Event Archieven - Pagina 12 van 25

Waarom Jumbo de Digitaal-Werven Award van 2023 wint

Gepost op 2023/10/12 te 18:24.

Jumbo, daar gebeurt het. Het is de slogan van de hele supermarktketen, maar als-ie op één onderdeel van toepassing is, dan is het wel op de afdeling recruitment. Zo viel het Brabantse bedrijf bij de Werf& Awards al meermalen in de prijzen (vorig jaar zelfs twee maal, met de ‘Good Vibes‘-campagne). Maar gek genoeg was de recruitmentsite van Jumbo nog nooit eerder genomineerd voor de Digitaal-Werven-Award. Tot dit jaar dan. En dat leidde ook meteen tot de winst.

‘Jumbo heeft “Hier gebeurt het” als employer brand. En er gebeurt ook echt wat op de site’, zo was de jury lovend in haar oordeel. ‘Het employer brand wordt zo echt geleefd. De “welke bijbaan past bij je”-test is bijzonder leuk gedaan en de hele ervaring is fris en gericht op de doelgroep. De bedank-pagina na de sollicitatie is ook een feestje.’ Er is veel content op de site te vinden, maar zonder dat het te druk wordt en zonder dat de structuur verloren gaat, oordeelde jury ook. ‘Je wordt niet overdonderd door het aantal verhalen.’

Jumbo Radio

Verbeterpunten heeft de recruitmentsite van Jumbo ook, merkt de jury kritisch op. ‘Zo is het verschil tussen Jumbo en La Place niet duidelijk, is het gebruik van video beperkt en zou er bij bepaalde banen echt net iets meer informatie verschaft mogen worden.’ Wel is de Digitaal-Werven-jury weer enthousiast over de vele ‘leuke kleine extra’s’ die de site biedt, zoals Jumbo Radio (‘voor de leukste boodschap’), een ‘je kan het’-zinnetje bij de sollicitatieknop, een salariscalculator voor bijbanen en een kort en goed ingericht formulier.

‘Je kunt als kandidaat-bijbaner meteen aangeven hoe je wilt komen: te voet, met de fiets of zelfs met de auto.’

Ook leuk: je kunt als kandidaat meteen aangeven hoe lang je wilt reizen, en ook hoe je dat wilt doen: te voet, met de fiets of zelfs met de auto. Een feature die Award-organisator Bas van de Haterd volgend jaar wel op meer van de ruim 600 onderzochte sites verwacht tegen te komen. De onderzoeker van recruitmentsites ziet dit jaar sowieso over de hele linie het niveau redelijk gelijk opgaan. ‘De hele top-25 zit dicht bij elkaar’, zegt hij.

**Extra punch node gemist**

In zijn algemeenheid kraakt de jury van Digitaal-Werven 2023 daarover trouwens wel een kritische noot. ‘We hebben veel mooie dingen gezien, veel inspirerende voorbeelden, maar vinden eigenlijk ook wel dat de lat best iets omhoog mag’, aldus het juryrapport. ‘Naast iets moois had elk van de genomineerden ook nog kleine foutjes en slordigheden op hun site. Van missende pagina’s tot verkeerde pulldowns en van niet goed uitgelijnde knoppen tot fouten in de filteropties.’ Op sommige punten mist de jury naar eigen zeggen ook net ‘die extra punch die de ervaring naar een hoger niveau had kunnen tillen.’

‘Naast iets moois had elk van de genomineerden ook nog kleine foutjes en slordigheden op hun site.’

Zo zei de jury over de recruitmentsite van adviesbureau Movares dat ‘de prachtige projecten die men doet duidelijker in beeld gebracht mogen worden. De slagroom die de taart net iets lekkerder maakt, zeg maar. De corporate site heeft een prachtig magazine, maar de content daarvan is niet verweven met het werkenbij-deel van de site. De filters zijn ook wel erg van binnen naar buiten gericht, waarbij je kunt filteren op afdelingsnamen die waarschijnlijk voor de medewerkers volkomen duidelijk zijn.’ Slotsom: een stevig fundament, maar nu wordt het wel tijd om door te bouwen.

Eventsectie zonder evenementen

Over de (behoorlijk dynamische) werkenbij-site van Nationale Nederlanden zei de jury dan weer dat er meerdere heel mooie features te vinden zijn, zoals verregaande personalisatie voor de bezoeker (zo je dat wilt), een lovenswaardige podcastserie, verhalen van medewerkers in overvloed en een duidelijke focus op matching met de organisatiecultuur. Maar, zo wordt kritisch opgemerkt: ‘Ze moeten wel opletten dat er niet te veel foutjes in sluipen. Zo heeft men een eventsectie zonder evenementen op dit moment en zijn er ook kleine foutjes geslopen in pulldown-menu’s in het formulier en bestaan bepaalde pagina’s niet meer.’

‘Overweldigend veel informatie waar je niet weet waar je moet beginnen met zoeken.’

Een kritische opmerking die ook de site van de NS ten deel valt. Het merk van het spoorbedrijf wordt goed doorgevoerd en ‘de zware taak om zoveel units en zoveel doelgroepen te verenigen op één site lukt ze goed’, aldus de jury. Maar ook hier: waarom zo véél content op het ‘jouw interesse’-stuk? Het lijkt wel het oude spoorboekje, merkt de jury ironisch op. ‘Overweldigend veel informatie waar je niet weet waar je moet beginnen met zoeken.’ Ook zijn de sitebouwers volgens de jury soms ‘iets doorgeslagen’ in de nadruk op de homepage op visuals leggen, ‘terwijl je zonder de tekst die visuals niet echt begrijpt.’

Lof voor voorleesfunctie

Bij collega-spoorbedrijf ProRail is er vooral lof voor de voorleesfunctie voor elke vacature. ‘Door de hele site zie trouwens je dat inclusiviteit geen holle woorden zijn bij ProRail, maar echt geleefd wordt.’ Maar ook hier klinken natuurlijk wel wat kritische noten. Zo ‘spat de beleving van ProRail er niet vanaf.’ Ook is de site ‘erg inside out gemaakt en niet altijd doelgroepgericht. De site heeft veel tekst, maar ProRail is zich daarvan bewust en heeft bij bijvoorbeeld de vacatures ook opties om meteen naar een bepaald deel van de vacature te springen.’

Bij ProRail ‘spat de beleving er niet vanaf.’

Tot slot waren er ook lovende woorden voor de recruitmentsite van Randstad, ‘een prima basis-site met niet te veel fratsen. De site is duidelijk gericht op conversie en het genereren van zoveel mogelijk sollicitanten.’ Ook is er waardering voor de schematische weergave van de (doorgroei)mogelijkheden die elk van de functies biedt en de vormgeving van het sollicitatieproces. ‘Een superstrak en kort formulier en de bedankpagina na een sollicitatie zijn een cadeautje.’ Al klinkt er ook hier wel wat kritiek: ‘De site mist wel een beetje diepgang en juist wat je bij Randstad zou mogen verwachten: duidelijke, niet-weggestopte doelgroep-proposities.’

Aantal chatbots op recruitmentsites in 1 jaar verdubbeld; ook reactiesnelheid neemt toe

Gepost op 2023/10/10 te 12:38.

Geschreven door Peter Boerman

We kennen het officieel ook wel als conversational A.I., maar noemen het meestal gewoon: chatbots. En op recruitmentsites worden ze steeds belangrijker. Waar je als kandidaat vorig jaar nog op ‘slechts’ 4,4% van alle werkenbij-sites met een chatbot digitaal in gesprek kon, is dat dit jaar gestegen tot maar liefst zo’n 8,0%, bijna een verdubbeling dus. En ook de kwaliteit lijkt er behoorlijk op vooruit gegaan, aldus Digitaal-Werven, het onderzoek dat jaarlijks de sites van de 560 grootste en bekendste werkgevers van Nederland onderzoekt.

‘De kwaliteit van de chatbots is over de hele linie toegenomen’, concludeert onderzoeker Bas van de Haterd. ‘Het aantal heel slechte chatbots is gelijk gebleven op zo’n 4%. Maar het lijkt erop dat bijna alle nieuwe chatbots veel beter voldoen aan de wensen van de kandidaten. De chatbots begrijpen steeds beter wat je ze vraagt en geven meer relevante antwoorden.’

1 op 7 laat je solliciteren

Aan de meeste chatbots op recruitmentsites, 51,2%, kun je als kandidaat tot nog toe eigenlijk nog steeds niet meer dan wat algemene informatie vragen. ‘Het is dan zeg maar een alternatieve interface voor je website’, aldus Van de Haterd. Maar bij 34,1% kun je inmiddels ook vacatures zoeken en bij nog eens 14,6%, dus zo’n 1 op de 7, kun je via de chatbot ook een hele sollicitatie voltooien.

De meeste van die chatbots (44,4%) schrijven gewoon in het Nederlands. Van de chatbots op de recruitmentsites spreekt daarentegen 35,6% alleen Engels en bij 17,8% van de chatbots kon je zelf kiezen welke taal je wilde spreken. Dan was er in het onderzoek overigens ook nog één chatbot gevonden die Nederlands noch Engels sprak. Die sprak alleen Frans. ‘Let wel: het ging hier om de Nederlandse recruitmentsite, verder ook volledig Nederlandstalig, met vacatures in het Nederlands’, aldus Van de Haterd. ‘Maar de chatbot sprak dus alleen Frans. Nou, dan is het al snel: Au revoir…’

Meer en snellere reacties

De toename van het aantal (kwalitatieve) chatbots op recruitmentsites valt samen met een andere positieve ontwikkeling voor de candidate journey. En dat is dat de reactiesnelheid van bedrijven en organisaties toeneemt. Digitaal-Werven stuurt al 17 jaar mystery sollicitaties naar vacatures op de recruitmentsites. Daaruit bleek dit jaar een opmerkelijke stijging in reactiesnelheid. Waar vorig jaar nog slechts op 41,3% van de sollicitaties binnen 1 week reactie kwam, steeg dat dit jaar tot 51,8%.

‘Helaas ging het ook gepaard met een lichte stijging in het aantal organisaties dat meer dan 2 weken over een reactie doet zonder dit te melden, bijvoorbeeld door een reactietermijn te vermelden op de site of in de bevestiging of bijvoorbeeld een soort out-of-office-melding.’ Maar al met al is Van de Haterd er wel positief over dat meer dan de helft van alle organisaties binnen een week inhoudelijk reageerde. ‘Zeker als je er rekening mee houdt dat het vakantietijd was toen dit onderzoek werd uitgevoerd.’

Afwijzen eenvoudig gemaakt

Bij de mystery sollicitaties solliciteert steeds een niet-gekwalificeerde kandidaat op een functie om te kijken of en hoe snel hij of zij afgewezen wordt. ‘Denk hierbij bijvoorbeeld aan een starter die solliciteert op een senior rol’, legt Van de Haterd uit. ‘Zo is afwijzen heel eenvoudig, en is het ook heel eenvoudig om een reden te geven (je hebt echt te weinig ervaring), verdoet een recruiter er bijna geen tijd aan en kan het snel, want deze kandidaat zou op geen enkele manier in aanmerking moeten komen voor de functie.’

‘Ondanks duidelijk onvoldoende kwalificaties, kreeg ruim 2% van de mystery sollicitaties toch een uitnodiging.’

Desondanks is in het onderzoek te merken dat de krapte groot is. ‘Van alle reacties was 2,2% toch een uitnodiging voor een gesprek. Dit is een flinke stijging ten opzichte van de 0,8% van vorig jaar. Ook wilde 5,7% eerst bellen, een policy die blijkbaar steeds meer organisaties tegenwoordig hanteren. Vorig jaar was dit nog 4,9%.’ Opvallend: bij 0,7% zat er een fout in de reactie. ‘Dan werd bijvoorbeeld een verkeerde naam gebruikt om iemand af te wijzen.’ Vorig jaar gebeurde dit overigens ongeveer even vaak; in 0,5% van de gevallen.

Soms inclusief suggesties

Van de schriftelijke afwijzingen bleek ongeveer 2/3 een standaardreactie à la ‘Er waren betere kandidaten’. Ongeveer 1/3 gaf in de tekst echter duidelijk aan het bewuste cv te hebben gelezen, door bijvoorbeeld de eerste genoemde opmerking: ‘je hebt echt te weinig ervaring’. Soms zaten er ook suggesties voor wel geschikte functies bij.

Opvallend is dit jaar ook dat het aantal niet beantwoorde mystery sollicitaties weer flink is gedaald. Vorig jaar nam dat nog toe tot 25,7%, het een na hoogste cijfer ooit en een nieuw record sinds de uitbreiding van het onderzoek (in 2009 werd nog minder dan de helft van het huidige aantal organisaties onderzocht). Dit jaar is 18% van de mystery sollicitaties volledig onbeantwoord gebleven. ‘Nog steeds veel te veel natuurlijk, maar historisch gezien relatief normaal’, aldus de onderzoeker.

Meer weten?

De volledige resultaten van het onderzoek zullen gepresenteerd worden op 12 oktober tijdens Digitaal-Werven in Maarssen. Ook zal dan onder meer Lonneke Schagel-Eelman presenteren hoe zij bij DHL Express chatbots inzetten en hoe dit hun recruitmentproces heeft versneld en vereenvoudigd. Op basis van het onderzoek van vorig jaar is overigens nu al wel een gratis whitepaper te downloaden met verbetersuggesties voor jouw vacaturesite.

Whitepaper Event

Hoe informatie over talent kan helpen bij een goede locatiekeuze

Gepost op 2023/10/02 te 12:29.

Geschreven door Werf& gastredacteur

Het zaaltje voor Mário Rodrigues Pereira zat bomvol. De Global Head of Talent Acquisition van mobiliteitsconsultant Bolt zou over locatiemanagement praten. Geen sinecure als jouw bedrijf actief is in meer dan 500 steden, om te adviseren hoe een toekomst zonder privéauto’s eruit zou kunnen zien. ‘Waarom hebben we het eigenlijk over Geo Allocatie-beslissingen?’, vroeg de in Talinn wonende Portugees zich al in het begin retorisch af, om de zaal aan het denken te zetten over wat wij in het Nederlands ‘locatiekeuze’ zouden noemen.

‘Bij een van mijn vorige werkgevers hadden we zoveel geld, dat we er niet over nadachten dat we in Manhattan peperdure kantoren hadden.’

Hij gaf meteen ook maar een paar voorbeelden van hoe vaak dit fout gaat. ‘Denk aan het verplaatsen van het hoofdkantoor naar een plaats omdat de CEO daar woont. Of omdat bestaande medewerkers denken dat het daar fijn wonen is. Persoonlijke voorkeuren die uiteindelijke keuzes bepalen.’ Maar is dat ook altijd de meest verstandige oplossing? ‘We hadden bij een van mijn vorige werkgevers zoveel geld, dat we er niet over nadachten dat we in Manhattan verschillende peperdure kantoren hadden. Waarom? De managers wilden daar werken.’

‘Geen gebrek aan talent’

Maar Manhattan bleek misschien toch niet zo’n goede keuze. ‘Het was leuk als je een managerssalaris verdient, maar voor veel andere medewerkers veel te duur om te wonen. We merkten dat we ons dat niet konden veroorloven. Er is geen gebrek aan talent op de markt, maar dat moet wel bereid zijn om naar jouw bedrijf, naar jouw kantoren te komen.’

*Publiek op de eerste Global Talent Intelligence Conference*

‘Er is geen gebrek aan talent op de markt, maar dat moet wel bereid zijn om naar jouw kantoren te komen.’

Pereira ziet een generatie-shift. ‘Babyboomers willen nog het liefst naar New York City, dat heeft het meeste prestige. Maar de nieuwe generatie kijkt daar anders naar. Die willen vaak helemaal niet verhuizen. Door corona kijken zij heel anders naar het idee van op afstand werken versus op kantoor zitten. Dus met Bolt houden we daar rekening mee. We kunnen van alles willen, inclusief 50% diversiteit, maar dat gaat niet zomaar. Als de kandidaten op een bepaalde plek 80% man zijn en 20% vrouw, dan geeft dat een context waarbij een 50/50-verdeling niet reel is. Als dat je prioriteit is als management, moet je misschien een andere locatie zoeken.’

Data zonder vooroordelen

De centrale vraag van Pereira op deze allereerste Global Talent Intelligence Conference ooit is dan ook hoe je ‘Talent Location’-strategieën kunt formuleren op basis van Talent Supply-inzichten, die weer gebaseerd zijn op unbiased datamodellen, dus uiteindelijk op grond van data zonder vooroordelen. Wat moet er in zo’n datamodel, vroeg hij de zaal. Aanbod, vraag, specifieke markten, hoeveel internationaal talent is nodig (remote werken) en veel meer.

‘Je hebt alleen iets aan een locatiestrategie als je in de toekomst kunt kijken.’

‘Moet je bij een analyse van geografische opties voor nieuwe vestigingen bijvoorbeeld Portugal met Engeland vergelijken? Of specifiek met Londen, wat een land op zich is? Vergeet niet naar de werkloosheidcijfers te kijken, de sociale structuur van de stad, quality of life, huisvesting, tax breaks.’ Pereira concludeert: ‘Je hebt alleen iets aan een locatiestrategie als je in de toekomst kunt kijken. Dus ook de toekomst van kandidaatsteden. Zijn ze ambitieus, gaan ze kantoorparken uitbreiden? Een enorme hoeveelheid variabelen, waar je structuur in moet aanbrengen.’

Geo Allocation Index

Met zijn Bolt-team heeft hij daarom de zogeheten ‘Geo Allocation Index’ bedacht. Een indrukwekkende wiskundige formule, waarin verwerkt zijn:

Grootte van de talentpool
Kwaliteit van de talentpool
Talent unitary-kosten
Kosten kantoorruimte
Corporate belastingen
Talent attraction capacity
Quality of life

Al die factoren samen geven een mix van interne en externe data, die kunnen helpen bij de beslissing of je bepaalde hubs of vestigingen moet handhaven, verhuizen of uitbreiden. ‘Zo kun je het budget voor volgend jaar bekijken, zien dat je 100 engineers nodig hebt, en of je om die binnen te halen dan kunt blijven zitten waar je zit. Met de Geo Allocation Index krijg je simpele data, die je constant kunt verversen.’

Quality of talent

De zaal kijkt aanvankelijk wat argwanend naar de formule. Hoe meet je quality of life, dat zijn toch geen bias-vrije data? Maar volgens Pereira kun je bij bijvoorbeeld engineers wel degelijk kijken naar university rankings van lokale universiteiten en naar die van de opleidingen van het aanwezige talent. Combineer het met cijfers over de huizenmarkt en andere data over de stad, en je komt een heel eind. Quality of talent? ‘Je moet je eigen vooroordelen, je eigen funnels kennen. Probeer niet automatisch talent met ervaring bij Google of Amazon in dienst te nemen, kijk verder dan het talent dat al voor je werkt.’

‘Probeer niet automatisch talent met ervaring bij Google of Amazon in dienst te nemen.’

Belangrijk is om vroeg bij de beslissing over nieuwe locaties betrokken te worden, waarschuwt Pereira. ‘Anders moet ik achteraf rechtvaardigen wat het management al besloten heeft. Mensen willen vaak grotere filialen dan die ze al hebben. Maar managers moeten de moed tonen om gebaseerd op feiten ook voor andere opties te kiezen. Als jouw meeste werknemers remote werken, geeft dat veel meer mogelijkheden, want je zit niet meer met forensen en dat soort zaken. We moeten ons voor de toekomst instellen op een blijvende mix van werkvormen.’

Zó, het begrip Talent Intelligence staat nu dus wel definitief op de kaart

Gepost op 2023/09/29 te 12:25.

Geschreven door Peter Boerman

Als je als organisatie voor een belangrijke beslissing staat, op wat voor bronnen richt je je dan? Van oudsher keek je dan vooral naar markt- en productontwikkelingen. Je probeerde in kaart te brengen: wat doet de vraag, hoe beweegt de consument, wat doet de concurrent, welke technische middelen hebben we in huis, wat kan ons product allemaal wel en niet? Maar tegenwoordig komt daar steeds meer een belangrijke vraag bij: kunnen we wel de mensen vinden om ons hierbij te ondersteunen? Data rondom mensen zijn daarmee een belangrijke beslissingsfactor geworden. Enter: Talent Intelligence.

*Alison Ettridge, co-host en mede-organisator van de conferentie*

Bij de eerste wereldwijde conferentie ooit die deze week over dit onderwerp werd gehouden, op het kantoor van HeadFirst in Hoofddorp, bleek dat het daarbij overigens zeker niet alleen gaat om data. Sterker nog: de mensen hier verzameld bleken eerder als ware Sherlock Holmes de vraagstukken van hun organisatie te lijf te gaan, op zoek naar allerhande gestructureerde en ongestructureerde, in- en externe informatie, en alles ertussenin. Als één skill nodig bleek om in Talent Intelligence te kunnen slagen dan was het niet: kunnen rekenen, maar eerder: nieuwsgierigheid. Altijd op zoek naar de vraag achter de vraag blijven.

Locatie, locatie, locatie

Makelaars zeggen van oudsher dat er maar drie dingen belangrijk zijn bij de verkoop van een woning: locatie, locatie en locatie. Zo is het ook met de vestiging van een bedrijf, of bedrijfsonderdeel. Opvallend veel van de sprekers op de eerste Global Talent Intelligence Conference lieten weten met name daar hun data voor in te zetten: om te bepalen dus in welk land of in welke regio een vestiging kon worden geopend. Ook in tijden van remote werken bleek dat voor met name grote corporates als Google, Booking.com, Volvo Cars en PayPal nog altijd zeker de moeite waard.

Ander interessant inzicht dat op de conferentie op te halen was: recruiters als databron.

Ander interessant inzicht dat op de conferentie op te halen was: recruiters als waardevolle databron. Er zijn nog weinig organisaties waar dit op een structurele manier gebeurt. Maar recruiters spreken natuurlijk duizenden mensen. Ze doen daarmee eigenlijk dagelijks marktonderzoek. Ze leren hoe ‘de arbeidsmarkt’ tegen hen aankijkt, wat welke mensen waar belangrijk vinden, wat in trek is en wat niet. Als je nu een systeem verzint om dat structureel op te slaan, dan kun je daar op langere termijn op allerlei manieren je voordeel mee doen.

Talent Intelligence Teams

Hoe jong het vakgebied ook nog is, wereldwijd blijken er al diverse Talent Intelligence-teams actief. Zoals dat van Gerrit Schimmelpenninck, Nederlander in Amerikaanse dienst, in Santa Monica, bij het beroemde gamingbedrijf Activision Blizzard. Hij vertelde onder meer dat zijn team niet alleen de informatie verzamelt om locatiebeslissingen te maken, maar ook om in de gaten te houden wat de concurrentie doet. ‘Zo zagen we op een gegeven moment veel game developers naar Ontario verhuizen, waar onze concurrent zit. Daar leidden we hun plannen uit af, als een soort early warning. Dat heeft zijn waarde wel bewezen.’

*Gerrit Schimmelpenninck hield een pleidooi om vooral systemen zelf te bouwen*

Hij benadrukte dat Talent Intelligence bij hen misschien wel voortkwam uit recruitment, maar inmiddels veel breder is dan dat. Keuzes over het beloningsgebouw? De locaties? Eventuele overnames? Het is tegenwoordig onmogelijk zonder de onderbouwing van de in- en externe informatie die zijn team verzamelt. En waar het overigens ook vaak zelf de systemen voor bouwt, zegt hij. ‘Als je zelf dingen bouwt, helpt dat om je verhaal goed te kunnen vertellen. Dan kun je mensen makkelijker erin meenemen.’

Vanzelfsprekend begrip

Talent Intelligence dus. Grappig hoe zo’n begrip in een paar maanden tot leven is gekomen. Wat min of meer begon met een boek van Toby Culshaw, maar hier in Nederland nog zelden als term gebruikt werd, is na de conferentie in Hoofddorp de normaalste zaak van de wereld. Sterker nog, ná de conferentie had iedereen het al gewoon over TI alsof ze nog nooit anders gedaan hadden. Op zo’n conferentie valt ook pas op hoeveel mensen in de wereld hier al mee bezig zijn.

Ná de conferentie had iedereen het al gewoon over TI alsof ze nooit anders gedaan hadden.

Toegegeven: het aantal gepresenteerde use cases bleef hier misschien nog wat laag. Maar wat dat betreft blijft er dus ook nog wel wat te wensen over voor het vervolg. Want dat dat er moet komen, daar leken alle bezoekers het in elk geval wel over eens. ‘We hebben onze waarde als functie denk ik al wel bewezen’, vond Schimmelpenninck al meteen aan het begin. ‘Locatiestrategie is meestal de makkelijkste manier to wow people. Maar dat was chapter one. Nu is het tijd voor chapter two, om op veel meer vlakken onze waarde als Talent Intelligence-specialisten te laten zien.‘

Dit zijn de 4 elementen waarop Google de opbouw van zijn Talent Intelligence baseert

Gepost op 2023/09/25 te 15:23.

Geschreven door Jasper Spanjaart

De manier waarop het begrip wordt gedefinieerd, bepaalt voor een groot deel hoe het elke organisatie tot voordeel kan zijn. Dus hoe zou Joris Schoonis, afgestudeerd aan Harvard en nu Managing Director van Google Cloud Benelux, samenvatten wat Talent Intelligence voor zijn organisatie kan betekenen? ‘Ik hoop dat we over 5 jaar kunnen terugkijken op deze periode en kunnen zien hoe Talent Intelligence bedrijven daadwerkelijk veerkracht en succes heeft gegeven door ze uit te rusten met inzichten om door deze veranderingen te navigeren en de horizon te scannen voor wat er om de hoek ligt.’

‘We willen ervoor zorgen dat dit bedrijf beslissingen over mensen neemt op basis van een sterk fundament van inzichten.’

Talent Intelligence, het begrip hoor je steeds vaker. Maar hoe vult Google het eigenlijk in? Het bedrijf is beroemd om zijn wetenschappelijke en datagedreven manier van recruitment en HR-strategieën. Maar betekent dat ook dat Talent Intelligence er al volwassen is? Schoonis: ‘Voor ons betekent Talent Intelligence dat we het net zo belangrijk vinden om interne als externe gegevens te analyseren, en zowel kwalitatieve als kwantitatieve gegevens. We willen ervoor zorgen dat dit bedrijf beslissingen over mensen neemt op basis van een sterk fundament van inzichten.’

4 elementen

Schoonis is deze week een van de vele sprekers op de Global Talent Intelligence Conference ooit, die woensdag en donderdag wordt gehouden in Hoofddorp. In aanloop daarnaartoe schetst hij alvast 4 manieren waarop Google Talent Intelligence gebruikt om de wervings- en organisatiedoelen te ondersteunen. ‘Deze 4 elementen zorgen ervoor dat we goed op de hoogte zijn van de markt, realistische verwachtingen hebben van wat we kunnen bereiken en dat we onze bedrijfsonderdelen kunnen adviseren over de personeelsaspecten waar ze zich bewust van moeten zijn.’

Onderzoek en analyse van talent. ‘Wat gebeurt er in de markt en welke trends zien we? Heeft dit invloed op de manier waarop we met kandidaten omgaan en op hun verwachtingen van een werkgever?’
Locatiestrategie en beoordeling. ‘Is het zinvol om onze technische teams op deze locatie te laten groeien? Hebben we de relevante talentpools om onze organisatie duurzaam te laten groeien?’
Informatie over de concurrentie. ‘Welke informatie en trends zien we bij collega’s en in andere sectoren die onze algemene talentstrategie in de markt ondersteunen?’
Diversiteit, gelijkheid en inclusie. ‘Ondersteunen investeringen en wervingen in deze markt onze ambities om een representatieve talentenpijplijn op te bouwen en een inclusief bedrijf te bouwen?’

‘De afgelopen paar jaar is er enorm veel veranderd op het gebied van talentstrategieën en de manieren waarop bedrijven met werknemers omgaan’, zegt Schoonis. Denk aan trends als The Great Resignation, Quiet Quitting, of Rage Applying, die allemaal in nasleep van de coronacrisis ontstonden. Maar de Harvard-alumnus denkt dat Talent Intelligence daar wel eens het antwoord op kan zijn. ‘Als het op de juiste manier wordt gebruikt, kan het bedrijven wendbaarder, flexibeler en nauwkeuriger maken met hun wervingsinspanningen en werknemersstrategieën.’

Meer weten over Talent Intelligence?

Op 27 en 28 september organiseren Intelligence Group, ToTalent, Stratigens, Werf& en het Talent Intelligence Collective de allereerste Global Talent Intelligence Conference ooit. Naast Joris Schoonis spreekt hier bijvoorbeeld ook Megan Reif (Volvo Cars) en Toby Culshaw (oprichter van Talent Intelligence Collective en hoofd talent intelligence bij Amazon). De Talent Intelligence Conference wordt gehouden bij Headfirst Group in Hoofddorp. Koop je ticket hier.

Talent Intelligence

Lees ook

Beeld boven: Google Cloud Next

Nog even verder nagenieten van het Festival Recruitment in de Zon…

Gepost op 2023/09/25 te 15:08.

Geschreven door Peter Boerman

Voor iedereen die erbij was, was het ongetwijfeld een van de hoogtepunten van het recruitmentjaar: het Festival Recruitment in de Zon, op DUS in Utrecht. De zon liet zich inderdaad de hele dag zien, en ook de sfeer was de hele dag prima. Wie nog even wil nagenieten, kan dat nu ook doen aan de hand van bewegende beelden…

In de video zie je trouwens niet alleen een impressie van wat er allemaal te doen was, je hoort ook ervaringen uit de eerste hand van bezoekers. ‘Ik heb vandaag vandaag als een superleuke dag ervaren’, zegt er bijvoorbeeld eentje. ‘Informatief, maar ook een heel relaxte sfeer.’ Ze is bepaald ook niet de enige die de ongedwongen ontmoeting met vakgenoten en ‘mensen die dezelfde passie delen’ zegt te waarderen. ‘Iedereen is aan het genieten, dat zie je om je heen’, zegt dan ook een ander.

Niet alleen maar leuk

Maar het evenement is ‘niet alleen maar leuk’, merkt een andere bezoeker op. ‘Je haalt er ook echt wel wat uit.’ De conclusie van het filmpje is dan ook vrij unaniem: op naar volgend jaar. ‘Ik zou het zeker iedereen aanraden volgend jaar ook te komen.’ En mochten deze woorden van de bezoekers je daarvan nog niet hebben kunnen overtuigen, dan mogelijk in elk geval de bewegende beelden nog…

Beeld: 123film

De 5 succesfactoren waarmee Topicus ruim 50% aan referrals weet te behalen

Gepost op 2023/09/25 te 12:09.

Geschreven door Peter Boerman

De laatste jaren neemt de aandacht voor referral recruitment enorm toe. Vooral vanwege het grote succes dat veel organisaties ermee behalen. Want niet alleen blijkt via-via-werving vaak een relatief goedkope manier om aan kwalitatief goede kandidaten te komen, het blijkt ook dat de kandidaten die je ermee werft gemiddeld genomen langer blijven. En bovendien helpt het ook op een andere manier verloop tegen te gaan: medewerkers die kandidaten anders aandragen, blijven gemiddeld gezien namelijk óók langer, zo merkte bijvoorbeeld Heleen Veldhuyzen van Zanten, referral recruiter bij het Deventer IT-bedrijf Topicus.

*Beeld van de eerste editie van het Referral recruitment event in Culemborg*

Op dinsdag 7 november vertelt ze er meer over, tijdens de tweede editie van het Referral Recruitment Event, in Culemborg, waar bijvoorbeeld ook mensen als Steven Ehrlich (Radancy), Jetske Bakker (Ordina), internationaal recruitmentspecialist Andrew Steijaert, accountancy-recruiters Anne-Britt Wiedemeijer en Heleen Admiraal en ‘recruitment advisor’ Renske Peeters het podium zullen betreden. Wat kunnen we daar zoal van haar verwachten? We pikken er 5 succesfactoren uit, op basis van een podcast die Veldhuyzen van Zanten er vorig jaar nog over gaf.

Factor 1. ‘Raad aan die Topicaan’

Een goede naam doet vaak wonderen. En zo is het natuurlijk ook met het lekker bekkende ‘Raad aan die Topicaan‘. Het referralprogramma bij Topicus bestond al jaren, ook onder die naam, maar Veldhuyzen van Zanten besloot het zo’n 2 jaar geleden nieuw leven in te blazen. Met succes. Het eerste jaar leverde het maar liefst zo’n 75 kandidaten op, afgelopen half jaar zelfs meer dan 100, ruim de helft van het totaal aantal hires in die tijd.

Volgens Veldhuyzen van Zanten gaat het er daarbij om mensen constant enthousiast te houden. ‘Samen met marketing heb ik een hele kalender gemaakt met leuke acties.’ Referral kan namelijk juist in een krappe arbeidsmarkt zoals de IT het verschil maken, denkt ze. Actieve sollicitanten zijn er hier immers niet veel. ‘En ik weet uit ervaring dat als mensen iemand horen die enthousiast is over zijn baan en bedrijf, en die daarover vertelt op de sportclub of op een verjaardag, dat ze dan veel eerder geneigd zijn om eens het gesprek aan te gaan. Dat spreekt veel meer tot de verbeelding van een potentiële kandidaat.’

Factor 2. De Referral’s Angels

Op de ‘referral-kalender’ van Veldhuyzen van Zanten staan ook veel offline events. Zoals het eigen TopiConf, een plek waar kennis delen en plezier voor alle Topicanen moeten samenkomen. Samen met enkele collega’s was ze daar actief als Referral’s Angels, een actie met een knipoog, naar eigen zeggen, maar ook met een serieuze kant.

Op de editie van vorig jaar werden bijvoorbeeld mensen uitgenodigd om een ‘+1’ mee te nemen, vertelde ze in de podcast. Dat leidde destijds tot 15 uitgenodigde kandidaten, 10 mensen in het sollicitatieproces, en op dat moment 2 mensen die al een aanbieding op zak hadden. Events, met andere woorden, zijn volgens Veldhuyzen van Zanten dus cruciaal om direct en indirect referral te beïnvloeden, en te laten zien dat testers en developers heus niet de hele dag achter hun bureau zitten.

Factor 3: Samenwerking

Succesvol referral is nooit iets van alleen de recruitment-afdeling, benadrukt ze. ‘Je hebt elkaar nodig’. Voor het referral-programma werkt Veldhuyzen van Zanten bijvoorbeeld samen met de communicatie-afdeling, maar ook met finance, voor de beloningen. Ze werd er zelfs eens over geïnterviewd voor het magazine van de finance-afdeling, vertelt ze. ‘Soms komen uit de business ook goede ideeën. Daarom wil ik ook een denktankje vormen met een aantal ambassadeurs, om het samen naar een nog hoger plan te tillen.’

Factor 4: Het teamuitje als beloning

Om het referralprogramma nieuw leven in te blazen, keek Veldhuyzen van Zanten heel nadrukkelijk naar het bijbehorende beloningspakket. Het bleek bijvoorbeeld dat de financiële beloning voor veel Topicanen een welkom extraatje was, maar er kwamen ook meer creatieve bonussen, zoals een Apple Watch, een dinerbon voor een chic Deventer restaurant, of een ballonvaart.

Topicus, wereldwijd actief IT-bedrijf uit Deventer, weet meer dan de helft van zijn hires te vinden via eigen medewerkers. Hoe weet het dat voor elkaar te krijgen? De 5 grootste succesfactoren verklaard. — *Beeld van de eerste editie van het Referral recruitment event in Culemborg*

Twee zaken vallen in het bijzonder op aan het beloningspakket. Zo kwam er een ‘goededoelenpot’, waarin voor elke hire via referral 100 euro werd gestopt, en waar alle medewerkers via intranet hun stem voor mochten uitbrengen. En er kwam ook een ‘teambeloning’, in de vorm van een teamuitje, voor het team dat de meeste referrals wist aan te dragen. ‘Dan maak je er ook nog gezamenlijk belang van.’

Factor 5: De gele loper en de koffielijst

Kennisdeling is belangrijk binnen Topicus, vertelt Veldhuyzen van Zanten. Min of meer in het verlengde van het referralprogramma ligt dan ook de onboarding. Een paar van de meer onderscheidende zaken die het 25 jaar oude IT-bedrijf daarbij heeft georganiseerd, zijn de ‘gele loper’, waarmee nieuwelingen worden verwelkomd, en ‘meteen Topicus-geel worden gekleurd’, en daarnaast is er ook een ‘koffielijst’: een lijst met medewerkers die nieuwe collega’s kunnen benaderen om zomaar eens een kopje koffie mee te drinken om over het werk te praten.

‘We hebben gemerkt dat dat heel belangrijk is. Behalve degene die je misschien via referral heeft aangedragen, ken je als je binnenkomt natuurlijk meestal niet veel mensen. Via de koffielijst kun je gewoon iemand via slack uitnodigen, en dan vervolgens zo van elkaar leren.’ Daarnaast heeft het IT-bedrijf overigens ook zogeheten ‘gildes’, waarin mensen een ongeveer soortgelijke functie kennis met elkaar uitwisselen en elkaar helpen. Ook dat helpt het leren weer vooruit, aldus Veldhuyzen van Zanten. En zo uiteindelijk ook weer het referral-programma.