Een congres met uitzicht op gevechtsvliegtuigen, dat hadden we nog niet eerder meegemaakt. Toch was dat precies wat dinsdag gebeurde, aangezien RecruitNow het Nationaal Militair Museum in Soest had weten te strikken voor hun eerste Big Event in de geschiedenis. Een toepasselijke locatie, aldus dagvoorzitter Wim Davidse, omdat het museum ook symbool staat voor de Nederlandse inventiviteit – en juist daarover ging het deze middag.

De organisatoren hadden daarvoor een hele reeks aan sprekers uitgenodigd, van zowel jobboards als uitzendbureaus. Want met name op die laatste groep komt de laatste tijd heel wat af, zo trapte Sjuk Akkerman de middag af. Van digitale transformatie tot de extreem krappe arbeidsmarkt, en van concurrentie van online platformen tot flexwerk dat door regelgeving steeds minder flexibel wordt, het zet de toekomst van de uitzendbranche volgens de ING-sector banker behoorlijk onder druk.

3 grote kansen

‘Door al deze ontwikkelingen ontstaat behoefte aan strategische heroriëntatie’, aldus Akkerman. De ING’er noemde daarbij een drietal grote kansen voor de branche. De eerste is: detachering. Oftewel: meer werken met vaste contracten. ‘Het aantal uitzendkrachten met een vast contract is in 10 jaar verdubbeld. Maar met zo’n 4% is het nog altijd laag. Daar ligt dus een kans.’ Ook in opleiden en loopbaanbegeleiding schuilen volgens hem nog mogelijkheden voor flexbureaus. Net als in ‘strategisch personeelsadvies’. ‘Alle werkgevers kampen met deze uitdagingen en de wet- en regelgeving die op ze afkomt. Daar kunnen bureaus op inspelen.’

‘De bureaus die concurreren op arbeidsvoorwaarden zullen het in 2023 moeilijk krijgen.’

Meer detacheren, meer opleiden en meer strategisch begeleiden dus. ‘Ik denk dat werving- en selectiebureaus en specialisten in 2023 de meeste groei zullen kennen. En de bureaus die concurreren op arbeidsvoorwaarden het moeilijk zullen krijgen. Maar in de combinatie van opleidingsbedrijf en bemiddelingsbedrijf, daar zien we een goede toekomst. Of als je als bureau gaat samenwerken met een opleidingsinstituut.’ En laat je daarbij vooral niet tegenhouden door nieuws over een eventueel naderende recessie, voegde hij ook nog toe. ‘Want de krapte is er, en blijft ook nog.’

Cost-per-apply-start

Iets wat bevestigd werd door de vertegenwoordigers van jobboards als Jobrapido, Monsterboard, Talent.com, Werkzoeken.nl en Joblift, die daarna het woord kregen in een rondetafelgesprek. Ze vertelden over nieuwe businessmodellen als cost-per-applicant en cost-per-apply-start, en gingen in op de vergaande digitalisering van de wervingskant van recruitment.

Want aan de wervingskant ligt vooral hun rol, zo benadrukte bijvoorbeeld Martijn Tomassen, Director Europe van Monsterboard. ‘Waar wij van zijn is: een optimaal digitaal sollicitatieproces tot aan de gekwalificeerde sollicitatie aan toe. Wij zijn het middel waar mensen zich oriënteren op de arbeidsmarkt. Dat moeten wij zo efficiënt mogelijk doen, en leren van de e-commerce. Maar ik denk dat de toegevoegde waarde van de applicant naar de hire bij de bureaus ligt. Jullie als bureaus zijn van de touch-kant.

‘Weten dat de kandidaat net ruzie heeft gehad met zijn vrouw, dat bepaalt uiteindelijk het verschil tussen wel en niet plaatsen.’

En dus is cost-per-hire ook niet de toekomst waar jobboards zich op zullen laten afrekenen, denkt hij. ‘Want ik denk dat die toekomst van de hire bij jullie ligt.’ Oftewel: impressies, clickouts, jobviews, cost-per-qualified applicants, het zijn allemaal heel boeiende metrics en processen. Daarmee kun je steeds beter weten wie je waar kunt vinden en tegen welke prijs. ‘Maar weten dat de kandidaat ruzie heeft gehad met zijn vrouw, dat bepaalt uiteindelijk het verschil tussen plaatsen en niet-plaatsen. En dat is nooit te vangen in technologie.’

Het goud in de industrie

Hoe de bureaus dat moeten doen, die high touch bewaren, terwijl ze toch tegelijk high tech worden? ‘Ze moeten de database leren benutten’, aldus Tomassen. ‘Het optimaliseren van de funnel van applicant tot hire. Dat is waar digitalisering op neerkomt. Ga je focussen op het gebruiken van al je sollicitanten. En laat de digitale tools daarbij voor je werken.’

‘Hoe vaak ik geen vacatures zie die leiden tot dode links. Gewoon weggegooid geld.’

Want kandidaten, die zijn nu het ‘goud in de industrie’, zoals Joblift-founder Lukas Erlebach het uitdrukt. Daarom schuiven de jobboards wel een beetje op in hun aanbod, zo maakten ze duidelijk. Bijvoorbeeld door klanten ook te gaan adviseren op het schrijven van vacatureteksten. ‘Iets waarmee je ervoor kunt zorgen dat je gewoon twee keer zoveel conversie kan draaien’, aldus Bram van de Bunt, eigenaar van Werkzoeken.nl, ICTerGezocht.nl, en Technicus.nl. ‘Hoe vaak ik ook geen vacatures zie die leiden tot dode links. Gewoon weggegooid geld.’

En waar jobboards de bureaus ook mee kunnen helpen: het inzichtelijk maken van de hele candidate journey. En daar vervolgens acties aan koppelen. Zodat je bijvoorbeeld niet alleen weet via welk kanaal een kandidaat is binnengekomen, maar ook wie de assist heeft gegeven. Oftewel: niet alleen kijken naar de laatste bron, maar ook naar de bronnen die de kandidaat ervóór heeft bezocht. Zo maakt technologie de uitkomsten van je geïnvesteerde euro’s al met al steeds meer voorspelbaar, voegt Jobrapido-CEO Rob Brouwer nog eens toe. ‘En je hoeft helemaal niet meer na te denken over welke kanalen je wilt inzetten.’

Conducteurstekort

Dat klinkt allemaal mooi, maar helpt het ook de arbeidsmarkt daadwerkelijk vooruit? Of, zoals iemand in de zaal vraagt: kan de NS hier zijn conducteurstekort mee oplossen? Dan wordt het ineens een stuk stiller bij de jobboards. ‘We kunnen geen talent creëren’, zegt bijvoorbeeld Lukas Erlebach. ‘Wat we alleen wel kunnen doen is matchen, en dat in een score weergeven.’ Iets waar Martijn Tomassen het mee eens is. ‘Het vraagstuk van de NS is denk ik groter dan alleen het leveren van een dozijn kandidaten.’

‘Het vraagstuk van de NS is denk ik groter dan alleen het leveren van een dozijn kandidaten.’

Want waarin de leveranciers van de jobboards het roerend met elkaar eens zijn is: je kunt wel kandidaten vinden. Maar als je vervolgens ‘een shitty recruitmentproces’ hebt, dan schiet het nog niet op. ‘Ik denk dat daar de sleutel ligt’, aldus Tomassen.

Een uitnodiging die de uitzendbureaus, die na de pauze het podium betraden, natuurlijk niet konden laten liggen. Luba-CEO Johan Doornenbal legde daarbij direct de link met de locatie. ‘Ik zie hier een straaljager. En volgens mij gaat het daarom: snelheid. Supersnel reageren. Er gaan nog steeds goede kandidaten verloren omdat we als bureaus niet snel genoeg reageren. Dat kan natuurlijk eigenlijk niet.’

Voorste en achterste stukje

Melisa Bel, directeur Marketing & IT bij NoBrothers Personeelsdiensten, sluit zich daarbij aan. ‘We wijzen graag naar de jobboards, zo van: wij krijgen van jullie geen kandidaten. Maar het voorste en het achterste stukje, dat ligt bij ons als bureaus. Dat is onze verantwoordelijkheid. En dat betekent dat we wel de juiste input moeten geven aan de jobboards, anders wordt het voor hen ook wel heel moeilijk om de juiste kandidaten te vinden.’

‘Het schrijven van goede vacatureteksten vergt wel vaardigheden waarover niet iedere recruiter beschikt.’

Iets waar ook Marjolein van de Veerdonk, algemeen directeur van WerkTalent, zich in zegt te herkennen. ‘Maar het schrijven van goede vacatureteksten, dat vergt wel een aantal vaardigheden waarover niet iedere recruiter beschikt. Je moet de vertaalslag kunnen maken: wat zoekt die organisatie nou echt? Dat is best een uitdaging. Gelukkig hebben wij iets meer dan 100 medewerkers, en centraal een aantal mensen die dit kunstje goed beheersen.’

Systeem ingebouwd

Bij Randstad is vacatureteksten schrijven zelfs grotendeels in het systeem ingebouwd, vertelt Aron Rikels (Randstad en Tempo-Team). ‘Dat systeem laat met een score automatisch zien hoe goed een bepaalde tekst is. Dat helpt die recruiter om goede vacature te schrijven.’ Opnieuw een staaltje high tech gecombineerd met high touch dus. ‘Waarbij we echt kijken naar de behoeftes van de kandidaten die we willen werven.’

‘We hebben een systeem dat met een score automatisch laat zien hoe goed een bepaalde tekst is.’

Daarbij is ook weer makkelijk de link te leggen met de jobboards die voor hen die kandidaten moeten zien aan te spreken. Maar ook met Cockpit, het alles-in-een-systeem van RecruitNow, met name gericht op staffingbureaus. ‘Voorheen werkten wij met diverse systemen voor recruitment en plaatsing’, vertelt Van de Veerdonk. ‘Met Cockpit hebben we nu alles geïntegreerd, van het live zetten van vacatures tot het matchingssysteem met kandidaten. Met ook WhatsApp daarin geïntegreerd. En alle communicatie AVG-proof vastgelegd. Daardoor hebben we veel meer grip op onze investeringen gekregen.’

Jomanda

In het verleden voelde ze zich nog wel eens ‘een Jomanda’, zegt ze. ‘Je gooide geld in een glazen pot en daar kwamen dan kandidaten uit. Maar je had eigenlijk geen idee wat er precies gebeurde. Nu hebben we veel beter inzicht op wat we aan jobboards uitgeven, en ook op de assist, waar we het eerder over hadden, tot uiteindelijk de plaatsing. Die data worden steeds belangrijker, en ook steeds waardevoller.’

‘We geloven dat we nu in een fase in de markt zitten dat als je de kandidaten hebt, de klanten vanzelf komen.’

Maar dan blijkt er bij de aanwezige bureaus nog wel een grote stap te maken. En dan vooral op het gebied van de kandidaten die eenmaal in de database zitten. Want ze zitten wel vol goede voornemens, maar geven eigenlijk allemaal toe dat ze met die kandidaten nog te weinig doen. ‘Als je 5 kandidaten voor één vacature hebt, willen we meer over units heen gaan kijken waar we de afgewezen mensen misschien kunnen plaatsen, aldus Rikels. ‘We geloven dat we nu in een fase in de markt zitten dat als je de kandidaten hebt, de klanten vanzelf komen.’

Eigen eiland

Het matchen van afgewezen kandidaten met andere functies is zelfs één van de redenen waarom Bel voor Cockpit heeft gekozen, zegt ze. ‘Ik hoop hier volgend jaar weer te zitten en dan te kunnen zeggen dat het is gelukt. Maar heel eerlijk gezegd moet er daarvoor in de organisatie ook nog wel wat veranderen. Je merkt toch dat mensen vaak ook voor hun eigen eiland werken.’

‘Je merkt toch dat mensen vaak vooral voor hun eigen eiland werken.’

Ook Van de Veerdonk geeft toe: ‘Hier kunnen we heel eerlijk gezegd nog wel stappen in maken.’ Automatisering kan daarbij helpen, zegt ze. ‘Het matchen van vraag en aanbod door een goede database die jou op ideeën brengt.’ Maar ook daarbij zijn er nog wel inhoudelijke uitdagingen, erkent ze. ‘We hebben bijvoorbeeld heel goede commerciële mensen in dienst. Maar laten we zeggen: die hebben niet altijd de neiging dingen goed te registreren in een systeem.’ Hoe het volgens haar zou moeten: ‘Een kandidaat komt binnen, en dat wij dan zeggen: ik ga voor jou zorgen voor een baan. Maar zo is het nog niet, hoor.’

En juist daar komt de samenwerking met jobboards weer om de hoek kijken, benadrukt Rob Brouwer. ‘Cv-databases zijn vaak heel statisch. Het is moeilijk om daar goede, actuele informatie over kandidaten uit te halen. Wij als jobboards zijn data-experts die vaak veel meer weten van die kandidaten, we maken profielen op basis van hun klikgedrag. Wij kunnen de bureaus daarmee helpen met het heractiveren van kandidaten.’

‘We moeten echt verder gaan kijken dan dat standaard cv in de database.’

Het kan mogelijk een oplossing zijn voor de huidige krapte, besluit Van de Veerdonk. ‘We moeten echt verder gaan kijken dan dat standaard cv in de database. Het is bizar dat we in Nederland nog steeds zoveel mensen langs de kant hebben staan. Hoe bereiken we die? En hoe kunnen we die verder matchen? Daarvoor zullen we echt anders moeten gaan matchen. Misschien moeten we wel kijken naar wat iemand in zijn jeugd heeft gedaan. Echt begrijpen wat hem of haar drijft. Anders zullen we nooit een antwoord hebben op de huidige krapte.’

Lees ook

• Hoe Daaf wist uit te groeien tot een waar jongensboek in de staffingbranche