8 tips om direct meer personeel te werven (voor retail- en horecaondernemers)

Geschreven door

direct schaarste bestaat nietZeer terecht zei iemand deze week tegen me dat iedereen wel de krapte op de arbeidsmarkt kan duiden en met ‘vergezichten’ met oplossingen kan komen, zoals het aantrekken van onbenut arbeidspotentieel, maar dat deze oplossingen nooit het probleem van vandaag oplossen of geen praktisch haalbare oplossing zijn voor de bakker, het café, het restaurant of de winkel om de hoek. Ik ben het daar helemaal mee eens. Vandaar dat ik hieronder 8 concrete, direct te implementeren oplossingen aandraag die iedereen ook meteen kan gebruiken. Oplossingen die meteen extra grip geven op het tekort van vandaag.

Tip 1: Pak de telefoon en bel….

Pak de telefoon en bel:

  • Je 50 beste klanten en vraag ze om met je mee te denken.
  • Je familie (neven, achternichten, ooms, tantes). Misschien willen ze graag meehelpen of kennen ze mensen die dat willen.
  • Oud-collega’s. Willen ze terug? Of kennen ze nog iemand?
  • Collega-ondernemers in de straat. Iemand die nog wat meer uren wil werken?
  • …

Tip 2: Maak een promotieteam

Een van de grootste veranderingen in de huidige arbeidsmarkt is dat mensen ‘passiever’ zijn in hun arbeidsmarktgedrag. Als ondernemer betekent dit dat je mensen zelf zult moeten aanspreken. Dat kunnen ‘gasten’ en ‘klanten’ zijn. Zo komen bijvoorbeeld veel uitzendbureaus aan hun werknemers. Maar het kunnen ook mensen zijn die ‘toevallig’ voorbijlopen aan je locatie.

Het promotieteam van Jumbo Berlicum, bron: Instagram

Een briefje in de etalage heeft dan lang niet altijd het gewenste effect. Wat beter werkt: een promotieteam in en/of voor de winkel/horecazaak. En als je het ludiek maakt, is het nog geweldige promotie voor je business ook – en leuk om te doen. Het is een manier die bijvoorbeeld veel grote retailers gebruiken. Sowieso moet je, naast de kassa, op het bonnetje/bierviltje of ergens anders in het contact met de klant op een leuke, ongedwongen manier duidelijk maken dat je bij jou ook kunt werken. En dus niet alleen met een A4’tje in de wc, of op de voordeur…

Tip 3: Werf in het Engels

Zeker in de grote steden is het helemaal niet meer gek om te werken met mensen die de Nederlandse taal niet of onvoldoende machtig zijn. Soms is het wel goed om klanten daarover te informeren, omdat het niet vanzelfsprekend is dat klanten goed Engels spreken. En denk eraan: als je ‘anderstaligen’ gaat werven, moet je dat natuurlijk ook in het Engels doen. Vaak is het al voldoende om Engelstalige vacatures op Indeed te plaatsen om hier reacties op te krijgen.

Tip 4: Gebruik je eigen collega’s

De sleutel van het succes zit ‘m natuurlijk in goed werkgeverschap en het waarderen van de huidige collega’s. Aandacht en waardering is daarin key, net als mensen positief verrassen. Maar ook met ze meedenken over een extra beloning (zoals: meer uren, flexibiliteit, of loyaliteit). Of laat ze extra uren maken en beloon ze met een reis naar een locatie van keuze.

Collega’s zijn ook belangrijk om nieuwe collega’s aan te dragen, bijvoorbeeld via een referralbonus van 250 euro netto. wees geen Dagobert Duck als je eigen collega’s meedenken en helpen in het oplossen van je wervingsvraagstuk. Een dag dicht zijn kost altijd meer.

Tip 5: Werf onderscheidend

Soms heb je wel 10 bedrijven op een rij die allemaal ‘collega’s zoeken in een leuk team’ en dit allemaal kenbaar maken in de etalage. Dat kan en móét origineler. Denk aan het eerder genoemde promotieteam, maar er zijn ook tal van andere manieren om op te vallen. Zoals leuke acties op de social media, een BN’er (die klant is) een leuk filmpje laten inspreken, het tegenovergestelde beweren van wat je wilt (‘Het is hier een gezellige puinhoop. Kom jij er een nog grotere rommel van maken?’). Je kunt het eigenlijk zo gek niet verzinnen. Originaliteit helpt altijd.

Tip 6: Zet platforms in

Er zijn meerdere platforms waar je tijdelijk mensen op kunt ‘huren’, zoals temper.works (vooral horeca, maar ook retail, bezorging en logistiek) en YoungOnes. Deze platforms bieden tijdelijke oplossingen voor de hoogste nood, maar kunnen ook de structuur van je organisatie ontwrichten (huidige werknemers gaan zich daar ook aanbieden) en bieden ook lang niet altijd een structurele oplossing. Maar soms is het wel héél prettig om er extra freelancers te kunnen inschakelen.

tips om direct personeel te vinden

Tip 7: Werk samen

Ook je collega’s in jouw winkelstraat of de andere horecagelegenheden in jouw buurt voelen waarschijnlijk jouw arbeidsmarktprobleem. Kijk dus eens wat je samen kunt doen, bijvoorbeeld met de lokale winkeliers- of horecavereniging. Deel tips en eventueel collega’s die meer willen werken of ook eens ergens anders willen werken. Of zet een gezamenlijke promotie op, organiseer eventueel gezamenlijke feestjes zodat mensen elkaar ook kunnen leren kennen (dat zie je in de horeca vaker gebeuren). Samenwerken kan ook met bijvoorbeeld scholen voor stagiairs of het UWV. En ook dat kun je weer samen doen met collega’s.

Tip 8: Gebruik Open Hiring

In veel supermarkten en logistieke centra zien ze al dat het werkt om mensen zichzelf te laten inschrijven voor een baan, zonder cv of sollicitatie. Waarom zou dit niet bij jou werken? Neem mensen aan zonder naar hun cv te kijken en beoordeel ze vervolgens in de rol die ze uitoefenen. Dat betekent dat mensen een tweede (of derde) kans krijgen en dat je door leeftijd, etniciteit, en dergelijke heenkijkt. Spannend? Misschien. Maar het levert vaak ook direct veel dankbaarheid op, en… de mooiste verhalen!

Open Hiring bij La Place, via Vermaat

Meer trends?

Meer weten over de huidige ontwikkelingen op de arbeidsmarkt? Wat zijn de laatste nieuwtjes en waarmee behaal je meteen een aantal quick wins? De auteur van dit artikel, Geert-Jan Waasdorp, vertelt het je op woensdag 25 mei tijdens het seminar Arbeidsmarkttrends 2022-2026 van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie, samen met Aad van der Werff.

Meteen inschrijven

Lees ook

Foto boven

10 redenen waarom Hans Kroonen een ‘Lifetime Achievement Award’ heeft verdiend

Geschreven door

Vorig jaar was het nog Marion de Vries die als juryvoorzitter van de Werf& Awards de eerste Lifetime Achievement Awards in ontvangst mocht nemen. Krap een jaar later was er opnieuw zo’n oeuvreprijs uit te reiken, en wel aan Hans Kroonen, onvermoeibaar voorvechter van goede arbeidsmarktcommunicatie, en een reclameman in hart en nieren die in zijn bijna 40-jarige carrière menig pareltje op zijn naam heeft mogen schrijven.

De uitreiking werd vooraf gegaan door een commercial van zo’n 20 jaar geleden, van de NS-campagne ‘Opeens heb je het….’. ‘Dit filmpje werkt nog steeds’, constateerde Geert-Jan Waasdorp, die als organisator de uitreiking verzorgde. ‘En volgens mij gaat het daarom, impact maken. Deze video wordt nog steeds gebruikt als trainingsmateriaal, om mensen te inspireren. Als je werk kunt maken dat zó tijdloos is, verdien je volgens mij ook een Award als deze.’

‘Het is een prachtig vak, waarin je heel dicht op het DNA kunt zitten van een organisatie.’

‘Heel verrast en ontzettend blij mee’, vertelde een zichtbaar aangedane Kroonen in zijn overwinningsspeech, waarin hij het belang van employer branding nog eens onderstreepte. ‘Dit vak is eigenlijk te mooi om uit te vertrekken’, aldus de bijna 63-jarige. ‘Spread the word: het is een prachtig vak, waarin je heel dicht op het DNA kunt zitten van een organisatie.’

Luchtig naar de wereld kijken

Marco van Rookhuijzen, die samen met Hans Kroonen ruim 25 jaar geleden bureau Steam oprichtte, roemt zijn medeoprichter vooral als ‘een partner, een collega maar ook een echt maatje. Nooit onvertogen woorden, altijd begripvol, empathisch en constructief. Een directiemeeting hoefde maar één minuut te duren. Een blik, een woord, een grimas was voldoende. Bijzonder. 28 jaar lang hebben we een hele mooie, bijzondere, gave relatie (gehad).’

‘Een directiemeeting hoefde maar één minuut te duren.’

Kroonen leerde hem ‘luchtig naar de wereld te kijken’, zegt hij. ‘En dus naar onze wereld. Er is altijd morgen weer een dag. Tobben heeft geen zin. En in HR moest je altijd beseffen dat je achteraan kwam. Budgetten werden nauwelijks besteed aan employer branding. In directies was HR beroerd vertegenwoordigd. Mensen, medewerkers, waren zelden het belangrijkst. Dat is veranderd. Misschien ook wel een beetje omdat dat Hans zijn missie was. En niet naliet dat altijd en overal te benadrukken. En ik dus ook.’

De positiviteit zelve

Ook Steams huidige strategy director Jari Kloppenburg blikt met veel genoegen terug op de samenwerking. ‘Hans was mijn baas, collega, mentor, vertrouwenspersoon, supporter, criticaster, fan en vriend in één. Hij heeft mij geleerd dat je van je werk áltijd een show kunt maken.’

‘Hans heeft mij geleerd dat je van je werk áltijd een show kunt maken.’

Waarbij hij nog wel een mooie anekdote uit den ouden doosch wist op te vissen. ‘Hans is de positiviteit zelve, maar als hij ergens niet tegen kan, dan is het niet werkende techniek. Een terugkerende anekdote is de spanning die Hans altijd weer voelde als hij moest presenteren en de computer op een scherm aangesloten moest worden. Dan was de wanhoop hem vaak nabij.’ Maar uiteindelijk liep het dus altijd goed af, herinnert Kloppenburg zich. ‘En dan was Hans ook de eerste die alle spanning weer van zich af gooide en een dijk van een performance neerzette.’

De top-10

Een ‘fijn mens’, zo zegt ook Rob Bary, copy/art-medewerker bij Steam, over zijn vorig jaar vertrokken collega. ‘Hans heeft mij de liefde voor Employer Branding bijgebracht. En altijd op diversiteit in onze campagnes gewezen. Door Hans zit dat nu ook in mijn DNA. Knap hoe hij samen met de andere oprichters zo’n eerlijk, open, prettig, transparant en creatief bedrijf van Steam heeft kunnen maken en behouden.’

‘Diversiteit in onze campagnes zit dankzij Hans nu ook in ons DNA.’

Maar wat zijn nou de 10 campagnes waar Hans Kroonen zijn handtekening onder heeft gezet, en die het meest zijn bijgebleven? Dat is na al die jaren natuurlijk moeilijk kiezen. Maar samen met Hans’ (ex-)collega’s van Steam kwamen we daarbij tot de volgende pareltjes. Ter vermaak. En ter inspiratie.

#1. Emma Kinderziekenhuis: Zeldzaam werk

‘Hans is een betrokken reclameman met hart voor zijn klanten en een scherp oog voor waar het echt om draait: de mensen op de werkvloer die het doen’, aldus Van Rookhuijzen. ‘Logisch dus dat juist opdrachtgevers in de gezondheidszorg jarenlang met hem wegliepen. Zo werkte hij jaren geleden als aanjager van de campagne rondom het zeldzame werk van het Emma Kinderziekenhuis. Waarin een hoofdrol was weggelegd voor de ervaringen van de kinderen zelf. Een smaakvolle campagne rondom de zeer persoonlijke kindertekeningen die je aan muren van het ziekenhuis vindt.’

#2. AMC: ‘Het is jouw wereld’

Voor het toenmalige AMC – tegenwoordig Amsterdam UMC geheten, werkte Hans Kroonen aan de campagne ‘Het is jouw wereld’, met verhalen vanuit de ambitie en de betrokkenheid van de AMC’ers. ‘Een campagne die je uitdaagt om groot te denken, voorbij de muren van je eigen ziekenhuis’, aldus Van Rookhuijzen. Met – heel opvallend – destijds als aandacht voor een virus ‘aan de andere kant van de wereld’.

#3. LVNL: Take Control Of the Tower

Ook het werk van de Luchtverkeersleiding kwam in Hans’ handen tot leven. Hij stond al in 2013 (samen met Strafwerk.nu) aan de basis van een game waarin jongeren het werk konden uitproberen en organiseerde vervolgens een Nationaal Kampioenschap ‘Take Control of the Tower‘. Met natuurlijk als eerste prijs een glimmende beker in de vorm van… de Luchtverkeerstoren.

#4. Politie: Crimediggers

Nog een game die de moeite waard is en alom geprezen is, is #Crimediggers. Deze online challenge van de politie voor diepgravend ICT-talent won vele internationale prijzen. Waarmee de forensische opsporing van de Politie een gezicht kreeg. Samen met Jari Kloppenburg tekende Hans Kroonen voor de strategie achter deze campagne, die in 2016 nog werd ingezonden voor een van de eerste Werf& Awards ooit.

#5. UMC Utrecht: Röntgenbus

Ook voor het UMC Utrecht initieerde Hans campagnes die opvielen. Bijvoorbeeld met de röntgenbus die het Utrechtse straatbeeld opsierde, waarvoor Hans zijn Steam-collega’s één voor één voor de röntgenscanner liet poseren.

#6. UMC Utrecht: solliciteren in de zomer

Andere opvallende acties waren er ook voor het Utrechtse Medisch Centrum. Bijvoorbeeld een inhaker om in het wervingsluwe zomerseizoen te solliciteren tijdens je vakantie.

#7. UMC Utrecht: Doktertje spelen op Hyves

Nog meer werk voor het UMC Utrecht. Nog voor TikTok, Snapchat, Instagram en Facebook hadden we Hyves. En Hans Kroonen maakte het toen mogelijk om online doktertje te spelen, waarbij je moeiteloos je vrienden in je netwerk kon opereren.

#8. UMC Utrecht: Doe-Het-Zelf dag

En dat doktertje spelen kon niet alleen online. Op aandringen van Hans Kroonen opende het UMC Utrecht jaarlijks zijn deuren voor jongeren om zelf hun toekomstige baan in de zorg uit te proberen op de zogeheten Doe-het-zelf-dag. Deze dag vol innovatie was telkens een groot succes.

#9. UMC Utrecht: 3D-audiotour

Innovatie was er een paar jaar later ook in de 3D-audiotour van het Utrechtse UMC. Daarbij kregen kandidaten een 360 graden audio-ervaring, waarmee ze als het ware zelf konden rondlopen in het universitair medisch centrum.

#10. Politie: agentencampagne

Tot slot mag natuurlijk ook de agentencampagne van de politie niet onvermeld blijven. ‘Alles wat je in je hebt, maak er politiewerk van.’ Jarenlang werkte Kroonen voor de Politie, met vaak bijzonder materiaal tot gevolg. ‘Gemaakt vanuit de authentieke verhalen en pure politie-ervaringen’, aldus Van Rookhuijzen. ‘Dicht op de huid van de mensen die het politiewerk doen. Een campagne die niet alleen werft, maar ook een echte boostercampagne voor de interne trots.’

Meer weten?

Een deel van het team van Steam/Talmark in de photobooth op Werf& Live, met Hans Kroonen als stralend middelpunt.

Op Werf& Live was de krapte nooit eerder zó voelbaar

Geschreven door

Het is vervelend dat er soms een crisis voor nodig is, maar soms helpt het wel om duidelijk je belang te onderstrepen. En dat lijkt nu wel het geval op de arbeidsmarkt. Nu letterlijk elke organisatie klaagt over de krapte, en hoe moeilijk het is om personeel te werven, wint de rol van recruitment overal aan belang, zo werd gisteren duidelijk op de zevende editie van Werf& Live, in het Van der Valk-hotel in Utrecht.

‘F*ck cv’s’, ‘F*ck de hiring managers’ en ‘F*ck motivatiebrieven’? ‘Echt lekker dit!’

Goede recruiters kunnen in deze crisis echt het verschil maken, zo was de algemene tendens op het feestje voor het vak, dat voor het eerst in drie jaar weer eens live georganiseerd werd. En dat leverde meteen in de vroege ochtend al een aantal hilarische momenten op. Want hoe hadden we ooit virtueel allemaal onze middelvinger kunnen opsteken bij lekker opruiende teksten als ‘F*ck cv’s’, ‘F*ck de hiring managers’ en ‘F*ck motivatiebrieven’? ‘Echt lekker dit’, zo vatte dagvoorzitter Heleen Stoevelaar het gevoel dat daardoor ontstond goed samen.

Luie vorm van werving

Recruiters kennen de arbeidsmarkt veel beter dan de gemiddelde hiring manager, hield ze haar gehoor voor. Iets waar Charissa Freese, Tilburgs hoogleraar arbeidsmarkt, in haar openingsspeech mooi bij aansloot. ‘Schaarste bestaat niet’, schreef zij al in 2013. ‘En de inzichten die we toen hadden, gelden eigenlijk nog steeds. Er bestaat geen schaarste aan mensen. Alleen aan goede ideeën.’

‘Er bestaat geen schaarste aan mensen. Alleen aan goede ideeën.’

Hebben al die bedrijven die klagen over krapte dan geen punt? ‘Aan de ene kant wel’, zegt ze. ‘Maar aan de andere kant: het ligt altijd aan iemand anders. Alsof al die oorzaken hetzelfde zijn.’ Durf eens wat breder te kijken als organisatie, riep ze op. ‘Pas gaan recruiten op het moment dat je ze nodig hebt, vind ik een nogal luie vorm van werving. We moeten op dit moment echt kijken naar een ander soort oplossingen.’

Blik met mensen

Dat blik met mensen open trekken is op dit moment misschien lastig, zegt ze. ‘Maar er zijn nog heel veel mismatches waar nog veel ruimte voor verbetering zit.’ Zoals: een mismatch op competenties, maar ook een mismatch op regio, op informatie (‘We weten gewoon niet wat voor mensen er in de bakken zitten van de gemeente’), of op voorkeur. ‘Er is nu heel veel werk waar mensen hun neus voor optrekken. Daar kan beter personeelsbeleid bij helpen.’

‘Er zijn nog heel veel mismatches waar nog veel ruimte voor verbetering zit.’

Een van de cijfers waar ze naar eigen zeggen ‘steil van achterover sloeg’: 43% van al het recent opgeleide zorgpersoneel verlaat de sector alweer binnen 2 jaar. ‘We zijn dus mensen aan het opleiden voor iets wat ze maar heel kort doen. En hoe komt dat? Mensen krijgen blijkbaar niet altijd een goed beeld van wat hen te wachten staat.’ Iets wat recruiters zich kunnen aanrekenen, zegt ze. Maar ook: tijd dus om arbeidsvoorwaarden te moderniseren, en om het Haags beleid aan te passen. ‘Want het is een probleem van ons allemaal.’

Spotify-playlist

Alhoewel… een probleem lijkt de krapte alweer een stuk minder voor een snelgroeiend bedrijf als Mollie, waarvan hoofd recruitment Charlotte Lafferty (foto hierboven) kwam vertellen hoe ze in coronatijd wisten te groeien van 120 mensen toen naar 800 mensen nu. En dat vooral in de schaarse doelgroepen. Hoe ze dat deed? Met name door één groot familiegevoel te creëren, vertelde ze. En heel erg in te zetten op een bijzondere experience. Want op salaris gaan ze het nooit winnen, beseft ze. ‘Er is altijd wel iemand die meer betaalt. Maar deze ervaring, die is wat ons uniek maakt.’

‘Er is altijd wel iemand die meer betaalt. Maar deze ervaring, die is wat ons uniek maakt.’

Die ervaring wordt veel op sociale media gedeeld door eigen medewerkers. Ook leuk: de Spotify-playlist die sollicitanten bij hun uitnodiging voor een gesprek meegestuurd krijgen. Of het feestje dat vertrekkende medewerkers krijgen, zodat boemerang recruitment nog mogelijk blijft. En dat op de recente bedrijfsfoto de hele populatie wel erg jong, blond en wit lijkt? Toeval, zegt Lafferty. ‘De gemiddelde leeftijd ligt tussen de 34 en 36. Het betekent ook dat we de content op de website nog wat moeten aanpassen.’

De breakouts

Na de pauze was het flink kiezen, want maar liefst 18 breakouts stonden op het programma. En je kon onmogelijk bij allemaal erbij zijn. Voor wie het gemist heeft, hier dus een kleine impressie:

Marloes Den Hartog-Pauw vertelde hoe ze voor Capgemini nieuwe vijvers aan IT-talent ontdekte in Zuid-Afrika. Veel overheidsklanten willen graag Nederlands sprekende mensen binnen hebben, maar dat blijken de mensen uit Zuid-Afrika gelukkig snel te kunnen leren. En nu maken de Zuid-Afrikanen dus al ruim een kwart uit van de ongeveer 600 mensen die het bedrijf jaarlijks werft.

Bij de gezamenlijke sessie van Thomas en Createment hadden de thuisblijvers weer eens ongelijk. Zij misten een fascinerend verhaal over écht anders kijken naar talent, waardoor ook in een klassiek balletdanser en een dolfijnenverzorger ineens goede IT’ers (voor Transavia) blijken te kunnen schuilen. Die dan dus ook best goed te werven blijken. ‘Wij krijgen per dag 30 tot 50 sollicitanten binnen’, aldus Createment-CEO Jeroen van der Made. Waarbij hij meteen zijn inspiratiebron Bas Kodden citeert: ‘Vergeet alles wat je dacht te weten over het selecteren en aannemen van de juiste medewerkers. Het zit echt anders dan je denkt.’

  • Op woensdag 25 mei geeft Levina de Vreeze (Thomas) samen met Joris Verhoeven (Lef Recruitment) een gratis webinar over ‘vergeet werkervaring, focus op talent’.

Inschrijven webinar

Businesscase eerst of niet?

Hoe moet je employer branding aanpakken? Is het handig om met een businesscase te beginnen? Of moet je gewoon eerst iets gedurfds neerzetten en vervolgens de businesscase min of meer erbij verzinnen? Dat was min of meer het dilemma dat werd geschetst in het debat tussen Noortje Poot, die namens Lely een case voor de Werf& Awards had ingediend, en Esther van Ierlant en Laurens van Stokkum (C2B), die voor New York Pizza een zeer spraakmakende campagnevideo maakten, met als klap op de vuurpijl ook nog een mogelijke ruimtereis voor de beste pizzabezorger van het jaar. Best knap, voor een organisatie ‘die eigenlijk niets aan recruitment doet’, zoals Esther het uitlegde.

Wat moeten recruiters weten van het verdwijnen van Google Analytics-as-we-know-it? En wat gaat er met third party cookies gebeuren? Laat het uitleggen van dit soort ingrijpende veranderingen maar over aan Jelmer & Jelmer van bureau Roadtrip, die hun gehoor met verve, vaart en humor door hun presentatie heen loodsten. Allemaal spannende ontwikkelingen, vooral voor marketeers, zo maakten ze duidelijk. Maar het heeft niet veel zin om voor je uit te schuiven om je hierin te verdiepen. ‘Want binnenkort houdt Google Analytics zoals we dat nu kennen echt op en krijgen we een radicaal ander meetmodel.’

Als senior recruitment evangelist trapte Arjan Vissers namens Indeed de serie breakouts af met een min of meer geruststellende boodschap. De groei in het aantal vacatures lijkt immers een beetje tot stilstand gekomen, schetste hij. En dat is voor veel recruiters in deze oververhitte markt op een of andere manier best welkom nieuws.

Anne Berndsen won eind vorig jaar het ‘Event voor Aanstormend Spreektalent‘. Tijdens Werf& Live mocht ze bewijzen dat dat niet ten onrechte was, en legde ze helder uit hoe goed werkgeverschap kan dienen als basis voor succesvolle werving.

Inge Vuik vertelde namens Intelligence Group hoe organisaties op basis van alternatieve en kansrijke talentpools toch kandidaten aan zich kunnen binden.

Samen met Corina van Hemert (Compagnon) vertelde Sander Bomhof hoe De Mandemakers Groep oplossingen zoekt voor het vinden van kandidaten in deze huidige krapte op de arbeidsmarkt en hoe zij zich niet gek laten maken, maar vooral in kansen denken en deze omzetten in acties.

Live podcast

Voor zijn serie ‘Werving in de zorg‘ nam host Martijn Hemminga live een podcast op rondom een project met de spannende naam ‘Project Lefgozer (m/v)’. Later op deze site natuurlijk veel méér hierover. Te lezen en te luisteren.

Nienke Leenheer wist haar gehoor te boeien met alle inzichten die Monsterboard heeft opgedaan in het Future of Work–onderzoek.

Hoe je het verschil maakt in sourcing van kandidaten? Dat is een kolfje naar de hand van Milou Verhoeks, die uitlegt hoe de persoonlijke aanpak kandidaten meestal beter verleidt dan de geautomatiseerde. Maar hoe haal je hier nou het beste resultaat uit? Door net even íets dieper in de achtergrond van de kandidaat te graven zo liet ze zien.

Al 3 jaar lang werken Véronique Oonk-de Jong, Michael Raven en Vikthor Looten samen aan een onweerstaanbaar werkgeversmerk van Essent, de twee laatstgenoemden namens bureau Steam. In een gezamenlijke sessie legden ze uit hoe ze dat hebben aangepakt, en wat dat tot nu toe allemaal oplevert.

Bij de NS gebeurt op recruitmentgebied eigenlijk altijd wel iets interessants. Deze middag legde Ronald Bleeker uit hoe het spoorbedrijf – samen met het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid – een pilot startte voor een meer objectieve manier van selecteren. En wat de rol van Ubeeo hierin is.

Geen recruiter kan meer zonder recruitmentsite. Maar dan moet je het wel goed doen. Sjoerd Kuipers legde namens Stuurlui uit wat daar anno 2022 allemaal bij komt kijken.

Voor de afwisseling vond af en toe op het podium ook een stevig debat plaats. Zoals tussen Marnix de Groot (Alliander), Nathalie van Doesum (Gemeente Utrecht) en Chiel Kronenburg (Sogeti) die onder leiding van Heleen Stoevelaar met elkaar de discussie aangingen over hoe je met je hele organisatie de krapte te lijf kunt gaan.

All the way from Vlaanderen: Patrick de Pauw die ook zijn Nederlands gehoor de kracht van employee advocacy duidelijk maakte. Want wie zijn nou eigenlijk betere wervers dan je eigen medewerkers?

Tijd voor prijzen

En zo werd het langzaamaan alweer tijd voor de prijzen. Met onder meer een groep van 8 trotse Jumbo-medewerkers, en ook de blijvend leuke grap: ‘Is er iemand van de AIVD in de zaal? Ja, er is altíjd iemand van de AIVD in de zaal.’ Je weet alleen niet wie…

Wat we nu wel weten? Dat Hans Kroonen bijna 63 is, maar dit jaar toch alvast een lifetime achievement award mee naar huis kreeg, vanwege zijn bijzondere en enorme bijdrage aan het vakgebied, maar dat hij dat al een beetje doorkreeg toen de taxichauffeur hem met een verkeerde naam aansprak. En dat Marion de Vries, voorzitter van de vakjury van de Werf& Awards, volgend jaar op ‘zéker 75 inzendingen’ hoopt. ‘Want als je het nu niet kunt waarmaken in je eigen organisatie, in deze krapte, wanneer dan wel?’

Als laatste spreker van de dag legde Eric Houwen vervolgens in een klein half uurtje uit hoe Deloitte de krapte weet te f*cken. En met een budget van ongeveer 1 miljoen euro, en een recruitmentteam van zo’n 100 mensen, stagiairs en werkstudenten incluis, afgelopen jaar zo’n 2.700 hires wist te realiseren. Indrukwekkende cijfers. ‘Maar als je naar dat aantal hires kijkt, is dat budget nog niet eens zoveel’, zo sloot dagvoorzitter Heleen – voor de allerlaatste keer – opgewekt af. Waarmee ze meteen duidelijk maakte: het heeft geen zin om te kniezen over de tekorten. Met een beetje gerichte inzet is de krapte nog best te f*cken… Een boodschap om hoopvol de borrel mee in te gaan.

Foto’s: Jasper Spanjaart

Lees ook

Werf& Awards dit jaar prooi voor AIVD, Jumbo en YoungCapital

Geschreven door

Het was ook voor de jury spannend, want die waren ook niet op de hoogte wie er ging winnen. En zo kon het gebeuren dat voor het eerst in de 7-jarige geschiedenis van de Werf& Awards één case met twee prijzen ervandoor ging. En dat nog wel voor een organisatie die vorig jaar óók al een prijs op de schouw mocht zetten.

Jumbo wint twee prijzen

Maar het was dan ook een behoorlijk bijzondere case, die waar Jumbo een samenwerking wist te sluiten met zangeres Bente. Een campagne die een dag ervoor ook al een Zilveren Esprix in de wacht wist te slepen, dus dan doe je blijkbaar wel iets goed. Met de ‘Good Vibes‘-campagne wist de supermarktketen eindexamenkandidaten aan te spreken die in hun extra lange zomervakantie graag een zakcentje willen verdienen.

Het was niet alleen de gratis Sportlife-kauwgum en gratis eindexamentraining die deze campagne eruit deed springen.

Want het was niet alleen de gratis Sportlife-kauwgum en gratis eindexamentraining die deze campagne eruit deed springen. Wat écht het verschil maakte voor de vakjury was de speciale track die de populaire TopNotch-artiest Bente maakte: ‘Morgen’, plus de samenwerking met de populaire podcast ‘Het Tussenuurtje’, waarin 4 jongeren die ook eindexamen doen in 5 speciale afleveringen de recente examens bespreken, met Bente bellen over het nummer en ook studeertips met professor Erik Scherder behandelen.

De radio-edit en uitgebreide versies van ‘Morgen’ werden uiteindelijk meer dan 250.000 keer gestreamd via de verschillende platforms. De eindexamenspecials van ‘Het Tussenuurtje’ zijn bovendien ruim 25.000 keer gestreamd door de doelgroep (zonder advertentiebudget). Maar het belangrijkste; tijdens de hele campagne zag Jumbo niet alleen een stijging van 26% in het aantal vacatureviews, maar ook het aantal hires steeg flink: niet met de als doel gestelde 30%, maar zelfs met 56%. ‘Zo heeft deze actie bijgedragen aan onze unieke employer branding’, aldus de Jumbo-inzenders. ‘Letterlijk een ander geluid binnen de arbeidscommunicatie.’

AIVD wint voor het eerst

Bij de Algemene Inlichtingen & Veiligheidsdienst was er ook al een link met vorig jaar. Toen was er alleen een nominatie voor de podcast die de AIVD destijds had gemaakt. Maar dit jaar is de case echt een stap verder gekomen, aldus juryvoorzitter Marion de Vries, die de prijs vanmiddag uitreikte. En een prijs voor de AIVD is natuurlijk sowieso bijzonder, benadrukte ze daarbij meteen. ‘In hoeveel landen zou de binnenlandse veiligheidsdienst eigenlijk een prijs voor arbeidsmarktcommunicatie kunnen winnen, denk je?’

‘In hoeveel landen kan de veiligheidsdienst een prijs winnen voor arbeidsmarktcommunicatie?’

Met ‘Operatie POSITRON‘ bouwde de AIVD (inhouse!) een challenge waarmee luisteraars per aflevering een zipfile kunnen downloaden met een uitdagend spel: ‘Luister & zoek mee naar de malware en de impact ervan’. Een communicatiemiddel dus, direct gecombineerd met een technisch assessment of selectiegame.

De mensen die na 6 afleveringen uiteindelijk de oplossingen wisten in te sturen, kregen een uitnodiging op het AIVD-kantoor voor een memorabele middag. Dat sluit goed aan bij de filosofie, aldus de inzenders van de case. ‘Het heeft geen zin om deze zeer schaarse doelgroep actief of agressief te benaderen. Zij zorgen ervoor dat ze niet vindbaar zijn of reageren niet op mail. Ze in staat stellen een leuk uitdagend spelletje te spelen en zelf te laten aangeven of ze langs willen komen, werkt wél.’

De website met challenges heeft nu al zo’n 8.000 unieke bezoekers verwelkomd.

En dat blijkt: de nieuwe afleveringen zijn inmiddels zo’n 300.000 keer gedownload (and counting). De website met challenges heeft nu al zo’n 8.000 unieke bezoekers verwelkomd. En de uitdagende challenges zijn al minstens 1.400 keer gedownload. Met tal van relevante kandidaten als resultaat. ‘Ook de cybergemeenschap valt de podcast goed. Ze zien ook de humor er van in. Dat levert broodnodige free publicity op. Moderne ‘multi level‘ arbeidsmarktcommunicatie dus, wat ons betreft.’ Tot hoeveel hires het uiteindelijk allemaal heeft geleid? ‘Dat is natuurlijk geheim’, grapte Guido van Hulzen op het podium.

Het volume van YoungCapital

Over naar de laatste winnaar van de middag: YoungCapital, het bureau dat al járen meedoet met opvallende inzendingen, maar lang niet altijd in de prijzen valt. Maar nu dus wel, dankzij een enthousiast meestemmend publiek, dat vol lof bleek over de recruiter-robot, gebouwd door Scotty Technologies, die potentieel tot wel een half miljoen (!) kandidaten per uur kan bellen voor een prescreening. Oftewel: urenlang sollicitanten nabellen? Not anymore.

Urenlang sollicitanten nabellen? Not anymore.

Prescreenen mét Scotty gaat 99,7% sneller dan zonder, claimt YoungCapital. Hierdoor zijn binnen een uur (!) kandidaten aan een klant te koppelen. ‘Bovendien wordt het werk voor recruiters alleen maar leuker, omdat zij zich kunnen focussen op de inhoudelijke gesprekken die na de prescreening komen.’ Inmiddels hebben meer dan 25.000 kandidaten nu een prescreening gedaan via Scotty. Ervan uitgaande dat een recruiter gemiddeld 35 kandidaten op een dag kan prescreenen, heeft YoungCapital hiermee al ruim 4.500 uur bespaard (‘er rekening mee houdend dat zo’n 20% van de telefoontjes misschien fout gaat’).

‘Inmiddels kunnen wij Scotty niet meer wegdenken uit ons recruitmentproces.’

Maar dat niet alleen: ook de quality of hire is er met Scotty op vooruit gegaan. Althans: het percentage uitstroom nam sinds de introductie van het project met 66% af. ‘Inmiddels kunnen wij Scotty dan ook niet meer wegdenken uit ons recruitmentproces’, aldus YoungCapital. En dat binnen een jaar na introductie ervan.

Lees ook

Je werkenbij-site koppelen aan een ATS: zo doe je dat

Geschreven door

Goed, aan de ene kant heb je een mooie werkenbij-site of werkenbij-deel van je corporate site, aan de andere kant een goed ATS om kandidaten mee te kunnen volgen en hun data te kunnen vastleggen. Maar hoe koppel je die twee nou zodanig aan elkaar dat je er het meeste profijt van hebt? Daar komen best nog wel wat vragen bij kijken. Zo kun je vaak ervoor kiezen om de vacatures niet op je eigen pagina te laten zien, maar op een detailpagina die getoond wordt via de website van het ATS.

Er kleeft een nadeel aan het tonen van de vacatures via het ATS.

Deze opzet is vaak kostenefficiënt omdat het meestal al standaard geleverd wordt bij het ATS. En dus is dit vaak makkelijk en snel op te zetten. Maar er kleeft ook een nadeel aan het tonen van de vacatures via het ATS. De vacatures staan dan namelijk op een ander websiteadres en de bezoeker komt dan vaak echt op een andere omgeving (met een andere look and feel) dan de corporate website van het bedrijf zelf.

Grote ATS-spelers

Er zijn tegenwoordig een aantal grote spelers op het gebied van Applicant Tracking Systemen. Denk aan bekende namen als Bullhorn, Otys, Homerun, Carerix, Recruitee, SmartRecruiters en MySolution. Allemaal hebben ze hun eigen voor- en nadelen, maar doen ze op hoofdlijnen hetzelfde. Je kunt erin vacatures aanmaken, met bijvoorbeeld eigenschappen als uren per week, salarisschaal en branches.

ATS’en hebben allemaal hun eigen voor- en nadelen, maar doen op hoofdlijnen hetzelfde.

Ook biedt een ATS de mogelijkheid om kandidaten te beheren. En zijn er meestal wel een aantal functionaliteiten die je helpen om de vacatures beter onder de aandacht van de werkzoekende te krijgen. Denk bijvoorbeeld aan een Indeed XML feed of een volledige Google for Jobs-integratie. Deze onderdelen worden meestal vanuit de website ingeregeld. Zo heb je zoveel mogelijk invloed op hoe het gaat werken.

Vacatures op de eigen site

Als je de vacatures níet via de site van het ATS wil laten lopen, maar op je eigen site wilt laten zien, is er tegenwoordig bijna altijd ook een manier om de vacatures uit het ATS te halen en te integreren op de eigen website. Hoe deze manier van integreren werkt, verschilt weer per systeem. Het ene systeem kan vacatures koppelen via een zogeheten iframe, andere hebben er specifiek een API-koppeling voor ontwikkeld of zelfs een WordPress-plugin.

Al deze manieren van integreren hebben ieder ook weer zo hun eigen voor- en nadelen.

Al deze manieren van integreren hebben ieder ook weer zo hun eigen voor- en nadelen. Wil je volledige controle hebben, dan is het aan te raden om de koppeling te leggen via een API. Dit is een stuk programmatuur wat opgezet is door het ATS wat de webbouwer in staat zet om de vacatures in een eigen gewenst format te plaatsen op de eigen website. Er komt dus een stuk programmeerwerk bij te pas om deze integratie te voldoen. We zetten de drie verschillende manieren om vacatures op eigen website te plaatsen even op een rij:

#1. Via iframes

stuurlui ats werkenbij-site koppelenAls je de vacatures in je ATS via een iframe koppelt aan je werkenbij-site, levert het ATS een stukje HTML-code wat ervoor zorgt dat een stukje van de ATS-website wordt geïntegreerd in jouw eigen website. Deze manier vereist alleen wat kopieer-en-plakwerk, maar biedt daarmee ook maar weinig opties. Zo zal het verkeer op je pagina dan toch nog verlopen via het ATS. Daarbij valt dan meestal het analytics-gedeelte weg. Daarnaast zul je in zo’n geval, om alles in dezelfde huisstijl te tonen, ook wat styling moeten doen. Bovendien leveren iframes ook vaak problemen op bij mobiel gebruik.

#2. Via een plugin

Een andere manier om de vacatures in je ATS te koppelen aan je werkenbij-site is via een zogeheten plugin. De bekende grote ATS-systemen hebben vaak al een WordPress-plugin die je gratis of betaald kunt downloaden via de WordPress plugin repository. Als je hiermee bekend bent, is het een kwestie van: plugin installeren en meestal authenticatiecodes invoeren, en hop, de verbinding met het ATS is gemaakt. Afhankelijk van welke plugin je gebruikt, wordt meestal met shortcodes een weergave gegenereerd om de vacatures te tonen. Ook hierbij zul je trouwens wat moeten stylen om de vacatures in de huisstijl van de website weer te geven.

#3. Via een API

De laatste optie is de meest gekozen optie. Het gaat hier om de meest technische manier van koppelen van een ATS aan een werkenbij-site, maar het is daarmee ook meteen de meest dynamische. Een API-koppeling ‘spreekt’ tussen de werkenbij-site en het ATS. De API haalt informatie uit het systeem en schiet deze zelf weer terug zodra iemand solliciteert. De websitebouwer heeft zo de meeste ruimte om alles te verbinden, in de huisstijl neer te zetten en externe integraties zoals Google for Jobs en XML feeds op te zetten. Je kunt hiermee aan al je integratiewensen voldoen.

Met een API kun je aan al je integratiewensen voldoen.

stuurlui werkenbij-sites anno 2022Maar let wel, dit is meteen ook de meest arbeidsintensieve manier van integreren. Het is bovendien doorgaans wat duurder in opzet en onderhoud, kent een complexere opzet en is vaak wel maatwerk. Wat voor jou de beste optie is? Dat hangt er dus maar vanaf. Elk ATS werkt weer op zijn eigen manier, waardoor het vaak handig is om met alle partijen om tafel te zitten om te bespreken wat de gewenste functionaliteiten en de daarbij behorende kosten zijn. Op basis daarvan kun je een keuze maken welke manier van integreren het beste matcht met jouw wensen.

Meer weten?

Waar moet een goede werkenbij-site anno 2022 aan voldoen? Sjoerd Kuipers, een van de founding partners van de Utrechtse websitebouwer Stuurlui (foto rechts), vertelt je er op 19 mei alles over tijdens Werf& live, aan de hand van een aantal concrete cases uit de recruitmentwereld. Het doel is om concrete tips en adviezen te geven waar iedereen zelf direct mee aan de slag kan.

De enorme opkomst van esports – als wervingskanaal

Geschreven door

De cijfers zijn zonder meer duizelingwekkend te noemen. Wereldwijd bijna een half miljard fans. Een omzet van ruim een miljard dollar. Met ook nog eens een verwachte groei van 60% tot 2024. En prijzengeld dat de 200 miljoen dollar te boven gaat. Stadions lopen tegenwoordig vol voor esports, oftewel: teams die het tegen elkaar opnemen in allerhande games. Volgende week vindt er in het Antwerpse Sportpaleis een toernooi plaats waaraan 24 topteams meedoen. Inzet: ruim 1 miljoen dollar. Verwacht aantal aanwezigen: 50.000. Verwacht aantal kijkers: wereldwijd 150 miljoen.

Wat eens een niche leek, is bijna ongemerkt uitgegroeid tot een giga-industrie.

Het geeft maar aan: wat eens misschien een niche leek, tijdverdrijf voor hooguit een handjevol nerds, is bijna ongemerkt uitgegroeid tot een gigantische industrie. Een industrie die bovendien vooral jonge mensen trekt. Waar de gemiddelde kijker van de meeste traditionele sporten al rond de 50 is, is deze tak van sport vrijwel uitsluitend het domein van twintigers en dertigers. En dus ook een ideale wereld voor de gemiddelde recruiter, vertelde Steven Leunens recent op het e-recruitment congress in het Belgische Oostende.

Oprichter van META

Leunens is niet alleen de grote man achter het aanstaande esports-evenement in Antwerpen. Hij is ook mede-oprichter en CEO van META (‘We hadden die naam al voordat Mark hem ook verzon’), een in 2010 opgericht bedrijf dat zich volledig op alles rondom deze opkomende industrie richt, en bijvoorbeeld kampioenschappen tussen Nederlandse en Belgische teams organiseert. En hij weet: België kent ongeveer 1 miljoen esports-fans, maar Nederland al 2,4 miljoen. Hun gemiddelde leeftijd: 26.

esports bij meta
Beeld van de Dutch-Belgian League van META

Dat geeft recruiters een hoop kansen, zegt hij. Bijvoorbeeld door aanwezig te zijn in het Sportpaleis komende week, en daar aan de 50.000 enthousiaste aanwezigen te laten zien een interessante werkgever te zijn. Maar wat ook kan: aanwezig zijn in microcommunities waar je mensen kunt zien spelen, en daar niet alleen meekijken, maar ook chatten met anderen in het publiek. En wie weet, hen later eens te verleiden om over een eventuele baan te praten. ‘Op Discord zitten bijvoorbeeld 4.000 studenten uit België en Nederland, waar je zo mee kunt converseren.’

Schaarse voorbeelden

Ondanks het enorme bereik, en de qua profiel bijzonder interessante doelgroep, zijn er echter nog weinig recruiters die de potentie van esports als wervingskanaal ontdekt hebben. ‘Veel merken kijken hier met belangstelling naar’, vertelt Leunens. ‘Ze willen zijn waar hun doelgroep is. Deloitte, PwC, Manpower, Capgemini, Randstad, het Ministerie van Defensie, ze investeren er allemaal in.’ Maar het aantal geslaagde recruitmentcases is nog schaars, zegt hij ook.

esports sanquin

Wel haalt hij een mooi voorbeeld aan van Sanquin. De bloedbank verzon in 2018 een actie waarbij spelers tijdens hun eerste kill in League of Legends een pop-up kregen, met het aanbod om in real life bloed te doneren, in ruil voor een stukje skin, een zéér gewild nieuw uiterlijk van het karakter Thresh. ‘Bijna 5.000 mensen, vooral in de doelgroep die Sanquin voorheen moeilijk bereikte, bleken hier destijds toe bereid.’

Recruitmentcases

Gaat het om succesvolle voorbeelden in recruitment, dan denkt Leunens bijvoorbeeld aan de samenwerking tussen Randstad en GamersOrigin, en de manier waarop het eerstgenoemde uitzendconcern al sinds 2017 pioniert met Jobcraft. De samenwerking met GamersOrigin is daarbij vooral bedoeld om gamers hun soft skills te laten identificeren en zo hun toegang tot de arbeidsmarkt in de videogame-industrie of andere sectoren te vergemakkelijken.

randstad esports gamersorigin

Ander bekend voorbeeld is dat van de Rabobank, dat al vroeg sponsor werd van Campzone, het grootste openlucht gaming event van Nederland. Kort samengevat helpen ze onder andere mee met het programma via diverse presentaties en speciaal voor de gelegenheid gemaakte competities, en fungeren ze ook een dagje als co-host. Er is op dat evenement ook een bankteam actief dat anderen probeert te hacken, en zo uitleg wil geven over ethisch verantwoord hacken binnen de bank.

‘Waar vind je anders zo ongelooflijk veel IT’ers bij elkaar?’

Niet helemaal esports, geeft Leunens toe. Maar desondanks wel heel slim, zegt hij. ‘Want waar vind je anders zo ongelooflijk veel IT’ers bij elkaar? Het levert een ROI op van 2 tot 3 keer zoveel vergeleken bij wat ze normaal uitgeven aan recruitment.’

esports rabobank campzone

Maar er zijn ook minder geslaagde voorbeelden, waarschuwt hij. Het Amerikaanse leger kreeg bijvoorbeeld veel kritiek te verduren toen het via esports aan nieuwe rekruten probeerde te komen. Zelfs zo erg dat de bekende politica Alexandria Ocasio-Cortez een wetsvoorstel indiende om dit voortaan te verbieden. Het voorstel haalde het niet, maar toch. Defensie besloot daarop wel zijn Twitch-kanaal te sluiten.

Je moet het snappen

Steven Leunens

Het geeft maar aan, zegt Leunens: esports mag een reuze interessant wervingskanaal lijken, makkelijk is het niet. ‘De eerste stap die ik dan ook adviseer is: investeer er tijd in. Snap dat het een grote, maar ook complexe industrie is. En het belangrijkste is: je moet er ook echt in gesprek gaan met je doelgroep. Niet iets proberen te verkopen, maar meer interactie aangaan dan alleen proberen mensen te recruiten. Je moet begrijpen: dit is de nieuwe vorm van sociale media. Dit gaat ook niet meer weg. Je kunt dan ook maar beter proberen er je voordeel mee te doen.’

Meer trends?

pijn personeelstekorten krap krapper krapstMeer weten over de huidige ontwikkelingen op de arbeidsmarkt? En hoe je de schaarste in jouw branche het best te lijf kunt gaan? Op 25 mei organiseert de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie weer het seminar Arbeidsmarkttrends. Schrijf je nu in en je bent in één dag weer helemaal bij!

Arbeidsmarkttrends

Lees ook

Credit foto boven

Dit zijn anno 2022 de 10 geboden van elke goede werkenbij-site

Geschreven door

De werkenbij-site, daar is inmiddels alles toch wel over verteld? Nou, als in één maand twee verschillende gerespecteerde deskundigen er aandacht voor vragen, dan is er misschien toch wel iets aan de hand. En is het wellicht goed om dit ankerpunt van je arbeidsmarktcommunicatie nog eens aan een nader onderzoek te onderwerpen.

‘Veel mensen blijven niet langer dan 2 minuten op een werkenbij-site, omdat ze niet vinden wat ze er zoeken.’

Want doet je werkenbij-site momenteel werkelijk álles om kandidaten duidelijk te maken dat voor jou werken de juiste keuze is? Of is het toch nog steeds vooral een opsomming van vacatures, zo vraagt Sam Elsley van Rally Recruitment Marketing zich af. En recruitmentgoeroe Kevin Wheeler constateert onder de kop ‘The Sad State of Career Sites’ ietwat bitter: ‘Veel mensen blijven niet langer dan 2 minuten op de gemiddelde werkenbij-site, omdat ze in die tijd niet vonden wat ze zochten of door te veel corporate jargon moesten heen worstelen.’

Werk aan de werkenbij-winkel

Genoeg werk aan de winkel dus nog voor de gemiddelde werkenbij-site. Bijvoorbeeld door goed te letten op wat in de e-commerce gebeurt. Of door deze 10 geboden van Elsley en Wheeler ter harte te nemen:

#1. Wees laagdrempelig

De meeste werkenbij-sites zijn slecht vormgegeven en maken kandidaten niet echt betrokken, zegt Wheeler. Ze worden onvoldoende geüpdate en bieden zelden waarde aan kandidaten die slechts informatie zoeken of een vraag beantwoord willen zien. Bovendien duurt het vaak lang voordat een sollicitatieproces is afgerond. Kandidaten krijgen waslijsten aan vragen voorgelegd, of worden meteen gevraagd een cv in te sturen, terwijl ze liever eerst willen weten of ze wel in aanmerking komen, of liever eerst kennis willen maken.

Volgens Wheeler kan een chatbot hier een goede oplossing zijn. Dat is niet alleen fijn voor de kandidaat, het kan ook de recruiter veel werk besparen. Niet alleen omdat de recruiter dan minder vragen krijgt voorgelegd, maar ook minder ongeschikte kandidaten zal binnenkrijgen. Bovendien (zo constateert bijvoorbeeld Stan Wasowicz) komt er een hele reeks aan technologie aan die dit soort laagdrempelige conversaties ook via voice mogelijk gaat maken. Waarom dat niet meteen op je werkenbij-site integreren?

#2. Wees eerlijk over de cultuur

Sollicitanten zijn anno 2022 ook doorgewinterde consumenten van informatie. Ze kijken dwars door marketingtaal en corporate-speak heen, en alle platitudes die je op menig werkenbij-site tegenkomt. Het is daarom belangrijker dan ooit volstrekt helder te zijn over wat jouw cultuur nou precies anders maakt dan die van de ander. En wees eerlijk: toon bijvoorbeeld het lef om ook Glassdoor-reviews in je site te embedden. Die eerlijkheid zal uiteindelijk door de sollicitant gewaardeerd worden.

#3. Wees visueel

Ja, dit artikel is ook weer: veel tekst. Maar besef dat de kandidaat van nu visueel geörienteerd is. Effectieve werkenbij-sites maken daar slim gebruik van. Niet alleen met veel fotografie, maar ook met video’s. Denk aan: een dag in het leven van verschillende medewerkers, een virtuele rondleiding door het gebouw, zelfs een video van een hiring manager die een bepaalde vacature in zijn eigen woorden uitlegt. Hoe meer foto’s en video op de site, hoe langer mensen blijven, en hoe groter de kans dat ze uiteindelijk solliciteren, aldus Wheeler.

#4. Wees micro

Eén werkenbij-site voor de hele organisatie? Het is waarschijnlijk wel zo praktisch. Maar zou iedere doelgroep zich hierdoor aangesproken voelen? Steeds meer organisaties kiezen er daarom voor om hun ene werkenbij-site op te delen in meerdere, kleinere, meer getargette ‘micro-sites’. Hier kunnen ze relevante content delen voor een specifieke functie(groep) voor een bepaald publiek. Dit vergroot de aantrekkelijkheid, effectiviteit en het nut van zo’n site.

#5. Wees wervend

Een functiebeschrijving hóéft helemaal niet saai te zijn. Als je je op een nieuwe auto oriënteert, begin je toch ook niet met de handleiding en volledige beschrijving, aldus Wheeler. Dus hou het liever wervend. Functiebeschrijvingen en vacatureteksten noemt hij ‘de zwakste schakel’ in recruitment. ‘Ze staan vol met jargon en gewenste kwalificaties die bijna niemand heeft.’ In plaats daarvan pleit hij voor vacatureteksten die veel meer marketinggeörienteerd zijn en informatieve, attractieve en heldere informatie bieden over het werk dat je wilt dat kandidaten gaan doen.

#6. Wees innemend

Een werkenbij-site moet meteen engaging zijn voor de kandidaat. Dus: meteen de aandacht trekken, iemand opwinden, en bovendien snel leiden naar de baan die het best past bij diens interesses en kwalificaties. Hoe je dat doet? In elk geval door via analytics bij te houden waar mensen op klikken (en waarop niet), en daar je site op aan te passen. Welk pad nemen ze door een site heen? Stem daar je UX (user experience) zo op af dat je uiteindelijk het meeste sollicitanten overhoudt.

#7. Wees gastvrij

Het is bepaald nog geen schering en inslag, maar steeds meer werkenbij-sites geven ook de mogelijkheid om je in te schrijven voor meer informatie of events, of om te chatten met medewerkers, of zelfs met andere potentiële kandidaten. Dit vergroot sterk de kans op referrals, en biedt bovendien waardevolle informatie over je talentenmarkt. Zie je werkenbij-site dus niet alleen als plek om sollicitanten mee te verzamelen, maar als communicatieplatform met je ‘talentgemeenschap’. Dat levert op lange termijn vaak het meest op, zo ontdekken steeds meer organisaties.

#8. Wees doorzoekbaar

Gegeven de korte tijd die kandidaten hebben, is het belangrijk dat ze snel op de plek van hun gewenste bestemming kunnen komen. Dat betekent bijvoorbeeld: een duidelijke navigatiebalk bovenin je pagina (ook goed voor je SEO), gericht op wat kandidaten het meest geneigd zijn te zoeken. Maar ook: een zoekmachine die mensen de goede kant ophelpt. Liefst met een kop die tot actie aanzet: ‘Je volgende carrière start hier’, of: ‘Vind je droombaan’.

#9. Wees divers

Nog zo’n onderwerp waar je anno 2022 gewoon niet meer onderuitkomt: diversiteit en inclusiviteit. Kandidaten verwachten het terug te zien, niet alleen in beeld, maar liefst ook in tekst. Hierin kun je bijvoorbeeld vertellen over wat je doet om verschillende groepen in jouw werkomgeving een kans te geven, en de doelen die je hebt gesteld, en wat je doet om die te halen. Zoals Dell doet, met video’s als deze:

#10. Wees open over proces

Deze laatste les is een les die gelukkig op steeds meer werkenbij-sites is terug te vinden. Maar nog lang niet op alle! Terwijl juist informatie over het proces een van de belangrijkste dingen is waar werkzoekenden naar op zoek zijn. Hoe lang duurt het voordat ik antwoord krijg? Hoeveel gespreksrondes staan er gepland? En met wie? Wat kan ik doen om me voor te bereiden op een sollicitatiegesprek? Het zijn allemaal geen bedrijfsgeheimen. Of althans: dat zouden het niet móéten zijn. Dus waarom zou je dat niet op voorhand zoveel mogelijk delen met je kandidaten en zo diens verwachtingen managen?

stuurlui werkenbij-sites anno 2022Meer weten?

Waar moet een goede werkenbij-site anno 2022 aan voldoen? Sjoerd Kuipers, een van de founding partners van de Utrechtse websitebouwer Stuurlui, vertelt je er op 19 mei alles over tijdens Werf& live, aan de hand van een aantal concrete cases uit de recruitmentwereld. Het doel is om concrete tips en adviezen te geven waar iedereen zelf direct mee aan de slag kan.

Beeld boven, van de werkenbij-sites van Abbvie, ANP, Draisma Bouw, Amstelring, Wyzer, Koopman en Hager.

Lees ook

Oorlog in Oekraïne wordt nu ook op arbeidsmarkt voelbaar

Geschreven door

De oorlog in Oekraïne heeft gevolgen voor de totale Europese economie. Maar de arbeidsmarkt leek er lange tijd niet door geraakt. Sterker nog; er staan meer vacatures open dan ooit, de arbeidsmarkt is nog nooit zo krap geweest. Toch zijn er hier voorzichtig ook de eerste scheurtjes zichtbaar, meldt vacaturesite Indeed, na onderzoek in 21 landen. Het aantal geplaatste vacatures blijft namelijk erg hoog in vergelijking met vóór de pandemie, maar de groei is tot stilstand gekomen. En dan vooral in energie-intensieve sectoren en in de landen die relatief veel uit Rusland importeren.

Sinds de oorlog in Oekraïne daalde het aantal vacatures gemiddeld met 8 procentpunt ten opzichte van de trend.

Sinds de inval van de Russen eind februari is het totaal aantal vacatures gemiddeld met 8 procentpunt gedaald ten opzichte van de trend. In Nederland is de teruggang relatief zelfs 13 procentpunt. Ook is te merken dat het consumentenvertrouwen gedaald is en veel mensen hun niet-essentiële uitgaven beperken vanwege de inflatie. De Wereldbank en het IMF hebben bijna een procentpunt van hun mondiale groeiprognoses voor 2022 afgehaald. Een analyse schat dat als Duitsland van de Russische energie-invoer wordt afgesneden, het BBP tot 3% kan dalen – een aanzienlijk effect, met het risico van een recessie.

indeed oorlog in oekraïne arbeidsmarkt

Zand in de machinerie

De oorlog in Oekraïne werd al eerder aangeduid als mogelijk ‘zand in de machinerie’ van de arbeidsmarkt. De oorlog lijkt de economische vooruitzichten te verzwakken via drie kanalen: het algemene vertrouwen (dat alle landen en sectoren treft), handel en grondstofprijzen. Dat heeft met name ook gevolgen voor Nederland, dat met een invoer uit Rusland van 1,7% relatief hoog zit ten opzichte van landen als het VK (0,9%), Duitsland (0,6%), Italië (0,5%) Frankrijk (0,2%) en Spanje (0,2%).

De oorlog in Oekraïne zorgde voor een recordinflatie in de eurozone.

Door de oorlog in Oekraïne zijn ook de grondstoffenprijzen gestegen, wat in maart zelfs resulteerde in recordinflatie in de eurozone. Dat laat zich vooral zien in het aantal vacatures in de transport, logistiek en productie. Volgens Indeed is het aantal vacatures hier sinds eind februari in alle landen van de steekproef gemiddeld met 8 procentpunten is gedaald – meer dan voor alle banen.

Arbeidsmarkt nog steeds robuust

Reden tot grote paniek? Zo is het allemaal ook weer niet, stelt Indeed ook gerust. Met een aantal vacatures dat nog steeds 45% hoger ligt dan vóór de pandemie is de arbeidsmarkt nog steeds ‘robuust’, zoals de vacaturesite het noemt. ‘Wat erop wijst dat veel werkgevers doorgaan met hun wervingsplannen.’ Maar de tijd dat de bomen tot in de hemel leken te groeien? Die lijkt dus ook (voorlopig althans) voorbij.

Meer weten?

Arjan Vissers, recruitment evangelist bij Indeed, verzorgt tijdens Werf& Live op 19 mei een Arbeidsmarktupdate. Vissers bespreekt dan waar de kansen liggen en welke risico’s hierbij komen kijken. Na deze sessie weet je wat de huidige stand van zaken is in de arbeidsmarkt en hoe je in het huidige landschap succesvol kunt zijn.

Aanmelden

Lees ook

Wat is nu precies de stand van zaken op het gebied van Total Talent Management?

Geschreven door

Over het onderwerp wordt al jaren vooral veel gepráát. Zo ook op de eerste Total Talent Summit, die plaatsvond op 21 april in Breda. Maar wat is eigenlijk de stand van zaken in de praktijk op het gebied van Total Talent Management? Komen vast en flex al dichter bij elkaar? Worden de klassieke muren tussen de twee al geslecht? En hoe past interne doorstroom al in het plaatje? Een korte impressie van wat enkele experts en deskundigen uit de praktijk al zien gebeuren.

Zo ziet Paul Oldenburg (Business Development Director bij Staffing Management Services, nu HeadFirst) de ‘vroeger heel gescheiden bloedgroepen’ vast en flex momenteel wel steeds dichter bij elkaar komen. ‘Met name HR en recruitment zie ik wel bezig met de vraag: hoe gaan we hier nou mee om?’ Iets wat Berend Buitink, die hier als Manager Recruitment Innovation & Operations bij bol.com mee te maken heeft, alleen maar kan bevestigen. ‘Acquisition voor vast, dat is bij ons inmiddels wel volwassen. Het stukje acquisition voor flex zijn we nu aan het opzetten. Waarbij we meer centraal een goede experience willen neerzetten.’

‘Aantrekkelijk zijn als werkgever, ook voor flex, dat is wat bij ons momenteel sterk speelt.’

Een uitdaging die ook bij de ANWB momenteel speelt, aldus manager Recruitment & Employer Branding Jorn Bolman. ‘Projecten vullen met de juiste combinatie vast en flex, het goede verhaal vertellen en aantrekkelijk zijn als werkgever, ook voor flex, dat is wat bij ons momenteel sterk speelt.’ Iets wat ook Darja Bokhove, Global Contingent WorkForce Manager bij FrieslandCampina, herkent. ‘Al speelt in een productieorganisatie natuurlijk wel een heel andere dynamiek dan bij bijvoorbeeld interim professionals.’

Eén visie

Bij Alliander zijn ze inmiddels zover dat ze één visie hebben ontwikkeld op de arbeidsmarkt van de toekomst, vertelt Marnix de Groot . ‘En daarbij maakt het niet uit of je vast of flex bent. Eigenlijk willen we mensen met alle contractvormen van arbeid aannemen om bij te dragen aan de energietransitie. We zijn nu plannen aan het maken hoe we dat gaan doen.’ Wat aansluit bij de visie van Patrick Tiesen (van VMS-leverancier Nétive). ‘Je hebt gewoon de mensen nodig’, zegt hij. ‘Of het nou een freelancer is, een vaste medewerker, of dat je zelfs het contract gaat uitbesteden, dat maakt niet meer uit. Je moet gewoon zorgen dat je de resources hebt.’

‘Eigenlijk is iedereen veel flexer geworden. En dat biedt enorme kansen.’

Eigenlijk is iedereen ‘veel flexer geworden’, voegt Oldenburg toe. ‘En dat biedt enorme kansen. Daarin kunnen organisaties nog ontzettend veel van elkaar leren.’ Een proces dat ook Anne-Mieke Schildt onderschrijft. ‘Wij zijn al best ver’, zegt de manager recruitment bij KLM bijvoorbeeld. ‘Maar we zijn ook nog lang niet bij de eindstip. Al denk ik ook niet dat je een eindstip nodig hebt. We zijn juist continu bezig onze strategie aan te passen aan de arbeidsmarkt.’ Een continue ontdekkingsreis dus. Waarschijnlijk een behoorlijk accurate beschrijving van de huidige stand van zaken op het gebied van Total Talent Management in Nederland.

Dit is het tweede van 2 korte videoverslagen van de Total Talent Summit. Bekijk hier een algemene impressie van de dag:

Meer trends?

pijn personeelstekorten krap krapper krapstMeer weten over de huidige ontwikkelingen op de arbeidsmarkt? En hoe je de schaarste in jouw branche het best te lijf kunt gaan? Op 25 mei organiseert de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie weer het seminar Arbeidsmarkttrends. Schrijf je nu in en je bent in één dag weer helemaal bij!

Arbeidsmarkttrends

Lees ook

Krap, krapper, krapst: 7 dingen die opvielen aan recordjaar 2021

Geschreven door

Krap, krapper, krapst, zo kun je de arbeidsmarkt in 2021 best omschrijven. Na een behoorlijke dip in coronajaar 2020, veerde de Nederlandse economie in 2021 ongekend hard terug. Met een hausse aan records als het om vacatures gaat, zo blijkt uit een recent CBS-overzicht. Het gaat om veel méér dan een tijdelijk inhaaleffect, zo laten de cijfers zien, maar eerder om een fenomeen waarvan we nu pas de volledige omvang beginnen te ontwarren. Dit zijn voor ons de 7 meest opvallende bevindingen uit het overzicht.

#1. Vacatures écht op ongekend niveau

  • Eind 2021 stonden 387.000 vacatures open, bijna dubbel zoveel als halverwege 2020.
  • Zo’n enorm aantal vacatures was nog nooit eerder gehaald. Zelfs recordjaar-tot-nu-toe 2019 blijft hier zo’n 100.000 vacatures bij achter (dus zo’n 25%). Alsof je de marathon ineens in 1,5 uur loopt, in plaats van een recordtijd van tot nu toe 2 uur.
  • Halverwege 2013 werd nog de laagste stand aan vacatures in 20 jaar tijd gemeten met 91.000 vacatures.
  • Vooral in het tweede kwartaal van 2021 kwamen er veel vacatures bij. De stijging van 82.000 was zelfs een absolute recordstijging te noemen.

#2. Grote bedrijven: gemiddeld 20 vacatures

  • Bedrijven met meer dan 100 medewerkers kenden in 2021 gemiddeld ruim 20 vacatures.
  • Van alle vacatures in 2021 kwam 55% voor rekening van deze grote bedrijven.
  • Vorig jaar nam het aantal vacatures toe in alle bedrijfstakken. Het grootst was de stijging in de handel (18.000), de zakelijke dienstverlening (14.000) en de horeca (13.000).
  • Met respectievelijk 61.000, 51.000 en 45.000 vacatures waren deze drie bedrijfstakken samen ook goed voor precies de helft van alle gemiddeld openstaande vacatures in 2021.
  • In 9 van de 14 onderscheiden bedrijfstakken was het aantal vacatures in 2021 hoger dan ooit.

best krap

#3. Vacaturegraad naar topniveau

  • Eind 2021 waren er 43 openstaande vacatures per 1.000 banen van werknemers, een absoluut recordniveau.
  • Het eerdere record stamt uit halverwege 2019, toen een niveau van 34 vacatures per 1.000 banen werd bereikt.
  • Aan het begin van de coronacrisis zakte de vacaturegraad naar 26 vacatures per 1.000 banen. Op dat niveau bleef deze indicator de rest van 2020 ongeveer staan.
  • In de horeca, waar de vacaturegraad eind 2020 was gezakt tot 18, kwam deze indicator eind september 2021 uit op 83.
  • Het tekort aan werknemers was eind 2021 relatief het grootst in de bedrijfstakken informatie en communicatie (82 vacatures per 1.000 banen) en de bouwnijverheid (73).

#4. 1.407.000 nieuwe vacatures in 2021

  • Er kwamen in 2021 niet alleen héél veel nieuwe vacatures bij, ze stonden ook nog eens relatief lang open. In 2021 werden er 4 keer zoveel vacatures vervuld als er gemiddeld genomen openstonden. Tot en met 2019 werd dit verhoudingsgetal steeds kleiner, wat betekent dat vacatures minder snel vervuld werden.
  • In 2021 ontstonden 1.407.000 vacatures en werden 1.244.000 vacatures vervuld (inclusief vervallen vacatures). Het aantal vervallen vacatures was met ongeveer
    110.000 hoger dan wat gebruikelijk is, maar lager dan in 2020.
  • In de loop van 2021 nam het aantal bedrijven dat naar eigen zeggen te maken heeft met een personeelstekort snel toe. Aan het begin van het jaar gaf 10% van de bedrijven aan dat een tekort aan arbeidskrachten de productie of activiteiten belemmerde. Aan het begin van het vierde kwartaal van 2021 was dat opgelopen tot 30%.

#5. Krapste arbeidsmarkt in 50 jaar

Hoe krap, krapper, krapst de arbeidsmarkt is blijkt ook uit de de verhouding tussen het aantal vacatures en het aantal werklozen.

  • Het was in 2021 voor het eerst in de geschiedenis dat er meer vacatures waren dan werklozen in Nederland.
  • Halverwege 2013 waren er uiteindelijk ruim 8 maal zoveel werklozen als vacatures. Vervolgens daalde het aantal werklozen per vacature sterk.
    Hierdoor waren er in 2019 gemiddeld 1,5 werklozen per vacature beschikbaar. Maar in 2021 dus voor het eerst minder dan 1,0 (om precies te zijn: 0,96, oftewel 105 vacatures per 100 werklozen).
  • Het is precies 50 jaar geleden, aldus het CBS, dat dit ook aan de hand was. Althans: ‘Op basis van de beschikbare cijfers lijkt het erop dat 1971 het laatste jaar was dat de arbeidsmarkt krapper was dan in 2021.’

krap dus

#6. Vooral in uitzendbranche nieuwe banen

De krapte op de arbeidsmarkt is ook terug te vinden in de groei van de bedrijfstakken. Hier is namelijk duidelijk dat met name de uitzendbureaus profiteren van de krapper dan krappe markt.

  • Uitzendbureaus kenden in 2021 een banengroei van 43.000. Alleen de zorg (+48.000) overtrof dit aantal.
  • Het totaal aantal banen nam in 2021 toe met 203.000. De uitzendbureaus waren hierbij dus goed voor ruim 40% hiervan.
  • De uitzendkrachten behoren tot de groepen die in 2020 het hardst geraakt werden door de coronacrisis. Het gemiddeld aantal werknemersbanen bij de uitzendbureaus kwam in 2020 uit op 694.000, 15% minder dan in 2019. In 2021 groeide de werkgelegenheid echter dus weer sterk. De teller stond eind 2021 weer op 749.000 banen.

#7. Niet eerder zoveel mensen aan het werk

  • In het derde kwartaal van 2021 waren er voor het eerst in de vaderlandse geschiedenis meer dan 11 miljoen banen. In het vierde kwartaal van 2021 komt het totaal aantal banen uit op 11.112.000.
  • Het aantal banen van werknemers nam in 2021 toe met 168.000 tot 8,6 miljoen (een groei van 2,0%). Bij de zelfstandigen liep het aantal banen verder op met 35.000 tot 2,4 miljoen (+1,5%).
  • Het aantal banen van werknemers lag in 2021 zo’n 600.000 hoger dan in 2008, een van de vorige pieken.
  • In het tweede kwartaal van 2020 gingen in één klap 301.000 banen verloren (–3,5 procent), waarna er in het derde kwartaal van 2020 weer 158.000 banen bij kwamen. Niet eerder werden kwartaalcijfers van een dergelijke omvang gemeten.
  • In het tweede en derde kwartaal van 2021 kwam de totale banengroei uit op respectievelijk +147.000 en +170.000.

krap krapper krapst

Meer trends?

pijn personeelstekorten krap krapper krapstMeer weten over de huidige ontwikkelingen op de arbeidsmarkt? En hoe je de schaarste in jouw branche het best te lijf kunt gaan? Op 25 mei organiseert de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie weer het seminar Arbeidsmarkttrends. Schrijf je nu in en je bent in één dag weer helemaal bij!

Arbeidsmarkttrends

Lees ook

Wat waren de belangrijkste takeaways van de allereerste Total Talent Summit ooit?

Geschreven door

De belangrijkste takeaways van de Total Talent Summit? Kort gezegd: dat Total Talent Management bij steeds meer organisaties op de agenda staat. Maar dat er tegelijkertijd nog heel wat water door de Rijn moet stromen alvorens het vak zich volwassen mag noemen. Oftewel: een volledig integrale benadering van vast en flex? Van externe instroom en interne doorstroom? Van matching van skills en gigs, in een organisatie, en soms zelfs over de grenzen daarvan heen? Er wordt veel over nagedacht, gepraat en mee geëxperimenteerd. Maar tegelijk is het aantal praktijkvoorbeelden nog schaars.

Zoals Saskia Kapper (Hero Interim Professionals) het zegt: ‘Je ziet vandaag dat heel veel organisaties aan de slag zijn met delen van dit proces. Maar het integrale beleid? Dat is nog wel een paar stappen verder. Er zullen nog wel een aantal heilige huisjes weg moeten voordat we het echt integraal kunnen gaan benaderen en we voorkomen dat we over 5 jaar nog steeds dezelfde discussies met elkaar voeren.’

‘Je ziet dat er eigenlijk geen einddoel is, maar dat iedereen onderweg is om zichzelf te verbeteren.’

Maar voor iemand als Patrick Tiesen (van VMS-leverancier Nétive) is het glas na de dag toch eerder halfvol. ‘Wat wij meenemen is dat het onderwerp nu echt op de kaart staat.’ Waar hij 10 jaar geleden nog slechts een enkeling met het onderwerp bezig zag, is dat nu veranderd. ‘Nu zie je dat tientallen organisaties hiermee bezig zijn.’ Iets wat bevestigd wordt door Peter de Buck (Pixid): ‘Je ziet dat er eigenlijk geen einddoel is, maar dat iedereen onderweg is om zichzelf te verbeteren.’

In de praktijk

En zo zijn er inderdaad genoeg mensen uit de praktijk aanwezig om te vertellen over hun ervaringen op die Total Talent-reis. Zoals Anne-Mieke Schildt (manager recruitment bij KLM), die vooral de krapte op de arbeidsmarkt ziet als huidige aanjager van het onderwerp. ‘Leuk om daarover te praten’, constateert ze. ‘Je ziet dat iedereen op zoek is naar meer structuur en lef om dingen aan te pakken. Niet lullen maar poetsen, dat is volgens mij wel de boodschap van de dag.’

takeaways total talent summit

Volgens Marnix de Groot (Alliander) is de potentie van Total Talent Management zelfs zo groot dat het echt kan bijdragen aan de groei van bedrijven in de toekomst. Maar dat vergt wel een brede blik, zegt hij. ‘Dus niet alleen; hoe zorg je dat ze binnenkomen? Maar ook: hoe zorg je – als ze eenmaal binnen zijn – dat je ze dan ook doorontwikkelt? En dat je daarbij de scheidslijn tussen vast en flex loslaat?’ Waarin hij bijval krijgt van Berend Buitink (Manager Recruitment Innovation & Operations bij bol.com). ‘Als je acquisition op orde is, hoe zorg je dan ervoor dat je de interne gig economy ook goed kunt vormgeven?’

‘Hoe zorg je ervoor dat je ook de interne gig economy goed kunt vormgeven?’

Dat is overigens wel iets ‘waar je echt tooling voor nodig hebt’, merkte bijvoorbeeld Jorn Bolman (manager Recruitment & Employer Branding bij de ANWB) tijdens de dag. Want met alleen een Excelletje red je het dan niet meer, zo viel ook meermaals te horen. Het is namelijk een kansrijk, maar tegelijk ook soms best veelomvattend verhaal geworden, zo werd duidelijk. Of, zoals De Buck het zei: ‘Het gaat niet meer alleen over het beheren van administraties of het zoeken van mensen, maar ook over inhuurmodellen, over digitalisering, over strategische workforce planning. De complexiteit is dus heel erg gestegen.’

Dit is het eerste van 2 korte videoverslagen van de Total Talent Summit. Bekijk hier een algemene impressie van de dag:

Lees ook

Patrick de Pauw (Social Seeder): ‘Employee advocacy moet elke dag leven’

Geschreven door

Het jaar is 2012 en het is lunchtijd op het hoofdkantoor van Google in Silicon Valley. Terwijl de uitgenodigde gasten, onder wie Barack Obama en Richard Branson, hun boterhammen naar binnen werken, staat deze éne middag in ’s werelds grootste techhub aan de basis voor een succesvol HR-techbedrijf. Patrick de Pauw was op dat moment nog reismarketeer, een branche waar de menselijke verbinding, net zoals in werving- en selectie, áltijd centraal staat.

Terwijl advertenties duurder werden en algoritmen onvoorspelbaar, focuste De Pauw op wat áltijd resultaat oplevert: mond-tot-mondreclame.

Gevuld met inspiratie dacht De Pauw tijdens zijn terugreis verder na over de kracht van menselijke verbindingen. Hij had al jaren gezien dat de mening van andere mensen invloedrijker was dan de meeste marketingtools. Terwijl advertenties duurder werden en algoritmen onvoorspelbaarder, besloot hij zich te concentreren op het enige dat áltijd resultaat opleverde: mond-tot-mondreclame. Zo werd in 2013 Social Seeder geboren.

De kracht van ambassadeurs

Ambassadeurschap vormt voor Social Seeder het ultieme uitgangspunt. Niet alleen voor het behoud, maar vooral ook voor het werven van nieuwe medewerkers. ‘Voordat je ambassadeur kunt worden van een bedrijf, moet je engaged zijn. Als je medewerkers enthousiast zijn over jouw bedrijf, zullen ze dat áltijd delen binnen hun eigen netwerk. Als jij een ICT’er in dienst hebt, is de kans groot dat hij andere ICT’ers heeft in zijn netwerk. Binnen eigen netwerken verspreiden is de goedkoopste, en bovendien meest gerichte manier van zoeken naar een nieuwe collega.’

‘Als je medewerkers enthousiast zijn over jouw bedrijf, delen ze dat áltijd in hun netwerk.’

In het werkproces start Social Seeder steeds met een workshop. ‘We gaan dan rond de tafel zitten met de verschillende stakeholders van de organisatie en vullen samen onze canvas in, dat het antwoord moet bieden op wat je wil bereiken met een advocacy programma, hoe je dit kan bereiken, wie je ambassadeurs zijn en voornamelijk ook de why: waarom medewerkers jou ambassador worden. Afhankelijk van de oefening, kijken we vervolgens of je al snel kunt opstarten of dat je echt nog iets mist.’

Engagement issues

Terwijl werknemers veelal op afstand doorwerkten, zag De Pauw het engagement bij diverse organisaties terugzakken in de recente, corona-gevulde jaren. ‘Het bleek voor veel bedrijven lastig om hun personeelsbestand engaged te houden. Inmiddels zoeken 2 op de 3 werknemers een nieuwe job. Engagement staat op het moment door heel Europa heen erg laag. De thuiswerksituatie maakte dat het lastig was om employee advocacy-programma’s op te starten.’

‘Het is nú de noodzaak om weer persoonlijk contact op te bouwen met je werknemers.’

Maar daar komt verandering in, stelt De Pauw. ‘Je ziet nu dat mensen weer enkele dagen per week op kantoor gaan werken. Het dan nú ook de noodzaak om weer persoonlijk contact op te bouwen met je werknemers. Je moet nu op zoek gaat naar manieren om de mensen binnen je bedrijf te enthousiasmeren. Niet alleen om er te blijven werken, maar ook om als ambassadeur te fungeren.’

‘Het gaat niet om het goudlaagje’

Het ambassadeurschap dat De Pauw schetst komt voor veel organisaties misschien utopisch over. Toch blijkt het employee advocacy-programma van Social Seeder direct te resulteren in een nuttig nevenresultaat. ‘Als je met een programma begint, kun je eigenlijk heel snel zien wat voor cultuur er leeft binnen jouw organisatie. Je ziet direct of wat jij denkt en in beeld brengt ook gedragen wordt door de mensen.’

‘Als niet één medewerker een leuke video van je wil delen, ben je dus niet eerlijk geweest.’

‘Er zijn talloze organisaties die één ultiem feestje organiseren, daar een video van maken — en die dan gebruiken voor hun employer branding-video’s’, zegt De Pauw. ‘Maar als je vervolgens ziet dat geen enkele medewerker die video wil delen, dan ben je als bedrijf dus niet eerlijk geweest. Het gaat dus niet om het enkele mooie verhaal, employee advocacy moet iedere dag leven, de hele dag. Het gaat niet om het goudlaagje.’

Buzzwords

De Pauw vertelt tijdens Werf& Live op 19 mei meer over het activeren van medewerkers en de impact die het kan hebben in een zoektocht naar nieuwe talent. ‘Veel organisaties vinden de buzzwords employee advocacy en employee engagement wel leuk, maar toch blijft het voor hen vaak een heel wazig iets’, zegt hij. ‘Voor zoiets als sales is het makkelijk te begrijpen. Dat resulteert namelijk in omzet. Voor employee advocacy is voor veel organisaties niet meteen duidelijk waar het in resulteert. Dat hoop ik op 19 mei te veranderen.’

Meer weten?

Patrick De Pauw verzorgt op 19 mei de breakout “Zonder Employee Advocacy geen toekomst?” – Je medewerkers zijn de beste marketers en sales, maar zijn ze ook de beste recruiters? De Pauw deelt daar zijn 8 jaar ervaring en de daarin geleerde lessen met Social Seeder.

Aanmelden

Lees ook