5 zéér onverwachte zaken die je kunt tegenkomen op het Festival Recruitment in de Zon

Geschreven door

Natuurlijk zijn er ook volop sprekers. Je kunt je er dus laten bijpraten over hoe je video’s kunt inzetten om sneller en beter te werven, hoe je als recruiter je tijd optimaal inricht én leer je hoe intrinsieke kerntalenten kunnen bijdragen aan het voorspellen van jouw toekomst. Maar het leuke aan het festival Recruitment in de Zon, dat vrijdag 16 september wordt georganiseerd, is dat het niet alleen een line-up heeft van een hele hoop sprekers achter elkaar. Het programma zit namelijk nog boordevol zéér onverwachte andere dingen. Wat te denken bijvoorbeeld van deze 5 buitenissigheden?

#1. Je gezicht als kunstwerk

Écht opvallen op het festival? Dan loop je naar de stand van ColourBAM. De face paint designers die je daar vindt schminken zo’n tof patroon op je gezicht, dat je je selfiecamera de rest van de dag niet meer met rust kunt laten. Denk jij nog steeds aan kinderfeestjes als het over schminken gaat? Check dan eens de foto’s uit het portfolio van ColourBAM hierboven. Die maken vast korte metten met je associatie…

#2. Kletsen in de halve-maanhouding

Heb jij stramme handen na het rammen van vacatureteksten? Of juist een muisarm van het klikken door je ATS? Misschien zit jij wel tot je knieeën in de stress, sinds het CBS de nieuwe kraptecijfers heeft bekendgemaakt. Wat het geval ook wil: jij kunt wel wat yoga gebruiken! En dus vind je op Recruitment in de Zon twee yoga-instructeurs, die zowel beginners als gevorderden helpen met het vinden van de juiste pose.

Op het festival vind je twee yoga-instructeurs, die zowel beginners als gevorderden helpen de juiste pose te vinden.

De instructeurs in kwestie zijn Bernarda Ballak en Marit Duits. Gaat er nu een belletje rinkelen? Kan heel goed: de één is namelijk een collega van je, en de ander was dat tot voor kort! Want als Bernarda niet op haar yogamat te vinden is, werkt ze als Business Manager HR bij interim-bureau Stone. En Marit was tot voor kort adviseur in de corporate recruitment. Nu is ze, na een rondreis door Azië van 6 maanden, toegewijd yoga-docent. Kom je op 16 september bij hen langs? Dan kun je het toch nog over je employer brand en onvervulbare vacatures hebben, terwijl je in de halve-maanpositie staat.

#3. Agenda vol actiepunten, kast vol kleren

Kom je net terug van Recruitment in de Zon? Dan heb je niet alleen een hoofd vol nieuwe inzichten en een agenda vol nieuwe actiepunten, maar ook een kofferbak vol leuke bloesjes. Daar zorgt Tina van Halfwaytherelovers voor. Tina is als kledingontwerper volgens haar eigen Instagram verantwoordelijk voor ‘vintage gems en handmade sparkles’. En op Recruitment in de Zon zal ze daarvan heel wat voorbeelden meenemen. Wil je sprankelend voor de dag komen? Dan doe je er goed aan om op 16 september even bij de stand van Tina langs te gaan.

zeer onverwachte zaken op festival

#4. Alles is leuker met een mojito

Alles is leuker onder het genot van een mojito: voor informatie opdoen over je vakgebied geldt dat ook. Daarom zorgen onze vrienden van HeadFirst voor een heuse cocktailbar tijdens Recruitment in de Zon. Geen fan van rum en limoen? Dan kun je vast ook een Moscow Mule of een Bloody Mary bestellen. Proost!

#5. The Sound of Recruitment

Geen festival natuurlijk zonder te gekke muziek. En dat geldt hier ook. Sterker nog: we hebben een hoop bekende DJ’s weten te strikken. Van Chiel Kronenburg tot Melle Tuik. Mensen die al jaren in de recruitmentbranche actief zijn, maar die je nu eens niet zult horen over hun wervingsstrategieën: je hoort alleen hun tunes. Dus: benieuwd naar de Sound of Recruitment? Zorg dan dat je er ook bij bent, op 16 september in DUS, een prachtige locatie in Utrecht!

Tickets?

Wel zin in een festivalletje waarin je veel onverwachte dingen tegen het lijf kunt lopen? Op 16 september organiseren Werf& en de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie Recruitment in de zon, gesponsord door HR-specialist Compagnon. Schrijf je dus nu in!

Festival

zomerboeken

5 inzichten over talent (van het event: The Reset)

Geschreven door

De term The Great Reset is in sommige kringen een behoorlijk beladen WEF-term en bron van tal van complottheorieën. Toch durfden de organisatiepsychologen van GITP het begin juni aan om hun jubileumevent bijna dezelfde titel mee te geven. Want ook in de HR-wereld is een duidelijke reset nodig, vinden ze. En wel: ‘Dat we ons onderbuikgevoel gaan aanvullen met Talent Data om concrete, specifieke en betrouwbare keuzes te kunnen maken bij HR-vraagstukken.’

Niet meteen de wereldrevolutie zoals waar het WEF van verdacht wordt, maar niettemin nog een flinke opgave voor de meeste organisaties, zo werd al snel duidelijk. Want we mogen dan de laatste jaren veel spreken over data driven HR en recruitment, in de praktijk bleek er ook op dit evenement nog een wereld te winnen. Al waren er wel veel inspirerende voorbeelden verzameld. Wat nemen we daar zoal van mee? 5 inzichten.

#1. Tijd voor een Translator

We verzamelen steeds meer data. Ook als het gaat om talent. Maar om van data ook daadwerkelijk inzichten te maken, heb je een proces nodig en volgens de organisatoren een ‘Talent Analytics Translator’ die inzichten vertaalt naar toegevoegde waarde voor de organisatie. ‘Ingewikkeld? Ver van je bed? Misschien. Maar doe je het niet zelf, dan doen je concurrenten het wel. Met alle gevolgen van dien’, aldus Dimmy van Zanten , Chief Information Officer bij GITP.

#2. Intuïtie zorgt voor bevestigings-bias

Processen zoals werving & selectie, talentontwikkeling en matching, verlopen bij de meeste organisaties op onderbuikgevoel. Helaas blijkt die onderbuik in de praktijk vaak een slechte raadgever is. Laszlo Bock liet in zijn boek Work Rules zien dat intuïtie een zogenaamde bevestigings-bias in de hand werkt. Zo waren zijn recruiters bij Google die op intuïtie werkten, in selectiegesprekken  (vaak onbewust) op zoek naar een bevestiging van hun eerste oordeel. Toen Google overging op analyse van kennis en competenties van kandidaten, werd het aannamebeleid veel succesvoller.

#3. De ruimte van Memphis

Het GITP-event vond plaats op het terrein van de KNVB in Zeist. Dat het ook ging over voetbal. ‘Dat is dus logisch’, om maar met een beroemde Nederlandse filosoof te spreken. Zo kwam het verhaal voorbij van Memphis Depay, die nadat hij bij PSV vertrok en naar Manchester United ging, aanvankelijk niet uit de verf kwam. Het was pas na uitgebreide data-analyse (in dit geval van SCI Sports) dat hij als voetballer succesvoller zou zijn bij een club waar hij meer vrijheid en ruimte kreeg op het veld. Zijn overstap naar Olympique Lyon bleek daarna een schot in de roos (of zo je wil: in het doel), waarna hij zelfs nog een transfer naar Barcelona verdiende.

#4. Games voorspellen skills

De 21th Century Skills worden steeds belangrijker. En hoe kun je die voorspellen en meten? Door goed naar gamers te kijken, zeggen ze bij IamProgrez. Belangrijke databron voor hen is Steam, en dan niet het Amsterdamse employer branding-bureau, maar een platform dat prestaties van spelers in grote games zoals World of Warcraft, Farmville en F1 SIM bijhoudt. Voorbeelden van de skills die daar worden afgelezen: situation awareness, probleemoplossend vermogen en communicatievaardigheid.

Gaming-data hebben het voordeel dat ze in de vrije tijd van de kandidaat worden geregistreerd.

Volgens CEO Linda Frietman hebben zulke gaming-data bovendien meerwaarde ten opzichte van de meeste in sollicitatieprocedures verkregen data, vooral omdat het in de vrije tijd van de kandidaat en dus zonder druk en bias geregistreerd wordt. Dankzij haar inspanningen kun je momenteel al bij Defensie solliciteren met je Steam-account.

Impressie van het event

#5. Statistiek is dom

Statistiek is dom, zei Esther Bongenaar, voorheen data analist bij Shell en nu aan het genieten van een sabbatical (en tegelijk lid van is vaak ‘de kunst van het vragen stellen’, stelt ze.

‘Data worden helemaal interessant als het gaat over teams.’

En dat gaat idealiter om meer dan alleen data over een individu, aldus GITP. ‘Data worden helemaal interessant als het gaat over teams. Hoe mooi is het als je exact weet welke competenties je tekort komt, waar je zwaktes en sterktes zitten, hoe je samenwerkingen kunt optimaliseren en wat je ontwikkelpotentieel is? Dan kun je je als organisatie heel gericht en krachtig ontwikkelen en het maximale halen uit je strategische koers.’

Lees ook

Eerste (video-)impressies van RecFest 2022: Recruitment is een festival!

Geschreven door

Op dezelfde dag dat de Rolling Stones de bezoekers in de Amsterdam ArenA vermaakten, vond in het iconische Engelse Knebworth (bekend van Oasis, en het laatste officiële optreden van Queen) een heel ander festijn plaats: RecFest 2022. Dit grootschalige recruitment-festival (‘The Biggest Event on TA in the world’) had vanwege corona in 2020 fysiek moeten overslaan, en beleefde vorig jaar een relatief kleine editie, maar was nu helemaal terug.

RecFest was na de magere coronajaren nu weer helemaal terug.

Met onder de vele duizenden bezoekers ook flink wat Nederlanders, die genoten van een zonovergoten dag met veel inspirerende sprekers, maar ook te maken kregen met lange wachtrijen en slecht tot soms totaal gebrek aan internet. Wat viel verder zoal op? Een impressie…

Een echt festivalsfeertje was gecreëerd.

Inclusief: veel gras. Het onvermijdelijke reuzenrad als eyecatcher. En meters maken, denkend dat het elders vast nóg interessanter kan zijn.

Be there or be square. De lijst met bijna 175 (!) sprekers was al indrukwekkend lang, en dan waren er – echt waar – ook nog enkele duizenden bezoekers die níet een keer op het podium mochten.

Dat leidde soms zeker tot het bekende sfeertje waarbij het dringen is om de beste plekken.

En om de festivalsfeer helemaal compleet te maken, waren er voor RecFest 2022 ook een heus blokkenschema, een handige app en een prachtige plattegrond gemaakt, inclusief vijf verschillende zones en tien podia:

De video

Niet alles wat gebeurde op RecFest was geschikt om vast te leggen op bewegende beelden. Wat wél geschikt was, gaf in elk geval een vrolijke indruk. Maar wáár was het festival nou ook alweer, Martijn?

The Dutchies

Waren er ook nog Nederlanders aanwezig? Jazeker! Onder de vele aanwezigen ontwaarden we bijvoorbeeld mensen als Patrick Boonstra, Wiebe Mulder, (de al in Londen wonende) Modiara Kamps, Bas van de Haterd, en de Lokenbergs, straight outta Badhoevedorp. En natuurlijk onze eigen redactie! (Waarvan later veel meer verslag van het festival).

‘Dynamisch duo’ en Forbes 30 under 30 Charlotte en Fleur Melkert waren er ook en vertelden de bezoekers graag meer over unbiased hiring via hun Equalture.

Ook onder de vele sprekers waren enkele Nederlanders te vinden. Zo stond Shaunny Veldhuis, global head of recruitment bij Sana Commerce, op het Hiring Success–podium samen met Tony de Graaf (SmartRecruiters) om te vertellen over continuous improvement. Thomas Waldman was uitgenodigd om zijn werk bij Getir toe te lichten. Terwijl Picnic-analist Derk-Jan Verhaak (midden, foto hierboven) onder meer het podium deelde met Nico Roberts om het te hebben over hoe je ghosting en no-shows in volumerecruitment kunt voorkomen.

Letters, ook altijd leuk. Voor de foto. En de video. Iets voor jullie, Amsterdam?

Meer festival?

#RecFest gemist? Maar ook wel zin in een festivalletje? Op 16 september organiseren Werf& en de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie het festival Recruitment in de zon. Schrijf je nu in en je bent in één dag weer helemaal bij! En dan gewoon in het Nederlands…

Festival

zomerboeken

Meeste foto’s festival: Jasper Spanjaart. Rest: via LinkedIn.

‘Assessments zijn nutteloos’ (en nog enkele inzichten van het Personio Diversiteits-diner)

Geschreven door

Al een tijdje houden we met Werf& softwarepartij Personio aandachtig in de gaten. Zij zijn, net zoals Recruitee, Textkernel en Jobandtalent, scale-ups die in deze twenties zomaar eens het landschap van recruitment en HR kunnen gaan veranderen (en daarvoor recent nog 200 miljoen ophaalde). Toen de redactie dus van Personio de uitnodiging kreeg voor een diner met vakgenoten hebben wij ons meteen aangemeld. En zo belandden we afgelopen dinsdag in het Student Hotel in Amsterdam, net als nog eens zo’n 80 andere personen.

Zo belandden we in het Student Hotel in Amsterdam, net als nog eens zo’n 80 andere personen.

Lars Boom PersonioNa het warme welkom van Lars Boom, country manager Benelux van Personio (foto), die zich tijdens de sessie ook manifesteerde als ‘man van het licht en de techniek’ ging de paneldiscussie over DEI (Diversity, Equality and Inclusion) van start. Onder leiding van sales manager Iteke Koster (Sales Manager Personio), gingen Adina Avram (Global Inclusion and Diversity Manager, EVBox) en Georgia Kyriakopoulos (NeuroDiversity Expert) met elkaar in gesprek.

‘Assessments zijn nutteloos’

Dat bracht een paar interessante inzichten en nieuwtjes. Zoals:

  • Faciliteer regelmatig ‘oncomfortabele ontmoetingen‘ en discussies tussen management, directie en werknemers over onderwerken die te maken hebben met DEI. Dat levert heel mooie inzichten op én blijvende resultaten op het moment dat je dit met regelmaat doet. Dus organiseer niet één keer per jaar een ‘pride week’. Kom liever elke maand of twee keer per kwartaal samen om inhoudelijk stil te staan bij onderwerpen variërend binnen de DEI-familie.
  • Voorkom window dressing. Zeker de ‘pride week’, Gay Pride, het aantrekken van een diversity manager of bewust adverteren in ‘minority netwerken’ lenen zich perfect voor ‘diversity washing’.
  • Sterker nog, een diversity manager hebben kan ook gezien worden als een signaal dat het binnen een organisatie nog niet zo goed is geregeld. Hoe belangrijk de stap ook is om er eentje aan te stellen, waar je voor op moet passen is: diversiteit mag niet gezien worden als louter een HR-verantwoordelijkheid, of alleen een verantwoordelijkheid van de D&I-manager. Het onderwerp moet in de hele organisatiecultuur worden geïntegreerd.
  • Als je je focust op minority groepen (zoals een netwerk van moslims, homo’s, of transgenders) leg je misschien te veel nadruk op het woord ‘minderheid’. Met al de negatieve connotaties die daarbij horen. Maar als je de groepen toch hebt, zorg dan dat je ook een groep ‘allies’ oftewel bondgenoten hebt. In deze laatste groep moeten zeker de belangrijkste influentials zitten (meestal witte mannen). Dit om te voorkomen dat zij die de verandering moeten steunen en in gang moeten zetten, zich expliciet uitgesloten voelen door de ‘minority groepen’. Zorg dus voor inclusie van de majority.

Neurodiversiteit

  • Een heel ander begrip dat aan de orde kwam was neurodiversity, diversiteit ingegeven door variaties in de menselijke hersenen en cognitie. Dat kan variëren van ADHD en hoogbegaafd tot hoogsensitief. Deze groep (20% van de beroepsbevolking) valt buiten de kaders van ‘normaal’, maar is vaak de groep die wel de meest intelligente, grote, creatieve en ingewikkelde dingen kan doen. Deze groep laat zich ook moeilijk vangen in reguliere assessments, die bij uitstek uit gaan van ‘normaal’. Daardoor zijn assessments niet geschikt om dit talent aan te trekken. Stoppen met assessments is dan ook het devies.
  • Blijf het serieuze onderwerp DEI vooral ook met veel humor benaderen. Wees niet direct beledigd of onbegrepen als ‘we’ niet met elkaar op één lijn zitten. Humor bouwt misschien wel de grootste en belangrijkste brug als het gaat om diversiteit, gelijkheid en inclusiviteit.

Privileges

Pikant – en dan bedoelen we niet alle lekkere vegahapjes – was natuurlijk wel dat het panel alleen bestond uit vrouwen, die het ook nog eens hadden over de ‘privileged white man’. Leuk om het ook een keer van die kant te zien…. Maar uiteindelijk waren wij vooral privileged dat we erbij waren op deze leuke avond. We blijven jullie dan ook – kritisch – volgen.

Dit artikel is geschreven door Geert-Jan Waasdorp en Marieke Wehner.

Lees ook

Wat Generatie Z met curling te maken heeft (en nog 8 termen uit het Gen Z-woordenboek)

Geschreven door

Termen als de ‘curling-generatie‘ of JOMO, als je het hebt over de generatie Z die nu de arbeidsmarkt betreedt, kom je tal van verrassende termen tegen. Welke 9 vielen ons het meest in het oog? En wat moet je ervan weten als je deze Gen Z wil proberen te werven? De belangrijkste begrippen nader verklaard.

#1. De curling-generatie

curling boek hougaardKlassiek geworden door een scène in De Luizenmoeder, maar het begrip ‘curling-ouders’ bestond al langer, en werd voor het eerst gemunt door de Deense psycholoog Bent Hougaard. Hij gebruikte de term als metafoor voor ouders die hun kind(eren) willen beschermen tegen iedere grillige beweging van het leven en iedere oneffenheid voor hun kind(eren) weg willen vegen, voor het kind de kans krijgt erover te struikelen.

Curling-ouders willen elke oneffenheid voor hun kind wegvegen.

De millennials werden ook al als de curling-generatie aangeduid, maar ook generatie Z (grofweg: iedereen die is geboren na 1995) krijgt nu met het label te maken (van een fenomeen dat natuurlijk al veel langer bestaat). Dat betekent, in grote lijnen: weinig in staat om met teleurstellingen om te gaan, en direct resultaat willen zien zonder daar enigszins inzet voor te leveren.

Verwante termen:

Als het gaat over de ouders van deze generatie zijn ook wel termen als helicopter parent of snowplough parenting in zwang. De kinderen worden ook wel aangeduid als pampergeneratie.

#2. De pretparkgeneratie

Al wat oudere term – en ook een net iets ander fenomeen dan de ‘curling-ouder’. De term werd gemunt door Aryan van der Leij, gedragswetenschapper en tevens vader van kinderen in twee generaties, en staat model voor de manier waarop we tegenwoordig met elkaar en vooral met onszelf en onze kinderen omgaan: alles moet leuk zijn, en gericht op een directe bevrediging van de eigen lust (instant gratification). Dat in tegenstelling tot vroeger, toen juist fatsoen en gemeenschapszin hoog in het vaandel stonden.

Egocentrisme en een beperkte toerekeningsvatbaarheid kunnen op latere leeftijd tot excessen leiden.

Van der Leij laat zien dat in de huidige samenleving dit tot model is verheven: egocentrisme en een beperkte toerekeningsvatbaarheid zijn bij kinderen weliswaar een gegeven, maar kunnen tot excessen leiden als die op latere leeftijd nog steeds de toon voeren. Ook in zijn minder extreme vormen ervaart de samenleving echter overlast van dit gedrag, zeker nu ouders door internet, mobiele telefonie en de sociale media steeds minder grip hebben op hun kinderen.

Verwante termen: supermangedrag en praise-junkies.

#3. De i-generatie

Deze generatie kon eerder scrollen dan lopen, wordt wel gezegd. Dat betekent dat hun leven zich online afspeelt, en vooral ook: mobiel. En: op video. Uit onderzoek van IBM blijkt bijvoorbeeld dat 66% van Gen Z regelmatig meer dan één device tegelijkertijd gebruikt. Dus zelfs als ze een vacature op een laptop of iPad zien, is de kans groot dat ze hun mobieltje paraat hebben. Maar om aan te geven hoe belangrijk video is: volgens onderzoek van Criteo streamt generatie Z gemiddeld 23 uur aan videocontent per week.

Volgens onderzoek streamt generatie Z gemiddeld 23 uur aan videocontent per week.

Aandacht is voor deze doelgroep kostbaar. Ze bepalen, met hun smartphone in de hand, gemiddeld binnen 8 seconden of een boodschap relevant is. De millennials voor hen hebben net iets meer geduld; zij geven je gemiddeld 4 seconde extra om hen te overtuigen. Dat betekent dat saaie tekstuele vacatures genadeloos worden afgestraft. Om het nog maar niet te hebben over vacatures die niet optimaal werken op mobiel.

Verwante termen: digital natives.

#4. JOMO

De millennials hadden te lijden onder FOMO: The Fear of Missing Out. Voor Generatie Z is dat veranderd in JOMO. Oftewel: The Joy of Missing Out. Het gaat erom een dichotomie te creëren tussen de fijne momenten online en de momenten die hen stress geven. Mínder online zijn? Dat is geen optie als je met internet geboren bent. Maar deze generatie kan wel heel duidelijk een balans vinden tussen stress en plezier, en de hashtag #mood is meer dan zomaar een meme voor ze.

#5. Influencers

Waar eerdere generaties nog een soort gezonde afkeer van influencers hebben, vormen bekende mensen op sociale media voor Generatie Z een nuttige gids in alle vragen van het leven. Zo zegt 52% van Gen Z het advies van een social influencer te vertrouwen als het gaat om producten en/of merken, 76% van Gen Z volgt minimaal één influencer en 45% van Gen Z volgt meer dan 10 verschillende influencers op social media. Om maar even aan te geven hoe dat afwijkt van de millennials vóór hen: Gen Z volgt vloggers op social media 1,5 keer méér.

Verwante termen: authoritative influencer (iemand met een expertise), aspirational influencer (iemand op wie je wil lijken), peer influencer (iemand die daadwerkelijk op je lijkt)

#6. Microlearning

Voor gen Z is je continu blijven ontwikkelen een no-brainer. Mits het niet onnodig lang duurt en je kunt leren wat je nodig hebt in je werk. Vandaar hun voorliefde voor het zogeheten microlearning, een aanpak die zich richt op skill based learning via relatief kleine modules. Via een dagelijkse e-mail of whatsapp bijvoorbeeld. Of via korte YouTube-tutorials. Snel, effectief, via de mobiel, direct toepasbaar, en niet te veel kostend (in tijd en geld). Dat werkt veel beter dan een handboek, handleiding (TL:DR) of zelfs een uitgebreide folder.

Ook gamification maakt een belangrijk deel uit van hoe Gen Z leert en zich ontwikkelt.

Ook gamification maakt een belangrijk deel uit van hoe Gen Z graag leert en zich ontwikkelt. Zo maakte Domino’s voor zijn medewerkers een online Pizza Maker Course. En gebruikte Deloitte in zijn Leadership Academy course elementen als badges en leaderboards, wat leidde tot 47% groei in het aantal dagelijkse gebruikers van het programma. Ander voorbeeld: het Global Social Media programma van Cisco, dat 3 levels kent, van Specialist via Strategist naar Master.

#7. Meta-ironie

Je hebt op internet het fenomeen dat bekend staat als dad jokes. Maar Gen Z kan er ook wat van, zo blijkt. Memes en cartoons zijn ongekend populair onder jongeren. Grappen kunnen eigenlijk niet hard genoeg zijn. En ook (zéér) droge humor en flauwe woordspelingen schijnen het goed te doen onder Gen Z. (Of zou dat dus toch met hun vaders te maken hebben?)

Of deze:

Om het samen te vatten: het zou gaan om een mengsel van nihilisme en absurdisme. En iets met Schrödingers kat, die tegelijk levend en dood kon zijn. En ook belangrijk: meta-ironie, ironie die eigenlijk niet meer als zodanig herkenbaar is. Of in elk geval: waarbij niet meer duidelijk is wat de oorspronkelijk bedoelde boodschap is. Ongetwijfeld een leuk ingrediënt voor je employer branding. Voorbeelden, anyone?

#8. Yeet!

Een van de belangrijkste Gen Z-slang–woorden. Oorspronkelijk een synoniem voor ‘iets weggooien’ (zoals een waterfles), maar uitgegroeid tot een soort algemene uitroep van opwinding. Wordt ook wel gezien als de Gen Z-versie van YOLO (you only live once). Het begrip schijnt trouwens alweer een beetje passé te zijn. Sowieso moet je als boomer, generatie X’er of millennial natuurlijk nooit proberen dit soort woorden tegen Gen Z-leden in je mond te nemen. Het is hun eigen taal, het wordt als indringen (en volstrekt ongeloofwaardig) gezien als je hiermee probeert aansluiting te vinden.

Verwante termen: Lit! (schitterend), Gucci (cool, mooi, goed), savage (wild, harsh), cringy (beschamend, jeukerig), slay (dat doe je goed!).

#9. Dare, Care en Share

Over Gen Z wordt veel geschreven. De termen Dare, Care en Share komen daarbij veel terug. Het is bepaald geen nieuwe woordcombinatie. Al eerder werd de combinatie bijvoorbeeld gebruikt om diverse soorten internetbedrijven te beschrijven. Care-bedrijven proberen het leven van mensen te verbeteren, Share-bedrijven proberen de deeleconomie te versterken, en Dare-bedrijven willen vooral de wereld veranderen met hun unieke technologie.

Share staat voor hen voor het belang van het delen van zaken als een auto of een scooter.

Deze driedeling komt ook terug in Gen Z, volgens Jos Ahlers, mede-auteur van het boek Gen Z verlangen naar verandering. Ze willen alles en wagen graag een gokje (Dare). Met Care doelen de auteurs op het besef van Gen Z dat purpose en lange termijn belangrijker zijn dan de winst op korte termijn. En share staat voor hen voor het belang van het eenvoudig delen van zaken als een auto of een scooter.

Meer weten?

Op 28 juni geven drie experts een seminar in The Student Hotel in Amsterdam waarbij ze alles over Generatie Z met je delen. Wat kan Generatie Z aan jouw team toevoegen? En hoe integreer je ze het beste op je werkvloer? Ook niet onbelangrijk: hoe werf én behoud je deze generatie het makkelijkst? Je leert het hier allemaal.

Seminar

Lees ook

‘De oplossing voor de krapte ligt bij 50+’

Geschreven door

‘Het is schrijnend’, zegt Prekash Ramsingh. ‘Aan de ene kant zijn er zoveel ouderen die langs de kant staan, en dolgraag aan de slag willen, en aan de andere kant zijn er nu zelfs plannen om Franse jongeren uit de banlieues te halen om onze personeelsproblemen op te lossen. Wat voor problemen krijgen we daar in de toekomst nou weer mee?’

‘Van vooroordeel tot voordeel’, dat is wat hij wil bereiken.

Volgens de initiatiefnemer van The Experience Award, een jaarlijkse prijs voor actieve 50+’ers, ligt er nog een grote kans voor werkgevers. Als ze bereid zijn de deuren te openen voor deze grootste groep mensen die nog op de arbeidsmarkt actief op zoek zijn. En dat is niet alleen maatschappelijk verantwoord, zegt hij. ‘We moeten af van het idee dat het nobel is om dit te doen. Het is gewoon slim.’ Of, zoals hij het ook graag noemt: ‘Van vooroordeel tot voordeel’.

Nominaties geopend

De uitreiking van de Experience Award zal op 6 oktober plaatsvinden. Elke flexibele of innovatieve 50+’er kan hiervoor door zijn of haar collega’s worden genomineerd. ‘We willen de wereld laten zien hoe belangrijk deze mensen zijn’, aldus Ramsingh. ‘Hier ligt nog een groot onbenut arbeidspotentieel. Het ligt ook aan de vele jonge recruiters in het vak. Die zien deze oplossing minder snel. Misschien begint het daar ook wel, en zouden we in Nederland ook wat meer oudere recruiters moeten durven aannemen…’

‘Misschien zouden we ook wat meer oudere recruiters moeten durven aannemen…’

Het verhaal van Ramsingh is een verhaal dat je vaker terughoort. Al jaren eigenlijk. En hoe groter de vergrijzing, hoe moeilijker het lijkt te worden voor 50+’ers op de arbeidsmarkt – ondanks de krapte. Terwijl de jonge Generatie Z volop in de belangstelling staat, wreekt het zich voor ouderen dat zij deel uitmaken van de grootste demografische groep. En ook daarom bij vacatures vaak al snel op achterstand staan.

‘Solliciteren zich wezenloos’

Dat blijkt ook uit de cijfers. Ondanks de 450.000 vacatures die Nederland momenteel kent, willen ruim 55.000 ouderen graag aan de slag, maar lukt het ze niet om een baan te krijgen. ‘Veel 55-plussers hebben te dealen met een soort beeldvorming’, zei UWV-hoofd arbeidsmarktinformatie Rob Witjes er al over. ‘Ze solliciteren zich wezenloos, maar ze komen er niet tussen.’ Volgens vakbond CNV zegt 70 procent van de 55-plussers moeite te hebben met het vinden van een baan.

‘Als een bedrijf enorme krapte ervaart, zou het veel meer de deuren moeten openzetten.’

Volgens Witjes heeft het er ook mee te maken dat veel werkzoekenden moeite hebben met het schrijven van een duidelijke motivatiebrief. ‘Mensen lopen dan vast op het sollicitatieproces’, zei hij daarover tegen de NOS. ‘Dat is ook helemaal niet meer van deze tijd. Zeker als een bedrijf enorme krapte ervaart, zou het veel meer de deuren moeten openzetten.’

Het nieuwe goud

In de regio Eindhoven gebeurt dat al volop, bijvoorbeeld via een project als Buddy Werkt, waarover NRC recent berichtte. Ouderen zijn namelijk ‘het nieuwe goud’ van de samenleving in tijden van personeelstekort, aldus Yvonne van Mierlo, directeur van participatiebedrijf Ergon, zelf 56 jaar en mede-initiatiefnemer van dit project. ‘Ze hebben veel ervaring en zijn daardoor op veel plekken inzetbaar. En ook praktisch zijn ze makkelijker: ze hoeven bijvoorbeeld geen kinderen van de opvang te halen.’

‘Praktisch gezien: ouderen hoeven bijvoorbeeld geen kinderen van de opvang te halen.’

Werkgevers die aan het project meedoen, zijn onder meer Eindhoven Airport, gemeenten, hogeschool Fontys, het Woonbedrijf en De Lage Landen, een leasemaatschappij van de Rabobank. Veel werkgevers ervaren het project positief, vertelt bijvoorbeeld HR-verantwoordelijke Susan Roijmans (52), die drie keer als buddy meedeed. ‘Ik heb veel sollicitatiegesprekken gevoerd in mijn leven, en weet hoe belangrijk het is dat vanuit beide kanten wordt onderzocht of bedrijf en sollicitant bij elkaar passen.’

Betere energiebronnen

Uit recent onderzoek van SKB blijkt dat ouderen ‘verrassend vitaal’ zijn. Het bureau keek naar de data van 100.000 werknemers en ontdekte bijvoorbeeld dat 55+’ers meer energie en plezier beleven in hun werk, beter herstellen en meer betrokken zijn dan hun collega’s van 34 jaar en jonger. ‘De groep waar je het wellicht het minst verwacht, blijkt eigenlijk heel vitaal te zijn’, aldus de onderzoekers. ‘Alleen op het gebied van initiatief nemen en actief leren doen de jongeren het beter.’

Volgens SKB hebben oudere werknemers meer motivatie en minder stressverschijnselen dan hun jongere collega’s. Ook ervaren ze minder verstoringen in hun werk, en hebben ze op veel punten ‘betere energiebronnen’. Oftewel: ze hebben meer duidelijkheid over wat er van hen verwacht wordt, ze horen vaker of ze hun werk goed doen en ze weten beter wat er speelt in de organisatie. Ze ervaren ook meer afwisseling in hun werk en meer autonomie en inspraak, zodat ze over meer regelmogelijkheden beschikken.

Ouderen hebben meer duidelijkheid over wat van hen verwacht wordt, en weten beter wat speelt in de organisatie.

De onderzoekers wijzen wel op het zogenoemde ‘healthy worker’-effect. ‘Medewerkers die minder weerbaar of minder gezond zijn, lopen meer kans om uit het arbeidsproces te raken. De meest vitale medewerkers blijven dan over.’ Maar al met al betekent het volgens de onderzoekers dat ‘oudere werknemers langer gezond en met plezier kunnen blijven werken zolang werkgevers maar aandacht hebben voor een gezonde balans tussen werkstressoren en energiebronnen.’

Nomineren Experience Award

Lees ook

Hamvraag bij Tech Event: ‘Kan technologie misschien de krapte oplossen?’

Geschreven door

Tijd? Dat hebben kandidaten van nu echt niet meer. En bellen? ‘Ze gebruiken hun telefoon voor van alles. Behalve voor telefoneren’, zegt Ubeeo-CEO Leon Buijsman al tijdens de opening van het Recruitment Tech Event van dit jaar. Sollicitaties ziet hij heus nog wel voorbij komen. ‘Maar zie ze daarna maar eens aan tafel te krijgen. Hun e-mail lezen ze hooguit eens in de 5 dagen.’ En ook allerlei andere traditionele technieken in de branche vragen veel tijd van de kandidaat, ziet hij. ‘Daar heeft die meestal helemaal geen zin meer in.’

‘Ik ben nooit zo’n fan van A.I. Maar gaat het om inclusief werven, denk ik dat hier toch zeker iets inzit.’

Kan technologie helpen de krapte te bestrijden? Het was gisteren een van de hamvragen tijdens het event in het Utrechtse Van der Valk Hotel, waar enkele honderden bezoekers zich kwamen vergapen aan de nieuwste recruitmentsoftware, maar vooral op zoek waren naar antwoorden voor hun meest urgente probleem: de enorme schaarste aan kandidaten. En ja, dat is ‘best uitdagend’, zoals Buijsman de dag aftrapte. Waarbij hij toevoegde: ‘Ik ben nooit zo’n fan van de hype rondom A.I. Maar als het gaat om meer inclusief werven, denk ik dat hier toch zeker iets inzit.’

Recruitmentmarketing op 1

Ook andere softwarespecialisten op het podium, zoals Laura Vontsteen (account specialist bij Bullhorn) en Joram Timmerman (oprichter van Byner), noemden de krapte als hét vraagstuk van de tijd. ‘Recruitmentmarketing staat nu echt op 1’, zei Timmerman bijvoorbeeld. ‘Dat is heel tof om te zien.’ En Vontsteen: ‘Het systeem gaat steeds meer nadenken over hoe je de mensen die nu heel schaars zijn op de juiste krachten kunt inzetten.’

In de implementatie van efficiënte recruitmentsoftware is ook nog steeds een wereld te winnen.

Maar dat systeem blijkt nog niet overal even vooruitstrevend, zo blijkt uit een vraag uit de zaal. Of ze nog wel eens bedrijven tegenkomen die nu hun recruitment in Excel-bestandjes vastleggen? Een voorzichtig gelach klinkt op. Maar Vontsteen zegt het in de praktijk zeker nog te zien. ‘Met name in de combinatie met een ATS. Ook echt bij grote klanten, waar je dat misschien niet zou verwachten. Dan hebben ze een ATS, maar houden ze daarnaast nog zelf een Excel-lijstje bij.’ Het geeft maar aan: in de implementatie van efficiënte recruitmentsoftware is ook nog steeds een wereld te winnen.

Nieuwe vacatureteksten

Later op de dag, in de breakoutsessies, kwamen daar meer voorbeelden van langs. En dan blijkt een aantal keer dat technologie de krapte misschien niet kan voorkomen, maar wel kan helpen om bijvoorbeeld intern de blik te verbreden. Zoals bij IKEA Delft, waar dankzij externe arbeidsmarktdata en interne data nieuwe vacatureteksten ontstonden, die bepaalde doelgroepen beter aanspraken dan voorheen. ‘Het bleek bijvoorbeeld dat een bepaalde doelgroep vaak een 0-urencontract had. Maar wij bieden wel altijd vaste uren aan. Dus dat hebben we in de vacaturetekst meer benadrukt’, legde Laura Hagen-Game uit.

ikea op het recruitment tech event kan technologie

Ook werd bij deze IKEA-vestiging het referralprogramma nieuw leven ingeblazen, werden lokale studentenverenigingen benaderd om te adverteren en klonk een tijdje door de intercom een oproep om ook aan IKEA als werkgever (voor een logistieke functie) te denken. En belangrijk, aldus Hagen-Game: ‘We hebben door de data ook gekeken naar de contracten. We vroegen altijd minimaal 14 uur in de week. Maar wie heeft daar nou naast zijn studie tijd voor? Dat is nu dus aangepast naar 9 uur. Oftewel: 2 ochtenden, of 3 avonden. Dat werkt een stuk beter. We vermoedden dat al, maar de data maakten dat écht duidelijk.’

De data helpen HR bij IKEA vooral om ‘een sterker verhaal’ te hebben naar de afdeling waar de vacatures zijn.

De data helpen haar vooral om ‘een sterker verhaal’ te hebben naar de afdeling waar de vacatures zijn ontstaan, vertelt ze. ‘We konden het eerst wel vertellen, maar nu kun je echt laten zien dat ze hun uren moesten aanpassen om aan voldoende mensen te kunnen komen. Zo’n dashboard helpt erg om te laten zien: hoe krap is het? Het zorgt voor besef aan de kant van de hiring manager.’

Beeld van de beursvloer van het tegelijk georganiseerde Demo_Day

Traditionele methodes

Ook in andere sessies komt trouwens die interne organisatie veel aan de orde. Het blijkt in elk geval zelden de techniek die een efficiënt werving- en sollicitatieproces in de weg staat. Veel vaker hoor je het verhaal dat het juist de traditionele methodes en vastgeroeste denkpatronen van werkgevers zijn die verandering behoeven. Zoals bij Ronald de Kruijff, directeur en eigenaar van CareerControl, die vertelt over hoe hij een project bij een ministerie leidde waarbij het Emply-systeem werd geïmplementeerd. ‘Techniek is eigenlijk nooit de uitdaging’, concludeert hij daarbij. ‘Het is altijd de organisatie.’

‘Techniek is eigenlijk nooit de uitdaging. Het is altijd de organisatie.’

De time-to-hire werd bij dit project teruggebracht van 100 naar 70 dagen. En dat na een projectimplementatie van slechts 12 weken. Maar het nieuwe systeem bleek nog wel wennen voor de organisatie, vertelt hij. ‘We kozen voor een harde overgang. Van de ene op de andere dag moest iedereen over, we zetten het oude systeem gewoon uit. Dat leidde nog wel tot wat reuring’, blikt hij terug. Maar het scheelt volgens hem als je dan kunt laten zien dat je vervolgens wel waarde toevoegt. ‘We gaan nu bijvoorbeeld naar een digitale handtekening. Met 1.300 arbeidsovereenkomsten per jaar bespaart dat al 70.000 tot 100.000 euro. Dan wordt het wel interessant natuurlijk.’

Schaarste en skills

De grote schaarste op de arbeidsmarkt zorgt ook voor een andere kijk op recruitmentsoftware, constateerde iemand als Jaap Postma (Mysolution). Hij zei bijvoorbeeld dat de skills-revolutie, waar de markt al járen over praat, nu ook echt wel begint door te breken. ‘Al blijft het denk ik een van de allermoeilijkste dingen om dit echt goed te doen.’ Waarbij Arjan Vissers (Indeed) hem aanvulde: ‘Ik denk dat er een grote noodzaak is om in te spelen op de krapte. Met alle kanalen die er zijn om de kans te vergroten om mensen te vinden.’ Maar daarvoor zijn dus nog wel véél data nodig, vult hij aan. ‘Daarin zijn al grote stappen gezet. Maar het kan nog veel meer.’

Data, snelheid én goede systemen. Dat is wat nodig is om de krapte het hoofd te bieden, zo hoorde je vaker op de dag. En dan kan technologie echt wel een uitkomst bieden, zeiden bijvoorbeeld ook Chantal Janse en Daniel Visser (YoungCapital) toen ze het hadden over de virtuele ‘vestiging van de toekomst’, waar je als kandidaat ‘a job in an hour‘ moet kunnen realiseren. Want ‘als je als consument een avocado in 10 minuten beschikbaar kunt hebben, wil je ook net zo snel een baan kunnen vinden’, aldus Janse. Zeker in de huidige krappe arbeidsmarkt.

‘Als je als consument een avocado in 10 minuten beschikbaar kunt hebben, wil je ook net zo snel een baan kunnen vinden.’

Alhoewel… krapte? De twee vertelden hoe het bedrijf waarvoor ze werken in 2021 nog 1 miljoen (!) sollicitaties binnenkreeg. De aantallen zijn volgens hen dus niet zozeer het probleem. Wel hoe je die mensen efficiënt behandelt en matcht met beschikbare vacatures, ‘met de kandidaat centraal’, zoals Visser het noemt. Daarbij is snelheid volgens hem cruciaal. Vandaar ook de introductie van ‘robot-recruiter’ Scotty, een technologie waarvoor het bedrijf vorige maand nog een Werf& Award in de wacht sleepte. ‘Voorheen verloren we binnen de 24 uur al 30% van de sollicitaties. Dat is nu teruggebracht tot minder dan 10%.’

kan technologie recruitment tech event chantal janse en daniel visser

Komt een sollicitatie binnen, dan gaat bij de kandidaat al binnen 10 minuten de telefoon. Scotty aan de lijn. En na 3 minuten, aan het eind van dat prescreening-gesprek met de robot, krijgt de kandidaat de vraag of hij of zij een recruiter wil spreken. Van de gebelde sollicitanten blijkt 80% dat wel te willen, vertelt Visser. En de andere 20%? ‘Die wordt gepland op een moment dat het de kandidaat beter uitkomt.’ Waarbij hij overigens nog wel een interessant feitje wist te melden: ‘Degenen die om 5.00 ‘s ochtends gebeld willen worden, blijken volgens de data uiteindelijk de beste matches.’

Conclusie: tech kan helpen

Zomaar een greep uit de bijdragen van deze drukke dag. Maar alles overziende blijkt er wel uit: technologie kan de krapte misschien niet helemaal oplossen. De vijvers worden er niet meteen groter door. En het bezit van een goed ATS maakt je ook niet meteen een aantrekkelijke werkgever. Maar de andere kant van het verhaal is dat technologie wel degelijk van cruciale waarde kan zijn. Natuurlijk, het zijn de succesverhalen die hier op het podium staan. Maar allemaal laten ze zien dat tech in elk geval discipline en efficiëntie kan brengen in een organisatie die zich met personeelstekorten geconfronteerd ziet. En dat technologie zo ook zeker het probleem kan verlichten.

kan technologie krapte oplossen

Lees ook

Foto boven: host Teddy Dimitrova met dagvoorzitter Sabeh Benjah. Foto’s event: Jasper Spanjaart.

3 tips om Generatie Z te strikken via social media

Geschreven door

Waar rook is, is vuur. En waar een Gen Z’er is, is een telefoon. Dus wil je iemand uit de nieuwe generatie op de arbeidsmarkt bereiken, bijvoorbeeld omdat jouw organisatie mensen nodig heeft die snel kunnen schakelen? Of omdat je iemand met een groot verantwoordelijkheidsgevoel zoekt? Dan moet jij ook op hun telefoon zijn! Voor het vinden van de kortste weg naar de tijdlijn van jong talent, in dit artikel 3 tips. Komen ze:

Tip 1: TikTok is níet de Gen Z-bijbel

Natuurlijk ben je niet van gisteren, jij weet best dat TikTok helemaal de hype is bij Gen Z. Ze gebruiken het platform tegenwoordig zelfs om hun oude baan op te zeggen. Grote kans dus dat jij intuïtief je employer branding al in een vlot geknipte video giet en die op TikTok post. Eerlijk is eerlijk: die keuze snap ik ook best. Want inderdaad: voor veel Gen Z’ers is TikTok een populair platform. Maar door de hype die het social medium afgelopen jaren creëerde, zou je soms vergeten om naar het grotere plaatje te kijken.

TikTok is best populair onder Gen Z, maar ook niet veel meer dan dat.

Want wat blijkt uit onderzoek van het Britse GlobalWebIndex? Dat TikTok best populair is onder Gen Z, maar ook niet meer dan dat. De groep is bijvoorbeeld meer gehecht aan WhatsApp en Instagram. En hier komt de echte shocker: zelfs Facebook – waarvan we gewend zijn om het tegenwoordig in één adem met babyboomers te noemen – is onder jong talent nog altijd populairder dan TikTok (en bovendien makkelijker aan vacatures te koppelen).

Dat cijfer geeft overigens wel een enigszins vertekend beeld. Facebooks populariteit neemt onder Gen Z’ers namelijk in rap tempo af (vooral mannelijke gebruikers uit de generatie stoppen en masse met Zuckerbergs app te gebruiken, van 98% in 2018 tot 52% (!!) in 2020). En dat terwijl TikTok nog steeds in de lift zit. Maar goed, feit blijft dat TikTok niet de alomvattende Gen Z-Bijbel is die het soms verondersteld wordt te zijn.

Vraag jezelf voordat je begint met filmen af: voor wie doe ik dit eigenlijk?

Lang verhaal kort: met TikTok kun je hele toffe dingen doen op wervingsgebied. Wil je zichtbaarheid voor je employer brand creëren? Dan is het medium zeker de moeite van het proberen waard. Maar wil je via TikTok gericht een vacature invullen? Vraag jezelf voordat je begint met filmen dan af: voor wie doe ik dit eigenlijk? Als jij zeker weet dat jouw doelgroep op TikTok zit, prima. Maar probeer niet via het medium te werven omdat je er blind vanuit gaat dat Gen Z er wel zal zijn.

Tip 2: Scheer ze niet over één kam

Vraag jezelf eens af: maak jij van precies dezelfde social media gebruik als de rest van jouw generatie? Nee: natuurlijk niet! Voor Gen Z geldt precies hetzelfde. Sterker nog: uit onderzoek van Intelligence Group blijkt dat platforms die populair zijn onder jongeren met de ene opleidingsachtergrond, niet eens bekend zijn bij hun leeftijdsgenoten met een ander soort diploma.

De groep Gen Z is te divers om één strategie op los te laten.

En niet alleen (het niveau van) je opleiding maakt een groot verschil voor welk medium je interesse heeft, ook je leeftijd zegt veel. Het Amerikaanse Emarketer ontdekte bijvoorbeeld dat hoe ouder de Gen Z’er is, hoe groter de kans dat-ie veel op Facebook zit, en hoe kleiner de kans dat-ie TikTok gebruikt. Ook hier geldt weer: vraag jezelf af wie je precies wilt bereiken voor je in een social post investeert. De groep Gen Z is nu eenmaal te divers om één strategie op los te laten.

Tip 3: Wees oprecht in je communicatie

Heb je het juiste kanaal gevonden om jouw employer branding weg te zetten? Dan wordt het nu tijd om na te denken over de boodschap waarmee je Generatie Z wil verleiden. En die kan maar beter eerlijk zijn: jonge mensen zijn namelijk expert in het doorzien van bullshit. Dat is logisch ook: bedenk maar eens dat de nieuwe generatie 24/7 wordt bestookt met informatie. Aan hen de taak om feit van fictie te onderscheiden. En al doende leert men.

Wat zijn dan de dingen waarover je maar beter eerlijk kunt zijn? Bijvoorbeeld het salaris dat je biedt. Niet omdat ze hebberig zijn, die jonge mensen. Maar de leden van Gen Z weten wel dat ze nog tot ver na hun z’n 65ste moeten werken. Ze weten ook dat de huizen er niet bepaald goedkoper op worden. Kortom: ze weten dat financiële zekerheid geen overbodige luxe is.

Jonge mensen weten dat financiële zekerheid tegenwoordig geen overbodige luxe is.

En wil jij Gen Z met je groene imago aan je binden? Dan is eerlijk en oprecht zijn nóg belangrijker, schreef ik twee weken geleden al. Maakt jouw organisatie een grote impact in de strijd tegen het klimaat? Dan is dat voor veel jongeren namelijk superaantrekkelijk. Maar doet je bedrijf vooral alsóf het duurzaam bezig is, terwijl je ondertussen niet veel verder gaat dan het compenseren van je CO2? Dan wil Gen Z niets te maken hebben met jou en je greenwashing! Daarom: wees oprecht! Dan willen ze je best overwegen.

Meer weten?

Op 28 juni geven drie experts een seminar in The Student Hotel in Amsterdam waarbij ze alles over Generatie Z met je delen. Wat kan Generatie Z aan jouw team toevoegen? En hoe integreer je ze het beste op je werkvloer? Ook niet onbelangrijk: hoe werf én behoud je deze generatie het makkelijkst? Je leert het hier allemaal.

Seminar

Hoe f*ckten de winnaars van de Werf& Awards eigenlijk de krapte?

Geschreven door

Het is niet alleen een mooie prijs voor op de schouw natuurlijk. Maar de winnaars van de Werf& Awards laten ook meteen zien dat het dus wel kán: ook in een krappe arbeidsmarkt voldoende goede mensen werven. Hoe doen ze dat? Wat is hun geheim? Welke lessen vallen hieruit te leren? In een paar korte interviews, direct na de prijsuitreiking, waren ze best bereid daarover een tipje van de sluier op te lichten. Met een speciale glansrol voor Hans Kroonen, winnaar van de Lifetime Achievement Award.

Les 1. Jumbo: doelgroepdenken to the max

Wat is het dat ervoor zorgt dat Jumbo nu al voor de tweede keer in successie met een Werf& Award naar huis gaat? En dan nog wel een prijs van zowel het publiek als de vakjury, daags nadat er ook al een Zilveren Esprix werd gewonnen? Het geheim zit hem waarschijnlijk in verregaand doelgroepdenken, vertelt Anouck Horsten. ‘Dus niet alleen aan ze trekken, maar ook kijken: wat hebben zij nodig? Wat kunnen wij voor hen betekenen?’

De uiteindelijke campagne kwam ook in samenwerking met de eindexamenkandidaten-doelgroep tot stand, vertelt de Campagne Marketeer Recruitment & Employer Branding Specialist: ‘Zij waren degenen die aangaven dat ze Bente een interessante artiest vonden.’ De binaural beats om je beter te kunnen concentreren, eindexamentraining, gratis Sportlife-kauwgum, plus de samenwerking met de populaire podcast ‘Het Tussenuurtje’ maakten het hele plaatje af.

‘De eindexamenkandidaten gaven zelf aan dat ze Bente een interessante artiest vonden.’

‘Vaak willen organisaties deze kandidaten bereiken ná het eindexamen. Dus als het feestje gevierd wordt’, voegt senior recruitment campagne marketeer Yvonne van Rooij-Huijbregts toe. ‘Wij wilden juist ervóór zitten. Om ze te helpen. En ze eerst iets te geven, en daarna pas te vragen.’ Met resultaat: tijdens de hele campagne zag Jumbo niet alleen een stijging van 26% in het aantal vacatureviews, maar ook het aantal hires steeg flink: niet met de als doel gestelde 30%, maar zelfs met 56%. Oftewel: het kan dus wél. Ook als je een supermarkt bent.

Les 2. AIVD: zorg voor complete case

De Algemene Inlichtingen & Veiligheidsdienst is misschien niet zo zichtbaar in het dagelijks leven. Maar het is ‘gelukkig nog wel een populaire werkgever’, aldus relatiemanager arbeidsmarkt Guido van Hulzen. En dus komen er ook via traditionele post & pray-methodes en allerlei offline bijeenkomsten nog voldoende kandidaten binnen om de meeste vacatures te vervullen. Maar voor sommige functies, met name in de technische hoek, is dat niet meer genoeg, aldus Van Hulzen.

De podcastserie die de AIVD maakte om meer inzicht in de keuken te geven, leidde vorig jaar al tot een nominatie voor de Werf& Awards. Maar dit jaar maakte de case nog meer indruk op de vakjury, met name doordat er ook een selectief assessment-element aan is toegevoegd. ‘Het is nu een meer complete case’, geeft Van Hulzen zelf ook als verklaring voor die progressie. ‘Ik hoop en verwacht dat dat de doorslag heeft gegeven.’ Tot hoeveel hires het uiteindelijk allemaal heeft geleid? Dat is natuurlijk geheim. Maar het zijn er ongetwijfeld heel wat. Want de AIVD heeft overal ogen en oren – toch?

Les 3. YoungCapital: snelheid telt

De laatste winnaar van de middag, YoungCapital, liet vooral het belang van snelheid in de huidige arbeidsmarkt zien. Met hun recruiter-robot, gebouwd door Scotty Technologies, kunnen ze potentieel tot wel een half miljoen (!) kandidaten per uur kan bellen voor een prescreening. Oftewel: urenlang sollicitanten nabellen? Not anymore. ‘Wij filteren hiermee heel snel’, aldus director tech transformation Daniël Visser. ‘Binnen 6 minuten worden sollicitanten nagebeld. Na ongeveer 8 minuten wordt daadwerkelijk een koppeling gemaakt met een recruiter.’

Prescreenen mét Scotty gaat 99,7% sneller dan zonder, claimt YoungCapital. Maar denk vooral niet dat het recruitmentproces er minder persoonlijk van wordt, benadrukt Visser. ‘Na het filteren weten we waar we deze persoon kunnen plaatsen, en die brengen we dan bij de recruiter. Dus ten allen tijde komt er een recruiter aan te pas, maar die weten veel sneller waar jou als kandidaat naartoe te brengen.’

YoungCapital heeft met de robotrecruiter al ruim 4.500 uur bespaard.

Het helpt de missie van YoungCapital – alle jongeren aan het werk helpen – steeds dichterbij te brengen. ‘Daar geloven wij sterk in’, aldus Visser. Inmiddels hebben meer dan 25.000 kandidaten nu een prescreening gedaan via Scotty. Ervan uitgaande dat een recruiter gemiddeld 35 kandidaten op een dag kan prescreenen, heeft YoungCapital hiermee al ruim 4.500 uur bespaard (‘er rekening mee houdend dat zo’n 20% van de telefoontjes misschien fout gaat’). En ook de quality of hire ging er met Scotty op vooruit. Althans: het percentage uitstroom nam sinds de introductie van het project met 66% af.

Les 4. Hans Kroonen: beter anticiperen

En dan hebben we ook Hans Kroonen nog, winnaar van een zogeheten Lifetime Achievement Award, vanwege zijn niet aflatende inspanningen op het gebied van employer branding en mooie werkgeverscampagnes. Hoe denkt hij eigenlijk over de huidige krapte op de arbeidsmarkt? Dan heeft hij het vooral over anticiperen. ‘Het pakketje aan maatregelen wat je kunt inzetten is goed te overzien. Soms mensen uit het buitenland halen, herintreders, zij-instromers. Maar belangrijk is: je moet er wel op tijd bij zijn.’

Dat leidt wel eens tot frustratie, geeft hij toe. Zoals bij het recente personeelstekort op de ic’s. ‘Dan denk ik: dat zagen we toch aankomen? We wisten toch wat we moesten doen?’ Zo’n 30 jaar werkte hij voor het Amsterdamse AMC, 20 jaar voor het Utrechtse UMC. Daar bouwde hij veel betrokkenheid op met die organisaties. ‘Je leert hen echt van binnen tot buiten kennen.’ Daar zag hij ook het belang van tijdig anticiperen. ‘Zowel in je employer branding, als in je hele recruitmentstrategie.’

Video’s: Stephan Bolderman (Motion Content Company)

Lees ook

F*ck de krapte! Zó leuk was Werf& Live dit jaar

Geschreven door

De grote krapte op de arbeidsmarkt was nog nooit eerder zó voelbaar. Maar hé, f*ck it, we zijn toch goede recruiters? Juist nú kunnen we dus onze toegevoegde waarde tonen. Dat was zo’n beetje de algemene stemming op Werf& Live, dat op 19 mei 2022 uitgroeide tot weer een mooi feestje voor het hele recruitmentvak. Deze video laat iedereen die erbij was, en voor wie het gemist heeft, nog even nagenieten.

Want krapte bleek al met al niet iets om bang voor te zijn, maar juist iets om met z’n allen te lijf te gaan. De winnaars van de Werf& Awards, op het eind van de dag, konden daar in elk geval over meepraten. Want het kan dus nog steeds wél, voldoende mensen aantrekken. Ook in deze arbeidsmarkt, zo toonden zij overtuigend aan.

Video: Stephan Bolderman (Motion Content Company)

Lees ook

Buiten de hokjes werven: hoe doe je dat?

Geschreven door

Academisch diploma in een relevante richting, 10 jaar werkervaring in een vergelijkbare functie, aantoonbare ervaring met Excel, foutloos Nederlands kunnen schrijven. Zijn dit echt nog de voorspellers of iemand wel of niet succesvol wordt in een nieuwe functie? Of doen we dit gewoon zo omdat we het altijd al zo deden? Lekker makkelijk, omdat je dan niet na hoeft te denken over wat je echt nodig hebt in en voor je organisatie? Of zijn we bereid buiten de traditionele hokjes te gaan denken?

Mag ik dan helemaal geen eisen meer hebben in de zoektocht naar nieuwe collega’s? Natuurlijk wel.

Maar ik kan toch niet zomaar iedereen die bij ons aanklopt aannemen? Nee hoor. Maar dat hoeft ook helemaal niet. En mag ik dan helemaal geen eisen meer hebben in de zoektocht naar nieuwe collega’s? Natuurlijk wel. We zoeken het alleen vaak in de verkeerde hoek of op de verkeerde manier. Tijd om je binnen werving en selectie te gaan bezighouden met wat echt ertoe doet. Namelijk: het zoeken naar de beste kandidaat.

En dat is dus niet alleen iemand met kennis van Excel en de juiste opleiding. Waar het om gaat is dat je de best passende kandidaat voor jouw organisatie zoekt. Zodat je een nieuwe collega vindt die past voor de langere termijn. En niet een nieuwe collega die alleen nu op dit moment precies in de door jou bedachte functie-hokjes past maar ook weer vertrekt als hij/zij is uitgeleerd of de organisatie iets anders nodig heeft.

Meer dan je salaris verdiend

Iedereen weet dat goede werving en selectie geld en tijd kost. En in deze arbeidsmarkt ontloopt bijna geen enkele organisatie deze uitdaging. Gelukkig is er in de vorige eeuw al aangetoond dat goede medewerkers gemiddeld 40 tot 70% extra ‘opleveren’ ten opzichte van hun jaarsalaris. Een ‘goede’ medewerker verdient zichzelf en alle kosten van het selectietraject dus ruimschoots terug. Het is dan natuurlijk wel handig dat de nieuwe collega niet binnen een jaar vertrekt en jij je investering weer ziet verdampen. Maar hoe identificeer je dan wie die goede medewerker is voor jouw organisatie?

Aangetoond is dat goede medewerkers 40 tot 70% méér opleveren dan hun salaris.

Dat begint bij een andere vraag: wie zijn de goede medewerkers (de A-players) binnen jouw organisatie? En waarom presteren zij zo hoog? Dat is vast niet omdat ze al 10 jaar werkervaring hadden in dezelfde functie of omdat ze allemaal hetzelfde diploma hebben. Deze medewerkers passen bovengemiddeld goed bij de waarden van jouw organisatie. Natuurlijk hebben ze inhoudelijke kennis en vaardigheden of de potentie om die te leren (B-players). Maar vooral staan zij voor hetzelfde als waar jullie voor staan als organisatie. Ze dragen dat uit alsof het hun eigen onderneming is. Dat zijn mensen die je wil in je organisatie.

Muiten of roddelen

En weet je wie je absoluut niet wil hebben (of houden)? Die medewerkers die misschien goed zijn in hun vak, maar niet passen bij de waarden van jouw organisatie. Dat zijn die types die gaan muiten bij een vergadering, roddelen over het management en het eigenlijk nooit echt met je eens zijn. En aan wie een leidinggevende vaak ook nog eens heel veel tijd kwijt is om ze te corrigeren. Tijd die je beter kunt steken in de ontwikkeling van de B-spelers. Kennis kun je aanleren en ervaring kun je opdoen. Maar of je past bij de cultuur en de waarden van de organisatie? Dat is een ander verhaal. Dat heb je of dat heb je niet.

Of je past bij de cultuur en de waarden van de organisatie? Dat heb je of dat heb je niet.

Focus je daarom in de het hele selectieproces vooral op die waarden en zoek de A en B-spelers. Waarden zijn de bouwstenen voor samenwerking en een succesvolle organisatie baseert elke beslissing op deze bouwstenen. Is ondernemerschap een waarde? Zoek dan iemand met veel zelfstandigheid, die proactief is. Of is ‘gewoon doen’ voor jullie een waarde en overtuiging? Zoek dan iemand die makkelijk in actie komt en niet blijft hangen in plannen maken.

Wie wil je zijn?

Dus om te weten wie de beste nieuwe collega is, moet je vooral goed weten wie je wilt zijn als organisatie. De basis moet zijn dat iemand past bij jullie waarden, de rest komt vanzelf. Mocht je nou echt op zoek zijn naar een Excel-expert, zoek dan iemand die past bij je kernwaarden, met een analytisch vermogen en affiniteit met cijfers. Bied hem of haar een cursus Excel voor gevorderden aan en jij hebt je Excel-expert die blijft.

Niets is dodelijker dan een mooi verkooppraatje in de selectie wat je vervolgens niet waarmaakt.

Potentiële nieuwe collega’s zijn vooral op zoek naar een bedrijfscultuur en waarden waar ze zich goed bij voelen. Vaak gebeurt dat onbewust. En niets is dan dodelijker dan een mooi verkooppraatje in het selectieproces wat je vervolgens niet waarmaakt op de werkvloer. Als je bijvoorbeeld beweert dat autonomie en zelfstandigheid belangrijke kernwaarden zijn, maar vervolgens eis je wel dat iedereen altijd van 9 tot 5 op kantoor werkt, heb je een potentiële mismatch te pakken. Want die nieuwe A-speler is ook bij jou gaan werken vanwege die autonomie en zelfstandigheid.

De beste speler selecteren

En ja, zo uitgesproken zijn over je eigen waarden vergroot de kans dat iemand ervoor kiest om níet bij jou te solliciteren. En dat is vaak maar goed ook. De krapte op de arbeidsmarkt stimuleert misschien de behoefte om vooral zoveel mogelijk sollicitanten te werven, maar ik pleit ervoor om altijd – dus ook nu – op deze manier naar werving & selectie te kijken. Dus in goede en slechte tijden. Want wil je niet altijd de beste A- of B-speler selecteren?

Veel organisaties modderen maar wat aan op het gebied van cultuur.

Deze manier van selectie brengt vaak wel een ander probleem aan het licht. Veel organisaties hebben namelijk geen idee wie ze zijn en waarvoor ze staan. Ze modderen maar wat aan op het gebied van cultuur – vinden waarden onzin. Maar goed nieuws: waarden zijn altijd al aanwezig in de organisatie. Het zijn gedragingen overtuigingen die jullie binden en die ervoor zorgen dat je medewerkers elk ochtend weer hun bed uitkomen. Je moet ze misschien alleen nog even vinden.

Meer weten?

Wil jij ook met een andere blik naar je organisatie en je werving & selectie kijken? Kom dan op 2 juni inspiratie opdoen op het Selectie-festival met het thema: Buiten de Hokjes. Een event met food, drinks, entertainment en masterclasses. We gaan helemaal buiten de hokjes: van zelf nieuws maken, een strategie uit de snelkookpan, employer én personal branding en generatiemanagement. Zie hier voor de complete de line-up en het bestellen van tickets:

selectie festival hokjes

Over de auteur

Dit blog is geschreven door adviseur Rosa den Engelsman. 

Ontdek welke recruitmenttools kunnen helpen in de strijd tegen de krapte

Geschreven door

In een krappe arbeidsmarkt kunnen de juiste tools u helpen in de strijd om schaars talent. Maar welke recruitmenttools zijn er en wat kunnen ze betekenen voor een corporate of bureau? Donderdag 9 juni vindt de zesde editie plaats van Recruitment Tech Demo_Day in Utrecht. Meer dan 35 leveranciers van recruitmentsoftware uit binnen- en buitenland presenteren hier hun nieuwste oplossingen en gaan graag met je in gesprek over jouw uitdagingen. Tot en met 26 mei kun je je nog gratis aanmelden als recruiter.

Tijdens Recruitment Tech Demo_Day kun je kennismaken met uiteenlopende technologieën.

Tijdens Recruitment Tech Demo_Day kun je kennismaken met allerlei technologieën. Van recruitmentsysteem tot chatbot, van videorecruitment tot e-assessments en van matchingtechnologie tot recruitmentdata. Het event bestaat uit een grote expovloer waar de verschillende leveranciers één-op-één demo’s geven Verder verzorgen veel leveranciers een 20 minuten demotalk. Ook wordt volop ruimte gegeven aan start-ups. Tijdens het event kun je netwerken met vakgenoten en leveranciers. Deelnemers in de ochtend kunnen genieten van een goede lunch en deelnemers aan het middagprogramma van de netwerkborrel.

Excusieve Werf&-sessie op Recruitment Tech Demo_Day

Demo_Day bezoek je gratis in de ochtend of middag als recruiter, hr- of arbeidsmarktcommunicatie-professional werkzaam aan corporate of bureauzijde. Bezoek je Demo_Day in de middag, dan kun je een exclusieve Werf&-sessie bijwonen waarin Demo_Day oprichter Martijn Hemminga je bijpraat over de laatste trends in recruitmenttech en waar hij het 9e Recruitment Tech Landscape presenteert. Wil je hier bijzijn, meld je dan aan met code ‘Werfen22‘. Het aantal plekken voor de middagsessie is beperkt.

Het aantal plekken voor de middagsessie is beperkt.

Als recruiter aan corporate of bureauzijde kun je je tot en met 26 mei gratis aanmelden voor de ochtend of middag. In één dagdeel ben je dan helemaal up-to-date met de laatste ontwikkelingen in de markt om jouw recruitment te optimaliseren. En wil je de Werf& sessie bijwonen? Vergeet dan niet code ‘Werfen22’ in te vullen bij aanmelden. Dit zijn de leveranciers uit binnen- en buitenland die zich 9 juni presenteren op Recruitment Tech Demo_Day:

Lees ook