Hoe ProRail verkeersleiders zoekt die het spoor helemaal willen ownen

Geschreven door

De campagne is alweer een paar weken oud, maar hier nog niet eerder behandeld. Laten we daarom de grappen over treinen en vertraging maar even achterwege laten, en gewoon ere geven aan wie ere toekomt. En dat is in dit geval aan ProRail, dat met de op 23 september gelanceerde wervingscampagne een nieuwe zoektocht inzette naar de volgende generatie treinverkeersleiders die helemaal het ‘spoor willen ownen‘. Deze campagne vervangt ‘Nederland zoekt treinverkeersleiders’, en belooft ‘een nieuwe kijk’ te bieden op de onmisbare rol van treinverkeersleiders binnen het spoornet.

De campagne is nodig, omdat ProRail nog steeds kampt met een tekort aan treinverkeersleiders. Weliswaar is dit teruggebracht van 10% in 2021 naar zo’n 2% nu, maar toch blijft de vraag naar nieuwe collega’s groot. Jaarlijks is er behoefte aan zo’n 120 nieuwe medewerkers om vertrekkende collega’s te vervangen en de groei van het spoornet te ondersteunen, aldus adviseur arbeidsmarktcommunicatie Renske van Duivenbode. De Own het Spoor-campagne sluit volgens haar goed aan bij deze behoefte, en benadrukt de kernkwaliteiten die een goede treinverkeersleider vormen: snelle beslissingen, teamwork en verantwoordelijkheid.

‘Er hebben vast veel marketeers over nagedacht’, schreef SpoorPro licht cynisch over de campagneslogan. Maar, zo erkent Van Duivenbode, de keuze voor het woord ownen sluit niet alleen goed aan bij jongere doelgroepen, maar zeker ook bij het werk zelf. ‘Het gaat in deze functie niet alleen om de dienstregeling monitoren, maar om het volledig ownen van jouw stuk spoor. Deze campagne laat zien wat het werk allemaal omvat: het eigen maken van een cruciaal stuk spoor en zorgen voor de veiligheid en continuïteit van duizenden treinen. Met deze nieuwe campagne leggen we de nadruk op zelfstandigheid en controle.’

Waar kun je de campagne zien?

Net als de vorige campagne wordt ook de Own het Spoor-campagne inmiddels breed uitgerold op sociale media, zoals Facebook, Instagram, YouTube en Reddit. ‘Daarnaast zijn er video’s waarin huidige treinverkeersleiders hun ervaringen delen. Deze inspirerende video’s bieden potentiële kandidaten een kijkje achter de schermen en laten zien hoe uitdagend en bevredigend dit werk kan zijn’, legt Van Duivenbode uit.

Zo vertelt Bronte van Eeken bijvoorbeeld over wat ze meemaakte toen de Formule 1 naar Zandvoort kwam, en zij als treinverkeersleider 15.000 wachtende fans naar de strandplaats moest zien te krijgen. ‘Treinen die elke 5 minuten rijden om alle fans op tijd naar huis te krijgen. Het voelt goed om op zulke momenten het verschil te maken. Juist deze momenten maken het werk speciaal en leuk. Elke dag is een verrassing, en dat maakt de rol van treinverkeersleider de perfecte baan voor mij.’ En dat voor iemand die juist een opleiding in de luchtvaart had, maar nu sinds 2,5 jaar voor ProRail als treinverkeersleider werkt op de post in Alkmaar.

Op de foto

De campagne werd officieel gelanceerd tijdens de zogenoemde Raildagen. In onder meer de Inktpot in Utrecht, het Railcenter Amersfoort en het Informatiecentrum PHS Den Bosch-Vught konden bezoekers niet alleen laagdrempelig gesprekken voeren met ProRail-medewerkers, maar ook meteen zelf op de foto in de campagneset. ‘Zo konden ze letterlijk het spoor ownen‘, aldus Van Duivenbode. ‘Het was geweldig om te zien hoeveel mensen nieuwsgierig zijn naar de wereld van het spoor en de verschillende functies die we bieden, vooral binnen de verkeersleiding!’

Ook zijn er podcasts rondom de campagne gemaakt, en geeft ProRail ook webinars, waarin het onder meer de sollicitatieprocedure en de betaalde opleiding tot treinverkeersleider verder uitlegt. Daarnaast is er natuurlijk ook een aparte campagnepagina vormgegeven.

‘Geweldig om te zien hoeveel mensen nieuwsgierig zijn naar de wereld van het spoor.’

De campagne is gemaakt samen met Marion de Vries (Employer Brand Builders) en Media.Monks, het bureau dat in april de aanbesteding won als partner voor alle arbeidsmarktcommunicatie van ProRail voor een periode van 3 tot 6 jaar. ‘Het is voor ProRail enorm belangrijk om ons werkgeversimago te versterken’, zei Tim Burggraaf, Manager Recruitment en Arbeidsmarktbenadering van ProRail op dat moment. ‘Om de groeiende vraag naar vervoer per spoor mogelijk te maken, hebben wij nu en in de toekomst een grote wervingsopgave. Wij zijn daarom verheugd om onze samenwerking met Media.Monks voort te zetten.’

Lees ook

Ook in ‘Campagne van de week’?

Wil je jouw wervingscampagne hier ook onder de aandacht brengen? Mail dan kort wat achtergronden, doelstellingen en beeldmateriaal, en wie weet vind je hier dan straks ook jouw inspanningen terug.

Waarom de gemeente Texel mensen met ‘eilandkracht’ tot zich roept

Geschreven door

Gemeenten kenden in het eerste half jaar van 2024 een historisch hoog aantal vacatures. Vooral binnen de functiegebieden ruimtelijke ordening/milieu, welzijn/jeugdzorg en bouwkunde/civiele techniek blijft er bij vrijwel alle gemeenten veel vraag naar nieuw personeel. Dus het is sowieso al lastig om aan goede mensen te komen. Maar moet je je daarbovenop eens voorstellen dat je een gemeente bent waar je alleen maar met de boot kunt komen, zoals Texel…

Van de 232 ambtenaren van de gemeente Texel gaan er de komende 5 jaar 34 met pensioen.

En dat terwijl de nood op het eiland hoog is. Van de in totaal 232 ambtenaren die de gemeente Texel nu kent, gaan er de komende 5 jaar maar liefst 34 met pensioen. In de tussentijd neemt het takenpakket van de gemeente juist alleen maar toe. Reden voor een omvangrijke arbeidsmarktcampagne, om meer ambtenaren te werven, onder de slogan ‘Texel roept je’. ‘De grootste ooit‘, aldus de gemeente zelf.

Dubbele uitdaging

‘Met 14.000 inwoners en ruim een miljoen overnachtingen per jaar zijn we een kleine gemeente met een enorme diversiteit aan werkzaamheden’, aldus gemeentesecretaris Esther Wolfkamp, die spreekt van ‘een serieuze uitdaging die vraagt om directe actie om de leefbaarheid en dynamiek van het eiland te waarborgen.’

De gemeente verwacht dat 30% van de vacatures moeilijk vervulbaar worden.

Texel staat volgens haar zelfs voor een dubbele uitdaging: niet alleen groeit dus het aantal gemeentelijke taken, ook vergrijst en ontgroent het eiland in rap tempo. Wolfkamp verwacht dat 30% van de vacatures moeilijk vervulbaar worden. Dat komt ook omdat Texel te maken heeft met specifieke eilanduitdagingen. Daarnaast kampt de gemeente met de beeldvorming rond ambtenarenwerk, aldus de gemeentesecretaris, waardoor veel potentiële kandidaten de gemeente Texel (nog) niet als aantrekkelijke werkgever zien.

Eilandkracht

In de nieuwe campagne benadrukt de gemeente daarom de ‘eilandkracht’ van Texel. In de campagne zien we medewerkers die in hun gewone leven geconfronteerd worden met een uitdaging op het eiland. Een Texelse stem ‘roept’ ze vervolgens om een bijdrage te leveren aan een oplossing. Zo zien we Fabienne die terugkomt van een kitesessie en dan parkeerchaos ziet. En maken we kennis met Tom, die als medewerker gemeentewerken kan meehelpen het eiland mooi en schoon te houden. Ook zien we Richard, die laat zien hoe fijn het is om nooit meer te hoeven stilstaan op weg naar zijn werk, en gewoon op de fiets te kunnen.

‘Om Texel aantrekkelijk te houden, moeten we eerst ons eigen werkgeversmerk versterken.’

‘Met deze campagne willen we kandidaten laten zien dat werken voor Texel dynamisch en betekenisvol is,’ aldus Wolfkamp. De campagne is ontwikkeld op basis van drijfveren van huidige medewerkers. Samen met andere werkgevers op Texel werkt de gemeente binnen het HR Netwerk Texel aan oplossingen voor het arbeidsmarkttekort. Toch ligt de prioriteit nu bij de eigen wervingscampagne. ‘Om Texel aantrekkelijk te houden, moeten we eerst ons eigen werkgeversmerk versterken’, zegt Wolfkamp. ‘Daarom maken we met deze campagne een inhaalslag en interesseren we met deze campagne – die ook Texel in het spotlicht zet – kandidaten voor een functie bij gemeente Texel.’

In de lokale bioscoop

De campagne wordt breed verspreid, zowel fysiek op het eiland als online. Er is een nieuwe website ontwikkeld, en er zijn commercials, abri’s en advertenties in verschillende vormen te zien in onder meer de lokale bioscoop, in kranten, en op social media.

gemeente texel

In het eerste kwartaal van 2024 plaatsten gemeentes voor het eerst meer dan 13.000 vacatures.

Uit de vacaturemonitor van het A&O fonds blijkt dat gemeenten in het eerste kwartaal van dit jaar voor het eerst meer dan 13.000 vacatures plaatsten: 10% meer dan in hetzelfde kwartaal een jaar eerder. In het tweede kwartaal van 2024 waren dat er circa 12.000, nog altijd ‘een historisch hoog aantal’, aldus het fonds. In de specifieke functiegebieden ruimtelijke ordening/milieu en bouwkunde/civiele techniek was de groei in vacatures nog groter, met zo’n 20%.

Lees ook

Ook in ‘Campagne van de week’?

Wil je jouw wervingscampagne hier ook onder de aandacht brengen? Mail dan kort wat achtergronden, doelstellingen en beeldmateriaal, en wie weet vind je hier dan straks ook jouw inspanningen terug.

Waarom Sweco juist de partners en kinderen van hun projectmanagers aan het woord laat

Geschreven door

Van Charlie, de partner van Abel, leren we dat hij heel flexibel is. En via Olivier, partner van Maaike, weten we nu dat ze als projectmanager heel gelukkig wordt als de moeder van twee kinderen de ruimte krijgt om haar projecten op haar eigen manier in te vullen. En dan hebben we ook nog de zoon van Jeroen, die blij vertelt dat zijn papa hem altijd op de fiets naar korfbal kan brengen. Zomaar drie gezinsleden die in de nieuwe campagne van Sweco Nederland vertellen over het belang dat ‘s lands grootste architecten- en ingenieursadviesbureau hecht aan een gezonde balans tussen werk en privé – en hoe dit ervoor zorgt dat hun man/vrouw/vader ook thuis nog een leuke projectmanager kan zijn.

‘Bij Sweco draait het niet alleen om uitblinken op de werkvloer, maar juist ook om ruimte te geven aan het leven daarbuiten.’

‘Bij Sweco draait het niet alleen om uitblinken op de werkvloer, maar juist ook om ruimte te geven aan het leven daarbuiten’, aldus Arnoud Evenhuis, founder en Creative Director van het Groningse communicatiebureau Buenaparte, dat tekende voor de totstandkoming van de campagne. ‘Daarom zijn we op zoek gegaan naar professionals die op beide vlakken – werk én privé – het beste uit zichzelf willen halen. Of je nu de beste ouder, partner, vrijwilliger of teamgenoot wilt zijn, bij Sweco krijg je de kans om ‘de beste’ te zijn in wat voor jou telt. Dat hebben we met deze campagne duidelijk willen maken.’

Koffiemoment

Voor de campagne volgde Buenaparte, samen met filmstudio Re-blak en fotograaf Tim van der Kuip , een dag lang het leven van 4 projectmanagers. Ze werden niet alleen zelf ondervraagd, maar ook hun partners en kinderen werden betrokken en gevraagd hun ervaringen voor de videocamera’s te delen. ‘Zo laten we in de campagne zien dat de impact van Sweco verder gaat dan de werkvloer en ook thuis positief doorwerkt.’

Bijzonder: op de bij de campagne behorende landingspagina is géén sollicitatiebutton te vinden.

Bijzonder aan de bij de campagne behorende landingspagina is dat er géén sollicitatiebutton te vinden is. Die vind je pas als je op de bijbehorende vacatures klikt. Wel staat er – heel toepasselijk – de mogelijkheid voor een (digitaal) koffiemoment genoemd. Daarnaast is samen met de externe campagne ook een interne referralcampagne live gegaan, die elk van de 22.000 architecten, ingenieurs en adviseurs in het bedrijf moet motiveren hun netwerk in te zetten en nieuw talent aan te dragen.

Lees ook

Ook in ‘Campagne van de week’?

Wil je jouw wervingscampagne hier ook onder de aandacht brengen? Mail dan kort wat achtergronden, doelstellingen en beeldmateriaal, en wie weet vind je hier dan straks ook jouw inspanningen terug.

Jumbo lanceert campagne die draait om skills die bijbaners er kunnen opdoen

Geschreven door

Jarenlang scoorde Jumbo met verwennerij voor eindexamenkandidaten, en filmpjes rondom hippe YouTube-influencers, hetgeen hun onder meer (twee) Werf& Awards en een vaste positie als een van de meest favoriete werkgevers voor bijbaners opleverde. Maar in de nieuwe campagne scoort de ‘7 zekerheden’-supermarkt het over een andere boeg, helemaal aansluitend bij de tijd van nu, en staan de skills die een bijbaner er voor de rest van zijn of haar leven kan opdoen centraal. Aan de hand van een video van een ‘eeuwige twijfelaar’ die bij Jumbo leerde om zelf beslissingen te nemen – en nu zelfs een parachutesprong aandurft.

‘We zijn superbenieuwd hoe dit het gaat doen’, vertelde Manager Recruitment & Employer branding Kirsten Smits-van Heugten gisteren over de nieuwe campagne op het Digitaal-Werven-event, waar ze als spreker was uitgenodigd na vorig jaar op hetzelfde event de award voor beste recruitmentsite te hebben gewonnen. ‘Jongens en meisjes gaan in hun tijdlijn voorbij zien komen wat het eerste bijbaantje hun gaat brengen, de skills die ze hun hele leven gaan meenemen.’ Ze noemt de campagne ‘nieuw en anders, maar nog steeds met hetzelfde doel: meer vertellen over het werken bij Jumbo Supermarkten en waarom dat zo tof is.’


25.000 nieuwe collega’s per jaar

Jumbo heeft op een totaal werknemersbestand van zo’n 100.000 mensen jaarlijks zo’n 25.000 nieuwe collega’s nodig, met name bijbaners, vertelde Smits op het Amersfoortse Flint-podium. Daarvoor werft het jaarlijks 200.000 sollicitanten, waarvoor het onder meer 2,5 miljoen bezoekers op zijn (prijswinnende) werkenbij-site weet te trekken. Veruit het grootste deel van de werving is bedoeld voor in de winkels (89%). Nog eens 3% is voor bezorgers, 7% voor de magazijnen, en de resterende 1% voor ondersteunende rollen.

De werving vindt plaats op allerlei manieren, waarbij vooral TikTok tegenwoordig ook een belangrijke plaats inneemt, juist omdat de doelgroep daar zeer actief is. Bijzonder, zo leerden we tijdens de presentatie van Smits en haar collega Julietta van Vugt, is dat Jumbo ook speciale ‘cultuurinterviewers’ in dienst heeft, die eigenlijk alleen maar bij sollicitanten – ook voor bijbaners – doorvragen of ze ook bij de cultuur van de supermarktketen passen. En dat ze bij Jumbo de tevredenheid van alle sollicitanten doormeten met zelf ontwikkelde tooling. ‘Daar besteden we veel aandacht aan.’

Jumbo heeft speciale cultuurinterviewers in dienst, die checken of sollicitanten voldoende bij de cultuur passen.

Smits en Van Vugt vertelden eerlijk dat de dagen van de tot in de hemel reikende budgetten ook voor de employer branders van Jumbo wel voorbij zijn. ‘Dat is de realiteit waarover we het hebben. Maar we willen met een flink kleiner budget wel dezelfde resultaten halen.’ Dat doen ze bijvoorbeeld met een content creator-programma, voor medewerkers die het leuk vinden de werving te ondersteunen met eigen content. ‘Dat is echt een succes’, aldus Smits. Ook werven ze nu zowel specialisten én bijbaners vanuit één platform, wel beide met een andere flow op de site.

Buiten de gebaande paden

En de derde manier waarop ze met minder budget toch resultaat hopen te halen: ‘Durf buiten de gebaande paden te gaan.’ Vorig jaar konden we daar al getuige van zijn in de vorm van een campagne die zich nu eens niet richtte op de allerjongste jeugd, maar juist op 45+’ers. En nu ligt dus de nieuwe skills-campagne ‘in het schap’, zoals Smits het mooi uitdrukte. ‘Voor veel van deze collega’s gaat het om hun allereerste baantje. Een mooi haakje naar de campagne was hun wens om dingen te leren. En je kunt zo veel leren in je bijbaan hier. Denk aan: initiatief nemen, verantwoordelijkheid nemen, met klanten werken, problemen oplossen.’

‘Je kunt zo veel leren in je bijbaan hier: initiatief nemen, verantwoordelijkheid nemen, met klanten werken, problemen oplossen.’

In de campagne, gemaakt samen met Kaliber Interactive, wil Jumbo ‘laten zien dat de skills die je leert in (juist) je eerste of een van je eerste (bij)banen superwaardevol zijn’, aldus Smits. ‘Daarom delen we vergezichten die de aandacht trekken en ook echt wel opvallen. Situaties waarin de skills die je leert in je bijbaan bij Jumbo ervoor zorgen dat je nu dingen doet of kunt die je eerder niet deed. Dit vullen we aan met de warme, tastbare verhalen van onze collega’s op de vloer, die vol trots en enthousiasme vertellen over de skills die ze bij Jumbo leren en geleerd hebben.’

Lees ook

Ook in ‘Campagne van de week’?

Wil je jouw wervingscampagne hier ook onder de aandacht brengen? Mail dan kort wat achtergronden, doelstellingen en beeldmateriaal, en wie weet vind je hier dan straks ook jouw inspanningen terug.

Over de levende billboards die jongeren naar de ouderenzorg proberen te lokken

Geschreven door

Als je zaterdag 12 oktober met de trein naar Hoorn gaat, kun je zomaar ineens een bijzonder tafereel voor je neus treffen. Op de kruising van de Spoorstraat en Gedempte Turfhaven (naast 30ML) is dan de zogeheten Omring’s Hangout ingericht, waar op een soort levende billboards enkele ouderen buiten zitten te wachten totdat jongeren voorbij komen die eventueel geïnteresseerd zouden kunnen zijn in een baan in de ouderenzorg. En is dat het geval, dan gaan die ouderen meteen bij ze solliciteren, zo is het idee. En dat alles onder het mom van: ‘Wij zitten op jou te wachten!’

De bijzondere actie is een vervolg op een eerdere actie, die 3 oktober plaatsvond, niet alleen bij het Hoornse treinstation, maar ook in bushokjes in het nabijgelegen Schagen, Bovenkarspel en Den Helder. De senioren die daar toen zaten gingen aan de vooravond van de Nationale Ouderendag actief op zoek naar de zorgmedewerkers van de toekomst. En dat doen ze op 12 oktober dus nog eens over. ‘De ouderen die hier zitten zijn acteurs’, legt Richard Mellaart, manager recruitment en programmamanager Aantrekken en Behoud bij Omring uit. ‘Maar aan de vraag om aandacht is niets gespeeld.’

DIY en ontmoetmobiel

Omring, dat zorg biedt aan 10.000 cliënten in de regio West-Friesland en de kop van Noord-Holland, hoopt met de levende buitencampagne jongeren een beeld te geven van het werk in de ouderenzorg, legt Mellaart uit. ‘Als GenZ-jongeren zich oriënteren op een studie of baan, dan is de ouderenzorg een heel aantrekkelijke en bovendien maatschappelijk relevante keuze. Bij Omring kun je echt het verschil maken voor mensen, je doet er ertoe. En de ouderenzorg heeft jongeren zoveel te bieden. Innovatie, mensgerichtheid, impact maken en harten vullen. Senioren hebben jongeren iets te bieden en andersom.’

Op ‘Omring’s Hangout’ op 12 oktober op de parkeerplaats in het centrum van Hoorn, kunnen jongeren op laagdrempelige wijze in gesprek gaan met senioren en ontdekken wat de ouderenzorg hen te bieden heeft. Bij de Hangout kunnen ze bijvoorbeeld luisteren naar ‘offline stories’, een ‘mental check-up’ krijgen met wijze levenslessen van ouderen, ‘DIY’ ontdekken bij ‘Oma weet raad’, of ‘life hacks’ krijgen van ouderen en samen cruisen in de ontmoetmobiel. In een gesprek op het dakterras kunnen jongeren daarnaast erachter komen of een loopbaan in de ouderenzorg iets voor hen is.

Omzorgen

Omring’s Hangout is een evenement dat ‘anders dan anders’ wil zijn, aldus Mellaart. Dat uit zich bijvoorbeeld in het feit dat Omring op dit evenement zelf solliciteert bij de kandidaten, in plaats van andersom. ‘Bij Omring geloven we dat werken in de zorg veel meer is dan een baan. De zorg, die zit in je. Je betekent echt wat in het leven van andere mensen. We kijken anders naar onze medewerkers. En we kijken anders naar de zorg. Mensen staan centraal: ze zien de persoon achter de cliënt en ze gáán voor het vernieuwen van de zorg. Werk je bij Omring, dan krijg je alle ruimte voor je eigen inbreng en vakmanschap. Dat is omzorgen bij Omring.’

Zelf de straat op

Mellaart noemt de actie uniek, omdat de ingehuurde senioren zélf de straat opgaan – op zoek naar nieuw zorgpersoneel. ‘Deze arbeidsmarktactie brengt een heldere boodschap om aandacht te vragen voor het belangrijke en mooie werk in de zorgsector. Ook moest de activatie aansprekend zijn voor jongere (zorg)studenten en starters die onderdeel uitmaken van Generatie Z. De activatie moet op een opvallende en onderscheidende manier het werken in de ouderenzorg aantrekkelijk neerzetten. Met de pop-uplocatie denken we dat we daar wel in geslaagd zijn.’

Impressie van de pop-uplocatie

De levende billboards en pop-uplocatie hebben niet alleen als doel een nieuwe generatie jongeren enthousiast te maken voor een loopbaan in de ouderenzorg, maar wil ook bijbanen in de zorg onder de aandacht brengen, of opleidingstrajecten, zoals het Leerhuis Omring. Maar ook in een facilitaire rol, bijvoorbeeld in de huishouding of in het restaurant ben je van harte welkom’, aldus Mellaart. ‘Daarnaast werken er bij onze ondersteunende diensten jongeren als marketeer, op het gebied van ICT, of in de logistiek. Er zijn zoveel kansen voor jongeren bij een loopbaan in de ouderenzorg!’

Foto’s: Freek van der Weijden / Brandpunkt

Lees ook

Hoe 100 collega’s 1 persoon vormden bij VvAA (en nog 2 andere opvallende nieuwe campagnes)

Geschreven door

Begin vorige eeuw behoorden artsen tot de eersten in Nederland met een auto tot hun beschikking. Om visites te rijden en snel te handelen bij spoed­eisende situaties. De nieuwe Motor­wet leidde in 1925 echter tot premie­verhogingen, wat een aantal artsen op het idee bracht zelf een onder­linge auto­verzekering te starten. En zo werd op 1 juni 1924 de vereniging Onderlinge Verzekering van Artsen Automobilisten, kortweg de VvAA, geboren.

Wat destijds begon als een gezamenlijke verzekering, is inmiddels uitgegroeid tot een sterk collectief van ruim 130.000 leden en bijna 800 medewerkers. De VvAA werkt nu voor tientallen beroepsgroepen in de zorg en doet veel, véél meer dan alleen maar auto’s verzekeren. Voor eigenlijk alles wat niet de zorg zelf is, kunnen zorgprofessionals hier terecht: van juridische en fiscale hulp tot salarisadministratie, en van ondernemersadvies tot zelfs hypotheken.

Als één team achter de zorg

Maar wat er al die tijd nog niet was, dat was een werkgeversmerk. ‘Toen ik hier 2 jaar geleden binnenkwam, was er eigenlijk vrij weinig’, vertelt recruitment marketeer Christel Bekker. ‘Twee recruiters die in AFAS werkten. Maar geen ATS, geen eigen werkenbij-site, geen employer brand.’ Maar sindsdien is daar wel verandering in gekomen, zegt ze. ‘We hebben de afgelopen tijd als organisatie flink geïnvesteerd in recruitment. Zo heeft een van onze HR-collega’s aan onze huidige medewerkers gevraagd waarom zij bij VvAA werken. Hieruit kwam elke keer het zorgaspect en het maatschappelijk van betekenis willen zijn naar voren. Met het creatief bureau Workstuff zijn we toen tot de Employer Value Proposition gekomen: ‘Als één team achter de zorg’.’

‘We hebben de afgelopen tijd als organisatie flink geïnvesteerd in recruitment.’

Die propositie is doorgetrokken in eigenlijk de hele campagne. ‘Zo hebben we in april ruim 100 collega’s op de foto gezet’, vertelt Bekker. Samen vormen zij één zorgmedewerker, wat het dragende beeld van de campagne is geworden. Ook is er een EVP-film gemaakt. ‘We hebben verschillende in arbeidsmarktcampagnes gespecialiseerde bureaus benaderd. De keuze is uiteindelijk gevallen op Workstuff. Een rode lijn in de voorstellen die ze deden was het ‘zorg’-aspect dat speelt bij collega’s. Eén idee sprong echt erbovenuit; het fotomozaïek van een zorgmedewerker gevormd door onze collega’s. Zo was de campagne geboren.’

Kloppend hart

En er is nog meer, aldus Bekker. ‘Op dit moment zijn we bezig met de uitrol van de campagne op de afdelingen. Zo hebben wij in samenwerking met videoproductiebedrijf NOBS drie afdelingen gefilmd. Niet de standaard werkenbij-film, maar een persoonlijke film waarbij de sfeer op de afdeling goed naar voren komt. Dat maakt namelijk VvAA. Onze collega’s zijn het kloppend hart en bepalen de werksfeer.’ Die betrokkenheid van collega’s begon al bij een bijeenkomst vorig jaar, vertelt Bekker. ‘Daar hebben we een aantal voorstellen gedeeld en input van collega’s gebruikt om de ideeën verder aan te scherpen. Onze collega’s hebben ook gefigureerd in de campagne, zij zijn degenen die de campagne echt hebben gemaakt.’

Onder zorgprofessionals mag VvAA vrij bekend zijn, dat is op de rest van de arbeidsmarkt minder het geval. En als je op zoek bent naar bijvoorbeeld IT-specialisten, belastingadviseurs, salarisadministrateurs, juristen, en HR-professionals is dat best lastig. ‘Daarom hebben wij naast de algemene arbeidsmarktfilm ook ervoor gekozen om bepaalde afdelingsfilms te maken, zoals bijvoorbeeld een film over onze juridische afdeling, waarin je mooi kunt zien hoe (ontspannen) de werksfeer is, welke collega’s er werken en dat er – naast hard werken – ook ruimte is voor humor en het delen van persoonlijke dingen.’

‘Van circa 80 vacatures zijn we inmiddels naar gemiddeld 20 vacatures gegaan.’

De eerste video’s kwamen 5 maanden geleden live, net als de werkenbij-site, en het ATS ging in mei van start. Hoewel de campagne dus nog relatief nieuw is, mag het resultaat er nu al zijn, vertelt ze. ‘Van circa 80 vacatures zijn we inmiddels naar gemiddeld 20 vacatures gegaan. We kunnen nu precies zien hoeveel sollicitanten er zijn, via welk kanaal ze zijn binnengekomen en wat de volgende stappen zijn. De doorlooptijd van een vacature is daardoor ook korter geworden en we zien een toename van het aantal sollicitanten. Bijkomend voordeel is dat we als collega’s efficiënter en effectiever samenwerken.’

Drukke tijden voor Workstuff

De nieuwe campagne voor VvAA is overigens bepaald niet de enige waarmee het in 2022 opgerichte bureau Workstuff de aandacht trekt. Zo tekende het bureau van Jan Willem Huurneman en Sander van de Vlasakker al eerder voor opvallende campagnes voor VDL, Rotterdam The Hague Airport en Lievegoed en de Utrechtse jeugdzorg. Recent kwamen daar nog een paar spraakmakende voorbeelden bij.

Zo konden we de campagne voor Polestar Capital voorbij zien komen, onder de noemer ‘Er is werk aan de wereld‘, waarmee de Hilversumse impactinvesteerder zich richt op ‘bewuste groene financials en andere wereldverbeteraars’ die – onder werktijd – willen bijdragen aan oplossing van het gigantische en almaar groeiende klimaatprobleem.

En Flynth staat achter je

En dan was er bijvoorbeeld ook nog de lancering te vieren van de EVP-campagne Flynth staat achter je voor accountantskantoor Flynth. ‘Met Workstuff zijn we echt gaan onderzoeken waarom collega’s graag bij Flynth werken en wat ons onderscheidt ten opzichte van andere kantoren’, aldus manager Recruitment & Employer Branding Ingrid van Gelder. Daar kwam onder meer uit naar voren dat het bureau vooral het verschil maakt op de lokale kantoren, ‘waar collega’s intensief samenwerken voor onze klanten. Waar iedereen zelf eigenaarschap kan pakken over zijn of haar loopbaan.’

Ook bleek de goede werk/privébalans belangrijk, aldus Van Gelder. ‘Soms vraagt de thuissituatie misschien net om een iets andere balans. Dan zijn wij een warme en betrokken werkgever, die voor je klaarstaat. Geen partnerstructuur, maar een collectieve winstdeling. Omdat we het samen doen en dus ook onze successen samen delen. Workstuff heeft deze elementen op een heel goede manier weten te vertalen in deze propositie’. Met opnieuw: een hoofdrol voor de eigen medewerkers.

Lees ook

Ook in ‘Campagne van de week’?

Wil je jouw wervingscampagne hier ook onder de aandacht brengen? Mail dan kort wat achtergronden, doelstellingen en beeldmateriaal, en wie weet vind je hier dan straks ook jouw inspanningen terug.

Astronaut worden? Dit is je kans! (Tenminste… als je een jonge vrouw bent)

Geschreven door

In 2023 bleek uit data van UNOOSA, het United Nations Office of Outer Space Affairs, dat slechts 11% van alle astronauten wereldwijd (en daarbuiten…) vrouw is. Van deze astronauten heeft slechts 6,6% daadwerkelijk een ruimtewandeling gemaakt. Oftewel: van de 265 mensen die tot nu toe in totaal in de ruimte hebben gewandeld, waren er slechts 15 vrouw (en die waren dan ook nog eens afkomstig uit slechts 10 landen). Astronaut worden blijkt voor een vrouw dus veel moeilijker dan voor een man.

6 vrouwen van 6 continenten krijgen de kans de ruimte in te gaan.

Een genderkloof van hier tot aan de maan dus, kunnen we wel stellen. To the stars, and beyond. Maar er is ook goed nieuws: er gaat iets aan gedaan worden. Tenminste: de Stichting Cosmic Girls™ lanceert vandaag (4 oktober) een wereldwijde competitie om jonge vrouwen van 14 tot 19 jaar te inspireren een carrière in de ruimtevaart te ontdekken. Via de officiële website van World Space Week start de ‘6 Girls 6 Continents Competition’, die niet alleen uiteindelijk 6 vrouwen de kans moet bieden daadwerkelijk de ruimte in te gaan, maar ook te schitteren als ster in een heuse Netflix-documentaire.

astronaut worden

One small step for a woman…

De competitie start ter gelegenheid van de door de Verenigde Naties uitgeroepen World Space Week en het in Noordwijk gehouden Planetary Congress van de astronautenclub ASE. De wedstrijd is natuurlijk niet alleen bedoeld om vrouwen die astronaut willen worden, maar wil vooral aandacht voor carrièrekansen voor jonge vrouwen in de wetenschap, technologie, techniek en wiskunde (STEM). In die STEM-sectoren is het tekort aan vrouwen al traditiegetrouw heel groot, en daarom heeft de wedstrijd ook diverse partners wereldwijd aan boord gehaald, die allemaal bijvoorbeeld onderwijsprogramma’s aanbieden.

‘Onze missie is om jonge vrouwen wereldwijd te inspireren om grootse ambities na te jagen, zoals het worden van astronaut.’

De stichting Cosmic Girls™ roept meisjes wereldwijd dan ook op deel te nemen aan deze competitie en contact te maken met hun internationale partnernetwerk. ‘Onze missie is om zelfvertrouwen te kweken bij economisch kwetsbare jonge vrouwen wereldwijd en hen te inspireren om grootse ambities na te jagen, zoals het worden van astronaut. We rusten hen uit met de nodige vaardigheden, kansen, training en internationale connecties om hun dromen waar te maken’, aldus dr. Mindy Howard, oprichter en CEO van de stichting, en bekend als de eerste Nederlandse vrouw die (mogelijk) zelf de ruimte ingaat.

Wereldwijde competitie en documentaire

Van alle deelnemers aan de wedstrijd worden uiteindelijk 6 finalisten, één uit elk bewoond continent, geselecteerd om deel te nemen aan een astronautentraining, die ook wordt vastgelegd in een Netflix-documentaire, die wereldwijd te zien zal zijn. De astronautentraining bestaat uit een paraboolvlucht, mentale voorbereiding (Inner Space Training) en centrifugetraining. De hoofdprijswinnaar krijgt de kans op een echte suborbitale ruimtevlucht. Mindy Howard: ‘Stel je eens voor dat een jong meisje uit een kansarme achtergrond deze uitdaging wint. Dit is dan niet alleen een persoonlijke overwinning, maar ook een baken van hoop en inspiratie voor haar familie, gemeenschap en land.’

Lees ook

Waarom het Dienjaar van Defensie nu ook zijn eigen campagne heeft verdiend

Geschreven door

Het is niet dat de introductie in 2023 geruisloos voorbij ging. De eerste 136 militairen die zich in september dat jaar inschreven voor een contract van 365 dagen, trokken destijds ook al heel wat landelijke aandacht. Maar nu blijkt dat zo’n 80% van die mensen ervoor kiest om ook na dat zogeheten ‘dienjaar’ bij Defensie te blijven, een resultaat dat meer dan welkom is in een tijd waarin veel extra mensen nodig zijn, kiest Defensie ervoor ‘door te pakken’ met een uitgebreide campagne.

‘Of je nu bij Defensie blijft of niet, het Dienjaar is altijd een mooie ervaring waar je de rest van je carrière de vruchten van plukt.’

In de campagne, ontwikkeld door SteamTalmark (In samenwerking met Radancy en Initiative Media), wordt het Dienjaar nadrukkelijk niet gepositioneerd als baan, maar als unieke ervaring. ‘We laten vooral zien wat je tijdens het Dienjaar zoal meemaakt’, aldus Paul Klaessen (Hoofd Arbeidsmarktcommunicatie bij Defensie). ‘We doorlopen in de campagne verschillende momenten van het Dienjaar. Echte momenten. Zowel de mooie als de minder mooie. Zo maken we de campagne geloofwaardig en sluiten we dicht aan bij de belevingswereld van jongeren. Of je nu bij Defensie blijft of niet, het Dienjaar is altijd een mooie ervaring waar je de rest van je carrière de vruchten van plukt – wat je ook gaat doen.’

365 dagen alles uit jezelf halen

Het concept van het Dienjaar werd min of meer afgekeken van landen als Zweden en Noorwegen. Daar worden alle jonge vrouwen en mannen rond hun achttiende opgeroepen voor militaire dienst, waar ze alleen aan hoeven deel te nemen als ze dat zelf willen. Het programma is daar zeer succesvol en levert die landen jaarlijks duizenden extra militairen op. In Nederland gaat het (vooralsnog) om veel kleinere aantallen, maar het eerste jaar smaakt bij Defensie dus duidelijk naar meer.

Het Dienjaar biedt jongeren de kans om een jaar lang – betaald – te ervaren hoe het is om bij Defensie te werken.

Het gaat om meer dan een snuffelstage. Het Dienjaar biedt jongeren de kans om een jaar lang – betaald – te ervaren hoe het is om bij Defensie te werken. Gewoon als volwaardig medewerker, inclusief salaris. Ook de gebruikelijke basistraining is onderdeel van het programma. Na een jaar staat het iedereen vrij om te blijven – als militair, burger of reservist.

Doel ruimschoots gehaald

Defensie had als doel dat 30% van de deelnemers aan het project na het jaar bij de organisatie zou blijven. Dat doel is dus in het eerste jaar ruim gehaald. ‘Daar zijn we natuurlijk heel blij mee’, zegt projectleider Erik Noordam. ‘Maar we moeten ons wel realiseren dat we nog in een testfase zitten en dat het om een relatief kleine groep gaat.’

‘Het aantal mogelijke deelnemers is is afhankelijk van de beschikbaarheid van opleidingsplekken.’

Vorige maand is een tweede lichting dienjaarmilitairen gestart. Defensie verwacht in totaal 500 tot 600 deelnemers toe te kunnen laten, minder dan de in totaal al 4.000 nieuwe aanmeldingen voor het Dienjaar. Niet iedereen kan dus aan de slag. ‘Dat is afhankelijk van de beschikbaarheid van opleidingsplekken’, zegt Noordam. ‘We moeten mensen ook echt kunnen bieden wat we ze beloven.’ Er is trouwens niet alleen een ‘gewoon’ dienjaar, maar ook een Specialistisch Dienjaar. Dit staat open voor mensen met een diploma op zak en minimaal 3 jaar werkervaring, en gaat vaak gepaard met een hogere rang en een ander salaris.

Brede campagne

Aan verdere uitbreiding van het Dienjaar wordt overigens nog gedacht, aldus staatssecretaris Gijs Tuinman. ‘We breiden het vrijwillige Dienjaar uit, met opties voor minder vrijblijvendheid en vrijwilligheid als de dreiging oploopt’, zei hij er vorige week nog over. ‘De wereld is de laatste jaren onveiliger geworden, daarom zijn goede en gemotiveerde mensen keihard nodig.’

De Dienjaar-campagne die nu wordt uitgerold loopt vanaf 1 oktober, en omvat onder meer (digital) out-of–home in en rondom mbo’s, een bioscoopcommercial en verdiepende content. Zo zijn er op de speciale site ervaringsverhalen te vinden, net als op YouTube. Defensie trekt structureel overigens 260 miljoen euro per jaar uit voor werving en behoud van personeel. In de eerste 8 maanden van dit jaar leidde dat tot een instroom van 6.283 medewerkers bij Defensie: 2.702 militairen, 1.087 reservisten en 2.494 burgers. Na aftrek van de uitstroom steeg het aantal beroepsmilitairen netto met 654. Vorig jaar waren dat er, in dezelfde periode, slechts 90.

Lees ook

Ook in ‘Campagne van de week’?

Wil je jouw wervingscampagne hier ook onder de aandacht brengen? Mail dan kort wat achtergronden, doelstellingen en beeldmateriaal, en wie weet vind je hier dan straks ook jouw inspanningen terug.

Jeugdzorg Utrecht maakt zijn gezamenlijke wervingscampagne nét even anders

Geschreven door

Volgens het CBS doen momenteel al ongeveer 1 op de 7 jongeren in Nederland tot 18 jaar een beroep op de jeugdzorg, en dan vooral: jeugdhulp zonder verblijf. Door ellenlange wachtlijsten krijgen jongeren echter vaak pas maanden of zelfs jaren later de zorg die ze zo hard nodig hebben. Ondertussen ligt het systeem van jeugdzorg ook behoorlijk onder vuur (met name de gesloten variant). En is het dus ook niet zo heel verwonderlijk dat de sector met grote personeelstekorten kampt – overigens net als veel andere zorgsectoren, al lijkt het in de jeugdzorg om verschillende redenen nog een graadje erger te zijn.

Volgens het CBS doen momenteel zo’n 1 op de 7 jongeren tot 18 jaar een beroep op de jeugdzorg.

Bij 4 jeugdhulporganisaties in de regio Utrecht hebben ze besloten niet bij de pakken neer te zitten, en zelf het heft ter hand te nemen om te kijken of ze meer mensen kunnen aantrekken. Op 20 september – de Dag van de Jeugdprofessional – lanceerden ze daarom een eigen arbeidsmarktcampagne, onder de noemer Jeugdzorg Utrecht werkt net even anders. KOOS Utrecht, Lokalis, Samen Veilig Midden Nederland en Spoor030 werken daarvoor samen om te laten zien hoe hun jeugdprofessionals ‘dagelijks het positieve verschil maken in de levens van kinderen, jongeren en gezinnen.’

Voldoening

‘Met deze gezamenlijke campagne laat we zien dat we in Utrecht net even anders werken’, aldus een woordvoerder. ‘Als het gaat om resultaten, onze nauwe samenwerking en vernieuwing lopen we voorop in Nederland. De Utrechtse aanpak organiseert jeugdzorg als maatwerk zo dicht mogelijk om het gezin heen. Vaste uitgangspunten zorgen voor handvatten en vrijheden waarmee professionals in iedere situatie écht kunnen doen wat nodig is. En dat geeft voldoening.’ Met de campagne willen de organisaties professionals binnen en buiten Utrecht inspireren dit ook mee te komen maken.

Op de speciale campagnepagina komen onder meer een aantal medewerkers van de verschillende instellingen aan het woord om te vertellen wat hun werk zo boeiend maakt. Het belang van het kind komt daarbij steevast terug. Zoals Roel (‘contextueel werker’ bij Spoor030), die vertelt: ‘Samen met kinderen en ouders – want het kind staat altijd centraal – kijken we naar wat het gezin nodig heeft en hoe de hulp hierop het best kan aansluiten.’ En teammanager Daphne (Samen Veilig Midden-Nederland): ‘We kijken altijd naar wat mensen uit de omgeving kunnen bijdragen, want juist dat heeft een vertrouwd en blijvend karakter.’

Geen kastje en geen muur

Naast de campagnepagina zijn er ook video’s en verhalen te vinden op Instagram en Facebook. ‘Er is bij ons geen kastje en geen muur’, legt bijvoorbeeld gezinspsycholoog Nicolien (KOOS Utrecht) daar uit. ‘We kijken vooral naar wat er wél kan om het kind te helpen, want alleen zo richt de hulp zich werkelijk op de oplossing.’ En Henk, die vanuit Lokalis werkt bij het buurtteam, vertelt: ‘Ik zit het ene moment op een school, dan weer bij de huisarts, of gewoon op kantoor. Vanuit het vertrouwen dat wij als professionals krijgen, kan ik echt doen wat nodig is, zonder al te veel hinder van administratieve obstakels en bureaucratie.’

De arbeidsmarktcampagne van de 4 Utrechtse jeugdhulporganisaties is bedacht door bureau Workstuff. Met knallende kleuren, opvallende visuele elementen en een duidelijke boodschap wil dit bureau laten zien dat jeugdzorg in Utrecht nét even anders werkt dan in andere regio’s. Utrechtzorg faciliteert de campagne via het loopbaanplatform Jouwzorgbaan.nl. Opvallend: hier zijn momenteel slechts 4 vacatures van de 4 organisaties te vinden (terwijl er bij de deelnemende partijen op hun eigen sites nog wel wat meer vacatures te vinden zijn). Daar kan de samenwerking dus nog wel net iets soepeler verlopen…

Lees ook

Ook in ‘Campagne van de week’?

Wil je jouw wervingscampagne hier ook onder de aandacht brengen? Mail dan kort wat achtergronden, doelstellingen en beeldmateriaal, en wie weet vind je hier dan straks ook jouw inspanningen terug.

Over de ‘omgekeerde employer branding’ van de nieuwe Ongekende Krachten-campagne

Geschreven door

Eens waren ze militair: mannen en vrouwen die op missie gingen, vaak jong, nauwelijks beseffend wat hen te wachten stond. Opeens stonden ze in oorlogsgebied, waar de grens tussen leven en dood dun was, vertrouwend op elkaar. Eenmaal weg bij Defensie gingen ze op in de burgermaatschappij, anoniem. Hun verhalen klinken hooguit nog op reünies. Ze hangen niet de held uit. Toch hebben deze veteranen unieke ervaringen opgedaan. Ze zijn een voorbeeld voor ons personeel, zeggen werkgevers in de vandaag gelanceerde campagne Ongekende Krachten.

In een serie van 10 video’s praat oud-nieuwslezer en filmer Gijs Wanders met een aantal van deze ‘onbekende helden’. Zoals met Afghanistan-veteraan Marleen Boy en haar werkgever Michèle Blom, bestuursvoorzitter van het Isala-ziekenhuis Zwolle en Meppel. Doel van de campagne is niet alleen het bijstellen van het maatschappelijk beeld over veteranen, maar vooral ook het breed erkennen en waarderen van de waardevolle competenties van de ‘ongekende krachten’ waarover ze beschikken.

Beeld bijstellen

Het is weer eens iets anders op de arbeidsmarkt. Waarschijnlijk ook voor communicatiebureau SteamTalmark, het bureau dat tekent voor de creatie ervan. Waar het bureau normaal uitblinkt in campagnes waarin ze de werkgever of een hele sector in het zonnetje te zetten om zo kandidaten te trekken, draaien ze het proces nu voor één keertje om en laten ze juist de meerwaarde van een bepaalde doelgroep zien. ‘We hopen dat het beeld over veteranen in de samenleving wordt bijgesteld’, aldus Désirée Donkers, bestuurslid van de Stichting Onbekende Helden, die het initiatief voor de campagne nam.

Veel mensen associëren veteranen volgens haar namelijk met heren op leeftijd, of oud-militairen met PTSS. Maar daarmee doe je ze echt tekort, zegt ze. Uit onderzoek blijkt bijvoorbeeld ook dat 90% géén blijvende schade heeft overgehouden aan zijn of haar uitzending naar een oorlogsgebied. En dat het overgrote deel van de militairen de uitzending juist als een verrijking ziet, waar ze voor werkgevers bijzonder waardevolle vaardigheden hebben opgedaan. Wat dus ook moet blijken uit de interviews die Wanders doet met 10 veteranen, die inmiddels succesvol ergens in de burgermaatschappij aan de slag zijn (én hun leidinggevenden).

Geen bijdrage van Defensie

De campagne ‘Veteranen, mensen met Ongekende Krachten’ wordt mede mogelijk gemaakt door het Vfonds, Ondersteuning Veteranen Activiteiten, Nederlands Veteraneninstituut, en het Nationaal Veteranen Platform. Het concept is ontwikkeld door SteamTalmark. Volgens de Stichting Onbekende Helden kunnen vooral sectoren die hun teams effectiever en competitiever willen maken profiteren van de inzet van veteranen. De interviews met de oud-militairen en hun managers worden daarom via diverse online en printkanalen verspreid in zoveel mogelijk sectoren, zoals de zorg, techniek, ICT-sector en logistiek.

Vooral sectoren die hun teams effectiever en competitiever willen maken zouden kunnen profiteren van veteranen.

De campagne is tot stand gekomen zonder bijdrage en inmenging van het Ministerie van Defensie. Hij loopt in elk geval tot Veteranendag 2025. Waar mogelijk zal aansluiting worden gezocht bij het thema ’80 jaar vrijheid’ van het Nationaal Comité 4 en 5 mei, dat centraal staat in de komende herdenkingen.

Lees ook

Hoe de krapte op de arbeidsmarkt nu ook het Koninklijk Huis treft

Geschreven door

Koninklijke krapte, wordt het al genoemd. Al maanden staat de vacature open, zo is het verhaal. Maar nog steeds kan prinses Beatrix maar niet aan een nieuwe kamenier geraken. Een functie die al vacant lijkt sinds 2020, toen voormalig kamenier Emy Bloemheuvel plots onverwacht overleed. En wie moet er nu dan voor zorgen dat de voormalig koningin tiptop voor de dag komt, de boodschappen doet, en haar zwarte labrador Asher uitlaat? Het aantal belangstellenden blijft tot nu toe behoorlijk achter, zo blijkt. Hoe zou dat komen?

Kennis van delicate stoffen, zo schaars zal dat toch niet zijn?

Een woordvoerder van de Rijksvoorlichtingsdienst (RVD) laat in reactie op vragen vanuit de pers weten dat ‘de krapte op de arbeidsmarkt ook het Koninklijk Huis treft’. Volgens de RVD gaat het bovendien om een ‘specialistische functie’, waardoor het extra lastig is om een geschikte opvolger te vinden. En ja, in de vacaturetekst staan natuurlijk ook best wat bijzondere eisen opgesomd. Zoals: ‘Kennis van (de behandeling en verzorging van) kleding en delicate stoffen’ en ‘Ervaring in het (ver)maken van kleding’. Maar zo schaars zullen die vaardigheden nu toch ook weer niet zijn?

Zie jij dit al als je toekomstige werkplek?

‘Boeiende en uitdagende functie’

Wat het dan maakt dat het aantal reacties tot nog toe tegenvalt? Het is gissen. Aan het salaris en de arbeidsvoorwaarden lijkt het in elk geval niet echt te kunnen liggen. Een ‘boeiende en uitdagende functie’ voor 24 tot 32 uur per week, en maar liefst 185 verlofuren per jaar, dat is wat de huidige generatie meer dan ooit wenst, zo blijkt althans elke keer weer uit onderzoek. Ook met het salaris, dat kan uitlopen naar maximaal 3.168 euro per maand bij een 32-urige werkweek, exclusief vakantietoelage en eindejaarsuitkering, lijkt in principe niet veel mis. Zeker voor een functie zonder specifieke opleidingseis is dat best ‘royaal’ te noemen.

Zeker voor een functie zonder specifieke opleidingseis is het salaris best ‘royaal’.

Zouden het dan misschien de (verwachtingen van de) hoge eisen van de voormalig koningin zelf zijn? Het zou mogelijk zijn, maar gezien de vacature en de reactie van de RVD is het zelfs maar de vraag of de kandidaat-kameniers tijdens de sollicitatieprocedure rechtstreeks contact met Beatrix zullen hebben. Wie weet, als dat expliciet in de tekst gestaan had, dat het aantal belangstellenden dan wel veel groter was geweest. Maar voor een rol zo dichtbij het dagelijks leven van de prinses is het natuurlijk ook niet bepaald uit te sluiten dat ze zelf de uiteindelijke selectie zal doen.

Helpt het media-offensiefje?

Nee, het blijft al met al een raadsel waarom juist deze vacature op kasteel Drakensteyn zolang openstaat. Deze week staat hij ook nog eens in de vacaturebijlage van de Baarnsche Courant, terwijl een kamenier in het verleden vaak via de eigen koninklijke netwerken werd gezocht. Nu mag iedereen solliciteren en ook inclusie wordt aangemoedigd door het Koninklijk Huis. En dan sluit de procedure officieel ook al aanstaande maandag. Zou dat misschien de aanleiding zijn geweest voor het media-offensiefje van deze week? Het valt natuurlijk niet uit te sluiten. En laat het dan maar aan de Telegraaf over om hierover op de trom te slaan.

In het VK zorgen koninklijke vacatures vaker voor heel wat mediawaarde.

Het komt dus overigens niet vaak voor dat vacatures van ons Koninklijk Huis zoveel aandacht krijgen. In het Verenigd Koninkrijk is dat wel anders. Daar komen vaker vacatures naar buiten, en zorgen die ook vaak voor heel wat mediawaarde. Zo veroorzaakte daar begin dit jaar een vacature voor een communicatiemedewerker nog een heuse rel, net als een paar jaar eerder een vacature voor een ‘Director of Royal Travel‘, die aangesteld werd om onder meer het reisgedrag van de Britse prinsen wat te verduurzamen.

Lees ook

foto boven: ©RVD – Gemmy Woud-Binnendijk

Hoe Solar het werken in een magazijn ‘sexy’ wist te maken – en zo 16 vacatures vervulde

Geschreven door

‘Sommige shots waren zelfs een beetje Wes Anderson-achtig’. Ray Pluim vertelt zichtbaar trots over de campagnevideo’s die hij als senior content creative bij EN HR Solutions mocht maken voor de technisch groothandel voor installatiemateriaal Solar Nederland. En die trots is terecht en begrijpelijk, want zo vaak komt het natuurlijk ook niet voor dat je met video’s met magazijnmedewerkers meer dan een miljoen impressies bereikt. ‘We hebben bewust dingen gezocht die visueel indruk maken’, blikt hij terug. ‘Daarmee hebben we het magazijn bijna sexy gemaakt, in plaats van iemand laten zien die iets in een doosje stopt.’

‘We hebben bewust dingen gezocht die visueel indruk maken.’

En met resultaat ook. De video’s uit het Alkmaarse warehouse leidden niet alleen tot 140 sollicitaties, maar ook nog eens tot de gewenste 16 nieuwe medewerkers. En dat was vooraf zeker niet vanzelfsprekend, aldus Martijn Rengers, VP HR bij de Solar Group. Het bedrijf had net een robotiseringstraject achter de rug in Alkmaar, een warehouse in het Gelderse Duiven gesloten, en gemerkt dat niet veel medewerkers zin hadden om van daar te verhuizen naar Noord-Holland. Maar hoe vind je dan snel nieuwe magazijnmedewerkers in een regio waar ook andere grote werkgevers als Vomar, Etos en Eriks op dezelfde mensen jagen?

Vaste medewerkers graag

Gelukkig werkte Solar al langer samen met EN HR Solutions. Deze RPO-dienstverlener uit Hoofddorp verzorgde al geruime tijd al het recruitment en de employer branding voor deze internationaal opererende technische groothandel, met uitzondering van de magazijnmedewerkers. Die werkten voorheen namelijk via een inhouse uitzender. ‘Maar we wilden ook graag vaste magazijnmedewerkers in plaats van mensen via uitzendcontracten’, legt Rengers uit.

‘Voor elke potentiële ervaren medewerker blijken in deze omgeving wel 5 of 6 vacatures.’

Maar ja. Ook voor magazijnmedewerkers geldt dat het tegenwoordig een ‘heel competitieve arbeidsmarkt’ is, stelt Rengers. ‘Voor elke potentiële ervaren medewerker blijken in deze omgeving wel 5 of 6 vacatures te zijn.’ Hoe dan eruit te springen? ‘Dat kun je gaan bedenken achter je bureau, maar je kunt ook met mensen zelf gaan praten’, vertelt hij. En dat is dus precies wat gebeurde. ‘EN HR heeft voor ons panelgesprekken georganiseerd, om te praten over het werkgeversmerk. Daaruit bleek dat veel mensen hier echt een familiegevoel ervaren. Teamgeest, laagdrempelig, met hoge betrokkenheid. Een warme deken.’

TVP en iets van magie

Die uitgangspunten zijn vervolgens vertaald in een TVP, oftewel: de Team Value Proposition. Op basis daarvan werden in Hoofddorp weer campagnevoorstellen bedacht, door bijvoorbeeld eerdergenoemde Pluim en RPO-manager Frank Elzinga. ‘Ik was echt aangenaam verrast door dat creatieve proces’, blikt Rengers terug. ‘Daar zat wel iets van magie in, wat mij betreft.’

‘Ik was echt aangenaam verrast door dat creatieve proces.’

Hij herinnert zich nog de ‘vrij uitgebreide concurrentieanalyse’ en analyse van de doelgroep die eraan ten grondslag lagen. Maar als je dan medewerkers zó spontaan zichzelf ziet zijn in de video’s, dat deed hem naar eigen zeggen toch wel wat. ‘Ik heb er niets aan toegevoegd, maar ook niets afgehaald. Maar ik besefte wel meteen: de realiteit is ook belangrijk. Dus beste managers, jullie moeten er wel voor zorgen dat wat we hier laten zien ook voor iedereen werkelijkheid wordt. Het geeft wel de dure verplichting om deze belofte ook na te komen. Noblesse oblige.’

‘Wereld die je normaal niet ziet’

Het magazijn is ‘een wereld die je normaal misschien niet zo snel ziet’, aldus Pluim. ‘Maar het is wel een heel boeiende wereld, waarin van alles gebeurt. En mensen die er werken zijn echt trots om dat te laten zien’, kijkt hij met voldoening terug op het creatieve proces rondom de video. ‘Om deze doelgroep te bereiken, móet je wel video gebruiken. Video is er, en gaat ook niet meer weg. En je kunt er heel veel mee, zeker esthetisch, en zeker in omgevingen als deze.’

‘Het magazijn is een heel boeiende wereld, waarin van alles gebeurt. En mensen die er werken zijn echt trots om dat te laten zien.’

Volgens hem is het, samen met regisseur Huub Lensvelt, uiteindelijk vooral goed gelukt de familiare sfeer in de video’s te vangen, het familiare, ‘de gezelligheid met elkaar. Met bijzondere aandacht voor de pay-off: Solar geeft je energie. Het idee van het script was: allemaal contactmomenten achter elkaar, die je doorgeeft, als ware het een rij dominostenen. Pluim: ‘We zoeken de verbinding tussen de schakels, en laten tegelijk de afwisseling zien die je hier in je werk hebt.’

200.000 verschillende artikelen

Frank Elzinga heeft zelf een tijd als recruitmentmanager voor Solar gewerkt. Vandaar dat het nu voor hem als RPO-manager makkelijk was om zich in te leven in het bedrijf, dat al meer dan 100 jaar bestaat en in Nederland zo’n 700 medewerkers telt. Hij vertelt enthousiast over het robotsysteem en de 200.000 verschillende artikelen die de groothandel op een relatief kleine oppervlakte klaar heeft liggen om bij hun klanten te bezorgen. Dat vraagt veel vaardigheden van de medewerkers, zegt hij. ‘Waarbij het werk aan een pickingstation ook echt iets anders is dan dat van een vorkheftruckchauffeur.’

Dát goed laten zien, en bovendien duidelijk maken dat je bij Solar niet elke dag hetzelfde doet, zorgde uiteindelijk voor de grote interne trots die de video ook wist te bewerkstelligen, zegt hij. ‘Want we maakten de video’s natuurlijk voor iederéén in de organisatie.’ En juist die interne overeenstemming bleek volgens hem uiteindelijk ook de sleutel tot het externe succes. ‘Er was zelfs iemand die alleen al naar aanleiding van de video die hij had gezien op TikTok spontaan belde: kan ik misschien bij jullie komen werken? Kijk, daar doe je het voor.’

Niet heel gericht targetten

Het ‘campagnemanagement’ was overigens nog best lastig, aldus Elzinga. De doelgroep magazijnmedewerkers laat zich niet eenvoudig targetten. En is bovendien heel gevoelig voor salaris, zo blijkt uit onderzoek. Zaten ze wel op een ‘sfeer-video’ te wachten? ‘Bovendien weten we: veel impressies betekent natuurlijk ook niet per definitie ook veel sollicitaties. Dat was dus best spannend. Gaat het de conversie opleveren die je wil? Tuurlijk weten we uit ervaring dit goed in te schatten, maar 100% zeker weet je het nooit.  Maar op een gegeven moment zagen we het vliegwiel gaan draaien. En dan weet je dat je goed zit.’

‘Als je die eigen medewerkers goed in beeld weet te brengen, dan geeft dat letterlijk energie.’

De grootste uitdaging in zo’n traject? ‘De tijdsdruk en de vele interne stakeholders’, zegt hij. ‘Je weet: hoe eerder je van start gaat, hoe beter. Daarnaast wil je intern draagvlak opbouwen en weet je dat iedereen zijn eigen belang heeft in zo’n proces. En je wilt de juiste zorgvuldigheid betrachten. Want je doet het – als het goed is – maar één keer.’ En dat is in dit geval zeker gelukt, zegt hij. ‘Ik denk vooral omdat het zo goed weergeeft wat Solar is, het menselijke, geen modellen, maar eigen collega’s. Als je die goed in beeld weet te brengen, dan geeft dat letterlijk energie.’

Iedereen werkt er nog

Het was dan ook niet moeilijk om mensen te krijgen die in de video’s een rol wilden spelen, vertelt hij. ‘We hebben aan de teamleaders gevraagd: willen jullie mensen hiervoor polsen? Dat bleek geen enkel probleem. Ze vonden het juist heel leuk. En het goede nieuws: iedereen in de video werkt er nu nog. Dus kunnen we de video voorlopig ook blijven gebruiken.’ Pluim vult aan: ‘Beleving is altijd key – in alles wat je doet. Dat hebben we in deze video’s proberen te vangen. Er zit veel passie in voor de logistiek. Alleen daarmee ben je in deze sector al wel onderscheidend, denk ik.’

Ook HR-directeur Rengers kijkt daarom met genoegen op de campagne terug. Niet alleen vanwege de nieuwe medewerkers die erdoor konden worden aangenomen. Maar juist ook vanwege wat het intern losmaakte, en wat hij daardoor leerde over zijn eigen bedrijf. ‘Hoe fijn is het als je jezelf in de markt kunt zetten zoals je bent? Dit is geen gefabriceerd werkgeversmerk, dit is zoals we zijn. Met 27 nationaliteiten in het team, met allemaal hun eigen, individuele verhalen. Dát is volgens mij het succes van deze campagne geweest.’

Meer weten?

Check de doelgroepcampagnepagina van EN HR solutions:

Doelgroepcampagne

Lees ook