De 4 lessen van een ex-topsporter in recruitment

Geschreven door

michiel van dorsten ex-topsporterEx-topvolleyballer Michiel van Dorsten kreeg bij Unica de opdracht om vanaf niets een hele recruitmentstrategie op te zetten. Nogal een grote klus – hoe neem je dan het heft in eigen handen? Hij vertelt er meer over tijdens Digitaal Werven op 29 oktober. Hier alvast een voorproefje, met de 4 lessen die hij als ex-topsporter hiervoor meenam uit zijn volleyverleden.

#1. Een team met de juiste talenten

‘Bij Unica heb ik de recruitmentafdeling mogen opstarten. Dan kom je voor allerlei keuzes te staan over hoe je het inricht. In mijn jaren als professioneel atleet was ik altijd omringd door specialisten. Iedereen voegde iets toe aan het geheel, een sterk team. En niet alleen kende elke speler zijn eigen positie, maar ook zijn eigen persoonlijkheid. Je had natuurlijke leiders, harde werkers, tactiekbewakers en sfeermakers. De balans werd altijd goed gewogen om te komen tot het beste team.

‘Niet alleen kende elke volleyballer zijn eigen positie, maar ook zijn eigen persoonlijkheid.’

We hebben bij Unica te maken met verschillende domeinen en expertise. Daarom zochten we naar allround recruiters die makkelijk konden schakelen. Omdat we een recruitmentteam in ontwikkeling zijn, zochten we ook naar mensen die graag willen bouwen en kunnen presteren in een omgeving waar zaken niet tot in detail geregeld zijn. Je moet dan kunnen anticiperen en niet wachten tot het centraal geregeld wordt, maar het probleem aanpakken en misschien wel zelf gaan organiseren voor iedereen. Zo gingen we op zoek naar het beste team.’

#2. Doe aan strategic workforce planning

‘We zijn begonnen om met onze business na te denken over onze langetermijnstrategie, in relatie tot onze benodigde formatie. Daarin denken we niet alleen in aantallen maar ook in skills en vaardigheden. In de sport – en specifiek in het volleybal – zien we wereldwijd trends waar je als land of club ook op moet anticiperen. Je moet dus constant nadenken: welke skills en vaardigheden heb ik volgend jaar nodig om kampioen te worden? Hebben we dat in ons team? Moeten we dat ontwikkelen, of moeten we dat kopen?

‘Je moet constant nadenken: welke skills heb ik volgend jaar nodig om kampioen te worden?’

Onze recruiters weten beter dan wie dan ook hoe de arbeidsmarkt zich gedraagt. Ze hebben veel inzicht in welke kant het zich op beweegt. Belangrijke input als we het hebben over het gat tussen de gewenste en huidige formatie. We werken naar een systeem waarbij we kunnen bepalen welke talenten extern aan te trekken zijn en welke skills we zelf moeten ontwikkelen bij onze eigen talenten.’

#3. Aantrekkelijkheid en leiderschap

‘Ik geloof erin dat een sporter zich beter voelt (en beter presteert) als hij goede trainingskleding heeft, en in een gave accommodatie traint met goede trainers en coaches. Geen verrassende uitspraak natuurlijk, als er goed voor je gezorgd wordt is het aannemelijk dat je dan beter kunt presteren. In de (top)sport lijken deze randvoorwaarden ook wel de belangrijkste, waar als eerste aandacht aan geschonken wordt. Omdat je er alles aan wilt doen om de sporter te laten presteren.

‘Creëer je een omgeving waar de randvoorwaarden goed zijn, dan kiest talent echt wel voor jouw bedrijf.’

In het bedrijfsleven zie ik dit niet per se terug. Terwijl een dienst of product meestal wordt gecreëerd door mensen. In mijn ogen draait het hierbij allemaal om leiderschap. Dus: faciliteer je personeel met de belangrijkste randvoorwaarden om te kunnen presteren, zorg dat ze een duidelijk doel voor ogen hebben, help hen als het even niet lukt en luister als het even tegenzit. Aan de recruiters is het dan de taak om het eerlijke verhaal aan de voorkant te vertellen. En ja, soms zullen mensen niet voor jouw bedrijf kiezen. Omdat ze fan zijn van de concurrent of omdat ze opgegroeid zijn met dat ene andere bedrijf. Maar creëer je een omgeving waarin je kunt groeien en waar de randvoorwaarden goed zijn, dan kiest talent echt wel voor jouw bedrijf.’

#4. Gebruik data om beter te worden

‘In de topsport is het gebruik van data heel normaal om jezelf en je team te verbeteren. Van het aantal kilometers per wedstrijd dat iemand loopt, en de snelheid op een 10 of 50 meter sprint, tot het aantal passes, blocks en smashes dat iemand doet en het percentage dat daarvan succesvol is. Je gebruikt ook data om doelen te zetten en jezelf te verbeteren.

‘De les is dat je niet moet wachten, maar dat je moet gaan proberen en experimenteren.’

In het recruitment bij Unica gebruiken we ook data om keuzes en richting te bepalen. Samen met VONQ zetten we de eerste stappen naar een volwaardig datagestuurde afdeling. Samen leren we steeds meer over wat we kunnen gebruiken en hoe we dit technisch aan elkaar kunnen koppelen.  Hopelijk kunnen we over een paar jaar zeggen dat we hierin een voorbeeld zijn voor anderen. De les is dat je niet moet wachten, maar dat je moet gaan proberen en experimenteren. Van dat proces leer je het snelst.’

Meer weten?

Ex-topsporter Michiel van Dorsten is op 29 oktober dit jaar een van de sprekers tijdens Digitaal-Werven in Maarssen. Hij zal dan onder meer uitleggen hoe de recruitmentaanpak van Unica ervoor zorgt dat het bedrijf schaars technisch talent weet aan te trekken.

bas van de haterdOver de auteur van dit blog

Bas van de Haterd is onder meer initiatiefnemer van Digitaal-Werven, een jaarlijks evenement en onderzoek naar welke organisatie kandidaten de beste sollicitatie-ervaring biedt.

Vandaag besteld, morgen een nieuwe baan?

Geschreven door

‘Vandaag besteld, morgen een nieuwe baan’… Nee, zo werkt het (nog!) niet. Maar als het om producten gaat is het fenomeen ‘Vandaag besteld, morgen in huis’ al wel een groot gemak. Net als de Track & Trace met GPS waarmee je als ontvanger de koerier vanaf vertrek tot aan de voordeur kunt volgen. Deze diensten beschouwen steeds meer consumenten nu dan ook al als de standaard.

Dat schept verwachtingen

Maar hoe zit dat met kandidaten tijdens het solliciteren? Inge Vuik (Business Development Manager bij Intelligence Group) zoomde daar vorige week op in tijdens een interessante en leerzame workshop op het supergezellige (en warme!) festival ‘Recruitment in de Zon‘ (georganiseerd door de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie). In veel opzichten kun je dit proces makkelijk vergelijken met een online aankoop op de bekende website van de ‘alles-aanbieders’.

Bij een online aankoop verwachten we geen langere levertijd dan 1 à 2 werkdagen.

Door de toezegging van ‘vandaag besteld, morgen in huis’ door partij A, is dit bij de concurrent ook ontstaan. En inmiddels wordt deze levering op talloze webshops gepromoot. Dit maakt dat een consument steeds vaker ook de verwachting heeft dat bij een online aankoop de levertijd niet langer is dan 1 à 2 werkdagen. Ook de mogelijkheid van een Track & Trace van je bestelling maakt dat je als consument met één druk op de knop kunt zien waar het pakket zich bevindt en kun je in sommige gevallen zelfs tot op de minuut zien wanneer deze geleverd wordt.

Bestelling elders

Deze ontwikkelingen zorgen ervoor dat je als consument bepaalde verwachtingen krijgt en dat je als consument dus ook ontevreden kunt raken als er niet aan je verwachting wordt voldaan. Je kunt er dan voor kiezen om in het vervolg de bestelling elders te plaatsen.

Je kunt er als consument voor kiezen om in het vervolg elders te bestellen.

Waarom zouden we niet op die manier ook kijken naar het sollicitatieproces? Om dit te doen, is het belangrijk om te weten wat de verwachtingen zijn van een kandidaat gedurende het sollicitatieproces. Hierin heeft Inge ons veel inzicht gegeven, zoals:

Ken je doelgroep

Een sollicitant verwacht dat de lengte van een sollicitatieprocedure gemiddeld 3 weken duurt en dat deze uit gemiddeld 3 gesprekken bestaat. Het is dus belangrijk om je kandidaat duidelijk aangelijnd te houden bij het proces. Mocht jouw proces afwijken van de verwachting, dan kun je beter proberen om tijdig die verwachting te managen en bij te schaven zodat de kandidaat niet zelf conclusies trekt en wellicht afhaakt.

Een candidate journey is nog beter in te richten als je inspeelt op de candidate expectations

Van de sollicitanten accepteert precies 0% het eerste aanbod van een nieuwe werkgever, dus zonder te onderhandelen. Ze onderhandelen het meest over salaris, duur van het contract, datum van indiensttreding, de mogelijkheid tot thuiswerken/flexibele werktijden en deelname aan collectieve verzekeringen. Begeleid je kandidaat hierin en bied eventueel hulp bij de onderhandeling. Bereid ook de vacaturehouder hierop voor, zodat hij of zij makkelijker met de sollicitant in gesprek gaat.

Tevredenheid – verwachting = ervaring

Dus, een candidate journey/experience is nog beter in te richten als je voldoende inspeelt op de candidate expectations, de verwachtingen van de kandidaat gedurende het proces. In formulevorm, zoals Inge het uitlegt;

Tevredenheid – verwachting = ervaring

Oftewel: je kunt iemand nog zo’n leuke mail met een feestelijk gif’je sturen als dank voor een online sollicitatie, als deze vervolgens geen inhoudelijke reactie meer krijgt of de procedure kabbelt daarna een maand lang voort, dan zal die kandidaat geen waarde meer hechten aan dat gif’je…

Over de auteur

Michelle de Bruijn is Recruiter Salarisadministratie bij Strictly People. Voor Werf& bezoekt ze af en toe events en schrijft ze blogs over haar ervaringen.

Lees ook:

21 dingen die je moet weten als je een kandidaat wil mailen

Geschreven door

De tijd van post & pray is passé. Minder dan de helft van alle aanwervingen komt tegenwoordig nog maar binnen via een sollicitatie, zo blijkt. En de rest? Die komt óf via een bureau, óf via een referral, óf via een actieve benadering.

Liefst 1 op de 3 nieuwe medewerkers komt binnen na een direct mailtje van een recruiter.

En de actieve benadering – of: sourcing – wint daarbij aan belang. Liefst 1 op de 3 nieuwe medewerkers komt gemiddeld al binnen na een direct mailtje of telefoontje van een recruiter. De vraag is alleen: hoe stel je zo’n mailtje op dat hij niet direct in de prullenbak terechtkomt? Hoe benader je iemand die je nog eigenlijk niet kent, en die ook jou niet kent?

Recent onderzoek

Bij Gem, een start-up die is opgericht door twee voormalig medewerkers van Facebook en Dropbox, hebben ze daar recent onderzoek naar gedaan. We halen er 21 van de meest opvallende bevindingen uit.

#1. Ze worden 2 keer zo snel aangenomen

Een kandidaat die wordt gesourced heeft een twee keer zo grote kans om te worden aangenomen als een kandidaat die zelf actief solliciteert op een vacature.

#2. 80% is passief of latent

Door mensen zelf te benaderen, snij je een heel andere doelgroep aan dan als je een vacature plaatst en hoopt op reacties. Het blijkt dat van de totale beroepsbevolking zo’n 80 procent is te omschrijven als ‘latent’ of ‘passief’ werkzoekend. Dat wil zeggen: ze staan open voor iets nieuws, maar zijn er niet actief naar op zoek.

#3. 90% wil het liefst mailen

Van de kandidaten geeft 90% de voorkeur aan mailen, boven bellen of een InMail, als ze over nieuwe carrièrekansen te horen krijgen.

#4. Ruim 2 op de 3 noemt sourcing prioriteit

Van de werkgevers noemt 68% kandidaten direct sourcen momenteel een ‘topprioriteit voor recruitment’.

#5. Kandidaat krijgt 121 mails per dag

Een interessante kandidaat krijgt gemiddeld 121 mails per dag, 15 per werkuur, 1 per 4 minuten. Dit laat de noodzaak zien om daarin op te vallen.

#6. Hoe meer mails, hoe minder groei in antwoordratio

Kandidaten vaker een mailtje sturen heeft zeker zin. Hoe vaker je ze benadert, hoe hoger de respons. Stuur je 1 e-mail, dan is de reply rate gemiddeld 15 procent. Bij 2 keer mailen stijgt dat al naar 26 procent, bij 3 keer naar 31 procent, en na 4 mailtjes is de antwoordratio maar liefst 35 procent. Gemiddeld. De ratio stijgt dus bij elke extra mail, al neemt het effect wel steeds meer af, omdat de groei in respons afvlakt.

#7. 4 keer mailen is de max

Moet je een interessante kandidaat dus continu achter de broek aan blijven zitten en blijven mailen, totdat hij of zij eindelijk reageert? Nee, zo is het ook weer niet. Na 4 keer mailen nam het aantal reacties nog wel toe, maar werd het aantal antwoorden in de categorie ‘niet-geïnteresseerd’ groter dan het aantal geïnteresseerden. Daarna werd dus meer schade aan employer brand gedaan dan dat het opleverde. Vandaar de stelregel: 4 keer mailen is de max.

#8. Bijna nooit follow-up

Momenteel geven de meeste recruiters zelden een follow-up aan een eerste benadering. Als er géén reactie op komt, of een afwijzing, laten ze het er meestal bij zitten. Ze willen niet agressief overkomen, hebben geen tijd voor opvolging, of houden niet van afwijzing, zo wordt dan meestal gezegd. Terwijl vaker mailen dus wel vaker resultaat blijkt op te leveren.

#9. Mailtjes zijn een kort leven beschoren

De meeste mailtjes zijn maar een kort leven beschoren. Sterker nog: kandidaten zijn gemiddeld meer geneigd om op je meest recente mail te antwoorden dan op je initiële mailtje.

#10. Follow-up na 2 tot 7 dagen

De meeste sourcers wachten gemiddeld 2 tot 7 dagen voordat ze een eventuele follow-up sturen op een eerste mail. Het gemiddelde is een ‘keten’ van 6 dagen na de eerste de tweede mail, dan na 6 dagen de derde, en dan na 3 dagen de vierde. Dus bijvoorbeeld: op woensdag de eerste, op dinsdag de tweede, op maandag de derde, en dan op donderdag de vierde mail. Afgeraden wordt om precies 7 dagen te wachten. De kans is dan immers groot dat juist die dag voor de kandidaat een kwestie een heel drukke is.

‘Zes dagen is een soort magisch getal’, zegt bijvoorbeeld Mike Moriarty, Head of Engineering Recruiting bij Dropbox. ‘Het betekent dat we altijd iemand op een andere dag van de week benaderen, wat de kansen vergroot dat we een reactie krijgen, maar dat we tegelijk mensen genoeg ademruimte geven om het aanbod serieus te overwegen.’

#11. Gepersonaliseerde mail krijgt 2 keer zoveel respons

Een mailtje waarin je de kandidaat met zijn of haar voornaam aanspreekt, krijgt gemiddeld twee keer zoveel respons als een mail zonder naam. Dit is overigens ook makkelijk te automatiseren.

#12. Gedeelde connecties leveren vertrouwen

Een persoonlijke benadering is het beste om een kandidaat te overtuigen. Wat ook heel goed blijkt te werken is gemeenschappelijke connecties noemen. Doe je dat meteen in de onderwerpregel (“Beste X, deze mail dank je aan Y”), dan levert dat extra respons op. Het wekt vertrouwen bij de ontvanger, de passieve kandidaat die juist op zoek is naar zekerheid in jouw aanbod. Een gezamenlijke connectie zorgt psychologisch gezien voor zulke zekerheid.

#13. Vermijd de spam

Als je jouw ideale kandidaat een mailtje stuurt, wil je voorkomen dat die in de spam belandt. Een vraag stellen in de onderwerpregel mag, maar vermijd daarvoor wel alle CAPS LOCK, en wees zeer zuinig met uitroeptekens (!!!), of eurotekens (€€). Ook een kopzin als ‘Snel geld verdienen?’ kun je misschien beter achterwege laten.

#14. Maximaal 50 tekens

Wat er precies in staat is belangrijker dan de lengte van je onderwerpregel. Maar je wilt ook niet dat je zin wordt afgebroken op een mobiel device. En gemiddeld wordt 46 tot 59 procent van alle mails mobiel gelezen. Daarom is een lengte van maximaal 50 tekens voor de onderwerpregel van je mail wel een mooie graadmeter. De meest effectieve lengte blijkt tussen de 32 en 49 karakters lang te zijn.

#15. Meeste mails gelezen binnen 1,5 uur

Meer dan 50 procent van alle gesourcete kandidaten opent een aan hem of haar gerichte mail binnen 1,5 uur na verzending. Dat onderstreept het belang van weten wanneer je doelgroep goed bereikbaar is. Voor technici blijkt opvallend genoeg het weekend overigens het beste moment van verzending: op zaterdag en zondag verstuurde mailtjes hadden een 10 procent hoger openingspercentage. Mails die niet binnen 1,5 uur gelezen worden, hebben overigens de meeste kans om helemáál niet meer gelezen te worden.

mailen gem

#16. Hoe lang? Maakt weinig uit…

Hoe lang mag dan de tekst van de mail zelf zijn? Dat maakt nauwelijks uit, zo blijkt uit de data. Oftewel: ‘Er is geen correlatie tussen de lengte van de boodschap en de antwoordratio’. Niettemin was het merendeel van de onderzochte mails tussen de 90 en 220 woorden (waarbij sourcers vaak via linkjes kandidaten doorverwijzen naar bijvoorbeeld informatie over de bedrijfscultuur). Andere onderzoeken kwamen tot mailtjes van gemiddeld 50 tot 125 woorden, waarbij de respons het hoogst is.

#17. Personalisering werkt

Hoe persoonlijker de boodschap, hoe hoger de respons. Dat geldt voor de onderwerpregel, maar net zo goed voor de body-tekst. Een studie naar 8.000 mails van sourcers wees uit dat mailen met een persoonlijke boodschap niet alleen veel meer engagement en een hogere openingsratio oplevert, maar ook veel minder directe afwijzingen. Maar dan moet het wel échte personalisatie zijn; als je je mails maar een klein beetje personaliseert (dus bijvoorbeeld alleen een voornaam invoert), leidt het gemiddeld tot bijna evenveel afwijzingen als dat je helemaal anoniem zou mailen. Maar als je 1 of 2 dingen invoert die uniek zijn voor de geadresseerde, dan stijgt de positieve respons aanzienlijk.

persoonlijk mailen

#18. De waarom van de mail is héél belangrijk

En wat willen ze dan lezen? Dat lijkt misschien logisch, maar toch goed om te weten. In de eerste plaats gaat het om het perspectief dat je hen te bieden hebt. Dat wordt gevolgd door de omvang van het takenpakket, en hoe een gemiddelde dag eruitziet. Kandidaten willen meestal iets lezen over je cultuur (66%), maar ook over je arbeidsvoorwaarden (54%) en je missie (50%). Allerbelangrijkste is: waaróm je hen benadert, en welke verantwoordelijkheid de rol die je in de aanbieding hebt met zich meebrengt.

#19. Gebruik ‘kans’ of ‘uitdaging’, niet: rol of functie

Een ‘baan’, een ‘positie’ of ‘functie’, dat zijn allemaal statische dingen. Waar de meeste mensen zich meer door voelen aangesproken zijn: uitdagingen of mogelijkheden. Liefst 87 procent van de millennials noemt professionle ontwikkeling immers als (zeer) belangrijk bij de keuze voor een eventuele overstap.

Denk erom: latente kandidaten zitten zelden te wachten op een horizontale overstap.

Denk ook erom: latente kandidaten zitten zelden te wachten op een horizontale transfer, ze willen een stap hoger, meer of beter. Denk aan de value proposition voor je prospect: wat spreekt hem of haar aan? Wat zal hem of haar overtuigen? Wat spreekt hem of haar minder aan in de huidige baan, maar kun jij wél bieden? Zorg dus dat je dat in je mail benoemt.

#20. Gebruik nooit een functiebeschrijving

Bekende beginnersfout: een hele functiebeschrijving in de mail plakken. Maar daar haken veel kandidaten juist op af. Het einddoel kan zijn om kandidaten binnen te krijgen voor een groter sollicitatiegesprek, maar in het begin moeten ze eerst nog verleid worden. Daarvoor volstaat een geïnteresseerd antwoord van de kandidaat, niet meteen een hele sollicitatie. Nieuwsgierigheid prikkelen staat voorop, de rest komt later. Wees dan ook zuinig met het rondstrooien van benodigde vaardigheden. Focus je liever op de kansen die je de kandidaat in kwestie biedt.

#21. Call-to-action: laat 1 woord antwoord genoeg zijn

Een goede mail sluit je natuurlijk af met een duidelijke call-to-action. Dat kan variëren van een link naar online agenda Calendly tot een link naar de vacature of werkenbij-site, maar je kunt ook meteen vragen wanneer je het best iemand kunt bellen. Volgens de onderzoekers werkt het echter het beste om de bal ook meteen klaar te leggen, met een zin als ‘Als ik niets van je hoor, zal ik proberen je donderdag rond lunchtijd te bellen. Komt een andere tijd beter uit? Laat het me dan even weten.’

‘Het werkt het beste om de bal meteen voor de kandidaat klaar te leggen.’

Daarmee sla je twee vliegen in één klap, zegt Gem. Eerst: de kandidaat weet dat je donderdag gaat bellen. Als hij of zij interesse heeft, zal hij donderdag echt wel klaar zitten voor het telefoontje. Of in één woord antwoorden: oké. En in de tweede plaats: komt donderdag niet uit, dikke kans dat je dan toch contact hebt. Zonder dat de kandidaat er zelf veel voor hoeft te doen.

sourcing sourcen mailenMeer weten?

Lees hier het hele e-book met alle bevindingen en tips. Of kom op 11 en 12 november naar de Bootcamp Sourcing van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie, ergens centraal in Nederland. Hier leer je in twee dagen alle ins en outs van het boeiende sourcingsvak en kom je alles te weten over een toegankelijke en kandidaatgerichte aanpak.

Ga je met algoritmes aan de slag? Accepteer dan nooit een black box

Geschreven door

Steeds vaker worden algoritmes ingezet bij de (pre)selectie van kandidaten, soms ondersteund door testen en assessments. Ik vind dat een positieve ontwikkeling, aangezien de menselijke selectie nogal veel onbewuste vooroordelen kent. Het grote gevaar is nu echter dat deze vooroordelen ook in de algoritmes terechtkomen. Daarom is het onacceptabel om een black box in je gebruikte algoritme te accepteren. En gezien de grote verschillen in kwaliteit is het ook essentieel een tool eerst zelf te testen op betrouwbaarheid.

Onbewuste vooroordelen

De meeste mensen discrimineren niet bewust. Toch blijkt dat een islamitische naam met hetzelfde cv drie keer minder kans heeft op een baan dan een Nederlandse naam, zelfs als die laatste ook een strafblad heeft. En vrouwen krijgen gemiddeld betere ratings op Github voor hun geschreven code, mits hun screennaam niet verraadt dat ze vrouw zijn. Nog een voorbeeld: vrouwen die met gemiddeld een 9 of 10 afstuderen krijgen minder vaak een startersbaan aangeboden dan vrouwen met een 8 gemiddeld, terwijl bij mannen de kans op een baan wel (licht) stijgt naarmate het gemiddelde cijfer stijgt.

Als we algoritmes gaan trainen, kunnen we ervan uitgaan dat ook de dataset niet vrij van menselijke vooroordelen is.

Als we algoritmes gaan trainen, kunnen we ervan uitgaan dat ook onze dataset niet betrouwbaar en vrij van menselijke vooroordelen is. Daarmee moeten we rekening houden als we het algoritme installeren. Maar hoe doen we dat? In 5 stappen.

Stap 1: Test de kwaliteit

Voor mij is stap 1 altijd het testen van de kwaliteit van de tool zelf. Nog voor we het hebben over het ‘kalibreren’ van het algoritme. Dat wil dus zeggen dat het mogelijk moet zijn als sollicitant de tool te testen en daar een objectief – dus: niet op een functie of de persoon gericht – rapport uit te krijgen. Dit zou je met een groep mensen moeten doen en vervolgens zou je zowel je eigen als andere rapporten moeten beoordelen. Op basis hiervan kun je de kwaliteit van een tool vastleggen, zowel in absolute als in relatieve vorm.

Vooral de relatieve kwaliteit van een tool is vaak goed te beoordelen.

Vooral de relatieve kwaliteit is vaak goed te beoordelen omdat op een afdeling echt wel bekend is hoe bijvoorbeeld de verhoudingen in extraversie zijn of wie het meest consciëntieus is. Een tool die je niet als losse sollicitant kunt testen met een gestandaardiseerd rapport zou ik op voorhand niet vertrouwen.

Stap 2: Test de doelgroep

Een tweede stap die ik graag in een systeem zie is het testen van de doelgroep. Het nadeel hiervan is dat je veel mensen nodig hebt die exact dezelfde functie vervullen. Dat is vaak een probleem, want bij de meeste bedrijven zijn er geen tientallen mensen met exact dezelfde functie. Wel ‘ongeveer’ dezelfde functie, maar juist dat ongeveer is dan een probleem. Als er te weinig mensen zijn in een bepaalde functie, sla je deze stap over en ga je meteen naar stap 3.

Bij de meeste bedrijven zijn er geen tientallen mensen met exact dezelfde functie.

Heb je wel genoeg mensen, dat laat je dus de hele doelgroep de test doen en een algoritme bepalen welke overeenkomstige eigenschappen de toppers in de functie hebben, of gewoon: iedereen die goed genoeg is voor de functie. Die kunnen ook combinaties van eigenschappen zijn. Of ranges waar mensen tussen zitten. Maar dit mag natuurlijk nooit je uitkomst zijn voor het algoritme dat je gaat gebruiken. Nee, dit is input voor stap 3!

Stap 3: Gebruik je eigen expertise over de functie

Op basis van de data die je hebt verkregen in stap 2 ga je in stap 3 je expertise gebruiken. Samen met de vakinhoudelijke experts ga je kijken of de in de vorige stap gevonden eigenschappen inderdaad betrekking zouden kunnen hebben op de prestaties in de betreffende functie. Het kan immers ook zo zijn dat iedereen in de groep een eigenschap heeft, juist omdat daarop in het verleden (onbewust) geselecteerd is, maar dat die eigenschap in zijn geheel niet relevant is voor de functie.

Het kan dat de hele groep een eigenschap heeft, juist omdat daarop in het verleden (onbewust) geselecteerd is.

Een persoonlijke anekdote: ik heb ooit als sollicitant in een gesprek gezeten waar de recruiter zich erover verbaasde dat alle kandidaten zoveel vrijwilligerswerk deden. Want daar had ze totaal niet op geselecteerd, dacht ze. Maar onbewust dus duidelijk wel. De kans dat al deze marketeers hoog scoren op de eigenschap ‘altruïsme’ is dan best groot, maar aangezien dat totaal niet relevant was voor de functie (of in dit geval: voor het bedrijf) moet dit facet weggelaten worden.

Als je in stap 2 niet voldoende mensen had, kun je in deze stap ook ervoor kiezen om een theoretisch profiel te bouwen. Op basis van de expertises kun je dan bedenken welke eigenschappen logisch zijn voor een functie. Dat is minder betrouwbaar, maar zeker bij voldoende mensen met inhoudelijk kennis van een functie aangevuld met assessmentpsychologen is het wel een acceptabele optie.

Accepteer dus nooit dat je algoritme bepaalt wat de belangrijkste datapunten voor een functie zijn.

Accepteer dus nooit dat je algoritme bepaalt wat de belangrijkste datapunten voor een functie zijn. Stap 3 is essentieel, anders loop je een groot risico om je onbewuste vooroordelen in het algoritme vast te leggen. (Ook heb je dan een probleem met de AVG, maar daarover later meer.)

Stap 4: Valideer je uitkomsten

Als je eenmaal hebt bepaalt wat het algoritme voor data gaat gebruiken, wordt het tijd om dat te valideren. In deze stap ga je dus naar de mensen die je nog niet getest hebt in stap 2. Of je gaat naar iedereen in de functie. Hen leg je vervolgens de tool voor, en je kijkt vervolgens hoe de adviezen zijn die daaruit volgen. Aangezien je van je huidige medewerkers best weet hoe goed ze zijn, kun je op deze manier bepalen of de adviezen van de tool lijken te kloppen of in elk geval accuraat genoeg zijn.

Hoe vaak zat het algoritme ernaast? Waar lag dat aan? Wat moeten we aanpassen?

Het is vaak ook goed om deze adviezen uit het algoritme enige tijd mee te laten lopen naast de normale selectieprocedure. Hoe dan ook moet je elke zes maanden tot een jaar de uitkomsten evalueren. Hoe vaak zat het algoritme ernaast? Waar lag dat aan? Wat moeten we aanpassen?

Conclusie: vermijd de black box

De conclusie? Zorg dat je algoritme en je assessments nooit een black box zijn. Ik ben geen jurist, maar ik heb begrepen dat de AVG een kandidaat zelfs het récht geeft om te vragen op basis waarvan hij of zij is afgewezen. Het argument ‘omdat ons algoritme dat zegt’ is daarbij geen acceptabele uitleg. Je bent als organisatie dus verplicht om een afwijzing inhoudelijk te kunnen onderbouwen, en een black box-algoritme kan dit niet.

Met een onderbouwd algoritme in de hand kun je dat wel, en zelfs nog veel beter dan met een cv. Bijvoorbeeld: ‘Je scoorde te laag op ‘inhibitie‘ voor een functie als beveiliger’. Of: ‘Je ‘oor-hand-coordinatie’ was te laag voor een callcenterfunctie’. Of: ‘Je bent niet extravert genoeg voor een winkelverkoper.’

Accepteer twee dingen nooit

Wat er ook gebeurt, accepteer twee opmerkingen nóóit van de leverancier van je algoritme:

  1. ‘Wij kunnen je niet laten testen, want we hebben alleen rapporten voor specifieke functies bij specifieke bedrijven.’
  2. ‘Laat een groep van je mensen de test doen en ons algoritme bepaalt welke kenmerken van belang zijn. Hoe dit eruitziet krijg je inhoudelijk niet te zien en daar mag je ook niet aan sleutelen.’

bas van de haterd woordgebruikOver de auteur van dit blog

Bas van de Haterd is onder meer initiatiefnemer van Digitaal-Werven, een jaarlijks onderzoek naar welke organisatie kandidaten de beste sollicitatie-ervaring biedt, en samen met Werf& organisator van TA Live. Hij verdiept zich in alle moderne vormen van het assessen van kandidaten en schreef daar onder meer al dit overzichtsartikel en een whitepaper over.

Lees meer:

fotocredit boven

14 redenen om het sollicitatiegesprek bij het grofvuil te zetten

Geschreven door

Al meer dan een eeuw lang maakt het sollicitatiegesprek een belangrijk deel uit van elke procedure waarbij geschikte kandidaten voor een functie worden bepaald. Maar waarom eigenlijk? In deze tijd hebben zulke gesprekken veel van hun waarde verloren. Ze kosten veel tijd en moeite, bezorgen de kandidaat doorgaans de zenuwen, maar voorspellen nauwelijks of iemand succes zal hebben.

‘Er is iets ontzettend mis met de selectieprocessen die we nu nog vaak gebruiken.’

Een muntje opgooien is vaak net zo accuraat, betoogde bijvoorbeeld recent ook John Sullivan. ‘Kandidaten kunnen nu online interviewvragen makkelijk achterhalen, en hun antwoorden vast oefenen voor hun eigen telefooncamera. Daardoor zijn sollicitatiegesprekken bedorven en vrijwel waardeloos geworden’, zegt de Amerikaanse recruitmentgoeroe. Met alle nadelige gevolgen van dien. ‘Er is iets ontzettend mis met veel huidige selectieprocessen. En dan vooral met het sollicitatiegesprek.’

Nul correlatie met prestatie

Onderzoek bij Google naar tienduizenden sollicitatiegesprekken laat zien dat ze vrijwel nul correlatie hebben met hoe iemand uiteindelijk presteert in een bepaalde baan. Sullivan noemt (minstens) 14 redenen waarom zulke gesprekken tegenwoordig hun waarde als voorspeller verloren hebben, en vaak zelfs wel eens meer kwaad dan goed kunnen doen:

#1. De vragen weten leidt tot standaard antwoorden

Op sites als Glassdoor kunnen kandidaten tegenwoordig per bedrijf en vaak zelfs per functie zien welke vragen worden gesteld, en zelfs wat het ideale antwoord erop is. Dit leidt tot voorbereide, nauwelijks authentieke antwoorden, die weinig persoonlijks over de kandidaat vertellen.

#2. Oefening baart kunst, maar nog geen goede kandidaat

Er is online allerlei software te vinden waarmee je als kandidaat je sollicitatiegesprek virtueel kunt oefenen. Ook dat komt de authenticiteit natuurlijk niet ten goede. Het leidt in het beste geval tot mensen die goed het toneelstukje van een sollicitatiegesprek kunnen opvoeren, zegt Sullivan. En dat is natuurlijk zeker niet hetzelfde als: een goede kandidaat.

#3. Video maakt vals spelen nog makkelijker

Een sollicitatiegesprek ‘op afstand’ wordt steeds gewoner. Maar hiermee kun je ook makkelijker vals spelen, zegt Sullivan. Bijvoorbeeld door spiekbriefjes op de muur te prikken. Zo hoeven kandidaten minder een beroep te doen op hun eigen geheugen, en komen ze toch ad rem over. Terwijl ze dat in werkelijkheid dus helemaal niet hoeven te zijn.

#4. Ze leggen te veel focus op cultural fit

Een sollicitatiegesprek wordt vaak gebruikt om af te tasten of de kandidaat wel past bij de organisatie. Maar dit selectiecriterium ligt steeds meer onder vuur. Het is wereldwijd in elk geval slecht gedefinieerd en inconsistent getest, zegt Sullivan. En dit reduceert de waarde van het sollicitatiegesprek volgens hem ‘dramatisch’. Het leidt tot te veel afwijzingen van kandidaten die mogelijk goed zouden kunnen presteren, en bovendien tot een gebrek aan diversiteit.

#5. Referenties verliezen hun waarde

Vroeger kon je als kandidaat je antwoorden niet echt overdrijven. Een referentiecheck zou de waarheid zo achterhalen. Maar die referenties hebben hun waarde behoorlijk verloren, zegt Sullivan, omdat werkgevers bijna niets meer durven te zeggen over hun voormalig werknemers, uit vrees voor privacyschending en juridische procedures. De kans om overdrijving te achterhalen is daarmee tegenwoordig zo goed als uitgesloten.

#6. ‘Alternatieve feiten’ vieren ook in sollicitatiegesprek hoogtij

Op sociale media heeft iedereen zijn eigen waarheid. Maar dat is in een sollicitatiegesprek weinig anders. Hoe groot écht iemands aandeel in een bepaald project was? Hoe groot was het succes wérkelijk? Een leugentje (om bestwil) is snel gemaakt, zo blijkt uit menig onderzoek. En de onwaarheid wordt zelden blootgelegd. Sterker nog: interviewers zijn dit gedrag al zó gewend dat ze de antwoorden van een kandidaat standaard met een korreltje zout nemen. Wat logischerwijs vooral ten koste gaat van de meest eerlijke kandidaten: juist de mensen die je het liefst wilt aannemen dus…

#7. Interviewers zijn nauwelijks getraind

Vacaturehouders worden steeds minder getraind in het voeren van een goed sollicitatiegesprek. En dat is een probleem, zegt Sullivan, bijvoorbeeld waar het gaat om het herkennen van (onbewuste) vooroordelen. Dat gebrek aan training zorgt ervoor dat zulke gesprekken nóg minder voorspellend worden dan ze zouden kunnen zijn (alhoewel Google ontdekte dat zelfs de best getrainde managers nog vooral focussen op hun eigen behoeftes op korte termijn).

#8. Referrals zijn juist weer vaak wel getraind

Hiring managers mogen dan slecht getraind zijn in het voeren van een sollicitatiegesprek, kandidaten worden dat juist steeds beter. En dat geldt met name voor een heel specifieke groep: de kandidaten die worden voorgedragen door je eigen medewerkers. Zulke referrals zijn tegenwoordig bij veel bedrijven de belangrijkste bron van aannames. Maar juist referral-kandidaten presteren zo goed tijdens een sollicitatiegesprek ‘vanwege al de verkeerde redenen’, aldus Sullivan. ‘Ze zijn meestal beter voorbereid, omdat ze hun aandrager niet in verlegenheid willen brengen. Bovendien ‘coacht’ de medewerker in kwestie hen vaak door allerlei inside infomation te delen. Hierdoor scoren ze beter in het interview, terwijl hen dat nog niet noodzakelijkerwijs tot betere kandidaten maakt.’

#9. Te overdreven verwachtingen leiden tot hoog verloop

Uit angst om geen kandidaten vroegtijdig te verliezen, stellen veel organisaties in het sollicitatiegesprek de functie – al dan niet bewust – erg rooskleurig voor. Maar dat beeld kan de realiteit in de weg zitten. Eenmaal in de baan raken de kandidaten dan gefrustreerd, waardoor ze alsnog snel na indiensttreding weer vertrekken. En dan kan het hele circus weer van voren af aan beginnen…

#10. Functies vragen nu meer vaardigheden

Een laatste reden voor het groeiende gebrek aan voorspellende waarde van een sollicitatiegesprek is volgens Sullivan dat de meeste banen tegenwoordig steeds meer vaardigheden vragen. Vroeger waren die vaardigheden nog wel vast te stellen door er simpelweg naar te vragen. Maar nu is dat veranderd, zegt hij. Kandidaten beseffen dat ook, en bereiden zich dus beter voor.  Wat weer tot gevolg heeft dat het beeld dat ze scheppen meer ‘vervormd’ is dan ooit tevoren.

#11. Gestructureerd interviewen maakt het voorspelbaarder

Als je dan toch een sollicitatiegesprek moet doen, dan liever een gestructureerd dan een ongestructureerd gesprek, zo is de heersende gedachte. Dat verkleint immers de kans op discriminatie. Maar juist zulke gestructureerde gesprekken zorgen aan de andere kant weer voor voorspelbaarheid en ‘trainbaarheid’ voor kandidaten. Iets wat de beoogde voordelen weer onderuit haalt.

#12. Brede profielen maken focus mogelijk

In de strijd om ‘realistic job previews‘ maken steeds meer organisaties veel werk van hun functieprofielen. Maar zulke uitvoerige en gedetailleerde profielen hebben ook een schaduwkant, stelt Sullivan: ze bieden een directe handleiding voor het sollicitatiegesprek van een kandidaat. ‘Dit zorgt ervoor dat ze hun antwoorden zorgvuldig kunnen beeldhouwen, zodat ze beter bij de functie lijken aan te sluiten.’

#13. Internationalisering vraagt andere vormen

Steeds meer organisaties werken én werven over de grens. Maar een goed sollicitatiegesprek voeren met iemand uit een andere cultuur vraagt heel bijzondere vaardigheden, zegt Sullivan. Verwachtingen en omgangsvormen kunnen immers behoorlijk verschillen. Dat kan leiden tot te snel – onterecht – afwijzen van mensen wier prestatie in de baan beter kan zijn dan hun prestatie tijdens een stressvol en onwennig sollicitatiegesprek.

#14. Een sollicitatiegesprek moet ook een sales pitch zijn

In een krappe arbeidsmarkt mag een sollicitatiegesprek zeker geen kruisverhoor met een kandidaat zijn, maar moet het tegelijk ook een sales pitch zijn, zegt Sullivan. Maar dat hebben nog lang niet alle organisaties begrepen, stelt hij ook. ‘Zonder sales-element zullen echter weinig topkandidaten je aanbod accepteren. En dan zal je proces een stijgende faalratio kennen. Hoe sterker de strijd om talent, hoe belangrijker het sales-deel, ten koste van het testdeel van je sollicitatiegesprek.’

Er is ook een gunstig effect

En dat zijn dan nog niet eens alle verklaringen die Sullivan geeft voor het afnemend resultaat van sollicitatiegesprekken. Ook de gewenste snelheid van processen, de trend om beslissingen samen te nemen en het continu updaten van hun LinkedIn door kandidaten dragen er volgens hem aan bij. Om maar wat te noemen.

Je goed kunnen voorbereiden voor een belangrijke taak kan een voorspeller van succes zijn.’

Hij ziet evenwel ook een zonnige kant. ‘Dat kandidaten zich tegenwoordig beter voorbereiden heeft natuurlijk ook een gunstig effect. Het leidt misschien tot minder authenticiteit, maar mensen die zich goed voorbereiden presteren meestal ook beter. En je goed kunnen voorbereiden voor een bepaalde taak kan ook een belangrijke voorspeller van succes in een functie zijn.’

Hoe dan wel?

Het sollicitatiegesprek is nog steeds een ‘heilige koe’ in de meeste selectieprocedures, concludeert Sullivan ten slotte. En dat terwijl de problemen ermee groot zijn, maar tegelijkertijd weinig managers erop zitten te wachten iemand aan te nemen zónder zo’n gesprek met hem of haar te hebben gevoerd.

sollicitatiegesprek heilige koe

Wat is dan de les? Volgens de Amerikaan kun je het beste ermee beginnen om data te verzamelen. ‘Dat zal bijna altijd laten zien dat een sollicitatiegesprek veel invloed heeft op de quality of hire, maar tegelijkertijd een hoge foutmarge kent, meer dan welk ander onderdeel van het recruitmentproces dan ook. Pas als je die data helder hebt, kun je ook beginnen dit deel van het proces te verbeteren.’

Lees ook:

Met deze 6 tips maak jij jouw vacaturetekst millennialproof

Geschreven door

Millennials zijn geboren tussen 1980 en 1999. Daarmee is deze generatie volop aanwezig op de werkvloer. Geen overbodige luxe dus, om je arbeidsmarktcommunicatie in te richten op deze doelgroep. Om te beginnen met de quick wins: vacatureteksten. Voordat je daarmee aan de slag kunt, is het belangrijk om deze generatie eerst een beetje beter te leren kennen. Wat feiten op een rij:

Zo. Nu helder is hoe millennials in elkaar steken, kun je jouw vacaturetekst hierop aanpassen. Dat doe je met deze tips:

#1. Geef werksfeer een prominente plek

Werksfeer is voor élke doelgroep sowieso al een belangrijk punt om mee te nemen in je vacaturetekst, aangezien dit nog steeds op plek 2 staat qua belangrijke pullfactoren voor de totale Nederlandse beroepsbevolking. Voor millennials is dit niet anders, aangezien 32% aangeeft werksfeer belangrijk te vinden. En nee, met ‘een leuk team’, ‘gezellige collega’s’ en ‘een goede sfeer’ nemen we geen genoegen. Je vertelt natuurlijk hoe het écht is om bij jou te werken. Bijvoorbeeld door quotes van collega’s te gebruiken, waarbij je linkt naar het LinkedIn-profiel van de collega:

‘We zijn collega’s, maar het voelt als 1 grote familie. We zijn betrokken en houden van gezelligheid. Regelmatig gaan we met collega’s na werktijd wat drinken in de stad’, aldus je toekomstige collega Lisa.

En onthoud: 1 beeld zegt meer dan 1.000 woorden. Link in de vacaturetekst naar jouw werkenbij-Instagram die vol staat met beelden die de werksfeer perfect weergeven. Zo kan de kandidaat met eigen ogen zien hoe de werklocatie eruitziet en wie zijn of haar collega’s worden. Instagram is 1 van de meest gebruikte apps onder millennials, dus hét middel om in te zetten. Maar let op, het moet dan wel de juiste energie uitstralen:

Met dank aan Ton Rodenburg, die deze foto gebruikte in een van zijn presentaties.

#2. Zorg voor een spetterend intro

Een spanningsboog van 12 seconden: da’s niet veel. Je hebt dus maar weinig tijd om jouw droomkandidaat te verleiden met jouw vacaturetekst. Dé plek waar je de aandacht krijgt, is de intro van jouw vacaturetekst. Door hier meteen in te spelen op de behoefte van millennials, trek je de aandacht. Bijvoorbeeld door in de intro de Job Value Proposition meteen te benoemen. Wat zo’n JVP is? Het is dé reden waarom jouw doelgroep moet kiezen voor de vacature bij jouw organisatie en niet voor een soortgelijke vacature bij een ander bedrijf.

Bijvoorbeeld, voor een corporate recruiter, gericht op autonomie:
Jij bent aan zet om 100 vacatures per jaar in te vullen bij de grootste werkgever van Nederland. Hoe je dat doet? Dat is aan jou. We vertrouwen op jou als onze nieuwe corporate recruiter.

Of voor een websitebouwer, gericht op betekenisvol werk:
Dankzij jou is onze website zo ingericht, dat iedereen de juiste informatie krijgt. Van slechtzienden tot laaggeletterden: jij bent de websitebouwer waar de hele maatschappij op kan bouwen.

En voor een verkoper, gericht op persoonlijke ontwikkeling:
The wolf of Wallstreet is er niks bij: bij ons word je hét verkooptalent. Haal jij ons binnen als nieuwe werkgever?

#3. Benoem de mogelijkheden

Millennials willen groeien. En nog liever persoonlijk dan professioneel. Dat betekent dat ze liever ontdekken waar hun talenten liggen dan dat ze een cursus timemanagement aangeboden krijgen. Ze willen zich ontwikkelen voor zichzelf, niet voor de werkgever. Bij die werkgever zitten ze toch ‘maar’ 5 jaar en die ervaring is onderdeel van de persoonlijke ontwikkeling. Zie de vacaturetekst daarom niet als het feitelijk opsommen van de taken, maar richt dit juist op de mogelijkheden voor de kandidaat.

Richt je vacaturetekst op de ontwikkelmogelijkheden voor de kandidaat.

What’s in it for the candidate? En dan niet op materieel gebied, maar op het gebied van ontwikkeling, autonomie en kansen. Hier wil je bewijslast voor leveren en testimonials kun je daar goed voor gebruiken. Kijk welke millennials nu al in je organisatie werken en hoe zij hebben gewerkt aan hun persoonlijke ontwikkeling. In de vacaturetekst link je naar deze testimonials.

Nóg beter is het om hier een heel platform aan te wijden, zoals de maak het waar bij Lidl-website, die vol staat met succesverhalen van Lidl-medewerkers.

Voorbeeld van een testimonialvideo gericht op persoonlijke ontwikkeling bij Lidl.

#4. Zorg voor de juiste contactmogelijkheden

Mail heeft de voorkeur wat betreft communicatie, nog meer dan persoonlijk contact. En ook chat is een belangrijke communicatievorm voor millennials. Zorg ervoor dat je hierop aansluit. Bellen staat niet in de top 3, dus het is niet logisch om kandidaten op te roepen om telefonisch contact op te nemen bij vragen. Zorg liever voor een clickable link als het gaat om mail en zorg dat kandidaten met jou kunnen appen. Dit kan zelfs zonder dat ze eerst jouw nummer moeten toevoegen. Dat doe je door de volgende link toe te voegen: https://wa.me/<nummer>. Eén klik op de link en de WhatsApp-chat begint meteen. Handig hè?

#5. Laat zien dat je maatschappelijk betrokken bent

Betekenisvol werk en maatschappelijk betrokken: ook deze punten staan op het wensenlijstje van de millennial. Een organisatie die duurzaamheid en maatschappelijk ondernemen hoog op de agenda heeft staan, heeft voor hen de voorkeur. Ook zingeving voor de medewerker zelf is belangrijk. Welke impact heeft het werk? Dit deel benoem je bijvoorbeeld al meteen in de intro van je vacature en bij de organisatieomschrijving. Maar ook bij de arbeidsvoorwaarden. Dat hoeft namelijk niet alleen materialistisch te zijn. Dubois + Co. noemt bijvoorbeeld in de vacaturetekst dat er ruimte is voor maatschappelijke functies. Hier krijg je namelijk jaarlijks 36 uur die je in kunt zetten voor maatschappelijk werk. Ook Rabobank laat in zijn vacatureteksten zien hoe zij bijdragen aan een betere wereld:

#6. Sla de juiste tone of voice aan

‘Just sayin’, ‘LOL’, fail, skeer, lmao of YOLO…. dat millennials andere woorden gebruiken dan eerdere generaties zal geen nieuws voor je zijn. Maar om dat soort woorden (overmatig) te gebruiken in vacatureteksten om de jongere doelgroep aan te spreken, levert ‘awkward’ situaties op. Wat dan wel? Zorg voor een korte, krachtige, concrete vacaturetekst met een actieve schrijfstijl, in spreektaal. Oftewel: schrijf zoals je ook met de doelgroep spreekt. Visualiseer dus tijdens het schrijfproces die millennial en omschrijf de vacature zó, zoals je dat ook zou doen als die beoogde kandidaat tegenover je zit tijdens een sollicitatiegesprek.

Maak werk van én met millennials

Conclusie, er is nog genoeg wat je kunt doen om millennials aan te trekken. Door te beginnen met het aanpassen van de vacatureteksten zet je al een eerste stap in de goede richting. Maar het gaat natuurlijk verder dan alleen de werving en vraagt ook wat van de inrichting van jouw organisatie. Is jouw werving en organisatie al millennialproof?

Lees ook:

Meer dan helft grote bedrijven overtreedt de AVG met cookies op carrièresite

Geschreven door

Cookies op je website plaatsen? Het is niet verboden, maar – zeker sinds vorig jaar de AVG van toepassing is geworden – wel aan strikte regels gebonden. Maar een meerderheid van de werkenbij-sites van grote bedrijven houdt zich daar niet aan, blijkt uit recent onderzoek van Jelmer Koppelmans en Jelmer Zuidema.

Een meerderheid van de grote werkenbij-sites houdt zich niet aan de strikte regels rondom cookies.

De twee bekeken daarvoor de carrièresites van de 50 grootste bedrijven van Nederland. Ze bezochten elke site handmatig in 3 sessies. Voor elke sessie werd een nieuw incognito-venster geopend, wat daarna weer gesloten werd. Tijdens die sessies werd (voor zover de cookiewall dat toeliet) minimaal 1 keer doorgeklikt naar een willekeurige andere pagina.

Weinig expliciete toestemming

En wat bleek? Van de 10 grootste bedrijven waren er 7 die zogeheten tracking-cookies plaatsten, zonder dat je daar als gebruiker ondubbelzinnig toestemming voor geeft. Een aantal bedrijven uit die top-10 plaatst bijvoorbeeld tracking-cookies van Facebook, Google, LinkedIn, Adobe en Twitter, zonder dat een websitebezoeker dat expliciet toestaat. De grootste overtreder plaatst zo zelfs 20 (!) tracking-cookies – zonder toestemming van de gebruiker.

Bij 2 van de 10 bedrijven móét je de tracking-cookies wel accepteren.

Daarnaast gebruiken 2 van de 10 bedrijven een cookiewall, op de verkeerde manier, waarbij je de tracking-cookies wel móét accepteren. Bovendien zijn er slechts 2 bedrijven waarbij een websitebezoeker zijn toestemming tot het plaatsen van cookies kan wijzigen of intrekken, al moet dat voor eentje van hen ook nog eens via een externe website. Een lichtpuntje was er trouwens ook: alle bedrijven uit de top-10 (die cookies gebruiken) hebben wel een (verplichte) cookie-policy.

Toestemming intrekken blijkt lastig

Gekeken naar alle 50 onderzochte bedrijven, blijkt dat bijna twee derde (32/50) tracking-cookies plaatst zonder dat de websitebezoeker daar uitdrukkelijk toestemming voor heeft gegeven. Van deze 50 maakt ongeveer een kwart (13) gebruik van een cookiewall op hun werkenbij-site, van wie het overgrote gedeelte het op de juiste manier doet. Er is slechts 1 bedrijf dat geen mogelijkheid biedt tot gebruik van de site zónder het accepteren van tracking-cookies. Daarnaast zijn er wel 2 bedrijven die toch cookies plaatsen, zelfs nadat de websitebezoeker uitdrukkelijk heeft aangegeven hiervoor géén toestemming te geven.

De regel dat websitebezoekers hun toestemming moeten kunnen intrekken of wijzigen werd het meest overtreden.

Het grootst aantal overtredingen werd begaan op de regel dat websitebezoekers hun toestemming moeten kunnen intrekken of wijzigen, net zo makkelijk als ze dat hebben gegeven. Maar liefst 37 bedrijven maken het niet mogelijk om die toestemming in te trekken of te wijzigen. Maar, zo voegt Koppelmans ter nuancering toe: ‘over het algemeen is deze overtreding ook het minst zwaar, aangezien websitebezoekers makkelijk zelfs cookies kunnen verwijderen.’

Verschillende soorten cookies

Uitdrukkelijke toestemming voor het gebruik van tracking-cookies op je site was een van de meest in het oog springende maatregelen van de in mei 2018 van toepassing verklaarde AVG (of GDPR). Cookies zijn kleine tekstbestanden die op je computer, tablet of smartphone worden geplaatst als je een site bezoekt. Er bestaan verschillende soorten cookies:

  • Essentiële cookies, die noodzakelijk zijn om een website te laten functioneren.
  • Functionele cookies, die informatie over je keuzes en voorkeuren op een website bijhouden.
  • Analytische cookies, die informatie verzamelen over het gedrag van websitebezoekers en de prestaties van de website
  • Marketing-cookies, die het surfgedrag van websitebezoekers volgen en op basis daarvan een gebruikersprofiel samenstellen.

In dit onderzoek gaat het echter om de laatste soort cookies: tracking-cookies, ofwel: over het algemeen: Third-party cookies, wat betekent dat de cookies geplaatst worden door een derde partij vanaf een ander domein. Zulke tracking-cookies stellen grote advertentienetwerken in staat om van elke gebruiker een profiel te maken, doordat ze je internetgedrag kunnen meten. Zo weten ze precies wanneer je welke site bezoekt, vanaf welk apparaat, en hoe vaak je die site bezoekt.

Dankzij tracking-cookies kunnen grote advertentienetwerken van elke gebruiker een profiel maken.

Aan de andere kant snappen de netwerken (voor de meeste websites) ook wat voor soort content op die pagina’s staat. Ze brengen daarmee voor elke gebruiker in kaart wie welke interesses heeft, zodat ze daarmee gepersonaliseerde advertenties kunnen voorschotelen. De twee grootste partijen hierin zijn Facebook en Google. En dat is big business; dit jaar wordt er voor 333,25 miljard dollar uitgegeven aan online advertising, zo is de verwachting.

De AVG is best strikt

Die tracking-cookies zijn dus veel geld waard. En verboden zijn ze ook zeker niet. Zolang de websitebezoeker maar uitdrukkelijk toestemming heeft gegeven dat je ze mag verzamelen, zoals het in de AVG staat. In essentie schrijft de AVG over tracking-cookies vier dingen:

  • Tracking-cookies mogen pas geplaatst worden nadat daarvoor ondubbelzinnig toestemming is gegeven door de websitebezoeker. En dus niet eerder. Dat betekent dat je niet iets mag opschrijven à la: ‘Door gebruik te maken van onze website, ga je akkoord met ons gebruik van cookies’.
  • Er moet een cookie-policy aanwezig zijn, die onder andere duidelijk beschrijft welke (tracking-)cookies geplaatst worden en waarom.
  • De toestemming om tracking-cookies te plaatsen moet je net zo makkelijk kunnen intrekken of aanpassen als je het gegeven heeft. Er heerst hierover nog wat onduidelijkheid. Natuurlijk kan een gebruiker zelf cookies verwijderen via de browser, maar dat is niet zo makkelijk als toestemming geven om de tracking-cookies te plaatsen.
  • Als laatste moet de websitebezoeker de mogelijkheid hebben om een website te bezoeken zonder de tracking-cookies te accepteren, aldus de AP recentelijk. Hiermee vallen websites met een cookiewall, zonder de mogelijkheid om tracking-cookies niet te accepteren, dus door de mand.

Inmiddels is wel gebleken dat veel bedrijven op hun corporate website nog niet voldoen aan deze regels (1, 2, 3). Maar dat geldt dus net zozeer voor de carrièresites, aldus Koppelmans en Zuidema.

Kwade bedoelingen?

Of er altijd sprake is van kwade bedoelingen laten de twee overigens in het midden. ‘De wetgeving rondom (tracking-)cookies mag dan al wel een tijdje oud zijn, er is voldoende ruimte voor interpretatie. Daarnaast is er nog weinig jurisprudentie over. Dat maakt het voor bedrijven lastig om te voldoen aan de wet. Daarnaast veranderen websites continu, en is een groot gedeelte afhankelijk van third-parties, die allemaal zelf weer cookies kunnen plaatsen.’

‘Er is nog weinig jurisprudentie over. Dat maakt het voor bedrijven lastig om te voldoen aan de wet.’

Koppelmans en Zuidema noteerden in hun onderzoek alle tracking-cookies die ze tegenkwamen:

  • Tijdens de eerste keer de carrièresite openen;
  • Na het doorklikken naar een willekeurig andere pagina;
  • Na het accepteren van de cookiewall of cookie notice;
  • Waar mogelijk, nadat de toestemming voor het plaatsen van tracking-cookies was ingetrokken.

Google Analytics-cookies werden daarbij niet meegeteld als tracking-cookies.

Lees ook:

 

Gaat Google for Jobs echt de andere jobboards kapotmaken?

Geschreven door

Google for Jobs is in Nederland nog niet actief, maar binnen Europa al wel in onder meer Duitsland, Frankrijk, Spanje en Engeland. Afgelopen week kwam naar buiten dat 23 grote Europese jobboards in een brief aan de EU hebben gevraagd om een antitrustzaak tegen de zoekmachine, vanwege vermeende oneerlijke concurrentie.

Heet hangijzer: traffic

Het hete hangijzer is natuurlijk dat alle vacaturebanken voor een groot deel van hun verkeer afhankelijk zijn van Google. De klagende jobboards stellen nu dat Google een oneerlijk voordeel heeft omdat die voor dat traffic niet hoeven te betalen. En natuurlijk gaat Google straks, of nu al, rechtstreeks advertenties verkopen. Men stelt te vrezen dat daardoor hun eigen traffic zal dalen.

Het hete hangijzer is natuurlijk dat alle jobboards voor een groot deel van hun verkeer afhankelijk zijn van Google.

Maar is die vrees wel terecht? In Amerika is Google for Jobs al ruim 2 jaar actief. Daarom heb ik wat navraag gedaan bij een bevriende Amerikaanse site. En Steven Rothberg van College Recruiter was aardig genoeg om zijn data met mij te delen. De grafiek van de traffic vanuit Google voor College Recruiter tussen juni 2017 en juli 2019 blijkt er dan zo uit te zien:

Wat laten die data zien? Eigenlijk heel eenvoudig. In het begin zagen ze een flinke daling van bezoekers. De bodem was bereikt in december 2017, toen ze maar liefst 65,3% minder bezoek vanuit Google hadden ten opzichte van de introductie in juni 2017.

Door een betere candidate experience hebben ze nu weer meer bereik.

Maar hoe kwam dat? Google had destijds nog nauwelijks bekend gemaakt hoe ze vacatures opgemaakt willen zien. Maar dat is inmiddels al jaren bekend, dus voor de Europese partijen is dat geen excuus meer. En dat blijkt ook bij College Recruiter. Door aanpassingen in de opmaak van vacatures, maar ook door veel verbeteringen in candidate experience, iets dat Google for Jobs sterk meeneemt in zijn algoritme (hoeveel procent solliciteert uiteindelijk op je vacatures?), is sinds januari 2019 het verkeer weer ongeveer gelijk aan dat van vóór juni 2017. En daarbij geeft de site nu dus een veel betere ervaring aan de kandidaten.

Mijn mening: ruimte voor de niches

Wat betekent dit nu voor de Europese jobboards? Persoonlijk denk ik dat de algemene vacaturebanken de strijd met Google for Jobs hoe dan ook gaan verliezen. Google is nu eenmaal het beginpunt voor bijna alle online zoekopdrachten, en dus ook die naar een baan. Het enige wat Google nu doet met Google for Jobs is  organisaties dwingen om hun kandidaten een betere ervaring te bieden.

Algemene vacaturebanken gaan het niet redden. Die vissen in dezelfde vijver als Google, de actieve werkzoekende.

Algemene jobboards gaan het dus niet redden. Die vissen immers in de vijvers van de actief werkzoekende. En daar zal Google hen de loef afsteken. Waarschijnlijk zal Google vacatures ook makkelijker en beter kunnen verkopen. Maar niche vacaturebanken dan? Die hebben volgens mij nog alle kansen. Een site die (onder meer) vacatures aanbiedt rondom goede content, daar blijft ruimte voor. Als je vacatures kunt tonen aan mensen die niet actief (via Google) een baan zoeken, bereik je immers een groep die Google nog niet bereikt – en via Google for Jobs ook niet gaat bereiken.

De antitrustzaak

Betekent dit dat de antitrustzaak van de 23 jobboards bij de Europese Commissie kansloos is? Eerlijk gezegd: daar doe ik liever geen uitspraak over. Ik heb de gedachtes achter concurrentievervalsing nooit begrepen. De EU heeft al menig overname en fusie goedgekeurd waarvan ik dacht dat ze die echt moesten afkeuren, maar er zijn ook al megaboetes opgelegd aan Google en Microsoft voor dingen die elke organisatie zou (moeten) doen, namelijk: je sterke punten gebruiken.

Klagen over oneerlijke concurrentie is bijna altijd een laatste strohalm in een verloren strijd.

Het enige dat ik wel weet is dat klagen over oneerlijke concurrentie bijna altijd een laatste strohalm is in een verloren strijd. De energie, tijd en middelen die hier in gaan zitten zijn vaak veel rendabeler als je ze gebruikt voor de creatie van iets nieuws, waarmee je iets positiefs toevoegt aan de wereld.

bas van de haterdOver de auteur van dit blog

Bas van de Haterd is onder meer initiatiefnemer van Digitaal-Werven, een jaarlijks onderzoek naar welke organisatie kandidaten de beste sollicitatie-ervaring biedt, en samen met Werf& organisator van TA Live. Over moderne assessmenttechnologie schreef hij recent een whitepaper. 

Lees meer over Google for Jobs

Ons algoritme is kapot – en wat hieraan te doen is

Geschreven door

Een algoritme is een eindige reeks instructies die vanuit een gegeven begintoestand naar een beoogd doel leiden. Onze hersenen zijn in de basis ook algoritmes. Vanuit een reeks instructies in ons hoofd, die we vaak onbewust geven, komen we tot een conclusie. Denk bijvoorbeeld aan: wie we uitnodigen voor een sollicitatiegesprek. Of: wie na zo’n gesprek de baan krijgt.

Strafblad minder erg dan moslim-naam

Tijdens mijn recente lezing op het NSvP OmkeerEvent heb ik verschillende voorbeelden laten zien van hoe het algoritme in onze hersenen kapot is. Een moslim-voornaam leidt tot slechts een derde van het aantal uitnodigingen ten opzichte van iemand met een Nederlandse naam en vergelijkbaar cv, zélfs als die Nederlandse naam in de begeleidende brief aangeeft een veroordeling te hebben.

Een anonieme vrouwelijke codeur krijgt meer waardering dan een man.

Ook kwam ik in mijn presentatie met het voorbeeld dat een vrouwelijke codeur hoger gewaardeerd wordt op Github dan een mannelijke, mits de screennaam niet verraadt dat ze vrouw is.

Paardenmiddelen soms nodig

Op de dag van het event werd bekend dat de TU Eindhoven voor de komende anderhalf jaar enkel nog vrouwen gaat aanstellen in wetenschappelijke posities. Het lukt de universiteit zonder dit soort paardenmiddelen eenvoudigweg niet om voldoende vrouwen aan te stellen.

De slimste vrouwen krijgen minder kansen op de arbeidsmarkt dan de gemiddelde vrouwen.

De verklaring daarvoor zit in het algoritme in ons hoofd. Dat algoritme is stuk. De avond van het event kreeg ik dit onderzoek onder ogen, van een Amerikaanse wetenschapper die solliciteerde op startersfuncties met steeds verschillende cijfergemiddelden (GPA). Het resultaat: voor mannen maakt het gemiddelde cijfer niet veel uit, hoewel het aantal callbacks licht stijgt met het cijfer – zoals je zou verwachten. Voor vrouwen maakt het cijfer wél uit. Vrouwen met lagere cijfers worden minder uitgenodigd, maar de hoogste cijfers ook. De slimste vrouwen krijgen minder kansen op de arbeidsmarkt dan de gemiddelde vrouwen en véél minder dan de slimste mannen.

De onderzoekster heeft ook verschillende ‘majors‘ meegegeven aan de verschillende mannen en vrouwen. Voor mannen blijkt opnieuw dat welke studie ze gedaan hebben geen significant verschil oplevert in het aantal keren dat ze worden uitgenodigd. Vrouwen die excelleren in wiskunde blijken echter extreem weinig te worden uitgenodigd.

Mocht iemand zich nog ooit afvragen waarom er zo weinig vrouwelijke programmeurs zijn? Of vrouwelijke technische hoogleraren? Dan is het antwoord: omdat we de besten aan het begin van hun carrière niet eens uitnodigen op gesprek.

Op naar een eerlijker arbeidsmarkt

Als mij dus de vraag gesteld wordt waarom ik zo positief ben over het gebruik van algoritmes in onze selectiepraktijk, dan is dat omdat het algoritme dat we nu gebruiken – het algoritme in ons hoofd – kapot is. Omdat ik geloof dat we de lat niet heel hoog leggen als we het beter willen doen dan nu. Dat wil niet zeggen dat het automatisch beter wordt. Als we niet opletten programmeren we al onze vooroordelen in de algoritmes. Maar als we het wel goed doen krijgt iedereen een eerlijke kans op de arbeidsmarkt.

bas van de haterdOver de auteur van dit blog

Bas van de Haterd is onder meer initiatiefnemer van Digitaal-Werven, een jaarlijks onderzoek naar welke organisatie kandidaten de beste sollicitatie-ervaring biedt, en samen met Werf& organisator van TA Live. Over moderne assessmenttechnologie schreef hij recent een whitepaper. 

Doe mee aan de challenge

De NSvP stelt 3x 10.000 euro aan subsidie ter beschikking voor innovatieve plannen die laten zien wat de meerwaarde is van AI in werving en selectie en die demonstreren dat de bijdrage van AI een betere en meer inclusieve arbeidswerking genereert ten opzichte van traditionele recruitmentprocessen.

Wil je meedoen aan deze AI x Recruitment Challenge? Of de informatie over de Challenge nog eens rustig nalezen? Kijk dan op de speciale Challenge-pagina. Op 4 september sluit de inschrijving.

Of kijk eerst eens rond in het dossier Algoritmisering van de Arbeidsmarkt.

Foto van Bas op het Omkeer Event: Chielfoto 

Het nieuwe werven in de techniek: durf op te vallen

Geschreven door

De concurrentiestrijd om technisch talent wordt dan ook steeds groter. Van alle technische vacatures is een derde pas na 6 tot 12 maanden vervuld, blijkt uit de jaarlijkse ROVC-Techbarometer. Vorig jaar ergerde 15 procent van de respondenten zich aan dit chronische tekort, dit jaar geldt dat voor 20 procent. Nog grotere ergernis is het dat onbekwame mensen op vacatures reageren.

Grote ergernis is het dat onbekwame mensen op vacatures reageren.

Beide problemen zijn evenwel relatief eenvoudig op te lossen. Hoe? Door met andere ogen te kijken naar potentiële medewerkers en sollicitanten. Oftewel: wil je technisch talent binnenhalen? Dan moet je op een andere manier met werving aan de slag.

Werven op kennis en vaardigheden is de norm

Veel (technische) bedrijven werven nu nog te traditioneel. Vacatureteksten staan bol van de eisen waaraan sollicitanten qua kennis en vaardigheden moeten voldoen. Bepaalde diploma’s, de juiste ervaring met specifieke technieken, en als het even kan, moet hij ook nog in een soortgelijke organisatie hebben gewerkt. Het resultaat is dat een grote groep mensen al afhaakt bij het lezen van de vacature.

Heb je er wel eens over nagedacht om niet de kwalificaties voorop te zetten?

De kans is klein dat überhaupt iemand aan dat profiel voldoet. Heb je wel eens erover nagedacht om niet de kwalificaties voorop te zetten? Zoek juist naar mensen met motivatie en een passende mentaliteit. Denk bijvoorbeeld eens aan een buschauffeur die liever regelmatige uren wil en daarom een nieuwe carrière zoekt of een bankmedewerker die zijn baan is kwijtgeraakt en met de juiste opleiding de beste warmtepompinstallateur kan worden.

De uitdaging: toon lef

Om die buschauffeur of bankmedewerker te bereiken moet je wel anders durven werven. Zoek dus minder naar kennis en vaardigheden, maar kijk naar leerwensen en motivatie. Vacatureteksten moeten andere aspecten van een functie beschrijven. Je kunt zelfs voor een andere vacaturevorm kiezen, zoals een video. Ook de plaats waar je jouw vacatures uitzet moet wellicht veranderen. Adverteer bijvoorbeeld eens in de krant of bij vakpublicaties buiten de techniek, zet Facebook Advertising in, zorg dat je aanwezig bent op carrièrebeurzen, of neem een influencer in de arm.

3 inspirerende voorbeelden

Om je hierbij op weg te helpen, geef ik 3 inspirerende voorbeelden van organisaties die creatief en anders werven.

#1. Stedin

Netbeheerder Stedin gaat het personeelstekort te lijf door meer 16-jarigen aan te trekken. In september start een klas met 20 jongeren. Zij gaan de eerste 2 jaar gewoon naar school bij het Techniek College Rotterdam, een samenwerkingsverband van de ROC’s Albeda en Zadkine. Daarna komen de mbo’ers in dienst bij Stedin en krijgen ze bij de bedrijfsschool hun verdere opleiding tot eerste monteur. Maar dat niet alleen, ook mogen ze hier gratis hun rijbewijs halen. Zo verzekert Stedin zich van een jaarlijkse toestroom van monteurs.

#2. Aviko

Door dicht bij hun eigen receptuur te blijven, haalde het aardappelbedrijf rond de 1 miljoen views op haar wervingscampagne. Er werden 2 korte video’s gemaakt om technici aan te trekken, getiteld: ‘Het recept voor een mooie carrière’. In deze filmpjes werden de ingrediënten voor een goede carrière in de techniek gedeeld. Je raadt het al: deze vind je natuurlijk bij Aviko. Naast de twee video’s zette het aardappelverwerkingsbedrijf ook advertenties in, rondom hun fabriek en op zogeheten ‘schoolboards’, om jonge technici te bereiken. Een landingspagina voor technici maakte solliciteren vervolgens laagdrempelig.

#3. Spierings Mobile Cranes

Een bedrijf dat een totaal andere doelgroep aansprak was Spierings Mobile Cranes. Ze richtten zich namelijk vorig jaar met hun advertentie in het Brabants Dagblad op opa’s en oma’s. Niet om zelf aan het werk te gaan, maar om hun (klein)kinderen op de openstaande vacatures te attenderen. Met de tekst: ‘Lieve opa en oma, mag ik u wat vragen? Ik heb uw (klein)kinderen namelijk een geweldige baan te bieden. Maar het lukt me maar niet ze te bereiken…’, hoopte het kranenbedrijf 10 tot 15 revisie- of servicemonteurs te vinden. Het bedrijf speelde daarmee in op de kracht van persoonlijke aanbevelingen. Als je oma je op een vacature wijst, is het toch het bekijken waard?

Creativiteit loont

De concurrentiestrijd tussen technische bedrijven is voorlopig nog niet voorbij. Een goede manier om technisch talent naar jouw organisatie de leiden, is door creatief en opvallend te werven. Val op in de massa en wees niet bang om je doelgroep op een bijzondere manier aan te spreken. Ga zo zelf het tekort aan technici te lijf en maak je ergernissen verleden tijd!

Over de auteur

John Huizing is al ruim acht jaar directeur van technisch opleider ROVC, marktleider op het gebied van trainingen, opleidingen, advies en implementatie voor de Nederlandse industrie en haar periferie. Hij gelooft dat bij- en omscholen de oplossing kan vormen voor het tekort aan technici waar de branche mee kampt. Als directeur focust hij zich op de strategische begeleiding van de verschillende afdelingen van ROVC.

Ieder talent is anders gewoon

Geschreven door

Je bent nog niet bekend in recruitmentland. Wie ben je?

‘Mijn mentor in havo 5 voorspelde mij een waardeloze toekomst. Ik paste niet in zijn onderwijsstraatje en hij begreep destijds niet dat niet ieder kind door hetzelfde straatje moet lopen om ergens te komen. Wellicht was die ervaring mijn drijfveer om zelf voor de klas te gaan staan. Van 1993 tot en met 2007 gaf ik Nederlands aan leerlingen van alle niveaus: speciaal onderwijs, (i)vbo, mbo, mavo, vmbo, havo, vwo. Daarnaast specialiseerde ik me als leerlingbegeleider. Mijn streven was om elk kind te helpen in het ontdekken van leerplezier. Ik ging daarom ook boeken schrijven, er staan er inmiddels 23 op mijn naam. En ging het theater in om mijn boodschap uit mijn boeken kracht bij te zetten.’

Waar gaat je presentatie over?

‘Ieder talent is anders gewoon. In mijn presentatie pleit ik op humoristische wijze voor een leer- en werkwereld waarin we niet vanuit problemen naar medemensen kijken, maar vanuit kansen. Mensen hebben er recht op dat andere mensen ze daadwerkelijk ontmoeten als subject. Helaas zien we de wereld langzaam veranderen in een objectgerichte kijk. In dat geval verworden we niet tot medemens, maar tot iemand die samenvalt met een diagnose. Je praat dan over die collega met ADHD en de buurvrouw met een alcoholprobleem. Door mensen te objectiveren, vergemakkelijken we ons eigen leven. Je hoeft immers geen moeite meer te doen om je medemens echt te leren kennen. Ik roep recruiters en HR-professionals op om te onderzoeken wat er gebeurt als je iemand echt leert kennen en moeite doet om te luisteren in plaats van te oordelen. Op dat terrein is verschrikkelijk veel winst te behalen. In het onderwijs, maar zeer zeker ook in het bedrijfsleven als je iemand werft of wil ontwikkelen.’

‘De wereld wordt er mooier van als we de dialoog weer aangaan met anderen’

Waarom is wat je te vertellen hebt belangrijk om te horen?

‘Heel kort en krachtig: omdat de wereld er mooier van wordt als we de dialoog weer aangaan met anderen. Dat lukt goed als de ander niet te veel anders is. Maar wanneer de verschillen groter worden, blijkt dat moeilijk. Als je in de gaten krijgt wat er gebeurt als je niet je waarneming van die ander, maar de interne beleving van die ander centraal stelt, gebeuren er soms wonderlijke (en positieve) dingen in je omgeving. Wat mij betreft een belangrijke boodschap voor iedere recruiter die een sollicitatiegesprek voert.’

Met welke boodschap wil je dat het publiek naar huis gaat?

‘Waarschijnlijk een iets andere dan het publiek gewend is. Ze zullen lachen om mijn presentatie. Mijn doel is dat het publiek zich realiseert dat dat lachen niet enkel leuk is, maar ook gaat over henzelf. Op weg naar huis zal er hopelijk een dubbele herinnering zijn… Het was een plezierig verhaal én shit, dit gaat ook over mij en ik moet er eigenlijk iets mee doen.’

Waarom ben jij de persoon om deze boodschap te brengen?

‘Wellicht omdat ik via mijn werk zo verschrikkelijk veel schrijnende verhalen hoor. Van mensen die gek verklaard worden, terwijl ze eigenlijk maar een ding willen: meedoen. Ik denk bijvoorbeeld aan het verhaal van een student die hoorde dat zijn stage afgekeurd zou worden omdat hij (met zijn autisme) niet voldoende contact had gemaakt met de klanten. Zijn stagebegeleider reageerde furieus en zei dat deze student een eindwerkstuk had geschreven waar niemand van zijn collega’s toe in staat waren. Deze begeleider focuste zich niet op het probleem (contact), maar op de gehele stagiair (iemand met verstand van zaken). Door je zo te focussen kun je die ander vervolgens veel succesvoller helpen in het maken van contact!’

Seminar: hoe pak je de regie in een arbeidsmarkt waarin het perfecte talent niet meer vindbaar is?

Het seminar Imperfectie op de arbeidsmarkt vindt plaats op 25 september. Vind jij als Recruitment- of HR professional ook dat teveel talenten miskend en onderschat worden? Dat het echt tijd wordt voor een andere aanpak? Check dan hier het programma en bestel je ticket. De prijs is betaalbaar en tot 15 augustus krijg je ook nog eens € 15,00 voordeel. Alle opbrengsten gaan naar Stichting Morris, dat medische dolfijntherapie op Curaçao wil realiseren voor de meervoudig gehandicapte zoon Morris (9).

Kun je uit iemands gezicht werkelijk diens karakter afleiden?

Geschreven door

Veel organisaties selecteren hun kandidaten nu nog op hun cv. Maar dat werkt niet. Als het wel zou werken zouden we immers niet 1/3 van al onze hires als mishire beschouwen. Of in elk geval: niet opnieuw aannemen nadat we een jaartje met ze gewerkt hebben.

‘Als selecteren op cv wel zou werken, zouden we niet 1 op de 3 hires als mislukt beschouwen.’

Maar als we het cv aan de kant schuiven, waarop moeten we dan wél selecteren? De afgelopen jaren heb ik me verdiept in allerlei moderne assessmentsvormen. Ik schreef daarover onder meer dit overzichtsartikel en een whitepaper. In deze serie keek ik eerder al naar moderne game-based assessments en linguistische assessments. Vandaag kijk ik naar het gezicht. Kunnen we op basis van gezichtsuitdrukkingen, oogbewegingen en micro-expressies karakters afleiden? En zo ja, wat hebben we daar dan aan als we mensen willen selecteren?

Wetenschappelijk bewijs: veel nuances

Over het wetenschappelijk bewijs met betrekking tot wat gezichtsuitdrukkingen over iemand zeggen is veel te doen. En zoals wel vaker bij de wetenschap zijn er dan veel nuances te maken.

‘Er is een groot verschil tussen expressies en micro-expressies.’

Ten eerste moet je kijken naar wát gemeten wordt en hóé. Zo is er een groot verschil tussen expressies (dingen die je met het blote oog kunt waarnemen, zoals een knipoog), en micro-expressies: dingen die met een snelheid gebeuren die we met het blote oog niet bewust kunnen waarnemen, zoals het trillen van mijn linker wenkbrauw, wat pas (enorm) opvalt als je video’s van mijn gezicht frame voor frame afspeelt.

Meten we emotie of karakter?

Ten tweede moeten we kijken of we emotie of karakter meten. Dat zijn namelijk twee heel andere grootheden. En uit recent meta-onderzoek blijkt er weinig wetenschappelijk bewijs te zijn voor emotievoorspellingen, (terwijl dat al wel behoorlijk geaccepteerd is en door meerdere gerenommeerde assessmenttools wordt aangeboden). Kort samengevat zegt dit onderzoek dat er geen universele gezichtsuitdrukkingen zijn voor dingen als blijdschap, angst, nerveusheid en dergelijke. Het blijkt dat te veel mensen andere uitdrukkingen hebben dan de gemene deler en nog belangrijker, dat je als individu ook andere uitdrukkingen hebt voor dezelfde emotie onder verschillende omstandigheden. Dus al die testen die je ’emotionele intelligentie’ claimen te testen op basis van foto’s of tekeningen waarbij je een emotie moet herkennen zijn wetenschappelijk in elk geval niet heel betrouwbaar.

Ons gezicht, en vooral onze ogen, kunnen dus wel veel van ons karakter verraden.

Als het gaat om karakter is het een ander verhaal. Wetenschappelijk onderzoek laat daar namelijk zien dat we zelfs uit oogbewegingen tijdens ‘random’ taken (zoals een artikel schrijven of e-mail beantwoorden) 4 van de ‘big 5’ karaktereigenschappen kunnen afleiden. Ons gezicht, en vooral onze ogen, kunnen dus wel veel van ons karakter verraden, mits het goede algoritme gebruikt wordt.

Hele lijst aan micro-expressie-onderzoeken

Er is ook een hele lijst aan onderzoeken die links leggen tussen micro-expressies en karaktereigenschappen. Geen van al die onderzoeken is echter peer reviewed, omdat veel wetenschappers geloven dat het niet zo mag zijn, omdat de nazi’s ooit met iets vergelijkbaars bezig waren, maar dan in de vorm van schedelmetingen. Dit ondervond ik recent nog aan den lijve toen ik deze technologie had meegenomen in een presentatie en het verwijt kreeg dat ik – dus – een fan was van Himmler. De vraag of deze man ooit de technologie had getest of zelfs maar een artikel erover had gelezen (want ze zijn wel open access gepubliceerd), werd uiteraard ontkennend beantwoord. Want: ‘het was toch onzin’…

‘Toen ik deze technologie meenam in een presentatie kreeg ik het verwijt dat ik – dus – een fan was van Himmler.’

Vanuit wetenschappelijk oogpunt luidt míjn conclusie in elk geval:

  • Emotie meten is blijkbaar niet mogelijk (ook al meten we dat wel en is dat redelijk geaccepteerd)
  • Oogbewegingen gebruiken om karakters af te leiden doet nog niemand, maar daar lijkt wel wat mogelijk te zijn
  • Micro-expressies hebben voorspellende waarde. Deze tests zijn nog niet zo betrouwbaar als veel andere assessmenttools, maar helaas wordt het onderzoek ernaar ook erg tegengewerkt

Groot kwaliteitsverschil

Ik heb niet heel veel partijen kunnen testen die hiermee al ervaring hebben. Maar in de partijen die ik wél getest heb, zag ik wel een enorm kwaliteitsverschil. Vooral de tools die zich richten op emoties waren doorgaans erg zwak. Ik kwam er altijd neutraal uit, terwijl ik niet kan pokeren, omdat mijn gezicht altijd alles verraadt.

‘Ik kwam altijd neutraal uit emotietesten, terwijl ik niet kan pokeren, omdat mijn gezicht altijd alles verraadt.’

De tools die zich richten op micro-expressies scoorden bij mij echter veel beter. De tool die ik (en veel van mijn bekenden) testte, gaf uitmuntende resultaten. Dat gold eigenlijk voor bijna iedereen die ik ooit erover gesproken heb. En dat zijn inmiddels wel enkele tientallen mensen.

Sterke en zwakke punten

Micro-expressies meten veel dingen wél die andere tools níet meten. Daarentegen kunnen ze ook veel dingen níet meten die andere tools, zoals games, wél meten. Het gaat dus heel erg om de vraag wát je wilt meten om te bepalen of dit voor jou in jouw selectieprocedure een geschikte tool is. Om dit te illustreren, een paar voorbeelden uit mijn persoonlijke rapport, op basis van micro-expressies, wat ik bij geen enkele andere tool heb gezien:

  • Is primair actiegericht
  • Initiërend
  • Resultaatgericht
  • Houdt het overzicht
  • Neutraal door voldoende afstand te bewaren
  • Attent
  • Heeft een confronterende stijl
  • Onvoorspelbaar naar andere toe

Ook staat er in mijn rapport bijvoorbeeld dat ik het conflict niet mijd en in een conflict ook de grenzen opzoek.

Actie-, Mens- of Analysegericht karakter

Het sterkste punt van deze rapportages vind ik persoonlijk de primaire focus van een persoon. Die is in dit model Actiegericht, Mensgericht of Analysegericht. Met percentages geeft het rapport aan hoeveel iemand van elk van deze drie in zich heeft. Niemand is immers 100% van iets en niets van de rest. Omdat je in elk team al deze karakters nodig hebt om echt tot goede resultaten te komen zijn voor mij assessments van micro-expressies een perfecte team-assessmenttool. Met deze techniek kun je namelijk goed bepalen wat voor types in je team zitten en wat dus aanvullende of ontbrekende kwaliteiten zijn.

‘Omdat je in elk team alle karakters nodig hebt zijn micro-expressies een perfecte team-assessmenttool.’

Zwak punt is daarentegen voor mij dat er veel dingen ook níet mee gemeten kunnen worden. Aspecten als doorzettingsvermogen, omgaan met tegenslag, uitstelgedrag, plannings- en organisatiekwaliteiten en nog heel veel van dergelijke eigenschappen kun je wel meten met games en zelfs met linguïstiek. Maar micro-expressies zeggen daar feitelijk niets over.

‘Deze technologie is qua kandidaatervaring volgens mij optimaal.’

Tot slot trouwens nog een extreem sterk punt: de minimale tijdsinvestering die zulke testen van kandidaten vragen. Een paar minuten video, in totaal zo’n 3 minuten, is voldoende voor een gedegen karakter-analyse. Omdat video een steeds normaler onderdeel is van veel sollicitatieprocedures en je de antwoorden op de vragen ook inhoudelijk kunt gebruiken bij de selectie (net als bij linguïstiek) is deze technologie qua kandidaatervaring volgens mij optimaal.

Samenvattend…

Als je micro-expressies wilt inzetten zou ik dat momenteel vooral doen om kandidaten te selecteren die aanvullende basiskarakters moeten hebben binnen een team. Heeft je HR-team bijvoorbeeld momenteel bijna alleen mensgerichte medewerkers? Dan zijn primair analyse- of actiegerichte mensen een welkome aanvulling. Het is dan natuurlijk wel zaak om niet te wachten met inzet van deze tools totdat je nog maar een paar kandidaten over hebt. De kans dat je dan alleen nog maar mensgerichte mensen over hebt is dan immers erg groot. Want je selecteert altijd wat op je lijkt.

Conclusies

+/+ Tijdsinvestering voor kandidaat

+/+ Kandidaat hoeft niet eens door te hebben dat het gebeurt

+/+ Mogelijkheid aanvullende karakters in een team te zoeken

+/+ Goed te combineren met bestaand proces waarin kandidaat toch al video doen

-/- Beperktere betrouwbaarheid ten opzichte van games

-/- Maatschappelijk controversieel

bas van de haterd woordgebruikOver de auteur van dit blog

Bas van de Haterd is onder meer initiatiefnemer van Digitaal-Werven, een jaarlijks onderzoek naar welke organisatie kandidaten de beste sollicitatie-ervaring biedt, en samen met Werf& organisator van TA Live. Hij verdiept zich in alle moderne vormen van het assessen van kandidaten en schreef daar onder meer al dit overzichtsartikel en een whitepaper over.

Lees meer: