Waarom de platformeconomie het traditionele uitzendbureau ook kansen biedt

Geschreven door

Bij de opkomst van de platformeconomie slaat veel flexbureaus de schrik om het hart. Maar er zijn zeker ook kansen, betoogt Wim Davidse. ‘De grote uitdaging is nu om het kind niet met het badwater weg te gooien.’

Of het nu gaat om de schoonmakers van Helpling, de taxi’s van Uber of de maaltijden van Deliveroo, de laatste jaren zijn online werkplatforms niet meer uit het nieuws te slaan. En hoewel de omvang van de platformeconomie in verhouding tot de totale economie misschien nog maar beperkt is, krijgen de platforms over het algemeen een grote toekomst toegedicht.

Moet het uitzendbureau zich zorgen maken?

wim davidseMoeten traditionele flexbureaus zich al zorgen maken? Zien zij hun markt hierdoor bedreigd? Of kunnen ze er juist garen bij spinnen? Op het Jaarcongres Bureaurecruitment, op 18 juni, gaat Flexmarkt-hoofdredacteur Wim Davidse daarover in gesprek met Niels van Berkel (Planet Interim) en Pim Graafmans (YoungOnes). Hier alvast een voorproefje, aan de hand van een interview met dagvoorzitter Davidse (foto).

> Hoe zie jij de flexmarkt veranderen?

‘In de afgelopen 10 jaar is de Nederlandse flexmarkt in totaal ruim 70% gegroeid, naar een omzet van 35 miljard euro in 2018. Maar naast groei is er ook een grote verandering gaande. De ‘Grote Vier’ – Randstad, USG People, Manpower en Adecco – waren in 2008 samen nog goed voor een derde van de flexmarkt, 10 jaar later was dat nog maar een zesde.

‘Het aantal flexbureaus is in de afgelopen 10 jaar met een derde gegroeid, tot ruim 14.000‘

Het aantal flexbureaus is in die tijd met een derde gegroeid, tot ruim 14.000. De groei werd vooral gecreëerd door lokale bureaus, beroeps-, branche- of kandidaatspecialisten, en door nieuwe leveranciers van nieuwe flexvormen, zoals payrollbureaus en Managed Services Providers (MSP’s). Ook de impact van de digitalisering is enorm geweest, net als die van wet- en regelgeving.’

> Hoe past de platformeconomie daarin?

‘We zijn er nog niet uit wat betreft die platforms. Zijn ze hip, handig, exponentieel, future proof en disruptief? Dé voorbeelden van de sharing economy? Of zijn ze toch asociaal en bevorderen ze ongelijkheid? Platforms gebruiken zelf graag begrippen als ‘personalized’, ‘machine learning’, ‘algorithms’, ‘fully automated’, en ‘predictable hiring at scale’ (!). Maar in de VS, het ‘epi-@pp-center van de wereld’, zijn er zeker 150 van die platforms – inclusief grote bekende als Uber, Lyft en Deliveroo. En nagenoeg allemaal maken ze voorlopig nog elk kwartaal tientallen tot honderden miljoenen dollars verlies.’

> Gaan de platforms het uitzendbureau verdringen?

‘Veel platforms kunnen volgens mij zeker een nieuw kanaal worden voor werving, matching en het opbouwen van relaties tussen werkgever en kandidaat. Platforms zijn goed in staat om veel 1-op-1-relaties tegelijk te managen – zie bijvoorbeeld Uber, Deliveroo of Temper. Maar als het gaat om ‘veel-op-1’-relaties, dan wordt het lastiger. Denk aan een distributiecentrum dat morgen 77 distributiemedewerkers nodig heeft, overmorgen nog 10 meer, en de dag erna maar 25, en zeker wil weten dat de 7 niet-komen-opdagen-gevallen op tijd worden vervangen. Een modern uitzendbureau kan dat wel managen. Zo’n bureau gebruikt telefoon, mail, een eigen site, WhatsApp, Indeed, Facebook én platforms, en combineert zijn uitzend-expertise met online- en digitale kennis, à la de Hema, dat nu een deel van z’n assortiment gaat verkopen op Wehkamp.nl.’

> Hoe snel kan de disruptie gaan, denk je?

‘Platforms bieden communicatie- en matchingsmogelijkheden in doelgroepen die tot voor kort voor de meeste uitzendbureaus niet rendabel waren. Denk aan de mensen met kleine baantjes, een paar uur per week, vaak ook onregelmatig. Hen werven, matchen en verlonen leverde de meeste bureaus veel te veel geregel op, voor te weinig marge. Vandaar ook de enorme aantallen oproepkrachten in de horeca en de detailhandel.

‘Platforms bieden mogelijkheden in doelgroepen die tot voor kort voor veel bureaus onrendabel waren’

Met platforms kunnen uitzendbureaus zulke doelgroepen wél rendabel bedienen. En als het even meezit: profiteren van hun digitale expertise, bijvoorbeeld op terreinen als analytics, artificiële intelligentie en augmented reality. Dat betekent dus bijna letterlijk: nieuwe horizonten. Tegelijk zullen platforms tarieven en marges onder druk zetten – denk bijvoorbeeld aan Youbahn, dat adverteert met “Een student voor € 17,75 per uur”.

youbahn disruptie platformeconomie

Als je als uitzendbureau je eigen processen en proposities onvoldoende digitaliseert of onvoldoende aanvult met analytics en kunstmatige analyse, zul je steeds minder aantrekkelijk zijn. Log, te weinig efficiënt, en dan wordt het steeds moeilijker een goed rendement te maken. Deze verandering zal een paar jaar vergen, en in 2025 maken we ons alweer historisch en hartstochtelijk druk over de volgende disruptieve innovatie.’

> Platforms liggen onder vuur van de vakbonden. Terecht?

‘Platforms lijken ervoor te zorgen dat er wereldwijd méér mensen werk hebben, door betere transparantie, (veel) efficiëntere matching, en veel groter gemak voor de vraag- en/of de aanbodzijde. Daar kun je eigenlijk alleen maar blij mee zijn.

‘Platforms zorgen dat wereldwijd méér mensen werk hebben. Daar kun je eigenlijk alleen maar blij mee zijn’

Tegelijk is er natuurlijk de constatering dat veel banen – of baantjes – die de platforms regelen lage uurtarieven en weinig continuïteit en zekerheid voor de werkers bieden. Om over opleiding, ziektekostenverzekering, pensioenrechten en dergelijke nog maar te zwijgen. Ideaal is een nog uit te vogelen combinatie van werk met kwaliteit (zinvol, veilig, eerlijke betaling en dergelijke), rechtszekerheid en perspectief. De grote uitdaging is nu dan ook om het kind niet met het badwater weg te gooien.’

> Je hebt het wel eens over het flexbureau 4.0. Hoe zie je dat voor je?

‘Dat flexbureau 4.0 is in mijn visie het bureau dat de enorme uitdagingen van de vierde Industriële Revolutie ziet, serieus neemt en aan gaat. Die revolutie stuurt 4 grote golven op ons af:

  • demografische veranderingen (vergrijzing, bevolkingskrimp, individualisering, langer werken),
  • digitalisering (zie hiervoor, maar ook beroepen die verschijnen, veranderen of verdwijnen),
  • verduurzaming (nieuwe grondstoffen, energietransitie) en
  • globalisering (internationale netwerken, concurrentie en fricties).

Door die ontwikkelingen ontstaan nieuwe producten, processen, beroepen, bedrijven, organisatievormen en regionale en internationale netwerken. En hierdoor ontstaat weer de vraag naar nieuwe kennis, vaardigheden en gedragingen. En naar aanstekelijk werk- en opdrachtgeverschap. Een flexbureau 4.0 is in mijn ogen een bureau dat goed investeert in een businessmodel dat succesvol kan worden in die vierde industriële revolutie.’

jaarcongres bureaurecruitment bannerMeer weten?

Kom op 18 juni naar het Jaarcongres Bureaurecruitment en hoor Wim Davidse in gesprek met Niels van Berkel en Pim Graafmans over de platformeconomie en hoe je er als bureau je voordeel mee kunt doen.

Lees ook:

Steeds meer gemeenten werven samen – maar hoe kan dat nog beter?

Geschreven door

Ambtenaren werven is voor veel gemeenten niet makkelijk. Daarom slaan ze steeds vaker de handen ineen. Maar slaan ze daarmee ook een deuk in een pakje boter? En hoe haal je eigenlijk het meeste resultaat uit zo’n samenwerking?

calimero gemeenten
Calimero

Calimero wist het al: ‘Zij zijn groot en ik is klein en dat is niet eerlijk’. Ook op de arbeidsmarkt zijn er ‘Calimero’s’: organisaties die door hun geringe omvang zelf niet (altijd) voldoende slagkracht kunnen opbrengen om op een effectieve manier in contact te komen met toekomstige medewerkers.

G4-reuzen en tientallen ‘dwergen’

Veel gemeenten zijn daar een goed voorbeeld van. Je hebt aan de ene kant de ‘reuzen’ van de G4: Amsterdam, Rotterdam, Den Haag en Utrecht. Die ambtenarenapparaten zijn vaak groter dan een gemiddeld ministerie.

De ambtenarenapparaten bij de g4-gemeenten zijn vaak groter dan een gemiddeld ministerie

Maar aan de andere kant staan tientallen ‘dwergen’: organisaties met hooguit een paar honderd medewerkers en dus ook maar een handjevol mensen voor P&O. Die p&o’ers houden zich dan bezig met hele spectrum: van verlof en verzuim, tot opleidingen, organisatieontwikkeling, leiderschap en ‘o ja, doe je de werving en selectie er ook nog even bij?’

Dat kan natuurlijk niet allemáál

Dat kan natuurlijk niet allemáál, helemaal niet als je alles goed wilt doen. Bovendien, hoe kun je als kleine organisatie je aantrekkelijk profileren, zonder investeringen die niet meer in verhouding staan tot de opbrengsten? Eigenlijk geldt voor alle gemeenten buiten de G4 dat de concurrentie aangaan met ruim 300 concullega’s een heidense klus is – nog los van je grootte. Er zijn er die zich positief onderscheiden (zoals 1, 2 en 3), maar dan nog…

Samen deuken slaan in lokale pakjes boter

De oplossing: samenwerken. Oftewel: de arbeidsmarkt niet lokaal, maar regionaal bewerken, kennis en resources bij elkaar voegen, een gezamenlijke vuist maken. Dat is een goed idee en het gebeurt dan ook op veel plaatsen. Als gevolg daarvan is er een flink aantal (online) platforms ontstaan, waar diverse gemeenten bij zijn aangesloten en waar regionale vacatures worden gepubliceerd.

werken in limburgse gemeenten

Denk aan Werkeninhaaglanden.nl, werkeninzuidoostbrabant.nl (er is ook een werkeninwestbrabant.nl en werkeninnoordoostbrabant.nl, werkeninmiddenbrabant.nl heb ik niet kunnen vinden), werkeninhetwesten.nl (voor gemeentes in – vooral – het noorden van Zuid-Holland, volgt u het nog?) of werkeningelderland.nl. In het zuiden vinden we banenpleinlimburg.nl, dat over Noord-Limburg gaat en werkenvoorlimburg.nl, met vijf organisaties in het zuiden. Allemaal voorbeelden waarbij gemeenten (soms met andere regionale samenwerkingen, denk aan de gemeentelijke belastingorganisaties of waterschappen) samen deuken slaan in lokale pakjes arbeidsmarktboter.

Weet jij misschien nog iemand?

Samen vacatures plaatsen op één gezamenlijke website is de meest voorkomende samenwerkingsvorm, blijkt ook uit recent onderzoek van het A+O-fonds van de Nederlandse gemeenten. Dat gaat vaak via een regionaal mobiliteitsnetwerk (87%) of via het intranet of loopbaanportal van gemeentelijke organisaties in de regio (54%). Ook worden collega’s van andere gemeenten vaak gevraagd of zij nog potentiële geschikte kandidaten weten voor specifieke vacatures (48%).

Door samen hackathons, speeddates of matchtafels te organiseren, kun je een groter bereik creëren

Het A+O-fonds adviseert ook andere samenwerkingsvormen. Door met andere gemeenten samen wervingsevenementen als hackathons, speeddates of matchtafels te organiseren, kun je bijvoorbeeld een groter bereik creëren en kan de kandidaat ervaren welke gemeente het best bij hem of haar past. Elke gemeente heeft immers een eigen ‘DNA’.

ambtenaren gemeenten

Samen vacatures in de markt zetten

Ook wordt gemeenten geadviseerd niet-geselecteerde kandidaten in contact te brengen met buurgemeenten. En gemeenten kunnen natuurlijk ook samen vacatures in de markt zetten. ‘In kleine gemeenten komt het voor dat er bijvoorbeeld een privacy officer voor maar 0,4 fte nodig is. Dan is het handig om met een aantal gemeenten gezamenlijk één privacy officer aan te stellen, zodat een fulltime baan kan worden aangeboden. Ook de werving kun je dan gezamenlijk doen. En werken voor meerdere gemeenten is weer aantrekkelijk voor kandidaten die houden van afwisseling in hun werk(plek).’

‘door Samen een corporate recruiter of expertisecentrum in te zetten kun je kennis én inzet delen’

Laatste tip van het A+O-fonds: stel samen een corporate recruiter aan. De gezamenlijke
inzet van een corporate recruiter of expertisecentrum gericht op werving van medewerkers is een manier om kennis én inzet te delen. ‘En het is een mooi voorbeeld van kostendeling’, aldus het rapport.

ambtenaren 2 gemeenten

Lessen van de Rijksoverheid

Want hoewel er dus veel samenwerkingen zijn, valt het in de praktijk nog niet mee er volop van te profiteren. Een kleine gemeente als Nieuwkoop is immers slecht vergelijkbaar met het middelgrote Gouda (beide onderdeel van Werken in het Westen). En de gemeenten in Haaglanden maken zich – wellicht niet onterecht – zorgen over de aanzuigende of zelfs kannibaliserende werking van nabije G4-collega Den Haag.

Een kleine gemeente als Nieuwkoop is slecht vergelijkbaar met het middelgrote Gouda

De ervaringen van de Rijksoverheid – van het prille begin met de imagocampagne Werken bij het Rijk tot het huidige, excellente platform Werken voor Nederland – kunnen in dit geval lessen bieden. Ook hier werken immers veel overheidsorganisaties (de departementen) samen aan één gezamenlijke benadering van de arbeidsmarkt. Wat kunnen we daarvan leren?

  • Les 1. Zoek naar wat je met elkaar gemeen hebt, maar wees je tegelijk bewust van de verschillen.
  • Les 2. Ken je doelgroepen en weet wat voor hen relevante informatie is.
  • Les 3. Investeer in je platform: content en vorm, afgestemd op de doelgroepen en met oog voor gebruikerswensen.
  • Les 4. Neem de journey van de kandidaat als uitgangspunt, niet je eigen procedures.
  • Les 5. Doe geen (of in elk geval: zo min mogelijk) concessies aan kwaliteit.

Een onweerstaanbaar aanbod

De gezamenlijke aanpak heeft de Rijksoverheid inmiddels een stevige plek op de arbeidsmarkt bezorgd. Gemeenten kunnen op een vergelijkbare manier een onweerstaanbaar aanbod creëren. Een aanbod waar iedereen van profiteert – van de kandidaten tot de deelnemende organisaties. Welke stappen kun je daarvoor zetten? In navolging van de tips van het A+O-fonds:

  • Stap 1: Ga op zoek naar wat je met elkaar deelt. Dat kan variëren van een uniek gebied waar iedereen deel van uitmaakt (het Groene Hart, de Veluwe) of een eigen economische dynamiek (Noord-Limburg). Zelfs stereotypering kan, voor wie het lef heeft (zie bijvoorbeeld de gemeente Delft die onbeschaamd het Delfts Blauw uitbuit). Dus West-Brabant: hoe gezellig is het bij jullie? Maak er een gezamenlijk ‘verhaal’ voor.

delft gemeenten

  • Stap 2: Maak tegelijk de verschillen tussen de deelnemende organisaties zichtbaar. Denk aan karakteristieken (meer ‘grote stad’ of juist landelijk), onderwerpen die met name spelen (sociale vragen of natuurbeheer) of kenmerken van het werk. Bij kleinere organisaties zijn de functies vaak veelzijdiger, bij grotere organisaties is meer ruimte voor specialisatie. Er is bij gemeenten voor elk wat wils!
  • Stap 3: Werk aan de kwaliteit van de communicatie naar de arbeidsmarkt. Investeer in zaken als (in- en extern) doelgroeponderzoek, goede vacatureteksten (vaak de eerste kennismaking met een organisatie), een gezamenlijke beeldtaal (fotografie, video), aansprekende sociale media of een professioneel recruitmentproces.
  • Stap 4: Neem een recruiter aan – of twee, of drie – voor het werven van lastige profielen voor meerdere organisaties. Voor kleine organisaties is zo’n investering misschien niet altijd op te brengen, maar als je de kosten deelt kan het vaak wél. Extra voordeel: schaarse kandidaten glippen minder snel door de mazen van het net.

Maak een businesscase

Dit kost allemaal tijd, geld en energie. Een goed plan – liefst met een businesscase erbij – is daarom een goed idee. Dat helpt om bestuurders en management te overtuigen van nut en noodzaak van investeringen en om de benodigde middelen vrij te maken. De kost gaat voor de baat uit, maar reken maar eens uit wat het oplevert als je één dure kracht minder hoeft in te huren of niet meer naar een werving- en selectiebureau hoeft. Zelf doen is bovendien eigenlijk altijd leuker, helemaal als je het samen doet. Met zelfvertrouwen en plezier. Net als Calimero: ‘Hij vindt alles leuk en goed. En weet beslist wel wat hij doet!’

Meer weten?

Op 11 juni vindt de masterclass Beter werven voor de gemeentelijke overheid plaats van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. Hier praat Annemarie Stel, de auteur van dit artikel, je samen met Aad van der Werf, bij over de veranderende arbeidsmarkt. Je krijgt inspiratie van best practices van andere gemeenten en een update van de nieuwste technologische mogelijkheden. Lees meer, download de factsheet en/of schrijf je direct in >>

Lees ook:

Hoe ben je een Tony, maar ook jezelf?

Geschreven door

Een van de breakoutsessies tijdens Werf& Live was die van Tony’s Chocolonely. Nieuwbakken copywriter en marketeer bij Voor Tekst, Iris Beumer, nam plaats in de volle wagon waar de sessie plaatsvond en viel met haar neus in de boter…uh… chocolade.

Niet alleen bij het betreden van de wagon een vrolijke begroeting door Carline van Veen, people and culture hero bij Tony’s, maar ook nog eens 2 kleine chocoladestukjes op mijn stoel: dat noem ik nog eens een goed begin. Terwijl ik van mijn geluksmomentje geniet, begint Carline met haar verhaal. En hóé. “Samen maken we 100% slaafvrij de norm in chocolade,” luidt de missie van Tony’s Chocolonely. En dan krijgt het chocolaatje opeens een minder fijne smaak als ik het verhaal achter de missie hoor. Cacaoboeren in West-Afrika krijgen slechts € 0,12 (!) voor een chocoladereep die in onze supermarkten ligt voor € 2,65. Met kinderarbeid en moderne slavernij tot gevolg. Een flinke eye-opener en werk aan de winkel voor de chocoladegigant.

Tony’s route

Een complexe missie waar ze hard aan werken. De quote “We are an impact organization that sells chocolate” blijft dan ook nagalmen in de wagon. Carline vervolgt haar verhaal met Tony’s route naar 100% slaafvrije chocolade. Deze langetermijndoelen zijn opgedeeld in 3 stappen: bewustwording, voorbeeld geven en inspireren. Transparantie is ook een belangrijk punt binnen Tony’s Chocolonely. Van praatjes op kantoor tot jaarverslagen en verbeterpunten, het is zichtbaar voor iedereen binnen de club.

‘We are an impact organization that sells chocolate’

Become Tony!

Terwijl de temperatuur achter in de wagon oploopt en ik mij enigszins zorgen maak om het wellicht smeltende Tony-chocolaatje in de handtas van mijn buurvrouw, vervolgt Carline haar verhaal: “We are crazy about chocolate and serious about people” en “Bij Tony’s werken mensen die niet bang zijn om voor in de bus te zitten op een hobbelige weg.” Een interessante quote die omschrijft dat het team altijd voorop staat en tegen verandering moet kunnen. De Tony’s way of working is dat iedereen zich uit durft te spreken, maar er wel een duidelijke nadruk ligt op prestatie.

‘We are crazy about chocolate & serious about people’

Een baan bemachtigen bij Tony’s Chocolonely is trouwens al een prestatie op zich, want het bedrijf wordt bedolven onder de open sollicitaties. Maar er volgt een indrukwekkende onboarding in de vorm van een bordspel when you got the job. De spelelementen? Onder andere de salespitch met Frits, Chococollege en een Frisseblikkenlunch.

Dat smaakt naar meer

Dat ze bijzondere dingen doen bij Tony’s Chocolonely, afgezien van de bijzondere chocoladesmaken, weten we. Dat laten ze niet alleen zien in de winkels, maar ook op de werkvloer. Zo is er bijvoorbeeld een Chocademy en een Culture Club waar collega’s maandelijks samenkomen om de cultuur te bespreken. En het is de plek waar het vriendenboekje-idee voor collega’s van Tony’s is ontstaan. Leuk (en lekker!) vond ik de traditie dat degene die net jarig is geweest, een taart bakt voor de jarige collega. Denk je weg te komen met een Hema-taart? Guess again. En dan vertelt Carline iets wat een feest van herkenning is: bij Tony’s wordt bingo gespeeld. Mijn collega’s zitten voor én naast mij te juichen, want bij Voor Tekst bingoën we ook. Fanatiek en als de beste.

We sluiten de breakoutsessie af met een spel genaamd Welles nietes Tony’s. Totaal geïnspireerd loop ik vervolgens de wagon uit. Genoeg informatie om te verwerken. Wat mij voornamelijk is bijgebleven, is de quote ‘Hoe ben je een Tony, maar ook jezelf?’. Met andere woorden, hoe pas je het beste bij je werkgever, maar blijf je ook altijd het beste uit jezelf halen.

Over de auteur


Iris Beumer is copywriter & marketeer bij Voor Tekst, het arbeidsmarktcommunicatiebureau gespecialiseerd in teksten. Ze heeft een achtergrond in grafische vormgeving, communicatie en recruitment. De perfecte combinatie voor haar functie. Bij Voor Tekst zijn we dé specialist in vacatureteksten, webteksten, testimonials, e-mailteksten en meer teksten binnen arbeidsmarktcommunicatie. Online en offline. Voor intern en extern gebruik. Voor recruitment en HR. En we zijn er goed in.

Lees ook:

Wordt recruitment méér of juist mínder technisch? (4 scenario’s van Kevin Wheeler)

Geschreven door

Het recruitmentvak lijkt steeds meer te draaien om techniek. Maar hoe technisch wordt het precies? Kevin Wheeler schetste op Werf& Live 4 verschillende scenario’s.

Tijdens de ochtendsessie van Werf& Live zag ik veel voorbeelden van succesvolle arbeidsmarktcommunicatie- en recruitmentstrategieën. Weliswaar speelde technologie in de meeste van deze cases een ondergeschikte rol, toch is tooling voor recruiters tegenwoordig onmisbaar. Maar welke kant gaat het op? Wordt het vak nóg meer technisch? Of gaat juist de menselijke kant winnen?

4 trends in recruitmenttechniek

Kevin Wheeler, wereldwijd erkende recruitmentgoeroe, kwam in zijn sessie tot 4 mogelijke toekomstscenario’s. Daarvoor keek hij eerst naar de trends die deze toekomst bepalen;

  1. AI en Process Automation: Het gebruik van moderne technieken zal het werk voor recruiters leuker maken, zorgen voor minder administratie, en vooral ook helpen slimmere besluiten te nemen en dus beter geschikte kandidaten aan te nemen. Lees dit voorbeeld maar eens over RPA (Robotic Process Automation) bij NN.
  2. total workforce mergerWidely, Varied Workforce: Een ‘werknemer’ is eigenlijk een vrij nieuw fenomeen. Het is pas zo’n 100 jaar oud. Daarvoor was iedereen zelfstandige. Zelfs nu is in de Amerikaanse landbouw bijvoorbeeld nog 81 procent freelancer. Daarnaast werken we meer en meer op afstand. Als je deze twee trends samenvoegt (‘Total Workforce Merger’) krijg je een meer gemixte ‘workforce’ waarvoor gerecruit moet worden.
  3. Disruptive Technologies: Technologische ontwikkelingen gaan steeds sneller. DNA-gebruik en biometrische gegevens zullen recruitment flink veranderen.
  4. Human +: De techniek die nu in recruitment wordt gebruikt, heeft het vak eigenlijk onpersoonlijk gemaakt, met allerlei automatische mails en afwijzingen. Meer menselijke (slimmere) technologie maakt het mogelijk weer verbinding tussen mensen te maken.

Vervangt de robot de recruiter?

Maar dan de vraag: gaat de robot straks ook de recruiter vervangen? Volgens Wheeler hoeven we daarvoor niet te vrezen. Misschien zal de robot het werk van de administratieve medewerker wel vervangen, maar niet dat van de recruiter. Voor elk van de te onderscheiden recruitmenttaken heeft Wheeler op een rij gezet welke technologie gebruikt kan worden. Voor elke taak geeft hij in een percentage zijn verwachting dat de techniek het mensenwerk overneemt. En dan is te zien dat het technisch vooral gaat om screening, administratie en onboarding. Voor branding, sourcing en retentie is de (menselijke) recruiter nog steeds nodig en zal dat ook wel blijven, verwacht Wheeler.

4 scenario’s hoe technisch recruitment wordt

Met alle soms snelle en soms langzame ontwikkelingen en trends ziet Wheeler op dit moment 4 scenario’s voor de toekomst van recruitment in relatie tot technologie:

  1. The Automated Scenario, waar technologie grotendeels de rol van de recruiter kan overnemen en kandidaat en hiring manager elkaar via tools gaan vinden.
  2. The Augmented Scenario, waar technologie de recruiters en hiring managers vooral advies gaat geven en kandidaten meer persoonlijke informatie bieden. Besluiten worden alleen door mensen genomen.
  3. The Self-Service Scenario, waarin talentpools centraal staan, die via selfservice technologie gevuld worden met kandidaten, en waarin hiring managers zelf kunnen zoeken naar de juiste kandidaat. Recruiters geven hooguit advies in het proces.
  4. The Talent Concierge, waarbij een recruiter een faciliterende ‘conciërge’ wordt voor zowel de kandidaat als de hiring manager. Deze conciërge is ook na de eerste fase van recruitment voor de kandidaat in zijn of haar hele carrière een soort talentcoach.

Welk scenario gaat het winnen?

Welk van deze 4 scenario’s straks bewaarheid wordt? Bij de stemming in de zaal bleken de kansen voor de laatste 3 scenario’s redelijk gelijk verdeeld. Hoe lang het gaat duren voor we erachter zijn welke het uiteindelijk wordt, valt overigens nog wel te bezien. Bij de vraag wie er bijvoorbeeld al recruitment-chatbots gebruikt, gingen maar 2 handen de lucht in….

Bij de vraag wie er bijvoorbeeld al chatbots gebruikt, gingen maar 2 handen de lucht in….

Hopelijk hebben alle recruiters de woorden van Jan Bernhart ter harte genomen, toen hij in zijn keynote opriep toch vooral niet bang te zijn voor technologie en de recruitment-data beter zelf te ‘duiden’…

mark van assemaOver de auteur

Dit blog is geschreven door Mark van Assema, initiatiefnemer van HRTech Review, community over HR Tech in Nederland.

Lees ook:

Meer cv’s is heus niet altijd beter (en nog 2 bekende recruitment-mythes ontkracht)

Geschreven door

Méér cv’s ontvangen leidt echt niet altijd tot beter resultaat. Net zomin als méér interviewers een betere kandidaat kiezen. En vergeet gerust ook de focus op de cultural fit: het leidt alleen maar tot eenvormigheid.

Steeds meer organisaties onderkennen het belang van goede werving en selectie. Toch zijn er ook nog steeds talloze mythes die allang ontkracht zijn, maar desondanks lang blijven rondzingen. John Vlastelica, oprichter van wervingsadviesbureau Recruiting Toolbox, noemde er recent drie op de ERE Recruiting Conference in San Diego (zeg maar: het Werf& Live van Amerika).

Mythe #1. Hoe meer cv’s, hoe beter

Hoe meer sollicitanten, hoe meer keus. En dat maakt de kans dat de ideale kandidaat ertussen zit alleen maar groter, toch? Nee hoor, zegt Vlastelica. Te veel keus kan juist alleen maar verwarrend werken. Niemand kan echt goed een paar dozijn sollicitanten vergelijken op een groot aantal criteria.

Te veel keus kan verwarrend werken. Niemand kan goed een paar dozijn sollicitanten vergelijken

Als je met hiring managers werkt, raadt hij aan hen dan ook hooguit 3 tot 5 kandidaten aan te bieden. Vragen ze om meer opties? Focus dan toch op degenen die je al hebt geselecteerd, en leg uit waaróm je hen uit de stapel hebt gekozen. Is de hiring manager toch niet tevreden met die selectie? Het kan ook duiden op andere problemen in het selectieproces. Focus dan bijvoorbeeld op de kwaliteit van de interviews, adviseert Vlastelica. Dat helpt dan vaak beter dan alleen maar weer kandidaten toevoegen.

Mythe #2. De cultural fit is extreem belangrijk

Als je verschillende kandidaten vergelijkt, kan het heel verleidelijk zijn om degene te kiezen van wie je denkt dat hij of zij het beste past in het team of in de organisatiecultuur. De ‘biertest‘ wordt het ook wel genoemd, naar de vraag met welke kandidaat je wel een biertje zou willen drinken.

focussen op de ‘klik’ betekent vaak dat je onvoldoende hebt nagedacht over de echt benodigde criteria

Maar die biertest is een heel slechte graadmeter, benadrukt Vlastelica. Je moet juist zorgen dat je managers ervan weerhoudt om zo te kiezen. Extreme nadruk op cultural fit leidt volgens hem namelijk niet alleen tot kloontjes, eenvormigheid, en gebrek aan diversiteit en nieuwe ideeën. De focus op de ‘klik’ duidt meestal ook erop dat je onvoldoende hebt nagedacht over de tastbare criteria die écht nodig zijn voor de functie.

Mythe #3. Een groot aantal interviewers is het best

Nog zo’n bekende misvatting: bij twijfel vragen we gewoon nog wat mensen erbij om een oordeel te vellen. We denken zo zekerheid te krijgen, maar in feite wordt de verwarring er meestal alleen maar groter van, constateert Vlastelica. Meer mensen erbij vragen duidt vaak op besluiteloosheid of gebrek aan zelfvertrouwen. Het is niet alleen heel onpraktisch om allerlei agenda’s naast elkaar te moeten leggen, het vertraagt ook het proces en leidt lang niet altijd tot bétere kandidaten, hooguit tot meer allemansvrienden, zegt hij.

Het is onpraktisch agenda’s naast elkaar te leggen, maar het leidt ook zelden tot bétere kandidaten

Volgens Vlastelica moet je naar het niveau van de functie kijken en dan vooraf bepalen met hoeveel interviewers je maximaal werkt. Een startersfunctie? Eén of twee interviewers is echt wel genoeg. Iemand voor de directie? Dan is het inderdaad logisch om de kandidaat met 4 tot 5 medewerkers een sollicitatiegesprek te laten hebben.

Wat denk jij? Welke mythes moeten we nodig kwijt?

Volgens Vlastelica zijn het vooral hiring managers die met de genoemde vooroordelen kampen. Maar ook veel recruiters zitten de misvattingen nogal eens in de weg. Wat denk jij? Met welke mythes heb jij als recruiter vaak te maken? Welke misvatting heeft jouw hiring manager die je graag de wereld uit wil hebben? Laat hieronder je comments achter, of stuur een mailtje, dan maken we er mogelijk een nieuwe serie van…

Bron: Rachel Mucha

Lees ook:

4 gouden tips om jouw EVP te laten leven

Geschreven door

Vorige keer schreef Malique Steenbrink hoe je een Employer Branding strategie uitrolt. Deze week geeft ze 4 gouden tips om jouw EVP te laten leven.

1. eNPS

Zijn medewerkers trots om bij jou te werken? Zouden ze de organisatie aanbevelen? Dat is jouw startpunt om tot een EVP te komen. Stel bijvoorbeeld een interne survey op, betrek je medewerkers en ontdek wat zich achter jouw kernwaarden afspeelt. Waar zijn medewerkers (minder) tevreden over, wat ga je hier eventueel als organisatie aan doen en hoeveel mensen zouden op feestjes en bij de voetbalclub vol enthousiasme over jullie organisatie vertellen?

Het is goed om een eNPS in kaart te brengen en hierop aan te sturen

Net zoals we een NPS kennen voor klanten binnen de customer journey, doen we er bij HR en recruitment goed aan om ook e eNPS (Employee Net Promotor Score) in kaart te brengen en hierop te sturen. En nog een stap verder denkend: uiteindelijk zorgen tevreden medewerkers voor tevreden klanten.

2. Storytelling

Staat het EVP en weet je wat je wil communiceren? Maak er dan echt werk van. Het gaat je immers helpen je recruitmentdoelstellingen en dus ook bedrijfsdoelstellingen te behalen. Storytelling gaat over het vertellen van medewerkersverhalen. Persona’s, maar ook een storyline/contentkalender geeft structuur en maakt het voor alle stakeholders inzichtelijk wanneer welke boodschap wordt gedeeld voor wie en via welk kanaal. Uiteindelijk wil je dat potentiële kandidaten zich herkennen in jouw visie, dat ze onderdeel willen uitmaken van jouw team. Content marketing is naar mijn mening dus onmisbaar geworden binnen arbeidsmarktcommunicatie.

3. Generate

Het genereren van content is idealiter niet iets wat alleen gedaan wordt door de afdeling marketing en alleen gedeeld wordt vanuit het organisch verkeer van de organisatie. Het goede voorbeeld geven is belangrijk, maar kijk ook hoe medewerkers hierin een rol kunnen spelen. Zorg voor een goede mix van inhoudelijke artikelen, ervaringen/cases, medewerker testimonials en bijvoorbeeld inhakers. Laat je content voor je spreken!

Laat je content voor je spreken

Begin eens met het interviewen van een aantal collega’s die zelf graag hun verhaal willen doen, geef ze de middelen die ze nodig hebben en wees een vraagbaak voor ze. Geef ze tips en complimenten bij bijvoorbeeld het aanleveren van content of een insta-take over. Je kunt er bijvoorbeeld voor kiezen om te starten met een pilot groep van ambassadeurs. Start maar eens en kijk welke reacties dit oplevert. Ik kan je verzekeren dat klanten, medewerkers (ook degene die dat wellicht in de nabije toekomst wel willen worden) hier positief op gaan reageren. We doen namelijk zaken met mensen en mensen vertellen echte verhalen.

4. Adoption

Laat het (intern) leven! Als organisatie het nut inzien van content marketing is een. De omarming en er een start mee maken twee en co-creatie is een derde. Maar dan zijn we er nog niet. De adoptie ervan laat het Employer Brand pas echt tot leven komen!
Maar hoe zorg je ervoor dat naast degene wiens werk het is, de mensen die het leuk vinden en de pilotgroep de hele organisatie in beweging komt en als het ware onderdeel wordt van je marketing team en recruitment funnel?

Dit kan je op verschillende manieren doen. Heb je al eens gedacht aan een social referral platform? Gewoon eens een presentatie geven over de resultaten van de pilot tijdens een teamavond? Of op kantoor een dashboard plaatsen om te laten zien hoeveel mensen we nu eigenlijk bereiken met z’n allen? Together we do better.

Hoever staat jouw EVP al in bloei? Met de zomer op komst en deze 4 gouden tips om jouw Employer Brand te laten leven, hoef je je in ieder geval niet te vervelen.

Over de auteur

Malique Steenbrink, Employer Branding & Online Recruitment Marketeer bij Quoratio, is verantwoordelijk voor de AMC-campagnes met als doel de werving van consultants & trainees administratie. Ze werkt al enkele jaren op het snijvlak van HR en marketing. De basis hiervoor zijn de succesverhalen van eigen medewerkers.

Haar missie is het vertellen van verhalen vanuit het hart van de organisatie, samen met haar ambassadeurs. Ze schrijft content voor Werf& op het gebied van Employer Branding, contentcreatie, de gehele Employee Journey en storytelling voor recruitment.

Lees ook:

Over een ‘beetje een goedkope actie’ (die ik bij de Werf& Awards graag meer had gezien)

Geschreven door

Blogger Robert Buning was donderdag 16 mei aanwezig bij de pitches van de Werf& Awards. Daar viel de ‘beetje goedkope actie’ van M2Media hem bijzonder op. Maar waar blijven de andere acties van kleinere bedrijven (met minder grote budgetten)?

Om maar direct met de boodschap in huis te vallen; mijn complimenten voor M2Media. Matthijs Roumen, de vrolijke creatieve director van dit bedrijf, wist als enige van alle 10 pitches tijdens Werf& Live de zaal aan het lachen te krijgen. Hij hield zijn speech luchtig, en de selfie aan het eind was ook grappig omdat de hele zaal lekker meedeed (handjes in de lucht en zo). En daar zat ik na een behoorlijk lange stroom en zware kluif aan presentaties op te wachten. Ik heb er weer wat zitvlees bij, zal ik maar zeggen…

Bijna de enige met een klein budget

Jammer dat ze met hun creatieve inslag uiteindelijk geen Werf& Award hebben gewonnen. De manier waarop ze bij een ander evenement de wifi-code wisten te ‘kapen‘ om zo een vacature bekend te maken, had er wat mij betreft best eentje verdiend. ‘Een beetje een goedkope actie’, had een concurrent van M2Media het genoemd. En dat klopte, vertelde Roumen trots. Voor 800 euro was hij helemaal klaar.

wifi-recruitment-640x480

Het leek – tot mijn grote verbazing – ook (bijna) de enige organisatie tussen de nominaties te zijn met een klein budget. En toch is budget vaak een heikel punt voor managers en directeuren die dit soort campagnes moeten betalen. Wat kost het en wat levert het mij op? Ik zit vaak bij ‘Jantje MKB’ aan tafel. En die heeft echt geen megabudgetten voor arbeidsmarktcommunicatie. Het is in zulke gevallen míjn uitdaging om met niet al te veel geld toch de goede dingen te bereiken.

Veel over data

Daarnaast ging het op Werf& Live ook veel over data. Heel veel data. Natuurlijk, dit is ook belangrijk. Maar onderschatten we dan niet de kracht van content? Daar hoor ik vrijwel nooit over op dit soort events. Zal wel niet zo hip zijn, misschien…

‘Onderschatten we de kracht van content niet? Daar hoor ik vrijwel nooit over op dit soort events’

Behalve die van M2Media vond ik de meest interessante presentaties die van DITIS HR (die later ook een Award wonnen) en die van Dianne Schaafsma van Ampelmann Operations (foto onder). Zo hielp DITIS mensen die al lang geen werk konden vinden aan werk. En Ampelmann Operations weet – zonder al te veel pushen – studenten van de TU Delft slim tot ambassadeur van hun organisatie te maken. In beide cases ging het ook over relatief kleine budgetten. En daarin vond ik persoonlijk de impactfactor het grootst.

Natuurlijk, de grote cases zijn ook indrukwekkend. Je zult maar 650 technici moeten werven als Rijkswaterstaat. Of je zult maar honderden financials moeten werven als ABN Amro. Superknap als dat lukt. Dat vergt structuur, een goede organisatie en tja, ook: een flink budget. Mooi dus, maar persoonlijk zocht ik dus liever mijn inspiratie bij de kleine cases met impact. Kunnen we die hopelijk volgend jaar nog meer verwachten?

Over de auteur

Robert Buning is een interim corporate recruiter, een recruitmentmarketeer én een verkoper, naar zijn idee dé perfecte mix voor een online-recruitmentspecialist. Bedrijven helpen om met inbound recruitment zelf personeel te werven, daar wordt hij gelukkig van. Zijn blogs gaan over alledaagse recruitmentzaken.

  • Lees hier meer van Robert Buning

ICT’ers werven vereist een aanpak die past bij de omvang van het probleem

Geschreven door

Morrende hiring managers omdat ICT vacatures veel te lang openstaan. Herkenbaar? Vast wel. Wat te doen in een arbeidsmarkt waar ICT’ers dé prooidieren zijn geworden voor werkgevers? Jeroen Moerenhout heeft wel een idee.

ICT is hét vakgebied van de toekomst, daar is iedereen het wel over eens. Het aanbod aan ICT’ers is afgelopen 15 jaar al met 43% toegenomen, volgens CBS cijfers. Ter vergelijking: de totale beroepsbevolking is met ongeveer 15% toegenomen in diezelfde periode. Mooie cijfers, echter kunnen ze de vraag niet bijhouden. Geen enkele beroepsrichting kent zoveel krapte kent als de ICT. In 2018 stonden er 58.000 vacatures open, 5000 meer dan het jaar ervoor. Het groeiende aanbod kan daar niet tegenop. De vraag demarreert, het aanbod probeert met een rood zwetend hoofd aan te klampen.

Geen enkele beroepsrichting kent zoveel krapte als de ICT

To adapt or not to adapt, that’s the question

Het grootste probleem naast de krapte op de arbeidsmarkt is volgens bedrijven de groeiende skillmismatch tussen vraag en aanbod. De bouw en ICT zijn de kennisgebieden waarin die gap het grootst is. Werken gaat tegenwoordig niet meer alleen over uitvoeren, maar vooral over continue aanpassen, verbeteren en versnellen om de technologische ontwikkelingen en toenemende verwachtingen van klanten bij te kunnen blijven benen. Zelfsturend, agile en multi-disciplinair samenwerken wordt de nieuwe de standaard, waarin diversiteit in persoonlijkheid en skills de drivers gaan zijn voor werving.

De kandidaat centraal

Je zou zeggen dat we het post and pray tijdperk wel zijn ontstegen. Toch kennen veel bedrijven nog steeds geen andere aanpak dan vacatures delen op LinkedIn. Inbound Marketing? ICT werkgeverschap en -imago onder de loep nemen? Veel bedrijven durven of kunnen het niet aan. Het gevolg is dat mooie marketingteksten en -stunts als sollicitatiegesprekken in een luchtballon ICT’ers nog steeds om de oren vliegen.

Recruitment is de afgelopen jaren getransformeerd van push naar pull

Recruitment is de afgelopen jaren volledig getransformeerd van push (post & pray) naar pull (marketing). Waar veel bedrijven zich echter wel al jaren omringen met de term customer centricity, blijkt de candidate centricity nog ver van hun bed te zijn. En dan ligt passieve werving op de loer, met navelstaren tot gevolg.

Een aanpak die past bij de omvang van het probleem

Een aanpak op afdelingsniveau en in sommige gevallen zelfs op organisatieniveau gaat niet meer afdoende zijn om ICT’ers te werven. Maar wat dan wel?

#1. Basis op orde: een concurrerend werkgeversmerk

Zorg dat je een werkgeversimago hebt dat op z’n minst kan concurreren in de huidige arbeidsmarkt. Doe niet zomaar wat. Ken je doelgroep en weet wat ze wensen. Zo blijkt uit onderzoek dat ICT’ers in het algemeen flexibiliteit in werktijden en werkplek erg belangrijk vinden, net als de inhoud, uitdaging en zelfstandigheid van de job. Bedenk welke beloftes je hier tegenover kan zetten en maak ze concreet. Het is de basis om in ieder geval het strijdperk te kunnen betreden.

#2. Een deltaplan op organisatieniveau

Een vacature- of arbeidsmarktcommunicatieplan op Powerpoint-niveau met louter kwantitatieve KPI’s, is niet meer afdoende. Ontwikkel een strategisch ICT personeelsplan dat urgentie uitstraalt op organisatieniveau. Een digi-deltaplan. Kwalitatief uitgewerkt, waarbij naast functies ook competenties, ontwikkeling, mobiliteit en organisatie-overstijgende samenwerkingen en initiatieven aan de orde komen.

School samen met overheden, onderwijs en het bedrijfsleven

#3. Samen is niet alleen

School samen met overheden, onderwijs en het bedrijfsleven. Zo is Brainport in 2016 een mooi experiment begonnen. Hoog opgeleide werkloze ICT-ers 50+-ers zijn gekoppeld aan werk of opdrachten in de ICT. Hiervoor is een samenwerking gestart met diverse partijen als gemeente Eindhoven, UWV, Computrain en detacheerder Centric. In januari 2018 zijn 40 deelnemers gestart op een leer-werk-plek. De verwachting is dat zij, na het afronden van hun leer-werk-traject, binnen een jaar bij een bedrijf in dienst zullen zijn.

#4. Anders wordt het nieuwe gewoon

Berg je zaklantaarn en roeptoeter maar op. Het wordt tijd om na te denken over out of the box alternatieven. Matchen op digitale competenties in plaats van functies? Digitale (om)scholing? Samenwerking met onderwijs of bedrijven met een gelijke behoefte? Het delen van werknemers? Het splitsen en/of craften van jobs en rollen? MBO starters op HBO functies. ICT’ers uit het buitenland halen? Ver van je bed denk je wellicht. Nou, check je pijplijn met ICT’ers en think again.

Een aanpak die past bij de omvang van het probleem

Louter een focus op jobmarketing niet meer werkt, evenals als het inschakelen van gretige recruitmentbureaus die pretenderen het kip met de gouden ei voor je te vangen. In de meeste gevallen vang jij namelijk bot. Zorg dat je het heft in handen neemt. Niet als Recruiter, maar als werkgever. Strategisch en creatief in plaats van operationeel, adhoc en op basis van onderbuikgevoel. We zijn het moment allang voorbij dat de gemakkelijke oplossing nog voor handen is.

Over de auteur

jeroen moetenhoutDit blog is geschreven door Jeroen Moerenhout, zelfstandig Consultant Arbeidsmarktstrategie bij Leefvermaak, gespecialiseerd in conceptontwikkeling voor recruitment en talentmanagement. Jeroen schrijft en blogt regelmatig over de toekomst van werk.

Lees meer van Jeroen:

Algoritme van de maand: hoe erg is Amazons software die automatisch mensen ontslaat?

Geschreven door

Amazon ontslaat mensen via een algoritme, zo kwam vorige maand in het nieuws. Maar hoe erg of eng is dat eigenlijk, vraagt Bas van de Haterd zich af.

Ze waren niet mals, de reacties op het nieuws dat Amazon werkt met een algoritme dat de productiviteit van de werknemers in de distributiecentra meet en hen op basis van de data volledig automatisch waarschuwingen geeft en zelfs ontslag aanzegt. Het klinkt als ‘1984‘, zo viel te horen. Oftewel: Big Brother, alles gemonitord, alles geautomatiseerd, alles gecontroleerd. En dat is eng. Menig journalist ging hier dan ook op los. Asociaal. Wat een walgelijk bedrijf is dit toch! Hoe kun je dit nu accepteren?

Data versus anekdotes

Maar is het echt zo erg? Laten we eens wat dieper naar deze casus kijken. Zo zei een geïnterviewde medewerker: ‘Je durft niet eens meer naar de wc te gaan omdat je bang bent je targets niet te halen’. De reactie was onder andere dus dat Amazon wc-tijd zou meten, iets dat overigens ook niet ongewoon is in Nederlandse callcenters. Maar aangezien daar een manager het besluit neemt op basis van de data, in plaats van een algoritme, hoor je daar niemand over.

‘Je durft nu niet eens meer naar de wc te gaan omdat je bang bent je targets niet te halen’

Het probleem is alleen: als je het artikel van The Verge goed leest, klopt het niet. Nu heb ik geen inside informatie in het algoritme dat Amazon gebruikt, maar alle artikelen die ik erover gelezen heb wijzen erop dat het bedrijf vooral één belangrijk criterium meet: het aantal dozen dat je daadwerkelijk inpakt en verscheept. Precies je taak zeg maar. Hoe je dat doet, hoeveel (plas)pauzes je neemt, maakt minder uit. Het ligt er dus vooral aan hoe goed je werkt.

amazon warehouse

Te hoge eisen? Nou, dat valt wel mee…

Veel Amazon-medewerkers spreken ook over te hoge werkdruk. Laten we wederom naar de data kijken. Dan blijkt dat de afgelopen jaren 10% van de mensen door het algoritme is ontslagen vanwege een te lage productiviteit. In andere woorden: 90% van de medewerkers haalt de productiviteitseisen dus wél. Met alle respect, misschien liggen de eisen hoog, maar als 90% geen probleem heeft om eraan te voldoen kun je dat niet met goed fatsoen ‘te hoge eisen’ noemen.

En transparantie is juist fijn

Nu is mij ook niet precies bekend hoe transparant Amazon over de gestelde eisen naar zijn medewerkers is. Maar van alles wat ik hoor is juist dat het bedrijf heel transparant is over waarop je beoordeeld wordt. En is dat niet precies wat we als medewerkers altijd vragen? Of juist waar veel mensen vaak over klagen? Dat ze beoordeeld worden op dingen waarvan niemand ze verteld had dat het tot hun takenpakket behoorde? Dan is het toch fijn dat Amazon daar zo transparant over is?

‘Is wat Amazon volledig geautomatiseerd doet niet juist dé trend in HR: continue feedback?’

Ook geeft het bedrijf tussendoor inzicht in je prestaties. Sommige mensen vinden dat een ‘zweep’ om je nog harder te laten werken, maar is dat niet precies waarover we in HR ook vaak klagen? Dat medewerkers te weinig tussentijdse feedback krijgen? Is de trend in HR niet juist het afschaffen van het jaarlijkse beoordelingsgesprek en dat vervangen door continue feedback? Precies datgene dat Amazon nu volledig geautomatiseerd voor de werkvloer doet?

amazon obama

Eindelijk: een objectieve beoordeling

Een ander groot voordeel van een algoritme dat je productiviteit meet, is dat het objectief is. En in dit geval is de productiviteit heel goed meetbaar, want het gaat alleen om te versturen pakketjes. Er spelen dan geen vooroordelen mee, zoals de bias: ‘Dikke mensen zijn traag’. Ik herinner me de Tegenlicht-documentaire over ‘het algoritme de baas‘ nog waarin een Deliveroo-koerier zei dat ze het wel fijn vond, een algoritme als baas. Die zou je tenminste niet ontslaan omdat je niet op zijn avances inging…

Oké, het is onmenselijk. Nou en?

Veel kritiek op het algoritme kwam erop neer dat het onmenselijk is. Een mens kan immers rekening houden met je persoonlijke omstandigheden, een machine niet. Een interessant uitgangspunt. Maar wat ik me dan afvraag: doen we dat ook? Hebben we niet genoeg voorbeelden gezien waar juist het omgekeerde gebeurt? Momenteel staat er in Frankrijk zelfs een oud-CEO en HR-directeur van France Telecom voor de rechter vanwege de zelfmoordgolf die hun management veroorzaakte bij het bedrijf.

Gezien de vele mensen met een burnout vraag ik me af of blijven vasthouden aan een baan wel zo gezond is

Gezien het aantal mensen dat met een burnout thuiszit vraag ik me ook af of onze mentaliteit van blijven vasthouden aan een baan wel zo gezond is. Is ontslag onmenselijk? Of is het misschien wel onmenselijker rekening te houden met die persoonlijke omstandigheden en mensen te laten aanmodderen terwijl ze niet aan hun targets voldoen, die je als manager vervolgens ook niet aanpast omdat er mensen zijn die de targets wél kunnen halen?

amazon

Hoe (a)sociaal is dit eigenlijk?

De vraag wat sociaal en juist asociaal is kent volgens mij nog een andere dimensie. Iemand níet ontslaan betekent namelijk ook dat je de baan onthoudt aan iemand die mogelijk wél aan de gestelde doelen kan voldoen. Als iemand ontslaan die níet voldoet asociaal is, hoe sociaal is het dan om iemand die wél voldoet niet aan te nemen? Gelukkig heeft Amazon zijn werving goed op orde. Overigens ook grotendeels deel dankzij testen en algoritmes, als je beseft dat slechts 10% niet voldoet aan de hoge eisen.

Conclusie: zo erg hoeft Amazon dus niet te zijn

Kortom: is het asociaal om de arbeidsproductiviteit volledig te laten beoordelen door een algoritme? Niet per definitie. Je kunt transparant vooraf communiceren wat de eisen zijn en tussentijds perfect communiceren hoe een werknemer daaraan voldoet. De belangrijkste ‘mits’ is volgens mij de vraag of je productiviteit goed kunt definiëren, iets dat doorgaans extreem lastig is. Vaak is het gewenste resultaat te lastig om direct te meten. Dan wordt er gekozen om tussenstappen te meten, maar daarbij kan een middel dus tot doel verheven worden en dat is nooit goed. Maar als het gaat om pakketjes versturen, zie ik dat probleem dus nog niet zo snel opdoemen…

bas van de haterdOver de auteur van dit blog

Bas van de Haterd is onder meer initiatiefnemer van Digitaal-Werven, een jaarlijks onderzoek naar welke organisatie aan kandidaten de beste digitale sollicitatie-ervaring biedt, en samen met Werf& organisator van TA Live.

Hoor Bas spreken

Op 18 juni spreekt hij over het onderwerp AI in recruitment op het (gratis) OmkeerEvent. Ook geeft hij hierover op 6 juni een talk tijdens Demo-Day. 

Lees hier meer van Bas.

Credit tweede foto

Laten we lekker nieuwsgierig blijven

Geschreven door

Ruth Tolhuijs zagen we al eerder voorbij komen bij de Jonge Recruiterspodcast. Vandaag vertelt ze waarom het zo belangrijk is om als recruiter nieuwsgierig te blijven.

Anouk komt bij mij voor een intake. Na 8 jaar in het buitenland gewoond te hebben is ze een half jaar geleden weer geland in Amsterdam. Ze heeft net een eigen huis gevonden. Ik vraag Anouk wat haar naar het buitenland heeft gebracht. Ze vertelt me dat ze al tijdens haar studie besloot dat ze een master wilde doen in Engeland. Eenmaal daar én afgestudeerd lukte het haar om daar haar eerste baan te vinden. In ons gesprek kom ik erachter dat Anouk heus niet haar hele levenspad uitgestippeld heeft, maar dat ze steengoed is in “gewoon doen”. Ze ziet een kans, neemt de sprong en heeft succes. Uiteindelijk heeft dat haar naar New York geleid waar ze voor de grootste merken werkte.

Uiteindelijk werkte Anouk in New York voor de grootste merken

Een goed gesprek

Wat een verhaal hè? We hebben het over cultuurverschillen en over het snelle leven in een stad als New York. Over dat dit een “In Between” stad is, dat mensen daar niet komen om te settelen, maar er even wonen en dan weer weggaan. Dit is dan ook de reden is dat zij weer naar Nederland wilde. Anouk vertelt over hoe het was om weer in Nederland te komen na zo’n tijd. Dat al haar Nederlandse vriendinnen inmiddels kinderen krijgen en dat het best even lastig was een huis te vinden. We vergeten het bijna: Anouk is sollicitant en ik ben recruiter. Aan het eind van het gesprek hebben we het kort over de harde skills uit de vacature.

Meer dan een sollicitant

Ik ben in dit gesprek zoveel over Anouk te weten gekomen. Puur door nieuwsgierig te zijn en oprechte interesse te tonen in haar verhaal. Zo weet ik nu dat Anouk buiten haar kaders durft te denken, dat ze risico’s neemt en toch heel goed weet wat ze doet. Dat ze goed weet bij wie ze moet zijn om datgene te krijgen wat ze wil. Ik ben in gesprek geweest met Anouk als persoon. Dat gaat veel verder als Anouk de sollicitant.

Ik wil weten wie de persoon is achter het cv en de werkervaring

Als recruiter wil ik gesprekken hebben met ménsen. Ik wil weten wie de persoon is achter het cv en de werkervaring. Ik wil in de korte tijd die we hebben het verhaal horen en praten over hoe iemand zijn/haar leven voor zich ziet. Waar iemand méér van wil doen. Ik wil op een ongeforceerde manier ontdekken welke kwaliteiten de persoon met wie ik in gesprek ben heeft. Op basis van de keuzes die iemand eerder heeft gemaakt, kan ik heel goed bepalen of iemand gaat passen bij de klant die ik in mijn achterhoofd heb.

Nieuwsgierigheid is key

Ik vind dat je toegevoegde waarde als recruiter in nieuwsgierigheid ligt. Om er echt achter te willen komen wat iemand drijft en wat iemand wil. Als de volgende stap van die persoon in het verlengde daarvan ligt, ben je vrijwel verzekerd van een duurzame match. Recruitment gaat over de juiste mensen op de juiste plek. Dat is waar ik in geloof en waarom ik heb gekozen voor WeKnowPeople als werkgever. Ik geloof dat die nieuwsgierigheid een cruciale eigenschap is die niet door een algoritme overgenomen kan worden.

Laten we met elkaar vooral lekker nieuwsgierig blijven!

Over de auteur

Ruth Tolhuijs werkt bij WeKnowPeople als Recruitment Consultant Online Marketing (een hele mond vol), coacht mensen in solliciteren en haar favoriete quote is: Everybody is a genius. But if you judge a fish by its ability to climb a tree, it will live its whole life believing that it is stupid.~ Albert Einstein

Lees ook:

Unieke recruitersvacature: je bepaalt zelf of je op gesprek komt…

Geschreven door

Bij de vacature voor een ‘adviseur arbeidsmarkt en recruitment’ heeft de Raad van de Kinderbescherming iets nieuws verzonnen: je kunt er zelf bepalen of je op gesprek wil komen…

De Raad voor de Kinderbescherming (RvdK) zoekt een adviseur arbeidsmarkt en recruitment die gaat bouwen aan ‘een stevig extern netwerk voor recruitment’, aldus de vacature. En dat in schaal 11, met uitzicht op een vaste aanstelling.

Je kunt zelf bepalen of je geschikt bent en je mag jezelf uitnodigen voor een pitch van 30 minuten

Tot zover dus eigenlijk weinig bijzonders. Maar wat de vacature wel vermeldenswaard maakt is de unieke wervingsactie die eraan gekoppeld is: je kunt namelijk zelf bepalen of je geschikt bent en je mag jezelf uitnodigen voor een gesprek – een pitch – van 30 minuten.

vacature raad

Gewoon solliciteren mag ook…

Deze unieke procedure is een gevolg van het feit dat de Raad voor de Kinderbescherming ook hun eigen recruitmentpraktijk wil innoveren. Dus is ervoor gekozen daar meteen mee te beginnen en te kijken wie zich daartoe aangetrokken voelt. Als je niet op de specifiek aangewezen dag(en) kunt waarop de pitches worden georganiseerd kun je trouwens ook nog altijd ‘gewoon’ met je cv en brief solliciteren.

Slechts 2 dagen nadat de vacature (op een zaterdag) live is gegaan, zijn alle spots al vergeven

Er zijn wel functie-eisen vastgesteld, maar die zijn bewust niet heel specifiek gemaakt. De Raad wil namelijk openstaan voor iedereen die denkt voor deze functie geschikt te zijn. Zin in een pitch? Nodig jezelf dan uit via Datumprikker. Op het moment dat ik dit artikel schrijf, 2 dagen nadat de vacature (op een zaterdag) live is gegaan, zijn alle spots al vergeven. Maar er komen nieuwe bij, zo geeft men aan.

raad unieke vacature recruiter
Nu al meer resultaat dan verwacht

Recruiters en arbeidsmarktspecialisten zijn best lastig te werven. Toch heeft de RvdK er nu (binnen 2 dagen!) al meer op gesprek dan van tevoren verwacht. Natuurlijk is het afwachten wat de kwaliteit van de pitches zal zijn. Maar ik heb er alle vertrouwen in dat er heel veel goede, onverwachte, talenten tussen zitten…

bas van de haterd niet zeuren checklist

Over de auteur van dit blog

Bas van de Haterd is onder meer initiatiefnemer van Digitaal-Werven, een jaarlijks onderzoek naar welke organisatie aan kandidaten de beste digitale sollicitatie-ervaring biedt. Samen met Werf& is hij organisator van het internationale evenement Talent Acquisition Live.

Lees ook:

Beeld boven: Flickr.com

5 dikke tips voor een steengoede vacaturevideo

Geschreven door

Video wordt steeds belangrijker in je werving. Maar hoe maak je een goede recruitmentvideo? Robert Buning deelt graag zijn 5 belangrijkste tips.

Steeds meer organisaties zetten in op recruitmentvideo’s. Nu zijn er wel 1.000 manieren om een leuke video te maken. Maar vanuit mijn eigen ervaringen als online recruitmentspecialist geef ik je met plezier deze 5 tips. Misschien heb je er wat aan!

#1. Bepaal het doel van je video

Ik kom bij veel bedrijven over de vloer die – laten we zeggen: een behoorlijke uitdaging hebben met het bereiken van latent werkzoekenden. Ze denken dan natuurlijk ook na over de inzet van videocontent. De doelen die ze daarmee voor ogen hebben zijn dan alleen vaak nog enigszins uit de richting. Zo denken ze nog regelmatig dat een bedrijfsfilm en een recruitmentvideo hetzelfde doel hebben. Maar dit is niet zo.

‘Veel bedrijven denken dat een bedrijfsfilm en een recruitmentvideo hetzelfde doel hebben. Maar dit is niet zo’

Een bedrijfsfilm is vaak gericht op nieuwe klanten, niet op nieuwe medewerkers. Kortom: de inhoud van een bedrijfsfilm is voor iemand die een baan zoekt meestal niet helemaal waar diegene naar op zoek is. Met het risico dat hij of zij het bedrijf niet interessant genoeg vindt…

#2. Maak er geen Spielberg-film van

Als de filmdag is aangebroken, worden vaak de meest gave dingen uit de kast gehaald om aan de latent werkzoekenden te showen. Ik geef toe: in de techniek en industrie, de branches waarvoor ik de meeste recruitmentvideo’s maak, zijn vaak heel toffe dingen te filmen. De kunst is om een vacaturevideo niet te lang te laten duren. Less is more en hoe korter de video, hoe meer je moet nadenken over wat écht erin thuishoort.

Een voorbeeld van een video van Robert Buning

#3. Eigen medewerkers maken video’s authentiek

Het is vrijwel altijd aan te bevelen om je eigen medewerkers te vragen om iets over hun baan te vertellen. Een acteur is misschien leuk, maar een acteur weet meestal gewoonweg niet over te brengen wat de meest toffe zaken aan die specifieke baan zijn. Het is bovendien veel leuker en authentieker voor een kandidaat om zijn of haar toekomstige collega te zien. Ook als hij of zij misschien niet altijd helemaal goed uit de verf komt op video. Vraag daarom altijd eigen medewerkers om het verhaal te vertellen.

#4. Optimaliseer je video in YouTube

Veel mensen gebruiken YouTube als standaard zoekmachine. Ze zoeken er van alles, ook vacatures. Als je een gave recruitmentvideo hebt laten maken, wil je er alles aan doen om deze ook hoog te laten scoren in zowel Google als YouTube. Je wilt immers gevonden worden! Als je jouw video, op basis van de behoefte van de doelgroep, optimaliseert in YouTube, zul je zien dat het, met de juiste zoektermen, in no-time naar boven komt.

#5. Vergeet nooit de video te ondertitelen

Ik maak meestal korte en lange versies van een recruitmentvideo. De lange versie wordt weergegeven op de werkenbij-sites, de korte versie is dan te zien op sociale media. Mensen die jouw vacature op sociale media te zien krijgen, hebben niet altijd geluid aan. Misschien checken ze wel even snel Instagram of Facebook op hun werk, of in de trein of bus. Dan gaat dat geluid natuurlijk niet aan. Zorg daarom altijd voor ondertiteling. Oké, het is misschien niet altijd een mooi gezicht, maar wel erg functioneel!

Over de auteur

Robert Buning is een interim corporate recruiter, een recruitmentmarketeer én een verkoper, naar zijn idee dé perfecte mix voor een online-recruitmentspecialist. Bedrijven helpen om met inbound recruitment zelf personeel te werven, daar wordt hij gelukkig van. Zijn blogs gaan over alledaagse recruitmentzaken.

  • Lees hier meer van Robert Buning

Of lees ook: