Blog Archieven - Pagina 90 van 100

De 5 grote problemen rondom de Big Five

Gepost op 2019/09/11 te 07:37.

Nee, dit artikel gaat niet over de leeuw, luipaard, neushoorn, olifant en Kaapse buffel. Wel over die ándere Big Five, die van de persoonlijkheidsdimensies:

Extraversie
Servicegerichtheid
Zorgvuldigheid
Emotionele stabiliteit
Openheid

Veel bedrijven hanteren dit model om hun medewerkers te selecteren, en het is inmiddels de basis van nagenoeg al het psychologisch onderzoek. Maar hoe wetenschappelijk is die theorie eigenlijk? Twee wetenschappers van de universiteiten van Tulsa en Alabama doken er recent in, en stuitten daarbij op (minstens) 5 grote mythes en problemen in de praktijk:

#1. Het zijn dimensies, geen types

Dit lijkt misschien logisch, toch gaat het hier in de praktijk vaak mis. De Big Five bevat géén typologie; elk individu kan hoog op een bepaalde dimensie scoren, maar ook laag, of ergens in het midden. Je bent dus niet óf extravert, óf introvert, je kunt tegelijkertijd een beetje van beide zijn.

Cambridge Analytica gebruikte The Big Five om gericht te adverteren.

Zelfs experts op dit gebied hebben echter nog de neiging om zinnen te gebruiken als ‘Ze ís erg consciëntieus’, aldus de auteurs, Peter Harms en Bradley Brummel. En ook het nu in opspraak geraakte Cambridge Analytica gebruikte hoge en lage scores op de Big Five-dimensies om 32 types te creëren om hun reclames op te richten.

Maar deze aanpak heeft een probleem, stellen de onderzoekers. ‘Het betekent dat veel informatie verloren gaat als je op zo’n manier een ranglijst maakt van individuen. En iemand die net iets boven het gemiddelde scoort wordt vaak op één hoop gegooid met een uitschieter op een bepaald kenmerk. Dat maakt feedback ook minder waardevol en accuraat.’

#2. Persoonlijkheid is helemaal niet statisch

Nog zo’n mythe is dat je iemands persoonlijkheid op elk moment kunt meten, omdat het zou vastliggen in je dna. Dit idee is terug te voeren op theorieën van Freud, maar in werkelijkheid zit het net iets anders, zeggen Harms en Brummel.

Ja, persoonlijkheidskenmerken vinden hun oorsprong in de biologie. En ja, je genen veranderen niet. Maar de expressie ervan kan wél veranderen. Ze kunnen bijvoorbeeld samenhangen met hormonen die veranderen als je puber of juist ouder wordt. En het goede nieuws: persoonlijkheidskenmerken hebben ook nog eens de neiging op een nogal systematische manier te veranderen.

Mensen die promotie krijgen, groeien gemiddeld sneller in extraversie.

Zo worden veel mensen meer consciëntieus, inschikkelijk en emotioneel stabiel naarmate ze ouder worden. Maar zelfs binnen deze algemene trends zijn er verschillen in ontwikkeling. Zo blijkt dat mensen die vaak werkloos zijn minder snel groeien in consciëntieusheid. En mensen die promotie krijgen, groeien juist gemiddeld sneller in extraversie. Simpel gezegd: wat je meemaakt is ook van invloed op je persoonlijkheid. En dat is dus belangrijk om te beseffen als je mensen hierop wilt selecteren.

#3. Een goed assessment doe je niet in 10 minuten

Het derde probleem rondom de Big Five is iets wat vooral dateert van de laatste jaren. Steeds meer (online) games en assessments beloven namelijk een Big Five-analyse te kunnen doen, bijvoorbeeld aan de hand van een vragenlijst(je) van 10 minuten, of een tekstanalyse. Dit vanuit het idee dat niemand meer zin heeft om een lange vragenlijst in te vullen. En dat dan gepromoot met zinnen als: ‘Meet 28 kritische kenmerken in minder dan 10 minuten!’

Maar met zulke simplificaties gaat veel nuance verloren, waarschuwen Harms en Brummel. Extraversie bestaat bijvoorbeeld uit gedragsneigingen op het gebied van dominantie, energie en sociale oriëntatie. Neigingen die ook wel eens met elkaar botsen. En consciëntieusheid valt uiteen in dimensies als afhankelijkheid, doorzettingsvermogen, volgzaamheid, prestatie-oriëntatie, en netheid. Hoe zou je al die dimensies in een kort testje ooit kunnen meten?

‘Ook voor persoonlijkheids-assessments geldt: you get what you pay for.’

Door te vertrouwen op korte testjes gaat veel informatie verloren, aldus de onderzoekers. Je kunt niet zomaar de scores op alle dimensies bij elkaar optellen, en niet je selectiebeslissing baseren op een dubieuze test. Een goed ontwikkelde en gevalideerde meetmethode levert op termijn betere informatie op. ‘Voor persoonlijkheids-assessments geldt eigenlijk wat voor alles in het leven geld: you get what you pay for.’

#4. Kenmerken kun je niet met elkaar compenseren

Veel vacaturehouders denken dat ze het gebrek op de ene dimensie kunnen compenseren met een overschot op de andere. Dat doen ze dan aan de hand van een uitspraak in de trant van: ‘Ze is niet erg intelligent, maar ze werkt wel hard’.

Maar zo werkt het niet, stellen Harms en Brummel. ‘Je kunt ook niet zeggen dat het feit dat iemand die extreem consciëntieus is hiermee wel zal compenseren voor een bescheiden lengte, om toch een succesvol NBA-basketballer te worden.’

‘Consciëntieusheid kan niet compenseren voor weinig lengte als je basketballer wilt worden.’

De meeste mensen snappen dat er een aantal persoonlijkheidskenmerken nodig zijn voor een bepaalde functie. En dan kun je kandidaten wel op al die kenmerken testen en daarna de scores optellen om een keuze te maken, daarmee ben je er volgens hen nog niet. ‘Veel van deze factoren zijn noodzakelijk, maar nog niet voldoende conditie voor de functie. Wij ondersteunen daarom het idee van een selectieprocedure bestaande uit meerdere hordes, die werken van kritische en wenselijke attributen, gebaseerd op een analyse van de functie.’

#5. Persoonlijkheid is veel méér dan de Big Five

Wat de Big Five eigenlijk doet, is het beschrijven van gedragspatronen. Deze patronen zijn zeker waardevol als je het toekomstig gedrag van een bepaald individu wilt voorspellen. En dus kunnen ze best een zekere waarde in selectie hebben.

Maar wat voorspelt nou het beste iemands toekomstig gedrag? Dat is het gedrag in het verleden, stellen de auteurs. En juist op dat gebied geeft de Big Five volgens hen niet thuis. ‘Mensen gedragen zich zoals ze doen vanwege een complex netwerk van motieven, waarden, vaardigheden,en perceptuele neigingen waarop ze de wereld om hen heen begrijpen. Als je gedrag wilt veranderen, helpt het als je weet wat mensen verlangen of wat hen juist beangstigt.’

Als je je voorspellende waarde wilt vergroten, moet je verder kijken dan The Big Five.

Maar Big Five-modellen slagen er volgens hen juist slecht in deze veelkleurigheid te vangen. ‘Voor 80 procent van de gevallen is het misschien acceptabel, maar als je je voorspellende waarde wilt vergroten, zul je verder moeten kijken. Ook iemands motieven en waarden zijn dan noodzakelijk om te begrijpen of bijvoorbeeld iemand wil blijven of juist wil vertrekken.’

En dan speelt er nog iets, zeggen ze: de zogenoemde ‘donkere persoonlijkheidskenmerken’ of ‘derailers‘. De Big Five is gebaseerd op wat mensen doen in ‘normale omstandigheden’. Maar wat als er stress in het spel is? Wat komt er dan bij iemand boven? ‘Ons onderzoek suggereert dat deze kenmerken nog wel eens belangrijker kunnen zijn dan de Big Five als bepalende factor voor loopbaansucces op lange termijn.’

Geen Big Five meer dus?

Betekenen deze 5 problemen nu dat Brummel en Harms organisaties afraden om nog langer met de Big Five te werken? Nee, zo is het nu ook weer niet, stellen ze. ‘Ook populaire nieuwe constructies als ‘grit‘ kennen hun tekortkomingen en moet je wat ons betreft niet blind volgen, zonder de inhoud en validiteit zorgvuldig af te wegen.’

‘Deze 5 fouten kun je zien als waarschuwing om er voortaan meer uit te halen dan je tot nu toe gedaan hebt.’

En ja, zeggen ze: de Big Five is een relatief rechtstreeks en begrijpelijk model dat we best kunnen gebruiken om persoonlijkheid in kaart te brengen. ‘Maar voor iets dat zo eenvoudig lijkt, kan het heel ingewikkeld zijn om het effectief te gebruiken. Vandaar ook deze opsomming van 5 veelgemaakte fouten, die je kunt zien als waarschuwing om er voortaan juist méér uit te halen dan je tot nu toe gedaan hebt.’

‘Van elke euro die de horeca verdient, gaat 6 cent naar werving en selectie’

Gepost op 2019/09/10 te 13:36.

Geschreven door Peter Boerman

Je hebt normaal personeelsverloop, je hebt behoorlijk verloop en je hebt gróót verloop. En dan heb je daarbuiten ook nog: de horeca. De buitencategorie. Van alle sectoren in Nederland kent de horeca ongetwijfeld – gemiddeld – het hoogste verloop. Elk jaar vertrekt hier wel zo’n 40 procent van het personeel.

Werving en selectie kost een horecabedrijf gemiddeld ruim 42.000 euro per jaar.

En dat begint steeds meer tot problemen te leiden, constateert ABN Amro in een recent rapport. Horecabedrijven zijn hierdoor namelijk steeds meer kwijt aan kosten voor werving en selectie. Stel bijvoorbeeld dat een fulltime werkende kok vervangen bijna 30.000 euro kost. En het vervangen van een fulltime medewerker in de bediening ruim 15.000 euro. Dan kom je uit op een totaalplaatje van 1,4 miljard euro per jaar; gemiddeld ruim 42.000 (!) euro per horecabedrijf. Daar moet je heel wat biertjes of maaltijden voor verkopen, om dat terug te verdienen…

Restaurants: 614 miljoen euro kosten

Hotels zijn dit jaar bijna 270 miljoen euro kwijt aan kosten als gevolg van personeelsverkoop, gelijk aan 5 procent van hun omzet. Voor Nederlandse restaurants geldt dat ze aankijken tegen ruim 614 miljoen euro aan kosten, oftewel 7 procent van hun omzet.

Maar liefst 52% van het personeel in de horeca is jonger dan 25 jaar.

In de horeca werken momenteel zo’n 450.000 mensen (tegen 368.000 in 2012). Maar liefst 52 procent van het personeel is jonger dan 25 jaar. Veel meer dan in andere sectoren, waar in totaal het aandeel jonge arbeidskrachten slechts 18 procent is. Iets meer dan de helft (52 procent) van al het horecapersoneel bestaat bovendien uit werknemers met een tijdelijk contract.

Tekort het grootst bij de hotels

Bij 68,6 procent van alle horecaondernemers staan vacatures open, zo meldt het rapport. Die personeelstekorten zijn het grootst bij de hotels. Van de bijna 170 door ABN Amro geraadpleegde hotelmedewerkers geeft 80 procent aan dat zijn of haar hotel kampt met personeelstekorten. Ook valt op dat bijna 60 procent van de ondervraagde hotelmedewerkers denkt niet langer dan 2 jaar voor dezelfde werkgever te zullen blijven werken.

Bijna 60 procent van de hotelmedewerkers zegt binnen 2 jaar weer te zijn vertrokken.

Die continue werving en daarna het steeds weer inwerken van nieuwe medewerkers brengt trouwens niet alleen torenhoge kosten met zich mee, aldus de bank-onderzoekers. Het pakt volgens hen ook negatief uit voor de arbeidsproductiviteit van zittende medewerkers. En het verloop verergert bovendien het verloop het personeelstekort, waardoor de branche niet goed kan inspelen op de sterke groei van de vraag.

Elk jaar 150.000 mensen nodig

Het verloop in de horeca is traditioneel veel hoger dan in andere sectoren. Zo streeft de horeca de gezondheidszorg, waar het verloop beperkt blijft tot 15,7 procent per jaar, ruimschoots voorbij. Veel medewerkers besluiten de horeca te verlaten vanwege onvrede over de te lage beloning, de werkdruk, de gebrekkige mogelijkheid om carrière te maken en tekortschietende begeleiding. Alleen de bollensector komt qua verloop een beetje in de buurt van de horeca.

Het verloop in de horeca is veel hoger dan in andere sectoren.

En dat terwijl tussen 2019 en 2025 elk jaar weer 140.000 tot 158.000 medewerkers nodig zijn om aan de stijgende vraag in de horeca te voldoen. ‘Volstrekt onmogelijk onder de huidige omstandigheden’, aldus Stef Driessen, Sector Banker Leisure van ABN Amro. ‘Uiteindelijk is personeel doorslaggevend voor succes in de horeca. Het is dan ook verstandig personeel niet als kostenpost te zien, maar te beseffen dat het veel meerwaarde heeft als je medewerkers weet te behouden.’

Vooral vertrek hoofdbaners is ‘zorgelijk’

Vooral het vertrek van mensen die de horeca als ‘hoofdbaan’ beschouwt is zorgelijk, zegt ABN Amro. Van deze groep werkt na zes maanden nog maar 47 procent in de branche. En dat terwijl ze een vakopleiding hebben gevolgd en vaak een spilfunctie in het bedrijf vervullen. Daarnaast is voor jongeren met een bijbaan in de horeca niet altijd een ‘hoofdbaan’ beschikbaar als zij hier wel willen blijven werken. En dat is dan voor hen weer een belangrijke reden om de sector te verlaten.

Van de groep voor wie de horeca een ‘hoofdbaan’ is, werkt na 6 maanden nog maar 47% in de branche.

Dat maakt de opgave voor de horeca enorm. Zo zijn jaarlijks bijvoorbeeld zo’n 16.000 nieuwe koks nodig, terwijl vanuit de opleidingen slechts ongeveer 3.000 gekwalificeerde koks per jaar beschikbaar komen.

‘Het gebeurt al volop’

Maar aandacht voor het probleem is er dan ook al volop, reageert de Koninklijke Horeca Nederland op het bank-rapport, dat volgens hen ‘weinig nieuws’ bevat. Het hoge verloop is inherent aan de sector, erkent de branchevereniging, maar dat komt vooral omdat er veel studenten en scholieren ‘per definitie’ tijdelijk werken, naast ‘seizoensinvloeden’. Maar als je de studenten en scholieren even niet zou meerekenen, ligt het aantal vaste contracten ineens veel hoger – en het verloop stukken lager.

ABN Amro zaait ‘onnodig paniek’, aldus Koninklijke Horeca Nederland.

ABN Amro zaait dan ook ‘onnodig paniek’, aldus KHN. Al is natuurlijk wel bekend ‘dat we te maken hebben met een uitdaging in het vinden en behouden van mensen.’ Daarom is onder meer al onderzoek gedaan naar de behoeftes van millennials, wat wordt vertaald in adviezen over hoe je ook voor jonge mensen een goed werkgever kunt zijn. Daarnaast wordt onder meer door workshops en een online inspiratiebox goed werkgeverschap gestimuleerd. En wordt ook steeds meer samenwerking met het onderwijs gezocht.

Lees meer:

Campagne van de week: Newbies, fooiboy’s en showpony’s voor de horeca gezocht

Nee is ook een antwoord (op de vraag van de vacaturehouder)

Gepost op 2019/09/10 te 07:28.

Geschreven door Peter Boerman

Ooit had hij een klant, die mensen opleidde om te werken met Microsoft. Die klant wilde alleen ‘de beste van de beste’ mensen uit de markt halen. Het moest gaan om ‘harde’ IT-profielen; mensen met minstens een afgeronde hbo-opleiding informatica, en ook hooguit 1 jaar afgestudeerd. Met minder hoefde hij niet aan te komen. En van die mensen wilde deze klant er 75 per jaar extra gaan opleiden. Kon hij dat misschien regelen?

‘Van de beschikbare mensen zou hij de helft moeten overhalen, hoe reëel is dat?’

Als enthousiast recruiter was de neiging groot om ‘ja’ te zeggen. Maar Koen Roozen besloot op dat moment eerst wat navraag te doen. En zo kwam hij erachter dat er elk jaar maar 150 van zulke mensen in Nederland afstuderen. Mensen om wie door heel veel bedrijven gevochten wordt. En van die mensen zou hij er dan de helft moeten overhalen om opnieuw in een klasje te gaan zitten? Hoe reëel is dat?

Het gesprek aangegaan

‘Als ik toen ja had gezegd, had ik een groot probleem gehad’, blikt hij nu terug. ‘Dan had die klant naderhand gezegd: “Waarom lever je niet? Dat hadden we toch afgesproken?” En dat zou dan ook terecht zijn geweest.’

‘Waarom specifiek deze eisen gesteld? Waarom wil je écht geen andere mensen?’

In plaats daarvan ging hij echter het gesprek met de klant aan. Waarom specifiek deze eisen gesteld? Waarom wil je écht geen andere mensen? Hoe erg is het werkelijk als ze een andere technische opleiding hebben gehad? En wat gebeurt er als we mensen uit het buitenland halen? ‘Het gaat erom dat je op dat moment als recruiter die vragen durft te stellen en zo samen verder komt.’

Nee is ook een antwoord

Nee is ook een antwoord, wil hij maar zeggen. ‘We zijn als recruiters vaak heel hard bezig om mensen te vinden. Heel zichtbaar. Ik heb een vacature vervuld. Mooi. Klaar. En dóór. Maar waar ik me over verbaas is dat er zo weinig wordt nagedacht over: zijn er nog andere manieren om in de behoefte van de organisatie te voorzien? Wat heeft de organisatie over een paar jaar nodig? Hoe helpen we deze organisatie nou werkelijk vooruit?

‘Iedere vacature is een kans op organisatieverbetering.’

Iedere vacature is een kans op organisatieverbetering, benadrukt Roozen. En juist daarin kunnen recruiters volgens hem een belangrijke rol spelen. Maar dan moet je je wel ontwikkelen tot een sterke gesprekspartner voor het management, de ontwikkelingen van de organisatie kennen en je vak beheersen. Vandaar dat hij ook al jaren enthousiast meewerkt aan de Leergang Strategisch Recruitment van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie (die in november weer van start gaat).

Snel in de gereedschapskist met tools

‘Bij die leergang hebben we bijvoorbeeld een case van een bedrijf dat groeit als kool en veel nieuwe mensen nodig heeft. Veel studenten schieten dan in de reflex van het optimaliseren van de candidate journey, of het kopen van een ATS. Ze duiken snel in de gereedschapskist met tools en trucs. Totdat ik op een gegeven moment vraag: zijn er in Nederland wel genoeg mensen voor deze baan geschikt?

‘Er zijn altijd zoveel meer oplossingen denkbaar dan alleen maar meer advertising.’

Dan halen we ze wel uit het buitenland, hoor je dan. Waarop ik weer vraag: willen die mensen wel in Nederland werken? Waarom begin je dan geen hub in bijvoorbeeld Azië of de VS? Of misschien moet je gewoon een soortgelijk bedrijf kopen. Er zijn altijd zoveel meer oplossingen denkbaar dan alleen maar meer recruitment advertising en vacaturemarketing om je vraagstuk te beantwoorden.’

Achteraan in het proces

Hij zegt de gedachte bij veel recruiters ergens ook wel te begrijpen. Als je de opdracht krijgt om een vacature te vervullen, dan begin je aan die opdracht. Dat is toch waarvoor je bent aangenomen? No further questions asked. ‘Als je als recruiter achteraan in het proces zit, of je achteraan laat zetten, dan lukt het ook niet om dit te veranderen. En om vooraan te komen, helpt het natuurlijk ook wel als je al wat kilometers op de teller hebt.’

‘Om vooraan te komen, helpt het als je al wat kilometers op de teller hebt.’

Ook de opstelling van de hiring manager is cruciaal, benadrukt Roozen. ‘Als de vacaturehouder ook alleen in die productiestand zit, dan schiet het niet op. Maar als je een heel specifiek type mensen zoekt, kun je niet zomaar de multiplier aanzetten. Van die mensen zijn er meestal helemaal niet zoveel. Dat moet je kunnen uitleggen aan je vacaturehouder.’

Snappen hoe de business werkt

Wat betekent dat voor recruiter van vandaag en morgen? ‘Je moet vooral snappen hoe de business in elkaar zit om de manager meer te kunnen challengen‘, aldus de docent. ‘Aan welke knoppen kun je als organisatie nog meer draaien dan alleen maar vacatures vervullen? Als je niet echt het probleem van de klant snapt, kun je ook niet ervoor recruiten, zeg ik vaak.’

‘Weten wat haalbaar is, is misschien wel de belangrijkste expertise voor een recruiter.’

Weten wat haalbaar is, dat noemt hij daarbij ‘misschien wel de belangrijkste expertise die je als recruiter kunt inbrengen’. Dat is volgens hem tegelijk ook de uitdaging. ‘Ja, manager, je zegt nu wel dat je de allerbeste wilt, maar wat betekent dat volgens jou? Wat is dat precies voor iemand? Kunnen we die persoon voldoende bieden? En waarom moet dat zo? Dan blijft het vaak stil, maar dat is niet erg. Het gaat erom dat je samen die vragen gaat beantwoorden.’

Niet meer via bureaus

Het is met name ook hierom dat hij zegt ‘by default’ niet meer in de selectie door werving- en selectiebureaus te geloven. Die werken immers op een concrete opdracht, en kunnen of willen zelden die ene vervelende vraag stellen die de hiring manager aan het denken zet. Hun businessmodel is – met andere woorden – te veel afgestemd op ‘ja’, en te weinig op ‘nee’. ‘Het is alsof je ze een stel ingrediënten geeft, zonder recept, en dan maar hoopt dat ze er iets lekkers van maken. Maar zo werkt het niet in de keuken.’

‘Een bureau is niet doordrenkt met het DNA van het bedrijf.’

Een bureau ziet zelden de rauwe binnenkant van de werkelijkheid in de keuken, zegt hij. ‘Ze zijn niet doordrenkt met het DNA van het bedrijf.’ En dus kunnen organisaties de selectie van medewerkers uiteindelijk het beste zelf ter hand nemen, denkt hij. Ze kennen immers de keuken, het recept én de ingrediënten als geen ander.

Het vraagt om inzicht, lef en initiatief

Vacaturehouders komen bij recruiters langs als iemand weggaat, weet hij, of als ze extra budget hebben gekregen om nieuwe mensen aan te nemen. ‘Copy-paste-werving op basis van de oude vacaturetekst is dan heel makkelijk, maar meestal de verkeerde weg. Vakvolwassen recruiters wachten niet af tot er een vacature ontstaat, maar trekken er actief op uit. En de beste recruiter zit dan níet op de stoel van de manager, maar ontlokt hem of haar wel uitspraken door af en toe nee te zeggen. ‘Want juist dan kom je verder.’

‘De goede recruiter gaat dan níet op de stoel van de manager zitten.’

Oftewel: nee is ook een antwoord. Ook als je weet dat je wél kunt leveren. ‘Want als dan blijkt dat de manager een gebrekkige visie op de toekomst van zijn afdeling heeft, kun je maar beter ‘nee’ als antwoord geven.’

Meer weten?

Koen Roozen is een van de docenten van de Leergang Strategisch Recruitment van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie, die weer van start gaat op 7 november. Vind hier alle informatie. En wie nu inschrijft, mag ook nog gratis naar het Werf& Selectie Jaarcongres.

Of lees ook

Koen Roozen: ‘Als je als recruiter zo belangrijk bent, waarom neem je jezelf dan niet serieuzer?’

Aannames, dogma’s en veronderstellingen in recruitment: hoeveel zijn er nog logisch?

Gepost op 2019/09/09 te 15:12.

Geschreven door Geert-Jan Waasdorp

Elk jaar, al 15 jaar op rij, komt Kevin Wheeler naar Nederland om te vertellen over de ‘Future of Talent’. Het is inmiddels een traditie, die al die jaren wordt georganiseerd door Compagnon en waarbij zo’n 30 tot 40 recruitment- en HR-leaders aan tafel aansluiten. In één dag worden dan de laatste trends en ontwikkelingen besproken op het gebied van talent, HR, workforce en recruitment. Ik denk dat ik er zelf misschien 1 of 2 heb gemist, en één keer het voorrecht heb gehad om aan te mogen sluiten in Silicon Valley om aan de Global Retreat mee te doen. By far het mooiste event waaraan ik ooit heb deelgenomen en dat ik iedereen zou willen aanraden (afgezien van de enorme jetlag die je ermee oploopt).

Waarom doen we het zo en niet anders?

Toen Wheeler afgelopen mei weer in Nederland was, daagde hij de aanwezigen uit om typische aannames, veronderstellingen en dogma’s op te schrijven die wij in ons vak als waarheid beschouwen. Het ging om denkbeelden die we standaard in ons werk accepteren, zelden tot nooit challengen en vooral zo doen, omdat we dat altijd zo hebben gedaan. Het werd een zeer interessant lijstje, waarvan ik – in mijn ogen – de 10 meest pakkende graag wil delen. Het prikkelt ons om anders na te denken over datgene dat we altijd al standaard doen. Waarom doen we dat eigenlijk zo, en waarom niet anders? Is het logisch zoals we denken?

#1. Een cv is noodzakelijk

Een open deur natuurlijk, gezien alle huidige publicaties en initiatieven om mensen aan te nemen zonder eerst naar het cv te kijken. Maar van een afstandje bekeken blijft het toch logisch dat dit punt wordt ge-challenged. Een significant deel (meer dan 30 procent) van de beroepsbevolking heeft zelfs helemaal geen cv. Denk aan: praktisch opgeleiden, bijbaners, migranten en dergelijke. Zij worden meestal door bureaus bemiddeld. En de groep die wel een cv heeft, heeft vaak een document dat imperfect en onvolledig is. Het cv is bovendien een document waarvan een ‘standaard’ en ‘uniforme’ norm ontbreekt. Dat maakt de vraag waarom een cv noodzakelijk is relevant. Om over de motivatiebrief nog maar te zwijgen.

#2. We werven voor het heden, niet voor de toekomst

We kijken naar kandidaten zoals ze nu zijn, niet naar wie ze kunnen zijn. Kandidaten moeten snel inzetbaar zijn, bij voorkeur met vergelijkbare ervaring in functie en sector. Dat is ook precies waar ‘sourcers’ en ‘hunters’ naar op zoek zijn. Iemand die het kunstje al een keer heeft gedaan. Een raar principe toch, als je tegelijkertijd zegt te zoeken naar iemand die leergierig is, een uitdaging niet uit de weg gaat en ambitieus is?

#3. Recruiters zijn bang van data en techniek

Dit is nog een van die aannames die je veel hoort in presentaties en lezingen. En ik zal ook zeker niet ontkennen dat ik zo links en rechts wel eens wat data-analfabetisme zie, maar om de hele functiegroep zo weg te zetten vind ik echt bezijden de waarheid. Er worden enorm veel lezingen, events en webinars in dit vak gehouden over tech, IT en data-driven recruitment. De adoptie van technologie is juist groot, zou je kunnen zeggen.

#4. Staffunctionarissen zijn ‘fee burners’

HR-professionals en recruiters denken vaak vanuit kosten, zoals de ‘cost per hire’ en de ‘cost per applicant’. Op die kosten laten ze zich ook afrekenen. ‘Kijk eens hoe goedkoop werk wij kunnen leveren.’ Maar op die manier druk je je eigen beroepsveld ook in de hoek van ‘fee burners’.

Het is veel interessanter om te denken in termen van opbrengst

Veel interessanter is het daarom om te denken in termen van opbrengst. Wat levert retentie, quality-of-hire, learning & development of verzuimreductie onderaan de streep op aan netto opbrengst? Vaak betekent dit een toename van tientallen procenten aan resultaat. Zo word je van fee burner naar substantiële bijdrager aan het resultaat.

#5. Een diploma is belangrijker dan talent

De hele discussie over BIG-2 in de zorg op dit moment laat zien hoe conservatief het systeem is van schalen van CAO’s en de structuur van bedrijven, overheden en vakbonden. Het zijn juist de Googles van deze wereld die de focus op diploma’s hebben losgelaten en zijn gaan kijken naar het talent van werknemers. Wie alleen naar het diploma kijkt, kan nooit klagen over schaarste van talent op de arbeidsmarkt. Je zoekt dan namelijk niet naar talent, maar naar papieren…

#6. Een sollicitant mag blij zijn om bij ons te werken

Veel vacaturehouders zien het sollicitatieproces toch nog altijd als een machtsspelletje, waarin zij het cadeautje – de baan – mogen uitdelen. Buiten het feit dat het nu een werknemersmarkt is en deze attitude daarom alleen al niet meer past, is het ook niet meer van deze tijd. De tijd dat een kandidaat ‘blij was’ om voor je te mogen werken, was de tijd dat werken een keuze uit armoede was. Die keuze houdt nooit heel lang stand en is geen voorspeller van succes.

#7. Een kandidaat interviewen is essentieel

Hoeveel interviews zijn nodig om iemand aan te nemen? En hoeveel recruiters, HR-functionarissen of vacaturehouders kunnen een goed selecterend (en enthousiasmerend) interview houden? Hoe vaak vindt ‘cloning’ plaats of maakt de onderbuik de doorslag? Waarom interviewen we? En waarom interviewen we in een bepaalde frequentie? Is dit echt bepalend voor een succesvolle hire? Of waren er andere zaken die speelden, zoals referenties, een eerste indruk of expertise?

Hoeveel interviews zijn er nodig om iemand aan te nemen?

#8. Focus op IQ en ervaring

In de lijn van #5 (‘Diploma is belangrijker dan talent’), staren we ons vaak blind op IQ en/of ervaring. Met regelmaat heb ik startende analisten meegemaakt die binnen 3 maanden verder waren dan goede medior analisten. En waarom de focus op IQ, als in veel organisaties geldt dat het gaat om wie je kent, in plaats van wat je kunt. Zaken als verbinden, gunnen, fingerspitzengefühl, netwerken, leiderschap of teambuilding zijn niet (alleen) te meten in iemands IQ. Maar ze kunnen wél doorslaggevend in het creëren van succes. De IQ-medaille heeft dus ook een andere kant.

#9. Iedereen zoekt de unicorn

Op de campus is iedereen altijd op zoek naar de top van de studentenpopulatie: de beste 10 procent. Daarmee lijkt iedereen op zoek te zijn naar een weiland vol unicorns en vindt op de campus een heuse ‘war for student talent’ plaats. Natuurlijk is er wel sprake van enige overlap, maar in de praktijk blijkt toch vooral dat elk bedrijf zijn eigen wei met unicorns heeft. De beste 10% voor McKinsey heeft maar een beperkte overlap met de beste 10% van bijvoorbeeld KPMG. Misschien denken de partners daar anders over, maar deze schifting legt de unicorn zélf wel aan. Je zoekt dus altijd ‘jouw’ eenhoorn. En die heeft de fijne eigenschap ook om jóú te vinden.

#10. Externe kandidaten zijn beter

Ja, dit is ook een van die aannames die we vast allemaal herkennen. Hij speelt zeker in organisaties die vol staan van reorganisaties, waar het verstoft en vergrijsd is en er gebrek is aan leiderschap. In zo’n organisatie leeft vaak de behoefte aan externe kandidaten. Intern kan nooit veel soeps zijn. En wat je van ver haalt, is vast beter. Nog voor het eerste interview heeft plaatsgevonden is de keuze dan al gemaakt. De vraag is of dat terecht is. Deze vraag stellen, impliceert het antwoord…

We hebben er elke dag mee te maken

Natuurlijk is dit een opsomming van verschillende open deuren. Maar het gaat wel om dogma’s, gebruiken , aannames en (voor)oordelen waarmee we elke dag te maken hebben. En die innovatie en progressie in de weg staan. Het is aan onszelf als we iets willen veranderen, om sommige van deze zaken te challengen. Ik zou zeggen: pick you battle, er is nog een wereld te winnen.

Deze 4 dingen moet je echt weten over de Wet Arbeidsmarkt in Balans

Gepost op 2019/09/06 te 07:42.

Geschreven door Werf& gastredacteur

Alle werkenden meer zekerheid geven, terwijl flexwerk wél mogelijk blijft. Dat is het doel van de nieuwe Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB), die vanaf 1 januari 2020 ingaat. Het soort werk bepaalt vanaf dat moment de contractvorm die de werkgever kiest, zo is de bedoeling.

Aan de andere kant wordt ontslag eenvoudiger en goedkoper.

Dat betekent dat flexwerk duurder wordt, omdat werkgevers voor hen meer premie moeten betalen dan voor een vaste werknemer. Aan de andere kant wordt ontslag eenvoudiger en goedkoper. Het kabinet hoopt zo werkgevers te verleiden om meer werknemers een vast contract te bieden. Maar wat verandert er nou precies in de praktijk? We pikken er 4 van de meest opvallende wijzigingen uit, waarvan het goed is dat recruiters ze weten:

#1. Ketenregeling weer naar 3 jaar

De Wet Arbeidsmarkt in Balans wijzigt het arbeidsrecht en de berekening van premies. Hierdoor wordt het aantrekkelijker om mensen in vaste dienst aan te nemen en krijgen alle werkenden een stuk meer zekerheid. Ook gaat de ketenregeling terug van 2 naar 3 jaar. Dit betekent dat je maximaal 3 tijdelijke (aansluitende) contracten in maximaal 3 jaar kunt aangaan, zonder dat er (stilzwijgend) een contract voor onbepaalde tijd ontstaat. Dit geldt trouwens alleen als de huidige termijn van 2 jaar niet in de cao of arbeidsvoorwaardenregeling staat vermeld, want dan gaat deze namelijk boven de nieuwe WAB.

Dankzij de WAB wordt het aantrekkelijker om mensen in vaste dienst aan te nemen.

Werknemers krijgen door de WAB dus niet alleen pas weer na 3 jaar tijdelijke contracten recht op een vast contract, ze krijgen wel al vanaf indiensttreding recht op een transitievergoeding, in plaats van pas na 2 jaar dienstverband.

#2. Nieuwe status voor payrollers

Werknemers die op payrollbasis werken, krijgen dankzij de WAB dezelfde arbeidsvoorwaarden als de werknemers die in dienst zijn bij de opdrachtgever. Waar voor payrollers eerst dezelfde (lichtere) regels golden als voor uitzendkrachten, gelden dankzij de WAB straks dezelfde regels als voor eigen werknemers. Werkgevers gaan hierdoor meer betalen voor de arbeid van payrollers, wat deze contractvorm waarschijnlijk minder aantrekkelijk maakt.

Niet alleen het salaris wordt gelijk getrokken, ook de bonussen en vakantiedagen.

Deze gelijkheid geldt voor zowel de primaire als de secundaire arbeidsvoorwaarden. Dat houdt in dat niet alleen het salaris en vakantiegeld gelijk getrokken wordt, maar ook de bonussen, dertiende maand en vakantiedagen. Voor pensioenregelingen valt een payroller nog wel onder het payrollbedrijf.

#3. Nieuwe ontslagregeling en transitievergoeding

De huidige ontslagregeling en transitievergoeding worden ook aangepast. De WAB biedt een ontslagmogelijkheid waarmee verschillende kleine punten samen een valide ontslaggrond vormen (de zogenoemde ‘i-grond’ of cumulatiegrond). Hiermee komt de WAB werkgevers tegemoet die nu lastig van personeel kunnen afkomen, maar bij wie bijvoorbeeld weinig dossier is opgebouwd of waar een andere omstandigheid niet voldoende ontslaggrond in zichzelf is.

Tegenover een soepeler ontslagregeling staat dat werkgevers vanaf dag 1 een transitievergoeding moeten betalen.

Tegenover deze soepeler ontslagregeling staat dat bij ontslag werkgevers wel vanaf dag 1 een transitievergoeding moeten betalen. Dus ook al bij ontslag tijdens de proeftijd. Bovendien verdwijnt de huidige berekeningssystematiek over volledige perioden van 6 maanden. En als een beroep wordt gedaan op de cumulatiegrond, kan de rechter de voor de werknemer geldende transitievergoeding ook nog eens met maximaal 50 procent verhogen.

#4. WW-premie

Waar de WW-premie voorheen afhankelijk was van de sector waartoe je bedrijf behoort, wordt met de premie dankzij de Wet Arbeidsmarkt in Balans straks gedifferentieerd naar de aard van het contract. Dit betekent dat je als werkgever een lagere WW-premie gaat betalen voor werknemers met een vast contract. Zo krijg je als het ware een bonus van de overheid voor elke vaste werknemer die je in dienst neemt.

Je krijgt als het ware een bonus voor elke vaste werknemer die je in dienst neemt.

Jongeren onder de 21 jaar die gemiddeld hooguit 12 uur per week werken, en zogeheten BBL-contracten vallen overigens ook onder het lage premiepercentage.

Dit blog is geschreven door Annemarijn Kruyswijk, werkzaam als content marketeer bij recruitmentsoftware-dienstverlener Carerix.

De 4 lessen van een ex-topsporter in recruitment

Gepost op 2019/09/05 te 07:37.

Geschreven door Bas van de Haterd

Ex-topvolleyballer Michiel van Dorsten kreeg bij Unica de opdracht om vanaf niets een hele recruitmentstrategie op te zetten. Nogal een grote klus – hoe neem je dan het heft in eigen handen? Hij vertelt er meer over tijdens Digitaal Werven op 29 oktober. Hier alvast een voorproefje, met de 4 lessen die hij als ex-topsporter hiervoor meenam uit zijn volleyverleden.

#1. Een team met de juiste talenten

‘Bij Unica heb ik de recruitmentafdeling mogen opstarten. Dan kom je voor allerlei keuzes te staan over hoe je het inricht. In mijn jaren als professioneel atleet was ik altijd omringd door specialisten. Iedereen voegde iets toe aan het geheel, een sterk team. En niet alleen kende elke speler zijn eigen positie, maar ook zijn eigen persoonlijkheid. Je had natuurlijke leiders, harde werkers, tactiekbewakers en sfeermakers. De balans werd altijd goed gewogen om te komen tot het beste team.

‘Niet alleen kende elke volleyballer zijn eigen positie, maar ook zijn eigen persoonlijkheid.’

We hebben bij Unica te maken met verschillende domeinen en expertise. Daarom zochten we naar allround recruiters die makkelijk konden schakelen. Omdat we een recruitmentteam in ontwikkeling zijn, zochten we ook naar mensen die graag willen bouwen en kunnen presteren in een omgeving waar zaken niet tot in detail geregeld zijn. Je moet dan kunnen anticiperen en niet wachten tot het centraal geregeld wordt, maar het probleem aanpakken en misschien wel zelf gaan organiseren voor iedereen. Zo gingen we op zoek naar het beste team.’

#2. Doe aan strategic workforce planning

‘We zijn begonnen om met onze business na te denken over onze langetermijnstrategie, in relatie tot onze benodigde formatie. Daarin denken we niet alleen in aantallen maar ook in skills en vaardigheden. In de sport – en specifiek in het volleybal – zien we wereldwijd trends waar je als land of club ook op moet anticiperen. Je moet dus constant nadenken: welke skills en vaardigheden heb ik volgend jaar nodig om kampioen te worden? Hebben we dat in ons team? Moeten we dat ontwikkelen, of moeten we dat kopen?

‘Je moet constant nadenken: welke skills heb ik volgend jaar nodig om kampioen te worden?’

Onze recruiters weten beter dan wie dan ook hoe de arbeidsmarkt zich gedraagt. Ze hebben veel inzicht in welke kant het zich op beweegt. Belangrijke input als we het hebben over het gat tussen de gewenste en huidige formatie. We werken naar een systeem waarbij we kunnen bepalen welke talenten extern aan te trekken zijn en welke skills we zelf moeten ontwikkelen bij onze eigen talenten.’

#3. Aantrekkelijkheid en leiderschap

‘Ik geloof erin dat een sporter zich beter voelt (en beter presteert) als hij goede trainingskleding heeft, en in een gave accommodatie traint met goede trainers en coaches. Geen verrassende uitspraak natuurlijk, als er goed voor je gezorgd wordt is het aannemelijk dat je dan beter kunt presteren. In de (top)sport lijken deze randvoorwaarden ook wel de belangrijkste, waar als eerste aandacht aan geschonken wordt. Omdat je er alles aan wilt doen om de sporter te laten presteren.

‘Creëer je een omgeving waar de randvoorwaarden goed zijn, dan kiest talent echt wel voor jouw bedrijf.’

In het bedrijfsleven zie ik dit niet per se terug. Terwijl een dienst of product meestal wordt gecreëerd door mensen. In mijn ogen draait het hierbij allemaal om leiderschap. Dus: faciliteer je personeel met de belangrijkste randvoorwaarden om te kunnen presteren, zorg dat ze een duidelijk doel voor ogen hebben, help hen als het even niet lukt en luister als het even tegenzit. Aan de recruiters is het dan de taak om het eerlijke verhaal aan de voorkant te vertellen. En ja, soms zullen mensen niet voor jouw bedrijf kiezen. Omdat ze fan zijn van de concurrent of omdat ze opgegroeid zijn met dat ene andere bedrijf. Maar creëer je een omgeving waarin je kunt groeien en waar de randvoorwaarden goed zijn, dan kiest talent echt wel voor jouw bedrijf.’

#4. Gebruik data om beter te worden

‘In de topsport is het gebruik van data heel normaal om jezelf en je team te verbeteren. Van het aantal kilometers per wedstrijd dat iemand loopt, en de snelheid op een 10 of 50 meter sprint, tot het aantal passes, blocks en smashes dat iemand doet en het percentage dat daarvan succesvol is. Je gebruikt ook data om doelen te zetten en jezelf te verbeteren.

‘De les is dat je niet moet wachten, maar dat je moet gaan proberen en experimenteren.’

In het recruitment bij Unica gebruiken we ook data om keuzes en richting te bepalen. Samen met VONQ zetten we de eerste stappen naar een volwaardig datagestuurde afdeling. Samen leren we steeds meer over wat we kunnen gebruiken en hoe we dit technisch aan elkaar kunnen koppelen. Hopelijk kunnen we over een paar jaar zeggen dat we hierin een voorbeeld zijn voor anderen. De les is dat je niet moet wachten, maar dat je moet gaan proberen en experimenteren. Van dat proces leer je het snelst.’

Meer weten?

Ex-topsporter Michiel van Dorsten is op 29 oktober dit jaar een van de sprekers tijdens Digitaal-Werven in Maarssen. Hij zal dan onder meer uitleggen hoe de recruitmentaanpak van Unica ervoor zorgt dat het bedrijf schaars technisch talent weet aan te trekken.

Over de auteur van dit blog

Bas van de Haterd is onder meer initiatiefnemer van Digitaal-Werven, een jaarlijks evenement en onderzoek naar welke organisatie kandidaten de beste sollicitatie-ervaring biedt.

Vandaag besteld, morgen een nieuwe baan?

Gepost op 2019/09/04 te 15:12.

Geschreven door Werf& gastredacteur

‘Vandaag besteld, morgen een nieuwe baan’… Nee, zo werkt het (nog!) niet. Maar als het om producten gaat is het fenomeen ‘Vandaag besteld, morgen in huis’ al wel een groot gemak. Net als de Track & Trace met GPS waarmee je als ontvanger de koerier vanaf vertrek tot aan de voordeur kunt volgen. Deze diensten beschouwen steeds meer consumenten nu dan ook al als de standaard.

Dat schept verwachtingen

Maar hoe zit dat met kandidaten tijdens het solliciteren? Inge Vuik (Business Development Manager bij Intelligence Group) zoomde daar vorige week op in tijdens een interessante en leerzame workshop op het supergezellige (en warme!) festival ‘Recruitment in de Zon‘ (georganiseerd door de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie). In veel opzichten kun je dit proces makkelijk vergelijken met een online aankoop op de bekende website van de ‘alles-aanbieders’.

Bij een online aankoop verwachten we geen langere levertijd dan 1 à 2 werkdagen.

Door de toezegging van ‘vandaag besteld, morgen in huis’ door partij A, is dit bij de concurrent ook ontstaan. En inmiddels wordt deze levering op talloze webshops gepromoot. Dit maakt dat een consument steeds vaker ook de verwachting heeft dat bij een online aankoop de levertijd niet langer is dan 1 à 2 werkdagen. Ook de mogelijkheid van een Track & Trace van je bestelling maakt dat je als consument met één druk op de knop kunt zien waar het pakket zich bevindt en kun je in sommige gevallen zelfs tot op de minuut zien wanneer deze geleverd wordt.

Bestelling elders

Deze ontwikkelingen zorgen ervoor dat je als consument bepaalde verwachtingen krijgt en dat je als consument dus ook ontevreden kunt raken als er niet aan je verwachting wordt voldaan. Je kunt er dan voor kiezen om in het vervolg de bestelling elders te plaatsen.

Je kunt er als consument voor kiezen om in het vervolg elders te bestellen.

Waarom zouden we niet op die manier ook kijken naar het sollicitatieproces? Om dit te doen, is het belangrijk om te weten wat de verwachtingen zijn van een kandidaat gedurende het sollicitatieproces. Hierin heeft Inge ons veel inzicht gegeven, zoals:

Ken je doelgroep

Een sollicitant verwacht dat de lengte van een sollicitatieprocedure gemiddeld 3 weken duurt en dat deze uit gemiddeld 3 gesprekken bestaat. Het is dus belangrijk om je kandidaat duidelijk aangelijnd te houden bij het proces. Mocht jouw proces afwijken van de verwachting, dan kun je beter proberen om tijdig die verwachting te managen en bij te schaven zodat de kandidaat niet zelf conclusies trekt en wellicht afhaakt.

Een candidate journey is nog beter in te richten als je inspeelt op de candidate expectations

Van de sollicitanten accepteert precies 0% het eerste aanbod van een nieuwe werkgever, dus zonder te onderhandelen. Ze onderhandelen het meest over salaris, duur van het contract, datum van indiensttreding, de mogelijkheid tot thuiswerken/flexibele werktijden en deelname aan collectieve verzekeringen. Begeleid je kandidaat hierin en bied eventueel hulp bij de onderhandeling. Bereid ook de vacaturehouder hierop voor, zodat hij of zij makkelijker met de sollicitant in gesprek gaat.

Tevredenheid – verwachting = ervaring

Dus, een candidate journey/experience is nog beter in te richten als je voldoende inspeelt op de candidate expectations, de verwachtingen van de kandidaat gedurende het proces. In formulevorm, zoals Inge het uitlegt;

Tevredenheid – verwachting = ervaring

Oftewel: je kunt iemand nog zo’n leuke mail met een feestelijk gif’je sturen als dank voor een online sollicitatie, als deze vervolgens geen inhoudelijke reactie meer krijgt of de procedure kabbelt daarna een maand lang voort, dan zal die kandidaat geen waarde meer hechten aan dat gif’je…

Over de auteur

Michelle de Bruijn is Recruiter Salarisadministratie bij Strictly People. Voor Werf& bezoekt ze af en toe events en schrijft ze blogs over haar ervaringen.

21 dingen die je moet weten als je een kandidaat wil mailen

Gepost op 2019/09/04 te 07:05.

Geschreven door Peter Boerman

De tijd van post & pray is passé. Minder dan de helft van alle aanwervingen komt tegenwoordig nog maar binnen via een sollicitatie, zo blijkt. En de rest? Die komt óf via een bureau, óf via een referral, óf via een actieve benadering.

Liefst 1 op de 3 nieuwe medewerkers komt binnen na een direct mailtje van een recruiter.

En de actieve benadering – of: sourcing – wint daarbij aan belang. Liefst 1 op de 3 nieuwe medewerkers komt gemiddeld al binnen na een direct mailtje of telefoontje van een recruiter. De vraag is alleen: hoe stel je zo’n mailtje op dat hij niet direct in de prullenbak terechtkomt? Hoe benader je iemand die je nog eigenlijk niet kent, en die ook jou niet kent?

Recent onderzoek

Bij Gem, een start-up die is opgericht door twee voormalig medewerkers van Facebook en Dropbox, hebben ze daar recent onderzoek naar gedaan. We halen er 21 van de meest opvallende bevindingen uit.

#1. Ze worden 2 keer zo snel aangenomen

Een kandidaat die wordt gesourced heeft een twee keer zo grote kans om te worden aangenomen als een kandidaat die zelf actief solliciteert op een vacature.

#2. 80% is passief of latent

Door mensen zelf te benaderen, snij je een heel andere doelgroep aan dan als je een vacature plaatst en hoopt op reacties. Het blijkt dat van de totale beroepsbevolking zo’n 80 procent is te omschrijven als ‘latent’ of ‘passief’ werkzoekend. Dat wil zeggen: ze staan open voor iets nieuws, maar zijn er niet actief naar op zoek.

#3. 90% wil het liefst mailen

Van de kandidaten geeft 90% de voorkeur aan mailen, boven bellen of een InMail, als ze over nieuwe carrièrekansen te horen krijgen.

#4. Ruim 2 op de 3 noemt sourcing prioriteit

Van de werkgevers noemt 68% kandidaten direct sourcen momenteel een ‘topprioriteit voor recruitment’.

#5. Kandidaat krijgt 121 mails per dag

Een interessante kandidaat krijgt gemiddeld 121 mails per dag, 15 per werkuur, 1 per 4 minuten. Dit laat de noodzaak zien om daarin op te vallen.

#6. Hoe meer mails, hoe minder groei in antwoordratio

Kandidaten vaker een mailtje sturen heeft zeker zin. Hoe vaker je ze benadert, hoe hoger de respons. Stuur je 1 e-mail, dan is de reply rate gemiddeld 15 procent. Bij 2 keer mailen stijgt dat al naar 26 procent, bij 3 keer naar 31 procent, en na 4 mailtjes is de antwoordratio maar liefst 35 procent. Gemiddeld. De ratio stijgt dus bij elke extra mail, al neemt het effect wel steeds meer af, omdat de groei in respons afvlakt.

#7. 4 keer mailen is de max

Moet je een interessante kandidaat dus continu achter de broek aan blijven zitten en blijven mailen, totdat hij of zij eindelijk reageert? Nee, zo is het ook weer niet. Na 4 keer mailen nam het aantal reacties nog wel toe, maar werd het aantal antwoorden in de categorie ‘niet-geïnteresseerd’ groter dan het aantal geïnteresseerden. Daarna werd dus meer schade aan employer brand gedaan dan dat het opleverde. Vandaar de stelregel: 4 keer mailen is de max.

#8. Bijna nooit follow-up

Momenteel geven de meeste recruiters zelden een follow-up aan een eerste benadering. Als er géén reactie op komt, of een afwijzing, laten ze het er meestal bij zitten. Ze willen niet agressief overkomen, hebben geen tijd voor opvolging, of houden niet van afwijzing, zo wordt dan meestal gezegd. Terwijl vaker mailen dus wel vaker resultaat blijkt op te leveren.

#9. Mailtjes zijn een kort leven beschoren

De meeste mailtjes zijn maar een kort leven beschoren. Sterker nog: kandidaten zijn gemiddeld meer geneigd om op je meest recente mail te antwoorden dan op je initiële mailtje.

#10. Follow-up na 2 tot 7 dagen

De meeste sourcers wachten gemiddeld 2 tot 7 dagen voordat ze een eventuele follow-up sturen op een eerste mail. Het gemiddelde is een ‘keten’ van 6 dagen na de eerste de tweede mail, dan na 6 dagen de derde, en dan na 3 dagen de vierde. Dus bijvoorbeeld: op woensdag de eerste, op dinsdag de tweede, op maandag de derde, en dan op donderdag de vierde mail. Afgeraden wordt om precies 7 dagen te wachten. De kans is dan immers groot dat juist die dag voor de kandidaat een kwestie een heel drukke is.

‘Zes dagen is een soort magisch getal’, zegt bijvoorbeeld Mike Moriarty, Head of Engineering Recruiting bij Dropbox. ‘Het betekent dat we altijd iemand op een andere dag van de week benaderen, wat de kansen vergroot dat we een reactie krijgen, maar dat we tegelijk mensen genoeg ademruimte geven om het aanbod serieus te overwegen.’

#11. Gepersonaliseerde mail krijgt 2 keer zoveel respons

Een mailtje waarin je de kandidaat met zijn of haar voornaam aanspreekt, krijgt gemiddeld twee keer zoveel respons als een mail zonder naam. Dit is overigens ook makkelijk te automatiseren.

#12. Gedeelde connecties leveren vertrouwen

Een persoonlijke benadering is het beste om een kandidaat te overtuigen. Wat ook heel goed blijkt te werken is gemeenschappelijke connecties noemen. Doe je dat meteen in de onderwerpregel (“Beste X, deze mail dank je aan Y”), dan levert dat extra respons op. Het wekt vertrouwen bij de ontvanger, de passieve kandidaat die juist op zoek is naar zekerheid in jouw aanbod. Een gezamenlijke connectie zorgt psychologisch gezien voor zulke zekerheid.

#13. Vermijd de spam

Als je jouw ideale kandidaat een mailtje stuurt, wil je voorkomen dat die in de spam belandt. Een vraag stellen in de onderwerpregel mag, maar vermijd daarvoor wel alle CAPS LOCK, en wees zeer zuinig met uitroeptekens (!!!), of eurotekens (€€). Ook een kopzin als ‘Snel geld verdienen?’ kun je misschien beter achterwege laten.

#14. Maximaal 50 tekens

Wat er precies in staat is belangrijker dan de lengte van je onderwerpregel. Maar je wilt ook niet dat je zin wordt afgebroken op een mobiel device. En gemiddeld wordt 46 tot 59 procent van alle mails mobiel gelezen. Daarom is een lengte van maximaal 50 tekens voor de onderwerpregel van je mail wel een mooie graadmeter. De meest effectieve lengte blijkt tussen de 32 en 49 karakters lang te zijn.

#15. Meeste mails gelezen binnen 1,5 uur

Meer dan 50 procent van alle gesourcete kandidaten opent een aan hem of haar gerichte mail binnen 1,5 uur na verzending. Dat onderstreept het belang van weten wanneer je doelgroep goed bereikbaar is. Voor technici blijkt opvallend genoeg het weekend overigens het beste moment van verzending: op zaterdag en zondag verstuurde mailtjes hadden een 10 procent hoger openingspercentage. Mails die niet binnen 1,5 uur gelezen worden, hebben overigens de meeste kans om helemáál niet meer gelezen te worden.

#16. Hoe lang? Maakt weinig uit…

Hoe lang mag dan de tekst van de mail zelf zijn? Dat maakt nauwelijks uit, zo blijkt uit de data. Oftewel: ‘Er is geen correlatie tussen de lengte van de boodschap en de antwoordratio’. Niettemin was het merendeel van de onderzochte mails tussen de 90 en 220 woorden (waarbij sourcers vaak via linkjes kandidaten doorverwijzen naar bijvoorbeeld informatie over de bedrijfscultuur). Andere onderzoeken kwamen tot mailtjes van gemiddeld 50 tot 125 woorden, waarbij de respons het hoogst is.

#17. Personalisering werkt

Hoe persoonlijker de boodschap, hoe hoger de respons. Dat geldt voor de onderwerpregel, maar net zo goed voor de body-tekst. Een studie naar 8.000 mails van sourcers wees uit dat mailen met een persoonlijke boodschap niet alleen veel meer engagement en een hogere openingsratio oplevert, maar ook veel minder directe afwijzingen. Maar dan moet het wel échte personalisatie zijn; als je je mails maar een klein beetje personaliseert (dus bijvoorbeeld alleen een voornaam invoert), leidt het gemiddeld tot bijna evenveel afwijzingen als dat je helemaal anoniem zou mailen. Maar als je 1 of 2 dingen invoert die uniek zijn voor de geadresseerde, dan stijgt de positieve respons aanzienlijk.

#18. De waarom van de mail is héél belangrijk

En wat willen ze dan lezen? Dat lijkt misschien logisch, maar toch goed om te weten. In de eerste plaats gaat het om het perspectief dat je hen te bieden hebt. Dat wordt gevolgd door de omvang van het takenpakket, en hoe een gemiddelde dag eruitziet. Kandidaten willen meestal iets lezen over je cultuur (66%), maar ook over je arbeidsvoorwaarden (54%) en je missie (50%). Allerbelangrijkste is: waaróm je hen benadert, en welke verantwoordelijkheid de rol die je in de aanbieding hebt met zich meebrengt.

#19. Gebruik ‘kans’ of ‘uitdaging’, niet: rol of functie

Een ‘baan’, een ‘positie’ of ‘functie’, dat zijn allemaal statische dingen. Waar de meeste mensen zich meer door voelen aangesproken zijn: uitdagingen of mogelijkheden. Liefst 87 procent van de millennials noemt professionle ontwikkeling immers als (zeer) belangrijk bij de keuze voor een eventuele overstap.

Denk erom: latente kandidaten zitten zelden te wachten op een horizontale overstap.

Denk ook erom: latente kandidaten zitten zelden te wachten op een horizontale transfer, ze willen een stap hoger, meer of beter. Denk aan de value proposition voor je prospect: wat spreekt hem of haar aan? Wat zal hem of haar overtuigen? Wat spreekt hem of haar minder aan in de huidige baan, maar kun jij wél bieden? Zorg dus dat je dat in je mail benoemt.

#20. Gebruik nooit een functiebeschrijving

Bekende beginnersfout: een hele functiebeschrijving in de mail plakken. Maar daar haken veel kandidaten juist op af. Het einddoel kan zijn om kandidaten binnen te krijgen voor een groter sollicitatiegesprek, maar in het begin moeten ze eerst nog verleid worden. Daarvoor volstaat een geïnteresseerd antwoord van de kandidaat, niet meteen een hele sollicitatie. Nieuwsgierigheid prikkelen staat voorop, de rest komt later. Wees dan ook zuinig met het rondstrooien van benodigde vaardigheden. Focus je liever op de kansen die je de kandidaat in kwestie biedt.

#21. Call-to-action: laat 1 woord antwoord genoeg zijn

Een goede mail sluit je natuurlijk af met een duidelijke call-to-action. Dat kan variëren van een link naar online agenda Calendly tot een link naar de vacature of werkenbij-site, maar je kunt ook meteen vragen wanneer je het best iemand kunt bellen. Volgens de onderzoekers werkt het echter het beste om de bal ook meteen klaar te leggen, met een zin als ‘Als ik niets van je hoor, zal ik proberen je donderdag rond lunchtijd te bellen. Komt een andere tijd beter uit? Laat het me dan even weten.’

‘Het werkt het beste om de bal meteen voor de kandidaat klaar te leggen.’

Daarmee sla je twee vliegen in één klap, zegt Gem. Eerst: de kandidaat weet dat je donderdag gaat bellen. Als hij of zij interesse heeft, zal hij donderdag echt wel klaar zitten voor het telefoontje. Of in één woord antwoorden: oké. En in de tweede plaats: komt donderdag niet uit, dikke kans dat je dan toch contact hebt. Zonder dat de kandidaat er zelf veel voor hoeft te doen.

Meer weten?

Lees hier het hele e-book met alle bevindingen en tips. Of kom op 11 en 12 november naar de Bootcamp Sourcing van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie, ergens centraal in Nederland. Hier leer je in twee dagen alle ins en outs van het boeiende sourcingsvak en kom je alles te weten over een toegankelijke en kandidaatgerichte aanpak.

Ga je met algoritmes aan de slag? Accepteer dan nooit een black box

Gepost op 2019/09/03 te 07:35.

Geschreven door Bas van de Haterd

Steeds vaker worden algoritmes ingezet bij de (pre)selectie van kandidaten, soms ondersteund door testen en assessments. Ik vind dat een positieve ontwikkeling, aangezien de menselijke selectie nogal veel onbewuste vooroordelen kent. Het grote gevaar is nu echter dat deze vooroordelen ook in de algoritmes terechtkomen. Daarom is het onacceptabel om een black box in je gebruikte algoritme te accepteren. En gezien de grote verschillen in kwaliteit is het ook essentieel een tool eerst zelf te testen op betrouwbaarheid.

Onbewuste vooroordelen

De meeste mensen discrimineren niet bewust. Toch blijkt dat een islamitische naam met hetzelfde cv drie keer minder kans heeft op een baan dan een Nederlandse naam, zelfs als die laatste ook een strafblad heeft. En vrouwen krijgen gemiddeld betere ratings op Github voor hun geschreven code, mits hun screennaam niet verraadt dat ze vrouw zijn. Nog een voorbeeld: vrouwen die met gemiddeld een 9 of 10 afstuderen krijgen minder vaak een startersbaan aangeboden dan vrouwen met een 8 gemiddeld, terwijl bij mannen de kans op een baan wel (licht) stijgt naarmate het gemiddelde cijfer stijgt.

Als we algoritmes gaan trainen, kunnen we ervan uitgaan dat ook de dataset niet vrij van menselijke vooroordelen is.

Als we algoritmes gaan trainen, kunnen we ervan uitgaan dat ook onze dataset niet betrouwbaar en vrij van menselijke vooroordelen is. Daarmee moeten we rekening houden als we het algoritme installeren. Maar hoe doen we dat? In 5 stappen.

Stap 1: Test de kwaliteit

Voor mij is stap 1 altijd het testen van de kwaliteit van de tool zelf. Nog voor we het hebben over het ‘kalibreren’ van het algoritme. Dat wil dus zeggen dat het mogelijk moet zijn als sollicitant de tool te testen en daar een objectief – dus: niet op een functie of de persoon gericht – rapport uit te krijgen. Dit zou je met een groep mensen moeten doen en vervolgens zou je zowel je eigen als andere rapporten moeten beoordelen. Op basis hiervan kun je de kwaliteit van een tool vastleggen, zowel in absolute als in relatieve vorm.

Vooral de relatieve kwaliteit van een tool is vaak goed te beoordelen.

Vooral de relatieve kwaliteit is vaak goed te beoordelen omdat op een afdeling echt wel bekend is hoe bijvoorbeeld de verhoudingen in extraversie zijn of wie het meest consciëntieus is. Een tool die je niet als losse sollicitant kunt testen met een gestandaardiseerd rapport zou ik op voorhand niet vertrouwen.

Stap 2: Test de doelgroep

Een tweede stap die ik graag in een systeem zie is het testen van de doelgroep. Het nadeel hiervan is dat je veel mensen nodig hebt die exact dezelfde functie vervullen. Dat is vaak een probleem, want bij de meeste bedrijven zijn er geen tientallen mensen met exact dezelfde functie. Wel ‘ongeveer’ dezelfde functie, maar juist dat ongeveer is dan een probleem. Als er te weinig mensen zijn in een bepaalde functie, sla je deze stap over en ga je meteen naar stap 3.

Bij de meeste bedrijven zijn er geen tientallen mensen met exact dezelfde functie.

Heb je wel genoeg mensen, dat laat je dus de hele doelgroep de test doen en een algoritme bepalen welke overeenkomstige eigenschappen de toppers in de functie hebben, of gewoon: iedereen die goed genoeg is voor de functie. Die kunnen ook combinaties van eigenschappen zijn. Of ranges waar mensen tussen zitten. Maar dit mag natuurlijk nooit je uitkomst zijn voor het algoritme dat je gaat gebruiken. Nee, dit is input voor stap 3!

Stap 3: Gebruik je eigen expertise over de functie

Op basis van de data die je hebt verkregen in stap 2 ga je in stap 3 je expertise gebruiken. Samen met de vakinhoudelijke experts ga je kijken of de in de vorige stap gevonden eigenschappen inderdaad betrekking zouden kunnen hebben op de prestaties in de betreffende functie. Het kan immers ook zo zijn dat iedereen in de groep een eigenschap heeft, juist omdat daarop in het verleden (onbewust) geselecteerd is, maar dat die eigenschap in zijn geheel niet relevant is voor de functie.

Het kan dat de hele groep een eigenschap heeft, juist omdat daarop in het verleden (onbewust) geselecteerd is.

Een persoonlijke anekdote: ik heb ooit als sollicitant in een gesprek gezeten waar de recruiter zich erover verbaasde dat alle kandidaten zoveel vrijwilligerswerk deden. Want daar had ze totaal niet op geselecteerd, dacht ze. Maar onbewust dus duidelijk wel. De kans dat al deze marketeers hoog scoren op de eigenschap ‘altruïsme’ is dan best groot, maar aangezien dat totaal niet relevant was voor de functie (of in dit geval: voor het bedrijf) moet dit facet weggelaten worden.

Als je in stap 2 niet voldoende mensen had, kun je in deze stap ook ervoor kiezen om een theoretisch profiel te bouwen. Op basis van de expertises kun je dan bedenken welke eigenschappen logisch zijn voor een functie. Dat is minder betrouwbaar, maar zeker bij voldoende mensen met inhoudelijk kennis van een functie aangevuld met assessmentpsychologen is het wel een acceptabele optie.

Accepteer dus nooit dat je algoritme bepaalt wat de belangrijkste datapunten voor een functie zijn.

Accepteer dus nooit dat je algoritme bepaalt wat de belangrijkste datapunten voor een functie zijn. Stap 3 is essentieel, anders loop je een groot risico om je onbewuste vooroordelen in het algoritme vast te leggen. (Ook heb je dan een probleem met de AVG, maar daarover later meer.)

Stap 4: Valideer je uitkomsten

Als je eenmaal hebt bepaalt wat het algoritme voor data gaat gebruiken, wordt het tijd om dat te valideren. In deze stap ga je dus naar de mensen die je nog niet getest hebt in stap 2. Of je gaat naar iedereen in de functie. Hen leg je vervolgens de tool voor, en je kijkt vervolgens hoe de adviezen zijn die daaruit volgen. Aangezien je van je huidige medewerkers best weet hoe goed ze zijn, kun je op deze manier bepalen of de adviezen van de tool lijken te kloppen of in elk geval accuraat genoeg zijn.

Hoe vaak zat het algoritme ernaast? Waar lag dat aan? Wat moeten we aanpassen?

Het is vaak ook goed om deze adviezen uit het algoritme enige tijd mee te laten lopen naast de normale selectieprocedure. Hoe dan ook moet je elke zes maanden tot een jaar de uitkomsten evalueren. Hoe vaak zat het algoritme ernaast? Waar lag dat aan? Wat moeten we aanpassen?

Conclusie: vermijd de black box

De conclusie? Zorg dat je algoritme en je assessments nooit een black box zijn. Ik ben geen jurist, maar ik heb begrepen dat de AVG een kandidaat zelfs het récht geeft om te vragen op basis waarvan hij of zij is afgewezen. Het argument ‘omdat ons algoritme dat zegt’ is daarbij geen acceptabele uitleg. Je bent als organisatie dus verplicht om een afwijzing inhoudelijk te kunnen onderbouwen, en een black box-algoritme kan dit niet.

Met een onderbouwd algoritme in de hand kun je dat wel, en zelfs nog veel beter dan met een cv. Bijvoorbeeld: ‘Je scoorde te laag op ‘inhibitie‘ voor een functie als beveiliger’. Of: ‘Je ‘oor-hand-coordinatie’ was te laag voor een callcenterfunctie’. Of: ‘Je bent niet extravert genoeg voor een winkelverkoper.’

Accepteer twee dingen nooit

Wat er ook gebeurt, accepteer twee opmerkingen nóóit van de leverancier van je algoritme:

‘Wij kunnen je niet laten testen, want we hebben alleen rapporten voor specifieke functies bij specifieke bedrijven.’
‘Laat een groep van je mensen de test doen en ons algoritme bepaalt welke kenmerken van belang zijn. Hoe dit eruitziet krijg je inhoudelijk niet te zien en daar mag je ook niet aan sleutelen.’

Over de auteur van dit blog

Bas van de Haterd is onder meer initiatiefnemer van Digitaal-Werven, een jaarlijks onderzoek naar welke organisatie kandidaten de beste sollicitatie-ervaring biedt, en samen met Werf& organisator van TA Live. Hij verdiept zich in alle moderne vormen van het assessen van kandidaten en schreef daar onder meer al dit overzichtsartikel en een whitepaper over.

Lees meer:

fotocredit boven

14 redenen om het sollicitatiegesprek bij het grofvuil te zetten

Gepost op 2019/08/23 te 07:40.

Geschreven door Peter Boerman

Al meer dan een eeuw lang maakt het sollicitatiegesprek een belangrijk deel uit van elke procedure waarbij geschikte kandidaten voor een functie worden bepaald. Maar waarom eigenlijk? In deze tijd hebben zulke gesprekken veel van hun waarde verloren. Ze kosten veel tijd en moeite, bezorgen de kandidaat doorgaans de zenuwen, maar voorspellen nauwelijks of iemand succes zal hebben.

‘Er is iets ontzettend mis met de selectieprocessen die we nu nog vaak gebruiken.’

Een muntje opgooien is vaak net zo accuraat, betoogde bijvoorbeeld recent ook John Sullivan. ‘Kandidaten kunnen nu online interviewvragen makkelijk achterhalen, en hun antwoorden vast oefenen voor hun eigen telefooncamera. Daardoor zijn sollicitatiegesprekken bedorven en vrijwel waardeloos geworden’, zegt de Amerikaanse recruitmentgoeroe. Met alle nadelige gevolgen van dien. ‘Er is iets ontzettend mis met veel huidige selectieprocessen. En dan vooral met het sollicitatiegesprek.’

Nul correlatie met prestatie

Onderzoek bij Google naar tienduizenden sollicitatiegesprekken laat zien dat ze vrijwel nul correlatie hebben met hoe iemand uiteindelijk presteert in een bepaalde baan. Sullivan noemt (minstens) 14 redenen waarom zulke gesprekken tegenwoordig hun waarde als voorspeller verloren hebben, en vaak zelfs wel eens meer kwaad dan goed kunnen doen:

#1. De vragen weten leidt tot standaard antwoorden

Op sites als Glassdoor kunnen kandidaten tegenwoordig per bedrijf en vaak zelfs per functie zien welke vragen worden gesteld, en zelfs wat het ideale antwoord erop is. Dit leidt tot voorbereide, nauwelijks authentieke antwoorden, die weinig persoonlijks over de kandidaat vertellen.

#2. Oefening baart kunst, maar nog geen goede kandidaat

Er is online allerlei software te vinden waarmee je als kandidaat je sollicitatiegesprek virtueel kunt oefenen. Ook dat komt de authenticiteit natuurlijk niet ten goede. Het leidt in het beste geval tot mensen die goed het toneelstukje van een sollicitatiegesprek kunnen opvoeren, zegt Sullivan. En dat is natuurlijk zeker niet hetzelfde als: een goede kandidaat.

#3. Video maakt vals spelen nog makkelijker

Een sollicitatiegesprek ‘op afstand’ wordt steeds gewoner. Maar hiermee kun je ook makkelijker vals spelen, zegt Sullivan. Bijvoorbeeld door spiekbriefjes op de muur te prikken. Zo hoeven kandidaten minder een beroep te doen op hun eigen geheugen, en komen ze toch ad rem over. Terwijl ze dat in werkelijkheid dus helemaal niet hoeven te zijn.

#4. Ze leggen te veel focus op cultural fit

Een sollicitatiegesprek wordt vaak gebruikt om af te tasten of de kandidaat wel past bij de organisatie. Maar dit selectiecriterium ligt steeds meer onder vuur. Het is wereldwijd in elk geval slecht gedefinieerd en inconsistent getest, zegt Sullivan. En dit reduceert de waarde van het sollicitatiegesprek volgens hem ‘dramatisch’. Het leidt tot te veel afwijzingen van kandidaten die mogelijk goed zouden kunnen presteren, en bovendien tot een gebrek aan diversiteit.

#5. Referenties verliezen hun waarde

Vroeger kon je als kandidaat je antwoorden niet echt overdrijven. Een referentiecheck zou de waarheid zo achterhalen. Maar die referenties hebben hun waarde behoorlijk verloren, zegt Sullivan, omdat werkgevers bijna niets meer durven te zeggen over hun voormalig werknemers, uit vrees voor privacyschending en juridische procedures. De kans om overdrijving te achterhalen is daarmee tegenwoordig zo goed als uitgesloten.

#6. ‘Alternatieve feiten’ vieren ook in sollicitatiegesprek hoogtij

Op sociale media heeft iedereen zijn eigen waarheid. Maar dat is in een sollicitatiegesprek weinig anders. Hoe groot écht iemands aandeel in een bepaald project was? Hoe groot was het succes wérkelijk? Een leugentje (om bestwil) is snel gemaakt, zo blijkt uit menig onderzoek. En de onwaarheid wordt zelden blootgelegd. Sterker nog: interviewers zijn dit gedrag al zó gewend dat ze de antwoorden van een kandidaat standaard met een korreltje zout nemen. Wat logischerwijs vooral ten koste gaat van de meest eerlijke kandidaten: juist de mensen die je het liefst wilt aannemen dus…

#7. Interviewers zijn nauwelijks getraind

Vacaturehouders worden steeds minder getraind in het voeren van een goed sollicitatiegesprek. En dat is een probleem, zegt Sullivan, bijvoorbeeld waar het gaat om het herkennen van (onbewuste) vooroordelen. Dat gebrek aan training zorgt ervoor dat zulke gesprekken nóg minder voorspellend worden dan ze zouden kunnen zijn (alhoewel Google ontdekte dat zelfs de best getrainde managers nog vooral focussen op hun eigen behoeftes op korte termijn).

#8. Referrals zijn juist weer vaak wel getraind

Hiring managers mogen dan slecht getraind zijn in het voeren van een sollicitatiegesprek, kandidaten worden dat juist steeds beter. En dat geldt met name voor een heel specifieke groep: de kandidaten die worden voorgedragen door je eigen medewerkers. Zulke referrals zijn tegenwoordig bij veel bedrijven de belangrijkste bron van aannames. Maar juist referral-kandidaten presteren zo goed tijdens een sollicitatiegesprek ‘vanwege al de verkeerde redenen’, aldus Sullivan. ‘Ze zijn meestal beter voorbereid, omdat ze hun aandrager niet in verlegenheid willen brengen. Bovendien ‘coacht’ de medewerker in kwestie hen vaak door allerlei inside infomation te delen. Hierdoor scoren ze beter in het interview, terwijl hen dat nog niet noodzakelijkerwijs tot betere kandidaten maakt.’

#9. Te overdreven verwachtingen leiden tot hoog verloop

Uit angst om geen kandidaten vroegtijdig te verliezen, stellen veel organisaties in het sollicitatiegesprek de functie – al dan niet bewust – erg rooskleurig voor. Maar dat beeld kan de realiteit in de weg zitten. Eenmaal in de baan raken de kandidaten dan gefrustreerd, waardoor ze alsnog snel na indiensttreding weer vertrekken. En dan kan het hele circus weer van voren af aan beginnen…

#10. Functies vragen nu meer vaardigheden

Een laatste reden voor het groeiende gebrek aan voorspellende waarde van een sollicitatiegesprek is volgens Sullivan dat de meeste banen tegenwoordig steeds meer vaardigheden vragen. Vroeger waren die vaardigheden nog wel vast te stellen door er simpelweg naar te vragen. Maar nu is dat veranderd, zegt hij. Kandidaten beseffen dat ook, en bereiden zich dus beter voor. Wat weer tot gevolg heeft dat het beeld dat ze scheppen meer ‘vervormd’ is dan ooit tevoren.

#11. Gestructureerd interviewen maakt het voorspelbaarder

Als je dan toch een sollicitatiegesprek moet doen, dan liever een gestructureerd dan een ongestructureerd gesprek, zo is de heersende gedachte. Dat verkleint immers de kans op discriminatie. Maar juist zulke gestructureerde gesprekken zorgen aan de andere kant weer voor voorspelbaarheid en ‘trainbaarheid’ voor kandidaten. Iets wat de beoogde voordelen weer onderuit haalt.

#12. Brede profielen maken focus mogelijk

In de strijd om ‘realistic job previews‘ maken steeds meer organisaties veel werk van hun functieprofielen. Maar zulke uitvoerige en gedetailleerde profielen hebben ook een schaduwkant, stelt Sullivan: ze bieden een directe handleiding voor het sollicitatiegesprek van een kandidaat. ‘Dit zorgt ervoor dat ze hun antwoorden zorgvuldig kunnen beeldhouwen, zodat ze beter bij de functie lijken aan te sluiten.’

#13. Internationalisering vraagt andere vormen

Steeds meer organisaties werken én werven over de grens. Maar een goed sollicitatiegesprek voeren met iemand uit een andere cultuur vraagt heel bijzondere vaardigheden, zegt Sullivan. Verwachtingen en omgangsvormen kunnen immers behoorlijk verschillen. Dat kan leiden tot te snel – onterecht – afwijzen van mensen wier prestatie in de baan beter kan zijn dan hun prestatie tijdens een stressvol en onwennig sollicitatiegesprek.

#14. **Een sollicitatiegesprek moet ook een sales pitch zijn**

In een krappe arbeidsmarkt mag een sollicitatiegesprek zeker geen kruisverhoor met een kandidaat zijn, maar moet het tegelijk ook een sales pitch zijn, zegt Sullivan. Maar dat hebben nog lang niet alle organisaties begrepen, stelt hij ook. ‘Zonder sales-element zullen echter weinig topkandidaten je aanbod accepteren. En dan zal je proces een stijgende faalratio kennen. Hoe sterker de strijd om talent, hoe belangrijker het sales-deel, ten koste van het testdeel van je sollicitatiegesprek.’

Er is ook een gunstig effect

En dat zijn dan nog niet eens alle verklaringen die Sullivan geeft voor het afnemend resultaat van sollicitatiegesprekken. Ook de gewenste snelheid van processen, de trend om beslissingen samen te nemen en het continu updaten van hun LinkedIn door kandidaten dragen er volgens hem aan bij. Om maar wat te noemen.

Je goed kunnen voorbereiden voor een belangrijke taak kan een voorspeller van succes zijn.’

Hij ziet evenwel ook een zonnige kant. ‘Dat kandidaten zich tegenwoordig beter voorbereiden heeft natuurlijk ook een gunstig effect. Het leidt misschien tot minder authenticiteit, maar mensen die zich goed voorbereiden presteren meestal ook beter. En je goed kunnen voorbereiden voor een bepaalde taak kan ook een belangrijke voorspeller van succes in een functie zijn.’

Hoe dan wel?

Het sollicitatiegesprek is nog steeds een ‘heilige koe’ in de meeste selectieprocedures, concludeert Sullivan ten slotte. En dat terwijl de problemen ermee groot zijn, maar tegelijkertijd weinig managers erop zitten te wachten iemand aan te nemen zónder zo’n gesprek met hem of haar te hebben gevoerd.

Wat is dan de les? Volgens de Amerikaan kun je het beste ermee beginnen om data te verzamelen. ‘Dat zal bijna altijd laten zien dat een sollicitatiegesprek veel invloed heeft op de quality of hire, maar tegelijkertijd een hoge foutmarge kent, meer dan welk ander onderdeel van het recruitmentproces dan ook. Pas als je die data helder hebt, kun je ook beginnen dit deel van het proces te verbeteren.’

Met deze 6 tips maak jij jouw vacaturetekst millennialproof

Gepost op 2019/08/21 te 15:12.

Geschreven door Nicol Tadema

Millennials zijn geboren tussen 1980 en 1999. Daarmee is deze generatie volop aanwezig op de werkvloer. Geen overbodige luxe dus, om je arbeidsmarktcommunicatie in te richten op deze doelgroep. Om te beginnen met de quick wins: vacatureteksten. Voordat je daarmee aan de slag kunt, is het belangrijk om deze generatie eerst een beetje beter te leren kennen. Wat feiten op een rij:

33% van de zakelijke communicatie gebeurt via mail, 31% persoonlijk en 12% via chat.
gemiddeld blijft een millennial 5 jaar bij dezelfde werkgever.
millennials hebben een spanningsboog van 12 seconden.
millennials hebben behoefte aan autonomie.
32% geeft aan dat werksfeer het belangrijkst is in werk, gevolgd door betekenisvol werk (30%) en ontwikkeling (24%)
persoonlijke ontwikkeling is belangrijker dan professionele ontwikkeling.
WhatsApp, Facebook en Instagram zijn de meest gebruikte socialmedia-platformen onder millennials.
millennials willen maatschappelijk betrokken zijn en betekenisvol werk hebben (lees: Twintigerstwijfels & dertigersdilemma’s)

Zo. Nu helder is hoe millennials in elkaar steken, kun je jouw vacaturetekst hierop aanpassen. Dat doe je met deze tips:

#1. Geef werksfeer een prominente plek

Werksfeer is voor élke doelgroep sowieso al een belangrijk punt om mee te nemen in je vacaturetekst, aangezien dit nog steeds op plek 2 staat qua belangrijke pullfactoren voor de totale Nederlandse beroepsbevolking. Voor millennials is dit niet anders, aangezien 32% aangeeft werksfeer belangrijk te vinden. En nee, met ‘een leuk team’, ‘gezellige collega’s’ en ‘een goede sfeer’ nemen we geen genoegen. Je vertelt natuurlijk hoe het écht is om bij jou te werken. Bijvoorbeeld door quotes van collega’s te gebruiken, waarbij je linkt naar het LinkedIn-profiel van de collega:

‘We zijn collega’s, maar het voelt als 1 grote familie. We zijn betrokken en houden van gezelligheid. Regelmatig gaan we met collega’s na werktijd wat drinken in de stad’, aldus je toekomstige collega Lisa.

En onthoud: 1 beeld zegt meer dan 1.000 woorden. Link in de vacaturetekst naar jouw werkenbij-Instagram die vol staat met beelden die de werksfeer perfect weergeven. Zo kan de kandidaat met eigen ogen zien hoe de werklocatie eruitziet en wie zijn of haar collega’s worden. Instagram is 1 van de meest gebruikte apps onder millennials, dus hét middel om in te zetten. Maar let op, het moet dan wel de juiste energie uitstralen:

Met dank aan Ton Rodenburg, die deze foto gebruikte in een van zijn presentaties.

#2. Zorg voor een spetterend intro

Een spanningsboog van 12 seconden: da’s niet veel. Je hebt dus maar weinig tijd om jouw droomkandidaat te verleiden met jouw vacaturetekst. Dé plek waar je de aandacht krijgt, is de intro van jouw vacaturetekst. Door hier meteen in te spelen op de behoefte van millennials, trek je de aandacht. Bijvoorbeeld door in de intro de Job Value Proposition meteen te benoemen. Wat zo’n JVP is? Het is dé reden waarom jouw doelgroep moet kiezen voor de vacature bij jouw organisatie en niet voor een soortgelijke vacature bij een ander bedrijf.

Bijvoorbeeld, voor een corporate recruiter, gericht op autonomie:
Jij bent aan zet om 100 vacatures per jaar in te vullen bij de grootste werkgever van Nederland. Hoe je dat doet? Dat is aan jou. We vertrouwen op jou als onze nieuwe corporate recruiter.

Of voor een websitebouwer, gericht op betekenisvol werk:
Dankzij jou is onze website zo ingericht, dat iedereen de juiste informatie krijgt. Van slechtzienden tot laaggeletterden: jij bent de websitebouwer waar de hele maatschappij op kan bouwen.

En voor een verkoper, gericht op persoonlijke ontwikkeling:
The wolf of Wallstreet is er niks bij: bij ons word je hét verkooptalent. Haal jij ons binnen als nieuwe werkgever?

#3. Benoem de mogelijkheden

Millennials willen groeien. En nog liever persoonlijk dan professioneel. Dat betekent dat ze liever ontdekken waar hun talenten liggen dan dat ze een cursus timemanagement aangeboden krijgen. Ze willen zich ontwikkelen voor zichzelf, niet voor de werkgever. Bij die werkgever zitten ze toch ‘maar’ 5 jaar en die ervaring is onderdeel van de persoonlijke ontwikkeling. Zie de vacaturetekst daarom niet als het feitelijk opsommen van de taken, maar richt dit juist op de mogelijkheden voor de kandidaat.

Richt je vacaturetekst op de ontwikkelmogelijkheden voor de kandidaat.

What’s in it for the candidate? En dan niet op materieel gebied, maar op het gebied van ontwikkeling, autonomie en kansen. Hier wil je bewijslast voor leveren en testimonials kun je daar goed voor gebruiken. Kijk welke millennials nu al in je organisatie werken en hoe zij hebben gewerkt aan hun persoonlijke ontwikkeling. In de vacaturetekst link je naar deze testimonials.

Nóg beter is het om hier een heel platform aan te wijden, zoals de maak het waar bij Lidl-website, die vol staat met succesverhalen van Lidl-medewerkers.

Voorbeeld van een testimonialvideo gericht op persoonlijke ontwikkeling bij Lidl.

#4. Zorg voor de juiste contactmogelijkheden

Mail heeft de voorkeur wat betreft communicatie, nog meer dan persoonlijk contact. En ook chat is een belangrijke communicatievorm voor millennials. Zorg ervoor dat je hierop aansluit. Bellen staat niet in de top 3, dus het is niet logisch om kandidaten op te roepen om telefonisch contact op te nemen bij vragen. Zorg liever voor een clickable link als het gaat om mail en zorg dat kandidaten met jou kunnen appen. Dit kan zelfs zonder dat ze eerst jouw nummer moeten toevoegen. Dat doe je door de volgende link toe te voegen: https://wa.me/<nummer>. Eén klik op de link en de WhatsApp-chat begint meteen. Handig hè?

#5. Laat zien dat je maatschappelijk betrokken bent

Betekenisvol werk en maatschappelijk betrokken: ook deze punten staan op het wensenlijstje van de millennial. Een organisatie die duurzaamheid en maatschappelijk ondernemen hoog op de agenda heeft staan, heeft voor hen de voorkeur. Ook zingeving voor de medewerker zelf is belangrijk. Welke impact heeft het werk? Dit deel benoem je bijvoorbeeld al meteen in de intro van je vacature en bij de organisatieomschrijving. Maar ook bij de arbeidsvoorwaarden. Dat hoeft namelijk niet alleen materialistisch te zijn. Dubois + Co. noemt bijvoorbeeld in de vacaturetekst dat er ruimte is voor maatschappelijke functies. Hier krijg je namelijk jaarlijks 36 uur die je in kunt zetten voor maatschappelijk werk. Ook Rabobank laat in zijn vacatureteksten zien hoe zij bijdragen aan een betere wereld:

#6. Sla de juiste tone of voice aan

‘Just sayin’, ‘LOL’, fail, skeer, lmao of YOLO…. dat millennials andere woorden gebruiken dan eerdere generaties zal geen nieuws voor je zijn. Maar om dat soort woorden (overmatig) te gebruiken in vacatureteksten om de jongere doelgroep aan te spreken, levert ‘awkward’ situaties op. Wat dan wel? Zorg voor een korte, krachtige, concrete vacaturetekst met een actieve schrijfstijl, in spreektaal. Oftewel: schrijf zoals je ook met de doelgroep spreekt. Visualiseer dus tijdens het schrijfproces die millennial en omschrijf de vacature zó, zoals je dat ook zou doen als die beoogde kandidaat tegenover je zit tijdens een sollicitatiegesprek.

Maak werk van én met millennials

Conclusie, er is nog genoeg wat je kunt doen om millennials aan te trekken. Door te beginnen met het aanpassen van de vacatureteksten zet je al een eerste stap in de goede richting. Maar het gaat natuurlijk verder dan alleen de werving en vraagt ook wat van de inrichting van jouw organisatie. Is jouw werving en organisatie al millennialproof?

Meer dan helft grote bedrijven overtreedt de AVG met cookies op carrièresite

Gepost op 2019/08/21 te 12:07.

Geschreven door Werf& gastredacteur

Cookies op je website plaatsen? Het is niet verboden, maar – zeker sinds vorig jaar de AVG van toepassing is geworden – wel aan strikte regels gebonden. Maar een meerderheid van de werkenbij-sites van grote bedrijven houdt zich daar niet aan, blijkt uit recent onderzoek van Jelmer Koppelmans en Jelmer Zuidema.

Een meerderheid van de grote werkenbij-sites houdt zich niet aan de strikte regels rondom cookies.

De twee bekeken daarvoor de carrièresites van de 50 grootste bedrijven van Nederland. Ze bezochten elke site handmatig in 3 sessies. Voor elke sessie werd een nieuw incognito-venster geopend, wat daarna weer gesloten werd. Tijdens die sessies werd (voor zover de cookiewall dat toeliet) minimaal 1 keer doorgeklikt naar een willekeurige andere pagina.

Weinig expliciete toestemming

En wat bleek? Van de 10 grootste bedrijven waren er 7 die zogeheten tracking-cookies plaatsten, zonder dat je daar als gebruiker ondubbelzinnig toestemming voor geeft. Een aantal bedrijven uit die top-10 plaatst bijvoorbeeld tracking-cookies van Facebook, Google, LinkedIn, Adobe en Twitter, zonder dat een websitebezoeker dat expliciet toestaat. De grootste overtreder plaatst zo zelfs 20 (!) tracking-cookies – zonder toestemming van de gebruiker.

Bij 2 van de 10 bedrijven móét je de tracking-cookies wel accepteren.

Daarnaast gebruiken 2 van de 10 bedrijven een cookiewall, op de verkeerde manier, waarbij je de tracking-cookies wel móét accepteren. Bovendien zijn er slechts 2 bedrijven waarbij een websitebezoeker zijn toestemming tot het plaatsen van cookies kan wijzigen of intrekken, al moet dat voor eentje van hen ook nog eens via een externe website. Een lichtpuntje was er trouwens ook: alle bedrijven uit de top-10 (die cookies gebruiken) hebben wel een (verplichte) cookie-policy.

Toestemming intrekken blijkt lastig

Gekeken naar alle 50 onderzochte bedrijven, blijkt dat bijna twee derde (32/50) tracking-cookies plaatst zonder dat de websitebezoeker daar uitdrukkelijk toestemming voor heeft gegeven. Van deze 50 maakt ongeveer een kwart (13) gebruik van een cookiewall op hun werkenbij-site, van wie het overgrote gedeelte het op de juiste manier doet. Er is slechts 1 bedrijf dat geen mogelijkheid biedt tot gebruik van de site zónder het accepteren van tracking-cookies. Daarnaast zijn er wel 2 bedrijven die toch cookies plaatsen, zelfs nadat de websitebezoeker uitdrukkelijk heeft aangegeven hiervoor géén toestemming te geven.

De regel dat websitebezoekers hun toestemming moeten kunnen intrekken of wijzigen werd het meest overtreden.

Het grootst aantal overtredingen werd begaan op de regel dat websitebezoekers hun toestemming moeten kunnen intrekken of wijzigen, net zo makkelijk als ze dat hebben gegeven. Maar liefst 37 bedrijven maken het niet mogelijk om die toestemming in te trekken of te wijzigen. Maar, zo voegt Koppelmans ter nuancering toe: ‘over het algemeen is deze overtreding ook het minst zwaar, aangezien websitebezoekers makkelijk zelfs cookies kunnen verwijderen.’

Verschillende soorten cookies

Uitdrukkelijke toestemming voor het gebruik van tracking-cookies op je site was een van de meest in het oog springende maatregelen van de in mei 2018 van toepassing verklaarde AVG (of GDPR). Cookies zijn kleine tekstbestanden die op je computer, tablet of smartphone worden geplaatst als je een site bezoekt. Er bestaan verschillende soorten cookies:

Essentiële cookies, die noodzakelijk zijn om een website te laten functioneren.
Functionele cookies, die informatie over je keuzes en voorkeuren op een website bijhouden.
Analytische cookies, die informatie verzamelen over het gedrag van websitebezoekers en de prestaties van de website
Marketing-cookies, die het surfgedrag van websitebezoekers volgen en op basis daarvan een gebruikersprofiel samenstellen.

In dit onderzoek gaat het echter om de laatste soort cookies: tracking-cookies, ofwel: over het algemeen: Third-party cookies, wat betekent dat de cookies geplaatst worden door een derde partij vanaf een ander domein. Zulke tracking-cookies stellen grote advertentienetwerken in staat om van elke gebruiker een profiel te maken, doordat ze je internetgedrag kunnen meten. Zo weten ze precies wanneer je welke site bezoekt, vanaf welk apparaat, en hoe vaak je die site bezoekt.

Dankzij tracking-cookies kunnen grote advertentienetwerken van elke gebruiker een profiel maken.

Aan de andere kant snappen de netwerken (voor de meeste websites) ook wat voor soort content op die pagina’s staat. Ze brengen daarmee voor elke gebruiker in kaart wie welke interesses heeft, zodat ze daarmee gepersonaliseerde advertenties kunnen voorschotelen. De twee grootste partijen hierin zijn Facebook en Google. En dat is big business; dit jaar wordt er voor 333,25 miljard dollar uitgegeven aan online advertising, zo is de verwachting.

De AVG is best strikt

Die tracking-cookies zijn dus veel geld waard. En verboden zijn ze ook zeker niet. Zolang de websitebezoeker maar uitdrukkelijk toestemming heeft gegeven dat je ze mag verzamelen, zoals het in de AVG staat. In essentie schrijft de AVG over tracking-cookies vier dingen:

Tracking-cookies mogen pas geplaatst worden nadat daarvoor ondubbelzinnig toestemming is gegeven door de websitebezoeker. En dus niet eerder. Dat betekent dat je niet iets mag opschrijven à la: ‘Door gebruik te maken van onze website, ga je akkoord met ons gebruik van cookies’.
Er moet een cookie-policy aanwezig zijn, die onder andere duidelijk beschrijft welke (tracking-)cookies geplaatst worden en waarom.
De toestemming om tracking-cookies te plaatsen moet je net zo makkelijk kunnen intrekken of aanpassen als je het gegeven heeft. Er heerst hierover nog wat onduidelijkheid. Natuurlijk kan een gebruiker zelf cookies verwijderen via de browser, maar dat is niet zo makkelijk als toestemming geven om de tracking-cookies te plaatsen.
Als laatste moet de websitebezoeker de mogelijkheid hebben om een website te bezoeken zonder de tracking-cookies te accepteren, aldus de AP recentelijk. Hiermee vallen websites met een cookiewall, zonder de mogelijkheid om tracking-cookies niet te accepteren, dus door de mand.

Inmiddels is wel gebleken dat veel bedrijven op hun corporate website nog niet voldoen aan deze regels (1, 2, 3). Maar dat geldt dus net zozeer voor de carrièresites, aldus Koppelmans en Zuidema.

Kwade bedoelingen?

Of er altijd sprake is van kwade bedoelingen laten de twee overigens in het midden. ‘De wetgeving rondom (tracking-)cookies mag dan al wel een tijdje oud zijn, er is voldoende ruimte voor interpretatie. Daarnaast is er nog weinig jurisprudentie over. Dat maakt het voor bedrijven lastig om te voldoen aan de wet. Daarnaast veranderen websites continu, en is een groot gedeelte afhankelijk van third-parties, die allemaal zelf weer cookies kunnen plaatsen.’

‘Er is nog weinig jurisprudentie over. Dat maakt het voor bedrijven lastig om te voldoen aan de wet.’

Koppelmans en Zuidema noteerden in hun onderzoek alle tracking-cookies die ze tegenkwamen:

Tijdens de eerste keer de carrièresite openen;
Na het doorklikken naar een willekeurig andere pagina;
Na het accepteren van de cookiewall of cookie notice;
Waar mogelijk, nadat de toestemming voor het plaatsen van tracking-cookies was ingetrokken.

Google Analytics-cookies werden daarbij niet meegeteld als tracking-cookies.

#1. Het zijn dimensies, geen types

#2. Persoonlijkheid is helemaal niet statisch

#3. Een goed assessment doe je niet in 10 minuten

#4. Kenmerken kun je niet met elkaar compenseren

#5. Persoonlijkheid is veel méér dan de Big Five

Geen Big Five meer dus?

Lees ook:

Restaurants: 614 miljoen euro kosten

Tekort het grootst bij de hotels

Elk jaar 150.000 mensen nodig

Vooral vertrek hoofdbaners is ‘zorgelijk’

‘Het gebeurt al volop’

Lees meer:

Het gesprek aangegaan

Nee is ook een antwoord

Snel in de gereedschapskist met tools

Achteraan in het proces

Snappen hoe de business werkt

Niet meer via bureaus

Het vraagt om inzicht, lef en initiatief

Meer weten?

Of lees ook

#1. Een cv is noodzakelijk

#2. We werven voor het heden, niet voor de toekomst

#3. Recruiters zijn bang van data en techniek

#4. Staffunctionarissen zijn ‘fee burners’

#5. Een diploma is belangrijker dan talent

#6. Een sollicitant mag blij zijn om bij ons te werken

#7. Een kandidaat interviewen is essentieel

#8. Focus op IQ en ervaring

#9. Iedereen zoekt de unicorn

#10. Externe kandidaten zijn beter

We hebben er elke dag mee te maken

Lees ook:

#1. Ketenregeling weer naar 3 jaar

#2. Nieuwe status voor payrollers

#3. Nieuwe ontslagregeling en transitievergoeding

#4. WW-premie

Lees ook

#1. Een team met de juiste talenten

#2. Doe aan strategic workforce planning

#3. Aantrekkelijkheid en leiderschap

#4. Gebruik data om beter te worden

Meer weten?

Over de auteur van dit blog

Dat schept verwachtingen

Bestelling elders

Ken je doelgroep

Tevredenheid – verwachting = ervaring

Over de auteur

Lees ook:

Recent onderzoek

#1. Ze worden 2 keer zo snel aangenomen

#2. 80% is passief of latent

#3. 90% wil het liefst mailen

#4. Ruim 2 op de 3 noemt sourcing prioriteit

#5. Kandidaat krijgt 121 mails per dag

#6. Hoe meer mails, hoe minder groei in antwoordratio

#7. 4 keer mailen is de max

#8. Bijna nooit follow-up

#9. Mailtjes zijn een kort leven beschoren

#10. Follow-up na 2 tot 7 dagen

#11. Gepersonaliseerde mail krijgt 2 keer zoveel respons

#12. Gedeelde connecties leveren vertrouwen

#13. Vermijd de spam

#14. Maximaal 50 tekens

#15. Meeste mails gelezen binnen 1,5 uur

#16. Hoe lang? Maakt weinig uit…

#17. Personalisering werkt

#18. De waarom van de mail is héél belangrijk

#19. Gebruik ‘kans’ of ‘uitdaging’, niet: rol of functie

#20. Gebruik nooit een functiebeschrijving

#21. Call-to-action: laat 1 woord antwoord genoeg zijn

Meer weten?

Onbewuste vooroordelen

Stap 1: Test de kwaliteit

Stap 2: Test de doelgroep

Stap 3: Gebruik je eigen expertise over de functie

Stap 4: Valideer je uitkomsten

Conclusie: vermijd de black box

#14. **Een sollicitatiegesprek moet ook een sales pitch zijn**