Hoe divers is eigenlijk onze arbeidsmarktcommunicatie?

Geschreven door

Op zaterdag 22 juni stond in NRC een artikel over diversiteit in de reclame. Als trend werd de opkomst gesignaleerd van de ‘afro met de lichte tint’. De castingbureaus noemden dit desgevraagd de ‘allochtoon-light‘ als antwoord op ‘de krampachtige omgang met diversiteit’ die we in Nederland momenteel hebben.  Met andere woorden: de grote merken voelen wel dat het móét, maar vinden het nog wel een beetje eng…

De grote merken voelen wel dat het móét, maar vinden het nog wel een beetje eng…

Genoemd worden bedrijven als ABN Amro, ING, Hans Anders en NS. Bedrijven die naast tv-reclame natuurlijk ook doen aan arbeidsmarktcommunicatie. Ik vroeg me daarom af: hoe divers is het beeld dat deze merken als werkgever naar buiten brengen? Daarbij keek ik vooral naar huidskleur en religieuze uiting.

Bij Hans Anders zijn ze… niet zo anders

Als je de werkenbij-sites van bovengenoemde en andere merken doorlicht, krijg je een sterk wisselend beeld. Ik ga ervan uit dat elke werkgever een afspiegeling probeert te laten zien van de mix van de eigen medewerkers. En dan zie je dat de banken duidelijk hun best doen, net als de NS. Je ziet hier een geloofwaardige mix van achtergronden en culturen. Bij Hans Anders zijn de medewerkers echter kennelijk allemaal wit.

Werken bij ING
Werken bij ABN Amro
Werken bij NS
werken bij hans anders
Werken bij Hans Anders

Even doorgezocht

Even doorgezocht: hoe zou de Rijksoverheid, met haar voorbeeldrol, dit aanpakken? Au, hier schrik ik van. Op WerkenVoorNederland heb ik weinig tot geen foto’s gezien die een divers beeld geven, het overheersende beeld is hier echt te wit. Zelfs geen ‘afro met lichte tint’. Hoe moet het cum laude geslaagde meisje met de Marokkaanse achtergrond hier naar kijken?

Werken voor Nederland

Vaak gaat het om gender

Daarnaast valt op dat veel sites diversiteit primair invullen als genderdiversiteit, niet als multiculturele diversiteit. KPN bijvoorbeeld vult een hele webpagina met haar diversiteitsbeleid. Hier lees ik echter maar één keer het woord ‘afkomst’. Verder gaat het vrijwel uitsluitend over de man/vrouwverhouding. To be honest: ik vind dit mager voor een organisatie die als een van de eerste bedrijven in Nederland een diversiteitsmanager in dienst nam. En daarbij: ook de beeldtaal op de werkenbij-site is hier witter dan wit.

Werken bij KPN

Joh, maak je niet druk…

Je kunt dan zeggen: joh, maak je niet zo druk, zóveel niet-witte Nederlanders werken hier helemaal niet. Zo heb ik wel eens tegenover een HR-directeur gezeten die als reactie op mijn gemengde castingvoorstel zei: ‘Hier werken geen negers’. En als ik de diversiteitsindex van de Rijksoverheid check zie ik inderdaad dat er in 2017 (lekker actueel…) nog geen 7,5 procent van alle medewerkers bij de diverse overheden een migratie-achtergrond heeft.

Bij de diverse overheden heeft nog geen 7,5 procent van alle medewerkers een migratie-achtergrond.

Maar dit kan natuurlijk ook kip-ei zijn: ze werken er niet omdat ze zich niet welkom voelen. Qua beeldvorming weet ik overigens uit eigen ervaring dat niet-witte medewerkers soms terughoudend zijn als het gaat om bijvoorbeeld een hoofdrol in een werkenbij-video. Maar het waarom daarachter, dat zouden we wellicht ook moeten willen weten…

Laten we de discussie niet schuwen

Ja, het is complexe materie. Maar ik denk dat het goed is dat we in ons vakgebied de discussie niet schuwen. Die hoeft niet politiek gekleurd te zijn: denk gewoon vooruit. De arbeidsmarkt is krap en verkleurt, je kunt als Employer Brand maar beter zorgen dat alle doelgroepen zich aangesproken en welkom voelen. Minderheden, vrouwen, 50-plussers, whoever.

Werk zichtbaar aan je culturele diversiteit, daar worden we allemaal wijzer van.

Om de discussie te ondersteunen, zou ik bijvoorbeeld graag een deskundige spreker willen horen op Werf& Live of het Werf& Selectie Jaarcongres die dit thema wetenschappelijk/inhoudelijk weet te adresseren. Of misschien kan er een diversiteitsaward in het vak komen. Want gezien de opvallend witte zaalvulling de laatste keer, verandert de situatie misschien niet vanzelf. Kortom: werk zichtbaar aan je culturele diversiteit, daar worden we allemaal wijzer van.

Over de auteur

Auteur van dit blog is Rik Blokland, oprichter van Creative Direction, creatief netwerkbureau gespecialiseerd in employer branding. Beeld boven: werken bij KLM.

Lees ook van Rik:

Lees ook:

7 van de nieuwste inzichten over onboarding

Geschreven door

Toen Ardiënne Verhoeven voor het eerst over onboarding schreef, was het een gebied in het recruitmentvak dat nog nauwelijks aandacht kreeg. Werf& verscheen nog als een papieren kwartaalmagazine, en er waren ook nog niet of nauwelijks gespecialiseerde softwarepartijen als Appical en Talmundo in de markt actief. Het belang van goede onboarding was nog nauwelijks onderkend.

Tegenwoordig wordt goede onboarding steeds meer gezien als onmisbaar onderdeel van de employee journey.

Inmiddels zijn we een paar jaar verder. Steeds meer bedrijven beseffen nu het belang van een goede inwerktijd voor nieuwe medewerkers. Het ‘Ga je maar inlezen’ van weleer kom je (als het goed is) steeds minder tegen. Tegenwoordig wordt goede onboarding vrijwel overal gezien als onmisbaar onderdeel van de employee journey.

Zowel geven als nemen

onboardingNiet gek dus dat Verhoeven recent een volledig nieuwe versie op de markt bracht van een boek over onboarding. ‘Een wederzijds proces’, schrijft ze, en een kwestie van ‘zowel geven als nemen’. Een proces dat ook vooral draait om ‘het managen van verwachtingen’, wat dus – weinig verrassend – tot ondertitel van het boek is gekozen.

Het is een veelomvattend boek geworden, dat het hele onderwerp behandelt, van het managen van verwachtingen in de wervingsfase tot aan de fase van offboarding van een medewerker. En dat volop aangevuld met recente onderzoeken en praktijkvoorbeelden. Wat nemen we er zoal uit mee? We pikten er 7 (voor ons) verrassende dingen uit.

#1. Espresso doet er niet toe

Wat doet ertoe voor nieuwe medewerkers? In elk geval níet: een gratis lunch, een espressoapparaat, of een inhouse café. Minder dan 1 procent van de nieuwe werknemers zegt dat belangrijk te hebben gevonden in zijn of haar afweging al dan niet te blijven tijdens de fase van onboarding, aldus onderzoek van Silkroad.

#2. Kwaliteit van onboarding doet er wél toe

Is onboarding eigenlijk wel belangrijk? Jazeker, concludeert Verhoeven uit allerlei onderzoek. Zo meldt Brandon Hall dat bedrijven met ‘volwassen en uitstekende onboarding’ niet alleen bijna twee keer zoveel voortgang zien in de betrokkenheid en behoud van medewerkers als organisaties met ‘geen of beperkte onboarding’. Ook het behoud van klanten, de klanttevredenheid, de omzet en marktpenetratie blijken bij zulke organisaties met goede onboarding significant beter.

De kosten van voortijdig vertrek worden geschat op 50 tot 150 procent van het jaarloon

Ander onderzoek meldt dat een gemiddeld bedrijf 1 op de 6 medewerkers al ziet vertrekken in de eerste 3 maanden. En de kosten van een voortijdig vertrek van een nieuwkomer worden geschat op 50 tot 150 procent van het jaarsalaris, afhankelijk van de soort medewerker en het tijdstip waarop hij of zij vertrekt.

onboarding#3. Duidelijkheid staat op 1

Wat kun je doen om te voorkomen dat nieuwe medewerkers snel vertrekken? Vooral: duidelijkheid geven over de verantwoordelijkheden, zo blijkt uit onderzoek. Van de snel vertrokken nieuwelingen zegt 23 procent dat dit zou hebben geholpen om te blijven. Zo’n 21 procent had graag meer effectieve training gewild, en nog eens 17 procent zegt dat een vriendelijke glimlach van een behulpzame collega al het verschil zou hebben gemaakt…

#4. Ga niet meteen uit van commitment

Over het algemeen willen organisaties heel graag mensen met veel betrokkenheid. Maar dat is niet iets wat medewerkers van zichzelf in huis hebben, dat is iets dat je moet opbouwen. En juist daarbij is een goede onboarding belangrijk. Uit onderzoek blijkt dat 89 procent van de nieuwkomers in de eerste fase van nieuwe baan nog niet echt gecommitteerd is. ‘Het is dus zaak om niet uit te gaan van commitment, maar er juist in te investeren’, schrijft Verhoeven.

#5. Sociale acceptatie is de kern

Uit een meta-analyse van wel 70 onderzoeken blijkt dat het succes van een nieuwe medewerker vooral bepaald wordt door: ‘het gevoel om sociaal geaccepteerd te worden’. Goed ingewerkt zijn in een sociaal netwerk zorgt er bijvoorbeeld voor dat er meer informatie en hulpmiddelen beschikbaar komen. Ook zorgt dat ervoor dat nieuwkomers zelf meer naar informatie op zoek gaan. En dat vergroot weer de intentie om te blijven.

#6. Soms is 1 mailtje genoeg

Soms is één simpel mailtje al genoeg voor een significante verbetering in resultaten. Zo heeft Google zijn onboarding tot wel 25 procent sneller en effectiever gemaakt door de manager van de nieuweling de avond voordat hij of zij begint nog een reminder-mailtje te sturen. Daarin staat niet alleen de herinnering dat de volgende dag een nieuwkomer begint, maar er zijn ook 5 (vrijwillige) verzoeken aan de betreffende manager. Die zijn:

  1. Voer een gesprek met de nieuwkomer over rol en verantwoordelijkheden.
  2. Koppel een peer buddy aan je nieuwe medewerker.
  3. Help de nieuwkomer bij de opbouw van een netwerk.
  4. Zet de eerste 6 maanden een maandelijkse onboarding check-in op je agenda.
  5. Stimuleer een open dialoog.

Je zou misschien denken: heel logische adviezen. Toch zorgde de simpele checklist, ook vanwege de goede timing, bij Google voor een grote verbetering. Dus waarom zou dat bij jouw organisatie anders zijn?

#7. Niet alleen een app

Er zijn de laatste jaren veel apps bijgekomen die nieuwe medewerkers een soepele onboarding beloven. Maar ook zonder app kun je best veel doen om medewerkers zich welkom te laten voelen. Verhoeven somt een aantal ideeën op, van een versierd bureau op de eerste werkdag tot een handgeschreven welkomstkaart van de leidinggevende. Enkele van de meer opvallende ideeën:

  • Een lunchkaart, waarmee nieuwkomers een aantal keer gratis kunnen lunchen met bepaalde collega’s.
  • Een ‘jacht op goede antwoorden’: een vragenlijst die de nieuwe medewerker binnen 1 maand moet zien te beantwoorden, en die hem of haar langs verschillende plekken in de organisatie brengt.
  • Een ‘succespaspoort’, met daarin activiteiten die een nieuwkomer doorlopen moet hebben om succesvol te zijn.

Meer weten?

Kijk de video:

Of lees het hele boek

Lees ook:

Ga de bias te lijf met een gestructureerd sollicitatiegesprek

Geschreven door

Ken je dat gevoel, dat je tijdens het sollicitatiegesprek er al helemaal van overtuigd bent dat je de juiste kandidaat hebt gevonden? Het cv ziet er goed uit, inclusief de juiste opleiding en ervaring, je hebt een leuke klik met de kandidaat en het gesprek verliep vlot. Je bent overtuigd: dit wordt de nieuwe medewerker!

Je bent overtuigd: dit wordt de nieuwe medewerker!

En toch verlaat de kandidaat vervolgens binnen 6 maanden de organisatie weer om ergens anders zijn heil te zoeken. Het was toch niet wat hij of zij zich ervan had voorgesteld… Wat is er gebeurd? Je vraagt je af: ‘Heb ik iets over het hoofd gezien?’ Er zit niets anders op om de procedure weer helemaal opnieuw op te starten…

Je oordeel in het interview

Het bovenstaand voorbeeld laat zien hoe moeilijk het is om in een sollicitatiegesprek écht een beeld van iemand te vormen. We weten wel dat de eerste indruk hier heel belangrijk is. Binnen een paar seconden hebben we (onbewust) al een indruk van iemand. Je ziet iemands uiterlijk, je voelt iemands zijn handdruk, hoort de stem, je ziet de huidskleur en kleding. Al deze zaken vormen snel een eerste oordeel. En dit oordeel komt terug in het interview dat je vervolgens hebt.

‘De kans is groot dat de vragen die je stelt vooral gestuurd worden door je eerste indruk van een kandidaat.’

Zo is de kans groot dat de aard van de vragen die je stelt (en hoe je die vervolgens beoordeelt) vooral gestuurd wordt door de eerste indruk van jou als selecteur. Recent onderzoek laat bijvoorbeeld zien dat kandidaten met een migratieachtergrond vooral vragen krijgen over die achtergrond en de mate van integratie. Bij hen gaat het (daardoor) gemiddeld minder over de manier waarop ze voldoen aan de functie-eisen.

gestructureerd interview

Ook blijken we geneigd om kandidaten die op ons lijken (doordat ze bijvoorbeeld op dezelfde vereniging zaten of aan dezelfde, sport doen), positiever te beoordelen dan kandidaten die op het eerste oog niet op ons lijken. Maar betekent dit ook dat dit de juiste kandidaat is voor de betreffende functie? Nee. Sterker nog, dit is veelal een manier om een kandidaat te selecteren die niet hetgeen in huis heeft wat je zoekt aan vooraf geformuleerde competenties.

‘Ik kan toch zeker zelf wel selecteren?’

Dit risico op bias komt terug in verschillende onderzoeken. Zo laat een meta-onderzoek onder 31 studies zien dat bij ongestructureerde interviews sollicitanten met een migratieachtergrond stelselmatig een minder goede beoordeling krijgen dan autochtone kandidaten. Dit verschil is minder groot of afwezig als een meer gestructureerd sollicitatiegesprek plaatsvindt.

Bij ongestructureerde interviews krijgen sollicitanten met een migratieachtergrond stelselmatig een minder goede beoordeling.

Een gestructureerd interview is, kortom, een meer wetenschappelijk onderbouwde manier om de juiste kandidaat te selecteren. Toch stuit die methode bij veel selecteurs op weerstand. Veel selecteurs hebben al heel wat ervaring in kandidaten selecteren en denken dat ze deze ervaring wel goed inzetten. Ze vinden het ook geen prettig idee om de controle los te laten en via van tevoren vastgestelde vragen het interview te structureren.

Hoe gaat het in zijn werk?

Het loont zeker de moeite om deze twee bedenkingen los te laten. Selecteurs die meer gestructureerd interviewen geven doorgaans aan veel profijt ervan te hebben en het scheelt hen ook tijd.

Selecteurs die meer gestructureerd interviewen geven doorgaans aan veel profijt ervan te hebben.

Hoe gaat het in zijn werk? Bedenk in eerste instantie van tevoren wat voor iemand je zoekt en formuleer daarbij een aantal competenties. Vertaal deze competenties naar concrete vragen die je stelt aan élke kandidaat.

  • Gaat het bijvoorbeeld om de competentie ‘Leidinggeven’? Dan kun je de vraag stellen: ‘Heb je ooit meegemaakt dat een van je medewerkers aan wie je leiding gaf, heel anders dacht over zijn/haar taak dan jij? Wat deed je toen?’
  • Of gaat het om de competentie ‘Besluitvaardigheid’? Dan kun je vragen: ‘Welke beslissingen vond je de afgelopen tijd het moeilijkst om te nemen? En waarom?’

Heb je zo je vragen geformuleerd? Dan stel je vervolgens aan alle kandidaten dezelfde vragen. Houd je aandacht zoveel mogelijk bij het verhaal van de kandidaat. Hoe vaak gebeurt het dat we tijdens het luisteren al nieuwe vragen in ons hoofd aan het bedenken zijn en daardoor belangrijke informatie missen? Richt je dus op luisteren. Laat de kandidaat zoveel mogelijk antwoorden aan de hand van zijn eigen verhaal. En gebruik om door te vragen de STARR-methode (wat staat voor: Situatie, Taak, Actie, Resultaat en Reflectie). Het zal je waardevolle informatie opleveren die je anders had gemist. Ten slotte beoordeel je de inhoudelijke antwoorden van elke kandidaten met een cijfer. Heb je de kandidaat met de hoogste score eruitgefilterd? Gefeliciteerd! Je hebt de juiste kandidaat voor de functie!

Over de auteur en de pilot nudging

Karima el Bouchtaoui is diversiteitsconsultant bij Ocullus Consultancy, Diversiteit & Inclusie. Ze is betrokken bij de pilot ‘nudging’ van het ministerie van SZW, een van de 8 pilots in het kader van het Programma Verdere Integratie op de Arbeidsmarkt.

In de pilot ‘nudging’ onderzoekt en ontwikkelt het ministerie, in samenwerking met werkgevers, interventies om de kansen van kandidaten met andere culturele achtergronden te vergroten, aan de hand van kleine aanpassingen (nudges) in hun werving-en-selectieproces. Denk aan: neutrale vacatureteksten, een meer objectieve briefselectie of beter (gestructureerd) interviewen. Karima’s rol hierin is handleidingen en workshops ontwikkelen en workshops geven en werkgevers begeleiden. Op deze site zal zij een aantal keer bloggen over mogelijke interventies.

Het ministerie is nog op zoek naar werkgevers die willen meedoen aan de (volgende) pilot. Interesse? Stuur dan een mailtje.

Lees ook:

Zo gebruik je als bureau de digitale mogelijkheden in je voordeel

Geschreven door

De dag startte met een aantal plenaire sessies, die veel inzichten over de huidige arbeidsmarkt gaven. Zo kwamen diverse sprekers aan bod, onder wie Marc Nijhuis, die in zijn verhaal de brug sloeg tussen HR en Inhuurdesk. Want waarom wordt iemand die vast in dienst treedt intensief begeleid via HR en iemand die bijvoorbeeld een tijdelijke opdracht komt uitvoeren, maar niet minder inzet toont voor de organisatie, via een Inhuurdesk naar binnen geloodst?

We moeten kijken naar: ‘Ik heb een kandidaat en die wil ik graag aan een nieuwe baan helpen’.

Minstens zo interessant was de presentatie van Geert-Jan Waasdorp. Hij gaf op energieke wijze en met humor zijn visie over wat hij denkt dat de beste tools en middelen zijn om je te blijven onderscheiden en mee te gaan in de (vooral technologische) veranderingen die gaande zijn binnen de arbeidsmarkt. Zo werd er bijvoorbeeld gesproken over de “reversed search”. De traditionele werkwijze is nog vaak: een bedrijf heeft een vacature en we zoeken daar de meest geschikte kandidaat bij. We zouden volgens hem nu echter meer moeten kijken naar: ik heb een kandidaat en die wil ik graag aan een nieuwe baan helpen. Het kan dus voorkomen dat je wel een sollicitatie afwijst, maar niet de kandidaat. Die is namelijk beschikbaar en op zoek naar een andere baan en met de juiste tools kun je tegenwoordig meer voor een kandidaat betekenen. In een arbeidsmarkt die momenteel nog maar 3,3% werklozen telt en er dus officieel sprake is van “krapte” is je kandidaat binden nu belangrijker dan ooit… Voor meer informatie over de inhoud van zijn presentatie, zie deze link.

Persoonlijke touch

Naast de plenaire sessies bestond er ook de mogelijkheid om bij 3 verschillende breakoutsessies aan te schuiven. Aparte presentaties van deelnemende organisaties voor een kleinere groep met een interactief element.

Mijn keuze viel onder meer op de sessie van Renée Gosschalk van Get Work. Zij gaf haar visie over hoe online en offline contact elkaar versterken in de huidige arbeidsmarkt. Hoewel ik op voorhand de verwachting had dat deze sessie voornamelijk ging over hoe het persoonlijke aspect van recruitment/werving & selectie nog van toegevoegde waarde is, naast alle technologische ontwikkelingen, gaf ze inzicht in hoe je met die techniek juist kunt zorgen dat de persoonlijke touch naar je kandidaten en klanten versterkt wordt.

Als voorbeeld toonde zij een video die zij bij Get Work samen met een klant hebben gemaakt. Deze klant was op zoek naar medewerkers in de wasserij. Niet zo’n “sexy” job misschien, maar met een moderne en professionele video waarbij beelden werden getoond van de werkvloer en collega’s is daar heel slim op ingespeeld. Deze video werd vervolgens ingezet in een campagne om kandidaten te laten zien dat werken bij een wasserij heel leuk kan zijn, dat je gezellige collega’s krijgt en dat zij positieve arbeidsvoorwaarden bieden. Een klein kijkje in de keuken van een potentiële nieuwe werkgever. Je begrijpt het al; de werving was een succes en de sollicitaties stroomden binnen (en nog steeds).

Door het persoonlijke aspect van de klant toe te passen in een campagne, krijgt de kandidaat een gevoel bij het bedrijf

Door het persoonlijke aspect van de klant toe te passen in een campagne, krijgt de kandidaat een gevoel bij het bedrijf en is daarmee sneller getriggerd om op deze vacature te reageren. Een ultiem voorbeeld van huidige technologie, toegepast bij bureaurecruitment, in combinatie met persoonlijke aandacht.

Digitale transformatie

En daarmee paste deze sessie mooi in het plaatje van het complete Jaarcongres. De digitale transformatie, zoals deze gedurende de dag in vele presentaties terug kwam, is onvermijdelijk. Technologie is de toekomst. Het biedt snelheid, iets wat voor zowel kandidaten als klanten erg belangrijk is. Het biedt gemak, want iedereen wil tegenwoordig vanaf elke gewenste locatie inzicht hebben in vacatures, en de status van een sollicitatie. En ten slotte zorgt het ook voor transparantie. Een hot item voor deze en komende generaties binnen de arbeidsmarkt.

Transparantie is een hot item voor de komende generaties binnen de arbeidsmarkt

Gebruik de digitale mogelijkheden dus in je voordeel en vind hierin een manier om toch de persoonlijke touch in je werkzaamheden toe te voegen, zodat jij je als organisatie blijft onderscheiden in deze krappe markt.

Al met al een waardevolle, interessante dag met veel nieuwe inzichten en leuke gesprekken. Wat mij betreft: tot volgend jaar!

Over de auteur

Michelle de Bruijn is Recruiter Salarisadministratie bij Strictly People. Voor Werf& bezoekt ze af en toe events en schrijft ze blogs over haar ervaringen.

Google for Jobs komt nu wel heel dichtbij: op welke 3 dingen moet je letten?

Geschreven door

Na onder meer de VS, het VK en Duitsland is Google for Jobs deze maand ook officieel live gegaan in Frankrijk. Nederland kan dus waarschijnlijk niet lang meer achterblijven, zo gonst het. Er schijnt momenteel ook al getest te worden in Nederland. Krijgen dus ook Nederlanders op korte termijn in hun Google-zoekresultaten ook direct vacatures te zien? En wat betekent dat?

‘Heel wat ‘opschudding’, zo belooft de een. ‘Een flinke vernieuwing’, zo stelt de ander.

De recruitmentwereld is er zich momenteel druk op aan het voorbereiden. Diverse partijen (zoals Carerix, MrWork en Intelligence Group) proberen hun klanten mee te nemen in de impact die het zou kunnen hebben. In elk geval heel wat ‘opschudding’, zo belooft de een. En ‘een flinke vernieuwing’, zo stelt de ander. Maar ook een verhaal ‘met veel mitsen en maren’, aldus een derde. In Duitsland is Google for Jobs bijvoorbeeld in korte tijd marktleider geworden, maar lopen er ook nog procedures wegens marktverstoring.

Drie dingen om op te letten

Samengevat zijn er in elk geval drie dingen om op te letten als Google for Jobs komt, zo valt te concluderen uit de diverse bijdragen die momenteel al op internet circuleren:

  • Schrijf attractieve vacatureteksten voor je doelgroep
  • Zorg dat de zogeheten structured data op orde zijn, volgens de richtlijnen van Google.
  • Optimaliseer je vacatureteksten zodat zoekmachines ze beter kunnen vinden.

Hoe Google precies zijn algoritme samenstelt om mensen een passende baan te bieden, blijft – as always – een diep bewaard geheim. Maar het is wel duidelijk dat je holle frasen en clichés beter kunt vermijden, en dat je vacatures best wat meer enthousiasme en creativiteit mogen uitstralen, wil je een hoge score bereiken. Natuurlijk niet alleen voor Google overigens, maar ook gewoon om bij je potentiële kandidaten in het oog te springen.

Zoekmachines veel gebruikt

Vacatures kunnen op twee manieren in Google for Jobs opduiken. De eerste is via een van de jobboards die zich als partner bij Google hebben aangesloten, of via een ATS-systeem. De tweede manier is via crawling van de werkenbij-sites van werkgevers en vacaturesites. Het is dan ook belangrijk om je ATS-systeem goed op orde te hebben. Als dat lukt, biedt Google for Jobs werkgevers een grote kans om gratis onder de aandacht te komen met vacatures bij de gewenste doelgroep. Uit het Arbeidsmarkt GedragsOnderzoek blijkt dat 21% van de kandidaten zoekmachines gebruikt om een baan te vinden en maar liefst 57% gebruikt vacaturesites. Volgens jobboard CareerBuilder begint zelfs 73% van werkzoekenden op Google met de zoektocht naar hun nieuwe baan.

De richtlijnen: 11 datapunten

Er zijn 11 punten die Google via structured data wil kunnen inlezen om meer over de inhoud van je vacature te weten te komen. Daarbij is het belangrijk om de informatie mee te geven als code. De 11 punten op een rij volgens het ‘job posting’-schema:

  • Functienaam: begrijpelijk en concreet
  • Werkgever
  • Bedrijfslocatie; volledig adres
  • Publicatiedatum
  • Salaris(indicatie)
  • Dienstverband
  • Verantwoordelijkheden – responsibilities
  • Competenties – qualifications
  • Voorwaarden/vereisten – requirements
  • Interne referentie
  • Woonplaats kandidaat, indien kandidaat 100% op afstand werkt
  • Type locatie, indien kandidaat 100% op afstand werkt
  • Einddatum van de vacature

Een goede voorbereiding is het halve werk

Van de bovengenoemde 11 punten zijn er minimaal 6 verplicht en 5 wenselijk. Uiteraard geldt: hoe meer punten je op orde hebt, hoe beter dit is voor de zoekresultaten. Dus bepaal de meest gangbare functienaam: een die overduidelijk is en de lading dekt. Gangbare functienamen kun je eenvoudig opzoeken via bijvoorbeeld de gratis tool Google Trends of het DoelgroepenDashoard. Daar kun je meerdere functienamen vergelijken, zelfs per land en provincie.

Uiteraard geldt: hoe meer punten je op orde hebt hoe beter dit voor de zoekresultaten is.

Het is duidelijk dat Google zijn ranking ook mede bepaalt op de gemiddelde tijd dat iemand op de vacaturepagina blijft. Het is dan ook van belang om de lezer vast te houden. Dat kun je bijvoorbeeld doen door in de vacature uitgebreid in te gaan op de pullfactoren en arbeidsvoorwaarden. Hoe meer van deze termen, hoe langer mensen kijken (en hoe hoger ook de conversie). Ook een salarisindicatie is héél belangrijk bij Google for Jobs. Staat er geen salaris vermeld bij de vacature, dan geeft Google namelijk zélf een indicatie, aan de hand van externe bronnen, zoals Glassdoor. Daarnaast haalt Google ook andere informatie over jou en jouw vacature op, zoals reviews. Wat (oud-) werknemers van jou als werkgever vinden wordt dan direct getoond bij een vacature.

google for jobs

Smart Vacancies komen eraan

Google wil graag dat mensen zoveel mogelijke relevante banen te zien krijgen. Dan krijg je als recruiter namelijk niet alleen méér, maar ook meer gemotiveerde en beter passende sollicitanten. Als je met een ATS werkt, zorgt de leverancier ervan meestal wel voor de technische aanpassingen die nodig zijn voor Google for Jobs. Het is dan alleen nog zaak zelf zo goed mogelijke vacatureteksten te schrijven.

‘Ik voorzie dat we door de komst van Google For Jobs meer naar een standaardopzet van vacatureteksten gaan’

‘Ik voorzie dat we door de komst van Google For Jobs meer naar een standaardopzet van vacatureteksten gaan’, aldus Geert-Jan Waasdorp, CEO van Intelligence Group. ‘Daar moet een bepaald minimum aan informatie in zitten, zoals de juiste functiebenaming, standplaats en salaris. Klinkt logisch, maar is op dit moment nog niet de norm. Door daar arbeidsvoorwaarden en pullfactoren via bijvoorbeeld de VacatureVerbeteraar aan toe te voegen neemt de conversie vaak met honderden procenten toe. En dan heb je in Amerika ook nog een tool die heet Textio.com, die je helpt de juiste woorden voor je doelgroep te kiezen. Tel dat allemaal bij elkaar op en er ontstaat iets als Smart Vacancies. Allemaal stappen naar het verder verbeteren, optimaliseren en automatiseren van vacatures.’

Maar het is niet genoeg…

En dus naar een soepeler, meer transparante arbeidsmarkt. Alhoewel… Werkgevers zijn er nog zeker niet als ze alleen hun vacatures op orde brengen, schrijft bijvoorbeeld MrWork-directeur Mees van Velzen. Want Google for Jobs mag dan vacatures heel dicht bij de werkzoekenden brengen, de meer latente baanzoeker bereik je er minder snel mee, aldus Van Velzen. ‘En van de doelgroep is nog steeds 75% latent werkzoekend en slechts 25% actief. Dus voor bedrijven gaat Google for Jobs niet direct heel veel verschil maken’, verwacht hij.

‘Het gaat erom het zaadje geplant te krijgen bij een latent werkzoekende’

Volgens hem gaat het erom ‘bij een latent werkzoekende het zaadje geplant te krijgen door een potentiële werkgever, kennismaken met hun brand, een gevoel krijgen bij een bedrijf. Zonder deze cruciale fase is een vacature in Google nog steeds nietszeggend en een van de velen.’

Lees ook:

 

Waarom elke test beter is dan selecteren op een cv en een sollicitatiebrief

Geschreven door

Zelfs een twijfelachtig assessment lijkt beter te werken dan een selectie op basis van cv. Recent kreeg ik bijvoorbeeld een tweetal cases onder ogen van een Amerikaanse partij. Dat bedrijf was technologisch nog in de 20ste eeuw achtergebleven. Ze stuurden hun sollicitanten eenvoudige vragenlijsten met de meest simpele cognitieve test als het gaat om logica en taalkennis. Toch waren hun cases indrukwekkend. Ze deden me denken aan de Foot Locker-case die ik in 2016 al eens beschreef.

Cases van salespersoneel

Beide Amerikaanse cases hadden betrekking op het verloop van personeel bij een hotelketen. De casussen waren relatief eenvoudig. Van het huidige personeel wordt eerst bekeken wie goed presteren. Die mensen wordt gevraagd een test te doen, in dit geval dus echt een vrij standaard cognitieve test en een bijzonder eenvoudige en niet al te kandidaatvriendelijke vragenlijst. Dan berekent daarna een algoritme wat het verschil is tussen de goede en minder goede medewerkers. Vervolgens mensen nog in hoeverre deze factor relevant kan zijn. Dit uiteraard per profiel, want binnen deze organisaties zijn verschillende salesprofielen, van ‘front line field sales‘ tot ‘in-house field sales‘ en ‘discovery sales’.

‘Een algoritme bekijkt wat het verschil is tussen de goede en minder goede medewerkers.’

Vervolgens laten ze alle sollicitanten bij de hotels deze testen doen. Dan kijken ze ten eerste welk soort sales die kandidaat het beste past en ten tweede gewoon wie het beste is.

De resultaten: stevige daling van verloop

Net als bij de eerder genoemde Foot Locker-case waren de resultaten van dit assessment goed, en wel in twee opzichten. Zo daalde enerzijds het verloop fiks, en ging anderzijds ook de gemiddelde omzet van de medewerkers flink omhoog. Deze hotelketens testten zelfs de effectiviteit van het simpele assessment door beide wervingssystemen naast elkaar te laten lopen, om zo economische invloeden buiten de deur te houden.

Enerzijds daalde het verloop fiks, en anderzijds ging ook de omzet per medewerker flink omhoog

Het verloop daalde afhankelijk van de functie. Bij de ene functie van bijna 90% naar minder dan 80% na 12 maanden, bij de andere functie van 60% naar 50%. Ook de gemiddelde verkoop per medewerker nam met gemiddeld een paar duizend euro per maand toe als deze mensen via de testen werden aangenomen, ten opzichte van mensen die in dezelfde periode zonder de testen, maar op basis van cv en sollicitatiebrief werden aangenomen.

Er zijn echt betere testen beschikbaar…

In deze (verder nog niet openbare) cases zitten volgens mij dan ook een paar duidelijke lessen. Zo valt op dat ongeveer alle testen, zelfs matige testen, beter zijn dan de manier van selecteren die doorgaans nog wordt gebruikt, namelijk: met een cv en een sollicitatiegesprek.

Zelfs matige testen zijn beter dan de manier van selecteren die nu nog meestal wordt gebruikt

Dat ik dit matige assessments vind heeft in de eerste plaats te maken met de kandidaatervaring. Wie wil er tegenwoordig nog twee vragenlijsten invullen? Maar het heeft ook te maken met de resultaten. Laten we eerlijk zijn: een daling van je verloop, zeker als het in de dubbele cijfers zit, is goed. Maar een daling van 90% naar 80%, dat is misschien wel vooruitgang, maar kan ook volgens mij ook nog veel beter. Concluderend: een kandidaat testen in plaats van gokken op basis van een cv, dat is altijd beter. Maar als je echt stappen wilt zetten, dan zijn er met moderne technologie volgens mij echt nog wel betere testen beschikbaar.

bas van de haterdOver de auteur van dit blog

Bas van de Haterd is onder meer initiatiefnemer van Digitaal-Werven, een jaarlijks onderzoek naar welke organisatie kandidaten de beste sollicitatie-ervaring biedt, en samen met Werf& organisator van TA Live. Hij schreef recent ook een whitepaper over moderne assessmenttechnologieën.

Lees ook:

Sollicitanten worden steeds onzekerder (en zo kom je daar vanaf)

Geschreven door

Ik had ooit een kandidaat op gesprek die ik afwees, omdat hij in mijn beleving te passief was. Ik had een waslijst aan eisen en verwachtingen en projecteerde de kandidaat op die lijst. Afvinkend. Ik stelde open vragen, gericht op de vacature en (te) weinig op de kandidaat zelf. De antwoorden hadden een hoog “eh…” gehalte. Hij kroop in zijn schulp. Voor mij was hij dus niet de assertieve, zelfsturende systeembeheerder die ik in mijn hoofd had. Afwijzen dan maar, per mail nota bene.

‘De kandidaat stond onaangekondigd op de stoep en kwam verhaal halen.’

2 dagen later kreeg ik een telefoontje van onze receptioniste. De kandidaat stond onaangekondigd op de stoep. Hij kwam verhaal halen. Hij was het oneens met mijn conclusie die ik per mail met hem had gedeeld. Daar stond hij dan, boos. Armen in zijn zij, alert uit zijn ogen kijkend en scherp articulerend. Volledig uit zijn schulp gekropen. Dit was de kandidaat zoals ik die eigenlijk had willen zien. Het was mijn eigen schuld, dat besefte ik meteen. Ik had hem helemaal geen kans gegeven om zichzelf te zijn. Ik bood mijn excuses aan en voor het oog van de verbouwereerde receptioniste tevens een vast contract.

Ik heb er nooit spijt van gekregen.

Vasthouden in plaats van loslaten

Kandidaten die moeite hebben om zich open te stellen in een sollicitatiegesprek, je herkent het vast wel. Omdat ze onzeker zijn over de torenhoge verwachtingen die jij als werkgever van ze hebt en het vertrouwen dat bij hen ontbreekt om die verwachtingen waar te maken.

‘Het verleden heb je op je cv aantoonbaar aangekund. Maar what about die onvoorspelbare toekomst’

Het verleden heb je op je cv aantoonbaar aangekund. Maar what about die onvoorspelbare toekomst? Vasthouden aan het verleden is makkelijker dan loslaten. De term ‘mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt’ is daarom waarschijnlijk op veel meer mensen van betrekking dan alleen arbeidsgehandicapten.

Afstand tot vacatures

Wie je bent projecteer je vaak op datgene wat je in het verleden hebt gedaan en ervaren. Daarom voelen veel kandidaten een afstand tot de vacatures van nu. Recent onderzoek onder 1.000 respondenten in Engeland toonde aan dat 73% wel eens liegt op zijn of haar cv en 33% het gevoel heeft dat hun cv niet genoeg is om in aanmerking te komen voor toekomstige banen.

73% van de kandidaten liegt wel eens op zijn of haar cv.

Omdat vacatures steeds meer elementen bevatten waar ze noch ervaring mee hebben noch voor opgeleid zijn. Ze worden daarvan onzeker en blijven dan in in een sollicitatiegesprek in hun comfortzone zitten. Veiligheid en controle voorop, zodat ze niet kwetsbaar hoeven te zijn.

Meer vraag naar de toekomst

Vacatures worden steeds meer toegeschreven op kandidaten die in de context van continue verandering en innovatie kunnen werken. Werkzoekenden worden steeds minder beoordeeld op hun cv en steeds meer op voorspellend succes richting de toekomst: skills en persoonlijkheid. Zo moeten ze assessments doorakkeren, games zien door te komen en escape rooms kraken. Gaaf juist, zou je denken. Yep, maar het betekent voor veel kandidaten ook: een confrontatie aangaan met zichzelf. En hoe lastig is dat als je niet weet waar je echt in uitblinkt en waar je van afbrandt? Onzekerheid is geen lekkere mindset om een game of assessment in te gaan.

Ontdooien en ontplooien

Recruiters zullen meer en meer vaardigheden moeten ontwikkelen om in gesprekken de kandidaat te laten ontdooien en ontplooien. Juist in een tijd waarin veel recruiters denken dat je vooral digitale skills nodig hebt, is het tegendeel meer dan waar.

‘Juist nu veel recruiters denken dat je vooral digitale skills nodig hebt, is het tegendeel waar.’

Ja, je moet vaardig zijn met tooling, data en digital marketing. Maar net zozeer heb je skills nodig waarmee je kunt verbinden. Empathie, communiceren, nieuwsgierigheid, intuïtief luisteren, lichaamstaalbewustzijn, betrouwbaarheid, openheid, vernieuwing en exploratie. Vaardigheden die je helpen om het grote geheel te kunnen zien en breder te kijken dan alleen een cv versus vacature. Skills die je helpen om de persoon achter de sollicitant te ontdekken en te laten shinen.

Vis in de woestijn

Onzekerheid wordt een uitdaging in de arbeidsmarkt van de toekomst. Verwachtingen van bedrijven worden steeds hoger en veel werkzoekenden voelen zich als een vis in de woestijn. Blijf dus altijd de mens-recruiter. Technologie is echt alleen maar een hulpmiddel.

Laat je niet anders wijsmaken.

Over de auteur

jeroen moetenhoutDit blog is geschreven door Jeroen Moerenhout, zelfstandig Consultant Arbeidsmarktstrategie bij Leefvermaak, gespecialiseerd in conceptontwikkeling voor recruitment en talentmanagement. Jeroen schrijft en blogt regelmatig over de toekomst van werk.

Lees meer van Jeroen:

Nog één keer over het vrouwenquotum van de TU/e (een analyse)

Geschreven door

Het is lang geleden dat een thema over werving en selectie zo het nieuws heeft beheerst als het besluit van de TU/e vorige week. Bij de zoektocht naar nieuwe wetenschappers richt de Technische Universiteit in Eindhoven zich vanaf 1 juli in het eerste half jaar van het wervingstraject alleen nog maar op geschikte vrouwelijke kandidaten. Tot eind 2020 geldt deze maatregel voor 100 procent van alle vacatures, daarna wordt jaarlijks bekeken welk percentage van de openstaande vacatures nog onder de regeling komt te vallen. Bedoeling is volgend jaar onder meer het aandeel vrouwelijke hoogleraren te hebben verhoogd tot 20 procent.

Vol op het orgel

Het duurde niet lang of het besluit leidde tot landelijke ophef. De Telegraaf ging – als vanouds – vol op het orgel, gevolgd door vele anderen. Grote lijn in veel bijdragen: ‘(wij) mannen worden gediscrimineerd’, en ‘Laat ze gewoon de beste kandidaat aannemen’. Helaas werd die laatste stelling dan meestal gewoon gedropt, en hoe logisch hij op zichzelf ook klinkt, hij werd zelden tot nooit gevolgd door de even logisch daarbij horende vraag: ‘Ja, maar wat is dat dan, de beste kandidaat?’ Hoe heeft de TU dat al die tijd hiervoor dan vastgesteld, zodat dit de uitkomst geworden is? En is dat dan wel de beste methode geweest om de ‘beste kandidaat’ te selecteren?

Andere maatregelen werken niet…

Het duurde afgelopen week even voordat het stof maatschappelijk gezien was neergedaald en de voors en tegens waren gewisseld. Maar toen kregen we ook een blik in de huidige werving-en-selectiekeuken van de TU/e. Zo vertelde ‘chief diversity officer’ Evangelia Demerouti in de Volkskrant dat de draconische, radicale stap misschien opzienbarend was, misschien zelfs een wereldprimeur, maar daarmee nog niet minder nodig. ‘Omdat andere maatregelen niet blijken te werken.’

‘We kwamen tot de conclusie dat het niet opschiet.’

Want wat had de TU/e allemaal al geprobeerd om het aandeel vrouwen te verhogen, zowel onder docenten als hoogleraren? Trainingen, en divers samengestelde sollicitatiecommissies, zo lezen we. En ook: streefcijfers en quota. Kortom: alles wat je zou verwachten. Vooralsnog bleven die inspanningen echter zonder (veel) resultaat. ‘We kwamen tot de conclusie dat het niet opschiet.’

‘Puur op kwaliteit’

Volgens Demerouti blijft de universiteit trouwens gewoon selecteren ‘puur op kwaliteit’. Want ‘die is er genoeg. Het gaat erom dat mannen nu eenmaal meer kansen krijgen dan vrouwen. Dat is oneerlijk en dat gaan we enigszins rechttrekken.’ Ambitieuze mannen? Die moeten volgens haar ‘nu maar even geduld hebben.’

‘De beste kandidaat kiezen vergt meer moeite.’

Voor recruiters wordt het vooral interessant als ze het heeft over de selectieprocedure tot nu toe: ‘De mens is van nature geneigd economisch te handelen’, zegt ze. ‘Zo moet de keuze voor een nieuwe collega niet te veel tijd en moeite kosten. Daardoor wordt het al gauw iemand die vertrouwd voelt. […] De beste kandidaat kiezen vergt meer moeite. Je moet je verdiepen in iemands kwaliteiten en ervaring, en een langer of nóg een gesprek voeren om zijn of haar sociale vaardigheden, motivatie en doorzettingsvermogen te onderzoeken. Die moeite wordt zelden genomen.’

Nóg een gesprek, helpt dat wel?

Daarmee steekt ze dus – indirect – een stevig hart onder de riem van de recruiters van Nederland. Dat zijn namelijk de mensen die – als het goed is – die moeite wél nemen. Die wél tijd en moeite investeren om nieuwe collega’s te kiezen. En die beseffen dat hun keuzes van belang zijn voor de totale organisatie.

‘De TU/e steekt – indirect – een stevig hart onder de riem van de recruiters van Nederland.’

Maar de stelling van Demerouti roept ook vragen op. Want nóg een gesprek voeren, helpt dat wel? We weten dat zulke sollicitatiegesprekken weinig voorspellend zijn. Als je dus meer moeite doet, zou je dan ook automatisch betere kandidaten krijgen? Wat je ook over het TU/e-nieuws van afgelopen week leest, bijna nergens gaat het erover wat voor de universiteit dan die kwaliteit definieert waarop geselecteerd zou worden.

Zou er getest worden?

Zouden er testen gedaan worden? Moderne assessments misschien? Zouden er – op voorhand – meetbare kwalificaties zijn vastgesteld? Dat je als universitair docent of hoogleraar gepromoveerd moet zijn, en een flink aantal wetenschappelijke publicaties op je naam hebt staan, dat is logisch. Dat zijn de harde eisen, en die zijn goed te verantwoorden. Maar verder? Welke ‘sociale vaardigheden’ en ‘motivatie’ zijn vereist? Waren dat wel de goede kenmerken? En hoe stel je die vast in een langer gesprek, zonder opnieuw in bias te vervallen?

Hoe groot is eigenlijk de pool waarin de TU/e al die tijd naar kandidaten gezocht heeft?

En je kunt je ook afvragen: hoe wervend waren de vacatures van de TU/e voor vrouwen? Demerouti vertelde zelf ooit ontmoedigd te zijn geraakt door zo’n vacature, terwijl mannen dat volgens haar minder snel overkomt. Maar als je dat weet en beseft, wat is er sindsdien dan gebeurd om die teksten te veranderen? Hoe groot is eigenlijk de pool waarin de TU/e al die tijd naar kandidaten gezocht heeft?

Nog een lange weg te gaan…

Het zijn vragen die al met al vooral aantonen dat er nog een lange weg te gaan is. En dan gaat het niet alleen om de gelijke kansen voor vrouwen aan een van oorsprong behoorlijk mannelijk bolwerk. Het gaat niet alleen om quota, om positieve discriminatie, of om beleid van afgedwongen diversiteit, ten koste van welke andere groep dan ook.

Wat maakt iemand eigenlijk ‘de beste kandidaat’, dus: beter dan de anderen?

Wat de TU/e-casus vooral duidelijk maakt, is dat er nog een lange weg te gaan is voordat recruitment in veel organisaties de plek krijgt die het verdient. Oftewel: voordat onze wervings-en-selectiecriteria werkelijk enigszins helder, objectief en relevant zijn. Wat maakt iemand ‘de beste kandidaat’? Dus: beter dan de anderen (misschien zelfs: beter dan zij die níet hebben gesolliciteerd)? En kijk je dan alleen naar de betreffende functie, of ook naar de uitstraling voor het team, of zelfs: voor de hele organisatie? In hoeverre is diversiteit belangrijk voor het succes van de organisatie? En hoe is dat geborgd?

Radicale ingrepen nodig

In de TU/e-casus blijkt dat die selectie daar vooralsnog op een vrij traditionele manier gebeurde. En ja, dan krijg je dus ook traditionele uitkomsten. En daarom zijn er nu radicale ingrepen nodig. Met al het gedoe eromheen. De les voor andere organisaties: willen ze zulke draconische maatregelen voorkomen, dan is het slim nu al hun selectiepraktijk tegen het licht te houden, op hun effecten te beoordelen, en vervolgens te kijken waar het beter kan.

Het is een absolute dooddoener om te zeggen dat je ‘de beste kandidaat’ wil.

Want ‘de beste kandidaat’, die willen we allemaal. Het is een absolute dooddoener om dat te zeggen. Maar durven we eigenlijk altijd met zekerheid te zeggen wat iemand de beste kandidaat maakt? En weten we ook zeker dat onze procedure die beste kandidaat doet komen bovendrijven? Hoe je het ook wendt of keert, wat dat betreft is het gesprek rondom de TU/e dan ook niet minder dan een verademing. Eindelijk weer eens publiek debat over werving en selectie!

Lees ook:

 

5 manieren waarop video je onboarding leuker kan maken

Geschreven door

Dat video werkt om mensen te werven, dat snappen we inmiddels. Maar ook in de fase van de onboarding kan het veel verschil maken. Zoals deze 5 manieren laten zien.

#1. Dit is ons team

Employer branding gaat volgens het boek Bouwen aan het Nieuwe Employer Brand om: ‘een authentieke en onderscheidende voorkeurspositie verkrijgen en behouden als werkgever in de mindset van (potentiële) medewerkers en hun beïnvloeders met als doel het aantrekken en behouden van de juiste medewerkers’. Voor zowel nieuwe als huidige medewerkers staat een goede werksfeer bovenaan. Juist die sfeer is lastig in woorden te vatten. Met video komt de sfeer op de werkvloer een stuk beter tot zijn recht, zoals in dit voorbeeld van Microsoft blijkt:

De video laat in 1 minuut zien waarvoor Microsoft staat: een combinatie van werken aan software en momenten samen met collega’s. De user-generated content die werknemers zelf hebben opgenomen benadrukt dit nog eens. Zo krijgen potentiële nieuwe medewerkers direct een idee met wie ze kunnen gaan samenwerken.

#2. Kom bij ons team

Een employer branding-video is een soort opwarmertje voor nieuwe medewerkers. Het laat aan de wereld zien hoe tof een organisatie is en waarom je er zou moéten werken. Toch is een employer branding-video vaak te algemeen en vertelt het weinig over de inhoud van een functie en de bijbehorende werkzaamheden. Voor zo’n video wil je dus soms net iets meer de diepte induiken. Zo maakte Albert Heijn een recruitmentvideo die zich richt tot alle toekomstige vakkenvullers van Nederland.

Door middel van de video op de vacaturepagina weet je precies wat het inhoudt om een vakkenvuller te worden, te zijn en welke doorgroeimogelijkheden er zijn. Aan het einde kunnen geïnteresseerden direct solliciteren. En met succes; van de kijkers van de interactieve video wordt 9,1% aangenomen, wat een stijging betekent van 21% aan sollicitanten.

#3. Welkom bij het team

Als het wervingsproces achterwege is, kan de volgende fase van het onboarden beginnen. Natuurlijk krijgen nieuwe werknemers een warm welkom bij binnenkomst. Nog leuker is het om ze zich al helemaal thuis te laten voelen, nog voordat de eerste werkdag is begonnen. En hoe kan dat beter dan met een welkomstvideo? Daarbij, sommige organisaties zijn zodanig groot of internationaal dat een welkomstvideo ook uitkomst biedt.

In bovenstaand voorbeeld van Bisk komt dit welkom vanuit het gehele team en wat directe collega’s. Zo kan een nieuwe werknemer meteen even namen oefenen. Sommige organisaties gaan voor een iets meer formele aanpak met een videoboodschap van de CEO. Hoe dan ook, video is een leuke manier om je als nieuwe medewerker welkom te voelen.

#4. Bijna deel van het team

Voor die eerste werkdag aanbreekt, moet er eerst nog het één en ander worden geregeld. Denk aan: paspoortscans insturen, persoonlijke gegevens doorgeven en de werknemershandleiding ontvangen. Ook hier kan video handig zijn, zoals bijgaand kort webinar laat zien:

Dit webinar geeft je snel een bondig overzicht van hoe je als nieuwe medewerker toegang krijgt tot je inbox, salarisstrookjes en hoe je persoonlijke informatie bijwerkt.

#5. Leer van het team

Zodra nieuwe medewerkers aan de slag gaan, begint de periode van het inwerken en trainen. Directe collega’s zijn een goede bron van kennis, maar het loont ook om nieuwe medewerkers zelfstandig te laten leren, zodat er thuis ook nog het één en ander kan worden doorgenomen. Vaardigheden als het juist aanspreken van een klant in een winkel tot het in elkaar zetten van bepaalde apparaten, het kan allemaal via video worden gedemonstreerd. Zoals Tetley laat zien in een speciale trainingserie, onder de naam Tea Masters:

In deze serie leert een nieuwe werknemer aan de hand van meerdere video’s alles over thee; van hoe je het optimale kopje thee zet tot hoe je die verkoopt. Tussendoor worden werknemers getoetst. Het handige aan deze video’s is dat de aangeboden kennis op deze manier veel langer blijft hangen. Mensen onthouden van wat ze lezen slechts 10%, maar van wat ze zien en horen wel 50%. Ook zorgen video’s ervoor dat iedere werknemer hetzelfde voorgeschoteld krijgt en kun je deze video’s steeds opnieuw gebruiken, wat ook veel uitlegtijd scheelt.

Met video krijg je een goed beeld

Het belangrijkste aan onboarding is dat nieuwe werknemers vanaf het begin het gevoel hebben deel uit te maken van de organisatie en met plezier aan hun werk denken. Met video krijgen ze meteen een goed beeld, raken ze betrokken en maken ze in een mum van tijd deel uit van het team. Dus of je nu nog middenin het proces zit van de opzet van je onboarding of op zoek bent hoe je jouw onboarding hier en daar nog wat leuker kunt maken; denk dan eens aan wat je met video kunt bereiken.

Over de auteur

Eva Hekman is ‘queen of content’ en online marketeer eva hekman video onboardingbij videoplatform Blue Billywig

Lees ook

Kunnen algoritmes alle vooroordelen over mannen en vrouwen wegnemen?

Geschreven door

Het belang van goede werving en selectie kun je eigenlijk niet overschatten. Niet voor niets berekende McKinsey ooit dat – voor complexe functies en rollen – de beste kandidaten maar liefst 800% méér resultaat kunnen opleveren dan gemiddelde mensen. En een recente studie van Harvard Business School liet zien dat er zelfs nog grotere voordelen zitten aan het vermijden van wat zij noemen ‘toxic workers‘.

Slagen we erin om de verkeerde kandidaat buiten de deur te houden? ‘Nog niet zo goed’

Maar met dat enorme belang komt natuurlijk ook de vraag: hoe goed slagen we er al in om dat juiste talent te herkennen, en minstens zo belangrijk: om de verkeerde kandidaat buiten de deur te houden? Nog niet zo goed, stelt Tomas Chamorro-Premuzic in Harvard Business Review.

‘Te veel op intuïtie vertrouwd’

‘Organisaties vertrouwen nog steeds meer op hun intuïtie in plaats van op door data gedreven praktijken om talent te identificeren’, zegt de Chief Talent Scientist van de ManpowerGroup, tevens professor aan het University College in Londen en aan Columbia University. ‘En dat doen ze dan ook nog eens vooral aan de top, waar de belangen eigenlijk het grootst zijn.’

‘Organisaties vertrouwen nog steeds meer op hun intuïtie in plaats van op data’

In het boek Why Do So Many Incompetent Men Become Leaders?: (And How to Fix It) schrijft Chamorro-Premuzic al dat de meeste bedrijven zich richten op verkeerde kenmerken bij kandidaten. Ze verkiezen daardoor zelfvertrouwen boven competentie, charisma boven bescheidenheid, en narcisme boven integriteit. Dit leidt tot wat hij noemt: ‘the surplus of incompetent and male leaders’.

Kan AI het probleem verhelpen?

Een prikkelende gedachte, maar, zo vraagt hij zich vervolgens af: zou nieuwe technologie kunnen helpen om dit probleem op te lossen? Er is inmiddels immers heel wat technologie hiervoor beschikbaar, vaak gebaseerd op wat dan AI genoemd wordt. ‘Zouden vrouwen beter af zijn als AI en algoritmes de baas waren in onze recruitmentprocessen?’

‘Als we onze leiders zouden selecteren op basis van hun emotionele intelligentie, zou de meerderheid vrouw zijn.’

Vrouwen worden aan de ene kant stelselmatig negatiever geevalueerd door anderen dan mannen – zelfs als er weinig verschil is in hun gedrag, aldus Chamorro-Premuzic (foto). Aan de andere kant blijkt uit meta-analyses dat vrouwen (licht) beter scoren als het aankomt op de soft skills die nodig zijn om een effectieve leider te zijn, en dat ze over het algemeen ook effectievere leiderschapsstijlen weten te ontwikkelen. Of, om het simpel te zeggen: als we onze leiders zouden selecteren op basis van hun emotionele intelligentie, zelfbewustzijn, bescheidenheid, integriteit, en coachbaarheid, dan zou de meerderheid vrouw zijn in plaats van man.

Ook algoritmes discrimineren

Kan AI daarbij helpen? Recente ervaringen, zoals bij Amazon, laten zien dat dit nog niet zo makkelijk is. Ook algoritmes blijken nog steeds (onterecht) te discrimineren.

algoritmes en dataMaar we moeten dat ook in perspectief zien, zegt de hoogleraar. ‘Het is een beetje zoals met de zelfrijdende auto. Als er daar een ongeluk mee gebeurt, zijn we geschokt. Maar we hebben het zelden over de 1,2 miljoen dodelijke en 50 miljoen gewone ongelukken die per jaar vallen in de auto’s die we zelf besturen.’

Laten we dus eerst vaststellen dat onze huidige selectiepraktijken ineffectief zijn, zegt hij, zoals hij ook al deed in een eerder boek. Waarna hij stelt dat AI in elk geval geen emoties, onderbuikgevoelens of ongefundeerde opinies heeft. ‘En AI heeft ook geen vooroordelen nodig om voor een boost van het zelfvertrouwen te zorgen.’

We kunnen het hem wel goed leren

Natuurlijk, zo geeft hij toe, als we AI trainen met biased data dan zullen er net zulke biased oordelen uitkomen als bij menselijke selecteurs zou gebeuren. ‘Maar dit kunnen we oplossen door AI te leren hoe relevante en objectieve uitkomsten te voorspellen, in plaats van menselijke intuïtie na te bootsen.’

Hij noemt daarbij een paar redenen waarom hij denkt dat AI-tools beter kunnen voorspellen dan mensen:

  • Momenteel zijn sollicitatiegesprekken nog veruit de favoriete methode om kandidaten te keuren – inclusief onze hoogste leiders. Maar tal van studies hebben al laten zien dat zulke gesprekken alleen zin hebben als ze behoorlijk gestructureerd zijn. Zoals je bijvoorbeeld via video-interviews zou kunnen doen.
  • Natuurlijk bestaan er best een paar héél goede interviewers die beter kunnen voorspellen dan een algoritme. Om maar een voorbeeld te noemen: Netflix weet ook lang niet altijd precies wat je hierna wilt kijken, misschien weet een vriend dat wel. Het probleem is evenwel dat de meeste mensen zichzelf niet goed kunnen inschatten. Tegenover elke héél goede interviewer staan 100 mensen die niet zo goed zijn, maar wel dénken dat ze erin uitblinken (het zogeheten Dunning-Kruger-effect). Dit effect zorgt ervoor dat mensen minder geneigd zijn tot zichzelf verbeteren dan AI is, zo stelt Chamorro-Premuzic. ‘Bij mensen staat er iets op het spel. Fouten accepteren doet hen stom overkomen. Maar AI maakt het niet uit hoe het overkomt.’
  • AI is over het algemeen heel goed in dingen ontdekken. Maar minstens zo belangrijk, zegt Chamorro-Premuzic, is dat AI ook heel goed is in dingen negeren. Voor mensen is de instructie ‘Denk niet aan een paarse olifant’ vrijwel onmogelijk om uit te voeren, voor een algoritme is het heel normaal. Dit kan ook bij selectiebeslissingen heel nuttig zijn. AIgoritmes kun je trainen om alleen op relevante kenmerken te letten, wat zeer waarschijnlijk in het voordeel van vrouwen is.
  • Kritische succesfactor is of organisaties in staat zijn om échte prestatiedata te genereren, om de algoritmes te trainen. Garbage in is garbage out. Maar als de algoritmes getraind worden om de échte prestaties te identificeren, kunnen we een veel eerlijker en accurater assessment verwachten van iemands potentieel.

Betekent dit dat alle bias dan weg is? Niet meteen. Maar het biedt wel hoop voor wie niet alleen meer vrouwelijk leiderschap wil, maar sowieso de kwaliteit van onze leiders wil verhogen, zegt Chamorro-Premuzic. Veel van de innovatieve technologieën zijn nog in ontwikkeling, en nog lang niet accuraat. ‘Maar laten we in elk geval toegeven dat onze huidige selectiepraktijken verre van effectief zijn. Want alleen dan kunnen we een begin maken met verbetering ervan.’

Lees ook:

In 1 week tijd 47 schaarse techneuten laten solliciteren; hoe doe je dat?

Geschreven door

Op zoek naar een professionele keuken? En dan niet zo eentje voor in je woonhuis, maar een écht professionele horecakeuken of spoelkeuken? Dan ben je aan het juiste adres bij Metos, al zo’n 100 jaar een bekende naam op dit gebied en tegenwoordig marktleider, als onderdeel van de Italiaanse ALI groep, de grootste leverancier van ‘grootkeukens’ van Europa.

‘De ambities van Metos worden geremd door een tekort aan monteurs.’

Elke dag werken hier meer dan 150 medewerkers voor klanten als Schiphol, Ikea en Jumbo, maar ook aan innovatieve en kostenbesparende concepten voor onder andere de zorg. Het bedrijf is vorig jaar verhuisd naar een nieuw, duurzaam pand op een industrieterrein in Deventer dat nog grotendeels in ontwikkeling is.

Sociale media, zonder succes

Die recente verhuizing weerspiegelt de ambities van het bedrijf. Die ambities worden echter behoorlijk geremd door een tekort aan monteurs. ‘Net als eigenlijk alle andere technische bedrijven in Nederland hebben ook wij moeite de juiste mensen te vinden’, vertelt technisch directeur Jan Jansen. ‘Met traditionele wervingsmethoden lukte het ons niet onder de aandacht te komen bij de juiste doelgroep. En uiteraard zetten we ook sociale media in, helaas ook zonder succes.’

Een recent opgeleverde keuken van Metos, in Militair Revalidatie Centrum Aardenburg

Gezonde scepsis

Via een gezamenlijke relatie werd Jansen vervolgens geattendeerd op Qambium, het eerste HR-Marketingbureau van Nederland dat zich officieel ‘certified by Facebook’ mag noemen. Met ‘gezonde scepsis’ ging Jansen daarna de samenwerking aan.

‘Blijkt na drie maanden de realiteit anders dan de vacature, dikke kans dat je medewerker dan net zo snel verdwijnt als hij gekomen is.’

Allereerst ging Qambium-adviseur Tessa Hoonhorst in gesprek met een aantal monteurs om van hen zelf te horen wat de functie van servicemonteur bij Metos nu echt onderscheidt en waarom het zo leuk is om bij het bedrijf te werken. ‘Authenticiteit is bij werving van groot belang, ofwel: practice what you preach‘, aldus Hoonhorst. ‘Je kunt potentiële nieuwe medewerkers wel verleiden met standaard vacaturebuzzjargon, waarbij je struikelt over de superlatieven. Maar als na drie maanden blijkt dat de realiteit er heel anders uitziet, dan is de kans natuurlijk groot dat je nieuwe medewerker net zo snel verdwijnt als dat hij gekomen is.’

metos deventer

De input die ze in de interviews ophaalde werd vervolgens vertaald naar pakkende vacatureteksten en campagneboodschappen die potentiële collega’s over de streep moesten trekken. In het verhaal dat uiteindelijk door de collega’s werd verteld stonden drie elementen centraal: collegialiteit, klantgerichtheid én het beste gereedschap.

Vele latent werkzoekenden bereikt

Met gerichte advertentiecampagnes via Facebook en Instagram werd vervolgens de  doelgroep bereikt: de actieve én juist ook de latente werkzoekenden. ‘In één week hebben ruim 40.000 techneuten de campagne op hun tijdlijn voorbij zien komen’, vertelt de betrokken online advertising specialist Roel Elsman. ‘Van hen hebben er bijna 3.500 de vacature op de  landingspagina bekeken. Hét bewijs dat de boodschap aansprak en we de juiste doelgroep te pakken hadden.’

‘In een week tijd hebben ruim 40.000 techneuten de campagne op hun tijdlijn voorbij zien komen.’

Als een van de weinige marketeers in Nederland is Elsman in het bezit van wat heet: een ‘Blueprint’-certificaat, dat verwijst naar het certificeringsprogramma dat Facebook drie jaar geleden heeft gelanceerd als proeve van bekwaamheid in een tijd waarin Facebook-marketeers als paddenstoelen uit de grond schieten. ‘De algemene opvatting is dat iedereen wel iets op Facebook kan zetten’, vertelt hij. “Dat daarachter een enorm complexe wereld van targeting-opties en biedingstrategieën schuilt, beseffen de meeste gebruikers niet. Maar dit zijn nu juist de tools waarmee je campagnes onderscheidend maakt.’

Virtuele sollicitatieassistent

Voor iedere regio waarin Metos op zoek was, is een aparte landingspagina opgezet, vervolgt Elsman. ‘Op die landingspagina verscheen dan een pop-up met een link naar een virtuele sollicitatieassistent op Messenger. Ik heb zelf al diverse chatbots voor klanten gebouwd, dus toen het idee kwam van solliciteren via Messenger, was mijn eerste gedachte direct: hoe leuk en eenvoudig kun je het maken!’

‘Solliciteren is voor mensen vaak een behoorlijke hindernisbaan.’

Collega Hoonhorst knikt instemmend. ‘Solliciteren is voor mensen vaak een behoorlijke hindernisbaan. Je cv op orde maken, een sollicitatiebrief schrijven: voor veel techneuten zelfs een reden om volledig af te haken.’

Nog een recent opgeleverde keuken van Metos, in Hotel Jakarta, Amsterdam

24/7 leuk en eenvoudig

Met de virtuele sollicitatieassistent in Messenger werd solliciteren ’24/7 leuk en eenvoudig voor de kandidaat’, aldus Hoonhorst. ‘Met één druk op de knop, en via een paar korte, simpele vragen en aansprekende foto’s, konden de kandidaten alvast kort kennismaken met Metos en wij met hen. En we deden een eerste check op de belangrijkste functie-eisen, zoals rijbewijs en diploma’.

‘Messenger staat geïnstalleerd op ruim 7 miljoen Nederlandse smartphones.’

Dat voor Messenger is gekozen en niet voor bijvoorbeeld WhatsApp, heeft alles te maken met het simpele feit dat Messenger chatbots ondersteunt, en WhatsApp niet, legt Elsman uit. De angst dat potentiële kandidaten geen Messenger zouden gebruiken noemt hij ongegrond. ‘De app staat geïnstalleerd op ruim 7 miljoen Nederlandse smartphones. En de ervaring leert dat zelfs als Messenger niet geïnstalleerd is, maar de boodschap wel interessant genoeg, personen alsnog overgaan tot installatie. Een kwestie van twee klikken, want daar zorgt Facebook natuurlijk wel voor.’

Campagne vroegtijdig gestopt

Het resultaat: ‘Al na een week hebben we de campagne stopgezet, vanwege overweldigend succes’, aldus Elsman. ‘Na het doorlopen van de vragen in de Messenger sollicitatieassistent waren 47 kandidaten nog steeds enthousiast en hebben hun telefoonnummer achtergelaten.’

‘Eerlijk is eerlijk, we hebben de impact van de campagne enorm onderschat.’

Jan Jansen hierover: ‘Eerlijk is eerlijk, we hebben de impact van de campagne enorm onderschat. Onze collega’s hebben alle 47 kandidaten persoonlijk gebeld op een tijdstip dat hen uitkwam. Een enorme klus! Wat opviel was niet alleen de kwaliteit van de kandidaten, maar ook het enthousiasme onder hen over deze vernieuwende manier van solliciteren. Wat ons betreft heeft dit concept zich dan ook meer dan bewezen.’

En de investering?

Een mooie resultaat. Maar dat kost vast en zeker wel heel wat? Qambium-directeur Stefanie Stam: ‘Uiteindelijk is elke campagne maatwerk. De omvang verschilt van de doelgroep en dus het advertentiebudget. Maar hoe dan ook zijn de kosten een stuk lager dan als je een werving-en-selectiebureau inschakelt, dat durf ik wel te zeggen. En al helemaal als je meerdere kandidaten aanneemt. Daarnaast leggen we direct de basis en infrastructuur voor eventuele toekomstige campagnes en bouwen we actief aan je bekendheid als werkgever.’

Lees ook:

Hebben game-based assessments wél de voorspellende waarde die cv’s ontberen?

Geschreven door

De afgelopen jaren heb ik me verdiept in alle moderne vormen van assessments. Ik schreef er onder meer al dit overzichtsartikel en een whitepaper over. Vandaag zoom ik in op de eerste categorie van deze moderne assessmentvormen: game-based assessments. Kunnen zij de belofte waarmaken?

Game-based vs. gamified

Om te beginnen even een misverstand uit de wereld helpen. Er zit namelijk een groot verschil tussen game-based en gamified assessments. ‘Gamified‘ verwijst ernaar dat game-elementen in een assessment wordt toegepast. Daarbij kun je denken aan een metertje dat laat zien hoe ver je bent in een sollicitatieproces, of een plaatje dat de keuze bij een vraag moet verduidelijken. Hoewel dit soort elementen de assessments (meestal) een verbeterde gebruikerservaring geeft, voegt het inhoudelijk weinig tot niets toe.

Bij game-based assessments gaat het echt om spellen op basis waarvan profielen worden samengesteld. Als je dit wilt ervaren is KnackUp (zie beeld boven) een gratis variant die je op je telefoon kunt downloaden en spelen. Dit assessment bouwt je persoonlijkheidsprofiel op, aan de hand van hoe je bepaalde spellen speelt. De spellen die je krijgt aangeboden lijken dan op bijvoorbeeld Cafe World of Angry Birds.

Wetenschappelijk het verst ontwikkeld

Van alle moderne assessmentvormen zijn game-based assessments qua ontwikkeling en volwassenheid het verst. Er is rondom deze vorm van assessments met afstand het meeste wetenschappelijke onderzoek te vinden, waarvan veel afkomstig uit de neurowetenschappen. Dit in tegenstelling tot de traditionele vragenlijsten, die vooral vanuit de psychologie kwamen. Hoewel beide vakgebieden de laatste jaren steeds meer toenadering zoeken, is dit ook de primaire reden dat traditionele assessmentleveranciers zo terughoudend zijn met game-based assessments. Het zijn andere bloedgroepen binnen de academische wereld.

Cognitieve, psychometrische en situational judgement games

Game-based assessments zijn op te delen in drie belangrijke subcategorieën:

  • cognitieve assessments,
  • psychometrische assessments en
  • situational judgement games.

Van deze subcategorieën gaan situational judgement games al het langste mee. Je zou kunnen zeggen dat moderne aanbieders, zoals HR Avatar, Harver en Owiwi, de ouderwetse vorm hiervan ‘gegamified’ hebben. Er zit meer een spel omheen, maar de essentie van de SJG blijft bij hen hetzelfde: per situatie word je gedwongen een keuze te maken. Bij sommige van deze tools, zoals Owiwi, is de volgende situatie afhankelijk van de eerdere keuze. Bij andere tools, zoals HR Avatar, meten ze ook nog enkele cognitieve en psychometrische eigenschappen van de kandidaat door elementen toe te voegen die bijvoorbeeld teruggrijpen op eerdere situaties.

Het verschil tussen de twee andere categorieën is niet zo makkelijk te definiëren. Psychometrische testen proberen kennis, vaardigheden, attituden, eigenschappen en persoonskenmerken van een kandidaat in beeld te brengen, van de cognitieve testen is de IQ-test het bekendst. Maar een harde scheidslijn is daarmee nog niet te trekken. Is consciëntieusheid (zeg maar: nauwkeurigheid) een cognitieve vaardigheid die je afhankelijk van je karakter wel of niet kunt toepassen in bepaalde situaties? Zo ben ik zelf erg slordig met spelling, maar heel erg consciëntieus als het gaat om usability.

Is consciëntieusheid een cognitieve vaardigheid die je afhankelijk van je karakter wel of niet kunt toepassen in bepaalde situaties?

Hoewel er veel overlap is en veel leveranciers beide (zeggen te) testen, zijn er ook belangrijke verschillen. Een test als die van Brainsfirst bijvoorbeeld test cognitieve vaardigheden op een niveau dat niet alleen kijkt naar ‘wat kan men nu?’, maar vooral ook naar: ‘wat zou men moeten kunnen?’. Ze kijken dus minder naar huidig gedrag en bestaande vaardigheden, maar meer naar de cognitieve vaardigheden die de basis zijn voor zowel het meest natuurlijke gedrag als de mogelijkheid om bepaalde dingen ook echt goed te kunnen.

Voor- en nadelen van games in assessments

De kracht van games als selectie-instrument is dat ze praktisch niet te manipuleren zijn. Je weet als kandidaat niet wat er gemeten wordt, dus je kunt niet meer doen dan je best. De meeste games meten bovendien verschillende zaken tegelijk. Een versimpeld voorbeeld: als je snelheid meet in het ene spel en accuratesse in een ander, kun je als kandidaat beide optimaliseren. Als je beide vaardigheden tegelijk meet kun je niet meer doen dan gewoon je best.

game based assessment

Ook kun je met games bepaalde zaken veel zuiverder meten. Je meet namelijk daadwerkelijk gedrag in plaats van ‘gewenst’ gedrag dat je kunt tonen via een vragenlijst. Natuurlijk kun je ook uit een vragenlijst niet perfect naar voren komen, maar manipuleren kun je ze wel enigszins. Daar komt nog een voordeel bij: via game-based assessments zijn namelijk vele, zo niet alle, persoonlijke eigenschappen te testen. Een combinatie van een echt game-based assessment en een situational judgement game kan vermoedelijk echt alles testen, inclusief iemands communicatiestijl.

Een combinatie van een echt game-based assessment en een situational judgement game kan echt alles testen, inclusief iemands communicatiestijl.

Zit er ook een nadeel aan game-based assessments? Jazeker, de meeste kunnen een behoorlijke tijd duren. Dit heeft mede ermee te maken dat ze ook vaak de cognitieve vaardigheid willen testen om focus vast te houden. De meeste testen duren zo rond de 45 minuten, een wetenschappelijk vastgelegde grens als het gaat om focus vasthouden. Sommige testen meten je performance aan het begin en aan het eind en bepalen op basis daarvan je ‘cognitieve uithoudingsvermogen’.

Conclusies

+/+ Grootste wetenschappelijke betrouwbaarheid
>+/+ Praktisch niet te manipuleren
+/+ Relatief grote acceptatie van technologie door kandidaten
–/– Tijdinvestering kandidaat

bas van de haterdOver de auteur van dit blog

Bas van de Haterd is onder meer initiatiefnemer van Digitaal-Werven, een jaarlijks onderzoek naar welke organisatie kandidaten de beste sollicitatie-ervaring biedt, en samen met Werf& organisator van TA Live.

Lees ook: