Op het oog is het een mismatch: de wereld van werving- en selectiebureaus enerzijds, en anderzijds de vlotpratende Steven Ehrlich van employer branding en recruitmenttechnologie-expert Radancy. Wanneer je echter ietsje dieper graaft, is Ehrlich, die jaarlijks op tientallen congressen over de hele wereld spreekt, misschien wel de beste match voor bureaus die zo graag willen digitaliseren, maar in de praktijk nog tegen ‘de nodige culturele problemen’ aanlopen.
‘Iedere wervende organisatie die niet digitaliseert, komt in de problemen.’
Want het maakt eigenlijk niet uit van welke kant je het bekijkt, corporate of bureau: ‘recruitment is recruitment’, vertelt de New Yorker. En wil je daarin succes boeken, dan gaat het volgens hem erom dat je fundamenteel gebruik maakt van de juiste technologie, data en analytics. ‘Organisaties die dat doen, zorgen er direct voor dat ze hun funnel vullen met de juiste mensen. Dat is voor bureaus nét zo relevant als voor corporates. Ik zie daar echt geen verschil in.’
In de spiegel kijken
Ehrlich ziet...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Het ene systeem kan nog meer dan het andere. De mogelijkheden buitelen over elkaar heen. Toepassing hier, integratie en koppeling daar. Als het gaat om wat technologie vermag in recruitment is waarlijk geen zee meer te hoog, zo lijkt het wel. Geen probleem te bedenken, of het is wel te automatiseren. Maar in de praktijk blijkt het gebruik van al die features vervolgens nogal eens tegen te vallen. Dan liggen de meest mooie mogelijkheden te verstoffen in een hoekje van het ATS.
In de praktijk liggen de meest mooie mogelijkheden vaak te verstoffen in een hoekje van het ATS.
Wil je al die technologie ook echt effectief laten zijn, dan is er dus meer nodig dan alleen voortgaande innovatie, zo merken ze bijvoorbeeld bij Byner, zelf leverancier van een veelomvattend staffing- en recruitmentsysteem, speciaal voor bureaus in detachering, uitzenden en werving & selectie, gebouwd op het Salesforce-platform. Een systeem aanschaffen wordt niet voor niets vaak ook aangeduid als een stukje change management, zegt Byner-oprichter Joram Timmerman, die op 28 maart tijdens Bureaurecruitment Live meer zal vertellen over hoe je je systemen nou werkend krijgt, zodat ze voor jouw bureau echt toegevoegde waarde gaan leveren.
Floor walk
‘Als je bijvoorbeeld dashboards niet gebruikt, gaat het ook niet leven’, zegt hij. ‘Als je dingen buiten het systeem om blijft registreren, dan zak je af naar het kaartenbak-niveau, en haal je niet alle waarde eruit die de systemen je bieden. Of het nou het systeem van ons is of van een ander.’ Hoe je er nou voor zorgt dat de aanschaf van recruitmenttechnologie wél die extra waarde voor je levert? Dat is volgens hem dan ook altijd een samenspel. ‘Je moet de gebruikers vroegtijdig betrekken, ze helpen om in het positieve te komen. Niet zomaar je systeem leveren, en dan vertrekken.’
Joram Timmerman als dagvoorzitter bij de recente Webinar Week van Werf&
Een van de dingen die Byner daarvoor regelmatig organiseert is een zogeheten floor walk. Oftewel: een paar maanden na implementatie terugkomen en een rondje doen, meekijken: wat gaat er goed, wat kan er beter? ‘De thermometer erin steken’, zoals Timmerman het noemt. ‘Daarin komen altijd veel elementen terug. Dat doen we jaarlijks bij elke klant, en dan kunnen we proactief kijken: hoe kunnen we je helpen meer uit het systeem te halen. Op basis van gebruikersdata zien we bijvoorbeeld welke stappen niet gebruikt worden. Dan kun je kijken of wij die stappen moeten aanpassen, of misschien de klant moeten helpen veranderen.’
Communities
Wat ook helpt, ziet hij, zijn communities. Oftewel: breng verschillende groepen gebruikers samen, offline dan wel online. Zoals: de admins, de managers, of de recruitmentmarketeers in een organisaties. ‘Leer van anderen, dat is nuttig én leuk’, aldus Timmerman. ‘Daarvoor zetten we ook community events op, of webinars, om contact te faciliteren.’ En dat levert in de praktijk ook al verrassende samenwerkingen op, zoals tussen een onderwijs- en een IT-detacheerder, die samen terugkwamen met een feature request naar Byner. Iets waar Timmerman heel blij mee is. ‘Want zo creëer je een ecosysteem waar uiteindelijk iedereen van profiteert.’
‘We zijn scherp in de selectie: wat voor klanten passen nou in onze community?’
De softwareleverancier komt er niet meer alleen met het leveren van software, wil hij maar zeggen. Wil je het laten werken, dan is er meer nodig. ‘We hebben letterlijk speeddates gehouden op onze events. En als een klant zegt: we kunnen wel iemand gebruiken, dan kijken wij ook in ons netwerk of we kunnen bemiddelen.’ Natuurlijk willen we graag ons platform leveren, benadrukt Timmerman. ‘Maar we zijn wel scherp in de selectie: wat voor klanten passen nou in de community? Dat betekent dat we dus ook wel eens nee zeggen.’
Goede voorbeelden
Op Bureaurecruitment Live zal hij ook een aantal goede voorbeelden benoemen die hij in de praktijk ziet ontstaan. Zoals Circle8 (voorheen de Staffing Groep), dat een soort ‘Ranking the Stars‘-systeem gebruikt, waarbij ook de silver en bronzecandidates nu passende vacatures aangeboden krijgen. Of Calco, dat IT- en finance traineeships aanbiedt, en waar alle disciplines samenwerken met één systeem, gebouwd rondom de kandidaat, wat de organisatie enorm veel tijd bespaart.
‘Instappen bij een klein bureau, en dat daarna snel zien groeien, daar worden wij heel blij van.’
De les daarbij zal volgens Timmerman steeds blijven: besteed tijd en aandacht aan change management en creëer ambassadeurs, betrek gebruikers bij het succes. Pas dan zullen de mooie features van de tekentafel ook in de praktijk hun waarde bewijzen. En zul je ook als leverancier jezelf en je product steeds kunnen blijven verbeteren. Of liever gezegd: als partner. ‘Zodat je samen kunt groeien. Want dat is voor mij het mooiste wat er is. Als je instapt bij bijvoorbeeld een kleine detacheerder, die je daarna snel ziet groeien, dan worden wij daar heel blij van.’
Verrijken, matchen en engagen
Succes in de markt van arbeidsbemiddeling draait volgens Timmerman steeds meer om drie zaken. Kun je profielen van kandidaten verrijken? Kun je goed matchen, op basis van artificiële intelligentie? En kun je in de hele journey je kandidaten engagement bieden? Daarvoor zijn allemaal automations beschikbaar. Maar wil je als bureau dat jouw dienstverlening spot-on is en je keer op keer topkwaliteit met een personal touch biedt, dan is het dus zaak de systemen ook werkend te krijgen. ‘Bureaus zijn over het algemeen geen IT-gedreven organisaties’, zegt hij. ‘Dus zul je je als organisatie ook moeten aanpassen. De bal ligt wat dat betreft bij jou.’
‘Bureaus zijn over het algemeen geen IT-gedreven organisaties.’
Maar dan dus wel in samenspel met de leverancier, die je als partner terzijde staat. ‘Want alleen zo kunnen we op de lange termijn de impact krijgen die we beloven.’ En aan de bemiddelaars dan dus de taak een goede focus qua kandidaten te kiezen, denkt hij. ‘We zien nu veel klanten die kandidaten willen labelen, bijvoorbeeld op basis van soft skills. Als niche speler kun je daar echt verschil mee maken, en veel meer uit je database halen dan je nu nog vaak ziet gebeuren.’
Meer weten?
Op dinsdag 28 maart 2023, tijdens Bureaurecruitment Live, vertelt Joram Timmerman samen met Rob Boersma (Jobrock) en Philip van Leeuwen (Textkernel) meer over hoe je als bureau kunt zorgen dat jouw dienstverlening spot-on is en je keer op keer topkwaliteit met een personal touch biedt, via killer automationsen bijvoorbeeld 360° profielen van kandidaten. Compleet met pakkende praktijkvoorbeelden. Dus mis het niet!
Een paar weken geleden ontving hij nog de titel ‘Meest Invloedrijke Recruiter‘. Maar wie is Eugène van den Hemel eigenlijk? Wim van den Nobelen zocht hem op.
Het uitgangspunt is dat ik help met recruitment en matchmaking,
maar ook om werkgevers en werkzoekenden andere inzichten te geven.
Ik source en search voornamelijk werkzoekenden met een afstand tot de arbeidsmarkt.’
> Heb je bewust gekozen voor deze markt?
‘Ja, het was een bewuste keuze. In eerste instantie ben ik begonnen met ex-gedetineerden en 50-plussers, en hierna kwamen er ook statushouders bij. Deze mensen die een afstand schijnen te hebben tot de arbeidsmarkt hebben vaak ontzettend veel talent. Ik zorg dat ik hun verhaal goed in beeld krijg, en dan krijg ik ze geplaatst.’
> Heeft dit je meer verrijkt dan toen je in loondienst zat?
‘Ja. Toen ik bij een groot detacheringsbureau zat had ik een dik salaris, een mooie auto, goede bonusregelingen. Voor de buitenwereld was ik succesvol. Nu voel ik me juist rijk door de verhalen die ik hoor. Ik ben stug doorgegaan, waardoor ik nu financieel ook goed voor mezelf en mijn gezin kan zorgen. Als ik terug kon in de tijd, zou ik het direct weer doen. Natuurlijk wel met de lessons learned, maar 90% zou hetzelfde zijn.’
> Hoe zie jij de toekomst van recruitment?
‘Ik zie de toekomst rooskleurig in. Recruitment is het oudste vak van de wereld: bij elk nieuw idee zijn er ook mensen nodig. Iemand moet deze mensen optrommelen. Op dit moment is het werkloosheidcijfer zo’n 3,8%. Maar er is ook zo’n 3% (langdurig) ziek of met een burn-out. Dit cijfer groeit alleen maar. Voor mij is dit een indicatie dat het belang van match making nog steeds groot is.’
‘Recruitment is het oudste vak van de wereld: bij elk nieuw idee zijn er ook mensen nodig.’
> Het verzuim neemt toe. Is dat voor jou een indicator dat recruiters kansen laten liggen?
‘Absoluut. Ik heb deze week bijvoorbeeld nog een Afghaanse man en een Syrische dame aan een baan geholpen. Allebei zijn ze begin 30, met hbo werk- en denkniveau, en hebben hier in Nederland al 4 jaar geen serieuze baan kunnen krijgen. Deze mensen zijn er. Net als 50-plussers die aan de kant staan. Er is behoefte aan matchmaking, waarin we op een andere manier gaan kijken naar werk.’
> Misschien moeten er dan ook naast ethical hackers een soort ethical recruiters komen. Die zich niet bezighouden met businessmodellen, maar echt met de mens. Om hen te begeleiden.
‘Mee eens. Financieel waren bij mij de eerste jaren ook echt niet makkelijk, maar de dankbaarheid die je terugkrijgt zal ook weer voor terugkerende klanten zorgen. Als je ergens echt passie voor hebt, en je stopt er bloed, zweet en tranen in, komt dat verdienmodel vanzelf.’
> Wat zijn jouw grootste successen?
‘Bijna tweewekelijks krijg ik wel een belletje van iemand die dan zijn of haar contract heeft ondertekend. Ze geven dan aan: je hebt mijn leven veranderd. Het gaat niet alleen om het inkomen. Een nieuwe baan geeft ook perspectief en hoop. Dit zijn voor mij successen.’
> Ik denk dat mensen niet snel bewust zijn van de psychische impact die werkloosheid met zich meebrengt, tenzij je dit zelf langdurig hebt meegemaakt. Je staat dan overal buiten.
‘Ja, en dan ook nog ons systeem. Je verlaat echt niet voor de grap je eigen land. Vaak spreek ik mensen die in hun thuisland erg succesvol waren. Goed salaris, groot huis, et cetera. Hier krijg je een kleine huurwoning, je wordt weggekeken door je buren, en je komt amper aan het werk. Als er dan opeens iemand langskomt die jou weer ziet, en het lukt dat iemand weer in een job kan starten waar ze ooit succesvol in waren, dan verander je het leven van die persoon.’
> En je grootste blunder?
‘Blunders maak ik dagelijks. Ik heb wel eens twee Mohammeds door elkaar gehaald. Dat je dan per ongeluk de verkeerde feliciteert, en daarna jezelf moet gaan verklaren. Mijn grootste leermoment, waar ik nog steeds inzit, is om uit te zoeken hoe ik mijn bedrijf opschaal. Het is tof geluksmomentjes te plukken voor anderen, maar bij elke succesvolle match besef ik ook hoeveel talent en professionals die graag willen, nog steeds aan de kant staan. Dat blijft pijn doen.’
‘Bij elke succesvolle match besef ik ook hoeveel talent en professionals die graag willen, nog steeds aan de kant staan.’
> Heb jij advies voor directies binnen bedrijven?
‘Neem recruitment serieus. Bij veel bedrijven wordt het er een beetje bij gedaan, of wordt het gezien als een zijtak van HR. Het gat in de arbeidsmarkt blijft, en mensen gaan kritischer kijken naar hun eigen baan. Er moet een team van mensen zijn in je bedrijf die goed de brug kan maken tussen behoefte van de organisatie en werkwilligen. Hierin kunnen veel directies nog een grote stap nemen. We gaan van Talent Acquisition naar Skills Acquisition, waarbij vaardigheden veel belangrijker worden. Die verschuiving is niet tegen te houden. Grote organisaties en directies: mis die boot niet.’
> Bedoel je: bedrijven die competentiegericht gaan recruiten gaan de slag winnen? Die gaan mensen binnenhalen die anderen niet zien?
‘Zo is het.’
> Heb je tips voor recruiters?
‘Kijk jezelf eens goed aan in de spiegel, en durf jezelf af te vragen of je het vak echt nog leuk vindt. Als dit zo is, dan ga je er met energie en passie in. Dan ga je lezen, zoek je collega’s op, wil je jezelf blijven ontwikkelen. Bij veel recruiters mis ik dit aspect. Richting klanten en werkzoekenden vind ik dat wij het verplicht zijn om met veel passie en aandacht het vak in te stappen. Geef, deel, volg niet te veel. Wees jezelf. Op het moment dat jij deelt waar je enthousiast van wordt, dan krijg je een cirkel om je heen met dezelfde interesses. Met elkaar ben je sterker.’
Over de auteur
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.
Al jarenlang horen we hoe snel en dynamisch onze wereld is. Met de exponentiële opkomst van A.I.-tools worden dit soort uitspraken nog eens nadrukkelijk bevestigd. Maar Han Mesters ziet ook een tegenreactie ontstaan. ‘Bij ABN Amro zitten wij bijvoorbeeld in een doorgaand proces van automatisering’, vertelt de doorgewinterde bankier, die daarnaast ook bedrijfskundige en economisch historicus is, én op dinsdag 28 maart de openingsspreker tijdens Werf& Bureaurecruitment Live.
‘Fysiek contact geeft meer grip op de werkelijkheid.’
‘Nu hebben wij een drietrapsraket ontwikkeld voor onze klanten in de toekomst’, legt hij uit. ‘De eerste trap is het online contact tussen de particulier en de bank. De tweede trap is als de klantcase complex is en de klant contact opneemt met onze klantenservice. Vereist de case zorgvuldige aandacht? Dan betreedt zowel de zakelijke als de particuliere klant de derde trap, waar persoonlijk advies van pas komt. In dit digitale tijdperk willen we dus vooral een human bank zijn.’
Menselijke verbinding
Het geeft voor hem aan hoe belangrijk persoonlijk contact is, ook, of misschien wel: júíst in een tijd van verregaande digitalisering en automatisering. ‘Dat we nu collectief de menselijke verbinding proberen te eroderen door de inzet van tech, vind ik niet houdbaar’, stelt de geboren en getogen Limburger. ‘Er is zoveel nep-informatie in omloop dat je niet snel meer kunt concluderen wat nu nog écht is. Terwijl fysiek contact meer grip geeft op de werkelijkheid.’
‘Complexiteit en gemak zijn anders invulbaar in elk digitaal proces.’
Het zou hem dan ook niks verbazen als er een tegenreactie komt op alle digitalisering, die de menselijke relatie weer centraal stelt. ‘Simpele taken moet je natuurlijk digitaliseren, maar de grote vraag is natuurlijk: bij welke complexe zaken moet de mens in beeld blijven? Dat verschilt van mens tot mens. Waar de ene persoon bijvoorbeeld eenvoudig videobelt met zijn hypotheekverstrekker, is dat voor de ander te complex, en alles daartussenin. Complexiteit en gemak zijn dus anders invulbaar in elk digitaal proces.’
Han Mesters: ‘De zachte afstemming tussen werkgever en werknemer is moeilijk te automatiseren.’
Reflectie noodzakelijk
Dit geldt voor hem ook voor het recruitmentvak. ‘Dat kun je niet volledig digitaliseren. De menselijke reflectie hierin blijft noodzakelijk. We zien nu bijvoorbeeld ook dat kandidaten het liefst bij bedrijven werken die maatschappelijk relevant zijn. De zachte afstemming tussen werkgever en werknemer is moeilijk te automatiseren. Daardoor zie je dat de mens weer belangrijk wordt. Waar recruiters eerst met een berg aan cv’s aan de slag gingen, moeten ze nu toch mensen overtuigen om hun werkgever in te ruilen voor een nieuwe. Dit proces vereist een persoonlijke aanpak die niet volledig te automatiseren valt.’
‘De term Human Capital suggereert dat je mensen kant-en-klaar uit een stapel kunt halen.’
Volgens Mesters is het human capital een belangrijk en steeds relevanter thema voor bedrijven. ‘Dit onderwerp is niet alleen van toenemend belang in mijn eigen sector, maar ook in alle andere. Al suggereert de term dat je werknemers als kant-en-klare hulpbronnen kunt zien die je simpelweg uit een stapel kunt halen en kunt inzetten.’ Maar zo is het natuurlijk niet, zegt hij. ‘Ik pleit dan ook voor een betere term: resources for humans. Dit benadrukt het belang van werknemers als belangrijkste kapitaal van een bedrijf.’
Relationeel geconditioneerd
In de 20 jaar dat hij werkt in de zakelijke dienstverlening, ook op de Amsterdamse Zuidas, is hij naar eigen zeggen altijd relationeel geconditioneerd gebleven. Hij ziet momenteel de traditionele hiërarchische bedrijfsmodellen tegen zijn eigen grenzen aanlopen, ‘met name op het gebied van innovatie en de voorkeuren van jonge werknemers. Het is daarom belangrijk dat we opnieuw gaan nadenken over de vraag: hoe halen we het beste uit ons menselijk kapitaal?’
‘De belangrijkste oorzaken voor verloop zijn een giftige bedrijfscultuur en slechte management.’
‘De belangrijkste oorzaken voor het verloop van werknemers zijn een giftige bedrijfscultuur en slechte management’, benadrukt hij. ‘De meeste managers hebben nooit eerder een managementfunctie gehad. Het zijn vaak professionals die doorgroeien en daardoor belangrijke competenties missen. Dat is in deze tijd niet meer genoeg. De lat om verantwoordelijk te zijn voor human capital is overal hoger geworden. Manager zijn vergt tegenwoordig andere competenties dan voorheen. Dat is heel belangrijk in een tijdperk van structurele tekorten. Uitval op basis van slecht management of cultuur kun je dus als bedrijf niet meer veroorloven.’
Doelen en voelsprieten
Behoud begint dus bij goed management, benadrukt hij. Voor het goede voorbeeld daarbij laat Mesters zich onder meer inspireren door het leger. ‘Ik ben betrokken bij een aantal projecten bij het Ministerie van Defensie. Daarbij zie ik hoezeer het helpt als je een gemeenschappelijke purpose hebt. Als werknemers hetzelfde doel hebben, is er minder controle nodig. Daarbij hebben diezelfde werknemers voelsprieten die overal doorheen prikken, met name door onoprechte interesses van de managers.’
‘In het leger ben je verantwoordelijk voor je manschappen en moet je onbaatzuchtig en oprechte interesse hebben in je medemens. Daarbij geldt: creëer wederzijds vertrouwen in elkaar. Is dat vertrouwen er niet, dan is het afgelopen. Naast customer relationship-bases heb je ook een database nodig voor je eigen werknemers om te weten hoe het met hen gaat. Om uitval van werknemers te voorkomen heb je oprechte interesse nodig in wat er in hun hoofd speelt. Daarvoor heb je allereerst een veilige omgeving nodig om dat bespreekbaar te maken. Je moet van elke werknemer willen weten hoe diegene in de wedstrijd zit.’
‘Je moet van elke werknemer willen weten hoe diegene in de wedstrijd zit.’
Daarvoor moeten bedrijven zich bewust zijn van hun bedrijfsgrootte, benadrukt hij. ‘Als mens kun je maar met een bepaalde hoeveelheid mensen persoonlijk contact onderhouden. Alles daarboven is te abstract.’ Bedrijven met 18.000 personeel? Die zijn al gauw te onpersoonlijk, ziet Mesters. ‘Ik verwacht dat we in de toekomst kleinschaliger zullen werken. Kijk eens naar de AEX: hoeveel groeibedrijven staan daar nog in? Die hebben dankzij hun matige employer branding moeite om kandidaten aan te trekken, bij sommige zelfs omdat ze klimaatverandering veroorzaken. In the future there will be two kinds of companies: the employee friendly and the dead.‘
Stille revolutie
‘De stille revolutie die bedrijven nu ondervinden is het verloop van werknemers in een wereld van structurele schaarste’, vervolgt hij. ‘Je kunt ook zeggen dat al die bedrijven veel tijd hebben gestoken in hun omgevingsanalyse en op de loer bleven voor bedreigingen, maar niet zagen wat er intern gebeurde: dat generatie Z hen gewoon wegwuift als werkgever als zij niet in lijn staan met hun eigen normen en waarden.’
‘Europa zal een hergeboorte ondergaan, omdat dit het enige continent is dat mensenrechten heel serieus neemt.’
Eenzelfde beweging zullen we gaan terugzien op geopolitiek niveau, verwacht Mesters. ‘Europa zal een hergeboorte ondergaan, omdat dit het enige continent is dat mensenrechten heel serieus neemt. De jongere generaties hebben mensenrechten ook hoog in hun vaandel staan en je zult dan ook zien dat we in de toekomst niet meer naar China of de Verenigde Staten zullen toetrekken, maar liever naar Europese hoofdsteden, waar nog altijd de mensenrechten zegevieren.’
Mesters: ‘Ik denk dat we in de toekomst kleinschaliger gaan werken.’
Horizontaal management
Een voorbeeld van die beweging ziet hij al in zogenoemde DevOps-achtige teams. ‘Dat zijn teams waarbij de werknemers op elkaar ingespeeld zijn en er veel vertrouwen is in elkaar. Wat je in dat soort teams ziet, is dat professionals ook zonder manager in staat zijn om andere professionals binnen hun eigen teams aan te spreken. Zo ontstaan er managerial competenties.’
‘Bij Adyen nemen ze alleen de slimste kandidaten aan, maar die mogen het vervolgens zelf uitzoeken.’
Laatst was hij nog bij een presentatie bij Pieter van den Does, mede-oprichter van Adyen. ‘Die inspireerde mij. Hij heeft een manier van coördinatie van arbeid gevonden die niet op hiërarchie is gebaseerd, maar veeleer zichzelf staande houdt door cultuurafspraken. Ze nemen alleen de slimste kandidaten aan, maar die mogen het vervolgens zelf uitzoeken. Als er gaandeweg problemen ontstaan, dan worden ze ondersteund door het bestuur. De vraag is dan: hoe schaalbaar is dat model dan? Toch breiden ze nog steeds uit – en hebben ze nu al een personeelsbestand van 4.000 mensen.’
Meer weten?
Benieuwd naar meer toekomstverwachtingen van Han Mesters? Bijvoorbeeld over waarom een pingpongtafel níet werkt om de juiste werknemers aan te trekken? Of waarom cognitive diversity cruciaal is voor het voortbestaan van je bedrijf? Kom dan op 28 maart 2023 naar Werf& Bureaurecruitment Live. Meer informatie vind je hier. Mis het niet!
Gaat technologie ooit de recruiter volledig vervangen? De vraag is al vaak gesteld, en Sherida Tdlohreg moet er dan ook een beetje om lachen. Zelf zegt ze er in elk geval niet in te geloven. ‘Ken je dat tv-programma First Dates? Dat is echt mijn guilty pleasure. Mensen die aan elkaar gekoppeld worden, waarvan je al snel ziet: dat gaat hem nooit worden. Digitalisering kan de kans op een match sterk vergroten, maar de echte match vindt plaats als je elkaar in de ogen kunt kijken, verbinding kunt maken en dat kan een computer nu eenmaal niet.’
‘Ik zie A.I. niet als artificial intelligence, maar eerder als: additional intelligence.’
Technologie zorgt op allerlei vlakken voor een versnelling in het recruitmentproces, maar zal de menselijke toegevoegde waarde van de recruiter niet zo gauw vervangen, aldus de spreekster van Bureaurecruitment Live, het jaarlijkse evenement van Werf& dat alle ontwikkelingen in de bureauwereld behandelt. Ze heeft het dan ook bijvoorbeeld niet over A.I. als artificial intelligence, maar eerder als: additional intelligence. ‘Oftewel: hoe kun je technologie gebruiken om toe te voegen aan de mens in plaats van de mens te vervangen?’
Parallel universum
Want hoewel het voorbeeld van First Dates de beperkingen van technologie in recruitment aangeeft, is de inzet ervan toch onmisbaar, zo benadrukt de Thought Leader in Business- & Digital Transformation Management, die zelf niet alleen werving- en selectie-ervaring heeft bij bijvoorbeeld Capgemini, maar als voormalig Informatica-student en momenteel directeur van TransActory ook al jarenlang volop in de digitale wereld actief is.
‘Bij het Nederlandse mkb+ zie je veel bedrijven nog echt in de reparatiefase zitten.’
Een wereld die Tdlohreg ook wel ‘een parallel universum’ noemt, vanwege het grote verschil in snelheid van innovatieve technologieën versus de snelheid van invoeren van verandering in de ‘gewone’ wereld. ‘Ik ga zelf bijvoorbeeld één keer per jaar naar de Web Summit. Dan kom je daar, en zie je al die nieuwe gave technologische ideeën. Een bruisende wereld op zichzelf. Vol inspiratie kom je dan terug om te ervaren dat de meeste Nederlandse mkb+ bedrijven toch echt nog in de reparatie- of onderzoeksfase van hun digitale reis zitten.’
Koffiezetapparaat
Haar missie en boodschap? Organisaties ervan bewust maken hoe snel de veranderingen gaan die eraan komen. En die er al zijn! Wat heb je nodig en wat kun je als bedrijf aan? Dat geldt overigens niet alleen voor recruitmentbureaus, maar voor álle organisaties, zegt ze. En dat heeft volgens haar weer gevolgen voor hoe digitaal aantrekkelijk je als organisatie bent op de arbeidsmarkt. Voor zowel je medewerkers, je klanten als ook je kandidaten?
‘Wat ik tijdens mijn bijdrage vooral wil meegeven is Digitaal denken, zodat je relevant blijft voor de toekomst.’
Alleen al een zin als “Het gebeurt bij het koffiezetapparaat”, zegt ze. ‘Die hoor je nog in sommige organisaties. Maar daarmee verraad je meteen tot welke generatie je hoort. De nieuwe generatie loopt niet meer rond bij het koffiezetapparaat, die haalt op allerlei andere plekken zijn informatie op. Wat ik tijdens mijn bijdrage dan ook vooral wil meegeven is Digitaal denken, zodat je relevant blijft voor de toekomst. Het gaat erom: dingen veranderen. De vraag is alleen: ga jij ermee aan de slag of laat je de nieuwe generatie het van je overnemen?’
Beter targetten
Technologie kan volgens haar recruiters veel brengen om efficiënter te werken, en bijvoorbeeld beter te targetten. Je kunt je er als bureau ook nog zeker mee onderscheiden, zegt ze. ‘Als bureau kom je nu niet meer weg met alleen een geautomatiseerd cv-proces. De inzet van technologie en data is onmisbaar, bijvoorbeeld om snel kandidaten te vinden, of snel je zoekgebied te vergroten. Daarmee kun je ook echt nog het verschil maken richting je opdrachtgevers.’
‘Als bureau kom je nu niet meer weg met een geautomatiseerd cv-proces.’
En om nog even terug te komen op de matchingstechnologie voor First Dates: ziet ze die de komende jaren nog zo verbeteren dat er wél huwelijken en relaties voor het leven mee te voorspellen zijn? Tdlohreg (lachend): ‘Ik denk het niet hoor. “Voor het leven” is in de huidige tijd van vrijheid, autonomie en ontwikkeling sowieso een rekbaar begrip geworden. En ook in loopbanen zal een levenslange verbinding niet meer de norm worden. Digitalisering moet ook niet alles perfect en voorspelbaar maken. Niets zo fijn als voor de mens om gelukkig geen computer te zijn.’
Meer weten?
Op dinsdag 28 maart 2023 vindt alweer voor de 5e keer Werf& Bureaurecruitment Live plaats. Het thema dit jaar is ‘Digitaliseren, professionaliseren en automatiseren’. Naast de uitreiking van de Bureaurecruitment Awards vinden hier interessante keynotes, tafelgesprekken en breakoutsessies plaats. Sherida Tdlohreg schuift samen met Wout Withagen (FreshHeads) aan tafel aan bij Fleur Aalbrecht, voor een gesprek over onder meer de rol van A.I. in recruitment. Dus mis het niet!
Zoals zoveel bedrijven is ook Recruitment Backoffice min of meer ontstaan uit frustratie. In 2013 richtte Richard Philips met zijn compagnon, die hij op de camping in Zuid-Frankrijk had ontmoet, twee uitzendlabels op in Kampen. Eentje voor vakkrachten, en eentje voor hoger opgeleiden in de bouw en techniek. Maar al snel ontstond de behoefte aan een persoonlijke en flexibele backofficepartner die écht toegevoegde waarde kon bieden. Zo’n bedrijf bestond eigenlijk nog niet, ontdekten ze toen. Ja, payrollers, dat wel. Maar dat wilden ze niet. Ze wilden méér. En dus besloten ze het zelf te gaan doen. Waarna van het een het ander kwam.
Het bedrijf dat ze zochten bestond eigenlijk nog niet. En dus richtten ze het zelf maar op.
Hoe dat zo kwam? Geen intermediair belt toch naar een collega-bureau van: ‘hé, dat hebben jullie goed gedaan met die backoffice van jullie. Kunnen jullie dat ook voor ons doen?’ Nou, wel dus, blikt Philips terug. ‘Dat is precies hoe het is gegaan. Een bevriende intermediair liep tegen hetzelfde aan als wij anderhalf jaar eerder. Toen is het balletje gaan rollen.’ Met als gevolg dat Recruitment Backoffice zich nu een middelgrote dienstverlener mag noemen, die voor meer dan 50 uitzendondernemers de hele backoffice faciliteert. En meer dan dat, aldus Philips. ‘Wij zijn ook de strategische (kennis)partner voor die ondernemers.’
Het kantoorpand van Recruitment Backoffice in Kampen.
AVG-proof en compliant
Hoe zich dat vertaalt? ‘Wij vertalen onder meer ontwikkelingen in de flexbranche naar commerciële kansen en creëren inzicht in de organisatie van de ondernemer aan de hand van strategische, financiële analyses. Wij zijn ABU, NEN 4400-1 (SNA) en VCU gecertificeerd, dat betekent dat wij de inlenersbeloning toepassen, zorgen dat alle dossiers compleet zijn, dat intermediairs AVG-proof en volledig compliant werken. Zodat onze intermediairs zich volledig kunnen focussen op hun corebusiness; het binden en verbinden van mensen.’
‘We zijn zeker niet de grootste. Dat is ook niet onze ambitie. We willen de beste zijn.’
Inmiddels werkt Recruitment Backoffice (als onderdeel van BJG Staffing) voor intermediairs door het hele land. ‘Letterlijk van Groningen tot Maastricht’, zegt Philips, zelf een Noorderling, die echter in Kampen neerstreek vanwege de centrale ligging, ‘een logische locatie als je heel Nederland wil kunnen bedienen.’ Qua omvang en omzet mag het bedrijf niet de grootste in de branche zijn. ‘Maar dat is ook niet onze ambitie. Wat we wel willen is onze intermediairs zo optimaal mogelijk faciliteren en ontzorgen door de best mogelijke backoffice dienstverlening te bieden.’
Gemiddeld een 8,5
Hoe ze dat hebben gedefinieerd, dat ‘de beste zijn’? Onder andere doordat ze een gemiddelde beoordeling willen hebben van een 8,5, zowel van hun medewerkers als hun klanten. En dat ze een hoog behoudpercentage voor hun intermediairs als doel hebben gelegd. ‘We gaan voor waardevolle, duurzame partnerschappen’, zegt Philips. ‘In alles. Daar geloof ik heel erg in. We hebben ook al jaren dezelfde ICT-partner, en doen nog steeds zaken met de dealer waar we onze eerste auto geleaset hebben. Acquisitie hebben we eigenlijk ook nog nooit gedaan. We groeien vooral door onze reputatie, daar ben ik erg trots op.’
‘We doen nog steeds zaken met de dealer waar we onze eerste auto geleaset hebben.’
Het onderscheidende vermogen daarbij? ‘Dat is onder meer dat wij geen eerste, tweede en derde lijn hebben. Iedere intermediair heeft bij ons één aanspreekpunt, die hem of haar van A tot Z kan helpen. We investeren in onze mensen, zorgen dat ze allemaal goed opgeleid zijn. Als je de beste backoffice-partij wilt zijn, betekent dat dat je telkens moet innoveren, en persoonlijk contact en maatwerk moet kunnen bieden.’
Plezier in het werk
Daarbij is een hoofdrol weggelegd voor het plezier in het werk, benadrukt Philips. ‘Investeren in de mens’, noemt hij dat. ‘Intern de collega’s met zoveel mogelijk plezier laten werken.’ Want vraag hem naar zijn grootste uitdaging, en ook hij noemt wat veel collega’s nu ook zien: de krappe arbeidsmarkt. De schaarste. Juist daarom dat hij werkplezier zo hoog in het vaandel heeft. ‘Dat zit in de manier van samenwerken, een gezamenlijke lunch, vrijdagmiddagborrel, tot aan leuke weekendjes weg, feesten, uitjes. We proberen het mensen ook zo comfortabel mogelijk te maken, met bedrijfsmassages en bedrijfsfruit.’
‘Het is wel leuk om te zien dat veel van onze collega’s via-via komen, net als onze klanten.’
Alles om een moderne werkgever te zijn, zegt hij. ‘Wij besteden gewoon heel veel tijd en aandacht aan wat we belangrijk vinden. We hebben ook continu een medewerkertevredenheidsonderzoek lopen. En dan zie je dat het toch wel lukt om die mensen te vinden, binden en boeien. Daarbij is het leuk om te zien dat veel van onze collega’s via-via komen, net als onze klanten.’
Vlekkeloos
De 36-jarige Philips, vader van twee jonge kinderen, ziet dat veel intermediairs goed zijn in commercie en dat ook het leukste onderdeel van hun vak vinden. Maar het administratieve werk vinden ze vaak minder leuk. ‘Wij kunnen ze maximaal ontzorgen, zodat wij onze intermediairs zoveel mogelijk in hun kracht zetten. En dat is waar volgens ons werkplezier begint, bij in je kracht staan. En voor ons is dat juist de hele administratieve, juridische en financiële ontzorging. Wij genieten ervan als dat allemaal vlekkeloos verloopt.’
‘Werkplezier begint volgens ons met in je kracht staan.’
Waarom zij daar goed in zijn? ‘Omdat wij door onze partnerschappen onze intermediairs ook echt kennen’, stelt Philips. ‘En doordat we ze echt kennen kunnen we ze ook maatwerk bieden. Iedereen roept altijd van: oh, wij zijn zo persoonlijk in onze dienstverlening. Maar als ze dan moeten kiezen tussen geld en persoonlijke dienstverlening, kiezen ze toch meestal voor het geld. En daarvan hebben wij gezegd: dat gaan we niet doen.’
Drie categorieën
De uitzendondernemers die bij Recruitment Backoffice terechtkomen, kun je grofweg onderverdelen in 3 categorieën. Er is een groep starters, die dus nog nooit eerder een backoffice-partner gehad heeft. Daarnaast is er een groep die het voorheen zelf deed. En er is een groep die overstapt van een concullega. ‘Alle drie groepen zijn bij ons een beetje gelijkmatig verdeeld’, aldus Philips. ‘In die zin hebben we ook wel een redelijk unieke propositie, denk ik, omdat veel van onze concullega’s voormalig payrollers zijn. Die hebben altijd de inleners als doelgroep gehad, en niet de intermediairs.’
‘We kennen de doelgroep echt, want wij zijn zelf óók de doelgroep.’
En daar komt bij: het bedrijf is ook nog steeds zijn eigen klant. ‘Wij hebben zelf twee uitzendlabels opgericht en recentelijk een derde overgenomen, een voormalige klant van Recruitment Backoffice die van zijn welverdiende pensioen is gaan genieten. We weten wat de behoefte is, we kennen de doelgroep, want wij zijn óók de doelgroep. Het is ontstaan uit een eigen behoefte en die hebben we vervolgens doorontwikkeld naar een product-marktcombinatie die er nog niet was. Daardoor kun je veel sneller de stap maken naar de strategische samenwerking. Dat is een groot onderscheidend vermogen wat we daar kunnen laten zien.’
Executive als innovatie
Een van de innovaties die het bedrijf sinds een aantal jaren in de markt zet is ‘Executive‘. Daarbij verzorgt Recruitment Backoffice de uitvoering van alle backoffice werkzaamheden, maar zijn zowel het juridisch werkgeverschap als de omzet voor de uitzendondernemer zelf. ‘Dan factureren wij dus bij de opdrachtgever namens de intermediair in plaats van namens onszelf. En verstrekken ook arbeidsovereenkomsten namens de intermediair. Dat is een vooruitstrevende vorm van backoffice dienstverlening, waarvan wij geloven dat het de toekomst gaat worden.’
De backoffice is allang niet meer alleen een urenfabriek die moet zorgen dat de loonstrookjes op tijd verwerkt worden.
Want wat hij bij alles duidelijk maakt: de backoffice is allang niet meer alleen een urenfabriek die moet zorgen dat de loonstrookjes op tijd verwerkt worden. Het is tegenwoordig veel meer dan dat. Al snel vallen termen als reserveringen, kostprijsschema’s, toepassingen van cao’s, de WAB, afdekking ziekterisico’s, debiteurenbeheer en kredietverzekeringen, premies en subsidies aanvragen en verwerken. En dan is er bijvoorbeeld ook nog het label ‘Recruitment Backoffice International‘, dat intermediairs die met Europese arbeidsmigranten werken in alles ondersteunt.
Richard Philips: ‘In de kern gaat het steeds om mensen.’
Een uitgebreide en unieke backofficedienstverlening dus. Philips licht toe dat er wel een duidelijke overkoepelende visie bij is. ‘We willen ons onderscheiden op kwaliteit en goed zijn voor zowel de flexkrachten, de intermediairs als onze eigen mensen. In de kern gaat het daarbij steeds om hetzelfde: de mensen.’ De flexkracht ziet het bureau zelf misschien nooit. ‘Maar ze merken wel dat wij er zijn. Als wij op tijd betalen bijvoorbeeld. Samen met de intermediair zíjn wij voor hen het uitzendbureau. En daarom is het ook zo belangrijk dat wij al onze processen goed op de rit zetten.’
Op dinsdag 28 maart 2023 vindt alweer voor de 5e keer Werf& Bureaurecruitment Live plaats. Het thema voor dit jaar is ‘Digitaliseren, professionaliseren en automatiseren’. Naast de uitreiking van de Bureaurecruitment Awards vinden hier diverse interessante keynotes, tafelgesprekken en breakoutsessies plaats over hoe je de digitalisering van je werk vormgeeft. Dus heb je een bureau, en wil je in 1x helemaal bij zijn: mis het niet!
Waar staan organisaties voor als het gaat om de veranderende wereld van werk? Voor het tweede jaar op rij hebben ZiPconomy, Nextconomy, Werf& en ToTalent.eu de krachten gebundeld om het allemaal te bespreken tijdens de Belgisch-Nederlandse Total Talent Summit te organiseren. Tijdens dit exclusive invite-only evenement op 23 maart komen 80 HR-, recruitment- en inhuurmanagers bij elkaar in Breda om na te denken over de uitdagingen waar ze mee te maken hebben.
‘Het is goed om alle kennisdragers in de wereld van finance, HR, inkoop en recruitment samen te brengen.’
Dat zal veel gaan over krapte, zo kun je nu al uittekenen. De krapte is namelijk níet gelimiteerd tot vaste medewerkers alleen. Ook aan de flexkant is er ‘serieuze schaarste’, constateert Hugo-Jan Ruts, uitgever en hoofdredacteur van kennisplatform ZiPconomy. ‘Je ziet de grenzen tussen contractvormen en landen steeds meer vervagen. HCM-systemen en RPO’s ontwikkeld zich steeds verder als Total Talent Partners. Daarom is het goed om alle belangrijke kennisdragers in de wereld van finance, HR, inkoop en recruitment samen te brengen. Kleinschalig en high-end, zodat de juiste topics, inhoudelijk met elkaar besproken kunnen worden.’
‘Schaarste is een gegeven’
Ruts ziet het belang van een gemeenschappelijke analyse, voornamelijk op gebied van contractvormen. ‘Schaarste is een gegeven en we weten dat het een permanent probleem is, voor zowel vast als flex. Wie hoopte om een milde economische recessie zodat de spanning op de arbeidsmarkt wat zou afnemen is van een koude kermis thuisgekomen. Waar kandidaten in een positie zitten dat zij bepalen in welke contractvorm ze willen werken, zullen werkgevers en opdrachtgevers dan ook breder moeten kijken dan alleen maar of vast of flex.’
‘Wie hoopte op minder krapte door een milde recessie, kwam van een koude kermis thuis.’
De eerste editie van de Total Talent Summit stond in het teken van één van de nieuwste buzzwords in recruitment en HR-sferen: Total Talent Acquisition. Oftewel: laat recruiters de niet alleen de vaste mensen werven, terwijl inkoop onderhandelt over contracten met externe leveranciers van flexwerkers — terwijl HR zich bekommert over mobiliteits- en retentievraagstukken. Oftewel: zorg dat je silo’s vermijdt – en bekijk het hele capaciteitsvraagstuk in samenhang.
Niet de heilige graal
Ondanks de doorbraak van de term in 2022, verklaart Ruts niet per se een gelover erin te zijn. ‘Total talent acquisitie is volgens mij niet de heilige graal waar we naar op zoek moeten gaan’, stelt hij. ‘Veel belangrijker is het om de werelden van ‘vast’ en van ‘flex’ uit elkaar te halen. Samen te praten en na te denken over de uitdagingen waar organisaties voor staan als het gaat om de veranderende wereld van werk. En hoe we dat werk moeten gaan organiseren.’
Het thema voor de Total Talent Summit van 2023 is daarom ietsje anders dan vorig jaar. ‘Het gaat me nu minder om alle ins en outs bespreken van total talent acquisition of total talent management. Ik wil mensen van vast en flex samenbrengen om te praten over wat in feite dezelfde soort thema’s zijn. Het creëren vanuitwisselingsmogelijkheden is het allerbelangrijkste.’
‘Verhalen, meer nog dan de keynotes, zijn de kracht van het event.’
Op het programma: een lijst gerenommeerde namen uit Nederland en België. Variërend van representanten van groeiend freelance-platform Malt tot strategisch adviseurs van de Rijksoverheid. Kan Ruts alvast een tipje van de sluier lichten?‘Eigenlijk niet’, lacht hij. ‘Ik ben net zo benieuwd als iedereen naar de verhalen van de deelnemers aan de Summit. Verhalen, meer nog dan de keynotes, zijn de kracht van het event.’
Meer weten?
Het Total Talent Summit van 23 maart 2023 is een invite-only event. Voor vragen over deelname kun je contact opnemen met de organisatoren.
‘Werkgeluk’ duikt op in steeds meer vacatures. Organisaties en arbeidsbemiddelaars proberen daar op te focussen in deze krappe arbeidsmarkt, om zowel nieuwe mensen aan te kunnen trekken als bestaande mensen te kunnen behouden. Maar volgens Jacco Vingerling zouden werkgevers nog wel iets verder mogen kijken. ‘Werkgevers richten zich nog te veel op zaken óp de werkvloer, terwijl juist het leven daarbuiten van grote invloed zijn op iemands werkprestaties en -geluk’, aldus de oprichter en CEO van twee arbeidsbemiddelaars van technisch personeel Bowers & JACkLING.
Doel: het levensgeluk van zijn mensen binnen 2 jaar met 10% verhogen.
Een weinig verrassende constatering misschien, maar hoe krijg je als werkgever grip op het levensgeluk van je medewerkers? Hoe ver gaat het als je als werkgever ook in het privéleven van je mensen wilt interveniëren? Om daar wat meer inzicht in te krijgen, zette Vingerling samen met de Rotterdamse socioloog en ‘geluksprofessor’ Ruut Veenhoven de afgelopen tijd een gelukstraject op, met als doel het levensgeluk onder zijn werknemers binnen 2 jaar met 10% te verhogen. ‘Niet alleen maar een bijzondere arbeidsvoorwaarde, maar een aanbod om je leven te verbeteren en leuker te maken’, aldus de initiatiefnemer.
1 van de 15 delen van geluk
Werkgeluk is volgens hem uiteindelijk ‘maar’ 1 van de 15 onderdelen die het totaal aan levensgeluk bepalen. ‘Daarbuiten zijn er nog zoveel meer factoren die van invloed zijn op het geluk en functioneren van je werknemers. Ik ben van mening dat werkgevers daar nu nog te weinig aandacht voor hebben.’ En Vingerling wil dat dus wel hebben.
Jacco Vingerling: ‘We gaan bij de werving en selectie meer inzetten op geluk.’
Ruim 60 medewerkers doen mee aan het gelukstraject.
Werknemers die meedoen aan het gelukstraject dat hij aanbiedt vullen nu iedere week in een app hun geluksscores in aan de hand van een vragenlijst. Ruim 60 medewerkers van Bowers & JACkLING doen mee. Op basis van de behaalde scores ontwikkelen beide arbeidsbemiddelaars een gepersonaliseerd programma. Blijkt bijvoorbeeld dat iemand specifieke ondersteuning kan gebruiken, dan worden externe experts ingeschakeld. Vingerling: ‘We bespreken de resultaten in persoonlijke gesprekken met de medewerkers, vertellen ze waar kansen liggen en bieden een uitgebreid plan op maat aan. Komt bijvoorbeeld uit het onderzoek dat je bepaalde vitamines mist, dan krijg je die van ons.’
Uit eten
Ook als de antwoorden erop wijzen dat iemand veel stress heeft door zijn of haar thuissituatie, schieten de werkgevers te hulp. Zo stuurde Vingerling een medewerker met relatieproblemen, samen met zijn partner uit eten op kosten van de zaak. In dit geval was de druk van zijn relatie een grote bron van stress op werk. ‘Als werknemers met plezier en ontspanning naar hun werk gaan, zijn ze energiek en zullen ze sneller doorgroeien. Daardoor groei je ook als bedrijf’, verklaart de ondernemer dit soort ingrepen.
‘Gelukkige werknemers zijn als het ware een magneet voor nieuwe medewerkers.’
Volgens hem zijn gelukkige werknemers daarnaast belangrijk voor het werven en selecteren van nieuw personeel. ‘We werven veel sollicitanten via huidige en oude werknemers, die ons als een goede en persoonlijke werkgever hebben ervaren. Gelukkige werknemers zijn als het ware een magneet voor nieuwe medewerkers.’
Al bij de sollicitatie
In vacatureteksten, maar ook tijdens het eerste sollicitatiegesprek komt het gelukstraject aan bod, vertelt Vingerling. ‘We leggen sollicitanten uit wat het traject inhoudt en waarom we het doen. Dat we al veel jaren onze medewerkers centraal stellen en dat het gelukstraject daarvan een logisch gevolg is. Expliciet benadrukken we dat deelname aan het traject niet verplicht en volledig anoniem is. De reacties zijn tot nu toe overwegend positief.’
Het team van JACkLING en Bowers, met hoofdkantoor in Berkel en Rodenrijs.
‘Gelukkig personeel is een visitekaartje voor je bedrijf.’
In de aankomende jaren ziet hij het belang van geluk toenemen, mede door de groeiende tekorten. Zo stelt hij dat je in de strijd om talent, je als bedrijf écht onderscheidt door te focussen op het geluk van je werknemers buiten de werkvloer. ‘Niet alleen verhoogt het de loyaliteit onder je werknemers, gelukkig personeel is een visitekaartje voor je bedrijf. Heb je blije mensen in dienst, dan trekt dat nieuwe mensen aan. In de toekomst zullen we daarom bij de werving en selectie van potentiële werknemers, nog meer gaan inzetten op levensgeluk.’
Op dinsdag 28 maart 2023 vindt alweer voor de 5e keer Werf& Bureaurecruitment Live plaats. Het thema voor dit jaar is ‘Digitaliseren, professionaliseren en automatiseren’. Naast de uitreiking van de Bureaurecruitment Awards vinden hier diverse interessante keynotes, tafelgesprekken en breakoutsessies plaats. Dus heb je een bureau, en wil je in 1x helemaal bij zijn: mis het niet!
De driehoek creativiteit, technologie en arbeidsmarkt. Vraag je Maarten van Appel en René van der Kroon naar de essentie van ‘hun’ Radancy, dan komen ze steeds daarbij terug. ‘Dat is kenmerkend voor ons, en ik denk dat wij daarin wel uniek zijn,’ aldus Van der Kroon. Die synergie tussen communicatie en technologie is ‘heel belangrijk’, vult Van Appel aan. ‘Zie het als een auto. Daar kun je ook een heel mooie carrosserie op zetten. Maar zonder motor komt die niet ver. Zo werkt het ook met een employer branding-campagne zonder goede recruitmentsite.’
Internationaal netwerk
Van Appel en Van der Kroon hebben sinds kort de dagelijkse leiding over het bureau in Capelle aan den IJssel, dat in 1999 als Maximum werd geboren, maar in 2019 door het Amerikaanse TMP Worldwide werd overgenomen. Daarna heette het bedrijf eerst nog een jaartje ‘Maximum – a TMP Company‘. Maar nadat er bij TMP meer overnames volgden (waaronder die van de Oostenrijkse referraltool Firstbird) werd internationaal besloten tot een volledig nieuwe naam voor de hele groep. En door die nieuwe gezamenlijke paraplu kennen we het bureau nu als Radancy Nederland.
‘We spreken nog steeds Nederlands, hebben nog altijd de Rotterdamse mentaliteit.’
‘We stonden als Maximum goed bekend in Nederland’, aldus Van Appel. ‘Op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie waren we het grootste bureau in Nederland, met ook nog een eigen media-afdeling in huis. Maar door de overname en de nieuwe naam, en dan ook nog Covid eroverheen, merken we dat we daar wel weer aan moeten bouwen.’ Maar, voegt Van der Kroon toe: ‘We zijn nog steeds hetzelfde bureau. We spreken nog steeds Nederlands, hebben nog altijd de Rotterdamse mentaliteit. Het grote verschil is alleen dat we er nu een groot internationaal netwerk aan collega’s bij hebben gekregen.’
Dezelfde driehoek
Creatief directeur Van der Kroon werkt sinds 2005 bij het bureau, de ooit als freelancer begonnen Van Appel een jaar of 7 korter. Ze hebben de dagelijkse leiding overgenomen van Mark van Buuren en Andries Coppoolse, die sinds de herfst wat meer op afstand staan, maar nog wel als adviseur verbonden zijn. Gelukkig maar, zeggen beide nieuwe directeuren. ‘Zij hebben heel veel kennis en ervaring, waar we dankbaar gebruik van maken.’
‘Al bij de eerste gesprekken die we met hen voerden, merkten we dat we op één lijn zitten.’
En daar komt dus nu ook de internationale kennis en ervaring bij. ‘Al bij de eerste gesprekken die we met hen voerden, merkten we dat we op één lijn zitten. Zij doen voor een heel groot deel wat wij doen, maar dan op een grotere schaal. Dat kon eigenlijk heel makkelijk over elkaar heen gelegd worden,’ aldus Van Appel.
Ander logo
In het begin was de samenwerking misschien vooral ‘een ander logo op de deur’, erkent Van der Kroon. ‘Maar het is nu echt steeds meer één bedrijf. We kunnen nu ook weer makkelijker naar elkaar toe dan tijdens Covid. Voor ons is er ook bijgekomen dat we nu vaker voor internationale accounts werken, zoals UPS en Nike. Dat zijn deuren die misschien niet zo makkelijk waren opengegaan als we deze samenwerking niet hadden gehad.’
Algemeen directeur Maarten van Appel (midden) met collega’s en leden van het AMC-team van Defensie, bij de uitreiking van de #VideoAwards
De grootste overlap ligt dus op het gebied van slimme recruitmenttechnologie, aldus Van Appel. ‘Daar zijn wij al vanaf onze oprichting mee bezig natuurlijk. Toen arbeidsmarktcommunicatie nog gelijkstond aan het maken van printadvertenties, klikten wij al de eerste landingspages in elkaar. Ik denk ook dat we daarom op de radar zijn gekomen van TMP. Zij vliegen het alleen van een iets andere kant aan. Wij zitten sterk in de user experience aan de voorkant, ook met ons eigen cms. Zij hebben vooral geïnvesteerd in alles kunnen doormeten en datagedreven recruitmentmarketing, waardoor we nu vanuit onze Radancy Talent Acquisition Cloud een totaalpakket met cms, personalisatie, referral, crm en A.I.-media kunnen bieden. Zodoende denk ik dat we veel van elkaar kunnen leren.’
Programmatic advertising
Zo’n driekwart van het bedrijf doet nu wat ze daarvoor ook al deden, schat hij in. Dat is: creatieve arbeidsmarktcampagnes, employer branding, conversiecampagnes en recruitmentsites bouwen, met name voor Nederlandse klanten. Voor de mensen ‘in de spits’ zijn er daarbij wat mogelijkheden bijgekomen, zegt hij. Zoals: de nu mogelijke integratie van een referraltool als Firstbird. ‘En programmatic advertising op basis van je eigen websitedata en bezoekersgedrag. Daar heeft Radancy heel geavanceerde oplossingen voor die wij nu ook kunnen gebruiken voor onze Benelux-klanten.’
‘Waar ik ook trots op ben: we kunnen alles doormeten, van de eerste klik tot aan de sollicitatie.’
‘Waar ik trots op ben’, vult Van der Kroon aan, ‘is dat wij echt een full-service bureau zijn. We kunnen vanaf 0 een EVP ontwikkelen, een arbeidsmarktpositionering neerzetten, die vertalen naar een creatieve campagne, die wegzetten in de media en kandidaten laten landen op een dedicated recruitmentsite, en alles doormeten van de eerste klik tot en met de sollicitatie. Ik denk dat we daarin uniek zijn. Maar ook als je maar een gedeelte zoekt – een recruitmentsite of alleen een campagne – kun je bij ons terecht. En als dat betekent dat we moeten samenwerken met andere bureaus, doen we dat zonder problemen. We zijn teamplayers, dat moet ook wel in deze markt denk ik.’
Lange termijn
Goede arbeidsmarktcommunicatie is een zaak van de lange adem, denkt Van der Kroon. ‘In de huidige markt zie je veel opdrachtgevers snel de stap maken naar jobmarketing. Ze hebben bijvoorbeeld 20 monteurs nodig en willen die vacatures zo snel mogelijk invullen. Ik begrijp dat heel goed, ik denk alleen dat het op de lange termijn vaak niet de beste keuze is. De markt zal krap blijven. Dus moet je werken aan een structurele oplossing voor je probleem. Ik denk dan ook dat het verstandig is dat werkgevers kiezen voor de lange termijn en écht durven te investeren in employer branding. Door te focussen op je verhaal, niet op je vacatures.’
Maarten van Appel (l) en René van der Kroon
Vergelijk het met de Marshmallowtest, zegt hij: je weet dat er een grotere beloning wacht, maar kiest toch voor de kortetermijnbevrediging. ‘Het vraagt geduld en vertrouwen dat het goed komt, maar dat hebben helaas niet alle organisaties. Dat is niet iets van de laatste tijd, maar het past wel in een tijd waarin we gewend – verwend – zijn geraakt met instant gratificatie. Elke vraag die we hebben is binnen 5 seconden beantwoord. Als we nieuwe schoenen willen, hebben we die in een paar minuten gevonden en staan ze de volgende dag in de kast. Onze aandacht en geduld zijn kapotgemaakt.’
‘De markt zal krap blijven. Dus moet je werken aan een structurele oplossing.’
Daar komt de roep om een integrale aanpak bij. Van Appel: ‘Het liefst zetten wij iets neer waarmee een organisatie een aantal jaren vooruit kan. Arbeidsmarktcommunicatie ontwikkelen is leuk, maar als je alleen een doelgroepcampagne doet en dan weer stopt, ben je denk ik energie aan het verspillen. Het gaat erom dat je bijvoorbeeld ook een goede recruitmentsite eraan hangt. Anders ben je een mooie etalage aan het inrichten, maar worden klanten in je winkel niet of slecht geholpen. Dan komen ze niet bij het product, lees: de baan. En dan zijn ze zo weer weg.’
Als een spiegel
En dat terwijl goede employer branding volgens Van der Kroon juist een duidelijk onderscheidend verhaal vertelt, dat bovendien werkt als ‘een spiegel’ voor de organisatie. ‘Employer branding zit als het goed is overal in. Niet alleen in je campagne, maar ook in je vacatureteksten, in je verhalen, in sociale media, in je referral, in het beeld dat je gebruikt. Het is ook niet alleen van binnen naar buiten een mooi verhaal vertellen. Als jij zegt: hier staan wij voor als werkgever, dan moet dat ook resoneren bij de mensen die al voor je werken. Zeker in deze tijd, nu er zoveel focus op retentie is, is die interne doelgroep misschien wel belangrijker dan ooit.’
Mensen krijgen momenteel de hele dag door boodschappen op zich afgevuurd. Goede employer branding weet daarbij de aandacht te vangen, en mensen te verleiden tot een bezoek aan de recruitmentsite. Daar heb je vervolgens – als het goed is – de tijd en de ruimte om ze mee te nemen in je verhaal, vult Van Appel aan. ‘Dan kom je onvermijdelijk ook op technologie, de fysieke drager van een goed idee en een goed verhaal. Er zijn genoeg voorbeelden waarbij dat niet klopt. Dan klik je bijvoorbeeld op ‘solliciteer’ en kom je op een formulier uit 1999 terecht.’
Strategisch kijken
Van der Kroon zou willen dat er af en toe wat meer strategisch gekeken wordt naar wervingsbehoeftes van organisaties. ‘Dus in plaats van te moeten reageren op dingen echt kijken naar: waar zitten knelpunten voor de komende jaren? En wat kunnen we daaraan doen? Hoe kunnen we daar een verhaal voor maken dat klopt, in- en extern, in alle facetten, van je YouTube-preroll tot en met je onboarding? Dat is een gezamenlijke verantwoordelijkheid van HR en marketingcommunicatie, maar eigenlijk van het gehele bedrijf. Employer branding zou in mijn ogen in elke boardroom moeten besproken worden.’
‘Employer branding zou in mijn ogen in elke boardroom moeten besproken worden.’
Elk bedrijf heeft tegenwoordig een website, maar er zijn nog steeds heel veel bedrijven – ook best van omvang – die geen goede recruitmentsite hebben, zegt hij. ‘Dat verrast mij altijd. Je wilt (potentiële) klanten laten weten waar je van bent. Dat wil je toch ook aan mensen die voor je moeten komen werken? Zeker nu de mens het belangrijkste kapitaal is voor bedrijven. Een bakker kan nog zoveel graan inkopen, als hij geen mensen heeft die om 5.00 uur willen opstaan komt er geen brood op de plank. Als je een site neerzet waarop je goed laat zien wat voor werkgever jij bent, hoef je niet steeds achter de feiten aan te lopen.’
Het pand van Radancy in Capelle aan den IJssel
Geen lapmiddel
Investeren in goed werkgeverschap en in een goed werkgeversmerk, dat is wat hij predikt. Maar, zo benadrukt hij: ‘Goed werkgeverschap moet daarbij geen lapmiddel zijn als je mensen tekort hebt. Als je altijd je als goed werkgever opstelt, heb je ook de proof om een goed werkgeversmerk neer te zetten.’
‘Als je altijd je als goed werkgever opstelt, heb je ook de proof om een goed werkgeversmerk neer te zetten.’
En laat het dan maar aan hen over om dat goede verhaal te vertellen, lijken beiden toe te willen voegen. ‘We heten nu anders, maar zijn er nog steeds. Met een geweldig team van zo’n 55 specialisten, oudgedienden met veel kennis en ervaring in het vak maar ook nieuwkomers met veel talent en nieuwe inzichten, ’ aldus Van der Kroon.
Maarten van Appel: ‘We zijn nog steeds een Nederlands bureau, met nu 1.000 collega’s over de hele wereld erbij.’
‘Leuk om die cultuur verder uit te dragen en uit te mogen bouwen,’ vult Van Appel aan. ‘En dat met de toevoeging van veel internationale kennis waar we hier tegenwoordig toegang toe hebben, plus de schaalbaarheid die we daarbij kunnen creëren. Als je als werkgever internationaal iets wil, kan dat hiervandaan nu ook heel goed. Want we zijn nog steeds een Nederlands bureau, we hebben er alleen ruim duizend collega’s over de hele wereld bij gekregen.’
‘Recruitment zit in je hart’, zegt Michiel van Gog vol overtuiging in zijn Brabantse tongval. Daarom vindt de directeur van Personato (‘Het grootste recruitmentbureau van Zuidoost-Nederland’) het nooit een probleem om mensen aan te nemen die een achtergrond in een ander veld hebben – die mensen leidt hij gewoon op in het vak. ‘In beginsel gaat het erom wat je dromen en doelen zijn’, benadrukt hij. ‘En durf je die te volgen? Dan heb je automatisch aanleg voor dit beroep.’
‘Durf je je dromen en doelen te volgen? Dan heb je automatisch aanleg voor dit beroep.’
Als Van Gog dezer weken zitting neemt in de Bureaurecruitment Awards-jury, laat hij die filosofie natuurlijk niet zomaar los. ‘Begrijp me niet verkeerd, hè’, steekt hij van wal, ‘harde criteria als data, innovatie, assessments en tools zijn ontzettend behulpzaam bij het uitvoeren van onze professie. Daar zal ik bureaus en recruiters die voor de prijs in aanmerking komen ook zeker op beoordelen. Maar doorslaggevend vind ik wat mijn hart me vertelt – noem het mijn onderbuikgevoel. Ik jureer eigenlijk net als in een talentshow: als ik iets hoor dat me bevalt, krijg je mijn punten.’
Dwarsligpotentie
Van Gog realiseert zich dat hij een vrij unieke kijk op het recruitmentvak heeft. Dat is tenslotte een wereld die afgelopen tijd steeds meer doet om bias uit processen te verwijderen, en dus de populariteit van gestructureerde interviews met vooraf ingestelde scorekaarten ziet toenemen. Dus als tijdens de jurering de cijfers die het panel noteert de ene kant op wijzen, maar het gevoel van Van Gog de andere kant opgaat, zou de Personato-directeur wel eens dwars kunnen gaan liggen, realiseert hij zich zelf ook.
‘Dat heb ik vorig jaar in ieder geval wel gedaan’, vertelt hij lachend. ‘Toen zat ik namelijk ook in de jury! Het hele panel wilde iemand tot Bureaurecruiter van het Jaar benoemen, terwijl ik die kandidaat niet echt zag zitten. Daar heb ik een lange discussie over gevoerd, haha. Of ik m’n zin heb gekregen? Dat zal ik in het midden laten.’
Jurypet op
Of hij de discussie uiteindelijk won, doet er ook weinig toe, vindt Van Gog zelf. ‘Het gaat erom dat je mensen in de jury hebt die op een andere manier tegen dingen aankijken – en dat doe ik. Ik denk stiekem dat Werf&, als de organisator van de Bureaurecruitment Awards, me daarom dit jaar opnieuw heeft gevraagd om m’n jurypet op te zetten.’
‘Als ik niet zelf in de jury had gezeten, had Personato dit jaar vast de prijs gewonnen.’
En natuurlijk: Van Gog mag niet alleen meebeslissen over de Awards omdat hij zo lekker dwars kan liggen. Hij is vooral geschikt omdat hij al 14 jaar in het vak meeloopt: in 2006 was hij één van de eerste grondleggers van ‘zijn’ Personato (ook bekend als een van de langjarige sponsors van N.E.C). En dat bureau mag er zijn: als hij niet zelf in de jury had gezeten, had het dit jaar vast de prijs gewonnen, vertelt hij met zijn kenmerkende, ongeëvenaarde zelfvertrouwen.
Gedragspatronen kennen
Hoe dat komt? ‘Omdat we écht uniek zijn: we hebben een nieuwe tak aan het beroep van recruiter toegevoegd’, legt hij uit. ‘Onze recruiters zijn beïnvloedingspsychologen: als ze bij ons in dienst komen, doorlopen ze daar een 2 à 3-jarige hbo-opleiding voor. Het resultaat? Mijn mensen kennen hun eigen gedragspatronen: daardoor kunnen ze het uiteindelijke keuzegedrag van klanten en kandidaten beter begrijpen. En door de opleiding weten ze kandidaten te motiveren voor vacatures zoals niemand anders dat kan – een motivatie die ver voorbij aan financiële factoren gaat. Noem het voor mijn part neuromarketing – het maakt ons in ieder geval écht bijzonder.’
Mijn mensen kennen hun eigen gedragspatronen: daardoor snappen ze het keuzegedrag van klanten en kandidaten beter.’
Voor kandidaten die tijdens de Bureaurecruitment Awards met Van Gogs jurering te maken krijgen, blijft er dan nog één prangende vraag over: waar gaat de Brabantse recruitmentexpert hen nu precies op beoordelen? ‘Goede vraag’, reageert hij, na een korte stilte. ‘Ik hoor vaak dat mensen mijn authenticiteit waarderen’, antwoordt hij dan. ‘Dat vind ik een hele belangrijke eigenschap van mezelf – ik zoek er ook in anderen naar. Dat wordt voor mij dus een belangrijk punt.’
‘Ik zeg toch niet voor niets dat ik vanuit het hart jureer?’
Wat dat voor kandidaten, zowel in de categorie voor Bureau van het Jaar, als Bureaurecruiter van het Jaar, concreet betekent? ‘Dat je in het dagelijks leven moet doen wat je presenteert’, aldus Van Gog. ‘Dus: zet je een mooie show in elkaar, puur en alleen om de jury te overtuigen? Dan ben ik niet in je geïnteresseerd. Ben je daarentegen echt een goed bureau, of een goede bureaurecruiter? Dat merk ik dat – ik voel dat in m’n onderbuik. Wat mij betreft ga je dan met de prijs naar huis. Ik zeg toch niet voor niets dat ik vanuit het hart jureer?’
Verder lezen?
Benieuwd wie er verder in de jury van de Bureaurecruitment Awards zitten? Of wil je weten welke bureaus en recruiters tijdens de uitreiking op 28 maart kans maken op een prijs? Via deze link lees je meer!
Bij de uitreiking zijn?
Live aanwezig zijn bij de uitreiking van de Awards? Op dinsdag 28 maart 2023 vindt alweer voor de 5e keer Werf& Bureaurecruitment Live plaats. Het thema voor dit jaar is ‘Digitaliseren, professionaliseren en automatiseren’. Naast de Award-uitreiking vinden hier diverse interessante keynotes, tafelgesprekken en breakoutsessies plaats. Dus mis het niet!
Op 28 maart aanstaande reikt Werf& voor de tweede keer in zijn geschiedenis de Bureaurecruitment Awards uit: zowel het beste bureau als de beste bureaurecruiter gaan er die dag met een prijs vandoor. Maar voor het zover is, moet een vakkundige jury eerst de onderscheidingswaardige partij en persoon identificeren. Gerald Sno, strategisch directeur bij techniek-recruitmentbureau Connetix, is 1 van de 8 juryleden die zich tegen die beslissing aan gaat bemoeien.
‘Ik wil de ambitie zien om over 10 jaar nog steeds toegevoegde waarde te hebben.’
‘Daarbij ga ik vooral letten op de toekomstbestendigheid van bureaus en recruiters’, vertelt hij via een videoverbinding. ‘Ik vraag me dus niet alleen af of kanshebbers op dit moment onderscheidend zijn, maar ook wat ze qua innovatie doen – ik wil de ambitie zien om over 10 jaar nog steeds toegevoegde waarde te hebben.’
Geen utopieën
‘Belangrijk daarbij is dat partijen niet een utopie schetsen’, vervolgt hij. ‘Natuurlijk wil iedereen in die ideale wereld leven, maar je moet wel rekening houden met de realiteit. Ik vergelijk het met het bouwen van een huis: veel recruitmentbureaus kunnen prachtige verhalen vertellen over hoe ze straks het dak gaan maken, maar vergeten daarbij dat er eerst een fundament moet staan. Lang verhaal kort? Je toekomstplaatje moet me intrigeren, én je moet kunnen laten zien dat jouw scenario haalbaar is.’
‘Je moet kunnen laten zien dat jouw scenario haalbaar is.’
Als op 28 maart de Award voor het beste bureau wordt uitgereikt, kan Sno’s eigen Connetix vanzelfsprekend niet in de prijzen vallen – de slagers in de jury mogen tenslotte niet hun eigen vlees keuren. Of hij dat jammer vindt? ‘Ik heb er intern wel wat vragen over gekregen, haha. Maar om eerlijk te zijn: voordat ik als jurylid werd gevraagd, had ik eigenlijk nooit overwogen om ons voor een prijs aan te melden. Het kwam gewoon nooit op de radar. En dat ik nu deel uitmaak van de jury, vind ik juist heel leuk. Misschien nog wel leuker dan het winnen van een prijs.’
Niet onder stoelen of banken
De hamvraag is dan natuurlijk: had Connetix de prijs gewonnen, als Sno’s jurydeelname daarvoor geen stokje had gestoken? ‘Weet ik niet’, antwoordt de strategisch directeur bescheiden. ‘Dat ligt denk ik ook aan de concurrentie. Aan de andere kant: we steken onze ambities niet onder stoelen of banken – we willen marktleider worden in de recruitment van branches waarin we ons specialiseren, machine- en apparatenbouw, en de civiele techniek. En afgelopen jaar hebben we grote stappen gezet om dat doel te bereiken: onze marketing en branding zijn enorm gegroeid. Dus nu ik erover nadenk… Ja, we zouden die prijs best kunnen winnen!’
‘Ik heb geleerd om open te staan voor het perspectief van anderen.’
Het moge inmiddels duidelijk zijn waar Sno in zijn rol als Bureaurecruitment Awards-jurylid op gaat letten. Dat hij de expertise heeft om een winnaar mede aan te wijzen staat buiten kijf: de strategisch directeur heeft meer dan 15 jaar ervaring in het vak, en werkte in dat tijdsbestek bij 3 verschillende organisaties. Bovendien heeft hij zich afgelopen jaren op persoonlijk gebied ontwikkeld, vertelt hij met een glimlach. ‘Ik heb geleerd om, nog meer dan ik vroeger al deed, open te staan voor het perspectief van anderen.’ Waaraan hij snel toevoegt: ‘Zolang dat perspectief maar goed onderbouwd is, natuurlijk.’
‘Geen bierelftal’
Die laatste kwaliteit kan bij het jureren zomaar goed van pas komen, realiseert Sno zich. ‘Als ik kijk naar wie er verder in de jury zitten, lijkt dat wel het FC Barcelona van de Nederlandse recruitmentwereld’, vertelt de voetballiefhebber over het hoge niveau van zijn collega’s. ‘Dus als er mensen met de kennis om mijn mening uit te dagen zijn, zijn zij het wel. Het is niet alsof ik in een bierelftal terecht kom, haha!’
Meer weten?
Benieuwd wie er verder in de jury van de Bureaurecruitment Awards zitten? Of wil je weten welke bureaus en recruiters tijdens de uitreiking op 28 maart kans maken op een prijs? Via deze link lees je er alles over!
Live aanwezig zijn bij de uitreiking van de Awards? Op dinsdag 28 maart 2023 vindt alweer voor de 5e keer Werf& Bureaurecruitment Live plaats. Het thema voor dit jaar is ‘Digitaliseren, professionaliseren en automatiseren’. Naast de Award-uitreiking vinden hier diverse interessante keynotes, tafelgesprekken en breakoutsessies plaats. Dus mis het niet!
Nooit eerder was de belangstelling voor een tentoonstelling in het Rijksmuseum zó groot. Een maand voor de opening van de Vermeer-expositie, met 28 schilderijen van de 17de-eeuwse meester de grootste ooit, waren er al ruim 100.000 entreetickets verkocht. En slechts 3 dagen na de opening waren alle 450.000 (!) kaartjes uitverkocht. Op Marktplaats schijnt nu zelfs druk in tickets te worden gehandeld.
Slechts 3 dagen na de opening waren de 450.000 (!) kaartjes uitverkocht.
Die belangstelling levert niet alleen veel exposure voor het Rijksmuseum op, maar natuurlijk een flinke recruitmentuitdaging. Want hoe vind je voldoende beveiligers als je zóveel mensen over de vloer hebt, bij zó’n waardevolle expositie? Meer dan 100 nieuwe collega’s moesten in een krappe 3 maanden worden geworven. Hoe pakte het museum dat aan? Een kijkje achter de schermen, met specialist arbeidsmarktcommunicatie Lieneke Verrest en recruitment business partnerPuck Bastiaansen.
> Hoe hebben jullie dit aangepakt?
Bastiaansen: ‘Ik ben hier half augustus begonnen. In de zomer heeft InTandem de opstart van dit project gedaan. Zij hebben de briefing van de betrokken partijen opgepakt (de campagne en de website), zodat daar al het een en ander in gang is gezet. Onder andere ook op het gebied van vacatureteksten.’
‘Het was gewoon gáán en rennen.’
Verrest: ‘Ik ben hier zelf op 1 september begonnen. Op mijn eerste werkdag kregen we al meteen 3 campagneconcepten gepresenteerd en kon ik op de toen al snel rijdende campagnetrein springen. Het was gewoon gáán en rennen. Juist als je meteen bij de start in het diepe gegooid wordt, heb je veel aan elkaar. En dan is het fijn om al heel snel te merken dat je op dezelfde manier erin zit, snel kunt schakelen en kunt vertrouwen op de kwaliteit van de ander. Plus de juiste partijen en collega’s om je heen kunt verzamelen die de urgentie begrijpen en je daarin ondersteunen.’
> Hoe groot was de uitdaging?
Verrest: ‘Mijn voordeel is dat ik ruim 10 jaar werkervaring heb in marketing & communicatie, waaronder campagneconcepten & ontwikkeling, content, webprojecten en online marketing. Voor mij lag de uitdaging erin om zo snel mogelijk meer inzicht in de doelgroep te krijgen, zodat we echt de juiste snaar zouden raken en de juiste tactieken zouden gebruiken.’
‘De uitdaging lag erin om zo snel mogelijk meer inzicht in de doelgroep te krijgen.’
Bastiaansen: ‘Als je kijkt naar het recruitmentgedeelte, moest destijds alles nog opgestart worden. De aanpak was simpel. Misschien juist wel omdat we halsoverkop in het diepe werden gegooid en meteen in een soort van Thalys binnenstapten moesten we snel en simpel denken. We hadden twee dingen nodig. Het eerste: mensen. En twee: een werkend systeem, gebouwd om de campagne heen, om zo de toestroom aan mensen te kunnen opvangen.’
Impressie van de Vermeer-expositie
‘Je moet je voorstellen dat er geen heel team aan recruiters klaar zat en het toenmalige ATS-systeem niet was ingericht op zo’n massaproject. Toen ik in augustus begon, moesten er ook nog 2 recruiters extra bij komen (Elolo Nunekpeku, Jikke Valé, red.). Zo stond er eind september, bij de start van de campagne, een miniteam van 3 recruiters klaar om alles op te vangen wat via de campagne binnen kwam.’
> Hoe liep die campagne?
Verrest: ‘Met het concept ‘Zonder beveiligers zijn we nergens, word jij 1 van onze topstukken?‘ hebben we willen uitdragen dat voor ons de beveiligers niet ‘zomaar’ mensen zijn die in het museum staan. Zonder hen hebben we nog steeds prachtige kunst, maar niet de mogelijkheid om dit met onze bezoekers te delen. In de opzet van de campagne hebben we niet alleen jobmarketing ingezet, maar ook paid social en Google Adwords, discovery. Met daarbij de juiste targetting die we tussentijds steeds scherper konden stellen gedurende de verloop van de campagne.’
‘Deze aanpak is zeker een first voor het Rijksmuseum, en misschien wel binnen de hele museale sector. En nu we de Vermeer-bezetting rond hebben, is het heel makkelijk om dan te denken: klaar. Maar we kiezen juist ervoor om langzaam over te gaan naar een ‘always-on’-strategie, zodat we onze werving als museum ook toekomstbestendiger maken.’
> Waarin was deze campagne nog meer een first?
Bastiaansen: ‘Dat zat hem zeker in het volume, maar ook in de krapte van de arbeidsmarkt van beveiligers en de ambities die er lagen om zoveel mogelijk open te kunnen zijn voor publiek met de bijzondere Vermeer-tentoonstelling. En ook het feit dat er in de basis qua processen en systemen sommige dingen soms echt nog niet vlekkeloos liepen en we met een klein team werkten. De manier van werken was voor recruitment ook anders. Nog nooit eerder was dit eigenlijk gedaan, dus we konden niet putten uit iets wat onze voorgangers hadden achtergelaten of afkijken bij eerdere edities. Het was gaan, uitproberen en bijsturen.’
Verrest: ‘We hebben meer dan 100 nieuwe collega’s geworven, in een krappe 3 maanden. Dat levert al met al veel druk op bij verschillende afdelingen. Met een klein recruitmentteam van 3 personen zijn honderden mensen gebeld voor een eerste gesprek. Vervolgens hebben de collega’s van Veiligheidszaken ook dit soort aantallen aan sollicitatiegesprekken gevoerd.’
‘Met een klein team van 3 personen belden we honderden mensen voor een eerste gesprek.’
‘Uiteindelijk hebben de collega’s bij personeelsadministratie al deze mensen in dienst moeten melden en die hele administratieve kant moeten oppakken. En inderdaad moesten al deze nieuwe collega’s vervolgens onboarding krijgen en worden ingewerkt. Terwijl je ondertussen als museum ‘gewoon’ open bent en het dus bovenop je normale werkzaamheden komt. En dan zijn er nog veel meer collega’s voor wie de toestroom tot extra werk heeft geleid. Dat vraagt veel van mensen, maar iedereen heeft hierin zo ongelooflijk hard gewerkt, het is echt teamwork door het hele museum heen.’
> Jullie mochten ook nog erover vertellen tijdens de medewerkersopening…
Verrest: ‘Ja, dat was fantastisch, de kers op de taart. We hebben daar ook nog eens aangestipt en benadrukt hoe bijzonder dit is. Het is niet normaal wat met de middelen en tijd hebben weten te bewerkstelligen. Je vergeet dat misschien in de dagelijkse gang van zaken, maar als je kijkt naar het recruitmentproces: voor het hele Rijksmuseum was dit nieuw. Niet alleen al die Vermeers bij elkaar, maar ook überhaupt deze manier van werken. Het vroeg veel van veel afdelingen.’
Lieneke Verrest tijdens de opening van de tentoonstelling, speciaal voor medewerkers.
‘In recordtempo, met een heel nieuw team, is de hele instroom aan kandidaten verwerkt.’
Bastiaansen: ‘Er was nog nooit eerder aan zo’n groot recruitmentproject gewerkt. We hebben zo nauw en intens samengewerkt. Een heel nieuw team is gestart. Heel veel mensen denken dat we een groot team hadden, dat al jaren met elkaar samenwerkte, dat alles tot in detail was geregeld en dat we dit maanden van tevoren strak hadden staan. Niets is minder waar. In recordtempo, met een heel nieuw team, is het hele project en de hele instroom aan kandidaten verwerkt. Echt insane.’
> Wat blijft je hiervan het meeste bij?
Verrest: ‘Ik vergeet nooit meer mijn tweede week bij het Rijksmuseum toen we na sluitingstijd de shoot van de video hadden. Dan sta je daar met een klein team op de Eregalerij en is het bijna bizar om even in je eentje in alle stilte de Nachtwacht te bekijken. Dan snap je meteen de magie van het werk bij het Rijksmuseum.’
‘Bij de shoot van de video, na sluitingstijd, voelde ik echt de magie van het museum.’
‘En je krijgt vleugels als je in een enorme uitdaging zoals deze werving vanuit alle kanten het gevoel van volledig vertrouwen krijgt. Van de HR-directeur tot het hoofd marketingcommunicatie. Uiteraard gaat alles in afstemming met elkaar, maar als je de ruimte krijgt om vanuit je expertise te werken en hierin te adviseren, kun je echt tot mooie dingen komen.’
Bastiaansen: ‘De sfeer die er hing tijdens dit project was zo fijn. De sfeer die er nu hangt is overigens nog steeds goed, hoor. Maar zo’n project ga je niet vaak draaien, dus ook achteraf gezien had het nog altijd iets bijzonders. Als ik kijk naar het team, waar ik dag in dag uit mee heb mogen knallen: ik zou het iedereen gunnen!’
‘We hebben echt een dijk van een project afgeleverd. Niet halve bak, maar meteen op topniveau!’
‘Je kunt je nauwelijks voorstellen hoeveel dit van mensen gevraagd heeft. Nog steeds denk ik wel eens: hoe dan? Dit kwam bovenop ieders dagelijkse bezigheden. In een korte tijd moest er heel veel gebeuren. En echt zonder te overdrijven iedereen deed dit elke dag met zóveel plezier en energie. Niks was te gek, je kon altijd en overal bij iedereen aankloppen. Als ik dacht “daar kom ik weer aan met vraag 345 in twee minuten tijd”, werd ik wéér met open armen ontvangen. Hierdoor kom je echt in een lekkere flow met elkaar terecht. We hebben het geflikt en echt een dijk van een project afgeleverd. Niet halve bak, maar meteen op topniveau!’
Nog tot 4 juni
Het Rijksmuseum kent normaliter een team van zo’n 200 beveiligingsmedewerkers. Zij zorgen er mede voor dat het museum 365 dagen per jaar de deuren kan openen en elk jaar 2,7 miljoen bezoekers mag verwelkomen. Tijdens de bijzondere Vermeer-tentoonstelling, die nog loopt tot 4 juni, komen er daar nog eens zo’n half miljoen bezoekers bij.
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij 
Voor kandidaten die tijdens de Bureaurecruitment Awards met Van Gogs jurering te maken krijgen, blijft er dan nog één prangende vraag over: waar gaat de Brabantse recruitmentexpert hen nu precies op beoordelen? ‘Goede vraag’, reageert hij, na een korte stilte. ‘Ik hoor vaak dat mensen mijn authenticiteit waarderen’, antwoordt hij dan. ‘Dat vind ik een hele belangrijke eigenschap van mezelf – ik zoek er ook in anderen naar. Dat wordt voor mij dus een belangrijk punt.’
