Het is altijd een van de eerste grote recruitment-events van het jaar: de Webinar Week, waarin ZiPconomy en Werf& de krachten bundelen om de kijker en luisteraar 25 webinars voor te schotelen, waarin alle nieuwe ontwikkelingen op het gebied van flex en recruitment worden besproken. In één week weer helemaal op de hoogte zijn van alle trends op de arbeidsmarkt? In deze week tussen maandag 6 februari om 10.00 uur en vrijdag 10 februari om 15.15 uur gaat het lukken. Maak dus jouw agenda vrij voor 25 webinars in 5 dagen. Inschrijven is gratis en kan vanaf nu.
Elke dag in de Webinar Week heeft een eigen thema meegekregen.
Maandag 6 februari: Digitalisering, automatisering en data
Onder leiding van dagvoorzitter Joram Timmerman (Byner) hoor je op maandag alles wat je wilt weten (of niet wist dat je wilde weten) over digitalisering, automatisering en data in flex en recruitment. Met sessies van onder meer Textmetrics, Jobdigger en Textkernel.
Dinsdag 7 februari:Professioneel inhuren
Dinsdag 7 februari staat in het teken van Professioneel inhuren. De line-up bestaat op dinsdag onder meer uit HeadFirst en Bureau Cicero. In het laatste webinar op deze dinsdag maak je kennis met de kersverse nieuwe Bovib-voorzitter Marc Nijhuis, die je samen met dagvoorzitter Hugo-Jan Ruts bijpraat over de nieuwe zzp-wetgeving en de effecten op inhuur.
Woensdag 8 februari:Employer Branding
Woensdag 8 februari staat in het teken van Employer Branding. Een van de sprekers op deze dag is Sebastiaan Cové (Timetohire). Hij vertelt jou dan alles over Candidate Generation. Nu traditionele wervingsstrategiën minder effectief zijn en sourcing alleen niet meer volstaat, doe je er beter aan om voor een meer marketinggerichte aanpak te kiezen. Het marketingproces van vraagontwikkeling (demand generation) kan worden toegepast op recruitment. Candidate Generation volgt deze aanpak.
Donderdag 9 februari:Success stories
Op donderdag 9 februari staan Success stories op het programma. Op deze dag hoor je verhalen van onder meer Hays en Flextender. Nieuwsgierig naar 3 concrete stappen om de groene transitie binnen jouw personeelsbeleid op te pakken en aanvullende tips om bepaalde valkuilen te ontlopen? Je hoort het op donderdag 9 februari.
De vrijdag staat in het teken van goed opdrachtgeverschap en goed werkgeverschap. Tijdens deze dag geven onder meer het Tulpenfonds, Circle8 en Ally een kijkje in hun aanpak op dit gebied.
Schrijf je nu in!
5 dagen lang geven diverse sprekers inzicht in hun visie, trends en best cases. Boegbeelden, specialisten en ervaringsdeskundigen op de arbeidsmarkt delen hun kennis met jou. Benieuwd naar alle webinars? Kijk dan hier, waar een compleet overzicht staat. En hier kun je je gratis inschrijven voor een of meerdere webinars.
Een jaar geleden was het nog spannend of we wel weer live evenementen zouden kunnen gaan organiseren. Die angst bleek vrijwel onterecht: talloze bijeenkomsten volgden, in alle delen van het land, en alle delen van de wereld. Hoe het dit jaar gaat is voor veel evenementen nog even afwachten, maar wat staat er momenteel in elk geval op de agenda? Pak je agenda’s er maar vast bij, en reserveer in elk geval de volgende dagen:
6-10 februari:Webinar Week
Het eerste grote evenement van Werf& dit jaar is de inmiddels traditionele Webinar Week, waarin we je ook dit jaar weer (samen met de collega’s van Zipconomy) in één week helemaal bijspijkeren op de laatste trends in de wereld van recruitment. Met aandacht voor in elk geval de volgende onderwerpen:
Maandag 6 februari: Digitalisering, automatisering en data
Dinsdag 7 februari: Professioneel inhuren in de praktijk
Woensdag 8 februari: Employer Branding
Donderdag 9 februari: Success stories
Vrijdag 10 februari: Goed opdrachtgeverschap / werkgeverschap
Economisch onderzoeks- en adviesbureau Decisio heeft de handen ineengeslagen met Intelligence Group en Werf& voor een primeur: het allereerste Nederlandse Congres over de Internationalisering van de Arbeidsmarkt in de geschiedenis. Wat betekent het dat de arbeidsmarkt steeds internationaler wordt? Wat zijn de gevolgen voor bijvoorbeeld huisvesting en integratie, of op het gebied van onderwijs? Maar ook: hoe kun je effectief werven over de grens? Op 14 februari komt het allemaal aan bod.
Een van de nieuwe evenementen op deze kalender, en dan nog wel op de maandagmiddag. Tijdens de eerste editie van Recruitment Tech Trend_Day ontdek je in één middag de trends van het jaar waar het gaat om technologie in recruitment. Niet alleen de sprekers delen hun inzichten, maar ook de deelnemers in een intieme setting met ronde tafels. Tijdens het event worden bovendien de highlights en het rapport gepresenteerd van de Recruitment Tech Survey 2023 (deelnemen kan nog tot 17 januari!).
Je moet ervoor naar Engeland, maar dan heb je wel alle grote recruitment agencies bij elkaar op een beursvloer. Plus de kans om de Australische recruitmentgoeroe Greg Savage een keer in het echt te zien. Plus een heleboel andere bekende namen in het internationale recruitmentwereldje. De elfde editie alweer van dit evenement.
De tweede editie van het evenement van Ravecruitment over de 100.000 kennismigranten in Nederland. Aanvang: 17:00, in het House of Watt in Amsterdam. Met onder meer een lezing van Ariane Hoekstra over ‘Cultural Intelligence‘, en een optreden van Boom Chicago over hoe als expat te overleven in Nederland.
Live vanuit het enige vijfsterrenhotel in Brabant, Hotel Nassau in Breda, de allereerste grote conferentie over Total Talent Management in Nederland en België. Georganiseerd door ZIPconomy, NextConomy, Werf& en Totalent.eu. Waar de grenzen worden verkend tussen tijdelijke en vaste medewerkers, en de kennis wordt samengebracht over hoe je de verschillende groepen het best kunt aanwerven en selecteren. Met sprekers als Mathijs Bouman en Steven van Belleghem belooft het nu alvast weer heel interessant te worden.
Op dinsdag 28 maart 2023 vindt alweer voor de vijfde keer in successie (!) Werf& Bureaurecruitment Live plaats, ditmaal opnieuw in het Van der Valk in Utrecht. Het thema voor dit jaar is ‘Digitaliseren, professionaliseren en automatiseren‘. Naast diverse keynotes, tafelgesprekken en breakoutsessies worden voor de tweede keer de Werf& Bureaurecruitment Awards (voor beste bureaurecruiter en beste bureau) uitgereikt. Aanmelden hiervoor is nog mogelijk.
Ben jij op zoek naar een manier om jouw recruitmentgame naar een hoger niveau te tillen? Wil je meer tijd besparen, efficiency verhogen en beter voorbereid zijn op de toekomst van het recruitmentvak? Dan is het Werf&-seminar De toekomst van recruitment: Hoe ChatGPT de spelregels verandert op 29 maart in Breukelen iets voor jou! Tijdens dit interactieve en inspirerende seminar ontdek je hoe ChatGPT de recruitmentwereld voorgoed zal veranderen.
Vaste prik op de lijst van internationale evenementen: de World Employment Conference. Dit jaar alweer editie nummer 55 (!). Mede mogelijk gemaakt door onze goede vrienden van ZiPconomy en Nextconomy, en nog relatief in de buurt ook, want voor het tweede jaar in successie strijkt deze conferentie neer in Brussel.
Een hele mondvol: de International Conference on Recruiting Skills and Talent Acquisition. Te houden in Athene, dat dan weer wel. Niet alleen interessant voor zonaanbidders trouwens, maar vooral voor iedereen die meer geïnteresseerd is in de wetenschappelijke kant van het vak. Hier worden namelijk tal van nieuwe onderzoekspapers voor het eerst gepresenteerd.
Al jarenlang organiseert ook Emerce eens per jaar een evenement over recruitment. Dit jaar is 6 april daarvoor als datum gekozen. Locatie is opnieuw Amsterdam, de eerste sprekers zijn ook al bekend.
The Recruitment Unconference is terug, en hoe. Bereid je dus voor op een inspirerende, en interactieve dag waarop je het zult hebben over uiteenlopende onderwerpen als ChatGPT, hoe een ATS in 55 landen te implementeren, talloze sourcing hacks, hoe gamification in assessments te gebruiken en hoe 4.000 sollicitanten op één vacature te managen. En dat allemaal in het KPN gebouw aan de Amsterdamse Teleportboulevard, met Bill Boorman, Patrick Boonstra, Gordon Lokenberg, en naar verwachting zo’n 150 bezoekers.
En zo komen we bij het eerste echte hoogtepunt van het jaar: de hoogmis van recruitment, Werf& Live, hét evenement waar recruiters elk jaar weer naar uitkijken. Het thema dit jaar wordt Employer Branding – become what you believe. Op dit moment is er nog weinig bekend over het verdere programma en de invulling, daar wordt nog volop aan gewerkt. Maar één ding is wel al zeker: op dinsdag 19 mei 2022 vindt alweer de achtste editie van dit evenement plaats. Met opnieuw de uitreiking van de felbegeerde Werf& Awards. Wie worden dit jaar de opvolgers van Jumbo, YoungCapital, en de AIVD?
Het houdt maar niet op…: daags na Werf& Live gaat het exclusieve Recruitment Leaders Network alweer naar het chique Karel V in Utrecht, om daar met recruitmentgoeroe Kevin Wheeler (en andere (inter)nationale sprekers) te praten over het thema Future of Talent.
1 juni: D&I event
Een nieuw evenement over de relatie tussen technologie en selectie: wat betekent dat voor de bias in recruitment? Vanuit het Utrechtse Mereveld.
Op dinsdag 6 juni 2023 tonen zo’n 40 leveranciers van recruitmenttechnologie hun oplossingen tijdens Demo_Day 2023 in Utrecht. Loop langs de demospots, volg demotalks en pitches en geniet van de live cooking lunch of borrel. Demo_Day in de ochtend of middag is bij tijdig aanmelden gratis te bezoeken als recruiter of arbeidsmarkt(communicatie)-professional, mits je werkt aan de corporate of bureaukant. Voor geïnteresseerden die zich de hele dag willen oriënteren is er nu een dagticket, inclusief toegang tot het exclusieve seminarprogramma.
Tussen 28 en 30 juni strijkt de IAEVG International Conference neer in het World Forum in Den Haag. De wereldwijde belangenvereniging voor loopbaancoaches houdt in ons land dan al zijn 45ste editie van het jaarlijkse evenement. Ook de Nederlandse branchevereniging NOLOC is van de partij, en organiseert op 29 juni zijn eigen jaarlijkse congres meteen op dezelfde locatie. Handige combi!
Opnieuw in het roemruchte Knebworth Park: duizenden recruiters vanuit de hele wereld bijeen om met elkaar te chillen en te praten over alle recente ontwikkelingen in het vak. Een van de meest gewilde evenementen in recruitment. Kaarten zijn al te koop.
Wat ze in Engeland kunnen, kunnen we in Nederland ook. Iets kleinschaliger misschien, maar minstens net zo leuk. De zeer geslaagde eerste editie in 2022 van het Festival Recruitment in de Zon vráágt dit jaar om een herhaling. En die zal dan ook plaatsvinden, op vrijdag 15 september. Het wordt een dag met allerlei informatieve, interactieve en inspirerende sessies over uiteenlopende onderwerpen die voor jou relevant zijn.
Maar naast de sessies staat vooral gezelligheid centraal. Bijkletsen met bekenden en nieuwe mensen ontmoeten, onder het genot van een versnapering of een activiteit. Naast yoga, jeu de boules, de photobooth, ballenbak en festival make-up, was er tijdens de vorige editie nog zoveel meer te beleven. En goed nieuws: in 2023 willen we éxtra uitpakken, wij hopen dan ook op weer minimaal 250 deelnemers!
Sourcers uit heel Europa trekken naar Amsterdam om daar samen te werken, te leren en te netwerken. Vooral dat laatste schijnt wel eens in de late nachtelijke uurtjes te eindigen, zo wil de overlevering…
Inmiddels 1 van de vaste evenementen op de kalender, met 25 sprekers over online recruitment, verzameld in de Inn Style in Maarssen. Zou het opnieuw net zo mooi weer worden als de editie van 2022?
Als je tijd en geld hebt kun je 26 en 27 april natuurlijk ook naar Las Vegas, voor UNLEASH America. Maar de meeste Europeanen die geïnteresseerd zijn in het nieuwste van het nieuwste op het gebied van recruitment- en HR-technologie zullen toch eerder kiezen voor UNLEASH World, dat ook dit jaar in oktober in de Paris Expo Porte de Versailles plaatsvindt. Met altijd veel Nederlandse bezoekers én sprekers.
Drukke tijden in oktober, want het circus van de World Employer Branding Day strijkt dit jaar ook al neer in Amsterdam. Op 19 oktober is het DeLaMar-theater (ook zelf geen onopgemerkt gebleven employer brand) het decor voor alle Europese werkgeversmerkbouwers, met daags ervoor al talloze workshops in de grote zaal van Artis.
Wat je ook alvast in je agenda kunt schrijven is het jaarlijkse Recruitment Tech Event, dat dit jaar opgaat voor zijn achtste editie. Thema in 2023 is ‘Interact!’. Wie er precies komen op dit toonaangevende event over de recruitmenttechnologie van morgen is nog niet bekend, wel dat weer de gebruikelijke mix van talkshows, breakoutprogramma en inspirerende keynotes op het programma staat.
Nog zo’n evenement dat inmiddels tot de evergreens behoort: de Engage-bijeenkomsten van Bullhorn. Op 1 maart vindt er eentje plaats in Sydney, gevolgd door begin juni een event in Boston. Maar voor ons Europeanen is de editie in Londen waarschijnlijk de meest voor de hand liggende, op 7 november dit jaar.
Met sprekers als Mathijs Bouman, Anne Jaakke, Gusta Timmermans, Aad van der Werf, en Geert-Jan Waasdorp was dit evenement in 2022 een behoorlijk groot succes. We kijken er daarom nu alweer naar uit om eind november samen met hen (of anderen) uit te kijken naar wat 2024 gaat brengen…
En dan ook nog:
Nog een aantal evenementen om dit jaar niet te missen:
17 januari: Recruiters on Ice van Recruiters United, op de Uithof in Den Haag, met onder meer Jan Smeekens, en de uitreiking van de “Independent Recruiters Curling-cup”.
Duitsland wil jaarlijks 400.000 arbeidsmigranten aantrekken, juist voor de sectoren waar nu krapte is, zo werd vorig jaar bekend. En ook de Franse regering durft het aan om actief in te zetten op arbeidsmigratie en wil ‘een paar duizend tot enkele tienduizenden’ tijdelijke verblijfsvergunningen verlenen aan migranten die onder meer in de horeca en bouw kunnen werken.
Alleen D66 zegt dat de Nederlandse economie niet kan zonder extra werknemers uit het buitenland.
Maar ondanks dat de personeelstekorten in Nederland minstens even hoog liggen, zo niet nog hoger, lijkt het onderwerp hier een stuk gevoeliger te liggen. Als minister Van Gennip voorzichtig oppert om meer migranten toe te laten om de problemen op de arbeidsmarkt te verlichten, wordt ze bijna gekielhaald. Van de huidige coalitiepartijen in de regering is D66 als enige (uitgesproken) voorstander van méér arbeidsmigratie. Volgens de partij kan de Nederlandse economie niet zonder extra werknemers, mits de huisvesting en de beloning verbeterd worden.
Terugdringen of niet?
Alle andere regeringspartijen vragen juist om maatregelen om de instroom van arbeidsmigranten terug te dringen. En ook grote delen van de oppositie steunen die lijn. Niet alleen ter rechterzijde, maar bijvoorbeeld ook de SP pleitte al meermaals voor een tijdelijke stop op de komst van alle arbeidsmigranten uit de EU. En ook binnen het kabinet lijken de meningen verdeeld: Volkshuisvesting-minister Hugo de Jonge heeft ook al vaker aangegeven de migratie momenteel te hoog te vinden.
Bijna alle regeringspartijen willen de instroom van arbeidsmigranten terugdringen.
Gerwin van der Meulen
Het is een bekend dilemma, schetst Gerwin van der Meulen, partner bij economisch onderzoeks- en adviesbureau Decisio. Hij ziet het bijvoorbeeld vaak als zich in een gemeente een bedrijf vestigt met veel buitenlandse werknemers. ‘Bij de wethouder Economische Zaken gaat dan de vlag uit. Terwijl de wethouder Wonen denkt: hoe dan? Waar laten we al die mensen? Hoe leg ik het uit aan de inwoners die al lang op een woning aan het wachten zijn?’
Landelijke database
Decisio beheert een landelijke monitor, op basis van CBS-data, waarin eigenlijk iedere werknemer in Nederland met een buitenlands paspoort te vinden is. ‘Van kennismigrant tot arbeidsmigrant’, aldus Van der Meulen. Die informatie wordt veel geraadpleegd door bijvoorbeeld gemeenten en provincies om hun beleid op te baseren, maar in toenemende mate ook door schoolbesturen. ‘In de Duin- en Bollenstreek zien die bijvoorbeeld ineens veel Poolse kinderen in de klas. Wij helpen hen dan in het vraagstuk hoe daarmee om te gaan.’
‘Ik zie dat we in Nederland nog krampachtig met dit vraagstuk omgaan.’
De arbeidsmarkt is momenteel ‘sterk aan het veranderen’, ziet hij. Door de vergrijzing enerzijds, maar anderzijds dus ook door migratie, vooral van EU-ingezetenen. ‘Er is een flinke flexibilisering gaande, vooral in de distributie en logistiek. Daar zijn ook veel meer tijdelijke pieken te zien, die vrijwel volledig opgevangen worden door arbeidsmigranten. Maar tegelijk zie ik dat we als Nederland nog krampachtig met dit vraagstuk omgaan. We zeggen A, maar doen vaak B.’
Overal groei
In 2022 groeide het aantal inwoners in vrijwel alle Nederlandse gemeenten. Dit kwam vooral door de toegenomen immigratie, onder andere van Oekraïners, aldus het CBS. In plaats van je hiertegen te verzetten, heeft het volgens Van der Meulen meer zin een genuanceerd debat erover te voeren. Vandaar dat hij op 14 februari samen met Werf& en Intelligence Group het allereerste Nederlandse Congres over de Internationalisering van de Arbeidsmarkt ooit organiseert. Daar komt onder meer aan de orde wat de populairste beroepen zijn voor kenniswerkers en hoe aantrekkelijk ons land eigenlijk is voor werkzoekenden over de grens.
‘Onze arbeidsmarkt is op alle fronten aan het internationaliseren’, zegt hij. ‘Ik zou tevreden zijn als we in het debat daarover wat meer nuance weten aan te brengen. We moeten mensen op een goede manier welkom heten, onderdeel van de samenleving laten zijn. Qua integratie, maar dus ook als het gaat om onderwijs of huisvesting.’
‘Politieke scoringsdrang’
Hij verwijst daarbij onder meer naar Monique Kremer, voorzitter van de Adviesraad Migratie. Zij stelde in december nog in het FD dat het niet draait om de vraag wel of geen arbeidsmigratie, maar om: wat voor samenleving wil Nederland zijn? En welke economie en arbeidsmarkt past daarbij? De ‘politieke scoringsdrang’ rondom migratie zit volgens haar het ‘goede gesprek’ in de weg over wat Nederland echt nodig heeft.
‘Internationaal werven is tegenwoordig heel makkelijk. Je organisatie meekrijgen, dat is de echte uitdaging.’
Terwijl er geen tijd te verliezen is, vult Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp aan. ‘Als jij denkt dat je over 3 jaar niet zonder internationale werknemers kunt, moet je nú beginnen. En dan zul je minimaal 10 keer denken: waar ben ik aan begonnen? Maar dat is logisch: het gaat wel om een interne cultuurverandering. Daar moet je nu mee beginnen om over 3 jaar succesvol te kunnen zijn. Internationaal werven is tegenwoordig heel makkelijk geworden. Maar je organisatie meekrijgen, dat is de echte uitdaging.’
Grotere scope
Veel hiring managers, maar vaak ook recruiters, hebben vooral Nederland nog als scope, constateert Waasdorp. Maar dat is een arbeidsmarkt die steeds verder opdroogt, zegt hij. En dus wordt het verstandig om ook over de grens te leren kijken. Voor alle doelgroepen. ‘Je ziet het bijvoorbeeld bij ASML’, zegt hij. ‘Die keken eerst alleen voor hun meest hoog opgeleiden over de grens. Maar tegenwoordig hebben ze ook veel mbo’ers nodig voor het onderhoud, en ook die vinden ze steeds moeilijker in de eigen regio.’
De internationale arbeidsmarkt liet zich voorheen redelijk goed in twee categorieën splitsen. Enerzijds had je de kennismigranten, de white collar workers, waar vooral corporate recruiters zich op richtten. ‘Die spreken ruwweg goed Engels, en vind je op LinkedIn’, vat Waasdorp het samen. Anderzijds had je de blue collar workers, wat veel meer een ‘agency-markt’ is, zoals Van der Meulen het noemt. ‘Die mensen vind je niet op LinkedIn, spreken hun talen minder. Ze zijn ook minder gedreven door de wens om internationaal te werken, maar willen vooral inkomen verwerven.’
‘Laten we eraan wennen dat de arbeidsmarkt internationaal is. Anders missen we straks echt de boot.’
Hier zie je vaker dat de bureaus dan bijvoorbeeld ook voor huisvesting zorgen, en voor begeleiding van de werknemers in de eigen taal, zegt hij. En de bureaus zijn ook actief op de lokale arbeidsmarkten. Maar de scheidslijn tussen de twee groepen is niet meer zo hard als hij ooit misschien was, constateert Waasdorp. ‘Iemand als Alrik Lamberink haalt voor detacheringsbureau Xelvin nu ook al engineers voor de energietransitie uit Zuid-Afrika. De krapte in het mbo-segment is zo groot geworden, dat zij ook steeds vaker de inkomensgrens van kennismigranten halen.’
Vooravond van een boom
De internationalisering van de arbeidsmarkt is feitelijk nog maar net begonnen, denkt hij. ‘In de techniek, de zorg, ik denk dat we aan de vooravond staan van een enorme boom. Zonder migranten krijgen dat soort sectoren het heel moeilijk. Maar de Nederlandse recruiter moet hierin nog wel een been bijtrekken.’ Laten we er inderdaad aan gaan wennen dat de arbeidsmarkt internationaal is, valt Van der Meulen hem bij. ‘Anders missen we straks echt de boot. En laten we ons niet leiden door angst. Het is echt een misvatting dat iedereen nog zo graag naar Nederland wil komen.’
‘Nederland kan echt de gateway to Europe zijn op talentgebied.’
‘We hebben in Nederland alles om Europees kampioen te zijn op het gebied van internationaal werven’. aldus Waasdorp. ‘Nederland kan echt de gateway to Europe zijn op talentgebied. We zijn Europees gezien het meest professioneel als het om recruitment gaat. Maar het talent dat we hierin hebben moeten we wel meer uitnutten. We kunnen niet langer denken dat we het in Nederland zo goed geregeld hebben omdat we nu toevallig allemaal redelijk Engels spreken.’
Meer over wereldwijd werven?
Op 14 februari 2023 organiseert Werf&, samen met Intelligence Group en Decisio, het allereerste Congres over de Internationalisering van de Arbeidsmarkt ooit in Nederland. Daar komt onder meer aan de orde wat de populairste beroepen zijn voor kenniswerkers en hoe aantrekkelijk Nederland eigenlijk is voor werkzoekenden over de grens. Meer weten? Kijk hier.
Wereldwijd werven? Nergens gebeurt het zoveel als in Nederland, blijkt uit het 2022 Tech Talent Report van de Nederlandse unicorn Remote. Slechts iets meer dan de helft (52%) zegt zich nog altijd volledig te richten op de lokale markt – wereldwijd het laagste percentage. Daarentegen scoren ‘we’ met 40% bedrijven die buiten de eigen landsgrenzen zoekt om techtalent aan zich te binden internationaal veruit het hoogst: gemiddeld blijkt in de 6 onderzochte landen namelijk slechts 26% van de bedrijven over de grens te werven.
Frankrijk en Zweden zijn de hekkensluiters qua werven van techtalent over de grens.
Bij die wereldwijde werving richt 68% van de Nederlandse bedrijven zich op bekende tech-hubs over de grens, zoals New York, Parijs, Berlijn en San Francisco. Opkomende tech-hubs als Buenos Aires, Helsinki en Guadalajara zijn minder populair bij Nederlandse bedrijven (48%). Van de bedrijven die internationaal werven zegt 34% remote werken te hebben omarmd. En ook opvallend: waar Nederland dus met 40% eenzame koploper is als het gaat om werven van techtalent over de grens, zijn Frankrijk (11%) en Zweden (16%) de hekkensluiters, terwijl de VS (20%), Duitsland (23%) en het VK (25%) de middenmoot vormen.
Verspreid over de wereld
‘Er zijn steeds meer goede mogelijkheden om wereldwijd talent in te huren’, aldus Job van der Voort, neurowetenschapper, CEO en medeoprichter van Remote, in reactie op het onderzoek. ‘Dit levert geweldige kansen op die veel groter zijn dan de uitdagingen die bedrijven zien als het gaat om het werven van het beste talent. Uit het onderzoek blijkt dat bedrijven verder moeten kijken dan hun eigen markt om de juiste techtalenten te vinden. Deze talenten zijn echt niet verdwenen; ze zijn alleen verspreid over de wereld. Bedrijven moeten de stap zetten om ook deze mensen te vinden en een baan aan te bieden.’
‘Techtalenten zijn echt niet verdwenen; ze zijn alleen verspreid over de wereld.’
Het tekort aan lokaal talent is overigens volgens het onderzoek niet eens de belangrijkste reden waarom Nederlandse bedrijven over de grens kijken. Bedrijven noemen als redenen namelijk eerst: het diverser maken van teams (74%), het strategisch testen van nieuwe markten (64%), en daarna pas het tekort aan technisch talent aanpakken (40%). Zo’n 34% heeft de verschuiving naar werk op afstand tijdens en na de pandemie aangegrepen om hun zoektocht naar het juiste talent uit te breiden.
Taalbarrières
De Nederlandse bedrijven die nog terughoudend zijn met het werven van talent in opkomende tech-hubs, antwoordden in de vraag naar het waarom daarvan in 21% van de gevallen dat ze er nog nooit eerder hebben geworven. Daarnaast wijst 17% erop dat ze geen juridische entiteiten hebben in die markten, terwijl 13% zegt zich zorgen te maken over taalbarrières, of de ‘culturele match’.
Zo’n 13% van de bedrijven zegt zich zorgen te maken over de ‘culturele match’.
De grootste uitdagingen die Nederlandse bedrijven noemen voor werving in nieuwe regio’s zijn:
Taalbarrières (48%)
Werken in verschillende tijdzones (48%)
Lokale voorschriften inzake loonadministratie (41%)
Leren over lokale wettelijke vereisten (41%)
Begrijpen welke voordelen gebruikelijk zijn in nieuwe regio’s (36%)
Verschillende werk- en managementculturen samenbrengen (35%)
Loonlijst beheren (31%).
Meer over wereldwijd werven?
Op 14 februari 2023 organiseert Werf&, samen met Intelligence Group en Decisio, het allereerste Congres over de Internationalisering van de Arbeidsmarkt ooit in Nederland. Daar komt onder meer aan de orde wat de populairste beroepen zijn voor kenniswerkers en hoe aantrekkelijk Nederland eigenlijk is voor werkzoekenden over de grens. Meer weten? Kijk hier.
Op dinsdag 1 november was het dan zover; het eerste echte Referral Recruitment Event vond live plaats in Culemborg. Met échte verhalen over de successen, valkuilen en lessons learned. Zo’n 100 geïnteresseerde deelnemers lieten zich meevoeren langs alle cijfers, feiten en pijnlijke ervaringen van de sprekers. En wat een lef hadden die sprekers! Geen detail bleef geheim. In volle openheid deelden zij alles over hun stappen in Referral Recruitment. Welke inzichten leverde dat zoal op?
De aftrap was voor Bianca Perfors en Michael Boud. Hoeveel webinars zij al wel hebben gegeven om hun kennis te delen en mensen op weg te helpen. Met steeds weer nieuwe actuele cijfers. En dat zaaien leverde ze heel wat moois op: een zaal vol enthousiaste deelnemers, die zaten te popelen om nog meer kennis tot zich te nemen. En dat kregen ze dan ook. Bianca en Michael begonnen de middag met weer een paar interessante feiten.
Opvallend: een vijfde van alle organisaties houdt niet bij hoeveel hires ze via referral realiseren.
Zo bleek dat 92% van de organisaties die aan referral recruitment doen (in 2021) een geldbedrag betalen voor geslaagde referrals . En die geldbeloning ligt in 31% van de gevallen tussen de 500 en 1000 euro. Maar liefst 22% betaalt zelfs tussen de 1000 en 2000 euro voor geslaagde referrals. Het aantal hires via referral recruitment kan nog wel een stuk beter. Bij 27% van de ondervraagde organisaties leidde referral namelijk slechts tot 1 tot 5% van alle hires. Opvallend is ook dat een vijfde van alle organisaties niet bijhoudt hoeveel hires via referrals worden gerealiseerd.
Philadelphia Zorg
Na deze ontvangst van de organisatoren beet Barbara Borstlap het spits af met haar verhaal over Referral Recruitment bij Philadelphia Zorg. Zij vertelde over de uitdagingen van het betrekken van medewerkers bij het programma; dat zij in eerste instantie nog geen 5% ambassadeurs meekregen om via referral recruitment nieuwe medewerkers te werven. Zij zetten nu storytelling in, gaan echt de verbinding aan met alle ambassadeurs en bieden de deelnemers de mooiste cadeaus als dank. En ze blijven hun aanpak uitbreiden door ook cliënten, verwanten en alumni te betrekken, wat inmiddels tot zo’n 4,5% aannames via referral leidt.
Vervolgens namen Eefke Beelen en Mariëlle Boer ons mee in de recruitmentwereld van Boels. Ook zij deelden enigszins blozend dat ze onderweg wel wat stappen anders hadden willen zetten. Zo hadden ze meer focus puur op referral willen hebben in plaats van op veel projecten tegelijk. En hadden ze best wat meer onderzoek vooraf hebben willen doen voor het juiste referralbeleid. Dan hadden ze wellicht ook een sterk communicatieplan kunnen opstellen.
Eefke Beelen en Mariëlle Boer (Boels)
Hoe dan ook, wat een mooie rijkdom aan lessen was dit hele traject voor hen! En wat een groei hebben ze meegemaakt qua aangenomen referrals. Zo deelden zij dat ze in de eerste drie kwartalen van 2022 inmiddels 9,7% van de hires wisten aan te nemen via referrals. Een sterke groei: in 2021 was dit nog slechts 6,4%. Bij Boels speelt de beloning een belangrijke rol. Zo geeft 55% van de medewerkers aan dat ze meer gemotiveerd zijn om mee te doen met het referralprogramma als ze items kunnen sparen in de reward shop. En daar zien ze het liefst deze items terug, zo deelden Beelen en Boer:
Cadeaubonnen (zoals van Bol.com)
Reischeques
Boels goodies
Extra trainingsbudget
Donaties aan goede doelen
Werk aan de winkel
Na dit eerste meer theoretische deel was het tijd voor wat actie tijdens de 2 workshops, die op het programma stonden. Tijdens deze workshops kregen de deelnemers van Aaltje Vincent de nodige praktische tips om hun referralproces te optimaliseren qua kandidaatgerichtheid. En kregen ze van Chantal van Kuyen de opdracht om te gaan vloggen, om zo laagdrempelig content te creëren om in het netwerk te verspreiden. In dit laatste geval waren het sommige deelnemers die moesten blozen, want zo’n camera voor je neus is toch best ongemakkelijk.
Het Rad van Wortell bleek het grote succes te brengen waar Bryan Peereboom zo op hoopte.
Na de pauze vertelde Bryan Peereboom vervolgens dat een mislukking soms ook groot geluk kan brengen. Zo vertelde hij dat hun aanvankelijke aannames over de doelgroep niet correct bleken en dat zij via intern onderzoek erachter kwamen wat de doelgroep dan wel echt leuk vond. En zo ontstond het ‘Rad van Wortell’: een rad waar je als succesvolle ambassadeur aan mag draaien om het lot te laten bepalen welke prijs je krijgt voor je inspanningen. Wordt het een weekend weg of toch een scheerapparaat? Dit spelelement bleek het grote succes te brengen waar Peereboom zo op hoopte. Het aantal referrals per jaar groeide met 40%.
Eigen aannames
Ook Gerben van Dalen had vooraf zo zijn eigen aannames. Zo dacht hij dat alle collega’s vanzelf enthousiast zouden meedoen met referral recruitment, omdat iedereen wel die bonus wilde verdienen, toch? Niet dus. En zo zat Van Dalen met zijn handen in het spreekwoordelijke haar. Ook hij besloot daarom om binnen Danone eerst op onderzoek uit te gaan. En toen bleek al snel dat collega’s de voorwaarden niet zo duidelijk vonden, de opvolging vonden tegenvallen en eigenlijk gewoon niet zo goed begrepen waarom zij hieraan ‘moesten’ bijdragen.
Alle feedback heeft Gerben van Dalen vervolgens met zijn team verwerkt in een programma 2.0 voor referral recruitment. En met succes. Hij deelde dan ook vol trots zijn tips met de zaal en die noteerde gretig alle suggesties. Zo gaf hij mee om het zo simpel mogelijk te maken en vooral ook leuk. Dus dat mensen een hele lage drempel hebben om mensen aan te dragen. Ook werkte het voor Danone om medewerkers te laten weten dat recruitment een gezamenlijk probleem is. En beloofde recruitment ook snel alle aangedragen referrals op te volgen: binnen 2 dagen.
Het Referral Rad
Michael Boud en Bianca Perfors sloten het event vervolgens af met het door Wortell uitgeleende Referral Rad, waarbij deelnemers mooie prijzen konden winnen. Van inspiratiesessie en masterclass tot contentsessie. Een mooie manier om het event af te ronden, dat tot dat moment alleen in het hoofd van Michael en Bianca bestond. En nu was dat ineens werkelijkheid geworden. Tijd voor de borrel. Even ongedwongen napraten onder het genot van een hapje en drankje.
‘Vakgenoten begrijpen dat referral recruitment een heel belangrijk en warm kanaal is om kandidaten te werven.’
Perfors kijkt dan ook met een warm gevoel terug op het event. ‘Luisteren, leren en lachen, dit beschrijft voor mij het event. Vakgenoten die het lef hadden om op een podium hun missers en valkuilen te delen, maar ook de successen die ze behaalden. En als deelnemers waren er vakgenoten die begrijpen dat referral recruitment een heel belangrijk en warm kanaal is om kandidaten te werven. Al deze factoren maakten het een sprankelend event!’ De datum voor het vervolg is al gereserveerd: 7 november 2023. Ben jij erbij?
Vorige week kwamen zo’n 180 recruiters en HR-medewerkers in Utrecht bij elkaar om de arbeidsmarkttrends van 2023 tot 2027 te bespreken en voorspellen. Een goed idee, want in deze tijd is het cruciaal de koppen bij elkaar te steken, aldus host Fleur Aalbrecht (Timetohire). Want hoewel er sprake is van een milde recessie, is de krapte in de markt tastbaarder dan ooit. Hoe daarmee om te gaan, bekeken 5 sprekers vanuit hun eigen referentiekader, en bespraken hun opinie over de komende jaren.
Fleur Aalbrecht (Timetohire): ‘Het is nu cruciaal de koppen bij elkaar te steken’
Winter is coming?
De dag begon met een seminar van Mathijs Bouman, columnist bij het Financieele Dagblad en redacteur bij Nieuwsuur. Hij geeft aan dat we al jaren wachten op een recessie, een soort ‘Winter is coming’-gevoel, hoewel deze in zijn ogen wel zal meevallen. Waar we wel rekening mee moeten houden is de ongelofelijke vergrijzing die nu al op gang komt, maar de komende decennia alleen nog maar sterker wordt.
De 5 belangrijkste tips van Mathijs:
Maak plaats in je directie voor HR; want juist HR is van groot belang in de retentie van je medewerkers
Ga op zoek naar die ‘ongeschikte kandidaat’, en leidt ze op!
Voer studieloon in voor MBO-studenten in techniek en bouw, we gaan deze mensen hard nodig hebben
Investeer in de productiviteit van je medewerkers door middel van opleidingen
Durf talent te delen met de concurrent.
Mathijs Bouman: ‘Durf talent te delen met je concurrent’
Fanbase gezocht
Anne Jaakke nam het stokje over van Mathijs. Als oprichter van Fanployer gaf zij inzichten in het belang van een ‘fanbase’ voor je bedrijf, met hierin zowel werknemers als klanten. Vooral die eerste groep is belangrijk, want ‘customers will never love a company, until its employers love it‘, zoals Jaakke het noemde. Ook de mensen aan de top van een bedrijf moeten zich hier bewust van zijn. Zo geeft ze aan dat 79% van werkzoekenden social media gebruiken in hun zoektocht, en dat 64% van deze groep niet eens zou solliciteren als de online presence niet aantrekkelijk is.
Durf een stap naar voren te zetten, zo klonk Anne Jaakkes oproep.
Dus: durf het gesprek aan te gaan met je CEO, durf uit te leggen wat het belang is van je online presence, en hoe die gelinkt is aan het werkgeluk van je huidige werknemers. Durf een stap naar voren te zetten, zo klonk haar oproep.
Anne Jaakke: ‘Customers will never love a company, until its employers love it’
Genoeg kansen
Ook Aad van der Werf, de derde spreker, kon de krapte in de huidige markt niet negeren. Maar zijn standpunt: ‘Die krapte? Wen er nou maar aan! Dit zal tot minimaal 2050 nog wel het geval zijn. Een veel belangrijkere vraag is: wat gaan we ermee doen?’ Zo moeten we het gesprek over ‘de krapte’ volgens hem eens stilleggen, om te discussiëren over veel grotere problemen. Zoals: de vergrijzing in Nederland, het feit dat 41% van de Nederlanders eraan denkt weg te gaan bij hun werkgevers, de enorme terugloop van mbo-studenten, en dat bedrijven vaak jongeren niet meer bieden dan het minimumloon.
‘Die krapte? Wen er nou maar aan! Veel belangrijker is: wat gaan we ermee doen?’
Hoewel dit klinkt als een soort doomsday-scenario, biedt de markt volgens Van der Werf ook nog genoeg kansen:
Onbenut personeel: we moeten jongeren meer betrekken en enthousiasmeren.
Het bepalen van doelgroepen, en begrijpen dat er in verschillende generaties en sectoren ook andere belangen spelen
Focus schuiven van kosten & productiviteit naar kwaliteit & wendbaarheid.
Durf als bedrijf te investeren in kwaliteit met opleidingen en trainingen.
Aad van der Werf: ‘Durf als bedrijf te investeren in kwaliteit met opleidingen en trainingen.’
Lage drempels
Gusta Timmermans vertelde hierna over haar eigen strategie om meer kandidaten te werven. De belangrijkste factor hierin: laagdrempeligheid. Zo werkt haar team zelf van 9.00-21.00, 7 dagen in de week. Via Whatsapp krijgen kandidaten binnen 2 uur een reactie. Daarnaast houdt ze zich bezig met Total Talent Acquisition. Hiervoor moet de basis op orde zijn, zegt ze. Dus: de candidate journey, systemen, selectievaardigheden, doelgroepanalyse, en online presence moeten duidelijk staan binnen je bedrijf. Hierna kun je dit steeds verder transformeren en optimaliseren.
Haar tips hierin?
Durf dat cv los te laten en begin te kijken naar soft skills
Zet die kandidaat echt centraal
Bied een ontwikkeling aan in de benodige skills
Optimaliseer je instroomprocessen
Optimaliseer je retentie
Gusta Timmermans: ‘Via Whatsapp krijgen al onze kandidaten binnen 2 uur een reactie.’
TikTok en Whatsapp
Geert-Jan Waasdorp, oprichter van de Intelligence Group, sloot de dag af met wat inzichten van oude en nieuwe technologieën die verandering teweeg brengen of hebben gebracht in de recruitmentwereld. Zo heeft in 2008 LinkedIn onze manier van werken ontzettend veranderd, en worden nu zelfs apps als TikTok, Facebook en Whatsapp gebruikt in het contact met potentiële kandidaten.
Zijn belangrijkste waarnemingen in de huidige markt zijn:
De Most Preferred Employers of Europe, de grote merken, halen grote aantallen werkzoekenden binnen. Hoor je hier niet bij, ben je afhankelijk van de ‘left-overs’.
Door de opkomst van platformtechnologieën zoals van YoungOnes en Temper krijgt flexibel werken een nieuwe betekenis: jongeren kiezen nu op de dag zelf waar ze willen werken, voor welk bedrag en hoe lang. Hoe gaan bedrijven hiermee concurreren?
De WorkID, dat in 2023 al in België wordt ingevoerd, waardoor je op de overheidswebsite zelf een werkprofiel kunt aanmaken, waar zowel je cv als andere skill sets op te vinden zijn. Hiermee kun je zelf kiezen welk bedrijf je toegang geeft tot welke informatie.
Tech zoals Indeed, LinkedIn, Meta, Google (for Jobs) worden elk jaar veel duurder, en knijpen alles af wat maar af te knijpen valt. Ben je als bedrijf nog in staat je netwerk te behouden, als deze media ooit wegvallen of onbetaalbaar worden?
Ben je nog in staat je netwerk te behouden, als sociale media onbetaalbaar worden?
Ook hij keek naar oplossingen, en bleek bijvoorbeeld overtuigd van active talent acquisition. Hiernaast gelooft hij dat er nog veel te behalen valt in de interne mobiliteit van werknemers binnen bedrijven, en dat we nog stappen kunnen maken in het werken met referrals.
Geert-Jan Waasdorp: ‘Hoor je niet bij de Most Preferred Employers, dan ben je afhankelijk van de left-overs.’
Creatiever nadenken
Alle sprekers waren het erover eens: de komende jaren gaat het recruitmentproces er niet makkelijker op worden. We kampen met een hele lijst belemmeringen, en die krappe markt zal echt niet ruimer worden. Gelukkig was er ook ruimte voor ideeën. Want hoe meer problemen er zijn, hoe creatiever wij (moeten) nadenken. Geef dus aandacht aan je bedrijf, aan de mensen die misschien niet dat ‘perfecte profiel’ hebben, en besteed zelf aandacht aan de ontwikkeling van je medewerkers. Zo kunnen we er allemaal aan bijdragen toch grote successen te behalen in een ontzettend lastige tijd.
Over de auteur
Eva Boschman werkt bij Strictly People. Samen met onder meer Saskia van der Aa blogt ze regelmatig op Werf& over evenementen die ze bezoekt.
Het is misschien geen populair onderwerp, en weinig politici zullen momenteel hun handen eraan willen branden. Maar willen we de arbeidsmarkt draaiende houden, willen we de krapte structureel tegengaan, dan moet ‘rationele migratie’ echt op de agenda komen, zei econoom Mathijs Bouman gisteren op het uitverkochte seminar Arbeidsmarkttrends 2023-2027, in het Van der Valk Hotel in Utrecht. ‘Laten we dat nou eens slim doen, in plaats van het op z’n beloop te laten.’
En laten we bij die migratie vooral naar Noord-Afrika kijken, was zijn oproep. Want met die landen hebben we verhoudingsgewijs veel gemeen. Met een kwinkslag naar ‘de Europese Unie van de toekomst’ liet hij een kaart zien van het Romeinse Rijk van 117, waar de nauwe verwevenheid al meteen duidelijk werd. ‘Er is ook een culturele overeenkomst. Ze hebben dezelfde tijdzone. En, laten we zeggen, door de geschiedenis zijn ze ook vrij goed in de beheersing van Europese talen.’
Nederland wil dat niet
Nederland wil het misschien niet zo erkennen, beseft Bouman. ‘Maar we moeten als Europa echt samen ervoor zorgen dat het daar evenwichtige economieën worden. Een beetje zoals de VS ook doet met Mexico. Erin investeren, mensen opleiden, et cetera.’ In Europa gebeurt dat deels al, via het Euro-Mediterranean Partnership, kortweg Euromed. ‘Maar Nederland doet daar – in tegenstelling tot Duitsland – bijvoorbeeld niet aan mee. Ik vind dat een totaal gemiste kans.’
‘Afrika is nog het enige gebied met een bevolkingspiramide die op een piramide lijkt, en niet op een zuil.’
In 1970 stonden er tegenover elke AOW’er in Nederland nog 6 werkenden. In 2010 was de verhouding 1 op 4, en nu al 1 op 3. Als er niets verandert wordt het binnen één generatie zelfs 2 werkenden op elke AOW’er, rekende Bouman zijn gehoor voor. ‘Zonder migratie daalt de beroepsbevolking in Nederland gewoon keihard. Met migratie ook, maar dan iets minder hard.’ En Afrika is daarbij volgens hem eigenlijk het enige continent met potentie. ‘Dat is nog het enige gebied met een bevolkingspiramide die op een piramide lijkt, en niet op een zuil.’
Geen vingertje wijzen
Ook bij andere sprekers kwam migratie terug als oplossingsrichting om veel van te verwachten. En dan met name van Afrika als continent. Maar dan moeten we ook eerlijk durven kijken naar hoe we zelf met arbeidsmigranten omgaan, stelde bijvoorbeeld Aad van der Werf. ‘Echt, met dat vingertje wijzen naar Qatar, dat hoeft niet, als je beseft hoe we het in Nederland zelf vaak doen.’
Van der Werf verwees in zijn bijdrage onder meer naar het Eindrapport verkenning bevolking 2050, dat laat zien dat we de steeds meer mensen tekort komen op de arbeidsmarkt, en dat dit in 2030 al kan leiden tot kosten van 71 miljard (!) euro. ‘We zitten echt in een perfect storm‘, zei hij. ‘We moeten grote actie ondernemen, als we straks nog zorg willen, en willen dat er straks nog een leraar voor de klas van onze kinderen staat. Dat is wel iets om van wakker te liggen, denk ik.’
‘Slecht werkgeverschap is de belangrijkste vertrekreden. En ik denk dat Nederland gewoon slecht scoort hierop.’
In tegenstelling tot Bouman gelooft hij trouwens wel dat er nog veel kansen liggen bij het zogeheten ‘onbenut arbeidspotentieel‘. ‘Als je echt specifiek gaat zoeken, zijn ze er nu echt nog wel. Maar je moet wel anders gaan kijken naar je doelgroepen. En naar je leiderschap. Slecht werkgeverschap is de belangrijkste reden om te vertrekken. En ik denk dat we in Nederland gewoon slecht scoren hierop.’ Hij pleit daarom voor sociale innovatie. Met de medewerker centraal. ‘Uit onderzoek van professor Volberda blijkt dat 30 tot 50 procent van het menselijk potentieel onderbenut is. Daar valt nog veel winst te halen.’
40 velden invullen
Iets wat ook recruitment-expert Gusta Timmermans benadrukte in haar bijdrage. De meeste organisaties zijn nog weinig volwassen in hun recruitment, constateerde ze. ‘Je ziet nog organisaties waar je als kandidaten 40 velden in een formulier moet invullen. En dan vinden ze het raar dat ze geen kandidaten krijgen.’ Terwijl het ook anders kan. Sinds kort is ze bijvoorbeeld bezig voor Schiphol, waar ze (samen met anderen) al in 3 weken 100 van de (voor maart) beoogde 850 beveiligers wist binnen te halen. Met name dankzij een laagdrempelig proces. ‘We appen alle kandidaten binnen 2 uur na binnenkomst. Ook ‘s avonds en in het weekend.’
En zo lukt het dus toch nog om successen te boeken, ook in een krappe arbeidsmarkt. Maar het is wel hard werken, zegt ze. En vraagt ‘een bredere kijk dan alleen vacatures en een ATS’. Het gaat volgens haar bijvoorbeeld ook om onderwerpen als: diversiteit, preboarding, onboarding, weten welke (soft)skills je in de toekomst nodig hebt, generatiemanagement, interne mobiliteit. En om recruiters die kunnen selecteren, coachen, beïnvloeden, meten, sturen, plannen, sourcen, overtuigen en presenteren. Om maar een paar skills te noemen. En nog genoeg te doen dus voor recruitmentteams in 2023, aldus Timmermans.
Trends in sneltreinvaart
Een boodschap die ook bij Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp veelvuldig doorklonk, in de trends die hij in sneltreinvaart opsomde. Van TikTok tot de kandidaat in de driver’s seat. Van sourcing als belangrijkste wervingsstrategie, tot de kansen van platformtechnologie. Van werk-as-a-service tot het WorkID, dat vanaf 1 januari in België wordt gelanceerd. En van massale fake applicants uit India tot skills, beweegmotieven, recruitment marketing automation, en, ook belangrijk: interne mobiliteit. ‘Een onderwerp dat we in Nederland een beetje vergeten lijken te zijn.’
Maar ook bij hem kwam migratie duidelijk op de agenda, en hij noemde Afrika zelfs ‘het allergrootste talentblok ter wereld. Miljoenen mensen haal daar per jaar hun certificaten via mooc‘s en hun mobiel. En via Remote.com of Deel.com ben je overal ter wereld in no-time live met je bedrijf, kun je zo aan de slag in Nigeria.’ Engels zal sowieso steeds meer standaard worden op de arbeidsmarkt, verwacht Waasdorp. ‘DNB en KvK werven al Engelstalig op de Nederlandse arbeidsmarkt. Dat geeft al wel een signaal, denk ik. Begin er dus nu maar mee, dan kun je er in 2025 ook profijt van hebben.’
‘2022 was het makkelijkste wervingsjaar van het hele komende decennium.’
Want dacht je dat 2022 een moeilijk jaar was om te werven? ‘Het was het makkelijkste wervingsjaar dat je het hele komende decennium zult beleven’, besloot Waasdorp. ‘Het wordt de komende jaren nog zeker 3 keer zo moeilijk. En dus heb je als recruiter ook minimaal 3 keer zoveel budget nodig. Zeg tegen de directie in je organisatie maar dat ik het gezegd heb.’
Meer over migratie?
Op 14 februari 2023 organiseert Werf&, samen met Intelligence Group en Decisio, het allereerste Congres over de Internationalisering van de Arbeidsmarkt ooit in Nederland. Daar komt onder meer aan de orde wat de populairste beroepen zijn voor kenniswerkers en hoe aantrekkelijk Nederland eigenlijk is voor werkzoekenden over de grens. Meer weten? Kijk hier.
Vergeet de employee lifecycle. Waar het om gaat zijn slechts moments that matter. Het is die oude wijsheid van Jacob Morgan die dinsdag centraal stond in Den Bosch, waar in een vol Congrescentrum 1931 de Employer Branding Summit van dit jaar plaatsvond. Meer dan 400 mensen waren erop afgekomen, om niet alleen meer over die momenten te leren, maar ook om ze zelf te kunnen beleven. Welke 6 momenten bleven daarbij het meest bij, waar ook de niet-aanwezigen hun profijt mee kunnen doen?
#1.Van beleving naar: betekenis
Ooit begon het in de marketing met ‘klantvriendelijk’. Dat werd later ‘klantgericht’, nog weer later ‘de klant centraal’, waarna het steeds meer ging om de klantbeleving. Maar ook daar zijn we nu voorbij, legde dagvoorzitter en openingsspreker Richard van Kray uit. Waar het nu steeds meer om gaat is: klantbetekenis. En dat geldt ook voor kandidaten, zegt hij. ‘Als je dadelijk in contant bent met een kandidaat, en je gaat ervan uit dat je van betekenis wil zijn voor de ander, beloof ik dat je betere vragen zult stellen’, zei hij. ‘Niet meteen in rendement denken, maar meer in loyaliteit. Dat levert op termijn meer op.’
De entree van het Bossche congrescentrum
#2.Stop de organisatiefocus
Als het gaat om moments that matter, denken nog steeds veel organisaties goed te weten zijn hoe ze die momenten voor hun medewerkers moeten invullen. Stop daarmee, riep trendwatcher Tom Haak zijn gehoor op. ‘De tijd is voorbij dat het om jouw organisatie draait. Het gaat nu om personalisatie. Ben je bereid uit te vinden wat de individuele verlangens zijn en daarover data te verzamelen? Pas dan kun je die momenten ook echt beïnvloeden. Niet: wij gaan wat vóór jullie ontwerpen. Maar: wij gaan mét jullie ontwerpen.’
‘Het is ongelooflijk hoeveel organisaties nog in staat zijn om die sollicitatiemomenten te verknallen.’
Werknemers? Die tijd is geweest, aldus de oprichter van het HR Trends Institute. ‘De gelijkwaardigheid wordt groter. Het zijn nu eerder onafhankelijke co-creators. Hou daar rekening mee.’ Bijvoorbeeld ook al in het sollicitatieproces, vulde hij daarbij aan. ‘Het is voor mij ongelooflijk hoeveel organisaties nog in staat zijn om die sollicitatiemomenten te verknallen. “U hoort nog van ons.” “We gaan proberen een afspraak te maken.” Dat dat nog steeds gebeurt… Om het nog maar niet te hebben over sollicitatiegesprekken waarbij we kandidaten het vuur aan de schenen leggen. Terwijl we weten dat dat een slecht selectie-instrument is.’
Waarna hij de lachers op zijn hand kreeg door de zaal een enorm aantal visuele employee journeys voor te schotelen. Meestal snelwegen, vaak zonder afslagen en maar één richting op leidend, soms zelfs eindigend in een eeuwigdurende rotonde. ‘Als je daar dus eenmaal opzit, kom je er nooit meer vanaf.’ Vaak ook bergen, of anderszins vage trappen, al dan niet met de standaard touchpoints erbij benoemd. Pijnlijk, als je ze zo allemaal achter elkaar ziet. ‘Denk dus goed na welke boodschap je daarmee afgeeft’, adviseerde Haak.
#3.Heb het niet over banen
Vliegtuigen, motoren, helikopters. Kameraadschap, opofferingsgezindheid. Een plek waar je je kunt ontwikkelen. In de dit jaar gestarte Generatie D-campagne van Defensie komt het allemaal voorbij. Maar dat je bij de krijgsmacht ook verschillende banen kunt uitoefenen? Of dat je er werkt aan vrede en veiligheid. ‘Ach, dat weten mensen toch wel’, liet hoofd Arbeidsmarktcommunicatie Paul Klaessen zich op een gegeven moment zelfs ontvallen. Waarmee hij maar wilde zeggen: het gaat in de campagne niet zozeer om het leger ‘verkopen’ als werkgever, als wel om mensen aanspreken op een mindset en gedeelde waarden.
Een campagne die overigens klinkende resultaten kan laten zien. ‘Zo’n 84% van de Nederlanders heeft hem gezien. We scoren boven de benchmark in waardering. Het zoekvolume is 40% toegenomen. We zien ook steeds meer terugkerende bezoekers op de site. En hebben uiteindelijk ook 39% meer sollicitanten mogen verwelkomen dan vorig jaar’, zo somde hij een paar van de prestaties op.
‘De grootste valkuil zit nog steeds na de sollicitatie.’
Waarbij hij ook meteen zei te beseffen: het gaat natuurlijk niet alleen om een succesvolle campagne maken. Het gaat vooral om de momenten erná. ‘De grootste valkuil zit nog steeds na de sollicitatie’, gaf hij toe. ‘Kandidaten moeten nog altijd door heel veel hoepeltjes springen. Daarin maken we het onszelf vaak nog heel lastig. We zijn bezig om dat te veranderen. Maar dit is mensenwerk. En het duurt even voordat we hierin mensen in beweging krijgen.
#4.Ambitie is een generatiedingetje
Is het bewonderenswaardig als iemand ergens 25 jaar in dienst is? Of is het juist een gebrek aan ambitie? Het is een van die lastige vragen die generatie-expert Kim Jansen stelt in haar keynote. En het antwoord verklapt volgens haar van welke generatie je deel uitmaakt. Net zoals het antwoord op de vraag of je het netjes vindt of niet dat iemand met een gescheurde spijkerbroek op een sollicitatiegesprek verschijnt. ‘Ik zie een groeiende generatiekloof op de werkvloer. Dat maakt het volgens mij wel belangrijk om te kijken naar generaties.’
Kim Jansen voor de volle zaal.
Elke nieuwe generatie is een ‘vernieuwingsinjectie in de maatschappij’, stelde Jansen mooi. ‘Iedere generatie wil het anders doen dan de vorige. Maar niet elke generatie pakt ook echt de kans om de cultuur te vernieuwen.’ Zoals de pragmatische generatie, geboren tussen 1970 en 1985, en nu vaak de leidinggevenden in Nederland. Daar botst het vaak, ziet ze. ‘Zij hebben nog een profit & power-mentaliteit. Terwijl de jonge generatie zegt: we willen liever purpose & pleasure. Voor die generatie is ambitie dus iets heel anders dan voor de vorige. Ze hebben een andere kijk op zaken. Dat is belangrijk om te beseffen.’
#5.Durf te praten over kwetsbaarheid
Bij de breakouts van Rituals en LeasePlan mochten we alleen naar binnen onder de uitdrukkelijke voorwaarde dat we alles wat we als pers zouden schrijven vooraf zouden laten goedkeuren door de communicatieafdelingen van die bedrijven. Dat is feitelijk onwerkbaar, dus een mooie gelegenheid om juist aan te schuiven bij de andere breakoutsessie in deze ronde, van Tjeerd van den Berg, Head of Employer Brand van Mollie.
‘Het gaat er meer om het gesprek te faciliteren dan te bepalen wat er moet gebeuren.’
Alsof het zo zou moeten zijn, had hij het hierin onder meer juist over de durf om je kwetsbaar op te stellen en hoe zijn organisatie dat propageert. Dat uit zich onder meer in de zogeheten Vulnerabili-Tea-serie: ‘Momenten waarop je gaat praten over wanneer je vulnerable bent. Hetzij via een workshop, een blog of een Instagram takeover.’ Belangrijk, zegt hij: je moet het als organisatie niet te veel willen sturen. ‘Het gaat er meer om het gesprek te faciliteren dan te bepalen wat er moet gebeuren.’ (Eat that, Rituals en LeasePlan!)
Overzicht van de Congreshal.
#6.Wat is de job to be done?
De meeste bedrijven hebben geen idee wat voor mensen ze in huis hebben, vertelde Moniek Tiel Groenestege, Head of People bij Business Models Inc, vervolgens na de pauze. En dan gaat het haar niet om man/vrouw, leeftijd of afkomst. ‘Niet die vinkjes dus, maar echt kijken: waar zit hun motivatie, waar zijn ze elke dag mee bezig, wat is hun droom?’ Haar oplossing: zet jezelf eens in de schoenen van het talent om hun job to be done te leren begrijpen, vrij naar het werk van Clayton Christensen.
Volgens haar moet elke organisatie zich niet alleen afvragen hoe zij waarde creëert voor de klant, maar ook voor het talent dat ze binnen heeft. ‘Talenten niet vóór je laten werken, maar mét jou’, zei ze in navolging van Tom Haak eerder die ochtend. En dan gaat het dus niet over het salaris dat je biedt, het fietsplan of het aantal vakantiedagen. ‘Het gaat erom: wat is de job to be done van ons talent? Daar moet je achter zien te komen.’ En, zo waarschuwde ze meteen: don’t be vanilla. Oftewel: vanille vindt iedereen lekker. ‘Dus daarmee spring je er niet uit. Zoek liever iets meer onderscheidends.’
Waarna ook in Den Bosch de wedstrijd van Oranje tegen Qatar op groot scherm kon losbarsten. Een wedstrijd die uiteindelijk winnend bleek te worden afgesloten, dankzij 2 moments that matter, van Gakpo en De Jong.
Denk je dat weinigen geïnteresseerd zijn in wat ambtenaren zoal de hele dag op het raadhuis doen? Think again. De open dag die de gemeente Lingewaard zaterdag organiseerde (onder de noemer ‘Loeren bij Lingewaard‘) trok namelijk maar liefst 750 bezoekers. Die zo meteen met een aantal mogelijke vooroordelen konden afrekenen. Ambtenaren lui? Werken bij een gemeente suf? 9-tot-5-mentaliteit? De praktijk is echt wel even anders, zo werd hen duidelijk.
Werken bij een gemeente suf? De praktijk is anders, zo werd duidelijk.
Een ‘verrassend groot succes’, kopte De Gelderlanderal. En ook gemeentesecretaris Igor van der Valk is er maar wat trots op. ‘Een hele geslaagde dag waar #ikbenambtenaar met trots werd uitgedragen’, zegt hij. Bezoekers kregen dan ook een vol programma voorgeschoteld. Zo kwam Aaltje Vincent vertellen hoe je kon solliciteren naar werkgeluk, leerde John Bijl de aanwezigen hoe het werken bij een gemeente net wat anders in elkaar zit dan een gemiddeld bedrijf, en ging programmamaker Tim Hofman het gesprek aan met medewerkers van Lingewaard over hoe het is om ambtenaar te zijn.
Volle bak bij het interview van Tim Hofman.
Idee in een opwelling
‘We wisten dat het een mooie dag ging worden door alle hulp die we hebben gekregen van onze collega’s’, aldus Natasja Giesendorf en Maud van Oossanen, projectleiders van Loeren bij Lingewaard. ‘Maar dat er zóveel belangstelling voor zou zijn van zowel jong als oud hadden we niet durven hopen. Het was een hele beleving – en dat was wat wij wilden creëren. Van wat wij nu terughoren zijn wij daarin geslaagd. Het gevoel van een ‘Open Huis’ was er zeker.’
‘Dat er zóveel belangstelling voor zou zijn van zowel jong als oud hadden we niet durven hopen.’
Het idee van ‘Loeren bij Lingewaard’ ontstond in een opwelling, vertelt Van der Valk erover in Trouw. ‘Maar wel met een dieperliggende gedachte erachter. Personeel vinden is op dit moment voor iedereen lastig, maar voor de overheid al helemaal. We moeten tegen heel wat vooroordelen opboksen en zoiets als de toeslagenaffaire helpt niet om ons imago te verbeteren. Maar we zijn tegelijkertijd trots op ons werk.’ Dat is mooi om te zien, voegt hij daags daarna nog toe. ‘Betrokken medewerkers zijn tenslotte de beste ambassadeurs voor de organisatie.’
Sollicitatie-expert Aaltje Vincent vertelde over hoe je kunt solliciteren naar werkgeluk.
45% meer vacatures
En dat mag dus gezien worden. Vandaar de open dag in het gemeentehuis in Bemmel, die hopelijk de belangstelling voor werken bij de gemeente verder aanwakkert. In het afgelopen kwartaal telden de gemeenten namelijk bijna 8.700 openstaande vacatures, zo blijkt uit de Vacaturemonitor van het A&O-fonds gemeenten. Dat is een stijging van zo’n 4% vergeleken met dezelfde periode vorig jaar en liefst 45% hoger dan vóór de coronacrisis. En van die vacatures is 1 op de 5 moeilijk in te vullen.
De open dag wakkert hopelijk de belangstelling voor werken bij de gemeente verder aan.
Dit soort open dagen helpt dan goed om meer mensen te interesseren, zo is de stellige overtuiging van onder meer het A&O-fonds, dat dan ook aankondigt in 2023 meer van dit soort dagen bij gemeenten te willen ondersteunen, ook om nieuwe ambtenaren te werven. Al zal waarschijnlijk niet elke gemeente Tim Hofman hiervoor weten te strikken…
Het was op 16 november 2022 voor de allereerste keer dat Hoofddorp de locatie was voor het Recruitment Leaders Network, het onregelmatig bijeen komende – invitation only – netwerk van Nederlandse recruitmentmanagers. Maar wat een mooie eventlocatie kregen ze er voorgeschoteld, te gast bij het nieuwe hoofdkantoor van HeadFirst! Wat kregen ze er echter voorgeschoteld qua inhoudelijke content? Een kleine impressie.
Dagvoorzitter Marieke Wehner trapte de middag af met aanvankelijk wat bibbers, maar gooide al snel de schroom van zich af. Zeker toen ze het over haar laarzen mocht hebben.
HeadFirst-CEO Marion van Happen heette iedereen vervolgens welkom in de mooie ronde zaal, en maakte meteen van de gelegenheid gebruik om iedereen te vertellen over de 16.000 mensen die het bedrijf door heel Nederland heeft werken, en de 2,2 miljard omzet die dat dit jaar oplevert.
Steven Ehrlich (Radancy) liet vervolgens in een vlotte presentatie zien hoe je moet opvallen tussen een zee aan vacatures: met goede verhalen.
Waarna Helen Bostock, Head of Talent bij de Luxemburgse financiële dienstverlener Alter Domus, het podium betrad, met een duidelijke case vertelde hoe je dat in de praktijk kunt doen, dat anders benaderen van de kandidaat.
De laatste Engelstalige spreker van de dag was Danny Hodgson, die zijn publiek meenam in de voorspellende gaven van zijn product: Foresight. De truc: hiring managers frequent vragen naar hun behoeftes, zodat je die steeds beter én steeds tijdiger kunt leren inschatten.
De jeugd van tegenwoordig
Na de pauze gingen we in het Nederlands verder, waar de 23-jarige Emma Agricola de geheimen van ‘de jeugd van tegenwoordig’ ontleedde. Want het is als HR-manager van vandaag misschien continu koorddansen om met ze om te gaan, praat gewoon met ze, en het blijkt dat het gewoon mensen zijn, zo was haar boodschap.
Waarna Geert-Jan Waasdorp de vloer nam om in sneltreinvaart 10 ‘controversiële stellingen’ erdoorheen te jassen. Van OnlyFans tot TikTok: alle trends en ontwikkelingen in recruitment – en ver daarbuiten – kwamen weer voorbij.
Aan Anke Reusken om vervolgens het waarschijnlijke hoogtepunt van de middag te verzorgen: een uitgebreid inkijkje in de recruitmentkeuken van A.S. Watson. Met onder meer innovatieve ideeën als samen kunnen solliciteren met je beste maatje, én een verhuisservice: als je van Eindhoven naar Groningen voor je studie verhuist, dan kun je daar zó weer bij Kruidvat aan de slag.
De uitsmijter van de dag was Jeroen Tijink van Techsharks, die het onder meer had over ‘de man op de maan’ die elk bedrijf zou moeten willen hebben.
Jack van Emden (gemeente Rotterdam) vertelde na afloop aan twee Inges wat hij er zoal van vond.
Het HeadFirst-pand van de buitenkant, met de duidelijke ronde, rode zaal waarbinnen het evenement zich afspeelde.
De setting met tafels zorgde voor geanimeerde gesprekken.
En ook hier was weer volop gelegenheid voor van die mooie foto’s, waarvan je later als je thuiskomt wel eens denkt: oja, wat was dat ook alweer?
Een rond scherm geeft eigenlijk altijd wat te kijken.
Geboeid publiek, zoals hier links Roeland van Laer, auteur van Het einde van HRM.
Ook bij de borrel bleef de sfeer er nog lang behoorlijk goed in zitten. Want zo zie je maar weer: ook in Hoofddorp kan het best gezellig zijn.
Interne mobiliteit is vaak een ondergeschoven kindje in de recruitment-praktijk van alledag. Maar er liggen ook veel mogelijkheden, zo blijkt. Niet alleen om vacatures vervuld te krijgen, maar ook om iets wat misschien nog wel belangrijker is: mensen te helpen. Bij de LoopbaanPro Awards, die 15 december worden uitgereikt, proberen ze juist daar naar te kijken. Er zijn in totaal 9 finalisten, verspreid over 3 categorieën: 3 coaches, 3 loopbaanteams, en 3 bijzondere cases.
Welke bijzondere praktijkvoorbeelden maken kans op de hoofdprijs?
Voor die cases is niet alleen het voorbeeld van de vakjury (onder leiding van voormalig Noloc-voorzitter Ester Leibbrand) belangrijk, maar mag ook het publiek meestemmen. Welke bijzondere praktijkvoorbeelden maken daarbij kans op de hoofdprijs? En wat kun je er als recruiter van opsteken? Een nader kijkje in 3 heel uiteenlopende projecten, in natuurlijk volstrekt willekeurige volgorde.
#A.PostNL: Go For IT
Mooi initiatief van PostNL, dat momenteel volop in een digitale transformatie zit. Het omscholingsprogramma Go For IT werd gelanceerd om het grote aantal IT-vacatures in te vullen. Go For IT kreeg de finaleplaats van de jury onder andere vanwege de interne aard van het traject. Het zorgt ervoor dat mensen die op andere afdelingen binnen het bedrijf niet helemaal op hun plek zitten, van postbezorgers en postvoorbereiders tot accountmanagers, nu in een nieuw veld hun geluk kunnen beproeven.
In het opleidingsprogramma worden zij (in samenwerking met opleidingspartner Computrain) opgeleid voor functies als Test Analist, Solution Consultant of Data Engineer. Zo worden medewerkers voorbereid op een digitale toekomst. En hierdoor kan PostNL ook intern het groeiend aantal IT-functies dat ontstaat door de versnelde digitalisering invullen. De betreffende medewerkers krijgen een opleiding van 2 maanden, waarna ze al aan de slag kunnen in hun nieuwe functie.
‘Leuk om te zien hoeveel PostNL-medewerkers interesse toonden en al in bezit zijn van digitaal DNA.’
De zoektocht begon 2 jaar geleden met een webinar voor de geïnteresseerden, waar uiteindelijk 300 mensen op afkwamen. ‘De komende jaren gaan we veel meer software zelf bouwen en kunnen we in en extern veel nieuwe IT-functies aanbieden’, aldus toenmalig HR-directeur Bob van Ierland. ‘Leuk om te zien hoeveel PostNL-medewerkers interesse toonden en al in bezit zijn van een “digitaal DNA” omdat ze in hun vrije tijd programmeerden of een onuitgesproken wens hadden om in de IT aan de slag te gaan. Nu kunnen zij nog meer met die skills doen.’
#B.Jumbo: Leuk om te leren!
Hé, daar hebben we Jumbo weer. Ze mogen de laatste tijd niet altijd even positief in het nieuws zijn, hun HR-beleid blijkt nog steeds wel positief onderscheidend. Op Werf& Live won de supermarktketen bijvoorbeeld zowel de vakjuryprijs als de publieksprijs bij de Werf& Awards voor hun wervingscampagne gericht op eindexamenkandidaten, en ook nu zijn ze weer van de partij. Dit keer met het initiatief Leuk om te leren, een project om de maar liefst 100.000 medewerkers van het bedrijf aan het opleiden te krijgen .
Iedere Jumbo-medewerker kan op de bijbehorende website ontdekken welke interne vervolgstappen het best bij hem of haar passen, via een handig keuzemenu. Of je nu in het Nederlands zoekt, of in het Engels. En of je nu in de winkel werkt, in de supply chain of op het Veghelse hoofdkantoor. Je kunt je ontwikkelen in je functie, de volgende stap maken of een (mbo- of hbo-)opleiding of training volgen.
Via een WhatsAppje kun je een collega contacten die je in een bepaalde opleiding al is voorgegaan.
‘Wij zien jou als ondernemer van jouw talent en daarmee zit je bij Jumbo dus aan het stuur van je eigen ontwikkeling’, stelt het bedrijf, dat met de site garandeert dat je ‘binnen 5 keer klikken’ uitkomt bij alle opleidings- en trainingsmogelijkheden die de Jumbo Academy (foto boven) te bieden heeft. En dat niet alleen: je vindt er meteen ook alle informatie per module én kunt je meteen inschrijven via het talentprogramma Hello Talent! Bovendien kun je er ervaringsvideo’s van collega’s bekijken, of via een simpel whatsappje contact opnemen met een collega die je in een bepaalde opleiding al is voorgegaan.
#C.Spring Consulting: Na de storm
En dan komen we bij de derde genomineerde case. En dat is weer een heel andere dan de voorgaande twee. Het gaat hier namelijk om het loopbaanbegeleidingsprogramma dat Armanda van Bree van Spring Consulting ontwikkelde – in samenwerking met inloophuis de Eik Eindhoven – en dat zich volledig richt op vrouwen vanaf 25 jaar die na een traumatische ervaring (zoals kanker) de regie over hun eigen leven willen terugpakken.
Dit initiatief biedt die doelgroep de mogelijkheid om gestructureerd en onder begeleiding met hun loopbaan aan de slag te gaan. Door hun ziekte zijn ze immers een ander mens geworden, en zijn ook al hun prioriteiten in werk veranderd. Vandaar ook de naam: ‘Na de storm‘. Dit programma biedt de deelnemende vrouwen de mogelijkheid om op een positieve manier, gestructureerd en onder begeleiding, aan de slag te gaan met vragen als: wie ben ik, wat wil ik en wat kan ik? Daarnaast is er veel aandacht voor vitaliteit, zingeving, je (sociale) omgeving.
Het programma ontstond op een zonnige avond op een terras in Utrecht.
Het programma ontstond op een zonnige avond in Utrecht, toen Armanda eens op het terras zat met haar van kanker herstelde vriendin Sandra. De laatste vertelde daar het contact met andere lotgenoten te missen, net als tools om weer op de rit te komen, en inspireerde zo gecertificeerd loopbaancoach Van Bree om ‘Na de storm’ te ontwikkelen. ‘Op deze manier wil ik een bijdrage leveren aan meer vitaliteit en werkplezier voor vrouwen met en na kanker.’
Meestemmen voor Case van het jaar?
Voor de Case van het jaar Award worden dit jaar zowel een juryprijs als een publieksprijs uitgereikt. Dit betekent dat jij dus kunt meebepalen welke case er met de publieksprijs naar huis gaat. Met onderstaande knop kun je stemmen op jouw favoriete case. Hier kun je ook meer lezen over de genomineerde cases.
Ook dit jaar werd de verkiezing – die bedoeld is om starters in de flexbranche een vliegende start te geven – afgesloten met een spannende finale voor de top 10 finalisten. Zij pakten het podium en hielden pitches om de jury te overtuigen van waarom zíj de ‘Award Starter van het Jaar 2022’ verdienden in de Oranjerie Hydepark te Doorn.
Perspectief bieden in bijzondere tijden. Actueel, maatschappelijk betrokken, enorm groot draagvlak, kennis van zaken.
Uiteindelijk was de hoofdprijs voor Hans Drijver en Bart Dikkeschei, oprichters van Heroyam. Zij hebben laten zien het meest veelbelovende startende talent in de flexbranche te zijn en gaan naar huis met de winst. Naast een mooie score in de voorrondes hebben Drijver en Dikkeschei bovendien een sterke pitch gehouden in de finale. De winnaars blonken volgens de jury uit in een aantal aspecten.
The winner takes it all
Perspectief bieden in bijzondere tijden. Actueel, maatschappelijk betrokken, enorm groot draagvlak, kennis van zaken. Zij staan middenin de samenleving en de actualiteit. Als ‘Meest talentvolle Starter van het jaar 2022′ winnen zij een prijzenpakket bestaande uit kennistrainingen, een toolbox met alle benodigde juridische documenten, uitzendscan, een online mediabudget en vier adviesgesprekken van één uur verdeeld over één uur management, één uur marketing, één uur financiën en één uur juridische vragen.
De verkiezing werd dit jaar voor de tweede keer georganiseerd.
De verkiezing, die dit jaar voor de tweede keer werd georganiseerd, zette de schijnwerpers op 10 echte toptalenten in de flexbranche. Naast Heroyam bestond de top drie uit EXTRA – vertegenwoordigd door Max Claushuis, Oprichter – die de tweede plaats veroverde, en NuZorg Uitzenden en Detacheren – vertegenwoordigd door Youssra Ghribi, Directrice – die als derde eindigde.
De voorrondes: innovatie en originaliteit een must
Om gekwalificeerd te worden voor de finale hebben deelnemers aangetoond te beschikken over gedegen kennis van de flexmarkt en relevante wet- en regelgeving middels een pittige test. Hun websites zijn vervolgens beoordeeld op positionering, onderscheidend vermogen, informatievoorziening, gebruiksvriendelijkheid en compliance aan wet- en regelgeving om vast te stellen of zij zowel opdrachtgevers als kandidaten goed kunnen bedienen met een professionele en aansprekende website.
Weten zij de doelgroep bovendien op de juiste manier te bereiken door de inzet van (meerdere) sociale media kanalen? Zijn zij digitaal klaar voor de toekomst en laten zij technologische mogelijkheden hen hierbij helpen?
‘Onderzoek wat klant en kandidaat drijft.’
Annabelle Hagoort, Acture (vakjury): ‘Mijn tip voor starters is: onderzoek wat klant en kandidaat drijft, maak keuzes op basis van dat waar je voor wilt staan/gaan, laat technologische mogelijkheden je helpen te onderscheiden en te versnellen en bovenal, maak als mens/team het verschil!’
De 10 deelnemers die een plekje in de finale wisten te bemachtigen kregen de kans om de vakjury te overtuigen van hun talent in een interview waarin zij beoordeeld werden op hun visie, ondernemerschap, goed werkgeverschap en onderscheiden vermogen. Wat doen zij anders dan anderen, blinken zij uit als specialist, laten zij groei zien, durven zij keuzes te maken en hoe vinden en binden zij kandidaten en opdrachtgevers? Innovatie en originaliteit zijn hierbij een must.
Waarom Starter van het Jaar?
De flexbranche is cruciaal voor de Nederlandse economie en arbeidsmarkt. Ons land heeft tienduizenden uitzendbureaus, payrollondernemingen en detacheringsbedrijven. Jaarlijks helpen deze ondernemingen honderdduizenden uitzendkrachten, payrollkrachten en gedetacheerden aan het werk. De behoefte aan een flexibele schil van arbeid neemt nog altijd toe. Flexorganisaties voorzien in deze groeiende behoefte en elk jaar zien wij in deze branche vele starters.
Uiteindelijk heeft de flexbranche er belang bij dat iedere flexorganisatie een vliegende start krijgt.
Om deze startende ondernemingen de waardering te geven die ze verdienen en de ondersteuning te bieden in de zoektocht naar professionalisering, organiseren Anderz for Flex, Artra, Bureau Cicero en VRF Advocaten gezamenlijk de verkiezing ‘Starter van het Jaar’. Uiteindelijk heeft de flexbranche er belang bij dat iedere flexorganisatie een vliegende start krijgt. Niet alleen op het gebied van sales, maar ook als het gaat om talentontwikkeling en een juridisch goed fundament.
De vakjury
De vakjury bestaat uit experts uit het vakgebied gespecialiseerd in de flexbranche, te weten Annabelle Hagoort van Acture en Jeroen Wijninga van RecruitNow en uit de winnaar van de eerste editie van ‘Starter van het Jaar 2021’ Pieter Engels van Delistaff. Het prijzenpakket is ter beschikking gesteld door de organisatie van ‘Starter van het Jaar’: Anderz, Artra, VRF Advocaten en Bureau Cicero.
‘Blijf daarnaast kritisch kijken naar je eigen organisatie en processen.’
Pieter Engels, Delistaff (vakjury en winnaar 2021): ‘Wat mij geholpen heeft is echt focus. Dat is key. Blijf daarnaast kritisch kijken naar je eigen organisatie en processen. Dus blijf jezelf verbeteren en innoveer! Tot slot zou ik iedereen aanraden om te starten met een compagnon zodat je elkaar kunt steunen en samen beslissingen kunt nemen.’
De dag begon met een seminar van Mathijs Bouman, columnist bij het Financieele Dagblad en redacteur bij Nieuwsuur. Hij geeft aan dat we al jaren wachten op een recessie, een soort ‘
Eva Boschman werkt bij Strictly People. Samen met onder meer Saskia van der Aa blogt ze regelmatig op Werf& over evenementen die ze bezoekt.
