Het was op Werf& Live weer een drukte van belang. Een uitverkochte Rijtuigenloods in Amersfoort, 27 subsessies vol interessante sprekers, inspirerende pitches van de genomineerden van de Werf& Awards, en dan ook nog een 3 uur durende track van internationaal recruitmentgoeroe Kevin Wheeler; er zijn waarlijk recruitment-evenementen waar je minder te kiezen hebt. En omdat keuzes maken nu eenmaal moeilijk is, kun je in de aftermovie nog even snel alle hoogtepunten voorbij zien komen. Zodat je ook meteen kunt zien wat je eventueel gemist hebt:
In de video horen we onder meer de bekende illusionist Victor Mids nog één keer bespiegelen over de connectie tussen recruitment en zijn specialiteit: mindf*cks. ‘Het gaat in recruitment om het aflezen en analyseren van mensen. Mijn werk is eigenlijk hetzelfde. Ik moet ook in een split second kunnen analyseren wat voor iemand ik tegenover me heb. Dat ik hier vandaag de Werf& Awards mocht uitreiken, is voor mij dan ook het beste van 2 werelden gecombineerd.’
Weten wat er speelt
In de video komt verder onder meer Maarten Bokhoven voorbij, die op de dag namens Etos 1 van de 4 Werf& Awards in ontvangst mocht nemen. Hij vertelt op het evenement nog volop meer inspiratie te hebben gevonden, ook in de andere cases. Ook Wendy Rijnaard, winnaar namens de case van het mbo-traineeship van de gemeente Amsterdam, toont zich enthousiast over het evenement. ‘Een mooie kans om te netwerken, en te kijken wat er speelt in de markt.’ Ze roept dan ook iedereen op om de datum van het evenement van volgend jaar alvast in de agenda te omcirkelen: 15 mei 2025. Zien we je dan (weer)?
Volledig op de hoogte blijven van het programma, inclusief de nieuwste sprekers en cases tijdens Werf& Live 2025. Mis niets en schrijf je in voor onze updates:
Spoiler alert… er zijn heus wel meer dan 5 geheimen voor succesvol volumerecruitment. Die ga ik echter presenteren op het allereerste blue collar en volumerecruitment-event in Nederland dat op 25 juni in Utrecht wordt gehouden. Maar de eerste 5 geheimen? Die deel ik hier alvast graag.
Tip 1. Denk als een (uitzend)bureau
Uitzendbureaus zijn doorgaans de grootste toeleverancier van arbeidskrachten voor volumerecruitment. Deels vanwege de flexibiliteit en wendbaarheid, maar ook grotendeels omdat werkgevers ‘vergeten’ zijn hoe ze zelf snel en flexibel kunnen werven. Veel werkgevers die deze kwaliteit weer in huis willen halen, zouden eerst één of meerdere intercedenten of recruiters van uitzendbureaus moeten aantrekken. Dit type recruiter is echt anders dan de recruiter die met een Linkedin Recruiter Seat werkt.
Intercedenten werken met hun eigen databases, telefoon, whatsapp, Recruit Robin, en cv-databases zoals die van werk.nl, Indeed, Nationale Vacaturebank en uitzendbureau.nl. Haal je intercedenten binnen en benut je hun bureaukwaliteiten en tools, dan kun je zelf ook snel gaan werken en denken als een uitzendbureau. Neem de schaarse logistiek medewerkers, van wie toch slechts 26% minimaal één keer per maand wordt gehunt. Hoe dit komt? Doordat niet de juiste instrumenten gebruikt worden, zoals hierboven weergegeven. Met bijvoorbeeld Robin heb je 12 (cv-)databases binnen handbereik. Waarvan 11 níet zijnde LinkedIn…..
Tip 2. Omarm programmatic
Meten, weten en bijsturen. Waar 86% van alle advertenties op de wereld inmiddels programmatic zijn, is dit binnen recruitment in Nederland nog ver onder de 10%. Wil je succesvol zijn in volumerecruitment, dan is programmatic advertising, dus: via slimme algoritmes direct advertentieruimte inkopen, een randvoorwaarde. Een van de mooiste Werf& cases van dit jaar kwam van Praxis dat een combinatie van programmatic advertising combineerde met doelgroepdata én meten is verbeteren.
In de Nederlandse recruitmentwereld is maar een handjevol partijen echt goed bezig met programmatic advertising.
De meeste recruitmentsites maken gebruik van heel traditionele zoekmanieren. Denk aan filters en soms een paar keywords. Maar hoe deze techniek zou moeten werken, zou vergelijkbaar moeten zijn met Netflix, met een ‘matchingsmotor’ vergelijkbaar met de platformtechniek waar partijen als Temper en YoungOnes gebruik van maken.
In Nederland zet Freshheads op dit gebied grote stappen. Met hun technologie wordt een baanzoeker gematcht op skills, voorkeuren, het cv – en niet op (onherkenbare) filters en functiebenamingen. Met de hele A.I.-revolutie, mede aangejaagd door de Nederlandse start-up Weaviate, is er zoveel meer mogelijk dan we momenteel doen. Maar deze technologie is ook te gebruiken voor roosteren, plannen, uren goedkeuren en betalen. Alles mobile, snel en flexibel. De randvoorwaarden voor goed volumerecruitment.
Tip 4. Voorkom NKOD’s
Een van de grootste uitdagingen binnen volumerecruitment is: kandidaten die niet komen opdagen. In de uitzendbranche geven bureaus vaak – min of meer grappend – aan dat mensen maar over 2 belangrijke skills hoeven te beschikken: ‘willen werken’ en ‘komen opdagen’.
Veel uitzendbureaus grappen dat hun kandidaten maar over 2 belangrijke skills hoeven te beschikken: ‘willen werken’ en ‘komen opdagen’.
Om NKOD’s (niet-komen-opdagen) te voorkomen zijn er veel mogelijkheden die vooral aanpassingen betekenen in het (aanname)proces van een organisatie. Van zelfroosteren tot en met dagelijks uitbetalen. Veel van deze innovaties sneuvelen bij de OR en de vakbonden, terwijl de arbeidsmarkt juist erom schreeuwt. Het resultaat zijn NKOD’s en daarmee een serieuze impact op het bedrijfsresultaat.
Een van de mooiste oplossingen op dit terrein en het aanboren van nieuw talent (dat wel komt opdagen) ligt binnen arbeidsmarktcommunicatie. Zo boort McDonald’s met haar nieuwe campagne ‘Dat is lekker werken’ een doelgroep aan met een grote kans op wel komen opdagen. Een andere manier is om in de pre-screening van kandidaten veel meer commitment te vragen en minder vrijblijvend te zijn. Daarvoor zou je bijvoorbeeld Scotty Technologies kunnen gebruiken.
Tip 5. Wees multilingual
Steeds vaker is de Engelse taal een optie, ook bij bijvoorbeeld teams uit Polen, Spanje, Oekraïne en Hongarije. Het is dan echter een verkeerde veronderstelling dat werven in het Engels de oplossing is. Je kunt in dat geval veel beter proberen te werven in de moedertaal. De communicatie kan zelfs in bijvoorbeeld het Pools zijn, zeker als je Poolse recruiters hebt (en ook A.I. biedt hier geweldige uitkomst). Goed Engels spreken is dan nog wel een noodzakelijke skill, omdat dit de taal is van de werkvloer.
Veel werkgevers maken de fout om of helemaal niet in een buitenlandse taal te werven, of dat te doen in het Engels. Daarmee sluiten ze vrijwel de hele doelgroep uit die ze zoeken. Je kunt beter niet alleen je vacatures publiceren, maar ook je promotie- en recruitmentfilmpjes (lees: TikTok) maken in de taal van de doelgroep die je zoekt. Zo werf je niet alleen succesvol migranten die al in Nederland wonen, maar ook hen die dat nog niet doen. Hoe, wat en waar is met een druk op de knop tegenwoordig te implementeren door bijvoorbeeld RecruitAgent te gebruiken, die elke vacature in elke taal vertaalt en overal in de wereld publiceert.
Meer over blue collar werven?
Op 25 juni 2024 organiseert Werf& het allereerste Blue Collar & Volume Recruitment Event in Nederland. Dit evenement brengt kennis en expertise van vooraanstaande sprekers samen, en presenteert concrete casestudy’s. Ook vind je er innovatieve technologieën om deze uitdagingen aan te pakken. Dus mis het niet!
Wil je de schaarste aan talent overwinnen? Verander dan je denkwijze, zegt Joost Heins, global head of intelligence bij Randstad. Want ondanks de afnemende beroepsbevolking is het talent er heus nog wel, zegt hij. Je moet alleen anders leren kijken. Kijken naar skills en menselijk potentieel bijvoorbeeld, en niet alleen naar ervaring.
Maar hoe doe je dat precies, dat kijken naar vaardigheden? Dan komt het begrip ‘Talent Intelligence‘ om de hoek kijken. Voor het nieuwste Global In-demand Skills-onderzoek van Randstad Enterprise keek Heins met zijn team naar de data van bijna 130 miljoen kandidaten en meer dan 5 miljoen vacatures in 23 markten, en stemde dat af op de top 9 van meest gevraagde vaardighedenclusters. Dat leverde onder meer onderstaande indrukwekkende grafiek op, die via een interactief dashboard ook nog aan te passen is, al naar je gelang je sector en regio bijvoorbeeld.
In de grafiek kun je niet alleen aflezen welke vaardigheden het meest gevraagd worden, maar ook hoeveel aanbod er op elk vaardighedencluster is. Je kunt de gegevens bekijken per vaardigheidscluster en geografische markt en je kunt filteren op drie dimensies: beschikbaarheid van subvaardigheden, talent met recente sollicitatieactiviteit en het aandeel van talent op basis van het gewenste type arbeidsovereenkomst (vast of contract). En dat dus voor beroepsgroepen als AI & automation, audit & compliance, cloud computing, customer service, data science & analytics en bijvoorbeeld marketing, content & advertising.
Zo’n analyse past in een trend die weg beweegt van banen en functies naar mensen en vaardigheden, aldus Heins. En het laat ook meteen zien wat je aan data hebt, zegt hij. Of liever: kunt hebben. ‘Want data zeggen op zich natuurlijk niets. Data worden pas interessant als je er ook inzichten uit kunt halen. En die inzichten kun je helemaal naar het next level brengen als je er ook nog eens een verhaal van weet te maken dat het leiderschap in je organisatie kan overtuigen. Want dat is wanneer data het best gaan werken.’
Hoe identificeer je waar het talent zich bevindt dat je organisatie nodig heeft en hoe kun je dit talent aantrekken? Welke indicatoren kunnen wijzen op de stappen die je moet ondernemen om de skills te ontwikkelen of te verwerven die je in de toekomst nodig hebt? En hoe kun je meer Talent Intelligence gebruiken om talent effectiever te beheren en je aan te passen aan veranderingen? Het is precies dit terrein waar Joost Heins zich steeds verder op aan het ontwikkelen is, en waar hij meer over zal vertellen op 24 september, tijdens tweede editie van de Global Talent Intelligence Conference.
Meer weten?
Koop hier je tickets voor de Global Talent Intelligence. Of neem contact op voor informatie over groepstickets.
Contact maken, maar dan écht. Het is de essentie van het werk van de CliniClowns, een organisatie die (onder meer) zieke kinderen en mensen met dementie bezoekt, en probeert via echt contact een lach op het gezicht te toveren. ‘Maar je hebt echt geen rode neus nodig om echt contact te maken’, vertelde directeur Ilse Beckers gisteren tijdens Werf& Live aan de ruim 300 bezoekers. ‘Ieder mens knapt altijd op van zich verbonden voelen, ertoe doen, je gezien voelen.’
Beckers begon haar bijdrage met een klassiek rondje petje op/petje af, maar dan met rode neuzen.
Beckers begon haar bijdrage met een klassiek rondje petje op/petje af, maar dan met rode neuzen. Hoeveel CliniClowns zijn er in Nederland? Treden ze gratis op? Zijn het vrijwilligers of professionals? Wat is hun jaarbudget? En hoe lang bestaan ze? Het bleek een uiterst amusant gezicht in de zaal op te leveren, maar nog niet zo makkelijk (de goede antwoorden: 99, ja, professionals, 16,2 miljoen euro, sinds 1992). Het is dan ook ‘nogal een niche markt waarin je opereert’, aldus Beckers, die een kantoor leidt waar zo’n 55 medewerkers het werk van de CliniClowns mogelijk maken.
147.000 ontmoetingen
De nog geen 100 CliniClowns in Nederland, vaak afkomstig van de theateropleiding, zorgen jaarlijks voor 147.000 ontmoetingen, liet Beckers weten. Oftewel: zo’n 147.000 keer écht contact. Tegenwoordig ook voor mensen met een beperking, gevluchte kinderen en – nu in pilot: jongeren met mentale gezondheidsproblemen. De kracht van de CliniClowns? Beckers: ‘Wij noemen dat de geefkracht. Dat begint met jezelf kwetsbaar durven opstellen. Het is niet iemand die met flapschoenen binnenkomt en de zaal naar zijn hand zet. Maar juist iemand die altijd eerst de ruimte voelt en kijkt: wat heeft die ander van mij nodig?’
De kracht van de CliniClowns? ‘Wij noemen dat de geefkracht.’
Het doel is niet de lach, het mogelijk effect is de lach, aldus Beckers, die uitlegt dat ook de ‘ruimte om te spelen’ een belangrijke succesfactor is. ‘Dat begint vaak met spiegelen van gedrag van de ander. Als je nadoet wat die mevrouw met dementie doet, dan is er vaak ineens contact. Dat is bijna nog ontroerender dan bij kinderen, letterlijk magisch’, verwees ze naar het thema van de dag. Lach, contact en spel, dat zijn volgens haar de 3 elementen waarmee CliniClowns die magie voor elkaar kunnen krijgen.
Aan/uit-knopje
Contact maken is als een lichtknopje, je kunt iemand echt aan- of uitzetten, leerde Beckers van een van haar CliniClown-collega’s. Het begint met oprecht luisteren. Maar dat is niet makkelijk. Daarvoor moet je altijd eerst bij jezelf beginnen, zegt ze. ‘Maak altijd eerst contact met jezelf. Begin met een check-in. Hoe voel je je? Ben je in staat om met mij contact te maken? Hoe zit je er eigenlijk bij? En oefen actief luisteren.’ Waarbij ze meteen nog een nuttige boekentip aan de hand doet over het begrip ‘perspectivistische lenigheid‘, en vertelt dat de CliniClowns tegenwoordig ook bedrijven trainen in de kunst van echt contact maken.
En hoe zit het eigenlijk met het recruitment in de eigen organisatie? Dat blijkt te gaan via audities op video. ‘Voor de laatste vacature kregen we zo 250 filmpjes’, legt Beckers uit. ‘Van hen zijn er 16 uitgenodigd voor een live auditie, van wie er 3 aspirant-clown zijn geworden. Die worden vervolgens in 2 jaar opgeleid om zelfstandig te kunnen werken. Behalve het clownsvak moet je namelijk ook snappen in wat voor context je komt werken, het is ook heel zwaar, je krijgt met kwetsbare mensen te maken.’
Een van de hoogtepunten
Het optreden van Ilse Beckers was een van de hoogtepunten van de dag in de sfeervolle Rijtuigenloods in Amersfoort, die in de grote zaal begon met 10 korte pitches van de genomineerden voor de Werf& Awards (die aan het eind van de dag zouden worden uitgereikt, waarover later meer in verschillende podcasts op deze site), terwijl in een andere zaal de Amerikaanse goeroe Kevin Wheeler zijn kijk op de toekomst van recruitment deelde.
Na de lunch was de officiële aftrap van de dag, waarbij dagvoorzitter Milou Verhoeks (Cooble) eerst de magie van ‘een match die klopt’ beschreef, en werkdagen ‘die voelen als een sprookje’. Vanaf daar was het een klein bruggetje naar de eerste keynote van de dag, waarin Ursula Pooters over haar ‘sprookjesboek’ vertelde: het werk als adviseur arbeidsmarkt en recruitment bij de Efteling. Als bijbaner kwam ze er ooit binnen, samen met haar jeugdvriendin Merel. ‘Tja, dat krijg je als je in Kaatsheuvel opgroeit.’ Na de Hotelschool keerde ze er in 2017 terug.
Betovertocht
Sindsdien probeert ze de instroom van jaarlijks zo’n 1.000 medewerkers (uit zo’n 8.000 sollicitaties) in goede banen te leiden. Waarbij vooral gastgerichtheid een grote rol speelt, legt ze uit. En wat volgens haar hierbij het belangrijkst in: menselijk contact. Ook voor de recruiters. ‘We hebben als missie om van elke sollicitant een ambassadeur te maken. We zijn blij dat je solliciteert. En dat gevoel willen we je ook echt meegeven.’
De Efteling verbindt door verhalen, aldus Pooters. En dus was het ook heel passend dat ze de 21-jarige bedrijfskundestudent Tom Gruijters had meegenomen, die als oproepkracht de afgelopen 3 jaar al heel wat afdelingen van het pretpark van binnen heeft mogen zien, en daar op het podium vol trots en enthousiasme over vertelde. Hij nam zijn publiek onder meer mee in de ‘Betovertocht’; een onboardingprogramma om nieuwe medewerkers in hun eerste week meteen te inspireren, en herinneringen met elkaar te laten creëren. Want daar is wat het bij de Efteling altijd om gaat, of je nu bezoeker of medewerker bent.
Breakouts en netwerken
Over herinneringen creëren gesproken… Na de vele breakouts in de verschillende rijtuigen, waaruit alle bezoekers hun eigen keuze konden maken, en de fijne ontmoetingen op het centrale netwerkplein, kroop de middag langzaam naar zijn climax: de jaarlijkse uitreiking van de Werf& Awards. Een gebeurtenis waarvoor niemand minder dan illusionist Victor Mids was uitgenodigd, die al vanaf zijn eerste woorden in de hoofden van zijn publiek kroop. ‘Ik hoor het jullie denken: wat ben ik eigenlijk klein in het echt.’ Waarna we allemaal niet veel later ineens met onze armen in de knoop zitten.
En zo beleven we nog een aantal mindf*cks met z’n allen. Hoe kan het nou dat hij weet welke kaart ik in m’n hoofd heb? Hoe weet hij dat we aan rode hamer denken, als we aan een gekleurd werktuig denken? En hoe verklaar je het mysterie van het verdwijnende rode doekje? Mids leert ons dat het grote altijd het kleine verbloemt, en dat het erom gaat de ‘illusie van een vrije keuze’ te creëren, terwijl je in werkelijkheid mensen precies laat doen wat je wil. Lessen die ook voor recruiters relevant zijn. Waarna de uiteindelijke uitreiking van de Werf& Awards voor de winnaars gelukkig geen illusie blijkt te zijn.
Zelf heeft ze ook heel wat van de wereld gezien. Groeide op over de hele wereld, als dochter van een expat, ging in Californië studeren, daarna in Rotterdam en Londen. Kirsten Jansen heeft dus best recht van spreken als het gaat om de waarde die anderstaligen kunnen meebrengen naar Nederlandse organisaties. Een grote waarde, die ze al sinds 2009 onder de aandacht mag brengen in haar rol als eerst branchemanager en later marketing en communicatiemanager bij Undutchables, naar eigen zeggen ‘dé recruitmentpartner voor internationals in Nederland.’
‘Diversiteit geeft kleur aan de organisatie. En ik hou van kleur.’
En het is dus ook niet gek dat ze nu met een mix van weemoed en verwondering kijkt naar de huidige politieke discussie, die er vooral op lijkt uit te zijn hoe we mínder buitenlanders naar Nederland kunnen halen, en ‘Nederland weer voor de Nederlanders’ laten zijn. Of het nu gaat om asielmigranten, of buitenlandse studenten. Terwijl het juist zo verrijkend kan zijn, zegt ze. ‘Het geeft kleur aan de organisatie. En ik hou van kleur. Het brengt diversiteit en dynamiek in een team. De verhalen die mensen meenemen vanuit hun eigen land en cultuur. Als je daarvoor openstaat, kun je daar zó veel van leren.’
40 mensen, 21 nationaliteiten
Ze wil maar zeggen: bij Undutchables werken zo’n 40 mensen, en wel 21 verschillende nationaliteiten. ‘Dat is natuurlijk heel veel voor een mkb-bedrijf. En je ziet dat het werkt. Het zit in het DNA van de organisatie. We zijn allemaal heel anders, maar proberen wel allemaal zonder oogkleppen naar elkaar te kijken. Als je in plaats daarvan met een bril van interesse naar elkaar kijkt, ga je vanzelf zien hoe leuk die diversiteit kan zijn. Dat zit er bij mij in elk geval al jaren in. Plus dat natuurlijk al jaren bewezen is dat het goed is voor teams en organisaties als ze minder eenvormig zijn.’
‘O, je spreekt Nederlands. Dan kun je België ook wel bedienen. Maar zo werkt dat natuurlijk niet.’
Bij Undutchables bemiddelen ze vooral native speakers in verschillende talen, die meestal al in Nederland wonen, en die Nederlandse bedrijven kunnen helpen bij hun expansie over de grens. Het gaat daarbij niet alleen om taal, maar ook om cultuur. Héél belangrijk, heeft Jansen zelf ook gemerkt. ‘Toen ik in Londen werkte in de telemarketing, zeiden ze op een gegeven moment: o, je spreekt Nederlands. Dan kun je België ook wel bedienen. Maar zo werkte dat natuurlijk niet. Ik kreeg bijna niemand aan de lijn. Dat geldt vanzelfsprekend niet voor elke rol. Maar daar hou je als goede recruiter natuurlijk wel rekening mee.’
Persoonlijk als kernwaarde
Niet voor niets heeft haar werkgever ‘persoonlijk’ als kernwaarde, benadrukt ze. ‘De snelheid in het vinden van een kandidaat is één. Maar je moet meer bieden. Ook begeleiding als ze eenmaal geplaatst zijn is voor deze groep toch net wat belangrijker. Ik denk dat we daarom ook zoveel klanten hebben die langdurig aan ons verbonden zijn.’ En dat eigenlijk in alle functies, en alle sectoren. ‘Ik zeg vaak: we zijn specialist op talen, maar generalist op rollen. Dat maakt het ook mooi, denk ik, nu diversiteit bij zoveel organisaties hoger op de agenda staat. Dat doen wij immers al sinds 1996.’
In de praktijk merkt ze overigens ook een grote bereidheid van de kandidaten om Nederlands te leren. Is het niet relevant voor de functie, dan is het wel om mee te kunnen praten aan de lunchtafel. ‘De bereidheid is er vaak, absoluut. Voor ons is natuurlijk vooral de beheersing van de moedertaal van belang. Vaak Spaans, Duits of Frans. En dan red je het met de collega’s in de organisatie vaak wel met Engels. Maar het gaat wel wat natuurlijker als je ook Nederlands spreekt. Al merk je daar ook wel een drempel bij veel mensen. Dat vraagt ook wel om wat durf om dat te doen.’
Steeds strengere wet- en regelgeving
De grootste uitdaging op dit moment? Jansen hoeft er niet lang over na te denken. ‘Dat zijn er twee: de algemene situatie op de arbeidsmarkt. En de steeds strenger wordende wet- en regelgeving. Het is nog even afwachten wat het nieuwe kabinet gaat brengen. Maar ik denk bijvoorbeeld zelf wel dat het zonde is om de internationale studenten af te remmen. Dat zullen wij op den duur ook wel gaan merken. Maar ik denk nu vooral dat het zonde is voor die studenten zelf.’
‘Ik denk dat het zonde is om de internationale studenten af te remmen.’
Dat raakt ook aan haar persoonlijk grootste uitdaging: het bereiken van vooral jongere doelgroepen. Want waar vind je over de hele wereld precies die anderstalige doelgroepen die wel naar Nederland willen komen, of die al in Nederland zitten? Hoe leg je contact met ze? En hoe zorg je dat ze jou ook weten te vinden? Samen met een social media marketeer en een digital content marketeer probeert ze op zulke vragen het antwoord te vinden. ‘Maar afgelopen jaar hebben we 43.000 sollicitaties gehad, en 1,1 miljoen bezoekers op onze website. Dus ik denk dat we heel aardig in slagen om bij die doelgroep zichtbaar te zijn.’
Brexit
Bezoekers trekken ze bij Undutchables uit de hele wereld. Al zijn er wel trends in zichtbaar, zegt Jansen. ‘Ten tijde van de Brexit zagen we meer verkeer uit Engeland, en tijdens de financiële crisis zagen we ineens veel Grieken op de site.’ Waarbij ze benadrukt: dat kan om allerlei mensen gaan. ‘Het kan best zijn dat een Fransman in Engeland zat, en toen dacht: ik wil terug naar het vasteland, maar niet terug naar Frankrijk. Dan kiezen ze misschien voor Nederland, omdat ze weten dat Nederland ook goed toegankelijk is voor internationals. En nogmaals: ik hoop dat we ook blijven.’
Dat persoonlijke zullen we altijd blijven bieden, zowel aan kandidaat als aan de opdrachtgever.’
Wat daarbij voor haarzelf en voor Undutchables de komende jaren op de agenda staat? In elk geval: de markt in de gaten houden, en de juiste tools inzetten om verschillende doelgroepen te bereiken en de match sneller te kunnen maken. ‘Maar we willen ook juist het persoonlijke heel graag behouden’, benadrukt ze. ‘Juist voor deze doelgroep, voor wie een baan misschien nog wel belangrijker deel van de identiteit is, en menselijk contact vaak cruciaal is. Dat persoonlijke zullen we dan ook nooit loslaten, en zullen we altijd blijven bieden, zowel aan kandidaat als aan de opdrachtgever.’
Meer weten?
Op dinsdag 28 mei tijdens Werf& Live zal Marjan Stoit van Undutchables veel meer vertellen over ‘de magie van internationale werving’. Dus mis het niet!
Dat de schaarste op de arbeidsmarkt nog altijd groot is, daarmee vertellen we natuurlijk niets nieuws. Maar wereldwijd is er wel een opmerkelijke verschuiving aan de gang: waar de krapte eerst vooral white collar-functies als in de IT betrof, blijkt er de laatste tijden juist steeds meer behoefte aan mensen die -ouderwets gezegd – ‘iets met hun handen kunnen’, oftewel: de zogeheten blue collar-functies. En er zijn heel wat signalen die daarop wijzen. We zetten er 10 op een rijtje (in navolging van een draadje van Codie Sanchez op X):
#1. Hier is… de Toolbelt Generation
De Wall Street Journalkwam recent met een mooie nieuwe term op de proppen: de ‘Toolbelt Generation‘. Wat bedoelde de Amerikaanse krant daarmee? Nou, in elk geval dat steeds meer jongeren de hoge kosten van (universitaire) studies beu zijn, en liever meteen aan de slag gaan. ‘56% van Gen Z draait liever aan een moersleutel dan dat ze in een spreadsheet typen’, aldus de krant. Ze vinden het leuker, want eervoller en meer bevredigend werk, schamen zich er minder voor, en het brengt bovendien meteen geld in het laatje, zo wordt de trend verklaard.
1. 56% of Gen Z would rather turn a wrench than type in a spreadsheet.
They see:
• Insane college costs
• Rising pay of blue-collar jobs
• Less stigma on working with your hands
The Wall Street Journal calls them the ‘Toolbelt Generation.’ It’s easy to see why: pic.twitter.com/C7kvPyNtu4
Een andere verklaring voor de opkomst – of moeten we zeggen: comeback? – van de blue collar workers zijn de vraagtekens die steeds meer mensen zetten bij de return on investment van een hogere opleiding. Al die jaren studeren, levert dat nog wel een zoveel beter betalende baan op? Is het de investering nog wel waard? Opnieuw The Wall Street Journalmeldde eerder dit jaar al dat 40 tot 50% van de afgestudeerden uiteindelijk in banen belandt waarvoor ze hun diploma helemaal niet gebruiken of nodig hebben. Waarom zou je het dan überhaupt nog gaan halen, vragen vele anderen zich af.
#3.Het is ook de angst voor A.I.
De snelle opkomst van A.I. laat (toekomstig) werknemers opnieuw nadenken over welke beroepen nog ‘veilig’ zijn. Vooral ChatGPT laat zien hoeveel witteboordenbanen (grotendeels) te automatiseren zijn. Maar loodgieters? Elektriciens? Monteurs? Voor hen geldt die angst natuurlijk een stuk minder. Die zullen altijd nodig zijn, en hun werk is echt minder makkelijk door een robot te vervangen. Gen Z heeft dat door, en gelooft nu dat dit soort beroepen meer veiligheid voor de toekomst bieden.
#4.Het verdient ook steeds beter
‘Vieze vingernagels’ kunnen tegenwoordig op een hogere compensatie rekenen dan schone, zoals investeerder en schrijver Sanchez het beeldend verwoordt. In de bouw steeg het loon in de VS voor starters de afgelopen jaren bijvoorbeeld met 5,1% tot een mediaan van 48.089 dollar. ‘Dat is bijna twee keer zo snel als bij functies in de professionele dienstverlening, die met slechts 2,7% stegen tot 39.520 dollar. De gemiddelde werknemer in de bouw verdient nu 69.200 dollar – niet ver achter functies in het bedrijfsleven met 78.500 dollar.’
Het is al het vierde achtereenvolgende jaar dat volgens ADP het mediane jaarsalaris voor nieuwe werknemers in de bouwsector hoger is dan het salaris voor nieuwe werknemers in zowel de professionele dienstverlening als de informatiesector – zoals accountants of IT-onderhoudsmedewerkers.
#5. Beroepsonderwijs in de lift
Alleen al vorig jaar steeg het aantal inschrijvingen voor beroepsscholen in de VS met 16% tot het hoogste niveau sinds het National Student Clearinghouse in 2018 begon met het bijhouden van dergelijke gegevens. Nog altijd ziet 74% van de mensen (vooral ouders) een stigma rond beroepsonderwijs – maar dat zal naar verwachting snel verdwijnen, aldus Sanchez.
#6.Steeds meer mengvormen in onderwijs
Het onderwijs is overigens zelf ook flink aan het innoveren. Zo zijn er alom innovatieve nieuwe schoolmodellen te ontwaren die het klaslokaal en de werkplek mengen. ‘Campussen zoals Opportunity Central in Texas mixen academici met echte werkervaring. De toekomst van onderwijs zou er wel eens meer zo uit kunnen zien dan in een collegezaal.’
#7.Pensioengolf versterkt behoefte
Gepensioneerde boomers creëren een sterke toename van de vraag naar arbeiders Massale pensioneringen zorgen voor enorme gaten in cruciale vakgebieden. Dit creëert een wanhopige behoefte aan jong talent in de vakgebieden. Volgens het Amerikaanse Bureau of Labor Statistics (BLS) groeit de werkgelegenheid in blue collar-beroepen met 9% van 2016 tot 2026, wat sneller is dan het gemiddelde voor alle beroepen. Voor bouwvakkers en elektriciens gaat het zelfs om 10%, voor loodgieters om maar liefst 14%.
#8. Blue collar jonger dan ooit
Opvallend: vaklui zijn jonger dan ooit De gemiddelde leeftijd van elektriciens, loodgieters en monteurs daalt. Dit in schril contrast met de algemene vergrijzing van de bevolking. Terwijl boomers massaal met pensioen gaan, neemt Gen Z het over. Veel van hen hebben tijdens de coronaperiode hun ouders naar hun computerschermen zien staren en hebben besloten: zo’n toekomst willen wij niet. Zoals de 20-jarige Tanner Burgess zegt, die vorig jaar afstudeerde aan een 9 maanden durend lasprogramma: ‘Ik wil niet mijn hele leven voor een scherm doorbrengen. Lassen is cool omdat het veel vuur heeft.’
#9.Moderne tools maken het mooi
Technologie maakt wat voorheen bekend stond als ‘vuil werk’ aantrekkelijker dan ooit. Geavanceerde gereedschappen en veiligheidstechnologie moderniseren de traditionele blauweboordenbanen in snel tempo, waardoor het ook steeds uitdagender werk wordt, ook intellectueel gezien. Zoals Burgess het uitdrukt: ‘Het voelt goed aan het einde van de dag. Ik doe fysiek iets en er is een gevoel van voltooiing.’
#10.Cashflow boven ratrace
Jonge blue collar werkers zien de voordelen van het hebben van een laswerkplaats in plaats van een kantoorbewoner te zijn. ‘Alleen al in onze gemeenschap hebben tientallen ex-docenten en ontslagen technici gekozen voor een cashflow-business in plaats van opnieuw in de ratrace te stappen’, aldus Sanchez. Alleen de ouders moeten vaak nog overtuigd worden, zo merkt zij ook. Veel ouders zien voor hun kinderen liever nog dat ze een zo hoog mogelijke opleiding volgen. Maar ook dat schijnt – vooral in de VS – al wel aan het kantelen te zijn.
Meer over blue collar werven?
Op 25 juni 2024 organiseert Werf& het allereerste Blue Collar & Volume Recruitment Event in Nederland. Dit evenement brengt kennis en expertise van vooraanstaande sprekers samen, en presenteert concrete casestudy’s. Ook vind je er innovatieve technologieën om deze uitdagingen aan te pakken. Dus mis het niet!
De wereld van game based assessments wordt steeds nauwkeuriger, verfijnder en diepgravender. Ging het in het verleden ruw gezegd vooral over het vaststellen van iemands algemene intelligentie en reactiesnelheid, tegenwoordig valt er met de games veel meer aan skills van een kandidaat vast te stellen. Kan iemand met feedback van anderen omgaan? Deelt iemand proactief informatie met anderen? En neemt hij of zij verantwoordelijk voor zijn of haar gedrag? Het zijn zomaar een paar vragen die (valide en verantwoord) te beantwoorden zijn met de 5 nieuwe assessments die Equalture deze week lanceert.
‘Met name van de game die ownership gaat meten verwachten we veel.’
De assessments zijn bedoeld ‘om organisaties nog beter te ondersteunen in het vinden van de beste kandidaten op een objectieve en wetenschappelijk onderbouwde manier’, aldus Charlotte Melkert, samen met haar zus Fleur oprichter van het bedrijf, en CEO. ‘Samen met cognitie is gedrag de belangrijkste
voorspeller van succes op de werkvloer. We zien dat onze klanten veel waarde hechten aan gedrag specifiek, omdat dit toch het meest bepalend is voor of je past in een bepaalde werkomgeving. Met name van de game die ownership gaat meten verwachten we dat deze heel populair gaat worden op het platform.’
5 gedrags-skills
De nieuwe games focussen op in totaal 5 gedrags-skills, zoals Melkert ze noemt: ownership, omgaan met feedback, tolerantie voor fouten, informatie delen en team support. ‘We zien zowel binnen blue collar als white collar-rollen een enorme toename van de interesse in het toetsen van gedrag bij sollicitanten. Gedrag bepaalt immers hoe je samenwerkt, hoe je je aanpast aan jouw werkomgeving, hoe gemotiveerd je bent, maar ook of je bijvoorbeeld veilig werkt – iets wat voor veel blue collar-rollen enorm belangrijk is.’
‘Gedrag bepaalt of je bijvoorbeeld veilig werkt – iets wat voor veel blue collar-rollen enorm belangrijk is.’
De 5 assessments sluiten daar nauw op aan, zegt ze. ‘Een bepaalde mate van ownership laten zien, terwijl je ook openstaat voor feedback van anderen om jouw werk te verbeteren, zijn twee specifieke gedragingen die we veel verwachten te gaan uitmeten bij blue collar-rollen. Tegelijkertijd hangt team support weer veel meer samen met de mate waarin iemand een coachende rol kan aannemen, wat voor iedere leidinggevende rol van belang is.’
Direct waarneembaar
Waarom de nieuwe assessments zich meer richten op gedrag in plaats van persoonlijkheid? Melkert: ‘Gedrag is direct waarneembaar en meetbaar in een werkcontext, terwijl persoonlijkheid meer abstract en minder voorspellend is voor specifieke werkprestaties. Het gedrag wat je laat zien op de werkvloer kan immers anders zijn dan jouw natuurlijke persoonlijkheid, omdat gedrag kan veranderen en verbeteren met training en ontwikkeling, terwijl persoonlijkheidskenmerken doorgaans stabieler zijn en minder vatbaar voor verandering over tijd.’
Equalture-CEO Charlotte Melkert op het podium tijdens de recente Breaking Bias Summit.
Ze geeft een voorbeeld uit persoonlijke hoek. ‘Ik was zelf enorm slecht in feedback geven en ontvangen toen ik Equalture startte. Nu ben ik daar nog steeds geen ster in, maar ik heb mijzelf hier wel op ontwikkeld. Het ligt nog steeds niet in mijn natuur om feedback te geven, maar ik laat dit gedrag wél meer zien op de werkvloer. Bovendien wordt persoonlijkheid in traditionele testen uitgemeten in de vorm van een vragenlijst, waarbij de persoon zichzelf moet inschatten – dit wordt ook wel self-reporting genoemd. Maar zoals we inmiddels allemaal weten zijn wij mensen absoluut niet de beste inschatters van onszelf en anderen.’
Geen sociaal wenselijk gedrag
Door in games juist gedrag te observeren en te kijken hoe personen de game doorlopen, ben je niet langer afhankelijk van zulke zelfrapportage, en filter je ook sociaal wenselijk gedrag weg, zegt ze. De 5 nieuwe assessments richten zich dan ook onder meer op de volgende vragen:
In hoeverre kan iemand proactief feedback geven, maar ook omgaan met feedback die zij van anderen ontvangen?
Deelt iemand proactief informatie met anderen?
In hoeverre is iemand in staat openlijk te spreken over fouten van collega’s, en is iemand veroordelend of niet over deze fouten?
In welke mate is iemand in staat om gedachten en gevoelens van anderen te begrijpen en staat iemand open voor meningen van anderen?
Handelt iemand proactief, neemt iemand verantwoordelijkheid voor zijn of haar gedrag en is iemand zelfredzaam?
Meer weten?
Op 28 mei vindt weer Werf& Live plaats, dit keer helemaal in het teken van ‘magie’. Charlotte Melkert (Equalture) zal er belangrijke inzichten en advies delen over hoe en welke assessments je het beste kunt gebruiken om een wervingsproces vorm te geven waar kandidaten positief over napraten en die eerlijk succes voorspelt. Lees er hier alles over:
Nvidie-wie? NVIDIA. Maak kennis met het Amerikaanse chipbedrijf dat lange tijd vooral gamers gelukkig maakte en hooggespecialiseerde chips voor computers en datacenters. En intussen de wereldleider is op het gebied van kunstmatige intelligentie. In een jaar tijd is het aandeel bijna verviervoudigd en bedraagt de beurswaarde nu zo’n 2 biljoen euro – lees: 2.000 miljard, bij een omzet van 56 miljard euro en een winst van bijna 30 miljard. Er werken inmiddels bijna 30.000 medewerkers.
Bij NVIDIA werken inmiddels bijna 30.000 medewerkers.
De cijfers zijn in alle opzichten duizelingwekkend. En dat voor een bedrijf dat oorspronkelijk werd opgericht in 1993 met een focus op computergames. Om de complexe grafische prestaties aan te kunnen die games vereisen, bedacht het bedrijf een ander soort chips: ’GPU’s ofwel de graphic processing units. Deze GPU’s kunnen meerdere berekeningen tegelijk aan, terwijl een traditionele computerprocessor (CPU, central processing unit) die doorgaans 1 voor 1 uitvoert.
Een kat herkennen
De grote doorbraak kwam in 2012, toen onderzoekers erin slaagden om een A.I.-model, dat Nvidia-chips gebruikte, te leren hoe het een kat kon herkennen. Dit was min of meer het vertrekpunt voor alles wat je vandaag ziet gebeuren met ChatGPT en andere A.I.-tools. Nvidia-CEO Jensen Huang heeft er sindsdien voor gekozen miljarden te investeren in deze technologie. Met bekend resultaat. Voor het trainen van een chatbot als ChatGPT zijn bijvoorbeeld tienduizenden speciale grafische kaarten nodig. Nvidia is hierin inmiddels wereldwijd marktleider en heeft meer dan 80% van de markt in handen.
Mark Zuckerberg heeft 350.000 GPU’s van Nvidia nodig, een investering die wordt ingeschat op ruim 90 miljard dollar.
Volgens Tom Simonts, financieel econoom bij KBC, zou zonder Nvidia de hele A.I.-revolutie er niet zijn geweest. Het bedrijf heeft een unieke concurrentiepositie op de markt omdat zij een groot leger aan fantastische programmeurs kunnen inzetten die de prestaties van hun chips kunnen optimaliseren. De vraag naar die speciale A.I.-chips zal voorlopig ook alleen maar toenemen. De grote techjongens (waarvan Nvidia er natuurlijk zelf ook eentje is) willen namelijk allemaal steeds meer generatieve AI integreren in hun eigen diensten. Een miljardenbestelling van Meta is al op komst. Mark Zuckerberg heeft laten weten dat zijn bedrijf 350.000 GPU’s van Nvidia nodig heeft. Een investering die wordt ingeschat op meer dan 90 miljard dollar.
Talent Intelligence
Qua beurswaarde behoort Nvidia inmiddels tot de top-3 van de Verenigde Staten, na Apple en Microsoft, maar dus vóór bekendere reuzen als Amazon, Walmart, Alphabet (Google), Meta (Facebook, Instagram), ExxonMobil of Johnson & Johnson. Maar wat betekent die snelle groei voor recruitment? Allereerst dat er natuurlijk veel vacatures openstaan (momenteel meer dan 1.100). De selectie schijnt erg streng te zijn, maar de organisatie probeert wel altijd zo transparant mogelijk te zijn over het proces en biedt bijvoorbeeld kandidaten de gelegenheid in de laatste fase ook met een toekomstig collega kennis te maken.
Nvidia biedt kandidaten de gelegenheid in de laatste fase ook met een toekomstig collega kennis te maken.
Een deel van het succes zit hem verder vooral in het grootschalig toepassen van Talent Intelligence. Wat zo’n 2 jaar geleden bij Nvidia nog werd beschouwd als een ambitieus, maar ver weg doel, is tegenwoordig een integraal onderdeel geworden van de HR-strategie van het bedrijf, wat een belangrijke verschuiving in de prioriteiten betekent. Deze evolutie wordt grotendeels gedreven door de erkenning van het immense potentieel dat datagestuurde inzichten en voorspellende analyses bieden bij het optimaliseren van talentmanagement.
Meta McKinney
Dat hele terrein van Talent Intelligence is sinds iets meer dan 2 jaar het werkterrein van Global Talent Intelligence & Attraction Manager Meta McKinney, die in september naar Nederland komt om er alles over te vertellen. Ze zal er dan bijvoorbeeld uitleggen hoe Nvidia, door Talent Intelligence in de kern van bedrijfsprocessen te integreren, niet alleen zijn HR-functies verbetert, maar ook zinvol bijdraagt aan de strategische capaciteiten in het hele bedrijf.
‘Universitaire diploma’s en werkervaring zijn nu nog typische maatstaven voor recruiters, maar managers die deze trends doorbreken door op zoek te gaan naar talent op basis van vaardigheden, kunnen vaak genegeerde diverse en getalenteerde talentpools aanboren’, zei ze eerder over haar vakgebied. ‘Inzicht in aangrenzende vaardigheden en skills-clusters zijn van groot belang als organisaties naar loopbaantrajecten kijken en concurreren om het talent en de vaardigheden die ze nodig hebben om te floreren.’
Vinden én behouden
Hoe McKinney dat bij Nvidia precies vormgeeft? Daarover zal ze dus meer vertellen tijdens de tweede Global Talent Intelligence Conference in september, waar ze zal optreden samen met Nickolas Dowler (Digital Transformation & HR Specialist van Nvidia). Samen zullen ze inzicht geven hoe het bedrijf Talent Intelligence toepast om onder andere de juiste programmeurs te vinden en ook… te behouden.
Meer weten?
Koop hier je tickets voor de Global Talent Intelligence. Of neem contact op voor informatie over groepstickets.
Hij stond niet alleen mede aan de wieg van Werf& maar startte in 2015 met wat we nu kennen als Recruitment Tech Network. Een multimediaal platform dat gebruikers van recruitmentsoftware en leveranciers bij elkaar brengt. ‘Dat doen we met onze websites en events zoals Demo_Day (gratis aanmelden tot en met 21 mei, red.), maar ook via de jaarlijkse Recruitment Tech Survey, onze posters met het Recruitment Tech Landscape, livestreams en podcasts’, vertelt Martijn Hemminga.
‘In 2015 leek het me leuk om eens een event te organiseren over recruitmenttechnologie. Dat bleek een schot in de roos’, blikt hij terug. ‘De website was destijds nog puur een eventsite. Maar vanwege het succes besloot ik er in 2016 een site van te maken met nieuws én inspiratie voor gebruikers van die software voor het recruitmentvak. Het is dus niet ontstaan vanuit een grote strategie, maar eigenlijk een beetje per ongeluk.’
Passie voor tooling
Hemminga’s passie voor tools ontstond al vroeg in zijn carrière. ‘Nog voordat WordPress breed beschikbaar werd, was ik al bezig met het bouwen van websites’, vertelt hij. Zo bouwde hij bouwde niet alleen de websites van Recruitment Tech, die inmiddels in een viertal talen beschikbaar zijn, maar ook de eerste versies van de sites van Werf& en de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie.
‘Als mensen niet goed meewerken en de incorrecte data invoeren, krijg je rubbish in, rubbish out.’
Hoewel hij het belang van technologie dus zeker onderstreept, benadrukt hij ook dat tools nóóit te zien zijn als dé oplossing als je een recruitmentprobleem hebt. ‘Een goed voorbeeld is de hype rondom referraltools een kleine 10 jaar geleden. Veel bedrijven dachten dat ze hun referralprobleem konden oplossen door simpelweg een tool hiervoor aan te schaffen. Maar als mensen niet goed meewerken en de incorrecte data invoeren, krijg je rubbish in, rubbish out. Tools faciliteren de processen, maar ze zijn slechts zo effectief als de input die ze krijgen.’
Martijn Hemminga
Strategie, proces en visie
Dat tools belangrijk zijn voor recruiters staat buiten kijf, zo blijkt ook maar weer uit de Survey-resultaten van 2024. ‘Toch moeten we niet vergeten dat tools afhankelijk zijn van een goede strategie, een helder proces én de juiste visie’, benadrukt Hemminga. ‘Een gedegen recruitmentstrategie vormt de basis voor het gebruik van tools. Het bepaalt hoe doelen worden behaald en welke tools daarbij kunnen faciliteren. Het recruitmentproces, inclusief de candidate experience, speelt ook een belangrijke rol in de keuze voor specifieke tools. Uiteindelijk moet alles samenkomen in een recruitment-tech stack die aansluit bij je doelen.’
Uiteindelijk moet alles samenkomen in een recruitment-tech stack die aansluit bij je doelen.’
Het Recruitment Tech-platform richt zich primair op recruiters die geïnteresseerd zijn in de inzet van tooling. ‘In de beginjaren kregen we vaak de vraag of IT-mensen of recruiters onze evenementen moesten bijwonen’, vertelt Hemminga. ‘Maar voor ons is het duidelijk: wij richten ons op recruiters, niet op de dieptechnische aspecten. We kijken naar processen, doelstellingen en strategieën. Die vertalen we naar de tools die bureaus en corporates nodig hebben om hun doelen te bereiken. Overigens zien we ook steeds meer technische professionals zoals IT’ers rondlopen op onze events, dus het een sluit het ander zeker niet uit.’
De rol van Artificial Intelligence (AI) binnen recruitment groeit snel. ‘Sinds de introductie van ChatGPT anderhalf jaar geleden, is A.I. enorm in de spotlight gezet’, merkt Hemminga op, die tevens co-host is van de populaire podcast ‘AI in Recruitment’. Hoewel A.I. al langer bestaat, zijn er nu meer recruitmenttools die A.I. toepassen. Uit de Recruitment Tech Survey 2024 blijkt dat het gebruik van A.I. door recruiters sinds 2023 met 20% is toegenomen.
Toch weet 1 op de 10 recruiters niet of er A.I. wordt gebruikt binnen hun organisatie, wat problematisch kan zijn gezien de nieuwe EU-wetgeving. ‘Je moet als recruiter kunnen uitleggen hoe A.I. binnen de processen werkt én wat de effecten ervan zijn’, aldus Martijn Hemminga. ‘A.I.-tools vallen onder de categorie ‘hoog risico’ volgens de nieuwe A.I.-wet van de EU. Daar moet je goed rekening mee houden.’
Recruitment Tech Demo_Day
Op 4 juni vindt voor de achtste keer Demo_Day plaats, het grootste event binnen de Benelux voor recruitmentsoftware. Plaats van handeling is opnieuw Utrecht. ‘Meer dan 45 leveranciers uit binnen- en buitenland presenteren hier hun innovatieve oplossingen’, legt Hemminga uit. ‘Bezoekers kunnen nieuwe tools ontdekken, bekijken en direct uitproberen. Het evenement biedt een unieke kans om in korte tijd met veel verschillende leveranciers in contact te komen.’
Naast de expo-vloer zijn er ook 1-minuut-pitches, verdiepende demo-talks en ‘techsafari’s’. ‘We hebben 20 partijen die in 1 minuut hun oplossing presenteren en 15 demotalks van 20 minuten, waarin leveranciers de diepte ingaan’, zegt Hemminga. ‘De techsafari’s, geleid door experts Patrick Boonstra en Jildert Huitema, vormen een soort rondleiding langs interessante tools. Daarnaast zijn er techsafari’s voor recruiters werkzaam bij bureaus als corporates.’
‘Wat wil je nog meer?’
Een ochtend of middagticket voor Demo_Day is gratis bij tijdig aanmelden. Voor wie meer wil, biedt Demo_Day ook een dagticket inclusief inhoudelijk seminar met diverse sprekers. ‘Het seminar bestaat uit 3 blokken van 3 kwartier en biedt een diepere kijk op de nieuwste ontwikkelingen’, aldus Martijn Hemminga. Met sprekers als Lisanne van Hulten, Mees van Velzen en Jan Brooijmans biedt het programma inzichten voor iedereen die zich verder wil verdiepen in recruitmenttechnologie. ‘En je hebt de hele dag toegang tot de expovloer met heel veel gave tools’ vertelt Hemminga enthousiast. ‘Wat wil je nog meer?’
Demo_Day biedt ook een dagticket inclusief inhoudelijk seminar met diverse sprekers.
Tot en met dinsdag 21 mei meld je je gratis aan voor de ochtend of middag. Liever de hele dag toegang tot de expovloer inclusief het seminarprogramma? Koop dan een dagticket.
Als recruiter is het belangrijk te snappen wat er omgaat in het hoofd van je kandidaat, en dat van je hiring manager. Maar hoe kun je daar invloed op uitoefenen? Als iemand dat weet, is het wel illusionist Victor Mids, bekend van zijn Mindf*cks (op tv). En in de middag van dinsdag 28 mei zal hij er tijdens Werf& Live meer over vertellen. Hier alvast een drietal tips waarmee je ook als recruiter je voordeel kunt doen, om zo elke situatie naar je hand te zetten.
#1. De ‘3-keer-ja’-methode
Als je een ‘ja’ op je vraag wilt, kun je het natuurlijk meteen vragen. Maar je kunt ook een andere methode toepassen, zegt Victor Mids: de ‘3-keer-ja’-methode. Lijkt een beetje op het ‘5x waarom‘, maar werkt toch weer net even anders. Het is gestoeld op het principe dat iemand sneller geneigd is om een vraag positief te beantwoorden, als de twee vragen daarvoor ook met ja zijn beantwoord. ‘Omdat je brein in een bepaalde mindset wordt gezet, zeg je sneller hetzelfde als je het al een aantal keer hebt gezegd.’ Ook “spiegelen” helpt om een ‘ja’ te krijgen. Oftewel: ‘Als je een ‘ja’ wil, moet je letterlijk ‘ja’ gaan knikken.’
#2. Spreek af op dinsdag
De beste tijd om met kandidaten af te spreken is dinsdagochtend om 10.00 uur. ‘De theorie hierachter is: maandag is niet zo’n goede dag, want dan moet iedereen de ellende van het weekend nog wegwerken’, vertelde Victor Mids eerder aan het AD. ‘Maar het moet wel aan het begin van de week zijn, anders zit iedereen te stressen om alles voor het weekend af te krijgen. En het moet aan het begin van de dag zijn als iedereen nog fris is, maar niet te vroeg. Dus dan is dinsdag 10.00 uur de beste tijd voor een sollicitatiegesprek.’
#3. Let op blauw en oranje
Hebben kandidaten blauwe kleren aangetrokken? Dan zouden ze wel eens de sollicitatietips van Victor Mids gelezen kunnen hebben. Volgens Mids is blauw immers de beste kleur om te solliciteren. ‘Hiermee straal je uit dat je goed kunt samenwerken en een goede teamspeler bent.’ Uit hetzelfde wetenschappelijk onderzoek bleek overigens dat oranje de slechtste kleur is om te dragen. ‘Met deze kleur zien mensen je minder snel als een professionele kandidaat.’
Meer weten?
Victor Mids treedt op 28 mei op tijdens Werf& Live. Hij zal dan onder meer op geheel eigen wijze aanwezig zijn bij de uitreiking van de Werf& Awards. Dus mis het niet!
De arbeidsmarkt is behoorlijk aan het afkoelen, meldt Indeed. Het aantal vacatures lag in april maar liefst 14% lager dan een jaar eerder. Maar er is één groep die zich duidelijk aan de malaise onttrekt: de praktisch opgeleide medewerker. De vraag naar zogenoemde blue collar-medewerkers is al sinds 2021 significant aan het stijgen, aldus de vacaturesite, en dat gaat in 2024 gewoon door. Ook interessant: dit soort vacatures voor praktische beroepen wordt ook maar moeilijk ingevuld. Bijna de helft van deze vacatures staat na 2 maanden nog steeds open.
Bijna de helft van de praktische vacatures staat na 2 maanden nog steeds open.
Opvallend is trouwens dat de toegenomen vraag niet geldt voor álle blue collar-beroepen. Zo is het aantal vacatures voor timmermannen en loodgieters sinds 2021 zelfs met maar liefst 49% afgenomen, terwijl werkzoekenden ook 8% vaker klikken op loodgieter-vacatures. Stan Snijders, Managing Director Benelux van Indeed, zoekt de verklaring hiervan in de vertraging in de bouw door bijvoorbeeld stikstofproblematiek, rentestijgingen en de schaarste van grondstoffen. ‘En de daling van vacatures bij loodgieters komt wellicht doordat steeds meer van hen als zzp’er werken in plaats van in loondienst.’
Van kapper tot kok
Voor deze steekproef keek Indeed overigens niet alleen naar traditionele blue collar-beroepen, maar naar een dwarsdoorsnede van álle praktische beroepen: van loodgieter tot timmerman, verzorgende, pedagogisch medewerker, kapper, apothekersassistent, schilder, beveiliger, kok en chauffeur. De site keek daarbij naar het aantal vacatures per maand en jaar, het aantal clicks op deze vacatures en het percentage vacatures dat na 60 dagen nog openstaat.
Ook de vraag naar kappers (+74%) en apothekersassistenten (+72%) nam in 3 jaar sterk toe.
Daarbij valt bijvoorbeeld de sterk groeiende vraag op naar verzorgenden en pedagogisch medewerkers (+76% sinds 2021, +15% sinds vorig jaar). Ook de vraag naar kappers (+74%) en apothekersassistenten (+72%) nam enorm toe. Het aantal openstaande functies voor bijvoorbeeld verzorgenden (mbo verpleegkunde) bleef stabiel hoog ten opzichte van 3 jaar geleden. In deze beroepsgroepen liggen dus veel baankansen. Snijders: ‘We weten al langer dat er een groot tekort aan personeel is in de zorg en kinderdagverblijven. De toename in vraag naar deze beroepen verrast dan ook niet.’
Helft blijft lang open staan
Van de vacatures voor verzorgenden is bijna 2/3 ingevuld na 2 maanden; 36% staat nog open. Min of meer hetzelfde geldt voor vacatures voor pedagogisch medewerkers (35%). Ter vergelijking: na 2 maanden staat nog maar 19% procent van de vacatures voor beleidsmedewerkers open. Bij de vacatures voor loodgieters staat 48% langer open dan 2 maanden, net als bij timmermannen en kappers. Bij apothekersassistenten ligt dit op 46%. ‘Een groeiend aantal havo- en vwo-leerlingen kiest voor een mbo-studie. Hopelijk is het gevolg dat op den duur ook meer van deze vacatures worden vervuld’, aldus Snijders.
‘Steeds meer kiezen een mbo-studie. Hopelijk worden op den duur ook meer van deze vacatures hierdoor vervuld.’
OC&W-minister Robbert Dijkgraaf pleitte er al eerder voor: kies ook als havist of vwo’er gerust voor het beroepsonderwijs. Er is veel vraag naar mbo-studenten gezien de tekorten op de arbeidsmarkt. Ook de opkomst van A.I. zorgt voor een nieuw perspectief op praktische beroepen, nu de toekomst van veel beroepen zal worden beïnvloed door de komst van kunstmatige intelligentie, denkt Snijders. ‘Ondanks dat we het nog niet direct zien in de invulling van vacatures, is er denk ik wel degelijk sprake van een heropleving van waardering voor de meer praktische beroepen. En die sluit mooi aan op de arbeidsmarkt van nu.’
Meer over blue collar werven?
Op 25 juni 2024 organiseert Werf& het allereerste Blue Collar & Volume Recruitment Event in Nederland. Dit evenement brengt kennis en expertise van vooraanstaande sprekers samen, en presenteert concrete casestudy’s. Ook vind je er innovatieve technologieën om deze uitdagingen aan te pakken. Dus mis het niet!
Ook als recruiter kan de boog natuurlijk niet altijd gespannen staan. Of het nu is om een rondje pokeren, een avondje lachen, of een middagje padellen, recruiters blijken vrijwel overal voor te porren. Zo was het twee weken geleden ook toen De Selectie het allereerst Nederlandse dodgeball-toernooi voor recruiters organiseerde, in de Utrechtse Galgenwaard.
De meeste mensen herkennen dodgeball nog wel van de basisschool.
De meeste mensen herkennen dodgeball nog wel van vroeger op de basisschool. Toen noemden ze het echter meestal: trefbal. Maar inmiddels is dodgeballuitgegroeid tot een wereldwijde sport waarbij twee teams elkaars spelers proberen uit te schakelen door hen te raken met (zachte) ballen. Echt iets voor recruiters dus? Dat zou je kunnen denken, als je de beelden van 12 april ziet.
‘Letterlijk en figuurlijk knallen’, blikt Michiel Martens (De Selectie) terug op de middag. Onder leiding van 5 spelers van het officiële Nederlandse Dodgeballteam gingen de ruim 100 aanwezigen verdeeld over 11 teams van start met het ‘Recruitment Powerplay’. Dat begon nog rustig, vertelt hij. ‘Maar na een korte warming-up en clinic werd het al snel fanatiek. Oók tijdens de oefenpotjes, bedoeld om ervaring op de doen met het spel en de regels, én om elk team op het juiste niveau te laten spelen tijdens de finaleronde.’
Ook nog een beetje inhoud
Omdat het een recruitment-event was, was er tussendoor ook nog wat tijd voor inhoud ingeruimd. De meer dan 100 recruiters gingen daarbij aan de slag met 3 cases, zoals: hoe zou je werven als je helemaal geen internet zou hebben? ‘Het blijft mooi om te zien wat er gebeurt als vakgenoten gaan samenwerken en kennisdelen’, aldus Martens. ‘Het eindresultaat van al die ideeën hebben we inmiddels laten samenvatten en aanvullen door ChatGPT en alle deelnemers hebben dit document ontvangen.’
Welk recruitmentteam bleek het meest trefzeker van Nederland?
Maar goed, daarna was het dus weer tijd voor een potje ballen. Welk recruitmentteam het meest trefzeker bleek van Nederland? ‘Tijdens de finaleronde werd er weer fanatiek gespeeld en gestreden om deze eretitel en bijbehorende wisselbeker. Uiteindelijk ging de strijd om de medailles tussen de teams van Tellent, Hero en stadion Zwolle. Na een zinderende finale, waarbij twee scheidsrechters én een verlenging nodig waren, kon het team van De Selectie uit Zwolle de beker omhooghouden.’
Volgens Martens is het vrijwel zeker dat met dit toernooi een traditie geboren is. ‘De opkomst was geweldig en de reacties van alle deelnemers erg positief, dus ga maar alvast in training, want dit event gaat volgend jaar zeker terugkomen.’
