Arbeidsmarktplatforms: disruptie, een signaal of een hype?

Geschreven door

Er is veel te doen over arbeidsmarktplatforms. Maar hoe moeten we ze eigenlijk zien: als disruptie, een signaal of een hype? Geert-Jan Waasdorp zoekt het uit.

  • Bijna 100.000 zelfstandigen zoeken (ook) opdrachten via online marktplaatsen/platforms in Nederland
  • Werknemers en zelfstandigen zijn steeds meer consumenten van arbeid en willen ook technologisch gefaciliteerd worden als consument
  • Van disruptie door arbeidsmarktplatforms is nog geen sprake. Van een belangrijk signaal aan jobboards, intermediairs en ATS, VMS en flexsystemen om te innoveren wel, aangezien ze snel obsolete worden.

ING zette in mei 2018 de zaak op scherp met het rapport Algoritmes versus de flexbranche, waarin de bank scenario’s schetst dat platforms 20 tot 70% van de flexmarkt zouden ‘disrupten’ in de komende 10 jaar. Als ik een advies zou geven aan een van mijn klanten met zo’n conclusie zou ik kunnen fluiten naar mijn geld. Maar met een marge van 20 tot 70% in de komende 10 jaar – zonder harde cijfers of onderbouwing – zette het rapport van de ING toch van alles in beweging.

Inmiddels zien we dat bijvoorbeeld Randstad zelf ook volop inzet op  platforms

Belangrijke reacties uit de sector komen van Randstad en de ABU, waarbij zij hun vraagtekens zetten bij de duurzaamheid van de platforms en het gevaar van het verder uithollen van het sociale systeem. Inmiddels is dat geluid wat verstomd en zien we bijvoorbeeld dat datzelfde Randstad (Randstad Go), evenals veel andere ABU-leden, nu zelf ook volop inzetten op de platforms.

Arbeidsmarktplatforms: nog onbekend en zelden winst

Maar het gaat nog lang niet zo snel met de platforms. Temper, een van de mooiste succesverhalen op de arbeidsmarkt in 2018, heeft nog geen euro winst gemaakt (aanrader is de aflevering van Tegenlicht over de klik- en kluseconomie).

Ook is een groot platform als Temper nog nauwelijks bekend bij het brede publiek. Bij de laatste 32.000 personen uit de Nederlandse beroepsbevolking die Intelligence Group ondervroeg in het kader van het Arbeidsmarkt GedragsOnderzoek, noemde niemand (!) dit platform. Dat geeft te denken! En een platform beginnen is ook geen garantie op succes, getuige ook Pack van Brunel, dat haar activiteiten alweer heeft gestopt.

De eerste cijfers over de rol van arbeidsmarktplatforms

Er wordt veel over de (mogelijke) rol van platforms gespeculeerd, maar tot op de dag van vandaag ontbreken veelal cijfers. Vandaar dat ik er een paar analyses op heb losgelaten. Eind 2018 staan online marktplaatsen op de elfde plek van opdrachtzoekkanalen van zzp’ers/freelancers. In totaal zeiden 96.210 Nederlandse zelfstandigen in 2018 dit kanaal te gebruiken om naar een opdracht te zoeken. Het is 1 van de gemiddeld 2,7 zoekkanalen die zij gebruiken.

Er wordt veel over platforms gespeculeerd, maar cijfers ontbreken veelal

Bij jongeren onder de 30 is het arbeidsmarktplatform net iets populairder: van hen zegt 1 op de 6 dit kanaal te gebruiken om aan een opdracht te komen, wat neerkomt op bijna 25.000 jongeren onder de 30 jaar. Daarbij verwacht ik dat de groep jongeren die via platforms werkt net iets groter is, aangezien niet iedereen zichzelf typeert als zelfstandige en online marktplaatsen en arbeidsmarktplatforms nog niet eenduidig zijn gedefinieerd.

Er is een veenbrand gaande bij…

Arbeidsmarktplatforms zouden in dat geval bij uitstek de brug kunnen zijn om hybride vormen van opdrachten voor zzp’ers alsmede kleine banen voor werknemers te faciliteren. Het aantal dat er nu al gebruik van maakt, is vooralsnog een druppel op een gloeiende plaat. Alhoewel een sterke groei in 2019/2020 niet uit te sluiten is.

Het signaal is namelijk wel dat er iets aan het veranderen is. Platforms in de vorm van Temper, Deliveroo of YoungOnes appelleren aan de wens dat werknemers meer eigen regie hebben in tijd en tarief. Maar ook in de keuze of ze wel of niet verzekerd willen zijn of een pensioen willen ontvangen.

Nog lang geen A.I. En zijn ze eigenlijk wel disruptive?

De pers schrijft deze platforms vaak de magie van Uber, Airbnb of anderszins toe, gedreven door A.I. Maar in de praktijk is niets minder waar (al is misschien de wens de vader van de gedachte). De matchingstechnologie die de platformen gebruiken, is meestal namelijk vooral heel simpel en heeft weinig met A.I. te maken. De belangrijkste technologische vernieuwingen die de platforms bieden, is gewoon dat zij eigentijds en kandidaatgericht het systeem hebben ingericht, namelijk:

  • Mobile first
  • Kandidaatgericht: Zelfstandige/kandidaat bepaalt tijd (wanneer werken) en prijs (uurtarief waarvoor beschikbaar/accepteren)
  • Maximaal flexibel
  • Eenvoudig te gebruiken en opdrachten gemakkelijk te accepteren
  • Snel uitbetaald krijgen
  • Reageren in één klik
  • Communiceren via chat

De opkomst van de platforms is een dringend signaal dat de markt moet innoveren

Ik weet niet per se of dit disruptive is, maar de opkomst van deze platforms kan natuurlijk wel verregaande gevolgen hebben voor alle huidige aanbieders van vacatures, banen en opdrachten. Van intermediairs tot en met jobboards, die met desktop gedreven old-school-‘legacy’-systemen de kandidaat proberen te verleiden, worden hiermee voorbijgelopen. Ook de ATS-, VMS- en flexsystemen gaan last krijgen van de opkomst van platforms. Buiten Otys en Tigris is geen enkel bestaand systeem ook maar deels in staat om ‘platforms’ in te richten, blijkt na een rondje bellen naar de 20 belangrijkste systemen. Dat geeft te denken… de markt is veranderd en de rest kijkt vooralsnog toe.

Achterhaald zijn is iets anders dan disrupt worden

De opkomst van arbeidsmarktplatforms is een dringend signaal dat de andere partijen in de markt moeten innoveren. En dan vooral in het communiceren en verleiden van de kandidaat en de zelfstandige. De manier waarop we de afgelopen 15 tot 20 jaar met deze groep hebben gecommuniceerd is drastisch aan het veranderen. Dat is eigenlijk niet eens schokkend, want als consument op Amazon, Bol.com of KLM.nl vinden we het nu al de normaalste zaak van de wereld om anders aangesproken te worden. Waarom niet op jobboards of als we contact hebben met een flexbureau?

Arbeidsmarktplatforms zijn de markt niet aan het disrupten, het zijn werknemers die steeds meer consumenten van arbeid worden

Platforms spelen perfect in op de wensen van de huidige en toekomstige werknemer en zelfstandige. Met kernwoorden als flexibiliteit, vrijheid en mobile first. Als de flexmarkt en de ondersteunende technologische systemen meegroeien met de wensen van de huidige tijd, dan worden platforms net zoveel een ander kanaal als bijvoorbeeld nu sociale media. Nothing to worry about… Arbeidsmarktplatforms zijn de markt niet aan het disrupten, het zijn werknemers die steeds meer consumenten van arbeid worden en daarin ook modern willen worden gefaciliteerd. Platforms doen dat nu al. Als de rest niet meegroeit en meebeweegt, worden ze vanzelf obsolete. En dat is iets anders dan ge-disrupt.

Over de auteur

Geert-Jan Waasdorp is oprichter van Intelligence Group en mede-oprichter van Werf& en de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie.

Lees ook:

Google for Jobs komt eraan: ben jij er al helemaal klaar voor?

Geschreven door

Google is er zelf nog zo gesloten over als een oester. Maar als de voortekenen niet bedriegen, komt Google for Jobs (heel?) binnenkort ook naar Nederland. Er schijnen momenteel zelfs al testen gedaan te worden, zowel bij ons als in Frankrijk. En in Duitsland is ook al gestart met de uitrol, nadat de zoekmachine eerder in VS, Japan, India, Zuid-Afrika, Argentinië, Brazilië, Mexico, Kenia, Nigeria, het Verenigd Koninkrijk en Spanje deze speciale vacaturesectie lanceerde. Dit zou betekenen dat Nederlandse werkzoekenden binnen afzienbare tijd in hun Google-zoekresultaten direct vacatures te zien zullen krijgen.

Ben jij er klaar voor? Let op deze 2 aspecten

Wat betekent dit voor jou als je een werkgever of intermediair bent en met regelmaat online vacatures publiceert? Als je een ATS gebruikt dat z’n zaakjes goed op orde heeft én als je nu al aandacht besteedt aan je vacatureteksten, no stress. Doe je dat niet? Time for a change. Om klaar te zijn voor de komst van Google for Jobs zijn er namelijk 2 aspecten zeer belangrijk: de technische kant en de tekstuele optimalisatie.

#1. De technische kant

Laten we starten bij het technische deel. Wil je dat Google for Jobs dadelijk ook jouw vacatures vindt, dan moet je zorgen dat de data op je vacaturedetailpagina te indexeren zijn door Google for Jobs. Dat betekent dat deze pagina structured data moet bevatten, waaronder de publicatiedatum, de locatie, het dienstverband en het salaris. Met structured data bedoelen we dat deze gegevens via een code aan de achterkant van je vacaturedetailpagina moeten worden weergegeven. Voor de meesten in recruitmentland is dat een taak voor de aanbieders van een Applicant Tracking System.

‘Voor de meesten in recruitmentland zijn de structured data een taak van de ATS-aanbieders’

Zijn alle ATS’en al klaar voor de komst van Google for Jobs? ATS’en zijn hierover maar weinig spraakzaam over op hun eigen sites, het laatste bericht op de site van Bullhorn over de Job Search Experience dateerde uit 2017. Recruitee blogt dat voor zijn klanten in de UK en US alles is geregeld, maar hoe zit dat met de Nederlandse klanten? Die vraag bleef onbeantwoord, dus stelde ik die vraag binnen mijn netwerk, waaronder in Facebookgroep Recruitment Vrijstaat. Ook hier bleef een concreet antwoord echter uit. Wel werd Hireserve als goed voorbeeld genoemd, in combinatie met Endouble. Zo is Albert Heijn al heel lang ‘Google for Jobs-proof’ door de combinatie van Hireserve en Endouble.

  • Benieuwd of jouw vacaturedetailpagina technisch al klaar is voor Google for Jobs? Doe de test.

#2. Het tekstuele deel

Dan part two: schrijf je nu al goede vacatureteksten voor Google for Jobs? Oftewel: maak je de juiste keuze voor de functienaam in je vacaturetekst? Heb je een ijzersterk intro? En benoem je het salaris? Als je nu al echt aandacht besteedt aan een goede vacaturetekst, is het waarschijnlijk nauwelijks nodig je gameplan aan te passen.

‘Raffel je nu je vacatureteksten af, of copy-paste je het functieprofiel? Dan is er serieus werk aan de winkel’

Raffel je echter je vacatureteksten af? Doe je aan copy-paste van het functieprofiel? Of gooi je de wervingstekst vol met clichés? Dan is er serieus werk aan de winkel. Met een zesje voor je vacaturetekst kom je er namelijk niet meer bij Google for Jobs. De zoekmachine rekent je keihard af op transparantie en op de kwaliteit van de teksten. En met kwaliteit bedoel ik niet alleen de inhoud, maar ook dat je geen spelfouten maakt, Google noemt juiste spelling nu al een rankingsfactor.

Ben je een intermediair en doe je vaag over de ‘opdrachtgever’ of over de exacte locatie van de werkzaamheden? Dan krijg je het extra zwaar. Transparantie is zó belangrijk voor Google for Jobs, dat je als intermediair eigenlijk wel om exclusiviteit móét vragen als je straks die goede positie in de zoekresultaten wilt. Die exclusiviteit geeft je de kans jouw opdrachtgever bij naam te noemen, plus dat je dan het exacte adres kunt vermelden.

En dan nog… de derde component

Er is overigens nog een derde aspect van toepassing op hoe hoog je straks in de zoekresultaten komt. En dat is de vraag: plaats je jouw vacatures op de juiste kanalen? Google geeft aan hierbij een voorkeur te hebben voor bedrijven met een stevige online ‘voetafdruk’. Bovendien partneren Monsterboard, Glassdoor en Careerbuilder al met Google. Wat dat in de praktijk (waarschijnlijk) betekent? Dat een vacature op Monsterboard meer rankingpunten oplevert dan een publicatie op een vacaturebank die Google kent als het regionale sufferdje. En dus hoger zal scoren.

Moet Indeed al bang worden?

En Indeed dan, dat al jarenlang wereldwijd de nummer-1-vacaturesite is? Indeed trekt meer dan 250 miljoen unieke bezoekers per maand, en is beschikbaar in meer dan 60 landen in 28 talen. Daarmee wordt 94% van het wereldwijde BNP bereikt.

‘Als Google Indeed zou buitensluiten, zou dat oneigenlijk gebruik van zijn monopolie zijn’

Het marktaandeel, het gemak en de bekendheid van Indeed zijn dus waanzinnig groot. Maar dat van Google is nog veel groter. Dus moet Indeed zich zorgen maken over zijn toekomst? Waarschijnlijk (nog) niet. Ook Google for Jobs kan immers niet zomaar om de vacaturezoekmachine heen. In woorden van innovation recruitment consultant Patrick Boonstra: ‘Als Google Indeed zou buitensluiten, zou dat oneigenlijk gebruik van zijn monopolie zijn.’

Hoeveel traffic gaat van Google naar Indeed?

Bij mij rijst de vraag hoeveel traffic nu vanuit Google naar Indeed gaat. Ik weet het niet zeker, maar ik denk dat dat veel is. Zeker omdat ik zelf zo’n gebruiker ben die via Google Chrome ‘alles’ googelt. Als ik dan bij een vacaturezoekopdracht nu de Google Ads negeer, domineren de Indeed-resultaten nu vrijwel altijd de eerste zoekresultaten. En zo kom ik dus meestal linea recta bij Indeed terecht…

vacature indeed google for jobs

Google pakt straks voor jobs hoogstwaarschijnlijk de toppositie

Met de komst van de Job Search Experience verandert dit beeld naar verwachting aanzienlijk. Google pakt straks voor zijn Jobs hoogstwaarschijnlijk zelf die toppositie. Daardoor verschuiven de Indeed-zoekresultaten naar beneden, misschien zelfs wel tot ‘onder de vouw’. Een mooi voorbeeld daarvan zien we nu al bij Google Shopping, dat op veel vlakken te vergelijken is met Google for Jobs:

Moet je stoppen met adverteren bij Indeed? Nee.

Moet je dan stoppen met adverteren of niet langer je teksten optimaliseren voor Indeed? Nee. Zoals eerder aangegeven zijn het marktaandeel, het gemak en de bekendheid van Indeed nu al groot(s). Google for Jobs is dichtbij, laat internationaal mooie resultaten zien, maar is nog niet gelanceerd in Nederland. Hier geldt dus mijns inziens: resultaten uit het verleden die Indeed al wel kan tonen, bieden wél garantie voor de toekomst. Want hoewel ik heilig erin geloof dat Google for Jobs een gamechanger wordt binnen recruitend Nederland, moet Google dat natuurlijk eerst nog wel laten zien.

Je moet nu zorgen dat je technisch klaar bent voor Google for Jobs én ijzersterke vacatures gaan schrijven

Wat je dus nú al wel moet doen? Zorgen dat je technisch klaar bent voor de komst van Google for Jobs én zorgen dat je ijzersterke vacatureteksten schrijft.

nicol tadema salarisOver de auteur

Dit blog is geschreven door Nicol Tadema, directeur, trainer en adviseur bij Voor Tekst.

Lees ook:

De les van Alex (lotgevallen van een recruiter, deel 2)

Geschreven door

Een bladzijde uit mijn dagboek als bureaurecruiter, ten tijde dat de kandidaten nog netjes in rijen van drie voor je bureau stonden opgesteld en we koe nog met ‘lange oe’ schreven. Om vacatures werd gevochten, een gerealiseerde plaatsing bekrachtigde je bestaansrecht als recruiter. Het was mijn eerste job binnen de arbeidsbemiddeling en met mijn fonkelnieuwe visitekaartjes lag deze wondere wereld aan mijn voeten.

‘In tegenstelling tot veel van mijn collega’s vond ik telefonisch acquireren een interessant spel en zag ik elk bezwaar als een uitdaging’

Ik belde dagelijks verschillende bedrijven in mijn postcodegebied. In tegenstelling tot veel collega’s vond ik telefonisch acquireren een interessant spel. Elk bezwaar zag ik als een uitdaging. Was ik de zoveelste die belde? Dan vroeg ik hoe laat ik de dag erop terug moest bellen om de eerste te zijn. Hadden ze nog nooit van ons bureau gehoord? Dan was mijn timing perfect; ik belde juist om kennis te maken.

Ik was de eerste die Alex belde. Ooit

Zo’n afspraak was vaak nog niet zo snel en makkelijk ingeschoten. Zo niet met Alex, eigenaar van een bedrijf, gevestigd op het industrieterrein in mijn eigen woonplaats.

‘Ik hoopte dat ik Alex niet zou hoeven uitleggen dat discriminatie voor ons een no go was’

Alex stak zijn verbaasdheid niet onder stoelen of banken. Ik was de eerste recruiter die hem belde. Ooit. Vacatures? Ja, die had hij zeker. Hij zocht al geruime tijd drie gastvrouwen. ‘Ehm, specifiek vrouwen…?’ Ik hoopte dat ik Alex niet zou hoeven uitleggen dat discriminatie voor ons een no go was. ‘Ja, jij wil natuurlijk meer eisen horen. Nou goed: het liefst tussen de 25 en 35 jaar oud en ze moeten er natuurlijk een beetje appetijtelijk uitzien.’ De paar seconden stilte die volgden werden onderbroken door hard gelach van Alex. ‘Geintje joh, zo selectief ben ik niet.’ Gelukkig. Alex grapte. Ik lachte.

De afspraak volgde al snel…

Alex snapte maar al te goed dat een goede inventarisatie en analyse van wensen, eisen en behoeften de basis zouden zijn voor een match. Zo ging hij zelf ook met zijn klanten om. Natúúrlijk. Onze afspraak planden we dus al voor diezelfde middag. Eerder had ik mijn uiterste best gedaan om zoveel mogelijk informatie te vergaren. Maar er bleek online helaas weinig over het bedrijf te vinden, op een website die onder constructie was na. Dat temperde mijn enthousiasme niet. Ik was dan weliswaar een beginneling in het vak, ik had wel mooi drie vacatures in één klap gescoord en de concurrentie was in geen velden of wegen te bekennen.

‘Ik was weliswaar een beginneling in het vak, ik had wel mooi drie vacatures in één klap gescoord’

Een keurige vijf minuten voor onze afspraak stond ik dan ook voor het pand. De etalage was deels afgeplakt met een soort van vuilniszakken. Balancerend op de punten van mijn pumps kon ik net langs een stukje gescheurde vuilniszak kijken. Het was vooral donker.

Daar stond Alex in de deuropening

‘Jij moet Jessica zijn, kom verder!’ Van schrik deinsde ik achteruit. Daar stond Alex, een meter verderop, in de deuropening waarvan ik, dankzij de vuilniszakken, niet had opgemerkt dat het überhaupt een deuropening was. Ietwat ongemakkelijk stapte ik naar voren en schudde ik Alex de hand. Achter de deur bevond zich een kleine hal.

Overal stonden rekken feestkleding. politiehesjes, maskers, veren, glitters… ‘Ja, ja, voor elk wat wils, ieder zijn feestje’

Overal stonden rekken met feestkleding. Brandweerpakken, doktersjassen, politiehesjes, maskers, veren, glitters… ‘Ja, ja, voor ieder wat wils, ieder zijn feestje’, legde Alex het uit.

Ik met mijn blocnote vol kattebelletjes en ezelsbruggetjes

Aan het einde van de lange hal nam ik plaats in Alex zijn kantoor met mijn blocnote vol kattebelletjes en ezelsbruggetjes voor het voeren van een goed verkoopgesprek: gunning creëren en oprechte interesse tonen. Dat laatste was niet moeilijk, want ik was onwijs nieuwsgierig geworden naar deze in vuilniszakken gehulde feestwinkel. ‘Nou, je hebt al een kleine blik kunnen werpen op ons assortiment. Dat helpt je wellicht meteen om een beetje een beeld te schetsen van onze klanten.’

‘ik was onwijs nieuwsgierig geworden naar deze in vuilniszakken gehulde feestwinkel’

‘Inderdaad, wat ontzettend veel kleding en variatie.’ Alex knikte. ‘Ja, de cabines bevinden zich hierachter. En we kunnen natuurlijk niet van onze dames verlangen dat ze dit allemaal zelf aanschaffen en dan meeslepen naar hun werkplek.’

Het muntje viel en ik verslikte me bijna in mijn koffie. ‘Toch?’ Alex kreek me vragend aan. ‘Ehm goh… ja eh nee. Nee! Natuurlijk niet! Dat kan echt niet!’

‘Bossladies in mantelpak, die doen het altijd goed’

Vanaf dat punt weet ik alleen nog flarden van de rest van het welgeteld 4 minuten durende gesprek. Alex had na twee zinnen door dat ik niet kon leveren wat hij zocht. En ik begreep tegelijkertijd dat zijn definitie van gastvrouw heel anders was dan de mijne. Om het feest compleet te maken trok Alex zijn stoute schoenen aan (figuurlijk, godzijdank!) en opperde of het misschien niet iets was voor mijzelf. Bossladies in mantelpak en bril op de neus, die deden het namelijk ook erg goed. Bovendien had ik de juiste leeftijd.

‘Ik ben die middag blijkbaar met 156 km/uur geflitst’

Ik ben die middag blijkbaar met 156 km/uur geflitst bij het verlaten van het industrieterrein, haastig onderweg zijnde naar een plek ver weg van het feestgedruis. Carnaval zou nooit meer hetzelfde zijn…

Over de auteur

Jessica Grauerholz is recruiter bij Greywoods, strategic recruitment services. Ze blogt hier zo af en toe op eigen titel, over alles wat ze in haar praktijk meemaakt en wat het recruiterleven zo boeiend maakt.

Lees ook:

Ook bloggen?

Werf& is nog altijd op zoek naar recruiters die een boekje open willen doen over wat ze in de praktijk zoal beleven. Dat mag zelfs anoniem. Dus heb je verhalen over de kandidaten over wie je je verbaast, de hiring manager die van een andere planeet lijkt te komen, of de moeilijke keuzes die nog in je hoofd rondspoken als je naar huis rijdt? Inspireer er ook anderen mee! 

Flinke fittie om de vraag: moet de kandidaat altijd een bedankje sturen?

Geschreven door

‘Neem nooit iemand aan die geen bedankje stuurt voor het sollicitatiegesprek’, stelde een Amerikaanse hoofdredacteur recent. Het leidde deze week tot flink wat (Twitter-)ophef. Want waarom selecteren we eigenlijk nog altijd mensen op zulke dubieuze gronden?

Het leek op het eerste gezicht misschien een vrij onschuldig blog dat Jessica Liebman een week geleden op Business Insider plaatste. De Executive Managing Director van het platform maakte daar bekend al meer dan 10 jaar lang mensen aan te nemen. En daarbij hanteert ze naar eigen zeggen al heel lang één vuistregel: neem nooit mensen aan die niet de moeite nemen een bedankje te sturen na een sollicitatiegesprek.

‘Een bedankje bewijst oprechte interesse’

Zo’n bedankje via de mail zou volgens haar nodig zijn, omdat alleen die kandidaten oprechte interesse in de functie tonen. Het is volgens haar een makkelijke test om te kijken of een kandidaat een ‘good egg’ is. Ze zegt er zelf wel bij dat zo’n bedankmailtje nog geen enkele garantie biedt dat de kandidaat ook succesvol zal zijn. ‘Maar deze barrière heeft wel bewezen profijtelijk te zijn, in elk geval bij mijn organisatie.’

‘Een bedankje laat je zien dat de kandidaat eager, georganiseerd en welgemanierd is’

Het is zelfs niet de eerste keer dat ze deze ‘test’ verdedigt, want in 2012 deed ze al eens min of meer hetzelfde. Volgens haar voorspelt zo’n bedankmailtje twee dingen. Enerzijds zullen kandidaten die een bedankje sturen niet snel uit het werving- en selectieproces stappen, anderzijds zegt zo’n bedankje volgens haar ook iets over hoe effectief de kandidaat in kwestie is. ‘Het laat je zien dat de kandidaat eager, georganiseerd en welgemanierd is. Het toont ook doortastendheid, omdat de interviewer lang niet altijd het mailadres zelf heeft doorgegeven en de kandidaat het dus moet opzoeken.’

rode vlag bedankjeNiet de enige vage vuistregel of rode vlag

Klinkt plausibel? Ach, laten we zeggen: het is in elk geval bepaald niet de enige vage vuistregel of ‘rode vlag’ die over het internet circuleert als het gaat om de selectie van mensen. Van verraderlijke sollicitatievragen tot de ‘biertest‘: bedrijven hanteren tal van selectiemechanismes waar ze misschien zelf jarenlang in geloven, maar die wetenschappelijk gezien zelden tot nooit stand houden als succesvoorspeller.

‘Ik werk nooit voor bedrijven met ongeschreven selectieregels die niet correleren met prestaties’

En langs diezelfde lijn lag ook de enorme storm aan kritiek die deze week ontstond op de blog van Liebman. Waar eerdere soortgelijke artikelen schijnbaar achteloos passeerden, maakte Liebmans vuistregel heel wat negatieve reacties los. Zo schrijft Jaana Dogan als een van de eersten in respons dat ze zelf ook een ‘simpele regel’ hanteert: ‘Ik werk nooit voor bedrijven met ongeschreven selectieregels die op geen enkele manier correleren met werkprestaties – en zeker niet als ze daarover opscheppen.’

Typisch gevalletje ‘survivor bias’

En James Dingle schrijft dat Liebmans artikel ‘op zoveel niveaus verkeerd is’. ‘Zou ze ook zulke regels hanteren als het gaat om opslag en promoties van medewerkers? Wat zou ik dan als medewerker moeten denken over hoe ik mijn werk moet uitvoeren?’ Volgens hem getuigt de blog van Liebman ook van een typisch gevalletje ‘survivor bias‘: zeggen dat je nooit problemen hebt gehad met wie je zo hebt aangenomen, zegt natuurlijk niets over al die mensen die je hebt afgewezen. Misschien waren die uiteindelijk wel veel beter geweest…

‘een ‘good egg‘, dat is gewoon slecht verhulde codetaal voor: ons soort mensen’

Anderen wijzen erop dat om een bedankje vragen, terwijl je geen mailadres geeft, ‘just stupid‘ is. ‘Hoeveel bedankjes heeft deze recruiter zelf gestuurd naar mensen die ze heeft geïnterviewd? Respect zou twee kanten op moeten werken.’ Nog een ander wijst op het problematische begrip van wie een ‘good egg‘ is. ‘Dat is gewoon slecht verhulde codetaal voor ‘ons soort mensen’, mensen van een zekere sociale klasse.’

Duizenden reacties

De twitterfittie liep vervolgens in de duizenden reacties. Zóveel, dat ook andere media zich op de zaak stortten. Zoals de Huffington Post, dat in een uitgebreid artikel erop wijst dat de media-industrie nauwelijks diversiteit kent. En dat vuistregels zoals het sturen van een bedankje die situatie in elk geval niet verbeteren. ‘Het gaat hierbij namelijk om aangeleerd sociaal gedrag, niet om een gedeeld universeel begrip van wat mensen geacht worden te doen in een bepaalde situatie.’


Het online platform benaderde overigens ook zelf nog wat experts over de kwestie. Ook hun oordeel is in de meeste gevallen negatief over Liebman’s standpunt, al zijn er enkelen die wel wijzen op de ‘goede manieren’ die een bedankje van een kandidaat zou uitstralen. Maar past dat nog wel bij deze tijd, vraagt bijvoorbeeld T. Koirtyohann zich af. ‘Het gaat uit van het beeld dat je kandidaten een gunst verleent door hen voor een baan te overwegen. Maar feitelijk is het tegenwoordig omgekeerd: jíj zou je kandidaten moeten bedanken dat ze een baan bij jou overwegen.’

Een bedankje? Dat moet je verdienen…

Ook The Guardian besteedde inmiddels al aandacht aan de zaak. ‘Gewoon onbeschoft’, noemt columnist Arwa Mahdawi de praktijk van Liebman. ‘Eerst kleineren ze je, en vermalen ze je. En dan zou je als kandidaat de werkgever ook nog voor dat “voorrecht” moeten bedanken?’ Ook volgens haar zou het juist andersom moeten werken: ‘Als bedrijven een bedankje willen van een kandidaat, zouden ze ook iets moeten doen om dat te verdienen…’

Lees ook:

Werving nieuwe stijl: zo leer je resultaat te halen uit inbound recruitment

Geschreven door

De oude wervingsmanier van post & pray werkt steeds minder. Wat komt ervoor in de plaats? ‘Inbound Recruitment’ bijvoorbeeld. Maar hoe haal je daar het meest resultaat uit?

Het klassieke recruitment werkt steeds minder goed. Mensen willen niet langer door jouw advertenties en telefoontjes onderbroken worden. Craig Davis (nota bene een reclameman) zei het ooit mooi: “We have to stop interrupting what people are interested in, and BE what people are interested in.” 

Inbound recruitment probeert door online kennis te delen nieuwe mensen aan te trekken

Inbound recruitment probeert door online kennis te delen mensen aan te trekken. Het is iets wat vooral jongeren aanspreekt, merk ik bij de workshops die ik regelmatig over het onderwerp geef. ‘Deze manier van werken past precies bij ons’, zo reageerde een medewerker van bemiddelingsbureau JAM bijvoorbeeld tijdens een eerdere workshop. Op zich niet vreemd, de gemiddelde medewerker van JAM is nog geen 25.

We klikken en kopen bij leveranciers die we vertrouwen

Mensen aantrekken door online te delen, is voor deze generatie tweede natuur. De mensen van mijn generatie denken vaak nog in termen van onderbreken: koud bellen, of reclame maken. Recruiters die nog steeds hele dagen aan de telefoon hangen, alsof de privacywet niet bestaat.

‘Bij Mediamarkt hebben ze het ook door: we negeren die gelikte verkoper, we vinden zelf wel wat we willen weten’

Maar ‘inbound recruitment’ is anders. De filosofie ervan komt voort uit wat wel inbound marketing wordt genoemd. Iedereen die wat wil kopen begint tegenwoordig immers bij Google. Bij Mediamarkt hebben ze het inmiddels ook door: we negeren die gelikte verkoper, we vinden zelf wel wat we willen weten. Steeds vaker hebben we niet eens een verkoper nodig, we klikken en kopen bij leveranciers die we vertrouwen.

Niet snel scoren, maar kennis delen

Dat betekent dat een heel andere houding nodig is, niet die van snel scoren, maar die van kennis delen. Authentiek en eerlijk, mensen prikken snel door verkooppraatjes heen. Toen ik daar in 2012 bij mijn (parttime) werkgever MCB mee begon, waren we op ons werkgebied nog een van de eersten in Nederland. Inmiddels krijgen de ‘actief delende’ collega’s regelmatig commerciële kansen. Onlangs kreeg ik zelfs de vraag of we “minder content wilden delen, ik word te veel gebeld”.

Kennis delen om klanten aan te trekken, bleek ook nieuwe medewerkers aan te trekken

Kennis delen om klanten aan te trekken, bleek echter ook nieuwe medewerkers aan te trekken. Zo waren er mensen die bijvoorbeeld interviews met verkopers lazen over nieuwe diensten, en direct solliciteerden: “Ik las het interview met Rick en dacht ‘hier wil ik ook werken’.” Vanaf dat moment nam de samenwerking met de HR-afdeling toe en gingen we bewust vacaturelinks in marketingcontent plaatsen. Volgens de HR-collega’s nam het aantal reacties op vacatures daarna toe met een viervoud…

Workshop Inbound Recruitment: wat houdt het in?

Sinds ik parttime ondernemer ben, geef ik naast mijn workshops Inbound Marketing daarom nu ook workshops over Inbound Recruitment. Zo’n workshop duurt één dagdeel en bevat onder andere deze onderdelen:

  • Wat is inbound marketing/recruitment?
  • Hoe ga je om met ‘thought leadership’ en kennis delen?
  • Interviewblogs: waarom en hoe?
  • Hoe vertaal je dit in sociale media en LinkedIn?

De workshop levert overigens ook daadwerkelijk content op: deelnemers interviewen elkaar en werken het uit in een online artikel. De website van JAM staat bijvoorbeeld inmiddels vol met zulke interviews, die volgens directeur Ruud Schippers al veel hebben opgeleverd. Op zich niet vreemd, het is een aanpak die perfect bij hen en hun jonge doelgroep past…

thijs inbound recruitment

Over de auteur

Dit artikel is geschreven door Edwin Vlems, samen met Nicole van Roekel initiatiefnemer van het Platform Inbound Recruitment, een site die artikelen en cases over dit prille vakgebied bundelt.

edwin vlems inbound

Vlems geeft woensdag 29 mei bij Seats2Meet op Strijp-S in Eindhoven, ondersteund door Werf&, een workshop ‘inbound recruitment’. Daarin gaat het onder meer over:

  • Ontwikkelingen in marketing en HR
  • Inbound Marketing en inbound recruitment
  • De Candidate Journey
  • Content en bloggen: theorie en praktijk (oefening)
  • Social Media: theorie en praktijk

Vlems is ook marketingmanager van metaalgroothandel MCB en spreekt en schrijft veelvuldig over Inbound Marketing, Content Marketing en Social Media. Je kunt hem volgen op @evlems.

Lees ook:

256 sollicitanten aantrekken zónder zelf te sourcen; hoe doe je dat?

Geschreven door

Hoe werf je 256 sollicitanten zónder te sourcen of te headhunten? Bij de snelgroeiende EWS Group vonden ze de oplossing in: inbound recruitment. Oftewel: vertel niet wat het werk inhoudt, maar maak duidelijk wat het bij jou anders maakt dan hetzelfde werk bij een ander.

Eco Worldwide Solutions, kortweg de EWS Group, is momenteel lekker aan het groeien, net zoals veel andere Nederlandse bedrijven. Het bedrijf, met het hoofdkantoor in Werkendam, telt inmiddels zo’n 100 medewerkers in Nederland, België, Engeland, Italië, Frankrijk, Oostenrijk, Spanje en Duitsland. Zij zijn allemaal actief op het gebied van bijvoorbeeld ongediertebestrijding, gasmetingen, het zogeheten fumigatie (oftewel: begassingen), ventilaties en biobehandelingen van goederen in opslag.

ews group inbound

Het is groeiende business. Niet alleen in Nederland, maar bijvoorbeeld ook in België, waar het bedrijf in Antwerpen een kantoor heeft. Nu is groei meestal superleuk, maar het kan ook een keerzijde hebben. Als je namelijk niet genoeg personeel kunt vinden, dan zit de huidige bezetting met meer werk. En dat zorgt weer voor stress en een hogere werkdruk.

Dus moeten er mensen bij. Maar ja, hoe vind je die zo snel?

Dit soort vervelende bijeffecten van groei wil je als werkgever natuurlijk minimaliseren. En dus moeten er mensen bij. Dit is overigens niet alleen bij EWS zo, ik zie dit bij heel veel bedrijven gebeuren. Maar ja, hoe werf je veel mensen in korte tijd? Vaak wordt er dan naar bekende kanalen gekeken. We zetten dan bijvoorbeeld een vacature op bekende jobboards. Of we bellen een stuk of 20 intermediairs om te vragen of ze willen zoeken.

‘zowel de hiring manager als HR vinden het vaak lastig om het even anders dan anders aan te vliegen’

Maar wat als dit weinig oplevert? Het is dan voor zowel de hiring manager als HR vaak lastig om het nét even anders dan anders aan te vliegen. Maar het kan wél, bewijzen ze bij EWS. Bijvoorbeeld door de intrinsieke motivatie van een latent werkzoekende te triggeren en hen te laten overstappen van baan. Bij EWS leidde dat bijvoorbeeld ertoe dat ze ruim 256 sollicitaties ontvingen binnen 6 weken, voor meerdere uitvoerende en kantoorfuncties.

jacco ews

Het magische woord: inbound recruitment

Het magische woord is hier: inbound recruitment. Er werden mensen bereikt en overtuigd die nu bij de buurman van EWS werkten en dachten: “Hmm, dat EWS, daar zou ik wel voor willen werken. Ik ga maar eens reageren.”

‘Het levert meer op als je schetst wat werken bij jou anders maakt dan hetzelfde werk bij de ander’

Als je een (vacature)tekst schrijft met dit in je achterhoofd, is het direct een must om ook andere zaken te beschrijven dan alleen een opsomming van taken en verantwoordelijkheden. Te vaak zie ik nog een interne vacature-omschrijving met een reeks bulletpoints van werkzaamheden. Maar ik heb ervaren dat het meer oplevert als je in de functieomschrijving schetst wat er anders is aan werken bij jóúw bedrijf ten opzichte van hetzelfde werk bij een ander bedrijf. Véél meer.

david ews

Wat maakt hetzelfde werk anders, relaxter en/of prettiger?

Die latent werkzoekenden die EWS zocht weten namelijk heus wel wat het werk van een ongediertebestrijder, gasmeetkundige of gassingsleider inhoudt. Ze lezen daarom liever wat ditzelfde werk bij EWS ánders, relaxter en/of prettiger maakt. Deze informatie kun je alleen maar schetsen door uitgebreid met de doelgroep te spreken.

‘medewerkers weten meestal beter wat er anders en/of beter is aan een organisatie dan de vacaturehouder’

Als interimmer merk ik overigens dat ik ook veel meer informatie bij deze werknemers kan lospeuteren dan als iemand van HR dit probeert te doen. Ik hou daarom niet alleen vaak intakegesprekken met stakeholders om hun verwachtingen te managen, maar spreek liefst ook met medewerkers om relevante vakinhoudelijke informatie te vergaren. Ik vind zo’n gesprek altijd het belangrijkst, want medewerkers weten meestal preciezer wat er anders en/of beter is aan de organisatie dan de vacaturehouder.

Dat scheelt tijd…

Enfin. Veel tijd investeren voor gesprekken met de medewerkers is dus stap 1. Met deze waardevolle input kun je overigens ook veel sneller de onderstaande zaken realiseren:

  • Een wervende vacaturetekst;
  • Doelgroeponderzoek;
  • Markt- en concurrentieonderzoeken;
  • Vacaturevideo;
  • Werkenbij-site (tone-of-voice van standaardteksten);
  • Websiteteksten;
  • Wervende advertentieteksten.

Mijn tip? Ga aan de slag met inbound recruitment. Ja, het investeringsplaatje is anders. Dit kan nooit op basis van no-cure-no-pay plaatsvinden, zoals (soms) bij een intermediair. Maar de resultaten van deze methode zijn verbluffend. Ik zie ook steeds meer succescases om mij heen. Denk aan de case van Hiab, ingezonden voor de Werf& Awards, waarmee zij binnen 2 weken meerdere zware technici (mbo-4/hbo-werktuigbouw) wisten te vinden voor hun vacatures. Of Heinz (van de Ketchup), dat dankzij inbound recruitment in 3 maanden tijd 20 schaarse operators wist binnen te halen. En gelukkig zijn er zo nog veel meer cases te vinden.

Over de auteur

Robert Buning is een interim corporate recruiter, een recruitmentmarketeer én een verkoper, naar zijn idee dé perfecte mix voor een online-recruitmentspecialist. Bedrijven helpen om met inbound recruitment zelf personeel te werven, daar wordt hij gelukkig van. Zijn blogs gaan over alledaagse recruitmentzaken.

Lees meer

  • Lees hier meer van Robert Buning

Als een recruitmentsysteem zichzelf niet terugverdient, ligt het aan de gebruiker

Geschreven door

Als werving en matching je core business is, is een goed systeem onmisbaar, zegt Hans Scheers. Zelfs als je bedrijf heel overzichtelijk is en je bovendien handig bent met Outlook, Excel en andere handige kantoorsoftware.

Laat ik er maar eens met een lekkere boute uitspraak invliegen. Als je een uitzend- of detacheringsbureau hebt, levert een recruitmentsysteem (of Applicant Tracking System (ATS), uitzendsysteem of hoe je het ook wilt noemen) je altijd meer op dan het je kost. Is dat niet het geval, dan heb je het verkeerde systeem gekozen of gebruik je het niet goed.

Van nature sta ik sceptisch tegenover allerlei ‘spiegeltjes en kraaltjes’ in de softwarewereld, omdat deze vaak afleiden van het doel (“voor welk probleem is dit een oplossing?”). Toch vind ik dat goed ingerichte recruitmentsoftware voor iedere uitzender en detacheerder onmisbaar is. En ik zal uitleggen waarom.

Recruitment is meer dan alleen ‘vissen’

Een recruitmentsysteem wordt interessant als je regelmatig nieuwe vacatures hebt en je een groot aantal kandidaten moet beheren. Als uitzender of detacheerder ben je dagelijks bezig met nieuwe kandidaten vinden en verleiden en vraag en aanbod matchen. Maar als het goed is ook met de opbouw van een relatie met je bestaande kandidaten en opdrachtgevers. Het is dus niet alleen ‘vissen’ (in dezelfde vijver als waar je concurrenten ook hun hengeltje hebben liggen), maar ook ‘kweken’ van toekomstige mogelijkheden.

Je moet niet alleen ‘vissen’, maar ook toekomstige mogelijkheden ‘kweken’

Als je dat goed wilt organiseren, moeten je processen goed gestructureerd zijn, liefst in één omgeving. Daarin combineer je een CRM (Customer Relationship Management)-deel voor je opdrachtgevers met een ATS (Applicant Tracking System)-deel voor je kandidaten. Daartussenin zit matchingfunctionaliteit. Bovendien koppel je er nuttige extra tools aan. Zo kun je stap voor stap bouwen aan de relatie met je kandidaten, ook als je deze niet meteen kunt plaatsen.

De kapstok voor allerhande tools

Een goed ingericht recruitmentsysteem is het centrale systeem in je business. Van daaruit stuur je alle activiteiten aan. Daardoor hoef je niet steeds allerlei systemen naast elkaar te gebruiken, die bovendien ook nog eens voor een deel dezelfde gegevens nodig hebben. Als het systeem flexibel genoeg is, kan je er allerlei andere tools aan ophangen. Denk aan:

  • Je website met vacatures (vacatures plaatsen, automatisch in je systeem plaatsen van sollicitanten);
  • e-mail;
  • Multi-postingsoftware om je vacatures te verspreiden onder vacaturesites;
  • Intelligente matchingsoftware, die het koppelen van de vraag (de vacature) aan het aanbod (de kandidaat) ondersteunt;
  • Feedbacktools, die automatisch de vinger aan de pols houden met betrekking tot de tevredenheid van kandidaten en opdrachtgevers;
  • Pakketten die videosollicitaties ondersteunen;
  • Assessmenttools;
  • Digitale ondertekening;
  • E-mailmarketing tools;
  • Cv-testingsoftware;
  • Urenregistratie;
  • Planningsoftware;
  • Verloningssoftware;

Meten is weten

Je wilt grip op je werk hebben. Zo efficiënt mogelijk omgaan met je tijd en je geld. Met behulp van een goed ingericht recruitmentsysteem kun je zien wat het effect is van je activiteiten en je investeringen. Zodat je ook kunt bijsturen en jezelf kunt verbeteren.

Met goede rapportages kun je analyseren welke activiteiten effectief zijn

Met goede rapportages kun je ook analyseren welke activiteiten effectief zijn. Zorgt een toename van het aantal telefoontjes richting kandidaten voor een toename van het aantal plaatsingen? Of werkt een periodieke vacaturemailing misschien beter? Met goede rapportages leer je jouw proces steeds beter begrijpen, bijsturen en optimaliseren.

Beheersing van wettelijke kaders

Goede systemen blijven zichzelf ontwikkelen. Hiervan profiteer je als de wet- en regelgeving verandert. Neem de AVG. De betere systemen hadden heel snel een proces ingericht, waarmee je de verplichte toestemming kunt vragen, vastleggen en beheren. Zonder een goed systeem is het bijna onmogelijk om op een goede (wettelijk verantwoorde) manier om te gaan met je kandidaten.

Het levert je geld op

Als rechtgeaarde Hollander zijn we geneigd om meteen te vragen: “ja, maar wat kost dat?” Want natuurlijk moet een ATS-leverancier een boterham verdienen. Ik daag je uit om er anders naar te kijken: als je een recruitmentsysteem goed inricht en goed gebruikt, bespaar je veel tijd en geld! Ik ben ervan overtuigd dat de businesscase in de meeste gevallen positief uitvalt.

Hoe zorg je ervoor dat jij niet een van die bedrijven wordt ‘waarbij het aan de gebruiker ligt’?

Als je investering in je ATS hoger is dan de besparing van tijd, verhoging van de omzet en beter omgaan met je geïnvesteerde euro’s, dan moet je een ander systeem kiezen. Of beter omgaan met je huidige systeem.

Kiezen, inrichten, trainen, managen

Het klinkt eenvoudig en in basis is het dat ook. Maar er komt wel wat bij kijken voordat je het volle succes haalt uit een systeem. Hoe zorg je ervoor dat jij niet een van die bedrijven wordt ‘waarbij het aan de gebruiker ligt’?

  • Er is veel keuze in systemen. ‘Het beste systeem’ bestaat niet, maar ‘het beste systeem voor jouw bedrijf’ wel. Zorg dat je goed weet wat je wilt en laat je goed voorlichten over de beschikbare opties.
  • Als je een systeem hebt gekozen, moet het ingericht worden. De inrichting moet aansluiten bij je bedrijf. En uiteraard moeten de gegevens die je al hebt erin.
  • Dan komen de gebruikers in beeld. Dat betekent het intrainen van vaardigheden en vooral het eigen maken van de werkwijze die je als bedrijf wenst.
  • En tot slot komt het management om de hoek kijken. Het nieuwe systeem moet door alle lagen van je bedrijf gebruikt worden. Op de werkvloer als handig hulpmiddel, maar ook als stuurinstrument voor het dagelijkse management. Zonder betrokkenheid van het management is het beste systeem kansloos.

Over de auteur

Hans Scheers

Hans Scheers werkte jarenlang in de detacheringswereld en helpt nu bedrijven bij het verbeteren van hun recruitment als zelfstandig ondernemer bij Xapax. Hij ondersteunt organisaties op het gebied van marketing en communicatie, de bouw van een (werkgevers)merk en de inrichting van de processen om de juiste medewerkers te werven.

Lees ook:

Recruitment en feedback… Dat kan beter

Geschreven door

Muziek en recruitment gaan soms prima samen, laat Deborah Pluijmaekers elke maand zien. Deze keer vertelt ze hoe Fleetwood Mac ons kan helpen bij het geven van feedback.

Het recruitmentproces loopt zowat over van de momenten waarop je als recruiter je kandidaat van feedback kunt voorzien. Maar of die feedback ook daadwerkelijk wordt gegeven en hoe dat dan gebeurt, dat is een ander verhaal. Want hoe nuttig feedback in theorie ook kan zijn, in de praktijk is niet iedereen er altijd even blij mee. Velen ervaren het namelijk nogal eens als kritiek, iets vervelends of een persoonlijke aanval. Hoe terecht is dat? En hoe zit het eigenlijk met de stelling: ‘feedback is een cadeautje’? Ik ging op onderzoek uit kwam tot de volgende 3 inzichten!

#1. Feedback is iets anders dan kritiek of advies

Feedback, kritiek en advies lijken op elkaar en worden regelmatig door elkaar gebruikt. Onterecht, want na een punt van kritiek of (ongevraagd) advies verwacht je geen inhoudelijke reactie terug. Een kritische noot aan het adres van je sollicitant zou als volgt kunnen klinken: ‘Je voorbereiding is slecht.’ Van advies is bijvoorbeeld sprake wanneer je je kandidaat op het hart drukt op tijd te vertrekken vanwege wegwerkzaamheden.

Feedback gaat veel verder dan het delen van een tip of het maken van een kritische opmerking

Feedback geven gaat veel verder dan het delen van een tip of het maken van een kritische opmerking. Het is niet alleen bedoeld om iemand een terugkoppeling te geven op zijn of haar gedrag of houding, maar ook om een concreet advies mee te geven over hoe het beter kan, waarbij je het positieve effect benoemt dat deze verandering oplevert. Voorbeeld: ‘Ik merk dat je je nog niet zo goed hebt ingelezen. Hierdoor wek je bij mij de indruk dat de vacature je niet zo aanspreekt. Als je ervoor zorgt dat je de volgende keer goed voorbereid bent, kom je geïnteresseerd over en kun je zelf ook kritische vragen stellen. Hierdoor vergroot je je kansen.’

#2. Goed gegeven feedback zorgt voor feedforward

Feedback draait niet alleen om verbeterpunten en ontwikkelkansen, maar juist ook om welgemeende, gerichte complimenten en het beter worden in waar je al goed in bent. Mensen leren vaak veel meer van het duidelijk benoemen van iets dat ze goed hebben gedaan, dan van kritiek op fouten. Positieve feedback werkt dus heel motiverend, als je ervoor zorgt dat je boodschap in balans is. Een complimentje vanwege een mooi overhemd gebruiken als inleiding voor een rits ontwikkelpunten gaat niet werken. Net als je zorgvuldig voorbereide boodschap zoals hierboven beschreven ontkrachten door te zeggen: ‘Je voorbereiding was verder eigenlijk uitstekend, echt waar, geweldig!’ Feedback is dus pas een cadeautje als er zorg en aandacht aan is besteed en de ander er echt iets aan heeft.

#3. Timing is belangrijk

Feedback wordt niet altijd gegeven. Mensen vinden vaak ergens wel wat van, maar of ze dit ook uiten is afhankelijk van meerdere factoren zoals de sfeer die er op dat moment heerst en het vertrouwen tussen de betreffende personen. Je kunt je voorstellen dat je even wacht met het geven van feedback als je merkt dat jouw kandidaat supernerveus of onzeker van aard is. Dus naast sfeer en vertrouwen is ook timing belangrijk, net als afstemming van je verbale en non-verbale communicatie: lachend zeggen dat je meer van iemand verwacht zal niet heel veel zoden aan de dijk zetten.

Voor het meest optimale effect is het belangrijk dat de ontvanger openstaat voor jouw feedback

Feedback geven: truth or dare? Oh well…

Het mooiste is natuurlijk en/en. Feedback geven, iemand dus meenemen in jouw waarheid, toont aan dat je iets wil verbeteren in het voordeel van de ander. Voor het meest optimale effect van goed gegeven feedback is het trouwens belangrijk dat de ontvanger openstaat voor jouw feedback en er ook echt mee aan de slag gaat. En natuurlijk kan het een volgende keer zo zijn dat de rollen zijn omgedraaid, want in een optimaal functionerend recruitmentproces is iedereen feedbackgever én -ontvanger.

I can’t help about the shape I’m in
I can’t sing, I ain’t pretty and my legs are thin
But don’t ask me what I think of you
I might not give the answer that you want me to
Oh well…

deborah pluijmakersDit blog is geschreven door Deborah Pluijmaekers, werkzaam als Recruitment Marketeer bij Brunel. Naar eigen zeggen niet alleen tijdens kantooruren; navigeren tussen vraag en aanbod is immers een continu proces.

Lees ook van Deborah:

‘Alleen met data kun je als arbeidsbemiddelaar de concurrentie nog voorblijven’

Geschreven door

In hoeverre zal AI de komende jaren het recruitmentvak veranderen? Martijn Roos werpt een blik vooruit. ‘Alleen met data kun je als arbeidsbemiddelaar de concurrentie voorblijven. Niet alleen omdat je geautomatiseerd sneller kunt beslissen, maar vooral ook: beter’

Een gemiddelde arbeidsbemiddelaar is nu nog een groot deel van hun werkweek kwijt aan kandidaten werven. Maar data-analyses en kunstmatige intelligentie nemen die taak steeds meer over. Steeds meer bedrijven gebruiken data als bron om de juiste beslissingen te nemen, al dan niet geholpen door kunstmatige intelligentie en machine learning. Die kansen – en daar gaat dit verhaal over – zijn er ook voor arbeidsbemiddelaars.

95% recruitmenttaken gedigitaliseerd

Uit onderzoek blijkt dat een gemiddelde talent acquisition professional nu circa een derde van zijn of haar werkweek besteedt aan het werven van kandidaten voor één enkele rol. Maar de verwachting is dat hier wel tot 95 procent van de taken gedigitaliseerd kan worden. Dat betekent een omwenteling van gigantische proporties.

Automatisch cv’s verwerken, dat scheelt tijd

Wat bijvoorbeeld te denken van cv-parsing? Veel arbeidsbemiddelaars zetten deze technologie al in om razendsnel cv’s om te zetten naar één en hetzelfde digitale format, of het nu gaat om een word- of pdf-document of om informatie uit een LinkedIn-profiel. Dit geautomatiseerd uploaden van cv’s biedt arbeidsbemiddelaars een enorme voorsprong op concurrenten die nog op de traditionele manier cv’s checken. Bij een vacature komen met een simpele zoekopdracht in no-time de juiste kandidaten op het scherm tevoorschijn. Handmatig LinkedIn-profielen en pdf’jes doorzoeken? Dat kost natuurlijk veel meer tijd.

Semantiek helpt de arbeidsbemiddelaar

Semantisch zoeken en selecteren van de juiste kandidaten is nog een voorbeeld hoe data het leven van een recruiter kunnen verbeteren. Semantiek is de wetenschap waarmee betekenis wordt gegeven aan woorden. Dankzij kunstmatige intelligentie ontstaan steeds meer toepassingen die woorden geautomatiseerd kunnen interpreteren.

recruiter google

Denk aan Google. Wie in de witte balk ‘recruiter’ intoetst, krijgt meteen een aantal suggesties. ‘Recruiter vacature’, recruiter betekenis’, recruiter salaris’ of ‘recruiter opleiding’ bijvoorbeeld. Ook voor arbeidsbemiddelaars is deze vorm van kunstmatige intelligentie een uitkomst. Stel, je zoekt een sales-persoon. Hoe fijn is het dan als de term ‘accountmanager’ automatisch meegaat in je zoekopdracht? Developers? Zelfde verhaal. Dat kunnen we vervangen door ‘programmeur’ en er horen ook talen als Javascript en PhP bij. Semantisch zoeken vergroot de kans aanzienlijk dat je de juiste kandidaat vindt.

Wat je als arbeidsbemiddelaar kunt leren van Intertoys

Maar hiermee houden de mogelijkheden nog niet op. Arbeidsbemiddelaars kunnen data namelijk ook inzetten om hun eigen concurrentiepositie in de markt te verstevigen. Onlangs ging speelgoedketen Intertoys op de fles. Een flink deel van de ruim 3.000 medewerkers moest op zoek naar een andere baan. Zoveel mensen, zoveel talent. En daar wil je als arbeidsbemiddelaar natuurlijk graag zo snel mogelijk mee in contact komen.

‘Als arbeidsbemiddelaar kun je inspelen op een faillissement door mensen te benaderen die mogelijk voor jou aan de slag willen’

Bij het faillissement van Travelbird werd nog een lijst met (oud-)werknemers verspreid onder recruiters. Stel nu dat je van tevoren kunt inschatten welke bedrijven de komende maanden een grote kans hebben om failliet te gaan? Als arbeidsbemiddelaar kun je daar alvast op inspelen door professionals te benaderen die (in de nabije toekomst) eventueel voor jou aan de slag willen. Dat geldt bijvoorbeeld ook voor bedrijfsopheffingen of een verhuizing. Dit is geen toekomstmuziek, deze voorspellende software bestaat gewoon. In veel andere branches als de bouw en de industrie wordt er al volop gebruik van gemaakt.

Doe je zaken met de juiste opdrachtgevers?

Diezelfde technologie kun je ook gebruiken om je klantenportefeuille in kaart te brengen. Oké, nu heb je als arbeidsbemiddelaar misschien nog opdrachten genoeg. Maar wat als de economie straks weer in een dip belandt? Zit je dan wel met de juiste opdrachtgevers aan tafel? Zo is data-analyse ook een goed instrument om te bepalen of je zaken doet met financieel gezonde klanten. Bedrijven die een stootje kunnen hebben, niet omvallen bij een zuchtje tegenwind en de potentie hebben om zelfs nog veel groter te worden.

Ook bij het screenen van de beste mensen kan het helpen

Net zoiets geldt voor het vinden van de beste kandidaten. Als je een helder profiel hebt van je meest succesvolle kandidaten uit het verleden, helpt dat met mensen zoeken met dezelfde kenmerken. Geautomatiseerde besluitvorming hoort namelijk niet alleen sneller te zijn dan handmatige besluiten, maar vooral ook: intelligenter. De actualiteit en kwaliteit van data zijn hierin overigens wel bepalend voor wat betreft die kwaliteit. Hoe je daarvoor zorgt? Dat vertel ik graag in een volgend artikel.

Over de auteur

Martijn Roos is Industry Expert bij Graydon, verantwoordelijk voor het hogere segment binnen de Zakelijke Dienstverlening.

Winnen in de recruitmentrace: gaat het om onderbuikgevoel of intuïtie?

Geschreven door

Het onderbuikgevoel is een bekend fenomeen. Maar begrijpen we eigenlijk wat het inhoudt en wat het voor onze selectieprocessen betekent, vraagt Wim van den Nobelen zich af.

Recruitment is een vak. Maar niet iedereen die zich met recruitment bezighoudt, doet dit als werk. De CEO wil graag kennismaken met de aankomende Commercieel Manager. Sterker nog, de CEO wil over hem of haar een oordeel vellen. Iedereen die een belang heeft bij de aanname van een nieuwe collega wil hier zijn of haar mening over delen.

Bondscoach van recruitment

Recruiters zijn een soort bondscoaches. Iedereen heeft er een mening over, laat deze weten en wil invloed op het beslissingsproces. Nu hoeft dat geen probleem te zijn. Met een helder proces en duidelijk toegekende verantwoordelijkheden kan recruitment zeker iets zijn wat door meerdere medewerkers gedaan wordt. Prettig voor de nieuwe medewerker, want er is dan veel draagkracht voor de aanstelling.

Veelal gaat het mis, vanwege een goed gevoel of een klik

Onderbuikgevoel

De praktijk laat echter zien dat in het in heel wat gevallen misgaat als er (te) veel mensen betrokken zijn bij de aanname van een nieuwe medewerker. Veelal gaat het mis, omdat er vanwege een klik of het ontbreken van het goede gevoel iemand wordt afgewezen. Niemand zal ontkennen dat er een klik moet zijn en vanzelfsprekend ook een goed gevoel, lastig wordt het wanneer een beslissing niet onderbouwd wordt anders dan met: “Het is een onderbuikgevoel.” Anders gezegd; “het is mijn intuïtie”.

De intuïtie van een coureur

Er is een bekend verhaal van een coureur die vlak voor een bocht afremt, terwijl dat niet hoeft. Hij reageert zonder te weten wat er na de bocht is gebeurd. Hier blijkt een andere auto gecrasht te zijn. Achteraf verklaart de coureur dat hij zag dat de toeschouwers niet naar hem keken, wat normaal is als iemand de bocht nadert, maar juist naar de andere kant. Daar waar het ongeluk was gebeurd. Hij wist dat er iets mis was en remde. (bron: Ja-maar, wat als alles lukt, Berthold Gunster).

De fout die men in recruitment maakt, is het onderbuikgevoel toedichten aan intuïtie

Gefundeerd of niet?

Het is een prachtig voorbeeld van een intuïtieve reactie. De fout die men in recruitment maakt is het onderbuikgevoel toedichten aan intuïtie. Het feit dat de coureur juist handelt komt doordat hij deze bocht duizenden keren heeft gereden, hij weet precies wat hij kan verwachten en hoe het publiek reageert. Daar gaat het scheef. De meeste personen die betrokken zijn bij het recruitmentproces en beslissingsbevoegdheid hebben, beschikken niet over deze ervaring. De onderbuik maakt dan wel een raar geluid, maar de grote vraag is of dat komt vanwege de beperkte inhoud, of omdat het gevoel gefundeerd is…

wim van den nobelen‘Wim op woensdag’ is de tweewekelijkse blog van recruiter Wim van den Nobelen (Strictly People). Om de week op woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Lees alles van Wim

Gemeentes die goed bezig zijn: weekendkloffies, takkewijven en bosjesmannen in Zeist

Geschreven door

Gemeentes staan zelden bekend als early adopter, maar ook hier gebeuren er mooie dingen op wervingsgebied. Wij lichten in een serie een aantal gemeentes uit die goed bezig zijn. Deze keer: de gemeente Zeist.

Liesbeth Lugtigheid (links) en Jasja van Rootselaar zijn verantwoordelijk voor de arbeidsmarktcommunicatie van de gemeente Zeist, in het midden van het land. Liesbeth neemt daarbij het wervings- en recruitersproces op zich en Jasja richt zich meer op het selectieproces.

> Wat is kenmerkend aan het werk bij de gemeente Zeist?

‘Bijzonder in Zeist zijn de ontwikkelkansen en –mogelijkheden die onze organisatie biedt. Omdat we het zo belangrijk vinden om blijvend aan te sluiten bij wat onze inwoners nodig hebben, investeren we veel in de kennis, kunde en persoonlijke ontwikkeling van onze medewerkers. We hebben een intern opleidingsprogramma, de Zeist Academie, waar je trainingen en workshops kunt volgen – of, als je durft: te geven – en er is een loopbaancoach om je te ondersteunen in het nadenken over je volgende stap.

‘We besteden veel tijd en energie aan het taalgebruik in onze uitingen’

Maar er komen ook genoeg interne klussen voorbij die je de kans geven iets anders te doen dan wat je altijd al doet. En er wordt regelmatig een beroep op je gedaan om in contact te treden met de samenleving op een manier die bij jou past. We hebben een open cultuur, zijn vernieuwend en durven onze medewerkers écht vertrouwen te geven.’

> Hoe onderscheidt het recruitment van Zeist zich van andere gemeentes?

‘We gaan als organisatie slim om met onze eigen middelen. We kunnen en mogen creativiteit overal uit de organisatie halen. Iemand met een frisse blik, een handige vormgever of schrijftalent weten we te vinden, waar hij of zij ook werkt. En we besteden veel tijd en energie aan het taalgebruik in onze uitingen: jeukwoorden en blabla proberen we zoveel mogelijk te vermijden. We roepen ook rustig: ‘we zoeken geen typische ambtenaar’ of: ‘we hopen dat je ook ergens slecht in bent’.

We roepen rustig: ‘we zoeken geen typische ambtenaar’ of: ‘we hopen dat je ook ergens slecht in bent’

Daarbij hebben we managers bij die het aandurven om af en toe een experiment met ons aan te gaan, zowel in de werving als in de selectie. Prikkelende teksten of afwijkende procedures zijn bij ons normaal. We horen daardoor regelmatig van sollicitanten: ik had niet gedacht dat ik ooit bij een gemeente zou solliciteren, maar jullie trokken de aandacht en volgens mij zijn jullie echt anders!’

> Hoe verschilt recruitment voor een gemeente voor een ander bedrijf? 

‘Als gemeente hebben we een enorme hoeveelheid aan verschillende functies. De ene keer werf je een accountmanager Sociaal Domein, de andere keer een monteur. En daarnaast hebben we natuurlijk ook nog de verschillende staffuncties. De doelgroep is iedere keer weer anders en als je daar een wervingsuiting voor wilt maken moet je natuurlijk wel weten waar je over hebt. Daarbij verandert de samenleving zo snel dat de inhoud van de functies ook steeds verandert. De BOA die we nu zoeken is alweer een heel andere BOA dan waar we in 2016 naar zochten.’

> Welke campagne haalde tot nog toe de meeste resultaten?

‘Ik kan dat niet duiden in één campagne. Als je het hebt over reuring qua teksten en waar over gesproken wordt dan is de vacature ‘Toezichthouder Bomen’ wel  een mooi voorbeeld. Daarin waren we op zoek naar een ‘Bosjesman’ of ‘Takkewijf’. Daar wordt nu nog over gesproken, haha. Maar als je het hebt over een enorme hoeveelheid aan sollicitanten? Dan zijn onze inhouse sollicitatiedagen weer een mooi voorbeeld.

‘We vroegen sollicitanten niet om een brief te sturen, maar om in hun weekendkloffie te komen’

Als je het hebt over het vinden van de ideale kandidaat in een moeilijke doelgroep dan is de afwijkende sollicitatieprocedure die we voor de vacature van Manager BOR hebben gedaan ook wel een goeie. Daarin vroegen we de sollicitanten niet om een sollicitatiebrief te sturen, maar om in hun weekendkloffie naar ons gemeentehuis te komen. Daar hadden we een aantal tandems klaar staan en zo zijn we met de sollicitanten gefietst naar een aantal van de mooie plekjes die onze gemeente rijk is. Daar aangekomen konden de sollicitanten kennismaken met hun toekomstige collega’s door interviews of opdrachten die ze ter plekke moesten uitvoeren. Een hele organisatie, maar de reacties die we daarvoor kregen zijn onbetaalbaar.’

> Hoe is bijvoorbeeld ‘Gluren op je werkplek’ of ‘De eerste 100 dagen in 100 woorden’ ontstaan?

‘Vanwege onze nieuwe website zijn we nog bezig met de ontwikkeling hiervan, maar beide zijn uit een soort empathie ontstaan. We hebben ons afgevraagd wat we zouden willen zien als we zelf ergens zouden solliciteren. We kwamen erop uit dat we het liefst als een vliegje op de muur naar onze eventuele nieuwe werkplek zouden willen kijken. Hoe is het daar? Hoe gaan mensen met elkaar om? En hoe ziet de omgeving eruit?

‘of je nou stagiair of manager bent, het gaat om die dingen waarover jij je verwondert als je net binnen bent’

En ook bij de eerste 100 dagen wilden we graag weten hoe je als nieuwkomer naar onze organisatie kijkt. Hoe heb je je eerste maanden ervaren? Wat kunnen wij ervan leren? Kunnen we het een volgende nieuwe collega nog makkelijker maken? En of je nou stagiair of manager bent, het gaat om die dingen waar jij je over verwondert als je net binnen bent. Want hoe je het ook wendt of keert: je wordt als je ergens wat langer rondloopt vanzelf een beetje organisatieblind. Dat geldt net zo goed voor ons!’

> Wat zijn jullie tips op het gebied van recruitment?

‘Goed om je heen kijken en verplaats je in je doelgroep en je sollicitant. Wat wil de sollicitant weten? En spreek en schrijf ook in normale, begrijpelijke taal. Maak het niet mooier of interessanter dan het is. Blijf bij de waarheid. En begin in een vacaturetekst altijd met het aller-allerbelangrijkste: wat ga je in deze functie doen en wat levert het op?’

zeist

> Wat zijn jullie doelen voor dit jaar?

‘We zijn bezig met een prachtige nieuwe werkenbij-site die op korte termijn live gaat. Daar zullen we, ook al staat hij al live, het komende jaar nog veel tijd in moeten investeren. De ontwikkelingen volgen elkaar namelijk zo snel op dat je goed doordachte keuzes moet maken. Je kunt niet in één keer de perfecte website neerzetten. Dat moet groeien. En we hebben daar een partner in gevonden die goed met ons meedenkt. Daarnaast gaan we binnenkort ook live met een LinkedIn-careerpage. En de winkel moet open blijven: ondertussen willen we natuurlijk onze managers en collega’s blij blijven maken met leuke nieuwe medewerkers.’

Meer weten?

Op 11 juni vindt de masterclass Beter werven voor de gemeentelijke overheid van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie plaats. Daar word je bijgepraat over de veranderende arbeidsmarkt en hoe je daarin succesvol werft. Je krijgt inspiratie van best practices van andere gemeenten en een update van de laatste technologische mogelijkheden. Bij inschrijving voor 30 april 2019 met 2 personen, ontvangt je collega 25% korting. Gebruik hiervoor bij gezamenlijke inschrijving de actiecode combi-go.

Lees ook:

De eerste stappen richting een recruiterscode

Geschreven door

Als recruiter maak je iedere dag voor veel mensen het verschil. Je bent immers de sleutel van de poort naar een nieuwe baan of collega. Volgens Annelies Graafland moeten we recruitment dan ook als een vak zien. En daar hoort een eigen code bij.

Kandidaten vertrouwen ons persoonlijke gegevens en informatie toe die zij niet zomaar met iedereen delen. Hiring managers vragen aan ons om kandidaten te werven en te matchen die het verschil maken tussen succesvol en onsuccesvol. Kortom, als recruiters zijn wij belangrijk. En belangrijk zijn betekent ook: verantwoordelijkheid nemen. Kandidaten niet als lege dozen behandelen. Hiring managers niet zien als cashcows of silo’s die gevuld moeten worden. Weten waar je mee bezig bent, welke kennis je hiervoor nodig hebt en daarmee de rol pakken die door stakeholders van je wordt verwacht.

Volgens mijzelf, en velen met mij, is het tijd geworden om hier goed over na te denken en een eerste stap te maken naar een officiële recruiterscode.

Klinkt simpel, is het niet

Op 25 maart ontmoette een groep van bijna veertig recruitment-vakspecialisten elkaar in ‘010’ bij Werf& om samen te discussiëren over wat er dan in zo’n recruiterscode zou moeten komen te staan. Ja, al je aannames kloppen, het was een groep vol eigenwijs, overtuigd van eigen gelijk, extravert recruitmentgajes. En natuurlijk kwam de vraag: “Weet jij hoe laat de borrel begint?”, niet heel lang na de aftrap. Dit neemt natuurlijk niet weg dat iedereen hier vanuit betrokkenheid was. Iedereen vond het onderwerp belangrijk. Iedereen wilde inhoudelijk bijdragen. Want deze code kan het verschil gaan maken tussen Ethisch Recruitment en Cowboynistische mensenhandel.

Deze code kan het verschil maken tussen ethisch Recruitment en Cowboynistische mensenhandel

De groep ging op basis van specialisme uit elkaar: bureaurecruiters, corporate recruiters, interim recruiters, recruitmentmanagers en een groep experts (ofwel: zij die nergens bij de andere categorieën in te plotten zijn). De discussie vlamde, de gespreksleiders gooiden nog wat olie op het vuur en langzaam aan begonnen er ideeën te ontstaan. Natuurlijk kwamen er ook nieuwe vragen bij zoals:

  • Wat is een recruiterscode?
  • Is dit een eed? Een belofte? Een proeve van bekwaamheid? Een opleiding?
  • Hoe leg je het vast?
  • Wie is verantwoordelijk?
  • Welk doel dient de code?
  • Gaan we testen?
  • En hoe vaak moet je dan testen?
  • Komt er een klachtencommissie?

Tadaa… De uitkomsten

De uitkomsten (na ruim 4 uur brainstormen en 1,5 uur borrelen):

  • Wij vinden het belangrijk dat een recruiter volgens algemeen geldende ethische normen en integriteit handelt
  • We vinden het belangrijk dat een recruiter handelt naar wetgeving zoals de AVG en (algemene) arbeidswetgeving.
  • Wij vinden het belangrijk dat iedere recruiter zich houdt aan de NVP-sollicitatiecode;
  • Wij vinden het belangrijk dat een recruiter altijd eerlijk, open en transparant adviseert op het gebied van arbeidsmarkt, diversiteit en carrière perspectief.  

En nu doorpakken

Maar met deze uitkomsten zijn we er nog niet. De komende tijd pakt de commissie (bestaande uit Eric Houwen, Geert Jan Waasdorp, Koen Roozen, Lijnske Boogaarts, Margriet Koerts, Rini de Groot, Aaltje Vincent en Britt van Capelleveen) dan ook door op de uitslagen van deze avond en werken zij toe naar de volgende meeting.

Wil je meedenken? Of heb je tips en/of adviezen? Stuur deze dan zo snel mogelijk naar een van de commissieleden of naar Werf&. Natuurlijk ben je de volgende meeting meer dan welkom om mee te denken over het onderwerp. 

En dan nog een persoonlijke noot…

Je bent recruiter – the best damn job in the world – be proud, be worth it!

Over de auteur

annelies graafland randstad roerig jaar voor recruitersDit blog is geschreven door Annelies Graafland, Projectmanager Recruitment en Arbeidsmarkt Randstad Staffing.

Lees Annelies’ eerdere blogs:

Of lees hier alles van Annelies. Credit beeld boven