‘Beperk assessments nooit tot de laatste 2, 3 kandidaten’

Geschreven door

Veel organisaties zetten pas een assessment in als het gaat om een keuze tussen de laatst overgebleven kandidaten. Maar waarom zou je dat doen, vraagt Levina de Vreeze zich af. ‘Ik denk dat heel veel bedrijven nog op een wat ouderwetse manier naar assessments kijken. Maar we weten allemaal dat een cv weinig zegt. En dat de grootste gap zit aan de kant van soft skills. Daarom zeggen wij: zet assessments nou in als eerste stap. Aan de voorkant dus. Voor iedereen. Want als je het alleen  bij de laatste twee kandidaten doet, en je komt erachter dat beide niet passen qua gedrag, leervermogen, of persoonlijkheid? Dan kun je weer opnieuw beginnen.’

‘Met assessments kun je je eigen arbeidsmarkt een stukje ruimer maken.’

Als managing director Nederland bij de internationale assessmentleverancier Thomas is De Vreeze al 15 jaar bezig assessments ‘gewoon’ te maken in werving en selectie. Dat is net zo goed belangrijk in een krappe arbeidsmarkt, zegt ze. Misschien wel júíst. ‘Als je mensen zat hebt om uit te kiezen, is het misschien nog wel makkelijk. Maar nu kunnen assessments je helpen ruimer te kijken. Als iemand niet 100% matcht op basis van het cv, kun je zien of iemand wel past qua soft skills. En of hij of zij het leervermogen heeft om zich een bepaalde functie snel eigen te maken. Zo kun je je eigen arbeidsmarkt een stukje ruimer maken.’

Uitval voorkomen

Als ze in de huidige markt ziet hoeveel nieuwe werknemers alweer snel vertrekken bij een organisatie, wordt ze er wel eens moedeloos van. Vaak een gevolg van verkeerde matching, met name op cultuur en gedrag. En dat is met goede assessments te voorkomen, daar is ze van overtuigd. Door eerst goed te analyseren en te bespreken wat voor een bepaalde functie precies nodig is, en dat vervolgens na te meten bij de kandidaten. ‘Als je exact weet wat nodig is, kun je van daaruit makkelijker mensen werven.’

‘De kosten van een verkeerde aanname zijn nog steeds heel hoog.’

Daarbij gaat het volgens haar met name om persoonlijkheid, voorkeursgedrag en leervermogen. ‘Als je dat van iemand weet, kun je niet alleen de juiste mensen binnenhalen, maar wordt ook de onboarding en begeleiding vervolgens makkelijker. Zo zorg je ervoor dat mensen sneller up-to-speed zijn, maar ook dat ze langer blijven. Ook in de huidige krappe arbeidsmarkt zijn de kosten van een verkeerde aanname immers nog steeds heel hoog. Je wilt daarom koste wat kost voorkomen dat iemand na 2 maanden weer vertrekt.’

assessment kandidaten functieprofilering

In kaart brengen

Om dat te voorkomen moet je overigens eerst binnen beginnen, benadrukt De Vreeze. ‘Door samen goed te kijken wat voor een bepaalde vacature nodig is. We gebruiken daarvoor een tool om in gesprek met collega’s hierover consensus te bereiken. Want het is belangrijk dat niet alleen de manager iets vindt, maar ook degenen met wie de kandidaat moet gaan samenwerken. Dat ga je vervolgens vertalen in bepaalde kenmerken die je kunt assessen. Want als je niet precies weet waarmee je moet matchen, wordt het natuurlijk heel lastig om een goede match te maken.’

‘Van veel voorkomende functies hebben we inmiddels zoveel data dat we daar een template voor hebben.’

Daar komt bij, vertelt ze, dat Thomas International al ongeveer 40 jaar ervaring heeft met dit soort vraagstukken. ‘Van veel voorkomende functies, zoals bijvoorbeeld een accountmanager, hebben we in die jaren zoveel data verzameld dat we daar inmiddels een template voor hebben met welke vaardigheden daarvoor doorgaans nodig zijn. Per organisatie kan dat vervolgens verschillen in bepaalde nuances, maar in grote lijnen vraagt die functie over de hele wereld dezelfde kwaliteiten.’

Denken in oplossingen

Ze noemt het ‘denken in oplossingen’. ‘Als de basis goed is, kun je heel gericht werven. En als het geen 100% match is, weet je wat dan de aandachtspunten zijn.’ Op die manier bezig zijn met je werving en selectie zorgt ook voor meer diversiteit, is haar overtuiging. ‘Veel organisaties denken nu nog in beperkingen. Maar door goed te assessen, ga je denken vanuit mogelijkheden. Je kijkt voorbij het cv, gaat zien waar iemands potentie ligt. Niet alleen kijken naar: wat kan hij of zij niet? Maar naar: wat kan-ie wel? Hoe leert-ie? Wat is z’n motivatie? Z’n persoonlijkheid? Hoe communiceert iemand?’

‘Veel organisaties denken nu nog in beperkingen. Maar je moet juist gaan denken in mogelijkheden.’

Er is in de huidige krappe arbeidsmarkt volgens De Vreeze nauwelijks een match tussen wat gevraagd wordt voor bepaalde vacatures, en de mensen die beschikbaar zijn. ‘Dus moet je op een andere manier gaan matchen’, zegt ze. Dat is soms misschien ‘lef hebben’. Maar gelukkig vragen volgens haar ook steeds meer kandidaten er zelf om. ‘Kandidaten zien het als heel professioneel als je een assessment inzet, en je hen benadert vanuit competenties in plaats van uit hun cv. Zeker de jongere generatie, die sowieso meer gewend is om getest te worden, en ook op zoek is naar zulke feedback. Die ervaren een assessment meestal als heel positief.’

Snelheid versus tijd

Werkgevers die hier goed mee omgaan, die hoor je niet klagen over personeelstekorten, benadrukt ze. Natuurlijk, er was een tijd dat een assessment een tijdrovende bezigheid was. Maar die tijd is voorbij. ‘Als een kandidaat zich aandient, kun je binnen 5 minuten vragen of hij of zij een online assessment wil doen. En binnen een uur heb je dan al een goede onderbouwing van je eerste beslissing, en kun je snel in fase 2 terechtkomen. Dat is heel belangrijk in deze tijd waar ook voor kandidaten snelheid heel belangrijk is.’

‘Werkgevers die hier goed mee omgaan, die hoor je niet klagen over personeelstekorten.’

En kandidaten die hier geen zin in hebben? ‘Dat hoor ik eigenlijk weinig. Als je jezelf te goed vindt voor een assessment, zeg ik op z’n Brabants: houdoe en bedankt. Dat zegt ook iets over de kandidaat, hè? Het is ook niet zomaar een testje, maar een gevalideerd assessment. Je leert hiermee echt iets over jezelf. Het is geen drempel, maar een cadeautje. Het is toch ook als kandidaat fijn om te weten of je bij een organisatie past voordat je ergens begint? Assessments zorgen voor inzicht. Voor de werkgever, maar ook voor jezelf als kandidaat.’

Curriculum future

Dat inzicht kun je ook op je cv zetten. Tenminste: op een cv nieuwe stijl. Ze verwijst naar een curriculum future, een tool die niet kijkt naar het verleden, maar juist kandidaten helpt om hun toekomstambities kenbaar en concreet te maken. ‘Kijken naar mogelijkheden, en zoveel mogelijk wegblijven bij dat ouderwetse cv, dat past helemaal bij ons. Een cv zegt weinig over de toekomst. Dit soort assessments wel. Ik hoor ook steeds vaker van kandidaten dat ze de resultaten ervan gebruiken als ze ergens solliciteren.’

‘Ik hoor steeds vaker van kandidaten dat ze de resultaten gebruiken als ze ergens solliciteren.’

Het gaat nog steeds wel om ‘een cultuuromslag’, beaamt ze. ‘Maar we gaan wel steeds meer die kant op. Onze cultuur is nog steeds erop gericht zo hoog mogelijk te komen. Dat begint al op scholen. Daar moeten we eigenlijk vanaf stappen. Veel belangrijker is: waar krijg ik energie van? Wat motiveert mij? Waar word ik gelukkig van? Als je dat kunt laten zien bij een werkgever, heb je een goede match, en kom je goed tot je recht. Als je mij bijvoorbeeld op boekhouding zet, word ik doodongelukkig. En de werkgever dan waarschijnlijk met mij.’

Risico afwegen

Een goed assessment meet volgens De Vreeze niet alleen waar iemands talent ligt, en waar hij of zij energie van krijgt, maar ook of iemand een bepaalde vaardigheid snel onder de knie kan krijgen. ‘Je kunt wel iets heel leuk vinden, maar als blijkt dat je het niet snel leert, dan kost het heel veel tijd. En dan zou ik je niet aanraden om daarin verder te gaan. Maar als je ziet dat iemand het leervermogen heeft, én de soft skills, maar de hard skills nog niet, dan weet je dat je daar als werkgever prima in kunt investeren, dan is het risico niet groot.’

‘Als iemand het leervermogen heeft, én de soft skills, maar de hard skills nog niet, weet je dat je daar als werkgever prima in kunt investeren.’

Is iets als leervermogen generiek of hangt het af van de functie waarvoor je werft? ‘Dat kan allebei’, zegt De Vreeze diplomatiek. ‘Je kunt leervermogen in zijn algemeenheid toepassen, maar bijvoorbeeld ook toespitsen op vocabulaire of technische zaken. Voor een technische functie zijn ruimtelijk en cijfermatig inzicht waarschijnlijk belangrijker dan vocabulaire zaken, terwijl het voor de meeste verkoopfuncties bijvoorbeeld andersom is.’

Mooi voorbeeld hiervan vind je volgens haar bij Createment, een IT-dienstverlener die met unieke traineeships de brug slaat tussen IT-vacatures en digitale talenten zonder baan. ‘Zoals een brandweerman die uitstekend software developer blijkt. In zijn algemeenheid kun je wel zeggen dat je leervermogen beter kunt aflezen uit een assessment van een uur dan uit het aantal schooldiploma’s dat iemand in jaren heeft gehaald.’

Leeftijd speelt geen rol

En dat geldt voor alle functies in de organisaties, van hoog tot laag, benadrukt ze. ‘Voor functies op de werkvloer is het bijvoorbeeld vaak heel belangrijk dat je volgens een vaste procedure kunt werken. Dat is iets dat je er met een gedragsassessment zo uithaalt. Daarom is het op alle niveaus interessant.’ En daarbij heeft ze gelukkig ook nog een geruststellende gedachte in huis. ‘Het is wetenschappelijk aangetoond dat je leervermogen pas afbrokkelt na je 65ste. Dus ook leeftijd speelt hierin nauwelijks een rol.’

‘Het is wetenschappelijk aangetoond dat je leervermogen pas afbrokkelt na je 65ste.’

Zelf vult ze de verschillende assessments die het bedrijf aanbiedt ook elk jaar in. Haar voorkeursgedrag blijft daarbij altijd overeind, maar soms vallen wel wat nuances op. Dat helpt dan weer om met haar eigen leidinggevende of met anderen het gesprek over aan te gaan, zegt ze. ‘Je creëert hiermee een soort van interne taal, het helpt je dingen te benoemen. Als je op een gegeven moment recalcitrant bent, waar komt dat dan vandaan? Staan we voor veranderingen die misschien niet goed zijn uitgelegd? Kunnen we samen nieuwe oplossingen zoeken? Zo helpt het altijd om waardevolle gesprekken op gang te krijgen.’

Lees ook

 

Waarom Monsterboard samenwerken ziet als ingrediënt voor succes

Geschreven door

De klant zoveel mogelijk kandidaten leveren, is dat de crux? Tja, ‘voor de ene klant wel, voor de andere klant niet’, stelt Emilie de Haes, sinds 1 mei 2022 programmamanager “Pay-for-Performance” bij Monsterboard Nederland. ‘Wie de kandidaat heeft, heeft de toekomst, dat is duidelijk. Maar als je veel ongeschikte kandidaten levert, heeft de klant daar ook weer niet veel aan. Het gaat er dus om samen te kijken waar de behoefte ligt, en daar ons aanbod op af te stemmen.’

‘Een functiebeschrijving is veel omvattender dan een paar schoenen met harde criteria.’

Interessant is om samen met de klant te kijken waaróm een kandidaat ongeschikt is en hoe het komt dat een ‘ongeschikte’ kandidaat toch op een vacature solliciteert, zegt ze. ‘Als Nike zijn schoenen op het Zalando-platform plaatst, waarbij maat 45 eigenlijk maat 40 is, zullen ze veel schoenen terugkrijgen. Voor een jobboard geldt hetzelfde principe, maar is dit veel meer complex. Omdat een functiebeschrijving veel omvattender is dan een paar schoenen met harde criteria. Je krijgt vaak waar je om vraagt.’

Van duration naar cost-per-hire

Grote vacaturesites als Monsterboard hanteerden lange tijd een duration-model. Oftewel: je betaalt als klant voor een bepaalde tijd adverteren op het platform. Dat model werd de afgelopen jaren steeds meer ingeruild voor cost-per-click, en daarna zelfs voor cost-per-clickout, cost-per-application, cost-per-apply-start of cost-per-qualified-applicant die het platform kan leveren.

‘Bij cost-per-hire ga je snel appels met peren vergelijken.’

De laatste tijd willen klanten zelfs alleen nog maar betalen als er ook daadwerkelijk een kandidaat geplaatst wordt, een zogeheten cost-per-hire-model. Maar dat businessmodel is volgens De Haes onuitvoerbaar. ‘Het gaat hier om de samenwerking met de klant. Wat er gebeurt nadat een kandidaat heeft gesolliciteerd hebben wij als jobboard geen invloed op. Wanneer is een kandidaat voor een werkgever geschikt? Wat beoordeelt een bedrijf als kwaliteit? Hoe ziet het recruitmentproces eruit zodra een sollicitatie binnenkomt? En wordt bij sollicitaties vanuit de kandidaat of vanuit de beschikbare functie gedacht?  Zijn er bij 5 sollicitaties voor 1 positie, 4 kandidaten by default ongeschikt?’

Martijn Tomassen, director Europe bij Monsterboard, op het Big Event van RecruitNow in november.

À la Zalando

De Haes was recent aanwezig op het Big Event van RecruitNow. Een mooi event, op een mooie locatie, vertelt ze. ‘Ik heb geschiedenis gestudeerd. Dus in het Nationaal Militair Museum had je me al helemaal.’ Maar ook hier was ze vooral geboeid door het thema van de dag: hoe jobboards en hun klanten de verwachtingen nog beter op elkaar kunnen afstemmen. Of althans, jobboards? De Haes heeft her liever over ‘recruitmentplatforms’. Want ‘jobboard of vacaturebank klinkt zo statisch. Terwijl waar wij naartoe bewegen veel meer een dynamisch e-commerceplatform is à la Zalando.’

‘Waar wij naartoe bewegen is meer een dynamisch e-commerceplatform.’

Maar dan dus niet met schoenen in de aanbieding, maar met vacatures. En dat geeft voor haar meteen ook zowel het verschil als de overeenkomst aan. ‘Op onze website willen we kandidaten alle relevante informatie over de baan laten zien. Dat is precies wat een Zalando doet. Maar waar die site stopt waar je de schoenen hebt aangeschaft, daar begint natuurlijk pas eigenlijk het sollicitatieproces. Daar gaat bij ons ook steeds meer het gesprek over: in hoeverre heb je daar als jobboard invloed op? Hoe kun je de klant daarbij helpen? Wanneer draag je de kandidaat over? En waar word je dan op afgerekend?’

Behoefte klant

Monsterboard biedt inmiddels allerlei ‘oplossingen’ voor verschillende behoeften van de klant, benadrukt De Haes. Van vooral zichtbaarheid tot conversie naar de eigen site. ‘Cost-per-click past heel goed bij klanten die vooral bij kandidaten onder de aandacht willen komen, terwijl cost-per-applicant juist goed past bij bedrijven die kostenefficiënt willen sturen op hun instroom en verkeer op hun eigen website willen genereren. Zo is er niet één model dat in elke situatie het beste werkt.’

‘Bij pay-per-performance doen we het echt samen, je zit niet vast aan een prijs of bepaalde looptijd.’

Die vacatures wegzetten gebeurt allang niet meer alleen op het eigen platform, vertelt ze. ‘Bij Monsterboard hanteren we een hybride model van de huidige markt, waarbij we enerzijds een heel sterk merk hebben waarmee we in het hoofd van veel kandidaten zitten als ze op zoek gaan naar een baan. Daarnaast werken we met duizenden kanalen om kandidaten in hun zoektocht naar een baan naar onze website te trekken. En dat gaat uiteraard niet meer in de krant, maar volledig digitaal.’

de knuffelmuur van monsterboard
De knuffelzachte muur in het Monsterboard-pand in Duivendrecht.

Drie verliezers

Afrekenen op een cost-per-hire zoals sommige klanten graag willen? Het is een verkooppraatje, dat niemand kan waarmaken, denkt De Haes. En volgens haar alleen maar verliezers kent. ‘Een jobboard verliest dan omdat het afhankelijk zal worden van factoren buiten het platform om, een risico wat het zal moeten opnemen in de prijs. De klant verliest omdat ze dan een veel hogere prijs gaat betalen. En uiteindelijk verliest ook de kandidaat, die minder jobs getoond zal krijgen.’

‘Met afrekenen per gekwalificeerde sollicitant optimaliseer je de funnel kapot.’

‘Je optimaliseert de funnel kapot’, noemt ze het ook wel. En het doet afbreuk aan de combinatie van tech & touch waar ze zo in gelooft. ‘Die combinatie raak je kwijt als je vooraf de sluis al dichtzet. Ik denk: schoenmaker, blijf bij je leest. En voor ons geldt: wij kunnen traditioneel gezien heel veel doen aan techkant, maar minder aan de matchkant. Wij hebben in 2,5 jaar onwijs veel data verzameld over hoe je het best de funnel kunt inrichten zodat je daar de beste conversieratio’s uithaalt, per land, per functie, noem maar op. Maar het is echt aan de klant om vervolgens de selectie te maken.’

‘Samen muziek maken’

Een goede campagne opzetten is echt als ‘samen muziek maken’, aldus De Haes. ‘Het is cruciaal dat we erachter komen: wat wil een klant? En dat we vervolgens goed intern samenwerken tussen sales, marketing, product: hoe kunnen we de campagne vormgeven? En tijdens de campagne onszelf continu afvragen: waar kan het beter? Wat zijn de knoppen waaraan we kunnen draaien? Begrijpen we het gedrag van de werkzoekende? We zitten tijdens een campagne ook altijd elke twee weken aan tafel met de klant om aan de hand van onze dashboards samen te kijken waar het beter kan. Dat is uniek in de markt, merken we.’

‘Het is cruciaal dat we erachter komen: wat wil een klant?’

Ze noemt een voorbeeld uit de praktijk. ‘Vaak zien we een sterke daling van de conversieratio tussen de jobview en de apply-start. Dan blijkt bijvoorbeeld dat de klant contactgegevens in de vacature heeft gezet, en de kandidaten dus niet meer op de vacature op de eigen werkenbij-site komen, maar meteen gaan mailen of bellen. Hiermee raak je de kandidaat kwijt en kun je als jobboard niet goed meten. Als je op data stuurt, ga je daardoor de verkeerde beslissingen gaat nemen. Je breekt dan als het ware het pay-for-performance-mechanisme.’

Volgende stap

Zo groeit Monsterboard ook in zijn adviesrol naar klanten, denkt ze. ‘Ook omdat we dit natuurlijk al langer doen. Elke dag bouwen we expertise op. Daarmee willen we een partner zijn voor de klant. We willen ook geen verrassingen op de rekening van de klant. En je merkt ook: hoe langer je samenwerkt met iemand, hoe meer je weet wie op welk stuk waarde kan toevoegen. Wij als Monster op de applicant, de klant naar de hire.’

‘Hoe langer je samenwerkt met iemand, hoe minder het gesprek gaat over qualified applicants.’

De volgende stap? ‘Nog meer klanten aansluiten om zo de meest relevante plek online te worden voor alle werkzoekenden’, antwoordt De Haes meteen. En daarna: ‘de data optimaliseren.’ Een dankbare opdracht, noemt ze het. ‘Ik ben blij dat ik een rol mag spelen in deze markt. Een baan heeft voor mensen een enorme impact. Die paar schoenen van Nike op Zalando veranderen je leven niet, een baan kan dat wel doen. Mensen kunnen ermee voorzien in hun levensonderhoud, identiteit aan hun werk ontlenen, het kan het een plek geven in de maatschappij. Het is mooi om daaraan een bijdrage te kunnen leveren.’

Lees ook

 

Textmetrics gaat nieuwe fase in, en wil betere teksten nog breder beschikbaar maken

Geschreven door

‘Tekst is de basis van alle content’, zegt Leontien Rutenfrans. ‘Het gaat om: hoe bereik je mensen? Hoe overtuig je ze? Dat doe je altijd met tekst, of het nou verbaal is, of geschreven.’ En wat als je dat dan combineert met A.I.? Er is tegenwoordig zoveel tekst beschikbaar, met zoveel informatie over wat werkt en wat niet, bij welke doelgroepen, dat het eigenlijk altijd loont om deze informatie te gebruiken als je een tekst schrijft. Oftewel: gebruik de metrics voor betere teksten. ‘Vandaar ook de naam van ons bedrijf Textmetrics‘, legt ze uit.

‘Het is tegenwoordig veel meer dan een tooltje om vacatures te verbeteren.’

Leontien Rutenfrans

Met de razendsnelle opkomst van ChatGPT, een tool die dankzij A.I. allerlei vragen al in hele teksten kan beantwoorden, gaat het hard in tekst-land. Ook bij het Nederlandse Textmetrics gaan de ontwikkelingen snel, aldus marketingmanager Rutenfrans. ‘Het is begonnen als een tooltje dat je kan helpen vacatureteksten te verbeteren. Maar het is tegenwoordig veel meer dan dat. Het text improvement platform blijft zich continu ontwikkelen. Ondertussen kan de tool al in 12 talen met je meelezen terwijl je een tekst schrijft. Met één druk op de knop analyseert TextMetrics je hele tekst en krijg je meteen suggesties voor verbeteringen.’

Een nieuwe fase

‘Textmetrics gaat een nieuwe fase in’, zegt ze dan ook. Op dit moment is ze druk bezig met de marktstrategie, de vormgeving en de identiteit van het platform. Het moet een echt merk worden, benadrukt ze. In Nederland, maar ook steeds meer daarbuiten. Want overal kampen recruiters met dezelfde problemen: hoe ze niet alleen hun doelgroep het best kunnen aanspreken, maar ook iedereen eromheen. ‘Een copywriter doet dit misschien op gevoel, maar waarom zou je niet alle data gebruiken die je hierbij kunnen ondersteunen?’

‘Zie het als een tweede paar ogen voor elke tekst die je schrijft.’

Of het nu gaat om een groot digitaal bereik, een goede SEO-score, een B1-taalniveau, de juiste spelling, vertalingen van je vacatures, het benadrukken van de voor de doelgroep relevante arbeidsvoorwaarden of het schrijven voor alle genders: ‘als je dat als copywriter allemaal moet meenemen, kan schrijven plots een hele opgave worden’, aldus Rutenfrans. ‘En deze opgave proberen we bij Textmetrics te tackelen. Niet door te zeggen hoe het moet, maar door adviezen en suggesties te geven. Op al deze gebieden. Zie het als een tweede lezer, of een tweede paar ogen, die je helpt je succes te optimaliseren.’

Customer Success Managers

Maar hoe digitaal het bedrijf ook is, niet alles kan worden geautomatiseerd, benadrukt ze. Vandaar dat Rutenfrans ook het belang van de Customer Success Managers onderstreept, die Textmetrics in huis heeft om met de klant in gesprek te gaan, en zo de juiste tone-of-voice te vinden. ‘We komen zo tot custom made text improvement, die je kunt aan- en uitzetten’, zegt ze. ‘Elk bedrijf heeft een eigen taal, eigen woorden die ze wel en liever niet gebruiken, een eigen taalniveau. Veel grote bedrijven hebben bovendien één uitdaging: consistentie in de communicatie. Daarmee maak of breek je een merk. Je spaart er veel tijd en geld mee uit als je dat automatisch inbouwt.’

‘Met consistentie in de communicatie maak of breek je een merk.’

Met het platform van Textmetrics kunnen meerdere collega’s tegelijk in één tekst werken, en tegelijk de suggesties van het systeem zien. ‘Het is niet echt een coach’, zegt Rutenfrans. ‘Maar het heeft wel een coachend effect. Klanten die er langer mee werken, leren er veel van, merken we, en gebruiken bijvoorbeeld bepaalde termen ook niet meer in hun verbale communicatie. Je bent natuurlijk ook nooit uitgeleerd.’

The Text Improvers

Met de nieuwe pay-off ‘The Text Improvers’ laat Textmetrics niet alleen zien wat het precies doet, maar ook ‘dat er een heel bedrijf achter zit’, aldus de marketingmanager. ‘Dus niet alleen een tool vol kennis en techniek, maar ook een service-minded club, die heel erg op mensen gericht is, en zijn product custom made kan aanpassen.’ En er zit ook een intrinsieke – meer maatschappelijke – motivatie in, zegt ze. ‘Niemand willen buitensluiten in recruitment, iedereen een kans geven.’

‘Je krijgt hiermee eenduidige kwaliteit, kunt opgebouwde kennis borgen.’

Het verschilt erg per klant waar de nadruk ligt. ‘We hebben bijvoorbeeld veel gemeentes als klant. Die willen vooral begrijpelijke taal kunnen schrijven, en gebruiken daarvoor vooral de direct duidelijk-module. Maar Arcadis en Axel Springer gebruikten ons platform bijvoorbeeld om meer vrouwen aan te spreken. En Randstad wist er niet alleen 30% sneller vacatureteksten mee te schrijven, maar ook 14% meer conversie mee te realiseren.’ Vooral in organisaties waar meerdere mensen teksten schrijven, kan het platform van waarde zijn, ziet Rutenfrans. ‘Je krijgt eenduidige kwaliteit, kunt opgebouwde kennis borgen.’

De roadmap

Wat er de komende tijd nog op de roadmap staat? In de eerste plaats de rebranding en de lancering van de nieuwe site, ergens begin 2023. Daarnaast wil het bedrijf ook meer van zich in de markt laten horen, bijvoorbeeld via webinars en workshops, onder meer op het gebied van diversiteit. En internationale uitbreiding is natuurlijk ook deel van de ambities. ‘Zo hebben we laatst bijvoorbeeld een klant in Mexico erbij gekregen’, vertelt Rutenfrans trots.

‘Er is in Duitsland een heel debat gaande over het zogeheten gendern.’

Vooral in Duitsland liggen nog volop kansen, denkt ze. ‘Dat is een heel interessante markt. Vanwege de grootte, natuurlijk. Maar Duitsers zijn ook heel erg bezig met inclusiviteit en met taal. Er is daar een heel debat gaande over het zogeheten gendern, oftewel: het zoveel mogelijk geslachtsneutraal maken van de taal. Het is heel interessant om daar met ons product een bijdrage aan te kunnen leveren.’

Lees ook

Martijn Hemminga (WBNRS): ‘2023 wordt het jaar van de content voor latent’

Geschreven door

Vraag hem hoe hij 2022 beschouwt, en Martijn Hemminga ziet dat we in veel zaken weer ‘terug naar het oude normaal’ gingen. We stonden weer massaal in de file, bezochten weer events, noem maar op. Maar ook in het recruitmentvak zag hij veel oude gewoontes de kop opsteken. ‘Ik kom soms bij echt grote partijen over de vloer, waar je schrikt van hoe ver ze zijn. Dan hebben ze bijvoorbeeld een werkenbij-site vol met alleen maar vacatures, zonder enige andere content erbij. Ja, hooguit een testimonial van een medewerker.’

‘In de huidige arbeidsmarkt moet je echt meer doen...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Albert Heijn, de NS en de politie kozen allemaal hetzelfde ATS (en dit is waarom)

Geschreven door

Vraag je Leon Buijsman om zijn favoriete recruitment-tool in Ubeeo aan te wijzen? Dan begint hij te lachen. ‘Dat is alsof je me vraagt van wie van m’n kinderen ik het meest hou. Elke toepassing in het systeem is belangrijk, en zonder de één kan de andere niet bestaan.’

‘Elke toepassing in het systeem is belangrijk, en zonder de één kan de andere niet bestaan.’

Dat zit zo, legt de ATS-ontwikkelaar uit, ‘Ubeeo is net als veel andere moderne applicant tracking systems niets meer en minder dan een slimme aaneenschakeling van tools en koppelingen. Ik kan nu wel doen alsof ik de toepassing die cv’s analyseert het meest interessant vind, maar als we niet ook een programma inbouwen dat kandidaten matcht, een toepassing waarmee je makkelijk gesprekken met kandidaten inplant of een koppeling die kandidaatgegevens uit ons ATS feilloos overhevelt naar de HR-systemen van onze klanten, zou je er nog niks aan hebben.’

Koppelen is leuk

Na enig doorvragen blijkt Buijsman toch bereid om zijn ‘kinderen’ te rangschikken. Althans, enigszins. ‘Ik word vooral blij als het lukt om tools die cv’s analyseren te combineren met assessmenttoepassingen, en die weer te koppelen aan matchings-tools’, bekent hij. ‘Zoiets gebeurt bijvoorbeeld als we een analyse-toepassing vaardigheden laten destilleren uit traditionele cv’s. Die data verrijken we vervolgens met informatie uit diens assessments. Zo krijg je als werkgever écht een goed beeld van wat een sollicitant kan. Tot slot stellen we recruiters in staat om in hun bestand op vaardigheden te zoeken. De kans dat ze dan relevante resultaten naar boven halen, is erg groot.’

Matchen op skills

Dat Buijsman juist voor die combinatie van toepassingen warmloopt, is natuurlijk niet zomaar. ‘Ik geloof namelijk niet dat het skillsdenken het cv als sollicitatiedocument de kop gaat kosten. Voor mensen die zich niet elke dag bezighouden met arbeidsmarktontwikkelingen, is het veel te lastig om een vaardigheden-cv te maken. Zij houden het liever bij een cv met werkervaring en opleidingen.’

‘De meeste mensen houden het liever bij een cv met ervaring en opleidingen.’

En dat is ook niet erg, zegt hij, dankzij de koppeling van toepassingen in het Ubeeo-ATS. ‘Zo stellen we werkgevers tenslotte ook in staat om hun vacatures op basis van skills met kandidaten te matchen. En dat zonder dat je eerst drempels in je sollicitatieproces opwerpt door om een skills-cv te vragen.’

Als een radio

Buijsman filosofeert graag over alle toepassingen die zijn systeem rijk is. Tegelijkertijd beseft hij dat zijn klanten soms andere interesses hebben. ‘Daarom is Ubeeo makkelijk te gebruiken. Ons ATS, dat we voor iedere klant op maat opleveren, doet precies wat gebruikers willen, zonder dat ze doorhebben wat aan de achterkant gebeurt’, legt hij uit.

‘Onze tool heeft alleen een volumeknop. Voor de rest staat-ie al perfect ingesteld.’

Met opzet, benadrukt hij. ‘We richten ons vooral op bedrijven die voor zichzelf werven. Kleine partijen, maar ook heel grote als de NS, Albert Heijn en de Politie. Bij zulke organisaties werken veel mensen, recruiters, maar ook veel hiring managers, die kun je niet allemaal alle nuances en mogelijkheden van de software uitleggen. Daarom hebben we ons ATS zo ingericht, dat je de tool kunt vergelijken met een radio met alleen een volumeknop. Meer heeft hij niet nodig: hij staat namelijk al perfect ingesteld.’

Privacy

Nog een reden dat veel bedrijven kiezen voor het Ubeeo-ATS is privacy, vertelt Buijsman tot slot. ‘Sinds de AVG kunnen persoonsgegevens niet langer door je hele pand vliegen. Vroeger mailde een recruiter gerust een cv door naar een hiring manager, en die mailde hem weer naar een afdelingsdirecteur, enzovoorts.’ Dat kan nu niet meer. Maar iedereen wil nog wel altijd toegang tot dezelfde kandidaatinformatie, aldus Buijsman. ‘Met ons ATS kan dat, want iedereen kan in hetzelfde systeem een sollicitatieproces volgen, terwijl de privacygevoelige informatie van kandidaten ons ATS nooit zal verlaten.’

Meer lezen?

Dit interview verscheen ook in het Werf& Jaarboek 2022. Ook een exemplaar hiervan ontvangen? Vraag hem hier aan.

Lees ook

Sidney Hiele (QSXL): ‘Kandidaten worden steeds passiever, en dus is sourcing belangrijker dan ooit’

Geschreven door

‘Kandidaten worden steeds passiever’, zegt Sidney Hiele. Die constatering baseert hij niet alleen op zijn eigen ervaring en gevoel – als eigenaar van sourcings-tool QSXL weet hij immers ook precies hoeveel mensen open blijken te staan voor een nieuwe functie, maar nooit solliciteren. ‘We zien het ook in cijfers van jobboards: er wordt tegenwoordig veel minder gesolliciteerd, terwijl er nog altijd wel veel baanwisselingen plaatsvinden.’

‘Nieuwe kandidaten komen niet meer zomaar aan je sollicitatietafel.’

Die transformatie in kandidaatgedrag heeft grote gevolgen voor hoe werkgevers mensen aannemen, weet Hiele. ‘Het betekent onder meer dat je niet meer genoeg hebt aan recruiters die alleen goed kunnen selecteren. Nieuwe kandidaten komen niet meer zomaar aan je sollicitatietafel. Je moet hen nu zelf opzoeken, én verleiden om voor jou te komen werken.’

Andere tak van sport

Werkgevers beseffen dat inmiddels, vervolgt hij. ‘Kijk maar eens naar recruitersvacatures: daarin vragen ze steevast mensen die ook goed kunnen sourcen. Het probleem? Recruiters vinden dat vaak helemaal niet leuk: zij praten veel liever met mensen dan dat ze zich bezighouden met bètavakken als searching en sourcing. Het is natuurlijk ook een hele andere tak van sport: sourcen vraagt compleet andere competenties dan recruiten.’

‘Sourcen vraagt compleet andere competenties dan recruiten.’

U voelde hem wellicht al aankomen: wil je als organisatie wél goed sourcen, dan is dat waar Hiele ten tonele komt. Met QSXL is hij daar namelijk niet alleen erg goed in, hij vindt het nog leuk ook. Grote namen als ING, Deloitte en VodafoneZiggo prijken niet voor niets in zijn klantenbestand. ‘We hebben al 10 jaar een searchcenter in Slowakije’, zegt hij trots. ‘Daar ontwikkelen we continu nieuwe search-methoden en -technologieën, en zoeken we bijvoorbeeld voortdurend naar bronnen en manieren om nóg beter te sourcen.’

Verleiden boven vinden

Grappig genoeg is de juiste kandidaten vinden allang niet meer de hoofdmoot van zijn werk. Die code kraakte hij met QSXL het afgelopen decennium immers al grotendeels. Wat hem nu wel bezighoudt? ‘Hoe verleiden we de mensen die we vinden om voor een cliënt te komen werken? Leuk en aardig als je de beste kandidaten opspoort, maar uiteindelijk wil je dat je zoektocht resulteert in hires, ambassadeurs of zelfs talentpools.’

‘Potentiële kandidaten mailen sorteert altijd effect.’

Van het antwoord op die prangende vraag heeft Hiele in elk geval de basis al. ‘Potentiële kandidaten mailen sorteert altijd effect’, zegt hij resoluut. ‘We onderzoeken nu welke toon, lengte en onderwerpsregel per doelgroep het beste aanslaat.’ Is e-mail geen oubollig medium? ‘Misschien. Maar we merken keer op keer dat outreach via mail beter werkt dan welk ander kanaal ook. Iedereen heeft tenslotte een mailaccount.’

Sourcen buiten Nederland

Voor werkgevers die hun sourcing willen verbeteren, heeft Hiele nog wel een tip. ‘Wil je de concurrentie voorblijven, zul je contractvormen en werklocatie vaker moeten loslaten. Talent is in veel branches schaars, en schaars talent wil niet naar Nederland verhuizen – daarvoor zijn we gewoon te duur.’ Om bedrijven hiermee te helpen, introduceerde QSXL afgelopen jaar het concept van Total Talent Sourcing. Daarmee ondersteunt het bedrijven bij het vinden en aanspreken van professionals die op flexbasis of vanuit hun thuisland willen werken.

‘Nederland moet een exportland worden voor recruitment-innovatie.’

Dat zal niet de laatste innovatie van QSXL zijn. Hiele is namelijk ook voornemens om in 2023 een langgekoesterde ambitie in de stijgers te zetten. ‘Een decennium geleden schreef ik al in een blog met de titel ‘De roepende recruiter’ dat Nederland een exportland voor prachtige recruitmentinnovatie moest worden. In de tussentijd hebben we met QSXL mooie stappen gemaakt: we hebben een strakke methodologie ontwikkeld, en onze technologie is in de praktijk bewezen. We zijn nu klaar om ook anderen in onze industrie succesvol te maken. Met andere woorden: vanaf 2023 gaan wij zelf bijdragen aan de reputatie van Nederland als recruitmenttechland.’

Meer lezen?

Dit interview verscheen ook in het Werf& Jaarboek 2022. Ook een exemplaar hiervan ontvangen? Vraag hem hier aan.

Lees ook

Geert-Jan Waasdorp: ‘Data is geen deel van recruitment, het ís recruitment’

Geschreven door

Grafieken, cijfers, tabellen, getallen, Excel, nullen en enen. Dat is waar de meeste mensen aan denken als het over data gaat, zegt Geert-Jan Waasdorp. ‘En dan haken ze af. Want dan denken ze al snel: daar heb ik geen verstand van.’

‘Als consument zie je ook niet wat bol.com met je data allemaal doet.’

Maar volgens hem moet je data juist heel anders benaderen. ‘Een Booking of Bol.com zeggen niet voor niets ook: wij zijn een databedrijf. Zij doen heel slimme dingen met A.I. of machine learning. Alleen: als consument zie je dat niet. Dat soort bedrijven maken data onderdeel van hun proces om je een goede reis te bieden, of een goede consumentenervaring. Maar zonder data zijn ze niets. Zo zou het volgens mij ook met recruitment moeten gaan.’

De finishing touch

Een goede vacaturetekst? Via programmatic advertising een relevante vacature onder je neus krijgen? Een goed dataproces maakt het mogelijk, aldus de oprichter van het Rotterdamse arbeidsmarktdatabedrijf Intelligence Group. ‘Ik denk dat vacatureteksten dadelijk grotendeels door de computer geschreven worden. En dat de hand van de recruiter of tekstschrijver hooguit nog voor de finishing touch is.’

‘Waarom zou je een kandidaat niet meteen zelf een gesprek laten inplannen?’

Een soepel proces van data-uitwisseling is daarbij onontbeerlijk, ziet hij echter ook. ‘Waarom zou je bij een sollicitatie een kandidaat niet meteen zélf een gesprek laten inplannen? Dan kun je hem of haar natuurlijk altijd alsnog afwijzen. Maar dan staat de datum vast. Maar dat kan alleen als de agenda’s gesynchroniseerd zijn en gekoppeld aan je sollicitatieformulier. Als de data kloppen dus.’

Volstrekte gelijkwaardigheid

Dat sluit ook aan bij een andere ontwikkeling die hij ziet: van volstrekte gelijkwaardigheid van kandidaat en werkgever. ‘Als jij als kandidaat je ziel blootlegt bij een werkgever, verwacht je dat die dat ook bij jou doet. Alle trends wijzen op een steeds meer gelijk speelveld, wat dat betreft.’ Waarmee hij ook wil zeggen: de menselijkheid blijft centraal staan. ‘Een door de computer geschreven vacaturetekst is technisch misschien goed, maar zul je je niet over 10 jaar nog herinneren. Booking zorgt voor de beste match tussen jou en de hotelkamer. Maar de ontvangst in het hotel, dat is wat je bijblijft.’

Dat bedoelt hij dus ook met: de data zijn belangrijk, maar je moet er niet te veel op letten. ‘Je moet als recruiter niet de hele dag naar data zitten kijken. Je moet juist de data voor je laten werken. Zodat jij als mens het verschil kunt maken en de ruimte krijgt om te recruiten. Neem zoiets als een vacature-intake. Er is niets zo standaard als dat. Daar moet je dus ook het verschil niet mee willen maken, dat moet je aan de computer overlaten. Het gaat juist om de puntjes op de i. Om de aandacht voor de kandidaat. Echte aandacht kun je niet automatiseren. Maar met data kun je wel ruimte creëren om aandacht te kunnen geven.’

Jonnie Boer

Vergelijk het met chefkok Jonnie Boer van de Librije, zegt hij. ‘We kunnen allemaal de ingrediënten van zijn recepten kopen. Maar daarmee kun je nog niet net zo lekker koken als hij. De data zijn het recept van recruitment. Dat kunnen wij bieden. Maar je zult uiteindelijk zelf het gerecht moeten maken, en daarmee het verschil voor de kandidaat.’

‘Zonder data zou ook dit bedrijf niet bestaan.’

Hij herkent het zelf ook, als hij denkt aan alle hoogtepunten die hij in de afgelopen 20 jaar bij Intelligence Group meemaakte. ‘Dan gaat het nooit over de data die we hebben opgeleverd. Maar wel over hoe leuk het is om hier te werken, met de mensen die er zijn. En dat we bijvoorbeeld iets voor het damesteam van Feyenoord kunnen doen. Dat heeft meer met mensen dan met data te maken. Maar zonder data zou ook dit bedrijf niet bestaan.’

Meer lezen?

Dit interview verscheen ook in het Werf& Jaarboek 2022. Ook een exemplaar hiervan ontvangen? Vraag hem hier aan.

Lees ook

 

Tycho van Paassen (VONQ): ‘Betalen voor resultaat, daar geloof ik 100% in’

Geschreven door

Recruitmentmarketing mag dan als een best hippe term klinken, volgens VONQ-oprichter Tycho van Paassen is de gedachte erachter al best oud. ‘Toen wij 16 jaar geleden startten, begon het al belangrijk te worden. Wij zagen toen al dat recruiters geen marketeers zijn, maar het wel zouden moeten worden. En eigenlijk geldt dat nog steeds.’

‘Omdat technologie steeds belangrijker wordt, zijn we denk ik relevanter dan ooit.’

En aan VONQ om dan de technologie te leveren om dat marketingproces te ondersteunen. Bijvoorbeeld door vacatures snel te kunnen doorplaatsen vanuit het ATS van de klant naar...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

SteamTalmark: ‘Employer branding moet basis vinden in ambitie’

Geschreven door

Steam, de organisatie van Jari Kloppenburg, levert al jaren de ene na de andere employer brand-campagne op – allemaal met een creatieve invalshoek. En Talmark, het bedrijf van Bert Kok, zet al even lang werkgevers stevig neer in de (online) arbeidsmarkt.

‘We willen van employer branding een nog meer volwassen vak maken.’

Dat het duo twee jaar geleden ging samenwerken is dus eigenlijk niet meer dan logisch: zó overduidelijk weten ze elkaar door hun specialismen te versterken. Maar er was nog een reden voor dit zakelijke huwelijk: Steam en Talmark hebben namelijk exact dezelfde ambitie. ‘We willen van employer branding een volwassener vak maken’, zoals Kok het noemt. ‘Het zelfs naar een hoger plan tillen’, vult Kloppenburg hem aan.

Onweerstaanbaar worden

Beide hebben een goede reden voor die wens. ‘Door de krapte breek je als werkgever met alleen een leuke campagne geen potten meer. Er moet dus iets fundamenteel veranderen.’ Wat dat is? Daarvoor hebben ze een duidelijk plan. ‘We willen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt bij elkaar brengen op basis van ambities. Immers: organisaties zijn tegenwoordig heel ambitieus’, aldus Kloppenburg. ‘Ze houden zich bezig met grote thema’s als duurzaamheid, digitalisering en diversiteit. En op al die fronten willen ze positieve verandering teweegbrengen.’

‘Ambities matchen, daar gaat het tegenwoordig om.’

Maar, zegt Kok, de moderne werknemer is ook ambitieus! ‘Werkzoekers nemen geen genoegen meer met een baan die hen betaalt – ze willen iets doen dat écht effect sorteert.’ En heb je eenmaal door dat bij zowel vragers als aanbieders op de arbeidsmarkt draait om ambities? Dan snap je: daar moeten we iets mee! ‘Vandaar dus dat wij op die ambitie willen matchen. Want kun jij als werkgever communiceren dat mensen bij jou werken aan een duurzamere, slimmere of inclusievere wereld? Dan ben je opeens onweerstaanbaar. Dat beloven wij dan ook aan onze klanten: dat ze onweerstaanbaar worden.’

Bert Kok en Jari Kloppenburg

Sterkere employer brands

Door deze aanpak draagt SteamTalmark ook een steentje bij aan de maatschappij, benadrukt Kloppenburg. ‘Hierdoor beseffen zowel werkgevers als werknemers dat ze aan grote doelen werken. Zo boeken ze hierop sneller progressie, en het voelt goed dat wij die progressie dan mede hebben aangewakkerd.’ ‘We werken bijvoorbeeld samen met organisaties als Schiphol en Enexis’, schetst Kok. ‘Twee werkgevers die met grote uitdagingen en ambities te maken hebben. Lukt het ons om potentiële werknemers duidelijk te maken dat zij een bijdrage aan die ambities kunnen leveren? Dan zul je zien dat de organisaties sneller vooruitgang boeken in hun missies.’

‘Organisaties zullen talent op 1 moeten zetten.’

Willen bedrijven meer op ambitie met kandidaten matchen? Dan zullen ze wel aan één voorwaarde moeten voldoen, aldus Kloppenburg. ‘Ze zullen talent op één moeten zetten. Nu denken veel werkgevers nog dat hun klanten hen helpen hun ambities te realiseren. Maar verandering begint natuurlijk bij het talent dat je in dienst hebt!’

Goed voorbeeld doet goed volgen

‘En natuurlijk: goed voorbeeld doet goed volgen’, benadrukt Kok. ‘Daarom doen we bij SteamTalmark wat we prediken: bij ons werken mensen aan bepaalde taken op basis van hun talent, en dus niet uitsluitend op basis van hun ervaring. Bovendien investeren we in interne mobiliteit. Ook alle consultancy-onderzoeken die we hierover lezen zijn duidelijk: bedrijven die talent op één zetten, zijn succesvoller.’

‘We roepen bedrijven op mee te gaan in de skillsgerichte arbeidsmarkt.’

‘Eigenlijk roepen we bedrijven dus op mee te gaan in de skillsgerichte arbeidsmarkt’, verheldert Kloppenburg. ‘Werkgevers moeten niet kijken welke functieprofielen ze missen, ze moeten nagaan wat hun ambities zijn, en welke talenten nodig zijn om die ambities te materialiseren. Daarna moeten ze onderzoeken wie die talenten heeft, en hun employer brand op die groep afstemmen. Ambities van organisaties verbinden aan de ambities van talent dus. In een notendop is dat waarmee wij onze klanten helpen, en waarin we tot de beste van het land behoren.’

Meer lezen?

Dit interview verscheen ook in het Werf& Jaarboek 2022. Ook een exemplaar hiervan ontvangen? Vraag hem hier aan.

Lees ook

 

 

Recruitment Marketeers: ‘Als werkgevers moeten we nu leren kandidaten te verleiden’

Geschreven door

De grote krapte op de arbeidsmarkt? Die is misschien helemaal zo slecht nog niet, zegt Remko Booghmans. ‘Werkgevers hebben de krapte ook wel een beetje aan zichzelf te danken. Ze hebben heel veel geïnvesteerd in reguliere marketing. Maar solliciteren? Dat is al 40 jaar min of meer hetzelfde proces. Waar ze hebben geleerd klanten snel te verleiden, is dat bij kandidaten nog nauwelijks gebeurd.’

‘Voor het eerst in lange tijd moeten nu ook werkgevers gaan vertellen waarom zij goed bij kandidaten passen.’

Remko Booghmans

En de huidige krapte geeft de kans om dat – ten positieve – te veranderen, aldus de oprichter van Recruitment Marketeers. ‘Voor het eerst in lange tijd moeten nu ook werkgevers gaan vertellen waarom zij goed bij kandidaten passen. Dat is een kleine reset. Maar het kan er wel toe leiden dat er uiteindelijk betere matches ontstaan. Dat er beter geïnformeerde kandidaten aan tafel komen. En dat werkgevers beter gaan nadenken over hoe ze hun proces inrichten. Zodat we uiteindelijk iedereen blijer kunnen maken, en tegelijk ervoor zorgen dat het verloop kleiner wordt.’

Betere fit

Precies daar ligt ook de missie van het Haarlemse bedrijf. Hoewel gespecialiseerd in het maken van campagnes om werkgevers goed over het voetlicht te brengen, gaat het hen namelijk niet om zoveel mogelijk impressies te bereiken, of om de conversie zo snel mogelijk op te schroeven. ‘Onze missie zit hem vooral in het realiseren van een betere fit tussen kandidaat en werkgever. Door het verhaal van de werkgever goed te vertellen. Op het juiste moment. Op de juiste manier. Aan de juiste mensen.’

‘Campagnes worden beter als je náást de klant gaat staan.’

Een vacature? Dat is eigenlijk meteen een call-to-action, zegt Booghmans. Volgens hem moet je kandidaten echter eerst verleiden met het verhaal van je organisatie. Zeker de latente kandidaten, die momenteel het grootste deel van de markt uitmaken. En laat daar nu net het specialisme van de Recruitment Marketeers zitten. Niet door voor de klant alleen maar campagnes uit te rollen, maar juist door ook als partner op te treden, benadrukt Booghmans. ‘Campagnes worden beter als je náást de klant gaat staan. Zo ben ik gisteren toevallig nog naar de gemeente Rijssen-Holten gereden. Dat is 180 kilometer heen, 180 terug. Maar ik wil daar toch heen, omdat ik wel eerst alles van ze wil weten om vervolgens hun verhaal ook goed te kunnen vertellen.’

Short apply method

En zo kan hij werkgevers ook meteen adviseren over hun proces. Zo is hij bijvoorbeeld fan van SAM, oftewel: de short apply method. ‘Als je kandidaten verleidt met een goede campagne, wil je dat hij of zij ook snel in contact kan komen met een werkgever. Dus met: laten we een kopje koffie drinken. En niet iemand drie weken laten wachten, met de boodschap: u hoort nog van ons.’

Ik zie dat laagdrempelige contact tussen kandidaat en hiring manager als trend voor 2023.’

Want alleen door zo samen te werken met partners kun je er beide beter van worden, is zijn overtuiging. ‘Ik zie dat laagdrempelige contact tussen kandidaat en hiring manager, van mens tot mens, als flinke trend voor 2023. Volgens mij kun je daar de krapte voor een groot deel mee ondervangen.’ Hij wil maar zeggen: innovatie schuilt niet altijd in een hightechplatform. ‘Het is ook oogkleppen afzetten en anders kijken naar je hele proces.’

Geofencing

Ondertussen volgt zijn bedrijf de laatste technologische ontwikkelingen natuurlijk wel op de voet. Zo werkt Recruitment Marketeers bijvoorbeeld met geofencing, waarbij bepaalde kandidaten op hun locatie afgestemde campagnes te zien krijgen, en heeft het al sinds de start een eigen UX-designer in dienst, om continu de kandidaatreis te verbeteren.

‘Het persoonlijke contact, dat is altijd wat ik terug hoor van onze klanten.’

Maar altijd dus zoveel mogelijk samen met de klant. ‘Het persoonlijke contact, dat is altijd wat ik terug hoor van onze klanten. Maar voor mij is dat niet meer dan logisch. Het gaat ons immers om kandidaten die passen bij de klant. Als je dan hoort dat ze iemand hebben binnengehaald, die zegt aangeslagen te zijn op de missie, via de verhalen die ze via onze campagnes hebben gehoord, dan zijn wij tevreden. Dat is waarvoor we het uiteindelijk allemaal doen.’

Meer lezen?

Dit interview verscheen ook in het Werf& Jaarboek 2022. Ook een exemplaar hiervan ontvangen? Vraag hem hier aan.

Lees ook

 

Edwin de Jonge (Timetohire): ‘Steeds hetzelfde doen in een markt die verandert is een doodvonnis’

Geschreven door

Dat een recessie ook kansen biedt, heeft Edwin de Jonge aan den lijve meegemaakt tijdens de coronapandemie. ‘Want als bedrijven de (tijdelijke) contracten van hun werknemers niet verlengen, staan diezelfde werknemers natuurlijk weer open voor nieuwe banen. Daar hebben wij bij Timetohire tijdens corona aardig van geprofiteerd.’

Nooit hetzelfde blijven doen

Bedrijven die het goed doen in 2023 zullen bedrijven zijn met zo’n strategische blik op recruitment, benadrukt De Jonge. ‘We moeten als werkgevers onszelf focussen op de doelen en op de mensen die we daarvoor nodig hebben. Een markt verandert. Steeds hetzelfde blijven is een doodsvonnis. De echte uitdaging zit in iets dat al lang bestond vóór corona. We hebben te kampen met een demografisch probleem, zoals de vergrijzing en het tekort aan mbo’ers. Dit zal volgend jaar niet opgelost zijn. Door de focus op COVID-19 is hier te lang niet naar omgekeken.’

‘We hebben te kampen met een demografisch probleem, zoals de vergrijzing en het tekort aan mbo’ers.’

Dus die krapte op de arbeidsmarkt blijft bestaan? ‘Ook in laagconjunctuur kent recruitment vele uitdagingen’, aldus De Jonge. ‘Er komen dan bijvoorbeeld minder goede kandidaten op de markt, omdat een nieuwe baan voor hen te veel onzekerheden kent. Het is voor organisaties continu de uitdaging om aan te nemen wie ze willen hebben, in plaats van wie ze zich kunnen veroorloven. Wat ik ook zie: zodra de markt moeilijker wordt, stoppen bedrijven te investeren in sales, marketing en werving. Terwijl er juist dan een shift moet zijn over welke mensen je in je organisatie wilt hebben.’

Generatie Z pikt het niet langer

Veel organisaties hebben momenteel bovendien moeite zich flexibel op te stellen, als het gaat om werktijden, ziet hij. ‘Veel managers willen hun personeel weer op kantoor zien. Maar organisaties die zo terugveren zullen het moeilijk krijgen. De jonge generatie werknemers accepteert dit niet langer.’

‘De winst zit in het grijsgebied.’

Ook maakt generatie Z zich hard voor thema’s als diversiteit en inclusiviteit, ziet hij. ‘Een heel complex issue dat niet is op te lossen met een aantal statements. Veel organisaties hebben dit belangrijke thema wel ergens op hun lijstje staan, maar doen er veel te weinig mee. En dat terwijl de ingesleten vooroordelen op de arbeidsmarkt hardnekkig zijn. Daar ligt echt ruimte voor tech om die bias tegen te gaan en nieuwe doelgroepen te vinden. De winst zit in het grijsgebied. We moeten dus verder leren kijken dan naar het ideaalplaatje van kandidaten. Dat wordt een flinke HR-opdracht voor de aankomende jaren.’

Tegenstrijdige aanpak

Dat is nog lastig genoeg, zegt hij. ‘Want zodra je positief discrimineert, benadruk je alleen maar de verschillen waarvan je niet wilt dat die een rol spelen. Je moet bedrijven aanspreken als iets niet klopt, maar je moet ook unbiased erin staan. Ik ben mij ervan bewust dat zo’n aanpak vrij tegenstrijdig kan zijn.’ Neem vacatureteksten, zegt hij. ‘Vrouwen en mannen kijken daar al heel anders naar.’

‘Vrouwen en mannen kijken al heel anders naar vacatureteksten.’

Het dilemma zit in het feit dat tegen organisaties die niet bewust bijdragen aan diversiteit niet wordt opgetreden. ‘Dus blijft geïnstitutionaliseerde discriminatie uitbannen lastig’, zegt hij. ‘Maar ik denk wel dat bewustzijn hierover kan helpen, zonder al te krampachtig te worden.’

Processed with Focos

Hoe zit het met dit onderwerp eigenlijk bij Timetohire zelf? ‘Bij ons heerst een cultuur van zelfsturing die voorbijgaat aan labels als genderidentiteit of lichamelijke beperking. Hier werken gelukkig mensen met heel verschillende achtergronden en identiteiten. Zij zijn wie ze zijn en daarom werken ze bij ons. Maar als ik kijk naar de markt vind ik het toch gek dat er bijvoorbeeld vrijwel geen recruiters zijn die lichamelijk beperkt zijn. Terwijl je voor recruitment alleen een zitbureau en een computer nodig hebt. Bizar, toch?’

Meer lezen?

Dit interview verscheen ook in het Werf& Jaarboek 2022. Ook een exemplaar hiervan ontvangen? Vraag hem hier aan.

Lees ook

 

Arjan Mackaay maakt zich los van eigen bureau: ‘Open het nieuwe jaar in’

Geschreven door

De afgelopen jaren maakte hij bewogen jaren mee. Zo’n 4 jaar geleden al ‘door het oog van de naald’ qua gezondheid, daarna gevolgd door 2 jaar covid. Het zette hem aan het denken: wat wil ik nou eigenlijk echt in het leven? En zijn eigen bedrijven, Mackaay en Macknificent, waarmee hij zo’n 30 jaar lang menig werkgever voorgoed op de kaart zette, voelden toen ook wel een beetje als een beperking. En dus besloot hij kort geleden om zich vrij te maken en weer op projectbasis actief te worden.

‘Ook ik leef maar één keer en nu is het tijd om mijn eigen horizon te verbreden.’

‘Ik wil meer keuzevrijheid. ’ The journey continues, noemt hij het. ‘De afgelopen 30 jaar heb ik mij volledig gericht op mijn bedrijven. Samen met betrokken collega’s en geweldige opdrachtgevers heb ik in die jaren prachtige tijden beleefd. Inspirerende mensen ontmoet. Mooie campagnes ontwikkeld. Prijzen gewonnen. Zakelijke successen gevierd. Young professionals begeleid. Maar ook ik leef maar één keer en nu is het tijd om mijn eigen horizon te verbreden.’

Open voor nieuwe uitdagingen

Vanaf 1 januari is Mackaay dan ook beschikbaar voor nieuwe uitdagingen. Of het nou als creative director is, of als copywriter, als marcom- of Employer Branding-specialist. ‘Ik ben een communicatiedier en sta open voor projecten aan zowel bureau- als klantzijde, bij voorkeur in het midden van het land en de Randstad. Waarbij kennis en ervaring wordt gevraagd. En waar gewerkt wordt met de menselijke maat.’

‘Ik sta open voor projecten waar gewerkt wordt met de menselijke maat.’

Mackaay en Macknificent blijven overigens gewoon bestaan. ‘Ook voor deze mooie bedrijven zal ik op projectbasis actief blijven. Gewoon omdat het kan.’ Het bureau van Mackaay viel de afgelopen jaren op met spraakmakende campagnes van bijvoorbeeld Sogeti, de Omgevingsdienst Noordzeekanaalgebied en De Jong & Laan.