Zelden waren publiek en vakjury zo eensgezind als bij de Bureaurecruitment Awards van dit jaar, die vandaag, 28 maart, werden uitgereikt op Bureaurecruitment Live. Want zowel bij het Bureau van het Jaar als bij de Bureaurecruiter van het Jaar kwamen beide onafhankelijk van elkaar tot dezelfde namen: LICHT (gevestigd in het iconische Klokgebouw in Eindhoven) en Stéphanie Berris, verbonden aan bureau EnergieQ in Apeldoorn.
Stéphanie Berris werd verkozen vanwege haar grote passie, drive en plezier in haar werk.
Stéphanie Berris werd verkozen vanwege haar grote passie, drive en plezier in haar werk. Ze zet zich volgens de jury voor de volle 100% in om iets moois voor kandidaat én klant te betekenen. Niet zo gek, want Berris is zowel recruiter als loopbaanadviseur, noemt zichzelf een ‘hearthunter’ en volgens de jury ís ze dat ook.
Bureau: Licht
Het Eindhovense LICHT (foto boven) werkte volgens de jury niet per se modern of innovatief, maar functioneert volgens hen wél als ‘een inspirerend team en een voorbeeld voor het vak, met name gezien de hoge mate van professionaliteit en betrokkenheid bij kandidaten en opdrachtgevers.’
Vooral de ‘Lichtsessies’ en ‘Schittersessies’ spraken de jury aan.
Sterk ook is volgens de jury ‘de keuze om onder de grote rivieren te blijven en daar een nummer 1-positie na te streven.’ Vooral de ‘Lichtsessies’ voor opdrachtgevers en de ‘Schittersessies’ voor interim professionals, spraken de jury aan. ‘Twee ondernemers, twee dames, hele team bestaat uit dames’, aldus juryvoorzitter Hetty Moll lachend. ‘Diversiteit is dan nog wel een aandachtspuntje. Maar we vinden ook dat jullie heel goed bezig zijn met het delen van kennis. Om te inspireren.’
Op bezoek geweest
De jury is dit jaar voor het eerst ook op bezoek geweest bij de drie genomineerde bureaus. ‘We zijn bij 3 finalisten op bezoek geweest, en hebben ze dezelfde vragen voorgelegd. Dat was iets intensiever dan alleen een digitale jurering, maar we vinden ook dat deze award het waard is. Het is niet zomaar dat je hem wint’, aldus Moll.
‘Heel bijzonder dat je een hearthunter bent. En dat je bij al je klanten echt tot het gaatje gaat.’
Corwin in den Eng, winnaar van vorig jaar, deed de uitreiking aan de Bureaurecruiter van het jaar. ‘We hebben echt enorm genoten van je energie’, zei hij over winnaar Stéphanie Berris. ‘Heel bijzonder dat je een hearthunter bent. En dat je bij al je klanten echt tot het gaatje gaat.’
De vakjury
De bijna 20 inzendingen van dit jaar werden eerst op 1 maart eerst bekeken door een vakjury, onder leiding van Compagnon-directeur Hetty Moll. Ook Personato-directeur Michiel van Gog, OnlyHuman-partner Iris Wingbermühle, Dorien Waasdorp, SEU-manager Barbara Kramer, Your Talent Agency-CEO Sacha Martina, Connetix-directeur Gerald Sno en Corwin in den Eng (winnaar 2022) maakten deel uit van de jury.
Heel toevallig kwamen dit jaar de vakjury en het publiek tot dezelfde namen.
Na dit eerste juryberaad is de voorselectie voor de awards opgenomen (iedereen trouwens dank voor het inzenden!). Uit de drie door de vakjury genomineerden per categorie kon het publiek zijn keuze bekend maken. Heel toevallig kwamen daar dit jaar dezelfde namen uit als die de vakjury had verkozen.
Over de Awards
De Bureaurecruitment Awards zijn uitgereikt op 28 maart, tijdens Werf& Bureaurecruitment Live. De prijzen zijn bedoeld voor bureaus en bureaurecruiters die op een of andere manier het afgelopen jaar een voorbeeld voor het vakgebied zijn geweest.
Drukke tijden weer voor wie van het bezoeken van events houdt. Terwijl in Breda de Total Talent Summit werd gehouden, vond tegelijkertijd in Rotterdam het jaarlijkse Bullhorn-event plaats, onder de noemer ‘Own the Relationship: verbinding in de volledige talent lifecycle‘. Want verbinding met kandidaten, dat is waar het tegenwoordig meer dan ooit om draait, zo stelde Marco Boomsma (Regional Sales Director EMEA) in zijn openingswoord.
En dat was voor de eerste spreker natuurlijk een mooie gelegenheid om op door te pakken. En dat deed Richard van Hooijdonk dan ook. Onder de noemer Ben jij klaar voor de toekomst van recruitment? nam De defaamde trendwatcher en futurist zijn publiek mee naar een technologische wereld die te mooi lijkt om waar te zijn. ’We staan op dit moment op een keerpunt in de recruitmentindustrie’, stelde hij. ‘De toekomst van recruitment is spannend, omdat oude banen verdwijnen en er nieuwe gig banen ontstaan. Kunstmatige intelligentie zal nodig zal zijn om mensen te vinden voor deze nieuwe banen.’
Volgens Van Hooijdonk zal al in 2025 een groot deel van de banen overgenomen zijn door A.I. Denk aan de gezondheidszorg. ‘A.I. zal de stem van een zieke kunnen onderscheiden van een gezond persoon. Ook geïmplanteerde chips zullen mainstream worden’, voorspelt hij. Hij liet een voorbeeld zien van het effect van een chip waarmee mensen bijvoorbeeld de ziekte van Parkinson gewoon kunnen uitzetten met één druk op de knop.
Brain app store
Vervolgens sprak Van Hooijdonk over de volgende stap in de gezondheidszorg. Je hoort een speld vallen in de zaal en hoort deze doorrollen als hij vraagt wat het publiek vindt van een hersenchip. Allemaal veelbelovende ontwikkelingen. ‘Brain apps worden echt de toekomst’, stelt hij. ‘Sterker nog: er zal een brain app store komen waarmee je allerlei apps kunt downloaden voor je eigen hersenchip.’
‘Er zal een brain app store komen waarmee je allerlei apps kunt downloaden voor je eigen hersenchip.’
Van Hooijdonk sprak ook over fabrieken zonder mensen, zoals de grootste haven van de wereld in Shanghai, waar herhalende voorspelbare taken volledig worden uitgevoerd door machines. ‘Zelfs de Metaverse blijft niet uit het plaatje’, benadrukte hij, het voorbeeld aanhalend van Tamagotchi-poppetjes als eerste bewijs dat we emoties kunnen voelen voor robots.
Maar hij benadrukte ook dat er problemen zijn met A.I. omdat het voornamelijk wordt ontwikkeld door witte mannelijke wetenschappers. ‘Hierdoor worden mensen met een andere huidskleur dan wit, zoals bijvoorbeeld bij zeepdispensers, niet altijd op de juiste manier herkend, wat kan leiden tot schendingen van mensenrechten.’
‘Belangrijke vraag: maken al deze A.I.-ontwikkelingen ons wel echt gelukkiger ?’
De belangrijkste vraag die Van Hooijdonk stelde was of al deze A.I.-ontwikkelingen ons wel echt gelukkiger maken en hoe ver willen we hierin gaan. ‘We moeten nadenken over de grenzen van A.I.-ontwikkeling en wat de impact hiervan kan zijn op onze menselijkheid, persoonlijkheid en waardigheid’, somt hij al vragend op. ‘Al deze ontwikkelingen komen niet zonder fouten. Ooit zal er een systeemfout optreden, als we geen duidelijke grenzen stellen.’
Thermometer in de recruitmentmarkt
Tweede spreker van de dag was Femke van Logtenstein, account director Enterprise EMEA bij Bullhorn zelf (en vandaag ook spreker op Bureaurecruitment Live). Zij belichtte onder meer de resultaten van het recente Recruitment Trends, Inzichten en Data Brancherapport 2023. Het is al het dertiende jaar op rij dat Bullhorn de thermometer in de recruitmentmarkt steekt, en dat leverde ook dit jaar een aantal positieve bevindingen op, zoals de constatering van 11% groei in de hele branche, ondanks een veranderende economie.
Maar als het gaat over de digitale transformatie en het belang van het op orde krijgen van data is er nog veel werk te doen, constateert ze ook. ‘Omdat veel bedrijven nog niet optimaal gebruik maken van hun technologie, kun je jezelf als bedrijf afvragen hoe je daarop kunt inspelen. Er is momenteel een tekort aan talent, hoge inflatie en organisaties kijken kritisch naar het gebruik van technologie. Waarom maken we dan nog steeds gebruik van bepaalde technologie die alleen maar complexiteit met zich meebrengt? Dat moet veranderen, maar ook dat kan lang duren als er alleen maar wordt gewacht op innovatie van bovenaf.’
‘Waarom gebruiken we nog steeds technologie die alleen maar complexiteit met zich meebrengt?’
Connected recruitment is volgens Van Logtenstein uiteindelijk de oplossing om een onuitwisbare candidate experience te creëren. ‘Hierbij is het van belang om de traditionele methodes los te laten en jezelf af te vragen: hoe vul ik mijn database met kwalitatieve data? Het is van belang om te kijken naar de mensen met wie je werkt en wat voor behoeften zij hebben.’
Het ideaalbeeld is dat niemand in je database staat met wie je niet recent contact hebt gehad of waarbij het niet duidelijk is waar ze staan in het sollicitatieproces. ‘Iedere generatie wil anders benaderd worden in een andere fase van het sollicitatieproces’, vertelt Van Logtenstein. ‘Sommige mensen willen persoonlijk contact en anderen geven de voorkeur aan digitaal contact. Maar door te automatiseren hoef je persoonlijk contact niet los te laten. Zo kun je bijvoorbeeld je gezicht laten digitaliseren zodat je alsnog een “persoonlijk” gesprek kunt voeren met een recruiter of kandidaat.’
Geen berg te hoog
En toen was het alweer tijd voor de slotspreker van de dag: Wilco Dekker, niet alleen Technologie Strategie Manager bij VodafoneZiggo, maar ook nog eens: gepassioneerd bergbeklimmer. En wel van het soort Mount Everest. Hij vertelde hoe hij deze ervaringen vertaalt naar het bedrijfsleven. Bijvoorbeeld door ervan uit te gaan dat succes voor 80% bestaat uit voorbereiding en voor slechts 20% uitvoering.
Wat hij illustreert met een foto waarop je alle bergbeklimmateriaal op de grond ziet met een plattegrond op tafel. ‘Ik had alles van moment tot moment uitgedacht en uitgestippeld. Deze aanpak kan op van alles van toepassing zijn, maar heeft de grootste kans van slagen als het in het verlengde van je passie ligt.’
‘Er zullen altijd onverwachte problemen zijn die je zelfs met de beste voorbereidingen niet ziet aankomen.’
Volgens Dekker staan we in het bedrijfsleven aan de vooravond van grote veranderingen die veel aanpassingen van ons zullen vragen en wellicht onmogelijk haalbaar lijken. Maar als we ons met de juiste mensen (en juiste medewerkersprofielen) goed voorbereiden, dan moet het in zijn ogen toch mogelijk zijn succes te behalen.
Roet in het eten
En ja, zegt hij, er zullen onderweg ontwikkelingen zijn die roet in het eten lijken te gooien. Ter voorbeeld haalt hij een grote storm aan die als uit het niets op zijn bergroute verscheen en ervoor zorgde dat de reistijd richting de top met een aantal dagen werd verlengd. Dit stond voor hem symbool voor dat er altijd sprake zal zijn van onverwachte problemen in de toekomst die je zelfs met de beste voorbereidingen nooit ziet aankomen.
‘Het netwerk van de toekomst zal via een glasvezelnetwerk alle draadloze netwerken en app-diensten samenvoegen.’
En dat zal ook zo zijn bij organisatieverandering, ziet hij. De huidige architectuur is nooit sterk genoeg voor de technologie van morgen. Hij ziet wel dat de cloud heel handig is om direct capaciteit bij te schalen. ‘De ontwikkeling van quantumcomputers zal het mogelijk maken om bijvoorbeeld via je gedachten de televisie aan te zetten. Apps zullen toegangspoorten worden voor alles wat we gaan doen. Alles zal met één app draadloos toe te passen zijn. Het netwerk van de toekomst zal via een glasvezelnetwerk alle draadloze netwerken en diverse appdiensten samenvoegen.’
7 stappen
Mooie vergezichten, maar ook letterlijk een grote berg aan werk om tegenop te zien. Maar niets is onmogelijk mits je een bewustzijn ontwikkelt over het aangaan van een proces. Hier heeft hij 7 stappen voor opgesteld die volgens hem in alle tijden gelden: bewustwording, passie, comfortzone, onderzoek, oefenen, overtuiging en overzicht. Dekker benadrukt dat alles begint met bewustwording en vervolgens een overtuiging. Het managen van complexiteit begint bij het samenvoegen van ontwikkelingen en uitdagingen.
‘Niets is onmogelijk mits je een bewustzijn ontwikkelt over het aangaan van een proces.’
‘Als je echt succes wilt op lange termijn, dan moet je goed voorbereiden en niet alleen gefocust zijn op het direct verdienen van geld’, stelt hij. ’Het managen van complexiteit en het bereiken van ogenschijnlijk onmogelijke doelen is mogelijk, als je maar de juiste voorbereiding treft en jezelf blijft ontwikkelen.’
De eerste editie van vorig jaar smaakte naar meer. En dus sloeg Werf& weer de handen ineen met ZiPconomy Nextconomy, en Totalent.eu voor een nieuwe dag in het teken van Total Talent Management, oftewel: waar de werelden van vast en flex op de arbeidsmarkt elkaar ontmoeten. En dus toog een select gezelschap – invite only – op 23 maart opnieuw naar Breda, naar het enige 5-sterrenhotel onder de rivieren, voor de Total Talent Summit 2023. Wat maakten zij daar zoal mee, en welke lessen namen ze mee naar huis? Een overzicht, in woord en beeld.
In het hotel waren meerdere congressen tegelijkertijd. Dan is het handig dat er maar geen onduidelijkheid bestaat waar je als bezoeker terecht bent gekomen.
Uw verslaggever aan het werk, bij het uitdelen van de lanyards aan de ruim 80 bezoekers.
Na het welkom van de Vlaamse dagvoorzitter Suyin Aerts was kort het woord aan mede-organisator Hugo-Jan Ruts, die zijn trots op het evenement niet onder stoelen of banken stak. ‘We hadden een wachtlijst. Dus de dag is wat mij betreft op voorhand al geslaagd.’
Waarna het woord was aan de eerste keynote spreker van de dag: econoom en journalist Mathijs Bouman.Met – zoals we van hem gewend zijn – een prikkelend betoog over hoe het ervoor staat op de arbeidsmarkt van nu. En die is wat hem betreft zo krap, dat we maar eens afmoeten van banen willen creëren, maar beter kunnen inzetten op: wat banen proberen te vernietigen…
De zaal luisterde het aandachtig aan.
Waarbij meteen maar opgemerkt zij dat de fraaie kapelzaal van Hotel Nassau zich natuurlijk ook uitstekend leent voor aandachtig luisteren.
Dubbelinterview
Na die heerlijke aftrap van Bouman washet woord aan ‘de praktijk’. Oftewel: Jan Willem Weijers en Arriëtte Kat, de een ‘op dit moment’ als zelfstandig Global Contingent Workforce Expert bezig met diverse vormen van recruitment bij Alliander, de tweede bij ING een Managed Services Provider aan het implementeren. Ze vertelden onder meer over de interessante samenwerkingen die ze beiden op de arbeidsmarkt zien ontstaan. Alliander bijvoorbeeld met een arbeidsmarktplatform met zijn collega-netbeheerders, om de grote tekorten in de branche aan te pakken. En ING samen met onder meer a.s.r. en Achmea, onder de noemer ‘De Werkcode‘.
Weijers zei daarbij niet te geloven dat flex zich zomaar laat beteugelen, zoals het kabinet lijkt te willen. ‘De jeugd wil tegenwoordig niet meer zomaar de standaard arbeidsovereenkomst.’ Iets wat Kat meteen beaamde. ‘We voelen ons een beetje gedwongen om dat vaste contract aan te bieden. Maar de persoon in kwestie wil dat lang niet altijd. Daar hebben wij absoluut last van.’ De Werkcode is daar een direct gevolg van, vertelde ze ook. Wat weer een snaar raakte bij Weijers. ‘Het zou mooi zijn als we van die initiatieven ook van elkaar kunnen leren. In plaats van elke keer als sector het wiel te moeten uitvinden.’
‘Als je verschillende systemen hebt zonder connectie ertussen, kun je een fantastische visie hebben, maar dan werkt het nog niet.’
Goede technologie kan helpen het idee van Total Talent Management in organisaties van de grond te krijgen, vulde Kat daarop aan. ‘Maar met goede systemen dwing je nog niet per se het idee af. Je moet eerst een visie hebben en die moet gedragen worden. De hiring managers moeten het verder willen brengen, anders lukt het niet.’ Je freelancer van vandaag kan je arbeidskracht van morgen zijn, beaamde Weijers. Integratie van systemen is daarvoor volgens hem wel nodig. ‘Als je verschillende systemen hebt zonder connectie ertussen, kun je een fantastische visie hebben, maar dan werkt het nog niet.’
Boottocht
Was het vorig jaar een stadswandeling die voor het broodnodige intermezzo zorgde, dit jaar was een boottocht door de Bredase wateren in het programma opgenomen.
Dat leverde fraaie plaatjes en een uitgelaten stemming op.
Met daadwerkelijk twee (over)volle boten.
Helaas waren de weergoden het gezelschap minder goed gezind dan het jaar ervoor. Een groot deel van de dag was het droog, maar net in de boot kwam een flinke bui opzetten. Gelukkig zorgden de bij de boot kleurende paraplu’s voor wat beschutting.
En dan… Steven van Belleghem
Na het intermezzo was het tijd voor het klapstuk van de dag, Steven van Belleghem, vermaard spreker op het gebied van Customer Experience. Een wereld die grote overeenkomsten vertoont met hoe je met kandidaten omgaat, zo schetste hij.
Elk bedrijf heeft goede intenties, vertelde hij. ‘Maar vaak is het in de uitvoering niet zo rooskleurig.’ Zelfs zijn favoriete bedrijf, Disney, laat hierin wel eens een steekje vallen, zo toonde hij aan met een bijzondere (en ook wel hilarische) video.
Als organisatie kun je je tegenwoordig nauwelijks meer met je product onderscheiden, aldus Van Belleghem. En dus worden andere dingen belangrijk, zoals: digital convenience, human empathy and kindness en ‘try to be part of the solution‘. En om dat laatste goed vorm te geven is het volgens hem nodig om friction hunter te worden. Oftewel: zoek de kleine ergernissen van je klanten en kandidaten op. En kijk hoe je die met een kleine inspanning kunt oplossen.
Nieuwe technologie kan daarbij helpen.Maar het gaat erom: voegt die technologie ook daadwerkelijk iets toe. Iets wat hij simpel illustreert door aan de zaal te vragen: wie gebruikt de Metaverse? Geen enkele hand gaat omhoog. En wie gebruikt er ChatGPT? Vrijwel alle handen in de lucht. ‘Zie je wel? Metaverse levert geen voordelen. Daarom gebruiken jullie het niet. Maar bijna elk uitzendbureau dat ik ken laat tegenwoordig ChatGPT zijn vacatureteksten schrijven.’
Ook de ‘oxpecker’ op de rug van de neushoorn kwam weer voorbij, om te illustreren aan welke 4 voorwaarden je aanbod moet voldoen om klanten (en kandidaten) te overtuigen: Always around, Bring value, Not intrusive en Right timing. Waarbij hij benadrukte dat alle 4 belangrijk zijn. ‘Een vlieg is ook always around bij een koe, maar dat levert die koe nog geen toegevoegde waarde op.’ Zijn oproep daarbij: ‘We moeten niet dé wereld veranderen, we moeten ónze wereld veranderen. Durf eens te denken: wat is de ideale outcome? En ga dan terugdenken: hoe kun je daar komen? Eerst dromen, en dan pas beginnen te bouwen.’
Waarna nog een kort vragenrondje en een héél herkenbare afsluiter volgde: ‘Hoe kan het dat nummers van het contactcentrum online altijd zo moeilijk te vinden zijn?’
Laatstgenoemde is sinds 2017 betrokken bij de inhuur van externen bij de uitvoeringsorganisatie die hiervoor verantwoordelijk is binnen de Rijksoverheid. Ze gaf eerder ook al een webinar tijdens de Webinar Week van Werf& en ZiPconomyover de vraag: wat bracht 20 jaar VMS binnen de Rijksoverheid?
En ook nu nam ze het publiek hier opgewekt in mee. Waarbij de hele scope van haar werk aan bod kwam: van kostenbesparing, compliance, forecasting tot en met volledig elektronisch bestellen en factureren.
Dat sloot mooi aan bij het verhaal van Mark van Assema, die op deze dag net zijn zesde editie van het ‘VMS Onderzoeksrapport’ lanceerde, een gids waarin alle aanbieders van VMS-systemen in Nederland en België zijn beschreven, plus alle trends op dit gebied. Gevraagd naar wat hij als grootste trend op dit gebied ziet, antwoordde hij: de gebruiksvriendelijkheid. ‘De UX is de afgelopen 10 jaar echt veel beter geworden, over de hele linie.’
Heel langzaam ziet hij de technologie ook steeds meer toewerken naar integraliteit. ‘Vast en flex zijn ook in de systemen vaak nog gescheiden werelden. Maar je ziet dat er wel steeds meer gekoppeld kan worden, waardoor een totale flow van talent steeds meer mogelijk wordt. Menig VMS is meer een Total Talent-oplossing aan het worden, en is zich ook aan het verbreden richting HR. Inhuur gaat over mensen, en dat zie je steeds meer terug in de producten die op de markt zijn.’ Het maakt een VMS volgens hem bovendien onmisbaar. ‘Als je serieus met inhuur aan de slag wil, kun je niet meer zonder.’
Interactie
Zoals het een kennis- en netwerkdag als dit betaamt, was er ook op deze Total Talent Summit weer veel ruimte beschikbaar voor interactie.
Zowel vanuit de zaal richting de sprekers…
…Als aan de tafels, onderling, bij het bespreken van diverse stellingen.
Hier bijvoorbeeld Marnix de Groot, Product Manager Veranderprogramma Arbeidsmarkt, Scholing & Behoud bij Alliander, in actie.
Ook Nétive-directeur Patrick Tiessen, een van de zeer gewaardeerde sponsors van de dag, liet zich hierbij bepaald niet onbetuigd.
Het leidde tot boeiende nieuwe kennismakingen…
… Zowel binnen als buiten de zaal…
Zeker toen Hugo-Jan Ruts het inhoudelijke deel van de dag afsloot met de opmerking dat de werelden van vast en flex deze dag weer íetsje dichter bij elkaar gekropen waren. Waarna hij de netwerkborrel opende om die woorden verder in de praktijk te kunnen brengen.
Hij ziet ze nog vaak, zegt Mathijs Bouman. Van die wethouders die ergens trots een distributiecentrum openen, omdat er daarmee weer een paar handjesvol arbeidsplaatsen zijn gecreëerd. Maar zouden we daar wel zo trots op moeten zijn, in de huidige arbeidsmarkt, zo vraagt de bekende econoom en journalist zich af. ‘Eigenlijk zou de lokale mkb’er dan boos moeten opstaan en moeten zeggen: maar dan heb ik niemand meer om biertjes uit te serveren!’
‘Elke arbeidsmarktspecialist zou nu ook een specialist baanvernietiging moeten zijn.’
We zijn op de arbeidsmarkt inmiddels zover gevorderd dat we niet meer zouden moeten focussen op baancreatie, maar eerder op baanvernietiging, zo hield Bouman zijn publiek voor, tijdens de op 23 maart gehouden Total Talent Summit in Breda. ‘Elke arbeidsmarktspecialist zou ook een specialist baanvernietiging moeten zijn. Ik denk zelfs dat het overleven van je bedrijf afhangt van in hoeverre je hierin durft te investeren.’ Meer robotisering is hard nodig, benadrukte hij. Want alleen zo kunnen we volgens hem de economie op peil houden. In elk geval niet meer door meer te gaan werken met z’n allen.
Tomaten uit het Westland
De econoom zei ‘niet te geloven in bullshit banen. Maar als ik bijvoorbeeld naar het Westland kijk, waar we Polen binnenhalen om tomaten te kweken die we daarna weer naar het buitenland sturen, dan kun je je wel afvragen waarom we dat in Nederland doen.’ Hij pleitte ervoor dat we in Nederland ‘beter gaan kiezen wat we nou eigenlijk willen worden als we groot worden.’
Oftewel: niet alles kan overal, om het maar in woorden van Johan Remkes te zeggen. ‘Maar daar heb je wel wethouders en ministers voor nodig die dat ook durven te zeggen. En misschien moeten we er ook een mechanisme voor verzinnen. Bijvoorbeeld door ook een huisvestingsverplichting op te leggen als je arbeidsmigranten naar hier haalt. En door te stoppen met vaak impliciete subsidies voor dit soort projecten.’
Blijvend fenomeen
Volgens Bouman is de krapte op de arbeidsmarkt een blijvend fenomeen. En wordt de situatie de komende jaren alleen maar erger. Zeker ook omdat ook in Oost-Europa de vergrijzing toeslaat. En op het gebied van onbenut arbeidspotentieel de voorraden ook sterk slinken. ‘Het echte probleem in Nederland is dat er te weinig mensen zijn. Dat is zo extreem dat ik me verbaas dat het niet hét hoofdthema is van elke economische discussie. En het is het afgelopen jaar alleen maar zorgelijker geworden.’
‘Wat het overheidsbeleid betreft zijn we de afgelopen jaren eerder erop achteruit dan vooruit gegaan.’
De politiek helpt ook al niet mee, zegt hij. ‘Ik heb nog maar even het rapport van Peter Bakker uit 2008 erbij gepakt, van voor de kredietcrisis. Dat ging wel over krapte. Maar daar is jarenlang niets mee gedaan. Wat dat betreft zijn we de afgelopen jaren eerder erop achteruit dan vooruit gegaan.’ Het heeft ook te maken met oude, vastgeroeste denkpatronen, zegt hij. ‘Als je een boek schrijft over de economie in 21ste eeuw dan móét het eerste hoofdstuk gaan over de demografie. Het is de eeuw van de afnemende beroepsbevolking, van te weinig mensen, te veel werk. Kom daar maar eens om in de jaren 90 van de vorige eeuw.’
Mooie slides
Bouman had weer een stapel mooie slides meegenomen naar Breda. Zo liet hij zien dat vooral in Zeeland de vacaturegraad hoog is. ‘Die hebben een groot probleem, vooral met hoger opgeleiden, die niet terugkomen na hun studie. Voor de beste campagnes moet je naar Zeeland gaan. Het is echt heel mooi hoe ze dat doen, maar het helpt nog steeds niet.’
Ook blijft de langdurige werkloosheid maar dalen, liet hij zien. ‘Op dit moment gaat het echt nog maar om 57.000 mensen die langer dan een jaar werkloos zijn. Veruit de meesten, 110.000, zijn korter dan 1 maand werkloos. En nog eens 97.000 tussen de 1 en 3 maanden. Dat is echt heel bijzonder. Sterker nog: dat zou wel iets langer mogen. Dan hebben mensen wat meer rust om te kiezen voordat ze aan een nieuwe baan beginnen.’
Enorme participatie
Wat ook heel bijzonder is, zo merkte Bouman op: de enorme groei in de participatie in Nederland. Zo’n 50 jaar geleden was de arbeidsparticipatie nog geen 57%, zo hield hij zijn publiek voor. De afgelopen jaren is dit echter gestegen tot bijna 85%. ‘En dat in een rechte lijn, dwars door alle kabinetten heen, links of recht, recessie of niet. Het is eigenlijk ongelooflijk.’ Al zei hij er ook bij dat het waarschijnlijk ‘nu wel zo’n beetje klaar is. We kunnen natuurlijk ook niet veel hoger.’
Nog een paar grote veranderingen op de arbeidsmarkt: in 1971 bestond de populatie werkenden voor 69% uit mannen, en voor 31% uit vrouwen. Nu is dat bijna 50/50. En ook het opleidingsniveau is de lucht in geschoten: van 62% laagopgeleiden en 11% hoogopgeleiden in 1971 tot respectievelijk 20% laag- en 41% hoogopgeleiden nu. ‘Dat is misschien wel de allergrootste verandering geweest.’
Laatste kruimels
Willen we de krapte te lijf, dan zullen we volgens hem dus meer technologie moeten inzetten, maar ook ‘op zoek naar de laatste kruimels in het koekblik’. Dat betekent bijvoorbeeld: meer meisjes de techniek in krijgen, en als je mensen opleidt voor de techniek er ook voor zorgen dat ze niet binnen twee jaar de sector weer verlaten, zoals nu vaak het geval is. ‘Van de meisjes die een mbo-technische opleiding gedaan hebben, blijft maar 10% in de techniek! Al die zeurende technische bedrijven laat ik daarom deze cijfers zien, en zeg dan: het is gewoon jullie eigen schuld.’
‘Van de meisjes die een mbo-opleiding techniek gedaan hebben, blijft maar 10% in de techniek!’
Hij pleit er ook voor dat Nederland nu eindelijk eens verstandig beleid gaat voeren op arbeidsmigratie. Maar misschien wel het belangrijkste, benadrukt hij: ‘We moeten dus banen vernietigen. Dat moet een politiek punt worden.’ En, zegt hij, (meer) werken moet (meer) lonend worden. ‘We hebben in Nederland natuurlijk wel een probleem gecreëerd met ons toeslagencircus. Je jaarinkomen bepaalt waar je recht op hebt, waardoor het voor deeltijders nauwelijks interessant is om meer te gaan werken. Ik zou dus wel een klein pleidooi voor de voltijdsbonus willen houden.’
Arbeidsproductiviteit
De grootste oplossing zit hem echter toch in: verhoging van de arbeidsproductiviteit, zo stelt Bouman. Ondanks alle gadgets en tools van de laatste jaren, ondanks alle nadruk op automatisering, digitalisering en robotisering, blijkt in de praktijk die productiviteit namelijk nauwelijks toe te nemen. ‘Minder werken en toch meer geld verdienen, blijkbaar zijn we dat verleerd met z’n allen. Het lukt ons niet om al die nieuwe technologie zo in te zetten dat het ook helpt. Elke keer valt dat in de praktijk dus tegen. Maar we moeten robots dus niet proberen tegen te houden, maar ze juist omarmen.’ En zo dus zorgen voor baanvernietiging.
‘Minder werken en toch meer geld verdienen, blijkbaar zijn we dat verleerd.’
Van de landelijke politiek verwacht hij op dit gebied nog maar weinig, zegt hij dan, een beetje berustend. ‘Daar ben ik heel teleurgesteld in.’ Waar hij nog wel kansen ziet? ‘De bestuurslaag van economic boards moet het maar gaan doen. Die beetje vage samenwerkingsverbanden van bedrijven en lokale overheden, dat vind ik nog wel een interessante laag die iets vernieuwends kan bedenken.’
Het ene systeem kan nog meer dan het andere. De mogelijkheden buitelen over elkaar heen. Toepassing hier, integratie en koppeling daar. Als het gaat om wat technologie vermag in recruitment is waarlijk geen zee meer te hoog, zo lijkt het wel. Geen probleem te bedenken, of het is wel te automatiseren. Maar in de praktijk blijkt het gebruik van al die features vervolgens nogal eens tegen te vallen. Dan liggen de meest mooie mogelijkheden te verstoffen in een hoekje van het ATS.
In de praktijk liggen de meest mooie mogelijkheden vaak te verstoffen in een hoekje van het ATS.
Wil je al die technologie ook echt effectief laten zijn, dan is er dus meer nodig dan alleen voortgaande innovatie, zo merken ze bijvoorbeeld bij Byner, zelf leverancier van een veelomvattend staffing- en recruitmentsysteem, speciaal voor bureaus in detachering, uitzenden en werving & selectie, gebouwd op het Salesforce-platform. Een systeem aanschaffen wordt niet voor niets vaak ook aangeduid als een stukje change management, zegt Byner-oprichter Joram Timmerman, die op 28 maart tijdens Bureaurecruitment Live meer zal vertellen over hoe je je systemen nou werkend krijgt, zodat ze voor jouw bureau echt toegevoegde waarde gaan leveren.
Floor walk
‘Als je bijvoorbeeld dashboards niet gebruikt, gaat het ook niet leven’, zegt hij. ‘Als je dingen buiten het systeem om blijft registreren, dan zak je af naar het kaartenbak-niveau, en haal je niet alle waarde eruit die de systemen je bieden. Of het nou het systeem van ons is of van een ander.’ Hoe je er nou voor zorgt dat de aanschaf van recruitmenttechnologie wél die extra waarde voor je levert? Dat is volgens hem dan ook altijd een samenspel. ‘Je moet de gebruikers vroegtijdig betrekken, ze helpen om in het positieve te komen. Niet zomaar je systeem leveren, en dan vertrekken.’
Joram Timmerman als dagvoorzitter bij de recente Webinar Week van Werf&
Een van de dingen die Byner daarvoor regelmatig organiseert is een zogeheten floor walk. Oftewel: een paar maanden na implementatie terugkomen en een rondje doen, meekijken: wat gaat er goed, wat kan er beter? ‘De thermometer erin steken’, zoals Timmerman het noemt. ‘Daarin komen altijd veel elementen terug. Dat doen we jaarlijks bij elke klant, en dan kunnen we proactief kijken: hoe kunnen we je helpen meer uit het systeem te halen. Op basis van gebruikersdata zien we bijvoorbeeld welke stappen niet gebruikt worden. Dan kun je kijken of wij die stappen moeten aanpassen, of misschien de klant moeten helpen veranderen.’
Communities
Wat ook helpt, ziet hij, zijn communities. Oftewel: breng verschillende groepen gebruikers samen, offline dan wel online. Zoals: de admins, de managers, of de recruitmentmarketeers in een organisaties. ‘Leer van anderen, dat is nuttig én leuk’, aldus Timmerman. ‘Daarvoor zetten we ook community events op, of webinars, om contact te faciliteren.’ En dat levert in de praktijk ook al verrassende samenwerkingen op, zoals tussen een onderwijs- en een IT-detacheerder, die samen terugkwamen met een feature request naar Byner. Iets waar Timmerman heel blij mee is. ‘Want zo creëer je een ecosysteem waar uiteindelijk iedereen van profiteert.’
‘We zijn scherp in de selectie: wat voor klanten passen nou in onze community?’
De softwareleverancier komt er niet meer alleen met het leveren van software, wil hij maar zeggen. Wil je het laten werken, dan is er meer nodig. ‘We hebben letterlijk speeddates gehouden op onze events. En als een klant zegt: we kunnen wel iemand gebruiken, dan kijken wij ook in ons netwerk of we kunnen bemiddelen.’ Natuurlijk willen we graag ons platform leveren, benadrukt Timmerman. ‘Maar we zijn wel scherp in de selectie: wat voor klanten passen nou in de community? Dat betekent dat we dus ook wel eens nee zeggen.’
Goede voorbeelden
Op Bureaurecruitment Live zal hij ook een aantal goede voorbeelden benoemen die hij in de praktijk ziet ontstaan. Zoals Circle8 (voorheen de Staffing Groep), dat een soort ‘Ranking the Stars‘-systeem gebruikt, waarbij ook de silver en bronzecandidates nu passende vacatures aangeboden krijgen. Of Calco, dat IT- en finance traineeships aanbiedt, en waar alle disciplines samenwerken met één systeem, gebouwd rondom de kandidaat, wat de organisatie enorm veel tijd bespaart.
‘Instappen bij een klein bureau, en dat daarna snel zien groeien, daar worden wij heel blij van.’
De les daarbij zal volgens Timmerman steeds blijven: besteed tijd en aandacht aan change management en creëer ambassadeurs, betrek gebruikers bij het succes. Pas dan zullen de mooie features van de tekentafel ook in de praktijk hun waarde bewijzen. En zul je ook als leverancier jezelf en je product steeds kunnen blijven verbeteren. Of liever gezegd: als partner. ‘Zodat je samen kunt groeien. Want dat is voor mij het mooiste wat er is. Als je instapt bij bijvoorbeeld een kleine detacheerder, die je daarna snel ziet groeien, dan worden wij daar heel blij van.’
Verrijken, matchen en engagen
Succes in de markt van arbeidsbemiddeling draait volgens Timmerman steeds meer om drie zaken. Kun je profielen van kandidaten verrijken? Kun je goed matchen, op basis van artificiële intelligentie? En kun je in de hele journey je kandidaten engagement bieden? Daarvoor zijn allemaal automations beschikbaar. Maar wil je als bureau dat jouw dienstverlening spot-on is en je keer op keer topkwaliteit met een personal touch biedt, dan is het dus zaak de systemen ook werkend te krijgen. ‘Bureaus zijn over het algemeen geen IT-gedreven organisaties’, zegt hij. ‘Dus zul je je als organisatie ook moeten aanpassen. De bal ligt wat dat betreft bij jou.’
‘Bureaus zijn over het algemeen geen IT-gedreven organisaties.’
Maar dan dus wel in samenspel met de leverancier, die je als partner terzijde staat. ‘Want alleen zo kunnen we op de lange termijn de impact krijgen die we beloven.’ En aan de bemiddelaars dan dus de taak een goede focus qua kandidaten te kiezen, denkt hij. ‘We zien nu veel klanten die kandidaten willen labelen, bijvoorbeeld op basis van soft skills. Als niche speler kun je daar echt verschil mee maken, en veel meer uit je database halen dan je nu nog vaak ziet gebeuren.’
Meer weten?
Op dinsdag 28 maart 2023, tijdens Bureaurecruitment Live, vertelt Joram Timmerman samen met Rob Boersma (Jobrock) en Philip van Leeuwen (Textkernel) meer over hoe je als bureau kunt zorgen dat jouw dienstverlening spot-on is en je keer op keer topkwaliteit met een personal touch biedt, via killer automationsen bijvoorbeeld 360° profielen van kandidaten. Compleet met pakkende praktijkvoorbeelden. Dus mis het niet!
Beiden zitten al langer in de jury van de Werf& Awards. De ene, Daniëlle Valk, vanuit de ‘corporate’ kant, als ervaren Adviseur Arbeidsmarktcommunicatie bij het Erasmus MC. De ander, Eric van Bourgonje, als recruitment innovator, meervoudig oud-winnaar, en CEO bij Jobsrepublic meer vanuit de bureaukant. Maar ze mogen dan allebei in een andere kant van het vak zitten, waar ze het snel over eens zijn is over de snelle professionalisering die ze zowel arbeidsmarktcommunicatie als recruitment zien doormaken.
‘De arbeidsmarkt is definitief gekanteld naar een markt waarin de kandidaat het voor het zeggen heeft.’
En niet in de laatste plaats speelt daar de krapte een rol in. ‘De arbeidsmarkt is definitief gekanteld naar een markt waarin de kandidaat het voor het zeggen heeft’, aldus Van Bourgonje. ‘Niet alleen in de traditioneel schaarse beroepen als IT en zorg, maar echt over de hele linie en in alle lagen van de arbeidsmarkt. Om te winnen op je arbeidsmarkt zul je hiermee rekening moeten houden.’
Omarmen als een expertise
Valk beaamt dat meteen. ‘Je ziet dat steeds meer organisaties arbeidsmarktcommunicatie als een expertise omarmen. Het is niet iets dat je “even erbij doet”. De krapte neemt door een krimpende beroepsbevolking alleen maar verder toe. Heb je jouw employer branding en arbeidsmarktcommunicatie niet op orde? Dan ga je waarschijnlijk bij de verliezers op de arbeidsmarkt horen. Talent verbindt zich immers aan de werkgever en de baan. Gelukkig zie je dat steeds sterker terug en verdwijnt het sec pushen van vacatures meer en meer naar de achtergrond.’
Heb je jouw employer branding niet op orde? Dan hoor je waarschijnlijk bij de verliezers op de arbeidsmarkt.
Van Bourgonje zegt wel benieuwd te zijn hoe organisaties omgaan met deze verandering ‘en of er mooie voorbeelden zijn van een servicegerichte aanpak richting potentiële kandidaten. Daarnaast ben ik benieuwd naar de slimme inzet van recruitment automation en personalisatie. Hier verwacht ik dit jaar ook wel een paar mooie cases over’, zegt hij.
Busreclames
Veel organisaties hebben volgens Van Bourgonje inmiddels wel zo’n beetje alles geprobeerd wat standaard is. ‘Meer geld in jobmarketing of busreclames gaat echt je probleem niet oplossen. De tekorten die overal ontstaan hebben een steeds grotere negatieve impact op de business en je ziet dat het daardoor steeds vaker Chefsache wordt. Die aandacht voor het wervingsvraagstuk leidt tot substantieel hogere budgetten. In potentie zou dat tot hogere kwaliteit moeten leiden, maar dan moet je wel in de goede dingen investeren. Ik ben heel benieuwd wat de inzendingen dit jaar gaan laten zien.’
‘In potentie moeten hogere budgetten tot hogere kwaliteit leiden, maar dan moet je wel in de goede dingen investeren.’
Valk zegt op haar beurt vooral benieuwd te zijn ‘of we in de cases een omslag zien in het werven van talent van mensen in plaats van een “100% match” op een functieprofiel. Het stellen van harde eisen op het gebied van opleiding en ervaring maakt gelukkig steeds vaker plaats voor de kwaliteiten van mensen. Dit hoop ik dit jaar ook echt in de cases terug te zien.’
Beeld en gevoel nodig
Wat maakt eigenlijk een goede case, volgens beide juryleden? Valk: ‘Een complete case is voor mij een case die zorgvuldig is opgebouwd. Met aandacht voor het werkgeversmerk, het verkrijgen van een voorkeurspositie onder potentieel talent en een goede candidate journey waarin de kandidaat centraal staat. Ik moet beeld en gevoel krijgen bij de werkgever en bij de belofte aan de arbeidsmarkt.’
Je kunt met je team high-fiven als je campagne live gaat, maar dan heb je nog helemaal niets opgelost.’
Van Bourgonje zegt juist vooral te letten op: resultaat. ‘Je kunt natuurlijk met je team staan high-fiven op het moment dat je campagne live gaat, maar dan heb je nog helemaal niets opgelost. Het gaat uiteindelijk om de succesvolle hires die ervoor zorgen dat je organisatie zijn doelen of groei kan realiseren. Dus heldere doelen en een goede betrouwbare onderbouwing van het resultaat zijn voor mij altijd belangrijk. Ik zie nog steeds veel cases die hier onvoldoende helder in zijn.’
Grijs gebied
En of een inzending dan plaatsvindt in de categorie Arbeidsmarktcommunicatie of Recruitment? Dat maakt beide eigenlijk niet veel uit. Valk: ‘Hier wordt elk jaar binnen de jury wel over gesproken. Maar het is een grijs gebied. En dat is wat mij betreft juist een goede ontwikkeling. Arbeidsmarktcommunicatie en Recruitment zijn zo nauw aan elkaar verbonden. Het een kan simpelweg niet zonder het ander.’
‘Snelwegmasten doen het in menig boardroom nu eenmaal beter dan een slimme meetbare recruitment automation funnel.‘
‘Je krijgt in veel organisaties toch eerder de handen op elkaar voor het volhangen van snelwegmasten dan voor het inrichten van een slimme meetbare recruitment automation funnel‘, ziet Van Bourgonje in de praktijk. ‘Net als dat een tv-commercial het beter doet in de boardroom dan het doorvoeren van hyperpersonalisatie in je campagnestrategie. Er zijn simpelweg minder organisaties die investeren in het next level van werving en selectie. Ik hoop echter dat in dit jaar van extreme krapte organisaties hebben ontdekt dat er meer nodig is dan alleen arbeidscommunicatie en dat we meer cases zien op het vlak van slim recruitment.’
Waarom inzenden?
En dan als laatste vraag: waarom vinden ze eigenlijk dat organisaties hun case zouden moeten inzenden? Valk: ‘De Werf& Awards zijn uitgegroeid tot een begrip in het vakgebied, het is een prijs die ertoe doet. Of je nu voor een grote of kleine organisatie werkt, met grote of kleine budgetten. Een award winnen geeft een eervolle erkenning voor de creativiteit en het bereikte resultaat. Uit eigen ervaring weet ik hoe hard je vaak eraan moet trekken om zaken intern voor elkaar te krijgen. Als je dan een mooi resultaat bereikt, wil je dat toch gewoon van de daken schreeuwen? Dus: insturen die case!’
‘Pak even die zondagmiddag en stuur in die case!’
Van Bourgonje sluit zich daar helemaal bij aan. ‘Zelf heb ik nu drie keer succesvol ingezonden met opdrachtgevers. En als ik één ding heb geleerd dan is het dat het veel makkelijker wordt om investeringen los te krijgen als je een nominatie of award op zak hebt. Het is ook een bewijs aan de directie dat ze met een winnend team bezig zijn en dat praat echt veel makkelijker. Dus ook als je het heel druk hebt: pak even die zondagmiddag om je case te schrijven en stuur in die case!
Ook kans maken op een Werf& Award 2023?
Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 17 maart 2023 voor 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.
Je kunt natuurlijk altijd een nieuw filiaal in GTA V openen, zoals Randstad Nederland recent deed. Als een van de grootste uitzendbureaus in ons land moet je steeds nieuwe terreinen verkennen, desnoods virtueel, nietwaar? Bakstenen filialen passen niet meer in de strategie, maar een kantoor om racefanaten te lokken, leek Kathleen Verpalen, senior account intercedent bij Randstad Transport en zelf fervent gamer, wel een goed idee. Ze vertelde eerder dat er al 4 in real life-gesprekken op volgden, voor functies als bijvoorbeeld zorgprofessional, beveiliger of medewerker schadebeheer.
Het marktaandeel van de grote uitzendbureaus zakt steeds verder weg.
Of de andere grote bureaus Randstad achterna racen na dit resultaat, moeten we nog afwachten. Er is in elk geval wel haast bij, want het marktaandeel van de grote bureaus (meer dan 1.000 werknemers) zakt steeds verder weg. In 2018 waren ze al ingehaald door de kleine uitzenders (10-199 werknemers) op basis van het aantal uniek geplaatste vacatures (bron, bewerkt door Intelligence Group), maar bleven ze de middenmoters (200-1.000) nog wel behoorlijk voor.
De middenmoot stoomt op
Vier jaar en twee coronagolven verder ziet de pitchstraat er ineens heel anders uit. In de sector intermediairs/arbeidsbemiddelaars zijn de kleine bureaus (tot 200 werknemers) begin 2023 goed voor 56% van alle vacatures. Daarmee hebben zij gezamenlijk (veruit) het grootste aantal vacatures. De grote bureaus zitten nu op 20%. Voor het eerst passeren de middenmoters (200-1.000 werknemers) hen met 24%.
Even opletten: de grote bureaus hebben daarmee meer dan 50% marktaandeel verloren (in unieke vacatures) na 2018! Dit past bij het beeld dat door de ABU wordt geschetst voor de eerste weken in 2023. Deze club – van vooral de grotere bureaus – meldt dat het aantal plaatsingen in januari met 18% is gedaald, de omzet met 9%.
5 verklaringen
Het zijn niet alleen deze cijfers die laten zien dat de grotere bureaus het nu relatief moeilijker hebben dan de middelgrote en kleinere. Hieronder nog 5 verklaringen voor deze ontwikkeling:
#1. Klein maar fijn
Tijdens de covid-19-pandemie zijn er veel nieuwe bureautjes bijgekomen. Die kunnen zich makkelijker op allerlei niches storten. Nieuwe partijen zonder zware IT-legacy kunnen snel groeien omdat ze meteen de marktconforme systemen kunnen inzetten en gebruik kunnen maken van de laatste technieken. Denk aan de juiste recruitment/ATS-systemen, zoals RecruitNow, Tigris, Byner of Otys. Ze vertrouwen meer op data zoals Jobdigger Insights en Giant en integreren makkelijk automation en platformtechnologie.
#2. Kandidaat centraal
Kleinere en middelgrote partijen zetten van oudsher al meer de mens centraal. Een kandidaat is hier geen nummer in een systeem. En wie nu de kandidaat heeft, heeft de markt. Daarom zie je dat bureaus zich meer gaan richten op de behoeften van kandidaten, zoals dagelijks betaald worden, 4 dagen werken, remote werken (in het buitenland), thuiswerken, zinvol werk. Een filiaal openen op GTA V is leuk en aardig, maar de kandidaat wil zich gezien voelen, liefst in een bakstenen filiaal met een levend mens – geen bot. In een markt waar de werknemer de baas is, moet de baas (en zijn uitzendbureau) beter luisteren. Dat is moeilijk met A.I.-chats.
#3.Geen MSP-deals uit het verleden
Kleine en middelgrote bureaus kunnen makkelijker groeien doordat ze geen slechte MSP-deals of wurg-SLA’s hebben met de grote inkooporganisaties. Daardoor hebben ze veel meer slagkracht om tot een betere match te komen voor een kandidaat, ze hoeven zich niet bezig te houden met het vervullen van de SLA-verplichtingen. Ook kunnen kleinere bedrijven makkelijker veranderen van koers naar het meer lucratieve detacheren. De verschuiving van bulk-uitzenden naar kleinere werving & selectie-deals is niet te stoppen, zo blijkt ook uit de ABU-cijfers.
#4. Internationaal door nationale bril
In heel Europa is talent schaars, maar in absolute termen nog volop aanwezig. Het zijn vooral de middelgrote gespecialiseerde bedrijven (bouw, techniek, IT) die deze markt opgaan en ze vreten daarmee marktaandeel af van grote internationale uitzenders, die wel internationaal zijn, maar internationale werving lastig kunnen organiseren omwille van hun organisatiestructuur (en interlandelijke verrekeningen). Voor internationale bureaus is het aantrekkelijker om geen internationaal bedrijf te zijn met landenorganisaties.
#5. Achter de computer vs zichtbaar zijn
Cijfers zeggen niet alles. Heel veel ontwikkelingen zijn minder goed te meten. Zo kunnen videovacatures en social media minder goed gescrapet worden, datzelfde geldt voor wat er gebeurt binnen de tientallen platforms (met gigs) die gouden tijden meemaken. Sommige van deze platforms zijn een verlengde van de grotere uitzenders (zoals YoungOnes). Maar een groot deel is een geheel eigen (relatief kleine) organisatie (zoals Temper). In de komende jaren blijft deze discipline naar verwachting alleen maar meer marktaandeel winnen.
Meer weten?
Op dinsdag 28 maart 2023 vindt alweer voor de 5e keer Werf& Bureaurecruitment Live plaats. Het thema dit jaar is ‘Digitaliseren, professionaliseren en automatiseren’. Naast de uitreiking van de Bureaurecruitment Awards vinden hier interessante keynotes, tafelgesprekken en breakoutsessies plaats. Dus mis het niet!
Investeren in recruitment-technologie? We doen het steeds een beetje meer. In de jaren dat Recruitmenttech nu de trends in de markt onderzoekt, zag je de uitgaven aan de tech stack steeds wat oplopen. ‘Het gaat nu richting een derde van het totale recruitmentbudget’, zo legde initiatiefnemer Martijn Hemminga het gisteren uit, tijdens de eerste Trend_day die het platform in zijn geschiedenis organiseerde. Waar in 2020 organisaties nog zeiden 26,2% van hun recruitmentbudget aan tech te besteden, was dat vorig jaar al opgelopen tot 29,3%. En de verwachting voor dit jaar is met 33,4% zelfs nog wat hoger.
Waar in 2020 recruiters zeiden 26,2% van hun budget aan tech te besteden, liep dat vorig jaar op tot 29,3%.
Nu moet je die groeiverwachtingen wel met een korreltje zout nemen, voegde Hemminga ook toe. In de 3 jaar dat hij de Recruitment Tech Trend Survey nu uitvoert, zeiden ondervraagden steeds dat ze het komende jaar flink meer wilden gaan investeren. In werkelijkheid bleek in de enquête een jaar later dan dat van die grootse plannen niet altijd evenveel terecht is gekomen, en de groei in bestedingen minder groot was dan vooraf geschat.
Nog genoeg te doen
Maar toch, vraag je diezelfde respondenten in hoeverre hun recruitmentproces nú al is geautomatiseerd, dan zie je daar de afgelopen jaren ook een opvallende stijging in. In 2020 ging het nog om gemiddeld 34% van het proces, in 2022 al om 39%. Voor dit jaar wordt een verdere stijging verwacht naar 48,4%. Maar zelfs dat is nog een flink eindje verwijderd van de gemiddeld 63,8% die volgens hen uiteindelijk te automatiseren valt. ‘Er valt dus voor veel organisaties nog genoeg te doen voordat ze aan dit maximum zitten’, aldus Hemminga.
Expert Daan Huisman tijdens het event.
Een gemiddelde corporate heeft in 2022 zo’n 51.735 euro uitgegeven aan recruitment-tech.
En die investeringen mogen ook wat kosten, zo blijkt uit de enquête. Een gemiddelde corporate in het onderzoek zegt in 2022 zo’n 51.735 euro te hebben uitgegeven aan recruitment-tech, een bureau gemiddeld 38.604 euro. Maar de budgetten voor 2023 liggen een stuk hoger, met gemiddeld 69.913 voor een corporate, en 43.755 euro voor een bureau. ‘Ambitieus’, beoordeelt Hemminga die bedragen tijdens zijn presentatie van de cijfers.
RT35
Tijdens de uitverkochte dag in het Utrechtse Van der Valk-hotel werden niet alleen de resultaten van het onderzoek gepresenteerd, maar ook de RT35, de jaarlijkse ranglijst van hoogst gewaardeerde leveranciers van recruitmentsoftware in Nederland. De afgelopen jaren was ForceFlow hier de grote winnaar, maar dit jaar waren zij ingehaald door het Brabantse Getnoticed, die vorig jaar nog tweede stonden, en het jaar daarvoor op plek 4. Na ForceFlow op de tweede plaats volgden dit jaar onder meer The Selection Lab, BRANDMANNEN en Byner.
Getnoticed stond dit jaar voor het eerst op 1 in de ranglijst.
Om tot een plek in de ranglijst te komen moet een leverancier minimaal 5 keer zijn beoordeeld, en een score hebben van minimaal 2,765 (op een schaal van 1 tot 5). Respondenten konden aangeven welke software ze gebruiken en deze beoordelen op 6 verschillende criteria. Opvallend: Getnoticed staat in geen van de ranglijsten van die criteria bovenaan, maar scoort dus overall wel het beste.
Meer weten?
De RT35 maakt onderdeel uit van het rapport Recruitment Tech Survey 2023. Deze kun je vanaf 20 maart gratis downloaden in ruil voor medewerking aan het onderzoek in 2024. Of bestel direct een gedrukt exemplaar in de Recruitment Tech Shop.
Meer over automatisering?
Benieuwd naar meer toekomstverwachtingen? Hoeveel is te automatiseren, te digitaliseren en te robotiseren? En hoe pak je dat dan aan? Het wordt allemaal besproken op 28 maart 2023 tijdens Werf& Bureaurecruitment Live. Meer informatie vind je hier. Mis het niet!
Al jarenlang horen we hoe snel en dynamisch onze wereld is. Met de exponentiële opkomst van A.I.-tools worden dit soort uitspraken nog eens nadrukkelijk bevestigd. Maar Han Mesters ziet ook een tegenreactie ontstaan. ‘Bij ABN Amro zitten wij bijvoorbeeld in een doorgaand proces van automatisering’, vertelt de doorgewinterde bankier, die daarnaast ook bedrijfskundige en economisch historicus is, én op dinsdag 28 maart de openingsspreker tijdens Werf& Bureaurecruitment Live.
‘Fysiek contact geeft meer grip op de werkelijkheid.’
‘Nu hebben wij een drietrapsraket ontwikkeld voor onze klanten in de toekomst’, legt hij uit. ‘De eerste trap is het online contact tussen de particulier en de bank. De tweede trap is als de klantcase complex is en de klant contact opneemt met onze klantenservice. Vereist de case zorgvuldige aandacht? Dan betreedt zowel de zakelijke als de particuliere klant de derde trap, waar persoonlijk advies van pas komt. In dit digitale tijdperk willen we dus vooral een human bank zijn.’
Menselijke verbinding
Het geeft voor hem aan hoe belangrijk persoonlijk contact is, ook, of misschien wel: júíst in een tijd van verregaande digitalisering en automatisering. ‘Dat we nu collectief de menselijke verbinding proberen te eroderen door de inzet van tech, vind ik niet houdbaar’, stelt de geboren en getogen Limburger. ‘Er is zoveel nep-informatie in omloop dat je niet snel meer kunt concluderen wat nu nog écht is. Terwijl fysiek contact meer grip geeft op de werkelijkheid.’
‘Complexiteit en gemak zijn anders invulbaar in elk digitaal proces.’
Het zou hem dan ook niks verbazen als er een tegenreactie komt op alle digitalisering, die de menselijke relatie weer centraal stelt. ‘Simpele taken moet je natuurlijk digitaliseren, maar de grote vraag is natuurlijk: bij welke complexe zaken moet de mens in beeld blijven? Dat verschilt van mens tot mens. Waar de ene persoon bijvoorbeeld eenvoudig videobelt met zijn hypotheekverstrekker, is dat voor de ander te complex, en alles daartussenin. Complexiteit en gemak zijn dus anders invulbaar in elk digitaal proces.’
Han Mesters: ‘De zachte afstemming tussen werkgever en werknemer is moeilijk te automatiseren.’
Reflectie noodzakelijk
Dit geldt voor hem ook voor het recruitmentvak. ‘Dat kun je niet volledig digitaliseren. De menselijke reflectie hierin blijft noodzakelijk. We zien nu bijvoorbeeld ook dat kandidaten het liefst bij bedrijven werken die maatschappelijk relevant zijn. De zachte afstemming tussen werkgever en werknemer is moeilijk te automatiseren. Daardoor zie je dat de mens weer belangrijk wordt. Waar recruiters eerst met een berg aan cv’s aan de slag gingen, moeten ze nu toch mensen overtuigen om hun werkgever in te ruilen voor een nieuwe. Dit proces vereist een persoonlijke aanpak die niet volledig te automatiseren valt.’
‘De term Human Capital suggereert dat je mensen kant-en-klaar uit een stapel kunt halen.’
Volgens Mesters is het human capital een belangrijk en steeds relevanter thema voor bedrijven. ‘Dit onderwerp is niet alleen van toenemend belang in mijn eigen sector, maar ook in alle andere. Al suggereert de term dat je werknemers als kant-en-klare hulpbronnen kunt zien die je simpelweg uit een stapel kunt halen en kunt inzetten.’ Maar zo is het natuurlijk niet, zegt hij. ‘Ik pleit dan ook voor een betere term: resources for humans. Dit benadrukt het belang van werknemers als belangrijkste kapitaal van een bedrijf.’
Relationeel geconditioneerd
In de 20 jaar dat hij werkt in de zakelijke dienstverlening, ook op de Amsterdamse Zuidas, is hij naar eigen zeggen altijd relationeel geconditioneerd gebleven. Hij ziet momenteel de traditionele hiërarchische bedrijfsmodellen tegen zijn eigen grenzen aanlopen, ‘met name op het gebied van innovatie en de voorkeuren van jonge werknemers. Het is daarom belangrijk dat we opnieuw gaan nadenken over de vraag: hoe halen we het beste uit ons menselijk kapitaal?’
‘De belangrijkste oorzaken voor verloop zijn een giftige bedrijfscultuur en slechte management.’
‘De belangrijkste oorzaken voor het verloop van werknemers zijn een giftige bedrijfscultuur en slechte management’, benadrukt hij. ‘De meeste managers hebben nooit eerder een managementfunctie gehad. Het zijn vaak professionals die doorgroeien en daardoor belangrijke competenties missen. Dat is in deze tijd niet meer genoeg. De lat om verantwoordelijk te zijn voor human capital is overal hoger geworden. Manager zijn vergt tegenwoordig andere competenties dan voorheen. Dat is heel belangrijk in een tijdperk van structurele tekorten. Uitval op basis van slecht management of cultuur kun je dus als bedrijf niet meer veroorloven.’
Doelen en voelsprieten
Behoud begint dus bij goed management, benadrukt hij. Voor het goede voorbeeld daarbij laat Mesters zich onder meer inspireren door het leger. ‘Ik ben betrokken bij een aantal projecten bij het Ministerie van Defensie. Daarbij zie ik hoezeer het helpt als je een gemeenschappelijke purpose hebt. Als werknemers hetzelfde doel hebben, is er minder controle nodig. Daarbij hebben diezelfde werknemers voelsprieten die overal doorheen prikken, met name door onoprechte interesses van de managers.’
‘In het leger ben je verantwoordelijk voor je manschappen en moet je onbaatzuchtig en oprechte interesse hebben in je medemens. Daarbij geldt: creëer wederzijds vertrouwen in elkaar. Is dat vertrouwen er niet, dan is het afgelopen. Naast customer relationship-bases heb je ook een database nodig voor je eigen werknemers om te weten hoe het met hen gaat. Om uitval van werknemers te voorkomen heb je oprechte interesse nodig in wat er in hun hoofd speelt. Daarvoor heb je allereerst een veilige omgeving nodig om dat bespreekbaar te maken. Je moet van elke werknemer willen weten hoe diegene in de wedstrijd zit.’
‘Je moet van elke werknemer willen weten hoe diegene in de wedstrijd zit.’
Daarvoor moeten bedrijven zich bewust zijn van hun bedrijfsgrootte, benadrukt hij. ‘Als mens kun je maar met een bepaalde hoeveelheid mensen persoonlijk contact onderhouden. Alles daarboven is te abstract.’ Bedrijven met 18.000 personeel? Die zijn al gauw te onpersoonlijk, ziet Mesters. ‘Ik verwacht dat we in de toekomst kleinschaliger zullen werken. Kijk eens naar de AEX: hoeveel groeibedrijven staan daar nog in? Die hebben dankzij hun matige employer branding moeite om kandidaten aan te trekken, bij sommige zelfs omdat ze klimaatverandering veroorzaken. In the future there will be two kinds of companies: the employee friendly and the dead.‘
Stille revolutie
‘De stille revolutie die bedrijven nu ondervinden is het verloop van werknemers in een wereld van structurele schaarste’, vervolgt hij. ‘Je kunt ook zeggen dat al die bedrijven veel tijd hebben gestoken in hun omgevingsanalyse en op de loer bleven voor bedreigingen, maar niet zagen wat er intern gebeurde: dat generatie Z hen gewoon wegwuift als werkgever als zij niet in lijn staan met hun eigen normen en waarden.’
‘Europa zal een hergeboorte ondergaan, omdat dit het enige continent is dat mensenrechten heel serieus neemt.’
Eenzelfde beweging zullen we gaan terugzien op geopolitiek niveau, verwacht Mesters. ‘Europa zal een hergeboorte ondergaan, omdat dit het enige continent is dat mensenrechten heel serieus neemt. De jongere generaties hebben mensenrechten ook hoog in hun vaandel staan en je zult dan ook zien dat we in de toekomst niet meer naar China of de Verenigde Staten zullen toetrekken, maar liever naar Europese hoofdsteden, waar nog altijd de mensenrechten zegevieren.’
Mesters: ‘Ik denk dat we in de toekomst kleinschaliger gaan werken.’
Horizontaal management
Een voorbeeld van die beweging ziet hij al in zogenoemde DevOps-achtige teams. ‘Dat zijn teams waarbij de werknemers op elkaar ingespeeld zijn en er veel vertrouwen is in elkaar. Wat je in dat soort teams ziet, is dat professionals ook zonder manager in staat zijn om andere professionals binnen hun eigen teams aan te spreken. Zo ontstaan er managerial competenties.’
‘Bij Adyen nemen ze alleen de slimste kandidaten aan, maar die mogen het vervolgens zelf uitzoeken.’
Laatst was hij nog bij een presentatie bij Pieter van den Does, mede-oprichter van Adyen. ‘Die inspireerde mij. Hij heeft een manier van coördinatie van arbeid gevonden die niet op hiërarchie is gebaseerd, maar veeleer zichzelf staande houdt door cultuurafspraken. Ze nemen alleen de slimste kandidaten aan, maar die mogen het vervolgens zelf uitzoeken. Als er gaandeweg problemen ontstaan, dan worden ze ondersteund door het bestuur. De vraag is dan: hoe schaalbaar is dat model dan? Toch breiden ze nog steeds uit – en hebben ze nu al een personeelsbestand van 4.000 mensen.’
Meer weten?
Benieuwd naar meer toekomstverwachtingen van Han Mesters? Bijvoorbeeld over waarom een pingpongtafel níet werkt om de juiste werknemers aan te trekken? Of waarom cognitive diversity cruciaal is voor het voortbestaan van je bedrijf? Kom dan op 28 maart 2023 naar Werf& Bureaurecruitment Live. Meer informatie vind je hier. Mis het niet!
Er vinden momenteel veel nieuwe ontwikkelingen plaats op het gebied van kunstmatige intelligentie. Slimme software is in staat om volledig nieuwe media en inhoud te genereren, zoals nieuwe teksten, afbeeldingen, video’s, audio en zelfs menselijke stemmen. Met de lancering van ChatGPT wordt de kracht van kunstmatig intelligente software voor iedereen duidelijk, ook in de recruitmentbranche, waar het actief wordt gebruikt bij onder meer het maken van functiebeschrijvingen, sollicitatievragen, wervingsberichten en marketingmateriaal.
‘De software zal de recruiter van nu misschien niet vervangen, maar iemand die er goed mee omgaat misschien wél.’
Maar laat je vooral niet misleiden door sensationele titels van verschillende artikelen die suggereren dat kunstmatige intelligentie de baan van een recruiter volledig zal vervangen. Het beroep van een recruiter heeft te veel menselijke aspecten om volledig door software te worden vervangen. Wat wel kan: de recruiter van nu kan wellicht vervangen worden door iemand anders die goed in staat is om kunstmatige intelligentie wél goed in te zetten. Het is daarom belangrijk om actief aan de slag te gaan met deze ontwikkeling.
De toekomst zal voor de recruiter erg interessant worden. Misschien dat de voice-applicatie van ChatGPT in de toekomst potentiële kandidaten kan gaan bellen voor een eerste screeningsgesprek? Of dat je tijdens een videosollicitatie met een potentiële kandidaat vragen kan laten bedenken door ChatGPT op basis van wat er in het gesprek reeds is besproken?
Zelfreflectie
Hoe hierop als recruiter te reageren? Volgens mij is het vooral belangrijk om te werken aan je innerlijke, emotionele groei. Hierdoor kun je dan niet alleen beter een potentiële kandidaat beoordelen op zijn of haar emotionele intelligentie, mate van zelfreflectie en andere persoonlijke eigenschappen (aspecten die vrijwel altijd doorslaggevend zijn voor succesvol functioneren in een organisatie). Ook kun je dan vanuit verbinding met jezelf verbinding maken met anderen, met je netwerk. Deze verbinding gaat verder dan alleen een transactionele relatie. Het is een warme connectie. Superbelangrijk wanneer je als recruiter onderscheidend wil zijn.
‘Een warme connectie is superbelangrijk als je als recruiter onderscheidend wil zijn.’
Hoe doe je dat, als recruiter werken aan je innerlijke groei. Door jezelf af te vragen: wie ben je? Wat voel je? Waarom voel je je zo? Het is bijvoorbeeld belangrijk om te begrijpen waarom kritiek zo lang blijft hangen, waarom je de lat voor jezelf zo hoog legt, of waarom je jaloers bent en wat je donkere kant is. Door persoonlijk te groeien, kun je ten eerste veel beter een warme connectie met anderen creëren en ben je tevens beter in staat om mensen te beoordelen op hun softe kant en zo de perfecte match te maken. Voor recruiters is er dus werk aan de winkel. Met technologie, maar ook zeker op het innerlijke vlak.
Het is op dinsdag 28 maart 2023 alweer de 5e keer dat Werf& Bureaurecruitment Live plaatsvindt. Het thema dit jaar is ‘Digitaliseren, professionaliseren en automatiseren’. Naast de uitreiking van de Bureaurecruitment Awards vinden hier interessante keynotes, tafelgesprekken en breakoutsessies plaats. Dus mis het niet!
Gaat technologie ooit de recruiter volledig vervangen? De vraag is al vaak gesteld, en Sherida Tdlohreg moet er dan ook een beetje om lachen. Zelf zegt ze er in elk geval niet in te geloven. ‘Ken je dat tv-programma First Dates? Dat is echt mijn guilty pleasure. Mensen die aan elkaar gekoppeld worden, waarvan je al snel ziet: dat gaat hem nooit worden. Digitalisering kan de kans op een match sterk vergroten, maar de echte match vindt plaats als je elkaar in de ogen kunt kijken, verbinding kunt maken en dat kan een computer nu eenmaal niet.’
‘Ik zie A.I. niet als artificial intelligence, maar eerder als: additional intelligence.’
Technologie zorgt op allerlei vlakken voor een versnelling in het recruitmentproces, maar zal de menselijke toegevoegde waarde van de recruiter niet zo gauw vervangen, aldus de spreekster van Bureaurecruitment Live, het jaarlijkse evenement van Werf& dat alle ontwikkelingen in de bureauwereld behandelt. Ze heeft het dan ook bijvoorbeeld niet over A.I. als artificial intelligence, maar eerder als: additional intelligence. ‘Oftewel: hoe kun je technologie gebruiken om toe te voegen aan de mens in plaats van de mens te vervangen?’
Parallel universum
Want hoewel het voorbeeld van First Dates de beperkingen van technologie in recruitment aangeeft, is de inzet ervan toch onmisbaar, zo benadrukt de Thought Leader in Business- & Digital Transformation Management, die zelf niet alleen werving- en selectie-ervaring heeft bij bijvoorbeeld Capgemini, maar als voormalig Informatica-student en momenteel directeur van TransActory ook al jarenlang volop in de digitale wereld actief is.
‘Bij het Nederlandse mkb+ zie je veel bedrijven nog echt in de reparatiefase zitten.’
Een wereld die Tdlohreg ook wel ‘een parallel universum’ noemt, vanwege het grote verschil in snelheid van innovatieve technologieën versus de snelheid van invoeren van verandering in de ‘gewone’ wereld. ‘Ik ga zelf bijvoorbeeld één keer per jaar naar de Web Summit. Dan kom je daar, en zie je al die nieuwe gave technologische ideeën. Een bruisende wereld op zichzelf. Vol inspiratie kom je dan terug om te ervaren dat de meeste Nederlandse mkb+ bedrijven toch echt nog in de reparatie- of onderzoeksfase van hun digitale reis zitten.’
Koffiezetapparaat
Haar missie en boodschap? Organisaties ervan bewust maken hoe snel de veranderingen gaan die eraan komen. En die er al zijn! Wat heb je nodig en wat kun je als bedrijf aan? Dat geldt overigens niet alleen voor recruitmentbureaus, maar voor álle organisaties, zegt ze. En dat heeft volgens haar weer gevolgen voor hoe digitaal aantrekkelijk je als organisatie bent op de arbeidsmarkt. Voor zowel je medewerkers, je klanten als ook je kandidaten?
‘Wat ik tijdens mijn bijdrage vooral wil meegeven is Digitaal denken, zodat je relevant blijft voor de toekomst.’
Alleen al een zin als “Het gebeurt bij het koffiezetapparaat”, zegt ze. ‘Die hoor je nog in sommige organisaties. Maar daarmee verraad je meteen tot welke generatie je hoort. De nieuwe generatie loopt niet meer rond bij het koffiezetapparaat, die haalt op allerlei andere plekken zijn informatie op. Wat ik tijdens mijn bijdrage dan ook vooral wil meegeven is Digitaal denken, zodat je relevant blijft voor de toekomst. Het gaat erom: dingen veranderen. De vraag is alleen: ga jij ermee aan de slag of laat je de nieuwe generatie het van je overnemen?’
Beter targetten
Technologie kan volgens haar recruiters veel brengen om efficiënter te werken, en bijvoorbeeld beter te targetten. Je kunt je er als bureau ook nog zeker mee onderscheiden, zegt ze. ‘Als bureau kom je nu niet meer weg met alleen een geautomatiseerd cv-proces. De inzet van technologie en data is onmisbaar, bijvoorbeeld om snel kandidaten te vinden, of snel je zoekgebied te vergroten. Daarmee kun je ook echt nog het verschil maken richting je opdrachtgevers.’
‘Als bureau kom je nu niet meer weg met een geautomatiseerd cv-proces.’
En om nog even terug te komen op de matchingstechnologie voor First Dates: ziet ze die de komende jaren nog zo verbeteren dat er wél huwelijken en relaties voor het leven mee te voorspellen zijn? Tdlohreg (lachend): ‘Ik denk het niet hoor. “Voor het leven” is in de huidige tijd van vrijheid, autonomie en ontwikkeling sowieso een rekbaar begrip geworden. En ook in loopbanen zal een levenslange verbinding niet meer de norm worden. Digitalisering moet ook niet alles perfect en voorspelbaar maken. Niets zo fijn als voor de mens om gelukkig geen computer te zijn.’
Meer weten?
Op dinsdag 28 maart 2023 vindt alweer voor de 5e keer Werf& Bureaurecruitment Live plaats. Het thema dit jaar is ‘Digitaliseren, professionaliseren en automatiseren’. Naast de uitreiking van de Bureaurecruitment Awards vinden hier interessante keynotes, tafelgesprekken en breakoutsessies plaats. Sherida Tdlohreg schuift samen met Wout Withagen (FreshHeads) aan tafel aan bij Fleur Aalbrecht, voor een gesprek over onder meer de rol van A.I. in recruitment. Dus mis het niet!
Waar staan organisaties voor als het gaat om de veranderende wereld van werk? Voor het tweede jaar op rij hebben ZiPconomy, Nextconomy, Werf& en ToTalent.eu de krachten gebundeld om het allemaal te bespreken tijdens de Belgisch-Nederlandse Total Talent Summit te organiseren. Tijdens dit exclusive invite-only evenement op 23 maart komen 80 HR-, recruitment- en inhuurmanagers bij elkaar in Breda om na te denken over de uitdagingen waar ze mee te maken hebben.
‘Het is goed om alle kennisdragers in de wereld van finance, HR, inkoop en recruitment samen te brengen.’
Dat zal veel gaan over krapte, zo kun je nu al uittekenen. De krapte is namelijk níet gelimiteerd tot vaste medewerkers alleen. Ook aan de flexkant is er ‘serieuze schaarste’, constateert Hugo-Jan Ruts, uitgever en hoofdredacteur van kennisplatform ZiPconomy. ‘Je ziet de grenzen tussen contractvormen en landen steeds meer vervagen. HCM-systemen en RPO’s ontwikkeld zich steeds verder als Total Talent Partners. Daarom is het goed om alle belangrijke kennisdragers in de wereld van finance, HR, inkoop en recruitment samen te brengen. Kleinschalig en high-end, zodat de juiste topics, inhoudelijk met elkaar besproken kunnen worden.’
‘Schaarste is een gegeven’
Ruts ziet het belang van een gemeenschappelijke analyse, voornamelijk op gebied van contractvormen. ‘Schaarste is een gegeven en we weten dat het een permanent probleem is, voor zowel vast als flex. Wie hoopte om een milde economische recessie zodat de spanning op de arbeidsmarkt wat zou afnemen is van een koude kermis thuisgekomen. Waar kandidaten in een positie zitten dat zij bepalen in welke contractvorm ze willen werken, zullen werkgevers en opdrachtgevers dan ook breder moeten kijken dan alleen maar of vast of flex.’
‘Wie hoopte op minder krapte door een milde recessie, kwam van een koude kermis thuis.’
De eerste editie van de Total Talent Summit stond in het teken van één van de nieuwste buzzwords in recruitment en HR-sferen: Total Talent Acquisition. Oftewel: laat recruiters de niet alleen de vaste mensen werven, terwijl inkoop onderhandelt over contracten met externe leveranciers van flexwerkers — terwijl HR zich bekommert over mobiliteits- en retentievraagstukken. Oftewel: zorg dat je silo’s vermijdt – en bekijk het hele capaciteitsvraagstuk in samenhang.
Niet de heilige graal
Ondanks de doorbraak van de term in 2022, verklaart Ruts niet per se een gelover erin te zijn. ‘Total talent acquisitie is volgens mij niet de heilige graal waar we naar op zoek moeten gaan’, stelt hij. ‘Veel belangrijker is het om de werelden van ‘vast’ en van ‘flex’ uit elkaar te halen. Samen te praten en na te denken over de uitdagingen waar organisaties voor staan als het gaat om de veranderende wereld van werk. En hoe we dat werk moeten gaan organiseren.’
Het thema voor de Total Talent Summit van 2023 is daarom ietsje anders dan vorig jaar. ‘Het gaat me nu minder om alle ins en outs bespreken van total talent acquisition of total talent management. Ik wil mensen van vast en flex samenbrengen om te praten over wat in feite dezelfde soort thema’s zijn. Het creëren vanuitwisselingsmogelijkheden is het allerbelangrijkste.’
‘Verhalen, meer nog dan de keynotes, zijn de kracht van het event.’
Op het programma: een lijst gerenommeerde namen uit Nederland en België. Variërend van representanten van groeiend freelance-platform Malt tot strategisch adviseurs van de Rijksoverheid. Kan Ruts alvast een tipje van de sluier lichten?‘Eigenlijk niet’, lacht hij. ‘Ik ben net zo benieuwd als iedereen naar de verhalen van de deelnemers aan de Summit. Verhalen, meer nog dan de keynotes, zijn de kracht van het event.’
Meer weten?
Het Total Talent Summit van 23 maart 2023 is een invite-only event. Voor vragen over deelname kun je contact opnemen met de organisatoren.
En niet in de laatste plaats speelt daar de krapte een rol in. ‘De arbeidsmarkt is definitief gekanteld naar een markt waarin de kandidaat het voor het zeggen heeft’, aldus Van Bourgonje. ‘Niet alleen in de traditioneel schaarse beroepen als IT en zorg, maar echt over de hele linie en in alle lagen van de arbeidsmarkt. Om te winnen op je arbeidsmarkt zul je hiermee rekening moeten houden.’
Valk zegt op haar beurt vooral benieuwd te zijn ‘of we in de cases een omslag zien in het werven van talent van mensen in plaats van een “100% match” op een functieprofiel. Het stellen van harde eisen op het gebied van opleiding en ervaring maakt gelukkig steeds vaker plaats voor de kwaliteiten van mensen. Dit hoop ik dit jaar ook echt in de cases terug te zien.’
