Waarom elke test beter is dan selecteren op een cv en een sollicitatiebrief

Geschreven door

Zelfs een twijfelachtig assessment lijkt beter te werken dan een selectie op basis van cv. Recent kreeg ik bijvoorbeeld een tweetal cases onder ogen van een Amerikaanse partij. Dat bedrijf was technologisch nog in de 20ste eeuw achtergebleven. Ze stuurden hun sollicitanten eenvoudige vragenlijsten met de meest simpele cognitieve test als het gaat om logica en taalkennis. Toch waren hun cases indrukwekkend. Ze deden me denken aan de Foot Locker-case die ik in 2016 al eens beschreef.

Cases van salespersoneel

Beide Amerikaanse cases hadden betrekking op het verloop van personeel bij een hotelketen. De casussen waren relatief eenvoudig. Van het huidige personeel wordt eerst bekeken wie goed presteren. Die mensen wordt gevraagd een test te doen, in dit geval dus echt een vrij standaard cognitieve test en een bijzonder eenvoudige en niet al te kandidaatvriendelijke vragenlijst. Dan berekent daarna een algoritme wat het verschil is tussen de goede en minder goede medewerkers. Vervolgens mensen nog in hoeverre deze factor relevant kan zijn. Dit uiteraard per profiel, want binnen deze organisaties zijn verschillende salesprofielen, van ‘front line field sales‘ tot ‘in-house field sales‘ en ‘discovery sales’.

‘Een algoritme bekijkt wat het verschil is tussen de goede en minder goede medewerkers.’

Vervolgens laten ze alle sollicitanten bij de hotels deze testen doen. Dan kijken ze ten eerste welk soort sales die kandidaat het beste past en ten tweede gewoon wie het beste is.

De resultaten: stevige daling van verloop

Net als bij de eerder genoemde Foot Locker-case waren de resultaten van dit assessment goed, en wel in twee opzichten. Zo daalde enerzijds het verloop fiks, en ging anderzijds ook de gemiddelde omzet van de medewerkers flink omhoog. Deze hotelketens testten zelfs de effectiviteit van het simpele assessment door beide wervingssystemen naast elkaar te laten lopen, om zo economische invloeden buiten de deur te houden.

Enerzijds daalde het verloop fiks, en anderzijds ging ook de omzet per medewerker flink omhoog

Het verloop daalde afhankelijk van de functie. Bij de ene functie van bijna 90% naar minder dan 80% na 12 maanden, bij de andere functie van 60% naar 50%. Ook de gemiddelde verkoop per medewerker nam met gemiddeld een paar duizend euro per maand toe als deze mensen via de testen werden aangenomen, ten opzichte van mensen die in dezelfde periode zonder de testen, maar op basis van cv en sollicitatiebrief werden aangenomen.

Er zijn echt betere testen beschikbaar…

In deze (verder nog niet openbare) cases zitten volgens mij dan ook een paar duidelijke lessen. Zo valt op dat ongeveer alle testen, zelfs matige testen, beter zijn dan de manier van selecteren die doorgaans nog wordt gebruikt, namelijk: met een cv en een sollicitatiegesprek.

Zelfs matige testen zijn beter dan de manier van selecteren die nu nog meestal wordt gebruikt

Dat ik dit matige assessments vind heeft in de eerste plaats te maken met de kandidaatervaring. Wie wil er tegenwoordig nog twee vragenlijsten invullen? Maar het heeft ook te maken met de resultaten. Laten we eerlijk zijn: een daling van je verloop, zeker als het in de dubbele cijfers zit, is goed. Maar een daling van 90% naar 80%, dat is misschien wel vooruitgang, maar kan ook volgens mij ook nog veel beter. Concluderend: een kandidaat testen in plaats van gokken op basis van een cv, dat is altijd beter. Maar als je echt stappen wilt zetten, dan zijn er met moderne technologie volgens mij echt nog wel betere testen beschikbaar.

bas van de haterdOver de auteur van dit blog

Bas van de Haterd is onder meer initiatiefnemer van Digitaal-Werven, een jaarlijks onderzoek naar welke organisatie kandidaten de beste sollicitatie-ervaring biedt, en samen met Werf& organisator van TA Live. Hij schreef recent ook een whitepaper over moderne assessmenttechnologieën.

Lees ook:

Sollicitanten worden steeds onzekerder (en zo kom je daar vanaf)

Geschreven door

Ik had ooit een kandidaat op gesprek die ik afwees, omdat hij in mijn beleving te passief was. Ik had een waslijst aan eisen en verwachtingen en projecteerde de kandidaat op die lijst. Afvinkend. Ik stelde open vragen, gericht op de vacature en (te) weinig op de kandidaat zelf. De antwoorden hadden een hoog “eh…” gehalte. Hij kroop in zijn schulp. Voor mij was hij dus niet de assertieve, zelfsturende systeembeheerder die ik in mijn hoofd had. Afwijzen dan maar, per mail nota bene.

‘De kandidaat stond onaangekondigd op de stoep en kwam verhaal halen.’

2 dagen later kreeg ik een telefoontje van onze receptioniste. De kandidaat stond onaangekondigd op de stoep. Hij kwam verhaal halen. Hij was het oneens met mijn conclusie die ik per mail met hem had gedeeld. Daar stond hij dan, boos. Armen in zijn zij, alert uit zijn ogen kijkend en scherp articulerend. Volledig uit zijn schulp gekropen. Dit was de kandidaat zoals ik die eigenlijk had willen zien. Het was mijn eigen schuld, dat besefte ik meteen. Ik had hem helemaal geen kans gegeven om zichzelf te zijn. Ik bood mijn excuses aan en voor het oog van de verbouwereerde receptioniste tevens een vast contract.

Ik heb er nooit spijt van gekregen.

Vasthouden in plaats van loslaten

Kandidaten die moeite hebben om zich open te stellen in een sollicitatiegesprek, je herkent het vast wel. Omdat ze onzeker zijn over de torenhoge verwachtingen die jij als werkgever van ze hebt en het vertrouwen dat bij hen ontbreekt om die verwachtingen waar te maken.

‘Het verleden heb je op je cv aantoonbaar aangekund. Maar what about die onvoorspelbare toekomst’

Het verleden heb je op je cv aantoonbaar aangekund. Maar what about die onvoorspelbare toekomst? Vasthouden aan het verleden is makkelijker dan loslaten. De term ‘mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt’ is daarom waarschijnlijk op veel meer mensen van betrekking dan alleen arbeidsgehandicapten.

Afstand tot vacatures

Wie je bent projecteer je vaak op datgene wat je in het verleden hebt gedaan en ervaren. Daarom voelen veel kandidaten een afstand tot de vacatures van nu. Recent onderzoek onder 1.000 respondenten in Engeland toonde aan dat 73% wel eens liegt op zijn of haar cv en 33% het gevoel heeft dat hun cv niet genoeg is om in aanmerking te komen voor toekomstige banen.

73% van de kandidaten liegt wel eens op zijn of haar cv.

Omdat vacatures steeds meer elementen bevatten waar ze noch ervaring mee hebben noch voor opgeleid zijn. Ze worden daarvan onzeker en blijven dan in in een sollicitatiegesprek in hun comfortzone zitten. Veiligheid en controle voorop, zodat ze niet kwetsbaar hoeven te zijn.

Meer vraag naar de toekomst

Vacatures worden steeds meer toegeschreven op kandidaten die in de context van continue verandering en innovatie kunnen werken. Werkzoekenden worden steeds minder beoordeeld op hun cv en steeds meer op voorspellend succes richting de toekomst: skills en persoonlijkheid. Zo moeten ze assessments doorakkeren, games zien door te komen en escape rooms kraken. Gaaf juist, zou je denken. Yep, maar het betekent voor veel kandidaten ook: een confrontatie aangaan met zichzelf. En hoe lastig is dat als je niet weet waar je echt in uitblinkt en waar je van afbrandt? Onzekerheid is geen lekkere mindset om een game of assessment in te gaan.

Ontdooien en ontplooien

Recruiters zullen meer en meer vaardigheden moeten ontwikkelen om in gesprekken de kandidaat te laten ontdooien en ontplooien. Juist in een tijd waarin veel recruiters denken dat je vooral digitale skills nodig hebt, is het tegendeel meer dan waar.

‘Juist nu veel recruiters denken dat je vooral digitale skills nodig hebt, is het tegendeel waar.’

Ja, je moet vaardig zijn met tooling, data en digital marketing. Maar net zozeer heb je skills nodig waarmee je kunt verbinden. Empathie, communiceren, nieuwsgierigheid, intuïtief luisteren, lichaamstaalbewustzijn, betrouwbaarheid, openheid, vernieuwing en exploratie. Vaardigheden die je helpen om het grote geheel te kunnen zien en breder te kijken dan alleen een cv versus vacature. Skills die je helpen om de persoon achter de sollicitant te ontdekken en te laten shinen.

Vis in de woestijn

Onzekerheid wordt een uitdaging in de arbeidsmarkt van de toekomst. Verwachtingen van bedrijven worden steeds hoger en veel werkzoekenden voelen zich als een vis in de woestijn. Blijf dus altijd de mens-recruiter. Technologie is echt alleen maar een hulpmiddel.

Laat je niet anders wijsmaken.

Over de auteur

jeroen moetenhoutDit blog is geschreven door Jeroen Moerenhout, zelfstandig Consultant Arbeidsmarktstrategie bij Leefvermaak, gespecialiseerd in conceptontwikkeling voor recruitment en talentmanagement. Jeroen schrijft en blogt regelmatig over de toekomst van werk.

Lees meer van Jeroen:

Nog één keer over het vrouwenquotum van de TU/e (een analyse)

Geschreven door

Het is lang geleden dat een thema over werving en selectie zo het nieuws heeft beheerst als het besluit van de TU/e vorige week. Bij de zoektocht naar nieuwe wetenschappers richt de Technische Universiteit in Eindhoven zich vanaf 1 juli in het eerste half jaar van het wervingstraject alleen nog maar op geschikte vrouwelijke kandidaten. Tot eind 2020 geldt deze maatregel voor 100 procent van alle vacatures, daarna wordt jaarlijks bekeken welk percentage van de openstaande vacatures nog onder de regeling komt te vallen. Bedoeling is volgend jaar onder meer het aandeel vrouwelijke hoogleraren te hebben verhoogd tot 20 procent.

Vol op het orgel

Het duurde niet lang of het besluit leidde tot landelijke ophef. De Telegraaf ging – als vanouds – vol op het orgel, gevolgd door vele anderen. Grote lijn in veel bijdragen: ‘(wij) mannen worden gediscrimineerd’, en ‘Laat ze gewoon de beste kandidaat aannemen’. Helaas werd die laatste stelling dan meestal gewoon gedropt, en hoe logisch hij op zichzelf ook klinkt, hij werd zelden tot nooit gevolgd door de even logisch daarbij horende vraag: ‘Ja, maar wat is dat dan, de beste kandidaat?’ Hoe heeft de TU dat al die tijd hiervoor dan vastgesteld, zodat dit de uitkomst geworden is? En is dat dan wel de beste methode geweest om de ‘beste kandidaat’ te selecteren?

Andere maatregelen werken niet…

Het duurde afgelopen week even voordat het stof maatschappelijk gezien was neergedaald en de voors en tegens waren gewisseld. Maar toen kregen we ook een blik in de huidige werving-en-selectiekeuken van de TU/e. Zo vertelde ‘chief diversity officer’ Evangelia Demerouti in de Volkskrant dat de draconische, radicale stap misschien opzienbarend was, misschien zelfs een wereldprimeur, maar daarmee nog niet minder nodig. ‘Omdat andere maatregelen niet blijken te werken.’

‘We kwamen tot de conclusie dat het niet opschiet.’

Want wat had de TU/e allemaal al geprobeerd om het aandeel vrouwen te verhogen, zowel onder docenten als hoogleraren? Trainingen, en divers samengestelde sollicitatiecommissies, zo lezen we. En ook: streefcijfers en quota. Kortom: alles wat je zou verwachten. Vooralsnog bleven die inspanningen echter zonder (veel) resultaat. ‘We kwamen tot de conclusie dat het niet opschiet.’

‘Puur op kwaliteit’

Volgens Demerouti blijft de universiteit trouwens gewoon selecteren ‘puur op kwaliteit’. Want ‘die is er genoeg. Het gaat erom dat mannen nu eenmaal meer kansen krijgen dan vrouwen. Dat is oneerlijk en dat gaan we enigszins rechttrekken.’ Ambitieuze mannen? Die moeten volgens haar ‘nu maar even geduld hebben.’

‘De beste kandidaat kiezen vergt meer moeite.’

Voor recruiters wordt het vooral interessant als ze het heeft over de selectieprocedure tot nu toe: ‘De mens is van nature geneigd economisch te handelen’, zegt ze. ‘Zo moet de keuze voor een nieuwe collega niet te veel tijd en moeite kosten. Daardoor wordt het al gauw iemand die vertrouwd voelt. […] De beste kandidaat kiezen vergt meer moeite. Je moet je verdiepen in iemands kwaliteiten en ervaring, en een langer of nóg een gesprek voeren om zijn of haar sociale vaardigheden, motivatie en doorzettingsvermogen te onderzoeken. Die moeite wordt zelden genomen.’

Nóg een gesprek, helpt dat wel?

Daarmee steekt ze dus – indirect – een stevig hart onder de riem van de recruiters van Nederland. Dat zijn namelijk de mensen die – als het goed is – die moeite wél nemen. Die wél tijd en moeite investeren om nieuwe collega’s te kiezen. En die beseffen dat hun keuzes van belang zijn voor de totale organisatie.

‘De TU/e steekt – indirect – een stevig hart onder de riem van de recruiters van Nederland.’

Maar de stelling van Demerouti roept ook vragen op. Want nóg een gesprek voeren, helpt dat wel? We weten dat zulke sollicitatiegesprekken weinig voorspellend zijn. Als je dus meer moeite doet, zou je dan ook automatisch betere kandidaten krijgen? Wat je ook over het TU/e-nieuws van afgelopen week leest, bijna nergens gaat het erover wat voor de universiteit dan die kwaliteit definieert waarop geselecteerd zou worden.

Zou er getest worden?

Zouden er testen gedaan worden? Moderne assessments misschien? Zouden er – op voorhand – meetbare kwalificaties zijn vastgesteld? Dat je als universitair docent of hoogleraar gepromoveerd moet zijn, en een flink aantal wetenschappelijke publicaties op je naam hebt staan, dat is logisch. Dat zijn de harde eisen, en die zijn goed te verantwoorden. Maar verder? Welke ‘sociale vaardigheden’ en ‘motivatie’ zijn vereist? Waren dat wel de goede kenmerken? En hoe stel je die vast in een langer gesprek, zonder opnieuw in bias te vervallen?

Hoe groot is eigenlijk de pool waarin de TU/e al die tijd naar kandidaten gezocht heeft?

En je kunt je ook afvragen: hoe wervend waren de vacatures van de TU/e voor vrouwen? Demerouti vertelde zelf ooit ontmoedigd te zijn geraakt door zo’n vacature, terwijl mannen dat volgens haar minder snel overkomt. Maar als je dat weet en beseft, wat is er sindsdien dan gebeurd om die teksten te veranderen? Hoe groot is eigenlijk de pool waarin de TU/e al die tijd naar kandidaten gezocht heeft?

Nog een lange weg te gaan…

Het zijn vragen die al met al vooral aantonen dat er nog een lange weg te gaan is. En dan gaat het niet alleen om de gelijke kansen voor vrouwen aan een van oorsprong behoorlijk mannelijk bolwerk. Het gaat niet alleen om quota, om positieve discriminatie, of om beleid van afgedwongen diversiteit, ten koste van welke andere groep dan ook.

Wat maakt iemand eigenlijk ‘de beste kandidaat’, dus: beter dan de anderen?

Wat de TU/e-casus vooral duidelijk maakt, is dat er nog een lange weg te gaan is voordat recruitment in veel organisaties de plek krijgt die het verdient. Oftewel: voordat onze wervings-en-selectiecriteria werkelijk enigszins helder, objectief en relevant zijn. Wat maakt iemand ‘de beste kandidaat’? Dus: beter dan de anderen (misschien zelfs: beter dan zij die níet hebben gesolliciteerd)? En kijk je dan alleen naar de betreffende functie, of ook naar de uitstraling voor het team, of zelfs: voor de hele organisatie? In hoeverre is diversiteit belangrijk voor het succes van de organisatie? En hoe is dat geborgd?

Radicale ingrepen nodig

In de TU/e-casus blijkt dat die selectie daar vooralsnog op een vrij traditionele manier gebeurde. En ja, dan krijg je dus ook traditionele uitkomsten. En daarom zijn er nu radicale ingrepen nodig. Met al het gedoe eromheen. De les voor andere organisaties: willen ze zulke draconische maatregelen voorkomen, dan is het slim nu al hun selectiepraktijk tegen het licht te houden, op hun effecten te beoordelen, en vervolgens te kijken waar het beter kan.

Het is een absolute dooddoener om te zeggen dat je ‘de beste kandidaat’ wil.

Want ‘de beste kandidaat’, die willen we allemaal. Het is een absolute dooddoener om dat te zeggen. Maar durven we eigenlijk altijd met zekerheid te zeggen wat iemand de beste kandidaat maakt? En weten we ook zeker dat onze procedure die beste kandidaat doet komen bovendrijven? Hoe je het ook wendt of keert, wat dat betreft is het gesprek rondom de TU/e dan ook niet minder dan een verademing. Eindelijk weer eens publiek debat over werving en selectie!

Lees ook:

 

5 manieren waarop video je onboarding leuker kan maken

Geschreven door

Dat video werkt om mensen te werven, dat snappen we inmiddels. Maar ook in de fase van de onboarding kan het veel verschil maken. Zoals deze 5 manieren laten zien.

#1. Dit is ons team

Employer branding gaat volgens het boek Bouwen aan het Nieuwe Employer Brand om: ‘een authentieke en onderscheidende voorkeurspositie verkrijgen en behouden als werkgever in de mindset van (potentiële) medewerkers en hun beïnvloeders met als doel het aantrekken en behouden van de juiste medewerkers’. Voor zowel nieuwe als huidige medewerkers staat een goede werksfeer bovenaan. Juist die sfeer is lastig in woorden te vatten. Met video komt de sfeer op de werkvloer een stuk beter tot zijn recht, zoals in dit voorbeeld van Microsoft blijkt:

De video laat in 1 minuut zien waarvoor Microsoft staat: een combinatie van werken aan software en momenten samen met collega’s. De user-generated content die werknemers zelf hebben opgenomen benadrukt dit nog eens. Zo krijgen potentiële nieuwe medewerkers direct een idee met wie ze kunnen gaan samenwerken.

#2. Kom bij ons team

Een employer branding-video is een soort opwarmertje voor nieuwe medewerkers. Het laat aan de wereld zien hoe tof een organisatie is en waarom je er zou moéten werken. Toch is een employer branding-video vaak te algemeen en vertelt het weinig over de inhoud van een functie en de bijbehorende werkzaamheden. Voor zo’n video wil je dus soms net iets meer de diepte induiken. Zo maakte Albert Heijn een recruitmentvideo die zich richt tot alle toekomstige vakkenvullers van Nederland.

Door middel van de video op de vacaturepagina weet je precies wat het inhoudt om een vakkenvuller te worden, te zijn en welke doorgroeimogelijkheden er zijn. Aan het einde kunnen geïnteresseerden direct solliciteren. En met succes; van de kijkers van de interactieve video wordt 9,1% aangenomen, wat een stijging betekent van 21% aan sollicitanten.

#3. Welkom bij het team

Als het wervingsproces achterwege is, kan de volgende fase van het onboarden beginnen. Natuurlijk krijgen nieuwe werknemers een warm welkom bij binnenkomst. Nog leuker is het om ze zich al helemaal thuis te laten voelen, nog voordat de eerste werkdag is begonnen. En hoe kan dat beter dan met een welkomstvideo? Daarbij, sommige organisaties zijn zodanig groot of internationaal dat een welkomstvideo ook uitkomst biedt.

In bovenstaand voorbeeld van Bisk komt dit welkom vanuit het gehele team en wat directe collega’s. Zo kan een nieuwe werknemer meteen even namen oefenen. Sommige organisaties gaan voor een iets meer formele aanpak met een videoboodschap van de CEO. Hoe dan ook, video is een leuke manier om je als nieuwe medewerker welkom te voelen.

#4. Bijna deel van het team

Voor die eerste werkdag aanbreekt, moet er eerst nog het één en ander worden geregeld. Denk aan: paspoortscans insturen, persoonlijke gegevens doorgeven en de werknemershandleiding ontvangen. Ook hier kan video handig zijn, zoals bijgaand kort webinar laat zien:

Dit webinar geeft je snel een bondig overzicht van hoe je als nieuwe medewerker toegang krijgt tot je inbox, salarisstrookjes en hoe je persoonlijke informatie bijwerkt.

#5. Leer van het team

Zodra nieuwe medewerkers aan de slag gaan, begint de periode van het inwerken en trainen. Directe collega’s zijn een goede bron van kennis, maar het loont ook om nieuwe medewerkers zelfstandig te laten leren, zodat er thuis ook nog het één en ander kan worden doorgenomen. Vaardigheden als het juist aanspreken van een klant in een winkel tot het in elkaar zetten van bepaalde apparaten, het kan allemaal via video worden gedemonstreerd. Zoals Tetley laat zien in een speciale trainingserie, onder de naam Tea Masters:

In deze serie leert een nieuwe werknemer aan de hand van meerdere video’s alles over thee; van hoe je het optimale kopje thee zet tot hoe je die verkoopt. Tussendoor worden werknemers getoetst. Het handige aan deze video’s is dat de aangeboden kennis op deze manier veel langer blijft hangen. Mensen onthouden van wat ze lezen slechts 10%, maar van wat ze zien en horen wel 50%. Ook zorgen video’s ervoor dat iedere werknemer hetzelfde voorgeschoteld krijgt en kun je deze video’s steeds opnieuw gebruiken, wat ook veel uitlegtijd scheelt.

Met video krijg je een goed beeld

Het belangrijkste aan onboarding is dat nieuwe werknemers vanaf het begin het gevoel hebben deel uit te maken van de organisatie en met plezier aan hun werk denken. Met video krijgen ze meteen een goed beeld, raken ze betrokken en maken ze in een mum van tijd deel uit van het team. Dus of je nu nog middenin het proces zit van de opzet van je onboarding of op zoek bent hoe je jouw onboarding hier en daar nog wat leuker kunt maken; denk dan eens aan wat je met video kunt bereiken.

Over de auteur

Eva Hekman is ‘queen of content’ en online marketeer eva hekman video onboardingbij videoplatform Blue Billywig

Lees ook

Kunnen algoritmes alle vooroordelen over mannen en vrouwen wegnemen?

Geschreven door

Het belang van goede werving en selectie kun je eigenlijk niet overschatten. Niet voor niets berekende McKinsey ooit dat – voor complexe functies en rollen – de beste kandidaten maar liefst 800% méér resultaat kunnen opleveren dan gemiddelde mensen. En een recente studie van Harvard Business School liet zien dat er zelfs nog grotere voordelen zitten aan het vermijden van wat zij noemen ‘toxic workers‘.

Slagen we erin om de verkeerde kandidaat buiten de deur te houden? ‘Nog niet zo goed’

Maar met dat enorme belang komt natuurlijk ook de vraag: hoe goed slagen we er al in om dat juiste talent te herkennen, en minstens zo belangrijk: om de verkeerde kandidaat buiten de deur te houden? Nog niet zo goed, stelt Tomas Chamorro-Premuzic in Harvard Business Review.

‘Te veel op intuïtie vertrouwd’

‘Organisaties vertrouwen nog steeds meer op hun intuïtie in plaats van op door data gedreven praktijken om talent te identificeren’, zegt de Chief Talent Scientist van de ManpowerGroup, tevens professor aan het University College in Londen en aan Columbia University. ‘En dat doen ze dan ook nog eens vooral aan de top, waar de belangen eigenlijk het grootst zijn.’

‘Organisaties vertrouwen nog steeds meer op hun intuïtie in plaats van op data’

In het boek Why Do So Many Incompetent Men Become Leaders?: (And How to Fix It) schrijft Chamorro-Premuzic al dat de meeste bedrijven zich richten op verkeerde kenmerken bij kandidaten. Ze verkiezen daardoor zelfvertrouwen boven competentie, charisma boven bescheidenheid, en narcisme boven integriteit. Dit leidt tot wat hij noemt: ‘the surplus of incompetent and male leaders’.

Kan AI het probleem verhelpen?

Een prikkelende gedachte, maar, zo vraagt hij zich vervolgens af: zou nieuwe technologie kunnen helpen om dit probleem op te lossen? Er is inmiddels immers heel wat technologie hiervoor beschikbaar, vaak gebaseerd op wat dan AI genoemd wordt. ‘Zouden vrouwen beter af zijn als AI en algoritmes de baas waren in onze recruitmentprocessen?’

‘Als we onze leiders zouden selecteren op basis van hun emotionele intelligentie, zou de meerderheid vrouw zijn.’

Vrouwen worden aan de ene kant stelselmatig negatiever geevalueerd door anderen dan mannen – zelfs als er weinig verschil is in hun gedrag, aldus Chamorro-Premuzic (foto). Aan de andere kant blijkt uit meta-analyses dat vrouwen (licht) beter scoren als het aankomt op de soft skills die nodig zijn om een effectieve leider te zijn, en dat ze over het algemeen ook effectievere leiderschapsstijlen weten te ontwikkelen. Of, om het simpel te zeggen: als we onze leiders zouden selecteren op basis van hun emotionele intelligentie, zelfbewustzijn, bescheidenheid, integriteit, en coachbaarheid, dan zou de meerderheid vrouw zijn in plaats van man.

Ook algoritmes discrimineren

Kan AI daarbij helpen? Recente ervaringen, zoals bij Amazon, laten zien dat dit nog niet zo makkelijk is. Ook algoritmes blijken nog steeds (onterecht) te discrimineren.

algoritmes en dataMaar we moeten dat ook in perspectief zien, zegt de hoogleraar. ‘Het is een beetje zoals met de zelfrijdende auto. Als er daar een ongeluk mee gebeurt, zijn we geschokt. Maar we hebben het zelden over de 1,2 miljoen dodelijke en 50 miljoen gewone ongelukken die per jaar vallen in de auto’s die we zelf besturen.’

Laten we dus eerst vaststellen dat onze huidige selectiepraktijken ineffectief zijn, zegt hij, zoals hij ook al deed in een eerder boek. Waarna hij stelt dat AI in elk geval geen emoties, onderbuikgevoelens of ongefundeerde opinies heeft. ‘En AI heeft ook geen vooroordelen nodig om voor een boost van het zelfvertrouwen te zorgen.’

We kunnen het hem wel goed leren

Natuurlijk, zo geeft hij toe, als we AI trainen met biased data dan zullen er net zulke biased oordelen uitkomen als bij menselijke selecteurs zou gebeuren. ‘Maar dit kunnen we oplossen door AI te leren hoe relevante en objectieve uitkomsten te voorspellen, in plaats van menselijke intuïtie na te bootsen.’

Hij noemt daarbij een paar redenen waarom hij denkt dat AI-tools beter kunnen voorspellen dan mensen:

  • Momenteel zijn sollicitatiegesprekken nog veruit de favoriete methode om kandidaten te keuren – inclusief onze hoogste leiders. Maar tal van studies hebben al laten zien dat zulke gesprekken alleen zin hebben als ze behoorlijk gestructureerd zijn. Zoals je bijvoorbeeld via video-interviews zou kunnen doen.
  • Natuurlijk bestaan er best een paar héél goede interviewers die beter kunnen voorspellen dan een algoritme. Om maar een voorbeeld te noemen: Netflix weet ook lang niet altijd precies wat je hierna wilt kijken, misschien weet een vriend dat wel. Het probleem is evenwel dat de meeste mensen zichzelf niet goed kunnen inschatten. Tegenover elke héél goede interviewer staan 100 mensen die niet zo goed zijn, maar wel dénken dat ze erin uitblinken (het zogeheten Dunning-Kruger-effect). Dit effect zorgt ervoor dat mensen minder geneigd zijn tot zichzelf verbeteren dan AI is, zo stelt Chamorro-Premuzic. ‘Bij mensen staat er iets op het spel. Fouten accepteren doet hen stom overkomen. Maar AI maakt het niet uit hoe het overkomt.’
  • AI is over het algemeen heel goed in dingen ontdekken. Maar minstens zo belangrijk, zegt Chamorro-Premuzic, is dat AI ook heel goed is in dingen negeren. Voor mensen is de instructie ‘Denk niet aan een paarse olifant’ vrijwel onmogelijk om uit te voeren, voor een algoritme is het heel normaal. Dit kan ook bij selectiebeslissingen heel nuttig zijn. AIgoritmes kun je trainen om alleen op relevante kenmerken te letten, wat zeer waarschijnlijk in het voordeel van vrouwen is.
  • Kritische succesfactor is of organisaties in staat zijn om échte prestatiedata te genereren, om de algoritmes te trainen. Garbage in is garbage out. Maar als de algoritmes getraind worden om de échte prestaties te identificeren, kunnen we een veel eerlijker en accurater assessment verwachten van iemands potentieel.

Betekent dit dat alle bias dan weg is? Niet meteen. Maar het biedt wel hoop voor wie niet alleen meer vrouwelijk leiderschap wil, maar sowieso de kwaliteit van onze leiders wil verhogen, zegt Chamorro-Premuzic. Veel van de innovatieve technologieën zijn nog in ontwikkeling, en nog lang niet accuraat. ‘Maar laten we in elk geval toegeven dat onze huidige selectiepraktijken verre van effectief zijn. Want alleen dan kunnen we een begin maken met verbetering ervan.’

Lees ook:

In 1 week tijd 47 schaarse techneuten laten solliciteren; hoe doe je dat?

Geschreven door

Op zoek naar een professionele keuken? En dan niet zo eentje voor in je woonhuis, maar een écht professionele horecakeuken of spoelkeuken? Dan ben je aan het juiste adres bij Metos, al zo’n 100 jaar een bekende naam op dit gebied en tegenwoordig marktleider, als onderdeel van de Italiaanse ALI groep, de grootste leverancier van ‘grootkeukens’ van Europa.

‘De ambities van Metos worden geremd door een tekort aan monteurs.’

Elke dag werken hier meer dan 150 medewerkers voor klanten als Schiphol, Ikea en Jumbo, maar ook aan innovatieve en kostenbesparende concepten voor onder andere de zorg. Het bedrijf is vorig jaar verhuisd naar een nieuw, duurzaam pand op een industrieterrein in Deventer dat nog grotendeels in ontwikkeling is.

Sociale media, zonder succes

Die recente verhuizing weerspiegelt de ambities van het bedrijf. Die ambities worden echter behoorlijk geremd door een tekort aan monteurs. ‘Net als eigenlijk alle andere technische bedrijven in Nederland hebben ook wij moeite de juiste mensen te vinden’, vertelt technisch directeur Jan Jansen. ‘Met traditionele wervingsmethoden lukte het ons niet onder de aandacht te komen bij de juiste doelgroep. En uiteraard zetten we ook sociale media in, helaas ook zonder succes.’

Een recent opgeleverde keuken van Metos, in Militair Revalidatie Centrum Aardenburg

Gezonde scepsis

Via een gezamenlijke relatie werd Jansen vervolgens geattendeerd op Qambium, het eerste HR-Marketingbureau van Nederland dat zich officieel ‘certified by Facebook’ mag noemen. Met ‘gezonde scepsis’ ging Jansen daarna de samenwerking aan.

‘Blijkt na drie maanden de realiteit anders dan de vacature, dikke kans dat je medewerker dan net zo snel verdwijnt als hij gekomen is.’

Allereerst ging Qambium-adviseur Tessa Hoonhorst in gesprek met een aantal monteurs om van hen zelf te horen wat de functie van servicemonteur bij Metos nu echt onderscheidt en waarom het zo leuk is om bij het bedrijf te werken. ‘Authenticiteit is bij werving van groot belang, ofwel: practice what you preach‘, aldus Hoonhorst. ‘Je kunt potentiële nieuwe medewerkers wel verleiden met standaard vacaturebuzzjargon, waarbij je struikelt over de superlatieven. Maar als na drie maanden blijkt dat de realiteit er heel anders uitziet, dan is de kans natuurlijk groot dat je nieuwe medewerker net zo snel verdwijnt als dat hij gekomen is.’

metos deventer

De input die ze in de interviews ophaalde werd vervolgens vertaald naar pakkende vacatureteksten en campagneboodschappen die potentiële collega’s over de streep moesten trekken. In het verhaal dat uiteindelijk door de collega’s werd verteld stonden drie elementen centraal: collegialiteit, klantgerichtheid én het beste gereedschap.

Vele latent werkzoekenden bereikt

Met gerichte advertentiecampagnes via Facebook en Instagram werd vervolgens de  doelgroep bereikt: de actieve én juist ook de latente werkzoekenden. ‘In één week hebben ruim 40.000 techneuten de campagne op hun tijdlijn voorbij zien komen’, vertelt de betrokken online advertising specialist Roel Elsman. ‘Van hen hebben er bijna 3.500 de vacature op de  landingspagina bekeken. Hét bewijs dat de boodschap aansprak en we de juiste doelgroep te pakken hadden.’

‘In een week tijd hebben ruim 40.000 techneuten de campagne op hun tijdlijn voorbij zien komen.’

Als een van de weinige marketeers in Nederland is Elsman in het bezit van wat heet: een ‘Blueprint’-certificaat, dat verwijst naar het certificeringsprogramma dat Facebook drie jaar geleden heeft gelanceerd als proeve van bekwaamheid in een tijd waarin Facebook-marketeers als paddenstoelen uit de grond schieten. ‘De algemene opvatting is dat iedereen wel iets op Facebook kan zetten’, vertelt hij. “Dat daarachter een enorm complexe wereld van targeting-opties en biedingstrategieën schuilt, beseffen de meeste gebruikers niet. Maar dit zijn nu juist de tools waarmee je campagnes onderscheidend maakt.’

Virtuele sollicitatieassistent

Voor iedere regio waarin Metos op zoek was, is een aparte landingspagina opgezet, vervolgt Elsman. ‘Op die landingspagina verscheen dan een pop-up met een link naar een virtuele sollicitatieassistent op Messenger. Ik heb zelf al diverse chatbots voor klanten gebouwd, dus toen het idee kwam van solliciteren via Messenger, was mijn eerste gedachte direct: hoe leuk en eenvoudig kun je het maken!’

‘Solliciteren is voor mensen vaak een behoorlijke hindernisbaan.’

Collega Hoonhorst knikt instemmend. ‘Solliciteren is voor mensen vaak een behoorlijke hindernisbaan. Je cv op orde maken, een sollicitatiebrief schrijven: voor veel techneuten zelfs een reden om volledig af te haken.’

Nog een recent opgeleverde keuken van Metos, in Hotel Jakarta, Amsterdam

24/7 leuk en eenvoudig

Met de virtuele sollicitatieassistent in Messenger werd solliciteren ’24/7 leuk en eenvoudig voor de kandidaat’, aldus Hoonhorst. ‘Met één druk op de knop, en via een paar korte, simpele vragen en aansprekende foto’s, konden de kandidaten alvast kort kennismaken met Metos en wij met hen. En we deden een eerste check op de belangrijkste functie-eisen, zoals rijbewijs en diploma’.

‘Messenger staat geïnstalleerd op ruim 7 miljoen Nederlandse smartphones.’

Dat voor Messenger is gekozen en niet voor bijvoorbeeld WhatsApp, heeft alles te maken met het simpele feit dat Messenger chatbots ondersteunt, en WhatsApp niet, legt Elsman uit. De angst dat potentiële kandidaten geen Messenger zouden gebruiken noemt hij ongegrond. ‘De app staat geïnstalleerd op ruim 7 miljoen Nederlandse smartphones. En de ervaring leert dat zelfs als Messenger niet geïnstalleerd is, maar de boodschap wel interessant genoeg, personen alsnog overgaan tot installatie. Een kwestie van twee klikken, want daar zorgt Facebook natuurlijk wel voor.’

Campagne vroegtijdig gestopt

Het resultaat: ‘Al na een week hebben we de campagne stopgezet, vanwege overweldigend succes’, aldus Elsman. ‘Na het doorlopen van de vragen in de Messenger sollicitatieassistent waren 47 kandidaten nog steeds enthousiast en hebben hun telefoonnummer achtergelaten.’

‘Eerlijk is eerlijk, we hebben de impact van de campagne enorm onderschat.’

Jan Jansen hierover: ‘Eerlijk is eerlijk, we hebben de impact van de campagne enorm onderschat. Onze collega’s hebben alle 47 kandidaten persoonlijk gebeld op een tijdstip dat hen uitkwam. Een enorme klus! Wat opviel was niet alleen de kwaliteit van de kandidaten, maar ook het enthousiasme onder hen over deze vernieuwende manier van solliciteren. Wat ons betreft heeft dit concept zich dan ook meer dan bewezen.’

En de investering?

Een mooie resultaat. Maar dat kost vast en zeker wel heel wat? Qambium-directeur Stefanie Stam: ‘Uiteindelijk is elke campagne maatwerk. De omvang verschilt van de doelgroep en dus het advertentiebudget. Maar hoe dan ook zijn de kosten een stuk lager dan als je een werving-en-selectiebureau inschakelt, dat durf ik wel te zeggen. En al helemaal als je meerdere kandidaten aanneemt. Daarnaast leggen we direct de basis en infrastructuur voor eventuele toekomstige campagnes en bouwen we actief aan je bekendheid als werkgever.’

Lees ook:

Hebben game-based assessments wél de voorspellende waarde die cv’s ontberen?

Geschreven door

De afgelopen jaren heb ik me verdiept in alle moderne vormen van assessments. Ik schreef er onder meer al dit overzichtsartikel en een whitepaper over. Vandaag zoom ik in op de eerste categorie van deze moderne assessmentvormen: game-based assessments. Kunnen zij de belofte waarmaken?

Game-based vs. gamified

Om te beginnen even een misverstand uit de wereld helpen. Er zit namelijk een groot verschil tussen game-based en gamified assessments. ‘Gamified‘ verwijst ernaar dat game-elementen in een assessment wordt toegepast. Daarbij kun je denken aan een metertje dat laat zien hoe ver je bent in een sollicitatieproces, of een plaatje dat de keuze bij een vraag moet verduidelijken. Hoewel dit soort elementen de assessments (meestal) een verbeterde gebruikerservaring geeft, voegt het inhoudelijk weinig tot niets toe.

Bij game-based assessments gaat het echt om spellen op basis waarvan profielen worden samengesteld. Als je dit wilt ervaren is KnackUp (zie beeld boven) een gratis variant die je op je telefoon kunt downloaden en spelen. Dit assessment bouwt je persoonlijkheidsprofiel op, aan de hand van hoe je bepaalde spellen speelt. De spellen die je krijgt aangeboden lijken dan op bijvoorbeeld Cafe World of Angry Birds.

Wetenschappelijk het verst ontwikkeld

Van alle moderne assessmentvormen zijn game-based assessments qua ontwikkeling en volwassenheid het verst. Er is rondom deze vorm van assessments met afstand het meeste wetenschappelijke onderzoek te vinden, waarvan veel afkomstig uit de neurowetenschappen. Dit in tegenstelling tot de traditionele vragenlijsten, die vooral vanuit de psychologie kwamen. Hoewel beide vakgebieden de laatste jaren steeds meer toenadering zoeken, is dit ook de primaire reden dat traditionele assessmentleveranciers zo terughoudend zijn met game-based assessments. Het zijn andere bloedgroepen binnen de academische wereld.

Cognitieve, psychometrische en situational judgement games

Game-based assessments zijn op te delen in drie belangrijke subcategorieën:

  • cognitieve assessments,
  • psychometrische assessments en
  • situational judgement games.

Van deze subcategorieën gaan situational judgement games al het langste mee. Je zou kunnen zeggen dat moderne aanbieders, zoals HR Avatar, Harver en Owiwi, de ouderwetse vorm hiervan ‘gegamified’ hebben. Er zit meer een spel omheen, maar de essentie van de SJG blijft bij hen hetzelfde: per situatie word je gedwongen een keuze te maken. Bij sommige van deze tools, zoals Owiwi, is de volgende situatie afhankelijk van de eerdere keuze. Bij andere tools, zoals HR Avatar, meten ze ook nog enkele cognitieve en psychometrische eigenschappen van de kandidaat door elementen toe te voegen die bijvoorbeeld teruggrijpen op eerdere situaties.

Het verschil tussen de twee andere categorieën is niet zo makkelijk te definiëren. Psychometrische testen proberen kennis, vaardigheden, attituden, eigenschappen en persoonskenmerken van een kandidaat in beeld te brengen, van de cognitieve testen is de IQ-test het bekendst. Maar een harde scheidslijn is daarmee nog niet te trekken. Is consciëntieusheid (zeg maar: nauwkeurigheid) een cognitieve vaardigheid die je afhankelijk van je karakter wel of niet kunt toepassen in bepaalde situaties? Zo ben ik zelf erg slordig met spelling, maar heel erg consciëntieus als het gaat om usability.

Is consciëntieusheid een cognitieve vaardigheid die je afhankelijk van je karakter wel of niet kunt toepassen in bepaalde situaties?

Hoewel er veel overlap is en veel leveranciers beide (zeggen te) testen, zijn er ook belangrijke verschillen. Een test als die van Brainsfirst bijvoorbeeld test cognitieve vaardigheden op een niveau dat niet alleen kijkt naar ‘wat kan men nu?’, maar vooral ook naar: ‘wat zou men moeten kunnen?’. Ze kijken dus minder naar huidig gedrag en bestaande vaardigheden, maar meer naar de cognitieve vaardigheden die de basis zijn voor zowel het meest natuurlijke gedrag als de mogelijkheid om bepaalde dingen ook echt goed te kunnen.

Voor- en nadelen van games in assessments

De kracht van games als selectie-instrument is dat ze praktisch niet te manipuleren zijn. Je weet als kandidaat niet wat er gemeten wordt, dus je kunt niet meer doen dan je best. De meeste games meten bovendien verschillende zaken tegelijk. Een versimpeld voorbeeld: als je snelheid meet in het ene spel en accuratesse in een ander, kun je als kandidaat beide optimaliseren. Als je beide vaardigheden tegelijk meet kun je niet meer doen dan gewoon je best.

game based assessment

Ook kun je met games bepaalde zaken veel zuiverder meten. Je meet namelijk daadwerkelijk gedrag in plaats van ‘gewenst’ gedrag dat je kunt tonen via een vragenlijst. Natuurlijk kun je ook uit een vragenlijst niet perfect naar voren komen, maar manipuleren kun je ze wel enigszins. Daar komt nog een voordeel bij: via game-based assessments zijn namelijk vele, zo niet alle, persoonlijke eigenschappen te testen. Een combinatie van een echt game-based assessment en een situational judgement game kan vermoedelijk echt alles testen, inclusief iemands communicatiestijl.

Een combinatie van een echt game-based assessment en een situational judgement game kan echt alles testen, inclusief iemands communicatiestijl.

Zit er ook een nadeel aan game-based assessments? Jazeker, de meeste kunnen een behoorlijke tijd duren. Dit heeft mede ermee te maken dat ze ook vaak de cognitieve vaardigheid willen testen om focus vast te houden. De meeste testen duren zo rond de 45 minuten, een wetenschappelijk vastgelegde grens als het gaat om focus vasthouden. Sommige testen meten je performance aan het begin en aan het eind en bepalen op basis daarvan je ‘cognitieve uithoudingsvermogen’.

Conclusies

+/+ Grootste wetenschappelijke betrouwbaarheid
>+/+ Praktisch niet te manipuleren
+/+ Relatief grote acceptatie van technologie door kandidaten
–/– Tijdinvestering kandidaat

bas van de haterdOver de auteur van dit blog

Bas van de Haterd is onder meer initiatiefnemer van Digitaal-Werven, een jaarlijks onderzoek naar welke organisatie kandidaten de beste sollicitatie-ervaring biedt, en samen met Werf& organisator van TA Live.

Lees ook:

De beste (of slechtste?) oneliner in recruitment

Geschreven door

In recruitment geldt: you never win silver, you always lose gold. De “winnaar” krijgt de baan de rest moet het doen met het zilver. Persoonlijk houd ik de kandidaat altijd voor dat solliciteren geen wedstrijd is. Iets wat in de praktijk helaas te vaak voorkomt. Je wilt de baan winnen en gaat als de winst veilig is gesteld pas nadenken of dit die droombaan is. Als het solliciteren tot een wedstrijd is geworden, blijkt het antwoord vaak nee. Helaas, alle tijd en moeite voor niets en men begint weer opnieuw.

De langverwachte uitslag

Dit alles geldt niet voor de recent gestarte wedstrijd: wat is de leukste, vervelendste, irritantste, meeste correcte, leerzame, onbenullige oneliner op het gebied van recruitment? We hebben tientallen inzendingen ontvangen en daaruit een Top 10  samengesteld. Vervolgens is aan jullie gevraagd welke de absolute nummer 1 is. Vandaag de langverwachte uitslag.

UWV, Pippi Langkous en face to face

Op een eervolle derde plaats is geëindigd de oneliner van Edward Polderman: ‘Nee, ik heb geen interesse. Ik móest solliciteren van het UWV.’

Het zilver is gewonnen door de wereldberoemde uitspraak van Pippi Langkous: ‘Ik heb het nog nooit gedaan dus ik denk wel dat ik het kan.’ Ingezonden door Tom.

En de winnaar van het fantastische boek ‘Ga lekker zelf in je kracht staan’ van Japke-d. Bouma is geworden: ‘Ik kreeg eens een cv met een foto van een achterhoofd. Zij schreef erbij: ik ontmoet u heel graag face to face!’ Ingezonden door Marjon Vonck. Gefeliciteerd, Marjon!

Iedereen dank voor de inzendingen en uitgebrachte stemmen. En als afsluiting nog een laatste oneliner, uit eigen arsenaal: passie + discipline = succes.

Lees ook:

Zo kan alleen al je vacaturetekst zorgen voor meer diversiteit

Geschreven door

‘We kunnen ze niet vinden.’ ’Ik krijg ze gewoon niet aan tafel voor een sollicitatiegesprek.’ ‘Ik doe mijn best, hoor, maar ik ben al blij als ik een kandidaat héb. Moet ik dan ook nog andere doelgroepen aanspreken?’

‘Veel werkgevers willen wel een brede doelgroep aanspreken, maar het lukt hen maar moeilijk’

Zulke zinnen hoor ik geregeld van werkgevers. Ze zeggen het doel te hebben om een brede doelgroep te bereiken voor een openstaande functie. In elk geval: een bredere doelgroep dan hun traditionele. Maar het lukt ze vervolgens maar mondjesmaat om die groep ook te bereiken. Wat kunnen ze dan doen?

80 tot 90% van onze hersenen werkt onbewust

Volgens Eric Kandel, neuroscientist op Columbia Universiteit, werkt 80 tot 90% van onze hersenen onbewust. Dit betekent dat we ook de beslissingen die we in ons werk maken veelal onbewust nemen.

Hoe vaak stel je niet – onbewust – een vacaturetekst op, aan de hand van een (onbewust) beeld van iemand die op jou lijkt?

Dat geldt ook in het werving-en-selectieproces. Hoe vaak gebeurt het niet dat bij een ontstane vacature de oude vacaturetekst erbij gepakt wordt en deze slechts her en der wordt aangepast? En hoe vaak stel je niet – onbewust – een vacaturetekst op, aan de hand van een (onbewust) beeld van iemand die op jou lijkt of van de medewerker die de functie heeft uitgevoerd?

Diversiteit begint bij de vacaturetekst

Wil je echt een divers personeelsbestand? Dan is het zaak om vanaf het begin van het proces goed na te denken wie je nodig hebt voor de functie en wat de onmisbare functie-eisen zijn. Diversiteit begint namelijk al bij je vacaturetekst. Hierbij een aantal punten om je op weg te helpen.

#1. Stel niet te specifieke eisen

Bedenk voordat je een vacaturetekst schrijft wat de medewerker in spé voor kwaliteiten moet meebrengen om de functie goed te kunnen uitvoeren. Ellenlange functie-eisen zijn een ergernis van veel sollicitanten. Maak een keuze van zo’n 5 tot maximaal 7 onmisbare eisen voor de functie. Zorg dat je vervolgens in het verdere proces selecteert vanuit deze 5 tot 7 eisen. Als je de eisen scherp hebt, richt je je veel specifieker op de juiste kandidaten en vermijd je de valkuil om kandidaten te selecteren op de welbekende ‘klik’ (ook wel bekend als: de biertest). Zulke kandidaten blijken, eenmaal aangenomen, niet altijd geschikt voor de taak die ze moeten uitvoeren.

#2. Laat zien dat je openstaat

Diversiteit van de organisatie is belangrijk. Doelgroepen die nu binnen je organisatie ondervertegenwoordigd zijn, trek je het snelst aan door hen het gevoel te geven dat je organisatie openstaat voor iedereen. Zorg er dus bijvoorbeeld voor dat de beelden die je gebruikt bij je vacature, op je website en met andere uitingen, inclusief zijn. Oftewel: herkenbaar voor de doelgroep die je wilt aantrekken.

#3. Spreek je uit

Neem in je vacature of op je site een onderbouwd statement op waarbij je aangeeft dat je waarde hecht aan diversiteit. Een expliciete waardering van diversiteit draagt bij aan meer en betere kandidaten, zo blijkt uit onderzoek. Zo’n statement versterk je nog eens als je een link weet te leggen met je organisatiedoel(en) of missie/visie. De ‘diverse kandidaat’ voelt zich daardoor welkom, juist omdat de organisatie waarde hecht aan gelijke kansen vanuit een businesscase, en niet alleen omdat hij/zij bij een minderheidsgroep hoort.

#4. Neem quotes op

De angst om er niet bij te horen, is een cruciale reden om niet te reageren op een vacature. Neem daarom een quote op van een medewerker uit de doelgroep die je wilt aantrekken. Dit heeft ook weer met herkenbaarheid te maken. We willen allemaal ergens werken waar we onszelf kunnen zijn en worden gezien als gelijke. Een quote van iemand in wie je je herkent, maakt de drempel lager om wél te reageren.

Samenvattend: denk vanuit de ander

Samenvattend kun je zeggen dat je, om een nieuwe doelgroep aan te trekken, niet vanuit je eigen vertrouwde zienswijze een vacaturetekst moet opstellen, maar vanuit de doelgroep die je wilt aantrekken. Sta eens in de schoenen van de ander, en kijk dan nog eens naar de tekst.

‘Sta eens in de schoenen van de ander, en kijk dan nog eens naar je vacaturetekst.’

Zou de doelgroep zich herkennen in en aangesproken voelen door jouw tekst? Is het duidelijk wat er van iemand wordt verwacht? En wil je het helemaal zeker weten? Laat de tekst dan nog eens lezen aan een medewerker of collega die dezelfde achtergrond heeft als de doelgroep van wie je meer mensen binnen wilt krijgen.

Over de auteur en de pilot nudging

Karima el Bouchtaoui is diversiteitsconsultant bij Ocullus Consultancy, Diversiteit & Inclusie. Ze is betrokken bij de pilot ‘nudging’ van het ministerie van SZW, een van de 8 pilots in het kader van het Programma Verdere Integratie op de Arbeidsmarkt.

In de pilot ‘nudging’ onderzoekt en ontwikkelt het ministerie, in samenwerking met werkgevers, interventies om de kansen van kandidaten met andere culturele achtergronden te vergroten, aan de hand van kleine aanpassingen (nudges) in hun werving-en-selectieproces. Denk aan: neutrale vacatureteksten, een meer objectieve briefselectie of beter (gestructureerd) interviewen. Karima’s rol hierin is handleidingen en workshops ontwikkelen en workshops geven en werkgevers begeleiden. Op deze site zal zij een aantal keer bloggen over mogelijke interventies.

Het ministerie is nog op zoek naar werkgevers die willen meedoen aan de (volgende) pilot. Interesse? Stuur dan een mailtje.

Een recruitmentdoel zonder recruitmentplan is een recruitmentwens

Geschreven door

Het is half negen in de ochtend. Ik zet mijn auto op de parkeerplaats bij de opdrachtgever waar ik vandaag de recruitmentstrategie vertegenwoordig en loop naar de ingang. Terwijl ik de deur opentrek, voel ik mijn hart steeds sneller kloppen. De inmiddels vertrouwde, heerlijke spanning bouwt zich op. Vandaag is namelijk de dag dat ik bij deze organisatie recruitment op de kaart zal zetten.

‘Ik vertrouw op jou, Tamara. Ik weet niet hoe ik deze organisatie nog op de been kan houden zonder goed personeel’

Hoewel het me tot nu toe altijd gelukt is om een goed werkende recruitmentafdeling neer te zetten, blijft het ook steeds weer spannend om dit te doen; ik heb namelijk gemerkt dat niet iedere organisatie hier volledig voor openstaat. Onderweg naar de zaal waar ik mijn presentatie geef, loop ik de HR-manager tegen het lijf. Ze glimlacht tevreden en buigt zich naar me toe: ‘Ik vertrouw op jou, Tamara. Ik weet niet hoe ik deze organisatie nog op de been kan houden zonder goed personeel’, fluistert ze me toe. ‘Je kunt op me rekenen’, stel ik haar gerust. ‘Beloofd is beloofd, we gaan ervoor!’

7 ton per jaar besparen

We lopen de presentatiezaal in waar ik met moeite de gehele management- en directielaag van de organisatie bij elkaar heb gekregen. Met moeite ja, want iedereen heeft het druk en recruitment wordt nog steeds zwaar onderschat en heeft daarom niet echt urgentie. Sterker nog, ik heb heel wat mailtjes naar aanleiding van mijn vergaderverzoek ontvangen met de vraag wat recruitment precies is.

Ik heb heel wat mailtjes ontvangen met de vraag wat recruitment precies is

Als ik vooraan in de zaal sta en de schuivende stoelen tot stilstand zijn gekomen, begroet ik iedereen vriendelijk. Zoals gewoonlijk krijg ik in dit stadium nooit de volledige aandacht. Soms denkt men mijn presentatie te kunnen benutten om elkaar fluisterend bij te kletsen over wat dan ook. Uiteraard heb ik me voorbereid op deze situatie, ik heb namelijk vaker met dit bijltje gehakt. Ik richt mij dan ook tot de CEO en open mijn presentatie met een verrassende slide waarop in koeienletters staat:

‘Wat zou je zeggen als ik jouw bedrijf zeven ton per jaar kan besparen?’

Complete stilte … vergezeld door een tevreden glimlach; de mijne!

Strategisch recruitmentplan is noodzakelijk

Strategisch recruitment is het koppelen van jouw personele capaciteitsvraag aan de organisatiestrategie. Alle medewerkers die je nu en in de toekomst werft, moeten kunnen bijdragen aan het beoogde bedrijfsresultaat, en die selecteer je dan ook op basis van competenties en/of de ervaring die hierbij past. Dit is de enige manier waarop een organisatie succesvol kan zijn, pas dán maak je duurzame matches, heb je focus in wat je werft en trek je kandidaten aan die precies bij jouw organisatiedoelstellingen passen. Hiervoor is een plan nodig waarin volledig uitgetekend is welke profielen je wanneer nodig hebt en tegen welke kosten, aangevuld met alle bijbehorende KPI’s.

Recruitmentstrategie levert de organisatie veel geld op en het geeft je meer focus

Voor het in kaart brengen wat strategisch recruitment oplevert, zet ik de huidige situatie af tegen de gewenste situatie, zoals bijvoorbeeld de inzet van externe inhuur op vaste plekken, het inzetten van werving-en-selectiebureaus en ‘bad hires’. Dat zijn kosten die vrijwel overbodig zijn wanneer je jouw recruitment goed hebt ingericht en je weet wanneer je voor welke vacature moet werven. Ik ben nog geen organisatie tegengekomen waar geen winst te behalen viel met het (her)inrichten van haar recruitmentafdeling of -processen.

4 redenen voor een vliegende start

Nog een aantal redenen om in vliegende vaart met een recruitmentstrategie aan de slag te gaan:

  • Het levert de organisatie veel besparing op. Zoals in de casus die ik hierboven beschrijf; deze casus betreft vooral onnodige externe inhuur en de inzet van werving-en-selectiebureaus. Als je de kosten hiervan inzichtelijk maakt, zul je zien dat deze vaak ongekend hoog zijn. Daarnaast creëren deze overbodige kosten een businesscase voor het urgent(er) maken van professioneel recruitment;
  • Het geeft je meer focus. Je weet wat je zoekt, waar, wanneer en hoe en kunt daardoor je Employer Branding meer gericht inzetten, maar ook in minder tijd betere kandidaten benaderen en binden. Tevens levert het je vanwege deze focus duurzame matches op; deze kandidaten passen niet alleen nu maar ook in de toekomst bij jouw organisatie;
  • Het zorgt ervoor dat je niet meer verrast wordt door enorme ladingen aan vacatures waardoor je portefeuille te groot wordt en je dus inlevert op kwaliteit. Schrap ad-hoc-recruitment!
  • Het zorgt ervoor dat je strategisch recruitmentmiddelen kunt inkopen; ook dit scheelt weer veel geld.

Je recruitment professionaliseren doe je zó

En nu denk je misschien: leuk gezegd allemaal, maar hoe moet ik mijn recruitment dan professionaliseren? Ik heb hier een interessant artikel dat jou wellicht wat handvatten geeft. Here it goes, samengevat:

  • Stel vanuit de strategische personeelsplanning de functies vast die je moet vervullen (strategische personeelsplanning is een HR-verantwoordelijkheid);
  • Verdiep je in de kosten die het werven voor deze functies met zich meebrengt, en schrijf ze op. Dit wordt jouw recruitmentbudget;
  • Geef urgentie aan referral recruitment;
  • Behandel je kandidaat als een klant;
  • Leid je hiring managers, selectiecommissie en de mensen die de selectie doen op in hoe je personeel selecteert;
  • Geef de kandidaat de beste ervaring die hij zich maar kan wensen!

Bovenstaand betekent dus ook dat je je recruitmentprocessen opnieuw zal moeten bekijken en wellicht zelfs zal moeten herinrichten. Dat is een hele klus. En ik snap: het is ook niet de meest makkelijke klus. Maar ik beloof je dat het de investering van jouw kostbare tijd dubbel en dwars waard is!

Van 1 op de 3 nieuwe medewerkers hebben we spijt. Wat doen we daaraan?

Geschreven door

Hoe goed we als recruiters ook ons best doen, spijt achteraf komt nog heel veel voor. Zo meldde onderzoek van Harvard Business Review een paar jaar geleden dat 80 procent van het verloop veroorzaakt wordt door slechte selectiebeslissingen. Research van Brandon-Hall en Glassdoor kwam zelfs tot een onthutsende 95 procent van ondervraagde werkgevers die toegaven het afgelopen jaar fouten te hebben gemaakt in hun recruitmentproces. En zelfs als het gaat om hogere managers, dan gaat het zelden goed. Zo gaf in onderzoek van GrassGreenerEurope van eerder dit jaar maar liefst 79 procent van de respondenten toe dat een nieuwe (hoge) manager wel eens niet voldoende goed functioneerde binnen zijn of haar functie. Ondanks alle selectie-inspanningen die eraan vooraf waren gegaan.

Volgens onderzoek van Harvard Business Review wordt 80% van het verloop veroorzaakt door slechte selectiebeslissingen.

Onderzoek van HR.com, in samenwerking met IBM, kwam overigens tot een net iets vriendelijker conclusie. Zij ondervroegen bijna 550 Amerikaanse HR-professionals over hun recruitment, verwachtingen van AI en andere Talent Acquisition-technologie en de huidige status van hun werving. Op de vraag hoeveel van de mensen die ze hebben aangenomen het afgelopen jaar ze opnieuw zouden aannemen bleek het antwoord: 69 procent. Maar goed, ook dat betekent dus nog steeds dat ze 31 procent níet opnieuw zouden aannemen.

18 procent is binnen 6 maanden weer vertrokken

Als je binnen een jaar zegt dat je iemand níet opnieuw zou aannemen, dan is dat volgens mij wel de definitie van een mis-hire (of bad hire). Tevens blijkt uit datzelfde onderzoek dat 18 procent van de nieuw geworven medewerkers binnen zes maanden weer vertrokken is. Dat telt voor mij ook als een mis-hire. Aangezien beide vragen los van elkaar zijn gesteld is niet duidelijk of deze 18 procent (voor een groot deel) in de 31 procent zit, of er misschien nog wel bij opgeteld moet worden. En dan zou je dus op bijna de helft (!) van alle hires als mis-hire uitkomen.

‘Als je binnen een jaar zegt dat je iemand níet opnieuw zou aannemen, dan is dat volgens mij wel de definitie van een mis-hire.’

Of dit komt door bijvoorbeeld een tekort aan functionele kwaliteit of een gebrek aan cultural fit, daar is niet naar gevraagd. Wel zijn voor beide vragen goede assessments beschikbaar om dit risico te reduceren. Die assessments zijn tegenwoordig ook zo betaalbaar dat je ze door alle kandidaten kunt laten doen.

ibm onderzoek bas

Vacatures zijn duur en renderen slecht

Volgens het onderzoek wordt 29 procent van het totale budget voor Talent Acquisition gestoken in vacatureadvertenties. Toch blijkt minder dan de helft tevreden met het resultaat hiervan.

‘Investeer liever geld in het schrijven van een goede vacature dan in een slecht geschreven vacature te promoten.’

Ik vraag me dan af hoeveel geld er gestoken wordt in de kwaliteit van de vacature. Want die is over het algemeen ergens tussen: matig en abominabel slecht. Ik heb het al vaker gezegd en zal het blijven herhalen: je kunt beter geld investeren om een goede vacature te schrijven dan om een slecht geschreven vacature meer te promoten.

Prioriteiten niet op kwaliteit

Als je articificial intelligence kunt inzetten om je recruitmentorganisatie te verbeteren, wat zou je dan het liefst willen dat verbeterd wordt? Hier blijkt de snelheid om een positie in te vullen op 1 staat. Regrettable hires verminderen, de kwaliteit verbeteren dus, komt pas op de 6de plek. Nog ver daarboven, op de 3de plek, komt: minder tijd besteden aan het door cv’s bladeren.

De snelheid om een vacature in te vullen staat op 1. Regrettable hires verminderen komt pas op plek 6.’

Als ik dit zo lees, concludeer ik dat de prioriteit van recruiters echt verkeerd ligt. De quality of hire, het verminderen van het aantal regrettable hires, zou volgens mij echt altijd op 1 moeten staan. En ja, ik herhaal het nog maar eens: met alle moderne assessmenttechnologie die voorhanden is, valt dat ook goed te doen. Zoals ik in mijn whitepaper ook toegeef: die technologie is nog lang niet perfect of foutloos. Maar het levert nu al zoveel betere resultaten op dan het puur selecteren op basis van cv’s. Dat levert alleen maar veel spijt op. Serieus, als je 31 procent van de mensen die je afgelopen jaar hebt aangenomen niet opnieuw zou aannemen, dan heb je dus echt een selectieprobleem. Dat ga je niet oplossen door je huidige systeem iets te verbeteren, dan moet je iets radicaal anders gaan doen.

bas van de haterdOver de auteur van dit blog

Bas van de Haterd is onder meer initiatiefnemer van Digitaal-Werven, een jaarlijks onderzoek naar welke organisatie kandidaten de beste sollicitatie-ervaring biedt, en samen met Werf& organisator van TA Live. Over moderne assessmenttechnologie schreef hij recent een whitepaper. 

Lees ook:

Ruth Bielderman (ABN Amro): ‘Organisaties denken nog te veel inside-out’

Geschreven door

De tijd dat het toptalent in drommen bij ABN Amro voor de deur stond is voorbij. En dus moet ook de bank tegenwoordig alle zeilen bijzetten om aantrekkelijk te blijven. Hoe ze dat doet? Vooral door de kandidaat centraal te stellen in alle processen, zegt Head of Talent Acquisition Ruth Bielderman. Op 19 en 20 juni zal ze hierover meer vertellen tijdens de HRD Summit in Amsterdam. Hier alvast een voorproefje.

> Waar gaat het volgens jou vaak mis in organisaties?

ruth bielderman abn amro‘Ik denk dat te veel organisaties nog inside-out denken, in plaats van outside-in. Daarmee bedoel ik dat ze focussen op hun interne visie en politiek, en talent proberen aan te trekken vanuit het oogpunt van het bedrijf, in plaats van het oogpunt van de kandidaat. Mensen vragen me vaak hoe ze hun werving kunnen verbeteren. Dat zegt mij al dat ze worstelen met hun naar binnen gerichte manier van denken. Ik ben zelf geïnspireerd door iets wat Bill Gates ooit zei: ‘Banking is necessary, banks are not‘. Het is voor mij dus veel belangrijker om te focussen op de ervaring die we bieden, en op de inhoud van de functie en het product, dan op het bedrijf zelf.

‘Ik denk dat te veel organisaties nog inside-out denken, in plaats van outside-in’

Daarnaast geloof ik erg in brand advocacy en brand ambassadorship. Het is cruciaal om de redenen te identificeren waarom mensen bij jouw organisatie willen werken. Heel eerlijk gezegd, weinig mensen hebben de perceptie dat het erg leuk is om bij een bank of financiële instelling aan de slag te gaan. Daarom hebben wij onszelf ertoe gedwongen meer na te denken over hoe kandidaten zich met ons kunnen identificeren, en hoe ze zich met ons zouden willen verbinden. Dit in plaats van alleen maar onze merknaam en ons product rond te bazuinen. Dat bedoel ik dus met outside-in denken: de goede mensen vinden en hen ervan overtuigen dat dit de goede plek voor hen kan zijn.’

> Hoe beïnvloedt digitalisering jullie candidate experience?

‘We zijn niet begonnen met de intentie om een digitale experience te creëren. Het was het resultaat van design thinking en van ons besluit om de employee experience als topprioriteit te zien. Ik adviseer nooit om met digitalisering te beginnen: zorg dat je eerst verliefd wordt op het probleem, voordat je het gaat oplossen. In dit geval ging het erom eerst een diepe duik te nemen in onze journey, met het doel om een ervaring te creëren die het verschil maakt.

‘Zorg dat je eerst verliefd wordt op het probleem, voordat je het gaat oplossen’

We keken dus naar de journey van de gemiddelde kandidaat, en brachten die terug tot een paar belangrijke touchpoints. Daarna keken we of die touchpoints een teleurstelling waren voor de kandidaat, of juist een stimulans. En we keken hoe we die punten konden verbeteren. Daarbij kwamen we erachter dat het nodig was meer relevantie en eenvoud in het proces toe te voegen. De digitalisering was daarvan een gevolg.

abn amro dus

We zijn het proces nog steeds aan het ontwikkelen, maar we hebben nu een 70% perfecte versie ervan, en we boeken steeds betere resultaten. Niet alleen omdat we het relevanter en eenvoudiger hebben gemaakt, maar vooral ook omdat we in de eerste fase van ons wervingsproces méér bereiken. In de oriëntatie- en bewustwordingsfase van kandidaten profiteren we echt van het digitaal zijn. Het zorgt ervoor dat we potentiële kandidaten met betere ervaringen kunnen bereiken.’

> Hoe past jullie escape room daarin?

‘In het onderzoek naar onze touchpoints kwamen we erachter dat we meer moesten doen dan alleen maar rondbazuinen dat ABN Amro zo’n leuke werkplek is. Naar de mening van veel kandidaten blijft het namelijk nog steeds ‘gewoon een bank’. Daarom moesten we nadenken hoe we de digitally-minded doelgroep konden bereiken, en wat we dan moesten doen alvorens ze ons zouden overwegen als employer of choice.

‘We kwamen erachter dat we meer moesten doen dan alleen maar rondbazuinen dat ABN Amro zo’n leuke werkplek is.’

Als ik tegen een IT-professional zeg: ‘Je moet echt voor ABN Amro komen werken’, dan zegt hij: ‘Waarom zou ik dat doen, als ik ook voor Google kan werken?’ We moesten daarom echt nadenken hoe we deze mensen ervan konden overtuigen dat wij toch de plek voor hen zijn. Toen viel het allemaal op zijn plek. We dachten: deze doelgroep houdt ervan spelletjes te spelen, puzzels op te lossen en uitdagingen aan te gaan. En we concludeerden dat we dan wel een spectaculaire game moesten hebben. We wilden een game op basis van nieuwe technologie, zoals augmented reality. Zo is het idee van escape room 2.0 ontstaan.

Om er zeker van te zijn dat deze escape room echt interessant was voor potentiële kandidaten, hebben we hem samen met onze IT-afdeling gebouwd. Zij hebben natuurlijk veel developers in huis die precies weten wat deze doelgroep spannend vindt. En ze kwamen dus ook met superideeën, over bijvoorbeeld blockchaintechnologie, cryptocurrency’s en zo nog veel meer.

‘Vorig jaar hadden we 32% méér sollicitanten voor onze IT en data science-vacatures.’

Toen The Lock Down A.R. escape room klaar was, moesten we hem alleen nog bij de goede mensen zien te krijgen. Daarom hebben we hem beschikbaar gemaakt in de AppStore en Google Play, en lanceerden we de app op The Next Web, een grote techconference in Amsterdam, waar elk jaar zo’n 18.000 mensen komen. Uiteindelijk heeft de game voor veel conversie gezorgd. Het bezoek aan onze IT-landingspagina steeg vorig jaar met ongeveer 41%, en we hadden 32% méér sollicitanten voor onze IT en data science-vacatures.’

> Wat hebben jullie met de onboarding gedaan?

‘Dat is een heel belangrijk, en tegelijk heel lastig deel van het recruitmentproces. We doen het hierin best goed, maar kunnen ook nog veel verbeteren. Een van de dingen die we gedaan hebben is het aantal sollicitatiegesprekken verminderen voor onze kandidaten. Waar ze eerst zo’n vijf gesprekken kregen, is dat nu nog maar twee. We investeren daarnaast in gamification in onze assessments om dat proces eenvoudiger te maken, met snellere resultaten en minder bias.

abn amro tablet

In december hebben we bovendien – samen met Talmundo – een nieuw onboardingplatform gelanceerd. Dat heeft ons erg geholpen de candidate experience te verbeteren. Vroeger kreeg een kandidaat een aanbod en kon het daarna nog wel twee maanden duren voordat hij of zij met werken begon, of informatie kreeg over het team en de functie. En als ze dan begonnen, stonden er geen bloemen op tafel, kregen ze nauwelijks hulp, en was er vaak zelfs geen laptop die klaar stond. Dat was een ervaring die we nodig moesten veranderen.

Vroeger kon het na een aanbod nog wel twee maanden duren voor een kandidaat met werken begon.

Daarom hebben we dit jaar in een totaal nieuwe onboarding experience geïnvesteerd. Nu kunnen kandidaten op een platform al veel eerder informatie over hun team zien, hoe hun eerste dag eruitziet, en ze krijgen zelfs 360-graden filmpjes over hun nieuwe werkplek. Het helpt zelfs de lijnmanager om beter te snappen hoe de ervaring te verbeteren. Kandidaten krijgen dit platform de eerste maanden, weken en dagen, en we vragen ook continu feedback hierover. Als resultaat hiervan hebben we nu een viersterrenbeoordeling voor onze onboarding-ervaring. Met deze feedback kunnen we ook gericht op afdelingsniveau verbeteren.’

> Hoe ziet de toekomst van jullie employee experience eruit?

‘We blijven doorgaan met de genoemde aandachtsgebieden, alles om het proces voor onze doelgroep zo makkelijk en relevant mogelijk te maken. Daarnaast willen we onze doelgroep ook uitbreiden. Waar we ons nu vooral op Nederlandse kandidaten richten, willen we in de volgende stap ook de internationale doelgroep aanspreken, net als onze flexibele populatie. We hebben ongeveer 3.000 mensen die op flexibele basis voor ons werken, dus dit is echt een key area voor ons.

‘Veel hiring managers vragen nog steeds om cv’s, en om lange, tijdrovende motivatiebrieven.’

We werken bovendien hard aan onze nieuwe bedrijfswebsite. We maken die nu helemaal mobile-first. Voor ons betekent dat bijvoorbeeld dat mensen nu kunnen solliciteren met hun LinkedIn-profiel, in plaats van hun cv. Dit is een grote stap voor ABN Amro, omdat nog steeds veel hiring managers vragen om cv’s, en om lange, tijdrovende motivatiebrieven. We willen dat proces echt veel simpeler maken, en minder irritant voor de kandidaat. Het moet een naadloze ervaring worden. En waarom? Omdat we geloven dat continu luisteren naar onze kandidaten en continu onze processen verbeteren zal helpen om ABN Amro meer te zien als platform voor talent, in plaats van als zomaar een werkgever.’

Meer weten? Kom naar de HRD Summit

hrd summit uberDit interview is oorspronkelijk geschreven door Michael Hocking, in aanloop naar de HRD Summit, op 19 en 20 juni in Amsterdam. Als mediapartner van dit evenement mag Werf& 100 euro korting op de toegang geven, via de code HRDEU19/Werf&.