Wat we op het gebied van employer branding kunnen leren van Lidl International

Geschreven door

Op de ruim 700 bezoekers trekkende World Employer Branding Day werd vorig jaar Catherine Gouw uitvoerig in het zonnetje gezet. De Duitse, tot eind vorig jaar Head of Employer Branding bij Lidl International, kreeg op dat grote internationale congres, dat in oktober dit jaar opnieuw Amsterdam aandoet, onder meer de onderscheiding als Global Employer Brand Leader of The Year. Een mooie eretitel. Wat maakt haar zo goed? En wat kunnen we van haar leren? Een interview.

> Wat is je persoonlijke motivatie met betrekking tot Employer Branding?

‘Vanuit mijn oogpunt draait het bij employer branding allemaal om mensen. Aan de ene kant willen we aantrekkelijk overkomen als werkgever voor relevante doelgroepen om hen te inspireren bij ons te komen werken. Aan de andere kant willen we de mensen die al voor ons werken ervan overtuigen dat het voor hen op de lange termijn de juiste beslissing was. De focus op mensen is voor mij de persoonlijke motivator in employer branding – het is niet alleen dat we ons werk voor mensen doen, maar vooral de samenwerking met zoveel geweldige mensen die me elke dag weer stimuleert om nog creatiever en authentieker te zijn in mijn werk.’

> Hoe kijk je naar de evolutie van employer branding sinds je hierin begon?

‘Toen ik in 2010 begon met employer branding was de relevantie van het onderwerp nog lang niet zo groot als nu. De focus was toen al wel hetzelfde – het ging altijd om mensen. Door het toegenomen belang van het onderwerp vormde zich wereldwijd ook een geweldige community, die het mogelijk maakt om jezelf constant in vraag te stellen in je werk, gebruik te maken van synergieën en je te laten inspireren door andere geweldige projecten om de best mogelijke resultaten te behalen voor je eigen werkgever.’

> Jullie hebben KPI’s om de aantrekkelijkheid van werkgevers te meten. Hoe werkt dat?

‘Data moeten altijd op de eerste plaats komen – alle creatieve ideeën zijn immers nutteloos als we niet weten waar we ons op moeten richten. Het is daarom belangrijk om over relevante kerncijfers te beschikken om deze gegevens te kunnen gebruiken om bijvoorbeeld af te leiden wat belangrijk is voor toekomstige campagnes of in hoeverre je het interne perspectief ook in aanmerking moet nemen.’

‘Onze Employer Branding Survey heeft ons hierbij goed geholpen, omdat we ten eerste de relevantie van individuele onderwerpen zowel intern als extern hebben onderzocht en ten tweede te weten zijn gekomen hoe Lidl als werkgever op deze gebieden wordt gezien. Sommige onderwerpen die van tevoren misschien relevant voor ons waren in de communicatie, waren dat na de presentatie van de resultaten niet meer. Of andersom, omdat we de vergelijking tussen wens en werkelijkheid voor het eerst zwart op wit zagen.’

> Waar ben je het meest trots op in de employer branding van Lidl?

‘Sinds 2020 hebben we samen veel spannende onderwerpen en projecten kunnen ontwikkelen en implementeren in alle meer dan 30 landen waar Lidl gevestigd is. Het begon allemaal met de uitrol van het internationale employer brand design – een zeer emotioneel onderwerp voor ons, omdat we in het verleden de neiging hadden om koelere, bijna afstandelijke kleuren te gebruiken. Met de implementatie hebben we het niet alleen over laagdrempeligheid, tastbaarheid en diversiteit, maar hebben we ze eindelijk authentiek tot leven gebracht in een heldere wereld van kleuren en beelden.’

‘Daarnaast zijn we sinds 2022 in staat geweest om de aantrekkelijkheid van Lidl als werkgever wereldwijd te meten door middel van een 360°-datagedreven employer branding-aanpak – dit succes werd onder andere erkend met een tweede plaats bij de Trendence Awards 2023 in Berlijn en de Employer Brand Management Awards 2023 in Londen.’

> Heeft jullie werk nog meer effect gehad op de perceptie van Lidl?

‘We zijn er ook in geslaagd om het internationale karakter van ons bedrijf sterker naar buiten toe te communiceren en zo de “blackbox” rond Lidl verder te openen. Dit hebben we bijvoorbeeld bereikt door het opzetten van het LinkedIn-profiel Lidl International, maar ook door onze internationale carrièresite.’

‘Deze resultaten en de bijbehorende interne positionering op het niveau van de Raad van Bestuur hebben het onderwerp employer branding zowel structureel als wereldwijd op een zeer hoog niveau gebracht en het is nu een overkoepelend strategisch onderwerp. We mogen echter niet vergeten dat dit niet mogelijk zou zijn geweest zonder een fantastische internationale employer brand & recruitment community – het is deze community die ons steeds beter maakt.’

> Op World EB Day 2023 pleitte je ervoor om niet langer te praten over het employer brand, maar over brand only. Waarom?

‘Als B2C-retailer hebben we verschillende doelgroepen die nauw met elkaar verbonden zijn – klanten zijn voor ons áltijd potentiële werknemers en potentiële en huidige werknemers zijn in het beste geval áltijd klanten. Om deze synergieën holistisch binnen het bedrijf te benutten, moeten de silo’s worden doorbroken om een succesvolle One Brand-aanpak te implementeren. Als eerste stap proberen we de berekeningsprincipes van onze KPI’s af te stemmen op die van het klantperspectief.’

‘Mijn persoonlijke doel is dat in de toekomst iedereen in de organisatie zich bewust is van zijn impact op het merk.’

‘Mijn persoonlijke doel is dat in de toekomst iedereen in de organisatie zich bewust is van zijn impact op het merk. Vooral de winkelmedewerkers moeten begrijpen waar het over gaat en welke effecten kunnen optreden, aangezien zij het directe contact met de klant hebben. Of, vanuit HR-perspectief gezegd: het directe contact met een potentiële werknemer. Dat wil zeggen dat ze de verschillende merkperspectieven van one brand altijd in gedachten moeten houden.’

Dit interview verscheen eerder bij Kantar.

Meer weten?

Zin gekregen om meer te weten te komen? Van 9 tot 11 oktober is Amsterdam opnieuw het decor voor de groots opgezette World Employer Branding Day. Met dit jaar cases van onder meer McKinsey, Amazon, Coca-Cola, DHL Group, Merlin Entertainment, PwC en McCain. Met de promocode werf krijg je 100 euro korting per persoon.

World Employer Branding Day

Zelf iemand nomineren?

Iemand nomineren voor de Employer Brand Leader of the Year awards van dit jaar? Dat kan! Tot 27 september kun je iemand aandragen voor de prestigieuze Indeed International Employer Branding Summit op 10 oktober. Wie vind jij dat deze prijs dit jaar verdient?

Nominate now

Lees ook

Werf& maakt overstap naar Duitsland met allereerste ‘Webinar Tage’ ooit

Geschreven door

Een hele Webinar Woche, dat was misschien wat ál te ambitieus om mee te beginnen. Maar de belangstelling vanuit Duitsland en andere Duitstalige landen voor alle nieuwe ontwikkelingen op recruitmentgebied is inmiddels wel zo groot, dat we het bij Werf& aandurven een drietal Webinar Tage te organiseren. Van 17 tot en met 19 september dit jaar zullen daarom voor het eerst in het Duits allerlei actuele trends worden besproken op het gebied van:

  • Employer Branding & Recruitment Marketing Automation (RMA)
  • Recruitmenttech & Artificial Intelligence (AI)
  • Recruitment Process Outsourcing (RPO) & Data
Robindro Ullah

Elke dag zullen er 3 bedrijven aanwezig zijn uit de DACH-regio zelf (Duitsland, Oostenrijk en Zwitserland), plus nog eens 3 bedrijven uit Nederland, die zich ook nadrukkelijk op de Duitstalige markt (willen) richten. Onder meer Robindro Ullah, bekend HR-influencer en auteur in Duitsland, en manager van het gezaghebbende Trendence-instituut, heeft zijn medewerking al toegezegd. Ook Florian Grösch (Raven51) en Wolfgang Brickwedde zullen (als dagvoorzitter) van de partij zijn.

‘Aan het begin van Talent Intelligence’

Ullah zal in zijn eigen bijdrage onder meer ingaan op het groeiende belang van het onderwerp ‘Talent Intelligence‘, en van data in het recruitmentproces. Onderwerpen die volgens hem in zijn eigen land nog wel verbetering vermogen. ‘Als ik voor de Duitse markt mag spreken, zie ik dat de kracht van data hier nog niet is erkend. Wervingsanalyse wordt stap voor stap benaderd, maar Talent Intelligence is veel meer dan dat. Internationaal ben ik nog niet zoveel topvoorbeelden tegengekomen’, aldus de auteur van het Praxishandbuch Recruiting en driemalig winnaar van Duitse HR Innovator van het Jaar-award.

‘Vanuit de Duitse markt gebruiken we nu nog niet eens 1% van het potentieel.’

Volgens Ullah hebben bedrijven nog niet voldoende begrepen dat talent de meest schaarse bron zal zijn voor hen. ‘Of we succesvol zijn of niet, zal bijna uitsluitend van deze factor afhangen: kunnen we mensen aantrekken en behouden? Daarom geloof ik dat de loopbaan van Talent Intelligence pas net begonnen is. Deze discipline zal in de toekomst niet alleen HR-beslissingen, maar ook bedrijfsbeslissingen beïnvloeden’, zegt hij. ‘Vanuit het perspectief van de Duitse markt gebruiken we nu nog niet eens 1% van het potentieel.’

Samen met ToTalent

Werf& organiseert de allereerste Webinar Tage in de geschiedenis samen met haar internationale zusje, totalent.eu. De webinars zullen gratis te bekijken zijn voor de doelgroep. Ook Nederlandse organisaties die zich graag als expert willen presenteren voor de DACH-doelgroep zijn nog van harte welkom om deel te nemen en een webinar te verzorgen. Ze ontvangen niet alleen leadinformatie van deelnemers, maar ook professionele webinar-opnames, die nog een jaar lang zijn terug te kijken, plus een extra interview op ToTalent.eu of Werf-en.nl. Klik op de link voor meer informatie:

Partner Brochure

De EK-koorts stijgt: doet de recruitmentwereld al een beetje mee?

Geschreven door

Terwijl een groot deel van het land nog in rep en roer is over het bezoek van Taylor Swift aan Amsterdam, loopt elders de spanning op naar de EK-westrijd van morgenavond, tussen Nederland en Turkije. Heeft de EK-koorts ook recruitend Nederland al te pakken? En weet het vak, dat geen traditie heeft van inhakers, nu wél de juiste toon te pakken, nu op zoveel plekken schaarste is aan talent? We maakten een klein rondje langs de ..eh.. velden van LinkedIn, en pikten – ter inspiratie – de volgende 11 ‘spitsvondigheden’...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Dit zijn dé 3 cruciale, wereldwijde trends op het gebied van employer branding

Geschreven door

Hij reist de hele wereld rond om over het belang van employer branding te praten. Als oprichter van het Employer Branding College en founder van de ruim 700 bezoekers trekkende World Employer Branding Day (het grote internationale congres dat in oktober dit jaar opnieuw Amsterdam aandoet) weet Brett Mitchington ook wel waarover hij praat. Meer dan 1.000 employer branders trainde hij de afgelopen jaren, in ruim 60 steden in 40 landen. Wat zijn de ontwikkelingen die hem daarbij het meest zijn opgevallen? Hij noemt 3 grote trends in employer branding.

#1. Employer branding wordt strategisch

‘Employer branding ondergaat een diepgaande evolutie’, stelt Mitchington. ‘Zijn traditionele rol was louter een recruitmenttool. Maar de functie overstijgt dat nu, en wordt steeds meer een strategische bedrijfsfunctie. Deze transformatie is cruciaal in het huidige concurrentielandschap, waarin organisaties niet alleen toptalent willen aantrekken, maar ook talent willen behouden dat aansluit bij hun waarden en missie.’

Brett Mitchington in actie.

Centraal in deze evolutie staat volgens hem ‘de afstemming van employer branding op algemene bedrijfsdoelstellingen. Door employer branding te integreren in strategische functies zorgen bedrijven ervoor dat talentmanagement direct bijdraagt aan het succes van de organisatie. Deze strategische afstemming bevordert een high-performance cultuur waarin je medewerkers motiveert door een gedeeld gevoel van doelgerichtheid en betrokkenheid.’

Wil je employer branding echt strategisch maken, dan is daar wel een bijpassende structuur en ‘holistische aanpak’ voor nodig, aldus Mitchington. Die heeft hij proberen te vangen in een model, of ‘een ecosysteem-benadering’, zoals hij het zelf noemt. ‘Met dit model kunnen leiders strategieën leren identificeren en ontwikkelen om zich aan te passen aan de belangrijkste oorzaken van systemische veranderingen in de wereld van werk die van invloed zijn op het aantrekken en behouden van talent.’

‘Organisaties willen niet alleen toptalent aantrekken, maar ook talent behouden dat aansluit bij hun waarden en missie.’

Met zijn model pleit hij voor een strategie die zich aanpast aan systemische veranderingen die impact hebben op het aantrekken en behouden van talent. Het legt de nadruk op het voortdurend opbouwen van capaciteiten binnen en buiten de traditionele organisatiestructuren, zodat bedrijven zich snel kunnen aanpassen aan de veranderende eisen van de markt. Mitchington: ‘Door flexibiliteit en schaalbaarheid te stimuleren, stelt het model organisaties in staat over te stappen van statische employer branding-campagnes naar dynamische, responsieve strategieën die de realtime marktrealiteit weerspiegelen.’

#2. Focus op Employee Experience (EX)

De tweede belangrijke trend die de toekomst van employer branding vormgeeft, is volgens Mitchington de groeiende nadruk op Employee Experience, oftewel: EX. ‘Dit gaat niet alleen over de traditionele extraatjes en voordelen, maar omvat ook elke interactie die een werknemer met de organisatie heeft, van werving tot vertrek of als alumnus. Bedrijven investeren steeds meer in het creëren van positieve werkomgevingen, het stimuleren van groeimogelijkheden en het zorgen voor een gezonde balans tussen werk en privé voor hun werknemers.’

Beeld van World Employer Branding Day 2023, ook in Amsterdam

‘Flexibel beleid en robuuste digitale infrastructuren zijn essentieel voor het behouden van werknemerstevredenheid.’

De opkomst van externe en hybride werkmodellen onderstreept dit belang alleen nog maar, zegt hij. ‘Flexibel beleid en robuuste digitale infrastructuren zijn essentieel voor het behouden van werknemerstevredenheid in dit veranderende landschap.’ Tevreden werknemers zijn eerder geneigd om te pleiten voor hun employer brand, ziet hij. ‘Zij delen positieve ervaringen zowel online als via mond-tot-mondreclame. Deze pleitbezorging verbetert niet alleen de reputatie van het bedrijf, maar trekt ook gelijkgestemd talent aan dat waarde hecht aan een ondersteunende en inclusieve werkcultuur.’

#3. Versterking van de employee advocacy

De derde belangrijke trend die Minchington onder de aandacht brengt, hangt min of meer samen met de vorige, maar is toch ook wel weer fundamenteel anders. Het gaat er volgens hem om dat de huidige werknemers een steeds grotere rol krijgen binnen employer branding-strategieën. ‘In het huidige digitale tijdperk, waarin authenticiteit en transparantie hoogtij vieren, speelt de stem van medewerkers een cruciale rol bij het vormen van de externe perceptie van een organisatie’, zoals hij het samenvat.

Door werknemers in staat te stellen hun ervaringen op authentieke wijze te delen, kunnen bedrijven hun merk menselijker maken en geloofwaardig overkomen bij zowel potentiële kandidaten als consumenten, stelt hij. ‘Employee advocacy gaat verder dan traditionele marketinginspanningen en biedt oprechte inzichten in de bedrijfscultuur en -waarden. Deze transparantie schept vertrouwen en bevordert een diepere band tussen de organisatie en haar stakeholders. Bovendien dient employee advocacy als een krachtig instrument voor interne afstemming en verbetering.’

Meer weten?

Zin gekregen om meer te weten te komen? Van 9 tot 11 oktober is Amsterdam opnieuw het decor voor de groots opgezette World Employer Branding Day. Met cases van onder meer McKinsey, Amazon, Coca-Cola, DHL Group, Merlin Entertainment, PwC en McCain. Met de promocode werf krijg je 100 euro korting per persoon.

World Employer Branding Day

Lees ook

Marion de Vries (Werf& Awards): ‘Goed om te weten waar de hobbel van de kandidaat zit’

Geschreven door

Een podcast opnemen met Marion de Vries betekent dat je heel wat pittige uitspraken kunt verwachten. Wat te denken van: ‘Vorig jaar was diversiteit en inclusie nog een heel groot onderwerp. Als je heel eerlijk bent: in de uitingen van dit jaar zag je daar niet veel van terug’? Of: ‘Het was volgens mij wel een bovengemiddeld jaar. Maar zeker geen 10.’ En ‘Misschien zijn we het vak wel een beetje aan het dood-rationaliseren. Daar moeten we voor waken. We moeten oppassen dat we de creativiteit niet uit het oog verliezen.’

Na 9 jaar als juryvoorzitter van de Werf& Awards heeft Marion de Vries natuurlijk ook wel recht van spreken. ‘Een spiegel van de tijd’, zo noemt ze de jaarlijkse uitreiking van de prijzen voor de beste cases op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment, in een podcast die aan het eind van die dag is opgenomen. Vorig jaar was bijvoorbeeld nog goed het plotse besef te zien van de structurele schaarste, zegt ze. Iets wat nu beter lijkt ingedaald bij veel organisaties. ‘Mensen hebben beter door dat die schaarste structureel is, en dat je dus ook structurele oplossingen moet zoeken.’

Minder ‘losse dingetjes’

Voorheen kwam het nog wel eens voor dat de jury zich moest worstelen door ‘wéér 15 bedrijven die een nieuwe website hadden’, zegt ze. Of waren de inzendingen nogal eens ‘losse dingetjes’. Daarvan is volgens haar nu echter steeds minder sprake. ‘Daar werd ik echt blij van.’ Al verbaasde ze zich ook over wat ze níet zag in de 57 inzendingen. ‘Vorig jaar hadden we bijvoorbeeld nog een sterke referralcase. Dit jaar helemaal niet.’ Sowieso vraagt ze zich af ‘of er niet veel initiatieven zijn die we toch niet hebben ingestuurd.’ Met name op het gebied van recruitment. ‘Dat hoop ik maar. Want dat was eerlijk gezegd wel een beetje mager dit jaar.’

Bedrijven denken steeds beter na over wat de belemmeringen zijn voor kandidaten om te solliciteren. Dat valt Marion de Vries op, na 9 jaar als juryvoorzitter van de Werf& Awards.
Marion de Vries (tweede van rechts) met de winnaars van Radboudumc.

In de cases voor arbeidsmarktcommunicatie valt haar op dat organisaties steeds beter nadenken over: wat beweegt mijn doelgroep? Zoals – letterlijk – het Maasstad Ziekenhuis bijvoorbeeld deed, toen ze besloten te gaan wandelen met kandidaten. In de praktijk ‘slaat dat soms wel door’, aldus De Vries. ‘Je kunt niet alles inrichten naar de kandidaat. Maar het is wel goed om te weten waar voor hem of haar z’n belemmering zit, z’n hobbel om bij jou te solliciteren.’ En dat haal je niet alleen uit data, zegt ze. ‘Je moet er ook gesprekken voor voeren, en aanvoelen waar die hobbel zit.’

Lovende woorden

Als juryvoorzitter heeft Marion de Vries in de podcast nog wat lovende woorden voor alle 4 winnaars van de dag. Over de ‘rauwe emotie’ bijvoorbeeld, die het Leger des Heils liet zien in zijn campagne. ‘Heel erg heftig, die uitingen. Ik kan me voorstellen hoe dat intern is gegaan bij zo’n organisatie. Dan moet je mensen wel meekrijgen. Heel knap dat dit hem gelukt is. Ik hoop wel dat ze dit ook continueren, en dat het niet afhankelijk is van de man of vrouw die hier toevallig heel bevlogen over is, maar dat de organisatie het ook echt borgt.’

Marion de Vries verwelkomt Maarten Bokhoven (Etos) op het podium.

Ook de ‘knipoog’ die Etos in zijn campagne stopte, was volgens haar een schot in de roos. Bijvoorbeeld omdat de boodschap van de eigen productlijn wel iets vraagt van de doelgroep, en het bedrijf hiermee wegblijft van alleen maar het communiceren van uurlonen. ‘Maar dit is zó de belevingswereld van de doelgroep, die heel erg bezig zijn met beauty en mooi zijn, dat dit gewoon helemaal klopt. Je ziet dat dit marketeers zijn. Het is niet alleen een leuke gimmick – niet alleen een potje met een leuke naam. Er is echt goed over nagedacht.’ Kortom: de crème de la crème van de arbeidsmarktcommunicatie, woordgrappen we in de podcast.

Geoliede machine

Bij de recruitmentcases was ze minstens net zo lovend over de ‘geoliede machine’ van het Radboudumc, die nauwelijks een wervingsuitdaging blijken te hebben.  ‘Ze hoeven niet veel te doen, dat zeiden ze ook, omdat ze eigenlijk alles onder controle hebben. En ook bijvoorbeeld heel eerlijk waren over wat nou de cost per hire was.’ Die case klopte in alles, aldus De Vries, die min of meer hetzelfde zei over de andere winnaar: het mbo-traineeship van de gemeente Amsterdam. ‘Waarbij ik het ook heel tof vond dat ze 2 trainees hadden meegenomen naar de uitreiking.’ Met enthousiasme alleen win je niet, zei ze. Maar het helpt wel als je het hebt.

Marion de Vries met Ruud de Groot (Leger des Heils)

Als de Werf& Awards daadwerkelijk een spiegel van de tijd zijn, verwacht ze volgend jaar nog wel meer cases terug te zien die de herwaardering van het mbo laten zien. Tegen die tijd is er dus 10 jaar verzameld van het neusje van de zalm op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment. Een mooie mijlpaal, aldus De Vries, die zegt te hopen dat deze ‘benchmark’ met alle cases anderen in het vak inspireert om toch vooral creatief te blijven. Want wie creatief naar de arbeidsmarkt kijkt, zal minder snel een personeelsprobleem hebben, benadrukt ze.

Meer weten?

Luister hier de hele podcast:

Meer podcasts?

De komende weken verschijnen op deze site nog enkele podcasts die live zijn opgenomen tijdens Werf& Live.

Meer over Recruitment Marketing?

Op zoek naar meer mooie cases? Op 4 juli hoor je bijvoorbeeld hoe Etos het aanpakte, maar geven ook organisaties als NS, Kenter en VolkerWessels een kijkje in hun communicatiekeuken. Kijk hier voor alle informatie.

RMA Trends

Als je talent wil overtuigen om bij jou te komen werken, is het belangrijk dat je je 'verleidingstalen' spreekt. Wat wordt daarmee bedoeld? En welke talen zijn er allemaal? Een voorproefje van wat je op 4 juli allemaal kunt leren.

2x: Wat Recruitment Marketing Automation voor je merk kan doen

Geschreven door

De toekomst van recruitment is aan Recruitment Marketing Automation, hoor je tegenwoordig vaak. Maar wat betekent dat eigenlijk? Hoe pakt dat uit in de praktijk? En wat komt er allemaal bij kijken? Dat wordt duidelijk op 4 juli, tijdens het allereerste RMA Trends Event. Als voorproefje geven Kenter en VolkerWessels alvast een kijkje in hún RMA-keuken…

#1. Kenter: Verleiden met RMA engines

Op zijn zachtst gezegd was het nogal een flinke uitdaging waarvoor Simone van Essen zich gesteld zag. Als kersvers CHRO van Kenter, dienstverlener in energievoorzieningen en -data uit Duiven, met zo’n 500 medewerkers, moest ze in no time een werkgeversmerk vanaf de grond opbouwen én dat naar de markt brengen. De rol van Recruitment Marketing Automation (RMA) bleek daarbij onmisbaar. ‘We verleiden onze doelgroepen met specifieke content.’

‘In een steeds krappere arbeidsmarkt zagen we ons geconfronteerd met een toename van 550 naar 1.600 vacatures per jaar.’

Centraal in haar aanpak staat een duidelijke doelgroepbenadering. ‘Dat heb ik tot 2022 al binnen Alliander vergaand doorgevoerd, toen ik daar nog Head of Talent Acquisition was. In een steeds krappere arbeidsmarkt zagen we ons daar op een gegeven moment geconfronteerd met een toename van 550 naar 1.600 vacatures op jaarbasis. Toen heb ik recruitment heel anders ingericht. We zijn ons veel meer gaan verplaatsen in én ons gaan organiseren rondom onze doelgroepen. Wie zijn ze, wat vinden ze leuk in hun werk, waar bevinden ze zich?’

Wat maakt het leuk en interessant?

Deze manier van werken heeft Van Essen meegenomen naar Kenter. Per kritische doelgroep is ze eerst intern, dus bij de eigen medewerkers, gaan onderzoeken wat het aantrekkelijk maakt om bij het bedrijf te werken. ‘Daaruit kwamen interessante dingen. Zo hebben monteurs in hun functie bij andere organisaties steeds meer te maken met toezichthoudende werkzaamheden, terwijl ze bij ons juist het monteren en assembleren zo leuk vinden om te doen. Ook kunnen ze bij ons deels hun eigen werkzaamheden plannen. Dat wat de functie leuk en interessant maakt, willen we binnen Kenter dus juist behouden!’

Recruitment Marketing Automation is tegenwoordig een term die je te pas en te onpas hoort. Maar wat kan het precies doen voor je merk? Deze 2 grote organisaties laten het zien aan de hand van een kijkje in hun RMA-keuken...

‘We zijn ons veel meer gaan verplaatsen in én ons gaan organiseren rondom onze doelgroepen.’

Al die input is ten slotte vertaald naar een EVP, een employer value proposition. ‘Die laat zien wat ons onderscheidt als organisatie. Een voorbeeld is de aandacht die we hebben voor de persoonlijke omstandigheden van onze mensen. Bijvoorbeeld iemand heeft jonge kinderen thuis en omstandigheden maken het niet mogelijk om in een bepaalde periode wacht- en storingsdienst te draaien in de avonden en weekenden. Dan is er altijd wel iemand die diegene tijdelijk kan vervangen. Onder meer deze persoonlijke aandacht en de ruimte om zelf invulling aan je rol te geven maakt het voor onze medewerkers aantrekkelijk om bij ons te werken.’

RMA als toverwoord

Een mooi uitgewerkt werkgeversmerk is één, dat bekendmaken aan de markt is minstens zo belangrijk. In die fase zit Kenter nu. Toverwoord(en) daarbij: Recruitment Marketing Automation. ‘Profielen maken, specifieke content ontwikkelen voor latent werkzoekenden, en die voortdurend monitoren en aanscherpen en verbeteren.’ Concreet draait nu de eerste ‘RMA engine’ en staat de volgende in de startblokken. ‘Voor de meetspecialisten/monteurs druppelen de eerste warme kandidaten zelfs al binnen. Het vernieuwende van de aanpak die we kiezen met UP is dat ze bij voorbaat een garantie geven op een bepaald aantal gesprekken met kandidaten.’

Recruitment Marketing Automation is tegenwoordig een term die je te pas en te onpas hoort. Maar wat kan het precies doen voor je merk? Deze 2 grote organisaties laten het zien aan de hand van een kijkje in hun RMA-keuken...

‘Met LinkedIn alleen redden wij het echt niet.’

‘Met LinkedIn alleen redden wij het echt niet’, aldus Van Essen. ‘Simpelweg omdat onze meetspecialisten/monteurs niet of nauwelijks op LinkedIn zitten. Met RMA benader je je doelgroepen volledig op maat. Je kent ze, weet wie ze zijn en waar ze zijn, en je verleidt ze langzaam maar zeker met specifieke content. Om een voorbeeld te geven: meetspecialisten/monteurs vinden het spelen van technische spelletjes leuk. Dat hebben we dan ook in de contentaanpak opgenomen.’ Zo werkt het bedrijf continu aan verbetering, en betrekt daar ook vaak eigen medewerkers bij. ‘Samen leren we, samen worden we beter’, aldus Van Essen.

#2. VolkerWessels: Erkende Toekomstmakers

Hoe bouw je een sterk employer brand voor een groot Nederlands bouwconcern met meer dan 130 bedrijven en 17.000 medewerkers? Door consistent je unieke verhaal te vertellen, met de inzet van recruitment marketing automation, zegt Odile Elshout, directeur Marketing & Communicatie bij VolkerWessels. Dat gezamenlijke verhaal heeft bij het bouwconcern de naam ‘De Toekomstmakers’ meegekregen. ‘Dit verhaal heeft tijd nodig gehad om te ontwikkelen, maar nu wordt het breed gedragen en erkend binnen de organisatie.’

‘Dit verhaal heeft tijd nodig gehad om te ontwikkelen, maar nu wordt het breed gedragen.’

Het merkverhaal richt zich op 3 belangrijke doelen, legt Elshout uit. ‘Bekend worden bij het Nederlandse publiek, trots creëren bij huidige medewerkers en nieuwe medewerkers aantrekken. Hierbij gaat het veelal om schaarse doelgroepen die we willen bereiken op mbo-, hbo- en universitair niveau, zoals bouwkundigen, engineers, IT- en finance-professionals.’ VolkerWessels hanteert hierbij een én/én-strategie, waarbij zowel de kleinere regionale bedrijven als de grotere landelijke bedrijven hun eigen marktbenadering hebben. Die decentrale structuur zorgt voor behoud van ondernemerschap binnen de bedrijven, aldus Elshout. ‘Het werkt stimulerend omdat de verantwoordelijke directeuren hun verhaal zelf heel goed kunnen vertellen.’

Sponsoring en lappendeken

Sinds 3 jaar investeert VolkerWessels veel in sponsoring om de naamsbekendheid te vergroten. Dit gebeurt onder de naam VolkerWessels, wat niet alleen mensen aantrekt om bij het bedrijf te komen werken, maar ook de onderliggende bedrijven meer instroom en bekendheid geeft. Een uniforme huisstijl en één beeldmerk zijn hierbij cruciaal. ‘Voorheen was er sprake van een lappendeken van verschillende bedrijven met ieder hun eigen historische waarde, maar ook eigen huisstijlen. Rebranding was noodzakelijk om de onderlinge verbondenheid te versterken en beter herkenbaar te worden’, legt Elshout uit.

Daarbij kwam ook één centraal platform: werkenbijvolkerwessels, waar alle vacatures te vinden zijn. Deze site wordt ondersteund door gerichte sponsoring en activiteiten met specifieke doelgroepen, zoals studieverenigingen en mbo-scholen. ‘Het is belangrijk een centraal punt te hebben waar alle vacatures samenkomen. Dit vergroot de zichtbaarheid en maakt het eenvoudiger voor potentiële kandidaten om te solliciteren’, zegt Elshout. ‘Een centraal platform draagt ook bij aan de inzet van RMA. Door alle data op een platform te verzamelen, kunnen we de kandidaat echt centraal zetten in de candidate journey in plaats van de vacature.’

Merkvoorkeur opbouwen

‘De Toekomstmakers’ gaat erom continu het verhaal van VolkerWessels te vertellen en te laten zien waar het bedrijf voor staat, aldus Elshout. ‘Mensen zijn niet continu op zoek naar werk, maar door consistent de verhalen te delen, bouw je wel merkvoorkeur op.’ Dit betekent dat VolkerWessels niet alleen inzet op vacatures, maar juist op het delen van de projecten waarmee zij bezig zijn waarin de combinatie met de bedrijfscultuur samen komt. Recruitment marketing automation speelt hierin een cruciale rol. ‘Met meer dan 700 vacatures per jaar, is het belangrijk om kandidaten gericht te benaderen en het proces te automatiseren.’

‘Elke doelgroep heeft een eigen benadering nodig, en RMA helpt ons daarbij. Zo zorgen we dat talent ons op eigen kracht weet te vinden.’

Juist de decentrale structuur van VolkerWessels (zonder één groot centraal recruitmentteam) maakt dit belangrijk, zegt Elshout. ‘RMA helpt ons efficiënt te werken en de juiste kandidaten te bereiken. Het zorgt ervoor dat we merkvoorkeur opbouwen voordat de kandidaat zelf een nieuwe baan zoekt. Door het gedrag te volgen en te combineren met vakinhoud die passend is bij de persoon, benaderen we bijvoorbeeld bouwkundigen in de Randstad anders dan wegenbouwers in noord-Nederland. Elke doelgroep heeft een eigen benadering nodig, en RMA helpt ons daarbij. Zo zorgen we ervoor dat talent ons op eigen kracht weet te vinden.’

Recruitment Marketing Automation is tegenwoordig een term die je te pas en te onpas hoort. Maar wat kan het precies doen voor je merk? Deze 2 grote organisaties laten het zien aan de hand van een kijkje in hun RMA-keuken...

Meer weten?

Wil je meer weten over hoe je sterke employer brand inzet om aansluiting te vinden met de juiste kandidaten? Kom dan donderdag 4 juli naar het RMA Trends Event in het Zalmhuis in Rotterdam. Samen met inspirerende keynotes van onder meer Ahold, NS, VolkerWessels en Kenter leer je dan alles over bijna 10 jaar RMA. Generatie Z, A.I. en platformtechnologie; het komt ook allemaal voorbij. Ben jij klaar voor de toekomst van recruitment? Meer informatie:

RMA Trends

Ben Zweig (Revelio): ‘In wezen pleit ik voor imperialisme van Talent Intelligence’

Geschreven door

Een ‘universele HR-database’ die hen in staat om de dynamiek van het personeelsbestand van elk bedrijf te begrijpen. Of, formeler gesteld: ‘Het bieden van unieke inzichten en het ontdekken van trends in human capital om bedrijven en investeerders te versterken.’ Het is – met andere woorden – niet de minste missie die Ben Zweig, CEO en oprichter van Revelio Labs, zichzelf ten doel heeft gesteld. Maar op de homepage van het bedrijf prijken al klantnamen als Google, BYD en KPMG. Dus dat er belangstelling voor zijn product is moge duidelijk zijn.

Het is niet de minste missie die Revelio Labs zichzelf ten doel heeft gesteld.

Oprichter Zweig werkt in New York, waar hij ook cursussen Data Science en The Future of Work geeft aan NYU Stern School of Business. In september is hij in Nederland, als een van de keynote sprekers op de tweede editie van de Global Talent Intelligence Conference. Aangezien een van zijn cursussen Data Bootcamp is, kunnen we erop vertrouwen dat hij ook dan zijn product in ultra-recordtijd aflevert, NY-style.

Focus op workforce analytics

In een gesprek via Teams vanuit zijn kantoor in New York vertelt hij hoe belangrijk de focus op workforce analytics is, ‘omdat we geloven dat organisaties en mensen lijden onder een gebrek aan inzicht in het talent van de wereld. In tegenstelling tot bij financiële gegevens ontbreekt het bij personeelsgegevens aan de standaardisatie die nodig is om geavanceerde inzichten te ontwikkelen. Toch zijn arbeidsmarkten de grootste en belangrijkste markten ter wereld.’

‘Bij personeelsdata ontbreekt het aan de standaardisatie die financiële gegevens wel hebben.’

Revelio Labs, dat streeft naar een meer efficiënte, transparante en wetenschappelijke arbeidsmarkt, maakt gebruik van teams van datawetenschappers, economen en ingenieurs. Maar om te begrijpen hoe Zweig Talent Intelligence gebruikt, vertelt hij eerst over het begin van het bedrijf. ‘Ik ben het bedrijf in 2018 begonnen en het is een Talent Intelligence-bedrijf. Ik bedoel; ik ben hier min of meer mee begonnen voordat ik zelfs maar wist dat Talent Intelligence überhaupt een term was.’

Bij Big Blue

Voordat hij het bedrijf begon, leidde hij een workforce analytics-groep bij IBM. ‘Ik vond echt dat de analyses die we deden interessant waren, maar ook erg beperkt. Vooral omdat we niet echt informatie van buitenaf hadden. We analyseerden altijd interne IBM-gegevens en we hadden gewoon geen context. We hadden geen mogelijkheid om strategisch te werk te gaan en te kijken hoe we ons konden onderscheiden.’ Met Revelio Labs wilde hij dat juist wél doen: externe data en benchmarking naar HR te brengen.

Gaandeweg kwam hij erachter dat hij daarin niet de eerste was: ook anderen waren er al mee bezig. ‘Ik denk dat ik 2 of 3 jaar geleden door Alison Ettridge en Toby Culshaw kennis heb gemaakt met The Talent Intelligence Collective en de podcast. Op dat moment klikte het echt. Wow, hier zijn groepen binnen bedrijven die op weg zijn om, weet je, dingen te doen op de manier waarop ik had gehoopt dat dingen zouden evolueren’, dacht ik. Talent Intelligence dus. ‘Een term die volgens mij gaat over het binnenbrengen van externe gegevens in HR en in het bedrijf.’ En die wereldwijd dus ook flink in opkomst is. ‘Spannend’, aldus Zweig.

Een tijd lang dacht hij dat de missie van Revelio was om de people analytics-functie meer extern gericht te maken. ‘Maar gaandeweg besefte ik dat het gaat om een andere functie, die meer filosofisch is, hongerig naar gegevens en echt op een andere manier denkt. Binnen HR zijn veel organisatiepsychologen. Maar ik ben een arbeidseconoom. En als zodanig denk ik echt een beetje anders. Meer over data, meer over de externe markt en meer over de context en de toepassingen van het gebruik van data hiervoor. De Talent Intelligence-gemeenschap lijkt wat dat betreft mentaal meer op arbeidseconomen dan op organisatiepsychologen.’

> Is er een wezenlijk verschil tussen arbeidseconomie en organisatiepsychologie?

‘Als discipline sluit Talent intelligence goed aan bij hoe ik de wereld zie. Het is eigenlijk arbeidseconomie, of lijkt er in elk geval heel erg op. De data zijn hetzelfde, de vragen lijken erg op elkaar, de mentaliteit is hetzelfde. Je kunt het team Talent Intelligence wat mij betreft ook omdopen tot team arbeidseconomie… (lacht) Ze weten het alleen nog niet.’

> Wat voor vragen beantwoord je met je bedrijf?

‘De vragen zijn heel gevarieerd, terwijl de dataset eigenlijk steeds hetzelfde is. We zien wat we doen immers vooral als de aanleg van een universele HR-database. Enorme datasets van bijvoorbeeld profielen, vacatures, sentimenten, salarissen, freelance platforms, ontslagaanzeggingen en immigratiedossiers. Van alles en nog wat. We willen deze database echt centraliseren, samenstellen, verrijken en het heel makkelijk maken om er doorheen te navigeren en het te gebruiken voor wat voor doeleinden dan ook.’

‘We willen deze database echt centraliseren, samenstellen, verrijken en makkelijk maken om doorheen te navigeren.’

‘Zodra we de database hebben, is de manier waarop klanten deze gebruiken aan hen. Meestal gebruiken ze de database om bedrijven te analyseren. Waar zijn er pieken in het verloop van sleutelfuncties bij bedrijven? Wat gebeurt er bij dit bedrijf? Wat is de samenstelling van hun personeelsbestand? Wat zijn de markten waarin ze actief zijn? Ze willen bedrijven en hun concurrenten begrijpen. Als je bijvoorbeeld Java-ontwikkelaars in Bangalore wilt analyseren, kun je een echt diepgaande, grondige analyse maken omdat alles uit dezelfde gegevens komt.’

> Hoe zorg je voor de kwaliteit van de data?

‘Ja, personeelsdata zijn doorgaans een rommeltje. Vorig jaar sprak ik op de conferentie over alle mogelijke problemen met de onderliggende ruwe gegevens. En de verwerking en verrijking die je moet doen om de data echt bruikbaar te maken. Bijvoorbeeld: LinkedIn-profielen zijn als bron problematisch omdat elke persoon er gewoon in schrijft wat hij wil, het is vrije tekst. Er zijn verschillende conventies voor titels, er zijn verschillende talen, bedrijfsnamen, senioriteitsniveaus, verschillende vaardigheden. Tonnen en tonnen problemen. De meest rommelige data die je je kunt voorstellen. Duidelijk veel werk.’

‘LinkedIn-profielen zijn de meest rommelige data die je je kunt voorstellen.’

‘Maar als technologieleverancier is dit een van onze bestaansredenen: grip krijgen op deze data. Bij Revelio Labs willen we die inspanning centraliseren zodat iedereen ervan kan profiteren. Stel: we hebben een model om nepgebruikers te detecteren. Dan is dat misschien een project van 6 maanden. Maar dan is het wel wereldwijd en algemeen. Het zou gek zijn als elk bedrijf dit project van 6 maanden zou doen om 1 probleem op te lossen, terwijl er 100 andere problemen zijn om op te lossen. We hebben een team van 60 fulltime datawetenschappers en ingenieurs die alleen maar dit soort problemen oplossen.’

> Dat wordt een wereldwijd monopolie voor je platform.

‘Als het gaat om data-analyse is 90% van het werk het opschonen van gegevens. De andere 10% is klagen over het opschonen van gegevens. Iemand moet het schoonmaakproces doen – en niemand wil dat echt. Ik denk dat mijn team er enthousiast over is, gewoon omdat het echt uitdagende problemen zijn. En de gegevens zijn moeilijk op te schalen. Vergelijk het met Bloomberg. Dat bureau neemt al deze financiële gegevens op en doet de curatie. En uiteindelijk heeft iedereen in de financiële wereld al deze schone, mooie, nette gegevens binnen handbereik om hun dagelijkse werk mee te doen.’

> En maakt Bloomberg heel erg rijk.

‘Dat zou natuurlijk een mooie uitkomst zijn voor iedereen, er zit veel schaalbaarheid in dat bedrijfsmodel. Maar het belangrijkste doel is om het veld volwassen te maken. Ik zou graag een wereld zien waarin iedereen in HR gewoon zijn werk doet, met alle relevante gegevens binnen handbereik.’

> Nieuwe trends waarover je het wilt hebben op de conferentie?

‘Om verder te gaan dan analyse op geografisch of marktniveau, moeten we meer aan strategische benchmarking doen, ter ondersteuning van strategische personeelsplanning. En dat is wat je echt meer vindt in concurrentie-benchmarking.’

‘We willen de Talent Intelligence-functie op een lager niveau in de organisatie krijgen.’

‘Iets anders zou het maken van een soort tools en applicaties zijn om recruiters te helpen zichzelf te helpen. Zo krijg je de Talent Intelligence-functie op een lager niveau in de organisatie. Niet alleen Talent Acquisition-directeuren, maar ook recruiters en sourcers. Meer mensen krijgen zo inzicht in het personeelsbestand. De missie van Revelio Lab zou niet alleen het oplossen van een probleem moeten zijn, maar ook het bijdragen aan vooruitgang in de industrie of zelfs de maatschappij. Voor een start-up op dit gebied die een product ontwikkelt met een duidelijk, missiegedreven doel, kan dit je onderscheiden in een overvolle markt.’

ben zweig over talent intelligence bij revelio

‘In wezen pleit ik voor imperialisme van Talent Intelligence. Ik pleit echt voor het uitbreiden van de reikwijdte van het vakgebied om zowel breder te worden als het gaat om planning en dieper als het gaat om het helpen van recruiters. Dat is nog heel veel werk, het zal ook gewoon nog heel veel middelen en tijd vergen. Een andere uitdaging is organisatorische wrijving. Misschien loop je in de weg van computer- en people analists of andere groepen die dit als hun terrein beschouwen. Misschien ga je nog wel op een paar tenen staan. Maar het zal nodig zijn om zo het vak verder te brengen en er echt de voordelen van te plukken.’

Meer weten?

Koop hier je tickets voor de Global Talent Intelligence. Of neem contact op voor informatie over groepstickets.

GTIC

Over rockstars, deurbeleid, en professionals ‘die precies weten hoeveel ze genaaid worden’

Geschreven door

Het heeft iets van een impresariomodel. Hoe je met topsporters omgaat. Of hoe grote artiesten zich laten begeleiden. Als je werkelijk gelooft dat talenten je belangrijkste kapitaal zijn, en in het middelpunt van je businessmodel staan, waarom zou je ze dan ook niet als rocksterren behandelen? Precies die gedachte is het basisprincipe van de methode van Rockstars IT, een bedrijf met inmiddels meer dan 600 developers en engineers in dienst, dat ‘radicaal’ ervoor gekozen heeft het geluk van de medewerkers op #1 te zetten.

Een datingservice opzetten voor je medewerkers, waarom zou dat een gekke gedachte zijn?

Onafhankelijk auteur Raymond de Looze, die (samen met oprichter Laurens Simonse) een veelgelezen boek over de methode heeft geschreven, mocht er woensdag over vertellen, in een zaal vol Byner-gebruikers en -partners in Utrecht, mede omdat het IT-detacheringsbureau begin dit jaar op het Byner-ATS is overgestapt. De Looze vertelde er onder meer dat als je radicaal voor werknemergeluk kiest, dit ook wel iets betekent. Zoals: je met het privéleven van je mensen bemoeien. Reden waarom Rockstars IT (nog altijd 93% man) al eens een datingservice voor het personeel startte, en bijvoorbeeld ook ruimere leningen bij hypotheken wist te bedingen.

Vreemde eend in de bijt

Dit maakt het bureau misschien al een vreemde eend in de detacheerders-bijt, dat geldt nog meer als je het hebt over waar het vooral bekend mee geworden is: het 70/30-model, vaak ook midlance genoemd. Oftewel: bij Rockstars-IT is altijd 70% van het tarief direct voor de gedetacheerde, waarvan 56% via het vaste salaris, en 14% via variabele bonussen. En dat bij 100% transparantie. ‘Het fijne hiervan is dat daardoor nooit meer gesprekken ontstaan over wie recht heeft op welk deel van het verdiende geld’, aldus De Looze. ‘Ze weten voor hoeveel ze worden weggezet.’

Tijs Luijbregts en Raymond de Looze op het podium bij Byner

In de detachering gaat namelijk wel de grap rond ‘dat je zeker weet dat je als gedetacheerde genaaid wordt, maar dat je eigenlijk nooit weet hoeveel’, vult een van de mede-oprichters, Tijs Luijbregts (links op de foto), hem op het podium aan. ‘Dat is bij ons helemaal weg.’ Hij vertelt hoe het bedrijf in 2015 ontstond, hoe Laurens Simonse in de trein terug van Amsterdam naar Den Bosch, na een vervelende investors meeting zag dat het ‘allemaal anders, heel erg anders’ moest, en hij zich vervolgens liet inspireren door artiesten als Hardwell en Tiësto, en aan de andere kant topsporters als Tom Dumoulin, een goede vriend van hem.

Sugar Daddies

‘Als het goed gaat met de artiest, dan gaat het ook goed met de manager’, noemde Luijbregts dat inzicht. Het was ook de inspiratie voor de 3 basisprincipes van het bedrijf: fairness, inspraak en community, vertelt hij. Waarbij dat laatste bijvoorbeeld gestalte krijgt in Rockstars Valley, een inmiddels 3-daags festival in de bossen van het Brabantse Cuijk, inclusief camping. Luijbregts draait er ook zelf, als deel van duo The Sugar Daddies. Het geeft maar aan dat de grenzen tussen werk en privé dun zijn bij dit bedrijf. Wat volgens de medeoprichter dus ook niet anders kán, als je zegt je mensen op nummer 1 te zetten.

Focus op werkgeluk en commercieel succes gaan zelfs hand-in-hand, aldus Luijbregts en De Looze. ‘Tweebenigheid’ noemen ze dat. Commercieel succes is absoluut noodzakelijk, stelt De Looze bijvoorbeeld. ‘Anders is het net badmintonnen op de camping. Leuk, maar je komt er niets verder mee.’ Maar het betekent soms ook radicale keuzes maken. Luijbregts: ‘Onze rockstars hebben een veto in of ze voor een klant gaan werken. Dat kan betekenen dat we soms zaken afwijzen die niet bij ons passen. Dan gaan we niet de rockstar toch proberen te enthousiasmeren, maar zeggen we: we moeten blijkbaar scherper zijn in de keuze van onze klanten.’

Deurbeleid

Net zoals ze streng zijn op welke klanten ze kiezen, zijn ze ook streng op het ‘deurbeleid’, zoals Luijbregts het recruitment van het bedrijf aanduidt. Zo is er altijd een heel sollicitatiegesprek gewijd aan de 5 kernwaarden: Hartelijk, Open, Energiek, Rebels en Ambitie. ‘Eigenlijk waren er maar 4 kernwaarden, maar die afkorting bekte toch niet zo lekker’, grapt Luijbregts daarover. Een ‘aanzienlijk percentage’ valt in deze fase van het recruitmentproces af, zegt hij. Wat ook opvallend is: het bedrijf gebruikt hierbij geen afvinklijstje, maar 5 meetlatten, waarbij een kernwaarde als ‘energiek’ zich bijvoorbeeld bevindt tussen de uitersten ‘levendig’ en ‘hyper’.

Over detachering gaat de grap dat 'professionals weten dat ze genaaid worden, maar eigenlijk nooit hoeveel.' Bij Rockstars IT geven ze hun gedetacheerden daarom inzicht in álle tarieven. 'Want gaat het goed met de artiest, dan gaat het ook goed met de manager.'

Er zijn 5 kernwaarden: Hartelijk, Open, Energiek, Rebels en Ambitie. ‘Eigenlijk waren er maar 4, maar die afkorting bekte niet zo lekker.’

Het levert een team op dat uiteindelijk wel als één community opereert, en zich verbonden voelt met het moederbedrijf, ook al zitten de meeste gedetacheerden natuurlijk het grootste deel van hun werkweek bij de klant. En de radicale focus op mensen mag Rockstars IT de afgelopen jaren een enorme groei gebracht hebben, het heeft ook wel zo z’n nadelen, verklapte Luijbregts. ‘Als je alles doet voor je mensen, leidt dat soms tot primadonnagedrag. “Het is 17 minuten fietsen vanuit mijn huis, dat vind ik toch wel ver.” Dat soort gesprekken voeren we wel. Het antwoord hebben we er ook nog niet helemaal op gevonden.’

Lees ook

Charlotte Melkert (Equalture): ‘Er is talent genoeg; waar het om gaat is je blik op talent’

Geschreven door

Het was nooit hun intentie. Ze hebben er ook niet specifiek op ingezet. Eerlijk gezegd, toen ze in 2018 met Equalture begonnen, hadden Charlotte en Fleur Melkert naar eigen zeggen ook nauwelijks een idee van de wereld van blue collar-recruitment. ‘Maar we worden nu echt overladen met aanvragen voor tests voor monteurs, pakketbezorgers, operators’, aldus Charlotte Melkert, in een podcast die eind vorige maand is opgenomen op Werf& Live. ‘Het gaat vaak om van die rollen waar eigenlijk iedereen kan instromen, maar waar juist gedrag ervoor zorgt dat je mogelijk snel weer uitvalt. Daar kunnen onze assessments echt het verschil maken.’

De case die Melkert op het event presenteerde, betrof precies zo’n min of meer algemene rol: mensen voor een klantcontactcentrum. Als je die werft alleen op basis van wat ze hiervoor hebben gedaan, dan kan de spoeling wel eens heel dun worden, merkt ze op. En ook bleken in de praktijk mensen vaak weer snel te vertrekken. Maar hoe bepaal je dan wie voor zo’n rol geschikt is? Hoe selecteer je de mensen die kans hebben om langer te blijven ten opzichte van wie het gevaar met zich meebrengt snel weer te vertrekken? Samen met Randstad zette ze daar afgelopen jaar een mooi experiment voor op.

Twee trajecten

‘Toen Randstad anderhalf jaar geleden bij ons kwam, zeiden ze: ons probleem is dat er geen talent is. Maar wij zeiden toen: ik denk dat er juist wel heel veel talent is, maar misschien is je blik op talent niet de juiste. Randstad heeft toen het verzoek gedaan om twee trajecten op te zetten: één “normale”, dus met cv, en één experiment met onze game based assessments. Daar zijn we achteraf heel blij mee, want zo kun je beide groepen natuurlijk mooi vergelijken. Dat maakt je case ook een stuk sterker.’

Werkgevers die klagen dat ze onvoldoende goede mensen kunnen vinden? Charlotte Melkert gelooft ze niet erg. 'Er is juist heel veel talent. Het kan alleen wel eens zo zijn dat je blik op talent niet de juiste is.' Wat bedoelt ze daar precies mee?
Charlotte Melkert (r) samen met Randstad op het podium tijdens Werf& Live.

En die vergelijking bleek behoorlijk positief uit te vallen voor de game based assessments. Niet alleen kozen veel mensen juist voor deze route in plaats van voor de traditionele route, het bleek ook een grotere diversiteit aan kandidaten op te leveren (bijvoorbeeld in leeftijd). ‘Dat vind ik misschien nog wel het coolste aan dit hele traject’, aldus Melkert. Van de mensen die uiteindelijk op basis van hun games-score werden uitgenodigd voor een gesprek, zou 70% dat nooit zijn gelukt op basis van hun cv. ‘Dus ga maar na wat je normaal misloopt als je op basis van cv selecteert.’

Minder drop-off

Ook de retentie is sinds het experiment bij Randstad sterk verbeterd, legt ze uit. Waar het inwerktraject eerst een drop-off van zo’n 40% kende, is dat nu teruggebracht tot 7%. Het is een van de belangrijkste redenen dat Melkert zegt ‘supertrots’ te zijn op deze casus. Mensen van wie de organisatie voorheen dacht dat ze ‘alle boxjes tickten‘ bleken in de praktijk toch weer snel te vertrekken. Nu lijkt dat probleem getackeld. ‘Door te selecteren op competenties maak je het voorspellen van succes een stuk nauwkeuriger, je ziet veel scherper welk leervermogen je nodig hebt om goed een inwerktraject door te komen.’

‘Door te selecteren op competenties maak je het voorspellen van succes een stuk nauwkeuriger.’

Als organisaties kiezen voor het loslaten van het cv als selectiecriterium, kiezen ze regelmatig voor een aanpak van Open Hiring. Oftewel: iedereen is welkom, we beginnen gewoon bovenaan de wachtlijst, en kijken na de proeftijd wel of we met elkaar verder gaan. Maar omdat – bijvoorbeeld voor zij-instromers bij technische functies – organisaties ook vaak veel investeren in opleidingen, is dat niet voor iedereen geschikt, aldus Melkert. En juist dan kunnen game based assessments uitkomst bieden, zegt ze. ‘Dan kun je in elk geval de basis goed uitmeten, en ook nog op op een manier die kandidaten niet afschrikt.’

Grotere pool

Door je recruitmentproces op deze manier open te zetten voor iedereen, maak je niet alleen je talentpool veel groter, maar maak je het ook toegankelijk voor mensen die normaal gesproken nooit door het traditionele proces zouden komen, vertelt Melkert. Bovendien kun je met de games steeds meer gedragingen meten, zodat het voorspellend vermogen ook toeneemt. ‘We zijn nu een verdiepingsslag aan het maken naar verschillende rollen’, legt ze uit. ‘Onze eerste games gingen om de duidelijkste voorspellers voor de meeste rollen, nu kunnen we het steeds iets meer functiespecifiek maken.’

‘Of je er nu wel of niet in gelooft , je gaat gewoon niet genoeg kandidaten meer krijgen als je alleen maar naar cv’s kijkt.’

Als organisaties kunnen kiezen, kiezen ze ook nu nog steeds het liefst voor én een cv, én een assessment, ziet Charlotte Melkert in de praktijk. Maar die luxe is er momenteel gewoonweg vaak niet meer. Vandaar dat assessments zeker in de lift zitten, zegt ze. ‘Of je er nu wel of niet in gelooft , je gaat gewoon niet genoeg kandidaten meer krijgen als je alleen maar naar cv’s kijkt.’ Maar waarom zet Randstad het dan nog niet in voor alle doelgroepen, dus ook voor niet-klantcontact-rollen? ‘Daar mag ik nog niet te veel over zeggen’, lacht ze. ‘Maar geloof me: we zijn met van alles bezig!’

Meer weten?

Luister hier de hele podcast:

Meer lezen?

Lees hier de hele case nog eens na:

Richard Kemper over recruitment: ‘Aan de rand van het ravijn groeien de mooiste bloemen’

Geschreven door

‘Aan de rand van het ravijn groeien de allermooiste bloemen’. Het is niet alleen een bekend spreekwoord, maar ook de centrale regel van een van de bekendste nummers van het theaterduo Veldhuis & Kemper. En grappig genoeg biedt meteen het eerste couplet van het nummer al een link met de wereld van recruitment. Daarin leren we namelijk een man kennen die zich elke dag naar kantoor sleept, maar stiekem droomt van een heel ander leven. ‘Z′n hoofd zit barstens vol met plannen. Alleen het doen is een probleem.’

Richard Kemper is zelf een voorbeeld van iemand die wél heeft gedurfd het roer om te gooien. Als reclamemaker en algemeen directeur van bureau bbcw/Young & Rubicam was hij jarenlang gevierd, en werd hij zelfs ooit nog genomineerd als reclameman van het jaar. Maar het theater trok toch meer, en samen met vriend Remco Veldhuis besloot hij na wat voorstellingen voor vrienden en bekenden om juist daar zijn werk van te maken. ‘Van wijsneus tot feestneus’, zoals hij die overgang zelf noemt.

Durven bang te zijn

Het zijn dat soort moeilijke keuzes in het leven die terugkomen in het nummer Ravijn. Waarin het duo de luisteraar vertelt dat aan de rand van het ravijn niet alleen ‘het beste uitzicht op je stoutste dromen moet zijn’, maar ook dat je om die mooie bloemen te plukken ‘bang moet durven zijn’. Het is een thema waarop hij ook zal doorgaan op 4 juli, als hij in het Zalmhuis in Capelle a/d IJssel als dagvoorzitter spreekt op het allereerste Recruitment Marketing Automation Trends Events. ‘Ik zal het daar vooral hebben over keuzes maken, en over verleiden’, zegt hij.

‘Als je mensen wil bereiken, moet je juist durven anders zijn, anders durven denken.’

Want als reclameman mag hij dan misschien nooit employer branding-campagnes gemaakt hebben, hij heeft er wel een beeld bij, zegt hij. ‘Mensen denken vaak dat je heel netjes moet zijn in reclame, dat het allemaal moet kloppen en dat je niemand voor het hoofd moet stoten. Maar de realiteit is juist precies andersom: als je mensen wil bereiken, moet je juist durven anders zijn, anders durven denken, het luikje durven openzetten. En humor en zelfspot gebruiken. Het hoeft ook allemaal niet zo netjes. Daar wil ik graag wat voorbeelden van laten zien.’

Afas als voorbeeld

Een goed recent voorbeeld? Kijk naar hoe AFAS vorige week alle kranten haalde met hun besluit voortaan 5 dagen te betalen voor 4 dagen werken. Het leverde onder meer een vacaturesite op die ‘ontplofte‘, vertelde HR-directeur Britt Breure daags daarna. Waar onder normale omstandigheden zo’n 100 mensen per dag de site van de softwareleverancier bezoeken, waren dat er op de ochtend na bekendmaking van het nieuws al 2.000. Ook kreeg het bedrijf in één dag 100 sollicitaties binnen. ‘Dat laat wel zien dat het een redelijke spin-off heeft gekregen’, aldus Breure.

richard kemper en veldhuis

De stap is volgens Richard Kemper meer dan een geslaagde marketingtruc. ‘Ik denk dat het aan alle kanten klopt. De free publicity is al een miljoen waard. En ik vind het ook mooi dat ze zeggen: er zijn belangrijker dingen dan software en automatisering. Dat maakt het mooi rond, en geloofwaardig.’ Zelf denkt hij hierbij terug aan zijn tijd bij het reclamebureau, waar 2 vrouwen 1 functie van 5 dagen uitvoerden, allebei voor 3 dagen in de week. ‘Strikt genomen betaalden we hen dus beiden een halve dag te veel. Maar juist die tijd dat ze hierdoor konden samenwerken, leverde zoveel op dat dit het uiteindelijk dubbel en dwars waard was.’

Buiten de gebaande paden

Het zijn dit soort voorbeelden waarmee hij op 4 juli zijn recruiter-publiek wil prikkelen eens wat vaker buiten de gebaande paden te denken. En – je bent cabaretier of niet: daarbij belooft hij ook heel wat grappen te zullen maken. Niet in de laatste plaats over zichzelf. Erbij zijn? Dat kan nog steeds! Naast Richard Kemper kun je er namelijk nog veel meer verwachten. Van concrete casussen van NS, VolkerWessels en Kenter tot generatie Z, A.I. en platformtechnologie; het komt allemaal voorbij. Meer informatie:

RMA Trends

Fotografie Veldhuis en Kemper: Ester Gebuis

Zo zorg je dat het juiste filiaal op het juiste moment de juiste hoeveelheid kandidaten krijgt

Geschreven door

Een échte data-case bij de inzendingen van de Werf& Awards? Die zagen we eigenlijk nog niet eerder. In die zin is het dus niet gek dat de volledig datagedreven manier waarop Praxis elk filiaal bemenst het dit jaar met gemak tot de 10 nominaties schopte. De ultieme beloning bleef uit, maar Niels van Lindenberg en Achmad Mardjoeki (Marksmen) praten desondanks niet minder trots erover in de podcast die ze tijdens Werf& Live opnamen. ‘Ja, ik ben de hele recruitmentafdeling van Praxis’, zegt Van Lindenberg bijvoorbeeld op een gegeven moment. ‘Maar juist daarom vertrouw ik ook zoveel op data.’

Slechts 0,9 fte heeft Van Lindenberg tot zijn beschikking. In die tijd moet hij zelf het volledige recruitment én de employer branding van 140 eigen winkels en 50 franchise-organisaties ondersteunen, in totaal het werk van zo’n 420 decentrale hiring managers. Data helpen dan om betere keuzes te maken, en toch ervoor te zorgen dat overal de bezetting op orde is, zo vertelt hij. ‘In de retail draait alles om marges. In het verleden ondersteunden we elke winkel even hard. Always on to the max, voor elke winkel. Daar zijn we mee gestopt. Nu kijken we veel meer naar: welke winkels hebben nú ondersteuning nodig?’

Uit het hoge noorden

De behoefte aan meer data kwam uit de winkels zelf, aldus Van Lindenberg. Maar een partij die kon leveren wat zij wilden, die bleek niet zomaar voorhanden. Uiteindelijk kwam de Amsterdammer daarvoor terecht in het hoge Noorden van het land, bij Marksmen. Zij bouwden de afgelopen anderhalf jaar niet alleen API’s en koppelingen, maar ook dashboarding en inzicht via Google Analytics in de effectiviteit van verschillende advertentiekanalen. ‘Het is echt wel een reis geweest’, aldus Mardjoeki. ‘Om te komen waar we nu staan hebben we best wel uitdagingen gehad, zowel technisch als organisatorisch.’

‘De data zijn echt mijn voelsprieten in de organisatie.’

Maar sinds begin dit jaar draait het dus, en kunnen gericht campagnes ingezet worden voor de winkels waar de laagste bezetting dreigt. En zo kunnen vele euro’s aan mediakosten bespaard worden. ‘We hebben ruim een jaar moeten bouwen, maar beginnen nu wel de vruchten te plukken’, aldus Van Lindenberg. ‘Dat we op elke vestiging een bepaalde campagne kunnen draaien, dat maakt het denk ik wel uniek. De data zijn ook echt mijn voelsprieten in de organisatie. Al staan we wat mij betreft ook pas aan het begin, en kunnen we nog heel veel meters maken.’

Ruim 20.000 sollicitanten krijgt Praxis per jaar. Maar hoe zorg je nou dat in elk filiaal op elk moment de bezetting helemaal op orde is? En zeker als je maar 0,9 fte aan recruitment hebt? Niels van Lindenberg zocht én vond de oplossing in: data.
Achmad Mardjoeki

Point-of-sale

Praxis heeft jaarlijks zo’n 2 miljoen klanten over de vloer, vertelt Van Lindenberg. De praktijk laat echter zien dat point-of-sale-adverteren niet echt tot een grote aanwas van sollicitanten leidt. ‘We zien dat de mensen die bij ons komen werken niet altijd de mensen zijn die bij ons komen winkelen. Dus ja, we doen het, in de winkel adverteren, omdat het idioot zou zijn om het niet te doen, maar de resultaten zijn niet zo groot.’ De 20.000 sollicitanten die het bedrijf jaarlijks binnenkrijgt, komen dan ook vooral van andere bronnen, merkt hij. En juist daarom probeert hij bij te houden welke bronnen dat zijn.

‘Met het dynamisch assessment moet het aantal mismatches en het verloop – zeker in de eerste maanden – gaan dalen.’

Wat staat er wat dat betreft eigenlijk nog op de roadmap? Onder andere een ‘dynamisch pre-assessment’, ontwikkeld door LTP, vertelt Van Lindenberg, waarbij aan de hand van de bezettingsgraad van een bepaalde winkel het aantal vragen kan variëren. ‘Dat zijn we nu aan het bouwen’, zegt hij. ‘Daarin willen we ook telkens een stapje verder gaan. We kunnen daarin straks zien: wie wordt gesproken, wie maakt promotie, enzovoorts. Dan kunnen we alles blijven volgen, en bijvoorbeeld het kanaal dat we gebruiken daarop afstemmen. Dan moet het aantal mismatches en het verloop – zeker in de eerste maanden – gaan dalen.’

Ruim 20.000 sollicitanten krijgt Praxis per jaar. Maar hoe zorg je nou dat in elk filiaal op elk moment de bezetting helemaal op orde is? En zeker als je maar 0,9 fte aan recruitment hebt? Niels van Lindenberg zocht én vond de oplossing in: data.

Ervaren mensen nodig

Het verloop is namelijk een belangrijke KPI, aldus Van Lindenberg. Juist in de doe-het-zelfwinkel verwacht je van medewerkers als klant goed advies. Maar het duurt wel even voordat je dat als medewerker goed kunt leveren. ‘Als iemand bij ons in de winkel staat en vraagt om een kit die waterdicht is, wil je dat-ie naar huis gaat met een kit die ook echt ook waterdicht is. Onze medewerkers hebben nu gemiddeld zo’n 10 jaar ervaring. Maar een groot deel van die groep gaat binnen afzienbare tijd met pensioen. Hoe gaan we dan die ervaring weer binnen krijgen? Als we nu niets doen, wordt dat straks een probleem.’

‘Je gaat juist naar de winkel omdat je goed geholpen wil worden.’

Juist in een wereld waarin steeds meer online gebeurt, is die goede service in de winkel immers essentieel, stelt hij. ‘Je gaat naar de winkel omdat je goed geholpen wil worden. Maar dan moeten we daarvoor wel ervaren mensen hebben.’ En dan ook nog eens op het juiste moment, op de juiste plek. Gelukkig helpen data erbij om dat steeds beter in de hand te houden.

Ruim 20.000 sollicitanten krijgt Praxis per jaar. Maar hoe zorg je nou dat in elk filiaal op elk moment de bezetting helemaal op orde is? En zeker als je maar 0,9 fte aan recruitment hebt? Niels van Lindenberg zocht én vond de oplossing in: data.

Meer weten?

Luister hier de hele podcast:

Meer lezen?

Lees hier de hele case nog eens na:

Maarten Bokhoven (Etos): ‘Wat wij grappig vinden, dat doet er niet zoveel toe’

Geschreven door

Lachrimpel-crème, je-ware-gezichtslotion, je-hart-luchtverfrisser, carrièretijgerbalsem, arbeidsvitaminen, en vanaf deze maand ook nog: meer-geld-in-je-zakdoekjes, de helpende-hand-zeep, warmbadolie en de bruisende-baan-bal: wie alle 9 producten bekijkt die inmiddels zijn terug te vinden in het ‘goed-werkgeverschap‘ in de winkels van Etos zal een glimlach waarschijnlijk niet kunnen onderdrukken. En dan ook nog met zinnen erbij als: ‘Kom een potje carrière maken’. Hoe kómen ze erop? Maar Maarten Bokhoven en Eva Kuijer, beiden verantwoordelijk voor de nieuwe productlijn, benadrukken dat het in de campagne dus níet erom ging om maar zoveel mogelijk woordgrappen te maken.

Sterker nog: de hele exercitie begon juist uiterst serieus, vertellen ze in een podcast die live werd opgenomen tijdens Werf& Live, waar ze recent een Werf& Award in ontvangst mochten nemen. ‘We wilden echt op een diepere emotie intappen, op wat mensen werkelijk belangrijk vinden in het werk’, aldus Bokhoven, die op 4 juli ook een keynote geeft op het allereerste Recruitment Marketing Automation Trends-event. ‘We zijn dus ook niet gestart vanuit: hé, we moeten een leuke campagne ontwikkelen, maar vanuit de vraag: wat is goed werkgeverschap? Wat verstaan we daar nu onder? Wat zijn daarvan de bouwstenen?’

‘Tastbaar, smeerbaar en spraybaar’

Toen dat eenmaal op papier stond, zijn ze pas gaan kijken hoe dat te vertalen en concreet te maken, om het op een zo goed mogelijke manier aan de markt te kunnen vertellen. ‘Dat proces is heel zorgvuldig doorlopen’, aldus Bokhoven. Anders werkt het ook niet, benadrukt hij. En dat dan in de creatieve uitwerking uiteindelijk een hilarische nieuwe productlijn eruit rolde, die de EVP letterlijk ‘tastbaar, smeerbaar en spraybaar’ heeft gemaakt? Ja, dat is fijn geweest. ‘Juist omdat het zo goed aansluit bij de kern van ons merk: wellbeing.’

‘We hebben de campagne gemaakt samen met de mensen in de winkels. Dan is wat ik grappig vind niet meer zo belangrijk.’

Het is een duidelijk opvallende campagne, anders dan die van veel andere retailers, die vooral de uurlonen op een poster zetten, en daarmee mensen proberen te verleiden. ‘Een laag dieper’, zoals Bokhoven het noemt. Maar is hij daarmee ook niet wat té diepzinnig? Dat valt wel mee, denkt hij. ‘In de fase van de creatieve uitwerking hoorde je natuurlijk wel eens: waarom is dit nou grappig? Maar wat wíj grappig vinden, deed er eigenlijk niet zoveel toe. We hebben de campagne gemaakt samen met de mensen in de winkels. Wat beklijft nou bij jullie? Ga je hierom lachen? Spreekt dit jullie aan? Dan is wat ik vind niet meer zo belangrijk.’

Hygiënelaag

Niet dat het belang van het uurloon helemaal in de campagne verdwenen is, benadrukken beiden. Reden waarom nu in de tweede lichting producten ook nadrukkelijk aandacht is voor ‘meer-geld-in-je-zakdoekjes’, niet alleen een geinige tissuebox, maar ook een aanleiding om in de contentlaag erachter meer uit te leggen over wat je als bijbaner bij Etos kunt verdienen. ‘Die jongeren van 15, 16 jaar gaan gewoon aan op uurloon’, aldus Bokhoven. ‘Die hygiënelaag blijft belangrijk. Daarom geven we nu in de tweede fase van de campagne ook meer context en duiding over wat dat meer-geld-in-je-zakdoekjes nou betekent.’

‘Het is altijd makkelijker om mensen te behouden dan om ze uit een overspannen arbeidsmarkt te halen.’

De verzorgingslijn op basis van het EVP is trouwens niet alleen bedoeld om nieuwe medewerkers aan te trekken, maar net zo goed om de huidige medewerkers te bevestigen in hun keuze, zegt hij. ‘Het is altijd makkelijker om mensen te behouden dan om ze uit een overspannen arbeidsmarkt te halen. Ik ben persoonlijk ook van mening dat we met elkaar veel meer aandacht moeten hebben voor het vasthouden van mensen, en moeten focussen op retentie.’ Maar ook voor retentie heb je een goed verhaal met goede bewijsvoering nodig, zegt hij. ‘Als het bottomline niet strookt met de ervaring van mensen, gaat het op lange termijn niet werken.’

In het Mandarijn

Kuijer en Bokhoven geven in de podcast nog veel meer prijs over de inmiddels prijswinnende campagne. Zoals dat op het potje carrieretijgerbalsem niet alleen staat ‘Aan te brengen bij grote carrièrestappen’, maar dat die tekst er ook opstaat in het Engels, Frans en het Mandarijn. ‘Dat zijn heel kleine details die wel laten zien hoe uitgewerkt het is’, aldus Bokhoven. Waarna Kuijer uitlegt wat er allemaal bij komt kijken als je een lijn eigen private label-producten wil omlabelen naar een employer brand-variant. ‘Ook in die zin was dit een wel heel bijzonder traject’, zegt ze.

‘Als je volume gaat inhalen, gaat vaak ook je waste omhoog. Maar dat was hier dus niet het geval.’

En met resultaat trouwens. Niet alleen steeg het aantal sollicitaties sinds de introductie van de verzorgingslijn met 19%, dat gold ook voor het aantal nieuwe hires, vertelt Bokhoven trots. ‘Want dat betekent dus dat je quality of candidate gelijk is gebleven. Dat is altijd wel een uitdaging: als je volume gaat inhalen, gaat vaak ook je waste omhoog. Maar dat was hier dus niet het geval. Dat is voor ons wel mooie indicatie dat we onze targetting wel goed voor elkaar hebben. Dat heeft te maken met mediastrategie, maar ook met messaging: resoneert hij bij de mensen bij wie je wil dat hij resoneert? Dat blijkt gelukkig het geval.

Luister de hele podcast

Luister hier de hele podcast

Meer lezen?

Lees hier de hele case nog eens na:

Case Etos

Meer Maarten Bokhoven?

Maarten Bokhoven geeft op 4 juli ook een keynote op het allereerste Recruitment Marketing Automation Trends-event in het Zalmhuis in Capelle a/d IJssel. Lees er hier alles over:

RMA Trends