Een Employer Branding-strategie uitrollen? Heb jij een lange adem?

Geschreven door

Als tulpen in de lente komen de vacatures tegenwoordig op. Daardoor lijkt alles misschien snel, snel, snel te moeten. Maar in de huidige arbeidsmarkt gaat het volgens Malique Steenbrink juist meer om de lange adem.

Er is grote vraag naar gekwalificeerde mensen. In februari maakte het CBS een nieuw hoogtepunt bekend. Zijn we met z’n alleen in dezelfde vijver aan het vissen? Of weten we onszelf als bedrijf te ‘verkopen’? Is employer branding het toverwoord? Welnee, niet direct. Het kan je wel veel voordelen opleveren, direct en indirect! Maar begin nu eens bij de kern. En dan is de vraag: heb jij die lange adem?

Waarom je niet bang moet zijn je ware aard te laten zien

Een baan vinden zou vergelijkbaar zijn met een partner vinden, hoor je vaak. Je probeert elkaar te overtuigen/versieren, je gaat op ‘date’, voert een aantal gesprekken en kiest er dan voor al dan niet met elkaar verder te gaan.

Het zijn niet per se ‘de grote jongens’ met het meeste budget die de populairste werkgevers worden

Prima, laten we deze metafoor als uitgangspunt nemen. Dan is het toch erg belangrijk je ware aard te laten zien. Hoe eerder beide partijen weten of het klikt, hoe beter de relatie kan worden en voortduren. Het zijn niet per se de ‘grote jongens’ met het meeste budget die als meest populaire werkgevers worden bestempeld. Je kunt als bedrijf wel vertellen waarom het zo tof is om bij jou te werken, je voetbaltafel, elke dag gratis lunch of flexwerkplekken laten zien, maar draait het daar in essentie wel om? Zo kiezen millennials tegenwoordig hun nieuwe job door kritisch te kijken naar of ze zich wel kunnen blijven ontwikkelen binnen de organisatie, naar de inhoud van hun werk en uiteraard ook naar de ‘randzaken’ die de keuze voor een organisatie al dan niet definitief kunnen maken.

Een mooi employer brand zorgt niet vanzelf voor retentie 

Iets met waarmaken wat je belooft? Dat geldt zeker ook voor werkend Nederland. Stel, je hebt de reis naar een strategie doorlopen. Je hebt een interne enquête uitgestuurd, doelgroepenonderzoek gedaan, persona’s ontwikkeld en een concurrentieanalyse uitgevoerd. Hieruit zijn een EVP en de positionering van je werkgeversmerk voortgevloeid, waarna de boodschap per doelgroep bepaald is en daarbij een communicatiestrategie. Wanneer gaan we wat op welke kanalen communiceren? Dit vraagt om een lange adem, staat niet 1-2-3 klaar, en vergt ook de nodige contentcreatie. Dit allemaal met als doel om de candidate experience te verbeteren en wervingsdoelstellingen te behalen.

van ‘werven met de deur open’ is nog nooit iemand blij geworden

Een tip: vergeet nooit dat van ‘werven met de deur open’ nog nooit iemand is blij geworden. Voer de employee experience dan ook door in je hele procedure. Ook naar de onboardingfase, tijdens iemands loopbaan en zelfs gedurende de offboarding van een medewerker. Een continue stroom aan informatie, in dialoog blijven, van elkaar leren is belangrijk, zodat je je EVP kunt blijven bijstellen naar de in- en externe veranderingen. Want een mooi employer brand zorgt nog niet automatisch ook voor retentie.

Ambassadeurs zijn key bij een employer branding-strategie

Marketing versterkt recruitment. Niet voor niets zoeken bedrijven tegenwoordig steeds vaker naar een AMC-specialist/Recruitment Marketeer. Maar marketingactiviteiten zijn naar mijn mening maar de helft zo sterk als ze kunnen zijn, als je vergeet je eigen medewerkers hierbij te betrekken. Mensen doen het liefst zaken met mensen en dat mogen we meer naar voren brengen! Recruitment is immers net sales, waarbij de omarming van social selling nodig is. Niet iedereen voelt zich er comfortabel bij om direct te gaan bloggen, vloggen, of spreker te zijn. Maar je kunt als organisatie zeker wel alle content beschikbaar maken voor medewerkers, ambassadeurs vragen (bijvoorbeeld tijdens een pilotfase) eens het Instagram-account voor een weekje over te nemen of een kanaal aan te maken in Slack (of een ander intern communicatiemiddel die jullie gebruiken).

Vier je successen met elkaar

Zo ben je beter op de hoogte van waar je collega’s mee bezig zijn en vier je successen met elkaar. Het gebruik van stockmateriaal is daarbij wat mij betreft echt verleden tijd. Als je hier een kink in de kabel ziet, ga dan eens met je medewerkers in gesprek waarom ze wel/niet trots zijn om voor de organisatie te werken.

De organisaties die het goed doen

Leuke theorieën allemaal, maar werkt het in praktijk ook zo? De volgende bedrijven hebben zich volgens Glassdoor meer dan bewezen als het gaat om een authentiek Employer Brand en de inzet van medewerkers als ambassadeurs. Vanuit mijn oogpunt, deel ik graag een aantal mooie voorbeelden met je:

#1. BAM

Een bedrijf waar veel verschillende vacatures openstaan, waar op de careersite goed rekening is gehouden met segmentatie en waar je ervaringsverhalen van medewerkers terugvindt. Werf& schreef er al eerder over.

#2. Frisse Blikken 

Op Instagram neem je een kijkje in de wereld van alle Frisse Blikken. Ze noemen zichzelf de nieuwe generatie aan het werk. Hun authentieke stijl komt terug in alles wat ze communiceren. Medewerkers krijgen een podium om te laten zien waar ze mee bezig zijn. Neem eens een kijkje.

#3. OLVG

In de huidige arbeidsmarkt is het een uitdaging personeel te werven, zo ook voor het OLVG in Amsterdam-Centrum met specialistische zorgprofielen. Begin maart publiceerde het ziekenhuis hun nieuwe werken bij-site.

#4. Bynder 

Een typisch voorbeeld van een organisatie die weet hoe je een goede employee experience ook doorzet nadat iemand zijn/haar contract heeft getekend is Bynder. Nieuwe medewerkers, Byndees (met inmiddels 30+ verschillende nationaliteiten alleen al in Amsterdam), krijgen een intensieve onboarding.

#5. NS

Hoe je online en offline recruitment combineert? Vraag het de NS! Of lees het hier. Ik ben benieuwd naar de resultaten.

Ben je geïnspireerd geraakt en ga je morgen nog zelf aan de slag met Employer Branding? Ik hoop je hiermee voldoende zuurstof te hebben gegeven voor een lange adem!

Over de auteur

Malique Steenbrink, Employer Branding & Online Recruitment Marketeer bij Quoratio, is verantwoordelijk voor de AMC-campagnes met als doel de werving van consultants & trainees administratie. Ze werkt al enkele jaren op het snijvlak van HR en marketing. De basis hiervoor zijn de succesverhalen van eigen medewerkers.

Haar missie is het vertellen van verhalen vanuit het hart van de organisatie, samen met haar ambassadeurs. Ze schrijft content voor Werf& op het gebied van Employer Branding, contentcreatie, de gehele Employee Journey en storytelling voor recruitment.

Lees ook:

8 creatieve manieren om wél het schaarse talent binnen te hengelen

Geschreven door

“Noodzaak is de moeder van de uitvinding”, luidt een bekend spreekwoord. Oftewel: in tijden van schaarste moet je creatief worden. Jeroen Moerenhout vertelt 8 manieren waarop dat kan.

Iets anders dan het gewone doen. Van routineus handelen, herhalen en de meute volgen naar pionieren, creatieve dingen proberen, gewoontes doorbreken en ook fouten maken. Dat geldt momenteel zeker voor wervende werkgevers. De meeste kandidaten vang je namelijk niet meer met traditionele verleidingstechnieken; die verdwijnen in het woud van vacatures.

Origineel doet veel

Werving is verworden tot marketing, dat weet iedereen. Het gaat om het gevoel dat je kandidaten geeft. Niemand herinnert zich wat je ooit deed, maar wel wat het met hén deed. Maar hoe doe je dat; kandidaten een goed gevoel geven? Wellicht heb je hier wat aan. 8 praktische tips en voorbeelden om het roer eens om te gooien!

Niemand herinnert zich wat je ooit deed, maar wel wat het met hén deed

#1. Een vacaturetitel die de purpose weergeeft

Vergeet die hoogdravende functietitels als Vice President, CEO, Head of Strategy en Member of the Board. Maar ook de olijke titels als Eindbaas en Drakenjager hebben we wel gezien, toch? Oké, je leidt iets, je bent belangrijk, je bent hip, je hebt status. Maar wat doe je nou eigenlijk echt? En vooral: waarom? Vat een vacaturetitel eens samen in aansprekende woorden die iets zeggen over het doel van de rol en de competenties die hij of zij daarbij nodig heeft. Zo benoemde de Amerikaanse uitgeverij Houghton Mifflin Harcourt hun receptioniste ooit tot Director of First Impressions. Ja, Director klinkt hoogdravend, maar First impressions zegt wel precies wat het doel van de rol is.

#2. Werk dat bijdraagt aan een betere wereld

Mensen willen allang niet meer werken voor louter een goed salaris. Ze willen het gevoel hebben dat ze impact hebben, iets bijdragen aan groter geheel. Nee, niet verhoging van de winst of de groei van een bedrijf, maar iets dat je op verjaardagen met trots wil delen. Denk aan een goed doel. Bied kandidaten bijvoorbeeld eens een extra week (of weken) vakantie om te werken aan een goed doel naar keuze, zoals aan een verenigingshuis meebouwen, lesgeven in een weeshuis of – wat ik zelf ooit met collega’s gedaan heb: een buurthuis schilderen.

Mensen willen werk dat ze trots op verjaardagen kunnen delen

#3. Doe eens gek, dan doe je al normaal genoeg

Wat trek je aan als je in je werving blijft hangen in wollige, langdradige, zakelijke en hoogdravende marketingtermen en tergend langzame procedures? Niet de huidige generatie werknemers. Zij willen leven op inspiratie, beleving, avontuur, zingeving, tempo en fun. Doe dus eens anders. Zo verstopte Ikea ooit al zijn vacaturebeschrijvingen in hun meubels. De Zweedse retailer verstopte de functieomschrijvingen in elk verkocht meubelpakket. De campagne kostte niets, klanten waren letterlijk hun eigen marketingkanaal. Het leverde Ikea 4.285 sollicitaties en 280 nieuwe medewerkers op.

#4. Zet technologie in

De Amerikaanse webwinkel Jet.com creeërde ooit een geweldige VR-ervaring om te demonstreren hoe het is om daar te werken, compleet met rondleiding door het kantoor, een gesimuleerde meeting met de CEO en een happy hour met het team. En het Britse leger zag zijn sollicitaties stijgen met 66% na het aanbieden van VR-ervaringen op carrièrebeurzen. Kandidaten konden ervaren hoe het was om deel te nemen aan missies en konden virtueel een tank besturen, parachutespringen en bergbeklimmen. Tevens konden ze virtueel de uitdagingen van gevechtstrainingen ervaren.

Glassdoor speelde handig in op de frustratie over lange reistijden

#5. Neem frustraties weg

Glassdoor had enige jaren geleden moeite om technisch talent te vinden. Zo ontstond het idee om forensen in Silicon Valley te bereiken tijdens hun reis naar het werk. Glassdoor plaatste een groot bord: “Moe van het woon-werkverkeer?” Bij een veerboot- en busstation huurde het bedrijf een barista-truck in om gratis lattes en espresso’s uit te delen, met “We’re hiring” borden gespijkerd aan de truck. Op deze manier speelde ze handig in op de latente behoeften van kandidaten: de frustratie over lange reistijden.

#6. Speel met je kandidaten

Google speelt altijd graag met zijn kandidaten. Zo brachten ze ooit een leuk idee tot uitvoering. Als een programmeur op Google zocht naar een codeertaal, dan verscheen er een pop-up die zei: “You are speaking our language. Up for a challenge?” De programmeur kon dan deelnemen aan een game die The Foo Bar Challenge heette. Als hij of zij een specifiek level had bereikt, ontving diegene een telefoontje van een Google-recruiter. Hoe simpel kan het zijn, zou je zeggen.

#7. Gun een blik achter de schermen

Neem kandidaten mee in het avontuur, behind the scenes. Zoals Toontje Lager ooit zong: ‘Net als in de film, ik wil het!’ Vertel verhalen van de mensen die het meest ertoe doen – je werknemers. Waarom werken ze graag voor jouw bedrijf? Doe dit niet in tekst en foto, maar in levende beelden. Deloitte organiseerde bijvoorbeeld ooit een filmfestival dat werknemers aanmoedigde om korte films te maken waarin hun werk met het bedrijf en hun dagelijkse ervaringen werden beschreven.

Vertel verhalen van de mensen die er het meest toe doen: je werknemers

#8. Ga voor avontuur

Maak de rol die iemand moet vervullen groots en meeslepend. Zo werd de Antarctische expeditie van Sir Ernest Shackleton legendarisch dankzij een beroemde krantenadvertentie (die overigens mogelijk nooit bestaan heeft). Hoe dan ook, het is achteraf één van de meest onderscheidende recruitmentcampagnes gebleken in de geschiedenis, gericht op een zeer specifieke doelgroep die eer en roem boven veiligheid stelt. Gezien het lot van de reis bleek dit kenmerk vrij belangrijk. De advertentie schepte niet op over geweldige arbeidsvoorwaarden en een fantastische job, maar repte juist over het lage loon, bittere kou, lange maanden van continue duisternis, constant gevaar en een onzekere afloop van de expeditie. De advertentie leverde naar verluidt echte mannen met baarden op.

Verras de kandidaat

Krapte op de arbeidsmarkt betekent dus niet dat je als werkgever harder en meer moet gaan duwen, trekken en roepen. Creativiteit gaat niet over wat iets is, maar over wat iets kan worden. Het geeft je de vrijheid om dingen volledig anders te zien. En dat helpt je om op te vallen als werkgever: zo verbaas en misschien verbluf je zefs wel kandidaten. Niet vanwege het salaris dat je biedt, maar om de emotie die je teweeg brengt. Of het nu een glimlach, enthousiasme, betrokkenheid, verbluffing, gedrevenheid of ontroering is.

Kandidaten raak je by surprise.

Over de auteur

jeroen moetenhoutDit blog is geschreven door Jeroen Moerenhout, zelfstandig Consultant Arbeidsmarktstrategie bij Leefvermaak, gespecialiseerd in conceptontwikkeling voor recruitment en talentmanagement. Jeroen schrijft en blogt regelmatig over de toekomst van werk.

Lees meer van Jeroen:

Zo ga je in 6 stappen van EVP naar concrete campagne (de Rochdale-casus)

Geschreven door

Een Employee Value Proposition is mooi. Maar hoe zet je zo’n EVP nou om naar een creatief concept en de bijbehorende middelen? En wie betrek je wanneer erbij? Een recente casus nader belicht.

Onder meer door een aantal geruchtmakende fraudezaken kampten woningbouwcorporaties lange tijd met een negatief imago. Hoe breng je dan naar buiten dat je goede nieuwe mensen zoekt? Geen eenvoudige opgave, weten HR-manager Jolina Kragtwijk (foto rechts) en (interim) arbeidsmarktcommunicatiespecialist Silene Geuze.

Primeur: eigen campagne

Bij Rochdale, een woningcorporatie met veel sociale-huurwoningen in Amsterdam, Diemen, Landsmeer, Heemskerk, Zaanstad en Purmerend, gingen de twee aan de slag met een Employee Value Proposition (EVP) en een creatief concept voor de arbeidsmarkt. Uiteindelijk mondde dat uit in een primeur: Rochdale werd de eerste corporatie in Nederland met een eigen campagne. Welke hordes moesten ze daarbij overwinnen? Wie moesten ze wanneer bij het proces betrekken? En hoe pakten ze dit concreet aan? Op Werf& Live op donderdag 16 mei doen ze daarover een boekje open. Hier alvast een voorproefje, in de zes stappen van EVP naar campagne.

rochdale camiel

Stap 1: Doe het huiswerk, maak de businesscase

De eerste stap in elk proces is het beantwoorden van de waarom-vraag: waarom gaan we dit doen? In welke situatie bevindt de organisatie zich momenteel? Wat is onze uitdaging? Wat is het huidige imago van de organisatie?

  • Wie zette deze stap? Bij deze fase zijn de huidige medewerkers betrokken en is gekeken naar de  in-, door-, uitstroom, kwaliteit van de medewerkers  en de interne betrokkenheid.

Stap 2. Bedenk: wat is je verhaal?

De tweede stap draait om het werkgeversverhaal. Hier stel je jouw belofte aan de klant op, oftewel: jouw werkgeverspropositie. Waar staan we als organisatie precies voor? Wat onderscheidt ons écht van anderen? Wat maakt ons uniek? Waarom werk je bij deze organisatie?

  • Wie zette deze stap? Deze stap heeft Rochdale vormgegeven aan de hand van een eendaagse workshop met een mix van medewerkers, management en directie. Een extern bureau heeft dit begeleid.

Stap 3. Benoem een doelgroep en doelstelling 

In deze fase gaat het om de vraag: wie wil de organisatie bereiken met haar verhaal? Waar ligt de grootste wervingsuitdaging? En welke doelstellingen (KPI’s) stellen we daarbij? Wat is reëel en haalbaar?

  • Wie zette deze stap? Dit is bij Rochdale een intern HR-proces geweest.

Stap 4. Vertaal het EVP in een concept

silene geuze rochdaleBij de eerste 3 stappen ging het misschien nog om wat je kunt omschrijven als ‘het voorwerk’. In de vierde fase wordt het concreter. Hier vertaal je het EVP naar een concreet creatief concept. Bij Rochdale is dit ‘Werk samen voor de straat‘ geworden. Geuze (foto rechts): “Een EVP moet intern en extern gelijk zijn. Het moet geleefd worden. Dus dit concept moet geschikt zijn voor in- én externe branding.”

  • Wie zette deze stap? Deze stap is gezet in samenwerking met een extern bureau.

Stap 5. Plan de communicatie-aanpak

Een campagne is vergelijkbaar met een goede film, vult ze aan. “Je begint met het neerzetten van het verhaal, en neemt daarna mensen langzaam mee in de storyline.” De eerste fase bij Rochdale was erop gericht de zichtbaarheid van het werkgeversmerk bij interne en externe doelgroepen te vergroten. Wat later in het jaar kwamen de campagnes voor externe doelgroepen, die meer gericht zijn op conversie. Dit alles is vastgelegd in een duidelijke planning.

  • Wie zette deze stap? Voor deze stap werkten de afdelingen HR en communicatie bij Rochdale intensief samen.

Stap 6. Werk aan productie en uitvoering

In deze zesde fase begint al het voorgaande ineens tastbaar te worden. Er wordt een creatief concept uitgewerkt. Er worden video’s gemaakt voor de campagne en voor de website. Ook worden middelen uitgewerkt die passen bij het vastgelegde communicatieritme. Daarnaast komt er een campagneopzet, waarbij Rochdale verschillende middelen bedenkt voor verschillende kanalen om zo verschillende doelgroepen te bereiken.

rochdale werken bij

Uiteindelijk moeten al deze middelen geproduceerd en natuurlijk uitgerold worden. De werkenbij-site is hierin bij Rochdale de centrale plek geworden. Daar vinden de potentiële medewerkers in de breedte en de diepte informatie over de organisatie. Ook probeert de site het EVP zo goed mogelijk verder tot leven te brengen.

  • Wie zette deze stap? RecruitNow heeft in deze stap de werkenbij-site gebouwd en de online marketingcampagne ontwikkeld.

Meer weten? Kom naar Werf& Live!

Wil je weten hoe dit allemaal in de praktijk is gegaan? En wat het resultaat is geweest? En hoe Rochdale het EVP al meteen waarmaakt bij de pre- en onboarding? Silene Geuze en Jolina Kragtwijk zullen op Werf& Live hier alles over vertellen.

Sollicitatieblunders: en de winnaar is…

Geschreven door

Enkele weken geleden deed Wim van den Nobelen een oproep om de grootste fouten van sollicitanten te delen. En nu is de winnaar bekend!

Het doel van mijn oproep? Sollicitanten behoeden voor deze blunders en ze daarmee sterker en beter voorbereid het proces in te laten gaan. Natuurlijk zit er ook een humoristische kant aan. Een dag niet gelachen is een dag niet geleefd, toch?

Veel reacties en stemmen

Er kwamen gelukkig veel reacties binnen. Deze heb ik gebundeld tot de 16 leukste, meest bijzondere blunders en deze zijn op 13 maart wederom op Werf& gepubliceerd in de blog ‘Dit vinden recruiters de grootste blunders van kandidaten’. Er kon vervolgens gestemd worden tot 23 maart. Leuk is dat AD Werkt dit onderwerp ook heeft opgepakt en er een artikel aan wijdde.

De 3 grootste blunders

In totaal hebben meer dan 300 mensen hun stem uitgebracht. Geweldig! Via deze weg wil ik nogmaals alle inzenders en stemmers bedanken voor hun medewerking. Hieronder de top-3.

#3. De ziekte van wat?

Op de derde plaats, met 44 stemmen (15%):

“Soms zit het leven niet mee. Kandidaat schrijft namelijk dat hij 6 maanden buitenspel is gezet door de ‘ziekte van vijver’.”

#2. Feeder

Op de tweede plaats, met 85 stemmen (28%):

“Ik las in een sollicitatiebrief dat een kandidaat door anderen ‘letterlijk en figuurlijk een feeder’ werd genoemd. Ik verwachtte taart bij het kennismakingsgesprek maar helaas.”

#1. Aanheffout

En de winnaar, met 92 stemmen (30%):

“‘Wij hebben in het Retail Recruitment-team een sollicitatie ontvangen van een kandidaat voor de functie van Filiaalmanager. Hij had een prachtige motivatiebrief geschreven die startte met de aanhef; ‘Geachte heer Job Alert,’.”

Wij feliciteren Daniëlle van den Bosch met haar beste inzending. Ze krijgt een diner in het kleinste kasteeltje van Nederland (in Roermond) voor 2 personen. Stuur je ons wel een foto, Daniëlle?

wim van den nobelen‘Wim op woensdag’ is de tweewekelijkse blog van recruiter Wim van den Nobelen (Strictly People). Om de week op woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Lees alles van Wim

Dit zijn dé 6 Europese start-ups in recruitment om in de gaten te houden

Geschreven door

In het werving-en-selectievak doen tal van start-ups een gooi naar de prijzen. Deze 6 startende bedrijven hebben volgens Bas van de Haterd in elk geval het product in huis om de komende jaren een grote rol te gaan spelen.

Net als vorig jaar waren er op #Unleash in Londen weer veel interessante nieuwe start-ups te vinden. Of ze zullen uitgroeien tot een succes hangt natuurlijk van meer af dan hun product alleen. Maar toch: hierbij al de 6 ideeën die ik het meest kansrijk acht:

Assessments

Als het gaat om assessments, heb ik de laatste jaren al veel nieuwe ontwikkelingen voorbij zien komen. In Londen vielen deze 3 partijen me op:

#1. Owiwi: geen bad hires meer via role playing game

Owiwi is een van oorsprong Griekse start-up, die een game-based situational judgement game assessment heeft gemaakt die de hele ervaring voor de kandidaat in één verhaallijn verwerkt. Het gaat om een spel met verschillende levels, dat je bij wijze van spreken ook voor je lol op je iPad zou kunnen spelen. Het gaat om een role playing game (RPG), met weliswaar alleen tekstgebaseerde keuzemogelijkheden, maar wel met mooie graphics.

De test focust vooral op psychometrische keuzes in bepaalde situaties, en kent een semi-fixed model rondom welke antwoorden goed en fout zijn. Je kunt alleen per functie of organisatie verschillend gewicht aan de keuzes toekennen. Ik ben daar zelf niet heel enthousiast over: want wat een goed en wat een verkeerd antwoord is, kan natuurlijk per functie en per organisatie verschillen. Ik denk daarnaast dat ze meer kunnen toevoegen door in het spel ook cognitieve vaardigheden te toetsen. Maar goed, ze kiezen nu voor een bepaalde focus, en dat respecteer ik. Ze hebben bovendien een paar unieke features die ik nog niet eerder gezien heb. Zeker dus een start-up om in de gaten te houden.

#2. Capp: assessen via Virtual Reality

Nog zo’n assessmenttool die volgens mij potentie in zich heeft is Capp. Ik heb al vrij veel Virtual Reality-tools gezien, maar Capp doet het net even anders. Waar veel eerdere initiatieven een ‘gewoon’ assessment naar een VR-omgeving brachten, gebruikt Capp VR echt om een betere test mogelijk te maken.

Zo hebben ze bijvoorbeeld een presetatieruimte waar je echt voor een publiek kunt spreken. Ook hebben ze een machineruimte in VR nagebouwd van een van hun klanten. Daar kun je laten zien dat je in staat bent bepaalde machines te repareren. Ook Capp is er nog lang niet helemaal. Bij de presentatie maken ze bijvoorbeeld nog geen gebruik van eye tracking, maar is de hele beoordeling nog in handen van iemand die op een scherm kijkt. Desondanks zie ik ook hier veel kansen om via VR betere assessments te creëren.

#3. Devskiller: programmeertest mét business skills

De derde interessante assessmenttool die ik op Unleash tegenkwam was Devskiller, dat zich specifiek richt op het testen van IT-vaardigheden. Wat maakt hen anders dan anderen? Ze hebben hun test niet alleen zoveel mogelijk laten aansluiten op de praktijk van het programmeren, maar – en dit is zeker onderscheidend: ze testen ook of de IT-professional ‘business skills‘ bezit.

Wat ze doen is ‘real life development’. Het werkt ongeveer zo: de business wil iets, hier is de code die we hebben, zorg dat het werkt. Er zijn geen beperkingen in framework-gebruik of googelen naar oplossingen, net zomin als dat die er in de ‘echte wereld’ zijn. Dit assessment test dus bijvoorbeeld of je begrijpt wat de business wil. Daarnaast: kun je echt goed code ontwikkelen? En natuurlijk: hoe lang deed je erover? De test laat bovendien zien hoe een kandidaat een bepaald probleem aanvliegt. Dat is cruciale informatie, omdat het niet alleen laat zien of iemand met goede resultaten kan komen, maar ook of hij of zij past in een bepaalde ‘ontwikkelstijl’.

Chatbot

#4. Eva: de chatbot met engagement

Vorig jaar schreef ik nog over RoboRecruiter en Pocketrecruiter, dit jaar maken we de volgende stap met Eva, eigenlijk een combinatie van de vorige twee. Eva is een chatbot met twee opties. Je kunt haar in de eerste plaats inzetten om te chatten met mensen die hun cv hebben geüpload in een cv-database. Dat kan bijvoorbeeld gaan om de vraag of ze nog steeds geïnteresseerd zijn, of dat ze in de database mogen blijven, maar ook of een nieuwe vacature misschien iets voor hen is.

‘Al meer dan 10 jaar zeg ik dat de cv’s in je ATS het grootste verspilde kapitaal in je organisatie vormen’

Maar wat Eva ook kan, is engagement zoeken met kandidaten die toen ze voor het eerst solliciteerden misschien niet ervaren genoeg waren, maar dat nu mogelijk wel zijn. Je kunt met Eva vrij makkelijk verschillende workflows en tone-of-voices creëren voor verschillende kandidaten en verschillende functies. Sinds ik meer dan 10 jaar geleden begon in het recruitmentvak, heb ik altijd gezegd dat de cv’s in je ATS het grootste verspilde kapitaal in je organisatie vormen. Ik hou van elke oplossing die op een goede manier die verspilling wil tegengaan. En Eva hoort daar volgens mij bij.

Feedback

#5. Starred: hoe was het sollicitatiegesprek bevallen?

Ook nog een Nederlandse start-up in het lijstje. Starred is niet meteen iets om van je stoel van te vallen, maar zij zijn vermeldenswaard omdat ze iets extreem makkelijk en toegankelijk maken waarvan ik vind dat TA-professionals tot nu toe niet genoeg tijd (en geld) aan spenderen. Namelijk: gestructureerd feedback verzamelen van kandidaten over je sollicitatieproces.

Via deze tool kun je elke afgewezen kandidaat bijvoorbeeld een dag na de afwijzing vragen wat ze vonden van de informatie in die afwijzing, of een week na een sollicitatiegesprek een beoordeling van dat interview vragen. Dat kan via een simpele 5-sterrenmethode, en een invulveld voor commentaar. Zo kun je makkelijk de vinger aan de pols van je candidate experience houden en kijken waar je die kunt optimaliseren. Zoals ik al zei: geen rocket science, maar ik hou wel van de data die deze tool kan produceren.

Video

#6. Videomyjob: nu kan iedereen vlogger worden

Deze tool bestaat al een tijdje, maar had ik nog niet eerder in actie gezien. Maar nu ik dat wel heb, begrijp ik ineens het enthousiasme dat eromheen hangt. Ik dacht: videomyjob is gewoon weer een videotool, maar dat is het zeker niet. Het gaat hier volgens mij om het meest gebruiksvriendelijke intuïtieve video-editing platform dat ik tot nu toe gezien heb.

Je kunt bijvoorbeeld een script hebben meelopen op je telefoon terwijl je de video maakt. De tool helpt je ook waar te gaan staan in verband met het licht. En hij bezit echt makkelijke tools om bepaalde delen eruit te knippen, om bijvoorbeeld logo’s toe te voegen, of zelfs video’s ín een video. Deze tool was zó makkelijk in het gebruik dat ik zelfs voor het eerst in mijn leven mezelf als vlogger kon voorstellen…

bas van de haterd niet zeuren checklist

Over de auteur van dit blog

Bas van de Haterd is onder meer initiatiefnemer van Digitaal-Werven, een jaarlijks onderzoek naar welke organisatie aan kandidaten de beste digitale sollicitatie-ervaring biedt, en samen met Werf& organisator van TA Live. Deze week was hij in Londen om verslag te doen van #Unleash19.

Alles behalve geestig: spookkandidaten

Geschreven door

Het klinkt als een horrorfilm, maar is soms toch echt de harde realiteit: spookkandidaten. Nicole van Wieringen vertelt hoe je hiermee omgaat.

Je hebt twee fijne gesprekken gevoerd. Jullie waren van plan om vandaag handen te schudden en misschien zelfs te proosten op een getekend contract. Dan ineens komt er een e-mail of een telefoontje: op het laatste moment heeft je kandidaat besloten dat zijn kersverse nieuwe baan toch niet helemaal is wat hij zocht. Stomverbaasd blijf jij achter. Wat is hier in ’s hemelsnaam mis gegaan?

Allereerst. Troost je. Je bent niet de enige die dit overkomt. Dit fenomeen is zelfs groot genoeg om een eigen naam te hebben: ghosting. Spookkandidaten haken op het laatste moment af of zeggen totaal onverwacht binnen hun proeftijd op.

Te makkelijk gedacht

Als zoiets gebeurt is je primaire gedachte misschien: als het dan tóch moet, dan liever nu dan later. Een begrijpelijke reactie, maar ook wat te makkelijk. Er ligt natuurlijk echt wel iets ten grondslag aan dit afhaakgedrag.

Durf kritisch naar jezelf en het wervingstraject te kijken

Ghosting is geen hobby

De eerste stap om ghosting in de toekomst te voorkomen: stel je open voor het feit dat een afhaker niet per definitie een notoire, slecht geschikte, ongemotiveerde spookkandidaat is. Al die moeite die hij of zij heeft genomen om te solliciteren, naar een gesprek te komen en misschien zelfs een contract te tekenen, heeft natuurlijk niets met tijdverdrijf of werkgevertje pesten te maken. Misschien wel deels met gebrek aan etiquette, maar dat kan nooit de enige oorzaak zijn. Durf daarom ook kritisch naar jezelf en het wervingstraject te kijken: is alles wel écht zo goed, voortvarend en conform afspraken verlopen?

Neem het volgende daarom onder de loep:

1. Heb je vanaf het begin de verwachtingen goed gemanaged? Of is er wellicht in een late fase nog een aspect van de nieuwe baan op tafel gekomen dat tot bedenkingen heeft geleid? Het liefst ben je vanaf het begin transparant en volledig. Zo voorkom je dat de kandidaat vlak voor de eindstreep nog twijfels krijgt.

2. Heb je een compleet en eerlijk beeld geschetst van het salaris, de werkzaamheden, verantwoordelijkheden, de werkomgeving en de cultuur van je bedrijf?

3. Hoe snel is het traject geweest? Heeft het misschien te lang geduurd, heb je tijdig feedback gegeven, heb je niet goed gecommuniceerd over uitloop, is daardoor twijfel bij je kandidaat ontstaan en is hij of zij gaan wedden op meerdere paarden?

Zie je verbetermogelijkheden op één van deze punten, pak dan meteen de koe bij de horens en doe aanpassingen in je proces. Vaak zijn het juist kleine dingen die een groot verschil maken. Is tijd je belangrijkste beperkende factor? Denk dan eens serieus na over het al dan niet gedeeltelijk uitbesteden van je werving- en selectieproces. Zit het probleem meer in communicatie, dan zal het duidelijker vastleggen van de procedure je zeker helpen. Stel een schema met timeline op. Breng hierop ook in kaart welke communicatiemiddelen je wanneer nodig hebt en bereid deze voor een volgende procedure voor. Bijvoorbeeld de uitnodiging voor een vervolggesprek, een afwijzingsmail. Ook handig: maak een lijst met onderwerpen die je op een bepaald moment in de procedure met de kandidaat wilt delen. Zo weet je zeker dat alle belangrijke onderwerpen op tijd de revue passeren.

Vaak zijn het juist de kleine dingen die een groot verschil maken

Reputatieschade voor de kandidaat

Overigens, deze blog is niet bedoeld om begrip te kweken voor spookkandidaten. Op deze manier afhaken is in geen geval netjes of slim. Het kan je reputatie als werkzoekende flink schaden. Bovendien, de wereld is klein. In de toekomst kan je die ene werkgever nog eens tegenkomen. Een principe dat voor mij altijd heel belangrijk is, dus ook hier: behandel een ander zoals je ook zelf behandeld wilt worden!

Over de auteur

Nicole van Wieringen heeft al meer dan tien jaar haar eigen werving & selectiebureau in Tilburg. Met Van Wieringen werving & selectie richt ze zich op de arbeidsmarkt in Brabant. Nicole helpt bedrijven om de juiste man of vrouw op de juiste plek te krijgen. Elke werkgever streeft hier naar en weet tegelijkertijd hoe moeilijk het is om het voor elkaar te krijgen. Als ervaren headhunter gebruikt Nicole gevarieerde technieken, vertrouwt ze op haar kennis en gebruikt ze al haar professionele vaardigheden om de beste match tot stand te brengen. Het belangrijkste resultaat is voor haar niet een getekend contract, maar juist de duurzame arbeidsrelatie die daarop volgt.

Lees ook:

Egoïstische en eigenwijze overlopers: vooroordelen over millennials ontkracht

Geschreven door

Er zijn nogal wat vooroordelen over Millennials. Zo zou deze generatie egoïstisch en eigenwijs zijn. Wieke Dijkstra kijkt of dit ook echt klopt.

Generatie Y kenmerkt zich als zelfverzekerd, ondernemend, kritisch, teamgericht, onconventioneel, bereidwillig, ambitieus en hiërarchisch ongevoelig. Ook is ze flexibel, proactief, optimistisch, innovatief, pragmatisch, tech-savvy, oplossingsgericht, zelfkritisch, veranderingsbereid en open. Millennials brengen een zeer sterk werkethos mee en zijn bereid alles op alles te zetten om het verschil te maken. Maar als newbee in het bedrijfsleven werden – en worden ze nog steeds – niet overal als zodanig gepercipieerd. Vooral de generatie net voor en dus vaak net “boven” hen op de (corporate) ladder, generatie X, wil de goede bedoelingen van de Y’er nog wel eens verkeerd interpreteren, uitmondend in een aantal algemene misvattingen.

Als newbee in het bedrijfsleven worden niet altijd gewaardeerd

“Millennials zijn overlopers”

Nee. Gen Y is zeer gecommitteerd aan haar werk én de uitdaging hierbinnen, maar minder aan enkel haar werkgever. De Millennial gelooft minder dan vorige generaties in lifetime employment en veel meer in lifetime employability. Doordat Millennials een korte spanningsboog hebben en zich continu op nieuwe fronten willen ontwikkelen, lijkt het lastig ze op lange(re) termijn te boeien. Ze vinden het moeilijk om verder dan een jaar vooruit te kijken en houden graag de mogelijkheid open om along the way kansen te kunnen grijpen en nieuwe (leer)ervaringen op te doen.

Het gaat niet om baanzekerheid, maar om ontwikkelzekerheid. Als werkgever bouw je aan een duurzame relatie met je Millennials als je ze faciliteert in uitdagend werk, hen inzet op hun kracht en hen hiervoor waardeert. En dan bedoelen ze (in eerste instantie) niet de waardering in geld. Ook het gesprek blijven voeren met Y’ers over het perspectief op de langere termijn door vooral in te zoomen op wat ze kunnen leren en de kansen die ze voor zichzelf kunnen creëren is een goede zet. Bied je als werkgever jouw Millennials ontwikkelzekerheid op de korte én lange termijn, dan is het zeer waarschijnlijk dat er een duurzame verbintenis tussen jullie zal blijven. Mét of zonder direct dienstverband.

Juist ná het traineeship gaan organisaties vaak de fout in

Traineeships lijken in het hier en nu een ideale uitkomst, waarbij het bijkomende voordeel is dat de Millennial-doelgroep een hoger adaptief vermogen creëert dan andere generaties op de werkvloer. Maar juist ná het traineeship gaan organisaties vaak de fout in. De Millennial wordt gedwongen om zich voor langere tijd aan één baan te committeren waarbij een duidelijk perspectief ontbreekt en er onvoldoende nieuwe prikkels voorbijkomen. Daarnaast valt ook de intensieve begeleiding, feedback, coaching weg, wat hun Generatie X-manager niet continueert. Onder het devies “niet lullen maar poetsen” wil de X-manager single focus op het resultaat, niet op de weg ernaartoe, wat Y’ers niet goed begrijpen. Ook valt na het traineeship de samenwerking en momenten van samenkomst met hun peers binnen de traineesgroep vaak weg. Blijft een goede opvolging op je traineeship uit, dan loop je het risico als werkgever om door je Millennial populatie in de steek te worden gelaten.

“Millennials denken alleen aan zichzelf”

Nee. Over het algemeen zijn Millennials pragmatische idealisten met een hele sterke wens om van de wereld een mooiere plek te maken. Om het verschil te maken voor én met anderen. Ze zijn meer dan vorige generaties op zoek naar zingeving in het leven én in werk en worden gedreven door holistische doelen. Purpose en het waarom achter de bedrijfsdoelstellingen zijn voor hen belangrijke drijfveren. Als zij hierin geloven, willen ze het liefst een zo groots en meeslepend mogelijke bijdrage leveren, maar ook voelen dat ze dit doen. Juist daarom zijn individuele aandacht en waardering, frequente feedback én goede coaching op hun persoonlijke (leer)doelen voor hen cruciaal. Niet one size fits all, maar een maatwerkaanpak motiveert Millennials het meest. Net als dat zij zelf geloven dat ze kunnen toevoegen, geloven ze ook dat een ander dat kan. Sterker nog, dat ze een ander nodig hebben om te werken naar een gezamenlijk doel. Vaak haken Millennials juist af op egootjes die alleen voor het eigenbelang lijken te gaan. Millennials zijn altijd op zoek naar het vereenzelvigen van zowel het bedrijfs- en teambelang als dat van henzelf.

Millennials haken vaak juist af op egootjes die alleen voor het eigenbelang lijken te gaan

“Millennials zijn eigenwijs”

Nee. Tenminste, niet meer of minder dan ieder ander. In hun streven naar authenticiteit, houden Millennials vast aan hun eigen normen en waarden. Ze streven naar vrijheid en autonomie, maar voelen daarbij net zo hard de verplichting om verantwoordelijkheid te nemen. Ze staan open voor alle hulp die ze kunnen krijgen wanneer deze bijdraagt aan het maken van hun eigen beslissingen. Benader je hen in je communicatie gelijkwaardig en neem je hun mening serieus, dan zullen ze je blindelings vertrouwen, net als ze dat bij hun ouders deden.

Het gaat voor de Millennial dus altijd om relationele autonomie. Geen vaste kaders, niet volledig in het diepe gegooid worden, maar een middenweg die ze graag samen met hun leidinggevende onderzoeken. Hoewel ze vaak zelfverzekerd genoeg lijken, heeft deze doelgroep hulp nodig, voornamelijk bij het managen van hun eigen torenhoge verwachtingen. De combinatie van de sociale druk die zij ervaren van buiten, de prestatiedruk die ze zichzelf opleggen en het niet altijd realiseerbare streven naar “geluk” maakt dat Generatie Y meer dan andere generaties erg burn-outgevoelig is. Als jij er in de quarter life crisis waarin ze zich bevinden als werkgever voor hen bent, zijn ze niet alleen bereid om voor je door het vuur te gaan, maar dit ook als lifelong ambassadeur van de daken te schreeuwen.

Als je Millennials echt begrijpt, dan heb je als werkgever een levenslange ambassadeur te pakken

Millennials en employer branding

Goede exitgesprekken en alumninetwerken, beiden onderbelicht als het om HR gaat, kunnen veel voor bedrijven betekenen als het de Millennial-doelgroep betreft. Maar om blijvend de juiste snaar te kunnen raken, zal je ze toch eerst moeten overtuigen om voor je te komen werken. De urgentie van het vakgebied employer branding neemt hiermee toe. Niet als trucje om een leuk verhaal te vertellen aan de voorkant en zo de Millennial te verleiden, maar als belofte van goed werkgeverschap in de ogen ván de doelgroep. Zet je employer branding in als een marketingtruc, dan wordt hier feilloos doorheen geprikt en gooi je je werkgeversmerk te grabbel. Via peers in jouw bedrijf weten ze namelijk allang hoe het wel of niet werkt. Zet daarom liever eerlijkheid en transparantie voorop en denk na over hoe jouw organisatie op zijn eigen unieke wijze inspeelt op de wensen van de doelgroep.

Probeer je Millennials écht te begrijpen en weet je op die manier (blijvend) de juiste snaar te raken, dan heb je als werkgever zoals gezegd een levenslange ambassadeur te pakken. Of ze nou bij je in dienst blijven of in je directe netwerk verder voor je van betekenis zijn.

Meer weten?

Meer weten? Volg dan op 4 april 2019 de masterclass Werven van starters en jong talent van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. Schrijf je in samen met een collega van dezelfde organisatie en de tweede deelnemer ontvangt bij gelijktijdige aanmelding 25% korting. Gebruik hiervoor bij inschrijving de actiecode combi-mill.

wieke dijkstraOver de auteur

Sinds april vorig jaar runt Wieke Dijkstra haar eigen bedrijf: ikinc.nl. De ‘ik’ staat daarbij (ook) voor “interne kracht”. Ze helpt daar individu, team en organisatie om de eigen kracht te vinden en deze verder te ontwikkelen. 

Lees ook:

De ‘Airbnb van recruitment’ worden, dat is de ambitie van het nieuwe Homerun

Geschreven door

willemIn 2006 startten Willem van Roosmalen (foto, nu 29) en Thomas Moes (nu 27)  met Fontanel, een ‘online magazine voor creatieve cultuur’ in Nederland. Dagelijks ‘passeren daar vernieuwende grafische projecten, reviews van designboeken, en interviews bij ontwerpbureaus de revue’, legt Moes uit.

Niche vacaturebank

Vanuit Fontanel ontstond zo’n 5 jaar geleden een niche vacaturebank: Fontanel Jobs, een plek ‘waar de bezoekers van het tijdschrift en het bedrijfsleven elkaar vinden’, aldus Moes. Het werd een groot succes en een van de meest gevonden en gebruikte niche vacaturebanken van het land.

Veel te winnen

thomas moesMaar daarmee was de koek nog niet op voor de Fontanel-oprichters. ‘Hoe meer we in de wereld van recruitment doken, hoe meer we merkten dat er daar nog veel te winnen was’, vertelt Moes (foto hiernaast), die toevoegt dat het boek Recruitment Kengetallen daarvoor een grote inspiratie is geweest. En de ambitie die ze nu tentoon spreiden is in elk geval al niet mals: ‘Waar Airbnb de hotelbranche heeft wakker geschud door persoonlijkheid belangrijk te maken, zien wij dezelfde soort kansen voor de recruitment-industrie.’

Storytelling

De oplossing die ze zien zit voor een deel in storytelling. ‘Vanuit onze vacaturebank (Fontanel Jobs) voor de Nederlandse creatieve industrie merkten we dat veel leuke bedrijven niet goed verteld krijgen waarom hun bedrijf uniek is. We merkten dat er ruimte was voor een frisse wind. Wij geloven dat vacatures origineler en verhalender kunnen (bijvoorbeeld een de week van een product manager, een interview met de baas, of meer verhalend verteld wat te verwachten als developer).’

Het resultaat van hun inspanningen hebben ze Homerun genoemd, ‘een sportgerelateerde naam, omdat recruitment volgens ons een teamsport is, waarbij je met elkaar de beste collega vindt. Recruitment gaat om een gedeelde passie vinden, samen met elkaar doelen bereiken. Daarnaast is de link tussen HR, zowel Home Run als Human Resources, natuurlijk ook erg fijn…’

homerun knipsel

100 klanten

Homerun, ‘kort gezegd een lightweight tool die bedrijven helpt hun recruitment menselijker en efficiënter te maken’ is sinds vrijdag 6 februari live, en inmiddels zijn er al ‘rond de 100 klanten waaronder Blendle, The Next Web, Squla, Label A en Mangrove.’homerun mascotte

Drie mijlpalen

Homerun (dat de hond rechts als opvallende mascotte heeft) bevat volgens Moes drie grote mijlpalen:

#1. Bedrijfsprofilering

‘Steeds meer bedrijven vertellen ons hoe lastig het is om collega’s te vinden die zowel de juiste skills beheersen als een fit zijn met de bedrijfscultuur’, zegt Moes. ‘Daarnaast merken we dat de saaie tekstuele vacatures niet in de buurt komen van de indruk die we krijgen als we bij dezelfde bedrijven op bezoek zijn. Onze oplossing is dat zulke werkgevers met Homerun vacatures kunnen maken die rijker, authentieker en deelbaarder zijn.’

#2. Kandidaatprofilering

‘Behalve dat bedrijven zichzelf niet goed kunnen profileren, horen we ook vaak dat zij weinigzeggende sollicitaties binnenkrijgen’, vervolgt Moes. ‘Een motivatiebrief of CV.pdf biedt weinig ruimte om je persoonlijkheid en professionele skills als kandidaat te tonen.’ Bij Homerun zijn de mogelijkheden groter, bezweert hij. ‘Daardoor kunnen klanten zelf bepalen hoe er gesolliciteerd mag worden, denk aan persoonlijke vragen en opdrachten. En in de nabije toekomst komen hier nog diverse andere opties bij, zoals video-interviews.’

#3. Applicant Tracking System

Een derde pijler van Homerun is het eigen applicant tracking system, of zoals Moes het zegt: ‘één centrale plek waar je samen met je collega’s sollicitanten kunt beoordelen, laagdrempelig en toegankelijk voor iedereen in het team.’ Er zijn honderden recruitmentsystemen wereldwijd, zegt hij. ‘De één met nog meer functies dan de ander. Maar we merken in de praktijk dat veel van die systemen niet prettig zijn om te gebruiken en dat recruiters en werknemers die sollicitanten moeten beoordelen er niet echt blij van werden. Dit terwijl het aannemen van een nieuwe collega die 5 dagen in de week naast je komt zitten en mede het succes van jouw bedrijf bepaalt, juist heel belangrijk is.’

Demo

Volgens Moes laat Homerun zich het best vertellen ‘door het te ervaren. Daarom hebben we een live demo gemaakt zodat iedereen kan experimenteren hoe makkelijk alles werkt.’ Verder, zegt hij, ‘hebben we veel tijd en liefde besteed aan de gebruiksvriendelijkheid van het aanmaken van een nieuw account. Daardoor heb je binnen 5 minuten al je eerste vacature gemaakt.’ En ook aan de prijs is gedacht. ‘Om het simpel én betaalbaar voor grote én kleine bedrijven hebben we een prijs van 19 euro per actieve vacature per maand. Daardoor betaal je ook minder als je het een paar maandjes minder gebruikt.’

example career site