Of we nu via internet een product aanschaffen, of dat we solliciteren, het maakt in de basis niet zoveel uit, stelde Erik Polakiewiez, Head of Customer Experience & E-commerce bij Digipolitans eerder dit jaar tijdens een ZigZagHR-event. ‘De customer en candidate journey zijn veel gelijkwaardiger dan mensen vaak denken. Als je smartphone ouder en trager wordt, ontstaan er een behoefte waarna je een journey doorloopt. De candidate experience begint óók bij een behoefte: ik wil een andere uitdaging, ik wil een keer iets anders.’
‘Het eerste resultaat op Google is mijn eerste werkgever geworden.’
Zo kwam de enthousiaste Belg zelf ook ooit terecht bij zijn eerste werkgever — terwijl hij zocht naar een baan, alsof het een iPhone was. ‘Het is van belang om digitaal gevonden te worden. Als je bijvoorbeeld op zoek gaat naar een baan als product owner, iets dat ik zelf jaren geleden ook deed, dan solliciteer je in eerste instantie bij een bedrijf dat vindbaar is. Het eerste resultaat op Google is ook mijn eerste werkgever geworden.’
Les 2: Word datagedreven
Goed, gevonden worden is...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Ze begon haar carrière als geneeskundestudent bij het Erasmus MC, maar kwam uiteindelijk bij HeadFirst in de wereld van A.I. in recruitment terecht. Toch is die stap niet zo groot als het misschien lijkt, zegt Marelle Beune. ‘Die studie heeft mij geleerd volgens een bepaalde methodiek naar mensen te kijken. Of je nou een klacht uitvraagt als iemand pijn aan zijn knie heeft of je vraagt iemand waar zijn of haar ambities liggen, dat verschilt niet heel erg. Je leert onwaarschijnlijke verbanden zien, maar ook gestructureerd een probleem aanpakken. Het is een bepaalde manier van denken die ik nu nog steeds toepas.’
De recruitmentteams van HeadFirst behandelen zo’n 1.300 tot 1.500 aanvragen per maand.
En met ‘nu’ bedoelt ze dus: in haar werk als Recruitment director bij de HeadFirst Group, waar ze een aantal labels onder haar hoede heeft, zoals Between, Myler, FastFlex en Source. ‘Vanuit onze opdrachtgevers ontvangen we aanvragen voor interim-opdrachten. Deze aanvragen worden uitgezet via ons platformen Select en Striive, waar zelfstandig professionals en leveranciers een bieding kunnen plaatsen. Het gaat om zo’n 1.300 tot 1.500 aanvragen per maand, die we behandelen met verschillende recruitmentteams vanuit Hoofddorp.’
Laten shinen
De inzet van A.I. speelt daar een steeds grotere rol in. Vandaar dat ze daarover graag vertelt op het Jaarcongres A.I. & Recruitment dat op 9 november in het kantoor van HeadFirst in Hoofddorp wordt georganiseerd. Maar, benadrukt ze meteen: niet om A.I. het proces te laten overnemen. Sterker nog, ze wil met alle technologie ‘haar’ recruiters juist laten shinen om ze te laten doen waar ze het beste in zijn: een gunning creëren.
Hoe kunnen we met Robotics en A.I. de recruiter ondersteunen, zodat we extra tijd vrij kunnen maken voor die recruiter?
‘Een van mijn taken bij HeadFirst is om het recruitmentproces te optimaliseren, daar ligt ook echt mijn passie. Mijn werkveld bevindt zich op het scheidsvlak van IT en recruitment. Ik stel mezelf continu de vraag: hoe kunnen we met Robotics en A.I. de recruiter ondersteunen, zodat we extra tijd vrij kunnen maken voor die recruiter? Met die tijd kan de recruiter doen waar het recruitmentvak om draait, namelijk: een waardevol gesprek voeren en zo een gunning creëren.’
> Kun je daarvan een voorbeeld noemen?
‘We hebben recent bijvoorbeeld onze North Star Search & Match gedefinieerd. Toen ik december vorig jaar in dienst kwam bij HeadFirst Group, hebben we met de product owner en het recruitmentmanagementteam gekeken: waar willen we heen met onze recruitmentafdeling, waar ligt nou die stip op de horizon? In de North Star Search & Match hebben we 10 deelprojecten gedefinieerd. Mijn verwachting is dat we hier de komende 2 jaar wel zoet mee zijn, maar daarna stoppen we zeker niet met innoveren. The sky is the limit en onze North Star Search & Match zal daarom nooit ‘af’ zijn.’
> En welke rol speelt A.I. daarin?
‘We proberen een ecosysteem van slimme techoplossingen te creëren, dat het hele recruitmentproces kan ondersteunen. We hebben ons eigen platform Striive, waardoor we alles kunnen inrichten zoals wij dat zelf bedenken. Het engineering team voor de North Star Search & Match maakt zelf slimme oplossingen in dit platform, maar we kunnen ook externe systemen en techoplossingen eraan koppelen. Hierdoor krijg je de vrijheid om in alle creativiteit het ultieme recruitmentdoel te bedenken en daarna pas te kijken of we hier tools voor kunnen aankopen, of dat we het zelf gaan bouwen.’
‘Gunning creëren doe je niet door mails te typen, maar door mensen te spreken.’
Marelle Beune
‘Momenteel zijn we voor een van de deelprojecten op zoek naar een oplossing die de kracht van een large language model gebruikt en die we kunnen loslaten op de data die we verzamelen uit telefoongesprekken. Als recruiter leef je in een wereld van gunnen. Gunning creëren doe je niet door mails te typen, maar door mensen te spreken. Je opdrachtgever, kandidaat, leverancier. Een recruiter zit als het goed is een groot deel van zijn werkuren aan de telefoon. De oplossing waar we naar op zoek zijn zit hem dus in gesproken taal. Op het moment dat je een goede transcriptie van speech naar tekst maakt en daar een large language model op loslaat, dan kun je de recruiter ondersteunen in zijn werkzaamheden, maar ook zijn of haar kennis verder bijtrainen.’
> Werkt dit al?
‘Stel je voor dat je een tool hebt die alle data van telefoongesprekken binnen het bedrijf analyseert, transcribeert, samenvat, et cetera. Een tool die werkt op basis van machine learning en A.I. en daarmee met elk telefoongesprek slimmer en beter wordt. Als die tool jou als recruiter realtime ondersteunt, dan kan die tool jou het juiste antwoord geven op de vraag die je als recruiter net krijgt. Je hoeft dan het antwoord niet meer op te zoeken, je hoeft niet schoorvoetend aan te geven dat je het niet weet om op een later moment terug te bellen, maar kunt je concentreren op datgene wat ertoe doet: een waardevol gesprek voeren en gunning creëren. Daarnaast krijg je als bedrijf ongelooflijk veel informatie over hoe je de CX, de customer experience, kunt verbeteren. Resultaat: een continue feedbackloop.’
‘Een recruiter blijft zelden 30 jaar recruiter.’
‘Kijk, een van de grootste uitdagingen binnen recruitment is het verloop van personeel en daarmee kennisderving binnen het bedrijf. Een recruiter blijft zelden 30 jaar recruiter. In ons team zitten ook veel jonge mensen, aan het begin van hun carrière. We hebben een groot team dat hard groeit en waarin we regelmatig nieuwe collega’s verwelkomen. Mijn doel is om een recruitmentproces neer te zetten waarbij de recruiter ondersteund wordt door allerlei slimme tools via verschillende kanalen. Niet alleen op het platform, maar ook via bijvoorbeeld de telefoon. Want niks is zo vervelend als als beginnend recruiter iemand aan de lijn te hebben en geen antwoord te kunnen geven op een vraag. Dat maakt mensen onzeker en zorgt voor onnodig werk, doordat je iemand op een later moment moet terugbellen.’
> Uiteindelijk voedt de A.I.-tool de recruiter live met mogelijke antwoorden?
‘Nu nog niet, maar dat is wel waar we naartoe aan het werken zijn. HeadFirst Group is de grootste intermediair in de Nederlandse markt, dus we hebben ongelooflijk veel data tot onze beschikking en met die data kan je ongelooflijk gave dingen doen. We hebben nu bijvoorbeeld een benchmarktool gebouwd, waarbij direct inzichtelijk is hoe schaars een gevraagd profiel is. Moet ik veel effort in deze aanvraag steken of niet? Wat is het gemiddelde tarief over de hele markt heen? Maar ook: welke leveranciers leveren deze profielen, welke professionals matchen op deze opdracht?’
Blik op het hoofdkantoor van HeadFirst in Hoofddorp.
‘De benchmarktool in combinatie met het datamodel dat we momenteel implementeren, maakt dat we straks een flow kunnen bouwen waarbij de recruiter elke keer de next best action krijgt gesuggereerd. Dus we starten het recruitmentproces met het inladen van een opdracht in het platform, de recruiter leest die opdracht, en dan moet het systeem aangeven wat de wervingshaalbaarheid is, en welke acties de recruiter moet ondernemen om die haalbaarheid te vergroten. Bijvoorbeeld dat de recruiter de top-10 leveranciers moet bellen die dit schaarse profiel kunnen leveren, waarbij het systeem ook meteen de juiste leveranciers toont.’
‘Met data op basis van die telefoongesprekken kun je kijken wat het verschil is tussen de best en een minder goed presterende recruiter.’
‘Tijdens dat bellen wil ik dat bepaalde tools meelopen op de achtergrond, waarbij we de recruiter ook suggesties kunnen gaan geven tijdens het gesprek en we daarnaast data verzamelen over de kwaliteit van het telefoongesprek. Zo kun je bijvoorbeeld kijken wat het verschil is tussen de best presterende en een minder goed presterende recruiter op basis van die telefoongesprekken. Wij hebben ook een trainer in dienst, die met die informatie weer heel specifiek dingen bij kan trainen.’
> Alles om maximaal rendement uit de recruiter te halen?
‘Onze kernwaarde is ‘Learn every day’ en ik geloof er heilig in dat je jonge mensen vaardigheden moet meegeven die ze in de rest van hun carrière kunnen gebruiken. Ik ben zelf ooit ook zo gestart. Als recruiter heb ik onwijs veel geleerd. En ja, de eerste keer dat je een telefoon moet oppakken is dat spannend en eng. Zeker voor de jongere generaties waarbij eigenlijk iedereen een beetje bel-angst heeft.’
‘Veel recruiters hebben nooit geleerd om echt een telefoongesprek te voeren. Die vaardigheid moeten we hen dus aanleren.’
‘Onze generatie had vroeger nog een huistelefoon, waarbij je niet wist wie er belde. De nieuwe generatie is gewend om op basis van nummerherkenning met hun mobiele telefoon al te weten wie er belt, maar nog liever bellen ze helemaal niet, maar gebruiken ze facetimen of sturen ze een voicememo. Ze hebben nooit geleerd om echt een telefoongesprek te voeren en die vaardigheid zullen we hen dus moeten aanleren.’
> Uiteindelijk moet het hele proces steeds sneller. Hoe ver gaat dat?
‘Ik kan tegen een recruiter zeggen van ‘Hé, jij zit nu op de op 70% aanbiedingsbetrouwbaarheid, maar je moet naar 90%, dus jij moet harder gaan werken’. Maar dat heeft natuurlijk geen zin. In theorie kun je alle werkzaamheden ook door robots en A.I. laten uitvoeren, maar naar mijn mening is en blijft recruitment mensenwerk. Mijn taak is om de recruiters te assisteren met A.I. en robotics en ik verzin gewoon allerlei dingen en oplossingen waardoor je werk als recruiter beter, sneller en leuker wordt.’
‘Ik noem mezelf ook wel eens recruitment-assistent.’
‘Ik noem mezelf ook wel eens recruitment-assistent. Steeds meer administratieve rompslomp wegnemen, geen cv’s handmatig anonimiseren, geen plakken en knippen meer. Maar wel: live analyses en een continue feedbackloop. Dan kunnen de recruiters bij de HeadFirst Group doen waar ze waar ze goed in zijn. Een robot kan geen gunning creëren, de mens kan dat wel.’
Meer weten?
Meer weten over de laatste recruitmenttechnologie? Kom op 9 november naar het eerste jaarcongres ‘A.I. & Recruitment 2023’ in het pand van HeadFirst in Hoofddorp. Op deze dag komen diverse topsprekers zoals Marelle Beune spreken over de impact van A.I. op recruitment, zowel corporate als bureau. Ook zullen techspelers aan het woord komen die inmiddels ervaringen hebben op dit terrein en worden er diverse best practices gepresenteerd.
De zaal in de Centrale Bibliotheek Rotterdam zit stampvol, er moeten stoelen bij voor de tientallen ondernemers, onderwijsinstellingen en gemeenteambtenaren die de lancering van het Rijnmonds Arbeidsmarkt Perspectieffonds (RAP) willen bijwonen. Wethouder Tim Versnel (Werk & Inkomen) introduceert het nieuwe fonds, dat 50% co-financiering wil bieden aan projecten die leiden tot een reductie van personeelstekorten en meer participatie in de regio Rijnmond. Focus ligt op maatschappelijk cruciale sectoren als het openbaar vervoer, de zorg, de haven en de kinderopvang.
Haven en mkb in de regio hebben genoeg werk in de aanbieding, maar (te) weinig jongeren happen toe.
Doel is dus om met RAP mensen met een afstand naar de arbeidsmarkt rap dichter bij een baan te brengen. De opzet is zo breed mogelijk, om allerlei nieuwe initiatieven een kans te geven, interventies die met name jongere doelgroepen aanspreken. Haven en mkb in de regio Rijnmond hebben genoeg werk in de aanbieding, maar (te) weinig twintigers en dertigers happen toe.
Onbekend talent, ongekend talent
Sabine Dobbe-Veldkamp staat klaar om na de fondslancering door de wethouder te focussen op die groep. De manager data-analyse van Intelligence Group heeft het daarbij over ‘spookkandidaten’. Ze bedoelt daarmee ook wel: ‘Onbekend Talent, Ongekend Talent’. ‘Wij herkennen talenten soms pas tientallen jaren later’, betoogt Dobbe-Veldkamp, ‘omdat we het in onze systemen simpelweg nog niet meten’. Ze laat een slide zien met Streetart.
‘De achtergrond van deze slide werd eerder gezien als graffiti, maar vandaag ben je dan een street artist die miljoenen verdient. Zeg het maar: is het graffiti of is het kunst? You don’t know what you don’t know. We plotten vaak iets over een groep heen waar we geen onderdeel van zijn, maar hoe kunnen we er dan wel een oordeel over hebben?’
We vragen het Bard
Zoals in de recruitmentwereld steeds gebruikelijker is, bepleit zij om niet te kijken of jongeren precies het goede cv meebrengen, maar te kijken naar hun skills. Maar wacht even, als we het hebben over spookjongeren en mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt, wat voor talenten hebben zij dan? Ze vroeg het aan Bard, de A.I.-tool van Google, en daar kwamen de volgende skills uit:
Dobbe-Veldkamp: ‘Als je niet zou weten dat dit de skills zijn van spookjongeren of mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt, dan denk je toch al snel: jeetje, dit zijn skills waar we iets mee kunnen.’ Met het bovenstaande lijstje talenten ging de data-analist verder op zoek bij het door onder andere UWV en CBS gelanceerde CompetentNL, dat een landelijke standaard wil bieden voor het beschrijven van skills, en die koppelen aan studierichtingen van mbo-opleidingen, en daarvoor nu met pilots bezig is (onder meer met Jobdigger).
Veerkracht… niks
Dobbe-Veldkamp: ‘Dan kun je in het dashboard zoeken op skills. Maar als je dan zoekt op creativiteit, komen er 0 beroepen uit. Ook zoeken op veerkracht.. niks. Klopt dit dashboard dan wel?’ De meest gangbare skills voor deze doelgroep staan er dus niet in.
Ze noemt het de grootste uitdaging voor het opsporen van spookkandidaten: you can’t manage, what you can’t measure. ‘Dus als wij skills constateren van een doelgroep, maar het systeem maakt het niet mogelijk om daarop te zoeken, hoe moeten we dan ooit een brug slaan naar deze groep? Hebben we wel het juiste instrumentarium waarmee we zoeken?’
Multicultureel bewustzijn
Ze geeft een ander voorbeeld (op basis van data uit Jobfeed van Textkernel). In hoeverre zie je de skill ‘multicultureel bewustzijn’ al terug in vacatures? Dat blijken er maar 49 vacatures te zijn in Nederland. Niet veel dus. De skill ‘veerkracht’ levert veel meer hits op. Beroepen waar veerkracht in terugkomen zijn onder meer: medewerker buitenschoolse opvang, gezondheidspsycholoog, verpleegkundige, rijinstructeur. Dobbe-Veldkamp: ‘Dus als we op een andere manier zoeken, met het woord veerkracht en beroepen, kunnen we wél iets. Dan inspireert het ons wel qua beroepen.’
Vervolgens zoomt ze in op de regio Rijnmond, en op Rotterdam, en dat levert weer heel andere beroepen op.
De mooiste Midjourney van Rotterdam
De data-analist benadrukt dat als er ergens iets nieuws ontstaat, dat niet meteen door de samenleving omarmd wordt. Zoals ooit bij graffiti (nu street art, met bijvoorbeeld een hip nieuw museum in Amsterdam-Noord), maar met de nieuwe skills ChatGPT en Midjourney kan hetzelfde gebeuren, zegt ze. ‘Als je de kracht en uniekheid van nieuwe skills ziet en erop inspeelt, kun je er iets mee. Jonge mensen weten wat ze met A.I. moeten doen of met Midjourney. Als je weet wat unieke skills zijn die in zo’n groep zitten, dan kun je daarmee een brug naar de arbeidsmarkt slaan.’
Om de spookjongeren uit hun slaapkamer te lokken stelt ze onder andere prijsvragen voor. Welke Rotterdammer maakt bijvoorbeeld de mooiste Midjourney van Rotterdam? Of Rotterdam ‘geschilderd’ in de stijl van Vincent van Gogh? En dan kiest een galerie de beste.
Komoot of Lose it
De combinatie van skills van onbekend talent met nieuwe technologie creëert nieuwe oplossingen, zegt ze. Die nieuwe technologie kan A.I. zijn, maar bijvoorbeeld ook apps. Samen kunnen ze onverwachte oplossingen bieden voor de Rotterdamse arbeidsmarkt. Dobbe-Veldkamp: ‘In onze data bij Intelligence Group zien wij bijvoorbeeld dat de werklozen in Rotterdam bovengemiddeld vaak de apps Komoot of Lose it gebruiken. Als werklozen/spookjongeren deze vaak gebruiken, waarom laten we ze dan geen wandeltochten organiseren of fitness-sessies geven?
‘Er zijn opties genoeg, maar: you can’t manage what you can’t measure.’
Hetzelfde geldt voor pop-upstores voor het verkopen van nieuwe kledinglijnen of het verkopen van muziek. Of laat ze events voor toeristen organiseren. Werkloze spookkandidaten spreken namelijk vaak extra talen. Er zijn dus opties genoeg, zegt ze. Maar nogmaals: you can’t manage what you can’t measure. ‘Omdat we de skills en technologieën van spookjongeren niet meten, zijn deze oplossingen niet zichtbaar voor ons.’
Groot potentieel
Van de werklozen in de regio Rijnmond is maar liefst 21% tussen de 35 en 39 jaar. Vergeleken met de rest van Nederland ligt daar dus een groot potentieel. Als je data hebt over waar deze doelgroep in geïnteresseerd is, over hun studie en voorkeuren voor werk, dan kan mkb in de regio Rijnmond daarop inspelen om ze aan te spreken voor werk, stelt Dobbe-Veldkamp. Zo blijken ze bijvoorbeeld bovengemiddeld geïnteresseerd in religie, politiek, gamen en musea. ‘Bij het zoeken naar een baan kijken ze vooral naar aansprekende diensten of producten of naar het maatschappelijke belang van een job.’
De data-analist sluit af met een oproep: ‘We hebben een mening over jongeren die gamen of graffiti spuiten. Maar hebben we wel eens moeite gedaan ons in hen te verdiepen? Als wij iets niet begrijpen, ligt in die verandering een kans. Altijd. Als we talent en skills die over 10 jaar doorbreken nú de kans geven, dan loopt Rotterdam wereldwijd voorop met onze eigen Rotterdamse spookjongeren. Onbekend talent, met ongekend talent, biedt ongekende Rotterdamse mogelijkheden!’
Op 16 en 17 oktober vond in Parijs weer Unleash plaats, het grootste HR-tech-event van Europa en misschien wel van de wereld. Ik ben de tel kwijt hoe vaak ik er al ben geweest en het is altijd een inspirerend event, maar dit jaar was wel anders dan alle andere jaren.
Ik heb door de jaren heen meermaals artikelen geschreven met de titel ‘HR tech start-ups to watch‘, maar dat gaat dit jaar vrees ik niet lukken. Niet omdat er weinig start-ups waren (misschien zelfs wel meer dan anders), maar er waren er bijna geen op het gebied van recruitment. Wel won de Duitse recruitment start-up Talk n’ Job de start-up award, maar die kende ik al van vorig jaar. Ook het Nederlandse Recrubo was aanwezig, en ik was daarnaast erg gecharmeerd van Witty Works, maar die zijn helaas nog niet in het Nederlands beschikbaar. Niet genoeg dus voor een artikel alleen maar over boeiende recruitment start-ups.
Skills naast A.I.
Wat ik verder opvallend vond, was dat niet iedereen het zoals vorig jaar alleen maar over A.I. had, maar dat daar dit jaar het onderwerp skills aan leek toegevoegd. Op vrijwel elke booth, vooral van de grote partijen, was de term skills geplakt. Een eenduidige definitie van skills en hoe je deze in kaart brengt is er echter niet, net zo min als die er is voor als je A.I. definieert.
Het belangrijkste over skills werd in de keynote van Josh Bersin uitgesproken. Mijn reisgenoot Hans Mangelschots verwoordt het zo: ‘It is more important to develop an understanding of what the company wants to achieve with its skills-management in the first place.’
Veel aandacht voor upskilling
Er waren veel partijen die ‘iets’ met skills doen. Sommige halen ze uit cv’s (niet handig, want dan ga je er dus vanuit dat als iemand iets doet, die dat ook goed doen en we kennen allemaal wel heel slechte collega’s, toch?), andere meten ze met testen (al veel slimmer) en weer anderen geven je de kans om ze te demonstreren. Zoals Gloat, dat een soort intern gig platform maakt in je bedrijf en op basis van de klussen die mensen voor andere afdelingen doen en de waardering van de tijdelijke manager die skills toevoegen.
Veel aandacht was er ook voor skill development, upskilling en interne mobiliteit. Meer dan anders, of misschien viel het me meer op omdat ik minder recruitmentpartijen heb gesproken. Maar het sluit wel aan bij wat Bill Boorman recent op Digitaal-Werven zei: ‘Het is tijd dat Talent Acquisition zich met Learning & Development gaat bemoeien, want de mensen zijn op en de skills gap is er nog, dus we moeten mensen aannemen om te ontwikkelen.’ Die combinatie zag je in Parijs nog maar heel beperkt, maar de focus op microlearning, gamification van leren en interne mobiliteit was wel heel nadrukkelijk aanwezig.
Diversity & Inclusion
Opvallend veel recruitment-gerelateerde sessies hadden daarnaast een focus op Diversity, Equity & Inclusion, oftewel DEI. Zo mocht ik zelf een sessie over neurodiversiteit begeleiden, sprak Roy Baladi over Jobs for Humanity dat alle vormen van minderheden in de wereld helpt, en hadden echt meer dan de helft van alle Talent Acquisition-sessies een inclusiviteits-insteek.
Je hoorde veel Fransen erover klagen dat het thema diversiteit in Frankrijk ‘gewoon niet zo leeft’.
Persoonlijk kon ik dit erg waarderen, omdat het ook een inzicht geeft in hoe ver men in verschillende landen is. Zo hoorde je veel Fransen erover klagen dat het thema in Frankrijk ‘gewoon niet zo leeft’, hoorde ik van Zweedse TA-managers dat ze heel erg bezig waren met inclusiviteit als iemand eenmaal binnen was, maar dat het selectieproces inclusiever maken een heet hangijzer was en hoorde je Amerikanen spreken over hoe traag iets ging, terwijl ik dacht: in Nederland duurt het nog járen voor we zelfs maar op dat niveau zijn.
Conclusies
De focus binnen HR-tech in Europa verschuift van vooral Talent Acquisition naar L&D en andere HR-onderdelen. Overal om ons heen hoor je dat recruitment onder vuur ligt, in Nederland zie ik het nog niet zo, maar het was in Parijs wel duidelijk dat wij in Nederland daarin een uitzondering zijn. Naast A.I. is Skills het nieuwe toverwoord, waarbij het belangrijk is om door te vragen wat mensen precies ermee bedoelen. Er komen heel gave, heel mooie tools op de markt die echt kwaliteit leveren en er zijn veel partijen die een mooi laagje vernis smeren over producten die eigenlijk al over de datum waren.
Daarnaast blijkt er ook rondom DEI nog altijd heel veel te doen en is het verstandig om over de grens te kijken om ontwikkelingen in perspectief te plaatsen, maar vooral ook te leren van wat daar werkt. Uiteraard met het in acht nemen van culturele verschillen.
Meer weten?
Meer weten over de laatste recruitmenttechnologie? Kom op 2 november naar het Nederlandse Recruitment Tech Event, of een week later, op 9 november, naar het eerste jaarcongres ‘A.I. & Recruitment 2023’. Op deze dag komen diverse topsprekers uit de sector spreken over de impact van A.I. op recruitment, zowel corporate als bureau. Ook zullen techspelers aan het woord komen die inmiddels ervaringen hebben op dit terrein en worden er diverse best practices gepresenteerd.
Volgens het World Economic Forum zal (onder meer) A.I. tegen het jaar 2027 zo’n 83 miljoen banen vervangen hebben. Maar tegelijkertijd worden er volgens het WEF ook zo’n 69 miljoen nieuwe banen gecreëerd. Wat zijn dat dan voor banen? Het van oorsprong Franse recruitmentbureau Anywr deed er recent onderzoek naar, en komt tot deze 7 nieuwe A.I.-functies:
#1.De Prompt Engineer
Deze hadden we al eerder gehoord. Prompt Engineers zijn eigenlijk al een trendy beroep sinds de opkomst van generatieve A.I., zoals ChatGPT. Ze zijn essentieel voor het ‘fluisteren in het oor van de A.I.’, zoals Anywr het uitdrukt. Oftewel: het formuleren van effectieve vragen om de beste antwoorden te krijgen. Met behulp van taal die is afgestemd op elke A.I.-tool maken ze onderscheid tussen de antwoorden van verschillende systemen, identificeren ze fouten en minimaliseren ze risico’s. Hoewel er nog geen officieel erkend opleidingsprogramma is, hebben sommige scholen al wel bekend gemaakt deze discipline te willen integreren.
#2. De cogniticus
De cognitieve wetenschapsexpert is een soort detective in dienst van A.I. Hij of zij verzamelt, observeert en analyseert gegevens om het menselijk denken te begrijpen en A.I.-systemen te verbeteren. Zijn bevindingen worden gebruikt om te innoveren en krachtiger en intuïtievere A.I.-systemen te maken die de gebruikerservaring verbeteren. Vaak is een achtergrond in computerwetenschappen, cognitieve wetenschappen of wiskunde vereist.
#3.De A.I .Character Designer
A.I. Character Designers zijn verantwoordelijk voor het creëren van fictieve personages voor bijvoorbeeld spraakassistenten en andere A.I.-avatars. Ze geven vorm aan het beeld, de stem en het gedrag van deze personages om ze aan te passen aan de voorkeuren van de gebruiker. Met de opkomst van chatbots en A.I.-avatars heeft dit beroep een veelbelovende toekomst. Ze brengen A.I. tot leven
Nu A.I. een steeds belangrijker onderdeel van ons leven wordt, wordt de Human-Machine Team Manager essentieel om een effectieve samenwerking tussen kunstmatige en menselijke intelligenties te garanderen. Hij of zij moet ervoor zorgen dat al deze ‘intelligenties’, of ze nu kunstmatig of menselijk zijn, in harmonie samenwerken.
#5.De A.I.-ethicus
De A.I. Ethics Specialist controleert of en zo ja, hoe A.I. voldoet aan ethische principes, zoals privacy, diversiteit, en eerlijkheid. Ze beoordelen de potentiële risico’s van A.I.-innovaties en dragen zo bij aan een verantwoord gebruik van technologie. Er zijn al verschillende trainingen in A.I.-ethiek beschikbaar, op verschillende gebieden zoals filosofie, recht, psychologie en sociologie.
#6.De chatbot-projectmanager
Chatbot Project Managers trainen bots om optimaal te reageren op gebruikersbehoeften, op basis van eerdere interacties. Ze werken samen met ontwikkelaars, ontwerpers en A.I.-experts om realistische en effectieve chatbots te creëren. Een achtergrond in multimedia, IT of business is vaak vereist.
#7.De NLP Engineer
Om natuurlijke, menselijke taal goed te verwerken zijn zogeheten Natural Language Processing (NLP) engineers onmisbaar. Zij ontwikkelen programma’s waarmee de computers en algoritmes menselijke taal kunnen begrijpen en gebruiken. Hun werk is te zien in een verscheidenheid aan toepassingen, van chatbots tot spraakherkenning. Er zijn gespecialiseerde universitaire cursussen beschikbaar voor wie deze carrière wil volgen.
Meer weten?
Op 9 november vindt het eerste jaarcongres ‘A.I. & Recruitment 2023’ plaats. Op deze dag komen diverse topsprekers uit de sector spreken over de impact van A.I. op recruitment, zowel corporate als bureau. Ook zullen techspelers aan het woord komen die inmiddels ervaringen hebben op dit terrein en worden er diverse best practices gepresenteerd.
In het Amsterdamse DeLaMar Theater waren vorige week honderden employer branders van de hele wereld verzameld voor de World Employer Branding Day. Het wereldwijde evenement, vorig jaar nog in Lissabon, was dit jaar in de Nederlandse hoofdstad neergestreken, en beleefde met ruim 700 bezoekers een uitverkochte editie, net voor in dezelfde stad het dansgeweld van ADE losbarstte (dat met een half miljoen nog nét iets meer bezoekers wist te trekken).
Hoe dan ook, het vlekkeloos verlopen congres, waar sprekers als Nanci Hogenboom-van het Hof (ASML), Ted Meulenkamp (Mondelēz) en Marco Dalmeijer acte de presence op het podium gaven, onderstreepte maar eens dat Nederland internationaal een woordje meetelt als het gaat om employer branding en arbeidsmarktcommunicatie.
En dat is ook met reden: wervingsprofessionals in ons land zien employer branding-campagnes namelijk voor het tweede jaar op rij als het meest effectieve wervingsmiddel dat er bestaat, zo blijkt uit het jaarlijkse onderzoek de Stand van Werven 2023. De ondervraagde recruiters bij corporates noemen employer branding zelfs de allerbelangrijkste prioriteit van dit jaar, gevolgd door het wat algemene ‘arbeidsmarktcommunicatie’, maar in elk geval ruim vóór het invullen van vacatures (74 om 65%).
Bij bureaus is het nog iets anders. Aan bureauzijde is het invullen van vacatures nog steeds prioriteit numero uno (62%). Maar ook hier is employer branding aan een duidelijke opmars bezig (59%). Het lijkt een logische beweging. Alleen vacatures vullen is steeds lastiger in de huidige krappe arbeidsmarkt, en dus staat dat tot nu toe zeer rendabele businessmodel onder druk. Logisch dat bureaus de focus dan verleggen. Maar bureaus zien ook steeds meer de langetermijnwaarde in van employer branding, en bewegen daarom ook steeds meer in die richting. Bureaus ontwikkelen zich zo meer en meer als employer branding-specialisten.
De trend is ook te zien in het aantal campagnes dat op de arbeidsmarkt wordt afgevuurd. Antwoordde in het onderzoek van 2021 nog slechts 36% bezig te zijn met employer branding-campagnes, dat is in het onderzoek van dit jaar gestegen naar 54%, ongeveer de helft erbij dus. Daar komt bij dat de ondervraagde wervingsprofessionals ook hoog opgeven van de effectiviteit van het middel: 70% schat employer branding in als een bron die ‘zeer effectief’ is, volgens 23% heeft het slechts een ‘gemiddeld’ effect, terwijl slechts 7% het als een ineffectieve wervingsbron beschouwt.
Medewerkers van Holler (het voormalige JobHoller) op World Employer Branding Day, te midden van de vele sponsors.
Die laatste 7% zal vorige week ongetwijfeld niet in Amsterdam vertoefd hebben (tenminste, niet voor World Employer Branding Day). Maar mochten ze zich toch nog willen laten overtuigen van het belang van goede employer branding, en zijn ze benieuwd hoe dat dan aan te pakken, dan kunnen ze eind november natuurlijk ook nog in Rotterdam terecht, als daar weer een nieuwe masterclass Employer Branding begint… Niet met 700 mensen, zoveel is zeker, maar daardoor wel met meer persoonlijke aandacht voor de vragen van elke deelnemer.
Als de uitvinding van het vuur. Vraag Google-CEO Sundar Pichai hoe hij de ontwikkeling van A.I. ziet, en hij komt met deze vergelijking. Zó groot is volgens hem de impact ervan. Maar in deze nieuwe realiteit, wat gebeurt er dan met recruitment? En ook belangrijk: wat gebeurt er met recruiters? ‘A.I. verandert alles’, aldus Kevin Wheeler. ‘Computers spreken binnenkort op een niveau waarop mensen niet meer kunnen zien of ze met een machine of een mens praten. Hoewel menselijk oordeel nog steeds nodig zal zijn, worden de traditionele taken van veel beroepen, zoals recruiters, waarschijnlijk vervangen door geautomatiseerde hulpmiddelen.’
Zulke middelen zullen ‘een enorm vergrote kennis hebben van menselijk sociaal gedrag na het analyseren van sociale media en online interactie. Met een volledig geheugen, enorme hoeveelheden informatie en het vermogen om gegevensbronnen te integreren en samen te voegen, is de kracht van A.I. bijna grenzeloos’, aldus de recruitmentgoeroe.
Vier scenario’s
De Future of Talent Institute-founder zette recent 4 scenario’s onder elkaar voor het jaar 2028. Een zinvolle exercitie, zegt hij. ‘Door na te denken over een aantal wilde mogelijkheden, zien we wat zou...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Meer weten?
Op 9 november vindt het eerste jaarcongres ‘AI & Recruitment 2023’ plaats. Op deze dag komen diverse topsprekers uit de sector spreken over de impact van A.I. op recruitment, zowel corporate als bureau. Ook zullen techspelers aan het woord komen die inmiddels ervaringen hebben op dit terrein en worden er diverse best practices gepresenteerd.
Ben je niet bang voor je baan? Sinds de opkomst van ChatGPT zijn er weinig vragen die professionele schrijvers vaker gesteld krijgen. De teksten van de A.I.-tool zijn immers zó goed, dat tekstschrijver binnenkort wel eens een uitstervend ras zou kunnen zijn, zo wordt wel eens gedacht. In werkelijkheid is juist het omgekeerde het geval: nooit eerder waren schrijvers van teksten zo gewild. In een ranglijst van Freelancer.com van de snelst groeiende freelance beroepen staan ze fier op nummer 1.
‘Generatieve A.I. is superskilling freelancers en hun vermogen om extreem hoge kwaliteit content te produceren.’
‘Hoe verder de ontwikkelingen van artificial intelligence gaan, hoe groter de behoefte aan menselijke creativiteit’, zo tekenen de onderzoekers op. ‘Kunstmatige intelligentie voedt een hausse in contentcreatie, met name gericht op schrijf-, marketing- en videoproductievaardigheden’, aldus Freelancer.com-CEO Matt Barrie, in een persverklaring. ‘Generatieve A.I. is superskilling freelancers en hun vermogen om extreem hoge kwaliteit content te produceren sneller dan ooit tevoren.’
Meer tekst, graag!
Ook andere ‘marketing’-functies zijn in opkomst, maar het blijken toch vooral de contentcreators en tekstproducenten naar wie nu veel vraag is. De totale top-5 van Freelancer.com, voor het derde kwartaal van dit jaar:
Copy typing (plus 28,7% naar 8.213 vacatures)
Word (plus 24,8% naar 5.485 vacatures)
Search engine marketing (plus 24,1% naar 2.881 vacatures)
Copywriting (plus 23,8% naar 10.817 vacatures)
Ghostwriting (plus 23,1% naar 7.852 vacatures)
Ook videoproductie zit trouwens in de lift, met over het hele jaar berekend groeipercentages variërend van 58 tot 77%, voor vacatures in bijvoorbeeld videografie en videoproductie. ‘A.I. kan creativiteit nog niet vervangen’, kopt het bedrijf daarom zelf boven de opvallende resultaten.
‘A.I. kan creativiteit blijkbaar nog niet vervangen.’
Matt Barrie: ‘Zelfs nu meer bedrijven zich tot A.I. wenden om content te maken, is de vraag naar menselijke schrijvers om manuscripten te redigeren, SEO-geoptimaliseerde blogposts te schrijven en scripts op te stellen voor creatieve projecten sinds begin dit jaar toegenomen. We zagen een soortgelijke trend in het eerste kwartaal, toen creatieve designbanen floreerden, ondanks dat de belangstelling voor generatieve A.I. verdrievoudigde.’
En niet eens slecht betaald
Zet de opkomst van ChatGPT dan in elk geval wel de tarieven onder druk? Ook daar heeft het weinig schijn van. In veel gevallen kunnen schrijvers overal vandaan werken en hun eigen uren bepalen, zolang ze hun deadline maar halen, volgens FlexJobs. En hoe meer ervaring je hebt, hoe hoger je je tarief kunt vaststellen: schrijvers op Freelancer.com vragen tot 250 dollar per uur. Met dit tarief kun je als fulltime freelance schrijver meer dan 400.000 dollar per jaar verdienen.
Met dit tarief kun je als fulltime freelance schrijver meer dan 400.000 dollar per jaar verdienen.
Het is een trend die wordt bevestigd door een andere freelance marktplaats, Fiverr. Hoofd verticals en innovatie Yoav Hornung zegt dat het platform vraag blijft zien naar algemene schrijfdiensten, zoals boekredactie, maar ook meer interesse in het inhuren van freelancers voor A.I.-gerelateerde schrijfdiensten, zoals A.I.-contentredactie. Die banen zagen vorig kwartaal een stijging van 80%, vergeleken met het eerste kwartaal van 2023.
Neem de 28-jarige Gabrielle Gerbus, freelance tekstschrijver en SEO-specialist die haar tijd verdeelt tussen Thailand en Los Angeles. Aanvankelijk was ze ‘een beetje bang’ voor de impact die AI zou hebben op haar kansen op de arbeidsmarkt, geeft ze toe. Maar ze besloot A.I. in te zetten in haar professionele schrijfwerk en leerde de fijne kneepjes van ChatGPT en andere generatieve A.I.-tools, zodat ze A.I.-contentredactie aan haar portfolio kon toevoegen. Ze vraagt 100 dollar (en meer) voor deze service. Een markt die sinds de introductie flink is gegroeid, zegt ze. ‘Omdat bedrijven best beseffen dat A.I.-content ook niet alles is.’
‘Witteboordenbanen zullen hogerop moeten.’
In een lang essay onder de leuk woordspelige titel AI know what you did last summer schreef Matt Barrie al eerder dat de nieuwste A.I.-technologieën werk niet vervangt, maar dat freelancers zich wel moeten aanpassen. ‘Witteboordenbanen zullen hogerop moeten. Illustratoren worden cinematografen. Schrijvers worden redacteuren. Softwareontwikkelaars worden productmanagers. Afgestudeerden leiden nu een onderzoeksgroep.’ Hij benadrukt dat A.I. in die zin ook een grote kans is voor freelancers en stelt dat A.I.-gestuurde freelancers uiteindelijk de winnaars zullen zijn.
Meer weten?
Op 9 november vindt het eerste jaarcongres ‘AI & Recruitment 2023’ plaats. Op deze dag komen diverse topsprekers uit de sector spreken over de impact van A.I. op recruitment, zowel corporate als bureau. Ook zullen techspelers aan het woord komen die inmiddels ervaringen hebben op dit terrein en worden er diverse best practices gepresenteerd.
Aan de vooravond van World Employer Branding Day, dat deze week plaatsvindt in Amsterdam, vond op het kantoor van SteamTalmark woensdag een klein voorafje plaats, in de vorm van een internationaal evenement(je) met korte presentaties over de grootste trends in employer branding. Het was het eerste evenement in het kantoor sinds corona, dus een beetje bijzonder was het zeker. Maar welke lessen staken we er nu precies op over de huidige wereld van employer branding? We pikken er 5 uit.
Les #1. Ambities centraal
Ja, je moet in je employer branding een waarachtig verhaal vertellen, en altijd dicht bij de waarheid blijven. Het wordt inmiddels zo vaak gezegd dat het bijna een cliché is, trapte strategisch directeur Jari Kloppenburg de middag af. Maar alleen maar de waarheid laten zien is niet genoeg, zei hij ook. Het is bovendien vaak nogal sáái. Wil je als werkgeversmerk onweerstaanbaar worden, dan is het volgens hem dus niet alleen nodig om te laten zien hoe het nú is, maar ook waar je naartoe wilt. Je ambities, kortom. ‘Als je durft in de toekomst te stappen, dan wordt het interessant, ook voor potentiële medewerkers.’
‘Als je durft in de toekomst te stappen, dan wordt het interessant.’
Hij laat een video zien van Enexis, die niet eens als werkgeverscampagne is opgenomen, maar die wel een werkgeversverhaal vertelt, én tegelijk de verandering laat zien die de organisatie wil doormaken. Als employer branders moet je dus niet alleen een true story brengen, zegt hij, maar ook een attractief verhaal. Niet focussen op de status quo, of wat je vandaag doet, maar juist ook focussen op je doelen, waar je naartoe wilt. ‘Zo kweek je verlangen bij je doelgroep.’
Een ander voorbeeld vond hij in een video waarin ABN Amro open en bloot alle eigen ambities en uitdagingen in de boodschap verwerkte. ‘De bank vertelt daarin een eerlijk verhaal. Dat nog lang niet alle hypotheken al duurzaam zijn. Dat slechts 35% van de topposities door vrouwen wordt ingenomen. En ze vragen mensen mee te komen werken om dat te veranderen. Dat is interessant, vind ik. Ze stappen over hun status quo heen. Dat is waar employer branding voor mij over gaat. Als je begint met je ambities als organisatie, spreek je ook de ambities van het talent aan. Op het kruispunt van die ambities kom je elkaar tegen, daar gebeurt het.’
Les #2:Glocalisation
De volgende spreker van de middag ging in op een al langer bekend probleem: hoe ga je om met wereldwijde werkgeversmerken, terwijl de lokale situatie overal anders is? Het antwoord van Robindro Ullah, CEO van het Berlijnse Trendence Institute: glokalisatie. Oftewel: omarm het wereldwijd gezamenlijke in een merk. Maar pas het tegelijk aan op de lokale omstandigheden. Zoals een iPhone ook wereldwijd hetzelfde is. Maar tegelijk heel veel mogelijkheden voor personalisatie kent. En zoals H&M in elke winkelstraat er min of meer hetzelfde uitziet. Maar toch in Tokio net iets andere kleren heeft hangen dan in Rome of Parijs.
Het ultieme voorbeeld, aldus Ullah: sociale media. Het gaat om wereldwijde platformen. Maar leveren hun product ultra-gepersonaliseerd bij je af. Daar kunnen volgens hem ook werkgeversmerken van leren. ‘Een wereldwijd merk is van belang. Maar zorg dat je het altijd kunt aanpassen aan de locatie, of aan bepaalde doelgroepen.’ Dat alles onder de stelregel: zoveel uniformiteit als mogelijk, en zoveel lokalisatie als nodig.
Handige vuistregel: zoveel uniformiteit als mogelijk, en zoveel lokalisatie als nodig.
En data over verschillende landen kunnen je daarbij helpen, zegt Ullah. Zo is het handig om te weten dat er een wereldwijde trend is waarin werknemers zoeken naar meer waardering. ‘Werknemers willen dat werkgevers hen echt zíen.’ Maar waar ze dat in Italië het liefst zien in de vorm van een promotie, is dat in het VK het liefst een salarisverhoging, en in Duitsland en Nederland juist eerder erkenning door de leidinggevende. ‘Daar kun je ook in je lokale employer brand rekening mee houden’, aldus Ullah.
Les #3. Géén e-shop
De Utrechtse Data Science Engineer Chris Pfaff ging daarna in op de rol van Artificial Intelligence in het huidige employer branding. Zijn stelling: recruitmentsites werken nu nog te vaak als e-commercesites: ze proberen bezoekers snel door de funnel heen naar een conversie te loodsen (lees: de sollicitatie). Maar een werkenbij-site is daar natuurlijk op geen enkele manier mee te vergelijken, zegt hij. ‘Ik koop zelf 12 keer per maand iets online. Maar een mens wisselt slechts 12 keer van baan in zijn hele leven. Dat is echt iets heel anders. We gebruiken dus methoden die niet passen bij de context waarin we zitten.’
Met andere woorden: er is een nieuw model nodig, legde Pfaff zijn gehoor uit. En dat zit hem niet in het volgen van individuele bezoekers, zegt hij, maar eerder in: het herkennen van patronen in het gedrag dat mensen op je website hebben. Daarmee kun je nieuwe groepen aanspreken, en je doelgroepen leren kennen. Het is een aanpak die ook veel minder privacygevoelig is dan mensen met cookies achternazitten, stelt hij.
Vergelijk het met een verkeerstelling op de weg, zegt hij. Ook daar kun je veel informatie uithalen, zonder te weten wíe er nou precies reed. ‘Als je dan het gedrag op lange termijn volgt, kun je de computer vragen te kijken wat daarin verandert. En dan kun je patronen ontdekken, waarmee je weer je doelgroepen kunt vergroten en leert wie je het beste waar en hoe kunt targetten. Omdat je dan niet naar het individueel gedrag van een bezoeker kijkt, maar naar alle events en touchpoints op een site. En het talent uiteindelijk zijn eigen keuze laat bepalen.’
Les #4: Sociale media is óók lange termijn
Ja, sociale media gaan hard. Wat je vandaag post, is morgen alweer ondergesneeuwd in een nieuwe brij aan berichten. Maar denk niet dat je het daarom maar moet zien als een quick fix, zei Ben Fox, Social media Director van Blackbridge London. Ook hoe je je als merk gedraagt op social media vraagt een langetermijnstrategie. ‘Social media hebben soms een slechte reputatie, maar als je het juist gebruikt kun je een grote impact maken!’
‘Benader nooit sociale media zonder erover na te denken wat je doet en waarom.’
Sociale media worden vaak vooral gebruikt om een boodschap te zenden. Maar Fox roept op ook hier toch vooral je doelgroep niet te vergeten. ‘Denk altijd eerst aan je publiek, en plan vervolgens rondom hun behoeftes. Benader nooit sociale media zonder erover na te denken wat je doet en waarom. Focus op het ondersteunen van je doelgroep en hoe je waarde aan hun leven kunt bieden. In plaats van alleen maar marketingboodschappen te sturen. En bekijk hoe je de resultaten op lange termijn kunt monitoren, in je hele marketingmix. Alleen zo kun je je output optimaliseren, zonder steeds achter weer een nieuw kanaal aan te lopen.’
Les #5: Flip the funnel
Nog even terug naar Jari Kloppenburg. Want hij had het niet alleen over het centraal stellen van ambities, maar ook over ‘flip the funnel‘. Wat hij daarmee bedoelde? Dat we in deze krappe arbeidsmarkt moeten afstappen van het idee onze kandidaten in een trechter te moeten stoppen, ‘want dat maakt je potentieel alleen maar kleiner’. In plaats daarvan kun je volgens hem beter aansluiting zoeken bij het marketingmodel van Binet en Field, en van een verticale naar een horizontale focus te gaan, waarbij ook veel meer aandacht is voor latent talent.
Touch/tell/sell? AIDA? See/Think/Do/Care? Het komt allemaal een beetje op hetzelfde neer, aldus Kloppenburg. Maar we helpen onszelf er op termijn niet of nauwelijks mee. Het is een beetje zoals de gele lijn in het Binet en Field-model: elke keer een kortetermijninvestering, elke keer een korte klap, maar weinig winst op de lange termijn. Terwijl: als je gaat focussen op het langetermijnpotentieel van de hele doelgroep, en bij hen je merk langdurig onder de aandacht brengt, dan bouw je memorabiliteit, en wordt het effect van je inspanningen steeds een stukje groter.
‘Touch/tell/sell? AIDA? See/Think/Do/Care? Het komt allemaal op hetzelfde neer. Maar maakt je potentieel niet groter.’
Dus het gaat er volgens hem om twee werelden samen te brengen: aan de ene kant met employer branding inzetten op het brede potentieel, op de lange termijn, op een emotionele connectie, en op herkenbaarheid, terwijl je aan de andere kant blijft inzetten op recruitment performance – dus met korte termijn conversiegedreven targeting, rationeel, ‘want mensen weten daar al dat ze willen solliciteren’, en responsief. ‘En als je die twee begrippen weet samen te krijgen, hoeven we niet alleen de kleine groep bezoekers steeds verder uit te knijpen, maar maken we ons potentieel juist groter’, sloot hij hoopvol af.
We hadden in Nederland natuurlijk Scotty al, die potentieel tot wel een half miljoen (!) kandidaten per uur kan bellen voor een prescreening. In het Duitse Saarbrücken is recent een soort slim zusje geboren, die de naam Mona heeft meegekregen. Ze spreekt inmiddels 25 talen, en voerde daarin de afgelopen maanden al zo’n 20.000 sollicitatiegesprekken (van 20 minuten), deed ruim 25.000 belletjes, en stuurde meer dan 75.000 mails. Allemaal volautomatisch. Geen wonder dat enkele van de grootste uitzendbureaus ter wereld al geïnteresseerd zijn, of zelfs al klant bij het bedrijf.
Mona is de ideale recruiter die je als uitzendbureau altijd al in dienst wilde hebben, stelt de 24-jarige oprichter Felix Adam, die haar volgende maand introduceert in Nederland, tijdens het Jaarcongres A.I. en recruitment. Van het zoeken naar sollicitanten en het coördineren van afspraken tot zelfs het declareren van contracten; Mona doet het allemaal in een handomdraai. ‘Onze geavanceerde kunstmatige intelligentie analyseert grote hoeveelheden gegevens in realtime en levert nauwkeurige inzichten om besluitvorming te ondersteunen’, aldus Adam.
Begonnen in biohacking
Toen hij vorig jaar zijn bedrijf begon, richtte Felix Adam zich aanvankelijk nog op biohacking. Mona hielp gebruikers toen nog er een gezonde levensstijl op na te houden en hun gezondheid te verbeteren. Gaandeweg ontdekte hij echter een nog veel interessanter gebied: dat van recruitment. Een branche waarin hij zelf trouwens al enige tijd werkte, en waarvan hij zag dat het allemaal wel wat efficiënter kon. En dus leerde hij Mona hoe zij daar haar automatische werk zou kunnen doen.
‘Next level uitzendwerk’, noemt Adam het. ‘We zijn ervan overtuigd dat een individuele benadering en persoonlijke aandacht de sleutel tot succes is. Dus gebruiken we innovatieve technologie om onze klanten en kandidaten een uitzonderlijke persoonlijke ervaring te bieden.’
Zukunft Personal
Mona heeft inmiddels een bomvolle agenda. Naast haar drukke recruitmentwerk – waar ze nu gemiddeld op zo’n 500 sollicitatiegesprekken per dag zit -, vindt ze ook nog tijd om allerlei beurzen te bezoeken. Zo was ze recent al te aanschouwen op de iGZ Marketing & Recruiting Summit in Hamburg en bezocht ze ookZukunft Personal, de grote HR-tech-beurs in Duitsland. Deze week maakte ze haar opwachting bij StaffingPRO in Wiesbaden. En binnenkort reist ze dus af naar Hoofddorp, waar ze dan in het pand van HeadFirst te ontmoeten is.
Meer weten?
Op 9 november vindt het eerste jaarcongres ‘AI & Recruitment 2023’ plaats. Op deze dag komen diverse topsprekers uit de sector spreken over de impact van A.I. op recruitment, zowel corporate als bureau. Ook zullen techspelers aan het woord komen die inmiddels ervaringen hebben op dit terrein en worden er diverse best practices gepresenteerd.
Dat Artificial Intelligence het leven van de recruiters een stuk makkelijker kan maken, daar is inmiddels veel over geschreven. Via ChatGPT kun je doodeenvoudig functieprofielen en vacatures laten schrijven, A.I.-gebaseerde platformen kunnen al heel simpel geschikte kandidaten identificeren, en ook candidate engagement is steeds beter te personaliseren en te automatiseren.
Bijna elke week komt er wel weer een nieuwe A.I.-tool op de markt.
De ontwikkelingen gaan snel, en waarschijnlijk sneller dan ooit. Bijna elke week komt er wel weer een nieuwe tool op de markt, die een nieuw onderdeel van het traditionele recruitmentproces automatiseert, digitaliseert, en via A.I. ook continu blijft verbeteren. Bijna alle handmatige, repetitieve handelingen worden zo aangepakt. De winst, zo wordt er continu bij gezegd, is dat recruiters zich weer concentreren op wat ze het liefste doen: aandacht voor de kandidaat, en dan vooral: via het goede gesprek.
Verbetering gewenst
De vraag is evenwel: voor welke kandidaat? En welke aandacht is dan nodig? Wat is dat goede gesprek precies? Daar is waar de recruiter zich nog kan onderscheiden. En dat is waar A. I. tot nog toe ook nog weinig toegevoegde waarde laat zien. Al kunnen algoritmes in theorie razendsnel door een stapel cv’s heen lezen, op zoek naar matchende begrippen, nog weinig organisaties durven het aan volledig op de uitkomsten daarvan te vertrouwen. Dan is dus de inbreng van de recruiter nog steeds noodzakelijk.
‘Een bot is 100 keer slimmer, reageert direct en kost me...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Meer weten?
Op 9 november vindt het eerste jaarcongres ‘AI & Recruitment 2023’ plaats. Op deze dag komen diverse topsprekers uit de sector spreken over de impact van A.I. op recruitment, zowel corporate als bureau. Ook zullen techspelers aan het woord komen die inmiddels ervaringen hebben op dit terrein en worden er diverse best practices gepresenteerd.
Ze is óók loopbaanadviseur, maar Stéphanie Berris werd eerder dit jaar toch ook uitgeroepen tot Bureaurecruiter van het Jaar. ‘Een fantastische combinatie’, noemt ze die mix van loopbaanadvies en recruitment, omdat ze volgens haar ‘complementair zijn. Doordat je beide kanten van de sollicitatietafel kent, en weet hoe een opdrachtgever denkt, kun je mensen extra goed helpen, denk ik. Eigenlijk kun je hierdoor aan alle kanten waarde toevoegen’, zegt ze in een recente podcast. Want, zo drukt ze het mooi uit: ‘Elk sollicitatiegesprek is ook een beetje een loopbaangesprek.’
Het is een overtuiging die op veel instemming kan rekenen van Eva Boschman, die sinds ruim een jaar zelf ook bureaurecruiter is. Ze kwam terecht bij Strictly People, na onder meer een bachelor literature and creative writing in het Verenigd Koninkrijk, zo leren we in de podcast, die is opgenomen tijdens het recente Festival Recruitment in de Zon. Eerder op de dag gaf ze nog een sessie over hoe je als recruiter ook altijd een beetje influencer moet zijn, naar aanleiding van het blog dat ze zelf recent voor salarisprofessionals is gestart. ‘Iets weggeven zonder dat je alleen maar van je doelgroep dingen vráágt’, noemt ze dat.
Mensen enthousiast maken
‘Influencers gebruiken internet om mensen te enthousiasmeren’, aldus Boschman. ‘Eigenlijk doen we als recruiters grotendeels hetzelfde: mensen enthousiast maken.’ En dat sluit dan weer mooi aan bij de visie die Berris erop nahoudt met het oog op het recruitmentvak. Niet voor niets noemt ze zich ‘hearthunter‘. ‘Als je bevlogen bent in wat je doet, ben je eigenlijk al een influencer’, zegt ze bijvoorbeeld. ‘Als mensen zien dat je bezig bent met iets dat je echt iets kan schelen; ik denk dat je geen grotere invloed kunt hebben dan dat. Uiteindelijk gaat het erom dat iemand kan voelen dat het jou kan schelen hoe het loopt.’
Stéphanie Berris tijdens haar sessie op het Festival Recruitment in de Zon.
‘Uiteindelijk gaat het erom dat iemand kan voelen dat het jou kan schelen hoe het loopt.’
In haar sessie eerder op de dag zei Berris onder meer: ‘Recruitment is geen mensenhandel, tenzij wij het als vak ervan maken.’ Tijdens de podcast op het festival legde ze nog eens wat ze daarmee bedoelt. Mensenhandel, dat doe je volgens haar ‘als je kandidaten ongevraagd over de schutting gooit. Als je kandidaten die je geplaatst hebt na een half jaar nog eens gaat bellen om te kijken of je nog eens een keer voor dezelfde persoon een factuur kunt sturen. Of als je een kandidaat benadert, maar denkt dat je er niet aan kunt verdienen en vervolgens maar laat bungelen.’
Interessante vervolgstap
Dat zouden we als vak niet moeten willen, onderstreept ze nog maar eens. Waarin ze bijval krijgt van Boschman. ‘Ik merk dat we heel erg hetzelfde denken over wat recruitment zou moeten zijn. Je moet al sparrend samen met je kandidaat eruit komen: is dit voor jou een interessante vervolgstap of niet? Waar liggen iemands interesses? Maar ook: waar lopen ze tegenaan? Dat hoort denk ik allemaal bij het vak recruitment. Kandidaten zien als meer dan alleen iemand die een vacature kan vervullen. Maar als: mens.’
Eva Boschman, tijdens haar sessie ‘Influencer of recruiter?’
Het verhaal van betrokkenheid en ‘vertalen’ van wat een kandidaat als mens is werkt trouwens echt twee kanten op, zegt Berris. ‘Naar de kandidaat toe moet ik soms vertalen waarom ik denk dat deze vacature voor hem of haar interessant is. Hij of zij heeft misschien nog nooit over zo’n functie nagedacht, maar dan denk ik dat het toch wel eens zou kunnen passen bij wie hij of zij als mens is.’
‘Deuren openen die anders gesloten blijven, dat vind ik het mooiste aan dit vak.’
En zo moet ze ook geregeld een kandidaat ‘vertalen’ naar een opdrachtgever, zegt ze. ‘Dan bel ik een klant op, en zeg ik wel eens heel brutaal: ik ga je zo de gegevens van iemand sturen, maar ik wil dat je zijn of haar cv niet leest. Want er staat niet op wat jij nu zegt te zoeken. Maar als je bereid bent naar hem of haar te luisteren zul je wel horen waarom ik denk dat hij of zij het wel kan en wel bij jou past. Ga eens samen een kop koffie drinken. Dat is heel erg de rol die ik voel als recruiter. Deuren openen die anders gesloten blijven, dat vind ik het mooiste aan dit vak.’
Meer weten?
Luister hier de hele Festival-podcast, waar Berris en Boschman in gesprek gaan met Peter Boerman en Martijn Hemminga:
