Heeft jouw organisatie het afgelopen jaar iets moois gedaan op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie of recruitment? Een overtuigende campagne die veel meer sollicitanten opleverde dan verwacht? Een verrassende selectie-actie? Of wist je een geheel nieuwe doelgroep aan te boren? Dan is dit jouw kans om op 28 mei met een award op het Werf& podium te staan, want inzenden voor de Werf& Awards is vanaf nu mogelijk.
In 2023 waren het Schiphol, Eiffel, Partou en Defensie die er met de prijzen vandoor gingen.
In 2023 waren het Schiphol, Eiffel, Partou en het ministerie van Defensie die er met de prijzen vandoor gingen. De grote vraag is natuurlijk: wie worden in 2024 de opvolgers. De lijnen zijn nu geopend! En met het jaar dat de krapte op de arbeidsmarkt nog steeds enorm is, hopen we weer op mooie inzendingen voor deze prijzen op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment. Alle cases die impact hebben (gehad) op de instroom van een organisatie zijn van harte welkom.
De voorwaarden
De Werf& Awards richten zich op zowel kleine als grote organisaties, vrijwel zonder of juist met een groot budget, voor een (corporate) werkgever of juist een bureau (arbeidsmarktcommunicatie/reclame/werving en selectie/uitzend/detachering), in de breedste zin van het woord. De jury kijkt niet naar het budget van een campagne, maar meer naar originaliteit, creativiteit en effectiviteit. De awards worden dit jaar uitgereikt op 28 mei 2024, tijdens Werf& Live in Amersfoort.
Op 11 april maakt de vakjury uit alle inzendingen de nominaties bekend.
Inzenden is dit jaar mogelijk tot en met 22 maart. Op 11 april maakt de vakjury vervolgens uit alle inzendingen de nominaties bekend. Van 12 tot en met 25 april mag daarna het publiek ook zijn favoriet bepalen. Op de voorwaarden-pagina lees je precies aan welke voorwaarden jouw inzending moet voldoen om kans te maken. En op de procedure-pagina lees je hoe het hele proces loopt van inzenden tot uitreiking op 28 mei 2024 tijdens de 9e editie van Werf& Live, dat dit jaar plaatsvindt in de Rijtuigenloods in Amersfoort.
Beeld van de uitreiking van 2023.
Vakjury en deeljury’s
De vakjury staat wederom onder de deskundige leiding van Marion de Vries. Daarnaast zijn er 3 deeljury’s:
Recruiters Recruitmentmanagers vanuit de opdrachtgeverskant
Arbeidsmarktcommunicatiespecialisten Vanuit HR, communicatie, bureaus gespecialiseerd in arbeidsmarktcommunicatie, employer branding, of jobmarketing.
Experts Vanuit recruitmenttechnologie, media en andere aan de vakgebieden ondersteunende leveranciers van producten en diensten.
Hoe eerder je inzendt, hoe meer exposure
Helaas kan niet iedereen in de prijzen te vallen. Maar elke inzending (die aan de voorwaarden voldoet), krijgt in elk geval wel ruim de aandacht op de site en alle socials van Werf&. Er zijn bovendien geen kosten verbonden aan inzenden voor de Werf& Awards. Zo kun je voor jouw case het mooiste podium van ons vakgebied pakken, en alle vakgenoten inspireren en laten genieten van jouw inspanningen. Zend dus nu in!
De recente Webinar Week, de eerste van 2024, ligt alweer bijna een week achter ons. In 26 webinars werd elke recruiter bijgepraat over de ontwikkelingen in de wereld van flex en vast en de laatste trends in technologie. Welke lessen pikten we uit deze stroom aan informatie mee? Een korte samenvatting, aan de hand van 14 video’s.
#1. De toekomst van werving?
De week begon meteen goed, met een behoorlijk volle uitzending, waarin Laurens Waling (8vance) in gesprek ging met Maarten Renkema (Universiteit Twente) en ABN Amro-econoom Aggie van Huisseling (Jeroen Meijerink was ook aangekondigd, maar helaas ziek). Het officieel mooie, brede onderwerp: de toekomst van werving. Maar in de praktijk vooral: de mogelijkheden van A.I. binnen dat domein, en hoe deze technologie kan helpen de perfecte match te benaderen.
Daarbij ging het bijvoorbeeld over de 1,7 miljoen euro die de Universiteit Twente en 8vance recent aan NWO-subsidie wisten binnen te slepen om het gebruik van A.I. te onderzoeken voor een toegankelijkere arbeidsmarkt voor mensen met een beperking. Meer weten? Er zijn binnenkort nog tal van kansen om Waling aan het woord te zien, zoals bij
Nog meer A.I. kwamen we tegen bij het webinar van Martijn Hemminga, in Utrecht ook nog eens gastheer van de hele Webinar Week. Hij vertelde daarin ongeveer wat hij eerder ook vertelde op het podium van congressen als A.I. & HR, maar tilde bijvoorbeeld ook al een tipje van de sluier op van de Recruitment Tech Survey die ook dit jaar weer gehouden is, en waarin hij ook de implementatie van A.I. heeft bevraagd, en waarom sommige recruitmentafdelingen er nog níet mee aan de gang gegaan zijn. Want dat zijn er nog best veel, zo blijkt. ‘Dé A.I.-trein bestaat namelijk niet’, aldus Hemminga die in zijn webinar een spoorboekje probeert te schetsen.
#3.Bouw je eigen talentpool (niet die van LinkedIn)
De term A.I. hoorden we een stuk minder in het webinar van Maarten Westerduin. Wel veel innovatie. Westerduin legde uit hoe hij tot het idee is gekomen van de Talentpool Community, die 1 april van start gaat, en de ambitie heeft binnen 3 jaar groter dan LinkedIn te worden door ‘zilveren kandidaten’ een tweede kans te bieden. Hoe ze dat willen doen? Daar neemt Westerduin niet alleen presentator Caroline Pols, maar ook alle andere kijkers in mee. En waaróm hij groter wil worden dan LinkedIn? ‘In Amsterdam helpt het soms ook om het over Feyenoord te hebben om Ajax te motiveren vooral héél goed te willen zijn.’
#4.De hypercare van Byner
Nog meer informatie over digitalisering, en dan vooral van de business van bemiddelaars, viel op te halen bij het webinar van Byner. Hier kreeg de kijker/luisteraar niet alleen tal van tips en praktische handvatten om het eigen proces eens tegen het (digitale) licht te houden, maar ook een nieuw begrip voorgeschoteld: hypercare. ‘Dat is dat de gebruiker zich ten allen tijde gesupport moet voelen, en gehoord moet voelen, rondom de livegang-periode’, aldus Niels Valks (Crossing Circles). Waarbij Joram Timmerman (Byner) ook nog eens het belang van korte instructievideo’s onderstreepte. ‘Die doen het altijd goed’, zei hij.
#5.Minder berichten, meer kandidaten
Merk je als recruiter of sourcer ook dat je steeds méér berichten moet sturen om potentiële kandidaten te benaderen? Dan is het misschien een goed idee om het webinar van Timetohire even terug te kijken, waarin Sebastiaan Cové en Eveline van Kempen uitleggen hoe je dit kunt omdraaien, en recruitmentcampagnes kunt opzetten die juist 2 tot 3 keer zoveel kandidaten, fans en hires kunnen opleveren. Tot aan continue optimalisatie aan toe. ‘Om het nóg beter, nóg leuker te maken, ja dat kan’, aldus Van Kempen.
#6.Een A.I.-assistent bij elk sollicitatiegesprek
Waarom zit er eigenlijk nog zo weinig A.I. in het standaard sollicitatiegesprek? Het duurt in elk geval niet lang meer of ook dat gaat veranderen, maakte Roderick Bronzwaer duidelijk in zijn webinar, waarin hij uitlegde hoe je met state-of-the-art technieken ook deze misschien wel allerbelangrijkste factor in menig recruitmentproces kunt verbeteren. Niet alleen om tijd te besparen (efficiëntie), maar ook om de uitkomsten te optimaliseren. ‘Als je kijkt hoeveel data we al hebben, zou je met bepaalde algoritmes heel dichtbij de Heilige Graal kunnen komen van matching op de kwaliteit van de hire.’
#7.Stap voor stap procesoptimalisatie
Nog meer uitleg over digitalisering en automatisering, en hoe je dat kunt vormgeven, met name als je een arbeidsbemiddelingsbureau hebt, kon je krijgen in het webinar van Tigris. Waarbij we niet alleen leerden dat uitzicht begint met inzicht, en je dus een duidelijk nulpunt moet definiëren om ook later te kunnen vaststellen of je verbetering bereikt hebt, maar ook hóe je dat vervolgens kunt doen. Stap voor stap procesoptimalisatie, met andere woorden, waarbij ze je ook nog uitleggen – niet onbelangrijk – hoe je daar je organisatie in mee kunt krijgen.
#8.De RPA als ideale collega
Het was een behoorlijk technisch en vaak ook complex verhaal dat Sam van der Wagen, een van de oprichters van VionA, een automation agency uit Rotterdam, vertelde. En dat over een onderwerp waarover veel luisteraars nog niet eens gehoord hadden: RPA, ook wel: robotic process automation, een technologie om op een laagdrempelige manier repeterende processen te automatiseren. Maar hoe technisch ook, het grote doel was wel degelijk hoogst menselijk, maakte hij duidelijk. ‘Het is in deze tijd heel lastig om goede mensen te vinden. En dan is het helemaal zonde als die dan ingezet worden op taken die makkelijk te automatiseren zijn.’
#9.Hoe te assessen in een A.I.-wereld?
Hoe lastig het werkelijk is om passende mensen te vinden? Daar weten ze ook alles vanaf bij Thomas International, al jarenlang een van de grootste assessmentleveranciers ter wereld. In hun webinar gingen ze er vooral op in welke skills medewerkers moeten hebben om succesvol te werken in een werkomgeving die door A.I. wordt gedomineerd, en hoe je die skills vervolgens kunt vaststellen. Riccardo Cevaal: ‘Een deel van de menselijke intelligentie wordt overgenomen door A.I. Maar dat betekent dat een ander deel juist belangrijker wordt.’
#10. Een frisse blik op bereiken van talent
Was het dan allemaal A.I. in de webinar week? Nee, hoor. In het inspirerende webinar van Remke Vloeimans en Michelle Schroen (id Employer Marketing & Media) ging het vooral over hoe je méér resultaat uit je employer branding kunt halen. ‘Als we kritisch zijn, zien we dat we op dat gebied in recruitment nog heel veel kunnen leren van B2B en B2C. En ik denk ook dat het ons uiteindelijk makkelijker maakt’, zei Schroen onder meer daarbij. ‘Dat we met een meer strategische visie gaan kijken hoe we die doelgroep kunnen bereiken, triggeren en overtuigen. Dat het ons wat makkelijker maakt om die moeilijke doelgroepen te behouden.’
#11.Op eigen kracht verhalen vertellen
Wie even in dit thema wil blijven kon ook uitstekend terecht bij het webinar waarvoor UP in Business Odile Elshout had uitgenodigd, directeur Marketing & Communicatie bij VolkerWessels. Samen met Caroline Pols belichtte zij hoe deze moeilijke doelgroep aan te spreken en een strategie te ontwikkelen om het recruitmentproces te optimaliseren. Onder meer met een digitaal magazine. ‘Niet alleen informeren, maar ook latente kandidaten verleiden: kom met ons in gesprek. Ik krijg daarvan wel van de verschillende werkmaatschappijen van terug dat dat nu beter gaat. Op eigen kracht. Omdat wij dat verhaal steeds vertellen.’
#12.Integreer vast, flex, in-, door- en uitstroom
Op de vrijdag ging het in de Webinar Week over Total Talent Management, oftewel: de integratie tussen vast, flex, in-, door- en uitstroom. Hierbij kwam onder meer Gino Ammerlaan aan het woord, Business Development Manager Recruitment Insights bij Intelligence Group. Hij legde aan de hand van best practices van de VRT, Philips en Novartis uit waarom het lonend is om niet in ‘silo’s’ naar je organisatie te kijken, maar die juist meer te integreren. En die noodzaak wordt de komende jaren alleen maar sterker. ‘Meer dan 1 op de 5 vrouwen overweegt bijvoorbeeld zzp’er te worden.’
#13.Aangenaam: de eerste A.I.-Recruiter
Terug naar de wondere wereld van A.I. Want op diezelfde vrijdag was ook Miriam Baris te gast, die uitlegde hoe artificial intelligence ook kan helpen bij een Total Talent-aanpak. Dat deed ze aan de hand van RecruitAgent.ai, de eerste A.I.-Recruiter voor (groot-)MKB en de staffingindustrie die het mogelijk wil maken om zowel vast als flexibel personeel te werven, waar ook ter wereld. ‘Een wervingscampagne, van niets tot publicatie, lokaal, landelijk of internationaal. Gratis en binnen 5 minuten.’ Baris, enthousiast: ‘Ik vind het een enorm dynamische wereld waarin ik ben beland.’
#14.Méér dan poppetjes op vacatures
Een soortgelijke, maar ook weer volledig andere innovatie viel op de vrijdag te ontdekken bij het webinar over Olli, de nieuwe total-talent-tool van de consultants van Youseeq. ‘Ik zie dat er bij heel veel organisaties nog niet vanuit total talent naar arbeid gekeken wordt’, legde business development consultant Claudia Mascuñan Reinders daarbij uit. ‘Maar in deze krappe arbeidsmarkt moet je kijken naar talent in plaats van naar een vacature en een poppetje plaatsen. Je hebt werk en je moet dan eigenlijk kijken naar welk talent daarbij hoort, ongeacht de contractvorm.’
De jury bestaat uit (foto boven, vlnr) Natascha van Kesteren, Gerald Sno, Maartje van Mackelenbergh (namens LICHT vorig jaar winnaar), Corwin in den Eng, Barbara Kramer en juryvoorzitter Dorien Waasdorp. Het andere jurylid, en ook winnaar van vorig jaar, Stéphanie Berris, was helaas ziek op de jurydag, maar had wel alle inzendingen gelezen en gescoord. Het betrof deze week een voorselectie uit alle inzendingen. Op 4 maart volgt dan nog een vakjurydag, waarbij alle finalisten een presentatie mogen geven. Op 12 maart, tijdens Bureaurecruitment Live, volgt dan de finale bekendmaking van de winnaars van 2024.
Op 12 maart, tijdens Bureaurecruitment Live, volgt de bekendmaking van de winnaars van 2024.
‘Het was een leuke dag om te jureren, met goede inhoudelijke discussies. Niet alleen was de kwantiteit van de inzendingen dit jaar erg hoog, dat geldt zeker ook voor de kwaliteit’, blikt Waasdorp terug op de eerste jurydag, ten kantore van de SEU (Stichting Examens Uitzendbranche). ‘Zo hoog zelfs, dat we unaniem besloten dat we niet 3, maar 4 bureaurecruiters moeten uitnodigen voor de pitch.’
Van Groningen tot Den Bosch
Omdat de vestigingsplaatsen van de finalisten bij de bureaus nogal ver uit elkaar liggen (van Groningen tot Den Bosch) en de juryleden er toch de voorkeur aangeven om alle bureaus ‘te zien’ en niet af te hoeven gaan op de feedback van de collega’s is besloten om ook de bureaus een presentatie te laten geven, en ze niet allemaal te bezoeken. De bureaus wordt gevraagd een filmpje in te sturen van maximaal 1,5 minuut, dat een indruk geeft van de organisatie.
‘Voor de bureaurecruiters kijken we ook naar hoe je anderen inspireert en motiveert.’
Zowel de bureaus als de bureaurecruiters worden daarnaast gevraagd op de vakjurydag een pitch te houden van maximaal 15 minuten, waarin ze onder meer hun visie op recruitment uiteen mogen zetten, en mogen duidelijk maken waarom ze een voorbeeld voor het vak zijn. ‘We kijken daarbij echt naar: hoe zie je recruitment in de huidige arbeidsmarkt, en hoe kijk je naar de toekomst?’, aldus Waasdorp. ‘Voor de bureaurecruiters kijken we daarnaast ook heel erg naar hoe je anderen inspireert en motiveert.’
Naast de prijzen van de vakjury zijn er overigens ook publieksprijzen te verdelen. Vanaf 15 februari tot en met 4 maart 2024 kan het publiek stemmen op de 4 finalisten van de categorie bureaurecruiters en de 3 finalisten van de categorie bureaus. Ook deze prijzen zullen worden uitgereikt op 12 maart in Utrecht.
Weten wie er wint?
Meer weten over de laatste ontwikkelingen in de bureauwereld, en veel inspiratie opdoen? Op Bureaurecruitment Live worden niet alleen cijfermatige updates gegeven, maar ook inzicht verschaft in technologische vernieuwingen en nieuwe kansen om schaars talent te vinden. Zelfs nu de markt verandert. Met de opkomst van A.I., internationalisering, certificering, nieuwe wetgeving en vele andere relevante ontwikkelingen is het thema dit jaar: Bureaurecruitment: the next level.
A pleasant and inspiring afternoon, that is how the afternoon that the Recruitment Leaders Network (RLN) experienced in Zeeland last Wednesday could be described . Cooble founder Jan Karel Sindorff fulfilled the role of chairman and took the group through the culinary experience. Bryan Peereboom, Head of Recruitment Benelux at Wortell ( photo ), told the members about his maturity model surrounding the application of AI within Talent Acquisition.
The Recruitment Leaders Network (RLN) is an exclusive network for corporate recruitment managers and leaders in the Netherlands. This closed network offers recruitment decision-makers the opportunity to regularly meet colleagues, share knowledge, connect, inspire and network.
Save the Date: Total Talent Summit on March 21
The next event is already planned – the Total Talent Summit on March 21. Would you also like to be here as a Recruitment Leader? Send a message to Karin Moen .
De hele uitzendbranche behoort tot de unsung heroes van de Nederlandse economie. Zonder de uitzendbranche was de transitie op de arbeidsmarkt die nodig was tijdens de covid-crisis niet zo goed gelukt. Het was deze sector die honderdduizenden mensen in een periode van slechts enkele weken van de ene naar de andere kant van de economie wist te brengen. En geen enkele sector brengt zoveel werklozen, mensen met afstand tot de arbeidsmarkt of met een uitkering naar de arbeidsmarkt.
Was de uitzendbranche er niet, dan was de werkloosheid al snel een stuk hoger.
Was de uitzendbranche er niet, dan zou de werkloosheid in Nederland al snel enkele tienden van een procent (of meer) hoger zijn. Een schadepost van vele honderden miljoenen, oplopend tot 1,5 miljard euro per jaar. Het zijn niet het UWV of de werkpleinen die in Nederland mensen aan werk helpen; dat doen uitzenders. Van alle legale arbeidsmarktbewegingen in Nederland zijn uitzenders gecombineerd met werving- en selectiebureaus en platforms (veelal eigendom van uitzendbureaus) verantwoordelijk voor minimaal 85%. Bizar veel, en dat percentage blijft groeien, aangezien deze manier van bewegen aansluit bij de wensen van werknemers én werkgevers.
Waar blijft de waardering?
Kortom, steeds minder mensen bewegen op de arbeidsmarkt zonder tussenkomst van (de technologie van) uitzendbureaus. Toch blijft de waardering uit voor de bureaus die dit mogelijk maken. Sterker nog: de uitzendbranche lijkt wel symbool te staan voor alles wat fout is op de arbeidsmarkt: van malafide, uitbuiting van arbeidsmigranten, tot slechte huisvesting, discriminatie, en lage lonen: altijd zijn de uitzenders de kop-van-jut.
Flex is fout, zeker in de ogen van de FNV.
Maar waar heel veel van die wantoestanden vooral het gevolg zijn van het gebrek aan controle en handhaving door (de Arbeidsinspectie van) het ministerie van SZW, wordt juist het kleine gedeelte dat via de ABU en NBBU binnen de uitzendbranche georganiseerd is erop aangesproken. Flex is fout, zeker in de ogen van de FNV, en alle nieuwe wetgeving komt primair op het bordje van de overwegend goede uitzenders die wel een naam en rugnummer hebben.
Zij die dat niet hebben, zullen zich ook weinig aantrekken van de nieuwe wetgeving (van WAADI en verplichte certificering, tot en met meldplicht discriminerende verzoeken en het bevorderen van gelijke kansen bij werving en selectie), aangezien de Arbeidsinspectie nu al te weinig capaciteit heeft om te handhaven. Saillant detail is dat zij alleen kan handhaven met de flexibele capaciteit van onder meer uitzenders, detacheerders en andere bureaus. Maar dat geheel terzijde.
Partner van de polder
De uitzendbranche laat zich met de rug tegen de muur zetten door een gesprekspartner te zijn in ‘de polder’. In de hoop de scherpste kantjes van de wetgeving af te halen of wetgeving te vertragen (iets wat de politiek trouwens vooral zelf doet) probeert de branche kaders te schetsen om te overleven. Dit resulteert in een snel krimpende sector (al 2 jaar double digit-krimp), waar steeds meer bureaus de vlucht naar voren kiezen door een platform te beginnen en/of een techspeler te worden (zoals HeadFirst Group). Of te kiezen voor bijvoorbeeld detachering en zzp-bemiddeling, zoals YoungCapital Next.
Detachering is een vorm van uitzenden waarbij de marges hoger zijn en de wetgeving coulanter.
Detachering is een andere vorm van uitzenden waarbij de marges hoger zijn en de wetgeving coulanter. In de praktijk gaat het om honderden bureaus die in stilte hun model veranderen of nieuwe labels beginnen. In een markt van bijna 50 miljard euro per jaar – maar in de praktijk waarschijnlijk tientallen miljarden meer, omdat veel bedrijven verkeerd of niet geclassificeerd zijn bij het CBS – werkt by far het grootste deel onzichtbaar onder de radar. Denk daarbij aan alles rondom EU-flex, buitenlandse bureaus die kennis- en arbeidsmigranten leveren tot en met de (grote) consultancybureaus die feitelijk allang geen consultancy meer doen, maar uurtjes leveren volgens een detacheringsformule, zoals ICT-dienstverleners of Zuidas-kantoren die bonnetjes tellen voor de ministeries.
Een sector die zo bepalend is voor het goed werken van de Nederlandse arbeidsmarkt en de Nederlandse economie laat zich zo wel heel makkelijk de kaas van het brood eten en zich op het strafbankje zetten. In plaats van lobbyen voor ‘oude belangen’ zou de héle branche de vlucht naar voren moeten maken en zich moeten laten inspireren door bijvoorbeeld Funda (één arbeidsmarkt voor aangesloten leden), gecombineerd met één arbeidsmarkttechnologie, zoals de Belgen dat doen met WorkID en de Engelsen met CV Wallet. In Nederland zou SkillsCV zo’n rol kunnen oppakken.
‘Geen gesprekken en afspraken meer zonder waterdichte handhaving.’
Brancheorganisaties zouden alleen nog aan tafel bij de politiek/polder moeten aansluiten indien die partijen beloven ook daadwerkelijk te gaan handhaven op malafide bedrijven. Geen gesprekken en afspraken meer zonder waterdichte handhaving. Je zou zelfs nog extremer kunnen denken… bij opheffing van de ABU en NBBU heeft de polder niemand meer om mee te praten en afspraken mee te maken… Dat is een onderhandelingskaart die zelden getrokken wordt, aangezien onder ‘de radar’ opereren in Nederland loont.
Kaf van het koren
Misschien is dat ook wel het minst gewenste scenario en ook helemaal niet nodig, aangezien de samenwerkingsverbanden die er zijn, alles in zich hebben om het kaf van het koren te scheiden. En nog veel mooier: alles in zich hebben om weer double digit winst te maken.
Meer dan 85% van alle matches op de Nederlandse arbeidsmarkt wordt door bureaus gemaakt of gefaciliteerd.
Meer dan 85% van alle matches op de Nederlandse arbeidsmarkt wordt door bureaus gemaakt of gefaciliteerd. Daarmee heeft de sector de sleutel in handen voor het zetten van dé arbeidsmarktnorm, het realiseren van betere matches, het verbeteren van werkgeluk en het vergroten van de arbeidsproductiviteit in Nederland. Samenwerken is daarin de sleutel, waarbij de goeden winnen van de malafiden. Niet omdat de sector of de polder dat wil, maar omdat kandidaten en werkgevers dit willen en hierbij gebaat zijn.
Zelf de regie nemen
Dat dit gaat gebeuren staat vast. Maar wie daarin het voortouw durft te nemen zou zomaar eens heel gelukkig kunnen worden. Als de ABU/NBBU/VvDN er dit jaar nog in slagen met de Funda van de arbeidsmarkt te komen, gedragen door bewezen functionerende matchingstechnologie, dan levert zij (na de komst van Indeed en LinkedIn) de grootste arbeidsmarkttransformatie die we in Nederland in jaren hebben gezien. Iets dat onder een investering van 1 miljoen euro prima te regelen zou moeten zijn, Daarmee zet de uitzendbranche dan meteen een Europees voorbeeld – en ik hoef niet uit te leggen wat dat aan commerciële mogelijkheden biedt.
Wie hierin het voortouw durft te nemen zou zomaar eens heel gelukkig kunnen worden.
Voor dit soort zaken moet je niet overleggen met het UWV, SZW, de politiek, de polder of aansluiten bij de standaarden die zij nastreven. Je moet zelf de regie nemen, en doen waar je goed in bent… het beter laten functioneren van de arbeidsmarkt. En wie kan dat beter dan de uitzendbranche? Niemand, toch?
Meer weten?
Meer weten over de laatste ontwikkelingen in de bureauwereld, en veel inspiratie opdoen? Op Bureaurecruitment Live worden niet alleen cijfermatige updates gegeven, maar ook inzicht verschaft in technologische vernieuwingen en nieuwe kansen om schaars talent te vinden. Zelfs nu de markt verandert. Met de opkomst van A.I., internationalisering, certificering, nieuwe wetgeving en vele andere relevante ontwikkelingen is het thema dit jaar: Bureaurecruitment: the next level.
Na enkele jaren van afwezigheid door de pandemie, kon het Top Employers Institute dit jaar eindelijk weer eens in vol ornaat een ‘certification dinner’ organiseren. En met de historische Handelsbeurs in Antwerpen was daarvoor in elk geval een bijzondere locatie gevonden.
Het middagprogramma trapte af met Lesley Arens, hoofdredacteur en oprichter van #ZigZagHR. Zij benadrukte het belang van wendbaar blijven als organisatie, vooral in een wereld die onvoorspelbaar en voortdurend in verandering is. Om het structurele tekort aan talent te kunnen opvangen is het volgens haar belangrijk om je medewerkers blijven motiveren en als organisatie helder voor ogen te hebben hoe je mensen kunt betrekken bij de organisatie.
‘Voor veel jongeren staat werken niet bovenaan hun prioriteitenlijst.’
Met name voor veel van de jongere generaties staat werken niet bovenaan hun prioriteitenlijst. Het is daarom essentieel om iedereen binnen de organisatie een zekere mate van vrijheid te bieden om hun werkritme zelf in te delen, aldus Arens.
Innerlijke stilte
Kiki Vervloessem ging vervolgens dieper in op de relatie tussen ballet en HR. Zo kun je voor een balletvoorstelling in de coulissen een speld horen vallen bij de artiesten, vertelde ze, omdat zij zich op dat moment bevinden in een opperste staat van concentratie. Ook in het werkveld kan deze benadering nuttig zijn, aldus Vervloessem. ‘Sta af en toe even stil, zonder geluid, en merk dat dit je concentratie, creativiteit en productiviteit alleen maar ten goede komt.’ Daarnaast onderstreept zij het belang van samen één zijn binnen een organisatie: ‘Don’t work together, play together’.
Het evenement had als thema ‘The art of being a Top Employer’ meegekregen. Hoogtepunt was de bekendmaking van de top-10 Top Employers 2024 in zowel Nederland als België. Daarbij viel in beide landen bijvoorbeeld Tata Consultancy Services in de prijzen, net als – in Nederland – bijvoorbeeld DHL, LIDL en De Nederlandsche Bank. Beveiligingsbedrijf Verisure was dit jaar de sterkste Nederlandse stijger in de lijst. Met het Antwerpse certification dinner werd het startschot gegeven voor nog 12 andere diners wereldwijd. Van Shanghai tot São Paulo worden bedrijven wereldwijd uitgeroepen tot Top Employer, met als klap op de vuurpijl nog een diner op 29 februari in Amsterdam, waarin alle Global Top Employers worden gevierd.
Het was nogal een bom die LinkedIn een paar weken geleden dropte. De mensen die Google gebruiken om lekker in het platform te grasduinen, stonden ineens voor een min of meer dichte deur. De zogenoemde X-Ray LinkedIn was afgesloten, door LinkedIn zelf, en bijvoorbeeld werkervaring, locatie en ‘about‘ waren plots niet meer zichtbaar voor Google-gebruikers. Alleen (betalende) LinkedIn-leden kunnen hier nog op zoeken, na inlog dus, via een zoekmachine die toch als heel wat minder bekend staat dan Google.
‘Om het nog erger te maken: we kunnen zelfs geen zoekopdrachten meer uitvoeren die enkel mogelijk waren op Google.’
‘Het is de manier van LinkedIn om iedereen te verleiden naar LinkedIn Recruiter Lite, een Recruiter Seat, of Sales Navigator’, aldus de bekende sourcinggoeroe Marcel van der Meer, nadat hij de ‘bom’ ontdekte. Ook een andere grote bekende in de sourcingwereld, Irina Shamaeva, ging al snel op onderzoek uit toen het nieuws naar buiten sijpelde. Zij kwam erachter dat ‘meer dan de helft van wat we voordien konden doorzoeken, we nu misschien verliezen.’ En, zo voegde ze er voor de zekerheid nog maar eens aan toe: ‘Voor de meeste recruiters zijn dat alle nuttige velden…’ En: om het nog erger te maken, zei ze: ‘hebben we zelfs de mogelijkheid verloren om zoekopdrachten uit te voeren die enkel mogelijk waren op Google.’
Permanent of tijdelijk
Hoeveel profielen op dit moment worden beïnvloed en of dit een permanente of tijdelijke verandering is? Het blijft ook na onderzoek voor Shamaeva onduidelijk. ‘LinkedIn voert regelmatig splittesten uit op zijn platform om de doeltreffendheid van potentiële verbeteringen te beoordelen. Dat wil zeggen: de LinkedIn die jij vandaag ziet is misschien niet de LinkedIn die ik vandaag zie en is misschien niet de LinkedIn die een van ons beiden morgen ziet.’ Volgens een aantal tests van Shamaeva heeft zo’n 20 tot 40% van alle profielen van LinkedIn inmiddels enige redactie ondergaan, waardoor er via Google minder zichtbaar van is geworden.
Zo’n 20 tot 40% van alle LinkedIn-profielen heeft al enige redactie ondergaan, waardoor er via Google minder zichtbaar van is geworden.
Bing schijnt (vooralsnog) wel iets beter te presteren dan Google. Niet zo gek, want die zoeksite is tenslotte eigendom van Microsoft, dat ook LinkedIn bezit. Maar Shamaeva raadt sourcers aller landen aan zich toch erop voor te bereiden dat via Google (of andere zoekmachines) op LinkedIn naar profielen zoeken minder makkelijk gaat worden, en dat je dus maar beter je zoekskills op LinkedIn zelf kunt gaan proberen te verbeteren. Een andere bekende internationale sourcer, Jan Tegze, kwam meteen met een aantal workaroundsom mogelijke problemen op te lossen, door bijvoorbeeld in artikelen te gaan zoeken.
People aggregators
Maar de (vooralsnog verder niet gecommuniceerde) stap van LinkedIn kan natuurlijk niet alleen grote invloed hebben op sourcers die op Google vertrouwen. Het langzaam dichtzetten van profielen kan ook gevolgen hebben voor people aggregatorsen alle anderen die LinkedIn scrapen op zoek naar openbare informatie over personen. Want die kunnen hun business nu wel eens in gevaar zien komen. Ook al zijn er ook altijd weer partijen die er juist wél kansen in zien. En ook al zei Edward Pedini, head of customer success bij een van die bekende aggregators, SeekOut, recent voorlopig niet zo bang te zijn. ‘We zien geen impact’, merkte hij op. Maar hoe lang kan hij dat nog volhouden?
Ondertussen lijkt de hele internationale sourcing-gemeenschap nog een beetje op adem te moeten komen van deze stap van LinkedIn. Reden waarom bijvoorbeeld Hung Lee er op 16 februari zelfs een speciale Brainfood Live On Airaan wijdt, om alle ins en outs en mogelijke gevolgen in kaart te brengen. Maar één ding is al wel duidelijk: wie dacht dat met de komst van LinkedIn er altijd alleen maar méér data over kandidaten publiekelijk beschikbaar zou komen, komt nu bedrogen uit. Kandidatendata zijn goud waard, en LinkedIn lijkt er steeds meer aan gelegen dat goud zoveel mogelijk voor zichzelf te houden.
Luid werd ze toegezongen, op de wijze van ‘Leef’ van André Hazes jr. ‘Heel awkward allemaal’, zei ze toen ze de kroon en de bijbehorende award voor Meest Invloedrijke Recruiter van het jaar in ontvangst mocht nemen. ‘En ik ben ook een beetje flabbered. Ik wist eigenlijk niet eens dat deze prijs er was‘. Dat is ook niet zo gek, aangezien Frederique Thans eigenlijk marketeer is, en relatief pas kort geleden in aanraking kwam met het recruitmentvak. Eventjes zocht ze daarom naar de juiste woorden, maar toen herpakte ze zich snel, en bedankte ze niet alleen de jury die haar tot de overall winnaar had uitgeroepen, maar ook het hele Timetohire-team, namens wie ze bij de Schiphol Group mocht meehelpen bij de opzet van de arbeidsmarktcommunicatie en het recruitment.
‘My God, wat een stelletje fanatieke Gen Z’ers zijn dat.’
Thans was trouwens duidelijk niet de enige vertegenwoordiger van de nieuwe generatie recruiters, die afgelopen vrijdag in het Amsterdamse Huize Frankendael in de prijzen viel. De ‘talent’-categorie kende bijvoorbeeld een lijst van maar liefst 6 genomineerden. ‘My God, wat een stelletje fanatieke Gen Z’ers zijn dat’, verzuchtte organisator Bas Westland grappend. Maar uiteindelijk bleek er eentje de fanatiekste: de 23-jarige Maud Hoenderkamp, campusrecruiter bij accountantsorganisatie BDO (foto). Ze dronk op het podium eerst even snel haar biertje op, voordat ze zei: ‘Ik vond het echt zenuwslopend. Ik ben blij dat ik nu weer kan slapen.’
Alpaca’s en bingo
Even daarvoor had Jesse Geul als keynote spreker de hele verkiezing al heerlijk gerelativeerd, met onder meer een een plaatje van ons mensen op aarde op de schaal van de Melkweg. Met 85.000 volgers op LinkedIn is Geul wat je noemt écht een invloedrijke recruiter. Vooral via viral posts als met alpaca’s, zijn baby, een LinkedIn Bingo, of een filmpje met sollicitatiegesprekken toen en nu, dat maar liefst 2 miljoen views wist te genereren, weet hij constant de aandacht op zich gericht. En vindt hij inmiddels ál zijn opdrachten via het platform, vertelde hij vrijdag op het #MIR-event.
Jesse Geul: ‘‘Ik heb een verlossende boodschap voor jullie. Nobody cares. Dat is een even pijnlijke als bevrijdende gedachte.’
Maar tegelijk moet je je eigen invloed nooit overschatten, benadrukte hij. Hoewel dat wel een heel menselijke neiging is, verwijzend naar bijvoorbeeld testjes waarin koppels aangeven hoeveel van het huishouden zij voor hun rekening nemen. ‘Nou, dat is samen altijd ruim meer dan 100%, dus die huizen moeten wel erg schoon zijn’, grapte hij. Net als het bekende gegeven dat 99% zichzelf een bovengemiddelde chauffeur in de auto vindt. Maar, zei Geul: ‘Ik heb vanavond een verlossende boodschap voor jullie. Nobody cares. Echt niet. Dat is een even pijnlijke als bevrijdende gedachte.’
Waar is de nieuwsbrief?
Zelf kwam hij daar achter toen hij eens een weekje zijn veelgelezen nieuwsbrief oversloeg. Hij kreeg geen enkele reactie. Zes weken lang verstuurde hij daarna geen enkele nieuwsbrief. Nog steeds niemand die erop reageerde. Niemand die het miste. ‘Nul respons. Zelfs niemand die zei: hé, Jesse, hoe gaat het nu met je? Ik had wel in de greppel kunnen liggen!’ Maar ondertussen haalt hij dus wel al zijn opdrachten binnen via het platform. Het geheim daarvan? ‘Je moet je eigen tone of voice vinden’, zei hij. ‘LinkedIn zit al overvol met dezelfde dooddoeners. Hou daar eens mee op, daar onderscheid je je echt niet meer mee.’
‘LinkedIn zit al overvol met dezelfde dooddoeners. Hou daar eens mee op.’
Boodschappen die je waarschijnlijk niet meer hoeft te vertellen aan de meest invloedrijke recruiters van het jaar, die daarna in allerlei categorieën in het zonnetje werden gezet. Velen beheersen de geheimen van LinkedIn namelijk al als de besten. Zoals Martin Kupers (Recruit4work), winnaar in de sourcing-categorie. Hij was net vanuit Spanje onderweg naar Amsterdam voor de prijsuitreiking, maar strandde helaas in Frankrijk, ‘opgehouden door de boeren’. Maar via een wat krakkemikkige videoverbinding weet hij toch z’n welverdiende prijs in ontvangst te nemen.
Geen geheimen
Ook Anthony Oudshoorn, winnaar in de categorie Agency (foto hierboven), is zo iemand voor wie LinkedIn geen geheimen kent. Met meer dan 1.000 posts op het netwerk en een nieuwsbrief met zo’n 1.500 leden, ‘is het geen wonder dat je deze prijs nu hebt’, zingt Jaap Somsen hem toe, de zanger en accordeonist die in minder dan 24 uur voor elke winnaar een speciale liedtekst heeft geschreven, en die op de Amsterdamse avond met verve en bravoure vertolkt.
Rob Maas (IKEA) wordt toegezongen: ‘Robbie, Robbie, Robbie, je bent toppie. In recruitmentland.’
In de Corporate-categorie zijn er maar liefst 8 genomineerden. Uiteindelijk is het Rob Maas (foto) die al sinds bijna 25 jaar bij IKEA werkt, waarvan zo’n 15 jaar als recruiter, die er hier met de publieksprijs vandoor gaat. Op de wijze van – hoe kan het ook anders – een nummer van ABBA wordt hij toegezongen: ‘Robbie, Robbie, Robbie, je bent toppie. In recruitmentland.’
Bodi Bij
In de categorie Interim is de prijs vervolgens voor Chantal Roelofsen, in de categorie Recruitment Marketing is het Tessa Sintenie (Sparkling People) die als winnaar het podium op mag om de prijs in ontvangst te nemen uit handen van Eric van Bourgonje (Jobsrepublic). Leuk detail: Sintenie schreef vorig jaar een kinderboek over werkgeluk en werkdruk, Bodi Bij maakt iedereen blij, waarmee ze bijdroeg aan wat inmiddels als een ware trend in recruitmentland mag worden gezien.
Tessa Sintenie schreef vorig jaar een kinderboek over Bodi Bij, dat het thema werkgeluk behandelt.
En dan hebben we nog de ‘nieuwste’ categorie: de teamcategorie. Vorig jaar was die prijs voor het Wortell-team van Bryan Peereboom, dit jaar waren het de recruitmentteams van NS, DHL Express, Gemeente Groningen, Bergman Clinics, en Your Talent Recruitment die flink voor stemmen aan het lobbyen waren geweest. Maar omdat het hier een publieksprijs betrof, was al snel duidelijk dat er maar eentje hier kon winnen. En dat bleek ook. ‘Het dak eraf voor de NS!’, zei Westland dan ook, bij de uitreiking van deze laatste publieksprijs.
Team NS geniet van de prijs, de bloemen, én de aubade van Jaap Somsen.
De juryprijzen
Na de pauze was het tijd voor de overall publieksprijs en de juryprijzen. Het bleek Hoenderkamp die andermaal het podium op mocht, omdat niemand in totaal zoveel stemmen had weten te verzamelen als zij. Maar daarna kwamen dus ook nog de juryprijzen. Een jury waaraan de leden veel werk hadden gehad, vertelde juryvoorzitter Koen Roozen. ‘We hebben zeker 260 minuten video moeten kijken, en dat allemaal moeten scoren. Dat was zeker 2 tot soms wel 4 dagen werk.’ En dat dus pér jurylid.
Emma krijgt de prijs uit handen van Koen Roozen, en roept meteen op meer met stagiairs in de weer te gaan.
Uiteindelijk blijkt de jury voor twee categorieën een prijs in petto te hebben. Dat is enerzijds de talentcategorie, met name omdat Roozen ervan onder de indruk is hoe makkelijk die allemaal hun vertaal vertellen(‘Ze kunnen goed uitleggen wat de trends zijn, en zij slim in het efficiënt een boodschap naar boven brengen’), en anderzijds de overall categorie. In de talentcategorie is de juryprijs voor Emma Grobben, door zanger Jaap Somsen al snel ‘Emma A.I.’ gedoopt, omdat ze volgens juryvoorzitter Roozen een mooie manier heeft gevonden om ‘A.I. in te zetten om dingen op te schalen, en zo ruimte te creëren voor de personal touch.’ Ze heeft meteen ook een boodschap op het podium. ‘Goede stageplekken zijn zó nodig. Ga alsjeblieft aan de slag met stagiairs. Want dat is hét talent van de toekomst.’
Afterparty
En dan is dus het woord aan Eugène van den Hemel, overall winnaar van vorig jaar, om hoogstpersoonlijk zijn opvolger te kronen. De fotolijst om de award was dezelfde ochtend nog gesneuveld bij het in de auto zetten, maar gelukkig snel gerepareerd. En zo stond Frederique Thans dus niet met lege handen op het podium. Een mooi moment, aldus presentator Westland. ‘Je leven staat vanaf dit moment op z’n kop’, hield hij de winnares voor. Die zelf duidelijk nog steeds even aan het idee moest wennen. ‘What the f**k’, zei ze nog maar eens, voordat ze weer de zaal inliep, waar de afterparty inmiddels was losgebarsten…
Het was al met al de vijftiende editie van de Meest Invloedrijke Recruiter van het Jaar-verkiezing (met dank aan de sponsors Cammio, Carerix, Textkernel, Artra, Independent Recruiters, Compagnon, Jobsrepublic, en Timetohire). Er waren in totaal 34 genomineerden in 7 categorieën. Voor de publieksprijs kwamen zo’n 8.300 stemmen binnen, een record, aldus organisator Westland. ‘Complimenten aan alle genomineerden die blijkbaar niet alleen goed mensen kunnen hosselen, maar ook stemmen’, grapte hij op het podium.
In de toekenning van banen vindt nog altijd grootschalig discriminatie plaats. In een wereld waarin we ons daarvan bewust zijn (en soms terecht ervoor schamen), kan A.I. een sleutelrol vervullen. A.I. maakt de arbeidsmarkt namelijk toegankelijker voor iedereen. Objectiever dan ooit tevoren kan nu de beste match worden bepaald. We hoeven echt niet blind te vertrouwen op alle A.I.-leveranciers, maar in dit stadium valt op het gebied van diversiteit nog zoveel te winnen dat we moeten uitkijken voor te veel regulering, en vooral gas moeten geven op deze ontwikkeling.
In dit stadium valt nog zoveel te winnen dat we moeten uitkijken met te veel regulering, maar vooral gas moeten geven.
Waarom dat zo is? Laten we daarvoor eerst even kijken naar in welke situaties het gebruik van vergelijkende algoritmes risicovol is en in welke situaties dit zelfs beter zou kunnen werken dan handmatige selectie. Een spannende vraag. Er wordt veel regelgeving ontwikkeld rond A.I.-toepassingen in HR, zoals vanuit de Europese AI-Act, die deze toepassingen als ‘High Risk‘ beschouwt.
Doemscenario’s
Eind vorig jaar bezocht ik namens 8vance een bijeenkomst van de Directie Algoritmes van de Autoriteit Bescherming Persoonsgegevens, gericht op het toezicht op algoritmes. Daar werd gesproken over doemscenario’s zoals het automatisch terzijde schuiven van cv’s van minderheidsgroepen, omdat zij minder vaak in trainingsdata voor bepaalde functies voorkomen. Maar is dit een reëel gevaar bij het gebruik van A.I. in werving en selectie?
Er zijn meer vrouwelijke verpleegkundigen met skills en competenties die vaker aan vrouwen worden toegeschreven.
Bij 8vance trainen wij onze A.I. op miljoenen publieke profielen en vacatures, waardoor we nieuwe cv’s of vacatures direct kunnen aanvullen met ontbrekende datapunten, geclassificeerd, gevalideerd en objectief vergeleken. Hierin kan – toegegeven – maatschappelijke bias doorsijpelen. Er zijn bijvoorbeeld meer vrouwelijke verpleegkundigen met skills en competenties die vaker aan vrouwen worden toegeschreven. Deze effecten kunnen we minimaliseren door ervoor te zorgen dat we alleen objectieve matching-attributen meenemen. Gender, leeftijd, afkomst en direct hiervan afgeleide parameters sluiten we daarom uit van de trainingsdata. Dit zorgt ervoor dat kandidaten met dezelfde vaardigheden een gelijke beoordeling krijgen, ongeacht geslacht of andere factoren.
Vrouw in de bouw
Een ander voorbeeld: Vrouwen werken minder vaak in de bouw, dus als bouwbedrijf vind je op basis van werkervaring automatisch meer mannen. Door bijvoorbeeld te kijken naar iemands skills, minimaliseren we deze effecten. Dit werkt dan juist positief: een vrouw – in dit voorbeeld – met de juiste skills, krijgt dezelfde beoordeling als een man met dezelfde skills; ongeacht werkervaring. Ook aan de vraagkant is bekend dat vacatures worden opgesteld op basis van het bestaande personeelsbestand. Daardoor komen nieuwe doelgroepen lastiger in aanmerking, maar door met A.I. objectivering (skills) toe te voegen, haal je die bias eruit.
Veel sceptici betogen dat online profielen geen dwarsdoorsnede van de arbeidsmarkt tonen. We denken dat het vaak enkel de hbo- en WO-opgeleiden zijn met een online profiel. In Nederland heeft 35% van de beroepsbevolking een hbo of hogere opleiding. Dat zijn 3,4 miljoen mensen.
Door met A.I. objectivering (skills) toe te voegen, haal je bias eruit.
Om dit een beetje in perspectief te zetten: er zijn tal van bronnen voor publiek beschikbare profielen. Alleen al LinkedIn heeft 9,12 miljoen gebruikers. Als die allemaal een profiel hebben, dan zijn er alleen daar al 6 miljoen profielen van opgeleiden met minder dan hbo beschikbaar. Natuurlijk staat niet iederéén online, maar er zijn genoeg profielen van alle doelgroepen om goede data van praktisch alle beroepen en groepen te kunnen verzamelen. In elk geval kan A.I. flink meer profielen vergelijken dan een recruiter in zijn hele leven te zien krijgt.
Foutieve data corrigeren
De kans dan dat foutieve datapunten in online profielen een rol spelen? Dat kun je ook door A.I.-statistiek minimaliseren. Statistisch kan A.I. bijvoorbeeld valideren of het wel logisch is dat iemand bepaalde skills heeft. De context waarin je een vaardigheid hebt opgedaan bepaalt het gewicht ervan. Je leert nu eenmaal beter koken in een sterrenrestaurant dan in de bedrijfskantine. Dus ook al zeggen twee mensen allebei dat ze goed kunt koken, in een skills-based vergelijking scoort iemand die ook de Horeca Academie heeft gevolgd hoger. Maar als je die skills vervolgens een tijd niet in de praktijk toepast, neemt het gewicht ervan weer af.
Je leert nu eenmaal beter koken in een sterrenrestaurant dan in de bedrijfskantine.
En A.I. heeft ook al weinig moeite om bepaalde fancy functietitels terug te leiden naar een meer gestandaardiseerde waarde. Opleidingen en werkervaring worden omgezet in kennisgebieden, vaardigheden en competenties. Dit alles binnen de grenzen van de GDPR, waarbij we bij 8vance bijvoorbeeld strenge privacy-protocollen hanteren, geen gevoelige persoonlijke informatie opslaan en de gebruiker in staat stellen zelf volledig het eigen profiel te beheren.
Sluiten we mensen buiten?
Selecteren op basis van persoonskenmerken, en dus: discrimineren, is de essentie van recruitment. Essentieel daarbij is dat je dus niet discrimineert op illegale kenmerken. We kunnen absoluut uitsluiten dat A.I. dit direct doet, simpelweg omdat deze kenmerken er in de data niet zijn. Het belangrijkste punt is dat deze systemen niet zelfstandig mensen aannemen, maar enkel adviseren. Ze sorteren kandidaten op basis van hun matchingscore en maken het verschil in skills en de overlap tussen een kandidaat en een vacature objectief inzichtelijk. Dit verhoogt de transparantie en toegankelijkheid van het selectieproces.
Het belangrijkste punt is dat deze systemen niet zelfstandig mensen aannemen, maar enkel adviseren.
A.I. kan daarmee juist discriminatie verminderen, snel kennis uit miljarden mogelijke combinaties tussen mensen en werk halen en miljoenen profielen tegelijk een eerlijke kans geven. In een wereld waarin discriminatie een groot probleem is, kan A.I. een cruciale rol spelen in het bevorderen van diversiteit en inclusie. Objectievere A.I.-matchingsystemen zouden in sommige situaties zelfs verplicht kunnen worden gesteld. Ik ben benieuwd in hoeverre toezichthouders zich ook gaan bemoeien met het niet inzetten van algoritmes op plekken waar dit maatschappelijk ongewenst is. Kun je daar straks ook een boete voor krijgen? Gelukkig was men het vorig jaar bij de Directie Algoritmes met mij eens: je bent en blijft als organisatie verantwoordelijk voor eventuele discriminatie. Ook als je géén algoritmes inzet.
Meer weten?
Talent Mobility Evangelist Laurens Waling (8vance), de auteur van dit blog, trapt op 5 februari de Webinar Week af met een sessie waarin hij de toekomst van A.I. in werving en selectie bespreekt met drie gasten: Associate Professors Jeroen Meijerink (HRM) en Maarten Renkema (HRM Innovatie) van de Universiteit Twente, en Aggie van Huisseling, Econoom bij het Economisch Bureau van ABN Amro.
De tijd dat we vanwege corona elkaar niet live konden ontmoeten, ligt gelukkig alweer een tijdje achter ons. En voor 2024 staan dan ook weer volop events gepland in de recruitmentwereld. Terecht, zegt bijvoorbeeld de internationaal bekende recruiter Hung Lee. ‘Nu we steeds meer vertrouwen in digitale communicatiekanalen verliezen, en steeds sceptischer worden over alles wat iemand online zegt’, winnen live evenementen volgens hem aan belang. ‘Er is een waarheid die voortkomt uit directe uitwisseling met andere mensen, zonder tussenkomst van platforms, ongefilterd door moderatoren, en onversneden door anonimiteit of A.I.’
‘We zullen deze bron van waarheid meer dan ooit nodig hebben.’
‘We zullen deze bron van waarheid meer dan ooit nodig hebben’, zegt hij. ‘En evenementenbedrijven zullen terecht profiteren door te voorzien in deze behoefte aan events waar verre leden samenkomen om relaties te vernieuwen, belangrijke nieuwe connecties te maken en kennis te delen over het bedrijfsleven, de markt en de wereld in het algemeen.’ Maar aan welke evenementen kunnen we dan allemaal denken? Wat staat er zoal op de kalender voor de Nederlandse recruiter? Pak je agenda’s er maar vast bij, en reserveer in elk geval de volgende dagen:
16 januari: Recruiters on Ice
Begeef je je als recruiter graag op glad ijs? Dan heb je daar de gelegenheid voor op dinsdag 16 januari, op de gloednieuwe ijsbaan De Vliet in Leiden, als Recruiters United daar Recruiters on Ice organiseert. Met onder meer een ‘keynote op het ijs’ van niemand minder dan Nederlands bekendste snowboardster ooit, Nicolien Sauerbreij.
18 januari: The Art of Being a Top Employer
Chique diner in de historische Handelsbeurs in Antwerpen, waar wordt bekendgemaakt welke werkgevers de titel Top Employer 2024 mogen dragen. Het thema van de avond is ‘The Art of being a Top Employer’, en het is het eerste officiële certificeringsdiner sinds corona, dus belooft wat bijzonders te worden. In het middagprogramma zal er gesproken worden door Kiki Vervloessem (deputy director van de Opera Ballet Vlaanderen) en Lesley Arens (oprichter van ZigZagHR).
23 januari:HR & AI congres
Het eerste grote fysieke Werf&-event van het jaar gaat – opnieuw – over de mogelijkheden van A.I. En dan niet alleen over recruitment, maar eigenlijk over het hele HR-werkterrein. Samen georganiseerd met Compagnon en 8vance, en met sprekers als Kevin Hoogland, Laurens Waling, Rina Joosten-Rabou, Bryan Peereboom en Inge Brattinga, belooft het weer een interessante dag te worden in het Van der Valk in Breukelen.
Ook in 2024 worden de bijeenkomsten voortgezet van het Recruitment Leaders Network. Zo vindt op basis van invite only op 31 januari de Jaaropening plaats met een culinaire lunch bij het met een Michelin-ster bekroonde restaurant VISTA Willemstad.
1 februari:A.I. in recruitment Outlook 2024
Voor wie liever zich online dan offline laat informeren over A.I. organiseert RecruitmentTech op 1 februari een ochtendwebinar, waar experts, leveranciers en gebruikers in 1,5 uur gaan kijken naar de mogelijkheden van A.I. voor recruitment in 2024 en daarna. Compleet met 2 start-up pitches.
Het eerste grote online evenement van Werf& dit jaar is de inmiddels traditionele Webinar Week, waarin we je ook dit jaar weer (samen met de collega’s van ZiPconomy) in één week helemaal bijspijkeren op de laatste trends in de wereld van recruitment. Met aandacht voor in elk geval de volgende onderwerpen:
Maandag 5 februari: Process, Automation & AI
Dinsdag 6 februari: Het Staffing bedrijf van de toekomst
Nog zo’n evenement dat inmiddels tot de evergreens behoort: de Engage-bijeenkomsten van Bullhorn. Op 14 maart vindt er eentje plaats in Sydney, precies 2 maanden later gevolgd door een tweedaags event in Boston. Maar voor ons Europeanen is er een heuse roadshow in het leven geroepen, beginnen op 22 februari in Londen. Rotterdam en Duitsland zijn ook aangekondigd, maar de data daarvan zijn nog niet bekend.
22 februari:IHR Candidate Experience Conference
Als je dan toch op 22 februari naar Londen gaat, dan moet je nog kiezen ook. Want dezelfde dag is er ook de Candidate Experience Conference van IHR. voor inhouse recruiters die op zoek zijn naar best practices op het gebied van de kandidaatervaring.
1 maart:TRU Rotterdam
The Recruitment Unconference is terug. En dit jaar niet in Amsterdam, zoals meestal te doen gebruikelijk, maar eens een keertje in Rotterdam, bij de vrienden van VONQ. En is het nou vrijdag 1 maart of toch donderdag 1 februari? Anyway, je kunt je weer aanmelden.
12 maart:Bureaurecruitment Live
Op dinsdag 12 maart 2024 vindt alweer voor de zesde keer in successie (!) Werf& Bureaurecruitment Live plaats, ditmaal opnieuw in het Van der Valk in Utrecht. Het thema voor dit jaar is ‘The Next Level‘. Naast diverse keynotes, tafelgesprekken, breakoutsessies en een dagvoorzitterschap van niemand minder dan Ineke Kooistra worden voor de derde keer de Werf& Bureaurecruitment Awards (voor beste bureaurecruiter en beste bureau) uitgereikt. Aanmelden hiervoor is nog mogelijk.
Een van de nog altijd nieuwere evenementen op deze kalender. Tijdens de tweede editie van Recruitment Tech Trend_Day ontdek je in één middag de trends van het jaar waar het gaat om technologie in recruitment. Niet alleen de sprekers delen hun inzichten, maar ook de deelnemers in een intieme setting met ronde tafels. Tijdens het event worden bovendien de highlights en het rapport gepresenteerd van de Recruitment Tech Survey 2024 (deelnemen kan nog).
Je moet ervoor naar Engeland, maar dan heb je wel alle grote recruitment agencies bij elkaar op een beursvloer. Plus een heleboel andere bekende namen in het internationale recruitmentwereldje. De twaalfde editie alweer van dit evenement.
Live vanuit het enige vijfsterrenhotel in Brabant, Hotel Nassau in Breda, de allereerste grote conferentie over Total Talent Management in Nederland en België. Georganiseerd door ZIPconomy, NextConomy, Werf& en Totalent.eu. Waar de grenzen worden verkend tussen tijdelijke en vaste medewerkers, en de kennis wordt samengebracht over hoe je de verschillende groepen het best kunt aanwerven en selecteren. In deze derde editie zullen sprekers als Mathijs Bouman en Maarten Hanson en Saskia Nijs de bezoeker weer in vervoering proberen te brengen.
Al jarenlang organiseert ook Emerce eens per jaar een evenement over recruitment. Dit jaar is 11 april daarvoor als datum gekozen. Locatie is opnieuw Pakhuis de Zwijger in Amsterdam.
15 april:Noloc Kennisfestival
Hét vakcongres bedoeld voor alle loopbaanprofessionals, jobcoaches, studenten en andere geïnteresseerden (zowel leden als niet-leden). Met onder meer de uitreiking van de derde editie van de LoopbaanPro Awards. Nieuw hierbij is de categorie LoopbaanPro Talent Award.
15-17 april:DW Digitaal
Op dezelfde maandag begint ook een nieuwe reeks van DW Digitaal, oftewel: 3 dagen lang talks over recruitment in je mailbox, die ook uitstekend later zijn terug te kijken.
16-17 april:RecBuzz
Zin in een paar dagen Barcelona, en je tegelijk laven aan de meest recente recruitment-kennis? Dan is RecBuzz 2024 misschien iets voor jou.
18 april:Recruitment Tech Demo_Day 2024 Belgium
Recruitment Tech slaat zijn vleugels uit naar het zuiden, en trekt opnieuw naar het Vlaamse Mechelen, om ook de zuiderburen kennis te laten maken met de laatste ontwikkelingen in recruitmenttechnologie. Het is ook nog eens een jubileumeditie, want het is de vijfde keer dat Demo_Day hier plaatsvindt.
in Diligentia in Den Haag, tussen 14.00 en 18.00, komen de recruiters van Recruiters United bij elkaar voor deze middag vol keynotes en workshops. Later meer over het programma.
18 april:StaffingPro Amsterdam
Ze noemen het Amsterdam, maar officieel is het Halfweg, waar StaffingPro neerstrijkt voor zijn eerste Nederlandse event ooit, in de Sugar Factory. Reken op: een beursvloer, tal van sprekers, meetups, en netwerkgelegenheid. Allemaal voor partijen in de staffing industry.
23-25 april: World Employment Conference
Vaste prik op de lijst van internationale evenementen: de World Employment Conference. Dit jaar alweer editie nummer 56 (!). Vorig jaar nog in Brussel, nu moet je ervoor naar Lissabon. Ook mooi.
2-3 mei:HR Tech Europe
Twee dagen lang vindt in de RAI in Amsterdam ‘HR Tech Europe‘ plaats, een grote beurs waar – je raadt het al – alles rondom HR-technologie centraal staat. Met onder meer Josh Bersin, Madeline Laurano en Hung Lee als sprekers. Het wordt de eerste keer dat de organisatoren in Europa neerstrijken, dus mis het niet.
15-16 mei: ERE Recruiting Conference
De grote jaarlijkse conferentie van ere.net, in Austin, Texas, maar ook digitaal te volgen (mits je daar je tijdschema op weet af te stemmen).
16 mei: Job Boards Connect Unplugged
Ben je actief in de wereld van jobboards en vacaturebanken? Dan is het geen gek idee om op 16 mei naar Londen te reizen, voor weer een nieuwe editie van Job Boards Connect Unplugged.
16 mei:TalentAcquisitie.be
Iets minder ver van huis vindt op dezelfde dag TalentAcquisitie.be plaats, een evenement dat in het teken staat van recruitment marketing, employer branding in België. Doel is om en Vlaamse wervingsverantwoordelijken te voorzien van inzichten en inspiratie om hun digitale sollicitatiebeleving te optimaliseren, onder meer door praktijkvoorbeelden van Belgische bedrijven.
23 mei:Future of Talent
Vorig jaar een dag ná Werf& Live, nu een klein weekje ervoor, gaat het exclusieve Recruitment Leaders Network opnieuw naar het chique Karel V in Utrecht, om daar met recruitmentgoeroe Kevin Wheeler (en andere (inter)nationale sprekers) een dag lang te mogen praten over het thema Future of Talent.
28 mei:Werf& Live
En zo komen we bij het eerste echte hoogtepunt van het jaar: de hoogmis van recruitment, Werf& Live, hét evenement waar recruiters elk jaar weer naar uitkijken. Op dit moment is er nog weinig bekend over het verdere programma en de invulling, daar wordt nog volop aan gewerkt. Maar één ding is wel al zeker: we keren terug op een oude bekende locatie, de Rijtuigenloods in Amersfoort. Het wordt alweer de tiende editie van dit evenement. Met opnieuw de uitreiking van de felbegeerde Werf& Awards. Wie worden dit jaar de opvolgers van Schiphol, EIFFEL, Partou en Defensie?
Op dinsdag 4 juni 2024 tonen meer dan 40 leveranciers van recruitmenttechnologie hun oplossingen tijdens Demo_Day 2024 in Utrecht. Loop langs de demospots, volg demotalks en pitches en geniet van de live cooking lunch of borrel. Demo_Day in de ochtend of middag is bij tijdig aanmelden gratis te bezoeken als recruiter of arbeidsmarkt(communicatie)-professional, mits je werkt aan de corporate of bureaukant. Voor geïnteresseerden die zich de hele dag willen oriënteren is er nu een dagticket, inclusief toegang tot het exclusieve seminarprogramma.
5-6 juni:EMBRACE.Festival
De site ziet er in elk geval heel hip uit. Of dit ‘festival’ in Berlijn zelf verder ook zo hip is, moeten we nog even afwachten. Het is en blijft tenslotte Duitsland. Maar veelbelovend is het in elk geval wel.
11 juni:Pecha Kucha
Op dinsdag 11 juni vindt de tweede editie plaats van het Pecha Kucha recruitmentevent in Antwerpen. Hier geen lange lezingen, maar een snoepwinkel van 25 korte presentaties voor iedereen werkzaam in arbeidsmarkt, recruitment en hrm. Pecha Kucha is Japans voor prietpraat. In deze presentatievorm gebruikt de spreker 20 sheets met elk 20 seconden per sheet. Elke Pecha Kucha duurt dus altijd precies 6.40 minuten. Als bezoeker stel je zelf je ideale programma samen uit 25 sprekers op deze dag.
11 juli:RecFest
Opnieuw in het roemruchte Britse Knebworth Park: duizenden recruiters vanuit de hele wereld bijeen om met elkaar te chillen en te praten over alle recente ontwikkelingen in het vak. Liefst 13 podia en 130 talks worden beloofd. Een van de meest gewilde evenementen in recruitment. Je kunt jezelf al op de wachtlijst zetten. Er is tegenwoordig trouwens ook een Amerikaanse editie, maar de Britse trekt in elk geval meer Nederlanders.
23-25 september: Global Talent Intelligence Conference
De tweede editie van dit groots opgezette event over Talent Intelligence, opnieuw in huize HeadFirst in Hoofddorp. De eerste editie bevatte al heel wat inspirerende cases, en zette het onderwerp echt op de kaart, dus benieuwd wat er dit jaar weer op het podium te vinden zal zijn…
9-10 oktober:Sourcing Summit
Sourcers uit heel Europa trekken naar Amsterdam om daar samen te werken, te leren en te netwerken. Vooral dat laatste schijnt tijdens de Sourcing Summitwel eens in de late nachtelijke uurtjes te eindigen, zo wil de overlevering…
10 oktober: World Employer Branding Day
Drukke tijden in oktober in Amsterdam, want het circus van de World Employer Branding Day strijkt er dit jaar ook weer neer. Op 10 oktober is het DeLaMar-theater (ook zelf geen onopgemerkt gebleven employer brand) opnieuw het decor voor alle Europese werkgeversmerkbouwers, met daags ervoor al talloze workshops in de Hermitage. Het programma daarvoor is zelfs al helemaal rond.
15 oktober:Digitaal-Werven
Inmiddels 1 van de vaste evenementen op de kalender, met 25 sprekers over online recruitment, en de uitreiking van de felbegeerde Digitaal-Werven Award. Dit jaar alleen niet in de Inn Style in Maarssen, zoals we gewend waren, maar in Flint, Amersfoort.
16-17 oktober:Unleash World
Als je tijd en geld hebt kun je van 7 tot 9 mei 2024 natuurlijk ook naar Las Vegas, voor UNLEASH America. Maar de meeste Europeanen die geïnteresseerd zijn in het nieuwste van het nieuwste op het gebied van recruitment- en HR-technologie zullen toch eerder kiezen voor UNLEASH World, dat ook dit jaar in oktober in Parijs in de Expo Porte de Versailles plaatsvindt. Met altijd veel Nederlandse bezoekers én sprekers.
7 november: Recruitment Tech Event
Wat je ook alvast in je agenda kunt schrijven is het jaarlijkse Recruitment Tech Event, dat dit jaar opgaat voor zijn negende editie. Wie er precies komen op dit toonaangevende event over de recruitmenttechnologie van morgen is nog niet bekend, wel dat weer de gebruikelijke mix van talkshows, breakoutprogramma en inspirerende keynotes op het programma staat.
12 november:Employer Branding Summit
Het jaarlijkse feestje van Recruiters United in PHIL in Haarlem (voorheen: de Philharmonie), met de beste keynotes speakers op het gebied van employer branding en de mooiste cases vanuit het werkveld.
3 december: Arbeidsmarkttrends
Met een volle zaal, en sprekers als Mathijs Bouman, Eveliese Luiting, Wouter van de Loo, Aad van der Werf, en Geert-Jan Waasdorp, was dit evenement in 2023 weer een behoorlijk groot succes. We kijken er daarom nu alweer naar uit om begin december samen met hen (of anderen) uit te kijken naar wat 2025 en verder gaan brengen…
En dan ook nog:
Nog een aantal evenementen om dit jaar niet te missen:
Op 21 maart 2024 tijdens de Total Talent Summit in Breda worden de eerste Total Talent Management-awards uitgereikt. Onder leiding van Marleen Deleu en Mark van Assema staat een indrukwekkende jury klaar. Werkgevers, bureaus, techbedrijven en innovators uit Nederland en België worden uitgenodigd om deel te nemen aan de eerste TTM Awards, waarvan de inzendingen deze week starten.
Voorheen gescheiden domeinen als werving, behoud, opleiden en reskilling komen steeds meer samen.
De awards belichten de verschuiving van strategische personeelsplanning naar Total Talent Management, waarin vast en flex, evenals in- en externe mobiliteit, samenkomen. Voorheen gescheiden domeinen als werving, behoud, opleiden en reskilling komen steeds meer samen, nu toegang tot de juiste skills de sleutel is tot bedrijfscontinuïteit en winstgevendheid. De Total Talent Management Awards zijn in het leven geroepen om deze ontwikkelingen te stimuleren, inspireren en ondersteunen.
Twee prijzen
Tijdens de Total Talent Summit reikt de jury twee prijzen uit:
A. Total Talent Management Award:
Gericht op het verbinden van externe werving voor vast en ingehuurd talent.
En/of het verbinden van interne mobiliteit of talentontwikkeling voor vast en ingehuurd talent.
En/of een combinatie van beide.
B. Total Talent Management Innovation Award:
Voor (technologische) innovaties binnen het vakgebied van Total Talent Management.
Gericht op vast en ingehuurd talent, met onderscheid waar nodig.
Gericht op de interne en/of externe arbeidsmarkt.
Strategische oplossing voor arbeidsmarktuitdagingen
‘Al jaren praten we over het belang van het samenkomen van vast en flex, maar ook van in- en doorstroom. Total Talent Management is een belangrijke strategische oplossing voor de gigantische arbeidsmarktproblematiek waar werkgevers mee te maken hebben. Deze markt ontwikkelt zich nu razendsnel en wij willen die met deze awards een extra stimulans geven’, aldus initiatiefnemers Geert-Jan Waasdorp (Werf&, totalent.eu) en Hugo-Jan Ruts (ZiPconomy, Nextconomy).
Deelnemen of meer weten?
Neem deel aan de toekomst van Total Talent Management! Hier vind je alle informatie over de Total Talent Awards 2024. Zend nu in en inspireer innovatie binnen jouw organisatie.
Steeds harder stijgende lonen voor recruiters, hogere uurtarieven, duurdere tooling, fors hogere tarieven voor LinkedIn, maar aan de andere kant ook steeds minder actieve sollicitanten en steeds meer moeite om überhaupt kandidaten te vinden: het rendement van elke euro die aan recruitment werd besteed, stond afgelopen jaar behoorlijk onder druk. ‘Recruiters worden te duur’, vatte Geert-Jan Waasdorp het eind vorige maand kernachtig samen op het seminar Arbeidsmarkttrends 2024-2028 in Utrecht. Zeker om zelfstandig dingen te doen als vacatureteksten schrijven.
‘Er is zoveel concurrentie, het rendement neemt gewoon af’, voegde hij daar in een ter plekke opgenomen podcast aan toe. ‘Nog steeds is het zo dat een recruiter meestal meer opbrengt dan hij of zij kost. Zeker als-ie goede mensen binnenhaalt. Dat businessmodel klopt nog steeds. Maar als je het vergelijkt met 5 à 10 jaar geleden, dan is de kostprijs van een recruiter de afgelopen jaren zeker verdubbeld.’ Bijkomend probleem is dat recruiters razendsnel krediet verspelen bij kandidaten. En dat ze ook zo vaak LinkedIn afspeuren (‘te pas en te onpas’), dat ook dat middel steeds botter wordt, schetst hij.
Revenue per candidate
En dus wordt het onvermijdelijk dat het in 2024 meer zal gaan over productiviteit, verwacht de directeur van Intelligence Group. ‘Ik schat een paradigmashift in. In plaats van focussen op de cost per hire zal het meer gaan over de revenue per candidate. Oftewel: wat levert een goede kandidaat op? Kijk naar de investering, in plaats van alleen naar de kosten. En we zullen ook wel moeten. Want de vervanging voor de recruiters staat al klaar. En die heet Scotty, of Mona. Zij doen hele intakes, in elke taal die je zou willen.’ Tijd dus om als recruiter te laten zien waar jíj het verschil maakt, en wat dat oplevert, aldus Waasdorp.
‘En zijn echt wel instrumenten om het aantal bad hires te reduceren. Getrainde recruiters, beter interviewen, assessments.’
De grootste kans daarvoor zit hem in het terugdringen van het aantal bad hires, zegt hij. Sturen op outperformers is leuk als recruiter. Maar met die ene Messi haal je niet meteen het rendement van de hele organisatie omhoog, rekende hij voor. ‘Op outperformers kun je bovendien slecht sturen, ze zijn vaak een resultante van je leiderschap en cultuur.’ Terwijl: als je het aantal mensen weet te halveren van wie je spijt hebt dat je ze hebt aangenomen, boek je veel meer resultaat. ‘En daar zijn echt wel instrumenten voor. Getrainde recruiters, beter interviewen, assessments. Het aantal bad hires kun je zo echt wel reduceren.’
‘De businesscase is zo simpel’
En als je dat doet? Dan verhoog je meteen het percentage good hires, aldus Waasdorp. ‘En verbeter je dus tegelijkertijd de winstgevendheid en productiviteit met tientallen procenten. De businesscase is zo simpel. Het is ook het enige model dat cfo’s begrijpen. Al ben ik ook bang dat we dit over 5 jaar nog steeds vertellen.’
‘Dit is het enige model dat cfo’s begrijpen. Al ben ik ook bang dat we dit over 5 jaar nog steeds vertellen.’
Maar combineer die reductie van het aantal bad hires eens met het verlagen van het verloop, ‘bijvoorbeeld door generatie-recruitment en meer inzet op interne mobiliteit, door meer in te zetten op tweedestappers in plaats van starters’, en je zult als recruiter je productiviteit écht zien stijgen, hield hij zijn gehoor voor. ‘En dat is nog altijd het krachtigste instrument om de krapte te lijf te gaan.’ Niet door harder te werken dus, maar door vooral slimmer te werken. ‘Alles doen binnen je bedrijfscultuur, de juiste match maken, mensen in hun kracht zetten, zorgen dat je een goede werkgever bent, dat alles vergroot alleen maar de productiviteit.’
Recruiter scorecard
Het was bepaald niet de enige oproep die hij in zijn schets van de trends verwerkte. Zo zei hij zich ook zorgen te maken over de grote flexschil in veel organisaties, en het probleem van kennisverlies en de constante afhankelijkheid van derden dat daarmee samenhangt. Ook wees hij op de ‘wantoestanden’ in met name de flexbranche, en het antwoord dat hij daarop volgend jaar wil lanceren, in de vorm van een digitale ‘recruiter scorecard‘, die vanuit platform Recruitment Valley wordt gelanceerd, en waarmee kandidaten (én opdrachtgevers) hun contacten met recruiters kunnen gaan reviewen.
‘Ik verwacht dat er wel veel kandidaten zijn die iets over recruiters willen zeggen.’
De site, die ook in het Engels en bijvoorbeeld het Pools zal worden vertaald, krijgt hopelijk een soort ‘signaalfunctie’, zei Waasdorp. ‘Momenteel wordt er zelden gehandhaafd in deze branche. Hopelijk komt er met zulke initiatieven iets meer transparantie.’ Het is de bedoeling de ‘prutsers’ in de markt zo eruit te halen, stelde hij. ‘De uitzenders zijn nu de kop van jut op de arbeidsmarkt. Dat is niet helemaal terecht, denk ik. Maar ik verwacht aan de andere kant ook dat er wel veel kandidaten zijn die iets over recruiters willen zeggen.’
Platformtechnologie
Kijkend naar 2024, zegt hij ook te verwachten dat meer werkgevers zich op TikTok zullen gaan presenteren, maar dat er tegelijk steeds meer fake applicants en fraude zullen ontstaan, al dan niet dankzij tools als ChatGPT. ‘Kandidaten die niet bestaan, die zijn ingekocht, omdat jouw jobboard je rekent via een cost-per-applicant-model. Dit gaat in 2024 serieuze vormen aannemen’, voorspelde hij. Waardoor jobboards en sociale media volgens hem tegelijk aan belang verliezen. ‘Omdat je hier steeds meer aan het vechten bent met A.I.’
Met dagvoorzitter Lianne Bos
Een andere voorspelling is de verdere opkomst van platformtechnologie. ‘We leren de hele jongere generatie momenteel dat de arbeidsmarkt op deze manier werkt. Een simpele, snelle, mobiele manier, met directe betaling en loyaliteit tot aan de voordeur. Maar de technologie is wel de norm die we ook op onze werkenbij-sites moeten gaan inzetten’, zei hij. Gewoon: omdat de doelgroep het steeds meer verwacht. En steeds minder hassle met klassieke sollicitaties wil.
Kanarie in de kolenmijn
Nog zo’n kanarie in de kolenmijn, volgens hem: ‘Het aantal mensen dat zegt nooit benaderd te worden door recruiters groeit hard. Ik denk dat dat steeds meer een bewuste keuze is van die mensen. Mensen willen zelf de regie nemen, zelf bepalen wanneer het tijd is voor de volgende stap, en sluiten zich af voor recruiters die hen benaderen. Dat betekent volgens mij dat het tijd wordt om als recruiter talentpools te gaan opbouwen, en zo vanuit de relatie contact te blijven houden.’
‘Steeds meer mensen zeggen nooit benaderd te worden door recruiters. Dat is denk ik een bewuste keuze van die mensen.’
Dat sluit aan bij een trend die hij ‘blackhole recruitment’ noemt. Oftewel: ‘Mensen die bij je solliciteren en die vervolgens verdwijnen in je systeem. Terwijl daar je echte waarde zit.’ Detacheerders hebben dat steeds beter in de gaten, zei hij. En laten hun gedetacheerden ook steeds vaker meedelen in de winst. Sommige bureaus nemen zelfs het hele werkgeverschap van hun opdrachtgevers over. En zo schetste hij nog wel meer trends, van de noodzaak van successieplannen tot het verdwijnen van de loonkloof bij zzp’ers. ‘Nog genoeg te doen dus’, zo sloot hij de podcast veelbelovend af. Op naar 2024!
