De grote krapte op de arbeidsmarkt? Die is misschien helemaal zo slecht nog niet, zegt Remko Booghmans. ‘Werkgevers hebben de krapte ook wel een beetje aan zichzelf te danken. Ze hebben heel veel geïnvesteerd in reguliere marketing. Maar solliciteren? Dat is al 40 jaar min of meer hetzelfde proces. Waar ze hebben geleerd klanten snel te verleiden, is dat bij kandidaten nog nauwelijks gebeurd.’
‘Voor het eerst in lange tijd moeten nu ook werkgevers gaan vertellen waarom zij goed bij kandidaten passen.’
Remko Booghmans
En de huidige krapte geeft de kans om dat – ten positieve – te veranderen, aldus de oprichter van Recruitment Marketeers. ‘Voor het eerst in lange tijd moeten nu ook werkgevers gaan vertellen waarom zij goed bij kandidaten passen. Dat is een kleine reset. Maar het kan er wel toe leiden dat er uiteindelijk betere matches ontstaan. Dat er beter geïnformeerde kandidaten aan tafel komen. En dat werkgevers beter gaan nadenken over hoe ze hun proces inrichten. Zodat we uiteindelijk iedereen blijer kunnen maken, en tegelijk ervoor zorgen dat het verloop kleiner wordt.’
Betere fit
Precies daar ligt ook de missie van het Haarlemse bedrijf. Hoewel gespecialiseerd in het maken van campagnes om werkgevers goed over het voetlicht te brengen, gaat het hen namelijk niet om zoveel mogelijk impressies te bereiken, of om de conversie zo snel mogelijk op te schroeven. ‘Onze missie zit hem vooral in het realiseren van een betere fit tussen kandidaat en werkgever. Door het verhaal van de werkgever goed te vertellen. Op het juiste moment. Op de juiste manier. Aan de juiste mensen.’
‘Campagnes worden beter als je náást de klant gaat staan.’
Een vacature? Dat is eigenlijk meteen een call-to-action, zegt Booghmans. Volgens hem moet je kandidaten echter eerst verleiden met het verhaal van je organisatie. Zeker de latente kandidaten, die momenteel het grootste deel van de markt uitmaken. En laat daar nu net het specialisme van de Recruitment Marketeers zitten. Niet door voor de klant alleen maar campagnes uit te rollen, maar juist door ook als partner op te treden, benadrukt Booghmans. ‘Campagnes worden beter als je náást de klant gaat staan. Zo ben ik gisteren toevallig nog naar de gemeente Rijssen-Holten gereden. Dat is 180 kilometer heen, 180 terug. Maar ik wil daar toch heen, omdat ik wel eerst alles van ze wil weten om vervolgens hun verhaal ook goed te kunnen vertellen.’
Short apply method
En zo kan hij werkgevers ook meteen adviseren over hun proces. Zo is hij bijvoorbeeld fan van SAM, oftewel: de short apply method. ‘Als je kandidaten verleidt met een goede campagne, wil je dat hij of zij ook snel in contact kan komen met een werkgever. Dus met: laten we een kopje koffie drinken. En niet iemand drie weken laten wachten, met de boodschap: u hoort nog van ons.’
Ik zie dat laagdrempelige contact tussen kandidaat en hiring manager als trend voor 2023.’
Want alleen door zo samen te werken met partners kun je er beide beter van worden, is zijn overtuiging. ‘Ik zie dat laagdrempelige contact tussen kandidaat en hiring manager, van mens tot mens, als flinke trend voor 2023. Volgens mij kun je daar de krapte voor een groot deel mee ondervangen.’ Hij wil maar zeggen: innovatie schuilt niet altijd in een hightechplatform. ‘Het is ook oogkleppen afzetten en anders kijken naar je hele proces.’
Geofencing
Ondertussen volgt zijn bedrijf de laatste technologische ontwikkelingen natuurlijk wel op de voet. Zo werkt Recruitment Marketeers bijvoorbeeld met geofencing, waarbij bepaalde kandidaten op hun locatie afgestemde campagnes te zien krijgen, en heeft het al sinds de start een eigen UX-designer in dienst, om continu de kandidaatreis te verbeteren.
‘Het persoonlijke contact, dat is altijd wat ik terug hoor van onze klanten.’
Maar altijd dus zoveel mogelijk samen met de klant. ‘Het persoonlijke contact, dat is altijd wat ik terug hoor van onze klanten. Maar voor mij is dat niet meer dan logisch. Het gaat ons immers om kandidaten die passen bij de klant. Als je dan hoort dat ze iemand hebben binnengehaald, die zegt aangeslagen te zijn op de missie, via de verhalen die ze via onze campagnes hebben gehoord, dan zijn wij tevreden. Dat is waarvoor we het uiteindelijk allemaal doen.’
Meer lezen?
Dit interview verscheen ook in het Werf& Jaarboek 2022. Ook een exemplaar hiervan ontvangen? Vraag hem hier aan.
Dat een recessie ook kansen biedt, heeft Edwin de Jonge aan den lijve meegemaakt tijdens de coronapandemie. ‘Want als bedrijven de (tijdelijke) contracten van hun werknemers niet verlengen, staan diezelfde werknemers natuurlijk weer open voor nieuwe banen. Daar hebben wij bij Timetohire tijdens corona aardig van geprofiteerd.’
Nooit hetzelfde blijven doen
Bedrijven die het goed doen in 2023 zullen bedrijven zijn met zo’n strategische blik op recruitment, benadrukt De Jonge. ‘We moeten als werkgevers onszelf focussen op de doelen en op de mensen die we daarvoor nodig hebben. Een markt verandert. Steeds hetzelfde blijven is een doodsvonnis. De echte uitdaging zit in iets dat al lang bestond vóór corona. We hebben te kampen met een demografisch probleem, zoals de vergrijzing en het tekort aan mbo’ers. Dit zal volgend jaar niet opgelost zijn. Door de focus op COVID-19 is hier te lang niet naar omgekeken.’
‘We hebben te kampen met een demografisch probleem, zoals de vergrijzing en het tekort aan mbo’ers.’
Dus die krapte op de arbeidsmarkt blijft bestaan? ‘Ook in laagconjunctuur kent recruitment vele uitdagingen’, aldus De Jonge. ‘Er komen dan bijvoorbeeld minder goede kandidaten op de markt, omdat een nieuwe baan voor hen te veel onzekerheden kent. Het is voor organisaties continu de uitdaging om aan te nemen wie ze willen hebben, in plaats van wie ze zich kunnen veroorloven. Wat ik ook zie: zodra de markt moeilijker wordt, stoppen bedrijven te investeren in sales, marketing en werving. Terwijl er juist dan een shift moet zijn over welke mensen je in je organisatie wilt hebben.’
Generatie Z pikt het niet langer
Veel organisaties hebben momenteel bovendien moeite zich flexibel op te stellen, als het gaat om werktijden, ziet hij. ‘Veel managers willen hun personeel weer op kantoor zien. Maar organisaties die zo terugveren zullen het moeilijk krijgen. De jonge generatie werknemers accepteert dit niet langer.’
‘De winst zit in het grijsgebied.’
Ook maakt generatie Z zich hard voor thema’s als diversiteit en inclusiviteit, ziet hij. ‘Een heel complex issue dat niet is op te lossen met een aantal statements. Veel organisaties hebben dit belangrijke thema wel ergens op hun lijstje staan, maar doen er veel te weinig mee. En dat terwijl de ingesleten vooroordelen op de arbeidsmarkt hardnekkig zijn. Daar ligt echt ruimte voor tech om die bias tegen te gaan en nieuwe doelgroepen te vinden. De winst zit in het grijsgebied. We moeten dus verder leren kijken dan naar het ideaalplaatje van kandidaten. Dat wordt een flinke HR-opdracht voor de aankomende jaren.’
Tegenstrijdige aanpak
Dat is nog lastig genoeg, zegt hij. ‘Want zodra je positief discrimineert, benadruk je alleen maar de verschillen waarvan je niet wilt dat die een rol spelen. Je moet bedrijven aanspreken als iets niet klopt, maar je moet ook unbiased erin staan. Ik ben mij ervan bewust dat zo’n aanpak vrij tegenstrijdig kan zijn.’ Neem vacatureteksten, zegt hij. ‘Vrouwen en mannen kijken daar al heel anders naar.’
‘Vrouwen en mannen kijken al heel anders naar vacatureteksten.’
Het dilemma zit in het feit dat tegen organisaties die niet bewust bijdragen aan diversiteit niet wordt opgetreden. ‘Dus blijft geïnstitutionaliseerde discriminatie uitbannen lastig’, zegt hij. ‘Maar ik denk wel dat bewustzijn hierover kan helpen, zonder al te krampachtig te worden.’
Processed with Focos
Hoe zit het met dit onderwerp eigenlijk bij Timetohire zelf? ‘Bij ons heerst een cultuur van zelfsturing die voorbijgaat aan labels als genderidentiteit of lichamelijke beperking. Hier werken gelukkig mensen met heel verschillende achtergronden en identiteiten. Zij zijn wie ze zijn en daarom werken ze bij ons. Maar als ik kijk naar de markt vind ik het toch gek dat er bijvoorbeeld vrijwel geen recruiters zijn die lichamelijk beperkt zijn. Terwijl je voor recruitment alleen een zitbureau en een computer nodig hebt. Bizar, toch?’
Meer lezen?
Dit interview verscheen ook in het Werf& Jaarboek 2022. Ook een exemplaar hiervan ontvangen? Vraag hem hier aan.
De afgelopen jaren maakte hij bewogen jaren mee. Zo’n 4 jaar geleden al ‘door het oog van de naald’ qua gezondheid, daarna gevolgd door 2 jaar covid. Het zette hem aan het denken: wat wil ik nou eigenlijk echt in het leven? En zijn eigen bedrijven, Mackaay en Macknificent, waarmee hij zo’n 30 jaar lang menig werkgever voorgoed op de kaart zette, voelden toen ook wel een beetje als een beperking. En dus besloot hij kort geleden om zich vrij te maken en weer op projectbasis actief te worden.
‘Ook ik leef maar één keer en nu is het tijd om mijn eigen horizon te verbreden.’
‘Ik wil meer keuzevrijheid. ’ The journey continues, noemt hij het. ‘De afgelopen 30 jaar heb ik mij volledig gericht op mijn bedrijven. Samen met betrokken collega’s en geweldige opdrachtgevers heb ik in die jaren prachtige tijden beleefd. Inspirerende mensen ontmoet. Mooie campagnes ontwikkeld. Prijzen gewonnen. Zakelijke successen gevierd. Young professionals begeleid. Maar ook ik leef maar één keer en nu is het tijd om mijn eigen horizon te verbreden.’
Open voor nieuwe uitdagingen
Vanaf 1 januari is Mackaay dan ook beschikbaar voor nieuwe uitdagingen. Of het nou als creative director is, of als copywriter, als marcom- of Employer Branding-specialist. ‘Ik ben een communicatiedier en sta open voor projecten aan zowel bureau- als klantzijde, bij voorkeur in het midden van het land en de Randstad. Waarbij kennis en ervaring wordt gevraagd. En waar gewerkt wordt met de menselijke maat.’
‘Ik sta open voor projecten waar gewerkt wordt met de menselijke maat.’
Mackaay en Macknificent blijven overigens gewoon bestaan. ‘Ook voor deze mooie bedrijven zal ik op projectbasis actief blijven. Gewoon omdat het kan.’ Het bureau van Mackaay viel de afgelopen jaren op met spraakmakende campagnes van bijvoorbeeld Sogeti, de Omgevingsdienst Noordzeekanaalgebied en De Jong & Laan.
Van Sydney tot Gent, en van Amsterdam tot Londen: met haar innovatieve ideeën hielp Anne Jaakke al heel wat HR-afdelingen van grote internationale spelers de toekomst in. Dus wil je weten wat er in het verschiet ligt op gebied van tech, candidate journeys en employer branding? Dan ben je bij deze recruitmentvisionair aan het juiste adres. Tijd voor een nadere kennismaking.
> Waar komt die drang naar vernieuwing bij jou toch vandaan?
‘Uit noodzaak, eigenlijk – het moment dat het kwartje bij me viel kan ik me nog goed herinneren. Ik werd in 2010 bij een groot fitnessbedrijf in Sydney aangesteld als crisispiloot, aan mij de taak om de organisatie van de ondergang te behoeden. Mijn nieuwe werkgever had 5.000 medewerkers, met een verloop van 300%. Ik deed natuurlijk wel m’n best om daar een pleister op te plakken; om het bloeden een beetje te stelpen. Maar aan zo’n exodus maak je niet plotsklaps een eind – ik moest dus een manier vinden om elk jaar 1.500 mensen aan te nemen.’
‘Het moment dat het kwartje bij me viel kan ik me nog goed herinneren.’
‘Je zult begrijpen: dat aantal was niet te overzien. Want 30 mensen in een jaar vinden? Dat lukt een normale recruitmentafdeling wel. En 100 misschien ook wel. Maar 1.500? Dat werd te gek. Dus wist ik: we moeten iets innovatiefs gaan doen!’
> Wat verzon je toen?
‘Een call centre, onder andere – dat was op dat moment heel nieuw. Kandidaten konden dat nummer bellen, en alvast wat basisvragen beantwoorden. Of ze oud genoeg waren voor de positie bijvoorbeeld, en vanaf wanneer ze beschikbaar zouden zijn. Nu lijkt het misschien niet bijzonder, maar destijds was het fenomenaal, de mogelijkheid om mensen zo snel te kunnen screenen.’
> Je verliet Australië 4 jaar later om bij Hunkemöller ongeveer hetzelfde te gaan doen: héél veel mensen aannemen. Wat voor innovatieve strategie paste je daar toe?
‘Hunkemöller wilde op dat moment flink uitbreiden: het opende 100 winkels per jaar in heel Europa. En natuurlijk waren voor iedere winkel nieuwe mensen nodig. Voor mij betekende dat: elke 12 maanden 150.000 sollicitanten verwerken. Een hele opgave, want het recruitmentteam nam destijds nog beslissingen op basis van cv’s met vastgeniete pasfoto’s.’
‘Jonge meiden die meekonden in onze digitale revolutie maakten veel liever een filmpje dan dat ze een brief schreven.’
‘Onze oplossing voor dat probleem? We stopten met sollicitanten om een brief te vragen – in plaats daarvan wilden we sollicitatievideo’s zien. Opnieuw: nu klinkt dat misschien niet zo bijzonder, maar destijds waren we één van de eersten die dat deden. En met het trucje sloegen we twee vliegen in één klap. Recruiters konden hierdoor veel meer sollicitanten op een dag verwerken, maar de verandering betekende ook dat veel vaker het juiste type kandidaat bij ons naar binnen kwam. Jonge meiden die meekonden in onze digitale revolutie? Daarvan kregen we er meer! Zij maakten veel liever een filmpje dan dat ze een brief schreven.’
De invoering van de videosollicitatie leverde ons tijd op. Maar 150.000 sollicitanten per jaar? Dat bleek alsnog te gortig. En dus zijn we toen met algoritmen gaan werken – die maakten een eerste selectie van de ingestuurde video’s. Niet om te kijken of de meiden die solliciteerden wel mooi genoeg waren, zoals sommige boze tongen op LinkedIn beweerden. Maar juist om hen te beoordelen op hun vaardigheden. Aan de stand van iemands wenkbrauwen kun je namelijk al zien of-ie goed is in – ik zeg maar wat – klantcontact.
‘Aan de stand van iemands wenkbrauwen kun je al zien of-ie goed is in – ik zeg maar wat – klantcontact.’
Opnieuw liepen we voor op onze tijd. Want ook al stuitten we aanvankelijk op veel onbegrip, ons algoritme bleek al snel beter bestand tegen bias dan recruiters van vlees en bloed. Het leverde ons kortom betere hires op. Trouwens: dat het idee in de recruitmentsector nieuw was, betekent niet dat we de eersten waren, hè. Want bij de NASA gebruikten ze de techniek al jaren, maar dan om menselijk gedrag in de ruimte te voorspellen. De politie gebruikte hem ook, om te anticiperen op een misdaad. Wij vonden er alleen een nieuwe toepassing voor.’
> Door dit soort innovaties heb je een reputatie verworven als iemand die altijd voor de menigte uitloopt. Dus, vertel: hoe gaat de branche zich de komende jaren ontwikkelen?
‘Ik voorzie revoluties op vijf gebieden binnen de recruitment. Of nou ja, ik hoop dat die er komen. Anders is onze sector straks zijn bestaansrecht kwijt. Als wij geen goeie mensen meer kunnen aannemen, kunnen bedrijven namelijk niet groeien. En als ze stoppen met groeien, is recruitment ook niet meer nodig.’
> Welke steen moet als eerste vallen?
‘Om te beginnen moet de candidate journey zoals wij hem nu kennen hoognodig worden vernieuwd. Daarbij mogen we best naar andere sectoren kijken. Want vergelijk je werving en selectie nu met reguliere commercie? Dan zie je dat een verkoper van een wasmachine een dag na jouw bestelling z’n apparaat bij je thuis geïnstalleerd heeft – de oude neemt-ie ook nog eens mee terug. Maar ben je op zoek naar een nieuwe baan? Dan vinden we het heel normaal als je daar 3 maanden op moet wachten. De recruitmentsector voelt in die zijn voor mij soms als een stap terug in de tijd. Je merkte het al toen ik over die video-algoritmen bij Hunkemöller vertelde: anderen gebruiken bepaalde tech al lang, maar wij lopen weer achter.’
‘Ik benadruk nog maar eens: hoe we nu werken vind ik ronduit belachelijk.’
‘Ik benadruk nog maar eens: hoe we nu werken vind ik ronduit belachelijk. Ik denk vaak: we leven toch in een on demand-maatschappij? We gaan al zeuren als Thuisbezorgd er langer dan een half uur over doet. En moeten we een week wachten op die nieuwe aflevering op Netflix? Dan vinden we dat helemaal bullshit. Met die gedachte in het achterhoofd, is het toch bizar dat de klantenservice van Bol.com 24/7 open is, maar een HR-afdeling op vrijdagmiddag naar huis gaat en kandidaten in vertwijfeling tot na het weekend achterlaat?’
> Wat moet er gebeuren om van een ouderwetse candidate journey een moderne customer journey te maken?
‘Heel simpel: het recruitmentproces moet sneller worden – dat is de tweede revolutie die ik voorspel. Nu zitten er soms maanden tussen het moment dat jij solliciteert, en het moment dat je die baan krijgt. Wat mij betreft moet dat 24 uur worden.’
>En wat is er nodig om het proces sneller te maken?
‘We hebben meer techniek, en vooral meer automation-techniek nodig – dat wordt revolutie nummer 3. En wel om de eenvoudige reden dat een chatbot altijd kan werken, en een recruiter van vlees en bloed ook wel eens pauze, weekend of vakantie heeft. Automation versnelt kortom het hele proces.’
> En wat brengt dit gebruik van automation vervolgens teweeg?
‘De ontwikkeling van personalization in die automation-techniek – dat wordt revolutie nummer 4. Het heeft alles te maken met de natuur van de mens: iedereen vindt zichzelf de meest interessante persoon op aarde. En dus willen we niet op dezelfde manier behandeld worden als de kandidaat voor ons. Geloof me: we vinden het prima om met artificial intelligence te spreken, maar dan willen we ons wel echt gehoord voelen. Met een automatisch gegenereerd berichtje nemen we geen genoegen.’
> Wat betekent dat voor de laatste revolutie die je voorziet?
‘Als revolutie 3 en 4 zich voltrekken, betekent dat kennelijk dat we gesprekken belangrijk genoeg vinden om te investeren in de automation én de personalization ervan. Op dat moment moeten we ons afvragen: waarom vinden we die gesprekken zo belangrijk? Zijn wij als organisatie eigenlijk wel aantrekkelijk genoeg, om zoveel van een kandidaat te vragen?’
‘In andere woorden: bedrijven moeten zichzelf aantrekkelijker maken voor werknemers – dat is dus revolutie 5. En dat kun je niet aan je HR-afdeling overlaten, zoals nu vaak gebeurt. Dat is toch ook volslagen onlogisch? Je merk promoten is de verantwoordelijkheid van je marketingafdeling! Niet dat je hen dus je employer brand kunt laten bouwen, trouwens. Marketeers hebben tenslotte geen idee hoe dat moet. Zij weten alleen hoe je potentiële klanten bereikt. En dat is echt een andere discipline dan potentiële nieuwe collega’s binnenhalen.’
> Als HR het dus niet kan, maar marketing ook niet, wie moet dan zorgen voor een goed employer brand?
‘Een derde partij, intern of extern. En die partij moet zich realiseren dat één boodschap niet genoeg is – ze moeten voor meerdere employer brands zorgen. Ga maar na: mensen die je nodig hebt voor op je winkelvloer slaan aan op iets anders dan mensen die je nodig hebt voor in je e-commerce. Om over de potentiële kandidaten voor op je payroll-afdeling nog maar te zwijgen.’
‘Mensen willen niet meer voor bedrijven werken, ze willen voor mensen werken!’
‘Nog iets anders: die nieuw te vormen partij moet ervoor zorgen dat een CEO weet dat hij of zij zélf een employer brand is. Tegenwoordig willen mensen namelijk niet meer voor bedrijven werken, ze willen voor mensen werken! Om dat te illustreren noem ik vaak de naam van Elon Musk. Over hem heeft iedereen een mening: sommigen vinden hem geweldig, anderen afgrijselijk. En dat is een employer brand: zijn gedrag lokt kandidaten die hij wil naar z’n sollicitatietafel, en kandidaten die hij niet wil houdt het daar ver vandaan.’
Anne Jaakke op het Event Arbeidsmarkttrends 2023-2027. Foto: Jasper Spanjaart
> Wat doe je zelf om de eerste dominosteen te laten vallen?
‘In februari 2020 ben ik uit het metaforische paleis van internationale HR-boardrooms afgedaald, en in de rauwe werkelijkheid van ondernemers in de recruitmentsector beland. Ik heb Fanployer opgericht: een platform dat grote organisaties adviseert over het aantrekken van kandidaten.’
>Kijk eens in je glazen bol. Hoe ziet, in de perfecte wereld, het sollicitatieproces van de toekomst eruit?
‘Voor mij is die perfect als je 24/7 kunt solliciteren. En als je, zodra je op een knop drukt, een weliswaar geautomatiseerde, maar toch ook persoonlijke experience voorgeschoteld krijgt. Stel je voor: de 37-jarige Tom solliciteert op een functie als IT’er – een beetje stereotype, ik weet het. Dan moet hij meteen een video te zien krijgen van iemand die zegt: ‘Hey Tom, mijn naam is zus en zo en ik ben een chatbot van IT-bedrijf X. Om ervoor te zorgen dat jij binnen 24 uur weet of we je aannemen, is ons sollicitatieproces gedeeltelijk geautomatiseerd.’
‘Voor mij is het proces perfect als je 24/7 kunt solliciteren.’
‘Vervolgens moet die chatbot vragen aan Tom stellen, en hem assessments voorleggen. Die zaken moeten volledig op hem zijn afgestemd. Personalisatie van het proces kan bijvoorbeeld plaatsvinden op basis van zijn locatie – de chatbot kent immers zijn IP-adres. Of op basis van zijn leeftijd. De antwoorden van de kandidaat, en de resultaten van zijn assessments, worden tot slot door een algoritme geanalyseerd. Vindt de A.I. dat Tom goed genoeg voor de positie is? Dan moet misschien nog een hiring manager er een laatste klap op geven, maar meer dan dat zal niet nodig zijn. En voilà: Tom heeft 24 uur nadat-ie op die sollicitatieknop drukte een baan. Of hij weet dat hij verder moet zoeken.’
> Over hoe lang zijn we zo ver?
‘Dat weet ik niet, maar het schokkende is: de technologie is er al. In principe zouden bedrijven zo’n sollicitatieproces dus op zeer korte termijn kunnen invoeren. Het probleem? De tech bestaat weliswaar, maar de implementatie ervan in een traditionele chain is lastig. Dus heeft iemand bijvoorbeeld een briljant assessment-product bedacht? Dan moet een werkgever een manier vinden om die in zijn sollicitatieproces op te nemen. En omdat HR-boardrooms altijd ver van die tech-ondernemers staan, duurt het lang voordat zo’n implementatie daadwerkelijk heeft plaatsgevonden.’
‘Vacatures zijn nu zó lastig in te vullen, dat HR-leiders bijna verzuipen.’
‘Helemaal de schuld van die HR-afdelingen is dat overigens niet: je moet je bedenken dat die groep momenteel aan het watertrappelen is. Vacatures zijn nu zó lastig in te vullen, dat HR-leiders bijna verzuipen – ze hebben geen adem om ook nog eens om zich heen te kijken. Daardoor missen ze nieuwe initiatieven, die hen uiteindelijk zouden kunnen helpen. De oplossing? Tech-ondernemers moeten hen een tailormade-proces aanbieden, waarin ze nieuwe ontwikkelingen steeds makkelijk kunnen implementeren. Zo’n kant-en-klaar op te leveren chain – dat is de code die we moeten kraken. Lukt dat? Dan gaan we écht naar het sollicitatieproces van de toekomst.’
> En verder?
‘Ik zie dat de meeste bedrijven nog steeds een van de grootste problemen van vandaag de dag proberen op te lossen met een ouderwetse aanpak, namelijk meer geld uitgeven aan externe wervingsbureaus. Dat is al lang niet meer de oplossing. Sinds zo ongeveer een jaar is er gelukkig het besef er eindelijk dat het snel aannemen van de juiste mensen een enorme uitdaging is die in de huidige arbeidsmarkt alleen gezamenlijk kan worden aangepakt. Dit bedrijfsprobleem vraagt een collectieve inspanning van het hele team. Zorg dus ervoor dat iedereen in de organisatie begrijpen wat de feitelijke behoefte is.’
‘Dit bedrijfsprobleem vraagt een collectieve inspanning van het hele team.’
‘Wat is het werkelijke probleem dat moet worden opgelost in de huidige manier van werken om dat mogelijk te maken en wat is het gameplan om het doel te bereiken? Wie kan wanneer en hoe bijdragen? Wat zijn de hindernissen die moeten worden overwonnen? En plan vervolgens hiervoor letterlijk een fatsoenlijke hoeveelheid tijd in je agenda. Alleen met een collectieve inspanning van zowel interne individuen en teams alsmede externe experts kun je deze bedrijfsuitdaging tot een goed einde brengen.’
Wie is Anne Jaakke?
Anne Jaakke is voormalig CHRO of the Year, oprichter van #Fantistics en staat te boek als gepassioneerd HR ChangeMaker. Ze begon haar loopbaan bij Tempo-Team als coördinator Recruitment & Training, en belandde daarna in HR-(top)banen bij achtereenvolgens Autogrill, David Lloyd Leisure, Whitbread, Fitness First Europe en Fitness First Australia. In 2014 stapte ze over naar Hunkemöller International, waar ze 6 jaar lang Global HR Director was, alvorens in maart 2020, ten tijde van het uitbreken van de coronacrisis, voor zichzelf te beginnen. Jaakke, dochter van een moeder die spiritualiteit studeerde, en een vader die general manager in een hotel was, werkte (en woonde) in meer dan 20 landen.
Download hier de pdf van ‘De recruitment fix’. Fotografie (behalve event): Berbe Rinders. Dit interview verscheen ook in het Werf& Jaarboek 2022. Ook een exemplaar hiervan ontvangen? Vraag hem hier aan.
Bij Facilicom zoeken ze continu nieuwe mensen, van schoonmakers tot beveiligers. Op een gegeven moment dachten ze: wat als we die nou eens via onze duizenden eigen medewerkers kunnen werven? Waarna ze besloten de hulp in te roepen van Social Seeder, een tool die kan helpen je online zichtbaarheid te vergroten, met behulp van mensen die dichtbij de organisatie staan: de zogenaamde ambassadeurs. Het resultaat? Meer dan 400 mensen besloten mee te doen, die uiteindelijk (mede) ervoor zorgden dat het bedrijf hoog scoorde in de MT500, de ranglijst van beste dienstverleners van Nederland.
Via ambassadeurs op sociale media wist Facilicom hoog te scoren in ranglijsten van beste bedrijven.
Het werkt eigenlijk heel simpel. Medewerkers die op social media actief zijn kregen een vraag om ambassadeur te worden. Zeiden ze ja, dan kregen ze gemiddeld zo’n twee keer in de maand een e-mail met de vraag of ze bereid zijn om een bepaalde boodschap te delen met zijn/haar netwerk. Geheel vrijblijvend. De ambassadeur bepaalt zelf welke online content hij wel en niet verder deelt met zijn of haar eigen netwerk(en). Toch leidde het voor Facilicom al met al tot skyrocketing webverkeer, zo blijkt.
Handen in het haar
Bram van Laar
Is het echt zo eenvoudig? Ja, het is echt zo eenvoudig, zegt Bram van Laar, ‘Head of Success’ bij het Vlaamse recruitmenttechbedrijf. ‘Veel klanten komen bij ons als ze met de handen in het haar zitten. Ze hebben dan nog meestal niet de behoefte om hun eigen medewerkers in te zetten. Nee, ze zeggen: wij hebben een groot probleem, we vinden maar geen nieuwe mensen. En aan de achterdeur lopen mensen weg. Wat kunnen we doen?’
‘Veel klanten hebben zowel een probleem bij de voor- als bij de achterdeur.’
Het is dat moment dat Social Seeder vaak op de radar komt, aldus Van Laar. ‘Want wat is er nu makkelijker dan je eigen medewerkers te vragen om je eigen content te laten distribueren?’ Maar zo eenvoudig als hij het nu schetst, is het in de praktijk natuurlijk niet altijd. ‘We kijken daarom voordat we aan de slag gaan met een klant eerst altijd naar: wat doen jullie nu al aan employer branding? Hoe is jullie werving? Welke content is al beschikbaar? En is dat alleen van marketing afkomstig, of ook al van recruitment?’
‘Vaak blinde vlek’
Employer branding is bij veel bedrijven nog een ‘blinde vlek’, aldus Van Laar. Oftewel: ‘Het is nog geen strategisch middel om een onderscheidende propositie mee naar buiten te brengen. Wij zeggen dan: er moet wel een basis zijn. Alleen vacatures delen, daar hebben mensen meestal niet veel zin in. De eerste vraag is daarom altijd: is er een contentkalender? Wat is er al qua content? Zouden mensen dat wel willen delen? Is de content bijvoorbeeld niet alleen productgerelateerd? Kijk, het is leuk om te zeggen dat je ‘de beste cirkelzaag’ of ‘de beste fietsbanden’ produceert. Maar dat gaat je natuurlijk niet meteen de beste cv’s opleveren.’
‘De beste fietsbanden, dat gaat je niet meteen de beste cv’s opleveren.’
De service van Social Seeder gaat dan ook verder dan alleen het aanleveren van een tool om makkelijk content te delen, benadrukt Van Laar. ‘Als de goede content er niet is, denken en helpen wij graag mee. Je wilt de klant immers volledig ontzorgen. We spreken dan ook graag over “een ecosysteem”. We kunnen daarbij sowieso een eerste aanzet geven, omdat we weten wat ook bij andere klanten gewerkt heeft. Maar we kunnen je ook doorverwijzen naar meer gespecialiseerde partijen.’
Tool als begin
Hij wil maar zeggen: een tool of een SaaS-oplossing aanschaffen lijkt misschien ‘het antwoord op alle problemen’, maar zo is het natuurlijk niet. ‘Als je het intern niet op orde hebt, dan gaat geen enkele software je probleem oplossen. En dat geldt ook voor onze tool. Het dwingt je wel het goede gesprek te voeren. Ik verbaas me er vaak over dat als ik met bedrijven praat en vraag: “waarom zijn jullie aantrekkelijke werkgever?” of “wat is jullie EVP?”, dat ze daar dan eigenlijk niet goed antwoord op hebben.’
Wil je je medewerkers als succesvolle ambassadeur voor je organisatie inzetten, dan is er dus heel wat nodig, onderstreept hij. ‘Daarom begeleiden we klanten daar ook stap voor stap bij. Waar wil je op focussen? Wat zijn je belangrijkste KPI’s? Wat is het hoofddoel van je ambassadeursprogramma? En waarom zouden ambassadeurs daaraan mee willen doen, zonder dat je ze direct beloont? Belonen kan op korte termijn werken. Maar op langere termijn is altijd meer nodig om mensen gemotiveerd te houden om boodschappen te delen. Juist daarin zit de magie.’
Vermoeidheid voorkomen
Die ‘magie’, dat is waarin Social Seeder zich onderscheidt, denkt Van Laar. ‘De cadans erin houden’, zoals hij het noemt. ‘Eigenlijk moet je een contentkalender hebben voor een aantal maanden. Zodat die basis er ligt, en je de balans kunt houden tussen verschillende soorten content. Dat je niet alleen vacatures wil pushen. Want dan slaat de vermoeidheid bij ambassadeurs snel toe. Denk dus ook aan andere authentieke content. Een filmpje van een collega die iets heeft verwezenlijkt ga je bijvoorbeeld eerder met plezier delen.’
‘Bedrijven hebben meestal veel meer content in huis dan ze zelf weten.’
‘Eigenlijk kun je stellen: bedrijven hebben meestal veel meer in huis dan ze zelf weten’, aldus Van Laar. Het is de kunst om dat boven te halen, en te gieten in aansprekende content, zegt hij. ‘Het hoeft niet altijd een perfect geregisseerd filmpje te zijn. Content is overal. Je moet het leren zien. Maar leg je oor eens te luister bij je ambassadeurs. Wat vinden jullie van de content die we geven? Dan creëer je een goede wisselwerking. Luister je naar je ambassadeurs, dan vergroot dat bovendien weer de betrokkenheid. En zo zorg je tegelijk dat het niet iets van één afdeling blijft.’
‘Digitaal café’
Zie het als een ‘digitaal café’, zegt Van Laar. ‘Bij een biertje wordt ook vaak gevraagd: hoe gaat het bij jou op het werk? En dan vertelt iemand ook: ja, het is een fijne werkplek. En hé, we zoeken ook nog nieuwe collega’s. Zou dat iets voor jou zijn? Zo is het met onze tool ook. Dat is een stuk geloofwaardiger voor de ontvanger dan de zoveelste vacature op het zoveelste jobboard.’
‘Bij een biertje wordt ook vaak gevraagd: hoe gaat het bij jou op het werk?’
Inmiddels heeft Social Seeder zo al zo’n 180.000 campagnes gedraaid. Dat levert een schat aan data op, die nieuwe klanten kunnen helpen ook succes hiermee te boeken. Al waarschuwt Van Laar ook: iedere klant is anders. Net als ieder netwerk van iedere medewerker. Dus geef ambassadeurs ook de ruimte om zelf ‘zout en peper’ toe te voegen aan de content die je ze serveert, raadt hij aan. ‘Een persoonlijke touch zorgt vaak voor meer effect.’
Een stukje ongrijpbaar
Maar, zegt hij ook: geen enkele campagne is hetzelfde, het resultaat is nooit helemaal te voorspellen, hoeveel data je ook hebt. ‘Je gaat pieken hebben, maar ook dalen. Het is ook uitvinden, out of the box denken. We raden altijd een simpele test aan: zou jij deze mail zelf openen als je hem krijgt? We kunnen op basis van de data meestal wel een paar oorzaken vinden. Te corporate bijvoorbeeld, of te veel tekst. En we zien ook het belang van segmentatie, dus dat je niet dezelfde content op alle doelgroepen afvuurt. Maar dan nog blijft er altijd een stukje ongrijpbaar.’
‘We zien ook het belang van segmentatie, dus dat je niet dezelfde content op alle doelgroepen afvuurt.’
Alhoewel: ook daaraan wordt gewerkt. Binnenkort verschijnt in elk geval wetenschappelijk onderzoek van de universiteit van Gent waaraan Social Seeder heeft meegewerkt. ‘Daarin worden bepaalde wetenschappelijke formules losgelaten op de content die via ons gecreëerd is. Werkt bijvoorbeeld een kleurenfoto beter dan zwart/wit? Heeft video een grotere impact? Wil je meerdere mensen op beeld? Of toch liever één? En moet je bepaalde kernwoorden gebruiken? Het is een puur wetenschappelijke benadering van wat wij elke dag doen. Wat hopelijk alleen nog maar méér resultaat gaat opleveren voor onze klanten.’
‘Recruitmentprocessen naar de moderne tijd vertalen.’ Het is een nogal grote ambitie die Colin Gort zichzelf heeft opgelegd met de start-up Emplear.io. Maar het is hem wel menens, zegt hij. ‘Zijn wij een RPO? Nee, wij noemen onszelf liever een RPI. Oftewel: een Recruitment Process Improvement-club. Dat hele woord bestond nog niet, heb ik gemerkt. Maar het gaat ons niet alleen erom vacatures in te vullen voor klanten. We willen juist dat de klant zélf meer grip krijgt op kosten en de resultaten op basis van data. Want dat lijken veel bedrijven in deze tijd wel verloren te zijn.’
‘We zagen dat veel recruitmentprocessen erg gefragmenteerd waren.’
Colin Gort
Vanuit Heemstede is Gort, samen met Joost Bijl, Ad Vreezen en Feiko Brugman, nu een klein jaar bezig met Emplear. Ze proberen daarbij het hele recruitmentproces voor klanten te automatiseren, van eerste contact tot vaste contract. ‘We zagen dat veel recruitmentprocessen erg gefragmenteerd waren’, aldus Gort. ‘Recruitmentmarketing, het sollicitatieproces, de onboarding, HR; vaak communiceren ze niet of nauwelijks met elkaar. Data over kosten en resultaten ontbreken vaak in het proces. Daarom onze missie om met data en technologie recruitment effectiever, makkelijker en goedkoper te maken.’
Ervaring in marketing
De oprichters brengen zelf jarenlange ervaring in marketing en web development mee. Gort zag dat bijvoorbeeld de e-commerce in meetbaarheid nog mijlenver voorloopt op het recruitmentvak. ‘Wat normaal voor ons is, is nog niet normaal in recruitment’, zegt hij erover. ‘Maar wij zitten al 10 jaar met de handen in de modder, met zware e-commerce klanten. Die kennis kunnen we nu mooi gebruiken om ook recruitment te verbeteren.’
‘Wat normaal voor ons is, is nog niet normaal in recruitment.’
Joost Bijl
Krappe arbeidsmarkt? De mensen zijn er echt wel, benadrukt hij. Je moet alleen weten hoe ze te benaderen. Met een complete flow. En bijvoorbeeld automatische whatsapps, en de conversatie-A.I. van Scotty Technologies. ‘Het hele plaatje inzichtelijk maken’, zoals hij het noemt. ‘Dat houdt niet op bij een sollicitatie. We willen ook weten of de aangenomen kandidaten ook daadwerkelijk blijven en tevreden zijn. En kandidaten vragen: hoe kunnen we jullie ervaring verbeteren? Hoe kunnen we de boodschap zo maken dat het klopt met wat je als kandidaat verwacht?’
‘ We willen ook weten of de aangenomen kandidaten ook daadwerkelijk blijven en tevreden zijn.’
Met designers en UX-specialisten in Jakarta, en 5 developers in Spanje, timmert Emplear technologisch aardig aan de weg. ‘De systemen die wij bedenken, de dashboards, die hebben wij allemaal in eigen huis’, vertelt Gort trots. Maar, benadrukt hij ook: uiteindelijk blijft recruitment wel mensenwerk. ‘De e-commerce is heel leerzaam als het gaat om het moment tot aan de sollicitatie. Maar je moet ook kijken naar het proces erna. Je moet een werknemer ook tevreden houden. Daarom kijken wij ook altijd naar het verloop van medewerkers.’
Grip op de funnel
Bij online marketing is het normaal dat je met data inzicht krijgt in wat je uitgeeft en wat het exact oplevert. Bij recruitment is dat nog steeds niet vanzelfsprekend, constateert Joost Bijl. Daarom is het voor Emplear.io belangrijk om inzicht in data te geven. ‘Daar helpen wij klanten dan ook bij. Dat betekent dat we niet alleen de data presenteren in overzichtelijke dashboards. Wij geven klanten ook trainingen, zodat ze precies weten hoe ze de data moeten interpreteren. Samen met de klant bepalen we op basis van de data wat verbeterd moet worden. Dat geldt voor onze werkzaamheden, maar ook voor de interne processen bij de klant.’
‘Net even anders denken, dat is volgens mij ook nu echt nodig in recruitment.’
Want daar is het Gort om te doen, zegt hij. Of, zoals het hij noemt: ‘Het hele traditionele recruitmentproces anders aanpakken, de mindset veranderen, met gestrekt been de gevestigde orde aanvallen.’
Ja, natuurlijk is er al zoiets als Glassdoor. Dat Amerikaanse bedrijf probeert ook al jarenlang transparantie in het recruitmentproces te brengen, met reviews van (ex-)werknemers. Maar, zegt Roel De Boeck, dat is niet genoeg. Want als je ergens gaat solliciteren wil je niet alleen weten hoe het er is om te werken, maar vooral ook: hoe het er is om er te solliciteren. En juist in dat gat is hij gesprongen met zijn start-up WiSE People.
‘Als je laat zien wat je voor kandidaten betekent, krijg je uiteindelijk meer conversie.’
Roel De Boeck
‘Wij zitten veel vroeger in de cyclus van de candidate journey‘, legt hij uit. ‘Het is een add-on, waarmee je sollicitanten kunt laten zien wat je toegevoegde waarde is, hoe snel je proces is, wat de sfeer is, en wat je bijvoorbeeld voor feedback geeft. Wij geloven dat als je laat zien wat je voor kandidaten betekent, dat je dan uiteindelijk meer conversie krijgt, en zo uiteindelijk meer mobiliteit op de arbeidsmarkt realiseert.’
Betrokkenheid en transparantie
Het begon als een wild idee, evolueerde tot een project en is vandaag een missie geworden, aldus de Vlaming. ‘Oftewel: hoe kunnen we een verbeterde omgeving ontwikkelen tussen sollicitanten en starters enerzijds en organisaties anderzijds?’ Hij noemt het ‘echt een nieuwe wereld van solliciteren. Een wereld waar betrokkenheid en transparantie voor iedere sollicitant en voor ieder bedrijf een meerwaarde neerzet.’
De start was er één, zoals zo vaak, uit frustratie. ‘Net als mijn vader heb ik psychologie gestudeerd, en belandde daarna in de werving en selectie’, vertelt hij. ‘Daar merkte ik dat we niet goed bezig zijn als discipline. Ik merkte veel frustraties bij sollicitanten, en zag dat we alleen maar met z’n allen dezelfde middelen inzetten om ze binnen te halen. In 2019 ben ik begonnen met experimenteren, en ontwikkelde een digitale survey met een extern bedrijf. We maakten toen feedbackzuilen, die we gingen verdelen in recepties van bedrijven. Dat is uiteindelijk de basis geworden van dit platform, waarmee we de sollicitant echt een stem willen geven.’
Service aan de sollicitant
Het platform dat De Boeck nu aan de man wil brengen, draait helemaal om ‘service aan de sollicitant’. Want dat is volgens hem waar organisaties nu het verschil mee kunnen maken. Solliciteren moet een ‘authentieke beleving’ worden, zegt hij, en dus is er ook behoefte aan een soort TripAdvisor van recruitment. ‘Een platform waarop je als bezoeker kunt gaan proeven van hoe het ergens is, en waar je feedback kunt geven. Langs de andere kant kun je als bedrijf ook een account maken en informatie krijgen over je candidate journeys.’
‘Ik merk dat mensen het een kleine moeite vinden om hierover een review achter te laten.’
Het platform is nog geen 100 dagen online. Maar inmiddels loopt het aantal reviews al behoorlijk op, vertelt De Boeck trots. ‘Van meer dan 550 bedrijven hebben we al beoordelingen binnen’. Dat is nodig ook, want in het begin gaat het natuurlijk vooral om: data verzamelen, dat beseft hij zelf ook. ‘Maar ik merk dat mensen het een kleine moeite vinden om hierover een review achter te laten. Zeker direct na een sollicitatie zitten ze nog volop in de emotie, en willen ze graag feedback achterlaten om ook andere sollicitanten te helpen.’
Beste spaghetti
Hoe dat het recruitmentproces verbetert? Vergelijk het met een review van een Italiaans restaurant. De Boeck: ‘Als zo’n restaurant van zichzelf zegt dat het de beste spaghetti ooit maakt, is dat natuurlijk niet erg geloofwaardig. Maar zegt de bezoeker het, dan is het een ander verhaal. En zegt de bezoeker dat het zeker niet de beste spaghetti is, dan kun je of een ander gerecht gaan serveren, of keihard gaan werken om jezelf te verbeteren. Precies zo gaan organisaties ook meer doen wat ze beloven in het recruitmentproces.’
Ook bedrijven kunnen op het platform hun informatie, berichten en vacatures kwijt. ‘Het is het enige platform van sollicitanten voor sollicitanten, en voor werkgevers’, aldus De Boeck. ‘En het kan ook voor bureaus werken. Hoe goed is een interim kantoor of uitzendbureau in het maken van passende functies voor die persoon? Daarmee kun je recruiters ook scherp krijgen. En een recruiter kan dat vervolgens ook gebruiken naar een opdrachtgever toe. “Kijk eens wat wij betekenen voor het leven van een sollicitant”.’
Eerste scherm
Het is de ambitie van De Boeck om van zijn platform een ‘eerste scherm’ te maken voor elke sollicitant. ‘Hoe hebben mijn peers deze sollicitatie ervaren? Je ziet dat zulke beoordelingen steeds meer impact gaan hebben.’ En dat zal ook zorgen voor meer service bij recruiters, stelt hij. ‘Dit is het uithangbord. Een slechte ervaring onder het tapijt schuiven? Dat zal steeds minder makkelijk lukken.’
‘Het is juist de bedoeling hier bedrijven slimmer mee te maken.’
Maar het is geen ontwikkeling die organisaties moeten vrezen, benadrukt hij ook. ‘Het is juist de bedoeling hier bedrijven slimmer mee te maken. Organisaties vragen vaak alleen aan de aangenomen kandidaten wat ze van het proces vonden. Maar dat is natuurlijk geen representatieve groep. En bovendien zijn wij 100% onafhankelijk, zodat sollicitanten waarschijnlijk eerlijker reacties delen. Daar heb je ook als bedrijf dus meer aan.’
Behoeften van de doelgroep
Roel De Boeck bouwt het platform volledig in eigen beheer, met een team van 6 personen, vanuit het Vlaamse Mechelen. ‘Het doel is nu vooral te ontdekken’, zegt hij. ‘We willen erachter komen: welke informatie vindt de sollicitant het meest belangrijk? En hoe kunnen we eerlijkheid, betrouwbaarheid en transparantie het best verhogen?’ Met name in Nederland gaat het hard, ziet hij. ‘In België blijven we qua recruitment een beetje op het niveau van verkopen zitten, in Nederland snappen ze dat recruitment marketing is. En dat betekent ook: luisteren naar de behoeften van de doelgroep.’
Het team van WiSE People
‘We willen erachter komen: welke informatie vindt de sollicitant het meest belangrijk?’
Het past bij een toekomst waarin de rol van de sollicitant steeds centraler komt te staan in het hele recruitmentproces. En juist daar is zijn platform geschikt voor, denkt hij. ‘Als organisaties weten hoe kandidaten over ze denken, gaan ze er beter van worden, daar zijn wij van overtuigd. De ervaring van de sollicitant is steeds belangrijker aan het worden. Laat die sollicitant verhalen bouwen, en je kunt steeds beter op diens wensen en behoeften inspelen.’
Met haar achtergrond in de communicatiewetenschappen, zowel op de hogeschool als de universiteit in Utrecht, is het natuurlijk niet zo verwonderlijk dat ze meteen over doelgroepen begint. Maar toch is het iets waar veel employer branding nog grote stappen in kan maken, aldus Roos Lavrijsen. ‘Sterker nog: doelgroepgericht werken speelt in arbeidsmarktcommunicatie zelfs een grotere rol dan in marketing. Als je bezig bent met een nieuwe baan, verandert die baan je leven. Door middel van arbeidsmarktcommunicatie kun je communiceren wie een werkgever echt is.’
‘Het is belangrijk dat je een eerlijk verhaal vertelt over je identiteit en bedrijfscultuur.’
Werkzoekenden hebben tegenwoordig bovendien ook daadwerkelijk de optie om wel of niet te werken bij een bedrijf. ‘Het is dus erg belangrijk dat het bedrijf een eerlijk verhaal vertelt over hun identiteit en bedrijfscultuur, zodat werkzoekenden beter kunnen inschatten of zij een match zijn. Doelgroepdenken en je aanbod heel specifiek daarop afstemmen is iets wat mij daarin trekt. Een doelgroep doorgronden en hen een toegepaste oplossing bieden. Of dat nu een product of een dienst is. Of een baan, zoals in arbeidsmarktcommunicatie.’
Passie voor het vakgebied
Het is alweer meer dan 10 jaar geleden dat bij Roos Lavrijsen de passie voor het vakgebied ontstond. Na haar studies belandde ze eerst 2 jaar op de communicatieafdeling van Alliander, waarna ze aldaar adviseur arbeidsmarktcommunicatie werd, met name gespecialiseerd in focusdoelgroepen als Technici en IT. Na 5 jaar later liet ze de arbeidsmarktcommunicatie los, en richtte een marketingcommunicatieteam en -strategie op. ‘Daarna begon ik voor mezelf en kwam de oude liefde van arbeidsmarktcommunicatie toch weer terug.’
‘Met relevante praktijkvoorbeelden komt de lesstof echt tot leven.’
Inmiddels is dat nu alweer 3 jaar geleden. Sindsdien deed ze onder andere opdrachten voor de Universiteit Twente, en ProRail. Ze is ook verbonden aan Recruitment Builders, het netwerk van ervaren ‘builders‘ met de missie ‘de recruitmentwereld slimmer en professioneler te maken’. En dat doet ze sinds oktober ook als docent bij de Leergang Arbeidsmarktcommunicatie. Waar ze zich vooral op relevante praktijkvoorbeelden wil richten. ‘Dat is wat ik zelf in elk geval altijd waardeer en prettig vind aan docenten. Zo komt de lesstof echt tot leven en krijgen mensen een beter beeld van het vak.’
Doelgroep voor ogen
De geboren Nijmeegse, waar ze nu weer woont met man en 2 kinderen, pleit ervoor vooral de doelgroep altijd voor ogen te houden. Als je ergens intern te lang zit, kun je die focus nog wel eens verliezen, zegt ze. ‘Ik probeer als buitenstaander ook altijd te waarborgen dat ik geen onderdeel van een organisatie word. Het is namelijk altijd een wisselwerking tussen enerzijds werken vanuit de organisatie en anderzijds inleven in de doelgroep. Dat is echt wat ik probeer over te brengen. We moeten van die stoel af en in gesprek gaan!’
Meer weten?
Op 1 december begint weer de meest complete opleiding op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie in Nederland. Van werving tot employee relationship management en van employer branding tot een volwassen arbeidsmarktcommunicatiestrategie, het komt hier allemaal aan bod.
Het heeft wel iets van een balanceeract. Wie de jonge generatie eenmaal binnen heeft weten te halen, merkt dat langdurig succes zeker geen garantie is. Verloopcijfers van 70 tot 80 procent? Je moet er niet gek van opkijken. Het kan erop lijken dat je eigenlijk ‘constant bezig bent met koorddansen’, aldus Emma Agricola, oprichter van Inclusyoung, een bureau dat van retentie van de nieuwe generatie zijn specialiteit heeft gemaakt.
‘Dit vraagstuk is complexer dan een hip wervingsbeleid voeren.’
‘Wist je bijvoorbeeld dat 73% van de jonge professionals na een jaar bij een nieuwe werkgever alweer met één voet buiten de deur staat? En dat terwijl 60% van het jonge talent aangeeft het liefst te willen doorgroeien bij de huidige werkgever’, zegt ze. Alleen een hip wervingsbeleid en het rondstrooien van een paar extra’s is volgens haar dan ook niet genoeg om de jonge generatie binnen te halen én te houden. ‘Dit vraagstuk is complexer dan dat. Het is bijna denigrerend om te denken dat deze nieuwe generatie wel zal blijven als je één pingpongtafel neerzet. Doe eens wat beter je best.’
De basisgedachte
Toen Agricola voor het eerst met de verloopcijfers van haar generatie werd geconfronteerd, dacht ze aanvankelijk: ‘Daar zou iemand eens iets aan moeten doen’. Een gedachte die al snel veranderde in: ‘Nee, ík moet hier iets aan doen.’ Ze komt zelf immers uit de generatie, ‘dus ik weet hoe mijn jonge collega’s erin staan. Met Inclusyoung werken is met de jonge generatie werken en met de jonge generatie praten; niet óver hen.’
‘Met Inclusyoung werken is is met de jonge generatie werken en met de jonge generatie praten; niet óver hen.’
En bovendien heeft ze niet alleen de wetenschappelijke achtergrond (via studies Bestuurskunde en Gender- & Sexuality studies) om zich verder in het vraagstuk te verdiepen, maar ook de werkervaring, via haar baan als Inclusion- & Diversity-officer bij Van Lanschot Kempen.
Emma Agricola: ‘Ik dacht al snel: ík moet hier iets aan doen’
Op woensdag 16 november vertelt ze er meer over, tijdens een bijeenkomst van het Recruitment Leaders Network bij HeadFirst in Hoofddorp. Normaal een exclusief invite only gezelschap, maar deze keer toegankelijk voor iedere HR-medewerker of recruiter in Nederland. Agricola zal er onder meer ingaan op de 5 belangrijkste tegenstrijdigheden die ze bij haar generatie ziet, de stereotypes die deze generatie plagen, en hoe daarmee om te gaan en zo behoud te borgen.
Regelmatig inchecken
Zonder alvast alles te verklappen, wil ze al wel duidelijk maken dat een deel van de sleutel ligt in goede communicatie. ‘Je moet beseffen dat het bij deze generatie vaak gaat om een van hun eerste banen. Je moet ze dus laten zien: oké, dit is werken; dat is ook soms even doorbijten. Als je je als werkgever menselijk opstelt, en regelmatig bij ze incheckt, dan maakt dat al een wereld van verschil. Maar je moet dus wel een actieve rol pakken.’
‘Het is echt een andere generatie. Hun breinen zijn getraind op visuele informatie.’
Wel moeten werkgevers zich ook realiseren dat de jonge generatie werkelijk ‘anders bedraad’ is, zoals Agricola het uitlegt. ‘Het is echt een andere generatie. Ze zijn zo gewend geraakt aan snelle en visuele informatie, TikTok-filmpjes van hooguit 20 seconden, dat hun breinen daar ook op getraind zijn. Dat blijkt ook uit de wetenschap. Bepaalde delen van hun brein zijn meer volgroeid dan die van andere generaties, andere delen zijn juist minder ontwikkeld. Het is goed om daarvan als werkgever bewust te zijn. En daar zal ik dus ook over vertellen.’
‘Affirmation society’
Ze heeft het daarbij onder meer over de ‘affirmation society‘, de samenleving waar informatie constant voorhanden is, en waar een generatie opgroeit die constant op zoek is naar continue feedback. Een generatie die in groep 2 al begint met de eerste Cito-toets en daarmee leert dat bevestiging key is.’ Maar we moeten het vooral ook niet complexer maken dan het is, benadrukt ze. Jongeren zijn geen aliens, het zijn gewoon mensen. ‘Je kunt gewoon met ze praten, dan weet je ook wat er in hen omgaat.’
‘Het helpt ook als ze zien: hé, Pietje kwam hier binnen toen hij 22 was. Hij is nu 26 en zit er nog.’
En als je ze dan weet te behouden, dan helpt dat ook meteen je recruitment, zegt ze. Want jonge mensen trekken jonge mensen. ‘Het helpt ook als ze zien: hé, Pietje kwam hier binnen toen hij 22 was. Hij is nu 26 en zit er nog. Dan is dit blijkbaar een werkgever die oog heeft voor onze generatie. Dat soort signalen zijn heel belangrijk om het o zo schaarse jonge talent binnen te halen én te houden.’
Meer weten?
Op 16 november gaan HR, inhuur en recruitment vanaf 12.00 met elkaar in gesprek in Hoofddorp, onder leiding van inspirerende cases en met sprekers als Emma Agricola, Anke Reusken (A.S.Watson) en Jeroen Tijink (Techsharks). De belofte: heilige huisjes worden afgebroken!
Het wordt tijd dat organisaties, recruiters en HR-professionals worden wakker geschud, zegt Gusta Timmermans, jarenlang voorzitter van Recruiters United en oprichter van onder meer Recruitment Builders. In deze kandidatenmarkt moet het wervingsproces écht anders. ‘Alleen vacatures posten is niet genoeg. Dat kunnen organisaties zich niet meer veroorloven. Een vacature zegt weinig. Je moet laten zien wat je organisatie doet.’
‘Alleen maar vacatures posten kan geen organisaties zich meer veroorloven.’
Gusta Timmermans
Dus: zorg dat je werkenbij-site interessant is, zegt ze. ‘Deel leuke en interessante content buiten de vacatures om. Worden er op een warme dag een ijsjes uitgedeeld? Deel het! Soms moet je met iets heel anders komen. Aan een zorginstelling adviseerde ik eens om met een technisch webinar te komen over een actueel onderwerp of een nieuwe techniek. Mensen zijn eerder bereid om naar een webinar te komen dan naar een selectiegesprek. Zorg voor iets unieks dat mensen triggert. Neem het IT-bedrijf dat via billboards voorbijgangers vroeg om een code te kraken.’
Trends 2023
Gusta Timmermans is een van de sprekers op het Werf& Seminar Arbeidsmarkttrends 2023-2027, dat op 30 november plaatsvindt. Ze zal daar de recruitmentorganisatie bij de horens vatten en uitleggen waar volgens haar de accenten moeten liggen. Op het EVP, de techniek misschien, het proces, het team, vast of flex, KPI’s of een combinatie daarvan? Allemaal belangrijk, zegt ze. ‘Maar beginnen over iets als een nieuwe arbeidsmarktpositionering heeft helemaal geen zin als je niet eerst het proces en de kandidaatreis op orde hebt.’
‘Hou het simpel. Alleen naam, e-mail en telefoonnummer is genoeg.’
Voor 2023 voorziet ze dan ook nóg meer focus op de hele candidate journey, nog meer dan nu al het geval is. ‘Vraag jezelf af: is die motivatiebrief echt nodig? Laat je sollicitanten 40 velden invullen? Dat wil toch niemand meer? Hou het dus liever simpel. Alleen naam, e-mail en telefoonnummer is genoeg. Daarna kun je een geautomatiseerde mail sturen: ‘Wat leuk dat je interesse hebt’. Daarin leg je het proces uit en vraag je de kandidaat voor een eerste selectie 2 of 3 vragen te beantwoorden. Of laat jonge sollicitanten een game spelen in plaats van een traditionele procedure met cv en motivatiebrief.’
Talentpools bouwen
Andere trends die ze voorziet voor 2023:
De ontwikkeling van skills van de recruiter en hiring manager worden nog belangrijker.
De vindbaarheid en zichtbaarheid van bedrijven moet blijvend verhoogd worden.
Er komt steeds meer behoefte aan een gefocuste wervingsstrategie vanuit een strategische personeelsplanning.
Er komt meer aandacht voor generatiemanagement.
We gaan kijken naar efficiëntere en meetbare instroomprocessen, gedreven door conversie.
We gaan meer talentpools bouwen en het effect ervan meten
Eindelijk gaan we eens aan de slag met het meten en verhogen van de quality-of-hire.
Op 30 november zal ze er nader op ingaan wat het volgens haar allemaal betekent. Maar nu wil ze al wel pleiten voor quick wins voor élke candidate journey. ‘In relatief kleine stappen en met weinig budget kun je daarin al veel op orde krijgen. Neem zoiets simpels als een ‘kopje koffie’-knop op je website, een extra button met een link naar je agenda of een mailadres. Zo kun je simpel veel dingen stroomlijnen en in je systeem programmeren.’
Stop het kruisverhoor
Ook wil ze hier al wel een lans breken voor het stoppen met het sollicitatiegesprek als kruisverhoor. ‘Nederland moet hierin echt wakker geschud worden. Zorg dat als je een selectiegesprek voert, dat het ook leuk is voor de kandidaat. Natuurlijk moet je geen gouden bergen beloven, het moet waar zijn wat je vertelt. Maar laat anders iemand eens een dagje meelopen. Hoe ziet het eruit als je hier komt werken? Hoe gaan we hier met elkaar om?’
‘Zorg dat als je een selectiegesprek voert, dat het ook leuk is voor de kandidaat.’
Vraagt ze in een boardroom wie er nog kandidaten de vraag stelt ‘Waarom wil je bij ons werken?’, dan gaan alle handen de lucht in. Op zich snapt ze dat wel, zegt ze. ‘Natuurlijk wil je weten wat iemand drijft’. Maar, zegt ze ook, ‘zou het niet 10 keer leuker zijn om te zeggen: ‘Wat goed dat je er bent. Laten we samen eens kijken of de baan bij jou past en of jij bij ons past. Ik ben nieuwsgierig hoe jij hiernaar kijkt.’ Dan krijg je al een heel ander soort gesprek.’
3 stappen vooruit
Loop zo alle bouwstenen in je wervingsproces eens langs, adviseert Timmermans. ‘Elke verandering in je organisatie kost tijd. Soms moet je eerst een stap achteruit zetten, voordat je drie stappen vooruit kunt gaan.’
‘Adressen opkopen werkt in een overspannen arbeidsmarkt nauwelijks meer.’
Maar als je dat doet is vaak wel veel meer resultaat haalbaar, besluit ze. ‘Ga nou eens goed ervoor zitten en kijk hoe je het budget het best kunt inzetten. Ik zie bijvoorbeeld veel organisaties adressen opkopen uit de doelgroep en die vervolgens targetten. Maar in een overspannen arbeidsmarkt werkt dat nauwelijks meer. Of, ook zoiets: extra recruiters inzetten, omdat het meer moeite kost om één kandidaat naar je toe te krijgen. Maar dat is toch geen oplossing als iedereen in dezelfde vijver vist? Misschien kun je dan beter je budget verleggen naar marketing. Of bedenken hoe je je managers betere selectiegesprekken kunt laten voeren.’
Meer trends?
Wordt de situatie volgend jaar nóg krapper? Of gaan we een kentering zien? En welke kant gaat het dan op? Op 30 november vindt het Seminar arbeidsmarkttrends 2023 – 2027 plaats, al meer dan 10 jaar hét arbeidsmarktevent van het jaar, waarin de beste sprekers en specialisten een update en een doorkijkje geven naar de arbeidsmarkt van de komende jaren. Gusta Timmermans zal hier een van de keynotes verzorgen. Dus: schrijf je snel in!
John Sullivan zei ooit: ‘Employer branding is the only long term recruitment strategy’. Vraag Ton Rodenburg naar de essentie van strategisch recruitment, en hij komt met een gelijksoortig antwoord. ‘Als je als recruiter erin slaagt om je werkgeversmerk steengoed naar buiten te brengen, dan staan er in principe talenten met rijen voor je deur en dan gaan ze nooit meer weg.’
De rest gaat dan eigenlijk vanzelf, aldus de directeur van het Rotterdamse bureau ClubgeistBVH en een van de 6 docenten van de Leergang Strategisch Recruitment, die begin november weer van start gaat. Maar denk vooral niet dat het makkelijk is, of dat het alleen maar erom gaat een mooie campagne te draaien, benadrukt hij. ‘De grap is natuurlijk dat employer brandig veel meer is dan alleen communicatie. Want een sterk werkgeversmerk wordt in de eerste plaats altijd van binnenuit gebouwd’, zegt hij in een recente Werf&-podcast.
De ziel van de tent
Wil je je recruitment strategisch aanpakken, dan is het volgens Rodenburg cruciaal om op zoek te gaan naar ‘de ziel van de tent’, oftewel: de identiteit van je organisatie. ‘Mijn stelling is: 100% procent van de bedrijven heeft een identiteit. Maar slechts weinige hebben een persoonlijkheid. Wat maakt ons bijzonder en uniek? Waar zit die energie? Dat is waarnaar je op zoek moet. Dat kan overal inzitten, in een leider, een kantoorpand, of een opleidingstraject. Maar het gaat erom dat het opvalt en dat het eruit springt.’
‘Gezelligheid, daarin zit eigenlijk nooit die grote verschilmaker.’
Nu hebben nog heel veel organisaties een ‘grijs imago’, ook op de arbeidsmarkt, constateert hij. ‘En over grijs kunnen we uren praten, maar er valt weinig spannends over te vertellen.’ Daarom zoekt hij ook altijd graag naar wat hij noemt de spice in een werkgeversmerk en wil hij clichés als “klantgericht”, “open” en “gezellig” zoveel mogelijk vermijden. ‘Want dat is vaak wel waarom mensen blíjven, maar niet waarvoor ze komen. Goede mensen zullen nooit voor een bedrijf kiezen “omdat het er zo gezellig is”. We veronderstellen dat een goed bedrijf ook leuk is. Dat is meer een hygiënefactor. Dus daarin zit nooit die verschilmaker.’
Ernstig verstopt
In de aankomende Leergang zal Rodenburg met de deelnemers opnieuw op zoek gaan naar hoe je die verschilmaker wél kunt vinden. ‘Ik heb goed nieuws’, zegt hij daarover. ‘Ik noem mijn vak vaak “to reveal what’s already there”. Dus het goede nieuws is: het is er. Er is altijd iets echt bijzonders, als je graaft in die mensen in de organisatie, in die historie, in wat er nu gebeurt. Het slechte nieuws is echter: het is vaak ernstig verstopt. Onder een hoop vaagheid, een hoop strategische blabla of onder te veel woorden. Je moet het dus leren opzoeken en af en toe opnieuw vieren. Dat is ook heel belangrijk.’
‘Kiezen is verliezen, dat is een mooie wijsheid.’
Is er bij veel organisaties ook geen angst om zich te onderscheiden, uit vrees mensen af te schrikken? ‘Kiezen is verliezen, dat is een mooie wijsheid. Dus ja’, zegt Rodenburg. Maar je zult het volgens hem tóch moeten durven, om niet in de grijze massa te verdwijnen. ‘Iets als betrouwbaarheid, dat is meer een randvoorwaarde. Je veronderstelt dat elk bedrijf betrouwbaar is. Dus daarop ga je het grote verschil niet maken. Je zult het in iets anders moeten zoeken.’
Chief storyteller
En juist de recruiter is cruciaal om wél te vinden waarin dat verschil zit, denkt hij. ‘In mijn oog is de recruiter de chief storyteller. Hij krijgt ook honderd gekke vragen van zijn publiek. Hij moet die allemaal kunnen beantwoorden. De recruiter weet eigenlijk het best wat het bedrijf bijzonder en uniek maakt. Wij kunnen met communicatiemiddelen, zoals een website en campagnes, voor draagvlak zorgen. Maar uiteindelijk moet de recruiter het verhaal overpikken en geïnspireerd in dialoog brengen met het talent. Dus in die zin is de recruiter gewoon de eigenaar van dit verhaal.’
‘Campagnes die inspireren en alles bij elkaar trekken, dat is echt een vak.’
Niet dat de recruiter volgens hem ook meteen campagnemaker moet worden. ‘Wij hebben het vaak over great stories well told. En dat well told is echt een vak. Dat is ook een creatief vak, daar kom ik voor op. Ik heb het ook over art in the way to the heart. Oftewel: het is makkelijk om hoofden te veroveren, maar om een hart te veroveren met communicatie vraagt echt schrijfkunde, wereldkunde, verwoordingskracht, verbeeldingskracht, prachtige films, waardoor het ook mensen in het hart raakt. Daarin schuilt uiteindelijk ook onze meerwaarde als creatief bureau. Campagnes die inspireren en alles bij elkaar trekken, dat is nog steeds echt een vak.’
Meer dan alleen campagnes
Zijn definitie van employer branding zit echter op een ander niveau, zegt hij. ‘Dat gaat eigenlijk over de hele journey. Ik noem het altijd het aantrekken, het inspireren en ontwikkelen van mede-merkers. Dan worden mede-merkers niet alleen mede-werkers, maar ook mensen die bijvoorbeeld echt op de bres staan voor het merk. Talent aantrekken, zo kennen mensen employer branding. Maar juist dat van binnenuit elke dag inspireren van wat je hebt, je eigen club blij maken, engaged, betrokken en enthousiast, is ook belangrijk. Net als dat mee-ontwikkelen. Vandaag de dag zijn bedrijven allemaal in ontwikkeling. Ze zijn volop bezig met nieuwe plannen. Het gaat erom: slaag je erin je mensen hierin mee te nemen? Slaag je er in mensen mee te ontwikkelen op de nieuwe stappen in de reis?’
‘Het gaat erom: slaag je erin mensen mee te ontwikkelen op de nieuwe stappen in de reis?’
Ook daarin speelt employer branding volgens hem dus een cruciale rol. ‘Dus niet alleen in het begin, maar juist ook met de mensen die er vandaag zitten, van wie je wil dat ze ambassadeur worden.’ Minimaal 40% van alle communicatie over je werkgeversmerk zou volgens hem dan ook via je eigen medewerkers moeten verlopen. ‘Dat is een soort norm. Sterker nog: in goede bedrijven staan mensen hiervoor in rijen voor de deur, en zeggen ze graag: kom bij ons, het is hier echt tof.’
Beluister de uitgebreide podcast:
Meer weten?
Meer weten over hoe je Strategisch Recruitment aanpakt en de rol van employer branding daarin? Schrijf je dan in de Leergang Strategisch Recruitment, die 10 november weer van start gaat.
In gesprek met een vriend stuitte ik op een fantastisch wervingsverhaal. Dat ging ongeveer als volgt. Wim: ‘David, kun je toelichten wie je bent?’ ‘Ik ben David Peeters, mede-eigenaar van Van Arendonk Schoenen. Wij hebben een negental schoenwinkels, verspreid over Nederland en een online shop.’
‘We dachten: we gaan eens werven in het oudere segment.’
En, wat was jullie recruitmentcase?’ ‘Wij hebben een chauffeur in dienst die de interne voorraad tussen de winkels verzorgt. Denk aan schoenen die nodig zijn in een andere winkel of het verplaatsen/herverdelen van voorraad. Nu is onze backup-chauffeur op een dusdanige leeftijd aangekomen dat hij ons helaas moet verlaten. Wij waren dus op zoek naar een aantal vervangers in een ‘pool’ voor meer flexibiliteit. Het gaat om niet al te veel uren en ook niet erg zwaar werk en onze ervaring met de oudere collega was zo goed dat we dachten: we gaan eens werven in het oudere segment.’
Opa’s gezocht
Gezien de overspannen arbeidsmarkt geen gek idee dus. Hoe is dat gegaan? ‘We wilden een advertentie in een lokaal sufferdje plaatsen met als kop Pensionado’s gezocht. We vonden die term alleen niet echt aansprekend. Een beetje hautain. Een collega kwam op het idee om Opa’s gezocht te gebruiken. Dat hebben we vervolgens gedaan. Een advertentie voor 300 euro met een kort stukje tekst, een mailadres en telefoonnummer waar men op kon reageren.’
‘Een gevalletje van: je had maar 1 taak.’
En, wat waren de resultaten? ‘We kregen al snel wat reacties. Vooral per mail. We hadden iets meer telefoontjes verwacht. Toch een beetje een vooroordeel, maar wat bleek: het nummer in de advertentie was niet correct. Er stonden maar 9 in plaats van 10 cijfers. Een gevalletje van: je had maar 1 taak. Toen we op zaterdagochtend een telefoontje kregen van een van onze vestigingsleiders dat er inmiddels 3 mensen in zijn winkel waren geweest om te solliciteren steeg onze verbazing. Wat een animo. Van opa’s én ook oma’s.’
Ruim 70 reacties
En nu? ‘We zijn nu 1 week verder, en hebben uiteindelijk ruim 70 reacties gekregen. De meest uiteenlopende reacties, maar algemeen genomen is de teneur dat ze allemaal graag iets omhanden hebben. Natuurlijk hebben we iedereen persoonlijk bedankt. En volgende week rijden er 6 opa’s een proefrondje en hebben we onze pool compleet!’
‘Algemeen genomen is de teneur dat ze allemaal graag iets omhanden hebben.’
Een fenomenale return on investment dus. Per sollicitant betaal je nog geen 2 euro! Hoe nu verder? ‘We kijken wat we met de overige reacties kunnen doen. Zo hebben we soms tijdelijke ondersteuning nodig op ons hoofdmagazijn. Wellicht gaan we daar ook nog gebruik maken van de opa’s en oma’s.’
Over de auteur
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.
Dit interview verscheen ook in het Werf& Jaarboek 2022. Ook een exemplaar hiervan ontvangen? Vraag hem hier aan.
‘Ik benadruk nog maar eens: hoe we nu werken vind ik ronduit belachelijk. Ik denk vaak: we leven toch in een on demand-maatschappij? We gaan al zeuren als Thuisbezorgd er langer dan een half uur over doet. En moeten we een week wachten op die nieuwe aflevering op Netflix? Dan vinden we dat helemaal bullshit. Met die gedachte in het achterhoofd, is het toch bizar dat de klantenservice van Bol.com 24/7 open is, maar een HR-afdeling op vrijdagmiddag naar huis gaat en kandidaten in vertwijfeling tot na het weekend achterlaat?’
‘Vervolgens moet die chatbot vragen aan Tom stellen, en hem assessments voorleggen. Die zaken moeten volledig op hem zijn afgestemd. Personalisatie van het proces kan bijvoorbeeld plaatsvinden op basis van zijn locatie – de chatbot kent immers zijn IP-adres. Of op basis van zijn leeftijd. De antwoorden van de kandidaat, en de resultaten van zijn assessments, worden tot slot door een algoritme geanalyseerd. Vindt de A.I. dat Tom goed genoeg voor de positie is? Dan moet misschien nog een hiring manager er een laatste klap op geven, maar meer dan dat zal niet nodig zijn. En voilà: Tom heeft 24 uur nadat-ie op die sollicitatieknop drukte een baan. Of hij weet dat hij verder moet zoeken.’
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij