Terugblik Festival Recruitment in de Zon: dat was weer een mooi feestje…

Geschreven door

Last year it was pouring rain, this year the weather gods were clearly more favorable to the Festival Recruitment in de Zon. And that of course immediately gives such a day a completely different vibe . Of course the location, DUS in Utrecht, also helped create the atmosphere. The photos from last Friday immediately show what a great job we have, at one of the highlights of the recruitment year.

The atmosphere was immediately nice at the entrance.

This was also noticeable at the kick-off by the masters of ceremony of the day: Cooble ‘s Jan Karel Sindorff, and – seen from the back – Compagnon ‘s Jessica Burger.

The beautiful weather immediately produced cheerful faces at the photo booth filled with Compagnon’s famous tulips .

With or without sunglasses…

And the spiral of the Academy for Labor Market Communication also turned out to be a nice challenge.

FOMO lurking

What was also certainly a challenge: following the program. With about 30 breakouts in 3 rounds it was sometimes difficult to choose. FOMO was constantly lurking.

Fortunately, most of the speakers were still available during the many networking hours .

Attentive audience.

Babette Huberts, Chief People & Legal officer at energy and internet specialist Budget Thuis , talked in a session together with Alix Hensen Verbaten ( BRANDMANNEN ) about what she believes constitutes good employment practices, and how you can use that in your story about entering the labor market. tells.

A topic that of course did not go undiscussed during the Great Place to Work session. Wencke Ester-Lorber showed that it is not about ping-pong tables, pizza sessions and petanque courts, but rather about creating trust. And as a recruiter you are crucial in this, she said.

Meanwhile, Intelligence Group director Geert-Jan Waasdorp took his audience in a packed room on his own journey through artificial intelligence .

And Judith Lemmers told how you, as a recruiter, can lower your stress level, so that you are ultimately more relaxed.

Lessons that could be put into practice during the well-attended yoga sessions of Corporate Recruitment & Development Advisor and Yoga teacher Marit Duits .

Kobi Ampoma and Kemo Camaro (founder of Omek ) were jointly ready to emphasize the value of bicultural talent.

Terwijl Luna van Leeuwen namens UP in Business uitlegde hoe je wél aansluiting krijgt met kandidaten met een schaarsteprofiel, hoe je zorgt voor een continue instroom van de juiste kandidaten, hoe je latent zoekende kandidaten succesvol benadert, én hoe je effectiever en leuker invulling kan geven aan het recruitmentvak.

Nog meer interessante sessies? Zeker. Te veel om op te noemen zelfs. Zoals die van Marjolein Bongers, die aan de hand van een badbruisbal een ware LinkedIn Power Masterclass wist te verzorgen.

The second edition of the Festival Recruitment in de Zon in DUS in Utrecht could also be called a success.

Of die van Nicol Tadema, die eerst spreekster Eva Boschman bijstond, en daarna zelf het woord kreeg, in een sessie over de 7 magische woorden, waarvan ze er een drietal nader belichtte.

Ondertussen besprak Martijn Hemminga de ins en outs van het podcast maken, alvorens er in een volgende sessie een tweetal live op te nemen (waarvan het resultaat ergens de komende weken op deze site te horen zal zijn).

The second edition of the Festival Recruitment in de Zon in DUS in Utrecht could also be called a success.

Aantekeningenboekjes en geboeide gezichten…

… In vrijwel alle zalen van het veelzijdige complex.

Timetohire-mede-oprichter Milad Zandi wist zijn gehoor te boeien met een spannend dilemma: hoe vind je als recruiter de perfecte balans tussen cultuur en skills?

The second edition of the Festival Recruitment in de Zon in DUS in Utrecht could also be called a success.

Net zoals het ook in de salsa- en bachatales van Werf&’s eigen Wendy Swaab af en toe zoeken was naar de juiste balans…

Naar buiten!

The second edition of the Festival Recruitment in de Zon in DUS in Utrecht could also be called a success.

Maar gelukkig konden we ook – zoals het hoort op een festival dat zich ‘Recruitment in de Zon’ noemt: naar buiten! Want daar bleek het goed netwerken.

The second edition of the Festival Recruitment in de Zon in DUS in Utrecht could also be called a success. In the middle: your reporter

Zowel in de doorloop als op het strand.

De paraplu’s waren dit jaar gelukkig niet nodig, maar zorgden wel voor een kleurrijke sfeer.

Net als de vele kraampjes op de sponsormarkt natuurlijk.

The second edition of the Festival Recruitment in de Zon in DUS in Utrecht could also be called a success.

Overal was wel iets te beleven.

Nieuwe vrienden maken die ‘toevallig’ in hetzelfde vak zitten? Dit was er dé gelegenheid voor…

In de rij voor het eten bijvoorbeeld.

Of bij het petanquen.

The second edition of the Festival Recruitment in de Zon in DUS in Utrecht could also be called a success.

En anders wel bij de pingpongtafel. Wie zei ook alweer dat die níet voor werkgeluk zou zorgen?

Aan het eind van de middag was het goed bijpraten over wat er eerder die dag geleerd was.

The second edition of the Festival Recruitment in de Zon in DUS in Utrecht could also be called a success.

Het weer – én de vrijdagmiddaggevoel – leende zich er in elk geval prima voor.

En anders kon je natuurlijk altijd nog een balletje slaan op het volleybalveld…

The second edition of the Festival Recruitment in de Zon in DUS in Utrecht could also be called a success.

… Je vrolijk laten schminken…

Voetjes van de vloer

Of… de voetjes van de vloer, zoals hier, bij DJ Güstav. Eerder op de dag leidde hij onder zijn eigen naam Bertin Bom nog een sessie rondom ‘ambient meditatie’, en nam hij zijn gehoor mee in binaural beats, later op de middag liet hij heel andere beats horen, en zweepte hij de bezoekers op met op jaren 80 gebaseerde elektromuziek.

The second edition of the Festival Recruitment in de Zon in DUS in Utrecht.

En voor wie tot het eind toe gebleven was, moest toen het hoogtepunt van de dag nog beginnen: het optreden van de landelijk bekende DJ La Fuente.

The second edition of the Festival Recruitment in de Zon in DUS could also be called a success.

So that was: feet off the floor, and all hands in the air.

The second edition of the Festival Recruitment in de Zon could also be called a success.

While evening was falling outside, the temperature inside was still rising considerably.

The second edition of the Festival Recruitment in de Zon in DUS in Utrecht could also be called a success.

Just a selfie with the whole group…

The second edition of the Festival Recruitment in de Zon in DUS in Utrecht could also be called a success.

And so, unfortunately, everything comes to an end. This also applies to this edition of the Festival Recruitment in de Zon. Again: an unforgettable day. Luckily we still have the photos… On to next year!

Photography: Jasper Spanjaart. And feel free to view all his photos here :

All photos

Also read

Hoe Volvo Cars van Talent Intelligence een wetenschappelijke speurdersfunctie maakte

Geschreven door

Talent Intelligence gaat níet alleen om datagedreven werken. ‘Het gaat mij veel meer om de onderzoekskant die het interessant maakt’, benadrukt Megan Reif, Amerikaanse politicologe die onder meer werkte aan projecten rondom verkiezingen in Oman, Pakistan en Algerije, voordat ze uiteindelijk in recruitment terecht kwam, en nu bij Volvo Cars verantwoordelijk is voor de nieuwe Talent Intelligence-functie, die alle beslissingen rondom talent coördineert. Eind deze maand spreekt ze er in Hoofddorp over. Tijd voor een nadere kennismaking…

> Wat zal uw focus zijn op de Global Talent Intelligence Conference?

‘Ik zal vertellen hoe we bij Volvo Cars in één jaar vanuit het niets een nu redelijk volwassen Talent Intelligence-functie hebben opgezet. Ondanks het feit dat ik een relatieve nieuweling ben op dit gebied, zijn er denk ik een paar dingen aan mijn ongebruikelijke combinatie van mijn opleiding in sociale wetenschappen en persoonlijke ervaring die mij hopelijk in staat stellen om een beetje waarde toe te voegen.’

‘Ik zal vertellen hoe we bij Volvo Cars in één jaar een volwassen Talent Intelligence-functie hebben opgezet.’

‘Voordat ik met dit onderwerp aan de slag ging, ondersteunde ik als recruiter 18 maanden lang het user experience design-team. Ik hielp dat team bij het aannemen van 65 senior user experience managers, onderzoekers, ontwerpers en schrijvers. Ik was al geïnteresseerd in onderzoeksmethodologie, onderzoeksinterfaces en het presenteren van gegevens, maar wat ik heb geleerd van UX-onderzoek en ontwerpprincipes is rechtstreeks van toepassing op het opzetten van een TI-functie met een ‘data-als-een-product’-ontwerpbenadering en de focus op het belang van datavisualisatie en het verpakken van inzichten.’

> Wat bedoelt u daarmee?

‘Dankzij het toepassen van sociaal-wetenschappelijke onderzoeksprincipes, in combinatie met het amateur zijn op verschillende gebieden, kon ik heel creatief te zijn in het denken over hoe ik een professionele functie kan opbouwen. Door heel rommelig te beginnen, ja te zeggen tegen veel ad-hocverzoeken en resultaten te leveren die níet voldoen aan iemands visie. Ik denk dat mijn onderzoeksachtergrond me geholpen heeft daarna manieren te vinden om alle rommelige data samen te voegen en geloofwaardig te maken door transparant te zijn over de beperkingen en ze aan te vullen met kwalitatief onderzoek.’

‘Wat zo opwindend is aan het veld van Talent Intelligence: het is nieuw, het is nog niet volledig gedefinieerd.’

‘Dat is ook wat zo opwindend is aan het veld van Talent Intelligence: het is nieuw, het is nog niet volledig gedefinieerd. De gegevens zijn nog erg rommelig. Er zijn veel leveranciers, maar er is niet één leverancier die alle antwoorden kan geven voor alle verschillende soorten rollen en locaties die belangrijk zijn in een productieomgeving. Dus daar komt mijn achtergrond goed van pas, als politicologe en in het werken met kwali- en kwantitatieve bronnen op en over plaatsen waar gegevens schaars zijn, zoals het Midden-Oosten, Zuid-Azië en Noord-Afrika.’

> Waarom is dit thema zo belangrijk voor Volvo Cars?

‘Het is net als bij elk ander productiebedrijf dat een transitie doormaakt. Volvo Cars werd in 1927 opgericht in Göteborg en heeft nu meer dan 43.500 werknemers in 34 landen. We zijn altijd datagedreven geweest. Toen Volvo de veiligheidsgordel op de markt bracht, waren velen in de branche daar niet blij mee. Maar de data over het redden van levens konden niet worden genegeerd. Later deed Volvo Cars hetzelfde met technologie die de uitstoot beperkte. Je zou kunnen zeggen dat we altijd onderzoek en bewijs hebben gebruikt om het juiste te doen, namelijk: ervoor zorgen dat het product veilig is voor zowel de gebruiker als het milieu.’

‘Iedereen in dit bedrijf, van de fabrieksvloer tot de senior vicepresident, is op de een of andere manier een unicorn.’

‘Nu zijn we bezig met een digitale transformatie. In tegenstelling tot veel pure techbedrijven met Talent Intelligence-functies hebben, hebben wij te maken met hardwarefabricage, veiligheidskwesties, batterijtechnologie, arbeiders, financiën en leningen, en talloze andere competentiegebieden. Wat ik heb geleerd is dat iedereen in het bedrijf, van de fabrieksvloer tot de senior vicepresident, op de een of andere manier een unicorn is. En je hebt gegevens nodig om erachter te komen waar iemands superkrachten zich bevinden en vervolgens een strategie te ontwerpen om specifiek te weten hoe je ze kunt aantrekken.’

> Want?

‘Volvo Cars was de eerste van de traditionele autofabrikanten die aankondigde tegen 2030 over te stappen van verbrandings- en hybride voertuigen naar een volledig elektrisch productassortiment en over te stappen op een volledig online direct-to-customer verkoopmodel en innovatief servicemodel. Dat vereist het binnenhalen van een enorme talentenpool die er voorheen niet was. Van financiën tot klantenservice, klantervaring en digitaal ontwerp.’

‘Volvo is een productiebedrijf dat veel talent uit andere industrieën binnenhaalt. Dat betekent dat we moeten begrijpen waar dat talent zich bevindt en dat we de verschillende recruitment managers moeten helpen met het plannen van de implicaties: dat we deze talenten niet alleen in Zweden en onze traditionele vestigingsplaatsen zullen vinden.’

> Hoe pakken jullie dat aan?

‘Door naar externe talentmarkten te kijken en te bezien waar we specifieke skills nodig hebben, zien we dat het profiel soms verschilt van wat we binnen het bedrijf hebben. Vaak zijn arbeiders steeds beter geschoold, werken ze met robots en automatisering, en veel van hen scholen zich bij, dus een goede talent intelligence-functie zal in de ideale wereld samenwerken met people analytics en workforce planning, wat we nu beginnen te doen, om uit te zoeken welke skills we in huis hebben – en niet uitgaan van aannames over carrièrepaden en diploma’s.’

‘Omdat onderwijs in Zweden gratis is, beseffen veel recruiters niet dat mensen in het buitenland zonder master toch grote vaardigheden kunnen hebben.’

‘In Zweden is onderwijs gratis, dus veel mensen hebben een masterdiploma, wat kan betekenen dat sommige recruiters niet beseffen dat mensen met vergelijkbare vaardigheden die in het buitenland zijn opgeleid misschien geen master hebben, maar toch de vaardigheden en ervaring hebben, of autodidact zijn. De gegevens over welke vaardigheden andere bedrijven inhuren en waar, helpen ons dus om die en aanverwante aannames in twijfel te trekken, bijvoorbeeld met betrekking tot diversiteit.’

> Kunt u daarvan een voorbeeld geven?

‘Toen ik bijvoorbeeld gegevens presenteerde over locaties voor softwareontwikkelingstalent, waren velen verbaasd te horen dat er meer vrouwen STEM (Science, Technology, Engineering, Math) studeren en in technische functies werken in het Midden-Oosten en Noord-Afrika en Roemenië dan in Noord-Amerika, het grootste deel van Europa en Australië. Als je dit gaat begrijpen, is de kans groter dat recruiters zorgvuldiger kijken naar kandidaten met verschillende achtergronden.’

‘We zijn over de hele wereld op zoek naar talentenpools op nieuwe of bestaande locaties.’

‘We halen nu technisch talent van over de hele wereld naar Göteborg, Stockholm en Lund in Zweden. Maar we zijn ook op zoek naar talentenpools op nieuwe of bestaande locaties over de hele wereld. Zo hebben we een techhub geopend in Polen – het eerste project waaraan ik enige analyse heb bijgedragen -, we hebben een techhub in Bangalore, en we hebben net onze techhub in Singapore aangekondigd, die een breed scala aan talent uit veel van de regio’s van de wereld aantrekt en enkele van de hoogste percentages vrouwen en andere leiders in de technologie heeft met verschillende achtergronden.’

> Hoe helpt uw ervaring in Pakistan en Algerije hierbij?

‘Wat ik leuk vindt aan academisch onderzoek is het uitdagen van vooroordelen over de wereld. In Pakistan en Algerije had ik lesgegeven in statistiek en gewerkt met IT- en technische mensen. In Pakistan woonde ik samen met 27 vrouwen die studeerden voor softwareontwikkelaar en met ruimtevaartingenieurs die studeerden aan Pakistans versie van NASA. Ik leerde deze bekwame vrouwen heel goed kennen; krachtige programmeurs, uit landen waar de algemene perceptie is dat ze onderdrukt worden. Toch werken er daar relatief meer vrouwen als softwareontwikkelaar dan in Zweden of veel andere Europese landen.’

‘Als je wilt werken aan diversiteit, dan moet je bij talent acquisition gaan werken.’

‘Toen ik voor het eerst overwoog om de academische wereld te verlaten, zei mijn werkgever tegen me: Megan, als je wilt werken aan diversiteit, als je het beeld wilt veranderen dat we in Zweden hebben van mensen uit delen van de wereld waarvan je weet dat het geweldige mensen zijn, dan moet je bij talent acquisition gaan werken. Dus, bijna 6 jaar later, ben ik hier, in Talent Intelligence. Natuurlijk presenteer ik mijn gegevens altijd objectief, maar ik probeer ook blinde vlekken te ontdekken en contextuele gegevens te presenteren met informatie over markten waar mensen misschien niet naar vragen, om aannames in twijfel te trekken.’

> Is talent intelligence voor Volvo Cars wezenlijk anders dan voor een softwarebedrijf?

‘Toen ik in 2017 begon met recruitment, was een van mijn eerste opdrachten het vinden van een productieleider voor diepvriesvis. Ik merkte toen al snel dat het makkelijker is om gegevens te vinden over software- of technische kandidaten dan over kandidaten die kunnen omgaan met de productie van diepgevroren vis. Als techrecruiter heb je meestal een hogere status. Maar ik heb geleerd dat gegevens over geschoold productietalent veel moeilijker te vinden zijn, dus je moet hier veel creatiever zijn met gegevensbronnen, benaderingsmethoden en wervingsstrategieën.’

‘Ik merkte al snel dat je sneller gegevens vindt over technische kandidaten dan over experts in diepvriesvis.’

‘Ik kan tegenwoordig vrij snel een talent intelligence-analyse voor technisch talent afleveren, maar ik heb echt weken nodig om in detail en met alternatieve bronnen te duiken om potentiële talentpools met complexere talentprofielen te achterhalen, inclusief kwalitatieve interviews. Daarom zeg ik ook dat we behoefte hebben aan een ‘research informed‘, en niet zozeer alleen een datagestuurde benadering van zakelijke beslissingen. De productiekant van talentintelligentie vind ik het spannendst, en ook het meest uitdagend.’

> En wat levert dat dan op?

‘Ik zal een voorbeeld geven. De beslissing van Volvo Car om een nieuwe gigafabriek te openen in Slowakije viel lang voordat mijn functie bestond. Eind 2021, begin 2022 werd ik gevraagd om te helpen met achtergrondonderzoek voor de go-to-market-strategie daar. Slowakije heeft het hoogste aantal werknemers in de auto-industrie per hoofd van de bevolking ter wereld, maar we merkten al snel dat we andere manieren nodig hadden om deze talenten te bereiken dan we in Zweden zouden gebruiken.’

Zelfs senior mensen zoals productiemanagers zitten in Slowakije zelden op LinkedIn.’

‘We richten ons destijds op een strategie die erop gericht was een paar mensen uit Zweden mee te nemen, die een team met lokaal talent gingen opbouwen. Daar hebben we toen geleerd dat je in Slowakije een beetje ouderwets te werk moet gaan om mensen te bereiken. Zelfs senior mensen zoals productiemanagers zitten er zelden op LinkedIn, laat staan talent dat ze vertrouwd zijn met het werk in de zeer complexe en geautomatiseerde omgeving van autofabrieken. Door te kijken naar waar mensen zijn en waar ze naartoe reizen, kwamen we uit op meer old school benaderingsstrategieën zoals billboards, samen met lokale jobboards.’

> Hoe kom je daar achter?

‘Ik gebruikte Google Scholar en Research Gate om studies te vinden over de Slowaakse huizenmarkt, forensenpatronen en migratie. Ik heb interviews gehouden met een aantal mensen ter plekke, de strategieën van andere bedrijven vergeleken – al dit soort dingen, alles om het gevoel te krijgen dat ik een volledig beeld had. In Slowakije bevindt de auto-industrie zich voornamelijk in het westen, terwijl veel mensen uit het oosten zijn gemigreerd of doordeweeks wel 3 tot 4 uur pendelen. Ze willen graag dicht bij hun familie en bij de bergen zijn, dus onze nieuwe locatie is een geweldige kans voor hen om hun carrière in hun thuisregio uit te bouwen.’

‘Het is heel moeilijk om iemand van het ene deel van het land naar het andere te laten verhuizen, ook al is het maar 4 uur rijden.’

‘Ik wil ook wijzen op een andere veronderstelling die dit voorbeeld illustreert – in geïndustrialiseerde West-Europese landen hebben we de neiging om aan te nemen dat mensen in landen met een lager inkomen gewoon bereid zijn om overal naartoe te gaan voor een baan. En dat is echt niet het geval. Het is heel moeilijk om iemand van het ene deel van het land naar het andere te laten verhuizen, ook al is het maar 4 uur rijden, net zoals het moeilijk is om iemand van Stockholm naar Göteborg te laten verhuizen.’

Meer weten over Talent Intelligence?

Op 27 en 28 september organiseren Intelligence Group, ToTalent, Stratigens, Werf& en het Talent Intelligence Collective de allereerste Talent Intelligence Conference ooit. Naast Megan Reif spreekt hier bijvoorbeeld ook Toby Culshaw (oprichter van Talent Intelligence Collective en hoofd talent intelligence bij Amazon). De Talent Intelligence Conference duurt twee dagen en wordt gehouden bij  Headfirst Group in Hoofddorp. Koop je ticket hier.

Talent Intelligence

Lees ook

Fotografie: Volvo Cars

Weerbericht: volop zon verwacht op Festival Recruitment in de Zon

Geschreven door

Als je de foto’s van vorig jaar nog eens erbij pakt, valt het ook allemaal wel mee. Maar de eerste editie van het Festival Recruitment in de Zon wordt toch herinnerd als een regenachtige dag, vooral omdat het bij binnenkomst van de honderden recruiters nog met bakken uit de hemel kwam. Dat het daarna snel opdroogde en de zon nog stralend doorkwam, verzachtte de stemming gelukkig snel.

Het ziet er naar uit dat we al vanaf het begin van het Festival in de zon kunnen zitten.

Maar dit jaar lijkt het anders, en ziet het er naar uit dat we al vanaf het begin de zon mogen verwachten. Vorige week was al de warmste septemberweek ooit. En nu mag dan af en toe een buitje overtrekken, de verwachting is dat die snel weer verdwijnen. Vanaf woensdag worden overdag weer volop perioden met zon voorzien, en steeds verder oplopende temperaturen tot aan het weekend. Mooi weer voor een feestje dus. Zien we je vrijdag daar, dansend op de beats van La Fuente?

Bron: weeronline

Nog eens van La Fuente zelf horen waarom je erbij moet zijn?

Meer weten?

Vrijdag 15 september vindt de tweede editie plaats van het Festival Recruitment in de Zon 2023. Het belooft een leuke en interessante dag te worden, dus schrijf je nog snel in!

Festival

 

Inschrijven voor Webinar Week van oktober weer van start

Geschreven door

It is always one of the most useful recruitment events of the year: the Webinar Week , in which ZiPconomy and Werf& join forces to present the viewer and listener with 25 webinars, in which all new developments in the field of flex and recruitment are discussed. . Want to be completely up to date with all trends in the labor market in one week? It will work in this week between Monday morning, October 2 and Friday afternoon, October 6. So clear your agenda for 25 webinars in 5 days. Registration is of course completely free and is possible from now on .

Each day in the Webinar Week has its own theme.

Monday October 2 : Flexible hiring

Led by chairman Hugo-Jan Ruts (ZiPconomy), on Monday October 2 you will hear everything you want to know (or didn’t know you wanted to know) about professional flexible hiring . In sessions from HeadFirst, Bovib and Beeline, among others, you will learn more about persuasive power with data-driven workforce planning , trends (and hypes) in flexible hiring, and what is involved in international recruiting.

Tuesday October 3: Process, Automation & AI

Tuesday, October 3 is all about Recruitment Process Automation . The line-up on Tuesday includes Timetohire, Tigris and Byner. In addition, Coca-Cola will tell you in a webinar how they solved their recruitment problem with the Staff Capital Flexplein platform. and Dirk Meeuws (Mysolution) shows how you can really use ChatGPT in your recruitment and selection. With the bonus : Marcel Leeman on how you will never have to write vacancy texts yourself again.

Wednesday October 4: Labor market & hiring. Trends and Insights

On Wednesday October 4 you will learn everything about Labor Market & Hiring – Trends & Insights . For example, Flextender takes you through the ins and outs of the managed service provider (MSP), Flexparency shows how you as a secondment organization can get maximum returns from your recruitment efforts, and highlights Bureau Cicero, an inspection body that carries out more than 5,000 inspections annually. the most common challenges in the temporary employment industry. Among many more.

Thursday October 5: Recruitment Marketing & Employer Branding

Recruitment Marketing & Employer Branding are on the program on Thursday, October 5  . On this day you will hear stories from Apply about the power of VR and gamification in recruitment , from Indeed and Monsterboard, and from Edwin van de Sande, who will explain how you can use webinars for your employer branding . And did you know that there is an alternative to funnel thinking? On October 6, at the SteamTalmark session, you will find out what it is.

Friday October 6:  Total Talent Management

The closing Friday is all about Total Talent Management . A buzzword? Or does it really take shape in practice? During this day, Circle8, Nétive and Cooble, among others, will provide an insight into their approach in this area.

So: register now!

For 5 days, various speakers will provide insight into their vision, trends and best cases. Figureheads, specialists and experts in the labor market share their knowledge with you. Curious about all webinars? Then look here for a complete overview. And here you can register completely free to follow one or more webinars.

Register webinars

Also read

5 voorbeelden van hoe technologie de praktijk van recruitment nu al verandert

Geschreven door

Dat er technologisch in recruitment veel mogelijk is, dat weten we inmiddels. En daar komt ook steeds meer bij. Zo werden er dit jaar bijna 20 tools ingestuurd voor de begin november uit te reiken Recruitment Tech Awards, de een nog veelzijdiger en vernuftiger dan de ander. Maar ook in de praktijk vinden die tools steeds vaker hun toepassing. Het traditionele werving- en selectieproces maakt zo steeds meer plaats voor vernieuwende procedures, die dankzij technologie nieuwe inzichten opleveren. Welke 5 cases vielen daarbij vooral in het oog? En wat maakt hen bijzonder? In willekeurige volgorde:

#1. Blokker: chat-based candidate journey

Blokker heeft – samen met Recrubo – een geautomatiseerde chat-based candidate journey opgezet, waarmee uiteindelijk geschikte kandidaten direct worden uitgenodigd bij het filiaal in de buurt. Alle touchpoints tot deze kennismaking zijn geautomatiseerd, wat de 240 bedrijfsleiders van de winkelketen veel tijd bespaart, aldus Recrubo-CEO Niels Tukker. ‘Via de chat matchen we de kandidaat aan een vacature en locatie. Door direct kandidaten in te plannen, worden ze direct opgevolgd en hoeven bedrijfsleiders geen kandidaten op te bellen. Voor beiden efficiënt.’

De bedrijfsleider geeft aan wanneer hij of zij beschikbaar is voor een kennismaking, hoe lang een gesprek duurt en hoeveel tijd tussen afspraken moet zitten. Tukker: ‘De chatbot kijkt realtime of er ruimte is in de agenda en stelt de momenten voor aan de kandidaat. Dit bespaart niet alleen de bedrijfsleiders tijd, maar zorgt ook voor een positieve kandidaat-ervaring dankzij de geautomatiseerde bevestigingen en herinneringen. Het gebruik van technologie en digitalisering in dit proces verbetert de wervingsresultaten en maakt het recruitmentproces dus efficiënter en effectiever.’

#2. Gemeente Amsterdam: skills based assessments

De tweede praktijkcasus waar we hier bij stil staan, richt zich juist op het andere eind van het spectrum van werving en selectie: de assessment-kant. Hier is het de gemeente Amsterdam die op een vernieuwende skills based manier 14 mbo-trainees wilde selecteren. Samen met IVY Works (die eerder ook al voor bijvoorbeeld de gemeente Roosendaal actief was) werd hiertoe een laagdrempelig sollicitatieproces opgetuigd, met een objectief, effectief en inclusief selectieproces, waarbij de focus lag op skills en motivatie.

Alle kandidaten solliciteerden zonder cv en motivatiebrief, vertelt Willemijn van Oort (adviseur Inclusieve Arbeidsmarkt bij IVY Works). ‘Ze maakten daarna de game-based assessments, waarbij we 120 persoonskenmerken maten, van cognitie, drijfveren, emotieherkenning tot persoonlijkheid. Hierdoor konden we het potentieel en de vaardigheden van de kandidaten op een objectieve manier beoordelen. We matchten de competenties van de kandidaten aan de profielen. Dit gaf niet alleen de kandidaten een eerlijkere kans, maar ook de Gemeente Amsterdam profiteerde zo van een diverse en gemotiveerde groep trainees.’

‘Dankzij dit assessment gaat nu iemand met diploma in de luchtvaartdienstverlening aan de slag bij het ICT-servicepunt van de gemeente.’

Willemijn van Oort (IVY Works)

Het resultaat? Ruim 300 sollicitaties, 185 afgeronde assessments, 1 effectieve gespreksronde met 30 kandidaten en uiteindelijk 14 enthousiaste trainees die deze maand starten. ‘Door te kijken naar wat iemand kan en wil, en niet naar wat een kandidaat al heeft gedaan, zijn hier de meest opvallende combinaties uitgekomen’, aldus Van Oort. ‘Zo gaat een afgestudeerd chef aan de slag bij ICT, iemand met een sportopleiding werken als techneut bij de Amsterdamse zwembaden en gaat een kandidaat met diploma in de luchtvaartdienstverlening aan de slag bij het ICT-servicepunt van de gemeente Amsterdam.’

#3. Dura Vermeer: innovatieve leadgeneratie

Terug naar het begin van het recruitmentproces. En wel naar Dura Vermeer, dat onder meer constateerde dat slechts 1% van de terugkerende bezoekers op de werkenbij-site daadwerkelijk een sollicitatie afrondde, terwijl de andere 99% (!) anoniem bleef. Best lastig, als je tegelijk ruim 200 vacatures én 200 stagevacatures hebt openstaan. Dus dat moest anders kunnen, besloten ze bij het bouwbedrijf, en ze schakelden daarop de recruitmentmarketeers van MrWork in.

Wat volgde was een stukje ‘innovatieve leadgeneratie-technologie‘, waarbij op verschillende momenten tijdens de candidate journey persoonlijke contactmomenten via WhatsApp worden aangeboden. ‘Zo halen we een steeds groter deel van die 99% uit de anonimiteit, creëren we langdurige betrokkenheid en genereren we meer sollicitaties’, aldus MrWork. ‘We beantwoorden vragen en kunnen twijfels vroegtijdig tackelen. Dat levert een talentpool vol betrokken kandidaten op die verbonden zijn én blijven aan Dura Vermeer. Goud!’

‘Veel kandidaten gaan nu wél het oriënterende gesprek met ons aan.’

De implementatie van deze technologie heeft de wervingsstrategie een enorme boost gegeven, aldus Dura Vermeer. ‘Veel kandidaten gaan nu wél het oriënterende gesprek met ons aan.’ De totale talentpool bevat nu ruim 173.000 kandidaten, dubbel zoveel als hiervoor. Per maand komen gemiddeld 300 berichten binnen op het Leads-platform, en in totaal 600 oriënterende kandidaten zijn via WhatsApp uit de anonimiteit gehaald. ‘Continuïteit door vernieuwing, dat is ons motto. Kun je als bedrijf nieuwe technologie omarmen en inbouwen in je bestaande werkprocessen? Dat we daar goed in slagen, hebben we in deze case wel bewezen.’

#4. House of Talents: datagedreven beslissen

Nog zo’n buzzword, naast assessments, leadgeneratie en skills based selecteren, is: data. Als je het hebt over hoe recruitmenttechnologie in de praktijk gebruikt wordt, dan zul je het woord ‘data’ altijd voorbij horen komen. Zo ook bij de van oorsprong Belgische bemiddelaar House of Talents, die afgelopen jaar zijn wervingsproces optimaliseerde, samen met Bullhorn en een Salesforce-implementatie, en dat weer integreerde met zogeheten third-party tools, zoals TheMatchbox, Jobdigger, VONQ, 24Files en Textkernel.

‘We wilden het volledige potentieel van het Salesforce-platform benutten. Daarom hebben we niet alleen het ATS geïmplementeerd, maar ook gebruikgemaakt van de standaard Salesforce-functionaliteiten om een effectief CRM-systeem op te zetten’, legt Vincent Wouters uit, die namens delaware bij de case betrokken is. ‘Bovendien hebben we een complete HR & Operations-oplossing op maat gebouwd, voor hun specifieke behoeften, zodat zowel de front- als backend-processen nu naadloos op Salesforce draaien. Van het werven van nieuwe medewerkers tot hun digitaal personeelsdossier, toegang voor medewerkers en klanten om timesheets respectievelijk te boeken en goed te keuren, het genereren van factuur & payroll-lijnen, en nog zoveel meer…’

‘Door datagedreven te gaan werken, ging de klanttevredenheid gemiddeld met 15% omhoog.’

En dat levert dus veel data op. ‘House of Talents wilde datagedreven beslissingen nemen door gestroomlijnde en geconsolideerde gegevens’, aldus Wouters. ‘Daarnaast streefden we naar een verbeterde employee experience, een kortere time-to-hire en een wervingsproces dat gebruikmaakte van de meest innovatieve ATS-technologieën.’ Het resultaat? Onder meer een 30% sneller wervingsproces (de time-to-hire van 45 naar 30 dagen), 20% lagere kosten per aangenomen kandidaat, en een 15% hogere klanttevredenheid. ‘Een ware triomf’, aldus Wouters.

#5. Jopp: conversational A.I.

En dan komen we bij de laatste case die we hier willen uitlichten, ook in de flexwereld. En daar horen we dat ándere buzzword van het jaar opduiken: A.I. Het gaat hier, net als in de eerste case, ook om een soort chatbot. Maar dan wel van de bijzondere soort. Jess, de A.I.-Talent Manager van Jopp, belooft namelijk schaalbaarheid te brengen zonder verlies van persoonlijke touch voor 80.000 potentiële sollicitaties, voornamelijk van studenten.

‘Onze Talent Managers besteden dankzij Jess tot 90% minder tijd per sollicitant, zonder verlies van persoonlijke touch.’

Het idee is voortgekomen uit de populaire studentenkortingsapp Knaek, en ontwikkeld samen met ATS-leverancier RecruitNow. Vanaf 1 september zijn alle Jopp (en Joppboard)-vacatures beschikbaar gekomen in de Knaek-app. Wie wil solliciteren kan vanaf dat moment, via een conversational A.I.-oplossing, Jess genoemd, zélf 24/7 alle benodigde data in het ATS invoeren. ‘Onze Talent Managers besteden zo tot 90% minder tijd per sollicitant. Tijd die ze kunnen inzetten voor meer kwalitatieve gesprekken’, aldus Jopp-projectmanager Justin Wiggers. ‘Met Jess aan boord zijn we in staat hogere volumes sollicitanten te helpen, volgens onze visie, zonder de organisatie aanzienlijk te groeien in het aantal vestigingen of medewerkers.’

Technologie wordt steeds belangrijker in recruitment. Maar hoe pakt dat nou al uit in de praktijk?

‘Dankzij Jess realiseren wij met onze huidige bezetting een productiviteitsstijging tussen de 200 en 400%’, legt Wiggers uit. ‘Een Talent Manager kan nu gemiddeld 7 intakes met geïnteresseerde kandidaten per uur doen. Dat waren er eerst gemiddeld 3, van wie de concrete interesse ook nog niet bekend was.’ Het systeem levert in de praktijk bovendien een stijging in kandidaattevredenheid op van 10% (NPS). ‘Jess heeft wat ons betreft bewezen dat de toepassing van conversational A.I. binnen recruitment nu echt wordt geadopteerd en deze technologie dus klaar is voor brede inzet binnen de branche.’

Lees ook

Blik op de maand augustus: de podcast

Geschreven door

Aan het eind van elke maand verschijnt op Werf& een overzicht van 7 belangrijke nieuwtjes en ontwikkelingen in de arbeidsmarkt, dingen die eigenlijk elke recruiter zou moeten weten. Wat de impact daarvan is, bespreken Martijn Hemminga en Peter Boerman vervolgens in een speciale podcast. En dat doen ze inmiddels al 20 afleveringen en 2 seizoenen lang. Zie/luister hier voor het meest recente voorbeeld:

Anders dan in het artikel dat op Werf& verschijnt, kijken de twee co-hosts in de podcast niet alleen achterom, maar blikken ze ook altijd even vooruit op wat er de komende maand gebeuren gaat. Daar kun je dit keer horen dat ze op 15 september ook aanwezig zullen zijn op het Festival Recruitment In de Zon, waar ze in de derde ronde een live podcast met diverse sprekers op het festival zullen verzorgen, die dan later ook weer op deze site zal verschijnen.

Wil je er live bij zijn? Kaarten voor het festival zijn nog steeds verkrijgbaar.

Zin in een feestje?

Martijn Hemminga en Peter Boerman maken een live podcast op 15 september op de tweede editie van het Festival Recruitment in de Zon 2023, waar we dit keer het thema “Rave Your Way to Success” hebben gekozen. Laat je inspireren en informeren over de laatste trends, maar neem vooral je meest zonnige humeur mee, want we gaan er een feest van maken!

Festival

Wie gaat er dit jaar met de Recruitment Tech Awards vandoor?

Geschreven door

Al 8 jaar lang een vaste prik op de recruitment-kalender: de uitreiking van de Recruitment Tech Awards, tijdens het Recruitment Tech Event. Deze prijzen voor de beste toepassing van recruitmenttechnologie werden tot nu toe altijd uitgereikt in twee categorieën. Eén prijs was er voor de beste tooling, en eentje voor de beste case op dit gebied. Daar is dit jaar verandering in gekomen, met de introductie van de AI in Recruitment Benelux Award 2023. Een derde te winnen prijs dus, die rekening houdt met de snelle opmars van A.I. in ons vak.

‘Met de opkomst van technologieën zoals A.I. is de wereld van recruitment voorgoed veranderd.’

De nieuwe prijs, vernoemd naar de populaire podcastserie van Recruitment Tech, wil organisaties belonen en erkennen die deze A.I.-revolutie omarmen en met succes artificial intelligence inzetten in hun recruitmenttools of cases. ‘Met de opkomst van technologieën zoals A.I. is de wereld van recruitment voorgoed veranderd’, aldus initiatiefnemer Martijn Hemminga. ‘Werkgevers en recruiters kunnen nu profiteren van geavanceerde algoritmes en machine learning-modellen om het wervingsproces te optimaliseren, kandidaten beter te matchen en zelfs voorspellende analyses uit te voeren.’

Inzenden nog mogelijk

Vorig jaar waren de Recruitment Tech Awards een prooi voor HuisartsenHulp (beste case) en Joboti (beste tool). Wie dit jaar in hun voetsporen wil treden, mag tot 6 september (uiterlijk 17.00) een inzending indienen.

Inzenden

Twijfel je of je in aanmerking komt? De organisatie heeft ook een handige pre-check tool ontwikkeld om te beoordelen of je kans maakt. Je krijgt dan binnen 2 werkdagen 1-op-1-feedback via e-mail, plus nog wat tips om een eventuele inzending te verbeteren. Alle inzendingen zullen uiteindelijk worden beoordeeld door een professionele jury, waarvan Marnix Groot (Manager Employer Branding & Digitalisering bij Alliander) de voorzitter is. Ook is er de mogelijkheid voor het publiek om – vanaf 28 september – zijn eigen keuze bekend te maken.

Lees ook

Ton Sluiter (HeadFirst): ‘Recruiter intelligence maakt het verschil, niet de tools of A.I.’

Geschreven door

Als iemand het belang van data in recruitment beseft, dan is het Ton Sluiter wel. Al jarenlang is hij ermee bezig, eerst bij USG People, daarna bij Intelligence Group en Textkernel, en nu alweer een tijdje als ‘manager data’ bij HeadFirst Group, een internationale HR-tech-dienstverlener en het grootste platform voor professionals in Nederland, binnen Europa verbonden met 25.000 professionals en een bereik van ruim 300.0000 professionals.

Als iemand het belang van data in recruitment beseft, dan is het Ton Sluiter wel.

Talloze trends zag hij in die jaren komen en gaan, met buzzwords variërend van big data tot people analytics, data science en machine learning. En nu gaat het dan over ‘Talent Intelligence‘, waarover hij ook spreekt op de allereerste Talent Intelligence Conference ooit, eind september in Hoofddorp. Maar hoe je het ook noemt, zijn boodschap blijft hetzelfde: data zijn cruciaal op de arbeidsmarkt van nu. Al werken die data pas écht als je ze ook intelligent weet te gebruiken. Naast Talent Intelligence is er volgens hem dus ook meer… Recruiter Intelligence nodig. Wat bedoelt hij daar precies mee? Een interview.

> Is Talent Intelligence echt iets nieuws op datagebied?

‘De mogelijkheden om Talent Intelligence toe te passen zijn niet nieuw. Die bestaan al langer. Elk bedrijf dat bijvoorbeeld gebruik maakt van parsing van cv’s zal op de een of andere manier ook al die ‘geparste’ informatie normaliseren naar standaarden.’

‘De data op cv’s worden al jaren uit elkaar getrokken en verrijkt.’

‘Voor alle duidelijkheid: door de inzet van parsing wordt een cv of een opdracht, of een vacature, uit elkaar getrokken in allerlei onderdelen, zoals de locatie, de functieomschrijving, de bedrijfsomschrijving, de eisen, de wensen, de skills, opleidingsniveau, de functietitel, enzovoort. Dus gemiddeld wordt dan een cv misschien wel in honderd verschillende datablokjes geknipt. Dat maakt het dus mogelijk om je database met gestructureerde data te verrijken, maar ook om daarop die genormaliseerde data beter te kunnen matchen. Dat gebeurt al jaren en is dus eigenlijk al begonnen vóór de introductie van Talent Intelligence.’

> In dat opzicht dus niks nieuws onder de zon?

‘Klopt. Alleen gaat een aantal partijen nu wel echt een stap verder, door die normalisatie bijvoorbeeld ook te laten gelden op het gebied van skills. Voorheen werden vooral functietitels met elkaar gematcht. Maar je ziet dat zo’n functietitel eigenlijk nog steeds een containerbegrip is voor een heleboel activiteiten die eronder hangen. En als je bijvoorbeeld een Java-developer zoekt, dan is de nadere skills-analyse toch belangrijk. En het grote verschil bij Talent Intelligence – vergeleken met big data of data science – is eigenlijk nog meer dat stroomlijnen van die data, op bijvoorbeeld het gebied van skills.’

> De rekenkracht van computers groeit door. Gaat het ook om schaalgrootte?

‘Het klopt dat computers steeds meer aankunnen. Onze leveranciers hebben daar grote voordelen van, want zij zijn zo beter in staat om skills te kunnen deduceren door middel van machine learning. Het zijn best complexe NLP-achtige modellen die over die data draaien. Stel dat we praten over een skill als Access, bedoelen we dan het computerprogramma, of bedoelen we het softwarepakket, of bedoelen we dat je toegang hebt tot internet of zo? Dus die context zoeken, daar heb je slimme software voor nodig.’

‘Het zijn best complexe NLP-achtige modellen die over al die data draaien.’

‘Datzelfde gaat ook in de matching gebeuren. Doordat je die concepten met elkaar kunt vergelijken, kom je waarschijnlijk ook tot heel andere inzichten van kandidaten die geschikt zouden kunnen zijn voor een bepaalde rol. De computer vindt dan ook allerlei kandidaten die misschien qua functietitel niet matchen, maar bijvoorbeeld 3 skills hebben die heel geschikt zijn. En dan kun je kijken van, nou ja, twee cursussen erbij en je hebt weer een topkandidaat. Een zogenaamde skill gap analyse.’

> Toch mooi als de match zo via een omweg lukt.

‘Zeker, zeker. Daarnaast proberen wij de data die wij verzamelen ook terug te geven aan klanten. Zo van: kijk, waar jij nu op zoek naar bent, dat is een schaap met 5 poten, daarvan lopen er in Nederland maar 3 of 4 rond en die zijn allemaal aan het werk. Misschien moet je eerst eens kijken naar je perks en benefits. Dat kan een oplossing zijn. Of je moet je eisen wat verlagen en extra opleiding aanbieden. Uiteindelijk is het: verzin een list, want wat jij als werkgever biedt is niet voldoende om mensen uit de markt te halen.’

> Recruitment is nog te vaak vacatures invullen, riep jij eerder. We moeten meer kijken naar de stille wensen van kandidaten.

‘Dat klopt nog altijd. Zo werken we nog niet, want wij zijn gericht op de opdrachten van werkgevers. Daar zouden we inderdaad beter naar kunnen kijken. Als wij nou zien dat een heel goede data scientist zich aanmeldt op ons platform, zou je die ook bij de oren kunnen pakken en vervolgens kunnen kijken: bij welke klanten zou ik die aan de slag kunnen laten gaan? Dus zonder dat je weet dat daar een opdracht tegenover staat. Want ik ken een aantal van mijn klanten zo goed, als ik weet dat ik weer zo iemand binnenkrijg, dan zou ik hem direct een mooie opdracht kunnen aanbieden.’

‘Bijna alle partijen nemen nog de baan als vertrekpunt voor een zoektocht.’

‘Dat is een andere manier van hetzelfde werk doen. Maar dat vraagt wel even wat omschakeling, want je ziet ook dat bijna alle recruitmentpartijen, uitzenders, staffing agencies, nog altijd meestal de opdracht of de baan als vertrekpunt nemen voor een zoektocht. Maar we zijn ons wel sterk aan het ontwikkelen om deze kant op te gaan.’

> Zie je dat ook gebeuren in de toekomst?

‘Jazeker. Alleen vergt dat juist niet alleen maar software of slimme pakketten of matchingstools. Het vraagt vooral, laat ik het zo noemen: recruiter intelligence. De recruiter moet snappen dat dit binnengekomen profiel schaars is. Natuurlijk kan je allerlei alarmbellen laten afgaan – ik heb hier een heel schaarse kandidaat binnen – maar het vergt ook dat je klantkennis hebt. Waar zou ik hem dan kwijt kunnen? Ik heb zo goed contact met mijn klanten, dat ik weet dat ik deze klant altijd kan bellen als ik een dergelijke kandidaat signaleer.’

De recruiter moet snappen dat dit binnengekomen profiel schaars is. Het vergt ook dat je klantkennis hebt.’

‘Zo werken zal in de branche een enorm positieve bijdrage gaan leveren aan de wijze waarop klanten naar ons kijken. Want dan is het niet alleen maar u vraagt, wij draaien, maar we denken ook mee met een klant. Als wij voldoende informatie hebben (en daar kunnen de data wel bij helpen), zouden wij best in staat zijn om in te schatten wat schaars is of hot. Als zo iemand zich meldt, dat wij dan als een soort van spelersmakelaar op zoek gaan naar de juiste club.’

> Kun je een voorbeeld geven waarbij jullie nu al Talent Intelligence inzetten?

‘Een klant meldde ons dat wij enigszins beperkt in staat zijn om bepaalde netwerkbeheerders te vinden. In onze data zien we dat dat klopt, maar ook dat wat hij zoekt behoorlijk schaars is. En dat niet alleen hij, maar meerdere klanten van ons hetzelfde probleem hebben; het is branchebreed. In onze database zien we dat die netwerkbeheerders zich niet zoveel spontaan aanmelden. We zien ook in onze opdrachten, dat op dat soort opdrachten relatief weinig biedingen binnenkomen. Kortom, een grote uitdaging.’

‘In onze data kunnen we zien welke topleveranciers ons kunnen ondersteunen bij het werven van schaarse doelgroepen.’

‘Daarnaast, omdat wij veel samenwerken met leveranciers, kunnen we ook zien welke topleveranciers ons zouden kunnen ondersteunen bij het werven. Dat zijn allemaal leveranciers met wie wij al contractafspraken hebben. Zij kennen ons, zij weten wat onze werkwijze is. Dus dat is dan alleen maar even contacten aanhalen en specifieke vragen neerleggen.’

Meer weten over Talent Intelligence?

Op 27 en 28 september organiseren Intelligence Group, ToTalent, Stratigens, Werf& en het Talent Intelligence Collective de allereerste Talent Intelligence Conference ooit. Naast Ton Sluiter spreekt hier bijvoorbeeld ook Toby Culshaw (oprichter van Talent Intelligence Collective en hoofd talent intelligence bij Amazon). De Talent Intelligence Conference duurt twee dagen en wordt gehouden bij  Headfirst Group in Hoofddorp. Koop je ticket hier.

Talent Intelligence

Lees ook

Marlene de Koning (PwC): ‘Goede samenwerking HR en IT maakt 6-urige werkdag mogelijk’

Geschreven door

‘Technologie kan organisaties helpen om iedereen efficiënter te laten werken. Dat zou hen in staat stellen om een 6-urige werkdag te implementeren. Of het bedrijf besluit dat deze efficiëntie bijdraagt om de medewerkers nog meer te laten produceren, in de huidige 8 uur. Dat laatste kan de organisatie meer kosten dan het rendement, als veel mensen een burn-out krijgen. Ik denk dat we voor onze medewerkers moeten zorgen en als technologie meer productiviteit mogelijk maakt, zou een 5-urige werkdag in 6 dagen beter zijn, bijvoorbeeld voor die werknemers die mantelzorger zijn.’

‘Als technologie meer productiviteit mogelijk maakt, zou een 5-urige werkdag in 6 dagen beter zijn.’

Scherpe uitspraken van Marlene de Koning, die binnen PwC de technische afdeling People Analytics & HR Employee Experience leidt – en uitbreidt. Binnenkort publiceert ze ook nog eens een boek over de impact van technologie op de employee experience. Eerder werkte ze bij zowel Microsoft als LinkedIn aan digitale transformatie in de wereld van HR. De Koning is een scherp volger van alle ontwikkelingen binnen HR-sferen, met name de opkomst van Talent Intelligence, waarover ze ook spreekt op 27 en 28 september, tijdens de allereerste Talent Intelligence Conference ooit. Tijd voor een nadere kennismaking.

> Waarom is People Analytics volgens jou zo belangrijk voor elk bedrijf, groot of klein?

‘Het is belangrijk om te bepalen waar je je als organisatie op wilt richten. De wereld van werk verandert snel. Hoe meer inzicht je hebt in je personeelsbestand – waarvoor volgens mij dataverzameling nodig is – hoe beter. Deze data stellen organisaties in staat om beleid strategisch te implementeren. Het draait allemaal om het verkrijgen van strategische inzichten in je eigen organisatie. Dat is zó belangrijk bij het nemen van beslissingen.’

> Hoe kun je intelligente beslissingen nemen in je organisatie?

‘Organisaties moeten in kaart brengen waar ze mee worstelen: is het een uitdaging om talent aan te trekken of te behouden? Moeten we ander talent aantrekken? Hoe ziet de arbeidsmarkt eruit? Is dat terug te zien in onze organisatie? Soms lopen organisaties tegen demografische problemen aan, of het vertrek van – te veel – mensen uit het bedrijf. Waarom gaan ze weg en wat kan er gedaan worden om dit te voorkomen? Heb je te maken met veel ziekteverzuim? Hoe meer data organisaties verzamelen, hoe meer ingrepen ze kunnen doen.’

‘Hoe meer data organisaties verzamelen, hoe meer ingrepen ze kunnen doen.’

‘Organisaties beseffen wel dat hun medewerkers hun menselijk kapitaal zijn, maar hebben moeite om te begrijpen wat ze doen en welke acties werknemers in staat stellen om te floreren. Dit geldt met name voor kenniswerkers. People Analytics kan helpen het mysterie te ontrafelen. Geen wonder dat dit een toptrend is en bij steeds meer bedrijven top of mind is. Verwacht wordt dat 30% van de organisaties tegen 2026 vormen van gedragseconomie en inzichten op basis van Artificial Intelligence en Machine Learning gebruikt om de acties van medewerkers te stimuleren, wat zal leiden tot een toename van 60% in de gewenste resultaten.’

> Waarin verschilt voor jou Talent Intelligence van People Analytics?

‘Talent Intelligence draait om het combineren van in- en externe recruitment-, talent attraction- en arbeidsmarktdata. Hoe ziet jouw doelgroep eruit, is het een afspiegeling van de algemene bevolking? Misschien is jouw doelgroep 20% man en 80% vrouw op de arbeidsmarkt, hoe wordt dat weerspiegeld in je organisatie? Is dit in lijn of wil je een evenwichtiger personeelsbestand dat de markt weerspiegelt?’

‘Harde data resulteren in een betere strategie én gelukkiger medewerkers.’

‘People Analytics verwijst naar het nemen van beslissingen over mensen binnen je bedrijf op basis van de gegevens en inzichten die je over hen hebt. Medewerkers doorlopen een hele cyclus, van on- tot offboarding en in elke fase produceren medewerkers datapunten. Met de analyse van deze data kunnen werkgevers continu datagedreven beslissingen nemen. Deze harde data stellen organisaties in staat om inzicht te krijgen in hoe ze een hogere productiviteit kunnen bereiken en resulteren in een betere strategie én gelukkiger medewerkers.’

> In hoeverre heeft A.I. invloed op jouw werk?

‘Het effect van A.I. is direct zichtbaar in organisaties, bijvoorbeeld op de vaardigheden van medewerkers. Als je nadenkt over strategische personeelsplanning, zie je dat veel bedrijven plannen voor de korte termijn. Maar met de komst van A.I. veranderen veel banen en dit heeft gevolgen voor je personeelsbestand. Over 3 tot 5 jaar ziet de wereld van werk er totaal anders uit. Een ander voorbeeld dat ons werk beïnvloedt, is Copilot, de nieuwe A.I.-tool van Microsoft, die werknemers helpt productiever te zijn in hun dagelijkse werk. Dat heeft direct effect op talent en de organisatie.’

> Hoe helpt technologie je personeelsbestand over 2 jaar vorm te geven?

‘Bij PwC’s Legal Business Solution gaan we hiervoor bijvoorbeeld samenwerken met A.I.-start-up Harvey. Dat is een platform dat is gebouwd op OpenAI- en ChatGPT-technologie en gebruik maakt van natuurlijke taalverwerking, machine learning en data-analyse om enorme hoeveelheden juridische gegevens te automatiseren en te analyseren. Alle output wordt geïnspecteerd en beoordeeld door PwC-professionals. A.I. vervangt zo geen advocaten en wordt niet gebruikt om juridisch advies te geven. Ook op de HR-afdeling zal de manier waarop we altijd hebben gewerkt veranderen, daar kun je met A.I. en People Analytics op inspelen.’

> Wat maakt deze manier van werken volgens jou zo nieuw?

‘Mij gaat het om het bekende: meten is weten. Het gaat om het nemen van evidence-based beslissingen. Personeel is een van de grootste kostenposten van je organisatie, wat alleen al belangrijk is voor de rest van je bedrijfsstrategie. Die strategie kun je op allerlei onderdelen toepassen.’

‘Data-analyse kan helpen te begrijpen hoe je verschillende oplossingen kunt bieden of zelfs het probleem kunt voorkomen.’

‘Het vergroten van het welzijn, zo schrijf ik bijvoorbeeld in mijn aankomende boek, resulteert bij veel bedrijven over de hele wereld vaak in extra vakantiedagen. Dat klinkt voor sommigen misschien heel mooi, maar heeft het echt het gewenste effect? Dat is iets dat je moet meten. Als je medewerker op de rand van een burn-out staat, voelt hij zich dan helemaal opgeladen door extra 5 dagen vakantie of toch meer door een massage? Analyse kan helpen om te begrijpen hoe je verschillende oplossingen kunt bieden of zelfs het probleem kunt voorkomen.’

> Kun je zo nog meer voorbeelden geven?

ֹ‘Als je klanten bijvoorbeeld elk kwartaal een medewerkeronderzoek houden, stellen ze verschillende vragen met betrekking tot betrokkenheid, welzijn en andere HR-onderwerpen. Als medewerker moet je bijvoorbeeld de organisatie een score geven en delen hoe betrokken en/of gestrest je bent. Deze data-inzichten helpen organisaties te begrijpen of werknemers gestrest zijn en waarin de verschillen liggen tussen die gestreste werknemers en andere groepen werknemers.’

‘Als je de juiste factoren bepaalt, kan HR de juiste acties ondernemen en vervolgens het effect van deze interventies meten.’

‘Een ander voorbeeld: bij het verzamelen van inzichten rondom welzijn kunnen deze vragen beantwoord worden: is het belangrijk dat medewerkers een groot netwerk hebben, of is regelmatiger contact met de directe leidinggevende een belangrijke onderscheidende factor in het creëren van meer betrokkenheid of welzijn? Als de juiste factor wordt bepaald, kan HR de juiste acties ondernemen en vervolgens het effect van deze interventies meten.’

> PwC staat bekend om het testen van nieuwe technologieën. Kun je iets vertellen over jullie pilot met draagbare apparaten?

‘Het meten van welzijn is supercomplex. Verschillende factoren dragen bij aan welbevinden; financiële, mentale en fysieke factoren dragen allemaal bij. In 2019 begon een pilotgroep van PwC-werknemers in het Verenigd Koninkrijk apparaten te dragen die verbonden waren met hun werkagenda’s. Zo kon het bedrijf geanonimiseerde gegevens ontvangen die bijvoorbeeld stressniveaus koppelden aan het voldoen aan een wildgroei aan meetings.’

‘De pilot onthulde ook een duidelijk verschil tussen werkelijke stress, die werd gemeten aan de hand van de hartslagvariabiliteitsfunctie op het draagbare apparaat, en waargenomen stress, die werd gevolgd via een dagelijkse enquête waarin deelnemers werd gevraagd hoe gestrest ze zich voelden.

> Tot slot, kun je iets vertellen over je sessie tijdens de Talent Intelligence Conference?

‘Historisch gezien loopt HR achter bij het implementeren van technologieën in vergelijking met andere afdelingen in het bedrijf. In mijn boek pleit ik voor meer samenwerking tussen HR en IT. HR is van oudsher een mensenberoep en gericht op de menselijke kant van de dingen en niet op de technische of datakant.’

‘Ik denk niet dat iedereen zich bewust is van de kracht van technologie en data.’

‘Recruiters houden bijvoorbeeld ervan om mensen te interviewen, om te communiceren, niet per se om gegevens te analyseren. Maar als je bijvoorbeeld een personeelstekort moet oplossen, kan een organisatie besluiten dat iedereen harder moet werken en meer uren moet werken, of ervoor zorgen dat afdelingen productiever en efficiënter werken met de vaardigheden die aanwezig zijn. Datatechnologie kan daar een cruciale rol spelen. Ik denk niet dat iedereen zich daarvan bewust is, van de kracht van technologie en data. Ik geloof dat HR en IT moeten samenwerken, het is een teamprestatie.’

Meer weten over Talent Intelligence?

Op 27 en 28 september organiseren Intelligence Group, ToTalent, Stratigens, Werf& en het Talent Intelligence Collective de allereerste Talent Intelligence Conference ooit. Naast Marlene de Koning spreekt hier bijvoorbeeld ook Toby Culshaw (oprichter van Talent Intelligence Collective en hoofd talent intelligence bij Amazon). De Talent Intelligence Conference duurt 2 dagen en wordt gehouden bij  Headfirst Group in Hoofddorp. Koop je ticket hier.

Talent Intelligence

Lees ook

 

De 6 belangrijkste takeaways voor recruiters uit de A.I.-voorspellingen van McKinsey

Geschreven door

Of het nu gaat om klantenservice, marketing en verkoop, software-engineering of onderzoek en ontwikkeling; generatieve A.I. zal het werk in al deze sectoren flink doen veranderen. En snel ook, aldus een recent McKinsey Report. Maar wat houdt dit precies in voor recruiters? Waar moeten zij rekening mee houden? We pikken er 9 takeaways uit:

#1. Impact op de lonen

In tegenstelling tot eerdere automatiseringstechnologieën zal generatieve A.I. waarschijnlijk een grotere impact hebben op banen met hoge lonen. Van oudsher heeft nieuwe automatisering vooral invloed op lager geschoolde beroepen met een lager inkomen. Maar nu generatieve A.I. in staat is om complexe taken en besluitvormingsprocessen te automatiseren, zijn ook banen met hoge lonen er ineens meer vatbaar voor. Dit toenemende potentieel van A.I. in banen voor hoge lonen betekent dat wervingsmanagers de vaardigheidseisen en functieprofielen van deze functies opnieuw zullen moeten beoordelen.

#2. Andere vaardigheden gewenst

Generatieve A.I. en andere (al beschikbare) A.I.-technologieën hebben vaak de mogelijkheid om taken te automatiseren die momenteel 60 tot 70% van de tijd van werknemers in beslag nemen. Om de veranderingen bij te houden, moeten wervingsmanagers op de hoogte blijven van de veranderende vaardigheden die nodig zijn voor deze functies en hun wervingsstrategieën hierop aanpassen. Er is behoefte aan kandidaten met een mix van (technische en sociale) expertise, analytische, probleemoplossende en creatieve vaardigheden  en het vermogen om zich aan te passen aan en samen te werken met A.I.-systemen.

#3. Bijscholing en omscholing nodig

De opkomst van generatieve A.I. levert ook een nieuwe behoefte aan reskilling en upskilling op. Bijscholingsprogramma’s kunnen gericht zijn op verbetering van technische competenties met betrekking tot A.I., zoals gegevensanalyse, machinaal leren en natuurlijke taalverwerking. Omscholingsprogramma’s kunnen daarnaast helpen bij de overstap naar nieuwe functies die gebruik maken van unieke menselijke vaardigheden en een aanvulling vormen op de A.I.-mogelijkheden. Denk aan vaardigheden op gebieden als kritisch denken, creativiteit, emotionele intelligentie en het oplossen van complexe problemen.

#4. Meer samenwerking met HR en L&D

Waar recruiters zeker meer rekening mee zullen moeten houden, is meer samenwerking tussen de HR- en studie- en ontwikkelingsafdelingen. A.I. zal het aan de ene kant makkelijker maken om de opkomende vaardigheidstekorten als gevolg van de toepassing en het ontwerp van A.I. te identificeren, maar anderzijds ook helpen weloverwogen beslissingen te nemen bij het aannemen van personeel. En daar vervolgens via gerichte opleiding en ontwikkeling op in te spelen.

#5. Eindelijk weer productiviteitsgroei

Als er iets is dat onze economische groei heeft geremd de afgelopen jaren, dan is het wel het gebrek aan groei van de arbeidsproductiviteit. We zijn met z’n allen wel heel veel meer uren gaan werken, maar productiever worden we in die uren nauwelijks meer. Althans: de groei daarvan gaat véél langzamer dan in de decennia die achter ons liggen, en naderend 0.

Maar die tijden zijn voorbij, zegt McKinsey. En dat is allemaal te danken aan generatieve A.I., zoals ChatGPT. Daarmee heeft dit soort systemen de potentie de effecten van tragere economische groei, dalende geboortecijfers en een vergrijzende bevolking te verzachten, aldus de consultants. En de potentiële voordelen kunnen volgens hen ook nog eens sneller kan gebeuren dan eerder verwacht. In het McKinsey-rapport wordt geschat dat generatie A.I. jaarlijks 2,4 tot 4 biljoen euro kan bijdragen aan de wereldeconomie.

#6. Impact op samenwerking en expertise

Generatieve A.I. zal tenslotte van invloed zijn op samenwerking en de toepassing van expertise, gebieden die eerder werden beschouwd als minder vatbaar voor automatisering. Met A.I.-algoritmen die enorme hoeveelheden gegevens analyseren en inzichten genereren, kunnen besluitvormingsprocessen worden verbeterd, zodat meer geïnformeerde en datagestuurde keuzes mogelijk worden. Bovendien kan generatieve A.I. gebruikmaken van expertise door aanbevelingen te doen, inzichten te genereren en te helpen bij het oplossen van problemen, waardoor de capaciteiten van werknemers in verschillende domeinen worden vergroot.

Over de auteur

Dit verhaal is geschreven door Victoria Egba, en verscheen eerder bij ToTalent.

 

AI en recruitment

Erkenning, traffic en nieuwe namen: wat een LoopbaanPro Award je allemaal kan opleveren

Geschreven door

Toen jury-voorzitter Ester Leibbrand eind vorig jaar bekend maakte dat de Refugee Talent Hub een LoopbaanPro Award had gewonnen, kwam dat voor sommigen als een verrassing. De Hub, die werd bekroond in de categorie ‘Loopbaanteam van het Jaar’, was weliswaar overduidelijk een team, maar niet per se onderdeel van de traditionele loopbaansector. Misschien is het juist om die reden dat Wilma Roozenboom de Award ruim een half jaar later omschrijft als een ‘stukje erkenning’. ‘Het winnen ervan was heel goed voor ons als groep – het liet ons zien dat waar we voor staan en hard voor werken niet onopgemerkt blijft.’

Dat de Refugee Talent Hub niet in één adem met de loopbaansector werd genoemd, is best logisch.

Wilma Roozenboom

Dat de Refugee Talent Hub aanvankelijk niet in één adem met de loopbaansector werd genoemd, is bij nader inzien best logisch. Het team van Roozenboom geeft immers geen sollicitatietrainingen. Het laat cliënten ook geen assessments invullen, en helpt bovendien niet bij het schrijven van cv’s. Wat het wél doet, is statushouders in contact brengen met potentiële werkgevers. En ook dat is loopbaanbegeleiding, vond niet alleen leidinggevende Roozenboom zelf, toen ze met haar team een gooi deed naar de Award, maar ook de jury, toen die het Refugee Talent Hub in december met een prijs beloonde.

Schurkt tegen recruitment aan

Ook bij andere winnaars is te zien dat de loopbaanadviesbranche vaak heel dicht tegen de recruitmentsector aanschurkt. Zo valt ook de prijswinnende case van PostNL op, waarbij postbezorgers werden omgetoverd in voordien lastig te vinden IT-medewerkers. Net zoals Jumbo’s platform Leuk om te Leren – een tool waarmee medewerkers van de supermarktketen zich kunnen oriënteren op een nieuwe (interne) loopbaanstap.

‘De vraag is er zeker, maar de middelen zijn op dit moment niet beschikbaar’

Hans Harteveld

Intern bij PostNL heeft het winnen van de LoopbaanPro Award in elk geval veel losgemaakt, vertellen Peter Klootwijk en Hans Harteveld, initiatiefnemers van Go for IT. Tot op de dag van vandaag worden ze aan hun respectievelijke mouwen getrokken, met het vriendelijke verzoek om de klasjes weer in leven te roepen. Toch moeten ze de boot momenteel afhouden. ‘Vanwege de omstandigheden waarin PostNL op dit moment verkeert, kunnen we nu helaas geen nieuwe klas beginnen’, licht het duo toe. ‘De vraag is er zeker, maar de middelen zijn op dit moment gewoon niet beschikbaar.’

Meer draagvlak

Peter Klootwijk

In de toekomst kan dat natuurlijk veranderen, en als die verandering er komt, dan zien beide heren zeker mogelijkheden voor loopbaanontwikkeling binnen PostNL. ‘En dat komt niet alleen omdat dit initiatief op de werkvloer populair is’, vertellen ze. ‘Ook bij het management is er na het in de wacht slepen van verschillende awards zeker meer draagvlak voor loopbaanontwikkeling ontstaan.’

‘Ook bij het management is door de award meer draagvlak voor loopbaanontwikkeling ontstaan.’

Bij Jumbo zijn soortgelijke geluiden op te tekenen, na de erkenning van hun platform Leuk om te Leren door de jury van de LoopbaanPro Awards. ‘We zijn erdoor in contact gekomen met andere perspectieven – perspectieven die we volop hebben gebruikt om ons door te ontwikkelen’, aldus betrokkenen Anne van de Wijgert en Rebecca de Groof, die het winnen van de prijs ‘ontzettend leuk en eervol’ noemen.

Doorontwikkeling

Rebecca de Groof

Die doorontwikkeling van de studiekeuzehulp bestaat er onder meer dat de de tool straks niet alleen laat zien welke mogelijkheden er in je eigen bedrijfsonderdeel zijn. ‘Door middel van loopbaanpaden zie je straks ook welke kansen er elders bestaan’, legt De Groof uit. ‘Het platform gaat die mogelijkheden bovendien zo tastbaar mogelijk maken. Dat doen we met ondersteuning van links naar vacaturesites en filmpjes waarin we bijvoorbeeld laten zien wat een functie in de praktijk inhoudt.’

‘De nieuwe versie van de tool gaat assessments en reflectiekaarten van GoodHabitz aanbieden.’

Anne van de Wijgert

‘Daarnaast gaan we in de tool assessments en reflectiekaarten van GoodHabitz aanbieden’, vult Van de Wijgert haar collega aan. ‘Met die handvatten ontdekken collega’s die nog twijfelen over hun volgende stap meer over zichzelf.’ Bij al die nieuwe ontwikkelingen, past trouwens ook een nieuwe naam, zeggen beiden. ‘Vandaar dat Leuk om te Leren straks TalentLab gaat heten.’

Scheelt bureaus

Bij PostNL scheelde het loopbaantraject het inhuren van dure externe recruitmentbureaus om de krapte op hun IT-afdeling in te vullen, zo vertelden Klootwijk en Harteveld vorig jaar al. Dat leverde niet alleen een directe besparing op, aldus de initiatiefnemers, maar belangrijker nog: de PostNL-medewerkers die nu ineens iets met hun IT-talent gingen doen, werden er ook aantoonbaar gelukkiger door.

‘Samen met onze corporate partners zorgen we zo voor betaalde banen voor professionals die ergens anders geboren zijn.’

En zo blijkt het ook te zijn voor de statushouders die via de Refugee Talent Hub aan een baan geholpen worden. ‘Ons team organiseert evenementen waar vluchtelingen werkgevers kunnen ontmoeten; daarmee nemen we het obstakel weg. Samen met onze corporate partners zorgen we zo voor betaalde banen voor professionals die ergens anders geboren zijn. Wat mij betreft is dat ook een manier van loopbaanbegeleiding – het is voor onze doelgroep in ieder geval een effectievere vorm dan een sollicitatiecursus of een skills-assessment’, aldus Roozenboom.

De Microsoft Azure Academy, die samenwerkt met de Refugee Talent Hub. Beeld: Salar Ashari

Ook voor de organisatie zelf bleek het meedoen met de LoopbaanPro Awards overigens effectief. ‘Het meedingen naar, en het uiteindelijke winnen van de prijs, is ook goed geweest voor onze naamsbekendheid. We kregen hierdoor immers meer traffic op onze sociale media-kanalen, en kwamen op tijdlijnen van mensen en organisaties terecht die ons voorheen nog niet kenden. Ondernemend en actief als we zijn, vergeten we nog wel eens stil te staan bij wat we eigenlijk doen. Het winnen van de award gaf ons dat moment wél.’

‘We hebben supergemotiveerde IT’ers kunnen opleiden, terwijl we dat in eerste instantie niet achter hen hadden gezocht.’

Wil je trouwens zelf een case maken die dit jaar in aanmerking komt voor een LoopbaanPro Award? ‘Dan moet je jouw project vanuit het medewerkersperspectief aanvliegen’, adviseren Harteveld en Klootwijk van PostNL. ‘En dus niet vanuit het perspectief: wat vindt mijn organisatie goed voor onze mensen? Go for IT is ook op die manier ontstaan; dankzij precies die aanpak hebben we ontdekt hoeveel potentieel er in onze organisatie rondloopt. We hebben supergemotiveerde IT’ers kunnen opleiden, terwijl we dat in eerste instantie niet achter hen hadden gezocht. Wellicht ten overvloede: die mensen worden bij ons heel erg gewaardeerd!’

Ook meedingen?

Wie actief is in de loopbaansector, of zoals het Refugee Talent Hub iets concreet betekent voor mensen op de arbeidsmarkt, kan eind dit jaar opnieuw profiteren van dezelfde erkenning die de hierboven genoemde organisaties kregen. Op 14 december 2023 worden de LoopbaanPro Awards namelijk weer uitgereikt. Er zijn prijzen voor de ‘Loopbaancase van het Jaar’, het ‘Loopbaanteam van het Jaar’ en de ‘Loopbaancoach van het Jaar’. Voor de beste loopbaancase valt naast een juryprijs ook een publieksprijs te winnen.

LoopbaanPro Awards

Toby Culshaw (Amazon): ‘Talent Intelligence is het snelstgroeiende gebied in HR’

Geschreven door

‘Het snelst groeiende vakgebied binnen HR.’ Zo noemt Toby Culshaw het als hij het over Talent Intelligence heeft. ‘Aantoonbaar’, voegt hij eraan toe. Op de onderbuik gebaseerde beslissingen krijgen het namelijk steeds moeilijker, ook als het gaat om het personele gebied. In de plaats daarvan komen volgens hem steeds meer data beschikbaar, die zakelijke beslissingen met betrekking tot mensen, vaardigheden, banen, functies, concurrenten en regio’s kunnen onderbouwen. Recruitment belooft daardoor – eigenlijk voor het eerst – écht datagestuurd te worden. En niet alleen recruitment trouwens.

Toby Culshaw is1 van de 11 meest invloedrijke in-house recruiters in de wereld.

Het concept van Talent Intelligence is misschien nog vrij nieuw, maar belooft de recruitmentbranche radicaal te gaan veranderen, zegt Toby Culshaw (Amazon). 'De toepassingen zijn echt talrijk.'
Toby Culshaw

Zo werkt Culshaw zelf ook, als hoofd Talent Intelligence bij Worldwide Amazon Stores. Daarvoor was hij Global Head of Talent Intelligence and Executive Recruitment Research bij het in Nederland gevestigde technologieconcern Philips. In 2017 werd Culshaw door Recruiter Magazine uitgeroepen tot 1 van de 11 meest invloedrijke in-house recruiters. Vanaf 2019 heeft hij elk jaar consequent diezelfde ranglijst aangevoerd. Volgende maand is hij in Nederland, als dagvoorzitter en topspreker op de allereerste Talent Intelligence Conference in ons land. Tijd voor een nadere kennismaking.

> Wat is voor jou het belang van data?

‘In de afgelopen 20 jaar dat ik rondloop in sourcing, recruitment en executive search heb ik data altijd beschouwd als de sleutel voor elke effectieve talentstrategie. In de afgelopen 10 jaar hebben we de externe leveranciers van arbeidsmarktgegevens snel volwassen zien worden. Daardoor is een snelle uitbreiding mogelijk van de interne talent intelligence, met een verlaagde toetredingsdrempel. Talent intelligence is als vakgebied misschien nog nieuw en grotendeels slecht gedefinieerd, maar de ontwikkelingen in dit vak gaan wel heel hard, mede door de impact van Covid-19 en de daarmee gepaard gaande toename van de volatiliteit op de arbeidsmarkt.’

> Wat bedoel je daarmee?

‘Deze uitbreiding heeft geleid tot een snelle ontwikkeling van de interne klantgroepen, waarbij het werk zich heeft uitgebreid van Talent Acquisition naar HR in bredere zin en de business. Dit viel samen met het feit dat uitdagingen op het gebied van talent een steeds grotere uitdaging voor elk bedrijf werden, waardoor Talent Intelligence-teams in deze periode meer toegang dan ooit hadden tot senior leiders. Ik heb het geluk gehad dat ik een aantal van deze teams en uitdagingen in deze periode heb mogen begeleiden.’

> Waar draait Talent Intelligence volgens jou om?

‘In de kern draait het bij Talent Intelligence om het gebruik van gegevens en analyses om een aantal verschillende fasen en elementen van het proces van talentacquisitie te verbeteren. De wereld wordt geconfronteerd met een ongeëvenaard tekort aan vaardigheden en talent; het aantrekken, binden en behouden van talent is nog nooit zo belangrijk geweest. Gezien deze context is het van vitaal belang om een geïntegreerde en strategische holistische Talent Intelligence-strategie te hebben, om externe arbeidsmarktcontext te bieden voor toekomstige duurzame groei voor organisaties.’

> Hoe groot is dat belang?

‘Ik kan niets zeggen over specifieke gebruikerscases van Amazon of Philips, maar zie wel toepassingen in bijvoorbeeld in recruitment op het gebied van sourcing, door het genereren van namen, het in kaart brengen van talent, pipelining en engagement. Op HR-gebied zie ik mogelijke toepassingen in de vorm van personeelsplanning, culturele beoordeling, benchmarking van organisatieontwerp, benchmarking van compensations & benefits en culturele diversiteit.’

Ik zie veel toepassingen van Talent Intelligence, niet alleen op recruitmentgebied, maar ook bijvoorbeeld bij M&A.’

‘Dan zie ik ook nog voordelen op het gebied van Competitive Intelligence, zowel voor talent als voor bedrijven. Voor de eerste gaat het erom concurrerende recruitmentstrategieën en talentstromen te creëren. Voor de tweede gaat het om je go-to-market en concurrentiestrategie. En voor zakelijke toepassingen komt het ten slotte ten goede aan locatiestrategie, biedingsondersteuning en M&A intelligence.’

> Wat adviseer je bedrijven die hiermee willen beginnen?

‘Wees niet bang om ergens in te duiken. Begin scrappy en rommelig, gebruik de tools en middelen die al voor je beschikbaar zijn, zowel intern als extern. Er is veel beschikbaar. Of het nu de hulpmiddelen van het Talent Intelligence Collective zijn, zoals podcasts, benchmarkonderzoeken, artikelen, blogs, netwerkgroep of YouTube-kanaal, of als basis is het misschien de moeite waard om mijn boek Talent Intelligence te lezen.’

‘Wees niet bang om ergens in te duiken. Begin gerust scrappy en rommelig.’

‘De belangrijkste vaardigheden voor een Head of Talent Intelligence zijn onder andere geavanceerde data-analyse en interpretatie, strategisch denken om talent-initiatieven af te stemmen op bedrijfsdoelen en sterke leiderschapscapaciteiten om teams effectief aan te sturen. Daarnaast zijn marktintelligentie, communicatie en aanpassingsvermogen essentieel om voorop te blijven lopen in het steeds veranderende talentlandschap.’

> Hoe gaat A.I. hierbij het verschil maken?

‘Ik denk dat de toepassingen van A.I. in T.I. talrijk zijn. Ik zie dit ook als een katalysator om Talent Intelligence-teams een turbo te geven. Het vermogen om enorme hoeveelheden gegevens te verwerken en ingewikkelde patronen te identificeren zal leiden tot nauwkeurigere inzichten in talent, waardoor organisaties betere datagestuurde beslissingen kunnen nemen zonder dat ze hoeven te investeren in evenzoveel individuen headcountwise. We zullen zien dat de rol van de datavertaler en businessconsultant echt aan waarde zal winnen om Talent Intelligence in te bedden in bedrijven.’

Meer weten over Talent Intelligence?

Op 27 en 28 september organiseren Intelligence Group, ToTalent, Stratigens, Werf& en het Talent Intelligence Collective de allereerste Talent Intelligence Conference ooit. Naast Toby Culshaw (oprichter van Talent Intelligence Collective en hoofd talent intelligence bij Amazon) spreekt hier bijvoorbeeld ook Alison Ettridge. De Talent Intelligence Conference duurt twee dagen en wordt gehouden bij  Headfirst Group in Hoofddorp. Koop je ticket hier.

Talent Intelligence