Johnny Campbell komt naar Werf& Live: 7 dingen die je nog niet over hem wist

Geschreven door

Op SocialTalent heeft hij niet alleen de beste sprekers en denkers ter wereld op het gebied van recruitment bij elkaar gebracht. Sinds hij het platform in 2010 oprichtte, geldt Johnny Campbell ook zélf steeds meer als zo’n topspreker, steeds bovenop het nieuws, en altijd geïnteresseerd in de laatste trends. De bezoekers van de jubileumeditie van Werf& Live zullen er op 15 mei van kunnen getuigen, als hij daar het podium betreedt. Om hem een beetje voor te stellen aan wie hem nog niet zo goed kent: 7 feitjes en meningen die je waarschijnlijk nog niet wist.

#1. Op de fiets naar zijn werk 

Wat in 2010 begon als een tweemansbedrijfje is inmiddels uitgegroeid tot een bedrijf met zo’n 70 mensen in dienst, dat vooral opereert vanuit het hoofdkantoor in het Ierse Dublin, maar klanten over de hele wereld adviseert over hun recruitmentaanpak. In totaal hielp het zo al 500 bedrijven, die tezamen goed zijn voor meer dan 1 miljoen medewerkers, hun recruitment meer strategisch aan te pakken. Maar Johnny Campbell, vader van 4 jongens, blijft er bescheiden onder. Zo neemt hij het liefst de fiets naar zijn werk. Ook om fit te blijven natuurlijk.

#2. Als drag opgetreden

Is Johnny Campbell een beetje zenuwachtig als hij het podium op moet? Nou, dat valt wel mee. Hoe dat komt? ‘Toen ik eerstejaars op de universiteit was, zong ik ooit I Will Survive van Gloria Gaynor in drag voor 500 mensen… om 10 uur ‘s ochtends. Spreken op een podium voor recruiters is daarmee vergeleken een peulenschil!’ En nee, daar zijn geen (openbare) beelden van bewaard gebleven…

#3. Het geheim: de hiring manager

Het geheim van succesvol recruitment schuilt hem volgens Johnny Campbell altijd in de vacaturehouder. ‘Besteed meer tijd aan het definiëren van wat de hiring manager zoekt en je zult twee keer zo succesvol zijn’, is zijn simpele, maar vaak vergeten advies.

#4. Oók een podcast

Ja, óók Johnny Campbell heeft een podcast. Wie niet, zou je bijna zeggen. In de Hiring Excellence-podcast heeft hij elke week een andere gast, al ruim 160 afleveringen lang. Dikke kans dat je dat niet wist, want nog geen 2% van de luisteraars schijnt uit Nederland te komen. Mogelijk dat daar de komende weken echter wel wat verandering in komt…

#5. ‘Diversiteit is meer dan kleur en gender’

Johnny Campbell geldt als voorvechter van diversiteit. Maar de benadering die daarvan meestal gekozen wordt, vindt hij te beperkt. Op DEAMcon24 hield hij er nog een bevlogen betoog over, waarbij hij uitlegde dat het hem gaat om diversiteit in de breedste zin van het woord, en het vieren en erkennen van verschillen tussen mensen. En dan niet alleen verschillen in kleur, gender, of leeftijd. Want daarop focussen leidt alleen maar tot een polariserende ‘wij tegen zij’-mentaliteit, vreest hij, terwijl een meer holistische benadering van het DEI-begrip juist verwelkomend is – en meer inclusief voor iedereen.

‘Focussen op gender, leeftijd of afkomst leidt alleen maar tot een polariserende ‘wij tegen zij’-mentaliteit.’

Het gaat om empathie, stelt hij: je inleven in een ander. En daarvoor is volgens hem effectieve storytelling nodig, die emoties en samenwerking stimuleert. ‘Want verhalen onthouden we, feiten niet.’

#6. De drempel mag best hoog zijn

In de krappe arbeidsmarkt lijkt het misschien vanzelfsprekend om de normen wat te verlagen, en je als werkgever niet al te veeleisend op te stellen, omdat je anders mogelijk kandidaten verliest. Maar volgens Johnny Campbell is dat toch niet de goede aanpak, omdat een gedegen recruitmentproces ook het signaal aan de kandidaat afgeeft dat je als organisatie je werk serieus neemt. ‘Als je niet gedegen hun skills test, zullen ze zich afvragen: wie werkt hier nog meer? Kandidaten willen omringd zijn door goede mensen, en verwachten daarom een stevig recruitmentproces. Want een goed bedrijf is en blijft moeilijk om binnen te komen.’

Als het gaat om recruitment, dan is bovenal echter equitability, oftewel: eerlijkheid en billijkheid, belangrijk, zegt hij. Niet alleen omdat de wet het vereist, maar ook omdat kandidaten het verwachten. En daarover zullen praten als ze het niet eerlijk ervaren. Daarom laat hij zich ook weinig gelegen liggen aan de DEI-discussie die sinds het aantreden van Donald Trump in de VS is losgebarsten. Omdat het volgens hem gaat om het verwijderen van bias in alle delen van het proces. En als je dat goed doet, maakt het volgens hem helemaal niet uit wie er in het Witte Huis zit. ‘Werkelijke inclusie is niet politiek, het is gewoon verstandig zaken doen.’

#7. De kwaliteit telt, niet de snelheid en kosten

Misschien geen heel verrassend of vernieuwend standpunt, maar Johnny Campbell ziet het in de praktijk nog vaak fout gaan: organisaties die als het om recruitment gaat nog vooral focussen op snelheid en kosten van het proces, maar niet op de kwaliteit van de uiteindelijke aanname. ‘Als je een conferentie over KPI’s bijwoont of naar discussies hierover luistert, zul je vaak merken dat niemand echt weet hoe je data moet definiëren of meten als het gaat om recruitmentsucces.’ Met zijn eigen Hiring Excellence Maturity Model probeert hij dat wel voor elkaar te krijgen.

Op het hoogste niveau van dat model verbindt een organisatie het recruitmentproces aan de resultaten van de organisatie, oftewel: zijn de mensen die we hebben aangenomen echt succesvol gebleken? Houden en ontwikkelen we de juiste mensen? En helpen de mensen die we aannemen de organisatie echt vooruit? ‘Zo wordt recruitment van een kostenplaats een waardeleverancier‘, aldus Campbell. ‘Optimalisatie van het proces is waardevol en moet je natuurlijk altijd aanmoedigen, maar het is slechts het halve verhaal als je het niet tegelijkertijd verbindt aan de kwaliteit van de uitkomst.’

Meer weten?

Op 15 mei 2025, tijdens Werf& Live, is Johnny Campbell keynote spreker. Hij zal dan optreden vlak voor de uitreiking van de Werf& Awards van dit jaar. Werf& Live is dé ontmoetingsplek voor HR-professionals, recruitmentexperts en arbeidsmarktspecialisten die zich willen onderdompelen in de kernaspecten van employer branding. Wil je erbij zijn?

Meer informatie en tickets

Beeld boven

Nieuwe werkenbij-site STAR: meer talent, snellere match, betere conversie (inzending Elephant)

Geschreven door

Om verder te kunnen groeien, had technische bemiddelaar STAR een werkenbij-platform nodig dat niet alleen vacatures toont, maar ook toptalent aantrekt en het werkgeversmerk op de juiste toon vertaalt. De uitdaging? Een employer branding-gedreven recruitmentwebsite ontwikkelen die naadloos aansluit op STAR’s unieke cultuur en ambities, met meetbare impact op werving.

De uitdaging? Een employer branding-gedreven recruitmentwebsite ontwikkelen die naadloos aansluit op STAR’s unieke cultuur en ambities.

Op basis van de door Dentsu Creative ontworpen branding ontwikkelde Elephant een future-proof werkenbij-site waarin branding, gebruiksvriendelijkheid en techniek samenkomen.De nieuwe site biedt een digitale ervaring die verder gaat dan een traditionele vacaturesite. De visuele identiteit en employer branding van STAR zijn volledig geïntegreerd, zodat kandidaten direct de bedrijfscultuur en ambitie ervaren. Slimme filterfuncties, dynamische animaties en een naadloze integratie met ATS Recruitee maken het sollicitatieproces efficiënter en verbeteren de match tussen kandidaat en vacature. Daarnaast is de site zo ingericht dat verschillende doelgroepen eenvoudig en snel de juiste vacatures en informatie vinden.

Een recruitmentplatform dat conversie verdubbelt, engagement verhoogt, sneller werft en kosten verlaagt. STAR’s werken-bij site zet de nieuwe standaard. Lees de hele case van Elephant die is ingezonden in de categorie Arbeidsmarktcommunicatie/employer branding (doel: bekendheid, voorkeur en relaties) voor de Werf& Awards 2025.

Waar de oude site kampte met technologische beperkingen, laag engagement en beperkte conversies, brengt de nieuwe werkenbij-site recruitment voor STAR in een stroomversnelling. De verbeterde candidate journey en conversieoptimalisatie zorgen ervoor dat kandidaten sneller de juiste vacature vinden en solliciteren zonder drempels. De overzichtelijke structuur en verbeterde gebruikservaring zorgen ervoor dat bezoekers langer blijven en makkelijker actie ondernemen.

De time-to-hire is fors verkort, waardoor vacatures gemiddeld 35 dagen sneller worden ingevuld.

Dit heeft geleid tot een hogere conversie, meer sollicitanten en een kwalitatief betere instroom. Bovendien is de time-to-hire fors verkort, waardoor vacatures gemiddeld 35 dagen sneller worden ingevuld. STAR haalt nu sneller en effectiever toptalent binnen en blijft vooroplopen in een competitieve markt. De werkenbij-site van STAR bewijst daarmee dat een sterk employer brand en slimme technologie de sleutel zijn tot succesvolle werving.

Wat was de impact van de case?

De overstap naar de nieuwe Werken bij STAR’-site heeft een grote transformatie teweeggebracht in bezoekersgedrag, conversies én wervingsresultaten. Waar de oude website nog worstelde met laag engagement, beperkte conversies en langere wervingstijden, laat de nieuwe site indrukwekkende verbeteringen zien.

De conversieratio is ruim verdubbeld, van 2,5% naar 5,8%.

De conversieratio is ruim verdubbeld, van 2,5% naar 5,8%. Vooral organisch socialmediaverkeer presteert uitzonderlijk goed, met een conversiepercentage van 14,1% ten opzichte van 4,3% voorheen. Ook de kwaliteit van de instroom is sterk verbeterd. Hoewel het totaal aantal sessies daalde, steeg de conversieratio per kanaal fors: direct verkeer ging van 0,3% naar 4,0% en Paid Social van 0,27% naar 6,42%. Dit bevestigt dat de nieuwe site beter inspeelt op de wensen en verwachtingen van potentiële kandidaten en gericht de juiste doelgroep aantrekt.

Daarnaast blijven bezoekers aanzienlijk langer op de site. De gemiddelde engagement-tijd steeg van 12 naar ruim 50 seconden, terwijl deze voorheen bij Direct en Paid Social verkeer extreem laag was (3 seconden). Nu zijn er zelfs uitschieters tot wel 1 minuut 30. Bezoekers ervaren de content als relevanter, blijven langer hangen en worden daardoor beter overtuigd om actie te ondernemen.

STAR kan nu sneller de juiste professionals aan de juiste vacatures koppelen, een cruciale factor in een competitieve markt.

De impact op recruitment is direct zichtbaar. Het aantal kandidaten groeide 48,8% en de gemiddelde tijd om een vacature te vervullen daalde van 57 dagen naar slechts 22 dagen. Dit betekent dat STAR sneller de juiste professionals aan de juiste vacatures kan koppelen, een cruciale factor in een competitieve markt.

De nieuwe werkenbij-site helpt STAR niet alleen om meer en geschiktere kandidaten aan te trekken, maar ook om het wervingsproces aanzienlijk te versnellen. Waar voorheen tijd verloren ging aan lange wervingstijden en lage conversies, zorgt de site nu voor een directe en efficiënte match met de juiste professionals. Deze transformatie onderstreept het belang van een sterke employer branding en een optimaal ingerichte candidate journey. Dankzij een datagedreven aanpak, slimme technologie en een heldere strategie zet STAR met dit platform een nieuwe standaard in recruitment en blijft het bedrijf een aantrekkelijke werkgever in een krappe arbeidsmarkt.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

De vernieuwde Werken bij STAR-site toont hoe een slimme, data-gedreven aanpak recruitment structureel verbetert. Dit platform combineert employer branding, technologie en conversieoptimalisatie om gericht de juiste kandidaten aan te trekken.

  • Doelgericht en meetbaar

De verwachtingen van STAR zijn ruimschoots overtroffen: de conversie verdubbelde, engagement steeg en vacatures worden gemiddeld 35 dagen sneller vervuld. Het aantal kandidaten groeide met 48,8%.

  • Sterke merkversterking

De site weerspiegelt STAR’s cultuur en trekt de juiste professionals aan. Kandidaten ervaren direct de kernwaarden en ambitie van STAR, wat zorgt voor een sterkere connectie en kwalitatief betere sollicitanten.

  • Innovatief en impactvol

Met slimme UX, dynamische content en een naadloze Recruitee-integratie verloopt recruitment sneller en efficiënter. Deze case bewijst dat een doordacht recruitmentplatform het verschil maakt in een krappe arbeidsmarkt. STAR zet hiermee een nieuwe standaard in recruitment.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

  • Elephant ontwikkelde de nieuwe werkenbij-site van STAR, van strategie en design tot volledige development. Het doel was een platform dat de employer branding versterkt en de juiste kandidaten aantrekt.
  • Dentsu Creative Amsterdam verzorgde de branding (brandbook), terwijl Elephant dit vertaalde naar een gebruiksvriendelijke en technisch geoptimaliseerde website. Met slimme UX, strak webdesign, dynamische animaties en een naadloze integratie met ATS-systeem Recruitee is een toekomstbestendig recruitmentplatform gecreëerd.

Een recruitmentplatform dat conversie verdubbelt, engagement verhoogt, sneller werft en kosten verlaagt. De werken-bij site van STAR zet de nieuwe standaard. Lees de hele case van Elephant die is ingezonden in de categorie Arbeidsmarktcommunicatie/employer branding (doel: bekendheid, voorkeur en relaties) voor de Werf& Awards 2025.

Uitreiking op Werf& Live

De Werf& Awards worden uitgereikt op Werf& Live, dat dit jaar plaatsvindt op 15 mei 2025. Werf& Live is dé ontmoetingsplek voor HR-professionals, recruitmentexperts en arbeidsmarktspecialisten die zich willen onderdompelen in de kernaspecten van employer branding. Wil je erbij zijn?

Meer informatie en tickets

Ook kans maken op een Werf& Award 2025?

Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 18 maart 2025 voor 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.

Inzenden Werf& Awards

Letterlijk een out-of-the-box campagne in de jeugdzorg (inzending Swung B.V.)

Geschreven door

Verandering in de jeugdzorg begint met goede gesprekken. Maar hoe zorg je ervoor dat jeugdprofessionals – in een sector met hoge werkdruk – de tijd nemen om met elkaar in gesprek te gaan? Swung vond het antwoord in een onverwachte hoek: een kaartspel.

Het Praatspel Jeugdzorg bevat 55 vragen die teams samen positieve verandering in gang te zetten.

Het Praatspel Jeugdzorg bevat 55 vragen die teams helpen reflecteren, elkaar beter te begrijpen en samen positieve verandering in gang te zetten. Oorspronkelijk bestelden we 200 setjes voor professionals die via Swung deelnemen aan ons coachingsprogramma. Tijdens dit traject werken zij aan een persoonlijk manifest en het spel sloot daar naadloos op aan. Het zou aan het einde van het programma als incentive met hen worden gedeeld, zodat ze de gesprekken konden voortzetten binnen hun teams.

 

Dit bericht op Instagram bekijken

 

Een bericht gedeeld door Swung | Jeugdzorg (@swung.nl)


Maar toen we het spel via LinkedIn introduceerden, ging de actie viraal. Binnen korte tijd ontvingen we meer dan 1.500 aanvragen van jeugdprofessionals door het hele land. De vraag was enorm, waardoor we direct 2.500 extra setjes hebben laten drukken. Het succes smaakte naar meer: inmiddels werken we aan een tweede editie met input uit het werkveld. Het Praatspel is niet alleen een gespreksstarter, maar een echte gamechanger. Deze out-of-the-box-aanpak laat zien dat employer branding verder gaat dan goede vacatureteksten – het draait om verbinding en blijvende impact. Eén kaart tegelijk.

Wat was de impact van de case?

Het Praatspel Jeugdzorg begon als een intern hulpmiddel voor deelnemers van het coachingsprogramma van Swung. Geen grote marketingcampagne, geen vooraf vastgestelde KPI’s. Maar toen we het spel introduceerden op LinkedIn, gebeurde er iets bijzonders: het ging viraal, volledig organisch en zonder advertentiebudget.

Kwantitatieve resultaten:
✅ Meer dan 1.500 aanvragen in enkele weken
✅ Inmiddels 2.000 praatspellen verstuurd
✅ Twee posts zorgden voor een explosie aan interactie:

  • 1.017 likes (323 + 694)
  • 4.363 comments (1.109 + 3.254)
  • 283.311 weergaven (211.340 + 71.971)

Kwalitatieve impact: employer branding met echte waarde

  • Employer branding die werkt: Swung positioneert zich als innovatieve speler in de jeugdzorg.
  • Gespreksstarter met impact: teams gebruiken het spel structureel, niet eenmalig.
  • Nieuwe samenwerkingen: het spel opent deuren naar opdrachtgevers en partners.
  • Directe interactie met de doelgroep: recruitment marketing zonder een enkele advertentie-euro.

🚀 Slimme marketing + timing = maximale conversie.

De explosieve groei viel perfect samen met de implementatie van HubSpot. Hierdoor konden we de aanvragen automatisch verwerken, leads structureren en waardevolle data verzamelen. Employer branding en leadgeneratie kwamen perfect samen.

🎯 Van experiment naar strategie

Deze case bewijst dat sterke employer branding niet altijd draait om grote budgetten. Door in te spelen op wat de doelgroep écht nodig heeft, creëerden we iets moois dat niet alleen het employer brand versterkte, maar ook directe impact had op de instroom van zowel kandidaten als opdrachtgevers. En het mooiste? De aanvragen blijven binnenkomen! 🔥

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Het Praatspel Jeugdzorg bewijst dat employer branding meer kan zijn dan een campagne. Zonder advertentiebudget zijn 2.000 praatspellen verstuurd, volledig organisch via LinkedIn, met meer dan 1.500 aanvragen. Voor Swung is het fantastisch dat dit heeft geleid tot nieuwe samenwerkingen en relevante leads, maar het allerbelangrijkste is dat jeugdprofessionals hierdoor écht met elkaar in gesprek gaan over verandering en verbetering in hun vak.

Dit laat zien dat sterke employer branding niet om budget draait, maar om relevantie en waarde.

Geen standaard wervingscampagne, maar een tastbaar product dat impact maakt. Dit laat zien dat sterke employer branding niet om budget draait, maar om relevantie en waarde. Een inspirerend voorbeeld van hoe recruitment marketing professionals verbindt én de sector versterkt.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

  • Niek Weistra – Recruitment Marketeer, bedenker van het Praatspel Jeugdzorg en verantwoordelijk voor strategie, productie en operatie.
  • Eva van der Veeken – Vroeg Niek mee te denken over een tastbaar product voor deelnemers van het coachingsprogramma. Het oorspronkelijke persoonlijke manifest was een saaie PDF met vragen en antwoorden—er moest iets inspirerends komen.
  • Bas Kingma – Directeur en oprichter van Swung. De twee virale posts werden op zijn LinkedIn-kanaal geplaatst. Met meer dan 4.300 reacties moest hij iedereen opvolgen – een dagtaak op zich!
  • Stephan Belksma, Janneke Rinsma, Nienke Bultema, Marc Post en Thom Alders – Het Sales- & HR-team schreef persoonlijke kaartjes en hielp bij het zorgvuldig inpakken van de praatspellen.
  • Jeugdprofessionals van Swung – Dachten mee over de inhoud van de vragen, zodat het spel écht aansloot bij de praktijk.
  • Freelancer via Fiverr – De grafische vormgeving
  • ChatGPT – Hielp bij het aanscherpen en formuleren van de vragen.

Uitreiking op Werf& Live

De Werf& Awards worden uitgereikt op Werf& Live, dat dit jaar plaatsvindt op 15 mei 2025. Werf& Live is dé ontmoetingsplek voor HR-professionals, recruitmentexperts en arbeidsmarktspecialisten die zich willen onderdompelen in de kernaspecten van employer branding. Wil je erbij zijn?

Meer informatie en tickets

Ook kans maken op een Werf& Award 2025?

Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 13 maart 2025 voor 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.

Inzenden Werf& Awards

 

Hoe Odido haar baanvoordelen in de etalage zet (inzending Odido)

Geschreven door

In 2023 lanceerde Odido succesvol een nieuw merk in de zakelijke en consumentenmarkt. De uitdaging was om dit succes door te trekken naar de arbeidsmarkt en een sterke werkgeverspositie op te bouwen. Om dit te realiseren, startte bureau Twenty Two eerst met een grondige Employer Marketing Scan. Dit onderzoek leverde essentiële inzichten op over de perceptie van Odido als werkgever, de candidate journey en de knelpunten in het wervingsproces.

Dankzij de flexibele opzet is de campagne eenvoudig aan te passen aan diverse doelgroepen.

Op basis van deze inzichten zijn Candidate Persona’s samengesteld, die dienden als uitgangspunt voor de employer branding-strategie. Dit leidde tot de ontwikkeling van Groei Met Odido, een doelgroepgerichte aanpak die baanvoordelen, groeikansen en wervingsstrategieën combineert. De eerste employer branding-campagne van Odido werd gelanceerd, met een modulaire employer brand-video en doelgroepgerichte social assets. Dankzij de flexibele opzet kan de campagne eenvoudig worden aangepast aan verschillende doelgroepen en arbeidsmarktomstandigheden, waardoor Odido effectiever talent aantrekt.

Naast de campagne verzorgt Twenty Two ook de volledige employer marketingactiviteiten, waaronder media buying, campagne-optimalisatie en platformbeheer. Door continu te testen en te verbeteren op basis van data, blijft de employer branding-strategie dynamisch en meetbaar. Dankzij deze aanpak heeft Odido niet alleen een herkenbaar en aantrekkelijk employer brand neergezet, maar ook een schaalbare en datagedreven recruitmentstrategie ontwikkeld. Dit zorgt ervoor dat Odido zich blijvend onderscheidt als aantrekkelijke werkgever in een competitieve arbeidsmarkt.

De combinatie van onderzoek, data en creativiteit maakt deze aanpak onderscheidend en impactvol.

De combinatie van onderzoek, data en creativiteit maakt deze aanpak onderscheidend en impactvol. Door continu te optimaliseren en employer branding en recruitmentmarketing volledig te integreren, heeft Odido niet alleen direct resultaat geboekt, maar ook een langetermijnstrategie ontwikkeld. Deze aanpak zorgt ervoor dat recruitment geen losstaande activiteit is, maar een doorlopend en meetbaar proces.

Wat was de impact van de case?

Harde resultaten na slechts 5 maanden werk:

  • 1,5 miljoen impressies
  • +7.000 kliks naar de Werken Bij-pagina
  • 375 sollicitanten
  • CPM: 62,52% onder de benchmark
  • Cost Per Ad Recall: 37,5% onder de benchmark
  • CPA: 51.2% onder de benchmark

Zachte resultaten die een duurzame groei borgen:

Er is een dashboard ingericht, aangesloten op relevante databronnen, waarmee Odido real-time inzicht heeft in recruitmentprestaties. Dit stelt het team in staat om snel te schakelen en campagnes te optimaliseren op basis van harde data. Daarnaast zijn algemene bestemmingen geoptimaliseerd als fallback voor geïnteresseerde werkzoekenden, waardoor kandidaten makkelijker hun weg vinden naar Odido en de conversie is verbeterd.

Doorlopend zijn er optimalisaties voorgesteld op het gebied van copy, design en UI/UX, wat heeft geleid tot een betere candidate experience en een hogere conversie. De vacaturepagina’s zijn gebruiksvriendelijker gemaakt, waardoor meer sollicitanten het proces afronden. Daarnaast is de employer branding-strategie niet alleen gericht op het aantrekken van nieuw talent, maar ook op het behoud en activeren van bestaande medewerkers. Interne activatiecampagnes zorgen ervoor dat Odido’s huidige medewerkers zich sterker verbonden voelen met het merk en fungeren als natuurlijke ambassadeurs. Hierdoor neemt niet alleen de instroom toe, maar ook de betrokkenheid en retentie van medewerkers.

Interne activatiecampagnes zorgen dat Odido’s medewerkers gaan fungeren als natuurlijke ambassadeurs.

De campagne heeft daarnaast gezorgd voor positieve reacties intern en aandacht in de vakpers. De eerste effecten zijn zichtbaar en Odido heeft een solide basis gelegd voor toekomstige employer branding-activiteiten. Met een flexibele, schaalbare strategie en continue optimalisatie is Odido klaar om haar employer branding verder uit te bouwen en structureel de juiste talenten aan te trekken.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Deze case bewijst hoe een full funnel employer branding-strategie, gebaseerd op onderzoek en data, kan leiden tot structurele verbetering van werving. Door een strategische, doelgroepgerichte benadering en een modulaire campagneconstructie kan Odido effectief verschillende kandidaten bereiken en aanspreken. Employer branding en recruitmentmarketing zijn geïntegreerd tot één continu geoptimaliseerd proces, waardoor werving geen losstaande marketingactiviteit meer is, maar een fundamenteel onderdeel van de bedrijfsstrategie.

‘Dit is hoe recruitment in 2025 ingericht moet zijn: flexibel, efficiënt en continu verbeterend.’

De succesvolle implementatie van datagedreven optimalisatie laat zien hoe recruitment in 2025 ingericht moet zijn: flexibel, efficiënt en continu verbeterend. De resultaten tonen niet alleen directe impact, maar bieden ook een duurzaam en schaalbaar model voor toekomstige wervingscampagnes.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

  • Odido: Opdrachtgever en implementatiepartner, verantwoordelijk voor employer branding en recruitmentstrategie.
  • Twenty Two: Strategie, uitvoering en employer marketing, verantwoordelijk voor de data-analyse, doelgroeponderzoek, positionering en campagneontwikkeling en campagnemanagement.

Uitreiking op Werf& Live

De Werf& Awards worden uitgereikt op Werf& Live, dat dit jaar plaatsvindt op 15 mei 2025. Werf& Live is dé ontmoetingsplek voor HR-professionals, recruitmentexperts en arbeidsmarktspecialisten die zich willen onderdompelen in de kernaspecten van employer branding. Wil je erbij zijn?

Meer informatie en tickets

Ook kans maken op een Werf& Award 2025?

Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 13 maart 2025 voor 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.

Inzenden Werf& Awards

Maaike Voeten (Textmetrics): ‘Ik geloof in hybride A.I., dus dat de mens ook nog nodig is’

Geschreven door

Als commercieel directeur met jarenlange ervaring bij sales- en business development-bedrijf Aexus, dacht Maaike Voeten eigenlijk zo’n beetje elk techbedrijf in haar geboorteregio Arnhem wel te kennen. Totdat ze op Textmetrics stuitte. Toen ze door hen werd benaderd voor de rol van commercieel directeur, besloot ze eens op de uitnodiging in te gaan. Maar vervolgens liep het helemaal anders: uit het gesprek dat ze had, bleek de organisatie eigenlijk niet zozeer op zoek naar nieuwe commercieel directeur, maar juist naar een nieuwe CEO. Of Voeten zelf geen zin had het A.I.-recruitmentbedrijf naar de volgende fase te leiden?

‘Een nieuwe invalshoek kan bijdragen aan verdere innovatie en groei.’

Van het een kwam het ander. Nog vele gesprekken volgden. En zo kon het gebeuren dat Maaike Voeten in oktober in de voetsporen mocht treden van Marcel Leeman en Kyrill Poelmans, de oprichters die na meer dan een decennium aan het roer te hebben gestaan het tijd vonden het stokje over te dragen. ‘Ik denk dat het voor Textmetrics juist een kans kan zijn om iemand met een frisse blik binnen te halen’, zei Leeman daar destijds over in een interview. ‘Een nieuwe invalshoek kan bijdragen aan verdere innovatie en groei.’

Authentieke DNA

Nu, ongeveer een half jaar verder, is het tijd voor meer mensen om kennis te maken met Maaike Voeten. Volgende week is ze bij de Webinar Week van Werf& en ZiPconomy dan ook een van de eerste sprekers. In haar webinar wil ze onder meer uiteenzetten hoe je A.I. verantwoord kunt inzetten bij recruitment, met behoud van je authentieke organisatie-DNA. ‘We bespreken hoe je jouw tone-of-voice, imago en branding consistent doorvoert in alle communicatie – van vacatureteksten tot kandidaatgesprekken’, zegt ze.

Inschrijven Webinar

 

A.I. kan een krachtige tool zijn, benadrukt ze. ‘Maar de menselijke interpretatie blijft essentieel.’ En er komt ook veel regelgeving bij kijken. ‘Wetten als de AI Act en de Accessibility Act markeren het begin van een nieuw tijdperk. Nu de beginfase van A.I. achter ons ligt is het tijd dieper in te gaan op de manier waarop we de samenwerking tussen mens en A.I. willen vormgeven binnen het recruitmentvakgebied, waarbij we A.I.-systemen zo kunnen inzetten dat ze eerlijk blijven en bijdragen aan diversiteit en inclusie.’

Contentkwaliteit

Bij Textmetrics is ze daar momenteel dagelijks mee bezig. Het bedrijf begon aanvankelijk met het helpen van kleine bedrijven met het optimaliseren van hun SEO, maar is inmiddels uitgegroeid tot een organisatie die grote bedrijven ondersteunt bij hun online vindbaarheid. ‘Daarnaast hebben we ons ontwikkeld tot een partner voor recruiters die hun contentkwaliteit willen verbeteren. We helpen inmiddels grote uitzendbureaus en overheidsinstanties bij hun communicatie. Het feit dat het product volledig toegespitst is op SEO, inclusieve taal en de eigen branding van organisaties, maakt het onderscheidend.’

‘Dat het product volledig toegespitst is op SEO, inclusieve taal en de eigen branding van organisaties, maakt het onderscheidend.’

Aan Maaike Voeten onder meer om dat niet alleen in Nederland nog meer bekend te maken, maar ook in het buitenland. Bij Aexus was ze al eens betrokken bij de groei van 5 naar ruim 150 medewerkers, met activiteiten die zich uitstrekken over Europa, Azië-Pacific, Latijns-Amerika én Noord-Amerika. ‘Dat is megahard gegaan eigenlijk’, blikt ze terug. Maar toen daar de oprichter van weleer zelf een stap terug ging doen, zag ze de dynamiek in de organisatie veranderen. ‘En dat is denk ik ook de reden geweest dat ik wel open stond voor een overstap naar Textmetrics.’

Stijgende lijn inzetten

Een stap waar ze naar eigen zeggen nog steeds ‘heel erg enthousiast’ van wordt en ‘veel energie van krijgt’. Vooral het pionieren, het samen bouwen aan de groei van een organisatie, daar heeft ze veel zin in. ‘Textmetrics bestaat nu 10 jaar. We zijn nu tot een stabiele basis gekomen. Nu is het zaak dat we vanuit die basis de stijgende lijn gaan inzetten. Dat is natuurlijk ook waar mijn ervaring ligt. Onze vleugels uitslaan naar de UK, maar ook naar bijvoorbeeld Scandinavië en België. De technologie is er klaar voor. Nu is het tijd een breder publiek daarvoor aan te schrijven.’

‘De technologie is er klaar voor. Nu is het tijd een breder publiek daarvoor aan te schrijven.’

Het bedrijf is groot geworden in het checken en verbeteren van vacatureteksten. Maar de scope is inmiddels veel groter, vertelt Voeten, en is nu eigenlijk toepasbaar op ‘alle geschreven tekst in een organisatie. Of het nou employer branding is, teksten voor employee engagement of voor marketing. Dat gaat dus al een stuk verder dan alleen de HR-afdeling. Dat is natuurlijk de vraag die wij onszelf ook continu stellen. Hoe kunnen we de technologie doorontwikkelen, zodat je ook echt op dat niveau bij organisaties in gesprek komt? Dat is waar nu ook veel vraag ligt als het gaat om de ontwikkeling van A.I.’

Hybride A.I.

Op een gegeven moment laat Maaike Voeten in het gesprek het woord ‘hybride A.I.’ vallen, oftewel: de combinatie van kunstmatige met menselijke intelligentie. Hoe ziet ze dat dan precies voor zich? ‘Veel organisaties zetten A.I. nogal ongecontroleerd in. ChatGPT is bijvoorbeeld natuurlijk ook niet ethisch. Het gaat niet zelf nadenken: kan ik dit wel maken wat ik nu zeg? Er zitten geen normen en waarden achter. Dat menselijk aspect zal er dus altijd moeten zijn. Ik denk dat onze technologie daar echter ook een grote rol in kan spelen, om A.I. op een verantwoorde manier te gebruiken. Juist ook voor die controleslag.’

Op dat gebied liggen nog veel kansen, denkt ze. ‘In een corporate omgeving, of als overheidsinstelling, wil je natuurlijk niet dat je beschuldigd wordt van discriminatie. Daarom hebben wij de afgelopen tijd ook zo ingezet op diversiteit en inclusie. En zorgen we dat de A.I. ook altijd leert van de gebruiker. Maar uiteindelijk is de mens nog steeds in controle. Dus als een gebruiker besluit het anders te doen dan onze algoritmes adviseren, dan kan dat nog altijd. Maar je kunt als manager wel zorgen dat jouw medewerkers zoveel mogelijk volgens die richtlijnen werken. Je kunt het ze makkelijk maken een goede tekst te schrijven.’

Haar droom

Wat haar droom met Textmetrics is? ‘Dat wij technologieproviders zijn die het mogelijk maken voor organisaties om op een gecontroleerde manier gebruik te maken van A.I. Want daar is veel behoefte aan, merken we. Dat je dus wel de voordelen hebt, maar dan op een gecontroleerde manier. Niemand heeft dit ooit eerder meegemaakt. Dus het is best zoeken voor iedereen. Maar ik denk dat wij als techprovider kunnen zorgen voor de goede mix tussen de mens en de techniek. En zo A.I. voor iedereen beheersbaar houden.’

‘Ik denk dat wij als techprovider kunnen zorgen voor de goede mix tussen de mens en de techniek.’

Daar zal de komende tijd ook haar focus liggen, zegt ze. ‘We willen onze klanten meer aandacht geven in de zin: hoe gebruik je de technologie nu? En hoe kan dat meer voor jullie betekenen? Dus meer van een nice-to-have naar een must-have opschuiven. Je wilt dat een klant zeg: dit is supergaaf, we geloven hierin, we gaan dit in de hele organisatie inzetten. En dat kan alleen maar gebeuren op het moment dat het ook daadwerkelijk goed in de organisatie is uitgerold en onder de aandacht blijft. Want dat is voor ons ook belangrijk: dan kan het systeem immers ook weer blijven leren.’

Boodschap

Heeft ze eigenlijk nog een boodschap voor de lezers? ‘Ik zou willen dat mensen het niet zien als weer een noodzakelijk iets, iets wat je moet afvinken, maar dat ze het zien als een manier om de kwaliteit van hun eigen werk te verbeteren. Het gaat jouw werk dus ook niet vervangen, maar wel verrijken. In de praktijk moet je daarvoor vaak eerst wat weerstand overwinnen. Mensen hebben het altijd op een bepaalde manier gedaan, zijn dat zo gewend, en krijgen nu ineens slimme A.I. die zegt dat het anders moet. Dat is soms wennen. Maar als ze gaan zien dat het kwaliteit oplevert, zullen ze hopelijk wel overstag gaan.’

Voeten spreekt een paar keer over ‘kwaliteit’. In haar ogen kan (haar) A.I. op dat gebied nog meer opleveren dan op het gebied van efficiëntie. Maar het is tegelijk moeilijk tastbaar te maken, weet ze. ‘Het is heel erg de vraag wat je wil bereiken. Als je gewoon het aantal sollicitaties wilt verhogen, kun je bijvoorbeeld gewoon de eisen verlagen en een grote ‘Solliciteer Hier‘-knop plaatsen. Maar als je als recruiter vervolgens zes keer zoveel tijd kwijt bent aan de juiste selectie, schiet het nog niet op. Door deze technologie in te zetten kun je daar de balans in vinden, en meer aan preselectie doen.’

Meer weten?

Schrijf je nu in voor het webinar dat Maaike Voeten geeft op maandag 10 maart:

Webinar

Lees ook

Dit zijn de 3 cases die dit jaar kans maken op een Total Talent Management-Award

Geschreven door

‘Total Talent Management’ is een begrip dat sterk in opkomst is. Een meer integrale, holistische aanpak van vast en flex, en in-, door- en uitstroom, binnen en buiten de grenzen, op alle vormen van diversiteit, het kan op steeds meer belangstelling rekenen. Een evenement was er al voor (dit jaar vindt op 20 maart vindt in Breda de vierde editie ervan plaats), en sinds vorig jaar ook een heuse Total Talent Management Award, waarvan het Vlaamse Aquafin de primeur had. Wie wordt dit jaar diens opvolger? De jury heeft uit alle inzendingen 3 cases genomineerd (hier in alfabetische volgorde gepresenteerd). Wat maakt hen zo bijzonder?

BrainsFirst: Voorspelbaar bouwen aan skills

Als eerste een case die Total Talent Management mooi samenbrengt met een andere belangrijke trend van het moment: skills based werven. BrainsFirst werkt er al mee bij organisaties als Deloitte, Atos, en de Gemeente Rotterdam. Met game based assessments onder de naam NeurOlympics zorgen ze naar eigen niet alleen voor objectievere selectie, door cv-loos solliciteren, maar ook wordt talent dat er uit naar voren komt niet langer afgewezen, maar doorverwezen tussen afdelingen. ‘Deze aanpak maakt maakt organisaties wendbaar door focus op natuurlijk (aanwezig) talent in plaats van ervaring’, aldus Marieke Dresmé, indiener van de case.

En ja, dat is óók Total Talent Management, aldus de COO van de assessmentprovider, die niet voor niets het motto voert: Make every talent count. ‘HR-beleid is vaak reactief, gebaseerd op verouderde methoden als cv-selectie en onderhevig aan bias’, zegt ze. ‘Skill-taxonomieën en –wallets dragen bij aan de standaardisatie van skills, maar hebben dezelfde problemen: de subjectieve (zelf)rapportage van bezit en beheersing van skills leidt tot matige voorspelbaarheid op talentniveau. Brain-based TTM lost deze problemen op door een data- en skills-gedreven aanpak, die rekening houdt met natuurlijke cognitieve capaciteiten en werkcontexten.’

Bij de genoemde organisaties heeft dat er bijvoorbeeld al toe geleid dat kandidaten niet werden geplaatst op de functie waarop ze solliciteerden, maar wel op een andere functie waarmee ze een hoge cognitieve fit hebben. ‘Het leidt bovendien tot een positievere ervaring door objectieve loopbaanbegeleiding’, aldus Dresmé, en daarnaast ook tot ‘een sterker werkgeversmerk door de zorg voor medewerkers ook bij uitstroom.’ Brain-based TTM kan volgens haar namelijk organisaties helpen te bepalen wie succesvol nieuwe skills kan leren en hoe dit proces te versnellen. Écht datagedreven HR-beleid komt zo steeds dichterbij.

CJIB: Ook plek voor autistisch talent

Een case van heel ander orde kwam van broker Circle8, die een raamovereenkomst met het Centraal Justitieel Incassobureau, kortweg het CJIB, bekend van post met een paarse envelop. Zij werken daarvoor onder meer samen met het Groningse codeGorilla, een organisatie die onder meer kansen wil bieden aan neurodiverse personen, 55-plussers, mensen met een zichtbare of onzichtbare uitdaging zoals autisme, ADD, ADHD, hoogbegaafdheid of mensen die door bepaalde levensgebeurtenissen een achterstand hebben opgelopen. Kortom: iedereen die zonder die steun misschien minder snel aan een baan zou komen.

En bij het hoogspecialistische CJIB is het dus gelukt een deel van dit ‘atypische talent’ succesvol aan het werk te helpen. Bij het CJIB is er voor gekozen om niet individueel, maar een heel DevOps-team – in dit geval met autisme – te plaatsen. ‘Dit was een absolute noviteit’, aldus directeur intermediaire dienstverlening Kasper Kropman. ‘Groot voordeel is dat zowel de leverancier als de opdrachtgever de begeleiding van dit team zo veel beter kan organiseren dan bij individuele plaatsingen verspreid over meerdere teams. Vanuit codeGorilla door tech- en jobcoaches, vanuit CJIB door de interne jobcoach.’

‘Dit was een absolute noviteit.’

Het is al met al een ‘inspirerend voorbeeld geworden van hoe je SROI écht succesvol implementeert binnen je bedrijfsvoering’, denkt Ronald Hazenkamp, clientmanager bij de partner voor externe inhuur van professionals. Het team dat vanuit codeGorilla uiteindelijk bij het CJIB aan de slag ging, bestond uit 8 developers, maar werd aangenomen op 6 fte. ‘Dit betekende dat iedereen parttime werkte, zodat hun belastbaarheid werd beperkt en gerespecteerd met de garantie dat al het werk werd gedaan’, verklaart Hazenkamp de primeur van dit ‘eerste technische team met neurodivers talent binnen de overheid’.

Misschien nog wel het állerbelangrijkst aan deze case, zegt hij, is de enorme positieve impact die het project had op de deelnemers. In de eerste plaats natuurlijk op hun financiële situatie. ‘En daarmee ook op hun zelfstandigheid en onafhankelijkheid. Sommige deelnemers die 2 jaar geleden nog in de bijstand zaten, konden nu zelfs een huis kopen.’ Maar zo waren er wel meer positieve effecten. ‘Sommige deelnemers zaten voorheen jarenlang thuis – zonder sociaal leven. Deelname aan dit project had een positieve impact op hun mentale welzijn en algehele gezondheid, een structurele verbetering in de kwaliteit van leven binnen en buiten het werk.’

NS: Flex en vast op één site

Als laatste vandaag een case die waarschijnlijk het meest met het traditionele beeld van Total Talent Management overeenkomt: een case waarbij namelijk het onderscheid tussen vast en flex is losgelaten. Bij NS zijn beide stromen tegenwoordig immers op één en dezelfde werkenbij-pagina bij elkaar gebracht, inclusief een openbare marktplaats voor leveranciers en een direct sourcing-oplossing.

Het lijkt op het eerste gezicht misschien makkelijk, ‘gewoon’ ook de inhuuropdrachten toevoegen aan je recruitmentsite. In de praktijk komt er toch heel wat bij kijken, legt Guus van Rens, manager van de externe inhuurdesk bij NS, uit. Dat komt bijvoorbeeld vaak doordat de stroom voor ‘vast’ en ‘flex’ in veel organisaties (nog) gescheiden verloopt: de eerste via een ATS (applicant tracking systeem), de tweede via een VMS (vendor management systeem). En die twee laten zich niet altijd makkelijk verenigen. Maar bij de NS komen die twee sporen nu dus wel samen, aldus een trotse Van Rens. En dat is zeker bijzonder te noemen.

‘We wilden transparantie, inclusiviteit en eerlijke kansen voor iedereen.’

NS wilde overigens niet alleen zzp’ers zelf de kans geven rechtstreeks te reageren op opdrachten (het zogenoemde direct sourcing). Het spoorbedrijf weet ook best dat er veel leveranciers zijn van zzp’ers. En die moesten ook de mogelijkheid krijgen om tijdelijke aanvragen te bekijken en geschikte kandidaten voor te stellen. ‘We wilden transparantie, inclusiviteit en eerlijke kansen voor iedereen’, aldus Van Rens. ‘Met dezelfde klantreis voor zowel tijdelijk als vast, een gebruiksvriendelijke user experience voor kandidaat én leverancier, uniformiteit in look & feel; en een rechtstreekse koppeling met ons VMS-systeem in het kader van AVG-wetgeving.’

Nadat eerst bij alle betrokkenen eisen en wensen zijn opgehaald, is er gebouwd en veel getest met diverse doelgroepen zoals zzp’ers, aldus Van Rens. ‘Voor dit project was er vooral samenwerking tussen HR (Recruitment Marketing en Inhuurdesk) en IT, met hulp van onze externe partners zoals Nétive en Floyd & Hamilton.’ Met als uitkomst dus de site die er nu staat. Een succes, zegt Van Rens. ‘Door het volledige pallet aan aanvragen te laten zien aan de markt, genereren we nu nog meer traffic. En dat betekent directe toegang tot nog meer talent. Bovendien maken we het voor nieuwe leveranciers eenvoudig kandidaten aan te bieden.’

Ook de kandidaten varen er wel bij, zegt hij. ‘Zzp’ers hebben de mogelijkheid om rechtstreeks te solliciteren, en de garantie dat we persoonlijke gegevens conform AVG-wetgeving behandelen. En doordat er een rechtstreekse koppeling is met zowel ons ATS-systeem (Ubeeo) als ons VMS (Nétive) krijgen kandidaten die reageren nu ook de garantie dat ze daadwerkelijk in behandeling worden genomen en een reactie ontvangen.’

Weten wie er wint?

De Total Talent Management Award van 2025 wordt uitgereikt op 20 maart 2025 als in Breda weer de jaarlijkse Total Talent Summit plaatsvindt, hét event voor managers en leiders in finance, HR, purchase en recruitment, die effectief vast en flex personeel willen managen.

Total Talent Summit

Hoe één meisje het imago van het hele beroepsonderwijs opwaardeert (inzending Guruz)

Geschreven door

De non-profit Stichting Guruz heeft twee missies:

  1. Het kennisgat verkleinen tussen mbo-onderwijs en de arbeidsmarkt
  2. Het verbeteren van het mbo-imago

Missie 1 voeren we uit door online gastcolleges te maken bij Nederlandse werkgevers. In gesprek met de echte specialisten van deze werkgevers, de echte Gurus! Deze online gastcolleges gaan over de energietransitie, robotica, voedselontwikkeling, finance, Cyber & AI, en nog veel meer. De online gastcolleges geven we cadeau aan alle ROC’s van Nederland. In deze Werf&-case gaat het specifiek over missie 2: het verbeteren van het imago van het mbo.

Wat is het probleem?

Meer dan 15 jaar riep politiek Den Haag: we zijn een kenniseconomie (oftewel: laat je kind zo hoog mogelijk studeren). De termen hoogopgeleid en laagopgeleid zijn zo veel te zwaar ‘geladen’. E-matching, daten voor hogeropgeleiden en Promovendum, verzekeren voor hogeropgeleiden: dát is het probleem. Niet gek dus dat zoveel ouders kun kinderen naar de havo blijven pushen terwijl het kind er helemaal niet bij gebaat is. Terwijl de top 20-schaarsteprofielen in Nederland alleen maar bestaan uit mbo-banen. Dit imagoprobleem en deze mismatch is een probleem voor de hele Nederlandse arbeidsmarkt.

Lotje Met twee korte filmpjes heeft Lotje miljoenen views gerealiseerd en laten zien hoe geweldig het (v)mbo is. Lees de hele case van Stichting Guruz, ingezonden in de categorie Arbeidsmarktcommunicatie voor de Werf& Awards van 2025.

Wat is de oplossing?

We laten zien dat het (v)mbo geweldig is. En dan doen we zeker niet vanuit een slachtofferrol, dat hebben we helemaal niet nodig. We maken iets waar mensen over blijven praten. We geven ze food for thought.

Wat hebben we gedaan?

We hebben de wereld omgedraaid. We hebben twee korte filmpjes gemaakt over mensen die hun kind juist niet naar de havo willen laten gaan, maar naar het (v)mbo. Daarbij kozen we voor absurde situaties die doorgaans nooit voorkomen. De hero in het filmpje is ons ‘Lotje’. En het resultaat spreekt voor zich.

Wat was de impact van de case?

Het doel wat we voor beide filmpjes hadden gesteld was 250.000 views per stuk. Dat was voor Stichting Guruz het aantal views dat we bestempelden om succesvol te zijn. Deze aantallen views wilden we behalen zonder inzet van marketingeuro’s. We hadden namelijk alleen wat geld opgehaald voor de productie van de filmpjes, niet voor marketinguitingen.

Zijn de resultaten behaald?
  • Lotje 1 behaalde meer dan 2 miljoen views (>800%) (and counting)
  • Lotje 2 behaalde meer dan 1 miljoen views (>400%) (and counting)
Hoe hebben we de resultaten gemeten?

We hebben de views opgeteld van de volgende bronnen:

  • Vimeo
  • YouTube
  • LinkedIn
  • TikTok

‘We werden zelfs gebeld of het filmpje van Lotje een lokaal filmfestival mocht openen!’

Hebben de resultaten een significant effect gehad op de bekendheid?

De resultaten waren een echte game-changer voor Stichting Guruz. We werden gebeld voor interviews, het ministerie van OCW en de VO-Raad hingen aan de telefoon, werkgevers benaderden ons spontaan om samen te werken. We kregen uitnodigingen van diverse brancheverenigingen en we werden zelfs gebeld of het filmpje van Lotje een lokaal filmfestival mocht openen!

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

De filmpjes van Lotje moeten een Werf& Award winnen om een heel eenvoudige reden: het heeft meer dan 15 jaar geduurd om het gedachtegoed van de kenniseconomie, hoog- en laagopgeleid tussen de oren van alle ouders van Nederland te krijgen. Dat plan om dat kind altijd maar naar die havo (of hoger) te moeten pushen. Dan zul je begrijpen dat we het (v)mbo-imago niet in 3 weken verbeterd hebben. Dit is een marathon, Stichting Guruz is deze marathon (samen met andere organisaties) aan het rennen. Alleen door zichtbaarheid en sterke PR kunnen we het vuur voor dit onderwerp laten branden.

Minimaal budget, maximaal bereik en zonder professioneel reclamebureau.

Deze award gaat niet over hetgeen we bereikt hebben, deze award helpt ons verder met het behalen van onze doelen. Een sterker (v)mbo-imago, meer kids die de opleiding doen waar ze blij van worden en een betere match maken tussen studenten en de arbeidsmarkt. En als je als jurylid toch wilt beoordelen op behaald succes? Minimaal budget, maximaal bereik en zonder professioneel reclamebureau.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

Lotje 1:

  • Acteurs
  • Script: Stichting Guruz
  • BN’er: Chazia Mourali
  • Uitvoering: Uhu Producties
  • Sponsoren: Uhu, Techsharks, Jellow

Lotje 2:

  • Acteurs
  • Script: Stichting Guruz
  • BN’er: Youp van ‘t Hek
  • Uitvoering: Uhu Producties
  • Sponsoren: Techsharks, Play2Work, KPN, Hightech Helmond de Peel, Samenwerkende VO-platforms

Uitreiking op Werf& Live

De Werf& Awards worden uitgereikt op Werf& Live, dat dit jaar plaatsvindt op 15 mei 2025. Werf& Live is dé ontmoetingsplek voor HR-professionals, recruitmentexperts en arbeidsmarktspecialisten die zich willen onderdompelen in de kernaspecten van employer branding. Wil je erbij zijn?

Meer informatie en tickets

Ook kans maken op een Werf& Award 2025?

Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 13 maart 2025 voor 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.

Inzenden Werf& Awards

Nieuw onderzoek: ‘Werkgevers vinden kritisch denken belangrijker dan diploma’

Geschreven door

Zou de skills-based arbeidsmarkt er dan toch aan zitten te komen? Afgaand op nieuw onderzoek van Indeed zou je het in elk geval bijna denken. De grootste vacaturesite ter wereld ondervroeg 5.650 werkzoekenden en 3.651 werkgevers met senior managementverantwoordelijkheid, en leidde daaruit af dat maar liefst 88% van de Nederlandse werkgevers inmiddels kritisch en probleemoplossend denken belangrijker vindt dan een diploma (51%) of jarenlange werkervaring (54%). Ook het vermogen om snel te leren beschouwt 86% als essentieel.

Liefst 91% beschouwt het vermogen om effectief samen te werken zelfs als ‘essentieel’.

En bij die skills-benadering gaat het niet alleen om technische vaardigheden; ook soft skills winnen snel terrein. Nederlandse werkgevers hebben een sterke voorkeur voor medewerkers die goed kunnen samenwerken, zich snel aanpassen en probleemoplossend kunnen denken. Maar liefst 91% beschouwt het vermogen om effectief samen te werken zelfs als ‘essentieel’. Als werkgevers moeten kiezen tussen een kandidaat mét diploma maar zónder ervaring, of een kandidaat zónder diploma maar mét praktijkervaring, kiest 62% voor het laatste.

Een diploma of jarenlange werkervaring? Werkgevers selecteren tegenwoordig veel liever op kritisch en probleemoplossend denken en het vermogen om snel te leren, blijkt uit nieuw onderzoek van Indeed. Maar hoe doen ze dat dan precies?

Moeten kiezen

‘De arbeidsmarkt vraagt om meer dan alleen vakkennis – mensen moeten breed inzetbaar zijn en zich kunnen ontwikkelen’, zo concluderen de onderzoekers. ‘Diploma’s zijn mooi, maar zonder de juiste vaardigheden schiet een bedrijf daar weinig mee op’, aldus Stan Snijders, managing director van Indeed Benelux. ‘Werkgevers merken dat ze met de traditionele selectiecriteria relatief minder kandidaten kunnen aantrekken. Door te focussen op vaardigheden, trekken ze een breder en diverser talentenbestand aan en vinden ze medewerkers die beter passen bij de bedrijfscultuur.’

‘Slechts 15% past al daadwerkelijk de functieomschrijvingen aan de veranderende wensen aan.’

Toch is er op dit gebied ook nog veel terrein te winnen, zegt hij. ‘Slechts 15% past bijvoorbeeld al daadwerkelijk de functieomschrijvingen aan.’ In Nederland deden ruim 500 werkzoekenden en meer dan 250 werkgevers aan het onderzoek mee. De ondervraagde werkzoekenden vinden overigens nog iets vaker dan de werkgevers dat vaardigheden de doorslag zouden moeten geven in selectieprocedures.

Moeilijker of makkelijker?

Opvallend in het onderzoek is verder dat 55% van de Nederlandse werkgevers vindt dat werving en selectie steeds moeilijker wordt, terwijl slechts 10% van oordeel is dat het er de afgelopen 3 jaar makkelijker op is geworden. Kijk je naar de werkzoekenden in het onderzoek, dan valt vooral de positie van Nederland op als positieve uitschieter: waar in bijvoorbeeld het VK en de VS juist méér werkzoekenden zeggen dat het recruitmentproces moeilijker is geworden, zegt bij ons slechts 20% dat het moeilijker is geworden, tegenover 41% die het juist de afgelopen 3 jaar makkelijker is gaan vinden.

Hoe moeilijk is het om kwaliteit te vinden bij recruitment? Nog niet een kwart van de ondervraagde werkgevers noemt het ‘niet heel moeilijk’ of weet het niet. De meeste respondenten geven echter aan ‘enigszins’ tot zelfs ‘aanzienlijke’ moeite te hebben om tot kwaliteit te komen, en bijna 10% noemt het zelfs ‘kritiek’.

Een diploma of jarenlange werkervaring? Werkgevers selecteren tegenwoordig veel liever op kritisch en probleemoplossend denken en het vermogen om snel te leren, blijkt uit nieuw onderzoek van Indeed. Maar hoe doen ze dat dan precies?

Missiewerk nodig

Door meer nadruk te leggen op vaardigheden in het selectieproces is veel van die ellende te voorkomen, aldus het onderzoek. Daar is overigens nog wel wat missiewerk voor nodig. Zo blijkt dat in Nederland pas 57% van de werkgevers zegt bekend te zijn met de term skills-based werven, minder dan de 61% van het totaal aantal respondenten in de 6 onderzochte landen.

Wel blijken de werkgevers die zeggen al een strategie voor skills-based hiring te hanteren, daar verrassend positief over. Uit een lijst mogelijke voordelen waaruit ze er 3 mochten selecteren, meldde 28% van de werkgevers ‘meer innovatie en meer veerkracht’ in het bedrijf, en een even groot deel wees op meer overdraagbare vaardigheden en meer geschikte kandidaten. Ook noemt 24% verbeterde arbeidsprestaties, 23% een hogere ROI van recruitmentcampagnes door lagere kosten, 22% zegt medewerkers aan te trekken die meer geïnteresseerd zijn in bijscholing, 20% noemt een grotere diversiteit van het personeel, en 19% betere retentie.

Maar hoe dan?

Maar hoe doen die werkgevers dat dan precies, dat selecteren op vaardigheden en kritisch denken in plaats van op diploma’s en cv’s? Bijvoorbeeld door zijn vacatureteksten aan te passen en meer op skills te schrijven (22%), gevolgd door nog eens kritisch naar de vereiste vaardigheden voor de vacatures te kijken (21%) en te denken aan hoe de sollicitatiegesprekken anders zijn in te richten (21%). Een veel kleiner deel van de Nederlandse werkgevers moedigt bijvoorbeeld werkzoekenden zonder diploma aan om ook te solliciteren (16%) of neemt kandidaten aan met de instelling ze te zullen trainen (12%).

Zorgelijk is hierbij ook dat Nederland flink afwijkt ten opzichte van de andere onderzochte landen als het gaat om de implementatie van technologie om dit proces te kunnen ondersteunen. Waar in bijvoorbeeld de VS het percentage werkgevers dat nu meer tools zegt te gebruiken dan 3 jaar geleden (49%) hoger is dan het percentage werkgevers dat hetzelfde aantal of minder tools zegt te gebruiken (46%), is Nederland hierin juist een achterblijver. Slechts 29% van de respondenten zegt méér gebruik te zijn gaan maken van recruitmenttechnologie, en 55% houdt het op ‘geen verandering’.

Opvallend: Nederland blijkt een achterblijver in de adoptie van nieuwe recruitmenttech.

En dat terwijl technologie volgens de onderzoekers juist zou kunnen helpen om bijvoorbeeld soft skills op een cv over te brengen of juist goed te kunnen beoordelen.’ Generatieve A.I. is bijzonder goed in tekstanalyse en kan zowel vacatureteksten als cv’s analyseren om erachter te komen welke vaardigheden vereist zijn voor een functie. Vervolgens kan het een relevant verband herkennen, ook als de sollicitant niet de exacte woorden als in de vacaturetekst gebruikt. Een betere screening van ongestructureerde gegevens maakt werkgevers zo minder afhankelijk van minder relevante eisen zoals diploma’s’, zo valt te lezen.

Alles lezen?

Download hier het hele onderzoek over skills-based werven:

Indeed onderzoek

Meer weten?

Meer over skills-based werven? Op 19 juni organiseren we er bij Werf& een inspirerend evenement over met volop praktijkvoorbeelden. Lees er hier alles over:

Skills-Based Werven

Lees ook

Hoe Trigion Safety Group in slechts 3 maanden 575 schaarse toezichthouders BHV wist te werven

Geschreven door

Met alle gedoe rondom ‘het strengste asielbeleid ooit’ kun je rustig stellen dat het COA inmiddels een behoorlijk bekende organisatie is. Maar dat wil niet zeggen dat het voor het Centraal orgaan Opvang Asielzoekers ook meteen makkelijk is om op de arbeidsmarkt op te vallen. Dus als je dan in een tijdsbestek van slechts 3 maanden voor allerlei opvanglocaties in het land maar liefst 575 gecertificeerde toezichthouders BHV wil werven, selecteren én opleiden, kun je je voorstellen dat er wel een bijzondere aanpak nodig is.

Het recruitmentteam van Trigion Safety Group

Het COA klopte daarvoor vorig jaar aan bij de Trigion Safety Group, onderdeel van Facilicom, waar het al langer zaken mee doet. Maar ook voor hen was dit een nogal speciale uitdaging, vertelde recruitmentcoördinator Laura Schimmel vorige week op het Blue Collar & Volume Recruitment Event in Breukelen. In zo korte tijd zoveel van deze schaarse profielen vinden én opleiden, die vraag krijg je tenslotte niet elke dag. Temeer daar het ook nog eens ging om toezichthouders die in verschillende regio’s door heel Nederland aan de slag zouden gaan.

Full-funnel-strategie

Dat kun je niet alleen, besloot Schimmel dan ook al snel. En dus klopte ze voor een creatief concept aan bij het Rotterdamse bureau Clubgeist, en toog het voor een bijpassend campagneplan naar Amsterdam, waar ze Bluewave Recruitment aanhaakten. Zo ontstond er al snel de gewenste snelheid in het proces, voegt Jeroen Joosten namens laatstgenoemde organisatie toe. En dan vooral via een zogeheten ‘full-funnel-strategie’, zoals hij het noemt: een aanpak waarbij je in elke fase van de journey relevant bent voor de doelgroep, alles volledig erop gericht om op het juiste moment genoeg kandidaten op de speciale wervingsdagen te krijgen.

Clubgeist kwam daarbij met het creatieve concept Als toezichthouder ben je het allemaal. ‘De afwisseling en veelzijdigheid van de functie koppelden we aan de functietitel’, aldus het bureau. ‘Oogje-in-het-zeilhouder, contacthouder, verbandhouder, buurt-bij-elkaarhouder, aanhouder, situatie-in-de-handhouder, kop-erbijhouder, volhouder: als toezichthouder ben je het allemaal.’ En dat dan gevangen in korte video’s en advertenties op verschillende online kanalen. ‘Natuurlijk bedoeld om nieuwe collega’s te vinden, maar in dit geval ook om het algemene beeld van toezichthouders (en BOA’s) te verbeteren.’

39 miljoen impressies

Toen Bluewave vervolgens een plan schreef om de content ook naar de gewenste doelgroepen te krijgen, liet het resultaat niet lang op zich wachten, vertelde Joosten aan het publiek in Breukelen. Maar liefst 39 miljoen (!) impressies wist zijn team te realiseren, verdeeld over meer dan 25 kanalen, van Meta en TikTok tot Snapchat en YouTube, en van Indeed, tot Google Display en Google Search, tot Jobbird en werkzoeken.nl. ‘Bijna iedere 2 weken startte wel ergens in het land een full-funnel-campagne vanuit het Touch-Tell-Sell-principe’, aldus Joosten.

Wat volgens hem betekende: ‘In aanloop naar een wervingsdag laden we in de regio het werkgeversmerk, laten we de doelgroep kennismaken met de functie van toezichthouder en sturen we aan op solliciteren.’ Schimmel, die zelf ruime ervaring met volumewerving opdeed in de callcenterbranche, voegt daaraan toe wat er vervolgens aan de kant van de werkgever bij kwam kijken. Zoals: een team van 5 toegewijde recruiters, en 200 gesprekken met kandidaten per week, van wie er 114 werden doorgeleid naar een speciale wervingsdag. In totaal werden er in de campagnetijd 50 van zulke wervingsdagen georganiseerd.

Geoliede machine

Een geoliede machine dus, vertelt Schimmel. Want anders lukt het nooit zo’n klus voor elkaar te krijgen. Waarbij vooral de timing volgens haar cruciaal was. Je wilt kandidaten immers niet té snel werven, omdat je anders risico loopt op uitval nog voordat ze aan de opleiding begonnen zijn. ‘De timing kwam heel nauw’, zegt ze. ‘In zeer korte periodes van 2 tot 3 weken regionaal impact maken en veel sollicitaties genereren, dat is inderdaad een behoorlijke uitdaging gebleken’, voegt Joosten haar toe.

Bijna 600 schaarse profielen werven in slechts 3 maanden; het zijn voor de meeste recruiters geen alledaagse uitdagingen. Hoe kreeg de Trigion Safety Group dat toch voor elkaar, toen het Toezichthouders voor het COA mocht gaan werven?
Jeroen Joosten, Bluewave Recruitment

Maar wel een uitdaging waar de organisaties in nauwe samenwerking dus glansrijk in zijn geslaagd. Zo kun je het in elk geval wel noemen als je in een paar maanden niet alleen ruim 330.000 klikken op je vacaturepagina krijgt, maar ook nog eens 4.200 sollicitaties binnenkrijgt (voor in totaal gemiddelde kosten van 42 euro per sollicitant), bijna 1.150 gesprekken voert op 50 wervingsdagen en in totaal 579 hires realiseert, van wie er ruim 400 inmiddels als toezichthouder bij het COA actief zijn. ‘In 11 weken tijd zijn elke week 5 opleidingen gestart’, vertelt Joosten dan ook trots, terugblikkend op het proces.

Hande Depeli overtuigend gekozen tot Meest Invloedrijke Recruiter van het Jaar

Geschreven door

Met bijna 10.000 volgers op LinkedIn en een warme aanbeveling van onder meer Aaltje Vincent kun je zeggen dat het ook bijna niet meer mis kon gaan voor Hande Depeli. Toch is het nu officieel, en mag de vorig jaar naar bouwbedrijf Dura Vermeer overgestapte recruiter zich een jaar lang de Meest Invloedrijke Recruiter van het jaar noemen. Depeli won zowel de juryprijs als de publieksprijs in haar eigen categorie (Corporate Recruitment), als beide prijzen in de overall categorie. ‘Met recht de Meest Invloedrijke Recruiter van het jaar dus’, aldus de unanieme jury.

‘

Hande Depeli is g

61 vacatures ingevuld

In de bijbehorende video legt Hande Depeli scherp uit wat volgens haar de verklaring van haar succes is. Zo verwijst ze naar de 61 vacatures die ze in het laatste kwartaal van 2024 voor Dura Vermeer wist in te vullen, en dat in profielen als uitvoerders, werkvoorbereiders en vastgoedontwikkelaars. ‘En dat is extra bijzonder, gezien de enorme schaarste in deze regio’, vertelt ze. Maar dat heeft ze dan ook niet helemaal alleen gedaan, verklapt ze. ‘Veel bouw- en vastgoedcollega’s hebben daarbij geholpen, onder meer dankzij sterkere personal brands op sociale media, de via-via-bonus en de nieuwe flyers die we hierover uitdeelden.’

Haar invloed gaat echter verder dan alleen het bekende groen/gele bouwbedrijf. Zo vertelt ze in de video dat ze niet alleen LinkedIn-trainingen geeft aan young professionals en studenten (‘wat ook mijn eigen netwerk en kennis versterkt’), maar dat ze dit jaar ook voor het eerst scholieren van 12 tot 16 jaar heeft geholpen, onder meer met het bedenken van hun beroepskeuze. ‘Ik heb ze ook nogmaals de kracht van netwerken uitgelegd, en het durven vragen van hulp aan volwassenen in hun eigen omgeving.’

Wereldmuseum

Het was dit jaar de zestiende keer dat de Meest Invloedrijke Recruiter van Nederland werd uitverkozen. Hande Depeli kroont zich met haar uitverkiezing de opvolger van onder meer Frederique Thans, die vorig jaar tot haar eigen verbazing tot winnaar werd uitgeroepen (en deze week toevallig nog bij Schiphol een pop-up carrièrereisbureau mocht openen). Er waren dit jaar 34 genomineerden voor de verschillende categorieën, op wie in totaal meer dan 13.000 stemmen zijn uitgebracht. De uitreiking van de awards vond plaats tijdens een speciale feestelijke uitreiking op donderdag 23 januari in het Wereldmuseum in Rotterdam.

Het was dit jaar de zestiende keer dat de Meest Invloedrijke Recruiter van Nederland werd uitverkozen.

Voor de juryprijzen had een vakjury, bestaande uit Annelies Graafland (Recruitment Manager BDO en bestuurslid Recruiters United), Wim Davidse (hoofdredacteur FlexNieuws en HRMorgen), Koen Roozen (docent Strategisch Recruitment aan de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie en partner HetRecruitingKantoor) en Eugène van den Hemel (winnaar #MIR2022), allemaal 5 vragen beoordeeld die de (meeste) genomineerde recruiters op video hadden beantwoord. Dat leidde uiteindelijk tot de volgende winnaars per categorie:

  • Agency Recruitment – Katiuscia Azzaro-Hoogerhout
  • Corporate Recruitment – Hande Depeli
  • Interim Recruitment – Djaïr Barjanan
  • Sourcing – Abdelaziz Lamsallak
  • Recruitment Talent – Iris Waegemaekers
  • Recruitment Marketing – Mark Westra
  • Recruitment Team – Independent Recruiters

Lees ook

Zo weet schoenmerk vanHaren (met TikTok) succesvol jongeren te strikken

Geschreven door

‘We zagen TikTok als een kans om een jongere doelgroep te bereiken’, vertelt Janne Verschuren, Teamlead Recruitment & Employer Branding bij vanHaren (foto links). De keuze voor het video-medium kwam voort uit de uitdaging om meer sollicitanten aan te trekken voor functies in de winkels, het support office en het logistieke centrum. ‘De gebruikers van TikTok passen perfect bij het profiel van onze potentiële medewerkers. Het platform biedt een laagdrempelige manier om te laten zien hoe leuk het is om bij ons te werken.’

‘Content hoeft niet perfect te zijn; juist dat spontane en rauwe maakt het zo aansprekend.’

TikTok is inmiddels aardig verankerd in de bredere employer branding- en recruitmentstrategie van vanHaren. En dat vooral dankzij de grote toegankelijkheid, zegt Online Brand Marketeer Lotte Besse (foto rechts). ‘De kracht van TikTok zit in de authenticiteit. Content hoeft niet perfect te zijn; juist dat spontane en rauwe maakt het zo aansprekend. Het verlaagt de drempel om creatief te zijn en je verhaal te vertellen.’

@vanharen_schoenen

Come along! 🤩📸 Noëlle neemt je vandaag een dagje mee tijdens haar werkdag. #vanharen #vanharenschoenen

♬ TikTok, guitar and brass R&B(1407762) – ChillStars

 

Medewerkers in de hoofdrol

Een groot deel van de TikTok-content wordt samen met medewerkers gemaakt. Het team coördineert de campagnes en bewaakt de strategie, maar de inhoud ontstaat op de werkvloer. ‘Onze medewerkers spelen een centrale rol in de video’s’, legt Verschuren uit. ‘Dat maakt de content authentiek en versterkt de trots binnen het team. Medewerkers vinden het leuk om te laten zien waar ze werken, en dat enthousiasme werkt aanstekelijk.’

‘Herkenbare trends gecombineerd met een persoonlijke twist doen het eigenlijk altijd goed.’

Ook wordt regelmatig tijd gemaakt om ter plaatse content te creëren. ‘We bezoeken winkels om samen met de teams video’s op te nemen. Dat levert leuke content op en geeft ons ook inzicht in wat er speelt bij de medewerkers’, zegt Besse. Trends spelen een grote rol in de TikTok-strategie van vanHaren. Het team monitort voortdurend wat populair is op het platform en vertaalt dat naar eigen content. Verschuren: ‘Het succes van een video voorspellen blijft lastig, maar herkenbare trends gecombineerd met een persoonlijke twist doen het eigenlijk altijd goed.’

@vanharen_schoenen

Natuurlijk is Ferry ook een princess 👑🧚✨ #vanharen #vanharenschoenen #fyp #voorjou

♬ original sound – baby hilton

Beide vertellen lachend over content die altijd werkt: video’s met manager Ferry. ‘Het contrast van een oudere manager die meedoet aan een typische TikTok-trend, werkt geweldig. Het zorgt voor herkenbaarheid en een glimlach bij de kijker.’

Meer dan wervingskanaal

Voor vanHaren is TikTok meer dan alleen een wervingskanaal; het is ook een platform om de bedrijfscultuur uit te stralen. ‘We laten zien hoe leuk het is om bij ons te werken’, vertelt Verschuren. Het meten van succes gebeurt via metrics zoals views, likes, reacties en organisch bereik. ‘De positieve reacties die we ontvangen, bevestigen voor ons dat we op de goede weg zitten.’

‘Dit draagt bij aan hun persoonlijke ontwikkeling. Vooral Gen Z vindt dat belangrijk.’

Natuurlijk vraagt het tijd om TikTok-content te maken, maar beiden zien het vooral als waardevolle investering. ‘Zo trainen we medewerkers om zich comfortabel te voelen voor de camera. Dat draagt bij aan hun persoonlijke ontwikkeling. Vooral Gen Z vindt dat belangrijk. Tegelijkertijd krijgen wij content die beter aansluit bij onze doelgroep’, legt Besse uit. vanHaren ziet dan ook nog volop mogelijkheden om TikTok verder te ontwikkelen als wervingskanaal. Verschuren: ‘We willen meer samenwerken met influencers en blijven experimenteren om nieuwe manieren te ontdekken waarmee we onze doelgroep kunnen bereiken.’

@vanharen_schoenen

Daniël is still running… 😂 #vanharen #vanharenschoenen #fyp #voorjou

♬ Running Funny – DJ EV

Tips voor wervingsprofessionals

Voor organisaties die TikTok willen inzetten voor recruitment, hebben Verschuren en Besse nog wel een paar belangrijke tips:

  1. Blijf authentiek: Laat je medewerkers een centrale rol spelen. Zijn zij trots en dragen ze dat uit, dan werkt dat aanstekelijk. Dat is oprechte content en precies waar jongeren blij van worden.
  2. Speel in op trends: Houd trends in de gaten en pas deze toe op een manier die bij jouw merk past.
  3. Durf te experimenteren: Niet elke video wordt een succes, maar door te proberen ontdek je wat werkt.
@vanharen_schoenen

Hopelijk is Jip blij met haar nieuwe schoenen. 😂👟 #vanharen #vanharenschoenen #fyp #voorjou

♬ origineel geluid – vanHaren Schoenen

Masterclass TikTok en social media

Wil je zelf leren hoe je TikTok succesvol kunt inzetten voor recruitment en employer branding? Meld je aan voor de Masterclass TikTok en social media van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie op 13 maart in Rotterdam. Tijdens deze sessie ontdek je hoe je effectieve content creëert, leer je alles over trends en meetmethoden, en krijg je praktische handvatten om direct aan de slag te gaan. Mis het niet!

Masterclass
@vanharen_schoenen

We kennen allemaal wel die eerste werkdag, toch? 😅😂#werkenbijvanharen #justkidding #vanharen #vanharenschoenen #fyp #voorjou

♬ Funny video “Carmen Prelude” Arranging weakness(836530) – yo suzuki(akisai)

Meer lezen?

Advies over de arbeidsmarkt aan de Nederlandse politiek: wat moet er veranderen?

Geschreven door

De arbeidsmarkt in Nederland is als een warme zomeravond: aantrekkelijk, maar met een vraagteken over de dag van morgen. In zijn recente presentatie voor de Eerste Kamerfractie van de BBB deelde (niet-lid) Geert-Jan Waasdorp inzichten over de huidige stand van zaken en de uitdagingen die ons te wachten staan op de arbeidsmarkt. Het lijkt goed te gaan, maar onder de oppervlakte zijn er spanningen die aandacht verdienen, was daarbij zijn voornaamste boodschap.

Een werknemersmarkt met records

De Nederlandse arbeidsmarkt is nog steeds in topvorm, aldus Intelligence Group-oprichter Waasdorp:

  • Krapte: Werkgevers hebben moeite om talent te vinden. Voor werkzoekenden is het relatief eenvoudig om binnen 3 maanden een baan te vinden.
  • Records: Nog nooit waren er zoveel mensen aan het werk (9,8 miljoen) en was de arbeidsparticipatie zo hoog (85%).
  • Salarisgroei: Voor het eerst in jaren groeit het inkomen harder dan de inflatie.

Toch zijn er signalen van verandering. Het producentenvertrouwen blijft laag, en de sourcingsdruk – het benaderen van kandidaten door recruiters – is voor het eerst in 10 jaar gedaald. Is dit een voorbode van een omslag?

De échte arbeidsmarkt: meer dan cijfers

Geert-Jan Waasdorp benadrukte in zijn presentatie dat de cijfers van instanties zoals het CBS en UWV een belangrijk deel van het verhaal vertellen, maar niet het hele verhaal. Er is ook een ‘echte’ arbeidsmarkt, zegt hij, met uitdagingen die vaak onderbelicht blijven:

> Intransparantie

  • Nederland heeft de meest versnipperde arbeidsmarkt ter wereld, met 2.500 jobboards en 23.000 uitzendbureaus. Dit leidt tot inefficiëntie en hoge kosten.
  • Werkgevers en recruiters omzeilen platforms zoals werk.nl vanwege de lage effectiviteit.

> Arbeidsmigranten

  • Jaarlijks werken er 1,5 miljoen niet-geregistreerde arbeidsmigranten in Nederland. Deze groep is cruciaal voor sectoren als de bouw en landbouw, maar vaak onzichtbaar in beleid en statistieken.

> Discriminatie en rigiditeit

  • Opleidingsdiscriminatie en vastgeroeste cao-schalen zorgen ervoor dat vakmensen niet betaald worden naar schaarste, wat bijdraagt aan krapte in sectoren als de zorg en techniek.

Demografie en vrouwen: gamechangers

De groei van de beroepsbevolking is grotendeels te danken aan migratie en de toename van vrouwen op de arbeidsmarkt. Maar vrouwen blijven ondervertegenwoordigd in beleid en hebben vaak andere behoeften dan mannen.

  • Mantelzorg en flexibiliteit: Vrouwen combineren werk steeds vaker met zorg, wat vraagt om meer maatwerk in werkuren en contracten.
  • Quota: In landen met genderquota is al bewezen dat dit diversiteit en verandering stimuleert.

Wat moet er anders?

Waasdorp pleitte in zijn presentatie dan ook voor een andere aanpak om de arbeidsmarkt toekomstbestendig te maken. Onderdelen daarbij:

> Een “Funda” voor de arbeidsmarkt:

  • Een centraal platform waar vraag en aanbod elkaar kunnen vinden, ook toegankelijk voor arbeidsmigranten.

> Flexibiliteit in cao’s:

  • Schaarste moet beloond worden, zeker in sectoren als de techniek.

> Meer onderzoek:

  • Met name naar groepen die vaak onzichtbaar blijven, zoals migranten en anderstaligen.

Bekijk de volledige presentatie

Wil je meer weten over deze onderwerpen en Waasdorps visie op de arbeidsmarkt? Bekijk dan de volledige video waarin hij de uitdagingen en kansen uiteenzet.

Lees ook