Event Archieven - Pagina 7 van 25

Jurydag Werf& Awards: ‘Steeds vaker integrale verhalen’

Gepost op 2024/04/29 te 07:05.

Een dag vol verbazing en verrassing. Zo kun je de jurydag van de Werf& Awards wel omschrijven. Verbazing bijvoorbeeld over welke cases wél de uiteindelijke selectie gehaald hebben, en welke níet. En verrassing over de vele genomineerden die er geen enkele moeite mee hadden om de hoogte van hun budget te delen, terwijl anderen daar juist liever schimmig over bleven. En verbazing ook wel over de groei van het niveau over de hele linie van alle 57 inzendingen. ‘Je ziet steeds minder losse dingetjes’, aldus juryvoorzitter Marion de Vries. ‘Het valt me op dat organisaties steeds meer naar de hele journey kijken.’

‘Het valt me op dat organisaties steeds meer naar de hele journey kijken.’

De Vries heette vorige week tijdens de vakjurydag in het pittoreske Vroeg in Bunnik maar liefst 14 juryleden welkom, meer dan ooit tevoren. Alle genomineerden van de 10 cases die hier kwamen pitchen, steeds 5 minuten, gevolgd door 7 minuten ruimte voor vragen, troffen dus een imposante groep tegenover zich. Maar De Vries wist ze allemaal op voorhand gerust te stellen, met de opmerking dat het voor iedereen spannend, spannend is, maar dat je uit het feit dat je genomineerd bent al mag afleiden dat je iets heel bijzonders gepresteerd hebt.

Randstad trapt af

Van zenuwen was dan ook weinig te merken bij Mark Niesink, die namens Randstad de dag mocht aftrappen. En dan ook nog eens in zijn eentje, omdat Equalture, dat mede de case had ingediend, toevallig net op die dag ook zelf een groot evenement had. Maar dat mocht de pret niet drukken: vol trots vertelde hij over de game based assessments die hadden geholpen om voor het klantcontactcenter van ABN Amro mensen te vinden die anders waarschijnlijk nooit door de selectie heen waren gekomen. ‘Selectie kan echt anders – en echt beter’, was dan ook zijn conclusie.

‘Selectie kan echt anders – en echt beter.’

Kandidaten voor de functie mochten hier kiezen: óf de game based assessments, óf de traditionele selectie op basis van cv. Iets meer dan de helft koos voor de eerste flow. En wat daarbij ‘spectaculair’ was, in woorden van Niesink, was dat 2 op de 3 van de mensen die zo werden aangenomen, dat normaal nooit gelukt zou zijn. Terwijl het ook nog eens een veel sneller proces opleverde (want géén selectiegesprek). Iets om aan veel meer klanten te presenteren, concludeert Niesink dan ook. ‘Anders kijken naar talent, het vinden van vergeten talenten, daarin willen we ons echt gaan specialiseren.’

Lees de hele case

En ook assessments in Amsterdam

Een jurydag is eigenlijk altijd appels met peren vergelijken, want je ziet veel héél verschillende cases voorbijkomen. Maar als de tweede pitch van de dag óók een game based assessment betreft, dan liggen onderlinge vergelijkingen natuurlijk nogal snel op de loer. Hier viel de eer te beurt aan Anne Eikenboom en Wendy Rijnaard, die vertelden hoe Amsterdam (samen met IVY Works) de selectie had aangepakt van het allereerste mbo-traineeship in de bijna 750-jarige geschiedenis van de gemeente.

Daaruit leerden we bijvoorbeeld dat een afgestudeerd chefkok nu inmiddels bij ICT als functioneel beheerder actief is, en iemand afkomstig uit de reclamewereld haar droombaan als leerplichtambtenaar wist te vinden. En dat dankzij een game waarin onder meer hun lef en reflecterend vermogen werd getest. Waar eerst 2 dagen cv’s gescoord werden, gebeurde die selectie nu in 2 uur. Zonder verlies aan kwaliteit. Sterker nog: ‘Door de game werven we nu zowel efficiënter als inclusiever’, aldus Rijnaard. ‘De selectiecommissies wisten tot op de dag van het sollicitatiegesprek niet wie ze zouden gang spreken.’

Lees de hele case

De data van een doe-het-zelver

Van heel andere orde in de categorie recruitment was de case van Praxis, gepresenteerd door Achmad Mardjoeki (Marksmen). In adembenemende sneltreinvaart overrompelde hij de jury met zijn verhaal over hoe je met data niet alleen kunt snappen wat er gebeurt, maar er zelfs mee kunt gaan voorspellen. Zo kan Praxis tegenwoordig voorzien in welke filialen onderbezetting dreigt, en op basis daarvan de jobmarketingmachine aanzetten, ‘zodat je problemen vóór bent’, aldus Mardjoeki.

‘Als je 190 winkels hebt, moet je nu eenmaal keuzes maken.’

Op die manier kan het doe-het-zelfbedrijf met 0,9 fte aan recruitment in totaal 12.500 sollicitaties voor 350 vacatures per jaar verwerken. ‘Als je 190 winkels hebt, moet je nu eenmaal keuzes maken’, aldus recruitmentmanager Niels van Lindenberg, aanwezig via een videoverbinding. En met de volledig datagedreven aanpak kan Praxis nu ‘de winkels die het het meest nodig hebben, het meest ondersteunen’, legt hij uit. Dat leidde uiteindelijk tot een besparing van 50% op het budget, maar toch betere resultaten dan ooit tevoren. ‘Do we need to say more? En dat in een tijdperk waarin de arbeidsmarkt erg dynamisch en competitief is.’

Lees de hele case

De strijd om de sokken

En zo kwamen we bij nog twee cases in de categorie recruitment, die op één of andere manier veel van elkaar weg hadden. Als eerste het Maasstad Ziekenhuis, gevolgd door het Nijmeegse Radboudumc. Bij het Maasstad leken Miranda van Schie en Sacha van der Jagt oprecht verrast over hun nominatie. Ze hadden er toch ook maar 3 mensen mee binnengehaald? Maar goed, het ging hier wel om een van de meest schaarse doelgroepen van Nederland: ervaren verpleegkundigen. ‘En die mensen hadden nóóit gesolliciteerd met een gewone procedure’, daar zegt Van Schie van overtuigd te zijn.

‘Die mensen hadden nóóit gesolliciteerd met een gewone procedure.’

Ze hadden – met weinig middelen – er een mooi ronde case van weten te maken, die goed aansluit op de behoefte van de doelgroep. Want ervaren verpleegkundigen, die stappen niet zomaar over van het ene naar het andere ziekenhuis, zo ontdekten ze. Maar als je hen uitnodigt om – laagdrempelig – een wandeling te maken langs verschillende afdelingen, dan kun je ze daar wel warm voor maken. Zeker als je ze daarna ook nog eens bedankt met een bijzonder paar sokken. Een goedkope giveaway? Misschien. Maar ook aan de jurytafel wordt erom gevochten. ‘Die wil ik ook!’

Lees de hele case

Radbode naar de talentpool

Over naar de laatste pitch voor de pauze. Daarin vertelde Ilse van Steen hoe het Radboudumc als een van de weinige ziekenhuizen in Nederland erin slaagt géén tekort aan verpleegkundigen te hebben. En dat alles onder meer dankzij een talentpool, die al na een eerste contact bijvoorbeeld personeelsblad Radbode krijgt opgestuurd, en waar – ook al – vakprofessionals met vakprofessionals door het ziekenhuis kunnen meewandelen. Doorlopend werven noemen ze dat, met gevoel voor de woordspeling. ‘En daardoor is het niet altijd nodig om dure campagnes of detacheringsbureaus in te zetten.’

‘Door deze aanpak is het niet altijd nodig om dure campagnes of detacheringsbureaus in te zetten.’

Ook bijzonder aan deze case is dat de verpleegkundigen van het Radboudumc zelf bepalen wie hun nieuwe collega wordt. Maar als dat onverhoopt tot een afwijzing mocht leiden, neemt de organisatie wel meteen contact op, om te kijken waar de kandidaat eventueel wél zou kunnen passen. Van de 300 mensen die jaarlijks meelopen, worden er zo 200 aangenomen. ‘Zo missen we nooit talent’, aldus Van Steen. En veel verpleegkundigen van het ziekenhuis voelen zich hierdoor inmiddels zelf ook (deels) recruiter, benadrukt ze. ‘Iets wat heel erg past bij onze filosofie van verpleegkundig leiderschap.’

Lees de hele case

Scoren bij de lunch

Bij de lunch praat de jury in 3 groepen driftig verder: één groep ‘experts’, één groep arbeidsmarktcommunicatiespecialisten en één groep recruiters. ‘Ik vind het niet zo merkwaardig eigenlijk. Hoe herken je de werkgever hieraan?’ ‘Zoiets hebben we toch wel eerder gezien? Ik vind het niet zo innovatief, eerlijk gezegd…’ ‘Ja, maar ik vind het wel erg goed passend bij de doelgroep.’ Het wordt zo ook iets van een netwerkdag, vol discussie over wat nu precies een goede recruitmentcase maakt. Al zijn de meeste groepen het er ook wel over eens: in deze categorie waren de cases over het algemeen wel iets minder innovatief dan die na de lunch komen.

Het positieve en rebelse Alliander

Zo is het na de lunch meteen de beurt aan een van de grootste campagnes van het jaar, gepresenteerd door Lisa-Marie van den Brink (namens Alliander), samen met Jan Emmens (Kaliber). Een campagne die niet alleen Alliander als werkgever op de kaart wil zetten, maar zelfs verantwoordelijkheid neemt voor het slagen van de hele energietransitie. Een transitie die niet mogelijk is. Althans: zonder jou, zo belooft de ‘positieve, rebelse haak van de campagne’, aldus Van den Brink. Een campagne die overigens niet mogelijk was zonder het – toepasselijk getitelde – mediabureau Stroom. Iets wat bij menig jurylid toch wel tot een glimlach leidt.

Het idee achter de campagne kan nog jaren mee, zegt Alliander.

Intern is de campagne onder meer ondersteund met ‘complimentkaarten’, extern werden speciale hesjes ontwikkeld die ook aan scholen werden uitgedeeld. En dat alles leidt tot ‘veel meer impact dan we ooit hadden verwacht’, aldus Van den Brink. Zo is het aantal mensen in onderzoek dat zegt Alliander níet te kennen in slechts 6 maanden al gedaald van 72% naar 50%. Nog wel een lange weg te gaan dus, om ook die andere 50% te bereiken. Maar Van den Brink is positief. Het idee achter de campagne kan nog jaren mee, zegt ze. En er zijn ook nog heel veel meer (actuele) boodschappen mee te vertellen. ‘Van klimaatdemonstranten tot de boeren.’

Lees de hele case

Bol zoekt vrouw

Bij de arbeidsmarktcommunicatie-cases kwamen de genomineerden op alfabetische volgorde binnen. En dus was na Alliander Bol aan de beurt (let op: géén bol.com meer – al was dat nog niet op alle kleding te merken). Terwijl een van de juryleden vanwege persoonlijke betrokkenheid de zaal verliet, begonnen Esther Ruijter en Jelmer Koppelmans enthousiast te vertellen over de authentieke verhalen waarmee ze techvrouwen willen aanspreken. ‘De ambitie is groter dan alleen bol’, aldus Ruijter. ‘We geloven dat over de hele linie meer vrouwen in technologie het verschil kunnen maken.’

‘Zolang we de vraag krijgen: “is dit nodig?” is het nog steeds nodig.’

In focusgroepen binnen het bedrijf kwam duidelijk naar boven: alle vrouwen liepen in hun loopbaan tegen bias aan. Oók binnen bol. ‘We zijn er nog niet, hoorden we. Maar ook: er wordt wél naar ons geluisterd. Daarop dachten wij: dat uitgangspunt kunnen we mooi gebruiken.’ En zo ontstond een campagne die ook bewust níet werd getarget op vrouwen, vult Koppelmans aan. ‘In de eerste plaats omdat dat gewoon niet mag. Maar we wilden ook niet alleen vrouwen bereiken. We willen juist iedereen aanzetten tot een gesprek.’ Dat is behoorlijk gelukt, ziet hij ook. ‘Zolang we de vraag krijgen: is dit nodig?, is het nog steeds nodig.’

Lees de hele case

Van warme-bad-olie tot meer-geld-in-je-zakdoekjes

Dan blijven we nog even in de hoek van de vrouwen. Want de doelgroep van de lachrimpelcrème, de je-ware-gezicht-lotion, en de je-hart-luchtverfrisser, kortom: het hele zogenoemde “goede-werkgever-schap” van Etos, moge duidelijk zijn. In heel wat filialen van de winkelketen kon je afgelopen jaar letterlijk zo’n schap aantreffen, en dat leidde niet alleen tot veel glimlachen, maar ook tot heel veel meer merkvoorkeur en echte sollicitaties, legde manager community & engagement Maarten Bokhoven uit. ‘We beseften dat onze POS een unieke gelegenheid is om in deze tijd met een campagne op te vallen.’

‘We beseften dat onze POS een unieke gelegenheid is om in deze tijd met een campagne op te vallen.’

De werkgeversbelofte ‘smeerbaar’ gemaakt, zo noemde Bokhoven het, terwijl hij ook nog wat primeurs mocht delen. Zoals het doosje meer-geld-in-je-zakdoekjes, en de warme-bad-olie, die in het vervolg van de campagne ingezet gaan worden. Maar, zo zei hij ook meteen: met alleen een leuke campagne en wat grappige woordspelingen red je het ook niet. ‘Daarom zijn we ook zo trots op de interne resultaten die we hiermee bereiken. We zien echt dat mensen langer blijven dan voorheen. Vooral in de Randstad is dat effect opvallend.’

Lees de hele case

Waar ben je bang voor?

Om in de eerder genoemde verbazing en verrassing te blijven: daar hadden de volgende presentatoren ook last van gehad. Toen recruitmentstrateeg Ruud de Groot en creatief strateeg Bert Wisniewski voor het Leger des Heils een rauwe, harde, pure en eerlijke campagne hadden opgezet, verwachtten ze namelijk aanvankelijk hiermee mínder sollicitanten aan te spreken, zo preselecterend zou hij zijn. In deze campagne immers geen beelden van zoete en tevreden cliënten, die blij zijn met elke hulp, maar juist confronterende beelden die meer op de realiteit geschoeid zijn, en het vaak ‘megazware’ van het werk laten zien, aldus De Groot.

‘Als je bang bent voor letterlijk een mes op je keel, moet je je echt afvragen of dit iets voor jou is.’

Grappig genoeg leidde de campagne niet tot mínder, maar juist tot wel 30% méér sollicitanten, vertelt hij. Die bovendien veel beter waaraan ze beginnen. ‘Want als je bang bent voor letterlijk een mes op je keel, moet je je echt afvragen of dit iets voor jou is’, vertelt De Groot, die aangeeft ook in de organisatie wel met enige angst te zijn geconfronteerd. ‘Het heeft wel een jaar geduurd voordat we iedereen aan boord hadden voor deze campagne. De organisatie is op z’n hoede om cliënten zo naar buiten te brengen. Maar dan was onze vraag altijd: waar ben je bang voor? We willen toch juist geschikte mensen die het lang volhouden?’

Lees de hele case

Treintechniek geladen

Als je op Google zoekt naar ‘autotechniek’, dan raak je bedolven onder de resultaten. ‘Vliegtuigtechniek’? Idem dito. Maar zoek je op ‘treintechniek’, dan was er tot voor kort veel minder te vinden. Terwijl ook een trein vol zit met allerhande techniek, zo vertelden Tess de Bruin en Lilian Vrolijk over de totstandkoming van de Train je skills-campagne van NS, die juist het begrip ‘treintechniek’ heeft willen laden. ‘We hebben hiervoor ook onze vacaturetitels allemaal aangepast’, vertelden ze. ‘Waar we eerst bijvoorbeeld gewoon om een monteur vroegen, vragen we nu om een monteur treintechniek.’

‘Waar we eerst bijvoorbeeld gewoon om een monteur vroegen, vragen we nu om een monteur treintechniek.’

Nog een paar primeurs die beiden deelden met de jury: influencer/engineer MasterMilo is benaderd voor het vervolg van de campagne, en ‘er komt sowieso een treintechniektrein om voor trainees zichtbaar te maken wat treintechniek precies inhoudt.’ Zó vaak het woord treintechniek laten vallen; het kan haast niet anders of die awareness-campagne om dit begrip te laden móét wel zijn geslaagd. En dat klopt dan ook, aldus De Bruin. ‘We waren echt enorm verrast door het aantal sollicitaties dat de campagne al vrijwel meteen opleverde.’

Lees de hele case

Tijd voor de jurering

En dan is het alweer tijd voor de finale jurering. Zoals altijd: dat valt niet mee. Want wat is er precies vernieuwend en een inspiratie voor het vak? Waar sluiten alle onderdelen van de case naadloos op elkaar aan? Wie heeft een duidelijke visie? Wat is letterlijk ‘merk-waardig’? En waar is de impact het meest effectief en efficiënt tot stand gekomen? Het is geen zuivere wetenschap natuurlijk. Maar elk jurygroepje blijkt zo wel zijn voorkeuren te hebben. Die grappig genoeg nog wel enigszins van elkaar verschillen. Al komen er in beide categorieën wel een paar favorieten naar boven? Welke dat zijn? Dát zullen we pas weten op 28 mei….

Benieuwd wie wint?

De uitreiking van de Werf& Awards vindt dit jaar plaats op 28 mei tijdens het grootschalige Werf& Live in de Rijtuigenloods in Amersfoort.

Werf& Live

Meer weten?

Kijk voor meer informatie bij Werf& Awards.

Reportage: hoe groots ze bij Equalture de bias te lijf gaan

Gepost op 2024/04/26 te 12:29.

Geschreven door Peter Boerman

‘A mind once expanded, can never be shrunk.’ Of: ‘Talent is universal. Opportunity is not.’ En wat te denken van: ‘There’s a big difference between saying you’re committed to diversity and inclusion, and feeling it’. Kortom: mooie oneliners vielen er genoeg te noteren op Breaking Bias, het grote jaarevent van Equalture, dat dit keer zijn tweede editie beleefde in het in elk geval zéér fotogenieke Capital C in Amsterdam, gevestigd in de oude Diamantbeurs.

Bedrijven als G-Star RAW, FrieslandCampina, ABN Amro en Heineken lieten zien hoe zij proberen diversiteit te bewerkstelligen.

Het evenement past goed bij de missie van het Nederlandse bedrijf van Fleur en Charlotte Melkert, die zich ten doel hebben gesteld de bias in recruitment te bestrijden, en dat dan in de meest brede zin van het woord. Zo vertelde onderzoekster Marcia Goddard over het belang van psychologische veiligheid, aan de hand van een voorbeeld uit de Formule 1, en gaven bedrijven als G-Star RAW, FrieslandCampina, ABN Amro, Heineken, en de Nationale Postcode Loterij een inkijkje hoe zij steeds minder op het cv letten bij hun recruitment en proberen zo diversiteit te bewerkstelligen.

Equalture-CEO Charlotte Melkert op het podium

Enkele reacties

Zo’n 200 HR-professionals waren op het evenement afgekomen, Toevallig vond op hetzelfde moment ook de jurydag voor de Werf& Awards plaats, in Bunnik. Equalture was daarbij een van de 10 genomineerden, voor een case samen met Randstad, voor klantcontactcenter-medewerkers van ABN Amro. Begrijpelijkerwijs konden ze daarvoor dus niet komen pitchen, maar de ‘anders kijken naar talent’-boodschap die Randstad-directeur Mark Niesink er daar namens hen verkondigde, sloot naadloos aan bij wat er in Amsterdam de hele dag op het podium verteld werd.

The old way of hiring is inequitable, biased, and inefficient. It focuses more on pedigree and a person’s history than their capacity to actually get the job done. Join Misty Gaither, Vice President, Diversity, Equity, Inclusion & Belonging (DEIB+) at Indeed, as she shares research, insights and best practices on how to design more equitable talent attraction processes in order to tap into new and under-appreciated pools of talent.Speaker Misty Gaither, Vice President and Global Head of Diversity, Equity, Inclusion & Belong (DEIB+) at Indeed — *Openingsspreker Misty Gaither, VP en Global Head of Diversity, Equity, Inclusion & Belong (DEIB+) bij Indeed*

Dat begon al bij het openingswoord van Misty Gaither (Indeed), blikt Rachel Parker terug. ‘De perfecte energie om mee te beginnen’, oordeelt de manager Equity, Diversity, Inclusion bij Triodos Bank. Ze was verder ook getroffen door de bijdragen van Sophie-Anne Onland (Nationale Postcode Loterij), en Kobi Ampoma (Heineken), die liet zien dat het onderwerp ‘diversiteit’ alleen kans van slagen heeft als het op verschillende momenten in je organisatie – keer op keer – terugkomt.

Vlnr: Marcia Goddard, Kobi Ampoma, Sophie-Anne Onland en Enni Pidan (PVH).

Ook vertelt ze enthousiast over de bijdrage van Mélanie Bosboom, kersvers verkozen tot 1 van de Forbes 30 under 30, voor haar werk bij Female x Finance, een bedrijf dat finance-organisaties helpt bij het aantrekken, aannemen en behouden van zogeheten ‘next-gen female talent’. Eén van haar uitspraken: ‘Eén van de eerste dingen waarop (financiële) bedrijven zich moeten richten om divers talent aan te trekken … is ervoor te zorgen dat divers talent daadwerkelijk je bedrijf ként.’ En dat betekent volgens Bosboom dus onder meer dat inclusieve employer branding-strategieën nodig zijn, inclusief meer inclusieve vacatureteksten.

Er komt veel bij kijken

Als je daadwerkelijk de bias in al je sollicitatieprocessen wilt verwijderen, dan komt daar veel bij kijken, zo werd op de dag wel duidelijk. ‘You need to go under the hood’, was een van de te horen uitspraken. ‘Het blijkt opnieuw dat het echt tijd is om het traditionele cv weg te gooien – of tenminste het belang dat eraan gehecht wordt te heroverwegen’, aldus Claire Rowland Wilcox, Employer Branding & HR Communications Manager bij PVH (bekend van Tommy Hilfiger en Calvin Klein). ‘Het aantal jaar opleiding en ervaring voorspellen nu eenmaal minder dan de skills die een sollicitant met zich meebrengt.’

‘Het aantal jaar opleiding en ervaring voorspellen nu eenmaal minder dan de skills die een sollicitant met zich meebrengt.’

Uit Glassdoor-onderzoek blijkt bovendien dat 76% van de kandidaten tegenwoordig een baan zou afwijzen als de organisatie gelijke kansen geen prioriteit geeft. ‘Een aantal dat alleen maar zal stijgen’, verwacht Rowland Wilcox, die daarbij ook verwijst naar een uitspraak die Gaither al aan het begin van de conferentie deed: ‘Als een kandidaat een aanbod accepteert, is jouw baan als recruiter om hen te recruiten pas net begonnen.’ Waarmee ze bedoelt: behoud en retentie moeten tegenwoordig ook nadrukkelijk het speelveld van de recruiter zijn, en organisaties moeten ook hun medewerkers continu blíjven recruiten.

Nog enkele impressies van de Breaking Bias Summit:

*Charlotte Melkert op het podium, met op de voorgrond haar recente (Engelstalige) boek Beyond Resumes – A Blueprint for Competency-Based Hiring.*

*Charlotte Melkert (rechts) met Karlijn van den Berg (Head of Talent bij ABN Amro).*

Meer mooie recruitment-events?

Op 28 mei vindt weer Werf& Live plaats, dit keer helemaal in het teken van ‘magie’. Charlotte Melkert (Equalture) zal er belangrijke inzichten en advies delen over hoe en welke assessments je het beste kunt gebruiken om een wervingsproces vorm te geven waar kandidaten positief over napraten en die eerlijk succes voorspelt. Lees er hier alles over:

Werf& Live

‘Uiteindelijk wordt elke organisatie in de arbeidsmarkt een platform-organisatie’

Gepost op 2024/04/19 te 07:51.

Geschreven door Peter Boerman

‘Een platform is een middel, geen doel op zich’, zegt Wout Withagen eerst nog. Om daar niet veel later aan toe te voegen: ‘Tegelijk stel ik dat uiteindelijk élk bedrijf een platformbedrijf zal worden. Óf je wordt van een platform afhankelijk, óf je gaat er zelf eentje beginnen. Zeker in de arbeidsmarkt.’ Zijn collega Sepp Haans is al net zo overtuigd. ‘Als je een goed ecosysteem hebt met een actieve community, dan heb je helemaal geen recruitment marketing automation meer nodig.’ Waarna onafhankelijk platform-expert Martijn Arets nog eens toevoegt: ‘De arbeidsmarkt is zo imperfect als het maar zijn kan. Maar platforms kunnen het onzichtbare zichtbaar maken.’

In plaats van ‘No farmers, no food’, lijkt hier de leus eerder: ‘No platform, no food’.

Welkom op de Bureau Boardroom Briefings, een bijeenkomst met een alliteratie die in deze politiek verhitte tijden misschien niet zo gelukkig gekozen is, maar die duidelijk een ander evangelie verkondigt. Namelijk: de boodschap dat platforms steeds belangrijker worden in de huidige arbeidsmarkt. Om nog maar even in de BBB-analogie te blijven: in plaats van No farmers, no food, lijkt hier de leus eerder: No platform, no food. Want platforms kunnen niet alleen bureaus in deze markt heel veel efficiëntie bieden, ze blijken ook nog eens beter aan te sluiten op de wens van de kandidaat. En die heeft tegenwoordig steeds meer de macht in handen.

Neiging tot meer innovatie

De bijeenkomst voor een select gezelschap bureaudirecteuren vindt deze donderdagochtend in alle vroegte plaats ten kantore van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. Oprichter Geert-Jan Waasdorp laat als eerste spreker zijn kijk op de trends op de arbeidsmarkt horen. Daarbij gaat het bijvoorbeeld over het aanhoudende ‘probleem’ van de lage werkloosheid. ‘Want daardoor ontbreekt de dynamiek op de arbeidsmarkt. Een stukje meer ruimte zou zorgen voor meer aanbod. Dat er weer wat te kiezen valt voor werkgevers.’

‘Stijgende kosten voor recruitment zijn niet erg. Dat zorgt namelijk voor meer neiging naar innovatie.’

De arbeidsmarkt is momenteel op alle fronten aan het veranderen, legt hij uit. De sourcingsdruk daalt wat, na jarenlange stijging, en ook het aantal kandidaten per vacature neemt weer wat toe. De vraag naar recruiters, die eind vorig jaar een grote klap kreeg, krabbelt nu weer wat op, alhoewel de opbrengsten per recruiter bij bijna alle bureaus onder druk staat, ook omdat tools een steeds grotere hap uit het budget nemen. Maar heel erg zegt Waasdorp die over de hele linie stijgende kosten van recruitment ook weer niet te vinden. ‘Dat zorgt namelijk alleen maar voor meer neiging naar innovatie.’

Watsonx en Perplexity

En dan hebben we ook nog eens A.I. Waasdorp noemt tools als IBM’s Watsonx, Googles Gemini of Perplexity, die klaar staan om de wereld te gaan veroveren (én te veranderen). Niet alleen aan de bureaukant trouwens, maar ook aan de kant van de kandidaat. Sollicitanten zullen vaker werkgevers gaan ghosten, meer en makkelijker sollicitaties gaan rondsturen, en soepeler door preselectietools heen wandelen, verwacht hij. ‘Er zal een industrienorm moeten komen om deze wildgroei aan A.I.-sollicitaties te stoppen.’

Zelf komt hij net terug van SourceCon, een evenement in het Amerikaanse Orlando, waar hij vooral meekreeg hoe belangrijk TikTok tegenwoordig op de arbeidsmarkt is. Oók in de Verenigde Staten, hoewel die officieel zeggen paal en perk aan het platform te willen stellen. ‘Maar TikTok blijkt allesbepalend in het zoekgedrag van jongeren’, aldus Waasdorp. En dan neemt hij het begrip ‘jongeren’ ruim. ‘Dat geldt al voor mensen tot 30 jaar.’ TikTok negeren in je arbeidsmarktbenadering? ‘Het is net zo dom als 5 jaar geleden zeggen dat je geen Whatsapp gaat gebruiken, of 10 jaar geleden geen LinkedIn.’

Vraag en aanbod bij elkaar

Maar het zijn niet dit soort platforms waar het deze ochtend vooral over gaat. De meesten zijn hier gekomen om meer te weten te komen over hoe je vraag en aanbod op de arbeidsmarkt soepel bij elkaar kunt brengen, zeker nu in de traditionele uitzendmarkt de marges steeds meer onder druk staan. Withagen en Haans, beiden verbonden aan Freshheads, hebben daar wel zo hun (platform)ideeën bij, waarbij kernelementen als transparantie, vertrouwen en gemak een duidelijke rol spelen. En ook Arets, onder meer auteur van het boek Platformrevolutie, ziet in platforms waar werkgevers en werknemers elkaar efficiënt kunnen vinden nog veel kansen. ‘Die buffer in werkloosheid is nu nog nodig omdat we de arbeidsmarkt met elkaar niet goed hebben georganiseerd.’

‘Wij krijgen heel vaak de vraag: kunnen jullie een Uber bouwen voor…?’

Maar zoals al eerder gezegd: platforms zijn niet een oplossing voor alles, benadrukken ze ook. ‘Wij krijgen heel vaak de vraag: kunnen jullie een Uber bouwen voor…? En dan dus de branche waar zij in zitten’, zegt Withagen. Maar zo werkt het niet, benadrukt hij. Het begint ermee: denk na over de pijn van je doelgroep, over je markt, en hoe een platform daar eventueel een oplossing voor kan zijn om vraag en aanbod aan elkaar te knopen. ‘Als je dat niet doet, gaat het ook nooit vliegen’, zegt hij.

WorkID en webhooks

In de discussie die volgt komen onder andere het Vlaamse arbeidsmarkt-paspoort WorkID voorbij, net als een wat technische verhandeling over API’s versus webhooks. Ook tools en platforms als Blackbear, Amazon’s Mechanical Turk, de onder meer door Unilever gebruikte interne-mobiliteitstool Gloat en het Nederlandse Repay passeren de revue. Er vindt, kortom, heel wat innovatie plaats binnen de wereld van de uitzenders. Waarbij vaak minder vanuit de transactie wordt gedacht, maar vaak meer vanuit de waarde voor zowel opdrachtgever als kandidaat.

‘Platforms zijn een goed middel om grip te krijgen op de candidate lifetime value.‘

Want waarde, daar blijft het om gaan, benadrukt Haans. Waarbij er volgens hem altijd ruimte zal blijven voor bemiddelaars die een kandidaat persoonlijk ‘servicen’ naar een nieuwe baan. Maar platforms houden nu eenmaal de potentie in dat dit meer automatisch gaat gebeuren, en recruiters meer moderators worden. Wat de kandidaat langer aan je kan binden. ‘Platforms zijn een goed middel om grip te krijgen op de candidate lifetime value‘, zoals Haans het noemt. ‘Zowel qua recruitment als qua retentie. Als je iemand in je ecosysteem weet te houden, dan kun je diens value enorm verhogen. Dan heb je goud in handen.’

Risico’s in de wetgeving

Ja, op het gebied van wetgeving is er rondom platforms op de arbeidsmarkt momenteel nog veel onduidelijk, vult Martijn Arets aan, verwijzend naar onder meer het YoungOnes-rapport van FNV, en de reactie van de Arbeidsinspectie hierop, een eventuele vrijstelling van jongeren voor het minimumtarief in de zzp-regelgeving, en de ontwikkelingen rondom de Europese Platformrichtlijn. Maar hoe dan ook zal ondertussen de ontwikkeling van platforms gewoon doorgaan, zegt hij te verwachten. Daarvoor zijn de voordelen ervan namelijk gewoon te groot.

‘Eerst was de vraag óf je met platformisering aan de slag gaat. Nu is de vraag wannéér je het gaat doen.’

Zoals ook Waasdorp doet, als hij afsluitend zegt: ‘Eerst was de vraag óf je met platformisering aan de slag gaat. Nu is de vraag wannéér je het gaat doen. Er is immers maar één moment om first mover te zijn.’ En Withagen: ‘Dat er veel gaat gebeuren rondom platformen op de arbeidsmarkt staat vast. En ik blijf het mooi vinden om het te zien als dat gaat vliegen. Dat is míjn drijfveer. En ik hoop dat we iedereen dat kunnen laten beleven.’

Wat goede loopbaancoaching is, blijft nog even onduidelijk (maar we weten wél wie een Award won)

Gepost op 2024/04/16 te 07:49.

Geschreven door Peter Boerman

Wat precies goede loopbaancoaching is? En wat de waarde ervan is voor enerzijds het individu, maar anderzijds ook voor de samenleving? Wat zou er gebeuren als er geen jobcoaches of loopbaanadviseurs meer waren? Het blijft moeilijk om dat vast te stellen, vertelden Jouke Post en Jan Woldendorp gisteren op het Noloc Kennisfestival, het jaarlijkse – en opnieuw stijf uitverkochte – event voor loopbaanprofessionals, dat dit keer in Zwolle werd gehouden.

Wat is de waarde van loopbaancoaching voor enerzijds het individu, maar anderzijds ook voor de samenleving?

De twee Saxion-docenten hadden het evenement graag gebruikt om de eerste resultaten te delen van grootschalig internationaal onderzoek hiernaar, geïnitieerd door de Gatsby Foundation en uitgevoerd in 4 landen. Maar helaas, het onderzoek was nog niet zover als gehoopt; de eerste resultaten worden pas de komende maanden verwacht. En Post zei weliswaar zelf al wel wat van de uitkomsten gezien te hebben, maar tegelijkertijd een strikte geheimhouding met de onderzoekers te hebben afgesproken. Dus vroeg hij zijn publiek nog even om geduld.

Winnaars en erkenning

Best jammer, want loopbaanbegeleiding en jobcoaching is een vak dat lang niet altijd even makkelijk erkenning én herkenning krijgt. Er zijn in Nederland zeker 5.000 (gecertificeerde) professionals in actief, die veel kandidaten helpen hun weg te vinden op de arbeidsmarkt, maar die ook nog wel eens hun bestaansrecht moeten bewijzen. Gelukkig zijn er sinds een aantal jaar wel de LoopbaanPro Awards, die bijzondere prestaties in het vaak wat minder belichte vakgebied in het zonnetje zetten. En geen betere plek natuurlijk om die uit te reiken dan dit Kennisfestival.

*Krystyna Rudziewicz, te midden van mede-finalisten Erik Beelen en Edith Nortan.*

Zo werd bijvoorbeeld een stralende Krystyna Rudziewicz (Job Solutions) gelauwerd, die zichzelf ‘s ochtends nog ziek had afgemeld, maar door de jury toch was overtuigd om vooral maar naar de uitreiking te komen. Haar verrassing was er niet minder om, en emotioneel bedankte ze iedereen voor deze herkenning van haar inspanningen om met name de reïntegratie van Polen, Russen, Tsjechen en Slowaken op de Nederlandse arbeidsmarkt voor elkaar te krijgen. Inspanningen waarbij ze trouwens nooit minder dan 90% succesvolle plaatsingen weet te realiseren.

VRanderkamer

De innovatie-award ging dit jaar naar Angela Talen, (de jarige) Sasja Dirkse (rechts) en Ingrid Mooijekind (links), die samen verantwoordelijk zijn voor de Veranderkamer, of VRanderkamer, een coachingsmethodiek die ook virtual reality gebruikt om mensen ‘eigenaar van hun eigen toekomst’ te maken. Zo’n 3,5 jaar geleden begonnen ze ermee, midden in de coronatijd, en het blijkt sindsdien enorm aan te slaan. ‘Vernieuwend, inspirerend, wetenschappelijk onderbouwd, en écht effectief’, aldus de lovende woorden van de jury voor het project.

En dan was er ook nog een heel bijzonder prijs, een Lifetime Achievement Award, een oeuvreprijs, of – om in de termen van het loopbaancongres te blijven: een carrièreprijs. Hier was het Aaltje Vincent die de eer te beurt viel, met name dankzij haar niet aflatende inspanningen om het vak overal op de kaart te zetten. ‘Je bent buitencategorie, een categorie op zichzelf’, aldus Geert-Jan Waasdorp, die namens de jury naar Eindhoven was afgereist om Vincent daar (voor het oog van de camera) haar Award te overhandigen. ‘Je weet bruggen te bouwen, en durft je nek uit te steken. Met keer op keer een vernieuwende visie, die altijd draait om: hoop.’

Tot aan tv aan toe

In de wereld van de loopbaanprofessionals ‘heb je Aaltje, en dan weet iedereen over wie je het hebt’, aldus de juryvoorzitter (a.i). Via boeken, trainingen, en vele activiteiten op sociale media is ze van grote invloed, voegde hij toe. En dat wordt niet alleen gezien door iedere professional in het vak, maar ook ver daarbuiten. Tot aan de televisie aan toe. En die bijdrage is cruciaal, stelt Waasdorp. Want door zo naar buiten te treden, krijgt het vak volgens hem langzamerhand steeds meer aanzien en erkenning.

Iets wat namelijk (helaas) nog niet altijd vanzelfsprekend is, had Nele Jacobs ‘s ochtends al duidelijk gemaakt. Terwijl het zo’n belangrijk vak is. In een lezing met de mooie titel Het beste moet nog komen zette de Vlaamse hoogleraar Levenslooppsychologie de zaal aan het denken over onder meer termen als levenswaarden, positieve emoties, en psychologische flexibiliteit. Ze vroeg iedereen de laatste 10 foto’s op hun telefoon te bekijken. Wat zeggen die over jou? ‘Life is like a camera’, aldus Jacobs. ‘We nemen allemaal heel veel foto’s. Die zijn een weerspiegeling van wat we belangrijk vinden.’

‘We nemen allemaal veel foto’s. Die zijn een weerspiegeling van wat we belangrijk vinden.’

En aan de loopbaancoach om die waarden ook bij hun cliënten naar boven te krijgen. Want daarmee kun je mensen werkgeluk bieden, en op het voor hen passende loopbaanpad krijgen. ‘En laat hen het ook opschrijven’, zegt ze. ‘Want wat je opschrijft, wordt vanzelf concreter. En dan wordt de kans veel groter dat je het ook daadwerkelijk gaat realiseren.’ Regie houden over je eigen levensloop betekent ook: leren omgaan met tegenslagen, zegt ze. Want die komen onvermijdelijk. Maar als je die leert accepteren, ‘en er geen onnodige strijd mee aangaat, ontstaat er mentale ruimte om te besteden aan dingen die voor jou écht belangrijk zijn in het leven.’

Perfecte aftrap

Die woorden vormden de perfecte aftrap voor de rest van de drukke dag, waarin positivisme over loopbaankeuzes een centrale rol inneemt. Terwijl op tafel boeken liggen met titels als Een sleutel naar het walhalla en Waar gaat het nu écht over? en op het podium ook de instituten worden gefeliciteerd die een (nieuwe) accreditatie hebben weten te verdienen om gecertificeerde loopbaanadviseurs en jobcoaches te mogen opleiden, valt vooral de uitgelaten en collegiale sfeer op. Buiten stormt het inmiddels, maar binnen blijft iedereen vooral geïnteresseerd in de ander – precies zoals je van deze professionals mag verwachten.

Vraag de bezoekers wat ze verstaan onder ‘een goede loopbaan’, en het blijft niet lang stil.

Dat blijkt ook in de workshop die de eerder genoemde Post en Woldendorp geven, over de waarde van dit vak. Als zij vragen wat de bezoekers verstaan onder ‘een goede loopbaan’ blijft het niet lang stil. Woorden als ‘groei’, ‘werkgeluk’, ‘voldoening’, ‘wens in vervulling’, ‘waardering’ en ‘inzet van talenten’ vliegen al snel over tafel. ‘Ik zie al: jullie hebben vanochtend goed opgelet’, aldus Woldendorp. Op de vraag wat dan precies goede loopbaanbegeleiding is, blijft het echter eerst iets stiller, voordat termen als ‘duurzaam’, ‘cliënt centraal’, ‘oplossingsgericht’, ‘ontwikkelingsgericht’ en ‘haalbare doelen’ volgen.

Wat doe je met die kennis?

En dat terwijl Woldendorp in zijn aftrap nog zo had gesteld dat het voor hem bij loopbaanbegeleiding er niet alleen om gaat om te ontdekken wie iemand is als mens, maar vooral ook: wat doe je vervolgens met die kennis? ‘Welke mogelijkheden zie je dan op de arbeidsmarkt? Wat heeft iemand uiteindelijk eraan gehad? Daar hebben loopbaanadviseurs niet vaak zicht op’, zei hij. En daarbij gaat het trouwens niet alleen om het microniveau, maar ook om het macroniveau, vulde Post aan. ‘Oftewel: hoe hebben we het in Nederland voor elkaar? Doen we dat beter of slechter in vergelijking met buurlanden?’

‘Wat het individu wil is niet altijd 1 op 1 wat het collectief nodig heeft. Dat wordt nu wel echt een kwestie…’

Nederland blijkt in een aantal opzichten redelijk uniek, weet hij. Zo hebben we qua loopbaanbegeleiding een ‘grote commerciële markt, met bovendien veel zzp’ers erin actief’. Iets wat andere landen veel minder kennen. Maar op macroniveau spelen er ook andere vragen, zegt hij. Moet je als loopbaanadviseur bijvoorbeeld mensen helpen te worden wat ze het liefste willen, of speelt ook de maatschappelijke vraag een rol? Met andere woorden: ‘Wat het individu wil is niet altijd 1 op 1 wat het collectief nodig heeft. Dat wordt nu wel echt een kwestie.’

De boel op spanning

En zie, daar raakt de wereld van de loopbaanprofessional ineens ook nadrukkelijk die van de recruiter, in veel opzichten zijn of haar tegenhanger op de arbeidsmarkt. Want waar de loopbaanadviseur vooral kandidaten adviseert, is het de recruiter die vanuit de andere kant van de tafel probeert mensen op de beste plek in hun eigen organisatie binnen te krijgen. De twee vakgebieden lopen echter steeds meer in elkaar over, constateert ook Post. ‘De mate waarin de structurele tekorten op de arbeidsmarkt de boel op spanning zet is echt ongekend’, zegt hij bijvoorbeeld. ‘Er is écht schaarste, in heel veel beroepen. Structurele mismatches, die ons allemaal steeds meer raken.’

‘Wat als straks iedereen influencer wordt? Dan zijn er geen kraamverzorgers meer…’

Dat zal ook het vak van de loopbaanprofessional niet onberoerd laten, concludeert hij, samen met collega Woldendorp. ‘In mijn optiek zal de loopbaanbegeleiding tot de orde worden geroepen’, zegt die laatste bijvoorbeeld. ‘Jullie mogen meer rekening houden met wat er nodig is in de samenleving. Loopbanen zijn individuele fenomenen. Maar opgeteld zijn ze wel een collectief. De essentie van loopbaanbegeleiding was altijd dat je mensen aanzet tot wat ze willen. Maar ik denk dat je ook steeds meer naar het collectief moet kijken.’ Of, in Jip-en-Janneketaal: ‘Wat als iedereen influencer wordt? Dan zijn er straks geen kraamverzorgers meer…’

Primeur: nu ook al banenmarkt voor… baby’s

Gepost op 2024/04/12 te 14:54.

Geschreven door Peter Boerman

Dat we in Nederland een groot, groeiend en schrijnend lerarentekort hebben? Dat weten we. En dat je er eigenlijk niet vroeg genoeg bij kunt zijn als het gaat om arbeidsmarktcommunicatie en employer branding? Dat weten we ook. Maar een banenmarkt voor baby’s, gaat dat niet wat ver? Toch is dat precies wat de School van Vrede in Almere op 24 april organiseert. Compleet met ‘een rondleiding, fruitproeverij, baby-ontspanningsactiviteiten, Q&A met huidige leerkrachten en medewerkers, en speelse sollicitatiegesprekken, onder begeleiding van leerlingen.’

‘Kijken we naar de huidige aanpak van het lerarentekort, dan mist in onze ogen een langetermijnvisie.’

De ludieke actie nodigt baby’s, peuters en kinderen uit om te ‘solliciteren’ voor de functie van toekomstige leraar, aldus Alaeddine Touhami, directeur van de School van Vrede. Hij ziet het als een manier om ‘het bewustzijn rond het lerarentekort te vergroten’. ‘Als we naar de huidige aanpak van het lerarentekort kijken, dan mist er in onze ogen een langetermijnvisie’, zegt hij. ‘Een visie waarin wordt gekeken hoe ook de jeugd geïnspireerd kan worden om leraar te worden. Met deze baby-onderwijsbanenmarkt willen we die oproep voor een duurzame oplossing kracht bijzetten.’

Speciale slabber

De School van Vrede nodigt iedereen – inclusief baby’s dus – uit om deel te nemen aan deze ‘bijzondere middag vol plezier en betekenis’. Elke jonge deelnemer ontvangt bovendien een certificaat in de vorm van een slabber met de inspirerende titel ‘Leraar van de Toekomst’, als erkenning van hun bijdrage aan deze bewustwordingsactie. ‘Laten we samen de eerste stappen zetten naar een oplossing voor het lerarentekort, met een glimlach en hoop voor de toekomst’, aldus de 30-jarige Touhami, die ook ervaring heeft in de wereld van PR.

Eind december 2023 was er volgens de Rijksoverheid in het primair onderwijs een lerarentekort van 9.800 voltijdbanen. Dit zijn er 100 meer dan in 2022 het geval was. Daarnaast is het tekort aan schoolleiders ook toegenomen. Daar was eind vorig jaar een tekort van 1.200 voltijdbanen, ten opzichte van zo’n 1.100 in 2022. Vertegenwoordigers in het primair onderwijs stuurden precies deze week nog een brief naar de formerende partijen waarin ze hun zorgen onderstrepen en de formateurs oproepen blijvend te investeren in het onderwijs.

Dit drijft de genomineerden voor de LoopbaanPro Awards (verslag van een jurydag)

Gepost op 2024/04/09 te 12:37.

Geschreven door Werf& gastredacteur

In Amersfoort zitten 7 juryleden in blijde verwachting van de dingen – pardon, kandidaten – die komen gaan. Zit er bij voorbaat een winnaar tussen? Het zevental (Wendy Goudzwaard, Ingeborg Hettinga, Yvonne Truijens-Werkhoven, Trea van der Vecht, Gera de Vries, Mandy den Drijver, gastheer Hans van Westen en voorzitter a.i. Geert-Jan Waasdorp) houdt discreet de mond en probeert zo neutraal mogelijk naar de 4 genomineerde loopbaanprofessionals te kijken die zullen langskomen.

Loopbaanprofessionals verdienen erkenning voor hun belangrijke werk.

Het zevental is hier bijeen omdat ze het streven ondersteunen van de LoopbaanPro Awards om elk jaar het belangrijke werk van loopbaanprofessionals extra aandacht te geven. Want juist die professionals ondersteunen anderen bij het ontdekken van een nieuwe stap in hun carrière, maar blijven zelf vaak op de achtergrond. Daarom verdienen ze ook zelf eens erkenning, aldus de initiatiefnemers, die al op 15 april op het Noloc Kennisfestival in Zwolle de prijzen bekend maken in 4 categorieën: de beste loopbaanprofessional van het jaar, de beste loopbaancasus, de loopbaaninnovatie en het talent van het jaar.

Kracht vanuit kwetsbaarheid

Het is Edith Nortan die de middag mag openen. Ze werkt bij de gemeente Amsterdam, waar ze medewerkers in de buitendienst (groenvoorziening, reiniging, handhaving) ondersteunt bij het vinden van een nieuwe invulling van hun loopbaan. In haar nominatie staat: ‘Edith heeft de unieke eigenschap om zich volledig in te zetten voor medewerkers die een extra zetje nodig hebben om regie op hun situatie te pakken. Ze toont oprechte interesse, geeft aandacht, empathie en warmte.’ De gemeente benadrukt Ediths inspanning op het gebied van diversiteit en inclusie binnen de gemeente. ‘Door haar eigen ervaringen te delen, maakt ze anderen bewust van onbewuste discriminatie en draagt ze actief bij aan een inclusievere werkomgeving.’

Aanjagen, motiveren en stimuleren van het volledig potentieel van haar cliënten, is haar grote motivatie.

Aanjagen, motiveren en stimuleren van het volledig potentieel van haar cliënten is haar grote motivatie, vertelt Nortan. Al begint ze haar presentatie door te bekennen hoe nerveus ze is en dat ze hoopt desondanks een goed verhaal voor de jury te hebben. Dat is een rode draad in haar betoog: vanuit een kwetsbare positie haar kracht tonen. ‘Mijn talent is confronterend kunnen zijn, en toch positief te blijven. Jij zegt dít tegen mij, maar ik zie dát in jou. Altijd gericht op resultaat. Ik focus op vertrouwen en motivatie. Van mij krijgen ze vertrouwen, zodat zij misschien meer zelfvertrouwen krijgen en een andere stap durven te zetten.’

Olifantenhuid

Nortan zet zich in voor diversiteit en inclusie. Niet zo vreemd, want ze woont vanaf haar zevende in Nederland en heeft racisme zelf ervaren. ‘Ik heb een olifantenhuid. Door mijn verhaal te vertellen laat ik mijn afdeling begrijpen wat onbewuste discriminatie inhoudt. Ik had zelf last van minderwaardigheidscomplexen, die heb ik overwonnen.’

‘Als een client in eerste instantie niet wil, blijf ik altijd proberen een andere oplossing te vinden.’

Je spreekt bevlogen, merkt een jurylid op. ‘Als een client in eerste instantie niet wil, blijf ik altijd proberen een andere oplossing te vinden. Zelf heb ik die ondersteuning niet gehad.’ Toen ze begon was ze een van de weinige loopbaanadviseurs met een migratieachtergrond. ‘Ik heb me tegenover collega’s kwetsbaar opgesteld, ik voelde me soms niet meegenomen.’ Door erover te praten hoopt ze de ogen van haar collega’s te openen. Kracht vanuit kwetsbaarheid dus.

Loopbaan op Ganzenbord

De tweede kandidaat van de dag is Erik Beelen, Career and Reintegration Consultant & Jobcoach bij Puls. Hij wordt in zijn nominatie geroemd om zijn expertise in outplacement, Tweede Spoor, begeleiding bij lange ziekte, jobcoaching en veel meer. Naast zijn indrukwekkende professionele prestaties valt hij op door ‘bescheidenheid, ongeëvenaarde deskundigheid en vriendelijkheid’. De mentor en assessor heeft nu ook een rol als teamleider jobhunting bij Puls (onderdeel van Paradigma Groep). Hij weet een ‘positieve sfeer te creëren waarin mensen gedijen’, aldus de nominatie.

Erik Beelen weet een ‘positieve sfeer te creëren waarin mensen gedijen’, aldus de nominatie.

Die positieve sfeer blijkt direct bij zijn presentatie. Vol zelfvertrouwen tovert hij een enorm ganzenbord op het presentatiescherm. Ogenschijnlijk losjes orerend neemt hij de jury mee langs zijn levenspad, waarbij hij gebeurtenissen in zijn leven combineert met fasen in zijn loopbaan. Wat aanvankelijk een overvolle graphic leek, blijkt een uitstekende ondersteuning van zijn verhaal. Rood voor life events, blauw voor werk en paars ‘waar ik het voor doe’.

Na al op zijn 21ste zijn vader te hebben verloren, werkte hij eerst bij Disneyland Parijs, waarna hij terug in Nederland werving en selectie en detachering bij grote bedrijven deed. Vervolgens kwam re-integratie van mensen die uitbehandeld waren in psychiatrie. Daarna jobcoaching om uitval in Eerste Spoor te voorkomen, regelen van werkervaringsplaatsen en nog veel meer. De afgelopen 2 jaar werkte hij vooral als mentor en assessor. Zijn belangrijkste les: ‘Mensen mogen uitkomen voor hun beperkingen, ze hoeven geen verstoppertje te plegen, zodat werkgevers weten waar ze aan toe zijn.’

‘Ik blijf duwen tot ik mijn zin heb, ik wil dat ze wél een baan hebben.’

Zijn motivatie komt voort uit boosheid, zegt hij. ‘Ik kom veel mensen tegen die als het ware zijn opgegeven. Ik richt me op mensen met psychische kwetsbaarheid. Ik snap dat een werkgever iemand voor 32 uur zoekt, maar misschien kan dat op een andere manier? Ik blijf duwen tot ik mijn zin heb, ik wil dat ze wél een baan hebben. Het kan wél, je moet bellen, mailen, langsgaan. Iedere re-integratieconsulent moet kunnen wat ik doe. Een beetje frictie is soms nodig. Ik krijg 9 keer nee, 1 keer ja, maar ik heb maar één keer nodig.’

De kracht van herhaling

Daarna is het de beurt aan Krystyna Rudziewicz, die aanvankelijk worstelt met haar laptop, waarna een collega met een Apple haar uit de brand helpt. Geen lekkere start, maar de Poolse Nederlandse die als JobCreator bij Job Solutions werkt heeft de lachers op haar hand en weet met haar charisma de aanloop snel te doen vergeten. Als vrijwilliger ondersteunde ze 10 jaar geleden Poolse arbeidsmigranten bij hun inburgering. Die doelgroep was toen nog nauwelijks in beeld bij het UWV, bij werkloosheid werden ze teruggestuurd naar hun vaderland. Sindsdien heeft zij honderden cliënten kunnen begeleiden naar nieuwe perspectieven.

‘Deze pro hoeft eigenlijk zelf niet te winnen. Bij ieder traject dat zij uitvoert voelt zij zich al een winnaar’.

In haar nominatierapport staat: ‘Deze pro hoeft eigenlijk zelf niet te winnen. Bij ieder traject dat zij uitvoert voelt zij zich al een ‘winnaar’. Een coach die onbegrensd toegankelijk is. Niet alleen voor haar ‘cliënten’ maar ook voor haar collega’s. Zij zet zich dan ook meer dan 100 procent in voor haar ‘familie’. Ze wil haar ‘kindjes’ niet loslaten, ook niet jaren later.’ Met haar positieve energie en een groot netwerk is ze zelfs in staat om klanten met een zeer grote afstand tot de arbeidsmarkt weer aan het werk te krijgen. Ze begeleidt ook Russische, Tsjechische en Slovaakse cliënten.

Rudziewicz vertelt hoe ze net in Nederland gekomen ongeschoold werk deed, maar dat ze al snel besloot dat dat niet voor haar was. Als tolk voor collega’s leerde ze de Nederlandse procedures en functies kennen. Haar visie: ‘Een goede coach maakt zich overbodig, waarna de klant levenslang openstaat voor nieuwe ontwikkelingen. Dat gaat niet alleen over loopbaan, maar ook over persoonlijke ontwikkeling. Door levenslang leren wordt de zelfredzaamheid groter. Ik geloof in de kracht van herhaling. Polen zien re-integratie soms als pesterij, ze zijn toch ziek? Ik moet keer op keer de voordelen uitleggen, dat het goed is te veranderen.’

‘Als ze echt iets nodig hebben, kunnen cliënten bij mij terecht. Zo begeleid ik nu een ex-klant op zijn sterfbed.’

Ze was 13 jaar geleden betrokken bij de eerste pilot om de grote groep Poolse uitkeringsgerechtigden te coachen naar nieuw werk. ‘Een ontdekkingsreis’, blikt ze terug. ‘Ik ben blij dat ik een tussenpersoon ben tussen Nederland en de Poolse gemeenschap. Ik wil bruggen bouwen zodat beide partijen leren elkaar te begrijpen.’ Ben je ook levenslang beschikbaar voor je klanten, vraagt een jurylid. ‘Ik heb met ze afgesproken dat als ze echt iets nodig hebben, dan kunnen ze bij mij terecht. Zo begeleid ik nu een ex-klant op zijn sterfbed.’

Het oeuvre van de BL’er

Als laatste schuift een ‘Bekende Loopbaanbegeleider’ aan. Eigenlijk behoeft zij geen introductie: al jaren staat Aaltje Vincent aan het front van de loopbaancoaching. Ze heeft verschillende boeken geschreven (meer dan 100.000 verkocht), zit zelf in vakjury’s, en blijft volgens haar nominatie ‘verrassen met toepasbare nieuwe invalshoeken op het gebied van solliciteren en loopbanen. Ze is hét voorbeeld van een loopbaanprofessional die zich continu blijft ontwikkelen en enorm van toegevoegde waarde is voor het vakgebied, nu weer met ChatGPT.’ De coach, trainer en spreker geldt als inspirator voor de beroepsgroep. Ook haar ‘positieve tone of voice’ wordt geroemd.

Ontspannen schuift ze aan, een paar kaarten met steekwoorden in de hand. Haar oeuvre spreekt voor zich, ze kent enkele juryleden al en noemt nog wat highlights uit haar lange carrière. Haar visie: ‘Dit is het vak van de hoop. Alle klanten die naar ons doorverwezen worden, hebben allemaal hoop op een beter leven. Hun huidige functie anders inrichten of een nieuwe baan.’ Het is mooi om het kruispunt in iemands leven te zijn, vindt ze.

‘Alle klanten die naar ons doorverwezen worden, hebben allemaal hoop op een beter leven.’

Sinds 2007 zit Vincent in het bestuur van Noloc, de beroepsvereniging van loopbaanprofessionals en jobcoaches. ‘Ik wil nieuwe ontwikkelingen vertalen zodat loopbaancoaches ermee aan de slag kunnen. Daarom volg ik alles op het gebied van recruitment. Nieuwe dingen doorgeven, daar ligt mijn hart.’ Haar bestseller Jobmarketing 3.0 ligt in de winkels, ze hoopt dat in de toekomst skills matching doorzet, zodat er minder cv’s en papiertjes nodig zijn. Vraag van de jury: jij bent vaak voorloper in de markt. Hoe krijg je de rest mee? ‘Ik deel heel veel gratis. Simpel maken, enthousiast zijn, en daarna bekendheid eraan geven overal.’

Wie gaat er winnen?

Kiest de jury voor kracht vanuit kwetsbaarheid, voor de best uitgewerkte presentatie (op een ganzenbord), de charme van een bruggenbouwer of het oeuvre van een grande dame van de loopbaancoachingswereld? Op 15 april worden alle winnaars bekendgemaakt op het Noloc Kennisfestival in Zwolle.

Kennisfestival

Gemeenten worstelen met werving – en ontdekken de kracht van employer branding

Gepost op 2024/04/02 te 12:03.

Geschreven door Peter Boerman

Een recordaantal vacatures. Terwijl elders op de arbeidsmarkt van enige verlichting sprake lijkt, meldden de Nederlandse gemeenten onlangs nog nooit met zoveel open functies te maken te hebben gehad. ‘De vraag naar nieuw personeel neemt bij gemeenten eerder toe dan af’, aldus Eveline van Leeuwen, projectleider Arbeidsmarkt bij het A&O Fonds. En dan moet de ‘paspoortpiek‘ nog komen, de stijging in aanvragen van reisdocumenten nu de eerste golf daarvan uit 2014 aan zijn 10-jarentermijn zit. Plus: een grote vergrijzingsgolf zit voor de boeg, wat de nood aan werving bij gemeenten de komende jaren alleen nog maar hoger maakt.

In het vierde kwartaal van 2023 plaatsten de 342 Nederlandse gemeenten 12.747 nieuwe vacatures. Dat is niet alleen gemiddeld bijna 40 vacatures per gemeente (!), maar ook nog eens 11 procent meer dan in hetzelfde kwartaal één jaar eerder. ‘Mogelijke verklaringen zijn de stijgende vraag naar voorzieningen, de woningbouwopgave, de daadwerkelijke inwerkingtreding van de omgevingswet en de grotere uitstroom van 60-plussers in verband met pensionering’, zegt Van Leeuwen.

Van urgentie doordrongen

Van de urgentie lijkt inmiddels iedereen behoorlijk doordrongen. Het valt bijvoorbeeld op dat steeds meer gemeenten van zich laten horen met onderscheidende arbeidsmarktcampagnes. Waar het jarenlang vrij stil was op dit gebied, lijkt de laatste tijd de ene na de andere gemeente een wervingscampagne te starten (voor voorbeelden, zie 1, 2, 3, 4, 5 en 6, en zo kunnen we nog wel een tijdje doorgaan). Ook kwam de Vereniging van Nederlandse Gemeenten recent met een handreiking om zijn leden meer te ondersteunen in het grote krapte-vraagstuk.

De belangstelling is groot, constateert ook Van Leeuwen. Toen het A&O-fonds recent de handen met de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie ineensloeg om recruitmenttrainingen voor gemeentelijke ambtenaren te verzorgen, bleek de behoefte zelfs zo groot, dat elke module niet de geplande één, maar zelfs twee keer gegeven kon worden. ‘We hebben via onze community arbeidsmarktstrategie aan de doelgroep gevraagd waar de behoefte lag. Er was een duidelijke behoefte aan meer informatie en training op het gebied van employer branding, ambassadeurschap, vacatureteksten schrijven en écht doelgroepgericht werven.’

Niet alleen werven

Volgens Van Leeuwen is er echter niet alleen dringend behoefte aan actuele kennis op het gebied van moderne werving, maar staat ook retentie steeds hoger op de agenda. ‘Er komt in de gemeentelijke sector ook een grote uitstroom van ouderen aan, dus het is niet alleen belangrijk om mensen te werven, maar ook om mensen te behouden. Dat is eigenlijk ook het verhaal dat je in deze tijd moet vertellen: het belang van je werknemersmerk goed neerzetten. Je kunt je wervingsstrategie namelijk niet baseren op één onderdeel.’

Met de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie traint het A&O-fonds de gemeentelijke ambtenaren nu in 7 verschillende masterclasses, variërend van Pre-, on- en offboarden en Doelgroepgericht werven en vacatureteksten schrijven tot Employer Branding en Ambassadeurschap & referral recruitment. Ook de werkenbij-site en de keuze van een ATS, generatiemanagement en werven met A.I. hebben een eigen plek in de opleidingscatalogus gekregen. ‘Het is natuurlijk het leukst als HR-professionals en recruiters uiteindelijk meerdere modules volgen’, aldus Van Leeuwen. ‘Zodat ze de kennis concreet in praktijk kunnen brengen.’

‘Je merkt dat je als gemeenten allemaal een beetje in hetzelfde schuitje zit.’

‘De trainingen bieden een mooie manier om elkaar op te zoeken en samen op zoek te gaan naar creatieve oplossingen voor hetzelfde probleem: het bereiken van talent’, vertelt Charlotte Berens, HR-adviseur bij de gemeente Nijmegen. ‘Je merkt dat je als gemeenten allemaal een beetje in hetzelfde schuitje zit: we hebben allemaal soortgelijke problemen. Hier krijg ik de handvatten die ik weer terug naar kantoor meeneem. Het is een échte hands-on aanpak om aan de slag te gaan met de grote vraagstukken waarvoor we nu staan op de arbeidsmarkt.’

‘Kandidaat centraal zetten’

Of je nu een beleidsadviseur of een boa zoekt, ze zijn allebei zéér schaars, volgens het Giant-dashboard van Intelligence Group. Gemiddeld is 1 op de 10 mensen in beide doelgroepen actief op zoek naar een baan. Reden om het dus écht anders te doen. ‘Ik denk de grootste les die ik tot nu toe heb geleerd wel is dat de arbeidsmarkt écht veranderd is’, zegt Berens. ‘Je moet nu echt vanuit de kandidaat gaan denken — en dat komt eigenlijk in alle trainingen terug. Je zet de kandidaat centraal, je weet ook wie je zoekt — en daar richt je alle instrumenten op in.’

Meer weten?

Het A&O fonds organiseert tal van activiteiten om de druk op de arbeidsmarkt bij gemeenten te verlichten. Zo staat na het grote succes van de Dag van de Arbeidsmarkt in 2022 en 2023 opnieuw zo’n dag op de agenda, en wel op donderdag 30 mei in het Bussumse Spant. Die dag zal ook het Jeukwoord van het Jaar bekend worden gemaakt. Een impressie van vorig jaar:

‘Recruitment is nu nog Game of Thrones’ (en 4 andere lessen van het e-Recruitment Congress)

Gepost op 2024/03/29 te 12:20.

Geschreven door Werf& gastredacteur

Een Muziekgebouw vol Europese recruiters zit tijdens het e-Recruitment congress van House of HR helemaal klaar om het evangelie van A.I. te ontvangen. Paradijs of het vagevuur? Niemand weet het precies. New York Times-journaliste Hilke Schellmann zal later op de dag waarschuwen voor discriminerende algoritmes (waarover later meer), tech-kenner Bill Boorman ziet juist hoe recruiters A.I. nu al kunnen gebruiken om kandidaten nog beter in hun zoektocht te begeleiden en marketingexpert Steven van Belleghem noemt werving & selectie anno 2024 later op de dag de ‘Game of Thrones’, dat dankzij A.I. snel moet veranderen.

‘Je zult je baan waarschijnlijk niet aan A.I. verliezen, maar wel aan iemand die A.I. beter kent dan jij.’

Precieze antwoorden komen er dus niet op deze bijeenkomst over de ‘digital shift’. Maar dat de ontwikkelingen grote invloed hebben op het vak, moge wel duidelijk zijn. Waarbij House of HR-ceo Rika Coppens al in het openingswoord de zaal geruststelt dat de toeschouwers hun baan waarschijnlijk niet door A.I. zullen verliezen, ‘alleen wel aan iemand die A.I. beter kent dan jij.’ Maar met ‘creatief denken, kritisch denken en communicatieve vaardigheden’ kom je volgens haar een heel end. Welke inzichten namen we nog meer mee van deze inspirerende dag? We kiezen 4 sprekers eruit.

Geen lineaire groei

Tussen neus en lippen door promoot hij snel zijn 4 april verschijnende Handboek AI Strategie, om daarbij te benadrukken dat veranderingen door A.I. niet lineair gaan, maar exponentieel. Technologie-expert Job van den Berg weet de stemming er kortom goed in te brengen. Zo weet hij dat 45% van de ceo’s gelooft dat hun bedrijf over 10 jaar niet levensvatbaar meer is, als ze op de huidige koers blijven.

‘In 2023 werd in het recruitmentvak vooral over A.I. gepráát, 2024 is het jaar dat je het moet gaan toepassen.’

In 2023 werd in het recruitmentvak vooral over A.I. gepráát, 2024 is het jaar dat je het moet gaan toepassen in je business, aldus Van den Berg. Je krijgt er volgens hem kostenbesparing, meer opbrengsten, meer inzicht in je bedrijf, persoonlijke efficiëntie, productiviteitsverbetering van het team en dan een transformatie van het werkproces voor terug.

Maar hoe kies je uit de 12.000 A.I.-tools die je nu al kunt vinden, een aantal dat ook exponentieel lijkt te groeien, de juiste tools die voor jou kunnen werken? Belangrijk daarbij is om te bedenken dat A.I. alleen maar statistiek is, en dus een generalist, legt Van den Berg uit. ‘IBM schat in dat 90% van alle data op de aardbol in de laatste 2 jaar is gecreëerd. Niet vreemd, want voor A.I. heb je enorme datasets nodig.’

‘IBM schat dat 90% van alle data op de aardbol in de laatste 2 jaar is gecreëerd.’

Maar hoe sterk de kracht van A.I. ook, als je geen steun krijgt uit je organisatie voor dit soort veranderingen, dan gaat het niet lukken, benadrukt hij. ‘A.I. kan werken, als je talent en skills ontwikkelt. Maar A.I. is vooral een organisatorische uitdaging, geen technische. Zo houden sommige werknemers juist van repetitieve, saaie taken, dus wees voorzichtig. Banen verdwijnen niet, maar veranderen. Begin heel simpel met A.I. en probeer dan ook iedereen in je team mee te krijgen, niet alleen de techneuten.’

De wandelaar over zijpaden

Als Van den Berg de afgetrainde marathonloper is die pijlsnel door zijn betoog rent, dan is Bill Boorman de rondborstige wandelaar, die het liefst over zoveel mogelijk zijpaden kuiert. Boorman reist de wereld over om met start-ups en Big Tech te praten. Daarbij levert bijeenkomst hem actuele inzichten op, die hij dan weer tijdens de volgende meeting lanceert.

‘Als kandidaten jouw bedrijf expliciet noemen in hun prompt, dan zit je goed. Maar anders?’

Stel dat je hondenvoedsel zoekt via Amazon, zegt Boorman bijvoorbeeld, dan krijg je een eindeloze lijst producten. Met A.I. kun je via een prompt makkelijk 2 of 3 producten voor jouw 2-jarige Golden Retriever krijgen. Maar waarom zou dat voor een baan zoeken anders zijn? ‘De belangrijkste vraag voor recruiters wordt: hoe kom ik bij die 3 aanbevelingen van A.I.? Welke banen/bedrijven worden geblokkeerd door het A.I.-filter? We weten het niet’, houdt Boorman zijn publiek voor. ‘Daarom wordt branding in recruitment belangrijker dan ooit. Als kandidaten jouw bedrijf expliciet noemen in hun prompt, dan zit je goed. Maar anders? Zij vertrouwen op het algoritme bij het maken van hun keuze, maar kun jij dat als recruiter/werkgever ook?’

We gaan momenteel van digital first naar AI first, ziet Boorman. Om te zorgen dat mensen voor jou wíllen werken, moet je aandacht besteden aan het benutten van hun gegevens. ‘Je leert dingen door het gedrag van mensen. En je gebruikt die informatie om de service keer op keer te verbeteren. Het uiteindelijke doel in de recruitmentwereld is om de context van de kandidaat beter te begrijpen. Want dan kun je je berichten echt gaan personaliseren. Als je de context hebt van iemand die solliciteert, of iemand die je probeert te werven, en je die context begrijpt, dan geeft dat je veel meer informatie dan alleen de harde vaardigheden, hun cv.’

‘Het uiteindelijke doel in de recruitmentwereld is om de context van de kandidaat beter te begrijpen.’

Kandidaten verwachten interactie bij hun zoektocht – zoals consumenten dat verwachten bij het juiste hondenvoer vinden. Dan moet je die als recruiter ook kunnen geven, vindt Boorman, eventueel via een chatbot die steeds sneller de behoeften van de kandidaat oppikt. ‘Behandel recruiters niet als UPS-chauffeurs, als robots die taken moeten uitvoeren. Laat ze ambassadeurs zijn, laat ze samen met A.I. een ambassadeursrol spelen en steeds beter de zoektocht van de kandidaat begeleiden.’

Het spel, de knikkers en het talent

Talenten omarmen nieuwe tools veel eerder dan werkgevers, ziet Intelligence Group-oprichter en arbeidsmarktanalist Geert-Jan Waasdorp vervolgens. Dat is al jaren aan de gang. ‘Kandidaten zaten al jaren op WhatsApp, toen de eerste werkgevers de app voor hun recruitment gingen gebruiken. Monster en andere vacaturesites waren al jaren bij werkzoekenden populair, terwijl werkgevers nog steeds kranten voor hun vacatures gebruikten.’

‘We zien dat de markt verandert, maar wij ons gewoon niet zo snel aanpassen als het talent dat we zoeken.’

Interessant, vindt Waasdorp. Want op de arbeidsmarkt zit de kandidaat altijd achter het stuur. ‘Dus de kandidaten vertellen ons precies wat ze leuk vinden, waar ze de voorkeur aan geven, hoe ze een baan zoeken, waar ze een baan zoeken.’ En werkgevers (en bureaus) zullen dat moeten volgen, zegt hij. Denk nu bijvoorbeeld aan TikTok. Eerder op de conferentie bleek dat 80% van de aanwezige recruiters níet op TikTok zit. ‘Dat is confronterend, omdat we zien dat de markt verandert, maar wij ons gewoon niet zo snel aanpassen als het talent dat we zoeken.’

Nieuwe elementen

Als hij naar de arbeidsmarkt kijkt, ziet Waasdorp een aantal nieuwe elementen. Zoals: de sterk toegenomen macht van de kandidaat – en werknemer. ‘Als de kandidaat bekwaam is en bereid om te werken, kan hij overal aan de slag en zijn uurtarief of salaris kiezen. Hij wordt beschermd door welke arbeidswet dan ook. Iemand vroeg me laatst: zijn er op deze arbeidsmarkt eigenlijk ook wetten die werkgevers beschermen tegen hun werknemers? Alle arbeidsrechtelijke wetten zijn ooit bedoeld om kwetsbare werknemers te beschermen. Maar in deze markt zitten juist de werknemers achter het stuur. Dus wie beschermt de werkgevers?’

‘In deze markt zitten juist de werknemers achter het stuur. Dus wie beschermt de werkgevers?’

Als het om early adopters van A.I. gaat, ziet Waasdorp die vooral bij de kandidaten. ‘Als je thuis werkt en je werkgever verwacht dat je in 8 uur iets aflevert, kun je nu dat werk van 8 uur misschien in 2 of 3 uur doen door met A.I. te werken. Ik durf te wedden dat veel werknemers dat sneller weten dan hun werkgevers. Vooral mensen die freelance werken, weten hoe ze A.I. moeten gebruiken.’ Het goede nieuws: werkgevers krijgen ook nieuwe instrumenten om te concurreren om veeleisende werknemers binnen te halen. ‘Een van de meest interessante: dagloon. Nu ook voor mensen in vaste dienst. Uitbetaald op welke dag je maar wilt.’

Een andere gunstige ontwikkeling die hij ziet: je kunt tegenwoordig makkelijk dan ooit global teams inhuren, van Nepal tot Oekraïne. Gespecialiseerde Employer of Record-bedrijven regelen de financiële en juridische afhandeling, de recruiter/werkgever hoeft ‘alleen nog maar’ het juiste talent te zoeken en te selecteren.

‘Je kunt tegenwoordig makkelijk dan ooit global teams inhuren, van Nepal tot Oekraïne.’

Wie wint het spel van de arbeidsmarkt? Uiteindelijk is dat toch altijd het talent, stelt Waasdorp. ‘Behalve als de werkgever luistert naar talenten in de markt; data serieus neemt; kijkt naar de revenue per kandidaat/werknemer; ballen heeft en durft te experimenteren; veranderingen omarmt; vernieuwt op IT- en A.I.-gebied en niet denkt in de termen van winnen of verliezen.’

Banen zoeken naar mensen

Over naar Steven van Belleghem (met De Ruwe Diamant op de longlist van Managementboek van het Jaar 2024). De bekende marketingexpert constateert dat in de huidige krappe arbeidsmarkt mensen niet naar banen zoeken, maar banen naar mensen zoeken. En daar gaat er vaak iets mis, ziet hij. ‘We houden kandidaten weg van ons bedrijf.’ Op een vacature krijgt een onderneming al snel 300 reacties. ‘Het lukt niet om vooraf te personaliseren, dus gaat een onderneming een lang proces in met net zo lang afvallers, tot er 1 persoon overblijft. Het is gewoon Game of Thrones’, aldus Van Belleghem.

Hij geeft het voorbeeld van een groot Londens consultancybedrijf. Zij leggen eerst 1.000 kandidaten een uitzonderlijk moeilijke vraag voor. Hierna blijven er dan 100 over, enzovoorts. Maar nu gebruiken kandidaten ChatGPT om hun antwoorden te formuleren. En ze presenteren een cv dat elke test passeert, ziet hij. ‘Mensen passen zich sneller aan nieuwe technieken aan dan bedrijven. Maar kun je dat cheating, bedrog noemen?’

‘Ik wil technologie die dingen anders doet dan mensen, die de dots anders verbindt, zodat die andere kandidaten anders selecteert.’

Management is altijd bang voor verandering, weet hij. Tot nu toe stonden in handboeken voor recruiters altijd instructies ‘om je bijna als een machine te gedragen’, aldus Van Belleghem. ‘Liever geen creativiteit, liever geen eigenwijze types. Je moet procedures volgen. Ik wil daarom technologie die dingen anders doet dan mensen, die de dots anders verbindt, zodat die andere kandidaten anders selecteert. Dan wordt macht kennis, en werkt technologie voor ons.’

Meer weten?

Op donderdag 4 april vindt in Gorinchem het A.I. & Recruitment-congres plaats, een dag boordevol interessante sprekers over de invloed van artificial intelligence op de wereld van werving en selectie. Schrijf je nu nog snel in!

AI & Recruitment

Foto’s: House of HR

‘Het spel is echt op de wagen’ nu ook de kandidaat A.I. omarmt

Gepost op 2024/03/26 te 07:47.

Geschreven door Peter Boerman

Het spel is op de wagen. De beer is los. De revolutie is nu begonnen. Noem het zoals je wilt, maar zeker is dat A.I. de wereld van recruitment steeds meer in zijn greep houdt. En dan gaat het dus níet over hoe je makkelijk vacatureteksten schrijft, of snel door sollicitantendatabases kunt zoeken. Nee, de revolutie komt duidelijk van ‘de andere kant van de tafel’. De kant die recruiters vaak lijken te vergeten: de kandidaat. En die kandidaat omarmt de mogelijkheden van A.I. veel sneller dan de meeste recruiters ooit voor mogelijk hebben gehouden.

Kandidaten laten de A.I.-inspanningen van recruiters niet gelaten over zich heen komen.

De Britse recruitmentgoeroe en #TRU-oprichter Bill Boorman had het er vorige week nog over op het e-Recruitment Congres van House of HR, in Amsterdam, en vertelde daar dat de grote consultancybedrijven in Londen zich overvallen voelen door bijzonder veel goede sollicitanten, waarschijnlijk dankzij A.I., en nu bij elkaar komen hoe hiermee om te gaan. Op een of andere manier verkeren recruiters veel nog in de veronderstelling dat zij degenen zijn die alle mogelijkheden van A.I. aan het ontdekken zijn, en kandidaten dat een soort van passief overheen zich heen laten komen. Maar de realiteit is inmiddels misschien juist wel andersom, zei hij.

Blijkt uit onderzoek

Het blijkt ook uit recent onderzoek van Indeed onder 2.223 werkende Nederlanders en 594 HR-eindverantwoordelijken. Daaruit blijkt dat die laatste groep al A.I. inzet om vacatureteksten te schrijven (20%), ter voorbereiding op sollicitatiegesprekken (13%) of om cv’s te laten beoordelen (10%). Maar de eerste groep heeft het A.I.-fenomeen al meer omarmd. Van hen zegt 24% bij het solliciteren ervan gebruik te maken (of zouden dit doen als zij zouden gaan solliciteren). Van hen doet 67% dit dan voor het schrijven van een motivatiebrief, 58% voor het opstellen van een cv en 52% ter voorbereiding op het sollicitatiegesprek. Opvallend: 38% gebruikt A.I. voor het verkrijgen van onderhandelingstips; en mannen zeggen het meer in te zetten dan vrouwen (28% vs. 20%).

53% van de sollicitanten die ChatGPT gebruikte tijdens de sollicitatieprocedure, werd nadien aangenomen.

Dat sluit aan bij onderzoek eerder dit jaar van sollicitatieplatform Lerensol liciteren.nl, waarvoor 1.000 werkzoekenden zijn ondervraagd, en waaruit bleek dat al 25% van de sollicitanten ChatGPT gebruikt voor het opstellen van een cv en sollicitatiebrief, en dat 72% van hen zegt dat dit vaker leidt tot een uitnodiging voor een sollicitatiegesprek. En dat niet alleen: 53% van de sollicitanten die ChatGPT gebruikte tijdens de sollicitatieprocedure, werd nadien aangenomen. En 64% gaf aan zelfverzekerder te zijn tijdens het sollicitatieproces dankzij het gebruik van ChatGPT. Interessant feitje in dit onderzoek is verder dat ongeveer 30% van de sollicitanten denkt dat recruiters niet op de hoogte zijn van hun A.I.-gebruik.

Niet bij de brief alleen

En het blijft niet alleen bij hulp bij sollicitatiebrieven en cv’s, of voorbereiding op sollicitatiegesprekken. Het gaat zelfs al tot aan hele interviews aan toe, zoals onderstaande recente video van de Brit Aidan Cramer toont:

Als recruiters A.I. inzetten om interviews te doen, dan kunnen kandidaten dat natuurlijk net zo goed. ‘De A.I.-interviews zijn zelfs vaak uitdagender dan de gesprekken in werkelijkheid’, aldus Cramer, de CEO van aiApply, die ook meldt van plan te zijn een gids te schrijven over het gebruik van A.I. om een sollicitatiegesprek te voeren, en er vorig jaar ook al eens internationale media mee haalde. Volgens Cramer hebben mensen die van zijn platform gebruik maken een 80% grotere kans om aangenomen te worden.

@aidancramer Caught my housemate cheating during a job interview! #JobInterviewTips #AIPower #InterviewHacks #TechMagic #NextGenTools #InterviewSecrets #SpyCamReveal ♬ Cute – Aurel Surya Lie

‘Het nieuwe solliciteren’

Welkom in de nieuwe wereld van het solliciteren, aldus Geert-Jan Waasdorp, oprichter van Intelligence Group. Recruiters moeten beter nadenken hoe hiermee om te gaan, schreef hij al eerder. ‘Het spel is echt op de wagen’, zegt hij nu. ‘Kandidaten laten precies zien waar de markt naartoe beweegt. Dit betekent in eerste instantie heel veel meer werk voor recruitmentafdelingen. Werknemers en werkzoekenden adopteren nieuwe technologie razendsnel en alleen de bureaus en werkgevers die daar direct op inspelen zullen straks de winnaar zijn.’

‘Dit soort gebruik van A.I. maakt nog meer duidelijk hoe irrelevant prescreening, motivatiebrieven en cv’s eigenlijk zijn.’

Technologie implementeren om te checken of cv’s en motivatiebrieven door een mens of door een machine zijn geschreven? Volgens Waasdorp heeft het niet veel zin. ‘Die trein is al vertrokken’, zegt hij. ‘We zullen iets anders moeten verzinnen om kandidaten te gaan screenen. Dit soort gebruik van A.I. maakt nog meer duidelijk hoe irrelevant prescreening, motivatiebrieven en cv’s eigenlijk zijn. Ik denk dat veel bureaus en assessmentpartijen niet lekker slapen. Of dat in de nabije toekomst niet meer doen.’

‘Perfecte cv’s’

Volgens Waasdorp zal juist vanuit de kandidaat de revolutie op gang komen. Nu kandidaten makkelijk ‘perfecte cv’s en motivatiebrieven’ kunnen schrijven, door eenvoudigweg de vacature aan ChatGPT te voeren, kunnen ze bij wijze van spreken duizenden brieven de deur uitdoen, en zelfs A.I. een eventuele uitnodiging en interview laten behandelen. Tot aan de eerste werkdag zou het zo kunnen gebeuren dat de werkgever niet eens beseft niet met een mens te maken te hebben. En – mocht de baan remote zijn – dat kan zelfs daarná nog het geval zijn. Hypothetisch gezien.

De vraag is natuurlijk: hoe erg is dat? En hoe waarschijnlijk is het? Maar duidelijk is dat recruiters hun spel zullen moeten aanpassen, zegt Waasdorp. En sneller dan ze nu mogelijk nog beseffen. ‘ATS-systemen hebben nog geen A.I.-filter. Het enige wapen dat ik nu nog kan bedenken, is dat werkgevers samen met bureaus een soort standaard afspreken met elkaar. Eigenlijk niet afspreken, maar: omarmen. Want met SkillsCV ligt die al klaar. Daarmee wordt matching, selectie op skills voor iedereen hetzelfde. Met dezelfde skillstaal. En wordt manipulatie door het A.I.-gebruik voor cv’s en motivatiebrieven gereduceerd tot het minimum.’

Fake applicants?

Sollicitanten die vervolgens met A.I. ook hun sollicitatiegesprek ingaan, heb je daarmee natuurlijk nog niet voorkomen, dat beseft hij ook. Maar, zo vraagt hij zich af, misschien moeten we daar ook helemaal niet rouwig om zijn. ‘Als je A.I. gebruikt voor het maken van een perfect matchend cv of in je sollicitatiegesprek … ben je dan een fake applicant, een fraudeur of gewoon heel slim? Vooralsnog denk ik het laatste. Maar de gevaren liggen heel dichtbij, dat zie ik ook.’

Meer weten?

Op donderdag 28 november vindt het A.I. & Recruitment-congres plaats, een dag boordevol interessante sprekers over de invloed van artificial intelligence op de wereld van werving en selectie. Schrijf je nu nog snel in!

AI & Recruitment congres

Lees ook

A.I.-beelden via Pixlr

Op veler verzoek: nog paar dagen extra voor inzenden Werf& Awards

Gepost op 2024/03/22 te 12:40.

Geschreven door Peter Boerman

Er zijn al weer vele mooie cases binnen. Van betaald solliciteren tot wellbeing-producten; voor de Werf& Awards van 2024 zien we gelukkig ook dit jaar veel inspirerende inzendingen. Maar ook bleek opnieuw dat de deadline soms wel als erg strak wordt ervaren. En daarom geven we, op veler verzoek, iedereen die nog wil inzenden daartoe een paar dagen extra de tijd.

Heb jij het afgelopen jaar iets bijzonders gedaan dat het hele vakgebied inspireert? Zend dan nog snel jouw case in.

De inzendtermijn is daarom verlengd tot en met dinsdag 26 maart om 17.00 uur. Alle inzendingen voor deze awards voor arbeidsmarktcommunicatie en recruitmentcases die impact hebben (gehad) op de instroom van een organisatie zijn tot die tijd van harte welkom. Dus: heb jij het afgelopen jaar iets bijzonders gedaan dat het hele vakgebied inspireert? Zend dan nog snel jouw case in. Daarmee ding je niet alleen mee naar de prijzen, maar krijg je ook nog eens gegarandeerd mooie exposure op deze site. Bovendien vormen we zo een uniek overzicht van wat er allemaal in het vakgebied gebeurt.

Inzenden

Na 26 maart

Als 26 maart de inzendtermijn definitief sluit, worden alle cases verzameld en op de site van Werf& geplaatst. Op 8 april komt dan voor het eerst de vakjury bij elkaar, die bestaat uit drie deeljury’s. Zij zorgen voor een eerste lijst met nominaties, waarna het publiek kan meestemmen welke case zij zelf het beste en meest inspirerend vinden. Op 25 april komt de vakjury opnieuw bijeen, om niet alleen de pitches van de 10 genomineerden te horen, maar ook te bepalen wie van hen de prijzen in ontvangst mogen nemen. Uitreiking van de Awards vindt dan vervolgens plaats op 28 mei.

Weten wie er wint?

Weten wie er uiteindelijk wint? Of benieuwd naar de verhalen van de 10 genomineerden? Je hoort en ziet het allemaal tijdens Werf& Live op 28 mei.

Werf& Live

Eerste Total Talent Award prooi voor het Vlaamse Aquafin

Gepost op 2024/03/22 te 10:42.

Geschreven door Redactie

Van samen opleidingen verzorgen tot gedeeld werkgeverschap, en van een internationale Employer of Record-oplossing tot een intern gigs-platform: de inzendingen voor de allereerste Total Talent Management Awards in de geschiedenis tonen aan dat het bij het begrip ‘Total Talent Management‘ allang niet meer gaat om de vraag of je iemand vast of flex moet aannemen, maar dat er tegenwoordig een heel scala aan talent-oplossingen bij komt kijken. Tot over de grenzen van de eigen organisatie en het eigen land aan toe. Dat het Vlaamse Aquafin uiteindelijk de eerste prijs won, onderstreept dat beeld alleen nog maar eens.

Ook de onderaannemers krijgen bij Aquafin kans mee te doen aan de opleidingen.

Dit waterzuiveringsbedrijf had namelijk een case ingediend, die aantoonde dat het niet alleen een vraagstuk is wat HR bezighoudt, maar waar ook de afdeling inkoop en de business zelf strategisch aan kunnen bijdragen. Kern ervan was: mensen staan centraal, niet de contractvorm. En deze visie wordt doorvertaald in collectieve ambities, taalgebruik en gemeenschappelijke opleidingen en kennisuitwisseling. Waarbij ook de onderaannemers (‘studiebureaus’ in het Vlaams) uitgenodigd worden aan de opleidingen deel te nemen.

‘Statement of Work’ als uitgangspunt

Volgens juryvoorzitters Marleen Deleu (hoofdredacteur NextConomy) en Mark van Assema (zelfstandig Total Talent projectleider) was het meest unieke en verrassend aan de Aquafin-case dat het zogeheten Statement of Work, oftewel: het aannemen van werk, niet alleen onderdeel is van het Total Talent Management-programma – wat al vrij zeldzaam is, maar dat het hier zelfs het uitgangspunt van het programma is geworden. ‘Relevant bij een bedrijf dat veel uitvoerend werk uitbesteedt aan onderaannemers’, zei Van Assema hierover, op het podium van Hotel Nassau in Breda.

‘De Award voelt als waardering voor hoe we onze visie op goed werkgeverschap doortrekken naar goed opdrachtgeverschap.’

Centraal in de integrale HR visie van Aquafin staat het begrip ‘relationele intelligentie.’ ‘De Award voelt als een waardering voor een programma dat we een paar jaar geleden hebben ingezet. Een programma waarin we onze visie op goed werkgeverschap doortrekken naar goed opdrachtgeverschap. Dus naar iedereen die voor ons werkt’, aldus Ineke van Severen en Danny Baeten van Aquafin bij het in ontvangst nemen van de Award (op de foto boven geflankeerd door initiatiefnemers Marleen Deleu en Mark van Assema).

Grote variëteit onder genomineerden

Naast Aquafin waren ook ING, Booking.com, Fairphone en zorginstelling Vitalis (samen met 4 andere zorginstellingen) genomineerd voor deze allereerste Award. Ook de jury viel daarbij de grote diversiteit tussen de inzendingen op. Elke inzending focuste eigenlijk wel weer op een ander deel van wat wel bekend staat als de ‘Extended Enterprise’. Waarbij een enkele organisatie de ‘total talent’-gedachte zelfs over de grenzen van de eigen organisatie heen trekt, en de samenwerking met andere werkgevers in de branche opzoekt.

ING

Zo gaf ING – in een veelomvattende case – handen en voeten aan een nieuwe, zogenoemde ‘5B Total Talent Approach’: Build (Investeren in leren en ontwikkelen, bij- en omscholen), Bridge (Interne mobiliteit. Mensen helpen horizontaal of verticaal te groeien), Buy (aannemen van nieuwe medewerkers), Borrow (inhuren van externen) en Beyond (externe mobiliteit). Managers die bij ING een oplossing voor een behoefte zoeken, krijgen met een Total Talent Decision-tool hulp om tussen deze 5 B’s de juiste sourcing-keuze te maken.

Fairphone

De case van de Nederlandse smartphonemaker Fairphone ging om het gebruik van het Deel-platform voor het contracteren en betalen van medewerkers buiten Nederland. Hierdoor kan het bedrijf samenwerken met wereldwijd talent, voldoen aan verschillende wetgevingen en gelijke voordelen voor alle medewerkers waarborgen, vergelijkbaar met die van hun collega’s van het hoofdkantoor in Amsterdam.

Vitalis

Een andere bijzondere samenwerking-case kwam van de Brabantse zorginstellingen Vitalis Woonzorggroep, Archipel, Lunet, Stroomz, SWZ en St. Annaklooster. Zij gingen de intrinsieke skills en motivatie van kandidaten meten, via een gezamenlijke werkenbij-omgeving gecombineerd met een hybride leeromgeving en een skillspaspoort van MyTalentBoard. Een heus ecosysteem.

Booking

De case van Booking.com was dan weer een mooi voorbeeld van een echte Freelancer Value Proposition. Om content te maken, werkt de reisreus veel samen met freelancers: vertalers, maar ook tekstschrijvers en videografen. Ze maakten daarvoor een aparte ‘talent-community‘, ontwikkeld in samenwerking met Randstad Sourceright en CXC voor de administratie.

Lees hier de uitgebreide beschrijving met video en beeldmateriaal per case.

James Ellis: ‘Employer branding is voor mkb’ers nog belangrijker dan voor corporates’

Gepost op 2024/03/18 te 15:53.

Geschreven door Bas van de Haterd

Als we nu iemand in de wereld een goeroe mogen noemen op het gebied van employer branding dan is het James Ellis. De Amerikaan, ‘deels expert, deels evangelist‘, heeft een flink track record om zijn goeroeschap te bewijzen. Hij heeft gewerkt bij grote employer branding-bureaus, zoals TMP Worldwide (tegenwoordig Radancy geheten), bij employer brand-onderzoeker Universum en als employer brand manager van bijvoorbeeld kortingssite Groupon. O ja, en hij maakt(e) natuurlijk ook een geweldige podcast en schreef al meerdere boeken over het onderwerp.

Op DW Digitaal, dat medio april plaats heeft, spreekt hij over het belang van employer branding voor middelgrote organisaties. Voor die organisaties, die veel mensen niet kennen, is het nog veel belangrijker dan voor de Googles of Tesla’s van deze wereld, zegt hij. Ook al heb je als middelgrote organisatie misschien niet de budgetten van de grote jongens, het is dan misschien nog wel eenvoudiger om in elk geval consistent te zijn in je communicatie, iets dat essentieel is voor employer branding, zegt hij.

Wat maakt je uniek?

Hoe onderscheid je je op de arbeidsmarkt als middelgrote organisatie? Wat maakt werken voor jou nu echt uniek ten opzichte van je grote arbeidsmarktconcurrenten? Wat kun jij beweren dat zij niet kunnen claimen? ‘Dan ben je al op 80% van een goed employer brand‘, aldus James Ellis. Het is ook iets dat Flynth accountants in de praktijk brengt overigens, waar manager recruitment en employer branding Ingrid van Gelder ook over praat op DW Digitaal.

‘Employer branding gaat erom mensen aan te trekken die het waard zijn om aan te nemen en niet de mensen die je niet aanneemt’.

Volgens James Ellis kan employer branding élke organisatie helpen, en gaat het erom ‘de mensen aan te trekken die het waard zijn om aan te nemen en niet de mensen die je niet aanneemt. Het moet ervoor zorgen dat de mensen met wie je hiring managers aanwervingsmanagers willen praten, ook bij je willen werken.’ Daarvoor heb je helemaal geen ‘project’ nodig van 50.000 tot 100.000 dollar of euro, zegt hij. ‘Beschouw het liever als een service of abonnement van 1.500 euro per maand.’

**Waar hoort employer branding thuis?**

Verder komt bij James Ellis ook de ‘eeuwenoude’ vraag voorbij: waar hoort employer branding eigenlijk thuis? Is het een marketingtaak, een recruitmenttaak, misschien meer een HR-ding, of iets van de communicatieafdeling? Ingrid van Gelder (Flynth) is hier heel duidelijk over, James Ellis is er wat meer agnostisch in. Sterker, hij zegt eigenlijk van mening te zijn dat het afhangt van de vraag wie de employer branding-kar trekt. En die zou juist in de afdeling moeten zitten waar hij of zij niet natuurlijk thuishoort.

Employer Branding is een actueel onderwerp, dat op DW Digitaal veel aan bod komt, zowel voor corporates (ook Niels Waanders van KPN spreekt er bijvoorbeeld over), maar zeker ook voor het middenbedrijf. Middelgrote organisaties worden steeds professioneler in hun recruitment, ze moeten wel in deze arbeidsmarkt. Employer branding hoort daarbij. James Ellis is dan ook heel duidelijk waarom élke organisatie het wel kan en moet doen.

Meer weten?

Schrijf je in voor DW Digitaal en ontvang van 15 tot en met 17 april dagelijks 4 talks in je mailbox, te bekijken wanneer je maar wil.