Recruiters missen een personal brand

Gepost op 2019/05/10 te 00:00.

Als recruiter ben jij dé grootste ambassadeur van jouw organisatie, vindt Ellen van Dieren. Maar hoe zorg je ervoor dat jouw personal brand on point is?

Jij bent (deels) de uitvoering van het employer brand. ‘You’re living the brand’, zeg ik vaak in trainingen. De recruiter is namelijk het visitekaartje, het eerste contactmoment en de reisleider van de candidate journey.

Ik zie in de praktijk veel recruiters dan ook de identiteit aannemen van hun werkgever. Helemaal ‘online’ zijn we geneigd om ons te verstoppen achter dat merk.

‘Maar als recruiter ben je meer dan een employer brand’

Maar als recruiter ben je meer dan een employer brand. Jij bent een persoon met eigen visie, persoonlijke waarde, interesses, emoties en een netwerk. Ik geloof nog altijd heilig dat succes in recruitment komt uit het deel dat mensenwerk is. Natuurlijk moet je tools en data gebruiken om je proces efficiënter en sneller in te richten. Maar die menselijke connectie is goud waard.

Die menselijke connectie is goud waard

Waarom gebruiken wij die menselijke connectie niet meer in recruitment? Als we het hebben over marketing en storytelling, dan weten we dat mensen connecties maken met mensen. Dan weten we dat emotie werkt. Dan weten we dat mensen van elkaar willen leren en elkaar dingen gunnen. Maar als ik dan in een training benoem dat je meer kan halen uit je eigen netwerk en eigen social media profielen, dan willen we dat gescheiden houden: ‘Ik ga mijn eigen social media profiel niet inzetten voor werkdingen.’

Kan je werk & prive online als recruiter nog gescheiden houden?

In een (online) wereld waar zoveel te vinden is over recruiters en kandidaten is dat moeilijk en waarom zou je? Pak het juist slim aan en begin nu in het investeren in een personal brand. Je blijft tenslotte niet je hele leven bij 1 werkgever werken. En interim recruiters die ik iedere 3 maanden een totaal andere online identiteit (werkgeversmerk) zie aannemen, komen voor mij ook niet geloofwaardig over. Dus start met het bouwen van een personal brand en het creëren van een heuse fanbase: wie is jouw doelgroep, wat is jouw boodschap (kennis/inspiratie/emotie), welke kanalen zet je in en op basis van welke frequentie?

https://www.instagram.com/p/BxH_zXgpxO1/

Recruitment wordt steeds meer community building, dus begin met bouwen

Als ik voor mijzelf spreek en zie wat personal branding mij oplevert, is dat veel. De laatste maanden investeer ik ook meer in mijn Instagramaccount door kennis te delen en mensen dagelijks een inkijkje te geven in mijn leven als ‘de recruitment trainer’. Mijn netwerk groeit erg goed, de interactie is hoog en ik leer elke keer nieuwe mensen kennen (community building). Natuurlijk levert het mij niet dagelijks concrete opdrachten op en zal het jou als recruiter ook niet dagelijks kandidaten opleveren. Maar investeren in relaties op basis van lange termijn.. dat is voor mij netwerken. En dat loont, nu of in de toekomst!

Meer weten? Kom dan naar de Carerix Roadshow waar ik vertel hoe je aan je eigen personal brand kunt werken.

Over de auteur

Ellen van Dieren is trainer en eigenaar van De Recruitment Trainer. Naast een breed trainingsaanbod deelt zij ook graag haar kennis en inspiratie over recruitment en de arbeidsmarkt in haar vlogs en blogs.

Lees ook van Ellen:

Lees alles van Ellen.

Inbound Recruitment in een andere cultuur: verrassend hetzelfde

Gepost op 2019/05/09 te 00:00.

Geschreven door Edwin Vlems

Inbound Recruitment is niet typisch iets wat werkt in de Nederlandse cultuur, zo blijkt. Ook in een andere cultuur is er veel voordeel mee te doen, merkte Edwin Vlems onlangs in Nepal.

‘Before you give your presentation, can you take your shoes off?’ Het was een van de vele grote en kleine cultuurverschillen die me opvielen toen ik recent een week in Nepal was. Ik was uitgenodigd door IT-bedrijf Proshore om daar een workshop Inbound Recruitment te geven. En als je in Nepal ergens binnenkomt, dan doe je je schoenen uit. Ook op kantoor. Veel straten in Kathmandu zijn immers niet of hooguit slecht bestraat. Zeker na een regenbui neem je dan makkelijk een hoop rotzooi mee naar binnen. Met schoenen uit voorkom je dat.

Nepal versus Nederland: ook veel overeenkomsten

Nog zo’n opvallend verschil is dat mensen hier nee schudden als ze het heel erg met je eens zijn. Erg verwarrend als je een workshop geeft. Maar wat me in de week in Nepal ook opviel was dat er ook veel overeenkomsten zijn met hoe het hier gaat. Ook in Nepal trek je nieuwe medewerkers het beste aan met de kennis en persoonlijkheid van de huidige medewerkers. En net als in Nederland moet je hen dan wel de motivatie, kennis en gelegenheid geven om dat goed te doen.

Wat is inbound recruitment eigenlijk?

Eerst maar even uitleggen wat inbound recruitment is, Dat gaat wellicht het makkelijkst via het ‘klassieke’ concept van outbound recruitment, oftewel: recruiters die je als kandidaat tot bloedens toe irriteren met hun pogingen om je een nieuwe baan te geven. Liefst drie maanden later opnieuw, als ze hun fee hebben binnengeharkt. Zelf heb je het gevoel een speelbal voor ze te zijn, ze lijken zich vaak niet echt voor te bereiden in hun poging om je over te halen tot een (nieuwe) switch.

Bij inbound recruitment zorg je dat je een ‘wolk’ potentiële werknemers naar je toe trekt

Bij inbound recruitment zorg je daarentegen dat je een ‘wolk’ potentiële werknemers naar je toe trekt. Als je dan een ‘job opening‘ hebt, duiken er zo een paar mensen uit de wolk die opening in. Het concept is afgeleid van inbound marketing, waarbij je klanten naar je toe trekt door de kennis in je bedrijf online te delen. Potentiële klanten hebben een vraag of probleem, en typen dit in bij Google of klikken op een link in social media. Op die manier glijden ze via de content op je website zo je bedrijf binnen. Of, samengevat in mijn motto: ‘op je advertenties zit niemand te wachten, maar naar je kennis wordt dagelijks gezocht’.

Inbound recruitment in een andere cultuur: veel hetzelfde

Bedrijven die actief kennis delen om klanten aan te trekken, merken dat ze hiermee ook nieuwe medewerkers kunnen aantrekken. Onlangs beschreef ik op deze site al 5 van deze inbound recruitment-cases. Ook in het buitenland blijkt deze aanpak herkenbaar. En dan niet alleen laten zien wat je allemaal goed doet, maar ook je ‘rafelrandjes’ (ik kon niet op het Engelse woord komen…).

mensen zitten niet meer te wachten op gelikte presentaties en verhalen over hoe geweldig het bedrijf is

Het is een advies dat ik ook in Nederland regelmatig geef: mensen zitten niet meer te wachten op gelikte presentaties en verhalen over hoe geweldig het bedrijf is en de mensen die er werken. Ze willen échte mensen zien. Ook in Nepal blijkbaar: ‘Instagram Photos are much less interesting than the Instagram Stories about the making of the photo’, zo zei een van de deelnemers.

het 7i-model van de nieuwe tijd

Strategisch adviseur Marco Derksen introduceerde in 2011 het zogeheten 7i-model. Daarin wordt de veranderende relatie tussen instituten en individuen onder invloed van digitale media weergegeven, aan de hand van 7 i’s.

Derksen vergelijkt in dit model de eeuw van zijn voorouders met de eeuw van zijn dochters: de tijd van toen keert terug. In de tijd van zijn voorvaders (voor de industriële revolutie) kenden de mensen in de markt elkaar, je wist bij wie je moest zijn voor goed vlees of voor een nieuwe stoel. De industriële revolutie zorgde daarna voor een grote kloof tussen instituten (grote bedrijven) en het individu, ook in marketing: “Dit is onze commercial, kijk ernaar”.

We gaan nu weer terug (of vooruit) naar een tijd dat we grote instituten minder nodig hebben

Pas toen KLM begon te twitteren met klanten (die zelfs mochten reageren, een revolutie!) ontstond fase 2.0, waarin we nu zitten en waarbij instituten en individuen weer veel dichter bij elkaar zitten. In de (huidige) eeuw van de dochters van Marco gaan we weer terug (of vooruit) naar een tijd dat we die grote instituten steeds minder nodig hebben. Denk aan AirBnB en UberPop, maar ook aan de ontwikkelingen op sociale media. Daar worden bedrijfsposts gediscrimineerd, omdat ze meestal niet zo menselijk zijn.

Inbound recruitment: wat doe je in praktijk?

Dit model van Derksen was ook in Nepal erg herkenbaar. Want ondanks de enorme hoeveelheden mensen in de straten van Kathmandu is er blijkbaar ook hier toch een tekort aan IT’ers. In de workshop die ik mocht geven over Inbound Recruitment kwamen dan ook min of meer dezelfde thema’s aan de orde als in Nederland:

Besef dat je unieke kennis hebt over een specifieke expertise, of probeer deze eerst te ontdekken (in mijn workshop doe ik dit via een paar oefeningen).
Content Curation: deel kennis van anderen over deze expertise, maar wel met jouw sausje erover. Denk aan een LinkedIn-post met een korte, persoonlijke inleiding.
Content Creation: maak kennis, liefst in de vorm van blogs. Google houdt enorm van deze contentvorm.
Social media: zie social media, zeker LinkedIn, als een onderdeel van je werk. Het kost je tijd, maar die bespaar je omdat je niet langer ‘outbound‘ hoeft te werken. Want hoeveel tijd kost het om via cold calling aan een nieuwe (goede) klant (of kandidaat) te komen?

Wat me in de feedback tijdens en na de workshop opviel, is dat de reacties in Nepal nauwelijks anders waren dan in Nederland. Ook in Nepal beseffen medewerkers amper hoe interessant en uniek ze zijn. Net als in Nederland zijn ze huiverig voor het delen van kennis: mag het van de baas? Gaan mensen negatief reageren? Waar moet ik kennis over delen? Soms onverstaanbaar, maar wel herkenbaar. Mooi om te zien.

Over de auteur

Dit artikel is geschreven door Edwin Vlems, samen met Nicole van Roekel initiatiefnemer van het Platform Inbound Recruitment, een site die artikelen en cases over dit prille vakgebied bundelt.

Vlems geeft woensdag 29 mei bij Seats2Meet op Strijp-S in Eindhoven, ondersteund door Werf&, een workshop ‘inbound recruitment’. Daarin gaat het onder meer over:

Ontwikkelingen in marketing en HR
Inbound Marketing en inbound recruitment
De Candidate Journey
Content en bloggen: theorie en praktijk (oefening)
Social Media: theorie en praktijk

Vlems is ook marketingmanager van metaalgroothandel MCB en spreekt en schrijft veelvuldig over Inbound Marketing, Content Marketing en Social Media. Je kunt hem volgen op @evlems.

Oneliners: in één woord…

Gepost op 2019/05/08 te 00:00.

Geschreven door Wim Van den Nobelen

We worden tegenwoordig overladen met oneliners op social media, cv’s en vacatures. En daar vindt Wim van den Nobelen wat van.

Sinds de komst van social media worden we doodgegooid met oneliners. Ik weet niet wat mij het meeste stoort. Is het de overdaad aan oneliners? Het toekennen van deze oneliners aan de verkeerde mensen of wat de plaatser ermee wil bereiken?

Clichés

Driewerf neen, zou mijn oud-professor Publiekrecht zeggen. Oneliners zijn net als clichés, je gebruikt ze als er aanleiding toe is. Wat dan ook veelvuldig wordt gedaan door recruiters en kandidaten. Cv’s staan vol met clichés en oneliners, net als vacatureteksten overigens.

Cv’s staan vol met clichés en oneliners, net als vacatureteksten

Hoe vaak ik de oneliner ‘Geef me een baan die bij me past en ik hoef nooit meer te werken’ van Confucius voorbij heb zien komen, weet ik niet. Maar als ik voor iedere keer een euro had gehad was ik nu een rijk man. Hoewel een rijk man vaak niet meer is dan een arme donder met veel geld.

Wat is de meest irritante (of leuke) oneliner?

Nu hou ik wel van tradities en wedstrijden. Daarom een oproep aan alle recruiters van Nederland: stuur jouw leukste, vervelendste, irritantste, meeste correcte, leerzame, onbenullige oneliner op en win een prachtige prijs! Wat dit gaat worden moeten we nog bedenken. De waarde van een geschenk wordt namelijk niet bepaald door de prijs.

beter vandaag pijn dan morgen spijt

Inzenden kan tot 30 mei. Dat kan via de mail of via sms of whatsapp naar 0650602624 of in de comments hieronder. Dank voor het delen (want dat is vermenigvuldigen), en meedoen (want dat is belangrijker dan winnen). Doe het meteen vandaag, want beter vandaag pijn dan morgen spijt.

‘Wim op woensdag’ is de tweewekelijkse blog van recruiter Wim van den Nobelen (Strictly People). Om de week op woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Lees alles van Wim

5 gebieden waar de recruiter nog wat kan opsteken van de consumentenmarkt

Gepost op 2019/05/08 te 00:00.

Geschreven door Bas van de Haterd

Als het gaat om marketing loopt de consumentenmarkt nog steeds wel voor op de wereld van recruitment. Daarom: 5 gebieden waar de gemiddelde recruiter nog wel wat kan opsteken van de marketeer.

Wie bijvoorbeeld wel eens een reisje heeft geboekt via Booking.com, een apparaat heeft besteld via Coolblue, of een product bij bol.com, is ongetwijfeld bekend met de vele listige verleidingstactieken die zulke sites hanteren. Dat kan niet alleen een bron van inspiratie zijn voor recruiters die kandidaten willen overtuigen, het zet ook nieuwe standaarden neer in hoe wij als mensen, consument of sollicitant, behandeld wensen te worden, stelt Nikki van der Post, Recruitment Marketeer bij EN HR solutions en donderdag 16 mei een van de vele sprekers op Werf& Live.

‘Voor 23.59 uur besteld, morgen in huis’

Een principe als ‘Voor 23.59 uur besteld, morgen in huis’ is bijvoorbeeld heel bekend in de wereld van de e-commerce. Maar het maakt ook steeds meer zijn intrede in de wereld van recruitment, denkt Van der Post. Natuurlijk, er zijn altijd grote verschillen tussen een product kopen of een baan zoeken, zegt ze. Een baan is een high impact-besluit, net als een nieuwe auto of een nieuw huis. Dat is iets anders dan bijvoorbeeld een boek kopen. Toch beïnvloedt de consumentenmarkt de verwachtingen bij het sollicitatieproces, op allerlei manieren. Vijf voorbeelden daarvan:

#1. Bestelgemak: met één knop gesolliciteerd, dat is handig

In een online winkel druk je één keer op een knop en het product zit in je mandje. Een tweede klik en het product is besteld. Vergelijk dit met een gemiddeld sollicitatieformulier, dat toch nog vaak zeker een tiental vragen telt. Je moet als kandidaat allerlei gegevens achterlaten, een cv uploaden, en een brief bijvoegen die bijna niet gelezen wordt. Bij sommige organisaties moet je zelfs nog eerst een account aanmaken, en dit ook nog eens bevestigen, voordat je vervolgens pas mag solliciteren. Het sollicitatiegemak is de laatste jaren weliswaar op veel plekken verbeterd, maar nog niet op het niveau van het bestelgemak bij de meeste online winkels.

#2. Mobiele toegankelijkheid: waarom nog steeds zo’n hoge drempel?

De sites van de meeste webshops zijn mobiel net zo goed te bereiken als via een desktop. Je kunt ook elk product bestellen en ze hebben rekening gehouden met het feit dat je mobiel misschien niet alle dingen van je bank bij je hebt en toch kun je vaak (makkelijk) afrekenen.

In zo’n 90% van de gevallen kun je nog niet mobiel solliciteren

Vergelijk dat eens met het sollicitatieproces. In zo’n 90% van de gevallen kun je nog niet mobiel solliciteren. Soms kun je met LinkedIn solliciteren, en sommige bedrijven bieden de kandidaat ook de mogelijkheid aan om een cv te uploaden via Dropbox. Desondanks loopt de mobiele toegankelijkheid van een webshop doorgaans nog vér voor op die van de gemiddelde recruitmentsite.

#3. Snelheid: binnen een dag een reactie, dat moet kunnen

Vandaag besteld, morgen in huis. Bij de meeste online producten is het tegenwoordig standaard. Zelfs huizenkopers verwachten tegenwoordig wel binnen een dag een reactie van de makelaar. Een reactie op een sollicitatie duurt daarentegen nog vaak dagen tot een week. Het eerste gesprek is vervolgens minimaal een week later, een week daarna volgt misschien nog een tweede gesprek en als je geluk hebt krijg je een week daarna een contract.

‘Bij sommige organisaties loop je op recruitmentdagen aan het eind van de dag met een aanbod de deur uit’

Dat het ook anders kan, bewijzen ze bij onder meer de Belastingdienst, T-Mobile en Allianz. Zij hebben recruitmentdagen, waar je op het eind van de dag met een aanbod de deur uitloopt (of weet dat je het niet bent geworden). Ook bij kleinere organisaties gebeurt dit al. Zo organiseerde de Hoofddorpse JdB Groep al een inloopavond waar je direct een aanbieding kon krijgen.

#4. Visueel communiceren: video helpt elkaar beter begrijpen

Een site als Coolblue geeft bij elk product een instructievideo mee, die uitgebreide informatie geeft en de goede en mindere kanten van het product laat zien.

Vacatures gaan nog steeds om tekst. arbeidsvoorwaarden, het functieprofiel: vaak is alles tekstueel

In vacatures is daarentegen het aantal video’s nog minimaal. En dit terwijl beeld veel meer indruk geeft dan tekst. We onthouden bovendien meer van wat we zien dan van wat we lezen. Vacatures gaan nog steeds veel om tekst, arbeidsvoorwaarden, functieprofielen: alles is meestal tekstueel. Dat geldt trouwens ook nog vaak voor de communicatie met de kandidaat. Terwijl die zichzelf tegenwoordig ook heel goed kan voorstellen met een video. Het voordeel is dan meteen dat ook de mobiele toegankelijkheid hierdoor kan toenemen.

Bij visuele content kun je bijvoorbeeld ook denken aan instructievideo’s, of aan AR en VR (augmented en virtual reality). Zo hebben RET en de Kunsthal Rotterdam recent AR toegepast op trams in Rotterdam voor een tentoonstelling, en gebruiken bijvoorbeeld Alliander en DKG al virtual reality op hun werkenbij-site.

#5. Personaliseren van content: elke doelgroep anders benaderd

Als je terugkeert bij de meeste webshops, krijg je meteen producten te zien die je eerder bekeken hebt en producten die hierbij passen, op basis van je vorige bezoek. Als je terugkomt op een recruitmentsite van een bedrijf moet je daarentegen meestal helemaal opnieuw beginnen met je zoektocht. Je oude vacatures zijn niet onthouden en er worden ook bijna nooit (relevante) ‘gerelateerde vacatures’ aangeboden.

kom je terug op een werkenbij-site, dan moet je meestal helemaal opnieuw beginnen met je zoektocht

Ook inhoudelijk zitten de vacatures doorgaans nog allemaal in dezelfde mal. Niet alleen hetzelfde taalgebruik, maar ook dezelfde opmaak en voorwaarden. Maar waarom ziet een vacature voor een junior er nergens anders uit dan die voor een senior? Die doelgroep heeft andere verwachtingen, en andere wensen ten aanzien van de informatie en hoe deze aangeboden wordt.

Meer weten? Kom naar Werf& Live!

Wil jij meer horen over hoe de consumentenmarkt de arbeidsmarkt verandert? En wat je concreet kunt doen als organisatie om hierop in te spelen? Meld je dan nu aan voor Werf& Live en hoor van Nikki van der Post, samen met Walter Hueber (Cammio), hoe je hier je voordeel mee kunt doen.

8 0

DAYS

1 6

HOURS

4 4

MINUTES

45 34

SECONDS

Hoe de kandidaat krijgt wat hij écht nodig heeft (of: wat is beslissend voor de sollicitant?)

Gepost op 2019/05/06 te 00:00.

Geschreven door Tamara Rood

Het lijkt het laatste jaar in recruitmentland nergens anders over te gaan: hoe vinden, binden en boeien we kandidaten in deze zeer competitieve markt? Tamara Rood laat zien hoe de kandidaat krijgt wat hij écht nodig heeft.

Vaak sparren we over het zo snel en goed mogelijk aantrekken van een kandidaat, over hoe we zijn ‘sollicitatiereis’ zo makkelijk en plezierig mogelijk maken, en natuurlijk over hoe we de kandidaat centraal kunnen stellen. Regelmatig hoor ik recruiters over de wens om een soepel sollicitatieproces op te zetten, waarin de kandidaat alle aandacht krijgt die hij nodig heeft. Maar hoe richten we dit nu eigenlijk in?

Regie houden is belangrijk

Het is ons inmiddels bekend hoe we kandidaten moeten aantrekken; we verdiepen ons in onze doelgroep, spelen in op de pullfactoren en weten waar we de kandidaat moeten zoeken. Hier stopt het gewenste proces echter niet. Na de eerste selectie gaan we samen met de kandidaat een procedure in waarin jij iets van de kandidaat nodig hebt én, belangrijker nog, waarin de kandidaat heel veel van jou nodig heeft.

Naast die investering aan de voorkant is het dus van groot belang om óók in het midden en aan het einde van het werving-en-selectieproces te investeren. Daarbij is het belangrijk om als recruiter de regie te houden. Nog steeds zijn er organisaties die een groot deel van het selectieproces – zoals het voeren van gesprekken – in de lijn hebben belegd. Als recruiter ben je vanaf dat moment de regie kwijt. Dat komt op mij over alsof dit deel van het proces minder serieus genomen wordt, terwijl het juist zo belangrijk is dat de recruiter ook in dit gedeelte zijn rol oppakt en inspeelt op de vraag van de kandidaat.

Investeer ook in het midden en aan het einde van het werving- en selectieproces

Voor een goede match en sterke binding is het dus van groot belang om de kandidaat gedurende de hele selectiefase te kunnen voorzien van dat wat hij nodig heeft om een keuze te kunnen maken. Daar zijn twee dingen voor nodig: jij als recruiter en de kennis over wat de kandidaat precies nodig heeft tijdens het sollicitatieproces.

Input in de verschillende fases

Onderzoek vertelt ons dat de strategie die een kandidaat hanteert in zijn besluitvorming, verandert gedurende het sollicitatieproces. Door exact te weten wat een kandidaat nodig heeft, kun je als recruiter, in elke fase van het proces, invloed op die besluitvorming uitoefenen.

Tijdens het proces ontbreekt het de kandidaat nogal eens aan voldoende informatie over de zaken die voor hem van belang zijn om een weloverwogen beslissing te kunnen nemen. Het proces gaat vaak (te) snel (of juist te langzaam) en er wordt te weinig informatie verschaft. De kandidaat weet waarschijnlijk zelf ook niet precies naar welke informatie hij op zoek is. Daardoor vertrouwt hij vooral op de voorlichting die de recruiter hem geeft. En dus jij, ja jij recruiter, bent van supergrote waarde voor hem in zijn zoektocht naar informatie en zijn keuze voor een nieuwe baan!

Hoe belangrijker iets is voor een kandidaat, hoe meer helderheid je hierover moet verstrekken

Kandidaten hebben in verschillende fasen van het recruitmentproces ook verschillende input nodig; hoe belangrijker iets voor een kandidaat is (organisatiecultuur, salaris enzovoorts) hoe meer helderheid je hierover moet verstrekken.

Uiteindelijk is een kandidaat altijd op zoek naar een organisatie die past bij zijn waarden en deze waarden verschillen per persoon. Je doet er daarom slim aan om vanaf het begin van de procedure goed in te schatten wat iedere kandidaat nodig heeft en op die behoeften in te spelen. Geef hem extra informatie, dat kan in allerlei verschillende vormen zijn zoals spreken met collega’s, een rondje afdeling, een middagje meelopen, of lunchen met het team.

4 criteria die de perceptie van de kandidaat beïnvloeden

Uit ditzelfde onderzoek blijkt dat er vier belangrijke criteria zijn die de perceptie van de kandidaat beïnvloeden wanneer het gaat om de aantrekkingskracht tot een organisatie:

een goede fit (de match met de organisatie en de functie)
het salaris
het aanzien van de baan en/of de organisatie
de werklocatie

Bij de kandidaat wegen de fit en het salaris steeds zwaarder naarmate het sollicitatieproces vordert. Opvallend hierin is dat bij vrouwen de informatie die zij krijgen over de fit gewichtiger is dan bij mannen. Het is daarom van groot belang om voldoende informatie te verstrekken over deze criteria. En leg naar het einde van het proces extra nadruk op de fit en het salaris. Geef tijdens het proces steeds een goede en gerichte terugkoppeling. Geef ook aan waarom de kandidaat juist bij jouw organisatie past en in deze baan gigantisch kan rocken!

Invloed van (vermeende) marktwaarde

Wist je trouwens dat de marktwaarde die de kandidaat heeft (of denkt te hebben) zijn keuzes beïnvloedt met betrekking tot de baan die jij hem aanbiedt? Deze (vermeende) marktwaarde verandert wanneer de kandidaat verder in het proces komt en/of andere aanbiedingen krijgt.

Hij kan misschien zijn marktwaarde hoger gaan inschatten. Kandidaten hebben namelijk de neiging om zichzelf te overschatten als het op marktwaarde aankomt. Ook, en niet geheel onlogisch, zullen kandidaten met meer aanbiedingen de vier belangrijke hierboven genoemde criteria zwaarder laten wegen in hun beslissing dan kandidaten met minder aanbiedingen in de pocket. Voor deze kandidaten geldt dat zij het gevoel moeten krijgen dat de fit met jouw organisatie hoger is dan de fit bij de organisatie(s) waar (de) andere aanbieding(en) lopen.

‘Informeer jouw kandidaat dus zoveel mogelijk over de organisatie en de inhoud van de baan’

Speel hier dus op in. Informeer jouw kandidaat zoveel mogelijk over de organisatie en de inhoud van de baan. Doe dit wel afgestemd op wat voor de kandidaat het meest waardevol is om te weten. Is dit bijvoorbeeld inhoud of juist een doorgroeiperspectief? Wees er zeker van dat je weet waardoor de kandidaat gedreven wordt in zijn keuzes!

Wil je meer lezen over de manier waarop kandidaten criteria afwegen gedurende het sollicitatieproces? Check dan dit onderzoek.

Over de auteur

Als interim Corporate Recruiter helpt Tamara Rood organisaties met de inrichting van hun recruitment. Persoonlijk contact en oprechte interesse in de kandidaat staan bij haar voorop. ‘Ik vind het belangrijk iedere (afgewezen) kandidaat een ambassadeur van de organisatie te laten worden’. Haar werkwijze kenmerkt zich door een evidence based aanpak. Met een achtergrond in de psychologie koppelt zij recruitment aan (sociale) wetenschap. Meer weten over haar? Kijk dan op redcruitment.nl

Kun je eigenlijk nog werven zonder te searchen en te sourcen?

Gepost op 2019/05/06 te 00:00.

Geschreven door Geert-Jan Waasdorp

Searchen en sourcen zou een essentieel onderdeel van je wervingsplan moeten zijn. Geert-Jan Waasdorp geeft 5 redenen waarom.

Kun je eigenlijk nog wel werven zonder te searchen en te sourcen? Het enige juiste antwoord op die vraag is: “Dat hangt af van de doelgroep die je zoekt of de werkgever die je bent of wilt zijn.” Het meest logische antwoord is echter dat het nauwelijks nog voor te stellen is dat zelf sourcen en searchen géén onderdeel is van je een wervingsplan.

de basisprincipes van searchen goed beheersen maakt je completer als professional

Van lastig te werven doelgroepen, die vooral benaderd willen wórden, tot en met de eenvoudig te werven doelgroepen, van wie je (te) veel reacties verwacht. In dat geval is searchen een aantrekkelijk alternatief ten opzichte van het afhandelen van tientallen of zelfs honderden sollicitaties.

Het beheersen van de basisprincipes

Actief kandidaten kunnen zoeken en benaderen hoort tegenwoordig tot de basisuitrusting van een recruiter of een HR-professional met recruitment in portefeuille. Voor een intercedent of consultant Werving & Selectie is dit overigens al jaren het geval. Denk aan de cv-databases van werk.nl of nationalevacaturebank tot en met LinkedIn en Google. Nu laten veel wervingsprofessionals een eenvoudige kans op het aantrekken van nieuwe collega’s liggen. En de basisprincipes van searchen goed beheersen is niet alleen leuk en eenvoudig, maar maakt je ook veel completer als professional. Daarom, 5 redenen waarom iedereen zou moeten leren sourcen:

#1. Je benut de eigen goudmijn

We denken vaak dat searchen een soort van headhunten is, dat je talent belt en stoort tijdens het avondeten. Niets is minder waar, zeker als je WhatsApp gebruikt bij het benaderen van talent. Maar bij dit punt wil ik vooral benadrukken dat je zou moeten zoeken in de eigen database. Denk bijvoorbeeld aan kandidaten die de afgelopen 12 maanden hebben gesolliciteerd (denk aan de GDPR), in het eigen ATS staan, jouw bedrijf volgen op social media of jouw jobalerts ontvangen.

We denken vaak dat searchen een soort headhunten is, dat je talent belt en stoort tijdens het avondeten

Dit is bij uitstek de eerste groep om te benaderen. Kandidaten uit de eigen databases zijn de goudmijn van de organisatie. In deze groep begint je zoektocht, al dan niet met bijvoorbeeld hulpmiddelen van bijvoorbeeld Goldmine van Onrecruit. Weten hoe je daarin snel, goed, gericht en effectief kunt zoeken, is een ideale recruitmentversneller en de start van iedere goede search.

#2. De doelgroep verwacht het

Vroeger, voor de komst van LinkedIn, was het speciaal als je gehunt werd. Tegenwoordig is het de normaalste zaak van de wereld. Sterker nog, steeds meer doelgroepen verwachten het, zoals sales, marketing, recruiters, logistieke medewerkers, callcenter medewerkers, IT, C-level en engineering.

Als dit de toekomst is, dan pak je je voordeel door er vandaag al mee te beginnen

In plaats van dat deze groep actief op zoek gaat naar jou als werkgever, is het de bedoeling dat jij actief zichtbaar wordt in hun timeline en als hun connectie. Natuurlijk doe je dat op een originele en gepaste manier. Bij een aantal doelgroepen zoals bijvoorbeeld in de zorg en het onderwijs is actief mensen benaderen nog geen gemeengoed. Maar bureaus doen dit steeds meer en binnen een aantal jaar zal ook deze groep dit van jou als werkgever verwachten. “Als je me wilt hebben, benader je me toch gewoon!” Als dit de toekomst is, dan pak je je voordeel door er vandaag al mee te beginnen.

#3. Je krijgt er onverwachte inzichten mee

Door te searchen leer je veel meer over je doelgroep en je arbeidsmarktconcurrenten. Zo krijg je bijvoorbeeld inzichten in alternatieve functiebenamingen, vooropleidingen, netwerken, brancheorganisaties, events waar de doelgroep is, de functie voorafgaand aan de huidige functie, of arbeidsmarktconcurrentie.

Searchen zorgt ervoor dat je breder naar een doelgroep en de arbeidsmarkt kijkt

Searchen maakt dat je breder naar een doelgroep en de arbeidsmarkt kijkt dan alleen de interne arbeidsmarkt en de briefing van de hiring manager. Het completeert jou als professional en adviseur.

#4. Je kunt mensen vinden die niet iedereen heeft gevonden

Stel dat je ongetraind begint met sourcen en gebruik maakt van de standaardfilters die bijvoorbeeld LinkedIn of Monsterboard je aanbieden. Dan heb je een goede kans dat je kandidaten vindt die al 1.000 keer gevonden zijn en minimaal zo vaak zijn benaderd. Dat wil je niet. Je wilt mensen vinden die anderen nog niet (veel) hebben gevonden of nog niet (vaak) hebben benaderd. Dat betekent dat je anders moet zoeken en je leadlijsten bijvoorbeeld van beneden naar boven moet afwerken. Met kleine trucjes, bijvoorbeeld in het benaderen via Whatsapp of het gebruik van Crystalknows.com, kun je niet alleen slimmer zoeken, maar ook gerichter benaderen.

#5. Elke doelgroep heeft zijn eigen talentpool

In Nederland staren we ons blind op LinkedIn. Maar er zijn zoveel andere databases waaruit we (betaald) kunnen putten of waaruit we met tools zoals Recruit Robin heel veel kansrijke, nieuwe en originele profielen kunnen halen. LinkedIn is logisch voor hoogopgeleide doelgroepen, die nog niet ‘kapotgehunt’ zijn. Andere kanalen, naast je eigen database, die zeker de moeite waard zijn om te bekijken, zijn de cv-databases van Indeed, NationaleVacaturebank.nl, Uitzendbureau.nl, werk.nl, werkenvoornederland.nl (als overheid), Monsterboard, Stackoverflow en natuurlijk niet te vergeten Google, Facebook, Instagram of zelfs Relatieplanet. Die laatste is natuurlijk alleen meer voor de experienced – of vrijgezelle – recruiter…

Als laatste tip zou ik je van harte twee van de beste sourcingstrainers in het vak willen aanraden om te volgen, te weten Sandor Lokenberg en Laura Hoogendoorn. En vergeet niet de tweedaagse Training Sourcing & Search bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie van ze te volgen als je goed wilt worden in sourcing.

Over de auteur

Geert-Jan Waasdorp is oprichter van Intelligence Group en mede-oprichter van Werf& en de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie.

Hoe technologie kan helpen bij de selectie van talent

Gepost op 2019/05/03 te 00:00.

Geschreven door Bas van de Haterd

Hoe zorg je dat je talent niet (per ongeluk) weg selecteert? Technologie kan daarin een belangrijke rol spelen, zegt Bas van de Haterd, op 6 juni spreker op het seminar Recruitmenttooling.

Laatst sprak ik een IT-recruiter. Zijn hiring managers hadden unaniem besloten dat iedereen die hij naar hen doorstuurde minimaal een IT-masteropleiding moest hebben. ‘Anders missen ze toch een bepaald basisniveau’ was de algemeen gedeelde opinie.

De recruiter vroeg daarna echter wie op dit moment hun beste medewerker was. Daarop noemden alle vijf hiring managers een medewerker zónder IT-bachelor of master. Toen de recruiter dit aangaf, waren dat uiteraard de uitzonderingen. Die uitzonderingen waren doorgaans echter wel twee keer zo goed als de gemiddelde medewerker in het team.

Het probleem met een cv is dat we uitgaan van gemiddelden en vooroordelen

Het probleem met een cv is dat we uitgaan van gemiddelden en vooroordelen. Zo heb ik op een universiteit gezien dat er enerzijds vakgroepen waren die lyrisch enthousiast waren over de superslimme Chinese promovendi en anderzijds vakgroepen die Chinezen juist categorisch afwezen, omdat ze geen van alle zelfstandig genoeg konden werken. Beide vakgroepen hadden gelijk: er zitten absolute toppers tussen, net zo goed als absolute floppers. Het probleem is hoe maak je het onderscheid tussen beide groepen?

Risicoavers beleid of op zoek naar de topper?

De meeste recruitmentafdelingen zijn erop ingericht een bad hire te voorkomen. Een risicoavers wervingsbeleid dus. Google heeft, zo vertelt Laszlo Bock in De toekomst van werk, de omgekeerde tactiek gekozen. Een topper afwijzen is erger dan per ongeluk de verkeerde persoon aan te nemen. Bij Google moet elk cv dus twee keer afgewezen worden, door twee verschillende recruiters, waarbij de tweede niet weet dat de persoon al is afgewezen. Gewoon om te voorkomen dat ze misschien een toptalent mislopen. Daarna moet die persoon alsnog het normale, bij Google: zware, selectieproces in. Ze proberen er echter alles aan te doen om niet in de preselectie al talenten eruit te selecteren.

Moderne assessment-technologie

Het probleem van het wegselecteren van talenten zit in de doorgaans gebruikte methode: het cv. Cv’s vertellen een recruiter wat een persoon gedaan heeft, voor wie en hoe lang. Terwijl de belangrijkste vraag is hoe goed een persoon het werk gedaan heeft, gevolgd door de vraag onder welke omstandigheden die kwaliteit geleverd is. Deze vragen zijn, deels, te beantwoorden met moderne assessmenttechnologie. Hierbij kun je denken aan simulaties, game-based assessments, linguïstiek, micro-expressies of een combinatie hiervan, afhankelijk van de kwaliteiten die je wilt meten.

Het probleem van het weg selecteren van talenten zit in het gebruik van cv’s

Een assessment helemaal voorin het proces geeft veel voordelen. Het geeft de mogelijkheid om iedereen te testen op daadwerkelijke kwaliteiten, nog voordat iemand op basis van een cv al is weggeselecteerd. Daarnaast heeft het het voordeel dat de recruiter op basis van objectieve informatie over iemands kwaliteiten en karakter een gesprek in kan gaan in plaats van op de vooroordelen die je op basis van een cv kunt opbouwen.

(Tweede) Kansen

De reden dat ik zo enthousiast ben over assessmenttooling is niet alleen omdat we als recruiter een kans hebben om gewoon betere mensen te selecteren. We hebben bovendien voor het eerste de mogelijkheid om mensen kansen te geven die ze daarvoor nooit hadden. Je zou bijvoorbeeld een ‘tweede kans’-recruitmenttraject kunnen invoeren. Iets in de trant van: als je op basis van een cv afgewezen wordt, doe dan deze test en bewijs ons ongelijk. Natuurlijk moet je dan wel heel goed weten welke kwaliteiten iemand nodig heeft voor welke functies, eenvoudig is het niet.

Toppers

Ik vraag me altijd af hoe al die recruiters zich achteraf hebben gevoeld die Albert Einstein hebben afgewezen vanwege de spelfouten in zijn brieven. Recruitment draait om het (h)erkennen van talenten en de beste mensen op de beste plekken te zetten. Laten we de technologie gebruiken die ons kan helpen die talenten te herkennen en dan onze kwaliteiten als mensen gebruiken om te bepalen op welke plek, binnen welk team, die talenten het beste kunnen ontplooien.

Meer weten? Kom naar seminar Recruitmenttooling!

Wil jij meer horen nieuwe vormen van digitale assessment-technologie? Meld je dan nu aan voor het seminar Recruitmenttooling.

Waarom maken we onze vacatures visueel niet eens wat aantrekkelijker?

Gepost op 2019/05/02 te 00:00.

Geschreven door Bas van de Haterd

Vacatures zijn van wezenlijk belang voor álle werkzoekenden, actief of passief. Waarom besteden we dan zo weinig aandacht aan hoe ze (online) eruitzien, vraagt Bas van de Haterd zich af. ‘Je moet die vacature verkopen. En dat lukt beter met aantrekkelijk beeld.’

‘Eén plaatje spreekt 1.000 woorden’, zei mijn oud-marketingdocent altijd. Beeldgebruik lijkt in vacatures dus voor de hand te liggen. Maar toch gebeurt het slechts heel sporadisch. Waarom eigenlijk? Vacatures werken beter als ze kort zijn. Uit data van Textio blijkt dat 750 woorden toch echt wel de max is. Toch vinden recruiters, en vooral hiring managers, vaak dat er meer informatie in een vacature moet dan in 750 woorden past.

> Alleen icoontjes en kleurtjes maken het al leesbaarder

Beeld kan dan helpen die informatie over te brengen. Ook kan visuele informatie, al zijn het maar icoontjes en kleurtjes, al helpen om een vacature leesbaar(der) te maken. Een foto in de kop van de vacature lukt veel organisaties nog wel. Coolblue en bol.com geven bovendien een puntsgewijs overzicht van plus- en minpunten. Toegegeven: inhoudelijk soms saai en onrealistisch, maar visueel in elk geval wel aantrekkelijk.

Een andere plek waar nog wel eens iets van beeld gebruikt wordt (helaas ook steeds minder) is een referentie in de vacature, met een foto van de persoon die de quote geeft.

> De werkplek: visueel inzicht in waar je komt te werken

Bol.com geeft in de vacatures een 360-graden-foto van de werkplek. Belangrijk? Misschien wel. Het geeft in elk geval een beeld van waar je komt te werken.

> Video: dat zou echt nog wel wat meer mogen

Het gebruik van online video onder kandidaten neemt extreem toe. Steeds meer partijen benadrukken daarom hoe belangrijk video is in het recruitmentproces. Toch zijn er nog steeds bijna geen organisaties te vinden die bij hun vacatures ook video’s aanbieden. En als er al een videootje te vinden is, is het al helemaal geen video van de functie van de vacature. De NS is de uitzondering op de regel, zoals onderstaand voorbeeld van de hoofdconducteur laat zien, die bij alle conducteurfuncties te zien is.

> De procedure: zelden meer dan een paar icoontjes

Zodra het gaat over de sollicitatieprocedure is te zien dat die wel weer regelmatig visueel wordt uitgebeeld. Foto’s zien we hier echt zelden. Een paar icoontjes is wel het minste, maar helaas vaak ook het meeste wat organisaties doen om de procedure visueel inzichtelijk te maken voor de kandidaat.

Je verkoopt tegenwoordig niets meer zonder visueel bewijs

Kopen we nog een stofzuiger zonder de foto’s ervan te hebben gezien? Kopen we een boek zonder een foto van de cover te hebben gezien, hoe irrelevant die cover eigenlijk ook is? Nee. Alle producten hebben tegenwoordig plaatjes, foto’s en beeldmateriaal en als het even kan zelfs een filmpje. Als we het niet met eigen ogen hebben gezien, kopen we online eigenlijk niets meer. Toch verkopen we vacatures eigenlijk nog steeds met alleen tekst.

Als we het niet hebben gezien, kopen we online niets meer. Waarom zou dat voor vacatures anders zijn?

Dat is toch vreemd? Het lijkt mij niet meer dan logisch dat je bij elke vacature een teamfoto hebt staan van het team waar je in terechtkomt. Misschien wel een paar foto’s van het laatste teamuitje. En voor vacatures waarvoor je regelmatig moet werven lijkt een video (liefst zelfs een interactieve video) me niet meer dan normaal.

De vacature blijft nog steeds de belangrijkste branding

We hebben onze mond vol van employer branding, maar de belangrijkste branding in je hele werving- en selectieproces is en blijft nog steeds de vacature. Van al je kandidaten ziet 80% tot 90% niets anders dan die vacature. Ze verdiepen zich pas in je organisatie als je ze uitnodigt voor een gesprek. Maar dan moeten ze dus wel eerst solliciteren. Dus die vacature moet je verkopen. En verkopen doe je nu eenmaal beter als je ook beeld gebruikt. Laten we dan ook snel onze vacatures visueel wat aantrekkelijker maken…

Over de auteur van dit blog

Bas van de Haterd is onder meer initiatiefnemer van Digitaal-Werven, een jaarlijks onderzoek naar welke organisatie aan kandidaten de beste digitale sollicitatie-ervaring biedt, en samen met Werf& organisator van het internationale evenement Talent Acquisition Live.

Lees ook:

Beeld boven: flickr, by creative commons

[tu_countdown id=60366 design=17][/tu_countdown]

Hoe we moeten omgaan met introversie als bias in sollicitatiegesprekken

Gepost op 2019/04/29 te 00:00.

Geschreven door Janneke Oostrom

Er lijkt een groeiende interesse te zijn in de negatieve percepties en oneerlijk behandeling van introverten op het werk, ziet Janneke Oostrom. Hoe zit dat eigenlijk en hoe moeten we ermee omgaan?

De TED-talk van Susan Cain over de kracht van de introverte mens is meer dan 20 miljoen keer bekeken en er zijn verschillende populairwetenschappelijke boeken uitgebracht over ditzelfde thema. De algemene boodschap lijkt te zijn dat de moderne werkplek beter ingericht is voor extraverten dan introverten. Om die reden krijgen introverte medewerkers niet dezelfde kansen: zij lopen promoties en samenwerkingen mis en hebben gemiddeld een lager salaris dan extraverte medewerkers. De vraag is of introverten ook (onterecht) nadeel ondervinden tijdens het sollicitatiegesprek.

Introversie heeft niets te maken met een gebrek aan empathie of warmte

Wat is introversie?

Introversie en extraversie zijn de twee polen van een persoonlijkheidskenmerk dat weergeeft in welke mate iemand gericht is op de buitenwereld. Extraverten zoeken sociale situaties op en voelen zich comfortabel in dergelijke situaties. Daarnaast geven extraverten blijk van assertiviteit, zelfverzekerdheid en een zekere mate van dominantie. Introverten daarentegen lopen over het algemeen niet erg warm voor sociale activiteiten en zijn geneigd zich wat gereserveerder op te stellen tijdens zulke activiteiten. Ze voelen zich minder levendig en enthousiast en niet op hun gemak als ze in het middelpunt van de aandacht staan. Er bestaan echter enkele hardnekkige misvattingen met betrekking tot wat introversie precies inhoudt. Zo heeft introversie niets te maken met een gebrek aan empathie of warmte.

Introversie en werkprestatie

In het algemeen heeft introversie nauwelijks invloed op werkprestatie. Enkel in beroepen waarbij het verkopen van diensten en goederen centraal staat of in leidinggevende functies kan introversie nadelig zijn. Recent onderzoek laat echter een meer genuanceerd beeld zien. Adam Grant heeft bijvoorbeeld aangetoond dat met name ambiverten (mensen die rond het midden van de introversie-extraversie dimensie scoren) zich flexibeler kunnen opstellen dan introverten of extraverten en daardoor succesvoller zijn in verkoopfuncties. In een ander onderzoek heeft hij laten zien dat het succes van introverten in managementfuncties afhangt van de mate van proactiviteit van de teamleden: extraverte managers presteren beter in een passief team, terwijl introverte managers beter presteren in een proactief team.

Vanwege de sociale setting waarin een sollicitatiegesprek plaatsvindt, zijn introverten in het nadeel

Introversie en sollicitatiegesprekken

Gezien de kleine en vaak inconsistente effecten van introversie op werkprestatie, zou deze persoonlijkheidskenmerk niet mee moeten wegen in het sollicatiegesprek. Echter, vanwege de sociale setting waarin een sollicitatiegesprek plaatsvindt, zijn introverten in het nadeel. De assertiviteit, zelfverzekerdheid en positieve energie van de extravert helpen hem of haar een positieve indruk op de recruiter te maken, terwijl de gereserveerdheid van de introvert mogelijk geïnterpreteerd wordt als een gebrek aan motivatie en enthousiasme. Daar komt bij dat extraverten eerder geneigd zijn te liegen (bijvoorbeeld onterecht claimen van succes) tijdens het sollicitatiegesprek dan introverten. Kortom, de observaties tijdens het sollicitatiegesprek zijn gekleurd ten nadele van de introvert.

Wat is de oplossing?

Zoals met elke vorm van bias kan deze gereduceerd worden door de sollicitatieprocedure zo gestructureerd mogelijk uit te voeren. Dat wil zegen dat je als recruiter voor elke sollicitatieprocedure eerst de eigenschappen voor succes op een rij zet, interviewvragen selecteert die specifiek deze eigenschappen meten en de antwoorden van de kandidaat scoort aan de hand van een vooral opgesteld beoordelingsformulier. Op deze manier is de kans een stuk kleiner dat irrelevant eigenschappen een rol gaan spelen in de beoordeling van de kandidaat. Er is echter ook goed nieuws voor de introverte kandidaat: oefening helpt! Het is gebleken dat het vertrouwen in je eigen sollicitatievaardigheden de invloed van introversie teniet kan doen. Dus door het oefenen van sollicitatiegesprekken en het volgen van sollicitatietrainingen kun je je vertrouwen een boost geven en de mogelijke bias van de recruiter opheffen.

Over de auteur

Deze bijdrage is afkomstig van dr. Janneke Oostrom, arbeids- en organisatiepsycholoog en Universitair Hoofddocent bij de afdeling Management en Organisatie van de Vrije Universiteit Amsterdam. Ze is daarnaast bestuurslid van Stichting NOA. Ook representeert ze de VU in de Commissie Testaangelegenheden Nederland (COTAN) van het NIP. Haar onderzoek richt zich op recruitment en selectie.

Lees meer van Janneke:

[tu_countdown id=60366 design=17][/tu_countdown]

Waarom algoritmes nog lang niet alle wervingsproblemen kunnen oplossen (deel 3/4)

Gepost op 2019/04/25 te 00:00.

Geschreven door Peter Boerman

Technologie en algoritmes worden steeds belangrijker in de wereld van werving en selectie. Maar moeten we daar wel zo blij mee zijn? Hoogleraar Peter Cappelli plaatst enkele kanttekeningen…

De opmars van AI in recruitment is groot. Wereldwijd zijn er al enkele honderden aanbieders van technologie op dit gebied. Maar helaas bieden ze nog meestal niet de panacee waarop werkgevers hopen, stelt Wharton-hoogleraar Peter Cappelli in de nieuwste editie van Harvard Business Review, waarin vol de spotlight op recruitment wordt gezet.

Algoritmes kunnen verontrustend zijn

Ja, zegt hij, deze nieuwe tools kunnen de bias en vooroordelen terugdringen die nu nog zo welig tieren in de wereld van werving en selectie. En ja, algoritmes kunnen ook hun voordeel hebben voor goede kandidaten die voorheen zouden zijn afgewezen vanwege bijvoorbeeld hun afkomst of opleiding. Maar er is ook een schaduwzijde, zegt Cappelli: de tools kunnen ook het gebruik van variabelen promoten die misschien niet zo voorspellend, maar wel verontrustend zijn (of in elk geval: dat zouden moeten zijn).

Je moet niet alleen kijken naar de best presterenden

Cappelli noemt het voorbeeld van technologie die kijkt naar de kenmerken van de best presterende medewerkers, en vervolgens nieuwe kandidaten daarop selecteert. Dat varieert van woordkeuze, tot gezichtsuitdrukkingen en gebruik van sociale media en type browsers. Maar zolang je deze variabelen vervolgens niet checkt bij de mínder presterende medewerkers, hebben ze geen enkele voorspellende waarde, benadrukt Cappelli. Bovendien: sociale media van kandidaten checken roept bijvoorbeeld ook privacy-vragen op. Ja, het gaat om openbare data. Maar maakt het dat eerlijk om er je keuze voor nieuwe medewerkers op te baseren? Zeker als het posts van jaren geleden betreft…

‘heel weinig werkgevers verzamelen genoeg data om gerechtvaardigde conclusies te kunnen trekken’

Een ander probleem van de vele AI- of machine learning-benaderingen is dat nog maar heel weinig werkgevers genoeg data verzamelen om gerechtvaardigde conclusies te trekken. Theoretisch kunnen aanbieders van de software dat probleem omzeilen door van heel veel werkgevers heel veel data te verzamelen. Maar, zegt Cappelli, ze weten daarbij zelden of de context van het ene bedrijf wel met die van het andere te vergelijken is – en dus of hun voorspellingen wel accuraat te generaliseren zijn.

Mensen zijn geen kogellagers

Nog een bezwaar dat hij noemt is dat alle AI-benaderingen terugkijken, dat wil zeggen: gebaseerd zijn op uitkomsten die al gebeurd zijn. En, zoals Amazon al ontdekte: het verleden kan behoorlijk anders zijn dan de toekomst die je zoekt. Dat een bepaald criterium correleert met werkprestaties is nodig. Maar dat alleen is nog niet voldoende om het te kunnen gebruiken in werving en selectie. Het gaat hier om mensen, , aldus Cappelli. En dat is iets heel anders dan bijvoorbeeld voorspellen hoe lang een kogellager meegaat.

Daarbij stuit je ook al snel op wettelijke beperkingen, zegt hij. Hoe kun je bijvoorbeeld aantonen dat selectie op basis van micro-expressies niet discriminerend is? Ander voorbeeld: het is aangetoond dat de woon-werkreistijd voorspellend is voor verloop. Oftewel: hoe verder iemand moet reizen, hoe groter de kans dat hij of zij een andere baan gaat zoeken. Maar mag je op basis daarvan mensen uitsluiten die verder weg wonen?

Volgens Cappelli is het gebruik van algoritmes in werving en selectie dan ook ‘extreem moeilijk’. En in elk geval is het nooit goedkoop. ‘Er bestaat hier no free lunch. En je kunt je zelfs afvragen of je de maaltijd niet beter helemaal kunt overslaan.’

Lees ook

[tu_countdown id=60366 design=17][/tu_countdown]

Ich bin ein Recruiter

Gepost op 2019/04/24 te 00:00.

Geschreven door Wim Van den Nobelen

Afgelopen donderdag was Wim van den Nobelen uitgenodigd voor de tweede editie van Talent Acquisition Live in de Nieuwe Liefde in Amsterdam. Hij vertelt wat hij ervan vond.

Buiten was het 20+ graden maar binnen waren tal van coole presentaties die meer dan de moeite waard waren om van Middelburg af te reizen naar onze hoofdstad.

Het grote nadeel van events als deze is dat er weinig gediscussieerd wordt. Hoe goed Anna Ott ook probeerde en stimuleerde een debat te starten, het lijkt ondoenlijk. Jammer… Als we alleen al kijken naar de eerste en de laatste spreker, dan had het contrast in meningsverschil niet groter kunnen zijn. Christoph Fellinger van Beiersdorf was ingevlogen vanuit Duitsland om te stellen dat er nog jaren behoefte is aan menselijke recruitmentkracht. Hij voorspelt dat er voor de recruiter geen vuiltje aan de lucht is. Tot zover hij er zicht op heeft, zal recruitment altijd een menselijk element nodig hebben.

Christoph Fellinger voorspelde dat er voor de recruiter geen vuiltje aan de lucht is

Hier 180 graden tegenover staat de mening van de slotspreekster, Karen Azulai van Everythingsourcing.com. Zij denkt, en hiervoor refereert ze naar Ray Kurzweil (Singularity University), dat computers voor 2050 zeker slimmer zijn dan de mens.

Who’s right?

Mijn idee is dat Mees van Velzen van MrWork, ooit wereldkampioen Mario Kart op de Wii, ook nog geen problemen ziet voor de menselijke recruiter. Hij stelt namelijk dat we in de Golden Age of Recruitment leven en roept op tot “Humanize the robots”. Hij is ook benieuwd naar wat wij als recruiters hiervan denken, daarom de website: theworldofrecruitment.com.

Wat denk ik?

Nu heb ik geen glazen bol, maar durf ik me wel aan een stelling te wagen:

“Robots/software gaan sneller mensen in recruitment vervangen dan recruiters lief is”.

Want als het aan recruiters ligt zal dit nog eeuwen duren. Aangezien recruiters meestal niet beleidsbepalend zijn, hoewel ze dat zelf regelmatig wel zo zien/vinden, bepalen anderen of recruiters vervangbaar zijn. Als recruitment geautomatiseerd kan worden met minimaal dezelfde resultaten, dan zal dit morgen plaatsvinden. De grote vraag is: welk systeem gaat dit voor elkaar krijgen en wereldwijd geaccepteerd worden? Tot die tijd geldt ook voor mij: ich bin ein Recruiter!

Als recruitment geautomatiseerd kan worden met minimaal dezelfde resultaten, dan zal dit morgen plaatsvinden

Wat denken jullie?

Ik ben benieuwd naar de mening van mijn collega recruiters en iedereen die er een mening over heeft. Je mag deze in de comments plaatsen, mailen naar wim@strictlypeople.nl of appen naar 0650602624 en vanzelfsprekend is bellen ook een optie. Alvast bedankt!

Op naar het 3e Talent Acquisition Live event! Ik kijk er naar uit. Mijn complimenten aan de organisatie, sprekers en deelnemers.

‘Wim op woensdag’ is de tweewekelijkse blog van recruiter Wim van den Nobelen (Strictly People). Om de week op woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Lees alles van Wim

Hoe ontwikkel je zelf een machine learning-algoritme? Dit zijn de 5 stappen

Gepost op 2019/04/17 te 00:00.

Geschreven door Werf& gastredacteur

Voorspellende waarde wordt steeds belangrijker in recruitment. Maar hoe maak je daar een algoritme voor? Martijn Roos schetst het proces in 5 stappen. ‘Jawel, ook bij algoritmes komt nog ouderwets menselijk denkwerk kijken!’

Afgelopen week schreef ik hoe data-analyse en kunstmatige intelligentie de rol van arbeidsbemiddelaars de komende jaren veranderen. In dit artikel vertel ik in 5 stappen hoe je zelf zo’n effectief machine learning-algoritme kunt (laten) ontwikkelen. Mits je in elk geval over goede data beschikt.

Stap 1: Bepaal en controleer wat je wil voorspellen

Voor de ontwikkeling van een algoritme voor kunstmatige intelligentie onderscheiden we onafhankelijke en afhankelijke variabelen. De afhankelijke variabele is datgene wat je wilt voorspellen. De onafhankelijke variabele is de input die je een model geeft om die voorspelling mogelijk te maken.

Als je hebt bepaald wát je wilt voorspellen, is het belangrijk de waarde hiervan te controleren

Als je hebt bepaald wát je wilt voorspellen, dan is het belangrijk de voorspellende waarde te controleren. Om bijvoorbeeld te kunnen voorspellen of een kandidaat geplaatst wordt bij een specifieke opdrachtgever, moet je controleren of er daadwerkelijk sprake geweest is van een plaatsing en niet van een afwijzing. En stel: je wilt voorspellen of een kandidaat een goede match is met een specifieke opdrachtgever. Dan moet je controleren in hoeverre beide partijen na verloop van tijd tevreden zijn over de plaatsing.

Stap 2: Gebruik alleen historische data als input

Een fout die je in de praktijk vaak ziet is dat een variabele wordt gekozen als input, terwijl de data ervan nog helemaal niet beschikbaar zijn. Om bijvoorbeeld een plaatsing te voorspellen, kun je kijken naar door eerdere kandidaten gemaakte assessments. Maar als je deze variabele (de uitkomst van de assessment) vervolgens toepast op nieuwe kandidaten, werkt het model niet meer. De uitslagen zijn immers nog niet bekend, of de assessments zijn zelfs nog niet gemaakt. Gebruik dus altijd historische data als inputvariabele. Alleen dan kun je betrouwbare voorspellingen doen.

Stap 3: Voorkom schijnverbanden

Als je model een verband legt tussen twee variabelen, ga dan na of er inderdaad sprake is van een directe oorzaak-gevolgrelatie. Het kan namelijk ook zo zijn dat er toeval in het spel is, of mogelijk een derde variabele, of dat de relatie de andere kant op gaat.

‘Jawel, ook bij algoritmes komt nog ouderwets menselijk denkwerk kijken!’

Een bekend voorbeeld in HR-studies is de relatie tussen de medewerkertevredenheid en financiële prestaties van bedrijven. Je kunt concluderen dat tevreden medewerkers beter presteren en daardoor de bedrijfsresultaten positief zijn. Maar het kan ook andersom werken, als een bedrijf met betere resultaten zich meer kan veroorloven om medewerkers tevreden te stellen. Dus zorg dat je inzichtelijk heeft of B een gevolg is van A, andersom of dat het juist C is die de relatie bepaalt. Jawel, ook bij algoritmes komt nog ouderwets menselijk denkwerk kijken!

Stap 4: Train en test het algoritme

Deze vierde stap bestaat uit twee onderdelen: het trainen en het testen van het model.

ad 1: Het trainen van het model

Om het model te trainen kun je een bestand gebruiken met historische gegevens van kandidaten, hun kenmerken en de resultaten (dus of ze uiteindelijk geplaatst of afgewezen zijn). Aan de hand van dit bestand kan het model zichzelf trainen om de juiste verbanden te vinden tussen de kenmerken (de variabelen) en de uitkomsten (afwijzing of plaatsing). Het machine learning-algoritme zoekt dus welke verbanden relevant zijn voor het succes van de plaatsing van de kandidaat. Zorg ervoor dat je een willekeurig deel van je bestand apart houdt, zodat deze gegevens nog niet gebruikt worden om het model te trainen.

ad 2: Het testen van het model

Nadat je je model hebt getraind kun je het toepassen op het deel van het bestand dat je eerder apart hebt gehouden. Door de voorspelling van het getrainde model te vergelijken met het werkelijke plaatsingsresultaat kun je testen hoe goed je model presteert.

‘Als je een model niet generaliseren kunt naar een volgend bestand, wordt het nagenoeg onbruikbaar’

Waarom dan een apart training- en testbestand? Kun je niet gewoon trainen en testen op álle data, zodat het model al die data heeft gezien en daarmee het best getraind is? Nou, het gevaar hiervan is dat het model te specifiek wordt en daarmee een one-trick-pony: het model heeft een trucje voor deze dataset geleerd, maar kan dit niet generaliseren naar een volgend bestand. Daarmee wordt het nagenoeg onbruikbaar. Pas als de uitkomsten van het model vergelijkbaar zijn met de gegevens in de testbestanden kun je er vanuit gaan dat een model iets heeft geleerd wat breder toepasbaar is.

Stap 5: Houd rekening met de context van de trainingsdata

De onafhankelijke inputvariabele die je een model geeft, kan cultuur- en marktafhankelijk zijn. Denk aan een arbeidsbemiddelaar die het selectieproces van kandidaten automatiseert. Als de informatie in het trainingsbestand is gebaseerd op historische menselijke besluitvorming waarin mannen de voorkeur kregen boven vrouwen, neemt het model deze context mee in de bepaling van de doelvariabele (de meest succesvolle kandidaat). Dat betekent dat vrouwen minder snel geselecteerd worden dan mannen. Houd dus rekening met de context en mogelijke vertekening in de trainingsdata, als je een eerlijk algoritme wilt ontwikkelen.

Over de auteur

Martijn Roos is Industry Expert bij Graydon, verantwoordelijk voor het hogere segment binnen de Zakelijke Dienstverlening.