Hoe ‘recruitment-op-fietsafstand’ uitgroeide tot het snelstgroeiende bedrijf van Nederland

Geschreven door

Eigenlijk was ze met haar mbo-diploma ondergekwalificeerd om bij Tempo-Team in het management te werken. Ze vroegen hbo. Maar Lieke van Loon kon er toch aan de slag. Al duurde het niet lang. Een paar jaar later koos ze (samen met haar zus) namelijk ervoor om met een eigen bedrijf de arbeidsmarkt op te gaan, in haar geboorteregio de Kempen. Aanvankelijk met het standaard recruiterspakket, maar al snel zag ze nieuwe mogelijkheden. En met succes, want in 2018 won het bedrijf de FD Gazelle-award voor snelstgroeiende onderneming van Nederland. En dit jaar zijn ze weer genomineerd. Hoe je in de recruiterswereld je eigen koers kunt uitzetten, legt ze op 16 november uit in de Rotterdamse Kuip op het ‘Anders Werven in 2024’-congres. Hier alvast een voorproefje. 

Wat maakt Werken in de Kempen anders? 

‘Wij definiëren ons al niet als een recruitmentbureau: bemiddeling is een onderdeel van wat we doen, maar wij helpen vooral bedrijven zichzelf te profileren en zichtbaar te maken, dus wij bieden ondernemingen een podium. Aan de andere kant geven we werknemers de gelegenheid werkgevers binnen de regio te vinden. Wij zijn een regionale speler, de organisatie richt ook echt voornamelijk op het mkb in de Kempen. We moeten bijvoorbeeld heel erg opboksen tegen het grote ASML. Wij zijn ooit begonnen als recruitmentbureau, maar heel snel daarna geswitcht naar een vacatureplatform.’

Waarom was dat? Jullie hebben echt jullie formule gewijzigd. 

‘We hebben onze complete formule afgestemd op de vraag van de bedrijven. Bij het aanbieden van een kandidaat kregen we vaak het antwoord, ja maar wij werken niet met bureaus. Ja, oké, dan stopte onze dienstverlening en daar wilde ik vanaf. Soms hadden ze ook tools nodig om te werven, dus dat zijn we toen gaan ontwikkelen. Wij hadden een platform en zij hadden een platform nodig, dus toen hebben we het ons eigenlijk opgesteld voor alle bedrijven. Wij gebruikten al snel veel video en beeld en dat was 10 jaar geleden best wel een bijzonder manier van werken, in plaats van een vacaturesite met louter platte teksten.’

Eigenlijk kannibaliseerde je met dat platform op je eigen recruitment. 

‘Absoluut. Maar ik wist ook dat als wij ons platform niet zouden aanbieden, er altijd wel iemand anders zou zijn die het zou oppakken. En wij wilden juist het regionaal werk heel scherp neerzetten. Dus mensen blij maken met mooi werk, dat is uiteindelijk waar wij alles voor doen, onze missie. En dan wel op fietsafstand, want daarin onderscheiden wij ons. Zonder lange reistijden ben je als werknemer op tijd thuis bij je gezin, om mee te eten, voor de voetbaltraining en veel meer.’

Kunnen andere recruiters jullie formule ook in hun eigen regio toepassen?

‘Ja, dat hebben we zelf ook al gedaan met een nieuwe regio, Werken in de Peel. Door in 2018 die award als snelstgroeiend bedrijf in Nederland te winnen, kregen we veel schijnwerpers op ons gericht, waardoor er veel regio’s en grote organisaties binnen hun regio ons concept wilden lanceren. Eerst dachten we dat we moesten gaan franchisen, maar wij wilden het gevoel bij onszelf houden. Totdat ik een oud-collega van Tempo-Team, een boegbeeld van de Peel, benaderde en we hetzelfde concept in de Peel hebben neergezet.’

‘Het gaat ons om de community. De kosten gaan echt voor de baat uit.’

‘Wat doen wij anders?  Wij kiezen ervoor om veel te investeren, dus naamsbekendheid op te bouwen, dat platform neer te zetten, het levert ons in het begin absoluut helemaal niks op. Zorgen dat er heel veel bedrijven met ons meedoen, dus met de gedachte ‘de Kempen is van ons allemaal’:  we zijn er allemaal bij gebaat dat mensen in deze regio willen komen werken, het gaat om de community. De kosten gaan bij ons echt voor de baat uit.’

Als kleine onderneming met de zaak in eigen hand, kun je ook zulke risicobeslissingen nemen. 

‘Bij ons gaat het allemaal heel erg op gevoel.  Als kleine partij kun je continu nieuwe dienstverlening ontwikkelen voor het plaatselijke bedrijfsleven, daarom zijn we zo wendbaar. In 2017 hebben we bijvoorbeeld onze eerste banenbeurs neergezet. Leuk, maar niet heel erg vernieuwend. Het liep als een trein, maar bedrijven gaven aan zichzelf meer te willen laten zien dan via een banner, filmpje en een brochure. Zij zeiden: wij willen die bezoekers voor ons winnen, dat arbeidspotentieel, en de jeugd laten zien wat wij nou eigenlijk doen.’

Van daaruit is de Open Bedrijven Dag is ontstaan, ook vanuit de wens van werkzoekenden om de realiteit te zien van die metaalfabriek. Vieze handen of duurzame productie? Daarom stellen al die bedrijven op één dag de roldeuren open voor het grote publiek. Misschien maken mensen uit de zorg dan de keuze voor een andere richting, of vice versa. Dit werkt brancheoverstijgend, echt regionaal. Het maakt ons niet uit hoe werknemers en werkgevers elkaar vinden, of dat nou is via de Open Bedrijven Dag, onze vacaturesite of onze recruiters. Wij bieden alle dienstverleningen en de bedrijven kunnen zelf bepalen hoe ze willen werven en hoe ze gezien willen worden.‘  

Jullie mikken ook heel erg op referral. Hoe doe je dat precies?  

‘Ik denk dat het uiteindelijk gaat om de echtheid, de echtheid van het verhaal dat je vertelt. Dus we kunnen een medewerker een mooi verhaal laten ophangen, maar als dat niet correspondeert met de realiteit, dan komen mensen daar snel genoeg achter. Uiteindelijk draait het gewoon om de verbinding die je met elkaar maakt. Bedrijven en kandidaten geven als feedback dat wij zo’n persoonlijke benadering hebben.’

‘Wij zijn wel echt een marketing driven organisatie en onze candidate experience wordt compleet doorgelicht.’

'Anders werven'? Dat doe je regionaal, als het aan Lieke van Loon ligt. Bij Werken in de Kempen kiest ze voor de breedte, voor originaliteit. En ze werd er al eens het snelstgroeiende bedrijf van Nederland mee. Haar tip: ‘Kies een pad dat anderen niet nemen’. 
Lieke van Loon

‘Maar wij zijn wel echt een marketing driven organisatie en onze user experience, onze candidate experience wordt compleet doorgelicht. Bedrijven willen met ons werken omdat we een heel kleine club zijn die vooral heel erg luistert naar hun behoefte en vervolgens het complete scala aan dienstverlening in huis hebben om hun nieuwe medewerkers te vinden.’

Gaan jullie nog uitbreiden in 2024?   

‘We staan open om een nieuw gebied aan te boren. Maar dat doen we echt alleen wanneer wij een local hero daar vinden met een enorm netwerk. Zo vergroot onze olievlek zich langzaam.’

Je hebt jezelf ooit als Pippi Langkous omschreven, dat is niet iemand die stilzit. 

‘Ik ben geen plannenmaker, bijvoorbeeld over waar we staan over 5 jaar. Ik weet het gewoon niet. Ik ben sowieso een enorm autodidact. Uiteindelijk ben ik voor mezelf begonnen en sta waar we nu staan. En dat doe ik vooral omdat ik om me heen kijk. Ik heb een onwijs goede operationeel directeur, dus daar ook heel veel credits naartoe, want anders draaide de tent niet zoals hij draait. En daardoor heb ik de ruimte om toevoegingen te bedenken voor ons concept.’

Wat is jouw boodschap straks op 16 november in de Kuip?  

‘Ik vind het vrij lastig, omdat elke organisatie natuurlijk anders is. Wij hebben ervoor gekozen om uit te breiden in de breedte en niet de diepte. Ik geloof er vooral in dat je de paden moet nemen die anderen niet nemen. Dus daar waar iedereen voor het grote geld gaat, of voor massa is kassa, kiezen wij ons eigen pad. Zo kun je uitblinken in originaliteit. Dingen anders doen dan de anderen.’

Meer weten?

Meer weten over hoe Lieke van Loon werven zonder drempels mogelijk maakt in de Kempen? Wat is de succesformule achter de Open Bedrijven Dag? Wat dit doet met het imago van werkgevers binnen de regio? Hoor er alles over op 16 november, tijdens Anders Werven in 2024. In de Kuip in Rotterdam.

lieke van loon werken in de kempen

Lees ook

Marelle Beune (HeadFirst): ‘Ik verzin allerlei dingen om het werk als recruiter beter, sneller en leuker te maken’

Geschreven door

Ze begon haar carrière als geneeskundestudent bij het Erasmus MC, maar kwam uiteindelijk bij HeadFirst in de wereld van A.I. in recruitment terecht. Toch is die stap niet zo groot als het misschien lijkt, zegt Marelle Beune. ‘Die studie heeft mij geleerd volgens een bepaalde methodiek naar mensen te kijken. Of je nou een klacht uitvraagt als iemand pijn aan zijn knie heeft of je vraagt iemand waar zijn of haar ambities liggen, dat verschilt niet heel erg. Je leert onwaarschijnlijke verbanden zien, maar ook gestructureerd een probleem aanpakken. Het is een bepaalde manier van denken die ik nu nog steeds toepas.’

De recruitmentteams van HeadFirst behandelen zo’n 1.300 tot 1.500 aanvragen per maand.

En met ‘nu’ bedoelt ze dus: in haar werk als Recruitment director bij de HeadFirst Group, waar ze een aantal labels onder haar hoede heeft, zoals Between, Myler, FastFlex en Source. ‘Vanuit onze opdrachtgevers ontvangen we aanvragen voor interim-opdrachten. Deze aanvragen worden uitgezet via ons platformen Select en Striive, waar zelfstandig professionals en leveranciers een bieding kunnen plaatsen. Het gaat om zo’n 1.300 tot 1.500 aanvragen per maand, die we behandelen met verschillende recruitmentteams vanuit Hoofddorp.’

Laten shinen

De inzet van A.I. speelt daar een steeds grotere rol in. Vandaar dat ze daarover graag vertelt op het Jaarcongres A.I. & Recruitment dat op 9 november in het kantoor van HeadFirst in Hoofddorp wordt georganiseerd. Maar, benadrukt ze meteen: niet om A.I. het proces te laten overnemen. Sterker nog, ze wil met alle technologie ‘haar’ recruiters juist laten shinen om ze te laten doen waar ze het beste in zijn: een gunning creëren.

Hoe kunnen we met Robotics en A.I. de recruiter ondersteunen, zodat we extra tijd vrij kunnen maken voor die recruiter?

‘Een van mijn taken bij HeadFirst is om het recruitmentproces te optimaliseren, daar ligt ook echt mijn passie. Mijn werkveld bevindt zich op het scheidsvlak van IT en recruitment. Ik stel mezelf continu de vraag: hoe kunnen we met Robotics en A.I. de recruiter ondersteunen, zodat we extra tijd vrij kunnen maken voor die recruiter? Met die tijd kan de recruiter doen waar het recruitmentvak om draait, namelijk: een waardevol gesprek voeren en zo een gunning creëren.’

> Kun je daarvan een voorbeeld noemen?

‘We hebben recent bijvoorbeeld onze North Star Search & Match gedefinieerd. Toen ik december vorig jaar in dienst kwam bij HeadFirst Group, hebben we met de product owner en het recruitmentmanagementteam gekeken: waar willen we heen met onze recruitmentafdeling, waar ligt nou die stip op de horizon?  In de North Star Search & Match hebben we 10 deelprojecten gedefinieerd. Mijn verwachting is dat we hier de komende 2 jaar wel zoet mee zijn, maar daarna stoppen we zeker niet met innoveren. The sky is the limit en onze North Star Search & Match zal daarom nooit ‘af’ zijn.’

> En welke rol speelt A.I. daarin?

‘We proberen een ecosysteem van slimme techoplossingen te creëren, dat het hele recruitmentproces kan ondersteunen. We hebben ons eigen platform Striive, waardoor we alles kunnen inrichten zoals wij dat zelf bedenken. Het engineering team voor de North Star Search & Match maakt zelf slimme oplossingen in dit platform, maar we kunnen ook externe systemen en techoplossingen eraan koppelen. Hierdoor krijg je de vrijheid om in alle creativiteit het ultieme recruitmentdoel te bedenken en daarna pas te kijken of we hier tools voor kunnen aankopen, of dat we het zelf gaan bouwen.’

‘Gunning creëren doe je niet door mails te typen, maar door mensen te spreken.’

marelle beune headfirst
Marelle Beune

‘Momenteel zijn we voor een van de deelprojecten op zoek naar een oplossing die de kracht van een large language model gebruikt en die we kunnen loslaten op de data die we verzamelen uit telefoongesprekken. Als recruiter leef je in een wereld van gunnen. Gunning creëren doe je niet door mails te typen, maar door mensen te spreken. Je opdrachtgever, kandidaat, leverancier. Een recruiter zit als het goed is een groot deel van zijn werkuren aan de telefoon. De oplossing waar we naar op zoek zijn zit hem dus in gesproken taal. Op het moment dat je een goede transcriptie van speech naar tekst maakt en daar een large language model op loslaat, dan kun je de recruiter ondersteunen in zijn werkzaamheden, maar ook zijn of haar kennis verder bijtrainen.’

> Werkt dit al?

‘Stel je voor dat je een tool hebt die alle data van telefoongesprekken binnen het bedrijf analyseert, transcribeert, samenvat, et cetera. Een tool die werkt op basis van machine learning en A.I. en daarmee met elk telefoongesprek slimmer en beter wordt. Als die tool jou als recruiter realtime ondersteunt, dan kan die tool jou het juiste antwoord geven op de vraag die je als recruiter net krijgt. Je hoeft dan het antwoord niet meer op te zoeken, je hoeft niet schoorvoetend aan te geven dat je het niet weet om op een later moment terug te bellen, maar kunt je concentreren op datgene wat ertoe doet: een waardevol gesprek voeren en gunning creëren. Daarnaast krijg je als bedrijf ongelooflijk veel informatie over hoe je de CX, de customer experience, kunt verbeteren. Resultaat: een continue feedbackloop.’

‘Een recruiter blijft zelden 30 jaar recruiter.’

‘Kijk, een van de grootste uitdagingen binnen recruitment is het verloop van personeel en daarmee kennisderving binnen het bedrijf. Een recruiter blijft zelden 30 jaar recruiter. In ons team zitten ook veel jonge mensen, aan het begin van hun carrière. We hebben een groot team dat hard groeit en waarin we regelmatig nieuwe collega’s verwelkomen. Mijn doel is om een recruitmentproces neer te zetten waarbij de recruiter ondersteund wordt door allerlei slimme tools via verschillende kanalen. Niet alleen op het platform, maar ook via bijvoorbeeld de telefoon. Want niks is zo vervelend als als beginnend recruiter iemand aan de lijn te hebben en geen antwoord te kunnen geven op een vraag. Dat maakt mensen onzeker en zorgt voor onnodig werk, doordat je iemand op een later moment moet terugbellen.’

> Uiteindelijk voedt de A.I.-tool de recruiter live met mogelijke antwoorden?

‘Nu nog niet, maar dat is wel waar we naartoe aan het werken zijn. HeadFirst Group is de grootste intermediair in de Nederlandse markt, dus we hebben ongelooflijk veel data tot onze beschikking en met die data kan je ongelooflijk gave dingen doen. We hebben nu bijvoorbeeld een benchmarktool gebouwd, waarbij direct inzichtelijk is hoe schaars een gevraagd profiel is. Moet ik veel effort in deze aanvraag steken of niet? Wat is het gemiddelde tarief over de hele markt heen? Maar ook: welke leveranciers leveren deze profielen, welke professionals matchen op deze opdracht?’

Blik op het hoofdkantoor van HeadFirst in Hoofddorp.

‘De benchmarktool in combinatie met het datamodel dat we momenteel implementeren, maakt dat we straks een flow kunnen bouwen waarbij de recruiter elke keer de next best action krijgt gesuggereerd. Dus we starten het recruitmentproces met het inladen van een opdracht in het platform, de recruiter leest die opdracht, en dan moet het systeem aangeven wat de wervingshaalbaarheid is, en welke acties de recruiter moet ondernemen om die haalbaarheid te vergroten. Bijvoorbeeld dat de recruiter de top-10 leveranciers moet bellen die dit schaarse profiel kunnen leveren, waarbij het systeem ook meteen de juiste leveranciers toont.’

‘Met data op basis van die telefoongesprekken kun je kijken wat het verschil is tussen de best en een minder goed presterende recruiter.’

‘Tijdens dat bellen wil ik dat bepaalde tools meelopen op de achtergrond, waarbij we de recruiter ook suggesties kunnen gaan geven tijdens het gesprek en we daarnaast data verzamelen over de kwaliteit van het telefoongesprek. Zo kun je bijvoorbeeld kijken wat het verschil is tussen de best presterende en een minder goed presterende recruiter op basis van die telefoongesprekken. Wij hebben ook een trainer in dienst, die met die informatie weer heel specifiek dingen bij kan trainen.’

> Alles om maximaal rendement uit de recruiter te halen?

‘Onze kernwaarde is ‘Learn every day’ en ik geloof er heilig in dat je jonge mensen vaardigheden moet meegeven die ze in de rest van hun carrière kunnen gebruiken. Ik ben zelf ooit ook zo gestart. Als recruiter heb ik onwijs veel geleerd. En ja, de eerste keer dat je een telefoon moet oppakken is dat spannend en eng. Zeker voor de jongere generaties waarbij eigenlijk iedereen een beetje bel-angst heeft.’

‘Veel recruiters hebben nooit geleerd om echt een telefoongesprek te voeren. Die vaardigheid moeten we hen dus aanleren.’

‘Onze generatie had vroeger nog een huistelefoon, waarbij je niet wist wie er belde. De nieuwe generatie is gewend om op basis van nummerherkenning met hun mobiele telefoon al te weten wie er belt, maar nog liever bellen ze helemaal niet, maar gebruiken ze facetimen of sturen ze een voicememo. Ze hebben nooit geleerd om echt een telefoongesprek te voeren en die vaardigheid zullen we hen dus moeten aanleren.’

> Uiteindelijk moet het hele proces steeds sneller. Hoe ver gaat dat?

‘Ik kan tegen een recruiter zeggen van ‘Hé, jij zit nu op de op 70% aanbiedingsbetrouwbaarheid, maar je moet naar 90%, dus jij moet harder gaan werken’. Maar dat heeft natuurlijk geen zin. In theorie kun je alle werkzaamheden ook door robots en A.I. laten uitvoeren, maar naar mijn mening is en blijft recruitment mensenwerk. Mijn taak is om de recruiters te assisteren met A.I. en robotics en ik verzin gewoon allerlei dingen en oplossingen waardoor je werk als recruiter beter, sneller en leuker wordt.’

‘Ik noem mezelf ook wel eens recruitment-assistent.’

‘Ik noem mezelf ook wel eens recruitment-assistent. Steeds meer administratieve rompslomp wegnemen, geen cv’s handmatig anonimiseren, geen plakken en knippen meer. Maar wel: live analyses en een continue feedbackloop. Dan kunnen de recruiters bij de HeadFirst Group doen waar ze waar ze goed in zijn. Een robot kan geen gunning creëren, de mens kan dat wel.’

Meer weten?

Meer weten over de laatste recruitmenttechnologie? Kom op 9 november naar het eerste jaarcongres ‘A.I. & Recruitment 2023’ in het pand van HeadFirst in Hoofddorp. Op deze dag komen diverse topsprekers zoals Marelle Beune spreken over de impact van A.I. op recruitment, zowel corporate als bureau. Ook zullen techspelers aan het woord komen die inmiddels ervaringen hebben op dit terrein en worden er diverse best practices gepresenteerd.

Inschrijven

Willem Bos (Pro Contact): ‘Het werven van personeel is geen biertap die je open zet’

Geschreven door

Een paar jaar geleden was het misschien nog zo. Dan was het werven van personeel nog relatief makkelijk. Je zette een vacature uit, en ging gewoon wachten bij je mailbox wat er binnen kwam. Maar die tijd is voorbij, en komt ook niet meer terug, stelt Willem Bos (40), creatief directeur bij Pro Contact. ‘Het werven van personeel is geen biertap die je even open zet’, zegt hij. Wat nu nodig is, is kennis van de doelgroep en van marketing, en een blik op de lange termijn. Onder nog veel meer.

‘Het werven van personeel is geen biertap die je even open zet.’

‘Meters maken’, zegt hij, als je hem vraagt wat daarbij zijn eerste prioriteit is. ‘In 60% van de gevallen dat een klant bij ons aanklopt, heeft hij namelijk behoefte aan het invullen van vacatures. Op zo kortst mogelijke termijn. Dan gaat het dus om: campagnes op social media, search op jobboards en LinkedIn Recruiter. Bij het ene profiel past het ene kanaal beter, bij het andere het andere. Wij weten dat al van tevoren, doordat wij dit al langer doen. Zo kunnen we redelijk snel voor sollicitaties zorgen. Dat bedoel ik met meters maken.’

Recruitment is Coca-Cola-effect

Maar er is ook een blik op de langere termijn nodig, onderstreept hij. Recruitment is namelijk steeds meer marketing aan het worden. En dan gaat het om: snappen wat een doelgroep wil. Relaties opbouwen, een top-of-mind-positie realiseren. ‘Bijvoorbeeld met employer branding-campagnes. Wat zijn nou de manieren waarop jij jouw verhaal vertelt? Wat is een verhaal waar mensen door geraakt worden? Waar ze intrinsiek gemotiveerd van raken om bij jou aan de slag te gaan?’

‘Als je een kapotte stofzuiger hebt, aan wie denk je dan? Precies.’

Om dit punt te illustreren, haalt hij het voorbeeld aan van cola. ‘Ik heb het dan ook over het Coca-Cola-effect. Wat bedoel ik daarmee? Als je trek hebt in cola, aan wie denk je dan? Precies. En waarom is dat? Omdat Coca-Cola het hele jaar bezig is jou hun gedachtegoed te vertellen. Om er maar zeker van te zijn dat als jij nadenkt over een frisdrank, dat je dan aan Coca-Cola denkt.’

Touchpoints

En die parallel kun je dus ook trekken met recruitment, zegt hij. ‘En het leuke is: het versterkt elkaar. Als je met employer branding bouwt aan je fanbase, vul je makkelijker je eventuele vacatures op korte termijn.’ Ja, er zijn andere partijen die zich hier ook op richten, Bos is zich ervan bewust. ‘Maar ik vind echt een toegevoegde waarde van Pro Contact dat wij alles in eigen huis doen. Van interim recruitment tot employer branding. Van tevoren weet je nooit precies waar succes vandaan komt. Maar doordat het bij ons binnen één organisatie gebeurt, weet je eigenlijk altijd zeker dat je die nieuwe collega of collega’s vindt.’

‘Waarom werkt een ziekenhuis goed? Omdat alle specialisten er bij elkaar zitten.’

Kijk je naar de hele candidate funnel, dan kom je diverse touchpoints tegen. ‘Hoe je die invult, hangt af van de wensen van de klant. Sommige opdrachtgevers willen per se dat kandidaten via hun website converteren. Nou, dan komt het mooi uit dat we ook een development-afdeling hebben die websites, landingspagina’s en games ontwikkelen. Maar dan is het ook noodzakelijk dat we interim recruiters hebben, die bij die klant in huis de processen begeleiden en kandidaten actief benaderen.’ Vergelijk het gerust met een ziekenhuis, zegt hij. ‘Waarom werkt dat goed? Omdat alle specialisten er bij elkaar zitten.’

1 iemand verantwoordelijk

Wat daarbij wel belangrijk is, benadrukt hij: zorg dat er altijd een persoon hoofdverantwoordelijk is voor het eindresultaat, en alle specialismen overziet. ‘Het succes van Recruitment Process Outsourcing gaat om niets anders dan goed luisteren naar wat de klant wil, en vervolgens uit je eigen kennis en kunde precies die elementen toevoegen waar de klant op dat moment behoefte aan heeft.’

‘Het succes van Recruitment Process Outsourcing gaat om niets anders dan goed luisteren naar wat de klant wil.’

En dat vergt goede samenwerking, aldus Bos. ‘Het is een misvatting dat RPO niet interessant zou zijn als je al een corporate recruiter hebt. Sterker nog: ik denk dat het dan juist nóg interessanter is. Wij werken het liefst samen met opdrachtgevers die de interne organisatie goed hebben staan, en waar wij bijvoorbeeld kunnen werken aan een structurele flow aan kandidaten. Dat werkt fantastisch. Wij zijn dan letterlijk de leveranciers van kandidaten, en daar zijn we eerlijk gezegd ook supergoed in.’

De mayonaise op de friet

Willem Bos belandde ooit bij Pro Contact toen oprichters Noud Baijens en Martijn van Steenbeek allebei zijn naam op een briefje bleken te hebben geschreven. Nu is hij – sinds vorig jaar ook als mede-eigenaar – met zijn team verantwoordelijk voor alle creatieve uitingen van het bedrijf, en wordt hij omschreven als: ‘De mayonaise op de friet.’

‘Ik hou van problemen oplossen.’

‘Ik hou van problemen oplossen’, zegt hij er zelf over. Een voorbeeld? ‘Een van de meest bizarre dingen in recruitment vind ik altijd al die benamingen die wij hebben voor allerlei functies. En vaak weet de geschikte kandidaat daardoor helemaal niet dat hij of zij daarvoor geschikt is. Wat doen wij dan? Dan kijken we niet alleen of we die functietitel kunnen vervangen, maar voegen we bijvoorbeeld ook een korte test toe, met een aantal vragen, waardoor iemand kan zien of hij of zij geschikt is. Zo hebben we recent voor een transportbedrijf een advertentie en landingspagina gemaakt: “Ontdek in 30 seconden jouw nieuwe baan”.’

Mes aan twee kanten

Het mes snijdt in zo’n geval aan twee kanten, zegt hij. Enerzijds is de kandidaat sneller geïnteresseerd, ‘omdat je iets voorschotelt wat aansluit wat hij snapt en wat bij hem past.’ Maar anderzijds is er ook meteen een stukje ‘kwaliteitscontrole’. ‘De kandidaat snapt beter bij wat van hem verwacht wordt, en kan zich een betere voorstelling van de functie maken.’ En daardoor houdt de recruiter ook weer tijd over. ‘Die is immers minder tijd kwijt aan screening van kandidaten die niet geschikt zijn. Je scheidt zo van tevoren het kaf van het koren.’

‘ Aan ons om op basis van analyses te snappen waarom die kandidaat nog niet is zoals hij hoort te zijn.’

Juist daarover nadenken maakt zijn werk leuk. ‘Als een soort arts, drukken tot waar het pijn doet. Met de klant in overleg. Soms is dat heel ingewikkeld: waar ben je nou precies naar op zoek? En waarom lukt het niet die mensen te vinden? Is dat door de omschrijving van de baan? De content die we gebruiken? De targeting? Al die variabelen kun je aan draaien. Aan ons om op basis van analyses te snappen waarom die kandidaat nog niet is zoals hij hoort te zijn. En dat is precies waarom het werk van recruitment consultants tegenwoordig zo analytisch is.’

Arbeidsmarkt veranderd

De arbeidsmarkt is de afgelopen jaren volledig veranderd, ziet hij. Actief zoekende kandidaten zijn er nauwelijks meer, waardoor je latent werkzoekenden echt moet zien te overtuigen. En daarbij komt creativiteit om de hoek kijken. ‘Bijvoorbeeld door een gamified element toe te voegen, zodat mensen nieuwsgierig worden en met je in contact willen komen. En als ze dan in contact zijn, dan gaat het balletje vaak wel rollen.’

En soms hoort daar ook bij: het ‘opvoeden’ van de klant. ‘Ik vergelijk het wel eens met de huizenmarkt. Ik ken mensen die zeggen: ik wil graag in de Jordaan wonen, maar wel met een tuin, en een parkeerplek voor de deur. En oja, ik heb een budget van 1.000 euro in de maand. Laat je me weten als je iets gevonden hebt? Dan zeg ik altijd: als ik dat gevonden heb, dan ga ik er zelf wonen.’

Aan de hand van data

Zo is het dus ook met recruitment. ‘Als de klant zegt: ik wil een software developer in Ede, met minimaal 5 jaar ervaring, dan kunnen wij aan de hand van data laten zien hoeveel mensen er zijn die voldoen aan die criteria. En dan kunnen we ook zeggen: die werken al bij je, of die werken bij een collega waarvan je net hebt gezegd dat je er geen mensen van wilde hebben. Op basis van die data kun je dan vervolgens het gesprek aangaan. Wat als je de criteria iets aanpast? Het zoekgebied vergroot, en mensen meer laat thuiswerken? Of minder ervaring vraagt, en iemand zelf opleidt?’

Als je dat doet, kun je wel eens binnen twee maanden iemand gevonden hebben, in plaats van maandenlang doorzoeken naar die ene speld in de hooiberg. ‘Dat is waarom wij ons consultants noemen’, zegt Bos. ‘Omdat we aan de hand van cijfers inzichtelijk kunnen maken wat er mogelijk is.’ En dat levert soms verrassende resultaten op. Zoals Spaanse verpleegkundigen, geworven voor een klant in Brabant. Of IT-kantoren in Bangalore en Boston, gevuld vanuit Amsterdam. ‘We zijn nu in 15 landen actief. Maar in principe werken we alleen vanuit België en Nederland. Van daaruit kunnen we prima werven in de meest exotische plekken.’

Iedere klant én kandidaat uniek

Als RPO-partij is Pro Contact het ‘ultieme verlengstuk’ van de organisatie, benadrukt Bos. ‘Wij passen ons aan de klant aan, worden er letterlijk onderdeel van. In 9 van de 10 gevallen zijn wij ook degene die de eerste screening doet, uit naam van de klant. Dat werkt ook goed. Maar wij zorgen er ook voor dat de kandidaat optimaal begeleid wordt in het hele proces. Dat is belangrijk, omdat de snelheid daarvan in sterke mate het succes bepaalt. Daarom zeggen wij ook altijd in het begin tegen een klant: we zullen ook streng naar jullie toe zijn. Want RPO is echt iets dat je samen moet doen.’

‘Wij passen ons aan de klant aan, worden er letterlijk onderdeel van.’

En, zegt hij ook: hoeveel klanten ze ook mogen hebben, met kandidaten ‘leuren’ zullen ze nooit doen. ‘Dat is juist de reden dat we met RPO zijn begonnen: we hebben iets tegen de manier waarop veel traditionele werving- en selectiebureaus werken. Wij willen juist een langdurig effect bij een opdrachtgever bewerkstelligen, omdat je zo je eigen database opbouwt en daarmee een bestendig recruitmentapparaat neerzet. Dat vinden wij een veel eerlijker model dan steeds moeten betalen per kandidaat.’

Langduriger matches

Daar komt nog eens bij, zegt hij: ‘Wij matchen vanuit het bedrijf. Dus niet: we krijgen software developer Kees binnen, en ik heb 6 klanten die zo iemand zoeken. Dan bied ik Kees aan bij degene die het meeste biedt. Maar misschien is dat wel helemaal niet de beste partij voor Kees. Wij werken daarom liever vóór het bedrijf, en matchen Kees dan met dat bedrijf. En past Kees niet, dan zoeken we liever verder. Daardoor brengen we ook langduriger matches tot stand.’

Elk sollicitatiegesprek dat wij voeren, ook met kandidaten die het niet worden, is in feite een survey.’

Voor elke kandidaat die uiteindelijk naar de klant wordt doorgezet, spreekt Pro Contact gemiddeld zo’n 10 kandidaten, zegt Bos. ‘We hebben dan dus 9 gesprekken die niet worden doorgezet. Maar al die gesprekken leveren wel bizar belangrijke informatie op. Elk sollicitatiegesprek dat wij voeren, ook met kandidaten die het niet worden, is in feite een survey. Het is voor ons een van de belangrijkste bronnen om onze campagnes te verbeteren. Zeggen van die 10 mensen er bijvoorbeeld 5 zeggen: ik zou deze baan wel willen als hij 300 euro bruto meer betaalt? Dan is het helder wat je moet doen.’

Ménage à deux

Dat levert dus allerlei ‘knoppen om aan te draaien’ op, zegt hij. Dus in de eerste plaats: komen er genoeg kandidaten binnen? Maar anderzijds ook: hoeveel van hen zijn er ook min of meer geschikt als kandidaat voor de vacature? Sluiten de reacties aan op de skills die de klant vraagt? En, als derde: wat zijn de redenen waarom mensen die geschikt zijn het uiteindelijk toch níet gaan doen? ‘Dat administreren we allemaal in een Looker Studio en in het ATS Recruitee. En op basis van die parameters kunnen we onze campagnes bijsturen.’

‘Wij zeggen tegen de klant: zeg het ons als die kandidaat niet goed is. Want in die informatie ligt de sleutel tot toekomstig succes.’

Daarom noemt hij RPO ook altijd een ‘ménage à deux‘. Oftewel: je moet echt samenwerken om er een succes van te maken. ‘Wij zeggen tegen de klant: zeg het ons als die kandidaat niet goed is. Want in die informatie ligt de sleutel tot toekomstig succes. Hoe beter wij weten wie jullie níet zoeken, hoe beter wij weten wie jullie wel zoeken. De nuance die in die kandidaten zit helpt je uiteindelijk om met z’n tweeën de puzzel te leggen die van recruitment een succes maakt.’

Lees ook

Over de grens werven in de praktijk: wat kom je daarbij allemaal tegen?

Geschreven door

Diversiteit en multiculturalisme als troeven voor zowel individuen als bedrijven. Met die filosofie is Undutchables al sinds 1996 een belangrijke speler in de Nederlandse recruitmentbranche. Met 5 kantoren verspreid over het land is het gespecialiseerd in het matchen van internationale kandidaten met allerlei vacatures op kantoor, variërend van junior tot executive functies. Hun missie is tweeledig: enerzijds Nederlandse bedrijven assisteren bij hun internationale ondernemingen. En anderzijds: kandidaten verwelkomen en ondersteunen die van Nederland hun nieuwe thuis maken.

‘Diversiteit en multiculturalisme zijn troeven voor zowel individuen als bedrijven.’

Eén van de mensen die er als geen ander over kan meepraten wat er allemaal bij dat werken en werven over de grens komt kijken is Emmanuele van Houdenhoven-Collard. Geboren in de regio Dordogne, Frankrijk, om vervolgens voor studies in de rechten en politieke wetenschappen naar de Universiteit van Bordeaux te gaan, en daarna aan een wereldreisavontuur te beginnen, met stops in Groot-Brittannië, Mexico en de Verenigde Staten. En sinds 2015 in Nederland.

Bruggen bouwen

‘Met mijn eigen ervaring als expat over meerdere continenten, verkopen we vrijwel wat ik ben’, zegt ze. ‘Het gaat erom dat er een brug ontstaat tussen organisaties die buitenlandse markten betreden, door ervoor te zorgen dat ze effectief kunnen communiceren. Niet alleen qua taal, maar ook qua cultureel begrip.’

‘Met mijn eigen ervaring als expat over meerdere continenten, verkopen we vrijwel wat ik ben.’

Hoe Van Houdenhoven-Collard zelf in Nederland terecht kwam. ‘Undutchables kwam steeds vaker meertalige kandidaten tegen die het Engels, hoewel ze het beheersten, vaak als tweede of derde taal hadden. Mijn eigen ervaringen als expat in de Verenigde Staten hebben mij uiteindelijk waardevolle inzichten opgeleverd in de uitdagingen waarmee veel van onze kandidaten worden geconfronteerd. Deze professionals waren geen onbekenden op het wereldtoneel, omdat ze in hun carrière de hele wereld hebben doorkruist.’

Leven in een vreemd land

Maar de Undutchables-carrière van Van Houdenhoven-Collard begon per ongeluk. ‘Toen ik in Nederland kwam, vond ik het aanvankelijk lastig een ​​goede baan te vinden. Dat was vreemd voor mij. Ik had een geweldig profiel, sprak 4 talen, maar kon geen baan vinden die bij mij paste. Dus benaderde ik Undutchables en sprak met algemeen directeur Nick van der Dussen over een breed scala aan onderwerpen. Over strategie en bedrijfsvoering. De volgende dag kreeg ik een intakegesprek aangeboden.’

‘Als expat heb je voortdurend het gevoel dat je jezelf moet verkopen.’

Het bleek al snel dat Van Houdenhoven-Collard en de organisatie in meer dan één opzicht bij elkaar pasten. ‘Als expat heb je voortdurend het gevoel dat je jezelf moet verkopen. Dat kan een behoorlijk beklijvende taak zijn als je in een vreemd land bent. Dus ik zag de echte noodzaak voor een bedrijf om tussenbeide te komen en hen te helpen. Om een ​​stap verder voor hen te gaan, om voor hen de juiste kans te vinden om hun carrière verder te ontwikkelen.’

De markt begrijpen

De achtergrond van Van Houdenhoven-Collard geeft haar een unieke positie om de behoeften te begrijpen van bedrijven die zich internationaal willen vestigen. ‘Ik werk nauw samen met bedrijven over de hele wereld, met name in Duitsland, Frankrijk en zelfs in China, en help hen talent te werven dat niet alleen de taal spreekt, maar ook de lokale cultuur begrijpt. Dat is op zichzelf al van onschatbare waarde bij het zakendoen op buitenlandse markten.’

‘Nuances kunnen verbijsterend zijn voor degenen die niet bekend zijn met de Nederlandse arbeidspraktijk.’

Het begrijpen van de complexiteit van de Nederlandse arbeidsmarkt is een cruciaal aspect van het werk van Undutchables, zegt ze. ‘Er zijn genoeg markten, zoals in Frankrijk, waar je over het algemeen niet meerdere contracten uitdeelt voordat het een permanente deal wordt. Bedrijven in Nederland hebben de neiging om twee of drie tijdelijke contracten uit te delen voordat het een vast contract wordt. Dat is belangrijk voor iedereen, zowel werkzoekenden als werkgevers, om zich daar volledig van bewust te zijn. Dergelijke nuances kunnen verbijsterend zijn voor degenen die niet bekend zijn met de Nederlandse arbeidspraktijk.’

Een middenweg vinden

Het omarmen van culturele diversiteit is een centrale pijler van de filosofie van Undutchables. ‘Het erkent dat verschillende achtergronden en ervaringen de werkplek verrijken en een open geest bij het oplossen van problemen bevorderen. Als alles transparant gebeurt, komen er geen negatieve verrassingen voor. Een opvallende trend is bijvoorbeeld de voorkeur onder junior professionals voor flexibele werkregelingen.’

‘Aanpassen aan veranderingen is cruciaal voor internationale kandidaten die willen integreren op de Nederlandse arbeidsmarkt.’

‘De wens naar een vierdaagse werkweek en de mogelijkheid om 2 tot 3 dagen per week thuis te werken wordt voor deze specifieke doelgroep steeds belangrijker. Aanpassing aan deze veranderingen is van cruciaal belang voor internationale kandidaten en bedrijven die willen integreren op de Nederlandse arbeidsmarkt. Het kan echter een uitdaging zijn voor kandidaten als bedrijven een beleid hebben dat neigt naar een 100% aanwezigheid op kantoor. Het vinden van een middenweg wordt essentieel.’

Realistisch zijn

Een van de sterke punten van Undutchables ligt volgens haar in de langdurige relaties met klantenbedrijven. ‘We hebben klanten die al vanaf het begin in 1996 gebruik maken van onze diensten, omdat we echt weten waar het om draait. Wij kennen hun kernwaarden. Dat is op zichzelf al zo’n schril contrast met alleen het sourcen van een kandidaat.’

‘Wij kennen hun kernwaarden. Dat is op zichzelf al zo’n schril contrast met alleen het sourcen van een kandidaat.’

Realistisch zijn en erkennen dat kandidaten verschillende achtergronden hebben – en dus verschillende langetermijnplannen kunnen hebben – maakt deel uit van de formule. ‘Sommigen beschouwen het misschien als een noodoplossing voor een paar jaar, terwijl anderen op zoek zijn naar een oplossing voor de lange termijn. Met dat inzicht kunnen we zowel kandidaten als bedrijven waardevolle informatie verstrekken, waardoor wederzijds begrip en een succesvolle integratie worden gefaciliteerd.’

Samenwerkingen met deskundigen

Over het algemeen is de Nederlandse arbeidsmarkt niet bijzonder makkelijk te navigeren, constateert Van Houdenhoven-Collard. Ze ziet ook de groeiende vraag naar talent in Nederland, waarbij steeds meer kandidaten op zoek gaan naar kansen hier. ‘We ervaren vrijwel non-stop een stroom nieuwe kandidaten en vacatures. Maar we moeten ervoor zorgen dat ze zich allemaal bewust zijn van hetgeen wat zorgt voor een succesvolle integratie binnen de Nederlandse beroepsbevolking.’

‘We ervaren vrijwel non-stop een stroom nieuwe kandidaten en vacatures.’

‘Daarom zoeken wij voortdurend de samenwerking op met experts in hun vakgebied, om zo kennis te delen met onze klanten en breed te netwerken via reguliere webinars die voor iedereen toegankelijk zijn.’ De volgende is bijvoorbeeld de slotsessie van een serie 2023 van 3 op 17 november in Amsterdam (zie hier voor aflevering 1 en 2). ‘Het onderwerp is het creëren van een bedrijfscultuur waar iedereen zich mee verbonden voelt.’

‘We zijn er klaar voor en ambitieus’

Verder vooruit kijkend, voorziet Van Houdenhoven-Collard goede tijden voor Undutchables. Sinds haar komst heeft ze het bedrijf in 4 jaar tijd zien uitbreiden van 38 naar ongeveer 44 medewerkers. ‘We doen dit al 27 jaar – en het voelt alsof we nog vele jaren zullen blijven groeien. Met de aanhoudende toestroom van meertalig talent van over de hele wereld die de weg naar Nederland blijven vinden, liggen er volop uitdagingen in het verschiet. Maar we zijn er klaar voor. Wij zijn ambitieus. Wij willen een centrale rol blijven spelen in het verbinden van talent met kansen. Dat is waar het allemaal om draait.’

Meer weten?

Schrijf je hier in voor de Expert Talk van 17 november, over The Secret to an Organisational Culture That Everyone Loves.

Expert Talk

Laurens Waling: ‘Deze tijd vraagt om een nieuw geloof. Vertrouwen in mensen én technologie’

Geschreven door

‘Talent bevrijden’. Of: ‘De verborgen capaciteit in onze samenleving ontsluiten’. Vraag Laurens Waling naar zijn missie, en al snel rollen dergelijke teksten uit zijn mond. ‘Ik vind het tof om innovatoren te verbinden’, zegt hij ook. De aan de Delftse TU opgeleide technisch bestuurskundige is nu Marketing Director en ‘Chief Evangelist‘ bij 8vance, een A.I.-techbedrijf dat de match tussen mensen en werk voorspelt. In die rol geniet hij ervan mensen te wijzen op hun mogelijkheden en te coachen naar een doorbraak waarin zij alles op het spel zetten om het juiste te doen.

‘Talent bevrijden’, dat is de missie van Laurens Waling.

In 2014 richtte hij Part-up op, een oplossing om werk op te knippen en slimmer te delen binnen grote organisaties. Hij verkocht dat in 2021, en ondersteunt nu het skills-based matching platform van 8vance. Dankzij de krapte en de stijgende verloop- en verzuimcijfers moeten steeds meer organisaties creatiever kijken naar de mogelijkheden om het eigen personeel slimmer in te zetten. De software van 8vance stelt voor elke baan direct de juiste personen en bij elk profiel de passende werkzaamheden voor. Op het A.I. & Recruitment congres op 9 november is hij dagvoorzitter en vertelt hij er meer over. Hier alvast een voorproefje.

> Hoe zit dat met de jobtitel Chief evangelist? Je hebt daar vast niet zomaar voor gekozen…

‘Dat is een beetje een prikkelende titel, waarmee ik mensen wakker wil maken. Letterlijk betekent ‘evangeliseren’ het brengen van de blije boodschap. Ook los van de christelijke context, gaat is er een nieuw geloof nodig in deze tijd. Vertrouwen in mensen en technologie. In Silicon Valley is evangelism een bekende term bij Amerikaanse start-ups.’

‘Letterlijk betekent ‘evangeliseren’ het brengen van de blije boodschap.’

‘Ik geloof sterk in de technologische mogelijkheden om mensen te verbinden. En in mijn geval om met A.I. snel de juiste klus bij de juiste persoon neer te leggen. Oftewel om ons gewoon effectief te kunnen organiseren. Dat hebben organisaties nodig en het maakt het voor individuen leuker om te werken. En bovenal hebben we dat als maatschappij ook nodig, om de grote transities en uitdagingen die we hebben aan te gaan.’

> Wat houdt die blijde boodschap in?

‘Onze herverdelingssoftware biedt kansen voor alle werknemers en alle werkgevers. Ik zie eigenlijk dat dat onderscheid ook steeds meer vervaagt. Iedereen wordt ook een beetje werkgever, zodra je taken delegeert naar anderen. En werknemer, als je weer werk aanneemt van anderen. We gaan van een verticaal georganiseerde maatschappij en bedrijven steeds meer naar horizontaal georganiseerde vormen, waarin we werk samen effectiever en wendbaarder uitvoeren. Organisatiegrenzen vervagen. Een grote trend, door technologie mogelijk gemaakt: democratisering van de verdeling van werk.’

‘Een grote trend, door technologie mogelijk gemaakt: democratisering van de verdeling van werk.’

‘En ja, slimme technologie maakt dat mogelijk. Technologie die meer doet dan een spreadsheet vullen, technologie die zelf dingen bedenkt, waartoe wij als mensen niet in staat zijn. Dankzij enorme rekenkracht kunnen we met A.I.-technologie inzichten naar boven halen uit data waar we als mensen niet aan gedacht hebben. En dan gaat die technologie een nieuwe werkelijkheid creëren.’

‘Met 8vance kunnen we een profiel vergelijken met 85 miljoen profielen in onze database. Dan kijken we naar mensen die een vergelijkbare opleiding hebben, of werkervaring. Die hebben vergelijkbare skills en vaardigheden. Hetzelfde doen we met werk. We verrijken data door een vacature tegen 25 miljoen andere vacatures aan te houden. Tussen de verrijkte profielen en werkzaamheden maken we een soort deep match. Regelmatig krijg je dan skills waarvan iemand nog niet bewust is dat hij/zij dat ook kan, en suggesties van banen waar die (soft) skills ook nodig zijn. Daarmee kan diegene misschien in een heel andere sector aan de slag.’

> Veel werkgevers in recent Deloitte–onderzoek hadden het ook al over die zoektocht naar skills…

‘Dat herken ik enorm in de markt.  Als bedrijven op een klassieke manier zoeken, is de vijver vaak leeg. Maar als je kijkt naar het enorme potentieel in onze samenleving, zitten er allemaal mensen ofwel niks te doen ofwel in hun bullshit-jobs verkeerde dingen te doen, waar ze niet gelukkig van worden. Er is enorm veel capaciteit over. Het barst om je heen van talent dat niet zinvol wordt ingezet. Dus hoezo arbeidsmarktkrapte?’

‘Het barst om je heen van talent dat niet zinvol wordt ingezet. Dus hoezo arbeidsmarktkrapte?’

‘Mensen zitten allemaal onzinnige dingen te doen of dingen die iemand anders veel effectiever kan. Als we die taken wegautomatiseren of herverdelen heb je tijd over. Dus niet meer naar cv of naar diploma’s kijken en de klassieke fit, maar veel meer of iemand in staat is om nieuw werk snel te leren. Heeft hij of zij de juiste aanleg, de juiste persoonlijkheid? Hard skills en soft skills. Hard skills is wat je kunt leren. Soft skills gaat over je aanleg. Het leuke is: mensen weten dat vaak niet van zichzelf, hoogstens 10 tot 20 procent van hun skills kennen ze. En A.I. voorspelt de rest verrassend goed.’

No alt text provided for this image

> Als iemand jou vraagt wat jouw skills zijn?

‘Dan kan ik een aantal dingen bedenken en dan zit ik nog redelijk in dit vakgebied. Zo kan ik best goed spreken, weet ik. Maar als je met behulp van technologie kijkt, zegt die: met jouw profiel kun je dit en dat. Zo kun je bijvoorbeeld een heftruckchauffeur inzetten als dronepiloot. In mijn geval kwam het voorstel voor een politieke carrière, die had ik helemaal niet overwogen. Blijkt mijn profiel wel heel erg voor geschikt.’

‘In mijn geval kwam het voorstel voor een politieke carrière, die had ik helemaal niet overwogen.’

‘8vance levert A.I. voor de mensen die niet kunnen zien wat hun eigen skills zijn. Praktijkvoorbeeld: we hebben een heleboel mensen die in bakkerijen werken en die goed zijn in het volgen van hygiëneprotocollen. Maar als elektricien moet je ook strakke protocollen volgen. Dat is dezelfde precieze manier van werken. Kun je taartjes bakken, dan kun je ook sleutelen aan een laadpaal, zo blijkt. Mensen met diezelfde aanleg en zelfde soort persoonlijkheid zijn geschikt zijn om een schaars beroep uit te oefenen.’

> Voordat zoiets functioneert, heb je een enorme pool aan profielen nodig.

‘Klopt. En het mooie is: die zijn gewoon publiek beschikbaar. We verzamelen bij 8vance al 10 jaar lang publieke profielen in verschillende talen. Dus we hebben een database met 80 miljoen profielen. Genoeg om die A.I. op te trainen. Die kan dus met waanzinnig goede suggesties komen. Vervolgens heb ik maar een kleine groep nodig, dat kan een bedrijf zijn. Bijvoorbeeld een uitzendbureau, dat meedoet met een hele talentenpool. Het kan ook een bedrijf zijn, dat een aantal eigen medewerkers aanbiedt. Of een combinatie van bedrijven, die met elkaar personeel gaan uitwisselen.’

‘We verzamelen bij 8vance al 10 jaar lang publieke profielen in verschillende talen.’

‘Het kunnen de kandidatenpools zijn. Dus als je solliciteert bij een bedrijf, maar je wordt afgewezen dan kun je meteen gekoppeld worden aan een vacature bij een ander bedrijf, als jij daar toestemming voor geeft en bedrijven kandidaten uitwisselen. Bedrijven kunnen zelf kiezen: welke talenten stellen we beschikbaar voor andere bedrijven? Je kunt dan geanonimiseerd zoeken in profielen, om te kijken wie er beschikbaar zijn.’

> Waar zit volgens jou de grootste winst?

‘Voor mij zit het gros van de winst die je als een beetje groot bedrijf kunt halen, intern. Mensen slim inzetten en workload herverdelen. Met het eigen personeelsbestand slimme combinaties maken. Opleiden door hen leerzame klussen te geven, en tegelijkertijd flexibiliteit organiseren. En daar dus ook slimme A.I. voor gebruiken. Dus ook flexibele schillen aanleggen: talentpools om je organisatie heen. Waarin je, als de werkdruk tijdelijk te hoog is of in de toekomst bepaalde skills nodig zijn, je makkelijk kunt vissen, want die mensen hebben al interesse voor de organisatie. Daar heb je al een bepaald soort verbintenis mee.’

‘Wij kunnen zien dat in een regio als Venlo bepaalde skills ruim aanwezig zijn, terwijl die juist ontbreken in bijvoorbeeld Schiedam.’

‘Voor mij is talent intelligence het geheel: op een slimme manier werk aan mensen verbinden. Concreet zie je dat met locatiebeleid, dat extra interessant wordt omdat mensen ook op afstand kunnen en willen werken. Daarmee wordt het belangrijk om mensen op andere plekken weer te verbinden in tijdelijke teams. Doordat we bij 8vance al die publieke profielen hebben, kunnen wij precies zien dat in een regio als Venlo bepaalde skills ruim aanwezig zijn in de arbeidsmarkt, terwijl die juist ontbreken in bijvoorbeeld Schiedam. Nou, waar wil je je dan vestigen als bedrijf? Waar wil je een kantoor hebben?’

Laurens Waling, tijdens de recente Global Talent Intelligence Conference in Hoofddorp.

> En hoe helpt dit tegen bullshit jobs?

‘Een bullshit job is als je niet gelukkig naar je werk gaat en betekenisvol bijdraagt. Vaak omdat je werk doet waarbij je denkt “ja, de wereld wordt hier niet beter van”. En het kan ook zijn omdat je werk doet wat makkelijk vervangen kan worden; hetzij door A.I., hetzij door een andere persoon. Eigenlijk de ergste marteling is die er is: zinloos werk.’

Eigenlijk de ergste marteling is die er is: zinloos werk.’

‘Hoeveel mensen doen niet allerlei werk dat vervolgens in de prullenbak belandt? Wat voor percentage denk jij? Ik denk dat als wij gewoon eens om ons heen kijken en echt kritisch zijn op welk gedeelte van ons werk we eigenlijk niet zouden hoeven doen? Iemand anders of A.I.? Het zou me niets verbazen als het over 80 procent van het werk gaat dat we gewoon met elkaar zitten uit te voeren om elkaar mee bezig te houden, omdat we werk überhaupt zo belangrijk vinden in deze maatschappij. Stop daar eens mee! Laten we dat anders organiseren, met een basisinkomen of zo.’

> Hoe is dat bij jou?

‘Ik probeer natuurlijk to practice what you preach. Mezelf scherp te houden. Ik betrap mezelf ook wel eens op dingen waarvan ik denk: klopt het wel dat ik dat aan het doen ben? Heb ik niet mensen in mijn omgeving die hier veel gelukkiger van worden? Ik probeer de nieuwe A.I.-mogelijkheden te volgen en ook te kijken van waar dat op mijn werk van toepassing is. Draag ik op een leuke manier bij aan de maatschappij? Als evangelist wil ik de samenleving een stuk mooier maken.’

‘Als evangelist wil ik de samenleving een stuk mooier maken.’

‘Het leuke van mijn werk is dat ik in allerlei sectoren kom. Ik zie overal hetzelfde patroon. We zitten allemaal werk te doen vanuit een functie, met taken waarvan we denken dat het er allemaal bijhoort. Maar misschien ben ik bijvoorbeeld netto helemaal niet de beste om interviews te houden of om een presentatie te maken. Het is vaak één ding wat je goed kunt. Doe dat dan gewoon heel erg veel. En wissel dat andere gewoon uit met collega’s, vrienden of je netwerk om je heen. We hebben tegenwoordig al die social media, maar we gebruiken ze veel te weinig om werk effectief te verdelen.’

‘En eigenlijk is daarvoor, zeker binnen een bedrijf, helemaal niet zo’n ingewikkelde software voor nodig. Daar hoef je niet gigantische computers op los te laten. Stel: je zet 10 collega’s bij elkaar in een ruimte en vraagt: maak eens een top 10 van dingen die je te doen hebt. Vooraan wat je het leukst vindt en achteraan het minst leuke. Ga dan kijken bij elkaar hoe je kunt helpen. Hoeveel effecten je dan krijgt! De één zegt: dat vind ik niet leuk, en de ander zegt: dat vind ik toch superleuk, terwijl de eerste dacht dat niemand de klus leuk vindt. Je kunt met 10 man al heel veel effect behalen. Laat staan op grotere groepen.’

‘Geholpen door A.I. kun je nog veel leukere matches maken.’

‘Met 50 man lukt het nog via een gezamenlijk prikbord, Whatsapp-groep of iets dergelijks, om werk uit te wisselen. Kom je boven die grens van 50 of 100, ja, dan heb je A.I. nodig, iets van structuur om werk te herverdelen. Zeker als je denkt dat mensen tientallen taken per dag doen. Bij een groot bedrijf wil je voor elke specifieke taak weten wie kan dit nu precies doen. Of overnemen. Iemand heeft een uur over, wat kan hij doen? Dus geholpen door A.I. kan je nog veel leukere matches maken.’

> Heb je dat al wel eens in de praktijk toegepast?

‘Ik heb wel 50 implementaties gedaan van dit concept bij bedrijven. En op alle niveaus successen meegemaakt. Ik vind het het leukst om het live te doen en zien. In een workshop zitten mensen die 10 punten op kaartjes schrijven en dan met elkaar een kaartje uitwisselen. ‘Holy fuck, ik kijk al twee weken op tegen het maken van deze presentatie’ en dat haar collega zegt: nou, laat mij dat even doen. Live zie je de energie die dan vrijkomt.’

‘Een aantal bedrijven geeft hun medewerkers nu vast een flexibel stuk tijd om een dag in de week op een andere afdeling aan de slag te gaan.’

‘Tijdens corona heb ik veel ziekenhuizen ondersteund. Er moest opeens allerlei werk uitgevoerd door allerlei afdelingen die stillagen. Dan werden de meest fantastische matches gemaakt. Wie kan er even helpen stickers plakken op de vloer? Oké, ja, kom ik wel even doen. Maar ook dat mensen zeggen, ja, jullie zien mij alleen maar als secretaresse, maar ik kan eigenlijk veel meer. Allerlei waanzinnig interessante combinaties. Er zijn nu zelfs een aantal bedrijven die hun medewerkers vast een flexibel stuk tijd geven om naast hun baan een dag in de week op een andere afdeling aan de slag te gaan waar het te druk is en zo elkaar te helpen om de werkdruk naar beneden te brengen. Bijvoorbeeld de Rijksdienst voor Ondernemend Nederland doet het zo.’

Meer weten?

Op 9 november vindt het eerste jaarcongres ‘AI & Recruitment 2023’ plaats. Op deze dag komen diverse topsprekers uit de sector spreken over de impact van A.I. op recruitment, zowel corporate als bureau. Ook zullen techspelers aan het woord komen die inmiddels ervaringen hebben op dit terrein en worden er diverse best practices gepresenteerd.

Inschrijven

‘Een ATS is een stervende dino, het gaat nu veel meer om: menselijke connecties’

Geschreven door

De grootste fout van recruitment? ‘Dat is dat we zeggen dat we mensen gaan selecteren‘, zegt Wander Wierda, oprichter van ‘digital lifecycle agency‘ Loyall. Het werpt een beeld op van stapels sollicitanten, waaruit je als werkgever naar believen een ideale kandidaat naar boven kunt hengelen, en vervolgens de rest na een afwijzing in de digitale vergetelheid kunt achterlaten. Maar die traditionele benaderingswijze past volgens Wierda op geen enkele manier meer bij de arbeidsmarkt van vandaag de dag. ‘Buiten dat het ook niet fair is naar je belangstellenden.’

We zien onszelf niet als marketingbedrijf voor recruitment, maar voor kandidaten.’

Volgens hem gaat het bij recruitment nu niet zozeer om selecteren, maar juist om ‘je organisatie verkopen’, kandidaten verleiden, hen motiveren in het hele proces, van voordeur tot achterdeur. ‘Je wilt een authentieke connectie maken, en met behulp van data mensen op een relevante manier benaderen en hen jou als werkgever laten overwegen. Ik zou het woord “selecteren” dan niet in de mond nemen. We zien onszelf ook niet als een marketingbedrijf voor recruitment, maar als marketingbedrijf voor kandidaten.’

Het klassieke ATS? Het is ten dode opgeschreven, denkt Wander Wierda (Loyall). Want niet elke connectie is meteen ook een sollicitant. En authentieke connecties, dat is waar het volgens hem in de toekomst juist allemaal om draait. Maar hoe krijgt dat idee dan verder vorm?

Caraer ziet het licht

Het traditionele ATS past eigenlijk nauwelijks bij die benaderingswijze, constateert Wierda. ‘Het is een stervende dino’, zegt hij. ‘Het gaat nu niet meer om: hoe ga je een vacature uitzetten, en hoe houd je je sollicitanten bij? Wat nodig is, is een full digital solution voor de hele kandidaatreis. Veel partijen hebben nu kort gezegd een ATS voor wat ik wel het blauwe en groene deel van het proces noem, en een CRM voor het gele en rode deel. Maar als je als ATS er over 10 jaar nog steeds wil zijn, zul je moeten veranderen en ook dat gele en rode moeten integreren.’

‘We werden er een beetje hopeloos van dat zo’n systeem nog niet bestond.’

Omdat zo’n systeem momenteel nog niet in de markt bestaat, is Loyall het de afgelopen maanden zelf gaan bouwen, vertelt Wierda. Dat begon ‘uit frustratie’, zegt hij, omdat eigenlijk geen bestaand systeem aan de wensen voldeed, ‘en we daar eerlijk gezegd een beetje hopeloos van werden.’ Maar na maanden zelf developen is het er nu toch van gekomen, zegt hij, en ziet de ATS/CRM-combinatie Caraer het licht. Een recruitmentsysteem waarin de gebruiker volledig vacatures kan beheersen, maar aan de voorkant bijvoorbeeld ook een werkenbij-site kan bijhouden, en verschillende makkelijke marketing automations kan gebruiken.

Veel nog op de roadmap

Het product gaat deze maand live, na uitgebreid testen. Maar er staat ook nog ‘veel op de roadmap‘, aldus Wierda, van het automatiseren van vacatureintakes tot een ingebouwd campagneadvies met (sociale) media. ‘In theorie kun je hiermee binnen 1 uur nadat je een vacature uploadt de eerste kandidaten binnenkrijgen. Het is niet één kerstbal, maar de hele kerstboom met verschillende ballen. Dus geen ATS, geen CRM, maar één geheel recruitmentsysteem.’

‘Dus geen ATS, geen CRM, maar één geheel recruitmentsysteem.’

Een ATS, dat werkt volgens hem best goed als je al actieve sollicitanten binnenkrijgt, en daaruit altijd je ultieme keuze kunt maken. ‘Maar hoeveel mensen solliciteren nog actief? Voilà!’ Er is dus een systeem nodig, zegt hij, waarmee je op een andere, betere manier contact kunt onderhouden met mensen die op een of andere manier in je organisatie geïnteresseerd zijn. Mensen die je content kunt bieden, om hen bij je organisatie te betrekken. Of bijvoorbeeld ook aan interne mensen, om hen betrokken te houden. ‘We willen ook marketing en design inzetten om de achterdeur dicht te houden en retentie te verhogen.’

Over de hele lifecycle heen

Wierda zette Loyall op, samen met compagnon Jan-Hein de Wilde. Aanvankelijk onder de naam SendtoDeliver, maar toen de activiteiten breder werden dan alleen community management voor recruitment, kwam de naam van het overkoepelende moederbedrijf erbij, naast labels als Wilde Amsterdam (voor design), Site.nu (voor development) en Hoox (voor integraties). De focus blijft evenwel onveranderd: het bouwen van een authentieke digitale connectie met allerlei doelgroepen, door de hele lifecycle heen. ‘Het grootste probleem dat wij zien is dat organisaties vaak maar op één aspect van die lifecycle inspelen’, zegt Wierda. ‘Terwijl wij juist al die facetten in samenhang willen zien.’

‘If you don’t dream for the target, you’ll never gonna make it.’

Van inspiration, tot reaction, motivation en activation, oftewel: van design en marketing, tot development en integraties: alles gericht het bouwen en onderhouden van sterke relaties, zodat jouw organisatie op een duurzame manier kan groeien. Wierda: ‘Vaak komt een klant naar ons toe en zegt dan: ik wil graag meer leads hebben. Maar dan gaan wij eerst kijken: wat is het probleem? Welk doel wil je precies halen? We kijken altijd eerst naar de why, en dan pas naar de what. Ik wil namelijk altijd resultaat zien, samen groeien met zo’n ondernemer. Want if you don’t dream for the target, you’ll never gonna make it.’

Activatie aan de achterdeur

Een voorbeeld? Wierda: ‘We kunnen wel een mooie campagne opzetten. Maar als je als organisatie elke week een event hebt waar 500 man op afkomen, waarom zou je dat dan doen? Dan kun je beter dáár beginnen.’ De focus op de achterdeur noemt hij ook zo’n voorbeeld. ‘Als je daar ook sterk inzet op activatie, kun je voorkomen dat je aan de voorkant steeds harder moet gaan trekken.’ Eigenlijk geen enkel bedrijf heeft momenteel alle facetten op orde, constateert hij. ‘Maar meestal zijn er al wel onderdelen op orde. Dat onderzoeken we dan eerst, zodat we daarop voort kunnen bouwen.’

De Big Hairy Audacious Goal van het bedrijf? ‘Dat is: 100 miljoen mensen een authentieke digitale connectie bieden. We willen impact hebben op meer dan 1% van de mensheid’, vertelt Wierda. ‘Dat is ambitieus, maar het geeft wel richting. En ik denk dat je alleen je what goed kunt doen als je je why goed hebt. We willen marketing automation inzetten om connecties op te bouwen. Er zijn veel marketingbedrijven die een goede campagne kunnen opzetten, maar bijna geen die de volledige cyclus in kaart brengen. En dat gaat om veel meer dan recruitment alleen. Juist daarop willen wij ons als growth consultancy onderscheiden.’

Het klassieke ATS? Het is ten dode opgeschreven, denkt Wander Wierda (Loyall). Want niet elke connectie is meteen ook een sollicitant. En authentieke connecties, dat is waar het volgens hem in de toekomst juist allemaal om draait. Maar hoe krijgt dat idee dan verder vorm?
Wander Wierda, tijdens de recente Global Talent Intelligence Conference in Hoofddorp.

Meer weten over Caraer?

Meld je aan voor de wachtlijst.

Caraer

Lees ook

‘Meer transparantie in recruitment? Verbeter de wereld en begin bij jezelf!’

Geschreven door

Het is een fenomeen dat we allemaal herkennen: vacatureteksten waarbij de naam van de werkgever een mysterie blijft. Dit is niet alleen een frustratie voor kandidaten, maar ook een gemiste kans om jezelf als werkgever te presenteren, stelt Nathan Harder, eigenaar van Melior Jobs. In de ideale wereld zouden we volgens hem dan ook een soort ‘Funda’ hebben die transparantie zou brengen in de arbeidsmarkt; een platform waarop je precies zou weten bij welk bedrijf je solliciteert.

‘Je probeert ook niet eerst zelf je auto te maken voordat je hem toch naar de garage brengt.’

Voor Harder was dit transparante markt-idee hét basisprincipe voor zijn recruitmentbureau in de financiële sector. ‘Echte bedrijven met echte vacatures voor écht passende kandidaten’, zegt hij dan ook meerdere malen als wij hem spreken. Door klanten te helpen de focus op hun eigen bedrijfsvoering te houden ontkrachtte Harder meteen het idee dat recruitment een proces is dat je als bedrijf nog wel ‘even’ erbij kunt doen. ‘Als particulier ga je toch ook niet eerst zelf proberen...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Over de auteur

Dit artikel is geschreven door Kim Werensteijn (Werkimago).

Lees ook

Foto boven: Martijn van Leeuwen

Dit zijn de 10 grootste trends in sourcing (volgens Cooble)

Geschreven door

Nowadays, anyone who puts out a vacancy often does not have to expect much of a response. It is therefore not surprising that more and more organizations prefer to take matters into their own hands and actively look for the right candidates themselves. But what are the 10 biggest trends in this area of ​​sourcing? We discuss it with Jan-Karel Sindorff and Milou Verhoeks ( photo above ), founders of Cooble, the fast-growing agency that has made this its specialty.

Trend 1. It’s happening more and more

‘Sourcing was for a long time one of the underexposed parts of the entire recruitment chain,’ notes Verhoeks. ‘Many companies thought that the recruiter should just do it on the side. And then it actually hardly happened at all. But the game of the upside down world still turns out to be a very successful game. You notice that by sourcing yourself you still reach people on the labor market that you cannot actually reach in any other way. It is therefore not surprising that we see more and more competition for our agency.’

Trend 2. It’s here to stay

‘Sourcing has taken off due to the enormous shortage on the labor market in recent years. Back then it was often employers’ last straw. But you now see that the market is also adapting to it,” Sindorff adds. ‘If you look at new generations on the labor market, it is much more accepted for them to be approached. They are much less likely to look for a job themselves. It is small, personal, tailor-made. That appeals to them.’

“Although I am shocked by what I occasionally see happening in the market,” says Verhoeks. ‘Bulk emails, approaching many people at once. That doesn’t work, and only leads to very low response rates. Candidates are annoyed by this. And it has a negative effect on your position as an employer. Technology is simply not ready to take over completely. LinkedIn, for example, has all kinds of new options, but we see in practice that you should not expect miracles from them, the personal approach still works better.’

Trend 3. More tech

Okay, so the technology is not yet at the point where the entire sourcing process can be automated. But in the meantime, more and more interesting tools are emerging, with or without AI. Verhoeks also sees this in her daily practice. ‘For example, we also work a lot with ChatGPT. With the information from a profile, ChatGPT can put together a nice, personal message. And something like automatic follow-ups can also be interesting. Things are increasingly moving in the direction of technology supporting your work. But you have to learn a tool not only to read , but also to interpret. And that remains difficult.’

Trend 4. Relevance wins

Sourcing is also increasingly important when it comes to employer branding , says Sindorff. ‘As soon as you send out a crappy message in your sourcing  , investing in employer branding really makes less sense. People think something of that. That is why we plead not to send out bulk messages, people realize that very quickly, it is really not good for your figures. Because sourcing turns the game on the job market, you need to be sure you’re sending the right message to the right target group. Being relevant is important, especially to maintain your employer branding.’

Trend 5. Creativity counts

Sourcing is a creative profession, according to Verhoeks. ‘Did you know that we spend an average of 8 to 10 minutes on an approach message? It always takes time and attention to think about how best to approach people. It also often requires the necessary creativity. For example, we sometimes open a conversation with a comment like “Did you know that there are only 500 people with your name?” See, that often arouses interest. You might be able to automate something like that again, but then it quickly becomes a trick again and it doesn’t feel real, like an automatic congratulations on your birthday.’

Trend 6. Find and seduce

Speaking of which, according to both of them, sourcing is too often narrowed down to the question: can you find the right people? Do you know all the boolean strings to scour the internet and uncover those hidden gems? It is these types of issues that are often the subject of conferences such as SoSuEu , where European (tech) sourcers gather annually (and which will take place again this year on October 11 and 12 in Amsterdam ).

But according to Verhoeks, another important side of good sourcing is forgotten, and that is: seduction . ‘This game is both about finding and seducing. They are both equally important in sourcing. Seduction is more like marketing and sales, for example it is about whether you can write convincing messages. That’s really a sport.’

Trend 7. Beyond the vacancy

Sourcing often starts with an organization that cannot fill a vacancy, and then asks for help via Cooble, for example. But organizations that work with it for a while discover that it works even better if you don’t start over with every vacancy, but build up a talent pool and continue working from there. “If you start vacancy-driven sourcing you are a hunter , if you manage to build a talent pool you become a collector ,” says Sindorff.

Jan-Karel Sindorff, during the recent edition of the Festival Recruitment in de Zon .

Verhoeks: ‘If you source from one target group for a longer period of time and always keep in touch with it, after 2 years you will spend 80% of your time maintaining relationships. At the Public Prosecution Service , for example, we have a pool of just under 300 people. I know them, and I can call them about vacancies. That makes a big difference. Talent pooling has been a term in recruitment for a long time. But you see few successful examples. While you can actually get a lot of value out of it. Provided you work with the same people in your department for a long time, or work with the same agency for a long time, so that they can build a relationship with the talent pool.’

Trend 8. It is no longer a research and development agency

Previously, organizations sometimes saw sourcing as ‘an additional recruitment and selection agency’. But it is less and less the case, Verhoeks sees. ‘We are still primarily deployed when there is panic somewhere. But sourcing is not a magic wand, it has become more of a long-term activity. Fortunately, we have more and more customers who see the value of this. When sourcing, we know for certain that we will end up with people who do not feel like applying for a job, but are willing to think about another job. Getting people to that point requires more than a superficial relationship.’

Trend 9. Play outside, share inside

What is also becoming increasingly clear: sourcing is not just a way to find candidates, it is also a mirror, a kind of continuous market research. ‘We are always playing outside’, as Sindorff puts it. ‘As a result, we also gain a lot of knowledge from the market. We speak to many candidates and know what appeals to them and what doesn’t. You notice this, for example, with salaries, we know quite quickly whether what an organization offers matches what the market demands. I think it is always a condition that as a sourcing partner you also provide that knowledge back to your client.’

Milou Verhoeks

Transparency is important when sourcing, Verhoeks adds. ‘That is why all our customers receive a progress report every other week. This also includes feedback from candidates. Sometimes this leads to an uncomfortable conversation. But that does help. Because as a sourcer you are in continuous contact with the labor market, you can help other recruitment colleagues in the organization with their perception of the image that candidates have of you on the labor market. And you can then adjust your offering and sourcing accordingly.’

Sourcing Benchmark

Trend 10. Sourcing as a red carpet

“We do not encourage an application, but an interview,” says Verhoeks. ‘Sourcing is increasingly a red carpet, candidates must feel welcome. You notice that low thresholds are becoming more important, the labor market is changing. More and more organizations are looking at how they can organize the process differently so that people no longer have to apply. The whole vacancy-driven sourcing is also playing out. It is increasingly important that the candidate wants to make contact. Then you can always see further afterwards. You see that people are increasingly open to this.’

Knowing more?

Milou Verhoeks will give more about what sourcing can mean for your employer brand during Werf&’s Webinar Week on Friday , October 6 at 12:30 PM . Click here to find out more, or for the other webinars .

To enrol

Also read

De 3 grootste trends in inhuur van freelancers verklaard

Geschreven door

Hoe kun je het zeldzame talent vinden in de huidige markt? En hoe bind je dat talent vervolgens aan je organisatie? Vragen waar steeds meer werkgevers mee kampen. Zeker ook als het gaat om freelancers. Bij Malt, een marktplaats waar vraag en aanbod naar freelancers samenkomen, en die van plan is daarmee ‘Europa te gaan veroveren‘, houden ze als geen ander de ontwikkelingen in de gaten. Welke 3 trends vallen hoofd Marketing en Communicatie Dustin Robinson daarbij het meest op?

Trend 1: Direct sourcing

‘Veel bedrijven zijn gewend alles rondom de inzet van externe arbeid uit te besteden. Dat heeft natuurlijk ook voordelen; een externe partij doet dan alles voor ze, houdt ze twee cv’s voor, waarna een keuze volgt en de kandidaat snel aan de slag kan. Het nadeel is echter dat bij zo’n volledige outsourcing een perfecte match minder makkelijk te maken is.

‘In het algemeen zien wij dat die direct sourcing toeneemt.’

We zien nu dat grote corporates steeds vaker kiezen voor een hybride model, waarbij ze een deel van de externe inhuur uit handen geven en daarnaast een in-house recruiting team hebben dat samenwerkt met de hiring manager om de perfecte match te vinden. Dit soort direct sourcing biedt de hiring managers meer flexibiliteit in het selecteren wie ze in huis willen hebben. In de zoektocht naar die schaarse talenten is dat een groot voordeel.’

Dustin Robinson: ‘ Ook een freelancer heeft behoefte aan regelmatig contact.’ 

Trend 2: Goed opdrachtgeverschap

‘Sommige bedrijven huren een freelancer in en denken: “Dit is een lopend wondermiddel. Alles gaat gewoon vanzelf goed”. Bij een klein project is het ook nog wel simpel en kun je gewoon zeggen: ik wil dat je dit voor me maakt. Maar als een project wat complexer wordt, is ook meer aandacht voor die freelancer van belang. Zo kan ook voor freelancers een goede onboarding waardevol zijn; ze willen ook net als vaste mensen weten met wie ze samenwerken. Ook een freelancer heeft behoefte aan regelmatig contact.’

‘Het is voor zp’ers belangrijk dat duidelijk is afgestemd wat het ownership is.’

‘Het is daarnaast goed als de hiring manager regelmatig checkt of de freelancer over alle benodigde resources beschikt om zijn werk goed te doen. Dat is nog steeds wel een aandachtspunt, want de begeleiding van freelancers wordt soms veronachtzaamd. En het is voor elke zelfstandige belangrijk dat duidelijk is afgestemd wat het ownership is. Bij Malt noemen we dat RACI: responsible, accountable, consulted, informed. Het gaat om duidelijkheid hoe de samenwerking eruit ziet, wat het verwachte eindresultaat is en welke mijlpalen er zijn op weg naar dat eindresultaat.’

Trend 3: De talentpool

‘Een derde ontwikkeling die ik zie, is het toenemende belang dat wordt gehecht aan talentpools. Een jaar of 8 geleden hoorde je in de vaste recruitmentwereld al veel over talentpools; nu zien we dat ook steeds vaker terugkomen bij freelancers. Als je een goede talentpool bouwt en beheert en daar de freelancers in opneemt die voor je hebben gewerkt, heb je sneller mensen in huis voor een volgende opdracht – en weet je ook wie je in je team wilt hebben.’

‘Als je een goede talentpool bouwt voor freelancers die voor je hebben gewerkt, heb je sneller mensen in huis bij een volgende opdracht.’

‘Ik noem dat overigens meer een pre-trend dan een trend: er wordt veel over gepraat, maar het is nog niet per se de norm. Dat heeft waarschijnlijk ermee te maken dat de meeste bedrijven via bureaus werken en dus één portaal hebben waar alle profielen binnenkomen. Wij zien meer toekomst in de richting van een Freelance Management Systeem, een FMS. Dat heeft veel te maken met die direct sourcing die ik eerder noemde. En met het groeiende inzicht over de waarde van blended teams. Dat is deels een reactie op de arbeidsmarkt, waar mensen er vaker voor kiezen zelfstandige te worden. Maar het gaat ook om de onderkenning dat blended teams je in staat stellen om heel agile te werken. Af- en opschalen kan veel makkelijker als je een combinatie maakt van je vaste mensen en freelancers.’

Meer weten?

Dustin Robinson verzorgt op maandag 2 oktober om 10.00 tijdens de Webinar Week van Werf& en ZiPconomy een webinar, waarin hij laat zien hoe je via direct sourcing, een sterke waardepropositie en goed opdrachtgeverschap jouw organisatie kan onderscheiden in een krappe (freelance) arbeidsmarkt. Dit webinar is gratis online te volgen. Bekijk hier het hele programma van de Webinar Week en meld je gratis aan voor de webinars van je keuze.

Inschrijven

 

Hoe goed werkgeverschap nu ook steeds meer de flexwereld verovert

Geschreven door

Goed werkgeverschap. Retentie. Verloop tegengaan. Perspectief op groei en carrière. Opleiden. Talentontwikkeling. Levenslang leren. Het zijn allemaal termen die je waarschijnlijk vooral associeert met HR, en minder met het traditionele recruitment, dat toch vooral gericht is op: mensen binnenhalen. En wat je misschien ook al helemaal weer een stuk minder associeert met de snelle staffing-wereld. Maar beide werelden schuiven steeds meer in elkaar, constateren Byner-co-founder Stijn Vangenechten en Ivo Hopmans, mede-oprichter van online academy Rakoo.

Ook de staffing-wereld besteedt steeds meer aandacht aan behoud.

Stijn Vangenechten

‘Als je met bureaus in de staffing-wereld praat, merk je dat het niet meer alleen gaat over het recruitmentproces, en de campagnes en kandidaten die je aan boord hebt’, aldus Vangenechten. ‘Je ziet dat partijen daar ook al jaren aandacht besteden aan hoe ze goede mensen kunnen binden, met name in de detachering. Als ze dat niet doen, dan is namelijk veel van hun moeite voor niets. Dan kunnen ze elke keer opnieuw beginnen met hun campagnes, en dat kost natuurlijk alleen maar steeds heel veel energie.’

Academy-platform

Byner (leverancier van een end-to-end platform voor bureaus in detachering, uitzenden en werving & selectie) sloeg hiervoor de handen dus recent ineen met Hopmans’ opleidingsplatform Rakoo. ‘Voorheen ging het bij uitzenders vaak om verplichte opleidingen, voor bijvoorbeeld gecertificeerd werk’, legt Hopmans uit. ‘Nu zie je echter steeds meer een transitie gaande. Ook staffing-bedrijven willen iets eigens bieden, perspectief op de toekomst, doorgroeimogelijkheden, je als medewerker dingen laten doen die je léúk vindt. Dus niet altijd alleen de verplichte dingen, maar méér dan dat. Zorgen dat jij kunt groeien waar jij naartoe wilt groeien. Waar de werkgevers vervolgens zelf ook weer plezier aan beleven, omdat het ze de kans biedt meer opdrachten te krijgen. Je ziet in de markt steeds vaker dat dat vliegwiel aan het draaien is.’

Maar dat gaat niet vanzelf, dat moet je dus wel faciliteren, legt Hopmans uit. En dan natuurlijk het liefst met goede technologie, die zelf ook steeds slimmer wordt. Tijdens de Webinar Week van Werf& en ZiPconomy zal hij daar in zijn webinar op dinsdag 3 oktober om 12.30 meer over vertellen, samen met Vangenechten. Ze zullen dan onder meer 3 voorbeelden geven hoe ze denken dat technologie partijen in de staffing-industrie kan ondersteunen in ‘een integrale aanpak met focus op carrière over de verschillende systemen heen’.

De concurrentie het nakijken

‘Bureaus die hier strategisch op inzetten geven de concurrentie het nakijken’, gelooft Vangenechten namelijk. ‘Je ziet aan die hele HR-kant veel beweging. HR-ssytemen, learning management-systemen, competentiemanagement, 360-graden-feedback. Vaak is het probleem nu nog alleen: het gaat nogal eens om allerlei losse tooltjes. Er is zelden een geïntegreerde flow. Maar als je je mensen een goede ervaring wil geven, moet je dat allemaal aan elkaar zien te koppelen, dan moet je naar één integrale oplossing toe. Dan kun je daar het meeste profijt aan beleven.’

‘Als je je mensen een goede ervaring wil geven, moet je naar één integrale oplossing toe.’

Vangenechten heeft het in dit verband over de zogenoemde ‘infinity cycle‘ of ‘infinity loop’: door met één individuele werknemer zijn of haar hele carrière in kaart te hebben en te begeleiden, door wensen en ambities helder te krijgen, schep je ook voor werkgevers veel duidelijkheid, en kun je uiteindelijk bijvoorbeeld ook je werving daar weer op afstemmen. ‘En je kunt ook op een goede manier afscheid nemen, als blijkt dat je ambities niet meer bij elkaar passen. Dat hoor je nu bij best veel klanten leven’, vertelt hij.

Ivo Hopmans (Rakoo)

Verborgen goud

Meer kwalitatieve kandidaten, betere matches, meer engagement en een hogere retentie van talent. En bovendien: makkelijker door- en herplaatsing van kandidaten. Dat is volgens hem allemaal mogelijk als je ook als detacheerder inzet op ‘talentontwikkeling en goed werkgeverschap‘ en als je perspectief weet te bieden op verdere groei. ‘Want persoonlijke en professionele groei is topprioriteit bij het talent van nu. Inzetten op dit soort goed werkgeverschap is volgens ons dan ook het verborgen goud voor arbeidsbemiddelaars.’

‘Wij denken dat het in recruitment gaat om die connectie met mensen. Die willen we weer meer terugbrengen.’

Goed werkgeverschap, dat is volgens Vangenechten ook: regelmatig ‘inchecken’ met je gedetacheerden ‘in het veld’. Als je dat vervolgens ook goed vastlegt in je systemen, ‘dan krijg je veel naar boven, en kun je uiteindelijk ook leren betere matches te maken. Op zo’n manier het belang van goed werkgeverschap laten zien, het zorgdragen voor je vakspecialisten, dat maakt je volgens mij echt nog onderscheidend in de markt. Wij denken dat het in recruitment gaat om die connectie met mensen. Die willen we weer meer terugbrengen.’

Regelgeving

Ivo Hopmans

Soms is het in de praktijk wel lastig, geeft Hopmans toe. Zzp’ers mag je bijvoorbeeld niet verplichten tot opleiden, maar hoe zit dat met gedetacheerden? ‘Er is een grijs gebied’, zegt hij. ‘De regelgeving is vaak ingewikkeld. Maar in de groei die deze wereld doormaakt, moet ook opleiden een duidelijker rol krijgen. Zowel bij gedetacheerden, als bij uitzendkrachten en zzp’ers. Dat is evident. Maar wat je dan niet moet doen is opleidingen doorduwen. Het moet juist doorleefd worden. Een keer een klasje organiseren, daar heb je als bureau meestal niet veel aan. Het moet embedded zijn in je organisatie.’

‘Een keer een klasje organiseren, daar heb je als bureau meestal niet veel aan.’

Daarom probeert Byner ook altijd goed te luisteren naar de community van zijn eigen gebruikers, benadrukt Vangenechten. ‘Daar komen vaak feature requests uit, die een enorme boost kunnen geven aan ons eigen product en aan de productiviteit van onze klanten. Door op zo’n manier naar je klanten te luisteren, en daar de juiste partners bij te zoeken, kun je volgens ons uiteindelijk echt het verschil maken.’

Meer weten?

Stijn Vangenechten en Ivo Hopmans vertellen er meer over tijdens hun webinar over ‘Talentontwikkeling & goed werkgeverschap in detachering‘ op dinsdag 3 oktober om 12.30.

Inschrijven

Van niets naar een advies, brochure én vacaturetekst online – en dat binnen 5 minuten

Geschreven door

Als recruiter maak je het verschil door snel te zijn, weten Peer Goudsmit en Ronald van Driel. Ze weten ook dat, nu A.I. hard aan de weg timmert, er zich opnieuw een grote versnellingsmogelijkheid voordoet in recruitmentland. En dus gaat Recruitment Accelerator, het platform dat ze jaren geleden lanceerden, vooral om hun eigen werk te vereenvoudigen, nu ook kunstmatige intelligentie inzetten, naast de data en algoritmes van Intelligence Group. Het resultaat? ‘Stel dat je nu een vacature in je hoofd hebt, dan zorgt ons product ervoor dat-ie binnen 5 minuten online staat’, vertellen ze trots. ‘Over de hele wereld, als je dat wilt.’

De magie achter de schermen

Om te begrijpen hoe Goudsmit en Van Driel dit stukje schijnbare magie verwezenlijken, is het goed om eerst te snappen hoe hun platform in het pre-A.I.-tijdperk te werk ging. Dat zat zo: vacaturehouders beantwoorden een aantal vragen (bijvoorbeeld: waarom zou de kandidaat voor jou, en niet je concurrent kiezen?), en binnen 3 dagen tuigde Recruitment Accelerator vervolgens een wervingscampagne op voor je openstaande functie.

‘Stel dat je nu een vacature in je hoofd hebt, dan zorgt ons product ervoor dat-ie binnen 5 minuten online staat.’

Peer Goudsmit

Die campagne bestond uit een vacaturetekst en een media-advies, waarin werd uitgelegd via welke kanalen je de perfecte kandidaat het best kon bereiken. En zonder dat-ie het doorhad deed een vacaturehouder daarbij ook nog eens van alles met arbeidsmarktdata: bij het samenstellen van de campagne maakte Recruitment Accelerator namelijk dankbaar gebruik van de kennis van Intelligence Group.

3 dagen? Veel te lang

In een sector waarin snelheid goud waard is, duurden die 3 dagen echter véél te lang. Goedbeschouwd wel 3 dagen te lang, vond het duo. En dus lanceerden Goudsmit en Van Driel op 12 september hun nieuwe product, RecruitAgent.ai, op de internationale HR- en recruitmentbeurs Zukunft Personal. Als je je profiel goed hebt aangemaakt, bij voorkeur met foto’s die het employer brand ondersteunen, bouwt jouw eigen RecruitAgent vervolgens volledig automatisch een onderbouwde, datagedreven vacaturetekst, bijpassende brochure en landingspagina die je overal op de wereld en in elke taal kunt publiceren.

‘Het is niet zo dat we bij ChatGPT intikken: schrijf een vacaturetekst.’

Ronald van Driel

En dus ook gewoon lekker in het Nederlands, als je dat wilt, verzekeren de heren, die samen kunnen bogen op decennialange recruitmentervaring. Het moge duidelijk zijn: de nieuwe, op A.I. leunende chatbot, is een stuk sneller dan zijn voorganger. Blijft de kwaliteit van het product ook gewaarborgd? Absoluut, zeggen ze eensgezind. ‘Het is niet zo dat we bij ChatGPT intikken: schrijf een vacaturetekst’, grapt de één. ‘We weten allemaal dat het resultaat daarvan geen zoden aan de dijk zou zetten’, verduidelijkt de ander.

Kwaliteit gewaarborgd

Nee, Goudsmit en Van Driel weten dankzij hun recruitmentervaring hoe ze de algoritmen moeten bespelen, en dus leveren hun prompts resultaat van de bovenste plank, leggen ze uit. ‘Onze prompt is niet voor niets anderhalf A4’tje lang: hij houdt rekening met talloze facetten. We hebben het dan over informatie van de vacaturehouder tot de meest actuele arbeidsmarktdata, en nog veel meer. En we hebben een prompt-CMS gebouwd zodat je makkelijk prompt engineering kunt doen om verder te tweaken.’

‘Kun je anno 2023 een partner vinden zonder datingapp? Vast! Maar waarom zou je het niet eens proberen?’

Nog steeds sceptisch over wat A.I. voor een recruiter kan doen? Goudsmit en Van Driel begrijpen het. ‘Een old school-vakman of -vrouw kan ook vast nog een poosje zonder de ontwikkeling’, erkennen ze. ‘We zien kunstmatige intelligentie niet als de grote verlosser, of zo. Tegelijkertijd: waarom zou je niet gebruikmaken van de mogelijkheden die A.I. biedt, zeker als vacatureteksten schrijven toch al niet je hobby is? Het is duidelijk dat je er qua snelheid op vooruit gaat zonder dat je veel kwaliteit inlevert, én het bespaart je tijd – tijd die je kunt investeren in het begeleiden van je kandidaten en vacaturehouders.’ Goudsmit heeft een mooie metafoor klaarliggen: ‘Kun je anno 2023 een partner vinden zonder datingapp? Vast! Maar waarom zou je niet eens een poging met een moderne tool wagen?’

Het nieuwe RecruitAgent.ai maakt een hele campagne (en nog veel meer) binnen 5 minuten. In álle talen van de wereld.

Snel dus, en daar houden de voordelen niet op

Tot nu toe is het veel over snelheid gegaan: het is in essentie de kern van de pitch. Reden dus om het onderwerp nóg even aan te stippen. Want waarom is die snelheid eigenlijk zo belangrijk in recruitment? ‘Allereerst omdat de snelste partij de beste mensen strikt’, weten Goudsmit en Van Driel. ‘Je zit al om tafel met geschikte kandidaten terwijl de concurrent nog een wervingsstrategie aan het uitstippelen is. En ook omdat goed recruitment flexibel is. Als je snel bent, kun je snel ingrijpen als een bepaalde strategie onverhoopt niet het gewenste effect sorteert.’

‘De snelste partij strikt de beste mensen. Je zit al om tafel met kandidaten terwijl de concurrent nog een strategie uitstippelt.’

Tot slot willen de heren benadrukken dat de stap naar A.I. nog veel meer voordelen dan alleen snelheid met zich meebrengt. ‘Dankzij automatisering zorgen we er bijvoorbeeld voor dat de campagne die we opstellen met 1 klik op de knop online komt te staan – recruiters hoeven niet meer aan te modderen in hun CRM.’ En dan is er nog de brochure: ‘Alle informatie die we voor het opstellen van de vacaturetekst gebruiken, zetten we ook in om – opnieuw op basis van kunstmatige intelligentie – een mooie brochure samen te stellen’, aldus het duo. ‘Die strak opgemaakte pfd kun je als vacaturehouder naar kandidaten sturen, zij krijgen dan meteen een goed beeld van wat er bij jou mogelijk is. Zo zet je dankzij RecruitAgent net dat extra stapje om talent binnenboord te krijgen.’

Lees ook

 

Waarom de keuze van een ATS meer moet zijn dan ‘kraaltjes en spiegeltjes’

Geschreven door

Hij weet het zelf ook, als vertegenwoordiger van een softwareleverancier heeft hij de schijn tegen. Als hij dus ergens een verhaal houdt, denken mensen vaak dat hij hen iets wil verkopen. En vaak is dat ook zo, want hij gelooft in de waarde van zijn product. Maar, zo zegt Marco Boomsma ook: ‘Ik ben van mening dat niet iedereen een Bullhorn-klant is. En ook echt niet iedereen Bullhorn hoeft te kopen. Er is ruimte genoeg op de markt voor al die partijen om de juiste klant te vinden.’

‘Je moet geen tool aanschaffen die een niet-bestaand probleem oplost.’

Het is een mooie aftrap voor een gesprek over wat dat dan precies is: de juiste aanpak bepalen om te kijken wat voor jou als uitzendbureau of recruitmentkantoor de juiste ATS-leverancier is. Bij Boomsma komen dan al snel de termen groei, winst en continuïteit bovendrijven. ‘Regelmatig kiezen bedrijven hun ATS op basis van: laat maar zien. Dan krijgen ze een mooie demo en kiezen ze voor de kraaltjes en spiegeltjes. Maar dat is de verkeerde insteek. Je gaat dan een tool aanschaffen die een niet-bestaand probleem oplost.’

Wat belemmert je?

Hoe het dan volgens hem wél moet? ‘Zelf heb ik als eindverantwoordelijke regelmatig investeringen in bijvoorbeeld software mogen doen. Mijn devies is daarbij altijd: kijk eerst naar de doelen en de strategie van een organisatie, en dan naar de vraag: wat belemmert ons daarin? Daar moet je investeringen op toetsen.’ En daar gaat hij met potentiële klanten dan ook altijd graag het gesprek over aan. Omdat hij denkt juist dán voor hen van toegevoegde waarde te kunnen zijn. ‘Sommigen willen gewoon een demo. Punt. Maar dan kan ik net zo goed een video opsturen.’

‘Sommigen willen gewoon een demo. Maar dan kan ik net zo goed een video opsturen.’

Wat hij dus liever doet: ‘Trigger die klanten maar om eens na te denken: is het waar wat je denkt? Wat is je belofte aan kandidaten en klanten? Wat verlangen zij eigenlijk van jou? Hoe ziet je proces er nu uit? Welke kant wil je op? Kun je niet bij je huidige ATS blijven? Ik zie dat als kwalificeren. Bepaal eerst waarom je wilt overstappen. Is je systeem nu niet aligned met je strategie? En hoe ziet die strategie er dan uit? Als je van daaruit gaat kijken, dan kan het zijn dat wij een passende oplossing kunnen bieden. Maar als je geen strategie hebt, kan software je echt niet “vanzelf” bij je doel brengen…’

Buzzwoorden? Liever niet

Buzzwoorden als A.I. of ChatGPT in je ATS? Het is allemaal leuk en aardig, zegt hij. ‘Maar ik denk dat het een verkeerde insteek is om op zo’n trend mee te willen liften. Je moet altijd eerst terug naar: welk probleem los je op? Ik ben er 100% van overtuigd dat je A.I. succesvol kunt inzetten als arbeidsbemiddelaar. Maar hoeveel winst zit er in het automatisch laten schrijven van je vacatureteksten als je database verouderd is, je je kandidaat slechts bij 1 opdrachtgever voorstelt, je nog steeds plaatsingen handmatig in je midoffice zet en je kandidaten onboarding-documenten fysiek komen aanleveren op kantoor?’

Je moet dus eerst goed nadenken over waaróm je A.I. inzet, zegt hij. ‘Wie houdt er controle op? Wie heeft toegang tot jouw data? Wij zijn al jaren volop bezig met A.I. en klanten testen nu ook met ChatGPT. Op termijn is dit voor iedereen bereikbaar.’

‘Ik kan me er druk over maken als organisaties een systeem aanschaffen maar niet nadenken over hoe het proces anders in te richten.’

Wat hij maar zeggen wil: ‘Ik vind het geweldig als organisaties een systeem aanschaffen en dan nadenken over hoe het werkproces te optimaliseren, hoe proces en software elkaar versterken. En hoe het systeem vervolgens te implementeren en door te ontwikkelen. Als je dat niet doet implementeer je een ATS en ligt het vervolgens 2 jaar stil.’ Zonde, zegt hij. En daarom hamert Boomsma ook altijd erop ook vooraf af te spreken hoe je de prestaties in de loop van de tijd gaat bijhouden. ‘Welke ratio’s en kengetallen spreek je af? Welke momenten in het proces zijn voor jou markt belangrijk? En hoe optimaliseer je die?’

Dicht bij de standaard

Dat hoeft overigens géén maatwerk te betekenen, benadrukt hij. ‘Als ik met CTO’s spreek, zeggen ze allemaal dat ze daar zo ver weg mogelijk van weg willen blijven. Ze willen zo dicht mogelijk bij de standaard blijven, want anders zullen ze het óf zelf moeten onderhouden, óf er iemand voor moeten inhuren. Het is net als met een groot huis. Het líjkt leuk, maar je moet het ook allemaal schoonhouden. En dat geldt voor veel software min of meer ook. CTO’s die dat niet willen, komen bij Bullhorn terecht.’

‘Het is net als met een groot huis. Het líjkt leuk, maar je moet het ook allemaal schoonhouden. Dat geldt voor veel software min of meer ook.’

De analogie gaat misschien niet helemaal op, maar er zit wel een kern van waarheid in, aldus Boomsma. ‘Daarom is een belangrijk uitgangspunt van Bullhorn ook: één gebruikservaring, één waarheid. Al onze integraties zijn bedoeld om vanuit die ene omgeving te kunnen blijven werken. En dat je bepaalde gegevens nooit vaker dan één keer hoeft in te voeren.’

Recruitment scan

Voor staffing- en recruitmentbureaus heeft Bullhorn een gratis recruitment scan online gezet. Daarmee kun je in 5 minuten testen hoe ‘digitaal volwassen’ jouw recruitmentproces op dit moment al is. Vervolgens krijg je een gepersonaliseerde rapportage waarin precies staat aangegeven hoe jouw organisatie zich verhoudt tot de benchmark. ‘Dit geeft bureaus een eerste inzicht in de momenten die ertoe doen in hun werkproces.’

Scan

Het geeft volgens Boomsma aan hoe zijn bedrijf denkt over de markt. ‘Wij zijn geen consultants, adviseren niet over werkprocessen. Daar zijn weer andere partijen voor. Maar ik denk dat wij ons als ATS-leverancier wel onderscheiden door stappen dieper te gaan in de vraag: waar zitten dan die belemmeringen? Waar liggen de uitdagingen? Waar de kansen? En welke techniek gaat daarbij wel of niet werken?’

Onderzoek onder kandidaten

Wat daarbij natuurlijk helpt, zijn de vele data die Bullhorn als ATS-leverancier verzamelt. Dat zijn overigens allang niet meer alleen data uit het gebruik van het systeem, vertelt de Sales Director EMEA. ‘We doen ook uitgebreid onderzoek onder kandidaten. Daaruit leren we bijvoorbeeld hoe sollicitanten denken over de processen van recruiters, en over hun communicatie. Dat kunnen we dan weer aan klanten voorleggen om daarover na te denken. We zitten nu echt in een kandidatenmarkt; ik merk dan ook dat zulke inzichten steeds beter gewaardeerd worden.’

‘We zitten nu echt in een kandidatenmarkt.’

Zulke inzichten leiden ook bij Bullhorn zelf trouwens weer tot innovaties. Automations als whatsapp-integraties en het door kandidaten zelf laten inplannen van sollicitatiegesprekken komen hieruit voort, aldus Boomsma. ‘We hebben ook klant-communities waar onze gebruikers met elkaar in gesprek gaan, bijvoorbeeld over ChatGPT en automations. Daar komen ook veel innovaties uit. Maar de kandidaat maakt daarvan natuurlijk geen onderdeel uit. Dus proberen we hun mening op een andere manier toch te laten meewegen.’

Tot aan de plaatsing – en daar voorbij

En wat hij ook steeds meer ziet gebeuren: integratie met andere HRM-systemen, ‘zoals met onze partners AFAs en HelloFlex. Een ATS/CRM is gericht op het hele proces, tot aan de plaatsing. Maar je ziet dat klanten ook behoefte hebben om het traject daarna in hetzelfde systeem te hebben, om ook daar dus één waarheid te creëren.  Wij implementeren dit regelmatig bij nieuwe en bestaande klanten, het duurt niet lang meer voordat dit standaard is. En bedenk eens je dan voor een interessante rapportages op genoemde kengetallen kunt krijgen.’

Scan

Lees ook