Hoe EY via een veelzijdig avontuur de net afgestudeerden probeert te trekken

Geschreven door

Als iedereen A.I. gebruikt, wat heb je als organisatie dan nog over om je van andere organisaties te onderscheiden? Volgens Matthew Jeffery, nu nog Head of Talent Attraction and Acquisition bij het Britse (en Ierse) onderdeel van EY, blijft er dan één cruciaal aspect over: employer branding. ‘Als je als data-analist straks 50 tot 100 volautomatische InMails in je mailbox vindt, met allemaal de boodschap: “kom bij ons werken”, dan komt het op goede employer branding aan om diegene ook echt te kunnen overtuigen die mail te openen en te reageren.’

En dat is niet alleen een flinke opgave voor een groot accountants- en consultancybedrijf als EY, of een van de andere Big Four, aldus Jeffery (die trouwens na 4 jaar EY gaat verlaten). De Grote Vier concurreren op de arbeidsmarkt immers niet alleen met elkaar, maar ook met grote consumentenmerken en Big Tech, zei hij tijdens een podcast gemaakt op de recente World Employer Branding Day in Amsterdam, waar hij ook het podium deelde met zijn collega, Head of Student Liz Noble. Zeker bij de jonge generaties. ‘Als we op kantoor zitten, denken we dat iedereen EY kent, voor het briljante bedrijf dat we zijn, maar zodra we naar campussen gaan, merken we dat we aan 90% van de studenten nog moeten uitleggen wie we zijn en wat we doen. Daar vergissen we ons nog heel vaak in.’

Blauw-witte Prince-schoenen

Jeffery had een paar wolkenschoenen meegenomen, bekend van Raspberry Beret van Prince, om zijn belangrijkste boodschap te illustreren: verplaats je altijd in de kandidaat. Wat wil die bereiken? En wat wil die dus horen? ‘We zijn nogal geneigd om te denken vanuit: wat wil de business bereiken? Maar het is nog altijd de kandidaat die moet reageren. Mijn boodschap is daarom: kijk altijd vanuit het gezichtspunt van de kandidaat.’

‘Het is nog altijd de kandidaat die moet reageren. Mijn boodschap is daarom: kijk altijd vanuit het gezichtspunt van de kandidaat.’

En dat betekent voor EY: veel mythes debunken, voegt Noble haar collega toe. ‘Veel studenten hebben bijvoorbeeld nog nooit gehoord van ons merk, of überhaupt van ons werk. En als ze dat al hebben, hebben ze daar vaak vooroordelen over. Dat het heel saai zou zijn bijvoorbeeld, of dat je heel goed moet kunnen rekenen, of goed moet zijn in wiskunde. Dan is het aan ons om juist te laten zien dat dit werk hen heel goede kansen biedt, en heel gevarieerd kan zijn.’

Het avontuur wacht

Noble en Jeffery waren in Amsterdam onder meer om te vertellen over Adventure Awaits, een interactieve (Britse) site gericht op de nieuwe generaties Z en alpha, waar zij op een speelse manier kennis kunnen maken met het bedrijf, via bijvoorbeeld een EcoLodge (waar ze leren wat EY op duurzaamheidsgebied doet) en een Community Peak, waar een berg informatie te vinden is over wat het bedrijf doet op het gebied van diversiteit, online supportgroepen en communities. Maar er is ook informatie te vinden over bijvoorbeeld Audit en Tax, zodat ze kunnen kiezen waar eventueel hun voorkeur ligt.

De site is gewoon via de webbrowser al behoorlijk interactief, maar verandert in een soort 3D Metaverse digital immersive gamified portal, zodra het team van Noble ermee naar campussen trekt, vertelt ze. ‘Dan wordt het een soort augmented reality‘, legt ze uit. ‘Dan brengen we het echt tot leven.’ Ook de menselijke interactie daarbij is onmisbaar, benadrukt Jeffery. ‘Op de campus bouwen Liz en haar team vertrouwen op. Omdat we nog altijd geloven dat menselijke relaties meer betekenis bieden dan A.I.’

‘We laten de realiteit van onze cultuur zien, maar dan wel in een fun, toegankelijke manier.’

Maar, in alle eerlijkheid, in hoeverre komt een belofte als ‘Het avontuur wacht‘ overeen met het daadwerkelijke leven bij het bedrijf? Meer dan je misschien zou denken, benadrukt Jeffery. ‘We laten de realiteit van onze cultuur zien, maar dan wel in een fun, toegankelijke manier.’

Bijna 5 minuten

En dat werkt, vertelt Noble trots. Zo is de gemiddelde bezoeker bijna 5 minuten op de interactieve site aan het rondneuzen, en kennen sommige ‘zones’ wel gemiddelde bezoektijden van 7 tot 8 minuten. ‘In Bushcraft zijn bijvoorbeeld video’s te zien waarin recruiters uitleggen wat er bij solliciteren bij EY komt kijken. We hopen dat die kandidaten helpen om meer succesvol te kunnen zijn.’ De site won bovendien ook al een belangrijke (Digital Experience for Early Talent-)prijs bij de 2024 RAD Awards.

En dat succes smaakt naar meer, vertelt ze ook. Zo staat voor 2025 de zogeheten Apprentice Oasis gepland, een soortgelijk project waarmee EY middelbare scholieren wil verleiden niet eerst naar de universiteit te gaan, maar meteen bij het bedrijf een opleiding te komen volgen. Die campagne zal echter niet alleen gericht zijn op scholieren, maar ook op andere beslissers als docenten en ouders. Met dus ook meer traditionele campagnemiddelen dan immersive games met verschillende experiences, bevestigt Noble.

Wereldwijd uitrollen

En verder denkt ze dat het ook mogelijk is het concept breder uit te rollen dan alleen Engeland en Ierland. ‘Freddy the Fox is waarschijnlijk zo Engels als het maar zijn kan. Maar verder zit er weinig in het concept van de game dat het niet mogelijk zou maken om dit wereldwijd te gebruiken. Ik zie in elk geval geen reden waarom dat niet zou kunnen. De concepten die we aansnijden zijn volgens mij redelijk universeel voor generatie Z en generatie Alpha.’

En denkt het accountants- en consultancykantoor er misschien ook al aan om dit soort games meer in te gaan zetten voor selectie? Daar is de game nu nog niet geschikt voor, erkent Jeffery. Maar hij sluit het zeker niet uit. ‘Misschien dat we hier volgend jaar weer staan, of het jaar erna, om daar meer over te vertellen.’ Al zal het dan dus zonder Jeffery zelf zijn, omdat dit naar eigen zeggen ‘de laatste keer’ was dat hij ooit nog namens EY op het podium zal staan.

Meer weten?

  • Luister hier de hele podcast die Marcel van der Quast en Peter Boerman maakten met Matthew Jeffery en Liz Noble:

Foto’s

Lees ook

'Het avontuur wacht' Het is nogal een belofte voor een accountantskantoor, maar toch weet de Britse EY-afdeling er veel net afgestudeerden mee te trekken. Het geheim? Matthew Jeffery: 'Vergeet nooit je in de schoenen van de kandidaat te verplaatsen.' 'Het avontuur wacht.' Het is nogal een belofte voor een accountantskantoor, maar toch weet de Britse EY-afdeling er veel net afgestudeerden mee te trekken. Het geheim? Matthew Jeffery: 'Vergeet nooit je in de schoenen van de kandidaat te verplaatsen.' 'Het avontuur wacht.' Het is nogal een belofte voor een accountantskantoor, maar toch weet de Britse EY-afdeling er veel net afgestudeerden mee te trekken. Het geheim? Matthew Jeffery: 'Vergeet nooit je in de schoenen van de kandidaat te verplaatsen.'

Hoe Charlie, de digitale recruiter van PostNL, zorgt voor 91% tevreden kandidaten en 50% minder ghosting

Geschreven door

Goede recruiters zijn dun gezaaid. Ze zijn nog altijd behoorlijk schaars, net als veel van de functies waarvoor ze aan het werk zijn. Maar bij PostNL hebben ze er nu eentje gevonden, die nooit klaagt, nooit ziek is, en altijd aan het werk is. Hij werkt hele weekenden door, en geeft elke kandidaat al binnen enkele seconden na sollicitatie een belletje. Is dat eerste gesprek succesvol, dan volgt direct een afspraak in de agenda van de recruiter. Door zijn enorme inzet is het hele sollicitatieproces nu met dagen korter geworden, zonder dat de kwaliteit eronder lijdt. Sterker nog: de kandidaat is zelfs meer tevreden dan ooit.

De naam van deze schier ideale recruiter? Charlie. Een achternaam heeft hij niet. En dat hoeft ook niet.

De naam van deze schier ideale recruiter? Charlie. Een achternaam heeft hij niet. Dat hoeft ook niet. Deze recruiter is namelijk ook niet van vlees en bloed, maar digitaal. En dat betekent dat hij misschien nog niet alles kan, maar wel: héél veel, zo vertelde Rianne Jellema tijdens de meest recente editie van Digitaal-Werven. De digitale chatbot van Scotty AI, ook genomineerd voor de volgende week uit te reiken Recruitment Tech Awards 2024, kan volgens haar namelijk eigenlijk het hele eerste deel van het sollicitatieproces overnemen. Tot tevredenheid van zowel bedrijf als kandidaat, zo benadrukt ze.

‘Werving is beetje stuk’

‘Werving is best een beetje stuk’, vertelde Jellema haar publiek, samen met Loes Quinten, Senior Specialist Recruitment Proces bij PostNL. ‘Veel kandidaten zijn continu op zoek naar werk. En aan de andere kant hoor je veel bedrijven zeggen dat ze de juiste mensen zoeken, maar niet kunnen vinden. Waar gaat dat mis? Onze analyse is: in het logge stukje van recruitment, waar nog veel handmatige arbeid gebeurt, en vaak een hoog verloop onder recruiters is.’ Scotty is speciaal daarvoor ontwikkeld, aldus Jellema. ‘Om enerzijds ervoor te zorgen dat kandidaten direct kunnen schakelen, en anderzijds bedrijven direct vacatures te laten uitzetten.’

Scotty’s Stanislaw Wasowicz legde eerder dit jaar tijdens Werf& Live al meer uit over Charlie.

En bij PostNL heeft die digitale recruiter dus de naam Charlie meegekregen. Loes Quinten: ‘Wij kwamen in 2022 met Scotty in gesprek, vanwege de bekende problemen. We hadden een hoog volume aan sollicitanten voor de functie van postbezorger, maar niet genoeg capaciteit om snel respons te kunnen geven. We kwamen al snel tot de conclusie: het gaat om snelheid in het proces, maar die kunnen we nu niet genoeg leveren. Vandaar dat we graag een digitale recruiter wilden. Met als prettig neveneffect dat het ook nog eens zou kunnen leiden tot kostenbesparing.’

Kandidaat blijkt tevreden

Charlie is inmiddels geïntegreerd met SAP SuccessFactors, MS Outlook Calendar, MS Teams, WhatsApp en het telefoniesysteem van PostNL. Wat Quinten zelf het allerspannendst vond bij de introductie van de digitale recruiter? ‘Dat was toch wel de ervaring van de kandidaat’, blikt ze terug. ‘We zetten allemaal die kandidaat centraal, en vinden het allemaal belangrijk dat die kandidaat een goede ervaring krijgt. Zou dat niet in gevaar komen met een digitale recruiter? Maar in de praktijk blijkt het tegendeel het geval. Maar liefst 91% geeft aan (heel) tevreden te zijn na het contact met Charlie.’

Ook over andere resultaten van de inzet van Charlie blijkt ze overigens tevreden. Zo is de doorlooptijd van een sollicitatie tot aan de planning van het eerste sollicitatiegesprek sinds de komst van de digitale recruiter teruggelopen van 4 dagen tot slechts een halve dag. En wordt niet meer met de helft van de kandidaten gaandeweg het proces het contact verloren, maar nog slechts met 23%. En dan weet Charlie ook nog eens maar liefst 18% van de kandidaten te bewegen naar een andere functie dan waarop ze eigenlijk hadden gesolliciteerd, omdat de robot eigenstandig langs alle openstaande vacatures kan gaan.

Heb je een fiets?

Kandidaat-postbezorgers die solliciteren, krijgen binnen enkele seconden contact met Charlie, hetzij via chat, hetzij via voice. Daar volgen een aantal screeningvragen in het Nederlands of Engels, zoals naar de beschikbaarheid van een fiets, en een auto- of brommerrijbewijs. Bij succesvolle afronding van dat eerste contact – wat geldt voor zo’n 80% van de kandidaten – wordt daarna direct een gesprek ingepland met een recruiter. ‘De menselijke recruiter ziet zijn of haar agenda dus vanzelf vollopen met afspraken met kandidaat-postbezorgers’, legt Jellema uit.

Charlie heeft bewust niet het hele proces bij PostNL omgegooid, vult Quinten aan. ‘We hebben vooral gekeken naar: wat levert ons tijd op? Hoe kunnen we Charlie zo inzetten dat hij past binnen onze huidige processen, maar wel voor tijdwinst zorgt?’ En dat blijkt nu al te werken. ‘Dankzij de inzet van Charlie hebben we al 73% kosten kunnen besparen in het recruitmentproces van postbezorgers. Met name in de uren van recruiters’, aldus de HR-manager, die ook verklapt dat de digitale recruiter ‘binnen afzienbare tijd’ ook actief zal worden in het wervingsproces voor pakketbezorgers. ‘En we kijken ook naar corporate functies’, vertelt ze.

Niet hallucineren

Charlie bespaarde tot nu toe al met al zo’n 375 recruiter-uren per maand. Bij PostNL kijken ze nu zelfs of Charlie ook een rol kan spelen in de exitgesprekken van vertrekkende medewerkers. Dat kan hij namelijk net zo makkelijk, aldus Jellema. Waarbij ze benadrukt dat de chatbot níet hallucineert, zoals veel andere A.I.-systemen wel doen. ‘We werken met een eigen kennisbank. En als het niet in die kennisbank staat, zal Charlie de informatie ook níet geven. Op die manier hebben we eigen vangrails aan het systeem toegevoegd.’


Lees ook

Hoe A.I. bij het recruitment van KLM een vlucht neemt

Geschreven door

Als het gaat om de toepassingen van artificial intelligence, haalde KLM al diverse keren het nieuws. Of het nou gaat om virtual reality in een digitale cockpit, het tegengaan van voedselverspilling, een nieuw reisinspiratie-platform, de inspectie van vliegtuigen, of een betere planning van de operatie; de luchtvaartmaatschappij experimenteert volop met alle nieuwe mogelijkheden die de voortschrijdende technologie biedt. En dat is binnen recruitment en HR eigenlijk niet anders, vertelde Anne-Mieke Schildt vorige week tijdens het HR & AI-congres in Bunnik.

Anne-Mieke Schildt

‘We zijn er nog lang niet. Maar we zijn als KLM wel begonnen met kleine stapjes te ontwikkelen. Wat mag en wat niet? En waar is een productiviteitsslag te maken?’, aldus de manager recruitment services van het bedrijf, die zich naar eigen zeggen niet alleen richt op werving en selectie, maar ook steeds meer op behoud van talent, zowel in wat ze noemt de ‘vliegende populatie’ als de grondpopulatie.

Hunt 2 hire

Belangrijk daarbij is een strategisch recruitmentplan, dat volgens Schildt in 2022 zijn take-off beleefde, en de ‘lekker bekkende’ naam Hunt 2 hire meekreeg, min of meer als tegenhanger van het aloude post & pray-principe. Kernpunt van dit plan, opgesteld na enkele workshops samen met Recruitment Builder Gusta Timmermans, is om van een nogal reactieve naar een meer proactieve benadering van recruitment te gaan. En daar waar mogelijk via A.I. elementen aan toe te voegen. Zoals gebeurt in de (recent weer gesloten) vacatures voor het traineeship, aldus Schildt. ‘Zodat de doelgroep denkt: hé, gaaf, daar zou ik wel willen werken.’

Het strategisch recruitmentplan van KLM bestaat uit 5 verschillende building blocks, legde ze uit. Bedoeling is daarbij langzaam toe te groeien naar een volwassen niveau van Total Talent Acquisition, zoals dat in het model van Josh Bersin is terug te vinden, en waarin het recruitment van zowel vast personeel, flexmedewerkers en stagiairs geïntegreerd wordt aangevlogen. Waarin niet alleen de kandidaat en de doelgroep centraal staan, maar waarin KLM ook de juiste talenten weet aan te nemen die kunnen bijdragen aan de totale strategie van het bedrijf.

A.I. in meerdere fases

De inzet van A.I. komt daarbij in meerdere fases om de hoek kijken, aldus Schildt. Bij het vinden van talent bijvoorbeeld, in onder meer het schrijven van vacatureteksten, maar ook in het herkennen van potentiële vacatures. En in de selectiefase kan A.I. helpen automatisch vacatures aan kandidaten te matchen, kandidaten automatisch te antwoorden, en automatisch de beste cv’s te selecteren. Bij de fase erna kunnen juist chatbots een uitkomst bieden, zodat nieuwe medewerkers makkelijk hun eigen data in het systeem kunnen uploaden. ‘Dat betekent allemaal veel efficiëntiewinst’, vertelde ze.

Maar het gaat inmiddels verder dan alleen de voordeur van KLM. Ook in latere fases van het HR-proces worden volop de mogelijkheden van A.I. onderzocht, stelde ze. Bijvoorbeeld om de gezondheid van medewerkers te monitoren en hen daarover te adviseren. Of om hen een passend aanbod te kunnen doen op het gebied van opleiding en ontwikkeling. Daarnaast kan A.I. voorspellende waarde bieden op het gebied van mobiliteit en (ongewenst) verloop, aldus Schildt. En bij het offboarden van vertrekkende medewerkers kan A.I. via tekstanalyse ook betekenisvolle inzichten bieden.

‘De inzet van A.I. kan veel efficiëntiewinst betekenen.’

‘In die processen inzoomen op de kleine dingen maakt in the end het verschil’, stelt ze. Wil je met A.I. aan de gang, dan is het volgens haar namelijk sowieso zaak niet te snel te grote stappen te willen zetten. Zoals KLM nu bijvoorbeeld zelf doet met een chatbot, die medewerkers door het L&D-portal loodst, en hen tegelijk met wat A.I.-elementen prikkelt om in actie te komen. Maar ook bij de aanvraag van iets als een NS-kaart is het nu een chatbot die medewerkers door het proces heen helpt, legt Schildt uit. ‘En voor recruitment willen we zoiets ook gaan inrichten, voor bijvoorbeeld het aanbod aan de kandidaat.’

Job profile builder-A.I.

Bijzondere aandacht had ze ook nog voor de job profile builder-A.I., die ze bij KLM momenteel aan het vormgeven zijn. ‘Net als het schrijven van vacatureteksten is het schrijven van een functieprofiel niet voor iedereen de favoriete bezigheid’, vertelde ze. ‘We richten het proces nu zo in dat A.I. dat profiel kan opstellen, aan de hand van het functiehuis.’ Dat moet onder meer de interne mobiliteit makkelijker maken. ‘Het mooie is dat we nu proactief alle profielen door de job profile builder-A.I. halen, zodat de basis vastligt en automatisch de vacaturetekst wordt ingelezen. Daar zit veel tijdwinst, en wel 80 tot 90% groei in de hiring manager experience.’

Niet dat het allemaal even soepel gaat, de invoering van A.I. bij KLM, haast ze zich te zeggen. De ‘complexiteit van de organisatie’, en bijvoorbeeld security-eisen rondom kandidaatgegevens maken het soms een behoorlijk uitdaging. ‘We willen vaak sneller dan dat we het kunnen implementeren.’ En daarbij loop je soms tegen praktische bezwaren aan, legt ze uit. ‘Zo hebben we een tijdje Recruitagent.ai gebruikt. Daar kregen we veel mooiere vacatureteksten uit. Maar ik mocht in de prompts dan weer niet het woord ‘KLM’ gebruiken, omdat de organisatie niet wist waar die informatie vervolgens allemaal terecht kwam…’

‘We willen vaak sneller dan dat we het kunnen implementeren.’

Een andere praktische uitdaging? ‘We willen kandidaten graag zelf afspraken voor een sollicitatiegesprek laten inplannen. Maar bij onze nieuwe jobsite maken kandidaat geen profiel meer aan. Dus dan kan ik die functionaliteit ook niet in ons SAP SuccessFactors-ATS aanzetten.’ En zo is er dus nog genoeg te doen, besluit ze. Met genoeg hobbels onderweg. ‘Maar ik adviseer toch: begin er gewoon aan. En kijk in kleine stapjes naar wat bij je organisatie.’ Want de mogelijkheden zijn er. En gaan ook niet meer weg. Dan kun je maar beter kijken hoe je er je voordeel mee kunt doen. In alle facetten van het (recruitment)proces.

Meer weten?

‘Grootste deel budget nog te vaak besteed aan kleinste groep kandidaten’

Geschreven door

De arbeidsmarkt is nog altijd krap, toch staan bij veel organisaties de budgetten voor recruitment voor volgend jaar ook onder druk. Hoe zet je je beschikbare euro’s dan het beste in? Het is een vraag die veel organisaties druk bezighoudt. Maar bij Bluewave Recruitment Marketing zien ze dat niet iedereen er even rationeel mee omgaat. ‘Vaak gaat het grootste deel van het budget voor media nog naar de groep actief werkzoekenden’, zegt bijvoorbeeld mede-eigenaarr John Olsthoorn. ‘Terwijl dat niet altijd het beste rendeert. Het is een niet erg toekomstbestendig model.’

Wil je meer mensen in beweging krijgen voor jouw organisatie, dan is het slimmer om ‘in de bovenkant van de funnel’ te investeren, aldus Olsthoorn, die hierover samen met client director Jeroen Joosten recent een webinar gaf tijdens de Webinar Week van ZiPconomy en Werf&. ‘Door goed te investeren in de latent werkzoekende doelgroep op lange termijn kun je je budget duurzamer inzetten, en boor je eigenlijk nieuwe doelgroepen aan. Nu zie je vaak dat 60% van het budget wordt geïnvesteerd in afwijzingen. Dat wil je eigenlijk zoveel mogelijk voorkomen.’

3 bouwstenen 

Olsthoorn en Joosten behandelden in hun webinar drie bouwstenen voor een goede recruitmentstrategie: technologie, media en concept & creatie. Die onderwerpen hangen niet alleen duidelijk samen, stelden ze, ze zijn ook van elkaar afhankelijk. En in de praktijk gaat het daar ook vaak mis, liet Joosten zien. Bijvoorbeeld bij partijen die eerst hun content gaan creëren, en vervolgens pas gaan nadenken over welke media bij die content passen. ‘Een tip is echt: start met de mediastrategie. En ontwikkel op basis daarvan je content. Achteraf je content aanpassen kost namelijk altijd weer veel geld en tijd.’

Besparingen zijn op het gebied van contentcreatie evenwel ook mogelijk, liet hij zien. Bijvoorbeeld in het gebruik van A.I.-modellen, zoals het Amsterdamse GVB dat doet. En een andere belangrijke mogelijkheid: employee generated content. Iedereen heeft tegenwoordig wel een goede camera, en een filmpje is daarmee zo gemaakt. ‘Zo kun je relatief goedkoop aan de slag’, stelde Joosten. ‘En vaak werkt het zelfs beter dan de volledig gescripte content van corporate communications. Met name bij de jonge doelgroep slaat authentieke content beter aan dan gelikte video’s, zien we in de praktijk.’

Versnipperd landschap

Als het gaat om de media waar via je deze content kunt verspreiden, raakt het landschap overigens steeds meer versnipperd, constateert Olsthoorn. ‘Toen wij 6 jaar geleden ons bedrijf begonnen, was het vaak nog Facebook, LinkedIn, Google en Instagram. Nu zijn er ontelbaar veel meer mogelijkheden. Gemiddeld gebruiken Nederlanders bijvoorbeeld alleen al 3 tot 7 sociale media. En er komen er nog steeds tal van platforms bij. Dat is belangrijk om mee te nemen als je kijkt naar waar je het grootste deel van je budget in 2025 aan wilt besteden.’

Met name 3 min of meer ‘nieuwe’ ontwikkelingen zijn daarbij van belang, legde hij uit. Dat is enerzijds bijvoorbeeld de enorme stroom aan mogelijkheden om te adverteren in podcasts, zegt hij, zowel als pre-roll of ín de podcast zelf. ‘Onder jongeren van 12 tot 18 jaar luistert maar liefst 66% naar podcasts. Die kun je daar dus goed bereiken.’ Maar vergeet ook het adverteren bij streaming videodiensten niet, zegt hij. Ook dat is steeds beter bereikbaar, ook voor kleinere budgetten. Net als digital-out-of-home, waar je bijvoorbeeld binnen de HEMA, de Basic-Fit of op straat redelijk betaalbaar heel specifieke doelgroepen kunt bereiken.

Rekensheet

Hoe je dan moet kiezen tussen óf een podcast óf DOOH? Daarvoor hanteren ze bij Bluewave een Strategie Blueprint, die je aan de hand van je doelstellingen en doelgroepen een afgewogen advies kan geven. ‘Is je doelstelling sec conversie en het vervullen van vacatures? Dan zou ik misschien niet zo snel voor podcasts kiezen’, aldus Olsthoorn. ‘Maar als je doel is dat je wil bouwen aan een werkgeversmerk, en een keer wat meer diepgaande informatie te delen met je doelgroepen, dan kun je dat zeker wel doen. Het vergt ook onderzoek naar wat past bij je doelgroep, en hoe je op de langere termijn over je employer brand denkt.’

Een voorbeeld van DOOH.

Wil je berekenen hoeveel (media)budget je in een bepaald jaar nodig hebt? Dan is het slim om in elk geval je wervingsbehoefte in kaart te hebben, net als hoeveel sollicitaties je tot nu toe nodig hebt voordat je één vacature kunt vervullen. Olsthoorn: ‘Zo kun je een cost-per-applicant berekenen, en de richting van je benodigde budget vaststellen. Daar hebben wij ook een handige rekensheet voor, waarmee je dat kunt doorrekenen.’ Joosten vult hem aan: ‘Andersom kan het natuurlijk ook. Als je weet wat je budget is, kun je hiermee ook uitrekenen hoeveel hires je daarvoor kunt verwachten.’

De laatste bouwsteen: technologie

Zo komen we uit bij de laatste bouwsteen voor een goede recruitment(marketing)strategie voor 2025: technologie. Zelden gaat er het grootste deel van het budget naartoe, maar het kan toch een aanzienlijke kostenpost zijn, zowel in tijd als geld, weten Olsthoorn en Joosten. Zeker als je als organisatie bijvoorbeeld ervoor kiest om een heel nieuwe recruitmentsite te laten bouwen. Olsthoorn: ‘Daarom vinden wij hierbij ook vaak een alternatief interessant: goede landingspagina’s voor een bepaald aantal doelgroepen. Dat past vaak goed in een campagne, en daarmee kun je efficiënter zijn in kosten.’

Ook onderstrepen ze bij dit onderwerp het belang van dashboarding en analytics. Joosten: ‘Je kunt elke euro immers maar één keer uitgeven. Zeker als je veel geld besteedt aan recruitment marketing, wil je dus weten wat elke euro oplevert.’ Maar met het verdwijnen van third party cookies wordt het tegelijk steeds moeilijker om de juiste data boven water te krijgen, constateren beide. ‘Wat wij interessant vinden is A.I.-inzet binnen analytics om campagnes te optimaliseren. Daarmee zien we nu al dat het mogelijk wordt om 10 tot 20% efficiënter om te gaan met je mediabudget.’

Pick your battles

Wel belangrijk, als het gaat om technologie: pick your battles. ‘Er zijn zoveel trends en mogelijkheden. Je kunt niet alles volgen. Daar moet je echt een keuze in maken’, benadrukt Olsthoorn. ‘Daarbij moet je altijd kijken naar: dient het het doel dat we beogen?’ Iets wat Joosten onderstreept. ‘Mijn tip is: zet de technologische ontwikkeling in een roadmap, in kwartaalplannen en jaarplannen, en probeer vervolgens daarnaartoe te werken. Laat het bijdragen aan het doel dat je hebt. Dan blijft het ook behapbaar.’ En zorg dat je in je budget ook een deel reserveert voor innovatie, zegt hij. Zo blijft er namelijk ook nog wat speelruimte over.

‘Vaak zie je dat 90% van de bezoekers de recruitmentsite verlaat zonder ook maar iets achter te laten.’

Joosten pleit er daarnaast voor ook te investeren in wat hij noemt: soft conversies. Dus niet alleen maar erop pushen dat de doelgroep op de sollicitatieknop drukt, maar ook denken aan andere mogelijkheden. Van koffiemomenten inplannen en een salariscalculator tot het bezoek aan een wervingsevent of het downloaden van een brochure. ‘Soms gaat een directe sollicitatie te ver voor de doelgroep. Dan zie je dat 90% van de bezoekers de recruitmentsite weer verlaat zonder ook maar iets achter te laten. Dan kun je beter nadenken over: wat kan ik die doelgroep tóch nog bieden? Daarin zijn de mogelijkheden echt eindeloos. Ik zou zeggen: let’s go!‘

Meer weten?

Download de rekensheet en de Strategie Blueprint:

Rekensheet

Lees ook

En de Digitaal-Werven-Award gaat dit jaar (opnieuw) naar… VodafoneZiggo

Geschreven door

Het was pas 2 jaar geleden, in 2022, dat de recruitmentsite van VodafoneZiggo voor het eerst tot winnaar werd verkozen bij de jaarlijkse awards van Digitaal-Werven. De jury was echter ook dit jaar weer onder de indruk van hoe het telecombedrijf een site neerzet waar het merk vanaf spat, die een grote hoeveelheid content biedt, die bovendien goed vindbaar is, maar waar dat het gebruikersgemak niet in de weg zit. Het bedrijf is volgens de jury daarnaast een absolute voorloper in diverse vormen van content (foto, video en tekst), zonder dat het als een overload voelt. Ook in de opmaak van vacatures loopt VodafoneZiggo nog altijd voorop, zo oordeelde de jury.

Exact gelijke stand

Het was dit jaar voor het eerst in de 18-jarige geschiedenis van Digitaal-Werven dat de jury na de stemronde tot een gelijke stand kwam. Er waren 7 genomineerden. Maar na het stemmen bleek een exact gelijk aantal juryleden te vinden dat VodafoneZiggo en de ANWB dit jaar de beste ervaring boden. Dit leidde bij de jury tot een vraag wat belangrijker is: een bijna foutloze site die misschien niet heel veel lef toont? Of een site die de grenzen probeert te verleggen, maar daarmee ook wel de nodige slordige fouten heeft? Een site die heel erg gericht is op conversie of een site die ook echt het employer brand wil versterken?

Uiteindelijk heeft de jury gekozen voor een site die poogt grenzen te verleggen, waarbij ze enkele slordigheden in de site voor lief namen. Daarmee is de site van de ANWB uiteindelijk dus op de tweede plaats terecht gekomen, en VodafoneZiggo winnaar geworden.

Nog beter geworden

In 2002 kreeg de site van VodafoneZiggo nog wat kritiek van de jury. Zo werd bijvoorbeeld geadviseerd om de stages en traineeships minder ver weg te stoppen in de site. Dat advies is inmiddels goed opgevolgd, waardoor de site volgens de jury nog beter is geworden dan toen deze de award van 2022 won. Wel ziet de jury dat er meer slordigheden in de site zijn geslopen. Zo lopen Engels en Nederlands soms door elkaar heen, komt een vacature search vaak op 0 uit omdat de filters zich niet aanpassen aan eerdere keuzes en werkte Whatsapp-solliciteren niet tijdens de jurysessie. Tot slot voelden zelfs enkele van de juryleden die pas net de 40 gepasseerd waren zich al te oud om er nog te solliciteren.

Enkele van de juryleden die pas net de 40 gepasseerd waren voelden zich al te oud om er nog te solliciteren.

Al met al is VodafoneZiggo met haar nog altijd grensverleggende recruitmentsite echter een voorbeeld voor veel andere sites, zo oordeelde de jury. De site laat zien dat merkbeleving en conversie-optimalisatie best hand in hand kunnen gaan, en daarmee is het volgens hen de enige terechte winnaar van Digitaal-Werven 2024.

VodafoneZiggo is voor de tweede keer in de historie de winnaar geworden van de Digitaal-Werven-award voor de beste digitale sollicitatie-ervaring, ook wel bekend als de beste corporate recruitmentsite.

Meer dan 100 datapunten

De 7 genomineerden werden verkozen na onderzoek van de sites van ruim 550 grote en bekende werkgevers. Ze kregen een beoordeling op meer dan 100 datapunten met betrekking op usability, design, vacatures, het sollicitatieproces en de bekende mystery sollicitatie. Uiteindelijk schopten Achmea, ANWB, BDO, NS, Radboudumc, de Universiteit van Utrecht en dus VodafoneZiggo het tot een nominatie. Van deze genomineerden waren de NS en VodafoneZiggo de enigen die al eerder een Digitaal-Werven-Award hadden gewonnen.

De 7 genomineerden werden verkozen na onderzoek van de sites van ruim 550 grote en bekende werkgevers.

De jury bestond uit conversiespecialist Wilbert Pot, usability-specialist Eddy Boeve, employer brand-specialisten Marco Dalmeijer en Marloes Peters, recruitmentstrateeg Monique ten Buur en een vertegenwoordiger van de winnaar van 2023: Lars Pauw (Jumbo).

Het winnende team van VodafoneZiggo vlak na de uitreiking.

Lees ook

Hoe een paar roze sneakers Essent aan 50% meer referrals wist te helpen

Geschreven door

Referrals worden gezien als een van de meest effectieve methoden om aan nieuwe medewerkers te komen. Vraag je huidige medewerkers of ze nog mensen kennen die voor jouw vacatures in aanmerking komen, en dikke kans dat ze met goede mensen aankomen. Niet zo gek dus dat de laatste jaren steeds vaker bedrijven leuke acties verzinnen om meer mensen hiertoe te activeren, met de Werf& Award voor het ‘The Wheel of Experiences‘ van het Nederlandse Eiffel tot nu toe misschien wel als bekendste voorbeeld. Maar Essent doet nu ook een duidelijke duit in het zakje.

Het energiebedrijf organiseerde afgelopen jaar een sneakeractie, waarbij je een paar knalroze branded sneakers kon winnen als je de meeste potentieel nieuwe collega’s wist aan te dragen. Tientallen Essent-collega’s deden eraan mee, en probeerden punten te verzamelen om zo de felbegeerde schoenen in de wacht te slepen. En met succes. De recruiters van het bedrijf ontvingen door de actie maar liefst 50% meer referrals dan in dezelfde periode het jaar ervoor. ‘Met als gevolg dat we tientallen nieuwe collega’s wisten aan te nemen’, zo schrijft employer brander Nicole Goudman op de bij de actie behorende site.

‘Beste referralcampagne van het jaar’

Dit succes is voor Michael Boud, organisator van het jaarlijkse Referral Recruitment Event, aanleiding de sneakeractie tot ‘beste referralcampagne van het jaar’ uit te roepen. ‘De actie viel mij op door de teameffort en de creativiteit. Wist je dat 25% van de nieuwe collega’s bij Essent inmiddels via referrals komt? Referral is een belangrijke bron van kwalitatieve kandidaten voor hen, en ze zetten dit door de hele marketingfunnel in. Dat doen ze trouwens niet alleen door branded sneakers uit te delen, maar bijvoorbeeld ook door succesverhalen rondom referral gewoon op de site te delen.’

Boud benadrukt ook de lunchsessies die Essent regelmatig organiseert om referral bij medewerkers te promoten, net als de daaraan gekoppelde beloningen: ‘Bij een succesvolle referral ontvang je direct een lunchbon en bij aanname een bonus van 1.500 euro.’ Ook bijzonder: referral is bij Essent niet alleen open voor eigen medewerkers, maar bijvoorbeeld ook voor uitzendkrachten en interimmers die er werken. Een mooi compleet referralprogramma dus, concludeert de oprichter van De Referral Specialist. Waarmee Essent onder meer twee vrijkaarten voor het referral-evenement op 5 november in Culemborg heeft verdiend.

Lees ook

Wat ik als sourcer meenam en wat mij opviel bij de Sourcing Summit 2024

Geschreven door

Talent Sourcing is in veel bedrijven in Nederland nog een soort van instapbaan. Internationaal gezien is het vak sourcing echter vaak een rol voor de meer ervaren recruiters; de discipline binnen recruitment met kennis van de meest innovatieve wervingsstrategiëen, die recruiters en marketeers weet samen te brengen. Reden voor mij om deze week naar de Sourcing Summit in Amsterdam te gaan en te spreken met deze vakgenoten. In 2 dagen deelden sourcing- en recruitment-experts uit meer dan 10 landen hier hun kennis over het vinden en benaderen van kandidaten. Wat viel daarbij zoal op?

Onder meer werd besproken hoe je kunt filteren op gender om nog gerichter kandidaten te vinden.

Allereerst dat LinkedIn nog steeds dé tool is voor veel sourcers. Maar ook dat hier vaak dezelfde zoekopdrachten worden uitgevoerd, waardoor je steeds dezelfde mensen tegenkomt. Dit jaar werden er echter ook weer veel nieuwe methoden gedeeld om de zoekresultaten te verbeteren. Zo kun je slimme filters toepassen in het job title field en synoniemen. Ook werd besproken hoe je kunt filteren op gender om nog gerichter kandidaten te vinden. Aanrader voor mij was de talk van Enrico Heidelberg (KPN Security) over het maken van je eigen tools, voor cross platform-searches.

‘Evergreen pipelines’

Maar ook mensen als Donatien Mahieu en  de altijd goed ingevoerde Irina Shamaeva kwamen met tal van nieuwe tips om meer uit je LinkedIn te halen. Zelf was ik nogal onder de indruk van het verhaal waarbij voor specialistische rollen gewerkt wordt met ‘evergreen pipelines’, oftewel talentpools waarin niet alleen LinkedIn search, maar ook de resultaten van recruitment marketing, events en silver medallist-kandidaten worden samengevoegd. En hoe Matthew Mercer-Elgenia uitlegde hoe met een goed zoekplan met kpi’s per rol binnen sourcing winst te behalen is en je beter kunt aansluiten bij de andere wervingsactiviteiten voor deze rol.

Op de Sourcing Summit werd uiteraard ook veel gesproken over de toepassingen van A.I. Dat liep uiteen van concrete voorbeelden zoals het maken van een keyword analysis naar aanleiding van de vacature-intake tot het genereren van zoekopdrachten met behulp van A.I. en het maken van scripts voor analyse van cv’s , het uitwerken van gespreksverslagen, en de analyse van die gesprekken om sneller te komen tot de juiste match. De belofte van tijdwinst en een betere candidate experience maken het boeiend om hier de komende tijd nog meer in te duiken – met aandacht voor de AVG, veiligheid van de organisatie en de kandidaat.

Focus op diversiteit en holistisch kijken

Daarnaast viel me op beide dagen van de SoSu de aandacht op voor het thema diversiteit en inclusie. Een van de belangrijkste tips die ik daarbij optekende was het aanbrengen van structuur in je activiteiten, zodat je ook kunt aantonen dat je actief werkt aan het vinden van de juiste (diverse) kandidaten en niet blijft hangen in je eigen zoekpatroon. De opzet van een meer datagedreven sourcingstrategie geeft sowieso meer inzicht in de juiste kanalen en kandidaten. Vanuit dat idee is het slim om ‘holistisch’ te kijken naar alle kanalen waarin we mogelijke kandidaten tegenkomen en te gaan nadenken over hoe je daar slimmer mee kunt omgaan.

Tijdens SoSu is voor mij nogmaals bevestigd dat effectief sourcen een combinatie is van technologie en menselijk inzicht.

Door alle kanalen waarin je contact maakt met mogelijke kandidaten zoals marketing automation, events, ATS en sourcing samen te laten komen kan je beter analyseren en nieuwe strategieën ontwikkelen. Hierdoor kunnen sourcers effectiever en vaker op het juiste moment (minder) talent benaderen – met uiteindelijk betere successen. Met andere woorden: tijdens SoSu is voor mij nogmaals bevestigd dat effectief sourcen een combinatie is van technologie en menselijk inzicht. A.I. gaat ons daarbij dus niet vervangen, maar juist meer ruimte en tijd maken voor echt menselijk contact!

Over de auteur

Sandor Lokenberg is senior talent acquisition specialist bij Cariero, professioneel talent sourcer en al 7 jaar verbonden aan de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie, onder andere als een van de docenten van de de Leergang Recruitment.

Lees ook

 

De meest gezochte baan op Indeed is… geen baan (en wat het bedrijf daaraan gaat doen)

Geschreven door

Het was zijn eigen dochter Mazie die hem aan het denken zette. Al vanaf toen ze klein was, droomde ze ervan om in de filmindustrie te werken. Vanaf de middelbare school werkte ze elke zomer op filmfestivals, op sets, las scripts en hielp executives. Ze werkte tijdens haar studie als barista om geld te sparen, zodat ze later onbetaalde zomerstages op filmsets kon lopen. En zo verhuisde Mazie Hyams in februari 2020 na haar afstuderen vol goede moed naar Los Angeles, waar een filmbaan op haar wachtte. Tenminste: tot corona 6 weken later roet in haar eten gooide.

‘Voel je vrij om iedereen te vertellen dat een baan zoeken het allerergste is dat er is!’

‘De volgende 2 jaar werkte ze weer in een koffiezaak, tot ze weer werk vond in de filmindustrie – om in 2023 opnieuw stil te vallen door stakingen van schrijvers en acteurs’, vertelde Indeed-CEO Chris Hyams recent tijdens de Indeed FutureWorks 2024-conferentie in Dallas. ‘Daarna heeft ze maandenlang gezocht, gesolliciteerd en gewacht op antwoord. Ik heb haar zoektocht naar een baan gedeeld met het Indeed-team, en toen ik onlangs vroeg of ik haar verhaal mocht delen tijdens een bedrijfsupdate, was haar antwoord: ‘Voel je vrij om iedereen te vertellen dat het het allerergste is! Bedankt voor het vragen ❤️’.

Chris Hyams shared a text message conversation with his daughter Mazie about her job search. Chris wrote: “Hey, tomorrow I am giving my quarterly ‘state of the union’ type presentation to the company. I always close with a personal story, and I want to talk about you looking for a job. Are you ok with that?” Mazie responded: “Totally! Feel free to tell everyone that it sucks the absolute most! Thanks for asking. heart emoji. Zo'n 30% van alle werkzoekenden op Indeed laat het veld leeg waarin hen gevraagd wordt naar wat voor baan ze zoeken.

Persoonlijke talent agent

Hyams gebruikte de anekdote van zijn eigen dochter om het nieuwe Indeed-product Pathfinder aan te kondigen, een A.I.-aangedreven ‘eerste stap om elke werknemer te voorzien van een persoonlijke talent agent.‘ Want het was natuurlijk niet alleen Mazie’s ervaring en moeite om een baan te vinden die Indeed ertoe aanzette dit product te ontwikkelen. Zoals haar waren er namelijk velen, aldus Hyams. Vaak mensen die een bepaalde sector willen verlaten, maar eigenlijk niet zo goed weten wat dan wél.

‘Wereldwijd zijn ongeveer 30% van alle zoekopdrachten blanco, alsof ze willen zeggen: laat me maar zien wat je hebt.’

‘De meest voorkomende zoekopdracht op Indeed is wat wij een blanco zoekopdracht noemen’, legde Hyams uit. ‘Dat is wanneer een werkzoekende het vakje “waar” invult, of in welke stad of plaats hij werk zoekt, en het vakje “wat”, of welke baan hij hoopt te krijgen, leeg laat. Wereldwijd zijn ongeveer 30% van alle zoekopdrachten blanco zoekopdrachten, alsof ze willen zeggen: laat me maar zien wat je hebt.’

Impresario

Voor het nieuwe product vond Hyams wel weer inspiratie bij de filmwereld waar zijn eigen dochter zo graag carrière in wilde maken. ‘Op het hoogste niveau worden professionele atleten, filmsterren, artiesten – allemaal individueel vertegenwoordigd door een talent agent‘, vertelde hij. ‘Dat is iemand die alles over je weet – je vaardigheden, je voorkeuren. Ze weten hoe ze dat moeten positioneren en uitleggen aan een werkgever. Ze weten alles wat in de industrie gebeurt. En ze kennen alle mensen die mensen werven en weten precies wat ze nodig hebben en werken onvermoeibaar in jouw naam om elke nieuwe kans na te jagen.’

Zo’n impresario-model, dat is ook bij Indeed de visie voor de toekomst, onderstreepte Hyams vervolgens. ‘Wat als dit soort persoonlijke ondersteuning niet alleen beschikbaar is voor megasterren? We willen dat elke werknemer ter wereld via Indeed zijn eigen persoonlijke talent agent kan hebben. Een paar jaar geleden klonk dit misschien nog als sciencefiction, maar dankzij de kracht van A.I. is het nu mogelijk.’ En het nieuwe product Pathfinder moet dat bewijzen, zegt hij.

Eerste proefkonijnen

Hij vertelt hoe dochter Mazie daarbij als een van de eerste proefkonijnen fungeerde. ‘Pathfinder helpt iemand een carrièrepad te ontdekken – ofwel door te groeien in hun huidige carrière of door te evolueren naar iets nieuws. Vorige week ging ik met Mazie om de tafel zitten en probeerde het uit. Ze had veel horeca-ervaring, maar wilde prioriteit geven aan haar administratieve vaardigheden, dus schakelde ze die rangschikking om in Pathfinder.’ Na nog wat invullen van wensen en voorkeuren kwam de tool vervolgens op de proppen met een gedetailleerd plan voor een carrière in officemanagement bij een creatieve organisatie.

Product screenshots of Pathfinder, showing how users can re-rank their skills depending on what they want to pursue. Zo'n 30% van alle werkzoekenden op Indeed laat het veld leeg waarin hen gevraagd wordt naar wat voor baan ze zoeken.

‘Mazie was behoorlijk onder de indruk – en ik eerlijk gezegd ook’, aldus Hyams over dat resultaat. ‘Door Pathfinder te gebruiken kwam ze in aanraking met carrièrepaden die ze nooit had overwogen of waarvan ze niet eens wist dat ze bestonden. Binnenkort kunnen we haar helpen om haar cv op maat te maken en een sollicitatiebrief te schrijven waarin ze haar overdraagbare vaardigheden benadrukt, en zelfs om zich voor te bereiden op sollicitatiegesprekken in een nieuw vakgebied. Ze heeft nu een scala aan nieuwe mogelijkheden – en een helpende hand onderweg.’

20ste verjaardag

De tool kijkt niet alleen naar wat de kandidaat zelf graag zou doen, en wat iemand kan en meebrengt, maar analyseert ook de vele vacatures op het jobboard om te kijken waar werkgevers op dit moment naar op zoek zijn. Ook kijkt de tool naar het mogelijke verdienpotentieel, en schetst het een mogelijk toekomstig loopbaantraject. Volgens Hyams past de ontwikkeling van de tool uitstekend in de transformatie van Indeed van rechttoe-rechtaan vacaturebank en zoekmachine naar ‘een A.I.-gestuurde tweezijdige marktplaats, die werkzoekenden én werkgevers met eenvoud en snelheid met elkaar verbindt.’

Vooruitlopend op de 20ste verjaardag van Indeed in november, herhaalde Hyams ook de missie van het bedrijf die het sinds de oprichting heeft: ‘Wij helpen mensen een baan vinden’. En dat nu elke maand voor zo’n 350 miljoen werkzoekenden en meer dan 3,5 miljoen werkgevers. ‘Over de hele wereld vinden elke minuut 23 werkzoekenden een baan via Indeed. Dat is meer dan 1 per 3 seconden.’ En aan Pathfinder dus om dat ook vaker banen te laten zijn die kandidaten ook graag willen. Hyams: ‘Kijkend naar de ongelooflijke mogelijkheden die voor ons liggen, is het niet overdreven om te zeggen dat we nog maar net begonnen zijn.’

Lees ook

Non-respons op sollicitaties weer in de lift; motivatiebrief blijft vaak vereist

Geschreven door

Prettiger, slimmer en efficiënter. Dat zijn factoren waarop kandidaten hun sollicitatieproces beoordelen. Zeker in een krappe arbeidsmarkt is er dus werk aan de winkel voor werkgevers. Maar ondertussen stijgt de non-respons op sollicitaties juist, blijkt uit het jaarlijkse Digitaal-Werven-onderzoek, waarvoor al 18 jaar de recruitmentsites van de 550 grootste en bekendste Nederlandse organisaties langs de meetlat worden gelegd. Ook moeten kandidaten nog steeds vaak een motivatiebrief meesturen, ook al hebben ze daar doorgaans helemaal geen zin in, of gebeurt er met die brieven in de praktijk maar heel weinig.

Vaak besteden organisaties bij recruitmentsites veel aandacht aan mooie beelden, maar vergeten ze dat kandidaten ook moeten solliciteren.

Vaak wordt bij recruitmentsites veel aandacht besteed aan de mooie beelden en de branding, maar vergeten organisaties dat kandidaten ook moeten kunnen solliciteren. De conversie dus. Een paar voorbeelden uit de praktijk.

Geen fatsoenlijke integratie

Bij 6,2% van de onderzochte websites verandert de taal ineens als je gaat solliciteren. Vanaf een Nederlandse site moet je dan bijvoorbeeld plots een Engelstalig formulier invullen. Bij 14% verandert de look&feel van de site zodra je op de solliciteer-knop klikt. Je komt dan ineens in de omgeving van het ATS terecht en – op soms een logo na – heeft de kandidaat bijna niet meer het idee dat deze nog bij jouw organisatie aan het solliciteren is.

Vaak heeft de kandidaat bijna niet meer het idee dat deze nog bij jouw organisatie aan het solliciteren is.

Er zijn geen harde data hierover, want door dit aan te passen verandert ook vaak het proces, dus is het geen goede A/B-test, maar zeker in een wereld waarin zoveel gesproken wordt over fraude en problemen met recruiters zijn er ongetwijfeld veel kandidaten die hierop afhaken. Bij IT’ers speelt dit zeker en bij meer internationaal georiënteerde en ingelezen mensen ook. Precies die kandidaten die veel recruiters willen dat solliciteren. En dit doet zich dan vooral ook voor bij internationaal opererende bedrijven die juist dergelijke mensen willen aantrekken.

Hoe moet je solliciteren?

Om exact te zijn kent 67,1% van de onderzochte recruitmentsites nog een sollicitatieformulier met een cv-uploadfunctie. Bij 13,3% van de sites vind je echter een register to apply. Een behoorlijke drempel voor sollicitanten, zo toonde Attrax, inmiddels onderdeel van Smart Recruiters, al eerder aan. Bij een ‘normaal’ formulier maken tussen de 55% en 75% méér mensen de sollicitatie af nadat ze op de solliciteerknop geklikt hebben dan bij een register-to-apply. Toch is het aantal sites dat dit systeem gebruikt dit jaar weer toegenomen. Inmiddels kent 13,3% van de sites deze optie, tegen 10,5% in 2023.

Er was dit jaar één site waar je meteen een assessment moet invullen om te solliciteren.

Er zijn trouwens ook nog partijen waar je je belangstelling voor een vacature moet e-mailen, waar je alleen via LinkedIn kunt solliciteren, die je eerst naar de site van een bureau toesturen, of die enkel je naam, mail en telefoonnummer vragen als je solliciteert. Er was er in het onderzoek van 2024 zelfs eentje waar je meteen een assessment moet invullen om te mogen solliciteren.

Tijd om te klikken

Over naar het aantal kliks dat nodig is om een sollicitatie af te ronden. Bij de meerderheid is dat gewoon 1 klik tussen de druk op de sollicitatieknop en het afronden van de sollicitatie, bij 28% ben je hiervoor echter toch nog meer dan 3 kliks bezig. Ten opzichte van vorig jaar zien we bij deze vraag dat zowel het aantal 1-klik-formulieren sterk is gestegen (van 41% naar 51%), maar ook het aantal 3-klik-of-meer-formulieren (van 22% naar 28%). Dit strookt overigens ook wel weer met de stijging van het aantal register-to-apply-processen.

Nu zegt het aantal kliks natuurlijk ook niet alles. Met 1 klik bij heel veel vragen uitkomen is immers nog altijd minder prettig dan dat je binnen een minuut met 3 kliks je sollicitatie kunt afronden. Dus meten we ook het aantal verplichte velden dat je moet invullen. Naam, mailadres en telefoonnummer zou voldoende zijn, want de rest zit toch ook in het cv? Dat vindt helaas slechts 27% van de corporates ook. Nog eens 50% vraag iets meer, 23% overvraagt. Hierin zien we overigens wel een flinke verbetering, want vorig jaar vroeg nog meer dan 30% meer dan 10 verplichte velden. Die zijn nu bijna allemaal naar minder dan 5 gegaan.

Maar dan is er ook nog altijd het soort vragen dat je moet invullen. Daarom meten we ook de tijd die een volledig voorbereide kandidaat, die een cv en brief heeft klaarliggen, nodig heeft om te solliciteren. Bij 63% kan dat binnen de minuut, bij slechts 3% duurt het meer dan 5 minuten, maar bij 13% duurt het tussen de 2 en 5 minuten voor deze zeer getrainde sollicitanten – die honderden sollicitaties in een korte tijd doen – een sollicitatie hebben ingediend.

Motivatiebrief

En dan gaan we over naar nog zo’n heet hangijzer op de arbeidsmarkt: de motivatiebrief. Is hij nog nuttig? Of staan we aan de vooravond van afschaffing? De meeste recruiters lijken het inmiddels wel erover eens dat dit het meest zinloze document is dat we ooit hebben uitgevonden. Dat zie je meer en meer, want inmiddels stelt de minderheid van de organisaties zo’n brief nog verplicht.

We zien dat het aantal sites dat niet meer vraagt om een motivatiebrief dit jaar is gestegen van 20% vorig jaar naar 28% nu. Maar betekent dit ook dat minder bedrijven zo’n brief vragen? Geenszins. Het aantal organisaties dat nog steeds een sollicitatiebrief eist is gelijk gebleven, alleen de groep die wel om zo’n brief vraagt maar deze niet verplicht stelt, is dit jaar een stuk kleiner geworden. Nog veel werk te verzetten dus.

De reactiesnelheid

In het onderzoeksdeel met de mystery sollicitaties viel dit jaar op dat ruim 2 op de 3 bedrijven binnen een werkweek reageren op een sollicitatie. Mogelijk moeten we die categorie maar eens verder verfijnen, want de verwachtingen van kandidaten liggen steeds hoger, constateer ik ook, en dan is ‘binnen een week’ misschien allang niet meer snel genoeg. Maar goed, bijna 20% van de organisaties deed er ook nu nog zelfs meer dan 2 weken over, waarbij overigens dus wel 8,7% vooraf al had aangegeven dat dit zou kunnen gebeuren.

Inhoudelijke reactie

In het mystery onderzoek sturen we sollicitaties met de expliciete bedoeling om afgewezen te worden. Dus met een ongemotiveerde brief (indien die verplicht is), en met een cv dat normaal gesproken niet in aanmerking zou mogen komen, maar ook weer niet direct het gevoel geeft dat het een verplichte sollicitatie is. Hoe waren vervolgens de reacties? Bij 2% van de reacties zat er een fout in de respons (denk: een verkeerde naam), terwijl in 4% van de gevallen, veelal bij zorginstellingen, we tóch zijn uitgenodigd, ook al kwamen we bij lange na niet in de buurt van de eisen in de vacature.

Een enkele partij verwees ons door naar functies waarvoor we mogelijk wél in aanmerking kwamen.

De meerderheid had een standaard ‘er waren betere kandidaten’-afwijzing. Bij nog eens 34% was er in de afwijzing iets te lezen waaruit bleek dat ze daadwerkelijk naar het cv hadden gekeken, een flinke stijging ten opzichte van vorig jaar. Aangezien we bijvoorbeeld vaak solliciteren met veel te weinig werkervaring maken we het de recruiters makkelijk om daar iets over te zeggen. Een enkele partij verwees ons overigens ook door naar functies waarvoor we mogelijk wél in aanmerking kwamen. Dat was een positieve ervaring, waar anderen een voorbeeld aan kunnen nemen.

Non-respons

En dan de eeuwige vraag: hoeveel procent van onze sollicitaties zijn onbeantwoord gebleven? Daarover helaas minder positief: dit jaar kende bijna een nieuw record (of dieptepunt, zo je wil). Vorig jaar bleef slechts 18% van de sollicitaties onbeantwoord, dat is dit jaar opgelopen tot 29% van de ingestuurde pogingen, waarbij helaas de records van de tijden van de financiële crisis weer in beeld komen. En dat is geen fijn nieuws, want zoals Gerry Crispin (The Talent Board) altijd zegt: ‘niets is zo erg als niets weten. Een afwijzing krijgen is nooit leuk, maar dat is dan nog altijd beter dan helemaal niets horen.’

Een afwijzing krijgen is nooit leuk, maar dat is dan nog altijd beter dan helemaal niets horen.’

Meer weten?

De details van het onderzoek worden voor het eerst gepresteerd op het Digitaal-Werven-event op 15 oktober waar ook de winnaar van de award voor de beste sollicitatie-ervaring bekend gemaakt wordt. Later dit jaar volgt ook nog de publicatie van een rapport met alle data.

Lees ook

Waarom bij ‘Talent Intelligence’ stakeholdermanagement en storytelling steeds belangrijker worden

Geschreven door

Het was een overladen programma dat de organisatoren van de tweede editie van de Global Talent Intelligence Conference hadden samengesteld. Twee volle dagen met de crème de la crème van dit snelgroeiende vakgebied van over de hele wereld, en dat voor een uitverkochte zaal op het hoofdkantoor van HeadFirst in Hoofddorp. Het was zóveel, dat een rode draad zich soms moeilijk liet ontwaren. Maar als we er toch één moeten noemen, dan is het wel: het belang van storytelling en stakeholdermanagement. Oftewel: hoe je van al die interessante data ook een overtuigend verhaal weet te maken. En je er zo dus succes mee kunt boeken.

Dat begon al meteen op de eerste dag, toen de gastvrouw, HeadFirst-CEO Marion van Happen, zei te verwachten de komende 12 maanden een grote disruptie te verwachten, nu steeds meer bedrijven de mogelijkheden van A.I. voor hun HR-beleid ontdekken en zo hun productiviteit leren te verbeteren. En ze gaf de bezoekers meteen een paar stichtelijke woorden mee: ‘Geïnspireerd worden, dat is leuk. Maar het in de praktijk kunnen brengen, dat is helemaal awesome. Het gaat dus niet alleen om data verzamelen, maar ook om er toepasbare strategieën van te maken.’

Jack Kennedy, senior econoom bij Indeed, pakte daarna meteen door met een lekker macro-verhaal over de huidige situatie op de arbeidsmarkt, en eigenlijk in de hele economie. Hij merkte op dat het aantal bewegingen op de arbeidsmarkt sinds corona behoorlijk is afgeremd, maar het aantal ontslagen gelukkig nog laag blijft. Opvallend: waar in het VK het aantal vacatures nu fors lager ligt dan vóór corona, is dat in Italië sinds die tijd nog met ruim 60% gestegen. En het goede nieuws, aldus Kennedy: de transparantie van aangeboden salarissen zit flink in de lift. Al blijft bijvoorbeeld Duitsland hier nog wel flink bij achter.

‘Meer software nodig, niet minder’

En zo werden de geesten langzaam rijp gemaakt voor het meer echte Talent Intelligence-gedeelte van de conferentie. Te beginnen met Draup-CEO Vijay Swaminathan, die in dit verband nog maar eens de wonderen van A.I. mocht bezingen. Waaronder bijvoorbeeld Nederlands eigen GPT-NL, dat volgend jaar van start moet gaan. ‘Dit is echt Europa’s moment om aan te haken, en organisaties future ready te maken’, aldus de CEO van het internationale Talent Intelligence-platform.

Is dat een bedreiging voor onze werkgelegenheid, als A.I. steeds meer menselijk werk overbodig gaat maken? Welnee, aldus Swaminathan. ‘A.I. is veel meer dan automatisering van taken. Het is ook control, certainty, transparency, vigilance, choice. Met Large Language Models kun je als mens vooral beter gaan presteren. Advocaten en medici die A.I. gebruiken scoren veel beter dan hun vakgenoten die dat niet doen. Mensen veranderen door A.I. in hyperefficiënte mensen. Daardoor wordt mensenwerk juist steeds waardevoller. De wereld heeft daarom méér software en automatisering nodig, niet minder.’

Nu… de praktijk

Vorig jaar was het op de conferentie nog met een lantaarntje zoeken naar de aansprekende praktijkcases, zó nieuw was het vakgebied toen nog. Dit jaar waren er gelukkig al meer bedrijven die iets konden laten zien van wat Talent Intelligence ook in de praktijk oplevert. Zoals Sarah Assinger, die namens het Spaanse Telefónica, samen met Stephan Menge van Textkernel, vertelde over skills als currency van de toekomst, en hoe data het bedrijf helpen om samenhang in die skills te ontdekken. ‘Miljoenen woorden die je bij elkaar moet brengen, zodat iedereen dezelfde taal spreekt’, zoals Assinger het uitlegde.

Bij Telefónica hebben ze in kaart gebracht wie de komende jaren met pensioen gaat, en welke skills gap dat oplevert. Daarna keken ze aan de hand van marktdata naar de beschikbaarheid van die skills, om zo te kunnen bepalen: moeten we inkopen? Of zelf ontwikkelen? ‘Make or buy?’ Zo kun je Talent Intelligence echt voor steeds meer strategische vraagstukken inzetten, vulde Menge aan. Maar, zei Assinger ook: je moet er wel intern veel over communiceren. ‘Als we magic insights hebben, is het nog niet zo makkelijk om die ook intern te verkopen. Je moet echt laten zien dat je ook de business snapt.’

De eerste serie breakouts

Na de keynote van Joost Heins (Randstad) was het tijd voor de eerste serie breakouts. Leuk: om twee breakouts tegelijkertijd in dezelfde zaal te kunnen laten plaatsvinden, was het concept van de silent disco geïntroduceerd. Zo zat de ene helft van de zaal met een groen oplichtende koptelefoon op te luisteren, de andere met een blauwe. Daar konden ze meer intunen op het verhaal van Lisa Simon (Revelio Labs) en Nick Dowler (NVIDIA), die nader ingingen op hoe je met A.I. meer productiviteit uit je workforce kunt halen.

Grappig, om daar goed zicht op te krijgen hebben ze allerlei banen en functiebeschrijvingen ‘ontleed’ in activiteiten. Vervolgens vroegen ze aan ChatGPT welke taken hij beter kon doen. ‘Maar ChatGPT is een man, en dus een beetje arrogant’, aldus Simon. ‘Gelukkig konden we dat er wel uit halen, en zo konden we een goed overzicht van taken krijgen, die we vervolgens konden checken in de workforce.’ Uit die analyse bleek bijvoorbeeld dat de accountmanager en marketingmanager weinig te vrezen hebben van A.I.; hun functie zal wel blijven bestaan. Maar de recruiter? Die doet nog relatief weinig met A.I., maar heeft er wel veel van te vrezen, vertelde Simon.

De opkomst van A.I. helpt volgens haar wel minder te denken in banen, en meer in losstaande activiteiten die optellen tot een functie. ‘Ik denk dat A.I. geen banen zal gaan vervangen, maar wel zal reconfigureren. Werk gaat niet weg, we moeten alleen niet bang zijn om taken opnieuw te bundelen. Automatisering én augmentation, dat is onze focus.’ Waarop Dowler toevoegde: ‘Mijn hook is: 85% van de banen van over 5 jaar bestaat nu nog niet. Ja, dat is scary. Maar alles is scary. Wees er niet bang voor, banen zullen blijven bestaan, alleen niet de huidige banen zoals ze nu zijn.’

5,7 miljoen sollicitanten per jaar

In de verdere middag was het onder meer tijd voor Irmgard Naudin Ten Cate, die als global talent attraction and acquisition leader bij EY vertelde over hoe het bedrijf uit 5,7 miljoen sollicitanten per jaar ongeveer 100.000 nieuwe werknemers selecteert, en hoe het daarbij probeert de candidate experience voor iedereen op een hoog niveau te houden. Iets wat haar overigens goed blijkt af te gaan: waar 10 jaar geleden nog pas 75% van de sollicitanten zei een goede ervaring bij het bedrijf te hebben gehad, is dat nu opgelopen tot maar liefst 93%.

Onder het mom van ‘I love surveys’ zijn daar bij EY de afgelopen jaren ook enquêtes onder hiring managers bijgekomen. Daaruit blijkt onder meer dat 88% van hen vindt dat de recruiters hen een exceptionele ervaring bieden. ‘Daar is nog wat werk te doen, ik wil in de 90% zitten’, aldus Naudin ten Cate, die ook de aandacht focuste op EYQ, het A.I.-platform dat medewerkers van EY moet ondersteunen in al hun werkzaamheden. Maar menselijke aandacht blijft belangrijk, onderstreepte ze. ‘De mensen die ze ontmoeten, dat blijft voor kandidaten toch dé sleutel om zich bij ons aan te sluiten of niet.’

Tovenaars en slechteriken

Ook Kim Bryan, Head of Global Insights & Talent Intelligence bij AMS, hield het bij de praktijk. Maar dan wel verpakt in de vorm van een sprookje. Want als Talent Intelligence-professional is juist data vertalen in verhalen volgens haar belangrijk. ‘Appels met appels vergelijken, en niet de vergiftigde appel tegenkomen’, zoals ze het noemde. In een betoog doorspekt met koningen, prinsen op het witte paard, queestes, tovenaars en slechteriken hield ze haar publiek voor vooral te blijven focussen op datakwaliteit en data literacy. Want alleen daarmee zijn volgens haar de draken te verslaan.

Maar als dat eenmaal gelukt is, kan het ‘En ze leefden nog lang en gelukkig’ beginnen, aldus Bryan. Zo weet haar bedrijf nu vrij goed te voorspellen hoeveel sollicitanten je bij een bepaalde vacature kunt verwachten, en wat de time-to-hire in dat geval zal zijn. ‘Wat is daarvoor nodig? Tijd, geld en geduld. Geef niet op. Want het is het allemaal waard’, zo zegt ze geleerd te hebben. ‘Onze rol als Talent Intelligence-professionals is namelijk ook niet om in de zonsondergang te verdwijnen, of via een vliegend tapijt. Maar om dit vakgebied verder te brengen.’

Tegendeel van een sprookje

Over verhalen vertellen gesproken… En dan geen sprookje, maar eerder het tegenovergestelde. Na de keynote van Ben Zweig was het laatste woord van de dag aan IT-engineer Joseph Oubelkas, die op donderdag 23 december 2004 zijn tot dan toe vlekkeloze leven zag veranderen in een nachtmerrie. Hij werd als 23-jarige in Marokko aangehouden voor een drugssmokkel en uiteindelijk – zonder een spoortje van bewijs – veroordeeld tot een 10-jarige celstraf, waar het boek 400 brieven van mijn moeder het verslag van is.

Ademloos luistert de zaal naar het verhaal van de man die in al die uiteindelijk 1.637 dagen in de gevangenis de moed erin houdt door zich te focussen op de dingen waar hij wél invloed op heeft, hoe weinig dat er misschien ook zijn, en zich niet te laten afleiden door wat hij niet kan beïnvloeden. Daarbij zich steeds gesteund voelend door de brieven van zijn moeder, die hem in die jaren op de been houden. Mooie afsluiter: ‘Als de A 1 is, de B 2, enzovoorts, dan is KNOWLEDGE 96, HARD WORK 98, en ATTITUDE 100!’ Reken het maar na… Een optreden waarover tijdens het avondprogramma in elk geval nog volop wordt nagepraat.

‘GPS voor talent’

Op de volgende dag van de tweedaagse conferentie waren duidelijk de sporen van dat avondprogramma nog zichtbaar. Maar Kristine Mayle, Global Talent Intelligence & Insights bij Vertex Pharmaceuticals, wist in de vroege ochtend toch haar publiek aardig te inspireren, met een verhaal over hoe ze een news feed organiseert voor de recruiters van het farmabedrijf, dat misschien niet iedereen kent, maar inmiddels wel 5.000 medewerkers telt, jaarlijks met ongeveer 1.000 medewerkers groeit, en daarmee een omzet weet te halen van op dit moment zo’n 10 miljard (!) per jaar.

Als gepromoveerd bio-engineer was ze 3,5 jaar geleden de eerste in het bedrijf die zich met Talent Intelligence bezighield. Maar inmiddels is de functie behoorlijk uitgegroeid, legde ze uit. Mede dankzij roadshows, waarin ze constant vertelt dat haar vak een soort ‘GPS voor talent’ probeert te zijn, die recruiters de juiste weg wijst, aan de hand van concurrentie-analyses, talent-trends, data en tools. Haar boodschap? ‘Omring jezelf met nieuwsgierige T-shaped mensen. En vertel je verhaal aan zoveel mensen als mogelijk, je weet nooit wie een hidden champion blijkt te zijn.’

Picnic, de ‘moderne melkboer’

Een bedrijf dat zijn verhaal steeds minder hoeft te vertellen, en als champion ook lang niet zo hidden meer is, is Picnic. De ‘moderne melkboer’, zoals recruitment lead Jeroen Klerkx het noemt, heeft inmiddels al zo’n 3.000 elektrische voertuigen rondrijden in heel wat steden, van Amersfoort tot Lille. En daarbij doet het bijna alle recruitment van de nu ongeveer 18.000 medewerkers en 350.000 sollicitanten per jaar in eigen huis, vertelt Klerkx. ‘We betrekken minder dan 1% van uitzendbureaus.’

Data en technologie zijn de bouwstenen van het bedrijf, legt hij verder uit. Van de employee app tot de technologie die het gebruikt om de skills van de rijders te verbeteren, maar ook in recruitment, waar elke sollicitant zelf binnen een uur een call slot kan kiezen. Maar daar blijkt ook de human touch nog altijd van belang. En data en menselijkheid komen ook vaak samen, vertelt hij. ‘Ik heb bijvoorbeeld een fulltime UX-expert in mijn team die continu sollicitanten ondervraagt hoe ze het solliciteren hebben ervaren. Van daaruit proberen we de menselijke kant van ons recruitment elke keer weer verder te verbeteren.’

Voorspellen als uitdaging

Als je al denkt dat Picnic een snelgroeiende organisatie is, dan heb je nog geen kennisgemaakt met Nvidia, in beurswaarde inmiddels een van de grootste ter wereld. Global Talent Intelligence & Attraction Manager Meta McKinney, vertelde hoe die groei van de organisatie gelijk opgaat met de groei van de Talent Intelligence-afdeling. Ze kijkt daarbij onder meer naar interne mobiliteit, engagement en tevredenheid van zowel medewerker als sollicitant, vertelde ze. Dat levert weliswaar veel inzichten op, maar vooral het predictive aspect van al die data blijft voor haar nog wel een uitdaging.

Opvallend, zegt ze, is dat ze met al die inzichten meer succes búiten de HR-afdeling lijkt te hebben dan erbinnen. En: ‘buiten HR is het ook veel makkelijker om geld te krijgen voor dit soort dataprojecten. Binnen HR is het altijd lastig, lastig.’ Talent Intelligence is dan ook eigenlijk allang geen zuiver HR-onderwerp meer, betoogde ze. ‘Het is een combinatie van HR, data science en IT. Dus heb je ook een crossfunctional team nodig.’ En, heel belangrijk: de steun van senior leaders. ‘Kijk naar hun problemen. En zoek daar oplossingen bij. Anders zal het moeilijk worden enthousiasme op te bouwen en snel te kunnen schalen.’

Het verhaal van de olifant

Van nog zo’n groot bedrijf, de inmiddels 30.000 medewerkers tellende softwareleverancier Amdocs, leerden we vervolgens hoe succes in Talent Intelligence staat of valt met het kunnen connecten van de dots. Meghna Gupta en Kumar Vaibhav vertelden het verhaal van een olifant in de donkere kamer. De eerste gast in de kamer voelde de slurf, en dacht met een slang te maken te hebben. De volgende voelde zijn oren, en dacht met een boomblaadje te maken te hebben. Weer een ander voelde zijn poot, en dacht dat het een boomstam was. Zo voelde uiteindelijk niemand de olifant. En daar zou het volgens hen bij hun vak juist wel om te doen zijn.

‘Als je in silo’s werkt, kom je nooit tot de olifant’, aldus Gupta (links). En dus werkt de Talent Intelligence-afdeling van het bedrijf met 5 miljard omzet zoveel mogelijk aan synergie met de andere interne afdelingen. Uit hun analyses bleek vervolgens onder meer een directe relatie tussen het ongewenste verloop, en het aantal vacatures op de externe arbeidsmarkt. Daaruit werd een voorspellend model ontwikkeld, dat nu kan inschatten wanneer iemand flight risk vertoont. En of het zin heeft om daarop in te spelen. ‘Een laag verloop kan immers ook een signaal zijn voor weinig innovatie’, aldus Vaibhav.

Wat is je serviceable obtainable market?

Anastasiia Kolos ging namens Nexperia vervolgens in op wat Talent Intelligence kan leren van sales en marketing. Dat had volgens haar te maken met bijvoorbeeld het denken in funnels, maar ook met je zogeheten serviceable obtainable market. ‘Dat komt goed overeen met hoe we in ons vak praten over talent acquisition. Dan hebben we het soms over bijvoorbeeld alle software engineers in de wereld, maar daaronder wordt het interessant: welk deel van de markt past bij jouw behoefte, en zou je realistisch gezien kunnen bereiken?’ Het is juist dit deel van de markt dat je volgens haar in kaart moet zien te brengen.

Een andere les is volgens haar het denken vanuit de klant. ‘We zijn in dit vak meestal echte datanerds. Maar daardoor vergeten we onze klant nog wel eens. Laten we meer kijken wat onze klanten frustreert, en hoe we hen daarbij kunnen helpen. Doen we wel genoeg wat de klant wil en nodig heeft? Kennen we hun pijnpunten? En weten we daar de oplossing wel bij te vinden?’

(Geen) Amazon op Instagram en TikTok

Mooie vragen. Maar sommige dingen ontstaan ook min of meer bij toeval, leerden we vervolgens bij Lucy Scott. Al sinds haar afstuderen 6 jaar geleden werkt ze als recruiter bij Amazon, maar gaandeweg merkte ze dat dat bedrijf steeds minder goed Gen Z wist aan te spreken. Niet zo gek ook, als je op TikTok en Instagram asl werkgever volledig afwezig bent. ‘Als we 21-jarigen wilden bereiken, gingen we zo nog steeds out of the blue bellen. Maar dat werkte voor geen meter’, vertelde ze. ‘Ze nemen gewoon niet op.’

Naast haar werk als recruiter begon ze toen een onderzoeksproject, waarbij ze naar 5.000 afgestudeerden een survey uitstuurde en over de resultaten vervolgens een paper schreef. Zo kwam ze voor het eerst in contact met de al langer bestaande Talent Intelligence-afdeling van het bedrijf, onder leiding van Toby Culshaw, en kreeg ze de gelegenheid daar 3 maanden mee te draaien. Eenmaal terug op haar eigen afdeling paste ze de geleerde lessen toe, en wist daarmee onder meer het aantal sollicitaties in Duitsland met 240% te verhogen, en het bezoek aan de site zelfs met 632%.

Haar boodschap? Begin niet bovenaan, bij de directeuren, maar begin bij de recruiters. ‘Dáár zitten de problemen. Als je hen kunt helpen met datagedreven inzichten, dan kun je hen al snel 100% beter recruitment laten doen. Vergeet niet: zonder data ben je slechts iemand met een mening. Dan is jouw mening niet meer valide dan die van welke hiring manager ook. Maar zodra je wél die data hebt, is je werk ineens veel waardevoller. En vergeet ook niet: we heten niet voor niets recruitment consultants. Dan moet je die rol ook waarmaken, en laten zien dat Talent Intelligence de beste recruiters maakt.’

Inzicht in de extended workforce 

Nog meer grote organisaties op het podium… Maarten Hansson en Ralf Zoetekouw presenteerden namens Workforce Insights een case over het 78.000 interne medewerkers én 44.000 externen tellende bedrijf Novartis. Maar zou je denken dat zo’n bedrijf één overzicht heeft over al die mensen? Dan kun je je nog wel eens lelijk vergissen, aldus de twee. Vanuit het perspectief van kosten, talent én risico’s brachten ze afgelopen jaar die extended workforce wel zoveel mogelijk in kaart. ‘Weet je waar iedereen zit? En weet je wat iedereen doet? Als die freelancer er lang zit, loop je immers steeds grotere risico’s.’

Die risico’s zijn er bijvoorbeeld op het gebied van security, als vertrokken externen nog wel toegang houden tot het bedrijfsaccount, of nog een bedrijfslaptop in bezit hebben. Maar er zijn ook financiële risico’s. Bijvoorbeeld als je externe werkers een Zwitsers salaris betaalt, terwijl ze werken vanuit India. Of bepaalde intermediairs buitensporige marges erop kunnen nahouden. En zelfs dan kan ChatGPT een uitkomst bieden, vertelde Zoetekouw. ‘Dat gebruikten we om een goede prompt te maken om inzicht te krijgen. Dat werkte niet 100%, maar wel 95% accuraat. En dat hielp meestal al genoeg om te bepalen of je iets in- of extern wil doen.’

What? So what? En: now what?

Voor Stuart McGown, namens ons aller Philips de volgende keynote spreker op het event, zei dat het bij Talent Intelligence voor hem draait om drie vragen. What? Oftewel: wat is er aan de hand? So what? Oftewel: wat is de relevantie ervan? En ten slotte: now what? Wat moeten we ermee? ‘Ongeveer 70% van de tijd in ons vak wordt besteed aan de what? En maar 30% aan de andere twee. Dat is wel een beetje uit balans, wat mij betreft.’

Ook hij kwam weer uit bij de rode draad van deze dag: het gaat opvallend genoeg niet eens zoveel over A.I., maar vooral over thema’s als stakeholder management, overtuigingskracht, storytelling en adviesvaardigheden. ‘Ik heb te vaak gezien dat mensen tot een paar uur voor hun presentatie nog met hun data bezig zijn’, merkt McGown op. ‘Maar volgens mij moeten ze dan juist bezig zijn met het einde van de value chain. We zijn als talent intelligence-experts ook nodig om de data te vertalen, om de organisatie verder te brengen in data literacy. Niet om achteraf beslissingen te verantwoorden die eigenlijk al genomen zijn.’

Prestatie geen normale verdeling

En zo kwamen we alweer bij de laatste spreker van de volgepakte twee dagen: de altijd sterke Rina Joosten-Rabou, die namens haar bedrijf Pera een mooie samenvatting van het congres gaf door te stellen dat Talent Intelligence de komende jaren wel eens dé aanjager van meer arbeidsproductiviteit kan worden. En dat vervolgens illustreerde met een paar mooie contra-intuïtieve onderzoeksresultaten. Zoals dat managers eigenlijk helemaal niet goed zijn in het beoordelen van prestaties van hun medewerkers. En dat prestaties verdeeld over medewerkers dus geen normale verdeling volgen, maar eerder een Power Law-verdeling.

Hoe je dit soort contra-intuïtieve resultaten kunt verslaan? Bijvoorbeeld door A.I. in te zetten om je bias te compenseren, legde ze uit. ‘A.I. kan oneindig veel sneller patronen ontdekken die wij als mens nauwelijks zien en zo de human bias corrigeren. We need to change our mindset. We kunnen talent niet meer identificeren op de manier zoals we dat altijd hebben gedaan, als we de prestaties van onze organisaties willen verhogen. Dat is mijn hoofdboodschap: we promoveren niet de beste mensen, omdat we onze vaardigheid overschatten om mensen goed in te schatten. Als we erin slagen dat te veranderen, zijn grote nieuwe dingen mogelijk.’

Conclusie: op naar 2025

En zo bracht Joosten-Rabou het mooi terug naar waar het bij dit congres allemaal om begon: door aan de hand van data en onderzoek betere beslissingen te nemen waar het gaat om talent. En zo organisaties en economieën verder te helpen. Weg van de onderbuik, meer richting de wetenschap van wat werkelijk werkt en wat niet. En dat blijkt niet alleen een heel inspirerende reis, vol met mooie verhalen. Op een congres als dit, waar alle vakidioten bij elkaar zijn gekomen, blijkt het ook nog eens een heel gezellige reis te kunnen zijn. Op naar de editie van 2025 dus?

'Talent Intelligence' draait om beter kunnen beslissen over talent op basis van data, data, en nog meer data. Maar storytelling en je stakeholders managen is net zo belangrijk, bleek op de tweede grote internationale conferentie die vorige week hierover plaatsvond.

Lees ook

Fotografie: Jasper Spanjaart

Zo ziet in 2024 de gemiddelde Nederlandse vacature eruit

Geschreven door

Digitaal-Werven heeft in 2024 wederom de recruitmentsites van de 550 grootste en bekendste werkgevers van Nederland onderzocht. Waarschijnlijk het belangrijkste onderdeel van elke gemiddelde recruitmentsite is de vacature. Zo’n 90% van de bezoekers bekijkt namelijk eerst een vacature en pas als die aanspreekt gaat hij of zij zich eens verdiepen in de organisatie. Ook blijkt uit data dat de meerderheid van de sollicitanten nooit een andere pagina dan de vacature op een werkenbij-site heeft bekeken. Maar welke elementen bevat een gemiddelde vacature in 2024 nou precies?

Echt heel mooi is schaars

Een plaatje spreekt 1.000 woorden, zei mijn oud-marketingdocent altijd. Toch bevat nog altijd 65% van alle vacatures alleen maar tekst. En daarbij omschrijven de onderzoekers 10,5% van alle vacatures als ‘vervelend leesbaar’. Zo’n 14,5% bevat tekst én beeld, maar 12,5% daarvan (dus 1,8% van het totaal) wordt zelfs met het gebruik van tekst en beeld als ‘slecht leesbaar’ gedefinieerd. Slechts 13,5% wordt door de onderzoekers als ‘echt heel mooi’ beschouwd.

‘Echt heel mooi’ opgemaakte vacatures zijn bijvoorbeeld te vinden bij de genomineerden van dit jaar, zoals ANWB, Achmea, BDO en VodafoneZiggo.

Foto of niet?

Moet er bij elke vacature een unieke foto? Is één foto per vakgebied voldoende? Natuurlijk is meer foto’s mooier, maar ook veel duurder. Geen enkele foto in de header bij een vacature? Dat is wel een serieus minpunt. Toch heeft nog altijd 43% van de vacatures dat. En 14% heeft voor elke vacature een eigen foto, 1% van de sites heeft zelfs bij elke vacature een video.

De tekst: vaak veel te lang 

Uit data-analyses van Textio blijkt dat 300 tot 660 woorden voor een gemiddelde vacature de beste resultaten geeft. Bijna de helft van de vacatures in Nederland bevindt zich ook daadwerkelijk tussen die uitersten, wat we dus ‘de optimale lengte’ kunnen noemen. Van de Nederlandse vacatures is daarentegen ook nog altijd 33,5% meer dan 750 woorden, kortom: veel te lang. Nog geen 2% is daarentegen te kort te noemen.

Uit hetzelfde Textio-onderzoek blijkt dat in de derde persoon spreken voor veel sollicitanten een afknapper is in vacatures. Niemand wil graag aangesproken worden als ‘de kandidaat’ of door organisaties die zichzelf beschrijven als ‘het bedrijf’. Toch gebruikt 13% van de vacatures nog altijd dit soort derde-persoon-statements. Gebruik dus vooral jij en wij, maar let daarbij ook op. Want uit wederom ditzelfde Textio-onderzoek blijkt dat kandidaten vooral willen weten wat je te bieden hebt, dus gebruik altijd meer wij dan jij. Toch gebruikt 49% meer jij dan wij en 42% doet het ongeveer evenveel. Slechts 2% praat meer over wat ze de kandidaat te bieden hebben dan wat ze van de kandidaat willen.

En pas op: gebruik ook niet te veel bullet points. Zo’n 30% van de vacatures heeft meer dan 50% van de tekst in bullets opgesomd. Dat is veel te veel.

Inhoud: veel meer in skills

 Wat staat er eigenlijk inhoudelijk in een gemiddelde vacature? Daar blijkt een behoorlijke overeenstemming in te vinden. Inmiddels vermelden meer dan 6 op de 10 vacatures bijvoorbeeld het salaris, meer dan 30% heeft het ook over mogelijke doorgroeimogelijkheden en bijna 60% noemt opleidingsmogelijkheden. De standplaats en het aantal uren in de week is bijna in alle vacatures standaard opgenomen.

Op de vraag hoe functie-eisen worden gedefinieerd, is een enorme toename te zien van het aantal organisaties dat deze enkel en alleen definieert als skills. Waar dit in 2023 nog maar bij 6% van de organisaties was terug te vinden, is dat dit jaar gestegen tot maar liefst 18%, zo’n 3 keer zoveel dus. Hierbij vraagt de organisatie in de vacatures dus niet meer om specifieke opleidingen of jaren ervaring, maar enkel om ervaringen als ‘kennis van projectmanagement’ of ‘heeft een team aangestuurd’. 

Sollicitatieknop

Tot slot: de sollicitatieknop. Geen onbelangrijk onderdeel, want dat is je conversiepunt toch? Je wil toch dat de geschikte kandidaten daarop klikken? Het goede nieuws is dat in 90% van de gevallen deze knop gelukkig goed vindbaar was. Bij 1% van de 550 onderzochte sites was er echter zelfs na goed zoeken géén sollicitatie-optie te vinden. Geen wonder dat die sites zo weinig kandidaten kregen… Bij zo’n 6% was het ‘even zoeken’ en bij 3% was het ‘echt goed zoeken’ naar de sollicitatiemogelijkheid. Denk daarbij bijvoorbeeld aan een e-mail-link (verstopt) in de tekst.

Hieronder een overzicht van de verschillende sollicitatie-opties. Daaruit blijkt dat bij bijna 45% de knop meebeweegt tijdens het lezen, en dat bij 31% de knop alleen boven en onder de vacature staat, maar dat bij bijvoorbeeld 12,5% alleen bóvenaan de vacature de reactiemogelijkheid te vinden is. Dus heb je de vacature helemaal gelezen? Dan moet je als kandidaat nog steeds helemaal terugscrollen voordat je kunt solliciteren. Slechts 2% heeft gewoon onder de vacature direct het sollicitatieformulier, geen klik nodig. Kijk, zo kan het dus ook.

Meer weten?

De details van het onderzoek worden voor het eerst gepresteerd op het Digitaal-Werven-event op 15 oktober waar ook de winnaar van de award voor de beste sollicitatie-ervaring bekend gemaakt wordt. Later dit jaar volgt ook nog de publicatie van een rapport met alle data.

Lees ook

Hoe ziet de toekomst van sourcing eruit? (Best een beetje zoals vroeger)

Geschreven door

Zelf talenten sourcen was altijd al een vakgebied waar veel technologie bij kwam kijken. Van Boolean strings tot job board mining en databasebeheer: als je een paar jaar geleden sourcers sprak, waren de technische spitsvondigheden om snel veel van de juiste kandidaten te kunnen vinden meestal niet ver weg. Maar met de opkomst van A.I. is dat nog eens danig versneld, constateert Toby Culshaw, de grondlegger van het Talent Intelligence Collective. Zelfs zo ver, dat we volgens hem nu een soort back to the future-moment in de wereld van sourcing beleven.

‘Generatieve A.I. en machine learning hebben een nieuw tijdperk van sourcingsmogelijkheden ingeluid.’

‘De komst van generatieve A.I. en algoritmen voor machine learning heeft een nieuw tijdperk van sourcingsmogelijkheden ingeluid’, schrijft hij. ‘Tools zoals Cielo Source & Engage onder leiding van Felix Wetzel en ScottyAI met Stanislaw Wasowicz beloven nu een massale identificatie van potentiële kandidaten via meerdere platforms, geautomatiseerd bereik op een schaal die voorheen ondenkbaar was, plus: voorspellende analyses om de geschiktheid van kandidaten en de waarschijnlijkheid van betrokkenheid te meten.’

De paradox van overvloed

De eerste opwinding over deze tools is voelbaar, aldus Culshaw. En dat snapt hij ook wel. ‘Ze bieden het potentieel om de time-to-hire drastisch te verkorten, de pijplijn van kandidaten te vergroten en sourcers de mogelijkheid te geven zich te richten op taken met hoge toegevoegde waarde in plaats van op repetitieve zoek- en benaderactiviteiten.’ Mooie beloftes dus. Maar, voegt hij ook toe, ‘zoals bij elke technologische revolutie liggen er onvoorziene gevolgen op de loer onder het oppervlak van deze ogenschijnlijke vooruitgang.’

Toby Culshaw: ‘Toptalent kan overspoeld raken met geautomatiseerde outreach.’

En die nadelen schuilen volgens hem in wat hij wel de ‘paradox van overvloed’ noemt. Oftewel: wat er gebeurt als meer uiteindelijk minder wordt. ‘Toptalent, en dan vooral talent met nichevaardigheden waar veel vraag naar is, kan overspoeld worden met geautomatiseerde outreach. Juist de efficiëntie die deze A.I. tools zo aantrekkelijk maakt, kan dan leiden tot oververzadiging van de inbox van kandidaten, toegenomen vermoeidheid bij kandidaten en wantrouwen tegenover recruiters, en de neiging van hoogwaardige kandidaten om ‘uit te schakelen’ of minder te reageren op digitale benaderingen.’

Hoe bereik je afgestompte kandidaten?

Dit is nu al te zien, constateert hij. En het stelt recruiters en sourcers wereldwijd voor een nieuwe uitdaging: hoe kun je nu nog opvallen in een zee van geautomatiseerde berichten en kandidaten die afgestompt zijn door onpersoonlijke massale outreach tóch opnieuw aan je binden? Volgens Culshaw loont het daarvoor de moeite om terug te grijpen op meer old school sourcingsmethodes. Oftewel: een meer persoonlijke, relatiegerichte aanpak, vooral voor zeldzaam en veelgevraagd talent.

Hoe kun je nog opvallen in een zee van geautomatiseerde berichten?

Daarbij denkt hij bijvoorbeeld aan het investeren in persoonlijke en professionele netwerken om warme introducties te maken en vertrouwen op te bouwen bij potentiële kandidaten, en aan deelname aan conferenties en evenementen waar je in contact kunt komen met passieve kandidaten in hun natuurlijke professionele omgeving. Ook pleit hij voor het koesteren van langetermijnrelaties in plaats van transactionele interacties, de erkenning dat de passieve kandidaat van vandaag de perfecte kandidaat van morgen kan zijn, en dat je een diepgaand begrip moet zien te krijgen van diens achtergrond, prestaties en potentiële carrièreaspiraties.

Echte, menselijke connecties dus

Kortom: echte, menselijke connecties dus, dwars door de ruis van de massale outreach heen. Maar betekent dat volgens hem dat we alle technologie dan maar aan de kant moeten gooien? En hoe bereiken we dan de mensen die we juist nog níet kennen? Volgens Culshaw ligt de oplossing in ‘het vakkundig balanceren tussen beide: A.I.-gestuurde processen én persoonlijke benaderingen. Succesvolle sourcers van de toekomst zullen een unieke mix van technische en interpersoonlijke vaardigheden ontwikkelen.’ Eigenlijk zoals het altijd al was, dus. Maar dan toch weer net even anders.

Succesvolle sourcers ontwikkelen een unieke mix van technische en interpersoonlijke vaardigheden.’

Hij denkt namelijk dat de sourcer van morgen wel een flink pakket aan skills in huis moet hebben. Van ‘datageletterdheid’ tot een begrip van de grondbeginselen van A.I. Van de kracht van verhalen vertellen tot relatiebeheer op lange termijn. En van voortdurend kunnen blijven leren tot kennis van agile projectmanagement, waarbij je meerdere sourcinginitiatieven kunt beheren en je snel kunt aanpassen aan veranderende wervingsbehoeften. ‘Organisaties moeten dan ook investeren in het ontwikkelen van deze vaardigheden door middel van trainingsprogramma’s, mentorschap en praktijkervaring met nieuwe technologieën.’

Verschilt per regio

Hoe dit uitpakt verschilt overigens wel per regio, aldus Culshaw, die volgende week ook een van de sprekers is tijdens de tweede editie van de Global Talent Intelligence Conference in Hoofddorp. ‘In de Verenigde Staten, bijvoorbeeld, is het direct en proactief benaderen van kandidaten vaak de norm, met LinkedIn als het primaire sourcingsplatform. Dat is anders in delen van Europa, zoals Duitsland, waar de nadruk daarentegen meer ligt op privacy. Hierdoor zijn professionele netwerkevenementen en referrals van werknemers hier crucialer.’

In Azië, vooral in landen als Japan en Zuid-Korea, staan het opbouwen van relaties en vertrouwen weer voorop, zegt hij. ‘Sourcing is hier vaak sterk afhankelijk van introducties via wederzijdse connecties en het langdurig koesteren van professionele relaties. In opkomende markten in Afrika en delen van Zuidoost-Azië daarentegen worden sourcingstrategieën in hoog tempo eerst mobiel toegepast, waarbij vaak platforms als WhatsApp en lokale professionele netwerkapps worden gebruikt.’ Het laat maar zien, zegt hij: een one-size-fits-all-benadering hapert waarschijnlijk in een onderling verbonden maar zeer diverse wereldwijde talentmarkt.

Niet overladen met vacatures

Hoe dan ook, de ‘recruiter-moeheid’ bij veel potentiële kandidaten is wel degelijk iets om rekening mee te houden, aldus Culshaw. Hij raadt sourcers dan ook aan hun potentiële doelwitten niet meteen te overvoeren met vacatures, maar juist ‘contact te leggen door echte waarde aan te bieden, zoals inzichten in de sector of hulpmiddelen voor loopbaanontwikkeling.’ Ook roept hij op transparantie, het verzamelen van feedback van de kandidaat, en vooral ook: het respecteren van grenzen. ‘Door prioriteit te geven aan de ervaring van de kandidaat, kunnen sourcers relaties opbouwen die voordelen opleveren op de lange termijn.’

‘Door de ervaring van de kandidaat prioriteit te geven, kunnen sourcers relaties opbouwen die voordelen opleveren op de lange termijn.’

En juist dáár gaat het om, zegt hij. ‘Het blijvende belang van menselijke contacten in het wervingsproces biedt sourcingprofessionals zowel uitdagingen als kansen. Degenen die de schaal en efficiëntie van moderne A.I.-gestuurde tools goed kunnen combineren met de genuanceerde, persoonlijke aanpak uit het verleden, zullen waarschijnlijk het meest succesvol zijn in dit nieuwe tijdperk. Door dit principe te omarmen, kunnen sourcingprofessionals zich een weg banen door de complexiteit van het moderne talentlandschap en tegelijk een immense waarde blijven toevoegen aan hun organisaties.’

Meer weten?

Toby Culshaw is volgende week ook een van de sprekers op de Global Talent Intelligence Conference die van 23 tot 25 september in Hoofddorp wordt gehouden. Koop hier je tickets. Of neem contact op voor informatie over groepstickets.

Tickets

Lees ook

Beeld boven