20 maart 2020: dat was de laatste keer dat Tru georganiseerd werd in onze hoofdstad. Editie 16 was dat. Voor velen misschien wel het laatste recruitment-gerelateerde evenement in een lange tijd. ‘Het waren drie lange jaren’, stelt Bill Boorman, de oervader van de Tru-evenementen, als hij de dag opent. Maar genoeg teruggeblikt. ‘Tru is back‘, zegt een opgetogen Patrick Boonstra, een van de organisatoren van TruAmsterdam #17. ‘Er is niks zo mooi als een ruimte vullen met meer dan 100 recruitmentgeeks en -enthousiasten.’
TruAmsterdam in 17 foto’s
1. De dag werd goed afgetrapt onder begeleiding van Patrick Boonstra met een Bullshit Bingo.
2. Dat leverde geanimeerde discussies op, zoals hier, met Bianca Eder, Global Head of Talent Acquisition bij Upfield.
3. ’Gezonde georganiseerde chaos’, zoals co-eventhost Gordon Lokenberg (r) de zeventiende editie van TruAmsterdam omschreef.
4. Twee recruitmentgrootheden diep in discussie: Kevin Wheeler (l) en Bill Boorman (r).
5. Intussen werden er ook serieuze discussies gevoerd. Aaltje Vincent begeleidde een ‘track’ over hoe je een klinkende candidate experience vormgeeft.
6. Employer branding-expert Eva Buchalova vertelde over hoe je met de juiste content, het juiste talent kan verleiden.
7. Er was ook (opnieuw) veel aandacht voor de ChatGPT-promptinstructie van Global Sourcing-trainer Marcel van der Meer.
8. Bas van de Haterd bracht het publiek zijn kennis bij over de beste carrièresites. Wist je bijvoorbeeld dat het doorklikproces op een carrièresite in Australië gemiddeld veel trager is dan in Nederland?
9. Star Wars-fan en social media-specialist Chris Le’cand Harwood. ‘Gemiddeld kost het lage niveau van employee engagement ons 8 biljoen per jaar.’
10. De graffitikunst van Bill Boorman: ook goedgekeurd door langslopende huisdieren.
11. … En trouwens ook door Boorman zelf.
Post-its en toptalent
12. Amanda Kop en Hung Lee definiëren ‘toptalent’, met hulp van de nodige post-its, van zowel het perspectief van een recruiter als de hiring manager.
13. Daar was zeker de nodige aandacht voor over.
14. Bij een recruitmentfeestje horen feesthoedjes.
15. Data-enthousiast en corporate tech-recruiter Christian Zumrovski vertelt over zijn ervaringen om te werven zónder gut feeling, maar op basis van de juiste data.
16. De locatie van de dag: het hoofdkantoor van WeAreKeen aan de Brouwersgracht
17. Je leest het: je hebt als recruiter de kans om levens te veranderen.
Tekst en fotografie: Jasper Spanjaart (SPNJRT), via TruAmsterdam-mediapartner WBNRS en Recruitment Tech.
Are you fully committed to approaching candidates yourself and then trying to convince them? Or create all kinds of content yourself to inform candidates about what working for you is like, and try to seduce them with it? In today’s job market, most employers emphasize one of two recruitment strategies. But at the Public Prosecution Service they see the most value in a combination of both, i.e.: both employer branding and sourcing .
‘I notice that I have to explain less and less to potential candidates.’
‘A superpower’, Milou Verhoeks even calls it, which she will also talk about during Werf& Live on May 16 , where she will mainly highlight the case of the Public Prosecution Service from her role: that of sourcing . From Cooble, she has been involved in the initial contacts between the Public Prosecution Service and potential candidates for almost two years, and she sees the added value every day if an employer also works on employer branding at the same time . ‘I notice that I have to explain less and less, it goes faster before people get enthusiastic, and you can go into depth more quickly, because they have often already seen or heard something about working at the Public Prosecution Service.’
‘I can now simply send candidates who want to know more a link to the podcast.’
The training itself lasts 2 years. The necessary officers in training have already been recruited through the labor market campaign in combination with sourcing, says Verhoeks. ‘There are 2 intake moments per year for the course. We are now doing a webinar 1 month before the start , in which anyone can ask questions to a prosecutor. The first time we had 190 registrations, the next time we had 240. We now also have a podcast The Officer’s Judgment . That’s super handy for me. I can now simply send a link to candidates who want to know more about the organization.’
Two-way street
The content created not only makes it easier for Verhoeks to interest candidates, it is also two-way traffic, she says. ‘It goes hand in hand and really reinforces each other. If they want to get started with the website, they first call me: what do you hear from the target group? What are the most frequently asked questions? And that results in a FAQ block on the site. For example, I often heard the question: can I combine it with my family? We have now paid more attention to this on the site.’
‘I was often asked: can I combine it with my family? We have now paid more attention to this on the site.’
And when the public prosecutors threatened actions and strikes earlier this year , a question also came to Verhoeks. ‘Of course I speak to a lot of people. From employer branding perspective , they then wanted to know: are people concerned about that? Should we also release something about that?’ What she means is: it works best if you work well together. ‘As a sourcer you often find yourself on an island. But here we really do it together, as partners. We also really source on behalf of the organization. Then you can be much more than an external agency.’
Image of the Public Prosecution Service’s working site
The shortage in Limburg
This also changes the role of recruiters at the Public Prosecution Service, Verhoeks sees. They become more of a spider in the web, bringing together employer branding on the one hand and the sourcers on the other. Those involved now contact each other once a week to coordinate. What is everyone doing? Where are the accents? This way Verhoeks can also focus more on certain groups. ‘For example, there is a major shortage, especially in the Limburg region. Then we can source extra for that. And in Rotterdam diversity plays a major role. Then we can also pay more attention to this in our sourcing. That’s the nice thing about such a long collaboration.’
For example , the podcast series featured Roy Nanhkoesingh ( see photo ), who was previously extensively portrayed in the Volkskrant as a prosecutor with tattoos, and who talked about how discrimination also affected him. This shows that ‘he is no longer the stiff public prosecutor, but that underneath the gown he is also just a human being’, says Verhoeks. That is also a major advantage of working at the Public Prosecution Service, she says: the public prosecutors themselves are happy to participate in recruitment. ‘That really works perfectly for this target group. Students in particular would prefer to hear the story from themselves.’
The Public Prosecution Service’s recruitment team, including the sourcers and employer branders, with Mano Radema (middle) and Milou Verhoeks (right) in the foreground:
Knowing more?
Curious about Milou Verhoeks’ whole story about the case at the Public Prosecution Service? Then register for Werf& Live on May 16. Look here for more information, or order your tickets immediately:
Sandhna Chintoe valt met de deur in huis. Als het aan haar ligt, speelt de candidate journey van de toekomst zich volledig af via video. ‘Ik heb het dan dus niet alleen over online sollicitatiegesprekken, hè’, benadrukt de managing director van Cammio nog maar eens, om er geen misverstand over te laten bestaan. Nee, ze heeft het over de héle journey, van de vacature tot aan de onboarding van nieuwe kandidaten.
‘Met bewegend beeld weet de kandidaat meteen of hij geschikt is voor de job, en waar zijn sollicitatie aan moet voldoen, toch?’
‘Alleen vacatures werken al veel beter met bewegend beeld, dus in filmformaat. Stel je voor: een sollicitant die nog niets van je weet, ziet bij het eerste contact jouw werknemers op z’n scherm – zij leggen uit wat er ontbreekt binnen hun team. Dan weet de kandidaat meteen of hij geschikt is voor de job, en waar zijn sollicitatie aan moet voldoen, toch?’ En heeft iemand uiteindelijk die baan gekregen? ‘Dan is het leuk als-ie...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Meer weten?
Benieuwd naar Sandhna Chintoe als dagvoorzitter, of naar het hele programma rondom employer branding? Dat hoor je allemaal op 16 mei, tijdens Werf& Live. Kijk hier voor meer informatie, of bestel meteen je tickets:
Bij een werkgeversbelofte denk je vaak aan één campagneregel die het allemaal samenvat. Eén slogan. Eén pay-off. Maar dat is helemaal geen wet van meden en perzen, zegt Tessa Wagensveld. ‘Een werkgeversbelofte mag best meerdere vormen hebben’, aldus de product manager ‘Employer of Choice‘ bij de Rabobank.
‘Een werkgeversbelofte mag best meerdere vormen hebben.’
Het is een van de belangrijkste boodschappen die ze op 16 mei wil overbrengen tijdens haar optreden op Werf& Live, waar ze het podium zal delen met haar collega, Area lead Future Fit WorkforceRens Freriks. Samen zullen ze dan een inkijkje geven in hoe ze bij de Rabobank het afgelopen jaar hebben gewerkt aan ‘een ongekende opgave; een niet eerder zo hoge wervingsbehoefte en het herontdekken van een geloofwaardig employer brand, waar ook omgevingsinvloeden zeker hun impact op hebben.’
Tipje van de sluier
De Rabobank deed vorig jaar een uitgebreid onderzoek naar het eigen werkgeversmerk. Daaruit bleek dat niet alleen de financiële sector een imagoprobleem heeft, maar ook de Rabobank zelf niet door iedereen als heel aantrekkelijk werkgever wordt ervaren. ‘We hebben onze doelgroepen daarbij ook gevraagd wat het dan is dat maakt dat ze dat zo ervaren. Waarna we begonnen zijn om die werkgeversbelofte helemaal opnieuw vorm te geven.’
‘Onze IT-doelgroepcampagne gaat een heel nieuw geluid laten horen. Zeker niet saai, dat verzeker ik je.’
Of ze op Werf& Live ook al een tipje van de sluier kan oplichten over hoe dat uiteindelijk heeft uitgepakt? Dat wordt spannend, zegt ze. ‘Het liefst wil je natuurlijk een bright & shiny campagne laten zien. Maar daarvoor is half mei nog te vroeg. We hebben net het mediabureau een briefing gegeven. Ik denk wel dat we een sneak preview kunnen geven van ons employer brand en de daaraan gekoppelde IT-doelgroepcampagne. Die campagne moet zo net rond dat moment live gaan, en belooft echt wel een heel ander geluid dan je tot nu toe waarschijnlijk van Rabobank gewend bent. Zeker niet saai, dat kan ik je al wel voorspellen.’
Coöperatieve mentaliteit
In die nieuwe belofte komt in elk geval de coöperatieve mentaliteit van de Rabobank meer terug, zo kan ze nu al wel verklappen. Maar verder belooft ze tijdens Werf& Live juist ook openhartig ingaan op ‘de worsteling die elke corporate wel kent: ga je heel erg hangen aan dat ene werkgeversverhaal, of besluit je toch elke doelgroep anders aan te spreken? Dat is een continu spanningsveld, waar ik graag meer over vertel en ook wel over in discussie wil, als de gelegenheid zich voordoet.’
‘Elke corporate kent de worsteling: hang je erg aan dat ene werkgeversverhaal, of spreek je toch elke doelgroep anders aan?’
Zie jij jezelf werken bij een bank? Waarom wel? Of waarom juist niet? Wat verwacht je van het werken bij Rabobank? En waar zijn deze gedachten op gestoeld? Hoe Rabobank om gaat met deze (voor)oordelen hoor je in Wagensvelds presentatie, die de veelbelovende titel ‘Ik zal nooit bij een bank gaan werken’ heeft meegekregen. Ze wil daarbij vooral een kijkje in de keuken geven van hoe zo’n proces tot stand komt, en wat ze daarvan zelf inmiddels geleerd heeft.
Altijd testen
Eén van die lessen wil ze nu al wel prijs geven: altijd testen. ‘Vorig jaar november hadden we een nieuwe werkgeversbelofte, dachten we, samengevat in één mooie zin. Maar toen gingen we dat testen bij de doelgroep, en bleek die niet overeind te blijven. De testgroep vond het niet geloofwaardig. Daarvan heb ik dus geleerd: breng nooit zomaar iets naar buiten zonder het eerst getest te hebben. Want doelgroepen zijn tegenwoordig kritischer dan ooit, hebben het zo door als je het mooier probeert voor te stellen dan het is. Daarom houden we het nu ook liever meer bij: show, don’t tell. Laat maar zien wat je die doelgroep te bieden hebt.’
‘We houden het graag bij: show, don’t tell. Laat maar zien wat je die doelgroep te bieden hebt.’
De Rabobank werkt zelf veel agile, volgens SCRUM-methodieken. Voor arbeidsmarktcommunicatie is dat echter niet altijd geschikt, denkt Wagensveld. Je kunt niet zomaar een boodschap de wereld insturen als minimum viable product, en die vervolgens gaan bijsturen aan de hand van hoe het valt. ‘Een werkgeversbelofte is een meerjarenstrategie’, zegt ze. ‘Je bouwt vandaag de wielen voor de auto van morgen, zo moet je het zien. Dan wil je dat wel in één keer goed hebben.’
Meer weten?
Benieuwd naar wat Tessa Wagensveld en Rens Freriks namens Rabobank nog meer te vertellen over hoe je een werkgeversbelofte opbouwt? Dat hoor je 16 mei, tijdens Werf& Live. Kijk hier voor meer informatie, of bestel meteen je tickets:
Hij loopt al decennia mee, maar is still going strong. En als je jouw organisatie ‘The Future of Talent Institute‘ hebt genoemd, kan het ook niet anders dan dat je wat zinnigs te melden hebt over de toekomst van de arbeidsmarkt. Dat zal Kevin Wheeler dus ook weer doen op 16 mei, als hij een van de sprekers is op Werf& Live. Wat voor inzichten kunnen we daar zoal van hem verwachten? We lichten 6 recente blikken in de glazen bol eruit.
#1. Over ChatGPT: ‘Gewoon saaie teksten’
Constateert: ‘ChatGPT is een opmerkelijke tool. Uiteindelijk zal het ook wel voor een revolutie op het internet zorgen. Maar ik ben bezorgd dat we te snel op de hype springen, zonder voldoende zorg. En we hebben al zoveel goede tools die we te weinig gebruiken en ons werk als recruiters kunnen verlichten. Helaas zijn die allemaal alleen net iets minder sexy dan ChatGPT.’
En dus? ‘De tool gaat verschil maken. Maar nu nog niet. Dus: speel er gerust mee, maar wees je bewust van de tekortkomingen. Het is makkelijk om verliefd te worden op een product dat nog niet grondig is getest en ontwikkeld. Een tool die makkelijk functieprofielen maakt, wervingsboodschappen formuleert, skills kan testen? Dat zeiden ze in de jaren 90 ook van de eerste ATS’en. Maar hoe goed het er misschien ook uitziet, tot nu toe weet A.I. nog niet wat er bij écht schrijven komt kijken. De vacatureteksten die ik hem had gevraagd te schrijven, bleken uiteindelijk net zo saai als degenen die we nu vaak in de praktijk zien.’
‘De vacatureteksten die ik hem had gevraagd te schrijven, bleken uiteindelijk net zo saai als degenen die we nu vaak in de praktijk zien.’
‘Ik denk dat het belangrijk is nooit zomaar de output van ChatGPT te gebruiken. Checken en editen blijft nodig. Ook in assessment heeft de tool nog een lange weg af te leggen. Voor mij is ChatGPT nu niet veel meer dan een chatbot die je kunt gebruiken voor de interactie met kandidaten, maar dan iets intelligenter dan de meeste chatbots tot nu toe. De immateriële aspecten van recruitment, zoals iemands taalgebruik, gezichtsuitdrukkingen of houding kan ChatGPT echter niet beoordelen. Dit zijn wel allemaal kritische factoren in de manier waarop een recruiter een kandidaat beoordeelt – en die dus nog niet vervangen kunnen worden.’
#2.Over opleiden: ‘Kortere omscholing nodig’
Constateert: ‘We kunnen mensen nu niet snel genoeg opleiden en omscholen voor de snel veranderende arbeidsmarkt. Volledige beroepsopleidingen duren te lang’, zei Wheeler in een recent interview. ‘We hebben kortere, gerichte trainingen nodig.’
En dus? ‘De recruiter van de toekomst zoekt niet meer naar 100 sales- of callcenter- medewerkers, maar richt zich juist op heel specialistische profielen. Werkgevers hebben nu al veel moeite om gekwalificeerd personeel te vinden, zeker als het gaat om ingenieurs of IT-specialisten. En je schiet er uiteindelijk niets mee op als je dan gewilde specialisten van elkaar gaat ‘stelen’ met hoge salarissen. Besteed dat geld liever op een verstandige manier en investeer in training. Dat maakt je bovendien een aantrekkelijker werkgever.’
‘Hiring managers selecteren nu nog vooral op diploma’s en ervaring. Daar moeten ze mee stoppen.’
Als je specialisten nodig hebt die er niet zijn, moet je ze zelf opleiden, adviseert Wheeler. ‘Daarbij is de kunst om te zoeken op skills: technische competenties en sociale vaardigheden. Hiring managers selecteren nu nog vooral op diploma’s en ervaring bij vorige werkgevers. Maar daar moeten ze mee stoppen. Iemands vaardigheden en vermogen om te leren zijn veel belangrijker.’
#3. Over data: ‘Veel vraag naar Talent Intelligence‘
Constateert: ‘Een handvol bedrijven is nu al bezig om voldoende inzichtelijke gegevens te verkrijgen uit hun personeelsgegevens, om uit te zoeken hoe ze toegang kunnen krijgen tot hun big data, die op te schonen en te analyseren, en ten minste enkele rudimentaire voorspellende analyses te maken, die echt gebaseerd zijn op data. Ik denk dat het nog zeker 5 jaar duurt voordat we zover zijn dat we prescriptieve analyses kunnen maken. Maar ik merk nu al dat de beschrijvende analyses en rapportages steeds beter en nauwkeuriger worden.’
‘Mijn volgende aanwerving voor een recruitmentteam zou altijd een data-analist zijn.’
En dus? ‘Ik denk dat recruiters meer gegevens nodig hebben om betere beslissingen te kunnen nemen’, aldus Wheeler. ‘Dus mijn volgende aanwerving voor een recruitmentteam zou altijd een data-analist zijn, en ik ben echt verbaasd dat recruitmentleiders nog nauwelijks hebben gelobbyd voor dit soort middelen, of een recruiter hebben ingeruild voor een van dat soort mensen, want ik denk dat het een enorm verschil zou maken in wat ze doen. En dan zou mijn eerste prioriteit liggen bij talent intelligence: waar bevinden mensen zich; wie heeft de vaardigheden; en waar zijn ze? Dat omvat zowel in- als externe mensen.’
‘Er zijn nu al bedrijven als Gem en Reejig die online het hele universum van in- en externe kandidaten scrapen, naar hun vaardigheden kijken en die beoordelen. En die profielen kunnen worden gebruikt door recruiters om je te helpen bij betere banen, en kunnen door jou worden gebruikt om je te helpen zoeken naar andere banen waarvan je nooit had gedacht dat je er geschikt voor was. Dat is een heel interessant en groeiend gebied, en echt alleen mogelijk door A.I. en technologie die al die gegevens kan scrapen en dan iets zinnigs eruit kan halen.’
#4. Over Quality-Of-Hire: ‘Gaat alleen om testen’
Constateert: ‘Vroeger was voor elke stap op de arbeidsmarkt een diploma of ervaring nodig, nu gaat het alleen nog maar om testen. Als je voor de test slaagt, nemen we je aan.’
‘Economisch gezien loont het voor Amerikanen niet meer om naar de universiteit te gaan.’
En dus? Waar Google vroeger zwaar leunde op het aannemen van alleen de toppers van de allerbeste universiteiten, is hun recruitmentmethode de afgelopen jaren verschoven, ziet Wheeler. De cijfers van de studenten voorspelden te weinig. ‘Economisch gezien loont het niet meer voor Amerikanen om naar de universiteit te gaan. Behalve als je een beurs krijgt, is het niet de moeite waard. En Google blijkt het daarmee eens, met een soort mentaliteit van “Als je code kunt schrijven, nemen we je aan”. Nu is het aan recruiters om een manier te vinden om vaardigheden beter te beoordelen.’
In de huidige kandidatenmarkt wordt het ‘steeds interessanter om gegevens te verzamelen waarin je kijkt welke vaardigheden een goede presteerder echt onderscheiden van een minder goede’, zegt hij. ‘Dus, als we daadwerkelijk tests kunnen afnemen, of de beste presteerders kunnen analyseren en kunnen uitzoeken wat de eigenschap was die daartoe heeft geleid, denk ik dat dat een enorme verbetering is om mensen te kunnen selecteren die vergelijkbare vaardigheden of eigenschappen hebben. In plaats van alleen maar te gissen waarom die persoon beter is. Ik denk dat we nu die gegevens echt kunnen krijgen.’
#5. Over de gig economy: ‘Voordelen benadrukken’
Constateert: ‘Het is een van de trends die we vaak afdoen als voorbijgaand of onbeduidend’, schrijft Wheeler recent in zijn eigen nieuwsbrief. ‘Maar de gig economy zal uiteindelijk al het werk veranderen. Ook al proberen wetgevers en goedbedoelende mensen andere mensen te dwingen om voor vast werk te kiezen, toch hebben duizenden gekozen voor freelance- of contractfuncties en dat zullen zij blijven doen.’
‘Naarmate het werk meer projectmatig wordt, moeten bedrijven een pool van geschoolde contractanten opbouwen.’
En dus? ‘Recruiters moeten zich hierop aanpassen door relaties op te bouwen met freelancers en gig workers en door hiring managers te beïnvloeden om freelancers te gebruiken in plaats van vaste werknemers. Naarmate het werk meer projectmatig wordt, moeten bedrijven een pool van geschoolde contractanten opbouwen die ze voor verschillende projecten kunnen inzetten. Dit vereist dat bedrijven wendbaarder worden in hun wervingsprocessen, aangezien ze snel aannemers voor specifieke projecten moeten vinden en inhuren.’
Dit kan alleen met de inzet van voldoende technologie, aldus Wheeler. ‘Freelance marktplaatsen en online vacaturebanken zullen bedrijven helpen om bekwame contractanten te vinden en projecten efficiënt te beheren.’ En recruiters moeten ook sterke employer brands opbouwen om freelance toptalent aan te trekken, zegt hij. ‘Ze moeten de voordelen van werken als freelancer of gig worker benadrukken, zoals de mogelijkheid om op afstand te werken, de flexibiliteit om projecten te kiezen en de mogelijkheid om met verschillende klanten te werken.’
#6. Over VR: ‘Nauwkeuriger beoordeling’
Constateert: ‘Virtual reality (VR) wordt steeds meer gebruikt om immersieve ervaringen voor kandidaten te creëren, dus met de perceptie van fysiek aanwezig zijn in een niet-fysieke wereld. Zo kunnen kandidaten op voorhand ervaren hoe het is om in een bepaalde functie te werken, te communiceren met managers en collega’s en feedback te krijgen terwijl ze werken.’
En dus? VR is nu nog misschien een uitzondering, en een 360-graden ervaring in een immersive room zoals de ambulancezorg Haaglanden ontwikkelde nog echt een bijzonderheid. Maar Wheeler verwacht dat het geen 10 jaar meer duurt voordat dit soort ervaringen gemeengoed zijn voor sollicitanten. ‘Een softwarebedrijf kan bijvoorbeeld een VR-omgeving creëren waarin kandidaten werken aan coderingsopgaven, en hun vooruitgang kan in realtime worden gevolgd. Dit biedt een nauwkeuriger beoordeling van de vaardigheden en capaciteiten van een kandidaat dan traditionele interviews of assessments.’
‘VR biedt een nauwkeuriger beoordeling van iemands capaciteiten dan traditionele interviews of assessments.’
VR in werving kan geografische barrières wegnemen, en kandidaten een aantrekkelijke, interactieve én eerlijke experience bieden, denkt Wheeler. ‘Wat leidt tot een grotere betrokkenheid en een betere algemene ervaring voor de kandidaten.’ Het kan nu nog toekomstmuziek lijken, de ontwikkelingen gaan volgens hem snel. ‘En bedrijven die deze virtuele werving omarmen zullen een concurrentievoordeel hebben in de strijd om talent.’
Benieuwd naar meer?
Weten wat Kevin Wheeler nog meer allemaal voorziet? Dat hoor je 16 mei, tijdens Werf& Live. Kijk hier voor meer informatie, of bestel meteen je tickets:
Hij heeft ervaring bij een grote bank, en een master in accountancy. Een gewild cv, zou je zo zeggen. Toch lukte het hem lange tijd niet om een nieuwe baan te vinden. Meer dan 100 sollicitaties deed hij de deur uit. Toen besloot Faheem Shams tot een radicale stap. De Australiër veranderde zijn voornaam op zijn cv in ‘Sam’. En plots begonnen de telefoontjes binnen te stromen. ‘Schokkend‘, zegt hij er zelf over.
Shams is niet het enige slachtoffer van discriminatie op de arbeidsmarkt, en hij zal ook niet de laatste zijn.
Shams is natuurlijk niet het enige slachtoffer van discriminatie op de arbeidsmarkt, en hij zal ook ongetwijfeld niet de laatste zijn. In de hele wereld komt het voor. Volgens een Australische studie worden mensen met etnische achternamen 57% minder in aanmerking genomen voor een leiderschapsrol, en 45% minder voor lagere functies. In Nederland lijkt het fenomeen de laatste jaren zelfs weer toe te nemen, meldden we vorige week al.
Grootste uitdaging
En dat terwijl het belang van diversiteit en inclusie wel steeds meer onderschreven wordt. Althans: in woord. Maar hoe je het in de praktijk precies aanpakt, dat blijkt vaak nog lastig. Divers talent aantrekken, hen door de selectie krijgen, hen vervolgens ook behouden, veel organisaties zien alle 3 onderdelen nog als een uitdaging, blijkt uit een recente LinkedIn-poll. En dan hebben we nog in het midden gelaten om wat voor ‘diversiteit’ het hier precies gaat.
Maar uiteindelijk zijn dit natuurlijk communicerende vaten en moet je ze alle drie aanpakken wil je succesvol zijn in je D&I-beleid. Als ze niet solliciteren, kun je ze immers ook niet selecteren. Dus het begint al met een inclusieve arbeidsmarktcommunicatie, corporate recruitment website en vacatureteksten. Zoals je tegenwoordig bij de politie vaak ziet, die qua arbeidsmarktcommunicatie op dit gebied bijvoorbeeld goed bezig zijn.
‘Algoritme-aversie’
Als het gaat om discriminatie op de arbeidsmarkt gaat het vaak over de selectiefase. Daar zijn inmiddels trouwens veel oplossingen voor, zoals: een heel gestructureerd gesprek voeren, en de informatie daaruit heel systematisch afwegen. Daar heeft bijvoorbeeld Marvin Neumann uitgebreid onderzoek naar gedaan. Hij promoveert op 15 mei in Groningen op een proefschrift over ‘algoritme-aversie’ in personeelsselectie, en rekent daarbij bijvoorbeeld af met de mythes dat meer informatie in selectie altijd beter is, en dat mensen in staat zouden zijn verschillende afwegingen ‘in ons hoofd’ goed te combineren.
Dat meer informatie in selectie altijd beter is, blijkt een mythe.
Kortom: het gebruik van objectieve, wetenschappelijk gevalideerde assessments kan helpen bij een goede selectie. Zo kijken organisaties als STX en Young Coders naar het breinprofiel van kandidaten. Waar ben je van nature goed in? Maar als je dat weet, dan moet je ze natuurlijk ook nog zien te behouden. En dan speelt al snel de vraag: zijn je arbeidsvoorwaarden wel inclusief? Zo geven steeds meer bedrijven hun medewerkers de mogelijkheid om christelijke feestdagen in te ruilen voor die van een andere religie.
Communicerende vaten
Maar ‘inclusieve arbeidsvoorwaarden’ gaat nog verder dan dat. Zo werkt de ANWB aan een ‘inclusieve cao‘, wat onder meer al betekent dat de medewerker hierin als ‘je’ en ‘jij’ wordt aangesproken. En bij verpakkingsbedrijf Trivium Packaging zijn ze bezig met ‘inclusief leiderschap’ en ‘inclusief talent development’. Als het gaat om D&I in recruitment, kun je je dus nooit richten op alléén je werving, alléén je selectie, of alléén je inclusiviteitsbeleid. Het is nooit één element; het zijn altijd communicerende vaten. Daarom komen op het allereerste D&I event ooit van Digitaal-Werven ook al deze 3 onderwerpen gelijkwaardig aan bod.
Meer weten?
Bekijk het hele programma van het D&I event van Digitaal-Werven, dat op 1 juni plaatsvindt, op Mereveld, in Utrecht:
Op zoek naar een grotere talentpool? Bij Digitaal-Werven is recent een gratis whitepaper verschenen, die inzicht geeft in manieren om meer talenten aan te trekken en meer te doen met je bestaande talentpools.Met (internationale) casebeschrijvingen van Specsavers, Mott MacDonald, EY, Luchtverkeersleiding Nederland, Kruidvat, Rijkswaterstaat en nog veel meer.
‘Heb je een brein? Dan heb je bias. Ben je niet biased? Sorry, dan heb je geen brein.’ Alle board members die met neuroscientistMarcia Goddard het gesprek aangaan, en tegen haar beweren dat zíj geen vooroordelen kennen, krijgen van haar precies dezelfde reactie. Iedereen (met een brein) heeft namelijk bias, weet ze uit onder meer haar eigen onderzoek. Maar dat betekent volgens haar ook dat er hoop is. ‘Verandering start bij zelfreflectie en zelfbewustzijn, en die ontbreekt helaas nog vaak’, zegt ze. ‘Maar door mensen meer te vertellen over hoe het brein precies werkt hoop ik dit te kunnen veranderen.’
‘Verandering start bij zelfreflectie en zelfbewustzijn, en die ontbreekt helaas nog vaak.’
Dat meer vertellen doet ze onder meer op 11 mei in Amsterdam, tijdens de Breaking Bias Summit, het eerste grote evenement dat Equalture organiseert, en volledig in het teken staat van recruitment en DE&I. Hoog nodig, aldus Charlotte Melkert, samen met haar zus Fleur oprichter van het assessmentbedrijf. ‘Van de totale beroepsbevolking wil 33% niet meer werken voor een bedrijf dat geen prioriteit geeft aan diversiteit, gelijkheid en inclusie. Tegelijkertijd gaat het krapte op de arbeidsmarkt pijnlijk toenemen en zorgt digitalisering voor een radicale verandering in benodigde skills en competenties.’
De locatie van het evenement
Daarom wil ze op 11 mei alle ‘changemakers’ binnen recruitment bij elkaar brengen om samen een shift richting objectief werven te realiseren. Oftewel: ‘het evalueren van kandidaten op basis van competenties die daadwerkelijk voorspellend zijn voor succes, zonder tussenkomst van ons welbekende onderbuikgevoel’, zoals ze het zelf noemt. ‘Wij hopen met dit event organisaties de handvatten te bieden om de volgende stap te nemen richting objectief werven. Iedereen verdient het immers om gezien te worden.’
Gevaren van A.I.
Op het event zal onder meer internationaal HR-tech-expert Anita Lettink komen vertellen over de gevaren van A.I. in recruitment. ‘Raad eens wat er gebeurt als een werknemer jou aanklaagt over een op A.I. gebaseerde beslissing? De kans is groot dat je verliest. Als je een rechter niet kunt uitleggen hoe je een beslissing hebt genomen, heb je een probleem. En dat geldt ook voor recruitment-beslissingen.’
‘Ik ben niet naïef over de gevolgen van nieuwe technologieën – en dat zou jij ook niet moeten zijn.’
Betekent dit volgens haar dat je helemaal geen technologie kunt gebruiken om beslissingen te nemen? ‘Zeker niet. Maar je moet het goed doen, op een wetenschappelijk onderbouwde manier – waarbij jij de beslissingen neemt, niet een of ander algoritme dat je zelf niet begrijpt. We hebben dat eerder gezien en we weten allemaal waar dat toe leidt: tot het aannemen van dezelfde soort kandidaten zonder diversiteit. En voordat je denkt dat ik een techpessimist ben: ik ben de eerste om nieuwe technologieën uit te proberen. Maar ik ben niet naïef over de gevolgen ervan en dat zou jij ook niet moeten zijn.’
Neuro-inclusief selectieproces
En bij diversiteit gaat het op deze dag om diversiteit in de breedste zin van het woord. Zo zal neurodiversity expertBodgan Manta zich op 11 mei hard gaan maken voor een zogeheten ‘neuro-inclusief selectieproces’. ‘Neurodiversiteit is een onderwerp dat gelukkig steeds meer een plekje bemachtigt in de DE&I-discussie, maar ook hier hebben we nog een lange weg te gaan’, zegt hij.
‘Terwijl niemand hetzelfde is, willen we wel iedereen door exact dezelfde selectieprocedure loodsen.’
Een pijnlijke statistiek dit dit bewijst: wereldwijd zijn meer dan 85% van alle mensen met autisme werkloos. Heel gek, want het is ook wetenschappelijk bewezen dat veel mensen met autisme juist cruciale skills beheersen die niet alleen nodig zijn in het werk van vandaag, maar ook in dat van morgen. ‘Toch willen we iedereen door exact dezelfde selectieprocedure loodsen, terwijl niemand hetzelfde is’, aldus Manta, die tijdens het event best practices en valkuilen wil delen om dit anders aan te pakken.
Minder kans voor vrouwen
En dan hebben we op het podium van het evenement bijvoorbeeld ook nog Rabobank-CHRO Janine Vos, Topvrouw van het Jaar’ in het jaar 2021 en ‘CHRO of the Year’ in 2017. Zij zal daarbij onder meer ingaan op de voorbeelden van gender-ongelijkheid die ze als topvrouw door de jaren heen heeft ondervonden. Want ook in 2023 ervaren nog altijd 42% van alle vrouwen discriminatie op basis van hun geslacht – en hebben vrouwen nog steeds 30% (!) minder kans om in aanmerking te komen voor een baan dan mannen.
Zulke cijfers en incidenten sterken haar alleen in de strijd voor meer diversiteit, op alle niveaus, zegt ze. ‘Onderscheid maak je met mensen en alleen organisaties met een volwassen HR-functie hebben een voorsprong in de strijd om talent’, vertelde ze vorig jaar nog tegen de SER. Daarbij erkende ze meteen dat de opdracht die bestuurders tegenwoordig meekrijgen wel érg groot is. ‘Ik krijg daar ook weleens knikkende knieën van. Maar een bestuurder móet die verantwoordelijkheid voelen. Wat helpt, is het kleiner maken. Kijk naar wat je concreet kunt betekenen – in mijn geval dus rondom mensen aannemen en laten doorstromen.’
Meer weten?
Benieuwd naar alle sprekers?Koop hier jouw tickets en ontvang 10% korting met de code Werf&10.
Het is op de arbeidsmarkt een drukte van belang. Er zijn momenteel zo’n 17.000 bureaus in actief, en elk kwartaal komen er nog eens ongeveer 200 bij, vertelde dagvoorzitter Wim Davidse recent tijdens Bureaurecruitment Live. Al die werving- en selectie-, uitzend- en detacheringsbureaus doen hun uiterste best om vacatures bij werkgevers te vullen met passende werknemers. In totaal zetten ze daar elk jaar samen zo’n 42 miljard euro mee om, rekende Davidse ook zijn publiek voor. En volgens zijn verwachting loopt dit zelfs op tot 47 miljard in 2025.
De 17.000 bureaus in de Nederlandse arbeidsmarkt zetten elk jaar samen zo’n 42 miljard euro om.
Maar wat op dezelfde dag óók opviel: hoe traditioneel dat nog vaak gaat. Want we mogen dan als bureaus de mond vol hebben van automatisering, digitalisering en robotisering, in feite komt het vaak nog vooral neer op het efficiënter doen van het werk dat je al deed, zelden op het echt anders doen. Je ziet het bijvoorbeeld op een onderwerp als skills. Vaak zijn de systemen die gebruikt worden daar nog niet op ingericht, zo bleek ook recent weer uit onderzoek. En dus blijven we mensen vooral matchen op cv. En zoeken we voor – laten we zeggen – een vorkheftruckchauffeur vooral iemand die die functie al eerder gedaan heeft.
Voor de makers van morgen
Maar het kan ook anders, zo bleek bijvoorbeeld uit het tafelgesprek dat WerkTalent op die dag verzorgde. Het snelgroeiende uitzendbureau voert namelijk niet voor niets de slogan: ‘Voor de makers van morgen‘. En probeert dus nu al zich voor te bereiden op die arbeidsmarkt van de toekomst. Bijvoorbeeld door aan te sluiten bij een initiatief als SkillsCV, maar ook door in de systemen die ze gebruiken zoveel mogelijk voor te sorteren op die andere mogelijke matches. ‘Van chefkok tot heftruckchauffeur, of andersom’, zoals het op de dag van Bureaurecruitment Live genoemd werd.
Marjolein van de Veerdonk, met dagvoorzitter Wim Davidse.
‘Ik geloof echt dat het in deze arbeidsmarkt niet meer werkt om te denken: Pietje is heftruckchauffeur, dus zijn volgende functie moet hoofd heftrucks zijn’, zoals algemeen directeur Marjolein van de Veerdonk het uitdrukte. ‘Het is natuurlijk bizar dat in deze krappe arbeidsmarkt nog steeds 1 miljoen mensen langs de kant staan. Het matcht blijkbaar gewoon nog steeds niet. Het staat hoog op mijn wensenlijstje om daar wel iets aan te doen, en de match veel meer te gaan maken op competenties.’
High tech, maar ook high touch
Om dat voor elkaar te krijgen, heeft WerkTalent vorig jaar onder meer gekozen voor een nieuw ATS: Cockpit, van Recruitnow. Dat systeem helpt enorm, vulde de Bredase business unit manager Jean-Marie Frerichs zijn algemeen directeur aan. Maar dan nog blijft het een kwestie van de combinatie van high tech én high touch, benadrukte hij. ‘Als een klant een vorkheftruckchauffeur zoekt, en ik kom aan met een chefkok, zeggen ze toch: ik denk dat je de opdracht niet helemaal begrepen hebt. Maar als ik dan al geregeld heb dat hij al zijn vorkhef-diploma heeft gehaald, wordt het natuurlijk wel makkelijker.’
‘Een heftruckchauffeur van bedrijf A naar bedrijf B krijgen, dat kan iedereen.’
Dat gaat alleen als je ‘een diepe samenwerking’ hebt met die klant, aldus Frerichs, en als je tegelijkertijd weet wat de kandidaten in je database kunnen en willen. ‘Dan kun je met vertrouwen tegen een klant zeggen: kun je hem een kans geven?’ Het vergt volgens hem wel harder werken. En creatiever zijn. ‘Een heftruckchauffeur van bedrijf A naar bedrijf B krijgen, dat is makkelijk, dat kan iedereen. Maar van een chefkok een heftruckchauffeur maken, daarin kun je je in deze krappe arbeidsmarkt als bureau onderscheiden.’
Change curve
‘Wij geloven er enorm in dat uiteindelijk de match door de persoon gemaakt wordt’, aldus Van de Veerdonk. ‘Maar je hebt dan wel alle technologie nodig om dat proces te ondersteunen.’ En daar paste volgens haar dus een nieuw ATS bij. Zo’n switch naar een ander systeem is heus niet altijd eenvoudig, beseft ze. ‘Daar zitten we dan ook nog middenin. Het is toch een change curve waar je doorheen gaat.’ Of, zoals Frerichs het uitdrukt: ‘De mens is niet gemaakt voor verandering, laat ik het zo zeggen.’
Waar hij naar eigen zeggen nu bijvoorbeeld heel blij mee is: ‘Het systeem zoekt zelf naar vacatures voor een kandidaat. Dat is makkelijk. Maar dan moet je natuurlijk wel de kandidaat goed hebben ingevoerd, en goed snappen waar hij of zij naar op zoek is. Anders blijf je gewoon bezig met een cv , plat gezegd.’ Al helpt sowieso de verbetering van de efficiëntie, zegt hij. ‘Ik zal niet zeggen dat ik lui ben aangelegd, maar je wil natuurlijk zo min mogelijk tijd kwijt zijn aan processen. Die tijd kun je beter aan kandidaten besteden.’
Meer suggesties
Wat het nieuwe systeem heeft toegevoegd voor de kandidaat? Van de Veerdonk: ‘Het systeem geeft meer suggesties. En vergroot dus de kans op werk voor de kandidaat. Dat heeft dan dus direct toegevoegde waarde. Maar dan is het vervolgens natuurlijk nog wel aan de collega’s in het land om in te schatten of het ook daadwerkelijk goede match is. Het systeem helpt dus enorm om je op ideeën te brengen waar een kandidaat past. Maar er is nog altijd een mens nodig om het daarna ook voor elkaar te krijgen.’
‘Je moet niet denken: alles is gedigitaliseerd, dan kan ik nu even met de poten op tafel gaan liggen.’
Het systeem moet je niet lui maken, vult Frerichs aan. ‘Je moet niet denken: alles is gedigitaliseerd, dan kan ik nu even met de poten op tafel gaan liggen. Je moet juist die drive hebben om sollicitanten te plaatsen op een vacature waarin ze tot hun recht komen. Om te weten wat hem of haar drijft. Alleen als je het zo aanpakt, kun je succesvol worden als vestiging.’
Ooit al eens eraan gedacht wat je zou worden als je geen recruiter zou zijn? Hoewel de mogelijkheden natuurlijk eindeloos zijn, biedt de skills-gerichte benadering daar tegenwoordig steeds meer concrete handvatten voor. Met die benadering kun je namelijk analyseren welke vaardigheden je in je huidige baan gebruikt, en in welke beroepen soortgelijke vaardigheden van pas komen.
Ooit al eens eraan gedacht wat je zou worden als je geen recruiter zou zijn?
Het is een benadering die al een tijdje toegepast wordt door bedrijven als SkillsCV, dat daarvoor input ontvangt van Jobdigger en theMatchbox. Adelbert Smal en Jan Govaerts, betrokken bij de laatste 2 namen, lieten eind maart tijdens Bureaurecruitment Livezien wat dat kan betekenen voor een functie die we allemaal kennen. Namelijk: de recruiter zelf.
De top-10 skills
En dan blijkt uit hun analyse allereerst dat de gemiddelde recruiter over deze top-10 skills beschikt:
Verantwoordelijkheid
Human Resource Management (HRM)
Communicatieve vaardigheden
Creatief
Administratieve werkzaamheden
Resultaatgericht
Gesprekken voeren
Organiseren
Marketing
Bevlogenheid
Misschien weinig verrassend, zou je zo op het eerste oog zeggen. Bevlogenheid, resultaatgerichtheid, gesprekken voeren, het is wat je je inderdaad zo’n beetje voorstelt bij wat een recruiter zoal doet en kan. Maar meer verrassend wordt het als je dat vervolgens vertaalt naar welke 10 beroepen met dit lijstje het meest overeenkomen. Want dan zien we ineens een nummer-1 waar waarschijnlijk toch niet veel recruiters zich meteen mee zullen associëren:
Top-10 alternatieve beroepen
Administratief medewerker
Accountmanager
Medewerker klantenservice
HR Adviseur
Verkoopmedewerker
Commercieel medewerker binnendienst
Financieel administratief medewerker
Management assistent
Marketing medewerker
HR medewerker
Niet alleen de administratief medewerker is verrassend, min of meer hetzelfde kun je natuurlijk zeggen van functies als ‘financieel-administratief medewerker’, ‘management assistent’ of ‘medewerker klantenservice’. Juist daarom is deze skills-gerichte benadering volgens Smal zo nuttig. ‘Normaal zul je als recruiter misschien niet zo snel kans maken bij dit soort functies. Maar als je kunt laten zien dat je over de vaardigheden beschikt die hierbij passen, wordt het al veel logischer hiernaartoe een overstap te maken.’
De skills die Jobdigger uit vacatures haalt zijn overigens verdeeld over ‘soft skills’, kennis, harde vaardigheden en talen. Dat blijkt (specifiek voor een IT-recruiter) de volgende lijstjes op te leveren:
Soft skills
Verantwoordelijkheid
Communicatieve vaardigheden
Bevlogenheid
Resultaatgericht
Energiek
Ambitieus
Netwerken
Stressbestendig
Creatief
Kennis
Sales
Human Resource Management
Financiële administratie
Marketing
Campagnes
Accountmanagement
Mensenkennis
Sourcing
Logistiek
Vaardigheden
Administratieve werkzaamheden
Gesprekken voeren
Initiatief tonen
Intakegesprekken
Ontwikkelen
Samenwerken
Doorzettingsvermogen
Werving & selectie
Vacatureteksten schrijven
Talen
Nederlands
Engels
Pools
Duits
Frans
Roemeens
Spaans
In totaal ging het dit jaar in de IT-sector om 1.798 vacatures, waarin maar liefst 16.130 verschillende skills werden genoemd. In een andere sector die Smal als voorbeeld noemde, de onderwijssector, ging het om 540 vacatures, met 4.372 verschillende skills. Hier werd bijvoorbeeld vaker een ‘Positieve instelling’ gevraagd, net als kunnen motiveren, en – weinig verrassend: kennis van de onderwijssector. Meer verrassend was waarschijnlijk de aandacht voor ‘targets‘ die bij de onderwijs-recruiter wel vaker opdook dan bij de IT-recruiter, net als misschien ook de vraag naar de skills ‘bellen’, en ‘stimuleren’.
Next generation matching
Govaerts ging in zijn bijdrage aan de presentatie overigens nog in op de Minggo-app, waarmee je als kandidaat niet alleen aangeeft welke functies je wél wilt doen, maar ook wat je absoluut níet wenst te doen. Ook kun je in deze app als kandidaat duidelijk maken welke skills je wel en juist ook niet wenst te gebruiken. Door dit structureel te doen, via de zogeheten Profile Booster, kun je steeds beter matchen, aldus de nauw betrokken Govaerts (links op de foto hieronder). ‘Next generation matching‘, noemt hij het zelfs.
Bureaurecruitment Livestond dinsdag 28 maart in het teken van automatisering, digitalisering en robotisering van het recruitmentproces van bureaus. Eva Boschman was erbij namens Strictly People, en dit waren de 5 belangrijkste takeaways die ze meenam van alle sprekers, tafelgesprekken en breakouts.
#1.Kijk buiten je eigen vacatures
Elke beschikbare kandidaat is een plaatsbare kandidaat. Durf te kijken buiten je eigen vacatures, om de krapte tegen te gaan. Zorg dat je ATS triggers heeft ingesteld die ook afgevallen kandidaten kunnen detecteren, en probeer ze te matchen met nieuwe prospects. Er is in deze markt geen reden om mensen volledig af te wijzen, en ze vervolgens ‘weg te gooien’. Benut alles en iedereen wat en wie je binnenkrijgt.
Dagvoorzitter Wim Davidse in actie.
#2.Kijk voorbij ervaringen
Er is allang sprake van een wens om naar skills en competenties te gaan kijken, in plaats van alleen maar naar ervaringen. Als het aan de sprekers van vandaag lag, kan deze revolutie niet snel genoeg beginnen. Want wat zegt een functietitel nu precies? En waarom zou een heftruckchauffeur geen drone kunnen besturen? De werkzaamheden zijn zo goed als hetzelfde. Think outside of the box, en kijk naar wat iemand kan, of wil kunnen, in plaats van alleen naar wat ze hebben gedaan.
#3.Hightechoké, maar eerst: high touch
Zoals Marjolein van de Veerdonk, algemeen directeur van WerkTalent mooi zei: ‘Alles wat we doen aan de hightech kant, is bedoeld om de high touch te verbeteren.’ Dus, hoewel er continu meer technologieën, automatiseringen en tools bijkomen was er geen een spreker die voelde dat dit een bedreiging zou zijn voor de recruiter. Het kan ons als recruiters alleen maar helpen in efficiëntie, en om te zorgen dat je verbanden detecteert waar ons brein misschien niet meteen aan denkt.
Marjolein van de Veerdonk (WerkTalent)
#4.Zoek digitale leiders
Het is lastig om te focussen op innovatie, terwijl de dagelijkse operatie voor veel bedrijven prioriteit heeft. Je moet je werk wel kunnen blijven doen, anders is er kans dat je bedrijf volgend jaar niet eens meer bestaat. Maar toch is het cruciaal om mensen, kennis & kunnen vrij te maken hiervoor. Niet alleen om het innovatieproces op te zetten, maar ook iemand die het digitale leiderschap op zich kan nemen. Je kunt alle tools wel hebben, maar er moet iemand aan het stuur staan die bepaalt waar je heen wilt gaan. Waar geloven wij in? Welke purpose willen wij uitstralen? En dan pas komt de vraag: hoe zetten wij dit op?
#5.Weet wat je wilt weten
Je hebt geen programmeerkennis of IT-skills nodig om ChatGPT en alles wat hierna volgt eigen te maken. Het enige wat telt is dat jij kunt verwoorden wat je precies wilt weten, en hoe je dit het beste kunt verwoorden. De enige limiet van deze systemen is je eigen fantasie. Het gaat een skill op zichzelf worden om je vragen zo gericht mogelijk te kunnen stellen aan een systeem. Wees er daarom vroeg bij, en ga dit nu ontwikkelen.
Jarno Duursma, over de kansen die onder meer ChatGPT biedt.
Het was voor mij weer een dag met ontzettend veel inzichten. We lijken pas op het begin te staan van dit nieuwe tijdperk van A.I., digitalisering en automatisering. We hebben echt niks om voor te vrezen. We zullen moeten leren hoe wij het naar onze eigen hand kunnen zetten, en dan zal het juist een opstapje zijn naar groei, en ruimte bieden om mensen te matchen die wellicht anders nooit op die manier waren gematcht. De toon van de dag was dus: er liggen hier alleen maar kansen. Het is aan jou om ze te benutten!
Over de auteur
Eva Boschman werkt bij Strictly People. Ze blogt regelmatig op Werf& over evenementen die ze bezoekt.
Zelden waren publiek en vakjury zo eensgezind als bij de Bureaurecruitment Awards van dit jaar, die vandaag, 28 maart, werden uitgereikt op Bureaurecruitment Live. Want zowel bij het Bureau van het Jaar als bij de Bureaurecruiter van het Jaar kwamen beide onafhankelijk van elkaar tot dezelfde namen: LICHT (gevestigd in het iconische Klokgebouw in Eindhoven) en Stéphanie Berris, verbonden aan bureau EnergieQ in Apeldoorn.
Stéphanie Berris werd verkozen vanwege haar grote passie, drive en plezier in haar werk.
Stéphanie Berris werd verkozen vanwege haar grote passie, drive en plezier in haar werk. Ze zet zich volgens de jury voor de volle 100% in om iets moois voor kandidaat én klant te betekenen. Niet zo gek, want Berris is zowel recruiter als loopbaanadviseur, noemt zichzelf een ‘hearthunter’ en volgens de jury ís ze dat ook.
Bureau: Licht
Het Eindhovense LICHT (foto boven) werkte volgens de jury niet per se modern of innovatief, maar functioneert volgens hen wél als ‘een inspirerend team en een voorbeeld voor het vak, met name gezien de hoge mate van professionaliteit en betrokkenheid bij kandidaten en opdrachtgevers.’
Vooral de ‘Lichtsessies’ en ‘Schittersessies’ spraken de jury aan.
Sterk ook is volgens de jury ‘de keuze om onder de grote rivieren te blijven en daar een nummer 1-positie na te streven.’ Vooral de ‘Lichtsessies’ voor opdrachtgevers en de ‘Schittersessies’ voor interim professionals, spraken de jury aan. ‘Twee ondernemers, twee dames, hele team bestaat uit dames’, aldus juryvoorzitter Hetty Moll lachend. ‘Diversiteit is dan nog wel een aandachtspuntje. Maar we vinden ook dat jullie heel goed bezig zijn met het delen van kennis. Om te inspireren.’
Op bezoek geweest
De jury is dit jaar voor het eerst ook op bezoek geweest bij de drie genomineerde bureaus. ‘We zijn bij 3 finalisten op bezoek geweest, en hebben ze dezelfde vragen voorgelegd. Dat was iets intensiever dan alleen een digitale jurering, maar we vinden ook dat deze award het waard is. Het is niet zomaar dat je hem wint’, aldus Moll.
‘Heel bijzonder dat je een hearthunter bent. En dat je bij al je klanten echt tot het gaatje gaat.’
Corwin in den Eng, winnaar van vorig jaar, deed de uitreiking aan de Bureaurecruiter van het jaar. ‘We hebben echt enorm genoten van je energie’, zei hij over winnaar Stéphanie Berris. ‘Heel bijzonder dat je een hearthunter bent. En dat je bij al je klanten echt tot het gaatje gaat.’
De vakjury
De bijna 20 inzendingen van dit jaar werden eerst op 1 maart eerst bekeken door een vakjury, onder leiding van Compagnon-directeur Hetty Moll. Ook Personato-directeur Michiel van Gog, OnlyHuman-partner Iris Wingbermühle, Dorien Waasdorp, SEU-manager Barbara Kramer, Your Talent Agency-CEO Sacha Martina, Connetix-directeur Gerald Sno en Corwin in den Eng (winnaar 2022) maakten deel uit van de jury.
Heel toevallig kwamen dit jaar de vakjury en het publiek tot dezelfde namen.
Na dit eerste juryberaad is de voorselectie voor de awards opgenomen (iedereen trouwens dank voor het inzenden!). Uit de drie door de vakjury genomineerden per categorie kon het publiek zijn keuze bekend maken. Heel toevallig kwamen daar dit jaar dezelfde namen uit als die de vakjury had verkozen.
Over de Awards
De Bureaurecruitment Awards zijn uitgereikt op 28 maart, tijdens Werf& Bureaurecruitment Live. De prijzen zijn bedoeld voor bureaus en bureaurecruiters die op een of andere manier het afgelopen jaar een voorbeeld voor het vakgebied zijn geweest.
Drukke tijden weer voor wie van het bezoeken van events houdt. Terwijl in Breda de Total Talent Summit werd gehouden, vond tegelijkertijd in Rotterdam het jaarlijkse Bullhorn-event plaats, onder de noemer ‘Own the Relationship: verbinding in de volledige talent lifecycle‘. Want verbinding met kandidaten, dat is waar het tegenwoordig meer dan ooit om draait, zo stelde Marco Boomsma (Regional Sales Director EMEA) in zijn openingswoord.
En dat was voor de eerste spreker natuurlijk een mooie gelegenheid om op door te pakken. En dat deed Richard van Hooijdonk dan ook. Onder de noemer Ben jij klaar voor de toekomst van recruitment? nam De defaamde trendwatcher en futurist zijn publiek mee naar een technologische wereld die te mooi lijkt om waar te zijn. ’We staan op dit moment op een keerpunt in de recruitmentindustrie’, stelde hij. ‘De toekomst van recruitment is spannend, omdat oude banen verdwijnen en er nieuwe gig banen ontstaan. Kunstmatige intelligentie zal nodig zal zijn om mensen te vinden voor deze nieuwe banen.’
Volgens Van Hooijdonk zal al in 2025 een groot deel van de banen overgenomen zijn door A.I. Denk aan de gezondheidszorg. ‘A.I. zal de stem van een zieke kunnen onderscheiden van een gezond persoon. Ook geïmplanteerde chips zullen mainstream worden’, voorspelt hij. Hij liet een voorbeeld zien van het effect van een chip waarmee mensen bijvoorbeeld de ziekte van Parkinson gewoon kunnen uitzetten met één druk op de knop.
Brain app store
Vervolgens sprak Van Hooijdonk over de volgende stap in de gezondheidszorg. Je hoort een speld vallen in de zaal en hoort deze doorrollen als hij vraagt wat het publiek vindt van een hersenchip. Allemaal veelbelovende ontwikkelingen. ‘Brain apps worden echt de toekomst’, stelt hij. ‘Sterker nog: er zal een brain app store komen waarmee je allerlei apps kunt downloaden voor je eigen hersenchip.’
‘Er zal een brain app store komen waarmee je allerlei apps kunt downloaden voor je eigen hersenchip.’
Van Hooijdonk sprak ook over fabrieken zonder mensen, zoals de grootste haven van de wereld in Shanghai, waar herhalende voorspelbare taken volledig worden uitgevoerd door machines. ‘Zelfs de Metaverse blijft niet uit het plaatje’, benadrukte hij, het voorbeeld aanhalend van Tamagotchi-poppetjes als eerste bewijs dat we emoties kunnen voelen voor robots.
Maar hij benadrukte ook dat er problemen zijn met A.I. omdat het voornamelijk wordt ontwikkeld door witte mannelijke wetenschappers. ‘Hierdoor worden mensen met een andere huidskleur dan wit, zoals bijvoorbeeld bij zeepdispensers, niet altijd op de juiste manier herkend, wat kan leiden tot schendingen van mensenrechten.’
‘Belangrijke vraag: maken al deze A.I.-ontwikkelingen ons wel echt gelukkiger ?’
De belangrijkste vraag die Van Hooijdonk stelde was of al deze A.I.-ontwikkelingen ons wel echt gelukkiger maken en hoe ver willen we hierin gaan. ‘We moeten nadenken over de grenzen van A.I.-ontwikkeling en wat de impact hiervan kan zijn op onze menselijkheid, persoonlijkheid en waardigheid’, somt hij al vragend op. ‘Al deze ontwikkelingen komen niet zonder fouten. Ooit zal er een systeemfout optreden, als we geen duidelijke grenzen stellen.’
Thermometer in de recruitmentmarkt
Tweede spreker van de dag was Femke van Logtenstein, account director Enterprise EMEA bij Bullhorn zelf (en vandaag ook spreker op Bureaurecruitment Live). Zij belichtte onder meer de resultaten van het recente Recruitment Trends, Inzichten en Data Brancherapport 2023. Het is al het dertiende jaar op rij dat Bullhorn de thermometer in de recruitmentmarkt steekt, en dat leverde ook dit jaar een aantal positieve bevindingen op, zoals de constatering van 11% groei in de hele branche, ondanks een veranderende economie.
Maar als het gaat over de digitale transformatie en het belang van het op orde krijgen van data is er nog veel werk te doen, constateert ze ook. ‘Omdat veel bedrijven nog niet optimaal gebruik maken van hun technologie, kun je jezelf als bedrijf afvragen hoe je daarop kunt inspelen. Er is momenteel een tekort aan talent, hoge inflatie en organisaties kijken kritisch naar het gebruik van technologie. Waarom maken we dan nog steeds gebruik van bepaalde technologie die alleen maar complexiteit met zich meebrengt? Dat moet veranderen, maar ook dat kan lang duren als er alleen maar wordt gewacht op innovatie van bovenaf.’
‘Waarom gebruiken we nog steeds technologie die alleen maar complexiteit met zich meebrengt?’
Connected recruitment is volgens Van Logtenstein uiteindelijk de oplossing om een onuitwisbare candidate experience te creëren. ‘Hierbij is het van belang om de traditionele methodes los te laten en jezelf af te vragen: hoe vul ik mijn database met kwalitatieve data? Het is van belang om te kijken naar de mensen met wie je werkt en wat voor behoeften zij hebben.’
Het ideaalbeeld is dat niemand in je database staat met wie je niet recent contact hebt gehad of waarbij het niet duidelijk is waar ze staan in het sollicitatieproces. ‘Iedere generatie wil anders benaderd worden in een andere fase van het sollicitatieproces’, vertelt Van Logtenstein. ‘Sommige mensen willen persoonlijk contact en anderen geven de voorkeur aan digitaal contact. Maar door te automatiseren hoef je persoonlijk contact niet los te laten. Zo kun je bijvoorbeeld je gezicht laten digitaliseren zodat je alsnog een “persoonlijk” gesprek kunt voeren met een recruiter of kandidaat.’
Geen berg te hoog
En toen was het alweer tijd voor de slotspreker van de dag: Wilco Dekker, niet alleen Technologie Strategie Manager bij VodafoneZiggo, maar ook nog eens: gepassioneerd bergbeklimmer. En wel van het soort Mount Everest. Hij vertelde hoe hij deze ervaringen vertaalt naar het bedrijfsleven. Bijvoorbeeld door ervan uit te gaan dat succes voor 80% bestaat uit voorbereiding en voor slechts 20% uitvoering.
Wat hij illustreert met een foto waarop je alle bergbeklimmateriaal op de grond ziet met een plattegrond op tafel. ‘Ik had alles van moment tot moment uitgedacht en uitgestippeld. Deze aanpak kan op van alles van toepassing zijn, maar heeft de grootste kans van slagen als het in het verlengde van je passie ligt.’
‘Er zullen altijd onverwachte problemen zijn die je zelfs met de beste voorbereidingen niet ziet aankomen.’
Volgens Dekker staan we in het bedrijfsleven aan de vooravond van grote veranderingen die veel aanpassingen van ons zullen vragen en wellicht onmogelijk haalbaar lijken. Maar als we ons met de juiste mensen (en juiste medewerkersprofielen) goed voorbereiden, dan moet het in zijn ogen toch mogelijk zijn succes te behalen.
Roet in het eten
En ja, zegt hij, er zullen onderweg ontwikkelingen zijn die roet in het eten lijken te gooien. Ter voorbeeld haalt hij een grote storm aan die als uit het niets op zijn bergroute verscheen en ervoor zorgde dat de reistijd richting de top met een aantal dagen werd verlengd. Dit stond voor hem symbool voor dat er altijd sprake zal zijn van onverwachte problemen in de toekomst die je zelfs met de beste voorbereidingen nooit ziet aankomen.
‘Het netwerk van de toekomst zal via een glasvezelnetwerk alle draadloze netwerken en app-diensten samenvoegen.’
En dat zal ook zo zijn bij organisatieverandering, ziet hij. De huidige architectuur is nooit sterk genoeg voor de technologie van morgen. Hij ziet wel dat de cloud heel handig is om direct capaciteit bij te schalen. ‘De ontwikkeling van quantumcomputers zal het mogelijk maken om bijvoorbeeld via je gedachten de televisie aan te zetten. Apps zullen toegangspoorten worden voor alles wat we gaan doen. Alles zal met één app draadloos toe te passen zijn. Het netwerk van de toekomst zal via een glasvezelnetwerk alle draadloze netwerken en diverse appdiensten samenvoegen.’
7 stappen
Mooie vergezichten, maar ook letterlijk een grote berg aan werk om tegenop te zien. Maar niets is onmogelijk mits je een bewustzijn ontwikkelt over het aangaan van een proces. Hier heeft hij 7 stappen voor opgesteld die volgens hem in alle tijden gelden: bewustwording, passie, comfortzone, onderzoek, oefenen, overtuiging en overzicht. Dekker benadrukt dat alles begint met bewustwording en vervolgens een overtuiging. Het managen van complexiteit begint bij het samenvoegen van ontwikkelingen en uitdagingen.
‘Niets is onmogelijk mits je een bewustzijn ontwikkelt over het aangaan van een proces.’
‘Als je echt succes wilt op lange termijn, dan moet je goed voorbereiden en niet alleen gefocust zijn op het direct verdienen van geld’, stelt hij. ’Het managen van complexiteit en het bereiken van ogenschijnlijk onmogelijke doelen is mogelijk, als je maar de juiste voorbereiding treft en jezelf blijft ontwikkelen.’
Het is een van de belangrijkste boodschappen die ze op 16 mei wil overbrengen tijdens haar optreden op 
Op het event zal onder meer internationaal HR-tech-expert Anita Lettink komen vertellen over de gevaren van A.I. in recruitment. ‘Raad eens wat er gebeurt als een werknemer jou aanklaagt over een op A.I. gebaseerde beslissing? De kans is groot dat je verliest. Als je een rechter niet kunt uitleggen hoe je een beslissing hebt genomen, heb je een probleem. En dat geldt ook voor recruitment-beslissingen.’
Een pijnlijke statistiek dit dit bewijst: wereldwijd zijn meer dan 85% van alle 
Eva Boschman werkt bij Strictly People. Ze blogt regelmatig op Werf& over evenementen die ze bezoekt.
