Hoe verleid je de YouTube-generatie (0-99 jaar)?

Geschreven door

YouTube is de best bezochte website voor mensen tussen de 18 en 24 jaar. En de enorme populariteit van vloggers zorgt ervoor dat het beroep van YouTuber onder de jeugd een populaire droombaan is. Maar vergis je niet; ook ouderen (dat wil zeggen: alle 24+’ers) zijn volop bezig met video op YouTube, in e-learning en social media. Video is echt van alle leeftijden.

Ook ouderen zijn volop bezig met video op YouTube; video is echt van alle leeftijden.

Hoe bied je de optimale kandidaatbeleving aan kandidaten die het liefst een TikTok maken of communiceren via een story op Instagram? Dan is een vacaturetekst met een sollicitatieformulier waarbij je een cv en geschreven motivatie kunt uploaden natuurlijk niet de ideale weg. Dus als je graag meer en betere kandidaten wilt aantrekken, dan zijn hieronder 3 tips die je gaan helpen je conversie en beleving te verbeteren:

Tip 1: Gebruik de juiste kanalen

Als je een graduate of traineeship-campagne uitzet op Facebook, is dat waarschijnlijk zonde van je tijd. Selecteer dus kanalen waar je kandidaten zijn en raak hen daar. Nodig ze dus bijvoorbeeld uit met video op YouTube. Verwacht niet dat ze op zoek zijn naar een nieuwe baan zoals jij dat vroeger zelf deed. Instagram en YouTube zijn prachtige kanalen waar je met authentieke content meetbaar resultaat kunt halen.

Via Instagram en YouTube kun je meetbaar resultaat halen met authentieke content.

Tip 2: Gebruik de juiste content…: video

De ‘attention span’ van de moderne homo sapiens gaat hard achteruit. We lezen steeds minder boeken en consumeren steeds korter nieuws. We weten echter nog steeds wat een goed verhaal is en worden daar ook door geraakt. Hou het dus kort (liefst minder dan 1 minuut) en maak het video. Verveel de kijker niet met een saai verhaal, maar zet ook niet Netflix Original als standaard. Wees authentiek, relevant en snel.

Tip 3: Ga van transactie naar interactie

Onze mobiele telefoon is steeds minder geschikt voor bellen en optimaal voor chats, maar dan graag met zo min mogelijk karakters. Waarom val je kandidaten nog lastig met een lang formulier met login en wachtwoord? Je kunt ook eenvoudig een chat activeren om vragen te stellen en daarin met video te informeren of te overtuigen. Met elke kandidaat wordt je volgende gesprek weer slimmer.

Met elke kandidaat wordt je volgende gesprek weer slimmer

Sinds de eerste introductie van ons videorecruitmentplatform in 2013, hebben we video als leidende communicatietaal  in recruitment mogelijk gemaakt. We kennen de positieve impact van video op kandidaten, jong en oud. Generatie Z is hier en is trendsetter in het gedrag van alle generaties (van 0 tot 99). Zorg dus voor een recruitmentproces dat de verwachtingen overtreft. En doe dat met video. Happy hiring!

Meer weten?

walter hueber videosolliciterenDe auteur van dit artikel, Walter Hueber, is CEO van videorecruitmentplatform Cammio. Op dinsdag 11 februari geeft hij een webinar over hoe een winnende candidate experience te creëren met video, in alle stappen van het recruitmentproces. 

      • Schrijf je hier meteen in voor dit webinar

Of schrijf je in voor een van de andere 24 gratis webinars die in deze week gegeven worden over de thema’s Future Proof Recruitment, Candidate Experience, Professioneel inhuren in de praktijk, Out of the Box en Total Talent Acquisition.

Google for Jobs is nu dus live – maar hoe groot zijn de kansen eigenlijk?

Geschreven door

Hij noemde het zelf ‘een beetje als jarenlang schatzoeken en dan eindelijk de hoofdprijs te vinden’; het moment dat Jos van der Kooij, senior Google-specialist bij VONQ, ontdekte dat Google for Jobs nu ook in Nederland resultaten liet zien. Officieel is het nog niet, maar het voelt toch ook wel als een doorbraak, nadat er bijna 3 jaar op is gewacht, sinds in mei 2017 de dienst live ging in de Verenigde Staten.

Het ene superlatief rolt over het andere heen. Maar is de revolutie wel zo groot?

Op diverse plekken was er een soort juichstemming te horen: hier hebben we zolang op gewacht, en nu is het er dan eindelijk! En zoals dat gaat, met nieuwe introducties, dan worden de verwachtingen meteen hooggespannen. Het ene superlatief rolt over het andere heen. ‘De recruitmentmarkt zal schudden op z’n grondvesten.’ Maar is de revolutie wel zo groot? In het buitenland zie je juist de eerste signalen al bovenkomen dat het resultaat aardig kan tegenvallen…

‘Mogelijk piek al bereikt’

‘Het zou wel eens kunnen zijn dat Google for Jobs zijn piek al heeft bereikt’, schrijft bijvoorbeeld jobboard-consultant Chris Russell. Met daarachter zelfs de vraag: ‘Zal het nu voorgoed verdwijnen?’ Het is de auteur opgevallen dat er opmerkelijk weinig nieuws rondom de zoekmogelijkheid vanuit Google zelf komt. De laatste update was de lancering in Frankrijk, maar ook dat is alweer ruim acht maanden geleden. En een paar maanden daarvoor was er een update over een filter voor remote jobs. Maar als dat alles is, hoe belangrijk zou het product dan zijn voor Google zelf, vraagt Russell zich af.

Daarnaast zijn er steeds meer signalen dat de grote boost in traffic dankzij Google for Jobs ook achterblijft bij de verwachtingen. Waar zijn bijvoorbeeld de succesverhalen over de zoekresultaten? Bij de lancering in 2017 bracht CEO Sundar Pichai nog enthousiaste resultaten naar buiten van bijvoorbeeld Johnson & Johnson, dat dankzij Google for Jobs ineens een 18 procent ‘hogere kans op een sollicitatie’ tegemoet mocht zien. Maar sindsdien is het eigenlijk met een vergrootglas zoeken naar andere bedrijven die soortgelijke successen durven te delen. Sterker nog: eigenlijk zijn ze er niet. Wie heeft er nog ergens op de wereld iemand op een podium gezien die trots de opzienbarende resultaten sinds de introductie van Google for Jobs heeft gedeeld?

‘Het verkeer dat Google for Jobs oplevert is op z’n best armzalig te noemen.’

Russell zegt zelfs een bemiddelaar gesproken te hebben die het verkeer dat Google for Jobs oplevert ‘op z’n best armzalig’ noemt. De kwaliteit van clicks die van de zoekmachine afkomt schijnt prima te zijn: de bounce rate is laag, de conversie hoog. Maar het probleem is meer: het zijn al met al wel heel weinig clicks, aldus de betrokken bemiddelaars. Het zijn vooral de grote jobboards die het grootste deel van de taart pakken bij Google for Jobs. Voor de kleintjes blijven hooguit wat kruimels over. Oftewel: ‘Vooral het aantal banen dat je te bieden hebt, is essentieel. Hoe meer banen, hoe meer verkeer je zult krijgen.’ En vice versa.

Het verkeer via Google for Jobs is al dalende…

Een werkgever, bemiddelaar of jobboard met hooguit een paar dozijn banen, zal weinig voordeel halen uit Google for Jobs, zo zegt hij. En dat verkeer daalt zelfs de afgelopen maanden. Een recente discussie op deze (besloten) Facebook-groep laat dat ook zien, net als Matt Lozar van Haley Marketing Group, een bedrijf dat recruitmentsites voor uitzenders en andere bemiddelaars bouwt.

Russell voegt zelfs een analytics-overzichtje toe van een van zijn eigen sites, met meer dan 6.000 vacatures. Zijn conclusie: hooguit 40 tot 50 bezoeken per dag komen dankzij Google for Jobs. Wel goede bezoeken in kwaliteit, maar toch. De piek in de laatste maanden is daarbij vooral te danken aan het feit dat toen meer vacatures zijn toegevoegd. ‘Zeker fijn verkeer, hoor, als je het kunt krijgen… Maar voor de grote meerderheid aan sites en werkgevers die vacatures naar Google sturen, zullen de bezoekersaantallen vanuit Google for Jobs nogal teleurstellend zijn.’

En dat is niet alles

Het gebrek aan succesverhalen en tegenvallende bezoekersaantallen is niet de enige donkere wolk boven Google for Jobs, aldus Russell. Ook het feit dat er al ruim een half jaar geen productaanpassingen zijn aangekondigd, baart hem zorgen. ‘Het kán een teken zijn dat de dienst nu al verlaten wordt, in voorbereiding op een definitieve sluiting.’

‘Het kán een teken zijn dat de dienst nu al verlaten wordt, in voorbereiding op een definitieve sluiting.’

Daar komt bij dat in augustus vorig jaar Eurocommissaris Vestager aankondigde (voor)onderzoek naar de site in te stellen, rondom de vraag of de Amerikaanse techgigant met Google for Jobs zijn dominante marktpositie misbruikt. En ook in de Verenigde Staten schijnen alle 50 staten bezig te zijn zich voor te bereiden op een grootschalig antitrust-onderzoek, waarbij Google for Jobs ook nadrukkelijk onderzoeksobject is. ‘Things that make you go hmmm’, zoals Russell het samenvat.

Adverteren niet makkelijk

En dan is er ook nog eens geen makkelijke manier voor werkgevers en jobsites om via Google for Jobs te adverteren. ‘Je moet een xml-feed in het juiste formaat hebben om het te kunnen leveren aan de Google Search Console, een interface die nauwelijks bekend is buiten SEO-kringen. De gemiddelde HR-medewerker heeft geen idee wat dat is of wat het doet. En ATS-leveranciers zijn over het algemeen te traag geweest om dit volledig te integreren voor hun cliënten.’

Het roept de vraag op: hoe denkt Google hier ooit geld aan te verdienen?

Dat betekent, zegt Russell, dat om het naadloos te laten lopen, Google eigenlijk een nieuw soort advertentieplatform zou moeten lanceren specifiek voor zijn Jobs-zoekfunctie. ‘Maar dat zie ik voorlopig echt niet gebeuren.’ En ook Adwords acht hij hiervoor niet geschikt. ‘Maar dat roept wel de vraag op: hoe denkt Google hier ooit geld aan te verdienen? Ze verdienen geld aan keywords. Niet aan vacatureoverzichten. Daar zie ik ze dan ook nog niet snel veel tijd en moeite in investeren.’

Google Hire ook al gestopt

En dan is Google vorig jaar augustus ook nog eens gestopt met zijn andere activiteit op recruitmentgebied, het eigen mkb-ATS ‘Hire’. ‘Het doet je afvragen hoe groot de honger van het bedrijf eigenlijk is om een aparte banenzoekfunctie te houden binnen de normale zoekresultaten.’

En dan was er afgelopen maand (bij Chad & Cheese) ook nog het nieuws dat Facebook het trucje min of meer aan het kopiëren is, en een vacature-scrape-functie aan het integreren is. Facebook gaat banen van carrièrepagina’s scrapen en ze automatisch toevoegen aan de Facebook-pagina van de organisatie. Als die organisaties dat niet willen, moeten ze dat actief aangeven. Aan de andere kant kan Facebook, dankzij de enorme hoeveelheid data die het van z’n gebruikers heeft, eenvoudig inschatten of iemand een baan zoekt. In dat geval kunnen de vacatures getoond worden aan de relevante gebruikers. Dit kan uiteindelijk ook het verdienmodel van Facebook Jobs worden, als partijen in de vorm van advertenties betalen voor het laten tonen van deze vacatures.

Conclusie: tijd voor hosanna?

De conclusie? Het is natuurlijk te vroeg om Google for Jobs al af te schrijven voordat het goed en wel in Nederland begonnen is. Het is tenslotte wel Google waarover we praten, een van de grootste en meest innovatieve bedrijven op aarde. Maar aan de andere kant: het zou ook niet voor het eerst zijn dat het bedrijf een grootse aankondiging doet en vervolgens een paar jaar later toch de stekker eruit trekt (remember Google+, de Google Glass, Jaiku, Lively, Wave, Orkut, de slimme contactlens, anyone?).

Joepie, we zijn als Nederland dus niet vergeten.

Het laat ook zien dat enige nuance op z’n minst op z’n plek is. Ja, het is best groot nieuws dat Google for Jobs ein-de-lijk de overstap naar de Nederlandse arbeidsmarkt heeft gemaakt. We zijn als Nederland dus niet vergeten. Maar de verwachting dat we straks kunnen zeggen dat in 2020 de revolutie is begonnen? Die conclusie lijkt op zijn minst toch wel met een korreltje zout te mogen worden genomen…

Meer weten?

Kittie Spierings geeft vandaag, maandag 10 februari, het webinar ‘Google for Jobs, be prepared! 10 tips’. Hier hoor je alles over hoe je je kunt voorbereiden op de komst van Google for Jobs. Schrijf je dus nu in voor de Webinar Week die nog plaatsvindt van 10 t/m 14 februari 2020. 

Tijdens deze week kun je verder ook nog gratis webinars volgen over Future Proof Recruitment, Candidate Experience, Professioneel inhuren in de praktijk, Out of the Box en Total Talent Acquisition.

Wim op Woensdag: Waarom je beter geen 10 kunt aannemen

Geschreven door

Ik was vroeger geen ijverige leerling. Het grootste deel van mijn tijd zat ik me te vervelen. Ik keek veel naar buiten. Daar wilde ik zijn. Spelen. Voetballen. Geinen. Huiswerk was een last. Toetsen vond ik overbodig. Eerlijk gezegd vind ik dat nog steeds wel een beetje.

Ik keek veel naar buiten. Daar wilde ik zijn. Spelen. Voetballen. Geinen.

Als ik wist dat ik een 6 kon halen, was dat toereikend. Meer was leuk, maar moest geen extra tijd kosten. Dat ging me eigenlijk prima af. Ik hobbelde door de middelbare school. Weliswaar ging ik van het vwo naar de havo, maar dat deerde me niet veel. Ik zag mezelf toch niet naar de universiteit gaan. De eerste drie jaren verliepen soepel. Op de gewenste momenten even pieken en ik mocht door. Helaas zorgt dat minimaliseren van het opdoen van kennis dat je beetje bij beetje een grote achterstand opbouwt. Zo groot dat, als het moeilijker wordt, het gat ineens te groot is om te overbruggen met enkele dagen hard leren. De vierde mocht ik dus nog een keer doen. En alsof dat niet genoeg was, het jaar daarna nog een keer. Dat vond school geen goed plan, dus ging mijn carrière verder op de mavo.

Mijn lesje geleerd

Geen kwaad woord over de mavo, maar om na 6 jaar met als start het vwo met een mavo-diploma de middelbare school afsluiten was nou ook weer niet de bedoeling geweest. Een grote teleurstelling wijzer had ik mijn lesje wel geleerd. Het laatste jaar op de mavo was een feest. Ik beterde mijn studieleven en schepte er zelfs plezier in om zo hoog mogelijk te scoren. De resultaten waren ernaar en uiteindelijk heb ik enkele jaren later toch nog enkele leuke diploma’s kunnen behalen.

Natuurlijk is het leuk om een 10 te scoren, maar na enkele keren is het een teleurstelling als dat niet lukt.

Het belangrijkste wat ik in mijn mavo-periode heb geleerd, is dat als jouw kwaliteiten op het niveau van een 10 liggen, deze niet uitdagend zijn. Natuurlijk is het leuk om een 10 te scoren, maar na enkele keren is het een teleurstelling als dat niet lukt. Zeker omdat je weet dat dit wel haalbaar was. Een 10 halen is pas leuk als je het door een maximale inspanning hebt weten te bereiken. Anders biedt dit geen voldoening.

Waarom leiden we onze mensen op?

In het bedrijfsleven is het niet anders. Als jouw werkzaamheden altijd te beoordelen zijn met een 9 of 10, presteer je onder jouw niveau. Je hebt meer capaciteiten. Dat is ook de reden waarom bedrijven kandidaten die een 10, en zelfs een 9, niet (moeten) aannemen. Er is dan immers vrijwel geen groeimogelijkheid. De persoonlijke ontplooiing staat stil en binnen een mum van tijd gaat iemand zich vervelen. Kandidaten doen er daarom ook goed aan zich niet als een 9 of 10 te presenteren. En recruiters doen er dus verstandig aan op zoek te gaan naar een 6, 7 of 8. Met de juiste begeleiding, coaching en mogelijkheden worden dit vanzelf 9’s en 10’en.

Als jouw werkzaamheden altijd te beoordelen zijn met een 9 of 10, presteer je onder jouw niveau.

En ja, dan vertrekken ze weer. Gelukkig maar. Een bekende CEO vroeg ooit eens aan zijn talentmanager: ‘Waarom leiden we onze mensen eigenlijk op? Dat kost handenvol geld en als ze alles kunnen, gaan ze weg’. Waarop de talentmanager zei. ‘Wat wil je dan? Dat ze niets leren en voor eeuwig blijven?’

wim van den nobelenWim van den Nobelen is Recruiter Finance bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Regelmatig vind je hier op woensdag een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Lees alles van Wim

Credit foto boven: Marco Verch

‘Kom op een feest bij mij thuis, diploma niet vereist’: hoe Elon Musk Twitter inzet om te recruiten

Geschreven door

Van Tesla-baas Elon Musk is bekend dat hij graag dingen anders doet dan andere CEO’s. Zo ook als het gaat om recruitment. En dat leverde hem deze week in elk geval alweer veel aandacht op. Plus waarschijnlijk hele stapels aan nieuwe sollicitanten.

Van Tesla-baas Elon Musk is bekend dat hij graag dingen anders doet dan andere CEO’s. Zo ook als het gaat om recruitment.

Met meer dan een half miljoen sollicitaties per jaar (!) heeft het bedrijf sowieso al niet echt te klagen over gebrek aan belangstelling. Maar de recente tweets waarin Musk aangeeft nog wel wat meer talent te kunnen gebruiken, doen daar waarschijnlijk nog wel een schepje bovenop. Temeer daar hij aangeeft dat een hoge opleiding niet vereist is. ‘Het maakt me zelfs niet uit of je je middelbare school hebt afgemaakt.’

De Twitter-timeline

Het begon eigenlijk drie dagen geleden, toen Musk aangaf mensen te zoeken voor zijn A.I.-projecten:

Dat ging dezelfde dag nog verder met een minstens zoveel gelezen tweet over een A.I.-feest/hackathon bij Musk thuis. ‘Uitnodigingen volgen snel’ :

Starship Career Day: achtergrond irrelevant

Niet veel later volgden ook nog enkele tweets over een zogeheten ‘Starship Career Day’, deze donderdag te houden in het technologiecentrum van SpaceX, vooral om de productieploegen aldaar te bemensen:

Een specifieke achtergrond? Niet nodig, aldus Musk. ‘We zoeken een hard arbeidsethos, talent om dingen te bouwen, gezond verstand, en betrouwbaarheid. De rest kunnen we trainen.’ En die ‘irrelevante’ achtergrond benadrukte hij ook nog eens in een oproep aan C++/C-technici om te reageren op het plan neurale netwerken (NN) te ontwikkelen. Ook hier: opleiding niet van belang, al moet je hier wel een hardcore codeertest afleggen.

Wat valt ervan te leren?

De tweets van Musk haalden in recordtempo veel bereik. Wat hiervan valt te leren? In elk geval als je snel kandidaten wilt, is het geen gek idee om je CEO te laten twitteren. Oké, er zijn natuurlijk weinig celebrity-CEO’s als Elon Musk. Maar dan nog, welke ‘normale’ vacature krijgt in no-time honderdduizenden likes?

Bill Gates, Larry Ellison, Steve Jobs zijn ook niet afgestudeerd. Maar als je de kans krijgt hen aan te nemen, is dat best een goed idee.’

Wat verder opvalt, is Musks afkeer van diploma’s. Dat mag trouwens voor niemand een verrassing zijn, want al in 2014 zei hij bijvoorbeeld in een interview met het Duitse Auto Bild dat ‘er geen enkele noodzaak is om een graad te hebben, of zelfs je middelbareschooldiploma. Als iemand afgestudeerd is aan een goede universiteit, kan dat een aanwijzing zijn dat hij of zij grootse dingen kan doen, maar dat is niet per definitie zo. Kijk naar mensen als Bill Gates, Larry Ellison, Steve Jobs. Zij zijn ook niet afgestudeerd. Maar als je de kans krijgt hen aan te nemen, zou dat natuurlijk best een goed idee zijn.’

Liever zegt Musk te zoeken naar bewijs van ‘exceptional ability.’ ‘Want als er een track record is van exceptional achievement, dan is het waarschijnlijk dat dit zich zal voortzetten in de toekomst.’

A.I.-talent nodig voor zelfrijdende auto’s

Musk is momenteel vooral op zoek naar A.I.-talent om zijn ambities op het gebied van zelfrijdende auto’s te realiseren. De huidige Tesla’s hebben al de hardware om dat mogelijk te maken, maar de software moet nog volop worden ontwikkeld. De mensen die dat mogen gaan doen, doen dat idealiter vanuit de San Francisco Bay Area in Californië of in Austin, Texas, maar Musk wil zijn oproep zeker niet beperken tot Amerikanen alleen, tweet hij. ‘We recruiten geweldige technici van over de hele wereld.’

In november kondigde Musk nog een vierde Tesla Gigafactory aan, te openen vlakbij Berlijn. De recruitmentoproepen van de CEO komen overigens op een moment dat het ook financieel voor de wind lijkt te gaan met de bouwer van elektrische auto’s. In januari haalde het bedrijf nog zijn beste beursprestaties sinds mei 2013. Het bedrijf maakt bovendien eindelijk winst en is momenteel zelfs meer dan 140 miljard dollar waard.

Lees ook:

Foto credit

Het hele recruitmentproces in 30 seconden, is dat mogelijk?

Geschreven door

Wat de film Moneyball (met Brat Pitt in de hoofdrol) was voor HR Analytics, zou de film ‘The Founder’ (met in de hoofdrol Michael Keaton) zomaar eens kunnen zijn voor het recruitmentproces. Deze film staat op Netflix en gaat over het ontstaan van McDonald’s.

Standaardisatie. Geen uitzonderingen. Geen heilige huisjes meer. En geen half werk.

Een buitengewoon interessante scène gaat over het zogenoemde ‘Speedee Service System’, waarin de broers Dick en Mac uitleggen hoe zij totaal anders naar het bestaande proces van hamburgers bakken zijn gaan kijken. In plaats van 30 minuten wachten in je auto op een hamburger die vaak niet aan je wensen voldeed, gingen zij naar een systeem waarin in je binnen 30 seconden aan een venster (zelf ophalen) de perfecte hamburger kreeg. Een hit!

We kunnen veel leren van hoe zij dit hebben opgepakt. Een perfecte vergelijking met recruitment, werving en arbeidsmarktcommunicatie is te trekken. Het proces wordt helemaal omgedraaid. Alles en iedereen wordt perfect getraind in zijn rol. Standaardisatie. Geen uitzonderingen. Geen heilige huisjes meer. En geen half werk. Het moet perfect zijn. Als je het filmpje bekijkt, zou je alle keukenonderdelen moeten zien als ‘touchpoints’ met de kandidaat en de werknemers van McDonald’s als recruiters en hiring managers…

Je hebt je contract al, voordat je gesprek begint

Stel eerst alles wat je altijd al hebt gedaan ter discussie en stel vervolgens het onmogelijke als doel. Bijvoorbeeld: geef iemand een contract, al voor het sollicitatiegesprek. Wat gebeurt er dan? Niet zozeer het wat en wie heb je nodig om iemand binnen 30 seconden aan te nemen, maar meer hoe kun je iemand in 30 seconden aannemen? (note: de 30 seconden mag je symbolisch zien, en er bijvoorbeeld ook 30 minuten, 3 uur of 3 dagen van maken).

Hoe kun je iemand in 30 seconden aannemen?

Of neem het voorbeeld dat iemand niet meer hoeft te solliciteren, maar direct een kennismakings- of sollicitatiegesprek inplant bij een hiring manager. Je gebruikt Calendly als tooling, je hebt getrainde hiring managers en een recruiter die het proces begeleidt of het gesprek voorbereidt en klaar is Kees. Je zou zelf het contract al opgestuurd kunnen hebben, voordat de persoon op gesprek komt. En als er per se nog een functionele test of assessment nodig is, kan die ook vooraf zijn gedaan.

Of: je sollicitatiegesprek is je eerste werkdag

Hoe het ook kan: de dag dat je komt solliciteren, is je eerste werkdag. Die dag ben je werknemer van de organisatie en draai je gewoon mee. Je kunt de hele dag kijken, ruiken en proeven bij de organisatie en diverse gesprekken voeren. De dag eindigt met het tekenen van het contract. Je tweede werkdag is dan natuurlijk het moment dat je echt kunt beginnen.

Elke vacature is een brochure

Elk huis dat in Nederland te koop staat, heeft een digitale brochure. Sommige duurdere woningen of nieuwe wijken die gebouwd worden, hebben een hele catalogus. Het bijzondere is dat een gemiddelde hire, succesvolle plaatsing of bemiddeling gemiddeld twee keer zoveel oplevert als het verkopen van een huis. Maar waarom hebben we dan niet voor elke vacature ook een eigen brochure, met daarin een uitgebreide omschrijving van functie, team, leidinggevende, cultuur, bereikbaarheid, en arbeidsvoorwaarden? Ik ben ervan overtuigd dat, gebruikmakende van standaardformats en tools als Recruitment Accelerator, elke vacature binnen 2 uur een eigen fantastische brochure kan hebben, zoals het executive searchbureau Top of Minds dit nu ook al laat zien.

Zorg dat je durf, lef en kennis hebt.

Naast durf en lef is misschien wel het belangrijkste ingrediënt om naar 30 seconden-recruitment te gaan: de kennis die je hebt over het vakgebied. Hoe goed ben je in arbeidsmarktcommunicatie en recruitment? Ken je de spelregels en complexiteit van het vak? En: hoe goed luister je naar de wensen van de kandidaat? En – last but not least – hoe goed kun je nieuwe (tech)trends vertalen naar kansen voor je organisatie? Op maandag 10 februari trap ik de Webinar Week af namens de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie met de 10 meest opvallende recruitmenttrends voor 2020 (en verder). Naast datgene dat hierboven al is besproken, komen er nog 9 heel andere leuke trends terug.

Meer weten?

Wat zijn de 10 meest opvallende recruitmenttrends in 2020? Geert-Jan Waasdorp vertelt het het in zijn webinar tijdens de webinar week van Werf&. 

  • Schrijf je hier meteen in voor dit webinar

Of schrijf je in voor een van de andere 24 gratis webinars die in deze week gegeven worden over de thema’s Future Proof Recruitment, Candidate Experience, Professioneel inhuren in de praktijk, Out of the Box en Total Talent Acquisition.

9 dingen die je als recruiter vooral níet moet doen (als je de candidate experience belangrijk vindt)

Geschreven door

anouk kon indeedOké, dus jij wilt de beste kandidaten aantrekken op de arbeidsmarkt. Prima. Maar is jouw talent journey net zo geweldig als het talent dat je zoekt? Dat is de prikkelende vraag die Anouk Kon voorlegt in het webinar dat ze op 11 februari namens Indeed geeft tijdens de webinar week van Werf&. Want met een goede candidate experience kun je je niet alleen onderscheiden van anderen, je kunt ook een indruk maken die kandidaten nooit meer zullen vergeten.

Maar wat is nou precies nodig voor zo’n topervaring? En minstens net zo belangrijk: wat moet je níet doen? Welke gebeurtenissen kunnen ertoe leiden dat kandidaten zich een negatief beeld vormen van je bedrijf, met alle gevolgen van dien? Indeed doet er al langer onderzoek naar (hier gratis te downloaden). En dit zijn 7 dingen die daaruit naar voren komen die je vooral moet doen als je je kandidaten de gordijnen in wilt jagen…

rood licht klein candidate experience#1. Je kandidaten in onzekerheid laten

Een (gemotiveerde) afwijzing krijgen, dat vindt niemand leuk. Maar helemaal niets horen, of hooguit een ultravaag antwoord, dat vinden kandidaten nog meestal veel erger, zo blijkt. Zo hebben ze bijvoorbeeld vaak geen idee waar ze zich bevinden in de sollicitatieprocedure. Of erger, ze worden afgewezen zonder dat ze überhaupt weten waarom. Wil je kandidaten een goede ervaring bieden? Zorg dan in elk geval dat je altijd en liefst zo snel mogelijk reageert op hun sollicitatie. Ze steken moeite en tijd in jouw bedrijf. Het minste dat je daarvoor kunt teruggeven is respect en – dus – duidelijke informatie.

rood licht klein candidate experience

#2. De procedure niet uitleggen

Iedere werkgever bedenkt vooraf hoe een werving- en selectieprocedure eruit gaat zien. Toch is nog steeds maar een handjevol bereid om dit ook te delen met de belangrijkste groep wie het betreft: de kandidaten. Die kandidaten blijken het wel erg te waarderen als je bijvoorbeeld al op de site laat zien hoe de sollicitatieprocedure eruit ziet. Als het wervingsproces bijvoorbeeld bestaat uit een grondige screening en meerdere sollicitatierondes en opdrachten, geef dit dan duidelijk aan bij sollicitanten, zodat ze weten wat ze kunnen verwachten, en de inschatting kunnen maken of ze dit de moeite van het proberen waard vinden.

Laat bijvoorbeeld sollicitanten eens zien hoeveel belangstelling er is voor je vacatures.

En gebruik waar het kan ook techniek hiervoor. Laat bijvoorbeeld sollicitanten eens zien hoeveel belangstelling er is voor je vacatures. Dat zal het begrip vergroten als je onverhoopt toch niet iedereen zo persoonlijk kunt antwoorden als je graag zou willen.

rood licht klein candidate experience

#3. Generiek – of: helemaal niet – afwijzen

De juiste mensen aannemen is voor je organisatie van cruciaal belang. Maar mensen op een goede manier kunnen afwijzen is minstens zo belangrijk. En misschien nog wel moeilijker. Het is juist hier dat je de grootste kans op reputatieschade als werkgever oploopt. Kandidaten delen hun positieve en negatieve ervaringen veel en graag met anderen. In persoonlijke gesprekken, maar ook op sociale media, online forums, websites en als review op bijvoorbeeld de Indeed Bedrijfspagina’s.

Denk nooit: ‘ze zullen de boodschap wel begrepen hebben als ze niets meer van ons horen’.

Hoe zorg je dat ook afgewezen kandidaten ambassadeurs van je werkgeversmerk worden? Negeer hen in elk geval nooit. Denk nooit: ‘ze zullen de boodschap wel begrepen hebben als ze niets meer van ons horen’. Uit onderzoek blijkt dat voor 24% van de werkzoekenden wachten op een reactie van een potentiële werkgever de nummer-1 bron van irritatie is bij het solliciteren. En dit heeft zelfs flinke gevolgen voor je corporate brand: volgens onderzoek deelt gemiddeld 2 op de 3 kandidaten positieve en negatieve ervaringen met familie, collega’s en vrienden. Stel dat iedere kandidaat zijn ervaring met gemiddeld 5 personen deelt, welke impact zou een negatieve ervaring dan hebben op jouw reputatie?

rood licht klein candidate experience

#4. Iemand aan het lijntje houden

Onzekerheid is een grote bron van stress voor veel mensen. Bied daarom altijd zoveel mogelijk duidelijkheid. Of het nu gaat om een positief of een negatief bericht, koppel de kandidaat na elk contactmoment in elk geval zo snel mogelijk terug. Is duidelijk dat een sollicitant niet in aanmerking komt voor de baan? Vertel dit dan direct. Zo verkort je de periode van onzekerheid. De kandidaat kan het hoofdstuk afsluiten en zijn blik weer vooruit richten. En onthoud: hoe persoonlijker het antwoord, hoe beter het ontvangen zal worden.

rood licht klein candidate experience

#5. Treuzelen

Samenhangend met het vorige punt: veel aanbiedingen worden ook nog steeds afgewezen omdat organisaties te traag reageren naar hun kandidaten. In deze arbeidsmarkt kan dat funest zijn. Uit (Amerikaans) onderzoek van Gartner blijkt dat drie kwart van de vacaturehouders als ‘besluiteloos’ te boek kunnen staan, maar dat juist besluitvaardige vacaturehouders tot wel 10 procent meer kandidaten van hoge kwaliteit weten aan te nemen. ‘Langzame en slechte besluitvorming door hiring managers zorgt ervoor dat organisaties talent verliezen in de huidige krappe arbeidsmarkt’, zo concluderen de onderzoekers.

rood licht klein candidate experience

#6. Niet luisteren en niet doorvragen

Een goede verkoper is niet iemand die het mooi kan vertellen, het is meestal juist iemand die goed kan luisteren. Zo is het min of meer ook met recruitment. Wil je dat iemand voor jou als werkgever kiest? Vertel dan niet alleen jouw mooie verhaal, maar probeer ook open te staan voor het verhaal van de kandidaat. Luister en leer. Wees nieuwsgierig: stel open vragen om achterliggende redenen voor de banenzoektocht boven water te krijgen. Of om uit te vinden wat überhaupt iemands drijfveren zijn.

Wees nieuwsgierig: stel open vragen om achterliggende redenen boven water te krijgen.

Het eerste antwoord is vaak niet waar het écht om gaat. Als iemand zegt in zijn of haar huidige baan weinig doorgroeimogelijkheden te krijgen, vraag dan door: hoe ziet diegene die doorgroeimogelijkheden dan voor zich? Dan kun je vervolgens laten zien hoe je wél kunt helpen deze carrièredoelen te behalen. Zo wordt de kans dat hij of zij straks je aanbod accepteert een stuk groter.

rood licht klein candidate experience

#7. Een kruisverhoor afnemen

Natuurlijk, een sollicitatiegesprek is in veel organisaties nog steeds een belangrijk ijkpunt om te testen of een kandidaat geschikt is om bij jou te komen werken (ook al valt er op de waarde van die methode nog veel af te dingen). Maar is het daarom nodig om hem of haar aan een kruisverhoor te onderwerpen? Kun je zomaar alles vragen? Besef ook dat veel tricky sollicitatievragen weinig onthullen over de kandidaat, maar meer zeggen over de vragensteller. En dus ook tot een negatieve candidate experience kunnen leiden, die je vervolgens kunt terugvinden op sociale media.

rood licht klein candidate experience

#8. Overdreven verwachtingen wekken

Min of meer het tegenovergestelde van het vorige punt, maar bijna net zo erg: overdreven verwachtingen bij de kandidaat. Elk sollicitatiegesprek is tegenwoordig ook een beetje een verkoopgesprek. Maar doe je het voorkomen of de kandidaat bij jou het paradijs binnentreedt? Is er niets kritisch te verzinnen? Is het allemaal rozengeur en maneschijn? Of beloof je gouden bergen? Dikke kans dat je de kandidaat in eerste instantie misschien wel overtuigt, maar tegelijkertijd de frustratie al inbouwt.

rood licht klein candidate experience

#9. Alleen eisen, wensen niet horen

Als werkgevers het beste talent willen aantrekken en behouden, moeten zij zich aanpassen aan kandidaten die behoefte hebben aan flexibiliteit op het werk. Van de werkende kandidaten zegt 40% dat ze werden aangetrokken tot een bepaalde baan omdat deze flexibele uren bood, zo blijkt uit onderzoek. ‘De meest getalenteerde mensen eisen betere werkomstandigheden en geven de voorkeur aan bedrijven en aanbiedingen die de werknemer centraal stellen met een duidelijke missie om de werknemer als een individu te respecteren, wiens belangen ook buiten de werkplek leven’, aldus de onderzoekers.

Werkgevers die alleen maar eisen stellen aan de sollicitant, komen steeds vaker van een koude kermis thuis.

Werkgevers die denken alleen nog maar eisen te kunnen stellen aan de sollicitant, en de wensen van de kandidaat nauwelijks lijken te horen? Ze kunnen steeds vaker van een koude kermis thuiskomen, zo is de boodschap.

Meer weten?

Wat is ervoor nodig om kandidaten een optimale candidate experience te bieden, en waarom is dit cruciaal om toptalent te werven en te behouden? Op 11 februari legt Anouk Kon het uit in het webinar dat ze namens Indeed geeft tijdens de webinar week van Werf&. Want met een goede candidate experience kun je je niet alleen onderscheiden van anderen, je kunt ook een indruk maken die kandidaten nooit meer zullen vergeten.

Of schrijf je in voor een van de andere 24 gratis webinars die in deze week gegeven worden over de thema’s Future Proof Recruitment, Candidate Experience, Professioneel inhuren in de praktijk, Out of the Box en Total Talent Acquisition.

Lees ook:

Wordt TikTok het volgende sociale recruitmentkanaal?

Geschreven door

In de huidige krappe arbeidsmarkt worden steeds actiever sociale media ingezet om de latente groep kandidaten te bereiken en te verleiden. TikTok is op dit moment hot als snelst groeiend social media platform ooit. Maar welke kansen liggen er op dit platform voor recruitment?

Wat is TikTok?

TikTok is een app waarmee je korte filmpjes van 15 seconden maakt, van jezelf of van anderen. Ze zijn makkelijk te editen met toffe effecten, filters en muziekjes eronder. De app is vooral populair onder jongeren, generatie Z. Gebruikers kunnen elkaar volgen, comments geven op de video’s en deze (zeer) makkelijk delen naar andere social platformen. TikTok is eigendom van het Chinese ByteDance, dat in 2016 de playback-muziekapp Musical.ly kocht voor 1 miljard dollar, en deze app in 2017 integreerde met TikTok. Voor China hebben ze een aparte app gemaakt, Douyin, in verband met de Chinese censuur. Die app telt inmiddels zo’n 150 miljoen gebruikers.

De feiten

Enkele feiten rondom de app op een rijtje:

  • Tiktok is het snelst groeiende sociale medium ooit.
  • De app is 1,5 miljard keer gedownload.
  • TikTok telt 760 miljoen gebruikers wereldwijd.
  • De app is actief in 150 landen.
  • 30% van de doelgroep is onder de 30 jaar.
  • Na Instagram en Snapchat is TikTok het derde sociale medium in de VS in de doelgroep tot 16 jaar.
  • In Nederland zijn er zo’n 1 miljoen gebruikers, van wie 830.000 tussen de 6 en 18 jaar.
  • De gebruiksduur per dag is gemiddeld 52 minuten, in Nederland 31 minuten.

Waarom is TikTok zo succesvol en verslavend?

TikTok investeerde afgelopen jaar 300 miljoen dollar in de VS aan reclame en influencers. Zo kwam de app snel aan bekendheid en de benodigde gebruikers. De app heeft verder ook heel veel wat een app succesvol maakt:

  • Veel features

TikTok biedt makkelijke editing, mooie visuele effecten, korte muziekfragmenten, livestream-opties, augmented reality en bijvoorbeeld duetten maken op andere video’s. TikTok maakt het makkelijk om zelf hoogwaardige video’s te kunnen maken.

  • Kicks en Fun-content

De jongere doelgroep bestaat uit thrill seekers op zoek naar grenzen en uitdagingen. De app vervult deze behoefte via grappige dansjes, duetten en challenges. ‘Durf ik dit en zien anderen mij?’Het vormt de bevestiging waarnaar zij op zoek zijn. De video’s krijgen hierdoor automatisch een hoog viraal karakter.

  • Verslavend

De app is heel verslavend opgezet. De video’s gaan meteen spelen, duren maar 15 seconden en als je ze niet leuk vindt dan swipe je gewoon door naar de volgende video. Voor je het weet zit je een hele tijd video’s te kijken.

  • ‘Tijdloos’

Je ziet niet hoelang een video duurt, of wanneer deze is geüpload. In de eerste versies van de app werd zelfs de tijd van je smartphone verborgen. Dit alles om er maar voor te zorgen dat de gebruiker ‘hooked’ blijft.

  • Shareable

In tegenstelling tot andere socialmedia-apps kun je vanuit TikTok moeiteloos video’s delen naar andere sociale netwerken. Hierin schuilt ook de kracht van de app; het heeft de adoptie van de app gigantisch versneld. Andere sociale netwerken werken elkaar juist tegen omdat ze graag de mensen binnen hun platform willen houden.  Een Instagram-link werkt bijvoorbeeld niet op Twitter en een TikTok-link werkt niet op LinkedIn. TikTok heeft het daarom extreem makkelijk gemaakt om video’s van haar platform te downloaden (in tegenstelling tot bijvoorbeeld YouTube). Zo kunnen ze makkelijk verspreid worden op andere platformen. Een mooie growth hack. En uiteraard blijven de video’s ook dan nog gelabeld als TikTok-video’s…

Maar is TikTok ook een kanaal voor recruitment?

Maar dan de hamvraag: wat kunnen we hier als recruiters mee? Persoonlijk denk ik dat TikTok zeker opties hiervoor biedt. Al is natuurlijk wel een vereiste dat jouw doelgroep wel op TikTok zit. De huidige gebruikersgroep is nu nog aan de jonge kant. Veruit het merendeel is nog geen 20 jaar. Maar de adoptie gaat razendsnel. En dan is TikTok een mooi middel om je cultuur als werkgever te laten zien; video’s met echte medewerkers. Potentiële kandidaten kunnen zich hierin herkennen en kunnen zich aangesproken voelen door jouw werkgeversmerk. Naast versterking van je employer brand kan het trouwens ook een positief intern effect hebben.

3 voorbeelden

Wie goed zoekt, kan best al wat voorbeelden vinden van organisaties die TikTok al voor recruitment inzetten. Zo gebruikt een regionaal ziekenhuis in Duitsland, Klinikum Dortmund, de app al succesvol voor haar employer branding.

tiktok duitsland

Ook de Duitse zorg kampt met een grote schaarste aan gespecialiseerd personeel. Veel grote zorgpartijen bieden hoge eenmalige bonussen om je als werknemer te verleiden om over te stappen. Klinikum Dortmunt doet dit juist niet. Ze gebruiken louter sociale media zoals Instagram, Twitter, Facebook en zelfs ‘Whatsapp Studygroups‘ voor hun recruitment, waardoor kandidaten zichzelf aanmelden. Deze aanpak verhoogt ook de interne trots. De video’s opnemen is intern inmiddels een hele happening en medewerkers bekijken en delen de video’s bij thuiskomst.

@klinikumdo1. Ansprechbar? 2. Atmung? 3. Hilfe rufen! 4. #Herz-#Massage im Takt v. ?„Staying alive“ (Huhn-Ton?) #firstaid #restartaheart #hospital #erstehilfe♬ original sound – enjoyknowledge

Ook het Amerikaanse leger gebruikte TikTok een tijdje in hun zoektocht naar jong talent. Al moesten de recruiters dit in november wel staken, vanwege mogelijke security-risico’s met de Chinese overheid.

@23tyler_m#army #infantry this is the army in a nut shell♬ Songs of the U.S. Army: Army Strong – US Army Field Band & Thomas H. Palmatier

Verder is het gebruik van TikTok voor recruitment vooralsnog toch wel zeer beperkt. Het komt vaak niet veel verder dan een ludieke vorm van vacatures posten of tips geven aan sollicitanten. Zoals in dit voorbeeld van een recruiter:

@recruiterjoeyRoles I’m working on? #recruiting #orlando♬ original sound – seb_pena

Of dit filmpje voor een voorbeeld van advies aan sollicitanten:

@hatandbeardYour job search questions #interviewtips #interview #jobsearch #dealbreaker #jobs #jobhunt #recruiting #recruiter #recruitment #fyp #foryourpage♬ original sound – hatandbeard

Gouden kans voor recruitment op (korte?) termijn

Als je de bovenstaande voorbeelden ziet, kun je gerust stellen dat de relatie tussen TikTok en recruitment (nog niet eens) in de kinderschoenen staat. En juist dat biedt natuurlijk mogelijkheden om je te onderscheiden. Je kunt er je doelgroep vinden, binden en boeien. En met een businessaccount kun je zowel betaald als organisch je doelgroep bereiken. Bijkomend voordeel: de kosten van dit jonge kanaal zijn nog relatief laag in vergelijking met andere sociale media. Je kunt TikTok gebruiken om employer brand te versterken en daarmee je sourcing te vergemakkelijken. Daarnaast kan het een kijkje geven in de creatieve psyche van je potentiële kandidaat. Of je kunt het gebruiken om bijvoorbeeld een challenge onder potentiële kandidaten uit te zetten.

Moet ik dus ook met TikTok starten?

Veel recruiters zagen in 2010 Facebook ook niet meteen zitten als recruitmentkanaal. Ze beschouwden het als een privékanaal: wie wil daar nou met vacatures worden lastiggevallen? Nu zijn we 10 jaar verder en zijn de sociale media niet meer uit de recruitmentmarketingmix weg te denken. Voor TikTok geldt dat het nog (relatief) onbekend is. Velen denken dat het alleen iets is voor kinderen. Bovendien bestaat er mogelijk schaamte; wat zouden anderen wel van jou kunnen denken? Dit is een drempel die veel jongeren niet kennen, zodat de pioniers onder hen inmiddels een miljoenenpubliek hebben. Kortom, ik zou zeggen: een platform om volop mee te gaan experimenteren!

Over de auteur

Wouter Hylarides is Recruitment & Employer Branding-strateeg bij Recruitment Builders, waar hij bedrijven helpt met hun Employer Value Proposition en Employer Branding om een optimale candidate journey en experience te creëren.

Lees ook:

 

8 dingen die recruiters moeten weten over de Commissie Borstlap

Geschreven door

Het was een behoorlijke steen in de vijver. Zeg maar gerust een rotsblok. Het vuistdikke rapport dat de commissie-Borstlap vorige week naar buiten bracht, leidde alom tot heftige reacties. Vooral onder zzp’ers, die zowel hun vrijheid als hun fiscale voordelen aangevallen zagen, was de kritiek fel. De ideeën zouden dan ook wel eens ‘het einde van het huidige ZP-model’ kunnen inluiden, zoals ZipConomy het duidelijk samenvatte. Wat is er precies aan de hand? 8 vragen die hopelijk wat duidelijkheid scheppen.

#1. Borstlap, wie is dat?

Voor wie het niet helemaal heeft kunnen volgen, eerst maar even een samenvatting van wat eraan voorafging. Hans Borstlap is een voormalig topambtenaar, die op verzoek van minister Koolmees de afgelopen jaren een commissie heeft geleid, onder de naam ‘Commissie Regulering van Werk‘. Die commissie kreeg de taak mee de arbeidsmarkt van morgen te onderzoeken, en bracht 23 januari (ruim 2 maanden na deadline) haar rapport uit: In wat voor land willen wij werken?

#2. En, wat staat er in dat rapport?

Een heleboel. Er zijn ruim 100 pagina’s, en 4 verschillende delen. De adviezen daarin variëren van invoering van een arbeidsongeschiktheidsverzekering voor alle werkenden tot loopbaanwinkels en persoonlijke ontwikkelbudgetten. Met het rapport doet Borstlap naar eigen zeggen de oproep naar de toekomst te kijken. Die arbeidsmarkt zou volgens hem vier kenmerken moeten bevatten. ‘Iedereen en alles moet wendbaarder, weerbaar worden, wederkerig zijn en de arbeidsmarkt moet duidelijk zijn.’

#3. Waar komt de grootste kritiek vandaan?

Met name zzp’ers zijn furieus over het rapport. ‘Een klap in het gezicht‘, zo oordeelde zzp-expert Pierre Spaninks onder meer op de ideeën om de zelfstandigenaftrek én mkb-winstvrijstelling in te perken en op het advies om de spelregels zo te veranderen dat iemand die werk wil doen bij een ander, dat in principe moet doen binnen een dienstverband of via een uitzendbureau. Werken op overeenkomst van opdracht zou zo weer een uitzondering worden. ZipConomy hield het erop dat voor 2 op de 3 zzp’ers uitvoering van de maatregelen zelfs het einde van het zelfstandig ondernemerschap zou kunnen betekenen.

‘Kennelijk hebben we het over zzp’ers verkeerd opgeschreven. We willen juist ondernemerschap stimuleren.’

Volgens Borstlap zelf wordt de soep echter niet zo heet gegeten als hij wordt opgediend. Op Radio 1 zei hij: ‘Kennelijk hebben we het over zzp’ers verkeerd opgeschreven. We willen juist ondernemerschap stimuleren.’ Wat hij vooral wil aanpakken zijn de zzp’ers die met oneigenlijke argumenten voor ondernemerschap kiezen, zoals verpleegkundigen of leerkrachten. ‘Die heeft op vrijdagmiddag een vaste baan, gaat naar de baas en zegt ‘ik neem ontslag’ en zegt ‘je kunt me maandag weer inhuren als zelfstandige voor hetzelfde werk, maar voor aanmerkelijk betere nettobetaling vanwege fiscale voordelen’.’

#4. Komen er hierdoor dus weer meer werknemers beschikbaar?

De commissie Borstlap adviseert inderdaad dat het werknemerschap weer de norm moet worden voor alles wat betreft ‘reguliere arbeid’. Het werknemersbegrip moet daarvoor fors worden aangescherpt, wat er min of meer op neerkomt dat organisaties geen zelfstandige professionals meer kunnen inhuren voor werkzaamheden bínnen de eigen organisaties.

Het advies is min of meer dat organisaties geen zzp’ers meer kunnen inhuren voor werkzaamheden bínnen de eigen organisatie.

Wat ook weer meer mensen richting werknemerschap moet jagen is het idee om werkgevers een hogere premie te laten betalen voor flexibele krachten voor het geval ze werkloos raken. Dat geldt dan dus eigenlijk voor iedereen, behalve voor mensen met een vast contract.

#5. Hoe vult Borstlap dat dan in?

Een van de adviezen is dat iedereen automatisch als werknemer wordt gezien. Dus ook zzp’ers, tenzij is aangetoond dat de arbeidsverhouding anders ligt. De bewijslast wordt dus omgedraaid, als het aan Borstlap ligt. Voor de beoordeling hiervan moeten duidelijke criteria komen.

Onduidelijke constructies, waarbij werknemers aan verschillende bedrijven worden uitgeleend, moeten worden verboden.

Naast een apart contract voor zelfstandigen, moeten uitzendkrachten in een bedrijf ook dezelfde arbeidsvoorwaarden krijgen als de mensen die daar in dienst zijn. Ook moet er een maximumtermijn voor uitzendwerk komen, adviseert Borstlap. Verder mogen tijdelijke contracten volgens de commissie in totaal nog maar 2 jaar duren. En onduidelijke constructies, waarbij werknemers aan verschillende bedrijven worden uitgeleend, moeten worden verboden.

#6. Wat staat er verder nog in de adviezen?

Het minimumloon zou bijvoorbeeld ook omhoog kunnen, stelt Borstlap. En werknemers zouden bij hun werkgever eerder mogen vragen om andere werktijden of werklocaties. Daar staat tegenover dat werkgevers mensen die langdurig ziek zijn nog maar een jaar zouden hoeven door te betalen. Nu is dat nog 2 jaar. Ze kunnen iemand ook makkelijker ontslaan als hij of zij niet functioneert of de arbeidsrelatie is verstoord. Bovendien krijgen ze meer rechten om personeel ander werk of een andere werklocatie aan te bieden. En de wirwar aan wettelijke regels en verplichtingen moet verdwijnen, zodat werkgevers beter weten waar ze aan toe zijn.

De wirwar aan wettelijke regels en verplichtingen moet verdwijnen, zodat werkgevers beter weten waar ze aan toe zijn.

Ook belangrijk is dat Borstlap meer ‘interne flexibiliteit’ voorstelt. Vaste arbeidscontracten moeten veel flexibeler worden, bijvoorbeeld door werkgevers meer mogelijkheden te geven om bij tegenwind personeel minder te laten werken en ook minder loon aan te bieden. En een concurrentiebeding zou bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd alleen nog toegestaan zijn bij een zwaarwegend bedrijfs‐ of dienstbelang, om maar een voorbeeld te noemen.

  • Lees hier meer over de verschillende voorstellen

#7. Wat betekent dat voor mij als recruiter?

Dat wisselt natuurlijk sterk, afhankelijk van je positie. Als corporate recruiter zou het kunnen dat je in de nabije toekomst weer iets meer kandidaten voor vaste vacatures tegemoet kunt zien, en ook als uitzendbureau kan het advies een (al dan niet tijdelijk) steuntje in de rug zijn, omdat meer mensen zich als uitzendkracht zouden kunnen laten uitlenen. Ook het soepeler ontslagrecht kan natuurlijk flinke gevolgen hebben op het aantal te vervullen vacatures.

Het soepeler ontslagrecht kan natuurlijk flinke gevolgen hebben op het aantal te vervullen vacatures.

Maar hoe dan ook; de adviezen vergen een nieuwe blik op Total Talent Acquisition, de gedachte dat je je vaste én je flex sourcingstrategie integraal moet bekijken, een gedachte die in veel organisaties nog niet bepaald gemeengoed is.

#8. Hoe nu verder?

Hoe verder? Dat is de grote vraag. Borstlap heeft geen vastomlijnd plan willen maken, maar wel de agenda voor de toekomst willen schetsen. In de campagne voor de verkiezingen van maart 2021 zal de herziening van de arbeidsmarkt zeker een belangrijk onderwerp worden. Maar voor die tijd worden eigenlijk geen grote ingrepen verwacht die op invoering van Borstlaps ideeën duiden. Sterker nog: de commissie-Borstlap is zelfs uitermate kritisch over twee wetsvoorstellen rondom zzp’ers die minister Koolmees momenteel in voorbereiding heeft.

Borstlap heeft geen vastomlijnd plan willen maken, maar wel de agenda voor de toekomst willen schetsen.

Hoe het verder gaat is dus nog even afwachten. Op 12 februari overlegt minister Koolmees met de Tweede Kamer over de verdere toekomst van de arbeidsmarkt. Mogelijk trekt dan de mist iets meer op. Maar of het werk van de commissie-Borstlap ongeschonden de eindstreep haalt, is zeer twijfelachtig. ‘Het gebrek aan nuance in de voorstellen over de zelfstandigen legt bij voorbaat al een hypotheek op de zo broodnodige discussie’, concludeert Hugo-Jan Ruts, hoofdredacteur van ZipConomy, die op vrijdag 14 februari in een webinar ‘heet van de naald‘ de laatste ontwikkelingen zal schetsen.

Meer weten?

Volg het webinar ‘Heet van de naald: de laatste politieke ontwikkelingen rond wetgeving zzp en inhuur externen’. 

Aan bod komen: de reactie van het Kabinet op het rapport van de Commissie-Borstlap, het wel of niet doorgaan van wetgeving die de Wet DBA moet vervangen, de eventuele webmodule, het overleg tussen de Tweede Kamer en minister Koolmees van 12 februari. Hugo-Jan Ruts praat je in dit webinar in een half uur weer helemaal bij over de laatste stand van zaken.

Schrijf je hier in voor dit webinar (zie programma op de vrijdag)

Een cv is een cadeautje. Maar waardeer je het ook zo?

Geschreven door

Een baan is meer dan alleen geld verdienen. Een baan is contact hebben met mensen die je soms vaker ziet dan je partner. Het grote verschil is dat je deze collega’s niet zo selectief kiest als een partner. Je gaat voordat je een contract tekent misschien eerst nog wel mee lunchen, maar op bezoek gaan bij de ouders is er echt niet bij. Een nieuwe baan bepaalt voor een groot deel de rest van je carrière. Ik voel hiervoor dan ook een grote verantwoordelijkheid als recruiter.

Iets mogen uitpakken is altijd al een feestje.

En zo’n verantwoordelijkheid begint vaak met een cadeautje. Een cadeautje krijgen is altijd leuk. Feitelijk maakt het niet uit wat het is. Iets mogen uitpakken is altijd al een feestje. Een cadeautje krijgen is voor mij hoe dan ook een 10.

Ieders cv begint voor mij met een 10

Zo begin ik ook met ieder cv dat ik binnenkrijg. Een cv is voor mij ook een cadeautje, omdat ik zo inzicht krijg in het zakelijke, maar ook deels persoonlijke leven van een persoon die zijn/haar vertrouwen in mijn handen legt, omdat hij of zij een nieuwe baan zoekt. Zodra iemand dat doet, krijgt hij van mij in eerste instantie ook een 10. Pas tijdens het doornemen van het cv geef ik minpunten. Niet de juiste opleiding: -1. Niet de juiste taalkennis: -1. In de meeste gevallen neem ik telefonisch contact op met de kandidaat, want je kunt altijd iets verkeerd interpreteren. Ik geef ook graag advies over de opmaak van het cv.

Kandidaten die hoger dan een 7 scoren? Die worden het zelden.

Mijn ervaring leert dat de kandidaten wier cv’s ik met een 4, 5 of 6 beoordeel gaandeweg het proces de juiste kandidaten zijn. Net zoals bij een toets op school kun je ook bij een cv nog links en rechts altijd wat punten bij elkaar sprokkelen, omdat het toch meer goed was dan slecht. Al met al komen veel kandidaten zo toch nog op een voldoende uit. Voldoende om voorgesteld te worden. Kandidaten die hoger scoren? Die worden het zelden. Waarom? Niemand neemt een 10 aan (daarover volgende week meer).

Het liefst zie ik groei

Ik wil het liefst dat een kandidaat in het proces groeit. Er zijn natuurlijk veel meer factoren die bepalend zijn dan enkel de criteria waarop ik kan selecteren. Zo blijkt bijvoorbeeld iemands gebrek aan Engels soms ruimschoots gecompenseerd te worden door de aanwezigheid van niet gevraagde kennis van een bepaald softwarepakket. Blijkt iemand ineens toch geen 5, maar toch een dikke 7 te zijn.

Jij wilt voor een nieuwe baan toch ook eerst het cadeautje van vertrouwen krijgen?

Begin de volgende keer dus eens door iedere kandidaat een 10 te geven en trek punten af als cruciale zaken ontbreken. Dit werkt niet alleen beter, het is ook veel leuker om te doen. Jij wilt voor een nieuwe baan toch ook eerst het cadeautje van vertrouwen krijgen en niet starten met een 0?

wim van den nobelenWim van den Nobelen is Recruiter Finance bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Regelmatig vind je hier op woensdag een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Lees alles van Wim

Steven Gudde: ‘Het businessmodel van bureaus moet op z’n kop’

Geschreven door

De uitzendbranche is de afgelopen 40 jaar eigenlijk niet wezenlijk veranderd, schetste Steven Gudde in de openingskeynote van het Werf& Jaarcongres voor Bureaurecruiters. Oké, een mobiele telefoon kost nu geen 6.000 dollar meer, zoals destijds. En hij weegt ook geen 2 kilo meer. En zo is er nog wel meer technologische vooruitgang geboekt, die het matchen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt makkelijker heeft gemaakt. Maar als het gaat om het businessmodel van de uitzendbureaus zélf?

‘We zijn weinig verder gekomen dan hetzelfde kunstje blijven doen, maar dan iets sneller dan toen.’

‘We hebben vooral heel veel geïnvesteerd in hetgeen we doen sneller te doen. Almaar meer efficiency’, zei de 49-jarige directeur van Olympia Uitzendbureau op het drukbezochte congres. ‘Vanaf een afstandje bekeken zijn we niet veel verder gekomen dan hetzelfde kunstje blijven doen, maar dan nu misschien iets hipper en iets sneller dan toen.’

steven gudde

Nog steeds marge op de uren

Maar, zo vraagt hij zich af: worden uitzenders voor dat kunstje tegenwoordig ook anders beloond?’ En dan moet hij helaas ‘nee’ antwoorden. ‘Als uitzendbureaus werken we nog steeds met een marge bovenop de gewerkte uren. Wij baseren onze beloning simpelweg op hoeveel werk we ergens aan hebben gehad, op de energie die we erin gestopt hebben. Maar is dat eigenlijk wel de waarde die we leveren voor de klant?’

Meer dan 14.000 bedrijven in Nederland doen ‘iets’ in de bemiddeling van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt.

Met meer dan 14.000 bedrijven in Nederland die ‘iets’ doen in de bemiddeling van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt, wordt de noodzaak om je te onderscheiden steeds belangrijker, zegt Gudde. ‘Dan is er altijd wel eentje goedkoper dan jij. En dan gaan we weer neuzelen over de prijs. Zeker als we met grote inkopers aan tafel zitten. Die gaan heel hard knijpen aan de voorkant. Zo zuigen we elkaar in de discussie: wat mag het kosten? Terwijl het volgens mij zou moeten gaan om: wat levert het op? Hoe helpen we de klant van de klant? En welk deel daarvan is dan van ons?’

Agency versus Stewardship

Gudde noemt in dit verband het verschil tussen de zogeheten ‘Agency Theory‘ versus de ‘Stewardship Theory‘. De eerste variant is die waar de meeste uitzendbureaus zich momenteel bewegen. ‘Daarbij is er een onevenwichtigheid in de relatie tussen klant en leverancier. Beide partijen zijn voor zichzelf op zoek naar de beste deal. En dat mondt per definitie uit in gedoe over geld. In gedoe over SLA’s en KPI’s. Wie doet wat? En hoeveel mag dat kosten? Maar daar kom je uiteindelijk niet mee verder.’

‘Kijk liever hoe je samen de koek groter maakt, dan dat je ruziet over welk deel van de koek je krijgt.’

Liever heeft hij het daarom over de tweede variant, die van het ‘stewardship‘. ‘Daarbij gaat het erom: wat voor waarde breng ik naar mijn partners? Dan kijk je hoe je samen de koek groter kunt maken, in plaats van dat je gaat ruziën over welk deel van de koek je krijgt. Deze theorie zegt dat je elkaar wederzijdse afhankelijkheid moet erkennen. Wat wil jij bereiken? En hoe kan ik daarbij helpen? Dat betekent dat je dialoog krijgt over de vraag: wat voeg ik eigenlijk toe?’

De medewerker is niet jouw product

Het gaat in de uitzendbranche helemaal niet om het leveren van mensen, zegt Gudde. ‘Nee, we zitten gewoon in de business. De medewerker is niet jouw product, het is de verpakking waarin jouw product komt. Ook de vacature of baan is niet het einddoel, maar slecht een middel. Het gaat om het gesprek: waarom doen we dit ook alweer met elkaar? Wat levert het jou op? En wat is jou dat waard? Maar dan moet je wel je hele businessmodel ter discussie durven stellen.’

‘Het gaat uiteindelijk niet om de chauffeur, het gaat erom of de bus op tijd rijdt.’

En dat heeft soms verregaande consequenties. Zo werkt Olympia Uitzendbureau nu met een model met een maandpremie voor de door werkgevers zo gewenste flexibiliteit. Ander idee: een tarief waar mensen die langer ergens als uitzendkracht werken niet steeds goedkoper worden, maar juist steeds duurder. ‘Als hij of zij langer ergens werkt, blijkt hij meer waarde toe te voegen. Waarom werken we dan niet met een progressief tarief, maar juist met het tegenovergestelde, dat iemand steeds goedkoper wordt naarmate hij of zij ergens langer werkt?’ Als je zo rekent, kun je ook wegblijven uit ‘de vervelende discussie’ over KPI’s en SLA’s, aldus Gudde. ‘Het gaat uiteindelijk immers niet om de chauffeur, het gaat erom of de bus op tijd rijdt.’

Legio innovatiekansen

Zelfs een afrekenmodel als ‘no cure no pay‘ kun je in dat licht bezien, zegt hij. ‘Door no cure no pay word je als bureau uitgedaagd om kwaliteit te leveren. Maar ook dan blijft de vraag: waarop ga je dan wél de pay baseren? Is dat nog steeds op hoeveel werk je eraan gehad hebt? Of op de meerwaarde die iemand weet te creëren? Maar dan moet je misschien ook wel op die manier er samen ingaan.’

‘Innovatie zit hem vooral in hoe wij besluiten met onze klanten samen te werken.’

De grootste innovatie, stelt Gudde, ligt dus helemaal niet in kekke technologie, of in: hoger, slimmer, sneller. ‘Het zit hem met name in hoe wij besluiten met onze klanten te gaan samenwerken. Van alle innovatie in de wereld is de meerderheid sociale innovatie. En daar liggen, ook in deze branche, legio kansen. Als u daar morgen mee begint, en met uw klant het gesprek durft aan te gaan, dan groeit heel misschien het zaadje dat ik vandaag geplant heb, straks uit tot iets fantastisch.’

Lees ook

De Hunger Games als recruitmentmodel: hoe werkt het selecteren van een heel team?

Geschreven door

In de succesvolle filmserie The Hunger Games moeten steeds een aantal jongeren tegen elkaar strijden tot er nog maar één deelnemer over is. De serie, gebaseerd op de gelijknamige boekenreeks van Suzanne Collins, die binnenkort zelfs een ‘prequel’ krijgt, doet nu ook recruiters inspireren.

In plaats van een sollicitatiegesprek kregen kandidaten hier 48 uur om samen aan een project te werken.

Althans: in Amerika werd de vergelijking met de filmserie snel gemaakt, toen het prestigieuze onafhankelijke onderzoeksbureau Boyce Thompson Institute besloot eens af te wijken van het traditionele sollicitatiegesprek. Hun idee: we nodigen wel 13 kandidaat-plantonderzoekers uit. Maar in plaats van gewoon een gesprek met hen te voeren, geven we hen 48 uur om samen aan een project te werken. Eens kijken hoe ze het daar vanaf brengen…

Het doel: niet uitblinken

Het doel, zo kregen de kandidaten te horen, was niet om uit te blinken en zich te onderscheiden van de rest van de groep. Niemand zou worden aangenomen op hun eigen begaafdheid, zo was het verhaal. De enige instructie was dat ze elkaar moesten leren kennen, en daarna in groepjes moesten gaan werken aan voorstellen voor onderzoeksprojecten waaraan ze zouden willen werken.

Uiteindelijk werden de beschikbare functies aangeboden aan het hele team.

Er waren geen regels over hoe groot de groepen zouden moeten zijn, of hoeveel leden elke groep minstens zou moeten hebben. Maar wat BTI vooraf wel duidelijk maakte: uiteindelijk zouden de beschikbare functies aangeboden worden aan het hele team dat had laten zien over het meeste samenwerkingspotentieel te beschikken. Of zelfs aan meerdere teams die dat konden aantonen.

Cluster hiring

Het idee om hele teams te huren, in plaats van enkel individuen, is niet bepaald nieuw. Vooral in academische kringen schijnt het vaker te gebeuren. Zo ontwikkelde de universiteit van Wisconsin al in 1998 de praktijk, die al snel de naam ‘cluster hiring’ meekreeg. Andere onderzoeksinstituten volgden. Te meer omdat blijkt dat je op deze manier niet alleen meer diversiteit kunt bereiken, maar ook verloop kunt tegengaan en meer innovatief, interdisciplinair onderzoek kunt verwachten.

Ook in het bedrijfsleven gebeurt het soms dat een bedrijf een totaal team aanneemt.

Ook in het bedrijfsleven gebeurt het soms dat totale teams worden aangenomen. Alleen gaat het dan vaak om een nieuwe ceo die ‘schoon schip’ wil maken, en daarom bijvoorbeeld een heel executive team in één keer vervangt. Het initiatief van BTI stak juist heel anders in elkaar. Het instituut stelde zich juist zoveel mogelijk op de achtergrond op. Het zette wel de spelregels neer, en deed de eerste selectie van 13 kandidaten. Maar die 13 mochten het vervolgens wel helemaal zelf uitvogelen. Niemand werd gedwongen om samen te werken met iemand met wie ze dat eigenlijk niet wilden.

hunger games nog eens

Gebleken interesse in collaborative science‘

David Stern, de ceo van BTI, legde recent aan Sam Walker voor The Wall Street Journal uit waarom hij voor dit experiment koos. In de eerste plaats was dat vanwege het belang van samenwerking dat hij ziet. De wetenschappelijke geschiedenis kent vaak geromantiseerde genieën. Maar in de praktijk zorgen zulke genieën zelden voor een doorbraak. Zulke doorbraken zijn juist steeds vaker het resultaat van een onderzoekers die goed kunnen samenwerken, over de grenzen van verschillende disciplines heen, aldus Stern. En zulke goede samenwerkers zijn ook lang niet altijd de mensen van wie je dat op basis van hun cv misschien zou verwachten.

Wetenschappelijke doorbraken zijn zelden het werk van een enkel genie.

In 2017 probeerde Stern daarom al eens een heel team aan te nemen. Maar toen hij kandidaten vroeg groepsvoorstellen in te leveren, vielen de resultaten hem bitter tegen. Te weinig innovatie, oordeelde hij. Een jaar later gooide hij het daarom over een andere boeg. Hij richtte zich op dat moment op individuen ‘met een gebleken interesse in collaborative science.’ Hij vroeg ook niet om referenties, specialismen of cv’s. Wel om een memo waarop ze hun idee van samenwerking uiteenzetten.

Meer diverse kandidatenpool

Het resultaat: een betere pool aan kandidaten, in de ogen van Stern. En bovendien een meer diverse groep. Van de 13 uitgenodigde kandidaten waren er 8 vrouw. Eén collega-faculteitslid merkte daarbij zelfs op dat er te weinig mannen waren. ‘Iets wat ik in een selectiecommissie hier nog nooit gehoord heb’, aldus de BTI-ceo. Op de ‘selectiedag’ zelf kregen kandidaten vervolgens de vraag om 15 minuten wat te presenteren over hun onderzoek tot dan toe. Ook was er een soort ‘speed dating‘ georganiseerd. En aan het eind van de dag stond er een diner op het programma. Zo konden de onderzoekers elkaar ook op sociaal niveau wat beter leren kennen.

Iedereen begon subtiele ‘sociale rekensommen’ te maken: op wie konden ze bouwen?

De volgende dag bleken alle kandidaten het idee wel te hebben omarmd dat hun lot in handen lag van de hele groep. Iedereen begon subtiele ‘sociale rekensommen’ te maken. Op wie konden ze bouwen? Met wie konden ze samen het harde werk van een onderzoeksvoorstel aan?

Uiteindelijk 8 uitgewerkte onderzoeksvoorstellen

Uiteindelijk besloten twee kandidaten op dat moment de brui eraan te geven. Maar de overige 11 kwamen met 8 onderzoeksvoorstellen, waarbij de meeste mensen in meer dan één groep deelnamen. Die voorstellen kwamen overigens niet binnen de 48 uur aan bij het instituut. De meesten kwamen juist in de weken erna, toen kandidaten vooral via videochat hadden kunnen samenwerken. Uiteindelijk besloot BTI twee teams opnieuw uit te nodigen, en een totaal van vijf teamleden een baan aan te bieden. Al met al een zéér productieve selectiemethode, aldus Stern. ‘We waren zeer aangenaam verrast door wat het opbracht.’

‘We waren door de opbrengst van deze methode aangenaam verrast.’

De grote vraag is natuurlijk of deze ‘Hunger Games’-methode ook leerzaam is voor het bedrijfsleven. Zou het daar ook niet soms beter zijn om een heel team aan te nemen dan een enkel individu, die zich vervolgens weer moet ‘invechten’? Zou je daar ook niet een team aan kandidaten kunnen laten werken aan een groepsopdracht, en vervolgens de beste opdrachten kunnen belonen? En zou je zo niet meteen problemen rondom de cultural fit kunnen voorkomen? Zoals Sam Walker schrijft: ‘Misschien is de beste manier om een goed team samen te stellen, wel om het team zichzélf te laten samenstellen.’

Lees ook:

5 quick wins om je vacaturepagina’s te optimaliseren

Geschreven door

Een grote, grijze lap tekst, vol holle termen en alleen maar bulletpoints met vereisten? In deze tijd is het zelden meer genoeg om de ideale kandidaat te vinden. Maar hoe vind je die dan, wetende dat 50 procent van de werkzoekenden toch direct op je vacaturepagina landt?

Hoe vind je de ideale kandidaat, wetende dat 50% van de zoekenden direct op je vacaturepagina landt?

Dan moet je dus zorgen dat die vacaturepagina zo aantrekkelijk mogelijk is, zegt Teun Raymakers (32), die als student een studentenuitzendbureau genaamd ‘Piekfijn’ begon, maar nu al ruim een jaar Head of Accountmanagement is bij Spielwork, bekend van de visueel rijke vacatures (‘Vacatures zonder verkooppraatjes’). Morgen, dinsdag 28 januari, geeft hij tijdens het Werf& Jaarcongres voor Bureaurecruiters een breakoutsessie onder de titel ‘Hoe verhoog je de conversie en engagement op je vacature-landingspagina’s?’ Hier alvast een voorproefje, aan de hand van 5 quick wins.

#1. Maak het visueel

Kandidaten willen zien waar ze komen te werken en met wie. Zorg er dus voor dat je dat laat zien door foto’s en video’s wie de collega’s zijn en hoe het kantoor eruitziet. Zo kunnen kandidaten beter bepalen of ze binnen je organisatie passen en gaan ze beter voorbereid naar een eerste gesprek. Het is toch lekker als je weet wat de dresscode is bij een organisatie!

#2. Zet de vacature centraal

Zorg altijd dat je de vacature centraal stelt. Daar draait het tenslotte allemaal om. Het is een internationale trend dat een kandidaat eerst kijkt of een organisatie een geschikte baan in de aanbieding heeft, voordat hij of zij zich eventueel verder in de organisatie verdiept. Daarom kun je beter alle employer branding-informatie zoveel mogelijk in en om de vacature zetten.

Kandidaten hebben helemaal geen zin en tijd om lang te zoeken naar een geschikte baan bij jouw bedrijf.

Kandidaten hebben helemaal geen zin en tijd om lang te zoeken naar een geschikte baan bij jouw bedrijf. Ze willen meteen weten of die ertussen zit. Zorg daarom dat je je vacatures altijd helder en zichtbaar zijn en gebruik gangbare vacaturetitels voor je vindbaarheid op Google. Niemand is op zoek naar een vacature als Sales Ninja. Wel naar – bijvoorbeeld – een salesmanager.

quick wins vacaturepagina's

#3. Maak het solliciteren duidelijk

Een goede ‘candidate experience’ wordt steeds belangrijker. Een kandidaat moet zich eenvoudig over je werkenbij-site kunnen bewegen en solliciteren moet zo laagdrempelig mogelijk zijn. Kandidaten hebben helemaal geen zin meer om voor een sollicitatie allerlei ellenlange formulieren in te vullen. Zorg dat iemand ook eenvoudig vanaf zijn of haar mobiel kan solliciteren. Stuur altijd een bevestiging van de sollicitatie en maak duidelijk wanneer de kandidaat uiterlijk voor het eerst iets hoort (liefst binnen 3 dagen). Dit alles zorgt voor een optimale ‘candidate journey’, wat ook uitstraalt op het imago van het bedrijf. Een kandidaat is immers ook vaak een klant of gebruiker.

quick wins procedure

#4. Sta klaar om vragen te beantwoorden


Wees open naar kandidaten. Zorg voor een transparant recruitmentproces zodat kandidaten weten waar ze aan toe zijn. Zet de gegevens van een recruiter bij de vacature voor als een kandidaat nog vragen heeft. Als je niet de mankracht hebt voor die extra vragen kun je ook een chatbot gebruiken om (een deel van) de vragen te beantwoorden. Door deze vragen van tevoren te tackelen zal het recruitmentproces efficiënter verlopen.

spielwork quick wins

#5. Wees transparant over eisen en verdiensten

Niemand wil na drie gesprekken erachter komen dat de verwachtingen over en weer rondom het salaris toch te ver uit elkaar liggen. Daarom vermelden al veel organisaties het te verwachten salaris in vacatures. En dat is een slimme zet, zeker als je beseft dat werkzoekenden sneller geïnteresseerd zijn in vacatures met salarisindicaties. Niet alleen trek je zo dus meer (passende) kandidaten aan, ook manage je zo de verwachtingen van de kandidaat al vroegtijdig in het recruitmentproces. Plus: je filtert een hoop kandidaten eruit die een hoger salaris verwachten, wat weer tijdwinst oplevert. Een win-winsituatie dus.

werf& bureaurecruiters jaarcongres platforms

Meer weten?

Meer quick wins? Teun Raymakers verzorgt op 28 januari tijdens het Werf& Jaarcongres voor Bureaurecruiters een breakoutsessie onder de titel ‘Hoe verhoog je de conversie en engagement op je vacature-landingspagina’s?’ Op dit evenement leer je volop quick wins over hoe je als bureau(recruiter) succesvol blijft en in staat bent mee te bewegen in deze tijden van verandering. Schrijf je dus nog snel in!