Kwart bedrijven ziet schaarste aan talent als grootste obstakel voor A.I.-implementatie

Geschreven door

Remy Gieling

Het heeft iets van een Catch-22 natuurlijk. Aan de ene kant hebben Nederlandse bedrijven veel vertrouwen in A.I. om hun menselijke inzet te verminderen, of minstens te ondersteunen. Maar aan de andere kant zien ze het gebrek aan personeel ook als de grootste belemmering om juist die A.I. te implementeren, zo blijkt uit een analyse van Digital Realty, Gcore en ai.nl, het A.I.-platform van onder meer Remy Gieling, op 9 november hoofdspreker op het jaarcongres A.I. en recruitment.

‘Technologie is niet langer de beperkende factor voor A.I.’

‘De technologie is niet langer de beperkende factor als het erom gaat een toekomstbestendige organisatie te bouwen’, aldus Gieling. ‘Het is nu een leiderschaps-uitdaging geworden. Het is nu aan leidinggevenden om te beslissen of ze genoeg tijd en middelen willen investeren om de voordelen van A.I. te kunnen oogsten.’

Gedateerde infrastructuur

En dus ook: of ze er genoeg menskracht aan willen besteden. Maar liefst 24% van de ruim 300 respondenten in het onderzoek zegt namelijk schaarste aan talent als grootste obstakel te zien voor implementatie van A.I. in hun eigen organisatie, waarbij zowel een moeilijke integratie met bestaande systemen als sowieo een gedateerde IT-infrastructuur trouwens ook hoge ogen gooien.

Geen enkele van de respondenten zei níet van plan te zijn iets met A.I. te gaan doen de komende tijd.

Goed nieuws bevat het onderzoek trouwens ook. Zo blijkt ongeveer 40% van alle bedrijven al op een of andere manier met A.I. bezig te zijn. Van de ICT-organisaties en financiële instellingen heeft ongeveer de helft (46%, resp. 48%) al A.I. in zijn dagelijkse operatie geïmplementeerd. Bij alle geïmplementeerde technologieën gaat het vooral om robotics (50%), gevolgd door spraakherkenning (49%) en machine learning (43%). En verder interessant: geen enkele van de respondenten zei níet van plan te zijn iets met A.I. te gaan doen de komende tijd.

‘Investeren nodig’

“Het is een positief teken dat zoveel Nederlandse bedrijven het potentieel van A.I. erkennen en deze technologie implementeren of van plan zijn dit in de nabije toekomst te doen’, aldus Enrico de Boer, directeur Sales en Marketing bij Digital Realty. ‘Maar omdat we constateren dat een tekort aan talent hierbij een van de grootste obstakels blijft, moeten bedrijven investeren in het aantrekken en ontwikkelen van professionals die de complexe maar waardevolle wereld van A.I. begrijpen en kunnen navigeren. Alleen zo kunnen Nederlandse bedrijven concurrerend blijven en snel inspelen op oprukkende technologieën.’

‘Bedrijven moeten investeren in het aantrekken en ontwikkelen van professionals die de complexe maar waardevolle wereld van A.I. begrijpen.’

Van de ondervraagde bedrijven meet 46% het succes van A.I.-implementatie in termen van tijdsbesparing, gevolgd door kostenbesparing (44%) en klanttevredenheid (37%). Bij het zoeken naar een A.I.-partner zegt 35% van de Nederlandse bedrijven vaardigheden, kennis en ervaring met A.I.-oplossingen als de belangrijkste aspecten te beschouwen, gevolgd door eenvoudige integratie (26%) en duidelijke, meetbare KPI’s voor resultaten (26%).

Meer over dit onderzoek?

Download alle resultaten hier.

Meer weten over A.I. en recruitment?

Op 9 november vindt het eerste jaarcongres ‘A.I. & Recruitment 2023’ plaats. Op deze dag komen diverse topsprekers uit de sector spreken over de impact van A.I. op recruitment, zowel corporate als bureau. Ook zullen techspelers aan het woord komen die inmiddels ervaringen hebben op dit terrein en worden diverse best practices gepresenteerd.

AI & Recruitment

Waarom het Festival Recruitment in de Zon ook dit jaar een dag om nooit te vergeten belooft te worden [ADV]

Geschreven door

Op vrijdag 15 september is het weer zover – dan staat het meest spectaculaire festival van het jaar voor de deur! Het Festival Recruitment in de Zon 2023 belooft weer een adembenemende ervaring te worden, waar de werelden van recruitment en arbeidsmarktcommunicatie samensmelten in een feest van bruisende energie, inspiratie en onvergetelijke momenten. Dus, haal je dansschoenen uit de kast en leg je zonnebril klaar, want dit wordt een dag om nooit te vergeten!

Stel je voor: je bevindt je op een prachtige locatie aan het water, omringd door de stralende zon die genereuzer schijnt dan ooit tevoren (laten we hopen dat het dit jaar beter is dan dat teleurstellende Nederlandse zomerweer van vorig jaar…). Je voelt de opwinding in de lucht terwijl je je begeeft naar een programma dat je op het puntje van je stoel zal houden. Sessies en workshops onthullen de nieuwste trends, inzichten en technieken op het gebied van recruitment en arbeidsmarktcommunicatie. En dat alles in een sfeer van gezelligheid en inspiratie die je nergens anders zult vinden.

Meer dan professioneel evenement

Maar het Festival Recruitment in de Zon 2023 is zoveel meer dan alleen een professioneel evenement. Het is een feest voor alle zintuigen, een gelegenheid om jezelf onder te dompelen in de wereld van recruitment en tegelijkertijd te genieten van culinaire hoogstandjes, vermakelijke activiteiten en muzikale hoogtepunten. Van een smaakvolle barbecue tot spetterende optredens van gerenommeerde DJ’s die je op de dansvloer zullen laten swingen. En laten we de mogelijkheid om je festival-look compleet te maken met prachtige festivalmake-up en de meest trendy outfits niet vergeten.

Dit wordt een gelegenheid om je passie voor het vak te delen en te vieren.

Maar wat maakt dit festival nu écht bijzonder? Het is de kans om deel uit te maken van een gemeenschap van gelijkgestemde professionals, om in gesprek te gaan met vakgenoten, waardevolle connecties te smeden en ervaringen te delen. Het gaat niet alleen om het vergaren van kennis en het ontdekken van nieuwe trends, het is een gelegenheid om de passie voor het vak te delen en te vieren.

Verwacht een ware traktatie

Het programma van Festival Recruitment in de Zon 2023 belooft dan ook een ware traktatie te zijn voor iedereen die op zoek is naar inspiratie en vernieuwing. Van spraakmakende onderwerpen als kunstmatige intelligentie en recruitment tot het belang van een kandidaatgerichte benadering en het creëren van een sterk werkgeversmerk – er is voor elk wat wils. Verwacht boeiende sessies, praktische workshops en fascinerende sprekers die je meenemen op een reis vol ontdekkingen en inzichten.

Het festival begint met een hartelijk welkomstmoment, waarbij hapjes en drankjes worden geserveerd vanaf 11:30 uur. Vervolgens barst het programma los met een spetterende ceremonie die je ademloos achterlaat, gevolgd door interactieve presentaties en workshops die je zullen prikkelen en uitdagen. De hoogtepunten van de dag worden afgesloten met een gezellige borrel en een smaakvolle barbecue, begeleid door de opzwepende beats van een getalenteerde DJ. Het programma eindigt om 20:30 uur, waarna je huiswaarts keert met een voldaan gevoel, nieuwe inzichten en talloze herinneringen die je nog lang zullen bijblijven.

Laat je verrassen

Dus, markeer die datum in je agenda, haal je dansschoenen uit de kast en laat je verrassen op het Festival Recruitment in de Zon 2023. Het wordt een feest voor de geest, een traktatie voor de ziel en een ervaring waar je nog lang over zult napraten. Schrijf je dus vandaag nog in en bereid je voor op een dag vol verrassingen, inspiratie en onvergetelijke momenten.

Festival

En wil je eerst nog even beter weten wat je ongeveer kunt verwachten, bekijk dan hieronder eerst nog wat foto’s van het festival van vorig jaar:

Fleur Aalbrecht (Timetohire) opende de dag nadat iedereen (letterlijk) was komen binnendruppelen.
De paraplu’s bij DUS waren niet voor niets opgehangen. Al moesten ze soms allemaal open, en soms weer allemaal dicht.
Tussen de buien door was het gelukkig wel aangenaam verpozen op het festival-terras.
Voor de ‘Braai’ brak zelfs af en toe het zonnetje door.
Ook binnen was het overigens goed toeven.
Hoeveel tulpen passen er in een aquarium?
Na een paar jaar corona was het goed om oude bekenden weer tegen het lijf te lopen. En om nieuwe vrienden te maken.
Wat waren er veel mooie gezichten te zien. De face paint designers van ColourBAM hadden er de handen vol aan.
Sebastiaan Cové verzorgde samen met zijn Timetohire-collega Frederique Thans de workshop ‘Scoor jij wel een voldoende op je employer branding?’
Minder jagen, meer verleiden. Dat was de hoofdboodschap van het verhaal dat Caroline Pols (UP in Business) vertelde.
Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp had met zijn lange gewaad wel iets weg van een sjamaan.
Wencke Ester-Lorber, commercieel directeur bij Great Place to Work, aan het werk.

Wencke Ester-Lorber is commercieel directeur bij Great Place to Work en straalde die greatness zelf ook uit, in haar presentatie over hoe je als recruiter je organisatie

Nils Vos won in 2022 de Publieksprijs bij de Bureaurecruiter van het jaar-verkiezing. In zijn bijdrage – compleet in flamingo-blouse – legde hij uit wat daar volgens hem de reden voor was.
DUS bleek – dus – een prima locatie om elkaar weer eens te ontmoeten.
Met die ontspannen sfeer die bij een festival hoort.
Met goed gezelschap is het natuurlijk sowieso goed toeven.
Ook de inwendige mens werd op zijn wenken bediend.
Lekker aan het water, biertje in de hand, met af en toe een binnenvaartschip dat voorbij voer.
En natuurlijk mocht ook de onvermijdelijke photobooth niet ontbreken.
Als de zon dan eventjes doorbrak, kwamen zelfs de tulpjes van hoofdsponsor Compagnon weer in beweging.
De smoothies werden verzorgd door HeadFirst. Of mochten we voor deze ene keer liever spreken van HeadThirst?
Het was misschien niet echt palmbomenweer. Maar hé, baat het niet, dan schaadt het ook niet om er eentje neer te zetten, toch?

En dan was er ook nog… de yoga van Shadée Braun, Bernarda Ballak en Marit Duits.

Lees ook

7 dingen die je nog niet wist over A.I. in recruitment

Geschreven door

Of het nu is dat de koersen van platformaanbieders als Fiverr en Upwork erdoor onder druk staan, dat 43% van de bedrijven kunstmatige intelligentie wil gaan gebruiken in hun sollicitatiegesprekken, of er juist steeds meer geautomatiseerde loopbaancoaches voor studenten ontstaan; er gaat geen dag voorbij zonder dat de toepassing van A.I. in recruitment in het nieuws is. Welke 7 berichten vielen ons de afgelopen tijd zoal op?

#1. Microsoft Edge is ineens in

Grappig: lange tijd was het not done om een Microsoft-browser te gebruiken. Sterker nog: uit onderzoek uit 2011 bleek ooit dat gebruikers van Internet Explorer minder intelligent waren dan gebruikers van Firefox of Chrome. En gebruikers van die 2 laatstgenoemde niet-standaard-browsers bleken gemiddeld ook nog eens langer in dienst te blijven, aldus onderzoek uit 2015.

Maar zie, tijden veranderen. En ineens is de Microsoft-browser weer helemaal in. Volgens berekeningen van het Atlas VPN-team groeide het gebruik van Microsoft Edge alleen afgelopen maand al met zo’n 50 miljoen gebruikers. Waaraan dat te danken is, laat zich makkelijk raden. Sinds Microsoft ChatGPT in de browser installeerde, schoot het aantal gebruikers de lucht in. Nieuwe cijfers over intelligentie van gebruikers, of hun verloop bij organisaties,...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Meer weten?

Het seminar “ChatGPT en Recruitment – de toekomst van talent acquisition” van 28 juni in het Rotterdamse Van der Valk-hotel is net voorbij. Maar op 31 augustus is er een nieuwe kans om meer te weten te komen over deze grote verandering in het recruitmentveld, dan in Utrecht. Er is in de ochtend een sessie voor recruiters die zich nog beginner voelen op het gebied van A.I., en in de middag meer voor gevorderden. 

ChatGPT en recruitment

Dit was de Dag van de Arbeidsmarkt voor gemeenten, in 6 inzichten

Geschreven door

Hoezeer ook overheden kampen met krapte, werd op 15 juni wel duidelijk. Op dezelfde dag als in België 700 mensen het congres HRM in de overheid volgden, vond op het prachtige Mariënhof in Amersfoort de Dag van de Arbeidsmarkt plaats, georganiseerd door het A&O fonds. Projectleider Freek Vos was een van de 200 HR-professionals en recruiters uit de gemeentelijke sector die erbij waren, en deelt zijn 6 belangrijkste inzichten.

#1. Gusta Timmermans: niet bellen, maar appen

We trapten af met de keynote van recruitment en employer branding expert Gusta Timmermans over trends op de arbeidsmarkt en hoe die je wervingsproces beïnvloeden. Van het verleiden van de ‘latent werkzoekenden’ tot focus op de candidate experience in het sollicitatieproces, van het managen van de verschillen tussen generaties tot do’s & don’ts in je gesprek, het kwam allemaal aan bod.

En niet onbelangrijk, de invloed van AI op je selectieprocedure. Want waarom nog vragen om een motivatiebrief, als iedere sollicitant die in 5 minuten uit ChatGTP kan laten rollen, perfect aansluitend op de in de vacaturetekst genoemde kernwaarden en competenties? Niet meer doen dus, gewoon de kandidaat een appje sturen voor een kop koffie. Ja, appen, want de jongere generatie neemt echt niet meer de telefoon op als je belt met een onbekend nummer.

#2. Patricia Honcoop: kansen voor actief jongerenbeleid

Na een korte koffiepauze, waarin natuurlijk veel genetwerkt werd, nam Patricia Honcoop, projectleider Arbeidsmarkt en Onderzoek bij A&O fonds Gemeenten, ons mee in de laatste inzichten uit de Personeelsmonitor, die met een aantal korte filmpjes werden uitgelicht. De bezetting in gemeenten groeide met ruim 4%, tegen 1,5% landelijk. Gemeenten zijn dus nog steeds een aantrekkelijke werkgever. We zien ook dat de instroom en doorstroom stijgt, terwijl de uitstroom licht daalt.

Onder jongeren zien we weliswaar ook een stijging van instroom, maar tegelijkertijd ook een stijging van de uitstroom. Het blijkt toch lastig om jongeren voldoende doorstroommogelijkheden en carrièreperspectief te bieden. Hierdoor verlaat een significant deel van de jongeren toch binnen 3 jaar hun baan bij de gemeente. Opvallend is daarbij dat bijna 2 op de 3 gemeenten nog geen actief beleid voert om jongeren te behouden. Daar liggen dus zeker nog kansen.

#3. De Venlo-methode: deel cijfers met raad en college

Het plenaire ochtendprogramma werd afgesloten met een praktijkvoorbeeld uit de gemeente Venlo, waarbij Ruud Goossens en Elske Westerdaal ons vertelden over hun integrale aanpak van de uitdaging op de arbeidsmarkt. Hun methode? Combineer data uit de eigen organisatie met data uit externe bronnen, zoals de Personeelsmonitor, analyseer die gezamenlijk, en zorg dat er zowel concrete acties voor de korte termijn volgen, als beleidsaanpassingen voor de langere termijn.

En hun geheim? Neem de gemeentepolitici hierin mee! Door de feiten en cijfers uit de analyse te delen met de raadsleden en wethouders, creëer je aan twee kanten winst. Enerzijds ontstaat er steun voor extra beleid op arbeidsmarktzaken, doordat de bestuurders inzien dat de doelen uit bijvoorbeeld een coalitieakkoord niet gehaald kunnen worden zonder extra inspanning om genoeg (en de juiste) mensen binnen te halen. Anderzijds kwamen er ook vanuit de raadsleden nieuwe ideeën en zetten sommigen zelfs hun eigen netwerk in om nieuwe mensen te vinden. Een mooi win-win-verhaal.

#4. Gemeente Arnhem: Met STARR patronen doorbreken

De netwerklunch zorgde weer voor veel nieuwe LinkedIn connecties, vooral voor de sprekers van het ochtendprogramma. Maar de koek was zeker nog niet op, want er volgden nog 2 workshoprondes. Dat was nog lastig kiezen, want er waren 6 opties. Ik koos als eerste voor ‘Waardevrij selecteren’, gegeven door Lars van Boxel en Fardis Americaan van de gemeente Arnhem. Naar aanleiding van een onderzoek waaruit bleek dat de gemeente Arnhem qua personele bezetting een stuk minder divers en inclusief was dan waarop was ingezet, en een daarop volgende kleine politieke rel, kwam er een opdracht om hier echt verandering in te brengen.

Je brein vult gaten in je kennis, bijvoorbeeld over een sollicitant, onbewust aan met impliciete stereotypen.

Een stukje theorie over hoe je brein werkt, maakte duidelijk dat dit nog best lastig is. Gaten in je kennis, bijvoorbeeld over een sollicitant, worden door je brein onbewust aangevuld met impliciete stereotypen. En dat proces wordt versterkt, omdat je onbewust bevestigingssignalen van het stereotype oppikt, en afwijkende signalen minder goed. Mijn persoonlijke samenvatting: eigenlijk gebruikt je brein onbewust ook een soort algoritmes, waarvan we inmiddels bij computers genoeg voorbeelden hebben gezien, waarbij die leiden tot echte discriminatie.

Goed nieuws

Maar er was ook goed nieuws. Je kunt deze patronen doorbreken, door een bepaalde methodiek (de STARR-methode) te gebruiken, in combinatie met een goede procesinrichting. Hierbij beoordeel je kandidaten op competenties, en niet op bijvoorbeeld het gevoel wat je in een gesprek hebt. Vragen als ‘past iemand in het team’ of ‘voel ik wel een klik’ zijn dus helemaal uit het proces gehaald. Alle gesprekspartners, dus zowel de managers als de HR-adviseurs, beoordelen op basis van de gewenste competenties. Is er verschil in beoordeling? Dan ga je het gesprek aan waarom je iets wel of niet bij een kandidaat ziet. Dat moet je dus ook echt kunnen beargumenteren en je komt niet weg met ‘ik zie dat niet zo in hem/haar’.

De interne doorstroom verdubbelde in Arnhem bijna van 15 naar 28%.

En deze methode heeft succes. Net alleen werden bijna alle vacatures vervuld, ook het imago van Arnhem als potentiële werkgever steeg enorm, omdat ook alle afgewezen kandidaten een gedegen onderbouwing van de afwijzing kregen, met punten waaraan ze zelf zouden kunnen werken voor misschien een toekomstige sollicitatie. Ook intern had dit veel effect, de interne doorstroom verdubbelde bijna van 15 naar 28%. En afgewezen interne kandidaten werd direct de mogelijkheid geboden om met een loopbaanadviseur verder aan hun ontwikkeling te werken.

#5. Rockstars: werknemer radicaal op #1

De tweede workshop die ik volgde ging over Employer Branding. Wat gebeurt er als je je werknemer radicaal op de eerste plaats zet? Dus niet alleen op papier en in je vacaturetekst, maar bij iedere keuze echt het belang of de wens van de werknemer laat prevaleren. Bij Rockstars, een collectief van programmeurs, hebben ze dat gedaan. Directeur Laurens Simonse vertelde waarom hij deze keuze gemaakt heeft en hoe hij het met adviseur Raymond de Looze hier invulling aan gegeven heeft.

De Looze vulde dat aan met voorbeelden van andere bedrijven die hij begeleid heeft. Hoewel de branche en ook de organisatiestructuur – de programmeurs zijn semi-zelfstandigen – heel anders is dan de gemeente, was er grote interesse van de aanwezigen in dit onderwerp. Terwijl de andere workshops al lang waren begonnen aan het pauzedrankje, kregen beide heren nog vraag na vraag op hen afgevuurd.

#6. Terugkoppeling: tot volgend jaar!

De plenaire afsluiting begon met een interactieve terugkoppeling van dagvoorzitter Nathan Groot, die kriskras door de zaal naar ervaringen en reacties vroeg. Als uitsmijter werd in een online quiz de al aanwezige en de nieuw opgedane kennis getoetst door het komisch duo Bart Meijer en Michiel Eijsbouts. Eeuwige roem voor team Winnerveen uit Heerenveen, die als prijs als eersten de borrel mochten aftrappen. In de stralende middagzon kon iedereen terugkijken op een super inspirerende dag. Tot bij de garderobe werd er nog druk genetwerkt en de meest gehoorde afscheidsgroet was ‘tot volgende jaar!’

Ik zal mijn collega nog eens lief aankijken, want natuurlijk ben ik er dan ook weer dolgraag bij.

(Meeste) foto’s: Marcel Krijgsman.

Lees ook

‘Opkomst A.I. zet HR eindelijk in regisseursstoel’

Geschreven door

Artificial Intelligence beheerst tegenwoordig de headlines. Niet alleen ChatGPT, maar ook onderwerpen als CoPilot en Google’s Bard houden de gemoederen behoorlijk bezig. Dat biedt de HR-professional enorme kansen, die het nooit eerder had, ziet Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp, die hierover samen met de HR- en recruitmentspecialisten van Compagnon op 7 september een congres organiseert.

‘Dankzij CoPilot hoef je bijvoorbeeld zelf geen Excel meer te beheersen.’

‘A.I. is de great equalizer voor HR, denk ik. Door CoPilot binnen Microsoft 11 – dat aan het eind van het jaar ook in Nederland beschikbaar is – hoef je bijvoorbeeld zelf geen Excel meer te beheersen. Als je de data hebt, op het gebied van bijvoorbeeld ziekteverzuim, interne mobiliteit of andere people analytics, dan helpt de tooling je meteen om hier goed overzicht van te krijgen. En daar kun je dan vervolgens weer beleid op maken.’

3KRA-model

Want, zo benadrukt hij, de opkomst van A.I. betekent niet alleen dat veel van het huidige werk makkelijker wordt. Het zal ook vooral anders worden, zegt hij. ‘HR zal veel meer de regiefunctie krijgen waar het al langer op hoopt. Gerard Evers heeft het over het 3KR-model: kosten, kwantiteit, kwaliteit en relaties. Ik heb het vandaag over het 3KRA-model, inclusief de A van automatisering en AI.’

Met name die laatste A is interessant, aldus Waasdorp. ‘De HR-professional zal zich een beeld moeten vormen in hoeverre een bepaalde functie valt te automatiseren, en daarop moeten anticiperen. Reskilling, upskilling, maar ook: sociale plannen maken. Want tot nu toe was het altijd zo dat extra automatisering vooral extra banen opleverde. Maar dat is deze keer anders, daar ben ik van overtuigd. Omdat iedereen veel meer zelf kan. Omdat jij productiever wordt, vervalt het werk van een ander.’

‘Het senior werk zal blijven bestaan, maar veel van het regelwerk valt ten prooi aan automatisering.’

Het senior werk zal in organisaties blijven bestaan, denkt Waasdorp. Maar veel van het ‘regelwerk’, zoals administratie, finance en legal, zal de komende jaren ten prooi vallen aan automatisering, stelt hij. Wat paradoxaal genoeg dus wel weer een kans is voor HR. ‘De HR-functie krijgt de unieke kans om directe invloed te hebben op de productiviteit van de organisatie. Als ze tenminste aan de juiste knoppen weten te draaien, en richting durven geven aan de veranderingen die gaande zijn.’

‘A.I. is nooit ziek’

Volgens hem zullen organisaties de komende twee jaar met grote uitdagingen te maken hebben. ‘En dan vooral de junioren en medioren. De senioren kunnen de A.I. begeleiden, en de juiste vragen stellen. Maar voor de junioren is dat moeilijker. En A.I. is nooit ziek en leert sneller dan wie ook. Het is aan HR om deze transitie in organisaties goed te begeleiden en vorm te geven.’

https://www.werf-en.nl/events/hr-ai-congres-2023/ hr ai

Op 7 september wordt een dag lang besproken hoe dat te doen, onder meer door een aantal aansprekende use cases van A.I. in het HRM-domein te behandelen. ‘We willen de breedte van de ontwikkeling in relatie tot het HR-vakgebied schetsen. Dus: wat betekent het voor de leerbehoefte in organisaties? Hoe kan het helpen bij strategische personeelsplanning? Wat zijn de veranderende eisen aan vaardigheden en rollen binnen de organisatie?’

Hoe kan A.I. helpen bij het identificeren, matchen, screenen en selecteren van talent?

‘Maar ook: hoe kan A.I. helpen bij het identificeren, matchen, screenen en selecteren van talent? Welke kansen en valkuilen zijn er daarbij? En welke juridische aspecten roept dit allemaal op, zoals privacy, gegevensbeheer en verantwoordelijkheid? Het is essentieel om op de hoogte te blijven van alle regelgeving en ethische richtlijnen om uiteindelijk compliant te blijven.’

Meer weten?

Schrijf je nu in voor het HR & A.I. Congres.

HR & AI Congres

De impact van A.I., data en kandidaatgerichte werving op de flexmarkt

Geschreven door

De ontwikkelingen in artificial intelligence gaan zo snel dat zelfs de leidende wetenschappers achter deze revolutie oproepen tot een moment van bezinning. Maar wat betekent dit tijdperk van snelle verandering en baanbrekende innovaties eigenlijk voor de flexibele arbeidsmarkt? In dit artikel benadrukt Maikel Neelen, CTO en oprichter van Tigris, 3 belangrijke factoren die volgens hem momenteel de grootste impact hebben op de flexmarkt: de opkomst van kunstmatige intelligentie (A.I.), het belang van op talent gebaseerde werving en de kracht van data. Wat bedoelt hij daarmee?

#1. De onbetwistbare impact van A.I.

Artificial Intelligence (A.I.) vormt een onomkeerbare kracht binnen de flexbranche, wat voor uitzend- en detacheringsbureaus kan leiden tot geoptimaliseerde processen, verhoogde efficiëntie en kostendaling. Met krachtige A.I.-tools zoals ChatGPT kun je binnen no-time functiebeschrijvingen en vacatureteksten maken die specifieke doelgroepen via verschillende kanalen weten aan te spreken. Maar ook een betere match maken tussen kandidaten en vacature wordt een stuk eenvoudiger, doordat je een enorme hoeveelheid aan data kunt analyseren. Hiermee kunnen flexbureaus sneller dan ooit reageren op marktveranderingen.

Veel uitzendorganisaties zijn nu juist méér tijd kwijt aan AI, in plaats van dat ze tijdbesparende voordelen ervaren.

Belangrijk is dat je zulke technieken en innovaties ook naadloos integreert in de kernactiviteit van je flexbureau: het creëren van de perfecte match. Neem je deze technologieën naadloos op in je huidige platform, dan besparen gebruikers meer kostbare tijd die ze anders zouden besteden aan het ontdekken van nieuwe tools. In de praktijk zien we momenteel dat juist veel tijd wordt geïnvesteerd in het ontdekken van nieuwe technologieën, wat ervoor zorgt dat de kernactiviteiten van flexbureaus op een lager pitje staan. Het resultaat? Veel uitzendorganisaties zijn juist méér tijd kwijt aan AI, in plaats van dat ze tijdbesparende voordelen ervaren.

#2. De opkomst van talentgericht recruiten

Een tweede trend, die hiermee samenhangt, is de opkomst van het zogeheten ‘talentgericht recruiten’. Wil je krachtig kunnen recruiten, dan is zo’n talentgerichte aanpak cruciaal. Zeker als je kandidaten wilt aantrekken, betrekken en behouden voor openstaande vacatures. Zo’n talentgerichte benadering stelt uitzendorganisaties in staat het beste talent aan te trekken en daarmee een concurrentievoordeel neer te zetten in een steeds competitievere arbeidsmarkt.

Een ultieme kandidaat-ervaring wordt met de dag belangrijker.

Employer branding speelt een belangrijke rol binnen dit talentgericht recruitment. Een sterk merkimago creëert een positieve perceptie van de organisatie en trekt kandidaten aan die zich kunnen identificeren met de cultuur en waarden ervan. Daarnaast wordt een ultieme kandidaat-ervaring met de dag belangrijker. Een goed platform garandeert een naadloze integratie met elementen als vlotte communicatie, respectvolle behandeling van kandidaten en het geven van opbouwende feedback. Daardoor hoeven flexbureaus zich hier geen zorgen meer over te maken.

Dean Versteeg en Maikel Neelen (Tigris)

Personalisatie rules

Personalisatie speelt tijdens je recruitmentproces ook een cruciale rol. Pas je je wervingsstrategie aan de specifieke behoeften, verwachtingen en voorkeuren van een kandidaat aan, dan kun je het succes ervan aanzienlijk verhogen. Ook flexbureaus moeten steeds vaker actief sourcen om potentiële kandidaten te benaderen, zelfs als deze momenteel niet actief een nieuwe baan zoeken. Implementeren bureaus dit in hun proces, dan leggen ze een solide basis voor langdurige relaties met kandidaten. Hiermee bieden ze een verbeterde retentie en meer groeimogelijkheden. Ook dit hoort geïntegreerd te zijn op een slim en innovatief platform.

#3. Hoe data het verschil kunnen maken

Als laatste is het momenteel cruciaal om goed naar de beschikbare data te kijken. Bij de meeste flexbureaus is dit onderverdeeld in verschillende systemen, zoals aparte applicaties voor front-, mid- en backoffice. En terwijl er in de totaliteit enorm veel data zijn, komt deze door deze versnippering zelden voldoende bij elkaar om échte inzichten te genereren. Door systemen aan elkaar te knopen of simpelweg data over te tikken kun je als organisatie natuurlijk niet vooruit. Een datawarehouse kan dit probleem verhelpen, maar wil je dit hebben, dan komt daar vaak wel een flinke investering bij om de hoek kijken.

Als je Whatsapp inzet binnen een integraal platform, kun je helemaal next level communiceren.

Maar als je werkt met één integraal platform waar de data van front-, mid- en backoffice samenkomen – lees: je marketing, sollicitaties, matching, onboarding,  juridische wet- en regelgeving en uiteindelijke facturatie en verloning – verhelp je als flexorganisatie veel problemen in één klap. Zo verbeter je zowel de candidate als de customer journey aanzienlijk, door bijvoorbeeld makkelijk informatie te kunnen doorgeven. En wanneer je Whatsapp inzet binnen een integraal platform, kun je helemaal next level communiceren. Denk bijvoorbeeld aan het faciliteren van een communicatielijn tussen flexbureau, kandidaat én opdrachtgever. Deze geautomatiseerde berichtjes kunnen ervoor zorgen dat er minder verspilling is (van tijd en dus geld) en verbeteren de kandidaat- en klantbeleving.

Integraal platform

Deze huidige 3 ontwikkelingen in de flexbranche versterken dus de behoefte aan een integraal platform. Wil je impact maken in de huidige flexmarkt, zul je een ultieme candidate journey moeten realiseren, waarin de werkprocessen volledig afgestemd zijn op de kandidaat, maar heb je ook een platform nodig dat real-time inzichten geeft in wat de inspanningen opleveren.

Een slim platform kan op basis van data en best practices advies geven op uiteenlopende vlakken.

Een slim platform weet data op de juiste manier te analyseren en geeft op basis van best practices advies op uiteenlopende vlakken. Zo kun je als bureau echt in je kracht komen te staan, wat betekent dat je de kandidaat ook écht vooruit helpt in zijn of haar carrière. Als het platform de eerste selectie uit handen neemt, kan de recruiter gaan matchen op de soft skills van de kandidaat. Via een goed gesprek. Want dat kan een integraal platform immers nog steeds niet overnemen.

Meer weten?

Op 22 juni organiseert de auteur van dit artikel, Maikel Neelen (Tigris), samen met Geert-Jan Waasdorp een webinar over de impact van deze trends en meer ontwikkelingen in de flexmarkt. Meer informatie en inschrijven:

Webinar

Lees ook

ChatGPT ‘uit het niets’ bovenaan prioriteitenlijst (Maar wat kunnen recruiters er nou precies mee?)

Geschreven door

De krapte op de arbeidsmarkt vinden ze nog net iets belangrijker. Net als sociale media en strategische personeelsplanning. Maar vraag recruiters naar wat voor 2023 de onderwerpen zijn die naar verwachting het meest van invloed zijn op hun werk, en ChatGPT scoort toch in de top-5. Ineens, vanuit het niets, want vorig jaar had natuurlijk nog nooit iemand ook maar van deze tool gehoord. Niet gek dus dat dit onderwerp met gemak de hoogste nieuwe binnenkomer is in de Stand van Werven, het jaarlijkse onderzoek naar wat bij recruiters in Nederland op de agenda staat.

Vorig jaar hadden we nog geen idee dat er een apparatus zou zijn dat zelf boolean strings kon produceren als warme broodjes.

Als de enquêtes hiervoor een paar maanden eerder hadden plaatsgevonden, had de uitkomst er waarschijnlijk heel anders uit gezien. Toen wisten we immers nog niets over prompts. We hadden geen idee dat er een apparatus zou zijn dat zelf boolean strings kon produceren als warme broodjes. Je had menig professional kunnen aanspreken over een Generative Pre-trained Transformer in de vroege herfst van 2022 — en je had waarschijnlijk een antwoord gekregen in de trant van: ‘is dat een nieuwe Marvel-film?’

90% is ermee bekend

Zo snel kan het dus gaan in de wereld van nu. Bij recruiters van bureaus is het onderwerp (na de schaarste) zelfs al het op 1 na belangrijkste onderwerp op de agenda (net voor robotisering/automatisering). Het laat maar zien: artificial intelligence begint nu echt zijn intrede te doen als de nieuwe ‘pandemie’ in recruitment. Maar liefst 9 van de 10 ondervraagden zeggen al bekend te zijn met ChatGPT, en 50% verwacht het in 2023 als hulpmiddel te gaan gebruiken, terwijl 37% denkt dit ‘misschien’ te gaan doen.

Al moet erbij worden gezegd: het gebruik van ChatGPT is voor de meeste recruiters nog niet erg strategisch van aard, maar eerder vrij operationeel. Het laten schrijven van vacatureteksten is daarvan het duidelijkste voorbeeld, maar recruiters vragen de tool ook om hulp bij bijvoorbeeld (social media-)campagnes, sourcing, het stellen van interviewvragen of het opstellen van persona’s. Typisch dagelijks werk dus. Matching, een concreter punt waar veel AI-technologie op focust, scoort daarentegen erg laag (8%). We kunnen dus stellen dat het initiële gebruik van ChatGPT in recruitment bovenal praktisch zal zijn.

Kevin Wheeler

Dat sluit aan bij wat bijvoorbeeld recruitmentgoeroe Kevin Wheeler hier vorige week over zei, tijdens een exclusief evenement voor Nederlandse recruitmentmanagers. Hij verwees naar SHRM-onderzoek waaruit bleek dat Amerikaanse recruiters nu ChatGPT al voor van alles inzetten, van het communiceren met kandidaten (69%) tot het automatiseren van het zoeken van kandidaten (52%) en het screenen van de cv’s van sollicitanten (64%).

De ideeën van de recruiters in de Stand van Werven 2023 sluiten overigens ook aan bij wat ChatGPT antwoordt als je hem zélf vraagt waar je hem voor kunt gebruiken binnen arbeidsmarktcommunicatie en recruitment. Dat levert dan namelijk de volgende 6 toepassingen op:

  1. Vacatureteksten optimaliseren: Gebruik ChatGPT om vacatureteksten te verbeteren. Pas de gegenereerde tekst aan op basis van de taal en stijl die jouw doelgroep aanspreekt. Dit kan helpen om aantrekkelijke en duidelijke vacatureteksten te creëren die de interesse van kandidaten wekt.
  2. Cv-screening: Maak gebruik van ChatGPT om cv’s te screenen en te analyseren. ChatGPT kan informatie uit cv’s extraheren en relevante kenmerken en vaardigheden identificeren die aansluiten bij de functievereisten. Dit helpt recruiters bij het identificeren van geschikte kandidaten.
  3. Automatische reacties en updates: Gebruik ChatGPT om automatische reacties en updates te verzenden naar kandidaten. Bijvoorbeeld, als een sollicitatie is ontvangen, kan ChatGPT automatisch een bevestigingsmail opstellen die je kunt versturen naar de kandidaat, waardoor het proces efficiënter wordt.
  4. Contentcreatie: Je kunt ChatGPT ook inzetten om waardevolle content te genereren, zoals blogposts, artikelen of whitepapers, die relevant zijn voor arbeidsmarktcommunicatie. Dit kan helpen bij het aantrekken van talent en het opbouwen van thought leadership in de branche.
  5. Marktanalyse en trends: Je kunt ChatGPT ook gebruiken om een marktanalyse uit te voeren en trends in de arbeidsmarkt te identificeren. Het kan helpen informatie te verzamelen en verwerken over bijvoorbeeld salarisniveaus, gevraagde vaardigheden en trends in werving en selectie.
  6. Concurrentieanalyse: ChatGPT kan helpen de concurrentie te analyseren op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie. Het kan informatie verstrekken over hoe andere bedrijven hun vacatures presenteren, welke strategieën ze gebruiken en welke kanalen ze inzetten. Dit helpt recruiters en arbeidsmarktcommunicatiespecialisten om hun eigen aanpak te verbeteren en zich te onderscheiden.

Meer weten?

De verschillen tussen corporates en bureaus zijn afgelopen jaar wéér een stukje groter geworden, zo blijkt uit de Stand van Werven 2023. Verdere trends dit jaar: automatisering, (interne) mobiliteit en eenieders nieuwe favoriet: ChatGPT.De Stand van Werven 2023 is een rapport dat de basis kan vormen van elk arbeidsmarktcommunicatie- en recruitmentplan. Wat doen andere bureaus of corporates? Tegen welke problemen lopen ze aan? Welke kanalen zijn nu effectief om snel mensen te werven? Hoe ver zijn anderen met digitalisering en automatisering? Download het hele onderzoek via deze link:

Stand van Werven 2023

Meer weten over ChatGPT in recruitment?

Op 28 juni vindt voor de tweede keer het Werf& Seminar De toekomst van recruitment: Hoe ChatGPT de spelregels verandert plaats. Met in de ochtend een training voor beginners, en in de middag meer voor gevorderden. Lees er hier alles over. Of schrijf je meteen in:

Meteen inschrijven

Lees ook

 

 

 

 

Kevin Wheeler: ‘Recruiters moeten zich veel meer opstellen als verandermanager’

Geschreven door

Als je zeker wilt weten dat je in de toekomst nog een baan hebt, kun je het beste kapper worden. Haren knippen blijft immers altijd nodig, wat er ook gebeurt. En het is in elk geval ook een baan die nauwelijks kans loopt om ten prooi te vallen aan automatisering, zo betoogde de Amerikaanse recruitmentgoeroe Kevin Wheeler woensdag 17 mei, tijdens The Future of Talent, een exclusieve bijeenkomst bovenin het Van der Valk Hotel in Utrecht, voor zo’n 50 Nederlandse recruiters en recruitmentmanagers, daags nadat hij ook al bij Werf& Live had opgetreden.

Alleen als kapper ben je min of meer immuun voor de snelle veranderingen op de arbeidsmarkt.

Als kapper ben je dus min of meer immuun voor de snelle technologische veranderingen op de arbeidsmarkt. Maar dat is tegelijk een van de weinige beroepen waarvoor dat geldt, hield Wheeler zijn gehoor voor. Vrijwel elke andere functie mag zich volgens de recruitmentgoeroe meer zorgen maken. Want we leven nu in tijden van snelle verandering, met name door de enorme expansie van kunstmatige intelligentie. En die zal volgens hem het concept ‘werk’ de komende tijd veranderen op een manier zoals dat nooit eerder gedaan is.

Kunstenaar boven de engineer

Zo denkt hij bijvoorbeeld dat de kunstenaar binnenkort meer gaat verdienen dan de engineer of technicus. ‘De kunstenaar handelt in concepten en ideeën. Die zijn niet te automatiseren. De kunstenaar creëert nog iets van waarde, waar de narrow channel expertise van engineer straks door A.I. vervangen kan worden. In de vorige eeuw gaf het nog status als je engineer was, we vertelden onze kinderen dat ze daarvoor moesten doorleren. Terwijl je als kunstenaar van de honger zou omkomen. Dat is nu volledig omgedraaid. De laatste ontslagrondes in de techwereld zijn hier volgens mij een duidelijk signaal van.’

In deze eeuw draait het niet zozeer om technische kennis, als wel om 21th century skills, zo benadrukte Wheeler. Zoals: brede, algemene vaardigheden, probleemoplossend vermogen, de kunst van het beïnvloeden, strategisch kunnen denken, leiderschap, marketing en branding. ‘Niemand heeft nu de antwoorden. Alles is aan het veranderen. Daarom kun je maar het beste breed opgeleid zijn.’

Geen receptie meer

Het mag misschien nog niet zo opvallen, en het mag ook misschien nog niet tot uitdrukking komen in de arbeidsproductiviteit, maar het gaat momenteel hard met de automatisering, benadrukte Wheeler. Kijk maar eens naar de gemiddelde receptie in een kantoor. ‘Daar zit al geen mens meer. Je komt binnen, typt zelf je naam in, print een badge, en automatisch wordt degene die je bezoekt gebeld. Wat zou een receptionist nog voor waarde toevoegen?’

‘Moet je veel samenwerken, dan heb je minder kans dat automatisering je baan zal overnemen.’

Het gaat hierbij overigens niet alleen om de complexiteit van het werk, aldus Wheeler. ‘Het hangt ook samen met de mate van benodige samenwerking. Moet je veel samenwerken, dan heb je minder kans dat automatisering je baan zal overnemen.’ Maar hoe dan ook zal robotisering een deel van al ons huidige werk gaan vervangen, zegt hij. ‘Het wordt zeker een andere wereld. Het enige spannende is: hoe lang gaat het duren? En: kunnen we ermee omgaan om de hele dag niets te doen te hebben?’

Ander soort banen

Het betekent nogal wat, dit toekomstbeeld. Ook voor recruiters. Zij zullen volgens Wheeler niet alleen een ander soort mensen moeten gaan zoeken, maar ook anders moeten gaan nadenken over banen. ‘Niet alleen meer van 9-tot-5, 40 uur in de week. Zo zijn we misschien opgegroeid, maar waarom doen we het nog steeds zo? We moeten leren kijken naar een groter, meer divers aanbod van mensen. Als we nu aan bedrijven vragen wie hun workforce is, zegt 87% al dat het om meer gaat dan alleen zijn eigen medewerkers. Jonge mensen willen geen vaste baan meer. Die trend zal zich alleen maar doorzetten.’

Maar, zo vraagt Wheeler aan de goedgevulde zaal: welke recruitmentmanager werft en selecteert eigenlijk al gig workers? Slechts enkele handen gaan omhoog. De meesten werven nog steeds vooral voor vast. Een houding die mogelijk niet meer is vol te houden, aldus de recruitmentgoeroe. Hij roept de aanwezigen op meer de rol van change agent te pakken. ‘Als iemand vertrekt, moet je de discussie gaan voeren: moeten we hem wel vervangen door een nieuwe medewerker? Of door een gig worker? Een contractor? Of misschien toch door een robot? Dat soort conversaties zullen we vaker moeten durven hebben. Dat hoort bij je taak als recruiter.’

Kapotte stoel

Het zal de enige manier zijn om op lange termijn bedrijven rendabel te houden, en als recruiter je rol van waarde te laten zijn, aldus Wheeler. ‘Er is geen gebrek aan talent. Er is hooguit een gebrek aan distributie van talent. We moeten daarom meer gaan nadenken over een global workforce of skills. Als ik hier op een kapotte stoel zit, wil ik niet iemand in dienst nemen die stoelen repareert, dan wil ik iemand die de klus fixt. Die persoon hoef ik niet aardig te vinden. Hij of zij hoeft ook niet op mij te lijken. Hij hoeft ook niet veel andere skills te hebben, of dit 40 uur achter elkaar te doen. Het belangrijkste is dat de klus gedaan wordt.’

Wheeler gelooft dat we naar een toekomst toe gaan waarin werken op kantoor de uitzondering wordt.

En dat hoeft dus ook niet iemand te doen die bij jou op kantoor zit, stelt Wheeler nadrukkelijk. Hij gelooft dat we naar een toekomst toe gaan waarin werken op kantoor de uitzondering wordt, en mensen hooguit 2,5 dag in de week naar the office gaan. ‘Dat zie je nu al in San Francisco, dat bijna uitgestorven is. Het is almost scary. Bij Salesforce bijvoorbeeld werkt nog maar 20% van het personeel op kantoor. En dat was een van de grootste kantoren daar. Dat heeft geen enkel effect op Salesforce. Maar wel op alle restaurants en winkeltjes in de buurt, die nu ten onder gaan.’

In 1955 bestond HR nog niet

Wheeler grijpt de gelegenheid aan om ons ook een stukje geschiedenis mee te geven. ‘Tot 1955 bestond HR eigenlijk niet. Er waren alleen wat salarisadministrateurs. Pas in de jaren 60 kwamen er afdelingen die ook verantwoordelijk werden voor het welzijn en de veiligheid van de medewerkers. Maar in de jaren 80 veranderde HR van human relations naar human resources. Vanaf die tijd kwam het aandeelhouderskapitalisme op, en ging het niet meer om aandacht voor de mens, maar alleen nog om de vraag: hoe kunnen we mensen zo productief mogelijk maken?’

Het is juist die houding waar steeds meer jongeren van tegenwoordig op afknappen, ziet Wheeler om zich heen. ‘Het is de belangrijkste reden voor het hoge verloop in organisaties. Jonge mensen zien dat bedrijven alleen maar willen dat je steeds harder werkt, zonder naar je om te kijken. Daar doen ze niet meer aan mee. Ze willen een werkgever die om hen geeft. Ik denk daarom dat HR zal veranderen in HD: human development. In Azië zie je dat nu al gebeuren.’

Interne upskilling

Retentie is het nieuwe recruitment, zegt Wheeler dan ook. ‘In alle beroepsgroepen zie je de interne mobiliteit momenteel toenemen. Alleen niet in de sectoren Olie & Gas en in de landbouw. Maar dat zijn sowieso sectoren met een verloop van bijna 0.’ Het wordt volgens hem dan wel zaak om goede interne upskilling-programma’s te ontwikkelen. ‘En we moeten nieuwe functieprofielen leren schrijven in termen van skills. Vraag jezelf steeds af: waarom is een diploma eigenlijk nodig? Je kunt beter kijken welke skills je echt nodig hebt, en daar dan de mensen bij zoeken. Als consultant, contractor, of wat voor contractvorm dan ook.’

‘Ik zeg je: jouw vacaturehouders hebben van dit alles nog geen idee.’

En ook heel belangrijk: recruiters moeten daarover meer intern het gesprek durven aangaan. ‘Ik zeg je: jouw vacaturehouders hebben van dit alles nog geen idee. Zij denken nog dat je elke vacature zo met een vaste arbeidskracht kunt vervullen. Het is onze taak om gesprek te voeren. Kunnen we de skills vinden? Intern of extern? Of moeten we ze ontwikkelen?’ Hij stelt de zaal nog een retorische vraag. ‘Is hier iemand naar de universiteit geweest om recruitment te studeren? Nee toch? Maar je bent wel goed in je baan, toch? Waarom vragen we dan voor zoveel functies nog steeds een universitaire graad?’

‘Er zal frictie zijn’

Bedrijven als Google hebben het al in de gaten, zegt Wheeler. Zij laten de opleidingseisen varen, ten faveure van een focus op skills en persoonlijkheid. En universiteiten beginnen daar ook al last van te krijgen. Sommige gaan zelfs failliet, zegt hij. ‘Elke institutie staat nu ter discussie’, aldus Wheeler.

kevin wheeler over recruiters als change agents

En ook de toekomst van werk zal zeker met frictie gepaard gaan, oreerde hij verder. Er zullen beroepen bij komen, maar ook verdwijnen. Dat zal niet iedereen leuk vinden. Aan HR en aan recruiters om dat in goede banen te leiden. Letterlijk. ‘Door mensen bijvoorbeeld te helpen nieuwe skills te vinden, en daarmee nieuwe functies. Door zelf nieuwe banen te creëren. En verschillende mensen banen te laten delen. En door werkweken in te korten.’

6 skills

Zijn dat volgens hem echt allemaal taken van recruiters? ‘Jazeker. Ik zie niet in hoe je ontwikkeling enerzijds en werving en selectie anderzijds van elkaar zou kunnen scheiden. HR moet je veel meer geïntegreerd bekijken. Je moet flexibel kunnen bewegen tussen in- en extern, tussen zelf ontwikkelen of aantrekken, tussen vast en flex. Total talent management dus. Ik denk persoonlijk dat slechts weinig functies in de organisaties zo slecht voorbereid op de toekomst zijn als HR. Ook HR, en ook recruiters, zouden zich veel meer moeten ontwikkelen. En zich veel meer moeten verdiepen in de enorme veranderingen die eraan zitten te komen.’

Veel bedrijven hebben een aversie tegen verandering. Maar verandering is wel hard nodig. Aan recruiters daarom om dat aan te zwengelen, zo betoogde Kevin Wheeler vorige week op een exclusieve bijeenkomst in Utrecht.

Om in de toekomst nog verzekerd te zijn van werk, moeten recruiters volgens Wheeler 6 skills ontwikkelen.

  • Analytics
  • Networking
  • Influencing
  • Agility en adaptability
  • Talent intelligence
  • Technical acumen

‘Dus niet zoiets als sourcing of sollicitatiegesprekken voeren. Dat zijn praktische skills. Maar waar het om gaat zijn de foundation skills. Daar kun je verder mee. En dat op strategische niveaus. Zoals: hoe definiëren we het succes van medewerkers? Daar zijn we als HR en als recruiters heel slecht in. Het is altijd behoorlijk subjectief. Daar moeten we de komende jaren echt beter in worden en meer data voor genereren, willen we onze waarde blijven bewijzen. Ook het recruitment van de toekomst moet veel meer gebaseerd zijn op wat echt het verschil maakt voor je organisatie.’

Fotografie: Raffi Shahbaz Nazarian

Lees ook

Werf& Live 2023: Worden wat je gelooft kun je nooit alleen

Geschreven door

Samenvatten wat er allemaal gebeurt op een dag als Werf& Live is altijd lastig: zoveel vindt er plaats. Net zoals het voor de bezoekers soms kiezen is tussen alle breakouts. Maar voor wie goed oplette, viel er 16 mei wel een rode draad te ontdekken in alle bijdragen, en die zat in het thema Become what you believe. En dat je altijd andere mensen nodig hebt om dat geloof ook werkelijkheid te laten worden.

De mooie etalage en de harde werkelijkheid verschillen soms flink van elkaar.

Want waar de dag opende met het verhaal hoe dagvoorzitter Sandhna Chintoe zich had opgewerkt tot CEO van Cammio, werd mooi afgesloten met Dennis, die via Onzichtbaar Den Haag zijn aangrijpende levensverhaal met ons deelde. En daartussenin dus vele verhalen van hoe recruiters en employer branders mensen helpen te kunnen worden waar ze in geloven, en hoe de mooie etalage en de harde werkelijkheid soms van elkaar kunnen verschillen. Maar dat je dus beter niet kunt doen, als je...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Lees ook

Werf& Awards 2023 gewonnen door Schiphol, Eiffel, Partou en Defensie

Geschreven door

Het was zelfs voor de vakjury een spannende uitreiking, want ook zij waren individueel niet op de hoogte wie er ging winnen. Maar desalniettemin waren Schiphol en Partou hier redelijk afgetekende winnaars. Dat Defensie, en met name Eiffel, er met de publieksprijzen vandoor ging, was misschien echter wel een grotere verrassing. Hier bleef het in beide categorieën van de Werf& Awards van 2023 ook tot het eind aan toe spannend.

Wat viel bij de vakjury in de smaak?

Bij de vakjury waren de prijzen dus voor Partou, in de categorie Arbeidsmarktcommunicatie, en Schiphol, voor hun recruitmentcase.

Arbeidsmarktcommunicatie: Partou

Het was een veelomvattende case, die bureau LiveWall instuurde namens Partou, met meer dan 900 kinderdagverblijven en buitenschoolse-opvang-locaties de grootste kinderopvangorganisatie van Nederland. Niet alleen een compleet WerkenBij-platform (vanuit een headless CMS), maar ook meerdere campagnes, die het merk Partou ‘ademen’, een employer-brand-video, interactieve video’s, interviews, blogs en online formats. Met daarbij onder meer ‘Kinderen zijn de baas’-video’s en kind-interviews, waar kinderen een Partou locatie runnen, en ‘Partou komt naar je toe’, waarbij een Partou-team langsgaat bij medewerkers om hen te verrassen.

De nieuwe werkenbij-site genereerde afgelopen jaar al meer dan 225.000 bezoekers. In diezelfde tijd zijn 13.250 sollicitaties ingediend. Over de hele periode is hierin een duidelijk stijgende lijn te zien: van gemiddeld 850 in mei 2022, tot 1.200 sollicitaties in januari 2023. Ook de werkgeverscampagne behaalde bijzondere resultaten. Zo was het bereik over meerdere social kanalen (Facebook, Instagram, TikTok en Snapchat) met meer dan 2,7 miljoen weergaven ‘een groot succes. Extra knap, te weten dat alle assets, onderdelen en tools in-house zijn ontwikkeld, in direct en hecht overleg met het Partou.’

Recruitment: Schiphol

Dat Schiphol een wervingsuitdaging had, dat kon niemand in Nederland zijn ontgaan. Zowel op het vlak van technici, luchtverkeersleiders als bijvoorbeeld bagageafhandelaars is de nood hoog, zo kunnen we nog steeds in de kranten lezen. Maar op het gebied van de beveiligers is afgelopen jaar een indrukwekkende inhaalslag gemaakt, en werd het tekort ‘ruimschoots ingehaald‘, zo wist de Royal Schiphol Group recent vol trots te melden. En dat dus allemaal dankzij een candidate first-aanpak, in samenwerking met Jobsrepublic en Recruitment Builders, die vanaf eind vorig jaar 850 nieuwe beveiligers aan boord wist te halen.

Het succes van de aanpak is evident. Met 857 hires gerealiseerd en nog 234 kandidaten in de pipeline, en daarnaast ‘een wervingsmachine die een voorspelbare instroom biedt’ lijkt Schiphol dit grote probleem van vorig jaar inmiddels onder controle te hebben. ‘De case toont de kracht van personalisatie en oprechte aandacht voor de kandidaat’, aldus de inzenders. ‘Het bewijst dat je met synergie tussen goed werkgeverschap en een ‘candidate first‘-aanpak in korte tijd een winnende aanpak kunt uitrollen voor jouw arbeidsmarkt.’

Wie wonnen de publieksprijzen?

Voor de publieksprijzen kwamen ruim meer stemmen binnen dan ooit tevoren. Uiteindelijk waren het Defensie, in de categorie Arbeidsmarktcommunicatie, en Eiffel, die voor zijn recruitmentcase er met de hoofdprijs vandoor gingen.

Arbeidsmarktcommunicatie: Defensie

Het ministerie van Defensie is min of meer een vaste inzender bij de Werf& Awards. En geldt dan ook als voorloper op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie. Dit jaar kozen ze voor een case die nieuwe militairen niet werft op functie, maar vanuit inspiratie. Met een nieuw ingerichte recruitmentsite, 8 inspiratiepagina’s en even zovele inspiratievideo’s (tegelijkertijd opgenomen!) werd zowel de diversiteit in mogelijkheden als in mensen bij Defensie naar boven gehaald, en ‘bewust de barrière tussen het militaire uniform en de mens daarin doorbroken’, aldus de inzenders.

De campagne behaalt uiteindelijk ruim 11 miljoen impressies. In de tijd dat hij loopt zorgt hij voor in totaal 35% van het websiteverkeer. In minder dan 2 maanden tijd levert de campagne 191 nieuwe sollicitanten en 204 eventbezoekers op. En nu dus ook een recordaantal stemmen van het Werf&-publiek. Dat alles onder het motto: ‘Werven door te inspireren, je moet het maar durven.’

Recruitment: Eiffel

Als tweede winnaar van de publieksprijs kunnen we Eiffel in het zonnetje zetten. En, helemaal leuk: het is eigenlijk de eerste zorgvuldig opgebouwde referral-case ooit die een Werf& Award wint. Onder de noemer ‘Verzamel herinneringen in plaats van bezittingen’ mogen ‘Eiffelaars’ als ze nieuwe collega’s aandragen sinds begin dit jaar op gezette tijden een spin geven aan ‘The Wheel of Experiences’, een rad-van-fortuin met bucketlist-waardige belevenissen zoals een Wim Hof-workshop, dineren bij De Librije of een reis naar IJsland.

Dat idee blijkt dus in de smaak bij de vele, vele stemmers die deze case mocht ontvangen. Het aantal referrals steeg sinds de introductie van ‘The Wheel of Experiences’ bij Eiffel al met 190%. ‘Het bewijs dat deze actie niet alleen ons werkgeversmerk, interne trots en het geluksgevoel van Eiffelaars versterkt, maar ook onze community laat groeien’, aldus de inzenders. Die trots zal met het winnen van de publieksprijs alleen nog maar verder gegroeid zijn.

Over de Werf& Awards 2023

Er werden dit jaar voor de publieksprijzen meer stemmen uitgebracht dan ooit. De leden van de vakjury stemmen individueel, onafhankelijk en niet-herleidbaar. Juryvoorzitter Marion de Vries leidt het proces, maar stemt zelf niet mee. Meer informatie over de jurering is hier te vinden.

Lees ook

Werf& Live is… uitverkocht!

Geschreven door

Op dinsdag 16 mei vindt weer het jaarlijkse Werf& Live plaats, de hoogmis van recruitend Nederland. Dit keer is het thema ‘Become what you believe‘, waarbij de nadruk zal liggen op de ontwikkeling en de kracht van employer branding. En nu al kunnen we dus melden dat deze editie volledig uitverkocht is. Dat belooft dus een drukke boel te worden in het Van der Valk-hotel in het zuidelijkste puntje van Utrecht.

De 300 gasten zullen als eersten horen wie de Werf& Awards hebben gewonnen.

De 300 gasten op het evenement zullen niet alleen als eersten in Nederland horen wie er dit jaar in de prijzen valt bij de uitreiking van de Werf& Awards, er is ook een hele rij van zo’n 30 sprekers die voor hen klaarstaat om hun kennis te delen. Onder hen onder meer Paul Klaessen (Defensie), Jeroen van Rossum van het snelgroeiende JEX en Rens Freriks en Tessa Wagensveld, die zullen vertellen hoe Rabobank het afgelopen jaar aan zijn employer branding gewerkt heeft. Ook zal bijvoorbeeld Milou Verhoeks alles uit de doeken doen over hoe bij het OM sourcing en employer branding bij elkaar komen.

Nog nooit zoveel inzendingen

Dat de belangstelling voor Werf& Live dit jaar wel eens groot zou kunnen zijn, bleek onder meer al aan het aantal inzendingen voor de Werf& Awards, dat dit jaar een recordhoogte van ruim 70 bereikte. Het gaat dit jaar om de achtste editie van het evenement, dat inmiddels is uitgegroeid tot vaste waarde in het landschap van recruitment-evenementen. Na enkele edities in onder meer de Rijtuigenloods in Amersfoort, vindt het evenement nu alweer een aantal jaar achter elkaar plaats in Van der Valk in Utrecht, goed bereikbaar met zowel fiets, OV als auto. Het programma begint om 10.00, en rond 17.00 zal de borrel klaarstaan.

In de stemming komen? Lees hier het verslag van de editie van 2022.

Lees ook

Credit van deel beeld boven

Dit zijn de 3 drijvende krachten achter een employer brand dat voor je wérkt

Geschreven door

Employer branding staat bij veel organisaties nog altijd hoog op het prioriteitenlijstje. En dan vooral Demand Generation, oftewel: kandidaten aantrekken met de juiste content. Maar hoe creëer je een behoefte, door een ander geluid te laten horen? Hoe wakker je een vuurtje bij de kandidaten aan? En vervolgens: hoe kun je van het sollicitatie- en onboardingsproces een feestje maken? Het zijn dit soort vragen waarop Sebastiaan Cové (Timetohire) zal ingaan tijdens zijn sessie tijdens Werf& Live op dinsdag 16 mei. Hier alvast een voorproefje, met de 3 drijvende krachten die hij ziet achter een employer brand dat voor je werkt:

#1. Employee advocacy 

De kracht van mond-tot-mondreclame is ongeëvenaard. Mensen vertrouwen meer op de aanbevelingen van vrienden, familie en bekenden bij het maken van aankoopbeslissingen dan op marketing en reclame. Deze invloed werkt precies zo voor je werkgeversmerk. Dat is waar employee advocacy om de hoek komt kijken; het fenomeen waarbij medewerkers actief je merk promoten en positieve berichten verspreiden via hun persoonlijke en professionele netwerken. Het gaat verder dan traditionele marketingtechnieken en stelt je in staat om authentieke, geloofwaardige en organische betrokkenheid te creëren.

De kern van elk employee advocacy-programma is het betrekken van je medewerkers.

De kern van elk employee advocacy-programma is het betrekken van je medewerkers. Communiceer daarom regelmatig met hen en bied trainingen aan om hen te ondersteunen bij het programma. Zo vergroot je de kans dat ze actief deelnemen en bijdragen, terwijl ze merkconsistentie behouden en potentiële risico’s vermijden. Een cultuur van erkenning en beloningen kan de motivatie van medewerkers vergroten. Socialemedia-beheertools en contentcuratieplatforms kunnen medewerkers hierbij helpen.

#2. Referral recruitment

In het verlengde van employee advocacy ligt referral recruitment, ook wel bekend als: werving via aanbevelingen. Er is weinig zo waardevol als je eigen werknemers die kandidaten aanbevelen voor openstaande functies binnen je organisatie. Kandidaten die via een referral binnenkomen, hebben vaak immers al enige bevestigde geloofwaardigheid en betrouwbaarheid. Een zittende werknemer die iemand aanbeveelt, doet dit omdat ze vertrouwen hebben in de vaardigheden en geschiktheid van die kandidaat. Dit verhoogt de kans dat hij of zij goed past binnen de organisatie en de vereiste vaardigheden en ervaring heeft.

Kandidaten die via een referral binnenkomen, hebben vaak al geloofwaardigheid en betrouwbaarheid.

Medewerkers die iemand aanbevelen voor een functie, voelen zich bovendien vaak persoonlijk betrokken bij de succesvolle onboarding en integratie van de nieuwe medewerker. Ze hebben er een belang bij hun collega te helpen om succesvol te zijn en doen daarom vaak extra moeite om hen te ondersteunen en te begeleiden. Dit is goed voor de betrokkenheid en het behoud van zowel de aanbevolen kandidaat als de medewerker die hem of haar heeft aanbevolen. Omdat aanbevolen kandidaten vaak beter bij de organisatie passen, zijn ze vaak ook sneller productief.

#3. De combinatie

Maar nu komt het mooiste. Door deze twee te combineren heb je echt goud in handen. Door bijvoorbeeld vanuit het leiderschapsteam een voorbeeld te stellen in hoe je naar buiten treedt als het gaat om employee advocacy zullen al gauw meerdere medewerkers uit het bedrijf volgen. Goed voorbeeld doet volgen en het managementteam speelt hierin de sleutelrol. Door medewerkers actief te laten zijn en hen ook te begeleiden in het schrijven (door bijvoorbeeld schrijfsessies waarbij men van elkaar leert) komen medewerkers sneller uit hun schulp.

Door een cultuur van referral recruitment te bevorderen kun je een waardevol netwerk opbouwen.

Doordat employee advocacy medewerkers zichtbaar maakt, gaat referral recruitment ook een vlucht nemen, en versterken deze krachten elkaar. Referral recruitment stelt organisaties bovendien in staat om hun netwerk en talentpool uit te breiden. Aanbevolen kandidaten kennen mogelijk andere getalenteerde professionals die geschikt zijn voor toekomstige vacatures. Door een cultuur van referral recruitment te bevorderen kun je een waardevol netwerk opbouwen en profiteren van de connecties en kennis van je eigen medewerkers. Resultaat: je kunt makkelijk 35% van je hires via referral realiseren.

Meer weten?

Benieuwd naar wat Sebastiaan Cové nog meer te vertellen heeft over de drijvende krachten achter een employer brand? Dat hoor je 16 mei, tijdens Werf& Live. Kijk hier voor meer informatie, of bestel meteen een van de laatste tickets:

Werf& Live

drijvende krachten employer brand