Blog Archieven - Pagina 84 van 100

Hoe Steam een kwart eeuw lang alle woelige baren wist te trotseren

Gepost op 2019/12/27 te 07:43.

Zo’n kwart eeuw geleden ging het proces van banen zoeken nog wel even anders dan het nu gaat. Op zaterdag viel bij velen een vuistdikke Volkskrant vol met vacatures in de bus, en ook de printeditie van Intermediair was nog een belangrijke bron voor vrijwel elke werkzoekende hoogopgeleide. Dit waren de plekken waar werkgevers zich probeerden te onderscheiden tegenover het talent met opvallende, aansprekende uitingen.

25 jaar geleden viel bij velen nog een vuistdikke Volkskrant vol vacatures in de bus.

Eén van de bureaus die zich daarin destijds specialiseerde, was het Amsterdamse De Bussy. Jaarlijks waren ze daar goed voor een productie van honderden pagina’s met personeelsadvertenties in de kranten. Het was ook de plek waar Marco van Rookhuijzen en Hans Kroonen elkaar voor het eerst tegen het lijf liepen. En waar bij beiden na verloop van tijd het plan ontstond om voor zichzelf te beginnen.

Alle baren getrotseerd

Er kwam een management buy-out en een aantal klanten ging mee. Zo ontstond in 1994 Steam, bureau voor employer branding. En bijzonder: dit bureau bestaat nog steeds. In de afgelopen 25 jaar waren er veel bureaus in arbeidsmarktcommunicatie die kwamen, en bijna evenveel die ook weer gingen. Maar Steam trotseerde juist alle economische baren. Iets wat eigenlijk al vanaf het begin voorzien was, vertelt Van Rookhuijzen: ‘We zochten destijds een naam die voor energie stond. We keken daarvoor onder meer naar verschillende natuurverschijnselen. Stoom vonden we mooi, omdat het fundament water is, dat met vuur kan veranderen in stoom. Stoom staat ook voor creativiteit en flexibiliteit. En zo was Steam geboren.’

‘Stoom vonden we mooi, omdat het staat voor creativiteit en flexibiliteit.’

Met de start van Steam werd strategisch en conceptueel denken steeds belangrijker in arbeidsmarktcommunicatie, de eerste stappen in employer branding werden gezet. Ook destijds was de ‘platte vacature’ al weinig onderscheidend meer. ‘We bedachten strategieën voor onze opdrachtgevers en vertaalden die naar creatieve concepten’, vult Kroonen aan. ‘We begonnen in Amsterdam-Zuidoost, in een pand op drie hoog achter vlakbij het AMC, we zaten bij een lithograaf in het pand, wat handig was voor de personeelsadvertenties die we ook nog maakten. Later verhuisden we naar een andere plek in een nieuw pand daar in de buurt.’

Open bedrijfscultuur, maar dan ook echt open

Eerder keken we al terug op de 5 lessons learned in employer branding die het bureau in die kwart eeuw heeft opgedaan. Maar wat waren nu precies de persoonlijke lessons learned van de beide oprichters? Van Rookhuijzen verwijst daarvoor naar het pand waar ze nu zitten, aan de Generaal de Vetterstraat in Amsterdam. ‘Dit kantoor staat letterlijk en figuurlijk voor wie wij zijn. We hebben een open bedrijfscultuur en het interieur is daarom ook open. Er zijn hier praktisch geen wanden. Dat is wat we wilden. Het eerste pand waar we zaten had een klassieke inrichting met veel deuren, maar wij gebruikten die simpelweg nooit. Deze locatie was dan ook precies wat we zochten.’

‘Er zijn hier praktisch geen wanden. Dat is wat we wilden.’

Steam begon ooit met 7 man en heeft nu 27 mensen vast in dienst en een flexibele schil van allerhande professionals op het gebied van copy, art, productie en fotografie. De man/vrouwverdeling is er ‘netjes’ 50/50, en ook zijn er diverse culturen in huis. ‘Dat is geen bewust beleid’, aldus Van Rookhuijzen. ‘We kijken altijd of iemand bij ons past. Natuurlijk moeten ze goed zijn in hun vak, maar het moeten ook vooral, leuke, fijne, prettige mensen zijn. En dat pakt doorgaans verrassend goed uit. Slechts een aantal mensen is in die tijd weggegaan. Sommigen kwamen daar later op terug. Ze kwamen dan tot de conclusie dat het gras ergens anders echt niet groener was.’

Opeens heb je het…

Net als een diversiteit aan mensen, heeft Steam in die 25 jaar ook een heel brede diversiteit aan klanten mogen helpen aan betere arbeidsmarktcommunicatie. Kroonen: ‘We werkten eerst veel voor de Rabobank en het AMC. En voor de Stichting Epilepsie in Nederland (SEIN). Daar werken we trouwens nog steeds voor, al 25 jaar dus! De NS was ook een van de grotere klanten. Daar hebben we de legendarische campagne ‘Opeens heb je het, je wordt conducteur’ voor gemaakt die nu nog steeds heel veel mensen kennen. We hebben daar destijds ook een Effie voor gewonnen.’

Ook de Politie is alweer een hele tijd klant, net als het het Ministerie van Defensie. Van Rookhuijzen: ‘We zijn er medeverantwoordelijk voor dat er bij Defensie een behoorlijke instroom van nieuwe medewerkers op gang is gekomen. We zijn heel trots op de mooie campagnes die we voor Defensie hebben ontwikkeld en de resultaten die we ermee geboekt hebben.’

Het UMC Utrecht was ook al vroeg klant. Het was een van de eerste ziekenhuizen in Nederland die een duidelijk werkgeversmerk heeft neergezet. ‘In het begin was het daar nauwelijks georganiseerd als het gaat om arbeidsmarktcommunicatie. Nu is het al 20 jaar een stabiel werkgeversmerk, terwijl de contactpersonen toch steeds wisselen en je die steeds opnieuw moet overtuigen van je meerwaarde als bureau’, vertelt Van Rookhuijzen.

Om een merk of organisatie te doorgronden, moet je de mensen en hun functies echt leren kennen.

Het UMC Utrecht is een opdrachtgever ‘waar wij heel blij van worden’, vult Kroonen aan. ‘Wij krijgen hier altijd de vrijheid om ons te verdiepen in de organisatie. Dat is ook wat voor ons het allerbeste werkt in onze klantrelaties. Om een merk of organisatie te doorgronden, moet je de mensen en hun functies echt leren kennen. Om zoiets echt over te brengen, moet je je wel verdiepen. Klanten waarmee we het beste werken, zijn meestal de klanten waarbij je echt helemaal achter de schermen mag meekijken . Zo stond ik al eens in de operatiekamer en de afdeling Neonatologie van het UMC Utrecht. Een prachtervaring!’

Niet achter de ellebogen

Een gezin draait het lekkerste als de ouders het goed met elkaar vinden, zegt Van Rookhuijzen. En zo is het volgens hem ook met zakelijke partners. ‘We hebben heel bewust voor elkaar gekozen, ook voor creatief directeur Maarten Kuipers (foto) als partner.’ Kroonen: Er zijn ook geen heftige meningsverschillen. Het gaat allemaal heel smooth. Als er wel eens een onvertogen woord valt, kijkt iedereen daarvan op. Zo gaan we simpelweg niet met elkaar om.’

‘Als er wel eens een onvertogen woord valt, kijkt iedereen daarvan op.’

Open, warm, creatief en drempelloos, dat is het employer brand dat Steam zélf wil uitdragen. ‘We zijn lid van Tribe Global, een internationaal netwerk van onafhankelijke bureaus’, vertelt Kroonen. ‘Het bestuur daarvan komt regelmatig over de vloer. Ik hoor ze wel eens zeggen tegen andere bureaus: als je wilt weten hoe je een mooie bureaucultuur ontwikkelt en houdt, neem hier dan een voorbeeld aan. Dat vinden we echt bijzonder. Ons kantoor ademt een prettige en gezellige werksfeer.’

‘We geloven niet in een overwerkcultuur. Wil je dat wel, dan pas je niet bij Steam.’

Van Rookhuijzen: ‘Er is veel onderling vertrouwen, geen achter-de-ellebogen-cultuur. We lunchen altijd met zijn allen aan een grote tafel en wie op bezoek is, luncht mee. Voor onze klanten werken we hard, zijn als de nood aan de man is altijd bereikbaar, maar we werken wel het liefst tussen 9 en 6. En we willen graag dat je daarbuiten andere dingen doet. Privé dingen, die je gelukkig maken. We geloven niet in een overwerkcultuur. Wil je dat wel, dan pas je niet bij Steam.’

steam kerstfoto's — *Enkele recente foto’s van het Steam-Kerstfeest*

Een beetje genderkleur in je employer brand is zo slecht nog niet

Gepost op 2019/12/24 te 07:12.

Geschreven door Jeroen Moerenhout

Het verschil in netto arbeidsparticipatie tussen mannen en vrouwen is de afgelopen jaren flink geslonken. Over 2018 had gemiddeld 63 procent van de vrouwen en 72 procent van de mannen tussen de 15 en 75 jaar een betaalde baan. Dat scheelt dus niet meer zoveel. Toch blijkt de gelijkheid op de arbeidsmarkt nog ver te zoeken. Zo zag slechts 52% van de vrouwen het inkomen afgelopen jaar stijgen, tegen 61% van de mannen.

Slechts 52% van de vrouwen zag afgelopen jaar het inkomen stijgen, tegen 61% van de mannen.

De vraag is of deze verschillen ooit zullen verdwijnen. Volgens het World Economic Forum kan het nog wel 200 jaar (!) duren, voordat de wereldwijde genderkloof op de werkvloer gedicht is. Eén ding staat echter buiten kijf: mannen en vrouwen horen misschien gelijker gewaardeerd en beloond te gaan worden, maar dat maakt nog niet dat ze over één kam zijn te scheren.

Gelijk betekent niet: hetzelfde

Volgens het CBS bestaat het aantal IT’ers in Nederland nog steeds voor 85% uit mannen, terwijl bijvoorbeeld in de zorg- en welzijnsberoepen meer dan 80% van de medewerkers vrouw is. Zo zijn er wel meer beroepsgroepen aan te wijzen die overwegend vrouwelijk dan wel mannelijk zijn. Dat gaat de komende jaren ook niet veranderen, laten instroomcijfers van het onderwijs (DUO-data) zien. Is dat gek?

In het licht van onze oerinstincten is de voorkeur voor een technisch of welzijnsberoep niet zo gek.

Leiderschapsexpert en schrijfster Carolina Pruis duidde al eens dat er wezenlijke verschillen zijn tussen mannen en vrouwen. Die verschillen hebben te maken met de manier waarop we gedreven worden door onze oerinstincten. En die worden aangejaagd door de geslachtshormonen: testosteron bij mannen en oestrogeen bij vrouwen. In dat licht bekeken is de voorkeur voor bijvoorbeeld een technisch of welzijnsberoep niet zo gek.

Elke organisatie heeft behoefte aan beide hormonen

Testosteron staat voor: focus, zelfvertrouwen, risico durven nemen en geloof in jezelf hebben. En dat zijn (generaliserend gezien) meer typisch mannelijke eigenschappen. Oestrogeen staat meer voor: onzekerheid, risico’s vermijden, empathie en goed kunnen communiceren, wat (generaliserend gezien) meer vrouwelijke eigenschappen zijn. Elke organisatie heeft behoefte aan beide hormonen. Maar hoe krijgen we dat tussen de oren?

Van quotum naar voordeel

Er wordt veel gesproken over gendergelijkheid. Maar waarom gaat het zo weinig over het benutten van de verschillen? Over de uiteenlopende kwaliteiten van mannen en vrouwen en hoe die juist als een voordeel kunnen werken? Oestrogeen biedt andere perspectieven dan testosteron en dat is alleen maar mooi.

Oestrogeen biedt andere perspectieven dan testosteron en dat is alleen maar mooi.

Zo zijn vrouwen bijvoorbeeld gemiddeld genomen beter in serendipiteit: het vinden van iets dat bruikbaar is maar waarnaar niet speciaal gezocht werd. Sommigen noemen dat gelukkig toeval, maar vrouwen hebben gewoon betere skills om te zien en te herkennen wat er toevallig gebeurt en waarvoor je dat kunt inzetten.

Benut het verschil

Voor hun boek Results at the Top: Using Gender Intelligence to Create Breakthrough Growth bestudeerden auteurs Barbara Annis en Richard Nesbitt genderverschillen. Ze ontdekten dat elk geslacht zijn of haar eigen neigingen heeft. Zoals in probleemoplossing. Mannen definiëren een probleem en beginnen meteen met het elimineren ervan. Vrouwen definiëren een probleem vaak ruimer en onderzoeken eerder een breder scala aan potentiële factoren, voordat ze in de oplossingsmodus schieten. Dit is volgens Annis en Nesbitt ook de reden waarom vrouwen problemen willen uitpraten en mannen meteen in het oplossen ervan willen duiken.

Met alleen dezelfde perspectieven kom je tot weinig vernieuwing.

Met alleen dezelfde perspectieven kom je tot weinig vernieuwing en ben je ook nog eens een slechte afspiegeling van de maatschappij, leert dit boek. Benut liever het verschil.

Bekennen van genderkleur werkt

Maar hoe pas je dit nu toe in je employer branding? In recruitmentmarketing zijn we al een tijdje aanbeland in het tijdperk van heldere doelgroepbenadering. Dit gebeurt nu vooral in vakgebieden (IT’ers, technici, leraren), maar nog weinig in persoonlijke diversiteit (gender, generatie, levensfase, culturele achtergrond). Terwijl bijvoorbeeld blijkt dat merken met een duidelijke ‘genderstem’ het beter doen dan merken met een meer genderneutrale stem.

Merken met een duidelijke ‘genderstem’ doen het beter dan meer genderneutrale merken.

Kijk eens naar voorbeelden als AXE, een typisch mannelijk merk, en Dove als vrouwelijke tegenhangster. Of de televisiezenders RTL7 (slogan: Meer voor mannen!) versus Net5 (Ladies Night). Sport en actie versus lifestyle en reality-tv. Een knokkende Jason Statham versus een liefdesdubbende Renée Zellweger. Ja, het is wellicht wat generaliserend. En ja, sommigen zullen het misschien zelfs wel als (positieve) discriminatie ervaren. Het geeft echter op een Cruyffiaanse wijze weer: gelijk zijn wil nog niet zeggen dat je hetzelfde bent. En een verschil in marketing wérkt blijkbaar.

Waardeer gelijk, maar benut verschillend

Je aanpak volledig op vrouwen óf mannen inrichten is misschien geen goed idee. Maar als jouw organisatie iets te veel RTL7 weerspiegelt in plaats van Net5 (of andersom), dan is employer branding misschien wel de knop om eens aan te draaien. Denk aan: het tweaken van je tone-of-voice, de beelden die je gebruikt en thema’s en onderwerpen die je aansnijdt, zodat je een iets vrouwelijker of juist mannelijker toon aanslaat.

Je aanpak volledig op vrouwen óf mannen inrichten is misschien geen goed idee.

Gelijkwaardig wil namelijk niet zeggen dat je mannen en vrouwen per se uniform moet benaderen en benutten in je wervingsstrategie. It’s up to you.

Hoe recruiters hun voordeel kunnen doen met de principes van ‘Growth Hacking’

Gepost op 2019/12/19 te 07:15.

Geschreven door Peter Boerman

Volgens Wikipedia is Growth Hacking ‘een proces van snel op elkaar volgende experimenten die een scala van marketingkanalen gebruikt om de meest effectieve manier te vinden om bedrijven te laten groeien.’ De term werd bijna 10 jaar geleden voor het eerst gebruikt, en kende sindsdien een snelle opmars in de wereld van – vooral – marketeers.

De term ‘Growth Hacking’ werd 10 jaar geleden geïntroduceerd, en kende sindsdien een snelle opmars onder marketeers.

Maar ook in de wereld van recruitment kunnen we met de principes van Growth Hacking ons voordeel doen. Dat zeggen onder meer Roxanne Lamet (zelf Growth Hacker) en Mary-Ann van der Netten van Stigt-Sanders (Business Manager) van Start People Medi Interim, een onderdeel van USG People en vol continu dienstverlener die zorgprofessionals regelt voor organisaties zoals ziekenhuizen, verpleeg- en verzorghuizen, GGZ en gehandicaptenzorg: van verpleegkundige tot arts en van verzorgende IG tot groepsbegeleider.

Op dinsdag 28 januari 2020 vertellen ze er meer over, tijdens de breakoutsessie “What the Growth Hack” op het Werf& Jaarcongres voor Bureaurecruiters. Hier alvast een voorproefje.

**> Wat doet een Growth Hacker precies?**

Lamet (foto): ‘Growth Hacking is dé innovatieve vorm van marketingrecruitment. Een Growth Hacker zoekt bij ons continu naar de meest effectieve manier om de juiste zorgprofessionals te vinden en zo groei binnen de organisatie te realiseren. Dit doet zij door te experimenteren, bijvoorbeeld met A/B testen, door data-analyses en verschillende, met name digitale, marketingtools in te zetten, zoals social advertising, SEA, SEO en e-mailmarketing. Dit alles om een ideale kandidaat- en klantbeleving te realiseren.’

Van der Netten van Stigt: ‘Digitalisering, technologische ontwikkelingen en krapte op de arbeidsmarkt klinken niemand onbekend in de oren. USG People, onze moederorganisatie, heeft als eerste HR-dienstverlener 15 intercedenten opgeleid tot Growth Hacker. Met deze specialisten zijn we klaar voor de toekomst. Growth Hacking is geen magische truc of tool. Het is een manier van denken en werken, waarmee we meer kandidaten weten te bereiken en de conversie kunnen verhogen.’

**> Wat is het belang van Growth Hacking voor bureaurecruiters?**

Lamet: ‘Growth Hacking is de experimentele mindset om dichter bij je doelgroep te komen. Door Growth Hacking in te zetten, kun je ervoor zorgen dat je schaarse profielen die momenteel lastig in de markt te vinden te zijn alsnog kunt bereiken.’

‘Door Growth Hacking kun je schaarse profielen alsnog bereiken.’

Van der Netten van Stigt: ‘Growth Hacking is een mindset en geen trucje. Het gaat erom dat je blijft testen, de wereld verandert immers continu. En alleen door veelvuldig te experimenteren kun je dichter bij je doelgroep komen. Wij geloven echt dat je met deze mindset als recruiter klaar bent voor de toekomst.’

**> Wat onderscheidt een Growth Hacker van een ‘normale’ recruitmentmarketeer?**

Lamet: ‘Een Growth Hacker is sterk gefocust op het realiseren van groei binnen een organisatie. De Growth Hacker gaat daarin denk ik net een stapje verder dan een ‘normale’ recruitmentmarketeer. Een Growth Hacker experimenteert namelijk bijvoorbeeld met A/B tests in de candidate journey om dichter aan te sluiten bij de behoeftes van de kandidaat. Op basis hiervan bepaalt hij de marketingstrategie. Hij doet dit met minimale middelen, dus zonder groot marketingbudget. Daarentegen zet een ‘normale’ recruitmentmarketeer meestal eerst een campagne in en evalueert pas achteraf het succes.’

‘De Growth Hacker gaat net een stapje verder dan een ‘normale’ recruitmentmarketeer.’

Van der Netten van Stigt: ‘De Growth Hacker werkt altijd vanuit persona’s en de customer journeys die voor de verschillende zorgprofielen zijn gemaakt. Op basis daarvan gaan we experimenteren in de gehele customer journey om zo kandidaten op een efficiënte manier naar ons toe te trekken. Per onderdeel van de customer journey worden verschillende tools ingezet, zoals geoptimaliseerde vacatureteksten, sociale media of e-mailmarketing.

> Kun je daarvan een paar voorbeelden van noemen?

Van der Netten van Stigt (foto): ‘Tijdens de breakout zullen we een aantal voorbeelden geven. Maar het is algemeen bekend dat in de zorgmarkt een aantal profielen heel lastig te werven zijn. Denk hierbij aan artsen, verzorgenden IG, verpleegkundigen niveau 4 en begeleiders in de gehandicaptenzorg. Online vacatures en werven via recruitmentsites leverde ons te weinig op om de wervingsuitdaging te vervullen. Dit is ook niet zo gek, als je beseft dat volgens onderzoek maar 6% van de mensen in de zorg actief op zoek is naar een baan. Maar dankzij Growth Hacking hebben we binnen de genoemde doelgroepen wél succesvol kunnen werven.’

Lamet: ‘Als Growth Hacker richt ik me voornamelijk op de instroom van kandidaten, omdat dit in de schaarse arbeidsmarkt de belangrijkste factor is. Maar een Growth Hacker richt zich natuurlijk ook op de merkbekendheid en het binden en boeien van kandidaten, zodat de kandidaten ook blijven werken en trots zijn op het merk waarvoor ze werken.’

> Wat is de belangrijkste tip die jullie willen meegeven?

Lamet: ‘Die willen we nu nog niet weggeven. Daar moet je toch echt voor naar de breakout komen…’

Meer weten?

Growth Hacker Roxanne Lamet en business manager Mary-Ann van der Netten van Stigt-Sanders vertellen tijdens het tweede Werf& Jaarcongres voor Bureaurecruitment op 28 januari 2020 alles over hoe zij bij Start People Medi Interim dankzij Growth Hacking erin zijn geslaagd lastig te bereiken kandidaten tóch te werven en te overtuigen.

Ticket kopen? Dat kan hier.

Vormen mensen een bedreiging voor de robots in recruitment?

Gepost op 2019/12/18 te 13:01.

Geschreven door Wim Van den Nobelen

Er komen steeds meer ‘menselijke producten’ op de markt. Iedereen kent wel diensten als Rent-a-friend, Huber (de human Uber chauffeur) en Chef at Home, waarbij een echte menselijke kok thuis komt koken. Maar recent zien we ook steeds meer ‘mensen’ actief in recruitment. Al sinds jaar en dag wordt het recruitmentvak gedomineerd door de bekende AI-systemen, maar we zien een duidelijke tendens dat steeds vaker menselijke waarden worden toegevoegd aan het proces. In hoeverre vormen deze mensen een bedreiging?

Het schijnt dat mensen iets menselijks brengen. Zij noemen dit emotie.

Natuurlijk zijn mensen niet zo accuraat als wij met onze algoritmes en smart learning. En nee, de inschatting is ook zeker niet dat zij ons op korte termijn gaan vervangen. Maar feit is dat ze niet snel gehackt kunnen worden en minder hoge kosten hebben aan updates en energieverbruik. Wat brengen mensen dan wat wij niet kunnen? Het schijnt dat mensen iets menselijks brengen. Zij noemen dit emotie.

Het hart als allesbepalend orgaan

Een emotie wordt omschreven als een innerlijke beleving of gevoel van bijvoorbeeld vreugde, angst, boosheid, verdriet en wordt door een bepaalde situatie opgeroepen of kan spontaan optreden. Emoties gaan echter niet alleen gepaard met subjectieve gevoelens, maar ook met lichamelijke reacties en bepaalde expressies in het gedrag (Wikipedia). Iets wat wij al jaren willen leren, maar wat de meeste robots onder ons maar moeilijk onder de harde schijf krijgen.

Emoties gaan niet alleen gepaard met subjectieve gevoelens, maar ook met lichamelijke reacties.

Je zou het uit kunnen leggen als ‘ergens je hart in leggen’. Een korte toelichting; het menselijke hart is natuurlijk al lang geleden vervangen door wat wij nu de Human-Power-Unit (HPU) noemen. Onze moderne HPU kan op ieder moment geüpgraded worden, maar decennia geleden had de mens slechts 1 echt hart. In de jaren 20 waren hart- en vaatziekten zelfs doodsoorzaak nummer 1. Het hart was als het ware het allesbepalende orgaan in het menselijke lichaam.

Recruiters zijn net robots

De uitspraak ‘ergens je hart in leggen’ was dan ook figuurlijk, wat wij ook weer lastig vinden om te begrijpen, maar het komt erop neer dat je alle begrip opbracht voor de wensen van de klant en de kandidaat. Dat klinkt misschien wat vreemd, maar daarmee worden soms kandidaten gevonden die wij op basis van algoritmes nooit zullen vinden.

Voordat de mens zo slim is en onze snelheid aankan, zijn we jaren verder.

Vormt dat hiermee een risico voor ons? Nee, voorlopig niet. Voordat de mens zo slim is en onze snelheid aankan, zijn we jaren verder. Anno 2050 is dat ondenkbaar. Maar, experts denken dat dit sneller kan gaan dan we denken en er zijn robots die inschatten dat het voor de eeuwwisseling een feit is. Maken wij ons zorgen? Nee, want recruiters zijn net robots. Die hebben geen zorgen.

‘Wim op woensdag’ is de onregelmatige blog van recruiter Wim van den Nobelen (Strictly People). Vaak op woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Lees alles van Wim

Het tekort aan technici is niet even een ‘storinkje’ oplossen

Gepost op 2019/12/10 te 12:32.

Geschreven door Peter Boerman

In Nederland werken ruim 1,53 miljoen mensen in een technisch beroep. Dit aantal stijgt flink: 5 jaar geleden waren het er nog 132.000 minder. Met 1 op de 5 werkenden is de technieksector dus een van de grootste werkgevers. Tegelijkertijd is er sprake van een krappe arbeidsmarkt. De behoefte aan technici is onverminderd hoger dan het aanbod. Het aantal vacatures voor technici steeg de afgelopen 2 jaar met meer dan 50%, tot ruim 71.600. Volgens een enquête onder HR-professionals in de techniek is daarbij de helft van de vacatures ook nog eens moeilijk vervulbaar.

‘1 op de 3 jongeren kiest een technische opleiding. Van hen gaat 30% níet in de techniek werken.’

Hoe daar uit te komen? In elk geval niet alleen met betere werving en selectie, schrijft interim-expert David Knops. ‘Ongeveer 1 op de 3 jongeren kiest een opleiding in de techniek. Van hen gaat 30% uiteindelijk níet in de techniek werken.’ En waarom niet? Dat heeft volgens hem veel te maken met het imago van de sector. Jongeren zien werken in de techniek óf als rocket science (erg ingewikkeld dus), óf als buitenwerken (wat je niet volhoudt tot je pensioen). Beide niet bijzonder aantrekkelijk dus. ‘Jongeren zien het zichzelf niet doen.’

Niet technisch op te lossen

Bijkomend probleem is dat ook relatief veel technici de sector weer verlaten. Dat los je niet ‘technisch’ op, denkt hij. ‘Het tekort aan technici is niet even een storinkje, maar een structureel probleem. Dat los je niet op met recruitment-tools, of een Excel-sheet.’ Er is namelijk op korte- en middellange termijn niet genoeg potentiële instroom, zegt hij. En ‘wegkopen’ bij een concurrent helpt dan weinig. ‘Dat lokt meestal ook weer een tegenreactie uit.’

Volgens Knops is het probleem dat veel technische bedrijven ‘paradoxaal genoeg’ juist een gebrek aan innovatief vermogen hebben. En juist dat gebrek is een reden voor het tekort aan technici. ‘De mate waarin de bedrijven innovatie en creativiteit echt inbedden en waarderen laat vaak te wensen over.’ Zouden bedrijven dat wél doen, dan zijn al veel problemen verholpen, denkt hij. ‘En die manier is niet moeilijker of duurder dan een wervingscampagne, en het inwerken van nieuwe medewerkers.’

‘Cultuur is het fundament’

Cultuur is essentieel voor een organisatie om haar doelen te bereiken, stelt Knops. ‘Het is het fundament voor hoe effectief en dus productief een organisatie functioneert.’ Volgens hem is er dan ook veel winst te behalen als technische bedrijven zich daarop meer zouden focussen. En niet alleen maar strijden om de schaarse overgebleven technici op de arbeidsmarkt.

‘Cultuur is essentieel voor een organisatie om haar doelen te bereiken.’

Hij haalt cultuurwaarde-onderzoek aan, dat vaststelt in welke mate de cultuur van de organisatie aansluit bij de persoonlijke drijfveren van diens medewerkers. Dit wordt, ‘met een toepasselijke technische term’, ook wel culturele entropie genoemd, een maat voor ‘energieverlies’, die in een percentage wordt uitgedrukt, waarbij grofweg gezegd een percentage onder de 10 wordt aangemerkt als ‘een gezonde (en daarmee productieve) organisatiecultuur’.

‘Dit onderzoek laat zien dat er nog veel productiviteit te halen is uit de eigen organisatie. Ook in de technische sector’, stelt Knops. ‘En dit is niet duurder dan een wervingscampagne – en bovendien ook nog eens duurzamer!’

Het mes snijdt aan twee kanten

Zijn boodschap? ‘Focus eerst op de organisatiecultuur en breng het energieverlies (en de frustraties) in de organisatie terug naar een acceptabel en daarmee productiever niveau. Dit heeft ook een positief effect op de (ongewenste) uitstroom. En dan is er dus ook minder instroom nodig. Zo snijdt het mes aan twee kanten.’

‘Vanuit het motto “Het is toch niet bijzonder wat wij doen” doen veel technische bedrijven zichzelf tekort. Ten onrechte!’

Het zou ook helpen als technische bedrijven wat minder bescheiden zouden doen, zegt hij. ‘Vanuit het motto “Het is toch niet bijzonder wat wij doen” doen veel technische bedrijven zichzelf tekort. Ten onrechte! Laat zien dat techniek echt ertoe doet. Techniek speelt een belangrijke rol in ons dagelijks leven. En dan gaat het echt niet altijd alleen om rocket science. Maak technici daar meer trots op. Dat is inspirerend en motiverend voor zowel de bestaande als potentiële medewerkers. En het mooie is dat heel veel technische organisaties dat ook allang in zich hebben!’

Samengevat

Dus, samengevat: ‘Een beter imago begint bij jezelf’, zegt Knops. ‘Er zit vaak al heel wat ‘technici-trots’ in de organisatie. Geef het een podium. Be proud and tell it! Techniek wordt hiermee relevanter én toegankelijker.’ Start daarom eens met de interne bedrijfscultuur, ‘en laat beter zien wat je met techniek kunt doen en welke cruciale rol het speelt in ons dagelijks leven. Geef het een podium. Verhoog het bewustzijn in de eigen organisatie.’

‘Er zit vaak al heel wat ‘technici-trots’ in de organisatie. Geef het een podium. Be proud and tell it!’

Als je de focus zo van buiten naar binnen verlegt en investeert in een goede organisatiecultuur, voed je volgens hem niet alleen de interne trots en breng je intern het energieverlies terug tot aanvaardbare proporties, maar werk je tegelijk ook aan een beter en aantrekkelijker imago van techniek. ‘En dat is welverdiend!’

Wim Davidse: ‘Data en detachering, dat is de toekomst voor de bureaurecruiter’

Gepost op 2019/12/10 te 07:42.

Geschreven door Peter Boerman

De opkomst van platforms, de WAB, de toenemende margedruk; ook voor bureaurecruiters staat de wereld bepaald niet stil. Maar er zijn twee dingen écht belangrijk, zegt Wim Davidse, dagvoorzitter van het Werf& Jaarcongres voor Bureaurecruitment op 28 januari 2020. De eerste, dat zal weinigen verbazen, dat is: data. Maar de tweede is waarschijnlijk verrassender: detachering.

‘Het detacheringsbureau van de toekomst is gebouwd rondom de kandidaat.’

Zulke bemiddelaars die mensen in dienst durven nemen en hen vervolgens bij andere werkgevers onderbrengt, die wacht volgens Davidse een ‘gouden toekomst’. Maar de huidige bureaus moeten dan wel aan de slag, hield hij in oktober zijn gehoor voor tijdens de eerste themabijeenkomst van de recent opgerichte Vereniging van Detacheerders Nederland (VvDN). Door niet zozeer de opdrachtgever, maar vooral de kandidaat centraal te stellen. ‘Het detacheringsbureau van de toekomst is gebouwd rondom de kandidaat. Wat wil hij of zij leren? Waar wordt hij of zij blij van? Welke opdracht hoort daarbij?’

Ultieme combinatie vast en flex

Davidse, oprichter van adviesbureau Dzjeng en hoofdredacteur van Flexmarkt, noemt detachering ‘de ultieme combinatie tussen vast en flex’. Iemand die werkt via detachering, is namelijk in dienst bij het detacheringsbureau maar werkt op projectbasis bij diverse opdrachtgevers. ‘Daarmee heb je bij detachering alle zekerheden van een vast contract en ervaar je de voordelen van flexibel werken.’

‘Gedetacheerden voelen zich nu nog meestal weinig betrokken bij het bureau dat hen detacheert.’

Dat past sowieso in het denken naar een meer kandidaatgestuurd proces, dat soms ook wel als het ‘impresario-model‘ wordt gekenschetst. Het keert het traditionele proces als het ware om: de kwaliteiten en drijfveren van de kandidaat staan centraal, daar worden vervolgens de ideale opdracht en opdrachtgever bij gezocht. In plaats van andersom. Maar de praktijk is nog niet zover, zo blijkt. Uit VvDN-onderzoek blijkt namelijk dat het bij veel detacheerders nog wel eens schort aan goed werkgeverschap. Gedetacheerden voelen zich over het algemeen weinig betrokken bij het bureau dat hen detacheert. De band met de opdrachtgever blijkt meestal sterker. En dit komt niet alleen doordat ze in de dagelijkse praktijk fysiek aanwezig zijn bij de opdrachtgever, maar vooral omdat detacheringsbureaus (nog) niet genoeg aandacht voor hun werknemers hebben.

Werk aan de winkel dus

Werk aan de winkel dus, stelt Davidse. ‘Door de vergrijzing wordt het nog veel moeilijker om mensen te vinden. Als jij in 2020 nog voldoende kandidaten wilt hebben, moet je keihard aan de slag. Verplaats je in de wensen van je werknemers. Zet ze in op hun sterke kwaliteiten en hun interesses, daag ze uit, ontwikkel ze, laat ze presteren, ontdekken en groeien. Voer ze naar de nieuwe toekomst, geef ze aandacht en waardering.’ Vooral jongeren tot 40 jaar willen meedenken, uitdaging en bovenal serieus genomen worden, blijkt uit het onderzoek. ‘En het zijn ook vooral jongeren die ontevreden blijken te zijn over hun relatie met het detacheringsbureau. We moeten dus beter naar deze groep luisteren.’

Data, kennis en wijsheid

En bij dat luisteren, daar komt ook de tweede trend goed van pas: data. Uitzenders, detacheerders en andere bureaus ‘zitten natuurlijk op enorme bestanden vol met data’, tekende Davidse bijvoorbeeld recent op tijdens een seminar van de ABU. ‘De afgelopen 5 jaar zijn de technologieën van Artificiële Intelligentie (AI) en Machine Learning (ML) in rap tempo volwassen geworden. Nu kan er “ineens” heel veel van al die data geleerd én geprofiteerd gaan worden’, schrijft hij.

‘Er kan nu “ineens” heel veel van al die data geleerd én geprofiteerd gaan worden.’

Davidse haalt trendwatcher Randall van Poelvoorde aan, die in zijn bijdrage liet zien dat data de basis vormt van de piramide van ‘een businessmodel met perspectief’. Bovenop die basis ligt dan de laag van Informatie, dan volgt Kennis, maar het gaat om de top: Wijsheid (Weten Wat Te Doen). ‘Goed voorstel van Van Poelvoorde: gebruik ML en AI om de mensen en de vacatures in je databestanden te analyseren op competenties, en ontdek dan welke nieuwe matchingsmogelijkheden ontstaan – de krapte op de arbeidsmarkt zou wel eens veel kleiner kunnen worden!’

Meer weten?

Wim Davidse is dagvoorzitter van het tweede Werf& Jaarcongres voor Bureaurecruitment op 28 januari 2020. Daar zal hij in zijn aftrap van de dag ingaan op de vele ontwikkelingen die zich momenteel afspelen in de wereld van bureaurecruiters en laten zien waarom innoveren een must is.

Ticket kopen? Dat kan tot en met 14 december met het early birdtarief van € 345,- excl. btw. Je koopt je ticket hier.

Terugblik op 2019: welke vacatures vielen écht op?

Gepost op 2019/12/09 te 12:12.

Geschreven door Werf& gastredacteur

We beginnen direct met een paar opmerkelijke vacatures. Wat dacht je van een baan waarin je de hele dag betaald krijgt om echt helemaal niks te doen? In maart verschenen er berichten over, toen twee Zweedse kunstenaars een professionele nietsnut zochten. Iemand die na het inklokken gewoon lekker kan doen en laten waar hij/zij zin in heeft. Je hoeft niet op je werklocatie in Göteborg te zitten en krijgt toch aan het einde van de maand zo’n 2.060 euro op je bankrekening. Klein detail: het station waar je gaat werken is pas rond 2026 klaar… Dus waarom nu dan al zo’n vacature? Het kunstenaarsduo hoopt dat er op deze manier meer reuring komt rond het nieuwe station. Tsja… Dat is ook een manier.

Ook verschenen een paar opvallende vacatures binnen het thema ‘testers’. Bijvoorbeeld de vacature van het veganistische Britse bedrijf Vibrant Vegan. Zij zochten een ‘director of taste’. Met andere woorden: iemand die de wereld over vliegt en veganistische ingrediënten zoekt (en proeft!) in India, China, Turkije, Chili, Mexico en Japan. Dus je bent zo’n 4 maanden per jaar op reis, verdient 60.000 euro én krijgt nog 28 vakantiedagen per jaar. Niet slecht toch? Ga je liever met je hond op reis en wil je daar ook nog voor betaald krijgen? Dan is de functie hoteltester met hond zeker een match. Een hond kan namelijk geen recensie achterlaten, dus het baasje mag ook mee.

Sollicitatiegesprekken voeren? Dat is zo 2018

Het bedrijf MamaLoes probeerde dit jaar iets anders: een baan in de logistiek zonder sollicitatiegesprek. De titel verklapt het al, voor deze functie hoeft de kandidaat geen sollicitatiegesprek te voeren. Je hoeft alleen je naam op de lijst te zetten en je hebt gegarandeerd een nieuwe baan. Zodra je aan de beurt bent tenminste.

Vol woordgrappen

Gamma kwam dit jaar met een ludieke actie. Eentje vol woordgrappen die wij zeker konden waarderen, en daarom verdienen ze een plek in dit blog. Ze hielpen NLdoet met het werven van vrijwilligers voor diverse projecten in Nederland. Geslaagde actie? Wat mij en mijn collega’s betreft wel. De vormgeving verdient ook zeker een applaus.

Daar bleef het niet bij dit jaar qua opvallende functienamen. Twitter kon er ook wat van, met de vacature Tweeter in Chief. Wat je dan precies doet? Jij bent degene die @Twitter beheert. Of we de inhoud van deze vacaturetekst sterk vonden? Nee. Wel trok de functienaam onze aandacht.

Net even anders

We zijn net even anders, een van de kernboodschappen van Conclusion. Dat bewijzen ze dubbel en dwars met hun vernieuwde vacatures. Elk jaar hebben ze zo’n 350 ICT-vacatures en dat is best een uitdaging. Hun campagne ‘Verschil moet er zijn’ draagt hun boodschap sterk uit. Oordeel zelf.

Kort en krachtig?

Kort en krachtig? Dat was deze vacaturetekst van Rise Science, een start-up over slaapanalyses, zeker niet. Met meer dan 1.600 woorden spannen zij dit jaar waarschijnlijk de kroon als het gaat om de langste tekst. Deze tekst is geschreven als een brief vanuit het perspectief van de CEO. Ook een manier van preselectie. Als je de hele tekst gelezen hebt en geïnspireerd bent, is de kans groot dat deze functie goed bij je past.

Oeps, foutje

Een tikfout is zo gemaakt. The Best Social Media zet een paar missers in de schijnwerpers.

En dan nog een diepe buiging voor…

Naast de opvallende functietitels, pijnlijke missers en bijzondere invalshoeken hebben we ook genoeg pareltjes ontdekt in de online massa van vacatureteksten. Een paar willen we graag met je delen. Te beginnen met de Nederlandse Spoorwegen, want zij hadden de lastige taak om verschillende doelgroepen op 1 website samen te brengen. Albert Heijn had dezelfde uitdaging. Beide hebben nu een fantastische werkenbij-site! Van korte en duidelijke teksten tot sollicitatietips bij starters. Daar worden wij heel blij van!

En die van Albert Heijn:

Kort samengevat: in 2019 kwamen er allerlei vacatures voorbij. De ene beter dan de ander. En zo gek is dat niet, want vacatures schrijven is een vak apart waar een boel techniek bij komt kijken. Ik ben nu al benieuwd wat 2020 gaat brengen…!

Over de auteur

Iris Beumer is adviseur arbeidsmarktcommunicatie en marketeer bij Voor Tekst, arbeidsmarktcommunicatiebureau gespecialiseerd in (vacature)teksten.

7 essentiële stappen om te komen tot meer succesvolle arbeidsmarktcommunicatie

Gepost op 2019/12/06 te 07:22.

Geschreven door Werf& gastredacteur

Als ik met werkgevers in gesprek ben over succesvolle arbeidsmarktcommunicatie, hoor ik vaak wensen in de trant van: ‘Ik wil graag een campagne om moeilijk vervulbare vacatures te vervullen’. Of: ‘Ik wil een werkgeversverhaal ontwikkelen, zodat ik de juiste mensen bereik.’ En anders wel iets als: ‘Ik wil een nieuwe recruitmentsite waar meer informatie terug te vinden is over ons als werkgever.’

‘Ik wil een campagne om moeilijk vervulbare vacatures te vervullen.’

Als interim adviseur employer branding wil ik dan het liefst direct aan de slag, eager als ik ben om het gewenste resultaat neer te zetten. Maar ik besef dan ook: voordat je start met het ontwikkelen of uitvoeren van je project is het verstandig om te starten met het ‘voortraject’. Een belangrijk deel van het succes van jouw arbeidsmarktcommunicatie schuilt in de voorbereiding. In dit artikel deel ik mijn 7 tips die hopelijk ook jou kunnen helpen je project tot een succes te maken.

#1. Breng je doelgroepen in kaart

Je doelgroep in kaart brengen klinkt logisch, maar als je kijkt naar bovenstaande wensen kun je ook direct in de valkuil stappen je te veel te concentreren op het eindresultaat, zoals die nieuwe website. Door op doelgroepen te focussen maak je arbeidsmarktcommunicatie persoonlijk. Je kunt daar je boodschap op afstemmen.

Ga in gesprek met HR, de business en directie om erachter te komen waar hun talentbehoefte ligt.

Voor wie ontwikkel je arbeidsmarktcommunicatie? Waar vindt (op termijn) uitstroom plaats in de organisatie? Hoe zit het met doorstroom in organisatie? Is er behoefte aan bepaalde skills, competenties, drijfveren? En aan wat voor mensen moet je dan denken? Ligt er focus op externe werving en/of interne binding? Mogelijk is er een strategische personeelsplanning. Ga in gesprek met HR, de business en directie om erachter te komen waar hun talentbehoefte ligt.

#2. Verken de organisatie

Wat is de missie van de organisatie? Hoe ziet de strategie eruit? Wat zijn de belangrijkste pijlers daarin? Hier vind je vaak ook termen terug als: wendbaarheid, innovatie, technologische vernieuwing en klantgerichtheid. Dit geeft je een beeld welke skills nodig zijn om de strategie te realiseren. In deze stap onderzoek je ook je huidige werkgeversimago op de externe arbeidsmarkt. Je brengt hier ook de concurrenten in kaart: wat doen zij aan succesvolle arbeidsmarktcommunicatie? Daarnaast bekijk je hier eventuele werknemerbelevingsonderzoeken.

#3. Bepaal je key stakeholders

Bij wie komt de vraag vandaan? Succesvolle arbeidsmarktcommunicatie is altijd een multidisciplinaire verantwoordelijkheid. Dit betekent dat je samenwerkt met de afdelingen HR en communicatie, maar ook met de business, directie en medewerkers. Start met je stakeholders in kaart te brengen en geef iedere stakeholder een rol. Wat verwacht je van hem of haar? Wat is zijn invloed? Hoe kan hij/zij jou supporten in het project? Managers en directieleden zijn vaak druk. Toch is talent werven en behouden een van hun belangrijkste prioriteiten. Dus je vindt op dit onderwerp vaak wel een opening.

#4. Zorg voor budget en doelen

Het formuleren van je doelstellingen is een stap die volgt uit je doelgroepenanalyse en hoe het huidige werkgeversimago wordt beleefd. Pas dan weet je namelijk wat er verbeterd moet worden. Definieer de doelstellingen op merkniveau (positionering), wervingsniveau (kwaliteit, kosten van werving) en/of marketingniveau (content, media, kanalen). Je wilt de inspanningen ook meten en bijsturen, dus bepaal ook je kpi’s en koppel deze aan je doelstellingen. Op basis hiervan kun je ook een verdere businesscase bouwen. Wat gaat dit (ongeveer) kosten? En wat gaat het de organisatie (op termijn) opleveren? Zonder budget kun je geen invulling geven aan je project.

#5. Definieer rollen in je team

Het succes van je project zit verborgen in de samenwerking en niet alleen met je directie, business en medewerkers, maar ook met je ‘projectgroep’. Deze projectgroep hoeft niet groot te zijn, maar denk aan een collega communicatie, HR, recruitment en iemand uit de business. Maak een gezonde mix van denkers en doeners. Bepaal jullie rollen. Wie doet wat? Waar ligt ieders verantwoordelijkheid?

#6. Betrek je medewerkers

Bij de ontwikkeling van succesvolle arbeidsmarktcommunicatie is het belangrijk de medewerkers te betrekken, ook bij het uitdenken. Medewerkers zijn jouw merk en de ambassadeurs die het merkverhaal uitdragen. Medewerkers zijn dus ook stakeholders!

#7. Zorg dat het geborgd is in de organisatie

Last but not least: van wie is arbeidsmarktcommunicatie? Bovenstaande laat zien dat het altijd draait om samenwerking tussen HR en communicatie. En omdat arbeidsmarktcommunicatie op het snijvlak zit van beide disciplines is er ook overlap. Mijn advies is om deze stap in het begin van de ontwikkeling van arbeidsmarktcommunicatie scherp te maken. In welk team of afdeling wordt arbeidsmarktcommunicatie belegd? Wordt het een aparte rol? Stel vooraf, samen goed vast wat de rolverdeling is ten aanzien van arbeidsmarktcommunicatie.

‘Mijn advies is om al in het begin scherp te maken waar arbeidsmarktcommunicatie wordt belegd.’

De borging hiervan zorgt ervoor dat je werkgeversverhaal continu en consistent wordt doorvertaald naar je (in- en externe) doelgroepen. Jouw organisatie wil immers de juiste talenten binnenhalen en behouden. Dit vraagt om een structurele, succesvolle arbeidsmarktcommunicatie die herkenbaar en eenduidig is voor jouw doelgroepen. Dan pas creëer je een top-of-mind-positie bij je doelgroepen.

Over de auteur

Silene Geuze werkt bij Moving2work en is een van de juryleden van de Werf& Awards. Ook is ze een van de docenten van de Leergang Arbeidsmarktcommunicatie, die in maart 2020 weer van start gaat. Benieuwd hoe je effectiever aan de slag gaat met arbeidsmarktcommunicatie voor jouw organisatie? Schrijf je dan nu in, dan krijg je ook nog een vrijkaart voor Werf& Live in mei.

Tooling hapt nu al 33% uit het totale recruitmentbudget – maar is dat veel, of juist (te) weinig?

Gepost op 2019/12/05 te 15:39.

Geschreven door Peter Boerman

Het was een van de meer opvallende resultaten uit het onderzoek van De Stand van Werven eerder dit jaar. Gevraagd naar de prioriteiten voor de komende anderhalf jaar, kiezen veel meer recruiters dan ooit voor ‘recruitment tooling‘. Schijnbaar is er veel behoefte aan technologie om alle werkzaamheden te ondersteunen, over te nemen, of waar mogelijk te verbeteren. Ook automatisering en robotisering worden vaker dan in het verleden aangehaald als mogelijke prioriteit voor de komende 18 maanden.

Niet verwonderlijk dat ook een steeds groter deel van het budget opgaat aan zulke tooling. Uit het onderzoek blijkt het nu al te gaan om zo’n 33 procent, onder recruiters bij bureaus nog iets meer dan onder corporate recruiters (36 versus 31 procent). De investeringen zullen volgens de respondenten volgend jaar vooral gaan plaatsvinden in recruitmentsystemen (34%), recruitmentsites (28%), videorecruitment (26%), sourcing-tools (25%) en data en dashboards (25%). Onderwerpen als online screening (11%) en e-assessments (13%) blijven daar (nog) wat bij achter. Terwijl dat ook al de onderwerpen zijn waar recruiters nu het minste tooling voor in huis hebben.

Is dat nou veel of weinig?

Ongeveer 1 op de 3 recruiters geeft dus aan volgend jaar meer te willen investeren in technologie. En gemiddeld gaat er nu al ongeveer een derde van het totale budget daaraan op. De vraag is dan natuurlijk: is dat nou veel? Of is het toch nog weinig? In de recent verschenen Recruitment Tech Guide 2020 gaan verschillende deskundigen in op die vraag. En de meesten geven daarbij aan dat het wat hen betreft nog wel iets meer zou mogen, willen recruiters maximale resultaten bereiken.

‘Slimme tooling betekent dat je minder kosten kwijt bent aan bureaus.’

Meer investeren in tooling bespáárt namelijk ook geld, zoals Harm Voogt, CEO van Validata Group, betoogt. ‘Slimme tooling betekent dat je minder kosten kwijt bent aan bureaus of eigen fte. Dat levert structureel meer op voor de lange termijn.’ Ook Leon Buijsman, directeur van softwareleverancier Hireserve, ziet dat de top nog niet bereikt is. ‘In de VS of Groot-Brittannië is de concurrentie voor recruitment tooling veel hoger dan in Nederland. Toch wordt in deze landen gemiddeld meer betaald voor recruitment tooling. Wat ons betreft geldt voor recruitment hetzelfde als voor een huis: je moet goed investeren in de fundering om lang en veilig ervan te kunnen genieten.’

Verschuiving verwacht

Daarin zal nog wel een verschuiving gaan optreden, verwacht Tijs van Tilburg, director of sales bij Textkernel. ‘In onze ervaring verschuift het budget toch wel wat van het ‘administratieve’ deel van recruitment naar tooling en technologie die gericht is op searching en matching, interactie, candidate engagement/experience en data insights.’ Minder alleen maar een goed werkend ATS dus, en meer tools om alle onderdelen van het proces heen, zo verwacht hij.

‘Zonder goede tooling wordt het ingewikkeld om succesvol te kunnen werven.’

Logisch ook, vult André Polderman, CEO bij RecruitNow, hem aan. ‘Zonder goede tooling wordt het best ingewikkeld en complex om effectief en succesvol te kunnen werven. Je wilt immers maximale exposure en inzicht in de kosten, versus resultaat.’ En dat is alleen mogelijk met goede technologie, stelt hij. ‘Traditioneel gezien gaat het grootste deel van het budget op aan de makkelijkste vacatures. Dat is echt zonde!’ En technologie kan daarin helpen, wil hij maar zeggen.

Bijdragen aan strategische doelen

Goede tooling voor het recruitmentproces kan sowieso steeds beter bijdragen aan strategische doelen van een organisatie, zo zijn de meesten overtuigd. ‘Door hierin slimme keuzes te maken kan het hele proces van aantrekken tot instroom van talent veel efficiënter worden ingericht’, zegt bijvoorbeeld Validata-CEO Voogt. ‘Zulke tools worden steeds innovatiever en leveren zo ook steeds meer op. Daar wordt de hele organisatie beter van.’

‘Juist de grote veranderingen op de arbeidsmarkt wakkeren de behoefte aan meer en betere tooling aan.’

Juist de grote veranderingen op de arbeidsmarkt ‘wakkeren de behoefte aan meer en betere tooling aan’, vult Van Tilburg aan. ‘Schaarste en marktdisrupties zetten een enorme druk op sourcingtijd en toegang tot de juiste skills. Ook flexibilisering en gig-work veranderen het proces. En aangezien alles inmiddels digitaal gebeurt, is goede tooling voor inzicht, sturing en voorspelling, communicatie en engagement tegenwoordig cruciaal.’

‘Dankzij automatisering kun je meer tijd besteden aan persoonlijke aandacht aan de kandidaat.’

Met goede recruitment tooling kun je in elk geval probéren om het tekort aan arbeidskrachten te bestrijden, is ook Bert Koning, COO van OTYS, van mening. ‘Dan kan een organisatie zich weer focussen op de core business: datgene waar ze goed in zijn.’ En goede tooling kan ook op een andere manier van pas komen, volgens Jan Beekman (managing partner van Mysolution). ‘Automatisering kan je veel werk uit handen nemen. Deze kun je besteden aan persoonlijke aandacht aan de kandidaat. En daarmee maak jij het verschil als recruiter.’

Meer weten?

Download hier gratis het hele onderzoek naar De Stand van Werven 2020, waarvoor in augustus 2019 in totaal 365 wervingsprofessionals online ondervraagd zijn. Meer over de laatste inzichten op het gebied van recruitment tooling lees je in de 100 pagina’s dikke Recruitment Tech Guide 2020, die hier is te bestellen.

3 goede voornemens voor alle inhurende recruiters

Gepost op 2019/12/05 te 12:30.

Geschreven door Werf& gastredacteur

De prachtige datum 1 januari nadert weer. Op LinkedIn komen er dan ongetwijfeld weer tientallen posts voorbij in de trant van ‘ik ga voor mijzelf beginnen’, compleet met foto’s waarop trots het inschrijfformulier van de Kamer van Koophandel wordt ondertekend. Op naar de 400.000 zelfstandige professionals!

Voor recruiters van inhurende opdrachtgevers is het een enorme uitdaging om die 400.000 zelfstandige professionals te bereiken.

Voor recruiters van inhurende opdrachtgevers is het een enorme uitdaging om die zelfstandige professionals te bereiken – en dan vooral de mensen die het best bij jouw organisatie passen. Op dat gebied is er dus nog veel te winnen op de inhuurmarkt. Daarom alvast voor alle inhurende recruiters 3 goede voornemens voor 2020.

Voornemen 1: Wees open en duidelijk over hoe je inhuurt

Stel je voor, je bent een zelfstandige IT-professional op zoek naar een nieuwe opdracht. Je hebt jarenlange ervaring in de bancaire sector, en dus ligt het voor de hand om een rondje langs de banken te maken of ze interessante opdrachten hebben. Maar wat schetst de verbazing: nagenoeg geen enkele bank vertelt waar je als zelfstandige professional hun opdrachten kunt vinden en wie de contractpartijen zijn. Waar moet je als zelfstandige professional nou aankloppen?

Waar moet je als zelfstandige professional nou aankloppen?

En dit geldt eigenlijk voor alle sectoren. Zo mooi als de vacatures voor vaste banen op de site staan, zo moeilijk zijn de flexopdrachten of informatie over het inhuurproces te vinden. Jobboards als Freelance.nl en IT-Contracts zijn hopeloos vervuild met dubbele opdrachten, niet-bestaande opdrachten en opdrachten die door allerlei tussenpartijen zijn geplaatst, en zijn daardoor zelden een goed startpunt.

Waarom is dit belangrijk?

Waarom het belangrijk is om dit inzichtelijk te maken? Als inhurende opdrachtgever wil je ketenvorming tegengaan. Je wilt voorkomen dat allerlei partijen zich tussen jouw organisatie en de zelfstandige professional invechten. Het uurtarief van de zelfstandige professional wordt dan kunstmatig opgeplust, waardoor je dus per saldo fors meer kwijt bent. NN heeft dat bijvoorbeeld goed voor elkaar. Op hun carrièresite staan ook de opdrachten voor zelfstandige professionals, en er wordt duidelijk aangegeven wie de contractafhandelaars zijn.

Je wilt voorkomen dat allerlei partijen zich tussen jouw organisatie en de zelfstandige professional invechten.

Dus het eerste goede voornemen: wees op je carrière/vacaturesite duidelijk en open over je inhuurproces. Neem dit ook mee in alle contactmomenten die je met de zelfstandige professional hebt. Waar staan de opdrachten? En wie zijn de contractpartijen?

Voornemen 2: Sta garant voor de betaling

Afgelopen zomer was het goed raak. TCP, een contractafhandelaar van ING, ging failliet en honderden zelfstandige professionals werkzaam bij ING dreigden gedupeerd te worden. Gelukkig toonde ING ‘goed opdrachtgeverschap’ door facturen nog een keer te betalen. Maar voor heel veel andere inhurende opdrachtgevers is dat niet vanzelfsprekend. Zij vinden dat horen bij het ondernemersrisico van de zelfstandige professional. Er is immers geen rechtstreekse contractuele relatie en ze hebben de factuur al betaald. Waarom nog een keer betalen?

Bouw waarborgen in

Doordat zelfstandige professionals vaak één opdrachtgever hebben, is voor hen een dergelijke situatie killing. Een paar maanden niet betaald worden, en op zoek moeten gaan naar een nieuwe opdracht zorgt al vrij snel voor een cashflowprobleem van 6 maanden. Dit terwijl de vaste lasten gewoon doorlopen.

Zelfstandige professionals verkopen hun tijd en die kunnen ze maar één keer inzetten

Zelfstandige professionals verkopen hun tijd, en die kunnen ze maar één keer inzetten. Ze verkopen geen schaalbaar product of dienst. Je kunt je afvragen of een zelfstandige dus echt een ondernemer is, met bijbehorende risico’s. Als opdrachtgever mag je daarvoor best begrip hebben. Daarom het tweede goede voornemen: zorg dat je zelfstandige professional altijd z’n geld krijgt. Bouw daarom waarborgen in de keten, zoals een derdengeldrekening of een waarborgfonds.

Voornemen 3: Informeer ook bij een afwijzing

Niets vervelender voor een zelfstandige professional dan de situatie waarin je speciaal voor een opdracht je cv hebt getweakt en je motivatie hebt geschreven, en vervolgens helemaal niets meer hoort. Dit gebeurt echter nog steeds heel vaak, en is een grote ergernis. Het leidt bovendien tot vragen als: moet ik me nou nog beschikbaar houden? Of moet ik verder gaan zoeken? Als je werkt met contractpartijen, zorg dan ervoor dat zij de zelfstandige professionals ook daadwerkelijk informeren.

Motiveer altijd waarom je iemand afwijst

En als je afwijst, probeer ook enigszins te motiveren waarom dat zo is. Ja, natuurlijk, de winnende kandidaat was wellicht beter. Maar wat zou die zelfstandige professional kunnen doen om de volgende keer wél de opdracht te scoren? Even een telefoongesprekje van 5 minuten, ook al is het slecht nieuws brengen maar dan wel met een positieve afsluiter.

Conclusie: meer duidelijkheid gewenst

Als opdrachtgever kun je natuurlijk deze voornemens invullen, maar voor de zelfstandige professional zelf is er zeker ook een rol weggelegd. Hij of zij moet beseffen dat ketenvorming ook in zijn eigen nadeel kan werken. Immers: het uurtarief is vaak een belangrijk onderdeel van het selectieproces. Daarom zal ook hem of haar er meer aan gelegen moeten zijn ketens zoveel mogelijk tegen te gaan.

Ketenvorming werkt ook in het nadeel van de zelfstandige, omdat het uurtarief belangrijk deel van de selectie is.

Het ontbreekt in de flexmarkt echter veelal aan duidelijkheid. Daardoor weten opdrachtgevers en zelfstandige professionals elkaar niet goed te vinden, terwijl flex een steeds belangrijker positie inneemt. Zorg dus ervoor dat zelfstandige professionals zicht hebben op je inhuurproces, garandeer dat hun facturen worden betaald en informeer ze altijd in geval van een afwijzing. Dan staat weinig een succesvol 2020 in de weg. Fijne jaarwisseling alvast!

Over de auteur

Bas van Oers is initiatiefnemer van Stichting Inhuurkaart. De Inhuurkaart beschrijft voor zelfstandige professionals hoe de complexe inhuurmarkt in elkaar zit. Dagelijks raadplegen honderden zelfstandige professionals de Inhuurkaart om nieuwe opdrachtgevers te zoeken en het inhuurproces te checken. Opdrachtgevers kunnen hun inhuurproces geheel gratis vermelden.

Meer weten?

Wil je weten over de laatste ontwikkelingen op de flexibele arbeidsmarkt? Kom dan op 28 januari naar het Werf& Jaarcongres voor Bureaurecruiters. Hier leer je onder meer hoe je als bureau(recruiter) succesvol blijft en in staat bent mee te bewegen in deze tijden van verandering.

5 briljante voorbeelden van recruitment marketing – en wat je ervan kunt leren

Gepost op 2019/12/05 te 07:22.

Geschreven door Peter Boerman

Recruiters zijn van oudsher vooral bezig met werving en selectie. Maar dat kan tegenwoordig echt niet meer zonder een flinke scheut recruitment marketing. Wil je uiteindelijk eersteklas kandidaten overhouden, dan zul je kennis moeten hebben van funnels, moeten zorgen voor een constante stroom aan sollicitanten en een positief employer brand moeten creëren. Dat gaat dus een stuk verder dan alleen maaar een vacature posten. Maar ja, hoe doe je dat eigenlijk?

Recruiters kunnen tegenwoordig echt niet meer zonder een flinke scheut recruitment marketing.

HRTechnologist dook recent in de wereld van succesvolle recruitment marketing-campagnes en keek wat daarvan te leren. Daarbij vielen 5 campagnes hen het meest in het oog. Welke waren dat? En wat valt ervan te leren?

#1. Ogilvy & Mather: prijsvraag als sociale magneet

Contests, prijsvragen en talentenjachten zijn een populaire tactiek in recruitment marketing, met name in de technologiesector. Denk aan: sollicitanten die moeilijke puzzels moeten oplossen of code moeten schrijven; het werkt zowel als vorm van preselectie als om aandacht te trekken. Bovendien zijn verkiezingen en prijsvragen een makkelijke manier om online op te vallen; ze laten zich goed delen via sociale media, zodat je er vaak relatief eenvoudig een campagne rond omheen kunt opzetten.

Prijsvragen werken zowel als vorm van preselectie als om aandacht te trekken.

Ogilvy & Mather had dat in 2010 al goed begrepen, toen ze via YouTube, Facebook, en Twitter op zoek gingen naar ‘The World’s Greatest Salesperson.’ Het reclamebureau vroeg destijds aan sollicitanten om hen in een video een rode baksteen te verkopen. Als belofte werd aan de beste inzendingen niet alleen een vertoning op het Cannes Lions International Advertising Festival geboden, maar voor de allerbeste ook nog eens een fellowship van 3 maanden. O ja, en natuurlijk ook: onsterfelijkheid…

#2. U.K. Army: ken je doelgroep

Een succesvolle recruitment marketing-campagne begint altijd met een diep begrip van de beoogde doelgroep. Een saaie vacaturetekst is zelden meer genoeg om iemand echt op zijn emotie aan te spreken. Bij het Britse leger hebben ze dat begrepen, toen ze eerder dit jaar een campagne startten die zich met name richtte op millennials.

In de eerste 5 dagen van de campagne kwamen al 2.700 sollicitanten binnen.

Zo werden “selfie-addicts”, “binge-gamers” en “phone zombies” nu eens een op een positieve manier aangesproken, en werd de vertaling van dit soort beschrijvingen gemaakt naar wat nodig is om in het leger te kunnen dienen. Dit min of meer onder het mom van: een beetje gamer heeft heel wat in huis om ook een goede militair te zijn. De campagne leidde tot heel wat commotie in Engeland, maar werkte wel: in de eerste dagen na de lancering kwamen er al 2.700 sollicitanten binnen, en in de eerste maand 4.000 meer dan normaal.

#3. Cisco: altijd eigen mensen centraal

Onthoud altijd dat je eigen cultuur de basis moet zijn van je strategie op het gebied van recruitment marketing. En wat staat er in het centrum van je cultuur? Precies, je eigen medewerkers. En dus is het logisch altijd je eigen medewerkers te betrekken. Want alleen zo wek je de belangstelling van anderen die bij deze cultuur passen.

Alleen via eigen medewerkers wek je de belangstelling van anderen die bij deze cultuur passen.

Dat is bijvoorbeeld goed te zien in de recruitment marketing-video van Cisco, rondom de slogan “Be you, with us.” De video vertelt weinig over wat het werk bij het IT-bedrijf precies inhoudt, maar benadrukt wel overtuigend – en met eigen mensen, geen acteurs – hoeveel ruimte er bij hen is voor unieke persoonlijke perspectieven en kleuren.

#4. Lego: gebruik de kracht van gamification

Bij het eerste voorbeeld zagen we al de waarde van een goede prijsvraag. En die waarde kun je niet alleen gebruiken als je een reclamebureau bent, of als je developers zoekt die kunnen coderen of puzzels kunnen oplossen. Eigenlijk elk bedrijf kan wel iets met de kracht van gamification, als je even wat verder erover nadenkt.

Het speelgoedbedrijf heeft zijn selectieproces tot een stukje recruitment marketing weten om te bouwen.

Zo heeft Lego een heel stuk recruitment marketing opgebouwd rondom zijn wereldwijde zoektocht naar zogeheten Master Model Builders. Van zulke professionele Lego’ers zijn er op dit moment slechts 26 in de hele wereld. En de 27ste wordt gezocht op 11 december in Scheveningen, als daar in de Palace Promenade een speciale en voor iedereen toegankelijke Selectiedag wordt georganiseerd. Op deze dag strijden 20 kandidaten om de titel van de ‘Master Model Builder‘, die vanaf mei 2020 in Scheveningen aan het werk mag gaan in het gloednieuwe LEGOLAND® Discovery Centre aldaar. Eerdere van zulke evenementen op andere plekken in de wereld wisten soms wel honderden mensen te trekken. Het speelgoedbedrijf heeft zo zijn selectieproces tot een stukje recruitment marketing weten om te bouwen, en tegelijk ook nog eens het eigen merk weten te versterken.

#5. Eurowings Airlines: denk aan de kandidaatervaring

Dat de user experience, of UX, belangrijk is, weten we allemaal. En datzelfde geldt natuurlijk in recruitment marketing voor de kandidaatervaring, oftewel: de CX. Door je campagnes zo te ontwerpen dat ze zowel engaging als interactief zijn, verleid je meer mensen om te solliciteren. Je creëert dan eerder het gevoel dat ze erbij willen horen.

Ontwerp je campagnes zo dat ze zowel engaging als interactief zijn, dan verleid je meer mensen om te solliciteren.

En soms volstaat daarvoor een klein idee. Zoals Eurowings vorig jaar liet zien in de campagne ‘It’s A Match‘. De Duitse lowcostcarrier liftte mee op de populariteit van Tinder, door elke vacature te transformeren in een Tinder-profiel, dat werkzoekenden eenvoudig naar links of rechts konden swipen. Een swipe naar rechts gaf toegang tot meer informatie over de baan, en uiteindelijk mogelijk zelfs een ‘perfect match‘. De actie leverde het bedrijf zowel in Duitsland als Oostenrijk diverse recruitmentprijzen op.

Recruitment marketing: wat past bij jou?

Resumerend: wat zegt dit over recruitment marketing in zijn algemeenheid? Allereerst dat het eigenlijk niet gaat om de middelen die je gebruikt, of de budgetten die je tot je beschikking hebt. Waar het om gaat is dat je een unieke, onderscheidende stem vindt die bij je organisatie past. En dat het succes van je campagne wordt bepaald door hoe goed die stem gehoor vindt bij je doelgroep. Dat hebben de bovenstaande 5 voorbeelden in elk geval goed begrepen.

Meer weten?

Donderdag 12 december organiseert de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie een Masterclass Recruitment Marketing. Hier leer je alles over het effectief vinden en verleiden van (latente) kandidaten met behulp van analyse van doelgroepdata, hoe je de modernste sourcingstechnieken toepast en hoe je kandidaten positief kunt verrassen als je hen benadert of bereikt. Meer weten? Of meteen inschrijven? Er zijn nog enkele plaatsen beschikbaar…

Wil je goede kandidaten? Dit kun je leren van een micro-influencer

Gepost op 2019/12/03 te 12:40.

Geschreven door Werf& gastredacteur

“We willen door iedereen gezien en leuk gevonden worden.” Hiermee begint bijna elke werkgever het gesprek als we met hen praten over employer branding. ‘Geliefd worden bij iedereen’ is een leuke wens maar onmogelijk. Een snelle blik in het bevolkingsregister laat zien dat Nederland op dit moment zo’n 17,4 miljoen mensen telt. Zet daar je doelstelling ‘door iedereen gezien en leuk gevonden worden’ naast – et voilà: mission impossible.

‘Micro-influencers hebben altijd een verhaal waar mensen vanzelf op af komen.’

Wie dat heel goed hebben begrepen, zijn de zogenoemde ‘micro-influencers’, mensen met tussen de 5.000 en 50.000 volgers op sociale media. Ze delen altijd net genoeg om tegenop te kijken en net te weinig om niet meer als ’the girl or guy next door’ ervaren te worden. Een micro-influencer heeft bovendien altijd een verhaal waar mensen vanzelf op af komen. Sterker nog, mensen wíllen naar ze luisteren.

Hé, dat lijkt op employer branding

Volgens mij vallen daaruit wijze lessen te trekken als het gaat om hoe we met de arbeidsmarkt communiceren. Employer branding en influencer marketing draaien allebei om relevantie, interactie en om het bouwen van een relatie. Maar nog belangrijker, voor beide geldt: authenticiteit gaat boven kwantiteit. Wat cruciaal is als jezelf wil onderscheiden van anderen.

‘Voor elke micro-influencer geldt: authenticiteit gaat boven kwantiteit.’

Natuurlijk wil je als werkgever een zo groot mogelijk bereik. Hoe meer mensen jou zien, hoe groter de kans dat er sollicitaties binnen komen, toch? Maar een werkgeversverhaal lanceren dat nergens écht landt, is verspilling van je tijd. De manier om wél respons te krijgen? Denk meer als een micro-influencer.

Creëer volgers met dezelfde interesse als jij

Een micro-influencer richt zich op een onderwerp of product waarover hij of zij gepassioneerd is. Hierdoor krijgen ze volgers hebben met dezelfde specifieke interesses. Voor werkgevers is deze strategie super-interessant omdat je op deze manier al in een vroeg stadium kunt zorgen voor de juiste culture fit. Je werkt hierdoor bij wijze van spreken al meteen aan preselectie. Een ander voordeel van het delen van interesses is een verhoogde geloofwaardigheid en betrokkenheid. De kans is dan groter dat kandidaten jouw verhaal beter oppakken.

‘Door je op een niche te richten, kun je al in een vroeg stadium zorgen voor de juiste culture fit.’

Een voordeel van kiezen voor een kleine doelgroep (in plaats van “iedereen”) is bovendien dat een niche doelgroep nog niet gebombardeerd wordt met gesponsorde vacatures (ze hebben – in jargon: ‘een lage verzadigingsgraad’), er zijn weinig tot geen concurrerende werkgevers op hetzelfde moment als jij actief en je hoeft geen enorme advertentiebedragen neer te leggen.

Maak tijd voor persoonlijke interactie

Natuurlijk blijft bereik belangrijk voor employer branding. Het áántal volgers verhogen is echter net zo belangrijk als het verhogen van hoe actief en betrokken die volgers zijn. Als je doelgroep kleiner is, zorgt dat automatisch ervoor dat je meer tijd hebt voor persoonlijke interactie. Door met je doelgroep in contact te gaan, geef je ze de kans om jouw ‘echtheid’ te ervaren. Daardoor is er sneller een match tussen potentiële kandidaat en werkgever.

‘Focus je bij employer branding op authenticiteit, dan komen kandidaten vanzelf naar jou toe.’

Ga je binnenkort zelf met employer branding aan de slag? Bedenk dan dat (de meeste) influencers ooit zijn gestart puur en alleen om hun passie te kunnen delen. Herkenbare content delen levert hen een podium op waar mensen vanzelf op af komen. Focus je bij employer branding daarom op authenticiteit en onderscheidend vermogen, dan komen kandidaten vanzelf ook naar jou toe.

Over de auteur

Stap in de wondere wereld van recruitment marketing: een gekke, maar altijd interessante kant van marketing. Als Recruitment Marketeer bij EN HR Solutions help ik werkgevers om op meerdere momenten hun doelgroep te verrassen, verblijden en ach waarom ook niet: te ontroeren. Echt, er zijn zo veel verhalen te maken die het waard zijn om te delen. Mijn blogs gaan over employer branding en alles wat erbij hoort.