Van astrologie tot grafologie en numerologie; het wordt nog steeds gebruikt in selectiemethodes overal ter wereld. Ja, in Japan wordt zelfs nog de bloedgroep van een kandidaat onderzocht om diens persoonlijkheid vast te stellen, een praktijk die bekend staat als ketsueki-gata. Allemaal geen wondermiddel, maar ‘voodoo-praktijken’ als het gaat om selectie, aldus de internationaal vermaarde recruitmentgoeroe Dr. John Sullivan. Maar het is volgens hem tegelijk vaak de harde realiteit waar veel organisaties op terugvallen zodra ze een diploma als kwalificatie-eis bij een vacature laten vallen.
‘Wijdverbreid gebruik bewijst nog niet dat het skills-based hiring-proces ook daadwerkelijk effectief is.’
De opkomst van skills-based hiring mag in theorie mooi klinken, zegt hij. Maar de praktijk is helaas nog niet zo rooskleurig. Zo bleek vorig jaar al dat van de 100 vacatures waarbij géén diploma werd gevraagd er uiteindelijk slechts 3,5 werden ingevuld door iemand zonder (bijpassend) diploma. Bovendien is er nog nauwelijks meer dan anekdotisch bewijs dat zulke skills-based hiring ook daadwerkelijk resulteert in betere aannames, aldus Sullivan. ‘Wijdverbreid gebruik bewijst nog niet dat het skills-based hiring-proces effectief is – ook al meldt 81% van de werkgevers nu dat ze inmiddels dit soort meer vaardigheidsgerichte methoden gebruiken.’
Voor-en-na-data nodig
Sullivan waarschuwt er ook voor de effecten niet te overschatten: de praktijk laat dus juist maar een marginale impact op de uiteindelijke resultaten zien. Iets wat recent ook al bleek uit onderzoek van de Hogeschool van Amsterdam. ‘Zorg er dus voor dat skills-based hiring niet slechts een laatste modegril is die geen duidelijke succesmetingen gebruikt. Wees cynisch over iedereen die deze praktijk promoot zonder voor-en-na-gegevens te verstrekken, die aantonen dat ze na de implementatie van deze nieuwe praktijk een aanzienlijk hoger percentage beter presterende en/of meer diverse werknemers hebben aangenomen.’
‘Je selectieproces zou in feite alleen de vaardigheden moeten identificeren die direct verband houden met succes op het werk.’
Waar het in de praktijk vooral misgaat, is niet zozeer bij de kandidaten, maar eerder bij de werkgever die een vacature opstelt, ziet Sullivan. ‘De meeste gebruiken geen objectief proces om hun vereiste skills te identificeren. Helaas heb ik gemerkt dat ze in de meeste gevallen de lijst met vereiste vaardigheden voor elke functie vooral op basis van intuïtie samenstellen. Erger nog, de geselecteerde vaardigheden weerspiegelen vaak slechts de skills die horen bij het huidige inkomen in de functie. Terwijl je selectieproces voor de vereiste skills in feite alleen de vaardigheden zou moeten identificeren die direct verband houden met succes op het werk.’
Gewoon vragen helpt niet
En die praktijk vermindert gelijk de waarde van skills-based-hiring-methoden, aldus de auteur. ‘Want zo is het dus helaas mogelijk dat een kandidaat daadwerkelijk over alle vereiste vaardigheden beschikt, maar zonder de functie effectief te kunnen uitvoeren.’ Het is ook echt moeilijk om de vereiste skills vast te stellen, zegt hij, zowel bij de kandidaat als de functie. ‘Velen vragen de kandidaat gewoon tijdens een sollicitatiegesprek zijn of haar vaardigheden op te sommen. En dan, om een of andere raadselachtige reden, stoppen ze daar en nemen ze aan dat de kandidaat daadwerkelijk over alle skills beschikt die ze hebben opgesomd. Ten onrechte!’
‘Het is ook echt moeilijk om de vereiste skills vast te stellen, zowel bij de kandidaat als de functie.’
En dan ga je er al vanuit dat degenen die bij de werving betrokken zijn, het eens hebben kunnen worden over welke skills voor deze functie nodig zijn, hoe ze die moeten benoemen en hoe ze die moeten definiëren en moeten meten. Ga er ook maar aan staan, aldus Sullivan. Met lede ogen ziet hij toe dat veel organisaties dan maar terugvallen op onbewezen en dubieuze beoordelingsmethoden zoals de Myers-Briggs-indicator, fit assessments, leeftijds- en gendergerelateerde stereotypen, lichaamstaalbeoordeling, hersenkrakers en ‘bier-‘ en ‘koffietesten’. Waarmee je feitelijk dus alleen maar verder van huis raakt.
Gaat ook om de toekomst
Daar komt nog eens bij, zegt Sullivan, dat het meten van de huidige vaardigheden van een kandidaat helemaal niet zo effectief hoeft te zijn om diens latere succes te voorspellen. In navolging van bijvoorbeeld Samantha Schlimper (Randstad) ziet hij meer in het beoordelen van het vermogen van een kandidaat om toekomstige vaardigheden te ontwikkelen. ‘In onze snel veranderende wereld zijn de skills die nodig zijn voor succes een bewegend doelwit dat jaarlijks verandert. Je moet dus beseffen dat het net zo belangrijk is om het vermogen te beoordelen om te leren en de skills te ontwikkelen die je organisatie in de toekomst nodig zal hebben.’
‘In onze snel veranderende wereld zijn de skills die nodig zijn voor succes een bewegend doelwit dat jaarlijks verandert.’
De aan San Francisco State University verbonden onderzoeker raadt een vooral datagedreven benadering aan. ‘Als er één ding is dat je als recruiter moet doen, dan is het samenwerken met de hiring manager van elke mislukte nieuwe medewerker in een specifieke functiegroep. Schat vervolgens in of de belangrijkste oorzaak van die mislukte aanwerving een gebrek aan ervaring, een gebrek aan opleiding, een gebrek aan vaardigheden of een attitudefactor was. Gebruik die informatie vervolgens om je wervingsproces te verbeteren.’
Nog steeds voorstander
Sullivan benadrukt dat hij nog steeds een voorstander is van het basisidee van skills-based hiring. Diploma’s en werkervaring voorspellen op zich ook bijzonder weinig, en zijn dus volgens hem zeker niet het beste alternatief, en sluiten bovendien grote groepen kandidaten impliciet of expliciet uit – terwijl ze wel geschikt zouden kunnen zijn voor de functie. Maar, zegt hij er ook bij: ‘Ik ben in de loop der tijd wel cynischer geworden nu er meer data beschikbaar zijn over de vele problemen die gepaard gaan met de implementatie van deze praktijk.’
‘Ik ben in de loop der tijd wel cynischer geworden nu er meer data beschikbaar zijn over de praktijk.’
Volgens hem schuilt het probleem van skills-based hiring in de praktijk vooral erin dat het nog niet objectief, wetenschappelijk onderbouwd en datagedreven is. ‘Helaas zijn de meeste van de momenteel gebruikte skills assessments nogal intuïtief en weinig wetenschappelijk. Maar in mijn ervaring is het simpelweg onmogelijk om een effectief skills-based-hiring-proces te hanteren dat niet datagedreven is. Erger nog, de meeste van deze processen missen ook nog eens objectieve prestatiemetingen voor elk individueel procesdoel.’ En ja, dan wordt het dus niet snel het wondermiddel dat velen mogelijk in gedachten al ervan gemaakt hadden…
‘We willen mensen geen vacature aansmeren, maar ze inspireren’, zegt Emile van Nassau, coördinator Werken in Gelderland. Tijdens de Werkbelevingsweek van 24 t/m 30 maart kregen bezoekers letterlijk een kijkje in de keuken van allerlei overheidsorganisaties in Gelderland: van gemeenten tot omgevingsdiensten. ‘Het gaat ons erom dat mensen voelen: dit is wat werken bij de overheid inhoudt. Dán begint de relatie pas. We houden ze warm voor wanneer er vacatures vrijkomen bij een van onze aangesloten organisaties.’
Persoonlijke verhalen met impact
Het idee is simpel: laat medewerkers zelf vertellen wat ze doen en waarom ze trots zijn op hun werk. En nodig daar iedereen voor uit die het maar wil horen. ‘We hebben gemerkt dat die persoonlijke verhalen het meeste impact hebben. Rondleidingen, koffiemomenten of workshops. Het komt allemaal tot leven als je in gesprek kunt gaan met iemand die het werk doet waar jij nieuwsgierig naar bent.’
Zo ontstonden ook bijzondere momenten, zoals een bustoer door de gemeente of een lunch met de gemeentesecretaris, de hoogste ambtenaar van een gemeente. ‘Dat zijn ervaringen die blijven hangen. Het laat zien dat de overheid geen stoffig en abstract apparaat is, maar een plek waar mensen met passie en overtuiging werken aan maatschappelijke opgaven.’
‘Iedereen welkom’
De doelgroep voor de week? ‘Eigenlijk iedereen’, zegt Van Nassau. ‘We hebben ingezet op breed bereik, met regio-targetting, communicatie op scholen en een campagne die werkzoekenden aansprak, maar ook mensen die zich alleen nog maar oriënteren.’ Dat werkte: bijna 1.700 aanmeldingen voor activiteiten en meer dan 300 voor de een-op-een koffiegesprekken. ‘Veel events zaten snel vol. Dat zegt iets over de interesse en over de kracht van open communicatie.’
De coördinatie lag bij Werken in Gelderland, maar de kracht zat in de samenwerking. ‘De organisaties organiseerden zelf hun activiteiten, afgestemd met de buren, zodat bezoekers makkelijk meerdere dingen konden meemaken. We hebben vooraf een gezamenlijke sessie georganiseerd om kennis te delen en tips uit te wisselen. Hoe meer organisaties hun verhaal vertellen, hoe groter het bereik.’
Van vrijblijvend naar verbindend
De follow-up is overigens misschien wel net zo belangrijk als de week zelf, zegt Van Nassau. ‘We moedigen organisaties aan om tijdens de activiteiten vacatures te benoemen of mensen door te verwijzen naar hun website. We horen mooie verhalen van mensen die vorig jaar de week bezochten en nu in dienst zijn bij een van de deelnemende organisaties. Daar doen we het voor.’
Bezoekers werden bovendien gewezen op het instellen van vacature-alerts. ‘Zo blijf je zichtbaar en top-of-mind, ook al solliciteert iemand niet meteen.’
‘Medewerkers zijn het visitekaartje’
Voor de medewerkers van de deelnemende organisaties was er een belangrijke rol weggelegd. ‘We zagen zóveel enthousiasme. Medewerkers vonden het leuk om over hun werk te vertellen. Het geeft een gevoel van trots en het verbindt mensen binnen en tussen organisaties. De Werkbelevingsweek is daarmee niet alleen een extern evenement. Het versterkt ook intern de verbondenheid.’
‘Dit is niet alleen een extern evenement. Het versterkt ook intern de verbondenheid.’
‘We hebben geprobeerd zoveel mogelijk vakgebieden in beeld te brengen, in een gevarieerd programma’, legt hij uit. ‘Organisaties vulden elkaar daarin aan. Niet door gericht te werven, maar door te laten zien wat het werk inhoudt. Dat werkt beter dan vacatures pushen. Zeker voor latent zoekende doelgroepen.’
Geen wervingsactie, maar een kennismaking
Een volle week, veel gesprekken, en een hoop positieve reacties waren het resultaat van alle inspanning. ‘We hebben een enquête uitgezet en die leverde enthousiaste feedback op. Maar misschien nog belangrijker: andere provincies benaderen ons inmiddels om iets soortgelijks te organiseren. Dat is het mooiste compliment.’
Haal je zelf inspiratie uit deze week, dan heeft Van Nassau nog wel advies. ‘Begin vroeg. En probeer het niet te zien als een wervingsactie, maar als een kennismaking. Mensen willen voelen of een organisatie bij hen past. Als je daarin eerlijk en open communiceert, volgt de rest vanzelf.’ De ambitie stopt ook niet bij een week, zegt hij. ‘We zijn het hele jaar door zichtbaar: op carrièredagen, op scholen, met theatervoorstellingen zoals Hoe overleef ik als startende ambtenaar? en met verhalen van medewerkers op sociale media. Zo blijven we bouwen aan het beeld van de overheid als een aantrekkelijke, mensgerichte werkgever.’
Vandaag is de allerlaatste dag voor de publieksjury om te stemmen voor de Werf& Awards. Maar gisteren vond in het Utrechtse tuincentrum Steck al de traditionele jurydag plaats, waar de 10 genomineerden hun case kwamen pitchen voor de kritische 15-hoofdige jury onder leiding van Marion de Vries. Dat leverde niet alleen veel sokken en mokken voor de juryleden op, maar ook weer heel wat discussie. Want hoe hoog was de kwaliteit van de 58 inzendingen dit jaar eigenlijk? Hoe zorg je dat je eigenlijk geen dure appels met goedkope peren vergelijkt? En, los van het fingerspitzengefühl: wat maakt een campagne nou precies goed?
Hoe hoog was de kwaliteit van de 58 inzendingen dit jaar eigenlijk?
De juryvoorzitter hamerde er niet voor niets al bij het begin van de lange dag op. ‘Willen jullie extra goed op de criteria letten vandaag?’ Alsof ze al vermoedde dat het een lastige dag zou worden qua jureringen. En dat klopte natuurlijk ook wel. Want een hele case beoordelen aan de hand van een pitch van 5 minuten, plus nog eens exact 7 minuten voor vragen, dat is best een kluif. Zelfs voor een jury die – op een enkele nieuweling na – al eerder met dit bijltje gehakt had. Van wie er velen overigens ook zelf al eens hun eigen case gepresenteerd hebben, of betrokken zijn bij een van de cases van de dag – en dan netjes de zaal verlaten.
DNB: Toch maar geen vogelhuisje
Dat begint min of meer al bij de eerste case van de dag, van De Nederlandsche Bank. Jeroen Fleddérus trok zich zelfs helemaal uit de jury terug toen hij hoorde dat ‘zijn’ campagne tot 1 van de 10 genomineerden behoorde. En dus kan hij nu onbevangen presenteren – en lijkt zelfs het beetje technische malheur aan het begin daarvan hem niet te deren. Uiteindelijk verschijnt toch het campagnebeeld online. ‘Hoe houden we een kopje koffie betaalbaar?’ ‘Een goede vraag om een dag als deze te beginnen’, grapt Fleddérus gevat, bij het verhaal dat hij samen met Rick Geven (SteamTalmark) presenteert.
Bij de rest van zijn pitch onthult Fleddérus ook nog wat leuke geheimpjes. Zoals dat eigenlijk niet het idee was de campagne te starten met een beeld van een kopje koffie om de inflatie te belichten, maar met een foto van een vogelhuisje om de situatie op de woningmarkt te verbeelden. ‘Maar dat lag politiek toch wat te gevoelig’, verklapt hij. Net als het wilde idee met een bekende influencer net iets te ver ging voor de organisatie.
Kijk, daar komen ook de eerste sokken al als cadeautje voor de juryleden over tafel…
Maar met een tuktuk door Amsterdam trekken, en iconische beelden – in plaats van het meer traditionele eigen medewerkers laten zien – bleken toch voor genoeg materiaal voor een spraakmakende campagne te zorgen. En dan hebben we het nog niet eens gehad over de interne activatiecampagne, waar degene die voor de meeste posts zorgde een koffieapparaat kon winnen. En kijk, daar komen ook de eerste sokken al als cadeautje voor de juryleden over tafel…
Over sokken gesproken… Dat de antroposofische zorgorganisatie Lievegoed er ook een aantal had meegenomen, mag nauwelijks verrassen. Het kledingstuk was namelijk de kern van hun campagne geworden, waarover Jan-Willem Huurneman (namens Workstuff) en recruiter Robbert Wildeboer met veel enthousiasme, en zelf ook op sokken, presenteerden. Ze wilden afrekenen met het geitenwollensokken-imago van hun organisatie, vertellen ze, en dat blijkt gelukt. ‘Nog elke dag zie ik vrolijke sollicitaties binnenkomen met foto’s van sokken erbij’, vertelt Wildeboer, die het heeft over structureel 300% méér sollicitanten dan vóór de campagne.
De sokken zijn bedoeld om te laten zien dat er kleurrijke types rondlopen bij de 600 medewerkers die Lievegoed telt. Maar het doel van de campagne is breder dan dat, vertelt Wildeboer gedreven. ‘Ik sta hier voor Lievegoed, maar ik sta hier ook voor de zorg in zijn geheel. We hebben namelijk iedereen keihard nodig.’ En een opvallende campagne hoort daarbij. ‘Je moet je kop boven het maaiveld durven uitsteken’, aldus Huurneman. ‘Anders maak je behang.’ Bij de vragenronde blijkt dat overigens niet alleen om vrolijke sokken te gaan. ‘We werken met complexe doelgroepen. We hebben ook filmpjes gemaakt om dat complexe verhaal te vertellen.’
Filmpjes, daarvoor ben je ook aan het goede adres bij de NS. Bij het spoorbedrijf gebeurt immers zóveel dat leuk in beeld te brengen is. En dat kan een mooie bijdrage leveren aan de grote wervingsbehoefte, vertellen Lilian Vrolijk en Amber de Kort in hun pitch. ‘Onze collega’s deelden al heel veel op sociale media. Maar erg ongericht en versnipperd. Vanuit recruitment en arbeidsmarktcommunicatie zagen we dat dit goud waard was. En dus zijn we het op allerlei manieren gaan ondersteunen. Maar wel met één heilige regel: we willen op geen enkele manier regie nemen op de berichten.’
Op wat voor manieren die ondersteuning dan plaatsvindt? Nou, bijvoorbeeld met een ‘ambassadeursbingo’, en een maandelijks inloopmoment onder de kop ‘Ambassad’uurtje’. Maar ook door een podium te bouwen om de content makkelijk met elkaar te kunnen delen, en zo de 140 ambassadeurs elkaar te laten inspireren. Naast trainingen over bijvoorbeeld LinkedIn. ‘Alles om een levendige community te creëren’, legt Vrolijk uit.
‘We hanteren één heilige regel: we willen op geen enkele manier regie nemen op de berichten.’
Het succes is inmiddels zo groot dat ook de afdeling marketing nu heel graag met deze ambassadeurs aan de slag wil. Maar Vrolijk houdt dat het liefst nog even tegen. ‘We zijn bang dat de ambassadeurs dan overweldigd worden door vragen of ze met allerlei acties willen meedoen.’
Rond de kinderopvang hangt een groot stigma, leggen Anouk van Rooijen en Mohamed el Bouk in hun pitch uit. ‘Het idee leeft dat je daar gewoon een beetje aan het oppassen bent…’ Enkele ouders van jonge kinderen in de jury kleuren rood, ze voelen zich aangesproken. En dus maakte Partou niet alleen een campagne om nieuwe medewerkers te werven, maar ook ‘om dat stigma te doorbreken, en in te spelen op de trots van onze huidige medewerkers.’ Buitenspelen? Nee, hoor, het is bouwen aan strategisch inzicht. Knutselen? Nee, het is stimuleren in de fijne motoriek. En voorlezen? Nee, man, gewoon: taalontwikkeling!
Een staaltje omgekeerde psychologie dus, zoals brandmanager El Bouk het uitlegde. En de resultaten daarvan? Die bleken… bepaald niet kinderachtig. Zoals 32% méér sollicitanten dan voorheen. Maar minstens net zo belangrijk, zegt hij: ‘Ook van ouders kregen we meer respect.’ Want de primaire doelgroep, die weet heus wel dat het werk niet kinderachtig is. ‘Maar je zaait ook voor lange termijn, hè.’ Een campagne dus die eigenlijk de hele sector op een positieve manier in het zonnetje zet, zo vraagt een van de juryleden. ‘Tja, als je de grootste bent, dan moet je ook de kartrekker zijn voor de hele branche, vind ik’, besluit El Bouk.
Bij de laatste presentatie in de categorie ‘Arbeidsmarktcommunicatie’ wil het meegebrachte filmpje niet meteen starten. ‘Tja, daar heb je dan toch weer IT’ers voor nodig’, grapt een jurylid. Het is een mooie introductie op het verhaal van Michel de Kruijff (Kaliber) en Rabobank-content marketeer Anne van Lopik, die vertellen dat inmiddels 1 op de 5 mensen bij de bank een IT’er is, maar dat er nog meer welkom zijn. Maar hoe vind je die als redelijk traditionele organisatie, wetende dat de doelgroep al bestookt wordt door recruiters, ‘en wars is van wervingsreclame’, zoals De Kruijff het noemt?
De oplossing bleek te liggen in een ‘opvallende vorm, met een spraakmakend onderwerp, die niet reclamisch aanvoelt, maar wel aansluit bij het merk’, legt hij uit. Oftewel: een documentaire over de duurzaamheidsaspecten van IT. In totaal 4 minuten film, maar opgeknipt aangeboden aan de doelgroep in kleine, hapklare brokken. ‘Niet zoveel mensen hebben de hele film uitgekeken’, erkende Van Lopik. ‘Maar dat was ook niet het doel.’ Het instroomdoel van 1.367 IT’ers werd vorig jaar in elk geval wel gehaald. ‘En ook de time-to-hire en time-to-fill zijn verkort’, vertelde ze. Plus: ‘meer mensen weten nu wat Rabobank al doet op dit vlak.’
Bij het juryoverleg, tijdens de behoorlijk groene lunch, worden de 5 cases in 2 groepen uitvoerig besproken. Scoreformulieren met de criteria gaan rond, waarna ieder jurylid individueel en in volstrekte beslotenheid zijn favoriete top-3 opschrijft en bij de juryvoorzitter inlevert, zodat alleen zij al weet wie dat uiteindelijk als beste van dit jaar wordt beoordeeld. ‘Ik word elk jaar wel een keertje boos gebeld’, had ze aan het begin van de ochtend al gemeld. ‘Dan willen mensen weten wie wat heeft gestemd. Maar het eerlijke verhaal is: dat weet ik ook niet. Gelukkig niet.’
Ze had op dat moment ook al een vraag naar budget beantwoord. ‘Is openheid over het budget een voorwaarde om te mogen winnen?’ Nee, antwoordde ze resoluut, een voorwaarde is dat niet. ‘Maar het is net zoals met het salaris vermelden in een vacature: neem je er genoegen mee als er “marktconform” staat?’ En zo raadt ze haar jury ook net zo hard aan vooral door te vragen op cijfers en data, en dat mee te wegen in de beoordeling. Want als we willen dat het vak serieus wordt genomen, dan is zulke onderbouwing onmisbaar, benadrukte ze nog maar eens.
De G4: À la Carcassone
Na de lunch is het tijd voor de cases in de categorie Recruitment, en dat lijkt dit jaar wel te betekenen: gemeentetijd. Is de winst van de gemeente Amsterdam van vorig jaar de oorzaak daarvan? Opvallend is het in elk geval wel, dat 3 van de 5 genomineerden hier van een gemeente vandaan komt. Of soms zelfs van een groep gemeenten, zoals de eerste die komen presenteren: Pim Buijs en Margit Bruggeman, die respectievelijk namens Utrecht en Rotterdam hun visie geven op het project van de grote 4 gemeenten om in 12 jaar 2.000 beheerders van de openbare ruimte te vinden. ‘Om het even inzichtelijk te maken: dat is onder 200 keer het Nederlands elftal’, aldus Buijs. ‘Of 30 keer een volledige Tweede Kamer.’
Met een bordspel ‘een beetje à la Carcassone’ toog een heel Next Beheer-team afgelopen jaar langs scholen en onderwijsinstellingen om dat verhaal voor iedereen duidelijk te maken. Maar het mooiste, aldus Buijs: ‘Waar we normaal elkaar de tent uit concurreren, sloegen we nu de handen ineen.’ En de impact daarvan? ‘Die staat hier live voor je’, aldus Bregman. Na een studie planologie sloeg ze namelijk aan op de vacature, en werkt ze nu alweer 7 maanden als gebiedsregisseur in Rotterdam.
‘Ik denk wel dat dit soort samenwerking de toekomst van werven is voor ons.’
De succesvolle samenwerking smaakt naar meer, aldus Buijs. ‘We hebben al gezegd dat we dit nog een keer gaan doen. We weten alleen nog niet met welke vacature. Ik denk wel dat dit soort samenwerking de toekomst van werven is voor ons. Het is een stap in de juiste richting , maar we zijn er nog lang niet.’
‘Heel jammer dat jullie zelf niet in een duoshirt staan’, merkte jurylid Ronald van Schaik gevat op bij de volgende presentatie, waar Kruidvat het succes van de #solliciterenmetjebestie-campagne mocht toelichten. Dat hadden ze heus overwogen, vertelde employer branding en recruitment marketing specialist Lisa van Laarhoven, die samen met Anke Reusken de pitch deed. Maar alle beschikbare duoshirts bleken toevallig nét bij de stomerij te liggen. ‘We hebben het nog gecheckt. Het is ook echt een veelgebruikt collector’s item geworden.’
Het aanvankelijke idee ontstond eigenlijk ‘op een vrijdagmiddag’, legden ze uit. ‘In 2022 leken ineens wel alle bijbaners spoorloos. Normaal kregen we zo’n 50.000 sollicitaties per jaar, dat zakte toen plots naar 36.000. Daarop zijn we in gesprek gegaan met de jonge doelgroep van 14, 15, 16 jaar. En hoorden dat ze in hun eentje solliciteren best awkward vinden. Toen hebben we bedacht: waarom laten we ze niet samen solliciteren?’ Dat idee groeide de jaren erna uit tot een waar succes. Met het duoshirt uiteindelijk als visuele hit. ‘Op TikTok hebben we daardoor een groei van 774% weten te bereiken’, aldus Van Laarhoven trots. ‘Het is dan ook heel spot on Kruidvat.’
Haarlemmermeer: Je hoeft geen fab te zijn om het te willen worden
Terug naar gemeenteland maar weer, en wel naar Haarlemmermeer, waar Amber van Voorst en Rolf van de Haar vandaan kwamen om meer te vertellen over hun campagne om ‘functioneel applicatiebeheerders in opleiding’, oftewel: Fabio’s, te werven. ‘100% Home made‘, aldus Van de Haar. En dat onder het mom van: ‘Je heoft geen fab te willen zijn om het graag te willen worden.’ Want het ging in deze casus niet alleen om de skills die een kandidaat meebracht, ‘maar vooral om hun motivatie.’ Iets wat de 4 Fabio’s die in een filmpje zitten dat Van de Haar heeft meegebracht in elk geval meer dan genoeg uitstralen.
De jury heeft er nog wel wat vragen bij. Het is ‘een mooi voorbeeld van strategisch kijken’, zegt één van hen. ‘Maar mijn ervaring is: de business heeft ze morgen nodig, niet pas over een paar jaar. Kun je daar nog iets meer over vertellen?’ Waarop Amber van Voorst vertelt hoe het idee bij de IT-afdeling is ontstaan, en vervolgens aan de verschillende clusters van de gemeente is ‘verkocht’. ‘We wilden geen pleisters plakken’, vult Van de Haar aan, ‘maar echt de organisatie ontzorgen aan de voorkant. Het tekort is reëel, maar we merkten dat er binnen een straal van 15 kilometer ook echt wel voldoende talent aanwezig is.’
Nog meer gemeentes, en nog meer skills based hiring: de case die de gemeente Rotterdam kwam presenteren, en die ook onderdeel uitmaakt van de pilots die de VNG momenteel uitvoert om de arbeidsmarktkrapte te lijf te gaan. Britt Driessen vertelde erover, namens Frisse Blikken, samen met Nawal Ahimi, de Rotterdamse programmamanager van het traineeship, die op video aanwezig was. Geen makkelijke case om in 5 minuten helemaal te doorgronden, zelfs niet met Ahimi op anderhalve snelheid. Maar wel met een duidelijke essentie, aldus Driessen: ‘We kijken niet meer naar: wat moet je meebrengen, maar naar: wat ga je bijdragen?’
Skills en competenties staan dus centraal, in plaats van cv’s, legt ze uit. En ook was het project duidelijk gericht op ondervertegenwoordigde doelgroepen. Maar er kwam nog veel meer bij kijken: van salsales op de selectiedag (‘Maar we gaan niemand aannemen op diens losse heupen, hoor!’) tot de opdracht ‘De baas van Rotterdam’, en van gestructureerde interviews tot gamified assessments, bias-training voor de selecteurs en ondersteuning van wetenschappers van de Erasmus Universiteit. ‘Een ontzettend integrale case’, zoals Driessen het ook zelf noemt. Zo integraal zelfs dat ze nu ook werkt aan booklets om dit ook aan omliggende gemeentes te kunnen aanbieden, vertelde ze.
De laatste presenteerders van de dag komen binnen in het inmiddels behoorlijk verhitte jurylokaal. De stemming wordt al wat meer uitgelaten. ‘Hebben jullie sokken meegenomen?’, vraagt een van de juryleden grappend aan Danique van Steenis (projectleider UtrechtZorg bij RegioPlus) en Jurrian van Bart (UMC Utrecht). Dat hebben ze niet, behalve die aan hun voeten. Wel een aangrijpend verhaal, over de grote tekorten in de ziekenhuissector, waardoor mogelijk in 2030 zo’n 4,5 miljoen polibezoeken niet zouden kunnen doorgaan. En dat ze geloven dat samenwerking die problemen in elk geval een stuk kan verminderen.
Uit die gedachte is Jouwziekenhuisbaan.nl voortgekomen, een platform waarvoor de recruiters van 5 ziekenhuizen in het midden van het land de handen ineensloegen, en besloten 1 gezamenlijke talentpool op te richten. Het is een project dat in veel gevallen zich nog in de opstartfase bevindt, zo werd in de presentatie duidelijk. Maar ook een idee met veel potentie. ‘We zijn nu bijvoorbeeld ook verpleegkundigen aan het werven met elkaar. En ook vanuit de gehandicaptenzorg en de VVT is al aangeklopt om mee te mogen doen.’
‘Ook vanuit de gehandicaptenzorg en de VVT is al aangeklopt om mee te mogen doen.’
Als je bij het ene ziekenhuis solliciteert, en wordt afgewezen, wordt de drempel hoger om het bij een volgend ziekenhuis nog een keer te proberen, weten de 2. Met een project als dit hopen ze dat te ondervangen, en kandidaten meer kansen te bieden. ‘In dit platform zitten 17 recruiters, en die kunnen bij alle kandidaten. We zitten ook regelmatig bij elkaar om kandidaten te bespreken.’ AVG-technisch zijn er daarbij soms best uitdagingen, vertelt Van Steenis. ‘Maar ik denk dat het mooist is: in het begin was er best nog wel wat strijd met elkaar. Nu is het echt een team geworden met elkaar. Ik hoop dat anderen ook gaan zien dat het dus ook op een andere manier kan.’
Op 15 mei, op Werf& Live, worden de winnaars bekend van zowel de vakjury als de publieksjury, in 2 categorieën: Recruitment en Arbeidsmarktcommunicatie. De 10 genomineerden komen hun pitch dan ook op het podium doen. Dus zorg dat je erbij bent!
Als het gaat om de toekomst van recruitment, dan hebben Glen Cathey en Samantha Schlimper een behoorlijke naam opgebouwd. De een als SVP, consulting principal, talent advisory and digital strategy bij Randstad Enterprise, en onder meer 10-voudig spreker op SourceCon, de ander als managing director van datzelfde Randstad Enterprise, en voormalig Head of Talent Acquisition bij Barclays. Samen komen ze volgende maand naar Nederland, om daar eerst een select gezelschap in Utrecht mee te nemen in the Future of Recruitment, om daags later op Werf& Live acte de présence te geven.
Weet je al wat work pixelation is? Cathey en Schlimper vertellen je er graag alles over.
Glen Cathey en Samantha Schlimper zullen dan onder meer delen hoe zij aankijken tegen de snelle opkomst van generatieve A.I. en op skills gebaseerde functieomschrijvingen. Ook zullen ze slimme job analyses behandelen, net als het concept van work pixelation, oftewel: het opsplitsen van werk in taken en vaardigheden om zo flexibiliteit, automatisering en innovatie te stimuleren. Kortom: een paar uren je vol onderdompelen in hoe de wereld van werk ook eruit kan zien – en misschien ook wel uit gaat zien. Als voorproefje daarom alvast 7 meer of minder verrassende inzichten van dit tweetal.
#1.‘Benut A.I., in plaats van het te bestrijden’
Gaat A.I. banen vervangen? Het lijkt een discussie die zich nog in de toekomst afspeelt. Maar volgens Glen Cathey gebeurt het nú al volop. Bij Shopify gaat het bijvoorbeeld nu al zover dat je voordat je een vacature mag uitzetten eerst moet aantonen waarom A.I. diezelfde functie niet zou kunnen vervullen. ‘In een tijdperk waarin het ene bedrijf 300.000 hires wist te automatiseren en een ander 400 recruiterfuncties schrapte en tegelijkertijd de prestaties verbeterde, is het tijd voor lastige vragen en een eerlijk gesprek over de toekomst van recruitment en sourcing’, stelt Cathey dan ook.
‘Dit is geen toekomstscenario om je op voor te bereiden; het is een huidige realiteit.’
Hij ziet gelukkig ook dat op sommige onderdelen mensen nog wél waarde kunnen toevoegen aan het recruitmentproces. Die liggen volgens hem vooral op het gebied van menselijk oordeel, strategisch denken en complex relatiebeheer. Maar, zegt hij nu al: ‘Je wordt uitgedaagd om je aannames over wat een goede sourcer of recruiter maakt in twijfel te trekken, en of die kwaliteiten relevant zullen blijven in een A.I.-first wereld. Dit is geen toekomstscenario om je op voor te bereiden; het is een huidige realiteit. En de kans ligt in het benutten van A.I. in plaats van ermee te concurreren.’
#2. ‘Stop met (alleen) op skills te selecteren’
De hele wereld van Talent Acquisition heeft het tegenwoordig over skills. Maar volgens Samantha Schlimper is het niet de goede discussie. Althans, ze is al een stap verder en heeft het liever over selecteren op human potential. ‘Dat gaat voorbij traditionele vaardigheden en kijkt ook ook naar menselijk potentieel, motivaties, ambities en kerncompetenties. Wat zorgt ervoor dat je ‘s ochtends opstaat? Wanneer voel je je echt geweldig? Had je het gevoel dat je werk deed waar dat werk ook nodig was?’
‘De taal van vaardigheden is niet echt de taal van verlangen.’
Schlimper droomt van én gelooft in een wereld waar dat mogelijk is. En A.I. en technologie kunnen daarbij helpen, denkt ze. ‘Nu zeggen we in recruitment nog: “Hé, hier is een baan, je moet in dit hokje passen. Laat ons zien hoe je erin past.” Maar als we weten wat mensen echt willen, kunnen we het dan niet omdraaien en bedrijven bouwen die dat soort werk aantrekken en leveren? De taal van vaardigheden is niet echt de taal van verlangen. En daar moet het wel om gaan.’
#3. ‘Werk liefst in tweetallen’
Interessante vraag van Schlimper: kun je je werk het beste alleen doen, of toch beter in tweetallen? ‘Van bijen en vogels tot hersenen en spierkracht, de natuur staat voor de kracht van twee. In mijn eigen leven is ook elk zinvol resultaat voortgekomen uit een partnerschap, van het opvoeden van de kinderen met mijn partner tot het opbouwen van een bedrijf met een medeoprichter – ik zou het niet alleen hebben gedaan.’
‘In mijn eigen leven is ook elk zinvol resultaat voortgekomen uit een partnerschap.’
Ze verwijst onder meer naar onderzoek van Rich Sheridan, Chief Storyteller van Menlo Innovations, die liet zien dat samenwerken vaak snellere, slimmere en leukere resultaten oplevert. ‘In mijn huidige team werken we dan ook samen aan alles, van klantuitdagingen tot talentstrategieën.’ Of het nu een menselijk duo is of een duo mens en A.I., ‘de magie schuilt in vertrouwen, feedback en een gedeeld doel’, aldus Schlimper. ‘Twee perspectieven. Eén beter resultaat.’
#4.‘Probeer eens work pixelation’
In de huidige wereld van recruitment ziet een vacature er vaak nog uit in de trant van: ‘Ik zoek iemand met kwalificaties X, die 5 jaar ervaring heeft in mijn branche en een vergelijkbare functie heeft vervuld.’ Maar waarom ziet een vacature er eigenlijk niet zo uit, vraagt Schlimper zich af: ‘Ik zoek iemand die deze resultaten echt nastreeft, die het potentieel heeft om gaandeweg te leren en de aangeboren en aangeleerde vaardigheden bezit die de teamsamenstelling complementeren’? ‘Dat opent veel meer mogelijkheden – het creëren van een overvloed aan talent in plaats van een tekort – en tegelijk meer gelijkheid voor je hele personeelsbestand.’
‘Mensen aannemen op basis van skills is 5 keer voorspellender voor prestaties dan mensen aannemen op basis van opleiding.’
Mensen op basis van skills aannemen is op zich al 5 keer meer voorspellend voor prestaties dan mensen op opleiding aannemen en ruim 2 keer meer voorspellend dan mensen op basis van werkervaring aannemen, weet ze uit onderzoek. Maar wil dit slagen, dan moeten we daarvoor wel banen en werk meer loskoppelen, en werk anders gaan benaderen: in kleine taken. ‘Het is het opsplitsen van het werk in kleinere stukjes of atomen en het vervolgens weer in elkaar zetten. Kijk naar wat je probeert te bereiken, je doelen, en kijk dan: wat zijn dan de dingen die je moet doen en welke vaardigheden en capaciteiten moet je daarvoor hebben?’
#5.‘Hiring managers moeten headcount loslaten’
Belangrijk voor een organisatie waar je de voordelen van dit soort work pixelation kunt plukken, is dat hiring managers stoppen met denken in headcount, zegt Schlimper. Het gaat er niet om hoeveel mensen je ‘onder je’ hebt, het gaat erom dat ze over diverse vormen en arrangementen kunnen beschikken om het werk gedaan te krijgen, ‘inclusief robotic process automation. Werkgevers kunnen zelfs A.I. gebruiken om hierin de optimale mix te bepalen. Deze strategie is in onderzoek van ons zelfs een prioriteit van 45% van de managers die we hebben geïnterviewd.’
‘Het ontwerp van pixelated work moet in mijn ogen altijd human-centered zijn.’
Work pixelation heeft echter niet alleen voor werkgevers voordelen, benadrukt ze. ‘Ook het effect op werknemers kan groot zijn. Het ontwerp van pixelated work moet in mijn ogen namelijk altijd human-centered zijn. Het moet mensen de gelegenheid geven constant nieuwe mogelijkheden te zoeken, hun expertise in te zetten voor verschillende projecten en teams, zo nieuwe vaardigheden en ervaring op te doen, wat hun gevoel van voldoening kan vergroten, en hen een gevoel van ondernemerschap kan bijbrengen.’
#6.‘A.I. kan onbewuste bias bestrijden’
Terug naar Glen Cathey. Want ook hij heeft heel wat boeiends te vertellen. In hetzelfde Talent Trends 2025-onderzoek gaat hij bijvoorbeeld in op de rol die Agentic AI kan gaan spelen om werknemers te ondersteunen; niet alleen om content aan te bieden, maar ook om advies te geven. ‘Zulke innovaties kunnen de cultuur versterken van een organisatie die zegt de mens centraal te stellen.’ Meer ‘holistische’ dataverzameling van elke medewerker stelt bedrijven in staat de ervaring te personaliseren, en assessment, coaching of interne mobiliteit op maat aan te bieden, denkt hij. Iets waar volgens het onderzoek 46% ook al mee bezig is.
Cathey raadt organisaties aan ook meer open vragen in hun medewerkeronderzoeken op te nemen, en vervolgens A.I. de antwoorden te laten analyseren en samenvatten. Dat levert volgens hem meer zinvolle inzichten op dan de huidige veelal gesloten cijferlijsten en NPS-scores. Ook ziet hij heil in automation die essentiële ideeën kan ophalen uit telefoontjes en meetings, en gelooft hij ook dat A.I. onbewuste bias in recruitment kan bestrijden. Iets wat overigens maar liefst 83% van alle ondervraagden voor het Talent Trends-onderzoek met hem eens is.
#7.‘Talent pipelines zijn overschat’
Een meer provocerende stelling van Cathey is dat talent pipelines overschat zijn, en in elk geval altijd lekken vertonen. Ook zogeheten talent communities leveren volgens hem zelden op wat je ervan hoopt. In plaats daarvan gelooft hij veel eerder in zogeheten just-in-time-recruitment, waarbij je net als in een logistieke keten van materialen, zorgt dat je altijd klaar staat om talent te benaderen, precies wanneer het nodig is. Het scheelt wachten bij kandidaten, goed lijkende matches die echter door de tijd zijn ingehaald, en ‘overproductie’ van kandidaten, aldus Cathey.
Dat is ook precies waarom hij zo in actieve sourcing gelooft. ‘Zonder sourcing neem je bewust of onbewust het besluit het succes van je bedrijf te baseren op het kleine deel van de bevolking dat toevallig net werk zoekt als jouw organisatie een vacature opent, én bovendien die baan weet te vinden en erop solliciteert. Hoeveel procent van de totale talentpool denk je dat dit is? Proactieve outbound sourcing stelt je juist in staat te zoeken binnen de 85% van de talentpool die níet actief naar werk op zoek is. Dus natúúrlijk is de beste strategie een totale talentstrategie – die zowel reactieve inbound als proactieve outbound sourcing omvat.’
Meer weten?
Op 15 mei 2025, tijdens Werf& Live, is Glen Cathey een van de sprekers.Twee dagen eerder, op 13 mei, spreken zowel Sam Schlimper als Glen Cathey in Grand Hotel Karel V in Utrecht over hoe zij de toekomst van recruitment voor ogen zien. Wil je erbij zijn?
Als recruiter weet je hoe belangrijk efficiëntie is. Maar wat als je hoort dat gemiddeld 20%van je werkweek verloren gaat door het schakelen tussen verschillende systemen en tools? Dat is één volledige werkdag die je niet effectief gebruikt, omdat je steeds van het ene platform naar het andere moet schakelen om de juiste informatie te vinden. Dit kan tijdrovend en frustrerend zijn, zeker als je meerdere tools gebruikt voor verschillende taken: je ATS voor je sollicitantenstroom, je CRM om met hen te communiceren, je e-mailmarketing, je websitebeheer en meer.
Zonder goede integratie moet je informatie handmatig overzetten, dat wil je niet.
Dit probleem komt vaak voor als tools niet goed met elkaar geïntegreerd zijn. Of je nu werkt met een ATS, een marketingplatform en/of een CRM, zonder goede integratie moet je informatie handmatig overzetten of handmatig toegang krijgen tot gegevens. Dit is niet alleen frustrerend, maar het zorgt ook voor vertragingen in je recruitmentproces. Het goede nieuws? Er is een oplossing. En die heet: integraties. Door tools als je ATS, CRM, en marketingsoftware met elkaar te verbinden, kun je tijd besparen en je werk veel efficiënter maken.
Waarom zijn integraties zo belangrijk?
Efficiëntie: Als je tools geïntegreerd zijn, hoef je geen tijd te verspillen met het overzetten van gegevens van het ene systeem naar het andere. Je kunt alles wat je nodig hebt in één overzicht zien. Dit maakt het veel sneller om beslissingen te nemen en je kandidaten effectief te beheren.
Betere data-integratie: Wanneer je tools goed samenwerken, kun je de cijfers uit verschillende systemen combineren en betere inzichten krijgen in betere dashboards. Je kunt bijvoorbeeld je marketinginspanningen direct koppelen aan je recruitmentproces, waardoor je een beter overzicht hebt van je kandidaten en de effectiviteit van je campagnes.
Verbeterde candidate experience: Door de integratie van systemen kun je sneller en gepersonaliseerd reageren op je kandidaten. Dit draagt bij aan een positieve ervaring, wat niet alleen de relatie met kandidaten verbetert, maar ook je imago als recruiter.
Alle gegevens op één plek
Een nieuwe oplossing binnen recruitment marketing automation is bijvoorbeeld de integratie van het staffing-ATS van Byner en de marketingtool van HubSpot. Deze integratie, speciaal ontworpen voor Compagnon door SendtoDeliver, maakt het mogelijk je marketinginspanningen direct te koppelen aan je recruitmentproces. In plaats van tijd te verliezen met handmatig gegevens overzetten tussen systemen, komen alle gegevens van kandidaten op één plek samen. Dit betekent dat alle gegevens van kandidaten, zoals hun interactie met vacatures of marketingcampagnes, makkelijk toegankelijk zijn.
Als recruiters weten welke kandidaten interesse tonen, kunnen ze hun tijd en energie richten op veelbelovende leads.
Met HubSpot kun je bijvoorbeeld engagement scoringtoepassen om te meten hoe betrokken kandidaten zijn bij je vacatures of marketingcampagnes. Dit helpt recruiters om snel te zien welke kandidaten de meeste interesse tonen, zodat ze hun tijd en energie kunnen richten op de meest veelbelovende leads. Zo krijgen recruiters meer controle over hun processen en kunnen ze sneller inspelen op kansen. Wil je deze integratie in de praktijk zien? Kom dan naar Werf& Live 2025, waar je in detail kunt zien hoe deze integratie jouw recruitmentproces kan verbeteren. Meld je hier aan voor het event.
Recruitment heeft zich de afgelopen jaren ontwikkeld van een operationele functie naar een strategische discipline waarbij ook direct resultaten gehaald moeten worden. Organisaties beseffen dat succesvol talent aantrekken bepalend is voor het bedrijf. ‘Kun je het juiste talent identificeren en vinden? Kun je ze vasthouden? Dat zijn de vragen waar het vandaag de dag om draait’, aldus Anne-Marie Munk. ‘We zien ontwikkelingen als talent pooling, skills-based werven, interne mobilisatie en internationaal recruiten. Hoe zorg je met al die ontwikkelingen ervoor dat je als recruiter een volwaardig gesprekspartner bent aan de directietafel?’
Anne-Marie Munk
Om recruitmentprofessionals te helpen de verschuiving te maken naar een meer strategische rol, heeft de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie een hands-on training ontwikkeld die vooral gericht is op implementatie en directe impact. Dé tweedaagse training voor de strategische praktijk, onderbouwd met de laatste innovaties, data en modellen. ‘Wat deze training anders maakt is dat we het strategische stuk operationeel maken’, aldus Geert-Jan Waasdorp, mede-trainer en recruitmentexpert. ‘Het draait niet om het het theoretische model, maar hoe je vanuit een sterk kader direct invloed uitoefent binnen je organisatie.’
Geert-Jan Waasdorp
Een strategisch operationele aanpak
De eerste trainingsdag draait om reflectie en praktijkvoorbeelden. Deelnemers krijgen 12 slides over de 12 belangrijkste strategische onderwerpen binnen recruitment, zoals recruitment marketing automation, positionering, EVP en het overtuigen van de directie. De kracht zit in de interactie: reflecteren en van elkaar leren. Munk: ‘We kauwen niks voor. Daardoor krijgen deelnemers de kans eigen inzichten te ontwikkelen en die te vertalen naar hun organisatie.’
De tweede dag draait om verdieping, met vier gastsprekers die elk een belangrijk aspect van strategisch recruitment belichten. Esther Moelands behandelt hier bijvoorbeeld recruitment marketing automation, Bryan Peereboom neemt het thema A.I. in recruitment onder de loep, Maarten Hansson gaat in op Total Talent Management, en Nathalie Rauscher deelt haar expertise over interne mobiliteit. De training is gebaseerd op herkenbare en actuele recruitmentvraagstukken uit de praktijk. Denk aan organisaties die willen weten hoe ze talentpools kunnen inzetten of zij die hun naamsbekendheid onder specifieke doelgroepen willen vergroten.
‘We kauwen niks voor. Daardoor krijgen deelnemers de kans eigen inzichten te ontwikkelen.’
Andere mogelijke onderwerpen: hoe je als recruiter minder afhankelijk wordt van detacheringsbureaus of LinkedIn. Of hoe je intern draagvlak en middelen creëert om daarin te investeren. Kernwaarden en bedrijfscultuur consistent zichtbaar en aantrekkelijk maken in de gehele candidate journey is ook zo’n herkenbaar vraagstuk. Hoe ontwerp je een procedure die zowel snel als kwalitatief is, waarbij hiring managers effectief acteren en verder kijken dan alleen het cv van de kandidaten?
Impact maken aan de directietafel
Een van de grootste uitdagingen voor recruiters is impact maken op C-level. Hoe krijg je het management mee? Hoe zorg je ervoor dat recruitment een strategische prioriteit wordt? Dat zijn de vragen waar je mee te maken krijgt, volgens Waasdorp. ‘We gaan daarom in op hoe je zelfverzekerd je plek opeist, inspireren met praktijkvoorbeelden en geven deelnemers vooral de tools om hun eigen strategie neer te zetten.’ Niet langer aan de zijlaan staan dus, maar actief bijdragen. ‘Wij geven de kaders, zodat jij inspirerend en zelfverzekerd op je strepen leert staan en organisaties aan je hand meeneemt’, besluit hij.
De training is ontwikkeld voor TA-leaders, recruitment managers, HR-managers, senior recruiters, recruitment die recruitment naar een strategisch niveau moeten en willen tillen. ‘We richten ons op professionals die echt invloed willen uitoefenen op de koers van hun organisatie’, zegt Anne-Marie Munk. ‘Recruitment is de spil van de arbeidsmarktstrategie en het is tijd dat organisaties dat gaan inzien. Zit je als professional met expertise en zelfvertrouwen aan tafel, dan zet jij die ontwikkeling in gang.’
Meer weten?
Wil jij jouw recruitmentrol strategischer invullen en echt impact maken? Meld je dan aan voor ‘Strategisch Recruitment in de praktijk’ in Rotterdam en zet recruitment definitief op de kaart binnen jouw organisatie.
Vorig jaar waren het nog de Gemeente Amsterdam, Etos, Radboudumc en het Leger des Heils die trots met een Werf& Award in handen op het podium stonden, een jaar eerderPartou, Eiffel, Schiphol en Defensie. Twee jaar geleden waren de prijzen voor de AIVD, YoungCapital en – 2 keer (!) – Jumbo, dat een jaar eerder ook al won, toen het het podium deelde met Abdij Koningshoeven, Alliander en DPG Distributie. Wie zal dit jaar gelauwerd worden? Afgelopen weken kwamen er maar liefst 57 inzendingen voor binnen. En de vakjury mag vandaag de eerste selectie van 10 genomineerden voor de Werf& Awards van 2025 bekend maken.
Er kwamen de afgelopen weken 57 inzendingen voor de Werf& Awards binnen.
De 16-hoofdige vakjury heeft er ook dit jaar weer in meerdere sessies – fysiek én digitaal – een zware dobber aan gehad. Want er zat ook dit jaar weer veel kwaliteit bij. Stuk voor stuk inzendingen waar je als recruiter iets van kan leren. Plus: een bijzonder grote diversiteit. En hoe vergelijk je al die cases nu goed met elkaar? Welke zijn echt vernieuwend, inspirerend, een voorbeeld voor het vak? En hoe weeg je het beschikbare budget hierin mee? Uiteindelijk zijn ze daarbij tot de onderstaande 10 genomineerden gekomen, in 2 categorieën, waar tot en met 18 april (net na de jurydag) iedereen voor kan stemmen:
In de categorie ‘Arbeidsmarktcommunicatie’ zijn de 5 nominaties voor (in alfabetische volgorde):
DNB: jouw inzicht is voor iedereen van waarde
De Nederlandsche Bank (DNB) heeft een flinke uitdaging op de arbeidsmarkt. DNB moet concurreren met grote banken en consultancybureaus, die veel zichtbaarder en aantrekkelijker zijn qua arbeidsvoorwaarden. Het werkveld van DNB is complex, abstract en voor veel mensen een ver-van-mijn-bedshow. DNB is de actieve beschermer van onze financiële stabiliteit. Dat klinkt meteen al ingewikkeld. Daarnaast heeft DNB een onterecht imago van afstandelijk en stoffig. Hoe kan De Nederlandsche Bank zich beter positioneren en de perceptie bij de doelgroepen kantelen?
DNB is de actieve beschermer van onze financiële stabiliteit. Dat klinkt meteen al ingewikkeld.
Met een uitgebreide arbeidsmarktcampagne heeft DNB zijn werk tastbaarder en begrijpelijker willen maken. En vooral: laten zien dat jouw inzicht daadwerkelijk van waarde is voor iedereen in Nederland. En dat werkt: met Jouw inzicht is voor iedereen van waarde wist DNB bijvoorbeeld het bezoek naar de werkenbij-site met 53% te laten groeien ten opzichte van 2023, het aantal unieke bezoekers met ruim 57% en het aantal sollicitaties met 26%. Met name de traineecampagne sprong eruit qua stijging in sollicitaties: cumulatief van 168 naar 771.
Maar het resultaat gaat verder, aldus de inzenders. Zoals: grotere zichtbaarheid, een sterker employer brand en een bredere talentpool – ook van buiten de traditionele doelgroepen. ‘DNB is niet langer een afstandelijk en abstract instituut, maar relevant en dichtbij. De campagne bereikt niet alleen talent, maar verandert ook de perceptie van DNB blijvend. Het is een duurzaam en effectief merkconcept waar DNB in de toekomst op kan voortbouwen.’
Rondom antroposofie hangt nogal een zweverig imago. En dat blijkt vaak een barrière voor werkzoekende zorgprofessionals, merkten ze bij antroposofische zorginstelling Lievegoed. Dus wat te doen als velen niet eens overwegen om bij die ‘geitenwollensokkenclub’ te solliciteren? Dan steek je daar in je wervingscampagne juist de spot mee, zodat je er tegelijk korte metten mee maakt. Zie daar de grondslag van ‘Wat nou geitenwollen sokken?!’, de inzending van Lievegoed.
‘Nog steeds laten heel veel sollicitanten bij het eerste gesprek spontaan hun sokken zien.’
Van vooroordelen naar voordelen dus, aldus de inzenders (Workstuff). ‘De creatieve content draait primair om het slechten van de voordelen en de bewijsvoering dat Lievegoed een frisse en moderne organisatie is.’ Maar dan dus wel met kleurrijke en diverse sokken centraal. ‘Zo ontstond al snel campagneherkenning binnen de sector.’ Dat leverde niet alleen interne trots op, maar ook ‘een enorme groei in interesse en sollicitaties. Vergeleken met de periode voor de campagne is het aantal sollicitanten met meer dan 300% toegenomen. Waarbij nog steeds heel veel sollicitanten bij het eerste gesprek spontaan hun sokken laten zien.’
De NS valt al langer op met zijn volwassen, uitgebreide en vaak verrassende aanpak van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment. Tot de winst van een Werf& Award kwam het echter tot nu toe nog nooit. Gaat daar dit jaar verandering in komen met het grootse ambassadeursprogramma dat het bedrijf afgelopen jaar startte? Succesvol is het in elk geval wel: ‘We zijn begin 2024 gestart met 15 enthousiastelingen, in maart 2025 hadden we 147 actieve ambassadeurs. Van IT’ers tot monteurs, van machinisten tot inkopers en conducteurs’, aldus projectleider Amber de Kort.
‘Eén ding is heilig: wij blijven af van de inhoud.’
Het ambassadeursprogramma wordt professioneel gemanaged vanuit de afdeling Recruitment en Employer Branding. ‘Maar één ding is hierbij heilig: wij blijven af van de inhoud. Iedere ambassadeur heeft de vrijheid om het te doen op hun eigen manier. We maken er ook geen marketing van. Juist het authentieke van het verhaal is heilig. Hun verhalen staan in de spotlight, zij staan in de schijnwerpers. Onze rol is het beheer van het podium. Want onze ambassadeurs hebben één ding gemeen: ze doen het naast hun ‘echte’ baan. Ze vinden het oprecht leuk om te delen, maar kunnen daarbij zeker geholpen, ontzorgd, geïnspireerd worden.’
En dat ondersteunen gebeurt bijvoorbeeld met verschillende app-groepen waarin we de ambassadeurs contact met elkaar laten hebben. ‘Daarnaast organiseren we 6 sessies per jaar, van tips voor het maken van foto’s of teksten tot inspiratiesessies met ambassadeurs van andere organisaties. Iedere ambassadeur heeft een pin ontvangen. Die wordt met trots gedragen.’ In november is bovendien de allereerste ‘ambassadeurs-bingo-maand’ georganiseerd. ‘Een periode waarin ze verschillende opdrachten konden uitvoeren om andere ambassadeurs te ontmoeten, content te delen of nieuwe deelnemers te werven.’
Een organisatie die al wel eens eerder won is kinderopvangorganisatie Partou. Maar dat was blijkbaar geen reden om achterover te leunen, want dit jaar zijn ze terug met een nieuwe, en bepaald niet kinderachtige campagne, ontwikkeld door reclamebureau Hotel L’Amour. Die campagne beoogde trouwens niet alleen nieuw talent aan te trekken en aan het huidige personeel te laten zien dat hun werk wordt gewaardeerd, maar ook ‘bewustwording’ en begrip te creëren bij ouders, de overheid en andere stakeholders over de waarde van kinderopvang.
Flauw om te zeggen misschien, maar deze campagne boekte bepaald geen kinderachtige resultaten.
De impact ervan blijkt enorm. De campagne ging begin november 2024 live, en genereerde sindsdien maar liefst 25 miljoen impressies, en leverde 4.672 sollicitaties op. Flauw om te zeggen misschien, maar bepaald geen kinderachtige resultaten natuurlijk. Ook was er nog een samenwerking met &C, waarin actrice en ondernemer Carolien Spoor een dag meedraaide met drie Partou-medewerkers. Via video’s, testimonials en advertorials liet zij zien waarom werken bij Partou ‘bepaald niet kinderachtig’ is. Dit vervolg droeg verder bij aan de zichtbaarheid en aantrekkingskracht van Partou als werkgever.
Het was zeker een gewaagd idee van de Rabobank om voor zijn werving van de schaarse doelgroep ICT’ers een heuse documentaire te maken. En dan ook nog een documentaire over een best ‘complex’ onderwerp. Maar niet alleen het idee viel positief op bij de Award-jury, dat geldt net zo goed ook voor de uitvoering, waarvoor onder meer een toren van wasmachines, magnetrons en andere huishoudelijke apparaten werd gebouwd. En natuurlijk ook voor de resultaten: niet alleen 27% méér IT-sollicitaties dan in 2023, maar ook bijvoorbeeld een groei van de perceptie van Rabobank als ‘moderne/vooruitstrevende’ werkgever naar 62%.
Voor de campagne werd een toren van wasmachines en magnetrons gebouwd.
IT’ers gaan graag voor inhoud, zo was de onderliggende premisse van de keus voor de documentaire, die de de duurzaamheid en CO₂-voetafdruk van de ICT-branche belichtte en vervolgens op allerlei platformen werd gepromoot. ‘Zo waren we aanwezig op kanalen waar IT’ers actief zijn, zoals LinkedIn, META, YouTube, Spotify radio, display en SEA. Ook was de documentaire op een speciale landingspagina van Rabobank te zien, waar we ook verdiepende interviews, techblogs en carrièremogelijkheden etaleerden.’ Inhoudelijke discussie dus, in plaats van directe werving, en daarmee raakte Rabobank duidelijk een snaar bij de doelgroep.
In de categorie ‘Recruitment’ vallen dit jaar vooral de vele nominaties voor gemeentes op. Zij kijken blijkbaar vaak naar hun recruitment-aanpak. Maar ook andere vernieuwende methodes springen eruit. In alfabetische volgorde gaat het dit jaar om de volgende 5 genomineerden:
G4-gemeentes: bordspel voor Next Beheer
Over het belang van samenwerking gesproken… De4 grootste gemeentenvan het land, Amsterdam, Rotterdam, Den Haag en Utrecht, doen dit jaar mee met één gezamenlijke case, waarin ze een bordspel ontwikkelden om de bijzonder schaarse kandidaten te interesseren voor het beheer van de Openbare Ruimte. ‘Door deze samenwerking gingen we van concurrenten naar partners in de arbeidsmarkt’, aldus de indieners van deze zogenoemde Next Beheer-case, die naast het bordspel onder meer bestond uit een ambassadeursprogramma met gastcolleges, en één gezamenlijke G4-vacature, waarbij de selectie op basis van skills plaatsvond.
‘Door deze samenwerking gingen we van concurrenten naar partners in de arbeidsmarkt.’
Een succes, zo bleek al snel: 110 sollicitanten van wie 15 jonge professionals zijn aangenomen (5 meer dan de oorspronkelijke doelstelling), en dat middels 1 vacature dus. ‘Met deze campagne is beheer op de kaart gezet. Allemaal met een oprecht, enthousiast en open verhaal, overgebracht met een simpele, aansprekende benadering’, aldus de indieners. ‘De resultaten zijn niet alleen behaald, maar hebben zelfs de verwachtingen overtroffen!’
De eerste zelfstandige gemeente in dit rijtje is de gemeente Haarlemmermeer, die bij de jury opviel met een Meet & Greet en een mooi leer- ontwikkeltraject voor Functioneel Applicatie Beheerders (in opleiding). Dit om niet over een paar jaar te hoeven vissen in een steeds minder volle vijver, maar om deze zogeheten FAB’s dus zélf op te leiden. ‘De doelgroep hoefde dus niet noodzakelijk al FAB te zijn, maar dit wel graag te willen worden’, aldus de indieners van de case. Leren en ontwikkelen ‘on the job’ dus, met een opleidingsprogramma gefaciliteerd door de werkgever en met een persoonlijk ontwikkelprogramma.
‘Normaal waren we met 8 sollicitaties al tevreden, nu hadden we er 66!’
De vacature leverde de gemeente maar liefst 66 sollicitaties op. ‘Normaal waren we met 8 sollicitaties al tevreden, nu hadden we er 66! Van helpdeskmedewerkers die wilden doorgroeien tot een docent geschiedenis die een carrièreswitch wilde maken. Wij waren positief verrast.’ Eén week voor de sluiting van de vacature was er ook een online Meet & Greet met collega’s van de gemeente Haarlemmermeer, waar ook gretig gebruik van werd gemaakt. ‘Al met al de juiste ingrediënten voor een succesvolle werving van Functioneel Applicatie Beheerders in opleiding die een mooie leer- en ontwikkeltraject voor de boeg hebben.’
Over – opnieuw dus eigenlijk – naar een van de 4 grote steden; Rotterdam. Vorig jaar was het Amsterdam die er met een prijs vandoor ging, daar kan 010 natuurlijk niet bij achterblijven… Ze doen een gooi naar de prijzen met een radicale switch naar een skills-based strategie, op basis van een in samenwerking met de Erasmus Universiteit en Frisse Blikken ontwikkelde selectie- en ontwikkelmethode, die écht talent vooropstelt. En wel op basis van: inclusieve werving, objectieve selectie, en een op maat gemaakt groeipad, waarin de skills van de ambtenaar van de toekomst voorop staan.
‘Rotterdam op z’n best’, aldus de inzenders: ‘kansen zien, pionieren en mensen vooruithelpen.’
Een pilot binnen het traineeship leverde de gemeente al snel succes op. Zo geven kandidaten én collega’s aan dat ze zich hierdoor eerlijk behandeld én gewaardeerd voelen. Ook werd de kwaliteit en diversiteit binnen de instroom significant vergroot. Het succes was zelfs zo groot dat er een DIY-pakket volgde waarmee ook andere gemeenten en (semi-)overheidsinstellingen de Rotterdamse aanpak makkelijk kunnen overnemen, en kwamen er ook inspiratiesessies voor de VNG Pilot Arbeidsmarktkrapte. ‘Rotterdam op z’n best’, aldus de inzenders: ‘kansen zien, pionieren en mensen vooruithelpen.’
Zelf waren ze er opvallend bescheiden over, en het begon ook meer als een toevallig bijproduct van een vorige campagne. Maar al snel kwam Kruidvaterachter dat ze met hun ‘solliciteren-met-je-bestie’-idee goud in handen hadden, en het duurde dan ook niet lang of er kwam een hele campagne omheen, inclusief een heus pronkstuk in de vorm van een Duo-shirt, waar je met z’n tweeën in kunt. Alles rondom het idee: jongeren vinden solliciteren vaak spannend en stressvol, maar samen solliciteren met je bestie, samen op gesprek én samen aan de slag? Dan wordt het al snel een stuk leuker.
Om de campagne tot een succes te maken, zette Kruidvat in op een mix van TikTok, Snapchat en on-the-ground activaties. Catchy video’s met ‘besties’ in de hoofdrol gingen viraal. Jongeren konden in photobooths op scholen en in steden een flashy duoselfie maken. En in de winkels? Posters en flyers hingen strategisch bij de energy drinks – dé plek waar jongeren samenkomen. Maar de campagne ging verder dan alleen zichtbaarheid. Het hele sollicitatieproces werd op z’n kop gezet: geen cv of motivatiebrief, maar gewoon solliciteren via WhatsApp. Ook de vernieuwde werkenbij-site (join #teamkruidvat) werd een echte social experience.
‘Dit is het bewijs dat een beetje lef, creativiteit en een goed begrip van je doelgroep het verschil maken.’
Het leidde onder meer tot 4.450 duo-sollicitaties in 2023-2024 (ten opzichte van 1.472 in 2022) en 50% méér sollicitaties voor een bijbaan. En op TikTok groeide de engagement explosief, met 2.832 nieuwe volgers (+774%) en een bereik van meer dan 3,3 miljoen mensen. Daarnaast leidde de campagne tot (inter)nationale media-aandacht en ‘een maatschappelijk debat over de manier waarop Gen Z naar werk kijkt, wat de zichtbaarheid van Kruidvat als aantrekkelijke werkgever verder vergrootte’, kijken de indieners tevreden terug op de case. ‘Dit is het bewijs dat een beetje lef, creativiteit en een goed begrip van je doelgroep het verschil maken.’
Samenwerking scoort, we merkten het al eerder op. Het is misschien wel dé trend op de arbeidsmarkt. In het kader daarvan viel dit jaar ook Jouwziekenhuisbaan.nl op, een gezamenlijk platform van de werkgeversorganisatie Utrechtzorg, in samenwerking met het UMC Utrecht, Diakonessenhuis, Tergooi MC, Meander Medisch Centrum en St. Antonius Ziekenhuis. Op dat platform werven de recruiters van de 5 ziekenhuizen samen, dus zonder met elkaar te concurreren, voor functies als medisch secretaresse, apothekersassistent, doktersassistent en verpleegkundige.
Door de samenwerking in 1 systeem waar alle sollicitanten binnenkomen, besparen de recruiters én kandidaten tijd. Een kandidaat wordt nu door 1 recruiter gesproken en gekoppeld aan het ziekenhuis dat mogelijk het beste past bij de sollicitant. ‘We slaan de handen ineen met een duurzame nieuwe werkmethode waardoor versnipperde werving verleden tijd is’, aldus de indieners. ‘Met dit platform kunnen we relevante doelgroepen samen werven. Dit doorbreekt de concurrentie, verkort de doorlooptijd van sollicitaties, verhoogt de instroom, behoudt de (zorg)professional en draagt bij aan een toekomstbestendige sector.’
Wat vind jij de beste case? Vanaf vandaag tot en met 18 april 2025 kun je als publiek stemmen op de 2 x 5 genomineerde cases voor de Werf& Awards. De stemming werkt als volgt:
Iemand die stemt, moet zijn e-mailadres achterlaten. Vanaf elk mailadres kan maximaal 1 keer gestemd worden;
Je kunt je stem uitbrengen op maximaal 3 cases per categorie;
De stemming sluit op 18 april 2025 om 17.00 uur.
De case die in elke categorie het meest aantal stemmen heeft, wint de publieksprijs van de Werf& Awards 2025.
Nog altijd zegt minder dan 20% van alle organisaties officieel een employer branding-strategie te hebben. Maar als het gaat om alle verzoeken die tegenwoordig bij reclame- en mediabureaus binnenkomen, dan heeft zeker een kwart daarvan íets te maken met employer branding, zo viel vorige week in Amsterdam te horen op de eerste bijeenkomst die AdverOnline samen organiseerde met de IPG Mediabrands, zelf bekend van namen als YUNE, Initiative en UM. ‘Je ziet echt een enorme groei in budgetten hiervoor’, stelde Mirande Andreae, client lead bij Initiative (rechts op de foto), al meteen bij de eerste presentatie van de dag.
Bouwen aan werkgeversmerken wordt – kortom – steeds belangrijker, zo vulde AdverOnline-directeur Vanessa Backer (links op de foto) haar aan. En daarbij gaat het volgens haar over de hele journey, van eerste kennismaking tot mogelijke offboarding. Waarbij ook geldt: The medium is the message, wat zo’n beetje ook de algemene strekking van de middag was. Oftewel: gewoon vacatures posten is zelden meer genoeg om de aandacht te trekken. Denk aan de speelfilm die ABN Amro maakte om anti-witwassers te vinden, de escape roomvan Deloitte, of de vliegeniers-game van Defensie. Alle 3 ook nog voorbeelden van een stukje preselectie.
‘Een Gesamtkunstwerk‘
Het sluit mooi aan bij het verhaal van bij het verhaal van Ton Rodenburg, strategy director van het Rotterdamse Clubgeist, die een bevlogen betoog hield over The HeART of Branding, en dat illustreerde met een paar voorbeelden uit zijn woonplaats, waarmee hij ook zijn Amsterdamse vakgenoten een paar keer aardig op de kast wist te krijgen. En dan niet zozeer met zijn stelling dat employer branding een Gesamtkunstwerkis, ‘waarin leiderschap, HR en communicatie met elkaar die great story well told maken’, maar veel eerder met grappige slides zoals die hieronder. En dat voor een man die niet eens van voetbal houdt…
Omdat employer branding gaat over de cultuur, het hart van een bedrijf, vindt Rodenburg dat het thuishoort in de top van elke organisatie. ‘Denk aan hoe een Coolblue of AFAS dat doen. Die snappen hoe belangrijk het is. Het is echt Chefsache‘, vertelde hij.
Maar ook dan gaat het er volgens hem om: hoe verover je het hart van de medewerker? ‘Dat begint met: wat kun je aanraken? Wat zie je? Als het gaat om Rotterdam is dat bijvoorbeeld de Erasmusbrug, die letterlijk staat voor de ruimte in de stad, ook de mentale ruimte, en de verbinding tussen alle groepen mensen, rijk en arm. Zo kun je ook in jouw bedrijf op zoek naar: wat is jullie Erasmusbrug? Wat kun je aanraken? Wat is het ene plaatje, het ene icoon, dat jullie verhaal vertelt; jullie merk-waardige beeld?’
Het tweede, ‘en daar wordt-ie altijd spannender’, aldus Rodenburg, is: de shared value. Die kun je niet aanraken, maar wel ‘voelen’, zegt hij. Denk aan het ‘jonge merk-ambassadeurtje’ van Feyenoord, Mikey Wilson, die als 4-jarige bij een Europese finale zijn middelvinger opstak, en later uitgroeide tot een ware internetmeme. ‘Hoe komt het dat dit jonge jongetje al zo enthousiast is over zijn cluppie? Dat is dát gevoel.’ Het is waar je ook als werkgever in je employer branding naar op zoek moet, stelt Rodenburg. ‘Investeer in die energie van binnen. Mijn overtuiging is: waar merk en cultuur elkaar overlappen, daar zit de energie van mensen.’
Mede-merkers
Volgens Rodenburg is het ‘een groot misverstand’ dat employer branding over werving en recruitment zou gaan. ‘Het gaat niet alleen om het aantrekken van mede-merkers, maar ook om inspireren en vooral ook: ontwikkelen. Het gaat om het spel relaties te bouwen met al het talent om je heen. Je moet iedereen hierin elke dag meenemen. Juist ook de mensen die al bij je werken.’ Waarbij je ontwikkelen voor hem wel méér is dan alleen je eigen Academy of traineeklasje hebben, benadrukt hij. ‘Persoonlijke ontwikkeling is voor mij het allerbelangrijkste de komende jaren. Maar dan voor iedereen, niet alleen voor de zelfbenoemde high potentials.’
Moet je überhaupt nog wel bezig zijn met mensen werven die 10 jaar bij je bedrijf willen blijven, volgt daarna een vraag uit de zaal. Zolang blijft toch niemand meer bij een organisatie? Maar volgens Rodenburg is dat een groot misverstand. ‘Na een jaar is niemand uitgeleerd’, zegt hij. Juist mensen die blijven, leren meer, zei hij. Als je ze maar wel de kans geeft zichzelf te ontwikkelen, en zorgt voor interne mobiliteit. ‘Je moet mensen wel leren dat ze niet om het muurtje heen moeten lopen, maar erdoorheen. Want dan leren ze veel meer.’
En dan nu… de media
Na de pauze op het zonovergoten terras was het woord aan Jessica Groot, strategy director bij Initiative, die erop doorging hoe je die great story well told van Rodenburg vervolgens ook op de juiste manier bij de juiste doelgroep onder de aandacht krijgt. En daarbij gaat het er volgens haar niet alleen om te kiezen voor kanalen met het hoogste bereik, maar ook om kwaliteit en relevantie. Oftewel, denk ook eens aan vragen als: wat doet je concurrent? Wat is het umfeld? Is het mediagedrag lean backward, zoals tv kijken? Of actiever en meer geïnteresseerd, zoals bij een podcast?’
Bij arbeidsmarktcommunicatie is het misschien nog minder gebruikelijk om brand tracking-onderzoek te doen, zei ze. Maar het wordt volgens haar wel steeds belangrijker. ‘Je wilt immers toch weten of je campagne heeft gewerkt.’ Maar doe je zo’n onderzoek niet? ‘Vraag het dan gewoon je sollicitanten’, zei ze. ‘En schrijf dan op wat ze zeggen, en archiveer dat. Zodat je er bij volgende campagnes van kunt leren.’ Zo kwam DJI voor zijn campagne bijvoorbeeld terecht in sportscholen, waar het de doelgroep – jonge, sportieve mannen en vrouwen – wist te targetten, vertelt ze.
Waarbij ze wel aangeeft: kijk verder dan alleen de cijfers alleen. ‘Bij DJI kozen we bijvoorbeeld ook voor tv-reclames. Dan heb je natuurlijk veel waste. En de doelgroep, jonge mannen, kijkt natuurlijk ook niet veel lineaire tv. Maar die tv-spots zorgden wel voor autoriteit en urgentie. En de hele samenleving kreeg mee dat we mensen zoeken. Wat ook politiek belangrijk was. En bovendien de mensen die er al werken enorm bevestigde in hun keuze. Het ging dus om meer dan alleen de primaire doelgroep bereiken.’
Nog een leuk voorbeeld: Capgemini was ooit op zoek naar developers. Uit onderzoek onder hun eigen medewerkers bleek dat veel van hen groot Star Wars-fan zijn. Dat gegeven was vervolgens de basis voor The Light Side Needs You-campagne, een video, die exclusief in de bioscoop werd vertoond, voorafgaand aan de film Star Wars The Last Jedi. Waarna de sollicitaties bijna als vanzelf binnenstroomden.
Emotionele connectie
Over leuke creatieve voorbeelden gesproken. Daarvoor was je bepaald ook aan het goede adres bij Luka Cappetti, content & partnership director bij Initiative, en de laatste spreker van de dag. Zij onderstreepte bijvoorbeeld het belang van user generated content in employer branding, onder meer aan de hand van een quote van de nieuwe Unilever-CEO Fernando Fernandez, die recent opmerkte dat alle verhalen van grote bedrijven tegenwoordig gewantrouwd worden, en dat je daarom je verhaal het beste kunt overbrengen door anderen (zoals influencers) dat te laten vertellen.
En dat geldt in het bijzonder in arbeidsmarktcommunicatie, aldus Cappetti. ‘Mensen solliciteren niet op jouw vacature, maar op wat ze over jou als werkgever horen’, zei ze. ‘Zeker bij de grote groep passieve kandidaten is het echt belangrijk om zo die emotionele connectie te maken.’ De kracht zit daarbij in persoonlijke verhalen, zegt ze. Zoals die van de inmiddels nationaal bekende floormanager Josée op Schiphol, of John van Grevenbroek van de HEMA. Zulke verhalen maken een werkgever en bedrijfscultuur ‘tastbaar’, geven medewerkers een gezicht en stimuleren tegelijk het gevoel: ‘hier wil ik werken’, stelde Cappetti.
Vooral op TikTok zijn er inmiddels tal van voorbeelden van te vinden, met name van retail- en horecabedrijven die via hun medewerkers een kijkje achter de schermen geven. Maar ook Andy van der Meijde valt volgens haar in dezelfde categorie, als hij in de auto aan DJI-medewerker en senior transportgeleider Lizette de ‘verjaardagsvragen’ stelt die wij allemaal hebben over het werken met gedetineerden. ‘Deze video is niet ontwikkeld voor werving’, vertelde Cappetti. ‘Maar het leidde wel tot 381 bezoeken aan de vacaturesite en 13 sollicitaties. Je ziet dus wel meteen resultaat ervan.’
Ander voorbeeld: de podcast Takedownwaarmee de Politie interesse wist te wekken voor IT-specialisten in het Team High Tech Crime. Niet alleen een mooie manier om de juiste doelgroep te benaderen, dus zonder veel waste, vertelde ze, maar ook de kans om écht over de inhoud te vertellen, wat juist bij deze doelgroep belangrijk blijkt in hun loopbaankeuze. Opnieuw: the medium is dus al de helft van the message.
En ook het volgende voorbeeld dat ze noemde kwam van de Politie: Give a nod to the mod, een campagne waarmee een succesvolle verbinding met de gaming community werd bereikt, ‘een doelgroep die moeilijk te overtuigen is met traditionele arbeidsmarktcommunicatie’, aldus Cappetti.
Maar het mooiste, meest ontroerende voorbeeld had ze voor het laatst bewaard. Dat was de video van NS met Andy, die recent nog een prijs won bij de Best Social Awards. En ook nu klinkt weer een langgerekt ‘Aààààààh’ in de zaal als we zien hoe de droomwens van Andy in vervulling gaat.
Het was een video die volgens Cappetti niet alleen ‘de harten raakt van reizigers én werknemers’, maar bovendien ook zorgde voor een stijging van 500% in engagement, en via earned media op onder meer LinkedIn zorgde voor ‘tientallen sollicitaties’ en ‘een enorm positieve bijdrage aan het werkgeversimago van NS. Dit straalt namelijk af op de hele organisatie van het bedrijf. En let op: dit was géén arbeidsmarktcommunicatie. Maar het heeft wel heel opgeleverd. Het helpt enorm mee in becoming a love brand.’ En zeg nou zelf, wie wil dat nou niet?
Maar liefst 5 bewindspersonen waren aanwezig: 4 ministers en 1 staatssecretaris. Je kunt dus moeilijk beweren dat het kabinet het onderwerp krapte niet serieus neemt. Niet zo gek ook, met bijna een kabinetscrisis door een personeelstekort in het gevangeniswezen, een op de loer liggend zorginfarct, of Defensie, dat bijna wil verdubbelen in personeelsomvang de komende jaren. Om maar een paar voorbeelden te noemen. Het kon echter niet verbloemen dat de allereerste arbeidsmarktkrapte-top van deze regering afgelopen vrijdag vaak eerder aanvoelde als een eerste verkenning in plaats van een plek waar doorbraken werden bereikt.
Je kunt na vrijdag moeilijk meer beweren dat het kabinet het onderwerp krapte niet serieus neemt.
Zo’n 200 tot 250 vertegenwoordigers van bedrijfsleven, onderwijsinstellingen en brancheorganisaties zijn ervoor naar het Haagse New Babylon gekomen. Zij zullen daar onder meer Volksgezondheidsminister Fleur Agema (PVV) zelfverzekerd horen beweren dat ‘het ernaar uit ziet dat we het kunnen oplossen met elkaar’. En Dirk Beljaarts (EZ, ook PVV) horen zeggen dat je soms een crisis nodig hebt voordat er echt iets kan veranderen. Maar dat het tegelijk een ‘heel lastige discussie’ wordt als ‘we afscheid willen nemen van goedkope arbeid in een aantal sectoren.’
Keuzes maken
Toch is zulke keuzes maken juist iets waar ING-hoofdeconoom Marieke Blom wél toe oproept, in haar openingstoespraak van de dag. Al nuanceert ze het debat eerst door te stellen dat arbeidsmarktkrapte natuurlijk ook een soort luxeprobleem is. Er zijn veel landen die maar wat jaloers zijn op onze enorme arbeidsparticipatie, lage werkloosheid en werk voor iedereen die maar wil. ‘Daar mogen we best een lekker gevoel over hebben, als vijfde gelukkigste land in de wereld. Maar we hebben het natuurlijk wel als een van de ergste te pakken, dit krapteprobleem.’
‘Qua arbeidsaanbod is er weinig laaghangend fruit meer.’
Qua arbeidsaanbod is er ook weinig ‘laaghangend fruit’ meer, constateert ze, verwijzend naar de Kamerbrief die het kabinet eind vorig jaar over de krapte schreef. Meer uren werken per week? Ze ziet het niet zo snel gebeuren. ‘Als je kijkt naar het aantal uren per huishouden, dan is dat in Nederland eigenlijk al heel hoog. Er zijn niet veel landen waarin per inwoner meer uren worden gewerkt. We moeten wel meer nadenken over hoe we dat werk verdelen – zeg ik als vrouw. Maar het effect op de krapte is waarschijnlijk beperkt.’
Welvaart creëren
En, zo benadrukte ze: het gaat er natuurlijk ook niet om een ruime arbeidsmarkt te creëren. Want wie wil er nou een hoge werkloosheid? ‘Maar waar het wel om gaat, is die arbeidsproductiviteit. In wat je per uur gedaan krijgt dus. Daarin zit namelijk de welvaart.’ En weten we die productiviteit niet te verhogen, dan wordt het ook voor de publieke sector steeds lastiger om genoeg mensen aan te trekken, schetste ze. ‘Dan moeten we met z’n allen meer lasten gaan betalen. Wat de prikkel om te gaan werken juist weer kan verminderen.’
Beeld van een van de deelsessies in New Babylon.
‘In wat je per uur gedaan krijgt zit de welvaart.’
Het gaat er dan ook niet om de krapte op te lossen, benadrukt ze. ‘Het gaat om ons toekomstige welzijn en onze welvaart. Wij zijn een land dat ongelooflijk veel wil, het liefst ook zoveel mogelijk tegelijk. Daarin moeten we vooral keuzes maken. Doe er een paar en doe die goed, zou mijn suggestie zijn. Ik zou dan beginnen bij de overheid: wees kritisch op de beloftes die je doet. De overheid kan niet alles voor iedereen, ik denk dat dat best te verkopen valt. Want als je niet kiest, laat je het aan het toeval van de arbeidsmarkt over.’
Europeser, groener
Maar ook voor de rest van de arbeidsmarkt mogen we best wat meer keuzes maken, bepleitte Blom. ‘Ik denk dat politici met regels en subsidies duidelijk kunnen maken wat we dan bedoelen met: een sterke economie. We moeten nadenken over waar we dan de focus op willen leggen. Waarbij de richting volgens mij wel duidelijk is; het zal Europeser en groener moeten. De grenzen van de planeet komen in zicht. Dus zeg ik: politiek, hou niet ten koste van alles de gevestigde orde in stand, en oriënteer je op het nieuwe. Durf te vertrouwen op de kracht van de toekomst. We zijn namelijk hartstikke slim en inventief in Nederland.’
‘Ik zeg: politiek, hou niet ten koste van alles de gevestigde orde in stand.’
Waarbij ze uitkwam op een van haar eigen love baby’s, zoals ze het zelf noemde: mensen te helpen zien waar ze in de toekomst nodig zijn, het liefst met behulp van A.I. ‘Wat ze in huis hebben, en hoe ze een stap kunnen zetten van waar ze nu zijn naar waar ze moeten zijn, ik denk dat daar nog veel kansen liggen. Voor bedrijven komt dit nooit uit, dus de overheid moet hier meer achteraan zitten, vind ik. In Finland gebeurt het al, met actief beleid en veel succes. En ook in bijvoorbeeld Frankrijk en Singapore zie je dit gebeuren. Als we dat hier ook voor elkaar krijgen worden we én productiever, én kunnen we beter omgaan met veranderingen.’
Waar is de matching gebleven?
Een indringende oproep, die bij de 5 bewindspersonen echter niet meteen weerklank leek te vinden. In hun panelgesprek na de keynote, en de daaropvolgende deelsessies, leek het onderwerp skills based matching namelijk bijna weer volledig verdwenen. Al kwamen er bij de politici natuurlijk wel mooie beloftes voorbij. ‘We hebben niet de luxe om nog 5 jaar te debatteren’, zei Dirk Beljaarts bijvoorbeeld. ‘We moeten echt aan de slag.’ En vertelden Mariëtte Paul en Fleur Agema dat in het onderwijs en de zorg heus heel veel te verwachten valt van A.I. ‘Ik zie dat we hierin echt meters maken’, aldus Paul.
‘We hebben niet de luxe om nog 5 jaar te debatteren.’
Eddy van Hijum, de coördinerend minister van SZW, die de ‘top’ had geïnitieerd, riep ondertussen werkgevers op om ook eens mensen te overwegen ‘die een wat grotere afstand tot de vacature lijken te hebben’. En onderwijsminister Eppo Bruins kwam weer eens met de bekende vergelijking tussen ambulancepersoneel en de flitsbezorger. ‘Als we moeten kiezen, kiezen we allemaal de ambulance’, zegt hij. ‘Dat betekent dat we dus wel degelijk kunnen kiezen.’ Van Hijum haakte daar nog op in door te stellen dat ‘de afhankelijkheid van laagbetaalde arbeid onze innovatie ook in de weg zit. We moeten die omslag nu dus echt gaan maken.’
Witwassen en fraude
De SZW-minister had het ook over de regeldruk, en de gevolgen die dat heeft voor de krapte op de arbeidsmarkt. ‘Kijk alleen maar naar de ontzettende hoeveelheid mensen die bij de banken bijvoorbeeld bezig zijn met het tegengaan van witwassen en fraude.’ Zou dat niet een tandje minder kunnen, vroeg hij zich retorisch af. En hij wees op het belang van aantrekkelijk werkgeverschap. ‘Wat we niet kunnen is het fundamentele probleem per se kleiner maken. Dit vraagstuk is een gegeven, en gaat niet meer weg. Maar we kunnen met elkaar wel kijken waar nog mogelijkheden zitten die we nog niet benutten.’
‘Dit vraagstuk is een gegeven, en gaat niet meer weg.’
Verwijzend naar de eeuwenlange Nederlandse strijd tegen het water, stelde hij: ‘De noodzaak om ons aan te passen aan de omstandigheden hebben gezorgd voor een cultuur van aanpakken, van samen de schouders eronder te zetten. Dat gaat ons uiteindelijk helpen ook in het omgaan met die krapte.’ Waarbij hij bijvoorbeeld – samen met werkgevers – meer werk zegt te willen maken van ‘instapbanen’, oftewel: ‘het vak leren op de werkvloer. Ik heb het idee dat je zo nog veel meer vacatures binnen handbereik van een grote groep mensen kunt brengen.’ Maar, besefte hij ook, zo makkelijk als dat klinkt, is het in de praktijk waarschijnlijk niet.
‘Meer subsidies’
Het paste al met al wel bij de conclusies van deze eerste top. Want ook uit de paneldiscussies die in de zaaltjes vervolgens plaatsvonden, kwamen helaas niet heel veel meer ideeën terug dan toch behoorlijke dooddoeners als ‘meer subsidies’, ‘meer statushouders inzetten’, en ‘het onbenut arbeidspotentieel nog beter benutten’. Al viel er bijvoorbeeld ook te genieten van het verhaal van schooldirecteur Rick Wolsink, die bij de Dorpsschool Halle géén last heeft van een lerarentekort, omdat hij het proces ‘omdraaide’: niet langer zocht hij een juf voor een klas van 25 kinderen, maar keek hij: wie wil wanneer een deel van het onderwijs verzorgen?
Zo kreeg hij een veel grotere groep leerkrachten, voor bewegingsonderwijs, zwemlessen, muziek, burgerschap, zelfs typeles – met diplomagarantie. ‘We deden een vacature uit. Onze buurschool had één reactie, wij kregen er 45’, vertelt hij. Juist door ‘andersom te denken’. En gaat dat dan niet ten koste van de schoolresultaten? Integendeel, maakte Wolsink duidelijk. Op de basisvaardigheden gingen de scores van de kinderen juist enorm omhoog door deze aanpak. ‘We kijken nu: wie wil in onze school werken? Hoe laat wil je beginnen? Wat vind je leuk? Wat is je kracht? Daardoor hebben we een heel nieuwe vijver aan professionals gevonden.’
Waar blijft de doorbraak?
Het is dit soort voorbeelden dat toch de waarde van deze arbeidsmarktkrapte-top duidelijk maakt. Samen met elkaar enkele inspirerende voorbeelden uitwisselen, en zo hopen op wat doorbraken. Het is duidelijk andere koek dan de Woontop van afgelopen december, waar veel hardere afspraken werden gemaakt over bijvoorbeeld te bouwen woningen. Hier ontbreekt zo’n agenda. En dus zullen we misschien eerder blij moeten zijn dát er aandacht voor het onderwerp is, dan hopen dat er hierdoor meteen iets verandert.
‘We moeten over een jaar wel verder zijn dan we nu zijn.’
De ‘kleilagen opruimen’, de ‘schotten wegnemen’, ‘slimmer werken’, ‘samen de schouders eronder’, ‘taboes durven doorbreken’, het zijn dit soort politieke clichés die hier veel te horen zijn. Maar tot concrete nieuwe oplossingen leidt het nauwelijks. Eddy van Hijum beseft het, zegt hij ter afsluiting. ‘Ik vond het inspirerend. Maar er ligt tegelijk nog veel huiswerk voor ons. Hoe nu verder? We zullen in elk geval in gesprek blijven. We moeten over een jaar wel verder zijn dan we nu zijn. U mag van ons verwachten dat wij de samenhang daarin bewaken. En dat we dan hier over een jaar nog eens terug komen. Dus wellicht tot dan…’
Het is een beetje een onderbelicht onderdeel van de Europese AI Act. Maar sinds eind februari is elke organisatie in Nederland officieel verplicht zijn personeel ‘A.I.-geletterd’ te maken. Oftewel: iedereen die met A.I. werkt, moet het – aantoonbaar – geïnformeerd kunnen inzetten. Ook moet er awareness zijn over zowel de mogelijkheden, als de risico’s en mogelijke schade bij het inzetten van A.I. Mensen moeten sinds die tijd vaardigheden, kennis en begrip hebben van de A.I.-systemen waarmee ze werken. Dit gaat dus zowel over algemene kennis over A.I., maar ook over het (juiste) gebruik van de tools en toepassingen.
Sinds februari is elke organisatie officieel verplicht zijn personeel ‘A.I.-geletterd’ te maken.
Is dat serieus? Zeker. Vanaf augustus dit jaar kan de Autoriteit Persoonsgegevens hier namelijk ook daadwerkelijk op gaan handhaven. Al hebben ze bij de AP ook aangegeven voorlopig vooral het bevorderen van de bewustwording belangrijker te vinden. Daarnaast is de verwachting dat ze niet zozeer op A.I.-geletterdheid zelf zullen controleren, maar wel als er iets anders misgaat. Heb je bijvoorbeeld een andere regel van de AI Act overtreden of is er een datalek geweest, en komt dat omdat jij of medewerkers niet genoeg wisten van de A.I.-systemen waarmee ze werkten, dan zal het gebrek aan A.I.-geletterdheid meespelen in het boetebesluit.
Aan de orde van de dag
Voldoende reden om op te letten dus. En zeker in de recruitmentwereld, waar het gebruik van A.I. tegenwoordig toch aan de orde van de dag is. ‘Het is iets waarmee we nu al aan de slag kunnen’, aldus online marketeer Thijmen van der Weg, die bij Recruitment Marketeers uit Haarlem on- en offline trainingen over het onderwerp verzorgt. ‘Als we een stap voor willen blijven, moeten we nu al ervoor zorgen dat we medewerkers voorbereiden op de A.I.-revolutie die overal om ons heen plaatsvindt.’
Van der Weg heeft van A.I. zijn expertise gemaakt. ‘Of het nu gaat om teksten optimaliseren, data analyseren of uitleg over complexe onderwerpen opzoeken; A.I. is niet meer weg te denken uit het bedrijfsleven’, zegt hij. ‘Het wordt dan ook tijd dat medewerkers zich bewust worden van wat het betekent om met A.I. te werken. Daarom is het essentieel om te investeren in A.I.-trainingen voor je team. A.I. is geen trend die wel weer overwaait, het is de toekomst. Door medewerkers A.I.-geletterd te maken, kun je niet alleen meebouwen aan die toekomst, maar ook bijdragen aan de bredere digitale transformatie van bedrijven wereldwijd.’
Ethische kwesties en gevaren
A.I.-geletterd zijn betekent voor hem ‘dat je begrijpt wat A.I. is, welke vormen er zijn, hoe je het kunt toepassen en wat de ethische kwesties en gevaren zijn die eraan verbonden zijn. Kortom: een essentiële basiskennis van A.I.’ Volgens hem heeft de verplichting uit de AI Act grote invloed op de recruitmentsector. ‘Het zal de vraag naar technische vaardigheden omtrent A.I. verhogen in een scala aan functies. Wervingsprocessen zullen zich meer op A.I.-gerelateerde vaardigheden richten, wat de kandidatenpool verandert.’
‘Recruiters zullen zich bewuster moeten worden van de gevaren rondom A.I.’
Daarnaast zullen recruiters zich bewuster moeten worden van de gevaren van A.I., stelt hij. ‘Denk bijvoorbeeld aan prompt injection, een cyber-aanval waarbij aanvallers invoer creëren die legitiem lijkt, maar ontworpen is om onbedoeld gedrag te veroorzaken in machine-learning-modellen, met name grote taalmodellen (LLM‘s). Hoewel LLM’s zijn ontworpen om vertrouwde instructies op te volgen, kunnen ze worden gemanipuleerd om onbedoelde reacties uit te voeren door middel van zorgvuldig samengestelde invoer. Dit zal bijvoorbeeld voor het uitlezen van vacatures tot grote gevolgen in de recruitmentwereld kunnen leiden.’
Op eigen niveau geletterd
Volgens de AI Act moet elke medewerker moet op diens ‘eigen niveau’ A.I.-geletterd zijn. Dat hangt bijvoorbeeld af van de tools die ze gebruiken en hoe ze die gebruiken. Hoe risicovol is de A.I.-inzet? Met welke informatie werken mensen? Wie ChatGPT alleen gebruikt om ideeën te genereren, mag op een lager niveau geletterd zijn dan wie bijvoorbeeld A.I. gebruikt voor een retargeting-campagne. Recruitment is aangemerkt als ‘hoog risico‘, dus hier geldt wel een behoorlijke A.I.-geletterdheid als uitgangspunt. En let op, dit geldt ook voor de eventuele zzp’ers en interimmers die je hiervoor mogelijk inhuurt.
De AP heeft trouwens zelf ook een document gepubliceerd met aanbevelingen voor organisaties om richting te geven over hoe ze hun medewerkers A.I.-geletterd kunnen maken. Hierin staan 4 stappen centraal: (1) identificeren van de A.I.-systemen die je gebruikt, wie dat doet, met welk doel en wat de risico’s ervan zijn, (2) doelen stellen om te bepalen wie er op welk niveau A.I.-geletterd moet worden, (3) uitvoeren van strategieën en acties, zoals trainen, om iedereen A.I.-geletterd te krijgen en (4) evalueren en rapporteren en terug naar stap 1.
Meer weten?
Op donderdag 17 april organiseert Thijmen van der Weg namens Recruitment Marketeers hierover een (verdiepend) Virtual Event:
Recruitment anno nu lijkt steeds vaker te draaien om A.I., gamification en Recruitment Marketing Automation. Grote spelers onderscheiden zich met innovatieve tools en hightech processen. Maar wat als je geen massa’s aan één expertise werft, maar juist schaarse specialisten nodig hebt? Wat als je werkt in een traditionele overheidsorganisatie als HDSR waar de HR-adviseur recruitment ‘erbij’ doet en arbeidsmarktcommunicatie eigenlijk een blinde vlek is? En wat als daarnaast de organisatie explosief wil – of beter gezegd: moet – groeien door klimaatverandering en de daarbij behorende opgaven, zoals dijkversterkingen, verduurzamingsprojecten, betere reiniging van rioolwater en ga zo nog maar even door?
Dat vraagt om een recruitmentaanpak waarbij daadkracht, bezieling en samenwerken centraal staan. In slechts één jaar transformeerde Team Recruitment van Hoogheemraadschap De Stichtse Rijnlanden de hele wervingsaanpak – zonder grote budgetten of fancy technologie. Het geheim? Een messcherpe focus op kandidaatbeleving. Dit leidt tot procesoptimalisatie, betere interne positionering en het tot leven brengen van een uitdagend en creatief werkgeversmerk. Het resultaat: recruitment werd niet alleen effectiever, maar kreeg ook een stevige plek binnen én buiten de organisatie.
Wat was de impact van de case?
Ontdek in deze prijswaardige case hoe een doordachte strategie en slimme keuzes het verschil maakten!
Volwassenheid: In één jaar groeide het recruitmentteam volgens het model van Josh Bersin van ‘tactisch/reactief’ naar niveau 3: strategisch geïntegreerd. Het volgende doel is niveau 4: total talent management. Recruiters schuiven enkele keren per jaar aan bij MT-sessies, waardoor ze vroegtijdig inzicht hebben in vacature-forecasting en strategische wervingsplannen kunnen maken. Dit wordt geëvalueerd via enquêtes onder teammanagers, waar het team een 8,2 op scoort.
Vacatures: In 2024 werden 294 vacatures ingevuld. De doorlooptijd van sollicitatie tot indiensttreding is teruggebracht tot 47 dagen (inclusief weekenden). Dit betreft veel specialistische functies die aansluiten bij de groeiende opgave van ons waterschap en de digitale transformatie. Denk aan het vervangen van 55 km dijk, handhaving van digitale toegankelijkheid of zuivering van medicijnresten uit rioolwater.
De tijd van sollicitatie tot indiensttreding is teruggebracht tot minder dan 7 weken.
Bekendheid: Dankzij een nieuw EVP steeg het aantal unieke bezoekers op de werkenbij-site van 2.300 naar 3.300 per maand. De stijl geldt als voorbeeld binnen de waterschappen, wat blijkt uit publicaties in vakbladen en kennisdelingsverzoeken.
Events: Een open dag voor alle inwoners én een vakspecifieke dag voor muskusrattenbeheerders resulteerden in meerdere succesvolle aannames.
Campus recruitment: Van onbestaand naar volwassen strategie: zichtbaarheid op vakbeurzen, samenwerking met Hogeschool Utrecht en een gestroomlijnd sollicitatieproces voor stagiairs. Tijdens de eerste werving startten direct 8 stagiairs, die het proces gemiddeld een 8,0 gaven.
Sourcing: Waar digitalisering de norm wordt, boeken onze sourcers succes met een persoonlijke benadering. Vrijblijvende kennismakingen en direct contact leiden tot meer en betere sollicitanten en verkorten de doorlooptijd van lastige vacatures.
Recruitment office: Pre- en onboarding zijn geprofessionaliseerd op basis van de 5 C’s. Nieuwe collega’s beoordelen dit met een 8,1 gemiddeld.
Training: Op maat gemaakte trainingen voor teamleiders hebben het recruitmentbewustzijn bij HDSR vergroot en doorlooptijden verkort. Diversiteit onder kandidaten is toegenomen en het EVP heeft intern draagvlak. Deze training blijft structureel onderdeel van ons programma.
Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?
HDSR transformeerde zijn recruitment van reactief naar strategisch. Slimme keuzes, zoals een sterke focus op de candidate experience en optimalisatie van recruitmentprocessen, waren cruciaal. Het loskoppelen van recruitment van HR-adviseurs en het herzien van de HR-administratie leidde tot een gestroomlijnde en efficiënte aanpak.
In plaats van mee te gaan met hypes werd gekeken naar wat echt nodig was.
Het begrijpen van de business en organisatie, strategisch denken en het stellen van duidelijke prioriteiten stonden centraal. In plaats van mee te gaan met hypes werd gekeken naar wat echt nodig was. Het resultaat: een recruitmentaanpak die een inspiratiebron is voor de sector, zonder de noodzaak van grote budgetten.
Credits case
De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:
De Werf& Awards worden uitgereikt op Werf& Live, dat dit jaar plaatsvindt op 15 mei 2025. Werf& Live is dé ontmoetingsplek voor HR-professionals, recruitmentexperts en arbeidsmarktspecialisten die zich willen onderdompelen in de kernaspecten van employer branding. Wil je erbij zijn?
OTTO Work Force komt nagenoeg uit hetzelfde bouwjaar als YoungCapital, maar is tegenwoordig ruim 2 keer zo groot qua omzet. Terwijl – en terecht – de ondernemers achter YoungCapital veelal geprezen zijn om hun visie en ondernemerschap, groeide OTTO veel meer in stilte uit tot een van dé succesverhalen uit Venray, met tegenwoordig in totaal zo’n 27.000 uitzendwerknemers.
OTTO Work Force heeft zeker de laatste jaren de norm gezet van hoe je wél met arbeidsmigranten moet omgaan.
Het is niet eenvoudig om in de voetsporen te treden van Randstad-oprichter Frits Goldschmeding. Maar OTTO Work Force-oprichter Frank van Gool is na Frits Goldschmeding wel de tweede persoon die de wereld van arbeidsbemiddeling in Nederland echt vérder heeft gebracht. Na de eerste jaren – waarin het imago niet altijd onverdeeld positief was – heeft OTTO Work Force, inmiddels synoniem voor arbeidsbemiddeling van arbeidsmigranten, zeker de laatste 15 tot 20 jaar de norm gezet van hoe je wel met arbeidsmigranten en werknemers moet omgaan.
Correcte huisvesting
Misschien geen revolutie op de arbeidsmarkt, maar wel een evolutie. Respectvol, fatsoenlijk, professioneel en met correcte huisvesting. Met een grote loyale groep aan klanten (menigeen is al decennia klant), met trotse werknemers en uitzendkrachten is in Venray een grote motor gebouwd die de backbone is van heel veel Nederlandse werkgevers. Met een eigen visie, een deltaplan voor de arbeidsmarkt en talenten als gerenommeerde influentials zoals Gert-Jan Segers, is OTTO Work Force inmiddels opgestaan als partij waarbij het slim en goed is om serieus te luisteren als zij iets zeggen.
Frank van Gool, oprichter OTTO Work Force
Als je het goed beschouwt, moet je zij vooral als voorbeeld aanhalen van hoe het wél kan.
Als onderdeel van Bain Capital, met meer dan 1 miljard euro omzet, is het bedrijf bovendien één van de belangrijkste flexspelers op de Nederlandse arbeidsmarkt geworden. En met hun aanpak geven zij daarnaast het voorbeeld van goed werkgeverschap richting één belangrijke Nederlandse arbeidsmarktdoelgroep: de arbeidsmigrant. Als OTTO Work Force in de schijnwerpers staat, is er al snel een relatie met de foute kant van arbeidsmigratie. Maar als je het goed beschouwt, moeten zij eerder als voorbeeld aangehaald worden hoe het wél kan.
Arbeidsmigratie als groeimarkt
En dat is precies de rol waarvan ik hoop dat het nieuwe MT die kan claimen, nu oprichter Van Gool vertrekt en Raymond Puts het stokje overneemt. Want dat is nodig voor de evolutie en verbetering van de werking van de Nederlandse arbeidsmarkt. Arbeidsmigratie, zeker met het opschalen naar een oorlogseconomie, is een groeimarkt terwijl uitzenden krimpt. Het goed organiseren van arbeidsmigratie is echt een vakgebied dat vraagt om vakmanschap en visie. Daar kunnen andere uitzenders goed van leren en dat maakt OTTO Work Force een best practice in de markt.
Raymond Puts
Ik hoop dat de minister snel te rade gaat in Venray om te horen hoe de Nederlandse arbeidsmarkt gemoderniseerd kan worden met arbeidsmigratie, automatisering en robotisering. In Venray hebben ze daar een idee over en ook gezien de vergrijzing is het slim om juist bij partijen je oor te luister te leggen die met hun voeten in de klei staan.
Eerlijk is eerlijk… naast goed bemiddelen kunnen ze bij OTTO dus ook gewoon zeer mooie feestjes geven.
Afgelopen vrijdag (voor personeel) en zaterdag (voor relaties) namen Frank van Gool en Karolina Swoboda (foto boven) afscheid op het moment dat OTTO Work Force 25 jaar bestaat. Zij gaven het stokje over aan Raymond Puts, en een sterk MT, met onder meer Daniëlle Keijl en Sophie van Hoenselaar. Well done, Frank en Karolina! en heel veel succes Raymond, Sophie en Daniëlle. Blijf jullie visie delen voor een eerlijke en goed functionerende arbeidsmarkt, in Nederland, Europa en daarbuiten. En eerlijk is eerlijk…. naast goed bemiddelen kunnen ze bij OTTO dus ook gewoon zeer mooie feestjes geven.
