Hoe Talent Intelligence kan helpen op de arbeidsmarkt het ‘hele verhaal te schilderen’

Geschreven door

Een voorbeeld: een bekende internationale telecommunicatieonderneming kon op een gegeven moment geen Salesforce-ontwikkelaars meer vinden. Wat nu te doen? De telecompartij wendde zich tot het Indiase Draup, gespecialiseerd in zogeheten skills transitions. Na een uitgebreide analyse ontdekten ze daar dat een flink deel van de zo vurig gezochte Salesforce-ontwikkelaars een fundamentele achtergrond had in Java. Daarop verlegde het bedrijf zijn wervingsfocus eerst naar Java-professionals, en verschoof het strategisch hun latere overstap naar Salesforce-ontwikkeling.

Talent Intelligence biedt bedrijven volgens hem heel wat mogelijkheden en kansen.

Vijay Swaminathan

Probleem opgelost, zegt Draup CEO Vijay Swaminathan, eind september een van de vele sprekers op de allereerste Talent Intelligence Conference ooit, die dan gehouden wordt in Hoofddorp. Het Salesforce-voorbeeld is een van de vele die hij daar zal gaan behandelen, zegt de voormalig medeoprichter van Zinnov en TalentNeuron, die daarvoor senior posities bekleedde bij onder meer Hewitt en KPMG. Talent Intelligence biedt bedrijven volgens hem namelijk heel wat mogelijkheden en kansen. Tijd dus voor een korte introductie.

> Wat betekent Talent Intelligence voor u?

‘Voor ons betekent Talent Intelligence het verschaffen van contextuele inzichten op ecosysteemniveau, met een uitgebreide afbakening van vaardigheden en de ingewikkelde onderlinge verbanden daartussen. Onze klanten krijgen de mogelijkheid fundamentele en gerelateerde vaardigheden te begrijpen die gangbaar zijn in wereldwijde ecosystemen, samen met de verfijning van de use cases die binnen deze domeinen worden uitgevoerd.’

> Wat voor soort bedrijven zijn uw klanten?

‘We werken samen met meer dan 200 klanten uit verschillende sectoren en bieden een uitgebreide reeks Talent Intelligence-datasets. Het belangrijkste voordeel voor onze klanten is het nauwgezet benchmarken van collega’s, het volgen van trends, het peilen van de beschikbaarheid van skills en het nauwkeurig onderzoeken van de ingewikkelde verbanden tussen verschillende skills en hun overgangen. Als gevolg daarvan krijgen onze klanten een duidelijk concurrentievoordeel, waarbij ze hun bestaande locatiestrategieën optimaal benutten en waar nodig naadloos nieuwe strategische locaties integreren.’

> Een citaat van u in een Indiase krant: ‘De mogelijkheden zijn zo groot als een breed canvas, het is aan ons om het verhaal te schilderen.’ Wat bedoelt u daarmee?

‘Onze filosofie draait om de precisie van gegevens en het overdragen van kennis aan klanten door middel van diepgaande analyse van hun operationele locaties. Dit maakt het mogelijk om zo effectief mogelijk gebruik te maken van hun huidige setups. In Europa zien we bijvoorbeeld een enorm potentieel dat wordt aangedreven door de opkomst van Generative A.I. Door een allesomvattend perspectief te hanteren dat universiteiten, bedrijven, start-ups, innovators en freelance experts omvat, kunnen we de vele mogelijkheden die inherent zijn aan specifieke locaties levendig illustreren. Dit vat ons concept van ‘het verhaal schilderen’ samen, denk ik.’

‘Dagelijks verwerken we meer dan 1.000 gegevensbronnen en miljoenen datapunten.’

‘Dagelijks verwerken we meer dan 1.000 gegevensbronnen en miljoenen datapunten. A.I. is wat dat betreft een zegen voor Talent Intelligence. Het is echter cruciaal om systematische maatregelen te implementeren om bias te elimineren en ervoor te zorgen dat reinforcement-modellen binnen het aangewezen leergebied blijven. Voorzichtigheid is geboden om onjuiste generalisaties te voorkomen. Draup neemt daarom zijn rol serieus als lid, auteur en bijdrager aan de Ethical AI Governance Group (EAIGG), een instituut dat de invoering van verantwoord A.I.-beheer in onze sector wil bevorderen.’

> Hoe toepasbaar is jullie model?

‘Door gebruik te maken van neurale netwerkmodellen brengen we bijvoorbeeld haalbare carrièrepaden in kaart, waardoor we klanten beter kunnen helpen bij het begrijpen van gerelateerde skills-trajecten. Zo kunnen we bijvoorbeeld de specifieke vaardigheden uitleggen die een data-analist in staat stellen om over te stappen en uit te blinken als data-engineer. Deze aanpak bevordert een dieper begrip van aangrenzende vaardigheden en hun praktische toepassingen.’

‘Door gebruik te maken van neurale netwerkmodellen brengen we bijvoorbeeld haalbare carrièrepaden in kaart.’

‘Ons uiteindelijke doel is om eenvoud in betrokkenheid voor onze klanten te behouden en tegelijkertijd exponentiële waarde te leveren. De essentie van Draups identiteit ligt in onze niet aflatende inzet om verder te gaan dan onze neus lang is om onze klanten effectief van dienst te zijn. We zijn ervan overtuigd dat deze aanpak ons naar succes zal leiden en dat we gestaag maar zeker vooruitgang zullen boeken.’

Meer weten over Talent Intelligence?

Op 27 en 28 september organiseren Intelligence Group, ToTalent, Stratigens, Werf& en het Talent Intelligence Collective de allereerste Talent Intelligence Conference ooit. Naast Ton Sluiter spreekt hier bijvoorbeeld ook Toby Culshaw (oprichter van Talent Intelligence Collective en hoofd talent intelligence bij Amazon). De Talent Intelligence Conference duurt twee dagen en wordt gehouden bij  Headfirst Group in Hoofddorp. Koop je ticket hier.

Talent Intelligence

Lees ook

Géén consultancy, wél een 360°-klantbeeld: zo wil RecruitNow de groei bij zijn klanten boosten

Geschreven door

‘Het is soms net alsof je een leaseauto aanschaft, maar er vervolgens niet in rijdt.’ Of: ‘Max Verstappen en Sergio Perez hebben dezelfde auto. Maar de één wint er veel races mee, de ander minder. Dus het is uiteindelijk toch de gebruiker die het verschil maakt.’

‘Max Verstappen en Sergio Perez hebben dezelfde auto. Maar de één wint er races mee, de ander minder.’

Als je met Bouwe Metz en Rob van Arnhem praat, zijn de auto-metaforen nooit ver weg. Het helpt hen uitleggen wat de bedoeling is van de GroeiBooster. Met dit nieuwe product dat ze bij RecruitNow hebben ontwikkeld, willen ze alle ruim 185 klanten van het Cockpit-ATS helpen het verschil te maken in de onder druk staande uitzendmarkt. Om maar even in autotermen te blijven: ze willen daarmee hun klanten niet alleen de beste route voorschotelen, maar ook leren hoe ze het beste kunnen rijden en het meest uit hun brandstof kunnen halen. Via een veelheid aan data.

Surveys

Want het zijn niet alleen de eigen gebruikersdata die het bedrijf verzamelt, en die het wil gaan delen met zijn klanten. Het zijn óók surveys die worden gedaan, onder de gebruikers, van bureau-eigenaren tot intercedenten. En van verbanden die daartussen te trekken zijn. ‘Mensen, systemen, en processen, daar komt het allemaal in samen’, legt Metz uit. ‘We willen daarom over verschillende assen kijken, niet alleen naar het gebruik van Cockpit, om voor de klant waardevolle inzichten te genereren.’

‘Mensen, systemen, en processen, daar komt het allemaal in samen.’

Het in 2018 gelanceerde ATS van RecruitNow is eind vorig jaar verkozen tot nummer 1 in de markt. ‘Dat is natuurlijk heel mooi’, vult Van Arnhem zijn collega aan. ‘Maar of een klant er ook succesvol mee is? Dat valt of staat met de adoptie van het systeem. Vaak kent de klant in het begin een honeymoon-peak: het bekende champagne-momentje op LinkedIn. Maar the proof of the pudding zit hem in hoe elke gebruiker van het systeem vervolgens ermee aan de slag gaat. En daar zien we in de praktijk nog vaak wel kansen op verbetering.’

GroeiBooster als antwoord

De GroeiBooster is daar hun antwoord op. Want RecruitNow wil géén consultancymodel beginnen, waarbij de adviseurs van het bedrijf voor vele euro’s per uur bij de klant over de vloer blijven komen om het gebruik van het ATS te blijven uitleggen. ‘Dat is niet schaalbaar’, zoals Van Arnhem het uitlegt. ‘En ook niet onze stijl.’ In plaats daarvan is er iets innovatiefs bedacht: alle beschikbare data worden verzameld, en aan een A.I.-systeem gevoed, dat vervolgens elke maand een advies op maat genereert, en dat voorschotelt aan elke klant die dat wil.

Wil je conversie verhogen? Je naamsbekendheid vergroten? Dan krijg je tips hoe dat te doen.

Het gaat bij de GroeiBooster om ‘een doorlopende scan’, aldus Metz. ‘Aan de ene kant kijken we naar hoe klanten Cockpit gebruiken. Maar aan de andere kant stellen we gebruikers ook regelmatig 30 tot 40 vragen. Daarna komen 1.000 datapunten samen, op basis waarvan we een scan kunnen maken, een soort spinnenweb, die jou continu benchmarkt, en die dan een verbeteradvies kan opstellen. Wil je bijvoorbeeld je time-to-hire verbeteren? Of je conversie verhogen? Je naamsbekendheid vergroten? Dan krijg je tips over wat je al heel goed doet, en waar je minder op scoort, en je dus nog kunt verbeteren.’

Maandoverzicht

Vergelijk het met het maandelijkse gebruiksoverzicht dat je van je energieleverancier krijgt, aldus Van Arnhem. ‘Alleen krijg je daar meestal wat generieke tips bij over hoe je energie kunt besparen. Met deze scan kunnen we juist op maat kijken of je je doelen haalt, maar ook hoe je daar op kunt inspelen.’ En ja, daar zullen best wat algemene tips bij zitten, zegt hij. Maar ook op maat gesneden adviezen. ‘Uitzendbureaus willen graag lokaal en betrokken zijn, Met automations kun je daarop inspelen, en keuze in bieden. Dat is wat we met de GroeiBooster binnen Cockpit hiermee doen.’

De GroeiBooster is bedoeld om gebruikers te helpen, ‘zonder ze alleen maar te drillen en te trainen’.

De GroeiBooster is bedoeld om gebruikers te helpen, ‘zonder ze alleen maar te drillen en te trainen’ in het gebruik van het systeem. Van Arnhem: ‘We zijn wel zo eigenzinnig dat we zeggen: het zou nooit aan ons moeten liggen als bedrijven niet groeien. Daarom kijken we: is je proces efficiënt ingericht? Gebruiken je mensen het systeem voldoende? En wat is de richting daarin? Hoe ga je om met je kandidaten? Hoe je Cockpit gebruikt, daarin maak je als bureau het verschil. We zien dat de klanten die zowel mens, proces als richting goed hebben ingericht, in de praktijk het snelst groeien.’

Two to tango

Hij geeft nog maar eens een voorbeeld. ‘Stel: je zegt dat je wilt groeien in business. Maar we zien in de praktijk dat je de module ‘sales leads’ niet gebruikt. En dat je ook niet bij de maandelijkse release events bent. Dan laat de scan zien dat je kansen laat liggen.’ En dan volgt dus een gesprek met die klant, aldus Van Arnhem. ‘We gaan namelijk uit van een partnership. It takes two to tango. Daar staan we voor, daar willen we ons voor inspannen. Maar dat gaat niet vanzelf. We willen echt samen op weg.’

‘We gaan uit van een partnership. We willen echt samen op weg.’

Niet om de klant ‘op te voeden’ of een standje te geven, haast hij zich erbij te zeggen. ‘Data zijn niet bedoeld om je een draai om de oren te geven, maar om je te helpen.’ Het levert ook meteen kwalitatieve gesprekken op, zegt hij. ‘Mooi voorbeeld: ik had een klant die in een paar jaar gegroeid was van 8 miljoen omzet naar 22 miljoen. Die ondernemer was helemaal happy. Maar uit de data bleek tegelijk dat het Cockpit-gebruik nog achterbleef en er veel laaghangend fruit was. Zonder data had hij me waarschijnlijk niet zo snel geloofd.’

360°-klantbeeld

Noem het géén dashboard, zeggen beiden. Noem het liever: een 360°-klantbeeld. Metz: ‘Wij zien je doel, wij zien je gedrag, wij zien je tevredenheid, over verschillende vestigingen en individuele intercedenten heen. Op basis daarvan kun je bijsturen. Maar data are useless without context, zeggen we hier ook. Het geeft een bepaald inzicht, maar dat is nooit compleet. Daarom doen we ook de uitvraag bij de gebruikers. Om het totale beeld te kunnen samenstellen.’ Van Arnhem: ‘Dit is echte business insight. Het gaat om adviezen diep in je proces, niet alleen gebruiksdata van het systeem.’

‘Onze why is dat iedereen in staat moet zijn werk te vinden waar hij of zij gelukkig van wordt. Dat is waar dit uit geboren is’, vult hij aan. ‘We willen het beste bieden aan onze klanten, zodat zij het beste kunnen bieden aan hun opdrachtgevers en kandidaten.’ Uiteindelijk is het een ‘stoplichtmodel’, waarbij klanten in groen, oranje en rood hun score op bepaalde datapunten kunnen zien. ‘Mijn persoonlijk streven, hét ideaal voor customer success, is dat wij klanten eerder bellen met de boodschap “het gaat niet goed met u, hoe kunnen we helpen?”, dan dat de klant ons belt. Die meer proactieve kant gaan we steeds meer op.’

Datacorrelatie

Met alle data die worden gegenereerd, probeert RecruitNow ook correlaties vast te stellen. Daaruit blijkt bijvoorbeeld dat klanten die snel reageren naar kandidaten, gemiddeld uiteindelijk 20% meer plaatsingen weten te realiseren. Op basis daarvan werden ook weer nieuwe automations gebouwd, die klanten via notificaties helpen snel te reageren. Een soortgelijk effect was te zien bij talentpools: wie die meer gebruikt, boekt gemiddeld ook meer plaatsingen. ‘Zo meten we dus hoeveel iemand z’n talentpools gebruikt, en maken op basis daarvan een advies, zodat de klant non-stop kan blijven innoveren.’

‘Als we de GroeiBooster echt weten in te zetten, dan weet ik zeker dat de tevredenheid ook nog verder gaat toenemen.’

De klanttevredenheid onder Cockpit-gebruikers was bij de laatste meting een 8+. ‘Daar was ik heel trots op’, aldus Van Arnhem. ‘Maar we zagen niet meteen een correlatie met hoe het systeem gebruikt wordt. Er is dus nog veel potentie. Als we de GroeiBooster echt weten in te zetten, dan weet ik zeker dat de tevredenheid nog verder gaat toenemen.’ Klanten helpen, dat was misschien eerst een beetje ‘rijden in de mist’, zegt hij. Maar dankzij de data wordt het steeds tastbaarder. ‘Je kunt nu echt naar de resultaten kijken, en op intercedentniveau zeggen wie het goed doet, en waardoor dat komt.’

Pilotfase

De GroeiBooster zit nu in de laatste testfase bij verschillende pilotklanten, vertelt Metz. ‘We bespreken dan: klopt de scan, herken je wat eruit komt? We hebben het systeem ook samen met een klant ontwikkeld. Is dit jouw business? Hebben we het zo in kaart?’ Van Arnhem: ‘We hebben ook best lange tijd gestoken in de tone of voice. Hoe geeft hij zijn adviezen? Maar nu staan we klaar voor de volledige uitrol.’

Nu kun je ook nog bijsturen. Ben je het goede pad ingeslagen?

Al zullen nog niet alle ruim 185 klanten van RecruitNow er meteen mee gaan werken, zegt hij ook. ‘In het begin wil je wel monitoren hoe de GroeiBooster gebruikt wordt, en of het klanten het advies geeft wat het echt verder helpt. Nu kun je ook nog bijsturen. Ben je het goede pad ingeslagen? Doet het wat we verwachten dat het doet? Vanuit customer success begeleiden we dat. Dat willen we wel op een verantwoord tempo doen.’

Lees ook

 

Ton Sluiter (HeadFirst): ‘Recruiter intelligence maakt het verschil, niet de tools of A.I.’

Geschreven door

Als iemand het belang van data in recruitment beseft, dan is het Ton Sluiter wel. Al jarenlang is hij ermee bezig, eerst bij USG People, daarna bij Intelligence Group en Textkernel, en nu alweer een tijdje als ‘manager data’ bij HeadFirst Group, een internationale HR-tech-dienstverlener en het grootste platform voor professionals in Nederland, binnen Europa verbonden met 25.000 professionals en een bereik van ruim 300.0000 professionals.

Als iemand het belang van data in recruitment beseft, dan is het Ton Sluiter wel.

Talloze trends zag hij in die jaren komen en gaan, met buzzwords variërend van big data tot people analytics, data science en machine learning. En nu gaat het dan over ‘Talent Intelligence‘, waarover hij ook spreekt op de allereerste Talent Intelligence Conference ooit, eind september in Hoofddorp. Maar hoe je het ook noemt, zijn boodschap blijft hetzelfde: data zijn cruciaal op de arbeidsmarkt van nu. Al werken die data pas écht als je ze ook intelligent weet te gebruiken. Naast Talent Intelligence is er volgens hem dus ook meer… Recruiter Intelligence nodig. Wat bedoelt hij daar precies mee? Een interview.

> Is Talent Intelligence echt iets nieuws op datagebied?

‘De mogelijkheden om Talent Intelligence toe te passen zijn niet nieuw. Die bestaan al langer. Elk bedrijf dat bijvoorbeeld gebruik maakt van parsing van cv’s zal op de een of andere manier ook al die ‘geparste’ informatie normaliseren naar standaarden.’

‘De data op cv’s worden al jaren uit elkaar getrokken en verrijkt.’

‘Voor alle duidelijkheid: door de inzet van parsing wordt een cv of een opdracht, of een vacature, uit elkaar getrokken in allerlei onderdelen, zoals de locatie, de functieomschrijving, de bedrijfsomschrijving, de eisen, de wensen, de skills, opleidingsniveau, de functietitel, enzovoort. Dus gemiddeld wordt dan een cv misschien wel in honderd verschillende datablokjes geknipt. Dat maakt het dus mogelijk om je database met gestructureerde data te verrijken, maar ook om daarop die genormaliseerde data beter te kunnen matchen. Dat gebeurt al jaren en is dus eigenlijk al begonnen vóór de introductie van Talent Intelligence.’

> In dat opzicht dus niks nieuws onder de zon?

‘Klopt. Alleen gaat een aantal partijen nu wel echt een stap verder, door die normalisatie bijvoorbeeld ook te laten gelden op het gebied van skills. Voorheen werden vooral functietitels met elkaar gematcht. Maar je ziet dat zo’n functietitel eigenlijk nog steeds een containerbegrip is voor een heleboel activiteiten die eronder hangen. En als je bijvoorbeeld een Java-developer zoekt, dan is de nadere skills-analyse toch belangrijk. En het grote verschil bij Talent Intelligence – vergeleken met big data of data science – is eigenlijk nog meer dat stroomlijnen van die data, op bijvoorbeeld het gebied van skills.’

> De rekenkracht van computers groeit door. Gaat het ook om schaalgrootte?

‘Het klopt dat computers steeds meer aankunnen. Onze leveranciers hebben daar grote voordelen van, want zij zijn zo beter in staat om skills te kunnen deduceren door middel van machine learning. Het zijn best complexe NLP-achtige modellen die over die data draaien. Stel dat we praten over een skill als Access, bedoelen we dan het computerprogramma, of bedoelen we het softwarepakket, of bedoelen we dat je toegang hebt tot internet of zo? Dus die context zoeken, daar heb je slimme software voor nodig.’

‘Het zijn best complexe NLP-achtige modellen die over al die data draaien.’

‘Datzelfde gaat ook in de matching gebeuren. Doordat je die concepten met elkaar kunt vergelijken, kom je waarschijnlijk ook tot heel andere inzichten van kandidaten die geschikt zouden kunnen zijn voor een bepaalde rol. De computer vindt dan ook allerlei kandidaten die misschien qua functietitel niet matchen, maar bijvoorbeeld 3 skills hebben die heel geschikt zijn. En dan kun je kijken van, nou ja, twee cursussen erbij en je hebt weer een topkandidaat. Een zogenaamde skill gap analyse.’

> Toch mooi als de match zo via een omweg lukt.

‘Zeker, zeker. Daarnaast proberen wij de data die wij verzamelen ook terug te geven aan klanten. Zo van: kijk, waar jij nu op zoek naar bent, dat is een schaap met 5 poten, daarvan lopen er in Nederland maar 3 of 4 rond en die zijn allemaal aan het werk. Misschien moet je eerst eens kijken naar je perks en benefits. Dat kan een oplossing zijn. Of je moet je eisen wat verlagen en extra opleiding aanbieden. Uiteindelijk is het: verzin een list, want wat jij als werkgever biedt is niet voldoende om mensen uit de markt te halen.’

> Recruitment is nog te vaak vacatures invullen, riep jij eerder. We moeten meer kijken naar de stille wensen van kandidaten.

‘Dat klopt nog altijd. Zo werken we nog niet, want wij zijn gericht op de opdrachten van werkgevers. Daar zouden we inderdaad beter naar kunnen kijken. Als wij nou zien dat een heel goede data scientist zich aanmeldt op ons platform, zou je die ook bij de oren kunnen pakken en vervolgens kunnen kijken: bij welke klanten zou ik die aan de slag kunnen laten gaan? Dus zonder dat je weet dat daar een opdracht tegenover staat. Want ik ken een aantal van mijn klanten zo goed, als ik weet dat ik weer zo iemand binnenkrijg, dan zou ik hem direct een mooie opdracht kunnen aanbieden.’

‘Bijna alle partijen nemen nog de baan als vertrekpunt voor een zoektocht.’

‘Dat is een andere manier van hetzelfde werk doen. Maar dat vraagt wel even wat omschakeling, want je ziet ook dat bijna alle recruitmentpartijen, uitzenders, staffing agencies, nog altijd meestal de opdracht of de baan als vertrekpunt nemen voor een zoektocht. Maar we zijn ons wel sterk aan het ontwikkelen om deze kant op te gaan.’

> Zie je dat ook gebeuren in de toekomst?

‘Jazeker. Alleen vergt dat juist niet alleen maar software of slimme pakketten of matchingstools. Het vraagt vooral, laat ik het zo noemen: recruiter intelligence. De recruiter moet snappen dat dit binnengekomen profiel schaars is. Natuurlijk kan je allerlei alarmbellen laten afgaan – ik heb hier een heel schaarse kandidaat binnen – maar het vergt ook dat je klantkennis hebt. Waar zou ik hem dan kwijt kunnen? Ik heb zo goed contact met mijn klanten, dat ik weet dat ik deze klant altijd kan bellen als ik een dergelijke kandidaat signaleer.’

De recruiter moet snappen dat dit binnengekomen profiel schaars is. Het vergt ook dat je klantkennis hebt.’

‘Zo werken zal in de branche een enorm positieve bijdrage gaan leveren aan de wijze waarop klanten naar ons kijken. Want dan is het niet alleen maar u vraagt, wij draaien, maar we denken ook mee met een klant. Als wij voldoende informatie hebben (en daar kunnen de data wel bij helpen), zouden wij best in staat zijn om in te schatten wat schaars is of hot. Als zo iemand zich meldt, dat wij dan als een soort van spelersmakelaar op zoek gaan naar de juiste club.’

> Kun je een voorbeeld geven waarbij jullie nu al Talent Intelligence inzetten?

‘Een klant meldde ons dat wij enigszins beperkt in staat zijn om bepaalde netwerkbeheerders te vinden. In onze data zien we dat dat klopt, maar ook dat wat hij zoekt behoorlijk schaars is. En dat niet alleen hij, maar meerdere klanten van ons hetzelfde probleem hebben; het is branchebreed. In onze database zien we dat die netwerkbeheerders zich niet zoveel spontaan aanmelden. We zien ook in onze opdrachten, dat op dat soort opdrachten relatief weinig biedingen binnenkomen. Kortom, een grote uitdaging.’

‘In onze data kunnen we zien welke topleveranciers ons kunnen ondersteunen bij het werven van schaarse doelgroepen.’

‘Daarnaast, omdat wij veel samenwerken met leveranciers, kunnen we ook zien welke topleveranciers ons zouden kunnen ondersteunen bij het werven. Dat zijn allemaal leveranciers met wie wij al contractafspraken hebben. Zij kennen ons, zij weten wat onze werkwijze is. Dus dat is dan alleen maar even contacten aanhalen en specifieke vragen neerleggen.’

Meer weten over Talent Intelligence?

Op 27 en 28 september organiseren Intelligence Group, ToTalent, Stratigens, Werf& en het Talent Intelligence Collective de allereerste Talent Intelligence Conference ooit. Naast Ton Sluiter spreekt hier bijvoorbeeld ook Toby Culshaw (oprichter van Talent Intelligence Collective en hoofd talent intelligence bij Amazon). De Talent Intelligence Conference duurt twee dagen en wordt gehouden bij  Headfirst Group in Hoofddorp. Koop je ticket hier.

Talent Intelligence

Lees ook

Marlene de Koning (PwC): ‘Goede samenwerking HR en IT maakt 6-urige werkdag mogelijk’

Geschreven door

‘Technologie kan organisaties helpen om iedereen efficiënter te laten werken. Dat zou hen in staat stellen om een 6-urige werkdag te implementeren. Of het bedrijf besluit dat deze efficiëntie bijdraagt om de medewerkers nog meer te laten produceren, in de huidige 8 uur. Dat laatste kan de organisatie meer kosten dan het rendement, als veel mensen een burn-out krijgen. Ik denk dat we voor onze medewerkers moeten zorgen en als technologie meer productiviteit mogelijk maakt, zou een 5-urige werkdag in 6 dagen beter zijn, bijvoorbeeld voor die werknemers die mantelzorger zijn.’

‘Als technologie meer productiviteit mogelijk maakt, zou een 5-urige werkdag in 6 dagen beter zijn.’

Scherpe uitspraken van Marlene de Koning, die binnen PwC de technische afdeling People Analytics & HR Employee Experience leidt – en uitbreidt. Binnenkort publiceert ze ook nog eens een boek over de impact van technologie op de employee experience. Eerder werkte ze bij zowel Microsoft als LinkedIn aan digitale transformatie in de wereld van HR. De Koning is een scherp volger van alle ontwikkelingen binnen HR-sferen, met name de opkomst van Talent Intelligence, waarover ze ook spreekt op 27 en 28 september, tijdens de allereerste Talent Intelligence Conference ooit. Tijd voor een nadere kennismaking.

> Waarom is People Analytics volgens jou zo belangrijk voor elk bedrijf, groot of klein?

‘Het is belangrijk om te bepalen waar je je als organisatie op wilt richten. De wereld van werk verandert snel. Hoe meer inzicht je hebt in je personeelsbestand – waarvoor volgens mij dataverzameling nodig is – hoe beter. Deze data stellen organisaties in staat om beleid strategisch te implementeren. Het draait allemaal om het verkrijgen van strategische inzichten in je eigen organisatie. Dat is zó belangrijk bij het nemen van beslissingen.’

> Hoe kun je intelligente beslissingen nemen in je organisatie?

‘Organisaties moeten in kaart brengen waar ze mee worstelen: is het een uitdaging om talent aan te trekken of te behouden? Moeten we ander talent aantrekken? Hoe ziet de arbeidsmarkt eruit? Is dat terug te zien in onze organisatie? Soms lopen organisaties tegen demografische problemen aan, of het vertrek van – te veel – mensen uit het bedrijf. Waarom gaan ze weg en wat kan er gedaan worden om dit te voorkomen? Heb je te maken met veel ziekteverzuim? Hoe meer data organisaties verzamelen, hoe meer ingrepen ze kunnen doen.’

‘Hoe meer data organisaties verzamelen, hoe meer ingrepen ze kunnen doen.’

‘Organisaties beseffen wel dat hun medewerkers hun menselijk kapitaal zijn, maar hebben moeite om te begrijpen wat ze doen en welke acties werknemers in staat stellen om te floreren. Dit geldt met name voor kenniswerkers. People Analytics kan helpen het mysterie te ontrafelen. Geen wonder dat dit een toptrend is en bij steeds meer bedrijven top of mind is. Verwacht wordt dat 30% van de organisaties tegen 2026 vormen van gedragseconomie en inzichten op basis van Artificial Intelligence en Machine Learning gebruikt om de acties van medewerkers te stimuleren, wat zal leiden tot een toename van 60% in de gewenste resultaten.’

> Waarin verschilt voor jou Talent Intelligence van People Analytics?

‘Talent Intelligence draait om het combineren van in- en externe recruitment-, talent attraction- en arbeidsmarktdata. Hoe ziet jouw doelgroep eruit, is het een afspiegeling van de algemene bevolking? Misschien is jouw doelgroep 20% man en 80% vrouw op de arbeidsmarkt, hoe wordt dat weerspiegeld in je organisatie? Is dit in lijn of wil je een evenwichtiger personeelsbestand dat de markt weerspiegelt?’

‘Harde data resulteren in een betere strategie én gelukkiger medewerkers.’

‘People Analytics verwijst naar het nemen van beslissingen over mensen binnen je bedrijf op basis van de gegevens en inzichten die je over hen hebt. Medewerkers doorlopen een hele cyclus, van on- tot offboarding en in elke fase produceren medewerkers datapunten. Met de analyse van deze data kunnen werkgevers continu datagedreven beslissingen nemen. Deze harde data stellen organisaties in staat om inzicht te krijgen in hoe ze een hogere productiviteit kunnen bereiken en resulteren in een betere strategie én gelukkiger medewerkers.’

> In hoeverre heeft A.I. invloed op jouw werk?

‘Het effect van A.I. is direct zichtbaar in organisaties, bijvoorbeeld op de vaardigheden van medewerkers. Als je nadenkt over strategische personeelsplanning, zie je dat veel bedrijven plannen voor de korte termijn. Maar met de komst van A.I. veranderen veel banen en dit heeft gevolgen voor je personeelsbestand. Over 3 tot 5 jaar ziet de wereld van werk er totaal anders uit. Een ander voorbeeld dat ons werk beïnvloedt, is Copilot, de nieuwe A.I.-tool van Microsoft, die werknemers helpt productiever te zijn in hun dagelijkse werk. Dat heeft direct effect op talent en de organisatie.’

> Hoe helpt technologie je personeelsbestand over 2 jaar vorm te geven?

‘Bij PwC’s Legal Business Solution gaan we hiervoor bijvoorbeeld samenwerken met A.I.-start-up Harvey. Dat is een platform dat is gebouwd op OpenAI- en ChatGPT-technologie en gebruik maakt van natuurlijke taalverwerking, machine learning en data-analyse om enorme hoeveelheden juridische gegevens te automatiseren en te analyseren. Alle output wordt geïnspecteerd en beoordeeld door PwC-professionals. A.I. vervangt zo geen advocaten en wordt niet gebruikt om juridisch advies te geven. Ook op de HR-afdeling zal de manier waarop we altijd hebben gewerkt veranderen, daar kun je met A.I. en People Analytics op inspelen.’

> Wat maakt deze manier van werken volgens jou zo nieuw?

‘Mij gaat het om het bekende: meten is weten. Het gaat om het nemen van evidence-based beslissingen. Personeel is een van de grootste kostenposten van je organisatie, wat alleen al belangrijk is voor de rest van je bedrijfsstrategie. Die strategie kun je op allerlei onderdelen toepassen.’

‘Data-analyse kan helpen te begrijpen hoe je verschillende oplossingen kunt bieden of zelfs het probleem kunt voorkomen.’

‘Het vergroten van het welzijn, zo schrijf ik bijvoorbeeld in mijn aankomende boek, resulteert bij veel bedrijven over de hele wereld vaak in extra vakantiedagen. Dat klinkt voor sommigen misschien heel mooi, maar heeft het echt het gewenste effect? Dat is iets dat je moet meten. Als je medewerker op de rand van een burn-out staat, voelt hij zich dan helemaal opgeladen door extra 5 dagen vakantie of toch meer door een massage? Analyse kan helpen om te begrijpen hoe je verschillende oplossingen kunt bieden of zelfs het probleem kunt voorkomen.’

> Kun je zo nog meer voorbeelden geven?

ֹ‘Als je klanten bijvoorbeeld elk kwartaal een medewerkeronderzoek houden, stellen ze verschillende vragen met betrekking tot betrokkenheid, welzijn en andere HR-onderwerpen. Als medewerker moet je bijvoorbeeld de organisatie een score geven en delen hoe betrokken en/of gestrest je bent. Deze data-inzichten helpen organisaties te begrijpen of werknemers gestrest zijn en waarin de verschillen liggen tussen die gestreste werknemers en andere groepen werknemers.’

‘Als je de juiste factoren bepaalt, kan HR de juiste acties ondernemen en vervolgens het effect van deze interventies meten.’

‘Een ander voorbeeld: bij het verzamelen van inzichten rondom welzijn kunnen deze vragen beantwoord worden: is het belangrijk dat medewerkers een groot netwerk hebben, of is regelmatiger contact met de directe leidinggevende een belangrijke onderscheidende factor in het creëren van meer betrokkenheid of welzijn? Als de juiste factor wordt bepaald, kan HR de juiste acties ondernemen en vervolgens het effect van deze interventies meten.’

> PwC staat bekend om het testen van nieuwe technologieën. Kun je iets vertellen over jullie pilot met draagbare apparaten?

‘Het meten van welzijn is supercomplex. Verschillende factoren dragen bij aan welbevinden; financiële, mentale en fysieke factoren dragen allemaal bij. In 2019 begon een pilotgroep van PwC-werknemers in het Verenigd Koninkrijk apparaten te dragen die verbonden waren met hun werkagenda’s. Zo kon het bedrijf geanonimiseerde gegevens ontvangen die bijvoorbeeld stressniveaus koppelden aan het voldoen aan een wildgroei aan meetings.’

‘De pilot onthulde ook een duidelijk verschil tussen werkelijke stress, die werd gemeten aan de hand van de hartslagvariabiliteitsfunctie op het draagbare apparaat, en waargenomen stress, die werd gevolgd via een dagelijkse enquête waarin deelnemers werd gevraagd hoe gestrest ze zich voelden.

> Tot slot, kun je iets vertellen over je sessie tijdens de Talent Intelligence Conference?

‘Historisch gezien loopt HR achter bij het implementeren van technologieën in vergelijking met andere afdelingen in het bedrijf. In mijn boek pleit ik voor meer samenwerking tussen HR en IT. HR is van oudsher een mensenberoep en gericht op de menselijke kant van de dingen en niet op de technische of datakant.’

‘Ik denk niet dat iedereen zich bewust is van de kracht van technologie en data.’

‘Recruiters houden bijvoorbeeld ervan om mensen te interviewen, om te communiceren, niet per se om gegevens te analyseren. Maar als je bijvoorbeeld een personeelstekort moet oplossen, kan een organisatie besluiten dat iedereen harder moet werken en meer uren moet werken, of ervoor zorgen dat afdelingen productiever en efficiënter werken met de vaardigheden die aanwezig zijn. Datatechnologie kan daar een cruciale rol spelen. Ik denk niet dat iedereen zich daarvan bewust is, van de kracht van technologie en data. Ik geloof dat HR en IT moeten samenwerken, het is een teamprestatie.’

Meer weten over Talent Intelligence?

Op 27 en 28 september organiseren Intelligence Group, ToTalent, Stratigens, Werf& en het Talent Intelligence Collective de allereerste Talent Intelligence Conference ooit. Naast Marlene de Koning spreekt hier bijvoorbeeld ook Toby Culshaw (oprichter van Talent Intelligence Collective en hoofd talent intelligence bij Amazon). De Talent Intelligence Conference duurt 2 dagen en wordt gehouden bij  Headfirst Group in Hoofddorp. Koop je ticket hier.

Talent Intelligence

Lees ook

 

Hoe Staff Capital de top-500 van Nederland wil ontzorgen in ‘het hele HR-proces’

Geschreven door

Staff Capital heeft vól ingezet op de transitie van payroll naar HR-technologie. ‘We zagen een hoop gebeuren in de markt, waardoor wij eigenlijk een kans zagen om verder te kijken dan alleen payrolling. De traditionele uitzenders boden vooral in-house constructies, terwijl júist met tech-oplossingen in combinatie met een goede service, de markt op een simpeler manier geholpen kan worden. We merkten dat steeds meer bedrijven het belangrijk vinden om zelf meer grip op het proces te hebben. Dus we zijn gaan ontwikkelen en bieden nu een heel pakket aan diensten die dit mogelijk maken voor onze opdrachtgevers.’

De hele HR-paraplu

Het scala aan diensten dat Staff Capital inmiddels in huis heeft, is breed. Zo biedt het bedrijf, naast de gebruikelijke payroll-service, ook oplossingen op het gebied van employer branding, flex, freelance platforms én technologie. ‘We willen het hele HR-pakket omvatten’, vertelt Ronald Wichems ambitieus. ‘En daarbij richten we ons op de top-500 bedrijven van Nederland. We willen hen ontzorgen in de hele HR-paraplu. Veel van de mensen die bij ons werken hebben jaren gewerkt aan de bedrijfs- of uitzendkant. Ze weten precies welke problemen er spelen bij klanten en weten dat te koppelen aan de juiste technologische mogelijkheden.’

‘Als een grote uitzender maar 150 van de 200 mensen kan leveren, kunnen wij helpen door lokale partijen in te schakelen.’

En tegen welke problemen lopen klanten dan aan? ‘Nou, bijvoorbeeld uitdagingen met voldoende instroom’, lacht de sales director van het bedrijf, dat onder meer labels als Payroll Select, Easyworx, RPO Staffing en Easyjobs bevat. ‘Wij bieden dan diverse oplossingen, bijvoorbeeld met ons label Flexplein. Daarmee leveren we flexibiliteit door lokale partijen te koppelen aan grotere bedrijven. Als een grote uitzender bijvoorbeeld maar 150 van de gewenste 200 mensen kan leveren, kunnen wij helpen dat gat te dichten door lokale partijen in te schakelen.’

All-in-one, maar wel op maat

‘We zien dat Nederland héél veel uitzenders heeft, maar dat veel bedrijven alleen de grote 10 kennen’, vertelt Wichems. ‘Dat terwijl veel organisaties juist de behoefte hebben om aansluiting te vinden bij de vele kleinere uitzendorganisaties, waar nog veel kandidatenpotentieel zit. Zo vulden we bij Coca-Cola in drie weken 30 pittige profielen, door de samenwerking te zoeken met lokale uitzenders die normaliter niet zouden kunnen leveren aan een groot bedrijf.’

‘In plaats van pleisters blijven plakken op losse elementen van het proces, willen wij het héle plaatje onder de loep nemen.’

‘Ik vind het mooi om te zien dat onze klanten in de praktijk vaak meerdere van onze merken combineren’, voegt Wichems toe. ‘Zo gebruiken ze Payroll Select voor een deel van het personeel, legt men tegelijkertijd de werving en selectie neer bij onze recruiters van RPO Staffing, en schakelen ze aanvullende uitzendbureaus in via Flexplein. We bieden dus het héle pakket aan, maar alles gaat bij ons op maat. Waar staat een bedrijf nu en waar willen ze naar toe? In plaats van dat bedrijven pleisters blijven plakken op losse elementen van het proces, willen wij het héle plaatje met hen onder de loep nemen.’

Of het nu om een part-time fabrieksmedewerker gaat of een C-levelpositie: Staff Capital heeft genoeg opties, benadrukt hij. ‘We hebben een werkenbij-site ontwikkeld die onze klanten white-label kunnen afnemen, maar voor grotere bedrijven kunnen we ook jobsites ontwikkelen of helpen met de recruitment marketing. Uiteindelijk zorgen we zo voor kandidaten en verzorgen we de recruitmentkant van het sollicitatieproces, wat kan resulteren in een (uitzend)contract. Allemaal bedoeld voor organisaties die hun werkgeversmerk belangrijk vinden, maar hun recruitment- en marketingprocessen nog niet voldoende hebben ingericht.’

Efficiënte straat

Toch is Wichems zich bewust van de uitdagingen die de nieuwe branche met zich meebrengt. De HR-techindustrie wordt in recente jaren vooral getekend door een gigantische toename van nieuwe tooling. Oplossingen die beloven het wervingsproces nóg sneller te maken en de recruiter te ontzorgen door bepaald manueel werk over te nemen.

‘Het gaat ons er gewoon om dat wij op een optimale manier het recruitment voor onze klanten organiseren.’

‘HR-technologie moet een efficiënte straat zijn’, zegt hij. ‘Van het moment dat een sollicitant je ziet tot het tekenen van het contract: de ervaring moet zo goed mogelijk zijn. In de praktijk zie je dan dat er per onderdeel in het recruitmentproces meer dan 50 verschillende aanbieders zijn. Wij zijn een neutrale adviseur die advies kan geven bij de keuze. Wij werken immers veelal met white-label oplossingen, het gaat ons er gewoon om dat wij op een optimale manier het recruitment voor onze klanten organiseren.’

 

Erkenning, traffic en nieuwe namen: wat een LoopbaanPro Award je allemaal kan opleveren

Geschreven door

Toen jury-voorzitter Ester Leibbrand eind vorig jaar bekend maakte dat de Refugee Talent Hub een LoopbaanPro Award had gewonnen, kwam dat voor sommigen als een verrassing. De Hub, die werd bekroond in de categorie ‘Loopbaanteam van het Jaar’, was weliswaar overduidelijk een team, maar niet per se onderdeel van de traditionele loopbaansector. Misschien is het juist om die reden dat Wilma Roozenboom de Award ruim een half jaar later omschrijft als een ‘stukje erkenning’. ‘Het winnen ervan was heel goed voor ons als groep – het liet ons zien dat waar we voor staan en hard voor werken niet onopgemerkt blijft.’

Dat de Refugee Talent Hub niet in één adem met de loopbaansector werd genoemd, is best logisch.

Wilma Roozenboom

Dat de Refugee Talent Hub aanvankelijk niet in één adem met de loopbaansector werd genoemd, is bij nader inzien best logisch. Het team van Roozenboom geeft immers geen sollicitatietrainingen. Het laat cliënten ook geen assessments invullen, en helpt bovendien niet bij het schrijven van cv’s. Wat het wél doet, is statushouders in contact brengen met potentiële werkgevers. En ook dat is loopbaanbegeleiding, vond niet alleen leidinggevende Roozenboom zelf, toen ze met haar team een gooi deed naar de Award, maar ook de jury, toen die het Refugee Talent Hub in december met een prijs beloonde.

Schurkt tegen recruitment aan

Ook bij andere winnaars is te zien dat de loopbaanadviesbranche vaak heel dicht tegen de recruitmentsector aanschurkt. Zo valt ook de prijswinnende case van PostNL op, waarbij postbezorgers werden omgetoverd in voordien lastig te vinden IT-medewerkers. Net zoals Jumbo’s platform Leuk om te Leren – een tool waarmee medewerkers van de supermarktketen zich kunnen oriënteren op een nieuwe (interne) loopbaanstap.

‘De vraag is er zeker, maar de middelen zijn op dit moment niet beschikbaar’

Hans Harteveld

Intern bij PostNL heeft het winnen van de LoopbaanPro Award in elk geval veel losgemaakt, vertellen Peter Klootwijk en Hans Harteveld, initiatiefnemers van Go for IT. Tot op de dag van vandaag worden ze aan hun respectievelijke mouwen getrokken, met het vriendelijke verzoek om de klasjes weer in leven te roepen. Toch moeten ze de boot momenteel afhouden. ‘Vanwege de omstandigheden waarin PostNL op dit moment verkeert, kunnen we nu helaas geen nieuwe klas beginnen’, licht het duo toe. ‘De vraag is er zeker, maar de middelen zijn op dit moment gewoon niet beschikbaar.’

Meer draagvlak

Peter Klootwijk

In de toekomst kan dat natuurlijk veranderen, en als die verandering er komt, dan zien beide heren zeker mogelijkheden voor loopbaanontwikkeling binnen PostNL. ‘En dat komt niet alleen omdat dit initiatief op de werkvloer populair is’, vertellen ze. ‘Ook bij het management is er na het in de wacht slepen van verschillende awards zeker meer draagvlak voor loopbaanontwikkeling ontstaan.’

‘Ook bij het management is door de award meer draagvlak voor loopbaanontwikkeling ontstaan.’

Bij Jumbo zijn soortgelijke geluiden op te tekenen, na de erkenning van hun platform Leuk om te Leren door de jury van de LoopbaanPro Awards. ‘We zijn erdoor in contact gekomen met andere perspectieven – perspectieven die we volop hebben gebruikt om ons door te ontwikkelen’, aldus betrokkenen Anne van de Wijgert en Rebecca de Groof, die het winnen van de prijs ‘ontzettend leuk en eervol’ noemen.

Doorontwikkeling

Rebecca de Groof

Die doorontwikkeling van de studiekeuzehulp bestaat er onder meer dat de de tool straks niet alleen laat zien welke mogelijkheden er in je eigen bedrijfsonderdeel zijn. ‘Door middel van loopbaanpaden zie je straks ook welke kansen er elders bestaan’, legt De Groof uit. ‘Het platform gaat die mogelijkheden bovendien zo tastbaar mogelijk maken. Dat doen we met ondersteuning van links naar vacaturesites en filmpjes waarin we bijvoorbeeld laten zien wat een functie in de praktijk inhoudt.’

‘De nieuwe versie van de tool gaat assessments en reflectiekaarten van GoodHabitz aanbieden.’

Anne van de Wijgert

‘Daarnaast gaan we in de tool assessments en reflectiekaarten van GoodHabitz aanbieden’, vult Van de Wijgert haar collega aan. ‘Met die handvatten ontdekken collega’s die nog twijfelen over hun volgende stap meer over zichzelf.’ Bij al die nieuwe ontwikkelingen, past trouwens ook een nieuwe naam, zeggen beiden. ‘Vandaar dat Leuk om te Leren straks TalentLab gaat heten.’

Scheelt bureaus

Bij PostNL scheelde het loopbaantraject het inhuren van dure externe recruitmentbureaus om de krapte op hun IT-afdeling in te vullen, zo vertelden Klootwijk en Harteveld vorig jaar al. Dat leverde niet alleen een directe besparing op, aldus de initiatiefnemers, maar belangrijker nog: de PostNL-medewerkers die nu ineens iets met hun IT-talent gingen doen, werden er ook aantoonbaar gelukkiger door.

‘Samen met onze corporate partners zorgen we zo voor betaalde banen voor professionals die ergens anders geboren zijn.’

En zo blijkt het ook te zijn voor de statushouders die via de Refugee Talent Hub aan een baan geholpen worden. ‘Ons team organiseert evenementen waar vluchtelingen werkgevers kunnen ontmoeten; daarmee nemen we het obstakel weg. Samen met onze corporate partners zorgen we zo voor betaalde banen voor professionals die ergens anders geboren zijn. Wat mij betreft is dat ook een manier van loopbaanbegeleiding – het is voor onze doelgroep in ieder geval een effectievere vorm dan een sollicitatiecursus of een skills-assessment’, aldus Roozenboom.

De Microsoft Azure Academy, die samenwerkt met de Refugee Talent Hub. Beeld: Salar Ashari

Ook voor de organisatie zelf bleek het meedoen met de LoopbaanPro Awards overigens effectief. ‘Het meedingen naar, en het uiteindelijke winnen van de prijs, is ook goed geweest voor onze naamsbekendheid. We kregen hierdoor immers meer traffic op onze sociale media-kanalen, en kwamen op tijdlijnen van mensen en organisaties terecht die ons voorheen nog niet kenden. Ondernemend en actief als we zijn, vergeten we nog wel eens stil te staan bij wat we eigenlijk doen. Het winnen van de award gaf ons dat moment wél.’

‘We hebben supergemotiveerde IT’ers kunnen opleiden, terwijl we dat in eerste instantie niet achter hen hadden gezocht.’

Wil je trouwens zelf een case maken die dit jaar in aanmerking komt voor een LoopbaanPro Award? ‘Dan moet je jouw project vanuit het medewerkersperspectief aanvliegen’, adviseren Harteveld en Klootwijk van PostNL. ‘En dus niet vanuit het perspectief: wat vindt mijn organisatie goed voor onze mensen? Go for IT is ook op die manier ontstaan; dankzij precies die aanpak hebben we ontdekt hoeveel potentieel er in onze organisatie rondloopt. We hebben supergemotiveerde IT’ers kunnen opleiden, terwijl we dat in eerste instantie niet achter hen hadden gezocht. Wellicht ten overvloede: die mensen worden bij ons heel erg gewaardeerd!’

Ook meedingen?

Wie actief is in de loopbaansector, of zoals het Refugee Talent Hub iets concreet betekent voor mensen op de arbeidsmarkt, kan eind dit jaar opnieuw profiteren van dezelfde erkenning die de hierboven genoemde organisaties kregen. Op 14 december 2023 worden de LoopbaanPro Awards namelijk weer uitgereikt. Er zijn prijzen voor de ‘Loopbaancase van het Jaar’, het ‘Loopbaanteam van het Jaar’ en de ‘Loopbaancoach van het Jaar’. Voor de beste loopbaancase valt naast een juryprijs ook een publieksprijs te winnen.

LoopbaanPro Awards

Toby Culshaw (Amazon): ‘Talent Intelligence is het snelstgroeiende gebied in HR’

Geschreven door

‘Het snelst groeiende vakgebied binnen HR.’ Zo noemt Toby Culshaw het als hij het over Talent Intelligence heeft. ‘Aantoonbaar’, voegt hij eraan toe. Op de onderbuik gebaseerde beslissingen krijgen het namelijk steeds moeilijker, ook als het gaat om het personele gebied. In de plaats daarvan komen volgens hem steeds meer data beschikbaar, die zakelijke beslissingen met betrekking tot mensen, vaardigheden, banen, functies, concurrenten en regio’s kunnen onderbouwen. Recruitment belooft daardoor – eigenlijk voor het eerst – écht datagestuurd te worden. En niet alleen recruitment trouwens.

Toby Culshaw is1 van de 11 meest invloedrijke in-house recruiters in de wereld.

Het concept van Talent Intelligence is misschien nog vrij nieuw, maar belooft de recruitmentbranche radicaal te gaan veranderen, zegt Toby Culshaw (Amazon). 'De toepassingen zijn echt talrijk.'
Toby Culshaw

Zo werkt Culshaw zelf ook, als hoofd Talent Intelligence bij Worldwide Amazon Stores. Daarvoor was hij Global Head of Talent Intelligence and Executive Recruitment Research bij het in Nederland gevestigde technologieconcern Philips. In 2017 werd Culshaw door Recruiter Magazine uitgeroepen tot 1 van de 11 meest invloedrijke in-house recruiters. Vanaf 2019 heeft hij elk jaar consequent diezelfde ranglijst aangevoerd. Volgende maand is hij in Nederland, als dagvoorzitter en topspreker op de allereerste Talent Intelligence Conference in ons land. Tijd voor een nadere kennismaking.

> Wat is voor jou het belang van data?

‘In de afgelopen 20 jaar dat ik rondloop in sourcing, recruitment en executive search heb ik data altijd beschouwd als de sleutel voor elke effectieve talentstrategie. In de afgelopen 10 jaar hebben we de externe leveranciers van arbeidsmarktgegevens snel volwassen zien worden. Daardoor is een snelle uitbreiding mogelijk van de interne talent intelligence, met een verlaagde toetredingsdrempel. Talent intelligence is als vakgebied misschien nog nieuw en grotendeels slecht gedefinieerd, maar de ontwikkelingen in dit vak gaan wel heel hard, mede door de impact van Covid-19 en de daarmee gepaard gaande toename van de volatiliteit op de arbeidsmarkt.’

> Wat bedoel je daarmee?

‘Deze uitbreiding heeft geleid tot een snelle ontwikkeling van de interne klantgroepen, waarbij het werk zich heeft uitgebreid van Talent Acquisition naar HR in bredere zin en de business. Dit viel samen met het feit dat uitdagingen op het gebied van talent een steeds grotere uitdaging voor elk bedrijf werden, waardoor Talent Intelligence-teams in deze periode meer toegang dan ooit hadden tot senior leiders. Ik heb het geluk gehad dat ik een aantal van deze teams en uitdagingen in deze periode heb mogen begeleiden.’

> Waar draait Talent Intelligence volgens jou om?

‘In de kern draait het bij Talent Intelligence om het gebruik van gegevens en analyses om een aantal verschillende fasen en elementen van het proces van talentacquisitie te verbeteren. De wereld wordt geconfronteerd met een ongeëvenaard tekort aan vaardigheden en talent; het aantrekken, binden en behouden van talent is nog nooit zo belangrijk geweest. Gezien deze context is het van vitaal belang om een geïntegreerde en strategische holistische Talent Intelligence-strategie te hebben, om externe arbeidsmarktcontext te bieden voor toekomstige duurzame groei voor organisaties.’

> Hoe groot is dat belang?

‘Ik kan niets zeggen over specifieke gebruikerscases van Amazon of Philips, maar zie wel toepassingen in bijvoorbeeld in recruitment op het gebied van sourcing, door het genereren van namen, het in kaart brengen van talent, pipelining en engagement. Op HR-gebied zie ik mogelijke toepassingen in de vorm van personeelsplanning, culturele beoordeling, benchmarking van organisatieontwerp, benchmarking van compensations & benefits en culturele diversiteit.’

Ik zie veel toepassingen van Talent Intelligence, niet alleen op recruitmentgebied, maar ook bijvoorbeeld bij M&A.’

‘Dan zie ik ook nog voordelen op het gebied van Competitive Intelligence, zowel voor talent als voor bedrijven. Voor de eerste gaat het erom concurrerende recruitmentstrategieën en talentstromen te creëren. Voor de tweede gaat het om je go-to-market en concurrentiestrategie. En voor zakelijke toepassingen komt het ten slotte ten goede aan locatiestrategie, biedingsondersteuning en M&A intelligence.’

> Wat adviseer je bedrijven die hiermee willen beginnen?

‘Wees niet bang om ergens in te duiken. Begin scrappy en rommelig, gebruik de tools en middelen die al voor je beschikbaar zijn, zowel intern als extern. Er is veel beschikbaar. Of het nu de hulpmiddelen van het Talent Intelligence Collective zijn, zoals podcasts, benchmarkonderzoeken, artikelen, blogs, netwerkgroep of YouTube-kanaal, of als basis is het misschien de moeite waard om mijn boek Talent Intelligence te lezen.’

‘Wees niet bang om ergens in te duiken. Begin gerust scrappy en rommelig.’

‘De belangrijkste vaardigheden voor een Head of Talent Intelligence zijn onder andere geavanceerde data-analyse en interpretatie, strategisch denken om talent-initiatieven af te stemmen op bedrijfsdoelen en sterke leiderschapscapaciteiten om teams effectief aan te sturen. Daarnaast zijn marktintelligentie, communicatie en aanpassingsvermogen essentieel om voorop te blijven lopen in het steeds veranderende talentlandschap.’

> Hoe gaat A.I. hierbij het verschil maken?

‘Ik denk dat de toepassingen van A.I. in T.I. talrijk zijn. Ik zie dit ook als een katalysator om Talent Intelligence-teams een turbo te geven. Het vermogen om enorme hoeveelheden gegevens te verwerken en ingewikkelde patronen te identificeren zal leiden tot nauwkeurigere inzichten in talent, waardoor organisaties betere datagestuurde beslissingen kunnen nemen zonder dat ze hoeven te investeren in evenzoveel individuen headcountwise. We zullen zien dat de rol van de datavertaler en businessconsultant echt aan waarde zal winnen om Talent Intelligence in te bedden in bedrijven.’

Meer weten over Talent Intelligence?

Op 27 en 28 september organiseren Intelligence Group, ToTalent, Stratigens, Werf& en het Talent Intelligence Collective de allereerste Talent Intelligence Conference ooit. Naast Toby Culshaw (oprichter van Talent Intelligence Collective en hoofd talent intelligence bij Amazon) spreekt hier bijvoorbeeld ook Alison Ettridge. De Talent Intelligence Conference duurt twee dagen en wordt gehouden bij  Headfirst Group in Hoofddorp. Koop je ticket hier.

Talent Intelligence

Techtalent moeilijk te vinden? Dit bedrijf doet het 100% zónder sourcing

Geschreven door

‘Ik mag maar één vacature per week delen.’ Corporate recruiter Mohamed Yahia zegt het lachend. Maar de social mediakanalen van AAE zijn nadrukkelijk niet bedoeld om vacatures te pushen, wil hij maar zeggen. Wat het snelgroeiende machinebouwbedrijf er wel doet? Verhalen vertellen, laten zien hoe het is om hier te werken, de boodschap uitdragen hoe AAE werkt aan de missie om de wereld elke dag een stukje mooier te maken.

‘Toen ik hier kwam hadden we 220 man in dienst. Nu 550.’

En ook dat heeft zeker zijn effect op recruitment, vult zijn collega en online marketeer Joris van den Wildenberg aan. Want door die verhalen weten veel mensen in de regio het bedrijf inmiddels te vinden. En slaagt het er zo in zijn totale wervingsbehoefte te voorzien. ‘Ik was hier 4 jaar geleden de eerste recruiter’, aldus Yahia. ‘Tot die tijd deed iemand dat erbij. Sindsdien hebben we dat samen opgebouwd. Stap voor stap. Toen ik hier kwam hadden we 220 man in...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Lees ook

Alison Ettridge (Stratigens): ‘Bedrijven moeten beter onderbouwd leren beslissen over hun personeel’

Geschreven door

‘Strategische beslis-intelligentie’. Dat is formeel het terrein waarop Stratigens opereert, een bedrijf uit het Welshe Cardiff. Wat dat precies inhoudt? Laten we daarvoor even naar de missie kijken: ‘Bedrijven helpen de punten tussen de arbeidsmarkt en de werkplek samen te voegen, zodat ze beslissingen kunnen nemen die datagestuurd, snel en kosteneffectief zijn’.

Stratigens wil bedrijven helpen ‘beslissingen te nemen die datagestuurd, snel en kosteneffectief zijn’.

Kortom: met data beslissingen leren nemen over talent. Het bedrijf is dan ook een van de bekendste in Europa op het terrein van de zogeheten Talent Intelligence, en Alison Ettridge is er oprichter en CEO van. Samen met Toby Culshaw, nog zo’n expert op dit gebied, heeft ze ook een podcast: The Talent Intelligence Collective Podcast. En binnenkort komt ze naar Nederland, om tijdens de allereerste Talent Intelligence Conference ooit te vertellen over haar ervaringen en visie op dit snelgroeiende vakgebied. Hoog tijd dus voor een nadere kennismaking.

> U beschrijft uw positie als Chief Believer. Hoezo?

(Lacht) ‘Dat vind ik een leuke vraag! Mijn functietitel gaat over mensen laten geloven in the art of the possible als het gaat om alles wat met talent en intelligentie te maken heeft. Dat geloof komt omdat ik een ‘evangelist’ ben, een pleitbezorger voor al die dingen. Dus dat maakt me een soort chief believer. En de dingen die we doen, gaan over de ‘magie laten gebeuren’. Vandaar dat onze CTO die functiebeschrijving heeft. De reden dat dit soort functiebeschrijvingen door het bedrijf zijn verspreid, is dat ze een van de grootste uitdagingen in talent intelligence benadrukken: data.’

‘Mijn functietitel gaat over mensen laten geloven in the art of the possible.’

‘Omdat de data die we nodig hebben zich op duizenden plaatsen bevinden, zijn ze meestal echt rommelig en ongestructureerd. En functietitels zijn een goed voorbeeld van hoe verschillende mensen in verschillende bedrijven zichzelf verschillende dingen noemen. Dus hoe begrijp je al die functiebeschrijvingen vanuit een dataperspectief? Dat ik de Chief Believer ben, begon een beetje als een gimmick, maar is in feite een boodschap over hoeveel we moeten doen om de gegevens op te schonen, te categoriseren en te begrijpen voordat ze nuttig zijn voor onze klanten.’

> Hoe bent u betrokken geraakt bij Talent Intelligence?

‘Ik heb 26 jaar in de wereld van talent gezeten, altijd aan de leverancierskant. Ik werkte bijvoorbeeld voor monster.com toen zij de allereerste recruitmentsite waren. Niemand had ooit vacatures online gezet. Zo’n 15 jaar geleden ging ik werken voor een bedrijf dat Talent Intelligence heette. Het team bestond uit een man met een talent-achtergrond en een man met een militaire achtergrond. Deze combinatie van het verzamelen en samenvoegen van informatie uit de buitenwereld en het gebruik ervan voor strategische of tactische doeleinden is heel interessant.’

‘Het werk dat we leverden vond altijd plaats nádat HR-directeuren een twijfelachtige beslissing hadden genomen.’

Daarna werkte ik bij 3 talent intelligence-adviesbureaus, waar ik vooral kwalitatief onderzoek deed. Ik dacht al snel: nou, er moet een betere manier zijn om die gegevens te krijgen. Wat me ook opviel, was dat al het werk dat we leverden aan HR-directeuren altijd plaatsvond nadat hun bedrijf een twijfelachtige beslissing had genomen. Ze kregen altijd een rapport om aan de raad van bestuur te presenteren waarom ze meer geld nodig hadden of hoe ze problemen gingen oplossen die deels waren veroorzaakt doordat de beslissing (van bovenaf) was genomen zonder inzicht in de arbeidsmarkt.’

> En toen?

‘Toen zei ik: ik ga software bouwen die organisaties kan helpen om snellere, slimmere en betere beslissingen te nemen op het gebied van personeelsplanning. Bij Stratigens willen we voorkomen dat bedrijven zakelijke beslissingen nemen zonder na te denken over de toegang tot de skills die ze hiervoor nodig hebben. Organisaties zijn bang om naar mensen te verwijzen als assets omdat mensen individuen zijn, maar eigenlijk zijn ze als collectief absoluut een asset.’

‘We moeten echt commerciëler gaan denken over alles wat met mensen te maken heeft.’

‘Totdat bedrijven hun collectieve vaardigheden als menselijk kapitaal gaan behandelen – terwijl ze individuen nog steeds als individuen behandelen -, zullen er feitelijk geen dingen veranderen. Bedrijven doen voortdurend onderzoek naar hun klanten, hun markten, en hun concurrenten, maar ze doen geen onderzoek naar dat ene ding dat de meeste invloed heeft op hun vermogen om hun bedrijfsstrategie te realiseren. En dat is toegang tot de skills die ze nodig hebben. We moeten echt commerciëler gaan denken over alles wat met mensen te maken heeft.’

> Hoe dan?

‘Het gaat erom gegevens te gebruiken om slimme beslissingen te nemen, met name over je personeelsbestand. Onze klanten gebruiken Stratigens op 3, mogelijk 4 fundamentele manieren. Ten eerste: ervoor zorgen dat ze hun locatievoetafdruk optimaliseren. Om ervoor te zorgen dat ze toegang hebben tot de mensen die ze nodig hebben. En dat kan fysiek of virtueel zijn: hoe optimaliseren we toegang tot de juiste mensen? En de enige manier om dat te doen, is inzicht krijgen in de hotspots voor talent. Het aanbod krimpt in West-Europa en de VS in het algemeen en de demografische evolutie toont aan dat dit niet zal veranderen.’

‘Onze klanten gebruiken onze intelligentie op 3, soms 4 fundamentele manieren.’

‘Ten tweede: wat zijn de skills en vaardigheden voor de functies die een bedrijf nodig heeft? En hoe kunnen bedrijven die gebruiken om hun leerstrategie te bepalen? Welke skills moeten we als organisatie behouden en welke moeten we als organisatie trainen? Vervolgens kijk je naar het individu en zijn/haar vaardigheden en besluit je hoe belangrijk het is dat we hem/haar trainen, ontwikkelen en behouden.’

> En daarna?

‘De derde belangrijke pijler – waar ik echt enthousiast over ben: onze inzichten om de diversiteit van de externe arbeidsmarkt te benchmarken. Als je organisaties vraagt waar hun diversiteitsdoelen vandaan komen, steken ze meestal een natte vinger in de lucht. Zo neem je geen enkele andere zakelijke beslissing. Je gebruikt altijd data om het te onderbouwen. Als je onderzeese ingenieurs in de Noordzee zoekt, heeft het geen zin om de manager te zeggen dat zijn team voor 40% uit vrouwen moet bestaan, als de arbeidsmarkt slechts voor 10% uit vrouwen bestaat.’

‘Je kunt talent intelligence gebruiken om door de lens van je concurrenten te kijken om te zien wat hun volgende stap is.’

‘Het laatste gebruik is de échte kracht van talent intelligence. Je kunt het namelijk ook gebruiken om door de lens van je concurrenten te kijken om te zien wat hun volgende stap is. Als je concurrenten plots een heleboel nieuwe skills beginnen te werven, of ze beginnen plots skills te werven op een nieuwe locatie, dan is dat een indicator van wat hun volgende activiteit zal zijn. Bijvoorbeeld: Apple huurde 6 maanden voordat ze het contract met Intel beëindigden een heleboel mensen van Intel in, omdat ze besloten zelf chips te gaan bouwen. Zoals je ziet, geven data antwoord op en informatie over zóveel verschillende beslissingen.’

> Zelfs over wat er om ons heen gebeurt, zegt u…

‘Ja. Laten we eens kijken naar de demografische ontwikkelingen en de invloed die deze hebben op de beschikbaarheid van skills. We hebben niet genoeg mensen in de VS en West-Europa om het werk te doen waarvoor we ze nodig hebben. Zelfs niet als we er rekening mee houden dat A.I. sommige van die banen overneemt. Bovendien betekenen globalisering en digitalisering dat iedereen dezelfde skills wil. En wat dacht je van klimaatverandering? We gaan migratiestromen over de hele wereld zien als gevolg hiervan, en daarom is het van cruciaal belang voor een organisatie om te begrijpen waar die groepen mensen met skills zich bevinden.’

‘We hebben niet genoeg mensen in de VS en West-Europa om het werk te doen waarvoor we ze nodig hebben.’

En dan is er ook nog de politieke uitdaging, zoals de Brexit, die 100% invloed heeft op het vermogen om talent aan te nemen en aan te trekken in het Verenigd Koninkrijk. Of een verandering in de regering, zoals de mogelijkheid van een regering van Sinn Féin in Ierland of een tweede regering-Trump in de VS. Wat je politieke opvattingen ook zijn, je moet kunnen plannen wat dat betekent voor je bedrijf.’

‘Soms kan dit heel snel gaan. Zoals bijvoorbeeld de oorlog in Oekraïne. Miljoenen vluchtelingen in West-Europa, onder wie veel hoogopgeleide mensen. Is Talent Intelligence in staat om bijna live te reageren op dat soort zeer dramatische veranderingen? Ja – kwalitatief en primair onderzoek kan heel snel de gevolgen laten zien. Maar Data Intelligence is het krachtigst als het kijkt naar grote bewegingen, elke 30, 60 of 90 dagen.’

Meer weten over Talent Intelligence?

Op 27 en 28 september organiseren Intelligence Group, ToTalent, Stratigens, Werf& en het Talent Intelligence Collective de allereerste Talent Intelligence Conference ooit. Naast Alison Ettridge spreekt hier bijvoorbeeld ook Toby Culshaw (oprichter van Talent Intelligence Collective en hoofd talent intelligence bij Amazon). De Talent Intelligence Conference duurt twee dagen en wordt gehouden bij  Headfirst Group in Hoofddorp. Koop je ticket hier.

Talent Intelligence

Op naar de one-stop-shop voor elke job

Geschreven door

Als recruiter wil je natuurlijk je budget zo goed mogelijk besteden. Dus als je een vacature hebt, waar wil je die dan bekend maken? Hoe zorg je dat je daar de meeste kijkers voor krijgt, die bovendien passen bij de functie die je aanbiedt? Hoe zorg je dat je hiermee de juiste doelgroep bereikt? ‘Er is zóveel meer dan alleen LinkedIn en Indeed’, zegt Joren de Ruig, Head of Support bij de job- en recruitmentmarketeers van Brockmeyer. ‘Nederland telt echt duizenden plekken om vacatures te adverteren. Dat is echt uniek.’

‘Nederland telt duizenden plekken om vacatures te adverteren. Dat is echt uniek.’

Hoe daar de beste keuze uit te maken? Daarvoor heeft Brockmeyer een ‘one stop shop’ ontwikkeld; een jobmarketing-portal, waarin iedere gebruiker makkelijk en klantvriendelijk zijn campagnes kan beheren. En dat kan in twee smaken, legt De Ruig uit: voor de corporate recruiter of HR-manager, of via een ‘partnerstructuur, dus bijvoorbeeld als intercedent van een uitzend- of werving & selectiebureau.’

Joren de Ruig (Brockmeyer)

Simpel door de stappen

Wie in de portal een campagne aanmaakt, kan als vanzelf de stappen doorlopen. Eerst door de functietitel, het beroep en de organisatie in te voeren. ‘Bij beroep krijg je zelfs meteen een dropdown-menu te zien, op basis van Europese functietitels, afkomstig van Intelligence Group.’ Daarna word je gevraagd een candidate persona samen te stellen. Dus: het niveau, de gewenste vooropleiding, de regio’s waarin je wilt werven, het gewenste soort contract en de sector.

Hierna krijg je een analyse van de markt. Dit gebeurt op basis van data uit Giant, het doelgroependashboard van IG. Zo krijg je een beeld van de wervingsdruk voor jouw vacature en weet je hoe groot de concurrentie is om jouw ideale kandidaat te verleiden. Met de verhouding tussen actief, latent en niet-actief werkzoekenden kun je vervolgens jouw campagne afstemmen op de doelgroep.

Vervolgens komt A.I. om de hoek kijken. Een zelflerend algoritme helpt je met suggesties voor je wervingscampagne, op basis van een analyse van je candidate persona en de effectiviteit van eerdere campagnes. Hier komt een lijst met kanaalsuggesties uit, waarmee je ‘makkelijk je winkelmandje kunt vullen’, aldus De Ruig.

‘Met de lijst met kanaalsuggesties kun je makkelijk je winkelmandje vullen.’

Of het nu gaat om sociale media, om generieke jobboards of om meer niche vacaturesites specifiek voor bepaalde doelgroepen: het zit er allemaal in. Meer dan 3.000 kanalen zijn zo beschikbaar. ‘Onze filosofie is die van 360 graden targetting’, aldus De Ruig. ‘Dus én een stukje social, én een stukje niche kanalen, én een stukje generieke vacaturesites. Dat is de perfecte mix om uiteindelijk je gehele doelgroep te kunnen bereiken.’

Inkoopvoordeel

Heb je eenmaal de perfecte mix samengesteld, dan hoef je alleen wat schuifjes ‘aan’ te zetten en krijg je meteen te zien wat het je aan mediabudget gaat kosten. Als grootinkoper van de vele internationale kanalen geniet Brockmeyer van inkoopvoordeel, dat ze graag delen met hun klanten, aldus De Ruig. ‘Zo blijft het voor iedereen interessant.’ Het systeem is bovendien zo gemaakt dat overzichtspagina’s (bijvoorbeeld met het benodigde budget) voor klanten makkelijk intern te delen zijn, of met je klanten, als je een bureau hebt.

Als de campagne live staat is álles meetbaar, legt de Brockmeyer-specialist uit. ‘Tenminste: alles wat meetbaar is, meten we tot aan de voordeur van de organisatie. Hoeveel mensen bekijken de vacature, hoeveel mensen klikken op solliciteren? De klant kan in de portal gedurende de campagne deze continu monitoren en het supportteam staat stand-by om indien gewenst aanpassingen te doen, zodat je tijdens het hele proces controle kunt hebben over wat je wil.’

‘Alles wat meetbaar is, meten we tot aan de voordeur van de organisatie.’

De portal levert op deze manier niet alleen veel voordeel op in euro’s, maar ook in overzicht, benadrukt hij. ‘We kunnen inmiddels in 150 landen vacatures plaatsen. We werken daarvoor samen met verschillende internationale partners, hebben ook in alle landen wel eens een plaatsing gerealiseerd. Dat zou je als individuele recruiter natuurlijk niet zo makkelijk kunnen. Maar hiermee kun je wel effectief je vacature in een bepaald land bekend maken.’

Screenshot van een deel van de rapportage

Integratie met ChatGPT

Een ‘complete webshop van kanalen voor vacatures’, noemt De Ruig het. ‘Je kunt de status ook bijhouden, krijgt een melding als een campagne live is, of juist niet meer. Je geeft bij wijze van spreken je hele mediastrategie uit handen, maar blijft tegelijkertijd toch betrokken, omdat je steeds aan de knoppen kunt zitten. Voor zover dat nodig is natuurlijk, want de suggestie-engine is zo goed, die geeft echt vertrouwen in wat je doet. Die laat echt zien dat de wereld veel groter is dan LinkedIn en Indeed alleen.’

‘Je geeft bij wijze van spreken je hele mediastrategie uit handen, maar blijft tegelijkertijd betrokken.’

Een integratie met ChatGPT zit er nog niet in, maar daar wordt aan gewerkt. Hiermee moet je straks ook meteen betere vacatureteksten kunnen schrijven. Een integratie met de ‘vacatureverbeteraar’ is er overigens wel, waarmee vacatures direct gecheckt worden op de aanwezigheid van voldoende push- en pullfactoren. ‘Het neemt je zo enorm veel werk uit handen’, aldus De Ruig.

Cost-per-applicant

En dan zijn er ook nog wat ‘kleinere’ updates aan het systeem, vertelt hij. Zo kun je de veiligheid nu two factor instellen, en als je een bureau bent, kun je het product ook white label aanbieden aan je klanten, met bijvoorbeeld een eigen logo. Ook op de trend van jobboards om steeds meer op basis van cost-per-applicant of cost-per-click af te rekenen, speelt het systeem al in. ‘Dat kun je ook programmatic inzetten, via bijvoorbeeld een spend per dag’, legt De Ruig uit.

Als je een bureau bent, kun je het product ook aanbieden met een eigen logo.

Kortom: waar mediastrategie voorheen nog een eigen specialisatie was, die vele experts en deskundigen telde, neemt A.I. hier steeds meer het werk over. Niemand weet immers zo goed waar doelgroepen zich bevinden, waar ze online actief zijn en wat ze daar doen. Daar kun je als recruiter alleen maar je voordeel mee doen. Dan is het aan jou verder ‘alleen nog maar’ om te zorgen voor een knallende vacature, en vervolgens voor een onvergetelijke candidate experience.

Lees ook

Waarom ‘bureaurecruiter van het jaar’ Stéphanie Berris géén ATS heeft

Geschreven door

Voor veel recruiters is hun ATS hun lifeline, hun onmisbare schakel op jacht naar de perfecte match. Hoe zouden ze ooit zonder moeten? Ze kunnen het zich nauwelijks voorstellen. Maar voor Stéphanie Berris is het geen probleem. De ‘bureaurecruiter van het jaar’, die bij EnergieQ in Apeldoorn werkt als recruiter én loopbaanprofessional tegelijk, doet het namelijk al tijden zónder ATS. Liever werkt ze op basis van haar geheugen en netwerk. ‘De functie én de kandidaat moeten in mijn hoofd gaan zitten. Pas dan kan ik een goede match maken, zo heb ik geleerd.’

‘Een recruiter is geen mensenhandelaar.’

Berris afficheert zich graag als ‘hearthunter‘, in plaats van de door haar verfoeide term ‘headhunter‘. ‘Een recruiter is geen mensenhandelaar’, zegt ze namelijk resoluut. Voor haar is recruitment niet het zo snel en zoveel mogelijk vullen van vacatures, maar juist het bij elkaar brengen van de wensen van zowel kandidaat als organisatie. Met het oog op de lange termijn. ‘Het gaat zelden om: kun jij als kandidaat die taken uitvoeren? Daar zit vaak het probleem niet. Het gaat meestal meer om: gaat iemand daar gelukkig worden? Zie ik Pietje naast Truusje zitten? Daar...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Meer weten?

Stéphanie Berris spreekt op 15 september op de tweede editie van het Festival Recruitment in de Zon 2023, waar we dit keer het thema “Rave Your Way to Success” hebben gekozen. Laat je inspireren en informeren over de laatste trends, maar neem vooral je meest zonnige humeur mee, want we gaan er een feest van maken!

Festival

Hoe Recruitment Marketeers altijd voor kandidaten zorgt

Geschreven door

Je hoeft Heineken natuurlijk niet uit te leggen hoe ze aan marketing moeten doen. Als er één bedrijf in Nederland is dat bekend staat om wat marketing allemaal kan doen, dan is het de brouwer uit Zoeterwoude wel. Maar héél soms lukt het ook hen maar nauwelijks om een deuk in een pakje boter te slaan. Bijvoorbeeld als ze een groot aantal vacatures hebben voor technische operators, en die maar niet gevuld krijgen.

Zeg niet dat ze hier recruitment marketing hebben uitgevonden. Maar het lijkt er wel op.

Gelukkig is daar dan onder meer Nielson for the rescue. Met een campagne mogelijk gemaakt door Recruitment Marketeers uit Haarlem. Zeg niet dat ze hier recruitment marketing hebben uitgevonden. Maar ze zijn er al wel zo lang mee bezig dat ze precies weten wat werkt en wat niet, en aan welke knoppen je kunt draaien om resultaat te boeken. En zo ook Heineken binnen 2 à 3 maanden aan meer dan 120 geschikte kandidaten te helpen, en talloze hires.

High tea met stukje taart

Het is zeker niet het enige voorbeeld waar employer branding-specialist Remko Booghmans trots over vertelt. Minstens met evenveel goed gevoel kijkt hij bijvoorbeeld naar de jarenlange samenwerking met GO! Kinderopvang, waarvoor ze al vele pedagogisch medewerkers hebben weten te vinden, in een zeer schaarse doelgroep. En dat door onder meer de drempel om te solliciteren bijna geheel weg te nemen. ‘Een high tea met een stukje taart is voor die doelgroep veel laagdrempeliger dan een formele sollicitatie.’

‘Juist intensieve samenwerking kost vaak tijd. Maar het levert uiteindelijk wel de beste resultaten op.’

Het voorbeeld laat meteen zien hoe Booghmans tegen recruitment marketing aankijkt. Het gaat hem allang niet meer alleen om zoveel mogelijk mensen bereiken, met zo min mogelijk kosten. Of om zo slim mogelijk media in te kopen. Nee, het spel strekt zich tegenwoordig uit tot het hele terrein van recruitment, inclusief advies over hoe je doelgroepgericht een sollicitatieproces inricht. ‘We zien ons steeds meer als kennispartner, wat verder gaat dan medialeverancier. Juist die intensieve samenwerking met de klant kost vaak tijd. Maar het levert uiteindelijk wel de beste resultaten op.’

Morgen vacatures invullen?

Vaak bellen (potentiële) klanten hen op met de vraag: kunnen ze morgen hun vacatures vervuld krijgen? Met zo’n vraag gaan ze bij Recruitment Marketeers graag aan de slag, zegt Booghmans. ‘We zorgen dan dat er de volgende dag al een campagne draait. Als een klant dat wilt, dan schaffen wir das.’

Als een klant wilt dat morgen een campagne draait, dan schaffen wir das.’

Maar tegelijkertijd gaan ze ook dieper op onderzoek uit. Dieper in gesprek met de mensen die daar al werken, en kijken naar hoe de medewerker van morgen van de klant eruit moet zien. En welke content past daar dan bij? ‘Dat zijn van die variabelen en nuances in campagnes waar je uiteindelijk betere resultaten van krijgt. Als wij langer met een klant samenwerken, krijgen we ook veel meer insights, over de instroom, maar ook over de uitstroom. Daar kun je dan in je campagnes op inspelen, zodat je een betere cultural fit krijgt.’

Zo eerlijk mogelijk

Recruitment marketing gaat er volgens hem namelijk níet om een werkgever zo mooi mogelijk weer te geven, maar juist zo éérlijk mogelijk. ‘Je kunt beter 2 goede kandidaten hebben die afkomen op eerlijke content dan 20 ongeschikte kandidaten die reageren op mooie content. Je wilt dat de kandidaat vanuit een intrinsieke motivatie reageert. Dus moet je duidelijk maken: wie ben je als organisatie? Wat is je visie, je missie? Als dat de kandidaat aanspreekt, wordt de rest van de sollicitatie ook makkelijker.’

‘Je kunt beter 2 goede kandidaten hebben die reageren op eerlijke content dan 20 ongeschikte kandidaten op mooie content.’

Ze hebben het zelf ook moeten uitvinden, zegt hij. En ja, hij heeft ook heel wat campagnes ‘verkloot’, wil hij best toegeven. ‘Maar ruim 4.500 campagnes verder denk ik dat we wel wat leergeld hebben betaald en aan kennisopbouw hebben gedaan’, zegt hij met een glimlach. Die kennis geeft hij nu graag door aan de rest van de arbeidsmarkt. ‘Je kunt als organisatie natuurlijk ook zelf proberen uit te vinden hoe recruitment marketing werkt. Maar dat is in de huidige markt niet makkelijk. Als je 3 jaar geleden een vacature uitzette, reageerden altijd nog wel mensen. Dat is nu wel veranderd. Dan kun je beter een specialist in de arm nemen, denk ik.’

Op basis van data

Kandidaten bereiken? ‘Dat is niet zo heel moeilijk voor ons’, zegt hij. ‘Op basis van data, bijvoorbeeld van de Intelligence Group, weten we veel, van veel verschillende doelgroepen. En het lukt ons doorgaans ook goed om ze betrokken te krijgen. Via de juiste content, op het juiste moment, via de juiste kanalen.’ Maar het is wel echt een vak apart, benadrukt hij. ‘Ik werk hier al 17 jaar.’

‘Mijn collega’s in paid advertising zijn continu aan het leren. Dat is bijna een job naast een job.’

En wat hij in die tijd geleerd heeft: het gaat er steeds meer om de juiste snaar te raken, en om op tijd aan de juiste knoppen te draaien. ‘Alles waar we invloed op kunnen hebben, daar willen we in voorop blijven lopen.’ Dat betekent onder meer: veel trainen. ‘Er is zoveel verandering in dit vak. Mijn collega’s in paid advertising zijn continu aan het leren. Dat is bijna een job naast een job. Qua wetgeving, privacy, analytics, targetting; je moet continu up-to-date blijven wil je on top of the game meedraaien.’

De vlag uit

Bij Recruitment Marketeers werken ze niet alleen veel voor het mkb, maar ook voor gemeentes en waterschappen. Recent wisten ze nog een langjarige aanbesteding te winnen van de Provincie Zuid-Holland. ‘Ja, toen ging wel even de vlag uit’, aldus Booghmans. Ook hier is het recept volgens hem: nauwe samenwerking met de klant, met een hoog service level. ‘Dat betekent: snel reageren op mails, snel de telefoon opnemen, doen wat we beloven. De klant steeds laten snappen wat er gebeurt. Sommige vacatures blijven dan natuurlijk nog altijd moeilijk invulbaar. Maar dan kun je er wel samen over praten.’

Kantoorhonden Shota en Nala

De klant ‘qua kennis aan boord krijgen’ levert namelijk altijd resultaat op, daar is hij van overtuigd. ‘Dus besteden we veel tijd aan overleg. Dan zie je ook dat klanten veel beter begrijpen dat we er alles aan doen. We hebben hier best veel relatieadviseurs rondlopen. Dat is ook waarom we bekend willen staan. Je ziet het trouwens ook wel terug in onze trouwe klantendatabase, waarvan er veel al langer dan 2 jaar bij ons actief zijn. Daar wordt de samenwerking ook meestal beter van, omdat we dan met veel meer insights kunnen werken.’

Een ABC’tje

Wat ook helpt, om maar een voorbeeld te noemen, is een vaste contactpersoon bij Meta, het bedrijf achter Instagram en Facebook. ‘Onze contactpersoon daar heeft zelf ook in recruitment gewerkt’, vertelt Booghmans. ‘Dat is fijn, als we handmatig campagnes doorlopen en aan de knoppen draaien. Vanwege allerlei beperkingen wordt targetting steeds ingewikkelder, maar als je er slim mee omgaat, kun je nog wel rendement laten zien.’

‘Er zijn aardig wat variabelen die het verschil kunnen maken in recruitment-marketingcampagnes.’

Iets waar reguliere marketingbureaus meer moeite mee hebben, ziet hij in de praktijk. ‘Zij sturen vaak 15 keer dezelfde advertentie naar iemand toe. Wij proberen meer te variëren. De content voor recruitment is ook echt anders. Daar zitten een aantal spelregels in. Zoals: altijd eigen collega’s in beeld, liefst in actie, als dat kan. En niet meer dan 25% tekst in een banner. Zo zijn er aardig wat variabelen die het verschil kunnen maken in dat soort campagnes. Data helpen daar enorm bij. Voor ons is dat misschien een ABC’tje, maar dat blijkt het niet voor iedereen te zijn.’

‘Solliciteren bij de sollicitant’

Goede recruitment marketing is een beetje als ‘solliciteren bij de sollicitant’, zoals Booghmans het noemt. ‘Uiteindelijk moet de sollicitant de sollicitatie wel afronden, maar je moet als organisatie wel laten zien. Tegenwoordig is iedereen gewend dat de hele wereld naar hem of haar toekomt met smart device. Online shoppen is de normaalste zaak van de wereld geworden. En als webshop vraag je je klant ook niet om 12 verplichte velden in te vullen voordat hij iets in z’n mandje mag leggen. Waarom zou dat voor een baan anders zijn?’

‘Geen webshop vraagt je om 12 velden in te vullen voordat je iets in je mandje kunt leggen. Waarom zou dat voor een baan anders zijn?’

De kandidaten zijn er namelijk wél, zegt hij. ‘Ze werken nu alleen al ergens anders. Maar als je ze goede dynamische content laat zien, kun je ze misschien toch overtuigen over jou als werkgever na te denken.’ En daar is niet eens zoveel voor nodig, zegt hij. ‘We hebben gelukkig een goede UX-designer in huis die al van een paar foto’s heel leuke banners kan maken, met verschillende teksten zodat die kandidaat ook goed beseft waar hij of zij op klikt. En klikt-ie niet, dan weten we ook vrij snel wanneer we moeten stoppen om waste te voorkomen.’ Het is een delicaat, maar interessant spel, zegt hij. Maar nooit makkelijk, voegt hij er lachend aan toe. ‘Maar ja, als het makkelijk was, zou iedereen het wel doen.’

Lees ook