Campagne van de week: waarom Arnhem juist nú (meer dan) leraren werft

Geschreven door

‘Jij bent leraar. Zeker nu, nu de wereld op z’n kop staat. Nu nóg meer dan ooit. Dat is wat we noemen, een klasse prestatie. Dus namens heel Arnhem, dankjewel.’ Het is burgemeester Ahmed Marcouch zelf die deze woorden uitspreekt in een recente video, gemaakt ter gelegenheid van de lancering van een bijzondere campagne.

Want nu de kinderen weer bijna naar de (basis)school mogen, komt er één pre-corona-probleem weer snel terug op de maatschappelijke agenda: het lerarentekort. En je kunt er maar beter vroeg genoeg bij zijn om dat te bestrijden, hebben een fiks aantal instellingen in de Arnhemse regio samen bedacht. Daarom hebben De Onderwijsspecialisten, Flores Onderwijs, Delta Scholengroep en de Hogeschool Arnhem-Nijmegen (HAN) de handen ineengeslagen. En gezamenlijk kwamen ze recent met de online campagne ‘Word meer dan leraar’.

Drie leraren centraal

De campagne richt zich met name op mensen in de regio. Drie Arnhemse leraren uit het regulier en speciaal onderwijs staan erin centraal: Ian, Celine en Kamiel. Zij laten elk in een filmpje zien hoe zij ‘meer dan leraar zijn’. ‘Omdat leraar zijn op een school meer is dan alleen voor de klas staan’, aldus de initiatiefnemers van de campagne. ‘Leraren vervullen ook de rol van coach, muziekmaker, innovator, ondernemer, kunstenaar en meer. De campagne richt zich daarmee op de veelzijdigheid van het leraarschap en dat het een vak is waarin je al je eigen, unieke talenten kwijt kunt.’

Van crisismanager tot vlogger, en van troostgever tot gangmaker.

Juist nú in coronatijd wordt immers goed zichtbaar hoeveel verschillende rollen leraren hebben, zo stelt de campagne. Van crisismanager tot vlogger, en van troostgever tot gangmaker. Nu nóg meer dan ooit, zoals Marcouch in de video al zegt.

Social campagne

De campagne is deze hele maand te zien op LinkedIn, Snapchat, Instagram en Facebook. Er is ook een speciale campagnesite bij gemaakt, waar bezoekers informatie kunnen vinden over hun eventuele route naar een baan in het primair onderwijs. Vanuit de campagnesite worden bezoekers doorverwezen naar meer informatie over de HAN Pabo, zijinstromen of actuele regionale vacatures.

De campagne is deze hele maand te zien op LinkedIn, Snapchat, Instagram en Facebook.

De gezamenlijke aanpak van het lerarentekort in de regio Arnhem is mede mogelijk gemaakt met hulp van subsidie uit het programma Regionale aanpak lerarentekort Arnhem-Renkum. De campagne is in samenwerking met communicatiebureau GH+O ontwikkeld. Alleen al in Arnhem zelf staan zo’n 60 basisscholen: van openbare en christelijke, tot scholen met onderwijsconcepten zoals Jenaplan, Montessori, Dalton en TOM. Daarnaast zijn er in de regio 9 scholen voor speciaal onderwijs: 5 in het voortgezet speciaal onderwijs en 4 in het speciaal onderwijs. ‘Juist hier kun je als leraar écht een verschil maken’, aldus de campagne.

Bekijk de 3 video’s

Bekijk hieronder de drie bij de campagne horende video’s:

Ian:

Celine:


Kamiel:

Lees ook

Ook in ‘Campagne van de week’?

Wil je jouw wervingscampagne hier ook onder de aandacht brengen? Mail dan kort wat achtergronden, doelstellingen en beeldmateriaal. En wie weet vind je hier dan straks ook jouw inspanningen terug.

Campagne van de week: hoe Kooiman in april de beste wervingsmaand in lange tijd beleefde

Geschreven door

Werven voor werven, het blijft een mooie woordspeling. Maar tegelijk is het vaak ook een uitdaging. Want in de meestal nogal traditionele wereld van de scheepsbouwers staat recruitment niet altijd even hoog op de agenda. Maar de Kooiman Marine Group, een familiebedrijf met roots die teruggaan tot 1884 (!), laat zien dat het ook anders kan. Met een nieuwe campagne wist het recent zelfs de beste recruitmentresultaten sinds lange tijd neer te zetten.

‘Kooiman wilde de regie rondom werving en selectie meer in eigen hand nemen.’

Hoe het zover kwam? Dat ging bepaald niet over één nacht ijs, vertelt Vincent Hollander, projectmanager bij FairSterk, specialisten op gebied van recruitment en arbeidsmarktcommunicatie in Rotterdam. Al zeker zo’n 2,5 jaar is zijn bureau bij de scheepswerf binnen. ‘Het bedrijf wilde destijds minder afhankelijk worden van detacheringsbureaus en de regie rondom werving en selectie meer in eigen hand nemen’, verklaart Hollander die eerste contacten.

RPO-constructie

Wat volgde was al snel een intensieve samenwerking, waarbij FairSterk nu zelfs via een RPO-constructie het hele recruitmentproces voor de Kooiman Group uitvoert. Van eerste contact tot het tekenen van het contract. Het bedrijf telt drie werven, in Zwijndrecht, Dordrecht en Yerseke, met samen ongeveer 250 man aan personeel. ‘En ze hebben continu wel enkele tientallen vacatures open. Met name in de uitvoerende beroepen zoals elektrotechnisch monteur, ijzerwerker of pijpfitter. Ze merkten ook al snel dat je het daarbij niet meer redt met alleen een goede vacaturetekst op Indeed of in het krantje voor de doelgroep.’

‘Ze merkten al snel dat je het niet meer redt met een vacature op Indeed of in de krant.’

Het leuke voor FairSterk: het hele proces kon min of meer vanaf 0 worden aangepakt. Van het schrijven van betere vacatureteksten, tot de opbouw van een aantrekkelijke werkenbij-site, en de aanpak van de candidate journey in het hele sollicitatieproces. Hollander: ‘We zijn enerzijds de recruitmentspecialist op locatie, maar anderzijds verzorgen we ook de ideeën en het ontwerp van de externe communicatie. We implementeren langzaam onze visie, dat recruitment marketing is. Diverse segmenten voeren we daarbij door vanuit ons inbound recruitment marketing-model, waarbij de content ervoor zorgt dat je als werkgever aantrekkelijk wordt. Vertel je verhaal, laat jezelf zien, genereer traffic via vlogs en blogs. Dan word je vanzelf aantrekkelijker voor de juiste doelgroep.’

Grote en kleine stappen

Zo werden in 2,5 jaar heel wat – grote én kleine – stappen gemaakt, vertelt Hollander. Culminerend in een min of meer grootschalige wervingscampagne, die vorige maand begon. Precies, net toen de coronamaatregelen Nederland tot een ‘intelligente lockdown’ dwongen. ‘Een spannende tijd’, zegt Hollander. Maar juist ook een kans om je te onderscheiden. Zoals met deze campagne. ‘Waardoor Kooiman in april de beste maand qua aannames mocht beleven, in elk geval sinds wij samenwerken.’

‘We roepen altijd: we moeten het samen doen. Prachtig als het dan ook lukt.’

Alle complimenten daarom voor het bedrijf, zegt Hollander, dat het juist in deze tijd aandurft gewoon door te zetten. ‘We roepen altijd: we moeten het samen doen. Prachtig als het dan ook lukt, en dat dit bedrijf gewoon tegen de trend in wil bewegen. En als je ziet dat het dan ook werkt. Dat was voor ons ook wel een hoezee-momentje, hoor.’

200% meer websitebezoek

De nieuwe site, met vlogs en verhalen, leidde afgelopen maand al tot onder meer 200% meer bezoek zónder betaalde campagne, en 800% sinds de campagne officieel van start is. Ook zijn er méér sollicitanten, en ging het aantal sollicitaties per WhatsApp significant omhoog. Maar, zegt Hollander er meteen bij, daar gaat het niet alleen om. Het hele imago van het bedrijf gaat volgens hem omhoog als je de employer branding slim aanpakt. ‘Mensen vragen vaak: zo’n vlog, wat levert dat nou aan sollicitanten op? Maar die vraag vind ik niet zo interessant. Het gaat meer om de lange termijn.’

‘Veel traditionele bedrijven gaan pas recruiten als het nodig is. Dat draaien we hier nu om.’

Het concept van de campagne gaat volgens hem daarom ook meer over het ‘waarom’ en het ‘hoe’ van het bedrijf, dan over het ‘wat’. ‘Dus eerst het familieverhaal, en het altijd klaarstaan voor je collega’s, en dan pas – bij wijze van spreken – als laatste: hoe je een lasapparaat vastpakt. Veel traditionele bedrijven gaan pas recruiten als het nodig is. Dat draaien we hier nu om. En de klant gaat daar gelukkig in mee. Dát is wat deze campagne volgens mij zo mooi maakt.’

Sterker nog: het succes van de arbeidsmarktcommunicatie heeft nog een ander onvermoed effect. Kooiman ziet hierdoor ook de mogelijkheid verder te investeren in marketing en communicatie. ‘Veel traditionele organisaties redden het al generaties lang zonder. Er is daar zelden een HR-, of een marketingafdeling. Vragen als: ‘Hoe benader je een sollicitant?’, dat is voor hen vaak een nieuwe wereld. Maar juist daarom is het nu zo mooi dat je kunt laten zien dat het wel degelijk verschil maakt. En het mooie is: het zit allemaal al in die bedrijven. Vaak zelfs al heel lang. Je moet ze alleen helpen het verhaal boven te halen en te gaan vertellen.’

Lees ook

Ook in ‘Campagne van de week’?

Wil je jouw wervingscampagne hier ook onder de aandacht brengen? Mail dan kort wat achtergronden, doelstellingen en beeldmateriaal. En wie weet vind je hier dan straks ook jouw inspanningen terug.

Campagne van de week: hoe Jumbo trainees oproept wakker te worden

Geschreven door

Een mooie ouderwetse wekker. Het bekende geel. En dan de niet mis te verstane boodschap: ‘Wakker worden!’ Gevolgd door een al even duidelijk: ‘Tijd om je dromen waar te maken.’ Met die woorden trapt Jumbo een nieuwe campagne af, bedoeld om jongeren op te roepen zich aan te melden voor het Winkel Management Traineeship, waarvan in september weer een nieuwe lichting van start gaat.

‘Zulke filmpjes hadden we andere jaren nog niet.’

De campagne is erop gericht gemotiveerde en ambitieuze afdelings- en filiaalmanagers te werven. Belangrijke functies binnen elke Jumbo-winkel, vertelt Pim de Mol, campusrecruiter bij het retailbedrijf, en zelf ook een van de ‘sterren’ in de bij de campagne horende filmpjes. Gemotiveerde en ambitieuze starters hiervoor aantrekken is dan ook een speerpunt voor recruitment en HR, zegt ze.

Drie video’s en een zelfbedachte slogan

De ‘Wakker worden’-slogan is bij Jumbo zelf bedacht, vertelt ze. ‘We willen met de campagne vooral laten zien hoe vet zo’n traineeship is. Zulke filmpjes hadden we andere jaren nog niet. Maar we krijgen al wel vaak vragen over wat dat nou precies inhoudt, zo’n traineeship. Daar hebben we met deze filmpjes antwoord op proberen te geven.’ Er zijn in totaal drie video’s geschoten: één algemene, waarin De Mol dus acterend optreedt, een specifieke voor hbo’ers en eentje voor mbo’ers. Met name die mbo-doelgroep is nog niet zo bekend met het fenomeen traineeship, aldus De Mol. ‘Die willen we hiermee wat meer aan het denken zetten.’

‘De verdeling is meestal ongeveer 80% interne medewerkers, 20% extern.’

Voor de klas die in september van start gaat, zijn 36 plekken beschikbaar. Berekend vanuit de funnel verwacht De Mol daarvoor zo’n 70 sollicitatiegesprekken te moeten voeren, en ongeveer 200 kandidaten te moeten werven. De bedoeling is daarbij een ‘gezonde mix’ te hebben van zowel interne en externe kandidaten, vertelt ze. ‘Collega’s zien we hiervoor als belangrijkste doelgroep, aangezien we interne doorgroei en ontwikkeling van de collega’s ontzettend belangrijk vinden. De huidige medewerkers zijn natuurlijk al bekend met het specifieke Jumbo-DNA. Dat scheelt als je aan zo’n traineeship begint.’

Maar ook externe kandidaten zijn zeer welkom, zegt ze. ‘Jumbo wil ook graag de jonge doelgroep aantrekken die nog geen Jumbo-ervaring heeft, maar wel gemotiveerd is om als afdelings- of filiaalmanager in het bedrijf te starten.’

Afgespeeld in de kantine

De video’s worden in eerste instantie vooral in de kantines in lokale Jumbo’s afgespeeld. Daar bereiken ze als het goed is vooral de jonge collega’s als ze pauze hebben. Daarnaast zetten ze nog veel andere interne wervingsmiddelen in, zoals posters en een kussensloop die de filiaalmanagers aan hun interne talenten kunnen overhandigen om hen te attenderen op het traineeship. Binnenkort start bovendien een externe campagne, waarbij via sociale media specifieke doelgroepen meer worden getarget, aldus De Mol, die aan de basis stond van de campagne samen met haar collega, recruitment marketing coördinator Sophie Conijn.

Filiaalmanagers kunnen hun interne talenten een kussensloop overhandigen om hen op het traineeship te attenderen.

De trainees die Jumbo met de campagne werft, worden in twee jaar klaargestoomd tot afdelings- of filiaalmanager, door middel van trainingen, masterclasses, inspiratiesessies en uitdagende opdrachten. De supermarktketen heeft al jaren een beroemde Jumbo Academy, waar medewerkers vakgerichte opleidingen en trainingen kunnen volgen.

De selectiegesprekken voor het traineeship vinden in deze maanden allemaal plaats via Skype. Daarnaast behoren selectiedagen met assessments ook tot het selectieproces. In verband met het coronavirus doet Jumbo ook dit voorlopig zoveel mogelijk online, maar De Mol zegt te hopen dat de nieuwe trainees in september wel gewoon met hun opleiding op locatie kunnen beginnen.

Werven met een hologram

Het is overigens bepaald niet de eerste keer dat Jumbo opvalt met een wervingscampagne. De supermarktketen trok recent ook de aandacht met de grootse inzet van hologrammen voor de #komerbijbaan-campagne die in de winkels loopt om bijbaners te werven. ‘Arbeidsmarktcommunicatie nieuwe stijl’, zo noemt Lotte Konieczek, manager recruitment & employer branding die innovatieve wervingsmethode.

Nog meer beelden van de hologrammen:

Lees ook

Ook in ‘Campagne van de week’?

Wil je jouw wervingscampagne hier ook onder de aandacht brengen? Mail dan kort wat achtergronden, doelstellingen en beeldmateriaal. En wie weet vind je hier dan straks ook jouw inspanningen terug.

Campagne van de week: bij KVK kunnen IT’ers nu solliciteren op hun eigen droombaan

Geschreven door

Cv’s? Die heeft KVK in zijn nieuwe campagne overbodig verklaard. In de recent gestarte zoektocht naar zeker 120 IT’ers per jaar kun je als kandidaat zelfs niet eens meer een cv meesturen, vertelt teamleider recruitment Menno van der Meulen. Een LinkedIn-profiel, dat kan nog wel, maar verder is het toch vooral de bedoeling dat jouw beeld van een droombaan als sollicitant centraal staat.

Heb je zo je droombaan helder voor ogen? Dan kun je meteen op de vacature solliciteren.

En die droombaan? Die heb je eerst zelf mogen samenstellen, op een speciale tool, ontwikkeld door reclamebureau Havas Lemz. In minder dan 2 minuten kun je als potentiële kandidaat aangeven wat je drijft, wat je goed kunt en hoe je wilt groeien. En heb je zo je droombaan helder voor ogen? Dan kun je meteen op de vacature solliciteren die de tool genereert.

IJkpunt van procedure

Het is niet alleen een leuk tooltje, benadrukt Van der Meulen, maar ook echt het ijkpunt van de hele procedure. Hij belooft dat iedereen die de tool invult en zo zijn eigen droombaan realiseert een gesprek met de organisatie krijgt. Hoewel de campagne nog nauwelijks live is, hebben tot nu toe al een kleine 20 mensen de tool ingevuld. Van der Meulen verwacht er zo’n 700 nodig te hebben om te voorzien in de 120 vacatures die KVK momenteel heeft.

‘In de digitalisering ligt echt onze meerwaarde richting ondernemers.’

De voormalige regionaal georganiseerde Kamers van Koophandel zijn sinds 2014 gecentraliseerd onder de naam KVK, dus ook zonder lidwoord. En bij die grootschalige verandering hoort ook een ‘enorme digitale ambitie’, legt Van der Meulen uit. ‘Je ziet dat in de digitalisering echt de meerwaarde van ons ligt richting de ondernemers. Dan gaat het bijvoorbeeld om het goed ontsluiten van het Handelsregister, maar ook om het samenbrengen van alle kennis en netwerken en dat weer aan de markt teruggeven.’

‘Vitale infrastructuur’

develop droombaan kvkMaar daar zijn de komende jaren dus nog wel veel mensen voor nodig. Developers en ontwerpers vooral, maar ook testers, online marketeers, social media adviseurs, webredacteuren en webanalisten. En daarom is het niet zo gek dat KVK juist in deze tijd een campagne start, zegt Van der Meulen. ‘Voor ons is het belangrijk om toekomstbestendig te zijn. Daarom willen we ons juist nu laten zien.’

De komende jaren zijn nog veel developers, ontwerpers, testers en analisten nodig.

Daar komt bij dat KVK deel uitmaakt van de zogeheten ‘vitale infrastructuur’. Met het Handelsregister levert het een van de ‘basisregistraties’ in Nederland, net als bijvoorbeeld het Kadaster, de RDW en de Basisregistratie Personen. Juist in de huidige crisis staat de organisatie zo volop in de belangstelling, onder meer met het Coronaloket, waar ondernemers met al hun vragen terecht kunnen. Dit maakt extra zichtbaar dat je met werken bij KVK echt een bijdrage levert die ertoe doet voor ondernemend Nederland, aldus Van der Meulen.

Totale instroom: 550 mensen per jaar

Bij KVK is momenteel een recruitmentafdeling van zo’n 12 mensen actief. De totale instroom op jaarbasis is ongeveer 550 mensen; vast, inhuur én uitzend. Er werken zo’n 1.400 mensen op vaste basis bij KVK. De coronacrisis betekent wel ‘flink schakelen‘ voor de hele organisatie. En dus ook voor de recruitmentafdeling, aldus Van der Meulen. ‘De sollicitatiegesprekken en de onboarding verlopen nu helemaal via Microsoft Teams. Dat betekent bijvoorbeeld dat nieuwe mensen nu zowel met hun manager, buddy als coach online calls plannen en online ingewerkt worden.’ Vooralsnog werkt dat goed, ziet hij. ‘Het is opvallend om te zien dat we nu in een paar weken tijd met z’n allen hebben uitgevonden wat hiervoor járenlang niet mogelijk leek. En hoe snel we dus als KVK kunnen schakelen…’

Het idee van de droombaan-generator komt voort uit de gedachte dat traditionele vacatures niet meer pasten bij de modernisering die KVK doormaakt, aldus Van der Meulen. ‘We willen veel meer luisteren naar de kandidaat. Daarom hebben we het proces helemaal omgedraaid.’ De ‘voorkant’ van de tool is vervolgens ontwikkeld door ‘digital playground’ 51North, de ‘achterkant’ door Talmark. De campagne speelt zich vervolgens volledig online af, met een aantal getargette doelgroepen via gespecialiseerde platforms.

Zwakte omgebogen in kracht

Voor de totale campagne worden alleen eigen medewerkers gebruikt als model. Bewust, zegt Van der Meulen. ‘KVK staat misschien nog niet bekend als heel vernieuwende, innovatieve organisatie. Maar we merken dat veel mensen als ze eenmaal binnen zijn het juist wel als een positieve verrassing beschouwen. “Veel leuker dan gedacht”, horen we dan vaak. Dat gevoel willen we hier ook gebruiken: de zwakte ombuigen in een kracht. We willen laten zien: werken bij KVK is echt werken bij een bijzondere club.’

Lees ook

Ook in ‘Campagne van de week’?

Wil je jouw wervingscampagne hier ook onder de aandacht brengen? Mail dan kort wat achtergronden, doelstellingen en beeldmateriaal. En wie weet vind je hier dan straks ook jouw inspanningen terug.

De grootste recruitmentsite van Nederland, ineens in je broekzak (inzending Maximum en Defensie)

Geschreven door

Omschrijving van de case

Tot 2013 verliep de werving van militairen via de afzonderlijke krijgsmachtdelen Marine, Landmacht, Luchtmacht en Marechaussee. Toen deze samen gingen opereren, onder de ‘paarse vlag’ van Werken bij Defensie, was het de uitdaging om een recruitmentsite te ontwikkelen waarbinnen zij nog steeds hun eigen gezicht konden behouden.

Tot 2013 verliep de werving van militairen via de afzonderlijke krijgsmachtdelen.

In 2018 ziet de wereld er anders uit – en Defensie ook. De recruitmentsite, met daarop de afzonderlijke krijgsmachtdelen prominent aanwezig, sluit inmiddels minder goed aan bij een krappe arbeidsmarkt waarin kandidaten vooral snel willen weten wat Defensie specifiek voor hen te bieden heeft. Gecombineerd met de verhoogde wervingsdoelstelling van Defensie werd het tijd voor een grondige renovatie.

We creëerden een nieuwe site met als centraal element het Keuzekompas, een innovatieve tool die gepersonaliseerde informatie aanbiedt en zo het vinden van een baan bij Defensie eenvoudiger maakt. Het Keuzekompas serveert op basis van leeftijd, interesses en opleidingsniveau gepersonaliseerde vacatures, events, infodagen, stages en verwijzingen naar relevante verhalen en video’s.

Wie toch niet kan vinden wat hij of zij zoekt, is één klik verwijderd van direct contact met een Defensiemedewerker.

Wie toch niet kan vinden wat hij of zij zoekt, is één klik verwijderd van direct contact met een Defensiemedewerker. En kan daarbij kiezen uit e-mail, telefoon, WhatsApp en een live chatfunctie. Ook kan een bezoeker zichzelf inplannen voor een telefonisch consult van een recruiter. Alles om een ‘dead end’ te voorkomen en de conversie te stimuleren.

recruitmentsite defensie dus

Wat was de impact van de case?

Op 11 maart 2019 zette Staatssecretaris van Defensie Barbara Visser via een tweet de nieuwe recruitmentsite van Defensie live, die volledig is geoptimaliseerd voor de nieuwe generaties op de arbeidsmarkt.

De nieuwe recruitmentsite van Defensie is volledig rond de individuele bezoeker opgebouwd.

De recruitmentsite is volledig rond de individuele bezoeker opgebouwd. Dankzij een organische menustructuur is de site cross-device en crossmediaal te gebruiken, en bovendien beter vindbaar via zoekmachines (+12% organisch zoekverkeer). Aangezien een ruime meerderheid van de bezoekers op werkenbijdefensie.nl hiervoor een smartphone of tablet gebruikt (79%), is de site volledig mobile first ontwikkeld. Dit is terug te zien in de conversie: 59% van de sollicitaties vindt op mobiele devices plaats.

Met de nieuwe recruitmentsite is het aantal sitebezoeken met 15% toegenomen, voornamelijk gedreven door een groei in organisch zoekverkeer (+12%). Daarnaast is het engagement sterk verbeterd: de bounce rate van het organisch verkeer (like-for-like met 2018) is met 27,2% afgenomen en de gemiddelde bezoekduur met 26,8% gegroeid.

Inmiddels wordt het Keuzekompas tijdens 8% van alle bezoeken ingevuld.

Een van de elementen op de site met een sterke invloed op het engagement én de conversie van de sitebezoeker is het Keuzekompas. In de eerste week na livegang werd deze ruim 8.300 keer gebruikt en werden ruim 4.500 vacatures bekeken. Inmiddels wordt het kompas tijdens 8% van alle bezoeken ingevuld, resulterend in 248.416 loopbaanadviezen tot dusver. Bij deze gebruikers ligt de conversie naar een sollicitatie 355% hoger dan bij de gemiddelde sitebezoeker.

recruitmentsite defensie maximum

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Niet de organisatie maar de doelgroep centraal. Mobile first, desktop later. Minder tekst, meer video. Voor een start-up lijken deze keuzes misschien logisch – zeker in 2020. Maar twee jaar geleden waren er weinig organisaties die zo vernieuwend durfden te denken.

Twee jaar geleden waren er nog weinig organisaties die zo vernieuwend durfden te denken.

Tel daarbij op dat het ministerie van Defensie geen start-up is maar een grote overheidsorganisatie, die qua communicatie vaak bekendstaan om gedegenheid en volledigheid. Tel daarbij ook de erfenis van vier krijgsmachtdelen op, die elk hun eigen employer brand graag vertegenwoordigd zien binnen de overkoepelende paraplu van Defensie. Én tel daarbij op dat Defensie een van de grootste werkgevers van Nederland is, met een zeer hoge wervingsdruk en de politiek die altijd over de schouder meekijkt.

Misschien is het geen toeval dat juist Defensie goed aanvoelt hoe je de war for talent moet winnen.

Dan getuigt het niet alleen van lef en vernieuwingsdrang, maar ook van een visie op de toekomst om zulke scherpe keuzes te durven maken. Maar misschien is het wel geen toeval dat juist Defensie goed aanvoelt hoe je de war for talent moet winnen. 

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

  • Maximum: Ard van der Wal, Rene van der Kroon, Damien Van Holten, Jan Beukema, Maarten van Appel
  • Ministerie van Defensie: Luc Haen, Paul Klaessen
  • Andere bureaus: Check Me Producties

recruitmentsite defensie

Bekijk hier alle inzendingen voor de Werf& Awards 2020.

Hoe Goudappel Coffeng in deze tijd in recordtempo toch goede kandidaten vond

Geschreven door

Bovenstaande foto van een druk Den Haag, het lijkt ééuwen geleden. De ochtend- en avondspits zijn nu bijna geheel verdwenen, in tijden van corona. Ook de treinen tegenwoordig zijn bijna leeg. Daarentegen wordt er wel meer overdag gefietst en gewandeld dan gebruikelijk. Maar niet zozeer in de stad, zoals hierboven te zien is maar meer daarbuiten.

De ochtend- en avondspits zijn bijna verdwenen. Ook de treinen zijn bijna leeg.

Het is een van de conclusies van het zogeheten ‘Nederlands Verplaatsingspanel‘, waar ook Goudappel Coffeng aan meewerkt. Het bureau is nu al marktleider in vraagstukken rond mobiliteit, met zo’n 240 medewerkers vanuit vestigingen in Amsterdam, Den Haag, Eindhoven, Leeuwarden en Deventer. En bovendien een bureau met ‘een heel stevig netwerk en nauwe samenwerkingsverbanden met universiteiten’, aldus teammanager Martijn Ebben. ‘Vacatures vervullen is, ondanks de krappe arbeidsmarkt, voor ons dan ook eigenlijk nooit een probleem.’

Woelige tijden, maar sommige functies zijn nog steeds lastig invulbaar. Hoe wist Goudappel Coffeng in een paar dagen tijd voor elkaar te krijgen, wat eerst maar steeds niet scheen te lukken?

What about sociale media?

Het bureau wil echter niet alleen adviseur zijn, maar ook op onderzoeksgebied uitblinken. Maar ja, de vacature ‘Marktgerichte Senior Onderzoeker’ bleek op de traditionele manier toch niet zo makkelijk te vervullen. Het eigen netwerk bleek dit keer niet voldoende. En zeker niet voor deze stevige functie voor een ervaren netwerker, die als boegbeeld ervoor moet zorgen dat zij marktleider worden in het (wetenschappelijk) onderzoek naar mobiliteit.

Al snel rees het idee om maar ‘iets’ met sociale media te gaan doen.

Tijd voor een andere aanpak dus. Al snel rees daarbij het idee om maar ‘iets’ met sociale media te gaan doen. Het belang en de mogelijkheden van data, daar wist het team Onderzoek van Goudappel Coffeng immers alles van. Al eerder maakten ze namelijk succesvol gebruik van de advertentiemogelijkheden van de social media, bijvoorbeeld voor het werven van respondenten voor verkeerskundig onderzoek. Waarom die mogelijkheden dan ook niet inzetten voor de werving van talent?

Goudappel Coffeng

Omdenken in HR

Goudappel Coffeng kwam daarvoor in contact met het Deventer bureau Qambium, eind vorig jaar nog goed voor een nominatie voor de Recruitment Tech Award in de categorie ‘meest succesvolle praktijkcase’. Zij tuigden een campagne op die in slechts een paar dagen tijd al 2 kandidaten opleverde voor deze bijzondere positie bij Goudappel Coffeng.

Hoe? Stefanie Stam, directeur van Qambium en zelfverklaard ‘omdenker in HR’: ‘Onze aanpak bestaat uit drie stappen. Om te kunnen onderscheiden en verleiden in de arbeidsmarkt is het allereerst altijd goed om te weten wat de concullega’s doen. Hoe bouwen zij aan hun merk als werkgever en hoe ziet hun sollicitatieproces eruit? Dit allemaal bekeken vanuit de ogen van een kandidaat.

Vervolgens zijn we gaan interviewen en meekijken. We zijn letterlijk in de huid gekropen van de collega’s in het team Onderzoek om hun eigen verhaal op te halen. Want dat is het verhaal waarmee je een nieuwe collega over de streep trekt. Daarbij hebben we allereerst samen heel kritisch het profiel doorgelicht. Onze HR-ervaring komt daarbij goed van pas. Dat heeft geresulteerd in een scherp profiel, een aantal stevige USP’s én een nieuwe vacaturetekst. Daarnaast hebben we ook mooie inzichten opgehaald over wat bijvoorbeeld maakt dat mensen bij Goudappel blijven werken, maar ook wat ze kunnen leren van de – overigens weinige – mensen die zijn vertrokken.’

En als je dit allemaal combineert met een aansprekende video, heb je de input voor een dijk van een advertentiecampagne, in dit geval op LinkedIn, aldus Stams collega Roel Elsman, ook wel bekend als ‘De werver des vaderlands’. Daarbij laat hij zich inspireren door ‘bewezen technieken uit de e-commerce’, zegt hij. ‘We laten de data voor ons werken. Daarbij richten we ons vooral op de latent werkzoekende. Door middel van gerichte advertentiecampagnes bereik je de juiste doelgroep gegarandeerd en trefzeker in hun eigen tijdlijn.’

De eerste resultaten

En dat blijkt ook uit de eerste resultaten. ‘We zijn positief verrast’, aldus Mirèl Soer, HR-adviseur bij Goudappel Coffeng. ‘De campagne loopt  pas een paar dagen. De vacature is echter al bijna 160 keer serieus bekeken en we hebben zelfs de eerste 2 sollicitaties al binnen. Ook krijgen we zelfs complimenten van hen voor de mooie en interessante vacature. Dat hadden we, zeker gezien de huidige woelige tijden, niet al zo vlot verwacht.’

‘Zoveel reactie hadden we, zeker gezien de huidige woelige tijden, niet al zo vlot verwacht.’

Stefanie Stam: ‘Veel bedrijven vragen ons nu wat ze de komende periode kunnen verwachten aan reacties van sollicitanten. Een natuurlijke neiging van mensen is om in onzekere tijden op je eigen plek te blijven zitten. Tegelijkertijd zal iemand de overstap naar een solide bedrijf in een minder kwetsbare branche sneller overwegen. Voor die bedrijven bieden de huidige omstandigheden juist ook kansen én keuze. Bovenal is het belangrijk om juist nu zichtbaar te zijn én te blijven op de arbeidsmarkt. Daarmee kun je bouwen aan vertrouwen en je pijplijn gevuld houden voor straks, ook al heb je nu even geen plek of een vacaturestop.”

Lees ook

Humor en een logisch stappenplan levert veel nieuw personeel op (inzending RVE Plantenhandel)

Geschreven door

Omschrijving van de case

De bloemenexport is een belangrijke ader van onze Nederlandse economie. Een van de locaties van Royal Flora Holland is in Rijnsburg, gemeente Katwijk. Hier komt alle handelsdynamiek bij elkaar en is het mkb op allerlei manieren actief binnen deze branche. Zo ook het familiebedrijf RVE Plantenhandel.

De beste bloemen en planten komen elke week weer uit Rijnsburg voor zo’n 1.600 winkels in Duitsland.

Dit bedrijf bestaat ondertussen bijna 35 jaar en is uitgegroeid tot een serieuze leverancier van bloemen en planten. Met zo’n 30 vrachtauto’s bevoorraadt elke vrachtauto wekelijks ongeveer 40 tot 65 winkels van een aantal Duitse supermarktketens. De beste bloemen en planten komen elke week weer uit Rijnsburg voor zo’n 1600 winkels in Duitsland.

Er is vanuit Duitsland veel vraag om nog meer supermarkten te gaan beleveren.

Er is vanuit Duitsland veel vraag om nog meer supermarkten te gaan beleveren. Maar helaas wordt al geruime tijd de groei van de organisatie gedrukt door het tekort aan personeel. Voor het overgrote deel van al die bedrijven die binnen de Royal Flora Holland werkzaam zijn, geldt hetzelfde probleem. Het tekort aan personeel is groot en remt de groei. En ondanks continu adverteren en allerlei losstaande activiteiten levert dit weinig tot geen nieuwe medewerkers op.

Vijfstappenplan

RVE plantenhandel besluit om de WeYou-methode van Home4talent te gaan toepassen. Een methode met een aantal logische stappen die stap voor stap gestructureerd uitgevoerd dienen te worden. Deze 5 stappen bestaan uit:

1. De onderzoeksfase
2. De ontwikkelingsfase
3. De presentatiefase
4. De contactfase
5. De promotiefase

Het stappenplan resulteert uiteindelijk in een mooie werkenbij-site met een laagdrempelige manier om contact op te nemen. Zo is er zelfs de mogelijkheid om via de Whatsapp te solliciteren. Maar het venijn zit in de staart. Bij de laatste stap in het stappenplan, de promotiefase, wordt er gekozen voor een serie filmpjes. Korte filmpjes vol humor en luchtigheid met het doel om de werkenbij-site te bezoeken.

Wat was de impact van de case?

De campagne leverde allereerst heel veel enthousiasme, positieve promotie en bekendheid op zowel binnen als buiten de organisatie.

De campagne leverde veel enthousiasme op, zowel binnen als buiten de organisatie.

Daarnaast spraken de harde cijfers voor zich en werden door dit MKB-bedrijf, wat over andere budgetten beschikt als de multinationals, verrassend positieve resultaten geboekt. Zoals: meer dan 65.000 views op Facebook, meer dan 2.500 bezoekers aan de werkenbij-site, meer dan 8 nieuwe medewerkers aangenomen, kostenbesparing meerdere tienduizenden euro’s ten opzichte van inhuur personeel. En door de aanname van deze nieuwe mensen is er meer omzetgroei ontstaan. Dit alles binnen een tijdsbestek van nog geen 4 maanden.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Deze case geeft een mooie mix van éénvoud en een helder stappenplan en humor wat voor de kleinere organisaties of MKB-bedrijven veel wervingsresultaat kan opleveren. Het blijkt dat met creativiteit, visie en een beperkt budget meer oplevert dan dat het kost.

Het blijkt dat met creativiteit, visie en een beperkt budget je inspanning meer oplevert dan dat het kost.

De uiteindelijke slagroom op de taart was het ‘out-of the box’ denken bij de filmpjes. Een gedurfde manier om zonder direct te werven, wel wervingsresultaat te genereren. Juist de keuze om zo de filmpjes in te zetten hebben een flinke promotie opgeleverd. De humor en creativiteit van de filmpjes zorgde ervoor dat veel mensen het deelden op Facebook en het bereik flink toenam. De filmpjes werden gekoppeld aan herkenbare publieksmomenten (vertrek Sinterklaas, Valentijnsdag, liveshows Voice of Holland).

rve plantenhandel site

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

Een heel belangrijke rol in het succes van deze campagne zijn de filmpjes. De bedenker en maker van de campagne filmpjes is Bart de Mooij (VideoConcept). Samen met Dennis Roijers van RVE Plantenhandel, die ook meespeelde in de filmpjes, kwam de productie tot stand. Samen met de begeleiding door Nico Houwaard met de WeYou methode van Home4talent en de ondersteuning op de werkenbij-site is dit een succesvolle combi gebleken.

rve plantenhandel

Bekijk hier alle inzendingen voor de Werf& Awards 2020

Campagne van de week: waarom het Medisch Spectrum Twente juist nu ict’ers zoekt

Geschreven door

De campagne lag al grotendeels klaar. Sterker nog: het filmpje werd net gemaakt de dag voordat het hele ziekenhuis op slot ging vanwege het coronavirus. Eén dag later, en het filmpje had niet meer gemaakt kunnen worden. En dan was de werving van zo’n 15 ict’ers een stuk moeilijker geworden voor Medisch Spectrum Twente, een topklinisch ziekenhuis, een van de grootste niet-academische ziekenhuizen van Nederland, met de hoofdvestiging in Enschede.

Want ja, ook ict’ers zijn in deze tijd hard nodig, zegt Tanja Mondria-Reinders, verantwoordelijk voor Corporate Recruitment & Employer Branding bij het ziekenhuis, en zelf de voice-over van de campagnevideo. De aandacht is door de coronacrisis natuurlijk vooral gericht op de vele benodigde mensen voor de directe verpleging en verzorging. Gelukkig merkt ze dat in de belangstelling van kandidaten. ‘Op vacatures met een oproep voor verpleegkundige hulp en niet-verpleegkundige hulp tijdens coronacrisis kregen we tot nu toe meer dan 600 reacties. Dat is echt overweldigend en hartverwarmend.’

‘Alle hens aan dek’

Werving voor ict’ers is lastig. Maar ook in deze tijd waarin corona het nieuws bepaalt gaat de zoektocht naar ict’ers gewoon door bij MST, want het ziekenhuis moet ook doorwerken aan een volgende uitdaging; het implementeren van een nieuw EPD (Elektronisch Patienten Dossier). En ook op allerlei andere manieren is het volop met de eigen ict-infrastructuur bezig. ‘Juist nu zie je hoe belangrijk ict is, ook in een ziekenhuis’, aldus Mondria-Reinders. ‘Het is ook voor die collega’s nu alle hens aan dek.’

Offline activiteiten om de ict-campagne te ondersteunen, zoals een ICT Inloopcafé, staan momenteel even in de ijskast.

De huidige campagne is opgezet omdat er bij de afdeling ‘ICT en medische technologie’ 15 vacatures in één keer zijn uitgezet. Ondertussen werd bij Medisch Spectrum Twente ook gewerkt aan een nieuwe website vol verhalen van medewerkers en aan een nieuw employer branding-filmpje, maar dat is vanwege de coronacrisis allemaal even on hold gezet. Ook offline activiteiten om de ict-campagne te ondersteunen, zoals een ICT Inloopcafé, staan momenteel in de ijskast. ‘We moeten het nu allemaal online proberen te doen.’

Normaal erg lastig te vinden

En dat geldt dus ook voor de hele recruitmentprocedure voor de werving van ict’ers. Door de huidige coronacrisis staat de hele zorgsector gelukkig wel extra (positief) in de belangstelling. Mondria-Reinders hoopt dat het helpt om eerder goede ict’ers te vinden. ‘Het is een doelgroep die normaal heel lastig te vinden is. Zeker in de zorghoek. Men denkt bij ICT helaas niet direct aan de zorg. Ook in deze tijd zijn onze ict’ers echt onmisbaar. De uitdagingen die het vak biedt, de passie om een bijdrage te leveren aan de zorg… deze drijfveren zijn meer zichtbaar dan ooit tevoren.’

‘We brengen in de campagne ook wonen en werken in Twente onder de aandacht.’

En dan speelt de plek in een regio waar niet veel ict’ers te vinden zijn ook een rol, zegt ze. ‘Al kan dat ook een voordeel zijn. Wij draaien het om naar het positieve: we brengen in de campagne ook wonen en werken in Twente onder de aandacht. Wie weet werkt de positieve aandacht die de maatschappij voor de zorg heeft nu ook door in positieve interesse voor deze campagne.’

Ook in ‘Campagne van de week’?

Wil je jouw wervingscampagne hier ook onder de aandacht brengen? Mail dan kort wat achtergronden, doelstellingen en beeldmateriaal. En wie weet vind je hier dan straks ook jouw inspanningen terug.

Je gewone baan &reservist (inzending Steam / Defensie)

Geschreven door

Omschrijving van de case

Reservisten zijn militairen die naast hun gewone baan parttime bij Defensie werken. De inzet van deze reservisten is steeds belangrijker voor de flexibel wordende krijgsmacht. Dat betekent concreet dat Defensie op dit moment op zoek is naar zo’n 1.000 reservisten.

Een militaire functie zonder dat je je gewone baan hoeft op te zeggen. Bij Defensie kan het.

Defensie zoekt reser… wat? Weten mensen dat zij naast hun gewone baan bij Defensie aan de slag kunnen? Snappen mensen überhaupt wat een reservist is? Met een brede publiekscampagne willen we dit aan werkend Nederland uitleggen.

Het concept &reservist

Op LinkedIn zagen wij hoe reservisten een gecombineerde functietitel gebruiken: sales engineer & reservist, letselschadejurist & reservist, SPAR medewerker & reservist. De trots die hieruit spreekt grepen we aan. Daarom lanceerden we het concept ‘&reservist’, maar dan wel met opvallende beroepen die je niet gelijk aan Defensie zou koppelen. Zo vertellen we in een awareness campagne op een impactvolle en simpele manier het verhaal van de reservisten. Van (D)OOH en social video’s tot radio, overal verkondigen we de eenduidige boodschap: je gewone baan &reservist.

Overal verkondigen we de eenduidige boodschap: je gewone baan &reservist.

In de uitingen plaatsen we bewust niet de nog enigszins onbekende rol van reservist van Defensie op de voorgrond, maar juist functies die iedereen in Nederland kent. Beroepen die je in eerste instantie niet aan Defensie zou koppelen en daarom nieuwsgierigheid opwekken. Zo spreken we de ruime doelgroep aan in hun eigen wereld en koppen we hem binnen met een parttimebaan bij Defensie. En dit geeft eindeloze ruimte voor vele bijzondere beroepen… Met deze boodschap overspoelen we Nederland. Van nagelstylistes tot CEO’s en van hondentrimmers tot hypotheek adviseurs. Iedereen kan Reservist worden: naast je normale baan parttime aan de slag bij Defensie.

Wat was de impact van de case?

We realiseren ons dat we Nederland iets nieuws gaan vertellen. Defensie laten zien zoals we het nog niet eerder zagen. Deze campagne laat zien dat gewone mensen, met een gewone baan, ook aan de slag kunnen bij Defensie. Om die boodschap over te brengen moeten we de aandacht trekken. Opvallen. Communiceren op een manier die je niet kan ontgaan.

Deze campagne laat zien dat gewone mensen, met een gewone baan, ook aan de slag kunnen bij Defensie.

Effectonderzoek laat heel goede resultaten zien. Na de campagne geeft bijna een derde van de doelgroep aan te weten dat Defensie reservisten zoekt. Een significante stijging ten opzichte van de periode vóór de campagne (van 20% naar 29%). Ook de bekendheid dat iedereen geschikt is om reservist te worden stijgt significant van 16% naar 27%. En 32% van de doelgroep geeft aan geïnteresseerd te zijn in een baan als reservist (0-meting was 25%).

Na de campagne geeft bijna een derde van de doelgroep aan te weten dat Defensie reservisten zoekt.

De campagne realiseert 107.565 sessies (87.403 unieke bezoekers) op werkenbijdefensie.nl. Hiervan heeft 68% de website nog niet eerder bezocht. De bezoekduur van 4:13 is hoog (benchmark 2:11). Tijdens de campagne zijn 2.536 sollicitaties gestart. Dat is een conversieratio van 2,36%. Dat is ongekend hoog.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Bij Defensie denk je vaak al snel aan toffe actiebeelden. Met deze boodschap wilden we het anders aanpakken. Daarom hebben we gekozen voor opvallende copy die de doelgroep verrast.

De resultaten leren dat dit optimistische en opvallende creatieve concept de doelgroep aansprak.

De resultaten leren ons dat dit optimistische en opvallende creatieve concept de doelgroep aansprak. Een afgewogen mix van on- en offline media maakte dat we opvielen in het straatbeeld, dat leverde nieuwsgierigheid en veel organische traffic op. Die we vervolgens met online retargeted media converteerden met de inhoudelijke boodschap: wat kun je als reservist voor Defensie betekenen? Deze strategie leverde Defensie heel veel belangstellenden op voor de functie van reservist.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

Klant: Ministerie van Defensie
Bureau: Steam
Media / Online: Initiative / Maximum
Creatie: Olger Ypma, Cyril Chermin
Art: Olger Ypma, Geert Ploeger
Strategie: Jari Kloppenburg
Account: Mariska van den Belt, Bernice Schenk, Sanne Slob
RTV-producer: Cariola van Beek
Verantwoordelijk bij klant: Paul Klaessen, Suzanne van Opstal, Laura Delver
Regisseur: Nils Vleugels
Productiepartij: DPPLR
Producers: Nienke Bliek, Josepha Dhondt

Defensie zoekt balletdanseressen. Je gewone baan &Reservist from Steam on Vimeo.

Ook kans maken op een Werf& Award 2020?

Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 31 maart 2020 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk dan voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.

Hoe breng je meer diversiteit bij de brandweer? (inzending Maximum Recruitment Advertising)

Geschreven door

Omschrijving van de case

Ondanks eerdere pogingen lukte het Brandweer Amsterdam-Amstelland nauwelijks om meer diversiteit in haar korps te realiseren. De gemiddelde medewerker is een stoere, autochtone man, maar in een internationale stad als Amsterdam is de zogenaamde afspiegeling van de maatschappij zeer gewenst. Ook omdat de werkzaamheden van de brandweer veel diverser zijn dan vroeger. Het korps heeft dus behoefte aan een ‘nieuw’ soort brandweerprofessional en wil vanuit een herijkte positionering en bijbehorende wervingscampagne deze nieuwe medewerkers gaan werven.

In een internationale stad als Amsterdam is de zogenaamde afspiegeling van de maatschappij zeer gewenst.

Van alle keren dat er een brandweerauto met gillende sirenes uitrukt in Amsterdam, is dat drie keer zo vaak voor hulpverlening als voor een brand. Dat was een van de opvallende inzichten die we naar boven haalden tijdens onze interviews met brandweermannen en -vrouwen. Zo ontdekten we ook dat de brandweer vaak als eerste ter plaatse is bij reanimatiegevallen (dus nog vóór de ambulance arriveert), dat ze voorlichting geeft op scholen en in verzorgingshuizen, en dat er in Amsterdam een gespecialiseerd duikteam aanwezig is.

Van alle keren dat er een brandweerauto uitrukt, is dat drie keer zo vaak voor hulpverlening als voor een brand.

Het werk is – kortom – diverser dan vaak gedacht wordt. En hier lag in onze ogen ook de oplossing voor het probleem. Want diversiteit dwing je niet af door het te pushen naar je doelgroep, zeker als je organisatie nog helemaal niet zo divers is. Maar door de diversiteit van het werk te laten zien, gekoppeld aan de uiteenlopende competenties die je daarvoor nodig hebt, creëerden we een pull bij die doelgroep: ‘Goh, nu ik dit weet is werken bij de brandweer misschien ook iets voor mij…’

brandweer diversiteit campagne

Wat was de impact van de case?

De brandweer (Amsterdam-Amstelland) doet veel meer dan alleen brand blussen. Door de diversiteit aan werkzaamheden te laten zien, verbreden we het beroepsbeeld en vergroten we de vijver van potentiële kandidaten. Oftewel: je doet meer bij de brandweer.

Door de diversiteit aan werkzaamheden te laten zien, verbreden we het beroepsbeeld.

Uit de resultaten van de campagne blijkt dat deze nieuwe insteek zijn vruchten heeft afgeworpen. De online mediacampagne heeft voor een groei van 65% in uniek websiteverkeer gezorgd en heeft binnen alle mediakanalen ruim boven de benchmark gepresteerd. Zo werd met de inzet van video op Facebook een click through ratio van 2,3% bereikt (benchmark: 0,9%). De mix aan kanalen heeft voor 29.486 extra sitebezoeken gezorgd en tijdens de campagneperiode zijn er 690 sollicitaties gestart. Opvallend was dat het conversiepercentage bij vrouwen ruim 21% boven dat van mannen lag in de campagneperiode.

Opvallend was dat het conversiepercentage bij vrouwen ruim 21% boven dat van mannen lag in de campagneperiode.

In totaal leverde de campagne 462 sollicitanten op, van wie 13% vrouw was en 18% van de kandidaten had een niet-westerse achtergrond. Significant meer dan in eerdere periodes. Het doel van de campagne – voldoende brandweerprofessionals ‘nieuwe stijl’ werven voor de start van een ‘nieuw blikkie’ in september 2019 – werd dan ook ruimschoots behaald.

Voldoende brandweerprofessionals ‘nieuwe stijl’ werven voor de start van een ‘nieuw blikkie’ in september 2019 werd ruim gehaald.

De succesvolle campagne zorgde er mede voor dat het project ‘Diversiteit en Inclusie’ binnen Brandweer Amsterdam-Amstelland werd omgezet naar een meerjarenprogramma, waarin structureel aandacht en budget is opgenomen om de volledige communicatiemiddelenmix ‘diversiteitsproof’ te maken en te houden.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Een wervingsprobleem efficiënt oplossen met creatieve arbeidsmarktcommunicatie is op zich nog geen reden voor een award. Maar bij deze casus was er meer aan de hand. Kwantitatief had Brandweer Amsterdam-Amstelland niets te klagen; er zijn genoeg stoere mannen die bij de brandweer willen. Maar vanuit de wens naar meer diversiteit moesten we verder dan deze usual suspects zien te komen. Dat vroeg naast creatieve communicatie vooral ook om slimme strategische keuzes.

Vanuit de wens naar meer diversiteit moesten we verder dan de usual suspects zien te komen.

Veel organisaties kiezen ervoor om de (geringe) diversiteit in de eigen organisatie in de etalage te leggen. Met als gevolg dat er geen realistisch beeld wordt geschetst en zowel huidige als potentiële medewerkers zich onvoldoende vertegenwoordigd vinden. Brandweer Amsterdam-Amstelland durfde het aan om een andere route te kiezen en het door ons verkregen inzicht van een onvolledig beroepsbeeld bij te stellen. En zo, via de diversiteit van het werk, een hele nieuwe doelgroep te bereiken én aan zich te binden.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

  • Maximum: Andries Coppoolse, René van der Kroon, Maarten van Appel, Alex Talmon
  • Check Me producties
  • Brandweer Amsterdam-Amstelland: Eliza Dijkema

Ook kans maken op een Werf& Award 2020?

Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 31 maart 2020 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.

Creatieve werving van technici in een krappe arbeidsmarkt (inzending Savvy Digital B.V.)

Geschreven door

Omschrijving van de case

Veel technische bedrijven kampen met een flink tekort aan vakkundig personeel, waardoor uitvoering van de werkzaamheden onder druk komt te staan. Met name in branches zoals de elektro- en installatietechniek is werving van het juiste talent een uitdaging. Met bedrijven die jonge mbo-technici al tijdens hun opleiding of stage vastleggen, is het logisch dat veel bedrijven de hulp van een technisch detacheringsbureau inschakelen om dit talent te vinden.

Technisch talent zit overal

De autobranche is een sector met veel technisch talent. Hier werken veel ‘ruwe diamanten’ in een omgeving waar talent en potentie niet altijd wordt erkend of optimaal tot bloei kan komen. Hoe kom je in contact met deze doelgroep? Hoe overtuig je de ambitieuze toppers in het garagebedrijf om eens goed na te denken over hun carrièrepad en onbenut potentieel?

De quiz daagde de ‘koningen van de werkplaats’ uit om hun kennis op de proef te stellen.

Met deze vraag in het achterhoofd ontwikkelden we samen met Krosto Techniek, een technisch detacheerder uit Amsterdam, een creatieve social campagne in combinatie met een interactieve quiz voor mobile. De quiz daagde de automonteurs, meer specifiek: de ‘koningen van de werkplaats’, uit om hun kennis op de proef te stellen door het beantwoorden van 6 vragen. Niet alleen parate kennis werd getoetst; ook het stellen van diagnoses en aanpak bij bepaalde symptomen.

Dat ging gesmeerd!

Op basis van het aantal juist beantwoorde vragen kregen deelnemers een uitkomst te zien. Daarin werden ze geattendeerd op het feit dat de techniekbranche veel kansen biedt en hard op zoek is naar technisch talent. Ook was er de mogelijkheid om de score te delen en andere technici uit de dagen. Iets wat ruim 30% van de deelnemers dan ook deed via WhatsApp of Facebook.

Klaar voor de volgende stap?

Technici die benieuwd waren naar de diverse doorgroeimogelijkheden en uitdagingen buiten de autotechniek konden reageren om in contact komen met de recruiters van Krosto Techniek.

Wat was de impact van de case?

Met het grote bereik hebben we onder veel automonteurs de boodschap verspreid dat technici die willen doorgroeien bij Krosto Techniek aan het juiste adres zijn.

• Een betaald bereik van 120.000 personen onder de doelgroep. Exclusief organisch.
• Ruim 10.000 clicks vanuit de campagne, wat resulteerde in 9.450 deelnemers aan de quiz (95%).
• 490 kandidaten lieten na het spelen van de quiz hun gegevens achter om in contact te komen met de recruiters voor het loopbaanadvies. Een grote uitbreiding van de kandidaat-pool, tegen zeer lage kosten per kandidaat.
• Gemiddeld werden 3,85 vragen goed beantwoord. Zelfs voor ervaren technici was de quiz uitdagend en voor Krosto Techniek een goede graadmeter voor de kwaliteit van de kandidaat. De score vormde daarnaast een perfecte ijsbreker tijdens de telefonische opvolging van de kandidaten.
• Na het spelen deelde 30% van de deelnemers zijn/haar score via Facebook of Whatsapp. Dat gaf het (gratis) organische bereik een boost.
• Uitbreiding van de kandidaat-pool.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

De campagne is een voorbeeld van hoe bedrijven door inzet van creatieve jobmarketingcampagnes in contact kunnen komen met hun doelgroep. De aanpak met spelelement en GIF’jes bleek zeer succesvol onder de doelgroep. De mobile quiz is een laagdrempelig middel om latent werkzoekenden te activeren en te overtuigen om het gesprek aan te gaan. Daarnaast is het een voorbeeld van hoe partijen hun employer brand onder de doelgroep kunnen versterken door positieve touchpoints met de doelgroep te creëren. En daarnaast ook in een krappe arbeidsmarkt te zorgen voor een constante stroom aan nieuwe kandidaten voor recruiters.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

Savvy

  • Guus Aelen
  • Gijs van Boom
  • Brenda Voorbrood

Krosto Techniek

  • Carla Westmaas
  • Abdelilah El Makrini

Ook kans maken op een Werf& Award 2020?

Maak ook kans op een Werf& Award en stuur uiterlijk 31 maart 2020 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.

De UMC Utrecht-opname (inzending Steam / UMC Utrecht)

Geschreven door

Omschrijving van de case

Hoe werf en behoud je personeel in een overbelaste arbeidsmarkt? Zorgprofessionals hebben de banen voor het uitkiezen. Tegelijkertijd neemt werkdruk, verloop en ziekteverzuim toe. Juist nu is het voor het UMC Utrecht cruciaal om terug te gaan naar de kern. Het is tijd voor een employer branding-campagne waarin je beleeft wat werken bij het UMC Utrecht zo bijzonder maakt.

Het UMC Utrecht is het epicentrum van complexe zorg. Bijzonder is dat je die hoogtechnische zorg zo persoonlijk mogelijk vormgeeft.

Het UMC Utrecht is het epicentrum van complexe zorg. Bijzonder is dat je die hoogtechnische zorg zo persoonlijk mogelijk vormgeeft. Persoonlijke zorginnovatie voor patiënt én medewerker. Precies dat is de kern van het werk en de essentie van de campagne: ‘De UMC Utrecht opname‘.

Twee 3D-audio experiences

De campagne draait om rondleidingen in het ziekenhuis. Maar geen gewone. Want een innovatieve werkgever, communiceert vernieuwend. Kern van de campagne zijn twee 3D-audio experiences. Je bekijkt je nieuwe werkplek met je oren! Een uniek middel dat alle zintuigen prikkelt. In een 360-graden-luisterervaring ben je onderdeel van de dagelijkse praktijk en kom je op plekken waar je nooit eerder kwam. We maken persoonlijke videorondleidingen en verdiepende blogs waarin medewerkers vertellen over hun baan (interne trots). En we bieden de mogelijkheid voor een fysieke rondleiding.

Je bekijkt je nieuwe werkplek met je oren! Een uniek middel dat alle zintuigen prikkelt.

De campagne richt zich op Gespecialiseerd Verpleegkundigen, Anesthesiemedewerkers, Operatieassistenten, Apothekersassistenten. We bereiken hen met een geschakelde mediatactiek. Zo zijn we met abri’s in Utrecht en omgeving breed zichtbaar in het straatbeeld (zorgmedewerkers werf je effectief in de regio). Daarnaast targeten we doelgroepen online met de 3D-audio experiences en relevante video-rondleidingen via social en bannering. Op basis van online interactie met de campagne en websitebezoek bouwen we audiences op. Deze kansrijke groepen retargeten we met de verdiepende blogs en vacatures. Op de website kunnen gediplomeerde kandidaten direct solliciteren, of een fysieke rondleiding aanvragen. De nog niet gediplomeerden verwijzen we naar het eigen onderwijscentrum.

umc utrecht opname abri

Wat was de impact van de case?

De campagne zorgt online voor sterke interactie met de doelgroep. Zo realiseerden we gedurende de campagneperiode van zes maanden 319.000 clicks en video views op Facebook, Instagram, YouTube, Google Display en Google Search. De 3D-audiotours hebben een sterke online stopping power. De gelaagde mediacampagne resulteert in 71.500 actieve bewegingen (sessies) op de werkenbij-site, waar de 3D-audio-experiences in zijn geheel te beluisteren zijn. Hiermee zorgt de campagne voor bijna een derde (30,3%) van alle sessies op de website. Interessant is dat van deze 71.500 sessies er 40.200 (53%) geregistreerd zijn als een nieuwe gebruiker. Dit laat zien dat de campagne ook in staat is om nieuwe doelgroepen aan te boren die zichzelf nog niet eerder bij het UMC Utrecht zagen werken.

De campagne zorgt niet alleen voor veel aandacht, maar converteert ook effectief.

De campagne zorgt dus niet alleen voor veel aandacht, maar hij converteert ook effectief. Gedurende de campagneperiode zijn 27.500 vacatures bekeken. In totaal zijn 859 sollicitaties direct, bewijsbaar te herleiden aan de campagne. Bovendien zien we gedurende de zes maanden durende campagneperiode een overall stijging in het aantal sollicitaties tot een totaal van 3.200 sollicitaties.

umc utrecht opname video rondleidingen

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

De ‘UMC Utrecht opname’ zet de standaard voor het vak. In deze campagne komen alle facetten van arbeidsmarktcommunicatie samen. Dit inzicht schakelt direct op het unieke DNA van de organisatie. Een eerlijk en authentiek beeld met een hoofdrol voor eigen medewerkers. Een vernieuwend communicatiemiddel waarmee het UMC Utrecht niet alleen opvalt, maar ook vakgenoten inspireert. En daarnaast ook een slim medianetwerk waarmee we de candidate journey invullen van inspiratie tot en met concrete conversie richting vacatures en persoonlijk contact. Deze campagne verdient dus een Werf& Award, omdat het laat zien dat je buiten de gebaande paden moet durven denken om beweging te kunnen werven in een overbelaste arbeidsmarkt.

Deze campagne laat zien dat je buiten de gebaande paden moet durven denken om beweging te kunnen werven in een overbelaste arbeidsmarkt.

Let op: beluister de 3D-audio-experiences met koptelefoon voor de échte ervaring!

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

De campagne is tot stand gekomen dankzij intensieve samenwerking tussen verschillende partijen. Vanuit het UMC Utrecht is het team Arbeidsmarktcommunicatie (Lieselotte Klop-Hendrix, Edith Kerkheide en Suzanne Smulders) in de lead. Daarnaast hebben diverse medewerkers van het ziekenhuis aan de basis gestaan van de campagnestrategie door deel te nemen aan diepte-interviews.

Bovendien zijn een aantal medewerkers daadwerkelijk onderdeel geworden van de campagne door een rol te spelen in de diverse rondleidingen. Zo is Steam als strategisch creatief bureau verantwoordelijk voor de campagnestrategie, concept en uitwerking. Het mediaplan, -executie en -evaluatie zijn uitgevoerd door Vonq. Voor de ontwikkeling van de 3D-audio experiences is samengewerkt met Soundcircus, specialist in het ontwikkelen van deze bijzondere communicatietechniek. Daarnaast zijn de video-rondleidingen ontwikkeld in samenwerking met productiemaatschappij BigShots. De fotografie is gerealiseerd door fotograaf Martin Dijkstra.

umc utrecht opname

Ook kans maken op een Werf& Award 2020?

Ook kans maken op een Werf& Award? Stuur dan uiterlijk 31 maart 2020 17.00 uur jouw arbeidsmarktcommunicatie- of recruitmentcase in. Kijk voor meer informatie en om jouw case in te sturen bij Werf& Awards.