‘Als morgen iemand je database wil kopen, wat zou die dan waard zijn?’

Geschreven door

Lang geleden werkte Luuk van Neerven in een winkel. Daar leerde hij om de zoveel tijd te ‘balansen‘, oftewel: te checken of de werkelijke voorraad van het assortiment nog overeenkwam met de voorraad die het bedrijf op papier heeft staan, en of er misschien een onverklaarbaar verschil in zat. Maar toen hij eenmaal in de wereld van recruitment belandde, viel hem op dat zoiets daar eigenlijk niet voorkwam. Terwijl ook in recruitment er sprake kan zijn van ‘voorraad’, en je daar ook een waarde aan kunt toekennen.

Het blijkt dat de meeste bureaus slechts weinig vacatures weten te vullen met de kandidaten die al in hun database zitten.

Dat vraagstuk werd nog pregnanter toen hij gevraagd werd mede-eigenaar te worden van een recruitmentbureau, maar de toenmalige eigenaar daarbij wel een vergoeding voor de opgebouwde kandidatendatabase vroeg. Maar ja, hoe moest je die voorraad aan kandidaten dan precies waarderen? Het is een vraag waarmee veel (uitzend)bureaus zitten, vertelde Van Neerven vorige week op het Bureaudirectie Event van Werf&, waarvoor zo’n 60 bureau-eigenaren naar het Haagse stadspaleis Spaansche Hof waren afgereisd.

Luuk van Neerven op het podium

‘Wat is de waarde van jullie voorraad? Wie heeft dat in kaart? En wat ga je doen om die waarde te verhogen?’, hield hij zijn gehoor voor. Hij verwees daarbij naar recent Bullhorn-onderzoek, waaruit bleek dat de meeste bureaus gemiddeld slechts weinig vacatures weten te vullen met kandidaten die ze al in hun eigen database hebben staan. Terwijl veel bureaus toch zeker 1.000 kandidaten in die database hebben. En een enkeling zelfs meer dan 50.000, zo bleek op het evenement al snel. ‘Meer dan 1.000 doosjes in je warehouse, als ik het zo mag zeggen.’ Daarvan wil je toch wel een inschatting van de waarde, vroeg hij zich retorisch af.

1.000 doosjes in je warehouse

Voor een detacheerder in Rotterdam heeft hij dat, samen met onder meer Textkernel en Intelligence Group, deze zomer proberen in kaart te brengen. De desbetreffende detacheerder had 31.000 kandidaten in de database. Die werden allemaal beoordeeld op basis van bijvoorbeeld de completeness van het profiel, maar ook de freshness (waren de gegevens actueel?) en de activation (zit hij of zij ergens in een proces?). ‘Je snapt dat een profiel met alleen een voornaam en een hotmailadres natuurlijk minder waard is dan een volledig geüpload cv. En dat het ook scheelt als je recent contact hebt gehad.’

Ook keken ze naar wat ze ‘market fit’ noemden. ‘Je kunt 100 schoenmakers hebben in je database. Maar als er geen schoenmakers gezocht worden, zijn die misschien niet meer zo interessant.’ Op basis van al die criteria samen kwam de database van de specifieke detacheerder uit op een waarde van zo’n 369 miljoen euro. Al met al dus een heel interessante exercitie, aldus Van Neerven. ‘Je ziet hoe meer velden je invult, hoe meer je bijdraagt aan slimmere matching. Dan kun je ook recruiters hierop bijvoorbeeld gaan belonen. Ze vinden administratie meestal niet het meest interessante deel van hun werk. Maar dan ineens wel.’

Werknemersrevolutie

Het verhaal van Van Neerven sloot mooi aan bij dat van de eerdere sprekers, die ook al constateerden dat het traditionele uitzenden zijn langste tijd gehad lijkt te hebben. Zo had openingsspreker Wim Davidse het over een ‘werknemersrevolutie’ die zich momenteel aan het voltrekken is. ‘Mensen snappen: ik ben schaars, dus ik bepaal zelf wel waar en hoe ik ga werken. En ja, dat is vaak flex. Historisch gezien gingen mensen in een krappe arbeidsmarkt juist steeds vaker in vaste dienst. Maar dat is nu niet meer het geval. De flexschil groeit gewoon door. Alleen het klassieke, generieke uitzenden, daarin zijn kandidaten niet meer geïnteresseerd.’

Davidse pleitte voor ‘omdenken’ en ‘omdoen’ in deze nieuwe wereld van werk. Dat begint volgens hem met de erkenning dat de kandidaten ‘op’ zijn. ‘We denken dat hoogopgeleiden schaars zijn. En dat klopt ook. Ze zitten ver onder de acceptabele kraptegrens van 5%. Maar de allerschaarste groep is nu wel de laagopgeleide tot mbo 2-niveau. Hun schaarste van 2,8% is echt historisch laag, dat hebben we nog nooit gezien. Gefeliciteerd als je ze dus nog wel in je database hebt zitten.’

Ondanks de wetgeving

Flexspecialist Davidse ging ook nog even in op de aangekondigde wetgeving van minister Karien van Gennip, vooral bedoeld lijkend om ‘flex’ in al zijn vormen moeilijker te maken, en ‘vast’ juist aantrekkelijker. Maar Davidse heeft er naar eigen zeggen weinig vertrouwen in dat dat doel ook behaald wordt. ‘De impact van wet- en regelgeving heeft de opmars van flex nog nooit geremd. Elke keer denken we hooguit een paar kwartalen ‘oeh, het wordt misschien wel minder’, maar uiteindelijk wordt het altijd alleen maar meer.’

‘In Nederland, en in heel Europa eigenlijk, is de verbinding tussen mens en werk echt laag. Ik denk dat daar de echte schaarste zit.’

Maar dat is bepaald geen reden om als bureau achterover te leunen, benadrukte hij. ‘Het komt niet vanzelf.’ Vooral op het gebied van ‘verbinding’ ligt er nog een schone taak voor bureaus, constateerde hij. ‘In Nederland, en in heel Europa eigenlijk, is de verbinding tussen mens en werk echt laag. Ik denk dat daar de echte schaarste zit.’ Beter aansluiten bij de motivatie en drijfveren van kandidaten dus. En dan is er gewoon nog een grote groei voor de sector mogelijk, houdt hij de aanwezige directeuren optimistisch voor. Van net iets meer dan 40 naar wel 54 miljard euro in 2027. ‘Want de krapte blijft’, aldus Davidse.

Volledig potentieel benut

Wat dan weer goed aansloot bij het verhaal van Saskia Nijs, die ook de betrokkenheid van mensen bij hun werk centraal stelde, en erop inging hoe A.I. daarbij zou kunnen helpen. ‘De laatste 20 jaar zegt 70% van de mensen in een werkomgeving: ik gebruik niet mijn volledige potentieel. Dat is verschrikkelijk. Voor de output, maar ook voor het geluk van mensen. En uit ervaring weet ik dat technologie een bijdrage kan leveren om dat te verbeteren.’

Werk gaat daardoor niet verdwijnen, daar is ze van overtuigd. ‘Daarvoor is werk een te essentieel onderdeel van onze identiteit, van wie we zijn. Ik denk daarom dat je meer betekenisvol werk kunt bieden als je technologie laat samenwerken met het individu.’ Ze haalt het voorbeeld aan van een bibliothecaresse in Zwolle die een robot kreeg om boeken terug te zetten. ‘Eerst zat ze huilend bij me, bang dat ze haar baan zou kwijtraken. Maar een paar maanden later bleek ze dolblij. Ze had eindelijk weer eens tijd om met de bezoekers te praten.’

‘Ik word altijd verdrietig als ik hoor: we wachten wel tot het weer aantrekt. Daar geloof ik niets van.’

A.I. kan ons ‘weer mens maken’, zei ze. ‘Het gaat niet over het tempo in technologische verandering. Het gaat over de relatie die we daarmee hebben en de wereld die we daarmee willen creëren. Waar word je blij van? Waar ben je goed in? En waarin helemaal niet? Dan kun je daar technologie voor inzetten.’ Vanuit haar bedrijf, de HumAIn Workforce Company, probeert ze steeds dat bij klanten te onderzoeken. ‘Ik word altijd verdrietig als ik hoor: we wachten wel tot het weer aantrekt. Daar geloof ik niets van. Zo werkt het niet. Je kunt beter nú beginnen met anders kijken naar alles dat je in huis hebt en daar het potentieel van onderzoeken.’

Tot 55% meer sollicitaties

En die technologie helpt ook steeds meer de recruiter, vertelde Wouter van Neer in zijn bijdrage aan de dag. De sales director van Indeed Benelux liet zien hoe A.I. al boodschappen kan schrijven naar kandidaten, en dat je daarbij verschillende tones-of-voice kunt kiezen, keywords krijgt aangedragen, en ook mediakeuzes en benodigde budgetten. ‘Over alles wordt al achter de schermen met je meegedacht’, aldus Van Neer. ‘En dit komt allemaal in 2024 op de markt.’ Eerst in de VS trouwens, waar proeven met dit soort A.I. al tot 55% méér sollicitaties opleveren, vertelde hij. ‘En we beginnen nog maar net…’

Het is een welkome aanvulling voor iedere recruiter of intercedent, aldus Van Neer. ‘Jullie roepen allemaal: wij zijn anders, want wij zijn van de persoonlijke aanpak. Nou, A.I. geeft je die kans. Hoe meer de technologie je ondersteunt, hoe meer tijd je als recruiter krijgt om de uiteindelijke match te maken.’ Een gedachte die we het afgelopen jaar al heel wat vaker gehoord hebben. Maar die de aanwezige bureaudirecteuren in elk geval nog voldoende stof tot napraten gaf.

Lees ook

Hoe salaris hoog terugkeerde op de agenda (en waarom nog niet alle vacatures volgen)

Geschreven door

Het zal iets met inflatie zijn. Dure boodschappen. Hoge huizenprijzen. Of iets met toenemende zorgen over bestaanszekerheid. Anyway; het is opvallend hoe in korte tijd beloning overal weer helemaal bovenaan de agenda gekomen is. Money matters, het blijkt elke keer opnieuw. En waar het in de goede economische jaren die we achter de rug hebben bijna not done was om over salaris te praten, is het onderwerp nu weer helemaal terug.

‘Waar het jarenlang bijna not done was om over salaris te praten, is het onderwerp nu weer helemaal terug.’

Je merkt het eigenlijk aan alle kanten. Aan de officiële cijfers, bijvoorbeeld van het CBS, over de grootste cao-loonstijging in 40 jaar. Aan recent onderzoek van recruitmentbureau Robert Half, waaruit blijkt dat een competitief salarisvoorstel nog steeds heel vaak de doorslaggevende factor is in het werven (en behouden) van nieuwe medewerkers. En je kon het ook goed merken op het Indeed FutureWorks-event, dat vorige week in een bomvol theater in Hilversum gehouden werd, het eerste fysieke evenement in de Benelux in lange tijd van de grootste vacaturesite van de wereld.

Toekomst van compensatie

Onder meer Talent Strategy Advisor Alvera Lubbers stond daar op het podium om de bezoekers een inkijkje te geven in het recente onderzoek naar ‘de toekomst van compensatie‘. Daarvoor was aan 614 respondenten gevraagd welke factoren voor hen het meest doorslaggevend zijn om van baan te veranderen. Weinig verrassend: salaris stond fier op #1, met bijna 49%. Een positieve werksfeer? Klinkt mooi en vast heel belangrijk, maar slechts 36% zegt het doorslaggevend te vinden. Dichtbij huis, of flexibel werken scoren nog minder (30% en 24%).

Lubbers verwees in haar verhaal ook naar professor Daniel Kahneman. Deze Nobelprijswinnaar had in zijn interview Why We Make Bad Decisions About Money (And What We Can Do About It) al uitgelegd over het principe van narrow framing: mensen zijn van nature geneigd de realiteit vanuit een te klein perspectief te bekijken en te beoordelen. Dat zien we ook bij salaris, aldus Lubbers. ‘Want in ons onderzoek zegt 51% van de respondenten níet bereid te zijn om salaris in te ruilen voor extra secundaire arbeidsvoorwaarden, terwijl deze financieel én fiscaal wel interessanter zouden kunnen zijn.’

Weinig bonussen

Enkele andere opvallende bevindingen in het recente onderzoek: bijna 4 op de 10 werknemers ontvangen géén prestatiebeloning. Als ze wel extra beloond worden, is dat vooral als werknemers de gestelde verwachtingen overstijgen, niet zozeer als ze specifieke extra taken oppakken. Zulke extra beloning bestaat trouwens ook vaker uit een structurele salarisverhoging dan uit een eenmalige bonus, zo blijkt. En 50% van de werknemers zegt zich ook extra gemotiveerd te voelen als ze weten dat ze een extra financieel voordeel kunnen ontvangen, en zich dan ook loyaler op te stellen.

Van de HR-beslissers vindt maar 1% dat ze een te hoog salaris hebben.

Verder grappig feitje in het onderzoek: bijna de helft van alle respondenten vindt dat ze meer salaris zouden moeten krijgen, en slechts 3% vindt dat ze ‘te veel’ salaris krijgen. Niets geks natuurlijk. Maar splits je de cijfers uit naar alleen de senior managers, dan blijkt ineens 6% er zelf ook van overtuigd dat ze te veel salaris krijgen. Terwijl van de HR-beslissers juist maar 1% van mening is met een te hoog salaris te zitten. Trek zelf vooral je eigen conclusies uit deze cijfers…

Transparantie over salarissen

Hoe zit het dan met de veelbesproken transparantie over salarissen? In het eerder genoemde Robert Half-onderzoek meldt 56% van de werkgevers en 60% van de werknemers dat loontransparantie een positief effect kan hebben op de bedrijfscultuur. Tegelijkertijd brengt loontransparantie ook bepaalde risico’s met zich mee, zeggen ze. Werkgevers maken zich bijvoorbeeld zorgen dat zij personeel kunnen verliezen (55%) of minder sterk in de onderhandelingen komen te staan (52%), terwijl werknemers bijvoorbeeld vrezen voor onderlinge spanningen (54%) als keerzijde van transparantie.

Indeed-adviseurs Sara Cauwenbergh en Alvera Lubbers op het podium, samen met dagvoorzitter Jan-Jaap van der Wal.

In het Indeed-onderzoek zegt inmiddels 46% van de respondenten salarisinformatie te melden in vacatures, en blijkt uit eigen Indeed-informatie dat vacatures waarin een salaris wordt vermeld tot 50% meer sollicitaties ontvangen. Om het concrete salaris gaat het daarbij overigens lang niet altijd, veel vaker over het noemen van bijvoorbeeld salarisschalen (14% vs 55%). Nog eens 38% somt ook het aantal secundaire arbeidsvoorwaarden op. Niet gek dus dat ook nog altijd iets minder dan de helft van de werkgevers (47%) zegt liever niet te transparant te zijn over salarissen.

Niet de juiste motivatie

Gevraagd waarom hun organisatie niet transparant is over salaris in vacatures, geeft 36% van de HR-beslissers aan dat ze denken dat ze hiermee kandidaten zouden aantrekken die niet de juiste motivatie hebben. Daarnaast zegt nog eens 36% dat ze hiermee conflicten tussen collega’s willen voorkomen. Opvallend: 38% van de senior managers wil geen salarisinformatie in vacatures plaatsen. Bij HR-beslissers gaat dit slechts om 9%. Tussen deze beide doelgroepen zit dus een opmerkelijk groot verschil. En de reden? Van het senior management zegt 22% dit niet te doen omdat ze geen competitief salaris kunnen bieden…

Anita Lettink: ‘Ik zou elke werkgever aanraden transparant te zijn.’

Maar of je het nu wil of niet, transparant zijn over salarissen zul je straks gewoon wel móeten. De Europese Unie heeft eerder dit jaar in elk geval regelgeving aangenomen die bedrijven ertoe gaat verplichten. Een goede zaak, aldus Equal Pay for Equal Work-auteur Anita Lettink, die op het FutureWorks-event was uitgenodigd om ‘the new employee experience’ te bespreken.

‘Een salarisindicatie in de vacaturetekst is een gratis preselectie.’

‘De nieuwe regelgeving heeft enorm veel voordelen’, zei ze daarbij. ‘Het helpt werkgevers in de bewustwording. Want ze weten zelf lang niet altijd hoe de vork in de steel zit.’ Bovendien, stelde ze: ‘Een salarisindicatie in de vacaturetekst is een gratis preselectie. Kandidaten kunnen zo, voordat ze solliciteren, al bepalen of het aanbod voor hen interessant is. Hierdoor heb je minder mismatches en haken minder kandidaten af in de procedure.’

Gelijk met 1-0 achter

Lettink verbaast zich over de ‘hardnekkige scheefgroei’, die er nog steeds in salarissen te zien is. ‘Niet alleen is er een verschil in beloning tussen mannen en vrouwen, maar er is ook ongelijkheid als gevolg van culturele achtergrond, vooropleiding en leeftijd. De nieuwe regelgeving is een belangrijke stap in het creëren van een gelijk speelveld voor iedereen’, zei ze. ‘Daarom ben ik ook blij dat het straks niet meer is toegestaan te vragen naar het huidige salaris. Want dan sta je gelijk met 1-0 achter.’

‘Ik ben ook blij dat het straks niet meer is toegestaan te vragen naar het huidige salaris.’

En werkgevers die desondanks nog altijd huiverig zijn om salaris in vacatures te vermelden? Wen er maar aan, hield ze hen voor. ‘Ik raad elke werkgever absoluut aan hierover transparant te zijn. Je trekt hierdoor meer vrouwen en andere minderheidsgroepen aan, die dan op basis van gelijkheid binnenkomen. Bovendien is salaris nog steeds reden nummer 1 om voor een baan te kiezen. Werkzoekenden willen vooraf weten waar ze aan toe zijn. En ze willen dat het qua beloning eerlijk eraan toegaat. Transparantie is hierbij cruciaal. Mensen solliciteren het liefst op vacatures met een salarisindicatie. Werkgevers die hierover niets melden, vissen steeds vaker achter het net.’

Meer weten?

Download hier het volledige, 85 pagina’s tellende rapport over ‘de toekomst van compensatie’, met onder meer ook interviews met Stijn Baert en Kilian Wawoe.

Toekomst van compensatie

‘Digitale transformatie van bureaus gaat in de praktijk heus nog niet zo hard’

Geschreven door

Eerst heb je digitalisering van je voorheen analoge processen. Daarna heb je automatisering, waarbij je tools en technologie inzet om je te ondersteunen in je processen. En dan heb je als laatste stap op de digitale ladder: digitale transformatie. Dit is de fase waarbij je naar je kernprocessen kijkt, en kijkt hoe je die kunt digital first kunt inrichten. Hoe creëer je waarde voor je klant als je je hele organisatie en bedrijfsmodel inricht met digitaal als uitgangspunt?

‘De complexiteit van het werk neemt alleen maar toe. Dat vraagt eerder méér dan minder recruiters.’

Klinkt mooi, maar in de praktijk zijn heus nog niet veel uitzendbureaus al zover, bleek op het eerste Nederlandse Staffing Leaders Event van Jobdigger, theMatchBox, HRlinkIT en Minggo, dat maandag in het Utrechtse Spoorwegmuseum plaatsvond, in navolging van een soortgelijk event dat eerder deze maand in België werd gehouden. ‘Met de helft van het aantal recruiters evenveel kandidaten plaatsen? Ik zie het voorlopig nog niet gebeuren’, zo liet bijvoorbeeld een van de bezoekers los. ‘De complexiteit van het werk neemt alleen maar toe. Dat vraagt eerder méér dan minder recruiters’, zei een ander.

Slapende kandidaten

Met het event wilden de organisatoren debat loskrijgen tussen de ongeveer 25 genodigden. Speciaal daarvoor had hoofdspreker Wim van Meerbeeck (HRlinkIT) dan ook een aantal stellingen voorbereid waar de aanwezigen met groen of rood hun mening over mochten geven. ‘Jullie Nederlanders kunnen namelijk zeer verrassend stemmen, ben ik recent achter gekomen’, grapte de Vlaming, met een knipoog naar de actualiteit.

‘We zien dat een cv steeds meer passé is.’

Jobdigger-CEO Adelbert Smal had net daarvoor al de aftrap gedaan (foto boven), waarbij hij vooral de ontwikkeling naar skills based werven als game changer behandelde. ‘We zien dat een cv steeds meer passé is’, rijmde hij, verwijzend naar bijvoorbeeld profiel-verrijkings-app Minggo. Door meer op skills based matching (via theMatchBox) te focussen, kun je volgens hem ook steeds meer ‘slapende kandidaten’ activeren, en bovendien de gemiddeld 85% van de sollicitanten die je níet aanneemt toch een kans op een nieuwe baan bieden.

Hogere conversie

Volgens Van Meerbeeck kampen eigenlijk alle uitzendbureaus tegenwoordig met dezelfde uitdagingen. Sneller kandidaten leveren, en sneller kandidaten antwoorden; meer efficiëntie in het proces bereiken, en ten slotte een hogere conversie boeken. Het zijn ‘de process drivers van vandaag en morgen’, stelde hij. En dat dan A.I enabled. Waarbij de ervaringen van klant en kandidaat steeds verder digitaal worden. En dat kan snel gaan, zegt hij. ‘Had je het 5 jaar geleden over digitale transformatie, keken mensen je aan of ze een ufo zagen. Dat is nu echt wel veranderd.’

‘Had je het 5 jaar geleden over digitale transformatie, keken mensen je aan of ze een ufo zagen.’

Maar wat betekent dat voor de individuele recruiter? Wordt die meer een loopbaancoach, zoals Van Meerbeeck stelt? De aanwezige staffing leaders tonen zich daar bepaald nog niet van overtuigd. De helft zegt bijvoorbeeld niet te geloven dat loopbaanadvies een vast onderdeel van het repertoire van de recruiter wordt. ‘Een kandidaat binnenhalen is iets anders dan een kandidaat coachen’, zegt bijvoorbeeld een van de aanwezigen. ‘In mijn ogen is de recruiter over 5 jaar voor 100% een online marketeer’, zegt een ander.

Nog niet zoveel skills

En ook de skills-revolutie heeft nog een lange weg te gaan, zo wordt tijdens de middag duidelijk. De meesten antwoorden weliswaar al ‘ja’ op de stelling dat ze iemand alleen op basis van skills zouden aannemen, en de opleiding en ervaring bereid zijn te vergeten, maar met skillspaspoorten werken er nog geen, en de matching op basis van skills blijkt overal nog in de kinderschoenen te staan. ‘Als we hierin slagen, zijn we denk ik als vak wel een stap verder’, concludeert Van de Meerbeeck dan ook.

En zo’n meer traditionele benadering blijkt eigenlijk ook te gelden voor een ander topic: de candidate journey. Iedere aanwezige onderschrijft meteen het belang ervan. ‘Ik kan het me niet veroorloven de candidate experience níet centraal te stellen’, merkt een van de staffing leaders zelfs op. Maar tegelijkertijd: de omzet zit nog altijd aan de kant van de opdrachtgever, niet aan die van de kandidaat. En dat levert best af en toe ‘een spanningsveld’ op, willen best enkele aanwezigen erkennen.

‘Toen ik net begon in dit vak werd ik blij van klanten met een hoog verloop. Nu juist van klanten met een laag verloop.’

Waarover Techsharks-CEO Jeroen Tijink overigens mooi bespiegelde: ‘Toen ik net begon in dit vak werd ik blij van klanten met een hoog verloop. Daar was immers veel werk te doen. Nu word ik juist blij van klanten met een laag verloop en een hoge medewerkertevredenheid.’ Het geeft aan waar het – ondanks of dankzij alle technologische veranderingen – in dit vak nog steeds om zou moeten draaien: de juiste mensen op de juiste werkplek krijgen. Voorwaar, een mooie conclusie om het diner mee in te gaan.

Eerst nog een potje boogschieten via virtual reality…

Lees ook

Dit zijn de 10 skills die recruiters in 2024 nodig zullen hebben

Geschreven door

Kandidaten vinden en interviewen? De rol van de recruiter vereist tegenwoordig wel meer dan dat. Strategisch meedenken over hoe de organisatie kan groeien bijvoorbeeld, en welke mensen daarbij nodig zijn. Het opbouwen van talentpools, vast en flex, inzicht in skills, recruitmentmarketing, alle technologie bijhouden, noem maar op. Welke skills zijn daarbij nodig? Full stack recruiter Jan Tegze somde er recent 10 op, geïllustreerd met mooie A.I.-beelden:

#1. Technologisch vaardig

Het is niet langer een optie om al dan niet gebruik te kunnen maken van technologie – het is tegenwoordig een cruciale vaardigheid voor elke recruiter. ‘Nu we het jaar 2024 binnenstappen, is technologische kennis een hoeksteen voor elke recruiter die voorop wil blijven lopen’, aldus Tegze. ‘Inzicht in de nieuwste wervingssoftware, platforms en A.I.-tools gaat niet alleen over efficiëntie; het gaat over het revolutioneren van de manier waarop je in contact komt met potentiële kandidaten.’

‘Het gaat over het revolutioneren van de manier waarop je in contact komt met potentiële kandidaten.’

#2. Data-analyse

Ja, technologie begrijpen is belangrijk. Maar nog belangrijker, aldus Tegze: datagedreven leren werken. ‘Recruitment wordt meer en meer analytisch. Voor recruiters die vooruitdenken zijn vaardigheden op het gebied van data-analyse en -interpretatie dan ook een must. Door goed om te gaan met recruitment analytics en AI-tools kun je krachtige inzichten ontdekken uit wervingsgegevens, sourcing-analyses en beoordelingsrapporten. Dit zijn niet zomaar cijfers – ze zijn als een soort leidende sterren die je kunnen helpen je wervingsstrategieën te verfijnen en de tastbare impact van je inspanningen aan te tonen.’

Data Analysis and Interpretation

#3. Candidate Relationship Management

Dankzij een grote stortvloed aan sourcing-tools kan iedereen tegenwoordig makkelijk kandidaten vinden – overal ter wereld. Maar de echte uitdaging ligt in het creëren van een bijblijvende kandidaatervaring. Daarom is candidate relationship management in 2024 het nieuwe strijdperk, verwacht Tegze. ‘De relatie met kandidaten beheren is te vergelijken met een kunstgalerij cureren: elke interactie moet doordacht en boeiend zijn en het beste weerspiegelen dat je merk te bieden heeft.’

‘De relatie met kandidaten beheren is als een kunstgalerij cureren: elke interactie moet doordacht zijn.’

Dit vereist ook een proactieve aanpak, zegt hij. Oftewel: ‘Voortdurend contact onderhouden met potentiële kandidaten, niet alleen als er een vacature is. Het gaat erom dat elke e-mail, elk telefoontje, elk gesprek een positief beeld van je organisatie versterkt. Of het nu gaat om een persoonlijke follow-up of het geven van constructieve feedback, onthoud dat elke kandidaat een ambassadeur kan zijn voor je merk of uw toekomstige ster. Laat elke interactie tellen.’

#4. Emotionele intelligentie

Daar is-ie dan: de human touch in recruitment. Want die blijft onmisbaar, ziet ook Jan Tegze. ‘In een tijdperk waarin technologie binnen ieders handbereik is, blijft de menselijke verbinding onvervangbaar. Je vermogen om door een groot aantal menselijke emoties en intermenselijke dynamieken te navigeren kan geen enkele A.I. volledig evenaren.’ Het draait hierbij volgens hem allemaal om ‘actief kunnen luisteren, persoonlijke feedback geven en, bovenal, vertrouwen opbouwen dat het merk van je werkgever versterkt in de ogen van kandidaten.’

#5. Culturele intelligentie

Maar het is niet alleen emotionele intelligentie die tegenwoordig gevraagd wordt, in een steeds internationalere wereld is er ook iets nodig dat Tegze ‘culturele intelligentie’ noemt. Oftewel: je vermogen om over de grenzen van nationaliteit, cultuur en taal heen te kijken om effectief in contact te komen met élke kandidaat.

‘Het gaat erom een omgeving te creëren waarin diverse perspectieven niet alleen welkom zijn, maar ook worden gezien als pluspunt.’

‘Het gaat om meer dan het vermijden van culturele faux pas‘, zegt hij. ‘Het gaat om het actief proberen te begrijpen van culturele normen en waarden en die kennis gebruiken om een omgeving te creëren waarin verschillende perspectieven niet alleen worden verwelkomd, maar ook worden gezien als fundamenteel pluspunt.’

#6. Marketing-skills

Geen onbekende natuurlijk, maar wel vaardigheden die steeds belangrijker worden voor élke recruiter, zegt Tegze. ‘Zie jezelf als een verhalenverteller waarbij elke recruitment-actie een kans is om een meeslepend verhaal te brengen. Omdat je vacatureteksten meer zijn dan alleen opsommingstekens; ze vormen het verhaal van je merk en de functies die je zoekt. Om ervoor te zorgen dat je boodschap de juiste mensen bereikt die perfect aansluiten bij de doelstellingen van je organisatie, is het belangrijk om kandidaat-persona’s te begrijpen. In de huidige arbeidsmarkt kan jouw vermogen om effectief te marketen echt een gamechanger zijn.’

#7. Flexibiliteit

Recruiters vragen van hun kandidaten altijd flexibiliteit en aanpassingsvermogen. Maar dit beginnen voor recruiters zélf ook steeds belangrijker vaardigheden te worden, aldus Tegze. ‘De enige constante in werving en selectie is verandering! Of het nu gaat om de adoptie van een nieuw recruitmentplatform, het aanpassen van je strategie om te voldoen aan de veranderende wensen van je kandidaten of het op de hoogte blijven van wettelijke veranderingen die van invloed zijn op tewerkstelling, aanpassingsvermogen betekent klaar zijn. Het gaat om een mentaliteit van voortdurend leren en de bereidheid om de status quo uit te dagen.’

#8. Strategisch denken

Vacatures vullen? Pas in actie komen als de business erom vraagt? Die tijden zijn voorbij, aldus Tegze. ‘Recruiters moeten vandaag de dag meesterlijke schaakspelers zijn die drie zetten vooruitdenken. Hoe past deze functie binnen de bredere bedrijfsdoelstellingen? Welke vaardigheden zijn over 2 jaar onmisbaar? Welke talentpool-strategie zorgt voor een continue aanvoer van gekwalificeerde kandidaten? Het afstemmen van recruitment op de langetermijndoelstellingen van de organisatie is niet alleen wenselijk, maar ook steeds crucialer.’

#9. Expertkennis

Als recruiter word je niet alleen geacht je eigen vakgebied steeds beter te begrijpen, je komt alleen goed met kandidaten in gesprek als je aantoont ook hun vakgebied te begrijpen. En dat gaat dus verder dan alleen het onderscheid kennen tussen Java en JavaScript, zegt Tegze. ‘Het gaat erom dat je de fijne kneepjes van je vakgebied doorgrondt: de specifieke regelgeving of de projectmanagementmethoden waar techbedrijven op uit zijn. Deze gespecialiseerde kennis helpt je de taal van je kandidaten en hiring managers te spreken, zodat je een brug van begrip kunt slaan die van onschatbare waarde is in het recruitmentproces.’

‘Vakkennis stelt je in staat om potentieel te herkennen waar anderen dat misschien niet zien.’

En ook heel belangrijk, zegt hij: deze kennis helpt ook om zogeheten overdraagbare vaardigheden te herkennen. Tegze: ‘Dat stelt je in staat om verder te kijken dan titels en traditionele ervaring en potentieel te herkennen waar anderen dat misschien niet zien.’

#10. Netwerkvaardigheden

Netwerken was eigenlijk altijd al belangrijk in de wereld van recruitment, en dat zal in 2024 niet meteen veranderen, denkt de full stack recruiter. ‘Je netwerk je nettowaarde’, stelt hij. Maar pas op, dat gaat voor hem niet alleen over zoveel mogelijk kaartjes en contacten verzamelen. ‘Het gaat over het cultiveren van betekenisvolle relaties binnen je branche. Deze vaardigheid is als een tuin die regelmatig onderhouden moet worden – je moet zaadjes planten, de groei koesteren en soms snoeien om nieuwe connecties te bevorderen.’

Meer trends?

Meer weten over de situatie en de trends op de arbeidsmarkt? En hoe speel je daarop in? Het wordt allemaal besproken op 29 november, tijdens het altijd goedbezochte seminar Arbeidsmarkttrends. Met onder meer Mathijs Bouman en Eveliese Luiting als sprekers. Dus schrijf je snel in:

Trends

5x Mathijs Bouman over de krapte: ‘Dat er nog makkelijk aan te boren reserves zijn is een fictie’

Geschreven door

Als vaste columnist van Het Financieele Dagblad en ‘huiseconoom’ van Nieuwsuur kennen velen de scherpe analyses van Mathijs Bouman, die in 2013 nog de ‘Gouden Stier’ won voor beste financieel commentator. Op 29 november is hij weer te gast bij het Seminar arbeidsmarkttrends 2023 – 2027 van Werf&, al meer dan 10 jaar hét arbeidsmarkt-event van het jaar, waarin de beste sprekers en specialisten vooruitblikken op wat ons volgend jaar te wachten staat, en waar hij een keynote zal geven met zijn kijk op de stand van zaken. Hier alvast een vooruitblik, met 5 van zijn meest recente inzichten.

#1. Over zzp’ers als buffer

Het was een roerig jaar voor zzp’ers, met onder meer de aangekondigde wetgeving van SZW-minister Karien van Gennip. Volgens Bouman is die wetgeving echter wel verkeerd om begonnen, met eerst het beleid, en dan de cijfers. ‘Al jaren is onduidelijk om hoeveel mensen het precies gaat en of een harde aanpak van alle zzp’ers wel een passend antwoord is. Je zou hopen dat in de nieuwe zzp-wet deze basisvraag wordt beantwoord. Maar nee, de memorie van toelichting doet dat expliciet niet. Om vervolgens de hele zzp-markt overhoop te gooien. We leren het nooit.’

‘De zzp’er als ijverige en flexibele redder van vaste banen, dat beeld zou ik wel eens in een rapport willen teruglezen.’

Niet dat zzp’ers zielig zouden zijn, had hij vorig jaar nog gezegd. En ten tijde van de coronacrisis bewezen ze eigenlijk ook hun waarde voor de totale arbeidsmarkt. ‘Het zzp-schap is een vluchtheuvel in perioden van stijgende werkloosheid en angst voor baanverlies. Als tijdens een recessie de vraag daalt, zorgt dat bij zzp’ers voor minder gewerkte uren, en veel minder voor plotse werkloosheid. Daardoor kunnen ze — zodra de vraag weer opveert — veel sneller bijschakelen dan mensen die hun baan verloren. Of anders gezegd: dankzij de flexibiliteit in werkuren die zzp’ers de economie bieden, kunnen werknemers met een vast contract hun baan behouden. De zzp’er als ijverige en flexibele redder van vaste banen, dat beeld zou ik wel eens in een overheidsrapport willen teruglezen.’

#2. Over buitenlandse studenten

Van de zzp’er over naar nog zo’n heet onderwerp op de arbeidsmarkt: migratie. Het beheerst de verkiezingscampagne, en de ene na de andere politicus komt met almaar strengere maatregelen om mensen vooral maar uit Nederland weg te houden. Onverstandig, zegt Bouman, want juist een open economie als de Nederlandse kan niet zonder instroom van buiten. Neem het idee om buitenlandse studenten te weren en colleges voortaan in het Nederlands te geven. Dat blijkt effectief om meer studentenkamers vrij te krijgen, maar funest voor de arbeidsmarkt.

‘In 2021 werd het aantal colleges in het Engels op Deense universiteiten drastisch verminderd. Dat wordt nu snel teruggedraaid.’

‘Hoe ik dat weet? Door naar Denemarken te kijken. Daar loopt men een paar jaar voor op ons. In 2021 werd het aantal colleges in het Engels op Deense universiteiten drastisch verminderd. Dat wordt nu in alle haast teruggedraaid. In de woorden van minister van onderwijs Christina Egelund: we zouden dankbaar moeten zijn als een buitenlandse jongere de kant van Denemarken opkijkt.’

Soortgelijke kritiek heeft hij op het voornemen de belastingkorting voor expats te verlagen. ‘Uit een evaluatie bleek overigens dat de expatregeling ‘doeltreffend en doelmatig’ is. We krijgen een beter vestigingsklimaat en trekken noodzakelijke kenniswerkers aan, voor een relatief lage prijs. Niemand wil dat horen natuurlijk, want met buitenlanders pesten win je verkiezingen. Opvallend is dat voor buitenlandse expats de regeling wordt versoberd, terwijl het identieke voordeel voor Nederlandse expats in het buitenland geheel in stand blijft. Logisch, die hebben wél stemrecht…’

‘De premier in Japan vreest dat zijn samenleving zal stoppen met functioneren…’

Volgens de econoom is het nodig nu het taboe op migratie te doorbreken. ‘Als er straks op iedere 65-plusser nog maar 2 werkenden zijn (in 1980 was die verhouding nog 1 op 5), is een tekort aan tomaten echt niet ons probleem. Een urgent tekort aan zorgpersoneel wel. En aan andere dienstverleners. Japan probeert te vergrijzen zonder migratie, want dat is daar ook taboe. Maar de Japanse productiviteit steeg deze eeuw nog minder dan bij ons en de premier vreest dat zijn samenleving zal stoppen met functioneren. Bij ons is het nog niet zover. Dus laat het debat beginnen!’

#3. Over ‘ongeschikte kandidaten’

Migratie kan volgens Bouman dus helpen de grootste structurele tekorten op de arbeidsmarkt op te vangen. Maar ook dan is er nog steeds meer nodig. Studenten en scholieren meer laten werken bijvoorbeeld. Of AOW’ers. Deeltijders meer uren laten maken. En werkgevers mogen meer openstaan voor mensen die misschien niet precies in het gewenste plaatje passen. ‘Actieve bij- en omscholing, bijvoorbeeld op initiatief van en betaald door de toekomstige werkgever, kan helpen bij het reactiveren van een grote groep inactieven. Vul de onvervulbare vacature met een (het klinkt onaardig) ‘ongeschikte kandidaat’, die de werkgever zelf geschikt maakt. Nee, dit is bepaald geen simpele oplossing. Maar de arbeidsmarkt blijft krap, dus we moeten wat.’

Volgens de econoom hebben politici hier momenteel sowieso te weinig oog voor. Ten onrechte, benadrukt hij. ‘Wie de verkiezingsprogramma’s leest, ziet dat veel partijen niet de krapte maar juist de beweeglijkheid van de arbeidsmarkt tot nationaal probleem hebben verklaard. De flexibele zzp’er wil men terug naar het werknemerschap schoppen, uitzendbureaus worden aan de leiband gelegd en mensen met een tijdelijk contract moeten zo snel mogelijk een vaste baan krijgen, ook als ze daar zelf geen behoefte aan hebben. Zo wordt de arbeidsmarkt minder dynamisch en dat zal de krapte bepaald niet verminderen.’

#4. Over de domme dienstplicht

Over politiek gesproken: bij onder meer het CDA komt bij tijd en wijle weer het idee op van een al dan niet maatschappelijke dienstplicht. Dwangarbeid, zegt Bouman. En sowieso een slecht idee. Al was het alleen maar vanwege de krapte op de arbeidsmarkt. ‘Wie defensie serieus neemt trekt genoeg geld uit om beroepsmilitairen aan te nemen. Willekeurig jongvolwassenen van hun studie en werk afhouden is onzinnige verspilling van talent.’

‘Dienstplicht vergroot de mismatch op de arbeidsmarkt en maakt de krapte alleen maar erger.’

‘Bovendien: nergens in de EU zijn jongeren zo actief op de arbeidsmarkt als in Nederland. En nergens zijn er zo weinig 15- tot 29-jarigen zonder werk of studie. Er is dus niets mis met hun karakter en ze dragen al bij aan de maatschappij. Dienstplicht vergroot de mismatch op de arbeidsmarkt en maakt de krapte alleen maar erger.’

#5. Over productiviteit en A.I.

En dan, als laatste, noem het gerust een stokpaardje, maar toch: de arbeidsproductiviteit. Want daar zit natuurlijk de echte oplossing voor de structurele schaarste. Maar tegelijk blijft de groei ervan al jaren achter, ondanks alle focus op automatisering en robotisering. Bouman: ‘De arbeidsparticipatie staat op het hoogste peil ooit – en zo’n groei als tussen 2013 en 2023 gaat zich niet herhalen. Het idee dat er nog arbeidsreserves zijn die we makkelijk kunnen aanboren is een fictie. Bedrijven die willen groeien zullen vol moeten investeren in arbeidsvervangende technologie.’

‘Twintig jaar van digitaliseren en automatisering heeft precies niets opgeleverd.’

Misschien dat A.I. daarbij wel eens de reddende engel kan zijn, stelde hij recent nog. ‘Kantoren staan vol computers, elke werknemer heeft via het internet toegang tot alle kennis van de mensheid, maar productiever wordt men niet. Terwijl tussen 2002 en 2022 de arbeidsproductiviteit in de industrie met 65% toenam, was er in de zakelijke dienstverlening sprake van stilstand. Twintig jaar van digitaliseren en automatisering heeft precies niets opgeleverd.’ Maar dat zou met A.I. wel eens kunnen veranderen, hoopt hij. Al moeten we daarvoor wel meer naar de kansen kijken, en niet alleen naar de risico’s ervan. ‘Meer aandacht voor de nuttige toepassingen, en wat minder voor de vermeende gevaren, zou het enthousiasme kunnen vergroten.’

Meer trends?

Meer weten over de situatie en de trends op de arbeidsmarkt? Kunnen we volgend jaar verdere afkoeling, of juist meer krapte verwachten? En hoe speel je daarop in? Het wordt allemaal besproken op woensdag 29 november, tijdens het altijd goedbezochte seminar Arbeidsmarkttrends. Met onder meer Mathijs Bouman als openingsspreker. Dus schrijf je snel in:

Trends

Lees ook

Fotografie: Jasper Spanjaart, Total Talent Summit, 23 maart 2023, Breda

Innovatie in recruitment gaat echt nog wel om méér dan technologie

Geschreven door

Of het met de locatie te maken heeft, zal natuurlijk gissen blijven. Maar duidelijk is wel dat er al aan het begin van het ‘Anders Werven in 2024‘-event een positieve vibe hangt onder de ruim 150 bezoekers. Het Hand in hand, kameraden zou je met enige fantasie tussen de regels door kunnen horen, als ze het hebben over de tegenstander van formaat waarmee zij te maken hebben: de structurele krapte op de arbeidsmarkt. ‘Wat we vandaag willen is elkaar inspireren, samen optrekken, van elkaar leren’, trapt dagvoorzitter Dorien Waasdorp dan ook veelbelovend af.

Met technologie los je echt niet alles op, zo blijkt. Goede ideeën zijn ook nog altijd nodig.

‘Anders werven in 2024’, dat is heus niet alleen maar A.I. en méér technologie, zo wordt op het evenement al snel duidelijk. Dat blijkt al snel ook uit de eerste vraag aan het publiek. Natúúrlijk noemen ze ChatGPT als recruitmenttrend van 2023, maar óók bijvoorbeeld: ‘mbo is top!’, ‘werven op potentieel’, ‘persoonlijke benadering’, ‘hiring for attitude‘, ‘candidate experience‘ en ‘interne doorstroom nieuwe goud’. Om maar wat van de vele reacties te quoten. Met technologie los je dus echt niet alles op, zo blijkt. Goede ideeën zijn ook nog altijd nodig.

Liefdesverdriet en escape rooms

Dat blijkt ook uit het verhaal van de eerste sprekers, José Honing en Anne van Schalkwijk, die het uitgebreid hebben over ‘liefdesverdriet’ en daarna ‘weer bij elkaar komen’. Al gaat het in hun geval dan vooral over de case zoals ze die bij hun werkgever Xebia in praktijk hebben gebracht, waarbij oud-werknemers met een swingend feest opnieuw werden uitgenodigd, en aan het eind van de avond zelfs meteen een arbeidscontract voor onbepaalde tijd kregen voorgelegd.

José Honing en Anne van Schalkwijk

‘We willen creativiteit en innovatiekracht de ruimte geven’, aldus Honing, die als employer brander bij het IT-bedrijf werkt. Onboarding in de vorm van een escape room is daarvan een voorbeeld, maar dus ook de alumni-actie, waarvan het idee ontstond toen Van Schalkwijk Alice Deejay op de autoradio hoorde met het nummer I want you back in my life.

‘Tip: stop net zoveel liefde in je offboarding als in de rest van de employee lifecycle.’

Het uiteindelijk resultaat? Van de ongeveer 50 oud-medewerkers op het evenement, dat in totaal 12.000 euro kostte, tekenden 5 alumni opnieuw een contract. Een koopje, aldus Honing, die andere organisaties adviseert ook ‘net zoveel liefde in je offboarding te stoppen als in de rest van de employee lifecycle. Daar kun je later alleen maar voordeel van hebben. Is wat wij gedaan hebben over the top? Misschien een beetje. Maar ik denk dat niemand het vervelend vindt om zich gewild te voelen…’

Ed Sheeran

Voor de broodnodige portie A.I. op het event zorgde Ricardo Risamasu, die namens SteamTalmark liet zien wat artificial intelligence nu al vermag. Althans, hij liet dat niet alleen zelf zien, hij liet het ook Ed Sheeran aan ons vertellen. Dat zag er nog wel wat houterig uit, maar de ontwikkelingen gaan snel, legde Risamasu ook uit. En dus zal het niet lang meer duren of we denken dat Sheeran ons echt persoonlijk toespreekt. Met flinke gevolgen voor het arbeidsmarktcommunicatievak. ‘Daarin willen we altijd echte mensen laten zien in een echte werkomgeving. Maar mogen het dan straks ook gegenereerde personen zijn?’

‘Een dilemma: mogen we straks in arbeidsmarktcommunicatie ook gegenereerde personen laten zien?’

De volgende spreekster, Lieke van Loon, was uit Brabant afgereisd om weer een heel andere vorm van werven in het zonnetje te zetten. Een gouwe ouwe vorm, misschien wel. Want Van Loon had het over het succes van de Open Bedrijven Dag, waarbij talloze bedrijven in de Kempen en de Peel één zaterdag lang de deuren openen, zodat iedereen er een kijkje achter de schermen kan nemen. Een traditioneel concept? Nou, het werkt nog steeds als een tierelier, maakte Van Loon duidelijk. ‘En het is eigenlijk voor elk bedrijf geschikt.’

Springkussen en hamburger

Wat begon met een ‘springkussen en hamburger’ is inmiddels uitgegroeid tot een evenement waarbij zelfs samengewerkt wordt met basisscholen en het voortgezet onderwijs in de regio, om hun leerlingen kennis te laten maken met eventuele beroepskeuze in de toekomst. ‘Sommige bedrijven doen alles op zo’n dag, met DJ’s en al, je kunt het zo gek niet bedenken. Maar waar het altijd echt om gaat is laten zien wat er in je bedrijf gebeurt.’

Dat levert nog wel eens een uitdaging op, aldus Van Loon. Zoals toen een accountantskantoor zich aanmeldde. ‘We dachten vooraf al: o jeetje. En we waarschuwden hen: het kan zijn dat je opkomst wat minder is. Wie zou hier nou in geïnteresseerd zijn, dachten wij zelf. Maar ze waren achteraf superblij. Ze hadden 2 kwalitatief supergoede stagiairs binnengekregen die bij hun kwamen stage lopen. Dat was een resultaat waar ze vooraf niet op hadden durven hopen.’

‘Als je er niet van gehoord hebt, heb je echt onder een steen geleefd.’

Al moet haar bedrijf wel ‘als een communicatiekanon’ naar buiten om iedereen in de regio erover te vertellen, zegt ze. ‘Maar dat is wat wij nu eenmaal goed kunnen. Als je er niet van gehoord hebt, heb je echt onder een steen geleefd.’

Een uur om te netwerken, dat leverde weer vele nieuwe contacten op…

Maak er een feestje van

‘Anders werven in 2024’? Het wiel hoeft zeker niet opnieuw uitgevonden te worden. Naast alumnibeleid en open dagen was er op het event namelijk ook veel aandacht voor nog een klassieker: referralbeleid. Marije Renema, change lead recruitment bij pensioenuitvoerder APG, viel samen met Jorn Bolman (ANWB) op het laatste moment in voor de zieke Heleen Stoevelaar, maar wist desondanks een mooi verhaal te houden over de ‘drietrapsraket’ die bij hen het referralprogramma vormde. Van de enquête onder de doelgroep, tot het versimpelen van de spelregels, en de portal om het mensen makkelijker te maken mensen aan te dragen.

Marije Renema (midden op het podium) over hoe APG referral aanpakt.

‘Die portal, gekoppeld aan het ATS én aan de werkenbij-site, leverde al een verdrievoudiging van het aantal aangedragen kandidaten op’, vertelde Renema. En dan was er recent ook nog The Connection, een soort festival van 2 weken met echte festivalbandjes, een challenge en een heuse prijsuitreiking. De les die het haar leerde? ‘Maak er een feestje van en een competitie. Dan volgt het succes vanzelf. Zo’n festival geeft een enorme boost. Al is het nu natuurlijk wel de uitdaging om het momentum ook vast te houden.’

Wat gaat 2024 brengen in recruitment? Daarover waren niet alle aanwezige recruiters even optimistisch. ‘Crisis’, was een veelgehoorde opmerking, net als ‘creatiever met minder geld’ of ‘minder vraag naar junioren’.  Maar er waren ook meer positieve geluiden op te tekenen. ‘Recruiter als beslisser in plaats van adviseur’, bijvoorbeeld, of ‘recruitment zal meer een businesspartner worden’, naast antwoorden als ‘unbiased hiring‘, ‘echtheid’, ‘meer skills based werven’, ‘merk, merk, merk’ en ‘gamification‘. En reagerend op stellingen was er grote instemming met het statement dat ‘getrainde hiring managers een krachtig wervingsinstrument zijn’.

Robots recruiten

Over naar alweer de laatste spreker van de dag: toekomstdenker Saskia Nijs, die het had over ‘The HumAIn Workforce, waar robots werken en mensen leven’. Want hoe moeten we ons als mensen nog verhouden tot werk, als robots ons alle repetitieve handelingen uit handen nemen? Waarbij ze de aanwezige recruiters ook meteen een oproep deed. ‘Er komen steeds minder mensen op de arbeidsmarkt. Tegelijkertijd zegt 70% dat ze op hun werk niet hun volle potentieel kunnen benutten. Waarom lukt dat niet? Ik zou jullie willen vragen daarover mee te denken. Niet alleen mensen heen en weer schuiven, maar wie hebben we nu en hoe kunnen we dat potentieel beter benutten?’

Als recruiters gaan we straks niet alleen maar mensen aannemen, maar ook robots, voorspelde Nijs. ‘Ik denk niet zozeer dat werk gaat verdwijnen. Al vind ik het wel gek dat we allemaal steeds meer zijn gaan werken. Terwijl filosofen in de 17de eeuw al zeiden: je moet echt niet meer dan 4 uur per dag werken.’ Maar goed, automatisering zet dus businessmodellen onder druk, zegt Nijs. Maar dat doen personeelstekorten ook. ‘Je ziet nu bedrijven failliet gaan omdat de verkoop te goed gaat, en ze de mensen niet meer kunnen vinden om aan die vraag te voldoen.’

Great Place to Grow

Volgens Nijs zouden recruiters eens wat minder moeten kijken naar wat mensen hebben gedaan in een vorige baan, maar juist moeten focussen op: wat kun je bij ons leren? ‘Ik pleit bij veel organisaties voor een Great Place to Grow. Een Great Place to Work, daar zijn we wel voorbij, dat is een hygiënefactor geworden. Maar het gaat erom vooral te focussen op het leren. Als mensen zijn we goed in verbeelden, dromen, verbinden. Het bedenken waarom je iets zou willen en hoe dat eruitziet. Vervolgens kan technologie het voor je uitvoeren. Maar dat begint dus met de juiste vragen stellen. Een cruciale competentie voor de komende jaren. Vragen is het nieuwe weten.’

Saskia Nijs: ‘Vragen is het nieuwe weten.’

Een van die vragen die ze daarbij stelt: wat is de waarde van de recruiter in deze nieuwe tijd? ‘Ik geloof sterk dat die er is. Maar ik geloof ook dat jullie veel dingen aan het doen zijn die technologie veel beter kan.’ Wat dan overblijft voor de recruiter? Daarbij heeft ze het onder meer over ‘nieuwe vaardigheden’, ’empathie’ en ‘verbinden’. ‘Hoe kom je met iemand in verbinding om te kunnen beoordelen of iemand in staat is empathisch te kunnen denken?’ HR gaat niet over mensen, zegt ze. ‘En IT gaat niet over technologie. Maar samen zijn we aan zet om te kijken hoe we de toekomst van werk zo leuk mogelijk kunnen maken.’

En zo gingen we allemaal met iets te overdenken de avond in. Op weg naar 2024!

Lees ook

Meer trends?

Meer weten over de situatie en de trends op de arbeidsmarkt? Kunnen we volgend jaar verdere afkoeling, of juist meer krapte verwachten? En hoe speel je daarop in? Het wordt allemaal besproken op 29 november, tijdens het altijd goedbezochte seminar Arbeidsmarkttrends. Met onder meer Mathijs Bouman en Eveliese Luiting als sprekers. Dus schrijf je snel in:

Trends

Fotografie: Bas de Meijer

Gebruik referral neemt flink toe; ook veel tevredenheid over kwaliteit ervan

Geschreven door

Referral lijkt inmiddels een hoeksteen van elke recruitmentcampagne geworden. Medewerkers die zelf potentiële kandidaten aandragen wordt een steeds belangrijker bron van werving, zo blijkt uit de resultaten van de recente Referral Recruitment Benchmark, die bureau Search & Co uitvoerde onder bijna 750 organisaties, en waarvan de resultaten onlangs werden gepresenteerd in de Gelderlandfabriek in Culemborg.

Organisator Michael Boud bij het Referral Recruitment Event 2023

Uit de benchmark blijkt dat 68% van de ondervraagden op dit moment al een referralprogramma heeft. Nog eens 20% zegt van plan te zijn om hier ‘binnenkort’ mee te starten, en slechts 12% zegt dit niet te overwegen of te gaan doen. De 3 voornaamste redenen die ze hiervoor noemen zijn: onvoldoende kennis in huis, geen tijd en te weinig budget. Ook opvallend was dat 7% van de ondervraagden van mening was dat als mensen trots zijn op hun organisatie, een speciaal referralprogramma niet nodig is. ‘Dan doen ze dit toch vanzelf?’

Elke inspanning belonen?

Een geldbeloning voor een aangedragen en aangenomen kandidaat blijkt met 75% nog altijd de meest voorkomende vorm van waardering voor eigen medewerkers die een potentiële kandidaat aandragen. Een bedrag van 500 tot 1.000 euro komt daarbij veel voor (34%), net als een bedrag onder de 500 euro (35%). Een bedrag boven de 1.000 euro zie je bij 28% van de organisaties, waarbij 3% zelfs 3.000 euro of meer ter beschikking stelt.

Maar er lijken ook steeds meer organisaties andere vormen van beloning in te zetten, zoals : cadeaubonnen, gadgets, bosjes bloemen en hotelovernachtingen. ‘veel organisaties denken nog steeds dat een geldbeloning geven voor de meeste referrals zorgt’, aldus Michael Boud, de onderzoeker en organisator van het Referral Recruitment Event. ‘Maar het gevaar schuilt erin dat men dit veronderstelt, en dat dit niet intern onderzocht is. Wat in dit onderzoek opvalt is trouwens dat medewerkers graag zelf willen bepalen wat ze kunnen krijgen voor hun wervingsbijdrage.’

Vaak na de proeftijd

Waar in het onderzoek van 2021 nog 40% van de organisaties zei de beloning uit te keren ná de proeftijd van de nieuwe medewerker, is dat in het onderzoek van dit jaar opgelopen tot maar liefst 54%. Een fikse stijging. Ergens zegt Boud die wel te kunnen begrijpen. ‘Veel managers vinden het dan pas verantwoord om een geldbedrag uit te keren, en zo maak je de medewerker verantwoordelijk voor de kwaliteit van de aangedragen kandidaat.’ Maar er schuilt ook een groot gevaar in, zegt hij. ‘De inspanning is dan al geleverd en de medewerker heeft geen invloed op het aannamebeleid.’

Gelukkig ziet hij ook dat 20% zegt de beloning al uit te keren vóór de proeftijd. En 9% keert de beloning direct uit als er een wervingsbijdrage is geleverd. Net als dat er een deel is dat de helft van de beloning voor de proeftijd uitkeert, en de andere helft erna. Opvallend in het onderzoek: ongeacht het tijdstip van belonen kwalificeren de organisaties de kandidaten die ze via referral binnenkrijgen over het algemeen als zeer hoog. Op een schaal van 1 tot 5 krijgt slechts 6% een 1 of een 2, en 27% scoort precies gemiddeld. Daarentegen krijgt maar liefst 51% een score van 4, en 16% zelfs de allerhoogste score.

Meest succesvolle programma’s

Wat zijn nou de belangrijkste succesfactoren voor een referralprogramma? Volgens onderzoeker Boud gaat het daarbij in elk geval om een programma ‘waarbij de organisatie zoveel mogelijk elke wervingsbijdrage in fases beloont, inclusief delen op social media. Dat levert de hoogste deelname van medewerkers op.’ Daarnaast ziet hij wel waarde in programma’s waarbij de beloning voor de helft vóór en de andere helft ná de proeftijd wordt uitgekeerd. ‘De timing van de uitkering van de beloning heeft de meeste invloed op deelname aan het referralprogramma. Opvallend is dat het uitkeren van de beloning in fases populair is onder medewerkers.’

Recruitmentstrateeg Renske Peeters verzorgde op het event een masterclass over het succesvol in beweging krijgen van het referralvraagstuk binnen organisaties.

Referralprogramma’s die elke inspanning van een medewerker belonen, blijken uiteindelijk ook het meest op te leveren. ‘Van de organisaties die dit inzetten scoort 24% tussen de 20 en 30% van al hun hires via referral. En 32% zegt op deze manier zelfs meer dan 30% hires binnen te halen! We kunnen daarom concluderen dat wanneer de medewerker direct beloond wordt voor de inspanning dit de meeste referral hires genereert.’ En dat is goed nieuws, want referrals zijn niet alleen tot wel 50% goedkoper dan reguliere werving via social media, advertenties of headhunters, ze blijven gemiddeld ook langer: 45% zelfs meer dan 4 jaar.

Anne-Britt Wiedemeijer en Heleen Admiraal, corporate recruiters van accountantskantoor Countus, vertelden in een TEDtalk waarom referral volgens hun dé toekomst is en hoe zij dit in hun organisatie op poten hebben gezet.
Jetske Bakker-Hazekamp, HR business partner Employee Experience bij Ordina, legde uit waarom een doordacht referralprogramma volgens haar ‘het beste wapen is in de huidige war for talent’, en hoe haar aanpak zorgde voor 41% referrals dit jaar.

Lees ook

Trends op de arbeidsmarkt: ‘2024 wordt níet het jaar van A.I.’

Geschreven door

Als we 2023 in één trend moeten vatten, dan komt ontegenzeglijk de term A.I. snel naar boven. Met het in november vorig jaar geïntroduceerde ChatGPT kon niemand in recruitment er meer omheen: artificial intelligence deed het vak op z’n grondvesten schudden. Maar hebben we het over 2024, dan verwachten Aad van der Werf en Geert-Jan Waasdorp níet dat we het daar weer dagelijks over zullen hebben. ‘Ik zie nog veel angst voor nieuwe technologie. Er zijn veel overheidsorganisaties die bijvoorbeeld de toegang tot dit soort ontwikkelingen blokkeren’, aldus Van der Werf.

‘Vergelijk A.I. met sociale media. Dat was aanvankelijk ook een hype, maar nu vanzelfsprekend.’

Waasdorp heeft het wat dat betreft over ‘het jaar van de normalisatie’. ‘Ik hoop altijd op grote veranderingen. Maar de eerlijkheid gebiedt te zeggen: veel van de voorspellingen die ik op dat gebied de afgelopen jaren heb gedaan zijn nog niet uitgekomen. Zo snel gaat het allemaal niet. Ik verwacht dan ook pas in 2025, 2026 dat A.I. echt in alle processen zit, en dat het integraal onderdeel is geworden van recruitment. Vergelijk het met sociale media nu. Dat was aanvankelijk ook een hype, maar nu vanzelfsprekend.’

Potentieel benutten

Van der Werf en Waasdorp kijken al 10 jaar aan het eind van elk jaar vooruit naar wat er in de wereld van recruitment allemaal op stapel staat. Dit jaar doen ze dat op 29 november, samen met onder meer Lianne Bos (Lidl), Eveliese Luiting (People Masterminds), Wouter van de Loo (Alliander) en Mathijs Bouman (journalist FD), in het Van der Valk Hotel in Utrecht.

‘Nu migratie politiek taboe lijkt, zit er weinig anders op dan met dezelfde mensen méér te gaan doen.’

Wat zal daarbij vooral het terugkerend thema zijn, denken ze? ‘Potentieel benutten’, antwoordt Van der Werf meteen. Want daar ligt volgens hem nog een enorme kans om de structurele krapte op de arbeidsmarkt aan te pakken. Nu de vergrijzing en ontgroening doorzetten, en politiek gezien we steeds meer moeite hebben met arbeidsmigranten, zit er weinig anders op dan met dezelfde mensen méér te gaan doen, zegt hij.

Zowel in- als extern

Dat potentieel écht leren benutten, dat geldt volgens hem zowel in- als extern in je organisatie. Extern, door te kijken naar wie er allemaal nog langs de kant van de arbeidsmarkt staan. En dan niet alleen te kijken wat deze mensen níet kunnen, maar juist naar wat ze wel kunnen. ‘Welke talenten hebben ze wél? En hoe ga je dat een plek geven in je organisatie?’ Maar volgens Van der Werf schuilt ook een belangrijke oplossing van het kraptevraagstuk intern in de organisatie. ‘Ben je je bewust van de talenten van je huidige populatie? Heb je hun skills in kaart? En hoe ga je hen ten volle benutten? Dat is de essentie van mijn verhaal.’

Met de huidige ‘schoenendoos aan capaciteit’ zullen we ook wel moeten, zegt hij. Want die schoenendoos met mensen wordt dus niet groter, terwijl het aantal banen wél blijft groeien. ‘Of we moeten als land ervoor kiezen om heel veel activiteiten niet meer te gaan uitvoeren.’ Een discussie die hij overigens voor 2024 ook wel meer verwacht. ‘Brede welvaart is een beetje een buzzwoord. Maar we weten dat het krap blijft, en dat er nog veel grote transities op ons afkomen. Dus zullen we als Nederland wel keuzes móeten maken. We kunnen niet alles meer willen faciliteren.’

Intersectoraal

Daarbij verwacht hij overigens geen landelijke oplossingen, zegt hij, eerder regionale en intersectorale, waarbij organisaties dus bijvoorbeeld over hun eigen grenzen gaan heen kijken om personeel te delen. Maar daarvoor is wel nodig dat hun talenten veel beter in kaart zijn. ‘Organisaties moeten veel meer inzetten op talentmanagement en onboarden’, zegt hij dan ook. ‘En dan niet onboarden als in: 2 weken inwerken. Maar: hoe maak je ze echt onderdeel van de organisatie? Traineeprogramma’s zijn nu vaak de elitegroepjes van de organisatie. Maar eigenlijk zou je iedereen zo’n traineeprogramma toewensen.’

‘Eigenlijk zou je iedereen een traineeprogramma toewensen.’

Waasdorp vult aan: ‘We hebben de afgelopen jaren congressen vol gesproken over oplossingen, maar feitelijk is daar weinig mee gedaan. Recruitmentbudgetten staan op veel plekken weer onder druk, en veel organisaties hebben weinig beweegruimte, omdat ze vastzitten in wurgcontracten met LinkedIn. Als je geen grip hebt op, data, je doelgroep of de arbeidsmarkt en zodoende geen regie kunt nemen bij je personele vraagstukken, vind ik het dus niet gek als er bijvoorbeeld in het onderwijs over vierdaagse schoolweken gesproken wordt. Ze kunnen feitelijk niet anders meer, hebben het momentum verloren om zaken op te lossen, die vaak echt opgelost hadden kunnen worden.’

Menselijke maat

Wat hij dan als alternatief ziet? Voor 2024 voorziet hij in elk geval een terugkeer van de ‘arbeidsmarktbenadering met een menselijke maat. Het 1-op-1-contact is nu de grote blinde vlek van elke recruiter geworden. Terwijl daar wel de sleutel ligt tot ommekeer.’ Meer geld gaat de problematiek in elk geval niet oplossen, verwacht hij. ‘Als ik nu als organisatie mijn medewerkers 20% meer ga betalen, kopen velen daar direct meer vrije tijd voor. We ruilen inkomen steeds vaker voor flexibiliteit. Want dat is wat werknemers vooral willen. Als het niet in loondienst is, dan wel als zzp’er.’

‘We ruilen salaris steeds vaker voor flexibiliteit.’

Volgens de Intelligence Group-directeur is het nodig dat organisaties in 2024 het investeren in hun mensen veel meer gaan benaderen als elke andere kapitaal-investering. ‘Als ik als organisatie een dure machine wil aanschaffen, doe ik een volledige aanbesteding. Maar als het gaat om mensen, dan maken we de beslissing op een achternamiddag. Mensen zijn niet alleen de belangrijkste asset, maar ook het grootste risico voor een onderneming geworden. Van kosten tot veiligheid. Dat verdient een serieuze benadering van recruitment, HR en performance management. Daarmee begint de broodnodige productiviteitswinst om het maximale uit je populatie te halen.’

Mindset veranderen

Het is – kortom – in 2024 niet alleen tijd voor meer technologie, maar juist eerder voor: een andere mindset. ‘In de zorg zijn er afgelopen jaar volgens het CBS bijvoorbeeld jaar duizenden mensen bij gekomen’, stelt Van der Werf. ‘Fantastisch nieuws! Maar tegelijk zie je dat er ook duizenden zijn uitgestroomd. Dan zie je meteen waar het probleem ligt. Dus je moet kijken: wat ga je als sector doen om de mensen vast te houden? Vraag daarvoor ook door naar waarom ze weggaan. Dan hoor je vaak: we willen meer autonomie op het planningsproces. Nou, simpel toch, dan ga je daar toch als eerste naar kijken?’

‘Als je volgend jaar niet in beweging komt, dan blijft krapte voor jou een probleem.’

‘Salaris zal in 2024 niet de doorbraak zijn’, onderstreept Waasdorp nog maar eens. ‘Maar wat wel? Je ziet nu al weer bedrijven bijvoorbeeld woningen aanbieden, of mee helpen bouwen, zoals ASML. Of bedrijven die de studieschuld overnemen van nieuwe medewerkers. Dat verwacht ik in 2024 nog wel meer. Naast bijvoorbeeld Open Hiring, nog meer skills based werven, en nog vaker Engels als voertaal. Wat maar weer aantoont: als je volgend jaar niet in beweging komt, dan blijft krapte voor jou een groot probleem, en moet je ook ophouden met hierover te klagen.’

Meer trends?

Meer weten over de situatie en de trends op de arbeidsmarkt? Kunnen we volgend jaar verdere afkoeling, of juist meer krapte verwachten? En hoe speel je daarop in? Het wordt allemaal besproken op 29 november, tijdens het altijd goedbezochte seminar Arbeidsmarkttrends. Met onder meer Mathijs Bouman en Eveliese Luiting als sprekers. Dus schrijf je snel in:

Trends

Hoe ‘recruitment-op-fietsafstand’ uitgroeide tot het snelstgroeiende bedrijf van Nederland

Geschreven door

Eigenlijk was ze met haar mbo-diploma ondergekwalificeerd om bij Tempo-Team in het management te werken. Ze vroegen hbo. Maar Lieke van Loon kon er toch aan de slag. Al duurde het niet lang. Een paar jaar later koos ze (samen met haar zus) namelijk ervoor om met een eigen bedrijf de arbeidsmarkt op te gaan, in haar geboorteregio de Kempen. Aanvankelijk met het standaard recruiterspakket, maar al snel zag ze nieuwe mogelijkheden. En met succes, want in 2018 won het bedrijf de FD Gazelle-award voor snelstgroeiende onderneming van Nederland. En dit jaar zijn ze weer genomineerd. Hoe je in de recruiterswereld je eigen koers kunt uitzetten, legt ze op 16 november uit in de Rotterdamse Kuip op het ‘Anders Werven in 2024’-congres. Hier alvast een voorproefje. 

Wat maakt Werken in de Kempen anders? 

‘Wij definiëren ons al niet als een recruitmentbureau: bemiddeling is een onderdeel van wat we doen, maar wij helpen vooral bedrijven zichzelf te profileren en zichtbaar te maken, dus wij bieden ondernemingen een podium. Aan de andere kant geven we werknemers de gelegenheid werkgevers binnen de regio te vinden. Wij zijn een regionale speler, de organisatie richt ook echt voornamelijk op het mkb in de Kempen. We moeten bijvoorbeeld heel erg opboksen tegen het grote ASML. Wij zijn ooit begonnen als recruitmentbureau, maar heel snel daarna geswitcht naar een vacatureplatform.’

Waarom was dat? Jullie hebben echt jullie formule gewijzigd. 

‘We hebben onze complete formule afgestemd op de vraag van de bedrijven. Bij het aanbieden van een kandidaat kregen we vaak het antwoord, ja maar wij werken niet met bureaus. Ja, oké, dan stopte onze dienstverlening en daar wilde ik vanaf. Soms hadden ze ook tools nodig om te werven, dus dat zijn we toen gaan ontwikkelen. Wij hadden een platform en zij hadden een platform nodig, dus toen hebben we het ons eigenlijk opgesteld voor alle bedrijven. Wij gebruikten al snel veel video en beeld en dat was 10 jaar geleden best wel een bijzonder manier van werken, in plaats van een vacaturesite met louter platte teksten.’

Eigenlijk kannibaliseerde je met dat platform op je eigen recruitment. 

‘Absoluut. Maar ik wist ook dat als wij ons platform niet zouden aanbieden, er altijd wel iemand anders zou zijn die het zou oppakken. En wij wilden juist het regionaal werk heel scherp neerzetten. Dus mensen blij maken met mooi werk, dat is uiteindelijk waar wij alles voor doen, onze missie. En dan wel op fietsafstand, want daarin onderscheiden wij ons. Zonder lange reistijden ben je als werknemer op tijd thuis bij je gezin, om mee te eten, voor de voetbaltraining en veel meer.’

Kunnen andere recruiters jullie formule ook in hun eigen regio toepassen?

‘Ja, dat hebben we zelf ook al gedaan met een nieuwe regio, Werken in de Peel. Door in 2018 die award als snelstgroeiend bedrijf in Nederland te winnen, kregen we veel schijnwerpers op ons gericht, waardoor er veel regio’s en grote organisaties binnen hun regio ons concept wilden lanceren. Eerst dachten we dat we moesten gaan franchisen, maar wij wilden het gevoel bij onszelf houden. Totdat ik een oud-collega van Tempo-Team, een boegbeeld van de Peel, benaderde en we hetzelfde concept in de Peel hebben neergezet.’

‘Het gaat ons om de community. De kosten gaan echt voor de baat uit.’

‘Wat doen wij anders?  Wij kiezen ervoor om veel te investeren, dus naamsbekendheid op te bouwen, dat platform neer te zetten, het levert ons in het begin absoluut helemaal niks op. Zorgen dat er heel veel bedrijven met ons meedoen, dus met de gedachte ‘de Kempen is van ons allemaal’:  we zijn er allemaal bij gebaat dat mensen in deze regio willen komen werken, het gaat om de community. De kosten gaan bij ons echt voor de baat uit.’

Als kleine onderneming met de zaak in eigen hand, kun je ook zulke risicobeslissingen nemen. 

‘Bij ons gaat het allemaal heel erg op gevoel.  Als kleine partij kun je continu nieuwe dienstverlening ontwikkelen voor het plaatselijke bedrijfsleven, daarom zijn we zo wendbaar. In 2017 hebben we bijvoorbeeld onze eerste banenbeurs neergezet. Leuk, maar niet heel erg vernieuwend. Het liep als een trein, maar bedrijven gaven aan zichzelf meer te willen laten zien dan via een banner, filmpje en een brochure. Zij zeiden: wij willen die bezoekers voor ons winnen, dat arbeidspotentieel, en de jeugd laten zien wat wij nou eigenlijk doen.’

Van daaruit is de Open Bedrijven Dag is ontstaan, ook vanuit de wens van werkzoekenden om de realiteit te zien van die metaalfabriek. Vieze handen of duurzame productie? Daarom stellen al die bedrijven op één dag de roldeuren open voor het grote publiek. Misschien maken mensen uit de zorg dan de keuze voor een andere richting, of vice versa. Dit werkt brancheoverstijgend, echt regionaal. Het maakt ons niet uit hoe werknemers en werkgevers elkaar vinden, of dat nou is via de Open Bedrijven Dag, onze vacaturesite of onze recruiters. Wij bieden alle dienstverleningen en de bedrijven kunnen zelf bepalen hoe ze willen werven en hoe ze gezien willen worden.‘  

Jullie mikken ook heel erg op referral. Hoe doe je dat precies?  

‘Ik denk dat het uiteindelijk gaat om de echtheid, de echtheid van het verhaal dat je vertelt. Dus we kunnen een medewerker een mooi verhaal laten ophangen, maar als dat niet correspondeert met de realiteit, dan komen mensen daar snel genoeg achter. Uiteindelijk draait het gewoon om de verbinding die je met elkaar maakt. Bedrijven en kandidaten geven als feedback dat wij zo’n persoonlijke benadering hebben.’

‘Wij zijn wel echt een marketing driven organisatie en onze candidate experience wordt compleet doorgelicht.’

'Anders werven'? Dat doe je regionaal, als het aan Lieke van Loon ligt. Bij Werken in de Kempen kiest ze voor de breedte, voor originaliteit. En ze werd er al eens het snelstgroeiende bedrijf van Nederland mee. Haar tip: ‘Kies een pad dat anderen niet nemen’. 
Lieke van Loon

‘Maar wij zijn wel echt een marketing driven organisatie en onze user experience, onze candidate experience wordt compleet doorgelicht. Bedrijven willen met ons werken omdat we een heel kleine club zijn die vooral heel erg luistert naar hun behoefte en vervolgens het complete scala aan dienstverlening in huis hebben om hun nieuwe medewerkers te vinden.’

Gaan jullie nog uitbreiden in 2024?   

‘We staan open om een nieuw gebied aan te boren. Maar dat doen we echt alleen wanneer wij een local hero daar vinden met een enorm netwerk. Zo vergroot onze olievlek zich langzaam.’

Je hebt jezelf ooit als Pippi Langkous omschreven, dat is niet iemand die stilzit. 

‘Ik ben geen plannenmaker, bijvoorbeeld over waar we staan over 5 jaar. Ik weet het gewoon niet. Ik ben sowieso een enorm autodidact. Uiteindelijk ben ik voor mezelf begonnen en sta waar we nu staan. En dat doe ik vooral omdat ik om me heen kijk. Ik heb een onwijs goede operationeel directeur, dus daar ook heel veel credits naartoe, want anders draaide de tent niet zoals hij draait. En daardoor heb ik de ruimte om toevoegingen te bedenken voor ons concept.’

Wat is jouw boodschap straks op 16 november in de Kuip?  

‘Ik vind het vrij lastig, omdat elke organisatie natuurlijk anders is. Wij hebben ervoor gekozen om uit te breiden in de breedte en niet de diepte. Ik geloof er vooral in dat je de paden moet nemen die anderen niet nemen. Dus daar waar iedereen voor het grote geld gaat, of voor massa is kassa, kiezen wij ons eigen pad. Zo kun je uitblinken in originaliteit. Dingen anders doen dan de anderen.’

Meer weten?

Meer weten over hoe Lieke van Loon werven zonder drempels mogelijk maakt in de Kempen? Wat is de succesformule achter de Open Bedrijven Dag? Wat dit doet met het imago van werkgevers binnen de regio? Hoor er alles over op 16 november, tijdens Anders Werven in 2024. In de Kuip in Rotterdam.

lieke van loon werken in de kempen

Lees ook

Hoe elke organisatie een betere candidate journey kan creëren op zijn eigen recruitmentsite

Geschreven door

Het was nogal een uitdaging, vertelden René van der Kroon en Luc Haen recent op Digitaal-Werven, toen de 4 krijgsmachtonderdelen (Landmacht, Luchtmacht, Marine en Marechaussee) samen opgingen in één overkoepelend werkgeversmerk: Defensie. Daarbij moest afscheid worden genomen van 4 aparte recruitmentsites en 4 verschillende ATS’en. Voortaan zou er nog maar één site moeten zijn, en één ATS, voor het hele militaire apparaat. Maar hoe creëer je op zo’n overkoepelende recruitmentsite nou een goede candidate journey?

Hoe creëer je een betere candidate journey op je eigen recruitmentsite? René van der Kroon en Luc Haen deelden recent de 5 basisprincipes die ze zelf hebben toegepast bij Defensie. Wat kunnen we daarvan leren?

Dat was best een zoektocht, erkennen de Strategy & Creative Director van Radancy Nederland en het Hoofd Sectie Online Media Arbeidsmarktcommunicatie van het Ministerie van Defensie volmondig. De eerste opzet van de site bevatte dan ook eigenlijk alles van de 4 vorige sites tezamen. ‘Het leidde vooral tot héél veel informatie’, aldus Van der Kroon. ‘Het was bovendien erg zendergericht, een soort Wikipedia over werken bij Defensie.’

De geleerde lessen

René van der Kroon

Geen bijzonder uitnodigend verhaal dus, voor kandidaten. En daarom besloten Defensie en Radancy (destijds nog Maximum geheten) er samen iets aan te gaan doen. Voortaan zou de ervaring en de reis van de kandidaat in alles centraal moeten staan, zo stelden ze al snel samen vast. Dat klinkt natuurlijk mooi, maar hoe doe je dat dan vervolgens? Daar komt nog heel wat bij kijken. De lessen die ze daarbij de afgelopen anderhalf jaar leerden, vertaalden ze in 5 basisprincipes, die volgens Van der Kroon voor élke recruitmentsite van toepassing zijn, groot of klein. Welke zijn dat dan?

#1. Hou het simpel

De basisprincipes:

  • Kandidaten willen niet zoeken, maar vinden.

‘Op de homepage van de werkenbijdefensie-site van 2019 kon je op 27 verschillende buttons klikken. 27!’, herinnert Van der Kroon zich. Dat bood aan de ene kant voor elk wat wils, maar aan de andere kant was het voor de candidate experience op de recruitmentsite killing, zegt hij. En dus werd besloten tot functioneel minimalisme. Op de huidige site vindt de bezoeker dan ook nog maar drie buttons: Ontdek Defensie, Bekijk vacatures en Opleidingen. Plus een zoekfunctie en een menu. Wel zo makkelijk.

Hoe creëer je een betere candidate journey op je eigen recruitmentsite? René van der Kroon en Luc Haen deelden recent de 5 basisprincipes die ze zelf hebben toegepast bij Defensie. Wat kunnen we daarvan leren?

Die vacatureknop is trouwens niet overbodig, vult Luc Haen aan. Defensie heeft de komende jaren gemiddeld 6.800 nieuwe militairen per jaar (!) nodig. Op basis van de resultaten van de afgelopen jaren is dat 3.200 extra militairen per jaar, bovenop de huidige instroom. ‘In de huidige arbeidsmarkt een flinke uitdaging’, omschreef staatssecretaris Christophe van der Maat het dan ook al in zijn kamerbrief Contouren behouden, binden en inspireren.

#2. Ken je kandidaat

De basisprincipes:

  • Verdiep je in de aanwezige kennis
  • Doe zelf onderzoek
  • Test je site
  • Mobile first, in alles

Als Haen over straat loopt, of in de trein zit, ziet hij steeds vaker jongeren met airpods in. Natuurlijk, ze luisteren dan vaak muziek, of kijken een filmpje. ‘Maar ze hebben ze ook vaak gewoon default in de oren, valt me op. Als signaal: “ik ben niet bereikbaar voor jullie in de buitenwereld, ik zit in mijn bubbel, als ik wil communiceren, doe ik dat zelf wel.” Een soort letterlijke noise cancelling van buiten.’ Het laat voor hem zien: je wilt jóúw verhaal vertellen, maar vergeet nooit dat kandidaten zélf bepalen of ze het willen horen.

En dus moet je je verdiepen in je kandidaat. Of zeg maar gerust: kandidaten. Want werkenbijdefensie.nl wist in 2023 (tot nu toe) 3,5 miljoen bezoekers te trekken, van wie 80% (!) via een mobiel device de site bezoekt. Dat betekent volgens Haen niet alleen dat je daar dus je site zo goed mogelijk op moet aanpassen. ‘Het dwingt je ook te denken in less = more. Zie tip 1.’

‘Het heersende beeld van een militair is toch nog steeds een man in een groen pak die schietend door het bos rent.’

‘Een ander aspect, dat duidelijk werd uit de vele onderzoeken die we hebben uitgevoerd, is dat veel kandidaten niet goed weten wat Defensie hen te bieden heeft – en dat een stap naar een eventuele sollicitatie voor hen dus heel groot is’, vult Van der Kroon aan. ‘Het heersende beeld van een militair is toch nog steeds een man in een groen pak die schietend voorwaarts gaat door het bos. Dat je bij Defensie ook kok kunt zijn, of arts, of chauffeur of cyberspecialist, weten veel mensen helemaal niet.’

Daarom zijn op de vernieuwde recruitmentsite die Radancy samen met Defensie ontwikkelde 8 inspiratiegebieden te vinden, elk met een dedicated subpagina plus een eigen video van 45 seconden waarin het volledige spectrum van dat specifieke gebied getoond wordt. ‘Zodat je heel snel zelf kunt ontdekken: er is ook een smaak voor mij – of niet.’

#3. Navigeer samen

De basisprincipes:

  • Je kunt niet van elke kandidaat weten wat de voorkennis is,
  • Of in welke fase in de candidate journey die zich bevindt,
  • Geef de kandidaat dus het stuur in handen.

De kandidaat zelf een keuze laten maken, dat is het centrale thema dat steeds terugkomt. Van der Kroon: ‘De filosofie is: zet de kandidaat in de driver’s seat. Wij bepalen niet voor jou wat je ziet, krijgt of kunt, dat doe je zelf. Als gebruiker bedien je zelf de navigatie.’

Een strategie die bijzonder goed uitpakt, vertelt hij. Zo kwam er een ‘rolefinder‘-module, waar je met een paar simpele vragen als kandidaat voortaan meer relevante informatie kunt krijgen. Een drempel, denk je? Niemand doet dat? De realiteit is anders, aldus Van der Kroon. ‘De pagina ‘Voor jou’ staat inmiddels in de Top 5 van meest bezochte pagina’s, na de homepage en de vacaturepagina’s voor militairen en voor burgers.’

#4. Verlaag de drempel

Luc Haen

De basisprincipes:

  • Eerst verleiden, dan verkopen
  • Geen moeilijk sollicitatieformulier
  • Get them in, move them up
  • Slimme ATS-koppeling
  • Creëer tussenstapjes richting sollicitatie (infodagen, online voorlichting…)

De toegangseisen bij Defensie zijn hoog. Je bent immers bezig voor de veiligheid van het land. En aan die strenge selectie-eisen wil Defensie ook niet veel afdoen. Maar dat betekent eigenlijk alleen maar dat er nóg meer aandacht nodig is voor een goede candidate experience op de recruitmentsite, onderstreept Luc Haen. ‘Ons proces is complexer en uitgebreider dan bij een ‘normaal’ bedrijf. Dat betekent dus nog meer urgentie om het transparanter en toegankelijker te maken voor de kandidaat.’

Voor hem betekent dat onder meer: niet te veel vragen stellen aan het begin. Dat komt later wel. Eerst maar eens in contact komen. Laat je sollicitatieproces dan ook nóóit leiden door je ATS, benadrukt Haen. Hoeveel jongeren hebben hun cv op hun mobiel staan? ‘Als je weet dat 80% van je bezoekers met een mobiel device je site bezoekt, moet je dat cv geen verplicht veld maken. Inmiddels solliciteert bijna de helft van alle kandidaten via hun mobiel, omdat wij dat gefaciliteerd hebben.’

‘Van alle kandidaten solliciteert nu bijna de helft via mobiel, omdat wij dit gefaciliteerd hebben.’

Er is sinds kort ook een een ‘Kandidatenportaal’ op de site te vinden, als manier om ‘het relatief complexe sollicitatieproces aan de overwegend jonge doelgroep te serveren in begrijpelijke, hapklare brokken’. Elke sollicitant ziet nu op de site duidelijk welke informatie aangeleverd moet worden in één centraal en overzichtelijk systeem. Aan de achterkant van de site kunnen de recruiters deze informatie ook overzichtelijk in hún systeem – het ATS – terugvinden. ‘Het Kandidatenportaal biedt dus zowel een betere gebruikerservaring voor kandidaten als tijdwinst voor DCPL-collega’s die hierbij betrokken zijn’, aldus Haen.

#5. Maak contact persoonlijk

De basisprincipes:

  • Niet slechts een pagina met je locatie en een info@-mailadres.
  • Praat met de doelgroep op het kanaal waar zij zich vertrouwd voelen.
  • Interacteer op social kanalen, bied contact via WhatsApp aan.
  • Laat recruiters nabellen na een event of contactmoment.
  • Richt een dynamische FAQ in om het beheersbaar te houden.

‘Het kleinste beetje twijfel kan grote beslissingen blokkeren’, weet Van der Kroon. Daarom is alles op de site volgens hem erop gericht die twijfel zoveel mogelijk te elimineren. De potentiële kandidaat kan mailen, whatsappen of bellen voor meer informatie, en er is een uitgebreide FAQ met 20 categorieën vragen, waarop je ook kunt zien hoevéél vragen (en antwoorden) er in die categorie zijn. Alles om de drempel voor deze doelgroep zo laag mogelijk te houden, en contact persoonlijk.

Of het uiteindelijk genoeg is om de bijna 7.000 extra militairen te werven? Dat valt nog te bezien. Maar de eerste resultaten zijn in elk geval positief, besluiten Van der Kroon en Haen. ‘We hebben nooit eerder zoveel sollicitanten mogen verwelkomen. En dat is, zeker gezien de huidige arbeidsmarkt, een resultaat waar we nu al trots op mogen zijn.’

Dankzij deze A.I.-tool kan eindelijk het sollicitatiegesprek uit het verdomhoekje

Geschreven door

Openen we de website van In2Dialog, dan zien we allereerst het kandidaatpaspoort van projectmanager Lewis Murray. We zien in één oogopslag dat Lewis goed kan plannen, dat hij z’n loopbaan belangrijk vindt en dat hij competitief is – en dat is slechts het tipje van de ijsberg. Wie langer naar het rapport kijkt, ontdekt veel meer over Lewis: elke korrel informatie die voor een werkgever relevant kan zijn, vinden we overzichtelijk terug.

Het moge duidelijk zijn: zonder bias een recruitmentbeslissing nemen is nog nooit zo makkelijk geweest. Het allerbijzonderste? Om het paspoort samen te stellen, hoefde de recruiter van Lewis alleen een sollicitatiegesprek met hem te voeren. De kunstmatige intelligentie van In2Dialog deed de rest.

Zonder bias en tijdverlies de diepte in

Die ontwikkeling gaat natuurlijk impact hebben. Immers: het betekent dat het sollicitatiegesprek uit het verdomhoekje kan. Niet langer is het een selectietechniek waarbij recruiters uiteindelijk op hun onderbuik zijn aangewezen, en waarbij ze dan maar kiezen voor de kandidaat met wie ze het leukste gesprek hadden. Nee, nu is het een manier om wetenschappelijk onderbouwde datapunten te verzamelen, op basis waarvan je vervolgens een goed doordachte selectiebeslissing kunt maken.

‘Er kleeft ook een nadeel aan gestructureerde gesprekken: het verplicht je om je aan een script te houden.’

Sceptici zouden kunnen zeggen: die ingewikkelde A.I. is helemaal niet nodig. Door gestructureerde sollicitatiegesprekken te voeren, filter je ook bias uit je selectie. En zelfs Roderick Bronzwaer, co-founder van In2Dialog, is het daar in principe mee eens. ‘Als je elke kandidaat dezelfde vragen stelt, en hun antwoorden vervolgens vergelijkt, elimineer je inderdaad grotendeels het effect van vooroordelen’, vertelt hij. ‘Maar er kleeft ook een nadeel aan: het verplicht de recruiter namelijk om zich aan een script te houden, waardoor hij of zij niet de diepte in kan. Bovendien kost het analyseren van die gestructureerde gesprekken ontzettend veel tijd.’

Niet zomaar een tool

Je zult inmiddels begrijpen: wat Bronzwaer betreft staat de toegevoegde waarde van zijn A.I. bij een sollicitatiegesprek niet ter discussie. Hij benadrukt ook dat In2Dialog niet zomaar een nieuw A.I.-tooltje is – het is een serieus platform dat het werk van recruiters voorgoed kan veranderen. Dat zegt hij deels omdat de techniek waarvan hij gebruik maakt al jaren in de steigers staat, en dus geen symptoom is van de meest recente A.I.-trend. Maar hij zegt het ook omdat zijn platform veel meer kan dan alleen kandidaatpaspoorten genereren: het analyseert bijvoorbeeld ook gespreksstijlen, waarmee recruiters de voorspellende waarde van hun gesprekken kunnen optimaliseren.

‘Dit is niet zomaar een tooltje, dit is een serieus platform dat het werk van recruiters voorgoed kan veranderen.’

Over de belangrijkste reden dat Bronzwaer hamert op de volwassenheid van In2Dialog, hebben we dan nog niet eens gehad. Die reden? Van huis uit is hij psychometrist – heel kort door de bocht verdiende hij jarenlang z’n brood met het valideren van resultaten van persoonlijkheidstests. Voor hem is het dus cruciaal dat zijn A.I. niet hallucineert, en alleen verbanden blootlegt die écht bestaan.

Trots op Nederlandse recruiters

Op die manier staat In2Dialog in scherp contrast met A.I.-tools die het afgelopen jaar overal opdoken, zegt hij – tools die de plank vaak misslaan omdat ze hun checks and balances niet serieus nemen. ‘In dat kader verdient de Nederlandse recruitmenttech overigens wél een compliment’, vertelt de voormalig ‘Ik vind namelijk dat de hele sector heel verantwoord met de ontwikkeling van A.I. omgaat. Dat maakt me trots, zeker als je bedenkt hoe verleidelijk het is om de snelle winst die kunstmatige intelligentie kan leveren uit te buiten.’

‘Recruiters voor robots inruilen is denk ik het laatste is wat we moeten willen.’

Iets anders dat Bronzwaer wil benadrukken, is dat In2Dialog bestaat om het werk van recruiters makkelijker te maken – niet om hen te vervangen. ‘Recruiters voor robots inruilen is denk ik het laatste is wat we moeten willen’, vertelt hij. ‘In de eerste plaats omdat recruitment mensenwerk is: een goede recruiter ontdekt simpelweg meer over een kandidaat dan zelfs de meest geavanceerde A.I. Ten tweede, omdat sollicitanten een hekel hebben aan trajecten zonder menselijk contact. Als ze alleen met een chatbot te maken krijgen, voelen ze zich niet gewaardeerd en haken veel mensen dus af.’

Met een grote boog eromheen

Op een krappe arbeidsmarkt als deze kan geen enkele werkgever zich dat afhaken veroorloven, benadrukt hij dan ook. ‘Ik begrijp dat gevoel van kandidaten overigens heel goed. Zelf weet ik nog dat ik een jaar of 5 geleden zelf op een congres rondliep, waarop een weliswaar slecht werkende sollicitatierobot werd onthuld. Ik kreeg er destijds een unheimisch gevoel bij, en ik was blijkbaar niet de enige – alle congresgangers liepen er met een grote boog omheen. Lang verhaal kort: recruiters hoeven voorlopig niet bang te zijn dat ze hun baan aan A.I. verliezen.’

Meer weten?

Op 9 november vindt het eerste jaarcongres ‘A.I. & Recruitment 2023’ plaats. Op deze dag komen diverse topsprekers uit de sector, zoals Roderick Bronzwaer, spreken over de impact van A.I. op recruitment, zowel corporate als bureau. Ook zullen techspelers aan het woord komen die inmiddels ervaringen hebben op dit terrein en worden er diverse best practices gepresenteerd.

Inschrijven

Lees ook

 

 

 

6 redenen waarom Artificial Intelligence ‘elk element van recruitment’ zal gaan domineren

Geschreven door

Dr. John Sullivan staat in Silicon Valley (en omstreken) bekend als de Michael Jordan of Recruiting, en ook wel als The Father of HR metrics. De openhartige Amerikaanse recruitmentveteraan adviseert al jaren de meest vooruitstrevende organisaties en neemt geen blad voor de mond als het gaat om hoe werving en selectie te verbeteren. Het komt dan ook niet als een verrassing dat de recruitmentgoeroe ook weer een aantal markante uitspraken heeft over de opkomst van Artificial Intelligence (A.I.) in recruitment.

‘Negeren is grote strategische fout.’

Je wordt er inmiddels – toegegeven: ook door ons – mee doodgegooid: Artificial Intelligence, ChatGPT en alle vormen van machine learning. Maar met reden, stelt Sullivan. ‘Het zou een grote strategische fout zijn van recruitmentleiders om de golf aan nieuwe A.I.-gedreven technologieën te negeren. En aan te nemen dat de trend kan worden tegengehouden. Je moet als organisatie nú op A.I. inspelen, anders loop je de kans dat je de boot mist.’ Waarom dat is? Sullivan geeft 6 redenen:

Reden 1: C-level verwacht...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Dit verhaal verscheen eerder bij Recruitment Valley.

Meer weten?

Op 9 november vindt het eerste jaarcongres ‘AI & Recruitment 2023’ plaats. Op deze dag komen diverse topsprekers uit de sector spreken over de impact van A.I. op recruitment, zowel corporate als bureau. Ook zullen techspelers aan het woord komen die inmiddels ervaringen hebben op dit terrein en worden er diverse best practices gepresenteerd.

Inschrijven

Lees ook