‘Werken bij het CBS! Ben jij er klaar voor?’ Onder die noemer is het Centraal Bureau voor de Statistiek recent een wervingscampagne begonnen, die te volgen is via Instagram, LinkedIn en Twitter. Wekelijks wordt een collega in de schijnwerpers gezet. Bijzonder daaraan is dat ze niet in de werkomgeving zijn geportretteerd, maar juist daarbuiten. Zo zien we bijvoorbeeld Hoofd Methodologie Reinoud in een surfpak, statistisch onderzoeker Coskun op een voetbalveld, en projectleider Linda als danseres.
‘De combinatie tussen werk en privé zie je duidelijk terug in de uitgewerkte verhaallijnen.’
De campagnebeelden laten de ‘unieke eigenschappen van het CBS-werk zien tezamen met de persoonlijke uitdagingen en activiteiten van de collega’s’, aldus adviseur (arbeidsmarkt)communicatie Karin van Kasteel. ‘Uit onderzoek weten we dat de mensen die we zoeken inhoudelijk gedreven zijn, maar dat ook graag goed willen kunnen combineren met hun privéleven. Die combinatie tussen werk en privé zie je dus duidelijk terug in de uitgewerkte verhaallijnen en de portretfotografie. De campagne sluit ook goed aan bij de pay-off van het CBS: Voor wat er feitelijk gebeurt.’
‘Om de verhaallijnen zo authentiek mogelijk te maken, is ervoor gekozen eigen medewerkers te portretteren.’
Werkgeversimago versterken
Primaire doel van de campagne is het versterken van het werkgeversimago, vertelt Van Kasteel. De campagne richt zich vooral op HBO- en WO-professionals, met name statistici en IT’ers, en is het afgelopen jaar ontwikkeld in samenwerking met movingmedia company Zcene. ‘In de campagne laten we zien welk relevant werk we doen, welke mensen er bij het CBS werken en wie we nodig hebben’, aldus Van Kasteel. ‘Om de verhaallijnen zo authentiek mogelijk te maken, is ervoor gekozen eigen medewerkers te portretteren.’
Medio januari is de campagne online gestart. Sindsdien wordt elke week een andere medewerker belicht, buiten zijn werkomgeving. De link met de werkomgeving van het CBS wordt steeds gemaakt door een groot aantal cijfers ernaast.
Het CBS is overigens zelf ook volop in beweging. Zo werd recent bekend dat ook een zoektocht wordt gestart naar aanvullende en nieuwe databronnen, ook wel datascouting genoemd. Dit vanwege de groeiende maatschappelijke vraag naar betrouwbare feitelijke informatie. Het gaat hier om data uit publieke en private bronnen, die een beter beeld moeten geven van complexe fenomenen in de maatschappij.
Het CBS werd in 1899 opgericht.
Het CBS werd in 1899 opgericht vanuit de behoefte aan onafhankelijke, betrouwbare informatie om maatschappelijke vraagstukken te begrijpen. Inmiddels werken er zo’n 2.000 mensen, verdeeld over vestigingen in Den Haag, in Heerlen en op Bonaire.
Wil je jouw wervingscampagne hier ook onder de aandacht brengen? Mail dan kort wat achtergronden, doelstellingen en beeldmateriaal. En wie weet vind je hier dan straks ook jouw inspanningen terug.
De afgelopen dagen werden Jumbo-filialen in Eindhoven en Den Bosch nog overvallen en geplunderd door relschoppers. Kwamen ze misschien voor de exclusieve poloshirts die de supermarktketen speciaal heeft laten ontwerpen? Dan waren ze toch echt te vroeg. De – gelimiteerde! – binnenstebuiten te keren polo van streetwear-label Ninetyfour is er namelijk pas binnenkort beschikbaar…
‘We hebben er weer een, hoor! Juweeltje van een campagne bij Jumbo.’
‘We hebben er weer een, hoor! Juweeltje van een campagne bij Jumbo’, aldus recruitment marketeer Yvonne van Rooij-Huijbregts op LinkedIn. ‘Niet alleen om te werven, maar ook om het werk binnen Jumbo nóg leuker te maken.’
Poloshirts als familie-uniform
De poloshirts zijn op twee manieren te dragen. Tijdens het werken is het een ‘gewone’ polo, maar draai je hem daarna binnenstebuiten dan zie je een heel ander design. Nog steeds behoorlijk zwart, zoals de gewone poloshirts, maar dan wel met een gele mouw. En op de achterkant van de shirts staat het motto van Ninetyfour te lezen: Friends become family. ‘Een motto dat perfect aansluit bij het gevoel van werken bij Jumbo’, aldus Lotte Konieczek, Manager Recruitment & Employer Branding.
‘Iedereen die bij Jumbo werkt weet: achter de schermen gebeurt het.’
De polo is ontwikkeld om te laten zien dat Jumbo-medewerkers onderling een hechte groep vormen, zegt ze. ‘Want iedereen die bij Jumbo werkt weet het, #achterdeschermen, daar gebeurt het. Daar maak je de grootste lol met je collega’s. Daar zijn die collega’s meer dan gewoon collega’s. Het zijn vrienden waar
je ook buiten het werk mee optrekt.’
Verloting eind februari
De om te draaien poloshirts worden verloot onder alle geïnteresseerde Jumbo-medewerkers. Iedereen die in het bezit wil komen van zo’n shirt en nog niet bij Jumbo werkt, kan nog solliciteren. De loting vindt namelijk eind februari 2021 plaats.
Er worden in totaal zo’n 200 exclusieve streetwear Jumbo X NinetyFour reversible polo’s verloot.
De streetwear maakt onderdeel uit van de vandaag gestarte #achterdeschermen-campagne van Jumbo, die onder meer beoogt om (nog meer) bijbaners en hulpkrachten te werven voor de supermarkten, supply chain-sites en bezorgservice. Er worden in totaal zo’n 200 exclusieve streetwear Jumbo X NinetyFour reversible poloshirts verloot.
Of je nu foutparkeerder aanpakt, hulp biedt aan daklozen, of dat je hangjongeren aanspreekt; als gemeentelijke handhaver is in Amsterdam je leven in elk geval nooit saai. ‘Jij maakt Amsterdam’, stelt de gemeente dan ook, in een nieuwe campagne waarin om handhavers van THOR (Toezicht en Handhaving Openbare Ruimte) wordt gevraagd.
‘Schaalbaar, modern en toekomstbestendig, zo luidde de opdracht voor het project.’
Met een flinke wervingsopgave om tientallen vacatures te vervullen, was het duidelijk tijd voor een grondig herontwerp van het werving- en selectieproces, vertelt senior recruiter Samantha Williams. Zij maakte het afgelopen jaar deel uit van het projectteam ‘werving’, dat werd samengesteld door Milène Moennasing, en waarin ook Elize Nieuwboer als specialist arbeidsmarktcommunicatie actief was. ‘Schaalbaar, modern en toekomstbestendig, zo luidde de opdracht voor het project.’
Investeren in talent
Een leefbare, veilige en schone hoofdstad; dat is waar de handhavers van THOR voor staan. 365 dagen per jaar. Williams: ‘De gemeente Amsterdam wil investeren in handhaving, nieuw personeel en hun talent. Dat betekent dat ook in de werving van nieuwe handhavers het talent centraal moet staan. Jij neemt de juiste competenties mee en wij leren jou het vak!’
‘De gemeente Amsterdam wil investeren in nieuw personeel en hun talent.’
Naast vacatures voor reeds gecertificeerde handhavers (boa’s), biedt de gemeente Amsterdam daarom nu ook opleidingsmogelijkheden voor kandidaten met een mbo-3-diploma. Kandidaten met de juiste set aan competenties en motivatie die graag een positieve bijdrage willen leveren aan de stad Amsterdam. ‘Juist in deze tijd waarin veel goed gekwalificeerde mensen hun baan verliezen, kan een nieuwe carrièrestap als handhaver een mooie kans zijn’, aldus Williams.
Jij maakt Amsterdam.
Om deze (nieuwe) doelgroep te bereiken heeft Elize Nieuwboer eerst onderzoek gedaan. Op basis van haar bevindingen is de nieuwe wervingscampagne ontwikkeld. ‘We hebben bewust ervoor gekozen onze eigen, trotse handhavers hierin centraal te stellen’, vertelt ze. ‘We hebben 5 talentvolle handhavers van de gemeente geportretteerd. Hun verhalen golden als inspiratie voor de campagne. De visuele stijl is stoer en krachtig en de handhavers staan midden in de stad; het werkterrein van de handhavers.’
‘In de segmentatie hebben we goed gekeken naar de doelgroepen die we wilden binnenhalen’, vervolgt ze. ‘In de keuze van kanalen hebben we bewust gekozen voor online. Uit onderzoek bleek dat daar onze potentiële kandidaten zitten.’ De grootschalige campagne voor handhavers is een primeur voor de stad, vertelt ze. ‘Er was nog nooit eerder een campagne uitgevoerd voor de handhavers. We zijn echt from scratch begonnen.’
Nieuw selectieproces
Naast een nieuwe wervingscampagne is ook geïnvesteerd in een nieuwe selectiemethode. Want hoe selecteer je uit de vele geïnteresseerden nu de handhaver die Amsterdam nog leefbaarder gaat maken? ‘Door inzicht te krijgen in de kwaliteiten, ontwikkelpunten en veranderkracht van de sollicitant’, stelt Williams. In samenwerking met assessmentpartner LTP/TestNed heeft zij een online assessment tot stand gebracht waarmee de gewenste competenties en gedragingen voor de functie van handhaver worden getoetst.
‘De keuze voor onze nieuwe instromers is écht in gezamenlijkheid tot stand gebracht.’
Op basis van de uitkomsten hiervan is uit de eerste ronde aan sollicitanten een selectie gemaakt voor deelname aan een van de coronaproof selectiedagen, die inmiddels achter de rug zijn. ‘Op die selectiedag doorliepen onze kandidaten een controletest van het online assessment, een rollenspel en een competentiegericht interview’, blikt Williams terug. ‘Psychologen van LTP, recruiters en teamleiders THOR waren hierbij intensief betrokken. De keuze voor onze nieuwe instromers is dan ook écht in gezamenlijkheid tot stand gebracht. Efficiënt, effectief en ook gewoon: erg leuk! We hebben met elkaar bewust gezorgd voor een heel ontspannen sfeer, waarbij de kandidaat centraal stond.’
Goed ontvangen
De nieuwe selectiemethode is ook goed ontvangen, vertelt ze. ‘Aan kandidaten hebben wij een week na de selectiedag een digitale enquête gestuurd, die zij anoniem konden invullen. We hebben hen gevraagd om de verschillende onderdelen van het selectietraject te beoordelen, van de werving tot en met de selectiedag. Wat waren we trots op het gemiddelde cijfer 8…’
Na de medische keuring en het arbeidsvoorwaardengesprek kan de gemeente Amsterdam inmiddels 10 nieuwe handhavers in opleiding welkom heten. Onder de professionele begeleiding van senioren, mentoren en aanvoerders worden zij klaargestoomd voor de stad Amsterdam. ‘Leefbaar, veilig en schoon’, aldus projectleider Moennasing. ‘Het is ongelofelijk wat we in een half jaar tijd hebben neergezet. We hebben niet alleen goede, gemotiveerde kandidaten geworven, we hebben ook bijgedragen aan de positionering van het vak. Daar gaan we de komende tijd mee verder.’
‘Wij gaan door!’
En ondertussen is dus de nieuwe wervingsronde al van start gegaan, vertelt ze. Met nieuwe beelden. ‘Want goede nieuwe handhavers blijven nodig in Amsterdam’, zegt Moennasing. ‘We hebben een vliegende start gemaakt, waar we trots op zijn, maar we zitten niet stil. Er zijn nog meer instroomkanalen die we nader onderzoeken en structureel willen inzetten voor de werving van nieuwe handhavers. Denk bijvoorbeeld aan campusrecruitment en het aanbieden van leer-werktrajecten voor interne collega’s. Er zijn van die projecten waar je heel blij van wordt en energie van krijgt. Dit is er echt één van…’
Wil je jouw wervingscampagne hier ook onder de aandacht brengen? Mail dan kort wat achtergronden, doelstellingen en beeldmateriaal. En wie weet vind je hier dan straks ook jouw inspanningen terug.
Als je op LinkedIn zoekt naar de functie van Irma Bousardt, dan vind je niet meer als eerste haar eigenlijke baan (die van corporate recruiter), maar zie je daar nu ‘Impactmaker bij PGGM’. En ze is bepaald niet de enige binnen de grote pensioenuitvoerder die deze functietitel nu op zijn of haar profiel heeft opgenomen. Ook andere medewerkers worden gestimuleerd toe te voegen dat hun functie is om ‘impact te maken’, compleet met bijbehorende achtergrond.
PGGM liet vorig jaar visitekaartjes, met de functie ‘Impactmaker’, bij alle medewerkers op het huisadres bezorgen.
De aanpassing aan de LinkedIn-profielen is een van de uitwerkingen van de deze week ook naar buiten toe gelanceerde arbeidsmarktcampagne, vertelt Bousardt (foto). Net als de video’s, waarin medewerkers Sjoerd, Nine, Daniëlle en Mladen vertellen hoe zij in hun werk impact maken op de samenleving, op de sector waarvoor ze werken, of op de pensioenen van 4,4 miljoen mensen die er onder beheer zijn. Of de visitekaartjes, met de functie ‘Impactmaker’, die PGGM vorig jaar bij alle medewerkers op het huisadres liet bezorgen om de Impact-campagne intern aan te kondigen.
Impact als rode draad
‘Impact’ is dan ook de rode draad in de campagne. En zelfs ‘impact tot de vierde macht’, aldus Bousardt. Want bij de pensioenuitvoerder kun je op vier belangrijke maatschappelijke ontwikkelingen hebben, zegt ze. Niet alleen op de pensioenen van die 4,4 miljoen mensen dus, maar ook op ‘het pensioenstelsel van de toekomst’. En daarnaast ook op de toekomst van de zorg, waar de pensioenuitvoerder een grote rol in speelt. En tenslotte ook: impact op de planeet, omdat PGGM met een belegd vermogen van bijna 250 miljard euro ‘het milieu en de maatschappij een flinke duw in de goede richting kan geven.’
Het thema ‘impact’ kwam min of meer als vanzelf bovendrijven in de EVP-sessies die PGGM vorig jaar hield.
Het thema ‘impact’ kwam min of meer als vanzelf bovendrijven in de EVP-sessies die PGGM vorig jaar hield, onder leiding van het in Rotterdam gevestigde ClubgeistBVH. Bousardt: ‘We hebben als PGGM een tijdje geleden een nieuwe strategie geformuleerd, waarbij we dé pensioenuitvoerder van zorg en welzijn willen zijn. Met ons werkgeversmerk wilden we daar beter op aansluiten. We merkten bovendien dat we als werkgever ook niet zo bekend waren. En de associatie “saai” kleeft ook wel aan het werk in deze sector. Dat levert ook wervingsuitdagingen op, bijvoorbeeld voor mensen met dataprofielen. Daar wilden we ook iets aan doen.’
Een LinkedIn-achtergrond, behorend bij de campagne
Altijd maatschappelijke betekenis
In de interviews die werden gehouden rondom de Employer Value Proposition, bleek ‘impact’ al snel dé gemeenschappelijke deler. Of je nou bij klantcontact werkt of een deel van het beleggingsportfolio beheert, of dat je meebouwt aan de IT-systemen of actuariële pensioenberekeningen maakt, ‘waar je ook werkt binnen PGGM, altijd heb je maatschappelijke betekenis’, vat Bousardt het samen. ‘Dat onderscheidt ons ook wel van andere financials, denk ik.’ Daarbovenop komt nog eens: ‘de dynamiek binnen de pensioensector, die met de komst van het nieuwe pensioenstelsel bijzonder groot is, en vakinhoudelijke kansen en ontwikkelingsmogelijkheden biedt.’
De campagne wil zorgen voor een aantrekkelijk werkgeversmerk, maar ook PGGM’ers “herbevestigen” in hun keuze.
De campagne die daaruit voortkwam heeft twee grote doelen, vertelt Bousardt. In de eerste plaats wil PGGM hiermee een aantrekkelijker werkgeversmerk worden. Dat moet het makkelijker maken de ongeveer 250 jaarlijkse vacatures bij de organisatie in te vullen. Daarnaast moet de campagne het ambassadeurschap van de eigen medewerkers vergroten en ‘PGGM’ers herbevestigen in hun keuze’. ‘We proberen eigen collega’s zo actief mogelijk te betrekken, bijvoorbeeld via een tijdelijke aanpassing van het LinkedIn-profiel.’
Voorbeeld van een (anoniem gemaakt) visitekaartje, dat de medewerkers thuis kregen.
Vier video’s, en visitekaartjes thuis
Voor de campagne zijn nu al vier video’s gemaakt met verschillende medewerkers (man, vrouw, jong, oud) die vertellen over de impact die zij persoonlijk maken. Opnames daarvan waren door corona niet altijd makkelijk, vertelt Bousardt. ‘Dat heeft wel voor wat vertraging gezorgd.’ Maar door corona is ook extra creativiteit aangeboord. De aanvankelijke plannen voor een organisatiebrede lancering in de ontvangsthal en een expositie met verschillende impactverhalen vielen in het water. Toen is het idee bedacht naar alle medewerkers visitekaartjes te sturen, met hun eigen naam, en de functie ‘Impactmaker’ erop.
Mogelijk volgt dit jaar ook nog een uitwerking naar bepaalde (schaarse) doelgroepen.
Voor de campagne worden vooral sociale media als LinkedIn en Google- en YouTube Ads ingezet. Verder is recent een referralprogramma opgezet. ‘En daar kunnen we de campagne natuurlijk ook mooi voor gebruiken’, aldus Bousardt. Ook is een speciaal werkenbijPGGM-instagramaccount geopend. Mogelijk volgt dit jaar ook nog een uitwerking van de campagne, maar dan gespecialiseerd naar bepaalde (schaarse) doelgroepen. Ook staat op de agenda om ‘Impact-stories’ te blijven ontwikkelen en ‘Impact4’ in te bedden in de hele employee experience, zoals in de campusactiviteiten en het onboardingprogramma, vertelt ze. ‘Maar dat is nu nog next step.’
PGGM is meestal best bescheiden, besluit Bousardt. ‘Met deze campagne, en de impactverhalen die erbij horen, willen we onszelf meer laten zien. We lopen nooit zo te koop met de impact die we maken. Dat mogen we best iets meer uitdragen, vinden we. Vandaar deze campagne. Ik hoop dat we hiermee meer aan de buitenwereld kunnen laten zien wat voor mooie dingen we hier allemaal doen.’
Wil je jouw wervingscampagne hier ook onder de aandacht brengen? Mail dan kort wat achtergronden, doelstellingen en beeldmateriaal. En wie weet vind je hier dan straks ook jouw inspanningen terug.
Van randje-van-faillissement naar een half miljoen euro omzet per maand. Toen het coronavirus in maart 2020 voor de eerste lockdown zorgde raakte het Groningse bedrijf EventInsight in één klap 95% van zijn omzet kwijt. In augustus leek een faillissement nog onvermijdelijk. Maar oprichter Bas Krijgsman besloot niet de handdoek in de ring te gooien, maar juist hun complete software om te bouwen en een platform te lanceren volledig gericht op digitale evenementen. En met succes: de omzet verzesvoudigde sindsdien; qua personeel verdubbelde het ruim.
Vlammenwerpers en champagnekurken
Maar daarmee zijn ze er nog niet, vertelt Krijgsman. Op dit moment heeft het bedrijf maar liefst 15 nieuwe medewerkers nodig. En dat is zelfs tijdens het coronatijdperk een lastige klus, zegt hij. Daarom hebben ze ervoor gekozen met alle werknemers een video te maken. Om te laten zien hoe het daadwerkelijk eraan toegaat op de werkvloer van EventInsight. In die vrij bizarre video krijg je – vanuit het perspectief van de sollicitant – een rondleiding door het bedrijf. Maak je op voor: vlammenwerpers, gespraytande sales directors, vliegende champagnekurken, volop Duitse en Britse stereotypes en een boardroom die een wel heel letterlijke betekenis krijgt.
‘We hebben de film met al ons eigen personeel gemaakt, omdat het in de eerste plaats een leuke manier is om te laten zien wat voor soort bedrijf we zijn, maar het was ook enorm leuke vorm van teambuilding. We hebben ontzettend veel lol gehad met z’n allen op de draaidag’, vertelt Krijgsman. De video is te zien via de speciale actiesite die voor de campagne is opgezet (je bent digitaal bureau, of je bent het niet natuurlijk…).
In de omdenkmodus
In de eindscène van de video is te zien dat het hele team met elkaar champagne drinkt. Hoe zit dit met de 1,5 meter-regeling? ‘De video kon veilig worden opgenomen doordat iedereen twee keer rond de opnames van de video negatief is getest, geheel in overeenstemming met de regels van het RIVM’, legt Krijgsman uit. ‘We willen ook andere bedrijven laten zien dat het anders kan. Dat er ook in deze lastig tijd dingen op een veilige manier mogelijk zijn. Het omdenken zorgt ervoor dat er vele deuren geopend worden.’
‘Het omdenken zorgt ervoor dat er vele deuren geopend worden.’
Wat dat omdenken dan precies is? Krijgsman: ‘Eigenlijk alles waarvan je denkt: “dit is niet mogelijk” veranderen door even in de omdenkmodus te gaan. Een aantal voorbeelden: “We gaan failliet!”. Nee we gaan niet failliet, we bouwen een nieuw platform. “We kunnen geen mensen vinden!” Jawel, mits we maar een video maken. “We kunnen niet naar kantoor!” Wat nu als we iedereen laten testen? “We kunnen geen kerstborrel geven!” Wat als we nu een vijfgangendiner digitaal doen met bijpassende wijnen? En zo was ons kerstdiner misschien afgelopen jaar nog wel vetter dan het jaar ervoor. Dus niet met elkaar benoemen waarom iets níet kan, maar met elkaar gaan brainstormen hoe het wél kan.’
Inclusief incheckbalie
EventInsight is opgericht in 2017. Het bedrijf telt nu zo’n 25 werknemers. Met hun software probeert EventInsight evenementen te verbeteren, door interactie tussen deelnemers te stimuleren en zo inzichten te verzamelen. Sinds 2020 is er naast de mobiele app ook een nieuw digitaal platform waarmee ze de ambitie hebben marktleider te worden in digitale events, die zoveel mogelijk moeten aanvullen als een fysiek evenement, dus bijvoorbeeld inclusief incheckbalie en aparte ruimtes om te netwerken. O ja, en ze zoeken nog een recruiter… Dus wie zin heeft?
Update: EventInsight heeft in juni 2021 zijn naam veranderd in Let’s Get Digital.
In het net afgelopen jaar 2020 hebben weer meer Nederlandse consumenten een e-bike aangeschaft dan in het jaar daarvoor. De verwachting is bovendien dat de e-bikemarkt in Nederland in 2021 weer verder groeit, zo valt op te maken uit de ‘E-Bike Monitor 2020’ van marktonderzoeksbureau GfK.
De groei van de markt in e-bikes komt soms wel met groeistuipen.
Een bedrijf dat daarvan lijkt te profiteren, is bijvoorbeeld de Drentse fabrikant Amslod (het omgekeerde van de naam van ooit-oprichter Dolsma). Maar de groei komt soms wel met groeistuipen. Eind vorig jaar lag het bedrijf bijvoorbeeld nog bij het Vara-programma Kassaonder vuur, vanwege klanten die ontevreden waren over de after sales service. Iets wat deels te maken had met ‘onderbemanning’, zo erkende mededirecteur Ronald Meppelink meteen in de uitzending.
Nieuw te openen servicecenters
Om dat probleem aan te pakken, is de Nederlandse e-bikefabrikant nu een landelijke wervingscampagne gestart, onder de welluidende titel: ‘Amslod zoekt jou’. Die campagne richt zich op twee specifieke doelgroepen: fietstechnici en servicecentermedewerkers. Die moeten allemaal aan de slag in nieuw te openen servicecenters. In totaal wil Amslod 20 van zulke servicecenters in Nederland openen, allemaal nog vóór het fietsseizoen van 2021.
Amslod wil 20 servicecenters in Nederland openen, allemaal nog vóór het fietsseizoen van 2021.
In de servicecenters komen dus zowel technici als dienstverleners te werken, die beide verstand moeten hebben van elektrische fietsen. Medewerkers van de Service Desk worden onderdeel van het Aftersales-team en beantwoorden telefonisch en per e-mail (technische) vragen van klanten over hun Amslod e-bike. ‘Ze analyseren de klantvraag en weten snel een inschatting te maken of ze zelf een oplossing kunnen formuleren of dat ze de vraag moeten doorspelen naar een van onze servicemonteurs’, aldus directeur Bert Jonkeren.
De video voor servicedesk-medewerkers:
En die voor monteurs:
Affiniteit met techniek
‘We schakelen bij’, noemt Jonkeren de opening van de servicecenters. ‘Zodat de klanten met eventuele problemen nog sneller en gemakkelijker bij ons terecht kunnen.’ De vakmonteurs die Amslod zoekt worden niet alleen verantwoordelijk voor het onderhoud en de servicewerkzaamheden, maar worden ook verantwoordelijk voor het zelfstandig runnen van het servicepunt in een Amslod Experience Center.
‘Sollicitanten die nog geen volleerd e-bike-monteur zijn kunnen bij ons een interne opleiding krijgen.’
‘Ze worden het visitekaartje van Amslod’, aldus Jonkeren. ‘Ze doen er alles aan om de klant zo goed mogelijk te helpen en streven naar 100% klanttevredenheid. Sollicitanten die nog geen volleerd e-bike-monteur zijn kunnen bij ons een interne opleiding krijgen.’ De video’s van de Amslod-campagne zijn te zien via onder meer sociale media.
Wil je jouw wervingscampagne hier ook onder de aandacht brengen? Mail dan kort wat achtergronden, doelstellingen en beeldmateriaal. En wie weet vind je hier dan straks ook jouw inspanningen terug.
De kerstvakantie is voor veel recruiters een rustige tijd. Toch zijn er ook bedrijven die juist nú hun nieuwe wervingsactiviteiten inzetten. Zoals Konings Drinks in Breda, tot 2015 vooral bekend als ‘de Hero-fabriek’. In februari start hier de bouw van een moderne, high speed productielijn. Vanaf het voorjaar vult deze lijn enkele tienduizenden blikjes per uur. Dus moet de bezetting van de productie en logistiek flink omhoog en zoekt het bedrijf hiervoor zeker zo’n 15 nieuwe collega’s.
Wie op de blikjes klikt, vindt of meer informatie, of een vacature, of een testimonial.
De wervingscampagne bevat onder meer een landingspagina onder de noemer ‘Konings Drinks Breda Groeit’, gevuld met – hoe toepasselijk – een bovenaanzicht van allemaal blikjes. Achter sommige van die blikjes, zit vervolgens extra informatie verscholen. Wie daarop klikt, vindt óf een vacature, óf meer uitleg over het bedrijf, óf een testimonial van een van de medewerkers. Zoals Tessa van Broekhoeven, die vertelt dat ze het leuk zou vinden als er meer vrouwelijke operators bij zouden komen. Of ‘quality control assistant’ Bart van Rooij, die laat zien wat kwaliteitscontrole bij het bedrijf allemaal inhoudt.
20 miljoen euro
De campagne is een uitvloeisel van een investering van zo’n 20 miljoen euro in de fabriek door het Vlaamse moederbedrijf, drankenproducent en verpakker Konings uit Zonhoven, waar in totaal zo’n 700 mensen werken. In Breda zijn momenteel nog circa 75 mensen werkzaam. Op de nieuw te bouwen productielijn worden straks naar verluidt elk uur zo’n 60.000 blikjes van melk- en koffieproducten afgevuld. Die lijn komt dan naast de huidige twee afvullijnen voor petflessen en één voor zogeheten brikverpakkingen (kartonnen melkpakken).
‘Het voorbije jaar groeide het gebruik van blik bij Konings met maar liefst 29 procent.’
Blik is een sterk stijgend materiaal voor drankverpakkingen, vertelde CEO Joris Brams eerder. ‘Het voorbije jaar groeide het gebruik van blik bij Konings met maar liefst 29 procent.’ De nieuwe installatie in de Nederlandse vestiging noemt hij ‘een unicum’, omdat de blikjes allemaal eerst gesteriliseerd worden. ‘en dit werd nooit eerder toegepast met een dergelijke hogesnelheidsblikkenlijn.’
Geen eigen merken
Konings Drinks (slogan: ‘Werken in een bruisende omgeving’) heeft geen eigen merken. Het verpakken en vullen van dranken gebeurt altijd in opdracht van meestal (veel) bekendere klanten. De oorsprong van het bedrijf is een distilleerderij van de familie Konings, zo’n 75 jaar geleden. Hun jenever was het begin van het huidige succesvolle bedrijf, dat productielocaties heeft in België (Borgloon), Nederland (Breda), Frankrijk (Beaucaire) en Engeland (Boxford). Er worden onder meer bier, wijn, gedistilleerd, soft drinks, sappen en ciders verpakt en mede geproduceerd.
Konings Drinks zoekt niet alleen ervaren mensen, maar ook mensen die er nog een vak willen leren.
De wervingscampagne voor de vestiging in Breda richt zich met name op mensen in die regio. Het bedrijf zoekt niet alleen ervaren mensen, maar ook mensen die er nog een vak willen leren. ‘Voor bepaalde functies heb je opleidingen & ervaring nodig, anders red je het gewoonweg niet’, zo valt te lezen op de site. ‘Voor andere functies is kennis & kunde prettig, maar is het ook mogelijk dit grotendeels in praktijk (on the job) op te doen. Denk aan logistieke functies of aan een (aankomend) operator. Je moet wel over de juiste instelling beschikken, da’s logisch.’
Wil je jouw wervingscampagne hier ook onder de aandacht brengen? Mail dan kort wat achtergronden, doelstellingen en beeldmateriaal. En wie weet vind je hier dan straks ook jouw inspanningen terug.
Zouden er in tijden van coronacrisis geen arbeidsmarktcampagnes meer worden gemaakt? Nou, een kleine blik op de oogst dit jaar bewijst meteen het tegendeel. In tal van sectoren ging de werving gewoon door, met eindelijk de kans om iets van de grote tekorten in te lopen. Welke acties vielen daarbij het meest op? Wat waren de beste campagnes van het jaar? En welke rode draden kunnen we daaruit destilleren?
#1. Veel eigen mensen aan het woord
Als we de oogst van 2020 zo overzien, dan valt in de eerste plaats op dat bijna alle organisaties de les hebben begrepen dat je vooral je eigen medewerkers moet vragen voor je arbeidsmarktcommunicatie. Zo wist de Omgevingsdienst in het Noordzeekanaalgebied vorig jaar al de aandacht op zich gericht met een opvallende wervingscampagne met eigen medewerkers in de hoofdrol, de collega’s van de Omgevingsdienst Midden- en West-Brabant (OMWB) deden dit jaar ook een duit in het zakje.
Bijna alle organisaties hebben begrepen dat je vooral je eigen medewerkers moet vragen.
En ook de Sociale Verzekeringsbank vertrouwde vooral op eigen medewerkers in zijn campagne, net als bijvoorbeeld Trigion, dat zich in zijn campagne ten doel stelde ‘de mens achter het V’tje’ te laten zien, om zo honderden nieuwe beveiligers te kunnen werven. En wat te denken van Essent? Voor hun nieuwe positionering op de arbeidsmarkt (zie de foto’s) deden ze eerst – samen met Talmark – interviews met velen in de organisatie, van alle rangen en standen, om erachter te komen wat nou de essentie van de werkgever is. Met de overkoepelende boodschap ‘Wij gaan’ als resultaat.
Ook de wervingscampagne van Dichterbij zette de eigen medewerkers centraal, omdat zij het verschil maken voor hun cliënten: mensen met een verstandelijke beperking. En ABN Amro scoutte de jongste medewerkers in het bedrijf voor hun ‘frisse en uitdagende’ campagne om meer aan te sluiten bij millennials. Met quotes als: ‘Nog geen 30% van onze top is vrouw’, ‘Tikkie blijft niet eeuwig nieuw’ en ‘Slechts 15% van onze hypotheken is duurzaam’ wil de bank hen laten zien dat ze weten wat er verbeterd kan worden – en hoe jongeren daarbij welkom zijn om te helpen.
De gemeente Zwolle maakt ‘van elke dag een sprookje’.
Speciale vermelding in deze categorie verdient verder de gemeente Zwolle, die al voor het tweede jaar op rij hun eigen medewerkers als held afbeeldt, en naar eigen zeggen ‘van elke dag een sprookje’ maakt. Vorig jaar werd daarbij de focus gelegd op de thema’s: innovatie, verbindingskracht, politiek sensitief en waan van de dag. Dit jaar is er gekozen voor wat meer abstracte thema’s: managers of happiness, future-proof, wendbaar en ‘onze helden’, waarbij we steeds foto’s zien van diverse ambtenaren, achteraf bij elkaar gezet in een bijzondere setting.
#2. De woordspeling strikes back!
Andere opvallende rode draad in veel campagnes: de kwinkslag, de woordgrap, de dubbele bodem. Denk aan de campagne van de gezamenlijke Kinderopvang-organisaties, die het woord ‘opvang‘ een nieuwe betekenis geven, door de kinderen van alles op te laten vangen. Of denk aan de huisartsen, die zich uitleefden rondom de dubbele betekenis van het woord ‘praktijk’, wat resulteerde in slogans als ‘In de praktijk maak jij het verschil’ of ‘In de praktijk kom je verder.’
Andere opvallende rode draad in veel campagnes: de kwinkslag, de woordgrap, de dubbele bodem.
Of wat te denken van de doorbijters van Tereco, het bedrijf dat met een paar zeer opvallende uitingen duidelijk maakte niet zomaar op zoek te zijn naar de eerste de beste ‘hekwerkers’? Hier vond de kwinkslag overigens ook nadrukkelijk in beeld plaats.
Dat was ook te zien bij Albert Heijn. Het supermarktbedrijf opende deze zomer de jacht op zeker 200 data-, digital- en techtalenten met woordspelingen als ‘Do you eat data for breakfast?‘ en ‘Go bananas on agile testing‘, met even zo speels beeld.
Toen eenmaal de pay-off ‘Les is meer‘ was verzonnen, volgde de rest van de campagne min of meer vanzelf.
Maar de hoofdprijs in deze categorie gaat wat ons betreft toch nog steeds naar ROC Friese Poort. Toen deze onderwijsinstelling eenmaal de pay-off ‘Les is meer‘ had verzonnen, volgde de rest van de arbeidsmarktcampagne daarna min of meer vanzelf. Soms is er ook niet meer nodig.
#3. Onderwijs maakt inhaalslag
En zo komen we als vanzelf op een sector die dit jaar wel een inhaalslag leek te willen maken als het op werving aankomt: het onderwijs. Jarenlang was het personeelstekort in deze sector al bekend. Maar tot veel zichtbare campagne-actie leidde het zelden. Dit jaar veranderde dat echter, onder meer met natuurlijk de grote campagne van het hele onderwijsveld, onder de noemer ‘De baan van je leven’.
Maar ook daarbuiten waren er best veel opvallende initiatieven te zien. Zo zette de Amsterdamse Wereldboom-school in een heerlijke video de kinderen zelf in om leraren te werven. En sloegen een aantal instellingen in de regio Arnhemde handen ineen voor de online campagne ‘Word meer dan leraar’. In de regio Utrecht was het op zijn beurt Transvitadat onder de noemer ‘Jouw kracht = leerkracht!’ meer carrièreswitchers en herintreders voor de klas wilde krijgen. En 14 schoolbesturen in Groningen, Drenthe en Friesland, verenigd in SchoolpleinNoord, kwamen ook met een opvallend gezamenlijk initiatief, naar analogie van ZorgpleinNoord.
#4. De grote zorgen van de zorg
En zo komen we als vanzelf op de sector die dit jaar nog de grootste personeelsbehoefte kende: de zorg. Ook daar kwamen best veel voorbeelden van voorbij. Zoals de campagne die Pfizer in juni startte om op tijd zo’n 150 vaccinmakers te vinden. Destijds nog lang niet zo’n household name als het nu is, maar gelukkig voor ons allemaal wel op tijd begonnen met werven…
Ook de rest van de zorg liet zich niet onbetuigd. Naast de al langer lopende gezamenlijke ‘Ik zorg‘-campagne waren het daarbij vooral de ziekenhuizen die opvielen. Zo was het Veldhovense Maximá Ziekenhuis al ver vóór de coronacrisis begonnen met campagne voeren, later gevolgd door onder meer deNoordwest Ziekenhuisgroep in Alkmaar en Den Helder, en in de tweede helft van het jaar door het ook in Noord-Holland opererende Dijklander Ziekenhuis. Ook de slimme retargetting-campagne van het Laurentius Ziekenhuis verdient in dit kader vermelding, net als de ict-campagne voor het Medisch Spectrum Twente (MST).
Vooral de ziekenhuizen wisten zich te roeren op de arbeidsmarkt.
Maar ook buiten de ziekenhuizen waren er veel zorginstellingen die op de arbeidsmarkt van zich lieten horen. Soms gebeurde dat in gezamenlijkheid, zoals in de forensische zorg, waar je werkt op het snijvlak van het strafrecht en de zorg. Soms gebeurde het ook op eigen houtje, zoals zorginstelling Samen Veilig Midden-Nederlanddie met een duidelijke wervingscampagne kwam, die opriep ‘de mens achter de probleemsituaties te zien’.
#5. Bouw en techniek willen jong talent
Andere sectoren waar personeelstekorten al jaar en dag aan de orde zijn, zijn natuurlijk de bouw en techniek. Ook hier vielen dus weer veel campagnes te noteren. Een kleurrijke campagne van Cementbouwtrapte het jaar af, gevolgd door bijvoorbeeld de scheepswerven van Kooiman, die met hulp van een RPO-constructie via FairSterk een campagne opzette.
En corona of niet; in Rotterdam moet natuurlijk altijd gebouwd worden. Daarom zocht de gemeente Rotterdam met een opvallende campagne onder meer naar landschapsarchitecten en vastgoedjuristen.
Opvallend in de technische sector is vooral de strijd om het allerjongste talent.
Opvallend was in deze sector verder vooral de strijd om het allerjongste talent. Zo startte Van Gelderin het voorjaar een campagne om een klas van 12 leerling-monteurs te vullen, die in september van start gingen. Ook de Tennet-campagne richtte de pijlen op de starters met een technische mbo(4)-opleiding, voor wie zelfs een traineeprogramma werd opgezet. Net als eigenlijk techniekbedrijf Bonarius, dat zijn eigen academy inzette in zijn recente wervingscampagne. En dan hebben we het nog niet eens gehad over Alliander, dat ook met een gloednieuwe opleiding kwam speciaal voor jongeren van het vmbo-techniek, onder de slogan ‘Wij betalen je opleiding, rijbewijs én salaris’.
Andere bedrijven in de bouw en techniek richtten zich minder op de arbeidsvoorwaarden, maar juist op hogere waarden. Denk aan een technisch dienstverlener als Torsit, die in zijn wervingscampagne de ‘waarom’-vraag centraal stelt om monteurs aan te spreken. Ook de collega’s van techniekbedrijf Hoppenbrouwers zochten het in de (maatschappelijke) ‘waarom’-vraag.
Sommige bedrijven in de bouw en techniek richtten zich minder op de arbeidsvoorwaarden, maar juist op hogere waarden.
Andere organisaties in de branche probeerden ook meer de emotie centraal te stellen. Zo focuste bouwbedrijf Dura Vermeer zich in z’n nieuwe campagne op de mens achter de medewerker, en dan niet alleen met helm en veiligheidshesje. En high-tech bedrijf Thales zocht het in mooie beelden, en een sfeer van ‘vertrouwen bouwen’, om 250 toptalenten te werven.
#6. Video definitief doorgebroken
Wie de beste campagnes van het jaar zo bekijkt, ziet dat video definitief is doorgebroken (voor zover dat nog niet het geval was…). Bijna geen campagne komt nog zónder bewegend beeld. Maar dat gebeurt tegelijkertijd op allerlei manieren, en voor allerlei doelen. Zo kwam Defensie niet alleen met de bekende gelikte flashy video’s om te laten zien hoe spannend het werk al dan niet is, maar ook met video om meer uitleg te geven over de functies. De vragen waren hier wel in tekst, maar de antwoorden volledig en alleen in video.
Ook Jumbozette video op een opvallende manier in om potentiële trainees ‘wakker’ te maken. Pim de Mol, campusrecruiter bij het retailbedrijf, speelde er zelf een hoofdrol in. En dan was er ook nog de campagne van de geplaagde Belastingdienst, die via een video-reeks het imago probeerde op te vijzelen, en wilde laten zien wat de Belastingdienst voor de samenleving allemaal doet, en wat ze potentiële kandidaten te bieden hebben.
Opvallend was het grote aantal banken dat via bewegend beeld met talent in contact wil komen.
Opvallend was ook dat vooral de banken vertrouwen op bewegend beeld. Zoals De Nederlandsche Bank, waar een campagne voor het traineeklasje, gemaakt samen met bureau Maximum, bestond uit een slimme mix van video, fotografie en tekst. Bij de in het voorjaar gestarte campagne van de Volksbank speelde video ook een grote rol in het succes. Al kwam de opvallendste bijdrage natuurlijk via The Dark Side of Money, de indringende online video waarmee ABN Amro de jacht inzette op zeker 400 ‘anti-witwashelden’.
#7. Andere opvallende acties
En dan waren er ook nog de campagnes die zo uniek zijn, dat ze nauwelijks onder een rode draad zijn onder te brengen. Onder deze noemer kun je bijvoorbeeld de actie van hetGVBscharen, waarbij mensen voor één dag conducteur konden worden. Een typische pre-corona-campagne natuurlijk. Maar ook de ‘Bucketlist Campagne‘ van het Vlaamse Digiti kun je hier best bij noemen. Of de nieuwe interpretatie van kunst, waarvoor advocatenkantoor Pels Rijcken zelfs afreisde naar Museum Voorlinden.
Het relatief kleine Meiling laat zien dat grote budgetten geen noodzaak zijn om op te kunnen vallen.
En wat te denken van de grootschalige campagne #1stapvoor van Achmea, die zelfs via Buienradar aan de man werd gebracht? Of de speciale tool waarmee je bij KVK als IT’er je droombaan kunt samenstellen, alvorens erop te solliciteren? En dan waren we zelf ook nog wel onder de indruk van de ‘Mooimakers’-campagne waarmee het relatief kleine Meilinglaat zien dat grote budgetten geen noodzaak zijn om toch indruk te kunnen maken.
In deze categorie vallen ook de accountants op. Daar blijkt de schaarste ook nog bepaald niet voorbij, getuige bijvoorbeeld de campagne van Flynth die zelfs billboards langs de snelweg gebruikte om de grote personeelsbehoefte kenbaar te maken. Ook de concullega’s van BDO lieten zich zien, met een dilemma-game voor accountancystudenten, waar ze zichzelf makkelijk doorheen kunnen swipen. Maar de meest bijzondere bijdrage komt hier waarschijnlijk wel van het West-Friese accountantskantoor Kaap Hoorn. Onder het motto #kaapjeplek hebben ze hier het fenomeen vacature afgeschaft. Als kandidaat solliciteer je dus niet op een vacature, maar geef je zelf aan wat je voorkeur geniet. In een vervolggesprek kijkt het bureau of er een klik is, en of ze plek voor je hebben.
Accountantskantoor Kaap Hoorn heeft het fenomeen ‘vacature’ helemaal afgeschaft.
En zo komen we tot slot bij twee organisaties die wél een moeilijk jaar beleven, maar ondanks alles toch vooruit blijven kijken. Zoals de NSdie met de developers-campagne ‘Programmeer mee aan een gave graffiti-preventie A.I.!’ kwam. En de collega’s van ProRailbenutten de coronacrisis om de tekorten onder de treinverkeersleiders aan te pakken, door te werven onder een groep die het nóg moeilijker heeft: de luchtverkeersleiders.
Van geen werk, naar volop kansen en werk als afdelingsmanager of supermarktmanager: supermarktketen Dirk komt met een ‘omschoolweek’, een week waarin bijvoorbeeld managers in de horeca, het toerisme en de evenementenbranche in sneltreinvaart worden klaargestoomd voor een nieuwe klus.
Overstappen naar de zorg, het onderwijs of de ict is niet altijd even makkelijk.
De supermarktketen start het speciale omschooltraject om managers uit diverse branches zo snel mogelijk weer aan een baan te helpen, en tegelijk het eigen personeelstekort te verlichten. Nu in sommige sectoren door corona geen of weinig werk meer is, moeten veel mensen op zoek naar iets anders. Maar dat blijkt in de praktijk lang niet altijd even makkelijk. Niet iedereen kan direct instappen in de zorg, het onderwijs of de ICT waar nu wel veel werk is. Bij de supermarktketen is dat makkelijker, denkt Dirk, vandaar het nieuwe traject om mensen binnen een week om te kunnen scholen tot afdelings- of filiaalmanager.
Competenties én potentie
Voor dit traject gaat Dirk op zoek naar professionals met bepaalde vaardigheden. De supermarktketen zegt daarbij te kijken naar competenties én potentie. Na de omschoolweek stromen kandidaten door in een programma voor verdere vakinhoudelijke- en persoonlijke ontwikkeling.
‘Tijdens de omschoolweek kijken we graag met een wat bredere blik.’
‘Een carrièreswitch kan soms heel soepel gaan als de oude en nieuwe baan enigszins op elkaar lijken’, aldus Dirk-directeur Marcel Huizing. ‘Tijdens de omschoolweek kijken we graag met een wat bredere blik. De ervaring en vaardigheid van een vorige baan komen vaak ook weer van pas in het nieuwe vak. Zo komen de kwaliteiten van bijvoorbeeld horecamanagers voor een groot deel overeen met de eisen waaraan een afdelingsmanager bij ons moet voldoen. Met de doorgroeimogelijkheden die wij kunnen bieden, hopen we veel mensen een gedroomde nieuwe loopbaan te kunnen bieden.’
De Omschoolweek
Voor geïnteresseerden in de omschoolweek is een speciale landingspagina ingericht. Op maandag 25 januari gaat de omschoolweek bij Dirk van start. Na het succesvol afronden van de week, kunnen de afdelings- en supermarktmanagers in spé direct betaald aan de slag. In de periode die volgt, ronden ze hun totale opleiding verder af in combinatie met de praktijkervaring die ze opdoen.
Op maandag 25 januari gaat de omschoolweek van start.
De ontwikkeling van supermarktketen Dirk past in een bredere trend, waarbij skills van de ene branche inzichtelijk worden gemaakt om ook naar de andere branche mee te kunnen nemen. De coronacrisis heeft die ontwikkeling in een stroomversnelling gebracht. Ook in de steunpakketten van de overheid neemt omscholing inmiddels een centrale plek in.
Deze week geen nieuwe campagne in deze rubriek, maar een campagne die al in februari begon, dus nog zelfs vóór de coronacrisis. Maar de campagne van de Volksbank had hier destijds geen aandacht gehad, en dus zetten we hem graag nog eens in het zonnetje. Zeker ook omdat de resultaten tot nu toe behoorlijk indrukwekkend zijn te noemen. En dat allemaal dankzij het consequente gebruik van het beeld van een blauwe bank.
Met merken als SNS en ASN Bank is de Volksbank de vierde bank van Nederland.
Met merken als SNS, ASN Bank, RegioBank en BLG Wonen is de Volksbank de vierde bank van Nederland. Een jaar geleden was de naam van de bank echter nog vrij onbekend, vertelt Roeland van Wesemael, verantwoordelijk voor ‘HR-communicatie & Employee journey‘. ‘Om onze bekendheid als maatschappelijk betrokken werkgever in de financiële dienstverlening te vergroten, zijn we daarom een employer branding-campagne gestart – in lijn met onze belofte: beter voor elkaar.’
Bijna 6.000 medewerkers
De Volksbank heeft niet alleen 5.913 medewerkers, maar ook kantoren in Utrecht, Den Haag, Den Bosch, Geleen en Groningen en nog eens 200 SNS-winkels. Het IT-hoofdkwartier, waar zo’n 900 mensen werken, is gevestigd in Den Bosch.
‘We wilden laten zien dat werken bij de Volksbank goed is voor de toekomst van jou én de maatschappij.’
‘Voor de Volksbank is het van groot belang dat we betrokken en bevlogen medewerkers kunnen aantrekken en aan ons kunnen verbinden’, aldus Van Wesemael. ‘Hiervoor hebben we een intern onderzoek gedaan naar de ervaringen van onze collega’s. Ze waren het unaniem eens. Bij ons draait het niet alleen om geld, maar ook om een beter Nederland. Werken bij de Volksbank doe je dus vanwege de maatschappelijke impact, de aandacht voor de klantrelatie, de mogelijkheden voor persoonlijke groei en de oprechte aandacht voor elkaar. Belangrijk voor ons om dit gevoel te vertalen in een campagne en te laten zien dat werken bij de Volksbank goed is voor jouw toekomst en die van de maatschappij.’
Wat is er onderscheidend aan de aanpak?
De uitingen van de campagne starten steeds met een vraag of behoefte van een klant (of van de maatschappij). ‘Dat koppelen we aan wat jij – als collega – bijdraagt aan de klant, maatschappij, medewerker en/of aandeelhouder van de Volksbank’, legt Van Wesemael uit. ‘Zo laten we aan onze doelgroep zien welke maatschappelijke bijdrage we leveren.’
‘De mensen uit de TV-reclame zijn ook te zien in onze arbeidsmarktcampagne – zittend op de blauwe bank.’
De gekozen uitingen sluiten 1-op-1 aan bij andere uitingen van de Volksbank, in woord en in beeld, vertelt hij. ‘Zo zijn de mensen uit de TV-reclame ook te zien in onze arbeidsmarktcampagne – zittend op de blauwe bank.’
Resultaat
De campagne van de Volksbank, die in februari begon, heeft inmiddels al tot mooie resultaten geleid, vertelt hij. Zo was de doelstelling voor het aantal websitebezoeken een plus van 20%. In werkelijkheid ging het aantal sessies omhoog met meer dan 100%, aldus Van Wesemael. En ook het aantal sollicitaties nam fors toe. ‘Over het geheel zien we een stijging van 50% van binnengekomen sollicitaties. De pieken voor sollicitaties per dag liggen soms ook meer dan 100% hoger ten opzichte van een jaar geleden.’
‘Over het geheel zien we een stijging van 50% van binnengekomen sollicitaties.’
En de blauwe bank blijft ook nog wel even. Zo kwam gisteren nog een filmpje online met Hilde Krens, manager financiële educatie, die ervoor zorgt dat jaarlijks zo’n 200.000 kinderen gratis het lesprogramma Eurowijs van de Volksbank kunnen volgen. Later in de week volgen nog soortgelijke filmpjes over financiële weerbaarheid (vanuit bijzonder beheer) en volgende week nog een over duurzaamheid. En steeds speelt de blauwe bank daarin een van de hoofdrollen.
Wil je jouw wervingscampagne hier ook onder de aandacht brengen? Mail dan kort wat achtergronden, doelstellingen en beeldmateriaal. En wie weet vind je hier dan straks ook jouw inspanningen terug.
Als er ergens nog wel sprake is van flinke personeelstekorten, dan is het wel in de zorg. En met name regionale ziekenhuizen hebben daarmee te kampen. Een van de voorbeelden daarvan is het Dijklander Ziekenhuis, een ziekenhuis met vier vestigingen in Hoorn, Volendam, Enkhuizen en Purmerend, met ruim 3.000 medewerkers, onder wie circa 900 verpleegkundigen en zo’n 290 medisch specialisten in 26 medische specialismen. Maar daar kunnen dus nog wel wat mensen bij.
‘Bij het Dijklander willen we niet alleen snappen wat er scheelt, maar ook wat voor onze patiënten belangrijk is.’
Het Dijklander Ziekenhuis is daarom een wervingscampagne gestart om nieuwe werknemers te vinden. Onder het motto ‘Door en door Dijklander’ is het ziekenhuis een online wervingscampagne gestart. De campagne bevat onder andere een video die als introductie van het ziekenhuis geldt. ‘Bij het Dijklander willen we niet alleen snappen wat er scheelt, maar ook begrijpen wat voor onze patiënten belangrijk is. Beter begrepen noemen we dat. Dat doen we met oprechte interesse, lef en vooral met onze eigen, nuchtere manier van werken’, aldus het ziekenhuis.
In staking
Eerder waren er al problemen met een personeelstekort bij het Dijklander Ziekenhuis. Een aantal medewerkers van de Hoornse vestiging gingen in november 2019 in staking, van wie een aantal actievoerders meeging naar de landelijke ziekenhuisstaking in Utrecht. Daarnaast schrapten alle vestigingen van het ziekenhuis in de zomermaanden van 2019 een deel van de operaties vanwege het personeelstekort in de operatiekamers, toen veel personeel vakantie opnam.
‘We gaan voor beter, anders, slimmer. Niet om het nieuws te halen, maar om iets nieuws te betekenen.’
Met de nieuwe campagne is het ziekenhuis naar eigen zeggen op zoek naar ‘Dijklanders’. Oftewel: Aanpakkers. Doorzetters. Non-stoppers. Doorpakkers. Doorvragers. En doordenkers. ‘Problemen schuif je niet voor je uit, die los je gewoon op. We gaan voor beter, anders, slimmer. Niet om het nieuws te halen, maar om iets nieuws te betekenen. Dat is werken bij ons. Dat is door en door Dijklander.’
Lean-filosofie
Het Dijklander ziekenhuis is een zogeheten ‘opleidingsziekenhuis’. Er wordt gewerkt vanuit de ‘Lean-filosofie’. Oftewel: ‘continu werken aan verbetering is onderdeel van ons werk.’ De online campagne bevat niet alleen een speciaal vernieuwde landingspagina, waarop de video een prominente plaats inneemt. Er is, zoals dat tegenwoordig hoort, ook een ‘making of’ van de video verschenen, waarin we nog meer inkijkje in het ziekenhuis krijgen.
En de makers van de drone shots, StoryTailors en The Flying Dutchmen, delen bovendien ook nog eens graag hún behind the scenes:
De campagne bestaat trouwens niet alleen uit video. Zo is er ook een hele serie verhalen rondom medewerkers in het ziekenhuis, allemaal rondom het thema ‘door en door’ (van doorbijter tot doorontwikkelaar). Daarnaast is er bijvoorbeeld ook nog een visual waarin de ‘anatomie van een verpleegkundige’ wordt weergegeven:
Wil je jouw wervingscampagne hier ook onder de aandacht brengen? Mail dan kort wat achtergronden, doelstellingen en beeldmateriaal. En wie weet vind je hier dan straks ook jouw inspanningen terug.
De nieuwe campagne van ProRail is een schoolvoorbeeld van “intersectorale mobiliteit”, een ontwikkeling die veel wordt genoemd als trend voor het behoud van banen en minder werkloosheid.In het rijtje van initiatieven om vraag en aanbod bij elkaar te brengen, is de nieuwe campagne van ProRail, vooral gericht op luchtvaartpersoneel, ongetwijfeld een van de meest opvallende.
ProRail wil de mogelijkheden bekijken om mensen uit de luchtvaartsector aan te trekken.
Om de bekendheid van de functie treinverkeersleider te verhogen, is de online wervingscampagne ‘Treinverkeersleider. Best belangrijk’ gestart.In deze functie stuur je het treinverkeer aan en hou je alles in de gaten. Dus als er een boom dwars door de bovenleiding valt, een trein defect raakt, of mensen langs het spoor lopen, los je dat als treinverkeersleider op. Met deze campagne wil ProRail de mogelijkheden laten zien aan mensen die werkzaam zijn in sectoren die het zwaar hebben door Covid-19, zoals de luchtvaartsector.
Hard nodig
ProRail is verantwoordelijk voor het spoorwegnet van Nederland. Het bedrijf zet zich met zo’n 4.500 medewerkers in om reizigers en goederen veilig en op tijd op hun bestemming te laten komen. Het plan is om meer treinen te laten rijden, op een veilige manier en met minder hinder. Maar daarbij zijn er dus wel meer treinverkeersleiders nodig.
Nieuwe medewerkers zijn zó hard nodig, dat het treinverkeer soms helemaal moet worden stilgelegd door personeelstekort.
Nieuwe medewerkers zijn zelfs zó hard nodig, dat het treinverkeer in september nog twee keer helemaal moest worden stilgelegd door personeelstekort. Ook afgelopen maandag vielen er door een ziekmelding van een verkeersleider op verscheidene trajecten treinen uit. En dat kan vaker gaan voorkomen, meldt een woordvoerder. ‘Door het coronavirus zijn mensen vaker ziek of blijven thuis met klachten. Dit keer kon er geen vervanger worden gevonden.’
Hollen of stilstaan
Naast het tekort aan treinverkeersleiders dat er al was, zorgt het coronavirus nog voor meer extra uitdagingen bij ProRail. Voor de komende jaren worden honderden nieuwe medewerkers gezocht om de treinen in Nederland goed te laten rijden.ProRail hoopt hiermee werknemers die hun baan verliezen door de coronacrisis een helpende hand te bieden, en tegelijkertijd de openstaande vacatures in te vullen met nieuw talent.
‘Wij zijn de enige mensen met een werkgever die blij is als we niets doen!’
Op de website komen ook huidige medewerkers aan het woord om te vertellen over het werk als treinverkeersleider. Zo werkt Romy al 23 jaar bij ProRail, haar post zit in Zwolle. ‘Wij zijn de enige mensen met een werkgever die blij is als we niets doen! Het is hollen of stilstaan. Je moet in één keer van 0 naar 100 kunnen gaan. Het ene moment ben je nog rustig aan het monitoren, het volgende moment vraagt een situatie om direct te handelen.’
Grotere vijver
Om een goede match te vinden, moeten er natuurlijk wel raakvlakken zijn tussen de wereld van ProRail en de luchtvaartsector. Volgens woordvoerder Andy Wiemeris het een verantwoordelijke rol en stellen ze daarom heel wat eisen aan de functie. Je moet bijvoorbeeld beschikken over mbo+/hbo werk- en denkniveau, doortastend zijn, snel kunnen beslissen onder druk, en sterke communicatieve skills hebben.
‘Wie de druk van de luchtvaartbranche aankan, zou ook over de juiste kwaliteiten beschikken om de spoorwegen in goede banen te leiden.’
‘We hebben moeite om voldoende mensen met die vaardigheden te vinden binnen onze gebruikelijke wervingsgroep. Daarom wil ProRail met de nieuwe campagne proberen om in een grotere vijver te vissen en te verkennen of mensen uit branches die het nu zwaarder hebben geschikt zijn om de overstap te maken.’ Dat zou wel eens een goede match kunnen zijn, denkt Wiemer, want wie de druk van de luchtvaartbranche aankan, zou zomaar eens over de juiste kwaliteiten kunnen beschikken om de drukste spoorwegen van Europa in goede banen te leiden.
ProRail zoekt dringend nieuwe treinverkeersleiders. Nu er in verschillende sectoren ontslagen vallen door de coronacrisis, onderzoeken we of we mensen die zonder baan komen te zitten, kunnen omscholen naar deze zeer belangrijke functie.
Dit klinkt als de perfecte case om vraag en aanbod bij elkaar te brengen. Maar hoe zit het met de salariswensen? Luchtverkeersleiders verdienen over het algemeen wel een stuk meer dan treinverkeersleiders. Dat maakt de wervingscampagne dus al op voorhand ambitieus, maar met wat goede wil en aanpassingsvermogen aan beide kanten zou hij best kunnen gaan werken.
Wil je jouw wervingscampagne hier ook onder de aandacht brengen? Mail dan kort wat achtergronden, doelstellingen en beeldmateriaal. En wie weet vind je hier dan straks ook jouw inspanningen terug.
De aanpassing aan de LinkedIn-profielen is een van de uitwerkingen van de deze week ook naar buiten toe gelanceerde arbeidsmarktcampagne, vertelt 
En zo komen we tot slot bij twee organisaties die wél een moeilijk jaar beleven, maar ondanks alles toch vooruit blijven kijken. Zoals de 
