Als je de foto’s van vorig jaar nog eens erbij pakt, valt het ook allemaal wel mee. Maar de eerste editie van het Festival Recruitment in de Zon wordt toch herinnerd als een regenachtige dag, vooral omdat het bij binnenkomst van de honderden recruiters nog met bakken uit de hemel kwam. Dat het daarna snel opdroogde en de zon nog stralend doorkwam, verzachtte de stemming gelukkig snel.
Het ziet er naar uit dat we al vanaf het begin van het Festival in de zon kunnen zitten.
Maar dit jaar lijkt het anders, en ziet het er naar uit dat we al vanaf het begin de zon mogen verwachten. Vorige week was al de warmste septemberweek ooit. En nu mag dan af en toe een buitje overtrekken, de verwachting is dat die snel weer verdwijnen. Vanaf woensdag worden overdag weer volop perioden met zon voorzien, en steeds verder oplopende temperaturen tot aan het weekend. Mooi weer voor een feestje dus. Zien we je vrijdag daar, dansend op de beats van La Fuente?
Nog eens van La Fuente zelf horen waarom je erbij moet zijn?
Meer weten?
Vrijdag 15 september vindt de tweede editie plaats van het Festival Recruitment in de Zon 2023. Het belooft een leuke en interessante dag te worden, dus schrijf je nog snel in!
It is always one of the most useful recruitment events of the year: the Webinar Week , in which ZiPconomy and Werf& join forces to present the viewer and listener with 25 webinars, in which all new developments in the field of flex and recruitment are discussed. . Want to be completely up to date with all trends in the labor market in one week? It will work in this week between Monday morning, October 2 and Friday afternoon, October 6. So clear your agenda for 25 webinars in 5 days. Registration is of course completely free and is possible from now on .
Each day in the Webinar Week has its own theme.
Monday October 2 : Flexible hiring
Led by chairman Hugo-Jan Ruts (ZiPconomy), on Monday October 2 you will hear everything you want to know (or didn’t know you wanted to know) about professional flexible hiring . In sessions from HeadFirst, Bovib and Beeline, among others, you will learn more about persuasive power with data-driven workforce planning , trends (and hypes) in flexible hiring, and what is involved in international recruiting.
Tuesday October 3: Process, Automation & AI
Tuesday, October 3 is all about Recruitment Process Automation . The line-up on Tuesday includes Timetohire, Tigris and Byner. In addition, Coca-Cola will tell you in a webinar how they solved their recruitment problem with the Staff Capital Flexplein platform. and Dirk Meeuws (Mysolution) shows how you can really use ChatGPT in your recruitment and selection. With the bonus : Marcel Leeman on how you will never have to write vacancy texts yourself again.
Wednesday October 4: Labor market & hiring. Trends and Insights
On Wednesday October 4 you will learn everything about Labor Market & Hiring – Trends & Insights . For example, Flextender takes you through the ins and outs of the managed service provider (MSP), Flexparency shows how you as a secondment organization can get maximum returns from your recruitment efforts, and highlights Bureau Cicero, an inspection body that carries out more than 5,000 inspections annually. the most common challenges in the temporary employment industry. Among many more.
Thursday October 5: Recruitment Marketing & Employer Branding
Recruitment Marketing & Employer Branding are on the program on Thursday, October 5 . On this day you will hear stories from Apply about the power of VR and gamification in recruitment , from Indeed and Monsterboard, and from Edwin van de Sande, who will explain how you can use webinars for your employer branding . And did you know that there is an alternative to funnel thinking? On October 6, at the SteamTalmark session, you will find out what it is.
Friday October 6: Total Talent Management
The closing Friday is all about Total Talent Management . A buzzword? Or does it really take shape in practice? During this day, Circle8, Nétive and Cooble, among others, will provide an insight into their approach in this area.
So: register now!
For 5 days, various speakers will provide insight into their vision, trends and best cases. Figureheads, specialists and experts in the labor market share their knowledge with you. Curious about all webinars? Then look here for a complete overview. And here you can register completely free to follow one or more webinars.
Dat er technologisch in recruitment veel mogelijk is, dat weten we inmiddels. En daar komt ook steeds meer bij. Zo werden er dit jaar bijna 20 tools ingestuurd voor de begin november uit te reiken Recruitment Tech Awards, de een nog veelzijdiger en vernuftiger dan de ander. Maar ook in de praktijk vinden die tools steeds vaker hun toepassing. Het traditionele werving- en selectieproces maakt zo steeds meer plaats voor vernieuwende procedures, die dankzij technologie nieuwe inzichten opleveren. Welke 5 cases vielen daarbij vooral in het oog? En wat maakt hen bijzonder? In willekeurige volgorde:
#1. Blokker: chat-based candidate journey
Blokker heeft – samen met Recrubo – een geautomatiseerde chat-based candidate journey opgezet, waarmee uiteindelijk geschikte kandidaten direct worden uitgenodigd bij het filiaal in de buurt. Alle touchpoints tot deze kennismaking zijn geautomatiseerd, wat de 240 bedrijfsleiders van de winkelketen veel tijd bespaart, aldus Recrubo-CEO Niels Tukker. ‘Via de chat matchen we de kandidaat aan een vacature en locatie. Door direct kandidaten in te plannen, worden ze direct opgevolgd en hoeven bedrijfsleiders geen kandidaten op te bellen. Voor beiden efficiënt.’
De bedrijfsleider geeft aan wanneer hij of zij beschikbaar is voor een kennismaking, hoe lang een gesprek duurt en hoeveel tijd tussen afspraken moet zitten. Tukker: ‘De chatbot kijkt realtime of er ruimte is in de agenda en stelt de momenten voor aan de kandidaat. Dit bespaart niet alleen de bedrijfsleiders tijd, maar zorgt ook voor een positieve kandidaat-ervaring dankzij de geautomatiseerde bevestigingen en herinneringen. Het gebruik van technologie en digitalisering in dit proces verbetert de wervingsresultaten en maakt het recruitmentproces dus efficiënter en effectiever.’
#2. Gemeente Amsterdam: skills based assessments
De tweede praktijkcasus waar we hier bij stil staan, richt zich juist op het andere eind van het spectrum van werving en selectie: de assessment-kant. Hier is het de gemeente Amsterdam die op een vernieuwende skills based manier 14 mbo-trainees wilde selecteren. Samen met IVY Works (die eerder ook al voor bijvoorbeeld de gemeente Roosendaal actief was) werd hiertoe een laagdrempelig sollicitatieproces opgetuigd, met een objectief, effectief en inclusief selectieproces, waarbij de focus lag op skills en motivatie.
Alle kandidaten solliciteerden zonder cv en motivatiebrief, vertelt Willemijn van Oort (adviseur Inclusieve Arbeidsmarkt bij IVY Works). ‘Ze maakten daarna de game-based assessments, waarbij we 120 persoonskenmerken maten, van cognitie, drijfveren, emotieherkenning tot persoonlijkheid. Hierdoor konden we het potentieel en de vaardigheden van de kandidaten op een objectieve manier beoordelen. We matchten de competenties van de kandidaten aan de profielen. Dit gaf niet alleen de kandidaten een eerlijkere kans, maar ook de Gemeente Amsterdam profiteerde zo van een diverse en gemotiveerde groep trainees.’
‘Dankzij dit assessment gaat nu iemand met diploma in de luchtvaartdienstverlening aan de slag bij het ICT-servicepunt van de gemeente.’
Willemijn van Oort (IVY Works)
Het resultaat? Ruim 300 sollicitaties, 185 afgeronde assessments, 1 effectieve gespreksronde met 30 kandidaten en uiteindelijk 14 enthousiaste trainees die deze maand starten. ‘Door te kijken naar wat iemand kan en wil, en niet naar wat een kandidaat al heeft gedaan, zijn hier de meest opvallende combinaties uitgekomen’, aldus Van Oort. ‘Zo gaat een afgestudeerd chef aan de slag bij ICT, iemand met een sportopleiding werken als techneut bij de Amsterdamse zwembaden en gaat een kandidaat met diploma in de luchtvaartdienstverlening aan de slag bij het ICT-servicepunt van de gemeente Amsterdam.’
#3. Dura Vermeer: innovatieve leadgeneratie
Terug naar het begin van het recruitmentproces. En wel naar Dura Vermeer, dat onder meer constateerde dat slechts 1% van de terugkerende bezoekers op de werkenbij-site daadwerkelijk een sollicitatie afrondde, terwijl de andere 99% (!) anoniem bleef. Best lastig, als je tegelijk ruim 200 vacatures én 200 stagevacatures hebt openstaan. Dus dat moest anders kunnen, besloten ze bij het bouwbedrijf, en ze schakelden daarop de recruitmentmarketeers van MrWork in.
Wat volgde was een stukje ‘innovatieve leadgeneratie-technologie‘, waarbij op verschillende momenten tijdens de candidate journey persoonlijke contactmomenten via WhatsApp worden aangeboden. ‘Zo halen we een steeds groter deel van die 99% uit de anonimiteit, creëren we langdurige betrokkenheid en genereren we meer sollicitaties’, aldus MrWork. ‘We beantwoorden vragen en kunnen twijfels vroegtijdig tackelen. Dat levert een talentpool vol betrokken kandidaten op die verbonden zijn én blijven aan Dura Vermeer. Goud!’
‘Veel kandidaten gaan nu wél het oriënterende gesprek met ons aan.’
De implementatie van deze technologie heeft de wervingsstrategie een enorme boost gegeven, aldus Dura Vermeer. ‘Veel kandidaten gaan nu wél het oriënterende gesprek met ons aan.’ De totale talentpool bevat nu ruim 173.000 kandidaten, dubbel zoveel als hiervoor. Per maand komen gemiddeld 300 berichten binnen op het Leads-platform, en in totaal 600 oriënterende kandidaten zijn via WhatsApp uit de anonimiteit gehaald. ‘Continuïteit door vernieuwing, dat is ons motto. Kun je als bedrijf nieuwe technologie omarmen en inbouwen in je bestaande werkprocessen? Dat we daar goed in slagen, hebben we in deze case wel bewezen.’
#4. House of Talents: datagedreven beslissen
Nog zo’n buzzword, naast assessments, leadgeneratie en skills based selecteren, is: data. Als je het hebt over hoe recruitmenttechnologie in de praktijk gebruikt wordt, dan zul je het woord ‘data’ altijd voorbij horen komen. Zo ook bij de van oorsprong Belgische bemiddelaar House of Talents, die afgelopen jaar zijn wervingsproces optimaliseerde, samen met Bullhorn en een Salesforce-implementatie, en dat weer integreerde met zogeheten third-party tools, zoals TheMatchbox, Jobdigger, VONQ, 24Files en Textkernel.
‘We wilden het volledige potentieel van het Salesforce-platform benutten. Daarom hebben we niet alleen het ATS geïmplementeerd, maar ook gebruikgemaakt van de standaard Salesforce-functionaliteiten om een effectief CRM-systeem op te zetten’, legt Vincent Wouters uit, die namens delaware bij de case betrokken is. ‘Bovendien hebben we een complete HR & Operations-oplossing op maat gebouwd, voor hun specifieke behoeften, zodat zowel de front- als backend-processen nu naadloos op Salesforce draaien. Van het werven van nieuwe medewerkers tot hun digitaal personeelsdossier, toegang voor medewerkers en klanten om timesheets respectievelijk te boeken en goed te keuren, het genereren van factuur & payroll-lijnen, en nog zoveel meer…’
‘Door datagedreven te gaan werken, ging de klanttevredenheid gemiddeld met 15% omhoog.’
En dat levert dus veel data op. ‘House of Talents wilde datagedreven beslissingen nemen door gestroomlijnde en geconsolideerde gegevens’, aldus Wouters. ‘Daarnaast streefden we naar een verbeterde employee experience, een kortere time-to-hire en een wervingsproces dat gebruikmaakte van de meest innovatieve ATS-technologieën.’ Het resultaat? Onder meer een 30% sneller wervingsproces (de time-to-hire van 45 naar 30 dagen), 20% lagere kosten per aangenomen kandidaat, en een 15% hogere klanttevredenheid. ‘Een ware triomf’, aldus Wouters.
#5. Jopp: conversational A.I.
En dan komen we bij de laatste case die we hier willen uitlichten, ook in de flexwereld. En daar horen we dat ándere buzzword van het jaar opduiken: A.I. Het gaat hier, net als in de eerste case, ook om een soort chatbot. Maar dan wel van de bijzondere soort. Jess, de A.I.-Talent Manager van Jopp, belooft namelijk schaalbaarheid te brengen zonder verlies van persoonlijke touch voor 80.000 potentiële sollicitaties, voornamelijk van studenten.
‘Onze Talent Managers besteden dankzij Jess tot 90% minder tijd per sollicitant, zonder verlies van persoonlijke touch.’
Het idee is voortgekomen uit de populaire studentenkortingsapp Knaek, en ontwikkeld samen met ATS-leverancier RecruitNow. Vanaf 1 september zijn alle Jopp (en Joppboard)-vacatures beschikbaar gekomen in de Knaek-app. Wie wil solliciteren kan vanaf dat moment, via een conversational A.I.-oplossing, Jess genoemd, zélf 24/7 alle benodigde data in het ATS invoeren. ‘Onze Talent Managers besteden zo tot 90% minder tijd per sollicitant. Tijd die ze kunnen inzetten voor meer kwalitatieve gesprekken’, aldus Jopp-projectmanager Justin Wiggers. ‘Met Jess aan boord zijn we in staat hogere volumes sollicitanten te helpen, volgens onze visie, zonder de organisatie aanzienlijk te groeien in het aantal vestigingen of medewerkers.’
‘Dankzij Jess realiseren wij met onze huidige bezetting een productiviteitsstijging tussen de 200 en 400%’, legt Wiggers uit. ‘Een Talent Manager kan nu gemiddeld 7 intakes met geïnteresseerde kandidaten per uur doen. Dat waren er eerst gemiddeld 3, van wie de concrete interesse ook nog niet bekend was.’ Het systeem levert in de praktijk bovendien een stijging in kandidaattevredenheid op van 10% (NPS). ‘Jess heeft wat ons betreft bewezen dat de toepassing van conversational A.I. binnen recruitment nu echt wordt geadopteerd en deze technologie dus klaar is voor brede inzet binnen de branche.’
Aan het eind van elke maand verschijnt op Werf& een overzicht van 7 belangrijke nieuwtjes en ontwikkelingen in de arbeidsmarkt, dingen die eigenlijk elke recruiter zou moeten weten. Wat de impact daarvan is, bespreken Martijn Hemminga en Peter Boerman vervolgens in een speciale podcast. En dat doen ze inmiddels al 20 afleveringen en 2 seizoenen lang. Zie/luister hier voor het meest recente voorbeeld:
Anders dan in het artikel dat op Werf& verschijnt, kijken de twee co-hosts in de podcast niet alleen achterom, maar blikken ze ook altijd even vooruit op wat er de komende maand gebeuren gaat. Daar kun je dit keer horen dat ze op 15 september ook aanwezig zullen zijn op het Festival Recruitment In de Zon, waar ze in de derde ronde een live podcast met diverse sprekers op het festival zullen verzorgen, die dan later ook weer op deze site zal verschijnen.
Wil je er live bij zijn? Kaarten voor het festival zijn nog steeds verkrijgbaar.
Zin in een feestje?
Martijn Hemminga en Peter Boerman maken een live podcast op 15 september op de tweede editie van het Festival Recruitment in de Zon 2023, waar we dit keer het thema “Rave Your Way to Success” hebben gekozen. Laat je inspireren en informeren over de laatste trends, maar neem vooral je meest zonnige humeur mee, want we gaan er een feest van maken!
Al 8 jaar lang een vaste prik op de recruitment-kalender: de uitreiking van de Recruitment Tech Awards, tijdens het Recruitment Tech Event. Deze prijzen voor de beste toepassing van recruitmenttechnologie werden tot nu toe altijd uitgereikt in twee categorieën. Eén prijs was er voor de beste tooling, en eentje voor de beste case op dit gebied. Daar is dit jaar verandering in gekomen, met de introductie van de AI in Recruitment Benelux Award 2023. Een derde te winnen prijs dus, die rekening houdt met de snelle opmars van A.I. in ons vak.
‘Met de opkomst van technologieën zoals A.I. is de wereld van recruitment voorgoed veranderd.’
De nieuwe prijs, vernoemd naar de populaire podcastserie van Recruitment Tech, wil organisaties belonen en erkennen die deze A.I.-revolutie omarmen en met succes artificial intelligence inzetten in hun recruitmenttools of cases. ‘Met de opkomst van technologieën zoals A.I. is de wereld van recruitment voorgoed veranderd’, aldus initiatiefnemer Martijn Hemminga. ‘Werkgevers en recruiters kunnen nu profiteren van geavanceerde algoritmes en machine learning-modellen om het wervingsproces te optimaliseren, kandidaten beter te matchen en zelfs voorspellende analyses uit te voeren.’
Inzenden nog mogelijk
Vorig jaar waren de Recruitment Tech Awards een prooi voor HuisartsenHulp (beste case) en Joboti (beste tool). Wie dit jaar in hun voetsporen wil treden, mag tot 6 september (uiterlijk 17.00) een inzending indienen.
Twijfel je of je in aanmerking komt? De organisatie heeft ook een handige pre-check tool ontwikkeld om te beoordelen of je kans maakt. Je krijgt dan binnen 2 werkdagen 1-op-1-feedback via e-mail, plus nog wat tips om een eventuele inzending te verbeteren. Alle inzendingen zullen uiteindelijk worden beoordeeld door een professionele jury, waarvan Marnix Groot (Manager Employer Branding & Digitalisering bij Alliander) de voorzitter is. Ook is er de mogelijkheid voor het publiek om – vanaf 28 september – zijn eigen keuze bekend te maken.
Als iemand het belang van data in recruitment beseft, dan is het Ton Sluiter wel. Al jarenlang is hij ermee bezig, eerst bij USG People, daarna bij Intelligence Group en Textkernel, en nu alweer een tijdje als ‘manager data’ bij HeadFirst Group, een internationale HR-tech-dienstverlener en het grootste platform voor professionals in Nederland, binnen Europa verbonden met 25.000 professionals en een bereik van ruim 300.0000 professionals.
Als iemand het belang van data in recruitment beseft, dan is het Ton Sluiter wel.
Talloze trends zag hij in die jaren komen en gaan, met buzzwords variërend van big data tot people analytics, data science en machine learning. En nu gaat het dan over ‘Talent Intelligence‘, waarover hij ook spreekt op de allereerste Talent Intelligence Conference ooit, eind september in Hoofddorp. Maar hoe je het ook noemt, zijn boodschap blijft hetzelfde: data zijn cruciaal op de arbeidsmarkt van nu. Al werken die data pas écht als je ze ook intelligent weet te gebruiken. Naast Talent Intelligence is er volgens hem dus ook meer… Recruiter Intelligence nodig. Wat bedoelt hij daar precies mee? Een interview.
> Is Talent Intelligence echt iets nieuws op datagebied?
‘De mogelijkheden om Talent Intelligence toe te passen zijn niet nieuw. Die bestaan al langer. Elk bedrijf dat bijvoorbeeld gebruik maakt van parsing van cv’s zal op de een of andere manier ook al die ‘geparste’ informatie normaliseren naar standaarden.’
‘De data op cv’s worden al jaren uit elkaar getrokken en verrijkt.’
‘Voor alle duidelijkheid: door de inzet van parsing wordt een cv of een opdracht, of een vacature, uit elkaar getrokken in allerlei onderdelen, zoals de locatie, de functieomschrijving, de bedrijfsomschrijving, de eisen, de wensen, de skills, opleidingsniveau, de functietitel, enzovoort. Dus gemiddeld wordt dan een cv misschien wel in honderd verschillende datablokjes geknipt. Dat maakt het dus mogelijk om je database met gestructureerde data te verrijken, maar ook om daarop die genormaliseerde data beter te kunnen matchen. Dat gebeurt al jaren en is dus eigenlijk al begonnen vóór de introductie van Talent Intelligence.’
> In dat opzicht dus niks nieuws onder de zon?
‘Klopt. Alleen gaat een aantal partijen nu wel echt een stap verder, door die normalisatie bijvoorbeeld ook te laten gelden op het gebied van skills. Voorheen werden vooral functietitels met elkaar gematcht. Maar je ziet dat zo’n functietitel eigenlijk nog steeds een containerbegrip is voor een heleboel activiteiten die eronder hangen. En als je bijvoorbeeld een Java-developer zoekt, dan is de nadere skills-analyse toch belangrijk. En het grote verschil bij Talent Intelligence – vergeleken met big data of data science – is eigenlijk nog meer dat stroomlijnen van die data, op bijvoorbeeld het gebied van skills.’
> De rekenkracht van computers groeit door. Gaat het ook om schaalgrootte?
‘Het klopt dat computers steeds meer aankunnen. Onze leveranciers hebben daar grote voordelen van, want zij zijn zo beter in staat om skills te kunnen deduceren door middel van machine learning. Het zijn best complexe NLP-achtige modellen die over die data draaien. Stel dat we praten over een skill als Access, bedoelen we dan het computerprogramma, of bedoelen we het softwarepakket, of bedoelen we dat je toegang hebt tot internet of zo? Dus die context zoeken, daar heb je slimme software voor nodig.’
‘Het zijn best complexe NLP-achtige modellen die over al die data draaien.’
‘Datzelfde gaat ook in de matching gebeuren. Doordat je die concepten met elkaar kunt vergelijken, kom je waarschijnlijk ook tot heel andere inzichten van kandidaten die geschikt zouden kunnen zijn voor een bepaalde rol. De computer vindt dan ook allerlei kandidaten die misschien qua functietitel niet matchen, maar bijvoorbeeld 3 skills hebben die heel geschikt zijn. En dan kun je kijken van, nou ja, twee cursussen erbij en je hebt weer een topkandidaat. Een zogenaamde skill gap analyse.’
> Toch mooi als de match zo via een omweg lukt.
‘Zeker, zeker. Daarnaast proberen wij de data die wij verzamelen ook terug te geven aan klanten. Zo van: kijk, waar jij nu op zoek naar bent, dat is een schaap met 5 poten, daarvan lopen er in Nederland maar 3 of 4 rond en die zijn allemaal aan het werk. Misschien moet je eerst eens kijken naar je perks en benefits. Dat kan een oplossing zijn. Of je moet je eisen wat verlagen en extra opleiding aanbieden. Uiteindelijk is het: verzin een list, want wat jij als werkgever biedt is niet voldoende om mensen uit de markt te halen.’
> Recruitment is nog te vaak vacatures invullen, riep jij eerder. We moeten meer kijken naar de stille wensen van kandidaten.
‘Dat klopt nog altijd. Zo werken we nog niet, want wij zijn gericht op de opdrachten van werkgevers. Daar zouden we inderdaad beter naar kunnen kijken. Als wij nou zien dat een heel goede data scientist zich aanmeldt op ons platform, zou je die ook bij de oren kunnen pakken en vervolgens kunnen kijken: bij welke klanten zou ik die aan de slag kunnen laten gaan? Dus zonder dat je weet dat daar een opdracht tegenover staat. Want ik ken een aantal van mijn klanten zo goed, als ik weet dat ik weer zo iemand binnenkrijg, dan zou ik hem direct een mooie opdracht kunnen aanbieden.’
‘Bijna alle partijen nemen nog de baan als vertrekpunt voor een zoektocht.’
‘Dat is een andere manier van hetzelfde werk doen. Maar dat vraagt wel even wat omschakeling, want je ziet ook dat bijna alle recruitmentpartijen, uitzenders, staffing agencies, nog altijd meestal de opdracht of de baan als vertrekpunt nemen voor een zoektocht. Maar we zijn ons wel sterk aan het ontwikkelen om deze kant op te gaan.’
> Zie je dat ook gebeuren in de toekomst?
‘Jazeker. Alleen vergt dat juist niet alleen maar software of slimme pakketten of matchingstools. Het vraagt vooral, laat ik het zo noemen: recruiter intelligence. De recruiter moet snappen dat dit binnengekomen profiel schaars is. Natuurlijk kan je allerlei alarmbellen laten afgaan – ik heb hier een heel schaarse kandidaat binnen – maar het vergt ook dat je klantkennis hebt. Waar zou ik hem dan kwijt kunnen? Ik heb zo goed contact met mijn klanten, dat ik weet dat ik deze klant altijd kan bellen als ik een dergelijke kandidaat signaleer.’
De recruiter moet snappen dat dit binnengekomen profiel schaars is. Het vergt ook dat je klantkennis hebt.’
‘Zo werken zal in de branche een enorm positieve bijdrage gaan leveren aan de wijze waarop klanten naar ons kijken. Want dan is het niet alleen maar u vraagt, wij draaien, maar we denken ook mee met een klant. Als wij voldoende informatie hebben (en daar kunnen de data wel bij helpen), zouden wij best in staat zijn om in te schatten wat schaars is of hot. Als zo iemand zich meldt, dat wij dan als een soort van spelersmakelaar op zoek gaan naar de juiste club.’
> Kun je een voorbeeld geven waarbij jullie nu al Talent Intelligence inzetten?
‘Een klant meldde ons dat wij enigszins beperkt in staat zijn om bepaalde netwerkbeheerders te vinden. In onze data zien we dat dat klopt, maar ook dat wat hij zoekt behoorlijk schaars is. En dat niet alleen hij, maar meerdere klanten van ons hetzelfde probleem hebben; het is branchebreed. In onze database zien we dat die netwerkbeheerders zich niet zoveel spontaan aanmelden. We zien ook in onze opdrachten, dat op dat soort opdrachten relatief weinig biedingen binnenkomen. Kortom, een grote uitdaging.’
‘In onze data kunnen we zien welke topleveranciers ons kunnen ondersteunen bij het werven van schaarse doelgroepen.’
‘Daarnaast, omdat wij veel samenwerken met leveranciers, kunnen we ook zien welke topleveranciers ons zouden kunnen ondersteunen bij het werven. Dat zijn allemaal leveranciers met wie wij al contractafspraken hebben. Zij kennen ons, zij weten wat onze werkwijze is. Dus dat is dan alleen maar even contacten aanhalen en specifieke vragen neerleggen.’
Meer weten over Talent Intelligence?
Op 27 en 28 september organiseren Intelligence Group, ToTalent, Stratigens, Werf& en het Talent Intelligence Collective de allereerste Talent Intelligence Conference ooit. Naast Ton Sluiter spreekt hier bijvoorbeeld ook Toby Culshaw (oprichter van Talent Intelligence Collective en hoofd talent intelligence bij Amazon). De Talent Intelligence Conference duurt twee dagen en wordt gehouden bij Headfirst Group in Hoofddorp. Koop je ticket hier.
‘Technologie kan organisaties helpen om iedereen efficiënter te laten werken. Dat zou hen in staat stellen om een 6-urige werkdag te implementeren. Of het bedrijf besluit dat deze efficiëntie bijdraagt om de medewerkers nog meer te laten produceren, in de huidige 8 uur. Dat laatste kan de organisatie meer kosten dan het rendement, als veel mensen een burn-out krijgen. Ik denk dat we voor onze medewerkers moeten zorgen en als technologie meer productiviteit mogelijk maakt, zou een 5-urige werkdag in 6 dagen beter zijn, bijvoorbeeld voor die werknemers die mantelzorger zijn.’
‘Als technologie meer productiviteit mogelijk maakt, zou een 5-urige werkdag in 6 dagen beter zijn.’
Scherpe uitspraken van Marlene de Koning, die binnen PwC de technische afdeling People Analytics & HR Employee Experience leidt – en uitbreidt. Binnenkort publiceert ze ook nog eens een boek over de impact van technologie op de employee experience. Eerder werkte ze bij zowel Microsoft als LinkedIn aan digitale transformatie in de wereld van HR. De Koning is een scherp volger van alle ontwikkelingen binnen HR-sferen, met name de opkomst van Talent Intelligence, waarover ze ook spreekt op 27 en 28 september, tijdens de allereerste Talent Intelligence Conference ooit. Tijd voor een nadere kennismaking.
> Waarom is People Analytics volgens jou zo belangrijk voor elk bedrijf, groot of klein?
‘Het is belangrijk om te bepalen waar je je als organisatie op wilt richten. De wereld van werk verandert snel. Hoe meer inzicht je hebt in je personeelsbestand – waarvoor volgens mij dataverzameling nodig is – hoe beter. Deze data stellen organisaties in staat om beleid strategisch te implementeren. Het draait allemaal om het verkrijgen van strategische inzichten in je eigen organisatie. Dat is zó belangrijk bij het nemen van beslissingen.’
> Hoe kun je intelligente beslissingen nemen in je organisatie?
‘Organisaties moeten in kaart brengen waar ze mee worstelen: is het een uitdaging om talent aan te trekken of te behouden? Moeten we ander talent aantrekken? Hoe ziet de arbeidsmarkt eruit? Is dat terug te zien in onze organisatie? Soms lopen organisaties tegen demografische problemen aan, of het vertrek van – te veel – mensen uit het bedrijf. Waarom gaan ze weg en wat kan er gedaan worden om dit te voorkomen? Heb je te maken met veel ziekteverzuim? Hoe meer data organisaties verzamelen, hoe meer ingrepen ze kunnen doen.’
‘Hoe meer data organisaties verzamelen, hoe meer ingrepen ze kunnen doen.’
‘Organisaties beseffen wel dat hun medewerkers hun menselijk kapitaal zijn, maar hebben moeite om te begrijpen wat ze doen en welke acties werknemers in staat stellen om te floreren. Dit geldt met name voor kenniswerkers. People Analytics kan helpen het mysterie te ontrafelen. Geen wonder dat dit een toptrend is en bij steeds meer bedrijven top of mind is. Verwacht wordt dat 30% van de organisaties tegen 2026 vormen van gedragseconomie en inzichten op basis van Artificial Intelligence en Machine Learning gebruikt om de acties van medewerkers te stimuleren, wat zal leiden tot een toename van 60% in de gewenste resultaten.’
> Waarin verschilt voor jou Talent Intelligence van People Analytics?
‘Talent Intelligence draait om het combineren van in- en externe recruitment-, talent attraction- en arbeidsmarktdata. Hoe ziet jouw doelgroep eruit, is het een afspiegeling van de algemene bevolking? Misschien is jouw doelgroep 20% man en 80% vrouw op de arbeidsmarkt, hoe wordt dat weerspiegeld in je organisatie? Is dit in lijn of wil je een evenwichtiger personeelsbestand dat de markt weerspiegelt?’
‘Harde data resulteren in een betere strategie én gelukkiger medewerkers.’
‘People Analytics verwijst naar het nemen van beslissingen over mensen binnen je bedrijf op basis van de gegevens en inzichten die je over hen hebt. Medewerkers doorlopen een hele cyclus, van on- tot offboarding en in elke fase produceren medewerkers datapunten. Met de analyse van deze data kunnen werkgevers continu datagedreven beslissingen nemen. Deze harde data stellen organisaties in staat om inzicht te krijgen in hoe ze een hogere productiviteit kunnen bereiken en resulteren in een betere strategie én gelukkiger medewerkers.’
> In hoeverre heeft A.I. invloed op jouw werk?
‘Het effect van A.I. is direct zichtbaar in organisaties, bijvoorbeeld op de vaardigheden van medewerkers. Als je nadenkt over strategische personeelsplanning, zie je dat veel bedrijven plannen voor de korte termijn. Maar met de komst van A.I. veranderen veel banen en dit heeft gevolgen voor je personeelsbestand. Over 3 tot 5 jaar ziet de wereld van werk er totaal anders uit. Een ander voorbeeld dat ons werk beïnvloedt, is Copilot, de nieuwe A.I.-tool van Microsoft, die werknemers helpt productiever te zijn in hun dagelijkse werk. Dat heeft direct effect op talent en de organisatie.’
> Hoe helpt technologie je personeelsbestand over 2 jaar vorm te geven?
‘Bij PwC’s Legal Business Solution gaan we hiervoor bijvoorbeeld samenwerken met A.I.-start-up Harvey. Dat is een platform dat is gebouwd op OpenAI- en ChatGPT-technologie en gebruik maakt van natuurlijke taalverwerking, machine learning en data-analyse om enorme hoeveelheden juridische gegevens te automatiseren en te analyseren. Alle output wordt geïnspecteerd en beoordeeld door PwC-professionals. A.I. vervangt zo geen advocaten en wordt niet gebruikt om juridisch advies te geven. Ook op de HR-afdeling zal de manier waarop we altijd hebben gewerkt veranderen, daar kun je met A.I. en People Analytics op inspelen.’
> Wat maakt deze manier van werken volgens jou zo nieuw?
‘Mij gaat het om het bekende: meten is weten. Het gaat om het nemen van evidence-based beslissingen. Personeel is een van de grootste kostenposten van je organisatie, wat alleen al belangrijk is voor de rest van je bedrijfsstrategie. Die strategie kun je op allerlei onderdelen toepassen.’
‘Data-analyse kan helpen te begrijpen hoe je verschillende oplossingen kunt bieden of zelfs het probleem kunt voorkomen.’
‘Het vergroten van het welzijn, zo schrijf ik bijvoorbeeld in mijn aankomende boek, resulteert bij veel bedrijven over de hele wereld vaak in extra vakantiedagen. Dat klinkt voor sommigen misschien heel mooi, maar heeft het echt het gewenste effect? Dat is iets dat je moet meten. Als je medewerker op de rand van een burn-out staat, voelt hij zich dan helemaal opgeladen door extra 5 dagen vakantie of toch meer door een massage? Analyse kan helpen om te begrijpen hoe je verschillende oplossingen kunt bieden of zelfs het probleem kunt voorkomen.’
> Kun je zo nog meer voorbeelden geven?
ֹ‘Als je klanten bijvoorbeeld elk kwartaal een medewerkeronderzoek houden, stellen ze verschillende vragen met betrekking tot betrokkenheid, welzijn en andere HR-onderwerpen. Als medewerker moet je bijvoorbeeld de organisatie een score geven en delen hoe betrokken en/of gestrest je bent. Deze data-inzichten helpen organisaties te begrijpen of werknemers gestrest zijn en waarin de verschillen liggen tussen die gestreste werknemers en andere groepen werknemers.’
‘Als je de juiste factoren bepaalt, kan HR de juiste acties ondernemen en vervolgens het effect van deze interventies meten.’
‘Een ander voorbeeld: bij het verzamelen van inzichten rondom welzijn kunnen deze vragen beantwoord worden: is het belangrijk dat medewerkers een groot netwerk hebben, of is regelmatiger contact met de directe leidinggevende een belangrijke onderscheidende factor in het creëren van meer betrokkenheid of welzijn? Als de juiste factor wordt bepaald, kan HR de juiste acties ondernemen en vervolgens het effect van deze interventies meten.’
> PwC staat bekend om het testen van nieuwe technologieën. Kun je iets vertellen over jullie pilot met draagbare apparaten?
‘Het meten van welzijn is supercomplex. Verschillende factoren dragen bij aan welbevinden; financiële, mentale en fysieke factoren dragen allemaal bij. In 2019 begon een pilotgroep van PwC-werknemers in het Verenigd Koninkrijk apparaten te dragen die verbonden waren met hun werkagenda’s. Zo kon het bedrijf geanonimiseerde gegevens ontvangen die bijvoorbeeld stressniveaus koppelden aan het voldoen aan een wildgroei aan meetings.’
‘De pilot onthulde ook een duidelijk verschil tussen werkelijke stress, die werd gemeten aan de hand van de hartslagvariabiliteitsfunctie op het draagbare apparaat, en waargenomen stress, die werd gevolgd via een dagelijkse enquête waarin deelnemers werd gevraagd hoe gestrest ze zich voelden.
> Tot slot, kun je iets vertellen over je sessie tijdens de Talent Intelligence Conference?
‘Historisch gezien loopt HR achter bij het implementeren van technologieën in vergelijking met andere afdelingen in het bedrijf. In mijn boek pleit ik voor meer samenwerking tussen HR en IT. HR is van oudsher een mensenberoep en gericht op de menselijke kant van de dingen en niet op de technische of datakant.’
‘Ik denk niet dat iedereen zich bewust is van de kracht van technologie en data.’
‘Recruiters houden bijvoorbeeld ervan om mensen te interviewen, om te communiceren, niet per se om gegevens te analyseren. Maar als je bijvoorbeeld een personeelstekort moet oplossen, kan een organisatie besluiten dat iedereen harder moet werken en meer uren moet werken, of ervoor zorgen dat afdelingen productiever en efficiënter werken met de vaardigheden die aanwezig zijn. Datatechnologie kan daar een cruciale rol spelen. Ik denk niet dat iedereen zich daarvan bewust is, van de kracht van technologie en data. Ik geloof dat HR en IT moeten samenwerken, het is een teamprestatie.’
Meer weten over Talent Intelligence?
Op 27 en 28 september organiseren Intelligence Group, ToTalent, Stratigens, Werf& en het Talent Intelligence Collective de allereerste Talent Intelligence Conference ooit. Naast Marlene de Koning spreekt hier bijvoorbeeld ook Toby Culshaw (oprichter van Talent Intelligence Collective en hoofd talent intelligence bij Amazon). De Talent Intelligence Conference duurt 2 dagen en wordt gehouden bij Headfirst Group in Hoofddorp. Koop je ticket hier.
Of het nu gaat om klantenservice, marketing en verkoop, software-engineering of onderzoek en ontwikkeling; generatieve A.I. zal het werk in al deze sectoren flink doen veranderen. En snel ook, aldus een recent McKinsey Report. Maar wat houdt dit precies in voor recruiters? Waar moeten zij rekening mee houden? We pikken er 9 takeaways uit:
#1. Impact op de lonen
In tegenstelling tot eerdere automatiseringstechnologieën zal generatieve A.I. waarschijnlijk een grotere impact hebben op banen met hoge lonen. Van oudsher heeft nieuwe automatisering vooral invloed op lager geschoolde beroepen met een lager inkomen. Maar nu generatieve A.I. in staat is om complexe taken en besluitvormingsprocessen te automatiseren, zijn ook banen met hoge lonen er ineens meer vatbaar voor. Dit toenemende potentieel van A.I. in banen voor hoge lonen betekent dat wervingsmanagers de vaardigheidseisen en functieprofielen van deze functies opnieuw zullen moeten beoordelen.
#2.Andere vaardigheden gewenst
Generatieve A.I. en andere (al beschikbare) A.I.-technologieën hebben vaak de mogelijkheid om taken te automatiseren die momenteel 60 tot 70% van de tijd van werknemers in beslag nemen. Om de veranderingen bij te houden, moeten wervingsmanagers op de hoogte blijven van de veranderende vaardigheden die nodig zijn voor deze functies en hun wervingsstrategieën hierop aanpassen. Er is behoefte aan kandidaten met een mix van (technische en sociale) expertise, analytische, probleemoplossende en creatieve vaardigheden en het vermogen om zich aan te passen aan en samen te werken met A.I.-systemen.
#3. Bijscholing en omscholing nodig
De opkomst van generatieve A.I. levert ook een nieuwe behoefte aan reskilling en upskilling op. Bijscholingsprogramma’s kunnen gericht zijn op verbetering van technische competenties met betrekking tot A.I., zoals gegevensanalyse, machinaal leren en natuurlijke taalverwerking. Omscholingsprogramma’s kunnen daarnaast helpen bij de overstap naar nieuwe functies die gebruik maken van unieke menselijke vaardigheden en een aanvulling vormen op de A.I.-mogelijkheden. Denk aan vaardigheden op gebieden als kritisch denken, creativiteit, emotionele intelligentie en het oplossen van complexe problemen.
#4.Meer samenwerking met HR en L&D
Waar recruiters zeker meer rekening mee zullen moeten houden, is meer samenwerking tussen de HR- en studie- en ontwikkelingsafdelingen. A.I. zal het aan de ene kant makkelijker maken om de opkomende vaardigheidstekorten als gevolg van de toepassing en het ontwerp van A.I. te identificeren, maar anderzijds ook helpen weloverwogen beslissingen te nemen bij het aannemen van personeel. En daar vervolgens via gerichte opleiding en ontwikkeling op in te spelen.
#5. Eindelijk weer productiviteitsgroei
Als er iets is dat onze economische groei heeft geremd de afgelopen jaren, dan is het wel het gebrek aan groei van de arbeidsproductiviteit. We zijn met z’n allen wel heel veel meer uren gaan werken, maar productiever worden we in die uren nauwelijks meer. Althans: de groei daarvan gaat véél langzamer dan in de decennia die achter ons liggen, en naderend 0.
Maar die tijden zijn voorbij, zegt McKinsey. En dat is allemaal te danken aan generatieve A.I., zoals ChatGPT. Daarmee heeft dit soort systemen de potentie de effecten van tragere economische groei, dalende geboortecijfers en een vergrijzende bevolking te verzachten, aldus de consultants. En de potentiële voordelen kunnen volgens hen ook nog eens sneller kan gebeuren dan eerder verwacht. In het McKinsey-rapport wordt geschat dat generatie A.I. jaarlijks 2,4 tot 4 biljoen euro kan bijdragen aan de wereldeconomie.
#6.Impact op samenwerking en expertise
Generatieve A.I. zal tenslotte van invloed zijn op samenwerking en de toepassing van expertise, gebieden die eerder werden beschouwd als minder vatbaar voor automatisering. Met A.I.-algoritmen die enorme hoeveelheden gegevens analyseren en inzichten genereren, kunnen besluitvormingsprocessen worden verbeterd, zodat meer geïnformeerde en datagestuurde keuzes mogelijk worden. Bovendien kan generatieve A.I. gebruikmaken van expertise door aanbevelingen te doen, inzichten te genereren en te helpen bij het oplossen van problemen, waardoor de capaciteiten van werknemers in verschillende domeinen worden vergroot.
Toen jury-voorzitter Ester Leibbrand eind vorig jaar bekend maakte dat de Refugee Talent Hub een LoopbaanPro Award had gewonnen, kwam dat voor sommigen als een verrassing. De Hub, die werd bekroond in de categorie ‘Loopbaanteam van het Jaar’, was weliswaar overduidelijk een team, maar niet per se onderdeel van de traditionele loopbaansector. Misschien is het juist om die reden dat Wilma Roozenboom de Award ruim een half jaar later omschrijft als een ‘stukje erkenning’. ‘Het winnen ervan was heel goed voor ons als groep – het liet ons zien dat waar we voor staan en hard voor werken niet onopgemerkt blijft.’
Dat de Refugee Talent Hub niet in één adem met de loopbaansector werd genoemd, is best logisch.
Wilma Roozenboom
Dat de Refugee Talent Hub aanvankelijk niet in één adem met de loopbaansector werd genoemd, is bij nader inzien best logisch. Het team van Roozenboom geeft immers geen sollicitatietrainingen. Het laat cliënten ook geen assessments invullen, en helpt bovendien niet bij het schrijven van cv’s. Wat het wél doet, is statushouders in contact brengen met potentiële werkgevers. En ook dat is loopbaanbegeleiding, vond niet alleen leidinggevende Roozenboom zelf, toen ze met haar team een gooi deed naar de Award, maar ook de jury, toen die het Refugee Talent Hub in december met een prijs beloonde.
Schurkt tegen recruitment aan
Ook bij andere winnaars is te zien dat de loopbaanadviesbranche vaak heel dicht tegen de recruitmentsector aanschurkt. Zo valt ook de prijswinnende case van PostNL op, waarbij postbezorgers werden omgetoverd in voordien lastig te vinden IT-medewerkers. Net zoals Jumbo’s platform Leuk om te Leren – een toolwaarmee medewerkers van de supermarktketen zich kunnen oriënteren op een nieuwe (interne) loopbaanstap.
‘De vraag is er zeker, maar de middelen zijn op dit moment niet beschikbaar’
Hans Harteveld
Intern bij PostNL heeft het winnen van de LoopbaanPro Award in elk geval veel losgemaakt, vertellen Peter Klootwijk en Hans Harteveld, initiatiefnemers van Go for IT. Tot op de dag van vandaag worden ze aan hun respectievelijke mouwen getrokken, met het vriendelijke verzoek om de klasjes weer in leven te roepen. Toch moeten ze de boot momenteel afhouden. ‘Vanwege de omstandigheden waarin PostNL op dit moment verkeert, kunnen we nu helaas geen nieuwe klas beginnen’, licht het duo toe. ‘De vraag is er zeker, maar de middelen zijn op dit moment gewoon niet beschikbaar.’
Meer draagvlak
Peter Klootwijk
In de toekomst kan dat natuurlijk veranderen, en als die verandering er komt, dan zien beide heren zeker mogelijkheden voor loopbaanontwikkeling binnen PostNL. ‘En dat komt niet alleen omdat dit initiatief op de werkvloer populair is’, vertellen ze. ‘Ook bij het management is er na het in de wacht slepen van verschillende awards zeker meer draagvlak voor loopbaanontwikkeling ontstaan.’
‘Ook bij het management is door de award meer draagvlak voor loopbaanontwikkeling ontstaan.’
Bij Jumbo zijn soortgelijke geluiden op te tekenen, na de erkenning van hun platform Leuk om te Leren door de jury van de LoopbaanPro Awards. ‘We zijn erdoor in contact gekomen met andere perspectieven – perspectieven die we volop hebben gebruikt om ons door te ontwikkelen’, aldus betrokkenen Anne van de Wijgert en Rebecca de Groof, die het winnen van de prijs ‘ontzettend leuk en eervol’ noemen.
Doorontwikkeling
Rebecca de Groof
Die doorontwikkeling van de studiekeuzehulp bestaat er onder meer dat de de tool straks niet alleen laat zien welke mogelijkheden er in je eigen bedrijfsonderdeel zijn. ‘Door middel van loopbaanpaden zie je straks ook welke kansen er elders bestaan’, legt De Groof uit. ‘Het platform gaat die mogelijkheden bovendien zo tastbaar mogelijk maken. Dat doen we met ondersteuning van links naar vacaturesites en filmpjes waarin we bijvoorbeeld laten zien wat een functie in de praktijk inhoudt.’
‘De nieuwe versie van de tool gaat assessments en reflectiekaarten van GoodHabitz aanbieden.’
Anne van de Wijgert
‘Daarnaast gaan we in de tool assessments en reflectiekaarten van GoodHabitz aanbieden’, vult Van de Wijgert haar collega aan. ‘Met die handvatten ontdekken collega’s die nog twijfelen over hun volgende stap meer over zichzelf.’ Bij al die nieuwe ontwikkelingen, past trouwens ook een nieuwe naam, zeggen beiden. ‘Vandaar dat Leuk om te Leren straks TalentLab gaat heten.’
Scheelt bureaus
Bij PostNL scheelde het loopbaantraject het inhuren van dure externe recruitmentbureaus om de krapte op hun IT-afdeling in te vullen, zo vertelden Klootwijk en Harteveld vorig jaar al. Dat leverde niet alleen een directe besparing op, aldus de initiatiefnemers, maar belangrijker nog: de PostNL-medewerkers die nu ineens iets met hun IT-talent gingen doen, werden er ook aantoonbaar gelukkiger door.
‘Samen met onze corporate partners zorgen we zo voor betaalde banen voor professionals die ergens anders geboren zijn.’
En zo blijkt het ook te zijn voor de statushouders die via de Refugee Talent Hub aan een baan geholpen worden. ‘Ons team organiseert evenementen waar vluchtelingen werkgevers kunnen ontmoeten; daarmee nemen we het obstakel weg. Samen met onze corporate partners zorgen we zo voor betaalde banen voor professionals die ergens anders geboren zijn. Wat mij betreft is dat ook een manier van loopbaanbegeleiding – het is voor onze doelgroep in ieder geval een effectievere vorm dan een sollicitatiecursus of een skills-assessment’, aldus Roozenboom.
Ook voor de organisatie zelf bleek het meedoen met de LoopbaanPro Awards overigens effectief. ‘Het meedingen naar, en het uiteindelijke winnen van de prijs, is ook goed geweest voor onze naamsbekendheid. We kregen hierdoor immers meer traffic op onze sociale media-kanalen, en kwamen op tijdlijnen van mensen en organisaties terecht die ons voorheen nog niet kenden. Ondernemend en actief als we zijn, vergeten we nog wel eens stil te staan bij wat we eigenlijk doen. Het winnen van de award gaf ons dat moment wél.’
‘We hebben supergemotiveerde IT’ers kunnen opleiden, terwijl we dat in eerste instantie niet achter hen hadden gezocht.’
Wil je trouwens zelf een case maken die dit jaar in aanmerking komt voor een LoopbaanPro Award? ‘Dan moet je jouw project vanuit het medewerkersperspectief aanvliegen’, adviseren Harteveld en Klootwijk van PostNL. ‘En dus niet vanuit het perspectief: wat vindt mijn organisatie goed voor onze mensen? Go for IT is ook op die manier ontstaan; dankzij precies die aanpak hebben we ontdekt hoeveel potentieel er in onze organisatie rondloopt. We hebben supergemotiveerde IT’ers kunnen opleiden, terwijl we dat in eerste instantie niet achter hen hadden gezocht. Wellicht ten overvloede: die mensen worden bij ons heel erg gewaardeerd!’
Ook meedingen?
Wie actief is in de loopbaansector, of zoals het Refugee Talent Hub iets concreet betekent voor mensen op de arbeidsmarkt, kan eind dit jaar opnieuw profiteren van dezelfde erkenning die de hierboven genoemde organisaties kregen. Op 14 december 2023 worden de LoopbaanPro Awards namelijk weer uitgereikt. Er zijn prijzen voor de ‘Loopbaancase van het Jaar’, het ‘Loopbaanteam van het Jaar’ en de ‘Loopbaancoach van het Jaar’. Voor de beste loopbaancase valt naast een juryprijs ook een publieksprijs te winnen.
‘Het snelst groeiende vakgebied binnen HR.’ Zo noemt Toby Culshaw het als hij het over Talent Intelligence heeft. ‘Aantoonbaar’, voegt hij eraan toe. Op de onderbuik gebaseerde beslissingen krijgen het namelijk steeds moeilijker, ook als het gaat om het personele gebied. In de plaats daarvan komen volgens hem steeds meer data beschikbaar, die zakelijke beslissingen met betrekking tot mensen, vaardigheden, banen, functies, concurrenten en regio’s kunnen onderbouwen. Recruitment belooft daardoor – eigenlijk voor het eerst – écht datagestuurd te worden. En niet alleen recruitment trouwens.
Toby Culshaw is1 van de 11 meest invloedrijke in-house recruiters in de wereld.
Toby Culshaw
Zo werkt Culshaw zelf ook, als hoofd Talent Intelligence bij Worldwide Amazon Stores. Daarvoor was hij Global Head of Talent Intelligence and Executive Recruitment Research bij het in Nederland gevestigde technologieconcern Philips. In 2017 werd Culshaw door Recruiter Magazineuitgeroepen tot 1 van de 11 meest invloedrijke in-house recruiters. Vanaf 2019 heeft hij elk jaar consequent diezelfde ranglijst aangevoerd. Volgende maand is hij in Nederland, als dagvoorzitter en topspreker op de allereerste Talent Intelligence Conference in ons land. Tijd voor een nadere kennismaking.
> Wat is voor jou het belang van data?
‘In de afgelopen 20 jaar dat ik rondloop in sourcing, recruitment en executive search heb ik data altijd beschouwd als de sleutel voor elke effectieve talentstrategie. In de afgelopen 10 jaar hebben we de externe leveranciers van arbeidsmarktgegevens snel volwassen zien worden. Daardoor is een snelle uitbreiding mogelijk van de interne talent intelligence, met een verlaagde toetredingsdrempel. Talent intelligence is als vakgebied misschien nog nieuw en grotendeels slecht gedefinieerd, maar de ontwikkelingen in dit vak gaan wel heel hard, mede door de impact van Covid-19 en de daarmee gepaard gaande toename van de volatiliteit op de arbeidsmarkt.’
> Wat bedoel je daarmee?
‘Deze uitbreiding heeft geleid tot een snelle ontwikkeling van de interne klantgroepen, waarbij het werk zich heeft uitgebreid van Talent Acquisition naar HR in bredere zin en de business. Dit viel samen met het feit dat uitdagingen op het gebied van talent een steeds grotere uitdaging voor elk bedrijf werden, waardoor Talent Intelligence-teams in deze periode meer toegang dan ooit hadden tot senior leiders. Ik heb het geluk gehad dat ik een aantal van deze teams en uitdagingen in deze periode heb mogen begeleiden.’
> Waar draait Talent Intelligence volgens jou om?
‘In de kern draait het bij Talent Intelligence om het gebruik van gegevens en analyses om een aantal verschillende fasen en elementen van het proces van talentacquisitie te verbeteren. De wereld wordt geconfronteerd met een ongeëvenaard tekort aan vaardigheden en talent; het aantrekken, binden en behouden van talent is nog nooit zo belangrijk geweest. Gezien deze context is het van vitaal belang om een geïntegreerde en strategische holistische Talent Intelligence-strategie te hebben, om externe arbeidsmarktcontext te bieden voor toekomstige duurzame groei voor organisaties.’
> Hoe groot is dat belang?
‘Ik kan niets zeggen over specifieke gebruikerscases van Amazon of Philips, maar zie wel toepassingen in bijvoorbeeld in recruitment op het gebied van sourcing, door het genereren van namen, het in kaart brengen van talent, pipelining en engagement. Op HR-gebied zie ik mogelijke toepassingen in de vorm van personeelsplanning, culturele beoordeling, benchmarking van organisatieontwerp, benchmarking van compensations & benefits en culturele diversiteit.’
Ik zie veel toepassingen van Talent Intelligence, niet alleen op recruitmentgebied, maar ook bijvoorbeeld bij M&A.’
‘Dan zie ik ook nog voordelen op het gebied van Competitive Intelligence, zowel voor talent als voor bedrijven. Voor de eerste gaat het erom concurrerende recruitmentstrategieën en talentstromen te creëren. Voor de tweede gaat het om je go-to-market en concurrentiestrategie. En voor zakelijke toepassingen komt het ten slotte ten goede aan locatiestrategie, biedingsondersteuning en M&A intelligence.’
> Wat adviseer je bedrijven die hiermee willen beginnen?
‘Wees niet bang om ergens in te duiken. Begin scrappy en rommelig, gebruik de tools en middelen die al voor je beschikbaar zijn, zowel intern als extern. Er is veel beschikbaar. Of het nu de hulpmiddelen van het Talent Intelligence Collective zijn, zoals podcasts, benchmarkonderzoeken, artikelen, blogs, netwerkgroep of YouTube-kanaal, of als basis is het misschien de moeite waard om mijn boek Talent Intelligence te lezen.’
‘Wees niet bang om ergens in te duiken. Begin gerust scrappy en rommelig.’
‘De belangrijkste vaardigheden voor een Head of Talent Intelligence zijn onder andere geavanceerde data-analyse en interpretatie, strategisch denken om talent-initiatieven af te stemmen op bedrijfsdoelen en sterke leiderschapscapaciteiten om teams effectief aan te sturen. Daarnaast zijn marktintelligentie, communicatie en aanpassingsvermogen essentieel om voorop te blijven lopen in het steeds veranderende talentlandschap.’
> Hoe gaat A.I. hierbij het verschil maken?
‘Ik denk dat de toepassingen van A.I. in T.I. talrijk zijn. Ik zie dit ook als een katalysator om Talent Intelligence-teams een turbo te geven. Het vermogen om enorme hoeveelheden gegevens te verwerken en ingewikkelde patronen te identificeren zal leiden tot nauwkeurigere inzichten in talent, waardoor organisaties betere datagestuurde beslissingen kunnen nemen zonder dat ze hoeven te investeren in evenzoveel individuen headcountwise. We zullen zien dat de rol van de datavertaler en businessconsultant echt aan waarde zal winnen om Talent Intelligence in te bedden in bedrijven.’
Meer weten over Talent Intelligence?
Op 27 en 28 september organiseren Intelligence Group, ToTalent, Stratigens, Werf& en het Talent Intelligence Collective de allereerste Talent Intelligence Conference ooit. Naast Toby Culshaw (oprichter van Talent Intelligence Collective en hoofd talent intelligence bij Amazon) spreekt hier bijvoorbeeld ook Alison Ettridge. De Talent Intelligence Conference duurt twee dagen en wordt gehouden bij Headfirst Group in Hoofddorp. Koop je ticket hier.
Aan de rest van het programma wordt nog volop gewerkt. Maar het is al wel duidelijk dat het Recruitment Festival In de Zon op 15 september een spetterende afsluiting krijgt. Niemand minder dan DJ La Fuente heeft namelijk tijd gevonden in zijn drukke schema om het laatste uur op het festival de voetjes van de vloer te krijgen.
Met 350 shows per jaar trekt La Fuente rond de hele wereld, over clubs en festivals. Afgelopen zomer deed hij 90 shows en maakte hij maar liefst 60 vluchten in 65 dagen. En nu is de Eindhovenaar van geboorte dus weer in Nederland, waar hij de honderden recruiters van Nederland straks in Utrecht op een knallende show belooft te trakteren. ‘Muziek is niet om te horen, het is om te voelen’, is zijn motto. En dat zullen we dus beleven.
Artists You Should Listen To (Right Now!)
De 39-jarige DJ, geboren als Job Smeltzer, brengt sinds 2008 nummers uit bij Mixmash, Hexagon en Spinnin’ Records. Vorig jaar scoorde hij zijn grootste hit, toen het nummer I Want Youplatina scoorde. Ook boekte hij succes samen met Kraantje Pappie en Ronnie Flex. Zijn househit Bang Bang is uitgegroeid tot ware classic. Niet gek dat VIBE magazine hem uitriep tot een van de ‘Artists You Should Listen To (Right Now!)’.
La Fuente is trouwens niet alleen bekend van achter de draaitafels op festivals en in club. Hij heeft ook een maandelijkse radioshow ‘Full Colour’, waarbij steeds een andere kleur de keuze van de muziek bepaalt. En hij is naast zijn DJ-werk ook hockeycoach op het hoogste niveau, een sport waarin hij zelf overigens ooit nog Jong Oranje haalde (als keeper). Op Instagram, waar hij onder meer geregeld zijn liefde voor auto’s deelt, heeft hij meer dan 300.000 volgers. En daar zullen er na 15 september ongetwijfeld wel weer een paar bijkomen…
Zin in dit festival?
Niets missen van dit feestje? Op 15 september vindt de tweede editie plaats van het Festival Recruitment in de Zon 2023, waar we dit keer het thema “Rave Your Way to Success” hebben gekozen. Laat je inspireren en informeren over de laatste trends, maar neem vooral je meest zonnige humeur mee, want we gaan er een feest van maken!
Festivals en recruitment, het blijkt al langer een goede combinatie. Niet alleen hebben we als Werf& binnenkort natuurlijk ons eigen festival, ook op de ‘grote’ festivals als Lowlands en het grootschalige Belgische metalfestival Alcatraz waren diverse werkgevers al eens op zoek naar – voornamelijk jong – talent. Maar de job fair die binnenkort plaatsvindt op de tweede Love Tomorrow-conferentie in het Belgische Boom is wel weer next level.
Minder dansen, meer denken en debatteren dus. En daarbij dus ook: solliciteren.
Niet dat het hier gaat om een met artiesten volgepakt muziekfestival. Dat is meer aan het gelieerde Tomorrowland, dat een paar dagen eerder zijn aftrap kent. De line-up van de conferentie die op Earth Overshoot Day plaatsvindt op hetzelfde terrein kent daarentegen namen als Rutger De meeste mensen deugenBregman en diverse duurzaamheidsgoeroes en futurologen. Minder dansen, meer denken en debatteren dus. En daarbinnen dus mogelijk ook: solliciteren.
Your...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Talloze trends zag hij in die jaren komen en gaan, met buzzwords variërend van big data tot people analytics, data science en machine learning. En nu gaat het dan over ‘Talent Intelligence‘, waarover hij ook spreekt op de allereerste 
