Wat is de invloed van technologie op het werk van de recruiter? Hebben we de grootste slag in automatisering nu wel achter de rug? Of staan we aan de vooravond van een nieuwe technologische revolutie? En in welk opzicht dan? Waar moet je als recruiter op letten als je binnenkort technologie wilt aanschaffen? Drie bekende Amerikaanse recruitmentgoeroes geven er begin april hun oordeel over, tijdens DW Digitaal. Hier alvast enkele van hun belangrijkste inzichten:
Hoe ver staat het nu al met de invloed van technologie?
Kevin Wheeler (Future of Talent Institute): ‘Van de taken die een recruiter nu doet kan 40% met de huidige technologie volledig geautomatiseerd worden op hetzelfde niveau als een mens deze kan uitvoeren. Nog eens 30% van de taken kan dat al gedeeltelijk.’
‘De tijd van je recruiters is veel te waardevol om iets te doen wat technologie beter kan.’
William Tincup (Recruiting Daily): ‘Alle taken met een lage waarde, zoals bijvoorbeeld het inplannen van sollicitatiegesprekken, zou elke organisatie zo snel mogelijk moeten automatiseren. De tijd van je recruiters en ondersteuners is veel te waardevol om iets te doen wat technologie beter kan.’
Wheeler: ‘De waarde van de recruiter in het proces zal groter worden, juist omdat we met technologie ons kunnen toeleggen op de taken die waarde toevoegen, zoals het overtuigen van de kandidaat of het doen van een goede intake. Dat zijn zaken die de komende tientallen jaren nog niet geautomatiseerd kunnen worden.’
‘De inhouse recruiter zal overal wat van moeten weten en er een expert bij trekken als er specialistische kennis nodig is.’
Wheeler:‘Recruiters zullen meer en meer generalisten worden. Er zal zeker nog wel ruimte zijn voor een recruitmentmarketeer of een sourcing specialist, maar minder en minder bij de corporates zelf. De echte specialisten worden freelancers die organisaties ondersteunen bij specifieke, specialistische vragen. De inhouse recruiter zal overal wat van moeten weten en er een expert bij trekken als er specialistische kennis nodig is.’
Waar moet je op letten bij de aanschaf van technologie?
Dr. Charles Handler (Rocket-Hire): ‘De grootste fout die een organisatie kan maken is een assessment kopen zonder echt te weten wat ze zoeken. Te vaak zie ik nog organisaties die vragen ‘wat is het beste assessment?’, zonder te kunnen aangeven wat ze nu echt willen meten. Als je wilt meten op de fit met de organisatie is een statement als ‘moet verantwoordelijkheid nemen voor het werk’ niet duidelijk genoeg om in een assessment onder te brengen.’
‘Dat er nog steeds organisaties zijn die MBTI of DISC-testen gebruiken geeft aan dat veel mensen niet weten waar ze mee bezig zijn.’
Handler: ‘Het feit dat er nog steeds organisaties zijn die MBTI of DISC-testen in hun werving en selectie gebruiken geeft wel aan dat er in veel organisaties nog mensen zijn die niet weten waar ze mee bezig zijn, terwijl ze wel keuzes voor leveranciers maken.’
Tincup:‘Je kunt het een verkoper niet kwalijk nemen dat hij op al je vragen ja zegt. Jij moet toetsen of het klopt wat deze persoon zegt. Je moet nooit technologie kopen op basis van een powerpoint. Vraag altijd een live demo.’
‘Koop nooit technologie op basis van een powerpoint.’
Handler: ‘Je kunt pas een goed product kopen als je echt weet wat je wilt. En als je dat niet heel specifiek weet, moet je daar hulp bij zoeken.’
Meer weten?
Op 4, 5 en 6 april 2022 vindt DW Digitaal plaats. Elke dag kun je dan 4 talks in je mailbox krijgen, onder meer over de invloed van technologie. Te kijken wanneer jij dat wilt. Naast Handler, Wheeler en Tincup zijn er onder meer gesprekken met Babette Naglé (teamlead recruitment bij CWS), Marcel Borst (Recruitment & Marketing manager bij Bluetech engineering) en Charlotte Trommelen (NN Group).
Vraag je Jan Govaerts om zijn nieuwste tool in Jip & Janneke-taal uit te leggen? Dan krijg je een kort evolutieverhaal voorgeschoteld. ‘Vroeger moesten recruiters zelf onthouden welke kandidaten ze de afgelopen maanden hadden geïnterviewd’, steekt hij van wal. ‘Daarna hielden recruiters hun kandidaten bij in Excel-sheets. Tegenwoordig hebben de meeste recruiters een Applicant Tracking System om alle kandidaten bij te houden. En nu is het tijd voor een nieuwe stap: de Virtual Sales Recruiter.’
‘De tool automatiseert lead generation– en het search and matchingproces verder.’
Het in Antwerpen gevestigde matchingstechnologiebedrijf waar Govaerts managing partner is, TheMatchBox, ontwikkelde de tool. Dat deed het in samenwerking met het Nederlandse Jobdigger. Waarom Govaerts de Virtual Sales Recruiter een nieuwe stap in de evolutie van recruitmenttechnologie noemt? ‘Omdat de tool het lead generation– en het search and matchingproces verder automatiseert’, vertelt Govaerts. Dat is dan weer geen Jip & Janneke-taal.
Gelukkig legt hij ook graag uit hoe de vork precies in de steel zit. ‘In ATS-systemen zoals we die nu kennen, kunnen recruiters die een vacature voor automonteur moeten invullen, makkelijk op ‘automonteur’ zoeken. Ze krijgen dan alle kandidaten in hun bestand te zien, die ‘automonteur’ op hun cv hebben staan. Maar wat gebeurt er met ‘automonteurs’ die zichzelf simpelweg ‘monteur’ noemen? Of met mensen die een spelfout maken, en dus bijvoorbeeld ‘automonter’ op hun cv hebben gezet? Zij komen niet in je zoekopdracht voor!’
‘Onze techniek herkent alle kandidaatprofielen in je bestand die op de vacature aansluiten.’
‘Onze Virtual Sales Recruiter brengt daar verandering in’, glundert Govaerts. ‘Deze techniek kan zelf vacatures scannen. Het herkent vervolgens alle kandidaatprofielen in je bestand die op de vacature aansluiten – ook als een functietitel niet 1-op-1 overeenkomt.’
Ook skills doen ertoe
‘En we gaan verder’, dendert hij door. ‘Want alhoewel een vrachtwagenmonteur niet per se aansluit op die vacature voor een automonteur, heeft-ie er misschien wél de vaardigheden voor. De Virtual Sales Recruiter scant daarom ook op skills. Past een kandidaat op basis van zijn skills goed bij je vacature? Dan krijg je z’n cv te zien – of-ie nu wel of niet de juiste functietitel heeft.’
‘Met deze tool bespaar je als recruiter 2 uur per dag en je vindt tot wel 30% meer potentieel.’
Govaerts weet dat recruiters in de eerste plaats sneller werken, als ze gebruik maken van de Virtual Sales Recruiter. ‘Onze tool maakt een eerste selectie voor ze, dat is iets waar recruiters anders gemiddeld 20 minuten per zoekopdracht aan kwijt zijn. De meeste recruiters ronden per dag 6 à 7 zoekopdrachten af. Reken maar uit: met deze tool bespaar je dus 2 uur per dag. En geloof me, die eerste selectie maken is echt niet de highlight uit de dag van een recruiter. Het is eigenlijk best saai werk. Fijn dus, dat onze tool dat overneemt.’
Jobdigger levert marktdata
Bovendien zorgt de Virtual Sales Recruiter ervoor dat recruiters beter werk leveren: ze vinden tot wel 30% meer potentieel in hun bak kandidaten. ‘Dat komt omdat ze niet zelf hoeven te zoeken naar verkeerd geschreven functietitels of naar cv’s met aansluitende skills’, vertelt Govaerts.
Recruiters hoeven niet meer zelf te zoeken naar verkeerd geschreven functietitels of naar cv’s met aansluitende skills.
Dan is er nog iets dat de VSR uniek maakt. De tool werd namelijk niet alleen ontwikkeld door TheMatchBox van Govaerts, ook Jobdigger stond – zoals eerder genoemd – aan de wieg. Laatstgenoemde partij verzamelt haarfijn alle gepubliceerde vacatures in de Benelux; Duitsland en Frankrijk. Met die techniek kan het een bijna complete vacaturedatabase bieden: dat is uniek. ‘Dankzij de vacaturedata van Jobdigger en de doelgroepdata van Intelligence Group geven we recruiters van uitzendbureaus niet alleen de mogelijkheid om vacatures van hun klanten in te vullen – ook extern kunnen ze mensen kwijt’, vertelt Govaerts.
Acquisitie wordt wél gewaardeerd
‘Komt er bij jou een kandidaat binnen die niet op de vacatures van je klanten past? Dan kun je met de Virtual Sales Recruiter snel zien of andere vacatures in de markt wél interessant voor hem zijn. Blijkt dat het geval? Dan kun je die organisatie altijd even opbellen: “Ik heb een fantastische kandidaat voor jullie”, zeg je dan.’
De tool kan geïntegreerd worden met alle ATS’en.
Govaerts benadrukt dat zijn tool geïntegreerd kan worden met alle ATS’en. “Op dit moment is-ie dat al met veelgebruikte systemen als Bullhorn en Carerix. Maar maakt een bedrijf gebruik van een eigen, of een niche ATS? Dan zorgen wij ervoor dat onze tool ook op hun systemen aansluit. Zo kunnen ook die bedrijven in de evolutie mee.’
Meer weten?
Meer weten over datadriven sourcing en leadgeneratie? Of andere ideeën opdoen over werving in de toekomst? Op 5 april 2022 vindt het Werf& Evenement voor Bureaurecruiters plaats. Hier gaan tal van sprekers in op de ontwikkelingen in de wereld van de bureaurecruiter, gericht op de toekomst, met het oog op de kandidaat. Jan Govaerts is een van hen, samen met Adelbert Smal (Jobdigger). Schrijf je dus nu in!
Op het eerste gezicht zou je misschien denken: past dit wel bij elkaar? De ene is beroemd geworden door live sollicitatie-experiences, waar verschillende kandidaten in bijvoorbeeld een speedboot of voetbalstadion met elkaar én met hun eventuele toekomstige werkgever kennismaken. De ander is bekend als leverancier van handige videotools, om ‘alle tekst in het recruitmentproces overbodig te maken’.
‘Wie je bent is belangrijker dan wat je hebt gedaan. En dat breng je met video beter over dan met welk cv ook.’
Dat lijken wellicht twee uitersten van het spectrum. Maar in de praktijk blijken ze wonderwel te passen, vertellen Rogier Happel (business developer bij Cammio) en Franklin den Bleker (oprichter HNR). ‘Dit is zoals wij het ooit bedoeld hebben’, zegt bijvoorbeeld Happel. ‘We zeggen altijd: gebruik video nou om het persoonlijker te maken, en niet mínder persoonlijk. Dat hebben ze bij HNR goed begrepen.’ ‘Ik zie het ook niet als tegengesteld’, vult Den Bleker aan. ‘Het ligt eerder in elkaars verlengde. Wij staan voor: wie je bent is belangrijker dan wat je hebt gedaan. Dat breng je met video veel beter over dan met welk cv of motivatiebrief ook.’
Minder papier, meer persoon
Tijdens een webinarop woensdag 16 februari gaan beiden er nader op in hoe hun beide strategieën elkaar weten te vinden – en hoe kandidaten daardoor meer van hun persoonlijkheid kunnen laten zien in een sollicitatieproces, en bovendien minder op tekst hoeven te vertrouwen. Met ‘dank’ aan de coronaperiode, vertelt Den Bleker. ‘Daardoor werden wij natuurlijk gedwongen om te innoveren. Onze live dagen konden immers niet meer. Toen zijn we eerst begonnen met Teams. Maar ik moet zeggen: als je daarmee de hele ochtend kandidaten spreekt, kost dat ook heel veel tijd en energie. Toen zijn we op zoek gegaan naar een betere tool.’
En het was Cammio dat daarbij mooi soelaas bood. ‘Het klikte eigenlijk meteen heel goed. We bleken een gemeenschappelijke interesse te hebben: hoe kun je recruitment nou zo inrichten dat het gaat om de waarde van de persoon, in plaats van alleen om het cv? We pakten het voorheen alleen allebei op een andere manier aan. Maar de HNR-aanpak past heel goed bij onze core: minder papier, meer persoon. Een video-interview is wat ons betreft ook geen vervanging van een experience, maar een versterking. Als het ergens een vervanging van is, dan is het van iets saais als een brief of een cv.’
In Spanje, ontspan je
Franklin den Bleker, HNR
Den Bleker geeft het interview met palmbomen op de achtergrond. Hij zit namelijk de helft van het jaar in het Spaanse Marbella, komt nu net uit de sportschool, neemt dadelijk nog een duik in zee. ‘Mijn motto is: in Spanje, ontspan je’, zegt hij lachend. Happel zit nog in Nederland, maar vertrekt over enkele weken naar Portugal, om van daaruit drie maanden te werken. Het geeft maar even de mogelijkheden van video en moderne techniek aan, benadrukken ze: werken is steeds minder aan een bepaalde locatie gebonden. En mensen zijn ook steeds meer gewend om via video elkaar te ontmoeten.
‘Alle waste gaat eruit. Ik ken eigenlijk geen andere tool die daarin zo effectief is.’
Daar kun je ook in recruitment dus je voordeel mee doen. Vooral de efficiëntie is grote winst, aldus Den Bleker. ‘De kern van de HNR-methode is: wie je bent is belangrijker dan wat je hebt gedaan. Dus: eerst de persoonlijkheid, en dan pas terugkijken naar: wat heb je gedaan? Via Cammio kun je veel mensen screenen op persoonlijkheid, in korte tijd. Mensen geven kort antwoord op vragen die we vooraf hebben ingesteld, zodat we op basis daarvan mensen kunnen uitnodigen. Alle waste gaat eruit. Ik ken eigenlijk geen andere tool die daarin zo effectief is.’
Geen opsomming van feiten
Welke vragen je daarbij aan de kandidaten wil stellen, dat is natuurlijk afhankelijk van de functie, en van de recruiter zelf. Maar bij HNR maken ze de vragen graag meteen persoonlijk, vertelt Den Bleker. ‘Wij willen wegblijven van dat standaardverhaal met een opsomming van data en feiten, alsof je je cv voorleest. Als luisteraar val je daarbij in slaap, het zégt zo weinig, je leert daarmee iemand niet echt kennen. Maar hoe vaak zie je dat wel niet in gewone sollicitaties?’
‘Ik denk dat niemand op z’n cv heeft geschreven met wat voor dier hij of zij zichzelf vergelijkt’, vult Happel aan. ‘Ik vind het heel cool dat Het Nieuwe Recruitment dat wel doet. En dat ze dan ook de vragen laten stellen door een BN’er als bijvoorbeeld Jörgen Raymann, dat is natuurlijk extra cool. Want hoe leuk is het niet om als kandidaat een sollicitatiegesprek te voeren met een tv-persoonlijkheid? De techniek van Cammio zorgt er vervolgens voor dat je wel de structuur waarborgt, zodat elke kandidaat dezelfde vragen krijgt, en je dus het proces zo eerlijk mogelijk houdt.’
‘Een videobericht van een BN’er in je LinkedIn-box. Hoe cool is dat?’
Happel verwijst ook naar het thema van de woensdag in de Webinar Week: het verleiden van latent talent. ‘Zeker nu veel mensen met name worstelen met krapte aan kandidaten is dat belangrijk. Daarom werken wij bij deze video + experience-methode ook met een gegarandeerde reactie binnen 48 uur, zodat kandidaten snel weten waar ze aan toe zijn.’ En nog een mooi voorbeeld van candidate experience, zegt hij: ‘HNR gebruikt ook de videoberichtenfunctionaliteit van Cammio om potentiële kandidaten te benaderen. Dan krijg je dus een videobericht van een BN’er in je LinkedIn-box. Hoe cool is dat?’
Van de receptie tot de directie
HNR werkt bij veel bedrijven ‘in huis’ en werft daar voor alle rollen – ‘van de receptie tot de directie’. Den Bleker zegt daarbij graag te letten op de ‘energie’ en ‘persoonlijkheid’ van kandidaten. Maar hoe voorkom je dan dat alleen de knapste en meest extraverte mensen daarbij eruit springen? Voor een deel is dat onvermijdelijk, geeft hij toe. ‘Maar bij een sollicitatiebrief let je deels ook op wie het best kan schrijven.’ En, voegt hij toe: ‘Het gaat niet alleen om die klik en die energie. We werken bijvoorbeeld ook met zelf ontwikkelde talententesten. Ik wil wat je hebt gedaan ook zeker niet wegschuiven. Het moet juist aanvullen.’
‘De aandacht voor cv’s en sollicitatiebrieven is lange tijd disproportioneel geweest.’
Rogier Happel, Cammio
De aandacht voor cv’s en sollicitatiebrieven is lange tijd ‘disproportioneel’ geweest in werving en selectie, vult Happel aan. ‘Wat je hebt gedaan moet meer in proportie komen met andere aspecten en talenten van kandidaten.’
‘We leren onze klanten ook om op een bepaalde manier naar kandidaten te kijken’, aldus Den Bleker. ‘De blik die je opzet is heel bepalend, en voor elke functie verschillend. Als je alleen let op de leukste filmpjes, dan gaat het niet goed. Maar tijdens de wervingsdagen leren we klanten waar ze wel op moeten letten. Het is natuurlijk geen theater. Het stukje theater, dat mag je aan ons overlaten.’
Voorbij de eerste indruk
Soms kunnen zelfs de meest irritante kandidaten daarbij komen bovendrijven, geeft hij toe. ‘Ik heb bijvoorbeeld zelf een allergie voor heel blauwe mensen. Maar we zorgen tijdens een experience altijd dat er ook mensen vanuit de organisatie betrokken zijn die een ander perspectief kunnen geven en dat soort dialogen kunnen aangaan. En die zeggen dan bijvoorbeeld: die irritatie, die is misschien juist wel goed. Die gun ik jou. En die hebben we juist heel hard nodig in ons bedrijf. Zo help je klanten ook om voorbij de eerste indruk te kijken.’
‘Ik hoor eigenlijk weinig verhalen meer van mensen die video helemaal niets vinden.’
En zijn er eigenlijk nog kandidaten die helemaal niets met video te maken willen hebben? Den Bleker: ‘Sommigen vinden het nog eng om op de opnameknop te drukken. Je moet toch jezelf presenteren. Maar ik denk eerlijk gezegd dat Teams daar in de coronaperiode ook wel bij geholpen heeft: iedereen is dat nu wel gewend. Ik hoor eigenlijk weinig verhalen meer van mensen die dat helemaal niets vinden.’ Volgens Happel staan we zelfs aan het begin van een grote verandering. ‘Nu hebben veel bedrijven nog een database aan cv’s. Waarom zou je dat niet vervangen door een hele database aan kandidaatvideo’s?’
Meer weten?
Benieuwd naar de totale aanpak van HNR | Het Nieuwe Recruitment, in samenwerking met de videorecruitment-experts van Cammio? Wil je weten wat ze bedoelen met ‘een gegarandeerde reactie binnen 48 uur’? Schrijf je dan in voor het webinarop woensdag 16 februari tijdens de Webinar Week van ZiPconomy en Werf&.
Er zijn verschillende methoden om de quality-of-hire te verhogen, ook in minder tijd. Daarvoor gaat in de eerste plaats om factoren als objectiviteit, diversiteit en gelijkwaardigheid, vertelt Lotte Welten, oprichter en CEO van The Selection Lab, die maandag 14 februari het allereerste webinarverzorgt in de aankomende Webinar Week van ZiPconomy en Werf&. Maar hoe geef je die hogere quality-of-hire dan precies vorm? En waar moet je dan op letten?
Welten hoopt dat deelnemers van het webinar ervan overtuigd raken dat ook zij nú in actie kunnen komen. Om het recruitmentproces efficiënter in te steken en tegelijk de kwaliteit en diversiteit van de gekozen kandidaten te verhogen. ‘Ik merk dat er enerzijds onzekerheid speelt om efficiënter te werken, doordat organisaties denken dat dan de kwaliteit van het proces achteruit gaat’, vertelt ze. ‘Maar zo is het niet. Anderzijds vinden ze het lastig waar en hoe ze dan moeten beginnen. Daarom neem ik de deelnemers graag mee in wat er allemaal mogelijk is.’
‘Breder kijken naar je kandidatenpool maakt je pool al meer divers.’
Hoe pak je het dan aan, dat efficiënter en tegelijk beter selecteren? Welten heeft daarvoor in elk geval 4 tips:
Tip 1:Maak een objectief profiel
Weten wie je moet selecteren, begint bij: goed weten wie je precies zoekt. Begin dus altijd met een objectief profiel op basis van ervaring, competenties, kernwaarden, cultuur en eventueel intelligentie, zegt ze. En wees daarbij ook niet al te beperkend, adviseert ze. ‘Op het moment dat je breder naar je kandidatenpool kijkt, maak je je pool al meer divers. Als je meer kandidaten hebt om uit te kiezen, is de kans groter dat je daarin het voor jou meest passende talent vindt.’
‘Een gedegen profiel is het fundament voor de rest van het proces.’
Veel organisaties besteden te weinig aandacht aan deze stap, zegt ze. ‘Terwijl dit het fundament is voor de rest van het proces. Als je namelijk geen gedegen profiel opstelt, is het nagenoeg onmogelijk om op een objectieve manier sollicitanten te screenen. Want waar let je dan op? Het gevolg: keuzes op basis van de onderbuik van de hiring managers. En dat wil je voorkomen.’
Tip 2:Gebruik een objectief assessment
Als je de kandidaat voorafgaand aan het sollicitatiegesprek een gevalideerd assessment laat maken, dan kun je veel relevante eigenschappen achterhalen, alsmede competenties, motivatoren, kernwaarden en cultuurvoorkeuren. ‘Wij adviseren om altijd dezelfde methode te gebruiken. Alleen zo kun je een gestroomlijnd en gestructureerd proces insteken waarmee je op een objectieve manier kandidaten eerlijk met elkaar kunt vergelijken. Plus: je bespaart er een hoop tijd mee.’
‘Wij adviseren om altijd dezelfde methode te gebruiken.’
Bij de selectie van het juiste assessment voor je organisatie is het volgens haar belangrijk om rekening te houden met de betrouwbaarheid, relevantie, candidate experience en de tijdsbesparing die het kan opleveren. Het assessment van The Selection Lab bestaat bijvoorbeeld uit een brede vragenlijst. ‘We hebben hiervoor gekozen vanwege de hoge validiteit, brede relevantie en omdat het een cultuurarme methode is – een kandidaat met bijvoorbeeld een andere afkomst wordt hierbij niet benadeeld’, licht Welten toe.
Trends en hypes
De wereld van assessments kent ook vele trends en hypes. Welten zegt daar verre van te willen blijven, en wil er daarbij best twee uitpikken om toe te lichten. De eerste: de veelgebruikte DISC-test, kort voor Dominance, Influence, Steadiness, Compliance, maar vooral bekend van de kleuren rood, groen, geel en blauw. Welten ziet dit niet als een positieve trend, omdat zo’n test vaak heel situationeel gericht is.
‘Een voorbeeld: iemand is werkzaam bij de bank en voelt zich niet thuis in de bureaucratische omgeving. Vervolgens solliciteert hij bij een start-up. Met betrekking tot DISC geeft de kandidaat aan ‘geel’ te zijn, terwijl degene die interviewt de kandidaat blauw vindt door de uitslagen uit de test. Tests zijn makkelijk te lezen tools, maar erg situationeel.’
De tweede trend waar ze haar bedenkingen bij heeft, is het gebruik van games in assessments. De informatie die je ermee kunt achterhalen, is namelijk zelden betrouwbaar, zegt ze. De ingebouwde modellen voorspellen bovendien niet of nauwelijks of een kandidaat voldoende aansluit op het profiel.
Daarvoor kun je immers zelden voldoende vaardigheden achterhalen. ‘Zodat je alsnog het tegenovergestelde effect kunt bereiken’, licht Welten toe. Wel begrijpt ze waarom het zo’n trend is. ‘Het is een leuke marketingtool en gimmick. Als je daarnaar op zoek bent, dan kunnen games wel een oplossing. Maar voor een gedegen selectie dus niet.’
‘We gingen er lang vanuit dat games zouden leiden tot een hogere candidate experience.’
Zelf hebben ze bij The Selection Lab ook veel ervaring opgedaan met gamified assessments. Maar het resultaat viel tegen, zegt ze. ‘We hadden er heel goede hoop van. Onder andere doordat we dachten dat het inzage zou kunnen geven in nieuwe competenties waar we eerst wellicht niet de vinger op konden leggen. En we gingen ervan uit dat games zouden leiden tot een hogere candidate experience.’
4 nadelen van games in assessments
Toch vielen games bij elk punt voor haar af. En dat is eigenlijk nog steeds het geval, vanwege:
#1. Onbetrouwbare validiteit: ‘De games die nu op de markt zijn, zijn meestal alleen door de bouwer zelf gevalideerd. De game wordt dan afgezet tegen andere tests, waardoor je niet kunt bouwen op de data die eruit voortkomen.’
#2. Relevantie: ‘Voor veel functies meten games simpelweg niet de relevante kenmerken. Zo is het nagenoeg onmogelijk om via een game te bepalen hoe extravert iemand is (terwijl dit voor een aantal functies erg belangrijk is) of wat iemands kernwaarden zijn. Uiteraard zijn er ook functies waarbij games juist wel relevante kenmerken achterhalen, zoals de functie van luchtverkeersleider.’
#3. Experience voor ouderen: ‘Uit onderzoek komt naar voren dat veel oudere mensen zich actief buitengesloten voelen als games onderdeel zijn van het selectieproces.’
#4. Niet serieus genomen: ‘Onderzoeksinstituut Gartner (zie afbeelding) heeft onderzocht in hoeverre kandidaten een serious game prettig vinden als selectiemethode. En de resultaten waren niet best: zelfs een drugstest scoort hoger. Dit komt omdat kandidaten zich niet serieus genomen voelen als ze door een game worden afgewezen. Ze willen een carrièrestap maken, hebben hard gestudeerd, en vervolgens rekent het bedrijf ze af op een game. Dat is slecht voor de candidate experience.’
‘Wij vinden het ontzettend belangrijk dat het proces prettig is voor elke kandidaat. Dus er is geen ruimte voor games.’
Welten concludeert daarom: ‘Wij vinden het ontzettend belangrijk dat het proces prettig is voor iedere kandidaat. We hebben een duidelijke visie met ons bedrijf: diversiteit staat hoog in het vaandel, we willen iedereen gelijk behandelen. En we moeten zorgen voor een hogere quality-of-hire. Dus er is voor ons geen ruimte voor games.’
Tip 3:Gebruik het assessment voor betere interviews
‘Je moet alle kandidaten op een objectief goede manier met elkaar kunnen vergelijken’, zegt Welten. Maar in de praktijk gaat het daar nu vaak mis, ziet ze. ‘Afhankelijk van de industrie wordt 70% tot 80% van de vacatures nog altijd vervuld op basis van de connectie die de recruiter of een andere collega voelt met de kandidaat.’
‘Maar bewust of onbewust voel je eerder een connectie met iemand die op jou lijkt. Dus als je het dan hebt over diversiteit… vul maar in…’ Daarom blijft ze hameren op het belang van objectieve screening en inhoudelijke, gestructureerde interviewvragen, waarbij elke kandidaat een gelijk proces doorloopt.
‘Houvast en structuur zijn wel belangrijk om de objectieve keuze te blijven bewaken.’
‘Er is nog te vaak niet één lijn te vinden in de manier van hoe interviews worden afgenomen en door wie’, zegt ze. ‘Daar is nog een grote professionaliseringsslag te maken bij veel – ook grote – organisaties. Uiteraard doet iedereen het op zijn of haar eigen manier, dat mag, maar die houvast en structuur zijn wel belangrijk om de objectieve keuze te blijven bewaken.’
Daarom genereert The Selection Lab ook gestructureerde interviewvragen, op basis van de uitkomsten van het assessment in combinatie met het functieprofiel. ‘Interviewvragen die dieper ingaan op de verschillen tussen de kenmerken van een kandidaat en het gewenste profiel.’
Tip 4:Houd het proces bij in een ATS
De waarde van objectieve assessments en gestructureerde interviews komt het meest tot zijn recht als je er ook goed verslag van doet, zodat iedereen er ook op kan terugvallen. Daarom is een koppeling met een goed applicant tracking system altijd aan te raden, zegt Welten. Dan kun je het assessment later ook nog gebruiken voor bijvoorbeeld interne talentontwikkeling.
‘Je hoeft niet meer het hele proces door om te ontdekken of een huidige medewerker – die intern wil doorgroeien – voldoet aan bepaalde vaardigheden die bij een functie horen. Je hebt direct de informatie in huis om samen met je medewerker te kijken naar de opties.’
Met een ATS werken levert niet alleen een forse tijdsbesparing op, maar ook een betere candidate experience.’
Met een ATS werken levert niet alleen een forse tijdsbesparing op, zegt ze. ‘De candidate experience wordt er ook een stuk beter door omdat je dan bijvoorbeeld veel beter kunt bijhouden wie er nog een bericht moet ontvangen en wat de status van iedere kandidaat is.’
Meer weten?
Wil je weten hoe je de time-to-hire verlaagt, de quality-of-hire verhoogt en de objectiviteit en diversiteit verhoogt? Op 14 februari zal Lotte Welten tijdens het allereerste webinarvan de Webinar Week van ZiPconomy en Werf& dieper ingaan op vier methodes die wetenschappelijk onderbouwd leiden tot een hogere quality-of-hire in minder tijd. Direct inschrijven? Dat kan hier:
Hoe haal je nieuwe kandidaten binnen voor lastig in te vullen callcentervacatures in het Nederlands, Deens, Noors en Zweeds? Heel simpel: zet dat callcenter in zonnig Spanje en bied je kandidaten een avontuur in het buitenland aan! Transcom en Jobsrepublic maakten van een flinke internationale wervingsuitdaging een mooie relocatie-case. Tijdens de Webinar Week vertellen zij over de aanpak, de struikelblokken en de resultaten. Hier alvast een voorproefje.
Transcom had de ambitie om een vestiging te openen in Málaga – Spanje. Dit kwam voort uit de constant groeiende vraag naar klantenservicemedewerkers in landen met zeer lage werkloosheid, dalende populariteit voor deze banen en hoge personeelskosten. ‘We zochten een ultieme combinatie tussen werk én lekker zorgeloos leven en die hebben we gevonden in het zonnige Spanje’, vertelt Christa Buss, die sinds 5 jaar werkzaam is bij Transcom, in de rol van Head of Talent Acquisition voor Centraal Europa.
‘We ontzorgen de kandidaat in het hele voortraject.’
‘Daarom zochten wij een manier om een baan te bieden die leuk genoeg is om te blijven. Daarbij ontzorgen we de kandidaat in het hele voortraject. Van het regelen van het vliegticket en de accommodatie tot het koppelen van de kandidaat aan een buddy gedurende de onboarding.’
Interne kennis vergaren
De werving voor de locatie in Nederland (in Groningen) deed Transcom altijd via uitzendbureaus. Maar voor de locatie in Spanje was een andere strategie nodig. Hiervoor komt namelijk heel Nederland in aanmerking en niet enkel Groningen. ‘We hebben ons de vraag gesteld of we met landelijke uitzendbureaus aan de slag wilden. Maar we willen graag intern meer kennis vergaren en de content kunnen behouden om te gebruiken voor andere doeleinden.’
‘We moeten de doelgroep via social media triggeren en we willen de content behouden om te gebruiken voor andere doeleinden.’
‘Recruitmentmarketing was al een van onze voornaamste wervingsstrategieën in alle andere landen. We moeten de doelgroep via social media triggeren, met mooie landingspagina’s, gedreven call-to-actions en dedicated recruiters. Via-via hoorden we goede berichten over Jobsrepublic; een kwalitatieve, snelle, pragmatische club. In 2020 zijn we de samenwerking gestart.’
Aan het begin van het proces zijn medewerkers uit dezelfde functie gevraagd waarom ze bij Transcom werken, wat ze leuk vinden aan de functie en wat hun beweegredenen zijn om te verhuizen voor hun baan. ‘Dat hebben we toegespitst op specifieke doelgroepen. De gegevens die we daaruit halen, vertalen we naar een grote verleidingscampagne die uiteindelijk de kandidaten aanzet om te solliciteren‘, vertelt Farah Sheikrojan, die sinds 2,5 jaar werkt bij Jobsrepublic.
Volgens haar is het belangrijk dat je niet alleen kijkt naar het aantal kandidaten wat je hebt bereikt, maar juist ook naar het effect op jouw zichtbaarheid als werkgever. ‘Voorheen stond het uitzendbureau in het daglicht, maar nu krijgt Transcom de kans om ook zichzelf te profileren als goede werkgever.’
‘We optimaliseren continu door de campagne te blijven monitoren en door de learnings die we opdoen.’
‘De samenwerking stopt niet na het uitzetten van de campagne, we zien het echt als een oplossingsrichting om de doelgroep in beweging te brengen. Iedere drie weken hebben we contact met elkaar om de campagne te blijven monitoren. We zijn continu aan het optimaliseren door learnings die we opdoen. We focussen ons onder andere op het effect van de campagne en op hoe we de kwaliteit van de kandidaten kunnen verbeteren.’
Twee doelgroepen
De ervaring leert dat diversiteit in teams goed werkt. Bij Transcom vinden ze het belangrijk dat er geen stigma’s zijn om een functie te kunnen vervullen, dit geldt ook voor de callcentervacatures. Buss: ‘Op onze landingspagina’s hebben we ons gericht op twee doelgroepen. Enerzijds op de 20- tot 25-jarigen die bijvoorbeeld een tussenjaar hebben of nog niet toe zijn aan een fulltime baan. Ze zoeken avontuur en hebben behoefte aan een bepaalde vrijheid. Naast een leuke baan willen ze leuke dingen doen en nieuwe mensen ontmoeten.’
‘Op onze landingspagina’s hebben we ons gericht op de twintiger en op de 35-plusser.’
‘Anderzijds hebben we ons ook gericht op de 35-plusser die waarschijnlijk op zoek is naar een andere invulling van de baan. Werknemers die na een tijdje het roer willen omgooien of met een partner verhuizen. Over het algemeen zijn zij meer gericht op carrièremogelijkheden, maar hebben ook zeker behoefte aan stabiliteit. Een van de speerpunten vanaf het begin is daarom geweest om intern te kunnen promoveren. Dat is gelukt, we hebben veel trainers en teamleiders aangenomen uit eerdere lichtingen van uitzendbureaus.’
65% via Jobsrepublic
De kandidateninstroom komt uiteindelijk binnen via diverse kanalen. ‘Het is een mix van ons huidige personeel, de referralcampagne die veel kwalitatieve leads en werknemers oplevert, jobboards als Indeed, en online recruitmentmarketing’, aldus Buss. ‘Daarnaast konden we in het begin ook putten uit de huidige medewerkers. Die zijn goed te screenen en je kent hun kwaliteiten. De eerste vijf medewerkers daarvan zijn al naar Spanje vertrokken.’
‘Ook met lokale werving hebben we veel bereikt. We zijn naar Málaga gegaan om kandidaten te werven die daar wonen, namelijk zo’n 6 à 7.000 Duitsers en Nederlanders en meer dan 20.000 Scandinaviërs. We wisten dat we een deel van de doelgroep daarvan konden aantrekken. Dat hebben we zelf gedaan via de eerder genoemde wervingsmethoden. Maar de samenwerking met Jobsrepublic heeft uiteindelijk de meeste kandidaten opgeleverd: maar liefst 65%.’
Dedicated team
Sheikrojan benadrukt de kennis en kunde van haar collega’s, wanneer we vragen naar het geheim van dat succes. In 2018, 2020 en 2021 won het bedrijf een Werf& Award en dat is niet voor niets. Er staat een dedicated team klaar, waarvan ook de Customer Success Managers veel betrokken zijn bij klanten. ‘Naast dat we de ins en outs van ons vak kennen, is vooral het ontzorgen van de klant en de relatie met de klant onze belangrijkste sleutel tot succes. Wij kunnen de data leveren, maar we hebben wel de input van de klant nodig om het juiste resultaat te behalen: de hire waarnaar de klant op zoek is.’
Met een dedicated team bouwt Jobsrepublic aan een sterke relatie met de klant.
Buss herkent zich hier volledig in. ‘De samenwerking met Jobsrepublic loopt makkelijk en snel. We bevinden ons in een industrie waar alles snel moet gebeuren. Soms staan zaken lang op pauze en ineens moet het dan in korte tijd staan. Dat is ook bij de locatie in Spanje het geval. Door het snelle communiceren trek je als team goed met elkaar op. En bij iedereen van Jobsrepublic merk ik dezelfde mentaliteit, ze willen je graag helpen en beschikken over de juiste vakkennis. Ik ben heel tevreden’, besluit ze.
Meer weten?
Benieuwd naar hoe je creatief kunt omgaan met lastig in te vullen vacatures? Of internationaal werven en relocatie interessant is voor jou? En hoe je dat dan kunt aanpakken? En… hoe je je aanbod zó mooi maakt dat zelfs latente kandidaten gráág solliciteren? Haak dan aan bij Christa Buss en Farah Sheikrojan, tijdens hun webinarin de Webinar Week. Meteen inschrijven? Dat kan hier:
In één week weer helemaal op de hoogte zijn van alle trends op de arbeidsmarkt? Werf& organiseert samen met ZiPconomy ook dit jaar weer een Webinar Week, waar specialisten uit ons vakgebied je bijpraten over wat nú van belang is om te weten. We starten op maandag 14 februari om 10.00 uur en eindigen vrijdag 18 februari om 15.15 uur. We schotelen je in 25 webinars voor tijdens die dagen, of beter gezegd: 5 dagen, 5 webinars per dag. Inschrijven is gratis en kan vanaf nu.
Elke dag een eigen thema
Elke dag in de Webinar Week heeft een eigen thema meegekregen:
Maandag 14 februari: Recruitment Proces Automation
Met webinars en talkshows van: The Selection Lab, Byner, Joboti, Textkernel en Tigris. Je hoort hier onder meer de top 5 WhatsApp-toepassingen voor recruiters in 2022, maar ook kom je erachter hoe je slim gebruik maakt van je eigen data via automation.
Dinsdag 15 februari: Professioneel inhuren in de praktijk
Met Hays, HeadFirst, Jellow, Hero en Netive. Deze dag hoor je bijvoorbeeld meer over de zes essentials voor de ideale freelancer funnel en hoe je interim talent matcht op cultural en personal fit.
Woensdag 16 februari: Het verleiden van de latente doelgroep
Brockmeijer, UP in Business, Intelligence Group, Jobsrepublic, Cammio en Talmark vertellen jou deze dag alles over Het verleiden van de latente doelgroep. De verhalen die zij delen gaan onder meer over het unieke bewegen van de passieve baanzoeker en ook kun je hier horen hoe je succesvol IT’ers werft terwijl je (misschien) geen bekende grote speler in de markt bent.
Donderdag 17 februari: Inhuur& Legal Issues
Deze dag gaat onder meer over Inhuur & Legal Issues. Met sprekers van Bovib, Cicero, Brainnet en Uniforce en onderwerpen als Het belang van een kwalitatief goede aanbesteding.
Vrijdag 18 februari:Total Talent Management
Tijdens deze dag geven Indeed, Sterksen, Thomas, 8Vance en Mysolution een inkijk in hun visie op de toekomst van vast & flex. Je hoort tijdens deze dag o.a. hoe TTA-aanpak er in de praktijk uitziet, maar ook hoe je talenten kan binden en ontwikkelingen in ecosystemen.
Meteen inschrijven?
Tijdens de Webinar Week geven diverse sprekers 5 dagen lang inzicht in hun visie, trends en best cases. Boegbeelden, specialisten en ervaringsdeskundigen op de arbeidsmarkt delen hun kennis met jou. Benieuwd naar alle webinars? Kijk dan hier, waar een compleet overzicht staat. En hier kun je je gratis inschrijven voor een of meerdere webinars.
Geen groot live evenement. Maar wel op veel plekken in het land groot feest. Dat was op donderdagmiddag 9 december het geval bij de uitreiking van de allereerste Loopbaanpro Awards uit de geschiedenis.
De eerste Loopbaanpro Awards zorgden op veel plekken in het land voor feest.
Zo was de hoofdprijs voor de loopbaanprofessional van het jaar een prooi voor Birgit Vandermeulen, loopbaanbegeleider in haar eigen coachpraktijk Feelwise. Het mentorprogramma van het Rijksmuseum werd onderscheiden als beste loopbaancase van het jaar. De publieksprijs in deze categorie was voor de ‘Tijdmachine’ van Optios B.V.. En het team van het Loopbaan- en Mobiliteitscentrum (LMC) van de Politie werd ten slotte beloond als het beste loopbaanteam van 2021.
Birgit Vandermeulen (links) en Marieke Wehner (rechts)
Loopbaanpro van het jaar
Birgit Vandermeulen viel in de prijzen vanwege de wijze waarop zij zich verhoudt tot haar cliënten, aldus de jury: ‘Warm, persoonlijk en nieuwsgierig en met insluiten van alle facetten die het leven vormen, van rouw tot mantelzorg, van geboorte tot echtscheiding, van (zonder) werk naar ander werk. De levensloopbaan als leidraad. Met deze houding geeft zij invulling aan haar grootste talent: mensen vanuit hen diepste zijn zichtbaar te laten zijn.’
‘Birgit maakt mensen erkend in hun arbeidsbijzonderheid, een term die wij graag breed introduceren.’
Dat doet zij volgens de jury ‘met een passie die verder gaat dan het individu, zij zet met deze energie inclusie op de arbeidsmarkt in een nieuw daglicht. Met haar filmportretten maakt zij mensen zichtbaar en erkend in hun arbeidsbijzonderheid, een term die wij graag breed zouden willen introduceren in Nederland.’
Het team van de politie werd door de jury onderscheiden vanwege ‘het persoonlijke en energieke relaas’. ‘Het team heeft zich de afgelopen jaren ten doel gesteld om loopbaanpaden binnen de politie aantrekkelijk te maken en de regie bij de mensen zelf te stimuleren. Politiemensen werken vaak vanuit een roeping en het is lastig om deze passie om te buigen naar energie voor een andere functie binnen of buiten de politie.’ Maar deze cultuur hield het team bepaald niet tegen, constateert de jury. ‘Integendeel.’
Volgens de jury is dit bijzondere politieteam niet te stoppen met hun eigen missie.
Volgens de jury is het bijzondere politieteam niet te stoppen met hun eigen missie: elke politieman of – vrouw in regie van zijn eigen loopbaan en werkgeluk. ‘Zij zijn hier bijzonder succesvol in geweest en hebben de vrijwillige mobiliteit bij de politie enorm gestimuleerd. Het geloof in het eigen team werkte aanstekelijk voor de andere collega’s, een typisch geval van 1+1=3. Daarom zijn zij voor ons een prachtig voorbeeld van een excellent team.’
Winst ook bij het Rijksmuseum, met links diversiteitsmanager Sherida Zorg
Case van het jaar
Voor de case van het jaar waren dus twee winnaars aangewezen. Eentje door de jury, en eentje door het publiek. Het mentorprogramma dat het Rijksmuseum opstartte viel bij de jury van de Loopbaanpro Awards het meest in de smaak. En wel omdat ‘diversiteit een groot goed is, maar lag niet altijd even vanzelfsprekend’. En daar wilde het Rijksmuseum dus iets aan doen. ‘Want maatschappelijke ongelijkheid ondergraaft talent’, aldus de jury. ‘Zij ervaren dat zij als drager van een groot historisch cultureel besef hierin een voorloper willen zijn, om zo te stimuleren dat er een verkleuring gaat optreden op alle lagen.’
‘Het programma is inspirerend, aantrekkelijk, goed uitvoerbaar en daarmee hopelijk een voorbeeld voor anderen.’
En dan niet alleen binnen het Rijksmuseum, maar ook bij andere organisaties. ‘Het mentorprogramma van het museum zorgt voor actieve kruisbestuiving tussen verschillende werelden – theoretisch en praktisch, gekleurd en wit – en draagt zo bij aan het vergroten van maatschappelijke gelijkwaardigheid. Er ontstaat waardering, begrip, kennis, inzicht en daarmee doorstroom kansen, een vergroot netwerk en toename werkplezier. Het programma is inspirerend, aantrekkelijk, goed uitvoerbaar en daarmee, zo hoopt de jury, een voorbeeld voor anderen.’
Door het publiek werd de ‘Tijdmachine’ van Optios B.V. dus als beste loopbaancase van 2021 beoordeeld. Hier gaat het om een serious game waarbij je als werkzoekende meer kunt leren over jezelf, je werk en je toekomst. Praktisch opgeleide mensen worden in het spel ervan bewustgemaakt dat je regie over je eigen loopbaan kunt nemen. Maar dan dus niet via een saaie vragenlijst, maar door een game te spelen. Terwijl de gamer een tijdreis maakt test de game zijn of haar werkplezier, kennis van de arbeidsmarkt en actiegerichtheid – wat uiteindelijk resulteert in loopbaanadvies waarmee hij of zij echt iets kan.
Jury in de studio
De eerste Loopbaanpro Awards in de geschiedenis werden uitgedeeld door een rondrijdend team, terwijl in de studio in Utrecht loopbaanexpert Wendy Goudzwaard en Pieter Vermeer (JobOn) NOLOC-voorzitter Ester Leibrand vergezelden bij de livestream. Daar bespraken ze niet alleen alle inzendingen, maar ook wat nou precies goed loopbaanadvies is en waarom hun winnaars juist daar een positieve bijdrage aan leveren.. Zo waren niet alleen bij alle winnaars blije gezichten te zien, maar zelfs bij degenen die achter het net visten…
In verband met de huidige covidsituatie is het LoopbaanPro Liveevent van 9 december uitgesteld naar 19 april 2022. Sprekers met verschillende visies en expertises vragen dan aandacht voor een prangend thema: de levensloopbaan. Wil jij erbij zijn tijdens LoopbaanPro Live? Boek dan nu je tickets via onderstaande knop.
Vraag zelfstandig adviseur Margriet Koerts waarom ze zitting nam in de commissie die de Recruitercode heeft opgesteld, en haar antwoord is helder: ‘Elke idioot kon en kan aan de slag als recruiter. Maar recruitment is echt een vak. Daar moet serieuzer mee worden omgegaan. En deze code helpt daarbij.’
‘Recruitment is echt een vak. Daar moet serieuzer mee worden omgegaan.’
Andere aanwezige recruiters in de Amsterdam ArenA sloten zich daar gisteren allemaal bij aan. Zoals Jan Willem Weijers, momenteel interim-voorzitter van Recruiters United. ‘De intrinsieke motivatie van mensen is van belang om zich te willen committeren aan de code’, zei hij. ‘Fijn dat het nu zo ver is, ik denk ook dat de markt er nu naar is.’
De aftrap
De Recruitercode is al officieel live sinds 8 juli dit jaar. De bijeenkomst gisteren kon echter gezien worden als de echte aftrap. En waar kun je zo’n aftrap beter laten plaatsvinden dan in een voetbalstadion? Ondanks de coronamaatregelen ging de bijeenkomst door, en kwamen zo’n 35 recruiters op het evenement af, om te laten zien dat zij – en hun organisaties – staan voor een professionele, integere en bekwame uitoefening van hun vak.
Senior corporate recruiter bij YaWorks Sander Smorenberg tekent de code.
Naast ondertekening van de code was er ook een korte rondleiding door het stadion, en een uitstekende lunch verzorgd. Daar konden recruiters verder met elkaar in overleg, over de code en de vraag wat het nou is dat recruitment precies professioneel en integer maakt. ‘Als recruiter moet je niet alleen goed kunnen luisteren, maar ook een ander kunnen doorgronden’, viel er bijvoorbeeld te horen. ‘Begrijpen wat diegene zegt en of diegene daadwerkelijk past bij de functie of dat de kandidaat het juist mooier maakt dan het is.’ ‘Empathie is heel belangrijk binnen het recruitmentvak, de ander aanvoelen’, vulde een ander aan.
Stevige ambities
Bij de eerste live ondertekening van de Recruitercode werden ook meteen stevige ambities uitgesproken. Zo is de bedoeling om eind 2022 minstens 500 ondertekenaars te kunnen laten zien. Ook Weijers riep namens Recruiters United zijn leden op om tot ondertekening over te gaan, net als iemand als Jan-Karel Sindorff, namens het Recruitment Leaders Network.
Elke recruiter kan nu laten zien: ‘Ik werk volgens de Recruitercode.’
Het moet niet alleen de Recruitercode de komende tijd een vliegende start geven, maar natuurlijk vooral: het hele vak op een hoger plan brengen. Elke recruiter kan nu immers laten zien: ‘Ik werk volgens de Recruitercode.’ En iedere sollicitant kan vervolgens in het Register kijken of de recruiter ermee werkt, en daaruit bepaalde verwachtingen krijgen, en bovendien hem of haar daar ook op aanspreken.
Ook Koen Roozen, voorzitter van de Recruitercode-commissie, was natuurlijk aanwezig om te tekenen.Margriet Koerts tijdens ondertekening van de code.
Toekomstplannen
De toekomstplannen betreffen overigens niet alleen een forse uitbreiding van het aantal verwachte ondertekenaars van de code, die vooral een samenhangend geheel van praktische richtlijnen en ethische principes, regels en opvattingen wil zijn die de recruiter kan hanteren bij het uitoefenen van zijn of haar vak. Er wordt momenteel ook nog gewerkt aan een klachtenprocedure. Zo komt er een formule waar de sollicitant aan moet voldoen voordat het een officiële klacht is.
Tijd voor inhoudelijke uitwisseling van wat nou precies integer recruitment maakt.Beeld van de locatie voor de officiële aftrap van de Recruitercode.
Heeft loopbaanbegeleiding van werkzoekenden wel nut? Is het alle energie en inspanning waard om met mensen te praten over waar ze naartoe willen? Kun je die tijd niet beter besteden aan bijvoorbeeld méér solliciteren? Het zijn vragen die velen de afgelopen jaren hebben beziggehouden. Maar de wetenschap lijkt er inmiddels wel uit. Dat de meeste loopbaanbegeleiding helpt om de werking van de arbeidsmarkt te verbeteren, achten ze inmiddels namelijk wel bewezen.
Dat de meeste loopbaanbegeleiding helpt, acht de wetenschap inmiddels bewezen.
Dat is relevante informatie voor bijvoorbeeld de overheid, die hiermee een goede kosten-batenanalyse maken van subsidieprogramma’s als NL Leert Door en het STAP-budget. Het is natuurlijk ook een mooie opsteker voor het jonge vak van de loopbaanbegeleiders zelf, een groeiende groep, die ook voor de totale arbeidsmarkt dus zijn waarde bewijst. Hier komen gelukkig ook steeds meer voorbeelden van beschikbaar, zoals duidelijk te zien is bij de inzendingen van de LoopbaanPro Awards, die op 9 december (online) worden uitgereikt. We lopen de 6 nominaties even langs, plus: wat hen bijzonder maakt.
De teams
Als eerste de drie genomineerde teams, plus wat maakt dat ze deze nominatie verdiend hebben.
#1.Agenten met opties
Wie: Het Loopbaan- en Mobiliteitscentrum (LMC) van de politie.
Waarom bijzonder?Helma Burgmeijer: ‘De politie is een unieke werkgever. Veel van onze collega’s wilden al van jongs af aan politieman of -vrouw worden. Er heerst hier daarom een familiegevoel, agenten willen eigenlijk nooit naar een andere baan. De afgelopen 2 jaar hebben we als loopbaanteam knetterhard gewerkt, waardoor we onder politieagenten toch het besef creëerden dat er zoiets als een loopbaan bestaat.’
‘We openen hun ogen als we agenten vertellen dat ze zelf de regie over hun loopbaan kunnen pakken.’
‘We openen hun ogen als we hen vertellen dat ze daar zelf de regie over kunnen pakken. Dat betekent natuurlijk niet dat we hen motiveren om de organisatie te verlaten – we hebben iedereen keihard nodig. Maar we kunnen hen wel helpen te bekijken of hun talenten op een andere functie binnen de politie beter passen. Door ons werk hebben agenten straks opties op de arbeidsmarkt, mochten ze ooit iets anders willen.’
Waarom bijzonder? Ralph Kolen: ‘Bij ons krijg je als cliënt niet één loopbaancoach die zich om alle facetten van je loopbaankeuze bekommert. In plaats daarvan staan we als team van 6 mensen voor je klaar. Wil je jezelf aanprijzen op LinkedIn? Dan helpt iemand met een marketingachtergrond je op weg. En wil je weten welke financiële gevolgen jouw potentiële loopbaanstap heeft? Dan kan iemand met ervaring als accountant je het beste ondersteunen. Iedereen maakt zo gebruik van zijn eigen specialiteit, en daardoor ondersteunen we onze cliënten optimaal.’
Waarom bijzonder? Silvia Bekkers: ‘Op de Nederlandse arbeidsmarkt hebben we nu met een unieke situatie te maken: enerzijds is er crisis en anderzijds zijn er personeelstekorten. Doordat we alle partijen aan tafel kregen, werkgeversorganisaties én vakbonden, het UWV en de gemeenten – en dus van elkaars diensten gebruik kunnen maken – werken we aan een oplossing ervoor.’
‘We zijn bereidwillig naar elkaar en willen de verbinding leggen.’
‘Ons doel is om werkzoekers in de regio niet zomaar naar een nieuwe baan te begeleiden. We hebben de personele en financiële middelen waarmee we hen naar een duurzaam dienstverband kunnen begeleiden. En als het nodig is, nemen we daarvoor de tijd. Dus is iemand gebaat bij een werkfit-traject, voordat hij of zij aan z’n echte banenjacht begint? Dan bieden we dat ook aan. Wat hier echt het verschil maakt, is ons team. We zijn bereidwillig naar elkaar en willen de verbinding leggen – iets dat voor onze organisaties normaal gesproken niet altijd vanzelfsprekend is. Onze mentaliteit is ‘gaan voor elkaar’, we willen en durven elkaar om hulp te vragen.’
Waarom bijzonder? ‘Ik heb het vak van begin af aan meegemaakt. Daardoor heb ik veel zelf moeten uitvinden. Ik reisde daarvoor onder andere naar de Verenigde Staten, waar loopbaancoaching al veel langer bestond. Ik leerde veel van wat ik daar zag, én van wat ik vervolgens in Nederland praktiseerde natuurlijk. Het resulteerde in mijn eigen theorie, ‘de Loopbaantrechter’ – in 2018 schreef ik er zelfs een boek over – maar ook in post-hbo-opleidingen. Om met de Wetenschappelijke Raad van Regeringsbeleid te spreken: ik wil dat Nederland weer “de beste plek om te werken” wordt. Je moet werk doen dat ertoe doet en het gevoel hebben dat jij ertoe doet. Daar zet ik me voor in. En ik vind het na 30 jaar nog altijd fantastisch.’
Waarom bijzonder? ‘Goed loopbaanadvies is in mijn ogen advies dat concreet perspectief biedt. Het is advies dat je helpt om iets te overwinnen en een loopbaanstap te zetten, en dat te doen met het volle vertrouwen in eigen kunnen. Je doet dat dan zonder de angst een verkeerde keuze te begaan en met de drive van: ‘leuk, daar ga ik werk van maken!’ Coachen gaat voor mij verder dan spiegelen: het gaat over het samen openen van deuren.’
‘Het is tof als iemand weet wat-ie wil, maar er moet op de markt wel concrete vraag naar zijn.’
‘In gesprekken leg ik continu verbanden tussen binnen en buiten. Binnen gaat over dat wat je motiveert én belemmert, dat wat je in je leven hebt meegemaakt en wat je van huis uit hebt meegekregen. Buiten gaat over regionale kennis van vacatures en organisaties, én een glashelder cv. Het is tof als iemand weet wat-ie wil, maar er moet op de markt wel concrete vraag naar zijn, en hij moet dat tijdens een sollicitatiegesprek kunnen uitleggen.’
Waarom bijzonder? ‘Als loopbaancoach laat ik me onder andere inspireren door mensen uit de kunst- en cultuursector. Zij krijgen met zoveel tegenslagen te maken, en toch: door de passie die zij voor hun werk voelen, komen ze die telkens te boven. Het staat voor mij symbool: als je een mooie baan wilt moet je daar ook iets voor doen, een droombaan trek je niet uit de muur. Namens de Heren van Werk ondersteun ik mensen graag in die zoektocht, maar uiteindelijk maakt een cliënt zelf het verschil.’
‘Solliciteren is vaak een enorm eenzaam proces – mensen praten er zelfs liever niet met hun partner over.’
‘Gaat iemand echt voor die mooie loopbaanstap? Dan help ik wanneer dat maar nodig is – ik sta 24/7 aan. Dus ben jij op zondagmiddag een sollicitatiebrief aan het schrijven en kom je er niet uit? Stuur me dan gewoon een appje, ik denk graag even mee. Dat iemand zelfs op zondag om mijn hulp vraagt voelt voor mij juist als waardering. Solliciteren is vaak een enorm eenzaam proces – mensen praten er zelfs liever niet met hun partner over. Fijn toch, als ik dan even naast iemand kan staan? Ik vind het ook mijn taak als loopbaanbegeleider om te waarschuwen: ik zie namelijk steeds vaker cliënten met burn-outklachten binnenkomen. Mensen werken zich helemaal over de rooie en durven geen keuzes meer te maken. Ik hoop dat ons vak dat tij kan keren.’
Meer weten?
Benieuwd wie er met de allereerste Loopbaan Pro Awards vandoor gaan? Op donderdag 9 december van 16.00 tot 17.00 worden de winnaars bekend gemaakt tijdens een live stream. Lees er hier meer over:
In openbare ruimtes moeten we weer mondkapjes dragen. Daarnaast moeten we meer gaan thuiswerken en hebben we bovendien straks op veel plekken een QR-code nodig om toegang te krijgen. Dat zijn de belangrijkste maatregelen om nieuwe coronabesmettingen tegen te gaan, het demissionair kabinet kondigde ze deze week aan. Voor onze collega’s van LoopbaanPro is het een positief bericht. Het betekent namelijk dat LoopbaanPro Live gegarandeerd kan doorgaan – ook op de fysieke locatie in Amersfoort.
LoopbaanPro Live houdt zich aan de maatregelen zoals voorgeschreven door het RIVM
LoopbaanPro Live volgt alle maatregelen met betrekking tot het coronaprotocol op de voet en past zich hierin aan. Voor nu betekent dit dat je met een geldig QR-bewijs deel mag nemen aan het event in Amersfoort.
Over LoopbaanPro Live
Omcirkel jij, nu aan alle onzekerheid een eind is, 9 december met een rode stift in je agenda? Dan ontdek je tijdens LoopbaanPro Live alles over de levensloopbaan – daarmee bedoelen gebeurtenissen in het privédomein die je employability beïnvloeden. Tijdens het evenement doen zo’n 10 sprekers met uiteenlopende expertises een duit in het zakje. Zo komt Lianne Toebes, HR-manager bij supermarktketen Lidl, uitleggen hoe zij werknemers ruimte geeft bij het omgaan met privézaken – in tijden van intens geluk, maar ook in tijden van rouw.
Tijdens het evenement doen zo’n tien sprekers met uiteenlopende expertisen een duit in het zakje.
Over rouw gesproken: ervaringsdeskundige Marrit van Exel, tevens auteur en spreker over het onderwerp, komt vertellen hoe je als werkgever het best omgaat met rouwende werknemers. Een positieve noot komt van futuroloog Peter van der Wel. Namens LoopbaanPro Live-partner LDC vertelt hij over de zonnige zijde van de toekomst. Een extra bonus tijdens het evenement? De vakkundige jury, onder leiding van NOLOC-voorzitter Ester Leibbrand, maakt bekend wie er naar huis gaan met de LoopbaanPro Awards. Die vallen in drie categorieën te winnen.
Enthousiast geworden?
Via deze link boek je vandaag nog je tickets voor LoopbaanPro Live. Liever eerst meer informatie over het event, het programma en de sprekers? Klik dan hier!
Waarom bijzonder? 
Waarom bijzonder? 
Waarom bijzonder? 
Waarom bijzonder? ‘Ik heb het vak van begin af aan meegemaakt. Daardoor heb ik veel zelf moeten uitvinden. Ik reisde daarvoor onder andere naar de Verenigde Staten, waar loopbaancoaching al veel langer bestond. Ik leerde veel van wat ik daar zag, én van wat ik vervolgens in Nederland praktiseerde natuurlijk. Het resulteerde in mijn eigen theorie, 
loopbaanadvies
‘Als loopbaancoach laat ik me onder andere inspireren door mensen uit de kunst- en cultuursector. Zij krijgen met zoveel tegenslagen te maken, en toch: door de passie die zij voor hun werk voelen, komen ze die telkens te boven. Het staat voor mij symbool: als je een mooie baan wilt moet je daar ook iets voor doen, een droombaan trek je niet uit de muur. Namens