Arthur Duffels (RAAS): ‘90% van wat recruiters nu doen, doen ze over 2 jaar niet meer’

Geschreven door

Toen Arthur Duffels zijn collega’s van RAAS onlangs vertelde dat ze binnenkort een nieuwe IT-collega mochten verwelkomen, trakteerden zij hem eerst op verbaasde blikken. ‘Hè? We hadden toch niemand geïnterviewd de laatste tijd voor deze rol? Waar komt die nieuwe collega dan ineens vandaan?’ Toen Duffels deze recruiters vertelde dat het niet een menselijke nieuwe collega betrof, maar een A.I., bedoeld om hen in hun werk te ondersteunen, sloeg het aanvankelijke ongeloof om in waardering. ‘Want A.I. is misschien nog wel wat eng voor veel mensen. Maar een nieuwe collega aan wie je alles kunt vragen, daar schrikt natuurlijk niemand van.’

‘We hebben nu zo’n 50% van het proces geautomatiseerd. Maar we hebben het al voor 90% gebouwd.’

Het tekent hoe Duffels als CTO van het Woerdense RAAS (Recruitment-as-a-service) in de wedstrijd staat. Als developer en technisch brein van het bedrijf weet hij de ongekende mogelijkheden die technologie kan bieden aan recruitment. Maar tegelijk beseft hij hoe delicaat je soms te werk moet gaan wil je dat recruiters – én opdrachtgevers – die mogelijkheden gaan gebruiken. ‘Wij zijn nu al heel ver. Maar wat mij betreft waren we nu ook echt al 10 stappen verder. We zitten nu op denk ik zo’n 50% van het proces dat we hebben geautomatiseerd. Maar we hebben het al voor 90% gebouwd. En voor begin volgend jaar zou 100% mogelijk zijn.’

Het eindbeeld

Recruitment is grotendeels te automatiseren, daar is Duffels van overtuigd. Telefonische screenings, cv’s doornemen, scores eraan toevoegen, assessments afnemen, eigenlijk alles tot aan het eerste kennismakingsgesprek met de hiring manager kun je volgens hem beter aan de computer dan aan de mens overlaten, zegt hij. En daarna misschien ook nog wel het arbeidscontract opmaken. Dat scheelt recruiters namelijk niet alleen heel veel tijd, het zorgt er ook voor dat ze op andere plekken meer waarde kunnen toevoegen. ‘Zo’n 90% van de taken die recruiters nu nog doen, doen ze over 2 jaar niet meer’, zegt hij bijvoorbeeld.

‘Nog niet alles wat nu al kan is uitgerold, omdat opdrachtgever en medewerkers vaak nog niet zover zijn.’

Bij RAAS gaat dat nu ook al behoorlijk ver, ziet hij tot zijn genoegen. ‘Zeker als ik dat vergelijk met anderen in de markt. Maar tegelijk is nog niet alles wat nu al kan uitgerold, omdat ik merk dat opdrachtgever en medewerkers vaak nog niet zover zijn.’ Maar als hij een beetje vooruit kijkt, durft hij wel de voorspelling aan dat binnen een jaar of 2 voor sommige rollen menselijke tussenkomst er helemaal niet meer aan te pas komt, en je een kandidaat direct een contract aanbiedt omdat je nu eenmaal – met een automatisch assessment – hebt vastgesteld dat diegene over bepaalde onmisbare skills beschikt. Sneller werven dan ooit wordt zo mogelijk.

Geen tienminutengesprekken

‘Waarom zou het niet die kant opgaan?’, vraagt hij zich af. ‘Als we echt gaan denken in skills, en niet meer op kantoor hoeven zitten, zie ik dit echt wel gebeuren. Maar tegelijk weet ik dat het op dit moment nog niet realistisch is, en daarom hebben wij het proces gesplitst in allemaal losse stapjes, die we stuk voor stuk automatiseren.’ Denk bijvoorbeeld aan screeningsgesprekken met kandidaten. ‘Van die gesprekken waarvan we met z’n allen zeggen dat ze maar 10 minuten duren, maar die je in de praktijk toch vaak een half uur kosten. Of recruiters die na 1 minuut al weten dat het niets wordt, maar het lullig vinden om dat meteen te zeggen.’

Zijn bedrijf heeft nu bijvoorbeeld Sodexo als klant, waarvoor het veel schoonmakers werft. Dat is een ‘heel brede vacature’, aldus Duffels, en dus komen er ook allerlei reacties op. Maar hoe bepaal je dan met wie je allemaal gesprekken wilt voeren? Volgens hem kun je dat het beste door de A.I.-collega laten bepalen, zodat de menselijke recruiters de juiste begeleiding kunnen bieden aan goede kandidaten, die bijvoorbeeld zenuwachtig zijn voor hun sollicitatiegesprek. ‘Dan ben je veel beter inzetbaar als mens. En dus ook als recruiter. En verlies je minder snel waardevolle kandidaten.’

Tussen de regels door lezen

Als mens kun je geen 10 cv’s allemaal even nauwkeurig beoordelen, laat staan 100, zegt hij. Maar A.I. kan dat wel. En hoewel hij ook benadrukt geen fan van cv’s te zijn, denkt hij dat A.I.-systemen wel ‘tussen de regels van het cv door kunnen lezen’. ‘We zijn nu bezig met de ontwikkeling van een eigen large language model, dat we trainen op onze eigen data. Die kan echt wel stappen verder denken dan een menselijke recruiter nu. Van alle opdrachtgevers die nu op een gemiddeld cv staan, kent de gemiddelde recruiter 95% van de namen niet. Maar A.I. kan dat natuurlijk wel invullen, en snappen wat iemand daar precies gedaan heeft.’

‘We hebben een prompt van 219 regels die ervoor zorgt dat de 8+’en onder de kandidaten makkelijker bovendrijven.’

Ja, input is output, dat geldt hier ook, zegt hij. Hoe meer gegevens beschikbaar, hoe beter onderbouwd de output. Maar dan nog: de waarde van A.I. is in het hele proces onmiskenbaar, schetst Duffels. ‘We hebben een prompt opgesteld van 219 regels. Dus geen lullig promptje van waarin enkel de vraag staat “scan deze cv’s”, maar een zeer uitgebreide prompt die heel veel informatie uit de cv’s haalt en tegelijk de vragen formuleert die je in een sollicitatiegesprek kan stellen. En we zien nu al dat dit ervoor zorgt dat de 8+’en onder de kandidaten makkelijker komen bovendrijven.’

Van-speech-naar-text

Tot zover de kandidatenkant. Maar A.I. kan ook enorm helpen aan de andere kant: die van de werkgever. Bijvoorbeeld bij de vacature-intake, merkt Duffels. Die gaat nu nog grotendeels mondeling, maar wordt wel ondersteund door van-speech-naar-text-software, en een eigen GPT die daar vervolgens automatisch een vacaturetekst uit genereert. ‘Die software wordt steeds beter’, constateert hij. En de zo gegenereerde tekst gaat ook weer volautomatisch terug naar de opdrachtgever, die vervolgens alleen nog maar zijn goedkeuring hoeft te geven.

‘We geven kandidaten een score, en als die hoog genoeg is, nodigen we ze automatisch uit.’

Niet elk proces hoeft immers voor iedereen 100% inzetbaar te zijn, zegt hij. ‘Je moet het altijd zien als een hulpmiddel, dat je werk uit handen neemt, of je helpt met op goede ideeën te komen.’ Maar wat als in de praktijk de recruiter het hulpmiddel naast zich neerlegt? Daar heeft Duffels ook iets moois op verzonnen. ‘We geven kandidaten een score, en als die hoog genoeg is, nodigen we ze automatisch uit. Maar als recruiter mag je dat ook uitzetten, en zeggen: voor deze vacature wil ik mensen zélf bellen. Nou prima, daar geven we ze nu een uitstelperiode van 2 uur voor. Als ze binnen 2 uur de status van die sollicitatie wijzigen en dus zeggen dat ze zelf gebeld hebben, mogen ze dat.’

Hybride Whatsapp-flow

Op die manier wil hij steeds verder werken aan een proces waar de beleving van de kandidaat centraal staat, zegt hij. ‘Wij zeggen bijvoorbeeld tegen kandidaten dat we altijd binnen 48 uur contact opnemen. Ik vind dan ook dat dat altijd moet lukken. Wat er ook gebeurt. Solliciteren is een droom van een betere toekomst, zegt Aaltje Vincent altijd. Daar moeten wij als recruiters rekening mee houden, vind ik. En dus heb ik nu ingebouwd dat als je als recruiter niet binnen 2 dagen reageert, dat je dan 3 maanden lang niet meer die uitstelperiode van 2 uur mag gebruiken.’

‘Wij zeggen tegen kandidaten dat we binnen 48 uur contact opnemen. Dat moet dan ook altijd lukken.’

Zo werkt automatisering zowel ondersteunend als disciplinerend, aldus Duffels. Dat is ook terug te zien in de ‘hybride’ Whatsapp-flow die RAAS gebruikt, waar het whatsappen met de kandidaat zowel door de A.I. als door de recruiter gebeurt, en waarbij die laatste het altijd kan overnemen wanneer hij/zij wil. ‘Als kandidaten bijvoorbeeld boos worden op de vragen die de bot stelt, kan je als mens dan meteen inspringen en uitleg geven. En dan is de tendens vaak weer snel: o, wat leuk.’

Bij afwijzingen: 98% positief

Dat merken ze zelfs bij afwijzingen, zegt hij. ‘Als iemand laag scoort op de eisen van de vacature, kan het zijn dat hij of zij binnen 6 minuten – automatisch – wordt afgewezen. Maar we merken dat bijna iedereen, tot wel 98%, daar positief op reageert en vraagt: kan je mij iets meer vertellen over de reden van afwijzing? Dan kan ik me volgende keer beter voorbereiden. Of: dankjewel dat je zo snel reageert, zou je me in de loop willen houden als je weer een vacature hebt? Doordat mensen nu zo snel een reactie krijgen, reageren ze veel positiever en meer begrijpend. Terwijl we voorheen vaak veel appjes en mailtjes kregen van: weten jullie al iets?’

Ook ghosting van kandidaten gaat het bedrijf tegenwoordig met automatisering te lijf.

Ook ghosting van kandidaten gaat het bedrijf tegenwoordig met automatisering te lijf. Met goede resultaten, benadrukt Duffels. ‘Als we merken dat een afspraak voor een sollicitatiegesprek bijvoorbeeld een paar weken geleden is gemaakt, zenden we een dag ervoor – uit naam van de recruiter – een whatsappje aan de kandidaat met een herinnering, en wat tips voor het gesprek. Het percentage dat zich op het laatste moment afmeldt, neemt daardoor flink af. Het is voor mij ook weer een van die dingen waarbij automatisering juist weer voor menselijke verbinding zorgt. Mensen hebben dan toch het gevoel: iemand is met mij bezig.’

Roadmap

Wat staat er wat dat betreft nog op zijn roadmap? Duffels denkt even na, en komt dan – verrassend genoeg – niet met een nieuwe technologie op de proppen, maar eerder met een ander businessmodel. ‘Waar we naast onze RPO-dienstverlening bijvoorbeeld ook een stand alone softwareoplossing kunnen bieden. Dit stelt klanten dan in staat steeds meer zelf te doen. Wat bij onze visie past dat we de best mogelijke dienstverlening richting onze klanten willen bieden.’

‘We hebben de input en kennis van recruiters echt nodig om alle stappen te optimaliseren. Zij weten immers waar je in de praktijk allemaal tegenaan loopt.’

Waar bij het eerste model prima een model op uurbasis past, waarbij gebruik van de software inbegrepen zit, is dat bij het tweede model natuurlijk moeilijker. Daar is een abonnement op de software volgens hem logischer. ‘We hebben sinds het begin van dit jaar al een hybride model hiervoor. Daar zullen de komende tijd nog wel iets meer mogelijkheden bij gaan komen, denk ik.’ Maar, zegt hij, ontwikkeling van de software is zonder recruiters ook weer onmogelijk. ‘We hebben hun input en kennis echt nodig om alle stappen te optimaliseren. Zij weten immers waar je in de praktijk allemaal tegenaan loopt.’

Lees ook

‘Een strategisch werkgeversmerk neerzetten moet niet voorbehouden zijn aan grote corporates’

Geschreven door

‘Het human capital is voor steeds meer organisaties het onderscheidend vermogen. Maar hoe maak je een strategisch werkgeversmerk toegankelijk? Dat moet niet alleen aan de grote organisaties zijn voorbehouden. Ook mkb-organisaties hebben recht op een goed employer brand, een goede positionering en goede recruitmentmarketingcampagnes. Dát is mijn drijfveer’, aldus Sascha Becker, die als managing director van de Amsterdamse boutique consultancy PROOF al een kwart eeuw ervaring heeft in strategisch werkgeversmerk-advies.

‘Bedrijven die snappen dat je zonder de juiste mensen geen goed bedrijf hebt, passen heel goed bij ons.’

Zijn woorden vinden weerklank bij Remko Booghmans, die als oprichter van het Haarlemse Recruitment Marketeers al jaren weet waar en hoe doelgroepen te bereiken. Ook hij pleit voor ‘democratisering’ van zíjn vakgebied: recruitment marketing. ‘Bedrijven die snappen dat je zonder de juiste mensen geen goed bedrijf hebt, passen heel goed bij ons. Dat hoeven niet altijd de grootste bedrijven te zijn. Het gaat ons nooit alleen om zichtbaarheid, maar om zichtbaarheid op de juiste manier op het juiste moment, maar vooral ook: bij de juiste mensen. Het einddoel is altijd: het realiseren van kwalitatieve leads voor klanten. Hoe groot ook.’

Vruchtbare samenwerking

Booghmans en Becker kennen elkaar van een project bij de Amsterdamse scholengemeenschap Esprit, bekend van onder meer het aloude Berlage Lyceum. Zij hadden behoefte aan de werving van een docentendoelgroep in de regio, en klopten daarvoor aan bij PROOF. Dat bureau ging eerst aan de slag met het interne vraagstuk, maar daarna ontstond ook al snel behoefte aan een externe wervingscampagne. Maar hoe die bij de juiste doelgroep onder de aandacht te brengen? Daarvoor kwam Becker dus uiteindelijk in Haarlem terecht, en een vruchtbare samenwerking was geboren.

‘Zij de strategie en het concept, wij de media en techniek. Het beste van beide werelden onder één dak.’

‘Dat was eigenlijk meteen heel succesvol’, blikt Becker terug. ‘Docenten werven is tegenwoordig heel uitdagend. Maar de vacatures waar deze campagne op liep scoorde meteen beter dan andere vacatures. Er zijn uiteindelijk ook 8 aannames uit voortgekomen. Dat succes leidde tot nog een aantal opdrachten die we samen hebben opgepakt.’ Gaandeweg liep dat zo goed, vult Remko Booghmans (Recruitment Marketeers) aan, ‘dat we ons begonnen af te vragen: wat als we nou eens wat meer structureel de handen ineen slaan? Zij de strategie en het concept, wij de media en techniek.’

1, 2, 3 – Go!

Samen zien ze een grote uitdaging, of, zo je wil: een gat in de markt, als het gaat om het mkb. Waar grote corporates vaak al langjarig aan hun strategisch employer brand kunnen bouwen, met vaak ook behoorlijk grote budgetten, is dit voor het midden- en kleinbedrijf vaak nog veel minder weggelegd. Maar waarom is dat eigenlijk zo, vragen ze zich af. En dus ontwikkelden ze samen een 1, 2, 3-Go!-aanpak, waarmee elke organisatie, hoe klein of groot ook, binnen 6 weken een krachtige recruitmentmarketingcampagne live kan hebben. Inclusief authentieke campagnebelofte en conversiegericht mediaplan, met een modulaire toolkit.

Remko Booghmans (Recruitment Marketeers) en Sascha Becker (PROOF).

‘We willen dit model toegankelijk maken voor een veel breder deel van de markt’, aldus Becker. ‘Het mkb heeft hiervoor vaak minder de expertise in huis. Maar ik denk: het kan toch niet exclusief iets voor de corporate markt zijn om mooie werkgeversmerken te bouwen?’ De gemiddelde mkb’er was daar 2 à 3 jaar geleden misschien nog minder aan toe, constateert hij. Maar tijden zijn veranderd. Gewoon een vacature plaatsen levert steeds minder op. Er wordt van werkgevers méér gevraagd willen ze de juiste medewerkers aantrekken. ‘Het besef van het belang hiervan is steeds groter geworden’, stelt Becker.

Strategisch-pragmatische aanpak

De strategisch-pragmatische aanpak die PROOF en Recruitment Marketeers samen voorstaan, richt zich vooral op kwalitatieve leadgeneratie. Benchmarkdata moeten opdrachtgevers helpen de juiste online mediakanalen in te zetten om vacatures bij de juiste kandidaten onder de aandacht te brengen. Maar niet nadat het bureau van Becker eerst tot de kern van het werkgeversmerk is gekomen. Want dat soort vragen kreeg Recruitment Marketeers de laatste tijd ook al steeds meer, aldus Booghmans. ‘Niet alleen meer het uitrollen van campagnes, om zoveel mogelijk bereik te creëren, maar ook al de stap ervóór: wat moet je in zo’n campagne vertellen?’

‘We werken beiden vanuit de intrinsieke motivatie om een bijdrage te leveren om de arbeidsmarktproblematiek op te lossen.’

De twee organisaties werken samen in een coöperatief verband, blijven zelfstandig opereren, en maken vooral zoveel mogelijk gebruik van elkaars kennis en kunde. Booghmans: ‘We werken beiden vanuit de intrinsieke motivatie om een bijdrage te leveren om de arbeidsmarktproblematiek op te lossen. Omdat we dezelfde visie hebben op hoe we opdrachtgevers bedienen: customer intimate. Echt en oprecht contact met opdrachtgevers; geen chatbots of automatisering, maar een dedicated specialist die luistert en op basis van relevante doelgroep inzichten met relevante oplossingen komt.’

Haat/liefdeverhouding

De afgelopen jaren had hij soms een beetje ‘een haat/liefdeverhouding’ met het recruitmentvak, geeft Becker toe. ‘Steeds meer opdrachtgevers zeiden: we hebben nú behoefte aan kandidaten, niet eerst een strategie opzetten, aan de slag! Terwijl wij ook vaak dachten: maar op die manier bouw je geen duurzame, kwalitatieve conversie op. Zo hebben wij bedacht: je kunt het ook omdraaien. Als er inzicht is in de doelgroep, kun je ook snel de business bedienen en content maken die impliciet het werkgeversmerk versterkt. Bij Recruitment Marketeers zijn we voor die inzichten aan het juiste adres.’

‘We willen dit model toegankelijk maken voor een veel breder deel van de markt.’

En ook vice versa is synergie groot, zegt Sebastian Wilkins, adviseur bij Recruitment Marketeers. ‘De campagnes die wij draaien staan of vallen met het creatieve concept. Dat verhaal is altijd afhankelijk van wat de klant levert. Bij PROOF zorgen ze er altijd voor dat die fundering duidelijk staat. Zij hebben een manier van communiceren, door een olievlek rondom je merk te bouwen, die heel goed werkt. Wij zijn ook op zoek naar kwaliteit, krijgen ook steeds vaker de vraag: help ons met ons werkgeversmerk, van begin tot eind. Dat zit hem dus in die fundering. Vandaar dat we heel blij zijn met deze samenwerking.’

‘Verder denken’

Het gaat om ‘verder denken’, aldus Wilkins. ‘Hoe help je een bepaalde klant nou echt? Dat is een combinatie van een sterke strategie, sterke contentcreatie en een sterke technische campagne om het uit te rollen. Alle onderdelen zijn belangrijk. Als er eentje mist, zal het resultaat ook achterblijven.’ Volgens Booghmans komt de samenwerking ook voort uit het diepe besef ‘dat je het niet meer redt met het ontwikkelen van wat leuke video’s’.

‘Je moet de belofte die je buiten doet ook intern waarmaken.’

‘Ons verhaal is al langer dat je in- en extern met elkaar moet verweven’, zegt hij. ‘Je moet de belofte die je buiten doet ook intern waarmaken, en zo het verloop tegengaan. Ook wij hebben er niets aan als we mensen binnenhalen voor een klant, maar die mensen vervolgens ook weer snel de achterdeur uitlopen. In die zin willen we ook geen traditionele medialeverancier zijn, maar meedenken over duurzame totaaloplossingen. Klanten niet alleen vooruit helpen in hun recruitment, maar ook in hun werkgeverschap. Zodat de achterdeur dicht zit. En werving weer uit groei kan voortkomen, en niet uit verloop. Zeker het mkb is daar volgens mij echt aan toe.’

Voor Becker is de ambitie zelfs nog groter. ‘Ook mkb-organisaties kunnen waarde creëren met een authentiek werkgeversmerk’, zegt hij. ‘Als vacatures worden ingevuld met de juiste mensen, heeft dat uiteindelijk een positieve invloed op de arbeidsproductiviteit in Nederland. Het draait voor mij om de BV Nederland die letterlijk voor iedereen werkt, en dat begint met het werven van de juiste mensen die op het juiste moment de juiste dingen willen en kunnen doen.’

Lees ook

Zo kun je als flexbureau grote kosten aan jobboards voorkomen

Geschreven door

In de flexbranche is momenteel veel beweging. Naast de opkomst van platformisering staan bij veel (uitzend)bureaus de omzetten al langer onder druk, terwijl de krapte aan kandidaten voortduurt. Met name bij veel blue collar-flexbureaus is de nood aan de man. Ze kunnen steeds moeilijker (gekwalificeerde) kandidaten vinden, en grijpen daarom steeds vaker naar externe jobboards, in de hoop dat zij wel het bereik kunnen bieden dat hen helpt in hun behoefte te voldoen. Maar is dit wel de beste strategie? Lang niet altijd, zegt Sepp Haans (Freshheads).

Met name bij veel blue collar-flexbureaus is de nood aan de man.

Om meer grip te krijgen op de (externe) online marketingkosten, uitgaven aan jobboards en platformen moet je een keuze maken. Hoe ga je mee in de trend van online platformisering? Hoe optimaliseer je jouw candidate first experience en verbeter je jouw digitale dienstverlening? Kort gezegd ziet hij daarbij 3 strategieën voor bureaus: Build, Belong of Buy. En elke route biedt specifieke voordelen en uitdagingen, afhankelijk van jouw bedrijfsmodel, doelen en visie. De routes, kort samengevat:

Build: zelf een platform bouwen

Strategie: Je neemt het heft volledig in eigen handen en bouwt zelf een online platform dat perfect aansluit op de unieke kenmerken van jouw organisatie.

Voordelen Levert een robuust systeem op dat je in staat stelt om de gebruikerservaring te blijven optimaliseren, flexibel en snel in te spelen op veranderingen in de markt en aanvullende diensten te integreren als behoeften evolueren, die je concurrenten niet kunnen evenaren.

Nadelen: Kost – zeker in de opstartfase – aanzienlijke tijd en middelen, al kan een eigen platform ook binnen 6 weken live staan.

Voor wie? Dit is de route voor bedrijven die zich willen onderscheiden door een eigen community en ecosysteem te creëren, en die de volledige controle willen hebben over de gebruikerservaring en branding. Goed voorbeeld: Aanpakkers, van House of Covebo. Of StandbyZorg, een organisatie die besloot om zelf een platform op maat te bouwen om de bemiddeling in de zorgsector te optimaliseren, specifiek afgestemd op de behoeften van zorgprofessionals en zorginstellingen.

Belong: aansluiten bij een bestaand platform

Strategie: Voor je werving gebruik maken van een bestaand online platform zoals Indeed of LinkedIn.

Voordelen: Deze route biedt directe toegang tot een groot netwerk van kandidaten en opdrachtgevers, zonder dat je zelf een platform hoeft te bouwen.

Nadelen: je geeft de controle (deels) uit handen. Je organisatie wordt minder zichtbaar omdat gebruikers vooral in contact staan met het platform zelf, en niet met jouw merk. Daarnaast deel je waardevolle data met het platform, die je vervolgens lang niet altijd van het platform terugkrijgt of zelf kunt toepassen. Ook kunnen de kosten hier snel oplopen, zonder dat je dat in de hand hebt, zodat investeren in een eigen platform-ecosysteem rendabeler kan zijn.

Voor wie? Deze strategie is ideaal voor organisaties die snel willen inspelen op de voordelen van platformisering, zonder grote investeringen te hoeven doen.

Buy: een bestaand platform inkopen

Strategie: De inkoop van een kant-en-klaar platform, zoals bijvoorbeeld het werkplatform Maqqie. Je integreert deze oplossing vervolgens in jouw processen.

Voordelen: Deze aanpak zorgt voor snelheid: je kunt snel operationeel zijn met een platform dat zich al bewezen heeft.

Nadelen: Minder flexibiliteit. Het platform is vaak ontworpen voor een standaard workflow, wat betekent dat je je bedrijfsprocessen moet aanpassen aan de mogelijkheden van het platform. Dit kan je vermogen om je unieke kenmerken te communiceren beperken. Bovendien heb je hier ook geen grip op de journey, en geef je data uit handen aan een externe partij.

Voor wie? Deze strategie is vooral aantrekkelijk voor organisaties die snel resultaat willen boeken en vanaf dag 1 in bedrijf willen zijn.

Niet of, maar hoe

In een steeds krappere markt, waar goede recruiters schaarser worden en de kosten toenemen, is het geen vraag meer óf je moet platformiseren, maar hóe je dat het beste doet, zegt Haans. ‘Platforms als YoungOnes, Temper en Maqqie bieden een efficiënte oplossing door bedrijven en kandidaten direct met elkaar te verbinden. Een platform is een efficiënt en super-schaalbaar verlengstuk van je organisatie. Jongere generaties werknemers, die zijn opgegroeid met dergelijke tools, geven steeds meer de voorkeur aan flexorganisaties die op deze manier via een self-serviced systeem werken.’

‘Een platform is een efficiënt en super-schaalbaar verlengstuk van je organisatie.’

Haans ziet veel bureaus nu kiezen voor een Belong-strategie, door bijvoorbeeld veel te adverteren op LinkedIn en Indeed, maar vraagt zich af op dat op lange termijn de beste strategie is. ‘Dan plaatsen ze via hun ATS bijvoorbeeld bijna automatisch alle vacatures op zulke jobboards door. Dat levert natuurlijk vaak wel kandidaten op, maar is ook kostbaar. Daar komt bij dat de kwaliteit vaak naar beneden gaat. Helaas horen we steeds vaker dat er veel sollicitaties binnenkomen van ver in de EU of buiten de EU waar je weinig mee kunt. Dan is investeren in een eigen ecosysteem, via een build- of een buy-strategie, op termijn vaak voordeliger.’ Ja, dat brengt kosten met zich mee. ‘Maar als je kijkt hoeveel je betaalt aan wat je doorplaatst buiten je eigen ecosysteem, dan zit daar vaak al je grootste winst.’

Logisch/onlogisch

Daar komt dan de beschikbaarheid van je eigen data nog eens bij. Bij veel externe partijen is daar immers steeds minder zicht op. Heb je als bureau een eigen platform, binnen een eigen ecosysteem, met je eigen kandidaten-database, dan heb je ook meteen je eigen data, en is het veel makkelijker om ook daadwerkelijk iets met die data te doen. ‘Dat je de eerste keer kandidaten werft via een groot jobboard, dat vind ik op zich wel logisch. Maar dat je het élke keer, bij élke vacature doet, dát is onlogisch. Hoe meer kandidatendata je verzamelt, en hoe meer je hen aan je bindt, hoe meer grip je kunt krijgen.’

‘Kandidaten werven én behouden, dat zou je als bureau niet aan een derde partij moeten willen overlaten.’

Het werven én behouden van kandidaten, dat zou je als bureau eigenlijk niet aan een derde partij moeten willen overlaten, denkt hij. De grote jobboards kunnen dankzij uitgekiende marketing weliswaar veel mensen bereiken. Maar als bureau kun je daar volgens hem best tegenop boksen met een platform dat kandidaten die je eenmaal hebt geworven ook daadwerkelijk betrokken houdt. ‘Juist daar zijn partijen als Temper en YoungOnes ook goed in gebleken. Ze weten kandidaten te binden en te behouden met content die voor die doelgroepen interessant is.’

Databases vol kandidaten

Veel bureaus hébben nu al grote databases gevuld met kandidaten. Maar recruiters kunnen daar vaak weinig mee, omdat de data of achterhaald of weinig verrijkt zijn. Volgens Haans kunnen dan A.I.-tools als Recrubo echter waardevol zijn om kandidaatgegevens eenvoudig te verrijken. ‘Daarmee kun je dan zeker 10% van je vacatures vervullen. Zonder dat het je ook maar iets kost aan werving.’ Dat wil niet zeggen dat je niet meer hoeft te investeren in marketing, benadrukt hij. ‘Dat blijft belangrijk. Maar bij veel Belong-partijen kun je niet goed je eigen verhaal kwijt. En juist dat eigen verhaal is nu misschien nog wel belangrijker dan je vacatures.’

‘Bij veel partijen kun je niet goed je eigen verhaal kwijt. En juist dat eigen verhaal is nu misschien nog wel belangrijker dan je vacatures.’

De race van de toekomst gaat volgens Haans om de vraag: wie heeft de beste positionering? ‘Het keiharde schuiven van vacatures, dat gaat afnemen. Het grote plaatje is niet: wie kan de vacature van vandaag vervullen, maar: wie kan het snelst en het best de vólgende vacature vullen? Dan helpt het als je naam hebt opgebouwd en de verrijkte data in je systeem hebt zitten. Wij als platformbouwers zien: daar valt nog veel meer uit te halen. Zodat je kandidaten nog veel sneller veel relevantere vacatures kunt aanbieden. En dus ook sneller resultaat kunt boeken.’

Een warmhoudplaatje

Een goed platform en bijbehorend ecosysteem zijn daarom key voor de toekomst, zegt hij. ‘Een platform is niet alleen bedoeld om vraag en aanbod bij elkaar te brengen. Wat goede platformtechnologie doet is constant die kandidaat automatisch monitoren: wanneer loopt zijn opdracht af? Wanneer zal ik welke nieuwe kansen bieden? Noem het een warmhoudplaatje. Zeker als je er self-service voor de kandidaat aan toevoegt, dan kun je daar als bureau veel voordeel uit halen. Nu gebeurt dat bij veel bureaus nog behoorlijk traditioneel met recruiters. Maar dat kan dus veel efficiënter.’

Slimme tooling inzetten voor een geautomatiseerde candidate journey kan, en daarbij de hulp inroepen van A.I. waar mogelijk, kan de kwaliteit van je kandidaten sterk verhogen, aldus Haans. ‘Een platform bouwen lijkt meestal een dure oplossing als het alleen gaat om het bij elkaar brengen van vraag en aanbod. Maar als het goed is, is het veel meer dan dat. Het ecosysteem dat je ermee opbouwt helpt je om kandidaten te binden en te behouden, en zo de almaar stijgende kosten van werving via derde partijen terug te dringen. Dat is een vraagstuk waar volgens mij élk bureau goed over zou moeten nadenken.’

Lees ook

Generatie Z? ‘Ze zijn heus niet alleen online bereikbaar, persoonlijk contact blijft cruciaal’

Geschreven door

Ja, natuurlijk zijn de leden van generatie Z ‘digital natives’. Maar dat betekent nog niet dat je ze alleen maar online kunt bereiken, zegt Marieke van Heek, een van de twee hosts die het afgelopen seizoen de podcast Werving van A tot Gen Z hebben gemaakt. ‘Ook Gen Z’ers zijn gewoon graag fysiek aanwezig, bijvoorbeeld tijdens campusbezoeken’, aldus Van Heek, die al jaren ervaring heeft met het werken en werven van jonge professionals. Juist bij zo’n live gesprek en het aangaan van echte connecties kun je als recruiter mensen bereiken, zegt ze. Hiermee is de organisatie van live-events volgens haar nog steeds een zeer effectieve wervingsstrategie.

Ook in eerdere afleveringen van de podcast werd dit belang van authenticiteit en direct contact vaak benadrukt. Bij Schaal X speelden ze hier bijvoorbeeld op in door een button op de website te plaatsen waarmee je direct kunt bellen met een trainee. Deze persoonlijke benadering zorgt voor een echt, onvertekend beeld van de organisatie en wordt zeer gewaardeerd door de jonge professionals. Van Heek: ‘Ze willen het “echte verhaal” horen en daar werken wij op deze manier aan mee.’

De mythe van de digitale generatie

Ook Emma Agricola benadrukt niet te veel te willen vasthouden aan het stereotype dat Generatie Z de ‘digitaal geboren generatie’ zou zijn, en daardoor alles van achter het scherm wil doen. ‘Gen Z’ers willen ook graag offline ervaringen opdoen en niet altijd online moeten reageren’, zegt ze. In de podcastaflevering met Kevin van Houten werd dat bijvoorbeeld treffend verwoord door te stellen dat het digitale aspect weliswaar in hun core zit, maar dat dit niet betekent dat ze allemaal tech-talenten zijn. ‘Het is een enorme misvatting om te denken dat Gen Z alleen maar digitaal te bereiken is. Het is juist belangrijk per individu te kijken waar interesses en talenten liggen. We zijn niet allemaal per definitie tech-experts’, aldus Agricola.

‘Wij van Generatie Z zijn niet allemaal per definitie tech-experts.’

Een eyeopener voor de hosts, en een terugkerend thema in dit seizoen, bleek het belang van community engagement. Belangrijk om te onthouden hierbij is dat er geen community kan ontstaan zonder het aangaan van een dialoog. Dus niet alleen maar zenden, maar ook een continu gesprek aangaan. Agricola: ‘Ik voelde me eventjes called out toen Lieke van der Plas het belang van een dialoog toelichtte. Dat is namelijk iets wat ikzelf nog te weinig doe en dat is doodzonde.’ Het idee is dat door echte gesprekken te voeren en zich kwetsbaar op te stellen, organisaties geloofwaardiger en aantrekkelijker worden voor jonge medewerkers.

Generatie X en de Babyboomers

De terugblik op dit eerste seizoen richt zich overigens niet alleen op Generatie Z. Ook de babyboomgeneratie komt aan bod. Van Heek stelt dat de huidige werkvloeren vaak goed zijn ingericht voor oudere generaties, wat betekent dat specifieke aanpassingen nodig zijn om iedereen effectief te betrekken en te bedienen. Agricola voegt hier aan toe dat ‘de werkvloer een mini-maatschappij is waarin je het met elkaar moet rooien, waarin je alleen met elkaar veel verder kunt komen en kunt innoveren.’ Een boodschap waarmee zij eensgezind het eerste seizoen van de podcast Werving van A tot Gen Z afsluiten. Stay tuned voor het tweede seizoen!

00:00 – Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie
Wil je meer weten over generaties? Dan is het Werf& Generatiemanagement Event echt iets voor jou. Je leert er wat de generaties belangrijk vinden en hoe je hen het beste kunt bereiken en benaderen. Meer info en tickets vind je op Werf&.

00:33 Reflectie op de Podcastserie – Emma Agricola
Emma: Hey hoi, fijn dat je luistert naar de allerlaatste aflevering alweer van dit seizoen van Werving van A tot Gen Z. And we go out with a bang, zou ik willen zeggen. We hebben een speciale aflevering vandaag.

01:16 Inzichten over het Werven van Generatie Z – Emma Agricola
Emma: Misschien moeten we dat gewoon gaan doen. Dus we gaan elkaar in deze laatste aflevering bevragen op alle vlakken rondom generaties en Gen Z. En ik zou willen beginnen, Marieke, om jou gewoon te vragen wat zijn jouw ervaringen? Wat valt je op in het werken met en werven van generatie Z bij Schaal X waar jij werkt?

02:40 Het Belang van Authentieke Betrokkenheid – Marieke van Heek
Marieke: En zorgen dat we zijn waar de Gen Z’ers zijn en dat we ze live spreken. En vervolgens nodigen we ze ook weer uit bij ons. Dus we gaan niet alleen naar ze toe, we laten ze ook bij ons een echt kijkje in de keuken nemen.

03:06 Uitdagingen en Misverstanden over Generatie Z – Emma Agricola
Emma: Want het is inderdaad een enorme misvatting om alleen maar te denken: oh, ze zijn digitaal geboren. Oh, nou, dan moeten we maar helemaal digitaal gaan.

06:24 Leren van de Podcastgasten – Marieke van Heek en Emma Agricola
Marieke: Wat was nou voor jou de leukste learning uit deze podcastreeks?
Emma: Oeh ja, dat verschilt echt per aflevering had ik wel echt een Eureka-momentje. Maar wat ik een hele leuke vond denk ik is, omdat ik mezelf ook eventjes “called out” voelde in mooi Nederlands. Dat ik dacht, oeh, ja, dat ben ik ook. Dat Lieke eigenlijk het belang van community management, het maken van een dialoog, niet het zenden en het dan laten gaan, benadrukte.

07:59 Opbouwen van een Multigenerationele Werkplek – Marieke van Heek
Marieke: Al in 2007 ben ik gestart met trainingen op het gebied van campus recruitment en toen al was het credo: je bouwt op de campus. Dus je bouwt eigenlijk bij de jonge generatie. Bij de Gen Z’ers, bij de studenten, bij de mbo’ers, et. Zelfs al bij scholieren op de basisschool of middelbare school, bouw je je merk.

10:46 De Rol van Technologie en AI – Marieke van Heek en Emma Agricola
Marieke: En weet je nog onze uitzending over AI en technologie en Gen Z? Wat is jouw visie daarop?Emma: Ik denk dat we soms te makkelijk denken dat alle Gen Z’ers heel goed met AI en tech zijn.

16:06 Slotgedachten en Tips – Emma Agricola
Emma: En als jij nou kijkt, we hebben het natuurlijk met Anouk Starrenburg over werkplezier gehad. Hoe dat verschilt voor de verschillende generaties, hoe dat ook al van persoon tot persoon verschilt, vind ik heel leuk. Zij zegt altijd werkplezier is als een vingerafdruk voor iedereen uniek. Hoe zie je dat binnen Schaal X?

21:07 Conclusie en Toekomstplannen – Emma Agricola en Marieke van Heek
Emma: We vragen natuurlijk altijd naar, heb je nog één tip, trick, tool, ding wat je mee wil geven aan de luisteraar? Wat is dat voor jou?
Marieke: Ja, dat is, laat digitaal soms los.

Lees ook

Meer weten? 

Wil je meer weten over generaties? Dan is het Werf& Generatie event echt iets voor jou! We bespreken onder andere het belang van verschillende generaties op de werkvloer en staan stil bij de meest besproken generatie: de Gen Z’ers. Wat vinden de verschillende generaties belangrijk en hoe kun je ze het beste bereiken en benaderen? Dit zal allemaal aan bod komen tijdens het Generatie event in 2025. Klik hier om je aan te melden. 

Generatie evenement

Hoe Solar het werken in een magazijn ‘sexy’ wist te maken – en zo 16 vacatures vervulde

Geschreven door

‘Sommige shots waren zelfs een beetje Wes Anderson-achtig’. Ray Pluim vertelt zichtbaar trots over de campagnevideo’s die hij als senior content creative bij EN HR Solutions mocht maken voor de technisch groothandel voor installatiemateriaal Solar Nederland. En die trots is terecht en begrijpelijk, want zo vaak komt het natuurlijk ook niet voor dat je met video’s met magazijnmedewerkers meer dan een miljoen impressies bereikt. ‘We hebben bewust dingen gezocht die visueel indruk maken’, blikt hij terug. ‘Daarmee hebben we het magazijn bijna sexy gemaakt, in plaats van iemand laten zien die iets in een doosje stopt.’

‘We hebben bewust dingen gezocht die visueel indruk maken.’

En met resultaat ook. De video’s uit het Alkmaarse warehouse leidden niet alleen tot 140 sollicitaties, maar ook nog eens tot de gewenste 16 nieuwe medewerkers. En dat was vooraf zeker niet vanzelfsprekend, aldus Martijn Rengers, VP HR bij de Solar Group. Het bedrijf had net een robotiseringstraject achter de rug in Alkmaar, een warehouse in het Gelderse Duiven gesloten, en gemerkt dat niet veel medewerkers zin hadden om van daar te verhuizen naar Noord-Holland. Maar hoe vind je dan snel nieuwe magazijnmedewerkers in een regio waar ook andere grote werkgevers als Vomar, Etos en Eriks op dezelfde mensen jagen?

Vaste medewerkers graag

Gelukkig werkte Solar al langer samen met EN HR Solutions. Deze RPO-dienstverlener uit Hoofddorp verzorgde al geruime tijd al het recruitment en de employer branding voor deze internationaal opererende technische groothandel, met uitzondering van de magazijnmedewerkers. Die werkten voorheen namelijk via een inhouse uitzender. ‘Maar we wilden ook graag vaste magazijnmedewerkers in plaats van mensen via uitzendcontracten’, legt Rengers uit.

‘Voor elke potentiële ervaren medewerker blijken in deze omgeving wel 5 of 6 vacatures.’

Maar ja. Ook voor magazijnmedewerkers geldt dat het tegenwoordig een ‘heel competitieve arbeidsmarkt’ is, stelt Rengers. ‘Voor elke potentiële ervaren medewerker blijken in deze omgeving wel 5 of 6 vacatures te zijn.’ Hoe dan eruit te springen? ‘Dat kun je gaan bedenken achter je bureau, maar je kunt ook met mensen zelf gaan praten’, vertelt hij. En dat is dus precies wat gebeurde. ‘EN HR heeft voor ons panelgesprekken georganiseerd, om te praten over het werkgeversmerk. Daaruit bleek dat veel mensen hier echt een familiegevoel ervaren. Teamgeest, laagdrempelig, met hoge betrokkenheid. Een warme deken.’

TVP en iets van magie

Die uitgangspunten zijn vervolgens vertaald in een TVP, oftewel: de Team Value Proposition. Op basis daarvan werden in Hoofddorp weer campagnevoorstellen bedacht, door bijvoorbeeld eerdergenoemde Pluim en RPO-manager Frank Elzinga. ‘Ik was echt aangenaam verrast door dat creatieve proces’, blikt Rengers terug. ‘Daar zat wel iets van magie in, wat mij betreft.’

‘Ik was echt aangenaam verrast door dat creatieve proces.’

Hij herinnert zich nog de ‘vrij uitgebreide concurrentieanalyse’ en analyse van de doelgroep die eraan ten grondslag lagen. Maar als je dan medewerkers zó spontaan zichzelf ziet zijn in de video’s, dat deed hem naar eigen zeggen toch wel wat. ‘Ik heb er niets aan toegevoegd, maar ook niets afgehaald. Maar ik besefte wel meteen: de realiteit is ook belangrijk. Dus beste managers, jullie moeten er wel voor zorgen dat wat we hier laten zien ook voor iedereen werkelijkheid wordt. Het geeft wel de dure verplichting om deze belofte ook na te komen. Noblesse oblige.’

‘Wereld die je normaal niet ziet’

Het magazijn is ‘een wereld die je normaal misschien niet zo snel ziet’, aldus Pluim. ‘Maar het is wel een heel boeiende wereld, waarin van alles gebeurt. En mensen die er werken zijn echt trots om dat te laten zien’, kijkt hij met voldoening terug op het creatieve proces rondom de video. ‘Om deze doelgroep te bereiken, móet je wel video gebruiken. Video is er, en gaat ook niet meer weg. En je kunt er heel veel mee, zeker esthetisch, en zeker in omgevingen als deze.’

‘Het magazijn is een heel boeiende wereld, waarin van alles gebeurt. En mensen die er werken zijn echt trots om dat te laten zien.’

Volgens hem is het, samen met regisseur Huub Lensvelt, uiteindelijk vooral goed gelukt de familiare sfeer in de video’s te vangen, het familiare, ‘de gezelligheid met elkaar. Met bijzondere aandacht voor de pay-off: Solar geeft je energie. Het idee van het script was: allemaal contactmomenten achter elkaar, die je doorgeeft, als ware het een rij dominostenen. Pluim: ‘We zoeken de verbinding tussen de schakels, en laten tegelijk de afwisseling zien die je hier in je werk hebt.’

200.000 verschillende artikelen

Frank Elzinga heeft zelf een tijd als recruitmentmanager voor Solar gewerkt. Vandaar dat het nu voor hem als RPO-manager makkelijk was om zich in te leven in het bedrijf, dat al meer dan 100 jaar bestaat en in Nederland zo’n 700 medewerkers telt. Hij vertelt enthousiast over het robotsysteem en de 200.000 verschillende artikelen die de groothandel op een relatief kleine oppervlakte klaar heeft liggen om bij hun klanten te bezorgen. Dat vraagt veel vaardigheden van de medewerkers, zegt hij. ‘Waarbij het werk aan een pickingstation ook echt iets anders is dan dat van een vorkheftruckchauffeur.’

Dát goed laten zien, en bovendien duidelijk maken dat je bij Solar niet elke dag hetzelfde doet, zorgde uiteindelijk voor de grote interne trots die de video ook wist te bewerkstelligen, zegt hij. ‘Want we maakten de video’s natuurlijk voor iederéén in de organisatie.’ En juist die interne overeenstemming bleek volgens hem uiteindelijk ook de sleutel tot het externe succes. ‘Er was zelfs iemand die alleen al naar aanleiding van de video die hij had gezien op TikTok spontaan belde: kan ik misschien bij jullie komen werken? Kijk, daar doe je het voor.’

Niet heel gericht targetten

Het ‘campagnemanagement’ was overigens nog best lastig, aldus Elzinga. De doelgroep magazijnmedewerkers laat zich niet eenvoudig targetten. En is bovendien heel gevoelig voor salaris, zo blijkt uit onderzoek. Zaten ze wel op een ‘sfeer-video’ te wachten? ‘Bovendien weten we: veel impressies betekent natuurlijk ook niet per definitie ook veel sollicitaties. Dat was dus best spannend. Gaat het de conversie opleveren die je wil? Tuurlijk weten we uit ervaring dit goed in te schatten, maar 100% zeker weet je het nooit.  Maar op een gegeven moment zagen we het vliegwiel gaan draaien. En dan weet je dat je goed zit.’

‘Als je die eigen medewerkers goed in beeld weet te brengen, dan geeft dat letterlijk energie.’

De grootste uitdaging in zo’n traject? ‘De tijdsdruk en de vele interne stakeholders’, zegt hij. ‘Je weet: hoe eerder je van start gaat, hoe beter. Daarnaast wil je intern draagvlak opbouwen en weet je dat iedereen zijn eigen belang heeft in zo’n proces. En je wilt de juiste zorgvuldigheid betrachten. Want je doet het – als het goed is – maar één keer.’ En dat is in dit geval zeker gelukt, zegt hij. ‘Ik denk vooral omdat het zo goed weergeeft wat Solar is, het menselijke, geen modellen, maar eigen collega’s. Als je die goed in beeld weet te brengen, dan geeft dat letterlijk energie.’

Iedereen werkt er nog

Het was dan ook niet moeilijk om mensen te krijgen die in de video’s een rol wilden spelen, vertelt hij. ‘We hebben aan de teamleaders gevraagd: willen jullie mensen hiervoor polsen? Dat bleek geen enkel probleem. Ze vonden het juist heel leuk. En het goede nieuws: iedereen in de video werkt er nu nog. Dus kunnen we de video voorlopig ook blijven gebruiken.’ Pluim vult aan: ‘Beleving is altijd key – in alles wat je doet. Dat hebben we in deze video’s proberen te vangen. Er zit veel passie in voor de logistiek. Alleen daarmee ben je in deze sector al wel onderscheidend, denk ik.’

Ook HR-directeur Rengers kijkt daarom met genoegen op de campagne terug. Niet alleen vanwege de nieuwe medewerkers die erdoor konden worden aangenomen. Maar juist ook vanwege wat het intern losmaakte, en wat hij daardoor leerde over zijn eigen bedrijf. ‘Hoe fijn is het als je jezelf in de markt kunt zetten zoals je bent? Dit is geen gefabriceerd werkgeversmerk, dit is zoals we zijn. Met 27 nationaliteiten in het team, met allemaal hun eigen, individuele verhalen. Dát is volgens mij het succes van deze campagne geweest.’

Meer weten?

Check de doelgroepcampagnepagina van EN HR solutions:

Doelgroepcampagne

Lees ook

Patrick Coolen: ‘Welke organisatie wil nou niet begrijpen hoe zijn workforce in elkaar steekt?’

Geschreven door

Toen hij ruim 10 jaar geleden bij zijn toenmalige werkgever ABN Amro het vak van people analytics begon te ontdekken, was hij daarmee wereldwijd nog echt een pionier. Bij de bank bouwde hij tot aan 2023 aan succesvolle business cases met data-driven HR. In april vorig jaar stapte hij over naar KennedyFitch, waar hij nu als partner verantwoordelijk is voor de ondersteuning van klanten bij de implementatie van people analytics en een datagedreven HR-cultuur. Want dat er op dat gebied nog veel te winnen is, daar is Patrick Coolen wel van overtuigd.

‘Het draait bij people analytics niet uitsluitend om organisatiedoelen, maar ook om het welzijn van de medewerkers.’

‘Waarom zou je als organisatie er niet al het mogelijke aan doen om te begrijpen hoe je workforce in elkaar steekt, hoe je mensen zich voelen, wat hun ambities zijn, hoe je teams beter kunt samenstellen, welke leiderschapsstijlen er zijn, wat hun invloed is op sales? Wie wil dat nou niet weten? Het zorgt ervoor dat je sneller betere beslissingen kunt nemen. People analytics zorgt voor inzichten die je helpen om mensen aan te stellen met de juiste skillset en om doelen als client growth en market growth te beïnvloeden, maar het helpt ook bij zaken als fraudedetectie en verhogen van engagement. Uiteindelijk draait het bij people analytics niet uitsluitend om organisatiedoelen, maar ook om het welzijn van de medewerkers, om de optimale plaats binnen het grotere geheel.’

Het goede nieuws

Met zo’n overtuigende stellingname is het niet verwonderlijk dat Coolen volgende week een van de sprekers is op de tweede editie van de Global Talent Intelligence Conference, waar menig expert van over de hele wereld naartoe komt om enkele dagen elkaar te inspireren over wat er allemaal al mogelijk is op dit gebied. ‘Het goede nieuws is dat je niet veel hoeft te investeren om met people analytics of talent intelligence te beginnen’, zegt hij. ‘Je hebt alleen een data scientist nodig en verschillende bronnen van HR-data om met elkaar te koppelen. Als je één keer raak schiet, heb je de hele afdeling voor 10 jaar terugverdiend!’

‘Als je één keer raak schiet, heb je de hele afdeling voor 10 jaar terugverdiend!’

Belangrijk is evenwel om stap voor stap te beginnen, benadrukt hij. ‘Het gaat niet om wie de beste A.I.-tools heeft of de meeste data. Je organisatie moet meegroeien in het proces. Zorgen dat je de juiste skills in huis hebt en dat wat je onderzoekt relevant is voor je organisatie. Je moet het zien als een roadmap, waarin je gaandeweg steeds beter wordt in het toepassen van talent intelligence. In mijn presentatie zal het zwaartepunt dan ook liggen bij hoe je dit onderwerp in de praktijk vormgeeft.’

Continuous employee listening programs

Patrick Coolen werkte bijna 20 jaar bij ABN Amro. Ongeveer de helft van die tijd was hij Global Head of HR Advanced Analytics, Workforce Management, HR Dashboards and Survey Management en lag zijn focus dus op wat je allemaal kunt doen met data. ‘We zijn destijds begonnen met modeling, het gebruik van statistiek en machine learning om beter te begrijpen welke HR-factoren invloed hebben op de bedrijfsdoelen. Uiteindelijk zijn daar zaken als survey management, continuous employee listening programs en strategic workforce management bijgekomen.’

‘Ik wil begrijpen welke factoren ervoor zorgen dat de implementatie van people analytics slaagt in de praktijk.’

Sinds 2021 werkt hij ook aan een promotieonderzoek op dit gebied, aan de universiteit van Tilburg. ‘Daar verdiep ik me in de adoptie en institutionalisering van geavanceerde people analytics binnen grotere bedrijven. Ik wil begrijpen welke factoren ervoor zorgen dat een organisatie slaagt in de implementatie van people analytics in hun HR-praktijk. Ik steek mijn presentatie in vanuit mijn rol als onderzoeker aangevuld met mijn lange ervaring in de praktijk. Zo ga ik onder andere in op waar we nu staan op het gebied van people analytics en talent intelligence en waar het volgens mij naartoe zou moeten gaan.’

Meer weten?

Benieuwd naar het hele verhaal van Patrick Coolen? Koop dan hier je tickets voor de Global Talent Intelligence Conference die van 23 tot 25 september in Hoofddorp wordt gehouden.. Of neem contact op voor informatie over groepstickets.

Tickets

Lees ook

Philipp Karl Seegers: ‘Onderwijs is geweldig, maar de cijfers die je er krijgt niet’

Geschreven door

Onderwijs is geweldig, zegt de Duitser Dr. Philipp Karl Seegers. Maar de cijfers die je er kunt krijgen? Daar heb je bijzonder weinig aan, zegt hij. ‘Als cijfers goed zouden zijn, zou ons bedrijf niet bestaan. De prestaties van leerlingen in het onderwijs moeten op de een of andere manier worden vertaald in een beoordeling, en dat zijn doorgaans cijfers. Je kunt er echter lang niet altijd de werkelijke prestaties uit afleiden, omdat we bijvoorbeeld overal verschillende beoordelingsnormen hebben. Bedenk bijvoorbeeld alleen al: op sommige universiteiten is een 2 het beste cijfer, op...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Waarom Recruitment Marketeers nu ook zelf (video)content gaat maken

Geschreven door

Jobmarketing? Daar draaien ze hun hand niet voor om. Net zoals het bouwen van een recruitmentsite. Of het opzetten van een doelgroepcampagne. Maar daarbij ben je wel altijd overgeleverd aan de content die je klant zelf aanlevert. Of je moet voor contentcreatie aankloppen bij je netwerk. En dat ging bij het Haarlemse Recruitment Marketeers steeds meer wringen. Totdat oprichter Remko Booghmans op een goede dag Julien Lacunes tegenkwam en in gesprek raakte. En zo ontstond volgens beiden een gouden combinatie, nu bekend onder de naam Studio WerkenBij.

‘Ik merkte vaak: er is bij veel klanten eigenlijk geen goede content.’

‘Ik merkte vaak: er is bij veel klanten eigenlijk geen goede content’, aldus Booghmans. ‘En wat er dan wel is, dat is eigenlijk niet geschikt om mee te adverteren. De randvoorwaarden in lengtes en afmetingen klopten dan bijvoorbeeld niet. Waar wij soms aan de voorkant mee gevoed werden, maakte het dus moeilijk om aan de achterkant goede campagnes mee te draaien. Maar daar ben je toch deels van afhankelijk wil je resultaat boeken. Daar heb ik met Julien veel gesprekken over gevoerd.’ Met als gevolg dus de oprichting van de gloednieuwe studio, waar inmiddels ook de ervaren Chantal Gulpers bij is aangesloten, als Head of Production.

Meer dan leuke filmpjes maken

Let wel, benadrukt hij: het gaat niet alleen maar om leuke filmpjes maken. ‘Dat doet iedereen.’ Met de Studio gaat het hen om ‘effectieve content voor employer branding’, die altijd begint met ‘een strategisch slim en creatief onderscheidend concept’. ‘Wij willen verhalenvertellers zijn’, aldus Lacunes. Maar dan wel verhalen verteld met de media al meteen in het achterhoofd, vult Booghmans aan. Reversed engineering, noemt hij dat. ‘Dus kijk naar: wat is je doelgroep? Op welke kanalen zitten zij? Wat zijn dan de specs? En dan pas: welke content kun je daarbij bedenken? Eigenlijk hebben we daarover nu pas die communicatie met elkaar.’

‘Als techniek en creatie vanaf het begin met elkaar in gesprek zijn, krijg je een totaal ander vertrekpunt.’

Contentcreatie en campagnestrategie komen steeds dichter bij elkaar te liggen, constateren beide. Daarom is het volgens hen ook zo goed om dat nu voortaan onder één dak te kunnen aanbieden. Ook al kunnen klanten natuurlijk ook nog voor één van beide onderdelen bij ze terecht. Maar de meerwaarde zit duidelijk in de samenleving. Booghmans: ‘Als techniek en creatie vanaf het begin met elkaar in gesprek zijn, krijg je een totaal ander vertrekpunt. Dan krijg je heel ander beeldmateriaal dan als je gewoon een leuk videootje gaat produceren. Dan kun je bijvoorbeeld ook maatwerkconcepten gaan bedenken.’

Julien Lacunes, Remko Booghmans en Chantal Gulpers

Integrale aanpak

De eerste voorbeelden van de nieuwe aanpak zijn er al. Hier laat Recruitment Marketeers samen met Studio WerkenBij een integrale aanpak te zien van contentstrategie, conceptontwikkeling, productie én distributie. Compleet met bijvoorbeeld markt- en doelgroepanalyse, copy&art, productie van foto, film, podcasts, websites en events, tot aan conversie-optimalisatie aan toe. En dat dan dus op basis van de rijke kennis en ervaring van de oprichters, waarbij Gulpers bijvoorbeeld ruim 30 jaar TVC-productie-ervaring binnen de reclamewereld met zich meebrengt.

‘Als je je doelgroep wilt overtuigen om bij jou te solliciteren, heb je steeds meer een helder en onderscheidend verhaal nodig.’

Ja, de wereld van recruitmentmarketing is de afgelopen jaren steeds veelomvattender geworden. Er komt steeds meer bij kijken om resultaat te boeken, merkt ook Booghmans op. ‘Je kunt bijvoorbeeld als IT’er tegenwoordig overal aan de slag. Als je die doelgroep wilt aanspreken en overtuigen om bij jou te solliciteren, zul je dus steeds meer een helder en onderscheidend verhaal nodig hebben. En je zult ze daarmee moeten zien te bereiken op de plekken waar ze zijn. En dat bepaalt dan weer de deliverables die je nodig hebt.’

Regeren is vooruitzien

Het vak wordt ook strategischer, ziet hij. ‘Wie wil je over twee maanden werven? En wie over zes maanden? Als je daar op tijd over nadenkt als werkgever, dan kun je daar ook met je videoproductie rekening mee houden. Dan hoef je niet voor elke vacature nieuw materiaal te maken, maar kun je content vooruit produceren, met bijvoorbeeld verschillende doelgroepvideo’s en teasers, in verschillende formaten. Regeren is vooruitzien. Je kunt het beter in één keer goed doen dan dat je twee keer moet terugkomen.’

‘Employer branding is een rugtas die we al heel lang dragen. We weten wel wat werkt en wat niet.’

Ja, er zijn in de markt inmiddels best veel partijen die een goede employer branding-video kunnen maken, dat beseffen Booghmans en Lacunes ook. ‘Maar we zitten allebei al 20 jaar in het vak. Employer branding is een rugtas die we al heel lang dragen. We weten wel wat werkt en wat niet’, aldus Booghmans, die verwijst naar de 4.000 campagnes die hij met Recruitment Marketeers inmiddels gemaakt heeft. ‘De tijd van “ik wil ook een video”, die ligt achter ons, denk ik. Het wordt tijd de volgende stap te maken, en content te maken die aansluit bij de kanalen die je gebruikt, en je doelgroep in een split second kan laten zien: what’s in it for them?’

Niet alleen video

O, en begrijp hem niet verkeerd, benadrukt hij daarna nog snel. Het gaat niet alleen maar om video, hè. ‘Het kan bijvoorbeeld ook om digital-out-of-home gaan, als dat past bij jouw werkgeversmerk en jouw doelgroep. Het gaat erom dat je nadenkt over welk platform bij jouw doelgroep past, en daar je contentproductie op afstemt. Laatst hebben we bijvoorbeeld een campagne voor monteurs gedraaid via tankstations. Of hebben we voor Heineken geadverteerd in een game. Ik denk kortom dat de markt steeds meer klaar voor is content die past bij de kanaalstrategie, en dat je daar dan iets creatiefs bij verzint.’

Lees ook

René Tillmann (hijob): ‘A.I. leidt uiteindelijk juist tot meer menselijkheid in HR’

Geschreven door

Active Sourcing as a Service. Kortweg: ASaaS. Het is weer eens wat anders. Maar het is wel precies waar Daniel Schaffeld en René Tillmann zich mee bezighouden met hun bedrijf hijob. Naast onder meer een veelbeluisterde Duitse podcast: Helden der Arbeit. Dat alles met het grote doel: de hele wereld van recruitment verbeteren. En dan het liefst met zoveel mogelijk A.I. erbij. Want daar hebben beiden wel vertrouwen in. ‘Technologie is geen doel op zich’, benadrukt Tillmann. ‘Maar als gebruikers begrijpen dat hun data kunnen leiden tot een beter begrip van de algehele situatie, zijn ze wellicht wel bereid om bij te dragen.’

Tillmann is woensdag 18 september om 14.15 een van de sprekers tijdens de allereerste Webinar Tage in de geschiedenis. Hij zal het dan onder meer hebben over zijn visie dat A.I. HR juist menselijker kan maken dan het nu is. ‘Uiteindelijk gaat het erom mensen de kans te geven hun potentieel optimaal te benutten. Met onze A.I. kunnen bedrijven verder kijken dan de oppervlakte van een cv. De A.I. suggereert bijvoorbeeld ook profielen van personen die zich volgens het algoritme in een bepaalde rol kunnen ontwikkelen. Zulke talenten blijven meestal lang op hun positie als ze de kans krijgen om hun potentieel te tonen en te laten groeien.’

Nooit blindelings overgeven

Schaffeld en Tillmann zijn al sinds 2015 bezig met hijob, een van de eerste bedrijven in de DACH-regio die A.I.-modellen ontwikkelt. Ze stelden destijds al duidelijke richtlijnen op voor onder meer privacy, die nog steeds van kracht zijn. Ook hebben ze een eigen advocaat voor IT- en mediarecht in dienst als functionaris voor gegevensbescherming, met een focus op de GDPR. ‘De gebruikte data zijn uitsluitend afkomstig van openbare profielen en van mensen die hebben ingestemd met ons databeschermingsbeleid. Cv’s zijn zeer gevoelige gegevens, dus we scheiden ze altijd van persoonlijke gegevens om conclusies over individuen te vermijden.’

‘Cv’s zijn zeer gevoelige gegevens, dus we scheiden ze altijd van persoonlijke gegevens.’

Sinds juli dit jaar is het zogenoemde HR AI VEGA toegevoegd aan het aanbod, een ‘A.I. op maat’, waarmee gebruikers hun marktomgeving beter kunnen leren begrijpen. ‘HR-afdelingen botsen vaak met andere afdelingen in een bedrijf’, vertelt Tillmann. ‘Ze worden niet serieus genoeg genomen, waardoor ze onder druk staan om zichzelf te rechtvaardigen. VEGA bouwt bruggen en levert gegevens over het aantal vaardigheden en loopbaantrajecten van potentiële kandidaten. Hierdoor kunnen bedrijven budgetten optimaliseren en prioriteiten stellen op basis van feiten.’

Vooroordelen vermijden

VEGA is ontworpen voor direct gebruik door bedrijven, die met minimale input zelfstandig uitgebreide antwoorden en analyses kunnen krijgen op hun vragen. Vaardigheden en professionele ervaringen staan daarbij voorop, ook om vooroordelen te vermijden, aldus Tillmann. ‘Hiermee bedoelen we dat we dimensies zoals geslacht, leeftijd en etniciteit elimineren uit de trainingsgegevens van de A.I.’ Maar uiteindelijk blijft het toch de mens die de doorslag geeft, zegt hij. ‘De A.I. toont alleen suggesties, het neemt niet de beslissing.’

‘De A.I. doet alleen suggesties, het neemt nooit de beslissing.’

Sterker nog, goed gebruik van A.I. kan recruitment juist alleen maar menselijker maken, zo is hij overtuigd. ‘Mensen praten niet graag met mensen en verschuilen zich dan vaak achter tijdgebrek. Toch is het belangrijk om met elkaar te blijven praten en de ander altijd als individu te benaderen. Iedereen verdient het om te begrijpen waar zijn vaardigheden welkom zijn en HR in het algemeen moet menselijker worden – en daar kan juist A.I. volgens mij bij helpen, juist door suggesties te geven waarover het gesprek zou moeten gaan.’

Meer weten?

René Tillmann zal tijdens de Webinar Tage op woensdag 18 september om 14.15 een webinar verzorgen over de de menselijkheid van A.I.-systemen in recruitment (met name in de Duitse situatie). Niets missen? Schrijf je dan nu in!

Meer informatie

Dit artikel is geschreven door Lydia Stöflmayr.

Tom Wiegand (jobvector) over de opkomst van A.I.: ‘Beter te veel dan te weinig informatie in je vacatures’

Geschreven door

Als neurobioloog van opleiding en met een MBA in general management op zak, kun je Tom Wiegand gerust een vreemde eend noemen in de bijt van de recruitmentwereld. Maar helemaal verrassend is het misschien ook wel weer niet, als je beseft dat hij zich tijdens zijn studie richtte op het onderwerp ‘brein-computer-interface’. Dit maakt hem bijna als vanzelf specialist in het thema A.I.. En laat dat nou net dat thema ook een centrale rol spelen bij de vacaturebank waar hij nu in het managementteam zit: jobvector.

‘We willen wetenschappers, artsen en technici dichter bij hun...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Marcus Merheim (hooman): ‘We sturen bedrijven op een reis van zelfontdekking’

Geschreven door

Zijn record? 50 documenten. Zóveel heeft hij er ooit ontvangen voor een analyse van een van zijn klanten. En voor allemaal tekende hij een geheimhoudingsverklaring. Maar dat vindt Marcus Merheim ook geen enkel probleem. Als hij met bedrijven werkt, wil hij namelijk dat ze geen geheimen voor hem hebben. Hij wil zo diepgaand mogelijk inzicht in interne processen en de bedrijfscultuur. ‘Bedrijven denken vaak dat ze niet veel over zichzelf weten. Toch hebben veel van hen al veel gegevens beschikbaar die ze kunnen gebruiken om inzicht te krijgen in hun huidige werkgeversmerk.’

‘We helpen bedrijven om erachter te komen: naar wie zijn we op zoek? En naar wie níet?’

Samen met Till Tillmann is Merheim managing director van het in Duitsland hoog aangeslagen hooman EMPLOYER MARKETING. Van daaruit helpt hij bedrijven hun werkgeversidentiteit te ontdekken en deze zowel intern als extern te communiceren. Dinsdag 17 september vertelt hij er meer over tijdens de allereerste Webinar Tage in de geschiedenis, waarmee Werf& voor het eerst de stap over de grens zet. Hij zal er onder meer uit de doeken doen hoe zijn bureau een soort ‘reisbureau in zelfontdekking’ is. ‘We helpen bedrijven om erachter te komen: waar staan we voor? Wat zijn onze waarden? Naar wie zijn we op zoek? En naar wie níet?’

Van introspectie tot externe communicatie

‘Veel werkgevers hebben problemen met het vinden en behouden van mensen omdat ze zelf niet goed weten waar ze voor staan’, stelt Merheim. ‘Vaak zijn het onuitgesproken dingen die nooit gestructureerd of opgeschreven zijn.’ En dus organiseert hooman altijd eerst workshops en geanonimiseerde werknemersenquêtes en verzamelt het gegevens om de bedrijfscultuur en het bestaande systeem te analyseren en ankerpunten te identificeren. ‘In zulke culturele analyses leggen we niet alleen de positieve aspecten bloot, maar werken we ook de negatieve punten uit’, legt hij uit.

‘Een façade zonder fundament, dat werkt niet.’

Merheim is ervan overtuigd dat deze knopen moeten worden losgemaakt, omdat ze anders in de weg blijven zitten. Het is namelijk niet zijn taak om alleen maar marketingboodschappen te verspreiden en de zaken mooier voor te doen dan ze zijn. Vandaar ook de titel van zijn webinar: Keine Fassade ohne Fundament, geen façade zonder fundament. ‘Die titel is bewust gekozen. ‘Vandaag de dag worden werkgevers gedwongen om zich bezig te houden met hun imago door het bestaan van platforms zoals Kununu. Maar een façade zonder fundament, dat werkt niet.’

Gebleekte tanden

Er zijn niet bij alle werkgevers grote budgetten nodig om aan de werkgeversidentiteit te werken. Hoeft ook helemaal niet, aldus Merheim. Het begint vaak met gezond verstand en zelfkritische reflectie, zegt hij. ‘Ik kan werkgevers alleen maar aansporen om hiermee aan de slag te gaan omdat het de moeite waard is.’ Sommige bedrijven zijn kortzichtig en herkennen hun zwakke punten niet, zegt hij. Dan staan hun vacatures vol met clichés en standaardzinnen, samen met stockfoto’s van geïdealiseerde werknemers die grijnzend met gebleekte tanden elkaar de hand geven. Dat kan anders, zegt hij.

‘Elke medewerker moet nadenken over de centrale elementen van de bedrijfscultuur en zich daarnaar gedragen.’

“Natuurlijk gaat het ook om imago. Maar het gaat er vooral om actief te beïnvloeden hoe mensen zich in het bedrijf gedragen en samenhang te creëren met de waarden van het bedrijf.’ Dit implementeren is voor hem niet alleen een taak voor het management. Medewerkers moeten de bedrijfscultuur ervaren als een collectieve inspanning en er een mentaliteit van maken. ‘Elke medewerker moet een bijdrage leveren, nadenken over de centrale elementen van de bedrijfscultuur en zich daarnaar gedragen.’

De fruitmand en de zoektocht naar zinvol werk

Daarom is Merheim ook kritisch over de term employer branding. Het gaat volgens hem namelijk niet alleen om een façade, maar juist om een holistische benadering die wordt gedefinieerd door een authentieke werkgeversidentiteit. ‘Tegenwoordig zijn het niet alleen de werkgevers die een precies idee hebben van het werknemersprofiel dat ze zoeken, maar ook de werknemers die precies weten hoe het gewenste werkgeversprofiel eruit ziet. Werkgevers moeten daarom authentiek en eerlijk communiceren en ook zwakke punten toegeven’, adviseert hij in dit verband.

‘Elk bedrijf heeft wel iets dat interessant kan zijn voor mensen.’

Merheim waarschuwt voor het vergroten van de spreekwoordelijke fruitmand en het lokken met meer voordelen om het behoud van werknemers te versterken. ‘Dat heeft niets te maken met bedrijfscultuur. Die kun je niet kopen; die moet je verdienen. Studies tonen aan dat mensen zelfs bereid zijn om een deel van hun salaris op te geven als ze kunnen werken in een omgeving waar ze gelukkig zijn. Voor de jongere generaties, zoals Gen Z, is zingeving een belangrijk onderwerp. Tegelijkertijd heeft elk bedrijf wel iets dat interessant kan zijn voor mensen.’

Holistisch merkbeheer en praktische relevantie

Merheim is optimistisch over de toekomst, zegt hij. ‘Steeds meer bedrijven realiseren zich dat het nu tijd is voor zelfreflectie. Ik geloof dat bedrijven zich onder de noemer van holistisch merkmanagement niet langer alleen zullen richten op hun werkgeversmerk, maar dat het bedrijfsmerk, het productmerk en het financiële merk verenigd zullen zijn en een consistente rode draad zullen vormen.’ En daarbij is zingeving belangrijk, daar is hij van overtuigd. ‘Banen die een sterk gevoel van zingeving bieden, zullen in de toekomst in waarde stijgen, zelfs zonder hogere salarissen’, zegt hij op basis van zijn ervaring met beroepen in de gezondheidszorg.

Meedoen met de Webinar Tage?

Marcus Merheim zal tijdens de Webinar Tage op 17 september om 11.45 een webinar verzorgen over waarom employer branding de sleutel is tot het vinden én behouden van talent. Niets missen? Schrijf je dan nu in!

Meer informatie

Dit artikel is geschreven door Lydia Stöflmayr.

Ronald Kreugel (Nétive VMS): ‘Op deze arbeidsmarkt is verandering de enige constante’  

Geschreven door

‘Het evangelie’ gaan brengen op de grote, maar conservatieve Duits(talig)e markt. Zo werd twee jaar geleden de opdracht omschreven die Ronald Kreugel met zich meekreeg toen zijn functie als Country Manager voor de DACH-regio voor Nétive VMS ter sprake kwam. Want waar in Nederland technologie allang een plek als ankerpunt heeft verworven in de hele wereld van recruitment, is dat bij de oosterburen nog veel minder het geval, constateert hij. ‘In Duitsland wordt veel gesproken over digitalisering, maar de acceptatie van de technologie laat nog veel te wensen over, vooral bij HR.’

‘In Duitsland wordt veel gesproken over digitalisering, maar de acceptatie ervan laat nog veel te wensen over.’

En daar mag dus nog wel wat aan gebeuren, zegt hij. Vendor management systemen, zoals die van Nétive, waarmee bedrijven hun externe inhuur efficiënt en cloud based kunnen beheren, hebben in Nederland inmiddels een stevige voet aan de grond. In Duitsland is echter nog een wereld te winnen, beseft Kreugel. ‘Als Nederlands bedrijf moeten we elke keer weer bewijzen dat we de betreffende markt begrijpen en kunnen voldoen aan de wensen en eisen van klanten en partners in deze markten. Dit vereist de nodige flexibiliteit en de bereidheid om ons telkens opnieuw aan te passen.’

Voor de hele DACH-regio

Kreugel (rechts op de foto, naast Nétive-CEO Patrick Tiessen) zal er meer over vertellen op 18 september, tijdens de allereerste Webinar Tage in de geschiedenis, een gloednieuw driedaags evenement georganiseerd door ToTalent.eu en Werf& van 17 tot 19 september, gericht op met name de Duitse arbeidsmarkt. Maar het gaat hem wel om meer dan Duitsland alleen, benadrukt Kreugel wel. ‘Vergeleken met Duitsland zijn Zwitserland en Oostenrijk natuurlijk kleinere markten, maar er zijn veel overeenkomsten, zoals taal, wetgeving en processen. Daarom richten we ons met ons Nétive VMS-platform op de hele DACH-regio.’

‘Zo’n grote markt als Duitsland vereist natuurlijk veel aandacht en betrokkenheid.’

Zelf werkt hij alweer een jaar of 30 in de recruitmentbranche, eerst onder meer in diverse functies bij grote uitzenders als Vedior, Adecco en Randstad. Ruim 2 jaar geleden koos hij er bewust voor om voor (het kleinere) Nétive te gaan werken, met name om de introductie in Duitsland in goede banen te kunnen gaan leiden. ‘Zo’n grote markt vereist natuurlijk veel aandacht en betrokkenheid.’ Maar hij heeft zeker geloof in de potentie ervan. ‘VMS-systemen zijn in Nederland nu meer dan 20 jaar op de markt. Veel organisaties hebben in verschillende landen veel ervaring opgedaan, waar nu ook de DACH-regio van kan profiteren.’

‘Geen vraag is te veel’

Door slim gebruik te maken van technologie kunnen Duitse HR-afdelingen veel tijd besparen, ziet Kreugel. Bijvoorbeeld door dagelijkse routinetaken te automatiseren en zich zo meer richten op hun strategische verantwoordelijkheden. Hij hoopt tijdens de Webinar Tage veel HR-professionals te kunnen ontmoeten die daarvoor openstaan, zegt hij. ‘We willen met hen samenwerken om de arbeidsmarkt te verbeteren en hen in staat te stellen talent te vinden en aan te nemen en tegelijkertijd een goede ervaring te bieden aan iedereen die betrokken is bij het aannameproces. En geen vraag is te veel. We delen onze kennis en ervaring graag.’

‘Als ik in die 30 jaar één ding geleerd heb, dan is het wel dat verandering de enige constante is.’

Alles om werkgevers ervan af te helpen dat ze hun hele inhuurproces blijven regelen via Outlook en Excel, zegt hij. ‘Ik zou ze aanraden te investeren in nieuwere technologieën. Via een VMS-platform kun je veel meer grip, transparantie en inzichten verkrijgen.’ En ja, daar komt natuurlijk ook het begrip A.I. bij langs. ‘Het intelligente gebruik van A.I. is van groot belang voor organisaties en ontwikkelt zich snel. Dit zal steeds duidelijker worden. Dit zijn trends waarmee wij, onze klanten en externe talenten rekening moeten houden. Als ik in die 30 jaar één ding geleerd heb, dan is het namelijk wel dat verandering de enige constante is.’

De krapte te lijf

Makkelijk is het niet om potentiële Duitse klanten te overtuigen, weet Kreugel inmiddels. ‘In Duitsland is men wat minder innovatiegedreven dan in Nederland’, zei hij er 2 jaar geleden nog over. ‘Duitsers kijken liever de kat uit de boom, zijn wat meer risicomijdend. Je moet dan ook veel uitleggen. Men moet de drempel over worden geholpen. Maar als dat eenmaal lukt, kun je ook snel schakelen. Met name organisaties die al eerder een MSP/VMS-oplossing hebben geaccepteerd, groeien snel door.’

‘Duitsers kijken liever de kat uit de boom, zijn wat meer risicomijdend.’

Een efficiënt beheersysteem van alle externe arbeid wordt volgens hem dan ook in Duitsland steeds belangrijker. ‘Gezien het tekort aan geschoolde werknemers zal de vraag alleen maar blijven stijgen en dan is het goed om een technologieplatform te hebben dat een bedrijf helpt bij het vinden en inhuren van talent. Zonder technologie wordt het voor bedrijven steeds moeilijker om hun talenten te vinden, wat hun concurrentiepositie kan verzwakken. Ook zoeken werknemers steeds vaker op internet naar interessante banen en taken, en met de nieuwe generaties is het dan ook onvermijdelijk om goede technologie te gebruiken.’

Meld je gratis aan voor de Webinar Tage

Vanwege de interesse vanuit Duitsland en andere Duitstalige landen in alle nieuwe ontwikkelingen op het gebied van werving, recruitment en employer branding hebben Werf& en ToTalent een nieuw driedaags evenement georganiseerd: de Webinar Tage. Van 17 tot 19 september dit jaar zullen verschillende experts uit Nederland en Duitsland hun exclusieve inzichten presenteren tijdens diverse webinars. Deelname is gratis. Schrijf je dus nu in!

Inschrijven

Dit artikel is geschreven door Lydia Stöflmayr.