Enkele weken geleden deed Wim van den Nobelen een oproep om de grootste fouten van sollicitanten te delen. En nu is de winnaar bekend!
Het doel van mijn oproep? Sollicitanten behoeden voor deze blunders en ze daarmee sterker en beter voorbereid het proces in te laten gaan. Natuurlijk zit er ook een humoristische kant aan. Een dag niet gelachen is een dag niet geleefd, toch?
Veel reacties en stemmen
Er kwamen gelukkig veel reacties binnen. Deze heb ik gebundeld tot de 16 leukste, meest bijzondere blunders en deze zijn op 13 maart wederom op Werf& gepubliceerd in de blog ‘Dit vinden recruiters de grootste blunders van kandidaten’. Er kon vervolgens gestemd worden tot 23 maart. Leuk is dat AD Werkt dit onderwerp ook heeft opgepakt en er een artikel aan wijdde.
De 3 grootste blunders
In totaal hebben meer dan 300 mensen hun stem uitgebracht. Geweldig! Via deze weg wil ik nogmaals alle inzenders en stemmers bedanken voor hun medewerking. Hieronder de top-3.
#3. De ziekte van wat?
Op de derde plaats, met 44 stemmen (15%):
“Soms zit het leven niet mee. Kandidaat schrijft namelijk dat hij 6 maanden buitenspel is gezet door de ‘ziekte van vijver’.”
#2. Feeder
Op de tweede plaats, met 85 stemmen (28%):
“Ik las in een sollicitatiebrief dat een kandidaat door anderen ‘letterlijk en figuurlijk een feeder’ werd genoemd. Ik verwachtte taart bij het kennismakingsgesprek maar helaas.”
#1. Aanheffout
En de winnaar, met 92 stemmen (30%):
“‘Wij hebben in het Retail Recruitment-team een sollicitatie ontvangen van een kandidaat voor de functie van Filiaalmanager. Hij had een prachtige motivatiebrief geschreven die startte met de aanhef; ‘Geachte heer Job Alert,’.”
Wij feliciteren Daniëlle van den Bosch met haar beste inzending. Ze krijgt een diner in het kleinste kasteeltje van Nederland (in Roermond) voor 2 personen. Stuur je ons wel een foto, Daniëlle?
‘Wim op woensdag’ is de tweewekelijkse blog van recruiter Wim van den Nobelen (Strictly People). Om de week op woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.
In het werving-en-selectievak doen tal van start-ups een gooi naar de prijzen. Deze 6 startende bedrijven hebben volgens Bas van de Haterd in elk geval het product in huis om de komende jaren een grote rol te gaan spelen.
Net als vorig jaar waren er op #Unleash in Londen weer veel interessante nieuwe start-ups te vinden. Of ze zullen uitgroeien tot een succes hangt natuurlijk van meer af dan hun product alleen. Maar toch: hierbij al de 6 ideeën die ik het meest kansrijk acht:
Assessments
Als het gaat om assessments, heb ik de laatste jaren al veel nieuwe ontwikkelingen voorbij zien komen. In Londen vielen deze 3 partijen me op:
#1.Owiwi: geen bad hires meer via role playing game
Owiwi is een van oorsprong Griekse start-up, die een game-based situational judgement game assessment heeft gemaakt die de hele ervaring voor de kandidaat in één verhaallijn verwerkt. Het gaat om een spel met verschillende levels, dat je bij wijze van spreken ook voor je lol op je iPad zou kunnen spelen. Het gaat om een role playing game (RPG), met weliswaar alleen tekstgebaseerde keuzemogelijkheden, maar wel met mooie graphics.
De test focust vooral op psychometrische keuzes in bepaalde situaties, en kent een semi-fixed model rondom welke antwoorden goed en fout zijn. Je kunt alleen per functie of organisatie verschillend gewicht aan de keuzes toekennen. Ik ben daar zelf niet heel enthousiast over: want wat een goed en wat een verkeerd antwoord is, kan natuurlijk per functie en per organisatie verschillen. Ik denk daarnaast dat ze meer kunnen toevoegen door in het spel ook cognitieve vaardigheden te toetsen. Maar goed, ze kiezen nu voor een bepaalde focus, en dat respecteer ik. Ze hebben bovendien een paar unieke features die ik nog niet eerder gezien heb. Zeker dus een start-up om in de gaten te houden.
#2.Capp: assessen via Virtual Reality
Nog zo’n assessmenttool die volgens mij potentie in zich heeft is Capp. Ik heb al vrij veel Virtual Reality-tools gezien, maar Capp doet het net even anders. Waar veel eerdere initiatieven een ‘gewoon’ assessment naar een VR-omgeving brachten, gebruikt Capp VR echt om een betere test mogelijk te maken.
Zo hebben ze bijvoorbeeld een presetatieruimte waar je echt voor een publiek kunt spreken. Ook hebben ze een machineruimte in VR nagebouwd van een van hun klanten. Daar kun je laten zien dat je in staat bent bepaalde machines te repareren. Ook Capp is er nog lang niet helemaal. Bij de presentatie maken ze bijvoorbeeld nog geen gebruik van eye tracking, maar is de hele beoordeling nog in handen van iemand die op een scherm kijkt. Desondanks zie ik ook hier veel kansen om via VR betere assessments te creëren.
#3.Devskiller: programmeertest mét business skills
De derde interessante assessmenttool die ik op Unleash tegenkwam was Devskiller, dat zich specifiek richt op het testen van IT-vaardigheden. Wat maakt hen anders dan anderen? Ze hebben hun test niet alleen zoveel mogelijk laten aansluiten op de praktijk van het programmeren, maar – en dit is zeker onderscheidend: ze testen ook of de IT-professional ‘business skills‘ bezit.
Wat ze doen is ‘real life development’. Het werkt ongeveer zo: de business wil iets, hier is de code die we hebben, zorg dat het werkt. Er zijn geen beperkingen in framework-gebruik of googelen naar oplossingen, net zomin als dat die er in de ‘echte wereld’ zijn. Dit assessment test dus bijvoorbeeld of je begrijpt wat de business wil. Daarnaast: kun je echt goed code ontwikkelen? En natuurlijk: hoe lang deed je erover? De test laat bovendien zien hoe een kandidaat een bepaald probleem aanvliegt. Dat is cruciale informatie, omdat het niet alleen laat zien of iemand met goede resultaten kan komen, maar ook of hij of zij past in een bepaalde ‘ontwikkelstijl’.
Chatbot
#4.Eva: de chatbot met engagement
Vorig jaar schreef ik nog over RoboRecruiter en Pocketrecruiter, dit jaar maken we de volgende stap met Eva, eigenlijk een combinatie van de vorige twee. Eva is een chatbot met twee opties. Je kunt haar in de eerste plaats inzetten om te chatten met mensen die hun cv hebben geüpload in een cv-database. Dat kan bijvoorbeeld gaan om de vraag of ze nog steeds geïnteresseerd zijn, of dat ze in de database mogen blijven, maar ook of een nieuwe vacature misschien iets voor hen is.
‘Al meer dan 10 jaar zeg ik dat de cv’s in je ATS het grootste verspilde kapitaal in je organisatie vormen’
Maar wat Eva ook kan, is engagement zoeken met kandidaten die toen ze voor het eerst solliciteerden misschien niet ervaren genoeg waren, maar dat nu mogelijk wel zijn. Je kunt met Eva vrij makkelijk verschillende workflows en tone-of-voices creëren voor verschillende kandidaten en verschillende functies. Sinds ik meer dan 10 jaar geleden begon in het recruitmentvak, heb ik altijd gezegd dat de cv’s in je ATS het grootste verspilde kapitaal in je organisatie vormen. Ik hou van elke oplossing die op een goede manier die verspilling wil tegengaan. En Eva hoort daar volgens mij bij.
Feedback
#5. Starred: hoe was het sollicitatiegesprek bevallen?
Ook nog een Nederlandse start-up in het lijstje. Starred is niet meteen iets om van je stoel van te vallen, maar zij zijn vermeldenswaard omdat ze iets extreem makkelijk en toegankelijk maken waarvan ik vind dat TA-professionals tot nu toe niet genoeg tijd (en geld) aan spenderen. Namelijk: gestructureerd feedback verzamelen van kandidaten over je sollicitatieproces.
Via deze tool kun je elke afgewezen kandidaat bijvoorbeeld een dag na de afwijzing vragen wat ze vonden van de informatie in die afwijzing, of een week na een sollicitatiegesprek een beoordeling van dat interview vragen. Dat kan via een simpele 5-sterrenmethode, en een invulveld voor commentaar. Zo kun je makkelijk de vinger aan de pols van je candidate experience houden en kijken waar je die kunt optimaliseren. Zoals ik al zei: geen rocket science, maar ik hou wel van de data die deze tool kan produceren.
Video
#6.Videomyjob: nu kan iedereen vlogger worden
Deze tool bestaat al een tijdje, maar had ik nog niet eerder in actie gezien. Maar nu ik dat wel heb, begrijp ik ineens het enthousiasme dat eromheen hangt. Ik dacht: videomyjob is gewoon weer een videotool, maar dat is het zeker niet. Het gaat hier volgens mij om het meest gebruiksvriendelijke intuïtieve video-editing platform dat ik tot nu toe gezien heb.
Je kunt bijvoorbeeld een script hebben meelopen op je telefoon terwijl je de video maakt. De tool helpt je ook waar te gaan staan in verband met het licht. En hij bezit echt makkelijke tools om bepaalde delen eruit te knippen, om bijvoorbeeld logo’s toe te voegen, of zelfs video’s ín een video. Deze tool was zó makkelijk in het gebruik dat ik zelfs voor het eerst in mijn leven mezelf als vlogger kon voorstellen…
Over de auteur van dit blog
Bas van de Haterd is onder meer initiatiefnemer van Digitaal-Werven, een jaarlijks onderzoek naar welke organisatie aan kandidaten de beste digitale sollicitatie-ervaring biedt, en samen met Werf& organisator van TA Live. Deze week was hij in Londen om verslag te doen van #Unleash19.
Het klinkt als een horrorfilm, maar is soms toch echt de harde realiteit: spookkandidaten. Nicole van Wieringen vertelt hoe je hiermee omgaat.
Je hebt twee fijne gesprekken gevoerd. Jullie waren van plan om vandaag handen te schudden en misschien zelfs te proosten op een getekend contract. Dan ineens komt er een e-mail of een telefoontje: op het laatste moment heeft je kandidaat besloten dat zijn kersverse nieuwe baan toch niet helemaal is wat hij zocht. Stomverbaasd blijf jij achter. Wat is hier in ’s hemelsnaam mis gegaan?
Allereerst. Troost je. Je bent niet de enige die dit overkomt. Dit fenomeen is zelfs groot genoeg om een eigen naam te hebben: ghosting. Spookkandidaten haken op het laatste moment af of zeggen totaal onverwacht binnen hun proeftijd op.
Te makkelijk gedacht
Als zoiets gebeurt is je primaire gedachte misschien: als het dan tóch moet, dan liever nu dan later. Een begrijpelijke reactie, maar ook wat te makkelijk. Er ligt natuurlijk echt wel iets ten grondslag aan dit afhaakgedrag.
Durf kritisch naar jezelf en het wervingstraject te kijken
Ghosting is geen hobby
De eerste stap om ghosting in de toekomst te voorkomen: stel je open voor het feit dat een afhaker niet per definitie een notoire, slecht geschikte, ongemotiveerde spookkandidaat is. Al die moeite die hij of zij heeft genomen om te solliciteren, naar een gesprek te komen en misschien zelfs een contract te tekenen, heeft natuurlijk niets met tijdverdrijf of werkgevertje pesten te maken. Misschien wel deels met gebrek aan etiquette, maar dat kan nooit de enige oorzaak zijn. Durf daarom ook kritisch naar jezelf en het wervingstraject te kijken: is alles wel écht zo goed, voortvarend en conform afspraken verlopen?
Neem het volgende daarom onder de loep:
1. Heb je vanaf het begin de verwachtingen goed gemanaged? Of is er wellicht in een late fase nog een aspect van de nieuwe baan op tafel gekomen dat tot bedenkingen heeft geleid? Het liefst ben je vanaf het begin transparant en volledig. Zo voorkom je dat de kandidaat vlak voor de eindstreep nog twijfels krijgt.
2. Heb je een compleet en eerlijk beeld geschetst van het salaris, de werkzaamheden, verantwoordelijkheden, de werkomgeving en de cultuur van je bedrijf?
3. Hoe snel is het traject geweest? Heeft het misschien te lang geduurd, heb je tijdig feedback gegeven, heb je niet goed gecommuniceerd over uitloop, is daardoor twijfel bij je kandidaat ontstaan en is hij of zij gaan wedden op meerdere paarden?
Zie je verbetermogelijkheden op één van deze punten, pak dan meteen de koe bij de horens en doe aanpassingen in je proces. Vaak zijn het juist kleine dingen die een groot verschil maken. Is tijd je belangrijkste beperkende factor? Denk dan eens serieus na over het al dan niet gedeeltelijk uitbesteden van je werving- en selectieproces. Zit het probleem meer in communicatie, dan zal het duidelijker vastleggen van de procedure je zeker helpen. Stel een schema met timeline op. Breng hierop ook in kaart welke communicatiemiddelen je wanneer nodig hebt en bereid deze voor een volgende procedure voor. Bijvoorbeeld de uitnodiging voor een vervolggesprek, een afwijzingsmail. Ook handig: maak een lijst met onderwerpen die je op een bepaald moment in de procedure met de kandidaat wilt delen. Zo weet je zeker dat alle belangrijke onderwerpen op tijd de revue passeren.
Vaak zijn het juist de kleine dingen die een groot verschil maken
Reputatieschade voor de kandidaat
Overigens, deze blog is niet bedoeld om begrip te kweken voor spookkandidaten. Op deze manier afhaken is in geen geval netjes of slim. Het kan je reputatie als werkzoekende flink schaden. Bovendien, de wereld is klein. In de toekomst kan je die ene werkgever nog eens tegenkomen. Een principe dat voor mij altijd heel belangrijk is, dus ook hier: behandel een ander zoals je ook zelf behandeld wilt worden!
Over de auteur
Nicole van Wieringen heeft al meer dan tien jaar haar eigen werving & selectiebureau in Tilburg. Met Van Wieringen werving & selectie richt ze zich op de arbeidsmarkt in Brabant. Nicole helpt bedrijven om de juiste man of vrouw op de juiste plek te krijgen. Elke werkgever streeft hier naar en weet tegelijkertijd hoe moeilijk het is om het voor elkaar te krijgen. Als ervaren headhunter gebruikt Nicole gevarieerde technieken, vertrouwt ze op haar kennis en gebruikt ze al haar professionele vaardigheden om de beste match tot stand te brengen. Het belangrijkste resultaat is voor haar niet een getekend contract, maar juist de duurzame arbeidsrelatie die daarop volgt.
Er zijn nogal wat vooroordelen over Millennials. Zo zou deze generatie egoïstisch en eigenwijs zijn. Wieke Dijkstra kijkt of dit ook echt klopt.
Generatie Y kenmerkt zich als zelfverzekerd, ondernemend, kritisch, teamgericht, onconventioneel, bereidwillig, ambitieus en hiërarchisch ongevoelig. Ook is ze flexibel, proactief, optimistisch, innovatief, pragmatisch, tech-savvy, oplossingsgericht, zelfkritisch, veranderingsbereid en open. Millennials brengen een zeer sterk werkethos mee en zijn bereid alles op alles te zetten om het verschil te maken. Maar als newbee in het bedrijfsleven werden – en worden ze nog steeds – niet overal als zodanig gepercipieerd. Vooral de generatie net voor en dus vaak net “boven” hen op de (corporate) ladder, generatie X, wil de goede bedoelingen van de Y’er nog wel eens verkeerd interpreteren, uitmondend in een aantal algemene misvattingen.
Als newbee in het bedrijfsleven worden niet altijd gewaardeerd
“Millennials zijn overlopers”
Nee. Gen Y is zeer gecommitteerd aan haar werk én de uitdaging hierbinnen, maar minder aan enkel haar werkgever. De Millennial gelooft minder dan vorige generaties in lifetime employment en veel meer in lifetime employability. Doordat Millennials een korte spanningsboog hebben en zich continu op nieuwe fronten willen ontwikkelen, lijkt het lastig ze op lange(re) termijn te boeien. Ze vinden het moeilijk om verder dan een jaar vooruit te kijken en houden graag de mogelijkheid open om along the way kansen te kunnen grijpen en nieuwe (leer)ervaringen op te doen.
Het gaat niet om baanzekerheid, maar om ontwikkelzekerheid. Als werkgever bouw je aan een duurzame relatie met je Millennials als je ze faciliteert in uitdagend werk, hen inzet op hun kracht en hen hiervoor waardeert. En dan bedoelen ze (in eerste instantie) niet de waardering in geld. Ook het gesprek blijven voeren met Y’ers over het perspectief op de langere termijn door vooral in te zoomen op wat ze kunnen leren en de kansen die ze voor zichzelf kunnen creëren is een goede zet. Bied je als werkgever jouw Millennials ontwikkelzekerheid op de korte én lange termijn, dan is het zeer waarschijnlijk dat er een duurzame verbintenis tussen jullie zal blijven. Mét of zonder direct dienstverband.
Juist ná het traineeship gaan organisaties vaak de fout in
Traineeships lijken in het hier en nu een ideale uitkomst, waarbij het bijkomende voordeel is dat de Millennial-doelgroep een hoger adaptief vermogen creëert dan andere generaties op de werkvloer. Maar juist ná het traineeship gaan organisaties vaak de fout in. De Millennial wordt gedwongen om zich voor langere tijd aan één baan te committeren waarbij een duidelijk perspectief ontbreekt en er onvoldoende nieuwe prikkels voorbijkomen. Daarnaast valt ook de intensieve begeleiding, feedback, coaching weg, wat hun Generatie X-manager niet continueert. Onder het devies “niet lullen maar poetsen” wil de X-manager single focus op het resultaat, niet op de weg ernaartoe, wat Y’ers niet goed begrijpen. Ook valt na het traineeship de samenwerking en momenten van samenkomst met hun peers binnen de traineesgroep vaak weg. Blijft een goede opvolging op je traineeship uit, dan loop je het risico als werkgever om door je Millennial populatie in de steek te worden gelaten.
“Millennials denken alleen aan zichzelf”
Nee. Over het algemeen zijn Millennials pragmatische idealisten met een hele sterke wens om van de wereld een mooiere plek te maken. Om het verschil te maken voor én met anderen. Ze zijn meer dan vorige generaties op zoek naar zingeving in het leven én in werk en worden gedreven door holistische doelen. Purpose en het waarom achter de bedrijfsdoelstellingen zijn voor hen belangrijke drijfveren. Als zij hierin geloven, willen ze het liefst een zo groots en meeslepend mogelijke bijdrage leveren, maar ook voelen dat ze dit doen. Juist daarom zijn individuele aandacht en waardering, frequente feedback én goede coaching op hun persoonlijke (leer)doelen voor hen cruciaal. Niet one size fits all, maar een maatwerkaanpak motiveert Millennials het meest. Net als dat zij zelf geloven dat ze kunnen toevoegen, geloven ze ook dat een ander dat kan. Sterker nog, dat ze een ander nodig hebben om te werken naar een gezamenlijk doel. Vaak haken Millennials juist af op egootjes die alleen voor het eigenbelang lijken te gaan. Millennials zijn altijd op zoek naar het vereenzelvigen van zowel het bedrijfs- en teambelang als dat van henzelf.
Millennials haken vaak juist af op egootjes die alleen voor het eigenbelang lijken te gaan
“Millennials zijn eigenwijs”
Nee. Tenminste, niet meer of minder dan ieder ander. In hun streven naar authenticiteit, houden Millennials vast aan hun eigen normen en waarden. Ze streven naar vrijheid en autonomie, maar voelen daarbij net zo hard de verplichting om verantwoordelijkheid te nemen. Ze staan open voor alle hulp die ze kunnen krijgen wanneer deze bijdraagt aan het maken van hun eigen beslissingen. Benader je hen in je communicatie gelijkwaardig en neem je hun mening serieus, dan zullen ze je blindelings vertrouwen, net als ze dat bij hun ouders deden.
Het gaat voor de Millennial dus altijd om relationele autonomie. Geen vaste kaders, niet volledig in het diepe gegooid worden, maar een middenweg die ze graag samen met hun leidinggevende onderzoeken. Hoewel ze vaak zelfverzekerd genoeg lijken, heeft deze doelgroep hulp nodig, voornamelijk bij het managen van hun eigen torenhoge verwachtingen. De combinatie van de sociale druk die zij ervaren van buiten, de prestatiedruk die ze zichzelf opleggen en het niet altijd realiseerbare streven naar “geluk” maakt dat Generatie Y meer dan andere generaties erg burn-outgevoelig is. Als jij er in de quarter life crisis waarin ze zich bevinden als werkgever voor hen bent, zijn ze niet alleen bereid om voor je door het vuur te gaan, maar dit ook als lifelong ambassadeur van de daken te schreeuwen.
Als je Millennials echt begrijpt, dan heb je als werkgever een levenslange ambassadeur te pakken
Millennials en employer branding
Goede exitgesprekken en alumninetwerken, beiden onderbelicht als het om HR gaat, kunnen veel voor bedrijven betekenen als het de Millennial-doelgroep betreft. Maar om blijvend de juiste snaar te kunnen raken, zal je ze toch eerst moeten overtuigen om voor je te komen werken. De urgentie van het vakgebied employer branding neemt hiermee toe. Niet als trucje om een leuk verhaal te vertellen aan de voorkant en zo de Millennial te verleiden, maar als belofte van goed werkgeverschap in de ogen ván de doelgroep. Zet je employer branding in als een marketingtruc, dan wordt hier feilloos doorheen geprikt en gooi je je werkgeversmerk te grabbel. Via peers in jouw bedrijf weten ze namelijk allang hoe het wel of niet werkt. Zet daarom liever eerlijkheid en transparantie voorop en denk na over hoe jouw organisatie op zijn eigen unieke wijze inspeelt op de wensen van de doelgroep.
Probeer je Millennials écht te begrijpen en weet je op die manier (blijvend) de juiste snaar te raken, dan heb je als werkgever zoals gezegd een levenslange ambassadeur te pakken. Of ze nou bij je in dienst blijven of in je directe netwerk verder voor je van betekenis zijn.
Meer weten?
Meer weten? Volg dan op 4 april 2019 de masterclass Werven van starters en jong talent van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. Schrijf je in samen met een collega van dezelfde organisatie en de tweede deelnemer ontvangt bij gelijktijdige aanmelding 25% korting. Gebruik hiervoor bij inschrijving de actiecode combi-mill.
Over de auteur
Sinds april vorig jaar runt Wieke Dijkstra haar eigen bedrijf: ikinc.nl. De ‘ik’ staat daarbij (ook) voor “interne kracht”. Ze helpt daar individu, team en organisatie om de eigen kracht te vinden en deze verder te ontwikkelen.
In 2006 startten Willem van Roosmalen (foto, nu 29) en Thomas Moes (nu 27) met Fontanel, een ‘online magazine voor creatieve cultuur’ in Nederland. Dagelijks ‘passeren daar vernieuwende grafische projecten, reviews van designboeken, en interviews bij ontwerpbureaus de revue’, legt Moes uit.
Niche vacaturebank
Vanuit Fontanel ontstond zo’n 5 jaar geleden een niche vacaturebank: Fontanel Jobs, een plek ‘waar de bezoekers van het tijdschrift en het bedrijfsleven elkaar vinden’, aldus Moes. Het werd een groot succes en een van de meest gevonden en gebruikte niche vacaturebanken van het land.
Veel te winnen
Maar daarmee was de koek nog niet op voor de Fontanel-oprichters. ‘Hoe meer we in de wereld van recruitment doken, hoe meer we merkten dat er daar nog veel te winnen was’, vertelt Moes (foto hiernaast), die toevoegt dat het boek Recruitment Kengetallen daarvoor een grote inspiratie is geweest. En de ambitie die ze nu tentoon spreiden is in elk geval al niet mals: ‘Waar Airbnb de hotelbranche heeft wakker geschud door persoonlijkheid belangrijk te maken, zien wij dezelfde soort kansen voor de recruitment-industrie.’
Storytelling
De oplossing die ze zien zit voor een deel in storytelling. ‘Vanuit onze vacaturebank (Fontanel Jobs) voor de Nederlandse creatieve industrie merkten we dat veel leuke bedrijven niet goed verteld krijgen waarom hun bedrijf uniek is. We merkten dat er ruimte was voor een frisse wind. Wij geloven dat vacatures origineler en verhalender kunnen (bijvoorbeeld een de week van een product manager, een interview met de baas, of meer verhalend verteld wat te verwachten als developer).’
Het resultaat van hun inspanningen hebben ze Homerun genoemd, ‘een sportgerelateerde naam, omdat recruitment volgens ons een teamsport is, waarbij je met elkaar de beste collega vindt. Recruitment gaat om een gedeelde passie vinden, samen met elkaar doelen bereiken. Daarnaast is de link tussen HR, zowel Home Run als Human Resources, natuurlijk ook erg fijn…’
100 klanten
Homerun, ‘kort gezegd een lightweight tool die bedrijven helpt hun recruitment menselijker en efficiënter te maken’ is sinds vrijdag 6 februari live, en inmiddels zijn er al ‘rond de 100 klanten waaronder Blendle, The Next Web, Squla, Label A en Mangrove.’
Drie mijlpalen
Homerun (dat de hond rechts als opvallende mascotte heeft) bevat volgens Moes drie grote mijlpalen:
#1. Bedrijfsprofilering
‘Steeds meer bedrijven vertellen ons hoe lastig het is om collega’s te vinden die zowel de juiste skills beheersen als een fit zijn met de bedrijfscultuur’, zegt Moes. ‘Daarnaast merken we dat de saaie tekstuele vacatures niet in de buurt komen van de indruk die we krijgen als we bij dezelfde bedrijven op bezoek zijn. Onze oplossing is dat zulke werkgevers met Homerun vacatures kunnen maken die rijker, authentieker en deelbaarder zijn.’
#2. Kandidaatprofilering
‘Behalve dat bedrijven zichzelf niet goed kunnen profileren, horen we ook vaak dat zij weinigzeggende sollicitaties binnenkrijgen’, vervolgt Moes. ‘Een motivatiebrief of CV.pdf biedt weinig ruimte om je persoonlijkheid en professionele skills als kandidaat te tonen.’ Bij Homerun zijn de mogelijkheden groter, bezweert hij. ‘Daardoor kunnen klanten zelf bepalen hoe er gesolliciteerd mag worden, denk aan persoonlijke vragen en opdrachten. En in de nabije toekomst komen hier nog diverse andere opties bij, zoals video-interviews.’
#3. Applicant Tracking System
Een derde pijler van Homerun is het eigen applicant tracking system, of zoals Moes het zegt: ‘één centrale plek waar je samen met je collega’s sollicitanten kunt beoordelen, laagdrempelig en toegankelijk voor iedereen in het team.’ Er zijn honderden recruitmentsystemen wereldwijd, zegt hij. ‘De één met nog meer functies dan de ander. Maar we merken in de praktijk dat veel van die systemen niet prettig zijn om te gebruiken en dat recruiters en werknemers die sollicitanten moeten beoordelen er niet echt blij van werden. Dit terwijl het aannemen van een nieuwe collega die 5 dagen in de week naast je komt zitten en mede het succes van jouw bedrijf bepaalt, juist heel belangrijk is.’
Demo
Volgens Moes laat Homerun zich het best vertellen ‘door het te ervaren. Daarom hebben we een live demo gemaakt zodat iedereen kan experimenteren hoe makkelijk alles werkt.’ Verder, zegt hij, ‘hebben we veel tijd en liefde besteed aan de gebruiksvriendelijkheid van het aanmaken van een nieuw account. Daardoor heb je binnen 5 minuten al je eerste vacature gemaakt.’ En ook aan de prijs is gedacht. ‘Om het simpel én betaalbaar voor grote én kleine bedrijven hebben we een prijs van 19 euro per actieve vacature per maand. Daardoor betaal je ook minder als je het een paar maandjes minder gebruikt.’
‘Wim op woensdag’ is de tweewekelijkse blog van recruiter Wim van den Nobelen (Strictly People). Om de week op woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.
Over de auteur
Over de auteur
