Hoe deze recruiter afkwam van haar aannames over aannames

Geschreven door

Aannames maken we allemaal. Maar hoe kom je af van aannames over aannames? Corporate recruiter Lieselotte Klop-Hendrikx deelt haar verhaal.

Tijdens een van de eerste trainingen bij Manpower heeft de opmerking ‘aannames zijn dodelijk’ grote indruk op mij gemaakt. Waarom? Omdat ik dacht dat het professioneel was als je van bepaalde zaken uitging en het onzeker overkwam als je ernaar vroeg. Ik denk dat dat een van de grootste aannames is die ik ooit gedaan heb.

‘Ik ging ervan uit dat het professioneel was als je van bepaalde zaken uitging’

Heel veel jaren ervaring verder, durf ik wel te stellen dat ik redelijk gepokt en gemazeld ben in de werving- en selectiebranche. Een van de leukste aspecten is het bezoeken van organisaties om in gesprek te gaan over de wervingsvraag, sfeer te proeven, verschillende medewerkers te ontmoeten om vervolgens te komen met een passende oplossing. Al die bezoeken hebben mij veel kennis opgeleverd, zowel professioneel om nieuwe diensten te kunnen ontwikkelen als persoonlijk door te leren hoe mensen zijn, hoe je in gesprekken kunt aansluiten bij ieders gedachtegang en hoe je samen tot een oplossing kunt komen.

Overstap gemaakt

Met al deze bagage heb ik in 2018 de keuze gemaakt om een volgende stap te maken in mijn carrière. Na 11 jaar met veel plezier gewerkt te hebben bij BKV, wilde ik graag iets nieuws. En dat nieuwe moest wel in de zorg zijn, het liefste binnen een ziekenhuis, want ziekenhuizen intrigeren mij. En het liefst een ziekenhuis waar het allemaal nog niet zo goed georganiseerd was en waar ik zou kunnen meebouwen aan werving, selectie, behoud, arbeidsmarktcommunicatie, ofwel: meebouwen aan een recruitmentafdeling.

‘Ik leer zoveel, doordat ik uit mijn vertrouwde omgeving ben gestapt’

En zo geschiedde dat ik op 15 november 2018 in dienst trad bij het UMC Utrecht. Van profit naar non-profit. Van 55 collega’s naar 13.000 collega’s, van 10 minuten fietsen naar file rijden. En van hands-on naar academisch en van rijdende trein naar startende Sprinter. Je vraagt je bijna af: waarom?

Geen spijt

Tot op de dag van vandaag heb ik geen seconde spijt. Ik leer zoveel doordat ik uit mijn vertrouwde omgeving ben gestapt. Ja, natuurlijk ben ik als corporate recruiter nog steeds bezig met werving en selectie. En ja, ik ben nog steeds de intermediair. Ja, ik wil elke dag bijdragen aan de match van vraag en aanbod. En ja… ik kan concluderen dat ik geen generalist meer ben (die adviseert voor werving –en selectievraagstukken voor meerdere organisaties). Ik ben nu de specialist die veel weet van alles wat met recruitment te maken heeft (en hiermee dag in dag uit een organisatie adviseert). Dat is gaaf!

‘Ik heb geen seconde spijt. Ik leer zoveel doordat ik uit mijn vertrouwde omgeving ben gestapt’

Door de gesprekken die ik voer met mijn collega’s, ga ik begrijpen waarom bepaalde processen zijn waarom ze zijn en welk effect dat heeft op werving en selectie. En ook waarom dat niet zichtbaar is als je niet in de organisatie zelf werkzaam bent. Als ik heel eerlijk ben, moet ik echt concluderen dat bepaalde veronderstellingen die ik in de loop der jaren voor waarheid had aangenomen, toch echt op aannames gebaseerd waren. Niet doordat ik er niet naar durfde te vragen. Maar simpelweg omdat je niet weet van het bestaan als je niet in de organisatie zelf werkzaam bent!

Over de auteur

Lieselotte Klop-Hendrikx is Senior Corporate Recruiter bij het UMC Utrecht. Ze woont in Breda samen met haar man Sjoerd, kinderen Thijmen en Froukje en hond Bommel.

6 misvattingen waarom recruiters Instagram (nog) niet inzetten

Geschreven door

In Nederland 5 miljoen gebruikers, het social platform met de meeste interactie en iedereen heeft het altijd bij zich op mobiel. Instagram klinkt als een goudmijn voor recruiters! Zonde dus dat dit kanaal in de zoektocht naar nieuw talent nog zo weinig benut wordt, stelt Ellen van Dieren.

‘Een beter milieu begint bij jezelf.’ Dit blijf ik een sterke slogan vinden en komt vaak voorbij in mijn hoofd. Vooral omdat je het kunt toepassen op zoveel zaken in het leven. Vaak begint succes bij je eigen perceptie en jouw manier van handelen. Als ik in een training benoem dat we Instagram nog te veel links laten liggen in recruitment, komen vaak dezelfde reacties naar voren bij recruiters. Daarom deel ik graag de 6 meest voorkomende misvattingen en belemmeringen omtrent werven met Instagram met jullie. Om ze hopelijk bij je weg te nemen!

#1. Ik heb zelf niets met social media en Instagram

Nummer 1 is meteen ook de meest gehoorde reactie. Die luidt: ‘Ik heb niets met social media’ of ‘ik heb zelf geen Instagram-account.’ Mijn reactie is dan: ‘Prima dat jij dat persoonlijk vindt, maar welkom in 2019.’ We zitten in een arbeidsmarkt die we bestempelen als een kandidatenmarkt en waarin doelgroepgericht werven en communiceren de sleutel tot succes is. Als recruiter betekent dit dat je soms kanalen gaat ontdekken en leren inzetten omwille van je kandidaat. Want die kandidaat is koning, toch?

Als recruiter moet je kanalen ontdekken en leren inzetten omwille van je kandidaat

#2. Instagram is voor vakantiefoto’s, familie en vrienden

Dat Instagram veel meer is dan alleen voor vakantiefoto’s, laten al veel retailers en influencers zien. Voor veel merken is het een vast communicatiemiddel geworden waarin ze hun doelgroepen uitstekend kunnen targetten. Bedrijven kunnen op verschillende manieren in contact komen met hun volgers: via Instagram Stories, IGTV, in direct messages en natuurlijk met hun gewone berichten. Ideaal, want al bellend kunnen we geen kandidaat meer bereiken.

#3. Alleen jongeren zitten op Instagram

Natuurlijk zitten veel jongeren op Instagram: in de leeftijdscategorie van 15 t/m 19 jaar is dit zelfs 73%. Maar wat dacht je van de millennials en oudere generaties? In de leeftijdscategorie van 20 t/m 39 jaar zitten zelfs nog meer mensen op Instagram dan op LinkedIn! Van deze doelgroep heeft namelijk 46% van een Instagram-account, tegenover 45% met een LinkedIn-account. En dat zijn dan cijfers van begin 2019. Recentere cijfers zijn er nog niet, maar er zijn signalen dat de groei in de eerste maanden van 2019 al verder heeft doorgezet.

De interactie is via Instagram veel groter dan op andere sociale media

#4. Instagram is een hype die zo weer overwaait

Dat we niet meer om Instagram heen kunnen, lijkt mij dus duidelijk. Het afgelopen jaar groeide dit platform ruim 20% in aantal gebruikers. Interessant is ook vooral dat het aantal maandelijks actieve gebruikers hoger ligt dan bij andere sociale media. En wat denk je van ontwikkeling in user experience en nieuwe features van Instagram waarmee ze vooroplopen? Via functies als vragen stellen, polls, en quizzen is de interactie die je kunt bereiken met je doelgroep veel groter dan op andere social media.

#5. Instagram werkt alleen als je veel volgers hebt

Het aantal volgers op Instagram is absoluut geen garantie voor succes. Belangrijker is het meten van je engagement ratio. Oftewel: de mate van interactie die de volger met jouw content heeft. Hiermee kun je direct het belangrijkste meten. Dat is: 1: bereik ik de juiste doelgroep? En 2: vindt deze doelgroep mijn content interessant? Een kleine community met actieve volgers (likes, reacties, chats) is veel waardevoller dan veel volgers met minimale betrokkenheid.

#6. Mensen zitten niet te wachten op vacaturespam via Instagram

Niemand zit inderdaad te wachten op spam. Daarom moet je dit platform ook veel breder inzetten in recruitment. Een goede Instagramstrategie helpt je als werkgever namelijk met een aantal aspecten;

  • Groei van merkbekendheid (employer branding)
  • Targetten van de juiste doelgroep (job branding)
  • Communicatiemiddel met je doelgroep
  • Community building
  • Visuele content converteren naar sales

Ik heb inmiddels al enorm veel leuke voorbeelden van hoe Instagram wordt ingezet in employer branding, als engagament tool voor eigen medewerkers, maar ook als communicatiemiddel in het sollicitatieproces. Hier meer over weten of over online cursus #wervenmetinsta? Volg dan ook mijn instagram account: de_recruitment_trainer

ellen van dierenOver de auteur

Ellen van Dieren is trainer en eigenaar van De Recruitment Trainer. Naast een breed trainingsaanbod deelt zij ook graag haar kennis en inspiratie over recruitment en de arbeidsmarkt in haar vlogs en blogs.

Lees ook van Ellen:

Lees alles van Ellen.

Nog 5 mega-trends in bureaurecruitment (oftewel: Bureaurecruitment 2.0, deel 2/3)

Geschreven door

Wat zijn de nieuwste ontwikkelingen in de werving van schaarse kandidaten? Geert-Jan Waasdorp ziet momenteel bij alle bureaus 15 grote trends. Vandaag: de tweede 5, van Google for Jobs tot de opkomst van allerlei platforms.

Steeds hetzelfde blijven doen en toch hopen op een ander resultaat – het is de wet van de waanzin, zei Einstein al. Toch is dat wat veel bureaus momenteel doen in de strijd om kandidaten te vinden. Hoe kan het anders? Met Bureaurecruitment 2.0. In dit drieluik beschrijf ik in totaal 15 ontwikkelingen die nu al direct impact hebben op hoe bureaus succesvoller kunnen opereren op de huidige kandidatenmarkt. Op 18 juni tijdens het Werf& Jaarcongres Bureaurecruitment 2.0 licht ik deze en veel meer mega-trends graag mondeling nog eens uitgebreid toe. Maandag de eerste 5, vandaag de tweede serie.

#6. Google for Jobs, en de datastructuur van O*NET

Google for Jobs is natuurlijk al een tijdje een buzzword. Maar nu lijkt het echt te gaan gebeuren, als we de trendwatchers mogen geloven. Na Engeland, Spanje, (Wit-)Rusland  en Duitsland (maar dus nog vóór Frankrijk en Italië) schijnt Nederland aan de beurt te zijn. Ondanks niemand het echt weet, zou het eerder een kwestie van dagen kunnen zijn. We zullen zien.

mega-trends
Het effect van Google for Jobs op de traffic op enkele jobboards in de UK; de blauwe lijn is van indeed

Maar hoe dan ook: Google for Jobs gaat impact hebben. Niet dat je kunt verwachten dat de conversie op vacatures in één keer door het dak gaan. Die resultaten vallen vooralsnog namelijk tegen, zoals ze nu in Engeland ervaren (en waarover in november nog werd verteld op het Jobg8-congres, het jaarevent voor de grootste jobboards van de wereld).

Het is te verwachten dat álle jobboards, aggregators en bureaus direct minder traffic krijgen

De impact van de komst van Google for Jobs moet je dan ook vooral anders zien. Wat je kunt verwachten is dat álle jobboards, aggregators en bureaus vrijwel direct minder traffic zullen krijgen. Google for Jobs geeft de voorkeur aan ‘de originele bron’ van de vacature, zijnde de werkgever of het bureau met de exclusieve vacature. Maar er zullen meer nieuwe spelregels invloed hebben. Zoals:

  • Zorg dat vacatures voldoen aan de eisen die Google for Jobs stelt. Dit betekent dat de ATS’en, VMS’en, aggregators, jobboards en multiposters zich allemaal zullen moeten aanpassen
  • Zorg voor unieke vacatures. Daarin gaan ‘smart vacancies’ een belangrijke(re) rol spelen
  • Geef transparantie op het gebied van salaris. De arbeidsmarkt wordt daardoor transactioneler
  • Google biedt bijzonder veel kansen om vacatures gericht zichtbaar te maken onder latent zoekenden. Je kunt (nog meer) vacatures plaatsen rondom beroep- en vakgerelateerde content.

2 structurele veranderingen

Google for Jobs zal in 2 opzichten de arbeidsmarkt in mijn ogen structureel veranderen:

  1. Google gebruikt de O*NET-beroepenstructuur uit Amerika. Deze ‘dwingen’ ze de Europese (en dus ook de Nederlandse) markt op, in plaats van de ISCO/ESCO-classificaties zoals we die nu in Europa kennen. Dat we wereldwijd met eenzelfde structuur werken is zeker toe te juichen, maar dat dit O*NET moet zijn, daar zet ik mijn vraagtekens bij. Los van wat ‘we’ daar inhoudelijk van vinden, is het essentieel om deze classificatie direct te implementeren in het werk dat je als bureau doet. Bij voorkeur met terugwerkende kracht op alle vacatures en cv’s in je database.
  2. Google is in it for the long run. Binnen 12 tot 18 maanden zet Google for Jobs nog niet de hele markt op z’n kop. De early adopters zullen profijt hebben, maar het zal de markt niet direct disrupten. Google heeft echter wel een lange adem en rolt deze norm de komende jaren over de internationale markt uit. Dit betekent dat misschien niet binnen 1 maar zeker wel binnen 3 jaar ze de norm zetten en daarmee winnaars van vandaag (zoals Indeed) het leven ‘zuur’ gaan maken.

#7. Weet waar je talent is

Voor werving in Nederland geldt vaak: ‘Wie vraagt, die heeft’. Anders gezegd, de werkgevers en detacheerders die het hardst op zoek zijn naar een bepaalde doelgroep, zijn meestal ook degenen die al het meeste van deze doelgroep op de payroll of in hun bestand hebben staan. In onderstaand voorbeeld heb ik via het Doelgroependashboard een eenvoudige analyse gemaakt op ‘Monteurs’, in een straal van 30 minuten rijden (zonder file) om Zoetermeer.

https://intelligence-group.nl/nl/oplossingen/recruitment/doelgroependashboard mega-trends

Resultaat: honderden ‘sweetspots’ om de hunten of recruitmentmarketing op te doen, mensen van wie veel van de profielen niet op LinkedIn staan of anderszins te vinden zijn. Soortgelijke analyses zijn internationaal te maken op landen, regio’s of steden. Zoek je bijvoorbeeld software developers, dan zijn Kroatië, Servië, Slowakije of Scandinavië sterk aan te raden. Informatie die weer eenvoudig is te halen uit het European Recruitment Dashboard.

De vraag is nu veel meer: kun je het je veroorloven om níet met dashboards te werken?

Het is dan ook niet meer de vraag of je met data en dit soort dashboards werkt. De vraag is veel meer: kun je het je veroorloven om er níet mee te werken? En aangezien deze data direct gekoppeld zijn aan matchingsalgoritmes, is die vraag makkelijk te beantwoorden…

#8. Steeds slimmere matchingsalgoritmes

Matchingsalgoritmes worden wel gezien als de Heilige Graal van recruitment. Denk aan: algoritmes die voorspellen of iemand een match is, kwaliteit gaat leveren, lang zal blijven. Magische woorden als ‘Deep Learning’ en ‘Machine learning’ doemen op, en er wordt veel geld en tijd geïnvesteerd in skills en competenties in kaart te brengen.

Het is een broodje aap dat je binnen no time de perfecte kandidaat hebt‘

Maar hoe reëel is de belofte? Of, zoals Young Capital-ceo Ineke Kooistra in december nog zei: ‘Een val waarin je al helemaal niet meer moet trappen, is die van de Al-verhalen van alle bureaus. Machine learning, daarvan heeft YoungCapital ondertussen ook veel geleerd. Het is een broodje aap dat je via Al binnen no time de perfecte kandidaat hebt.‘

De 6 regels van algoritme-succes

De algoritmes die momenteel al het best functioneren zijn ontwikkeld door analisten (niet per se data scientists), die a. veel data tot hun beschikking hebben en/of kopen, b. budget en capaciteit krijgen, c. een directie hebben die erin gelooft en vertrouwen heeft, d. heel klein beginnen en vanuit daar uitbouwen, e. beseffen dat er niet één heilige formule is en f. vooral talent vinden en matchen efficiënter willen maken.

Als ik nu succesverhalen tegenkom, zijn die vrijwel altijd afkomstig van teams van 3 à 4 analisten die zeer grote invloed hebben op kleine onderdelen, zoals:

  1. Elke dag kansrijke kandidaten aanreiken aan recruiters (die niet meer zelf hoeven te sourcen)
  2. Kansscores aan opdrachten hangen, zodat recruiters werken aan opdrachten die ze ook echt kunnen invullen en daardoor effectiever en succesvoller kunnen zijn
  3. Betere en slimmere vacatures online zetten en zo veel hogere conversie halen
  4. Alternatieve vacatures en opdrachten aanbieden aan niet-matchende sollicitanten…

#9. De opkomst van platforms, tot wel 500 stuks

Er is natuurlijk al veel geschreven over de opkomst van platforms als Temper, YoungOnes, Randstad GO en nog zo’n 100 anderen. Zulke platforms brengen laagdrempelig vraag en aanbod op de arbeidsmarkt bij elkaar, rekening houdend met werknemersmotieven als:

  • Geld verdienen (en zelf je tarief zetten)
  • Flexibiliteit (wanneer je wilt werken)
  • Vrijheid

Daarbij geldt ook nog dat deze platforms deze zelfstandigen via de mobiele telefoon perfect voorzien van alle informatie die ze nodig hebben. Mobile first én via pushberichten (allesbehalve een vanzelfsprekendheid). Rondom de platforms hangt nog veel onzekerheid, zeker met de nieuwe wet WAB, de lobby van uitzendbureaus, de ‘zweem’ van uitbuiting die er omheen hangt. Tegelijkertijd laten ze zien dat talent meer regie wil hebben als het gaat om inkomen en vrijheid.

Platforms laten zien dat talent meer regie wil hebben als het gaat om inkomen en vrijheid

De websites van bureaus moeten geüpgraded worden naar 2019 in plaats van blijven hangen in 2004. Dan kunnen ze een additioneel wervingskanaal worden voor werkgevers die hun flexschil (zelf) willen organiseren. Het is dan ook eerder aannemelijk dat we naar 500 platforms in Nederland groeien dan dat het minder wordt. Van verpleegkundigen tot basisschoolleraren in Rotterdam… voor heel veel functies is wel een platform denkbaar. In plaats van ertegen te vechten, raad ik dan ook aan om van ze te leren en daarna ermee samen te werken of er zelf één op te zetten. Is tegelijk ook een slimme ‘sleepnetstrategie’.

#10. Waar blijven mobile, chat en video?

Kandidaten leven tegenwoordig mobiel. Zeker als ze nog geen 30 zijn, de meest schaarse groep op de arbeidsmarkt. In Azië en Afrika gebeurt eigenlijk alles al mobiel (denk aan jobboads zoals Fastjobs). Maar ook in Amerika en Europa spelen nieuwe winnaars als Ziprecruiter en Jobtoday primair in op mobiel.

Jonge mensen hebben vaak niet eens meer een e-mailadres, ze doen alles via Whatsapp

Jonge mensen hebben vaak niet eens meer een e-mailadres, ze doen alles via Whatsapp. Helaas faciliteren ATS’en dat nog zelden. Nog zo’n technische uitdaging ligt er als je pushberichten wil versturen, zoals job alerts. Raar toch? Mobile en chat domineren alles wat we doen, maar binnen recruitment staat het nog in de kinderschoenen. Hetzelfde geldt voor het gebruik van video. En dan heb ik het niet direct over solliciteren via video, waarvoor partijen als Cammio al jaren een warm pleidooi houden. Ik heb het dan vooral over video om de vacature, de functie, het team of de werkgever te laten zien.

https://www.youtube.com/watch?v=pDlNIfI4nJY

Iedereen met jonge kinderen (met name dochters) kent TikTok, een platform waar je filmpjes maakt van maximaal 15 seconden. Erg populair. Ook op Instagram en Facebook zijn korte filmpjes, zeker die onder de 6 seconden, veel succesvoller zijn dan ‘langere’. Nog ervan afgezien dat filmpjes bijna altijd succesvoller zijn dan geschreven tekst. Willen we gebruik maken van filmpjes, dan zullen we dus naast korte filmpjes ook héél korte filmpjes moeten maken… En dat het werkt bewijst onder meer Coolblue, dat onder recruiters populair is geworden onder meer vanwege zijn leuke recruitmentfilmpjes.

https://www.youtube.com/watch?time_continue=4&v=wiIMi-VlclM

Toch zien we ook hier de echte adoptie nog achterblijven. Het bureau dat op minstens 1 van deze 3 punten (mobile, chat en/of video) gaat excelleren, krijgt dan ook zeker de wind in de rug.

Komende week: de volgende 5 mega-trends

En zo zijn ook de tweede 5 mega-trends besproken als het gaat om bureaurecruitment 2.0. In het volgende en laatste blog van deze korte serie zal het nog gaan over:

  1. Margeoptimalisatie met data
  2. No-waste recruitment | candidate recruitment
  3. Recruitment automation en slimme jobboards
  4. Voice technology
  5. Kandidatenloyaliteit

jaarcongres bureaurecruitment bannerMeer weten?

De auteur van dit verhaal, Geert-Jan Waasdorp, is oprichter van Intelligence Group en uitgever van Werf&. Op het Werf& Jaarcongres Bureaurecruitment op 18 juni vertelt hij meer over alle trends waar je als bureaurecruiter mee te maken krijgt. Schrijf je dus nu in.

Lees ook:

Hung Lee over hoe je de kwaliteit van recruitment kunt vergroten

Geschreven door

Meer recruiters inzetten leidt niet altijd tot meer kandidaten, zegt recruitmentexpert Hung Lee, net zomin als meer employer branding of meer technologie. Maar hoe moet het volgens hem dan wel? ‘Weg met de funnel, denk agile.’

Donderdagochtend, Hoofdkantoor KMPG te Amstelveen – de boardroom; een sessie georganiseerd door Recruiters United i.s.m. Endouble. 22 managers recruitment hebben zich net door een monsterfile op de A9 geworsteld om op tijd te zijn voor de boodschap van Hung Lee – Recruitment Expert Extra Ordinaire en oprichter van recruitingbrainfood.com. Hij vraagt: ‘Why are we doing the right things, but not getting the right results?’

‘Why are we doing the right things, but not getting the right results?’

Hung Lee zet direct de discussie op scherp. Het grootste probleem van iedere recruiter: Niet genoeg kandidaten! Wereldwijd zijn er gewoonweg niet voldoende kandidaten om alle vacatures in te vullen (op India na). Dit is niet alleen voor een recruiter lastig: het belemmert ook de groei van de economie en organisaties.

Moeten we meer investeren in recruitment?

Hung Lee stelt dat veel organisaties hiermee het verschil denken te maken met meer recruiters, want meer capaciteit leidt tot meer kandidaten. Dit is helaas niet de oplossing. Want ook in dit vakgebied is schaarste een feit (een kleine 19.000 vacatures op Indeed bewijst dit). Simpel economisch bekeken: hoe schaarser, hoe duurder en daarmee een verhoging van de cost per hire.

Meer capaciteit betekent niet per se meer kandidaten

Een andere tendens binnen de wereld van recruitment: Het Employer Brand nog sterker neerzetten. Helaas. Zelfde probleem. Extreem veel vacatures, onderscheiden is heel erg lastig en niet iedereen gegeven.  Niet iedereen kan immers de Ferrari of Cartier onder de werkgevers zijn. De kosten voor recruitment stijgen wel als je meer investeert in het Employer Brand – en ook daarmee stijgt dus de cost per hire.

Meer technologie dan maar? In Nederland investeren veel bedrijven in tools die beloven het proces efficiënter te maken, de beste kandidaten aan te trekken en zeggen alle andere recruitmentproblemen op te lossen. Resultaat: ook deze organisaties lossen het probleem niet op. Er zijn nog steeds geen kandidaten. Wederom stijgt hierdoor de cost per hire.

Moeten we het proces nader bekijken?

De recruitmentfunnel is beroemd en berucht. Aan de ene kant is het een proces dat ons soms tegenwerkt. Conversieratio’s zijn niet altijd om over naar huis te schrijven en menig recruiter die hierop afgerekend wordt, kent de (vervelende) gesprekken die dat met zich meebrengt.

De recruitmentfunnel is beroemd en berucht: het breekt het proces in makkelijk te analyseren stukken

Aan de andere kant is het ook een heerlijke leidraad. Een proces waar we de hele werving op inrichten. Alle stappen zijn eigen gemaakt en iedereen weet precies welke stappen gezet moeten worden. Het praat makkelijk, omdat iedereen weet waarover je het hebt. Het breekt recruitment in makkelijk te analyseren stukken. Kortom, een methode die al jaren bewezen is. Als er een onderdeel niet werkt, pak je het aan en zorg je voor de juiste interventies.

Moeten we anders gaan denken en werken?

Het klinkt mooi, maar het enige probleem, zegt Hung Lee: het werkt niet meer. Wat we ook doen, we krijgen niet meer geschikte kandidaten. ‘Hier moeten we leren van succesvolle innovatieve beroepsgroepen. Weg met de funnel, denk agile’.

Er zijn al veel organisaties – en ook recruitmentafdelingen die pretenderen al zo te werken. In praktijk ziet Hung echter het tegenovergestelde, want er wordt slechts een nieuw proces geïntroduceerd dat agile genoemd wordt.

Wat als we de funnel loslaten?

Wat gebeurt er als we de funnel in ons gedachtengoed loslaten? Dan gaan we denken als developers – die al jaren bijzonder effectief werken volgens de agile methode – en maken we van het proces een anti-proces.

Het gaat niet om snelheid, maar om het resultaat

Vertaald naar recruitment: Voor iedereen is het recruitmentproces een individuele reis met verschillende processen voor en door verschillende recruiters, hiring managers en doelgroepen. Het gaat niet om de snelheid, maar om het resultaat. De keus van de kandidaat staat centraal en niet de vacature. En het hoeft ook niet binnen deadlines. Een pauze vanuit beide partijen is oké. De hele reis doe je samen met wederzijds belang. Verandert er iets aan de situatie, dan pak je dat samen op en pak je dit samen aan. Zo maak je de beste match, volgens de beste voorwaarden, creëer je oprecht engagement bij alle partijen. Dit heeft niet alleen effect op de kwaliteit van de hire, maar (bij een goede onboarding) ook voor de duurzaamheid van de hire.

Hoe pakken we dit aan?

Hung Lee: ‘Het is ontzettend moeilijk om mensen te laten veranderen en het is ook enorm leuk om te veranderen.’

Ja, het is heel belangrijk om iedereen mee te nemen. Het valt of staat met het draagvlak van teamgenoten en hiring managers. Want ineens is alles wat ‘normaal’ was niet meer standaard. Daarom is het belangrijk om iedereen klaar te maken voor veranderingen en  de verandering te verwelkomen. Probeer het in het klein met de mensen die al mee zijn. Deel de successen om anderen te overtuigen om het breder aan te pakken of stop met proberen en probeer iets anders.

Reflecteer regelmatig zonder prikkels

Reflecteer regelmatig zonder prikkels. Geen telefoon, e-mail, chat. Kijk oprecht en eerlijk naar wat er gebeurt. Hoe verschillende stakeholders reageren. Hoe succesvol is de interventie en is het succesvol genoeg om door te gaan?

Kortom, vaker stilstaan. Niet meer iedere dag in de hoogste versnelling. Niet alleen maar kijken naar de hoeveelheid van de recruitmentactiviteiten. Of, zoals Hung Lee zegt:

“Het draait niet om een plan – het volgen van het plan. Het gaat er juist om dat je op ieder moment in de reis de beste keuze maakt die op dat moment mogelijk is.”

Over de auteur

annelies graafland randstad roerig jaar voor recruitersDit blog is geschreven door Annelies Graafland, Projectmanager Recruitment en Arbeidsmarkt Randstad Staffing.

Lees Annelies’ eerdere blogs:

Of lees hier alles van Annelies. Credit beeld boven

Bernadett Haasz (Facebook): ‘Beïnvloed jouw opdrachtgever met relevante informatie’

Geschreven door

Als er iemand weet hoe je data kunt inzetten voor de ondersteuning van je recruitmentproces, dan is dat Bernadett Haasz wel. Haar jarenlange ervaring binnen Facebook deelt ze op het podium van Sourcecon 2019. Haar verhaal? Bepaal het ‘grote idee’ voordat je in gesprek gaat met de opdrachtgever van jouw vacature om problemen aan te kaarten. Wat is het probleem dat je wilt oplossen voor jouw opdrachtgever en met welk verhaal/welke oplossing wil je komen?

‘Bepaal het grote verhaal, voordat je in gesprek gaat met de opdrachtgever.’

Minder eisen

Bernadett kent de problemen van sourcers en recruiters in de huidige markt. Ook zij kreeg in haar zoektocht naar developers te maken met een te lage interne capaciteit om goede developers te zoeken, een schaarse markt met onvindbare kandidaten en kandidaten die steeds te junior bevonden werden door de hiring manager.

Haar ‘grote idee’? De eisen voor de developers naar beneden bij te stellen, deze kandidaten intern bijscholen, aangevuld met extra interne mankracht om de pijplijn groter te maken. Bernadett: ‘Het verhaal wat je aan de overkant wilt krijgen, moet je zien als een film. Je gaat degene waar je mee in gesprek gaat (jouw opdrachtgever/jouw hiring manager) interesseren en prikkelen door zijn/haar probleem duidelijk te maken. Wanneer duidelijk is dat het probleem bij hem/haar ligt en dat hij/zij dit niet opgelost krijgt kom je met ‘het idee’. Je legt uit wat daarvoor nodig is, hoe je het gaat doen en wanneer welk resultaat te verwachten valt.’

Storyboard

Klinkt natuurlijk mooi. Als sourcer en recruiter ken je dit soort ideeën ongetwijfeld. Maar hoe krijg je jouw ‘grote idee’ aan de overkant? Stap 1 is volgens Bernadett het helder krijgen en het omschrijven van jouw idee. Dat doe je het beste door gebruik te maken van een storyboard: schrijf alle woorden op een post-it die volgens jou te maken hebben met jouw oplossing/idee. Plak deze op een witte muur of tafel. Denk aan woorden als ‘capaciteit sourcing’, ‘lage respons op INmails’ en ‘late feedback van opdrachtgever’. Ga vervolgens door al deze woorden heen en verwijder de woorden die geen (directe) invloed hebben op je verhaal. Maak een selectie van de zaken die er echt toe doen om afleiding en mogelijke vragen te voorkomen en de focus te houden om ‘het idee’.

Bernadett: ‘Verzamel vervolgens data rondom de woorden die er écht toe doen en de kern van het probleem en de oplossing vatten. Verzamel niet te veel data, dat leidt alleen maar af. Wees kort en krachtig en overtuig door alleen relevante informatie te vertellen.  Zorg ervoor dat jouw luisteraar gefocust is op het verhaal wat jij wilt vertellen. Verlies jouw verhaal en het grote idee niet uit het oog.’

Een mooi verhaal waar sourcers en recruiters in de praktijk mee aan de slag kunnen en waar ik als sourcer enthousiast van word. Dankjewel voor je heldere verhaal, Bernadett!

Over de auteur

Jos Roest is senior sourcer bij Strictly People. Hij bezoekt daarnaast voor Werf& regelmatig events rondom sourcing en schrijft daarover.

Lees ook:

Dikke vooroordelen; hoe kom je er vanaf?

Geschreven door

Over dikke mensen bestaan tal van vooroordelen. En die nemen ook nog eens in kracht toe. Hoe reken je af met die bias, zodat je jouw selectie op betere gronden baseert?

Toen ik, ruim 10 jaar geleden, voor mezelf begon woog ik 130 kilo. Inmiddels is daar zo’n 45 kilo vanaf. En dat merk je. In de manier waarop mensen naar je kijken. En in de manier waarop mensen je behandelen. Een paar voorbeelden:

  • Ik word niet meer ineens gevraagd om een mop te vertellen (dikke mensen zijn grappig toch?);
  • Ik word niet meer standaard bij elk concert en elke voetbalwedstrijd gefouilleerd (vroeger was er een 100% kans dat ik bij een ‘random‘ controle eruit gehaald werd);
  • Ook word ik niet meer standaard als agressief gezien. Mijn opmerkingen zijn niet meer altijd een aanval (ik ben volgens sommige mensen zóveel vriendelijker geworden);
  • Vrouwen komen niet meer bij me schuilen als een dronken idioot in de kroeg vervelend doet (‘het is niet alsof die dikzak denkt dat hij een kans bij me kan maken’);
  • Ik ben niet meer gevraagd of mijn kinderen al het huis uit zijn (toen ik begin 30 was).

Gewicht als reden voor afwijzing

Ik kan het natuurlijk nooit bewijzen, maar ik heb wel vermoedens dat mijn gewicht meer dan eens de reden voor een afwijzing is geweest. Want dikke mensen zijn lui en hebben geen doorzettingsvermogen, zo luiden althans de vooroordelen. Vooroordelen op basis van gewicht zijn de enige die momenteel in kracht toenemen, volgens Amerikaans onderzoek.

‘onbewuste vooroordelen ten aanzien van gewicht? ons salaris blijkt er mede vanaf te hangen‘

Hoeveel onbewuste vooroordelen we hebben ten opzichte van gewicht blijkt wel uit het feit dat ons salaris er mede vanaf hangt. Wel blijkt dat er voor mannen en vrouwen andere onbewuste vooroordelen gelden. Voor vrouwen is er geen ‘te dun’, maar ze zijn normaal al snel ‘te dik’, terwijl te dunne mannen ook minder verdienen en dikke mannen er nauwelijks hinder van ondervinden. Dat wil zeggen: salaristechnisch gezien.

Niet alleen vooroordelen, maar ook voordelen

Eerlijk is eerlijk: ik heb – carrièretechnisch gezien – ook voordelen gehad van mijn obesitas. Toen ik op mijn 21ste begon met werken dacht bijna iedereen dat ik een dertiger was. Het gevolg was dat ik meteen serieus genomen werd aan directietafels en gevraagd werd te spreken op congressen. Dat heeft mijn loopbaan zeker geen windeieren gelegd.

Vaak zeggen mensen dat ze zulke vooroordelen niet hebben, want: ‘ik heb ook dikke mensen in de familie’

Vooroordelen op basis van fysiek voorkomen zijn onbewuste vooroordelen. Vaak hoor ik mensen zeggen dat ze dergelijke vooroordelen niet kunnen hebben, want ‘ik heb ook dikke mensen in de familie’. Helaas werkt het niet zo, net zomin als dat vrouwen geen vooroordelen tegen andere vrouwen zouden kunnen hebben.

Wat betekent dit voor recruitment?

Wat betekent dit nu voor recruiters? In elk geval dat het van het grootste belang is dat je bij de selectie van de beste kandidaat je bewust bent van al je mogelijke vooroordelen. Over lengte, over gewicht, over sekse, eigenlijk over alles. Een betere methode is in mijn optiek nog om een zo objectief mogelijk beeld te hebben van kandidaten. Daar zijn tegenwoordig immers veel moderne assessmenttools voor beschikbaar.

bas van de haterdOver de auteur van dit blog

Bas van de Haterd is onder meer initiatiefnemer van Digitaal-Werven, een jaarlijks onderzoek naar welke organisatie kandidaten de beste sollicitatie-ervaring biedt, en samen met Werf& organisator van TA Live. Over moderne assessment schreef hij recent een whitepaper. 

Lees ook:

De 15 grootste trends in bureaurecruitment (oftewel: Bureaurecruitment 2.0, deel 1/3)

Geschreven door

Wat zijn de nieuwste ontwikkelingen in de werving van schaarse kandidaten? Geert-Jan Waasdorp ziet momenteel 15 grote trends. Vandaag: de eerste 5. Van programmatic advertising tot volop lokvacatures.

Steeds hetzelfde blijven doen en hopen op een ander resultaat – het is de wet van de waanzin, zei Einstein al. Toch is dat wat veel bureaus momenteel doen in de strijd om kandidaten te vinden. Maar het (flex)schip heeft de spreekwoordelijke wal allang geraakt. Daarom zien veel bureaus zich nu genoodzaakt hun aanpak om te gooien. Kortom: het is tijd te stoppen met de waanzin en te starten met Bureaurecruitment 2.0.

Hoe je succesvoller wordt

In dit drieluik beschrijf ik in totaal 15 verschillende ontwikkelingen die nu al direct impact hebben op hoe bureaus succesvoller kunnen opereren op de huidige kandidatenmarkt. Op 18 juni tijdens het Werf& Jaarcongres Bureaurecruitment 2.0 licht ik deze en veel meer ontwikkelingen graag mondeling uitgebreid toe. Vandaag alvast de eerste 5.

Trend #1. Lokvacature-generatoren

Sinds het derde kwartaal van 2014 is het aantal vacatures bij intermediairs in Nederland bijna verdrievoudigd. In het eerste kwartaal van 2019 waren dat er alweer 20% meer dan een jaar eerder: ruim 513.000. Die aanhoudende groei is vooral bijzonder, omdat het aantal uitzenduren al 8 maanden aan het dalen is, en ook nog eens steeds sneller.

Een verklaring van de aanhoudende vacaturegroei is dat de sites van de verschillende bureaus steeds meer ‘lokvacatures’ bevatten. Van dezelfde vacature bestaan dan meerdere varianten, die verschillen in bijvoorbeeld plaatsnaam, functiebenaming en plaatsingsdatum. Bureaus spelen dan met de plaats (Rotterdam, Capelle a/d IJssel, Centrum Rotterdam), functienaam (Monteur Service en Onderhoud, Service Monteur) en/of plaatsingsdata, zodat er snel heel veel verschillende vacatures ontstaan, terwijl er maar één vacature onderligt.

lokvacaturesVoorbeeld van meerdere vacatureuitingen voor – in dit geval – twee vacatures

Dat bureaus dit doen, heeft te maken met onder meer Indeed, Google en werkzoekenden die veelal zoeken in een combinatie van [beroep] en [plaats]. Intercedenten en consultants maken zulke verschillende vacatures nu nog veelal met de hand aan, maar enkele partijen bieden dit ook al geautomatiseerd aan. Ik noem dat ‘lokvacature-generatoren’. Soms gebeurt dit onder het mom van A/B testen (welke functienaam past het best bij de doelgroep?), maar meestal gewoon om de ‘raakkans’ op kandidaat te vergroten.

Momenteel schat ik het aantal actieve lokvacatures in Nederland zeker rond de 100.000

Momenteel schat ik het aantal actieve lokvacatures in Nederland zeker rond de 100.000 (meer dan 1 op de 4 vacatures geplaatst door bureaus). En dit aantal groeit, mede ingegeven door deze ‘lokvacature-generatoren’. 

Trend #2. De sleepnetstrategie

Een andere manier om de raakkans met kandidaten te vergroten, is de ‘sleepnetstrategie’. In deze strategie gebruik je meerdere domeinen om (potentiële) kandidaten af te vangen. YoungCapital maakt hier bijvoorbeeld al jaren zeer succesvol gebruik van. Zo heeft het bedrijf met Jobbird.com niet alleen een rijke database met honderdduizenden cv’s gekocht, maar ook traffic en sollicitaties. In november 2018 gingen immers nog 114.000 sollicitaties over dit platform.

In en buiten Nederland heeft YoungCapital ook veel andere domeinen waar zij potentiële kandidaten ontmoeten, van Studentenwerk tot StudentJob, YoungCapital, YoungOnes, YoungCapital Professionals en YoungCapital NEXT. Als je meerdere van zulke mooie sleepnetten gebruikt, met daaronder één centrale database, vergroot je je kans om kandidaten te ‘vangen’. In die centrale database zit dan natuurlijk dé kans op succes.

Met de koop van een jobboard kunnen bureaus op een goedkope manier kandidaten uit de markt halen

Ook Indeed en Gus.nl (beide eigendom van Recruit) en Monsterboard (eigendom van Randstad) gebruiken een soortgelijke strategie. Met de koop van een jobboard kunnen bureaus op een goedkope manier kandidaten uit de markt halen (sleepnet). Met de bemiddeling van hen kunnen ze vervolgens marge maken. Ook halen zij zo wind uit de zeilen bij directe concurrenten die ook via dit kanaal werven. Een ‘eigen’ jobboard is één van de sleepnetten die je kunt inzetten, naast eigen nieuwssites, blogs, communities en socials. Misschien toch eens interessant om uit te zoeken welk niche jobboard met een (kleine) cv-databank nog te koop is….

Trend #3. Vacaturetrollen in opkomst

Natuurlijk kennen we de ‘trollen’ van sociale media, maar op de arbeidsmarkt hebben we ze ook. Ik noem ze plagend en met een geuzennaam ‘vacaturetrollen’; de gratis jobboards, de affiliate netwerken en met name de aggregators die ongelimiteerd vacatures (gratis) doorplaatsen. Soms wordt dezelfde vacature wel 5 of 6 keer doorgeplaatst alvorens je op de originele plek komt.

Vacaturetrollen worden gebruikt voor wat wel wordt genoemd: ‘post, pray and spray’

In Nederland zijn meer dan 250 van dit soort vacaturetrollen actief onder namen als Neuvoo, Jooble, recruit.net, trovit, 12job.nl, morejob.com, dovajobs.nl of joblift. Maar nagenoeg elke jobboard in Nederland, of het nu LinkedIn of Nationalevacaturebank.nl is, gebruikt ze om de eigen vacatures over het internet te verspreiden. In recruitersjargon ook wel ‘post, pray and spray’ genoemd.

bureaurecruitment

Veel multiposters, zoals Knollenstein en Ingoedebanen.nl, maar ook resellers als VONQ, AdverOnline, Brockmeyer en Brandmannen zijn gretige afnemers van deze vacaturetrollen. Het verdienmodel van deze sites werkt als er geklikt wordt op een vacature (pay per click) of gesolliciteerd wordt (pay per applicant). Geen resultaat, dan ook geen factuur.

Voor bureaus zijn deze ‘trollen’ belangrijk; het is aan te raden om met een aantal samen te werken

Voor bureaus is het niet alleen belangrijk dat deze ‘trollen’ er zijn, maar is het ook aan te raden om met een aantal samen te werken. Indeed is ook op deze manier begonnen en momenteel zie je partijen als Jobrapido, Jooble en Joblift aan belang winnen. Om overigens succesvol hiermee samen te werken, is het gebruik van unieke content (zie tip 5: smart vacancies) en de juiste datastructuur (zie tip 6) wel sterk aan te raden.

Trend #4. Programmatic advertising en nieuwe betaalmodellen

In Amerika, Azië en ook steeds meer in Egeland zien we de opkomst van programmatic advertising als dé manier om vacatures online te verspreiden. In Nederland betaal je op veel klassieke jobboards nu nog om je vacature zichtbaar te hebben voor bijvoorbeeld 30, 40 of 60 dagen. Maar dat is niet wat je wilt. Je wilt resultaat, het liefst zo snel mogelijk. Daarom ontstond eerst het ‘pay per click’-model waar LinkedIn, Google en Indeed nog volop op inzetten. Bij programmatic advertising gaat het echter ook om pay per performance en steeds meer zelfs om pay per applicant. Je betaalt als adverteerder dan gewoon voor het aantal ontvangen sollicitaties c.q. het moment dan een kandidaat op de ‘apply’- button heeft geklikt.

Je kunt bij dit soort modellen simpel je vacatures managen aan de hand van het aantal sollicitaties dat je wilt ontvangen en je betaalt ook gewoon per sollicitatie. Programmatic advertising zoekt voor jouw doelgroep en jouw vacatures de beste plek op het internet, bij vacaturetrollen, jobboards en affiliate netwerken. Je betaalt alleen voor het resultaat en kunt je vacatures eenvoudig plaatsen, boosten of terugtrekken. Zo je vacatureportfolio managen staat in Nederland nog in de kinderschoenen, maar lijkt een grote toekomst voorbestemd. Een partij die daarin vooroploopt in Nederland is Jobboost.io, ook een van de sprekers op 18 juni op het Werf& Jaarcongres Bureaurecruitment.

Trend #5. Smart vacancies: rijker, selectiever, hogere conversie

De lokvacature-generatoren zijn op hun eigen manier een voorloper van slimme vacatures (smart vacancies): vacatures met unieke content, waardoor Google, aggregators en jobboards ze goed kunnen indexeren. Deze unieke content binnen deze vacatures kan wel (semi-)automatisch tot stand komen. Denk bijvoorbeeld aan de integratie van:

Voorbeeld alternatieve en aanverwante functietitels uit het DoelgroepenDashboard 

  • Toevoegen van Google Maps, of relevante plaatjes uit Google Images, bijvoorbeeld gerelateerd aan producten, collega’s of locaties. En gegevens over de bereikbaarheid van de locatie integreren kan bijvoorbeeld via ov9292.nl.
  • Automatisch toevoegen van de voor de doelgroep relevante arbeidsvoorwaarden en pullfactoren die de werkgever biedt. Een functionaliteit die Tigris al in haar systemen bouwt, geïntegreerd is binnen de start-up Recruitment Accelerator, en gemiddeld tot 3,5 keer meer sollicitaties leidt, zoals onderzoek van Appcast laat zien.

appcast bieden

  • Vacatureteksten automatisch laten aanvullen met relevante skills en competenties, door bijvoorbeeld het European e-Competence Framework of een koppeling met LDC te maken.
  • Integreren van adres, branche en andere Kamer van Koophandel-(contact)gegevens
  • Zorgen dat de relevante datavelden zijn gevuld, zoals Google for Jobs ze voorschrijft. Deze helpen straks ook als je wilt dat Google for Jobs je vacatures oppikt.

Vacatures worden zo steeds rijker en unieker, maar wel door geautomatiseerd unieke content en informatie te koppelen. Hierdoor zijn ze beter vindbaar, beter te indexeren, selectiever en hebben ze een hogere conversie.

Komende week: de volgende 10 trends

En zo zijn de eerste 5 trends besproken op het gebied van bureaurecruitment 2.0. In de volgende 2 blogs zal het nog gaan over:

  1. Google for Jobs, en de datastructuur van O*NET
  2. Weten waar je talent is
  3. Matchingalgoritmes
  4. De opkomst van platforms
  5. Mobile, chat en video
  6. Margeoptimalisatie met data
  7. No-waste recruitment | candidate recruitment
  8. Recruitment automation en slimme jobboards
  9. Voice technology
  10. Kandidaten loyaliteit

jaarcongres bureaurecruitment bannerMeer weten?

Geert-Jan Waasdorp is oprichter van Intelligence Group en uitgever van Werf&. Op het Werf& Jaarcongres Bureaurecruitment op 18 juni vertelt hij meer over alle trends waar je als bureaurecruiter mee te maken krijgt. Schrijf je dus nu in.

Lees ook:

 

Hoe kun je als bureau met vertrouwen naar de toekomst kijken?

Geschreven door

Hoe kijk je als RPO, MSP, intermediair of uitzendbureau met zelfvertrouwen de toekomst tegemoet? Hoe laat je de grote jongens achter je, en bereid je je tegelijk voor op platforms als Temper, Deliveroo en Amazon? Twee experts spreken zich uit.

Beste Geert-Jan,

Het zijn bijzondere tijden! Nog nooit werkten er zo veel mensen als nu – zowat 9 miljoen! En nog nooit waren er zoveel vacatures en werkgevers die klagen over krapte op de arbeidsmarkt.

Van de uitzendbureaus zei recent liefst 55 procent dat ze niet genoeg geschikte kandidaten kunnen vinden

Van de uitzend- en detacheringsbureaus zei recent liefst 55 procent dat ze niet genoeg geschikte kandidaten kunnen vinden voor alle aanvragen die ze krijgen van opdrachtgevers en inleners. In het eerste kwartaal is het aantal werkenden met een vast contract met bijna 4% gestegen, want werkgevers denken nu: kip – ik heb je!

Soms zelfs al stevige krimp

Uit de recente kwartaalcijfers van de grote beursgenoteerde uitzendconcerns blijkt dan ook dat de krimp er al in zit – soms zelfs stevig. Daarnaast zijn er nog zo’n 14.000 andere flexbureaus – de hele flexbranche was afgelopen jaar al met al goed voor een omzet 35 miljard euro, na een groei van zo’n 11 procent.

‘Het is makkelijker hard groeien als je kleiner bent, maar het heeft ook te maken met strategische keuzes’

Specialistische flexbureaus groeien momenteel nog lekker door – ik hoor over groeipercentages van 10, 20 en soms zelfs meer dan 30 procent. Het is natuurlijk makkelijker hard groeien als je kleiner bent, maar het heeft denk ik ook te maken met strategische specialisatiekeuzes. Zoals: scherpe positioneringen, bottleneck-oplossingen in de vorm van kandidaatgerichte flexwerkproposities, sterke candidate marketing, energiek ondernemerschap en stimulerend organiseren. Dat verklaart goed waarom zulke specialisten veel harder groeien, en vaak ook mooiere winstpercentages boeken, dan het gemiddelde flexbureau of reuzen als Randstad, USG People, Manpower en Adecco.

Platformisering als kans

Tegelijk lijken de online gig-platforms met een onstuitbare opmars bezig. Een paar jaar geleden nam IKEA ‘stiekem’ TaskRabbit over, andere klusseniers laten zich lekker bemiddelen op Werkspot, Temper schudt de Amsterdamse horeca-arbeidsmarkt op en Deliveroo houdt de gemoederen van rechters en arbeidsrechtadvocaten lekker bezig.

Een paar jaar geleden nam IKEA ‘stiekem’ TaskRabbit over

Grote uitzendorganisaties nemen ook initiatieven: Youbahn (zusje van Timing), YoungOnes (zusje van YoungCapital) en Adia (zusje van Adecco), om maar een paar voorbeelden te noemen. Persoonlijk zie ik die platformisering als enorme kans voor uitzenders en detacheerders, vooral als extra kanaal om nieuwe doelgroepen en flex-oplossingen te bereiken. Ik weet: dat is makkelijk gezegd, maar het is absoluut een pad naar een mooie toekomst.

Dé uitdaging: kandidaten vinden, aanspreken en verleiden

Een ander – misschien nog wel noodzakelijker – pad naar toekomstig succes is ijzersterk, modern recruitment. Dat is natuurlijk onmisbaar op een arbeidsmarkt die, onder druk van de versnellende vergrijzing, structureel krap wordt. Ook maar enigszins geschikte kandidaten vinden, aanspreken en verleiden is en blijft dé uitdaging.

‘IJzersterk, modern recruitment is onmisbaar op een arbeidsmarkt die structureel krap wordt’

wim davidseKortom, disruptie is noodzakelijk op alle fronten. En met alle mogelijke middelen: futureproof specialisatie, een ijzersterke kandidaatbeleving, on demand matching, de inzet van platforms, matchingsalgoritmes, bots en AI. De toekomst ziet er uitdagend uit. Daarom mijn vraag aan jou, als bekend Nederlands recruitment-expert: als je Randstad, USG (Recruit), Manpower en Adecco achter je wil laten, en tegelijk wil vóórblijven op Amazon, Deliveroo en Temper, kortom: als je wilt knallen in de nieuwe toekomst, wat zou jij doen?

Met vriendelijke groet!

Wim Davidse

Beste Wim,

Spannende vraag! In de praktijk zie ik nog maar weinig goede voorbeelden van moderne spelers met succespotentieel. Toch ben ik het afgelopen jaar tegen een paar prachtige inzichten en voorbeelden gelopen van vernieuwing. Die deel ik natuurlijk graag met je.

#1. Doe aan No-Waste-Recruitment

Misschien het mooiste voorbeeld dat ik ben tegengekomen is van gespecialiseerde bureaus die recruitment organiseren vanuit de kandidaat, in plaats van vanuit de vacature. Deze bureaus hanteren bijvoorbeeld op STEM-profielen het ‘no-waste’-principe. Dat betekent dat als een kandidaat solliciteert voor een functie, maar daarop niet matcht, dat het bureau dan een andere passende vacature, opdracht of werkgever zoekt. Al dan niet met de matchingstechnologie van bijvoorbeeld Textkernel of goed ingerichte eigen databases.

‘Een sollicitant kun je op een bepaalde vacature afwijzen, maar de kandidaat kan nooit worden afgewezen’

Als elke kandidaat zo bemiddeld wordt, is er geen ‘waste’ van (schaarse) kandidaten en kun je recruiters ook veel efficiënter inzetten. Deze ‘no-waste’-aanpak kan interessant zijn, zeker nu we zien dat nieuwe systemen zoals M|ployee ook vanuit deze filosofie hun systeem bouwen, te weten: ‘Een sollicitant kun je op een bepaalde vacature afwijzen, maar de kandidaat kan nooit worden afgewezen.’

#2. Werk met Recruitment Automation

Vanuit de Marketing Automation zien we de laatste tijd veel nieuwe technologie op de markt komen, die ook voor recruitment interessant is. En terecht. Randstad-CFO Henry Schirmer prikkelde me recent met de stelling dat als e-commercebedrijven als Bol.com, Booking.com of Amazon met hun klanten zouden omgaan zoals de flexbranche met zijn kandidaten omgaat, geen van deze bedrijven nog zou bestaan.

phenompeople recruitment automation bureaurecruitment toekomst kijken

Anders gezegd: bureaus zouden hun bezoekers en sollicitanten meer moeten zien als de eindklant. Daar zouden ze met hun UX, Candidate Experience en dienstverlening maximaal op moeten inzetten. CRM-technologie vertaald naar de flexmarkt heet dan ‘Recruitment Automation’. Partijen als Phenom People winnen hierin heel snel veel marktaandeel. Ik denk dat zij zich baseren op kandidaatprincipes waar elk bureau mee zou moeten werken.

#3. Profileer je met échte opdrachten, opdrachtgevers en vacatures

Ik denk dat het niet gelogen is dat zeker een kwart van alle vacatures en opdrachten die bureaus uitzetten, óf lokvacatures zijn (zonder dat er sprake is van een echte vacature) óf opdrachten zijn waarvan de aanbesteding een schijnprocedure is. In de markt wordt dit ook wel een ‘warme stoel’ genoemd. Honderden miljoenen euro’s en tientallen miljoenen uren van kandidaten/opdrachtnemers worden op deze manier verkwanseld.

‘Honderden miljoenen euro’s en tientallen miljoenen uren worden verkwanseld aan lokvacatures’

Dit is een van de redenen waarom Indeed zo expliciet hamert op de echtheid van zijn vacatures en dus ook bureaus weert als de kwaliteit achterblijft. Omdat dit probleem zo groot is, zien we in het buitenland al dat bijvoorbeeld jobboards als FastJobs garanties afgeven van échte vacatures, opdrachtgevers en bedrijven. Je profileren op eerlijkheid en fatsoen wordt zo een unique selling point waarmee je het verschil kunt maken.

#4. Zorg voor ‘Jong-van-geest-management’

Ik mag het natuurlijk niet opschrijven, maar het valt mij op dat vooral bureaus met een relatief jonge directie de oude dogma’s en KPI’s van de recruitmentindustrie kunnen loslaten. Behalve iemand als Johan Doornenbal (Luba) kom ik weinigen tegen die meer dan 20 jaar in het vak zitten en nog buiten de traditionele kaders kunnen denken. Dan denk ik bijvoorbeeld aan: je laten beperken door de technologische mogelijkheden van je recruitmentsysteem, je focussen op de opdrachtgever in plaats van de kandidaat, denken in termen van markt- en sourcingsdruk en de afgelopen jaren zelf niet één keer zelf, via je mobiel op je eigen site hebben gesolliciteerd.

‘Jong-van-geest-directies zijn volgens mij juist wel nieuwsgierig en experimenteren volop’

Jong-van-geest-directies zijn volgens mij juist wel nieuwsgierig en experimenteren volop. Zij hadden twee jaar geleden al ingezet op Whatsapp, zijn mobile first, sturen hun werknemers naar recruitmentopleidingen en laten zich niet ringeloren door technologische beperkingen. Het is een mindset om te willen winnen. Innovatie gecombineerd met visie is daarin essentieel. Ik ben het daarin dus eens met jouw constatering.

#5. Data dóén (in plaats van: over data praten)

In de sector wordt veel gepraat over data, maar het gaat er volgens mij om er nu ook iets mee te dóén. En dan bedoel ik níet dat je een aantal datascientists ‘matchingsalgoritmes’ laat ontwikkelen, wat veel bureaus nu doen en nog veel meer de afgelopen jaren hebben gedaan. Het was nagenoeg allemaal verloren tijd en ijdele hoop.

‘Veel bureaus hebben alleen maar tijd verloren met het ontwikkelen van matchingsalgoritmes’

En dat om de simpele reden dat ze de basis waarop ze werk(t)en niet op orde hebben. Ze hadden geen van allen geclassificeerde databases. Heerlijk vond ik het interview met Ineke Kooistra, waarin ze zei: “En een val waarin je al helemaal niet meer moet trappen, is die van de Al-verhalen van alle bureaus. Machine learning, daarvan heeft YoungCapital ondertussen ook heel veel geleerd. Het is een broodje aap dat je via Al binnen no time de perfecte kandidaat hebt.”

ineke kooistra toekomst kijken

Hoe het dan wel moet? Het winnende bureau heeft in mijn optiek op elke 10 tot 20 recruiters minimaal 1 analist werken. Iemand die continu de effectiviteit doormeet van de inspanningen, het sollicitatieproces, de recruitmentsite, en de ingezette media. En daarop vervolgens ook terugkoppelt. Maar ook iemand die werkt aan simpele businessrules die zorgen dat je ‘no waste’ in het proces hebt. Ton Sluiter zet hierin bij USG People al de toon, al is hij maar met een hele kleine club. Maar ook Peter Langewis (Robert Walters) of Effectus-HR zetten echt succesvol stappen met behulp van data. En stap 1 is dan volgens mij checken of mensen werken met het DoelgroepenDashboard. Ja, daar heb ik een belang in (disclaimer), maar daar begint het volgens mij simpel gezegd wel mee.

Wat ik vooral zou doen

Zo kan ik nog wel even doorgaan, maar als ík zou willen winnen van de grote jongens en de opkomende platforms zou willen voorblijven, dan zou ik dus vooral:

  • Alle bestaande kaders loslaten
  • Een e-commerce-aanpak implementeren en kandidaten zien als klanten
  • Data integreren en direct mee beginnen (al was het maar met het DoelgroepenDashboard)
  • Maximaal inzetten op mobile
  • Werken vanuit een datastructuur en daarbij Google for Jobs als uitgangspunt nemen
  • Me profileren op gebied van eerlijkheid en fatsoen
  • Direct afscheid nemen van legacy-systemen die je hinderen

Zullen we hier nog even over doorpraten op het Werf& Jaarcongres Bureaurecruitment op dinsdag 18 juni? Zie ik je daar! Nu al zin in!

Hartelijke groet,

Geert-Jan Waasdorp

jaarcongres bureaurecruitment bannerMeer weten?

Wim Davidse is hoofdredacteur van Flexmarkt en adviseur bij Dzjeng. Geert-Jan Waasdorp is oprichter van Intelligence Group en uitgever van Werf&. Op het Werf& Jaarcongres Bureaurecruitment op 18 juni vertellen beiden meer over hoe je als bureaurecruiter met vertrouwen naar de toekomst kijken kunt.

Lees ook:

Dit is de top 10 Recruitment Oneliners (+ stemmen!)

Geschreven door

Een paar weken geleden deed Wim van den Nobelen een oproep om oneliners te delen. Welke hebben de top 10 gehaald en belangrijker: welke vind jij de beste?

De oneliner. Te pas en onpas wordt deze gebruikt in cv’s en functieprofielen. Bloedirritant of dodelijk saai? Feit is dat oneliners en clichés vaak heel goed weergeven wat we op dat moment voelen of bedoelen. Omdat de uitspraak of het gezegde heel bekend is, ontstaat er meteen herkenning en is er begrip. Handig toch, of niet?

Eenheidsworst lust niemand

De vraag stellen is hem beantwoorden. Oneliners, clichés en alles wat je over deze taaltechnische kam kunt scheren, zijn containerbegrippen. We denken dat iedereen ons begrijpt als we ze gebruiken, maar helaas is dat niet altijd zo. Misschien ook maar weer goed, anders zouden we allemaal hetzelfde zijn en dan krijg je eenheidsworst. En dat lust niemand.

We denken dat iedereen ons begrijpt als we containerbegrippen gebruiken, maar dat is niet zo

Een aantal weken geleden deed ik een oproep om je oneliners met mij te delen. Hieronder de top 10 van de ergste, slechtste of juist beste recruitment oneliners. Aan jou de schone taak om hieruit jouw favoriet te selecteren. Aan alle inzenders: alvast hartelijk bedankt!

De top 10

  1. De mensen die nu het werk doen dat jij wilt doen weten het allereerst van een vacature.
  2. Ik zoek een droombaan.
  3. Ik heb het nog nooit gedaan dus ik denk wel dat ik het kan.
  4. Ik ben toe aan een nieuwe uitdaging.
  5. Ik kreeg eens een cv met een foto van een achterhoofd. Zij schreef erbij: ik ontmoet u heel graag face to face!
  6. Eindklant.
  7. Parallel lines have so much in common, too bad they’ll never meet.
  8. Nee, ik heb geen interesse. Ik móest solliciteren van het UWV.
  9. Ik heb iets dat wel bij je zal passen.
  10. Ben jij iemand die graag op de winkel past?

Stemmen op de ergste/leukste/beste oneliner kan nu via deze link. Over 2 weken maken we de uitslag bekend. Voor de winnaar met de beste oneliner hebben we het fantastische boek ‘Ga lekker zelf in je kracht staan’ van Japke-d. Bouma klaarliggen. Een prachtboek als het gaat over slechte oneliners en ‘kantoorpraat’.

Stemmen kan tot 12 juni.

wim van den nobelen‘Wim op woensdag’ is de tweewekelijkse blog van recruiter Wim van den Nobelen (Strictly People). Om de week op woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Lees alles van Wim

4 moderne vormen van assessments: wat zijn ze werkelijk waard?

Geschreven door

De afgelopen jaren verdiepte Bas van de Haterd zich in veel moderne technologie om kandidaten te testen. Welke technologie dicht hij het meeste kansen toe?

Hoe selecteer je de beste kandidaat? Goede assessments bieden de hoogste voorspellende waarde, maar tot voor kort waren die eigenlijk altijd duur, lastig en tijdrovend. Ook waren zulke assessments meestal gebaseerd op vragenlijsten, en bovendien nooit getest in sollicitatie-situaties. Ze zijn gevalideerd in situaties waar iemand al een baan had, maar we weten dat omstandigheden je gedrag bepalen. En dus boden zulke assessments niet altijd de waarde waar je naar op zoek was.

bas assessments overzicht

Tientallen assessments getest

Gelukkig is er de laatste jaren veel gebeurd en is er veel moderne technologie bijgekomen. Die technologie kan helpen beter te selecteren en onze onbewuste vooroordelen uit het proces te halen. Ik heb de afgelopen jaren tientallen van zulke assessments op mezelf als ‘kandidaat’ getest. Niet alleen deed ik daarmee veel zelfkennis op, ik denk nu ook dat ik redelijk in staat ben de kwaliteit van de assessments te bepalen, tenminste: voor zover het gaat om mijn persoonlijkheid en cognitieve kwaliteiten.

‘Om vast te beginnen met een spoiler: er is niet zoiets als de beste tool of technologie’

Al die nieuwe technologieën zijn kortweg samen te vatten in 4 categorieën. In dit artikel omschrijf ik van elk van die categorieën kort hun voor- en nadelen. De komende maanden licht ik elke technologie apart nog wat uitgebreider toe. Om vast te beginnen met een spoiler: er is geen beste tool of technologie. Zoals met alles is dat afhankelijk van wat je wilt meten en wat je het belangrijkst vindt bij de selectie van een kandidaat.

#1. Games: betrouwbaar, want moeilijk te manipuleren

Van de 4 hier genoemde technologieën zijn games het verst ontwikkeld. Er is ook het meeste wetenschappelijke onderzoek naar gedaan. De betrouwbaarheid van game-based assessments is daarom ook het hoogst van alle hier genoemde moderne vormen van assessments. Daar staat tegenover dat games van de kandidaat ook de grootste tijdsinvestering vragen. Dat betekent dat de kandidaatervaring voor game-based assessments vaak minder is, hoewel doorgaans nog altijd beter dan een vragenlijst.

Beeld van PlayToWork, een op mbo’ers gericht gamified assessment-platform

Games zijn op te delen in verschillende categorieën. Je hebt de ‘gamified vragenlijsten’, wat eigenlijk geen games zijn, maar daar doorgaans wel toe gerekend worden. Dit zijn echter meestal vragenlijsten met kleine extra’s. Soms test men in zo’n vragenlijst nog aanvullende cognitieve kwaliteiten zoals je opmerkzaamheid, multitasking of kortetermijngeheugen. Daarnaast heb je ook moderne, mooi ogende, vormen van Situational Judgement Games. Betrouwbare, maar geen superinnovatieve assessments.

Omdat je zelden door hebt wat ze meten is het bijna onmogelijk om een spel te manipuleren

Wel echt modern zijn de psychometrische en cognitieve spellen die op basis van je game-gedrag daadwerkelijk je cognitieve vaardigheden meten of je karakter in kaart brengen. Deze games meten bijvoorbeeld of je risicoavers bent, of je doorzettingsvermogen hebt, en hoe lang je je focus kunt vasthouden. Dit doen ze door je scores te vergelijken aan het begin en aan het eind van de game, veelal na zo’n 45 minuten. Omdat je zelden of nooit door hebt wat gemeten wordt en tijdens één spel vaak meerdere dingen tegelijk gemeten worden is het bijna onmogelijk om een spel te manipuleren.

#2. Linguïstiek: grote stappen voorwaarts gemaakt

Hoe je dingen zegt, welke woorden je gebruikt en hoe je zinnen opbouwt, het kan allemaal veel inzicht geven in je karakter. Hier ligt al zo’n 70 jaar aan wetenschappelijk onderzoek aan ten grondslag, hoewel de grote stappen voorwaarts pas de laatste jaren zijn gezet, vooral dankzij de komst van AI.

Vanuit een linguïstisch assessment kun je bijvoorbeeld een Big Five-profiel bouwen

Het grote voordeel ervan als je dit gebruikt om kandidaten te assessen, is dat deze assessmenttechnologie heel kandidaatvriendelijk is en bijna geen tijd van een sollicitant vraagt. Uiteindelijk heb je aan zo’n 500 woorden voldoende om van iemand een profiel te maken. Vanuit een linguïstisch assessment kun je bijvoorbeeld een Big Five-profiel bouwen, maar ook een hele reeks facetten afleiden zoals ‘autoriteit-uitdagend’ of ‘streberig’ en van ‘zelfbewust’ tot ‘altruïstisch’ en ‘avontuurlijk’.

De grootste zwakte die ik bij deze tools tegengekomen ben, is dat ze niet kunnen omgaan met professionele schrijvers. Na 5 boeken en meer dan 1.000 artikelen komt mijn schrijfstijl niet meer geheel overeen met mijn karakter. Ik schrijf bijvoorbeeld veel meer gestructureerd dan ik ben. Als je dat vertaalt naar andere beroepen kun je verwachten dat bijvoorbeeld redacteuren, academici en beleidsambtenaren via deze technologie ook incorrecte assessments krijgen. Gelukkig lijkt er hiervoor een oplossing te zijn, door zulke technologie bijvoorbeeld te gebruiken via een chatbot, of een video-interview en speech-to-text-software. In een gesprek gebruik je namelijk je normale vocabulaire en komt je werkelijke karakter weer naar boven.

#3. Sociale media: enorme potentie, maar nog geen aanrader

Assessments op basis van sociale media leunen voor een groot deel op de linguïstische assessmenttechnologie, maar bieden ook wat extra mogelijkheden. Logischerwijs zou bijvoorbeeld juist op sociale media je taalgebruik zo normaal mogelijk moeten zijn. Ook zouden aanvullende data zoals je Facebook Likes de accuraatheid kunnen vergroten.

linkin park assessments
Liefde voor Linkin Park: boos op de wereld?

In mijn ervaring is echter niets minder waar. Bijna alle socialmedia-assessmenttools die ik heb getest faalden (op een enkeling na). Belangrijke oorzaak hiervan is dat de interpretatie van veel van de ‘aanvullende data’ (zoals Facebook Likes) vergeven is van bias. Bij de enige tool die zijn algoritme publiekelijk inzichtelijk maakte, werd mijn voorliefde voor Linkin Park bijvoorbeeld gerelateerd aan ‘boos op de wereld’. En mijn like van Shell (vanwege een recruitmentactie van hen ooit) werd vertaald in: ‘heeft weinig oog voor het milieu’. De potentie die socialmedia-assessments hebben is dus volgens mij enorm, maar momenteel zou ik ze geen enkele organisatie aanraden.

#4. Micro-expressies: ideaal voor diversity of thought

Een vierde vorm van moderne assessments bestaat uit analyse van micro-expressies, korte gezichtsuitdrukkingen gerelateerd aan emoties. De kwaliteit van de assessments die dit gebruiken en die ik heb mogen testen loopt sterk uiteen. Dat heeft ook te maken met de wetenschappelijke basis hiervoor. Die is er namelijk wel, maar die is (nog) niet zo breed als bij gaming of linguïstiek.

Micro-expressies kunnen eigenschappen herkennen zoals geen enkele andere technologie die ik heb gezien

Wat ik geweldig aan deze technologie vind is dat het karaktereigenschappen kan herkennen zoals geen enkele andere technologie die ik heb gezien. Voor met name communicatieprofielen en teamsamenstelling is het ideaal. Je kunt met deze technologie bijvoorbeeld kijken of je in je team voldoende actie- of analytisch-georiënteerde mensen hebt. De ‘diversity of thought’ in een team is met deze technologie dus goed te bewaken. Daarnaast is ook de kandidaatervaring super. Met een video van 3 minuten kun je immers al een compleet persoonlijkheidsprofiel bouwen.

assessments micro-expressies

Tot zover, binnenkort meer

Tot zover een algemene beschrijving van mijn ervaring met deze 4 moderne vormen van assessments. Uitgebreidere ervaringen heb ik opgeschreven in een whitepaper, waarbij ik niet in ga op specifieke tools, maar wel op verschillende vormen van assessments en hun (on)mogelijkheden. De komende maanden zal ik elk van deze vormen ook op deze site met meer diepgang toelichten. Zie ik nog iets over het hoofd? Laat het gerust weten.

bas van de haterdOver de auteur van dit blog

Bas van de Haterd is onder meer initiatiefnemer van Digitaal-Werven, een jaarlijks onderzoek naar welke organisatie kandidaten de beste sollicitatie-ervaring biedt, en samen met Werf& organisator van TA Live.

Hoor Bas hierover spreken

Op 18 juni spreekt hij over het onderwerp AI in recruitment op het (gratis) OmkeerEvent. Ook geeft hij hierover op 6 juni een talk tijdens Demo-Day. 

Lees ook:

De sollicitatie-bedankpagina: ondergeschoven kindje of onvergetelijke ervaring?

Geschreven door

Een ‘valse start van de candidate journey‘, zo noemt Nicol Tadema de gemiddelde pagina die verschijnt, nadat een kandidaat klikt op de knop ‘sollicitatie bevestigen’. Waarom zo vaak gekozen voor een standaard, gevoelloze en nietszeggende sollicitatie-bedanktpagina?

Het is het ultieme resultaat van een zorgvuldig uitgedokterde campagne, bouwen aan je werkgeversmerk, een innovatieve wervingssite en een spetterende vacaturetekst: het moment dat de kandidaat op de button ‘sollicitatie bevestigen’ klikt. Kosten noch moeite zijn gespaard en eerlijk is eerlijk, het doel is bereikt: de sollicitatie is binnen. En nu?

Bron: arag.nl/werkenbij

Standaard bevestigingsscherm

Een gemiste kans en een diep dal in de candidate journey, dat nietszeggende, saaie en onpersoonlijke bevestigingsscherm dat vaak wordt vergezeld met dito bevestigingsmail. En ja, ik gebruik dan nu toevallig ARAG’s werkenbij-site als voorbeeld, maar een nietszeggende sollicitatie-bedankpagina is eerder regel dan uitzondering. Het wemelt van de standaardpagina’s die zo worden opgeleverd door een recruitmentsysteem en/of webbouwer en waar vervolgens niemand naar omkijkt. Echt niemand.

Het wemelt van de standaardpagina’s waar echt niemand naar omkijkt

Tijdens de trainingen die ik geef, vraag ik geregeld aan HR- en recruitmentprofessionals of zij wel eens via hun eigen werkenbij- of recruitmentsite hebben gesolliciteerd. ‘Nee’ is dan het meest gehoorde antwoord. Even los van de pijn die het mij doet dat HR- en recruitmentprofessionals hun eigen sollicitatieproces niet doorlopen, doet zo’n sollicitatie-bedankpagina, zoals hierboven getoond, mij ook pijn.

Deur in het gezicht dichtgeknald

Om de oorzaak van die pijn uit te leggen, gebruik ik als metafoor het krijgen van visite. Met een grote glimlach open je de deur, hang je de jassen van je gasten op, schenk je koffie in en serveer je er nog een lekkere koek bij. Als je gasten vertrekken, reik je hun jas aan, bedank je ze voor het leuke bezoek en zwaai je ze uit totdat ze bij de hoek van de straat uit je gezichtsveld zijn. Pas dan sluit je de deur.

Hoe bedoel je ‘leuk dat je er was?’ of ‘bedankt voor je sollicitatie’?

Een nietszeggend, saai en onpersoonlijk sollicitatie-bevestigingsscherm is alsof je de deur snoeihard in het gezicht van de gast dichtslaat. Een gast die je middels prijzige wervingscampagnes, een sterk employer brand en een wervende vacaturetekst eerder nog naar binnenlokte. En terwijl die gast nog beduusd voor je deur staat, barricadeer je hoorbaar de deur. Hoe bedoel je ‘leuk dat je er was?’ of ‘bedankt voor je sollicitatie’?

Bron: werkenbij-iveco.nl

Daar zit dus mijn pijn. Ik vraag mij af: waarom zo’n emotieloze bedankpagina, terwijl een sollicitant net al zijn twijfels en zorgen opzij heeft gezet door bij jou te solliciteren? Alsof een sollicitant net zo makkelijk solliciteert als dat-ie een pakje boter koopt. Switchen van baan doet niemand zomaar; het is een life-changing event dat gepaard gaat met tal van emoties. En daar komt nog bij dat jouw sollicitant net 2 zeer waardevolle dingen aan je gegeven heeft: zijn/haar tijd en gegevens. En dat wordt dus bedankt met een emotieloze bedankpagina.

Maak jezelf onvergetelijk

Hoe kom ik hier nu zo op? Bij de bouw van onze nieuwe website vroeg ik onze websitebouwer om een feestgevoel te creëren als een websitebezoeker een dienst afneemt of een contactaanvraag doet. Om precies te zijn vroeg ik om confetti. En wat ik kreeg? Een verbaasde blik van de websitebouwer. De confetti volgde even later, en zo is het ook op onze Voor Tekst-site geregeld feest. Dit past bij onze brand: positief en plezier.

Een sollicitatie is grootser dan een contactaanvraag en moet ook groots beloond worden

Precies dit proces deed mij denken aan hoe het gaat op werkenbij-sites. Een sollicitatie is grootser dan een contactaanvraag en moet mijns inziens dus ook groots beloond worden. Die laatste stap zorgt er bovendien voor dat je een onvergetelijke indruk achterlaat bij je sollicitant. En dan is het wel zo tof dat je die indruk kan laten aansluiten bij het gevoel dat je als werkgever wilt creëren bij je doelgroep.

Angstvallig stil

Via social media (Recruitment Vrijstaat en Linkedin) vroeg naar voorbeelden van onderscheidende sollicitatie-bedankpagina’s. Helaas bleef het daarna angstvallig stil. Ik kreeg welgeteld 2 reacties waarbij ik de eerste niet kon testen, omdat ik het sollicitatieformulier simpelweg niet doorkwam. De tweede reactie was die van Robert Buning, online recruitment specialist. Bij zijn opdrachtgever Hiab introduceerde hij het sollicitatie-bedankfilmpje dat in beeld komt als je daar je sollicitatie afrondt. Zo krijgt Hiab echt een gezicht.

Het was wat karig, dus ging ik zelf nog op zoek. Opnieuw deed het pijn. Ik bezocht diverse werkenbij-sites en bijvoorbeeld bij de gemeente Elburg landde ik op een pdf-document waarin ik werd verzocht mijn sollicitatie te mailen. Bij de gemeente Den Helder ben ik gestopt op pagina 2 van 5 die je als sollicitant moest doorlopen om te kunnen solliciteren. Bij RTL moest ik eerst een account aanmaken. Als ik dat allemaal vergelijk met het thuis ontvangen van visite, dan zie ik een metershoge voordeurdrempel voor me.

Confetti all over the place

Omdat ik de hoop bijna wilde opgeven, bezocht ik voor de zekerheid Bol.com. De webwinkelier heeft zijn banensite altijd top in orde en ja, hoor, solliciteren was zó gedaan. En nog mooier, ook Bol.com strooit met confetti! Sterker nog, als de confetti is uit gedwarreld, kan ik het confettikanon opnieuw laten knallen.

Ook het vermelden waard is dat de sollicitatieprocedure door Bol.com op deze pagina helder uiteen wordt gezet. Bol.com laat zien hoe fun en informeren perfect samengaan op een sollicitatie-bedankpagina. Ruimte voor verbetering? Ja, de automatische en statische ontvangstbevestiging die in mijn mailbox plofte, was enigszins een domper op de ontstane feestvreugde.

De moraal van dit verhaal: maak van je sollicitatie-bedankpagina geen ondergeschoven kindje; een laatste indruk doet ertoe! Zorg daarom voor een magisch en sterk outro dat aansluit bij je werkgeversmerk. Daarmee bespaar je mij niet alleen pijn, bovenal weet jouw sollicitant dat zijn sollicitatie wordt gewaardeerd. Zo realiseer je een perfecte kick-off van jouw candidate journey.

Over de auteur

Na 10 jaar in diverse rollen werkzaam geweest te zijn in de wondere wervingswereld, richtte Nicol Tadema in 2011 Voor Tekst, het tekstbureau voor arbeidsmarktcommunicatie op. Met haar team adviseert, traint en schrijft Nicol als het gaat om teksten binnen arbeidsmarktcommunicatie. Nicol is naast oprichter en algemeen directeur bij Voor Tekst bestuurslid van Recruiters United, het onafhankelijk platform voor recruitment- en arbeidsmarktprofessionals en auteur van Werven met Woorden, de handleiding voor het schrijven van een goede vacaturetekst.

Lees hier alle blogs van Nicol.

Deze 5 lessen heb je gemist op SourceCon

Geschreven door

Michelle Kooijman toog vorige week voor Werf& naar SourceCon in Amsterdam, voor de beste tips op het gebied van sourcing en recruitmentmarketing. Welke topics van dag 1 bleven haar daarbij het meeste bij?

SourceCon is hét evenement voor jou als sourcing je vak is. Dit jaar was het Europese evenement weer eens in Amsterdam. Michelle Kooijman was erbij, en nam van de eerste dag deze 5 lessen mee naar huis:

#1. Gebruik storytelling: dé truc voor marketing

Glenn Cathey van Randstad Holding vertelt vanaf het podium een mooi verhaal over het gebruik van storytelling binnen je bedrijf. De conclusie van zijn presentatie: zorg dat je een duidelijk verhaal hebt over wat je als bedrijf wilt uitstralen en houd je hier ook aan. Laat een medewerker bijvoorbeeld een persoonlijk verhaal vertellen waarom hij of zij bij jouw bedrijf werkt. Maak er een mooie film van, eentje die bij iedere sollicitant blijft hangen. Vertel jouw verhaal op een vertellende manier, want verhalen blijven hangen, roepen emoties op en beïnvloeden zo beslissingen. Als je alleen maar feiten opsomt, is na 10 minuten nog zo’n 5% bij de luisteraar blijven hangen. Bij een verhaal is dat 65%.

Als je feiten opsomt, blijft na 10 minuten nog 5% hangen: bij een verhaal is dat 65%

#2. Noem altijd de naam van het bedrijf

De eeuwige discussie: wil ik als bureaurecruiter de naam van het bedrijf waarvoor ik zoek wel of niet benoemen? Als je de vacature exclusief hebt, is dit natuurlijk makkelijk. Gewoon doen! Maar als je niet exclusief aan de slag mag voor deze organisatie? De tip van Gert Jan van Swieten van TalentMapper: toch ook doen! Je vacature wekt 32% méér interesse op als er een bedrijfsnaam en logo bij staan dan als je deze niet benoemt.

Je vacature wekt 32% meer interesse op als er een bedrijfsnaam en logo bij vermeld staan

#3. Personal Branding: koop jouw naam als domeinnaam

Dorothea Bozicolona-Volpe van TEDx had een geweldig verhaal over personal branding. Wat mij betreft een verhaal dat voornamelijk interessant was voor recruiters, maar niet minder leuk om als sourcer aan te horen. Dorothea gaf 6 tips mee hoe je zelf met personal branding aan de slag kan gaan.

  • Tip 1: In je leven heb je 1 ding van geboorte tot dood: je naam. Maak daar gebruik van! Koop een domeinnaam van je eigen naam.
  • Tip 2: Wees online zichtbaar en attendeer mensen uit je social network op events. Zorg dat je zelf dan ook zo af en toe naar de events toegaat.
  • Tip 3: Luister en leer van anderen, maak bijvoorbeeld een Google-alert aan voor dingen die je interessant vindt en waar je je netwerk over op de hoogte wilt houden.
  • Tip 4: Creëer content.
  • Tip 5: Zorg voor consistentie in de content die je creëert.
  • Tip 6: Zorg ervoor dat je een strategie hebt achter wat je plaatst. Niet lukraak posten!

Onderzoek van tevoren hoe groot de vijver eigenlijk is

#4. Een goede voorbereiding is het halve werk

Dé tip voor de sourcer: ga voorbereid de gesprekken met klanten of hiring managers in. Doe vooronderzoek. Vaak heeft de klant en/of vacaturehouder totaal geen idee hoe groot de “vijver” is waar je uit kunt vissen naar kandidaten. Het scheelt je zeeën van tijd als je vooraf al even onderzocht hebt hoe groot die vijver nou eigenlijk is. Je schept een andere verwachting en kunt misschien al iets overeenstemmen over het profiel wat iemand zoekt.

#5. Help jezelf met deze handige tools

Verspreid over de dag kwamen er een aantal handige tools voorbij die ik jullie niet wil onthouden. De beste voor jullie opgesomd:

  • Yooying: Sourcing via Facebook.
  • Phantom Buster: Website met handige tools.
  • Unsplash: Website met high resolution-foto’s, ideaal voor jobposting.
  • Swordfish app: Vind telefoonnummers en persoonlijke mailadressen.
  • Llemlist: Stuurt automatische persoonlijke mails.

Over de auteur

Michelle Kooijman is sourcer bij Strictly People. In haar blogs deelt ze haar beste sourcing tips, maar schrijft ze ook graag over tips voor sollicitanten. Ze bezoekt daarnaast voor Werf& regelmatig events rondom sourcing en schrijft daarover.