Roderick Bronzwaer (In2Dialog): ‘Voor A.I. in recruitment zijn zeker audits nodig’

Geschreven door

De klik in een sollicitatiegesprek? Je zou misschien denken: dat is iets ongrijpbaars, iets puur menselijks, een gevoel dat je krijgt als je elkaar diep in de ogen kijkt. Maar uit berekeningen van start-up In2Dialog blijkt die klik eigenlijk prima te kwantificeren, op basis van een zogeheten taalstijlmatch. Het gaat om een score die wordt opgebouwd uit 9 verschillende factoren, die nauwelijks te manipuleren is, maar tegelijk zéér voorspellend voor bijvoorbeeld de mate van samenwerking, vertelt CTO Roderick Bronzwaer.

Het is een van de voorbeelden van de toepassing van A.I. in recruitment, en dan met name in sollicitatiegesprekken, die echt van toegevoegde waarde kan zijn, aldus afgestudeerd psycholoog Bronzwaer in een podcast die is opgenomen tijdens de meest recente editie van Bureaurecruitment Live. Maar tegelijk pleit hij ook voor voorzichtigheid in het gebruik van A.I. De komst van de Europese AI Act, dat A.I. in recruitment als ‘hoog risico’ kwalificeert is zeer welkom. Maar er is volgens hem nog wel meer nodig. ‘In de Verenigde Staten zie je nu de opkomst van auditbedrijven speciaal voor A.I. Ik denk dat zoiets ook in Europa nodig gaat zijn.’

Publiek tijdens Bureaurecruitment Live.

Interview meest voorspellend

Met In2Dialog houdt Bronzwaer zich vooral bezig met de analyse van sollicitatiegesprekken, een onderdeel van recruitment dat nog weinig onderwerp van A.I. lijkt te zijn. Maar het is niet alleen een heel belangrijk en relevant onderwerp, zegt hij, het is ook heel veelzeggend. ‘Uit onderzoek blijkt dat sollicitatiegesprekken het meest voorspellend zijn voor werksucces. Nog meer dan de werkproef of een IQ-test.’ En juist daarom is het volgens hem zo goed om hier ook meer onderzoek naar te doen, aan de hand van transcripties.

‘Uit onderzoek blijkt dat sollicitatiegesprekken het meest voorspellend zijn voor werksucces. Nog meer dan de werkproef of een IQ-test.’

Daaruit kan dan bijvoorbeeld de eerder genoemde taalstijlmatch blijken, maar bijvoorbeeld ook de softskills van een kandidaat, zegt Bronzwaer. En als je veel van die transcripties hebt, kun je er weer allerlei nieuwe algoritmes op loslaten, die dan weer allerlei non-lineaire verbanden in kaart kunnen brengen. ‘Dat is het gat dat wij proberen te dichten.’ Zie het als een extra laag, bovenop wat de hiring manager of recruiter zelf uit het gesprek haalt.

Het fundament

Het sollicitatiegesprek als fundament van recruitment? Bronzwaer zegt er zeker in te geloven. Ook al kan het zo zijn dat straks de ene A.I. met de andere A.I. gaat praten, het gesprek van mens tot mens zal ook niet verdwijnen, denkt hij. ‘Net zoals smartphones uit de klaslokalen verdwijnen en essays weer op locatie worden geschreven, zal ook het face-to-face-interview weer terugkomen. Ik geloof echt dat we ons gaan specialiseren in wat recruitment zo menselijk maakt.’

Zeker in de krappe arbeidsmarkt is dat belangrijk, zegt hij. ‘Kandidaten willen met mensen praten. Ze willen onverdeelde aandacht. Bovendien willen ze liever dat een mens over hen oordeelt dan een algoritme.’ Maar dan moet je dus wel alles uit zo’n gesprek halen, zegt hij. En juist daar kan A.I. volgens hem bij helpen. Voor analyse en rapportage, en om te leren anticiperen. Bijvoorbeeld door de ratio open en gesloten vragen in een gesprek vast te stellen, en de interviewer in het vervolg daarop te trainen. ‘Het opent ongelooflijk veel deuren’, aldus Bronzwaer.

Helpen, niet controleren

A.I. is er om je te helpen, niet om je te controleren, is zijn rotsvaste overtuiging. ‘Zie het als een feedbacktool. “Afgelopen week zag het er zo uit, misschien moet je je kandidaat wat meer laten praten, want jij was 50% van de tijd aan het woord.” Dit soort informatie kan de waarde van je gesprekken sterk verbeteren. Natuurlijk zou ik altijd aanraden: ga naar (semi)gestructureerde interviews toe. Dat is academisch bewezen het beste. Maar zelfs voor getrainde mensen blijkt het moeilijk om universeel hetzelfde uit te vragen. Dan kan dit ook zeker helpen.’

Ga je A.I.-informatie echter gebruiken om selectiebeslissingen op te baseren, dan is dus wel een goede audit nodig, onderstreept hij nog maar eens. ‘Ik zou goede regulatie op dit gebied heel fijn vinden, en goede maatstaven om ervoor te zorgen dat het accuraat is. Daarvoor kijk ik ook echt naar het Nederlands Instituut voor Psychologen. Als die met goede normen komen, en dat dan in combinatie met audits, dan denk ik dat het wel snor zit wat betreft de predictieve statistiek in recruitment.’

Beluister de hele podcast

Benieuwd naar hoe Roderick Bronzwaer kijkt naar de opkomst van A.I. in sollicitatiegesprekken? Je hoort het allemaal in de hele podcast, waarvan de komende week nog meer afleveringen online komen:

Lees ook

Lieven van Nieuwenhuyze (House of HR): ‘Ik verwacht een overvloed aan inhoudsloze sollicitaties’

Geschreven door

Een pasklaar antwoord heeft hij niet. Maar nu A.I. zijn opmars maakt, en steeds meer kandidaten ermee leren werken, ziet Lieven van Nieuwenhuyze wel dat het niet alleen maar positief nieuws is voor de recruiter. ‘Ik verwacht hierdoor een overvloed aan volstrekt inhoudsloze, waardeloze sollicitaties, die er op het eerste gezicht heel goed uitzien’, zegt hij in een podcast, gemaakt tijdens de recente editie van Bureaurecruitment Live, waar hij een van de hoofdsprekers was. ‘Iemand kan nu in perfect Nederlands vertellen dat-ie geen woord Nederlands spreekt.’

Wat dat betekent voor recruitment op ‘the next level’, zoals het thema van de dag was? Dat weet de chief digital van House of HR zelf ook nog niet. ‘Je ziet dat Google ook ermee worstelt. Websites die op het eerste gezicht volstrekt legitiem ogen, maar gemaakt zijn door A.I. Dat is iets waarmee we moeten leren leven, denk ik.’ Maar bang wordt hij er niet van. Eerder nieuwsgierig. ‘Het is niet mijn bedoeling om mensen te laten schrikken. Maar wel om mensen te laten nadenken. Want als je vandaag hierin niet meegaat, dan maak je jezelf overbodig.’

Stop nooit met nieuwsgierig zijn

Stop nooit met nieuwsgierig zijn, is dan ook de boodschap van Van Nieuwenhuyze, die als co-host van de beroemde Chad & Cheese-show weet wat het is om voor een podcast-microfoon te staan. Hij heeft het over de wave of disruption waar we nu middenin zitten, vergelijkbaar met wat de papieren kranten begin deze eeuw overkwam toen het internet net zijn opmars maakte. ‘Als je dan niet meegaat met zo’n golf, word je weggespoeld. Maar bedrijven die de nieuwe technologie omarmen en hun medewerkers leren daarmee te werken, gaan in zo’n golf een extra versnelling krijgen en marktaandeel winnen van hen die dat niet doen.’

‘Bedrijven die de nieuwe technologie omarmen, gaan marktaandeel winnen van hen die dat niet doen.’

Maar de aloude vraag of de recruiter daarmee ook overbodig wordt, net zoals de papieren krant het moeilijk gekregen heeft? Hoewel hij gelooft in technologie en A.I., zegt Lieven van Nieuwenhuyze nog wel toekomst te zien voor de recruiter. ‘De krapte op de arbeidsmarkt is structureel. En vraag en aanbod bij elkaar brengen blijft altijd nodig. Maar het is wel zo dat als je nu zo blijft denken als de kranten destijds, en dus niet investeert in de nieuwe ontwikkelingen, dan maak je het jezelf wel heel lastig. Ja, de kranten hebben het wel overleefd. Maar ze hadden het sneller kunnen doen en ze hadden veel minder stress kunnen hebben.’

Tussen de regels door lezen

Het proces van recruitment zal door A.I. in de basis niet veranderen, denkt hij. ‘Het gaat in recruitment om vinden en gevonden, dat is altijd zo geweest, en zal altijd zo blijven. Dat was 100 jaar geleden zo, en zal over 100 jaar nog zo zijn. Als HR-manager wil je een kandidaat vinden en dat jouw vacature gevonden wordt, als kandidaat wil je werk vinden, wil je dat jouw cv gevonden wordt. Maar de kanalen die we gebruiken om dat vinden en gevonden worden te bewerkstelligen, die veranderen natuurlijk wel gigantisch.’

‘Het gaat om vinden en gevonden, dat is altijd zo geweest, en zal altijd zo blijven.’

Voor de recruiter voorziet hij daarbij nog wel een grote rol voor ‘gut feeling, intuïtie, het tussen de regels door lezen en buiten de kaders denken’. Oftewel: een kandidaat die op papier misschien niet de ideale kandidaat is, maar waar de goede recruiter wel de potentie van inziet. Dat is iets wat A.I. nog zeker niet kan overnemen, aldus Van Nieuwenhuyze. Maar, benadrukt hij ook: dat is dus wel iets waarin de goede (bureau)recruiter zich nadrukkelijk van de mindere kan onderscheiden.

40% efficiëntiewinst

Volgens interne berekeningen kan de inzet van A.I. bij House of HR zorgen voor maar liefst 40% efficiëntiewinst, vertelde hij op het podium. ‘En dat is zeker geen overschatting.’ En waar dat voor het bureau zelf geldt, geldt dat natuurlijk ook voor zijn klanten. Als die 40% efficiënter gaan werken, zullen ze immers ook minder mensen nodig hebben, en minder snel een beroep doen op een uitzendbureau. Maar dat is niet direct iets om bang van te worden, aldus Lieven van Nieuwenhuyze, die in zijn 20 jaar in het vak al meer van die waves of disruption voorbij heeft zien komen. Het is wel iets om je op voor te bereiden, zegt hij.

Lieven Van Nieuwenhuyze in gesprek met dagvoorzitter Ineke Kooistra.

‘Om een voorbeeld te geven: vroeger gaven wij een fortuin uit aan vertaalbureaus. Dat is nu gedaan. ChatGPT kan uitstekend vacatures vertalen. Ik heb heel veel medelijden met vertalers, de hele vertaalsector. Maar het is wel een feit waarmee ze te leven hebben.’ Zo zal het in meer beroepen gaan, denkt hij. Maar er blijft nog genoeg werk over. En dus ook nog genoeg voor recruiters om te matchen. Alhoewel… ‘We moeten wel erop letten dat het de eigen medewerkers niet onzeker maakt’, zegt hij. En dat is nog een behoorlijke klus, geeft hij toe. Een klus waar ook ChatGPT bovendien niet echt bij kan helpen.

Luister de hele podcast

Meer weten over de visie van Lieven van Nieuwenhuyze? Je hoort het allemaal in de hele podcast, waarvan de komende week nog meer afleveringen online komen:

Meer weten over A.I. in recruitment?

Op donderdag 4 april vindt in Gorinchem het A.I. & Recruitment-congres plaats, een dag boordevol interessante sprekers over de invloed van artificial intelligence op de wereld van werving en selectie. Schrijf je nu nog snel in!

AI & Recruitment

Lees ook

Marleen Wallerbosch (Romyn): ‘Als je als recruiter jezelf blootgeeft, doet de kandidaat dat ook’

Geschreven door

Wederkerigheid, het is een van de bekendste beïnvloedingsprincipes van Cialdini. En hij komt ook in recruitment goed van pas, zegt Marleen Wallerbosch, onlangs winnaar van de Bureaurecruiter van het Jaar-Award, bij zowel het publiek als de vakjury. Zelf zegt ze bijvoorbeeld in elk gesprek met een kandidaat te beginnen met iets over zichzelf te vertellen. Haar eigen verhaal, open en eerlijk, met alle hoogte- en dieptepunten erbij. Het is een manier om ook de kandidaat zich open te laten stellen, zegt ze in een podcast die op dezelfde dag is opgenomen.

Vaak gaat het juist in dat soort openhartige momenten om ‘precies de dingen die je nodig hebt om als recruiter goede match te maken’, zegt ze. Want juist op dat vlak laat artificial intelligence het nog afweten, en toont zich volgens haar de waarde van de menselijke verbinding in het proces. Het is een opvatting die ze deelt met de winnaar van vorig jaar, Stéphanie Berris, met wie ze binnenkort een keertje een kop koffie zegt te gaan drinken. ‘Mensen verbinden, dat vind ik nog elke dag leuk om te doen’, zegt ze.

Speaker notes

Op de jurydag maakte Wallerbosch veel indruk. Ze had de avond ervoor speaker notes gemaakt, samen met haar team, met allemaal informatie. Maar al na drie minuten besloot ze die aan de kant te leggen. ‘Ik dacht: f*ck it, dit is niet wie ik ben, met die speaker notes. Uit mijn emotie dacht ik: ik ben de vrouw van het verhaal vertellen hoe mijn reis is verlopen. Laat ik dat nu ook doen.’ En dus vertelde ze over hoe ze na 14 jaar ‘bij de grote jongens’ Randstad en YER met een ernstig zieke dochter te maken kreeg, en daarna besloot voor zichzelf te beginnen, maar dan met meer een ‘betekenisvolle’ aanpak.

‘Toen onze dochter ernstig ziek werd, was dat voor mij het moment om te denken: waar gaat het nou om in het leven? Toen zij thuis was, en ik enerzijds werd uitgenodigd voor incentive op Ibiza, en anderzijds pgb-formulieren aan het invullen was, dacht ik: dit gaan we anders doen. Daarop heb ik mijn baan opgezegd en ben met Romyn begonnen.’ Een recruitmentbureau dat zich onderscheidt met onder meer: donaties aan goede doelen, pro deo wervingen, en ook – heel opvallend – de opzet van een organisatieadviesbureau, bedoeld om organisaties uiteindelijk juist flink te laten besparen op de kosten van werving en selectie.

‘Anti-recruitment’

‘Anti-recruitment’, noemt ze dat deel van haar bureau ook wel eens gekscherend. ‘Al moet je daar wel een beetje mee oppassen natuurlijk’, vult ze aan in de podcast. Haar bureau telt inmiddels zo’n 16 mensen. Maar Wallerbosch is nog steeds wel het boegbeeld. Met veel zichtbaarheid op sociale media. Ook daar is haar openheid en kwetsbaarheid haar kracht, denkt ze. ‘En: goed beeldmateriaal. We hebben een goede fotograaf, een vriendinnetje van vroeger. Maar ook: iemand die even met je teksten meeleest. Ik geloof heel erg in A.I. Maar in mijn ogen schrijf je je teksten zelf, en laat je A.I. alleen even meekijken of die goed vindbaar is.’

Marleen Wallerbosch te midden van de andere finalisten: Simon van Zeelst, Edwin Klomp en Kristel van Prattenburg.

Ze zit momenteel al 18 jaar in het recruitmentvak. In die tijd heeft ze al veel meegemaakt, maar een optreden als Bureaurecruiter van het Jaar was ook voor Marleen Wallerbosch een primeur. ‘Ik had me voorgenomen om niet zenuwachtig te zijn. Maar dat was ik natuurlijk wel. Klotsende okseltjes. En toen Stéphanie over mij ging vertellen, sloeg ze de spijker op z’n kop. Dat je naast recruiter en ondernemer ook mama bent. Dat leidde tot heel wat emoties. Een combinatie van yes yes en heftig, wow en enorme dankbaarheid.’

Luister de hele podcast

Meer weten over de unieke aanpak van Marleen Wallerbosch? Je hoort het allemaal in de hele podcast, waarvan de komende week nog meer afleveringen online komen:

Lees ook

Mathijs Bouman: ‘Nog onvoldoende besef van de structurele krapte’

Geschreven door

Wethouders die nog steeds blij zijn met het openen van een nieuw bedrijventerrein in een gemeente, terwijl de lokale mkb’ers tandenknarsend toekijken – ze hebben immers al zo weinig personeel. Het is een beeld dat voor velen nog steeds wennen is, vooral mensen die in de jaren 70 en 80 zijn groot geworden, met de angst voor massale werkloosheid. Maar volgens econoom Mathijs Bouman wordt het toch echt tijd om anders te gaan denken. ‘We leven in tijden van grote krapte. En dit gaat nooit meer over. Ook niet als er een recessie is’, zei hij vorige week, tijdens de derde editie van de Total Talent Summit in Hotel Nassau in Breda.

Er is in Nederland nog altijd onvoldoende besef dat de arbeidsmarkt krap is - en ook krap zal blijven, stelt Mathijs Bouman. 'Dit gaat nooit meer over. Maar we schieten nog te vaak in de kramp van vroeger; de vrees voor massale werkloosheid.'

De Nederlandse economie kende vorig jaar drie kwartalen van krimp achter elkaar, zo maakte Bouman zijn gehoor van zo’n ‘total talent managers’ duidelijk. Dat is echt ongekend, en al heel lang niet meer voortgekomen. Maar tot een grote stijging van de werkloosheid leidde het nauwelijks. Sterker nog: de krapte op de arbeidsmarkt bleef over vrijwel de hele linie groot. Vrijwel iedereen in Nederland heeft een baan, van jong tot oud. En dat werd de afgelopen jaren zelfs alleen nog maar meer, vooral onder jongeren en ouderen.

Er is in Nederland nog altijd onvoldoende besef dat de arbeidsmarkt krap is - en ook krap zal blijven, stelt Mathijs Bouman. 'Dit gaat nooit meer over. Maar we schieten nog te vaak in de kramp van vroeger; de vrees voor massale werkloosheid.'

Sterker nog, in heel Europa zijn er nergens zo weinig jongeren die niet in opleiding of aan het werk zijn als in Nederland, liet Bouman zien. Of, zoals hij het op het podium uitdrukte: ‘Nederlandse jongeren zijn veruit het minst labbekakkerig van heel Europa.’ Het idee dat jongeren lui zijn? Verwijs het maar naar het rijk der fabelen, zegt hij. En dus noemt hij ook zoiets als een sociale dienstplicht een ‘erbarmelijk idee’. ‘Laat die oude mensen vooral voor zichzelf een sociale dienstplicht invoeren. Die jongeren zijn allemaal al in opleiding, of aan het werk.’

Er is in Nederland nog altijd onvoldoende besef dat de arbeidsmarkt krap is - en ook krap zal blijven, stelt Mathijs Bouman. 'Dit gaat nooit meer over. Maar we schieten nog te vaak in de kramp van vroeger; de vrees voor massale werkloosheid.'

‘Arbeidsmarkt geeft geen krimp’

Als hij terugblikt op 2023, valt het Mathijs Bouman vooral op dat de arbeidsmarkt ‘letterlijk geen krimp heeft gegeven’, terwijl de algemene economie juist pruttelend tot stilstand kwam, vanwege Oekraïnecrisis, inflatie, en stijgende rente. ‘Sterker nog: de arbeidsmarkt is gewoon een groeibelemmering voor veel organisaties gebleven.’ Ondanks een forse loongolf die eigenlijk over de hele economie rolde.

‘Sommigen denken dat er nog meer uit de droge spons kan worden geknepen, maar ik zou niet weten waar.’

De werkloosheid? Die is ook nu nog ‘veel te laag’, constateert hij. ‘Alles onder de 5% is krap.’ En met een werkloosheid die nu nog ruim onder de 4% zit, is daarvan dus zeker sprake. ‘Sommigen verwachten dat er nog meer uit de droge spons kan worden geknepen, en het arbeidsaanbod zich dus aanpast. Maar ik zou niet weten waar dat vandaan zou moeten komen. Krapte, krapte, krapte, dat blijft het verhaal voor de Nederlandse arbeidsmarkt.’

Goede match

Hij vindt het zelf ook ‘fascinerend’, die situatie waarbij er (ruim) meer vacatures dan werklozen zijn. ‘Eerlijk gezegd had ik niet verwacht dat ik het ooit zou meemaken. De langdurige werkloosheid staat in Nederland al een tijd op het allerlaagste peil ooit. Dat is echt een probleem. Een beetje werkloosheid is ook goed. Je hebt tijd nodig om een goede match te laten plaatsvinden. Daarvan is nu geen sprake. En als je nu banen creëert, maak je het probleem eigenlijk alleen maar groter.’

‘Als je nu banen creëert, maak je het probleem eigenlijk alleen maar groter.’

Het probleem, het mag bekend zijn, is de demografie. We worden met z’n allen gemiddeld steeds ouder, en er staan steeds minder jongeren klaar om het werk over te nemen. ‘Vaarwel bevolkingspiramide’, noemt Mathijs Bouman het. ‘Forget it. We spreken voortaan over een bevolkingspilaar. Waar in 1950 nog 7 mensen van tussen de 20 en 65 klaarstonden om te werken, tegenover elke AOW’er, is dat nu 3:1, en dat neemt zelfs nog af naar 2:1 in 2040. Om die vergrijzing draaglijk te houden, heb je wel migratie nodig. Het kan echt niet anders. Als je dat niet toelaat, daalt de beroepsbevolking tot 2070 met bijna 2 miljoen mensen.’

Sectorbeleid

Om de krapte op de arbeidsmarkt over de hele linie te verminderen, kun je wel denken aan sectorbeleid, aldus Bouman. Oftewel: minder werkgelegenheid creëren in slachterijen, kassen, distributiecentra, en de gewone akkerbouw. ‘Die sectoren kun je het lastiger maken met vergunningen.’ Dat zou Nederland weinig welvaart kosten, stelt de econoom, en tegelijk de situatie op de arbeidsmarkt wat kunnen verlichten. Een pleidooi dat ook elders al te horen was.

‘Met z’n allen meer uren werken is een heel armoedige manier van groei.’

Maar dan nog, de demografische uitdaging los je er natuurlijk niet mee op, onderstreepte hij ook. Daar is eigenlijk maar één remedie tegen: de arbeidsproductiviteit. Want die stagneert de laatste jaren. Maar juist daar zit ‘de enige bron van reële groei’, stelt hij. ‘Het is de magische toverstaf voor elke econoom.’ Oftewel: in plaats van meer uren werken, of: meer dagen, met meer mensen, moeten we met hetzelfde aantal mensen in dezelfde tijd méér gaan zien te produceren. ‘Het BBP per uur moet omhoog. Nu is de enige bron van groei dat we met z’n allen harder gaan werken. Maar dat is natuurlijk maar een heel armoedige manier van groei.’

Er is in Nederland nog altijd onvoldoende besef dat de arbeidsmarkt krap is - en ook krap zal blijven, stelt Mathijs Bouman. 'Dit gaat nooit meer over. Maar we schieten nog te vaak in de kramp van vroeger; de vrees voor massale werkloosheid.'

Gaat A.I. helpen?

Zou A.I. dan uitkomst kunnen bieden? Bouman heeft er wel enig vertrouwen in. ‘Het idee dat het de werkgelegenheid bedreigt moeten we maar aan de kant zetten. Daar zouden we misschien zelfs wel blij mee moeten zijn. Ik zou dan ook zeggen: wees er niet al te bang voor. In deze tijd is geld niet het probleem. Klanten ook niet. De bottleneck is: er is geen personeel. Dat wordt nog altijd onvoldoende beseft in dit land. Juist A.I. zou daar op lange termijn bij kunnen helpen.’

‘Een faillissementsgolf zou juist goed zijn. Ook voor de arbeidsmarkt.’

Hoe het komt dat die productiviteitsgroei toch niet echt van de grond lijkt te komen? ‘Ik denk ook dat het komt door de gemiddelde leeftijd van de directeur-grootaandeelhouder in het mkb. Die denkt: ik zou best willen automatiseren, maar ja, ik hoef nog maar 5 jaar, laat de volgende generatie het maar doen.’ Ook het lage aantal faillissementen is wat hem betreft ‘een veeg teken’. ‘Een faillissementsgolf zou juist goed zijn. Ook voor de arbeidsmarkt. Creatieve destructie. We zijn in een soort compensatiemaatschappij terecht gekomen. Dat is niet goed, dat moet echt anders, willen we met vertrouwen naar de toekomst kunnen kijken.’

Lees ook

Eva Jansen (I-RPO): ‘RPO is inmiddels een volwassen lid van de recruitmentfamilie’

Geschreven door

Jarenlang werd recruitment process outsourcing al een grote toekomst voorspeld, maar leek de praktijk de principes toch maar moeilijk te accepteren. Inmiddels schieten de RPO-specialisten echter als de bekende paddenstoelen uit de grond, en proberen steeds meer partijen het hele recruitmentproces over te nemen van bedrijven die daar minder expertise in hebben. Nieuwste loot aan de stam: I-RPO, het RPO-bedrijf dat de afgelopen 2 jaar onder de vleugels van Independent Recruiters groot werd, en sinds kort op eigen benen staat. Hoogste tijd voor een nadere kennismaking met operations manager Eva Jansen.

> Hoe is dit idee zo ontstaan?

Al 2 jaar waren ze er achter de schermen mee bezig. Maar nu komt Independent Recruiters dan ook officieel met een eigen label voor inhouse recruitment-opdrachten naar buiten, onder de naam: I-RPO. Wat mogen we daarvan verwachten?‘Eigenlijk heel natuurlijk. We werkten zo nauw samen met een aantal van onze klanten dat het vaak eigenlijk al een RPO was en het dus een kleine stap was naar échte in-house recruitment. Daarnaast zagen we binnen de mkb-markt een trend ontstaan waarbij met name start-up- en scale-up-organisaties hun recruitment niet meer ‘erbij’ doen, maar hier een echte business partner in zoeken. We vinden dat we nu genoeg kilometers hebben gemaakt om het breder in de markt te zetten en het een eigen gezicht te geven.’

> Wat hebben jullie in die 2 jaar zoal geleerd?

‘Het stakeholder management is heel anders vanuit een RPO-setting. Het informeren van de klant omtrent de processen moest op een andere manier – vollediger. Het mooie hiervan is dat we ook voor onze bureaurecruitment-activiteiten anders zijn gaan rapporteren nu we nog beter begrijpen hoe we ons in de plek van de corporate recruitment-business-partner kunnen verplaatsen.’

> Waarom de naam I-RPO?

‘De I staat voor independent. Omdat we merkten dat we RPO anders moeten positioneren en we niet de verwarring met onze andere activiteiten wilden. Eigenlijk een simpele marketingreden dus.’

‘We hebben jarenlange ervaring in het gebruik van tools en brengen zo deze ‘wapens’ mee naar onze RPO-klanten.’

> Hoe onderscheiden jullie je van andere RPO-aanbieders?

‘Omdat we op een hoog niveau geautomatiseerd zijn en effectief een groot aantal tools kunnen inzetten. We hebben jarenlange ervaring in het gebruik hiervan en brengen zo deze ‘wapens’ mee naar onze RPO-klanten. Hiermee kunnen we het interne recruitmentproces van de klant op een korte termijn naar een hoger niveau tillen. Daarnaast heeft de RPO recruiter de steun van een team van specialisten binnen alle segmenten van de arbeidsmarkt. We merken dat RPO inmiddels een volwassen lid is van de recruitmentfamilie. Niet meer weg te denken, maar natuurlijk ook niet de oplossing voor alles.’

> Je hebt het over ‘innovatieve oplossingen’. Kun je daar een voorbeeld van geven?

‘Innovatie is altijd een relatief begrip. Onze kracht komt denk ik voort uit het combineren van tooling en kennis en dat te gieten in een geïntegreerd proces. En daarbij continu kritisch en enthousiast blijven kijken naar nieuwe oplossingen.’

> Kun je iets meer zeggen over de RPO-trajecten die jullie doen?

‘We hebben verschillende RPO’s lopen bij verschillende organisaties. De langste twee duren nu al ruim 2 jaar, maar we hebben er bijvoorbeeld ook al 2 afgerond na het neerzetten van het recruitmentproces voor die organisaties, waarmee onze klant zelfstandig verder kon. Wat er bij komt kijken is ook verschillend per organisatie die je ondersteunt. Vandaar ook het logo van de kameleon. We passen ons aan aan onze omgeving naar aanleiding van wat er van ons gevraagd wordt.’

Independent Recruiters komt met een eigen label voor inhouse recruitment-opdrachten naar buiten: I-RPO. Wat mogen we daarvan verwachten?

> Kun je daarvan een voorbeeld geven?

‘De inrichting van elke RPO gebeurt altijd samen met onze klant. Hierbij kijken we naar de wervingsbehoefte, waarna we deze spiegelen met de huidige recruitmentsituatie. Hierdoor is geen enkele RPO hetzelfde. Soms zijn we “slechts” de aanbrenger van kandidaten en neemt de HR-afdeling van een klant het proces daarna over. Maar bij een start-up die we ondersteunen dragen we vaak de verantwoordelijkheid voor het hele proces tot en met de onboarding. Ook het draaien van campagnes voor het versterken van een employer brand wordt regelmatig aan onze dienstverlening toegevoegd.’

> En wat zijn de doelen voor de komende jaren?

‘Het komende jaar willen we het team uitbreiden met 3 RPO-consultants en natuurlijk zoveel mogelijk gave opdrachten binnenhalen.’

> Je stelt dat RPO zowel kwali- als kwantitatief de output verbetert. Wat bedoel je daarmee?

‘De kwaliteit, hoe subjectief ook, komt uit onze inhoud, ervaring en tooling. Wij rapporteren per maand, per kwartaal en per jaar aan onze klant. Kwantitatief meten gaat altijd om KPI’s zoals aantal kandidaten, aantal gesprekken en aantal hires. Kwalitatief gaat om het doen van de juiste hires. Op de lange termijn kunnen we cijfers als organisatiegroei, verandering in het verloop en medewerkertevredenheid inzichtelijk maken. Zo heeft een van onze klanten onlangs het world class workplace-certificaat ontvangen! Kijk, dan zijn we ook als RPO-partij natuurlijk trots!’

Lees ook

Bo Habets (JEX): ‘Met een goede klantrelatie creëer je succes’

Geschreven door

Wat heb je als uitzendbureau aan een goede relatie met je opdrachtgever? Die wil toch gewoon snel, goede uitzendkrachten tegen een lage prijs? Nee hoor, zegt Bo Habets, directeur Backoffice bij JEX, software en service organisatie voor de arbeidsmarkt. ‘Met je dienstverlening bouw je business, maar met een goede klantrelatie creëer je succes.’

‘Wat je wil is een duurzame relatie waarin alles bespreekbaar is.’

Wat je als uitzendbureau vooral níet wil is ‘elke maand 40 nieuwe klanten en 40 vertrekkende klanten’, zegt ze. ‘Wat je wil is een duurzame relatie. In zo’n relatie is alles bespreekbaar, je wordt partners, hè. Je gaat écht een relatie met elkaar aan. Als het goed gaat dan vier je dat samen. Gaat het minder goed dan bespreek je dit. Maar dat kan natuurlijk alleen als je een relatie hebt.’

We empower growth

Als een van de snelstgroeiende techbedrijven van Nederland helpt JEX uitzendbureaus te groeien en succesvol te zijn. Dankzij zelfgebouwde software en slimme services. ‘We empower growth, zo simpel is het. Als onze klanten succesvol zijn, dan zijn wij dat ook. Een win-win dus’, aldus Habets.

‘Als onze klanten succesvol zijn, dan zijn wij dat ook. Zo simpel is het.’

Succes komt in vele vormen en alles staat of valt natuurlijk met je dienstverlening. Want hoe goed je relatie met je opdrachtgever ook is, aankomen met matige uitzendkrachten die niet op tijd komen en daar dan heel veel geld voor vragen kan natuurlijk niet. Al heb je nog zo’n fijne relatie, zoiets los je niet op met een goed gesprek. Maar heb je je dienstverlening op orde, dan maakt een klantrelatie wel het verschil, zegt ze. ‘Bij JEX investeren we dan ook veel in de relatie met onze klanten. Wij zien hen echt als partners. Een partner die gehoord wordt en input kan leveren. Dat is enorm belangrijk.’

Goud waard

Maar kost dat niet heel veel tijd en geld? Tijd die je ook kan besteden aan het binnenhalen van nieuwe klanten en verkopen van je diensten? En wat te denken van de kosten? Medewerkers die klantcontact onderhouden moet je immers ook gewoon betalen. ‘Investeer je in een goede, langdurige relatie, levert je dat uiteindelijk financieel veel meer op’, zegt ze overtuigd. ‘Een klant die zich nergens druk over maakt omdat alles geregeld is en je vertrouwt als partner is goud waard. Zo’n klant blijft bij je, ook als het even tegenzit. Zo’n klant zorgt dat je niet alleen nu maar ook in de toekomst een gezonde business hebt.’

‘Net als in een echte relatie gaat het om zorg en aandacht en elkaar voldoende ruimte geven.’

Maar hoe weet je of je te weinig of misschien wel te veel investeert in een klantrelatie? ‘Alles gaat om de juiste balans. Je moet groter maken wat je hebt en behouden wat groot genoeg is. Net als in een echte relatie gaat het om zorg en aandacht en elkaar voldoende ruimte geven. En onthoud, alle klanten zijn even belangrijk. Het enige verschil zit in je focus. Bij de ene klant leg je de focus op groei, bij de andere op leveren waar ze om vragen. Zorg gewoon dat alles wat je doet, je zo goed mogelijk doet.’

Wat níet doen?

Wat je vooral moet niet doen in een klantrelatie? Habets: ‘Oneerlijk en niet transparant zijn. Zeg het zoals het is en kom altijd met het eerlijke verhaal. Ook als dat niet is wat je klant wil horen. Nee is soms ook een goed antwoord. Respecteer elkaar en leg je kaarten op tafel. Je hebt hetzelfde doel, ga daar gewoon voor. Zo werkt het als je partners bent.’ En wat je vooral wel moet doen? ‘Wij zien bij JEX dat klanten het fijn vinden één aanspreekpunt te hebben. Zo hoeven ze niet de hele organisatie door op zoek naar een simpel antwoord. En ze willen op de hoogte gehouden worden. Dit is iets wat nog wel eens misgaat, maar o zo belangrijk is.’

‘Partners willen op de hoogte gehouden worden. Dit is iets wat nog wel eens misgaat, maar o zo belangrijk is.’

Hoe ziet de ideale klantrelatie er volgens haar uit? ‘Trek als partners op en zorg dat je een gezamenlijk doel hebt. En begrijp dat voor iedere klant dat doel anders is. Neem de tijd samen te kijken naar wat jullie willen bereiken en ga daar dan voor. Bij een ideale relatie floreert de klant in wat ze doen en willen bereiken. En vergeet vooral niet om eerlijk te zijn. Vertel wat je wel en wat je niet kan doen. Dan geef je de klant een eerlijke keuze om met je samen te werken.’ Heb je ten slotte een laatste tip? Hoe maak je als uitzendbureau écht het verschil? ‘Laat iedere klant voelen dat hij belangrijk is. En neem hem serieus. Net als in een echte relatie.’

Lees ook

Wies van ‘t Slot (365werk): ‘Dip in de markt is voor ons ook een kans’

Geschreven door

In de markt van de uitzendbureaus rommelt het. De branche kromp vorig jaar behoorlijk, en al langer gonst het van de geruchten dat het grootste uitzendbureau van allemaal binnenkort een grote reorganisatie bekend gaat maken. Is dat een reden om bij de pakken neer te gaan zitten? Geenszins, zegt Wies van ‘t Slot, oprichter/eigenaar van het Groningse 365werk, deze week winnaar van de vakjuryprijs bij de Bureaurecruitment Awards. ‘Een dip in de markt is voor ons ook een fantastische kans. Juist dan kunnen we onze toegevoegde waarde laten zien’, zegt ze in een op die dag opgenomen podcast.

365werk telt onder meer Thuisbezorgd en PostNL als klant. Juist in een markt als deze kan de recruiter zich onderscheiden, vult accountmanager Melissa Huisman (links op de foto) haar collega aan. ‘We zeggen dat we het cv minder belangrijk vinden, en meer kijken naar de persoon achter de kandidaat. Maar dat moet een opdrachtgever dan wel met je eens zijn. Juist in het overtuigen en enthousiast maken van een opdrachtgever over een kandidaat, daar kan een recruiter volgens ons echt het verschil maken.’

Wat zei de jury?

De vakjury prees online uitzendbureau 365werk onder meer vanwege de introductie van payday, een concept waarmee uitzendkrachten niet meer op hun geld hoeven te wachten, maar meteen na hun dienst krijgen uitbetaald. Ook de referralcampagne onder de naam Tik ‘m aan viel positief op, net als het feit dat het bureau is voorgedragen door een klant (Interzorg) en er geen individuele bonussen worden uitgekeerd op basis van omzetcijfers, maar juist een gezamenlijke bonus op basis van de NPS-score die zowel opdrachtgever als uitzendkracht voor het bureau overhebben.

Wies van ‘t Slot en Melissa Huisman bij de prijsuitreiking.

‘We zien beide als onze klanten, zowel opdrachtgever als kandidaat’, zegt Van ‘t Slot daar in de podcast over. ‘Uitzendkrachten zijn voor ons het goud, en niet alleen in een schaarse markt. Wij denken: het zou de norm moeten zijn dat je altijd probeert het goed te doen voor die kandidaat.’ En over de gezamenlijke bonus zegt ze: ‘Het stimuleert iedereen om samen te werken.’ 365werk bestaat nu zo’n 8,5 jaar, Van ‘t Slot richtte het bureau op na een loopbaan bij onder meer YoungCapital en dat eerder genoemde grote uitzendbureau. ‘Ik ben trots dat we in die tijd zover hebben weten te komen’, zei ze op het podium van Bureaurecruitment Live.

Beluister de hele podcast

Benieuwd naar hoe Melissa Huisman en Wies van ‘t Slot kijken naar de opkomst van A.I.? Of hoe ze continu hun eigen processen proberen te verbeteren? Je hoort het allemaal in de hele podcast, waarvan de komende week nog meer afleveringen online komen:

Lees ook

Roy de Kok (RAFT): ‘We leggen steeds een extra stukje van de recruitment marketing-puzzel’

Geschreven door

Dat employer branding belangrijk is? Roy de Kok lacht. ‘Als je dat nú nog niet weet, heb je wel een aantal afslagen gemist, toch?’ Maar er vervolgens ook een strategische aanpak bij verzinnen? Dat ziet hij in de markt nog lang niet altijd terug. Terwijl het volgens hem wel precies daarom gaat. Reden waarom hij in 2021 startte met RAFT, een bureau van zogenoemde ‘online stroomversnellers’, dat juist die puzzel voor werkgevers wil oplossen.

‘Als je nú nog niet weet hoe belangrijk employer branding is, heb je wel een aantal afslagen gemist, toch?’

Hij startte het bureau nu ruim 3 jaar geleden samen met Alen Sirovica en Fabian de Jong, ‘met helemaal niets, behalve de visie.’ En die visie, dat was dat het anders moet. In de jaren ervoor had De Kok veel ervaring opgedaan aan de klantzijde van marketing, in onder meer fashion, printmedia en e-commerce. Via onder meer een opdracht bij telecomleverancier Solcon in Dronten kwam hij er steeds meer achter dat in marketing ‘heel veel goed wordt gedaan, maar ook vaak in dezelfde valkuilen wordt gestapt.’ Toen hij het daar op de voetbalvereniging over had met Sirovica, zaten ze snel op 1 lijn. En het duurde niet lang of RAFT was geboren.

Olifantenkrukjes

Inmiddels is het bedrijf onderdeel van The Herd, een collectief van onafhankelijke creatieve bureaus, die gezamenlijk vanuit een lekker industrieel pand in hartje Dordrecht het hele terrein van recruitment en recruitment marketing proberen te bestrijken. Zo zijn bijvoorbeeld ook contentbedrijf LEF en digitaal bureau Elephant aangehaakt. De olifantenkrukjes in het pand verwijzen er direct naar. Naar een passend branding– en campagnebureau wordt nog gezocht.

Maar nu al ziet De Kok de voordelen van al die verschillende expertises bij elkaar. Het past ook bij zijn uitgangspunt: online marketing werkt pas als je het strategisch aanpakt. ‘Veel kleinere bureaus zijn nogal operationeel. Als je ze benadert, en ze vraagt: ik wil graag meer bezoekers op mijn site, dan zijn ze daar meestal wel toe in staat. Maar dat is voor ons niet genoeg. Het gaat om de vraag achter de vraag. Als je 300% meer bezoekers op je site hebt, maar slechts 2% meer klanten, wat doe je dán? Die vervolgvraag wordt te weinig gesteld. Of valt dan buiten de overeenkomst. Dat frustreerde mij nogal.’

Afspraken op resultaat

Met RAFT wil hij juist afspraken maken op resultaat. ‘Dat is in onze markt niet zo gebruikelijk, maar wel nodig, denk ik. ‘Daarom starten wij een samenwerking ook altijd eerst met een uitgebreid gesprek over de doelen van de klant, in plaats van over marketingdoelen, cpm‘s en cpa‘s. We willen eerst meedenken: wat wil je nou echt bereiken? Meer sollicitaties? Meer bezoekers op je site? Of meer waardevolle sollicitaties? Als je bijvoorbeeld nieuwe collega’s zoekt voor een nieuwe vestiging die je wil openen vraagt dat mogelijk een heel ander type mensen dan je nu hebt.’

In een strategisch voorgesprek kun je al die ‘pijnpunten’ aanraken, aldus De Kok. En dan gaat het dus niet alleen om waar het bedrijf zelf heen wil, maar ook om de buitenwereld. ‘Wie is dan die doelgroep? Waar werken ze nu? En waarom werken ze nu daar? Wat spreekt hen aan? Wat zijn de pijnpunten in hun huidige werk? En wat kunnen wij daartegenover zetten? Wat past bij zo’n doelgroep?’

Dat stukje extra leggen

Door zo naar de markt te kijken, wordt het makkelijker de latent werkzoekende in kaart te brengen, en te bereiken, zegt hij. ‘Met als gevolg vanzelf de mogelijkheid dat je een veel beter matchend profiel weet te vinden dan met gewoon een vacature. Als je weet wat je doelgroep beweegt, heb je allemaal haakjes die we dan kunnen vertalen naar de candidate journey. Welke advertenties willen we zetten, welke social posts? Hoe ziet de hele sollicitatieflow eruit? Al dat soort informatie hebben we nodig om goed aan de knoppen te kunnen draaien.’

‘Het is die puzzel die ons denk ik het meest onderscheidt van anderen.’

Met andere woorden: dan begint de puzzel, aldus de RAFT-oprichter. ‘Het is die puzzel die ons denk ik het meest onderscheidt van anderen. Met elke campagne word je daar ook beter in. Wij proberen zeg maar steeds dat stukje extra te leggen. En naarmate je dat vaker doet, leer je ook beter wat werkt en wat niet. Zodat je bij wijze van spreken op een gegeven moment bijna garanties kunt bieden aan opdrachtgevers dat ze hiermee de juiste kandidaten zullen vinden.’

Persona workshop

Om de juiste kandidaten te kunnen vinden, moet je ze natuurlijk wel eerst kunnen herkennen. Hiervoor start RAFT elke opdracht met een persona workshop, waarbij vaak niet alleen de opdrachtgever zelf en/of diens HR-afdeling aanwezig zijn, maar liefst ook iemand die de functie nu al heeft. Ook volgt er kwantitatief onderzoek: hoe groot is de doelgroep eigenlijk? En waar zijn ze zoal te vinden? Van daaruit volgt dan een content- en mediastrategie. ‘Want je kunt op LinkedIn en TikTok eigenlijk niet dezelfde content laten zien’, aldus De Kok. ‘Daarom moet je weten: deze mensen willen we bereiken op deze kanalen met deze middelen.’

Pas als al die stukjes duidelijk zijn, volgt het eind van de puzzel, zegt hij: het implementatieplan. ‘Daarmee weet je precies wat we moeten doen de komende maand.’ En zo hebben ze bij RAFT die puzzel de afgelopen jaren al bij meer dan 50 campagnes gelegd. Een ontwikkeling die past bij de ontwikkeling van de markt, aldus De Kok. ‘Recruitment was heel erg salesgedreven: zo snel mogelijk de vacature vervullen. Maar het wordt steeds meer marketinggedreven, waarbij je steeds meer een verhaal gaat vertellen, een merk laat zien, en op basis van data gaat sturen.’

Inspireren naar conversie

Dan helpt het dat in de groep ook een bureau zit dat gespecialiseerd is in het vertellen van die verhalen, en een bureau dat dit kan ondersteunen met onder meer passende websites, met een vloeiende user experience. Maar het gaat toch allereerst erom dat je goed die strategie in kaart hebt, benadrukt De Kok nog maar eens. ‘We hebben niet voor niets ons eigen team in tweeën gesplitst: de helft voor de strategie, en de helft voor inhoudelijk specialisten. De specialisten willen vaak meteen in de uitvoering schieten. En strategen kosten in eerste instantie alleen maar geld. Maar uiteindelijk levert het wel meer op, daar zijn wij van overtuigd.’

Het past bij een ontwikkeling ‘van jobmarketing naar recruitmentmarketing’, zoals hij zegt. ‘We horen steeds vaker dat de klassieke benadering van vacatures pushen niet meer werkt. Je ziet ook dat de vraag zich ontwikkelt van “ik wil cv’s hebben” naar “ik wil ons bedrijf op de kaart zetten als werkgever” of “ik wil de sollicitanten van over een half jaar nu al inspireren”. De wens van conversie zit er altijd wel bij, maar steeds meer organisaties zien in dat ze op de arbeidsmarkt ook moeten werken aan een langetermijndoel, en dat ze medewerkers moeten binden met hun visie, en hun cultuur.’

4 maandsalarissen

Het is ook een kostenafweging, zegt hij. ‘Als je voor elke vacature een werving- en selectiebureau inschakelt, ben je al snel 4 maandsalarissen kwijt. En voor de volgende vacature opnieuw. Maar als je investeert in recruitmentmarketing zetten wij voor hetzelfde geld van die ene vacature een campagne neer waarmee niet alleen die eerste vacature vervuld wordt, maar ook de volgende een stuk makkelijker wordt. Dan maak je het schaalbaar.’ En daarvoor hoef je niet eens een grote werkgever te zijn, zegt hij. ‘Ook de kleinere werkgevers hebben al snel baat bij een sterk werkgeversmerk.’

‘De hele keten moet kloppen. Show, don’t tell. En practice what you preach.’

Het is niet alleen een puzzel, maar ook een soort domino, zegt de RAFT-oprichter, met nog eens een mooie metafoor. ‘De hele keten moet kloppen. Wat je laat zien in je video’s moet in het echt niet anders zijn bijvoorbeeld. Show, don’t tell. En practice what you preach. Ja, ik weet, je hoort het wel vaker. Maar hoeveel bedrijven doen dit nu ook echt? Als je weet dat het grootste pijnpunt van je doelgroep is dat ze zich bij hun huidige werkgever een nummer voelen, kun je dat omdraaien en in je vacaturetekst zetten: bij ons ben je geen nummer. Maar nog veel beter is om dat ook echt te laten zien.’

Recruitment marketing is als een puzzel met vele stukjes, weten ze bij het Dordrechtse recruitment marketing-bureau RAFT.

En zo moeten dus alle dominostenen goed achter elkaar staan, zegt hij. ‘Laten zien hoe je met elkaar luncht, de kandidaat stimuleren om eerst eens even koffie te komen drinken, in het sollicitatieproces een naam laten zien: al die kleine individuele momentjes moeten stáán. Tot aan de onboarding aan toe.’ En om aan te geven hoe belangrijk strategie daarbij is, legt hij uit: ‘Soms zeggen we zelfs letterlijk dat je beter voor een andere doelgroep kunt gaan. Dat hebben we bijvoorbeeld bij een horecaketen gedaan. Die wilde eerst per se ervaren mensen hebben. Maar toen bleek dat die er helemaal niet waren, hebben we zijn hele strategie omgegooid.’

Spiegel voorhouden

Kijk, als je meteen een campagne was gaan maken, had je die vergissing pas laat ontdekt, wil hij maar zeggen. Al levert dat soms trouwens wel spannende momenten op. ‘We zoeken altijd de match tussen de kandidaten in de doelgroep en de cultuur bij de opdrachtgever. Dat is vaak best een zoektocht. Daarbij moet je ook de vraag stellen: waarom gaan mensen bij je weg? Wat vinden ze leuk? En wat vinden ze minder leuk? Je moet klanten zeker af en toe een spiegel voorhouden. Als wij onszelf neerzetten als strategisch sparringpartner, mogen we niet onze ogen sluiten voor dit soort lekken.’

Recruitment marketing is als een puzzel met vele stukjes, weten ze bij het Dordrechtse recruitment marketing-bureau RAFT.

Hij bedoelt maar: je kunt als recruitment marketeer wel prachtige campagnes maken die voor veel conversie zorgen, maar als mensen aan de achterdeur net zo hard weer vertrekken, wat heeft het dan voor zin? ‘Daarom ben ik bijvoorbeeld ook geen voorstander van de perfecte video. Anders ga je de wereld beloven, en zie dat in de praktijk dan maar eens waar te maken. Een heel goede video is bijvoorbeeld nog geen goede content. Je kunt beter eerlijk blijven. Daarom betrekken we ook altijd mensen erbij die echt in het veld staan. Omdat het móét kloppen.’

Lees ook

Vanessa Backer (AdverOnline): ‘We willen veel meer een kennispartner zijn’

Geschreven door

Eigenlijk was het heel anders bedacht. Er lagen al schetsen van een interieurontwerper om het voormalige AdverOnline-pand in Heemstede eens goed onder handen te nemen. De verbouwing stond zelfs bijna op het punt van beginnen. Maar toen reed oprichter Hans van Rijnswoud op een dag langs de statige kantoorvilla aan het Haarlemse Florapark, en zag hij een bord op de grond liggen. ‘Te koop’ stond erop. Toen wist hij het meteen: dit moet het worden. Dit was zijn droompand. Hij nam het bord mee naar huis. And the rest is history, zou je bijna willen zeggen.

Het statige AdverOnline-pand heeft eigenlijk alles wat je bij het woord ‘monumentaal’ verwacht.

Nu zit het recruitmentbedrijf sinds mei 2023 dus in hartje Haarlem, vlakbij de binnenstad. Op het grasveld voor de deur ontspannen de medewerkers zich af en toe met yoga, of ondergaan ze juist een bootcamp. Kinderen lopen langs op weg naar school. De bel doet het niet, je moet kloppen op de deur. ‘Dat heb je met monumenten’, verwelkomt Vanessa Backer lachend haar bezoeker. En monumentaal is het hier zeker. Hoge plafonds, glas-in-lood, deftige trappen. Eigenlijk alles wat je bij het woord ‘monumentaal’ verwacht. Tot aan een klokkentoren aan toe. ‘Daar moeten we nog eens iets mee’, aldus Backer.

Verbinden als filosofie

In het Rijksmonument klinkt in de spreekkamers een mooie galm. Voorheen huisden hier 6 bedrijven, nu is het hele pand voor AdverOnline en HROffice, tot de stevig verbouwde en goed bezette zolderverdieping aan toe. ‘Het was een beetje passen en meten’, zegt Backer. ‘Maar ik denk dat we het heel mooi hebben gedaan.’

AdverOnline was lange tijd vooral bekend vanwege gunstige media-inkoop. Maar met de verhuizing naar een statig pand waait er ook een nieuwe, veel ruimere ambitie. Vanessa Backer: 'We zijn misschien het best bewaarde geheim van Nederland.'

Met de verhuizing naar de nieuwe locatie kwam niet alleen een nieuwe werkplek voor de ongeveer 80 mensen die hier dagelijks werken aan recruitmentcampagnes, recruitmentstrategieën, Workforce management- en freelance-softwaresystemen. Er kwam ook een nieuwe ambitie en filosofie. ‘We vinden ons geen salesorganisatie’, aldus Backer. ‘We willen veel meer een kennispartner zijn. Open staan naar de markt. De trends delen die we zien. We willen echt verbinden.’

Van oude schuur tot warmte

Om die gedachte verder vorm te geven is het oog gevallen op de oude schuur die nu nog buiten staat. ‘Die gaat dit jaar nog verbouwd worden tot bedrijfsrestaurant’, vertelt ze. ‘Met een chefkok erin. Dan kun je als medewerker hier eten, maar ook als klant. De ontwerpen zijn klaar, de vergunningen zijn rond. We hopen en denken dat dat zeker eraan bijdraagt om op een andere manier met elkaar om te gaan. Als je zegt dat warmte en verbinding je filosofie zijn, dan moet je daar ook de faciliteiten voor bieden, vinden we.’

‘Als je zegt dat warmte en verbinding je filosofie zijn, dan moet je daar ook de faciliteiten voor bieden.’

Als ze het heeft over de activiteiten die hier worden ontplooid, heeft ze het al snel over ‘misschien wel het best bewaarde geheim van Nederland’. AdverOnline bestaat al meer dan 20 jaar, en heeft in die tijd grote naam opgebouwd met volautomatische jobmarketingcampagnes. Oftewel: ‘vacatures met voordeel inkopen’, zoals Backer het bondig uitlegt. Ook het in 2009 begonnen ATS: HROffice Recruitment geniet behoorlijke bekendheid. Maar dat het bedrijf met AdverStrategy ook groot is in strategisch advies? Of labels herbergt als HROffice Workforce Management of HROffice Freelance? ‘Dat is nog een stuk minder bekend.’

Te bescheiden

En dat terwijl het bedrijf hierin wel steeds groter wordt, aldus Backer, die zelf tegenwoordig Directeur AdverOnline & AdverStrategy op haar naamkaartje heeft staan. Ze noemt klanten als Bol.com en RGF Staffing, voor wie bijvoorbeeld het platform Younited werd gebouwd waar dagelijks meer dan 60.000 freelancers en opdrachtgevers elkaar weten te vinden, tot de urenregistratie aan toe. Maar ook voor strategisch advies als het gaat om employer branding en arbeidsmarktcommunicatie zegt ze een groeiende belangstelling te ervaren. ‘Post & pray is steeds meer passé, dat merk je overal. Maar de krapte blijft. Dat betekent dus dat je moet pionieren om nieuwe manieren te vinden om mensen aan je te binden.’

AdverOnline was lange tijd vooral bekend vanwege gunstige media-inkoop. Maar met de verhuizing naar een statig pand waait er ook een nieuwe, veel ruimere ambitie. Vanessa Backer: 'We zijn misschien het best bewaarde geheim van Nederland.'

Juist die constante zoektocht houdt het voor haarzelf ook spannend, zegt ze. ‘Als ik het gevoel heb dat we hier niet meer zouden innoveren, zou ik denk ik vertrekken.’ Een mooi voorbeeld van die veranderende markt merkt ze bij de Dienst Justitiële Instellingen, een grote klant van AdverOnline. Voorheen verkochten we als inkoopvoordeelorganisatie vooral vacaturesites, nu heb je het over jaarplannen, goed werkgeverschap, hoe positioneer je jezelf? Dat deel van ons werk mag denk ik wel wat meer naar buiten komen. We zijn daarin wat te bescheiden, denk ik.’

Kracht in het pionieren

Al voegt ze ook meteen toe: uiteindelijk is het de kwaliteit waar het om gaat. ‘Tevreden klanten geven ons weer nieuwe klanten.’ Waarbij ‘constant pionieren’ voor haar dus voorop staat. Inspelen op trends als de groeiende aantallen freelancers, of de multi-jobbers, die aan één baan niet meer genoeg hebben. Of op opkomende en in bepaalde doelgroepen veel gebruikte media als Snapchat en Reddit. ‘We denken steeds minder vanuit het plaatsen van die ene vacature op een jobboard, maar vanuit de vraag: hoe bereik je doelgroepen? Hoe richt je een funnel in, zodat je ook op lange termijn van personeel verzekerd bent?’

‘We denken steeds minder vanuit die ene vacature op een jobboard, maar vanuit de vraag: hoe bereik je doelgroepen?’

Het is een grote verandering, zegt ze, die ook leidt tot een ‘ander soort klanten’. ‘We zijn kennispartner, pitchen ook steeds vaker met succes bij employer branding-trajecten. En zelfs als we zo’n pitch niet winnen, blijven we vaak wel in contact met zo’n organisatie. Het is precies deze connectie die ons onderscheidt. We zijn geen one-size-fits-all-organisatie, kunnen ook niet alles, maar het uitgangspunt is altijd wel: hoe kunnen we elkaar sterker maken? Daarvoor werken we ook steeds meer samen in een netwerk, met bijvoorbeeld bevriende partijen die concept & creatie voor hun rekening nemen.’

Veranderende markt vraagt vernieuwing

Een gesprek over het veranderende AdverOnline is ook – en vooral – een gesprek over een veranderende recruitmentmarkt. Over een markt die ooit vooral bestond uit vacatures die eerst in print werden afgedrukt, om vervolgens de overstap naar een online variant te maken, maar ook een markt waarin iedereen nu op zoek is naar andere manieren om werkgever en (latente) kandidaat met elkaar in contact te brengen. Want die oude manier van contact maken werkt steeds minder. ‘Voorheen kwamen klanten bij ons: help, we hebben een vacature. Nu is het steeds meer: we kunnen onze vacatures niet meer vervullen, willen jullie meedenken?’

‘Voorheen zeiden klanten: help, we hebben een vacature. Nu is het: we kunnen onze vacatures niet meer vervullen, denken jullie mee?’

En dus móet er vernieuwing komen, benadrukt ook Backer. ‘Die passie voor een betere arbeidsmarkt, daar gaan we hier allemaal op aan.’ De organisatie is ook ooit begonnen én gegroeid vanuit die passie, zegt ze. ‘Bedrijven ontzorgen met al hun recruitmentvraagstukken. Dat deden we toen, en dat doen we nu nog steeds. We hebben bijvoorbeeld recent een jonge collega aangenomen. Die pitchte gisteren aan het eind van de dag een idee om het proces nog verder te verbeteren. Nou, dan ga ik met een glimlach naar huis.’

Technologie

Naast vernieuwing is er focus op technologie en software om daar bij te ondersteunen. In Utrecht heeft het bedrijf bijvoorbeeld een heel team van developers zitten, in de ‘techcave‘, zoals Backer het liefkozend noemt. Zij werken bijvoorbeeld aan werkenbij-sites, workforce management en freelance oplossingen of de platforms die het bedrijf voor klanten vormgeeft. En ook de integratie van A.I. ligt op hun bordje, net als de doorontwikkeling van het Arbeidsmarktcommunicatie Platform voor klanten als een soort one stop shop.

‘Het is voor elke organisatie belangrijker aan het worden dat je aan de arbeidsmarkt duidelijk maakt wie je bent.’

Wat er verder nog op de roadmap staat voor 2024? Backer noemt 4 pijlers. Het nieuwe maatwerk Arbeidsmarktcommunicatie Platform is er daar een van, net als het ‘optimaal positioneren van AdverStrategy’. ‘Dat bedrijfsonderdeel bestaat nu 5 jaar en we zien steeds meer vraag vanuit de markt. Wat logisch is, want het is voor elke organisatie ook steeds belangrijker aan het worden dat je aan de arbeidsmarkt duidelijk maakt wie je bent.’ Een derde pijler noemt ze: zich verder ontwikkelen als ‘mensgerichte kennispartner’ met ‘waardevolle verbindingen’. En tenslotte is er natuurlijk ook: de marktleider blijven op het gebied van jobmarketing.

Slim vacatures plaatsen

Want het hele proces van slim vacatures plaatsen, dat gaat ook weer niet zomaar verloren, benadrukt ze. ‘Dat is ons DNA. Daar zijn we groot mee geworden. We kennen duizenden vacaturesites, hebben honderdduizenden vacatures hiermee vervuld. Het werkt ook nog steeds. Je ziet dat ook die vacaturesites sterk in ontwikkeling zijn, ook met bijvoorbeeld A.I. Mooie initiatieven, denk ik, waarvan ik niet kan wachten tot er meer van ontstaan.’ En ja, dat speelt ook bij henzelf, zegt ze. ‘Een met A.I. geoptimaliseerde vacaturetekst, dat is nu al de basis. Maar we willen daar dit jaar nog veel verder in gaan ontwikkelen.’

Zelf vindt ze het daarbij ook belangrijk altijd ‘één voet in het veld te houden’. Dus: meegaan naar de klant, horen wat er speelt. Bijvoorbeeld hoe de nieuwe generatie tegen werk aankijkt. Wat ze belangrijk vinden. En hoe je daarop kunt inspelen. ‘het is non-stop beweging, dat houdt het ook spannend. Daarom is de breedte van Adver-Online Group ook zo mooi. We zijn goed in recruitment oplossingen: van jobmarketing tot employer branding tot HR software. Daarom gaan we ook altijd eerst diepgaand in gesprek: wat is je behoefte, je vraagstuk? Pas dan kun je een goed antwoord vinden.’

De leukste gesprekken

En waar dat dan voor de organisatie ophoudt? ‘Ik weet het niet’, zegt ze. ‘Willen we doorgroeien naar een heel grote organisatie? Ik vind het met name heel belangrijk dat de medewerker centraal staat en we iedereen goed kennen. We willen groeien in specialismen; als expert met de klant het gesprek aangaan. Dan kun je klanten nóg beter (campagne)advies geven. En dan krijg je de leukste gesprekken.’

Want daarin schuilt voor haar toch het mooiste onderdeel van het werk: samen met de klant de merkbelofte doorvertalen, de taal van de doelgroep begrijpen, en die afstemmen op de behoefte van de klant. ‘Soms helpen we de klant om nog een stap verder te durven zetten. Het is leuk om klanten daarin mee te nemen. Dat je dan samen de puzzel kunt leggen die het meeste resultaat oplevert. Daar zit denk ik onze kracht, en dat volg ik dan met (arbeidsmarkt)liefde.’

Lees ook

Recruiters te duur? Paul Storimans: ‘Nee, maar wel betere recruiter experience nodig’

Geschreven door

Zijn recruiters te duur geworden? Dat ligt er natuurlijk maar net aan, aan wie je het vraagt. Via de wandelgangen bereikte ons het geluid dat bijvoorbeeld Paul Storimans er wel een mening over heeft. De voormalig algemeen directeur recruitment service & RPO-bedrijf Sterksen, die eerder werkte in HR- en IT-functies bij organisaties als ABinbev en KPMG Consulting, is tegenwoordig investeerder en adviseur in recruitmenttechbedrijven. Als zodanig ziet de Brabander veel bedrijven van de binnenkant en heeft hij een scherpe kijk op de markt gevormd. Wat hij vindt van de stelling dat recruiters te duur geworden zijn?

‘Het aantal plaatsingen per recruiter per periode stijgt al jaren niet meer.’

‘Om daar antwoord op te kunnen geven, moeten we eerst kijken naar hoe de markt zich ontwikkelt. Veel staffingbedrijven kijken de laatste 10 jaar aan tegen stijgende kosten en tegelijk een stijgend verloop van personeel. Zeker de afgelopen 6, 7 jaar. Daarnaast verbetert het transactievolume niet – lees: het aantal plaatsingen per recruiter per periode. Sterker nog, de productiviteit van de agency recruiter daalt eigenlijk al jarenlang.’

> En wat betekent dat, volgens jou?

‘De eindklant kende de afgelopen jaren een hogere vacaturevraag dan in eerdere jaren. Dat geldt zowel voor vaste als flexibele vacatures. De totale staffingkosten zijn dus logischerwijs toegenomen. Anderzijds doet de klant steeds meer zelf en maakt hij gebruik van dezelfde goede mensen, processen en tools als de meeste agencies, wat de kosten bij de eindklant weer drukt. Het grootste verschil tussen de werkwijze van eindklanten en bureaus is eigenlijk met name dat de eindklant in veel gevallen een bredere vacaturevraag kent, terwijl een agency zich kan specialiseren in een doelgroep.’

‘LinkedIn is vaak een van de duurste toepassingen aan de agency-kant geworden.’

‘De klant werkt – in aanvulling op de eigen activiteiten – nog steeds graag samen met agencies. Zulke bureaus zijn inmiddels veelal specialist binnen (een niche van) de arbeidsmarkt, daar zit vanzelfsprekend de toegevoegde waarde. Maar het punt is: veel van die agencies werken eigenlijk nog steeds volgens hetzelfde businessproces als 20 of 25 jaar geleden. Alleen kennen ze een steeds complexer en duurder wordend applicatie- en sourcinglandschap. De kosten zijn daardoor fors toegenomen. Ooit volstond een goed ATS met een website en, afhankelijk van je doelgroep, een mix van campagnes en sourcing-acties. Inmiddels bestaat het landschap uit meerdere losse tech-oplossingen die je moet integreren met het ATS. Daarbovenop komen de kosten van LinkedIn. Die laatste is vaak een van de duurste recruitmenttoepassingen die aan de agency-kant wordt gebruikt.’

> Met als gevolg?

‘Hogere kosten per kandidaat. Alle agency recruiters stoppen steeds meer beschikbare tijd in sourcing, of misschien zijn alle bureaurecruiters wel sourcers geworden. En sourcing doen we helaas al lang niet meer in het ATS, dat doen we met (of op) Linkedin. Soms spenderen recruiters wel 60% van hun effectieve individuele tijd op LinkedIn. Dat is natuurlijk een fantastisch recruitmentplatform, daarover geen twijfel, maar complete sourcingdata bereiken zelden het ATS of blijven zelfs geheel achter binnen de LinkedIn-omgeving.’

Je vindt in je ATS steeds minder bruikbare data, een goede search levert vaak een matig resultaat.’

‘Er zijn nog maar weinig agencies die een strak datamodel beheren in hun ATS, dus daarmee daalt de herbruikbaarheid van hun kandidaatdata in hoog tempo. Je vindt in je ATS steeds minder bruikbare data, en raadt eens welke tool we dan weer inzetten voor het vinden van nieuwe potentiële kandidaten? Precies, LinkedIn.’

> En dus?

‘Geen goede data in je ATS betekent ook dat het ontwikkelen van digitale services voor kandidaten en recruiters aan de voorkant van het proces geen vorm krijgt. Aan de achterkant, de back- en mid-office processen, lukt dat veel beter. Daar krijgen contracten tenslotte een concrete vorm, maar ook daar moet het datamodel vaak na de transactie alsnog compleet worden gemaakt.’

‘Als we de data niet beter organiseren, kunnen we de recruiter experience niet verbeteren.’

‘Als we de data niet beter gaan organiseren, wordt het onmogelijk om de recruiter experience te verbeteren. Dat heeft wel dagelijkse aandacht nodig. We hebben allemaal een ATS- of een VMS-applicatie en daar stoppen we van alles in. Maar, zeg, na een maand of 6 à 12, weten we nog heel weinig (of helemaal niets) van de kandidaten of de professionals met wie we in contact zijn geweest. En zoals al eerder gezegd: dat geldt helemaal voor kandidaten die de sourcing- of selectiefase niet doorkomen, van hen leggen recruiters namelijk steeds minder of helemaal niets meer vast. Dus al heb je een geweldige ATS, dan nog landen steeds minder kandidaatdata in je applicatie.’

> En die heb je wel nodig.

‘De meeste ATS’en hebben geen gebrek aan het aantal kandidaat-records. Veel kandidaten en dus heel veel data, maar heel weinig bruikbare informatie. En data in het ATS, die verversen zich natuurlijk niet zelf, terwijl de kandidaat wel z’n profiel in LinkedIn updatet.’

‘Uiteindelijk haakt de ervaren recruiter af omdat op lange termijn het sourcingwerk niet voldoende uitdagend is.’

‘Hoe mooi de functies van LinkedIn ook mogen zijn, integreren met je ATS blijft lastig. Gelukkig kent LinkedIn wel verschillende abonnementen waarmee je steeds opnieuw je sourcing kunt starten. Resultaat hiervan is dat de hoogopgeleide recruiter echter langzamerhand ook steeds solistischer te werk gaat. Uiteindelijk haakt de ervaren recruiter bij bureaus af omdat het sourcingwerk niet voldoende uitdagend is op lange termijn. Als staffingorganisatie verlies je zo recruitmentcapaciteit, kennis en relaties.’

> Waarmee we terug zijn bij het begin van het verhaal: de recruiter wordt duur. Té duur?

‘De bureaurecruiter wordt in zijn dagelijkse werk steeds meer afhankelijk van sourcing. Vroeger deed je dat met een telefoon, je ging mensen bellen, dat was een beetje een soort van telefonische topsport. Maar tegenwoordig is sourcing steeds meer beperkt tot het versturen van e-mails, of beter gezegd InMails. Recruiters besteden echt letterlijk hele dagen aan sourcing. Niet altijd leuk om te doen, zeker niet als de conversie bedroevend is.’

‘De kandidaat wil meer informatie voordat hij tijd gaat besteden aan welke recruiter dan ook.’

‘Kandidaten sluiten zich steeds meer af van directe vormen van communicatie of contact, zeker als je blijft vertrouwen op LinkedIn, want daar zit letterlijk iedereen. De kandidaat is veel selectiever geworden en kan deels zelf online zijn arbeidsvragen oplossen. Het bureau zal een betere voorkeurspositie moeten opbouwen bij zijn doelgroep, liefst met een betere digitale serviceverlening. Want de kandidaat wil echt wel samenwerken als die een vraag heeft, maar wil ook meer informatie verkrijgen voordat hij, of zij, live interactietijd gaat besteden aan welke recruiter dan ook.’

> Verbaast je dat?

‘Als consument verwachten wij zelf ook meer goede online en offline services. De recruitmentindustrie loopt hier op achter. Het argument is dan altijd: mens-tot-mens-contact is heel belangrijk. Maar als je dat zo volhoudt, wordt dat relatief duur. Je start is dan altijd een-op-een communicatie. Dat werkt wel, als de andere kant – de kandidaat – hieraan ook wil meewerken, helaas is dat steeds vaker niet het geval.’

‘Altijd mens-tot-mens-contact is relatief duur.’

‘De kandidaat verwacht een simpel, snel en goed georganiseerd proces, het liefst met één recruiter die kundig is. Die zijn markt snapt, zijn vakgebied snapt. Fijn als het ook nog een persoonlijk plezierige relatie is.’

> Hoe zorg je dat je die ervaren recruiter, met al die extra kennis, beter inzet?

‘Misschien dat de vraag meer zou moeten zijn: waarom loopt de ervaren recruiter dood in de staffing-fabriek? Als we ervan uit gaan dat we netjes volgens de AVG werken, dan hebben we vaak meer dan genoeg kandidaten in het ATS. Je kunt ze alleen niet allemaal persoonlijk blijven bellen. Je kunt daar met een goed werkproces of met digitalisering dan wel recruitment marketing automation een flinke stap voorwaarts maken.’

‘Als de recruiters ervaren dat de werkweek eentoniger wordt, ga je ze niet vasthouden.’

‘Maar dan moet je wel je data in je ATS goed organiseren. Zodat je kandidaat data intern goed kunt delen en hergebruiken. Anders blijf je eigenlijk hetzelfde doen wat je 20 jaar geleden ook al deed: van opdracht naar opdracht werken. Geen wezenlijke verbetering van het proces voor de recruiter. En dat is wel belangrijk. Een beter product, een betere dienstverlening, is ook belangrijk voor je eigen recruitmentstaf. Want als de recruiters ervaren dat de werkweek eentoniger wordt dan 3 of 13 jaar geleden, dan ga je die mensen niet vasthouden.’

> Wat is je oplossing om voor ervaren krachten het werk interessanter te maken?

‘Verbeter de samenwerking binnen het team, dus samenwerken met elkaar over alle klanten en opdrachten heen. Dat vergt natuurlijk het eerdergenoemde specialisme, een focus op en relevantie voor een doelgroep, maar dat vraagt dan ook dat je zorgvuldiger omgaat met het resultaat van al die sourcing-inspanning die we dag na dag leveren. Welke data leggen we vast, hopelijk in een goed ATS, en wat gaan we daar morgen concreet mee doen? Hoe houden we de kandidaat verbonden met wat er in de markt gebeurt, in zijn vakgebied en daarmee op onze activiteiten, zodat we onze service in kunnen zetten als de professional daarom vraagt?’

Meer weten?

Tijdens Bureaurecruitment Live nemen we je mee in álle technologische vernieuwingen en nieuwe kansen om schaars talent te vinden. Zelfs nu de markt verandert. Met de opkomst van A.I., internationalisering, certificering, nieuwe wetgeving en vele andere relevante ontwikkelingen is het thema dit jaar: Bureaurecruitment: the next level.

Meld je dus nu aan:

Bureaurecruitment Live

Waarom House of HR ook al zijn uitzendkrachten wil trainen in A.I.

Geschreven door

Je ziet het misschien niet aan hem af, maar toch is Lieven Van Nieuwenhuyze alweer meer dan 20 jaar actief in recruitment marketing en e-recruitment. Hij situeert zichzelf ‘in de schemerzone tussen HR, IT en marketing’. De Vlaming is tegenwoordig zowel Chief Digital Officer bij het hard aan de weg timmerende House of HR als gastdocent sociale media marketing en e-recruitment bij verschillende academische instellingen. Hij is een bekende keynote spreker, onder andere weer op 12 maart tijdens Bureaurecruitment Live, en 19 maart op ‘zijn eigen’ eRecruitment Congres, in het Muziekgebouw in Amsterdam. Als vaste gast van de Chad & Cheese-podcast (19 maart ook aanwezig in Amsterdam), lanceert hij geregeld prikkelende meningen over de internationale recruitmentwereld.

> Dit jaar is het thema van Bureaurecruitment Live ‘the next level’. Wat betekent dat voor jou?

‘Alle recruiters in de zaal zullen beamen dat de arbeidsmarktkrapte structureel is. En als de taart kleiner wordt, heb je een groter stuk van die taart nodig, anders heb je honger. Dus wij moeten erin slagen als House of HR om de kandidaat te vinden voordat al die andere mensen in de zaal het doen. Zoals al die andere mensen dat ook proberen. Wij doen dat door zo efficiënt mogelijk te rekruteren. We zoeken de best passende kandidaat op de snelst mogelijke manier, en liefst tegen zo laag mogelijke kosten.’

‘We willen ook al onze uitzendkrachten trainen in het gebruik van ChatGPT: next level werk.’

‘Dan belanden we uiteraard bij nieuwe digitale technologieën. 2024, eigenlijk 2023 al, is het jaar van A.I. Dus mijn bijdrage zal daar wel degelijk over gaan. En ‘next level’ gaat erom dat wij al onze mensen van House of HR, alle 5.500 medewerkers, leren werken met A.I. via de Universiteit van Brussel, waar ik zelf ook gastdocent ben. Dus het concept is: ChatGPT gaat geen jobs afnemen, maar mensen die ChatGPT gebruiken misschien wel. Wij moeten zorgen dat onze mensen beter ermee kunnen werken dan de concurrentie. Dan behouden onze mensen hun job en zij zullen misschien het werk van een ander overnemen. Dus de eigen medewerkers zijn de eerste stap, maar de next step is trainen van al onze uitzendkrachten en gedetacheerden. Dan spreek je echt over tienduizenden mensen. Die moeten allemaal getraind worden in het gebruik van ChatGPT: next level werk.’

> Dus jouw boodschap is: zorg dat ook je getraind bent, want daar gaat de concurrentie plaatsvinden.

‘Ik durf zelfs verder te gaan. Het is bijna een morele verplichting om je mensen te trainen. In eerste instantie recruiters, maar evengoed onze marketeers, onze finance mensen, onze legal profielen, die moeten allemaal meetrainen. Op de tweede plaats zelfs een Roemeense metselaar die via Covebo in Nederland werkt. Voor die mensen is dat een ontzettend democratiserend extraatje. Tot nu toe konden zij geen carrière maken, want ze kunnen perfect metselen, maar ze zouden nooit teamleider worden: ze spreken de taal niet, ze kunnen geen veiligheidsrapport indienen en zo verder.’

‘De digitale kloof wordt breder en breder en wij zijn moreel verplicht die te dichten.’

‘Als wij hen een A.I.-basiscursus geven en ChatGPT-les, dan zullen zij merken dat het supersimpel is om iets uit het Pools of het Roemeens te vertalen naar het Nederlands en om veiligheidsrapporten te genereren op topniveau. Jobs die voor hen eigenlijk niet beschikbaar waren, zullen het plotseling wel zijn. En dat gaat het voor ons makkelijker maken om moeilijke jobs in te vullen. Ik ga ervan uit dat die digitale kloof breder en breder wordt en wij zijn moreel verplicht om die te dichten.’

'Een morele plicht.' Zo ziet Van Nieuwenhuyze zijn inzet om elke recruiter én kandidaat op te leiden in A.I. en ChatGPT. Want iedereen krijgt ermee te maken, zegt hij.

> House of HR is geen liefdadigheidsinstelling…

‘Eigenlijk zou de overheid dit inderdaad moeten doen, maar we weten ook dat die het niet doet. En als ze het gaan doen, zal dat pas over 5 jaar zijn. Dus bijvoorbeeld die Roemenen die werken via ons in Nederland. De enige manier waarop zij toegang krijgen tot dergelijke opleidingen is via ons. Wij zorgen voor huisvesting. Wij zorgen voor hun papierwerk. Dan vind ik dat we ook moeten zorgen voor zaken als opleidingen: een morele, geen wettelijke verplichting.’

‘Roemenen in A.I. opleiden kost in eerste instantie geld, maar is uiteindelijk een win-winsituatie.’

‘Dat kost ons inderdaad in eerste instantie geld. Maar het is een win-winsituatie, want het zal hen misschien overtuigen om langer in Nederland te blijven werken, want ze krijgen nieuwe carrièremogelijkheden. En het gaat ons helpen om heel moeilijk in te vullen jobs toch in te vullen. Waardoor onze klant tevreden is en wij ook weer geld verdienen. Daarmee is dus ook de economische waarde en inzetbaarheid van die Roemenen sterk vergroot. Als je wil blijven meedraaien op het hoogste niveau, ga je zo zaken moeten doen.’

> Jij hebt een theorie over gamechangers in recruitment. Hoe zit dat?

‘Ik zit nu iets meer dan 20 jaar in de sector, en als ik terugkijk op mijn carrière, zijn er zo 3, 4 momenten geweest, die ik zou omschrijven als een absoluut kantelpunt, een wave of disruption. Het eerste was de vrij abrupte overgang van print naar online. Ik werkte toen voor een jobboard, voor een vacaturekrant eigenlijk, en plotseling kwamen er sites.’

‘Typisch voor waves of disruption is dat je altijd verliezers hebt die nooit meer boven komen.’

‘De grote verliezers toen waren de kranten, de grote winnaars waren uiteraard die sites. En dat is typisch voor die waves of disruption. Je hebt altijd winnaars en verliezers die verdwijnen in de golf en die nooit meer boven komen. Ik ben ervan overtuigd: nu is het weer zo’n moment.’

'Een morele plicht.' Zo ziet Lieven van Nieuwenhuyze zijn inzet om elke recruiter én kandidaat op te leiden in A.I. en ChatGPT. Want iedereen krijgt ermee te maken, zegt hij.

> Wat waren de tweede en derde kantelpunten?

‘Rond 2007 had je de vrij snelle opkomst van LinkedIn. Ook een gamechanger, omdat je plots toegang kreeg tot een databank met cv’s die zichzelf up-to-date hielden en tot een zoeksysteem dat veel efficiënter was dan dat van welk selectiekantoor dan ook. En de waarde van recruitmentbureaus was destijds de waarde van hun database.’

‘Van generative AI verwacht ik dat de impact even groot zal zijn als die van internet.’

‘Een derde kantelpunt was voor mij de opkomst van mobile en smartphones. Mensen waren ineens 24/7 online, dus wij konden ze continu bereiken en heel gericht adverteren op sociale media. En van generative AI, het vierde kantelpunt dus, verwacht ik dat de impact op onze sector bijna even groot zal zijn als de impact die het internet had.’

> Waar zit dat vooral in, denk je?

‘Het schrijven van vacatures, via ChatGPT, gaat oneindig veel sneller dan zelf te moeten gaan copy-pasten uit vacatures die je vroeger hebt geschreven. Maar in België hebben we meteen ook het voordeel dat ChatGPT een zeer goede vertaler is. Dus we kunnen vragen diezelfde vacature in het Frans te schrijven. En een arbeidscontract op te stellen naar Belgisch recht voor die vacature. Gesprekken met kandidaten worden opgenomen met een smartphone en getranscribeerd via Whisper. Die transcriptie gaan we uploaden in ChatGPT en vragen er een samenvatting van te maken.’

'Een morele plicht.' Zo ziet Lieven van Nieuwenhuyze zijn inzet om elke recruiter én kandidaat op te leiden in A.I. en ChatGPT. Want iedereen krijgt ermee te maken, zegt hij.

> Volgens McKinsey wordt de gemiddelde white-collar functie 40% efficiënter dankzij A.I. Wat zijn de gevolgen voor recruitment?

‘Dat is zeker geen overschatting. Maar dat wil ook zeggen dat bedrijven binnen een paar jaar een totaal ander type mensen aanwerven. Kijk naar IT’ers. Iemand die afstudeert als IT’er begint in een instapjob. Op dit moment worden die instapjobs al vervangen door op generative AI gebaseerde programmabots. Een IT-architect gaat nu een hybride team aansturen. Die gaat enkele mensen in dienst hebben en zorgen dat die robots de code aanleveren die die mensen moeten samenvoegen.’

‘Groot probleem is dat de mensen die vroeger instapjobs deden nu niet meer aan de bak komen.’

‘Het grote probleem is dat de mensen die vroeger die instapjobs deden en zo ervaring opdeden nu niet meer aan de bak komen. Daar ben ik heel bang voor. Dus iedereen zegt: IT, dat is een job van de toekomst. Helemaal waar.. Maar de instapjob voor programmeurs is verdwenen. En je kan niet meteen afstuderen en een topfunctie krijgen. Ik ben benieuwd hoe we dat gaan oplossen. Dus bij House of HR denken we nu na over welke functies onze klanten nodig hebben over 3 jaar. Wij moeten nu beginnen te werven met het oog op die verandering. Die shift zal zeer abrupt zijn.’

'Een morele plicht.' Zo ziet Lieven van Nieuwenhuyze zijn inzet om elke recruiter én kandidaat op te leiden in A.I. en ChatGPT. Want iedereen krijgt ermee te maken, zegt hij.

‘Het goede nieuws, volgens McKinsey maar ook volgens World Economic Forum dat A.I. een boost oplevert voor de economie, die een winst van 27% meer oplevert. Maar die omschakeling kan een behoorlijk problematische fase worden. De huidige veranderingsgolf gaat grote invloed op heel veel verschillende jobs hebben. En wanneer bedrijven hun personeelsbestand afbouwen zijn de eerste contracten die sneuvelen onze flexibele contracten. Maar, wanneer er extra wordt aangeworven zijn wij ook de eersten die dat voelen. Het zal de kunst zijn om zo goed mogelijk in te schatten welke profielen binnenkort nodig gaan zijn.’

> Terug naar die zaal met recruiters, wat zijn de skills die je nodig hebt om het ‘next level’ te bereiken?

‘Het allerbelangrijkste voor een recruiter is nieuwsgierigheid. De vragen die je stelt, die moeten oprecht zijn. Je moet oprecht geïnteresseerd zijn, anders ga je je job niet graag doen. Die nieuwsgierig zal ook cruciaal zijn om je te verdiepen in de nieuwe zaken, waaronder generative AI-tools. Dat zijn dingen die wij bij House of HR vaak als eerste oppikken, gewoon omdat we die nieuwsgierigheid hebben behouden.’

Meer weten?

Tijdens Bureaurecruitment Live nemen we je mee in álle technologische vernieuwingen en nieuwe kansen om schaars talent te vinden. Zelfs nu de markt verandert. Met de opkomst van A.I., internationalisering, certificering, nieuwe wetgeving en vele andere relevante ontwikkelingen is het thema dit jaar: Bureaurecruitment: the next level.

Meld je dus nu aan:

Bureaurecruitment Live

Credit foto’s eRecruitment congres 2022 in Oostende.

Ineke Kooistra: ‘MSP’s worden de flexregisseur van het hele workforce-management’  

Geschreven door

De staffingbranche is in transitie, ziet Ineke Kooistra. ‘We zien een verschuiving vanuit de klantvraag naar flexibele oplossingen zoals Managed Service Providers (MSP) en brokers. Daarin staat voorop dat klanten eigenlijk voor hun totale inhuurstuk ontzorgd willen worden. MSP’s zijn een slimme manier om als bedrijf je tijdelijke medewerkers te beheren en grip te krijgen op je inhuur. Ze beheren de volledige loopbaancyclus van je tijdelijke medewerkers, van aanvraag tot facturering en betaling.’

‘Vanaf de coronatijd werd de schaarste van vele profielen nóg zichtbaarder.’

Via een Vendor Management System (VMS) krijg je bovendien volledig inzicht in de status van elke tijdelijke kracht bij jouw organisatie, ziet Kooistra. Volgens haar komt de verschuiving naar MSP’s dan ook niet geheel uit de lucht vallen. ‘Dat zag ik al toen ik nog bij YoungCapital zat. Vanaf de coronatijd werd de schaarste van vele profielen nóg zichtbaarder, waardoor efficiënte en slimme oplossingen bij bedrijven versneld op de agenda kwamen.’

Zijn uitzenders er wel klaar voor?  

Terwijl er dus een hoop nieuwe spelers zoeken naar manieren om bedrijven nóg meer te ontzorgen, is er nog wel een markt voor traditioneel bureaurecruiten? ‘Er heerst een sentiment alsof de transitie naar MSP’s, brokers en master vendors een tijdelijke ontwikkeling is, maar bedrijven zien en ervaren er nu vooral de voordelen van. Tegelijkertijd merk je dat detacheerders en uitzendbureaus niet altijd happig zijn op dit soort constructies. Dat zorgt voor spanning in de markt.’

‘Er heerst een sentiment alsof de transitie naar MSP’s, brokers en master vendors een tijdelijke ontwikkeling is.’

De branche was er dus eigenlijk niet klaar voor, zegt Kooistra. Maar de manier waarop mensen op zoek gaan naar vacatures heeft een breder neveneffect. ‘Je ziet ook dat corporate recruitment bij bedrijven lastig is om in stand te houden. De output is vaak te laag, de werving te kostbaar en de kandidaat gaat zelden meer rechtstreeks naar een werkenbij-site. De echte love brands lukt het nog wel aardig en het netwerk is nog altijd een heel sterke wervingstool. Maar mensen googelen naar bepaalde functies in bepaalde gebieden — dan staat er zo goed als geen enkele werkenbij-site op pagina 1. Dan moet je het dus bij een platform zoeken.’

Een start-up met unicorn-omzet  

Sinds augustus 2023 is Kooistra CEO van de Zwitserse Circle8Group, een internationale  IT Tech & Finance-staffer met een verwachte omzet van 1,3 miljard euro in 2024. Inmiddels staat Kooista dus aan de andere kant van het spectrum dan ze bij YoungCapital zat. ‘Nu kan ik ook echt zeggen dat er heel veel voordelen aan zitten’, zegt ze.  ‘Ook wij ontzorgen en voor ons is een leverancier een heel belangrijke klant.  Zelfs voor hen is er een efficiëntieslag te behalen door samen te werken met bedrijven zoals de Circle8Group.’

‘Het afgelopen jaar hebben we een organische groei van meer dan 20% in Europa gerealiseerd.’

De focus van Circle8Group ligt op de organische groei van de huidige bedrijven en verdere acquisities binnen de staffingmarkt. ‘We kijken daarbij naast de “match” ook kritisch naar de managementteams. Het is belangrijk dat de ondernemer kan loskomen van het bedrijf en dat er een sterk team is om de groei voort te zetten. Het afgelopen jaar hebben we een organische groei van meer dan 20% in Europa gerealiseerd. Voor 2024 willen we dat herhalen, en zorgen dat het nog meer een eenheid wordt én werken aan onze naamsbekendheid.’

Zorg voor afwisseling  

Welke trends en ontwikkelingen worden de komende jaren echt belangrijk in de (bureau)recruitmentwereld? ‘De arbeidsmarkt blijft krap en de concurrentie om talent is groot, dus uiteindelijk draait het maar om één vraag’, zegt Kooistra. ‘Waarom zegt iemand ja tegen jouw aanbod? Omdat je ze iets moois kunt bieden én de juiste vacature beschikbaar hebt. Binnen IT is bijvoorbeeld afwisseling in projecten essentieel.’

‘De contractvorm is niet leading meer, wél de afwisseling en het plezier in het werk. Dat heet marktwerking, toch?’

Dat maakt dat mensen zich blijven ontwikkelen en leren van de verschillende opdrachten en beter worden. ‘Best wel bijzonder dat de overheid zich zó ontzettend druk maakt over deze groep en met name de IT-zelfstandige professional (ZP’er). Laat iedereen zijn of haar eigen keuze maken hoe hij of zij wil werken. De contractvorm is niet leading meer, wél de afwisseling en het plezier in het werk. Dat heet marktwerking, toch?’

Waar investeer je in?  

Veel detacheerders en uitzenders zijn erg goed in de buitenkant verkopen, met mooie werkenbij-filmpjes en strakke vacatures. Maar vergeten soms om aandacht te besteden aan de mensen die je al in dienst hebt, ziet Kooista. ‘Ik snap waar het vandaan komt, want binnen de staffingmarkt zijn de marges behoorlijk uitgekleed, waardoor er amper ruimte is om extra dingen te doen. Maar investeer je je geld in dat beetje extra voor je kandidaten, je eigen mensen of een nóg leuker employer brand?’

‘Zeggen tegen iemand dat je heel blij met hem of haar bent kost geen geld.’

Een directe oplossing heeft Kooistra niet, maar wel nog één tip. ‘Investeer in je medewerkers en zorg dat ze zich gewaardeerd voelen. Tevreden medewerkers zijn de beste ambassadeurs voor je bedrijf. Zeggen tegen iemand dat je heel blij met hem of haar bent kost geen geld.’

Dagvoorzitter Bureaurecruitment Live  

Op 12 maart is Kooistra dagvoorzitter tijdens Werf& Bureaurecruitment Live. ‘Het is voor mij ook de eerste keer in de deze rol, dus ik ga ook een beetje uit mijn comfortzone. Ik kijk er vooral naar uit om de verhalen van de gastsprekers te horen en te leren van andere professionals in de branche. Het is een unieke kans om op de hoogte te blijven van de laatste ontwikkelingen én om direct poolshoogte te nemen bij de recruiters, brokers & MSP’s  die voor ons onmisbaar zijn. Ik kijk er enorm naar uit.’

Meer weten?

Tijdens Bureaurecruitment Live nemen we je mee in álle technologische vernieuwingen en nieuwe kansen om schaars talent te vinden. Zelfs nu de markt verandert. Met de opkomst van A.I., internationalisering, certificering, nieuwe wetgeving en vele andere relevante ontwikkelingen is het thema dit jaar: Bureaurecruitment: the next level.

Meld je dus nu aan:

Bureaurecruitment Live