Zodra ik binnenkom bij Pro Contact word ik al vriendelijk begroet door Martin de Gooijer. We nemen plaats in een aparte ruimte ‘waar we niet worden gestoord’, zegt hij. Veel mensen zullen ons dan ook niet storen, heb ik zo het idee. Iedereen is druk aan het werk en gekluisterd aan zijn monitor, constateer ik. ‘Ja, en velen werken vandaag vanuit huis’, vult De Gooijer aan.
‘Toen Pro Contact op zoek was naar een grafisch vormgever, was dat natuurlijk de perfecte kans om mijn naam voor te stellen.’
Hij vertelt dat hij via-via opzijn huidige functie als Team Lead bij Pro Contact is beland. ‘Toen ik nog aan het grafisch lyceum in Amsterdam (MA College) studeerde, kwam ik in contact met Willem Bos, onze huidig creatief directeur, die toen nog bij KNBV werkte. We hielden het contact warm en toen Pro Contact op zoek was naar een grafisch vormgever, was dat natuurlijk de perfecte kans om mijn naam voor te stellen. Sindsdien ben ik blijven hangen als grafisch vormgever en ben ik binnen deze functie gegroeid tot Team Lead.’
Creatief proces
Eerst maar even over het bedrijf waar De Gooijer zijn teams begeleidt: Pro Contact dus. Via jobmarketingcampagnes helpt dit bedrijf vanuit Amsterdam zijn klanten om hun werkgeversmerk op een betere manier te positioneren en zo de juiste kandidaten aan te trekken op vacatures. Met klanten als Arriva, Tempo-Team en Euromaster heeft Pro Contact inmiddels een indrukwekkende klantenkring opgebouwd. Hoe ziet de werkdag van een Team Lead Graphic Design daar eruit?
Geen enkele dag is hetzelfde, vertelt hij. ‘Daarom is het moeilijk om te benoemen wat wij elke dag doen, omdat dat iedere dag verschilt. Als Team Lead begeleid ik het werkproces, zowel aan de grafische als aan de saleskant tijdens het pitchen bij grote klanten bij wie wij meedenken over het creatieve proces. Naast graphic design vertegenwoordig ik ook de afdeling advertisement. Deze twee afdelingen gaan hand in hand, omdat de vervolgstap na de voltooiing van de vormgeving advertisement is. Wij creëren grafische beelden voor campagnes die uiteindelijk online worden ingebouwd bij onze klanten.’
Eens een vormgever, altijd een vormgever
Vanwege zijn achtergrond in marketing en als ondernemer weet hij op welke manier ik dit proces het best kan ondersteunen. Mist De Gooijer zelf het vormgeven hierdoor niet een beetje? ‘Naast het begeleiden van mijn teams, ben ik zelf ook nog actief als grafisch vormgever, waarbij ik me vooral richt op het opzetten van online campagnes, zoals social media posts voor diverse platforms.’
‘ Ik ben een bindende factor tussen verschillende afdelingen.’
‘Hier plaatsen we content zoals jobposts en versterken we door employer branding de werkgeversmerken van onze klanten. Voor de pitches maken we presentaties voor onze klanten en zorgen we voor voorbeeldcontent en video’s die in lijn staan met de huisstijl van de klant. Als teamleider begeleid ik dit proces ook vanuit marketingoogpunt en help ik waar nodig mee in verschillende procesfases. Ik ben dus een bindende factor tussen verschillende afdelingen zoals recruitment en teamleiders om het grafisch proces in goede banen te leiden.’
Dynamische meetings
De meetings zullen dan ook vast net zo dynamisch zijn. ‘Ja, vrij dynamisch en ad hoc’, erkent hij. ‘We richten ons met name op social media en Google-campagnes, maar ook op de werkenbij-sites van onze klanten. Samen met de webdeveloper bespreken we het proces en de ideeën met de klant. Ook bedenken we samen met de projectmanager welke campagnestructuur het meest geschikt is.’
‘Als teamleider overleg ik wekelijks om te peilen hoe de recruitmentcampagnes online ervoor staan.’
‘Als teamleider overleg ik wekelijks om te peilen hoe de recruitmentcampagnes er online voor staan. Daarnaast hebben we ook meetings met klanten, zowel online als op locatie. Deze meetings betreffen vooral vragen over de websites en over bepaalde vraagstellingen waar een bepaalde projectmanager geen direct antwoord op heeft, en waar wij in kunnen ondersteunen.’
Niet-werken net zo cruciaal
De Gooijer, die samen met vriendin en kind al 10 jaar in Almere woont, begrijpt het belang van werkgeluk. ‘We zijn ons ervan bewust dat het hard werken is in ons vak. Als Team Lead is het mijn verantwoordelijkheid om een goede werkdrukverdeling te maken en behouden, zodat onze medewerkers precies weten waar ze aan toe zijn, maar daarnaast ook niet riskeren om in hun vrije tijd over te werken’, vertelt hij.
‘Bij creativiteit is het belangrijk om goed gefocust te zijn, maar ook om even te ontladen.’
‘Bij creativiteit is het veelal belangrijk om goed gefocust te zijn, maar ook om even te ontladen. Daarom staan hier op kantoor een pooltafel, hangt er een dartbord en kunnen we tafeltennissen. Zo kunnen we ons hoofd leeg maken tijdens de pauzes. Dat zijn momenten waarop we met elkaar binden, maar ook elkaars ideeën in een andere omgeving kunnen bespreken als dat nodig is.’
Bindende factor
Een hele verantwoordelijkheid om die bindende factor te zijn van teams. ‘Ja, dat is het zeker. Ik probeer mij als Team Lead erg open in te stellen, zodat medewerkers zich altijd vrij voelen om dingen met mij te delen. Zowel op privé als zakelijk vlak. Niet dat het ooit is voorgekomen, maar mocht er ooit een geschil zijn tussen medewerkers en de directie, dan zou ik mij altijd hard inzetten voor de medewerker als deze goede argumenten heeft. Ik hoop zo op deze manier toch wel een soort van vertrouwenspersoon te zijn voor al onze collega’s.’
‘Het feit dat collega’s hun vrienden aandragen om bij ons te komen werken, zien wij dan ook als een groot compliment.’
Klikt het tussen iedereen? ‘Ik heb bedrijven meegemaakt waarbij sommige mensen het met de een beter kunnen vinden dan de ander. Gelukkig spelen dat soort verhoudingen hier geen rol. Iedereen lijkt goed met elkaar te klikken. We zijn een soort van vriendenclub. We werken samen, maar zijn ook zeker aanwezig bij allerlei bedrijfsuitjes. Daar ben ik echt blij om; dat we zo goed bij elkaar passen. We breiden soms ook uit met vrienden van collega’s. Het feit dat collega’s hun vrienden aandragen om bij ons te komen werken, zien wij dan ook als een groot compliment. Het zorgt voor een samenhorigheid als iedereen elkaar kent.’
Op één lijn
Waar visie ontbreekt, komt het volk om. Het tegengestelde klopt ook, aldus De Gooijer. Van welke projecten hij zelf blij wordt? ‘Wij merken dat het echt heel fijn is als een klant een goed besef heeft van wat hij wil. Dat maakt voor ons het volledige proces, vanaf het contact met de klant, het brainstormen tot en met de aanlevering van online content veel fijner. De beste ideeën komen namelijk bij samenwerkingen waarbij beide partijen op dezelfde lijn zitten.’
‘Wij merken dat het echt heel fijn is als een klant een goed besef heeft van wat hij wil.’
Projecten waar hij zelf heel trots op is? ‘Dat zijn die projecten voor onze klanten waarbij wij eerst zijn gestart met een werkenbij-site en zij dan zo enthousiast zijn over onze dienst, dat zij hun corporate website ook aan ons hebben toevertrouwd. Dat is dan toch wel het type samenwerking waar we bij iedere klant naartoe streven en ons veel positieve zin geeft om de werkdag van start te laten gaan!’
‘Talent is grotendeels onzichtbaar en moeilijk te vangen’, stelt Eric Castien, oprichter van de Amsterdamse scaleup BrainsFirst. Daardoor komen op de huidige arbeidsmarkt matches volgens hem lang niet optimaal tot stand. Oftewel: ‘werkgever proberen nog heel vaak vierkantjes in ronde gaatjes te proppen’, zoals hij het noemt. Met als gevolg dat veel vacatures als moeilijk vervulbaar te boek staan, of langer openstaan dan nodig.
‘Het gaat erom voorheen verborgen matches wel te laten zien.’
Spelen met de arbeidsvoorwaarden? Of het lanceren van een lollige wervingssite? Allemaal lapmiddelen, ‘die niet verder reiken dan de oppervlakte’, aldus Castien. En dat verder reiken, dat is juist wat hij met BrainsFirst wél ambieert. ‘Door als het ware onderwater te kijken, blijf je niet langer staren naar dat topje van de ijsberg van cv, opleiding, vakkenpakket, cijferlijst of interesses. En ga je voorheen verborgen matches ineens wel zien.’
Verrassen bij de LVNL
In 2018 besefte hersenwetenschapper Dr. Ilja Sligte dat de selectiecriteria die Luchtverkeersleiding Nederland had opgesteld niet langer leidden tot het gewenste aantal geschikte nieuwe rekruten per jaar. De medeoprichter van BrainsFirst stelde daarop voor anders naar talent voor luchtverkeersleiding te kijken. ‘We kijken nu primair naar dieper liggende skills, op breinniveau’, licht hij de samenwerking met de op de luchthaven gevestigde werkgever toe. ‘Dat levert verrassende matches op, bijvoorbeeld van mensen die voorheen op opleidingseisen zouden zijn afgevallen.’
‘Deep skills zijn een nieuwe talent-eenheid die tot onder de motorkap reikt.’
Deze deep skills-methode gaat erom aanleg te herkennen voor concrete, onderliggende vaardigheden die als basis dienen voor het aanleren van kennis en kunde. Want elk brein is uniek, aldus Castien. ‘Als je van nature goed bent in patronen herkennen en zowel snel als accuraat kunt werken, zul je je bepaalde vaardigheden snel eigen maken die horen bij een beroep als bijvoorbeeld financieel controller, EHBO-arts of software-tester.’ Hij noemt die deep skills een ‘nieuwe talent-eenheid die tot onder de motorkap reikt.’
Uitdrukken in cijfers
‘Elke rol of baan vraagt iets specifieks van het brein. Als je kijkt naar vraag en aanbod op de arbeidsmarkt, dan passen de potjes en deksels steeds minder’, aldus neurowetenschapper Sligte. ‘Met opstoppingen in vrijwel elke sector tot gevolg. Vierkantjes in ronde gaatjes proppen werkt niet. Wij zijn in staat om naar deep skills te kijken en brengen zo de vastgelopen talent matching juist weer in stroomversnelling. Of het nou gaat om topvoetbal, engineering, finance, gezondheidszorg of IT: zoek primair naar de match tussen breinpotentieel en baanprofiel, en er dienen zich tal van nieuwe mogelijkheden aan.’
‘Als je kijkt naar vraag en aanbod op de arbeidsmarkt, dan passen de potjes en deksels steeds minder.’
Zo’n ‘skills-based approach’ zien diverse arbeidsmarktexperts min of meer als haarlemmerolie voor de frictie op de arbeidsmarkt. ‘Die verfijning van beroep of functie naar een cluster vaardigheden is een goede stap’, vindt Sligte ook. Maar waar het volgens hem nog knelt is: ‘Hoe slaag je erin om subjectiviteit en bias uit al die woordjes te halen? Agility, lerend vermogen, aandacht, probleemoplossend vermogen: hoe kwantificeer je ze en laat je elk talent letterlijk en figuurlijk meetellen? Door breinfuncties te meten en uit te drukken in cijfers slagen we hierin veel beter dan de traditionele methoden.’
Boodschappen doen
Dit biedt volgens hem dan ook een robuuste, duurzame basis om vervolgens te gaan matchen. ‘Doordat we aan de hand van ESCO (het European framework for Skills, Competencies and Occupations) alle banen in de Europese Unie met breintypen hebben gekoppeld, is het voor werkgevers eindelijk mogelijk om onderwater te gaan herkennen wat ze nu boven water zoeken. Zo ga je het structureel verspillen van talent tegen. Ik verwacht dat op deze wijze honderdduizenden talenten gematcht zullen gaan worden de komende jaren. Daarmee breng je het aantal onvervulde vacatures fors terug.’
‘Het is alsof je op ‘Italiaans eten’ zoekt en niet op ‘macaroni/spaghetti/lasagne’, laat staan tomaten.’
Sterker nog, BrainsFirst heeft als missie voor zichzelf ‘Zero talent waste’ geformuleerd. Wat ze daarmee bedoelen? Castien: ‘Er gaat nu veel talent verloren omdat enerzijds niet wordt gezien dat het er is (‘onzichtbare skills‘), en anderzijds omdat er zo niet naar wordt gezocht en dus de match niet boven komt. Het is alsof je op ‘Italiaans eten’ zoekt en niet op ‘macaroni/spaghetti/lasagne’, laat staan ‘tomaten’, ‘gehakt’, ‘deeg’. Dat is niet lekker boodschappen doen in een supermarkt.’
45 minuten
De koppeling met ESCO is meer dan een jaar werk geweest, aldus Castien, en vereiste multidisciplinaire samenwerking tussen neurowetenschappers, data scientists, gedragspsychyologen en organisatiedeskundigen. ‘Wij hebben de gehanteerde skills, competenties en beroepen weten te vertalen naar meetbare brein-eigenschappen. Zo weet je door in 45 minuten iemands breinprofiel te genereren welke skills of competenties iemand van nature snel eigen kan maken dan wel welke al aanwezig zijn.’
‘Wij hebben de ESCO-skills weten te vertalen naar meetbare brein-eigenschappen.’
Het kan werkgevers niet alleen helpen kandidaten te selecteren, maar ook de werkomgeving in te richten, zegt hij. ‘Stel dat je als kwaliteitscontrole-medewerker slecht kunt afsluiten voor een drukke omgeving, maar je bezit wel onder meer het vermogen om kleine afwijkingen in patronen snel te detecteren. Dan kun je nog steeds goed zijn in je baan of rol, maar zal het helpen de omgeving van die persoon aan te passen om te floreren.’
Wie Udenhout binnenrijdt is van één ding verzekerd: binnen mum van tijd verschijnt er een wit busje met een blauwe H. De Hoppenbrouwers-busjes zijn in het pittoreske Brabantse dorp namelijk niet te missen. Logisch ook, gezien de enorme groei van het techniekbedrijf in de laatste jaren. ‘Toen ik hier kwam werken, werkten er zo’n 85 mensen’, vertelt HR-directeur Ellen Vermeer. ‘Nu zijn dat er 1.643. En dat is zonder stagiairs of werkstudenten meegerekend.’
‘We willen bekend staan als een lokale kampioen, een bedrijf dat dichtbij de mensen in de regio staat.’
Maar de Hoppenbrouwers-busjes zijn niet alleen in Udenhout te vinden — inmiddels heeft de allround technische dienstverlener 20 vestigingen, verspreid over heel Nederland. ‘We zijn van oorsprong een Brabants familiebedrijf, maar hebben de laatste jaren vooral gestuurd op landelijke dekking’, zegt Vermeer. ‘We willen bekend staan als een lokale kampioen, een bedrijf dat dichtbij de mensen in de regio staat’, vertelt ze in een interview aan Werf&.
Jong beginnen
Voor het geheim achter het succes van de technische dienstverlener kun je beginnen bij het lokale onderwijs. ‘We beginnen eigenlijk heel vroeg met het verspreiden van alle mogelijkheden binnen de technieksector en het enthousiasmeren van de jeugd. We sturen al jaren medewerkers naar regionale basis- en middelbare scholen, om daar te vertellen over alle kansen binnen de industrie. Dat is dus vooral heel veel voorlichting, waar we willen laten zien hoe mooi de toekomst is van de techniek.’
‘Ik ben eigenlijk het voorbeeld van wat we willen nastreven.’
Zo is het bedrijf trots op alle werknemers die Hoppenbrouwers hun eerste werkgevernoemen. ‘Dan is het vervolgens aan ons om ervoor te zorgen dat we ook hun laatste werkgever worden. Ik ben eigenlijk het voorbeeld van wat we willen nastreven. In 2002 begon ik hier mijn eerste baan als personeelsfunctionaris. Maar ik ben niet uniek. Doordat we zo’n groeiambitie hebben, zijn dit soort verhalen er veel meer binnen het bedrijf.’
Schaarste? ‘Niks nieuws’
Schaarste in de techniekbranche? Volgens Vermeer is het weinig nieuws. ‘Er is altijd al schaarste geweest onder technici’, stelt ze. ‘We roepen al jaren over tekorten, maar ik voel me nu wel ondersteund dat er zoveel over wordt geschreven. Je kunt geen krant openslaan zonder dat het over schaarste gaat — en vooral schaars, technisch talent. En dat is ook een voordeel, omdat er zoveel over wordt geschreven, hoef je nu minder uit te leggen wat voor kansen er allemaal zijn in de techniek.’
‘We roepen al jaren over tekorten, maar ik voel me nu wel ondersteund dat er nu zoveel over wordt geschreven.’
Toch is het bedrijf ongelofelijk hard gegroeid, ondanks die schaarste dus. En daar stoppen de ambities niet. ‘We sturen eigenlijk al jaren op onze doelstellingen in 2030’, stelt Vermeer. ‘In 2030 willen we namelijk 5.000 mensen voor ons hebben werken, verspreid over meer dan 40 vestigingen. Het afgelopen jaar was bijvoorbeeld heel succesvol, met 587 aannames. Ja, ondanks de grote schaarste dus. Onder wie ook 178 ervaren technici, wat theoretisch gezien de lastigste doelgroep is om te werven.’
‘Wij solliciteren juist bij de kandidaat’
Die laagdrempeligheid is voor Hoppenbrouwers altijd belangrijk geweest. ’Denk aan open dagen, meeloopdagen, tot aan het idee dat mensen geen sollicitatie hoeven te sturen, maar gewoon een bakje koffie bij ons kunnen komen drinken. De strategie varieert echter per doelgroep — wel zien we bijvoorbeeld dat je het eigenlijk moet omdraaien bij bijvoorbeeld ervaren technici. Daar geldt dat wij juist bij hen solliciteren.’
‘Omdat we alle facetten binnen de elektrotechniek en werktuigbouwkunde aanwezig hebben in het bedrijf, is vaak niks te gek.’
En daarbij helpt een stukje flexibiliteit, vanuit de werkgever. ‘Bij technici gaat het er vooral om dat ze gewoon iets moois willen maken. Die willen niet bezig zijn met allerlei administratieve randzaken; daar gaat hun hart niet sneller van kloppen. Het is onze taak om vooral zorgvuldig te luisteren naar wat de technicus eigenlijk wil en hen toekomstperspectief te bieden. En omdat we alle facetten binnen de elektrotechniek en werktuigbouwkunde aanwezig hebben in het bedrijf, is vaak niks te gek. Als een technicus zegt wat hij of zij wil, dan kunnen we daarnaar zoeken.’
Uitstromer kwam binnen 1 dag terug
De ontwikkeling van medewerkers staat bij Hoppenbrouwers niet alleen centraal in de werving, maar in het héle HR-beleid, zegt Vermeer. ‘Dan heb ik het niet over een cursusje hier, cursusje daar. We kijken naar de lange lijn en de potentie van de werknemer. Dat te concretiseren is de sleutel tot succes op het gebied van retentie. Anders gaan mensen er zelf invulling aan geven en denken: dat zien ze niet in mij. Dat is natuurlijk helemaal niet nodig.’
Toch had het bedrijf afgelopen jaar last van uitstroom. ‘Afgelopen jaar zaten we op een percentage van 21,4%. Dat komt deels door de verwarde arbeidsmarkt en mensen die voor zichzelf beginnen’, zegt Vermeer. ‘Maar ik denk dat we nog meer kunnen leren van mensen die vertrokken zijn. Nu hebben we al exitgesprekken, maar wil je écht weten wat de knoppen zijn om aan te draaien, heb je meer sturingsinformatie nodig om te voorkomen dat mensen vertrekken.’
‘We willen echt kijken naar de lange lijn en de potentie van de werknemer.’
Als personeel echter besluit te vertrekken, onderhoudt Hoppenbrouwers het contact met het oog op mogelijke boomerang hires — iets dat in de praktijk dan ook regelmatig gebeurt. ‘Mensen die tevreden ergens hebben gewerkt zijn eigenlijk de beste ambassadeurs. Zo kwam er een medewerker binnen één dag terug. Die zag op zijn nieuwe werk een stapel papier liggen, terwijl wij ons typeren als organisatie die zoveel mogelijk randzaken digitaliseert. Nu moest hij ineens zelf de administratie doen.’
Meer technische vrouwen
Het werkgeverschap van Hoppenbrouwers is inmiddels prijswinnend. In 2023 is het bedrijf voor de tweede maal op rij uitgeroepen door het Top Employer Institute als ‘Top Employer’. ‘Daar zijn we erg trots op’, zegt Vermeer. ‘Maar je moet het eigenlijk zien als een soort audit om te staven waar we precies staan als organisatie. Dat gebeurt op een aantal pijlers, die we hebben doorvertaald naar onze HR-visie. Omdat we ons sterk profileren, inclusief zijn, een langetermijnvisie hebben, het leren centraal zetten, een open en transparante communicatie hebben en datagedreven zijn.’
‘In 2030, willen we 500 technische vrouwen aan ons binden.’
Vermeer ziet echter nog véél meer kansen voor groei, vooral om meer vrouwen aan het werk te krijgen binnen te techniek. ‘We hebben momenteel ongeveer 150 vrouwen binnen de organisatie, van wie er 58 als technicus werkzaam zijn. Het aantal vrouwen in technische functies is afgelopen jaar gegroeid met 38%, dus we doen het al best goed. Maar ik heb zin om dat te verbeteren. In 2030 willen we 500 technische vrouwen aan ons binden. Dus daar gaan we ons de komende jaren nog meer op richten.’
Open Dag
Hoppenbrouwers staat bekend om zijn eigen praktijkscholen en laagdrempelige manier van recruitment. Ook binnenkort, op 18 maart, is er bijvoorbeeld weer een Open Dag om een breed publiek kennis te laten met de techniek die het bedrijf uit Udenhout maakt en gebruikt. Dan kan niet alleen iedereen een kijkje in de keuken nemen, maar geven ze ook kennissessies voor geïnteresseerden. ‘Door de schaarste worden we gedwongen creatief en vooruitstrevend om te gaan met werving’, aldus Vermeer.
In Ierland heeft elk zichzelf respecterend dorp een Gaelic Football-club. Dat is op zich logisch: de sport, die het midden houdt tussen voetbal en rugby, komt er tenslotte vandaan. Wat niet logisch is, is dat Eindhoven óók een Gaelic Football-club huisvest. En om het nog bonter te maken: die club werd ooit opgericht door Xelvin, een detacheerder voor technici.
‘Als we ervoor willen zorgen dat die werknemers zich hier thuis voelen, moeten we het hen naar de zin maken.’
‘Eigenlijk is het een fantastisch verhaal’, aldus Alrik Lamberink, Xelvins Program Manager op gebied van International Recruitment. ‘Op ons kantoor in Eindhoven werven we al lange tijd internationaal. En omdat er in Ierland op gegeven moment veel technici zonder baan kwamen te zitten, zijn wij die mensen toen naar Eindhoven gaan halen. We wisten natuurlijk ook: als we ervoor willen zorgen dat die werknemers zich hier thuis voelen, moeten we het hen naar de zin maken. We hoorden van bijna elke Ier die we spraken dat ze het Gaelic Football in Nederland misten. Hier een club voor die sport oprichten was dus een logische stap.’
Krapte reden om internationaal te gaan
Het project met de Ieren bleek zo’n succes dat Xelvin nu in heel Nederland internationale werknemers detacheert. Alhoewel…, geeft Lamberink toe: ‘De belangrijkste reden dat we kennismigranten aanbieden, is omdat de vraag vanuit de markt zo groot is. Werkgevers hebben lang de boot afgehouden: ze waren bang dat expats hun bedrijfscultuur zouden veranderen. Of ze vertrouwden simpelweg niet erop dat werknemers uit het buitenland goed werk konden leveren. Maar nu hebben ze zó weinig mensen, dat ze projecten niet meer afkrijgen, en dat resulteert in boetes. Tegen wil en dank nemen ze nu dus tóch internationaal talent aan.’
Werkgevers hebben lang de boot afgehouden: ze waren bang dat expats hun bedrijfscultuur zouden veranderen.’
Het verhaal van Lamberink klinkt misschien wat negatief, erkent hij. Maar zo is nu eenmaal de realiteit, verzekert de International Recruitment-manager ons. ‘Er is slechts een handvol Nederlandse bedrijven dat meteen het voordeel van expats zag’, verzucht hij. ‘Maar weet je wat het mooie is? Bedrijven die in eerste instantie kennismigranten in huis haalden omdat ze geen andere keus hadden, zijn al die voordelen na verloop van tijd wél gaan zien. Nu zijn nu stuk voor stuk om – ze zwéren bij internationaal talent!’
Waslijst aan voordelen
Dat is trouwens echt niet alleen omdat ze de krapte verlichten, vervolgt hij. ‘Werken met expats heeft namelijk een waslijst aan andere voordelen. Welke precies? Dat ligt aan de regio waar je mensen vandaan haalt. Bij Xelvin werken we de laatste tijd veel met Zuid-Afrikanen – die zijn gewend om veel harder te werken dan Nederlanders, ze hebben een can do–attitude.’
Henlo Boshoff (r) kwam via Rubin Dellink (l) uit Zuid-Afrika en werkt nu in Hoogeveen.
‘Zuid-Afrikanen zijn gewend om veel harder te werken dan Nederlanders, ze hebben een can do–attitude.’
‘Laatst hoorde ik een fantastisch verhaal van een klant om dat te illustreren: één van zijn technici uit Zuid-Afrika had nachtdienst, maar het lukte hem in de vroege uurtjes niet om een probleem op te lossen. Hij belde toen dus maar z’n collega en landgenoot – laatstgenoemde kwam meteen naar hem toe rijden en samen klaarden ze de klus. Dit soort verhalen horen we heel veel. Ze willen collega’s helpen en voelen zich verantwoordelijk voor het de hele klus, niet alleen hun eigen stukje.’
Pikken snel taal op
Dat Xelvin zich nu vooral op technici uit Zuid-Afrika richt, heeft dus veel met hun werkcultuur en arbeidsethos te maken, vervolgt Lamberink. Én, zo voegt hij meteen toe: ‘Zuid-Afrikanen pikken lekker snel het Nederlands op! Vanuit huis doen ze tenslotte alles in het Afrikaans – een taal die van het Nederlands afstamt en nog altijd veel op haar moedertaal lijkt.’
Hebben de Zuid-Afrikanen dan helemaal geen extra aandacht nodig? En kan Xelvin ze net als Nederlandse technici ‘gewoon’ bij een werkgever onderbrengen, en daarna de boel de boel laten? ‘Zo simpel is het ook weer niet’, beseft hij. ‘Net als met de Ierse technici in Eindhoven, is het belangrijk dat ook de Zuid-Afrikanen zich hier thuis voelen – alleen zo kunnen ze impact maken bij hun bedrijf. Daarom organiseren we hier braais voor ze – dat is de Zuid-Afrikaanse versie van een barbecue. En we zorgen dat we mensen altijd met in elk geval één landgenoot onderbrengen. Zo kunnen ze steun vinden bij elkaar.’
Gewoon ervoor gaan
Het moge duidelijk zijn: wat Lamberink betreft is buitenlands talent hét antwoord op arbeidsmarktkrapte. ‘Overweeg je expats aan te nemen? Dan geef je jezelf simpelweg weer keus’, vertelt hij. ‘Je kunt erdoor kiezen tussen iemand met ervaring op het ene gebied, of toch juist op het andere. Op de Nederlandse arbeidsmarkt bestaat die mogelijkheid al lang niet meer: je mag blij zijn als er één cv voorbijkomt dat ongeveer past bij je zoekprofiel.’
‘Ook wij hadden consultants die niet overtuigd waren van de toegevoegde waarde van kennismigranten.’
Wil jij als organisatie ook weer kunnen kiezen? Dan moet je stoppen met vergaderen over de potentiële impact van expats, en het gewoon gaan doen, besluit hij. ‘Dat is precies wat wij hebben gedaan. En geloof mij: ook wij hadden consultants die niet overtuigd waren van de toegevoegde waarde van kennismigranten. Maar we hebben tóch de sprong in het diepe gewaagd, en kijk eens wat het ons heeft opgeleverd! We verzorgen nu het hele proces voor internationale detachering: van sollicitatiegesprekken in Kaapstad, tot kennismigranten op je werkvloer met een visum en een BSN. Dat is wat mij betreft iets om trots op te zijn!’
Meer weten?
Op 14 februari vindt het allereerste Congres over de Internationalisering van de Arbeidsmarkt ooit plaats in Nederland. Op die dag ook profiteren van de inzichten van Alrik Lamberink en andere experts? Klik dan hier voor meer informatie, of om je meteen in te schrijven.
‘Kippenvel.’ Toen Gusta Timmermans 5 november op Schiphol het contract tekende, besefte ze maar al te goed wat de impact was van wat ze deed. Ook Eric van Bourgonje herinnert het zich nog goed. ‘Dit soort uitdagingen is natuurlijk wel heel bijzonder. Toen ik die pen in mijn hand had om te tekenen, dacht ik wel: oké, Eric, hier hangt veel vanaf. Als we dit verknallen, dan verknallen we het wel voor heel Nederland. Zo hoog was de inzet wel. Maar mijn ondernemershart zei ook: als we dit fixen, dan is dat natuurlijk ook wel héél cool.’
Het personeelstekort op Schiphol was afgelopen jaar letterlijk wereldberoemd geworden.
Want het personeelstekort op Schiphol, dat was afgelopen jaar letterlijk wereldnieuws. De beelden van de lange wachtrijen staan bij velen op het netvlies gebrand. Schiphol, dat was hét schoolvoorbeeld geworden van recruitment dat niet op orde is. En nu werd aan hen beiden gevraagd het probleem bij de horens te pakken en voor eens en voor altijd op te lossen. Althans, iets specifieker: om voor 1 juni 850 beveiligers te vinden, voor de 5 beveiligingsbedrijven die Schiphol telt. En zo mensen weer een zorgeloze vliegvakantie in het vooruitzicht te kunnen stellen.
Hoopgevend persbericht
Zover is het natuurlijk nog niet. Het is nog geen 1 juni. En de teller staat nu nog niet eens op 500. Maar de instroom gaat nu zó hard, dat Schiphol het al wel aandurfde een hoopgevend persbericht naar buiten te brengen: in de meivakantie zal reizen weer volop mogelijk zijn. Een bericht waar Timmermans en Van Bourgonje ook niet meer zenuwachtig van worden, zeggen ze glunderend. ‘In het ergste geval zijn we eerder klaar’, aldus de eerste. En de tweede: ‘Als je het aanpakt zoals wij het doen, wordt het een number’s game. Dan kun je een vrij precieze prognose maken. En we zitten er nu zelfs al iets overheen.’
‘De kandidaat is koning. Alles eromheen moet in dienst van die kandidaat staan.’
Ze kenden elkaar eigenlijk nog niet voordat ze in november samen op Schiphol begonnen. Maar ze blijken complementair te zijn, zeggen ze nu 12 weken later. Van Bourgonje met zijn enorme kennis over hoe je online verschillende doelgroepen aanspreekt en laagdrempelig kunt laten solliciteren, Timmermans met haar kennis hoe je vervolgens voor die sollicitanten een snel en strak recruitmentproces inricht. En beide delen daarbij een gezamenlijke overtuiging: ‘De kandidaat is koning. Alles eromheen moet in dienst van die kandidaat staan’, zoals Van Bourgonje het uitdrukt.
Sneltreinvaart
De afgelopen 12 weken hebben ze als een sneltreinvaart beleefd. Hun bemoeienis met de luchthaven is te danken aan Natasja Freijer, die in juni vorig jaar als Hoofd Recruitment bij de Schiphol Group werd eh… ingevlogen, om het grote wervingsprobleem te lijf te gaan. Zij haalde Timmermans’ Recruitment Builders aan boord, en Van Bourgonjes Jobsrepublic. Bijzonder: de beveiliging is op de luchthaven uitbesteed aan 5 partijen: I-Sec, Trigion, G4S, CTSN en Securitas. Zij doen normaal zelf de werving. Maar omdat het probleem zó groot geworden was, besloot Schiphol het ook tot zijn verantwoordelijkheid te maken. En er dus een gezamenlijke opgave van te maken.
En zo begonnen Timmermans en Van Bourgonje begin november vanuit een voorheen leegstaande ruimte in The Base op Schiphol aan hun monsterklus. ‘Ik heb eerst zo snel ik kon (via Timetohire) 30 recruiters aangetrokken, die samen een belteam vormden’, blikt Timmermans terug. ‘Op 1 november heb ik met hen een kick-off gehad. Op 4 november hebben we een kick-off gehad met de recruiters van alle betrokken beveiligingsbedrijven. We zijn 6 november officieel gestart. En 7 november gingen we officieel live met onze eerste campagnes.’
Ping, ping, ping
Wat er toen gebeurde? ‘Het was bizar’, zegt ze. ‘Binnen een uur hadden we al de eerste kandidaten. Alsof ze erop zaten te wachten.’ Ping, ping, ping, doet Van Bourgonje het geluid van de binnenkomende mails na. En die storm is sindsdien eigenlijk niet meer gaan liggen, zegt hij. ‘We hadden na 11 weken 11.000 sollicitanten. Echt niet normaal. En we hebben het idee dat er nog lang geen grens aan zit. We zien de aantallen de laatste weken zelfs alleen nog maar groeien.’
‘Veel mensen hier hebben Schipholitis, wordt wel gezegd.’
Waar de Nederlandse luchthaven jarenlang een icoon was, bladderde vorig jaar het imago snel af. Iedereen herinnert zich de lange rijen, de witte tenten en de oproep om zeker 4 uur van tevoren aanwezig te zijn als je een vlucht moest halen. Maar werken op de luchthaven heeft ‘nog steeds iets magisch’, ziet Van Bourgonje ook. ‘Dat hoor je ook veel van de mensen die hier al langer werken. Ze hebben Schipholitis, wordt wel gezegd. Het is een 24/7-stad, die bruist. Als je eenmaal hier werkt, willen de meesten ook niet meer weg.’
Leukere baan
Hoe het hen lukte mensen wél aan te spreken, waar dat de afzonderlijke beveiligingsbedrijven maar niet leek te lukken? Een deel van het geheim zit hem volgens Van Bourgonje in je af te vragen: voor wie is dit een leukere baan dan ze nu hebben? ‘We gingen ervan uit: mensen hebben allemaal een baan. Maar geen beveiligingsbaan. En niet op Schiphol. Dus daar appelleren we aan. Schiphol is het meest internationale bedrijf van Nederland. Die nationaliteiten brengen we allemaal in beeld. We hebben 30 tot 40 mensen op de foto gezet, en die gekoppeld aan allerlei waardepunten voor kandidaten.’
We hebben 30 tot 40 mensen op de foto gezet, en die gekoppeld aan allerlei waardepunten voor kandidaten.’
Waardepunten? ‘Ja, denk bijvoorbeeld eraan dat ze hier een opleiding kunnen krijgen. Of de status die Schiphol nog altijd biedt. Of ‘s nachts kunnen werken, wat voor sommige mensen ook heel aantrekkelijk is. Zo hebben we direct honderden advertentievarianten gemaakt. Op basis van doelgroeponderzoek en de candidate journey kiezen we de relevante mediakanalen om hen te bereiken en verleiden tot solliciteren. En door de data die dat oplevert ook weer terug te vertalen, optimaliseren we het steeds, en krijgen we een campagne die steeds beter gericht is op die arbeidsmarkt. Wij doen dit ook niet voor het eerst, hè. We weten inmiddels precies wat je moet doen om mensen los te halen.’
Het andere deel van het geheim
Met dus vele duizenden actieve sollicitanten als resultaat. Actief gesourcet werd er namelijk niet. Maar wat doe je dan als je zoveel respons krijgt? Dan komt het andere deel van het geheim om de hoek kijken: ‘een superstrak recruitmentproces’, zoals Timmermans het noemt. ‘Ik heb gezegd: wij kunnen dit. Maar dat vereist wel glasharde opvolging en een backoffice die er ook echt staat. Het kon niet doorgaan op de manier zoals het ging. Als ik mijn naam hieraan wilde verbinden, dan moeten we het wel goed doen, zei ik. Dus: met een eigen recruitmentsysteem, en goede procesafspraken met alle betrokken partijen.’
‘Als ik mijn naam hieraan wilde verbinden, dan moeten we het wel goed doen, zei ik.’
Die afspraken kwamen er. Zo bleven de beveiligingsbedrijven uiteindelijk zelf verantwoordelijk voor alle aannames, maar ging Timmermans’ team aan de slag met de voorselectie. ‘Dat heeft snelheid in het proces gebracht. Nu is het zo dat als je op 7 uur op zondagavond solliciteert, dat je dan binnen 10 minuten iemand aan de lijn hebt om met jou een aantal vragen door te nemen. Geen robot, maar een mens. Human interaction. Omdat we mensen een warm welkom willen geven, maar ook omdat er voor veel kandidaten vaak meer mogelijk is dan op het eerste gezicht lijkt.’
8 vinkjes
Beveiliger op Schiphol word je natuurlijk niet zomaar. Een specifieke opleiding of werkervaring is niet nodig. Maar je moet wel zowel het Nederlands als Engels machtig zijn, en je mag geen zichtbare tattoos of religieuze symbolen dragen. Ook moet je zowel een VOG als een VGB kunnen overleggen, en mag je niet verder dan 55 kilometer van de luchthaven wonen, tenzij er goed nachtvervoer beschikbaar is.
‘Het is bijna Open Hiring.’
Zo zijn er ‘8 vinkjes’ waar je aan moet voldoen. Maar Timmermans koos ervoor om sollicitanten daar niet meteen mee te vermoeien of af te schrikken. ‘We stelden in het begin aan de voorkant maar 3 vragen: naam, telefoonnummer en e-mail. Het is bijna Open Hiring. Nu vragen we al meteen iets meer, omdat het anders echt té veel kandidaten zijn. Maar we wilden het vooral kandidaat-vriendelijk houden. Dus als je solliciteert, krijg je meteen een leuke, uitnodigende mail. En je weet ook meteen of je op gesprek mag. En als we bellen, mag het dus ook geen kruisverhoor worden.’
Snelheid is key
Snelheid is in het hele proces key, benadrukken beiden. Timmermans: ‘Goede kandidaten komen meteen in het ATS. En daarna zo snel mogelijk op gesprek.’Van Bourgonje: ‘Wij kunnen campagne voeren wat we willen. Maar als ze dan op zondag solliciteren en ze moeten wachten tot donderdag om 11.00 ‘s ochtends voordat wij een keertje terugbellen, forget it. Je moet er bovenop zitten.’ Dat horen ze ook terug van kandidaten, vult Timmermans aan. ‘In de gesprekken vertellen ze vaak hoe positief verrast ze zijn dat ze meteen reactie kregen.’
‘In de gesprekken vertellen ze vaak hoe positief verrast ze zijn dat ze meteen reactie kregen.’
Vanwege de schaal en de ervaring gaan de gesprekken momenteel steeds sneller, geeft ze aan. ‘De recruiters van de beveiligingsbedrijven houden hier hun gesprekken. Die duurden eerst gemiddeld een uur, nu al 3 kwartier. Zij leren daarin ook snel. En nu doen we ook al groepssessies. Dan nodigen we 20 kandidaten uit, die eerst een algemene presentatie krijgen, en daarna meteen met 5 à 6 duty managers in gesprek kunnen. Op zaterdag hebben we zelfs een groepssessie met 40 kandidaten.’
Van 8 weken naar 10 dagen
Qua snelheid zat de grootste angst trouwens bij de verplichte screening door de AIVD, vertelt Timmermans. Daar staat normaal 8 weken voor. ‘Maar die werken gelukkig ook mee, en doen dat nu binnen 9 tot 10 dagen. Dat is heel fijn. De meeste mensen die we werven hebben nu ook al een baan. Die hebben dus een opzegtermijn. Als die af is, zijn ze nu al gescreend, en kunnen ze zo beginnen.’
‘We leggen echt de rode loper voor kandidaten uit.’
Het is deel van de ‘vijfsterren-treatment’ die kandidaten krijgen, aldus Van Bourgonje. ‘We leggen echt de rode loper voor ze uit. Mensen worden het sollicitatieproces in ‘gecoacht’, krijgen tips, een nette afwijzing als het niet lukt. Daar maak je gewoon verschil mee. Als we ze afwijzen, routen we kandidaten ook rechtstreeks door naar andere bedrijven hier, naar andere werkenbijsites op de luchthaven. KLM staat daarbij bovenaan, maar ook Axxicom, Swissport, alle schoonmaakbedrijven, het staat er allemaal in.’
Van 9 tot 9
En wat ook belangrijk is: keuze. Kandidaten die solliciteren mogen uit de 5 deelnemende partijen 2 bedrijven kiezen waarmee ze een gesprek willen. Gemiddeld doen ze dat met 1,2 bedrijf, zo blijkt. Het centrale recruitmentteam helpt de kandidaten aan de telefoon met die keuze wat volgens hen het beste bij hen past. Dat is echt uniek aan deze campagne, zegt Timmermans: ‘Sommigen willen alleen buiten werken, sommigen alleen bij de passenger lanes. Wij weten waar welk bedrijf de focus heeft.’
‘Voor ons is het misschien massa. Maar de kandidaat mag daar niets van merken.’
Timmermans’ recruitmentteam werkt nu ‘van 9 tot 9’, zeven dagen per week door. Ook met de Kerstdagen ‘hebben we volop doorgehaald. Er wordt vaak gedacht: met Kerst solliciteren mensen niet. Nou, wij hebben gemerkt dat dat niet opgaat. Alleen op Nieuwjaarsdag waren we een dagje dicht.’ Met helder ingerichte dashboards en alle taken op het bord uitgeschreven is het echt een soort recruitmentmachine geworden, zegt ze. ‘Maar wel met een menselijke touch. Voor ons is het misschien massa. Maar de kandidaat mag daar niets van merken. Dat is denk ik ook de kracht van wat we hier doen.’
16 miljoen views
De honderden advertentievarianten van Van Bourgonje bereikten de afgelopen weken 2 miljoen mensen. Het leidde tot 16 miljoen views. Maar het is niet alleen de massa die volgens hem het werk doet, maar ook de optimalisatie die daarop volgt. ‘We bereiken mensen steeds beter met een gepersonaliseerd verhaal. We weten wat dat betreft aan welke knoppen we moeten draaien. Als kandidaat krijg je het verhaal van iemand die jij had kunnen zijn, met een waarde die bij jou past. Daardoor halen we een enorm hoge conversie.’
‘Slechts zo’n 20% van de leads komt uiteindelijk ook op een interview.’
Ondanks de relatief lage eisen, vallen in de selectie vervolgens nog wel veel mensen af, aldus Timmermans. ‘Slechts zo’n 20% van de leads komt uiteindelijk ook op een interview. Van hen krijgt 45% de “intentie om aan te nemen”. En van hen begint uiteindelijk zo’n 30 à 35%.’ Dus zelfs in de laatste fase is er nog een behoorlijke uitval. ‘Maar je moet beseffen: het is een bijzondere doelgroep. In de laatste fase moeten ze bijvoorbeeld nog hun papieren inleveren. Deze doelgroep vindt dat soms een lastige stap.’
Een soort firewall
Maar de selectieve aanpak is het waard, aldus Van Bourgonje. ‘Vrijwel alle mensen hebben gewoon een hekel aan solliciteren. Dus waarom zou je het ze meteen moeilijk maken? Als ik van bedrijven hoor dat ze een personeelsprobleem hebben, en ik klik dan op hun website denk ik heel vaak: ja, dat snap ik wel. Ze bouwen meteen een soort firewall in het kennismakingsproces, dat je meteen je hele doopceel moet lichten. Dat wil je toch niet? Bedrijven die dit snappen, zijn de winnaars op deze arbeidsmarkt.’
Het is allemaal echt niet zo ingewikkeld, zegt hij. ‘Schiphol heeft hier gezegd: we hebben een groot probleem. Dat gaan we ook op een grote manier oplossen. En dus is er een businesscase gemaakt, en dan kan het gewoon uit. Je rekent uit wat het kost als je die mensen niet hebt. En dat zet je dan in voor je recruitment. Het enige probleem: heel veel bedrijven maken die businesscase niet. De grap is: je hoeft maar een heel klein beetje beter te zijn dan je concurrenten op de arbeidsmarkt. En dat is vaak eigenlijk zó makkelijk.’
Salaris omhoog
In die zin is de wervingsuitdaging op Schiphol ook een soort testcase voor heel recruitment in Nederland. Want als nu blijkt dat het hier kan, dan kan het overal, zo is de gedachte. ‘Bedrijven die recruitment op 1 zetten, hebben geen probleem’, zegt Van Bourgonje dan ook stellig. Alhoewel hij ook de eerste is om toe te geven dat de omstandigheden ook meehielpen. Het salaris van de beveiligers is structureel verhoogd, in de werktijden is nu ook meer mogelijk. ‘In het oude rooster waren hier wel 70 verschillende startmomenten, dat is teruggebracht tot 10. Dat is veel fijner voor werknemers.’
‘Eerlijk belonen. Goede werktijden. En welke reistijden mogen daarbij passen? Dat is allemaal aangepakt.’
Schiphol heeft echt de turn gemaakt, zegt Timmermans. ‘Ze hebben goed werkgeverschap belangrijk gemaakt – en gezegd wat dat betreft ook verantwoordelijk te zijn voor partners en toeleveranciers. CEO Ruud Sondag die zei: “We hebben een zorgplicht voor de hele luchthaven en alle 60.000 mensen die hier werken. Zijn we niet doorgeslagen in efficiency?” Dat heeft natuurlijk zeker geholpen. Eerlijk belonen. Goede werktijden. En welke reistijden mogen daarbij passen? Dat is allemaal aangepakt.’
Ophef
Alhoewel die maximale reistijden vorig jaar nog wel weer tot ophef leidden. ‘Sollicitanten worden afgewezen omdat ze te ver weg wonen’, kopte De Telegraaf in oktober nog met chocoladeletters. ‘Het is een van de redenen geweest om de human interface ertussen te zetten. Met die 55 kilometer wil Schiphol mensen in bescherming nemen, dat ze niet te lang onderweg zijn. Maar vaak is er toch wel meer mogelijk, wat alleen mensen kunnen inschatten. Die flexibiliteit in het hele proces is zó belangrijk.’
‘In het begin was het heel veel afstemmen, maar nu is het echt een gezamenlijke aanpak.’
Het leidde twee weken geleden tot een nieuw artikel in de Telegraaf, maar nu over ‘het wonder van Schiphol‘. Al is de luchthaven er natuurlijk nog niet. Bij de LVNL zijn ook nog personeelsproblemen, net als het grote tekort bij de bagageafhandelaars. ‘Maar daar zijn we natuurlijk nu ook naar aan het kijken’, aldus Timmermans lachend. Want het gezamenlijk belang van de hele luchthaven staat voorop. Dat is juist ook iets wat deze campagne volgens haar zo’n succes maakt. ‘Het is niet meer wij/zij, er is nauwelijks concurrentie onderling tussen de beveiligingsbedrijven. In het begin was het heel veel afstemmen, maar nu is het echt een gezamenlijke aanpak. Ze zien het voordeel en het succes.’
De volgende stappen
Wat zijn de volgende stappen nog? ‘Binnenkort komen er een aantal commercials voor YouTube’, vertelt Van Bourgonje. ‘Ten opzichte van een bepaald aantal aspiranten moet je een bepaald aantal gediplomeerde beveiligers op de vloer hebben. Daarom gaan we nu ook een speciale campagne voor gediplomeerden doen. En we richten ons nog meer op vrouwen. Er is een vrouwentekort, omdat vrouwen alleen door vrouwen mogen worden gefouilleerd. En we gaan ons nog meer richten op hbo/wo-studenten. Een lucratieve doelgroep, die vaak bereid is op andere tijden te werken.’
‘We hebben natuurlijk een schat aan kandidaten en data.’
Timmermans zegt ook ‘erover na te denken’ hoe afgewezen kandidaten nog beter te kunnen helpen richting andere bedrijven op Schiphol. ‘We hebben natuurlijk een schat aan kandidaten en data. Uit naam van Schiphol zou op dat gebied best iets meer mogelijk moeten zijn. Daarover zijn we nu in gesprek.’ Het grote doel? ‘Dat iedereen op Schiphol weer met een glimlach rondloopt. Dat is wat ik wil. Onze missie is om zoveel mogelijk mensen in een betere baan te krijgen, waar ze gelukkig van worden. Als je hier met beveiligingsmedewerkers praat, zijn ze allemaal supertrots op hun werk. Dat gun je toch iedereen?’
Op het blote oog zijn internationale kandidaten misschien niet de eerste logische keuze voor KVK, ook bekend als: de Kamer van Koophandel. Immers: bij de semi-overheidsorganisatie móét Nederlands de voertaal zijn. En tóch heeft men ervoor gekozen om internationale kandidaten op te nemen in de talent pool. De reden? ‘Om op middellange en lange termijn succesvol te blijven’, vertelt Caroline Hulshoff, sinds eind 2021 coördinator International Recruitment bij KVK.
‘Wil de expat hier slechts enkele jaren wonen? Dan is een internationaal bedrijf passender.’
Hoe doe je dat, mensen van buitenaf in je volledig Nederlandse organisatie opnemen? ‘Vooral door aandacht te hebben voor de vraag: hoe laten we internationaal talent succesvol landen in hun functie?’, legt ze uit. ‘Ons antwoord daarop: door hen goed te begeleiden bij het wervingsproces en de onboarding!’ Dat begint al vroeg in het proces”, vertelt ze. ‘We toetsen bijvoorbeeld of sollicitanten de ambitie hebben om langer in Nederland te blijven. Is dat het geval, dan zijn wij een goede werkgever om te beginnen. Maar de KVK is ook duidelijk: wil de expat hier slechts enkele jaren wonen? Dan is een internationaal bedrijf passender.’
Van school tot Burgers van de Wereld
KVK richt zich met name op Highly skilled migrants (HSM’ers), die zich binnen én buiten Nederland bevinden. Wordt een expat eenmaal aangenomen bij de KVK? Dan zet Hulshoff – je begreep het misschien al – een uitgebreid onboarding-programma in gang, om te zorgen dat de mensen hier ook kunnen aarden. ‘Bij de KVK helpen we tijdens de pre-boarding al met een aantal zaken’, legt ze uit. ‘Bijvoorbeeld met de visumaanvraag, een 30%-regeling tot verhuizing en het zoeken van een school voor de kids.’
‘Tijdens de maandelijkse bijeenkomst wordt niet over werk gepraat, maar juist geïnvesteerd in elkaar leren kennen.’
En daarna? ‘De eerste 12 maanden ontvangen ze een internationaal onboardingsprogramma’, vervolgt ze. ‘En is er één keer per maand een interne ‘Burgers van de wereld’- bijeenkomst. Daarin wordt niet over werk gepraat, maar juist geïnvesteerd in elkaar leren kennen. Dat gebeurt in een oer-Nederlandse omgeving, daar zijn we trots op.’
Niet alleen praktische zaken
Het moge duidelijk zijn: het werk van Hulshoff blijft niet beperkt tot het regelen van praktische zaken – de coördinator zorgt er ook voor dat internationaal talent prettig meedraait op de werkvloer. ‘Een goede pre- en onboarding hebben immers een positieve invloed op werkplezier en behoud van talent. Als een nieuwe werknemer uit het buitenland binnenkomt, ga ik dan ook in gesprek met diens leidinggevenden en collega’s’, vertelt ze. ‘Die gesprekken zijn gericht op culturele verschillen, communicatiepatronen, en kennis van Nederlandse en Engelse taal.’
‘Ik ben ervan overtuigd dat al die zaken een positieve impact hebben op het behoud van ons internationaal IT-talent.’
Tijdens een persoonlijk onboarding-gesprek brengt ze daarnaast in kaart welke andere kwesties er spelen, vervolgt ze. ‘En daarna houd ik de vinger aan de pols. Dat doe ik door ieder kwartaal een persoonlijk incheck-gesprek te voeren. En ook niet onbelangrijk: de HSM’ers bij KVK volgen een gepersonaliseerde Nederlandse taalcursus, met als doel na het eerste jaar het Nederlands op B1-niveau onder de knie te hebben. Ik ben ervan overtuigd dat al die zaken een positieve impact hebben op het behoud van ons internationaal IT-talent.’
Nog een voordeel: meer diversiteit
Toen Hulshoff in haar functie begon, bevond international recruitment zich bij KVK nog in de pilotfase. ‘Inmiddels is internationale recruitment een integraal onderdeel van ons HRM-proces’, besluit ze trots. ‘En dat zie je terug op onze werkvloer: op dit moment zijn 20 van de 500 mensen op onze IT-afdeling afkomstig uit het buitenland.’
‘Momenteel komen 20 van de 500 mensen op onze IT-afdeling uit het buitenland.’
‘Dat is natuurlijk goed voor onze talentpool, die is hierdoor een stuk groter’, aldus Hulshoff. Maar dat is niet de enige reden dat de KVK inzet op internationaal talent, vertelt ze. Het andere voordeel? Investeren in expats levert een divers team op. ‘En in mijn ogen bewerkstelligen dat soort teams die bestaan uit mensen met meerdere achtergronden betere resultaten dan een homogene groep.’
Meer weten?
Op 14 februari vindt het allereerste Congres over de Internationalisering van de Arbeidsmarkt ooit plaats in Nederland. Op die dag ook profiteren van de inzichten van Caroline Hulshoff en andere experts? Klik dan hier voor meer informatie, of om je meteen in te schrijven.
Hoe werkt een drone? Waarom gaat heel Nederland over op glasvezel? En hoe kun je vlees het best bereiden? Het zijn zomaar een paar vragen waar mbo’ers mee kunnen zitten. En dankzij Arjan Elbers kunnen ze er nu ook antwoord op krijgen, via de gratis gastcolleges die hij met zijn vorig jaar opgerichte stichting Guruz aanbiedt. Tijdens de webinar week van volgende week geeft hij er een uitgebreid webinar over. Hier alvast een voorproefje.
> Waarom mbo’ers?
‘De buzz om het mbo heen is steeds sterker aan het worden. Minister Robbert Dijkgraaf die voor ze in de bres springt, Arjan Lubach die het behandelt in de Avondshow en Eva Jinek die de stijgende mbo-salarissen in haar talkshow bespreekt. Maar mbo Nederland is nu nog niet voldoende afgestemd op de “echte” arbeidsmarkt, denk ik. De wereld om het mbo heen gaat veel sneller dan het mbo-onderwijs zelf.’
‘Met de stichting Guruz als missing link willen we het Nederlandse mbo beter maken en helpen we tegelijkertijd het bedrijfsleven met hun employer branding in deze doelgroep. Samen versterken we het mbo-imago, zo is de bedoeling. We willen echt het mbo rocken, dat is het hogere doel.’
> Wat doet Guruz?
‘Op dit landelijke platform verzamelen we online gastcolleges van 20 minuten van bedrijven, speciaal gemaakt voor mbo. Zo kunnen bedrijven doorlopend hun kennis delen met de hele doelgroep. Hoe zit die energietransitie nu eigenlijk in elkaar? Wat is de circulaire economie? Hoe programmeer je nu een robotarm en hoe ziet de toekomst van drones eruit? Deze gastcolleges – en nog vele honderden anderen – worden speciaal gemaakt door Nederlandse bedrijven voor het mbo.’
Deze Nederlandse bedrijven delen niet alleen hun kennis, maar laten ook meteen zien wat voor aantrekkelijk werkgever ze zijn voor de mbo-doelgroep. Bedrijven betalen voor een productie en alle mbo-scholen van Nederland kunnen onbeperkt gratis gebruik maken van de online gastcolleges. Die zijn overigens niet commercieel, maar wel 100% gebrand in je eigen huisstijl. Zo leert het mbo hoe de echte wereld werkt, terwijl de doelgroep ook organisaties van binnen ziet.’
> Je doet eerst alleen techniek. Waarom?
‘We kunnen maar één sector tegelijk servicen. Maar na de technieksector zullen de zorg en vele andere sectoren ongetwijfeld volgen. De komende jaren zullen de tekorten niet zitten bij hbo- en WO-opgeleide managers en coaches, maar bij mbo-opgeleide techneuten, verzorgenden en bouwvakkers. De mbo’ers vormen de gouden generatie waarin de arbeidsmarkt grote tekorten de komende jaren heeft.’
> Wat kunnen we verwachten van je webinar?
‘In het webinar volgende week willen we diep in deze doelgroep duiken. Wie zijn ze, wat doen ze en hoe kijkt de doelgroep zelf naar het mbo? Wat is het imago van het mbo op de arbeidsmarkt? Welke aannames hebben wij over mbo’ers? Hoe bereik je deze doelgroep? En hoe kun je ze echt helpen tijdens hun studie? Verwacht een stuk inzicht en daarnaast ook concrete tips en tricks voor recruitment en arbeidsmarktcommunicatie in de mbo-doelgroep. Oftewel: hoe breng je jouw employer brand in een vroeg stadium tot in de haarvaten van het mbo?’
> Wat is jouw drive om dit te doen?
‘Na ruim 20 jaar recruitment – waarvan 13 jaar als ondernemer – en 15 jaar in de Raad van Advies in het mbo wilde ik iets doen met zingeving in mijn wereld van arbeidsmarkt en recruitment. Het is mijn persoonlijke missie om het mbo en het bedrijfsleven veel beter op elkaar te laten aansluiten en het imago van het mbo stevig op te halen! Dit wordt mijn verhaal!’
Meer weten?
In de Webinar Week van Werf& en ZiPconomy is volop aandacht voor de werving van mbo’ers.Op woensdag 8 februari geeft Arjan Elbers een webinar hierover. Meer informatie vind je hier.
Hoe succesvol zijn jouw recruitmentmarketingcampagnes? Hoe staat het met de doorstroompercentages van professionals die via jouw bureau aan de slag zijn en heb je inzicht in het tussentijdse verloop? Waar zitten de verbeterpunten? En wat zijn nu écht de acties waarmee je het verschil maakt? Alles begint bij grip en inzicht, zeggen Frank Gielen en Rob Boersma. En dat is precies wat ze beloven met respectievelijk Byner, het snelstgroeiende platform voor bureaus in de flexbranche en recruitment marketing automation toolkitJobrock.
‘Alles begint bij grip en inzicht.’
Focus op data is niet alleen belangrijk voor het recruitmentgedeelte, maar in de hele, end-to-end talent journey. ‘Zodat je weer aan het roer van je business staat, en tijdig kunt bijsturen naar succes’, aldus Gielen (foto).
Kennis is macht
De huidige tijd heeft voor de flexbranche behoorlijk wat uitdagingen. Er dreigt een economische crisis, de arbeidsmarktschaarste houdt aan, het verloop en de concurrentie zijn groot, de regelgeving neemt toe en de verwachtingen van klant en talent zijn hooggespannen. Logisch dus dat bureaus alles uit de kast willen trekken, met als gevolg dat veel recruiters kampen met overbelasting en burn-out klachten.
Logisch dat bureaus alles uit de kast willen trekken, maar gevolg is dat veel recruiters kampen met overbelasting.
Frank Gielen, mede-oprichter van Byner, herkent dit beeld vanuit zijn praktijk. ‘Wij komen dagelijks over de vloer bij grote en kleine bureaus in detachering, uitzenden en werving & selectie. Om relevant te blijven en voorop te lopen, verzinnen ze allerlei campagnes, maar wat vaak ontbreekt is visie en overzicht. En daar zetten we met Byner sterk op in. Kennis is macht. Met de juiste data en inzichten krijg je weer grip op je business. En belangrijker: het helpt je om niet alleen terug te blikken, maar ook vooruit te kijken en tijdig bij te sturen als dat nodig blijkt.’
Eerst inzicht, dan actie
Jobrock-directeur Rob Boersma (foto) sluit zich daarbij aan: ‘De financiële data, die hebben bureaus wel op orde. Maar wat vaak ontbreekt, is reporting en dashboards die inzicht geven in de cruciale data in de hele journey, in alle processen, van recruitmentmarketing en ATS, tot planning & inzet en backoffice.’
‘Kennis is mooi, maar het gaat er natuurlijk om wat je ermee doet.’
Gielen knikt heftig: ‘Kennis is mooi, maar het gaat er natuurlijk om wat je ermee doet. Vaak worden campagnes wel gemeten, maar pas achteraf. Dan loop je dus altijd achter de feiten aan. Het is belangrijk om direct na de lancering van een actie te starten met monitoren. Met onze realtime dashboards zie je precies waar je staat en wat wel en niet werkt. Zodat je meteen kunt bijsturen als iets niet lekker loopt. Hierdoor houd je continu een vinger aan de pols. Dit houdt je flexibel en geeft tegelijkertijd enorme rust, omdat je weet dat je de juiste dingen doet en wat het oplevert. Je bent weer in control.’
Slimme automations
Byner en Jobrock hebben een strategisch partnership, waardoor bureaus in het gehele end-to-end proces profiteren van innovatieve recruitment marketing tools en automations. ‘Enorm waardevol’, aldus Rob Boersma. Allereerst omdat je recruitment marketing campagnes kunt koppelen aan je ATS, compleet met alle relevante dashboards. En dankzij slimme automations kun je nog veel meer bereiken, met minimale inspanning, zegt hij.
‘Staar je niet alleen blind op de happy flow.’
Denk bijvoorbeeld aan NPS-metingen, waarmee je feedback vraagt en de tevredenheid van talenten en professionals peilt. ‘Dat kun je natuurlijk aan het eind van een opdracht doen. Maar je kunt dit zoveel waardevoller inzetten’, aldus Boersma. ‘Door regelmatig in contact te zijn en feedback op te halen in verschillende touchpoints van de talent journey achterhaal je exact die punten waarmee je echt impact gaat maken.’
‘Durf ook feedback te vragen aan kandidaten die je hebt afgewezen.’
‘Precies, en dan hebben we het niet alleen over het meten van de NPS bij de happy flow, de aangenomen kandidaten’, vult Frank Gielen enthousiast aan. ‘Durf ook feedback te vragen aan kandidaten die je hebt afgewezen, en aan professionals die na afloop van of halverwege een opdracht afscheid hebben genomen.”
Ambassadeurs kweken
‘Het klinkt misschien als veel werk, maar met automations richt je dit soort acties heel eenvoudig in’, zegt Boersma. ‘En het levert je een schat aan waardevolle inzichten op waarmee jij de talent journey kunt verbeteren. Bovendien bouw je met deze aandacht en belangstelling structureel aan een hechte relatie met talent. En daarmee kweek je tegelijkertijd meer ambassadeurs voor jouw bureau.’
‘Het klinkt misschien als veel werk, maar met automations richt je feedback heel eenvoudig in.’
‘Zulke ambassadeurs en referrals, dus kandidaten die bij je binnenkomen door mond-tot-mondreclame van je werknemers, relaties of eerdere sollicitanten, zijn heel belangrijk, voegt Gielen. Dat levert namelijk bovengemiddeld vaak goede medewerkers op – die bovendien lang bij je blijven. En als kers op de taart: hun cost per hire is gemiddeld lager dan die van kandidaten uit andere recruitmentbronnen. ‘Een absolute aanrader dus om hierop in te zetten.’
Meer weten?
Ben jij benieuwd hoe je als bureau in Detachering, Uitzenden, Werving & Selectie meer grip en inzicht krijgt op je business en aan welke knoppen je moet draaien om écht stappen te zetten? Meld je dan aan voor het webinar Crisis? In Control van de Werf& Webinar Week – meer informatie vind je hier.
Wil je jouw sollicitatiegesprek vooroordeel-vrij hebben? Dat wil Marit van den Broek ook. En dus deed ze er recent kwalitatief onderzoek naar voor haar master-studie. Haar hoofdvraag: hoe kun je bias het best vermijden in recruitmentprocessen, en dus ook in gesprekken met kandidaten? De conclusie: niet alleen dat je er dan goed aan doet om voor een gestructureerd interview te kiezen – oftewel: dat je elke kandidaat dezelfde vragen stelt. Het is volgens haar bovendien slim om met een scorekaart te werken. Zo beoordeel je elk antwoord immers aan de hand van dezelfde metrics.
‘Vooroordelen voeren nu nog de bovenhand binnen recruitment.’
Dat de recruitmentsector deze beide vooroordeel-blokkerende methoden goed kan gebruiken, staat buiten kijf, aldus Van den Broek (foto). ‘Dat komt omdat 9 van de 10 bedrijven in Nederland het sollicitatiegesprek bij selectieprocedures inzetten’, vertelt ze. ‘Maar uit mijn interviews met recruiters blijkt tegelijkertijd dat een meerderheid weinig doet om bij die gesprekken bias te vermijden. Daar kleeft een risico aan: je kiest op die manier namelijk al snel voor de kandidaat die jij het leukst vindt. En dat is niet per se de kandidaat die het beste bij de vacature past.’
Heb jij zelf ook bias of vooroordelen? Hier kun je een korte test doen!
Niet hun eigen schuld
Dat recruiters hun vooroordelen vaak in de weg van een goede selectie laten staan, is overigens niet hun eigen schuld, voegt Van den Broek toe. ‘Mensen zijn nu eenmaal niet zo rationeel als we vaak denken. We nemen de hele dag door onbewust beslissingen – zo raken onze hersenen niet oververhit. Maar laat je als recruiter je hersens dat ook doen tijdens de eerste seconden van een sollicitatiegesprek? Dan staat de kandidaat tegenover je al meteen met 1-0 voor, of met 1-0 achter – afhankelijk van wat jij zojuist onbewust besloten hebt.’
‘Mensen zijn nu eenmaal niet zo rationeel als we vaak denken.’
En dat zou onterecht zijn, benadrukt ze ook. Wil je de score gelijktrekken? Dan doe je er dus goed aan om de methoden uit haar onderzoek in te zetten. Structureel interviewen dus. En werken met scorekaarten. En weet daarbij dat je je niet alleen op één van de genoemde technieken kunt concentreren, waarschuwt ze. ‘Het beste is om ze allemaal te gebruiken: ze vullen elkaar namelijk aan. Zorg er daarnaast voor dat je de methoden consequent toepast, en dat ze stuk voor stuk draagvlak binnen je organisatie hebben.’
Vergeet de onderbuik
Het is bij sollicitatiegesprekken daarnaast belangrijk dat je niet te veel op zoek gaat naar zaken die jij met je kandidaat gemeen hebt, aldus Van den Broek. ‘Lastig misschien, want vooral nu de arbeidsmarkt zo krap is, is het verleidelijk om dat wél te doen. Je wilt tenslotte dat die kandidaat zich bij jou thuis voelt, en voor jouw organisatie komt werken – je gaat dus op zoek naar die ‘klik’. Maar slaat je potentiële werknemer aan op jullie overeenkomsten? Dan doe jij dat onbewust ook! En natuurlijk is het leuk dat jullie allebei van bijvoorbeeld tennis en spaghetti houden. Maar dat wil nog niet zeggen dat die kandidaat ook goed is in z’n werk.’
‘Leuk dat jullie allebei van tennis en spaghetti houden. Maar dat maakt die kandidaat nog niet goed in z’n werk.’
Veel lezers vinden het misschien prettig om een goed ‘buikgevoel’ bij een kandidaat te hebben. Dat sentiment kan Van den Broek zich voorstellen. Maar, zo weet ze ook, ‘je onderbuik heeft het soms fout – het kan er zelfs voor zorgen dat je iemand aanneemt, zonder dat je goed kunt beargumenteren waarom je dat doet. Dat fenomeen treedt onder andere op als je iemand werft op basis van een stereotype. Of op basis van een indrukwekkend cv, zonder dat je test of de kandidaat ook bij jouw organisatie past. Dat heet het halo-effect.’
Niet goed voor de diversiteit
Door alleen naar je onderbuikgevoel te luisteren, neem je (te) vaak mensen aan die op jou lijken, zegt ze. Ze hebben waarschijnlijk dezelfde achtergrond, ongeveer dezelfde interesses en lossen problemen precies op zoals jij dat zou doen. ‘Niet goed voor de diversiteit binnen je bedrijf, dus.’
Je schiet jezelf in de voet, als bias een rol in jouw recruitmentproces speelt.’
Nog steeds niet overtuigd? Besef dan dat je jezelf in de voet schiet, als bias een rol in jouw recruitmentproces speelt, vertelt ze. Kijk naar de arbeidsmarktkrapte. ‘Organisaties waar vooroordelen de ruimte krijgen in werving- en selectieprocedures, laten zich leiden door de leeftijd, gender en etniciteit van hun kandidaten. Maar filter je die bias eruit? Dan wordt de vijver waaruit je kunt vissen opeens stukken groter. Wist je dat uit recent onderzoek bijvoorbeeld blijkt dat we in Nederland kandidaten nog altijd vaak afwijzen op basis van hun etniciteit? Dan maak je het jezelf wel erg lastig om vacatures in te vullen.’
Meer nodig dan goed gesprek
Heb je als recruiter, én als organisatie, de vooroordelen uit je sollicitatiegesprekken geëlimineerd? Zelfs dan kun je nog niet achteroverleunen, aldus Van den Broek. ‘Er is simpelweg meer nodig. Kijk kritisch naar je hele recruitmentproces: krijg je daarmee überhaupt mensen uit andere achtergronden aan je sollicitatietafel? Nee? Ga daar dan mee aan de slag! Schrijf inclusieve vacatureteksten, en geef kandidaten de mogelijkheid om anoniem te solliciteren. Daarnaast is het belangrijk dat je een commissie aanstelt die je betrekt bij de selectieprocedure, en dat alle stakeholders in het proces een diversiteitstraining krijgen.’
‘Zijn jouw arbeidsvoorwaarden bijvoorbeeld wel inclusief?’
En zelfs daarmee is de kous nog niet af, vertelt ze tot slot. ‘Een divers team samenstellen is één. Maar de mensen die je binnenhaalt moet je ook zien te behouden – en dat is een ander verhaal. Zijn jouw arbeidsvoorwaarden bijvoorbeeld wel inclusief? In andere woorden: kan iemand met een bepaalde religie vrij krijgen op dagen die daarvoor belangrijk zijn? Of moet hij per se met Pinksteren thuisblijven, omdat we dat in Nederland traditioneel nu eenmaal zo hebben geregeld hier?’
Meer weten?
Marit van den Broek werkt als Recruitment en hr-consultant bij Compagnon en geeft trainingen bij de Academie van Arbeidsmarktcommunicatie. Benieuwd hoe jij de methoden uit haar onderzoek kunt inzetten? Stuur haar dan een berichtje via LinkedIn om haar volledige onderzoek op te vragen. Ook interessant: deze 3 artikelen die ze eerder over ‘bias’ in het sollicitatiegesprek schreef (1, 2 en 3).
Géén mensen die van een roltrap afkomen. Ook géén mensen aan tafel. Of pratende hoofden. En al helemaal geen stockbeelden. Of pingpongtafels en vrijmibo’s. Toen ze bij HetRecruitingKantoor beseften dat ze vanwege een ‘redelijk stevige wervingsdoelstelling’ behoefte hadden aan een recruitmentcampagne, stond voor hen één ding voorop: wegblijven van de clichés en standaard aanpakken. ‘We wilden ons verhaal echt op een andere manier vertellen’, aldus Koen Roozen.
‘We wilden ons verhaal echt op een andere manier vertellen.’
En zo ontstond eind vorig jaar waarschijnlijk een heuse primeur: een campagne om zo’n 20 ‘vakvolwassen’ recruiters te werven. Door een bureau dat hier zelf in gespecialiseerd is. ‘Het nadeel van ons beroep is dat het qua beeld niet zo spannend is’, aldus Roozen, een van de 2 oprichters van het Utrechtse bureau, bij of via wie dagelijks ruim 40 professionals werken aan recruitmentuitdagingen van opdrachtgevers. ‘Dus als je dan een video wil maken van waar je voor staat, zul je iets anders moeten bedenken.’
100 ms
Via-via kwam Roozen in contact met Remco Hergaarden, producer bij 100ms, die in het verleden zelf ook nog als recruiter heeft gewerkt. ‘Ik zei hem: we hebben behoefte aan beeldmateriaal voor de werving van zo’n 20 mensen. Hij vond dat een toffe uitdaging, en is toen eerst met onze eigen mensen gaan praten.’ Uiteindelijk leidde dit tot wel 14 verschillende concepten, blikt Roozen terug. ‘Er kwamen een aantal rode draden uit de gesprekken die hij had gehad. Authenticiteit, vakmanschap, de reis interessanter dan de bestemming. We hebben een eigen kijk op recruitment en ondernemen. Ik denk niet dat wij binnen recruitment de snelste groeier zijn, maar zie wel dat we veel mensen aantrekken en opleiden die lang in dit vak blijven..’
‘Recruitment is niet simpel. Er is geen quick fix.’
Daarna brak de fase van kill your darlings aan. ‘Bijvoorbeeld een concept rondom “het eerste jaar”. Dat was leuk, maar redelijk uitwisselbaar met andere organisaties. Een ander concept was: “I ♥ my recruiter”. Maar dat vonden we te veel citymarketing. En het was moeilijk om het professioneel te maken. Wat uiteindelijk bleef hangen: recruitment is niet simpel. Er is geen quick fix. Zo kwamen we bij het thema ‘vakmanschap’ uit. Iemand die de alternatieven kent, en op basis van intuïtie de juiste beslissing kan maken. Dat thema ‘vakmensen’, of vakm/v/x, zoals wij het nu noemen, resoneerde het beste.’
Geen Grolsch
Vakmanschap is meesterschap, biermerk Grolsch is er eind vorige eeuw beroemd mee geworden. Maar volgens Roozen klopt de boodschap niet. Uit meesterschap volgt vakmanschap, zegt hij. ‘Ik ben het dus niet eens met de Grolsch-marketeer. Meesterschap is het faciliteren van de infrastructuur waarmee mensen hun vakmanschap kunnen ontdekken en ontplooien. En dat is precies wat wij doen op het gebied van recruitment. Daarom kiezen we voor de payoff meesters in recruitment. We willen laten zien: er zijn wel shortcuts naar goed resultaat. Maar niet naar duurzaam resultaat. Daar is echt vakmanschap voor nodig.’
‘We laten zien: er zijn wel shortcuts naar goed resultaat. Maar niet naar duurzaam resultaat.’
Met ‘een vleugje humor’ werd dat thema vervolgens vertaald in een paar hilarische videoscripts. Waarna het filmen kon beginnen. Nog best een klus trouwens, blikt Roozen terug. ‘Want als je zegt: ik ga voor het thema vakmanschap, dan moet de uitwerking dat natuurlijk ook zijn. Anders klopt de boodschap niet meer.’
De grens verlegd
Opvallende campagnes om recruiters te werven? Wij herinneren ons Randstad dat vorig jaar voor het eerst in zijn geschiedenis een wervingscampagne voor eigen medewerkers startte. En uitzender Actief Werkt! die zich in zijn campagne actief richtte op mensen van buiten de branche. Of RGF Staffing (het voormalige USG People), dat een jaar eerder al (oud-)profvoetbalster Anouk Hoogendijk inzette om voor merken als Unique, Start People, ASA, Medi Interim, Technicum en Secretary Plus nieuwe medewerkers te vinden. Roozen noemt zelf ook nog een campagne van Brunel die hij zich herinnert.
‘Deze campagne geeft woorden aan wat er altijd eigenlijk al was.’
Maar de campagne van HetRecruitingKantoor verlegt de grens duidelijk weer een stukje verder. ‘Ik denk inderdaad dat wij de eersten zijn die het zo aanpakken.’ En het mooie is, zegt hij, zo’n concept kan je ook intern weer helpen. Het zorgt voor trots bij de eigen medewerkers, maar leidt ook tot nieuwe keuzes. ‘Zo gaan we nu ook masterclasses geven. Dat was niet de oorspronkelijke gedachte. Maar nu we dit campagnethema hebben, voelt het wel heel logisch aan. Het is het doorvertalen van waar je al goed in bent. Het geeft woorden aan wat er altijd eigenlijk al was.’
20 mensen nodig
De 20 mensen die zijn bureau zoekt bestaat voor ongeveer de helft uit projectrecruiters (die gedetacheerd worden bij klanten) en voor de andere helft uit young professionals, die de kans krijgen bij HetRecruitingKantoor het recruitmentvak te leren. Schaarse groepen, aldus Roozen. Maar hij denkt hen wel een interessant aanbod te kunnen doen. Variatie, een goede leeromgeving waarin je ‘de beste recruiter kunt worden’, sparren met gedegen collega’s, structuur en interessante opdrachten.
‘Wij zijn geen bureau dat vacatures invult, maar een bureau dat jouw probleem helpt te verkleinen. Dat is echt iets anders.’
‘Wat wij doen is recruiters detacheren die allround recruitmentvragen kunnen oplossen. Ik denk dat dat voor een grote groep recruiters gewoon een goede loopbaankeuze is. Ook omdat ze bij ons in een groot netwerk terecht komen, en we in de organisatie veel kennis hebben waarop je kunt terugvallen.’ En recruitmentvragen oplossen, dat is voor hem dus niet: vacatures vullen. ‘Wij zijn geen bureau dat vacatures invult. Als het goed is zijn wij juist een bureau dat structureel jouw recruitmentprobleem helpt te verkleinen. Dat zorgt dat je minder vacatures hebt. Let op, dat is echt iets anders, hè. Juist dát is voor mij vakmanschap.’
Achter-de-schermenbeeld bij het maken van de campagne
In 2022 kon je er niet omheen: iedereen in de arbeidsmarkt had het ineens over skills. Ze zouden de Heilige Graal zijn, die mismatches tot het verleden kunnen laten behoren. Cv en motivatiebrief zouden overbodig worden, als je voortaan op skills zou kunnen selecteren. En werkgevers zouden er de krapte als sneeuw voor de zon mee kunnen zien verdwijnen. Want de talentpool zou ineens oneindig groot worden – voor elke functie. Kortom: de belofte was – andermaal – groot.
De belofte van de skillsgerichte arbeidsmarkt was in 2022 – andermaal – groot.
Maar in alle eerlijkheid: daar bleef het ook in 2022 vaak bij, bij een belofte. Want kwam puntje bij paaltje aan de sollicitatietafel? Dan vroegen recruiters en hiring managers nog vooral naar diploma’s en ervaring. Heb je je cv meegenomen? Er was immers ook geen eenduidige afspraak over wat skills nou eigenlijk zeggen, hoe je ze meet, en of je het wel over hetzelfde hebt als je het over bepaalde skills hebt. Dan bieden diploma’s en ervaring toch altijd nog meer houvast.
Verandering is op komst
Maar langzaamaan komt daar gelukkig verandering in. En een van degenen die daar hard...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Meer lezen?
Dit interview verscheen ook in het Werf& Jaarboek 2022. Ook een exemplaar hiervan ontvangen? Vraag hem hier aan.
Ze hadden er flink voor geadverteerd. In bushokjes, regionale dagbladen, langs snelwegen en invalswegen, ja, zelfs geflyerd bij stations en op markten. Dus dat er best wat volk zou afkomen op de eerste banenmarkt die ze ooit organiseerden, daar hadden ze bij Gelderse Vallei eerlijk gezegd wel op gerekend. ‘We gokten op 400 à 500 bezoekers’, vertelt Edwin Schras, verantwoordelijk voor de arbeidsmarktcommunicatie van het opleidingsziekenhuis in Ede. ‘Maar het werden er uiteindelijk wel 800. Echt veel’, blikt hij terug.
‘Uuiteindelijk zijn het de medewerkers zelf die het moeten doen. Zij moeten onze ambassadeur zijn.’
Een mooie kans om veel mensen een kijkje in de keuken te geven, vertelt hij in een recente aflevering van de podcast Werving in de zorg, waarin Martijn Hemminga (mede-oprichter van Werf& en expert arbeidsmarktcommunicatie) steeds de wervingsactiviteiten van een andere zorgorganisatie bespreekt. Maar ook een mooie gelegenheid om de trots van de eigen medewerkers te versterken. ‘Vaak zie je dat mensen vooraf een beetje terughoudend zijn. Maar dat ze als de dag geweest is ineens superenthousiast zijn. Dat vind ik mooi, want uiteindelijk zijn het de medewerkers zelf die het moeten doen. Zij moeten onze ambassadeur...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Zo’n ‘skills-based approach’ zien diverse arbeidsmarktexperts min of meer als haarlemmerolie voor de frictie op de arbeidsmarkt. ‘Die verfijning van beroep of functie naar een cluster vaardigheden is een goede stap’, vindt Sligte ook. Maar waar het volgens hem nog knelt is: ‘Hoe slaag je erin om subjectiviteit en bias uit al die woordjes te halen? Agility, lerend vermogen, aandacht, probleemoplossend vermogen: hoe kwantificeer je ze en laat je elk talent letterlijk en figuurlijk meetellen? Door breinfuncties te meten en uit te drukken in cijfers slagen we hierin veel beter dan de traditionele methoden.’
Focus op data is niet alleen belangrijk voor het recruitmentgedeelte, maar in de hele, end-to-end talent journey. ‘Zodat je weer aan het roer van je business staat, en tijdig kunt bijsturen naar succes’, aldus 
Jobrock-directeur 
Dat de recruitmentsector deze beide vooroordeel-blokkerende methoden goed kan gebruiken, staat buiten kijf, aldus Van den Broek (foto). ‘Dat komt omdat 9 van de 10 bedrijven in Nederland het sollicitatiegesprek bij selectieprocedures inzetten’, vertelt ze. ‘Maar uit mijn interviews met recruiters blijkt tegelijkertijd dat een meerderheid weinig doet om bij die gesprekken bias te vermijden. Daar kleeft een risico aan: je kiest op die manier namelijk al snel voor de kandidaat die jij het leukst vindt. En dat is niet per se de kandidaat die het beste bij de vacature past.’
