Wordt recruitment méér of juist mínder technisch? (4 scenario’s van Kevin Wheeler)

Posted on 2019/05/22 at 00:00.

Het recruitmentvak lijkt steeds meer te draaien om techniek. Maar hoe technisch wordt het precies? Kevin Wheeler schetste op Werf& Live 4 verschillende scenario’s.

Tijdens de ochtendsessie van Werf& Live zag ik veel voorbeelden van succesvolle arbeidsmarktcommunicatie- en recruitmentstrategieën. Weliswaar speelde technologie in de meeste van deze cases een ondergeschikte rol, toch is tooling voor recruiters tegenwoordig onmisbaar. Maar welke kant gaat het op? Wordt het vak nóg meer technisch? Of gaat juist de menselijke kant winnen?

4 trends in recruitmenttechniek

Kevin Wheeler, wereldwijd erkende recruitmentgoeroe, kwam in zijn sessie tot 4 mogelijke toekomstscenario’s. Daarvoor keek hij eerst naar de trends die deze toekomst bepalen;

AI en Process Automation: Het gebruik van moderne technieken zal het werk voor recruiters leuker maken, zorgen voor minder administratie, en vooral ook helpen slimmere besluiten te nemen en dus beter geschikte kandidaten aan te nemen. Lees dit voorbeeld maar eens over RPA (Robotic Process Automation) bij NN.
Widely, Varied Workforce: Een ‘werknemer’ is eigenlijk een vrij nieuw fenomeen. Het is pas zo’n 100 jaar oud. Daarvoor was iedereen zelfstandige. Zelfs nu is in de Amerikaanse landbouw bijvoorbeeld nog 81 procent freelancer. Daarnaast werken we meer en meer op afstand. Als je deze twee trends samenvoegt (‘Total Workforce Merger’) krijg je een meer gemixte ‘workforce’ waarvoor gerecruit moet worden.
Disruptive Technologies: Technologische ontwikkelingen gaan steeds sneller. DNA-gebruik en biometrische gegevens zullen recruitment flink veranderen.
Human +: De techniek die nu in recruitment wordt gebruikt, heeft het vak eigenlijk onpersoonlijk gemaakt, met allerlei automatische mails en afwijzingen. Meer menselijke (slimmere) technologie maakt het mogelijk weer verbinding tussen mensen te maken.

Vervangt de robot de recruiter?

Maar dan de vraag: gaat de robot straks ook de recruiter vervangen? Volgens Wheeler hoeven we daarvoor niet te vrezen. Misschien zal de robot het werk van de administratieve medewerker wel vervangen, maar niet dat van de recruiter. Voor elk van de te onderscheiden recruitmenttaken heeft Wheeler op een rij gezet welke technologie gebruikt kan worden. Voor elke taak geeft hij in een percentage zijn verwachting dat de techniek het mensenwerk overneemt. En dan is te zien dat het technisch vooral gaat om screening, administratie en onboarding. Voor branding, sourcing en retentie is de (menselijke) recruiter nog steeds nodig en zal dat ook wel blijven, verwacht Wheeler.

4 scenario’s hoe technisch recruitment wordt

Met alle soms snelle en soms langzame ontwikkelingen en trends ziet Wheeler op dit moment 4 scenario’s voor de toekomst van recruitment in relatie tot technologie:

The Automated Scenario, waar technologie grotendeels de rol van de recruiter kan overnemen en kandidaat en hiring manager elkaar via tools gaan vinden.
The Augmented Scenario, waar technologie de recruiters en hiring managers vooral advies gaat geven en kandidaten meer persoonlijke informatie bieden. Besluiten worden alleen door mensen genomen.
The Self-Service Scenario, waarin talentpools centraal staan, die via selfservice technologie gevuld worden met kandidaten, en waarin hiring managers zelf kunnen zoeken naar de juiste kandidaat. Recruiters geven hooguit advies in het proces.
The Talent Concierge, waarbij een recruiter een faciliterende ‘conciërge’ wordt voor zowel de kandidaat als de hiring manager. Deze conciërge is ook na de eerste fase van recruitment voor de kandidaat in zijn of haar hele carrière een soort talentcoach.

Welk scenario gaat het winnen?

Welk van deze 4 scenario’s straks bewaarheid wordt? Bij de stemming in de zaal bleken de kansen voor de laatste 3 scenario’s redelijk gelijk verdeeld. Hoe lang het gaat duren voor we erachter zijn welke het uiteindelijk wordt, valt overigens nog wel te bezien. Bij de vraag wie er bijvoorbeeld al recruitment-chatbots gebruikt, gingen maar 2 handen de lucht in….

Bij de vraag wie er bijvoorbeeld al chatbots gebruikt, gingen maar 2 handen de lucht in….

Hopelijk hebben alle recruiters de woorden van Jan Bernhart ter harte genomen, toen hij in zijn keynote opriep toch vooral niet bang te zijn voor technologie en de recruitment-data beter zelf te ‘duiden’…

Over de auteur

Dit blog is geschreven door Mark van Assema, initiatiefnemer van HRTech Review, community over HR Tech in Nederland.

Meer cv’s is heus niet altijd beter (en nog 2 bekende recruitment-mythes ontkracht)

Posted on 2019/05/20 at 00:00.

Written by Peter Boerman

Méér cv’s ontvangen leidt echt niet altijd tot beter resultaat. Net zomin als méér interviewers een betere kandidaat kiezen. En vergeet gerust ook de focus op de cultural fit: het leidt alleen maar tot eenvormigheid.

Steeds meer organisaties onderkennen het belang van goede werving en selectie. Toch zijn er ook nog steeds talloze mythes die allang ontkracht zijn, maar desondanks lang blijven rondzingen. John Vlastelica, oprichter van wervingsadviesbureau Recruiting Toolbox, noemde er recent drie op de ERE Recruiting Conference in San Diego (zeg maar: het Werf& Live van Amerika).

Mythe #1. Hoe meer cv’s, hoe beter

Hoe meer sollicitanten, hoe meer keus. En dat maakt de kans dat de ideale kandidaat ertussen zit alleen maar groter, toch? Nee hoor, zegt Vlastelica. Te veel keus kan juist alleen maar verwarrend werken. Niemand kan echt goed een paar dozijn sollicitanten vergelijken op een groot aantal criteria.

Te veel keus kan verwarrend werken. Niemand kan goed een paar dozijn sollicitanten vergelijken

Als je met hiring managers werkt, raadt hij aan hen dan ook hooguit 3 tot 5 kandidaten aan te bieden. Vragen ze om meer opties? Focus dan toch op degenen die je al hebt geselecteerd, en leg uit waaróm je hen uit de stapel hebt gekozen. Is de hiring manager toch niet tevreden met die selectie? Het kan ook duiden op andere problemen in het selectieproces. Focus dan bijvoorbeeld op de kwaliteit van de interviews, adviseert Vlastelica. Dat helpt dan vaak beter dan alleen maar weer kandidaten toevoegen.

Mythe #2. De cultural fit is extreem belangrijk

Als je verschillende kandidaten vergelijkt, kan het heel verleidelijk zijn om degene te kiezen van wie je denkt dat hij of zij het beste past in het team of in de organisatiecultuur. De ‘biertest‘ wordt het ook wel genoemd, naar de vraag met welke kandidaat je wel een biertje zou willen drinken.

focussen op de ‘klik’ betekent vaak dat je onvoldoende hebt nagedacht over de echt benodigde criteria

Maar die biertest is een heel slechte graadmeter, benadrukt Vlastelica. Je moet juist zorgen dat je managers ervan weerhoudt om zo te kiezen. Extreme nadruk op cultural fit leidt volgens hem namelijk niet alleen tot kloontjes, eenvormigheid, en gebrek aan diversiteit en nieuwe ideeën. De focus op de ‘klik’ duidt meestal ook erop dat je onvoldoende hebt nagedacht over de tastbare criteria die écht nodig zijn voor de functie.

Mythe #3. Een groot aantal interviewers is het best

Nog zo’n bekende misvatting: bij twijfel vragen we gewoon nog wat mensen erbij om een oordeel te vellen. We denken zo zekerheid te krijgen, maar in feite wordt de verwarring er meestal alleen maar groter van, constateert Vlastelica. Meer mensen erbij vragen duidt vaak op besluiteloosheid of gebrek aan zelfvertrouwen. Het is niet alleen heel onpraktisch om allerlei agenda’s naast elkaar te moeten leggen, het vertraagt ook het proces en leidt lang niet altijd tot bétere kandidaten, hooguit tot meer allemansvrienden, zegt hij.

Het is onpraktisch agenda’s naast elkaar te leggen, maar het leidt ook zelden tot bétere kandidaten

Volgens Vlastelica moet je naar het niveau van de functie kijken en dan vooraf bepalen met hoeveel interviewers je maximaal werkt. Een startersfunctie? Eén of twee interviewers is echt wel genoeg. Iemand voor de directie? Dan is het inderdaad logisch om de kandidaat met 4 tot 5 medewerkers een sollicitatiegesprek te laten hebben.

Wat denk jij? Welke mythes moeten we nodig kwijt?

Volgens Vlastelica zijn het vooral hiring managers die met de genoemde vooroordelen kampen. Maar ook veel recruiters zitten de misvattingen nogal eens in de weg. Wat denk jij? Met welke mythes heb jij als recruiter vaak te maken? Welke misvatting heeft jouw hiring manager die je graag de wereld uit wil hebben? Laat hieronder je comments achter, of stuur een mailtje, dan maken we er mogelijk een nieuwe serie van…

Bron: Rachel Mucha

4 gouden tips om jouw EVP te laten leven

Posted on 2019/05/17 at 00:00.

Written by Werf& gastredacteur

Vorige keer schreef Malique Steenbrink hoe je een Employer Branding strategie uitrolt. Deze week geeft ze 4 gouden tips om jouw EVP te laten leven.

1. eNPS

Zijn medewerkers trots om bij jou te werken? Zouden ze de organisatie aanbevelen? Dat is jouw startpunt om tot een EVP te komen. Stel bijvoorbeeld een interne survey op, betrek je medewerkers en ontdek wat zich achter jouw kernwaarden afspeelt. Waar zijn medewerkers (minder) tevreden over, wat ga je hier eventueel als organisatie aan doen en hoeveel mensen zouden op feestjes en bij de voetbalclub vol enthousiasme over jullie organisatie vertellen?

Het is goed om een eNPS in kaart te brengen en hierop aan te sturen

Net zoals we een NPS kennen voor klanten binnen de customer journey, doen we er bij HR en recruitment goed aan om ook e eNPS (Employee Net Promotor Score) in kaart te brengen en hierop te sturen. En nog een stap verder denkend: uiteindelijk zorgen tevreden medewerkers voor tevreden klanten.

2. Storytelling

Staat het EVP en weet je wat je wil communiceren? Maak er dan echt werk van. Het gaat je immers helpen je recruitmentdoelstellingen en dus ook bedrijfsdoelstellingen te behalen. Storytelling gaat over het vertellen van medewerkersverhalen. Persona’s, maar ook een storyline/contentkalender geeft structuur en maakt het voor alle stakeholders inzichtelijk wanneer welke boodschap wordt gedeeld voor wie en via welk kanaal. Uiteindelijk wil je dat potentiële kandidaten zich herkennen in jouw visie, dat ze onderdeel willen uitmaken van jouw team. Content marketing is naar mijn mening dus onmisbaar geworden binnen arbeidsmarktcommunicatie.

3. Generate

Het genereren van content is idealiter niet iets wat alleen gedaan wordt door de afdeling marketing en alleen gedeeld wordt vanuit het organisch verkeer van de organisatie. Het goede voorbeeld geven is belangrijk, maar kijk ook hoe medewerkers hierin een rol kunnen spelen. Zorg voor een goede mix van inhoudelijke artikelen, ervaringen/cases, medewerker testimonials en bijvoorbeeld inhakers. Laat je content voor je spreken!

Laat je content voor je spreken

Begin eens met het interviewen van een aantal collega’s die zelf graag hun verhaal willen doen, geef ze de middelen die ze nodig hebben en wees een vraagbaak voor ze. Geef ze tips en complimenten bij bijvoorbeeld het aanleveren van content of een insta-take over. Je kunt er bijvoorbeeld voor kiezen om te starten met een pilot groep van ambassadeurs. Start maar eens en kijk welke reacties dit oplevert. Ik kan je verzekeren dat klanten, medewerkers (ook degene die dat wellicht in de nabije toekomst wel willen worden) hier positief op gaan reageren. We doen namelijk zaken met mensen en mensen vertellen echte verhalen.

4. Adoption

Laat het (intern) leven! Als organisatie het nut inzien van content marketing is een. De omarming en er een start mee maken twee en co-creatie is een derde. Maar dan zijn we er nog niet. De adoptie ervan laat het Employer Brand pas echt tot leven komen!
Maar hoe zorg je ervoor dat naast degene wiens werk het is, de mensen die het leuk vinden en de pilotgroep de hele organisatie in beweging komt en als het ware onderdeel wordt van je marketing team en recruitment funnel?

Dit kan je op verschillende manieren doen. Heb je al eens gedacht aan een social referral platform? Gewoon eens een presentatie geven over de resultaten van de pilot tijdens een teamavond? Of op kantoor een dashboard plaatsen om te laten zien hoeveel mensen we nu eigenlijk bereiken met z’n allen? Together we do better.

Hoever staat jouw EVP al in bloei? Met de zomer op komst en deze 4 gouden tips om jouw Employer Brand te laten leven, hoef je je in ieder geval niet te vervelen.

Over de auteur

Malique Steenbrink, Employer Branding & Online Recruitment Marketeer bij Quoratio, is verantwoordelijk voor de AMC-campagnes met als doel de werving van consultants & trainees administratie. Ze werkt al enkele jaren op het snijvlak van HR en marketing. De basis hiervoor zijn de succesverhalen van eigen medewerkers.

Haar missie is het vertellen van verhalen vanuit het hart van de organisatie, samen met haar ambassadeurs. Ze schrijft content voor Werf& op het gebied van Employer Branding, contentcreatie, de gehele Employee Journey en storytelling voor recruitment.

Over een ‘beetje een goedkope actie’ (die ik bij de Werf& Awards graag meer had gezien)

Posted on 2019/05/17 at 00:00.

Written by Robert Buning

Blogger Robert Buning was donderdag 16 mei aanwezig bij de pitches van de Werf& Awards. Daar viel de ‘beetje goedkope actie’ van M2Media hem bijzonder op. Maar waar blijven de andere acties van kleinere bedrijven (met minder grote budgetten)?

Om maar direct met de boodschap in huis te vallen; mijn complimenten voor M2Media. Matthijs Roumen, de vrolijke creatieve director van dit bedrijf, wist als enige van alle 10 pitches tijdens Werf& Live de zaal aan het lachen te krijgen. Hij hield zijn speech luchtig, en de selfie aan het eind was ook grappig omdat de hele zaal lekker meedeed (handjes in de lucht en zo). En daar zat ik na een behoorlijk lange stroom en zware kluif aan presentaties op te wachten. Ik heb er weer wat zitvlees bij, zal ik maar zeggen…

Bijna de enige met een klein budget

Jammer dat ze met hun creatieve inslag uiteindelijk geen Werf& Award hebben gewonnen. De manier waarop ze bij een ander evenement de wifi-code wisten te ‘kapen‘ om zo een vacature bekend te maken, had er wat mij betreft best eentje verdiend. ‘Een beetje een goedkope actie’, had een concurrent van M2Media het genoemd. En dat klopte, vertelde Roumen trots. Voor 800 euro was hij helemaal klaar.

Het leek – tot mijn grote verbazing – ook (bijna) de enige organisatie tussen de nominaties te zijn met een klein budget. En toch is budget vaak een heikel punt voor managers en directeuren die dit soort campagnes moeten betalen. Wat kost het en wat levert het mij op? Ik zit vaak bij ‘Jantje MKB’ aan tafel. En die heeft echt geen megabudgetten voor arbeidsmarktcommunicatie. Het is in zulke gevallen míjn uitdaging om met niet al te veel geld toch de goede dingen te bereiken.

Veel over data

Daarnaast ging het op Werf& Live ook veel over data. Heel veel data. Natuurlijk, dit is ook belangrijk. Maar onderschatten we dan niet de kracht van content? Daar hoor ik vrijwel nooit over op dit soort events. Zal wel niet zo hip zijn, misschien…

‘Onderschatten we de kracht van content niet? Daar hoor ik vrijwel nooit over op dit soort events’

Behalve die van M2Media vond ik de meest interessante presentaties die van DITIS HR (die later ook een Award wonnen) en die van Dianne Schaafsma van Ampelmann Operations (foto onder). Zo hielp DITIS mensen die al lang geen werk konden vinden aan werk. En Ampelmann Operations weet – zonder al te veel pushen – studenten van de TU Delft slim tot ambassadeur van hun organisatie te maken. In beide cases ging het ook over relatief kleine budgetten. En daarin vond ik persoonlijk de impactfactor het grootst.

Natuurlijk, de grote cases zijn ook indrukwekkend. Je zult maar 650 technici moeten werven als Rijkswaterstaat. Of je zult maar honderden financials moeten werven als ABN Amro. Superknap als dat lukt. Dat vergt structuur, een goede organisatie en tja, ook: een flink budget. Mooi dus, maar persoonlijk zocht ik dus liever mijn inspiratie bij de kleine cases met impact. Kunnen we die hopelijk volgend jaar nog meer verwachten?

Over de auteur

Robert Buning is een interim corporate recruiter, een recruitmentmarketeer én een verkoper, naar zijn idee dé perfecte mix voor een online-recruitmentspecialist. Bedrijven helpen om met inbound recruitment zelf personeel te werven, daar wordt hij gelukkig van. Zijn blogs gaan over alledaagse recruitmentzaken.

Lees hier meer van Robert Buning

ICT’ers werven vereist een aanpak die past bij de omvang van het probleem

Posted on 2019/05/16 at 00:00.

Written by Jeroen Moerenhout

Morrende hiring managers omdat ICT vacatures veel te lang openstaan. Herkenbaar? Vast wel. Wat te doen in een arbeidsmarkt waar ICT’ers dé prooidieren zijn geworden voor werkgevers? Jeroen Moerenhout heeft wel een idee.

ICT is hét vakgebied van de toekomst, daar is iedereen het wel over eens. Het aanbod aan ICT’ers is afgelopen 15 jaar al met 43% toegenomen, volgens CBS cijfers. Ter vergelijking: de totale beroepsbevolking is met ongeveer 15% toegenomen in diezelfde periode. Mooie cijfers, echter kunnen ze de vraag niet bijhouden. Geen enkele beroepsrichting kent zoveel krapte kent als de ICT. In 2018 stonden er 58.000 vacatures open, 5000 meer dan het jaar ervoor. Het groeiende aanbod kan daar niet tegenop. De vraag demarreert, het aanbod probeert met een rood zwetend hoofd aan te klampen.

Geen enkele beroepsrichting kent zoveel krapte als de ICT

To adapt or not to adapt, that’s the question

Het grootste probleem naast de krapte op de arbeidsmarkt is volgens bedrijven de groeiende skillmismatch tussen vraag en aanbod. De bouw en ICT zijn de kennisgebieden waarin die gap het grootst is. Werken gaat tegenwoordig niet meer alleen over uitvoeren, maar vooral over continue aanpassen, verbeteren en versnellen om de technologische ontwikkelingen en toenemende verwachtingen van klanten bij te kunnen blijven benen. Zelfsturend, agile en multi-disciplinair samenwerken wordt de nieuwe de standaard, waarin diversiteit in persoonlijkheid en skills de drivers gaan zijn voor werving.

De kandidaat centraal

Je zou zeggen dat we het post and pray tijdperk wel zijn ontstegen. Toch kennen veel bedrijven nog steeds geen andere aanpak dan vacatures delen op LinkedIn. Inbound Marketing? ICT werkgeverschap en -imago onder de loep nemen? Veel bedrijven durven of kunnen het niet aan. Het gevolg is dat mooie marketingteksten en -stunts als sollicitatiegesprekken in een luchtballon ICT’ers nog steeds om de oren vliegen.

Recruitment is de afgelopen jaren getransformeerd van push naar pull

Recruitment is de afgelopen jaren volledig getransformeerd van push (post & pray) naar pull (marketing). Waar veel bedrijven zich echter wel al jaren omringen met de term customer centricity, blijkt de candidate centricity nog ver van hun bed te zijn. En dan ligt passieve werving op de loer, met navelstaren tot gevolg.

Een aanpak die past bij de omvang van het probleem

Een aanpak op afdelingsniveau en in sommige gevallen zelfs op organisatieniveau gaat niet meer afdoende zijn om ICT’ers te werven. Maar wat dan wel?

#1. Basis op orde: een concurrerend werkgeversmerk

Zorg dat je een werkgeversimago hebt dat op z’n minst kan concurreren in de huidige arbeidsmarkt. Doe niet zomaar wat. Ken je doelgroep en weet wat ze wensen. Zo blijkt uit onderzoek dat ICT’ers in het algemeen flexibiliteit in werktijden en werkplek erg belangrijk vinden, net als de inhoud, uitdaging en zelfstandigheid van de job. Bedenk welke beloftes je hier tegenover kan zetten en maak ze concreet. Het is de basis om in ieder geval het strijdperk te kunnen betreden.

#2. Een deltaplan op organisatieniveau

Een vacature- of arbeidsmarktcommunicatieplan op Powerpoint-niveau met louter kwantitatieve KPI’s, is niet meer afdoende. Ontwikkel een strategisch ICT personeelsplan dat urgentie uitstraalt op organisatieniveau. Een digi-deltaplan. Kwalitatief uitgewerkt, waarbij naast functies ook competenties, ontwikkeling, mobiliteit en organisatie-overstijgende samenwerkingen en initiatieven aan de orde komen.

School samen met overheden, onderwijs en het bedrijfsleven

#3. Samen is niet alleen

School samen met overheden, onderwijs en het bedrijfsleven. Zo is Brainport in 2016 een mooi experiment begonnen. Hoog opgeleide werkloze ICT-ers 50+-ers zijn gekoppeld aan werk of opdrachten in de ICT. Hiervoor is een samenwerking gestart met diverse partijen als gemeente Eindhoven, UWV, Computrain en detacheerder Centric. In januari 2018 zijn 40 deelnemers gestart op een leer-werk-plek. De verwachting is dat zij, na het afronden van hun leer-werk-traject, binnen een jaar bij een bedrijf in dienst zullen zijn.

#4. Anders wordt het nieuwe gewoon

Berg je zaklantaarn en roeptoeter maar op. Het wordt tijd om na te denken over out of the box alternatieven. Matchen op digitale competenties in plaats van functies? Digitale (om)scholing? Samenwerking met onderwijs of bedrijven met een gelijke behoefte? Het delen van werknemers? Het splitsen en/of craften van jobs en rollen? MBO starters op HBO functies. ICT’ers uit het buitenland halen? Ver van je bed denk je wellicht. Nou, check je pijplijn met ICT’ers en think again.

Een aanpak die past bij de omvang van het probleem

Louter een focus op jobmarketing niet meer werkt, evenals als het inschakelen van gretige recruitmentbureaus die pretenderen het kip met de gouden ei voor je te vangen. In de meeste gevallen vang jij namelijk bot. Zorg dat je het heft in handen neemt. Niet als Recruiter, maar als werkgever. Strategisch en creatief in plaats van operationeel, adhoc en op basis van onderbuikgevoel. We zijn het moment allang voorbij dat de gemakkelijke oplossing nog voor handen is.

Over de auteur

Dit blog is geschreven door Jeroen Moerenhout, zelfstandig Consultant Arbeidsmarktstrategie bij Leefvermaak, gespecialiseerd in conceptontwikkeling voor recruitment en talentmanagement. Jeroen schrijft en blogt regelmatig over de toekomst van werk.

Lees meer van Jeroen:

Algoritme van de maand: hoe erg is Amazons software die automatisch mensen ontslaat?

Posted on 2019/05/16 at 00:00.

Written by Bas van de Haterd

Amazon ontslaat mensen via een algoritme, zo kwam vorige maand in het nieuws. Maar hoe erg of eng is dat eigenlijk, vraagt Bas van de Haterd zich af.

Ze waren niet mals, de reacties op het nieuws dat Amazon werkt met een algoritme dat de productiviteit van de werknemers in de distributiecentra meet en hen op basis van de data volledig automatisch waarschuwingen geeft en zelfs ontslag aanzegt. Het klinkt als ‘1984‘, zo viel te horen. Oftewel: Big Brother, alles gemonitord, alles geautomatiseerd, alles gecontroleerd. En dat is eng. Menig journalist ging hier dan ook op los. Asociaal. Wat een walgelijk bedrijf is dit toch! Hoe kun je dit nu accepteren?

Data versus anekdotes

Maar is het echt zo erg? Laten we eens wat dieper naar deze casus kijken. Zo zei een geïnterviewde medewerker: ‘Je durft niet eens meer naar de wc te gaan omdat je bang bent je targets niet te halen’. De reactie was onder andere dus dat Amazon wc-tijd zou meten, iets dat overigens ook niet ongewoon is in Nederlandse callcenters. Maar aangezien daar een manager het besluit neemt op basis van de data, in plaats van een algoritme, hoor je daar niemand over.

‘Je durft nu niet eens meer naar de wc te gaan omdat je bang bent je targets niet te halen’

Het probleem is alleen: als je het artikel van The Verge goed leest, klopt het niet. Nu heb ik geen inside informatie in het algoritme dat Amazon gebruikt, maar alle artikelen die ik erover gelezen heb wijzen erop dat het bedrijf vooral één belangrijk criterium meet: het aantal dozen dat je daadwerkelijk inpakt en verscheept. Precies je taak zeg maar. Hoe je dat doet, hoeveel (plas)pauzes je neemt, maakt minder uit. Het ligt er dus vooral aan hoe goed je werkt.

Te hoge eisen? Nou, dat valt wel mee…

Veel Amazon-medewerkers spreken ook over te hoge werkdruk. Laten we wederom naar de data kijken. Dan blijkt dat de afgelopen jaren 10% van de mensen door het algoritme is ontslagen vanwege een te lage productiviteit. In andere woorden: 90% van de medewerkers haalt de productiviteitseisen dus wél. Met alle respect, misschien liggen de eisen hoog, maar als 90% geen probleem heeft om eraan te voldoen kun je dat niet met goed fatsoen ‘te hoge eisen’ noemen.

En transparantie is juist fijn

Nu is mij ook niet precies bekend hoe transparant Amazon over de gestelde eisen naar zijn medewerkers is. Maar van alles wat ik hoor is juist dat het bedrijf heel transparant is over waarop je beoordeeld wordt. En is dat niet precies wat we als medewerkers altijd vragen? Of juist waar veel mensen vaak over klagen? Dat ze beoordeeld worden op dingen waarvan niemand ze verteld had dat het tot hun takenpakket behoorde? Dan is het toch fijn dat Amazon daar zo transparant over is?

‘Is wat Amazon volledig geautomatiseerd doet niet juist dé trend in HR: continue feedback?’

Ook geeft het bedrijf tussendoor inzicht in je prestaties. Sommige mensen vinden dat een ‘zweep’ om je nog harder te laten werken, maar is dat niet precies waarover we in HR ook vaak klagen? Dat medewerkers te weinig tussentijdse feedback krijgen? Is de trend in HR niet juist het afschaffen van het jaarlijkse beoordelingsgesprek en dat vervangen door continue feedback? Precies datgene dat Amazon nu volledig geautomatiseerd voor de werkvloer doet?

Eindelijk: een objectieve beoordeling

Een ander groot voordeel van een algoritme dat je productiviteit meet, is dat het objectief is. En in dit geval is de productiviteit heel goed meetbaar, want het gaat alleen om te versturen pakketjes. Er spelen dan geen vooroordelen mee, zoals de bias: ‘Dikke mensen zijn traag’. Ik herinner me de Tegenlicht-documentaire over ‘het algoritme de baas‘ nog waarin een Deliveroo-koerier zei dat ze het wel fijn vond, een algoritme als baas. Die zou je tenminste niet ontslaan omdat je niet op zijn avances inging…

Oké, het is onmenselijk. Nou en?

Veel kritiek op het algoritme kwam erop neer dat het onmenselijk is. Een mens kan immers rekening houden met je persoonlijke omstandigheden, een machine niet. Een interessant uitgangspunt. Maar wat ik me dan afvraag: doen we dat ook? Hebben we niet genoeg voorbeelden gezien waar juist het omgekeerde gebeurt? Momenteel staat er in Frankrijk zelfs een oud-CEO en HR-directeur van France Telecom voor de rechter vanwege de zelfmoordgolf die hun management veroorzaakte bij het bedrijf.

Gezien de vele mensen met een burnout vraag ik me af of blijven vasthouden aan een baan wel zo gezond is

Gezien het aantal mensen dat met een burnout thuiszit vraag ik me ook af of onze mentaliteit van blijven vasthouden aan een baan wel zo gezond is. Is ontslag onmenselijk? Of is het misschien wel onmenselijker rekening te houden met die persoonlijke omstandigheden en mensen te laten aanmodderen terwijl ze niet aan hun targets voldoen, die je als manager vervolgens ook niet aanpast omdat er mensen zijn die de targets wél kunnen halen?

Hoe (a)sociaal is dit eigenlijk?

De vraag wat sociaal en juist asociaal is kent volgens mij nog een andere dimensie. Iemand níet ontslaan betekent namelijk ook dat je de baan onthoudt aan iemand die mogelijk wél aan de gestelde doelen kan voldoen. Als iemand ontslaan die níet voldoet asociaal is, hoe sociaal is het dan om iemand die wél voldoet niet aan te nemen? Gelukkig heeft Amazon zijn werving goed op orde. Overigens ook grotendeels deel dankzij testen en algoritmes, als je beseft dat slechts 10% niet voldoet aan de hoge eisen.

Conclusie: zo erg hoeft Amazon dus niet te zijn

Kortom: is het asociaal om de arbeidsproductiviteit volledig te laten beoordelen door een algoritme? Niet per definitie. Je kunt transparant vooraf communiceren wat de eisen zijn en tussentijds perfect communiceren hoe een werknemer daaraan voldoet. De belangrijkste ‘mits’ is volgens mij de vraag of je productiviteit goed kunt definiëren, iets dat doorgaans extreem lastig is. Vaak is het gewenste resultaat te lastig om direct te meten. Dan wordt er gekozen om tussenstappen te meten, maar daarbij kan een middel dus tot doel verheven worden en dat is nooit goed. Maar als het gaat om pakketjes versturen, zie ik dat probleem dus nog niet zo snel opdoemen…

Over de auteur van dit blog

Bas van de Haterd is onder meer initiatiefnemer van Digitaal-Werven, een jaarlijks onderzoek naar welke organisatie aan kandidaten de beste digitale sollicitatie-ervaring biedt, en samen met Werf& organisator van TA Live.

Hoor Bas spreken

Op 18 juni spreekt hij over het onderwerp AI in recruitment op het (gratis) OmkeerEvent. Ook geeft hij hierover op 6 juni een talk tijdens Demo-Day.

Lees hier meer van Bas.

Credit tweede foto

Laten we lekker nieuwsgierig blijven

Posted on 2019/05/15 at 00:00.

Written by Werf& gastredacteur

Ruth Tolhuijs zagen we al eerder voorbij komen bij de Jonge Recruiterspodcast. Vandaag vertelt ze waarom het zo belangrijk is om als recruiter nieuwsgierig te blijven.

Anouk komt bij mij voor een intake. Na 8 jaar in het buitenland gewoond te hebben is ze een half jaar geleden weer geland in Amsterdam. Ze heeft net een eigen huis gevonden. Ik vraag Anouk wat haar naar het buitenland heeft gebracht. Ze vertelt me dat ze al tijdens haar studie besloot dat ze een master wilde doen in Engeland. Eenmaal daar én afgestudeerd lukte het haar om daar haar eerste baan te vinden. In ons gesprek kom ik erachter dat Anouk heus niet haar hele levenspad uitgestippeld heeft, maar dat ze steengoed is in “gewoon doen”. Ze ziet een kans, neemt de sprong en heeft succes. Uiteindelijk heeft dat haar naar New York geleid waar ze voor de grootste merken werkte.

Uiteindelijk werkte Anouk in New York voor de grootste merken

Een goed gesprek

Wat een verhaal hè? We hebben het over cultuurverschillen en over het snelle leven in een stad als New York. Over dat dit een “In Between” stad is, dat mensen daar niet komen om te settelen, maar er even wonen en dan weer weggaan. Dit is dan ook de reden is dat zij weer naar Nederland wilde. Anouk vertelt over hoe het was om weer in Nederland te komen na zo’n tijd. Dat al haar Nederlandse vriendinnen inmiddels kinderen krijgen en dat het best even lastig was een huis te vinden. We vergeten het bijna: Anouk is sollicitant en ik ben recruiter. Aan het eind van het gesprek hebben we het kort over de harde skills uit de vacature.

Meer dan een sollicitant

Ik ben in dit gesprek zoveel over Anouk te weten gekomen. Puur door nieuwsgierig te zijn en oprechte interesse te tonen in haar verhaal. Zo weet ik nu dat Anouk buiten haar kaders durft te denken, dat ze risico’s neemt en toch heel goed weet wat ze doet. Dat ze goed weet bij wie ze moet zijn om datgene te krijgen wat ze wil. Ik ben in gesprek geweest met Anouk als persoon. Dat gaat veel verder als Anouk de sollicitant.

Ik wil weten wie de persoon is achter het cv en de werkervaring

Als recruiter wil ik gesprekken hebben met ménsen. Ik wil weten wie de persoon is achter het cv en de werkervaring. Ik wil in de korte tijd die we hebben het verhaal horen en praten over hoe iemand zijn/haar leven voor zich ziet. Waar iemand méér van wil doen. Ik wil op een ongeforceerde manier ontdekken welke kwaliteiten de persoon met wie ik in gesprek ben heeft. Op basis van de keuzes die iemand eerder heeft gemaakt, kan ik heel goed bepalen of iemand gaat passen bij de klant die ik in mijn achterhoofd heb.

Nieuwsgierigheid is key

Ik vind dat je toegevoegde waarde als recruiter in nieuwsgierigheid ligt. Om er echt achter te willen komen wat iemand drijft en wat iemand wil. Als de volgende stap van die persoon in het verlengde daarvan ligt, ben je vrijwel verzekerd van een duurzame match. Recruitment gaat over de juiste mensen op de juiste plek. Dat is waar ik in geloof en waarom ik heb gekozen voor WeKnowPeople als werkgever. Ik geloof dat die nieuwsgierigheid een cruciale eigenschap is die niet door een algoritme overgenomen kan worden.

Laten we met elkaar vooral lekker nieuwsgierig blijven!

Over de auteur

Ruth Tolhuijs werkt bij WeKnowPeople als Recruitment Consultant Online Marketing (een hele mond vol), coacht mensen in solliciteren en haar favoriete quote is: Everybody is a genius. But if you judge a fish by its ability to climb a tree, it will live its whole life believing that it is stupid.~ Albert Einstein

Unieke recruitersvacature: je bepaalt zelf of je op gesprek komt…

Posted on 2019/05/15 at 00:00.

Written by Bas van de Haterd

Bij de vacature voor een ‘adviseur arbeidsmarkt en recruitment’ heeft de Raad van de Kinderbescherming iets nieuws verzonnen: je kunt er zelf bepalen of je op gesprek wil komen…

De Raad voor de Kinderbescherming (RvdK) zoekt een adviseur arbeidsmarkt en recruitment die gaat bouwen aan ‘een stevig extern netwerk voor recruitment’, aldus de vacature. En dat in schaal 11, met uitzicht op een vaste aanstelling.

Je kunt zelf bepalen of je geschikt bent en je mag jezelf uitnodigen voor een pitch van 30 minuten

Tot zover dus eigenlijk weinig bijzonders. Maar wat de vacature wel vermeldenswaard maakt is de unieke wervingsactie die eraan gekoppeld is: je kunt namelijk zelf bepalen of je geschikt bent en je mag jezelf uitnodigen voor een gesprek – een pitch – van 30 minuten.

Gewoon solliciteren mag ook…

Deze unieke procedure is een gevolg van het feit dat de Raad voor de Kinderbescherming ook hun eigen recruitmentpraktijk wil innoveren. Dus is ervoor gekozen daar meteen mee te beginnen en te kijken wie zich daartoe aangetrokken voelt. Als je niet op de specifiek aangewezen dag(en) kunt waarop de pitches worden georganiseerd kun je trouwens ook nog altijd ‘gewoon’ met je cv en brief solliciteren.

Slechts 2 dagen nadat de vacature (op een zaterdag) live is gegaan, zijn alle spots al vergeven

Er zijn wel functie-eisen vastgesteld, maar die zijn bewust niet heel specifiek gemaakt. De Raad wil namelijk openstaan voor iedereen die denkt voor deze functie geschikt te zijn. Zin in een pitch? Nodig jezelf dan uit via Datumprikker. Op het moment dat ik dit artikel schrijf, 2 dagen nadat de vacature (op een zaterdag) live is gegaan, zijn alle spots al vergeven. Maar er komen nieuwe bij, zo geeft men aan.

Nu al meer resultaat dan verwacht

Recruiters en arbeidsmarktspecialisten zijn best lastig te werven. Toch heeft de RvdK er nu (binnen 2 dagen!) al meer op gesprek dan van tevoren verwacht. Natuurlijk is het afwachten wat de kwaliteit van de pitches zal zijn. Maar ik heb er alle vertrouwen in dat er heel veel goede, onverwachte, talenten tussen zitten…

Over de auteur van dit blog

5 dikke tips voor een steengoede vacaturevideo

Posted on 2019/05/14 at 00:00.

Written by Robert Buning

Video wordt steeds belangrijker in je werving. Maar hoe maak je een goede recruitmentvideo? Robert Buning deelt graag zijn 5 belangrijkste tips.

Steeds meer organisaties zetten in op recruitmentvideo’s. Nu zijn er wel 1.000 manieren om een leuke video te maken. Maar vanuit mijn eigen ervaringen als online recruitmentspecialist geef ik je met plezier deze 5 tips. Misschien heb je er wat aan!

#1. Bepaal het doel van je video

Ik kom bij veel bedrijven over de vloer die – laten we zeggen: een behoorlijke uitdaging hebben met het bereiken van latent werkzoekenden. Ze denken dan natuurlijk ook na over de inzet van videocontent. De doelen die ze daarmee voor ogen hebben zijn dan alleen vaak nog enigszins uit de richting. Zo denken ze nog regelmatig dat een bedrijfsfilm en een recruitmentvideo hetzelfde doel hebben. Maar dit is niet zo.

‘Veel bedrijven denken dat een bedrijfsfilm en een recruitmentvideo hetzelfde doel hebben. Maar dit is niet zo’

Een bedrijfsfilm is vaak gericht op nieuwe klanten, niet op nieuwe medewerkers. Kortom: de inhoud van een bedrijfsfilm is voor iemand die een baan zoekt meestal niet helemaal waar diegene naar op zoek is. Met het risico dat hij of zij het bedrijf niet interessant genoeg vindt…

#2. Maak er geen Spielberg-film van

Als de filmdag is aangebroken, worden vaak de meest gave dingen uit de kast gehaald om aan de latent werkzoekenden te showen. Ik geef toe: in de techniek en industrie, de branches waarvoor ik de meeste recruitmentvideo’s maak, zijn vaak heel toffe dingen te filmen. De kunst is om een vacaturevideo niet te lang te laten duren. Less is more en hoe korter de video, hoe meer je moet nadenken over wat écht erin thuishoort.

Een voorbeeld van een video van Robert Buning

#3. Eigen medewerkers maken video’s authentiek

Het is vrijwel altijd aan te bevelen om je eigen medewerkers te vragen om iets over hun baan te vertellen. Een acteur is misschien leuk, maar een acteur weet meestal gewoonweg niet over te brengen wat de meest toffe zaken aan die specifieke baan zijn. Het is bovendien veel leuker en authentieker voor een kandidaat om zijn of haar toekomstige collega te zien. Ook als hij of zij misschien niet altijd helemaal goed uit de verf komt op video. Vraag daarom altijd eigen medewerkers om het verhaal te vertellen.

#4. Optimaliseer je video in YouTube

Veel mensen gebruiken YouTube als standaard zoekmachine. Ze zoeken er van alles, ook vacatures. Als je een gave recruitmentvideo hebt laten maken, wil je er alles aan doen om deze ook hoog te laten scoren in zowel Google als YouTube. Je wilt immers gevonden worden! Als je jouw video, op basis van de behoefte van de doelgroep, optimaliseert in YouTube, zul je zien dat het, met de juiste zoektermen, in no-time naar boven komt.

#5. Vergeet nooit de video te ondertitelen

Ik maak meestal korte en lange versies van een recruitmentvideo. De lange versie wordt weergegeven op de werkenbij-sites, de korte versie is dan te zien op sociale media. Mensen die jouw vacature op sociale media te zien krijgen, hebben niet altijd geluid aan. Misschien checken ze wel even snel Instagram of Facebook op hun werk, of in de trein of bus. Dan gaat dat geluid natuurlijk niet aan. Zorg daarom altijd voor ondertiteling. Oké, het is misschien niet altijd een mooi gezicht, maar wel erg functioneel!

Over de auteur

Lees hier meer van Robert Buning

Of lees ook:

Waarom steeds meer bedrijven videorecruitment inzetten om jongeren te werven

Recruiters missen een personal brand

Posted on 2019/05/10 at 00:00.

Written by Ellen Van Dieren

Als recruiter ben jij dé grootste ambassadeur van jouw organisatie, vindt Ellen van Dieren. Maar hoe zorg je ervoor dat jouw personal brand on point is?

Jij bent (deels) de uitvoering van het employer brand. ‘You’re living the brand’, zeg ik vaak in trainingen. De recruiter is namelijk het visitekaartje, het eerste contactmoment en de reisleider van de candidate journey.

Ik zie in de praktijk veel recruiters dan ook de identiteit aannemen van hun werkgever. Helemaal ‘online’ zijn we geneigd om ons te verstoppen achter dat merk.

‘Maar als recruiter ben je meer dan een employer brand’

Maar als recruiter ben je meer dan een employer brand. Jij bent een persoon met eigen visie, persoonlijke waarde, interesses, emoties en een netwerk. Ik geloof nog altijd heilig dat succes in recruitment komt uit het deel dat mensenwerk is. Natuurlijk moet je tools en data gebruiken om je proces efficiënter en sneller in te richten. Maar die menselijke connectie is goud waard.

Die menselijke connectie is goud waard

Waarom gebruiken wij die menselijke connectie niet meer in recruitment? Als we het hebben over marketing en storytelling, dan weten we dat mensen connecties maken met mensen. Dan weten we dat emotie werkt. Dan weten we dat mensen van elkaar willen leren en elkaar dingen gunnen. Maar als ik dan in een training benoem dat je meer kan halen uit je eigen netwerk en eigen social media profielen, dan willen we dat gescheiden houden: ‘Ik ga mijn eigen social media profiel niet inzetten voor werkdingen.’

Kan je werk & prive online als recruiter nog gescheiden houden?

In een (online) wereld waar zoveel te vinden is over recruiters en kandidaten is dat moeilijk en waarom zou je? Pak het juist slim aan en begin nu in het investeren in een personal brand. Je blijft tenslotte niet je hele leven bij 1 werkgever werken. En interim recruiters die ik iedere 3 maanden een totaal andere online identiteit (werkgeversmerk) zie aannemen, komen voor mij ook niet geloofwaardig over. Dus start met het bouwen van een personal brand en het creëren van een heuse fanbase: wie is jouw doelgroep, wat is jouw boodschap (kennis/inspiratie/emotie), welke kanalen zet je in en op basis van welke frequentie?

https://www.instagram.com/p/BxH_zXgpxO1/

Recruitment wordt steeds meer community building, dus begin met bouwen

Als ik voor mijzelf spreek en zie wat personal branding mij oplevert, is dat veel. De laatste maanden investeer ik ook meer in mijn Instagramaccount door kennis te delen en mensen dagelijks een inkijkje te geven in mijn leven als ‘de recruitment trainer’. Mijn netwerk groeit erg goed, de interactie is hoog en ik leer elke keer nieuwe mensen kennen (community building). Natuurlijk levert het mij niet dagelijks concrete opdrachten op en zal het jou als recruiter ook niet dagelijks kandidaten opleveren. Maar investeren in relaties op basis van lange termijn.. dat is voor mij netwerken. En dat loont, nu of in de toekomst!

Meer weten? Kom dan naar de Carerix Roadshow waar ik vertel hoe je aan je eigen personal brand kunt werken.

Over de auteur

Ellen van Dieren is trainer en eigenaar van De Recruitment Trainer. Naast een breed trainingsaanbod deelt zij ook graag haar kennis en inspiratie over recruitment en de arbeidsmarkt in haar vlogs en blogs.

Lees ook van Ellen:

Lees alles van Ellen.

Inbound Recruitment in een andere cultuur: verrassend hetzelfde

Posted on 2019/05/09 at 00:00.

Written by Edwin Vlems

Inbound Recruitment is niet typisch iets wat werkt in de Nederlandse cultuur, zo blijkt. Ook in een andere cultuur is er veel voordeel mee te doen, merkte Edwin Vlems onlangs in Nepal.

‘Before you give your presentation, can you take your shoes off?’ Het was een van de vele grote en kleine cultuurverschillen die me opvielen toen ik recent een week in Nepal was. Ik was uitgenodigd door IT-bedrijf Proshore om daar een workshop Inbound Recruitment te geven. En als je in Nepal ergens binnenkomt, dan doe je je schoenen uit. Ook op kantoor. Veel straten in Kathmandu zijn immers niet of hooguit slecht bestraat. Zeker na een regenbui neem je dan makkelijk een hoop rotzooi mee naar binnen. Met schoenen uit voorkom je dat.

Nepal versus Nederland: ook veel overeenkomsten

Nog zo’n opvallend verschil is dat mensen hier nee schudden als ze het heel erg met je eens zijn. Erg verwarrend als je een workshop geeft. Maar wat me in de week in Nepal ook opviel was dat er ook veel overeenkomsten zijn met hoe het hier gaat. Ook in Nepal trek je nieuwe medewerkers het beste aan met de kennis en persoonlijkheid van de huidige medewerkers. En net als in Nederland moet je hen dan wel de motivatie, kennis en gelegenheid geven om dat goed te doen.

Wat is inbound recruitment eigenlijk?

Eerst maar even uitleggen wat inbound recruitment is, Dat gaat wellicht het makkelijkst via het ‘klassieke’ concept van outbound recruitment, oftewel: recruiters die je als kandidaat tot bloedens toe irriteren met hun pogingen om je een nieuwe baan te geven. Liefst drie maanden later opnieuw, als ze hun fee hebben binnengeharkt. Zelf heb je het gevoel een speelbal voor ze te zijn, ze lijken zich vaak niet echt voor te bereiden in hun poging om je over te halen tot een (nieuwe) switch.

Bij inbound recruitment zorg je dat je een ‘wolk’ potentiële werknemers naar je toe trekt

Bij inbound recruitment zorg je daarentegen dat je een ‘wolk’ potentiële werknemers naar je toe trekt. Als je dan een ‘job opening‘ hebt, duiken er zo een paar mensen uit de wolk die opening in. Het concept is afgeleid van inbound marketing, waarbij je klanten naar je toe trekt door de kennis in je bedrijf online te delen. Potentiële klanten hebben een vraag of probleem, en typen dit in bij Google of klikken op een link in social media. Op die manier glijden ze via de content op je website zo je bedrijf binnen. Of, samengevat in mijn motto: ‘op je advertenties zit niemand te wachten, maar naar je kennis wordt dagelijks gezocht’.

Inbound recruitment in een andere cultuur: veel hetzelfde

Bedrijven die actief kennis delen om klanten aan te trekken, merken dat ze hiermee ook nieuwe medewerkers kunnen aantrekken. Onlangs beschreef ik op deze site al 5 van deze inbound recruitment-cases. Ook in het buitenland blijkt deze aanpak herkenbaar. En dan niet alleen laten zien wat je allemaal goed doet, maar ook je ‘rafelrandjes’ (ik kon niet op het Engelse woord komen…).

mensen zitten niet meer te wachten op gelikte presentaties en verhalen over hoe geweldig het bedrijf is

Het is een advies dat ik ook in Nederland regelmatig geef: mensen zitten niet meer te wachten op gelikte presentaties en verhalen over hoe geweldig het bedrijf is en de mensen die er werken. Ze willen échte mensen zien. Ook in Nepal blijkbaar: ‘Instagram Photos are much less interesting than the Instagram Stories about the making of the photo’, zo zei een van de deelnemers.

het 7i-model van de nieuwe tijd

Strategisch adviseur Marco Derksen introduceerde in 2011 het zogeheten 7i-model. Daarin wordt de veranderende relatie tussen instituten en individuen onder invloed van digitale media weergegeven, aan de hand van 7 i’s.

Derksen vergelijkt in dit model de eeuw van zijn voorouders met de eeuw van zijn dochters: de tijd van toen keert terug. In de tijd van zijn voorvaders (voor de industriële revolutie) kenden de mensen in de markt elkaar, je wist bij wie je moest zijn voor goed vlees of voor een nieuwe stoel. De industriële revolutie zorgde daarna voor een grote kloof tussen instituten (grote bedrijven) en het individu, ook in marketing: “Dit is onze commercial, kijk ernaar”.

We gaan nu weer terug (of vooruit) naar een tijd dat we grote instituten minder nodig hebben

Pas toen KLM begon te twitteren met klanten (die zelfs mochten reageren, een revolutie!) ontstond fase 2.0, waarin we nu zitten en waarbij instituten en individuen weer veel dichter bij elkaar zitten. In de (huidige) eeuw van de dochters van Marco gaan we weer terug (of vooruit) naar een tijd dat we die grote instituten steeds minder nodig hebben. Denk aan AirBnB en UberPop, maar ook aan de ontwikkelingen op sociale media. Daar worden bedrijfsposts gediscrimineerd, omdat ze meestal niet zo menselijk zijn.

Inbound recruitment: wat doe je in praktijk?

Dit model van Derksen was ook in Nepal erg herkenbaar. Want ondanks de enorme hoeveelheden mensen in de straten van Kathmandu is er blijkbaar ook hier toch een tekort aan IT’ers. In de workshop die ik mocht geven over Inbound Recruitment kwamen dan ook min of meer dezelfde thema’s aan de orde als in Nederland:

Besef dat je unieke kennis hebt over een specifieke expertise, of probeer deze eerst te ontdekken (in mijn workshop doe ik dit via een paar oefeningen).
Content Curation: deel kennis van anderen over deze expertise, maar wel met jouw sausje erover. Denk aan een LinkedIn-post met een korte, persoonlijke inleiding.
Content Creation: maak kennis, liefst in de vorm van blogs. Google houdt enorm van deze contentvorm.
Social media: zie social media, zeker LinkedIn, als een onderdeel van je werk. Het kost je tijd, maar die bespaar je omdat je niet langer ‘outbound‘ hoeft te werken. Want hoeveel tijd kost het om via cold calling aan een nieuwe (goede) klant (of kandidaat) te komen?

Wat me in de feedback tijdens en na de workshop opviel, is dat de reacties in Nepal nauwelijks anders waren dan in Nederland. Ook in Nepal beseffen medewerkers amper hoe interessant en uniek ze zijn. Net als in Nederland zijn ze huiverig voor het delen van kennis: mag het van de baas? Gaan mensen negatief reageren? Waar moet ik kennis over delen? Soms onverstaanbaar, maar wel herkenbaar. Mooi om te zien.

Over de auteur

Dit artikel is geschreven door Edwin Vlems, samen met Nicole van Roekel initiatiefnemer van het Platform Inbound Recruitment, een site die artikelen en cases over dit prille vakgebied bundelt.

Vlems geeft woensdag 29 mei bij Seats2Meet op Strijp-S in Eindhoven, ondersteund door Werf&, een workshop ‘inbound recruitment’. Daarin gaat het onder meer over:

Ontwikkelingen in marketing en HR
Inbound Marketing en inbound recruitment
De Candidate Journey
Content en bloggen: theorie en praktijk (oefening)
Social Media: theorie en praktijk

Vlems is ook marketingmanager van metaalgroothandel MCB en spreekt en schrijft veelvuldig over Inbound Marketing, Content Marketing en Social Media. Je kunt hem volgen op @evlems.

Oneliners: in één woord…

Posted on 2019/05/08 at 00:00.

Written by Wim Van den Nobelen

We worden tegenwoordig overladen met oneliners op social media, cv’s en vacatures. En daar vindt Wim van den Nobelen wat van.

Sinds de komst van social media worden we doodgegooid met oneliners. Ik weet niet wat mij het meeste stoort. Is het de overdaad aan oneliners? Het toekennen van deze oneliners aan de verkeerde mensen of wat de plaatser ermee wil bereiken?

Clichés

Driewerf neen, zou mijn oud-professor Publiekrecht zeggen. Oneliners zijn net als clichés, je gebruikt ze als er aanleiding toe is. Wat dan ook veelvuldig wordt gedaan door recruiters en kandidaten. Cv’s staan vol met clichés en oneliners, net als vacatureteksten overigens.

Cv’s staan vol met clichés en oneliners, net als vacatureteksten

Hoe vaak ik de oneliner ‘Geef me een baan die bij me past en ik hoef nooit meer te werken’ van Confucius voorbij heb zien komen, weet ik niet. Maar als ik voor iedere keer een euro had gehad was ik nu een rijk man. Hoewel een rijk man vaak niet meer is dan een arme donder met veel geld.

Wat is de meest irritante (of leuke) oneliner?

Nu hou ik wel van tradities en wedstrijden. Daarom een oproep aan alle recruiters van Nederland: stuur jouw leukste, vervelendste, irritantste, meeste correcte, leerzame, onbenullige oneliner op en win een prachtige prijs! Wat dit gaat worden moeten we nog bedenken. De waarde van een geschenk wordt namelijk niet bepaald door de prijs.

beter vandaag pijn dan morgen spijt

Inzenden kan tot 30 mei. Dat kan via de mail of via sms of whatsapp naar 0650602624 of in de comments hieronder. Dank voor het delen (want dat is vermenigvuldigen), en meedoen (want dat is belangrijker dan winnen). Doe het meteen vandaag, want beter vandaag pijn dan morgen spijt.

‘Wim op woensdag’ is de tweewekelijkse blog van recruiter Wim van den Nobelen (Strictly People). Om de week op woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Lees alles van Wim