Vliegende Start – Avonturen beleef je bij PEAK-IT (inzending PEAK-IT)

Geschreven door

Omschrijving van de case

Wat doe je om IT-professionals in een zeer krappe arbeidsmarkt ervan te overtuigen dat jouw organisatie het beste te bieden heeft? Dat doe je niet alleen met mooie praatjes, beelden en overtuigende teksten. Voor ons was het tijd om dit anders aan te vliegen! Want bij PEAK-IT is ‘your career our priority’.

‘Wij wilden iets meegeven wat blijvend is; een onvergetelijke ervaring.’

We wilden minstens 340 talentvolle IT-professionals overtuigen om onderdeel te zijn van onze organisatie. En geld bieden is dan simpelweg niet goed genoeg. Dure auto’s, laptops en mobiele telefoons? Veel te makkelijk. Wij wilden iets meegeven wat blijvend is; een onvergetelijke ervaring, waardoor je ons niet snel vergeet. Met als doel dat professionals PEAK-IT zien als een energieke, jonge en hippe organisatie waar alles mogelijk is. Dat gaat om meer dan alleen goede arbeidsvoorwaarden; bij ons ga je het avontuur aan.

Naast dat wij startende IT-professionals beloven een vliegende start te maken in hun IT-carrière, bieden wij een loopbaan waarin je kan doorgroeien, ontwikkelen en uitgedaagd wordt: een carrière, die naar grote hoogte stijgt. Dat bracht ons begin 2019 op het idee om onze beloftes letterlijk te nemen; de ultieme ervaring van een IT-carrière op grote hoogte. Zo konden IT-professionals bij ons daadwerkelijk beleven hoe avontuurlijk PEAK-IT is.

Op 25 maart 2019 kregen 15 nieuwe collega’s de mogelijkheid om hun arbeidscontract op grote hoogte te tekenen.

Op 25 maart 2019 kregen 15 nieuwe collega’s de mogelijkheid om hun arbeidscontract op grote hoogte te tekenen tijdens een rondvlucht in een privéjet over Nederland. Vanaf Rotterdam The Hague Airport gingen zij de lucht in vergezeld door drie IT-Recruiters en Director Operations Richard Stassen. Het was letterlijk het hoogtepunt van onze ‘Vliegende Start’-campagne. De campagne stond in het teken van de droomstart van je carrière. Met ons eigen marketingteam, bestaande uit drie personen, organiseerden we zelf het evenement en de volledige campagne eromheen, zonder hulp van externe bureaus. Zowel voor als na de campagne produceerden we diverse teasers, beelden, een socialmediacampagne, advertenties en tekstproducties.

Wat was de impact van de case?

Onze doelstelling was om gedurende de campagne (maart en april 2019) minimaal 400 IT-professionals te laten solliciteren via de website. Uiteindelijk solliciteerde 32 procent meer professionals dan de doelstelling op onze vacatures en was er sprake van een verdubbeling in het aantal websitebezoeken. De campagne droeg tevens flink bij aan de merkherkenbaarheid en naamsbekendheid van PEAK-IT. Zo groeide het aantal volgers op de verschillende kanalen veel meer dan normaal. LinkedIn kende een groei van 10 procent, Facebook van 5 procent en Instagram van maar liefst 156 procent. Ook het bereik op de kanalen nam flink toe met ruim 60 procent.

De campagne genereerde een mediawaarde van meer dan 145.000 euro en ruim 24 miljoen views.

Bovendien genereerde de campagne een mediawaarde van meer dan 145.000 euro en ruim 24 miljoen views. Met deze campagne behaalden we ook de nodige publiciteit in zowel landelijke als vakmedia. Onder meer De Telegraaf, Metro, het Algemeen Dagblad, Emerce, AGConnect en Computable vonden onze campagne het benoemen waard. Zelfs recent nog werden wij door de landelijke media (NRC) genoemd omtrent onze ‘Vliegende Start’-campagne. Sinds de lancering van deze campagne inspireerden we daarmee andere organisaties uit de IT-branche. Denk aan het solliciteren in een luchtballon of het verkrijgen van een adellijke titel.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

We willen professionals niet alleen laten zien wat we te bieden hebben, maar ze dit ook daadwerkelijk laten ervaren. In onze ogen is de mens een cruciale factor op een IT-afdeling. Onze IT-professionals vervullen deze belangrijke rol en daarom vinden wij het essentieel om continu te investeren in hun ontwikkeling. Zo kunnen zij het beste uit zichzelf halen, ontwikkelen en doorgroeien. Met deze actie bewezen we dat wij onderscheidend zijn ten opzichte van de concurrentie.

Uniek aan deze campagne is dat we alles zelf intern hebben opgezet. Zonder hulp van buitenaf.

Zo konden IT-professionals op een unieke manier ervaren hoe het is om bij PEAK-IT in dienst te zijn. Dit motiveerde ook toekomstig talent om onderdeel te willen zijn van ons team. Uniek aan deze campagne is dat we alles zelf intern hebben opgezet. Zonder hulp van buitenaf zijn we in samenwerking met de afdelingen Marketing en Recruitment in staat geweest om deze campagne zelfstandig uit te voeren.

vliegende start bij peak-it

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

PEAK-IT heeft deze campagne volledig intern opgezet. De media werden aangehaakt door het PR-bureau. De volgende afdelingen en personen waren betrokken bij de ‘Vliegende Start’ campagne. Ook de figuranten in het promotiemateriaal zijn eigen medewerkers.

Intern:

  • Recruitment: o.a. Chantal Truijens, Emelia Inees, Wesley Baatje
  • Directie: Richard Stassen, Jojanneke van ‘t Land
  • Marketing: Maaike Berger, Debbie van Oostrum en Sander Meulemans

Extern:

  • PR-bureau (Koolhoven & Partners)

vliegende start peak-it

Ook kans maken op een Werf& Award 2020?

Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 31 maart 2020 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.

Pensioenbedrijf serieus leuk voor ICT’ers (inzending TKP Pensioen)

Geschreven door

Omschrijving van de case

Als pensioenuitvoerder veranderen we als TKP in hoog tempo naar een modern fintechbedrijf. Dat feit was de arbeidsmarkt – en vooral ICT’ers – in het noorden echter volledig ontgaan. En dat terwijl we in onze digitale transformatie juist extra veel ICT’ers nodig hebben. Hoog tijd dus om dat recht te zetten. Met een campagne met een duidelijke boodschap: bij ons vind je als ICT’er ‘Serious Tech’.

Onze brandingcampagne ‘Serious Tech’ is er een van de lange adem. En multichannel – met verschillende touchpoints in de candidate journey: van abri tot social. En van video tot event. De campagne loopt in ieder geval een jaar – en we zijn nu halverwege. In april doen we een één-meting. Maar nu al zien we succes. Onze bekendheid én aantrekkelijkheid als werkgever heeft een flinke boost gekregen, het aantal pageviews en het aantal volgers op sociale media is enorm toegenomen. Niet alleen bij ICT’ers trouwens, we wekken ook de interesse van andere doelgroepen. En ook intern is de trots en betrokkenheid gegroeid.

Eigen mensen op Tweakers
De aanpak was eenvoudig: we hebben al een flinke groep slimme ICT’ers in huis. Collega’s die stuk voor stuk serieus bezig zijn met technologie. Trots zijn over waar ze aan werken: het allerbeste digitale pensioenplatform. En enthousiast zijn over de open, nuchtere en betrokken sfeer bij ons. We publiceerden blogs en video’s op social media, organiseerden bier-en-pizzasessies op kantoor en interviews op Tweakers – hét platform voor de doelgroep. Steeds met onze eigen ICT’ers – van lead architect tot junior security officer – in de hoofdrol.

Heel eenvoudig
Pensioen made easy, dat is onze belofte aan de wereld. Aan die belofte – eenvoudig – hielden we ons. Gewoon vertellen wat er bij ons te krijgen is: serious tech voor ICT-talent. Ons verhaal is mooi genoeg, vinden we.

tkp serious tech campagne

Wat was de impact van de case?

Forse impact
De impact van onze campagne ‘Serious Tech’ is groot. Ook al doen we de één-meting pas in april, we kunnen nu al een aantal resultaten benoemen. Zoals het grotere aantal volgers of de gestegen trots.

Omdat onze ICT’ers zelf een belangrijke rol kregen in de campagne, herkennen mensen zich – vaak letterlijk – in de uitingen.

Gesprekken
Allereerst de kwalitatieve. Intern is de betrokkenheid van collega’s vergroot. Omdat onze ICT’ers zelf een belangrijke rol kregen in de campagne, herkennen mensen zich – vaak letterlijk – in de uitingen. Dat voedt de trots. Intern krijgen we dat geregeld terug. Bijvoorbeeld tussen de video-opnames door. We horen het in de wandelgangen. En we zien het in blogs en sociale media-posts. In de eerste weken regende het selfies met collega’s in abri’s in de DOOH-schermen op stations. Een ICT-opleidingsinstituut stuurde ons zelfs selfies met alle 6 posters die we inzetten. Dat noemen we nog eens engagement!

In de eerste weken regende het selfies met collega’s in abri’s.

Meer dan verwacht
En dan de kwantitatieve resultaten. We monitoren continu het aantal pageviews op onze werkenbij-site. Sinds de lancering van de campagne is dat aantal views enorm gegroeid: begin februari zaten we al op 2/3 van ons einddoel. Een ander kwantitatief doel dat we onszelf hadden gesteld was het vergroten van het aantal volgers op sociale media: van 3.000 naar 4.500. Ook daarin gaan we hard: inmiddels richting de 5.000, waarmee we dus zelfs over het gestelde doel heen gaan.

tkp pensioen serious tech

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Pensioen saai? Verre van. Juist bij ons als TKP, een top3-pensioenbedrijf, krijg je te maken met immense hoeveelheden data, complexe rekenregels, snelle digitalisering én grote maatschappelijke impact. Met onze campagne ‘Serious Tech’ wisten we dat goed over te brengen: onze bekendheid en aantrekkelijkheid als werkgever zijn gestegen. Gelukkig maar, want we hebben ICT’ers hard nodig.

De hoofdrol die we onze mensen gaven, was een belangrijke succesfactor. De campagne kwam van binnenuit.

De hoofdrol die we onze mensen gaven, was een belangrijke succesfactor. De campagne kwam van binnenuit. Zodat de doelgroep zich herkent. En voelt dat het écht ergens over gaat. Goede redenen voor een plek op het podium, vinden wij. Een onderwerp dat voor veel jongere ICT’ers ver van ze af staat – pensioen – hebben we neer weten te zetten als iets dat de aantrekkingskracht van ons als werkgever juist vergroot. Dat deden we op een manier die persoonlijk en eigentijds is, met veel inhoudelijke diepgang. Ook via sociale media.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

Intern TKP:
– Campagneteam: Valentijn Bolhuis, Geeske de Vries
– Onze ICT’ers: Harry Boekhoudt, Tom Broenink, Arjen Cats, Harm Donkers, Kjeld Hogenkamp, René Huizenga, Lex List, Martijn Oosterveld, Ilona Rus, Judith Smilde, Hendrik Stoker, Christiaan van Tienhoven, Sven Vintges, Floris Wits

Extern:
– G2K: Frank Baas, Hans Geluk, Rudmer van Hulzen

Ook kans maken op een Werf& Award 2020?

Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 31 maart 2020 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.

Vakantiemedewerkers werven voor de zomer van 2019 (inzending WeConnect en La Place)

Geschreven door

Omschrijving van de case

Zomerkrachten en de vakantiemedewerkers, die bestaan uit een jong publiek, moeten getriggerd worden om te solliciteren bij La Place. Het digitale marketingbureau WeConnect die de campagne heeft uitgevoerd, werkt al geruime tijd samen met La Place. Toen zij ons vroegen om een recruitmentcampagne op te zetten om voor de zomer genoeg personeel te werven, hebben wij gekozen voor een aanpak die bestond uit een handvol campagneonderdelen.

De hamvraag is natuurlijk: wat vinden jongeren belangrijk aan een vakantiebaan?

De hamvraag is natuurlijk: wat vinden jongeren belangrijk aan een vakantiebaan? Om deze vraag te kunnen beantwoorden, is er een brainstormsessie georganiseerd met een focusgroep bestaande uit een aantal jongeren die de doelgroep representeren. De eerste vervolgstap van de campagne was een social advertising-campagne om de pay-off ‘De Lekkerste Bijbaan van Nederland’ te ondersteunen en bij te dragen aan de brand awareness. Binnen dit onderdeel kon er direct overgegaan worden tot sollicitaties.

La Place Quiz en La Place Squad

De tweede stap was het uitzetten van de ‘La Place Quiz’. Hierdoor kon er uitgevraagd worden of de deelnemers in het bezit waren van een rijbewijs. Door het inzetten van gamification kon er data afgevangen worden en in ons Customer Data Platform, EffectiveProfiles, worden opgeslagen. Hiermee werd verdere targeting geoptimaliseerd.

In de derde campagneflow werden influencers uitgenodigd om een dag te werken bij La Place.

In de derde campagneflow werden influencers uitgenodigd om een dag te werken bij La Place. Hierdoor zijn de websitebezoekers en de quiz-deelnemers erg gestegen. Ook heeft dit voor leuke content gezorgd. Tijdens de vierde campagneflow zijn de huidige medewerkers van La Place ingezet om sollicitanten te werven. Hiervoor is een challenge opgezet, genaamd de ‘La Place Squad’, om een referralcampagne op te zetten.

“Dankzij deze campagne waren we in staat om nog specifieker onze doelgroep te targetten.”

In totaal heeft deze campagne maar liefst 438 gemeten sollicitaties opgeleverd voor La Place. La Place was zeer tevreden met dit resultaat en benoemt dan ook “Dankzij deze campagne en tools van WeConnect, waren we in staat om meer awareness te creëren én om nog specifieker onze doelgroep te targetten!”

Wat was de impact van de case?

Door de inzet van deze wervingscampagne heeft La Place maar liefst 438 gemeten sollicitaties binnengekregen. Ook zijn er maar liefst 8.918 profielen opgeslagen die in vervolgcampagnes kunnen worden ingezet. Door de inzet van verschillende campagneflows is er meer awareness ontstaan rondom het Employer Brand van La Place én kunnen we nog specifieker de doelgroep targeten. Een win-win situatie wat betreft kosten en effectiviteit.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Door het inzetten van verschillende campagneflows en eigen tools heeft WeConnect voor La Place een unieke en vooral relevante campagne kunnen opzetten. Door middel van ons Customer Data Platform EffectiveProfiles en onze website personalisatie tool SmartWeb heeft er een hele specifieke targeting kunnen plaatsvinden. Deze inzet heeft ervoor gezorgd dat er met heel weinig budget-waste maar liefst 438 gemeten sollicitaties zijn geweest en 8.918 profielen zijn opgeslagen.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

Bureau WeConnect: Paul Brinkhof (Managing Director), Iris van Wijngaarden (Client Team Manager), Maxime Lammerts (Client Manager), Vera Lubbers (Community & Activation Manager), Frank Beunk (Data Specialist), Elif Aşkın (Visual Designer)
Klant La Place: Lobke Buenen (Teamlead Recruitment Marketing & Employer Branding Jumbo en La Place), Iris van Riswick (Recruitment Campagne Coördinator)

Ook kans maken op een Werf& Award 2020?

Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 31 maart 2020 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.

Word conducteur voor één dag! (inzending GVB)

Geschreven door

Omschrijving van de case

Het idee voor de wervingscampagne ‘Conducteur voor een Dag’ is ontstaan toen afgelopen november en december collega’s van kantoor en managers van de trams een dag meehielpen om de gaten in de roosters op te vullen. Omdat zij allemaal zo enthousiast waren over hun ervaringen op de tram, ontstond eigenlijk al heel snel het idee om hier een publieksvriendelijke wervingsactie van te maken.

Het idee was om reizigers de unieke kans te geven om te ervaren hoe leuk het werken op de tram écht is.

Het idee was om reizigers en andere geïnteresseerden de unieke kans te geven om in de praktijk te ervaren hoe leuk het werken op de tram is. Hiermee wilden we het imago van het ov in zijn algemeenheid en GVB in het bijzonder een positieve push geven. Daarbij verwachtten we ook een aantal kandidaten te werven voor de vacature van conducteur. Wij zijn, net als veel andere ov-bedrijven, namelijk hard op zoek naar nieuwe collega’s. En dat is voor ons en veel andere ov-bedrijven lastig, want het ov heeft niet zo’n goed imago. Omdat de werving wat achterliep en het imago wel een impuls kon gebruiken hebben we binnen drie weken deze campagne opgezet.

Echt aan de slag

Het uitgangspunt was hetzelfde te ervaren als de collega’s die al conducteur zijn. Kandidaten konden thuis via een e-learning hun stratenkennis testen, leren hoe de kaartverkoop aan boord van de tram is en hoe je moet omroepen. Op die manier konden zij zich goed voorbereiden op hun debuut als conducteur. De ‘conducteurs voor een dag’ moesten tijdens hun rit wel echt aan de slag. Ze rijden samen met een begeleider van het begin- tot het eindpunt van een lijn. Ze moesten kaartjes verkopen, omroepen en vragen van de reizigers beantwoorden.

De ‘conducteurs voor een dag’ moesten tijdens hun rit wel echt aan de slag.

Aan de kandidaten is gevraagd om een witte blouse of overhemd aan te trekken en een donkerblauwe trui, want we konden niet iedereen meteen in bedrijfsuniform steken. Wij verzorgden de sjaals en de stropdassen en de kandidaten kregen een button op waarop stond: ‘conducteur voor een dag.’ Zo hadden de kandidaten een professionele uitstraling, maar kon je tegelijk zien dat het (nog) geen echte collega’s waren.

Wat was de impact van de case?

De wervingsactie heeft een grote impact gehad op ons bedrijf, zowel intern als extern. De reacties, bijna allemaal positief, waren overweldigend. Mensen wilden zo graag meerijden. Nog steeds krijgen we mailtjes van mensen die vragen of het mogelijk is om alsnog mee te rijden. De campagne heeft ons als bedrijf doen stralen en laten zien dat wij echt door alle lagen van de bevolking gaan en mensen verbinden. Raadsleden die wilden meerijden, mensen die serieus als conducteur aan de slag willen, mensen met een verstandelijke beperking en/of autisme, mensen die het voor de lol wilden proberen, een meneer die net Nederlander is geworden en graag via de baan als conducteur nieuwe mensen wil leren kennen.

Door de deuren open te stellen en een kijkje in de keuken van de tram te geven, hebben we iets losgemaakt in Amsterdam.

De achtergronden en beweegredenen waren heel divers. Door je deuren open te stellen en een kijkje in de keuken van het werken op de tram te geven, hebben we iets losgemaakt in Amsterdam. Intern heeft het ook veel teweeg gebracht. De collega’s die de conducteurs voor een dag begeleiden zijn blij met de aandacht. Zij kunnen laten zien hoe mooi hun vak is. Zeker als kandidaten enthousiast zijn en besluiten te solliciteren, is dat een extra beloning voor ze. Want daar doen we het uiteindelijk voor! Er bestaat ook door deze actie meer begrip voor het vak van conducteur en wat er allemaal bij komt kijken.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Omdat wij op een leuke en laagdrempelige manier hebben laten zien hoe afwisselend en dynamisch het werken op de tram is. We hebben de sector, ons bedrijf, de collega’s en het vak bijna een maand lang op een positieve manier onder de aandacht weten te brengen bij het grote publiek. Daarnaast hebben we mensen zelf kunnen laten ervaren wat hun potentiële werk straks écht gaat inhouden.

We hebben laten zien dat het niet ingewikkeld of duur hoeft te zijn om een ludieke campagne te bedenken.

De Telegraaf, Editie NL (RTL Nieuws), Metro Nieuws, Goedemorgen Nederland (WNL/NPO1), AT5, dagblad Trouw, OVPro: ze hebben er allemaal op een positieve manier over bericht. Dat leverde ruim 70K aan free publicity op tussen 14 januari en 1 maart. We hebben van iets negatiefs, een tekort aan conducteurs, iets positiefs gemaakt. We hebben laten zien dat het niet ingewikkeld of duur hoeft te zijn om een ludieke campagne te bedenken. Binnen drie weken hebben we deze campagne vol trots neergezet. De kosten vielen reuze mee, want de kandidaten zijn ingedeeld tijdens een reguliere dienst van de begeleider.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

Interne collega’s van GVB Exploitatie b.v. die betrokken waren bij de case;

  • 2 recruiters
  • communicatieadviseur
  • teammanager
  • praktijkopleider/begeleider
  • planner

en extern:

  • een recruiter van Olympia

Ook kans maken op een Werf& Award 2020?

Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 31 maart 2020 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.

Campagne van de week: hoe Noordwest Ziekenhuisgroep nog beter wil worden

Geschreven door

Het is natuurlijk een beetje een bizarre tijd om als ziekenhuis een arbeidsmarktcampagne te starten. Toch is dat wat Noordwest Ziekenhuisgroep recent deed. Min of meer toevallig, want de campagne was al een tijdje in the making, en stond dan ook al langer aangekondigd. Maar als ziekenhuis zijn er tijden dat je minder zult opvallen, zullen we maar zeggen.

Met meer dan 4.000 medewerkers is Noordwest Ziekenhuisgroep een grote werkgever in de regio.

Noordwest Ziekenhuisgroep is een grote ziekenhuisorganisatie in met onder andere ziekenhuislocaties in Alkmaar en Den Helder. Met meer dan 4.000 medewerkers is het een grote werkgever in de regio. En net als veel andere werkgevers in de zorg is ook deze ziekenhuisgroep voortdurend op zoek naar nieuw personeel. Noordwest klopte daarom aan bij The Addstore voor de ontwikkeling van een opvallende en onderscheidende arbeidsmarktstrategie en arbeidsmarktcampagne.

Vernieuwende projecten

‘Dit is een club van ziekenhuizen die voorop wil lopen op het gebied van patiëntgerichte topklinische zorg, opleiding en wetenschappelijk onderzoek. Dus toen we gingen nadenken over een passende arbeidsmarktpositionering waren we het al snel erover eens dat ambitie een belangrijk element moest zijn in de strategie’, aldus Gertjan de Waal, managing partner van arbeidsmarktcommunicatiebureau The Addstore. ‘Noordwest wil voorop lopen in ziekenhuiszorg en dat betekent dat ze medewerkers zoeken die dat ook willen.’

‘In goede arbeidsmarktcommunicatie gaat het niet alleen over wie je zoekt, maar vooral ook wat je te bieden hebt.’

‘In goede arbeidsmarktcommunicatie gaat het niet alleen over wie je zoekt, maar vooral ook wat je nieuwe mensen te bieden hebt. En Noordwest heeft veel te bieden’, aldus Mieke Abbes, corporate recruiter bij Noordwest. ‘Mooie projecten waarvan je veel kunt leren. Zoals Hospital to Home – mensen in hun thuissituatie behandelen en verzorgen – en het werken aan een snelle door-to-needle-time: zorgen voor een snelle intake bij acute gevallen. Naast deze vernieuwende projecten bieden we ook veel ruimte voor scholing en ontwikkeling van onze mensen. Onze eigen academie speelt daarin een centrale rol.’

Campagneconcept: beter willen worden

Noordwest is een ziekenhuisorganisatie die behoort tot de zogeheten STZ-ziekenhuizen (Stichting Topklinische Ziekenhuizen). De ziekenhuisgroep gaat de komende jaren de arbeidsmarkt op met het campagnethema:

Noordwest. Als je nog beter wilt worden dan je al bent.

‘Met deze regel vangen we de ambitie van het ziekenhuis en vertalen we dat naar een belofte voor de wervingsdoelgroep, namelijk; beter worden in je vak’, stelt De Waal. ‘Beter willen worden in je vak is ook hét centrale verhaal achter een drietal video’s die we voor Noordwest hebben ontwikkeld. In die video’s zien we hoe elke professional op zijn eigen persoonlijke wijze bezig is om zijn werk zo goed mogelijk uit te voeren. Het belang van de patiënt staat daarbij altijd centraal.’

Thema ook op de site doorgevoerd

‘Beter willen worden’ is ook het centrale thema op de website die The Addstore heeft ontwikkeld, samen met Yellow Yard. ‘Je komt de ambitie tegen in de teksten op de website en in de persoonlijke verhalen van de mensen die er werken’, vertelt De Waal.

‘Je komt de ambitie tegen in de teksten op de website.’

De site opent bijvoorbeeld met de tekst: ‘Jij bent net zo gedreven als wij. Je probeert je werk niet gewoon goed, maar buitengewoon goed te doen. Daarnaast ben jij een echte teamspeler die samen met ons met intensive care wil meebouwen aan de ambities van een Topklinisch Ziekenhuis.’

Noordwest Ziekenhuisgroep is een van de grootste ziekenhuizen van Nederland. De organisatie richt zich primair op de regio Noord-Holland Noord, een gebied met ruim 600.000 inwoners. Er werken zo’n 4.000 medewerkers en 325 medisch specialisten en de groep telt in totaal zo’n 700 bedden. De organisatie biedt ongeveer 300 verschillende functies binnen en buiten de zorg. Het opleidingsziekenhuis voor vrijwel alle medisch specialismen kent zelf een eigen opleidingsinstituut: de Noordwest Academie. Er worden momenteel niet alleen zorgfuncties aangeboden, maar bijvoorbeeld ook in de ICT, de keuken, de technische dienst, en de receptie zijn vacatures.

Lees ook

Ook in ‘Campagne van de week’?

Wil je jouw wervingscampagne hier ook onder de aandacht brengen? Mail dan kort wat achtergronden, doelstellingen en beeldmateriaal. En wie weet vind je hier dan straks ook jouw inspanningen terug.

Bekijk de toekomst van alle kanten. Employer branding-campagne OD NZKG (inzending OD NZKG)

Geschreven door

Omschrijving van de case

Omgevingsdiensten zijn relatief jonge organisaties die nauwelijks bekendheid genieten op de arbeidsmarkt. Aanleiding voor de Omgevingsdienst Noordzeekanaalgebied om een employer branding-campagne te starten. Doel van deze campagne:
1. De Omgevingsdienst NZKG in korte tijd een herkenbaar gezicht geven (profileren) op de arbeidsmarkt in het Noordzeekanaalgebied binnen de disciplines Bouw, Bodem en Milieu.
2. De trots onder bestaande medewerkers vergroten.

Het werk van de Omgevingsdienst Noordzeekanaalgebied is op het eerste gezicht niet zo eenvoudig ‘sexy’ samen te vatten. De Omgevingsdienst NZKG verleent namelijk verschillende vergunningen en ziet erop toe dat alle partijen in het Noordzeekanaalgebied hun wettelijke verplichtingen nakomen op het gebied van Bouw, Bodem en Milieu. Professionals binnen de OD NZKG denken daarnaast mee over ruimtelijk en planologische processen. Over de woningbouwopgave. Over circulaire economie. En over de transitie naar een duurzame samenleving.

Met ruim 400 vakmensen begeeft de Omgevingsdienst Noordzeekanaalgebied zich in de frontlinie van de ontwikkelingen en op het snijvlak van grote (soms tegengestelde) belangen. Dat brengt grote uitdagingen met zich mee voor professionals op het gebied van Bouw, Bodem en Milieu. De employer branding-campagne vat dit alles kernachtig samen: Bekijk de toekomst van alle kanten.

Wat was de impact van de case?

De campagne kende een bliksemstart. Op social media hebben de eerste flights de KPI voor zichtbaarheid ruimschoots behaald.

LinkedIn: KPI was 98.400 weergaven. Gerealiseerd 220.000 in de periode 11 november t/m 8 december 2019.

Twitter: KPI was 240.000 weergaven. Gerealiseerd 537.501 in de periode 16 december 2019 t/m 12 januari 2020. (Bron: Zigt.)

Daarnaast heeft de zichtbaarheid van de campagne in het Noordzeekanaalgebied dankzij de inzet van out-of-home (abri’s en billboards) en vakbladen op het gebied van Bouw, Bodem en Milieu, gezorgd voor enorme trots onder bestaande medewerkers. En hoewel directe werving geen primaire doelstelling is, zien we nu al een stijging van ruim 25% in het aantal sollicitaties op (moeilijk vervulbare) vacatures. Hoe succesvol wil je een AMC-campagne hebben? En dan zijn we nog maar net gestart. Met zo’n lancering bekijken we de toekomst van deze campagne van alle kanten met veel vertrouwen.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

De Omgevingsdienst NZKG kent uiteenlopende functies binnen de werkgebieden Bouw, Bodem en Milieu. Wij zijn erin geslaagd om met een sterk creatief concept de essentie én de impact van het werken bij de ODNZKG te pakken en te communiceren. Met deze employer branding-campagne hebben wij de Omgevingsdienst NZKG in zeer korte tijd een herkenbaar gezicht gegeven op de arbeidsmarkt in het Noordzeekanaalgebied en de trots onder bestaande medewerkers enorm vergroot. Deze uitspraak van een medewerker bevestigt dat: “Nu kan ik thuis eindelijk goed uitleggen wat wij als omgevingsdienst doen en hoe belangrijk ons werk is in de regio.”

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

Verantwoordelijk bij de Omgevingsdienst Noordzeekanaalgebied: Tanya Bloemhoff, Sjouke Dijkstra, Nico Müller
Verantwoordelijk bij Macknificent Arbeidsmarktcommunicatie: Arjan Mackaay

Ook kans maken op een Werf& Award 2020?

Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 31 maart 2020 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.

Kunstzinnige en onderscheidende aanpak (inzending Pels Rijcken)

Geschreven door

Omschrijving van de case

Pels Rijcken heeft in het voorjaar van 2012 een nieuwe arbeidsmarktcampagne gelanceerd: ‘de Jonge Meesters van Pels Rijcken’. Met deze campagne moest de spontane naamsbekendheid worden verhoogd, maar ook het gewenste imago van Pels Rijcken worden neergezet; een kantoor met oude wortels dat op innovatieve wijze een procespraktijk bedrijft, waarmee je midden in de maatschappij staat en een gedegen opleiding krijgt.

Het werd tijd voor een nieuwe campagne met een frissere en modernere uitstraling die aansluit bij de nieuwe huisstijl.

Eind 2015 is de campagne uitgebreid met drie extra uitingen, uiteraard binnen de reeds ingezette lijn. De campagne ‘Jonge Meesters’ bleek succesvol; naast de meerdere prijzen die deze campagne heeft gewonnen, is de conversie naar ‘top of mind’-naamsbekendheid als werkgever gestegen. Na jarenlang de Jonge Meesters Campagne gevoerd te hebben, werd het tijd voor een nieuwe arbeidsmarktcampagne met een frissere en modernere uitstraling die aansluit bij de nieuwe huisstijl van Pels Rijcken.

Vandaar dat er een nieuwe arbeidsmarktcampagne ontwikkeld is, die multimediaal toepasbaar is.

Vandaar dat er een nieuwe arbeidsmarktcampagne ontwikkeld is, die multimediaal toepasbaar is en aansluit op de nieuwe corporate uitstraling. Er moest samenhang komen tussen de corporate en de arbeidsmarktcampagne. En – uiteraard – moest de campagne aansprekend zijn voor de doelgroep.

Wat was de impact van de case?

De case is eind februari pas live gegaan en dus zijn er nog geen concrete resultaten te delen. Wel hebben we veel positieve feedback gekregen, zowel in- als extern. Kantoorgenoten voelen zich nauw verbonden met deze nieuwe campagne. Het is eigentijds en geeft het imago van kantoor duidelijker weer dan voorheen. Studenten krijgen een beter beeld door de persoonlijke verhalen van de weergegeven kantoorgenoten. We merken dat de doelgroep zich daardoor makkelijker kan identificeren met het kantoor en de collega’s.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

De kantoren in de top 10 van Nederland (waar wij onderdeel van zijn) vinden het lastig om zich onderscheidend neer te zetten. Immers, de praktijk, het werk en de kantoorgenoten zijn haast inwisselbaar. Wij willen – net als met onze vorige campagne – een verschil maken. Wij hebben het idee dat dit gelukt is door jonge advocaten en hun cases onderdeel te maken van het verhaal naar de doelgroep. Deze generatie wil zich namelijk identificeren met een potentiële werkgever. Door persoonlijke verhalen en zaken te delen, hebben wij getracht dit mogelijk te maken.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

Intern:
Pieter Stuijt, Frank Oranje, Diederik Wolters Rückert, Elisabeth Matthes, Jet van Os, Max Beekes, Nina Bontje, Chayenne van Lavieren en Sandra van Cappellen

Extern:
Reclamebureau ARA te Rotterdam

Ook kans maken op een Werf& Award 2020?

Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 25 maart 2020 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.

De ‘Epic Journey’-verhalenpagina van TOPdesk Careers (inzending TOPdesk)

Geschreven door

Omschrijving van de case

Your epic journey starts here! Maar wat maakt werken bij TOPdesk nou zo leuk en hoe breng je dat over op kandidaten? De specifieke verhalen van onze collega’s!

Met het recruitmentmarketingteam werd nagedacht hoe we potentiële collega’s konden vertellen over TOPdesk en kwamen we al gauw erachter dat één verhaal niet voldoende was. De diversiteit en variatie van rollen bij TOPdesk verdient eigenlijk een eigen pagina waar we los kunnen gaan om de bijzondere ervaringen van collega’s te vertellen. Daarnaast waren we op zoek naar een coole manier om onszelf als merk op de kaart te zetten. Een Verhalenpagina is de perfecte manier om de TOPdesk-cultuur in beeld, video en tekst over te brengen in onze geheel eigen stijl.

Daarnaast gebruiken we de pagina om onze eigen ervaring en expertise te delen als het gaat om sollicitatiegesprekken voeren en het realiseren van een vrije, open bedrijfscultuur. Hiermee willen we een positie als thought leader innemen in het recruitmentlandschap. Verschillende mensen komen daarvoor aan het woord.

Ook biedt de pagina de perfecte gelegenheid om onze kandidaten te ‘volgen’. Ondertussen zijn funnels bepaald en worden er ‘always on’-campagnes uitgewerkt om op het juiste moment, de juiste content aan te bieden. Daarnaast geeft de pagina de mogelijkheid om onze creativiteit op z’n vrije beloop te laten. We zijn druk bezig met het uitdenken van een VR-project, willen aan de slag gaan met podcasts en bekijken de mogelijkheid om een videostream te starten om meer te vertellen over een sollicitatieproces.

Wat was de impact van de case?

Met een klein, hardwerkend team hebben we in vier maanden tijd een hele pagina, fotografie, beeld en heel veel verhalen kunnen maken. Naast de kennismaking met TOPdesk is het ook een grote wens om als thought leader op te treden op het gebied van recruitment. Ook biedt de pagina veel mogelijkheden om creatieve, coole projecten uit te proberen, zoals bijvoorbeeld een podcast, meer video’s of vlogs en VR? De Verhalenpagina is daar het perfecte platform voor.

Een van de coolste resultaten is de massale samenwerking vanuit de organisatie. Alle TOPdesk collega’s zijn enthousiast om hun verhaal te delen, daarvoor op de foto te gaan en organische promotie te doen op verschillende sociale kanalen. Ook komen er veel initiatieven vanuit de organisatie om projecten die lopen om te zetten naar een blog of video zodat potentiële collega’s inzicht krijgen in de diversiteit van rollen.

In anderhalve maand is de Verhalenpagina de derde bestbezochte pagina van onze carrièrewebsite geworden. En dat zonder enige advertentie.

Dit enthousiasme werkt weer door op het recruitment- en selectieteam. Zij kunnen nu gemakkelijk kandidaten doorsturen naar de Verhalenpagina, als er vragen of meer interesse is. Zo kunnen we potentiële collega’s al kennis laten maken met cultuur, collega’s en de verschillende rollen die er zijn bij TOPdesk. Een eerste dag wordt op die manier hopelijk ook nóg leuker. Je hebt namelijk al veel research kunnen doen. En dat resulteert natuurlijk in groeiende cijfers. In anderhalve maand tijd is de Verhalenpagina de derde best bezochte pagina van onze carrièrewebsite geworden. En dat zonder enige advertentie!

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

We wilden de kwaliteit van de sollicitaties verbeteren. En dat begon bij het informeren van kandidaten. Het is voor een potentiële collega fijn om meer inzicht te krijgen in wat we doen bij TOPdesk, maar dat kun je natuurlijk googlen. Hetgeen wat TOPdesk volgens ons anders maakt dan een ander bedrijf is de cultuur. En dat is lastig om uit te leggen… We besloten daarom om onderzoek te doen naar wat onze doelgroep eigenlijk zou willen weten! Dat resulteerde in de Verhalenpagina. Dit initiatief heeft behalve superleuke sollicitaties en reacties, ook voor verbinding gezorgd binnen de organisatie.

verhalenpagina

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

Door de samenwerking en inzet van veel TOPdesk collega’s hebben we mooie content voor de verhalen pagina kunnen maken. Uit alle hoeken van de organisatie bleken mensen coole verhalen te hebben om te delen! Zonder als die enthousiaste medewerking had de pagina nooit zo’n compleet beeld kunnen schetsen.

Uit alle hoeken van de organisatie bleken mensen coole verhalen te hebben om te delen.

Al deze initiatieven zijn vervolgens in banen geleid door Team Herbie, het marketingteam die zich focust op recruitment voor TOPdesk wereldwijd. Dit kleine team bestaat uit een groepje bevlogen TOPdeskers: product owner Nathalie besluit waar de prioriteiten liggen en stimuleert creatief te zijn. Webdeveloper Kamila, regelt alles in en met WordPress, geen verzoek is te gek. Designer Pascal zorgt voor de rode draad in de stijl en het beeld bij de pagina’s. Copywriter Iris zorgt voor de leukste teksten & natuurlijk mag instagram daar niet bij ontbreken. En as last, but definitely not least: marketeer Paulien staat – naast heel veel andere dingen – aan het roer van de ‘always on’-campagne.

Ook kans maken op een Werf& Award 2020?

Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 18 maart 2020 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.

Campagne van de Week: hoe de SVB niet alleen uitkeringen, maar ook kansen biedt

Geschreven door

De Sociale Verzekeringsbank is in vrijwel alles een grote organisatie. Niet alleen zijn er zo’n 5,5 miljoen mensen in Nederland en rechthebbenden in het buitenland die met de SVB te maken hebben er werken daarvoor ook zo’n 3.400 medewerkers, verspreid over 11 locaties. Tezamen zijn ze goed voor een uitkering van zo’n 45 miljard euro aan mensen die recht hebben op bijvoorbeeld een AOW-pensioen, kinderbijslag of een persoonsgebonden budget.

Op de arbeidsmarkt had de zelfstandige bestuursorganisatie tot nog toe nooit zo’n grote naam.

Duizelingwekkende getallen, maar op de arbeidsmarkt had de zelfstandige bestuursorganisatie tot nog toe nooit zo’n grote naam. En dat terwijl er bijvoorbeeld wel veel IT-specialisten nodig zijn, naast andere lastig te werven doelgroepen als juristen en financials. Medio vorig jaar werd daarom Silene Geuze benaderd. Zou zij als interim employer branding-adviseur de strategie op arbeidsmarktcommunicatie voor de organisatie (mee) willen ontwikkelen, en het werkgeversmerk meer onder de aandacht willen brengen?

Ontwikkelen van een arbeidsmarktpositionering

Samen met een projectteam met medewerkers HR, communicatie en recruitment ging Geuze vervolgens aan het werk. Uiteindelijk sloeg het projectteam van de SVB hiervoor de handen ineen met Creative-Direction, het flexibele collectief van Rik Blokland, om samen een positionering voor de arbeidsmarkt te ontwikkelen. ‘Vanuit organisatie, doelgroep en concurrentie perspectief hebben we input opgehaald en die vervolgens vertaald in een positioneringsrichting’, vertelt Geuze. ‘Daarvoor hebben we eerst op basis van deskresearch informatie opgehaald over de strategische doelen en ambities van de organisatie. Vervolgens hebben we een enquête gehouden en meerdere groepsgesprekken gevoerd met mensen uit alle lagen in organisatie.’

Het bleek dat medewerker vaak min of meer ‘toevallig’ bij de SVB terechtkwamen.

Uit de gesprekken bleek dat sollicitanten vaak min of meer ‘toevallig’ bij de SVB terechtkwamen en op dat moment eigenlijk geen (goed) idee hadden wie de SVB als werkgever is, vertelt ze. ‘Medewerkers delen een voorkeur voor werken in een maatschappelijk relevante organisatie, maar het blijkt ook dat ze zich bij de SVB als professional in het eigen vak verder kunnen ontwikkelen én zich daarnaast als persoon kunnen ontplooien. En daarvoor is budget, maar vooral ruimte.’

Concept: ‘Werken bij de SVB, dat biedt kansen’

Het gaat bij de SVB om ‘verantwoordelijk en waardevol werk’, vertelt Geuze. ‘De dynamiek van de maatschappij, politiek en technologie maakt dit tot een inspirerend werkterrein, waarbinnen je met veel plezier kunt werken.’ Met volgens haar ook een centrale rol voor: persoonlijk leiderschap. ‘Daaraan geven we graag alle ruimte. Ruimte voor initiatief en voor mogelijkheden voor persoonlijke en professionele ontwikkeling. En dat biedt kansen voor denkers en doeners met initiatief.’

‘De dynamiek van de maatschappij, politiek en technologie maakt dit tot een inspirerend werkterrein.’

Dit gegeven vormt de basis voor de arbeidsmarktcampagne en het creatief concept: ‘Werken bij de SVB, dat biedt kansen’, dat vanaf deze week in tekst en beeld op de SVB-site is terug te vinden. ‘Voor de site waren we gebonden aan de bestaande functionaliteiten en deels de structuur. Dat is dan best een puzzel die we vanuit de candidate journey zo goed mogelijk hebben ingevuld. In de doorontwikkeling van de site moet het employer brand ook meer terugkomen in de hele werkenbij-site’, aldus Geuze. ‘En last but not least ook zoekfilters, zodat de kandidaat gerichter op zoek kan gaan naar zijn of haar best passende vacature. En de video moet een meer prominente plek krijgen op de homepage.’

svb campagne

De campagne is de aftrap van een ‘meerjarenstrategie’ op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie, vertelt ze. ‘Een belangrijk accent ligt op in- en externe branding. Dat moet leiden tot een beter werkgeversmerk en daarmee tot meer en betere kandidaten. Daarnaast is de strategie gericht op het bouwen aan een imago van de SVB als aantrekkelijk IT-werkgever.’

Méér dan een campagne

Maar eerst dus maar even aandacht voor de nieuwe arbeidsmarktcampagne. De campagne is afgelopen week van start gegaan met een interne lancering. Op SVB-locaties stond een team HR-, mobiliteit- en recruitmentcollega’s in promoshirts klaar om medewerkers de video te laten zien met uitleg over de campagne. Uiteraard met het beeldmerk “Dat biedt kansen’ volop in beeld.

‘We trappen af met het werkgeversmerk onder de aandacht te brengen onder de strategische wervingsdoelgroepen.’

Vooral via social media en via online advertising (Google display) moet de campagne vervolgens heel wat bekijks opleveren, hoopt Gwennie Bosma, die vanuit de afdeling communicatie met Geuze samenwerkte. ‘De mediastrategie voor dit jaar bestaat uit 2 flights. We trappen af met het werkgeversmerk onder de aandacht te brengen onder de strategische wervingsdoelgroepen. Tegelijkertijd gaan we binnen de eigen online kanalen informatie delen over de SVB als werkgever, met content waar medewerkers iets vertellen over hun werk.’

Op beurzen en op jobboards

In de tweede flight wordt de campagne verfijnd naar de IT-doelgroep, aldus Bosma. ‘Daarmee brengen we IT’ers dus dieper de funnel in met een doelgroepgerichte campagne, met voor hun pakkende content.’ En dan is er ook nog de activatiefase in de arbeidsmarktcommunicatiestrategie. ‘In deze fase zullen we via jobmarketing op jobboards en LinkedIn in contact komen met actievere doelgroepen. Verder staat de SVB op een aantal carrièrebeurzen om in gesprek te gaan met (toekomstige) kandidaten. Een ideale plek om eventuele drempels en twijfels weg te nemen.’

Ook referral is een belangrijk onderdeel van de strategie. ‘We gaan medewerkers in eerste instantie verder motiveren en ook leren hoe je je netwerk voor je kunt laten werken. Daarna gaan we referral recruitment ook meer als strategisch wervingsinstrument inzetten’, aldus Geuze, die in de voorbereiding van de campagne ook veel samenwerkte met senior recruiter Lizeth van der Jagt en naast Bosma ook met communicatieadviseur Gea Buijs.

Ook in ‘Campagne van de week’?

Wil je jouw wervingscampagne hier ook onder de aandacht brengen? Mail dan kort wat achtergronden, doelstellingen en beeldmateriaal. En wie weet vind je hier dan straks ook jouw inspanningen terug.

De Wever – Stuntopa (inzending De Wever)

Geschreven door

Omschrijving van de case

Ouderenzorgorganisatie De Wever ziet en begrijpt de verandering die ouderen doormaken. De organisatie stelt zijn cliënten centraal en maakt van verandering iets positiefs. Want dat je zorg nodig hebt, betekent niet dat je niks meer kunt. Geraniums: prima, zolang je ook de bloemetjes maar buiten kunt zetten. Dat noemden we: ‘maak van je oude dag een nieuwe dag’. Een mooie belofte die ‘verplicht’ om alle communicatie onderscheidend aan te pakken. Na een aantal onderscheidende corporate campagnes, was het tijd voor een opvallende arbeidsmarktcampagne met diezelfde, positieve visie om potentiële werknemers te bereiken.

Dat er personeelstekorten in de zorg zijn, is ook voor De Wever uiteraard niet nieuw. Des te meer reden om een opvallende campagne te maken. We vertrokken vanuit het inzicht dat zorgmedewerkers in de zorg werken vanuit een intrinsieke motivatie om voor mensen te zorgen. Daarom een klein onderzoek naar de zorgzaamheid van de Tilburgers met een speciale actie. We stuurden een stuntman, verkleed als oudere, de straat op. Daar liet hij zijn sleutels vallen of gleed hij uit in afwachting van omstanders die hun hulp aanbieden. Goed nieuws en vertrouwen in de mensheid hersteld: in alle situaties schoot er wel iemand te hulp. Deze taferelen filmden we met verborgen camera’s en de beelden gebruikten we in een online campagne. In korte video’s vroegen we: ‘Ben jij zorgzaam? Of zal het je een zorg zijn?’ Gevolgd door ‘Kom werken bij De Wever’.

De online campagne zorgde ervoor dat De Wever zeer zichtbaar werd als werkgever in de zorg.

De online campagne zorgde ervoor dat De Wever zeer zichtbaar werd als werkgever in de zorg – en bovenal als een zorginstelling die het anders doet. De video’s werden goed bekeken en zorgden voor veel nieuw verkeer naar de website (werkenbijdewever.nl). Een belangrijk resultaat, want mensen die normaliter wellicht niet 1, 2, 3 op ‘vacature zorgmedewerker bij De Wever’ zouden zoeken, konden nu het verhaal van de zorginstelling lezen en worden verleid tot het werken bij De Wever. Een opvallende campagne die ook werd opgepakt door de (lokale) media.

Wat was de impact van de case?

Via een online campagne met Facebook-ads, Instagram-ads, LinkedIn-ads en display-ads hebben we de doelgroep weten te bereiken. De campagne heeft in totaal 3 flights gehad van elk ongeveer een maand. Na iedere flight hebben we de resultaten geanalyseerd en de campagne geoptimaliseerd. Al vanaf flight 1 was duidelijk dat de boodschap aansloeg bij de doelgroep, met een gemiddelde CTR van 2,68% op Facebook en ruim 20% van de bezoekers die op de landingspagina doorklikken naar vacatures. In de laatste 2 flights wisten we met name in de retarget-fase de CTR flink te optimaliseren tot 3,24%. In de tweede flight steeg het percentage bezoekers op de website nog hoger, tot 50,32% ten opzichte van een campagneloze periode. Kortom, De Wever was tijdens de campagneperiode heel zichtbaar en kreeg significant meer bezoekers op de website. Bezoekers die niet alleen rondkeken, maar ook doorklikten naar vacatures. En voor een instelling waar de krapte op de arbeidsmarkt érg hoog is, is dat een zeer fijn resultaat. De opvallende campagne werd ook opgepakt door de (lokale) media en haalde onder andere de voorpagina van de Tilburgse Koerier.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

De Wever is een zorgorganisatie die het net even anders doet. Voor hun cliënten en voor hun medewerkers. Maar ook in communicatie. In de zorgbranche is het noodzakelijk om op te vallen qua communicatie/boodschap. Concurreren op arbeidsvoorwaarden is immers ‘not done’ in deze branche. De Wever snapt dat als geen ander en heeft daar met ‘Maak van je oude dag een nieuwe dag’ in corporate communicatie al een grote stap mee gezet. De campagne ‘Stuntopa’ is die volgende stap. Een opvallende arbeidsmarktcampagne die ervoor gezorgd heeft dat, in tijden van personeelstekorten in de zorg, De Wever voor veel potentiële medewerkers als interessante werkgever op de kaart is gezet.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

Klant: Mireille Damen-van Duin – Manager Marketing & Verkoop De Wever Tilburg
Bureau: Scheepens
Creatief team: Jorn Schakenraad & Ellen Schoone
Creatieve Directie: Luuk Paulussen & Bram Giesen
Campagnestrategie: Tim Lubberdink
Media: Wouter van den Dries
Account: Kim de Kort & Miranda van Engelshoven
Video: Studio Tegenlicht

Ook kans maken op een Werf& Award 2020?

Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 18 maart 2020 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.

#Gewoonisbijzonder – Aan onze veiligheid wordt hard gewerkt (inzending Ministerie van BZK/AIVD)

Geschreven door

Omschrijving van de case

De AIVD is in veel opzichten een gewone, middelgrote uitvoeringsorganisatie van de Rijksoverheid. We zijn ambtenaren, sinds 1 januari met een genormaliseerde rechtspositie. We hebben het IKB en de GCR. In andere opzichten zijn we echter niet gewoon. Op onze documenten staat ‘Zeer Geheim’ en er gelden strikte regels voor wie of wat ons pand in of uit mag. Sommige collega’s doen spannend en soms ronduit gevaarlijk werk, werk waarover ze niets mogen zeggen.

Tussen 2015 en 2020 groeit de AIVD van 1.300 naar bijna 2.200 medewerkers.

Tussen 2015 en 2020 groeit de AIVD van 1.300 naar bijna 2.200 medewerkers. Ook daarna zijn er altijd mensen nodig. ‘Gewone’ medewerkers, zoals ICT’ers of secretaresses en ‘ongewone’ medewerkers, zoals inlichtingenofficieren of operationeel specialisten. Wat ze met elkaar gemeen hebben: zij vinden dat alle Nederlanders recht hebben op een veilige manier van leven. Achter de schermen zorgen zij daar zonder morren voor.

Belangrijk en interessant werk. Maar hoe laat je dat zien als alles ‘geheim’ is? Met een verhaal.

In Nederland zijn we gewend dat we ‘gewoon’ kunnen leven. Een geloof aan kunnen hangen of lief kunnen hebben en dat mogen tonen. Feest kunnen vieren zonder angst voor aanslagen. Altijd kunnen beschikken over internet en met het ov kunnen reizen. We zijn veilig genoeg om vrij te zijn en ons vrij te voelen. Dat lijkt gewoon, maar er wordt hard aan gewerkt. Het is eigenlijk heel bijzonder.

Een film laat dat gewone Nederland zien: de stad en het platteland, de Sneekweek en de Gay Pride, de Afsluitdijk en de Rotterdamse haven. Allerlei Nederlanders in een land waar plaats is voor iedereen. Veilig en gewoon. De campagne eromheen benadrukt dat wij bijzondere mensen nodig hebben die dat mogelijk maken. Mensen die het prima vinden om op de achtergrond te blijven en op feestjes te doen alsof ze een saai baantje hebben bij een saai bedrijf. Als het goed is, merk je niets van het werk dat ze doen. Die mensen verdienen het om de allerbeste nieuwe collega’s te krijgen.

Wat was de impact van de case?

De gewenste impact was tweeledig. Ten eerste extern: vertellen waarom we doen wat we doen, zonder sentimenteel of angstaanjagend te zijn en mensen stimuleren om op werkenbijdeaivd.nl meer informatie te zoeken. Sinds de start van de ‘nieuwe’ communicatie in 2019 (inclusief vacatureteksten en kleine online campagnes binnen – voor ons – smalle marges) is het maandelijkse bezoek aan de site verdubbeld.

Met name de pagina’s met dilemma’s waarmee je te maken kunt krijgen, uitleg over de sollicitatieprocedure en (summiere) testimonials voorzien in de informatiebehoefte (resp. 1.940, 3.500 en 3.950 bezoekers in januari 2020). Het bezoek aan de vacaturepagina’s steeg, van 12.000 in januari 2019 naar 17.000 in januari 2020, evenals de doorkliks naar onze vacatures op Werken voor Nederland (+400). Op Instagram leverde de film 1.000 vind-ik-leuks op. Op LinkedIn werd hij ruim 18.000 keer bekeken en leverde via dat kanaal bijna 1.000 extra websitebezoeken op. En ten slotte: de tevredenheid van recruiters en managers over de kwaliteit van de sollicitanten is toegenomen, ook in de lastige doelgroep ICT.

De tevredenheid van recruiters en managers over de kwaliteit van de sollicitanten is toegenomen, ook in de lastige doelgroep ICT.

Het tweede, zeker niet minder belangrijke doel was intern: medewerkers een reden geven om trots te zijn. Ze mogen immers met hun omgeving niet over hun werk praten. Ook dat lukte. Een collega reageerde: ‘Mooi filmpje. Kan ik mijn moeder laten zien, gewoon, dat ze weet wat ik doe’. Een andere: ‘Mijn RozeBorrel-hartje klopt wat sneller bij het zien van deze inclusieve wervingsfilm.’

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

In veel arbeidsmarktcampagnes staan medewerkers centraal. Wij kunnen geen collega’s tonen en niet of nauwelijks laten zien hoe het werk eruitziet. Daarom zetten wij het doel (‘purpose’) centraal, met een film op de grens van arbeidsmarkt- en corporate communicatie. We laten zien waar we het voor doen en vertrouwen erop dat iedereen dat gevoel met ons deelt. Door de sterke regie- en cameravoering is nergens sprake van goedkoop effectbejag: de AIVD kijkt op de achtergrond of over een schouder mee en zorgt zo dat Nederland veilig is. Er wordt geen onnodig gevoel van gevaar opgeroepen.

Prima resultaten. Gewoon, maar ook bijzonder.

Het verhaal in de film vullen we aan met een informatieve website, kleine online campagnes, doelgroepgerichte vacatureteksten en tientallen ‘optredens’ per jaar, waarmee we duizenden mensen persoonlijk bereiken. Binnen de beperkte mogelijkheden die wij hebben, met één hand op onze rug en altijd alert op mogelijke publicitaire consequenties, weten we prima resultaten te behalen. Gewoon, maar ook bijzonder.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

Klant: Guido van Hulzen, Annemarie Stel en medewerkers van de afdeling Communicatie
Concept: Conceptboosting, Oscar Busman en Dimitri Korpershoek
Film: The Video Content Agency, Maarten van der Weijden, regisseur en acteurs

Ook kans maken op een Werf& Award 2020?

Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 18 maart 2020 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.

Hoe Achmea met een nieuwe campagne de concurrentie 1 stap voor wil blijven

Geschreven door

Het is best een lastige opgave geweest, zegt Sophie Grandia, adviseur arbeidsmarktmarketing bij Achmea. Met Interpolis, Zilveren Kruis, FBTO en Centraal Beheer hebben ze bijvoorbeeld vele bekende merken in huis. En dan zoeken ze ook nog mensen voor een veelheid aan banen. Van juristen tot online marketeers, en van actuarissen tot mensen met heel specifieke achtergronden. Waar vind je daarbij de verbindende factor, de gemene deler?

Niet alleen als verzekeraar wil Achmea voorop blijven lopen, ook als werkgever.

Uiteindelijk is die gemene deler toch gevonden. En wel in: innovatie, zegt ze. Want niet alleen als verzekeraar wil Achmea innoveren en voorop blijven lopen, ook als werkgever. Zie het voorbeeld van de 34-urige werkweek, met behoud van salaris. En de nieuwe campagne, waarvan vorige week de eerste video is live gegaan, moet die wens duidelijk uitstralen.

De campagne #1stapvoor, die wordt ondersteund met een volledig vernieuwde werkenbij-site, is mede ontwikkeld met LiveWall, een bureau dat zich volledig focust op de ontwikkeling van online campagnes voor jonge doelgroepen. De video’s die worden gemaakt zullen dan ook veelvuldig worden getoond aan de doelgroep via social media als Facebook, Instagram, LinkedIn en Snapchat, en op grote platformen als nu.nl, RTL XL en Buienradar. 

Niet alleen online

Maar de campagne is niet alleen bedoeld voor online. Was de werving van Achmea vorig jaar nog vaak te horen op de radio, dit jaar zullen er posters verschijnen op allerlei treinstations, hogescholen en universiteiten, vertelt Grandia. ‘Er komen digitale abri’s, met wisselende schermen.’

werken bij achmea #1stapvoor

Met de campagne wil Achmea niet alleen het werkgeversimago versterken, het bedrijf wil ook ‘always on’ zijn. Achmea wil de video’s heel specifiek targetten bij hbo/wo-opgeleiden van 18 tot 35 jaar, met name bij IT’ers, financials, data-analisten en digital marketeers, maar bijvoorbeeld ook bij de schaarse groep letselschadebehandelaars. In de eerste fase is de doelgroep breed, maar aan de hand van gedrag krijgen mensen steeds specifiekere content aangeboden. Zo meet Achmea bijvoorbeeld hoe lang mensen op een bepaalde pagina zijn geweest, en krijgen ze afhankelijk daarvan meer of minder te zien.

‘We hebben het proces opgedeeld in een See-, Think- en Do-fase.’

‘We hebben het proces opgedeeld in een See-, Think- en Do-fase’, aldus Grandia. ‘Daarbij willen we mensen steeds meer van voor hen relevante informatie voorzien over het werken bij ons.’ De nieuwe site speelt daar natuurlijk ook een belangrijke rol in. De nieuwe campagne loopt in totaal zo’n 10 weken. Daarvan zijn de eerste 5 weken bedoeld voor ‘See’, de volgende 3 voor ‘Think’ en de laatste 2 voor ‘Do’. ‘Dan gaat het niet alleen om een daadwerkelijke sollicitatie, maar bijvoorbeeld ook om het aanmaken van een jobalert’, aldus Grandia.

werken bij achmea

Lees ook