Fleur Aalbrecht: ‘Fijn dat we elkaar weer op een festival als dit kunnen inspireren’

Geschreven door

Ze heeft er veel zin in, zegt ze. ‘Als vakgenoten zijn we zó lang niet bij elkaar geweest. Het lijkt me heel leuk om het hele terrein over te lopen om vragen te beantwoorden en sprekers aan te kondigen. Na afloop van de presentaties ga ik bovendien m’n best doen om de interactie tussen spreker en publiek te faciliteren. Maar het wordt een heel relaxed evenement, hè? Ik verwacht dus geen zwaar dagvoorzitterschap. Die laagdrempeligheid ga ik zeker overbrengen.’

‘Ik ga m’n best doen om de interactie tussen spreker en publiek te faciliteren.’

Fleur Aalbrecht, COO van RPO-organisatie Timetohire, is op 16 september een van de twee hosts van het Festival Recruitment In de Zon, dat gehouden wordt op het terrein van DUS in Utrecht. Op dat festival komen tientallen sprekers over hun expertise vertellen: zij staan over het hele terrein en in verschillende tijdslots verspreid. En er zijn allerlei leuke extra’s. Wat te denken van de cocktailbar, bijvoorbeeld? Of van het facepaint design-kraampje? En aan Aalbrecht en Werf&-collega Marieke Wehner dus om de gasten hier wegwijs in te maken.

Alvast een paar vragen:

> Op je LinkedIn zeg je: ik bemoei me met alles, met regelmaat ongevraagd. Hoe helpt dat in je dagelijkse werk?

‘Haha, ik weet niet of het altijd per se helpt, het zit gewoon in m’n natuur. Maar nu ik erover nadenk: je ontdekt daardoor wel allerlei interessante feitjes. Bij Timetohire zijn we een zelfsturende organisatie, we hebben geen vaste hiërarchie. In zo’n structuur is het fijn om van iedereen een beetje te weten wat er speelt.’

‘Of m’n collega’s al die bemoeienis van mij irritant vinden? Vast wel, zo nu en dan.’

‘Of m’n collega’s al die bemoeienis van mij irritant vinden? Vast wel, zo nu en dan. Maar goed, als ik die ene kritische vraag stel waardoor we tot een nog scherpere actie komen, wordt het uiteindelijke resultaat vaak wel beter.’ 

> Waar ga jij tijdens het festival vooral op letten? Waar ben je benieuwd naar?

‘Ik ben altijd geïnteresseerd in innovatie in het vak. Ik hou van nieuwe tools, creatieve aanvliegroutes – ga zo maar door. Ik begrijp dat YoungCapital zijn recruitment-robot Scotty op het festival komt presenteren. Daar ben ik heel benieuwd naar!’

> Je kunt op het festival ook jezelf laten schminken, yoga’en, naar een cocktailbar en een kledingkraam bezoeken. Wat ga jij als eerste doen?

‘Op een normaal festival zou ik meteen naar de cocktailbar rennen. Maar goed, om op een festivalterrein vol collega’s al om half 2 aan de drankjes te gaan zitten, dat gaat misschien wat ver. Misschien kom ik wel even bij de yoga kijken. Daar ben ik eigenlijk niet zo van, maar ik was laatst op het Beach Event: Werkgeluk en Goed Werkgeverschap’, en daar hadden ze ook een yoga-sessie georganiseerd. Dat vond ik toen wel rustgevend, eigenlijk.’ 

> Waarom heb je zoveel zin in het festival?

‘Als vakgroep zijn we lang niet meer bij elkaar geweest, door corona en zo. Ik denk dat dit een heel mooi moment is om elkaar wél weer eens te spreken. Fijn ook, dat dat kan in een hele relaxte omgeving waar we elkaar weer kunnen inspireren over ons mooie vak. Ik denk daarom dat de nadruk tijdens dit festival op netwerken zal liggen. Natuurlijk: er zijn fantastische sprekers, en er valt dus veel te leren. Maar fijn bijpraten met je collega’s is misschien wel nóg belangrijker, zeker nu we het zo gemist hebben.’

festival recruitment in de zon tekort aan talent

Lees ook

De toekomst van recruitment: ‘Stop met jagen, begin met verleiden’

Geschreven door

‘Peperduur prijsschieten.’ Vraag Caroline Pols hoe ze het huidige recruitmentproces ziet, en ze weet er wel een rake typering voor. Want waarom vuren we nog steeds zoveel vacatures op kandidaten af, terwijl die daar vaak helemaal niet op zitten te wachten? Waarom blijven we ons toch richten op die paar overgebleven actieve werkzoekenden, terwijl we de vele passief werkzoekenden lijken te vergeten? En waarom geloven we nog steeds dat mensen ineens wél geïnteresseerd zijn in jouw vacature als je ze eindelijk aan de lijn krijgt?

‘Traditioneel recruitment zit op een dood spoor.’

Caroline Pols

Nee, ‘traditioneel recruitment zit op een dood spoor’, daarvan is Pols wel overtuigd. Domweg vacatures in het rond schieten, hopen dat je de ideale kandidaat raakt? Het werkt steeds minder. En het past ook niet meer in deze tijd, gelooft ze. En het mooie is: het kán tegenwoordig ook anders. Door uit te gaan van een ‘warme database’, door eerst inhoudelijke relaties op te bouwen, aan de hand van recruitment marketing automation, zodat de doelgroep jou al leert kennen voordat überhaupt aan een sollicitatie gedacht wordt. ‘Geen jacht, maar verleidingskracht’, zoals ze het zelf uitdrukt. ‘Vinden, volgen en verleiden is een continu proces. Je bouwt al een relatie op ver voordat een talent überhaupt een baan overweegt. Je kweekt merkvoorkeur en oogst concrete interesse.’

Geautomatiseerde verleiding

Met haar bedrijf UP in Business mag Caroline Pols zich inmiddels wel marktleider noemen in recruitment marketing automation, oftewel: de bijna volledig geautomatiseerde verleiding van kandidaten. Ze vertelt er op 23 november over, tijdens de Tweedaagse Recruitment Marketing Automation. Maar ook op 16 september, tijdens het Festival Recruitment In de Zon. En tijdens de Webinar Week zal ze aan de hand van de recente case van Conclusion laten zien wat de impact in de praktijk kan zijn.

festival recruitment in de zon tekort aan talent

Het ouderwetse recruitment ‘is zijn glans aan het verliezen’, vertelt ze. ‘En dat vind ik doodzonde. Want het is zó’n mooi vak. Maar doordat het steeds meer jagen wordt, doen we onszelf tekort, denk ik. We storten ons op die paar actief werkzoekenden als bijen op honing. Maar die groep wordt steeds kleiner. En als we daar dan mee stoppen en gaan sourcen? Dan kiezen we eigenlijk nog precies dezelfde aanpak als bij de actief werkzoekende. Alleen dan andersom. Hoi, wil jij bij ons solliciteren?’

‘De ideale kandidaat is helemaal niet op zoek naar jou.’

Raar, zegt ze. ‘Want die mensen zijn helemaal niet op zoek naar een andere baan. De ideale kandidaat is helemaal niet op zoek naar jou. Met krampachtig zoeken op korte termijn doe je zowel de kandidaat als jezelf tekort. Dus moet je aanpak compleet anders zijn. Je moet ze dus vinden en verleiden, voordat ze erover nadenken de switch te maken. Je moet merkvoorkeur opbouwen, en hen aanspreken op wat je hen vakinhoudelijk kunt bieden. Zo creëer je een voorkeur bij mensen die zich bij jou zullen thuisvoelen. Je houdt de puurheid erin bij mensen die jij gelukkig kunt maken.’

Hartslag

Recruitment Marketing Automation is daarmee dé oplossing voor vastgeroeste recruitmenttechnieken, zegt ze. ‘De RMA-engine combineert het beste van lead generation, employer branding en content marketing in één digitale tool. Daarmee haal je betere kandidaten sneller uit de markt, juist als die krap is.’ Het is een overtuiging die tegenwoordig op steeds meer interesse kan rekenen. Zeker ook omdat je aan de hand van data steeds beter kunt volgen wat je doelgroep wél interesseert, en voor welke verleidingstechnieken ze gevoelig zijn, en op welk moment.

‘We zijn op een missie om het recruitmentvak weer mooi te maken.’

Daarbij wordt ook veel geleerd van de e-commerce, waarin we ook steeds beter leren hoe een funnel werkt en hoeveel touchpoints nodig zijn voor een conversie. In recruitment is dat misschien zelfs nog wel belangrijker, omdat het bij verandering van baan meestal gaat over meer ingrijpende life events. ‘Als je het goed doet, kun je als recruiter mensen dus ook daadwerkelijk blij maken’, aldus Pols. ‘Daarmee breng je de waarde weer in het vak. De waarde die het verdient.’

Blijven hunten en maar hopen dat het talent uiteindelijk toehapt, daar gelooft ze dus niet meer in. ‘Maar als je dieper nadenkt over waaróm iemand de baan zou willen doen, en dan je funnel slim inricht, dan kun je bouwen aan mooie relaties, en krijg je vanzelf meer grip op je hires.’

‘Als je het goed doet, kun je als recruiter mensen dus ook daadwerkelijk blij maken.’

Tijdens het festival zal ze vrijdag laten zien hoe dat kan werken, aan de hand van een aantal profielen die momenteel het meest gezocht worden. ‘En dat ligt vaak vele malen dichterbij dan je misschien zou denken’, zegt ze. ‘We zijn op een missie om het vak weer mooi te maken. Met recruitment niet georganiseerd als terugkerende taak, maar als een vanzelfsprekende hartslag. Een onontkoombaar ritme. Een prettige flow.’

Meer weten?

Het Festival Recruitment in de Zon is uitverkocht, maar inschrijven voor de Webinar Week en de Tweedaagse RMA is natuurlijk nog volop mogelijk. Lees er hier alles over.

Webinar Week Tweedaagse RMA

‘Slim met je tijd omgaan is common sense, maar lang niet altijd common practice’

Geschreven door

‘Iedere seconde die voorbij tikt, komt nooit meer terug’, vertelt Marcel van den Berg. ‘Tijd is wat dat betreft anders dan eigenlijk alle andere zaken die belangrijk zijn voor de mens. Dingen als eten, geld en grondstoffen kunnen tenslotte opraken, maar je kunt altijd hopen dat je ze later weer terugkrijgt’, legt de Rotterdammer uit. ‘Tijd niet. Als tijd eenmaal weg is, blijft het weg.’

‘Als tijd eenmaal weg is, blijft het weg.’

Het moge duidelijk zijn: het concept van die als maar voortschrijdende tijd, en hoe je er het meeste uithaalt, fascineert Van den Berg. Zo erg zelfs, dat hij zijn hoge expat-positie in Zuid-Oost-Afrika achter zich liet, en in plaats daarvan tijdsmanagementexpert werd. Als coach, maar ook als spreker en auteur (bijvoorbeeld van dit boek), legt hij professionals nu uit hoe ze hun tijd beter kunnen inrichten.

Betere keuzes maken

Dat ook recruiters efficiënter met hun agenda om kunnen gaan, staat volgens de expert buiten kijf. In die beroepsgroep heeft hij zich afgelopen tijd verdiept: op 16 september komt hij op het Recruitment in de Zon-festival namelijk uitleggen hoe de werving- en selectiebranche volgens hem betere keuzes op het gebied van planning kan maken. Maar, zo zegt hij ook, ‘welk beroep je precies doet, maakt niet veel uit. Een accountant kan met dezelfde soort ingrepen beter met zijn tijd omspringen als een advocaat. Of een recruiter, natuurlijk!’

Wie zijn tijd beter wil inrichten, doet er allereerst goed aan eens diep in de spiegel te kijken, legt hij uit. ‘Je moet je zelf vragen stellen als: waar besteed ik m’n werktijd nu eigenlijk aan? Als je daarvoor een lijst van je 20 belangrijkste taken opstelt, maak je een goed begin. Schrijf er vervolgens bij hoeveel tijd je per taak kwijt bent, en ga na of je ergens tijd kunt wegbezuinigen. Misschien is het bijvoorbeeld wel logischer als een collega die ene klus van je overneemt? Je kunt je ook afvragen of er dingen op je takenlijst staan die überhaupt niet nodig zijn. Wie weet kan die ene wekelijkse meeting ook prima met een e-mail af.’

De 2-minuten- en margeregel

Heb je je takenpakket onder de loep genomen? Dan heeft Van den Berg ook tips om het werk dat overblijft efficiënter uit te voeren. ‘De 2-minuten-regel is daarvan een belangrijke’, vertelt hij. ‘Die regel schrijft voor dat als er een klusje van een paar minuten op je pad komt, je hem beter meteen kunt uitvoeren. Zo kost-ie je namelijk minder tijd en energie, dan wanneer je hem eerst ergens opschrijft om later uit te voeren. Je voorkomt er ook mee dat, wanneer je eindelijk wél aan het klusje toekomt, je moet gaan bedenken wat er ook alweer van je was gevraagd.’

‘Als er een klusje van een paar minuten op je pad komt, kun je hem beter meteen uitvoeren.’

Marcel van den Berg

Een ander belangrijk onderdeel van tijdsmanagement is het wegnemen van tijdsdruk bij jezelf, zegt hij. ‘Ik adviseer altijd de zogenoemde marge-regel: dat je zorgt dat er ruimte overblijft tussen wat moet en wat kan. Dus ook dat je jezelf bij het maken van deadlineafspraken bijvoorbeeld een dag meer geeft dan je denkt nodig te hebben. Bijvoorbeeld: als ik denk dat ik op een dinsdag tijd heb om op iemands rapport terug te komen, vertel ik diegene dat het woensdag wordt. Lukt het me inderdaad dinsdag, dan is mijn contactpersoon blij verrast. Komt er iets tussendoor? Dan heb ik de vrijheid het een dagje op te schuiven – dat geeft me rust.”

Zo serieus is het allemaal ook weer niet

Hoor je Van den Berg praten over tijd? Over hoe die nooit meer terugkomt, en over hoe je ondanks dat gegeven toch het meeste eruit kunt halen? Dan bekruipt je misschien het gevoel dat hij erg dramatisch in het onderwerp staat. Maar dat valt eigenlijk heel erg mee, vertelt hij lachend. ‘Mogelijk heb je het al gemerkt aan de tips die ik geef: die zijn heel nuttig, maar niet per se revolutionair. Wat ik doe is geen rocket science. Ik heb alleen werk als tijdsmanagement-coach en -spreker omdat common knowledge vaak geen common practice is.’

‘Do I practice what I preach? Nou, zelfs bij mij mislukt het regelmatig.’

Dat de soep bij Van den Berg niet zo heet gegeten wordt als hij wordt opgediend, blijkt ook uit zijn eigen omgang met tijd. ‘Do I practice what I preach? Ik probeer het wel, natuurlijk, maar zelfs bij mij mislukt het regelmatig.’ Dat is overigens ook helemaal niet erg, sluit hij af. ‘Goed time management is niet zwart of wit. Als je gewoon je best doet om zo slim mogelijk met je tijd om te gaan, zorgt dat voor minder stress, en daar word je uiteindelijk blijer van. Als je zorgvuldig uitgedachte planning af en toe niet zo uitpakt als je had gehoopt, is dat niet het einde van de wereld.’

Festival Recruitment in de Zon

Benieuwd naar meer tips om efficiënt met je tijd om te gaan? Dan ben je op 16 september op de juiste plek bij het altijd gezellige Recruitment in de Zon-festival. Op het terrein van DUS Utrecht praat Marcel van den Berg je helemaal bij – en natuurlijk is er nog véél meer te zien, te doen en te beleven.

Inschrijven

festival recruitment in de zon tekort aan talent

Lees ook

Hoe deze piepjonge hofnar CEO’s al jarenlang een spiegel voorhoudt

Geschreven door

CEO’s en directeuren zijn altijd op zoek naar consultants met een frisse blik: zij schudden de boel immers lekker op met een nieuw perspectief. En wie heeft er nu een frissere blik dan iemand die nog niet eens de 20 gepasseerd is? Dat is, enorm kort door de bocht, het business-idee van Jort Verhage. Hij is weliswaar extreem jong, maar toch staat hij dagelijks in directiekantoortjes om uit te leggen wat senior leidinggevenden allemaal verkeerd doen. Of in elk geval: anders zouden kunnen doen.

‘Ik ben ervan overtuigd dat jongeren veel van volwassenen kunnen leren, én andersom.’

‘Ik ben ervan overtuigd dat jongeren veel van volwassenen kunnen leren, én andersom’, begint de piepjonge consultant zijn uitleg. ‘Iemand die ouder is, kan mij bijvoorbeeld vertellen wat er bij een bepaalde levensfase komt kijken. Maar ik kan hem een spiegel voorhouden – zonder dat ik daarbij gehinderd word door complexe kennis of context die hoort bij levenservaring. Dat komt door een stukje onbevangenheid die jongeren per definitie hebben.’

Jeugdige onbevangenheid

Dat woord, onbevangen, staat aan de basis van het consultancy-werk dat Verhage tegenwoordig doet. ‘Ik begon ermee toen ik 13 was’, legt hij uit, alsof het de normaalste zaak van de wereld is. ‘Ik organiseerde toen brainstromsessies bij ondernemers in de buurt en nam een groepje vrienden mee. Die ondernemers vertelden ons dan over hun problemen, en omdat wij zo onbevangen waren, zeiden wij waar het op stond. In de wandelgangen hoorden we na afloop dan: wat jullie onze directeur hebben verteld wisten we al jaren, maar niemand durfde het te zeggen.’

‘Ik vond het belangrijk om ondernemers een representatief jongeren-klankbord te bieden.’

Het concept van Verhage was zo’n succes, dat ook andere ondernemers hem begonnen uit te nodigen. Steeds vaker nam hij naar die sessies niet z’n vrienden, maar leeftijdsgenoten van andere scholen mee. ‘Ik vond het belangrijk om ondernemers een representatief jongeren-klankbord te bieden. Want het groepje gymnasiasten dat ik aan het begin vaak bij me had, was dat natuurlijk allesbehalve.’

Moderne hofnar

Ondertussen las de jonge Amersfoorter in z’n geschiedenisboeken over de historische rol van de hofnar – iemand die het recht heeft om een koning zonder consequenties op z’n verbeterpunten te wijzen. ‘Ik realiseerde me dat ik eigenlijk hetzelfde doe in mijn consultancywerk: ik vertel alleen aan CEO’s, en niet aan koningen. waar het op staat. Onder de functietitel hofnar ben ik dus verder gegaan.’

hofnar
Beeld van een blikje van het vroeger bekende sigarenmerk Hofnar

En die leeftijdsgenoten die hij vroeger naar sessies meenam? Verhage: ‘Dat is nu een diverse beweging aan hofnarren die ik om me heen verzameld heb. Ze zijn jong en oud en komen uit verschillende sectoren: daardoor zorgen ze ook voor diverse perspectieven. Samen helpen we bedrijven, overheden en onderwijsinstellingen bij het vormen van een open en transparante organisatiecultuur.’

Weg met functietitels!

Vraag je Mr. Hofnar naar belangrijke tips die hij aan organisaties geeft? Dan gaat het al snel over functietitels. ‘Realiseer je wat zo’n functietitel met je bereikbaarheid doet!’, steekt de moderne hofnar van wal. ‘Veel bedrijven zeggen wel een opendeur-beleid te hanteren, maar als op jouw open deur in grote letters CEO geschreven staat, benaderen mensen je toch anders.’

 

Op vrijdag 16 september 2022, gaf hij tijdens het Festival Recruitment In de Zon, nog wat tips geven. ‘Een belangrijke is een goede communicatie’, legde hij uit. ‘Dat klinkt misschien logisch – veel CEO’s denken ook dat ze goed communiceren. Maar geloof mij: communiceren is lastiger dan zomaar vragen stellen en e-mails versturen. Ik adviseer dan ook altijd: zorg voor een open communicatie. Dat betekent dat je je medewerkers het vertrouwen en de vrijheid geeft om zelf met ideeën en creatieve oplossingen te komen, en hen niet hindert met jouw perspectief als CEO.’

Ook belangrijk voor recruiters

Over zijn kennis op het gebied van communiceren vertelde Verhage op 16 september dus meer. Leuk, zegt hij, hij kijkt ernaar uit. ‘Vooral omdat ik het recruitmentwereldje steeds beter leer kennen. Voor een opdrachtgever zet ik nu een instroomprogramma voor de financiële sector op – je zou dus kunnen zeggen dat ik zelf één dag per week recruiter ben. Alhoewel: recruiter vind ik geen mooi woord. Ik heb het zelf liever over ‘talentbegeleider’.’

‘Recruiter vind ik geen mooi woord. Ik heb het zelf liever over talentbegeleider.’

Natuurlijk is communicatie ook voor de werving- en selectiesector heel belangrijk, vervolgt hij. ‘Alleen door goed te communiceren ontdek je wat een kandidaat te bieden heeft, en aan de hand daarvan kun je beter inschatten of hij geschikt is voor je vacature. In mijn presentatie op het festival hoop ik over te brengen dat de boodschap die jij als recruiter interpreteert, niet altijd de boodschap is die een kandidaat probeert over te brengen. En ik ga dan hopelijk uitleggen hoe je ervoor kunt zorgen dat jullie wel op één lijn komen.’

Festival Recruitment in de Zon

Op vrijdag 15 september 2023 vindt het Recruitment in de Zon-festival weer plaats. Op het terrein van DUS Utrecht praat Verhage je helemaal bij. En natuurlijk is er nog véél meer te zien, te doen en te beleven.

Inschrijven

festival

Lees ook

‘Meer inclusieve werving en selectie? Begin bij diversiteit in je recruitmentteam’

Geschreven door

Dat een sollicitatiebrief ondertekend door Ahmed een kleinere slagingskans heeft dan dezelfde brief van Bert, en dat Mark beter scoort dan Mohammed: dat soort onderzoeken kennen we inmiddels wel. Dat daar actie tegen ondernomen moet worden, staat ook al jaren buiten kijf. Nieuw onderzoek, dat een beetje op die Ahmed/Bert-testjes lijkt, maar toch weer heel anders is, suggereert wat die ‘actie’ zou kunnen zijn.

Staat een niet-westerse naam bij de vacature, dan kun je méér reacties verwachten.

Want wat blijkt? Vacatures waarbij een niet-westerse naam als recruiter of contactpersoon vermeld staat, krijgen méér reacties dan dezelfde vacature waar een Nederlandse naam onder staat. Bovendien levert de eerstgenoemde vacature ook nog eens vaker kandidaten met diverse achtergronden op. Moraal van het verhaal? Recruiter Fatima heeft meer succes dan recruiter Janneke, en op de krappe arbeidsmarkt van nu kun je als werkgever die informatie niet links laten liggen.

‘Meer’ is bijvoorbeeld Ketikoti vieren

Bovenstaande statistiek is het resultaat van onderzoek van Your Talent Agency, een recruitment- en relocation-bureau met een sterke focus op diversiteit en inclusie. Sacha Martina (helemaal rechts op de foto boven) is er de CEO, een afkorting die volgens haar e-mailhandtekening overigens staat voor: Chief Epic Officer. ‘Wil je een divers personeelsbestand samenstellen, dan moet je dus beginnen met het samenstellen van een divers recruitmentteam’, laat ze optekenen.

‘Vraag aan de kantine of ze met het Chinees nieuwjaar iets willen serveren dat met die feestdag te maken heeft.’

sascha martina
Sacha Martina

Maar werkgevers kunnen veel meer doen om voor een diverse en inclusieve hiring-strategie te zorgen, benadrukt ze. De Your Talent Agency-oprichter begint meteen een opsomming te maken. ‘Je kunt bijvoorbeeld aandacht besteden aan momenten die belangrijk zijn voor etnische subgroepen in Nederland. En dan bedoel ik niet dat je tijdens Ketikoti of op het Chinees nieuwjaar iets op Instagram zet. Want als je stilstaat bij zo’n evenement, moet je dat oprecht doen. Laat dus je Surinaamse collega eens op je intranet vertellen waarom Ketikoti voor hem of haar belangrijk is. En vraag aan de kantine of ze met het Chinees nieuwjaar iets willen serveren dat met die feestdag te maken heeft.’

Actie begint op je eigen kantoor

Ze wil maar zeggen: ‘Een diversiteitsstrategie kun je heel praktisch maken door kleine initiatieven te nemen. Je kunt dan ook goed peilen hoe er in je organisatie op die initiatieven wordt gereageerd.’

‘Als jouw aandacht oprecht is, zul je zien dat de namen in je ATS vanzelf divers worden.’

Luister je naar het verhaal van de Your Talent Agency-oprichter, dan kun je bij jezelf denken: ‘fijn dat ik mijn medewerkers laat zien dat iedereen hier welkom is, maar wat heeft dat met een diverse en inclusieve hiring-strategie te maken?’ Haar antwoord is dan: ‘Doordat jij aandacht geeft aan dit soort momenten, vertellen je werknemers in hun netwerk daarover. Dat is goed voor je employer brand: potentiële kandidaten weten door die mond-tot-mondreclame namelijk dat jij diversiteit serieus neemt. En als jouw aandacht voor dit soort feestdagen oprecht is, dan zul je zien dat de namen in je ATS vanzelf divers worden.’

12 diversiteitsfactoren

Maar hebben we het over diversiteit, dan moeten we het niet alleen over namen hebben, waarschuwt Martina. Want, zo weet ze: ‘Er zijn maar liefst 12 diversiteitsfactoren. Alleen aandacht geven aan mensen met een andere etnische achtergrond is dus niet genoeg. Als het gaat over zaken als gender, seksuele geaardheid en gezondheid is diversiteit in je team net zo goed belangrijk.’

‘Waarom hebben steeds meer mensen voornaamwoorden in hun LinkedIn-biografie staan?’

Bedrijven die nu nog worstelen met hun diversiteitsbeleid, gaat de diversiteitsexpert vrijdag helpen, tijdens haar diversiteitsworkshops tijdens het Recruitment In de Zon-festival, op het terrein van DUS Utrecht. De inhoud daar zal ‘van instapniveau’ zijn, belooft ze. ‘We gaan het bijvoorbeeld hebben over voornaamwoorden: waarom hebben steeds meer mensen die in hun LinkedIn-biografie staan? En waarom is dat eigenlijk zo belangrijk?’

‘Ook wil ik stilstaan bij bepaalde termen. Er zijn namelijk veel woorden die je te pas en te onpas hoort als het over diversiteit gaat, maar waarvan mensen niet altijd weten wat ze betekenen. Het zal je bijvoorbeeld verbazen hoeveel mensen denken dat intersectionaliteit iets met seks te maken heeft!’

Nieuwe generatie kent het belang

Dat Martina een workshop op instapniveau geeft, betekent niet dat ze gaat proberen om haar publiek te overtuigen van het belang van diversiteit. ‘Alle data laten zien dat diverse teams beter presteren dan niet-diverse teams’, zegt ze daarover streng. En ook: ‘Die informatie is al jarenlang bekend. Wil je het niet zien, dan ga ik je niet pushen.’

‘Ik maak me weinig zorgen over die overtuigingsslag: hij is al zo goed als gewonnen.’

Maar gelukkig ziet ze hierin wel een ontwikkeling de goede kant op, zegt ze. ‘We zien dat de nieuwe generatie werkgevers precies weet hoe belangrijk diversiteit in een team is. Ik maak me dus geen zorgen over die overtuigingsslag: hij is al zo goed als gewonnen.’

Meer weten?

Alles weten van Sacha Martina? Dan ben je op 16 september op de juiste plek bij het altijd gezellige Recruitment in de Zon-festival. Op het terrein van DUS Utrecht praat ze je helemaal bij. En natuurlijk is er nog véél meer te zien, te doen en te beleven.

Inschrijven

festival recruitment in de zon tekort aan talent

Lees ook

Waarom nog vacatures uitschrijven, als je mensen de functie ook in 3D kunt laten beléven?

Geschreven door

De demo-versie ziet er nog een beetje rough uit. Een hand moet koffie zetten, en daarbij een aantal bekende handelingen achter elkaar uitvoeren. Niets bijzonders, zou je misschien denken. En dan oogt het allemaal ook nog niet heel vloeiend. Maar vergis je niet, zegt Nikesh Mandrekar. Dit zou wel eens de toekomst van recruitment kunnen zijn. Want waarom nog ingewikkelde en multi-interpretabele vacatureteksten schrijven als je kandidaten een functie ook kunt laten beléven?

Naast 3D vacatures werken ze ook aan 3D cv’s.

Het is misschien nog niet zover. Maar het gaat snel die kant op, aldus Mandrekar, die hieraan werkt samen met zijn business partner Cas Geven. En dan gaat het trouwens niet alleen om 3D-vacatures, waar de kandidaat een waarheidsgetrouwe werksituatie voorgeschoteld kan krijgen. Ze werken samen ook aan een 3D cv, waarmee kandidaten aan werkgevers kunnen laten zien wat ze werkelijk in huis hebben, en zich dus niet meer mooier kunnen voordoen dan ze eigenlijk zijn.

festival recruitment in de zon tekort aan talent

Op 16 september, tijdens het Festival Recruitment In de Zon zullen ze er meer over vertellen. Dan kun je ook een voorproefje krijgen van hoe die 3D-vacature en 3D-cv eruitzien. Maar Mandrekar wil wel alvast kwijt dat de ontwikkelingen ‘ongelooflijk snel gaan’. Een artikel uit april dit jaar, waarin het voor het eerst gaat over vacatures die je kunt beleven? ‘Och, dat is alweer zo lang geleden’, verzucht hij. ‘Er is sindsdien alweer zoveel veranderd.’

Rondwandelen

De nu 24-jarige Mandrekar kwam in 2020 voor het eerst in aanraking met de Metaverse, bij de rebranding van Facebook naar Meta. Hij raakte meteen gefascineerd. En toen hij merkte hoe veel van zijn leeftijdsgenoten afknappen op het traditionele recruitmentproces, was voor hem de link met de arbeidsmarkt snel gelegd. Samen met Geven (foto rechts) begon hij eerst met de 3D-vacature. Dat werkt ‘eigenlijk heel simpel’, legt hij uit. ‘Je stuurt ons een vacaturetekst en een werkinstructieformulier. En wij bouwen een demo voor je. Met alle eigen branding die je daarbij wil laten zien.’

‘Je stuurt ons een vacaturetekst en een werkinstructieformulier. En wij bouwen een demo voor je.’

Zo’n 3D-vacature biedt allerlei voordelen, benadrukt hij. Niet alleen is het met name voor zijn generatie een veel leukere manier om een bedrijf en een functie te verkennen, door de gamification kan de werkgever ook meteen allerlei dingen meten. ‘Op basis van een video en een instructie bouwen we in 3D een werkplek na, waar de kandidaat kan rondwandelen en handelingen kan verrichten. Die werkomgeving is te gebruiken om sollicitaties voor te bereiden, maar ook om mensen in te werken en bij te scholen.’

Vooroordelen wegnemen

Ergens virtueel rondwandelen en daadwerkelijk iets beleven, dat werkt beter dan de tekst van vacatures lézen, zegt Mandrekar. Met name voor de jonge generatie waar hij ook zelf deel van uitmaakt. ‘In zo’n vacaturetekst staan vaak veel woorden, die jongeren misschien niet allemaal snappen. Bovendien haal je met zo’n tekst vooroordelen over bepaalde functie niet weg. Dat doe je wel als je ze aan de hand meeneemt in jouw wereld en ze die laat beleven.’

‘Zweverige vragen als: “waar zie je jezelf over 5 jaar?”, daar zit geen jongere op te wachten.’

Over 2 jaar zul je in 1 op 5 vacatures in 3D kunnen rondwandelen, is zijn verwachting. En ook van het 3D cv, een gedetailleerde data sheet waarin duidelijk wordt hoe iemand de virtuele 3D-onboarding-game heeft doorlopen, verwacht hij tegen die tijd heel veel. Het is volgens hem voor jongeren immers veel vanzelfsprekender dan de oude manier van recruitment. ‘Zweverige vragen als: “waar zie je jezelf over 5 jaar?”, daar zitten jongeren niet op te wachten. Want wat zegt zo’n vraag nou eigenlijk? Of een tekstje dat je “bij ons een leuk salaris en leuke collega’s krijgt”. Laat het liever zien!’

Zakendoen in Dubai

Mandrekar, student commerciële economie, met een minor in politicologie, ontwikkelde met Geven eerst een e-learning over zakendoen in Dubai. Ze interviewden 60 ondernemers in de Emiraten, en bouwden op basis daarvan hun eerste product. Nadat ze in aanraking kwamen met de Metaverse, besloten ze zich daarin te verdiepen, net als in VR, AR en gamification. Ze geven beiden nu ook al veel presentaties over de mogelijkheden ervan. Bijvoorbeeld om ingewikkelde functies als lasser of bouwkundig ingenieur te vertalen en te visualiseren in een virtuele omgeving.

‘Met een 3D-cv krijgen kandidaten meteen iets waardevols van je. Daar zijn jongeren erg gevoelig voor.’

‘Je kunt het gebruiken om je te oriënteren: wat houdt een functie precies in?’, legt Mandrekar uit. ‘Maar je kunt er ook mee assessen. Het 3D-cv dat je er dan uitkrijgt, kun je meekrijgen en bijvoorbeeld samen met een werkgever terugkijken. Dat sluit ook goed aan bij de wensen van jongeren. Zij krijgen dan meteen iets waardevols van een werkgever zonder dat ze dat bedrijf kennen. Daar zijn jongeren erg gevoelig voor. In normale sollicitatieprocedures krijgen ze vaak helemaal geen feedback. Hier krijgen ze die meteen.’

Deep learning

Dat komt overigens niet alleen in sollicitaties van pas, maar is ook handig voor interne doorstroom, zegt hij. ‘We zijn momenteel al daarmee bezig, onder de noemer Meta Careers.’ De mogelijkheden zijn kortom eindeloos, en we staan aan de vooravond van de grote doorbraak ervan, is zijn overtuiging. ‘De meeste jongeren hebben een hekel aan sollicitatiegesprekken. In zo’n gesimuleerde omgeving kunnen ze meteen laten zien wat ze kunnen. Bovendien kun je het systeem zo inrichten dat de moeilijkheidsgraad van de opdrachten zich automatisch aanpast. Dat is ook voor de werkgever heel waardevol natuurlijk.’

‘In zo’n 3D vacature kun je met een heel klein beetje moeite heel veel laten zien.’

Het past ook beter bij de huidige arbeidsmarkt, denkt hij. ‘Vroeger was een sollicitatiegesprek 80% de kandidaat die zich moest verkopen, en 20% het bedrijf. Een vacature was toen: bewijs jij maar dat je het kunt. Maar zo werkt het niet meer. Nu gaat het voor 80% erom dat het bedrijf laat zien wat ze doen, en voor 20% is de vraag aan de kandidaat: pas ik daarbij? Wat kan ik hier leren? Employer branding is de kern. In zo’n 3D vacature kun je een jongere met een heel klein beetje moeite heel veel daarvan laten zien. Tot aan Harry van Finance aan toe. Dat kan in een gewone vacature natuurlijk nooit.’

Meer weten?

Alles weten over deze toekomst van recruitment? Dan ben je op 16 september op de juiste plek bij het altijd gezellige Recruitment in de Zon-festival. Op het terrein van DUS Utrecht praten Geven en Mandrekar je helemaal bij – en geven ze meteen een inkijkje van wat er nu al mogelijk is. En natuurlijk is er nog véél meer te zien, te doen en te beleven.

Inschrijven

festival recruitment in de zon tekort aan talent

Lees ook

Hoe je als uitzender 3.500 mensen op je eigen festival krijgt

Geschreven door

Bob Sinclar, Goose, Dave Lambert, de Vengaboys, Regi en Martin ‘Hello’ Solveig. Het waren niet de minste namen die House of HR wist te strikken voor het eerste eigen festival, dat afgelopen weekend voor het eerst in Eindhoven gehouden werd. Grote namen dus, maar dat moet natuurlijk ook, als je jouw ruim 4.000 medewerkers een onvergetelijke dag wilt bezorgen. Een kleine impressie, met commentaar van CEO Rika Coppens erbij.

Bij de entree was echt al het festivalsfeertje te proeven.

CEO Rika Coppens mocht het festival openen met Ad Visser Marcel Vanthilt, Belgisch muzikant, televisiepresentator en ‘mediafiguur’, zoals Wikipedia hem liefkozend omschrijft. ‘Ik heb vorige week ook al een radioshow met hem gedaan’, vertelt Coppens. ‘Dat was ook al zo leuk.’

De verschillende labels van het bureau, zoals Redmore, waren de hele dag goed als zodanig herkenbaar. ‘Zo konden de mensen van onze 10 powerhouses, zoals wij ze noemen, elkaar altijd snel terugvinden. We hadden ook 10 powerhouse-momenten in het programma ingebakken, zodat iedereen zichzelf even in de bloemetjes kon zetten, en anderen ook de sfeer daar kunnen proeven.’

Happy Rebels

Zelf vertalen ze het laatste deel van de naam ‘House of HR’ altijd als: Happy Rebels. Dat moest ook op het festival terugkomen. Niet alleen in het groot, zoals de letters hierboven, maar ook ‘in de kleine dingen’, zoals Coppens het noemt. ‘Iedereen kreeg bijvoorbeeld een Rebel Bandana, er waren Rebel Coins, en er was een heuse Happy Rebels-song, die we gezongen hebben op de tonen van (I Can’t Get No) Satisfaction.’

Iedere bezoeker had vooraf thuis een pakketje gekregen met een bracelet van het powerhouse waar hij of zij werkt. Daarin zat een van afstand te bedienen led-lampje, zodat mensen snel elkaar konden terugvinden. In totaal kwamen er dus zo’n 3.500, uit landen variërend van Duitsland, Frankrijk, Polen tot Portugal. En veel uit Nederland en België natuurlijk.

Zoals het een festival betaamt, was ook hier een heuse camping ingericht. Coppens: ‘We hadden gedacht dat zo’n 700 mensen dit wel zagen zitten. Dat werden er uiteindelijk 2.000. De meesten met eigen tentje, en we hadden ook zo’n 300 glamping-tenten. En we hadden op het laatst voor een aantal mensen ook een hotel geregeld.’

Festival van verbinding

Het belangrijkste doel van het festival, aldus Coppens: verbinding en onderlinge kennismaking. ‘We hebben de afgelopen tijd veel acquisities gedaan. Alleen deze zomer al zijn er nog 4 overnames geweest. We letten daarbij altijd op cultural fit. Maar veel mensen kenden elkaar natuurlijk nog niet. Toen leek zo’n festival al snel een goed idee.’

Het idee van het festival ontstond een jaar geleden, vertelt Coppens. ‘Toen besloten we snel: dat gaan we doen. Eigenlijk zonder dat we toen in de gaten hadden hoeveel er eigenlijk bij komt kijken als je zoiets gaat doen. Van artiesten regelen tot de camping. Maar we hebben gewoon de eventmanagers van alle powerhouses samengebracht, en zijn aan de slag gegaan.’

De line-up van het festival kwam ook op een bijzondere manier tot stand. Er werd een app gelanceerd waarmee alle medewerkers van de verschillende labels mede konden bepalen wie ze graag zouden horen en zien. De meeste stemmen golden ook hier. En tegelijk begon het festival zo natuurlijk ook al vroeg bij de medewerkers te leven, legt Coppens uit.

Wanneer het festival voor haar geslaagd zou zijn? Coppens: ‘Als iedereen na afloop zegt: when’s the next time? Je moet het enerzijds zien als een stukje employer branding, zo van: kom bij ons werken, het is hier een toffe bende. Anderzijds is het natuurlijk ook bedoeld om samen te vieren hoe we als groep zijn. Als je iets wilt, dan kan het hier. Creatively ambitious. Tot aan het organiseren van een eigen festival aan toe dus.’

Het was zaterdag vaak volle bak, zowel op als voor het podium.

Het goede weer hielp natuurlijk ook een handje mee om de stemming erin te houden…

Thumbs up voor zo’n werkgever…

Het eigen ‘Tomorrowland‘, zo werd het festival al snel omgedoopt.

Zelfs aan de bekende foodtrucks en het schier onvermijdelijke reuzenrad was gedacht.

Lachende gezichten alom kortom. Precies zoals Coppens vooraf al zei te hopen te zullen zien.

Lees ook

Lesley van Opstal: ‘Ik wil recruitment weer menselijk maken’

Geschreven door

Dat veel recruiters een slechte naam hebben? ‘Heel jammer’, zegt Lesley van Opstal. En ja, ook vaak onterecht, voegt hij toe. Want als je het goed doet, is recruitment volgens hem een van de mooiste banen denkbaar. ‘We zijn makelaars in geluk’, zegt hij. ‘Een baan is ook toegang tot het leven, tot doen wat je leuk vindt. Als je daar mensen mee kunt helpen, is dat toch prachtig? Op het moment dat ik een plaatsing heb gedaan, ben ik altijd een gelukkig man. Omdat ik weet dat ik dan iemand anders gelukkig heb gemaakt.’

‘Die blauwe bank is voor mij een metafoor: wat kan ik nu voor jou doen?’

Het tekent de werkopvatting van de inmiddels 41-jarige Van Opstal. Die de voordelen van het bemiddelen in geluk ook zelf aan den lijve ondervonden heeft. Voordat hij recruiter werd, was hij een tijd dakloos en sliep hij in parkeergarages. Een blauwe bank bij een vriend aan de Bassingracht in Den Helder bleek ‘het kantelpunt’. ‘Die blauwe bank zie ik als een metafoor: wat kan ik nu voor jou doen? Daar is het voor mij begonnen.’

30.000 connecties, 45.000 volgers

Van Opstal herpakt zichzelf, schrijft zich in voor een mbo-opleiding commerciële economie, krijgt zijn eerste baantje, vindt een geliefde, en verhuist naar de hoofdstad. Via werk bij de gemeente Amsterdam komt hij in aanraking met de mogelijkheden van LinkedIn. Daar begint hij niet anderen te helpen door hen op het platform een gezicht te geven, maar bouwt hij ook aan zijn eigen netwerk, dat inmiddels uit meer dan 30.000 connecties bestaat, en waar hij bijna 45.000 volgers kent.

Recent trok zijn pleidooi om geen probleem te maken van een gat op een cv nog veel aandacht.

Hij is op het platform dan ook een uitgesproken persoonlijkheid. Zo is hij er niet alleen een van de Top Voices van 2022, maar trok hij een paar maanden geleden nog landelijk de aandacht met een pleidooi om geen probleem te maken van een gat op een cv. De afgelopen 5 jaar was hij dan ook niet alleen actief meer als recruiter, maar ook als Festival Recruitment in de Zon!.

festival recruitment in de zon tekort aan talent

Recruitment 2.0

Het gaat in recruitment allemaal om ‘verbinding maken’, zegt hij, ‘de mens achter het cv zien. Ik heb op de Zuidas gewerkt, bij echte KPI-gedreven bureaus. Maar ik geloof niet in cv-rammers. Ik denk dat er veel meer waarde zit in relaties, in partnerships.’ Recruitment 2.0, zo noemt de vader van 3 kinderen het zelf. ‘Het is in deze wereld steeds lastiger geworden voor een dubbeltje om een kwartje te worden. Ik geloof erin dat je als arbeidsbemiddelaar daarin wel een rol kunt spelen.’

‘Het is in deze wereld steeds lastiger geworden voor een dubbeltje om een kwartje te worden.’

Niet door de eisen van de werkgever te verlagen, benadrukt hij, maar juist door vérder te kijken dan alleen een cv. ‘Ik sprak drie weken geleden een vrachtwagenchauffeur die had gesolliciteerd op een IT-baan. Op basis van zijn cv maakte hij natuurlijk geen kans. Maar wat bleek nou? In zijn vrije tijd onderhield hij allerlei websites. Dus hij was zeker geschikt voor die baan. Dan stel ik hem bij de opdrachtgever eerst voor zónder cv, en komt pas in het tweede gesprek het cv naar boven. Maar dan is er al een persoonlijke klik, en telt dat gebrek aan professionele werkervaring al minder.’

Obstacle run

De aanhoudende focus op cv’s is een van zijn grote frustraties in het huidige recruitment. ‘Zaken als job crafting en job carving komen niet van de grond door die focus. We kijken niet naar wat iemand zou kunnen, maar naar wat iemand níet kan. Als je als recruiter een business partner bent, kun je opdrachtgevers helpen beslissingen te maken die wel de goede kant opgaan. Heel veel sollicitatieprocessen zien er nog precies uit zoals in 2008, het is nog steeds een obstacle run voor kandidaten. Eerder om ze buitenboord te houden, dan om ze binnenboord te halen. Dat vind ik heel bijzonder.’

credit

Zou jij naar rechts swipen voor een profiel zonder foto?’

Zijn voorliefde voor sociale media boven vacaturesites heeft daar ook mee te maken. ‘Waar ga je de juiste kandidaat vinden als je 65 jobsites hebt? Terwijl iedereen wél op sociale media zit, ook als je geen baan zoekt. En dan met name op LinkedIn, Facebook, Instagram en TikTok. Daar zit ook de komende generatie. Op jobsites zijn heel veel van de vacatures bovendien anoniem. Dat wil je toch niet? Vergelijk het met een datingsite. Zou jij naar rechts swipen voor een profiel zonder foto?’

Door het dak

Van Opstal stelt dus de werknemer centraal in het recruitmentproces. Zijn doel: mensen te matchen aan juist díe vacatures waarbij ze het meest tot hun recht komen en opbloeien. Waarbij het liefst onverwachte matches boven laat komen. ‘De nieuwe generatie geeft minder om vacatures en rollen’, zegt hij. ‘Ze willen vooral werken bij een bedrijf dat past bij hun waarden. Deze week had ik nog een kandidate die ergens had gesolliciteerd voor een product owner-rol. Helaas moest ik haar daarvoor afwijzen. Maar na gesprek met de werkgever kunnen we haar nu wel een Scrum Master-rol aanbieden. Nou, ze ging door het dak!’

‘De nieuwe generatie geeft minder om vacatures en rollen’

Hij adviseert werkgevers dan ook minder vanuit specifieke vacatures te werken, en meer te investeren in algemene employer branding. Door je medewerkers zelf te laten vloggen bijvoorbeeld. ‘Laat jezelf zien. Laat iemand vertellen hoe zijn dag eruitziet. Zeker de nieuwe generatie is daar erg gevoelig voor. En met platformen als TikTok en LinkedIn is het ook makkelijker dan ooit. Ook omdat je er mooi kunt zien wie je content bekijkt, hoe vaak, en waar ze vandaan komen.’

Meer weten?

Lesley is een van de vele sprekers op het Werf& Festival Recruitment in de Zon, op vrijdag 16 september 2022. Het festival is bijna uitverkocht, maar wie het niet wil missen, kan hier nog meer informatie vinden:

Festival

Joram Hofman (FullCircle) en Martijn Vermeulen (Likewise): ‘Retentie en recruitment horen bij elkaar’

Geschreven door

FullCircle, de retentietool van Joram Hofman, bestaat al een tijdje. Hetzelfde geldt voor Likewise.ly, de recruitmentoplossing van Martijn Vermeulen. Maar nu bundelen de beheerders van beide platforms hun krachten voor iets nieuws: hun gezamenlijke product levert werkgevers niet alleen gemotiveerde kandidaten, maar ook trouwe werknemers op, zo is de belofte. Een combinatie van recruitment én retentie dus. ‘Het idee achter ons nieuwe product is simpel’, legt Vermeulen uit in een videocall. ‘We willen zorgen voor minder vacatures in Nederland.’

‘We willen zorgen voor minder vacatures in Nederland.’

Dat klinkt misschien tegenstrijdig. Je zou immers denken, voor een platform als dat van hun: hoe meer vacatures er zijn, hoe meer business. Toch is Vermeulen resoluut. ‘We vinden het ook belangrijk om een steentje bij te dragen aan de strijd tegen de krapte op de arbeidsmarkt. En precies dat doen we met dit product. Aan de ene kant doordat we via onze technologie gemotiveerde kandidaten bij werkgevers aan tafel krijgen. En aan de andere kant door met betere retentie ervoor te zorgen dat die kandidaten niet meer bij ze weggaan. Daardoor hoeven organisaties dus minder vaak op zoek naar nieuwe mensen, en verlagen we de vacaturedruk.’

retentie en recruitment

Dat ze hun diensten samenvoegen is niet meer dan logisch, vinden Hofman en Vermeulen. ‘Retentie en recruitment zijn tenslotte twee kanten van dezelfde medaille. Dat is allereerst omdat een goede retentie je recruitment versterkt. Ga maar na: als je retentie met onze tool op orde is, zijn je werknemers blij. Dat levert je bedrijf goede mond-tot-mondreclame op. Resultaat daarvan? Je recruiters krijgen het makkelijker, want opeens wil iedereen voor je komen werken’, klinkt hun boodschap.

‘Als je retentie op orde is, levert dat goede mond-tot-mondreclame op.’

Maar het werkt ook andersom, vertelt het duo. ‘Goed recruitment zorgt ook voor goede retentie! Als je mensen aanneemt van wie je zeker weet dat ze passen bij jouw bedrijfscultuur, is de kans groter dat ze je op de lange termijn trouw blijven.’

Het begint met Tinder (tenzij je iets anders wil)

Hoe de nieuwe tool van Hofman en Vermeulen in de praktijk gaat werken? Dan zien we dat organisaties die ervan gebruik gaan maken allereerst profiteren van de diensten die Likewise.ly nu al biedt. Dat platform, dat ook wel bekend staat als ‘het Tinder van de recruitment’ en zich afficheert als ‘Smart Job Dating’, helpt werkgevers nieuw personeel te vinden op basis van een match met bedrijfscultuur.

‘Nu de arbeidsmarkt zo krap is, zie je dat werkgevers begrijpen dat die ervaren kandidaat uit hun dromen waarschijnlijk niet tot de mogelijkheden behoort’, legt Likewise-bedenker Vermeulen uit. ‘In de huidige situatie strikken ze dus graag iemand zonder die ervaring, zolang hij maar talent heeft. Wat daarbij wél heel belangrijk voor een werkgever is? Dat de kandidaat past bij zijn bedrijfscultuur!’

‘Ik hoef jou niet te vertellen dat die werkzoeker op een arbeidsmarkt als deze veel meer te willen heeft.’

Daarom is een tool als Likewise.ly, waarbij kandidaten op basis van waarden en normen een potentiële werkgever al dan niet naar rechts swipen, nu zo populair bij organisaties, zegt hij. Bijkomend voordeel: voor de sollicitant is de tool ook veel leuker dan een cv en een brief insturen. ‘En ik hoef jou niet te vertellen dat die werkzoeker op een arbeidsmarkt als deze veel meer te willen heeft dan vroeger’, benadrukt Vermeulen.

Likewise vindt, FullCircle behoudt

Heb je dankzij het nieuwe product van Vermeulen en Hofman eenmaal de juiste kandidaten gevonden? Dan gaat nu de techniek van FullCircle (voorheen Trindle) aan de slag. Die tool, die Hofman een aantal jaar geleden lanceerde, laat je werknemers dagelijks een paar korte vragen beantwoorden. Dat kunnen ze gewoon op hun telefoon doen, en kost slechts enkele seconden. Waarover de vragen gaan? ‘Bijvoorbeeld over hoe je werknemers vinden dat het op de werkvloer eraan toegaat’, vertelt Hofman.

‘Omdat een blije werknemer het naar z’n zin heeft blijft hij je ook langer trouw.’

Het mooie van dat product is dat je als werkgever ontdekt wat je werknemers bezighoudt, vervolgt hij. ‘Zijn ze tevreden of juist niet? En als ze niet tevreden zijn, waarom dan niet? Doordat je antwoorden op die vragen krijgt, weet je wat je kunt doen om hun tevredenheid omhoog te krikken. En dat is belangrijk: een blije werknemer is namelijk niet alleen een stuk productiever, maar omdat-ie het naar z’n zin heeft blijft hij je ook langer trouw.’

Een belangrijk onderdeel van een goede retentie is een goed lopende interne mobiliteit, weet Hofman tot slot. ‘En ook daar voorziet FullCircle in’, vertelt hij. ‘Je ontdekt door de antwoorden die je van een werknemer krijgt namelijk in een vroeg stadium welke taken hem niet bevallen. En ook: welke hij juist wél heel leuk vindt. Daar kun je als werkgever iets mee. Want zorg je ervoor dat je werknemer doet waar hij plezier aan beleeft door zijn takenpakket aan te passen op zijn interesses? Je raadt het al: dan gaat hij harder voor je werken, en blijft hij langer bij je!’

Festival Recruitment in de Zon

Benieuwd hoe goed recruitment jouw retentie versterkt? En andersom, natuurlijk? Wil je bovendien weten hoe het nieuwe product van Hofman en Vermeulen werkgevers op beide gebieden met één platform gaat ontzorgen? Dan ben je op 16 september op de juiste plek bij het altijd gezellige Recruitment in de Zon-festival. Op het terrein van DUS Utrecht praten de heren je bij – en natuurlijk is er nog véél meer te zien, te doen en te beleven.

Inschrijven

festival recruitment in de zon tekort aan talent

Dit zijn de 6 belangrijke trends voor iedereen in Talent Acquisition

Geschreven door

Hoe staat het ervoor in de wereld van recruitment? Wat zijn de grootste trends in Talent Acquisition? Om daar achter te komen, ondervroeg het Zweedse bureau Universum het afgelopen jaar in totaal ruim 1.650 ‘talent leaders‘ in 75 landen en 35 verschillende branches, vrij gelijkmatig verdeeld over bedrijven van allerlei grootte. Het rapport dat ze daarvan uitbrachten bevat bovendien de mening van 60 van de 90 meest aantrekkelijke werkgevers van de wereld.

Wat waren de 6 meest voorkomende trends die de Talent Acquisition-professionals zagen?

Wat waren nou de meest voorkomende trends die de Talent Acquisition-professionals daarbij aantekenden? De onderzoekers vatten ze samen in de volgende 6 bevindingen:

Trend #1: Een zwaarder wervingsklimaat

Zonder al te veel als doemprofeet te willen klinken, maar het onderzoek voorspelt moeilijke maanden in het verschiet. Sterker nog: 7 van de 10 ondervraagden zegt dat het wervingsklimaat steeds moeilijker wordt. Dat is een record in de 7 jaar dat Universum het onderzoek al laat doen. Nooit eerder waren de ondervraagde TA-professionals zo negatief over wat er komen gaat. En bij de bedrijven die worden gezien als Meest Aantrekkelijke Werkgever is het negatieve sentiment zelfs nog iets sterker, zo blijkt.

universum 6 trends talent acquisition

Trend #2: Budgetten dalen

Opvallend: terwijl ze enerzijds zeggen dat het steeds moeilijker wordt om talent te werven, zeggen de ondervraagden anderzijds dat ze worden geconfronteerd met dalende budgetten. Dat is zelfs het geval bij de Meest Aantrekkelijke Werkgevers, wat nog opmerkelijker is, aangezien van hen 58% zegt te verwachten dat hun wervingsbehoefte de komende 12 maanden nog zal toenemen.

Terwijl de wervingsbehoefte toeneemt, zien veel recruiters hun budgetten dalen.

De totale wervingsbehoefte nam van 2021 naar 2022 liefst met 23% toe. Dat duidt op een behoorlijke crisis, aldus de onderzoekers. ‘De lage werkloosheid in combinatie met het stijgende aantal openstaande vacatures zijn beide duidelijke signalen van de ernst van de crisis.’

Trend #3: Bedrijven nog altijd niet data-driven

Veel van de ondervraagde bedrijven zeggen het als een prioriteit te zien om data-driven te gaan werven. Maar in de praktijk zegt slechts ongeveer 50% ‘frequent of altijd’ beslissingen op het gebied van bijvoorbeeld employer branding marketing te baseren op harde data. Er blijkt dus andermaal een behoorlijk groot verschil te zitten tussen iets zien als een prioriteit, en het daadwerkelijk zo behandelen. Dat gebrek aan data is extra lastig voor al die TA-professionals die hun budget graag uitgebreid zouden zien.

Trend #4: Building beats buying

Waar worden de geplande investeringen dan in gedaan? Het rapport wijst op ‘zware investeringen’ op het gebied van omscholing van bestaand talent en het stimuleren van mensen van binnenuit. Van de meest aantrekkelijke werkgevers zegt 37% dit als prioriteit te zien (29% onder alle grote bedrijven). En dit aantal wordt in 2023 verwacht verder toe te nemen. ‘Een win-winsituatie voor werkgevers, die toegang hebben tot vaardigheden waar veel vraag naar en/of weinig aanbod is, terwijl ze ook een reputatie opbouwen als een bedrijf dat investeert in talent’, aldus de onderzoekers.

De onderzoekers wijzen op ‘zware investeringen’ in het stimuleren van doorgroei van interne mensen.

Richard Mosley

‘Gezien het ernstige tekort aan specifieke vaardigheden, zoals ontwikkelaars, datawetenschappers en analisten, investeren veel bedrijven in opleidingsprogramma’s van universitaire kwaliteit voor potentieel talent’, ziet ook Richard Mosley, hoofdstrateeg bij Universum. ‘Bedrijven kunnen specifieke vaardigheden uit hun eigen gelederen halen en de opleidingsmogelijkheden gebruiken om werknemers aan te trekken en te behouden.’

Trend #5: Een wijder talent-net

Hoe gaan werkgevers om met die groeiende schaarste? Uit het onderzoek blijkt dat ze vaak een groter net uitwerpen om talent aan te trekken. Hieronder vallen bijvoorbeeld: meer freelancers en boemerang-medewerkers werven, zoeken voorbij de standaard (elite-)universiteiten en hogescholen, en meer letten op diversiteit in zijn algemeenheid.

trends talent acquisition universum

Zo blijkt van de Meest Aantrekkelijke Werkgevers nu 36% een strategie te hebben hoe om te gaan met freelancers, en nog 22% van plan te zijn dit op te stellen (tegen respectievelijk 24% en 16% van hen die dat vorig jaar ook al had). Ook speelt diversiteit dus een steeds grotere rol. Van de Meest Aantrekkelijke Werkgevers zegt maar liefst 81% dat dit ‘zeer belangrijk’ is voor hun recruitmentstrategie.

Trend #6: Employer branding als topprioriteit

En zo komen we bij de laatste van de 6 trends in Talent Acquisition. Alhoewel deze trend misschien ook wel een permanente ontwikkeling genoemd kan worden. Maar goed, van de Meest Aantrekkelijke Werkgevers zegt dus 86% dit jaar dat employer branding voor hen een topprioriteit is. En dat is toch een significante groei ten opzichte van de 71% die dit vorig jaar nog was.

trends in talent acquisition

‘Goede employer branding helpt bij het aantrekken, aannemen én behouden van talent.’

Van alle grote bedrijven (dus niet alleen zij die als meest aantrekkelijke werkgevers worden gezien) zegt 75% dat employer branding een van de topprioriteiten is. Ook dat is een flinke groei, ten opzichte van de 65% die dit vorig jaar nog was. De bedrijven zien employer branding als een bedrijfsmiddel, niet als een kostenpost, zo stellen de onderzoekers. ‘Goede employer branding helpt namelijk bij het aantrekken, aannemen én behouden van talent. En omdat het er steeds meer omgaat sneller mensen aan te nemen dan dat er vertrekken, verwachten we niet dat het belang ervan snel zal afnemen.’

Dit verhaal verscheen in aangepaste vorm eerder ook bij ToTalent, het Engelstalige zusje van Werf&.

Meer trends?

Geïnteresseerd in meer van zulke ontwikkelingen? Op 30 november vindt het Seminar arbeidsmarkttrends 2023 – 2027 plaats, al meer dan 10 jaar hét arbeidsmarktevent van het jaar, waarin de beste specialisten een update en een doorkijkje geven naar de arbeidsmarkt van de komende jaren. Met dit jaar onder meer keynotes van Mathijs Bouman en Gusta Timmermans. Dus: schrijf je snel in!

Trends event

trends event nog krapper

Lees ook

5 experts over hoe referral recruitment kan helpen op de krappe arbeidsmarkt

Geschreven door

De arbeidsmarkt mag krapper dan ooit zijn, toch maken nog steeds veel organisaties geen gebruik van referral recruitment. En dat terwijl het zoveel waarde toevoegt in de werving voor het beste talent als je je eigen mensen als ambassadeur weet in te zetten. We spraken hierover met een aantal specialisten (die hier op 1 november ook live hun verhaal over doen).

‘Je eigen medewerkers kunnen perfect vertellen hoe de werksfeer is.’

Zo heeft Gerben van Dalen als Interim Talent Manager onder andere bij Danone gezien dat werving voor een belangrijk deel draait om vertrouwen. En dat juist daar referral recruitment het verschil kan maken. ‘Je geeft je medewerkers een stem. Zij kennen de cultuur en kunnen perfect vertellen hoe de werksfeer is. Kandidaten geloven eerder hun verhaal dan een campagne, omdat ze deze mensen kennen.’

Bonus en tool

Eefke Beelen (Recruitment Tech Professional) en Judith Schörgers (tot voor kort Head of Recruitment, tegenwoordig HR-manager Germany) van Boels Rental zien dat ook en investeren graag in een aantrekkelijk referral recruitment-programma met een bonus en een aparte tool. ‘Zo houden we het hele wervingsproces zoveel mogelijk binnen de organisatie, zonder externe partijen. Is wel zo efficiënt en effectief. En een win-winsituatie, want onze collega is blij met de bonus en wij met de kandidaat.’

‘Het is bijna gratis personeel.’

‘Vanuit commercieel oogpunt is het ook de goedkoopste manier van werven’, voegt Bryan Peereboom, Head of Recruitment Benelux bij Wortell, daaraan toe. ‘Het is bijna gratis personeel’, zegt hij. ‘Wil je groeien, dan is referral recruitment een must, want je brengt je cost-per-hire omlaag. Maar dan moeten medewerkers wel gelukkig zijn in hun werk. Ben je een goede werkgever, dan zijn je medewerkers je ambassadeurs en dan verkopen zij de organisatie als leuke werkplek.’

Niet 100% tevreden

Ook bij Stichting Philadelphia Zorg gaan ze voor de eerlijke boodschap, vertelt Barbara Brouwer-Borstlap, Projectmedewerker Recruitment. ‘Geen enkele medewerker is 100% tevreden’, zegt ze. ‘Maar dat je iemand zo enthousiast krijgt om het eerlijke verhaal te vertellen, dat maakt referral recruitment heel zuiver. Dat het een geweldig bedrijf is bijvoorbeeld, maar dat de salarissen niet zo fantastisch zijn, vind je niet snel in een vacaturetekst. Maar via referral recruitment hoor je zoiets wel. Dus het maakt de organisatie veel echter!’

‘Dat de salarissen niet zo fantastisch zijn, vind je niet snel in een vacaturetekst.’

Beelen (foto) en Schörgers hebben na de implementatie van hun hele programma geleerd dat continue interne communicatie en activatie noodzakelijk is om het aantal medewerkers te laten groeien dat meedoet. Dus niet alleen als het programma net start, maar ook daarna. Zelf zeggen ze dat ze alle klassieke fouten hebben gemaakt, maar inmiddels veel geleerd hebben in de 3 jaar dat ze met referral recruitment aan de slag zijn.

Focus op app

Ook Borstlap merkte bij Philadelphia dat het actief houden van je medewerkers zeker niet vanzelf gaat. ‘Wij waren aanvankelijk nogal erop gefocust dat zoveel mogelijk mensen zich lieten registreren in de Firstbird-referral app, maar toen bleek dat we duidelijker moesten communiceren wat voor medewerkers eigenlijk het voordeel was van deelname aan het programma.’

‘Ik dacht dat het zo’n 5 of 6 collega’s kon opleveren. Het werden er uiteindelijk 40 tot 50.’

Van Dalen: ‘Bij een van mijn klanten merkten we dat alleen een geldbonus niet de truc was om mensen te activeren om hun boodschap te delen in hun netwerk. Zij wilden vooral dat we luisterden naar hun verhaal en redenen of zelfs bezwaren om iemand wel of niet aan te dragen.’ Toen dat gebeurde, werd de betrokkenheid ineens een stuk groter, herinnert hij zich. Zo’n ervaring had ook Peereboom, die zegt de kracht van referral recruitment te hebben onderschat. ‘Ik dacht dat het zo’n 5 of 6 nieuwe collega’s zou kunnen opleveren. Maar dat werden er uiteindelijk 40 tot 50.’

Positief verrast

Die kracht van referral recruitment heeft al heel wat recruiters en HRM’ers positief verrast. Op meerdere vlakken biedt het voordelen, die je daarvoor niet kon bedenken, merkten bijvoorbeeld ook Beelen en Schörgers (foto). Zo zagen ze de meerwaarde van de ambassadeurs na een aanvankelijke vacaturestop. ‘Er waren toen tijdelijk geen vacatures om te delen, maar toen die er wel weer kwamen, gingen de ambassadeurs deze meteen weer actief delen, waardoor ons als recruitment veel werk uit handen werd genomen.’

‘Mensen dragen geen zesje aan, maar meestal eerder een acht of negen.’

Ook Van Dalen merkt dat vooral de kwaliteit van de via referrals aangeleverde kandidaten vaak top is. ‘Mensen willen werken met gelijken en dragen dan ook geen zesje aan, maar een acht of negen. Tegelijk leert recruitment via de eigen medewerkers zoveel meer over je verschillende doelgroepen, dat de werving sowieso steeds efficiënter wordt.’

Retentie hoger

Peereboom voegt eraan toe dat ook de retentie van via referral aangedragen kandidaten verrassend hoger is. ‘De instroom via referral versterkt het behoud van goede medewerkers, minder mensen stromen uit omdat zij beter bij de organisatie passen. Dit versterkt ook weer de naamsbekendheid, wat bij Wortell zorgt voor een positief werkgeversmerk.’

‘Medewerkers worden enthousiast als zij positieve resultaten boeken met aanbrengen van nieuwe collega’s.’

‘Wat ook zo mooi is aan referral recruitment, is dat medewerkers zo enthousiast worden als zij positieve resultaten boeken met aanbrengen van nieuwe collega’s’, vult Brouwer-Borstlap (foto) aan. ‘En dit enthousiasme zetten we nu ook weer in om anderen te motiveren om mee te doen.’

Dit verhaal is geschreven door Chantal van Kuyen.

Referral Recruitment Event

Meer weten? Deze 5 professionals spreken ook allemaal op dinsdag 1 november op het Referral Recruitment Event in de Gelderlandfabriek in Culemborg. Niet alleen vertellen zij daar over hun persoonlijke lessen, valkuilen en inzichten, ook zullen Aaltje Vincent en Chantal van Kuyen workshops geven over hoe je het proces ook echt optimaliseert. 

Lees ook

Recruiters Connected: Geslaagd event in Eindhoven [ADV]

Geschreven door

Op 11 augustus organiseerde Recruiters | Connected een kennis- en netwerkevent waar vier experts spraken over recruitmentmarketing,- data, – software en meer. Het vond voor de eerste keer plaats in Van der Valk Hotel Eindhoven. Een mooie locatie, inspirerende sprekers en enthousiaste leden zorgden voor een geslaagd event. Wat kun je verwachten van de events van Recruiters | Connected en hoe ziet de planning eruit?

Voor het eerst in Brabant

Recruiters | Connected is de grootste netwerkclub voor recruitmentprofessionals van Nederland. Leden die al langer lid zijn, weten dat Amsterdam de vaste basis is van de organisatie. Dat is hun thuis en een ideale locatie voor events. Voorgaande events vonden dan ook veelal plaats in het Corendon Hotel in Badhoevedorp.

De events van Recruiters Connected hebben in de basis een vast programma.

De events van Recruiters | Connected hebben in de basis een vast programma. Deelnemers kunnen presentaties volgen in nette zalen en de middag sluiten ze af in de Skylounge van het hotel. Hier kun je onder het genot van een hapje en een drankje borrelen en netwerken.

Durven uitbreiden

Je kunt als organisatie op safe spelen en je events in de Randstad blijven organiseren. Maar bij Recruiters | Connected weten ze ook: op een gegeven moment sta je stil. En aangezien zij ook een hoop leden in het zuiden van het land hebben, maakten ze de stap om naar Brabant te gaan. De keus viel op Eindhoven en dat is maar goed ook. Niet alleen leden uit Eindhoven, maar ook uit Limburg bezochten het event. Wat een enthousiasme!

Geen geslaagd event zonder goede sprekers

Recruitment is onwijs veelzijdig en bestaat uit verschillende aspecten. Je leert recruitment niet op school en zult moeten leren door te doen. Bovendien benadrukt Recruiters | Connected het vaker: recruitment krijg je onder de knie door te leren van elkaar. Daarom staan hun events in het teken van kennisoverdracht. Op het event van 11 augustus waren vier sprekers aan het woord.

1. Brain-based assessment games met BrainsFirst

Op basis van resultaten uit games zien wat iemand slim maakt en waar iemand goed in is. BrainsFirst is volledig gericht op data, waardoor shortlists van kandidaten volledig objectief en bias-free zijn.

2. Recruitmentoplossingen met EN HR solutions

EN HR solutions is expert op het gebied van onder andere RPO en employer branding. Hoe kun je met slimme recruitmentoplossingen je recruitmentproces on- én offline versterken?

3. Programmatic recruitment met Brockmeyer

Brockmeyer vertelde meer over programmatic recruitment. Een ontwikkeling in recruitmentlandschap die veel aandacht verdient. Met programmatic recruitment bied je op relevante kliks binnen bijvoorbeeld vacaturesites.

4. Strategic recruitment met Maud Kuipers

Het beginpunt van alle goede recruitment is strategie. Maud Kuipers – eigenaar van Recruitment Rocks – weet hier alles van en vertelde hoe zij organisaties helpt in hun bedrijfsvoering door recruitment goed op de kaart te zetten.

Plannen voor volgende events

De organisatie van Recruiters | Connected is al bezig met het plannen van volgende events. Het event op 13 oktober 2022 vindt plaats op de vertrouwde locatie: het Corendon Hotel in Badhoevedorp. Vervolgens zijn ze te vinden in Rotterdam en begin 2023 gaan ze naar Arnhem. Bekijk hier de agenda.

Lees ook