Wat een flamingo met employer branding te maken heeft

Geschreven door

Met haar bedrijf Another Brand Story is de Rotterdamse Liesbeth Gouda al een tijdje actief in (employer) branding. Opvallend in al haar uitingen is de steeds terugkerende flamingo. Geen toevallig gekozen icoon, want juist een flamingo bevat tal van eigenschappen die volgens haar van toepassing kunnen zijn op het werkgebied van werving en arbeidsmarktcommunicatie. Welke dat zijn? Eind augustus vertelt ze er meer over op het festival Recruitment in de Zon. Hier alvast een voorproefje.

> Wat bedoel je met de ‘Flamingo Way’?

flamingo‘De flamingo komt uit de quote ‘Be a flamingo in a flock of pigeons’. Dit geeft eigenlijk helemaal weer waar branding volgens mij over gaat. Uit deze quote komt duidelijk naar voren komt dat het belangrijk is om je te onderscheiden, en dat kun je vanuit jouw unieke kracht doen.

Daarnaast heeft de flamingo eigenschappen die perfect toepasbaar zijn om jouw verhaal helder te krijgen. Zo komt het woord flamingo van ‘flamma‘, oftewel vlam. En dat is waarmee het allemaal begint: wat is jouw vlam? Waarom doe je wat je doet? Ik heb dit in een model gegoten, dat ik de ‘Flamingo Way’ heb genoemd. Daarin ga je in zeven stappen naar jouw complete verhaal en ben je klaar om te shinen en te gaan vliegen. Dit is voor alle ondernemers belangrijk, voor corporates, en net zo goed voor recruiters. Uiteindelijk doen we zaken met mensen en hoe sterker jij de unieke kracht van het bedrijf kunt uitstralen en je eigen personal brand kunt laten shinen, hoe groter de kans dat werknemers ook voor jou en voor het bedrijf waar je werkt kiezen!’

> En waar leidt dat dan toe?

‘Om een voorbeeld te geven: een van de stappen in het stappenplan is faithful. Een flamingo is zijn hele leven lang trouw aan één partner. Hoe trouw ben jij aan jouw doelgroep? In die stap kijk je heel goed naar je doelgroep en bepaal je echt wie jij wilt aanspreken. Door dit goed te doen kun je veel gerichter communiceren, ook al in je vacatureteksten. Dit leidt ertoe dat je al een eerdere filter hebt op de kandidaten en de selectie dus beter wordt.’

> Waarom moet je als recruiter ook je personal brand laten shinen?

‘Omdat jij voor de sollicitant het gezicht van het bedrijf bent. Je moet dus niet alleen goed in het verhaal van het bedrijf zitten. Naar mijn mening is het minstens zo belangrijk dat jij daar helemaal achter staat en dat het bij je past. Vanuit daar kun je ook je eigen persoonlijke verhaal vertellen, waarom jij het bedrijf zo interessant vindt. Dan wordt het authentiek en geloofwaardig. Het is in alle posities belangrijk dat het verhaal van het bedrijf bij je past. Maar zeker in een positie als recruiter.

‘Het is altijd belangrijk dat het verhaal van het bedrijf bij je past. Maar zeker voor een recruiter.’

Tip hiervoor is om eens voor jezelf op te schrijven waarom jij werkt waar je werkt, en dat verhaal te gaan delen. Een andere tip is er een uit persoonlijke ervaring. Ik heb ooit een sollicitatie gehad waarbij degene die tegenover me zat heel ongeïnteresseerd was in mij en zichzelf heel interessant vond. Hij ging zelfs zitten bellen midden in het verhaal wat ik aan het vertellen was. Vervolgens zei hij: ‘ja, zo gaat het hier nu eenmaal, we hebben het allemaal heel druk’. Misschien was het een soort test, maar het is natuurlijk een open deur dat zoiets niet werkt. Ik ben dan ook direct afgehaakt. Besteed daarom altijd aandacht aan degene die tegenover je zit en kijk open of zijn of haar verhaal past bij het bedrijf.’

> Hoe belangrijk is storytelling volgens jou?

‘Als je het mij vraagt is storytelling de krachtigste tool voor je branding. Als jouw verhaal klopt, kun je daarmee de flamingo in jouw business zijn. En met ‘klopt’ bedoel ik dan dat het moet voldoen aan 4 waarden: relevant, geloofwaardig, consistent en onderscheidend . Dit is niet alleen belangrijk voor corporate storytelling, maar minstens zo belangrijk voor employer branding.

‘Storytelling moet voldoen aan 4 waarden: relevant, geloofwaardig, consistent en onderscheidend.’

Branding begint bij bedrijven intern. Als het verhaal daar al niet goed staat of niet bekend is, dan wordt het naar buiten toe ook niets. In het recruitmentproces is het daarom des te belangrijker dat dit verhaal goed naar voren komt. Een groot voorbeeld voor mij hierin is Zappos-CEO Tony Hsieh, die de Company Culture het belangrijkste onderdeel maakte, en dat volledig meeneemt in de werving van medewerkers op elk niveau. Zijn boek ‘Delivering happiness’ is echt een aanrader.

Employer branding en corporate branding zouden volgens mij dan ook niet van elkaar moeten verschillen. Het verhaal moet juist overeenkomen; iedereen zou vanuit hetzelfde verhaal naar buiten moeten treden. Of dit nu is om werknemers te werven of om het product of diensten op de markt te zetten. Natuurlijk zitten er nuanceverschillen in. Sommige facetten zijn verschillend, zoals bijvoorbeeld het kanaal dat je gebruikt, of de doelgroep die je wilt aanspreken. Maar de basis, de kern, ofwel: de vlam, zoals deze terugkomt in mijn model ‘de Flamingo Way’, zou hetzelfde moeten zijn.

Meer weten over de Flamingo Way?

Branding expert Liesbeth Gouda (Another Brand Story) is dinsdag 27 augustus een van de sprekers op het festival Recruitment in de Zon op het prachtige landgoed Weelde in Rotterdam. Samen met nog heel veel anderen. Geïnteresseerd? Schrijf je nú in!

credit illustratief beeld. Fotografie Liesbeth: Wendy van Aal

Vergroot je ROI als recruiter (en denk als een marketeer)

Geschreven door

Je hebt vast wel gehoord van een talent pipeline. In de marketing bestaat iets vergelijkbaars, maar wordt dat ook wel een customer journey funnel genoemd. Deze funnel verbeeldt de verschillende fasen van de reis die een klant aflegt vanaf kennismaking met het product tot en met de aanschaf. Hij heeft de vorm van een trechter: wijd bij de start en steeds nauwer naarmate de potentiële klant de aankoopfase dichter nadert.

marketeer funnel

Dezelfde metafoor kun je gebruiken in recruitment. Alleen gaat het dan niet om de customer journey, maar om de candidate journey: de reis die een kandidaat aflegt vanaf de eerste kennismaking tot en met het tekenen van zijn of haar contract.

Het AIDA-model

Ken je het AIDA-model van de marketing? Dit kun je ook goed toepassen op recruitment. De bovenkant van de funnel is dan de fase van awareness. Deze wordt gevolgd door fasen van interest, desire en tenslotte action. Maar laten we eerst even stilstaan bij die eerste fase en een aantal marketingtechnieken bespreken die je helpen om bij potentiële kandidaten de bekendheid van jouw vacatures te vergroten, zodat je een proces kunt inrichten dat als het ware vanzelf de meest geschikte kandidaten uitfiltert. Zodat je minder tijd kwijt bent aan screening en een grotere quality of hire bereikt.

Ken je doelgroep

Lukraak een vacature plaatsen en promoten kan je een enorme hoeveelheid reacties opleveren. Maar hoe zit het dan met je ROI? Is er dan wel echt sprake van wervingssucces? Wat als het merendeel van de sollicitanten helemaal niet over de kwaliteiten beschikt waarnaar jij op zoek bent? Aan jou dan de frustrerende (en tijdrovende) taak om de juiste match te vinden in de grote hoeveelheid cv’s. Om nog maar niet te spreken van de negatieve energie die het kost om alle ongeschikte kandidaten af te wijzen.

Je kunt jezelf én de kandidaat een hoop frustratie besparen door meer gerichte werving in te zetten.

Je kunt jezelf én de kandidaat een hoop frustratie besparen door meer gerichte werving in te zetten. Hierbij selecteer je op basis van relevante criteria zoals werkervaring, online gedrag of locatie aan wie je de vacature wilt tonen. Door je doelgroep op deze manier te targeten zorg je ervoor dat je vacature alleen getoond wordt aan mensen die waarschijnlijk geïnteresseerd zijn in en geschikt zijn voor de baan.

Schets een persona

Kennis van je doelgroep is hierbij essentieel. Schets dus een zo specifiek mogelijk beeld van je ideale kandidaat. In marketingtermen noemen we dat: een persona. Welke kenmerken heeft jouw persona? Welke voorkeuren heeft hij/zij? En welke vaardigheden? Wat is zijn of haar online gedrag? Maak het plaatje zo volledig en levendig mogelijk. Een goed beeld van je persona helpt je om je jobmarketing heel specifiek in te richten, zodat je doelgericht jouw ideale kandidaat kunt bereiken en verleiden bij jou te solliciteren.

Twee vormen van gepersonaliseerde werving

Zulke targeted werving komt ruwweg gezegd in twee vormen:

#1. Demografische targeting

Je kunt gericht adverteren op basis van specifieke demografische eigenschappen en kenmerken die horen bij jouw persona. Sociale media vragen gebruikers om hun profiel te verrijken met hun woonplaats, beroep, werkgever, interesses, hobby’s, enzovoorts. Op basis van deze kennis kun je een selectie maken van doelgroepen met bepaalde kenmerken. Als adverteerder kun je dan bijvoorbeeld bepalen dat jouw advertentie alleen in de tijdlijn verschijnt van een bepaalde doelgroep met bepaalde kenmerken in een bepaalde regio.

‘Met targeting bereik je mensen die anders misschien nooit je vacature hadden gezien.’

Stel: je bent voor een ziekenhuis op zoek naar ervaren IC-verpleegkundigen. In je targeting kun je ervoor kiezen je advertenties te vertonen aan gebruikers in een bepaalde leeftijdscategorie, woonachtig in de regio en bij hun werkervaring ‘IC-verpleegkundige’ vermeld hebben. Zo bereik je mensen die anders misschien nooit je vacature hadden gezien. Dat vergroot de kans dat geschikte kandidaten je vacaturesite bezoeken aanzienlijk.

#2. Targeting op basis van gedrag

Een andere vorm van targeting is die op gedrag, waarbij het online gedrag van mensen de basis vormt van je wervingsdoelgroep. Hierbij kijk je bijvoorbeeld naar het tijdstip waarop iemand actief is, welk soort artikelen hij (of zij) leest, welke websites hij bezoekt en op welke advertenties hij klikt. Sociale media hebben in hun databanken een schat aan informatie over het gedrag van hun gebruikers. Met algoritmes vertalen ze dit gedrag naar informatie waarmee adverteerders hun doelgroepen persoonlijk kunnen benaderen op de plek en het tijdstip waarop zij online actief zijn.

Sociale media hebben in hun databanken een schat aan informatie over het gedrag van hun gebruikers.

Zo worden veel vacatures worden buiten werktijden vertoond, omdat de meeste mensen in werktijd nu eenmaal niet actief zijn op sociale media. In het voorbeeld van de IC-verpleegkundige kan dat wel eens heel anders zijn. Deze doelgroep werkt immers in wisseldiensten. Jouw advertentie zou dan overdag juist heel goed kunnen opvallen. En dit is nog maar het begin. Je kunt nog veel dieper gaan door het online gedrag van je doelgroep te analyseren. Ook kun je steeds nieuwe inzichten verkrijgen op basis van de prestaties van je advertenties.

Kies voor variatie in kanalen

Het succes van je wervingsinspanningen hangt grotendeels af van welke kanalen je kiest. Neem steeds je persona als uitgangspunt. Bedenk welke kanalen jouw doelgroep het meest gebruikt. Test vervolgens welke voor jouw vacatures het meeste resultaat opleveren. Welke kanalen werken over het algemeen goed voor recruitment?

#1. Sociale media

Door vacatures te promoten in social media feeds kun je zowel latente als actieve werkzoekenden bereiken. Je kunt deze advertenties dus targeten op mensen die aan bepaalde kenmerken of criteria voldoen.

#2. Indeed Targeted Ads | Apply

Met ‘Indeed Targeted Ads’ kun je actief werkzoekenden benaderen die jouw bedrijf nog niet kennen. Op basis van data van de vacaturezoekmachine over hun online gedrag kun je jouw vacatures gericht onder de aandacht brengen bij de juiste doelgroep.

Als je de smaak van targeted advertising te pakken hebt, kun je nog een stap verder gaan.

Nog even terug kijken naar de verpleegkundige. Stel: hij heeft recent gereageerd op een IC-vacature bij een ziekenhuis in een stad verderop. Dan kun je hem nu direct jouw vacature tonen.  Als je de smaak van targeted advertising te pakken hebt, kun je nog een stap verder gaan. Dat kan met display ads: banners of klikbare advertenties op websites die traffic genereren naar jouw website. Of je kunt targeten op basis van gedrag door display ads te plaatsen op websites of forums die zich met hun content specifiek op jouw doelgroep richten.

Meer weten?

Gerichte werving helpt je dus om in de awareness-fase de aandacht te trekken van de juiste potentiële kandidaten. Als recruiter kun je hierdoor al in een vroeg stadium in contact komen met talent en hierdoor de kans op succes vergroten.

Meer weten over deze vorm van adverteren? Check dan het e-book Denk als een marketeer. Hierin lees je alles over targeting en analytics om je inbound kandidatenpijplijn te verbeteren.

indeed marketeer targeting

Over de auteur

Dit blog verscheen eerder bij Indeed.

Morele licenties: hoe diversiteitsbeleid ook een averechts effect kan hebben

Geschreven door

Diversiteit creëren op het werk staat tegenwoordig hoog op de agenda. Zakelijk gezien is diversiteit van belang, omdat het tot meer innovatie en financiële prestaties kan leiden. Maatschappelijk gezien is meer diversiteit op het werk van belang om sociale ongelijkheid en vooroordelen ten aanzien van bepaalde groepen te verminderen. De overheid en het bedrijfsleven zetten zich dan ook met allerlei beleidsinitiatieven in voor meer diversiteit op de werkvloer. Vaak wordt er binnen de organisatie, maar ook in de media veel aandacht besteed aan dit soort initiatieven. Denk bijvoorbeeld aan de radicale beslissing van de TU Eindhoven om alle vacatures eerst alleen voor vrouwen open te stellen.

Diversiteit vermindert sociale ongelijkheid, maar zorgt ook voor meer innovatie en financiële prestaties.

Uiteraard zijn dit soort beleidsinitiatieven belangrijk. De uitvoering van al deze initiatieven blijkt in de praktijk echter niet altijd even succesvol. Zo laat recent onderzoek van de KU Leuven, gepubliceerd in de International Journal of Selection and Assessment, zien dat diversiteitsbeleid zelfs een averechts effect kan hebben: discriminatie was juist waarschijnlijker als de organisatie recent een succesvol beleidsinitiatief rondom diversiteit had geïmplementeerd.

Diversiteitsbeleid levert morele licentie

Hoe valt dit te verklaren? Uit het onderzoek bleek dat zodra organisaties kenbaar maken dat het ingevoerde diversiteitsbeleid succesvol is geweest, dit de medewerkers een zogenoemde morele licentie verschaft. Dit houdt in dat een voorafgaande morele daad iemand het krediet geeft om zich bij de eerstvolgende situatie juist mínder moreel te gedragen.

Een morele daad geeft iemand het krediet om zich bij de eerstvolgende situatie juist mínder moreel te gedragen.

Specifiek vonden de onderzoekers dat een succesvol beleidsinitiatief niet alleen het morele zelfbeeld van medewerkers vergroot, maar ook hun voorkeur voor het aannemen van een Nederlandse sollicitant versus een sollicitant met een migratieachtergrond. Discriminatie vond met name plaats als de medewerkers de kans kregen het immorele gedrag te rationaliseren. Als bijvoorbeeld bepaalde collega’s vijandig kunnen zijn jegens collega’s met een migratieachtergrond, kan de medewerker de keuze voor een Nederlandse sollicitant voor zichzelf rechtvaardigen.

Hoe kun je deze averechtse effecten voorkomen?

Om dit soort averechtse effecten van diversiteitsbeleid te voorkomen, zouden organisaties dus voorzichtig moeten zijn met het delen van successen. Hoge ambities met betrekking tot diversiteit en inclusie zijn noodzakelijk. En indien nodig zouden deze ambities naar boven bijgesteld moeten worden.

De inzet van alle medewerkers blijft noodzakelijk om ambities te bereiken

Daarnaast moet benadrukt worden dat de inzet van álle medewerkers noodzakelijk blijft om deze ambities te bereiken. Ook zouden organisaties zich moeten inzetten om de mogelijkheid tot (het rationaliseren van) immoreel gedrag te verkleinen. Dit kun je doen door de selectieprocedure zoveel mogelijk te structureren, bijvoorbeeld door de vereiste eigenschappen en vaardigheden duidelijk te definiëren, valide vragenlijsten en tests in te zetten en door minder ruimte te laten voor subjectiviteit in het eindoordeel.

Lees meer van Janneke:

Hoe verhalen jouw recruitment kunnen helpen

Geschreven door

Veel mensen noemen iets een verhaal, maar snappen niet helemaal wat het is. Volgens Martin Koolhoven, een van Nederlands meest succesvolle filmmakers (Het Schnitzelparadijs, Brimstone, Oorlogswinter) en ook bekend van het tv-programma De Kijk van Koolhoven, is een verhaal een aantal gerelateerde dramatische gebeurtenissen dat richting heeft. Dat betekent dat bijvoorbeeld een anekdote zonder structuur geen verhaal is. Er moet sprake zijn van structuur én een conflict.

Geen zolderkamertjeverhaal

Wat betekent dit voor recruitment? Om je Employer Brand te kunnen uitdragen, heb je een verhaal nodig, zegt Koolhoven op VideoNOW. Belangrijk is dat dit oprecht is en iets wat je eigen werknemers ook kunnen bevestigen en uitdragen. Probeer daarin origineel te zijn: ga niet voor het aloude ‘zolderkamertjeverhaal’, maar zoek jouw unieke uitgangspositie. Denk aan het bekende Coolblue en Bol.com.

Boodschap is belangrijk

Net als in een film moet er ook emotie in zitten: verhalen zorgen ervoor dat we de wereld iets beter begrijpen. Het is een perfect voermiddel voor allerlei ideeën. Denk bijvoorbeeld aan sprookjes: dit zijn morele vertellingen waarin we vertellen dat je niet met enge mannen naar het bos moet gaan (Roodkapje) of dat je niet mag liegen (Repelsteeltje).

Verhalen zorgen ervoor dat we de wereld iets beter begrijpen.

De boodschap van een verhaal is dus van belang. Wil je uitdragen dat gezelligheid een belangrijke factor is bij jouw bedrijf? Of is het juist belangrijk om zo professioneel mogelijk over te komen?

Presentatie is key

Als je dat verhaal eenmaal hebt, is het zaak om dat goed te presenteren. Als voorbeeld gaf Koolhoven het Kuleshov-effect. Hoe interpreteer je de neutrale uitdrukking van een persoon als het volgende shot een bord soep is? En wat denk je over diezelfde uitdrukking als het gevolgd wordt door een doodskist? Lev Kuleshov deed deze test en kwam erachter dat mensen de eerste blik interpreteren als hongerig en de tweede als verdrietig. De kijker legt dus automatisch een verband tussen de twee opeenvolgende beelden, wat het Kuleshov-effect wordt genoemd.

Denk daarom in je eigen recruitmentvideo ook goed na over welke beelden je precies achter elkaar zet. Zorg dat het geluid goed is (muziek werkt ook altijd goed) en maak van tevoren een storyboard. Emotie beklijft, dus ontlok en oogst. Originaliteit, inhoud en een goede presentatie: meer heb je niet nodig voor een goed verhaal over je Employer Brand…

Lees ook:

Weg met de onpersoonlijke werkenbij-sites! (5 tips)

Geschreven door

Stel: je hebt een (spiksplinternieuwe) werkenbij-site of je wilt deze laten maken. Natuurlijk maak je dan content op maat voor verschillende doelgroepen. Maar daarnaast is het natuurlijk ook wel fijn als jouw doelgroep direct het gevoel heeft welkom te zijn. Dit warme welkom kun je prima inbakken in jouw online voordeur, de werkenbij-site. Vanuit mijn eigen ervaring geef ik je daarvoor wat tips. Er zijn nog veel meer zaken die je kunt toepassen, maar naar mijn idee kan iedereen deze tips lekker snel toepassen, zonder al te veel rompslomp eromheen.

Tip 1. Schrijf vacatureteksten niet voor een hele groep

Over vacatureteksten zeg ik nog maar één ding: schrijf de tekst altijd alleen voor jouw perfecte kandidaat. Ook als je een junior én een medior zoekt, is het verstandig om hiervoor twee aparte teksten te maken. Je spreekt een junior nou eenmaal anders aan dan een medior. De vacaturetekst is vaak het eerste wat iemand leest op je werkenbij-site. Dan kun je die maar beter schrijven met een persoonlijk tintje. Weet je helemaal niet waar je moet beginnen als je een vacaturetekst wilt schrijven? Er zijn tegenwoordig tal van professionele bureaus om je te helpen.

Tip 2. Integreer WhatsApp

Wie heeft het tegenwoordig geen WhatsApp op zijn mobiel staan? Het overgrote deel van Nederland gebruikt deze handige app, maar toch wordt WhatsApp nog vaak vergeten als wervingskanaal. Als potentials makkelijk met je in contact kunnen komen, zoals via WhatsApp, maak je de drempel almaar lager. WhatsApp kun je, net zoals chatbots, prima gebruiken als lead-kanaal in je werkenbij-site. Waar wacht je nog op!?

Tip 3. Gebruik bedankvideo’s

Het werd al eerder genoemd: de afsluitpagina. Vaak is dit het saaiste deel van de website, terwijl het juist een feest zou moeten zijn als iemand heeft gesolliciteerd! Ik zorg daarom altijd voor bedankvideo’s waarop eigen HR-medewerkers te zien zijn. Op een speciale pagina bedanken zij de kandidaat persoonlijk en dat zorgt weer voor een leuke afsluiter. Check deze voorbeelden maar eens. Simpel, maar doeltreffend.

EWS:

https://www.youtube.com/watch?v=O9ZqcCex2Nw

Van Halteren:

https://www.youtube.com/watch?v=6USofjn61j8

Tip 4. Ook de systeemmails mogen best persoonlijk(er)

Het klopt niet helemaal voor een sollicitant als hij of zij in de werkenbij-site voor zijn gevoel persoonlijk wordt aangesproken en vervolgens na het invullen van het sollicitatie- of contactformulier een onpersoonlijke systeemmail ontvangt die helemaal niet past bij de tone-of-voice van de werkenbij-site. Juist de (tekstuele) zaken aan de achterkant maken dat de kandidaat al het gevoel krijgt erbij te horen. Is je hele website geschreven in de u-vorm? Dan mogen de mails ook in de u-vorm. Is het allemaal wat informeler opgeschreven? Gebruik dan met een gerust hart de jij-vorm.

Tip 5. Vacaturevideo’s door eigen medewerkers

Het is hip om te doen: een vacaturevideo maken. Soms worden er acteurs ingevlogen of nog erger: de directeur doet zijn zegje op zo’n video. Doe dat alsjeblieft niet! Werk liever met eigen medewerkers (en al hun schoonheidsfoutjes), dat maakt dat jouw bedrijf direct een authentieke uitstraling krijgt. Eigen medewerkers kunnen vaak heel goed vertellen wat de baan gaaf maakt. En dat maakt het ook – hier hebben we het weer – persoonlijker. Check deze video maar eens:

https://youtu.be/VbwOoDd0JfA

Over de auteur

Robert Buning is een interim corporate recruiter, een recruitmentmarketeer én een verkoper, naar zijn idee dé perfecte mix voor een online-recruitmentspecialist. Bedrijven helpen om met inbound recruitment zelf personeel te werven, daar wordt hij gelukkig van. Zijn blogs gaan over alledaagse recruitmentzaken.

  • Lees hier meer van Robert Buning

Als je geen wervingsprobleem, maar eigenlijk een managementprobleem hebt…

Geschreven door

Recent sprak ik op een congres een man die bij hoog en laag volhield dat er niet voldoende gekwalificeerde mensen waren om de functies te vullen in zijn organisatie. Het bleek dat hij het niet had over IT’ers, leerkrachten of verpleegkundigen, maar over… callcentermedewerkers. Volgens hem had zijn probleem enerzijds te maken met het gewenste niveau dat ze bij zijn organisatie wilden en anderzijds met de locaties waarvoor ze zochten.

‘Callcentermedewerkers waren gewoon niet te vinden, vertelde hij mij.’

Zijn organisatie zocht namelijk ‘bovengemiddelde’ callcentermedewerkers, vertelde hij: ze moesten financieel advies kunnen geven over de producten en diensten van de instelling. Natuurlijk had de organisatie daar ook opleidingstrajecten voor. Maar het verloop was énorm; ze konden de mensen gewoon niet vinden. Qua locatie zocht men door het hele land, maar met name in regio’s als Groningen was het heel lastig geschikte mensen te vinden, zo vertelde hij.

De uitdaging

Hij vertelde verder dat hij begonnen was met een verandering van de organisatie. Van kantoren waar ze de klanten face-to-face ontvingen stapten ze over naar meer digitaal contact. Telefonische ondersteuning volgde alleen indien nodig of gewenst. De mensen die op de kantoren werkten, moesten daardoor wel verder reizen. Ook was er veel minder fysiek klantcontact. Daardoor haakten veel mensen af. De werving ging op zich nog wel redelijk, vertelde hij, maar het verloop was gewoon te hoog om het allemaal nog te bolwerken.

Messi en Van Dijk zijn beide voetballers, maar is Messi daarmee ook een goede mandekker?

Ik vroeg hem daarna of erover nagedacht was dat financieel advies over de telefoon een andere baan is waarvoor andere skills nodig zijn dan in een kantoor. Daarop stelde hij dat het toch bijna hetzelfde werk was. Ik kon het niet nalaten om te antwoorden dat Lionel Messi en Virgil van Dijk beide voetballers zijn, dus dat volgens zijn theorie Messi ook vast een goede mandekker is. Beiden schoppen toch tegen een bal aan?

Geen wervings-, maar een managementprobleem

Dat niet is nagedacht over veranderende competenties maakt dit geen wervingsprobleem, maar een managementprobleem. Dit geldt niet alleen voor het feit dat ze dachten dat ze mensen 1-op-1 konden overzetten binnen hun organisatie, op basis van zijn verhaal was me ook snel duidelijk dat de werving nog steeds zocht naar dezelfde profielen zoals die waren toen de adviseurs nog in de filialen werkten.

Groningen, Zeeland, Limburg en Friesland

Ook zijn andere punt intrigeerde mij. Hij vertelde namelijk dat hij het grootste probleem met werving had in Groningen. Laat dat nou net de locatie in Nederland zijn met de hoogste werkloosheid. Tevens gaf hij aan dat het ook in Zeeland, Limburg en Friesland niet makkelijk was. Hij vertelde dat de werving na de reorganisatie wel gecentreerd was. Uiteraard in de Randstad. De locaties werkten echter nog wel onafhankelijk. En alleen voor de betreffende regio. De locatie had uiteraard het laatste woord, daar vonden de gesprekken plaats, maar de voorselectie ging nu centraal.

Alleen iemand uit de Randstad valt in een telefonische screening waarschijnlijk wel over een zwaar accent.

Ik durf een vermoeden uit te spreken waarom hij zoveel moeite had om in de regio’s te werven. Juist in de regio’s waar de accenten voor de gemiddelde Randstedeling lastig te verstaan zijn kwamen weinig kandidaten door de voorselectie. Nu kan ik me indenken dat dat een selectiecriterium is als je landelijk werkt, maar zou een Groninger ook moeite hebben met een Gronings accent? Nee, net zo min als een Limburger dat heeft met een Limburgs accent. Alleen iemand uit de Randstad valt in een telefonische screening waarschijnlijk wel over een zwaar accent. Wederom: geen wervingsprobleem, maar een managementprobleem.

Budget

Tot slot vroeg ik de goede man nog hoeveel mensen ze per jaar moesten werven. Dat was wel ruim 1.000 per jaar op dit moment, met het huidige verloop. Ik vroeg hem of hij meer dan 1.000.000 euro budget had per jaar om dit voor elkaar te krijgen. Een bedrag van 1.000 euro per hire lijkt me niet heel gek, maar dat vond hij wel. “Dat zal onze directie nooit goedkeuren” was zijn reactie.

Laten we even een rekensom maken. Hij had me al aangegeven dat een groot deel van de hires na 6 tot 9 maanden al weer vertrok. Hiervan zijn de eerste drie maanden opleiding. Dan betaal je dus ruim 20.000 euro aan salaris, werkgeverslasten en opleidingskosten voor een persoon die drie tot zes maanden na die opleiding weer vertrokken is.

Budget voor goede selectiesoftware is er niet

Maar budget voor goede selectiesoftware, waar Harver toch al jaren een kant-en-klaar product voor aanbiedt die aantoonbaar werkt, in combinatie met budget voor voldoende instroom was er niet. Technologie gebruiken om de juiste mensen te selecteren? Dat deden ze niet. Selectie was toch vooral mensenwerk en er was nu eenmaal een tekort op de arbeidsmarkt.

Deze organisatie heeft dus geen wervingsprobleem, maar een managementprobleem.

bas van de haterdOver de auteur van dit blog

Bas van de Haterd is onder meer initiatiefnemer van Digitaal-Werven, een jaarlijks onderzoek naar welke organisatie kandidaten de beste sollicitatie-ervaring biedt, en samen met Werf& organisator van TA Live. Over moderne assessmenttechnologie schreef hij recent een whitepaper. 

Lees ook:

‘De recruiter van de toekomst wordt steeds meer een makelaar’

Geschreven door

Hoe de recruiter eruitziet in 2025? Het is nog maar een paar jaar weg, maar toch hebben we te maken met een heel ander type recruiter dan nu, zo verwachten drie docenten aan de Leergang Arbeidsmarktcommunicatie, die op 24 september begint, voor maar liefst de 26ste (!) editie.

Wat je voor externe kandidaten biedt, kun je intern ook aanbieden.’

‘Recruiters worden een soort makelaars’, zegt bijvoorbeeld Marion de Vries. ‘Je wil als kandidaat het vertrouwen hebben dat deze makelaar het beste huis – oftewel: de beste baan – voor jou weet te vinden en niet aan een ander geeft. En dat hij of zij meedenkt over wat goed bij jou past. Ook als dat verrassend is.’  Loopbaanadvies en recruitment worden volgens haar dan ook steeds meer met elkaar verweven. ‘En dat is niet zo gek, want wat je voor externe kandidaten biedt, kun je intern ook aanbieden.’

‘Slechts een paar selectie-experts blijven over’

Volgens Laura Baselaar is er in 2025 sowieso minder plek voor het ‘klassieke’ recruitersprofiel in organisaties. ‘Automatisering neemt een groot deel van hun werk over. Slechts een paar selectie-experts zullen aan boord blijven, voor het menselijke contact tijdens de sollicitatiefase en voor aanvullende selectie, naast tooling en de hiring manager.’

‘De recruiter van nu wordt steeds meer bewaker van de candidate experience.’

De rol die voor de recruiter van nu resteert? ‘De recruiters van nu worden volgens mij steeds meer uitvoerder en bewaker van de beoogde candidate en onboarding experience.’ Ook bij haar dus veel aandacht voor de kandidaat. ‘Ik zie wel toekomst voor een specialist, die zich pur sang richt op de candidate experience, iemand die nauw samenwerkt met een HR-medewerker als ‘employee experience coordinator’.’

Ook employer branding helpt hierbij

En ook daarbij speelt employer branding een belangrijke rol, vult Silene Geuze aan. ‘Binnen organisaties zie ik nu een groeiend besef dat een sterk werkgeversmerk kan bijdragen aan de juiste mobiliteit. Maar de vraag ligt hierbij nog vaak op operationeel en actiematig niveau. Denk aan: een leuke campagne of vacaturetekst. Maar ik zie een mooie rol weggelegd voor diegenen die erin slagen arbeidsmarktcommunicatie gestructureerd aan te pakken, waarbij je de externe belofte naar de arbeidsmarkt ook intern waarmaakt als geïntegreerd onderdeel in de hele employee journey.’

Serieuzer dan ooit

Volgens Marion de Vries wordt het vak daarmee wel serieuzer dan ooit. ‘Ik denk dat bedrijven steeds minder waarde gaan hechten aan cv’s en kandidaten steeds minder aan vacatureteksten. Het wordt in schaarse arbeidsmarkten belangrijker dat kandidaat en organisatie gaan aftasten wat ze voor elkaar kunnen betekenen. In welke contractvorm dan ook. Organisaties gaan daar tijd en energie in steken. En indien nodig leiden ze verder op.’

‘Bedrijven gaan steeds minder waarde hechten aan cv’s en kandidaten steeds minder aan vacatureteksten.’

Dat betekent volgens haar dat de recruiter van morgen niet meer ‘met een matrix’ kandidaten kan selecteren. ‘Hij of zij moet creatiever worden. Zijn eigen organisatie heel goed kennen. En het vertrouwen krijgen van kandidaten dat hij of zij hun belangen het beste vertegenwoordigt.’

Meer weten?

Op 24 september start een nieuwe Leergang Arbeidsmarktcommunicatie, de meest complete opleiding op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie in Nederland. Hier ontdek je onder meer hoe je arbeidsmarktcommunicatie het beste kunt inzetten voor jouw organisatie, van werving tot employee relationship management en van employer branding tot arbeidsmarktcommunicatiestrategie.

Vroegboekactie

Schrijf uiterlijk 16 juli in en ontvang een vrijkaart voor het Werf& Selectie Jaarcongres op 15 oktober 2019.

Een wendbare organisatie vraagt om meer dan alleen maar wendbare kandidaten

Geschreven door

Het is ongekend hoe snel de wereld om ons heen verandert. Dit heeft grote impact op ons allemaal. Tegelijkertijd passen we ons opvallend snel aan. Ook organisaties en werk gaan, al dan niet gedwongen, mee in de stroom. Een 10-jarenstrategie? Die kan volgend jaar al achterhaald zijn. Meer dan de helft van de huidige basisschoolleerlingen komt naar verwachting straks in functies te werken die nu nog niet eens bestaan.

De strijd om wendbare kandidaten is losgebarsten

Wendbaarheid of agility is daarom belangrijk. Darwin wist het al: niet de sterkste overleeft, maar degene met het grootste aanpassingsvermogen. Dat vermogen wordt dus ook in kandidaten gezocht. De strijd om agile kandidaten is losgebarsten. Goeie en logische zet, zou je denken. Maar zijn we er daarmee? Wordt het niet ook tijd voor meer wendbaarheid in recruitment zélf?

Niet de sterkste overleeft, maar degene met het grootste aanpassingsvermogen

Hoe gaat het nu nog vaak? We hebben een functie en zoeken daar een check-on-all-boxes-kandidaat voor. Alle inspanningen zijn erop gericht dat wij die kandidaat vinden en in beweging brengen. Omdat we weten dat de toekomst onvoorspelbaar is, kijken we ook naar diens agility. Hebben we hem of haar gevonden, dan is onze taak met succes volbracht.

Er rijzen hier toch een paar vragen:

  • Hoe ziet de organisatie er over een paar jaar uit?
  • Hoe ziet de functie over een paar jaar eruit?
  • De kandidaat is agile, maar hoe gaat hij of zij dat toepassen?
  • Welke eigenschappen, talenten of vaardigheden worden in de toekomst belangrijk?
  • Kennen wij alle eigenschappen, talenten of vaardigheden van de kandidaat?
  • Hoe kunnen wij die dus verbinden aan ons werk in de toekomst?

Agility alleen is geen garantie voor succes in de toekomst. Wendbare organisaties en wendbare medewerkers zijn een groot goed. Maar de verbinding tussen beide moet wel gemaakt kunnen worden. Hoe doe je dat in een onvoorspelbare (VUCA-)wereld?

De vacature als mooi gerecht

Vergelijk de vacature met een mooi gerecht. Je hebt het recept en weet wat de ingrediënten zijn. Hoe exotischer de ingrediënten, hoe lastiger de zoektocht. Alles gevonden? Mission accomplished. Een volgend gerecht? Je checkt welke ingrediënten je in huis hebt en wat je verder nog nodig hebt. En kun je geen boodschappen doen? Dan maak je een gerecht op basis van wat je al hebt. Fijn als je dan ook houdbare ingrediënten hebt. Lekker agile. Je leert combineren en improviseren. En laten we wel wezen: de transitie van standaard draadjesvlees met aardappelen naar meer exotische gerechten heeft onze keuken en smaak alleen maar verrijkt.

Leren we experimenteren met andere keukens of houden we het bij boerenkool?

Terug naar de vacature. Wat een logisch proces lijkt in de keuken lijkt ineens een stuk minder logisch voor het verzamelen van talenten en eigenschappen als het om werk gaat.

  1. Weten we welke ingrediënten we in huis hebben? Oftewel, weten we welke eigenschappen, vaardigheden en talenten onze huidige mensen al hebben? Dit zou heel zinvol zijn, maar in de praktijk van de meeste organisaties blijkt dat een onmogelijke opgave.
  2. Zoeken we naar alles-in-één pakketten, terwijl we met een aantal losse ingrediënten hetzelfde kunnen bereiken? Oftewel: zoeken we naar het schaap met vijf poten? Of kunnen we talenten of vaardigheden combineren en benutten?
  3. Gooien we ingrediënten die we niet direct gebruiken weg, of laten we ze bederven? Als we weten wat we in huis hebben, kunnen we daar ook zelf weer nieuwe recepten mee samenstellen. Waarom zouden we niet ook de talenten en vaardigheden van mensen benutten en er werk aan verbinden? Zo is menig Growth Hacking-team gevormd op basis van diversiteit en onverwachte gezichtspunten en niet op basis van eigenlijke functies.
  4. Leren we experimenteren met andere keukens, of houden we het bij boerenkool? Oftewel: omarmen we diversiteit in de breedste zin en versterken we elkaar? Of houden we het bij copy-paste-kandidaten omdat we onszelf daarbij het veiligst voelen?

Mensen zijn (geen) ingrediënten

De vergelijking is uiteraard een sterke simplificatie van de HR-selectiepraktijk. Maar het maakt wel helder hoe we op een andere wijze naar talenten en vaardigheden kunnen kijken. Uiteraard bestaan mensen niet uit losse ingrediënten. En het maken van combinaties van ingrediënten is dan ook niet altijd net zo eenvoudig. Maar laten we eerlijk zijn: er is veel meer ruimte om talenten te benutten dan we nu daadwerkelijk doen. En puur kijken door een functiekokertje beperkt de mogelijkheden nu en in de toekomst stevig.

‘Talenten, eigenschappen en vaardigheden zijn oneindig.’

De vergelijking gaat trouwens ook nog op een ander punt mank. En dat is goed nieuws. Ingrediënten zijn namelijk eindig. Maar talenten, eigenschappen en vaardigheden niet. Integendeel. Talenten kun je verder laten groeien. Of je kunt onbekende talenten ontdekken.

De tunnelvisie voorbij

Vergeet dus eens wat vaker de tunnelvisie die het kijken door functiekokertjes automatisch met zich meebrengt. Een ideale 1-op-1-match heeft een beperkte houdbaarheidsdatum. Uiteraard moet een kandidaat naar behoren kunnen functioneren en aan de minimale criteria voldoen van de huidige openstaande vacature. Maar als daaraan wordt voldaan, kijk dan vooral naar wat een kandidaat nog meer brengt. Wat is het verhaal van de kandidaat? Als je dat kent, weet je hoe alle kwaliteiten, nu en toekomstig, tot hun recht kunnen komen. En daarmee vergroot je de wendbaarheid van organisaties, lever je meer toegevoegde waarde als recruiter en niet op de laatste plaats: je doet recht aan je kandidaat. Zelfs in een krappe markt is het glas dan niet halfleeg, maar driekwart vol.

Over de auteur

Dit blog is geschreven door Ellen van Hennekeler van eelloo. Eelloo koppelt psychologie aan technologie en wetenschap aan daden. Vanuit die basis biedt eelloo praktische en innovatieve oplossingen voor onder meer recruiters. De  online instrumenten van eelloo geven mensen en organisaties de regie over werk en toekomst.  Centraal staat de RH-gedachte: geen Humans als Resources voor werk, maar werk als Resource for Humans.

Lees ook:

Alle goede sollicitatievragen moeten KNORT zijn

Geschreven door

Hoewel de waarde van het sollicitatiegesprek onder vuur ligt, is er nog nauwelijks een selectieproces te vinden dat het zonder doet. Maar hoe stel je in zo’n gesprek nou de juiste vragen? Op een recente conferentie in Australië bracht Lee-Martin Seymour dit (op basis van onderzoek) terug tot 5 eigenschappen, in het Engels benoemd tot het acroniem BACON: Brief, Applicable, Compliant, Open-ended en Neutral. In het Nederlands zou je dat – om in varkenstermen te blijven – kunnen vertalen tot: KNORT.

Oftewel:

Kort

Onnodig lange vragen kunnen je respondent in verwarring brengen. Hou je vragen dus zo kort mogelijk.

  • Dus niet: ‘Je ziet soms dat salesmensen drempels tegenkomen die hen beletten om in contact te komen met degene die de uiteindelijke aankoopbeslissing maakt. Dat kan bijvoorbeeld weerstand zijn vanuit een bestaand contact bij een organisatie, of een complexe organisatiestructuur. Dit kun je op veel plekken verwachten. Wat zijn de aanpakken die jij hebt geleerd om daarmee om te gaan? Welke waren het meest relevant in je huidige functie, of zelfs in de functie hiervoor?’
  • Dus wel: ‘Vertel me over wanneer je succes boekte in het maken van een afspraak met iemand met wie je moeilijk in contact komt.’

Neutraal

Je eigen mening toevoegen aan een vraag, hetzij impliciet, hetzij expliciet, zorgt er niet alleen voor dat je vraag langer wordt dan nodig, het kleurt ook het antwoord. Het kan ertoe leiden dat mensen afhaken, of dat ze juist de antwoorden geven waarvan zij denken dat die gewenst zijn.

  • Dus niet: ‘Wij waren blij met de laatste verkiezingen. Dit was goed nieuws voor ons, omdat het kan leiden tot een sterkere economie. Hoe denk jij als salesmanager gebruik te maken van dit positieve economische gevoel bij ons bedrijf?’
  • Dus wel: ‘Welke maatschappelijke en economische ontwikkelingen zie je momenteel als relevant voor onze sector?’
  • En dus niet: ‘Was jij ontslagen bij bedrijf X?’
  • Maar dus wel: ‘Onder welke omstandigheden heb je bedrijf X verlaten?’

Open

Nauw samenhangend met het vorige punt is het belang om open vragen te stellen. Vragen die sturen naar een bepaald antwoord hebben immers geen validiteit. Alleen open vragen nodigen de respondent uit om een antwoord te geven dat dicht bij henzelf ligt. 

  • Dus niet: ‘Lijkt het je leuk om in een team te werken dat alleen uit vrouwen bestaat?’
  • Dus wel: ‘Vertel me over het meest effectieve team waarin je ooit gewerkt hebt’

Relevant

Irrelevante vragen vergen veel kostbare tijd, geven je nauwelijks voorspellende informatie en – erger nog: kunnen funest zijn voor de candidate experience. Ook de kandidaat wil graag dat een gesprek relevant is voor de functie, en niet over koetjes en kalfjes gaat. Juist gebrek aan relevantie blijkt een grote afknapper te zijn.

  • Dus niet: ‘Wat is je favoriete voetbalclub?’
  • Dus wel: ‘Wat is voor jou de meest effectieve manier om te ontspannen van je werk?’

Toegestaan

Sommige vragen moet je gewoon nooit stellen. Sterker nog: sommige vragen zijn ook gewoon wettelijk niet toegestaan. De vraag naar een eventuele zwangerschap of kinderwens is bijvoorbeeld verboden. Ook andere vragen met betrekking tot medische aspecten van de kandidaat, of diens geloofovertuiging: don’t go that way. Klachten over discriminatie liggen snel op de loer, en nog terecht ook.

  • Dus niet: ‘Heb je schoolgaande of van jou afhankelijke kinderen?’
  • Dus wel: ‘Hoe staat het met je beschikbaarheid om eerder te beginnen of langer door te werken, als je het minder dan 24 uur van tevoren hoort?’

De vraag naar een eventuele zwangerschap of kinderwens is altijd verboden

Enkele andere voorbeelden van ‘verboden vragen’:

  • Ben je gelovig?
  • Val je op mannen of op vrouwen?
  • Ben je getrouwd?
  • Ben je vaak ziek?
  • Uit welk land komen je ouders?
  • Van welke verenigingen ben je lid?
  • Ben je lid van een vakbond?
  • Ben je lid van een politieke partij?
  • Doe je mee aan de ramadan?

Ook vragen die hier impliciet naar verwijzen zijn meestal niet toegestaan. Er zijn weliswaar uitzonderingen mogelijk, maar die zijn zeer gelimiteerd, en mogen alleen als het echt relevant is. Lees meer hierover in de NVP-Sollicitatiecode.

Bewezen

Auteur Ross Clennett voegt er overigens nog een zesde eigenschap aan toe: bewezen (waarmee het acroniem dus iets als BEKNORT zou worden…). Hij stelt dat elke goede vraag erop gericht is om bewijs of objectieve informatie te verzamelen, omdat alleen zo’n vraag de relevantie en validiteit van het gesprek vergroot. Speculaties, subjectieve informatie en meningen: het zegt volgens hem allemaal maar weinig.

  • Dus niet: ‘Wat zou je huidige leidinggevende over jou zeggen?’
  • Dus wel: ‘Wat was de conclusie van je laatste beoordeling? Welke sterktes van jou werden daarin benoemd? Wat werd benoemd als je grootste verbeterpunt?’

BEKNORT dus, zo zouden de vragen moeten zijn die je stelt tijdens een sollicitatiegesprek. En, voldoen jouw vragen al aan die criteria?

Lees meer:

Credit foto

Hoe voorkom je dat bijna 1 op de 3 nieuwe medewerkers binnen 90 dagen alweer vertrokken is?

Geschreven door

Inmiddels zijn er meer dan 90 dagen voorbij. En nog steeds ben ik werkzaam bij Microsoft.

Zo’n 20% van de nieuwe werknemers vertrekt binnen de eerste 45 dagen.

Dat is redelijk bijzonder. Verschillende onderzoeken wijzen namelijk uit dat zo’n 20% van de nieuwe werknemers binnen de eerste 45 dagen vertrekt, en zelfs tot 28% in de eerste 90 dagen. Ik zit hier vanaf maart, dus die horde heb ik in elk geval gehaald.

Waarom geen ontslag genomen?

Mijn onboarding was zeker niet perfect. Er waren ook best wat ongemakken, zoals je dat hebt bij elke nieuwe baan. Maar wat heeft nou ervoor gezorgd dat ik geen ontslag heb genomen? En, breder geformuleerd: wat kun je als organisatie doen om meer van je werknemers te laten blijven?

‘Als mijn dag eindigt, begint de dag van mijn team.’

Onlangs stapte ik over van LinkedIn naar Microsoft om aan een revolutionair nieuw product te werken. Beide bedrijven maken deel uit van dezelfde familie, maar werken onafhankelijk. Een interne stap dus? Nee, dat was het niet echt, sommige dingen waren tijdens de overstap zelfs nog moeilijker dan als ik van buitenaf zou zijn gekomen. Verder werk ik in een internationaal team en ben ik de enige van mijn team in Europa. Als mijn dag eindigt, begint de dag van mijn team. Dit is een uitdaging in het algemeen en zelfs nog meer tijdens het onboardingproces,.

De manager maakt het verschil

Maar waarom heb ik ondanks dat alles toch een geweldige ervaring gehad? In mijn geval werd het verschil gemaakt door mijn manager. Die was en ís nog steeds erg ondersteunend en faciliterend. De meeste van mijn teamleden, inclusief mijn manager, vlogen in mijn eerste 90 dagen naar Europa en brachten een paar dagen met me door, namen me mee naar klanten en hielpen mij in de tussentijd om de oplossingen beter te begrijpen en waarop ik zou moeten focussen.

‘Mijn manager was en ís nog steeds erg ondersteunend en faciliterend’

Hierdoor werd ik in staat gesteld een Europees netwerk op te bouwen. En die connecties zorgden voor een snellere en betere leercurve. Bovendien had ik het voorrecht om in mijn eerste 90 dagen een ‘teamweek’ op ons hoofdkantoor in Redmond bij te wonen. Het grootste deel van mijn afdeling werkt in de Verenigde Staten. Dit gaf me de mogelijkheid om een ​​nog breder internationaal netwerk uit te bouwen en wat meer stukjes van de puzzel te verbinden.

Je overweldigd voelen 

Nieuwe werknemers zoals ikzelf kunnen zich gemakkelijk overweldigd voelen tijdens de onboarding. Daarom hebben we bij Microsoft eens nader gekeken naar deze fase, en een Workplace Analytics-analyse uitgevoerd bij een groot bedrijf, waarbij het bestaande werk in Office 365 werd gemeten. En wat bleek daar? Het succes van nieuwe medewerkers wordt vooral bepaald door hoeveel coachingstijd managers 1-op-1 met de nieuwe mensen doorbrachten. Hoe meer uren de manager gemiddeld besteedde aan de nieuwe medewerker, hoe hoger het oordeel over de onboardingsfase.

Een andere analyse wees uit dat ook de connecties van managers en teamsamenwerking van invloed zijn op ‘new hire’-succes. Zo blijkt het nogal wat uit te maken voor de omvang van iemands netwerk of hij of zij een 1-op-1 met de manager heeft gehad in de eerste 90 dagen. En werd veel samengewerkt, dan was er ook een veel grotere kans om succesvol bij te dragen.

Waarom meten we de onboarding niet?

Wat ik niet begrijp, is dat bedrijven miljoenen besteden aan strategieën voor talentacquisitie, dat ze uren aan topmensen besteden in interviews om toptalent aan te nemen, en dat het onboardingproces in veel bedrijven nog steeds zo vreselijk is. En dan wordt er ook nog eens weinig tot niets gemeten gedurende dit proces.

‘We besteden miljoenen aan werving, waarom is de onboarding dan nog steeds vreselijk?’

Als dit ertoe leidt dat tot 28% van de nieuwe medewerkers binnen de eerste 90 dagen vertrekt en we weten dat de kosten van vervanging van een werknemer tot twee keer het jaarsalaris van de werknemer kunnen bedragen, moet het toch de moeite waard zijn om de toegevoegde waarde en de risico’s tijdens de onboarding te meten voor je bedrijf.

Onboarding werkt!

Het begint echt allemaal op de eerste dag van een nieuwe medewerker. Volgens een rapport van The Wynhurst Group hebben nieuwe werknemers 58% meer kans om (minstens) 3 jaar bij hun werkgever te blijven als ze een effectieve onboarding-ervaring hebben. En als dat cijfer nog niet overtuigend genoeg is: bedrijven met effectieve onboarding boeken gemiddeld ook 2,5 keer zoveel omzetgroei en een 1,9 keer hogere winstmarge.

‘Bedrijven met effectieve onboarding boeken gemiddeld 2,5 keer zoveel omzetgroei.’

Ik ben benieuwd naar de inspanningen die jullie organisatie doet om de resultaten van je onboarding effectief te meten en ik nodig je uit om te bespreken welke metingen geschikt kunnen zijn voor jullie organisaties, om zo ook jullie nieuwe werknemers de geweldige ervaring te kunnen geven die ik in mijn onboarding heb gehad.

Over de auteur

Dit blog verscheen eerder in aangepaste versie op LinkedIn en is geschreven door Marlene de Koning, sinds maart Director of Solutions Design EMEA – Workplace Analytics bij Microsoft.

Lees ook:

6 manieren waarop je jouw persoonlijke bias kunt terugdringen

Geschreven door

Veel organisaties hebben tegenwoordig de mond vol over de noodzaak van diversiteit. Helaas leidt dat in de praktijk lang niet altijd tot de gewenste uitkomsten. De intenties zijn dan misschien goed, maar het resultaat is toch steeds weer dat de ‘just-like-me’-kandidaat als beste uit de bus komt.

Alleen maar je recruitmentproces aanpassen is niet genoeg om een meer divers resultaat te bereiken.

Dat heeft alles te maken met unconscious bias (of: onbewuste vooroordelen), schrijft consultant Ruchika Tulshyan (auteur van The Diversity Advantage: Fixing Gender Inequality In The Workplace) in Harvard Business Review. Alleen maar je recruitmentproces aanpassen om meer diverse kandidaten aan te trekken is volgens haar dan ook niet genoeg om ook een meer divers resultaat te bereiken. Het gaat erom dat hiring managers ook leren inzien dat ze allemaal kampen met bias, hoe sterk ze zelf ook denken dat níet te hebben, en dat ze zich ook bereid tonen daar iets aan te doen.

6 tips

Hoe je hiring managers zo ver krijgt? Daarvoor geeft Tulshyan 6 tips:

#1. Accepteer dat je bias hebt

Zelfs als je de voorzitter bent van het diversiteitscomité van je bedrijf, en zelfs als je zelf van een minderheidsgroepering bent: je hebt áltijd te maken met bias die je professionele besluitvorming (mede) bepaalt. Vooral affinity bias is wijdverspreid: de voorkeur voor mensen die op jou lijken. In selectie betekent dit vaak ‘kloongedrag’, oftewel: een streepje voor bij mensen van hetzelfde geslacht of dezelfde afkomst, of mensen die naar dezelfde school zijn gegaan, dezelfde taal sperken of die ons doen denken aan onszelf in een jongere uitvoering. Jezelf daarvan bewust worden is de eerste stap naar er afscheid van nemen.

#2. Creëer een persoonlijke ‘lees- en leerlijst’

Besteed tijd aan je verdiepen in de ervaringen van minderheden, om zo hun gezichtspunt beter te leren begrijpen. Tulshyan noemt daarvoor onder meer boeken als So You Want to Talk About Race van Ijeoma Oluo, White Fragility van Robin DiAngelo, en What Works van Iris Bohnet, en de Women at Work-podcast van Harvard Business Review. Je verdiepen in andermans standpunten zorgt overigens niet alleen voor meer begrip, het leidt er ook toe dat je eerder andere plekken in je organisatie leert zien waar onbewuste bias misschien een rol speelt. Zoals: in je vacatureteksten.

#3. Vraag jezelf af waar bias een rol kan spelen

Denk aan zinnen als: ‘Deze moeten we aannemen. Ik zie mezelf wel een biertje met hem drinken’. Of: ‘Deze kandidaat is gekwalificeerd, maar ik denk niet dat zij bij onze cultuur past’. Komen zulke zinnen ook in jouw organisatie voor? En niemand die er dan iets van zegt? Maak mensen er dan wél bewust van. Vraag de hiring managers om te beschrijven waar bias een rol zou kúnnen spelen. Alleen door te accepteren dat iederéén bias heeft, en door dat hardop uit te spreken, kun je beginnen er een positieve draai aan te geven.

#4. Verminder de invloed van je peers op je besluit

Bij Microsoft was het in het verleden gebruikelijk dat hiring managers elkaars feedback op een bepaalde kandidaat konden lezen, vóórdat ze zelf met die kandidaat in gesprek gingen. Iedereen kon zo zien wat zijn of haar collega al had geconstateerd, voordat ze zelf een beeld van de sollicitant opdeden. ‘Logisch dat dit ertoe leidde dat mensen beïnvloed werden door de mening van anderen’, aldus head of global talent acquisition Chuck Edward.

Zorg dat je ook mondelinge informatie over en weer beperkt tot het moment nádat je alle interviews gehad hebt.

De oplossing was al even simpel: hiring managers kunnen nu pas het oordeel van anderen over een kandidaat lezen nádat ze zelf hun eerste beoordeling over diegene hebben ingevuld. Bij Microsoft is dit (natúúrlijk) geautomatiseerd, maar voor andere organisaties kan dit vanzelfsprekend ook werken. En zorg er daarbij zelf voor dat je ook mondelinge informatie over en weer beperkt tot nádat je alle interviews gehad hebt.

#5. Gebruik de ‘draai-het-om-aanpak’

Kristen Pressner is hoofd HR bij het Zwitserse farmabedrijf Roche. In een inmiddels beroemde TEDx-talk vertelde ze last te hebben van bias ten opzichte van leidinggevende vrouwen, ook al is ze er zelf één. Haar techniek om met die bias om te gaan: draai het om. Oftewel: stel jezelf de vraag hoe je zou gereageerd hebben als de minderheid zich gedroeg zoals de meerderheid. Als een donkere vrouw enthousiast vertelt, en je vindt haar ‘boos’, zou je diezelfde kwalificatie gegeven hebben aan een witte man? Deze ‘draai-het-om’-aanpak is een simpele, maar effectieve manier om bias aan te pakken, aldus Tulshyan.

#6. Snap je persoonlijke voordeel bij minder bias

Meer diversiteit in onze organisaties zorgt voor meer innovatie, en beter kritisch denkvermogen. Maar niet alleen de organisatie profiteert van meer diversiteit, dat doet elke individuele medewerker ook. Zoals Michelle Gadsen-Williams, bij Accenture Noord-Amerika verantwoordelijk voor inclusie en diversiteit, het uitdrukt: ‘Een cultuur van gelijke kansen is een multiplier. Maar we kunnen zo’n cultuur niet bereiken als we niet eerst onze onbewuste bias weten aan te pakken.’

Over de pilot nudging

In het kader van het Programma Verdere Integratie op de Arbeidsmarkt organiseert het ministerie van SZW 8 verschillende pilots. Eén van die pilots heet de pilot ‘nudging’, waarbij het ministerie, samen met werkgevers, interventies onderzoekt en ontwikkelt om de kansen van kandidaten met andere culturele achtergronden te vergroten, aan de hand van kleine aanpassingen (nudges) in het werving-en-selectieproces. Denk aan: neutrale vacatureteksten, een meer objectieve briefselectie of beter (gestructureerd) interviewen. Het ministerie is nog op zoek naar werkgevers die willen meedoen aan de (volgende) pilot. Interesse? Stuur dan een mailtje.

Lees ook:

Eindig jij je zinnen met een vraagteken? Dan ben jij de recruiter die wij niet zoeken!

Geschreven door

Als je door je LinkedIn-tijdlijn scrolt, zie je de wervingsuitingen van alle mogelijke bedrijven in je netwerk. En als je door je oogharen kijkt, lijken alle vacatures op elkaar. Misschien wel, omdat wervende teksten lijken te moeten beginnen met een kopregel in de vorm van een vraag. Terwijl er 3 goede redenen zijn om dit NIET te doen:

  • Een kopregel die een vraag stelt, is natuurlijk heel ouderwets: je moet geen eisen stellen, maar beloften doen.
  • Een vraag is een makkelijke en zelfs een beetje luie vorm: een goede tekst verrast, positioneert en verleidt.
  • Een clichétekst maakt van je organisatie een doorsnee organisatie.

Maar wat dan? Hieronder 3 alternatieve vormen voor je wervingstekst. Maar ik daag je uit er zelf nog veel meer te (laten) bedenken!

#1. De belofte

Natuurlijk stel jij geen vragen, maar geef je antwoorden.

  • “Waar ik mijn bed voor uitkom? Om echt impact te hebben op 3.000 huishoudens.” Mo, 23 jaar, marketeer.
  • “De infrastructuur in de regio versterken binnen budget en planning. Daar ben ik trots op.” Jan, 32, ingenieur

#2. De functie-eis

Oké, als je toch per se een functie-eis wilt melden doe het dan leuk:

  • “Op de leukste X-afdeling van Nederland zoeken we iemand die net zo gedreven, ervaren en proactief is als wij.”
  • “Drive, passie, perfectionisme. Dat vragen we. Een vast contract en ontwikkelmogelijkheden. Dat bieden we. Een goeie deal, denken we zelf.”

#3. De verrassing

Communiceer iets dat je organisatie neerzet als een waanzinnig interessant bedrijf, welke baan je ook zoekt.

  • “De gezondheid van 2 miljard mensen verbeteren. Daar hebben we jou bij nodig.”
  • “Wij geloven in een mooiere en betere X en zoeken daarvoor creatieve geesten die hun eigen briljante ideeën ook echt willen uitvoeren.”

Ik voorspel je: je wervingsuiting wordt effectiever en preselectiever. Met betere kandidaten, minder uitval. Succes!