5 nieuwe start-ups in recruitment – en wat ze zeggen over de huidige arbeidsmarkt

Geschreven door

Met slechts enkele nieuwe bedrijven als Carv, I-RPO, The Talentpool Community en RecruitAgent lijkt het tot nu toe een behoorlijk rustig jaar op het Nederlandse front van start-ups in recruitment. Oké, TestGorilla mag dan recent zijn uitgeroepen tot de snelstgroeiende recruitment-start-up ter wereld (en onder meer HireEZ, Personio, en Eightfold achter zich latend), maar dat Amsterdamse bedrijf is inmiddels alweer 6 jaar oud, en dus nauwelijks meer een start-up te noemen. Is er dit jaar dus weinig gaande? Of kijken we gewoon niet goed? Na een beetje zoeken vonden we toch 5 initiatieven. Wie zijn dat? En wat zeggen ze over de markt?

#1. Nutzy: ‘Job Community’ voor Gen Z

Wie? Mitch Gielen en Kevin van Houten

Uit? Deurne en Moordrecht

Wat doen ze? Een community en visueel vacatureplatform voor Generatie Z.

‘De nieuwe generatie wil geen ellenlange vacatureteksten meer, maar liever visuele content zoals video’s en TikTok’, aldus Van Houten. En precies daar wil hij samen met partner-in-crime Mitch Gielen (Purple Squirrel Effect) op inspelen, met het door hen opgerichte, gloednieuwe platform Nutzy. Daarbij krijgen ze sinds kort ook hulp en ondersteuning van Emma Agricola, bekend Gen Z-expert, en onder meer presentator van de podcast ‘Werving van A tot Gen Z’ van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie.

Het is de bedoeling dat Nutzy niet alleen banen gaat bieden waar je als kandidaat heel eigentijds doorheen kunt ‘swipen’, maar ook stages en traineeships staan op het verlanglijstje van de oprichters, naast ‘relevante content’, zoals kledingtips voor een sollicitatie, informatie over transitievergoedingen en hoe je remote werken bespreekbaar maakt. ‘Onze missie is om Generatie Z te informeren en het vertrouwen te geven in hun zoektocht naar een baan, met vacatureprofielen die visueel aantrekkelijk zijn en helpen bij het maken van een goede keuze’, aldus Gielen. ‘Bij Nutzy maken we geen vacatures, we maken fanpages’, vult Van Houten aan.

#2. Swipework: ‘TikTok voor de arbeidsmarkt’

Wie? Niek van Schootbrugge en Maarten ter Velde (en derde oprichter Ferran Rohaan)

Uit? Amsterdam

Wat? ‘Videojobplatform’ dat met videovacatures en A.I. een baan zoeken ‘leuker, transparanter en makkelijker’ wil maken

Nog meer swipen, en ook nog meer TikTok, treffen we aan bij een ander initiatief, dat het swipen zelfs in zijn naam heeft verwerkt. Het zijn Niek van Schootbrugge (30) en Maarten ter Velde (29) die met Swipework een ‘videojobplatform’ in de markt zetten, en daarmee de eerste dagen al heel wat aandacht weten te genereren, van MT/Sprout tot De Ondernemer. En dat voor een platform dat officieel pas op 1 september van start gaat. Maar goed, ze weten zich dan ook al verzekerd van een investering van 650.000 euro, en dus zijn de verwachtingen hooggespannen.

Niek van Schootbrugge (l) en Maarten ter Velde

Het platform wil zich gaan onderscheiden met video’s van bijvoorbeeld 30 tot 60 seconden, ‘waarbij bedrijven kunnen laten zien hoe leuk het is om daar te werken’, aldus Van Schootbrugge. ‘Daarnaast neemt A.I. de saaie taken voor je uit handen, zoals het opstellen van een cv.’ Werkgevers krijgen hulp van de startup bij het beoordelen en ontwikkelen van hun video’s, maar ze moeten die wel zelf posten op het platform. De vacature zelf, denk aan de eisen die aan de kandidaten worden gesteld, komt tevoorschijn wanneer je op de video klikt. Werkzoekenden bereiken die video’s als het goed is via een app die ze op hun telefoon moeten installeren.

#3. Jaicob: AI-driven ATS

Wie? Remy van der Wijngaart, Luuk Zebregs en Remco Mulders

Uit? Tilburg

Wat? A.I.-gegenereerde vacatures en een volledig geautomatiseerd recruitmentproces.

Officieel gelanceerd op 22 januari dit jaar, en daarom nog net een plekje in dit overzicht verdienend: de slimme A.I.-recruitmenttool, die zijn gebruikers belooft tot 400% efficiënter te laten werven. Jaicob is volgens de oprichters ontstaan uit ‘een diepe frustratie met de huidige wervingsuitdagingen. Bedrijven ervaren een stagnering in groei, niet door een gebrek aan potentie, maar door een kritisch tekort aan personeel.’ En daarom hebben ze een tool willen creëren ‘waar werving niet langer een struikelblok is, maar een springplank naar succes.’

De A.I. van Jaicob kan onder meer cv’s screenen, sollicitatiegesprekken voeren en realtime advies leveren over recruitmentprocessen en datagedreven marketingcampagnes. ‘We hebben bij de ontwikkeling van Jaicob bewust niet naar andere ATS-aanbieders gekeken, maar zijn uitgegaan van de behoeften van de recruiter, verrijkt met de mogelijkheden van A.I.’, aldus de oprichters. Daarom zijn er bijvoorbeeld integraties met tools als Outlook en WhatsApp, naast geavanceerde functies als natuurlijke taalverwerking voor het begrijpen en genereren van tekst. En dat alles tot aan dashboarding en matching aan toe.

#4. Power Path: Microsoft-integreerbaar

Wie? Maarten Docter en Ruben Lamot

Uit? Driebergen

Wat? Recruitmentsoftware op basis van het low-code platform van Microsoft

Nét op het randje van vorig jaar, maar toch leuk om hier te vermelden is ook nog Power Path, een start-up van Maarten Docter en Ruben Lamot, die vanuit het mooie Driebergen recruitmentsoftware bouwt op basis van het low-code platform van Microsoft. Uniek voordeel hiervan is dat deze software eenvoudig te integreren is met de hele Microsoft 365-stack. Van online agenda’s (Bookings) tot (forms) en alles ertussen (Teams, Outlook). ‘Verder gebruiken wij CoPilot van Microsoft als kunstmatige intelligentie voor vacatures, cv en communicatie’, aldus Lamot.

Zijn er nog start-ups in recruitment te vinden? Zeker wel! Deze 3 bedrijven hebben de ambitie de wereld stevig op z'n kop te zetten.

#5. MAXrecruit: CoPilot voor campagnes en meer

Wie? Caron Ellens en Yentl Ellens

Uit? Deventer

Wat? Nog een CoPilot, maar dan vooral voor campagnes

Nog een CoPilot, maar dan vooral voor campagnes, al vallen ook kandidatenbeheer en screening onder de dienstverlening. Na een kijkje in de keukens bij grote recruitment- en marketingbureaus besloot Caron Ellens MAXrecruit op te zetten uit frustratie over een markt waarin kleinere bedrijven vaak geen kans maken. Met MAXrecruit wil hij álle bedrijven de kans geven om geschikt personeel te vinden, ongeacht hun omvang. ‘We voeren meer dan 90% van alle recruitmenttaken uit’, aldus Ellens.

Yentl en Caron Ellens (MAXrecruit)

Hij legt kort uit hoe het werkt: ‘Als gebruiker voer je in wie je zoekt, waar je die zoekt en MAX – zo noemen we de CoPilot, die we hebben verbeeld met een oranje robot – maakt de vacaturepagina, advertenties en campagne op meta. Alle sollicitanten verzamelt hij ook in het dashboard. Daar voert die ook nog eens een analyse uit op de A/B-testen waardoor je op kwaliteit kunt bijsturen en niet op kwantiteit van de campagne. Zodat je je euro efficiënter investeert.’ Meer weten? Op 4 september zijn Yentl en Caron Ellens te gast bij de Recruitment Monthly van Martijn Hemminga.

De dood van de vacature?

Conclusie, als je deze vijf zo naast elkaar ziet? Naast de constatering dat de start-upwereld nog steeds vooral een mannenwereld is, vallen nog een paar dingen op. De eerste is natuurlijk het gebruik van A.I. Het is al een tijdje usance om overal dit stempel op te drukken, anders tel je niet meer mee, maar zeker bij de laatste 3 genoemde bedrijven lijkt er toch ook wel degelijk invulling aan de modeterm gegeven te worden. Een andere overeenkomst, in elk geval bij de eerste 2 bedrijven, is de opkomst van video, wat met name voor Gen Z belangrijk blijkt te zijn. Het lijkt al met al nog te vroeg om de traditionele vacature helemaal dood te verklaren. Maar de aanval is in elk geval wel geopend!

Een recente start-up gemist? Laat het ons weten!

Lees ook

Meer weten?

Op 17 oktober organiseert Werf& het Congres HR & AI, waarin alle nieuwe ontwikkelingen op dit gebied de revue passeren. Dus schrijf je snel in:

Congres HR & AI

Zelf ook een mooie start-up?

Schrijf je dan vóór 5 september 2024 nog in voor de Recruitment Tech Awards, die worden uitgereikt op het Recruitment Tech Event op 7 november.

RecruitmentTech Awards

Waarom blijft het nog zo stil op het gebied van arbeidsmigratie?

Geschreven door

Je kunt het de olifant in de kamer noemen. Onwil. Of bewust de andere kant op kijken. Hoe dan ook, ongemakkelijk is het natuurlijk wel. Terwijl het politieke gekrakeel zich al maandenlang afspeelt rond een (vermeende) asielcrisis, en een 11-jarig jongetje dat moet worden uitgezet naar een land waar hij nog nooit is geweest, blijft het vanuit de kant van het nieuwe kabinet opmerkelijk stil over een thema wat in elk geval in omvang veel groter is, en waar je ogenschijnlijk ook veel makkelijker iets aan kunt doen als het je werkelijk ernst is om migratie in te perken.

De afgelopen eeuw kwamen er naar schatting twee keer zoveel arbeidsmigranten als asielzoekers naar Nederland.

Het aantal arbeidsmigranten, want daar hebben we het hier over, is de afgelopen 15 jaar verviervoudigd, constateerde het NRC deze zomer in een mooie artikelenserie. Volgens het CBS waren er in 2021 zo’n 850.000 arbeidsmigranten in Nederland, waarmee ze een belangrijke bijdrage leveren aan de kaap van 18 miljoen inwoners die deze maand gerond werd. De afgelopen eeuw kwamen er naar schatting twee keer zoveel arbeidsmigranten als asielzoekers naar Nederland. En dat is dan waarschijnlijk zelfs nog een onderschatting, omdat lang niet alle arbeidsmigranten geregistreerd staan.

Wringen

Het beeld dat het (nauwelijks stijgende) aantal asielzoekers voor alles de gebeten hond is, van woningnood tot integratieproblemen, maar de arbeidsmigranten hierbij buiten schot lijken te blijven, begint bij steeds meer mensen te wringen. Zo schoof hoogleraar Hein de Haas, auteur van Hoe migratie echt werkt, in april nog aan bij de toenmalige onderhandelingstafel van de 4 partijen die nu het kabinet vormen. Hij legde daar nog maar eens uit dat ‘de echte groei van immigratie meer met arbeid dan met asiel te maken heeft’, en dat juist die vraag naar arbeid wel degelijk te sturen is, in elk geval makkelijker dan de asielvraag. ‘Aan arbeidsmigratie kun je wat doen door de arbeidsmarkt te reguleren, maar bij asiel zijn alle mogelijkheden juridisch gezien uitgeput’, vertelde hij later nog eens bij Sophie & Jeroen.

‘Bij asiel zijn alle mogelijkheden juridisch gezien uitgeput; aan arbeidsmigratie kun je wat doen.’

Bollenkwekerijen, slachthuizen, distributiecentra; ze draaien steeds meer op arbeidsmigranten, en al dan niet bonafide uitzendbureaus die deze mensen in groten getale naar Nederland halen. Met alle gevolgen van dien voor bijvoorbeeld de druk op de woningmarkt en voorzieningen. In het Westland, van oudsher een magneet voor migranten in dit segment, proberen ze daar nu grip op te krijgen met een zogeheten Effectrapportage Nieuwe Bedrijvigheid, zo tekende Binnenlands Bestuur recent op. Maar al te sturende maatregelen, en bijvoorbeeld mínder kassen toestaan? Daar bleek verantwoordelijk VVD-wethouder Peter Valstar ook weer geen zin in te hebben. ‘Dit is een economisch vrij welvarende gemeente. Ik denk dat we dat zo moeten houden.’ En dus ziet hij weinig heil in een rem op de vooral migranten aantrekkende, maar verder weinig toevoegende bedrijvigheid.

Brexit

Aan de overkant van het Kanaal speelt min of meer dezelfde discussie. Volgens de Financial Times was de Brexit vooral een Britse stem tégen meer migratie. Maar sinds de uittreding uit de Europese Unie is het aantal migranten in het Verenigd Koninkrijk alleen maar toegenomen. Nodeloos te zeggen: het betreft hier vooral arbeidsmigranten. Behoorlijk hypocriet, oordeelde auteur Alan Beattie hier recent nog over. Enerzijds een vijandbeeld creëren ten aanzien van kleine groepen – ‘meestal asielzoekers’- , anderzijds grote aantallen economische migranten toelaten: ‘het is een soort misleiding waar een goochelaar trots op zou zijn’, zegt hij.

Als het politiek over migranten gaat, gaat het bijna steevast over asielzoekers. Maar arbeidsmigratie vormt niet alleen veruit de grootste groep, ze zijn ook het makkelijkst te sturen. Waarom horen we daar dan zo weinig over?

Maar tegelijkertijd constateert hij dat steeds meer mensen deze ‘georganiseerde hypocrisie’ doorhebben, en dat ‘het geduld van het publiek met het dubbele spel begint op te raken.’ Ook Beattie haalde Nederlander Hein de Haas aan, en stelt dat regeringen die illegale immigratie serieus willen tegengaan, minder zouden moeten uitgeven aan ‘het theater van grensbeveiliging’ en meer aan het opsporen en uitzetten van arbeidsmigranten zonder papieren. Want dat gebeurt nu nauwelijks, noch in de EU, noch in het VK, en daarmee kun je volgens hem wel echt het verschil maken. Maar dan moet je dat (economisch) wel durven, stelt hij.

Commissie-Roemer

Het sluit ook aan bij de bevindingen van de Commissie-Roemer, die in 2020 een invloedrijk rapport uitbracht, vol aanbevelingen om de huisvesting- en gezondheidssituatie van arbeidsmigranten te verbeteren. Arbeidsmigranten moeten volgens dat rapport meer op de hoogte zijn van hun rechten en plichten in Nederland. ‘Malafide’ uitzendbureaus moeten worden aangepakt via een verplichte certificering. En werkgevers moeten hun zorgplicht beter vervullen, onder meer door toe te zien op een registratieplicht. Mooie woorden, maar van daadwerkelijk grootschalige verandering in de praktijk lijkt het sindsdien nog niet echt gekomen.

‘De BBB wil natuurlijk niet dat komkommerplukkers onbetaalbaar worden.’

En het huidige kabinet is hier dus ook opvallend stil over. Althans, ook weer niet zo opvallend, vindt iemand als FD-journalist Jean Dohmen. Om de druk op de arbeidsmigratie terug te dringen zou het minimumloon (verder) kunnen worden verhoogd, zegt hij. Dan is het voor bedrijven zoals kassen, distributiecentra en slachterijen, waar vooral Europese arbeidsmigranten werken, volgens hem al snel te duur om in Nederland te blijven. ‘Maar je voelt op je klompen aan dat dat heel gevoelig ligt’,zegt hij. ‘De BBB wil natuurlijk niet dat komkommerplukkers onbetaalbaar worden. Ook in de VVD zitten ondernemers die dat met lede ogen aanzien.’

‘Beleid wordt lastig’

Het zal volgens Dohmen dan ook nog lastig worden om in de praktijk beleid te gaan invullen dat de arbeidsmigratie aan banden legt. ‘VVD en BBB zitten in een enorme spagaat’, constateerde ook Hein de Haas al eerder. ‘We hebben de grip op arbeidsmigratie uit handen gegeven. Als je dat wil vergroten, moet je de grip op de arbeidsmarkt vergroten – en dat willen deze partijen niet…’ Maar toch, zegt hij, zal het waarschijnlijk onontkoombaar zijn. ‘Als je echt minder immigratie wil als politiek, dan zul je het minder makkelijk moeten maken om een wervingsbureau op te richten en tijdelijke contracten te stapelen.’

Op staande voet ontslagen

Ongeveer de helft van alle arbeidsmigranten in Nederland werkt via een uitzendbureau. Vaak doen zij werk dat anderen niet willen doen. Volgens SEO Economisch Onderzoek verdiende in 2021 meer dan de helft van de arbeidsmigranten in Nederland rond het wettelijk minimumloon. In bijvoorbeeld de vleesindustrie komen 4 van de 5 medewerkers inmiddels uit het buitenland. In mei dit jaar signaleerde de Arbeidsinspectie nog dat werkgevers in de vleessector mensen tegen de wet in op staande voet ontslaan – een ontslagconstructie die normaal gesproken alleen in geval van diefstal en geweld mag worden toegepast.

Ongeveer de helft van alle arbeidsmigranten in Nederland werkt via een uitzendbureau.

Maar dat het onderwerp gevoelig ligt, bleek dit weekend ook wel weer in een onderzoek van ESB. Bij een té strikte inperking van arbeidsmigratie, dreigen tot wel een kwart van de getroffen bedrijven namelijk weg te trekken uit Nederland. En dat mag dan misschien gaan om bedrijven die niet altijd evenveel waarde toevoegen aan de onze economie, vervelend vinden de regerende partijen zo’n dreigement natuurlijk wel.

Debat komt snel

Ondertussen gooide VVD-Kamerlid Thierry Aartsen deze week wel alvast een steen in de vijver met een visie die arbeidsmigratie sterk wil ontmoedigen, een behoorlijke breuk met het verleden van de partij. ‘Laten we beginnen met het prikkelen van bedrijven om te investeren in machines. Nu is het nog aantrekkelijk om goedkoop personeel het werk te laten doen in plaats van te investeren in robots. De nadelen zijn voor de samenleving’, zei hij erover tegen het AD.

‘Laten we beginnen met het prikkelen van bedrijven om te investeren in machines.’

Volgende maand zal de nieuwe minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, Eddy van Hijum, voor het eerst zelf over dit onderwerp met de Tweede Kamer in debat gaan. Dan kunnen we meteen horen hoe hij – en dus het kabinet – aankijkt tegen arbeidsmigratie. En of hij – naast meer regels voor uitzenders – ook aanvullende plannen heeft. Bijvoorbeeld om de vraag naar goedkope arbeidskrachten in te perken. En welke keuzes worden gemaakt wat voor werk – dat blijkbaar alleen gedaan kan worden met inzet van goedkope arbeidsmigranten – we wel en niet in Nederland willen. Dat belooft nu al een spannend debat te worden.

Meer weten?

In 2023 vond de eerste editie plaats van het congres Internationalisering van de Nederlandse Arbeidsmarkt in Rotterdam. Op 9 september 2024 vindt in Den Haag de tweede editie plaats. Tijdens dit congres worden deelnemers geïnspireerd door de feiten, de context, de praktijk, best practices, dilemma’s, uitdagingen, problematiek en oplossingen. Geen heilige huisjes, wel feiten en de praktijk. Problemen én oplossingen. Schrijf je dus nú in:

Internationalisering

Recruitmentmarketeer Florian Grösch: ‘Vacatures plaatsen is niet genoeg, je moet méér doen’

Geschreven door

Als Senior Expert Recruiting Solutions bij het Duitse recruitmentmarketingbureau Raven51 heeft Florian Grösch heel wat marktveranderingen teweeggebracht in de personeelswerving in het buurland. ‘Wij combineren de kansen van digitale veranderingen met onze eigen innovaties, persoonlijk advies en meer dan 51 jaar ervaring’, zegt Grösch.

‘Wij combineren de kansen van digitale veranderingen met 51 jaar ervaring.’

Nauwe samenwerking met partners op gelijkwaardige basis is essentieel, zegt hij. Maar ook oprichters van HR-bedrijven zijn samen met Raven51 gegroeid. René Tillman van Highjob is een van hen en is sinds de oprichting van Highjob een gewaardeerd partner. Tillman zal op 18 september om 14:15 uur een webinar geven over Technologie en Menselijkheid: Kan een HR AI Humanistisch zijn? voor de allereerste Webinar Tage in de geschiedenis, waarmee Werf& ook de stap over de grens zet. Grösch zal optreden als moderator. Hoe kijkt hij naar de huidige ontwikkelingen? Een voorproefje.

Van vacaturebank naar holistisch werven

Er is veel veranderd sinds Florian Grösch in 2012 begon te werken in de wereld van Human Resources. ‘In de afgelopen 12 jaar hebben we ons gerealiseerd dat het simpelweg plaatsen van een vacature op jobboards en wachten op sollicitaties niet langer voldoende is. Je moet veel meer moeite doen’, vat hij de grootste verandering samen.

‘Het is niet nuttig om veranderingen in slechts één gebied door te voeren.’

Social media vormen daarbij slechts een van de ontwikkelingen, naast het belang van de opbouw van een werkgeversmerk. ‘Het is niet nuttig om veranderingen in slechts één gebied door te voeren en de rest te negeren’, legt hij uit. ‘Je moet holistisch denken, maar altijd de juiste aanpak klaar hebben voor de volgende stappen.’

Hoe kandidaten aanspreken?

Voor Grösch is het belangrijkste punt in werving de vraag hoe je de juiste kandidaten kunt aanspreken op een manier die hen ook echt aanzet tot solliciteren. Vervolgens komt het sollicitatieproces. Dit moet zo gestroomlijnd mogelijk zijn om te voorkomen dat talenten worden afgeschrikt door een slecht sollicitatiebeheersysteem. Dit alles is steeds individueler geworden, verschillende kandidaten hebben verschillende behoeften – het is een uitdaging, zegt hij.

‘Behoud van werknemers is niet zo makkelijk als 12 jaar geleden.’

Een andere stap omvat het creëren van een holistisch merk als werkgever dat potentiële kandidaten enthousiast maakt. En tot slot moeten werkgevers ervoor zorgen dat werknemers blijven, zodra de functie is vervuld. ‘Dit is niet zo gemakkelijk als 12 jaar geleden.’ Zo’n 10 jaar geleden trof het tekort aan geschoolde arbeidskrachten vooral bepaalde posities, zoals ingenieurs en IT-specialisten. Nu lijden veel sectoren eronder, van horeca tot gezondheidszorg.

Tekort versus onaantrekkelijke werkgevers

Een objectief tekort aan geschoolde arbeidskrachten is echter slechts één kant van de medaille, aldus Grösch: werkgevers hebben volgens hem ook veel werk te verrichten. Dit geldt voor jobmarketing en employer branding, evenals voor buitensporige eisen of onvoldoende salarissen en secundaire arbeidsvoorwaarden voor gekwalificeerde werknemers. Er is soms meer, soms minder ruimte voor verbetering.

‘Er is soms meer, soms minder ruimte voor verbetering.’

‘Veel van onze klanten werken al jaren met ons samen en hebben een basis van vertrouwen. Ze zijn dankbaar voor onze suggesties ter verbetering en accepteren deze vaak graag. Hiervoor bekijken we de carrièrepagina, doen soms een testsollicitatie en laten in een presentatie zien wat al goed is en waar nog ruimte voor verbetering is.’

Next Level Recruiting

Er zijn bij veel organisaties veel gebieden om aan te werken, merkt hij in de praktijk. Het overbrengen van de werkgeverswaardepropositie is bijvoorbeeld belangrijk en de gepresenteerde waarden moeten authentiek zijn. Zo overtuig je als bedrijf met het merk als werkgever, maar ook met de algemene indruk van je bedrijf.

Er zijn bij veel organisaties veel gebieden om aan te werken, merkt hij in de praktijk.

‘In theorie bekijk je alles het liefst holistisch en probeer je alles te optimaliseren om een ​​goed algemeen proces te creëren. Het is echter ook mogelijk om verbeteringen in specifieke gebieden te bereiken en zo meer of betere sollicitaties te genereren, afhankelijk van de beschikbare middelen.’ Met de slogan Next Level Recruiting wil zijn bureau benadrukken dat elke klant een meetbare verbetering in zijn wervingsprocessen ervaart, op maat gemaakt en hen individueel naar het volgende niveau brengt.

De toekomst van recruitmentmarketing

Met het oog op de toekomst ziet Grösch vooral A.I. in een sleutelrol. ‘Op de Web Summit in Lissabon vorig jaar kon ik zien dat de technische ontwikkeling, en daarmee de ontwikkeling van marktkansen door kunstmatige intelligentie, bijna exponentieel versnelt. Het wordt dus steeds moeilijker de juiste oplossingen te vinden en door deze jungle te navigeren. Hoe kunstmatige intelligentie zich zal vestigen in wervingsprocessen moet nog blijken.’

‘Hoe kunstmatige intelligentie zich zal vestigen in wervingsprocessen moet nog blijken.’

De EU heeft in maart al de AI-wet opgesteld, die bedoeld is om de omgang met A.I. te reguleren. Volgens Grösch was op de Talent Pro in München in juni echter duidelijk dat bedrijven momenteel vooral afwachten hoe A.I. zich ontwikkelt. Vanwege de economisch onstabiele situatie in Duitsland is er momenteel voorzichtigheid geboden, maar 2025 zal zeker spannend worden, zegt hij. Dit is volgens hem ook de mindset waarmee we de Webinar Tage tegemoet treden.

Webinar Tage

Florian Grösch is voorzitter op de tweede dag van de Webinar Tage en zal het thema Employer Branding & Recruitment Marketing Automation (RMA) introduceren. Schrijf je nu in!

Meer informatie

Hoe Finanxe met Giant 30% meer reacties op vacatures realiseert

Geschreven door

We spraken met Anne Bongers, communicatieadviseur bij Finanxe, over hoe zij deze uitdaging aangaan met behulp van het Talent Intelligence Dashboard Giant. Bongers: ‘Wij staan, net als onze concullega’s, vooral voor de uitdaging van het vinden van nieuw talent en aankomend talent. En uiteraard ook het boeien en binden van talent. Alle generaties en alle niveaus hebben weer andere wensen en behoeften. Hoe spelen we in op die wensen en behoeften?’

‘Alle generaties en niveaus hebben weer andere wensen en behoeften. Hoe spelen we daarop in?’

Finanxe ontdekte Giant drie jaar geleden tijdens de Leergang Arbeidsmarktcommunicatie. Bongers maakte hier voor het eerst kennis met de mogelijkheden van het dashboard door praktische zoekopdrachten uit te voeren. Hierdoor kreeg ze inzicht in waar de doelgroep te vinden is, wat ze belangrijk vinden en hoe je ze kunt aantrekken en behouden.

Vacatures herschrijven

Eind vorig jaar begon Finanxe met de implementatie van Giant. Bongers: ‘We zijn eerst gaan kijken naar onze vaste profielen en hoe die analyses eruitzagen. Deze analyses hebben we onder andere ingezet om vacatures te herschrijven. Maar ook bij projecten zoals de nieuwe website hebben we Giant toegepast. Hierdoor kunnen we er zeker van zijn dat op elke pagina de doelgroep wordt aangesproken op een manier die hen aanspreekt en dat ze kunnen lezen wat ze zoeken.’

‘Dankzij Giant hebben we onze respons met 30% zien stijgen, we merken dat kandidaten zich beter herkennen in onze beschrijvingen.’

Giant wordt niet alleen ingezet voor externe communicatie, maar ook voor interne ontwikkeling. Bongers: ‘We hebben de data op meerdere fronten ingezet. Wij gebruiken de data van Giant ook om onze interne organisatie (waaronder bijvoorbeeld Human Resource Development, Recruitment en Sales) verder te ontwikkelen. Dat doen we door deze teams te voorzien van de voor hen relevante data per doelgroep.’

Vast en Flex

‘Het tabblad vast en flex is bijvoorbeeld interessant om te volgen, specifiek voor Sales. Wij werken met een vast team van finance professionals, maar bemiddelen ook zzp’ers. Het tabblad ‘vast en flex’ geeft ons waardevol inzicht in tarieven en markttrends voor beide groepen.’

‘We zetten de data uiteraard ook in als we voor onze interne organisatie vacatures hebben.’

‘Voor Human Resource Development zijn onderdelen als achtergrondkenmerken en baanvoorkeuren meer van toepassing. Ook zorgen we voor updates met trends en ontwikkelingen als we grote wijzigingen zien. Als laatste zetten we de data uiteraard ook in wanneer we voor onze interne organisatie vacatures hebben; naast Finanxe-professionals zoeken we met regelmaat businessconsultants, recruitmentconsultants en talentscouts.’

Over Finanxe – De beste én de leukste in finance

Al meer dan 10 jaar maken de finance professionals van Finanxe impact binnen organisaties. Dat doet het bedrijf met ruim 200 collega’s door kennis en expertise in te zetten op uitdagende projecten. Bij Finanxe groei je sneller en zet je de volgende stap in je carrière. We blijven ontwikkelen en ontdekken zodat we onze ambities kunnen waarmaken. Die ontwikkeling vindt plaats in de Finanxe Academy, dé plek voor professionals die klaar willen zijn voor de toekomst. Voor de leiders van nu en de young professionals die de toekomst bepalen.

Over Giant

De ervaringen van Finanxe onderstrepen het belang van het werken met de juiste tools en data om talent aan te trekken en te behouden. Giant biedt inzichten en analyses om verschillende generaties en niveaus op de juiste manier aan te spreken. Het resultaat is een efficiëntere en effectievere benadering van talentwerving en -behoud in een steeds competitievere arbeidsmarkt. Wil jij ook inzicht in jouw doelgroep? Neem contact met Intelligence Group op voor een demonstratie of neem zelf een kijkje in het Talent Intelligence Dashboard Giant.

‘De snelste sollicitatie ooit’, oké. Maar hoe góéd is die eigenlijk?

Geschreven door

Bij een artikel over de snelste teamsprint op de Olympische spelen ooit van de baanwielrenners kwam ik op nu.nl een advertentie tegen voor ‘de snelste sollicitatie ooit’ bij Toyota. Ik begrijp waarom het algoritme die daar plaatst, wat meteen iets zegt over algoritmes, want baanwielrennen en autoracen staan in mijn optiek best ver van elkaar af, maar vooruit, ik klik er wel op – vanuit professionele interesse.

snelste sollicitatie ooit

 

Ik kom vervolgens op een vrij eenvoudige site, wat ik kan waarderen. Ik mis hier alleen wel een beetje wat er nu precies zo snel is aan de sollicitatie. Zo moet je bijvoorbeeld de video bekijken, persoonlijk zou ik het in zo’n geval ook in tekst vermelden. Maar de overzichtelijkheid en het feit dat onder elk tekstblok een call-to-action staat kan ik weer wel waarderen. Deze site is duidelijk gemaakt met één helder doel: solliciteren. De video geeft me overigens relatief weinig informatie. Gaan ze me echt tijdens een race interviewen? Of is dat voor de show? Waarom op het circuit? Mag ik zelf racen? Wat is het idee? Het doel? Het blijft een beetje vaag.

Triggeren met passie

Ik ben er zelf altijd een groot voorstander van mensen te triggeren met wat als het goed is hun passie is. Als je van auto’s houdt, en ik gok zomaar dat de meeste monteurs dat doen, is Zandvoort natuurlijk een goede plek voor dergelijke sollicitatiegesprekken. Maar ik mis een beetje: wat ga je er dan doen? Mag je aan een race auto sleutelen? Of racen? Daar ontbreekt voor mij de trigger. Wat is nu het echte concept?

Het formulier is in elk geval snel, kort, simpel.

Dan over naar: de sollicitatieprocedure. Want hoe snel is die snelste procedure ooit dan precies? Het formulier is in elk geval snel, kort, simpel. Vraagt ook niet om een cv. Enkel ervaringsjaren als monteur. Precies de juiste vraag. Zo simpel kan het zijn. Geen gedoe en daarmee ook mobiel toegankelijk.

Lekker duidelijk formulier dus. Het is meteen een gezamenlijke actie voor alle Toyota-dealers en garages, ook dat is iets dat ik kan waarderen. Je mag meteen kiezen in welke dealer je interesse hebt. Ik vermoed dat ze per definitie dan ook als daar geen plek zou zijn je voorstellen bij een ander in de buurt, maar dat heb ik niet kunnen testen.

 

Toyota presenteerde een tijdje geleden de snelste sollicitatie ooit. Een mooie belofte. Maar hoe góéd is die procedure dan eigenlijk in de praktijk? Bas van de Haterd nam de proef op de som.

Ook is er een whatsapp-chatbot, maar omdat ik niet zeker weet of het een bot of een mens is probeer ik die even niet uit. Ik ga geen mensen lastig vallen voor mijn artikel hier als het geen bot blijkt te zijn. Het feit dat men deze heeft geeft me weer aan dat ze hebben nagedacht over de doelgroep. Ook daarvoor complimenten.

Conclusie: een 6

Een 9 voor het idee. Natuurlijk is het niet nieuw, autogerelateerde wervingen op circuits als Zandvoort, Shell deed het decennia geleden al toen ze Ferrari sponsorden en AkzoNobel idem, maar dit soort acties kan me altijd bekoren. Voor de uitwerking moet ik echter een 6 geven. Er is goed nagedacht over de site, het formulier en whatsapp-solliciteren. Maar het is slechts een heel beperkte voldoende geworden, omdat het concept op het circuit mij niet duidelijk is en dat hoe dan ook verschillen in verwachtingen gaat geven en daarmee teleurstelling gaat opleveren.

Toyota presenteerde een tijdje geleden de snelste sollicitatie ooit. Een mooie belofte. Maar hoe góéd is die procedure dan eigenlijk in de praktijk? Bas van de Haterd nam de proef op de som.

Iets van informatie over het niveau dat men zoekt, ook als het alle niveaus zijn, zou niet misstaan.

Ik mis basisinformatie op de site. Niet dat je het vak van monteur hoeft uit te leggen, vermoed ik, maar wel of je bijvoorbeeld zonder ervaring kan beginnen. Er is ergens een korte referentie aan een opleidingstraject. Maar is dat voor mensen die van niets weten naar junior, of is het voor mensen die van junior naar senior willen groeien? Iets van informatie over het niveau dat men zoekt, ook als het alle niveaus zijn, zou niet misstaan.

Meer weten?

Wil je weten welke organisaties wél aan de top staan qua online candidate experience? Op 15 oktober reikt Digitaal-Werven voor de 18e keer al weer de award uit voor de beste corporate career website. Aanmelden kan hier:

Digitaal-Werven

Lees ook

Helft kandidaten zegt al A.I. te gebruiken bij sollicitaties; mannen veel meer dan vrouwen

Geschreven door

Helemaal verrassend is het natuurlijk niet. Uit onderzoek van iCims bleek vorig jaar al dat nagenoeg de helft van alle studenten van plan was om ChatGPT of andere A.I.-bots in te zetten om hun sollicitatiebrieven en cv’s te maken. Een kwart van deze Gen Z’ers zei destijds het al op deze manier gedaan te hebben. Maar goed, dat was nog het hoogopgeleide deel van Gen Z. Nu blijkt dat vrijwel de hele arbeidsmarkt de toepassingsmogelijkheden van de kunstmatige intelligentie om te solliciteren heeft ontdekt.

Heb je ooit A.I. gebruikt om je cv te maken?

Uit onderzoek van de Amerikaanse cv-bouwer Enhancv onder ruim 600 werkzoekenden blijkt dat ruim 60% van de mannen en 45% van de vrouwen zegt al eens A.I. te hebben gebruikt om een cv samen te stellen. ‘Een groeiende trend’, en ‘een job hunting revolution‘, zo noemt het bedrijf deze ontwikkeling. Waarbij mannen de technologie overigens wel meer lijken te omarmen dan vrouwen:

  • Gemiddeld gebruiken mannen 81% meer A.I. in hun sollicitatieproces dan vrouwen.
  • Mannen laten 34% vaker dan vrouwen A.I. hun interviewvragen beantwoorden.
  • Mannen zeggen 23% vaker zich comfortabel erbij te voelen om A.I. in hun zoekproces in te zetten (74% vs 60%).
  • Vrouwen en mannen zeggen ongeveer even vaak dat het ethisch is om A.I. in te zetten om te solliciteren (81% vs 80%).
  • Er is geen verschil gevonden tussen jongere en oudere werkzoekenden in de inzet van A.I. (beide groepen 45%)

Dat mannen meer naar A.I. neigen is overigens ook al niet echt een verrassing. Uit onderzoek van LinkedIn van november 2023 bleek al dat van alle discussies over A.I. op het platform zo’n 58% door mannen werd gevoerd. Volgens Silvia Angeloro, Executive Coach van Enhancv, zijn mannen sowieso meer vertegenwoordigd in techberoepen, en ook meer geneigd te experimenteren met nieuwe technologieën. Ook hebben mannen gemiddeld genomen iets makkelijker toegang tot dit soort tools, stelt ze.

Onderhandelingstips

Uit onderzoek van Indeed onder 2.223 werkende Nederlanders en 594 HR-eindverantwoordelijken eerder dit jaar bleek ook al dat mannen meer A.I. (zeggen te) gebruiken dan vrouwen. Van de werkenden zei 28% van de mannen en 20% van de vrouwen hier bij het solliciteren van gebruik te maken (of zouden dit doen als zij zouden gaan solliciteren). Van hen doet in totaal 67% dit dan voor het schrijven van een motivatiebrief, 58% voor het opstellen van een cv en 52% ter voorbereiding op het sollicitatiegesprek. Opvallend: 38% gebruikt A.I. voor het verkrijgen van onderhandelingstips.

30% van de sollicitanten denkt dat recruiters niet op de hoogte zijn van hun A.I.-gebruik.

En uit onderzoek van sollicitatieplatform Lerensolliciteren.nl, waarvoor 1.000 werkzoekenden werden ondervraagd, bleek dan weer dat 25% van de sollicitanten ChatGPT gebruikt om een cv en motivatiebrief op te stellen, en dat 72% van hen zegt dat dit vaker leidt tot een uitnodiging voor een sollicitatiegesprek. En dat niet alleen: 53% van de sollicitanten die ChatGPT gebruikte tijdens de sollicitatieprocedure, werd nadien aangenomen. Ook gaf 64% aan zelfverzekerder te zijn tijdens het proces dankzij het gebruik van ChatGPT. Interessant in dit onderzoek: 30% van de sollicitanten denkt dat recruiters niet op de hoogte zijn van hun A.I.-gebruik.

Voorstelvideo

Als antwoord hierop overwegen sommige recruiters nu ‘A.I.-bestendige’ vragen in te zetten, zoals het zelf opnemen van een voorstelvideo – iets wat A.I. momenteel nog niet echt kan. Anderen verwerken verborgen instructies voor A.I.-chatbots in hun vacatures die zichtbaar kunnen worden in de motivatiebrief van de sollicitant.

Het leidt min of meer tot een robot-oorlog op de arbeidsmarkt, constateerde de Wall Street Journal al eerder dit jaar, waarbij robots aan zowel de kant van de kandidaat als van de werkgever elkaar de loef proberen af te steken. En het leidt in elk geval tot het opschudden van het traditionele recruitmentproces, waarin ouderwetse middelen als het cv en de motivatiebrief bijna automatisch steeds meer naar de achtergrond verschuiven – omdat A.I. de waarde ervan steeds meer ondergraaft.

Op zoek naar prompts?

Hoe kun je A.I. inzetten om toptalent te vinden en aan te trekken in een steeds digitalere wereld? In deze nieuwe whitepaper van Werf& en Wortell wordt het je allemaal duidelijk. Inclusief praktische AI-prompts die je kunt gebruiken voor elke fase van werving en selectie.

Whitepaper

Meer weten?

Op 17 oktober organiseert Werf& het Congres HR & AI, waarin alle nieuwe ontwikkelingen op dit gebied de revue passeren. Dus schrijf je snel in:

Congres HR & AI

15 tips om het grote ‘Niet Komen Opdagen’ te voorkomen

Geschreven door

Mensen die toegang wilden tot de arbeidsmarkt hadden de afgelopen jaren kort gezegd twee skills nodig: (1) ‘willen werken’ en (2) ‘komen opdagen’. Heb je die twee skills, dan kon je in Nederland werk vinden, ook ruimschoots boven het minimumloon.

Wil je werken, en kom je opdagen, dan kon je de afgelopen jaren werk vinden.

Maar hoe makkelijk deze skills misschien ook lijken, ze bleken toch niet altijd ruim voorradig. Veel werkgevers hebben te maken gehad met ghostende of niet op komen dagende kandidaten op gesprekken en videocalls. Ook niet op komen dagende hires op hun eerste werkdag, kandidaten die van de radar verdwijnen na enkele dagen/weken werken en/of simpelweg niet verschijnen op werk terwijl ze wel zijn ingeroosterd: het bleek allemaal voor te komen. Van zzp’ers tot aannemers, van NS, Welten tot McDonald’s: vrijwel elke werkgever kreeg ermee te maken.

Alarmfase 1

Werknemers die (onverwacht) niet komen opdagen, zijn een groot probleem voor alle werkgevers, van detacherings- en uitzendbureaus tot en met logistiek, retail en horeca. Het leidt tot inefficiëntie, verhoogde kosten, verloren omzet en dienstverlening en een negatieve werkomgeving. Al is het zelden makkelijk te accepteren, het is bijna een ‘vanzelfsprekendheid’ geworden dat elke werkgever hier in meer of mindere mate mee te maken krijgt. In sommige gevallen kun je er adequaat op reageren omdat het weinig voorkomt, maar bij andere werkgevers waar het Niet Komen Opdagen (ver) boven de 10% ligt per dag, is het wel alarmfase 1.

Deze uitdaging verdient nieuwe én andere oplossingen dan het huidige arsenaal van waarschuwen en ontslag.

Deze uitdaging verdient nieuwe én andere oplossingen dan het huidige arsenaal van waarschuwen en ontslag. Doe je dat, dan hou je namelijk niemand over en kun je overgaan tot sluiten van de vestiging of erger. Wat kun je wel doen? Op 15 augustus tussen 12:30 en 15:30 organiseert Intelligence Group daarvoor éénmalig de gratis trendsessie ‘Niet komen opdagen’ op het kantoor op de Weena 200 in Rotterdam. In deze sessie delen we data, cases en oplossingen met elkaar. Als je actief wilt meedoen én komt opdagen, kun je je gratis aanmelden.

Niet Komen Opdagen Sessie

Hier alvast 15 tips die dan ongetwijfeld de revue zullen passeren:

#1. Neem het recruitment- en aannameproces serieuzer

Recruitment en interviewen is een vak. Een eerste gesprek is altijd fysiek (dus niet alleen via teams of whatsapp) en op locatie. Zo krijg je beter commitment vooraf. Tevens is het belangrijk om gestructureerde interviews, referentiecontroles en proefperiodes af te spreken om de geschiktheid van kandidaten te beoordelen. Maak de baan serieus, door een serieus recruitmentproces in te richten en de kandidaat serieus te nemen.

#2. Laat zelf het sollicitatiegesprek op locatie inplannen

Laat de kandidaat direct bij de sollicitatie (nog vóór screening van de recruiter) het gesprek op locatie inplannen. De kandidaat krijgt daarmee regie over tijd en locatie en geeft daarmee meer commitment af. Uiteraard is opvolging, screening, bevestiging en dergelijke daarna nog steeds noodzakelijk en moet je dit meenemen in je standaard recruitmentproces.

#3. Zorg voor professionele onboarding en training

Een effectieve onboarding en training zorgen dat nieuwe medewerkers zich welkom voelen en begrijpen wat van hen verwacht wordt. Daardoor zijn ze sneller succesvol in hun werk en voelen ze zich meer verbonden, succesvol en gewaardeerd.

#4. Werk met mentorship

Een mentorprogramma helpt ook. Daarbij koppel je nieuwe medewerkers aan (meer) ervaren medewerkers voor begeleiding en ondersteuning. Deze ervaren medewerkers worden zo ook meer verantwoordelijk. Beloon hen daarvoor dan ook adequaat.

#5. Investeer in goede managers

Waardering bindt. Geef managers dus handvatten, vrijheden en middelen om te waarderen, te complimenteren, iets extra’s te doen voor werknemers die het goed doen. Waardering bindt, maar waardering is een competentie die (deels) kan worden aangeleerd. Leer managers en teamleads waarderen en aandacht geven.

#6. Beloon het wel komen opdagen

Beloon medewerkers die consistent (op tijd) komen en hun shifts draaien. Dit kan door middel van bonussen, erkenning of extra voordelen. Van medewerker van de maand tot kleine extra’s. Maar ook loyaliteitsprogramma’s kunnen hierin een goede bijdrage leveren.

#7. Ga zelfroosteren

Laat medewerkers hun eigen roosters maken (binnen bepaalde grenzen/regels). Dit verhoogt de flexibiliteit en tevredenheid. Het geeft mensen bovendien meer verantwoordelijkheid over hun eigen agenda én maakt dat mensen makkelijker kunnen ruilen, en zich tegenover elkaar verantwoordelijk voelen. Zelfroosteren is een no-brainer, al dan niet met hulp van de manager.

#8. Geef 24-uurs en 48-uurs baaldagen

Geef medewerkers de mogelijkheid om enkele keren per jaar zonder opgaaf van reden 24 uur of 48 uur van tevoren een dag vrij te nemen. Neem je de dagen niet op, kun je deze inruilen voor extra salaris/bonus. Spring je in voor iemand die zo’n extra dag opneemt, word je ook additioneel beloont. Het voordeel van deze aanpak is dat je in ieder geval minimaal 24 uur van tevoren weet als manager dat iemand niet komt. Dat is beter dan in het moment zelf.

#9. Gebruik platformtechnologie

Gebruik (platform)technologie om communicatie en planning te verbeteren. Apps kunnen helpen bij het plannen, herinneringen sturen en het eenvoudig maken om diensten te ruilen. Hierin heb je partijen als Freshheads, MrEinstein en Deputy die daar heel goed bij kunnen helpen.

#10. Betaal direct (extra en over)werk

Betaal medewerkers direct na hun dienst of geef ze de mogelijkheid om een voorschot te krijgen. Dit kan de motivatie verhogen om te komen opdagen én het geeft meteen boter bij de vis. Het is een succesformule voor winnende uitzendbureaus zoals 365Werk Payday, en global start-ups als jobandtalent en Dailypay.

#11. Trek andere doelgroepen aan

Diversifieer de wervingsstrategie door verschillende doelgroepen aan te trekken waarvan bekend zijn dat ze wél komen opdagen.

#12. Gebruik andere communicatiekanalen

Of, als je toch voor de jongere doelgroep gaat: gebruik communicatiekanalen die populair zijn onder jongeren, zoals Snapchat, WhatsApp of TikTok, om direct en snel met ze te kunnen communiceren.

#13. Geef aandacht en vier successen

Erken en vier de successen en bijdragen van medewerkers regelmatig om hen gemotiveerd en betrokken te houden. Natuurlijk heb je de medewerker van de maand, maar er zijn ook andere redenen om dingen te vieren zoals beste omzetdag van de maand (teamprestatie), verjaardagen, speciale feestdagen, of de schoonste werkplek.

#14. If you pay peanuts….

#15. Denk aan een Pay & Quit-programma

Implementeer een programma zoals Zappos, waarbij medewerkers een financiële beloning krijgen aangeboden om te vertrekken als ze niet tevreden zijn, een zogenoemd Pay & Quit programma.

Trendsessie Niet Komen Opdagen

Lees ook

‘Krapte op arbeidsmarkt grootste aanjager groei migratie’

Geschreven door

Dit jaar staat de teller al op 18.800. Dat is al meer dan 2 jaar geleden, toen het nog om zo’n 15.000 aanvragen ging. Het jaar ervoor werd zelfs de 10.000 niet eens aangetikt. En over héél vorig ging het ook nog ‘slechts’ om 20.900 aanvragen. Kortom: werknemers van buiten de EU zijn in trek als potentiële bron van talent, zo blijkt uit cijfers die NU.nl heeft opgevraagd bij het UWV. En dat heeft volgens een woordvoerder die de site sprak, vooral te maken met de krapte op de arbeidsmarkt. ‘Werkgevers zoeken nu naar oplossingen. Mensen van buiten de EU halen, is er daar een van.’

‘Werkgevers zoeken nu naar oplossingen. Mensen van buiten de EU halen, is er daar een van.’

Het UWV krijgt de laatste tijd zelfs zóveel aanvragen, dat de gebruikelijke verwerkingstermijn van 5 weken vaak niet meer gehaald wordt. Werkgevers zijn hiervoor al gewaarschuwd. Een deel van de groei komt natuurlijk ook door de Brexit, waardoor bedrijven ook voor Britten nu een tewerkstellingsvergunning moeten aanvragen. Ook voor asielzoekers in Nederland die nog geen verblijfsvergunning hebben, maar wel gaan werken (wat sinds november vorig jaar makkelijker gemaakt is), moeten werkgevers een vergunning aanvragen. Hun aantal steeg van 2.000 in heel vorig jaar naar alleen al in de eerste helft van 2024 zo’n 5.600.

‘Iedereen nodig’

Die arbeidsmigranten zijn ook hard nodig, stelde Jeroen Tiel eerder deze maand. ‘We hebben iedereen nodig’, benadrukte de directeur van Randstad Nederland. ‘Het beperken van de arbeidsmigratie brengt bedrijven in de problemen.’ Al is het ook weer geen panacee voor alles, schreef het FD niet veel later. En de grote stroom arbeidsmigranten gaat bovendien ook gepaard met veel arbeidsuitbuiting, constateerde vertrekkend officier van justitie Warner ten Kate, die sinds 2005 landelijk officier mensenhandel was van het landelijk parket van het Openbaar Ministerie, recent nog in NRC.

‘De grote stroom arbeidsmigranten gaat ook gepaard met veel arbeidsuitbuiting.’

Vaak gaat het volgens hem om ‘perverse verdienmodellen van bedrijven die lak hebben aan de medemens en over lijken gaan om geld te verdienen’, zo zei hij. ‘In Nederland zijn de economische belangen blijkbaar belangrijker dan het beschermen van dit soort uitgebuite arbeidsmigranten.’ Ten Kate pleitte dan ook voor meer regelgeving. ‘Als de overheid niet krachtig optreedt als scheidsrechter krijg je deze uitwassen. Maar de financiële belangen zijn te groot. Als we écht willen dat werknemers netjes worden behandeld, betekent het bijvoorbeeld dat een aantal grote agrarische bedrijven zal omvallen. En dat is blijkbaar te ingewikkeld.’

Derderangsburgers

Naast de arbeidsmigranten van buiten de EU heb je natuurlijk ook de migranten van binnen de EU. Als zij door een bedrijf uit een ander EU-land in Nederland worden ‘gedetacheerd’, lopen zij ook een groot risico om hier als derderangsburger behandeld te worden, constateerde de Adviesraad Migratie eerder dit jaar. ‘Het via zo’n omweg inhuren van arbeidsmigranten moet dan ook in sommige sectoren worden uitgesloten’, schreef de Adviesraad in een lijvig adviesrapport. Ook hier blijkt een flinke kans op arbeidsuitbuiting, omdat de zeker 90.000 mensen om wie het gaat vaak afhankelijk zijn van hun werkgever voor huisvesting.

‘In plaats van 50.000 extra arbeidsmigranten kun je ook denken aan pensioen op 69 jaar.’

Kortom: het is echt tijd voor actie, aldus de gezaghebbende Adviesraad, die in april voorstelde het begrip ‘brede welvaart’ voortaan centraal te stellen als het gaat om arbeidsmigratie. Eerder pleitte de raad in dit verband al voor meer ‘selectieve arbeidsmigratie‘, om hiermee de personeelstekorten en vergrijzing op te vangen. ‘Meer arbeidsmigratie kan de druk op de betaalbaarheid van de verzorgingsstaat temperen, maar zeker niet oplossen. De voorziene verhoging van de AOW-leeftijd naar 69 jaar rond 2050 zou een vergelijkbaar effect hebben op de grijze druk als de jaarlijkse komst van 50.000 extra arbeidsmigranten.’

Langer door of meer migranten

Daarmee wordt de keus dus relatief platgeslagen: of we moeten als Nederlanders allemaal langer werken, of we moeten meer migratie toestaan – met alle gevolgen van dien. Als het aan de huidige coalitie ligt, is dat laatste zo goed als uitgesloten. ‘Het omvangrijkste pakket voor grip op migratie ooit’, zo belooft in elk geval het coalitieakkoord. Daarbij gaat het overigens vooral over asielzoekers, maar ook over arbeidsmigranten bevat het akkoord strenge passages. Zo wil het kabinet de aanbevelingen van het Rapport Roemer eindelijk eens echt gaan uitvoeren, en malafide uitzendconstructies hard aanpakken.

Over de AOW-leeftijd en pensioenen zegt het coalitieakkoord overigens niets…

Ook wil het kabinet werkgevers van arbeidsmigranten verantwoordelijk maken voor overlast en kosten van arbeidsmigranten zonder reguliere huisvesting (shortstay en midstay). En krijgen werkgevers bij langdurig verblijf van migranten ook een verantwoordelijkheid voor het leren van de Nederlandse taal door deze werknemers. Over de AOW-leeftijd en pensioenen zegt het coalitieakkoord overigens niets. Maar gezien de eerdere uitspraak van de Adviesraad Migratie, en dit migratiepakket, zal de wens van veel Nederlanders – met name in die zware beroepen – om met 65 jaar al AOW te krijgen, er voorlopig waarschijnlijk niet inzitten…

Meer weten?

In 2023 vond de eerste editie plaats van het congres Internationalisering van de Nederlandse Arbeidsmarkt in Rotterdam. Op 9 september 2024 vindt in Den Haag de tweede editie plaats. Tijdens dit congres worden deelnemers geïnspireerd door de feiten, de context, de praktijk, best practices, dilemma’s, uitdagingen, problematiek en oplossingen. Geen heilige huisjes, wel feiten en de praktijk. Problemen én oplossingen. Schrijf je dus nú in:

Internationalisering

Hoe ‘Talent Intelligence’ de razendsnelle groei van Nvidia vooruit helpt

Geschreven door

Als je wint, heb je vrienden. En dat geldt dus ook voor Nvidia, het bedrijf dat in een paar jaar uitgroeide tot (eventjes) ‘s werelds grootste. In marktwaarde, welteverstaan, (nog) niet in werknemers. In 2023 werd deze Amerikaanse multinational het zevende beursgenoteerde bedrijf met een waardering van meer dan 1 biljoen dollar. Een jaar later, in juni 2024, overtrof Nvidia zelfs voor één dag Microsoft als ‘s werelds meest waardevolle, met een marktkapitalisatie van meer dan 3,3 biljoen dollar.

Ook zonder bovenmatige marketinginspanningen wist NVIDIA tot beursbriljant uit te groeien.

En in zo’n geval is het logisch dat je de aandacht trekt. Al blijft het bedrijf aan de andere kant ook nog steeds enigszins mysterieus. Dat kun je bijvoorbeeld afleiden uit het feit dat er online niet heel veel foto’s van voorradig zijn. Enerzijds een teken dat het product van Nvidia zich nou ook niet echt leent voor veel visuele uitspattingen, anderzijds een blijk dat het ook zonder bovenmatige marketinginspanningen tot beursbriljant wist uit te groeien.

Credit

Onmisbaar voor A.I.

Misschien (nog) niet veel foto’s dus. Maar wat er wel is, zijn de cijfers. En die zijn in alle opzichten verbluffend. Het bedrijf werd opgericht in 1993 met een focus op het verwerken van complexe graphics voor computerspellen, maar later kantelde die missie. Het kwam met een ander soort chip: grafische verwerkingseenheden (GPU’s) die meerdere berekeningen tegelijk kunnen uitvoeren. Met andere woorden: ze zijn precies het type eenheid dat je nodig hebt als je een A.I.-model wilt uitvoeren, dat tegelijkertijd enorme hoeveelheden gegevens verwerkt.

Het bedrijf heeft momenteel ongeveer 29.600 werknemers, tegenover zo’n 13.775 slechts 4 jaar eerder (in 2020).

Als gevolg van de A.I.-hausse schoot de waarde van het bedrijf omhoog, omdat NVIDIA zich heeft gevestigd als leider in datacenterchips die geschikt zijn voor A.I. Te midden van die hausse in erkenning (en waarde), groeide ook het personeelsbestand hard. Het bedrijf heeft momenteel ongeveer 29.600 werknemers, tegenover 13.775 slechts 4 jaar eerder (in 2020). And counting.

Talent Intelligence als essentie

Meta McKinney

Hoe het bedrijf die groei in goede banen leidt? Daarbij doemt een term op, die – misschien een beetje analoog met Nvidia zelf – al een paar jaar rondzwerft en stiekem steeds meer aan belang wint, maar ook nog zeker niet door iedereen is opgemerkt: Talent Intelligence. ‘Maar het vat wel treffend de essentie van ons werk’, zegt Global Talent Intelligence & Attraction Manager Meta McKinney. ‘We streven ernaar de meest waardevolle bron van een bedrijf te begrijpen en te optimaliseren: het talent. Ons doel is om slimmer en strategischer te zijn in het aantrekken, verwerven en behouden van dit talent.’

‘We streven ernaar de meest waardevolle bron van een bedrijf te begrijpen en te optimaliseren: het talent.’

Omdat Talent Intelligence voortdurend evolueert en afhankelijk is van de context, is het moeilijk om een beknopte definitie ervan te geven, zegt ze. ‘Het past zich aan aan de specifieke uitdagingen waar we voor staan op het gebied van menselijk kapitaal, waardoor het een dynamisch en essentieel concept is. Het gebruik ervan varieert sterk tussen industrieën, bedrijven en platforms, waardoor het nog ongrijpbaarder wordt.’

Data als drijvende kracht

McKinney is een van de hoofdsprekers van de tweede editie van de Global Talent Intelligence Conference die in september plaatsvindt in Hoofddorp. Hoe zal ze dan de huidige staat van Talent Intelligence samenvatten? Met andere woorden: in hoeverre proberen bedrijven data te gebruiken om beter geïnformeerde beslissingen over talent te nemen? ‘De plaatsing en het doel ervan kunnen aanzienlijk verschillen tussen verschillende bedrijven’, zegt ze. ‘Maar alle bedrijven met een Talent Intelligence-functie erkennen de noodzaak om strategisch te denken om de oorlog om talent te winnen.’

‘Alle bedrijven met een Talent Intelligence-functie erkennen de noodzaak om strategisch te denken om de oorlog om talent te winnen.’

Data sturen deze strategische aanpak, zegt ze. ‘Als het gaat om Talent Intelligence analyseren we de problemen waarmee we worden geconfronteerd en onderzoeken we op creatieve wijze welke data inzichten kunnen bieden om deze uitdagingen te begrijpen. Op basis van onze bevindingen bieden we inzichten en aanbevelingen om het bedrijf effectief vooruit te helpen.’

‘A.I. met een Talent Intelligence-lens’

Nick Dowler

Daarin krijgt ze bijval van haar collega, HR-specialist Nick Dowler. ‘Met Talent Intelligence kunnen HR-professionals eindelijk een schat aan gegevens aanboren om sneller beter geïnformeerde beslissingen te nemen’, zegt hij. ‘A.I. met een Talent Intelligence-lens kan je helpen toekomstige behoeften aan talent te voorspellen en lacunes in vaardigheden te ontdekken. Hierdoor kunnen wij proactief in plaats van reactief zijn. Dit betekent dat we iteratief effectievere strategieën voor personeelsoptimalisatie kunnen ontwerpen en ontwikkelingsprogramma’s kunnen afstemmen op de veranderende eisen van het bedrijf.’

‘Deze verschuiving bespaart niet alleen tijd, maar zorgt ook dat HR een centrale rol krijgt in het succes.’

De snelle opkomst van A.I. versnelt ook het proces van data-analyse, voegt Dowler toe. Met alle voordelen van dien. ‘De mogelijkheid om enorme hoeveelheden gegevens in een paar dagen te analyseren, in plaats van weken of maanden, betekent dat we snel kunnen handelen en voorop kunnen blijven lopen in een concurrerende markt. Deze verschuiving bespaart niet alleen tijd, maar zorgt er ook voor dat HR een centrale rol speelt in het succes van de organisatie.’

De hoofdingrediënten

Bij Nvidia is het wervingsproces zorgvuldig ontworpen om toptalent aan te trekken in een zeer concurrerende markt, aldus McKinney. ‘We geven prioriteit aan slim en eerlijk zijn in onze aanpak. We zijn gedreven om toptalent aan te nemen dat niet alleen bijdraagt aan onze cultuur, maar ook de ambitie heeft om hier hun levenswerk te doen. De rest is de geheime saus die ons succesvol maakt.’

‘Om voorop te blijven lopen, moeten we Talent Intelligence-strategieën ontwikkelen die resoneren met onze kernwaarden.’

Die saus bevat in elk geval een paar belangrijke ingrediënten, zegt ze. Zoals: ‘datagestuurde en geteste theorieën, nauwgezet en doordacht onderzoek, betrouwbare gegevens, creatieve probleemoplossing, duidelijke communicatie van de beweegredenen, vertrouwde relaties met bedrijfsleiders en de financiële steun en vrijheid om het uit te voeren.’ De arbeidsmarkt is momenteel namelijk sterk in beweging, aldus McKinney. ‘Dus om voorop te blijven lopen, moeten we Talent Intelligence-strategieën ontwikkelen die resoneren met en trouw blijven aan de cultuur en bedrijfsbehoeften van Nvidia. Een aanpak zonder onze kernwaarden zal niet slagen.’

Doorbraak na 15 jaar

McKinney’s eigen reis om een leider in Talent Intelligence te worden is trouwens ook een bewijs van doorzettingsvermogen en aanpassingsvermogen. ‘In 2016 keerde ik na een pauze van 15 jaar terug in het bedrijfsleven. In die tijd voedde ik mijn kinderen op, terwijl mijn partner veel reisde voor zijn werk. Om flexibel te blijven, begon ik mijn eigen textielbedrijf. Toen ik klaar was om terug te keren in de bedrijfswereld, was het een uitdaging om kansen te vinden door de veranderingen in het landschap.’

Feestje bij Nvidia

Haar doorbraak kwam bij Allstate, waar Megan Buttita (tegenwoordig actief bij Workday) haar een kans bood, ondanks haar gebrek aan ervaring in Talent Acquisition. ‘Ik heb daar alleen al in mijn eerste jaar zóveel geleerd. Ondanks mijn gebrek aan ervaring met talentacquisitie en onbekendheid met arbeidsmarktdata, had ik een sterk verlangen om te leren en te slagen. Allstate is toonaangevend op dit gebied en bood een fantastische leeromgeving. Ik ben ongelofelijk dankbaar voor mijn tijd daar en de kansen die ik kreeg.’

Wereldwijd perspectief

McKinney leidde vervolgens de afdeling Talent Intelligence bij de 46.000 medewerkers tellende fabrikant van medische hulpmiddelen Stryker. ‘Het was belangrijk dat ik mijn focus verlegde van alleen de VS naar een wereldwijd perspectief’, blikt ze terug. ‘Ik heb echt het geluk gehad dat veel geweldige mentoren en partners me onderweg hebben geholpen.’

‘De toekomst van Talent Intelligence hangt af van of we relevant en essentieel blijven.’

Inmiddels zit ze helemaal op haar plek in deze omgeving, waar harde data rondom talent het gesprek bepalen. ‘Dit werkgebied is gevuld met getalenteerde, creatieve en bedachtzame individuen. Succes op het gebied van Talent Intelligence draait om aanpassen aan veranderingen en je nooit te comfortabel voelen, want verandering is de enige constante. Ik zeg weleens: de beste manier om de toekomst van Talent Intelligence te voorspellen is om deze te creëren. Een kleine variatie op de quote van Peter Drucker, maar hij werkt voor mij wel. De toekomst hangt ervan af of we relevant en essentieel voor het bedrijf blijven.’

Nauwkeuriger beslispunten

Haar collega Dowler heeft daar echter wel vertrouwen in, mede gezien de exponentiële toename in waardecreatie die A.I. met zich meebrengt voor het vak Talent Intelligence. ‘Met A.I.-tools kun je snel data vertalen naar bruikbare inzichten, en binnen enkele uren datageïnformeerde beslissingen nemen over in- en externe functies. Dat betekent dat je meer tijd overhoudt om na te denken. De beperking was vroeger tijd; nu is de beperking onze verbeelding.’

‘De beperking was vroeger tijd; nu is de beperking slechts onze verbeelding.’

De missie van Nvidia is inmiddels een wereldwijde geworden. Met meer dan 50 kantoren over de hele wereld, hoe verschilt de lokale aanpak van talent acquisitie of – intelligence daarbij? ‘Elke locatie waar we gevestigd zijn is uniek, met zijn eigen aparte economie, politiek, gewoonten en dagelijkse levensstructuren’, zegt McKinney. ‘Deze verschillen vereisen een aangepaste aanpak om binnen elke regio te kunnen werken. Talent aantrekken, binden en aannemen verschilt van plaats tot plaats. En Talent Intelligence is cruciaal om te helpen deze nuances te begrijpen.’

Meer weten?

Benieuwd naar het hele verhaal van McKinney en Dowler over het snelgroeiende Nvidia? Koop hier je tickets voor de Global Talent Intelligence. Of neem contact op voor informatie over groepstickets.

GTIC

Lees ook

Wat Nederland (én de Brainport) kan leren van de Canadese migratieaanpak

Geschreven door

Van babyboom naar migratieboom. Canada staat bekend om zijn zeer vriendelijke benadering van migranten. Met het oog op de vergrijzing van de babyboomgeneratie, voert de Canadese overheid een bijzonder open migratiebeleid. Tussen 2024 en 2026 wil de Canadese overheid ongeveer 1,5 miljoen mensen opnemen, wat neerkomt op zo’n 4% van de huidige bevolking. In de komende 10 jaar zou het gaan om maar liefst 5 miljoen immigranten. En dat op een bevolking van nu zo’n 39 miljoen mensen. Anders gezegd: 1 op de 9 Canadezen van 2034 woont nu nog niet in Canada.

1 op de 9 Canadezen in 2034 woont nu nog niet in Canada.

Zou je dat vergelijken met Nederland, dan zou je je moeten voorstellen dat we een regering hebben die stelt dat we de komende 10 jaar nog eens zo’n 2 miljoen migranten zouden moeten opnemen, waarmee de bevolking een omvang zou bereiken die nu eigenlijk nog niet eens voor 2060 wordt verwacht. En dat terwijl de vergrijzing in Canada op de keper beschouwd zelfs nog iets minder sterk is dan die in Nederland.

Meer huizen nodig

Alleen al migratie zorgt in Canada voor de noodzaak tot minimaal 1,0 tot 1,5% extra huizen per jaar. En dat is dan nog los van de vraag van native Canadezen zelf door bijvoorbeeld scheidingen en kinderen die het huis verlaten. De vraag naar woonruimte is daardoor zeker twee keer zo groot als het aanbod, dat jaarlijks met slechts zo’n 0,5 tot 1,0% stijgt. Extra huizen bouwen was echter onvoldoende tot niet meegenomen in de migratieplannen van de Canadese overheid.

Buitenlands talent aantrekken, zeker in een aantrekkelijk land als Canada, is een veel kleiner probleem dan woonruimte realiseren.

Buitenlands talent aantrekken, zeker in een aantrekkelijk land als Canada, is een veel kleiner probleem dan woonruimte realiseren. En omdat woonruimte geen verplichting is voor arbeidsmigranten (note: het gaat hier dus niet over vluchtelingen), worden zij in sommige gevallen zelfs al opgevangen in sporthallen. Dit effect gecombineerd met de duurste huizenmarkt van de G7-landen (sinds 2000 is de prijs van een huis er bijna 2,5x zo duur geworden) zorgt voor druk op de plannen van de Canadese overheid.

Wel de aantallen, niet de juiste skills

Canada is een zeer gewilde destination country. Zo is niet het aantal migranten het probleem, maar wel: migranten met de juiste skills, competenties en kwaliteiten. En wat blijkt, nu de Canadese grenzen wijd zijn opengezet? Noch de overheid, noch het bedrijfsleven heeft een scherp beeld van wie ze nodig hebben. En beide hebben dit ook niet goed met elkaar afgestemd. Daardoor wordt wel de kwantiteit gehaald, maar niet de kwaliteit. Met gevolgen voor de werkloosheid (die inmiddels gestegen is tot ruim boven de 6%), en salarisontwikkeling (die onder druk staat bij starters, jongeren en generieke rollen).

Eigenlijk het hele Canadese sociale systeem staat door de migratie onder druk.

Kortom: de mensen die Canada binnenkomen, zijn niet noodzakelijkerwijs de verpleegkundigen en monteurs die nodig zijn. Daarmee wordt de arbeidsmarkt niet ontlast, maar juist extra belast. Wat het draagvlak snel doet afnemen voor de ongecontroleerde mate waarop de grenzen zijn opengezet. Want niet alleen de huizenmarkt lijdt hieronder, ook de zorg, het onderwijs en sociaal maatschappelijke dienstverlening (kortom: alles binnen het publieke domein) komt onder druk te staan bij de huidige migratieboom. Eigenlijk het hele sociale systeem van Canada, met andere woorden.

Culturele en taalbarrières

Deze extra druk ontstaat door bovengemiddeld meer vraag door de nieuwkomers én door culturele en taalbarrières die moeten worden beslecht. Daar ligt ook een deel van de oorzaak van het probleem: niet alleen is er onvoldoende zicht en afstemming op (wanneer) welke skills en kwaliteiten nodig zijn, er is ook een tekort aan data en gegevens over de mensen die binnenkomen. Pas dit jaar gaat de overheid meten en registreren wat de aantallen én skills zijn van de binnenkomende migranten.

In Canada hebben ze de deuren wijd opengezet voor migranten, in de hoop zo de vergrijzing op de arbeidsmarkt te bestrijden. Wat kan Nederland leren van deze Canadese aanpak, en hoe kunnen we de fouten voorkomen die daar gemaakt zijn?

De ambitie om bijna een half miljoen mensen per jaar binnen te halen heeft Canada daarmee overigens nog niet verlaten. Wel heeft het land inmiddels verschillende maatregelen getroffen om het proces beter onder controle te krijgen. Dit doet ze onder andere door:

  • Eenvoudige sluiproutes in het systeem te sluiten;
  • Om meer grip te krijgen op de instroom, gaan alle aanvragen voortaan online. Afhandeling van deze aanvragen duurt nu langer (tot 3 maanden) waardoor ontmoediging plaatsvindt. Eerst gebeurde dit soms schriftelijk – met een stempel in enkele minuten;
  • Er zijn quota gekomen op de instroom bij bepaalde skills/beroepen;
  • Studenten mogen minder uren werken (van 40 naar 20 in de week, of zelfs nog minder);
  • Afwijzen op procedurele fouten. Wordt een formulier verkeerd ingevuld, dan word je afgewezen en daarmee ontmoedigd;
  • In plaats van sturen op aannemen, wordt nu gestuurd op afwijzen;
  • Alleen visa geven op persoonlijke titel van migranten om zo mensenhandel tegen te gaan.

Veel parallellen met Brainport

Als het gaat om migratie – of het nu kenniswerkers, internationale studenten of arbeidsmigranten zijn – lijkt ook in Nederland het gebrek aan huisvesting het grootste probleem. Zeker als het om blijvende immigranten gaat, is de maatschappelijke ontwrichting die ermee samenhangt misschien echter nog wel een grotere uitdaging. Van gezondheidszorg tot onderwijs; ook hier is het brede publieke bestel slecht erop ingericht. In het bijzonder regio’s als (groot-)Eindhoven en Amsterdam kennen vergelijkbare uitdagingen als Canada. Hoe moeten Nederlandse twintigers en dertigers hier ooit nog een huis kunnen betalen?

De arbeidsmarkt werkt allang niet meer zo dat als iemand met pensioen gaat, dat gat ook opgevuld moet worden.

Nu wordt vergrijzing vaak ook wel heel makkelijk gebruikt als reden waarom er meer mensen nodig zouden zijn in een economie. Maar de arbeidsmarkt werkt allang niet meer op de manier dat als iemand met pensioen gaat, dat gat ook opgevuld moet worden. In veel fabrieken waar ooit 1.500 mensen werkten, werken nu 60 mensen. Vergrijzing is ook niet hét probleem van de arbeidsmarkt in de zorg, maar juist het ontbreken van de kwaliteit om jonge mensen te behouden in dit vakgebied. Door je te focussen op de kwantiteit wordt het onderliggende probleem van de tekorten op gebied van kwaliteit/skills niet opgelost.

de arbeidsmarkt werkt al lang niet meer op de manier dat als iemand met pensioen gaat, dat gat ook opgevuld moet worden. canadese

BIG of lesbevoegdheid

Meer mensen naar Nederland halen lost – kortom – de problemen in onderwijs en zorg niet op. Zeker niet als we ook nog eens vasthouden aan toetredingsdrempels op het gebied van BIG, lesbevoegheid of beheersing Nederlandse taal. Bijna hetzelfde geldt voor technici, alhoewel het verkrijgen van de juiste certificaten en bevoegdheden hier net iets makkelijker is, mits deze in de juiste taal beschikbaar zijn. De arbeidsmarktproblemen zijn dan ook niet zozeer een numeriek probleem en worden ook zeker niet (alleen) veroorzaakt door vergrijzing. Het is eerder een kwalitatief probleem.

Als toetredingseisen worden versoepeld, zullen eerst uit de Nederlandse arbeidsreserves nog voldoende toetreders zichzelf aanbieden.

Dit probleem is ook niet op te lossen via migratie, tenzij de toetredingseisen tot veel van deze beroepen en sectoren worden versoepeld. En in dat laatste geval zullen eerst uit de Nederlandse arbeidsreserves nog voldoende toetreders zichzelf aanbieden. Welke wijze lessen kunnen we daarom leren van de Canadese ervaringen? Hoe kunnen we wél noodzakelijke en slimme immigratie naar Nederland halen?

8 adviezen

  1. De Nederlandse overheid en bedrijfsleven stemmen de quota af van benodigde skills/kwaliteiten van mensen. Werkgevers committeren zich aan deze quota. De Nederlandse overheid zorgt voor voldoende aansluiting in het publieke domein als deze mensen komen.
  2. Laat de looneis los van kenniswerkers en ga werken met quota op skills/beroepen. Deze skills/kwaliteiten moeten toetsbaar zijn en persoonsgebonden.
  3. Werkgevers moeten een Arbeidsmarkt Impact Assesment hebben gedaan, waarin ze kunnen bewijzen en aantonen dat deze mensen/skills/kwaliteiten niet voorhanden zijn in de Nederlandse markt. Tevens moeten ze kunnen aantonen dat ze minimaal marktconform betalen.
  4. Nieuwkomers die naar Nederland komen moeten én weten hoe de Nederlandse arbeidsmarkt werkt (voor het geval ze hun baan kwijtraken) én moeten woonruimte hebben voor ze komen.
  5. Je moet eerst tijdelijk hebben gewoond en gewerkt in Nederland, en dan pas kun je een contract voor onbepaalde tijd krijgen. Dan is er meer zekerheid over de culturele fit met het bedrijf, Nederland en/of de regio/provincie waar je woont en werkt.
  6. Werkgevers die internationaal mensen aantrekken moeten regelmatig aantonen dat zij interculturele vaardigheden bezitten. Ook nieuwkomers moeten met regelmaat getoetst worden op hun interculturele vaardigheden.
  7. Nederland moet ook één duidelijke route hebben om mensen naar binnen te halen. Nu wijken UWV en IND te veel van elkaar af en zijn ook hier, onder andere via internationale verdragen of regionale afspraken, geitenpaadjes.
  8. Nederland moet veel beter zicht krijgen op het internationale talent dat momenteel beschikbaar is binnen haar landsgrenzen. Data, registreren en meten moeten een vereisten zijn. Elke internationale werker moet een ‘skillspaspoort’ of een Europass hebben.

Meer weten?

In 2023 vond de eerste editie plaats van het congres Internationalisering van de Nederlandse Arbeidsmarkt in Rotterdam. Op 9 september vindt in Den Haag de tweede editie plaats. Tijdens dit congres worden deelnemers geïnspireerd door de feiten, de context, de praktijk, best practices, dilemma’s, uitdagingen, problematiek en oplossingen. Geen heilige huisjes, wel feiten en de praktijk. Problemen én oplossingen. Schrijf je dus nú in:

Internationalisering

Hoe de Nederlandse Irmgard Naudin ten Cate van campusrecruiter uitgroeide tot Global Recruitment Leader bij EY

Geschreven door

Begin deze eeuw stapte ze het recruitmentvak in, eerst als consultant via USG, daarna als campusrecruiter bij EY. Nu is ze bij het grote accountants- en advieskantoor recent benoemd tot ‘Global Talent Attraction & Acquisition Leader’, na eerst al zo’n rol te hebben vervuld voor de hele regio Europa, Midden-Oosten, India en Afrika, waar ze verantwoordelijk was voor ongeveer 80.000 hires per jaar. Irmgard Naudin ten Cate, kortom, is iemand om mee rekening te houden als het om recruitment gaat. Binnenkort verzorgt ze op de Global Talent Intelligence Conference in Hoofddorp een van de keynotes. Hier alvast een voorproefje.

> Wat weten we over haar?

Irmgard Naudin ten Cate werd geboren in Den Helder, Nederland, in een militair gezin – haar vader zat bij de marine tot ze 8 jaar oud was. Als gevolg van het werk van haar vader verhuisde ze zo elke 3 jaar, en 3 jaar van haar middelbare schoolopleiding volgde ze in de buurt van Seattle. ‘Ik denk dat ik door regelmatig te verhuizen – zowel in Nederland als naar het buitenland – voor het eerst leerde omgaan met veranderingen. Ik heb zeker de vaardigheid moeten ontwikkelen om afstand te nemen en veel verschillende culturen te observeren en de verwachte do’s en don’ts van mijn nieuwe omgeving te waarderen’, zegt ze daarover.

Haar vader zat bij de marine tot ze 8 jaar oud was.

Tijdens haar studie Internationaal Recht aan de Erasmus Universiteit droomde ze er eigenlijk van advocaat te worden. ‘Tijdens mijn studie had ik verschillende banen gehad, waaronder 5 jaar werken bij een advocatenkantoor, het ondersteunen van een PhD-onderzoeker en werken voor een radiostation. Deze werkervaring hielp me echt bij het identificeren van de dingen die ik níet wilde doen voor een carrière. Uiteindelijk werd het me duidelijk dat de opleidingscomponent van advocaat worden, met veel tijd in de bibliotheek, waarschijnlijk niets voor mij was.’

> Hoe kwam ze in recruitment terecht?

‘Ik denk dat we soms geluk hebben en snel ontdekken wat we wel willen, maar ik denk ook dat er niets mis mee is om achteruit te werken en de dingen die je niet wilt doen van je lijst te schrappen en dan via een proces van eliminatie te ontdekken wat je sterkste vaardigheden zijn en wat je echt leuk vindt om te doen’, blikt ze terug, tegenover Richard Pickard. ‘Ik merkte dat ik het leuk vond om met mensen om te gaan, en ik vond het vooral leuk om een probleem te begrijpen en te helpen een oplossing te vinden. Een van mijn vriendinnen werkte voor een wervingsbureau en ze stelde voor dat ik bij hen zou gaan werken.’

‘Ik denk dat er niets mis mee is om via een proces van eliminatie te ontdekken wat je echt leuk vindt om te doen.’

Ze beleefde daar naar eigen zeggen een ‘superleuke’ tijd. ‘Aanvankelijk dacht ik dat ik deze baan ongeveer 6 maanden zou blijven doen, maar uiteindelijk bleef ik er bijna 3 jaar – totdat iemand bij EY me benaderde en voorstelde om bij hen te komen werken om een soortgelijke dienst te verlenen, maar dan intern. Toen ik het sollicitatieproces doorliep, was iedereen die ik bij EY sprak echt gepassioneerd en super betrokken bij het bedrijf, en het werd me duidelijk dat de cultuur iets geweldigs was en dat het werk me zou uitdagen – iets anders waar ik naar op zoek was.’

> Wat zijn haar grootste levenslessen?

Gevraagd naar haar grootste lessen de afgelopen meer dan 20 jaar in de wereld van recruitment, zegt ze: ‘Heb de moed om leiding te geven. Als je iets ziet dat niet goed is of je ziet mensen dingen doen die ongepast zijn, doe dan niet alsof je het niet gezien hebt – heb de moed om in te grijpen of op zijn minst een effectieve strategie te bepalen voor hoe je de situatie later gaat aanpakken. Ik ben een kalm en gelukkig persoon, maar als ik zie dat onze kernwaarden worden genegeerd, zal ik altijd ingrijpen en mijn stem laten horen. Sta niet toe dat situaties of opmerkingen die tegen je waarden ingaan, onbetwist blijven.’

> Wie hebben haar geïnspireerd?

Gevraagd naar haar eigen rolmodellen gedurende 20 jaar bij EY noemt ze 3 mensen die een grote invloed op haar hebben gehad. De eerste is een EY-partner die inmiddels gepensioneerd is, maar haar toen ze 28 jaar oud was de vraag stelde: ‘Wat doe je hier?’ Op dat moment was ze een HR-business partner, maar de partner van het kantoor had het gevoel dat er meer in haar zat. ‘Waarom verleg je jezelf niet meer?’ vroeg hij. ‘Mijn eerste reactie was dat hij heel onbeleefd was! Maar toen zorgde zijn commentaar ervoor dat ik actie ondernam. Hij gaf een impuls aan mijn loopbaanontwikkeling en hielp me mezelf weer uit te dagen.’

‘Ik heb geleerd hoe belangrijk het is om als leider de analyses en gegevens van je business area te begrijpen.’

Ook de voormalige Global Recruiting Leader was volgens haar belangrijk. ‘Zij heeft mij absoluut geleerd hoe belangrijk het is om als leider de analyses en gegevens van je business area te begrijpen. Ze had helemaal gelijk, ik had een blinde vlek en ze hielp me mezelf bij te scholen en een heel belangrijke extra vaardigheid aan mijn gereedschapskist toe te voegen.’ Tot slot noemt ze ook de vorige Global Recruiting Leader van EY. ‘Zijn leiderschapsstijl is zo veelzijdig en hij moedigt me aan om open te zijn en zo transparant mogelijk met mijn team te delen.’

> Waar is ze in kandidaten naar op zoek?

Bij EY zijn ze de laatste tijd ook erg geïnteresseerd in skills based werven, zegt ze. En dan met name waar het gaat om soft skills. ‘Ik zou niet de nadruk willen leggen op hun technische vaardigheden – omdat we ervan uit kunnen gaan dat kandidaten gekwalificeerd zijn voor de baan waarop ze solliciteren.’ Waar ze dan wel naar zoekt? In de eerste plaats: nieuwsgierigheid – ‘en vooral voorbereid komen met voorbeelden die laten zien hoe je nieuwsgierig bent in je huidige en vorige functies. Waar heb je de status quo niet geaccepteerd? Waar heb je geprobeerd te verbeteren of te innoveren?’

‘Probeer nooit alleen de interviewer een plezier te doen!’

Daarnaast is ze ook altijd op zoek naar wat ze noemt: veranderingsmentaliteit. Oftewel: hoe ga je om met voortdurende verandering? ‘Ook hier weer graag met voorbeelden die laten zien hoe je verandering omarmt als een kans om te ontwikkelen en te leren.’ En tenslotte de vraag: past dit echt bij je? ‘Probeer nooit alleen de interviewer een plezier te doen! Ga na of het gesprek natuurlijk aanvoelt en past bij jouw cultuur, of het gesprek vloeiend verloopt en of je echt bij ons wilt werken. Als dat zo is, is EY misschien wel iets voor jou!’

Meer weten?

Koop hier je tickets voor de Global Talent Intelligence. Of neem contact op voor informatie over groepstickets.

GTIC

Wat speelt er allemaal in de wereld van recruitment marketing? (7 hoofdrolspelers leggen het uit)

Geschreven door

Recruitment marketing automation, het is wat je noemt: een hot onderwerp. Op 4 juli vond er bijvoorbeeld nog een grootschalig evenement over plaats (check hier de foto’s), waar de laatste trends op dit gebied werden besproken. Maar het onderwerp scoort ook hoog als het gaat om investeringen in recruitmenttechnologie. Dit jaar is het hier zelfs het één na belangrijkste thema (ná procesautomatisering), zo blijkt uit de Recruitment Tech Survey 2024. Welke trends spelen er vooral in? Een nieuw e-book zet het op een rij, en bevat onder meer een groot aantal interviews met een aantal hoofdrolspelers in dit veld. Hier alvast enkele hoogtepunten.

#1. Hero Hub: ‘De kandidaat moet echt de held, heldin van de organisatie zijn’

Net een weekje na het eerste grootschalige evenement over de trends in Recruitment Marketing Automation, verschijnt een uitgebreid e-book waarin een flink aantal experts hun licht over dit onderwerp laten schijnen. Wat steken we daar zoal uit op?

Wie: Jeffrey Hamelink en Colin Lansbergen

Wat: Oprichters Small Giants en Hero Hub

Visie: Recruitment marketing is ‘uiteindelijk vooral interessant om je kandidaat en je klant echt goed te leren kennen. Wie ben je? Waar ben je naar op zoek? En de data vanuit al die kanalen kan je vervolgens heel goed gebruiken om je organisatie slimmer te maken’, stelt Jeffrey Hamelink, samen met Colin Lansbergen en Ken Fontijn oprichter van het Utrechtse Small Giants, en bedrijfsonderdeel Hero Hub. Echte specialisten, aldus Hamelink. ‘Want als jij echt een lekker stukje vlees wil halen, dan ga je naar de keurslager en niet naar de Albert Heijn.’

‘Als jij echt een lekker stukje vlees wil halen, ga je naar de keurslager en niet naar de Albert Heijn.’

Die naam Hero Hub ‘zegt het eigenlijk al’, stelt hij. ‘We geloven heel erg in mensgericht ondernemen. De mens, de kandidaat staat centraal en die moet echt de held, heldin van de organisatie zijn. En Hub staat voor alle tools die we hebben ontwikkeld, een platform waarbij je alles tot je beschikking hebt om die kandidaat of klant zo goed mogelijk te benaderen. We helpen je je database te activeren door alle potentie daarin te ontsluiten, om vervolgens kandidaten aan te trekken en zo goed mogelijk te laten converteren. Het gaat immers om de kandidaten én de klanten, want uiteindelijk wil je gewoon een match maken.’

In de e-commerce is zo’n benadering al heel gebruikelijk, stelt Hamelink. ‘Dat het over veel meer gaat dan alleen die campagne draaien. Het gaat vooral om: wat heb ik nou geleerd? Werkt dit goed? Welke kanalen moet ik aanzetten? Heeft die content gewerkt? Beïnvloed ik die persoon? Komt er een stukje emotie bij? Dat  heeft altijd te maken met de skills van je team, je manier van werken, maar ook met je technologie en je business intelligence. Dan word je als organisatie slimmer en kan het schaalbaar worden.’

‘We helpen je je database te activeren door alle potentie daarin te ontsluiten.’

En zet vooral ook de kandidaat centraal, vult Lansbergen toe. ‘Ga met kandidaten die geïnteresseerd zijn in een interessant vakgebied aan de slag. Zodat niet na een plaatsing de andere veelbelovende kandidaten in een laatje verdwijnen.’

#2. Roadtrip Agency: ‘Recruitmentprocessen duren vaak veel te lang’

Net een weekje na het eerste grootschalige evenement over de trends in Recruitment Marketing Automation, verschijnt een uitgebreid e-book waarin een flink aantal experts hun licht over dit onderwerp laten schijnen. Wat steken we daar zoal uit op?

Wie: Jelmer Zuidema en Jelmer Koppelmans

Wat: oprichters Roadtrip Agency

Visie: De candidate journey kan vaak leuker. En bovendien efficiënter. Zuidema: ‘We vinden dat veel recruitmentprocessen te lang duren, dat zien we ook terug in de data. Het kan sneller en efficiënter. Waardoor je meer sollicitanten kan behouden en tot hogere conversieratio’s komt.’ Koppelmans: ‘Bedrijven hebben vaak weinig inzicht in de processen tijdens een journey en wat dat betekent voor kandidaten. Als je helpt om dat inzicht te bieden en dat ook daadwerkelijk onderbouwt met cijfers, kun je bedrijven echt helpen.’

‘Bedrijven hebben vaak weinig inzicht in de processen tijdens een journey en wat dat betekent voor kandidaten.’

De ‘twee Jelmers’ kennen elkaar van een vorige werkgever. Ze vullen elkaar goed aan, want Koppelmans heeft een achtergrond in softwareontwikkeling, Zuidema meer in marketingcommunicatie. Dat leidde 9 maanden geleden tot een nieuw product: Explorer. ‘Op basis van onze ervaringen hebben we een lijst gemaakt van de uitdagingen waarmee bedrijven kampen en gekeken wat we kunnen doen om die op te lossen. Op basis daarvan is Explorer ontstaan, een innovatief en makkelijk te implementeren product waarmee bedrijven hun recruitment marketing funnel kunnen uitbreiden met de meest kwalitatieve data uit het ATS die beschikbaar zijn.’

Bij deze aanpak houdt het dus niet op bij bereikcijfers, impressies en de data van bijvoorbeeld de werkenbij-site, maar worden ook kwalitatieve data (zoals: de kandidaten die een interview of een volgende stap in het aannameproces bereiken) beschikbaar om te gebruiken in recruitment marketing. ‘Geen enkel bedrijf wil 1.000 sollicitanten die direct afgewezen worden – daarom moeten we verder kijken dan een sollicitatie. Met Explorer kunnen we ons advies combineren met daadwerkelijk software bouwen. Dat vinden wij de beste combinatie’, aldus Koppelmans.

‘Van alle klanten die we in de afgelopen jaren geholpen hebben, zagen we slechts bij 10% een correcte brontracking.’

Zuidema: ‘Wij kunnen bij een kandidaat meten: wat is de bron geweest én wat is de journey? Hoeveel stappen heeft die persoon gemaakt? We willen meer inzicht in wat het kost om iemand op een bepaalde positie te krijgen. Ik denk dat van alle klanten die we in de afgelopen jaren geholpen hebben, we slechts bij 10% een correcte brontracking hebben gezien. Bij nog een veel kleiner gedeelte konden zij die brontracking doorzetten tot aan een hire. Dat is een enorm gemis voor veel bedrijven.’ Maar dat gemis is tegenwoordig dus gelukkig wel op te lossen, aldus de beide Jelmers.

#3. Jobmatix: ‘Wij halen voor klanten de complexiteit eruit’

Net een weekje na het eerste grootschalige evenement over de trends in Recruitment Marketing Automation, verschijnt een uitgebreid e-book waarin een flink aantal experts hun licht over dit onderwerp laten schijnen. Wat steken we daar zoal uit op?

Wie: Peter Woudenberg en Wiebe Mulder

Wat: managing partners van Jobmatix

Visie: Vraag je Jobmatix-oprichter Peter Woudenberg naar zijn visie op recruitment marketing, en hij noemt meteen 3 belangrijke uitgangspunten: ‘het versterken van je merk door goed werkgeverschap, het aantrekken van talent en het verbeteren van de kandidatenervaring.’ Zijn collega Mulder vult hem snel aan. ‘Wij halen de complexiteit eruit voor klanten. Klanten vragen bijvoorbeeld: kan ik niet via jou adverteren? Dat hoef ik niet met meerdere jobboards afzonderlijk te spreken. Dat soort zaken. Maar misschien nog wel  belangrijker: snelheid. Doordat wij zo goed als alles geautomatiseerd hebben, kun je heel snel schakelen.’

‘Je logt in, maakt een campagne aan en selecteert de banen die ertoe doen. Voeg een budget toe en… gaan!’

Met Jobmatix hebben ze zich ten doel gesteld om binnen de Europese top-3 te komen als het gaat om recruitment marketing automatation-platformen. Woudenberg: ‘Klanten komen bij ons met vragen als: hoe kan ik mijn vacatures snel, goed en efficiënt onder de aandacht krijgen bij mijn doelgroep? Maar ook, hoe kan ik inzichtelijk krijgen welke kanalen wel en niet presteren? Hoe ga ik met minder resources mijn vacatures optimaal adverteren, en manage ik mijn kosten beter?’ En dat kan bij Jobmatix heel makkelijk, zegt hij. ‘Je logt in, maakt een campagne aan en selecteert de banen die ertoe doen. Voeg een budget toe en… gaan!’

Binnen een uur krijg je dan mogelijk al het eerste verkeer binnen en wellicht diezelfde dag zelfs al sollicitanten, legt Woudenberg uit. ‘Het is écht anders dan het meer traditionele multiposting. Je hoeft niet meer zelf te gaan schakelen met het jobboard, of zelf budgetten te verdelen. Het platform neemt het over en automatiseert dat. Dus in 1 keer kun je bij meer dan 20 jobboards aanhaken. Op basis van de resultaten van de best presterende kanalen wordt het budget automatisch aangestuurd.’ En dat zonder botverkeer, want dat wordt er – óók automatisch – uitgehaald, voegt Mulder toe.

‘Mocht Google for Jobs ooit tóch met een betaalmodel komen, zorgen wij dat je daar ook kunt adverteren.’

Het systeem is inmiddels al te koppelen met diverse ATS’en, aldus Woudenberg, ‘om uiteindelijk ook doormeten tot plaatsing in het platform te krijgen. Wanneer je klanten al kunt helpen met op vacature-, campagne- en kanaalniveau inzichtelijk maken met welke kanalen het best presteren, vormt de ATS-koppeling de volgende stap. Daarnaast gaan we ook meerdere touchpoints aanbieden, zodat je kunt adverteren op LinkedIn, maar ook op Facebook of Instagram. En mocht Google for Jobs tóch ooit met een betaalmodel komen, zorgen wij dat je daar ook kunt adverteren.’

#4. Getnoticed: ‘Online kun je dingen heel snel uitproberen’

Net een weekje na het eerste grootschalige evenement over de trends in Recruitment Marketing Automation, verschijnt een uitgebreid e-book waarin een flink aantal experts hun licht over dit onderwerp laten schijnen. Wat steken we daar zoal uit op?

Wie: Dirk Driessen

Wat: Marketing en Sales Director van Getnoticed

Visie: Een definitie van recruitment marketing? ‘Er valt eigenlijk alles wel onder’, lacht Dirk Driessen. ‘Ik denk dat recruitment marketing eigenlijk in zijn breedheid gewoon alle activiteiten zijn om potentiële kandidaten te raken, te informeren, te enthousiasmeren én te laten solliciteren. En alles wat eromheen hangt, wat er ook voor nodig is: dat is wat mij betreft recruitment marketing.’ Want daar blijft het toch om gaan, zegt hij. ‘De basis waarmee wij onze klanten blij kunnen maken is toch uiteindelijk meer én betere kandidaten. Dat is de bottomline.’

‘Waarmee wij onze klanten blij maken is toch uiteindelijk: meer én betere kandidaten. Dat is de bottomline.’

Getnoticed, met vestigingen in Amsterdam en Nederweert, helpt bedrijven met het creëren van wervende websites en de uitvoering van recruitmentcampagnes via verschillende kanalen, zoals social media, jobboards en online advertenties. ‘Uiteindelijk willen we kandidaten werven met onze aanpak, dus als wij in gesprek zijn met de klant, dan praten wij  primair met de recruiter. Omdat die de kwaliteit van de kandidaten kent. Maar we betrekken ook altijd actief zowel IT als marketing erbij. Omdat, zeker bij grote merken, de kracht van het merk ook heel veel invloed heeft op het werven van mensen.’

Een grote verandering in digitale marketing en recruitment ziet hij in het op handen zijnde einde van zogeheten third-party cookies. Vanaf eind dit jaar zijn deze trackingcodes van externe websites, die gebruikersgedrag volgen, nagenoeg niet meer beschikbaar. Dit besluit beschermt weliswaar de privacy van internetters, maar heeft ook aanzienlijke impact op recruitment marketing automation, ziet Driessen. ‘Het zal een eeuwige rat race blijven tussen transparantie en privacy. Dat betekent gewoon dat je daarin andere dingen moet gaan doen. Eén optie die wij nu aan het verkennen zijn met een aantal klanten is het idee van server-side tagging.’

‘Een optie die wij nu verkennen met een aantal klanten is het idee van server-side tagging.’

Zijn bedrijf is ‘van nature’ bezig met allerlei van dit soort technologische ontwikkelingen, zegt hij. Maar ook gezond verstand blijft volgens hem belangrijk. ‘Online heeft nu eenmaal de fantastische mogelijkheid dat je dingen heel snel kunt uitproberen. Blijf dat vooral doen: experimenteren, kijken én meten. Realiseer je ook dat als jij de eerste bent die iets omarmt, dan heb je misschien wel voordeel. Maar al heel snel zullen anderen dat dan ook gaan doen en dan is het voordeel weg. Dus blijf ook altijd bij jezelf en besef wie je zelf bent en ga ook in die kracht zitten.’

Meer weten?

Het volledige e-book ‘Recruitment marketing: Outlook 2024’ lezen, inclusief uitgebreide interviews en een aantal verdiepende artikelen? Download het hier:

Recruitment Marketing