In recruitment geldt: you never win silver, you always lose gold. De “winnaar” krijgt de baan de rest moet het doen met het zilver. Persoonlijk houd ik de kandidaat altijd voor dat solliciteren geen wedstrijd is. Iets wat in de praktijk helaas te vaak voorkomt. Je wilt de baan winnen en gaat als de winst veilig is gesteld pas nadenken of dit die droombaan is. Als het solliciteren tot een wedstrijd is geworden, blijkt het antwoord vaak nee. Helaas, alle tijd en moeite voor niets en men begint weer opnieuw.
De langverwachte uitslag
Dit alles geldt niet voor de recent gestarte wedstrijd: wat is de leukste, vervelendste, irritantste, meeste correcte, leerzame, onbenullige oneliner op het gebied van recruitment? We hebben tientallen inzendingen ontvangen en daaruit een Top 10 samengesteld. Vervolgens is aan jullie gevraagd welke de absolute nummer 1 is. Vandaag de langverwachte uitslag.
UWV, Pippi Langkous en face to face
Op een eervolle derde plaats is geëindigd de oneliner van Edward Polderman: ‘Nee, ik heb geen interesse. Ik móest solliciteren van het UWV.’
Het zilver is gewonnen door de wereldberoemde uitspraak van Pippi Langkous: ‘Ik heb het nog nooit gedaan dus ik denk wel dat ik het kan.’ Ingezonden door Tom.
En de winnaar van het fantastische boek ‘Ga lekker zelf in je kracht staan’ van Japke-d. Bouma is geworden: ‘Ik kreeg eens een cv met een foto van een achterhoofd. Zij schreef erbij: ik ontmoet u heel graag face to face!’ Ingezonden door Marjon Vonck. Gefeliciteerd, Marjon!
Iedereen dank voor de inzendingen en uitgebrachte stemmen. En als afsluiting nog een laatste oneliner, uit eigen arsenaal: passie + discipline = succes.
‘We kunnen ze niet vinden.’ ’Ik krijg ze gewoon niet aan tafel voor een sollicitatiegesprek.’ ‘Ik doe mijn best, hoor, maar ik ben al blij als ik een kandidaat héb. Moet ik dan ook nog andere doelgroepen aanspreken?’
‘Veel werkgevers willen wel een brede doelgroep aanspreken, maar het lukt hen maar moeilijk’
Zulke zinnen hoor ik geregeld van werkgevers. Ze zeggen het doel te hebben om een brede doelgroep te bereiken voor een openstaande functie. In elk geval: een bredere doelgroep dan hun traditionele. Maar het lukt ze vervolgens maar mondjesmaat om die groep ook te bereiken. Wat kunnen ze dan doen?
80 tot 90% van onze hersenen werkt onbewust
Volgens Eric Kandel, neuroscientist op Columbia Universiteit, werkt 80 tot 90% van onze hersenen onbewust. Dit betekent dat we ook de beslissingen die we in ons werk maken veelal onbewust nemen.
Hoe vaak stel je niet – onbewust – een vacaturetekst op, aan de hand van een (onbewust) beeld van iemand die op jou lijkt?
Dat geldt ook in het werving-en-selectieproces. Hoe vaak gebeurt het niet dat bij een ontstane vacature de oude vacaturetekst erbij gepakt wordt en deze slechts her en der wordt aangepast? En hoe vaak stel je niet – onbewust – een vacaturetekst op, aan de hand van een (onbewust) beeld van iemand die op jou lijkt of van de medewerker die de functie heeft uitgevoerd?
Diversiteit begint bij de vacaturetekst
Wil je echt een divers personeelsbestand? Dan is het zaak om vanaf het begin van het proces goed na te denken wie je nodig hebt voor de functie en wat de onmisbare functie-eisen zijn. Diversiteit begint namelijk al bij je vacaturetekst. Hierbij een aantal punten om je op weg te helpen.
#1. Stel niet te specifieke eisen
Bedenk voordat je een vacaturetekst schrijft wat de medewerker in spé voor kwaliteiten moet meebrengen om de functie goed te kunnen uitvoeren. Ellenlange functie-eisen zijn een ergernis van veel sollicitanten. Maak een keuze van zo’n 5 tot maximaal 7 onmisbare eisen voor de functie. Zorg dat je vervolgens in het verdere proces selecteert vanuit deze 5 tot 7 eisen. Als je de eisen scherp hebt, richt je je veel specifieker op de juiste kandidaten en vermijd je de valkuil om kandidaten te selecteren op de welbekende ‘klik’ (ook wel bekend als: de biertest). Zulke kandidaten blijken, eenmaal aangenomen, niet altijd geschikt voor de taak die ze moeten uitvoeren.
#2. Laat zien dat je openstaat
Diversiteit van de organisatie is belangrijk. Doelgroepen die nu binnen je organisatie ondervertegenwoordigd zijn, trek je het snelst aan door hen het gevoel te geven dat je organisatie openstaat voor iedereen. Zorg er dus bijvoorbeeld voor dat de beelden die je gebruikt bij je vacature, op je website en met andere uitingen, inclusief zijn. Oftewel: herkenbaar voor de doelgroep die je wilt aantrekken.
#3. Spreek je uit
Neem in je vacature of op je site een onderbouwd statement op waarbij je aangeeft dat je waarde hecht aan diversiteit. Een expliciete waardering van diversiteit draagt bij aan meer en betere kandidaten, zo blijkt uit onderzoek. Zo’n statement versterk je nog eens als je een link weet te leggen met je organisatiedoel(en) of missie/visie. De ‘diverse kandidaat’ voelt zich daardoor welkom, juist omdat de organisatie waarde hecht aan gelijke kansen vanuit een businesscase, en niet alleen omdat hij/zij bij een minderheidsgroep hoort.
#4.Neem quotes op
De angst om er niet bij te horen, is een cruciale reden om niet te reageren op een vacature. Neem daarom een quote op van een medewerker uit de doelgroep die je wilt aantrekken. Dit heeft ook weer met herkenbaarheid te maken. We willen allemaal ergens werken waar we onszelf kunnen zijn en worden gezien als gelijke. Een quote van iemand in wie je je herkent, maakt de drempel lager om wél te reageren.
Samenvattend: denk vanuit de ander
Samenvattend kun je zeggen dat je, om een nieuwe doelgroep aan te trekken, niet vanuit je eigen vertrouwde zienswijze een vacaturetekst moet opstellen, maar vanuit de doelgroep die je wilt aantrekken. Sta eens in de schoenen van de ander, en kijk dan nog eens naar de tekst.
‘Sta eens in de schoenen van de ander, en kijk dan nog eens naar je vacaturetekst.’
Zou de doelgroep zich herkennen in en aangesproken voelen door jouw tekst? Is het duidelijk wat er van iemand wordt verwacht? En wil je het helemaal zeker weten? Laat de tekst dan nog eens lezen aan een medewerker of collega die dezelfde achtergrond heeft als de doelgroep van wie je meer mensen binnen wilt krijgen.
In de pilot ‘nudging’ onderzoekt en ontwikkelt het ministerie, in samenwerking met werkgevers, interventies om de kansen van kandidaten met andere culturele achtergronden te vergroten, aan de hand van kleine aanpassingen (nudges) in hun werving-en-selectieproces. Denk aan: neutrale vacatureteksten, een meer objectieve briefselectie of beter (gestructureerd) interviewen. Karima’s rol hierin is handleidingen en workshops ontwikkelen en workshops geven en werkgevers begeleiden. Op deze site zal zij een aantal keer bloggen over mogelijke interventies.
Het ministerie is nog op zoek naar werkgevers die willen meedoen aan de (volgende) pilot. Interesse? Stuur dan een mailtje.
Het is half negen in de ochtend. Ik zet mijn auto op de parkeerplaats bij de opdrachtgever waar ik vandaag de recruitmentstrategie vertegenwoordig en loop naar de ingang. Terwijl ik de deur opentrek, voel ik mijn hart steeds sneller kloppen. De inmiddels vertrouwde, heerlijke spanning bouwt zich op. Vandaag is namelijk de dag dat ik bij deze organisatie recruitment op de kaart zal zetten.
‘Ik vertrouw op jou, Tamara. Ik weet niet hoe ik deze organisatie nog op de been kan houden zonder goed personeel’
Hoewel het me tot nu toe altijd gelukt is om een goed werkende recruitmentafdeling neer te zetten, blijft het ook steeds weer spannend om dit te doen; ik heb namelijk gemerkt dat niet iedere organisatie hier volledig voor openstaat. Onderweg naar de zaal waar ik mijn presentatie geef, loop ik de HR-manager tegen het lijf. Ze glimlacht tevreden en buigt zich naar me toe: ‘Ik vertrouw op jou, Tamara. Ik weet niet hoe ik deze organisatie nog op de been kan houden zonder goed personeel’, fluistert ze me toe. ‘Je kunt op me rekenen’, stel ik haar gerust. ‘Beloofd is beloofd, we gaan ervoor!’
7 ton per jaar besparen
We lopen de presentatiezaal in waar ik met moeite de gehele management- en directielaag van de organisatie bij elkaar heb gekregen. Met moeite ja, want iedereen heeft het druk en recruitment wordt nog steeds zwaar onderschat en heeft daarom niet echt urgentie. Sterker nog, ik heb heel wat mailtjes naar aanleiding van mijn vergaderverzoek ontvangen met de vraag wat recruitment precies is.
Ik heb heel wat mailtjes ontvangen met de vraag wat recruitment precies is
Als ik vooraan in de zaal sta en de schuivende stoelen tot stilstand zijn gekomen, begroet ik iedereen vriendelijk. Zoals gewoonlijk krijg ik in dit stadium nooit de volledige aandacht. Soms denkt men mijn presentatie te kunnen benutten om elkaar fluisterend bij te kletsen over wat dan ook. Uiteraard heb ik me voorbereid op deze situatie, ik heb namelijk vaker met dit bijltje gehakt. Ik richt mij dan ook tot de CEO en open mijn presentatie met een verrassende slide waarop in koeienletters staat:
‘Wat zou je zeggen als ik jouw bedrijf zeven ton per jaar kan besparen?’
Complete stilte … vergezeld door een tevreden glimlach; de mijne!
Strategisch recruitmentplan is noodzakelijk
Strategisch recruitment is het koppelen van jouw personele capaciteitsvraag aan de organisatiestrategie. Alle medewerkers die je nu en in de toekomst werft, moeten kunnen bijdragen aan het beoogde bedrijfsresultaat, en die selecteer je dan ook op basis van competenties en/of de ervaring die hierbij past. Dit is de enige manier waarop een organisatie succesvol kan zijn, pas dán maak je duurzame matches, heb je focus in wat je werft en trek je kandidaten aan die precies bij jouw organisatiedoelstellingen passen. Hiervoor is een plan nodig waarin volledig uitgetekend is welke profielen je wanneer nodig hebt en tegen welke kosten, aangevuld met alle bijbehorende KPI’s.
Recruitmentstrategie levert de organisatie veel geld op en het geeft je meer focus
Voor het in kaart brengen wat strategisch recruitment oplevert, zet ik de huidige situatie af tegen de gewenste situatie, zoals bijvoorbeeld de inzet van externe inhuur op vaste plekken, het inzetten van werving-en-selectiebureaus en ‘bad hires’. Dat zijn kosten die vrijwel overbodig zijn wanneer je jouw recruitment goed hebt ingericht en je weet wanneer je voor welke vacature moet werven. Ik ben nog geen organisatie tegengekomen waar geen winst te behalen viel met het (her)inrichten van haar recruitmentafdeling of -processen.
4 redenen voor een vliegende start
Nog een aantal redenen om in vliegende vaart met een recruitmentstrategie aan de slag te gaan:
Het levert de organisatie veel besparing op. Zoals in de casus die ik hierboven beschrijf; deze casus betreft vooral onnodige externe inhuur en de inzet van werving-en-selectiebureaus. Als je de kosten hiervan inzichtelijk maakt, zul je zien dat deze vaak ongekend hoog zijn. Daarnaast creëren deze overbodige kosten een businesscase voor het urgent(er) maken van professioneel recruitment;
Het geeft je meer focus. Je weet wat je zoekt, waar, wanneer en hoe en kunt daardoor je Employer Branding meer gericht inzetten, maar ook in minder tijd betere kandidaten benaderen en binden. Tevens levert het je vanwege deze focus duurzame matches op; deze kandidaten passen niet alleen nu maar ook in de toekomst bij jouw organisatie;
Het zorgt ervoor dat je niet meer verrast wordt door enorme ladingen aan vacatures waardoor je portefeuille te groot wordt en je dus inlevert op kwaliteit. Schrap ad-hoc-recruitment!
Het zorgt ervoor dat je strategisch recruitmentmiddelen kunt inkopen; ook dit scheelt weer veel geld.
Je recruitment professionaliseren doe je zó
En nu denk je misschien: leuk gezegd allemaal, maar hoe moet ik mijn recruitment dan professionaliseren? Ik heb hier een interessant artikel dat jou wellicht wat handvatten geeft. Here it goes, samengevat:
Stel vanuit de strategische personeelsplanning de functies vast die je moet vervullen (strategische personeelsplanning is een HR-verantwoordelijkheid);
Verdiep je in de kosten die het werven voor deze functies met zich meebrengt, en schrijf ze op. Dit wordt jouw recruitmentbudget;
Geef urgentie aan referral recruitment;
Behandel je kandidaat als een klant;
Leid je hiring managers, selectiecommissie en de mensen die de selectie doen op in hoe je personeel selecteert;
Geef de kandidaat de beste ervaring die hij zich maar kan wensen!
Bovenstaand betekent dus ook dat je je recruitmentprocessen opnieuw zal moeten bekijken en wellicht zelfs zal moeten herinrichten. Dat is een hele klus. En ik snap: het is ook niet de meest makkelijke klus. Maar ik beloof je dat het de investering van jouw kostbare tijd dubbel en dwars waard is!
Hoe goed we als recruiters ook ons best doen, spijt achteraf komt nog heel veel voor. Zo meldde onderzoek van Harvard Business Review een paar jaar geleden dat 80 procent van het verloop veroorzaakt wordt door slechte selectiebeslissingen. Research van Brandon-Hall en Glassdoor kwam zelfs tot een onthutsende 95 procent van ondervraagde werkgevers die toegaven het afgelopen jaar fouten te hebben gemaakt in hun recruitmentproces. En zelfs als het gaat om hogere managers, dan gaat het zelden goed. Zo gaf in onderzoek van GrassGreenerEurope van eerder dit jaar maar liefst 79 procent van de respondenten toe dat een nieuwe (hoge) manager wel eens niet voldoende goed functioneerde binnen zijn of haar functie. Ondanks alle selectie-inspanningen die eraan vooraf waren gegaan.
Volgens onderzoek van Harvard Business Review wordt 80% van het verloop veroorzaakt door slechte selectiebeslissingen.
Onderzoek van HR.com, in samenwerking met IBM, kwam overigens tot een net iets vriendelijker conclusie. Zij ondervroegen bijna 550 Amerikaanse HR-professionals over hun recruitment, verwachtingen van AI en andere Talent Acquisition-technologie en de huidige status van hun werving. Op de vraag hoeveel van de mensen die ze hebben aangenomen het afgelopen jaar ze opnieuw zouden aannemen bleek het antwoord: 69 procent. Maar goed, ook dat betekent dus nog steeds dat ze 31 procent níet opnieuw zouden aannemen.
18 procent is binnen 6 maanden weer vertrokken
Als je binnen een jaar zegt dat je iemand níet opnieuw zou aannemen, dan is dat volgens mij wel de definitie van een mis-hire (of bad hire). Tevens blijkt uit datzelfde onderzoek dat 18 procent van de nieuw geworven medewerkers binnen zes maanden weer vertrokken is. Dat telt voor mij ook als een mis-hire. Aangezien beide vragen los van elkaar zijn gesteld is niet duidelijk of deze 18 procent (voor een groot deel) in de 31 procent zit, of er misschien nog wel bij opgeteld moet worden. En dan zou je dus op bijna de helft (!) van alle hires als mis-hire uitkomen.
‘Als je binnen een jaar zegt dat je iemand níet opnieuw zou aannemen, dan is dat volgens mij wel de definitie van een mis-hire.’
Of dit komt door bijvoorbeeld een tekort aan functionele kwaliteit of een gebrek aan cultural fit, daar is niet naar gevraagd. Wel zijn voor beide vragen goede assessments beschikbaar om dit risico te reduceren. Die assessments zijn tegenwoordig ook zo betaalbaar dat je ze door alle kandidaten kunt laten doen.
Vacatures zijn duur en renderen slecht
Volgens het onderzoek wordt 29 procent van het totale budget voor Talent Acquisition gestoken in vacatureadvertenties. Toch blijkt minder dan de helft tevreden met het resultaat hiervan.
‘Investeer liever geld in het schrijven van een goede vacature dan in een slecht geschreven vacature te promoten.’
Ik vraag me dan af hoeveel geld er gestoken wordt in de kwaliteit van de vacature. Want die is over het algemeen ergens tussen: matig en abominabel slecht. Ik heb het al vaker gezegd en zal het blijven herhalen: je kunt beter geld investeren om een goede vacature te schrijven dan om een slecht geschreven vacature meer te promoten.
Prioriteiten niet op kwaliteit
Als je articificial intelligence kunt inzetten om je recruitmentorganisatie te verbeteren, wat zou je dan het liefst willen dat verbeterd wordt? Hier blijkt de snelheid om een positie in te vullen op 1 staat. Regrettable hires verminderen, de kwaliteit verbeteren dus, komt pas op de 6de plek. Nog ver daarboven, op de 3de plek, komt: minder tijd besteden aan het door cv’s bladeren.
De snelheid om een vacature in te vullen staat op 1. Regrettable hires verminderen komt pas op plek 6.’
Als ik dit zo lees, concludeer ik dat de prioriteit van recruiters echt verkeerd ligt. De quality of hire, het verminderen van het aantal regrettable hires, zou volgens mij echt altijd op 1 moeten staan. En ja, ik herhaal het nog maar eens: met alle moderne assessmenttechnologie die voorhanden is, valt dat ook goed te doen. Zoals ik in mijn whitepaper ook toegeef: die technologie is nog lang niet perfect of foutloos. Maar het levert nu al zoveel betere resultaten op dan het puur selecteren op basis van cv’s. Dat levert alleen maar veel spijt op. Serieus, als je 31 procent van de mensen die je afgelopen jaar hebt aangenomen niet opnieuw zou aannemen, dan heb je dus echt een selectieprobleem. Dat ga je niet oplossen door je huidige systeem iets te verbeteren, dan moet je iets radicaal anders gaan doen.
Over de auteur van dit blog
Bas van de Haterd is onder meer initiatiefnemer van Digitaal-Werven, een jaarlijks onderzoek naar welke organisatie kandidaten de beste sollicitatie-ervaring biedt, en samen met Werf& organisator van TA Live. Over moderne assessmenttechnologie schreef hij recent een whitepaper.
De tijd dat het toptalent in drommen bij ABN Amro voor de deur stond is voorbij. En dus moet ook de bank tegenwoordig alle zeilen bijzetten om aantrekkelijk te blijven. Hoe ze dat doet? Vooral door de kandidaat centraal te stellen in alle processen, zegt Head of Talent Acquisition Ruth Bielderman. Op 19 en 20 juni zal ze hierover meer vertellen tijdens de HRD Summit in Amsterdam. Hier alvast een voorproefje.
> Waar gaat het volgens jou vaak mis in organisaties?
‘Ik denk dat te veel organisaties nog inside-out denken, in plaats van outside-in. Daarmee bedoel ik dat ze focussen op hun interne visie en politiek, en talent proberen aan te trekken vanuit het oogpunt van het bedrijf, in plaats van het oogpunt van de kandidaat. Mensen vragen me vaak hoe ze hun werving kunnen verbeteren. Dat zegt mij al dat ze worstelen met hun naar binnen gerichte manier van denken. Ik ben zelf geïnspireerd door iets wat Bill Gates ooit zei: ‘Banking is necessary, banks are not‘. Het is voor mij dus veel belangrijker om te focussen op de ervaring die we bieden, en op de inhoud van de functie en het product, dan op het bedrijf zelf.
‘Ik denk dat te veel organisaties nog inside-out denken, in plaats van outside-in’
Daarnaast geloof ik erg in brand advocacy en brand ambassadorship. Het is cruciaal om de redenen te identificeren waarom mensen bij jouw organisatie willen werken. Heel eerlijk gezegd, weinig mensen hebben de perceptie dat het erg leuk is om bij een bank of financiële instelling aan de slag te gaan. Daarom hebben wij onszelf ertoe gedwongen meer na te denken over hoe kandidaten zich met ons kunnen identificeren, en hoe ze zich met ons zouden willen verbinden. Dit in plaats van alleen maar onze merknaam en ons product rond te bazuinen. Dat bedoel ik dus met outside-in denken: de goede mensen vinden en hen ervan overtuigen dat dit de goede plek voor hen kan zijn.’
‘We zijn niet begonnen met de intentie om een digitale experience te creëren. Het was het resultaat van design thinking en van ons besluit om de employee experience als topprioriteit te zien. Ik adviseer nooit om met digitalisering te beginnen: zorg dat je eerst verliefd wordt op het probleem, voordat je het gaat oplossen. In dit geval ging het erom eerst een diepe duik te nemen in onze journey, met het doel om een ervaring te creëren die het verschil maakt.
‘Zorg dat je eerst verliefd wordt op het probleem, voordat je het gaat oplossen’
We keken dus naar de journey van de gemiddelde kandidaat, en brachten die terug tot een paar belangrijke touchpoints. Daarna keken we of die touchpoints een teleurstelling waren voor de kandidaat, of juist een stimulans. En we keken hoe we die punten konden verbeteren. Daarbij kwamen we erachter dat het nodig was meer relevantie en eenvoud in het proces toe te voegen. De digitalisering was daarvan een gevolg.
We zijn het proces nog steeds aan het ontwikkelen, maar we hebben nu een 70% perfecte versie ervan, en we boeken steeds betere resultaten. Niet alleen omdat we het relevanter en eenvoudiger hebben gemaakt, maar vooral ook omdat we in de eerste fase van ons wervingsproces méér bereiken. In de oriëntatie- en bewustwordingsfase van kandidaten profiteren we echt van het digitaal zijn. Het zorgt ervoor dat we potentiële kandidaten met betere ervaringen kunnen bereiken.’
> Hoe past jullie escape room daarin?
‘In het onderzoek naar onze touchpoints kwamen we erachter dat we meer moesten doen dan alleen maar rondbazuinen dat ABN Amro zo’n leuke werkplek is. Naar de mening van veel kandidaten blijft het namelijk nog steeds ‘gewoon een bank’. Daarom moesten we nadenken hoe we de digitally-minded doelgroep konden bereiken, en wat we dan moesten doen alvorens ze ons zouden overwegen als employer of choice.
‘We kwamen erachter dat we meer moesten doen dan alleen maar rondbazuinen dat ABN Amro zo’n leuke werkplek is.’
Als ik tegen een IT-professional zeg: ‘Je moet echt voor ABN Amro komen werken’, dan zegt hij: ‘Waarom zou ik dat doen, als ik ook voor Google kan werken?’ We moesten daarom echt nadenken hoe we deze mensen ervan konden overtuigen dat wij toch de plek voor hen zijn. Toen viel het allemaal op zijn plek. We dachten: deze doelgroep houdt ervan spelletjes te spelen, puzzels op te lossen en uitdagingen aan te gaan. En we concludeerden dat we dan wel een spectaculaire game moesten hebben. We wilden een game op basis van nieuwe technologie, zoals augmented reality. Zo is het idee van escape room 2.0 ontstaan.
Om er zeker van te zijn dat deze escape room echt interessant was voor potentiële kandidaten, hebben we hem samen met onze IT-afdeling gebouwd. Zij hebben natuurlijk veel developers in huis die precies weten wat deze doelgroep spannend vindt. En ze kwamen dus ook met superideeën, over bijvoorbeeld blockchaintechnologie, cryptocurrency’s en zo nog veel meer.
‘Vorig jaar hadden we 32% méér sollicitanten voor onze IT en data science-vacatures.’
Toen The Lock Down A.R. escape room klaar was, moesten we hem alleen nog bij de goede mensen zien te krijgen. Daarom hebben we hem beschikbaar gemaakt in de AppStore en Google Play, en lanceerden we de app op The Next Web, een grote techconference in Amsterdam, waar elk jaar zo’n 18.000 mensen komen. Uiteindelijk heeft de game voor veel conversie gezorgd. Het bezoek aan onze IT-landingspagina steeg vorig jaar met ongeveer 41%, en we hadden 32% méér sollicitanten voor onze IT en data science-vacatures.’
> Wat hebben jullie met de onboarding gedaan?
‘Dat is een heel belangrijk, en tegelijk heel lastig deel van het recruitmentproces. We doen het hierin best goed, maar kunnen ook nog veel verbeteren. Een van de dingen die we gedaan hebben is het aantal sollicitatiegesprekken verminderen voor onze kandidaten. Waar ze eerst zo’n vijf gesprekken kregen, is dat nu nog maar twee. We investeren daarnaast in gamification in onze assessments om dat proces eenvoudiger te maken, met snellere resultaten en minder bias.
In december hebben we bovendien – samen met Talmundo – een nieuw onboardingplatform gelanceerd. Dat heeft ons erg geholpen de candidate experience te verbeteren. Vroeger kreeg een kandidaat een aanbod en kon het daarna nog wel twee maanden duren voordat hij of zij met werken begon, of informatie kreeg over het team en de functie. En als ze dan begonnen, stonden er geen bloemen op tafel, kregen ze nauwelijks hulp, en was er vaak zelfs geen laptop die klaar stond. Dat was een ervaring die we nodig moesten veranderen.
Vroeger kon het na een aanbod nog wel twee maanden duren voor een kandidaat met werken begon.
Daarom hebben we dit jaar in een totaal nieuwe onboarding experience geïnvesteerd. Nu kunnen kandidaten op een platform al veel eerder informatie over hun team zien, hoe hun eerste dag eruitziet, en ze krijgen zelfs 360-graden filmpjes over hun nieuwe werkplek. Het helpt zelfs de lijnmanager om beter te snappen hoe de ervaring te verbeteren. Kandidaten krijgen dit platform de eerste maanden, weken en dagen, en we vragen ook continu feedback hierover. Als resultaat hiervan hebben we nu een viersterrenbeoordeling voor onze onboarding-ervaring. Met deze feedback kunnen we ook gericht op afdelingsniveau verbeteren.’
> Hoe ziet de toekomst van jullie employee experience eruit?
‘We blijven doorgaan met de genoemde aandachtsgebieden, alles om het proces voor onze doelgroep zo makkelijk en relevant mogelijk te maken. Daarnaast willen we onze doelgroep ook uitbreiden. Waar we ons nu vooral op Nederlandse kandidaten richten, willen we in de volgende stap ook de internationale doelgroep aanspreken, net als onze flexibele populatie. We hebben ongeveer 3.000 mensen die op flexibele basis voor ons werken, dus dit is echt een key area voor ons.
‘Veel hiring managers vragen nog steeds om cv’s, en om lange, tijdrovende motivatiebrieven.’
We werken bovendien hard aan onze nieuwe bedrijfswebsite. We maken die nu helemaal mobile-first. Voor ons betekent dat bijvoorbeeld dat mensen nu kunnen solliciteren met hun LinkedIn-profiel, in plaats van hun cv. Dit is een grote stap voor ABN Amro, omdat nog steeds veel hiring managers vragen om cv’s, en om lange, tijdrovende motivatiebrieven. We willen dat proces echt veel simpeler maken, en minder irritant voor de kandidaat. Het moet een naadloze ervaring worden. En waarom? Omdat we geloven dat continu luisteren naar onze kandidaten en continu onze processen verbeteren zal helpen om ABN Amro meer te zien als platform voor talent, in plaats van als zomaar een werkgever.’
Meer weten? Kom naar de HRD Summit
Dit interview is oorspronkelijk geschreven door Michael Hocking, in aanloop naar de HRD Summit, op 19 en 20 juni in Amsterdam. Als mediapartner van dit evenement mag Werf& 100 euro korting op de toegang geven, via de codeHRDEU19/Werf&.
De tekorten in het basisonderwijs blijven maar groeien. Het kost de komende jaren dus steeds meer moeite om leraren te vinden. De cijfers maken het zichtbaar: op 70% van de vacatures voor leraren reageerde het afgelopen schooljaar minder dan vijf kandidaten. Het jaar daarvoor was dat nog ‘maar’ 43%. Wat is daaraan te doen?
Op 70% van de vacatures voor leraren reageerde het afgelopen schooljaar minder dan vijf kandidaten.
Nederland voert op dit moment nog geen landelijke wervingscampagne, terwijl het tekort aan leerkrachten echt pijn begint te doen op de basisscholen. De laatste campagne ‘Je groeit in het onderwijs’, was in 2003 op de tv. Wel is er een regionale campagne gevoerd ‘Liever voor de klas’, in mijn eigen stad Amsterdam en het ludieke filmpje van de drie rappende meesters, DAS genaamd, die samen studeerden aan de Katholieke Pabo in Zwolle.
Belgen doen het wel
Onze zuiderburen daarentegen zijn net gestart. De Standaard kopte: ‘Leraar mag geen bedreigde soort zijn.’ Voor het eerst in 18 jaar wordt vanuit het Vlaamse ministerie van Onderwijs een campagne gelanceerd om leerkrachten aan te trekken en jongeren te verleiden de lerarenopleiding te volgen.
Iedereen heeft wel een leraar die grote indruk op hem of haar heeft gemaakt
De campagne, ontwikkeld door MediaMixer, benadrukt dat de leerkracht écht het verschil kan maken. De campagne kopt: ‘Word een echte influencer’. De makers roepen op om mee te doen, met #echteinfluencer als hashtag. Iedereen heeft tenslotte wel een leraar die op hem of haar grote indruk heeft gemaakt. Wat verder opvalt is de louter mannelijke vertegenwoordiging op de foto’s en video’s. Want ‘meer meesters voor de klas’ is vast ook in België een issue.
Ben jij benieuwd wat jij kunt bijdragen aan de ontwikkeling van onze kinderen?
‘Wat draag jij bij’ is van Nederlandse bodem. De campagne is een initiatief van het Arbeidsmarktplatform Primair Onderwijs, een stichting en expertisecentrum van en voor werknemers en werkgevers. Ook hier kopt de campagnesite dat ‘Leraren in het primair onderwijs het verschil maken.’ Elke dag bereiden leraren onze kinderen voor op de toekomst. De invalshoek lijkt hetzelfde, maar kent een nuance. In deze campagne staat vooral het ‘maatschappelijk betrokken werk’ van de leerkracht centraal.
Prachtig hoe Merel van Vroonhoven bekend maakte haar baan als bestuursvoorzitter in te ruilen voor die van leerkracht
Prachtig hoe Merel van Vroonhoven, bestuursvoorzitter bij de AFM, publiekelijk bekend maakte haar baan in te ruilen voor leerkracht basisonderwijs. De timing van deze carrièreswitch zorgde voor precies de juiste media-aandacht.
Bex*communicatie ontwikkelde deze campagne waarbij zij vooral de insteek hebben om vanuit beroepstrots en enthousiasme anderen te motiveren voor het leraarsvak. Ook hier zie je een duidelijk appel om mee te doen. Maar deze richt zich op de leerkrachten zelf, met de hashtag #watdraagjijbij.
Dragen deze campagnes bij aan een beter imago?
De Vlaamse minister hoopt met de campagne het imago van het leraarschap te verbeteren en ook het Arbeidsmarktplatform Primair Onderwijs probeert met dit initiatief een positieve beweging op gang te brengen. Wat je terugziet in alle verhalen is trots; geuit door de ontvanger van het onderwijs #echteinfluencer en door de leerkracht zelf #watdraagjijbij.
Ik heb mijn twijfels of deze communicatie het imago van het onderwijs daadwerkelijk gaat veranderen. Ik geloof dat iedereen het hier namelijk wel over eens is: leraar zijn is een prachtig en dankbaar beroep! En daarom is het vreemd dat de leerkracht vandaag de dag zo weinig respect verdient.
Heeft de onderwijssector behoefte aan job-branding?
Ik vraag mij af of deze arbeidsmarktcampagnes de juiste boodschappen in beeld brengen. Het werk in het primair onderwijs kan aantrekkelijker worden met een hoger salaris en minder werkdruk.
Hoeveel geld onze maatschappij over heeft voor bepaalde beroepen bepaalt voor een groot deel het imago
Over de salariëring is al voldoende geschreven door anderen. Dit kan een school of stichting niet zelf oplossen. Hier ligt de bal bij de overheid. Hoeveel geld onze maatschappij over heeft voor bepaalde beroepen bepaalt voor een groot deel het imago. Het maximale jaarsalaris van een leerkracht in het primair onderwijs ligt tussen de 50 en 55.000 euro en van een professor werkzaam op de universiteit tussen de 60 en 90.000 euro. Blijft een relevante vraag waarom de verschillen zelfs binnen de sector onderwijs zo groot zijn.
Leraren zeggen: ‘Geef mij meer tijd om leraar te zijn’. Daar kun je als goede werkgever voor zorgen!
De andere dissatisfier en reputatiebeïnvloeder is werkdruk. Hier kun je als werkgever wel – op kleine schaal – invloed op hebben. Hoeveel stichtingen hebben al een sessie georganiseerd en hun scholen aan elkaar laten presenteren waar de werkdrukgelden aan zijn besteed? Door ideeën slim met elkaar uit te wisselen kun je samen zorgen voor werkdrukverlaging in het onderwijs.
Terug naar mijn stelling: het lerarentekort is goed voor het imago
Scholen in de Randstad, scholen met een grijs personeelsbestand, scholen met een hoop vacatures komen nú in beweging. Het lerarentekort is gunstig voor het imago omdat werkgevers in het onderwijs écht hun best moeten doen om het schaarse talent te verleiden én binnen te houden. Er wordt serieus aandacht besteed aan employer branding in de puurste vorm: er wordt nagedacht over ‘de belofte’ van de werkgever aan de werknemers en over de EVP, de employee value proposition.
Dit start altijd met de vraag ‘Wie zijn wij?’, ‘Waar zijn wij van?’ en ‘Wat vinden wij samen waardevol?’ Ik vermoed dat in menig strategisch plan, wat nu wordt opgesteld voor de komende 4 jaar, niet alleen het kind centraal staat, maar zeker ook de leerkracht. Iedere stichting gaat hier op eigen wijze invulling aan geven met als doel om je als werkgever binnen het onderwijs op een onderscheidende wijze te presenteren aan de arbeidsmarkt.
De krapte dwingt goed werkgeverschap af
Ik ben ervan overtuigd dat onderwijsorganisaties die nu al actief bezig zijn met internal en employer branding het verschil maken op de arbeidsmarkt. Goed werkgeverschap werkt van binnenuit. Bij de stichting waar ik mij nu al enige tijd voor mag inzetten zien we precies in deze periode (mei/juni) de resultaten van al onze interventies: veel minder leerkrachten verruilden hun baan voor ander werk of voor weer een andere school. En extern zien we dat het open sollicitatieformulier op onze werkenbij-site door veel meer kandidaten is ingevuld dan dat wij vacatures hebben.
Onderwijsorganisaties die nu al actief bezig zijn met internal en employer branding maken het verschil.
Het oppoetsen van de binnen- én de buitenkant van de organisatie creëert verbondenheid met het (werkgevers-)merk en stimuleert interne trots. Deze medewerker-engagement-trots reikt verder dan ‘enkel’ beroepstrots.
Aantrekkelijk werk vraagt ook een aantrekkelijke opleiding
Tot slot nog: een leuke pabo! Het is de hoogste tijd om de lerarenopleidingen te vernieuwen. Waarom ontwikkelen we niet een mooie school voor Opvang, Opvoeding & Onderwijs? Een opleiding waar mbo, hbo en wo-studies worden aangeboden voor studenten die kinderen willen helpen de beste versie van zichzelf te ontdekken. Want dat is immers het belangrijke werk dat alle pedagogisch medewerkers, leerkrachten en orthopedagogen iedere dag doen.
Over de auteur
Inge Beckers is adviseur HR-communicatie, arbeidsmarktcommunicatie & Employer Brand Manager. Ze maakt deel uit van het Employer Brand Netwerk en verzorgt binnenkort een Breakfast Meeting speciaal over Employer Branding in het Onderwijs. Opgeven kan via: https://www.employerbrand-netwerk.nl/business-breakfast
Het was een mooie overwinning die Seven Stars boekte in maart, toen de IT-dienstverlener als ‘Beste Intermediair van het Jaar’ werd verkozen bij de Staffing Awards. De jury (bestaande uit vertegenwoordigers van onder meer LinkedIn, Indeed, Carerix, Ratecard en Recruiters United) was vooral verrast over de vele hoge beoordelingen die het 15-jarige bureau kreeg, van zowel kandidaten als klanten. ‘Het was voor ons duidelijk dat jullie dit jaar echt de onomstreden winnaar zijn’, zo vatte juryvoorzitter Sander Poos (Indeed) het destijds samen.
Waar zit het geheim?
Maar waar zijn al die hoge beoordelingen dan aan te danken? Het geheim, zo vertelt mede-eigenaar Niels Moelard, zit hem vooral in de combinatie van én volop automatisering én aandacht voor mensen. Nu is dat een combinatie waar wel meer uitzendbureaus, bemiddelaars en andere bureaus zeggen prat op te gaan. Hoe doen ze dat dan bij Seven Stars dat ze zich zo onderscheiden van de rest? En hoe zorgt dat voor zoveel groei als dit bureau de afgelopen jaren doormaakte? Op het Werf& Jaarcongres Bureaurecruitment op 18 juni vertelt recruitmentdirecteur Moelard er meer over.
‘Ik schrok niet dat je zoveel kunt automatiseren, maar dacht vooral aan hoe je je met die resterende 20% kunt onderscheiden.’
Dan blijkt ook een eerder Werf&-evenement daarbij belangrijk geweest, zegt hij. ‘In 2017 zag ik Kevin Wheeler op Werf& Live. Daar vertelde hij dat de rol van recruiter voor zeker 80% is te automatiseren. Nu is dat natuurlijk geen nieuwe boodschap en verkondigt hij dit al langer, maar het zette ons wel verder aan het denken. Ik schrok niet zozeer dat er zoveel geautomatiseerd kan worden, maar zat vooral te denken hoe je je als organisatie met die resterende 20% kunt onderscheiden.’
Zorgen voor de vonk
Volgens Moelard paste Wheelers opmerking ‘perfect’ bij de weg die zijn bureau al enige jaren daarvoor was ingeslagen. En dat wil zeggen: ‘Hoog inzetten op automatisering van standaardprocessen, om zo meer ruimte geven aan de recruiter om in zijn of haar kracht te zitten; het persoonlijke contact met de kandidaat. Onze pay-off is niet voor niets “We make IT spark”. Wij willen zorgen voor de vonk tussen de professional en de opdrachtgever. Daarvoor heb je intern de juiste mensen nodig. Met de juiste competenties. Zodat als je contact met ons hebt het leuk is, dat de energie er vanaf spat.’
Begonnen in 2000
Moelard begon zelf in 2000 in de arbeidsbemiddeling, als intercedent bij Unique. Na te zijn doorgegroeid tot vestigingsmanager begon hij bij Centric in de bemiddeling van ict’ers. In 2009 stapte hij over naar Seven Stars, dat destijds nog een kleine organisatie voor bemiddeling van freelance ict’ers was. Nu 10 jaar later is hij mede-eigenaar geworden en eindverantwoordelijke voor alle recruitment en marketing binnen de sterk groeiende organisatie.
‘De grote projecten die organisaties doen, vereisen flexibiliteit: de juiste expertise op het juiste moment’
‘We hebben de vraag naar interim specialisten enorm zien toenemen de afgelopen jaren’, vertelt hij. ‘Opdrachtgevers hebben immers doorlopend behoefte aan die ene specialist die ze niet zelf in dienst hebben. De grote projecten die organisaties doen, vereisen flexibiliteit: de juiste expertise op het juiste moment. Dat vraagt ook flexibele inzet van IT-specialisten. Uiteraard beweegt deze markt niet in een constante lijn, maar kent het een golfbeweging. Maar dat geeft het juist extra uitdaging.’
Belofte: binnen 48 uur leveren
Daarbij is snelheid cruciaal, aldus Moelard. ‘We beloven de markt namelijk dat we binnen 48 uur een specialist kunnen aanbieden. En dan gaat het om een echt persoon is, die past op de opdracht én beschikbaar is. Als je die belofte wil waarmaken, móét je wel slimmer gaan werken. Al jaren optimaliseren wij daarom ons recruitmentproces, met name door automatisering.’
‘We hebben een chatfunctie op onze website en kandidaten kunnen solliciteren via WhatsApp.’
En dan gaat het niet alleen om een goed en krachtig ATS en CRM, zegt hij. ‘We gebruiken ook diverse koppelingen met andere tools om ons werk makkelijker (en leuker) te maken. We zetten in op tools om de kandidaten makkelijker te vinden en te benaderen en om het voor de kandidaat makkelijker te maken om met ons in contact te komen. Zo hebben we een chatfunctie op onze website en kunnen kandidaten solliciteren via WhatsApp. Daarnaast trainen we onze mensen voortdurend in de nieuwste sourcingstechnieken en gebruiken we oplossingen om het matchen te versnellen.’
Agile werken en een Scrumbord
Maar optimaliseren is niet alleen automatiseren, benadrukt de recruitmentdirecteur. Het heeft volgens hem ook te maken met ‘de mindset’ in de organisatie. ‘Wij zijn bijvoorbeeld 5 jaar geleden gaan werken met een – toen nog – heel klein Scrumbord om ons proces te verduidelijken. Inmiddels hebben we de agile manier van werken binnen de hele organisatie ingezet.’
‘Probeer het maar. Gaat het mis? Analyseren, aanpassen en weer door!’
Dit brengt met zich mee dat je veel moet experimenteren, zegt hij. ‘Probeer het maar. Gaat het mis? Analyseren, aanpassen en weer door! Nieuwe mogelijkheden bespreken we in onze dagelijkse stand-ups en onze experimenten evalueren we tijdens de retrospective. De laatste stap die we hebben genomen is dat we een organisatiestructuur hebben omarmd gebaseerd op het Spotify-model en dat we nu met echte multidisciplinaire squads werken.’
Nuchtere club, met roots in het noorden
Het leidt allemaal nu al tot stevige groei, constateert Moelard tevreden. Maar verzadigd is hij nog niet. ‘We willen blijven groeien. Niet alleen qua aantal mensen die via ons een opdracht uitvoeren, maar zeker ook in kwaliteit. Door deze focus krijgen we goede feedback vanuit de markt. Die feedback heeft er mede voor gezorgd dat we in maart zijn benoemd tot Intermediair van het Jaar. Nou zijn wij een nuchtere club, met roots in het noorden, dus snel naast onze schoenen lopen zullen we niet doen. Maar het geeft wel de bevestiging van dat waar je in gelooft, echt het verschil kan maken. En dat geloof, dat houden we de komende jaren vast.’
Meer weten?
Op het Werf& Jaarcongres Bureaurecruitment op 18 juni vertelt Niels Moelard meer over het succesgeheim van Seven Stars, en hoe dit bureau aandacht voor de mens koppelt aan grootschalige procesoptimalisatie. Alles weten? Schrijf je dan nu in.
Hogere conversie, grotere bereikbaarheid en efficiency: een chatbot kan het leven van recruiters een stuk makkelijker maken. Mits de bot goed werkt! Niet alleen de techniek erachter is daarvoor belangrijk, maar ook de juiste chattekst, laten Nicol Tadema en Luuk van Neerven zien.
Een baan als recruiter is natuurlijk geen 9-tot-5-baan. Maar ook recruiters moeten wel eens slapen. En terwijl de recruiter slaapt, gaat een chatbot gewoon door met vragen beantwoorden of helpen met solliciteren. In cijfers: een week bestaat uit 168 uur, een fulltime werkweek uit 40 uur. Dat betekent dat er 128 uren zijn dat er géén recruiter voor de kandidaat beschikbaar is. ‘Uit onze analyses blijkt dat 45% van alle chatconversaties na werktijd of in het weekend is. Voor een professional zijn dit dé momenten om te solliciteren. Dan is het ook prettig om direct reactie te krijgen’, aldus Luuk van Neerven, co-founder van Joboti.
‘45% van alle chatconversaties is na werktijd of in het weekend’
Een chatbot helpt niet alleen bij de candidate experience, het is ook een hulpmiddel voor de recruiter. Is de professional op zoek naar een nieuwe baan, dan kan de chatbot aan de hand van een serie goed doordachte vragen direct de perfecte vacature tevoorschijn toveren. Van Neerven: ‘Een chatbot zal de recruiter niet vervangen, alleen assisteren. Standaardvragen die recruiters dagelijks tegenkomen worden opgepakt door deze chatbot. Zo kan de recruiter zich weer volledig focussen op de professional.’
Geef je robot een stem
Goed, je maakt gebruik van een chatbot. Een potentiële professional gaat het gesprek aan, maar als je de dialoog vult met afstandelijke standaardzinnen gaat de werkzoekende er weer vandoor. Gemiste kans, zet een chatbot niet in als een soort WALL-E met een vocabulaire van slechts een paar woorden.
Nicol Tadema, oprichter en algemeen directeur arbeidsmarktcommunicatiebureau Voor Tekst: ‘Ik geloof in de kracht van woorden, en de mogelijkheden die tekst en chatbots hebben, zijn oneindig. De manier waarop je iemand aanspreekt, is de maker of de breker. Of eigenlijk het verschil tussen wél een sollicitant of géén sollicitant.’
‘De manier waarop je iemand aanspreekt, is de maker of de breker’
Om je doel te bereiken geeft Tadema aan dat het cruciaal is om in kaart te brengen wie precies de doelgroep is die in gesprek gaat met jouw chatbot. Is het een man of een vrouw? In welke leeftijdsfase bevindt hij/zij zich doorgaans? Wat zijn zijn/haar beweegmotieven, en wat zijn/haar hobby’s?
‘Als je een beeld hebt van je doelgroep, kan je de chatbot de taal van je doelgroep laten spreken. Neem bijvoorbeeld een productiemedewerker bij een fabriek, deze man of vrouw spreek je op een andere manier aan dan bijvoorbeeld een senior accountant bij 1 van de Big Four.’
Impact maken
Naast doelgroepgerichtheid kan je door middel van tekst ook perfect je werkgeversmerk versterken in jouw chatbotgesprekken. ‘Denk aan jouw tone of voice: een recruitment-chatbot van Coolblue slaat een andere toon aan dan bijvoorbeeld een chatbot van de Belastingdienst. Ook kun je jouw Employer Value Proposition (EVP) laten doorklinken in chatbotteksten. Is jouw EVP bijvoorbeeld de welbekende impact, dan kun je de vragen die een chatbot stelt of de antwoorden die de bot geeft daarop laten aansluiten. ‘Op welke manier maak jij impact binnen onze organisatie?’ bijvoorbeeld.’
De rol van copywriters wordt nog belangrijker met de opkomst van chatbots
Van Neerven ziet dat de rol van copywriters met de opkomst van chatbots nog belangrijker wordt binnen arbeidsmarktcommunicatie: ‘Met een juiste toon/tekst verleid je een kandidaat om contact te leggen, want naast wervingsteksten kun je in chatbotteksten veel van je DNA kwijt als bedrijf.’
Dialoog versus standaard sollicitatieformulier
Tadema: ‘Mijn droom is dat het standaard statische sollicitatieformulier wordt vervangen door chatbots. De combinatie van techniek en tekst maken deze droom waar. De flow van chatbotberichten en de dialoog moeten kloppen om de drempel lager te maken om te solliciteren.’ Van Neerven vult aan: ‘De stap om te solliciteren wordt niet kleiner als iemand een hele lijst met verplichte velden moet invullen. Een chatbot maakt dit proces veel leuker. Een tekst als ‘we zijn er bijna’ als de professional op het punt staat om af te haken, kunnen net de trigger zijn om uiteindelijk toch het cv in te sturen.’ Kortom: van een kil, koud en statisch formulier waar je met zweethanden op ‘verzenden’ klikt naar een vloeiend gesprek waarbij je binnen no time je cv achterlaat.
Over de auteur
Na 10 jaar in diverse rollen werkzaam geweest te zijn in de wondere wervingswereld, richtte Nicol Tadema in 2011 Voor Tekst op, het tekstbureau voor arbeidsmarktcommunicatie. Met haar team adviseert, traint en schrijft Tadema als het gaat om teksten binnen arbeidsmarktcommunicatie. Naast oprichter en algemeen directeur bij Voor Tekst is ze ook bestuurslid van Recruiters United, het onafhankelijk platform voor recruitment- en arbeidsmarktprofessionals en auteur van Werven met Woorden, de handleiding voor het schrijven van een goede vacaturetekst.
Met welke nieuwe ontwikkelingen krijgen de bureaus te maken die actief zijn op de arbeidsmarkt? Geert-Jan Waasdorp ziet momenteel 15 megatrends. Vandaag: de laatste 5, van ‘No Waste Recruitment’ tot slimme jobboards.
Uitzendbureaus hebben de laatste maanden te maken met flinke omzetdalingen, zo meldde de ABU recent. Vorige maand daalde de omzet zelfs met 6% in vergelijking met dezelfde periode vorig jaar. Een forse klap. Wat kun je als bureau doen om de dans te ontspringen, en wél je omzet op peil te houden?
Tijdens het Werf& Jaarcongres Bureaurecruitment 2.0 op 18 juni gaat Geert-Jan Waasdorp daar graag nader op in. Hij schetst dan onder meer 15 megatrends die hij ziet bij detacheerders, uitzenders, en werving-en-selectiebureaus. In dit drieluik geeft hij alvast een voorproefje. Vorige week de eerste twee afleveringen (zie hier, en hier). Vandaag de afsluiting.
#11.Margeoptimalisatie met data
Hoe bepaal je als bureau je uurtarief of omrekenfactor? De grote bureaus, zoals Randstad, USG en Yacht, gebruiken daarvoor steeds vaker cijfers over bijvoorbeeld schaarste van de doelgroep, hun wervingshaalbaarheid en de eigen successcores in de bemiddeling van die doelgroepen. Die cijfers gebruiken ze ook om te bepalen of ze een opdracht wel of niet zullen accepteren en onder welke condities ze dat doen (in 2015 presenteerde ik hierover al eens een model op de Carerix Roadshow:).
Werken vanuit data- en beslismodellen legt deze intermediairs geen windeieren. Zo gaat de marge per verloond uur van zelfstandigen op deze manier bijvoorbeeld gemiddeld met enkele euro’s omhoog. Maar ook zijn er voorbeelden van prijsdifferentiatie tussen regio’s als het gaat om schaarse profielen en een betere acceptatie van andere (lees: hogere) omrekenfactoren als het bureau een objectieve onderbouwing kan laten zien, bijvoorbeeld door data uit het DoelgroepenDashboard te combineren met eigen data.
‘Er zijn voorbeelden van prijsdifferentiatie tussen regio’s als het gaat om schaarse profielen en een betere acceptatie van andere (lees: hogere) omrekenfactoren’
Voorbeeld: een bureau hanteert bij zijn klant een standaard omrekenfactor van 2,05. Deze factor geldt voor alle type opdrachten, van monteur tot administratief medewerker. Op basis van schaarstecijfers in relatie tot eigen en marktgemiddelde omrekenfactoren, kun je vervolgens een opdrachtgever snel laten zien waarom een hogere (of soms zelfs een lagere) omrekenfactor marktconform is. In onderstaand voorbeeld zie je dat alle functies opwaartse margemogelijkheden kennen, behalve de administratief medewerkers. Deze cijfers kunnen gebruiken geeft legitimiteit bij opdrachtgevers en vertrouwen bij de eigen consultenten om ook een hogere prijs te kunnen vragen (én te krijgen).
Op dit moment experimenteert Tigris met dit soort modellen in het recruitmentsysteem voor haar klanten. Ook de zzp-tarieventool op Planet Interim is een variant hierop. Maar de trend is hetzelfde: datagebruik kan borgen dat je minimaal het juiste tarief krijgt.
#12. No-waste recruitment
Bij de meeste bureaus in Nederland is de werkgever nog opdrachtgever, en gaat het bureau voor hen op zoek naar kandidaten. Een aantal bureaus, zoals VNOM en VIBE GROUP, draaien het recruitmentproces echter om. Ik heb dat maar even ‘no-waste’-recruitment gedoopt. Bij hen is het uitgangspunt niet de vacature, maar de kandidaat. Kort gezegd: als een kandidaat solliciteert op een bepaalde vacature, maar daar niet op matcht, dan zoekt het bureau zelf verder naar een andere, wél passende vacature, opdracht of werkgever.
‘No-waste recruitment is veel leuker voor kandidaat en recruiter!’
Dat gebeurt al dan niet met behulp van zelf ontwikkelde matchingstechnologie of met behulp van technologie van Textkernel, of van Onrecruit met Goldmine. Uitgangspunt is natuurlijk wel dat je goed ingerichte databases hebt en datagedreven bent. Als je elke kandidaat bemiddelt, is er geen ‘waste’ van (schaarse) kandidaten en kun je recruiters veel efficiënter inzetten. Daarbij is het ook nog eens veel leuker voor kandidaat en recruiter! Het is een model waarvan we al jaren zeggen dat het eigenlijk zo zou moeten werken. De ‘no-waste’-aanpak is interessant, zeker nu nieuwe systemen zoals M|ployee ook met deze filosofie werken. Of, zoals zij zeggen: “Een sollicitant kan op een bepaalde vacature worden afgewezen. Maar de kandidaat kan nooit worden afgewezen.”
#13. Recruitment automation en slimme jobboards
Een kandidaat die vandaag een jobboard of recruitmentsite bezoekt, wordt als hij/zij op deze site terugkeert, behandeld alsof hij/zij er nog nooit eerder is geweest. Raar toch? Stel dat Amazon, Bol.com of Booking zo zouden omgaan met hun klanten. Dan waren ze 10 jaar geleden al failliet gegaan.
Op de arbeidsmarkt is het echter nog heel gebruikelijk om zo om te gaan met kandidaten. Nóg, want er komt verandering aan, in de vorm van de adoptie van Marketing Automation in recruitment, oftewel: Recruitment Automation. Met recruitment automation-software kunnen bureaus hun bezoekers en sollicitanten meer zien als de eindklant en daarop maximaal inzetten met hun Candidate Experience en dienstverlening. Partijen als Phenom People, en CandidateID winnen daarin snel marktaandeel. De principes waarmee deze nieuwe generatie ‘slimme’ recruitmentsites (inclusief CRM) werkt, zijn voor elk bureau interessant.
#14. Taal-, vertaal- en voice-technologie
Bijna een miljoen buitenlanders werken (legaal) in Nederland, onder wie bijna 200.000 Polen. Er zijn inmiddels honderden uitzendbureaus die gespecialiseerd zijn in werkkrachten uit Oost- en Midden-Europa. Zij doen dit primair door lokaal mensen te werven, veelal met behulp van tussenpersonen, eigen locaties en natuurlijk plaatselijke vacatures.
‘In België zijn al bemiddelaars die veel succes boeken met complete in het Pools gestelde vacaturesites’
Naast deze groep zijn er in Nederland natuurlijk ook nog honderdduizenden statushouders en ander arbeidspotentieel dat niet of nauwelijks onze taal beheerst. Denk aan immigranten, eerstegeneratie-allochtonen, analfabeten en laaggeletterden. Tel je dit op, dan gaat het in Nederland om zo’n 3 miljoen personen. Dit arbeidspotentieel gebruikt nauwelijks jobboards, aggregators, social media of andere ‘moderne methodes’ om vacatures te zoeken. Sterker nog: als ze de taal niet beheersen, lukt hen dit ook zelden.
Waar je in Nederland echt je best moet doen om bijvoorbeeld een vacature in het Pools te vinden (zie bovenstaande voorbeelden op Indeed), zijn er in België al bemiddelaars met complete in het Pools gestelde vacaturesites, die Polen werven die al in België aanwezig zijn. Deze Pools-Belgische jobboards gaan binnen de Poolse community viraal op Facebook en WhatsApp. Ze bieden de lokale bureaus dan ook een geweldig voordeel. Je hoeft de doelgroep dan namelijk niet naar Nederland te halen; je werft de groep die er al is.
Ook een tool als Hoooop.nl zou je daarvoor kunnen inzetten. Daarmee heeft een kandidaat in alle talen toegang tot de Nederlandse arbeidsmarkt en kun je vacatures laten voorlezen. Perfect om vluchtelingen of laaggeletterden te werven. Hoooop wordt ook al whitelabel aangeboden aan bureaus. Innovaties die daarin verder plaatsvinden zijn dat kandidaten automatisch in het Nederlands solliciteren (standaard reactie mailtjes) en dat mensen beroepen kunnen kiezen aan de hand van plaatjes. Het zal waarschijnlijk niet lang meer duren eer dat deze (ver)taal- en voice-technologie uitgebreid ingezet wordt om dit additionele arbeidspotentieel te ontsluiten. Maar waarom daarop wachten, als je met deze technologie de concurrent nu al voor kunt zijn…?
#15. Kandidatenloyaliteit
Waarom is YoungCapital zo succesvol geworden? Een van de belangrijkste verklaringen is dat ze erin geslaagd zijn kandidaten loyaal te laten zijn. Veel andere uitzenders en intermediairs ‘accepteren’ dat de kandidaat die zij bemiddelen nauwelijks tot geen voorkeursgevoel voor hen heeft. Bij YoungCapital (en waarschijnlijk ook bij merken als Temper, Team Rockstars IT, Westerduin Uitzendbureau en Driessen HRM) is dit echter anders. Zeer succesvolle bemiddelaars (ook van zzp’ers) begrijpen dat hun succes afhangt van de loyaliteit van de schaarse kandidaat. Zij bieden dus meerwaarde in de vorm van trainingen, borrels, aandacht, reisjes, loyaliteitsprogramma’s, extra toeslagen, inrichten thuiswerkplekken, gratis WiFi en nog veel meer.
Net als in de consumentenmarketing geldt ook op de arbeidsmarkt dat een nieuwe kandidaat aantrekken 7 keer zo duur is als een bestaande kandidaat houden. Mijn tip is dan ook: roep een ‘Kandidaatloyaliteitsprogramma’ in het leven, en maak een KPI van de duur dat een kandidaat verbonden is aan je organisatie (in aantal uur of opdrachten). Want dat het loont, laten alle winnaars op de markt wel zien….
Meer weten?
De auteur van dit verhaal, Geert-Jan Waasdorp, is oprichter van Intelligence Group en uitgever van Werf&. Op het Werf& Jaarcongres Bureaurecruitment op 18 juni vertelt hij meer over alle trends waar je als bureaurecruiter mee te maken krijgt. Schrijf je dus nu in.
We denken vaak dat we heel slimme sollicitatiegesprekken voeren. In feite gaan we echter vaker ermee de mist in dan dat ze helpen. 5 van de domste, maar ook bekendste fouten op een rij.
Een recruitmentproces zonder een of andere vorm van sollicitatiegesprek? In de realiteit zie je het maar zelden (een open hiring-praktijk als uitzondering). Het sollicitatiegesprek is een proces dat de meeste kandidaten dan ook maar gelaten ondergaan, en waar zowel werkgevers als werkzoekenden talloze uren aan spenderen, zowel in het gesprek zelf als in de voorbereiding ervan.
Hoe effectief zijn al die uren?
Maar hoe effectief zijn al die uren eigenlijk besteed, vraagt Anisa Purbasari Horton zich af in Fast Company. Dat sollicitatiegesprekken vaak biased zijn, dat weten we bijvoorbeeld al. Maar er spelen nog wel meer problemen, constateert ze. En zo noemt ze 5 domme, maar nog steeds veel voorkomende praktijken in en om sollicitatiegesprekken:
#1.‘Vertel me eens over een keer dat je…’
De meeste mensen kennen ze wel, van die vragen die beginnen met: ‘Vertel me eens over een keer dat je…’ Dit soort ‘behavioral questions‘ zijn gebaseerd op de premisse dat het verleden van een kandidaat voorspellend is voor zijn of haar toekomst.
‘Behavioral questions zijn nadelig voor kandidaten bij wie de potentie er nog niet is uitgekomen’
Het enige probleem is dat deze premisse van weinig waarde is, aldus Purbasari Horton. We zouden dan ook minder van zulke vragen moeten stellen, zoals Wharton-professor Adam Grant vorig jaar nog schetste in een blog. Zulke vragen zijn volgens hem:
oneerlijk: ze zijn in het voordeel van mensen met een rijkere ervaring en mensen die beter zijn in verhalen vertellen, dat is niet noodzakelijkerwijs de beste kandidaat.
onrealistisch: als je wilt weten hoe een kandidaat omgaat met conflicten, kun je dat beter niet aan hem of haar vragen, maar liever aan een voormalig collega.
makkelijk manipuleerbaar: de beste prater wint deze test. Terwijl dat lang niet altijd relevant is voor de functie.
weinig toepasselijk: ze zijn niet toegesneden op jóuw vacature, maar op iets wat een kandidaat in het verleden heeft meegemaakt. Wat zegt dat nou eigenlijk?
Grant stelt in plaats van behavioral dan ook situational questionsvoor. Simpel gezegd: ‘Wat zou je doen als…’ Iets waar Michelle Armer, chief people officer bij CareerBuilder, zich bij aansluit. Behavioral questions zetten kandidaten in het nadeel die misschien wel veel potentie hebben, maar bij wie dat er in het verleden niet altijd is uitgekomen, zegt ze. En iemands potentie, dat is waar het volgens haar momenteel juist om zou moeten gaan.
#2. Het gebruik van brainteasers
Hoeveel pingpongballen passen er in een jumbojet? Hoe lang duurt het om elk raam in Londen te wassen? En hoeveel boeken verschijnen elk jaar? Strikvragen die nog steeds worden gesteld in sommige sollicitatiegesprekken.
Zo schijnt Elon Musk al zijn sollicitanten te vragen: ‘Je staat ergens op aarde. Je loopt een kilometer naar het zuiden, dan een kilometer naar het westen, en dan een kilometer naar het noorden. Je komt precies uit waar je begonnen bent. Waar ben je?’ En Delta Airlines schijnt kandidaten te vragen hoeveel basketballen er in de interviewkamer passen. Of wat te denken van die Apple-sollicitant die de vraag voorgelegd kreeg: ‘Als je een pizzabezorger was, hoe zou je dan profiteren van een schaar?’
Delta Airlines schijnt kandidaten te vragen hoeveel basketballen er in de interviewkamer passen
Leuk? Nou nee. Zulke brainteasers zeggen helemaal niets over de kandidaat, maar meer over – vooral – het narcisme en sadisme van de recruiter die ze stelt, zo blijkt ook uit onderzoek. Ze zijn meestal bedoeld om de kandidaat zich ongemakkelijk te laten voelen, en dat is misschien een aardige stresstest, maar dan nog voorspelt het aantoonbaar weinig over hoe de kandidaat uiteindelijk zal gaan presteren in een functie.
#3.Zoeken naar een cultural fit
De organisatiecultuur is de afgelopen jaren uitgegroeid tot een van de belangrijkste succesfactoren van bedrijven. Maar kun je er eigenlijk ook mensen op selecteren? Of is het dan gewoon een nieuwe vorm van bias, zoals psycholoog Tomas Chamorro-Premuzic vorig jaar nog stelde. Want veel van de organisaties die zeggen naar een ‘cultural fit’ te streven, blijken uiteindelijk alleen maar kloontjes van de leider aan te nemen. Meer homogeniteit, minder diversiteit dus. Met alle gevolgen van dien.
‘De cultural fit is het ultieme excuus voor de onmacht om mensen te kiezen die anders durven te denken’
Veel organisaties kénnen hun cultuur niet eens. Of, althans: ze hebben hem niet scherp geformuleerd. En hoe kun je er dan op selecteren? Dan komt het toch vaak neer op ‘een onderbuikgevoel’, zoals Chamorro-Premuzic stelt. Terwijl een sterke cultuur volgens hem juist gebaat is bij zowel demogafische als cognitieve diversiteit. Hij noemt de zoektocht naar cultural fit dan ook ‘het ultieme excuus voor bias en de onmacht om te kiezen voor mensen die anders durven te denken.’
#4.Vertrouwen op persoonlijkheidstests
Moet je kandidaten dan maar testen? Dat haalt immers de subjectiviteit uit het oordeel, hoor je vaak. Maar toch horen de meeste persoonlijkheidstests óók tot de domme selectiemethoden, schrijft Purbasari Horton, in navolging van bijvoorbeeld hoogleraar Art Markman. Tenminste, op de manier zoals veel organisaties ze momenteel gebruiken.
‘Persoonlijkheid is voor iedereen van belang, maar niet de énige factor als je een kandidaat kiest’
Persoonlijkheid is voor iedereen belangrijk, maar niet de énige factor van belang bij de keuze van een kandidaat, aldus Markman. Bovendien worden de testen meestal gebruikt ter rechtvaardiging van een keuze (en wat heeft het dan eigenlijk nog voor zin?). En dan zijn ze ook nog eens vaak eenvoudig te manipuleren. Testen is beter – want objectiever – dan alle hiervoor genoemde methodes. Maar het is niet makkelijk, en het vergt een hoop expertise als je het goed wilt doen, en er optimaal resultaat uit wilt halen.
#5. Het ongestructureerde interview
En dan komen we bij de meest voorkomende, maar o zo domme selectiemethode: het ongestructureerde interview. Oftewel: ‘we gaan gewoon een gesprek aan met de kandidaat, en dan zien we vanzelf wat voor vlees we in de kuip hebben’. Het is een manier die intuïtief misschien heel waardevol lijkt, maar in feite kant noch wal raakt. Sterker nog, er is wetenschappelijk nog nooit een relatie gevonden tussen hoe goed een kandidaat presteert in dit soort interviews en de prestaties in de latere praktijk.
Mensen hebben doorgaans te veel vertrouwen in hun eigen kunnen en beoordelingsvermogen
Mensen (vooral hiring managers) hebben doorgaans te veel vertrouwen in hun eigen kunnen en beoordelingsvermogen. Ze denken al gauw: ‘Anderen zien het misschien niet zo goed, maar ik heus wel’. En laten dan hun onderbuikgevoel – ten onrechte – de ultieme beslissing nemen. Domme keus, aldus de eerder genoemde Michelle Armer. ‘Om alle kandidaten een eerlijke kans te geven, heb je gewoon structuur in je gesprekken nodig. Ik denk dat mensen die de voorkeur geven aan ongestructureerde gesprekken eigenlijk bedoelen dat ze een relaxte sfeer willen. Maar daar gaat het in een sollicitatieproces niet om. Met zulke gesprekken breng je bias in je proces binnen. En dat moet je niet willen.’
Kost het je moeite om talent aan te trekken? Kijk dan eens kritisch naar je vacatureteksten, ga te rade bij good old Maslow, en verdiep je in wat de kandidaat écht wil, zegt Matt Buckland.
Het principe van de piramide van Maslow is al ruim 75 jaar oud. Zo lang weten we dus al dat menselijke behoeftes in verschillende lagen zijn opgebouwd, en dat we pas aan ‘hogere’ behoeftes toekomen als ‘lagere’ vervuld zijn.
Volgens Matt Buckland is die kennis ook zeer goed van toepassing als je probeert om talent aan te trekken, en bijvoorbeeld een vacaturetekst wil schrijven. Want die vacatures, die spreken volgens hem zelden onze werkelijke behoeftes aan. Ze zijn vaak nog een samenraapsel van eerdere teksten, wat droge opsommingen van vereisten en hooguit een paar gestolen zinnetjes van vacatures van andere bedrijven. Maar hoe kan het dan beter?
#1. Hoeveel ga ik verdienen?
Hoe je het ook wendt of keert, als het gaat om een baan, gaat het in eerste instantie om het voorzien in een levensbehoefte. Oftewel: om geld verdienen om de huur te kunnen betalen. Hoe leuk je baan ook is, niemand zal het (langdurig) voor niets willen doen. Toch bevatten nog steeds bijster weinig vacatureteksten iets (concreets) over het verwachte salaris. Het lijkt vaak nog wel een taboe iets op te nemen over wat je er gaat verdienen.
Hoe leuk je functie ook is, niemand zal het (langdurig) voor niets willen doen
Raar, aldus Buckland. Het te verdienen salaris opnemen in je vacaturetekst werkt ook als preselectie: je trekt de mensen aan voor wie dit salarisniveau oké is, en stoot mensen af die het er niet voor willen doen. Eén belangrijke kanttekening maakt hij echter wel. Zet het salaris ook weer niet te nadrukkelijk in je vacature (in de kop bijvoorbeeld). Daarmee geef je aan dat je niet echt hebt begrepen wat voor je doelgroep de baan interessant maakt.
#2.Hoe zeker ben ik in deze baan?
De tweede stap in de piramide van Maslow is ‘veiligheid’. Ook voor kandidaten is dit een belangrijke behoefte.
Ze willen niet alleen weten hoe lang ze op de baan kunnen rekenen (is het een vaste baan of niet?), ze willen ook iets weten over de verwachting van de organisatie. Hoe lang bestaat die al? Hoe is de financiering geregeld? Een paar zinnen die tegemoetkomen aan deze behoefte zijn altijd welkom. Het zou kunnen dat je weinig zekerheid kunt bieden. Wees daar dan ook helder over. Een goede vacature gaat erom de interesse te wekken van de juiste mensen, niet van de meeste mensen.
#3.Hoe ziet het team eruit?
De derde tree in de piramide van Maslow gaat over ‘sociale relaties’: liefde, vriendschap, ergens bij horen. In vacatureteksten kun je die behoefte aanspreken door in te gaan op hoe het team eruitziet. Niemand wil helemaal alleen op een eiland werken; ergens bij horen is juist wat velen zoeken in een baan. Waarom zou je daar dan in je vacature niet wat explicieter over zijn?
Niemand wil 8 uur per dag omgaan met mensen aan wie hij of zij een hekel heeft
Niemand wil acht uur per dag omgaan met mensen aan wie hij of zij een hekel heeft, hoe goed die ander ook is. Wél willen ze een leider die inspireert, of een team vol bekende experts. Laat de toekomstige collega’s dus ook zien. En toon ook de sociale activiteiten die je onderneemt. Je kunt zelfs opschrijven hoe je team is georganiseerd, en hoe jullie samenwerken. Onderling, maar ook in de rest van de organisatie. Het is belangrijke informatie voor de kandidaat.
#4.Wat gaat mijn rol zijn?
Nog een tree hoger in de piramide komen we bij de ‘individuele ontplooiing’, de behoefte aan erkenning, waardering en zelfrespect. Met andere woorden: je moet in de vacature niet alleen het team laten zien, maar ook aan de kandidaat zelf denken.
Mensen willen zich als individu gewaardeerd voelen, en het gevoel hebben dat hun bijdrage echt van toegevoegde waarde is. Doen ze dat niet, dan hebben ze het gevoel een radertje in de machine te zijn, en zullen ze ontevreden worden. Zorg er dus voor dat je in een vacature de rol altijd essentieel noemt; zowel voor het team als voor de hele organisatie. Dat betekent dus ook dat je moet oppassen met zinnetjes als: ‘We nemen elk jaar wel 1.000 ontwikkelaars aan!’. Het kan voor de kandidaat overkomen alsof hij of zij een nummer zou zijn… En dat terwijl juist individuele erkenning en mogelijkheden zo’n groot verschil kunnen maken, vergeleken met bijvoorbeeld de onderste 2 treden van de piramide. Heb het dus liever over de autonomie die iemand krijgt, de resultaatgerichte omgeving, en het gebrek aan bureaucratie als je individueel sterke kandidaten wil trekken.
#5.Persoonlijke groei: wat win ik door hier te zijn?
En zo komen we min of meer vanzelf bij de top van de piramide terecht. Oftewel: het niveau van zelf-actualisatie. Deze ‘eindfase’ is te bereiken als in alle basisbehoeften is voorzien, en het volledig potentieel van een persoon wordt bereikt.
Besteed in je vacatureteksten aandacht aan de ‘persoonlijke groei’ die de kandidaat bij jou kan doormaken
In je vacatureteksten kun je deze behoefte aanspreken door aandacht te besteden aan de ‘persoonlijke groei’ die de kandidaat bij jou kan doormaken. Stap dus af van het saaie functieprofiel, met de bulletpoints vol met eisen. Beschrijf liever wat degene precies gaat doen en hoe dat bijdraagt aan het grotere – maatschappelijke – geheel. Probeer vragen te beantwoorden als:
Welke ervaring bied ik die hen helpt om als individu te groeien?
Zullen ze in deze functie nieuwe vaardigheden ontwikkelen?
Krijgen ze een mentor, of worden ze begeleid, en ontwikkelen ze zo goede interacties en relaties met anderen?
Krijgen ze de vrijheid en mogelijkheden om werkelijk creatief te zijn?
Worden ze gemotiveerd en ‘empowered’ om te innoveren?
Als je duidelijk kunt maken hoe de toekomst van de kandidaat mooier wordt door voor jou te komen werken, ben je goed op weg die kandidaat te overtuigen. Zet in de vacature dus vooral niet je eigen behoeftes centraal. Probeer je liever te verplaatsen in de schoenen van de ideale kandidaat. Waar heeft hij of zij allemaal behoefte aan? Vind je de vacature zélf aansprekend? Loop alle niveaus van de piramide van Maslow af. Heb je alle 5 niveaus aangesproken? Dikke kans dat dan ook de ideale kandidaat zich zal aandienen…
Dit verhaal is gebaseerd op een blog van Matt Buckland (Workable). Hij sprak hier recent ook over in een webinar:
Laten we als recruiters stoppen met zoeken naar klonen van onszelf, maar ons juist focussen op de beste fit voor de functie. En denk daarbij vooral niet dat je zelf zonder vooroordelen bent, stelt Bas van de Haterd. Want vooroordelen, die hebben we allemaal.
Over de discussie hoeveel van iemands gedrag en kwaliteiten verklaard wordt door nature (DNA) of nurture (opvoeding), is geen zinnig woord te zeggen. Wetenschappelijke verwachtingen lopen uiteen van 20% tot 80% nature, en de consensus lijkt ergens in het midden te liggen, dus zo rond de 50/50. Maar nature, je natuurlijke aanleg, speelt ook een rol in je nurture, zo is te lezen in het boek Blueprint, how DNA makes us what we are van Robert Plomin. Als mens heb je immers de natuurlijke neiging om de omgeving op te zoeken die bij je aanleg past, schrijft hij. En dit is ook belangrijk voor recruiters.
Gedrag die bij je natuur past
Plomin komt zelf uit een achterstandsgezin in een achterstandswijk schrijft hij. Desondanks heeft hij een natuurlijke aanleg voor lezen, leren en schoolprestaties. Hij heeft daarom een natuurlijke drang om vriendjes te worden met de slimmere jongens in de klas en bij hun ouders mag hij boeken lenen, daar waar zijn ouderlijk huis niet eens een boekenkast had.
Verschillende karakters, verschillende kwaliteiten
Dit is belangrijke informatie voor recruiters, omdat ze moeten weten dat verschillende mensen verschillende karakters en kwaliteiten hebben en daarom juist de natuurlijke werkzaamheden oppakken die daarbij horen. Zo heb ik zelf ooit op een HR-afdeling gewerkt waar praktisch iedereen hetzelfde profiel had. Iedereen was er heel geschikt om beleid te maken, maar (op mij na) was er niemand primair actiegericht.
Juist omdat we ons gedrag aan onze natuur aanpassen, is een divers team qua karakters zo belangrijk
Dit had twee gevolgen. Ten eerste bleef de implementatie van het beleid vaak liggen. Daarnaast was voor deze mensen de implementatie een energievreter, met als gevolg dat er behoorlijk veel burnout was. Juist omdat we ons gedrag aanpassen aan onze natuur, is een divers team qua karakters zo belangrijk om alle werkzaamheden binnen een afdeling optimaal te doen.
Gedrag bij je behandeling
Een ander aspect hiervan is dat je je gaat gedragen zoals je behandeld wordt. Ik schreef hier al eerder een artikel over de vooroordelen waarmee dikke mensen te maken hebben. Uit eigen ervaring kan ik vertellen dat je je daar ook naar gaat gedragen. Hoewel ik mezelf niet als erg grappig zie (verre van zelfs), had ik wel altijd grapjes paraat toen ik nog dik was. Dat verwachtten mensen nu eenmaal van me.
Hoewel ik mezelf niet als grappig zie, had ik altijd grapjes paraat toen ik nog dik was. Dat werd nu eenmaal van me verwacht
Recent zei iemand tegen me dat ik een ‘veel vriendelijker’ persoon ben geworden. Ik merk dat mensen me als minder ‘aanvallend’ of ‘agressief’ zien en dat ik daar ook naar handel. Toen ik 45 kilo zwaarder was, voelde elke kritiek nog als een aanval. Nu is kritiek precies dat: feedback en verbeterpunten. Omdat mensen nu anders reageren op mijn opmerkingen, ga ik ook niet meteen meer in de verdediging. Ik ben vriendelijker, omdat ik vriendelijker bejegend word, een duidelijk gevolg van minder gewicht.
Je weet niet wat je niet weet
Het probleem is dat je niet weet wat je niet weet. Als je nooit een dik kind bent geweest, weet je niet hoe het is om als dik behandeld te worden. Ik ben geen vrouw, dus ik weet niet hoe het is om te horen te krijgen dat ik mijn eigen onderzoek niet mag presenteren omdat er iemand met meer ‘senioriteit’ (in dit specifieke geval: ik) dat zou moeten doen (ik heb in deze casus uiteraard een klacht ingediend, waar uiteraard niets mee gedaan is).
Als je nooit een dik kind bent geweest, weet je niet hoe het is om als dik behandeld te worden
Ik ben nog nooit uit de trein gezet omdat ik, al dan niet bewust, geen geldig vervoersbewijs had. Zelfs heb ik nooit een boete gehad. Ik ken meerdere mensen die wél de trein uitgezet zijn om een kaartje te kopen en moesten wachten op de volgende trein. Geen van allen heeft een witte huidskleur.
Implicaties voor recruitment
Wat recruitment hiermee kan – of zelfs: moet – doen? Ik denk dat we moeten beseffen dat we allemaal een bias hebben. We zijn wie we zijn, en onze ervaringen geven ons gedrag vorm. Er ontstaat pas een probleem als we ons gedrag projecteren op anderen met andere achtergronden en daaraan conclusies verbinden. Daarom ben ik ook zo’n fan van moderne assessmenttechnologie. Dat geeft een veel beter, betrouwbaarder en eerlijker beeld van iemands kwaliteiten en karaktereigenschappen dan een oppervlakkige menselijke beoordeling.
Moderne assessments geven een veel betrouwbaarder, eerlijker en beter beeld van iemands kwaliteiten
Zo’n assessment baseert zich niet op de vooroordelen die ieder van ons met zijn of haar achtergrond bij een bepaalde gedraging heeft, maar op wetenschappelijk onderzoek (Ik schreef hierover een whitepaper, waarin ook DNA-gebaseerde assessments aan bod komen). Laten we op die manier als recruiters zoeken naar de beste fit voor de functie, en niet naar de fit wie het meest op ons lijkt.
Over de auteur van dit blog
Bas van de Haterd is onder meer initiatiefnemer van Digitaal-Werven, een jaarlijks onderzoek naar welke organisatie kandidaten de beste sollicitatie-ervaring biedt, en samen met Werf& organisator van TA Live. Over moderne assessmenttechnologie schreef hij recent een whitepaper.
Over de auteur en de pilot nudging
Over de auteur van dit blog
‘Ik denk dat te veel organisaties nog inside-out denken, in plaats van outside-in. Daarmee bedoel ik dat ze focussen op hun interne visie en politiek, en talent proberen aan te trekken vanuit het oogpunt van het bedrijf, in plaats van het oogpunt van de kandidaat. Mensen vragen me vaak hoe ze hun werving kunnen verbeteren. Dat zegt mij al dat ze worstelen met hun naar binnen gerichte manier van denken. Ik ben zelf geïnspireerd door iets wat Bill Gates ooit zei: ‘Banking is necessary, banks are not‘. Het is voor mij dus veel belangrijker om te focussen op de ervaring die we bieden, en op de inhoud van de functie en het product, dan op het bedrijf zelf.
Waar zit het geheim?
Goed, je maakt gebruik van een chatbot. Een potentiële professional gaat het gesprek aan, maar als je de dialoog vult met afstandelijke standaardzinnen gaat de werkzoekende er weer vandoor. Gemiste kans, zet een chatbot niet in als een soort WALL-E met een vocabulaire van slechts een paar woorden.
Na 10 jaar in diverse rollen werkzaam geweest te zijn in de wondere wervingswereld, richtte Nicol Tadema in 2011 Voor Tekst op, het tekstbureau voor arbeidsmarktcommunicatie. Met haar team adviseert, traint en schrijft Tadema als het gaat om teksten binnen arbeidsmarktcommunicatie. Naast oprichter en algemeen directeur bij Voor Tekst is ze ook bestuurslid van Recruiters United, het onafhankelijk platform voor recruitment- en arbeidsmarktprofessionals en auteur van Werven met Woorden, de handleiding voor het schrijven van een goede vacaturetekst.
#4. Wat gaat mijn rol zijn?