Van samen opleidingen verzorgen tot gedeeld werkgeverschap, en van een internationale Employer of Record-oplossing tot een intern gigs-platform: de inzendingen voor de allereerste Total Talent Management Awards in de geschiedenis tonen aan dat het bij het begrip ‘Total Talent Management‘ allang niet meer gaat om de vraag of je iemand vast of flex moet aannemen, maar dat er tegenwoordig een heel scala aan talent-oplossingen bij komt kijken. Tot over de grenzen van de eigen organisatie en het eigen land aan toe. Dat het Vlaamse Aquafin uiteindelijk de eerste prijs won, onderstreept dat beeld alleen nog maar eens.
Ook de onderaannemers krijgen bij Aquafin kans mee te doen aan de opleidingen.
Dit waterzuiveringsbedrijf had namelijk een case ingediend, die aantoonde dat het niet alleen een vraagstuk is wat HR bezighoudt, maar waar ook de afdeling inkoop en de business zelf strategisch aan kunnen bijdragen. Kern ervan was: mensen staan centraal, niet de contractvorm. En deze visie wordt doorvertaald in collectieve ambities, taalgebruik en gemeenschappelijke opleidingen en kennisuitwisseling. Waarbij ook de onderaannemers (‘studiebureaus’ in het Vlaams) uitgenodigd worden aan de opleidingen deel te nemen.
‘Statement of Work’ als uitgangspunt
Volgens juryvoorzitters Marleen Deleu (hoofdredacteur NextConomy) en Mark van Assema (zelfstandig Total Talent projectleider) was het meest unieke en verrassend aan de Aquafin-case dat het zogeheten Statement of Work, oftewel: het aannemen van werk, niet alleen onderdeel is van het Total Talent Management-programma – wat al vrij zeldzaam is, maar dat het hier zelfs het uitgangspunt van het programma is geworden. ‘Relevant bij een bedrijf dat veel uitvoerend werk uitbesteedt aan onderaannemers’, zei Van Assema hierover, op het podium van Hotel Nassau in Breda.
‘De Award voelt als waardering voor hoe we onze visie op goed werkgeverschap doortrekken naar goed opdrachtgeverschap.’
Centraal in de integrale HR visie van Aquafin staat het begrip ‘relationele intelligentie.’ ‘De Award voelt als een waardering voor een programma dat we een paar jaar geleden hebben ingezet. Een programma waarin we onze visie op goed werkgeverschap doortrekken naar goed opdrachtgeverschap. Dus naar iedereen die voor ons werkt’, aldus Ineke van Severen en Danny Baeten van Aquafin bij het in ontvangst nemen van de Award (op de foto boven geflankeerd door initiatiefnemers Marleen Deleu en Mark van Assema).
Grote variëteit onder genomineerden
Naast Aquafin waren ook ING, Booking.com, Fairphone en zorginstelling Vitalis (samen met 4 andere zorginstellingen) genomineerd voor deze allereerste Award. Ook de jury viel daarbij de grote diversiteit tussen de inzendingen op. Elke inzending focuste eigenlijk wel weer op een ander deel van wat wel bekend staat als de ‘Extended Enterprise’. Waarbij een enkele organisatie de ‘total talent’-gedachte zelfs over de grenzen van de eigen organisatie heen trekt, en de samenwerking met andere werkgevers in de branche opzoekt.
ING
Zo gaf ING – in een veelomvattende case – handen en voeten aan een nieuwe, zogenoemde ‘5B Total Talent Approach’: Build(Investeren in leren en ontwikkelen, bij- en omscholen), Bridge(Interne mobiliteit. Mensen helpen horizontaal of verticaal te groeien), Buy(aannemen van nieuwe medewerkers), Borrow(inhuren van externen) en Beyond(externe mobiliteit). Managers die bij ING een oplossing voor een behoefte zoeken, krijgen met een Total Talent Decision-tool hulp om tussen deze 5 B’s de juiste sourcing-keuze te maken.
Fairphone
De case van de Nederlandse smartphonemaker Fairphone ging om het gebruik van het Deel-platform voor het contracteren en betalen van medewerkers buiten Nederland. Hierdoor kan het bedrijf samenwerken met wereldwijd talent, voldoen aan verschillende wetgevingen en gelijke voordelen voor alle medewerkers waarborgen, vergelijkbaar met die van hun collega’s van het hoofdkantoor in Amsterdam.
Vitalis
Een andere bijzondere samenwerking-case kwam van de Brabantse zorginstellingen Vitalis Woonzorggroep, Archipel, Lunet, Stroomz, SWZ en St. Annaklooster. Zij gingen de intrinsieke skills en motivatie van kandidaten meten, via een gezamenlijke werkenbij-omgeving gecombineerd met een hybride leeromgeving en een skillspaspoort van MyTalentBoard. Een heus ecosysteem.
Booking
De case van Booking.com was dan weer een mooi voorbeeld van een echte Freelancer Value Proposition. Om content te maken, werkt de reisreus veel samen met freelancers: vertalers, maar ook tekstschrijvers en videografen. Ze maakten daarvoor een aparte ‘talent-community‘, ontwikkeld in samenwerking met Randstad Sourceright en CXC voor de administratie.
Als we nu iemand in de wereld een goeroe mogen noemen op het gebied van employer branding dan is het James Ellis. De Amerikaan, ‘deels expert, deels evangelist‘, heeft een flink track record om zijn goeroeschap te bewijzen. Hij heeft gewerkt bij grote employer branding-bureaus, zoals TMP Worldwide (tegenwoordig Radancy geheten), bij employer brand-onderzoeker Universum en als employer brand manager van bijvoorbeeld kortingssite Groupon. O ja, en hij maakt(e) natuurlijk ook een geweldige podcast en schreef al meerdere boeken over het onderwerp.
Op DW Digitaal, dat medio april plaats heeft, spreekt hij over het belang van employer branding voor middelgrote organisaties. Voor die organisaties, die veel mensen niet kennen, is het nog veel belangrijker dan voor de Googles of Tesla’s van deze wereld, zegt hij. Ook al heb je als middelgrote organisatie misschien niet de budgetten van de grote jongens, het is dan misschien nog wel eenvoudiger om in elk geval consistent te zijn in je communicatie, iets dat essentieel is voor employer branding, zegt hij.
Wat maakt je uniek?
Hoe onderscheid je je op de arbeidsmarkt als middelgrote organisatie? Wat maakt werken voor jou nu echt uniek ten opzichte van je grote arbeidsmarktconcurrenten? Wat kun jij beweren dat zij niet kunnen claimen? ‘Dan ben je al op 80% van een goed employer brand‘, aldus James Ellis. Het is ook iets dat Flynth accountants in de praktijk brengt overigens, waar manager recruitment en employer branding Ingrid van Gelder ook over praat op DW Digitaal.
‘Employer branding gaat erom mensen aan te trekken die het waard zijn om aan te nemen en niet de mensen die je niet aanneemt’.
Volgens James Ellis kan employer branding élke organisatie helpen, en gaat het erom ‘de mensen aan te trekken die het waard zijn om aan te nemen en niet de mensen die je niet aanneemt. Het moet ervoor zorgen dat de mensen met wie je hiring managers aanwervingsmanagers willen praten, ook bij je willen werken.’ Daarvoor heb je helemaal geen ‘project’ nodig van 50.000 tot 100.000 dollar of euro, zegt hij. ‘Beschouw het liever als een service of abonnement van 1.500 euro per maand.’
Waar hoort employer branding thuis?
Verder komt bij James Ellis ook de ‘eeuwenoude’ vraag voorbij: waar hoort employer branding eigenlijk thuis? Is het een marketingtaak, een recruitmenttaak, misschien meer een HR-ding, of iets van de communicatieafdeling? Ingrid van Gelder (Flynth) is hier heel duidelijk over, James Ellis is er wat meer agnostisch in. Sterker, hij zegt eigenlijk van mening te zijn dat het afhangt van de vraag wie de employer branding-kar trekt. En die zou juist in de afdeling moeten zitten waar hij of zij niet natuurlijk thuishoort.
Employer Branding is een actueel onderwerp, dat op DW Digitaal veel aan bod komt, zowel voor corporates (ook Niels Waanders van KPN spreekt er bijvoorbeeld over), maar zeker ook voor het middenbedrijf. Middelgrote organisaties worden steeds professioneler in hun recruitment, ze moeten wel in deze arbeidsmarkt. Employer branding hoort daarbij. James Ellis is dan ook heel duidelijk waarom élke organisatie het wel kan en moet doen.
Meer weten?
Schrijf je in voor DW Digitaal en ontvang van 15 tot en met 17 april dagelijks 4 talks in je mailbox, te bekijken wanneer je maar wil.
Als er één gemene deler was te vinden tussen alle genomineerden voor de Bureaurecruitment Awards van 2024, dan was het wel de aandacht voor de kandidaat, en de toch vooral menselijke component die alle deelnemers propageerden. Of het nou eigenaar Bas van Hout en marketingmanager Gabie van Heuven van Steamz waren (links op de foto boven), of individuele recruiters als Simon van Zeelst, Edwin Klomp of Kristel van Prattenburg, steeds bleek ‘de kandidaat centraal’ volgens henzelf de hoeksteen van hun succes.
Het verschil maakten de winnende bureaus nog steeds op het menselijke vlak, zo bleek telkens weer.
En zo was het ook bij de winnaars van de uiteindelijke awards. Of het nu ging om Fongers & Fongers, het Achterhoekse bureau van de zussen Fongers (rechts op de foto), dat een publieksprijs in de wacht sleepte, of om 365werk (midden), die door de vakjury als bureau van het jaar werd uitverkozen, of om Marleen Wallerbosch van Romyn recruitment, individuele prijswinnaar bij zowel publiek als vakjury: telkens weer viel op hoe de kandidaat een centrale rol in hun proces had. Natuurlijk, technologie was ook bij hen allemaal belangrijk. Maar het verschil maakten ze toch nog steeds op het menselijke vlak, zo bleek steeds opnieuw.
Match als succes
‘Mooi om te zien dat die menskant blijft’, vatte dagvoorzitter Ineke Kooistra (ex-YoungCapital, nu CEO Circle8Group) het aan het eind van deze alweer achtste editie van het evenement samen. ‘Hoe leuk het werk ook kan worden dankzij de vele technologie, die echt persoonlijke match, dat is toch het succes van ons vak. Dat moeten we niet vergeten, dat moeten we vasthouden.’ Zoals Wallerbosch demonstreerde, door in haar ‘winnaarsspeech’ bijvoorbeeld te verklaren ‘stiekem’ de publieksprijs mooier te vinden dan de prijs van de vakjury. ‘Want het zijn uiteindelijk toch de mensen voor wie we het doen…’
Even daarvoor had ze al gezegd dat ze ‘oprecht gelooft dat het in recruitment gaat om de mens – het potentieel leren zien. Verder kijken dan alleen de statistieken, maar leren kansen te zien in mensen.’ Iets wat Stéphanie Berris, winnaar van vorig jaar, ook memoreerde toen ze het stokje vol trots mocht overdragen aan haar opvolger. ‘We zagen bij de presentatie niet alleen Marleen de recruitmentprofessional, maar hoorden ook mama Marleen, die ontdekte dat er meer is dan goed scoren en lekker verdienen.’ Een verhaal dat bij de jury veel indruk maakte, zeker toen Wallerbosch spontaan haar voorbereide speaker notes weggooide, en uit het hoofd haar verhaal verder vertelde.
Welkome boodschappen
Het waren warme, welkome boodschappen op een dag waarop ook donkere wolken voor de bureaubranche werden geschetst. Zo begon het al met Lieven Van Nieuwenhuyze (Chief Digital bij House of HR), die enerzijds vriendelijk opriep ‘nooit te stoppen met nieuwsgierig zijn’, maar tegelijk vertelde dat we nu middenin de vierde grote wave of disruption zitten, een kantelmoment, ‘even ingrijpend als de opkomst van internet’, die ons allemaal in staat stelt tot wel 40% efficiënter te werken. En er dus wel degelijk reden is om je een beetje zorgen te maken over je baan als recruiter.
‘Dankzij ChatGPT kunnen die mensen nu in vlekkeloos Nederlands ons vertellen dat ze geen Nederlands spreken.’
‘Wij dachten altijd: creativiteit is niet te automatiseren, daar zijn altijd mensen voor nodig. Maar generative A.I. kan dat wel. En dat gaat heel snel.’ Hij wijst bijvoorbeeld op de gratis voice-versie van ChatGPT (handig!), en de impact die dat kan hebben op helpdesks. Maar ook hoe kandidaten dankzij makkelijk toegankelijke vertaalfuncties over de hele wereld kunnen solliciteren. ‘Dankzij ChatGPT kunnen die mensen nu in vlekkeloos Nederlands ons vertellen dat ze geen Nederlands spreken.’ En zo staat dus ook de wereld van bureaurecruitment voor grote veranderingen, schetste hij.
De verdwijnende recruiter
Een boodschap die onderstreept werd door de volgende spreker, Rik Verbrugge (RecruitNow). Onder de prikkelende titel ‘The disappearing recruiter‘ hield hij een betoog over de veranderende functie, en hoe technologie daarin een rol speelt. ‘Ik wil niet aan een zaal vol professionals vertellen dat ze naar het UWV moeten vanmiddag’, begon hij nog geruststellend. Maar daarna liet hij, aan de hand van de case van WijZorgen, wel mooi zien hoe technologie processen kan versnellen én verbeteren.
‘Welcome to the future of recruitment. Maar als je hierin niet meegaat, zijn je laatste jaren als recruiter begonnen.’
Van de 100 sollicitaties plaatste dit bureau er aanvankelijk slechts 3 tot 5, en kreeg het slechts van zo’n 15% van de kandidaten verrijkte gegevens. Dankzij de introductie van A.I.-recruiter Fenna liep dit echter op tot 85%. Door daarna elke kandidaat na te bellen, verbeterde het aantal plaatsingen per talentscout, zoals recruiters bij WijZorgen heten, met maar liefst 50%. En dat in slechts 1 maand.
‘Door de simpele samenwerking tussen mens en machine kan de productiviteit dus exploderen’, zo schetste Verbrugge. ‘Welcome to the future of recruitment.’ Maar ook: ‘Als je hierin niet meegaat, zijn je laatste jaren als recruiter begonnen.’ En dat lot kan uiteindelijk volgens hem wel eens de helft van de bureaus treffen, of ze nu groot of klein zijn.
Platforms
De bedreigingen komen overigens niet alleen van A.I.-technologieën die processen efficiënter maken of die beter dan mensen kunnen voorspellen welke kandidaten voor welke functies interessant kunnen zijn. Vergeet vooral ook de opkomst van platforms niet, die vraag en aanbod makkelijker bij elkaar kunnen brengen dan ooit. Maar Sepp Haans (Freshheads) stelde het publiek hierbij wel gerust. Hij zei ervan overtuigd te zijn dat platforms – om allerlei redenen – here to stay zijn, maar vertelde ook dat dit recruiters nog niet meteen overbodig maakt. ‘De recruiters zijn nog altijd degenen die het mechanisme laten werken. Een A.I.-platform is dan ook geen big bad wolf, maar een helpful fox’, zei hij. Hoe dat precies werkt? Daarover meer tijdens een ontbijtsessie op 18 april.
Hoe snel zo’n platform dan kan gaan? Héél snel, bleek wel uit de slotsessie die Pim Graafmans namens YoungOnes verzorgde. In 2018 werd hier de eerste gig gekoppeld aan een kandidaat, in 2022 lag de omzet al op 117 miljoen. Met wekelijks zo’n 1.500 nieuwe aanmeldingen. ‘Dat exponentieel groeien kan omdat je het systeem zijn werk laat doen’, vertelde hij. En soms hoef je dan zelfs ook niet eens iets aan marketing te doen, en gaan je medewerkers gewoon uit zichzelf reclame voor je maken, bijvoorbeeld via TikTok.
Toen Graafmans ontdekte dat na het verschijnen van dit filmpje ineens het aantal aanmeldingen op het platform verdubbelde, besloot het bedrijf deze tactiek over te nemen, en zelf influencers aan te schrijven, of ze niet ook eens een campagne via TikTok wilden doen. ‘Elke keer meer dan 1 miljoen views’, vertelt hij daarover. ‘En echt niet zo duur als je misschien denkt. Heel interessant, bleek het in elk geval voor ons. Dikke tip dus. Wij zien die inschrijvingen hierdoor steeds maar weer omhoog schieten.’
Op het gebied van sociale media zijn er allerlei categorieën te vinden. Maar ‘werk’ is er daar nog steeds niet eentje van, constateert Graafmans. ‘Dus daar liggen nog altijd enorm veel kansen. Over een paar jaar staat generation Alpha bij jou op de stoep. En die weten echt niet anders dan dat ding aan hun hand vastzit. Dus wake up en omarm die groep.’ En zorg vooral dat ze je makkelijk kunnen bereiken en je dan ook snel reageert. Een boodschap die duidelijk bij alle aanwezige bureaus wel resoneerde, en in elk geval bij de winnaars van de dag.
Culturele diversiteit leidt nogal eens tot misverstanden en zelfs onderlinge animositeit bij collega’s. Maar dat is geen reden om de grote voordelen ervan maar te negeren, zegt Rob van Elburg (Ravecruitment). Sterker nog, de man die ooit een legendarische status verwierf met het zogeheten Recruitment Industry Dance Event, is terug met een nieuw evenement, dat juist al die ‘ongemakkelijke interculturele uitwisselingen’ tot bron van humor maakt.
Al die ‘ongemakkelijke interculturele uitwisselingen’ zijn ook een bron van humor.
Op 23 mei organiseert hij – samen met Boom! Chicago – de allereerste Culture Clash Blooper Night, een interactieve avond voor internationals, kennismigranten en nieuwkomers om eens goed te lachen om al die bijzondere Nederlandse gebruiken en gewoontes, met name op de werkvloer.
100.000 kennismigranten
In de afgelopen 10 jaar zijn er ongeveer 100.000 kennismigranten naar Nederland gekomen. Uit onderzoek blijkt dat 8 op de 10 van deze groep zich permanent in Nederland wil vestigen. Het gaat om een nieuwe groep hoogopgeleide nieuwkomers met specifieke wensen, ambities en regelgeving. Dit vraagt om extra kennis, nieuwe netwerken en aanvullende inzichten over werk, wonen, leven, vrienden en culturele aspecten, aldus Van Elburg, die als recruiter deze doelgroep zeer goed kent. ‘Daarom is dit evenement op hen gericht, want migratie en integratie gaat beter met een lach’.
‘Migratie en integratie gaan beter met een lach.’
De afgelopen jaren organiseerde hij met Ravecruitment al het meer serieuze ‘NL kennismigrant event‘. ‘De kennismigrant is de enige echte “oplossing” die altijd een vacature doet invullen. En deze hoeft echt niet altijd uit “verweggistan” te komen’, stelt Van Elburg. ‘Elke recruiter in Nederland zou dit moeten weten. Ook dat er bijvoorbeeld een verschil is in leeftijd en salaris om een vergunning te krijgen. En ook dat dit voor sommige landen helemaal niet nodig is.’
Te veel containerbegrip
De kennismigrant extra in de spotlights zetten is dan ook hard nodig, aldus Van Elburg. ‘Zeker in het huidige politieke klimaat waar arbeidsmigratie erg onelinerig aan het worden is en er vrij veel vanuit een containerbegrip wordt gewerkt is het belangrijk de specifieke kenmerken en toegevoegde van deze kennismigrant doelgroep te blijven benoemen. Organisaties als Randstad, ASML en VNO-NCW doen dit gelukkig ook.’
‘Het is belangrijk de toegevoegde van deze kennismigrant doelgroep te blijven benoemen.’
Maar de samenwerking met Boom! Chicago is dus nieuw, zegt hij. ‘We zijn zeer blij dat we dit jaar een onderdeel zijn van de Boom for Business Live-cyclus. Iedereen die onze evenementen kent, weet dat er altijd veel ruimte is voor feel good, leuke invalshoeken en veel humor. Dat past prima in de samenwerking met Boom! Chicago. Sowieso is het hele arbeidsmigratie hoofdstuk wel toe aan een lach…’
Vrijkaarten!
Pep Rosenfeld, deels stand-upcomedy, deels quiz en deels storytelling, presenteert daarom op donderdag 23 mei een avond vol bloopers en verhelderende inzichten. Intercultureel communicatie-expert Annette van der Feltz deelt haar visie op het culturele kader dat de oorzaak is van deze ongelukkige, maar grappige miscommunicaties. En Matt Castellvi zal energie en nog meer humor toevoegen met komische intermezzo’s.
Op 23 mei wacht u een avond vol bloopers en verhelderende inzichten.
De Cultural Clash Blooper Night is bedoeld voor iedereen die werkt met internationale bedrijven in Nederland. Tickets zijn nu te koop. De eerste 5 die bij Rob van Elburg met een mailtje reageren, en zeggen dat ze via Werf& komen, krijgen 2 vrijkaarten.
Recruitment Night of Comedy
Het zijn in mei trouwens drukke tijden om te lachen over recruitment, want op precies dezelfde avond organiseert Martijn Smit ook weer zijn min of meer traditionele Recruitment Night of Comedy, dit keer bij Jack in Rotterdam. Met onder meer Krista Kostwinder (The Real Story) en nog wat namen van comedians die nog niet zijn onthuld. Meer info?
Het heeft iets van elk ander recruitmentproces. Toch een beetje appels met peren vergelijken. Je kunt scorekaarten gebruiken, vooraf duidelijk de wensen neerleggen, maar objectief wordt het natuurlijk nooit helemaal. Want hoe vergelijk je het bureau met een eigen videograaf in dienst met een uitzendbureau dat zich richt op volumerecruitment, en als eerste in Nederland uitzendkrachten binnen een minuut na de dienst uitbetaalt, op basis van vertrouwen? En hoe verhoudt zich dat dan weer tot een werving- en selectiebureau met – toevallig – 6 blonde dames dat sinds 2001 heel de Achterhoek op de kaart zet?
Een deel van de jury in beraad…
En over de recruiters gesproken: hoe vergelijk je de bureau-eigenaar die na een ingrijpende ziekte van haar dochter haar hele model omgooide met de ondernemer die 2,5 jaar geleden zijn eigen franchise in Zaltbommel begon? Hoe beoordeel je de recruiter die in de provincie Groningen ‘#hetnieuwewerven‘ uitrolt met de talent sourcer die al meer dan haar halve leven bij hetzelfde bureau werkt, en daar nog begon met faxen, sollicitatiebrieven in de brievenbus en advertenties in de krant, maar nu de vraagbaak voor de hele organisatie is?
De breedte – én de toegenomen professionaliteit – van het vak werd deze hele dag weer eens duidelijk zichtbaar.
Al met al dus een hele kluif voor de jury, die alle kandidaten deze maandag aan zich voorbij ziet trekken. Vorig jaar gingen ze nog bij elk genomineerde bureau zelf langs, maar dat bleek dit jaar operationeel niet haalbaar, ook omdat de genomineerden in alle uithoeken van het land gevestigd zijn. En dus werden ze uitgenodigd om in Amersfoort te komen pitchen, ten kantore van de SEU. Het leverde een mooie dag op, niet alleen omdat het goede gesprekken opleverde over wat nou een goed bureau en een goede bureaurecruiter maakt, maar ook omdat de breedte – én de toegenomen professionaliteit – van het vak weer eens zichtbaar werd.
Cirkels van aandacht
Steamz is de eerste die de dag mag aftrappen. Eigenaar Bas van Hout en marketingmanager Gabie van Heuven hebben de nacht ervoor maar een hotel in de buurt genomen, om er zeker van te zijn op tijd te arriveren. Het is in het begin van de pitch dan ook nog even wennen, ook vanwege – hoe kan het ook anders? – problemen met de techniek ter plekke. Maar allengs komen ze er beter in, en vertelt Van Hout hoe het bedrijf uitgroeide vanuit een kantoortje in leegstandsbeheer tot nu zo’n 13 medewerkers, die werken met unieke ‘cirkels van aandacht’ en het hele pakket aan recruitment(marketing) via een abonnementsmodel.
Inclusief een eigen video- en fotograaf dus. Andere opvallende punten: altijd een salarisindicatie bij de vacatures, en altijd werven met de naam van de klant erbij. Ook leuk: sourcing games met het hele team, medewerkers die onbeperkt relevante boeken kunnen aanschaffen, een recruitmentquiz voor wie een paar maanden in dienst is, en Bas die elke maandag aan zijn team vraagt: hoe lekker zit je in je vel? Geen wonder dat de medewerkers het bureau dus met een 9,2 waarderen voor sfeer, en eenzelfde cijfer voor autonomie. Waarmee Steamz uiteindelijk maar liefs zo’n 97% van de vacatures in 12 weken weet te vervullen.
Gewoon ff anders
Het volgende bureau dat komt pitchen, is dezelfde ochtend uit de Achterhoek komen rijden. Het zijn Jonneke en Diana Fongers, zussen, maar ook zakenpartners. En wel van bureau Fongers & Fongers, dat ze 23 jaar geleden begonnen, en nu zo’n 7 medewerkers telt. ‘En dat hoeft van ons ook niet veel groter’, aldus Jonneke (rechts). Met dat betrekkelijk kleine team weten ze namelijk ook nog tal van opvallende activiteiten te ontplooien, zoals het ‘Fitste bedrijf van de Achterhoek‘, de ‘Achterhoek Business Challenge‘ en een concept waarbij Achterhoekse ondernemers zichzelf pitchen bij interessante kandidaten.
Krijg je het beeld van hun focus? Precies: de Achterhoek. Waar ze bijna al hun klanten vinden, en zo’n twee derde van de kandidaten. Ook leuk: de manier waarop ze de bedrijfsnaam laten terugkomen in hun 4 kernwaarden: Friends & Fun, Net ff beter, Gewoon ff doen en Net ff anders. En dat ze sinds 2 jaar een eigen padelbaan hebben ‘geadopteerd’, waar ze met opdrachtgever en kandidaat een balletje kunnen slaan. Of dat hun kantoor een ‘huiskamersetting’ heeft, maar wel inhuist in een advocatenkantoor.
Friends & Fun, Net ff beter, Gewoon ff doen en Net ff anders: de bedrijfsnaam komt zelfs terug in de kernwaarden.
Maar ook op recruitmentgebied willen ze blijven innoveren. Bijvoorbeeld met speciale webpagina’s die ze maken voor opdrachtgevers, die ook als ze géén vacatures hebben online blijven, en dan vaak beter gevonden worden dan de pagina’s van het bedrijf zelf. ‘Het nadeel van onze regio is dat veel van de bedrijven die er zitten zich weinig laten zien’, zegt Diana. ‘Maar dat is voor ons ook een voordeel. We zijn de tweede innovatieregio van Nederland, na Eindhoven. We hebben veel prachtige maakbedrijven. Dan is het voor ons heel erg leuk om die regio op de kaart te zetten, en de goede mensen voor ze te vinden.’
Naar 100 miljoen
En dan gaan we van de Achterhoek naar Groningen. Want daar huist 365werk, een snelgroeiend bureau dat sinds de oprichting in 2015 al 5 keer een FD Gazellein ontvangst mocht nemen. Oprichter en dga Wies van ‘t Slot leerde het vak bij Randstad en YoungCapital, en kwam op een gegeven moment op de gedachte dat uitzenden en payrollen ‘beter kan en transparanter moet’, zoals ze het uitdrukt. En omdat ‘alleen dode vissen met de stroom meezwemmen’ besloot ze dus voor zichzelf te beginnen.
Dat dit gerust een succes kan worden genoemd blijkt wel uit het feit dat de omzet vorig jaar op zo’n 35 miljoen euro lag, en de koers naar de 100 miljoen is ingezet. ‘Gewoon een mooi rond getal’, zegt ze over dat ‘einddoel’. Maar ze stuurt haar bijna 50 collega’s er niet op, benadrukt ze. De NPS van opdrachtgevers en uitzendkrachten bepaalt de totale bonus van medewerkers, en een individuele bonus is er niet. ‘Want we willen echt als team werken.’
De referralmethode heeft hier de naam Tik ‘m aan meegekregen.
Leuke innovaties: de referralmethode, die de briljante naam ‘Tik ‘m aan’heeft meegekregen. En natuurlijk de app Payday, waarmee je als uitzendkracht na je dienst direct je geld op jouw rekening hebt. Een kwestie van vertrouwen, legt Van ‘t Slot uit, ‘een beetje zoals de zelfscankassa’s in de supermarkt’. Want verrekening met de opdrachtgever vindt pas later plaats. En dus is er wel een kans op enig collateral damage, zoals ze het noemt. Maar de voordelen, zoals aantrekkingskracht op en tevredenheid van kandidaten én klanten, maakt dit volgens haar meer dan goed. ‘Al mag het natuurlijk nog wel iets groter worden’, zegt ze.
Over naar de bureaurecruiters
Over dan naar de individuele bureaurecruiters. Daar waren er vanwege de kwaliteit van de inzendingen maar liefst 4 genomineerd, in plaats van 3. Hoewel ook zij niet zelden een heel bureau achter zich hebben, was hier bij de jury toch meer aandacht voor de persoonlijke motivatie en drijfveren. Wat maakt volgens hen een goede bureaurecruiter? Dat was voor Marleen Wallerbosch, van Romyn recruitment, die na de lunch het spits mocht afbijten, niet moeilijk uit te leggen. Als ‘recruiter in hart en nieren’ werkte ze jarenlang voor Randstad en YER, tot haar dochter 7 jaar geleden heel ziek werd. ‘En toen veranderde alles’, vertelde ze openhartig.
Bijna de helft van haar bureau houdt zich bezig met… anti-recruitment.
Ze besloot voor zichzelf te starten, ‘maar iets meer met maatschappelijke verantwoordelijkheid’, zoals bijvoorbeeld blijkt uit de Romyn Foundation die ze wil gaan opzetten. Inmiddels heeft ze een team van zo’n 16 mensen om zich heen, waarvan – grappig – iets meer dan de helft iets doet met recruitment, en de andere helft juist met wat ze noemt: anti-recruitment. Oftewel: via organisatieadvies proberen te voorkomen dat nieuwe vacatures überhaupt nodig zijn. ‘Ik wil de vraag het liefst overbodig maken.’
Recruitment is voor haar vooral ‘goede communicatie en oprechte interesse in mensen. Als je dat niet hebt, moet je geen recruiter worden.’ Haar bureau in Zutphen zit in een oude smederij en is vooral gespecialiseerd in HR, marketingcommunicatie en staffuncties. Het team is volgens haar zelf het beste voorbeeld van die interesse in mensen, en dat ‘kijken naar de mens’, zoals ze het noemt. ‘Van de 16 mensen hebben er maar 2 een recruitment-achtergrond. Ik geloof namelijk heel erg in: hire for attitude, train for skills. Daar ga ik voor, altijd.’
‘Alle markten gezien’
Iemand voor wie dat waarschijnlijk ook persoonlijk geldt, is Kristel van Prattenburg, recruiter/talent sourcer bij Kunneman & Vandenbroek. Via een secretaresseopleiding kwam ze er 20 jaar geleden binnen, ‘maar wilde absoluut geen secretaresse worden’. En zo werd het recruitment. Aanvankelijk nog met cv’s via de fax, wachten bij de brievenbus op sollicitatiebrieven en op zaterdag advertenties in de krant. Maar allengs via modernere manieren, tot nu toe. ‘Ik heb alle markten gezien, maar zie nu dat het belang van goed recruitment eindelijk echt erkend wordt in organisaties.’
Ze ziet ook steeds meer specialismes ontstaan in recruitment, van employer branding tot referral en onboarding, tot dus talent sourcing aan toe. Ze motiveert anderen door haar successen te delen, vertelt ze, ‘wat heel vaak gepaard gaat met dansjes’. En succes kan in de kleine dingen zitten. ‘Dat kan al als een kandidaat ergens op gesprek mag komen.’ Bijzonder: als talent sourcer (‘Een heerlijk vak!’) gaat ze niet alleen vaak mee naar de vacature-intake (‘Ook om duidelijk te maken wat je wel en niet kunt sourcen’), ze vertrouwt ook niet louter op LinkedIn. ‘Daar zit iedereen. Dus gebruik ik bijvoorbeeld ook veel werk.nl en Indeed.’
Het Nieuwe Werven
En dan is het tijd voor de man die waarschijnlijk het verst heeft moeten reizen om naar Amersfoort te komen; Edwin Klomp. Als eigenaar van ASBR (Ambition, Skills, Brains en Resources) haalde hij hier al vaker de kolommen, met opvallende acties bij onder meer een waterstoffabriek en een gevangenis. Kern van zijn verhaal is #hetnieuwewerven, oftewel: eerst kennismaken, dan pas solliciteren. Een methode die nu veel vaker wordt toegepast, maar waar Klomp al 17 jaar mee bezig is. ‘En als het in gevangenissen kan, dan kan het overal’, benadrukt hij.
Toen hij ermee begon, bedacht hij er al de afkorting ‘GSM’ bij: de gemeenschappelijke selectiemethode. ‘Het was de tijd van de opkomst van de mobiele telefoons, vandaar’, vertelt hij lachend. Op zo’n dag komen verschillende kandidaten tegelijk bij een werkgever, die zich eerst gezamenlijk laten informeren, waarna eventueel individuele gesprekken van ongeveer een half uur volgen. ‘Die kandidaat is volledig geïnformeerd, de klant weet in 2,5 uur heel veel van alle kandidaten. Laagdrempelig, open deuren, en volledig transparant’, noemt hij de methode.
‘Als mijn mensen iets anders willen gaan doen, zeg ik: prima, gefeliciteerd. Blijf je nog wel een half jaar?’
Zijn persoonlijke motto: doe waar je leuk in bent. Zo is hij zelf zijn bedrijf begonnen, zo leidt hij het nog steeds. ‘Ik heb 20 jaar geleden ooit mijn baan opgezegd, omdat ik het niet meer leuk vond. Je moet het leuk hebben, dat is voor mij het belangrijkste. Ik heb nu 20 man rondlopen. Als ze iets anders willen gaan doen, zeg ik: prima, gefeliciteerd. Blijf je nog wel een half jaar?’ En zo heeft hij nog meer pittige uitspraken. In employer branding ziet hij bijvoorbeeld nog veel te veel mooie praatjes voorbij komen, zegt hij. ‘Praatjes die a. niet waar zijn. En die b. ook nog eens allemaal hetzelfde zijn.’
Vragen? ‘Ik match graag antwoorden’
Aan Simon van Zeelst daarna de taak de middag af te sluiten. Als voormalig profvoetballer weet hij de energie in de ruimte goed vast te houden. Met veel pit vertelt hij hoe hij na zijn voetballoopbaan de recruitmentwereld inrolde, eerst via Olympia, maar toen hij de kans kreeg via zijn eigen franchise van bureau M@tchm@kers, waar hij de regio Zaltbommel voor zijn rekening heeft genomen. Hoe hij recruitment ziet? ‘Eigenlijk een beetje als de liefde’, zegt hij. ‘Uiterlijk brengt je bij elkaar. Karakter houdt je bij elkaar.’
Wat hij daarmee bedoelt? Bijvoorbeeld dat je je niet alleen op de harde functie-eisen moet richten, ‘maar ook op de normen en waarden van een kandidaat. Dan ben ik ervan overtuigd dat je als recruiter succesvol kunt worden.’ Hij benadrukt verder het belang van ‘altijd denken in oplossingen’, en, het allerbelangrijkste: ‘doen wat je belooft’. Hij zegt ook te geloven dat elke vacature vervulbaar is, en dat juist een ‘winnaarsmentaliteit’ ervoor kan zorgen dat je het onmogelijke mogelijk maakt. ‘Ons vak is niet moeilijk. Maar niet iedereen kan het’, zegt hij daarover ook nog. Om te besluiten met: vragen? ‘Ik match graag antwoorden…’
De discussie barst los
Na het vertrek van Van Zeelst duurt het niet lang of de discussie barst volop los tussen de 7 juryleden. Zoals in bijna elke andere ‘gewone’ recruitmentprocedure. Hoe zwaar weeg je ervaring, of juist ambitie? Er wordt gelachen, de spanning verschijnt van de voorheen toch wat strakke gezichten. Wat zijn de voors en tegens van deze of gene? Wie valt er af? En ook komt de hamvraag op tafel: wat wil je met de Bureaurecruitment Awards eigenlijk vooral belonen? Alle argumenten vliegen zo over tafel. Met uiteindelijk twee duidelijke winnaars. Wie dat zijn? Om dat te weten te komen, zul je toch echt 12 maart naar Utrecht moeten komen…
Weten wie er wint?
Meer weten over de laatste ontwikkelingen in de bureauwereld, en veel inspiratie opdoen? Op Bureaurecruitment Live worden niet alleen cijfermatige updates gegeven, maar ook inzicht verschaft in technologische vernieuwingen en nieuwe kansen om schaars talent te vinden. Zelfs nu de markt verandert. Met de opkomst van A.I., internationalisering, certificering, nieuwe wetgeving en vele andere relevante ontwikkelingen is het thema dit jaar: Bureaurecruitment: the next level.
Foto boven, de jury, met vlnr: Stéphanie Berris (winnares vorig jaar), Barbara Kramer, Dorien Waasdorp (juryvoorzitter), Corwin in den Eng, Maartje van Mackelenbergh (vorig jaar winnaar met bureau LICHT), Natascha van Kesteren en Gerald Sno.
Vorig jaar waren het Stéphanie Berris en het Eindhovense bureau LICHT die zowel de publieksprijzen als de juryprijzen in de wacht wisten te slepen, de ene als Bureaurecruiter van het Jaar, de ander als Bureau van het Jaar. Beiden zijn dit jaar vertegenwoordigd in de vakjury. Maar of ze weer dezelfde kandidaten zullen kiezen als het publiek? Dat is nog afwachten tot 12 maart, het moment dat de Bureaurecruitment Awards van 2024 worden uitgereikt.
Vorig jaar waren publiek en vakjury opmerkelijk eensgezind.
Wat in elk geval wel duidelijk is, is dat de jury in de voorselectie 4 bureaurecruiters en 3 bureaus heeft geselecteerd, waaruit je als stemmer nu je keuze kunt maken.
De finalisten
De finalisten bij de Bureaurecruitment Awards in de categorie bureaurecruiters zijn (in alfabetische volgorde):
Edwin Klomp (eigenaar ASBR, rechtsonder op de foto)
Stemmen kan tot en met 5 maart. Een dag eerder, op 4 maart dus, volgt ook nog een vakjurydag, waarbij alle finalisten een presentatie mogen geven. Op 12 maart, tijdens Bureaurecruitment Live, volgt dan de finale bekendmaking van de winnaars van 2024. Op de eerste jurydag, waarbij de voorselectie werd bepaald, viel al op hoe hoog de kwaliteit van de inzendingen dit jaar is, aldus juryvoorzitter Dorien Waasdorp (rechts op de foto). ‘De kwaliteit was zo hoog, dat we unaniem besloten dat we dit jaar niet de gebruikelijke 3, maar zelfs 4 bureaurecruiters wilden uitnodigen voor de pitch.’ Hetgeen dus geschiedde.
‘Heb je een visie op recruitment, en kun je duidelijk maken waarom je een voorbeeld voor het vak bent?’
Waar de jury op gaat letten bij de pitches van 15 minuten die de bureaus en de bureaurecruiters op 4 maart (in Amersfoort) gaan geven? Waasdorp: ‘We kijken daarbij echt naar: hoe zie je recruitment in de huidige arbeidsmarkt, en hoe kijk je naar de toekomst? Voor de bureaurecruiters kijken we daarnaast ook heel erg naar hoe je anderen inspireert en motiveert. Heb je een visie op recruitment, en kun je duidelijk maken waarom je een voorbeeld voor het vak bent?’
Meer weten over de laatste ontwikkelingen in de bureauwereld, en veel inspiratie opdoen? Op Bureaurecruitment Live worden niet alleen cijfermatige updates gegeven, maar ook inzicht verschaft in technologische vernieuwingen en nieuwe kansen om schaars talent te vinden. Zelfs nu de markt verandert. Met de opkomst van A.I., internationalisering, certificering, nieuwe wetgeving en vele andere relevante ontwikkelingen is het thema dit jaar: Bureaurecruitment: the next level.
Je ziet het misschien niet aan hem af, maar toch is Lieven Van Nieuwenhuyze alweer meer dan 20 jaar actief in recruitment marketing en e-recruitment. Hij situeert zichzelf ‘in de schemerzone tussen HR, IT en marketing’. De Vlaming is tegenwoordig zowel Chief Digital Officer bij het hard aan de weg timmerende House of HR als gastdocent sociale media marketing en e-recruitment bij verschillende academische instellingen. Hij is een bekende keynote spreker, onder andere weer op 12 maart tijdens Bureaurecruitment Live, en 19 maart op ‘zijn eigen’ eRecruitment Congres, in het Muziekgebouw in Amsterdam. Als vaste gast van de Chad & Cheese-podcast (19 maart ook aanwezig in Amsterdam), lanceert hij geregeld prikkelende meningen over de internationale recruitmentwereld.
> Dit jaar is het thema van Bureaurecruitment Live ‘the next level’. Wat betekent dat voor jou?
‘Alle recruiters in de zaal zullen beamen dat de arbeidsmarktkrapte structureel is. En als de taart kleiner wordt, heb je een groter stuk van die taart nodig, anders heb je honger. Dus wij moeten erin slagen als House of HR om de kandidaat te vinden voordat al die andere mensen in de zaal het doen. Zoals al die andere mensen dat ook proberen. Wij doen dat door zo efficiënt mogelijk te rekruteren. We zoeken de best passende kandidaat op de snelst mogelijke manier, en liefst tegen zo laag mogelijke kosten.’
‘We willen ook al onze uitzendkrachten trainen in het gebruik van ChatGPT: next level werk.’
‘Dan belanden we uiteraard bij nieuwe digitale technologieën. 2024, eigenlijk 2023 al, is het jaar van A.I. Dus mijn bijdrage zal daar wel degelijk over gaan. En ‘next level’ gaat erom dat wij al onze mensen van House of HR, alle 5.500 medewerkers, leren werken met A.I. via de Universiteit van Brussel, waar ik zelf ook gastdocent ben. Dus het concept is: ChatGPT gaat geen jobs afnemen, maar mensen die ChatGPT gebruiken misschien wel. Wij moeten zorgen dat onze mensen beter ermee kunnen werken dan de concurrentie. Dan behouden onze mensen hun job en zij zullen misschien het werk van een ander overnemen. Dus de eigen medewerkers zijn de eerste stap, maar de next step is trainen van al onze uitzendkrachten en gedetacheerden. Dan spreek je echt over tienduizenden mensen. Die moeten allemaal getraind worden in het gebruik van ChatGPT: next level werk.’
> Dus jouw boodschap is: zorg dat ook je getraind bent, want daar gaat de concurrentie plaatsvinden.
‘Ik durf zelfs verder te gaan. Het is bijna een morele verplichting om je mensen te trainen. In eerste instantie recruiters, maar evengoed onze marketeers, onze finance mensen, onze legal profielen, die moeten allemaal meetrainen. Op de tweede plaats zelfs een Roemeense metselaar die via Covebo in Nederland werkt. Voor die mensen is dat een ontzettend democratiserend extraatje. Tot nu toe konden zij geen carrière maken, want ze kunnen perfect metselen, maar ze zouden nooit teamleider worden: ze spreken de taal niet, ze kunnen geen veiligheidsrapport indienen en zo verder.’
‘De digitale kloof wordt breder en breder en wij zijn moreel verplicht die te dichten.’
‘Als wij hen een A.I.-basiscursus geven en ChatGPT-les, dan zullen zij merken dat het supersimpel is om iets uit het Pools of het Roemeens te vertalen naar het Nederlands en om veiligheidsrapporten te genereren op topniveau. Jobs die voor hen eigenlijk niet beschikbaar waren, zullen het plotseling wel zijn. En dat gaat het voor ons makkelijker maken om moeilijke jobs in te vullen. Ik ga ervan uit dat die digitale kloof breder en breder wordt en wij zijn moreel verplicht om die te dichten.’
> House of HR is geen liefdadigheidsinstelling…
‘Eigenlijk zou de overheid dit inderdaad moeten doen, maar we weten ook dat die het niet doet. En als ze het gaan doen, zal dat pas over 5 jaar zijn. Dus bijvoorbeeld die Roemenen die werken via ons in Nederland. De enige manier waarop zij toegang krijgen tot dergelijke opleidingen is via ons. Wij zorgen voor huisvesting. Wij zorgen voor hun papierwerk. Dan vind ik dat we ook moeten zorgen voor zaken als opleidingen: een morele, geen wettelijke verplichting.’
‘Roemenen in A.I. opleiden kost in eerste instantie geld, maar is uiteindelijk een win-winsituatie.’
‘Dat kost ons inderdaad in eerste instantie geld. Maar het is een win-winsituatie, want het zal hen misschien overtuigen om langer in Nederland te blijven werken, want ze krijgen nieuwe carrièremogelijkheden. En het gaat ons helpen om heel moeilijk in te vullen jobs toch in te vullen. Waardoor onze klant tevreden is en wij ook weer geld verdienen. Daarmee is dus ook de economische waarde en inzetbaarheid van die Roemenen sterk vergroot. Als je wil blijven meedraaien op het hoogste niveau, ga je zo zaken moeten doen.’
> Jij hebt een theorie over gamechangers in recruitment. Hoe zit dat?
‘Ik zit nu iets meer dan 20 jaar in de sector, en als ik terugkijk op mijn carrière, zijn er zo 3, 4 momenten geweest, die ik zou omschrijven als een absoluut kantelpunt, een wave of disruption. Het eerste was de vrij abrupte overgang van print naar online. Ik werkte toen voor een jobboard, voor een vacaturekrant eigenlijk, en plotseling kwamen er sites.’
‘Typisch voor waves of disruption is dat je altijd verliezers hebt die nooit meer boven komen.’
‘De grote verliezers toen waren de kranten, de grote winnaars waren uiteraard die sites. En dat is typisch voor die waves of disruption. Je hebt altijd winnaars en verliezers die verdwijnen in de golf en die nooit meer boven komen. Ik ben ervan overtuigd: nu is het weer zo’n moment.’
> Wat waren de tweede en derde kantelpunten?
‘Rond 2007 had je de vrij snelle opkomst van LinkedIn. Ook een gamechanger, omdat je plots toegang kreeg tot een databank met cv’s die zichzelf up-to-date hielden en tot een zoeksysteem dat veel efficiënter was dan dat van welk selectiekantoor dan ook. En de waarde van recruitmentbureaus was destijds de waarde van hun database.’
‘Van generative AI verwacht ik dat de impact even groot zal zijn als die van internet.’
‘Een derde kantelpunt was voor mij de opkomst van mobile en smartphones. Mensen waren ineens 24/7 online, dus wij konden ze continu bereiken en heel gericht adverteren op sociale media. En van generative AI, het vierde kantelpunt dus, verwacht ik dat de impact op onze sector bijna even groot zal zijn als de impact die het internet had.’
> Waar zit dat vooral in, denk je?
‘Het schrijven van vacatures, via ChatGPT, gaat oneindig veel sneller dan zelf te moeten gaan copy-pasten uit vacatures die je vroeger hebt geschreven. Maar in België hebben we meteen ook het voordeel dat ChatGPT een zeer goede vertaler is. Dus we kunnen vragen diezelfde vacature in het Frans te schrijven. En een arbeidscontract op te stellen naar Belgisch recht voor die vacature. Gesprekken met kandidaten worden opgenomen met een smartphone en getranscribeerd via Whisper. Die transcriptie gaan we uploaden in ChatGPT en vragen er een samenvatting van te maken.’
> Volgens McKinsey wordt de gemiddelde white-collar functie 40% efficiënter dankzij A.I. Wat zijn de gevolgen voor recruitment?
‘Dat is zeker geen overschatting. Maar dat wil ook zeggen dat bedrijven binnen een paar jaar een totaal ander type mensen aanwerven. Kijk naar IT’ers. Iemand die afstudeert als IT’er begint in een instapjob. Op dit moment worden die instapjobs al vervangen door op generative AI gebaseerde programmabots. Een IT-architect gaat nu een hybride team aansturen. Die gaat enkele mensen in dienst hebben en zorgen dat die robots de code aanleveren die die mensen moeten samenvoegen.’
‘Groot probleem is dat de mensen die vroeger instapjobs deden nu niet meer aan de bak komen.’
‘Het grote probleem is dat de mensen die vroeger die instapjobs deden en zo ervaring opdeden nu niet meer aan de bak komen. Daar ben ik heel bang voor. Dus iedereen zegt: IT, dat is een job van de toekomst. Helemaal waar.. Maar de instapjob voor programmeurs is verdwenen. En je kan niet meteen afstuderen en een topfunctie krijgen. Ik ben benieuwd hoe we dat gaan oplossen. Dus bij House of HR denken we nu na over welke functies onze klanten nodig hebben over 3 jaar. Wij moeten nu beginnen te werven met het oog op die verandering. Die shift zal zeer abrupt zijn.’
‘Het goede nieuws, volgens McKinsey maar ook volgens World Economic Forum dat A.I. een boost oplevert voor de economie, die een winst van 27% meer oplevert. Maar die omschakeling kan een behoorlijk problematische fase worden. De huidige veranderingsgolf gaat grote invloed op heel veel verschillende jobs hebben. En wanneer bedrijven hun personeelsbestand afbouwen zijn de eerste contracten die sneuvelen onze flexibele contracten. Maar, wanneer er extra wordt aangeworven zijn wij ook de eersten die dat voelen. Het zal de kunst zijn om zo goed mogelijk in te schatten welke profielen binnenkort nodig gaan zijn.’
> Terug naar die zaal met recruiters, wat zijn de skills die je nodig hebt om het ‘next level’ te bereiken?
‘Het allerbelangrijkste voor een recruiter is nieuwsgierigheid. De vragen die je stelt, die moeten oprecht zijn. Je moet oprecht geïnteresseerd zijn, anders ga je je job niet graag doen. Die nieuwsgierig zal ook cruciaal zijn om je te verdiepen in de nieuwe zaken, waaronder generative AI-tools. Dat zijn dingen die wij bij House of HR vaak als eerste oppikken, gewoon omdat we die nieuwsgierigheid hebben behouden.’
Meer weten?
Tijdens Bureaurecruitment Live nemen we je mee in álle technologische vernieuwingen en nieuwe kansen om schaars talent te vinden. Zelfs nu de markt verandert. Met de opkomst van A.I., internationalisering, certificering, nieuwe wetgeving en vele andere relevante ontwikkelingen is het thema dit jaar: Bureaurecruitment: the next level.
In een fractie van de tijd die mensen ervoor nodig hebben, kan A.I. allerlei complexe digitale processen uitvoeren. Voorbeelden? Teksten schrijven, data analyseren en repeterende taken uitvoeren. Laten dit nu ook net 3 taken zijn waar je bij je zoektocht naar nieuw personeel vaak veel tijd aan kwijt bent. Daarom: 6 manieren op een rij hoe A.I. je nu al kan ondersteunen in je werving en selectie.
#1. Vacatureteksten schrijven
Een inkoppertje natuurlijk, maar we kunnen er niet omheen om ChatGPT toch nog even te noemen in een artikel over A.I. Deze superslimme chatbot kan natuurlijke gesprekken voeren, opdrachten uitvoeren en informatie verstrekken op basis van menselijke input. Om een vacaturetekst te schrijven kun je bijvoorbeeld een opdracht geven, zoals je ook zou doen aan een tekstschrijver.
Benoem daarbij:
De functietitel en een omschrijving van de functie
De vereisten en nice-to-haves voor de functie
Primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden
Bedrijfsinformatie
Informatie over het sollicitatieproces
De sluitingsdatum
Binnen enkele seconden staat er een tekst die je vrijwel direct online kunt zetten. Nog even finetunen et voilá.
Naast deze feitelijke informatie kun je ook de schrijfstijl aangeven. Bijvoorbeeld formeel, informeel, zakelijk, eenvoudig, enzovoort. Zodra je op enter drukt, gaat ChatGPT voor je aan de slag. Binnen enkele seconden staat er een tekst die je vrijwel direct online kunt zetten. Nog even finetunen et voilá, je bent klaar.
#2.Kandidaten selecteren
Als je veel reacties krijgt op een vacature, wordt het een tijdrovende kwestie om de beste kandidaten eruit te filteren. Een A.I.-matchingtool kan dan helpen. Er zijn verschillende matchingtools die cv’s in een mum van tijd kunnen screenen en rangschikken op basis van relevantie. In SkillPool voer je bijvoorbeeld een omschrijving van de baan in en upload je vervolgens alle cv’s die zijn binnengekomen. Het algoritme berekent vervolgens wat de beste matches zijn.
De software analyseert het cv en zet alle informatie om in cijfers. Zo kan het algoritme objectief bepalen welk cv het beste past bij de baan. Het algoritme kijkt daarbij niet alleen naar trefwoorden, maar ook naar synoniemen, context en verkeerde of alternatieve spelling van woorden.
#3. Selecteren vanuit eerdere vacatures
Voordat je een nieuwe vacature uitzet, is het slim om te checken of er een match zit tussen reacties op eerdere vacatures. Wie weet heb je met een paar belletjes al geschikte kandidaten gevonden. Dat scheelt een hoop werk! Maar alle oude aanmeldingen doorspitten, is natuurlijk ook een tijdrovend klusje. Daarvoor gebruik je dan liever een A.I.-matchingtool als Ideal. Door je kandidatenpool netjes bij te houden in de software, vind je in een handomdraai een match in je huidige bestand. Van daaruit kun je ook direct een berichtje sturen.
#4.Sourcing automatiseren
Probeer je in contact te komen met talenten die momenteel al ergens anders werken? Dan krijg je meestal te maken met flink wat uitzoekwerk, contact leggen en nee bedankt-gesprekjes. Gelukkig kun je dit hele proces tegenwoordig grotendeels automatiseren. In een A.I.-tool als HeroHunt.ai geef je aan wat je zoekt in een kandidaat. Bijvoorbeeld:
Functietitel
Sector
Ervaring
Woonplaats
De tool gaat vervolgens op zoek naar geschikte profielen op LinkedIn, GitHub en X en toont een overzicht met kandidaten die voldoen aan jouw zoekcriteria. Vervolgens kun je nog meer tijd besparen door de communicatie te automatiseren. Je kunt automatisch een gepersonaliseerd bericht versturen en bij geen reactie bijvoorbeeld automatisch een follow-up bericht sturen.
#5.Social media posts maken
Social media zijn een onmisbare schakel om vacatures onder de aandacht te krijgen bij de baanzoekers van nu. Maar hoe zorg je dat je berichten aanslaan bij je doelgroep? Ook daar kun je tegenwoordig A.I. voor gebruiken.
Berichten worden steeds beter naarmate je er vaker gebruik van maakt.
Op basis van jouw vacatures en de tone of voice van je organisatie genereren tools als Phrasee automatisch social media posts voor tal van verschillende platformen en toepassingen. Omdat de software bijhoudt welke woorden, zinnen en zelfs emojis in jouw content het beste werken, worden berichten steeds beter naarmate je er vaker gebruik van maakt.
#6.Verzuim voorspellen
Op zoek naar invallers voor mensen die zich ziekmelden? Meestal gebeurt dit last-minute als de nood al hoog is. Zou het niet fijn zijn als je zou kunnen voorspellen wanneer je verzuimcijfers toenemen? Het kan met de VerzuimVoorspeller van Hyperlab. Deze A.I.-tool analyseert 2,5 miljoen verzuimdossiers en laat daar voorspellingen op los. In de dataset zijn zaken als datum, verloop, meldingsfrequentie, duur, sector, dienstverband, functie, leeftijd en geslacht per dossier opgenomen.
Door deze data tegen het personeelsbestand van jouw organisatie af te zetten, kun je voorspellen hoe het verzuimverloop zich de komende maanden zal ontwikkelen. Zelf zeggen ze het al met 80% accuratesse te kunnen voorspellen. Conclusie: werving en selectie wordt leuker en efficiënter met behulp van A.I. Zo houd je meer tijd over voor zaken die écht van belang zijn (zoals het opleiden en ontwikkelen van personeel bijvoorbeeld).
Over de auteur
Dit verhaal is geschreven door Eliza Kruijdenberg, online marketeer bij IMK Opleidingen.
Meer weten?
Alles weten over de praktische toepassingen van A.I. in je huidige werving- en selectieprocessen? Schrijf je dan in voor het congres A.I. & Recruitment op 4 april:
De staffingbranche is in transitie, ziet Ineke Kooistra. ‘We zien een verschuiving vanuit de klantvraag naar flexibele oplossingen zoals Managed Service Providers (MSP) en brokers. Daarin staat voorop dat klanten eigenlijk voor hun totale inhuurstuk ontzorgd willen worden. MSP’s zijn een slimme manier om als bedrijf je tijdelijke medewerkers te beheren en grip te krijgen op je inhuur. Ze beheren de volledige loopbaancyclus van je tijdelijke medewerkers, van aanvraag tot facturering en betaling.’
‘Vanaf de coronatijd werd de schaarste van vele profielen nóg zichtbaarder.’
Via een Vendor Management System (VMS) krijg je bovendien volledig inzicht in de status van elke tijdelijke kracht bij jouw organisatie, ziet Kooistra. Volgens haar komt de verschuiving naar MSP’s dan ook niet geheel uit de lucht vallen. ‘Dat zag ik al toen ik nog bij YoungCapital zat. Vanaf de coronatijd werd de schaarste van vele profielen nóg zichtbaarder, waardoor efficiënte en slimme oplossingen bij bedrijven versneld op de agenda kwamen.’
Zijn uitzenders er wel klaar voor?
Terwijl er dus een hoop nieuwe spelers zoeken naar manieren om bedrijven nóg meer te ontzorgen, is er nog wel een markt voor traditioneel bureaurecruiten? ‘Er heerst een sentiment alsof de transitie naar MSP’s, brokers en master vendors een tijdelijke ontwikkeling is, maar bedrijven zien en ervaren er nu vooral de voordelen van. Tegelijkertijd merk je dat detacheerders en uitzendbureaus niet altijd happig zijn op dit soort constructies. Dat zorgt voor spanning in de markt.’
‘Er heerst een sentiment alsof de transitie naar MSP’s, brokers en master vendors een tijdelijke ontwikkeling is.’
De branche was er dus eigenlijk niet klaar voor, zegt Kooistra. Maar de manier waarop mensen op zoek gaan naar vacatures heeft een breder neveneffect. ‘Je ziet ook dat corporate recruitment bij bedrijven lastig is om in stand te houden. De output is vaak te laag, de werving te kostbaar en de kandidaat gaat zelden meer rechtstreeks naar een werkenbij-site. De echte love brands lukt het nog wel aardig en het netwerk is nog altijd een heel sterke wervingstool. Maar mensen googelen naar bepaalde functies in bepaalde gebieden — dan staat er zo goed als geen enkele werkenbij-site op pagina 1. Dan moet je het dus bij een platform zoeken.’
Een start-up met unicorn-omzet
Sinds augustus 2023 is Kooistra CEO van de Zwitserse Circle8Group, een internationale IT Tech & Finance-staffer met een verwachte omzet van 1,3 miljard euro in 2024. Inmiddels staat Kooista dus aan de andere kant van het spectrum dan ze bij YoungCapital zat. ‘Nu kan ik ook echt zeggen dat er heel veel voordelen aan zitten’, zegt ze. ‘Ook wij ontzorgen en voor ons is een leverancier een heel belangrijke klant. Zelfs voor hen is er een efficiëntieslag te behalen door samen te werken met bedrijven zoals de Circle8Group.’
‘Het afgelopen jaar hebben we een organische groei van meer dan 20% in Europa gerealiseerd.’
De focus van Circle8Group ligt op de organische groei van de huidige bedrijven en verdere acquisities binnen de staffingmarkt. ‘We kijken daarbij naast de “match” ook kritisch naar de managementteams. Het is belangrijk dat de ondernemer kan loskomen van het bedrijf en dat er een sterk team is om de groei voort te zetten. Het afgelopen jaar hebben we een organische groei van meer dan 20% in Europa gerealiseerd. Voor 2024 willen we dat herhalen, en zorgen dat het nog meer een eenheid wordt én werken aan onze naamsbekendheid.’
Zorg voor afwisseling
Welke trends en ontwikkelingen worden de komende jaren echt belangrijk in de (bureau)recruitmentwereld? ‘De arbeidsmarkt blijft krap en de concurrentie om talent is groot, dus uiteindelijk draait het maar om één vraag’, zegt Kooistra. ‘Waarom zegt iemand ja tegen jouw aanbod? Omdat je ze iets moois kunt bieden én de juiste vacature beschikbaar hebt. Binnen IT is bijvoorbeeld afwisseling in projecten essentieel.’
‘De contractvorm is niet leading meer, wél de afwisseling en het plezier in het werk. Dat heet marktwerking, toch?’
Dat maakt dat mensen zich blijven ontwikkelen en leren van de verschillende opdrachten en beter worden. ‘Best wel bijzonder dat de overheid zich zó ontzettend druk maakt over deze groep en met name de IT-zelfstandige professional (ZP’er). Laat iedereen zijn of haar eigen keuze maken hoe hij of zij wil werken. De contractvorm is niet leading meer, wél de afwisseling en het plezier in het werk. Dat heet marktwerking, toch?’
Waar investeer je in?
Veel detacheerders en uitzenders zijn erg goed in de buitenkant verkopen, met mooie werkenbij-filmpjes en strakke vacatures. Maar vergeten soms om aandacht te besteden aan de mensen die je al in dienst hebt, ziet Kooista. ‘Ik snap waar het vandaan komt, want binnen de staffingmarkt zijn de marges behoorlijk uitgekleed, waardoor er amper ruimte is om extra dingen te doen. Maar investeer je je geld in dat beetje extra voor je kandidaten, je eigen mensen of een nóg leuker employer brand?’
‘Zeggen tegen iemand dat je heel blij met hem of haar bent kost geen geld.’
Een directe oplossing heeft Kooistra niet, maar wel nog één tip. ‘Investeer in je medewerkers en zorg dat ze zich gewaardeerd voelen. Tevreden medewerkers zijn de beste ambassadeurs voor je bedrijf. Zeggen tegen iemand dat je heel blij met hem of haar bent kost geen geld.’
Dagvoorzitter Bureaurecruitment Live
Op 12 maart is Kooistra dagvoorzitter tijdens Werf& Bureaurecruitment Live. ‘Het is voor mij ook de eerste keer in de deze rol, dus ik ga ook een beetje uit mijn comfortzone. Ik kijk er vooral naar uit om de verhalen van de gastsprekers te horen en te leren van andere professionals in de branche. Het is een unieke kans om op de hoogte te blijven van de laatste ontwikkelingen én om direct poolshoogte te nemen bij de recruiters, brokers & MSP’s die voor ons onmisbaar zijn. Ik kijk er enorm naar uit.’
Meer weten?
Tijdens Bureaurecruitment Live nemen we je mee in álle technologische vernieuwingen en nieuwe kansen om schaars talent te vinden. Zelfs nu de markt verandert. Met de opkomst van A.I., internationalisering, certificering, nieuwe wetgeving en vele andere relevante ontwikkelingen is het thema dit jaar: Bureaurecruitment: the next level.
Wanneer heb je voor het laatst een discussie gehad na een selectiegesprek, waarbij jij en een collega of een manager tegenover elkaar stonden met tegengestelde meningen over een kandidaat? En hoe vaak kwam het voor dat jouw argumenten uiteindelijk werden erkend en de ander zei: ‘Eigenlijk heb je gelijk. Je argumenten zijn duidelijk. Ik heb mijn mening veranderd’?
‘Feiten alleen doen de discussie niet keren, omdat beide partijen dezelfde feiten interpreteren om hun eigen gelijk te bevestigen.’
Geef toe: dit gebeurt in de praktijk zelden, zegt selectiedeskundige Wim Thielemans, oprichter van de Vlaamse School for Recruitment en bekend van het CACTUS-interview. ‘En áls het al gebeurt, dan blijft er ofwel een wrang gevoel over, of de ander wil toch niet echt verantwoordelijkheid nemen voor de keuze’, ziet hij. ‘Feiten alleen doen de discussie niet keren, omdat beide partijen dezelfde feiten interpreteren om hun eigen gelijk te bevestigen. In werkelijkheid vormen we onze overtuigingen vaak op basis van ons buikgevoel, waarna we achteraf feiten zoeken die onze beslissing ondersteunen.’
Post-rationalisatie
Dit proces van ‘post-rationalisatie’ vindt vaak onbewust plaats, zegt hij. ‘We overtuigen onszelf ervan dat onze mening logischer is dan die van anderen.’ Dat maakt samen tot een beslissing komen er niet makkelijker op. ‘Het kost tijd om iemand van mening te doen veranderen’, aldus Thielemans. ‘Die tijd om in discussie te gaan ontbreekt vaak, en daarom geven we vaak aan de ander toe. Maar verliezen we dan niet net het oordeel waarom we met meerdere personen een selectiegesprek voeren?’
‘Het kost tijd om iemand van mening te doen veranderen.’
Jouw mening is immers – objectief gezien – niet slechter en ook niet beter dan die van de ander. ‘Welke eenvoudige oplossing kunnen we dan ontwerpen om beide oordelen gelijkwaardig te nemen? Hoe kunnen we gewoon onze inzichten delen zonder te moeten discussiëren om je gelijk te halen’, vraagt hij zich af. Tijd om daar achter te komen. En daarom sloeg Thielemans de handen ineen met Dr. Marvin Neumann (VU Amsterdam). Samen zetten ze een speciale workshop op, Selectiekeuzes maken met buikgevoel of algoritme, die 5 maart wordt georganiseerd.
Wat zegt Kahneman?
‘In deze workshop ga je zelf aan de slag om erachter te komen hoe we selectiebeslissingen nemen en hoe we deze wellicht kunnen verbeteren’, aldus Neumann. ‘In het begin zullen wij, gebaseerd op echte archief assessmentdata selectiebeslissingen nemen en kijken wie nou het beste de prestatie van kandidaten voorspelt. Vervolgens bespreek ik de resultaten en koppel die aan de wetenschappelijke literatuur. Wat zeggen beroemde psychologen zoals Daniel Kahneman hierover? Ten slotte gaan we concrete stappen formuleren die je zullen helpen om betere en transparante selectiebeslissingen te nemen.’
Tijdens het event op 5 maart zal hopelijk geschiedenis geschreven worden.
Volgens Thielemans zitten we qua selectie nu ongeveer op het niveau van het schaken in 1996, toen IBM’s Deep Blue geschiedenis schreef door voor het eerst de menselijke wereldkampioen, destijds Gary Kasparov, te verslaan. Tijdens het event op 5 maart zal net zo geschiedenis geschreven worden, hoopt Thielemans, door in een experiment van zo’n 20 minuten erachter te komen of de menselijke intuïtie of toch een ander selectiemiddel als een algoritme uiteindelijk de beste keuze weet te maken.
Meedoen?
Schrijf je in voor het 2 uur durende webinar en het live experiment op dinsdag 5 maart. De eerste 10 die promocodeFREE Werf& gebruiken komen gratis. Vis je daarvoor net achter het net? Dan krijg je een mooie korting voorgesteld.
Vorig jaar waren het Stéphanie Berris en het Eindhovense bureau LICHT die zowel de publieksprijzen als de juryprijzen in de wacht wisten te slepen, de ene als Bureaurecruiter van het Jaar, de ander als Bureau van het Jaar. Beiden zijn dit jaar vertegenwoordigd in de vakjury. Maar of ze weer dezelfde kandidaten zullen kiezen als het publiek? Dat is nog afwachten tot 12 maart, het moment dat de Bureaurecruitment Awards van 2024 worden uitgereikt.
Vorig jaar waren publiek en vakjury opmerkelijk eensgezind.
Wat in elk geval wel duidelijk is, is dat de jury in de voorselectie 4 bureaurecruiters en 3 bureaus heeft geselecteerd, waaruit je als stemmer nu je keuze kunt maken.
De finalisten
De finalisten bij de Bureaurecruitment Awards in de categorie bureaurecruiters zijn (in alfabetische volgorde):
Edwin Klomp (eigenaar ASBR, rechtsonder op de foto)
Stemmen kan tot en met 5 maart. Een dag eerder, op 4 maart dus, volgt ook nog een vakjurydag, waarbij alle finalisten een presentatie mogen geven. Op 12 maart, tijdens Bureaurecruitment Live, volgt dan de finale bekendmaking van de winnaars van 2024. Op de eerste jurydag, waarbij de voorselectie werd bepaald, viel al op hoe hoog de kwaliteit van de inzendingen dit jaar is, aldus juryvoorzitter Dorien Waasdorp (rechts op de foto). ‘De kwaliteit was zo hoog, dat we unaniem besloten dat we dit jaar niet de gebruikelijke 3, maar zelfs 4 bureaurecruiters wilden uitnodigen voor de pitch.’ Hetgeen dus geschiedde.
‘Heb je een visie op recruitment, en kun je duidelijk maken waarom je een voorbeeld voor het vak bent?’
Waar de jury op gaat letten bij de pitches van 15 minuten die de bureaus en de bureaurecruiters op 4 maart (in Amersfoort) gaan geven? Waasdorp: ‘We kijken daarbij echt naar: hoe zie je recruitment in de huidige arbeidsmarkt, en hoe kijk je naar de toekomst? Voor de bureaurecruiters kijken we daarnaast ook heel erg naar hoe je anderen inspireert en motiveert. Heb je een visie op recruitment, en kun je duidelijk maken waarom je een voorbeeld voor het vak bent?’
Meer weten over de laatste ontwikkelingen in de bureauwereld, en veel inspiratie opdoen? Op Bureaurecruitment Live worden niet alleen cijfermatige updates gegeven, maar ook inzicht verschaft in technologische vernieuwingen en nieuwe kansen om schaars talent te vinden. Zelfs nu de markt verandert. Met de opkomst van A.I., internationalisering, certificering, nieuwe wetgeving en vele andere relevante ontwikkelingen is het thema dit jaar: Bureaurecruitment: the next level.
Dat je ChatGPT kunt vragen om vacatureteksten voor je te schrijven? Leuk, maar dat weten we nu inmiddels wel. Maar hoe kun je nu verder je voordeel doen met alle mogelijkheden van A.I. en Large Language Models in je dagelijkse praktijk? Bryan Peereboom, head of recruitment Benelux bij Wortell, en kersvers trainer in A.I. en Recruitment bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie (waar hij 19 maart een nieuwe Masterclass geeft), deelt enkele van zijn handigste tips, samen met zijn collega Friso Visser, Lead Recruitment & AI Marketeer.
#1.ESSA als strategie
Zomaar een beetje spelen met A.I.? Het is dé manier om ermee vertrouwd te raken en de mogelijkheden te ontdekken, ziet Peereboom. Zelf begon hij in november 2022 bijvoorbeeld door ChatGPT om een Sinterklaasgedicht te vragen. En ondanks de vele kinderziektes die hij toen ontdekte, zette hij toch door, op zoek naar de potentie. Onder het motto: ‘Alle tijd nemen is de beste manier om geen seconde te verliezen’, zoals hij zelf zegt.
Bryan Peereboom, tijdens het congres HR & AI in januari 2024.
‘Alle tijd nemen is de beste manier om geen seconde te verliezen.’
En, zegt hij ook, probeer het gebruik ervan in te passen in je strategie. Bij Wortell gebruiken ze daarvoor een simpel ezelsbruggetje, met het acroniem ESSA: Elimineren (van overbodige processen), Simplificeren, Standaardiseren en Automatiseren. ‘Met het consequent toepassen van deze 4 stappen hebben we een wervingsproces ontwikkeld dat niet alleen solide en doeltreffend is, maar ook schaalbaar. Hierdoor kunnen wij meegroeien met onze ambitie’, aldus Peereboom.
#2.Binary Blaze als resultaat
Zoals veel recruitmentafdelingen werken ze ook bij Wortell met het model van Touch-Tell-Sell-Care. Voor de eerste fase hebben ze gekeken hoe A.I. kan helpen iets te introduceren dat hun IT-doelgroep aanspreekt. Uiteindelijk is daar het comic book Get Empowerd uit voortgekomen, met de held Binary Blaze, ‘een strip die IT-professionals aanspreekt door nostalgische elementen te combineren met technologische innovatie. De verhalen spelen zich af in omgevingen zoals Data Centers en Security Operations Centers, waardoor lezers een boeiend kijkje krijgen in onze IT-wereld’, aldus Visser.
‘Aan de hand van een teaser trailer pushen wij dit naar onze doelgroep’, legt hij uit. ‘Zo verbinden wij op een speelse manier Wortell, comics en de IT-wereld, en leiden we potentiële kandidaten naar onze website en creëren wij een positieve (eerste) ervaring bij het merk van Wortell.’ En dat alles dus vrijwel helemaal opgezet met A.I. als Midjourney en Dall-E. ‘Ik denk dat we echt aan de vooravond staan van een nieuw technologisch tijdperk’, zegt hij erover.
‘De mogelijkheden van A.I. ontdekken, daar zitten talloze uren in. Dat moet je wel leuk vinden.’
Al maakt hij ook meteen een kanttekening, voor wie al te optimistisch hiernaar kijkt. ‘Wat je vandaag de dag allemaal niet kan met contentcreatie is fantastisch. Maar we zijn hier uiteindelijk wel een half jaar geleden mee aan de slag geweest. Het ontdekken van de mogelijkheden van A.I., daar zitten echt talloze uren in. Dat moet je wel leuk vinden.’
#3. Prompt perfect
Peereboom verwijst naar onderzoek van BCG Consultants en Harvard, waarbij de ene groep adviseurs wél A.I. mocht gebruiken, en de andere groep niet. Het resultaat? De groep mét A.I. wist niet alleen 12% méér taken te voltooien, maar ook nog eens bétere resultaten te boeken. ‘Hoe meer je kunt automatiseren met A.I., hoe sneller je terug kunt naar je eigen werkzaamheden’, concludeert hij daaruit.
‘Hoe meer je kunt automatiseren met A.I., hoe sneller je terug kunt naar je eigen werkzaamheden.’
Maar het staat of valt met het schrijven van goede prompts, zegt hij. Dat wil zeggen: prompts die doelgericht, duidelijk en specifiek zijn en bovendien context en vrijheid bieden. Vind je dat lastig? Geen zorgen. Er is ook een tooltje om je hierbij te helpen: prompt perfect. En de ‘custom instructions’ van ChatGPT helpen je te voorkomen dat je bij elke nieuwe prompt weer helemaal van voren af aan moet beginnen.
#4.Hoera voor video-editing
Peereboom zegt ook steeds meer A.I.-tools in te zetten voor video-editing. Zoals Kapwing, waarmee je onder meer makkelijk ondertitels kunt maken. Of Opus Clip, een tool die lange video’s snel kan samenvatten in korte shorts, aan de hand van de momenten wanneer je in de video het meest contact maakt met je publiek. ‘Met deze tools kunnen we videocontent optimaliseren voor maximale impact, terwijl wij hier zelf minder tijd aan hoeven te besteden.’
#5.Experimenteer met tekst
Het leuke van LLM-A.I. als ChatGPT is niet alleen dat je er snel een tekst mee kunt krijgen, maar ook een variatie aan teksten. Of voor controle van teksten. ‘Vraag bijvoorbeeld eens naar een tekst met een invloedstijl van Robert Cialdini. Of maak A/B-testen voor je marketing. Vat je vacatures samen voor een InMail. Zo ervaren wij welke schrijfstijlen het beste passen bij onze doelgroep en kunnen zo eenvoudig door blijven experimenteren met nieuwe content.’
#6. A.I. Workmate
Oké, ChatGPT is best fijn. Maar er is véél meer dan dat. Wat te denken van een A.I.-tool die jou helpt bij elke meeting? Die nooit iets mist en na afloop van je meeting een samenvatting kan geven, notulen heeft gemaakt en opvolging kan geven aan hetgeen besproken in je meeting? Of wat dacht je van automatisch je hiring managers informeren over het gesprek met de kandidaat? Het stelt je in staat om de volledige administratie na het gesprek te automatiseren. De tool die Peereboom hiervoor gebruikt is Carv.AI.
‘Alles waar je eerst uren Photoshop voor nodig had, doe je straks in een handomdraai.’
Voor 2024 verwacht hij daarnaast veel van Microsofts CoPilot (‘Dat gaat iedereen helpen in zijn dagelijkse werkzaamheden) en van Project Stardust, een product van Adobe, met een ‘revolutionaire objectbewuste editor‘, waarmee je volgens hem ‘echt next level‘ foto’s en video’s moet kunnen gaan bewerken. ‘Daarmee kun je heel makkelijk mensen uit een foto halen, of hun kleren veranderen. Alles waar je eerst uren Photoshop voor nodig had, doe je dan straks in een handomdraai.’
#7.Volwassenheidsmodel
In het streven naar digitale vooruitgang speelt bij Wortell het zogenoemde A.I.-volwassenheidsmodel een essentiële rol. ‘Dit model biedt een heldere leidraad voor het integreren van kunstmatige intelligentie in onze bedrijfsprocessen’, aldus Visser. ‘Het onderscheidt verschillende ontwikkelingsfasen en biedt meetbare criteria om onze voortgang te beoordelen op bijvoorbeeld strategische visie, organisatiestructuur, datamanagement, technologie en operationele uitvoering.’
‘Door een gestructureerde aanpak te volgen, brengen we eventuele tekortkomingen aan het licht.’
‘Door deze gestructureerde aanpak te volgen, kunnen we onze positie effectief evalueren, tekortkomingen aan het licht brengen en gerichte acties ondernemen om naar een hoger niveau van A.I.-volwassenheid te groeien’, vult Peereboom aan. ‘Deze methode zorgt niet alleen voor een gestroomlijnde toepassing van A.I., maar vergroot ook de waarde en impact ervan binnen onze organisatie. Dit stelt ons in staat sterke basis te leggen voor innovatie en een competitief voordeel.’
Meer weten?
Op 19 maart geeft Bryan Peereboom in Rotterdam een Masterclass ‘Recruitment & A.I.’ Leer hier dé geheimen om je wervingsproces te transformeren en te verrijken met de kracht van kunstmatige intelligentie. Schrijf je dus nu in:
