Het had maar een haar gescheeld of Frank Roders en Hetty Moll waren 25 jaar geleden niet met een HR-adviesbedrijf begonnen, maar met een onderneming in de wellness-sector. Roders adviseerde in de jaren 90 namelijk fitnesscentra op bedrijfskundig gebied, terwijl Moll HR-directeur was bij NS Retail. En allebei ervan overtuigd samen iets nieuws te beginnen, was het dus bijna iets totaal anders geworden, blikt Roders terug. ‘We hadden allebei nog nooit in werving en selectie gewerkt. We kwamen beiden van sterk hiërarchische organisaties vandaan, en dachten: zou dat niet anders kunnen? Dat was toen nog een heel andere insteek.’
‘Wij dachten: een bureau mét verstand van zaken, daarmee kun je dus vast wél het verschil maken.’
De filosofie was er met andere woorden eerder dan het businessplan, zegt hij. ‘We zeiden tegen elkaar: hoe zou het zijn als je een bedrijf hebt waar je als compagnons met elkaar omgaat? Dus met je klanten, met je collega’s en ook met je kandidaten? Uiteindelijk hebben we gezegd: laten we dat in de HR-wereld gaan doen. Hetty had als opdrachtgever met een aantal bureaus gewerkt die ze niet altijd even klantvriendelijk vond. Als interimmer in marketing kwam ik bij bureaus die niet veel kennis van mijn vak hadden. Toen dachten wij: een bureau mét kennis van het vak waarin je bemiddelt, daarmee kun je vast het verschil maken.’
Van Amsterdam tot Zoetermeer
Dat Compagnon in de 25 jaar daarna zou uitgroeien tot dé HR-dienstverlener van Nederland, groot in bemiddeling van professionals in HR, recruitment en employability, met momenteel zelfs zo’n 250 medewerkers, en kantoren in Amsterdam, Den Bosch, Utrecht en Zoetermeer? Dat had hij nooit kunnen bevroeden. ‘Het was in elk geval nooit de opzet. We dachten eerlijk gezegd eigenlijk dat we altijd met z’n tweeën zouden blijven.’ En wat ook bijzonder is, zegt hij: ‘Dat wij met z’n tweeën er ook nog steeds bij betrokken zijn, nog steeds samen in werk en privé. Vrijwel overal elders zijn de gezichten veranderd.’
‘We hadden het al over de kandidaatervaring toen niemand het er nog over had.’
Hadden ze een gat in de markt gevonden? ‘Helemaal niet!’, aldus Roders. Sterker nog: het was in die 25 jaar vaak vallen en opstaan, met goede, maar ook heus mindere tijden. En even zo vaak waren ze hun tijd vooruit. ‘We hadden het al over de kandidaatervaring vanaf dag 1, toen niemand het er nog over had. Het hele idee van compagnon van de kandidaat zijn dat bestond aan het begin van de eeuw natuurlijk ook nog niet.’ Dat Roders zelf – met z’n marketingachtergrond – ook een stukje marketing het HR-vak inbracht, dat was destijds al net zo vernieuwend.
High tea met advies
In het begin van deze eeuw werkten veel werving- en selectiebureaus met nadruk op het laatste: selectie. Compagnon had zich voorgenomen het anders te doen, vertelt Roders. ‘Dus niet beoordelen of je geschikt bent voor je vak en dan afwijzen bij de deur, maar elke maand een high tea op kantoor, zonder drempel, en kandidaten een richting op adviseren waarin het wél kan werken. Zorgen dat je kandidaat voelt dat-ie geholpen wordt. Vanaf het begin hebben we dat zo gedaan. Wat nog best lastig was: veel mensen in de branche waren vaak toch anders opgevoed. Maar inmiddels zit een compagnon zijn diep in de genen van het bedrijf.’
‘We meten elke maand de tevredenheid van de klant en de kandidaat. Beide mogen niet onder de 8 komen, vinden we.’
Hij wil niet pretentieus zijn, benadrukt hij. Juist ook vanwege dat idee van ‘compagnon’ zijn. En daarom doen ze er alles aan om ook te checken of ze wat dat betreft nog wel op de goede weg zitten. ‘We meten elke maand de tevredenheid van de klant en de kandidaat. Beide mogen niet onder de 8 komen, vinden we. En als we dan af en toe een 7 krijgen, dan bellen we. Hadden we iets beter kunnen doen? Daar krijg je dan vaak weer nuttige suggesties uit. Vaak blijkt het dan op een misverstand te berusten. “Ik dacht dat jij zou bellen”, dat soort dingen. Als je dan gebeld hebt, is het vaak weer goed.’
Sterrenrestaurant voor normale prijs
Het doel is elke klant en elke kandidaat de benadering van een sterrenrestaurant te bieden, ‘voor een normale prijs’ aldus Roders. ‘Dat is met 250 mensen natuurlijk ingewikkelder dan als je met z’n tweeën bent. Een recruiter hoeft maar één dingetje verkeerd te doen, en het staat al op LinkedIn. Maar de norm in de organisatie is wel de kandidaat altijd zo goed mogelijk te behandelen. Dat was 25 jaar geleden zo. En dat is gelukkig nog steeds zo.’
‘Bij Great Place to Work kregen we een bijna Russische uitslag: 99% vond dat we dat al zijn.
En ook voor de eigen medewerkers geldt dat trouwens. ‘Bij Great Place to Work kregen we een bijna Russische uitslag: 99% vond dat we dat al zijn. Recent werden we zelfs verkozen tot een Best Workplace for Women. Maar nooit denken dat je er al bent. Altijd blijven verbeteren, ook de komende 25 jaar!’
Bij de Best Workplaces for Women in Nederland reikte de organisatie zelfs tot de top-10. ‘Meer dan 80% van onze medewerkers is vrouw. Dan is het natuurlijk erg leuk als je juist hier zo’n hoge score boekt’, aldus Roders. ‘Het heeft denk ik ook te maken met onze gehechtheid aan diversiteit. Niet uit principe, maar gewoon omdat het veel leuker werkt met meer diverse mensen, ook in soort opvattingen en types. Bij het compagnon kunnen zijn hoort ook de beste versie van jezelf kunnen zijn, vinden we. En dus ook diversiteit. De rode draad hier is wel dat niemand hoger of meer is dan de ander.’
‘De rode draad hier is wel dat niemand hoger of meer is dan de ander.’
‘Compagnon willen zijn’ gaat een stapje verder dan ‘met respect met elkaar omgaan’, wil hij maar zeggen. Het gaat volgens hem om: jezelf kunnen zijn, niet constant op je tenen hoeven lopen. ‘Dat zit bij ons ook in de selectiefase, en aan het eind van de proeftijd. Dan vragen we mensen altijd: is dit wat je verwacht had?’ En zo nee, even goede vrienden. Dat houdt de band onderling namelijk sterk, gelooft hij.
Permanent willen verbeteren
Een andere constante in die 25 jaar is dus die ‘permanente verbeterhouding’, zoals Roders het noemt. Oftewel: nooit zelfvoldaan worden. ‘Als je een specialist inschakelt, verwacht je dat ze verstand hebben van hun vak, dat ze iets komen toevoegen. Wij móeten dus beter in werving en selectie dan hun eigen HR-mensen. Met betere technologie, en betere kennis. In een markt met 120.000 mensen moeten we elke dag de beste willen zijn, daar zijn we voortdurend mee in de weer.’
‘In een markt met 120.000 mensen moeten we elke dag de beste willen zijn.’
Zo is ooit ook Recruiters United ontstaan, vertelt hij. ‘Als marketeer had ik in die eerste jaren van ons bedrijf eerlijk gezegd niet heel veel te bieden. Totdat ik voor de eerste keer recruiters tegenkwam. Zij dachten grotendeels hetzelfde als ik. Ze hadden een doelgroep, een doelgroepbenadering, eigenlijk alles wat leek op marketing. Ik merkte dat ik aardig met die mensen door één deur kon. Zo organiseerden we een keer hier in Zoetermeer een bijeenkomst om kennis uit te wisselen. Daar is uiteindelijk Recruiters United uit voortgekomen. Toen bleek ik dus toch wel nut te kunnen hebben in dat vak…’
‘Recruitment is een vak’
De openingszin van het allereerste persbericht kan hij zich nog goed herinneren: ‘Recruitment is een vak.’ En zo denkt hij er nog steeds over, zegt hij. ‘In 2002, 2003 was die gedachte nog volledig nieuw, toen was recruitment echt nog iets wat HR erbij deed. Pas daarna heeft het vak zich echt ontwikkeld. En eigenlijk zie je dat idee nu pas goed landen. Wij hebben al die jaren gestreden voor erkenning van recruitment als vakgebied, en altijd gepromoot dat je daar specialisten voor nodig hebt. Dat lijkt nu eindelijk aardig gelukt.’
‘Echte RPO’s? Die zien we in de praktijk nog verrassend weinig.’
Wat daarentegen minder gelukt lijkt, is de opkomst van Recruitment Process Outsourcing, een aanpak die Roders al een tijdlang bepleit, maar die (tot nog toe) weinig voet aan de grond lijkt te krijgen. ‘Detachering, of projecten zoals de bouw van een wervingssite of recruitmentmarketing, dat zien we wel. Maar echt complete outsourcing van al je werving en selectie, met daarbij resultaatafspraken, zoals RPO ooit bedoeld was? Dat zien we in de praktijk nog verrassend weinig. Terwijl ik er nog wel sterk in geloof. Zeker voor het mkb wordt recruitment technologisch zó complex, dat kun je nooit meer alleen zelf doen.’
Zelf je tuin onderhouden
Recruitment is een cruciale bedrijfsfunctie, benadrukt hij nog maar eens. ‘Probeer dan nog maar eens met 1 of 2 recruiters alles bij te houden. Plus alle managementaandacht die het kost als je het zelf doet. Ik zou dat zelf niet aandurven, en het liever uitbesteden.’ Als organisaties eens daadwerkelijk alle kosten en baten zouden uitrekenen, dan is de som snel gemaakt, daar is hij nog steeds van overtuigd. ‘Dan denk ik dat je al heel snel veel bespaart als je dit overlaat aan de specialisten. Ik vergelijk het wel eens met de tuinman. Natuurlijk, het is goedkoper als ik mijn tuin zelf onderhoud. Maar is het dan ook beter en sneller?’
‘Ik hoop dat we in 2050 nog steeds de gedeelde visie hebben die ons samenbindt.’
Wat dat betreft is er dus ook nog genoeg om vooruit te kijken. Hoe ziet hij Compagnon eigenlijk in de komende 25 jaar, dus in 2050? ‘Ik hoop dat we dan nog steeds de gedeelde visie hebben die samenbindt, dat we nog steeds een echte compagnon zijn voor klant, kandidaat en medewerker. De wereld zal helemaal anders zijn dan hij nu is. Maar ook dan zullen HR en recruitment nog nodig zijn, misschien wel meer dan ooit. De concurrent heeft ook de nieuwste technologie. Daarmee maak je het verschil dus niet. Wel met menselijke aandacht en menselijke creativiteit. Ik hoop dat Compagnon die dan net zo goed kan bieden als we nu doen.’
