Hoe groot het land ook moge zijn, toch zijn er in Duitsland niet heel veel recruiters en deskundigen te vinden die zich durven uitspreken over hun vakgebied, en daarvoor de barricaden opklimmen. Robindro Ullah is waarschijnlijk de bekendste uitzondering op de regel. Niet alleen is hij directeur en grootaandeelhouder van het gerenommeerde Trendence Institut, gespecialiseerd in studies, statistieken en trends op de Duitse arbeidsmarkt, ook timmert hij flink aan de weg met maar liefst 5 podcasts (1, 2, 3, 4 en 5) en heeft hij al 4 boeken over het vak op zijn naam staan (1, 2, 3 en 4).
Vorig jaar was hij al eens in Nederland, om – voorafgaand aan World Employer Branding Day – bij SteamTalmark een presentatie te geven over glocalisation (hoe je lokaal kunt variëren in je employer branding als je een wereldwijd merk hebt). Op 19 september is er gelegenheid voor een nieuwe of nadere kennismaking. Dan is hij namelijk dagvoorzitter tijdens de allereerste Webinar Tagein de geschiedenis, waar Nederlandse en Duitse recruitmentpartijen elkaar proberen te ontmoeten en van elkaar willen leren.
‘Myth buster‘
Robindro Ullah zegt tijdens die dagen vooral zijn geliefde rol als ‘myth buster‘ op zich te willen nemen. Op wat voor mythes doelt hij dan zoal? ‘Misschien ken je het boek Feitenkennisvan Hans Rosling? Dat laat mooi zien dat veel mensen vast blijven zitten in oude denkpatronen, hoewel de feiten iets heel anders zeggen. Soms komen verhalen uit vervlogen tijden en in plaats van onszelf bij te werken op basis van de data, blijven we dan de oude waarheden volgen. Dit zien we ook herhaaldelijk in HR. Zo is het aantal mensen dat denkt te weten wat de jeugd van vandaag denkt omdat ze 30 jaar geleden zelf jong waren, schokkend hoog.’
‘Veel mensen blijven vastzitten in oude denkpatronen, terwijl de feiten iets heel anders zeggen.’
In zijn eigen bijdrage wil hij daarom graag een aantal veelvoorkomende misvattingen blootleggen. ‘Doelgroepinzichten zullen de kern van de presentatie vormen. Dit zijn meestal stukjes informatie die veel bedrijven met een hoog budget kunnen behoeden voor grote misstappen.’ En dan maar hopen dat ze hun oude denkpatronen durven bijstellen.
Is ketchup een smoothie?
Dat blijft overigens een complex geheel, zegt Robindro Ullah. Hij legt dit uit aan de hand van ketchup. ‘Op basis van data zou je kunnen zeggen dat ketchup een smoothie is. Tomaten worden immers geclassificeerd als fruit. Als ik echter ook rekening houd met gebruikersgedrag en gebruiksscenario’s, dan zou ik ketchup eerder naast de mosterd en mayonaise zetten.’ Vertaald naar de wereld van HR en recruitment, legt hij het zo uit: ‘De eenvoudige vraag is dan: hoeveel vermeende smoothies heeft HR in de koelkast? Juist daarom is het zinvol om data-expertise naar de HR-afdeling te brengen.’
Data geven dus niet antwoord op álle vragen, benadrukt hij. Ook al zouden werkgevers er volgens hem over het algemeen wel meer op moeten vertrouwen. Maar dan moet je dus wel weten wat je doet, onderstreept hij. Robindro Ullah, zelf opgeleid als bedrijfswiskundige, verwijst naar zijn eigen al meer dan 20 jaar bestaande Trendence Institut, dat hij geen marktonderzoeksbureau meer wil noemen, maar liever een Talent Intelligence-bedrijf, dat bijvoorbeeld werkgeversmerken via een 360°-extensie in kaart brengt, net als voorkeuren van werkzoekenden. Wat volgens hem meer dan waardevolle inzichten kan opleveren.
Hopen op discussie
Als gastheer en spreker op de de allereerste Webinar Tageooit zegt Robindro Ullah vooral te hopen op uitwisseling met anderen in de Duitse én Nederlandse recruitmentwereld. ‘Natuurlijk wil ik zelf input leveren aan de scene. Maar net als bij mijn vele podcastformats hou ik ook heel erg van discussie en feedback. Dat is wat de HR-scene voor mij zo bijzonder maakt – er is een sterk verlangen naar netwerken en uitwisseling.’
Robindro Ullah in Amsterdam in 2023
Een groot deel van zijn verhaal zal verder gaan over – natúúrlijk – A.I., zegt hij. Robindro Ullah is er zelf in elk geval enthousiast pleitbezorger van. ‘De vele technologische ontwikkelingen die momenteel plaatsvinden rond bijvoorbeeld de Apple Vision Pro en soortgelijke gadgets, maar ook op het gebied van Augmented en Virtual Reality, vind ik enorm interessant. Het zijn ontwikkelingen die enorme gevolgen zullen hebben voor onze sector.’
Meer over de Webinar Tage
Robindro Ullah zal tijdens de Webinar Tage het thema Recruitment Process Outsourcing & Data introduceren en begeleiden. Schrijf je dus nu in!
Het is dringen op de markt van recruitmenttools. De ene na de andere mooie vinding duikt op, en de ene belooft nog meer gouden bergen dan de ander. Maar welke technologie heeft nu écht impact, en bewijst in de praktijk zijn waarde? Dan wordt het vaak al een stuk stiller. Maar de inzendingen van de Recruitment Tech Awards bieden daarvoor elk jaar wel een mooi inkijkje. Dit jaar leverde dat 9 cases op, 3 bij (grote) corporates, en maar liefst 6 bij bureaus, waar de vernieuwing dus blijkbaar iets hoger op de agenda staat (of waar ze eerder tot inzending over gaan). Welke cases zijn dat? En wat kunnen we ervan leren?
Opbrengst: 75% kostenbesparing, 50% minder ghosting en 91% kandidaattevredenheid.
Hoe dan? Net als veel andere grote bedrijven in het blue-collar-segment, kampte PostNL met flinke uitdagingen: te veel sollicitanten om effectief op te pakken, veel ghosting en stevige concurrentie. Met behulp van Scotty werd daarom Charlie geïntroduceerd. Niet alleen reageert deze ‘digitale recruiter’ binnen 1 minuut op elke sollicitatie, waarna een kandidaat kan communiceren via WhatsApp of telefoon. Ook voert Charlie bijna alle taken uit die een menselijke recruiter kan: screenen, afwijzen, inplannen en kandidaatbeleving meten – 24/7, tot een half miljoen gesprekken tegelijkertijd, en dat alles zonder bias of emotie.
Geïntegreerd met SAP SuccessFactors, MS Outlook Calendar, MS Teams, WhatsApp en het telefoniesysteem van PostNL, is Charlie altijd op de hoogte van de beschikbaarheid van menselijke recruiters, automatiseert hij administratie in het ATS en communiceert de technologie naadloos met medewerkers via Teams en met kandidaten via WhatsApp en telefoon. Dit bracht niet alleen de kosten met 75% terug, ook de afhankelijkheid van uitzendbureaus verdween, en de ghosting van kandidaten daalde van 49% naar 21%. Dit bespaarde al met al zo’n 375 recruiter-uren per maand. Een ware revolutie in recruitment, aldus de indieners van de case.
Kort samengevat: Een nieuwe werkenbij-site met ‘een social media-ervaring’ en frisse mobile-first aanpak.
Opbrengst: Een groei van 41% in het websitebezoek, 31% in het totale aantal sollicitaties, en zelfs van 50% voor bijbaners (en 83% voor duo-sollicitaties).
Hoe dan? Een bedrijf dat ook altijd bekend staat om zijn innovaties in recruitment is Kruidvat. Bij de inzendingen van de Recruitment Tech Awards komen we ze dit jaar zelfs twee keer tegen: een keer met een interactieve pre-boardingtool, en een tweede keer met een vernieuwde recruitmentsite. Nu is dat laatste op zich natuurlijk niet zo vernieuwend – wie heeft er nu nog géén werkenbij-site? – maar dat blijkt dus altijd nog beter te kunnen. Oók bij de ‘Website van het jaar 2021‘.
Op de nieuwe site kwam vooral de beleving van jongeren centraal te staan. En dat betekent dus: mobile first, en social-based, met een naadloze integratie met de Kruidvat-campagnes. Daarnaast vonden innovaties plaats als een dynamische Google Maps-kaart voor locatiegebaseerde vacatures, een swipe-to-apply-functie (via WhatsApp), en de optie om samen met een vriend(in) te solliciteren. Dat bleek de doelgroep aan te spreken, gezien onder meer de nog altijd hoge conversieratio’s. ‘Deze case toont aan dat innovatie in recruitment niet alleen mogelijk, maar ook noodzakelijk is om succesvol te blijven’, aldus de indieners ervan.
Corporate 3.Hoekstra: Van bureaus naar eigen sollicitanten
Kort samengevat: Opzet van een werkenbij-site, vacaturepagina’s en start van wervingscampagnes.
Opbrengst: Reductie in kosten per aanname van eerst 15.000 tot 75.000 euro tot nu gemiddeld zo’n 1.000 euro (1.500 tooling, en 2.490 ad spend voor 4 aannames).
Hoe dan? Wat doe je als je zelf geen sollicitanten meer krijgt die op de deur kloppen? Dan kun je detacherings- of uitzendbureaus te hulp roepen, maar je kunt ook proberen weer aantrekkelijk voor kandidaten te worden. Dit is waar Hoekstra Installatietechniek uit Heerenveen voor koos. Met behulp van MAXrecruit hoefden ze daarvoor echter geen recruitment- en of marketingafdeling op te zetten, maar kregen ze die min of meer automatisch binnen. Eind april, begin mei werd er begonnen met werven voor Monteurs (doorlopende campagne), Service Coordinator (eenmalig) en KAM Coordinator (eenmalig).
De laatste twee vacatures zijn in respectievelijk 6 en 5 weken ingevuld. En inmiddels melden zich ook doorlopend monteurs bij Hoekstra. Het bedrijf bouwt zo een eigen pool op met zzp’ers (in plaats van dat ze die moeten inlenen via een bureau), en monteurs die ze direct kunnen aannemen – nu of eventueel in de toekomst. Met MAXrecruit hebben ze nu de werving & selectie staan en kunnen ze voortaan zelf werven en selecteren. Zo zijn niet alleen de kosten per aanname drastisch verlaagd, ook de naamsbekendheid van Hoekstra is vergroot en ze hebben nu volledige controle over het wervingsproces teruggekregen.
Kort samengevat: Betere sollicitatiegesprekken, met tool die A.I.-gestuurde linguïstische analyse en psychometrie integreert.
Opbrengst: 400 uur per maand besparing en 12% meer kwalitatieve plaatsingen.
Hoe dan? De kandidaten die Nomilk2day werft, zijn vaak maar kort in de markt. Hoe zorg je dan dat je goede gesprekken kunt voeren, om tot een duurzame match te komen? Een tool die automatisch interviews registreert, transcripties genereert en kandidaatinformatie organiseert in categorieën als motivatoren en competenties kan dan uitkomst bieden. En precies dat vond de recruitmentspecialist met activiteiten in Nederland, Azië en de Verenigde Staten in de tool van In2Dialog die alle relevante gegevens vastlegt en in een gestandaardiseerd formaat presenteert in het ATS (van Byner in dit geval).
De technologie helpt overigens niet alleen de recruiter inzicht krijgen in de kandidaat, maar ook in de eigen prestaties en communicatiestijlen, zoals hoeveel open en gesloten vragen hij of zij stelt, en hoe lang je als recruiter zelf aan het woord bent. Zo kan het bedrijf het proces steeds verder optimaliseren. Dit resulteert in een flinke tijdsbesparing van 15 tot 30 minuten per sollicitatiegesprek (in totaal zo’n 400 uur per maand), naast tastbaar concurrentievoordeel, een betere database, kwalitatieve en duurzame matching, en 12% meer plaatsingen door beter begrip van kandidaten en opdrachtgevers.
Kort samengevat: Introductie van Conversational A.I.-technologie in 10 talen.
Opbrengst: Met slechts 3 recruiters nu tienduizenden kandidaten in heel Europa persoonlijk kunnen benaderen en ruim 500 uur per maand besparen.
Hoe dan? De recruiters van Oranjegroep zoeken ‘grenzeloos’ naar technische kandidaten: van Nederland en België, tot Portugal, Roemenië, Polen, Slovenië, Litouwen, Estland, Hongarije en Bulgarije. Maar alleen al de vele talen die je moet beheersen als je alleen nog maar in heel Europa zoekt, maken dit werk behoorlijk uitdagend. En dus kwam de integratie van Recrubo.ai met Carerix als geroepen. Door deze integratie kunnen nu slechts 3 recruiters van Oranjegroep toch tienduizenden kandidaten in 10 talen persoonlijk benaderen, werven, en pre-screenen, en zo elke maand zo’n 500 uur aan tijd besparen.
De A.I.-recruiters van Recrubo staan 24/7 voor de kandidaat klaar. Ze voeren gepersonaliseerde gesprekken in de moedertaal van de kandidaat en snappen de vacature, zodat ze elke vraag met de juiste informatie en de gewenste tone-of-voice kunnen beantwoorden. Dit heeft geresulteerd in een enorme verbetering van de efficiëntie, waarbij het recruitmentteam in staat is 300% meer kandidaten te verwerken, zonder in te leveren op de kwaliteit van de kandidaatervaring. Zo hebben slechts 3 recruiters in 6 maanden tijd maar liefst meer dan 15.000 kandidaten succesvol weten te verwerken. ‘De toekomst van recruitment’, aldus de indieners.
Bureau 3.House of HR: all you can eat-buffet aan innovaties
Kort samengevat: Prodigy, een ‘ecosysteem’ dat digitalisering moeiteloos, flexibel en zelfs sexy maakt – volledig naar wens van elk van de ruim 50 labels.
Opbrengst: Een groei van 50% in beschikbare nuttige tools, een reductie van 20% in implementatietijd en 30% lagere kosten.
Hoe dan? Zou iedereen de verwijzing nog snappen? Anyway, indrukwekkend is het wel wat House of HR laat zien: een soort catalogus, buffet of appstore aan beschikbare tools, technologie en systemen, verzameld onder de naam ‘Prodigy’, en beschikbaar voor elk van de meer dan 50 labels die onder het moedermerk actief zijn, elk met hun eigen diensten, doelgroep en werkwijze.
Prodigy, ontwikkeld door HRlinkIT en opgebouwd met Bullhorn for Salesforce als basis, zorgt dat alle dochtermerken géén centraal systeem krijgen opgelegd, maar dat het collectief wél een strak gestandaardiseerd datamodel heeft dat kan zorgen voor snelle en soepele implementaties, van skill-based tagging tot automatische profielverrijking en omnichannel-communicatie – waarbij de kandidaat zelf bepaalt via welk kanaal hij of zij benaderd wil worden. Zo hoeven 10 labels niet allemaal hetzelfde wiel opnieuw uit te vinden – één oplossing, meteen voor iedereen beschikbaar. Innovaties verspreiden zich op deze manier razendsnel door de hele groep.
Bureau 4.Otto Work Force: assessments voor blue collar
Kort samengevat: Betere matching van blue collar-kandidaten via generatieve A.I. in assessments.
Opbrengst: Minder kandidaten afgeschrikt, maar juist een hoog voltooiingspercentage van 84% zodra ze aan de assessment beginnen, en een gemiddelde beoordeling van 4,1 (op schaal van 1 tot 5).
Hoe dan? Assessments voor blue collar-medewerkers, dat is traditiegetrouw een flinke uitdaging. Otto Work Force heeft daar iets op gevonden, via een samenwerking met The Selection Lab, dat op basis van generatieve A.I. video-assessments ontwikkelde in meer dan 40 talen, speciaal voor blue-collar kandidaten. In deze assessments, die minder dan 15 minuten duren, hebben de kandidaten de indruk dat ze communiceren met een OTTO Work Force-medewerker. Op deze manier kan het bedrijf uiteindelijk beter begrijpen welke eigenschappen en voorkeuren bijdragen aan het geluk en succes van potentiële werknemers.
De testen meten persoonlijkheid en cognitieve vaardigheden als proactiviteit en zelfbeheersing en zijn gevalideerd voor efficiënte en grootschalige screening. Dit helpt bij de verbetering van de matching en retentie van kandidaten en maakt het recruitmentproces persoonlijker. De nauwkeurigheid van deze assessments zorgt bovendien ervoor dat elke kandidaat uniek geschikt is voor een specifieke klant, wat productieve en succesvolle samenwerking bevordert. Kandidaten tonen daarnaast sterke betrokkenheid – het voltooiingspercentage is met 84% hoog. En de gemiddelde beoordeling van kandidaten is 4,1 sterren (op schaal van 5).
Bureau 5.Artiflex: automatisch kandidaten heractiveren
Kort samengevat: De introductie van Maxim: A.I.-gestuurde productiviteit, heractivering van kandidaten, en meer plaatsingen, zonder extra inspanning.
Opbrengst: 15% minder marketingkosten, 18% van de kandidaten na enkele weken opnieuw geactiveerd, en een productiviteitsgroei van 20% bij de recruiters.
Hoe dan? Als recruitmentbedrijf in bouw, techniek, logistiek en productie merkte Artiflex dat waardevolle kandidaten vaak alweer na enkele weken uit het zicht verdwenen. Wat daaraan te doen? ‘We zochten een oplossing die niet alleen nieuwe kandidaten goed te woord zou kunnen staan, maar ook de mogelijkheid bood om slapende kandidaten weer wakker te schudden’, aldus de inzenders van de case. Die werd uiteindelijk gevonden in Maxim; A.I.-gedreven technologie (ontwikkeld door Tigris), die het bedrijf in staat stelde om kandidaten die al langer in het systeem stonden opnieuw te activeren.
Het systeem zorgt nu ervoor dat recruiters zich niet hoeven bezig te houden met repeterende taken, maar juist kunnen focussen op het maken van goede matches. Kandidaten reageren bovendien positief, door de proactieve en persoonlijke communicatie-aanpak. Dat leidt uiteindelijk tot meer plaatsingen en efficiëntie in het werkproces. Gemiste kansen? Ineffectieve processen? Steeds weer nieuwe vijvers moeten zoeken? Met Maxim is het zo goed als verdwenen. ‘Door kandidaten uit de vergetelheid te halen, heeft Artiflex met de hulp van Maxim een direct meetbare impact op plaatsingsresultaten en omzet gemaakt’, aldus de indieners van de case.
Kort samengevat: Structurele vacature-inhoudelijke verrijking, waarbij A.I.-agents de vacature scannen, reviewen en benchmarken, terwijl recruiters gerichte (A.I.-gegenereerde) vragen kunnen stellen aan hun opdrachtgevers.
Opbrengst: 50% tijdswinst bij het maken en publiceren van vacatures, een 8+ kwaliteitsscore voor de recruiterervaring, en beter overzicht voor het management.
Hoe dan? ChatGPT gebruiken om vacatureteksten te schrijven. Veel (junior) recruiters nemen er hun toevlucht toe, maar ideale resultaten levert het niet op, merkten ze bij uitzendbureau Start People. Samen met de recruitmentmarketeers van Jobrock werd gelukkig een oplossing gevonden: voortaan scannen, reviewen en benchmarken A.I.-agents de vacature, terwijl recruiters gerichte vragen stellen aan de opdrachtgevers. Vervolgens worden de teksten afgestemd op de gekozen persona, zodat kandidaten de informatie krijgen die ze nodig hebben, wat de kans op sollicitaties vergroot. Voorheen een tijdrovende taak, nu een peulenschil.
Waar A.I.-gebruik vaak tot een lage kwaliteit leidt, is dat hier geminimaliseerd. En wat ook een voordeel is: het management heeft nu de mogelijkheid om (realtime) de prestaties te volgen van zo’n 250 recruiters. De resultaten hebben zelfs geleid tot een volledige uitrol bij alle labels van RGF (waar Start People onderdeel van is), jaarlijks goed voor wel 30.000 vacatures. Deze schaalbare aanpak bespaart nu in totaal minimaal 7.500 uren per jaar en zorgt voor een meetbare kwaliteitsverbetering van de vacatures, met impact op elke vervolgstap in het recruitmentproces, aldus de indieners van de case.
Welk van deze 9 cases maakt het meest indruk op zowel de jury als het publiek? Het wordt op donderdag 7 november bekend gemaakt, tijdens het Recruitment Tech Event. Het publiek mag stemmen van 26 september tot 14 oktober.
Het was je misschien niet opgevallen, maar het was woensdag 4 september niet alleen Internationale Dag van de Curryworst, de verjaardag van Beyoncé, en de Internationale Dag van de Seksuele Gezondheid. Nee, het was ook feest in de internationale Talent Acquisition-gemeenschap. Voor de zevende keer op rij werd namelijk – op de eerste woensdag van september – Global Talent Acquisition Day gevierd, een dag om stil te staan bij al het mooie werk dat recruiters wereldwijd afleveren.
Het is de Amerikaanse tegenhanger van de Britse Internationale Dag van de Recruiter, die al sinds 2011 elk jaar in april gevierd wordt. Maar zoals dat gaat: de Amerikanen weten zo’n eerder initiatief al vaak te overvleugelen, en zo lijkt het dus ook met Global Talent Acquisition Day te gaan. Het was het internationaal opererende recruitmentbureau K.R.T. Marketing (nu onderdeel van Recruitics) dat het initiatief in 2018 introduceerde, naar eigen zeggen vooral om het vak in het zonnetje te zetten – al zal de aandacht die ze ermee weten te genereren hen ook niet onwelgevallig zijn geweest.
Voet aan de grond
De Global TA Day leek dit jaar ook voor het eerst in Nederland behoorlijk voet aan de grond te krijgen. Althans, onder de hashtag #globaltaday was het eigenlijk de hele week heel druk, maar viel op dat dit keer ook Nederlandse recruiters zich niet onbetuigd lieten, en vooral veel gingen posten over hun vak en de gave dingen die ze doen. Dat is echter nog peanuts bij wat er in Amerika gebeurt, waar bijvoorbeeld een 11 uur durend online congres plaatsvond, met bekende namen als Katrina Collier, Matt Alder, Jim d’Amico, James Ellis, Kevin Grossmann, Gerry Crispin, podcastmakers Chad & Cheese – en nog veel meer – op het programma.
Ook in steden als Boston, Chicago, Dallas-Fort Worth, Washington D.C., Portland en San Diego vonden diverse evenementen plaats. Of hiermee een traditie geboren is, en we ook in Nederland voortaan Global Talent Acquisition Day in de agenda zullen omcirkelen? Dat is natuurlijk nog even afwachten. Maar wil je zeker geen feestje missen? Dan kun je nu alvast 3 September 2025, 2 September 2026, 1 September 2027, 6 September 2028, 5 September 2029 en 4 September 2030 een save-the-date in je agenda geven. Want dat zijn de eerste woensdagen van september die we de komende jaren hopen te beleven.
Vaak over het hoofd gezien
De initiatiefnemers stellen dat de internationale dag nodig is om de bijdrage te erkennen die Talent Acquisition-professionals wereldwijd leveren aan werkgevers en organisaties. ‘Veel bedrijven zouden immers geen werk hebben zonder de inspanningen van talent acquisition agents. Zij zijn het die de medewerkers weten te werven met de juiste vaardigheden en kwalificaties. Zij spelen dus een cruciale rol. Toch worden talent acquisition professionals nog vaak over het hoofd gezien. Hun baan is obscuur, maar essentieel, en daarom verdienen ze het om een eigen feestdag te krijgen.’
‘Hun baan is obscuur, maar essentieel, en daarom verdienen ze een eigen feestdag.’
Op de site van Global Talent Acquisition Day, nu in handen van ATAP (de in 2016 opgerichte Association of Talent Acquisition Professionals), zijn talloze felicitaties en feestjes te vinden die de leden aan elkaar geven. NationalToday, een site die internationale feestdagen bijhoudt, trakteert ons bovendien op nog heel wat leuke weetjes over de recruitmentprofessie. Zo gaan ze hier maar liefst terug naar het tijdperk van de Song Dynastie in het oude China (960-1279 n. Chr.), waar je om in overheidsdienst te komen een hele reeks formele examens moest afleggen, waarvoor slechts 1% van de kandidaten wist te slagen.
Julius Caesar was een recruiter
Ook de oude Griekse en Romeinse samenlevingen deden al aan talentacquisitie, valt hier te lezen. ‘Zowel de Grieken als de Romeinen hadden zeer militaristische samenlevingen. Het was gebruikelijk dat de regering speciale recruiters stuurde om getalenteerde soldaten en bevelhebbers te zoeken voor hun strijdkrachten.’
Julius Caesar was een van de eersten die een referralsysteem voor werknemers invoerde.
De Romeinse keizer Julius Caesar was daarnaast een van de eersten die een referralsysteem voor werknemers invoerde, zo leren we hier. ‘Succesvolle recruiters kregen een rijkelijke beloning met wel een derde van hun jaarloon. Dit stimuleerde de werving van talent. Maar dat was niet genoeg voor het Romeinse rijk. Daarom werd het leger ook aangeprezen als statussymbool en werden soldaten getatoeëerd. Zo breidde het leger zich steeds verder uit dankzij Caesars methoden om talent aan te trekken.’ Kijk, zo levert zo’n Global Talent Acquisition Day toch weer heel wat interessante nieuwe kennis op!
In de hele actuele discussie rondom arbeidsmigratie lijkt de vakbeweging tot nog toe wat stilletjes. Maar CNV-voorzitter Piet Fortuin heeft er desondanks wel een uitgesproken mening over. ‘Arbeidsmigratie is wat mij betreft niet dé oplossing voor de huidige problematiek op de arbeidsmarkt’, zegt hij, daags voorafgaand aan het congres Internationalisering van de arbeidsmarkt in Den Haag, waar hij maandag een van de sprekers zal zijn. ‘Ik zie het duidelijk pas als het sluitstuk van het arbeidsmarktbeleid.’
‘We moeten ons allereerst afvragen hoe we het onbenutte arbeidspotentieel...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Talent Intelligence? Voor Joost Heins, Global Head of Intelligence bij Randstad Enterprise, is het veel meer dan een modeterm. ‘Voor mij vertegenwoordigt het een cruciale evolutie in recruitment’, zegt hij. Al met al ziet hij daarbij twee hoofddoelen: enerzijds het volwassen maken van talentpraktijken en anderzijds een rol spelen in HR helpen een ‘strategische enabler’ te worden. ‘Talent intelligence stelt HR-professionals in staat om preciezer, gerichter en ijveriger te zijn. Door gegevens en analyses te gebruiken kunnen we de op intuïtie gebaseerde besluitvorming achter ons laten en overgaan op meer op feiten gebaseerde praktijken.’
‘Talent Intelligence kan de sleutel zijn die het potentieel van HR ontsluit om een echte strategische partner te worden.’
Talent Intelligence kan zo de sleutel zijn die ‘het potentieel van HR ontsluit om een echte strategische partner binnen de organisatie te worden’, aldus Heins. ‘Door datagestuurd inzicht te krijgen in de capaciteiten van het personeelsbestand, markttrends en skills gaps, kan HR proactief vormgeven aan de toekomst van hun organisatie. Door de bedrijfsdoelstellingen, de behoeften aan talent en de realiteit van de markt via data met elkaar te verbinden, verandert HR van een ondersteunende functie in een cruciale drijvende kracht achter de bedrijfsstrategie en -uitvoering.’
Nog in de vroege stadia
Mooie woorden. Maar hoe staat het daarmee nu in de praktijk? Heins karakteriseert de huidige staat van het Talent Intelligence-vak als ‘ontluikend maar zich snel ontwikkelend’. ‘We bevinden ons in de vroege stadia van wat een transformatieve reis belooft te worden op het gebied van talentmanagement en besluitvorming. Hoewel het potentieel van Talent Intelligence alom wordt erkend, moeten de volledige implementatie en impact ervan nog worden gerealiseerd in de hele sector. De tools, gegevensbronnen en methodologieën die aan de basis liggen van Talent Intelligence zijn nog aan het rijpen.’
‘We bevinden ons in de vroege stadia van wat een transformatieve reis belooft te worden.’
Wel zegt hij gelukkig ‘voortdurend verbeteringen en innovaties te zien op dit gebied.’ Ook constateert hij dat enkele vooruitstrevende bedrijven begonnen zijn met de inzet van data voor talentbeslissingen. ‘Zij bieden ons een voorproefje van het potentieel van Talent Intelligence’, aldus Heins. ‘Deze early adopters laten de waarde zien van datagestuurde benaderingen op gebieden als werving, personeelsplanning en analyse van vaardigheidstekorten.’ Al ziet hij ook dat veel bedrijven zich nog bevinden in de verkennende of vroege implementatiefase. ‘Er is een aanzienlijk groeipotentieel’, constateert hij droogjes.
Van Kazachstan tot Latijns-Amerika
Naarmate bedrijven meer bedreven raken in het verzamelen, analyseren en gebruiken van talentgegevens, verwacht hij echter ‘dat we meer tastbare voordelen en ROI te zien van deze inspanningen.’ Bij Randstad, zelf wereldwijd marktleider op het gebied van HR-diensten, is het wervingsproces bijvoorbeeld al vergevorderd in het gebruik van Talent Intelligence, aldus Heins. ‘We maken gebruik van gegevens, analyses en robotica in elke stap van het wervingstraject. Dankzij onze schaalgrootte kunnen we onze processen voortdurend ontwikkelen en verfijnen.’
‘We maken bij Randstad al gebruik van data, analyses en robotica in elke stap van het wervingstraject.’
Een voorbeeld daarvan? ‘Een belangrijke onderscheidende factor is onze unieke benadering van talentmarketing. Deze methodologie, in combinatie met onze datagestuurde praktijken, onderscheidt ons op de markt. We verbeteren voortdurend onze intelligente aanwervingsprocessen, met als doel om elke stap efficiënter en effectiever te maken door middel van geavanceerde technologieën en data-inzichten. De capaciteiten van ons team stellen ons in staat om consistente methodes toe te passen, of we nu de aantrekkingskracht van merken meten in Kazachstan of de succesfactoren voor vrouwelijk productietalent analyseren in Latijns-Amerika.’
5 ingrediënten van succes
Een winnende strategie in de huidige arbeidsmarkt? Heins denkt dat we daarvoor het variërende belang en de schaarste van verschillende skills erkennen. ‘Niet alle vaardigheden zijn even belangrijk of schaars’, zegt hij. ‘Hoewel de extreme talentschaarste van 2 jaar geleden nu is afgenomen, suggereren demografische trends dat er een aanhoudende krapte op de arbeidsmarkt in het verschiet ligt – een realiteit waarop veel bedrijven onvoldoende zijn voorbereid.’
‘Je moet erkennen dat een one-size-fits-all aanpak niet effectief is.’
Volgens Heins zijn de belangrijkste ingrediënten voor succes in die veranderende toekomst vijfvoudig. ‘Het gaat er allereerst om te identificeren welke vaardigheden absoluut cruciaal zijn voor het succes van je organisatie. Vervolgens gaat het erom de inspanningen te concentreren op zowel het aantrekken als het behouden van deze cruciale vaardigheden en het ontwikkelen van essentiële capaciteiten binnen het bestaande personeelsbestand. Tot slot moet je erkennen dat een one-size-fits-all aanpak niet effectief is, omdat je je moet voorbereiden op aanhoudende periodes van talentschaarste.’
Basis voor locatiestrategieën
‘Uiteindelijk erkent de winnende aanpak dat je niet alles kunt doen’, besluit hij. ‘Succes ligt in het maken van weloverwogen, strategische keuzes over welk talent prioriteit krijgt en hoe je dit veilig stelt in een concurrerend landschap.’ Een voorbeeld is hoe bedrijven Talent Intelligence gebruiken voor locatiestrategieën bij het aannemen van toekomstig talent. Heins: ‘Het is verrassend dat sommige organisaties beslissingen voor nieuwe fabrieken of servicecentra nog steeds voornamelijk baseren op de kosten van onroerend goed. Terwijl dit slechts een fractie is van de totale kosten als ze moeite hebben om op die locatie het juiste talent te vinden.’
Steeds vaker wordt erkend dat het juiste talent op het juiste moment op de juiste plaats hebben een belangrijk concurrentievoordeel kan zijn.’
Een ander voorbeeld? Strategische personeelsplanning. ‘Bedrijven gebruiken Talent Intelligence om toekomstige vaardigheidsbehoeften te voorspellen, potentiële vaardigheidstekorten te identificeren en gerichte opleidings- en wervingsstrategieën te ontwikkelen’, zegt hij. ‘Met deze proactieve aanpak kunnen organisaties trends in de sector voorblijven en ervoor zorgen dat ze over de juiste talentmix beschikken om innovatie en groei te stimuleren. Steeds vaker wordt erkend dat het hebben van het juiste talent op de juiste plaats op het juiste moment een belangrijk concurrentievoordeel kan zijn.’
Van gespecialiseerd gebied tot kernonderdeel
Vooruitkijkend gelooft Heins dat Talent Intelligence de potentie heeft om een standaardpraktijk in elke organisatie – klein of groot – te worden. Hij benadrukt echter dat om dit te bereiken nog wel de tastbare impact op bedrijfsresultaten beter moet worden aangetoond. ‘Om een wijdverspreide adoptie van het vak te bereiken, moeten we nog beter laten zien hoe je Talent Intelligence effectief kunt inzetten. Het is cruciaal dat we het niet alleen positioneren als een extra datapunt, maar als een motor voor daadwerkelijk bruikbare inzichten en zelfverzekerde besluitvorming.’
Het is cruciaal dat we Talent Intelligence positioneren als een motor voor bruikbare inzichten en zelfverzekerde besluitvorming.’
De toekomst van Talent Intelligence hangt volgens hem af van ‘het vermogen om de tastbare impact ervan op bedrijfsresultaten aan te tonen. Door de waarde ervan te bewijzen bij het creëren van bruikbare strategieën en geïnformeerde beslissingen, kunnen we Talent Intelligence laten uitgroeien van een gespecialiseerd vakgebied tot kernonderdeel van de bedrijfsstrategie. Uiteindelijk is het de bedoeling om Talent Intelligence zo naadloos te integreren in de bedrijfsprocessen dat het een onmisbaar hulpmiddel wordt voor organisaties, dat zorgt dat ze de juiste talentbeslissingen nemen om hun algemene bedrijfsdoelen te ondersteunen.’
Meer weten?
Benieuwd naar het hele verhaal van Joost Heins? Koop dan hier je tickets voor de Global Talent Intelligence Conference die van 23 tot 25 september in Hoofddorp wordt gehouden.. Of neem contact op voor informatie over groepstickets.
Of je haar nu kent van het spraakmakende debat tussen Pieter Omtzigt en Frans Timmermans vorig jaar, van RTL Nieuws, van BNR Nieuwsradio of van Buitenhof, dat maakt eigenlijk niet uit. Feit is dat Diana Matroos door de jaren heen bekend is komen te staan als een van de scherpste interviewers van Nederland. Een kwaliteit die haar ook volgende week goed van pas zal komen, als ze optreedt als dagvoorzitter van het congres Internationalisering van de Arbeidsmarkt, dat op 9 september in Rotterdam plaatsvindt.
‘Er zit op het dossier natuurlijk de nodige spanning.’
Het belooft namelijk een interessante dag te worden, waar de controverse rondom het onderwerp niet wordt geschuwd. Of het nu gaat om huisvesting, integratie, of het belang van arbeidsmigratie voor de Nederlandse economie, Matroos zal doorvragen tot het naadje van de kous, belooft ze. Sterker nog: ze ziet het als haar taak om het debat te laten knetteren. ‘Er zit op het dossier natuurlijk de nodige spanning – en ik vond het mooi te lezen in de aankondiging van het event dat het ook best mag schuren. Zo’n spannend dossier vraagt dat ook en de scherpte is dan cruciaal om tot goede oplossingen te komen.’
Big Five
‘De internationale arbeidsmarkt is als dagvoorzitter een nieuw onderwerp voor mij’, geeft ze aan. ‘Maar uiteraard heb ik daar als journalist veel aandacht voor, bijvoorbeeld in mijn programma BNR’s Big Fivewaarvoor ik ook een aantal sprekers op dit congres heb geïnterviewd. Dus heel leuk om die ervaring nu ook te verbinden in mijn rol als dagvoorzitter.’
Het onderwerp ‘migratie’, en met name arbeidsmigratie, heeft natuurlijk al wel langer haar aandacht. De geboren en getogen Amsterdamse, dochter van een Nederlandse moeder en Surinaamse vader, kwam in 2015 in het nieuws na een onthullend vraaggesprek met de Volkskrant waarin zij vertelde slachtoffer te zijn geweest van discriminatie. ‘Onder het mom van een grapje worden de vreselijkste dingen gezegd of gedaan. Bij RTL legde een chef een handje pepernoten op mijn bureau met de woorden: voor de enige echte Zwarte Piet op de redactie.’, onthulde Matroos destijds.
Het belang van culturele diversiteit
Later keek ze met minder genoegen terug op dat interview. Tegen de VPRO zei ze erover: ‘Het is voor mij een oud verhaal, er is al zoveel over gezegd. Mijn statement destijds ging overigens vooral over het belang van meer diversiteit in de media. Maar de media pakten de pepernoten op als hét grote verhaal.’ Gelukkig pakte RTL het wel positief op, blikt ze terug. ‘Op dat moment was het weliswaar slikken voor RTL, maar later hebben ze me bedankt voor het bredere inzicht dat culturele diversiteit positief is voor de media.’
In 2015 nam ze ook een TEDtalk op, onder de titel Diversity Wins. ‘Nederland is al heel lang aan het verkleuren, of men dat nu leuk vindt of niet’, zei ze daarover. ‘Het is een feit en de trend zal doorzetten, wijzen de prognoses uit. Daarbij leven we sowieso meer global. Dan is het vanuit een economisch oogpunt niet handig om niets met die doelgroepen te doen.’ […] ‘Iemand met een migratieachtergrond die vanuit een kans benaderd wordt, komt veel beter tot zijn recht dan goedbedoelde projecten uit het verleden, waarbij we allochtonen gingen helpen.’
Beladen onderwerp
Inmiddels zijn we bijna 10 jaar verder, en is het onderwerp diversiteit misschien alleen nog maar meer beladen geworden, net als de hele internationalisering van de arbeidsmarkt, en arbeidsmigratie in het bijzonder. Maar laat het maar aan iemand als Diana Matroos om het debat erover in goede banen te leiden. Dat deed de aanvoerder van De Kleurrijke Top 100 van 2015 tenslotte al vele malen eerder, van medische congressen en vastgoedconferenties tot een nationale veiligheidsconferentie en diepte-interviews met onder meer oud-premier Balkenende samen met de rechterhand van bondskanselier Merkel, Peter Almeier.
Als hoogtepunt van dit jaar noemt zij tot nu toe het dagvoorzitterschap van de tweedaagse Bilderberg Conferentie enkele maanden geleden, met daarin onder meer een uitgebreid on stage-interview met de dan net als premier vertrokken Mark Rutte. Maar misschien dat ze daar volgende week zomaar een nieuw hoogtepunt van het jaar aan kan toevoegen…
Meer weten?
Op 9 september 2024 vindt in Rotterdam de tweede editie plaats van het congres Internationalisering van de Nederlandse Arbeidsmarkt. Tijdens dit evenement worden deelnemers geïnspireerd door de feiten, de context, de praktijk, best practices, dilemma’s, uitdagingen, problematiek en oplossingen. Geen heilige huisjes, wel feiten en de praktijk. Problemen én oplossingen. Schrijf je dus nú snel in:
De Nederlandse arbeidsmarkt is extreem krap – en door de vergrijzing zal dat lang zo blijven. Tegelijk zijn er juist meer mensen nodig in de zorg, voor de energietransitie en in de groeiende technologiesector van Nederland. Het nieuwe kabinet wil ondertussen… mínder arbeidsmigratie en internationale studenten verjagen. Hoe zal dat er in de praktijk uitzien? Wat gebeurt er als dit restrictieve beleid de economie en de publieke dienstverlening echt gaat raken? Econoom en journalist Mathijs Bouman gaat tijdens het congres Internationalisering van de arbeidsmarkt op 9 september op zoek naar antwoorden op deze vragen.
‘Als je nuchter naar de feiten kijkt, kom je al snel tot de conclusie dat we arbeidsmigranten gewoon nodig hebben.’
Als openingsspreker wil econoom en journalist Mathijs Bouman daarbij vooral vanuit een macro-economisch perspectief kijken naar arbeidsmigratie. Volgens hem is het met de huidige krapte ‘het slechts mogelijke moment’ voor een anti-immigratiesentiment. ‘De enige vorm van arbeidsmigratie die we snel kunnen stoppen, zou juist de mensen treffen die we het hardst nodig hebben’, zegt hij.
Negatief sentiment vs nuchtere feiten
De discussie over arbeidsmigratie wordt momenteel vooral gevoed door ‘negatief sentiment’, schetst hij. ‘Ik wijs dan graag op enkele feiten die we niet kunnen ontkennen als we het over dit onderwerp hebben. Ten eerste is er dus sprake van structurele krapte op de Nederlandse arbeidsmarkt. Daar overheen komt de vergrijzing die nog enkele decennia lang voor een krimpende beroepsbevolking groeit. En ten derde trekken we in Nederland niet de goede migranten aan.’
‘De golf van vergrijzing die ons de komende 20 à 30 jaar te wachten staat, wordt politiek onderschat.’
Maatschappelijk gezien ligt het onderwerp op dit moment enorm gevoelig, ziet hij. ‘Maar vanuit macro-economisch gezichtspunt is het niet zo ingewikkeld. De golf van vergrijzing die ons de komende 20 à 30 jaar te wachten staat, wordt door de politiek onderschat. Politiek en maatschappij hebben zichzelf wijsgemaakt dat arbeidsmigratie een probleem is in plaats van een oplossing. Maar als je nuchter naar de feiten kijkt, kom je al snel tot de conclusie dat we arbeidsmigranten nodig hebben om de economie en publieke voorzieningen op peil te houden.’
Gebrek aan nuance
Mathijs Bouman constateert daarnaast dat tot voor kort er altijd het besef was, dat we de op ons af komende problemen niet kunnen oplossen zonder arbeidsmigratie. ‘Maar dat besef is verloren gegaan in de wervelstorm van het populisme en de politici die daarmee meebuigen. Alle vormen van immigratie worden op één hoop gegooid: van kenniswerkers en expats tot laagbetaalde arbeidsmigranten uit Oost-Europa, asielzoekers en internationale studenten. De nuance is zoek.’
‘Ik ben bang dat politiek beslissingen worden genomen die tegen onze economische en maatschappelijke belangen ingaan.’
Zelfs ‘een doorgaans verstandige politicus als Pieter Omtzigt’ ziet hij daaraan meedoen. ‘Bijvoorbeeld met zijn voorstel voor immigratiequota. Aangezien je weinig grip hebt op asielzoekers en mensen van binnen de EU, treft dat al snel kenniswerkers en vakkrachten, juist de mensen die de komende jaren het hardst nodig zijn om de effecten van vergrijzing op te vangen. Ik ben bang dat de huidige anti-immigratiesegmenten ervoor kunnen zorgen dat er beslissingen worden genomen die tegen onze economische en maatschappelijke belangen ingaan.’
Geen geloofwaardige alternatieven
Bouman zegt niet te geloven dat alternatieve oplossingen, zoals een krimpstrategie of een boost in de arbeidsproductiviteit, de economische noodzaak van arbeidsmigratie kunnen wegnemen. ‘Het is niet zo dat ik er uit principe op tegen ben, ik ben er alleen van overtuigd dat stoppen met economische groei meer problemen oplevert dan het oplost. Zo is de financiering van ons pensioenstelsel gebaseerd op economische groei en bepaalt groei de dynamiek van ons bedrijfsleven. En ook bij een economie die niet meer groeit, blijven we last houden van de effecten van vergrijzing.’
‘Ik ben ervan overtuigd dat stoppen met economische groei meer problemen oplevert dan het oplost.’
Inzetten op meer arbeidsproductiviteit dan? Ja, dat is absoluut wenselijk, zegt hij. ‘Maar we zien tegelijkertijd dat juist in de dienstensector, waarin grote arbeidstekorten worden verwacht, de arbeidsproductiviteit de laatste jaren eerder is gedaald dan gestegen. De heilige graal om die trend te keren, is nog niet gevonden. Duidelijk is dat goed onderwijs en investeren in technologische oplossingen verschil kan maken. Maar ook dat zie je in de huidige kabinetsplannen niet echt terug.’
Selectieve arbeidsimmigratie
Hoe moeten we het volgens de econoom en journalist dan wel aanpakken? ‘In de eerste plaats moeten we erkennen dat Nederlands arbeidsmigranten nodig heeft en uitleggen waarom dat zo is. Het alternatief is economische stagnatie of zelfs recessie en slechtere publieke dienstverlening. Daarnaast moeten we helder voor ogen hebben welke migranten we nodig hebben en beleid ontwikkelen om juist die groepen aan te trekken. Ik ben ook voorstander van investeringen waarmee we de productiviteit kunnen aanzwengelen. En we mogen best kritisch kijken naar welke economische activiteiten we willen behouden en welke we ontmoedigen.’
‘Als we streven naar nul arbeidsmigratie zal de wal uiteindelijk het schip keren.’
‘Vanwege de demografische ontwikkelingen, maar ook internationale verdragen, is de deur op slot gooien geen optie. Als we streven naar nul arbeidsmigratie keert de wal uiteindelijk het schip. De bevolking zal eisen dat de publieke voorzieningen op peil blijven, ondernemers zullen eisen dat de overheid ze in staat stelt te blijven produceren en de politiek zal eisen dat die ondernemers niet uit Nederland vertrekken. Kiezen voor arbeidsmigratie mag dan ingewikkeld zijn in het huidige politieke en maatschappelijke klimaat, het zorgt wel ervoor dat jij de spelregels kun bepalen en kunt inzetten op betere arbeidsmigratie die meer problemen oplost dan ze veroorzaakt. Dat hebben ze in de ons omringende landen een stuk beter begrepen.’
Meer weten?
Op 9 september 2024 vindt in Den Haag de tweede editie plaats van het congres Internationalisering van de Nederlandse Arbeidsmarkt. Tijdens dit congres worden deelnemers geïnspireerd door de feiten, de context, de praktijk, best practices, dilemma’s, uitdagingen, problematiek en oplossingen. Geen heilige huisjes, wel feiten en de praktijk. Problemen én oplossingen. Mathijs Bouman is er openingsspreker. Schrijf je dus nú nog snel in:
Met Undutchables, een recruitmentbureau voor internationaal talent dat aan de slag wil in Nederland, werkt Marjan Stoit al 25 jaar aan de internationalisering van de arbeidsmarkt. Iets wat volgens haar misschien wel nodiger is dan ooit, gezien de krapte op de arbeidsmarkt. Maar ook een fenomeen dat ze behoorlijk onder druk ziet staan. Met alle gevolgen van dien voor onze economie.
‘Wij kunnen het ons niet veroorloven beperkingen in te voeren terwijl omringende landen juist het tegenovergestelde doen.’
‘Met het aantreden van het kabinet Schoof en de aanhoudende krapte op de woningmarkt, loopt de branding van Nederland als aantrekkelijke internationale vestigingsplaats gevaar’, zegt ze. ‘Wij kunnen het ons niet veroorloven om beperkingen in te voeren terwijl omringende landen juist inzetten op instrumenten om makkelijker kandidaten te werven voor moeilijk vervulbare functies.’
Zijn migranten nog gewenst?
Stoit is een van de vele sprekers op het congresInternationalisering van de Nederlandse arbeidsmarkt, dat volgende week gehouden wordt in Den Haag, en waar alle voor- en nadelen van arbeidsmigratie – op alle niveaus – worden besproken. Volgens haar een onderwerp waar we in elk geval voorzichtig mee zouden moeten omgaan. ‘Nederland is van oudsher een land dat internationals aantrekt van over de hele wereld en dat altijd internationaal zaken heeft gedaan en het lijkt dat we daar nu minder open voor staan.’
‘We hebben hoogopgeleide, creatieve en innovatieve talenten nodig, die binnen Nederland niet altijd beschikbaar zijn.’
Niet verstandig, zegt ze. ‘We zijn een klein land met een goed ontwikkelde kenniseconomie, die wel vaart bij internationale handelsrelaties. Daarvoor heb je hoogopgeleide, creatieve en innovatieve talenten nodig, die binnen Nederland niet altijd beschikbaar zijn. Met de nieuwe politieke wind die er waait, worden de broodnodige regelingen voor buitenlands talent dat in Nederland wil werken, ter discussie gesteld. Je ziet dat het negatieve klimaat rondom migratie ook doorwerkt bij migranten die hier al werken. Zij beginnen zich af te vragen of ze hier nog wel gewenst zijn.’
Open, tolerant, inclusief en liberaal?
En dat kan de arbeidsmarkt er eigenlijk niet bij hebben, zegt ze. In de 25 jaar dat Stoit bij Undutchables buitenlands talent bemiddelt, zag ze dat Nederland lang een voorkeurspositie genoot bij internationaal talent. ‘Nederland heeft zich jarenlang succesvol geprofileerd als een aantrekkelijke vestigingsplaats voor zowel bedrijven uit het buitenland als voor Nederlandse bedrijven die deels afhankelijk zijn van buitenlands talent. We staan bij kandidaten in het buitenland doorgaans bekend als een open, tolerant, inclusief en liberaal land. Daarnaast zijn er van oudsher aantrekkelijke regelingen voor kenniswerkers en expats (zoals de 30%-regeling).’
‘Is arbeidsmigratie beperken het juiste instrument om de woningnood op te lossen?’
Maar waar andere landen regelingen optuigen om nijpende tekorten op de arbeidsmarkt aan te pakken via arbeidsmigratie, gaat de discussie hier ‘over expats die de woningprijs opdrijven en buitenlandse studenten die het hoger onderwijs minder toegankelijk zouden maken voor Nederlandse studenten’, zegt ze. Zeker, Nederland heeft een woningtekort, dat beseft ze ook wel. ‘Maar is arbeidsmigratie beperken het juiste instrument om dat op te lossen, terwijl een recordaantal vacatures openstaat? En voor internationale studenten geldt dat ze een aantrekkelijk potentieel zijn voor Nederlandse bedrijven.’
Het belang van arbeidsmigratie
Stoit benadrukt meerdere keren dat ze niet op de stoel van de politicus wil plaatsnemen. Maar ze wil ook wel duidelijk maken dat het beleid op het gebied van arbeidsmigratie wel direct grote gevolgen heeft voor het Nederlandse bedrijfsleven. ‘Het is niet voor niets dat ASML bij het kabinet op de deur heeft geklopt en gedreigd heeft Nederland te verlaten als ze hier niet meer kunnen groeien. Zelfs als het je al lukt om meer mensen op te leiden voor schaarse beroepen dan nog duurt het jaren voordat je het effect merkt. Bedrijven kunnen daar niet op wachten.’
‘Het is wat mij betreft wenselijk om het aantal regelingen voor speciale doelgroepen uit te breiden en niet in te perken.’
Als we onze economie gezond willen houden, moeten we daarom uiterst voorzichtig omgaan met het ontmoedigen van arbeidsmigratie, zegt ze stellig. ‘Het is wat mij betreft wenselijk om het aantal regelingen voor speciale doelgroepen uit te breiden en niet in te perken. Daarnaast moet je natuurlijk blijven werken om de knelpunten hier aan te pakken, zoals aansluiting van het onderwijs op de arbeidsmarkt en huisvesting.’ Uiteindelijk is ze daar wel optimistisch over, zegt ze. ‘Migratie is een complex vraagstuk dat veel sentimenten oproept, maar per saldo draagt arbeidsmigratie al jarenlang op een positieve manier bij aan onze welvaart.’
Meer weten?
Op 9 september 2024 vindt in Den Haag de tweede editie plaats van het congres Internationalisering van de Nederlandse Arbeidsmarkt. Tijdens dit congres worden deelnemers geïnspireerd door de feiten, de context, de praktijk, best practices, dilemma’s, uitdagingen, problematiek en oplossingen. Geen heilige huisjes, wel feiten en de praktijk. Problemen én oplossingen. Schrijf je dus nú nog snel in:
In 2015 leek het organisator Martijn Hemminga leuk om een prijs in het leven te roepen voor recruitmenttechnologie. Hij organiseerde al meerdere events rondom de in de wereld van recruitment gebruikte automatiseringstools, maar ontdekte dat er eigenlijk nog geen Award voor in het leven was geroepen. En dus besloot hij dat zelf te doen. Met destijds de case van het CAK en het ATS van Connexys als trotse winnaars van de allereerste Recruitment Tech Awards in de geschiedenis.
De historie van de awards kun je daarna lezen als een beknopte samenvatting van de ontwikkelingen in het recruitmentvak. Van een videotool als Flipbase (winnaar in 2018) tot een sourcingstool als Recruit Robin (tot twee maal toe winnaar, in zowel 2019 als 2020) en van een whatsapp-tool als Joboti (winnaar in 2022) tot een gepersonaliseerde candidate experience-tool als Taglayer (winnaar in 2023); voor vrijwel elk onderdeel van het recruitmentproces kwam wel een tool voorbij. En ook aan de selectiekant van het recruitmentproces werd gedacht, met de winst voor bijvoorbeeld BrainsFirst in 2021 (dat nu eindelijk ook door Ajax is ontdekt…).
De winnende cases
Als het gaat over de cases die het de afgelopen 9 jaar tot winnaar hebben geschopt, geldt min of meer eenzelfde verhaal: ze laten zien hoe het vak zich in die jaren ontwikkeld heeft. In 2015 won bijvoorbeeld een case waarbij het CAK een online assessmenttool van het toen nog jonge Harver – gericht op contact center agents – integreerde in het ATS en de werkenbij-site. Een jaar later volgde de beloning voor een case van USG People, dat destijds de semantische zoektechnologie van Textkernel inzette om van alle databases van de verschillende merken één voor elke consultant doorzoekbare database te creëren.
De winnaars van de cases laten vaak mooi iets van de dan geldende tijdgeest zien.
In de jaren die volgden waren er bijvoorbeeld prijzen voor de destijds nieuwe WervingsCockpit van Olympia, de gepersonaliseerde candidate experience op de site van VNOM, en de AH Game waarin kandidaten het werk bij Albert Heijn al kunnen ervaren voordat ze aan de slag gaan. En de tijdgeest kwam ook voorbij. Zo won in 2022 de case die het enorme tekort aan huisartsen hielp verlichten. En in 2021 was het juist nog corona dat de klok sloeg, en won de case waarin YoungCapital dankzij Scotty (die binnen 4 uur meer dan 7.000 kandidaten wist te screenen) heel snel de coronatest- en vaccinatielijn wist te bemensen.
Wie zal dit jaar de prijs pakken?
Wie zal er dit jaar met de prijs vandoor gaan? En wat zullen die winnaars dan zeggen over de huidige tijdgeest? Gaan we trends als A.I. en skills based hiring misschien terugzien in de tools en cases van dit jaar? Het zal de komende weken duidelijk worden. Op 5 september sluit namelijk al de inzendtermijn, voor zowel cases als tools. Twijfel je of je kans maakt en moet inzenden? Doe dan eerst nog even (tot en met maandag 2 september) de precheck. Een professionele jury zal vervolgens je inzending beoordelen. Van 26 september tot en met 14 oktober volgt daarna ook nog een publieksjury.
De jubileumwinnaars worden uiteindelijk op donderdag 7 november bekend gemaakt, tijdens het Recruitment Tech Event. Het doel van de prijzen is om enerzijds goede recruitmentsoftware in het zonnetje te zetten en anderzijds gebruikers te inspireren ook het maximale uit hun recruitmentsoftware te halen. Aan inzenden zijn geen kosten verbonden. Partner van de Recruitment Tech Awards is al vanaf het prille begin Compagnon.
Op het congresInternationalisering van de Nederlandse arbeidsmarkt, dat volgende week gehouden wordt in Den Haag, is hij de enige spreker die (nog actief) een politieke functie bekleedt. Als wethouder Werk & Inkomen, Rotterdam Zuid en Arbeidsmigratie is Tim Versnel sinds 2022 verantwoordelijk voor het dossier arbeidsmigratie in de tweede stad van Nederland. Een onderwerp dat de gemoederen stevig bezighoudt, ook in de havenstad.
‘In een wijk als Carnisse is bijna een derde van de inwoners arbeidsmigrant, met name uit Oost-Europa.’
‘De situatie in Rotterdam lijkt op die van een stad als Den Haag’, zegt hij. ‘Maar in Rotterdam is de schaal een stuk groter. Een in het oog springend probleem is de huisvestingsproblematiek. Rotterdam huisvest veel arbeidsmigranten die in, maar ook buiten de stad werken. Dat komt omdat er vooral in de oude wijken op Zuid veel particuliere verhuurders zijn. In een wijk als Carnisse is bijna een derde van de geregistreerde inwoners arbeidsmigrant, met name uit Oost-Europese landen. En dat terwijl we weten dat een flink deel zich niet eens registreert als ingezetene. Het werkelijke aantal arbeidsmigranten in deze wijken is dus zelfs nog hoger.’
Grote impact
Onnodig om te zeggen: dat heeft grote impact op de leefbaarheid in de wijk. Versnel: ‘De arbeidsmigranten zijn hier vaak voor een tijdelijk verblijf. Ze spreken de taal niet, werken hard en hebben weinig contact met hun buren. Niet zelden is sprake van overbewoning en uitbuiting door hun werkgevers. In wijken waar de leefbaarheid toch al onder druk stond, kunnen bewoners dat er niet bij hebben.’
‘In wijken waar de leefbaarheid toch al onder druk stond, kunnen bewoners dat er niet bij hebben.’
Volgens Tim Versnel is er sprake van onevenredige druk op de stad. ‘Veel arbeidsmigranten die zich in Rotterdam vestigen, werken in gemeenten als Westland en Lansingerland. Bij ongewijzigd beleid komen er de komende jaren nog eens 400.000 arbeidsmigranten bij en die zullen hun heil als het gaat om wonen vooral in steden als Rotterdam zoeken. Het is belangrijk om de lusten en lasten eerlijker te verdelen. Vooral door meer huisvesting te bieden in gemeenten waar arbeidsmigranten werken. Dat is een van de punten waarover wij als het stad in gesprek gaan en waarin we gesteund worden door de provincie Zuid-Holland.’
‘Tijd voor actie’
Versnel vindt het dan ook hoog tijd om in actie te komen om de uitwassen van arbeidsmigratie te bestrijden en de leefbaarheid in wijken met veel arbeidsmigranten te verbeteren. Wat dat betreft sluit hij aan bij het pleidooi dat zijn partijgenoot, Tweede Kamerlid Thierry Aartsen, vorige week naar buiten bracht, en waarin een trendbreuk voor de VVD werd afgekondigd. Jarenlang zag de VVD als ondernemerspartij vooral de aantrekkelijke kanten van arbeidsmigratie; goedkope arbeidskrachten die werk doen waar veel Nederlanders hun neus voor ophalen. Maar inmiddels zijn ook de nadelen voor de VVD zichtbaar geworden.
‘De lage prijs van arbeid dankzij arbeidsmigratie heeft ook een remmende werking op innovatie.’
En dat geldt dus ook voor iemand als Tim Versnel. ‘Als grote logistieke hub kan Rotterdam niet zonder mensen van buiten. Het gaat ons dan ook in de eerste plaats om het aanpakken van overlast en misstanden. Vervolgens vinden we dat de overheid en grote werkgevers zich moeten bezinnen en met maatregelen moeten komen om de toestroom in te dammen. Je kunt je bijvoorbeeld afvragen of het economisch belang van sommige sectoren wel opweegt tegen de enorme maatschappelijke last van alle arbeidsmigratie die ervoor nodig is. En daarbij ook of je bepaalde soorten zwaar en vuil werk niet beter kunt vervangen door technologische oplossingen. De lage prijs van arbeid dankzij arbeidsmigratie heeft ook een remmende werking op innovatie.’
De gemeente als verbinder
Versnel begrijpt heel goed dat de reikwijdte van de gemeente hierin relatief beperkt is. ‘De wet- en regelgeving wordt uiteindelijk in Den Haag en Brussel vormgegeven. Maar dat wil natuurlijk niet zeggen dat wij niets kunnen doen. Als gemeente investeren we veel in samenwerking. Een voorbeeld daarvan is de Coalitie Goed Werkgeverschap. We staan ook in nauw contact met de migrantengemeenschappen en hebben een werkbezoek gebracht aan Polen en Roemenië om afspraken te maken met partijen daar die een rol spelen in arbeidsmigratie.’
Misschien nog wat meer concrete voorbeelden? ‘We vangen mensen op die op straat terecht komen, verzorgen taallessen en treden waar mogelijk op tegen misstanden. En als grote inkoper stelt de gemeente eisen aan leveranciers en opdrachtnemers. We vinden het met de huidige coalitie ook belangrijk om een rol te spelen in het debat.’
‘De keerzijde van goedkope arbeid is niet zelden een slechte behandeling.’
Versnel laat verschillende keren het woordje ‘morele’ vallen, in combinaties als ‘morele vraag’ en ‘morele plicht’. ‘Je moet jezelf de morele vraag stellen hoe we de mensen die we inhuren willen behandelen. De keerzijde van goedkope arbeid is niet zelden een slechte behandeling en soms zelfs ronduit mensonterende omstandigheden. Maar we hebben ook de morele plicht om onze eigen mensen, de Nederlanders, een veilige, leefbare thuisomgeving te bieden. Twee zaken die in wijken als Carnisse nauw samenhangen. Daarom willen we in Rotterdam actie.’
Meer weten?
Op 9 september 2024 vindt in Den Haag de tweede editie plaats van het congres Internationalisering van de Nederlandse Arbeidsmarkt. Tijdens dit congres worden deelnemers geïnspireerd door de feiten, de context, de praktijk, best practices, dilemma’s, uitdagingen, problematiek en oplossingen. Geen heilige huisjes, wel feiten en de praktijk. Problemen én oplossingen. Schrijf je dus nú nog snel in:
Het boek Recruitment Unicornswerd eerder dit jaar door onze lezers al uitverkoren tot beste recruitmentboek van 2024. Niet gek dus dat er al een tweede druk onderweg is van het boek, waarin zo’n 50 experts in arbeidsmarkt, employer branding en recruitment delen hun kennis, ervaring en advies hebben gebundeld. Maar het blijft niet alleen bij een boek: het succes is inmiddels zo groot dat er ook een theatertour aan gekoppeld is. Dit najaar trekt een bont gezelschap daarom langs 6 Pathé-theaters om het woord te verkondigen.
Welke arbeidsmarkt komt op ons af? En hoe moeten we anders kijken naar arbeid?
Achtereenvolgens in Leeuwarden (19 september), Utrecht (26 september, uitverkocht), Breda (10 oktober, nog enkele plekken beschikbaar), Zwolle (31 oktober), Maastricht (7 november) en Amsterdam (14 november, uitverkocht) zal auteur Arjan Elbers samen met enkele van de andere gastauteurs het podium betreden om een middag lang te praten over vragen als: welke arbeidsmarkt komt op ons af? Hoe gaat de wereld van flex eruit zien? En hoe moeten we anders kijken naar arbeid? Bedrijven als UP in Business, ROVC en Pluimen hebben daarbij trouwens ook hun medewerking al toegezegd.
Vrijkaarten beschikbaar!
‘Verover de arbeidsmarkt, word een Recruitment Unicorn gaat om een besloten, bijna uitverkocht event’, aldus organisator Elbers. ‘Als je snel bent kun je misschien nog wel aansluiten, bijvoorbeeld met je team, prospects of relaties. Tijdens de Recruitment Unicorns Roadshow staan diverse vraagstukken, vergezichten, adviezen en tips centraal rond de grote vraag: hoe verover je de arbeidsmarkt?’ En bij Werf& mogen we hiervoor 5 vrijkaarten weggeven, voor de opvoering in Leeuwarden. Wil je er eentje ontvangen? Druk dan op de knop hieronder. Wie het eerst mailt, wie het eerst maalt.
Het theater blijkt trouwens behoorlijk ontdekt dit najaar, als plek om een recruitmentboodschap uit te dragen. Naast de theatertour van de Recruitment Unicorns klimt bijvoorbeeld ook de van LinkedIn bekende recruiter Jesse Geul binnenkort op de planken, en wel die van het Afas-theater in Leusden. Daar geeft hij namelijk op 5 september de training Recruitmentstrategie in één dag, over 3 onderwerpen: positionering, werving en selectie. Met gastsprekers als Laura Bas en Dounia Maakor.
En dan hebben we natuurlijk ook nog good oldMartijn Isager-Smit (foto), die met de Recruitment Night of Comedy door het hele land volle zalen trekt. Op 19 september is er nog één voorstelling van te volgen, in Amsterdam dit keer. Later volgen nog Apeldoorn en Eindhoven. Recruitment in het theater, je zou bijna zeggen: een trend lijkt geboren. Helemaal nieuw is het misschien niet (een evenement als Digitaal-Werven trekt dit jaar bijvoorbeeld ook naar het theater, Flint in Amersfoort), maar opvallend is het wel dat zoveel recruiters van hun werk de komende tijd een theatershow maken.
Als hoofd van Talent Intelligence voor Indeed in de DACH-regio (Duitsland, Oostenrijk en Zwitserland) staat Tim Verhoeven momenteel aan de frontlinie van de transformatie van hoe bedrijven omgaan met het aantrekken en behouden van talent. Zijn pad daarnaartoe begon ongeveer 15 jaar geleden. ‘Ik begon als junior manager werving in een groot bedrijf, probeerde me daarna steeds meer te verdiepen en leerde steeds meer, uiteindelijk schreef ik boeken over kandidaatervaring en wervingsanalyse.’
‘Wat we nu data-analyse noemen, was 15 jaar geleden nog geen sexy onderwerp.’
Zijn Duitstalige blog, toepasselijk Recruiting Nerdgenaamd , evenals zijn podcast HR Data Dudes, die hij host samen met Christoph Fellinger (Trendence), weerspiegelen een diepe passie voor meer empirische nauwkeurigheid in de vaak intuïtieve wereld van HR. ‘Wat we nu data-analyse noemen, was 15 jaar geleden nog geen sexy onderwerp’, zegt hij. ‘Ik zag een kans beide werelden samen te brengen — data aan de ene kant en HR, en dan met name werving, aan de andere. We richten ons op zeer basale dingen als we het over data hebben, om het makkelijk te kunnen bevatten. Het is noodzakelijk voor onze hele branche om naar een hoger niveau te gaan en op te leiden.’
Duitslands macro- en micro-uitdagingen
Zoals goed gedocumenteerd is, neemt het aantal gekwalificeerde werknemers in Duitsland naar verwachting aanzienlijk af tot 2040. Volgens onderzoek van het Center for Global Development telt Duitsland tegen 2050 een tekort van 7 miljoen arbeidskrachten, te midden van de Europese vergrijzingscrisis. Volgens Verhoeven vertalen de uitdagingen van de Duitse arbeidsmarkt zich zowel op macro- als microniveau. ‘Vanuit een macro-perspectief is het triest maar waar dat Duitsland een van de moeilijkste industriële landen is voor werving, alleen overtroffen door Japan.’
‘Veel banen in Duitsland vereisen dat je een minimaal niveau van Duits spreekt. Dat maakt het moeilijk voor internationaal talent.’
‘Maar je moet het altijd terugkoppelen naar micro-niveaus’, zegt Verhoeven. ‘Het is belangrijk om met bedrijven te praten om te begrijpen waarom ze handelen zoals ze handelen. Waarom willen of kunnen ze bijvoorbeeld geen mensen zonder Duitse taalvaardigheden aannemen? Veel bedrijven en banen in Duitsland vereisen dat je een minimaal niveau van Duits spreekt. Dat maakt het moeilijk voor internationaal talent. Ik zie meer openheid voor Engelssprekenden in Nederland, maar in Duitsland is dat minder gebruikelijk. Dat maakt het moeilijk.’
Werving versus behoud?
Tijdens de eerste Webinar Tage, een gloednieuw driedaags webinar-evenement georganiseerd door ToTalent.eu en Werf& van 17 tot 19 september, gericht op met name de Duitse arbeidsmarkt, zal Verhoeven een reeks presentaties geven. Een van de belangrijkste discussies die hij op de eerste dag van het evenement zal leiden, gaat over de onderlinge verbondenheid van behoud en werving. ‘In Duitsland is er een discussie over behoud versus werving. Maar vanuit mijn perspectief gaan ze juist hand in hand. Het is echt één onderwerp’, stelt hij. ‘Je kunt niet goed werven als je je niet richt op behoud. Als je medewerkers niet gelukkig zijn, zullen ze je niet aanbevelen aan anderen. En als je kunt achterhalen waarom ze gelukkig zijn, kun je dit gebruiken om ander talent aan te trekken.’
‘Je kunt niet goed werven als je je niet richt op behoud. Het is echt één onderwerp.’
En wat staat centraal in het dilemma van werving en behoud? Employer branding. ‘Het zit er precies in het midden van. Omdat het gebaseerd moet zijn op wat je echt doet. Het moet op een manier worden gecommuniceerd die interessant is voor je doelgroep. We hebben veel onderzoek gedaan naar dit onderwerp, waarvan ik de resultaten zal presenteren. Het is een zeer datagedreven presentatie, misschien niet typisch voor een employer branding-webinar. Maar het is belangrijk om altijd op de data te vertrouwen.’
Voorbij de AI-hype
De tweede dag van de Webinar Tage zal draaien om een onderwerp dat Verhoeven na aan het hart ligt: technologie en A.I. In dit alles pleit Verhoeven voor een evenwichtige kijk. ‘Ik schreef al in 2018 een boek over de digitalisering van het wervingsproces, waarin ik schreef over OpenAI. Dus het onderwerp is niet nieuw, maar de hype wel. En ik ben geen fan van het creëren van hypes, maar van het denken vanuit beide kanten. Er zijn veel goede kansen waar A.I. ons kan helpen ons werk beter te doen. Maar aan de andere kant zijn er risico’s, zoals gegevensbescherming, vooroordelen en discriminatie.’
‘Het onderwerp is niet nieuw, de hype wel. En ik ben geen fan van het creëren van hypes.’
Verhoeven voorspelt aanzienlijke veranderingen in het AI-landschap, met name wat betreft trainingsdata en kosten. ‘Je ziet het wanneer je een totaal nieuwe applicatie koopt. Als je IBM bijvoorbeeld vraagt om een nieuwe AI-bot te ontwerpen voor een interne afdeling, zullen ze 1 tot 2 jaar moeten leren om op een goed niveau te komen. Met een ChatGPT-kloon die al jaren training achter de rug heeft, is het veel makkelijker. Als er iets verandert, juridisch gezien, kan dit een grote verandering vormen in de ontwikkeling van A.I., omdat het niet meer zo goedkoop zal zijn.’
‘AI-implementatie in Duitsland nog beperkt’
In Duitsland zijn bedrijven over het algemeen wat voorzichtiger als het gaat om het adopteren van nieuwe technologieën zoals A.I., volgens Verhoeven. ‘Hoewel er veel interesse is, is de daadwerkelijke implementatie beperkt, misschien alleen voor intern gebruik. De strenge gegevensbeschermingsregels van Duitsland spelen in deze terughoudendheid ook een rol. Sommige bedrijven experimenteren met interne chatbotmodellen, maar wijdverbreide toepassing is nog zeldzaam. De meeste bedrijven zitten in de verkennende fase, met workshops en het evalueren van mogelijke toepassingen.’
‘Data laten zien dat wat goed en fout is in werving soms precies het tegenovergestelde is van wat we denken.’
Op de derde dag van de Webinar Tage zal Verhoeven ten slotte zijn mening delen over de verhouding tussen Recruitment Process Outsourcing (RPO) en data. ‘We gaan enkele mythes over Talent Acquisition ontkrachten. Soms denken we dat we precies weten wat fout of goed is in werving. Maar we laten met data zien dat het in sommige gevallen precies het tegenovergestelde is van wat we denken. We laten je dan zien hoe je de twee werelden weer kunt samenbrengen. Data moet verweven zijn in alles wat we doen in werving en selectie.’
Het belang van mondiale perspectieven
Nu de HR-industrie blijft evolueren en internationaliseren, benadrukt Verhoeven de noodzaak voor Duitse bedrijven om verder te kijken dan hun grenzen voor inspiratie en best practices. ‘De meeste evenementen in Duitsland zijn gericht op een zeer strikt Duits perspectief’, merkt hij op. ‘Maar eerlijk gezegd, we moeten leren van verschillende expertises.’
‘Het is erg belangrijk om echt hoogstaande onderwerpen naar het hele publiek te brengen.’
Hij ziet evenementen zoals de aankomende Webinar Tage dan ook als een belangrijke kans om de horizon te verbreden. ‘Het is erg belangrijk om echt hoogstaande onderwerpen naar het hele publiek te brengen’, merkt hij op. ‘Ik heb zeer hoge verwachtingen. Uit de expertise, dit in andere landen doen, zou een interessant voordeel kunnen zijn. En met mijn Nederlands klinkende naam is het een perfecte mix van deze werelden.’
Meld je gratis aan voor de Webinar Tage
Vanwege de interesse vanuit Duitsland en andere Duitstalige landen in alle nieuwe ontwikkelingen op het gebied van werving, recruitment en employer branding hebben Werf& en ToTalent een nieuw driedaags evenement georganiseerd: de Webinar Tage. Van 17 tot 19 september dit jaar zullen verschillende experts uit Nederland en Duitsland hun exclusieve inzichten presenteren tijdens diverse webinars. Deelname is gratis. Schrijf je dus nu in!
Robindro Ullah zegt tijdens die dagen vooral zijn geliefde rol als ‘myth buster‘ op zich te willen nemen. Op wat voor mythes doelt hij dan zoal? ‘Misschien ken je het boek Feitenkennis van Hans Rosling? Dat laat mooi zien dat veel mensen vast blijven zitten in oude denkpatronen, hoewel de feiten iets heel anders zeggen. Soms komen verhalen uit vervlogen tijden en in plaats van onszelf bij te werken op basis van de data, blijven we dan de oude waarheden volgen. Dit zien we ook herhaaldelijk in HR. Zo is het aantal mensen dat denkt te weten wat de jeugd van vandaag denkt omdat ze 30 jaar geleden zelf jong waren, schokkend hoog.’
