De dag van: Talisa Eskes (Recruitment Consultant bij Pro Contact)

Geschreven door

We bevinden ons in een roze meeting room. ‘Recent hebben wij vele vergaderruimtes een unieke kleur gegeven, zodat iedere ruimte zijn eigen energie heeft’, legt Talisa Eskes uit. Niet alleen de ruimte, maar ook de recruitment consultant bij Pro Contact wekt haar eigen kenmerkende uitstraling op. Vriendelijk, ‘maar ik ben wel echt een doorpakker die alles doet om doelen te behalen.’

‘Recent hebben wij veel vergaderruimtes een unieke kleur gegeven, zodat elke ruimte zijn eigen energie heeft.’

Eskes deelt openhartig haar persoonlijke ontwikkeling voordat ze aan de slag ging bij de RPO-specialist uit Amsterdam. ‘Mijn vorige werkgever was geweldig, maar de enorme werkdruk stond niet in verhouding tot het aantal medewerkers.’ Het resultaat was onvermijdelijk, ‘ik raakte overspannen.’ Na deze moeilijke periode nam Talisa de tijd om zichzelf af te vragen wat ze echt belangrijk vond en welk soort werk haar energie gaf. ‘Ik wilde geen overhaaste beslissingen meer nemen.’

Passie en energie

Het is deze reflectie die haar uiteindelijk leidde naar haar huidige functie bij Pro Contact, waar ze haar passie en energie kwijt kan in haar werk als recruitment consultant. De 28-jarige Haarlemse vertelt hoe ze op een dag gebeld werd door Pro Contact. ‘Vanaf het eerste telefoongesprek met mijn huidige team lead Kim voelde ik dat het goed zat. Na haar gesproken te hebben, werd ik al snel uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek.’

‘Ik vind het belangrijk dat een bedrijf doelen heeft, maar ook een focus houdt op het welzijn van zijn eigen personeel.’

En ook dit gesprek voelde als een warm bad, vertelt ze. ‘Ik voelde mij snel op mijn plek. Ik was erg transparant over waar ik aan toe was en dat werd goed opgenomen. In het gesprek werd duidelijk dat de functie hard werken vereiste’, wat Eskes door haar jarenlange ervaring in horeca goed onder de knie had. ‘Toch had ik ook een eis: ik vond het belangrijk dat een bedrijf haar doelen heeft, maar ook een focus houdt op het welzijn van zijn eigen personeel. En dat bleek zo te zijn.’

Onderdompelen

Nu werkt Eskes al meer dan een jaar als recruitment consultant bij Pro Contact waar zij de verschillende klanten helpt nieuwe werknemers te vinden. ‘De juiste werknemers’, benadrukt Eskes. ‘Om die juiste werknemers te kunnen vinden, ga ik echt in gesprek met onze klant. Ik dompel me helemaal onder in hun DNA, normen, waarden en bedrijfsdoelen.’

‘Tegenover potentiële kandidaten moet ik de klant kunnen vertegenwoordigen alsof ik er zelf heb gewerkt.’

De klant goed kennen is noodzakelijk om in dit vak succesvol te zijn, bevestigt Eskes. ‘We zoeken en spreken uit naam van de klant. Alleen op deze manier kan ik recht doen aan hun zoektocht om de juiste sollicitanten te vinden qua functieprofielen. Als er potentiële kandidaten zijn, dan moet ik de klant natuurlijk goed kunnen vertegenwoordigen. Alsof ik er zelf echt heb gewerkt.’

IBS Group

Of er bepaalde projecten of klanten zijn waar Eskes met een goed gevoel terugkijkt op de samenwerking? ‘Zeker, eigenlijk te veel om op te noemen. Toch is er wel een samenwerking met een van onze klanten waar ik héél graag aan terugdenk: IBS Group. Zij hebben verschillende vertakkingen, van verkeersregelaars tot werkgroepen. De hele samenwerking verliep soepel en de directeur van IBS Group was dan ook zeer tevreden.’

‘Naast kunnen adviseren en consulten, moet je hier ook wel echt een goede doorpakker zijn.’

Vaak is het met klanten ‘toewerken naar vertrouwen’, legt ze uit. Maar met IBS Group was dat anders. ‘Met de directeur was het binnen een aantal seconden leuk toen we erachter kwamen dat we beiden Haarlemmers waren (geweest).’ Sterker nog, ze hebben nog steeds contact. ‘Binnenkort bezoek ik hun hoofdkantoor in Tilburg en neem ik een heerlijke taart mee om onze samenwerking te vieren.’

Een pro in hart nieren

Het is haar taak om klanten te adviseren en te begeleiden bij het vinden van nieuwe werknemers. Vaak weten klanten niet hoe ze zichzelf op de markt moeten zetten of hebben ze simpelweg geen tijd om de werving zelf uit te voeren. ‘Naast adviseren en consulten, moet je ook wel echt een goede doorpakker zijn. Dat is ook echt iets wat ik leuk en noodzakelijk vind.’

‘Ik kwam erachter dat klanten het fijn vinden als ik hen over de werving achter de broek zit.’

Sommige klanten willen nieuwe werknemers vinden, maar weten niet hoe ze zichzelf op de markt moeten zetten, merkt ze. Of ze hebben daar te weinig tijd voor. ‘Dat zijn de momenten dat ik blijf doorzetten.’ In het begin had Talisa wat moeite met deze aanpak omdat ze dacht dat ze klanten stoorde. Maar niets bleek minder waar te zijn. ‘Ik kwam erachter dat klanten het heel fijn vinden als ik hen achter de broek zit; omdat ze het zelf erg druk hebben worden hun eigen bedrijfsprocessen en de werving over het hoofd gezien. Daar ben ik dan weer voor.’

Zichzelf zijn

Eskes ervaart Pro Contact als een fijne werkplek waar ze zichzelf kan zijn. ‘Ik sta ervan versteld hoe open en flexibel we zijn als bedrijf. Dat zie je dan ook terug in onze werkwijze. We schrikken niet af van bepaalde stramienen, maar proberen altijd mee te denken en in sommige gevallen zelfs om te denken. Het is hard werken hier, maar we vangen elkaar gezamenlijk op waar nodig en dat schept een echt onderling band’, vertelt ze.

‘Ik sta ervan versteld hoe open en flexibel we zijn als bedrijf.’

En het is volgens haar ook: work hard, play hard. ‘Een beetje cliché misschien’, erkent ze. ‘Maar onze bedrijfsuitjes zijn echt altijd fijn en gezellig om aan deel te nemen. Het werkt dus wel. En het helpt; zo kunnen we daarna opnieuw heel ver gaan voor onze klanten.’

talisa eskes

Lees ook

 

Hoe ‘anders kijken naar talent’ AZ de Champions League bij junioren bracht

Geschreven door

Het speelde zich misschien een beetje af aan de zijlijn van het Nederlandse voetbal. Maar terwijl in de tv-studio’s nog volop werd nagepraat over hoe PSV Ajax versloeg, en Feyenoord zich kon opmaken voor het kampioenschap, beleefde AZ misschien wel de belangrijkste zege, toen de jeugdploeg van de Alkmaarders op maandagavond in Genève met maar liefst 5-0 te sterk was voor Hajduk Split in de finale van de Youth League, zeg maar: de Champions League voor de jeugd.

AZ schoof grootmachten als Barcelona en Real Madrid overtuigend aan de kant.

Een uniek succes. En dat na eerder al bijvoorbeeld FC Barcelona (3-0), Eintracht Frankfurt (5-0) en Real Madrid (4-0) aan de kant te hebben geschoven. Met 5-0 op het scorebord in de finale waren vriend en vijand het er over eens: de Noord-Hollanders overklasten de Kroaten in de Zwitserse achtertuinen van de UEFA. Zoals ze dit seizoen vrijwel elke vooraanstaande tegenstander hun wil oplegden.

Continu verrast

Dat belooft nog wat voor de toekomst. Maar zoals dat...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Lees ook

Wim op woensdag: Waarom persoonlijke data van de kandidaat horen bij de kandidaat

Geschreven door

Marie-José Hoefmans is een van de grondleggers van privacybedrijf Schluss. Want privacy mag vaak vergeten worden in recruitment, volgens Hoefmans is het wel absoluut belangrijk dat data van de kandidaat ook goed beschermd blijven. En haar bedrijf kan haar daarbij helpen, zegt ze in een interview. ‘Met Schluss zijn wij een toekomst aan het creëren waarin iedereen weer voor zichzelf kan bepalen wie wat van hem/haar mag weten.’

> Waarom is dat zo belangrijk?

‘Iedereen beseft nu eindelijk dat persoonlijke informatie verspreid ligt over heel het internet, terwijl niemand precies weet waar, en wat er met de data gebeurt. Wij realiseerden ons: dit móet anders. Hier zijn we inmiddels al een jaar of 8 à 9 mee bezig. In de markt worden wij gezien als de partij die hier een langetermijnvisie over heeft.’

> Hoe werkt het precies?

‘Het probleem is nu dat wij online geen controle hebben over onze eigen gegevens. Een belangrijk deel van de oplossing om dit weer terug te krijgen is dan om een ‘kluisje’ of ‘wallet’ te creëren. Als zo’n kluisje er gaat komen, moet dat aan bepaalde technische voorwaarden voldoen, zodat het ook op lange termijn die controle biedt. Maar het heeft ook consequenties voor de organisaties die dit gaan doen. Dit kan bijvoorbeeld geen commercieel bedrijf zijn. Wij pakken de issues dus erg breed aan omdat alleen deze componenten met elkaar garanderen dat de regie op eigen gegevens bij het individu terecht komt én ook daar blijft.’

Zie Marie-José Hoefmans bij Jinek in 2018 (vanaf 8:45):

> Hoe borg je dat wat jullie bouwen veilig is?

‘Wij integreren bijvoorbeeld een trias politica in het systeem. De drie lagen die nodig zijn om dit te realiseren trekken wij heel bewust ver uit elkaar. Die lagen moeten wel met elkaar kunnen communiceren, dus daar komt nog een laag overheen, maar de opslag halen we los van de laag van identificatie en authenticatie en die weer van de laag van de autorisatie. Ook zorgen we ervoor dat er geen centrale servercomponenten in het systeem zitten, waar data passeren. Daarnaast kan elke techneut een kijkje nemen in ons systeem, om te zien of het echt wel veilig is, en zij krijgen ook de kans suggesties te doen, als ze denken dat het beter kan.’

> Hoe zie jij de combinatie met recruitment?

‘In de kluis heb je allerlei gegevens zitten, die via een andere partij geverifieerd kunnen worden, zoals een rijbewijs. Die gegevens zijn opgebouwd uit verschillende credentials, waardoor je zelf toestemming moet geven voor wat een ander wel en niet mag inzien. Als jij aangehouden wordt door de politie, hoef je dus alleen het deel van je rijbewijs te laten zien dat cruciaal is voor het verifiëren van je rijbevoegdheid.’

‘Je kunt hiermee dus op een geheel nieuwe manier bevraagd worden.’

‘Als ik dit naar recruitment trek, dan denk ik bijvoorbeeld aan diploma’s. Deze kun je nu makkelijk aanvragen. Ook kun je heel specifiek een lijst met skills laten zien, zodat je makkelijker gematcht kan worden met een bepaalde functie. Je kunt dus zelf kiezen waar je toegang tot geeft. In deze fase hoeft de recruiter nog niet te zien wat iemands naam en woonplaats en zo zijn. Alleen of diegene binnen een straal van 20 kilometer van de locatie woont. Je kunt dan dus op een geheel nieuwe manier bevraagd worden, een manier die prettiger is voor de kandidaat én effectiever voor de recruiter.’

> Als iemand claimt afgestudeerd te zijn, maar dat niet is, is je betrouwbaarheid weg. Hoe tackelen jullie dit?

‘In de toekomst zullen er bijna geen papieren bewijzen meer zijn. De uitgevende organisatie plaatst de originele digitale documenten direct in jouw persoonlijke kluis. Dit wil dus ook zeggen dat bijvoorbeeld DUO rechtstreeks mijn diploma in mijn kluis plaatst, via een databasesysteem van persoonlijke kluisjes. Natuurlijk behouden zij wel het schrijfrecht, waardoor ik er zelf niks aan kan veranderen, maar ik kan dit dan ter inzage geven aan anderen. Er komt dus ook een stempel van de organisatie op, zodat een ontvangend bedrijf kan checken met de uitgevende organisatie of het een echt document is.’

> Als recruiter stuur je dus vragen het systeem in, waarop je een ja/nee krijgt?

‘Zo zou het inderdaad kunnen gaan. Dus van de kandidaat weet je misschien niet eens of het een man of vrouw is, maar wil je eerst weten welke diploma’s en skills iemand heeft, en of ze binnen een schaal van 20 kilometer binnen de organisatie zitten. Die gegevens blijven in de kluis, dus jouw beoordelingssysteem komt naar mij toe, in plaats van dat je gegevens in je eigen systeem verwerkt. De kandidaat moet hier dus echt toestemming voor geven.’

> Als ik het zo hoor heb je 2 uitdagingen: de kluis gevuld krijgen, maar ook een verandering in mindset creëren, omdat organisaties niet meer zomaar over bepaalde data mogen beschikken.

‘Ja, maar inmiddels merken we dat deze uitdaging bespreekbaar is. Overheidsinstellingen schrikken hier bijvoorbeeld niet meer van. Ze geloven dat dit de toekomst is. Zelfs mediabedrijven als RTL, Talpa, NPO, DPG, en Mediahuis slaan de handen nu ineen om de gegevens van hun kijkers terug te geven aan het individu. Dit doen zij omdat ze uiteindelijk een bedreiging zien in de grote Big-Techs die heel veel over hun klanten weten. En ze willen niet afhankelijk worden van een Google of Facebook. De enige manier om dit rigoureus anders te doen, is om de gegevens terug te geven aan de klant, en toestemming te vragen om deze in te zien.’

> Wil je recruiters nog iets meegeven wat betreft privacy?

‘Ik hoop heel erg dat ze een systeem als dit gaan omarmen. Dat ze accepteren dat de gegevens die zij nu verzamelen, horen bij de mensen zelf. En als je dit kunt accepteren, word je ook een sterkere recruiter die op een bredere set gegevens van een individu een match kan realiseren zonder deze gegevens daadwerkelijk zelf te hoeven hebben.’

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.

Lees ook:

 

 

Brandmannen: ‘Benader employer branding als online daten’

Geschreven door

Een wildvreemde in de supermarkt meteen om verkering vragen? Zonder eerst even te kijken of je wel bij elkaar past, een beetje dezelfde interesses hebt, of hetzelfde wilt in het leven? Het lijkt in het persoonlijke leven onvoorstelbaar. Toch is dat wat Alix Hensen Verbaten en Jill Witteman nog steeds veel werkgevers zien doen op de arbeidsmarkt. Oftewel: ze zetten een vacature uit (vragen meteen om verkering), en hopen dan dat kandidaten daar voor vallen. Maar zo werkt het in de praktijk natuurlijk niet’, stellen de beide employer branding-specialisten van het in Haarlem gevestigde Brandmannen.

‘Werkgevers blijven vaak hangen bij de vraag: kom je bij me werken?’

‘Werkgevers blijven vaak hangen bij de vraag: kom je bij me werken?’, constateert Hensen Verbaten. ‘Maar vergelijk het eens met Tinder of Happn, of een andere online datingsite. Als je daar actief wordt, ga je ook eerst goed nadenken over wie je bent, wat voor iemand je zoekt, hoe je jezelf wil profileren, en waar een mogelijke match kan zitten.’ Precies zo gaat het in het ideale geval op de arbeidsmarkt, vult Witteman aan. ‘Dan moet je ook eerst goed nadenken over vragen als: waar zit nou mijn doelgroep? Wat vindt die relevant? En welk verhaal heb ik hen precies te vertellen?’

Containerbegrip

Employer branding is nogal een containerbegrip, waar lang niet iedereen een goed beeld bij heeft, merkt Hensen Verbaten vaak. ‘Maar online daten kent iedereen. Iedereen heeft het zelf wel eens gedaan, of kent iemand die het doet. Wij vinden het verrassend dat werkgevers vaak nog niet zo denken als mensen die online gaan daten. Dat ze nog steeds meteen blijven vragen om verkering, in plaats van duidelijk te zien over wie ze zijn, wat ze te bieden hebben, en wat voor mensen ze zoeken.’

‘Als je iedereen aan wil spreken, spreek je uiteindelijk niemand aan.’

Op Werf& Live op 16 mei zullen Witteman en Hensen Verbaten ‘met een knipoog’ meer uitleggen over de analogie tussen online daten en employer branding. Daarbij gaat het ook om: keuzes maken, benadrukt Witteman. ‘Als je online gaat daten, wil je ook niet dat de hele wereld jou berichtjes gaat sturen. Je hebt meestal best duidelijk voor ogen wie goed bij jou past. Toch vinden werkgevers het vaak spannend zich zo te positioneren dat ze een minder brede, maar beter passende doelgroep aantrekken. Ze lijken bang kandidaten af te schrikken, proberen een allemansvriend te zijn. Maar als je iedereen aan wil spreken, spreek je niemand aan.’

Veel werkgevers vragen een kandidaat meteen verkering. Maar employer branding kun je beter benaderen zoals je dat op Tinder zou doen, zeggen Alix Hensen Verbaten en Jill Witteman. Wat bedoelen ze daar precies mee?
Alix Hensen Verbaten en Jill Witteman

Ware liefde

Maar als je de ware liefde wilt vinden, dan moet je selectief durven zijn, zegt ze. ‘We weten allemaal hoeveel tijd het kost om de juiste mensen te vinden. En tijd is geld. Het is dus alleen maar beter als je met je employer brand alleen de juiste mensen aanspreekt zodat alleen de best passende mensen solliciteren. Zodat je als recruiter niet door duizenden cv’s heen hoeft te gaan, maar de kandidaten krijgt die je naar rechts wil swipen, omdat je een match ziet.’

‘Je hoort vaak: je moet je vijver vergroten. Maar wij zeggen: je moet juist goed weten in welke vijver je moet vissen.’

Dat vergt lef, zegt ze. Want je wilt dus niet iedereen naar rechts laten swipen. ‘Je hoort vaak zeggen: je moet je vijver vergroten. Maar wij zeggen: je moet juist heel goed weten in welke vijver je moet vissen. En hoe je daar moet vissen. Je moet niet alleen je funnel open zetten en dan erachter komen dat je vertraging oploopt omdat je allemaal profielen binnen krijgt die je niet zoekt. Ook in de huidige krappe arbeidsmarkt.’

Datingprofiel maken

Bij Brandmannen helpen ze vaak klanten met het maken van zo’n uitgesproken ‘datingprofiel’, vult Hensen Verbaten aan. ‘Daar gaat ontzettend veel onderzoek aan vooraf. Het is niet iets wat wij gaan verzinnen, maar we gaan gesprekken aan. Met HR, en met de directie. En ook met medewerkers. Dat zijn vaak wel gesprekken van 1 tot 2 uur per persoon. Dan kijken we: wat is je visie op mensen? Wat is je ambitie? Waaraan heb je de komende tijd behoefte? Wie denkt HR en de directie dat de organisatie is? En hoe denken de mensen in de organisatie daar zelf over? En waar zit de overlap en de verschillen tussen die twee?’

‘ Je wilt ‘het echte plaatje’ naar buiten brengen, niet die opgepoetste foto vol met filters.’

Dit is precies wat wij verstaan onder een Employee Value Proposition, aldus Witteman. ‘Waar ben je sterk in? Waarom werken mensen graag bij je? Hoe kunnen ze bij jou impact maken? En waar is je toekomstige liefde naar op zoek?’ Je wilt immers ‘het echte plaatje’ naar buiten brengen, onderstreept ze. ‘Niet die opgepoetste foto vol met filters zoals je er eigenlijk niet echt uitziet.’ Maar je wilt natuurlijk wel aansluiten bij wat relevant is voor je doelgroep. Hensen Verbaten: ‘Dus moet je weten wat een potentiële nieuwe medewerker wil weten. Zodat-ie naar rechts swipet als-ie jou tegenkomt.’

Niet de funnel open zetten

Zorgen voor hoge conversie dus, met een werkgeversverhaal op basis van wat de doelgroep interessant vindt, en dat gebracht op de juiste media. ‘Ook daar zit de analogie met het online dating-verhaal’, aldus Witteman. ‘Want zodra je dat profiel hebt opgezet, is het natuurlijk ook belangrijk dat je het ook écht op die app zet. Dat je dan dus zorgt dat je ook zichtbaar bent, op het juiste kanaal, en dat de juiste mensen je kunnen vinden.’ En áls die mensen dan naar rechts swipen, bouw dan rustig een relatie met ze op, adviseert ze. ‘Het betekent immers nog niet meer dan dat ze je interessant vinden.’

‘Als je online gaat daten, wil je toch meestal ook eerst een paar keer mailen voordat je in het echt afspreekt?’

Naar rechts swipen is niet per se solliciteren, wil ze maar zeggen. ‘Het betekent gewoon dat ze een interactie met je willen aangaan. Dus laat ze dan eens een medewerkersverhaal van je lezen. Nodig ze uit voor je talentpool. Als je online gaat daten, wil je toch meestal ook eerst een paar keer mailen voordat je in het echt afspreekt? Dat is op de arbeidsmarkt niet anders, denken wij.’

Meer weten?

Benieuwd naar wat Alix Hensen Verbaten en Jill Witteman nog meer te vertellen over hoe je met het goede profiel de arbeidsmarkt kunt benaderen? Dat hoor je 16 mei, tijdens Werf& Live. Kijk hier voor meer informatie, of bestel meteen je tickets:

Werf& Live

Jeroen van Rossum (JEX): ‘Hoog tijd voor één systeem waar je als uitzender niet gefrustreerd van raakt’

Geschreven door

Als hij het heeft over ‘het oude Unilever-hoofdkantoor’, verbetert hij zich snel. ‘Ik bedoel natuurlijk: het nieuwe JEX-gebouw’, zegt hij dan lachend. Maar het zegt natuurlijk wel iets over de enorme groei die dit 3 jaar jonge bedrijf doormaakt. Toen Jeroen van Rossum hier in mei 2021 binnenstapte, telde de organisatie nog zo’n 35 medewerkers. Inmiddels zijn het er al zo’n 260. ‘En ik denk dat we aan het eind van het jaar aan de 400 zitten’, aldus de CHRO van één van de snelstgroeiende techbedrijven in de flexibele arbeidsmarkt, dat straks dus bovendien in een werkelijk iconisch pand in Rotterdam gehuisvest is.

Artist impression van het pand dat in juni in gebruik genomen wordt

Groei is dan ook wel een constante bij Van Rossum, zegt hij. ‘We geloven erin dat het fijn is om groei te bevorderen. Voor onze klanten, maar ook bij de mensen die bij ons werken. En bij de uitzendkrachten die te maken hebben met de software die we voor onze klanten bouwen. “We empower growth” roepen we dan ook wel eens, in een bui vol bravoure. Maar zo is het hopelijk wel. We zijn nu nog niet zo internationaal. Maar ik denk wel dat die slogan meegaat als we ooit de grens oversteken.’

Gemiddeld 7 systemen

Van Rossum werkte zelf als recruitmentmanager bij Coolblue, en als manager van het recruitmentcentrum bij uitzender Olympia, voordat hij terecht kwam bij het toen nog piepjonge JEX. Het klikte met oprichter en algemeen directeur Nick Hillebrand, die ook een achtergrond bij een uitzendbureau had, en samen zagen ze hoe gefragmenteerd de Nederlandse arbeidsmarkt is, zonder systemen die goed op elkaar aansluiten of centrale databases. ‘Dit was de start van JEX’, aldus Van Rossum, die op 16 mei, tijdens Werf& Live meer zal vertellen over employer branding en hoe je van ‘willen’ naar ‘zijn’ komt.

‘Wat wij in de kern doen is het vastleggen van de hele reis van een bureau.’

‘Wat wij in de kern doen is het vastleggen van de hele reis van een uitzendbureau. Van de sollicitant die uitzendkracht wordt, en van de prospect die klant wordt. En alles wat daarop volgt. Die hele administratie; je ziet dat de gemiddelde uitzendorganisatie daarvoor nu 7 verschillende systemen gebruikt. Dat is niet alleen heel veel, het wordt nog lastiger als die systemen ook nog eens niet goed met elkaar communiceren. Daar komt dus enorm veel werk bij kijken. Werk wat wij de intercedent of uitzendondernemer graag uit handen nemen.’

Met 6 koppelingen

De intercedent is vaak goed in het voeren van een gesprek met de klant of kandidaat, de bijkomende administratie is meestal iets waar ze minder goed op gaan. Daar stapt JEX in, zo is de bedoeling. ‘Wij willen zoveel mogelijk faciliteren in wat niet de kern is van het uitzendproces.’ En dan dus met een systeem dat specifiek is geënt op uitzendorganisaties. ‘De systemen die ze nu gebruiken, zijn meestal geënt op het reguliere arbeidsproces. Daar wordt dan maatwerk ingeklust om het toch voor uitzenders geschikt te maken. En het wordt met 6 koppelingen aan elkaar geknoopt. Data worden dan 6 keer geconverteerd. Met alle gevolgen van dien.’

‘Onze stip op de horizon is dat niet je systeem in elkaar dondert bij een wetswijziging of update.’

Je voelt hem al aankomen, zegt Van Rossum. ‘Het leidt tot heel veel data handmatig overkloppen. Of er treedt een wetswijziging op, of 1 van de 7 systemen heeft een update, en dan gaat alsnog alles stuk. Dan loop je gewoon het risico dat je hele trein in elkaar dondert. Dát is wat wij proberen op te lossen, dát is onze stip op de horizon. We zijn een one-stop-shop aan het bouwen; een SaaS-oplossing die voelt als 1 systeem voor de uitzendorganisatie, waarin alle data op het juiste moment toegankelijk zijn. Eén datawaarheid, zoals wij dat noemen.’

Eureka-momentje

Eind vorig jaar beleefde JEX op dat gebied een doorbraak. ‘We hebben best lang nagedacht over hoe je een database zo kunt inrichten dat hij niet topzwaar wordt, zodat je alsnog tegen beperkingen aanloopt. We hebben nu een manier gevonden waarop het systeem min of meer zelf data dupliceert en daarna weer gladtrekt, zodat je alleen de data naar boven haalt die je op dat moment nodig hebt, en niet de volledige records. Daardoor kunnen we nu een database vullen die nooit topzwaar wordt. Dat leverde uiteindelijk wel een mooi eureka-momentje op, ja.’

‘We maken alles meteen voor uitzenders, niet voor het reguliere arbeidsproces. Want dat is echt een andere wereld.’

Daarmee loopt het bedrijf dus al een beetje voor op zijn eigen roadmap, die als grote doel heeft om in 2025 een ‘landschap’ te hebben gebouwd, waarin de hele reis van elk uitzendbureau administratief goed gevangen wordt. Van ATS tot CRM, en van matching tot urenplanning, -registratie en -controle, en salarisverwerking en factuur aan toe. ‘We zijn begonnen met backoffice dienstverlening, dat was het eerste product. Maar langzamerhand komt er steeds meer bij. En allemaal meteen gemaakt voor uitzenders, niet voor het reguliere arbeidsproces. Want dat is echt een andere wereld.’

Van horeca tot haven

Een voorbeeld van waar het bedrijf mee bezig is? ‘We hebben een portaal gebouwd waar opdrachtgevers terecht kunnen met hun vraag naar flexibele arbeid, en waarop uitzenders dan met hun aanbod kunnen aanhaken. Hier kunnen kleine bureaus zich ook verenigen, om samen één grote klant te bedienen. Wij bundelen dan de hele administratie erachter, zodat de opdrachtgever in feite niet merkt dat hij met zoveel bureaus werkt. Dus, stel: je hebt 20 logistieke medewerkers nodig. En die kunnen dan van 20 bureaus komen. Maar dan merk je daar niets van. Dat hebben we gedaan in de horecahoek, maar ook in de haven. En: het werkt.’

‘Ik heb bij Olympia geloof ik wel met 48 partijen gesproken. Niemand kon leveren wat ik graag wilde.’

De backoffice dienstverlening wordt nu ‘bijna tegen kostprijs’ in de markt gezet. ‘We doen dat vooral om met partijen in contact te komen. Waar we ons uiteindelijk op willen onderscheiden is als de we de hele roadmap hebben afgebouwd. We bouwen nu een pakket dat er nog niet is. Toen ik hiervoor bij Olympia zat, heb ik ook pakketselectie gedaan. Ik heb daarvoor geloof ik wel met 48 partijen gesproken. En uiteindelijk kon niemand leveren wat ik graag wilde. Het is er gewoon nog niet. Er zijn heel goede softwarepartijen op deelonderwerpen, maar ik heb nog niemand gezien die alles bij elkaar bracht. Daarin willen wij echt de eersten zijn. Het is ook gewoon hard nodig dat er een keer een systeem komt waar je als uitzendondernemer niet meteen gefrustreerd van raakt.’

Grootste uitdagingen

Momenteel is JEX met een aantal klanten de eerste versie van het eigen Applicant Tracking System aan het testen. Ook de planningstool is – in bèta – gelanceerd en wordt getest. ‘We willen eerst dat dit goed werkt voordat we verder gaan. Maar we vinden het nu vooral belangrijk om ook al klanten aan te haken. Daar wordt het product gewoon beter van. Hoe vroeger je met klanten gaat praten, hoe beter het wordt, geloven wij. Probeer het eens, probeer het ook eens stuk te maken, wat zijn dan je ervaringen? Dat leert ons heel veel. Naast dat het ook gewoon heel leuk is om samen met je klanten je product te kunnen bouwen.’

De grootste uitdagingen daarbij? ‘We willen uiteindelijk dat al die modules voelen als één systeem. Dat is een flinke opgave. Al twijfel ik er ook niet aan dat het ons gaat lukken iets te bouwen dat hufterproof is, waar echt iedereen mee kan werken, en tegelijk iets is waar de markt echt op zit te wachten. Vooral omdat we elke keer de checkvraag stellen: is dit wat je wil en nodig hebt?’ Wat ze bijvoorbeeld eigenlijk dit jaar wilden realiseren, maar vorig jaar al voor elkaar kregen, is dat twee modules met elkaar communiceerden. ‘We hadden die ambitie pas voor dit jaar staan, maar het is dus nu al gelukt.’

Rijker en complexer

En verder? ‘Verder hebben we alle uitdagingen die elke snelgroeiende organisatie ook heeft. We groeien als kool, dus er staat ook altijd wel iets in brand. Dat maakt het ook weer leuk en spannend natuurlijk.’ Bovendien heeft JEX de ambitie om ook de grotere  bureaus te kunnen bedienen, aldus Van Rossum. ‘Grote partijen hebben iets anders nodig dan de partijen die we nu bedienen. Maar als het systeem rijker en complexer wordt, dan werken we daar vanzelf naartoe. Het lijkt me heel fijn als over een paar jaar elke uitzendorganisatie op zijn minst dénkt aan JEX als ze een nieuw systeem overwegen. Dat is wel echt het doel.’

Al snel komt de term ‘fieldmanagement’ op tafel, oftewel: hoe onderhoud je duurzame relaties met je uitzendkrachten?

Maar ook dan liggen er nog wel wat wensen op het bordje. Zo komt al snel de term ‘fieldmanagement’ op tafel, oftewel: een systeem voor het duurzaam onderhouden van relaties met je uitzendkrachten. ‘Het wordt steeds belangrijker dat je als uitzender en intercedent goed contact hebt met je uitzendkrachten, en dat je ook kijkt: hoe kan ik die verder helpen in zijn of haar ontwikkeling? Ik denk dat het helpt als je een systeem hebt dat dit ondersteunt, zodat het minder het ondergeschoven kindje van de uitzendorganisatie wordt.’

Drijfveren en potentieel

JEX onderzoekt daarvoor bijvoorbeeld de mogelijke toevoeging van een aantal assessmenttools. ‘Daarmee kun je dan in kaart brengen waar iemands potentieel zit, en iemands drijfveren. Op basis daarvan kun je dan weer het goede gesprek voeren. Als arbeidsmarkt zo krap blijft als hij nu is, dan zal dat ook voor de uitzendkracht steeds belangrijker worden. En dan helpt het als we daarvoor een systeem hebben weten te bouwen. Niet om het contact van de intercedent te vervangen, maar juist om dat te ondersteunen.’

‘IT’ers kunnen we redelijk goed vinden, omdat we echt iets nieuws aan het bouwen zijn. Dat vinden ze vaak erg interessant.’

Zelf zegt hij trouwens ‘met twee petten op’ naar recruitment te kijken. Enerzijds om het proces van de klant te doorgronden, maar anderzijds omdat hijzelf ook CHRO is van een snelgroeiende organisatie, en in die zin zich ook elke dag met de huidige arbeidsmarkt geconfronteerd ziet. ‘Wij hebben zelf natuurlijk ook een grote behoefte aan mensen. Van developers en ux-experts tot personeels- en salarisprofessionals. Juist die laatste groep is voor ons schaars. IT’ers kunnen we nog redelijk goed vinden, omdat we hier echt iets nieuws aan het bouwen zijn. Dat vinden developers vaak erg interessant, gelukkig.’

Breindivergentie

En wat ook helpt, zegt hij: het belang dat zijn bedrijf hecht aan diversiteit. ‘Er loopt hier echt van alles rond. Onze m/v-verhouding is op orde, we hebben allerhande breindivergentie in huis, we zijn op heel veel assen heel divers. Dat spreekt veel mensen aan. We proberen daar ook al rekening mee te houden bij onze verhuizing naar het nieuwe gebouw. Hoe kunnen we dat een omgeving maken die voor al die mensen fijn is om te werken?’

#WORKASONE · Jeroen v Rossum – Work As One PODCAST

Meer weten?

Jeroen van Rossum is een van de sprekers op 16 mei, tijdens Werf& Live. Hij verzorgt een keynote in de ochtend Worden of zijn? Employer branding zonder wensdenken, waarin hij je meeneemt in hoe hij in zijn loopbaan een waarachtige vertaling naar employer branding wist te maken. In de middag neemt hij dan de vervolgstap naar een sollicitatie-ervaring die aansluit op dat echte verhaal. Kijk hier voor meer informatie, of bestel meteen je tickets:

Werf& Live

Young_Coders: ‘We kijken niet of een kandidaat goed of slecht is, maar naar: waar ben jij een 8 of 9 in?’

Geschreven door

Stel: je zoekt IT’ers. In de eerste plaats: dan ben je de enige niet. De komende jaren wordt in heel Nederland een tekort van zo’n half miljoen ICT’ers verwacht (een beetje afhankelijk van wie je meerekent en wie niet). Dus bereid je voor op een moeizame zoektocht. Maar in de tweede plaats: de ene IT’er is natuurlijk de andere niet. Je hebt programmeurs, developers, data scientists, low coders, noem maar op. Hoe zorg je dan dat je de goede mensen aanspreekt? En hoe weet je waar iemand aanleg voor heeft?

Hoe zorg je dan dat je de goede mensen aanspreekt? En hoe weet je waar iemand aanleg voor heeft?

Bij Young_Coders willen ze aan die grote behoefte aan IT-talent tegemoet komen door organisaties jonge trainees te leveren, in hun jargon ‘Challengers‘ geheten. Het gaat om hbo’ers en wo’ers zonder al te veel codeerervaring, maar die een loopbaan in de IT wel zien zitten. Zij worden 2 jaar geplaatst bij klanten als Thales, WoningNet of PwC. Daarna treden zij eventueel daar in dienst, of zetten elders hun loopbaan voort. Een proces waarbij de juiste selectie dus enorm belangrijk is, vertelt Head of People & Culture Suad Farah. En dan niet alleen op vaardigheden, maar ook op: pas je bij de organisatie waar je terecht komt?

Een 8 of een 9

‘We matchen mensen nooit alleen op technische vaardigheden’, vertelt Farah, in aanloop naar het verhaal dat ze volgende week tijdens DW Digitaal zal houden. ‘Er moet altijd ook een fit zijn met de organisatie. Anders houd je het niet vol.’ Het is niet het enige dat belangrijk is in de selectie van de Young_Coders, benadrukt ze. Daarom kijkt ze ook altijd naar het ‘natuurlijk potentieel’ van iemand. Oftewel: waar is iemand een 8 of een 9 in? ‘Het gaat niet zozeer om: ben jij goed genoeg of niet? Het gaat er meer om: waar krijg je nou echt energie van? Waar blink je echt in uit?’

‘Aan de hand van de behoefte van de opdrachtgever stellen we een custom made profiel op.’

Want als dat in kaart is, kun je dat goed matchen met de wensen van de opdrachtgever, zegt ze. ‘We bespreken met hen altijd eerst welke elementen ze echt willen terugzien in onze challengers. Gaat het om denksnelheid, oog voor details, doorzettingsvermogen, of toch eerder aanpassingsvermogen? Aan de hand van die behoefte stellen we een custom made profiel op. Voor sommige bedrijven is focus bijvoorbeeld heel belangrijk, voor andere weer communicatieve vaardigheden. Als je dat van je kandidaten goed in beeld hebt, kun je dat ook goed matchen.’

Neurolympics

Dat in beeld brengen van de vaardigheden van kandidaten doet Young_Coders met de NeurOlympics-games van BrainsFirst; 4 bias free spellen, die in een paar minuten allerlei verschillende breinfuncties meten. Een uitkomst, aldus Farah, ook omdat de doelgroep dit over het algemeen een heel leuke manier van selecteren vindt. ‘Het is een prettige manier om kerncompetenties in kaart te brengen. De meeste guys en girls die dit doen houden echt van gamen. Deze testen zijn gewoon heel leuk voor ze, omdat ze dit van nature doen. Maar ook als ze niet gamen werkt is de candidate experience trouwens goed.’

De meeste guys en girls die dit doen houden echt van gamen. Deze testen zijn gewoon heel leuk voor ze, omdat ze dit van nature doen.’

De tests van BrainsFirst worden gecombineerd met een programmeertest en 1 of 2 gesprekken. ‘Hbo’ers en wo’ers die kunnen programmeren, dat zijn de parels die wij zoeken. Als je nog nooit één woord code hebt geschreven, dan wordt het lastig. Maar als je één programmeertaal kent, kun je ook snel een andere taal leren. Daarom stellen wij een 100% score op de programmeertest als eis. Die basistest moet je halen voor we verder gaan met de Neurolympics.’ Die games van BrainsFirst zijn vervolgens vooral bedoeld om vast te stellen: wat zijn je kerncompetenties? Waarin onderscheid je je als kandidaat het meest en kun je je dus snel ontwikkelen?

Unbiased recruitment

Met de test-toolkit wil Young_Coders unbiased recruitment laten zien, en mensen de kans geven talenten te ontwikkelen die ze elders misschien minder makkelijk tot ontplooiing kunnen brengen. Als eenmaal het potentieel van de challengers is vastgesteld, leert Young_Coders ze vervolgens precies die skills die passen bij waar ze aanleg voor hebben. Farah: ‘Ik heb elke maand een gesprek met ze, en kijk waarin we kunnen bijsturen. Niet alleen op het gebied van hard skills, maar ook in meer zakelijke vaardigheden en soft skills.’

‘We willen ervoor zorgen dat een IT’er na het traineeship nog vele jaren bij het bedrijf blijft.’

Volgens Farah bereikt Young_Coders door de combinatie van gesprekken, de NeurOlympics en de basisprogrammeertest een ‘98% match voordat kandidaten ergens voorgesteld worden’. Ongekend hoog, maar dat is ook nodig, geeft Farah aan. ‘We willen ervoor zorgen dat een IT’er echt op zijn plek zit en na het traineeship nog vele jaren bij het bedrijf blijft. Door die intensieve voorselectie merken we ook dat Challengers de match zien als de eerste stap om hun carrière vorm te geven.’

‘We kijken dus niet enkel naar iemands technische vaardigheden, maar ook naar de motivatie en drive.’

Tijdens de voorselectie wordt dus goed gekeken naar wat de hobby’s zijn, wat iemand motiveert en vooral wat voor hen een ideale werkomgeving is, benadrukt ze. ‘We kijken dus niet enkel naar iemands technische vaardigheden, maar ook naar de motivatie en drive. Die componenten nemen we mee in de intensieve onboarding die we bieden aan alle Challengers om zo hun succes te behalen.’

Meer weten?

Suad Farah is een van de 12 sprekers op DW Digitaal, een evenement waarbij je drie dagen lang vier talks over recruitment in je mailbox kunt ontvangen. Lees er hier alles over:

DW Digitaal

Lees ook

Hoe je meer kunt doen met 85% van de profielen in je ATS

Geschreven door

Wie zijn recruitmentprocessen wil automatiseren, en met dat doel binnenstapt bij HRlinkIT, kan rekenen op een service die complexe materie niet uit de weg gaat, vertelt Carol Geens, business development & sales director bij het bedrijf. ‘Wij zorgen ervoor dat organisaties de tools krijgen die ze écht nodig hebben – we gaan dus niet digitaliseren om het digitaliseren.’

‘We gaan niet digitaliseren om het digitaliseren.’

Wat zo kenmerkend is aan de manier waarop het bedrijf daarbij te werk gaat? ‘We beginnen in elk geval altijd met een grondige analyse’, steekt Geens van wal. ‘Elk bedrijf is anders. Het is daarom zaak dat we precies nagaan waaraan jouw organisatie behoefte heeft. En weten we eenmaal welke functionaliteiten jouw processen kunnen verbeteren? Pas dan gaan we op zoek naar software en tooling die aansluiten op jouw organisatie.’

‘Tools vormen géén alternatief voor recruiters, je blijft hen nodig...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Meer weten?

Op dinsdag 28 maart 2023, tijdens Bureaurecruitment Live, vertelt Carol Geens meer over hoe je als bureau meer voordeel kunt halen uit de grote groep kandidaten die bij je solliciteren maar uiteindelijk nooit een job bij je starten. Daar belooft ze concrete tips te geven, waar je de volgende dag al mee aan de slag kunt. Dus mis het niet!

Inschrijven

Waarom Jobdigger zichzelf het ‘ChatGPT 2.0’ van de arbeidsmarkt noemt

Geschreven door

‘De laatste tijd zien we interessante dingen op de arbeidsmarkt gebeuren’, zegt Adelbert Smal, Business Development Director bij Jobdigger – een organisatie met een uniek compleet beeld van vacatures in Nederland. ‘Bijvoorbeeld dat vacature-aantallen nog altijd hoog zijn, ondanks de crises. En we zien wat de gevolgen van bezuinigingen bij grote corporates zijn: mensen die daar hun baan kwijtraken, blijken op basis van hun skills erg waardevol voor kleinere organisaties – daar trekken ze dus heen.’

‘Mensen die bij grote corporates hun baan kwijtraken, blijken op basis van hun skills erg waardevol voor kleinere organisaties.’

jobdigger arbeidsmarkt adelbert smal
Adelbert Smal

Andere interessante cijfers en trends houdt Smal nog even achter de hand: hij bewaart ze voor zijn keynote tijdens Bureaurecruitment Live, een Werf&-evenement dat morgen (28 maart) plaatsvindt. Op die dag neemt hij samen met Jan Govaerts van theMatchBox het podium om het te hebben over hun gezamenlijke product, The Virtual Sales Recruiter. ‘Maar we staan hier niet op Demo_Day’, vertelt Smal. ‘Jan en ik gaan dus niet alleen over onze tooling praten, maar vooral interessante trends delen.’

Skills als gamechanger

De belangwekkende data die Smal en Govaerts hun publiek beloven, zullen ze plaatsen in een context van automatisering en digitalisering – dat is tenslotte het thema van Bureaurecruitment Live dit jaar. Concreet betekent dat: ze zullen laten zien hoe je skills uit arbeidsmarktdata kunt gebruiken om vacatures en kandidaten beter te laten matchen.

Ze zullen laten zien hoe je skills uit arbeidsmarktdata kunt gebruiken om kandidaten beter te matchen.

‘Data over skills zijn daarbij heel belangrijk’, vertelt Smal. ‘Blijkt uit je skills-data bijvoorbeeld dat een KLM-medewerker 70% van de vaardigheden van een gastvrouw in de zorg bezit? Dan kan een recruitmentpartij zich op de doelgroep stewards richten, als alternatief voor het schaarse zorgpersoneel. Op die manier vul je je vacatures een stuk makkelijker in.’

De rol van kunstmatige intelligentie

Ook interessant: tijdens Bureaurecruitment Live gaan Smal en Govaerts in op de rol van Artificial Intelligence bij het maken van arbeidsmarktmatches. Die is namelijk heel groot, stelt Smal. ‘Wij maken er ook zeker gebruik van: niet voor niets vergelijken we onszelf soms met een 2.0-versie van ChatGPT. Immers: onze vacaturedata krijgen we dankzij A.I.-tools die continu het web afstruinen. Zij zorgen dat we in realtime informatie over zaken als salaris, functietitel, locatie, arbeidsvoorwaarden en skills kunnen laten zien.’

‘Wij geloven in hybride kunstmatige intelligentie. En niet enkel in black-box A.I., zoals ChatGPT dat doet.’

‘Over hoe we die kunstmatige intelligentie precies inzetten, moeten we goed nadenken’, vervolgt Smal. ‘A.I. kan tenslotte veel, maar het maakt ook fouten die een mens niet maakt. Bijvoorbeeld: zijn administratie en boekhouden twee verschillende skills? Of is de één slechts onderdeel van de ander? Dat kan de A.I. niet voor ons bepalen, daar moet een mens tussen zitten – dat wordt ook wel hybride A.I. genoemd. Dat is meteen de reden dat ik ons het ChatGPT 2.0 van de arbeidsmarkt noemde. Omdat wij geloven in hybride kunstmatige intelligentie. En niet enkel in een black-box A.I., zoals ChatGPT dat doet.’

Het doel is matchen, niet A.I.

‘Als het over kunstmatige intelligentie gaat, vind ik bovendien de ethische kant van het verhaal het benoemen waard’, vervolgt Smal. ‘Heb je wel eens geprobeerd om ChatGPT vervelende uitspraken te laten doen? Aanvankelijk zal je dat niet lukken – de tool is geprogrammeerd om onheuse termen te vermijden. Maar er zijn vrij eenvoudige manieren om die blokkade te omzeilen. Juist daarom is hybride A.I. zo belangrijk, ook bij ons.’

‘Uiteindelijk willen we ervoor zorgen dat iedereen een baan heeft die hij leuk vindt. Dat is het doel.’

Jan Govaerts

Luister je op 28 maart naar het verhaal van Smal en Govaerts? Dan zal één ding je duidelijk worden: de mogelijkheden die data en A.I. voor de arbeidsmarkt bieden zijn groot, maar blijven een middel en geen doel op zich. ‘Uiteindelijk willen we ervoor zorgen dat iedereen een baan heeft die hij leuk vindt’, benadrukt Smal. ‘Dat is het doel. Het gebruik van arbeidsmarktdata en kunstmatige intelligentie zijn niet meer dan een middel om dat doel te bereiken.’

En nog even voor de duidelijkheid, sluit Smal af: ‘Aan de hand van onze data krijg je ook inzichten in waar de markt behoefte aan heeft. Dat is onder andere interessant voor onderwijsinstellingen. Ga maar na: als we in onze cijfers zien dat de vraag naar een bepaalde skill op de arbeidsmarkt stijgt, terwijl het aantal mensen dat die vaardigheid op school leert gelijk blijft, kunnen scholen en universiteiten hun lesmateriaal op die groei aanpassen!’

Meer weten?

Op dinsdag 28 maart 2023, tijdens Bureaurecruitment Live, vertellen Adelbert Smal en Jan Govaerts meer over hoe je als bureau A.I. kunt benutten. Compleet met pakkende praktijkvoorbeelden. Dus mis het niet!

Inschrijven

Steven Ehrlich (Radancy): ‘Bureaus die niet nú digitaliseren, brengen zichzelf in problemen’

Geschreven door

Op het oog is het een mismatch: de wereld van werving- en selectiebureaus enerzijds, en anderzijds de vlotpratende Steven Ehrlich van employer branding en recruitmenttechnologie-expert Radancy. Wanneer je echter ietsje dieper graaft, is Ehrlich, die jaarlijks op tientallen congressen over de hele wereld spreekt, misschien wel de beste match voor bureaus die zo graag willen digitaliseren, maar in de praktijk nog tegen ‘de nodige culturele problemen’ aanlopen. 

‘Iedere wervende organisatie die niet digitaliseert, komt in de problemen.’

Want het maakt eigenlijk niet uit van welke kant je het bekijkt, corporate of bureau: ‘recruitment is recruitment’, vertelt de New Yorker. En wil je daarin succes boeken, dan gaat het volgens hem erom dat je fundamenteel gebruik maakt van de juiste technologie, data en analytics. ‘Organisaties die dat doen, zorgen er direct voor dat ze hun funnel vullen met de juiste mensen. Dat is voor bureaus nét zo relevant als voor corporates. Ik zie daar echt geen verschil in.’ 

In de spiegel kijken

Ehrlich ziet...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Meer weten?

Op dinsdag 28 maart 2023, tijdens Bureaurecruitment Live, vertelt Steven Ehrlich meer over de impact van HR-technologie op de bureauwereld. Dus mis het niet!

Inschrijven

Hoe krijg je al die mooie recruitment-technologie nou ook werkend voor jóú?

Geschreven door

Het ene systeem kan nog meer dan het andere. De mogelijkheden buitelen over elkaar heen. Toepassing hier, integratie en koppeling daar. Als het gaat om wat technologie vermag in recruitment is waarlijk geen zee meer te hoog, zo lijkt het wel. Geen probleem te bedenken, of het is wel te automatiseren. Maar in de praktijk blijkt het gebruik van al die features vervolgens nogal eens tegen te vallen. Dan liggen de meest mooie mogelijkheden te verstoffen in een hoekje van het ATS.

In de praktijk liggen de meest mooie mogelijkheden vaak te verstoffen in een hoekje van het ATS.

Wil je al die technologie ook echt effectief laten zijn, dan is er dus meer nodig dan alleen voortgaande innovatie, zo merken ze bijvoorbeeld bij Byner, zelf leverancier van een veelomvattend staffing- en recruitmentsysteem, speciaal voor bureaus in detachering, uitzenden en werving & selectie, gebouwd op het Salesforce-platform. Een systeem aanschaffen wordt niet voor niets vaak ook aangeduid als een stukje change management, zegt Byner-oprichter Joram Timmerman, die op 28 maart tijdens Bureaurecruitment Live meer zal vertellen over hoe je je systemen nou werkend krijgt, zodat ze voor jouw bureau echt toegevoegde waarde gaan leveren.

Floor walk

‘Als je bijvoorbeeld dashboards niet gebruikt, gaat het ook niet leven’, zegt hij. ‘Als je dingen buiten het systeem om blijft registreren, dan zak je af naar het kaartenbak-niveau, en haal je niet alle waarde eruit die de systemen je bieden. Of het nou het systeem van ons is of van een ander.’ Hoe je er nou voor zorgt dat de aanschaf van recruitmenttechnologie wél die extra waarde voor je levert? Dat is volgens hem dan ook altijd een samenspel. ‘Je moet de gebruikers vroegtijdig betrekken, ze helpen om in het positieve te komen. Niet zomaar je systeem leveren, en dan vertrekken.’

Joram Timmerman als dagvoorzitter bij de recente Webinar Week van Werf&

Een van de dingen die Byner daarvoor regelmatig organiseert is een zogeheten floor walk. Oftewel: een paar maanden na implementatie terugkomen en een rondje doen, meekijken: wat gaat er goed, wat kan er beter? ‘De thermometer erin steken’, zoals Timmerman het noemt. ‘Daarin komen altijd veel elementen terug. Dat doen we jaarlijks bij elke klant, en dan kunnen we proactief kijken: hoe kunnen we je helpen meer uit het systeem te halen. Op basis van gebruikersdata zien we bijvoorbeeld welke stappen niet gebruikt worden. Dan kun je kijken of wij die stappen moeten aanpassen, of misschien de klant moeten helpen veranderen.’

Communities

Wat ook helpt, ziet hij, zijn communities. Oftewel: breng verschillende groepen gebruikers samen, offline dan wel online. Zoals: de admins, de managers, of de recruitmentmarketeers in een organisaties. ‘Leer van anderen, dat is nuttig én leuk’, aldus Timmerman. ‘Daarvoor zetten we ook community events op, of webinars, om contact te faciliteren.’ En dat levert in de praktijk ook al verrassende samenwerkingen op, zoals tussen een onderwijs- en een IT-detacheerder, die samen terugkwamen met een feature request naar Byner. Iets waar Timmerman heel blij mee is. ‘Want zo creëer je een ecosysteem waar uiteindelijk iedereen van profiteert.’

‘We zijn scherp in de selectie: wat voor klanten passen nou in onze community?’

De softwareleverancier komt er niet meer alleen met het leveren van software, wil hij maar zeggen. Wil je het laten werken, dan is er meer nodig. ‘We hebben letterlijk speeddates gehouden op onze events. En als een klant zegt: we kunnen wel iemand gebruiken, dan kijken wij ook in ons netwerk of we kunnen bemiddelen.’ Natuurlijk willen we graag ons platform leveren, benadrukt Timmerman. ‘Maar we zijn wel scherp in de selectie: wat voor klanten passen nou in de community? Dat betekent dat we dus ook wel eens nee zeggen.’

Goede voorbeelden

Op Bureaurecruitment Live zal hij ook een aantal goede voorbeelden benoemen die hij in de praktijk ziet ontstaan. Zoals Circle8 (voorheen de Staffing Groep), dat een soort ‘Ranking the Stars‘-systeem gebruikt, waarbij ook de silver en bronze candidates nu passende vacatures aangeboden krijgen. Of Calco, dat IT- en finance traineeships aanbiedt, en waar alle disciplines samenwerken met één systeem, gebouwd rondom de kandidaat, wat de organisatie enorm veel tijd bespaart.

‘Instappen bij een klein bureau, en dat daarna snel zien groeien, daar worden wij heel blij van.’

De les daarbij zal volgens Timmerman steeds blijven: besteed tijd en aandacht aan change management en creëer ambassadeurs, betrek gebruikers bij het succes. Pas dan zullen de mooie features van de tekentafel ook in de praktijk hun waarde bewijzen. En zul je ook als leverancier jezelf en je product steeds kunnen blijven verbeteren. Of liever gezegd: als partner. ‘Zodat je samen kunt groeien. Want dat is voor mij het mooiste wat er is. Als je instapt bij bijvoorbeeld een kleine detacheerder, die je daarna snel ziet groeien, dan worden wij daar heel blij van.’

Verrijken, matchen en engagen

Succes in de markt van arbeidsbemiddeling draait volgens Timmerman steeds meer om drie zaken. Kun je profielen van kandidaten verrijken? Kun je goed matchen, op basis van artificiële intelligentie? En kun je in de hele journey je kandidaten engagement bieden? Daarvoor zijn allemaal automations beschikbaar. Maar wil je als bureau dat jouw dienstverlening spot-on is en je keer op keer topkwaliteit met een personal touch biedt, dan is het dus zaak de systemen ook werkend te krijgen. ‘Bureaus zijn over het algemeen geen IT-gedreven organisaties’, zegt hij. ‘Dus zul je je als organisatie ook moeten aanpassen. De bal ligt wat dat betreft bij jou.’

‘Bureaus zijn over het algemeen geen IT-gedreven organisaties.’

Maar dan dus wel in samenspel met de leverancier, die je als partner terzijde staat. ‘Want alleen zo kunnen we op de lange termijn de impact krijgen die we beloven.’ En aan de bemiddelaars dan dus de taak een goede focus qua kandidaten te kiezen, denkt hij. ‘We zien nu veel klanten die kandidaten willen labelen, bijvoorbeeld op basis van soft skills. Als niche speler kun je daar echt verschil mee maken, en veel meer uit je database halen dan je nu nog vaak ziet gebeuren.’

Meer weten?

Op dinsdag 28 maart 2023, tijdens Bureaurecruitment Live, vertelt Joram Timmerman samen met Rob Boersma (Jobrock) en Philip van Leeuwen (Textkernel) meer over hoe je als bureau kunt zorgen dat jouw dienstverlening spot-on is en je keer op keer topkwaliteit met een personal touch biedt, via killer automations en bijvoorbeeld 360° profielen van kandidaten. Compleet met pakkende praktijkvoorbeelden. Dus mis het niet!

Inschrijven

Wim op woensdag: een intake met Eugène van den Hemel

Geschreven door

Een paar weken geleden ontving hij nog de titel ‘Meest Invloedrijke Recruiter‘. Maar wie is Eugène van den Hemel eigenlijk? Wim van den Nobelen zocht hem op.

> Wie ben je en wat doe je?

‘Ik ben Eugene van den Hemel. I am in the miracle business.

  • Het uitgangspunt is dat ik help met recruitment en matchmaking,
  • maar ook om werkgevers en werkzoekenden andere inzichten te geven.
  • Ik source en search voornamelijk werkzoekenden met een afstand tot de arbeidsmarkt.’

> Heb je bewust gekozen voor deze markt?

‘Ja, het was een bewuste keuze. In eerste instantie ben ik begonnen met ex-gedetineerden en 50-plussers, en hierna kwamen er ook statushouders bij. Deze mensen die een afstand schijnen te hebben tot de arbeidsmarkt hebben vaak ontzettend veel talent. Ik zorg dat ik hun verhaal goed in beeld krijg, en dan krijg ik ze geplaatst.’

> Heeft dit je meer verrijkt dan toen je in loondienst zat?

‘Ja. Toen ik bij een groot detacheringsbureau zat had ik een dik salaris, een mooie auto, goede bonusregelingen. Voor de buitenwereld was ik succesvol. Nu voel ik me juist rijk door de verhalen die ik hoor. Ik ben stug doorgegaan, waardoor ik nu financieel ook goed voor mezelf en mijn gezin kan zorgen. Als ik terug kon in de tijd, zou ik het direct weer doen. Natuurlijk wel met de lessons learned, maar 90% zou hetzelfde zijn.’

> Hoe zie jij de toekomst van recruitment? 

‘Ik zie de toekomst rooskleurig in. Recruitment is het oudste vak van de wereld: bij elk nieuw idee zijn er ook mensen nodig. Iemand moet deze mensen optrommelen. Op dit moment is het werkloosheidcijfer zo’n 3,8%. Maar er is ook zo’n 3% (langdurig) ziek of met een burn-out. Dit cijfer groeit alleen maar. Voor mij is dit een indicatie dat het belang van match making nog steeds groot is.’

‘Recruitment is het oudste vak van de wereld: bij elk nieuw idee zijn er ook mensen nodig.’

> Het verzuim neemt toe. Is dat voor jou een indicator dat recruiters kansen laten liggen?

‘Absoluut. Ik heb deze week bijvoorbeeld nog een Afghaanse man en een Syrische dame aan een baan geholpen. Allebei zijn ze begin 30, met hbo werk- en denkniveau, en hebben hier in Nederland al 4 jaar geen serieuze baan kunnen krijgen. Deze mensen zijn er. Net als 50-plussers die aan de kant staan. Er is behoefte aan matchmaking, waarin we op een andere manier gaan kijken naar werk.’

> Misschien moeten er dan ook naast ethical hackers een soort ethical recruiters komen. Die zich niet bezighouden met businessmodellen, maar echt met de mens. Om hen te begeleiden.

‘Mee eens. Financieel waren bij mij de eerste jaren ook echt niet makkelijk, maar de dankbaarheid die je terugkrijgt zal ook weer voor terugkerende klanten zorgen. Als je ergens echt passie voor hebt, en je stopt er bloed, zweet en tranen in, komt dat verdienmodel vanzelf.’

> Wat zijn jouw grootste successen?

‘Bijna tweewekelijks krijg ik wel een belletje van iemand die dan zijn of haar contract heeft ondertekend. Ze geven dan aan: je hebt mijn leven veranderd. Het gaat niet alleen om het inkomen. Een nieuwe baan geeft ook perspectief en hoop. Dit zijn voor mij successen.’

> Ik denk dat mensen niet snel bewust zijn van de psychische impact die werkloosheid met zich meebrengt, tenzij je dit zelf langdurig hebt meegemaakt. Je staat dan overal buiten.

‘Ja, en dan ook nog ons systeem. Je verlaat echt niet voor de grap je eigen land. Vaak spreek ik mensen die in hun thuisland erg succesvol waren. Goed salaris, groot huis, et cetera. Hier krijg je een kleine huurwoning, je wordt weggekeken door je buren, en je komt amper aan het werk. Als er dan opeens iemand langskomt die jou weer ziet, en het lukt dat iemand weer in een job kan starten waar ze ooit succesvol in waren, dan verander je het leven van die persoon.’

> En je grootste blunder?

‘Blunders maak ik dagelijks. Ik heb wel eens twee Mohammeds door elkaar gehaald. Dat je dan per ongeluk de verkeerde feliciteert, en daarna jezelf moet gaan verklaren. Mijn grootste leermoment, waar ik nog steeds inzit, is om uit te zoeken hoe ik mijn bedrijf opschaal. Het is tof geluksmomentjes te plukken voor anderen, maar bij elke succesvolle match besef ik ook hoeveel talent en professionals die graag willen, nog steeds aan de kant staan. Dat blijft pijn doen.’

‘Bij elke succesvolle match besef ik ook hoeveel talent en professionals die graag willen, nog steeds aan de kant staan.’

> Heb jij advies voor directies binnen bedrijven?

‘Neem recruitment serieus. Bij veel bedrijven wordt het er een beetje bij gedaan, of wordt het gezien als een zijtak van HR. Het gat in de arbeidsmarkt blijft, en mensen gaan kritischer kijken naar hun eigen baan. Er moet een team van mensen zijn in je bedrijf die goed de brug kan maken tussen behoefte van de organisatie en werkwilligen. Hierin kunnen veel directies nog een grote stap nemen. We gaan van Talent Acquisition naar Skills Acquisition, waarbij vaardigheden veel belangrijker worden. Die verschuiving is niet tegen te houden. Grote organisaties en directies: mis die boot niet.’

> Bedoel je: bedrijven die competentiegericht gaan recruiten gaan de slag winnen? Die gaan mensen binnenhalen die anderen niet zien?

‘Zo is het.’

> Heb je tips voor recruiters?

‘Kijk jezelf eens goed aan in de spiegel, en durf jezelf af te vragen of je het vak echt nog leuk vindt. Als dit zo is, dan ga je er met energie en passie in. Dan ga je lezen, zoek je collega’s op, wil je jezelf blijven ontwikkelen. Bij veel recruiters mis ik dit aspect. Richting klanten en werkzoekenden vind ik dat wij het verplicht zijn om met veel passie en aandacht het vak in te stappen. Geef, deel, volg niet te veel. Wees jezelf. Op het moment dat jij deelt waar je enthousiast van wordt, dan krijg je een cirkel om je heen met dezelfde interesses. Met elkaar ben je sterker.’

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.

Lees ook:

Foto Eugène: Maurice Boyer

 

Han Mesters: ‘Een tegenreactie op alle digitalisering zou mij niks verbazen’

Geschreven door

Al jarenlang horen we hoe snel en dynamisch onze wereld is. Met de exponentiële opkomst van A.I.-tools worden dit soort uitspraken nog eens nadrukkelijk bevestigd. Maar Han Mesters ziet ook een tegenreactie ontstaan. ‘Bij ABN Amro zitten wij bijvoorbeeld in een doorgaand proces van automatisering’, vertelt de doorgewinterde bankier, die daarnaast ook bedrijfskundige en economisch historicus is, én op dinsdag 28 maart de openingsspreker tijdens Werf& Bureaurecruitment Live.

‘Fysiek contact geeft meer grip op de werkelijkheid.’

‘Nu hebben wij een drietrapsraket ontwikkeld voor onze klanten in de toekomst’, legt hij uit. ‘De eerste trap is het online contact tussen de particulier en de bank. De tweede trap is als de klantcase complex is en de klant contact opneemt met onze klantenservice. Vereist de case zorgvuldige aandacht? Dan betreedt zowel de zakelijke als de particuliere klant de derde trap, waar persoonlijk advies van pas komt. In dit digitale tijdperk willen we dus vooral een human bank zijn.’

Menselijke verbinding

Het geeft voor hem aan hoe belangrijk persoonlijk contact is, ook, of misschien wel: júíst in een tijd van verregaande digitalisering en automatisering. ‘Dat we nu collectief de menselijke verbinding proberen te eroderen door de inzet van tech, vind ik niet houdbaar’, stelt de geboren en getogen Limburger. ‘Er is zoveel nep-informatie in omloop dat je niet snel meer kunt concluderen wat nu nog écht is. Terwijl fysiek contact meer grip geeft op de werkelijkheid.’

‘Complexiteit en gemak zijn anders invulbaar in elk digitaal proces.’

Het zou hem dan ook niks verbazen als er een tegenreactie komt op alle digitalisering, die de menselijke relatie weer centraal stelt. ‘Simpele taken moet je natuurlijk digitaliseren, maar de grote vraag is natuurlijk: bij welke complexe zaken moet de mens in beeld blijven? Dat verschilt van mens tot mens. Waar de ene persoon bijvoorbeeld eenvoudig videobelt met zijn hypotheekverstrekker, is dat voor de ander te complex, en alles daartussenin. Complexiteit en gemak zijn dus anders invulbaar in elk digitaal proces.’

Han Mesters: ‘De zachte afstemming tussen werkgever en werknemer is moeilijk te automatiseren.’

Reflectie noodzakelijk

Dit geldt voor hem ook voor het recruitmentvak. ‘Dat kun je niet volledig digitaliseren. De menselijke reflectie hierin blijft noodzakelijk. We zien nu bijvoorbeeld ook dat kandidaten het liefst bij bedrijven werken die maatschappelijk relevant zijn. De zachte afstemming tussen werkgever en werknemer is moeilijk te automatiseren. Daardoor zie je dat de mens weer belangrijk wordt. Waar recruiters eerst met een berg aan cv’s aan de slag gingen, moeten ze nu toch mensen overtuigen om hun werkgever in te ruilen voor een nieuwe. Dit proces vereist een persoonlijke aanpak die niet volledig te automatiseren valt.’

‘De term Human Capital suggereert dat je mensen kant-en-klaar uit een stapel kunt halen.’

Volgens Mesters is het human capital een belangrijk en steeds relevanter thema voor bedrijven. ‘Dit onderwerp is niet alleen van toenemend belang in mijn eigen sector, maar ook in alle andere. Al suggereert de term dat je werknemers als kant-en-klare hulpbronnen kunt zien die je simpelweg uit een stapel kunt halen en kunt inzetten.’ Maar zo is het natuurlijk niet, zegt hij. ‘Ik pleit dan ook voor een betere term: resources for humans. Dit benadrukt het belang van werknemers als belangrijkste kapitaal van een bedrijf.’

Relationeel geconditioneerd

In de 20 jaar dat hij werkt in de zakelijke dienstverlening, ook op de Amsterdamse Zuidas, is hij naar eigen zeggen altijd relationeel geconditioneerd gebleven. Hij ziet momenteel de traditionele hiërarchische bedrijfsmodellen tegen zijn eigen grenzen aanlopen, ‘met name op het gebied van innovatie en de voorkeuren van jonge werknemers. Het is daarom belangrijk dat we opnieuw gaan nadenken over de vraag: hoe halen we het beste uit ons menselijk kapitaal?’

‘De belangrijkste oorzaken voor verloop zijn een giftige bedrijfscultuur en slechte management.’

‘De belangrijkste oorzaken voor het verloop van werknemers zijn een giftige bedrijfscultuur en slechte management’, benadrukt hij. ‘De meeste managers hebben nooit eerder een managementfunctie gehad. Het zijn vaak professionals die doorgroeien en daardoor belangrijke competenties missen. Dat is in deze tijd niet meer genoeg. De lat om verantwoordelijk te zijn voor human capital is overal hoger geworden. Manager zijn vergt tegenwoordig andere competenties dan voorheen. Dat is heel belangrijk in een tijdperk van structurele tekorten. Uitval op basis van slecht management of cultuur kun je dus als bedrijf niet meer veroorloven.’

Doelen en voelsprieten

Behoud begint dus bij goed management, benadrukt hij. Voor het goede voorbeeld daarbij laat Mesters zich onder meer inspireren door het leger. ‘Ik ben betrokken bij een aantal projecten bij het Ministerie van Defensie. Daarbij zie ik hoezeer het helpt als je een gemeenschappelijke purpose hebt. Als werknemers hetzelfde doel hebben, is er minder controle nodig. Daarbij hebben diezelfde werknemers voelsprieten die overal doorheen prikken, met name door onoprechte interesses van de managers.’

‘In het leger ben je verantwoordelijk voor je manschappen en moet je onbaatzuchtig en oprechte interesse hebben in je medemens. Daarbij geldt: creëer wederzijds vertrouwen in elkaar. Is dat vertrouwen er niet, dan is het afgelopen. Naast customer relationship-bases heb je ook een database nodig voor je eigen werknemers om te weten hoe het met hen gaat. Om uitval van werknemers te voorkomen heb je oprechte interesse nodig in wat er in hun hoofd speelt. Daarvoor heb je allereerst een veilige omgeving nodig om dat bespreekbaar te maken. Je moet van elke werknemer willen weten hoe diegene in de wedstrijd zit.’

‘Je moet van elke werknemer willen weten hoe diegene in de wedstrijd zit.’

Daarvoor moeten bedrijven zich bewust zijn van hun bedrijfsgrootte, benadrukt hij. ‘Als mens kun je maar met een bepaalde hoeveelheid mensen persoonlijk contact onderhouden. Alles daarboven is te abstract.’ Bedrijven met 18.000 personeel? Die zijn al gauw te onpersoonlijk, ziet Mesters. ‘Ik verwacht dat we in de toekomst kleinschaliger zullen werken. Kijk eens naar de AEX: hoeveel groeibedrijven staan daar nog in? Die hebben dankzij hun matige employer branding moeite om kandidaten aan te trekken, bij sommige zelfs omdat ze klimaatverandering veroorzaken. In the future there will be two kinds of companies: the employee friendly and the dead.‘

Stille revolutie

‘De stille revolutie die bedrijven nu ondervinden is het verloop van werknemers in een wereld van structurele schaarste’, vervolgt hij. ‘Je kunt ook zeggen dat al die bedrijven veel tijd hebben gestoken in hun omgevingsanalyse en op de loer bleven voor bedreigingen, maar niet zagen wat er intern gebeurde: dat generatie Z hen gewoon wegwuift als werkgever als zij niet in lijn staan met hun eigen normen en waarden.’

‘Europa zal een hergeboorte ondergaan, omdat dit het enige continent is dat mensenrechten heel serieus neemt.’

Eenzelfde beweging zullen we gaan terugzien op geopolitiek niveau, verwacht Mesters. ‘Europa zal een hergeboorte ondergaan, omdat dit het enige continent is dat mensenrechten heel serieus neemt. De jongere generaties hebben mensenrechten ook hoog in hun vaandel staan en je zult dan ook zien dat we in de toekomst niet meer naar China of de Verenigde Staten zullen toetrekken, maar liever naar Europese hoofdsteden, waar nog altijd de mensenrechten zegevieren.’

Mesters: ‘Ik denk dat we in de toekomst kleinschaliger gaan werken.’

Horizontaal management

Een voorbeeld van die beweging ziet hij al in zogenoemde DevOps-achtige teams. ‘Dat zijn teams waarbij de werknemers op elkaar ingespeeld zijn en er veel vertrouwen is in elkaar. Wat je in dat soort teams ziet, is dat professionals ook zonder manager in staat zijn om andere professionals binnen hun eigen teams aan te spreken. Zo ontstaan er managerial competenties.’

‘Bij Adyen nemen ze alleen de slimste kandidaten aan, maar die mogen het vervolgens zelf uitzoeken.’

Laatst was hij nog bij een presentatie bij Pieter van den Does, mede-oprichter van Adyen. ‘Die inspireerde mij. Hij heeft een manier van coördinatie van arbeid gevonden die niet op hiërarchie is gebaseerd, maar veeleer zichzelf staande houdt door cultuurafspraken. Ze nemen alleen de slimste kandidaten aan, maar die mogen het vervolgens zelf uitzoeken. Als er gaandeweg problemen ontstaan, dan worden ze ondersteund door het bestuur. De vraag is dan: hoe schaalbaar is dat model dan? Toch breiden ze nog steeds uit – en hebben ze nu al een personeelsbestand van 4.000 mensen.’

Meer weten?

Benieuwd naar meer toekomstverwachtingen van Han Mesters? Bijvoorbeeld over waarom een pingpongtafel níet werkt om de juiste werknemers aan te trekken? Of waarom cognitive diversity cruciaal is voor het voortbestaan van je bedrijf? Kom dan op 28 maart 2023 naar Werf& Bureaurecruitment Live. Meer informatie vind je hier. Mis het niet!

Inschrijven