‘De snelste sollicitatie ooit’. Dat belooft Toyota in een nieuwe wervingscampagne voor zowel startende als meer ervaren technici. En dat ‘snelste’ moeten we dan vrij letterlijk nemen: in de bijbehorende video zien we een sollicitant over het circuit jakkeren, eerst nog wat onwennig, maar al snel behendig een paar sollicitatievragen beantwoordend als ‘Wat doe je als de auto olie lekt?’ en ‘Heeft de achterwielaandrijving effect van de slijtage van de banden?’ De laatste vraag van de coureur slash recruiter in de video viel dan ook te verwachten: ‘Hoe snel kun je beginnen?’
Snelheid als uitgangspunt voor een campagne in de auto-industrie: het is misschien een beetje voor de hand liggend. Maar Toyota voert het idee wel in de hele procedure door. Zo hoeven kandidaat-technici nog maar een paar gegevens in te vullen, waarna de autofabrikant belooft ook zo snel mogelijk contact op te nemen. ‘Een sollicitatie gaat zo veel sneller dan voorheen’, aldus Toyota op de bijbehorende campagnepagina.
Kaizen
Een van de belangrijkste principes van Toyota is het Japanse begrip Kaizen. Naar het Nederlands vertaald betekent dit zoiets als ‘continu verbeteren’ (‘Kai’ betekent verandering en ‘zen’: voor het betere). Zo heeft de grootste autoproducent ter wereld ook het sollicitatieproces voor technici tegen het licht gehouden en aangepast. De nieuwe procedure is voor Nederland volgens de autofabrikant zelf samen te vatten in 3 punten:
Snel solliciteren: een simpel en direct proces.
Snel instromen: nieuwe collega’s voelen zich zo snel mogelijk thuis bij Toyota.
Snel doorgroeien: dankzij het Louwman College kunnen technici doorgroeien van startende Toyota Technician tot doorgewinterde Diagnose Master Technician.
In de nieuwe procedure zullen een aantal kandidaten ook daadwerkelijk een speciale uitnodiging krijgen om te komen solliciteren in een Toyota GR86 op het circuit. En zijn nieuwe technici eenmaal aangenomen, dan mogen ze bovendien deelnemen aan het ‘snelste bedrijfsuitje’ ooit. Dit gebeurt bijvoorbeeld door middel van verschillende race-events in Racesquare. Ook kunnen ze bewijzen hoe snel ze zelf zijn in een racesimulator.
Wil je jouw wervingscampagne hier ook onder de aandacht brengen? Mail dan kort wat achtergronden, doelstellingen en beeldmateriaal, en wie weet vind je hier dan straks ook jouw inspanningen terug.
Op voetbalgebied valt er dezer dagen niet heel veel te vieren in Amsterdam. Maar gelukkig is er voor de hoofdstedelingen nog altijd de legendarische Bep van Mokum, kogelslingeraar in ruste. In een nieuwe videoreeks neemt de Jiskefet-sfer de kijker mee in een letterlijk kijkje in de keuken van Ron Gastrobar, om ook hier met nagenoeg onverstaanbaar plat-Amsterdams gebrabbel, de gasten op het terras te vermaken en, zoals altijd getooid met een bescheiden bel cognac in de hand, zijn geheimen van lekker eten te delen, van krullenbiggetjes tot sjoerdhammetjes en marmottenvlees.
De corpulente ras-Amsterdammer heeft inmiddels zijn proeftijd bij het etablissement doorlopen, aldus Ron Blaauw, naamgever van het inmiddels 10-jarig concern. Maar nu kan hij hem dan ook met trots presenteren. ‘Hij heb alles al gezien in Amsterdam, is een connaisseur van het goede leven. Expert uit het gastronomische veld. En weet álles van fijn, wijn (en venijn). Bij Bep is het glas echt altijd halfvol.’ Met deze stap wil Blaauw ook laten zien dat hij graag in het maatschappelijk belang werkt. ‘Bep is immers al op leeftijd.’ Maar met alleen Bep is het team er nog niet. Dus roept Blaauw op om Beps voorbeeld te volgen en ook bij hem te solliciteren.
De maître van Mokum
De video die deze week verscheen is de eerste in een serie, als het goed is volgen er zeker nog 4. In het eerste deel zien we hoe Bep van Mokum als maître gasten welkom heet, maar vooral ook in de keuken andere medewerkers ‘inspireert’. Hoewel het vooral absurdistisch is, hebben de filmpjes ook een boodschap. Jiskefet-fan Blaauw wil er namelijk niet alleen mee laten zien dat hij zichzelf niet al te serieus neemt, maar ook aandacht vragen voor het chronische personeelstekort in de horeca. Het terrasseizoen gaat in de horeca immers steevast gepaard met een flinke zoektocht naar goede mensen.
‘Iedereen haalt mensen bij elkaar weg. Het is een soort ratrace geworden.’
De aanstelling van de ‘Johan Cruyff van de gastvrijheid, de John Wayne van de gastronomie’ noemt hij in die zin in de video grappend ‘een grote stap vooruit’. Maar het is niet alleen maar lachen, bekent hij tegen Misset Horeca. ‘Medewerkers vinden is lastig. Iedereen haalt mensen bij elkaar weg. Het is een soort ratrace geworden. Daarom zijn we nu begonnen om in de keuken alle overuren uit te betalen. We moeten wel een slag te maken om mensen te behouden of binnen te krijgen.’ In 2018 moest Ron Blaauw door personeelstekorten al 2 bedrijven sluiten en verkopen; The Fat Dog en het Bib Gourmand-restaurant Gastrobar Paris.
Huisje, baantje, brommertje
In de zoektocht naar medewerkers was Blaauw in het verleden wel al eerder behoorlijk creatief. Zo wierf hij ooit al personeel met een vacature waarin hij nieuwe medewerkers een huisje, baantje en brommertje in het vooruitzicht stelde. En vorig jaar startte hij de videoserie ‘Ik Begon bij Ron’, waarin medewerkers (goed gefilmd) in 1 minuut over hun baan vertellen, aan de hand van een aantal ‘lastige vragen’.
Maar nu werpt hij dus de geliefde Bep van Mokum in de strijd. Hebben gasten ook daadwerkelijk kans deze nieuwe medewerker straks tegen het imposante lijf te lopen? Blaauw: ‘We willen wel een avond organiseren voor liefhebbers. Dat we een mooi diner maken en dat Bep dan van tafel naar tafel gaat en een beetje als maître bezig is. Maar dat is dan een eenmalig iets.’
Wil je jouw wervingscampagne hier ook onder de aandacht brengen? Mail dan kort wat achtergronden, doelstellingen en beeldmateriaal, en wie weet vind je hier dan straks ook jouw inspanningen terug.
Het was al een tijdje een thema binnen Kruidvat. Binnen de #Vriendenteam-campagne werd (de veelal jonge) kandidaten al de mogelijkheid gegeven om te solliciteren met hun bestie, hun BFF, hun beste maatje. Het was een soort van zijlijn in die grotere campagne, een extraatje. Maar het originele idee bleek zo goed aan te slaan bij de doelgroep, dat nu besloten is er maar een hele campagne omheen te bouwen, onder de hashtag #solliciterenmetjebestie.
‘In feedback van de doelgroep hoorden we dat ze solliciteren vaak heel spannend vinden. Samen op gesprek kunnen met iemand die je goed kent is dan zó drempelverlagend’, aldus Gwendolyn Warrens, Employer Branding & Recruitment Marketing Specialist bij moederbedrijf AS Watson. Wat uiteindelijk ook wel bleek: Kruidvat zag het afgelopen jaar het aantal (duo)sollicitaties zelfs met maar liefst 83% stijgen.
‘Het is echt een toonaangevend ding geworden in de organisatie.’
Reden om het idee nu verder uit te rollen, en meer aandacht te geven, legt Warrens uit. ‘Het is een idee dat al een tijdje sudderde. We kregen hier zóveel leuke verhalen over terug uit de winkels. Het is echt omarmd in de organisatie, dus dachten we: hier willen we best iets groters mee.’
Duo-shirt
Met enig gevoel voor drama zou je het kunnen betitelen als een van de grootste innovaties in de wereld van recruitment van de laatste jaren. Geen individuele sollicitatiegesprekken, maar samen naar de filiaalmanager. Die bij gebleken geschiktheid je ook (zoveel mogelijk) sámen gaat inroosteren. Je zou kunnen denken: dat vinden filiaalmanagers misschien maar lastig. Maar het tegenovergestelde is waar, vult manager employer branding Anke Reusken aan. ‘We krijgen juist heel enthousiaste reacties van de filialen. Ze zien dat dit het werk leuker maakt, en de sfeer in het team verhoogt.’
Die enthousiaste reacties zorgden nu dus voor een campagne om het duo-solliciteren en -werken nog eens nader te onderstrepen. ‘Als we iets beloven willen we het ook kunnen waarmaken. Daarom hebben we eerst gekeken hoe dit landde in de organisatie alvorens dit als campagne uit te lichten.’ Voor de nieuwe campagne zijn onder meer drie grappige video’s gemaakt, waarin steeds een belangrijke rol is weggelegd voor een duo-shirt, waar daadwerkelijk twee mensen in passen. Met zo’n duo-shirt is ook de aftrap van de campagne gevierd, waarbij AS Watson-medewerkers zich konden laten fotograferen in een speciale photobooth, die de komende weken ook op tournee langs diverse grote steden gaat, zodat iedereen zich op de foto kan laten zetten.
Een nominatie voor de Werf& Awards liepen ze dit jaar nog mis. Mogelijk omdat de grotere #Vriendenteam-campagne werd ingezonden als arbeidsmarktcommunicatie-case, en niet als recruitment-case. ‘Maar volgend jaar zenden we het “solliciteren met je bestie’ daarvoor zeker in. Als je merkt hoeveel enthousiasme dit alleen intern al losmaakt. Het doet echt iets met de collega’s. Het sluit ook heel erg goed aan bij hoe we zijn. Dit is hier echt intern verweven in de cultuur, en dan merk je dat het echt is, dat je het ook echt waar maakt.’
Derde favoriete werkgever
Of het met de innovatieve recruitmentmethode te maken heeft of niet, dat is natuurlijk onduidelijk. Maar zeker is wel dat Kruidvat als bijbaan-werkgever het afgelopen jaar behoorlijk aan populariteit heeft gewonnen. In de meest recente ranglijst steeg het bedrijf van 10 naar 3, achter 2 grote supermarktketens.
Het bedrijf won eerder bijvoorbeeld ook al een Content Marketing Award voor deze ‘frisse wind in de wereld van werk’ en de manier waarop het ‘solliciteren met vrienden normaal maakte’, aldus de jury daarvan. ‘Een prachtige erkenning en een kroon op ons werk van het afgelopen jaar’, aldus Warrens.
‘De afgelopen jaren hebben we enorm veel plezier en energie gestoken in het communiceren met deze doelgroep’, concludeert Reusken. ‘Wat vinden zij belangrijk in een (eerste) bijbaan? Waar lopen ze tegenaan? En hoe kunnen wij als werkgever de beste candidate en employee experience creëren? Zo hebben we een vernieuwde werkenbijkruidvat-site gelanceerd met allerlei toffe features, zoals solliciteren via Whatsapp, maar dus ook de mogelijkheid om samen te solliciteren, samen op gesprek te gaan én samen aan de slag te gaan. Een ontzettende teameffort.’ Samen moet je het doen: bij Kruidvat is het op alle fronten duidelijk.
Wil je jouw wervingscampagne hier ook onder de aandacht brengen? Mail dan kort wat achtergronden, doelstellingen en beeldmateriaal, en wie weet vind je hier dan straks ook jouw inspanningen terug.
Politiek gezien staat de primaire sector behoorlijk op de kaart. Geen dag gaat voorbij of het gaat over ze. Maar het onderwerp ‘personeelstekort’? Dat komt daarbij zelden aan de orde. Toch staan ook werkgevers in de land- en tuinbouw ‘te springen om goed personeel’, aldus Eric Douma, portefeuillehouder Ondernemerschap en Onderwijs van brancheorganisatie LTO. ‘Door de krappe arbeidsmarkt en de afname van studenten met een groene opleiding, komt het steeds vaker voor dat agrarische werkgevers mensen van buiten onze sector aantrekken om vacatures te vervullen.’
Een grote campagne moet bezoekers de komende tijd naar de website trekken.
Om mensen te enthousiasmeren ook de land- en tuinbouw te overwegen als werkterrein, hebben alle agrarische sectoren samen recent het arbeidsmarktplatform Beter Uitzichtgelanceerd, waar bezoekers onder meer inspiratieverhalen vinden van mensen die de overstap al maakten, bijvoorbeeld van vloerenlegger naar schapenhouderij, of van horeca naar een plantenkweker. Ook vinden geïnteresseerden hier een keuzehulp die hen naar eventueel passende functies wijst en een vacaturebank. Een grote campagne moet bezoekers de komende tijd naar de website trekken.
Ieder een eigen pagina
Alle onderdelen van de sector, van varkenshouderij tot bollenteelt, hebben een eigen pagina op het platform gekregen. ‘Samen hebben we een sterker verhaal en kunnen we meer geluid maken om werknemers naar onze sector te trekken’, aldus Douma. Werkgevers uit de primaire sector kunnen gratis vacatures plaatsen. Groot voordeel is hun vacature als extra service vervolgens wordt doorgeplaatst naar relevante andere vacaturesites, wat dus werk moet schelen. Douma: ‘Deze gezamenlijke vacaturebank is natuurlijk ook een boodschap dat we een sector zijn die werknemers zoekt.’
‘Veel partijen hebben nauwelijks een beeld van de vacatures in onze sector.’
Een boodschap die volgens hem zeker niet ten overvloede is. ‘Op dit moment verwijzen partijen als het UWV bijvoorbeeld nauwelijks door naar vacatures in onze sector. Zij hebben gewoonweg geen beeld van welke vacatures er hier zijn. Dat willen we veranderen.’
3 uitgangspunten
De campagne leunt op 3 uitgangspunten, die na onderzoek naar boven zijn gekomen. Projectleider Mirthe Post (LTO Noord): ‘Het blijkt dat mensen die openstaan voor onze sector zich vooral voelen aangetrokken door 3 zaken: werken in verbinding met de natuur of dieren, veel afwisseling en vrijheid in het werk en het feit dat werk in onze sector ertoe doet. Dat zijn zaken waar alle sectoren zich in herkennen. Wij bieden werknemers op die manier letterlijk en figuurlijk een Beter uitzicht.’
Uit het onderzoek bleek verder dat de meeste mensen niet negatief staan tegenover werken in de land- en tuinbouw, maar dat er vooral grote onbekendheid omtrent het werk hier is. De beroepengids op het platform en de keuzetool die mensen koppelt aan functies die bij hen zouden passen moeten hen daarbij helpen. Het is de bedoeling dat de komende weken een advertentiecampagne via sociale media en fysieke buitenreclame, op grote billboards, potentiële werknemers naar de website gaat leiden.
Wil je jouw wervingscampagne hier ook onder de aandacht brengen? Mail dan kort wat achtergronden, doelstellingen en beeldmateriaal, en wie weet vind je hier dan straks ook jouw inspanningen terug.
Samenwerken is in de mode als het gaat om werkgeverschap en arbeidsmarktcommunicatie. Je ziet het steeds vaker bij bijvoorbeeld gemeenten, bij de provincies, maar ook in bijvoorbeeld het onderwijs, zelfs in de Rotterdamse Koopgoot of binnen bepaalde gebieden of regio’s. Soms werft het nu eenmaal makkelijker vanuit de naam van één overkoepelende term dan vanuit de namen van alle afzonderlijke organisaties.
De gezamenlijke uitdagingen zijn vaak zo gelijkluidend dat het logisch is niet elkaar te beconcurreren, maar juist de handen ineen te slaan.
Ook in de zorg gaat het steeds vaker die kant op. Denk aan DeRotterdamseZorg of het Utrechtse initiatief rondom Jobchain. En ook 15 organisaties in de Haagse ouderenzorg hebben recent besloten het wervingsvraagstuk gezamenlijk aan te pakken. Organisaties als Cardia, Florence, Respect Zorg, Amarosa, Stichting Eykenburg, Oldael, mr. L.E.Visserhuis, en Saffier mogen op eigen kracht bijvoorbeeld niet zo bekend zijn op de arbeidsmarkt, samen zijn ze dat natuurlijk wel. En hun uitdagingen zijn ook zo gelijkluidend dat het logisch is niet elkaar te beconcurreren, maar juist de handen ineen te slaan.
Gebundelde krachten
Zo gezegd, zo gedaan. En deze week ging dan ook de eerste gezamenlijke wervingscampagne voor de Haagse Ouderenzorg van start. Een campagne die tot stand is gekomen dankzij alle zorginstellingen binnen samenwerkingsverband ZorgScala en werkgeversvereniging ZWconnect. ‘Met onze gebundelde krachten bereiken we meer’, aldus de initiatiefnemers. ‘Samen willen we nog meer mensen enthousiasmeren om te komen werken in de zorg. En daarin ligt voor iedereen een kans. Of je nou zij-instromer of student bent, ooit werkzaam bent geweest in de zorg of dat graag wil maar geen diploma hebt, het kan in de Haagse Ouderenzorg!’
Op de nieuwe website HaagseOuderenzorg.nl worden bijvoorbeeld ervaringsverhalen gedeeld, naast alle vacatures van de zorginstellingen. Er is bovendien meer informatie te vinden over het oriëntatietraject, waarin geïnteresseerden in 6 weken kunnen meemaken wat het is om te werken in de zorg. En er is ook een korte test waarmee je kunt uitvinden of je geschikt bent voor werk in de zorg (spoiler: dat blijk je altijd te zijn, ongeacht wat je invult).
Heel Holland Bakt
De campagne probeert bewust verschillende doelgroepen, drijfveren en pullfactoren aan te spreken. Of je nu tijd wil overhouden om te sporten of bij je kinderen te zijn, of je nu je levenservaring wil delen, of juist jong bent en snel ‘money wil maken’, of je nu een diploma hebt of niet: voor iedereen lijkt een plekje te zijn. Tussen de ervaringsverhalen is bijvoorbeeld ook het relaas terug te lezen van de 43-jarige Menno de Koning, in 2014 winnaar van het tv-programma Heel Holland Bakt, die na een culinaire carrière en een omscholingstraject nu zijn roeping heeft gevonden als Helpende 2 bij Haagse Wijk- en Woonzorg (HWW).
‘Iedereen is welkom in de Haagse Ouderenzorg’, heet het dan ook meteen op de gezamenlijke wervingspagina, waarbij de ampersand steeds als verbindend element terugkomt. ‘Iedereen? Ja, echt iedereen. Of je nou zij-instromer of student bent, ooit werkzaam bent geweest in de zorg of dat graag wil maar geen diploma hebt. Want als jij je wil inzetten in de zorg voor ouderen, dan liggen er volop kansen voor je in de Haagse Ouderenzorg. Je kunt dus meteen aan de slag.’
Wil je jouw wervingscampagne hier ook onder de aandacht brengen? Mail dan kort wat achtergronden, doelstellingen en beeldmateriaal, en wie weet vind je hier dan straks ook jouw inspanningen terug.
Bij een zorgcentrum of verpleeghuis denk je misschien aan een omgeving die niet als ‘thuis’ voelt. Is dat dan wel een fijne werkplek? Zorgpartners Midden-Holland wil met een nieuwe campagne duidelijk maken dat dit bij de ouderenzorgorganisatie absoluut wel het geval is, in de hoop zo meer personeel te overtuigen voor hen te kiezen.
‘Veel medewerkers wonen al hun hele leven in de buurt. Vaak hebben hun ouders op dezelfde plek gewerkt of hun opa of oma heeft er gewoond.’
Of je er nu woont, je oude moeder bezoekt of werkt: je voelt je thuis bij Zorgpartners. Dat is de boodschap die de merkfilm neerzet, die als aftrap voor de campagne geldt. Hierin geven medewerkers, cliënten en mantelzorgers antwoord op de vraag: ‘Wat betekent thuis voor jou?’ Een reclamepraatje is het zeker niet, benadrukt Bas Velthuis, die namens Café Society de campagne mede vormgaf. ‘Veel medewerkers wonen al hun hele leven in de buurt. Vaak hebben hun ouders op dezelfde plek gewerkt of heeft hun opa of oma er gewoond.’
Lokale kracht
Om die lokale kracht te onderstrepen, heeft elk onderdeel van Zorgpartners – van de 13 zorgcentra tot thuiszorg en Volledig Pakket Thuis en van behandeling tot flexbureau en servicebureau – in de campagne z’n eigen wervingsvideo gekregen. Met in de hoofdrol steeds een eigen medewerker als ambassadeur. Op TikTok, Instagram, Facebook, LinkedIn en YouTube zien we bijvoorbeeld hoe helpende Rachmaris thuis is bij Jeanne in zorgcentrum Souburgh. Of hoe verzorgende Annemieke thuis is bij Marie die in Slothoven woont. Hoe fysiotherapeut Remco thuis is bij cliënt Arie en hem aanmoedigt om te blijven bewegen. En hoe flexmedewerker Manon in de gezamenlijke huiskamer een appeltaart bakt met een bewoner met dementie.
Op de campagnepagina krijg je vervolgens een kijkje in de intieme huiselijke setting van alle centra. Zo leer je niet alleen je toekomstige collega’s, maar ook de cliënten en hun familie kennen. Bevallen de sfeer en de bewoners op die plek? Dan kun je direct solliciteren. ‘Het campagnethema raakt al 2 belangrijke redenen om te solliciteren: werksfeer en dicht bij je werk wonen’, aldus HR-manager Elvira van Dusseldorp. ‘Maar het is ook superinteressant dat je bij ons met zorgtechnologie als domotica en Smart Glasses kunt werken. En onze visie dat je niet de zorg overneemt, maar als partner samenwerkt met cliënten en mantelzorgers, komt ook duidelijk terug in de campagne.’
Naast bureau Café Society is ook productiemaatschappij We Tell Stories en mediabureau Savvy bij de campagne betrokken. ZorgPartners Midden-Holland is een organisatie die in 13 verschillende locaties zorg biedt aan ouderen met dementie, niet-aangeboren hersenletsel of lichamelijke beperkingen. De locaties bevinden zich van Krimpen a/d Lek tot Bodegraven, en van Waddinxveen tot Bergambacht, met een concentratie in Gouda.
Wil je jouw wervingscampagne hier ook onder de aandacht brengen? Mail dan kort wat achtergronden, doelstellingen en beeldmateriaal, en wie weet vind je hier dan straks ook jouw inspanningen terug.
Vraag het de gemiddelde toerist in Nederland, en ze zullen zeggen dat er weinig zo mooi is als Amsterdam vanaf het water. Toch zitten de rederijen in de hoofdstad met de handen in het haar. Want waar is in het losbarstende toeristenseizoen überhaupt nog een rondvaartschipper te vinden? De schaarste is groter dan ooit, bij alle verschillende maatschappijen, mede door vergrijzing en veranderende regelgeving. En dus hebben ze de handen ineen geslagen voor een gezamenlijke wervingscampagne, een primeur, onder de noemer Rondvaartschipperworden.
Het is een opvallende campagne geworden – ze haalden er zelfs Hart van Nederland al mee.
Het is een opvallende campagne geworden – voor een opvallend beroep. Ze haalden er zelfs al Hart van Nederland mee. Niet zo verwonderlijk, want het is natuurlijk ook een tot de verbeelding sprekend beroep. Er zijn er ‘tientallen’ per jaar van nodig, aldus Arjen Bergijk, vaarinstructeur van opleider Vaarplezier, die tegenwoordig fulltime bezig is om mensen rondvaartschipper te laten worden. Vaarplezier is een van de 5 initiatiefnemers van de campagne, samen met de rondvaartrederijen Friendship, Stromma, ’t Smidtje en Mokumboot.
Schipper, mag ik meevaren?
Het tekort aan rondvaartschippers speelt al een tijd. Eerder organiseerden opleiders aparte voorlichtingsdagen, waarbij geïnteresseerden met een schipper mochten meevaren om te zien of het vak iets voor hen is, bijvoorbeeld tijdens de Dag van de Binnenvaart in november afgelopen jaar. De nieuwe campagne doet daar nog een schepje bovenop. De deelnemende partijen willen vooral de beeldvorming rondom het vak rondvaartschipper verbreden. ‘Vaak blijkt dat nieuwe kandidaten zich nooit gerealiseerd hadden dat rondvaartschipper een fulltime baan is, die het hele jaar door vervuld kan worden’, aldus Bergijk.
‘Veel kandidaten hebben zich nooit gerealiseerd dat rondvaartschipper een fulltime baan is.’
De campagne wil het vak op de radar plaatsen van iedereen die van varen én hospitality houdt. Volgens Bergijk gaat het eigenlijk namelijk over twee functies in één. ‘Je moet zowel de boot goed kunnen manoeuvreren en alles weten over de veiligheid, als daarnaast ook gastheer of -vrouw zijn. En je moet weten wannéér je ook gastheer of -vrouw kunt zijn. Er zijn ook momenten dat je volle aandacht bij het varen nodig hebt omdat er veel om je heen gebeurt.’
Klein Vaarbewijs
Voor de kleinere, open rondvaartboten, de sloepen, is slechts een Klein Vaarbewijs vereist. ‘Voor de grotere rondvaartboten is een wat intensievere opleiding tot rondvaartschipper nodig’, aldus de vaarinstructeur. Maar ook daar voorzien de rederijen in. ‘Voor de kleinere boten verzorgen we samen een kort, maar gedegen inwerktraject over de vaarregels, marifoongebruik, omstandigheden en hospitality. Na gebleken geschiktheid kunnen kandidaten doorstromen naar de grotere rondvaartboten, met de opleiding tot rondvaartschipper. Dat kan in dienst van een rederij of bijvoorbeeld als zzp’er. Vaak zijn ook subsidies mogelijk.’
Door nieuwe regelgeving zijn de rederijen voor ongeveer 180 boten op zoek naar schippers met een rondvaartdiploma.
Met de campagne willen de 5 deelnemende partijen de buitenwereld laten zien hoe mooi het beroep van rondvaartschipper is, en hoe eenvoudig een eerste stap in deze richting te maken is. Momenteel zijn er ‘enkele honderden’ schippers in de Amsterdamse binnenstad actief. Door nieuwe regelgeving zijn de rederijen voor ongeveer 180 boten op zoek naar schippers met een groot vaarbewijs of rondvaartdiploma. Behalve naar schippers zijn de rederijen via de campagne overigens ook op zoek naar andere medewerkers, zoals duty managers en sales & event planners.
Wil je jouw wervingscampagne hier ook onder de aandacht brengen? Mail dan kort wat achtergronden, doelstellingen en beeldmateriaal, en wie weet vind je hier dan straks ook jouw inspanningen terug.
Het menselijk kapitaal is de belangrijkste asset voor bedrijven/organisaties. Daardoor wordt er veel geïnvesteerd in het vinden en binden van het juiste talent. Maar tot op heden wordt één zeer belangrijke doelgroep op de arbeidsmarkt in bijna alle plannen vergeten; de freelancers/zzp’ers. Een steeds groter wordende doelgroep, die ook steeds belangrijker wordt voor werkgevers. Bij de ANWB erkennen ze dit en zien ze de noodzaak om ook de groep freelancers beter te targetten, servicen, converteren en te binden.
Naast werknemers in loondienst maakt ANWB veelvuldig gebruik van freelancers.
Naast werknemers in loondienst maakt ANWB veelvuldig gebruik van freelancers. Bij projecten, als er specifieke, specialistische kennis nodig is, als er tijdelijk opgeschaald moet worden en op legio andere momenten zijn het juist freelancers die het verschil kunnen maken.
Vandaar dat Jellow samen met ANWB een optimale freelance funnel heeft gecreëerd. Zo werkt de ANWB nu ook aan hun opdrachtgevers-merk. En zijn zij vanaf nu in staat sneller en betere freelancers te vinden en binden. Op hun werkenbij-pagina is ruimte gecreëerd voor een freelancen-bij-pagina. Speciaal gericht op deze doelgroep. Hier vinden freelancers alle informatie over freelancen bij ANWB en kunnen zij zich inschrijven voor de ANWB freelance-pool. Deze pool wordt gecreëerd en beheerd op het Jellow-platform.
In 2 maanden tijd is een pool opgebouwd met ruim 150 freelancers.
Hier houden freelancers niet alleen voor de ANWB, maar ook voor 4.000 andere opdrachtgevers hun profiel, tarief en beschikbaarheid bij. Hierdoor is het voor hen relevant om hun zaken up-to-date te houden. Geen freelancer doet namelijk voor 1 enkel bedrijf. De ANWB kan zelf met deze pool communiceren over allerlei zaken die spelen binnen hun organisatie. Belangrijker: op het moment dat zij een freelance opdracht hebben, kunnen zij nu direct en snel met de freelancers schakelen. Zelfs op het moment dat de freelancer nog niet beschikbaar is. In 2 maanden tijd is een pool opgebouwd met ruim 150 freelancers en is zelfs de eerste opdracht al vervuld. Zo is het nu al een groot succes.
Wat was de impact van de case?
Binnen 2 maanden hebben zich al ruim 150 freelancers zich aangemeld voor de freelance pool. Deze freelancers hebben zich zelfstandig aangemeld en geven aan graag een opdracht voor ANWB te willen vervullen. Van schaarse IT-profielen tot de beste arbeidsmarktmarketeers. Er is een ‘branded omgeving’ gecreëerd waardoor de ANWB haar eigen opdrachtgevers-merk laadt. De speciale freelancen-bij-pagina waarop alle specifieke informatie zoals inhuurvoorwaarden en recruitmentproces te vinden is, converteert naar concrete inschrijvingen.
Freelancers hebben volledige profielen aangemaakt inclusief uurtarief, beschikbaarheid, naw gegevens en zelfs beoordelingen. Omdat zij dit niet doen in een ‘stand alone’-omgeving, maar op het Jellow-platform, is het voor hen relevant genoeg om deze data te onderhouden. Hierdoor is de kwaliteit van de data erg hoog. De ANWB is nu altijd verzekerd van up-to-date informatie en er kan direct geworven. Mocht de ANWB de freelancer niet vinden in hun eigen pool, dan kan er direct geschakeld worden met meer dan 60.000 andere freelancers die actief zijn op Jellow. Een win-win-situatie.
Het eerste concrete resultaat is er al doordat er een freelancer is ingehuurd zonder tussenkomst van een bureau.
Recruiters hebben nu direct toegang tot een groot netwerk met freelancers. Zij kunnen vanaf nu ook zelf snel en eenvoudig freelancers inhuren. Ze zijn hierdoor ook op freelance vlak een volwaardig partner voor de hiring managers. Het eerste concrete resultaat is er al doordat er een freelancer is ingehuurd zonder tussenkomst van een bureau. Dit bespaart geld en tijd.
Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?
Deze case is gericht op een belangrijke doelgroep op de arbeidsmarkt die erg vaak vergeten wordt. Hier ligt een enorme potentie. De inhuur van freelancers wordt door niemand echt geclaimd. Het dwarrelt ergens tussen inkoop, HR/Recruitment en de lijn. Het wordt er vaak maar even ‘bij gedaan’. Deze case bewijst dat als recruitment de regie neemt over dit proces, er heel snel goede stappen gemaakt kunnen worden. Het gaat immers over het werven en binden van talent. En daar is recruitment goed in. ANWB heeft dit begrepen en direct goed aangepakt.
Een award zou zorgen voor meer aandacht voor het proces rondom het werven van freelancers, interimmers en zzp’ers. Hier valt nog heel veel te winnen.
Door focus, goede tooling en gebruik te maken van bestaande kennis, is recruitment in staat om snel het verschil te maken. Resultaat: minder afhankelijk van bureaus, betere en gelukkigere freelancers en daardoor een beter bedrijfsresultaat. Deze case verdient ook de Werf& award omdat de Award ervoor zorgt dat er meer aandacht ontstaat voor het proces rondom het werven van freelancers, interimmers en zzp’ers. Hier valt nog heel veel te winnen.
Credits case
De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:
Daan van de Ridder (Jellow)
Mariska Bos (Jellow)
Lars Evers (Jellow)
Wouter Hylarides (ANWB)
Brenda Keijzer (ANWB)
Ook kans maken op een Werf& Award 2024?
Maak ook kans op een Werf& Award. Stuur uiterlijk dinsdag 26 maart 2024 om 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.
Uitreiking op Werf& Live
De Werf& Awards worden uitgereikt op Werf& Live, dat plaatsvindt op 28 mei 2024. Werf& Live is dé ontmoetingsplek voor HR-professionals, recruitmentexperts en arbeidsmarktspecialisten die zich willen onderdompelen in de kernaspecten van employer branding. Wil je erbij zijn?
Praxis, 3.500 medewerkers en 190 winkels, wordt geconfronteerd met een uitdaging: het efficiënt werven van personeel, met 0,9 fte toegewijd aan recruitment (decentraal beheerd). In antwoord hierop hebben wij, in samenwerking met Marksmen, onze recruitmentstrategie radicaal herzien, met een sterke nadruk op een data-gedreven aanpak.
Praxis, 3.500 medewerkers en 190 winkels, wordt geconfronteerd met een uitdaging: het efficiënt werven van personeel.
Wij zijn gestart met het doorbreken van silo’s, oftewel het combineren van verschillende databronnen zoals de advertentiekanalen, webanalytics, ATS en HR. Waarom? Op deze manier werd een 360-graden beeld verkregen van de potentiële kandidaten. De gecreëerde inzichten vormden brandstof voor de always-on campagne. Zo waren we beter in staat om kanaal- en budgetkeuzes te maken gebaseerd op rendement.
De evolutie naar Predictive Recruitment
We kwamen tot het inzicht dat ‘alleen’ het focussen op hires niet genoeg was voor échte vooruitgang. Deze realisatie leidde ons naar het concept van ‘predictive recruitment’ in combinatie met lokale werving. Door het combineren van personeelsbewegingen uit het HR-systeem met operationele data, konden we onze wervingsbehoeften identificeren en de bezettingsgraad nauwkeurig in kaart brengen.
Door de wervingsbehoefte aan mediadruk te koppelen maakten we recruitment voorspelbaar.
Maar hoe passen we dit toe? Door de wervingsbehoefte aan mediadruk te koppelen. Als een filiaal bijvoorbeeld te maken had met onderbezetting, dan kwamen alle mechanismen in werking: de campagne werd gelanceerd via diverse kanalen, waar de graad van onderbezetting het mediabudget bepaalde. Als een filiaal een stabiele bezetting had, dan ondernamen we ‘niets’ actief, ondanks openstaande vacatures. Deze vervulden we met organische middelen (niet-betaald). Resultaat: forse budgetbesparing en middelen inzetten, alleen waar de business het hardst nodig heeft.
Om snel te kunnen blijven anticiperen op de (veranderende) wervingsbehoefte, hebben we het proces grotendeels geautomatiseerd en geïntegreerd in de always-on campagne. Met een stevige basis ziet de toekomst er rooskleurig uit voor verdere innovaties en successen.
Wat was de impact van de case?
Onze vernieuwde aanpak van recruitment heeft overduidelijk succesvolle resultaten opgeleverd.
Bij de werving voor onze winkels zagen we een:
indrukwekkende toename van 37% aan sollicitanten
een stijging van 7% in hires.
maandelijkse groei in sollicitaties, variërend van 13% tot maar liefst 70%
Gerealiseerd met 47,4% minder budget
Ook op ons hoofdkantoor (HQ) hebben we aanzienlijke vooruitgang geboekt:
een verhoging van 15% in het aantal hires binnen een jaar
76% van de vacatures die binnen 60 dagen werden vervuld, een verbetering ten opzichte van de eerdere 65%.
Een ander opmerkelijk resultaat was de verbetering van onze match rate. Van een eerdere match rate van 14%, zagen we een verbluffende toename naar 65% voor sollicitaties en zelfs 60% voor hires. Dankzij onze doelgerichte strategie hebben we, vergeleken met voorgaande jaren, wederom een verbetering in het niveau van bezettingsgraad gerealiseerd. Voor de komende periode is ons doel om in deze succesvolle lijn door te gaan en procentuele stappen hierin te maken. Dit alles bewijst dat onze aanpak niet alleen de kunst van het werven naar een hoger niveau tilt, maar ook daadwerkelijk leidt tot meetbare successen.
Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?
Met 50% minder budget betere resultaten draaien dan ooit tevoren. Do we need to say more? En dat in een tijdperk waarin de arbeidsmarkt erg dynamisch en competitief is. Praxis, heeft samen met Marksmen, een vooruitstrevende draai gegeven aan recruitment en de ingezonden cases van afgelopen jaren.
Met 50% minder budget betere resultaten draaien dan ooit tevoren. Do we need to say more?
De transitie naar datagedreven en predictive recruitment maakt ons pioniers. We focussen niet op bereik of websitebezoeken, maar op het vinden van nieuwe collega’s (hires). Onze aanpak toont aan dat verandering niet alleen gaat over het volgen van trends, maar ook over het creëren ervan. Met onze visie en durf om de recruitmentstrategie fundamenteel te herzien, hebben we als Praxis niet alleen onze eigen organisatie getransformeerd, maar bieden we ook een blauwdruk voor anderen in de branche om hun wervingsprocessen te innoveren.
Kortom, onze case toont baanbrekende innovatie in recruitment, met bewezen effectiviteit en efficiëntie. We zetten een nieuwe richting in voor de branche.
Credits case
De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:
Niels van Lindenberg – Employer Brand en Recruitment Manager bij Praxis
Marksmen – Full service (online) recruitmentbureau
De Werf& Awards worden uitgereikt op Werf& Live, dat plaatsvindt op 28 mei 2024. Werf& Live is dé ontmoetingsplek voor HR-professionals, recruitmentexperts en arbeidsmarktspecialisten die zich willen onderdompelen in de kernaspecten van employer branding. Wil je erbij zijn?
PostNL is een van de bekendere merken van Nederland. Toch heeft het bedrijf grote moeite om voldoende medewerkers te werven. Niet alleen door de krapte op de arbeidsmarkt, ook het imago als werkgever speelt een belangrijke rol. Uit onderzoek blijkt namelijk dat een groot deel van de doelgroep niet het juiste beeld heeft van het bedrijf. Mensen denken bij PostNL vaak alleen aan post- en pakketbezorgers, aan hard werken voor weinig geld en verwachten een niet al te moderne organisatie. Hierdoor heeft lang niet iedereen PostNL in het vizier als interessante werkgever. Potentiële bezorgers vinden de organisatie vaak niet aantrekkelijk genoeg. Andere doelgroepen weten niet dat PostNL voor hen ook interessante functies heeft.
Mensen denken bij PostNL vaak alleen aan post- en pakketbezorgers, maar er is zoveel meer.
Daarom bouwen we sinds 2022 aan een sterk werkgeversmerk.:
#1. ‘Breng het samen’
In onze eerste employer branding-campagne ‘Breng het samen’ lieten we de doelgroep zien dat PostNL uit meer bestaat dan alleen bezorgers. Medewerkers in verschillende functies werken met elkaar samen om de klantwensen te overtreffen. Zo zorgen we er met elkaar voor dat we dagelijks miljoenen brieven en pakketten bezorgen.
#2. ‘Welcome to our playground’
In onze tweede campagne positioneren we ons als modern e-commercebedrijf. We laten zien dat jij van PostNL het meest efficiënte en innovatieve logistieke platform voor e-commerce maakt. Een aantrekkelijk speelveld voor IT, data en digital talent en iedereen met een toegewijde en vindingrijke mindset.
#3. ‘Pakje kans’
In de derde campagne kozen we voor een outside-in aanpak. Ruben van der Meer dook de organisatie in om vragen van consumenten te beantwoorden. Door mee te kijken op verschillende plekken in de organisatie en in gesprek te gaan met medewerkers zetten we de werkcultuur in de spotlight. De outtake van al deze campagnes samen: PostNL is een moderne werkgever met een interessante uitdaging en een vindingrijke en toegewijde werkcultuur voor mensen in verschillende functies. Daar wil je onderdeel van zijn.
Wat was de impact van de case?
Binnen de doelgroep ‘Kantoor & Management’ (waaronder IT, data, digital) is het percentage mensen dat een baan bij PostNL overweegt gestegen van 38% naar 43%;
In het afgelopen jaar zijn er binnen deze doelgroep bovendien 32% meer sollicitaties binnengekomen;
Binnen de doelgroep ‘Operatie’ is het aantal sollicitatie toegenomen met 25%;
Daardoor hebben we in de operatie het afgelopen jaar 16% meer collega’s kunnen verwelkomen.
De creatieve uitwerking van de campagnes is te vinden op de website:
Voordat we aan de slag gingen met het werkgeversmerk van PostNL had een groot deel van de doelgroep een te beperkt of zelfs negatief beeld van de organisatie. Onterecht, want wanneer we met medewerkers spraken kwam een heel ander beeld naar voren. Zij bleken vooral trots. Op de belangrijke rol die PostNL speelt in de samenleving en in de levens van individuele mensen. Op de schijnbaar onmogelijke uitdaging die bij PostNL toch mogelijk wordt gemaakt. En op de unieke werkcultuur waarin toewijding en vindingrijkheid een belangrijke rol spelen.
Een groot deel van de doelgroep had een te beperkt of zelfs negatief beeld van de organisatie.
Onze uitdaging was om dat beeld ook bij de doelgroep voor het voetlicht te brengen. En daarin hebben we grote stappen gezet. Natuurlijk, we zijn er nog niet, maar na drie campagnes kunnen we concluderen dat het beeld dat de doelgroep had aan het kantelen is. Steeds meer mensen zien PostNL als interessante werkgever. En, belangrijker nog, steeds meer mensen zijn positiever over het werken bij PostNL. Daar zijn we trots op.
Credits case
De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:
PostNL:
Silene Geuze,
Jeroen Dotinga,
Maartje de Ruig
SteamTalmark:
David van Hoorn,
Gijs de Jong,
Maxime Karman,
Jari Kloppenburg,
Veerle Koldijk,
Maarten Kuijpers,
Wouter Schoone,
Mirjam Spruijt
Uitreiking op Werf& Live
De Werf& Awards worden uitgereikt op Werf& Live, dat plaatsvindt op 28 mei 2024. Werf& Live is dé ontmoetingsplek voor HR-professionals, recruitmentexperts en arbeidsmarktspecialisten die zich willen onderdompelen in de kernaspecten van employer branding. Wil je erbij zijn?
In het najaar van 2023 draaide KPN de succesvolle campagne: Groen is geen kleur. Een campagne die de unieke mentaliteit van KPN laat zien. Groen is een manier van denken en doen. Van samenwerken, klanten helpen en bijdragen aan het grote doel van KPN: heel Nederland verbinden met een duurzame toekomst.
Groen is voor KPN geen kleur, maar een manier van denken en doen.
Eén van de prioriteiten op weg naar dat doel: een beter internet, onder andere met de uitrol van glasvezel. Maar om het netwerk te vergroten en er huishoudens en bedrijven op aan te sluiten, zijn er monteurs nodig. Een heleboel. Daarom heeft KPN in korte tijd een enorme operatie opgetuigd, met een nieuw recruitmentproces en een grote impactvolle campagne. De campagne moest voelbaar maken hoe leuk het is om bij KPN te werken als monteur. En natuurlijk was het de bedoeling dat ze naar de website gaan en solliciteren of contact opnemen met een recruiter.
We lanceerden een geïntegreerde campagne, specifiek gericht op de werving van monteurs: Groen gaat het maken. De aftrap was een online video met influencer Qucee, die een dagje meeliep met een monteur. Dat leverde al veel sollicitaties op. Maar daarna ging het écht los. We trapten af op diverse digitale kanalen, de radio en de LED-boarding in voetbalstadions. De campagne werd verder voorgezet met display bannering, Google Ads, radiocommercials en DOOH in sportscholen.
De campagne droeg wezenlijk bij aan onze ambitie om de favoriete werkgever van mbo-talent te worden.
Sinds de lancering van de campagne was het aantal reacties en sollicitaties amper bij te houden. Gelukkig hadden we ons recruitmentteam al flink uitgebreid, onder andere met vier (!) extra recruiters. Zo konden we de overweldigende belangstelling opvangen. Het resultaat overtrof alle verwachtingen. Binnen 6 weken zaten de instroomklassen voor nieuwe monteurs vol, voor de eerste 6 maanden. In deze korte tijd kwamen 2.068 reacties binnen, zijn er 1.553 sollicitatieprocedures gestart, en werden 107 mensen aangenomen. En last but not least: de campagne droeg wezenlijk bij aan onze ambitie om de favoriete werkgever van mbo-talent te worden.
Wat was de impact van de case?
6 weken, 2.068 reacties, 107 nieuwe collega’s. We mogen wel spreken van een impactvolle campagne. In die 6 weken kregen we 1.903.310 impressies op social media en 53.878 website visits. Dit leidde tot 159.979 interacties op de pagina’s voor of over monteurs. Van alle kanten kwamen er enthousiaste reacties binnen. Er solliciteerde zelfs een bakker en een politieagent, wat impliceert dat de werkzaamheden aansprekend zijn neergezet. Zo bereikten we niet alleen monteurs, maar ook mensen die monteur wilden worden.
Onze huidige monteurs kregen ook bekendheid en waardering dankzij de campagne. Uit zichzelf deelden ze enthousiaste verhalen via hun sociale kanalen. Zo werden ze echte ambassadeurs voor KPN en hun collega-monteurs. Dat de klantenservice het recruitmentteam heeft ondersteund, zegt veel over het draagvlak binnen KPN. Daarnaast vonden er speciale dagen plaats, waarop onze recruiters zich specifiek inzetten om mensen te bellen, om zo het sollicitatieproces op te starten. Bovendien was er monteur Thiemen, die het recruitmentteam ondersteunde met zijn kennis en ervaring. Hij kon al tijdens de intake alles vertellen over de inhoudelijke taken van een KPN-monteur.
Iedereen zette de schouders eronder om er een succes van te maken.
Alle betrokken partijen – van concept tot uitvoering – hebben een sterke samenwerking neergezet. Iedereen zette de schouders eronder om er een succes van te maken. Dit heeft niet alleen geleid tot overweldigende interesse van potentiële nieuwe monteurs, intern heeft het ook een positieve afdruk achtergelaten.
Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?
We hebben met verschillende teams een sterke campagne neergezet, en vervolgens het hele proces ingericht op de grote toestroom van geïnteresseerden voor de baan als monteur bij KPN. We hebben in zeer korte tijd een enorm aantal reacties ontvangen, en met al deze mensen contact gehad om te kijken met wie we de juiste match zagen om de procedure te starten. Dat we in zes weken tijd 107 nieuwe monteurs hebben geworven is ongekend. In de huidige markt is dit een enorm lastige doelgroep om te raken met een campagne.
We hebben ook veel inzichten gekregen over de latente doelgroep. De politieagent en de bakker zijn mooie voorbeelden van kandidaten die je niet verwacht voor een baan als monteur. Toch zette onze campagne hen aan tot actie. We hebben het nodige lef getoond. Dit bleek te lonen. Vooraf zouden we deze resultaten niet realistisch hebben geacht.
Credits case
De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:
KPN
Niels Waanders, Michèlle Theisen (Arbeidsmarktcommunicatie bij KPN)
Gijs Aanen (Projectleider Recruitment bij KPN) & alle monteurs recruiters
Marlous Nieuwkoop (HR Journey Lead bij KPN)
Carlo Tempelaars (Director People & Sourcing bij KPN)
De Werf& Awards worden uitgereikt op Werf& Live, dat plaatsvindt op 28 mei 2024. Werf& Live is dé ontmoetingsplek voor HR-professionals, recruitmentexperts en arbeidsmarktspecialisten die zich willen onderdompelen in de kernaspecten van employer branding. Wil je erbij zijn?
De ene zegt: ‘Keigoed’. De ander: ‘Topper!’ De ene komt dan ook uit het Brabantse Oisterwijk, de andere uit het Zuid-Hollandse Berkel-Rodenrijs. En waar de ene al 55 is, is de andere pas 31. Ze hebben allebei dus een andere leeftijd, en een ander dialect. Maar samen zijn Pat en Peer wel een illuster duo, op zoek naar meer talent in dakbedekking, voor het nu zo’n 80 medewerkers tellende bedrijf DAKaccent.
Op de website kun je met een aantal termen je eigen ‘DAKaccent’ testen.
Het is zo’n wervingscampagne die bewijst dat goede employer branding heus niet alleen voor de grootste bedrijven is weggelegd. Als je er maar een sympathieke, persoonlijke draai aan weet te geven. En ook niet te bang bent voor een grapje op z’n tijd. Zo kun je op de website een test doen om je eigen ‘DAKaccent’ vast te stellen aan de hand van een aantal termen. Eén daarvan betreft het hoogwaardig isolatiemateriaal Polyisocyanuraat, kortom PIR. ‘Niet te verwarren met Peer’, voegen ze dan toe. Kijk, dat zijn de kleine dingen die een campagne meteen een glimlach geven.
Of, ook leuk, het ABC’tje: Afschot. Bitumen. Compartimentering. En zo hebben Pat en Peer nog wel meer in petto voor de doelgroep: ‘vakdekkers en dakkundige onderhoudsmonteurs’. ‘Jong geleerd of oud gedaan, als jij ’t DAKaccent verstaat, dan kun jij de klus wel aan’, zeggen ze. ‘Kijk maar eens bij de vacatures. Zit er een mooie functie voor je tussen, reageer! We leren je graag kennen! En ook als de vacature (nog) niet helemaal aansluit op jouw wensen of profiel, of als je liever eerst nog wat dingen aan ons wilt vragen. Pat & Peer zien je graag verschijnen.’
‘Met de daklepel ingegoten’
Het duo krijgt op de site een ruime introductie. Zo leren we dat de 55-jarige Peer oorspronkelijk uit Eindhoven komt, maar nu alweer jaren met vrouw en twee dochters in Oirschot woont, en al dik 30 jaar op het dak aan het werk is, waarvan de laatste 18 jaar al bij DAKaccent. Hij leerde het dakdekkersvak van z’n vader. ‘Met de daklepel ingegoten’, zegt-ie zelf altijd. ‘Elke dag buiten het dak op, da’s toch het mooiste wat er is.’
‘Elke dag buiten het dak op, da’s toch het mooiste wat er is.’
Van Pat, voluit: Patrick, leren we dat hij 31 jaar geleden werd geboren in Pijnacker, en dat hij na de middelbare school eerst als steigerbouwer begon. Het kon hem daarbij niet hoog genoeg zijn. ‘Hoe hoger hoe beter en vrijer. En hoger dan het dak kon ik niet. Dus koos ik voor de dakdekkersopleiding bij Tectum en rolde als BBL’er zo het dak op!’ Nu loopt hij bij DAKaccent mee met de ‘ouwe rot’ Peer, om nog meer te leren over het ambacht, het bedrijf én alle namen van z’n nieuwe collega’s. Of, zoals hij zelf zegt: ‘Zwijgen is zilver, dekken is goud.’
De campagne
De avonturen van Pat en Peer zijn te volgen via allerlei kanalen, van Instagram tot LinkedIn. Ze hebben een flink aantal korte video’s opgenomen waarop je niet alleen ziet hoe ze elkaar ontmoeten, maar ook wat er allemaal bij het dakvak komt kijken en hoe hun werkweek eruitziet. ‘Gewoon goed. Zonder gedoe’, zoals ze zelf zeggen.
De campagne rondom Pat en Peer is trouwens de verantwoordelijkheid geweest van Melanie Wolters. Het is een van haar laatste klussen bij DAKaccent geweest, want ze gaat vanaf 1 april wat dichter bij huis werken. Dat betekent ook meteen dat er nóg een vacature openstaat bij het bedrijf, dat dus niet alleen mensen zoekt die het dak op durven, maar ook mensen die onder dat dak een bijdrage kunnen leveren.
Wil je jouw wervingscampagne hier ook onder de aandacht brengen? Mail dan kort wat achtergronden, doelstellingen en beeldmateriaal, en wie weet vind je hier dan straks ook jouw inspanningen terug.
