Event Archieven - Pagina 17 van 25

Hoe Brainport Eindhoven aantrekkelijk wil blijven voor internationaal talent

Gepost op 2023/02/23 te 07:35.

‘Behandel anderen zoals je zelf behandeld wil worden.’ Het was een van de eerste lessen die Nicole Zwetsloot van thuis meekreeg, in het kleine Brabantse dorp waar ze opgroeide. Maar gaandeweg, zegt ze, heeft ze geleerd dat het helemaal niet zo’n goede les is. Nu weet ze namelijk: je moet anderen vooral niet behandelen zoals jíj behandeld wilt worden, maar zoals zíj behandeld willen worden. Je moet je verdiepen in je doelgroep dus. En hen vervolgens aanspreken op de manier die hen het meest aanspreekt. Want dat kan best heel anders zijn dan hoe je zelf aangesproken wilt worden.

‘Wij hebben meer vacatures dan we mensen hebben. En dat hebben we al een heel tijdje.’

Het is een van de tips die haar goed van pas komen nu ze Project Manager is van het Brainport Talent Attraction Program, een programma om gecoördineerd en gezamenlijk internationaal tech- en IT-talent aan te trekken voor tal van bedrijven en organisaties in de Brainport-regio Eindhoven, meermaals uitgeroepen tot de ‘slimste regio van de wereld’. De behoefte is bij de meeste van de deelnemers immers groot, vertelde Zwetsloot recent op het allereerste Congres over de Internationalisering van de Arbeidsmarkt ooit in Nederland. ‘Wij hebben meer vacatures dan dat we mensen hebben. En dat hebben we al een heel tijdje.’

Talent als brandstof

‘Talent is de brandstof voor onze technologische motor’, hield ze haar gehoor voor. En dat is het in de regio Eindhoven al meer dan 100 jaar, ‘toen Philips zich hier al richtte op het aantrekken van talenten uit andere regio’s.’ Maar ook de wil tot samenwerken kent in de regio volgens haar een lange traditie. ‘Het schijnt dat dat is ontstaan omdat hier vroeger heel arme grond was. Daardoor was samenwerking noodzakelijk om te overleven. Samen doen wat je niet alleen kunt bereiken, dat is ook nu de grondslag voor wat we doen op het gebied van talent attraction.’

Tot 2030 heeft de regio van Brainport Eindhoven zeker 72.000 arbeidsplaatsen die vervuld moeten worden, zo is de prognose. ‘Voor deze toename aan vacatures versus een afname aan beschikbare arbeidskrachten moeten we aan alle knoppen tegelijk draaien op alle talentthema’s’, aldus Zwetsloot. ‘Dus: kwalitatief en kwantitatief; van (zij)instroom tot techniek-promotie en van omscholing tot leven lang ontwikkelen en het aantrekken van internationaal talent.’

‘Samen doen wat je niet alleen kunt bereiken, dat is ook nu de grondslag voor wat we doen.’

Hoe ze dat laatste in de praktijk brengt? Door in de eerste plaats in nauw contact te staan met alle bedrijven voor wie ze het doet, vertelt ze. ‘Een fout die hierbij nog steeds gemaakt wordt is dat het voornamelijk interessant zou zijn voor de grotere bedrijven, maar vergeet vooral ook de mkb’ers en start-ups niet. Zorg voor een representatieve groep werkgevers die je bij je project betrekt. Daarbij is het van belang dat zij breder willen kijken. Dus naar het hele ecosysteem, en niet alleen naar hun eigen bedrijfsbelang.’

Stap twee: 30 focuslanden

Die eerste stap, weten wie je zoekt, was volgens Zwetsloot uiteindelijk ‘vrij simpel’. Namelijk: ‘we hadden techneuten en IT’ers nodig.’ Maar toen kwam de volgende vraag: waar haal je die dan vervolgens vandaan? ‘Daarvoor gebruiken wij naast de input vanuit werkgevers en instroomcijfers van het Expat Centrum ook benchmarks, zoals onderzoek naar veelbelovende landen voor talent attraction. Hierbij kijken we bijvoorbeeld naar het aantal afgestudeerden, pushfactoren als werkloosheid en veiligheid, en kwaliteit van onderwijs en het Engels. Op basis van de uitkomsten hebben we toen een lijst met 30 focuslanden samengesteld.’

‘Samen bedenken we innovaties waarmee we wereldwijde vraagstukken oplossen.’

En toen volgde stap 3: ‘met welke boodschap wilden we hen gaan bereiken?’ Daarvoor is in 2020 de pay-off bedacht Home of Pioneers. Een passende pay-off, aldus Zwetsloot. ‘Hij sluit namelijk mooi aan bij de merkwaarden van Brainport: human (met elkaar, en voor elkaar) en grensverleggend (kan niet, bestaat niet). Home of pioneers vertelt enerzijds het verhaal over het menselijke karakter van ons. Iedereen moet zich thuis kunnen voelen. Anderzijds vertellen we ook het verhaal van pionieren. Samen bedenken we grensverleggende innovaties waarmee we wereldwijde maatschappelijke vraagstukken oplossen.’

Regional Value Proposition

Waar de meeste werkgevers een zogeheten Employer Value Proposition formuleren, richtte Zwetsloot zich voor de hele Brainport Eindhoven op een Regional Value Proposition. ‘Je gaat dus op zoek naar de internationale profilering van de regio, je aantrekkingskracht als vestigingsplaats voor internationaal talent.’ Oftewel: wat zijn nou precies de onderscheidende factoren van de regio, wat tech- en IT-talent zou aanspreken? En je onderscheiden van anderen wordt volgens haar niet alleen steeds belangrijker, maar ook steeds lastiger.

‘Ook andere regio’s profileren zich met een goede work/life balance, een innovatief ecosysteem en groene omgeving. Vaak wordt een hele lijst opgesomd met soms wel meer dan 10 punten. Naast een onderscheidende boodschap, moeten we dus ook specifieker gaan zijn, en: we moeten het waarmaken. Vergeet niet dat deze talenten in veel gevallen verhuizen naar jouw regio, soms met partner en kinderen. Een boodschap zoals een vacature met leuke baan, gezellige collega’s en goede arbeidsvoorwaarden volstaat dan niet.’

Baanbrekende technologieën

Om die boodschap vervolgens wél goed te kunnen formuleren, trok Zwetsloot voor de Brainport Eindhoven niet alleen een internationale content writer aan, maar stelde ze ook een klankbordgroep samen met internationals die in de regio wonen en werken. ‘Met hen zijn we onze boodschap steeds verder gaan specificeren.’ Resulterend in onder meer de definiëring van een aantal ‘baanbrekende sleuteltechnologieën‘ zoals fotonics, A.I. en micro- en nanotechnologie.

‘Wat we eigenlijk gaan doen is specifieker worden, nog meer inzetten op de technieken van de toekomst. Technieken die nu wellicht bij nog wat minder bedrijven aanwezig zijn, maar waarvan wij weten dat deze verder geïntegreerd zullen worden in ons ecosysteem. Vanuit het idee: je zult moeten kiezen om niet te verliezen.’

‘Je zult moeten kiezen om niet te verliezen.’

‘Op basis van die technologieën hebben wij de benodigde competenties (soft en hard skills) per technologie in kaart gebracht via arbeidsmarktdata, onder andere met Intelligence Group. Vervolgens hebben we een set aan keywords samengesteld en gefilterd op de curricula van Engelstalige scholingsprogramma’s over de hele wereld. Ten slotte hebben we gekeken vanuit welke landen de talenten komen die interesse hebben om deze skills te leren, en zijn we ook gaan kijken wat hun internationale mobiliteit is na afronding van hun studie. Met deze data kunnen we verder met de nieuwe fase van talent attraction, en opnieuw bij stap 1 beginnen.’

Innovatiekracht

Het aantrekken van internationale medewerkers kan niet alleen in een behoefte voorzien als het in Nederland niet lukt om vacatures te vervullen, het kan volgens de ontwikkelingsmaatschappij Brainport Development ook bijdragen aan culturele diversiteit, en daarmee aan de innovatiekracht van organisaties. Zwetsloot, afkomstig uit de arbeidsbemiddeling en de re-integratie, is er nu ruim 3 jaar mee bezig. Maar over een war for talent wil ze niet spreken. ‘Laten we minder oorlog voeren’, zegt ze. Daarom heeft ze een voorkeur voor: de Battle for talent. ‘Of beter nog: een playground.’ Nog steeds krijgstaal misschien, maar een stuk minder oorlogszuchtig.

Over een war for talent wil ze niet spreken. ‘Laten we minder oorlog voeren.’

En daarbij gooit de Brainport Eindhoven ook andere waarden in de strijd dan een paar jaar geleden. ‘In 2017 hebben we de customer journey laten onderzoeken. Daaruit bleek destijds vooral: ze willen iets significants doen, werken aan maatschappelijke uitdagingen en hoogwaardige innovaties. De drijfveren waren toen met name carrièregebonden. Vorig jaar hebben we dat onderzoek herhaald, en nu bleek de werkinhoud meer een gegeven. Dat kunnen ze nu overal ter wereld krijgen. Waarom ze nu voor onze regio kiezen blijkt meer het sociale karakter te zijn, en de goede work/life balance. Dat laten we nu dan ook veel meer zien. In onze websites, campagnes, eigenlijk in alles dat we doen.’

Quadriple helix

Het succes van Brainport Eindhoven wordt vaak toegeschreven aan het zogeheten ‘Triple Helix-model’, oftewel: de goede samenwerking tussen bedrijfsleven, kennisinstellingen en overheden in de regio. Maar Zwetsloot heeft het liever zelfs over een ‘Quadriple Helix’. ‘Omdat we ook inwoners en internationals betrekken in onze programma’s.’ Waarmee ze weer terugkomt op die ‘unieke neiging tot samenwerking in de regio’.

‘Iedereen wil ons geheim weten. Maar er is helemaal geen geheim.’

‘We krijgen vanuit de hele wereld delegaties naar ons toe. Die willen allemaal ons geheim weten. Maar er is helemaal geen geheim. Omdat we alles te danken hebben aan grondlegger Philips verstaan we nog steeds de kunst van het samenwerken. Dat zit diep geworteld in ons DNA. Bij ons is het ook: one phone call away. En: wat kunnen we voor je doen? Soms verschillen de belangen tussen bijvoorbeeld grote en kleine organisaties. Maar dan gaan we snel genoeg samen aan tafel met als doel om er samen uit te komen. Omdat we allemaal weten: zonder de een heeft de ander ook geen bestaansrecht. We moeten het in de regio samen doen.’

Is ChatGPT een kans of een bedreiging voor recruiters? Deze 7 experts spreken zich uit

Gepost op 2023/02/21 te 07:19.

Geschreven door Peter Boerman

We weten inmiddels allemaal dat ChatGPT heel veel zelf schrijft, op basis van artificiële intelligentie en data tot aan 2021. Maar jeetje, wat wordt er ook veel óver ChatGPT gezegd en geschreven. En ook waar het de vele mogelijke toepassingen op recruitmentgebied betreft. Want die blijken legio te zijn, zo ontdekt iedereen die er even mee speelt. Maar zijn al die toepassingen van ChatGPT vooral een kans? Of juist eerder een bedreiging voor het vak? We steken ons licht op bij 4 erkende deskundigen.

#1. Charles Handler: ‘Baan als recruiter nog veilig’

...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.

Meer weten?

Op 29 maart organiseert Werf& in Breukelen een uitgebreid seminar over alle mogelijke toepassingen van ChatGPT in recruitment. Meer tijd besparen, efficiency verhogen en beter voorbereid zijn op de toekomst van het recruitmentvak? Zorg dan dat je erbij bent.

ChatGPT Event

15 lessen die we leerden tijdens de afgelopen Webinar Week

Gepost op 2023/02/17 te 11:23.

Geschreven door Peter Boerman

De eerste Webinar Week van 2023 ligt alweer bijna een week achter ons. In 25 webinars kon elke recruiter worden bijgepraat over alle ontwikkelingen in de wereld van flex en vast en de laatste trends in technologie. Welke lessen pikten we uit deze stroom aan informatie mee? Een korte samenvatting.

#1. 50+ is da bomb

Aan de ene kant 70.000 vacatures in de zorg, 450.000 vacatures in het algemeen, en 84% van de ondernemers die problemen verwacht met het vullen van vacatures. Aan de andere kant heel veel ouderen die best nog een bijdrage willen leveren. Daar zit nog een heel groot potentieel, legde Ruud Claasz Coockson, business director EMEA bij People 2.0, ons uit. Met onder meer een glansrol voor de 71-jarige Corry, vakkenvuller bij de Albert Heijn. ‘Veel bedrijven zoeken mensen die snel inzetbaar zijn. Laat nou net die 50+-groep degenen zijn met veel ervaring. Wij prediken daarom de Great Unretirement.’

In het Britse warenhuis John Lewis is al een kwart van de medewerkers boven de 56, vertelde hij ook. Het is volgens hem dan ook een groep die nog wel meer voordelen biedt. ‘Ze hebben vaak een niet-lullen-maar-poetsen-mentaliteit. Ze praten minder over zelfontplooiing en dat soort dingen. En heel belangrijk: ze zijn ook niet bang om mensen te bellen.’ Een talentpool dus om ‘veel meer aandacht aan te geven’, aldus Claasz Coockson.

#2. Klaar voor de groene transitie?

Een andere trend op de arbeidsmarkt is duurzaamheid. Maar liefst 70% van de mensen vindt dit thema belangrijk in een werkgever, haalde Maurice Roy, Sales Solution Director bij Hays, onderzoek van het WEF aan. En dat aantal wordt steeds groter, vertelde hij in een webinar, waar hij mooi de verbinding legde met een zogeheten Total Talent-strategie. ‘Je wil daar aanwezig zijn waar het talent ook is. Je wilt geen roepende in de woestijn zijn. Denk daar dus goed over na in je recruitmentstrategie.’

#3. Wat werkt niet?

Misschien zijn het open deuren, geeft hij zelf toe. Maar toch wil Jaap Jan Westland (Flextender) ze wel benoemen. Want nog te vaak ziet hij het misgaan in de praktijk. Werkgevers die het schaap zoeken met 5 poten, of die schieten met hagel in plaats van met scherp. Of werkgevers die denken: hoe meer recruiters, hoe meer kans op de goede kandidaat. En die tegelijk werven zonder efficiënt proces. Hoe het volgens hem dan beter kan? Door datagedreven te gaan werken, de ‘reis van de kandidaat’ voorop te stellen, en aan inbound recruitment te doen. ‘Kandidaten die 3, 4 of 5 poten hebben zijn erg gewild. En zijn nu zo weg.’

#4. Wat ook niet werkt, maar dan in RPO

Af en toe switchen we in de webinar week ook nog naar het Engels. Zoals voor de presentatie van Greg Simidian, een van de twee oprichters van The Ally Venture, die vanuit het zonnige Mallorca de kijker meenam in de lessen die hij als voormalig bankier meebracht naar de zogenoemde offshore recruitmentwereld. Zijn belangrijkste boodschap: denk niet aan: moet je recruitment outsourcen of moet je het zelf doen, denk niet transactioneel, maar denk altijd vanuit je medewerker. Waar komen zij het meest tot hun recht? Waar kunnen zij het meest voldoening uit hun werk halen?

En cruciale vraag daarbij: hoe belangrijk is recruitment écht in jouw organisatie? ‘Je kunt Google jedi’s binnenhalen, maar als meetings met kandidaten worden overgeslagen omdat de hiring manager het te druk heeft met iets anders, dan faalt het alsnog.’ En dat geldt dus ook als je je recruitment outsourcet. Genoeg redenen voor een goede samenwerking dus, aldus Simidian. ‘Het vergt wel enige inspanning van beide kanten om het te laten slagen.’

#5. Programmatic tegen verspilling

Naar Steven Ehrlich van Radancy is het altijd fijn luisteren. En zeker als hij begint met een prachtige foto van Bruce Springsteen voor een vol festivalterrein en dat ook nog eens naadloos weet te verbinden met een verhaal hoe je je publiek kunt engagen door het gebruik van data en technologie. Hij liet ons onder meer zien hoe 40% van alle advertentiekosten (ja, ook die van jóuw vacatures) verspild wordt, (‘That’s a massive amount om money’), en hoe onder meer programmatic software die verspilling grotendeels kan voorkomen.

#6. Candidate Generation, dé trend van 2023

Sebastiaan Cové van Timetohire vertelde ons op woensdag 8 februari in een webinar over dé marketingtrend van 2023, Demand Generation. In recruitmenttermen vertaald: Candidate Generation, oftewel: hoe je in deze markt pijplijnen vult met diverse kandidaten – rekening houdend met interne kandidaten, referrals, stagiairs, freelancers, gig-workers en andere soorten talent. Misschien ‘niet heel veel nieuwe dingen’, aldus Cové, ‘Maar ik wil hiermee wel proberen de aandacht van recruitment marketing en employer branding een klein beetje te verleggen.’ Omdat recruitment tegenwoordig compleet veranderd is ten opzichte van 2010.

#7. Niet heel Gen Z zit op TikTok

‘Door schade en schande wijs geworden’ rolde Bjorn Veenstra de recruitmentwereld in. Als CEO van CompanyMatch vertelde hij over het belang van een goede bedrijfscultuur. We leerden daarbij hoe je talent kunt verleiden ‘zonder direct de vacature onder iemand zijn neus te duwen.’ En ook dat heus niet iedereen van generatie Z de hele dag op TikTok zit. ‘Een data-analist zit bijvoorbeeld eerder op Twitch. Dus goed onderzoek van je doelgroep blijft altijd belangrijk.’

Veenstra maakte duidelijk dat de directe stap naar de vacature voor de meeste kandidaten nog steeds veel te groot is. ‘En het grootste obstakel is voor hen dat ze niet weten hoe het is om voor jou te gaan werken. Dat weerhoudt ze ervan te solliciteren. Drie kwart geeft aan dat ze pas durven te solliciteren nadat ze zichzelf hebben overtuigd een match met de organisatie te zijn.’ En, zo zei hij ook: ‘Kandidaten zullen drie keer sneller solliciteren als ze zien: pas jij bij ons, en wij bij jou?’

#8. Nog meer data, minder onderbuik

Om alle onduidelijkheid te voorkomen, had Marius van den Hombergh maar het shirt van zijn werkgever Textkernel aangetrokken. Maar ook de rest van zijn verhaal ademde: data, data en nog eens data. Een boodschap die bepaald nog niet overbodig is, zo bleek al snel. ‘Er zijn natuurlijk veel punten in recruitment waarop je data kunt gebruiken. Dus het is niet helemaal hard te maken. Maar ik denk dat hooguit 1 op de 5 organisaties het al helemaal datagedreven aanpakt.’

Zijn organisatie analyseert jaarlijks zo’n 2,4 miljard cv’s, en 350 miljoen vacatures. Daar komt ook meteen een aantal uitdagingen bij, zo vertelde hij. ‘Data moeten in een vergelijkbare structuur zitten, zodat je de juiste analyses eruit kunt halen.’ Maar als je dat goed weet te doen, liggen er volgens hem wel tal van voordelen in het verschiet. Zoals de skills van kandidaten in kaart brengen, en te matchen met de gevraagde skills van werkgevers. En zo meer ‘diamonds in the rough’ een kans te kunnen bieden op de arbeidsmarkt.

#9. Meer vaste contracten en skills

Die andere bekende vacatureverzamelaar, Jobdigger, nam ons in zijn webinar mee in de brede ontwikkeling op de Nederlandse arbeidsmarkt. Daarbij leerden we niet alleen dat remote werken nog steeds een trend is in vacatures, maar ook dat het aantal aangeboden vaste contracten toeneemt, en dat we de hoogste aantallen vacatures kunnen vinden in Zuid-Holland, Noord-Holland, en Noord-Brabant.

Maar ook Adelbert Smal (mede-eigenaar en Business Development Director EMEA) liet de skills-revolutie niet onbenoemd. ‘Een andere recruitmentaanpak, gebaseerd op soft skills kan helpen de gaps tussen vraag en aanbod te vullen’, zei hij. Bijvoorbeeld door al meer skills in je vacatures op te nemen, of in opdrachten van uitzenders. ‘Wat je kunt blijkt deels uit je ervaring en je opleiding, die wij dan weer omzetten in skills.’

#10. Nooit meer eisen dan bieden

Ondanks alle fuzz rondom ChatGPT blijft het een opgave om duidelijke en inclusieve vacatureteksten te schrijven, waarmee je niet bij voorbaat bepaalde groepen kandidaten voor de borst stuit. Bij Textmetrics zijn ze al een tijdje bezig om te kijken hoe je dit met A.I. zou kunnen verbeteren, aldus Customer Success Manager Koen Brummelhuis. ‘Als je een hele lijst hebt met vereisten, raken vooral vrouwen in paniek, zo blijkt. Want die willen aan alle eisen kunnen voldoen voordat ze solliciteren.’

Een van zijn nuttige tips daarom: maak je lijst met eisen nooit langer dan je lijst met wat je te bieden hebt. ‘Zo geef je de kandidaat het gevoel dat je meer geeft dan dat de kandidaat er zelf in moet stoppen.’

#11. Leer van afgewezen kandidaten

Rob Boersma (Jobrock) en Frank Gielen (Byner) mochten het spits van de Webinar Week afbijten met een verhaal over crisis en controle, en hoe je kandidaten blij houdt, zelfs als ze worden afgewezen. En ook hoe je als organisatie weer van die kandidaten kunt leren. ‘Je ziet sommige organisaties die vragen een half uur van je tijd voor klanttevredenheidsonderzoek, dat werkt niet. Maar snel, dat je alles met een duim kunt beantwoorden, zou genoeg moeten zijn.’

Dit soort data kan je grip geven, aldus Gielen. Maar maak dan wel een dashboard dat aanzet tot actie, vulde Boersma hem aan. ‘En dus niet alleen beschouwend!’ En ook belangrijk, zei hij: stop falen niet weg. ‘Maak het zichtbaar en transparant om vervolgens daar stappen op te kunnen maken. Ga die afgewezen kandidaten maar eens bestoken met een korte vraag. En kijk dan wat er gebeurt.’

#12. Breng alle onderdelen bij elkaar

Maikel Neelen greep zijn webinar aan om de kijkers het belang van een Total Talent Solution duidelijk te maken. Wat de CTO van Tigris daarmee bedoelt: het hele recruitmentproces bij uitzenders bestaat tegenwoordig uit een groot aantal onderdelen. Beginnend bij jobmarketing, via screening, selectie, matching, hiring onboarding, tot aan verloning en facturatie. ‘Van sollicitatie tot salaris. En als je dat op één platform hebt, kun je de kandidaat ook de ultieme beleving geven.’

Bij Tigris is het tegenwoordig allemaal in één app geïntegreerd. ‘ATS en backoffice bij elkaar op een Salesforce-platform, in een app. Doordat we van beide kanten daarnaar kijken, dat maakt ons denk ik wel uniek.’

#13. De wondere wereld van ChatGPT

Het veruit meest bekeken webinar van de week was ook het allerlaatste. Het kwam op naam van Intelligence Group-oprichter Geert-Jan Waasdorp, die had aangekondigd zijn publiek mee te nemen in de wondere wereld van ChatGPT, en de vele kansen die dat voor recruitment en employer branding brengt. Al snel bleek dat een webinar van drie kwartier daarvoor veel te kort was, en dus werd meteen een heel event hieromheen aangekondigd (op woensdag 29 maart, in Breukelen).

Lessen die we nu alvast meenamen: ‘Internationaal recruitment zal nooit meer hetzelfde zijn’, ‘Een vacaturetekst schrijven in het Hongaars is geen enkel probleem meer’, en: ‘het gaat leuk worden in 2023!’ Maar Waasdorp dropte daarbij ook wel wat disclaimers. ‘ChatGPT gaf ons bijvoorbeeld sites die nooit hebben bestaan. Heel veel output is nu nog niet van geweldige kwaliteit. En ook belangrijk: er is geen enkele bronvermelding.’ Maar, zo voegde hij toe: ‘We staan natuurlijk nog maar aan het begin. Wat zou ChatGPT versie 7 voor ons kunnen gaan betekenen?’ Waarbij hij ook meteen dé skill van de toekomst onthulde: goed vragen leren stellen.

#14. Brug tussen mbo en arbeidsmarkt

Recruiters United-voorzitter Arjan Elbers was ook naar de Webinar Week gekomen, en wel om zijn missie te bepleiten om via Guruz het gat tussen het mbo en de arbeidsmarkt te verkleinen. ‘Zowel werkgevers als het onderwijs bewegen nu niet. Dus iemand moet dit accelereren. Toen zeiden wij: dan doen wij dat maar. Dan slaan wij die brug wel. Daarom hebben wij ook deze huisstijl gekozen. Zodat iedereen ziet: o ja, dat is niet gewoon een ministerie-dingetje. Daar is heel bewust voor gekozen. Eigen smaak, eigen smoel.’

Er is een grote behoefte aan mbo’ers. Maar op een of andere manier slagen werkgevers er moeilijk in om met hen in contact te komen, of hen goed te kunnen selecteren. Mbo’ers zitten veel minder op LinkedIn (24%, wist Elbers te vertellen), delen daar ook minder, en kampen nogal eens met een negatief stigma. Vandaar Guruz. ‘Ik zou zeggen: investeer er nou maar in. Dan weet je in elk geval zeker dat ze je kennen en je er over een paar jaar een heleboel aan je voordeur hebt staan.’

#15. Niet zwaaien!

En als laatste bonus-les: niet zwaaien naar je computer, na afloop van een webinar. Heus, er is niemand die je ziet. Je voelt jezelf er misschien heel even goed bij, en het kan natuurlijk ook geen kwaad, maar het is zinloos geconditioneerd spiegelgedrag. Al kan het misschien ook een troost zijn dat eigenlijk iedereen het wel eens schijnt te doen. En afleren vrijwel onmogelijk blijkt.

Ondanks enorme krapte haalde Nederland slechts 40 (!) verpleegkundigen van buiten de EU

Gepost op 2023/02/15 te 13:41.

Geschreven door Peter Boerman

Op arbeidsmigratie rust in Nederland een groot taboe. Dat leidt af en toe tot bijna ongelooflijke situaties. Waar bijvoorbeeld de zorgsector kampt met duizenden vacatures, een aantal dat de komende jaren alleen maar zal oplopen, lukt het nauwelijks die vele vacatures met mensen van over de grens te vullen. Sterker nog: vorig jaar kregen slechts 40 mensen van buiten de Europese Unie een zogeheten ‘tewerkstellingsvergunning‘ om hier in de zorg aan de slag te gaan. ‘Dat is natuurlijk waanzinnig’, aldus Monique Kremer.

‘Ik denk dat het heel onverstandig is om je ogen hiervoor te sluiten, en geen volwassen beleid te willen optuigen.’

Kremer, UvA-hoogleraar en voorzitter van de Adviesraad Migratie, was gisteren een van de hoofdgasten op het allereerste Congres over de Internationalisering van de Arbeidsmarkt ooit in Nederland, een initiatief van Werf&, Decisio en de Intelligence Group. Ze greep de gelegenheid aan op te roepen arbeidsmigratie ‘op een goede manier’ op de politieke agenda te zetten. ‘Ons beleid op dit gebied is echt niet up-to-date. Het wordt gezien als een sluitstuk. We zeggen er maar liever niets over. Terwijl ik denk dat het heel onverstandig is om je ogen hiervoor te sluiten, en geen volwassen beleid op te willen tuigen.’

Duitsland als voorbeeld

Ze verwees onder meer naar Duitsland, ‘waar ze wél de regie nemen, en bijvoorbeeld kritischer zijn op de hoeveelheid tijdelijke contracten, zoals je vaak ziet in de vleesverwerkende industrie.’ Ze riep ook werkgevers op hun verantwoordelijkheid te pakken. ‘Het kan niet zo zijn dat je alleen mensen naar Nederland haalt, en hen vervolgens bijvoorbeeld geen scholing biedt, geen huisvesting, en geen inbedding in de samenleving. Daarom hebben wij als Adviesraad gezegd: we hebben echt nieuw beleid nodig. En baseer dat dan op wat wij Brede Welvaart noemen. Waarbij we ook denken aan het land van herkomst.’

‘Stop met de struisvogelpolitiek. Anders schiet je jezelf als samenleving echt in de voet.’

Ze haalde daarbij het voorbeeld aan van het ‘Zorgpartnerschap‘, een manier om vakmigranten vanaf mbo-3 niveau van buiten de EU te kunnen halen om de enorme personeelskrapte in de langdurige zorg tegen te gaan. ‘Denk aan een corridor met Indonesië, waarbij Nederland daar de opleiding verzorgt, waarna een deel van die groep daar kan blijven, en een deel naar hier kan komen. Het is cruciaal dat we arbeidsmigratie zo op een goede manier op de agenda zetten. Niet steeds weer in nieuwe rapporten, maar ga nu alsjeblieft eens aan de gang. Stop met de struisvogelpolitiek. Anders schiet je jezelf als samenleving echt in de voet.’

Taboe: Afrika

Kremer zei zich ook te verbazen over het ogenschijnlijk ‘taboe’ om mensen in Afrika mensen te werven. ‘Dat is echt onbegrijpelijk’, zei ze. Want juist hier is een jonge beroepsbevolking te vinden, die graag bij ons aan de slag zou willen. ‘Maar onze houding is nu: we bouwen een hek, en denken dat we dan een interessante relatie krijgen met onze buren. Maar zo werkt het natuurlijk niet. Goede afspraken maken is een veel vruchtbaarder houding dan hekken te bouwen. Dan krijg je mensen die echt een bijdrage kunnen leveren, en goed buurschap.’

‘Goede afspraken maken is een veel vruchtbaarder houding dan hekken bouwen.’

Ook pleitte ze ervoor ‘veel meer de lessen te bundelen die er zijn. We kwamen in de zorg bijvoorbeeld veel mislukte pilots tegen. Werkgevers kunnen zelf een bijdrage leveren door veel beter te laten zien wat wel werkt en wat niet. Dan voorkom je dat iedereen opnieuw het wiel gaat uitvinden. We hebben wel expatcenters in Nederland. Maar ik denk dat het nodig is om die ook veel meer uit te breiden naar andere groepen.’ En ook de inburgeringsplicht mag van haar wel uitgebreid worden naar arbeidsmigranten. ‘Nu geldt die plicht voor maar een heel klein stukje van alle migranten. Terwijl het cruciaal is.’

1,2 miljoen migranten

Een boodschap die volledig werd onderschreven door de volgende spreker, Frank van Gool, onder meer oprichter van OTTO Work Force, en als zodanig verantwoordelijk voor het derde uitzendbureau van Nederland, dat binnenkort de omzetgrens van 1 miljard euro per jaar hoopt te passeren. Hij zei te verwachten dat Nederland in 2030 zo’n 1,2 miljoen arbeidsmigranten zal tellen, ook steeds meer van buiten Europa. Maar dat is nodig ook, zegt hij. ‘Want juist de landen in het voormalige Oostblok zijn nu de meest vergrijzende van heel Europa. Er gaan momenteel meer mensen van de Poolse arbeidsmarkt af dan van de Duitse.’

‘Er gaan momenteel meer mensen van de Poolse arbeidsmarkt af dan van de Duitse.’

In 2000 had Nederland nog slechts één 65+’er op elke 4 werkenden. Inmiddels is dat 1 op 2,2. Maar in Oost-Europa is het nu zelfs al 1 op 2, wist Van Gool te melden. ‘De krimp van de beroepsbevolking in Europa is gewoon gigantisch.’ Maar hoe dat op te lossen? ‘Ik ben voorstander van gereguleerde, functionele , circulaire arbeidsmigratie’, aldus de initiatiefnemer van een groot kenniscentrum op dit gebied.

‘In landen waar de uitzendvergunning niet is afgeschaft, zie je gewoon veel minder misstanden.’

Daarbij zei hij bijvoorbeeld blij te zijn dat de uitzendvergunning weer terugkomt. ‘In 1998 is hierover gewoon de verkeerde beslissing gemaakt. In landen waar dit niet gebeurd is, België, Duitsland en het Verenigd Koninkrijk, zie je bijvoorbeeld veel minder misstanden. Gelukkig komt die vergunning nu dus weer terug.’ Ook pleitte hij voor een rol voor het UWV, om precies te benoemen waar de grootste tekorten zijn, en dan vervolgens specifiek voor die sectoren over de (EU-)grenzen te gaan werven.

De nonnen van Vught

Hij vertelde daarnaast bijvoorbeeld ‘de nonnen van Vught’ naar de Filipijnen te hebben gebracht om daar verpleegkundigen op te leiden, en Nederlands onderwijs te geven. ‘We hebben er 40 geworven, van wie er nu al 24 in Nederland aan het werk zijn. Onder toezicht, want ze hebben nog geen BIG-registratie. Daar zijn we in Nederland heel restrictief in. Die registratie duurt nu 12 maanden! In Duitsland doen ze dat allemaal veel slimmer, met alleen een praktische toets. En als je dan in andere delen van de zorg wilt werken, kijken ze dan weer.’

Als elke gemeente één grootschalige tijdelijke huisvesting van 400 bedden zou realiseren, is het probleem opgelost.’

Hét probleem in Nederland is niet de arbeidsmigrant zelf, maar diens huisvesting, zei Van Gool ook. ‘Het is de achilleshiel van de arbeidsmigratie. Het Expertisecentrum Flexwonen heeft het over 120.000 mensen in ongewenste situaties. Het rapport-Roemer zegt: iedereen moet een eigen slaapkamer hebben. Dan hebben we nog eens 156.000 extra kamers nodig. De vluchtelingencrisis vergroot dit probleem nog eens. Wij willen dat graag oplossen met de bouw van flexwoningen. Als elke gemeente in Nederland één grootschalige tijdelijke huisvesting van 400 bedden zou realiseren, is het probleem opgelost. En spelen we ook nog eens 40.000 huizen vrij. De bottleneck ligt volgens mij dus echt bij de gemeenten.’

Aantrekkelijk blijven

Tijdens het hierna volgende rondetafelgesprek kwam ook het thema ‘huisvesting’ terug. Maar hier vooral vanuit de vraag: hoe houden we Nederland aantrekkelijk voor talent van over de grens? Want dat blijkt bepaald geen vanzelfsprekendheid meer, constateerden Marjan Stoit (Undutchables), EURES-manager Toine Witters, Caroline Hulshoff (KVK) en opnieuw Frank van Gool. ‘In verleden was het voor Europese werkzoekenden misschien heel vanzelfsprekend om zich te willen vestigen in Nederland. Maar dat is enorm veranderd’, zei bijvoorbeeld Witters. ‘Niet in de laatste plaats door de misstanden in hoe wij omgaan met onze arbeidsmigranten.’

‘Het is voor Europese werkzoekenden bepaald niet meer vanzelfsprekend om zich te willen vestigen in Nederland.’

Berichten over zulke misstanden vinden via sociale én reguliere media breed gedeeld. In de Filipijnen wordt bijvoorbeeld bijgehouden waar mensen naartoe gaan en hoe ze daar behandeld worden. En ook elders is het van belang het imago hoog te houden. ‘In heel Europa zijn nu bijvoorbeeld 425.000 vacatures voor vrachtwagenchauffeurs. Die gasten gaan echt shoppen. En dan staan we als Nederland echt niet meer op 1’, wist Witters te melden. ‘Maar ik denk dat als je als werkgever doet wat je hoort te doen dat op enig moment zich dat wel weer gaat uitbetalen.’

‘Een jaar of 5, 6 geleden kwam naar buiten dat hier mensen moesten slapen op pallets. Dat was groot nieuws in Polen.’

Klopt helemaal, vulde Van Gool aan. ‘Een jaar of 5, 6 geleden kwam naar buiten dat hier mensen moesten slapen op pallets. Nou, dat was groot nieuws op de Poolse televisie. Vind je het gek dat die mensen dan niet meer hierheen willen komen? het belangrijkste is dus: we moeten het gereguleerd gaan organiseren. En de bureaus die zorgen voor de misstanden gewoon keihard aanpakken.’ En een goede company culture met duidelijke kernwaarden is ook nog om een andere reden belangrijk, aldus Stoit. ‘Als je met elkaar bepaalde waarden deelt, is het voor mensen uit andere culturen makkelijker om te mixen.’

Klok rond aan internationaal onderwijs

Na de lunch was het tijd voor de breakouts. Daar leerden we onder meer over de 12 verschillende soorten internationaal onderwijs (de hele klok rond), en hoe Xelvin internationaal het beste talent naar Eindhoven weet te trekken. Ook een andere breakoutsessie richtte zich specifiek op die regio. Daarin vertelde Nicole Zwetsloot (foto hieronder) hoe de Brainport Eindhoven zich in de wereldwijde ‘Battle for talent’ weet te onderscheiden (waarover later meer op deze site).

Het leidde vaak tot geanimeerde gesprekken met de bezoekers:

Die ook onderling elkaar steeds beter wisten te vinden:

Omdenken

Na de breakouts probeert de energieke dagvoorzitter, voormalig staatssecretaris Steven van Eijck, de verschillende lijnen weer samen te brengen. Dat doet hij onder meer samen met Lento-CEO en voormalig DG van de Belastingdienst Jaap Uijlenbroek, die nogal grote verschillen constateert tussen de positieve en optimistische vibe in de zaal en de Jaarrapportage Arbeidsmigranten, zoals die onlangs aan de Tweede Kamer is aangeboden. ‘Maak ook eens een jaarrapportage vanuit de samenleving’, bedenkt Van Eijck ter plaatse. ‘Dan hou je het op de agenda.’

‘We zijn als mens letterlijk verslaafd aan ons eigen gelijk.’

Waarna het alweer tijd is voor de slotspreker van de dag; Lammert Kamphuis. De auteur van Filosofie voor een weergaloos leven weet daarbij het thema van de dag mooi te verbinden met zijn specialisatie: lenigheid in denken. Want omgaan met andere culturen, dat wordt ook makkelijker als je je kunt inleven in andere gezichtspunten, zegt hij. ‘En dat is een vaardigheid die we echt moeten trainen. Wij zijn als mens namelijk nogal geneigd in onze tunnelvisie vast te raken. We zijn letterlijk verslaafd aan ons eigen gelijk. Als we onszelf daarin bevestigd zien, krijgen we een shotje dopamine.’

Evolutionair misschien handig en verklaarbaar, maar tegenwoordig ook best gevaarlijk, aldus Kamphuis, die zijn publiek daarna drie tips meegaf om dat eigen gelijk eens los te leren laten. ‘Wijsheid is de mogelijkheid om iets op een andere manier te zien’, zei hij. ‘Die lenigheid gaan we nodig hebben op de arbeidsmarkt.’ Zijn tips: oefen eens om ergens naar te kijken zonder meteen te oordelen, blijf spelen, en ontplooi nieuwe initiatieven vanuit ergernissen, ‘een geweldige bron van energie en creativiteit.’

‘Wijsheid is de mogelijkheid om iets op een andere manier te zien. Die lenigheid gaan we nodig hebben op de arbeidsmarkt.’

Een van de opdrachten daarbij: leer omdenken. Oftewel: whatever you think, think the opposite. En zo blijkt het voor de zaal helemaal niet zo moeilijk om ook de vele voordelen te bedenken die de huidige krapte op de arbeidsmarkt met zich meebrengt. Van meer keuze voor kandidaten, tot meer diversiteit en innovatie, tot: ‘Als je nu een vacature weet in te vullen, ben je echt de koning’, zoals een van de bezoekers het wist te verwoorden. En een kijkje over de grens zou daarvoor wel eens dé oplossing kunnen bieden, zo maakte de bijzondere bijeenkomst in de Rotterdamse Van Nelle-fabriek meer dan eens duidelijk.

Fotografie: Raffi Shahbaz Nazarian

Radicaal voor je medewerkers kiezen: wat kan dat eigenlijk opleveren?

Gepost op 2023/02/14 te 14:38.

Geschreven door Werf& gastredacteur

Volop inspirerende dingen doen met je werknemers. Veel bedrijven roepen het tegenwoordig. ‘Klopt, maar als je het aan hun werknemers vraagt, dan komt er opeens een heel ander verhaal naar boven’, vertelt Raymond de Looze. De auteur van boeken als DIY Goeroe en Hoe je de beste versie van jezelf wordt houdt zich met zijn zakenpartner Mariken Kooi vanuit hun in 2018 opgerichte bedrijf Double-OO al 5 jaar bezig met de ontwikkeling van mensen in organisaties. Centraal thema daarbij: hoe kan talent aangetrokken worden?

Raymond de Looze is al 5 jaar bezig met: hoe kan talent aangetrokken worden?

Als antwoord op Blue Monday (depri-maandag) kwamen ze samen al eens met een positieve tegenhanger: Yellow Tuesday. Op die dag brengen ze dan een Yellow Paper uit, rondom een stimulerende people strategy. ‘Vorig jaar was het thema: goede mensen langer vasthouden’, legt de Looze uit. ‘Daarbij presenteerden we niet alleen stellingen en lieten we verschillende experts aan het woord, maar lichtten wij ook 3 champion cases uit van bedrijven die echt inspirerende dingen doen met hun werknemers.’

Rockstars IT

Het was op die manier dat De Looze in contact kwam met Team Rockstars IT, bemiddelaar in IT’ers, die ook het werkgeluk van zijn werknemers op de eerste plaats heeft gezet. ‘Het bedrijf viel ons op, niet alleen in hun missie en visie, maar ook met hun werknemerstevredenheid. Wij publiceerden hun verhaal en aanpak in onze Yellow Paper. Die publicatie ging door het dak: 1.000 yellow papers werden gedeeld. Iedereen leek wel te willen weten wat het geheim was van Team Rockstars IT en hoe hun radicale people first-filosofie in elkaar zat. Toen zijn hun oprichter Laurens Simonse en ik bij elkaar gekomen.’

‘Wij publiceerden hun verhaal in onze Yellow Paper. Die publicatie ging door het dak.’

Wat Team Rockstars IT volgens hem zo bijzonder maakt? ‘Waar tegenwoordig veel bedrijven hun people first-filosofie als paradepaardje promoten, zie je dat op het moment dat het belang van hun eigen werknemers in strijd komt met het commercieel belang, de parade tijdelijk wordt gesloten. Team Rockstars IT is hierin wat mij betreft echt een uitzondering.’

Dag, bank!

Waar dat volgens hem uit blijkt? ‘Toen zij een grote klant hadden binnengehaald, een financiële instelling, was dat een feest. Maar toen zij even later een van hun IT’ers uitzonden naar deze klant om hun systeem te upgraden, kwam deze terug van een koude kermis. Hetzelfde gold voor de tweede en derde Rockstars die naar deze grote klant werden gestuurd. Het was even spannend, maar uiteindelijk besloot het Rockstars-managementteam dat dit partnership niet goed was op lange termijn. Ze waren namelijk van mening dat als hun IT’ers ontevreden zijn, dat niet alleen invloed heeft op hun bedrijf, maar ook op het succes bij hun klanten.’

‘Het mooie aan Team Rockstars IT is dat ze ervoor openstaan hun keuzes terug te draaien.’

En dus werd het contract met de klant opgezegd. Terecht, aldus De Looze. ‘Stel je kiest ervoor om je medewerker tegen zijn zin te overtuigen om toch een half jaar bij een klant te blijven werken. Dan is de uitkomst meestal dat zo’n opdracht niet goed verloopt voor de klant, maar ook dat je werknemer eerder zo’n organisatie verlaat. Het mooie aan Team Rockstars IT is dat ze ervoor openstaan hun keuzes terug te draaien als ze zien dat hun Rockstars niet op hun plek zitten bij hun klanten.’ Met als gevolg: een gemiddelde omzetgroei van 54% per jaar, een klanttevredenheid van 8,6 en een werknemerstevredenheid van 8,8.

Makkelijk praten

De ‘mensfocus 2.0’ levert niet alleen tevreden werknemers en klanten op, maar ook laag verloop en verzuim, en een aanwas van 200 nieuwe IT’ers in 2022. En dat in een overspannen arbeidsmarkt. ‘Je hoort wel eens: Team Rockstars IT heeft makkelijk praten als groot bedrijf, maar ze zijn vanaf het begin stellig geweest over werknemersgeluk’, weet De Looze, die hierover op woensdag 8 februari samen met Laurens Simonse in de Webinar Week een webinar verzorgde. De inspiratie daarvoor vond Simonse toen hij ooit betrokken was bij een ander bedrijf waar de samenwerking stroef verliep en de tevredenheid achter bleef.

‘Ze zijn vanaf het begin heel stellig geweest over werknemersgeluk.’

Via een vriend stuitte Simonse (foto) op het verhaal van de samenwerking tussen Olympische topatleten en hun managers. Hij raakte hierdoor geïntrigeerd, want topatleten en managers werken niet onder, maar eerder náást elkaar. Beiden willen succes, ook in financiële zin. De manager bereikt nooit een bepaald inkomen zonder zijn atleet. Maar ook andersom zijn ze van elkaar afhankelijk, in termen van bijvoorbeeld trainings- en dieetvormen of facilitaire voorzieningen. Simonse raakte hierdoor geïntrigeerd en paste dit principe toe bij Team Rockstars IT.

Datingservice

Die bemoeienis gaat zelfs tot op persoonlijk vlak. ‘Team Rockstars IT heeft bijvoorbeeld eens een datingservice opgezet voor hun rockstars, omdat ze zich ervan bewust zijn dat IT’ers vaak niet de extraverte mensen zijn die de vlag dragen op datingapps zoals Tinder en Bumble, maar wel net zoals ieder andere mens de behoefte hebben aan een romantische liefdesrelatie’, vertelt De Looze. ‘Het vertrekpunt is dat je als werkgever veel effect kunt hebben op het welzijn van je medewerkers, ook buiten kantooruren. Het gaat erom dat gelukkige mensen beter werk verrichten, wat in het belang staat van iedereen met wie ze te maken krijgen. Door deze filosofie zijn ze enorm gegroeid. Waar ze in 2016 zijn gestart met hun bedrijf, werken er nu al zo’n 600 mensen.’

‘Als werkgever kun je veel effect hebben op het welzijn van je medewerkers, ook buiten kantooruren.’

Sterker nog; ‘Ze zijn er zo druk mee dat ze regionale tribes in het leven hebben geroepen voor inhoudelijke afstemming’ benadrukt De Looze. ‘Nu maakt elke developer onderdeel uit van een tribe, zoals bijvoorbeeld een tribe voor JavaScript-ontwikkelaars en front-end ontwikkelaars. Iedere tribe heeft daarbij ook een eigen logo om hun identiteit te tonen. Vind ervan wat je wilt vinden, maar het zorgt in elk geval voor een immens gevoel van saamhorigheid en hetzelfde doel hebben. Ik wil ook benadrukken dat het MT van Team Rockstars IT zelf beaamt dat het naast alle plezier en bonding ook keihard werken is om hun bedrijfsdoelen te bereiken.’

Achterdeur dicht

Is dit volgens hem dé manier om de achterdeur van je organisatie dicht te houden? ‘Ja en nee’, antwoordt De Looze. ‘Ze zijn heel succesvol geweest in het aan boord houden van hun mensen. De grootste concurrent van Team Rockstars IT is het zzp-schap. Wat zij bijvoorbeeld doen is dat zij mensen opleiden om zzp’er te worden. Zij helpen hun werknemers qua vragen over fiscale vereisten als ze denken dat het beter voor hen is om als zzp’er verder te gaan. In die zin is de aandacht van mensen heel oprecht en kijken ze ook echt naar wat de daadwerkelijke persoonlijke belangen zijn van hun werknemers.’

‘De radicale focus op werknemers van Team Rockstars is geen blauwprint, maar eerder een drijvend vlot.’

Zouden alle bedrijven dit volgens hem kunnen of zelfs moeten doen? ‘De radicale focus op werknemers van Team Rockstars is geen blauwprint, maar eerder een drijvend vlot’, zegt hij dan. ‘Ze blijven meesurfen op de ontwikkeling van hun werknemers. Vragen zich continu af: hoe kunnen we efficiënter werken en nog betere matches vinden qua klanten? Tuurlijk, elk bedrijf heeft zo zijn uitdagingen, daarin is Team Rockstars geen uitzondering, maar ze staan open voor verbetering en begrijpen dan ook dat je zo’n filosofie niet kunt hebben door daar met één been in te staan. Je moet zo’n filosofie tot in de puntjes uitwerken en blijven uitvoeren.’

Openheid en nieuwsgierigheid

Wat maakt dit volgens De Looze zo uniek? ‘Hun bewustzijn over openheid en nieuwsgierigheid. Ze vragen zichzelf vaak af wat hun werknemers nu echt willen. Het antwoord op dat die vragen hebben zij tot in de puntjes uitgewerkt in hun organisatie. Het motto van Team Rockstars is dan ook “alles kan, tenzij het niet kan. Dan kan het niet, maar anders kan alles”. Dat is natuurlijk met een knipoog, maar ze handelen daar wel naar.’

Meer weten?

Raymond de Looze (Double-OO) en Laurens Simonse (Team Rockstars IT) verzorgden in de Webinar Week van Werf& en ZiPconomy een webinar over de mensgerichte aanpak van het laatstgenoemde IT-bedrijf. Meer informatie vind je hier.

10 dingen die je nog niet wist over arbeidsmigratie en werving over de grens

Gepost op 2023/02/10 te 07:43.

Geschreven door Peter Boerman

Het aantal arbeidsmigranten in ons land is de afgelopen jaren flink toegenomen. Zo zijn er op dit moment zo’n 800.000 mensen uit onder meer Oost-Europa werkzaam in de land- en tuinbouw, de verschillende distributiecentra en de bezorging. ‘Als die vandaag weggaan, wordt het moeilijk om deze vacatures in te vullen’, zei Olaf van Vliet, hoogleraar economie aan de Universiteit Leiden, recent nog tegen nu.nl. En dat terwijl in Brussel nu juist een Europese top plaatsvindt over het indammen van alle migratiestromen. Welke inzichten zijn verder voor alle recruiters van belang als het gaat om arbeidsmigratie? We noemen er 10:

#1. In 15 jaar verviervoudigd

Het aantal arbeidsmigranten in Nederland is tussen 2006 en 2021 verviervoudigd, blijkt uit onderzoek van SEO Economisch Onderzoek in opdracht van uitzendkoepel ABU. Vooral het aandeel arbeidsmigranten uit Midden- en Oost-Europa is flink toegenomen, van een derde naar twee derde. De laatste jaren neemt ook het aandeel aan arbeidsmigratie van buiten de Europese Economische Ruimte (EER) langzaam toe (om in 2021 weer iets te dalen…).

#2. Kennismigranten maximaal 10%

Het gaat bij arbeidsmigratie in meer dan de helft van alle migranten nog altijd om laaggekwalificeerde arbeid. Denk aan aspergestekers en mensen die in distributiecentra werken. Het percentage laaggekwalificeerde arbeid is sterker in een sector als de landbouw (70%) en voor uitzendkrachten (70%). Het aandeel
arbeidsmigranten met een bovenmodaal inkomen, met name uit landen buiten de EER (waaronder kennismigranten) neemt langzaam toe, maar bedraagt niet meer dan maximaal 10% van het totaal, aldus het ABU-onderzoek.

#3. Mogelijk 1,2 miljoen in 2030

Als we huidige trends doortrekken, neemt het aantal arbeidsmigranten toe van 735 duizend in 2019 tot bijna 1,2 miljoen in 2030. Kwantificering in vier scenario’s, zoals in 2018 beschreven door de Adviesraad Migratie, zorgt voor een nuancering van die ontwikkeling, met een bandbreedte van de toename van tussen de 17 en 70%. In dat geval loopt de bijdrage van arbeidsmigranten aan het Bruto Binnenlands Product op van 3% nu tot tussen de 3,5 en 4,7% in 2030, oftewel: een bruto bijdrage van zo’n 40 miljard euro.

Per hoofd van de bevolking droegen arbeidsmigranten in 2019 zo’n 650 euro aan welvaart bij.

Per hoofd van de bevolking kwam die bijdrage aan de welvaart door arbeidsmigranten in 2019 neer op 650 euro, in de verschillende scenario’s voor 2030 loopt die op tot maximaal 1.100 euro per hoofd van de bevolking. ‘Deze mensen leveren een belangrijke bijdrage aan onze economie’, concludeert Frank van Gool, directeur van uitzendbureau OTTO Work Force dan ook.

#4. Slechts 9% zet migranten in

Heel opvallend: in tijden van enorme schaarste doen werkgevers van alles om aan nieuwe werknemers te komen. Maar over de grens kijken? Dat gebeurt eigenlijk nog zelden. ‘Geworven in het buitenland’ staat met 9% vrij onderaan in een rijtje met mogelijke oplossingen voor de krapte, in een enquête onder 4.500 werkgevers, uitgevoerd door het UWV. Werkgevers lijken dus eerst allerlei andere oplossingen te bedenken voordat ze eraan denken buitenlandse werknemers aan te trekken of in te zetten op arbeidsmigratie.

#5. Van de techbedrijven doet 40% het al wel

Waar de meeste organisaties dus niet zo snel over de grens kijken, is arbeidsmigratie al veel gebruikelijker in de IT-wereld, blijkt uit het 2022 Tech Talent Report van de Nederlandse unicorn Remote. Sterker nog: nergens gebeurt dit zoveel als in Nederland, zo meldt dit rapport. Slechts iets meer dan de helft van de bedrijven in deze sector (52%) zegt zich nog altijd volledig te richten op de lokale markt – wereldwijd het laagste percentage. Daarentegen scoren ‘we’ met 40% bedrijven die buiten de eigen landsgrenzen zoekt om techtalent aan zich te binden internationaal veruit het hoogst.

In Frankrijk en Zweden wordt relatief weinig met migratie gewerkt.

Gemiddeld blijkt in de 6 onderzochte landen slechts 26% van de bedrijven over de grens te werven. Daar moet bij vermeld: het gaat in deze sector vaak natuurlijk om goedbetaalde kennismigranten, voor wie de regels in Nederland vaak wat makkelijker zijn dan voor andere migranten. Maar toch: waar Nederland dus met 40% eenzame koploper is als het gaat om werven van techtalent over de grens, zijn Frankrijk (11%) en Zweden (16%) de hekkensluiters, terwijl de VS (20%), Duitsland (23%) en het VK (25%) de middenmoot vormen.

#6. Zo’n 2.500 malafide bureaus

Arbeidsmigranten leven nu vaak in mensonterende omstandigheden, bleek iets meer dan 2 jaar geleden al uit Geen tweederangsburgers, het onderzoek dat Emile Roemer deed in opdracht van het kabinet. Veel aandacht ging daarbij uit naar de rol van malafide uitzendbureaus, die migranten onderbrengen in slechte huizen, daar fors voor laten betalen en vervolgens de werknemer die klaagt direct ontslaan en ook letterlijk op straat zetten.

1 op de 7 uitzendbureaus overtreedt volgens de Arbeidsinspectie bewust de wet.

Op dit moment zijn er circa 2.500 uitzendbureaus, zo’n 15 procent van het totaal, die bewust de wet overtreden, zei de baas van de Arbeidsinspectie, Rits de Boer, afgelopen november in NRC. Vanaf 2025 komt er een systeem van certificering, zodat het minder makkelijk wordt om een uitzendbureau op te richten, en als je als bureau de wet overtreedt kun je ook je certificaat zo kwijtraken. De ABU pleit zelfs voor strakke, strikte handhaving vanuit het ministerie (SZW) zelf, en een lik-op-stukbeleid, flinke boetes en een top-100 van veelplegers.

#7. Ongeveer 2/3 is man

En dan nog maar even wat interessante cijfers, dit keer uit een ABN Amro-rapport dat vorig jaar is gepubliceerd. Van alle ongeveer 800.000 arbeidsmigranten in Nederland is ongeveer 2 op de 3 een man. Verreweg de meest arbeidsmigranten komen nog altijd uit Polen (59%), gevolgd door Roemenië (13%) en Bulgarije (7%). Van alle arbeidsmigranten werkt bijna de helft (374.200) als uitzendkracht in Nederland. De andere helft heeft een direct dienstverband. Van de buitenlandse uitzendkrachten komen de meeste uit andere EU-landen (259.300).

De coronacrisis heeft het tekort aan arbeidsmigranten vergroot.

De belangrijkste sectoren waarin arbeidsmigranten werkzaam zijn: transport & logistiek (2020: 44%), land- en tuinbouw (19%), voedingsindustrie (13%) en de metaalsector (8%). De coronacrisis heeft het tekort aan arbeidsmigranten volgens ABN Amro vergroot. Veel buitenlandse werknemers zijn naar huis gegaan en niet teruggekeerd, mede omdat zij in eigen land ook gemakkelijker werk vinden. Ook is er concurrentie uit Duitsland en België die eveneens met personeelstekorten kampen. Op de middellange termijn verwacht de bank daarom meer arbeidsmigratie uit Aziatische landen naar Nederland.

#8. Tot 150.000 woningen tekort

In de jaarrapportage Arbeidsmigratie stelt het ministerie van SZW dat het tekort aan huisvestingsplekken voor arbeidsmigranten door het Expertisecentrum Flexwonen wordt geschat op 120.000 tot 150.000 in 2021. De analyse van 2022 was bij het verschijnen van de rapportage nog niet beschikbaar. Maar, ‘op basis van een aantal ontwikkelingen, zoals de toegenomen concurrentie op de woningmarkt, is de inschatting dat het huisvestingstekort in 2022 zeker niet minder is geworden’, aldus de opstellers van het rapport eufemistisch.

#9. Maandsalaris van ruim 5.000 euro

Wil je een kennismigrant in dienst nemen? Dan moet je, mits de kandidaat boven de 30 is, vanaf dit jaar elke maand een salaris van minstens 5.008 euro betalen. Voor kennismigranten onder de 30 geldt een salariseis van 3.672 euro. Ten slotte geldt voor kennismigranten die na het afronden van een goedgekeurde bachelor-, master-, of postdoctorale opleiding binnen 3 jaar in Nederland aan het werk gaan een salariseis van 2.631 euro. Het gaat hier dus om werknemers met een andere nationaliteit dan van een land uit de EU/EER of Zwitserland. De bedragen zijn allemaal exclusief het vakantiegeld (minimaal 8%) waar de werknemer recht op heeft.

#10. Vakkrachtenregeling kan 10.000 vacatures invullen

Als aanvulling op de kennismigrantenregeling wordt vaak wel een speciale ‘vakkrachtenregeling’ bepleit, om daarmee (tijdelijk) extra vakkrachten buiten de EU te kunnen aantrekken. De Adviesraad Migratie hintte daar al op, en ook VNO-NCW-voorvrouw Ingrid Thijssen had het er recent over, in een interview met het FD. Zo’n regeling (die in Duitsland al geldt en daar de mooie naam Fachkräfteeinwanderungsgesetz heeft) zou in Nederland ook een oplossing kunnen zijn voor bijvoorbeeld de zorg en de techniek, aldus Thijssen.

‘Of we het nu leuk vinden of niet, voor onze welvaart blijft goed gereguleerde migratie noodzakelijk.’

Ook in het Aanvalsplan Techniek staat het idee opgenomen, en wordt gesteld dat met het aantrekken van dit talent (plus het meer aan het werk helpen van statushouders) naar schatting structureel zo’n 10.000 vacatures per jaar kunnen worden ingevuld. ‘We hebben hier in Nederland enorme welvaart en een prachtige mix aan bedrijven – van heel groot tot heel klein – die dat mogelijk maken’, stelt de VNO-NCW-voorzitter. ‘Dat moeten we koesteren en daar blijft of we het nu leuk vinden of niet ook goed gereguleerde migratie voor noodzakelijk.’

Meer weten?

Op 14 februari vindt het allereerste Congres over de Internationalisering van de Arbeidsmarkt ooit plaats in Nederland. Leer hier van sprekers als Steven van Eijck, Monique Kremer, Nicole Zwetsloot en Frank van Gool (OTTO Work Force) alles over arbeidsmigratie. Ook komt aan de orde hoe aantrekkelijk Nederland eigenlijk is voor werkzoekenden over de grens. Meer weten? Kijk hier.

Congres Internationalisering

‘Wie expats overweegt, heeft eindelijk weer wat aan talent te kiezen’

Gepost op 2023/02/09 te 15:14.

Geschreven door Werf& gastredacteur

In Ierland heeft elk zichzelf respecterend dorp een Gaelic Football-club. Dat is op zich logisch: de sport, die het midden houdt tussen voetbal en rugby, komt er tenslotte vandaan. Wat niet logisch is, is dat Eindhoven óók een Gaelic Football-club huisvest. En om het nog bonter te maken: die club werd ooit opgericht door Xelvin, een detacheerder voor technici.

‘Als we ervoor willen zorgen dat die werknemers zich hier thuis voelen, moeten we het hen naar de zin maken.’

‘Eigenlijk is het een fantastisch verhaal’, aldus Alrik Lamberink, Xelvins Program Manager op gebied van International Recruitment. ‘Op ons kantoor in Eindhoven werven we al lange tijd internationaal. En omdat er in Ierland op gegeven moment veel technici zonder baan kwamen te zitten, zijn wij die mensen toen naar Eindhoven gaan halen. We wisten natuurlijk ook: als we ervoor willen zorgen dat die werknemers zich hier thuis voelen, moeten we het hen naar de zin maken. We hoorden van bijna elke Ier die we spraken dat ze het Gaelic Football in Nederland misten. Hier een club voor die sport oprichten was dus een logische stap.’

Krapte reden om internationaal te gaan

Het project met de Ieren bleek zo’n succes dat Xelvin nu in heel Nederland internationale werknemers detacheert. Alhoewel…, geeft Lamberink toe: ‘De belangrijkste reden dat we kennismigranten aanbieden, is omdat de vraag vanuit de markt zo groot is. Werkgevers hebben lang de boot afgehouden: ze waren bang dat expats hun bedrijfscultuur zouden veranderen. Of ze vertrouwden simpelweg niet erop dat werknemers uit het buitenland goed werk konden leveren. Maar nu hebben ze zó weinig mensen, dat ze projecten niet meer afkrijgen, en dat resulteert in boetes. Tegen wil en dank nemen ze nu dus tóch internationaal talent aan.’

Werkgevers hebben lang de boot afgehouden: ze waren bang dat expats hun bedrijfscultuur zouden veranderen.’

Het verhaal van Lamberink klinkt misschien wat negatief, erkent hij. Maar zo is nu eenmaal de realiteit, verzekert de International Recruitment-manager ons. ‘Er is slechts een handvol Nederlandse bedrijven dat meteen het voordeel van expats zag’, verzucht hij. ‘Maar weet je wat het mooie is? Bedrijven die in eerste instantie kennismigranten in huis haalden omdat ze geen andere keus hadden, zijn al die voordelen na verloop van tijd wél gaan zien. Nu zijn nu stuk voor stuk om – ze zwéren bij internationaal talent!’

Waslijst aan voordelen

Dat is trouwens echt niet alleen omdat ze de krapte verlichten, vervolgt hij. ‘Werken met expats heeft namelijk een waslijst aan andere voordelen. Welke precies? Dat ligt aan de regio waar je mensen vandaan haalt. Bij Xelvin werken we de laatste tijd veel met Zuid-Afrikanen – die zijn gewend om veel harder te werken dan Nederlanders, ze hebben een can do–attitude.’

*Henlo Boshoff (r) kwam via Rubin Dellink (l) uit Zuid-Afrika en werkt nu in Hoogeveen.*

‘Zuid-Afrikanen zijn gewend om veel harder te werken dan Nederlanders, ze hebben een can do–attitude.’

‘Laatst hoorde ik een fantastisch verhaal van een klant om dat te illustreren: één van zijn technici uit Zuid-Afrika had nachtdienst, maar het lukte hem in de vroege uurtjes niet om een probleem op te lossen. Hij belde toen dus maar z’n collega en landgenoot – laatstgenoemde kwam meteen naar hem toe rijden en samen klaarden ze de klus. Dit soort verhalen horen we heel veel. Ze willen collega’s helpen en voelen zich verantwoordelijk voor het de hele klus, niet alleen hun eigen stukje.’

Pikken snel taal op

Dat Xelvin zich nu vooral op technici uit Zuid-Afrika richt, heeft dus veel met hun werkcultuur en arbeidsethos te maken, vervolgt Lamberink. Én, zo voegt hij meteen toe: ‘Zuid-Afrikanen pikken lekker snel het Nederlands op! Vanuit huis doen ze tenslotte alles in het Afrikaans – een taal die van het Nederlands afstamt en nog altijd veel op haar moedertaal lijkt.’

Hebben de Zuid-Afrikanen dan helemaal geen extra aandacht nodig? En kan Xelvin ze net als Nederlandse technici ‘gewoon’ bij een werkgever onderbrengen, en daarna de boel de boel laten? ‘Zo simpel is het ook weer niet’, beseft hij. ‘Net als met de Ierse technici in Eindhoven, is het belangrijk dat ook de Zuid-Afrikanen zich hier thuis voelen – alleen zo kunnen ze impact maken bij hun bedrijf. Daarom organiseren we hier braais voor ze – dat is de Zuid-Afrikaanse versie van een barbecue. En we zorgen dat we mensen altijd met in elk geval één landgenoot onderbrengen. Zo kunnen ze steun vinden bij elkaar.’

Gewoon ervoor gaan

Het moge duidelijk zijn: wat Lamberink betreft is buitenlands talent hét antwoord op arbeidsmarktkrapte. ‘Overweeg je expats aan te nemen? Dan geef je jezelf simpelweg weer keus’, vertelt hij. ‘Je kunt erdoor kiezen tussen iemand met ervaring op het ene gebied, of toch juist op het andere. Op de Nederlandse arbeidsmarkt bestaat die mogelijkheid al lang niet meer: je mag blij zijn als er één cv voorbijkomt dat ongeveer past bij je zoekprofiel.’

‘Ook wij hadden consultants die niet overtuigd waren van de toegevoegde waarde van kennismigranten.’

Wil jij als organisatie ook weer kunnen kiezen? Dan moet je stoppen met vergaderen over de potentiële impact van expats, en het gewoon gaan doen, besluit hij. ‘Dat is precies wat wij hebben gedaan. En geloof mij: ook wij hadden consultants die niet overtuigd waren van de toegevoegde waarde van kennismigranten. Maar we hebben tóch de sprong in het diepe gewaagd, en kijk eens wat het ons heeft opgeleverd! We verzorgen nu het hele proces voor internationale detachering: van sollicitatiegesprekken in Kaapstad, tot kennismigranten op je werkvloer met een visum en een BSN. Dat is wat mij betreft iets om trots op te zijn!’

Meer weten?

Op 14 februari vindt het allereerste Congres over de Internationalisering van de Arbeidsmarkt ooit plaats in Nederland. Op die dag ook profiteren van de inzichten van Alrik Lamberink en andere experts? Klik dan hier voor meer informatie, of om je meteen in te schrijven.

Congres Internationalisering

Dit is hoe de KVK investeert in internationaal IT-talent

Gepost op 2023/02/08 te 12:02.

Geschreven door Werf& gastredacteur

Op het blote oog zijn internationale kandidaten misschien niet de eerste logische keuze voor KVK, ook bekend als: de Kamer van Koophandel. Immers: bij de semi-overheidsorganisatie móét Nederlands de voertaal zijn. En tóch heeft men ervoor gekozen om internationale kandidaten op te nemen in de talent pool. De reden? ‘Om op middellange en lange termijn succesvol te blijven’, vertelt Caroline Hulshoff, sinds eind 2021 coördinator International Recruitment bij KVK.

‘Wil de expat hier slechts enkele jaren wonen? Dan is een internationaal bedrijf passender.’

Hoe doe je dat, mensen van buitenaf in je volledig Nederlandse organisatie opnemen? ‘Vooral door aandacht te hebben voor de vraag: hoe laten we internationaal talent succesvol landen in hun functie?’, legt ze uit. ‘Ons antwoord daarop: door hen goed te begeleiden bij het wervingsproces en de onboarding!’ Dat begint al vroeg in het proces”, vertelt ze. ‘We toetsen bijvoorbeeld of sollicitanten de ambitie hebben om langer in Nederland te blijven. Is dat het geval, dan zijn wij een goede werkgever om te beginnen. Maar de KVK is ook duidelijk: wil de expat hier slechts enkele jaren wonen? Dan is een internationaal bedrijf passender.’

Van school tot Burgers van de Wereld

KVK richt zich met name op Highly skilled migrants (HSM’ers), die zich binnen én buiten Nederland bevinden. Wordt een expat eenmaal aangenomen bij de KVK? Dan zet Hulshoff – je begreep het misschien al – een uitgebreid onboarding-programma in gang, om te zorgen dat de mensen hier ook kunnen aarden. ‘Bij de KVK helpen we tijdens de pre-boarding al met een aantal zaken’, legt ze uit. ‘Bijvoorbeeld met de visumaanvraag, een 30%-regeling tot verhuizing en het zoeken van een school voor de kids.’

‘Tijdens de maandelijkse bijeenkomst wordt niet over werk gepraat, maar juist geïnvesteerd in elkaar leren kennen.’

En daarna? ‘De eerste 12 maanden ontvangen ze een internationaal onboardingsprogramma’, vervolgt ze. ‘En is er één keer per maand een interne ‘Burgers van de wereld’- bijeenkomst. Daarin wordt niet over werk gepraat, maar juist geïnvesteerd in elkaar leren kennen. Dat gebeurt in een oer-Nederlandse omgeving, daar zijn we trots op.’

Niet alleen praktische zaken

Het moge duidelijk zijn: het werk van Hulshoff blijft niet beperkt tot het regelen van praktische zaken – de coördinator zorgt er ook voor dat internationaal talent prettig meedraait op de werkvloer. ‘Een goede pre- en onboarding hebben immers een positieve invloed op werkplezier en behoud van talent. Als een nieuwe werknemer uit het buitenland binnenkomt, ga ik dan ook in gesprek met diens leidinggevenden en collega’s’, vertelt ze. ‘Die gesprekken zijn gericht op culturele verschillen, communicatiepatronen, en kennis van Nederlandse en Engelse taal.’

‘Ik ben ervan overtuigd dat al die zaken een positieve impact hebben op het behoud van ons internationaal IT-talent.’

Tijdens een persoonlijk onboarding-gesprek brengt ze daarnaast in kaart welke andere kwesties er spelen, vervolgt ze. ‘En daarna houd ik de vinger aan de pols. Dat doe ik door ieder kwartaal een persoonlijk incheck-gesprek te voeren. En ook niet onbelangrijk: de HSM’ers bij KVK volgen een gepersonaliseerde Nederlandse taalcursus, met als doel na het eerste jaar het Nederlands op B1-niveau onder de knie te hebben. Ik ben ervan overtuigd dat al die zaken een positieve impact hebben op het behoud van ons internationaal IT-talent.’

Nog een voordeel: meer diversiteit

Toen Hulshoff in haar functie begon, bevond international recruitment zich bij KVK nog in de pilotfase. ‘Inmiddels is internationale recruitment een integraal onderdeel van ons HRM-proces’, besluit ze trots. ‘En dat zie je terug op onze werkvloer: op dit moment zijn 20 van de 500 mensen op onze IT-afdeling afkomstig uit het buitenland.’

‘Momenteel komen 20 van de 500 mensen op onze IT-afdeling uit het buitenland.’

‘Dat is natuurlijk goed voor onze talentpool, die is hierdoor een stuk groter’, aldus Hulshoff. Maar dat is niet de enige reden dat de KVK inzet op internationaal talent, vertelt ze. Het andere voordeel? Investeren in expats levert een divers team op. ‘En in mijn ogen bewerkstelligen dat soort teams die bestaan uit mensen met meerdere achtergronden betere resultaten dan een homogene groep.’

Meer weten?

Op 14 februari vindt het allereerste Congres over de Internationalisering van de Arbeidsmarkt ooit plaats in Nederland. Op die dag ook profiteren van de inzichten van Caroline Hulshoff en andere experts? Klik dan hier voor meer informatie, of om je meteen in te schrijven.

Congres Internationalisering

Dit zijn (tot nu toe) de kandidaat-bureaus en -bureaurecruiters van het jaar

Gepost op 2023/02/07 te 15:37.

Geschreven door Peter Boerman

Vorig jaar liep het aantal genomineerden voor de beste bureaus en de beste bureaurecruiters van het jaar op tot wel boven de 20. En ook dit jaar loopt het aantal inzendingen gestaag door (er kunnen er nog meer bij!). Wie behoren dit jaar al tot de kanshebbers? Een klein overzicht, om een idee te krijgen, in volstrekt willekeurige volgorde natuurlijk.

Meer over de Awards

De bureaurecruiters

> Tim Looije: weet IT’ers aan te trekken

Tim Looije werkt via thenextguru.nl als IT-recruiter. Volgens inzender Kim Werensteijn onderscheidt hij zich daarbij ‘doordat hij zelf ook echt uit de IT komt en bij zowel overheid als commerciële bedrijven heeft gewerkt.’ Dat helpt, en verdient wel een award, aldus Werensteijn (zelf onlangs nog in de prijzen bij de Meest Invloedrijke Recruiter-verkiezing). ‘Hij kan door zijn ervaring als geen ander met de kandidaat meepraten en de perfecte nieuwe werkgever vinden. Zijn kandidaten vinden het een verademing om met hem te werken. Daarnaast weet hij de schaarse IT-kandidaten aan te trekken door de berichten die hij plaatst op LinkedIn.’

> Yolanda Carrillo Alvarez: cadeautje om mee te werken

Yolanda Carrillo Alvarez werkt bij Eqib | The Human Factor, momenteel onder meer als incompany recruiter bij bijvoorbeeld IamFluidics en het ROC van Twente. ‘Ze is een vanuit haar persoonlijkheid, expertise, gedrevenheid en adviesvaardigheden, een cadeautje om mee te werken’, aldus indiener Rhiana Wezenberg-Petersen. ‘Of je nu een klant of kandidaat bent, zij adviseert en begeleidt uitstekend. Vanuit de professionaliteit en kundigheid waarmee zij organisaties en kandidaten verder helpt op gebied van (IT) Recruitment, helpt zij echt het verschil maken. Ze weet de juiste verbanden te leggen wat betreft recruitment als afgeleide van de organisatie-identiteit maar ook als het gaat om talentontwikkeling, wervingshaalbaarheid en aantrekkelijk werkgeverschap.’

> Kevin Maagdenberg: komt beloften stipt na

Kevin Maagdenberg werkt als business unit manager bij HNR (Het Nieuwe Recruitment). Daar ziet hij volgens inzender Franklin den Bleker ‘de unieke talenten van kandidaten en laat ze daardoor in aanmerking komen voor een baan waar ze anders niet voor in aanmerking waren gekomen.’ Volgens de inzender verdient Maagdenberg een award ‘omdat je betrouwbaar bent als je handelt in lijn der verwachting. En Kevin altijd stipt nakomt wat hij belooft tijdens het hele recruitmentproces.’

De bureaus

> JC Intermediair Bureau: positieve mindset

Bureau van Jorinca Eikelenboom (foto) en Daphne Katerberg, wat eerstgenoemde in 2020 begon ‘om iedereen een kans te geven op een droombaan’. Gevestigd in het Groene Hart (Alphen a/d Rijn) timmeren ze hard aan de weg. ‘Het bureau is gestart door Jorinca en verder ontwikkeld samen met Daphne. Deze meiden werken vol passie om zoveel mogelijk kandidaten aan een nieuwe baan te helpen. Ze zijn nu onwijs groeiende en door hun positieve mindset blijft het ook groeien’, aldus inzender Jack Roeleveld. ‘Ze geven de kans aan iedereen binnen ons team verder te ontwikkelen. En ze kijken altijd naar iemands kwaliteiten in plaats van de wat mindere punten.’

> Creemers Recruitment: héél anders dan anderen

Yves van den Berk is zelf niet op zoek naar een nieuwe baan, maar wil wel graag een lans breken voor Maud Creemers en haar bureau Creemers Recruitment, gespecialiseerd in de bemiddeling van support professionals binnen de advocatuur en het notariaat. ‘Maud is zichtbaar op LinkedIn met eerlijke content over wat zij in de arbeidsmarkt hoort, ziet en zelf belangrijk vindt’, aldus Van den Berk. ‘Haar content is inspirerend en verfrissend. Héél anders dan andere recruitmentbureaus in haar branche.’

> DIQQ: eigen label in Dubai

DIQQ is een IT-recruitment- en adviesbureau dat in 2017 in Amsterdam is opgericht. Het bureau is een onderdeel van de Q-GRP. ‘En dit zorgt voor eindeloze doorgroeimogelijkheden’, aldus indiener Frank Oudshoorn (foto). ‘Zo heeft bijvoorbeeld een van onze collega’s zijn eigen label onder Q-GRP opgezet in Dubai.’ Waarom het bureau volgens hen de award voor bureau van het jaar verdient? ‘Elke maand geven we trainingen over het toepassen van de nieuwste ontwikkelingen zoals A.I. in de praktijk. Door innovatief te blijven verbeteren we onze processen en spelen we in op de marktbehoeften.’

> HNR: gehost door BN’ers

Een bureau dat op deze site al vaker aandacht kreeg is HNR, oftewel: Het Nieuwe Recruitment. Dit keer is het de bekende recruiter Lesley van Opstal die het Rotterdamse bureau nomineert. En wel omdat ‘het bureau kandidaten werft en wervingsevenementen organiseert, die gehost worden door BN’ers. De opdrachtgever heeft dan nog geen cv gezien! Hier geldt echt: Candidate First!‘

‘Hier geldt echt: Candidate First!‘

HNR (het bureau van Franklin den Bleker, foto) verdient volgens Van Opstal wel een award, bijvoorbeeld omdat het bureau tijdens hun evenementen wel eens hiring managers en kandidaten naast elkaar op het dak van voetbalstadion de Kuip zet ‘om het ijs te breken en gelijkwaardigheid te creëren voor een open en goed gesprek. Zij maken inzichtelijk en reflecteren op de ervaringen van hiring managers en laten zien dat zij allemaal een andere mening hebben over kandidaten. En dwingen de organisatie ook naar binnen te kijken.’ Voorwaar een Award waard, aldus Van Opstal.

Over de Awards

De Bureaurecruitment Awards worden uitgereikt op 28 maart, tijdens Werf& Bureaurecruitment Live. De prijzen zijn bedoeld voor bureaus en bureaurecruiters die op een of andere manier het afgelopen jaar een voorbeeld voor het vakgebied zijn geweest. De inzendingen worden eerst bekeken door een vakjury, onder leiding van Compagnon-directeur Hetty Moll. Ook mensen als Personato-directeur Michiel van Gog, OnlyHuman-partner Iris Wingbermühle, SEU-manager Barbara Kramer, Dorien Waasdorp, Your Talent Agency-CEO Sacha Martina, Connetix-directeur Gerald Sno en winnaar van vorig jaar Corwin in den Eng maken deel uit van deze jury.

De inzendingen worden eerst bekeken door een vakjury, onder leiding van Compagnon-directeur Hetty Moll.

Als zij op 1 maart de voorselectie van alle inzendingen hebben gedaan, gaan op 2 maart de lijnen open voor het publiek om te stemmen op de finalisten. Op 8 maart volgt nog een vakjurydag, voordat uiteindelijk op 28 maart de winnaars bekend worden gemaakt. Inzendingen zijn nog welkom tot 23 februari 2023, om 17.00 uur precies.

Inzenden / Nomineren

5x Frank van Gool (OTTO Work Force): ‘Circulaire arbeidsmigratie is een triple win’

Gepost op 2023/02/07 te 07:00.

Geschreven door Peter Boerman

Na Randstad en USG People is OTTO Work Force de afgelopen jaren gestaag opgeklommen tot de nummer-3-positie in de uitzendmarkt, met name dankzij organische groei. Sinds de oprichting in het jaar 2000 is het bedrijf zelfs uitgegroeid tot de grootste internationale arbeidsbemiddelaar van Europa. En dat vooral dankzij de visie van CEO Frank van Gool, die al vroeg inzag dat het ook bij internationale werving en selectie gaat om een menselijke aanpak, onder het mom van: ‘Behandel anderen zoals jij ook zelf behandeld wilt worden.’

OTTO is in minder dan 25 jaar uitgegroeid tot de grootste internationale arbeidsbemiddelaar van Europa.

Van Gool is de laatste jaren een veelgevraagd spreker als het gaat om alle vraagstukken rondom arbeidsmigranten. Hij is daarin ook bepaald niet bang aangelegd en steekt zijn mening niet onder stoelen of banken, zoals het publiek zal kunnen meemaken tijdens het allereerste Congres over de Internationalisering van de Arbeidsmarkt ooit in Nederland, op 14 februari 2023. Van welke 5 begrippen en thema’s kunnen we daarbij zeker verwachten dat ze de revue zullen passeren?

#1. Circulaire arbeidsmigratie

Wie Van Gool hoort spreken, zal snel het begrip ‘circulaire arbeidsmigratie’ langs horen komen. Zijn idee: je haalt mensen tijdelijk naar Nederland, bijvoorbeeld als verpleegkundige. Dan kunnen ze na 3 tot 5 jaar weer terug naar het land van herkomst gaat en wordt diens plaats ingenomen door een volgende die opgeleid is. ‘Dat opleiden gaat continu door’, noemt hij het. Het lijkt dan ook op een vorm van ontwikkelingshulp: er vloeit geld en kennis terug naar het land van herkomst.

‘Circulaire arbeidsmigratie is een triple win, zoals ze dat in Duitsland noemen.

‘Circulaire arbeidsmigratie is voor alle betrokkenen van belang, een zogenaamde triple win, zoals ze dat in Duitsland noemen’, zei hij er vorig jaar nog over op Radio 1, in reactie op een nieuw rapport van de Adviesraad Migratie. Oftewel: goed voor het land van bestemming (Nederland dus). Maar ook goed voor de internationale medewerker zelf. En voor het land van herkomst. Maar dan moet het wel om een gereguleerd proces gaan, waarbij nauwkeurig naar de functiespecificaties wordt gekeken, voegt hij toe.

#2. Verplicht huisvesten

De grote bottleneck bij internationale arbeidsmigratie op dit moment: huisvesting. Want fijn dat er mensen zijn die ons kunnen helpen bij onze personeelstekorten, maar waar láten we die mensen, nu we ook zo’n enorm woningtekort hebben? Ook Van Gool noemt dit ‘de grootste problematiek van arbeidsmigratie’. Maar, zegt hij ook: ‘Dit probleem kunnen we wel degelijk aanpakken met het op korte termijn realiseren van tijdelijke huisvesting. De hardwerkende internationale medewerkers verdienen hier ook een fatsoenlijke plek om te wonen. Maar de gemeenten steken hiervoor veelal hun koppen in het zand.’

‘De hardwerkende internationale medewerkers verdienen hier ook een fatsoenlijke plek om te wonen.’

Laten we verplicht stellen dat gemeenten ook huisvesting voor de medewerkers moeten regelen als ze bedrijven met groot applaus binnenhalen, zegt hij. Zelf riep hij hiervoor al flexwoonbedrijf KaFra Housing in het leven, dat al op 16 locaties enkele honderden tijdelijke woningen wist te realiseren, zoals op de afbeelding hieronder, MHP Californië in Venlo, waar dit jaar 200 woningen verrijzen, voor zo’n 800 migranten. ‘We zetten ons in om een deel van de capaciteit ook ter beschikking te stellen aan Oekraïense vluchtelingen’, aldus Van Gool. ‘Zij verdienen ook een fijn en veilig tijdelijk thuis in ons land.’

#3. Functionele instroom

Nog zo’n begrip dat in een gesprek met Van Gool snel valt: functionele instroom. Kort gezegd ook wel: laat alleen voor de tekortberoepen mensen naar Nederland komen. ‘Haal niet zomaar iedereen binnen en reguleer en controleer de instroom’, noemt Van Gool dat. Voor sectoren zoals de zorg kan het wel volgens hem wel eens dé oplossing zijn voor de komende jaren.

‘In Nederland is 43% van de nieuwe instroom in de zorg na 2 jaar weer weg. Met vakmigranten is dat minder dan 10%.’

‘In Nederland is 43% van de nieuwe instroom in de zorg na 2 jaar weer weg’, zei hij hier in oktober nog over. ‘Met vakmigranten is dat minder dan 10%. Dat betekent dus dat de zorgprofessionals uiteindelijk minder tijd nodig hebben om mensen in te werken.’ Ook kaart hij het belang van meerdere oplossingen aan. ‘Het is een én-én oplossing, gezien de tekorten moeten we niet te lang wachten. We moeten kijken naar welke oplossingen we op dit moment kunnen aanpakken voor toekomstbestendige gezondheidszorg.’

#4. Kwaliteitsimpuls Arbeidsmigranten

Een ‘proactieve routekaart‘, onder meer bedoeld om het advies van de commissie-Roemer uit 2020 in de praktijk te brengen, dat is waar uitzendbranchevereniging ABU zich sinds 2021 op richt. En dat alles onder de noemer: Kwaliteitsimpuls Arbeidsmigranten. Van Gool is er blij mee. ‘De ruim 800.000 arbeidsmigranten in ons land zijn cruciaal om de economie draaiende te houden. Arbeidsmigranten leveren een bijdrage aan het BNP van maar liefst 15 miljard euro. Maar aan de onderkant van de markt voor arbeidsmigranten is er veel slecht geregeld, er zijn veel malafide uitzendbureaus. Deze partijen verpesten het voor ons allemaal.’

‘Veel malafide uitzendbureaus verpesten het voor ons allemaal.’

Regulering door de overheid moet ervoor zorgen dat die malafide bureautjes hard worden aangepakt en uit de markt worden gehaald, vindt hij. En de kwaliteitsimpuls kan volgens hem ook helpen bij het huisvestingsvraagstuk. ‘Zo’n 44.500 goedkope woningen, geschikt voor starters, worden nu door arbeidsmigranten onttrokken aan de reguliere woningmarkt. Dat is onwenselijk. In een woning midden in een woonwijk zijn zij dan ook niet op hun plaats. Vandaar dat wij als uitzendsector door het hele land met gemeenten in gesprek zijn om fatsoenlijke huisvesting op speciale locaties te creëren.’

#5. Best Match

‘Ons onderscheid zit ’m vooral in de selectie’, probeerde Van Gool 10 jaar geleden al het succes van zijn bedrijf te duiden. ‘Als mensen aangeven dat ze graag voor ons werken, doen we een taaltest, een culture fit-test en testen we op specifieke competenties: is iemand een teamplayer? Kan hij of zij tegen monotoon werk?’ Dus niet zomaar ‘goedkope handjes’ uit het buitenland halen, maar echt kijken: waar komt iemand het best tot zijn recht? Recruitment zoals het bedoeld is, zeg maar.

‘Ons onderscheid zit ’m vooral in de selectie.’

Dat uitgebreid selecteren is de jaren erna behoorlijk doorontwikkeld, onder meer in OTTO Best Match, ‘een inmiddels bewezen succes om medewerkers te matchen op basis van big data’, aldus Van Gool. Dit product uit OTTO’s eigen Innovation Lab probeert op basis van algoritmes in te schatten of nieuwe mensen bij een bedrijf goed of slecht gaan functioneren. En dat geldt voor elke functie. ‘Waarom doet de ene orderpicker het beter bij Albert Heijn dan bij Jumbo, terwijl het werk hetzelfde is? Dat heeft met bedrijfscultuur te maken. Door de Best Match weten we al van tevoren waar die orderpicker meer tot bloei zal komen.’ De diensttijd van een orderpicker is daarmee zelfs te verdubbelen, zo blijkt.

Meer over wereldwijd werven?

Op 14 februari 2023 organiseert Werf&, samen met Intelligence Group en Decisio, het allereerste Congres over de Internationalisering van de Arbeidsmarkt ooit in Nederland. Daar komt onder meer aan de orde wat de populairste beroepen zijn voor kenniswerkers en hoe aantrekkelijk Nederland eigenlijk is voor werkzoekenden over de grens. Met bekende sprekers als Monique Kremer, Steven van Eijck en Frank van Gool. Meer weten? Kijk hier.

Congres Internationalisering

Soms komt slimme schrijf-software ook gewoon uit Nederland

Gepost op 2023/01/31 te 12:48.

Geschreven door Peter Boerman

Weinig technologie heeft de afgelopen maanden zoveel mensen beziggehouden als ChatGPT, dat zelfs al voor ‘code rood‘ bij Google zou hebben gezorgd. De tekstgenerator laat velen versteld staan van zijn mogelijkheden, en talloze scholieren wenden zich al dankbaar tot de tool voor hun werkstukken. Ook in recruitment is de opkomst van de slimme schrijf-tool onmiskenbaar.

Ook in recruitment is de opkomst van ChatGPT onmiskenbaar.

Maar het is zeker niet de enige artificial intelligence die schrijvers overal ter wereld wil ondersteunen. Want iets meer op de achtergrond komen ook uit het kleine Nederland steeds meer schrijf-tools. In Arnhem wordt bijvoorbeeld al een paar jaar hard gewerkt aan Textmetrics, Smart AI Writing-software, waarmee je al je (arbeids)communicatie duidelijk en inclusief kunt schrijven, als toevoeging op de traditionele manier van bijvoorbeeld vacatureteksten schrijven.

Mannelijke woorden

‘Wil je een divers personeelsbestand opbouwen? Dan moet je er allereerst voor zorgen dat bias in je wervingsproces geen enkele rol speelt’, legt marketingmanager Leontien Rutenfrans uit. ‘In veel vacatures staan bijvoorbeeld veel mannelijke woorden, omdat nog steeds veel mannen deze teksten schrijven. Hierdoor voelen vrouwen zich vaak minder aangesproken. Dat is een vorm van gender bias. Daarnaast zien we in vacatures ook veel leeftijdsdiscriminatie. Er is dan sprake van age bias. Om deze vormen van discriminatie te voorkomen, moet je leren inclusief te schrijven.’

‘Het zijn simpele instructies die je op de langere termijn veel geld en tijd kunnen besparen.’

Maar om dat te doen, hoef je gelukkig niet meer zelf te onthouden hoe dat moet. Slimme schrijf-software kan je daar namelijk steeds beter bij helpen, net als een spellingcorrector ook de meeste typefouten er wel uithaalt. Op 6 februari geeft Textmetrics hierover een webinar tijdens de Webinar Week van Werf& en ZiPconomy. Groot verschil met ChatGPT: de software van Textmetrics schrijft de teksten niet zelf, maar helpt je wel om de teksten die jij (of ChatGPT) schrijft te verbeteren, zodat bijvoorbeeld je doelgroep zich er beter in herkent. ‘Het zijn simpele instructies die je op de langere termijn veel geld en tijd besparen’, aldus Rutenfrans. ‘Je plaatst een vacature waarmee je een diverse doelgroep aanspreekt, maar vooral ook niemand uitsluit.’

Beschikbaar in 12 talen

De software van Textmetrics is inmiddels beschikbaar in 12 talen. Klanten als ING, Allianz, Randstad, Accenture en de Manpower Group gebruiken het al om hun vacatures te verbeteren. En hierdoor leert het ‘slimme schrijf’-systeem ook weer steeds beter begrijpen wat er bij goede vacatureteksten allemaal komt kijken. Want juist in deze fase kun je bijvoorbeeld goed het verschil maken op het gebied van diversiteit, vertelt Rutenfrans.

‘Zie het als een kwaliteitscheck, zowel op inhoud als leesbaarheid.’

Textmetrics werd in 2014 opgericht door Marcel Leeman en Kyrill Poelmans, die elkaar kenden van Achmea, waar ze verantwoordelijk waren voor het internetgedeelte. Het bedrijf kon door een investering vanuit het Innovatie- en Energiefonds Gelderland, beheerd door Oost NL, zijn software daarna verder ontwikkelen en wereldwijd verkopen. Zie het als ‘een kwaliteitscheck, zowel op inhoud als leesbaarheid. We meten, verbeteren en meten weer, zodat je zoekwoord-ecologie helemaal in orde is’, aldus de marketingmanager.

Tekstgeneratie

En dan de hamvraag, naar aanleiding van alle fuzz rondom ChatGPT: hoe gaat dat hun toekomst veranderen? Poelmans is er zeker niet bang voor. ‘Tekstgeneratie is sowieso een heel boeiend onderwerp’, zegt hij. ‘Wij zijn daar ook mee bezig uiteraard en mijns inziens is het heel bruikbaar op specifieke afgebakende toepassingen.’ Maar er zitten wel een paar grote uitdagingen in, voegt hij toe. ‘Met name de mate van controle en sturing van hetgeen je genereert is superbelangrijk en tegelijkertijd ook heel complex.’

*Kyrill Poelmans en Marcel Leeman, leadership team van Textmetrics*

Met het huidige GPT3 kun je correct geschreven teksten maken die ook behoorlijk samenhangend zijn, ziet hij. ‘Het wordt een stuk complexer als je bijvoorbeeld een vacature wilt schrijven binnen de kaders die er zijn, zoals het bedrijf waar je voor werft, de arbeidsvoorwaarden die je kunt bieden, de specifiek gewenste skills en vaardigheden. Ook is “uitlegbaarheid” steeds belangrijker in de wereld van A.I. Niet voor niets is ook de EU met wetgeving bezig op dit terrein.’

‘Al met al vind ook ik het natuurlijk wel een supercoole ontwikkeling.’

Als er steeds meer gebruik wordt gemaakt van A.I. in de vorm van bijvoorbeeld machine learning-modellen, dan gaan die modellen steeds vaker onze beslissingen beïnvloeden. ‘Maar hoe weten we dat dat de juiste keuzes zijn? Is het bijvoorbeeld uit te leggen waarom je iemand wel of geen lening verstrekt, wel of niet uitnodigt voor een sollicitatiegesprek? Die juridische en ethische kant krijgt – gelukkig – steeds meer aandacht. Maar al met al vind ook ik het natuurlijk wel een supercoole ontwikkeling, zeer bruikbaar en gaat ons zeker helpen bij het maken van nog betere content!’

Meer weten?

In de Webinar Week van Werf& en ZiPconomy is volop aandacht voor slimme schrijf-software. Op maandag 6 februari geeft Textmetrics een webinar over hoe je al je (arbeids)communicatie duidelijk en inclusief kunt schrijven met smart writing software. Op vrijdag 10 februari volgt Geert-Jan Waasdorp die in zijn webinar ingaat op de kansen die ChatGPT biedt in recruitment. Meer informatie vind je hier.

Inschrijven

Kwart Nederlanders wil best in buitenland wonen én werken

Gepost op 2023/01/26 te 07:09.

Geschreven door Peter Boerman

Het meestal meer aangename klimaat over de grens is een veelgenoemde reden. Ook ‘jezelf uitdagen’, ‘kennismaken met verschillende culturen’ en de ‘mogelijkheid om (werk)ervaring op te doen’ worden veel genoemd. Als we afgaan op een recent onderzoek van Intelligence Group hoeft de redactie van Ik Vertrek zich nog bepaald geen zorgen te maken over een schaarste aan kandidaten. Mensen genoeg die best in het buitenland willen wonen en werken, zo blijkt.

24% wil best voor langere tijd naar het buitenland vertrekken.

Maar liefst bijna een kwart van de Nederlandse beroepsbevolking (24%) geeft in dit onderzoek aan best voor langere tijd naar het buitenland te willen vertrekken, om daar te wonen én te werken. Opvallend: ondanks het geklaag dat je dagelijks kunt lezen op sociale media als Twitter, wil juist een steeds grotere groep dit kikkerlandje níet verlaten. Zei in 2019 nog 50% van de Nederlandse beroepsbevolking nog alleen in Nederland te willen werken, het percentage zekere blijvers is nu gegroeid tot 54%. De rest zegt eigenlijk alleen (korte) reizen voor het werk naar het buitenland te willen maken.

Digital nomads

Internationaal werken is sinds de coronapandemie er ook niet populairder op geworden. Terwijl de berichten over digital nomads mogelijk een ander beeld schetsen, is de groep die voor langere tijd in het buitenland wil wonen en werken sinds 2019 iets gedaald. Dat heeft volgens de onderzoekers ook te maken met de vergrijzende beroepsbevolking. Hoe ouder de beroepsbevolking, hoe kleiner de groep die internationaal wil wonen en werken. Van de 30-minners wil 32% internationaal werken. Van de 50-plussers ligt dit op 18%.

Onder de groep die internationaal wil werken, wil de helft dit korter dan 3 jaar doen, terwijl de andere helft voor minimaal 3 jaar in het buitenland wil werken. Van deze groep wil een vijfde (bijna 400.000 personen), zelfs voor meer dan 10 jaar naar het buitenland. Internationaal werken is vooral populair onder jongeren dus, maar relatief ook meer bij mannen, en bij hoger opgeleiden.

De emigratieredenen van de Nederlanders liggen hoger in de Maslowpiramide.

De redenen waarom Nederlanders naar het buitenland zouden willen wijken daarbij trouwens behoorlijk af van die van andere Europeanen. Waar ‘wij’ eerder gaan om onszelf uit te dagen en nieuwe culturen op te doen, geldt voor andere Europeanen als belangrijkste redenen respectievelijk een betere levensstandaard verkrijgen en salarisvoorwaarden/tarief. Je zou daarmee kunnen stellen dat de behoeften van de Nederlanders hoger in de Maslowpiramide liggen.

in buitenland wonen — *Veel Nederlanders willen best in het buitenland wonen.*

Een lekkerder klimaat

Dat een lekker klimaat ook bij die behoeftes hoort, blijkt wel als je kijkt naar het lijstje favoriete bestemmingen. Spanje staat hier afgetekend bovenaan, voor de VS, het VK, Duitsland, Italië, Australië, Frankrijk, Canada, België en Zweden. Gevraagd naar welke stad ze toe zouden willen antwoorden Nederlanders als eerste: Londen. Daarna volgen Barcelona, New York, Madrid, Berlijn, Parijs, Rome, Lissabon, Sydney en Los Angeles.

In het lijstje favoriete bestemmingen staat Spanje afgetekend bovenaan.

Veel Nederlanders willen dus graag buiten Nederland wonen en werken, zo blijkt. Net zoals Nederland juist voor veel buitenlanders een aantrekkelijk land is. Voor hen gelden overigens heel andere redenen waarom Nederland aantrekkelijk is om zich in te vestigen, dan Nederlanders noemen die zelf naar het buitenland vertrekken.

Meer weten?

Op 14 februari vindt het allereerste Congres over de Internationalisering van de Arbeidsmarkt ooit plaats in Nederland. Leer hier van fantastische sprekers als Steven van Eijck, Monique Kremer, Nicole Zwetsloot en Frank van Gool (OTTO Work Force). Ook komt aan de orde wat de populairste beroepen zijn voor kenniswerkers en hoe aantrekkelijk Nederland eigenlijk is voor werkzoekenden over de grens. Meer weten? Kijk hier.

Congres Internationalisering

Talent als brandstof

Stap twee: 30 focuslanden

Regional Value Proposition

Baanbrekende technologieën

Innovatiekracht

Quadriple helix

Lees ook

#1. Charles Handler: ‘Baan als recruiter nog veilig’

Dit artikel gratis lezen?

Meer weten?

#1. 50+ is da bomb

#2. Klaar voor de groene transitie?

#3. Wat werkt niet?

#4. Wat ook niet werkt, maar dan in RPO

#5. Programmatic tegen verspilling

#6. Candidate Generation, dé trend van 2023

#7. Niet heel Gen Z zit op TikTok

#8. Nog meer data, minder onderbuik

#9. Meer vaste contracten en skills

#10. Nooit meer eisen dan bieden

#11. Leer van afgewezen kandidaten

#12. Breng alle onderdelen bij elkaar

#13. De wondere wereld van ChatGPT

#14. Brug tussen mbo en arbeidsmarkt

#15. Niet zwaaien!

Lees ook

Duitsland als voorbeeld

Taboe: Afrika

1,2 miljoen migranten

De nonnen van Vught

Aantrekkelijk blijven

Klok rond aan internationaal onderwijs

Omdenken

Lees ook

Rockstars IT

Dag, bank!

Makkelijk praten

Datingservice

Achterdeur dicht

Openheid en nieuwsgierigheid

Meer weten?

Lees ook

#1. In 15 jaar verviervoudigd

#2. Kennismigranten maximaal 10%

#3. Mogelijk 1,2 miljoen in 2030

#4. Slechts 9% zet migranten in

#5. Van de techbedrijven doet 40% het al wel

#6. Zo’n 2.500 malafide bureaus

#7. Ongeveer 2/3 is man

#8. Tot 150.000 woningen tekort

#9. Maandsalaris van ruim 5.000 euro

#10. Vakkrachtenregeling kan 10.000 vacatures invullen

Meer weten?

Krapte reden om internationaal te gaan

Waslijst aan voordelen

Pikken snel taal op

Gewoon ervoor gaan

Meer weten?

Van school tot Burgers van de Wereld

Niet alleen praktische zaken

Nog een voordeel: meer diversiteit

Meer weten?

De bureaurecruiters

> Tim Looije: weet IT’ers aan te trekken

> Yolanda Carrillo Alvarez: cadeautje om mee te werken

> Kevin Maagdenberg: komt beloften stipt na

De bureaus

> JC Intermediair Bureau: positieve mindset

> Creemers Recruitment: héél anders dan anderen

> DIQQ: eigen label in Dubai

> HNR: gehost door BN’ers

Over de Awards

Lees ook

#1. Circulaire arbeidsmigratie

#2. Verplicht huisvesten

#3. Functionele instroom

#4. Kwaliteitsimpuls Arbeidsmigranten

#5. Best Match

Meer over wereldwijd werven?

Mannelijke woorden