Maakt de robot de recruiter overbodig? Niet als je het zó doet

Geschreven door

‘Sourcers en recruiters hebben tegenwoordig geen enkele moeite meer om mensen te vinden’, stelt Katrina Collier. ‘Mensen vinden is zelfs heel makkelijk. Er zijn talloze tools en methodes voor. Maar precies dit is ook het probleem. Doordat mensen benaderen zo makkelijk is, wordt het juist steeds moeilijker om een reactie bij een kandidaat los te maken.’ En juist daar komt de menselijke recruiter volgens haar om de hoek kijken.

‘Doordat mensen benaderen zo makkelijk is, wordt het steeds moeilijker om een reactie los te maken.’

robot proof recruiterKatrina Collier is oprichter van de Britse tak van DisruptHR, dat inmiddels actief is in Londen, Bristol, Newcastle, York en Cambridge. Daarnaast is ze veelgevraagd spreker over Candidate Engagement en schreef ze recent een boek, dat deze zomer uitkwam: The Robot-Proof Recruiter. Daarin zet ze in 10 hoofdstukken uiteen hoe de recruiter de verregaande automatisering kan overleven en hoe je nog wél kandidaten tot een reactie kunt verleiden. Wij haalden uit elk van die hoofdstukken alvast 1 wijze les.

#1. Kandidaat centraal

Recruiters hebben tegenwoordig zoveel tools en technologie tot hun beschikking, dat ze wel eens dreigen te vergeten om wie het werkelijk gaat, zegt Collier. En dat is: de kandidaat. Wil je die kandidaat bereiken en overtuigen, dan heb je daarvoor echter geen tools nodig, maar puur menselijke eigenschappen als nieuwsgierigheid en luistervaardigheid. ‘Het is niet voor niets dat mensen twee oren hebben, en maar één mond’, aldus de auteur.

‘Het is niet voor niets dat mensen twee oren hebben, en maar één mond.’

Ook belangrijk, zegt ze, zijn menselijke afwijzingen. Verschuil je daarbij nooit achter technologie, maar toon empathie. Technologie zou je sowieso niet moeten gebruiken om je werk uit handen te nemen, stelt ze. Het is bedoeld om je werk makkelijker te maken. Maar dan moet je het ook zo gebruiken, en laten zien wie de baas is. En dat is, in deze markt, niet de technologie, maar altijd: de kandidaat.

Katrina Collier

#2. Bouw ook je eigen profiel

Laat zien dat je een recruiter bent die het waard is om tegen te praten, houdt Collier de lezer voor. ‘Het is verrassend dat een groep mensen die zoveel tijd spendeert aan het doorzoeken van sociale media, zo weinig tijd besteedt aan zijn eigen profielen.’ En juist dat is wél belangrijk, zegt ze, omdat kandidaten ook naar jouw profiel zullen kijken voordat ze al dan niet besluiten met je in zee te gaan. Doe er dus alles aan om bekend, vertrouwd en leuk gevonden te worden, is haar advies.

Doe er alles aan om bekend, vertrouwd en leuk gevonden te worden.

Nog een advies: google jezelf eens vanuit een anonieme browser. Wat kom je tegen? En wat juist niet? Wat zullen mensen van je denken die zo voor het eerst kennis met je maken? Zorg dat je in elk geval een goede profielfoto gebruikt, zodat je altijd vriendelijk en benaderbaar overkomt.

#3. Geef feedback

De beste recruiters zorgen niet alleen voor een goede band met de kandidaat, maar – minstens zo belangrijk: ook voor een goede relatie met de hiring manager. Dat betekent ook dat je hem of haar moet adviseren informatie over zichzelf online te zetten. Dat is immers waar kandidaten naar kijken voordat ze bijvoorbeeld een sollicitatiegesprek hebben, weet Collier.

‘Negatieve feedback geven is beter dan suggereren dat iemand niet de moeite waard is om naartoe te reageren.’

Het betekent ook dat je de hiring manager moet stimuleren veel tijd te reserveren voor feedback aan de kandidaten. Ook als dat slecht nieuws voor die kandidaat betekent. ‘Maar het is beter om negatieve feedback te geven dan om te suggereren dat de tijd en inspanning van iemand niet de moeite waard was om te reageren.’ Ghosting van kandidaten is al jaren een serieus probleem in de recruitmentbranche, zegt Collier. En het is volgens haar dan ook niet meer dan terecht dat het nu ook wel eens de andere kant op gebeurt.

#4. Zorg voor employee advocacy

Bij cybersecuritybedrijf Tenable vragen ze hun kandidaten niet om bijvoorbeeld een positieve review op Glassdoor te schrijven. Dat zou namelijk niet authentiek zijn, aldus recruiter Audra Knight in het boek. Wel vraagt ze aan kandidaten of ze hoe dan ook op Glassdoor willen laten weten hoe ze het proces hebben ervaren. Dat levert namelijk veel meer resultaat op, is haar ervaring.

Volgens onderzoek trekken bedrijven met een employee advocacy-programma wel 58 procent meer talent aan.

Het is een van de voorbeelden van employee advocacy, zegt Collier, oftewel: de promotie van een organisatie door (potentiële) medewerkers zelf. Volgens LinkedIn-onderzoek zijn bedrijven met een employee advocacy-programma wel 58 procent meer in staat om talent aan te trekken. Maar pas wel op, benadrukt de auteur: ‘Er is een dunne lijn tussen medewerkers die zelf inzichten online delen en employee ambassadors die zo blij zijn dat mensen sceptisch worden, of nog erger.’ Mensen zijn namelijk op zoek naar échte verhalen, niet naar opgepoetste PR.

#5. Let op de intake

Als je de intake niet genoeg aandacht geeft, bouw je een recept voor mislukking, is Colliers overtuiging. ‘Nee, het functieprofiel is niet genoeg om een goede kandidaat te selecteren’. Besteed je in het begin te weinig tijd aan de intake, dan zul je uiteindelijk meer ongeschikte kandidaten spreken op een sollicitatiegesprek. En dat is pas echt zonde van de tijd. Probeer daarom met je hiring manager een zogeheten Service Level Agreement af te spreken, waarin je beiden de verwachtingen over en weer schetst en vastlegt.

Besteed je in het begin te weinig tijd aan de intake, dan zul je uiteindelijk meer tijd kwijt zijn aan ongeschikte kandidaten.

‘Het is prima om daarbij alle specificaties die de hiring manager stelt ter discussie te stellen’, aldus Collier. ‘In het bijzonder als je het vermoeden hebt dat unconscious bias ervoor zorgt dat bepaalde groepen worden uitgesloten die juist zouden kunnen zorgen voor meer diversiteit en die meer productiviteit en een grotere talentpool zouden kunnen opleveren.’

#6. Maak vacatureteksten menselijk

Nog een plek waar de mens het kan winnen van de recruitende robot is de vacaturetekst. En dat gaat om meer dan tekst alleen, aldus Collier, maar ook om de fotografie en video die je gebruikt. Dat kan trouwens ook behoorlijk misgaan, laat ze zien, met een voorbeeld uit 2015:

‘Het is goed om creatief te zijn. Maar het moet wel om de goede redenen zijn…’ Recruiters zouden zich daar best wat meer in mogen variëren. En daarbij gaat het in de eerste níet om de functievereisten, benadrukt ze. ‘Als je een advertentie zou zien voor “carbonated water, sucrose caramel, phosporic acid, natural flavours and caffeine”, zou je dan zin krijgen in een blikje Cola?’ Precies zo zou het moeten zijn voor vacatures, aldus Collier. Het gaat er in een goede vacature niet alleen om informatie over te brengen, maar ook om emotie én actie los te krijgen.

#7. De magie van follow-up

Recruiters hebben de neiging te denken dat hun boodschap verschrikkelijk belangrijk is voor de kandidaat die ze mailen. In feite is de kans echter veel groter dat de mail direct in de spam belandt, of in het postvakje ‘misschien ooit nog te lezen’. Actieve kandidaten zitten misschien op een antwoord van jou te wachten, de passieve kandidaat zit dat zelden. Daarom onderscheiden succesvolle recruiters zich van minder succesvolle door potentiële kandidaten meermaals – persoonlijk – te benaderen, en niet bij het uitblijven van een reactie verder te trekken (zoals ook onderzoek van Recruiterflow laat zien).

Succesvolle recruiters onderscheiden zich door potentiële kandidaten meermaals – persoonlijk – te benaderen.

Ook hier geldt trouwens: menselijkheid first. En als je daarmee begint, dan kun je best waarde toevoegen voor de kandidaat. Zoals Specsavers doet met zijn Green Club: het begint met nuttige en relevante informatie delen, zodat langzaamaan een breed netwerk opgebouwd wordt van interessante kandidaten. En vergeet niet: de kracht zit in de herhaling. ‘Mensen zijn druk, dus moet je ze steeds erbij blijven betrekken. En doe dat niet alleen met e-mails, maar probeer ook eens andere methodes.’

#8. Pijnloze interviews

Recruiters wijzen altijd meer mensen af dan dat ze aannemen. Toch vergeten ze nogal eens dat achter die afwijzing een mens zit van vlees en bloed, met hoop en dromen. En dat geldt zelfs al voor de mensen die niet eens worden uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek. Daar zouden recruiters zich best wat meer bewust van mogen zijn, benadrukt Collier. Wat dus al begint met meer aandacht te besteden aan de automatische respons die je naar kandidaten stuurt.

Na een sollicitatiegesprek is mondelinge, persoonlijke feedback wel het minste wat je kunt geven.

Wat ook belangrijk is, zegt ze, is dat kandidaten het hele proces als eerlijk en transparant beschouwen. Hebben ze een sollicitatiegesprek gehad? Dan is mondelinge, persoonlijke feedback wel het minste wat je kunt geven. En zorg ook dat je vooraf verwachtingen managet. Probeer ook na afloop altijd feedback van de kandidaten te verzamelen, zodat je samen met alle anderen in je organisatie het proces kunt verbeteren.

#9. De nonboarding voorbij

Heeft de kandidaat eenmaal getekend? Dan ben je als recruiter vaak alweer door naar de volgende kandidaat. Maar doe dat niet, adviseert Collier. Juist de fase tot aan de eerste werkdag is cruciaal, en daar kun je als recruiter echt het verschil maken. Niet alleen door in deze fase het papierwerk zoveel mogelijk uit handen te nemen, maar ook door alvast de relatie te verdiepen en te versterken.

Juist de fase tot aan de eerste werkdag is cruciaal, en daar kun je als recruiter het verschil maken.

Geef de nieuwe medewerker bijvoorbeeld al vóór de eerste dag een mailadres, en toegang tot de HR-portal. Dan kunnen ze niet alleen meer leren over de organisatie, anderen kunnen ook al meteen dingen toevoegen aan de agenda van de eerste weken. Ook een handige tip: manage de verwachtingen voor de allereerste dag. Het is de meest spannende dag voor de meeste medewerkers, maar als je iemand bijvoorbeeld voor die tijd al uitnodigt voor de gezamenlijke Slack, dan is het eerste gevoel van welkom al gegarandeerd.

#10. Referral, dat ben jíj

Van de werkzoekenden gebruikt 85 procent zijn netwerk om een baan te vinden, en van de werkgevers is 88 procent het eens met de stelling dat referrals de beste bron van talent zijn, zo blijkt uit onderzoek. Toch is gemiddeld slechts 29 procent van alle aannames uit het eigen netwerk afkomstig. Dat kan beter, aldus Collier. Door bijvoorbeeld meer werk te maken van boomerang recruitment, of van inbound recruitment, waarbij werkzoekenden als vanzelf afkomen op de interessante content die je online deelt.

‘Het succes van alle vormen van referral hangt af van de moeite die je als recruiter erin steekt.’

Tenminste, ‘als vanzelf’: het succes van alle vormen van referral hangt af van de moeite die je als recruiter erin steekt, zegt de auteur. Heldere communicatie, herhaling en transparantie zijn daarbij essentieel. En wil je echt succes boeken, vergeet dan niet om de aandragers van nieuwe kandidaten snel en direct te belonen, en je referralprogramma zoveel mogelijk te ‘gamificeren’. Zo kun je de kracht van aangemaakte dopamine gebruiken om meer en betere kandidaten binnen te krijgen.

Meer weten?

Lees het hele (en zéér informatieve) boek, kijk hier, of meld je aan voor de Leergang Recruitment, die op 25 november weer van start gaat. In deze praktische recruitmentopleiding leer je alles om kandidaten te vinden en in beweging te brengen uitgaande van je eigen recruitmentkracht. En wie zich nu inschrijft, mag ook nog gratis naar het Werf& Selectie Jaarcongres op dinsdag 15 oktober.

Rob Witjes (UWV): ‘Anders kijken, anders doen, dat is nu nodig op de arbeidsmarkt’

Geschreven door

Als het om de arbeidsmarkt gaat, hebben velen hun oordeel snel klaar. Aan de ene kant heeft Nederland een ‘onbenut arbeidspotentieel‘ van nog wel een miljoen mensen, terwijl we aan de andere kant een recordaantal vacatures mogen noteren. Krap, krapper, krapst, zo wordt het wel samengevat. Hoe kan het dat we die twee factoren niet op elkaar kunnen leggen, als puzzelstukjes die naadloos in elkaar vallen?

‘Het is niet zo dat het altijd de ander is die niet deugt.

Dat heeft met allerlei factoren te maken, vertelt Rob Witjes. Maar wat in elk geval niet helpt, zegt hij, is steeds maar schuldigen aanwijzen. ‘Het is niet zo dat het altijd de ander is die niet deugt. Het ligt niet alleen aan de werkzoekenden, of alleen aan de werkgevers, of aan de instanties, zoals de opleidingen. De arbeidsmarkt is te complex om één schuldige aan te wijzen. Wat je beter kunt doen, is jezelf afvragen: wat kan ík eraan doen om het beter te maken?’

Anders kijken, anders doen

En dan blijkt er in de praktijk veel mogelijk, aldus het Hoofd Arbeidsmarktinformatie bij UWV Werkbedrijf, die op 15 oktober de openings-keynote verzorgt op het Werf& Selectie Jaarcongres. ‘Anders kijken, anders doen’, noemt hij dat. Zoals: hou je vacatureteksten nog eens tegen het licht. Zijn ze wel wervend genoeg? Of kijk nog eens naar de eisen die je aan kandidaten stelt. Zijn die allemaal echt nodig? Of kun je misschien mensen in de praktijk ook nog iets leren?

Kijk eens naar de eisen die je stelt. Zijn die allemaal echt nodig?

‘Mijn boodschap is: spreek elkaar geen schuld aan. Daar schiet niemand iets mee op. Bedenk liever: wat kan ik er zelf aan doen? Het is geen 1-op-1-rekensom, waaruit je dan kunt concluderen: het deugt niet, en het ligt aan de ander. Dat haalt de oplossing niet dichterbij.’

De mismatch, in vier delen

Hij pakt een vel papier en tekent daarop vier rondjes. In elk van die rondjes zet hij vervolgens een woord: kennis, vaardigheden, houding en gedrag. Alle vier woorden leveren volgens hem een deel van de verklaring van de aanhoudende mismatch op de arbeidsmarkt, en alle vier hebben ze ook invloed op elkaar. ‘En je moet bij alle vier onderdelen kijken naar: wat kan ik hier zelf aan veranderen?’

‘Je moet niet je eisen verlagen, maar er wel kritisch naar kijken.’

Juist dát noemt hij: ‘anders kijken, anders doen’. En dat betekent dus niet dat je als werkgever maar je eisen moet verlagen. ‘Maar je kunt er wel kritisch naar kijken. Uit ons onderzoek blijkt dat 32 procent van de werkgevers op dit moment vacatures vervult met mensen zonder de aanvankelijk gevraagde vooropleiding. En daar toch ook tevreden over is. Dat is dus het eerste dat je kunt doen, goed nadenken over: wat vragen we dan precies?’ Dat helpt vaak beter dan nóg meer gaan flyeren en je vacatures op nóg meer sites uitzetten, zegt hij.

‘De meest gave baan ooit’

Als Hoofd Arbeidsmarktinformatie heeft hij momenteel ‘de meest gave baan die ik ooit gehad heb’, vertelt Witjes, met aanstekelijk enthousiasme en zichtbare bezieling. Zijn ‘afwijking voor cijfers’ kan hij hier helemaal kwijt, net als zijn voorliefde voor ranglijstjes. En dat ‘in een reuze interessante tijd, omdat de dynamiek op de arbeidsmarkt nu zo hoog is.’

‘Ik zei: we moeten op de voorpagina van de kranten zien te komen.’

Hij is de afgelopen jaren waarschijnlijk het bekendste gezicht van heel het UWV geworden. Mede omdat in 2010 iemand hem overhaalde om ‘iets met Twitter’ te gaan doen. De teller staat inmiddels op bijna 10.000 tweets. En dat is niet zonder reden, zegt hij. ‘Toen ik hier 10 jaar geleden begon, destijds nog als afdeling van het toenmalige CWI, werden ook al rapporten gemaakt. Maar die belandden hooguit op de tafels van directies en raden van bestuur. Waarop ik zei: we moeten juist op de voorpagina van de kranten zien te komen. Zodat iedereen in Nederland iets aan onze informatie over baankansen heeft.’

36 mensen over het hele land

Inmiddels bestiert hij een afdeling met 36 mensen, vooral arbeidsmarktadviseurs, die verspreid over het hele land, maar ook op het kantoor in Amsterdam Sloterdijk, de arbeidsmarkt in kaart brengen. Ze zijn onder meer bekend van de rapporten met schaarse beroepen. Maar zo worden nog veel meer publicaties gemaakt, zoals ‘Regio in Beeld’, een jaarlijks overzicht van de arbeidsmarkt per regio, met actuele cijfers en grafieken, dat op 30 oktober weer verschijnt.

‘Een vacature in Groningen kun je niet zomaar vervullen met iemand uit Limburg.’

Dat rapport verschijnt in 35 edities, voor elke arbeidsmarktregio in Nederland. Want regio’s zijn nog steeds erg belangrijk op de arbeidsmarkt, weet Witjes. ‘Van de bovenkant af gezien is Nederland misschien maar een klein landje. Maar de arbeidsmarkt is toch vaak sterk regionaal. Mensen willen graag werken in de buurt van waar ze wonen. En bestuurlijk is het ook vaak regionaal georganiseerd. De meeste samenwerkingsverbanden ontstaan op het niveau van de regio. Je ziet echt wel een sterke clustering en specialisatie van regionale arbeidsmarkten in Nederland. Het is ook niet zo dat je een vacature in Groningen zomaar kunt vervullen met iemand uit Limburg. Die discrepantie blijft.’

Meer dan arbeidsmarktinformatie alleen

Zijn werkterrein heeft bij het UWV de noemer ‘Arbeidsmarktinformatie’ meegekregen. Maar voor Witjes is alleen informatie leveren niet voldoende, benadrukt hij. ‘Mijn motto is: van informatie naar actie. Ik wil géén vuistdikke rapporten voor in de bureaula.’ Als je informatieproducten maakt, is dat ‘om anderen te dienen’, zegt hij. ‘Als wij werkzoekende administratief medewerkers aan het bureau krijgen, helpt het als we hen kunnen helpen met “overstapberoepen” of met een aanpalend leerwerktraject. Maar dan moeten we daarover wel informatie hebben.’

‘De mismatch op de arbeidsmarkt lijkt soms wel een obsessie te worden.’

Zo helpt goede informatie ook bij ‘anders kijken, anders doen’, zegt hij. ‘De mismatch op de arbeidsmarkt lijkt voor sommigen wel een obsessie te worden. Maar door anders kijken, anders doen, is er vaak nog veel mogelijk. Organiseer eens een open dag, doe-dagen. Meet & Greets of inspiratiedagen. Beschrijf je functie eens anders, kijk ernaar vanuit het oogpunt van werkzoekenden. Er is van alles denkbaar om je probleem minder groot te maken.’

rob witjes anders kijken breed

Open hiring als verregaande vorm

Ook het in opkomst zijnde ‘Open hiring’ noemt hij daarbij als voorbeeld. Daarbij neem je mensen aan zonder sollicitatiegesprek, en zonder diploma-check, direct vanaf een wachtlijst. ‘Dat is natuurlijk de meest verregaande vorm van anders kijken, anders doen’, stelt Witjes. ‘Het is nog de vroeg om te concluderen dat dit uiteindelijk ook leidt tot een bestendige match. Waar het mij om gaat is de gedachte, en dan vind ik dit wel aansprekend.’

‘Veel werkzoekenden denken van zichzelf dat ze geen eens een schaap met vier poten zijn.’

En zo is ook voor werkzoekenden op het gebied ‘anders kijken, anders doen’ volgens hem nog veel mogelijk. ‘Werkgevers zoeken nog altijd schapen met vijf poten. Terwijl sommige werkzoekenden juist – ten onrechte – van zichzelf denken dat ze maar over twee of drie van de gevraagde kwaliteiten beschikken. Maar denk dan ook altijd na over: welke interventies kun je zelf doen? Als je 40 afwijzingen hebt gehad, stuur je dan sollicitatiebrief nummer 41? Of laat je iemand eens naar je cv kijken? Nu is het de tijd om over zulke dingen na te denken.’

Tijd voor langetermijndenken

In de meest recente crisis zijn op de arbeidsmarkt niet altijd verstandige keuzes gemaakt, blikt hij terug. In de zorg en de bouw zijn een paar jaar geleden veel mensen ontslagen, die nu juist weer hard nodig zijn. Zelfs op opleidingen werden destijds tal van ‘ombuiggesprekken’ gevoerd: zouden de studenten niet beter een andere richting op kunnen gaan? ‘Het langetermijndenken zat er destijds onvoldoende in. Ergens is dat ook logisch: ondernemers overzien de korte termijn nu eenmaal het beste. Maar op dit moment is het de uitdaging om niet weer in dezelfde valkuilen te stappen.’

‘Het is de uitdaging om niet in de valkuilen van de vorige crisis te stappen.’

Wat is de rol van het UWV daarin? Juist die langetermijnvisie, denkt Witjes. ‘We hebben veel connecties met werkgevers. Die worden nu weer hechter, nu de arbeidsmarkt krap is. En gelukkig maar. Van daaruit kunnen we denk ik veel betekenen. Niet alleen kandidaten leveren, maar ook adviezen kunnen geven, bijvoorbeeld over employer branding of behoud van goede werknemers. Doordat je nu veel kennis opbouwt, kun je daar de praktijk mee van dienst zijn.’

Nadelen van conjunctuur dempen

En dan gaat het dus ook om: hoe doe je dat dan, dat ‘anders kijken, anders doen’? ‘Dit is de tijd dat je creatief moet zijn, en kunt zijn. Je ziet nu bijvoorbeeld dat gelukkig ook mensen van boven de 55 weer makkelijker een baan vinden. Wat zou het mooi zijn als werkgevers de ervaring die ze nu opdoen met oudere werknemers blijven herinneren zodra de conjunctuur weer omslaat.’

‘Nú realiseren veel bedrijven zich echt hoe belangrijk het menselijk kapitaal is.’

Want conjunctuurcycli zijn van alle tijden, weet Witjes. ‘Maar je kunt wel proberen de nadelige gevolgen ervan te dempen’, zegt hij. Zoals: zorgen dat het in de bouw niet nog eens gebeurt dat je te weinig mensen opleidt. ‘Het is nu een heel interessante tijd op de arbeidsmarkt’, vat hij samen. ‘Nú realiseren veel bedrijven zich pas echt hoe belangrijk het menselijk kapitaal is.’

Meer weten?

Rob Witjes gaat tijdens zijn keynote op 15 oktober tijdens het Werf& Selectie Jaarcongres nader in op vele aspecten van de huidige arbeidsmarkt. Bestel nu je kaarten, en je ontvangt nog een mooie korting.

Dit zijn de 12 vragen die kandidaten aan jou als recruiter kunnen stellen

Geschreven door

Als een kandidaat in een sollicitatiegesprek geen enkele vraag heeft voor jou, beschouw dat dan als een waarschuwing: waarschijnlijk zijn ze dan niet geïnteresseerd óf niet gemotiveerd, schrijft Victor Assad, in het boek Hack Recruiting. Maar meestal hebben ze die vragen gelukkig wel. Ruim daar dan ook tijd voor in, adviseert de auteur. En als je als interviewer het antwoord niet hebt, zorg dan dat je binnen 24 uur de kandidaat dat antwoord wel verstrekt.

De 12 meest voorkomende vragen

Om wat voor vragen gaat het dan zoal? Assad noemt er 12 op die veel voorkomen, in allerlei variaties:

  1. Kun je iets vertellen over loopbaanontwikkeling bij je bedrijf?
  2. Wat vind je het leukste van de bedrijfscultuur? En wat het minst leuke?
  3. Heeft dit bedrijf je ooit gevraagd om iets te doen wat tegen je waarden ingaat? Zo ja, wat is er gebeurd?
  4. Wat is de laatste keer dat dit bedrijf een reorganisatie gehad heeft?
  5. Hoe weet ik dat ik succesvol ben in de eerste 90 dagen en in de eerste 180 dagen?
  6. Wat is de belangrijkste norm die ik moet weten over de cultuur van het bedrijf om hier succesvol te zijn?
  7. Vertel me over je favoriete baas en waarom hij of zij dat was.
  8. Naar welke kwaliteiten zoek je in je medewerkers?
  9. Heb je enige reserves als het gaat om mij aannemen? Waar twijfel je over?
  10. Wanneer kan ik een eventueel aanbod verwachten?
  11. Wanneer beslis je/beslissen jullie wie de baan krijgt?
  12. Ga je me bellen over je beslissing? Zo niet, wie doet dat wel?

Als kandidaten geen van deze vragen stellen, maak je dan zorgen, zegt Assad. ‘Mensen die vragen stellen en een warme belangstelling tonen in jouw organisatie zijn degenen die je in je team wilt hebben. Mensen die vragen durven te stellen en een werkomgeving die laat zien zulke vragen te waarderen, zijn het herkenningspunt van een open, transparante en innovatieve organisatie.’

Lees ook:

Beeld door Gerd Altmann via Pixabay

Durven we door #MeToo echt minder knappe vrouwen aan te nemen?

Geschreven door

De angst voor #MeToo-affaires zit er goed in bij veel werkgevers. Er waren al eerder signalen dat veel mannelijke managers er van terugschrokken om met een vrouw in één ruimte te zitten, en zelfs geen mentor meer van een vrouwelijke medewerker wilden zijn. Maar nieuw onderzoek duidt erop dat veel mannen een nog radicaler oplossing kiezen: (knappe) vrouwen worden nu ook gewoon minder aangenomen…

Er waren eerder al signalen dat mannelijke managers geen mentor van een vrouw meer willen zijn.

Het is een van de ongewenste gevolgen van de hele #MeToo-beweging, die Leanne Atwater al vroeg voorzag. De hoogleraar aan de universiteit van Houston was al snel sceptisch over de vele positieve effecten die van die beweging werd verwacht. Zou dit echt zo goed uitpakken voor de positie van de vrouw? En dus begon ze begin 2018 met een onderzoek(je) onder zowel mannen als vrouwen, over een groot aantal verschillende sectoren.

Reageerden vrouwen overgevoelig?

Eerst onderzocht ze of mannen en vrouwen het begrip seksuele intimidatie anders ervoeren. Reageerden vrouwen overgevoelig? Snapten mannen wel welk gedrag van hen als ongewenst werd beschouwd? De onderzoekster beschreef daarvoor 19 vormen van gedrag, van het mee uit vragen van een vrouwelijke collega tot het mailen van expliciet seksueel getinte grapjes of het maken van opmerkingen over het uiterlijk van een vrouwelijke ondergeschikte.

Mannen en vrouwen verschillen weinig van elkaar in wat ze als ongepast beschouwen.

Het bleek al snel dat zowel mannen als vrouwen weinig van elkaar verschilden in wat ze als ongepast gedrag beschouwen. Op slechts drie gedragingen na, die – opvallend genoeg – mannen juist eerder als intimiderend zouden omschrijven dan vrouwen.  ‘Het idee dat mannen niet beseffen dat hun gedrag een grens overschrijdt en dat vrouwen van een mug een olifant maken is dus grotendeels onwaar’, concludeerde Atwater dan ook uit dat eerste onderzoek.

#metoo

Hoe vaak komt het eigenlijk voor?

Daarna besloot Atwater tot een volgend onderzoek: hoe vaak kwam intimidatie eigenlijk voor? Van de door haar ondervraagde vrouwen rapporteerde 63 procent ooit te zijn lastiggevallen, terwijl 33 procent dit meer dan eens zei te hebben meegemaakt. En slechts 20 procent van al die vrouwen had het gebeuren gemeld; het merendeel dus niet, vooral uit angst voor negatieve gevolgen.

Slechts 20 procent van alle geïntimideerde vrouwen had het ongepaste gedrag gemeld.

Maar de grootste verrassing kwam toen gevraagd werd waar #MeToo volgens hen toe zou leiden. Toen zei bijvoorbeeld 74 procent van de vrouwen te denken meer hierover te durven spreken, en van de mannen zei 77 procent voorzichtiger te worden wat betreft potentieel ongepast gedrag. Maar ook zei meer dan 10 procent van zowel de mannen als de vrouwen dat ze minder dan voorheen van plan waren om nog knappe vrouwen aan te nemen. Dan kon het hele probleem immers ook niet meer voorkomen…

Zou de situatie inmiddels verbeterd zijn?

Die eerste onderzoeken vonden plaats net na de eerste signalen rondom #MeToo. Daarom deed Atwater met een aantal andere onderzoekers begin dit jaar een vervolg-enquête. Zou de situatie inmiddels verbeterd zijn? Helaas ondervonden ze het tegendeel. Dit jaar zei bijvoorbeeld maar liefst 19 procent van de mannen liever geen knappe vrouwen meer aan te nemen. Bijna een verdubbeling dus. Voor functies waar interpersoonlijke relaties bij horen (zoals samen op reis gaan), steeg dat aandeel zelfs naar 21 procent, zo valt te lezen in het komende nummer van Harvard Business Review en in het Journal of Organizational Dynamics.

‘Niet langer vrouwen durven aan te nemen lijkt op wat Mike Pence zei te doen.’

De onderzoekers noemen dit ‘een manifestatie van de Mike Pence-regel‘; een referentie naar een opmerking van de Amerikaanse vice-president toen die stelde dat hij niet langer met een vrouw alleen wilde dineren, behalve als zijn eigen vrouw erbij is, uit angst om door die vrouw – ten onrechte – aangeklaagd te worden.

‘Een zeer teleurstellend resultaat’

Een zeer teleurstellend resultaat, zo noemt Rachel Sturm het nieuwe onderzoek dan ook. ‘Als mannen om deze reden zeggen: “ik ga je niet aannemen”, dan is dat een stap terug in plaats van vooruit’, aldus de hoogleraar, die namens Wright State University aan de studie meewerkte.

‘Het is gewoon verboden om over aannames te beslissen op basis van geslacht en uiterlijk.’

En hoofdonderzoekerster Atwater voegt daar in Global News bovendien nog maar eens aan toe dat dit principe gewoon ‘onwettig’ is. ‘Je kunt geen aannamebeslissingen maken op basis van iemands geslacht en uiterlijk. Dat is nu eenmaal wettelijk verboden, en terecht. Dat 20 procent toegeeft dat toch te zullen doen, vind ik dan ook echt zeer verrassend.’

Lees ook:

Zo verleid je zorgprofessionals in een extreem lastige markt

Geschreven door

Dat er landelijk een enorm tekort is aan (gespecialiseerde) verpleegkundigen, is algemeen bekend. Als dit tekort bij een ziekenhuis te groot wordt kan dit leiden tot vermindering van bedden of zelfs sluiting van bijvoorbeeld de acute zorg, wat de afgelopen tijd bij enkele ziekenhuizen al is gebeurd. Als topklinisch ziekenhuis met een regionaal traumacentrum wilde het Elisabeth-Tweesteden Ziekenhuis in Tilburg en Waalwijk (ETZ) dit natuurlijk koste wat kost voorkomen.

‘Werven met de achterdeur wagenwijd open is niet zinvol.’

En dat is tot nu toe gelukkig ook gelukt, vertelt ad interim manager P&O Corina Eijgelsheim. Met name dankzij een succesvol gerealiseerde ommekeer, waarbij werving geen losstaand geheel meer is, maar onderdeel is geworden van een totaalplan, waarbij ook aandacht is voor opleiden en behoud. Dit plan richt zich bijvoorbeeld ook op een continue doorstroom van gediplomeerd verpleegkundigen naar de interne opleidingen tot gespecialiseerd verpleegkundigen.

Ook is het vernieuwend opleiden (ZIC) van leerling-verpleegkundigen onderdeel van dit plan. ‘Werven met de achterdeur wagenwijd open is niet zinvol, recruitment staat nooit op zichzelf en moet dus altijd onderdeel zijn van een totaalplan’, aldus Eijgelsheim, die hierover meer zal vertellen op 29 oktober tijdens Digitaal-Werven.

Proces in dienst van de kandidaat

Het gaat namelijk niet alleen om het aantrekken van geïnteresseerden of zelfs sollicitanten, zegt ze. Je moet iemand met interesse verleiden om te solliciteren en een kandidaat moet ook een klik ervaren met je organisatie. Want in een regionale markt waarin voor elke gespecialiseerde verpleegkundige meerdere vacatures zijn, is de kandidaat aan zet.

Het sollicitatieproces is daarom bij ETZ zeer kandidaatvriendelijk gemaakt, vertelt Eijgelsheim. Dit vertaalt zich onder meer in:

  • Kandidaten kunnen bellen, appen en/of mailen om hun interesse kenbaar te maken;
  • Iedereen krijgt binnen een werkdag reactie. Om dit te bereiken is de initiële reactie verschoven van de leidinggevende naar een centrale recruitmentafdeling;
  • Je hoeft niet meteen te solliciteren. De doelgroep waardeert het erg om een dag mee te lopen om sfeer te proeven. Dus dat is nu normaliter de volgende stap;
  • Deze meeloopdagen zijn geen vaste dagen. De kandidaat bepaalt welke dag hij of zij kan en het ETZ maakt dit dan gewoon mogelijk.

etz cardio

Gespecialiseerde verpleegkundigen

Het ETZ is in maart dit jaar begonnen met een campagne rondom zes heel specifiek gespecialiseerde verpleegkundigen in de ‘acute as’ van het ziekenhuis. Dus verpleegkundigen voor bijvoorbeeld de spoedeisende hulp, de intensive care en de complexe cardio-afdeling. En voor de operatiekamer gaat het om de OK-assistent en de anesthesiemedewerker. Deze moeten uiteraard allemaal gediplomeerd zijn en de overstap naar een topklinisch ziekenhuis kunnen maken.

Elke functie heeft zijn eigen foto’s, filmmateriaal en advertenties gekregen.

Om de verschillen per afdeling te benoemen en benutten zijn er aparte persona’s gebouwd, uiteraard in samenwerking met de medewerkers die deze functies nu al uitvoeren. Elke persona is vervolgens uitgewerkt in eigen unieke uitingen. Bij een IC-verpleegkundige blijkt bijvoorbeeld het intensieve contact dat je hebt met patiënt en de familie een belangrijke motivator om dit werk te doen. Dit is vervolgens verwerkt in de uitingen.

etz

Elke functie heeft zijn eigen foto’s, filmmateriaal en advertenties gekregen. Daarnaast is per functie een aparte landingspagina gemaakt, los van de bestaande website. Dit om een zo optimale kandidaatbeleving te creëren die niet gehinderd wordt door bestaande systemen.

Bij de filmopnames waren uiteraard ook de verpleegkundigen zelf betrokken. Bij de opnames voor OK-functies resulteerde dit in kleine aanpassingen van bijvoorbeeld de belichting en bepaalde handelingen in de films. OK-professionals zijn namelijk nogal op details gericht en vinden een realistische weergave van het werk daarom extreem belangrijk.

Media-inzet

Uiteraard moeten de gespecialiseerde verpleegkundigen wel bereikt worden alvorens ze deze uitgebreide landingspagina’s kunnen bezoeken. Hiervoor zijn, in samenwerking met Jobsrepublic, advertenties supergetarget ingezet op sociale media als Facebook, LinkedIn, en Instagram. Ook Google Adwords is ingezet. Uiteraard dus heel specifiek met foto’s van eigen medewerkers in de specifieke functie en pullfactoren in de tekst die de medewerkers in die functie aantrekken.

Resultaten: 5 hires

De campagne draait vanaf medio maart. In minder dan 5 maanden sindsdien zijn er uit deze campagne al 5 hires gekomen. Dat klinkt misschien niet als heel veel, maar daarvoor stond de teller al langere tijd op nul. Het blijft namelijk een zeer lastige doelgroep. En er was ook een bijzondere ‘bijvangst’ aan het proces te noteren. Tijdens de interviews gaven enkele medewerkers namelijk al aan dat ze zich weer realiseerden hoe trots ze eigenlijk op hun werk waren. In de nabije toekomst gaat het ETZ deze werkvorm dan ook inzetten voor twee nieuwe, medische, functies.

voorbeelden etz 2

Meer weten?

Meer weten over deze campagne? Op 29 oktober presenteert Corina Eijgelsheim alle ins en outs van deze case op Digitaal-Werven.

‘Strak in het pak’ blijkt nog steeds de norm bij een sollicitatie

Geschreven door

Op steeds meer werkplekken is casual kleding gebruik van alledag. Er zijn niet meer zo heel veel beroepen en bedrijven waar van medewerkers wordt verwacht dat ze dagelijks strak in het pak verschijnen. Zelfs in de – vaak als conservatief geziene – bankenwereld zijn ze soepeler geworden. Zo verplicht de Amerikaanse investeringsmaatschappij Goldman Sachs zijn medewerkers niet langer om in pak te verschijnen. En de Duitse bank Frankfurter Sparkasse heeft zelfs aan hun klanten een aantal ontwerpen voorgelegd waaruit ze mogen kiezen in welke kleding zij de bankmedewerker het liefst zien verschijnen:

dresscode strak in pak

Maar hoe zit het dan met sollicitanten?

Maar hoe zit het dan met sollicitanten? Is daar ook al sprake van verandering van de dresscode? Veel onderzoek is er niet naar. Maar het Amerikaanse Accountemps heeft het recent wel gevraagd aan bijna 3.000 senior managers in bedrijven met meer dan 20 man personeel. En dan blijkt dat een pak toch nog wel door velen op prijs gesteld wordt. Liefst 37 procent zegt dat ze van kandidaten verwachten dat ze een formele outfit dragen bij een sollicitatie. En een vergelijkbaar aantal zegt dat het een beetje afhangt van de positie of van de afdeling in het bedrijf.

Ongeveer een kwart vindt het voldoende als de sollicitant ten minste ‘professioneel’ gekleed is. En slechts 1 op de 25 zegt een pak niet op zijn plaats te vinden, vanwege de meer ontspannen dresscode in het bedrijf.

Vooral in de financiële wereld blijkt een pak nog wel de norm bij een sollicitatie.

Vooral in de financiële wereld blijkt een pak nog wel de norm bij een sollicitatie. Voor verzekeraars, makelaars en bankpersoneel zegt 46 procent van de ondervraagden een kostuum op prijs te stellen bij een sollicitatie, in de bouw en de retail is dit maar net iets meer dan een kwart (28 en 26 procent). Ook de grootte van de organisatie speelt een rol. Bij bedrijven met meer dan 250 medewerkers verwacht meer dan 40 procent een pak bij een sollicitatiegesprek, in kleinere bedrijven (<100 medewerkers) is dit maar 31 procent.

Kleding is belangrijk

Bijna alle respondenten zijn overigens ook van mening dat iemands kleding belangrijk is bij een sollicitatie. Liefst 52 procent noemt het zelfs ‘zeer belangrijk’, terwijl 42 procent het ‘enigszins belangrijk’ noemt. Slechts 1 op de 100 ondervraagden zegt het van geen enkel belang te vinden wat de kandidaat aanheeft.

pak verplicht of niet dresscode

Doorgaans wordt sollicitanten aangeraden in elk geval níet underdressed op een sollicitatiegesprek te verschijnen. Accountemps-directeur Michael Steinitz onderschrijft dat. ‘Het kan ongemakkelijk voelen als je underdressed – of juist extreem overdressed – op een sollicitatiegesprek verschijnt. Probeer dus altijd erachter te komen wat de dresscode bij de organisatie is, en zorg dan dat je outfit één stap hoger is in formaliteit’, zo raadt hij sollicitanten aan.

‘Je kunt de candidate experience verbeteren door te laten weten wat je van de kandidaat verwacht.

En voor werkgevers heeft hij ook een tip. ‘Managers kunnen de candidate experience verbeteren door de kandidaat te laten weten wat van hen op kledinggebied wordt verwacht. Op die manier kan iedereen aan tafel zich concentreren op de inhoud van het gesprek, zodat je aan de hand daarvan kunt bepalen of de kennis, ervaring en persoonlijkheid van de kandidaat bij de rol en bij jouw organisatie past.’ En niet aan de hand van diens kleding dus…

Lees ook:

Waarom niche sites zich niet druk maken om Google for Jobs

Geschreven door

Een groot aantal vacaturebanken heeft de EU gevraagd om een antitrustzaak te beginnen tegen Google. Hun Google for Jobs zou namelijk een oneerlijke concurrent zijn, zo betogen ze. Alle jobboards zijn namelijk voor een groot deel van hun verkeer afhankelijk van Google. En de Europese Commissie start daarom ook een onderzoek.

‘Algemene vacaturebanken vissen in dezelfde vijver als Google.’

Experts op het gebied van de arbeidsmarkt (zoals Bas van de Haterd) zijn het er veelal over eens: die algemene vacaturebanken gaan het over het algemeen niet redden. Ze vissen namelijk in dezelfde vijver als Google: die van de actieve werkzoekers. En die actieve werkzoekers zullen hoe dan ook hun zoektocht op Google blijven beginnen.

Maar hoe bereik je de latenten?

Maar hoe is het dan met die grote groep níet-actieve werkzoekers? Oftewel: de latente of passieve werkzoekenden, de mensen die best open staan voor een nieuwe baan, maar niet vrijwel dagelijks hun functie en het woord ‘vacature’ googlen?

‘Latent werkzoekenden spreek je aan op een plek waar ze toch al zijn.’

Dan moet je die mensen aanspreken op een plek waar ze toch al zijn. Misschien dat ze daar wel terecht komen vía Google, maar dan via een search-opdracht op inhoud. Kortom: dan moet je mensen zoeken op niche sites, zoals specialistische vakwebsites. Een technologisch visionair voorspelde deze ontwikkeling al toen internet pas net bestond. En hij noemde het: “Content is King”.

content is king

Wat is de positie van niche (content)sites?

Niche sites bieden doorgaans een prima bereik onder lezers (en dus: kandidaten). Dit is bereik dat vacaturesites – en zelfs Google for Jobs – niet kunnen bieden. Dit dankzij hun focus op vaknieuws en specifieke content. Als je hier vacatures aanbiedt, zullen die worden getoond aan mensen die niet actief (via Google of Indeed) een baan zoeken.

‘Laten deze mensen nu net de meerderheid van de beroepsbevolking vormen.’

En laten deze mensen samen nu net de grote meerderheid van de beroepsbevolking vormen. Zulke goede, maar latent zoekende professionals bereik je simpelweg niet of nauwelijks via vacaturewebsites. Daarom loont het deze doelgroep te benaderen en te triggeren door hen aantrekkelijke vacatures te tonen op het kanaal dat toonaangevend is in hun eigen vakgebied.

Hier liggen onbenutte kansen

Zoek je bijvoorbeeld HBO-verpleegkundigen, weet dan dat je hen kunt bereiken via Nursing. Werf je advocaten, bekijk dan de mogelijkheden van Advocatie. Of zoek je bouwprofessionals, probeer het dan eens via Cobouw. En voor logistieke professionals zet je dan een vacature op Logistiek.nl.

De afgelopen jaren werd er (te) veel verwacht van adverteren op sociale media.

Klinkt logisch? Misschien. Maar op zulke niche sites adverteren begint wel met het besef dat zulke kansen bieden als kanaal voor de promotie van vacatures en employer brand content. Kansen die nu nog te weinig worden benut. De afgelopen jaren werd er bijvoorbeeld (te) veel verwacht van adverteren op sociale media. Maar goede conversie via een vacature op Facebook wordt steeds moeilijker – en daarmee ook duurder. En Linkedin mag steeds interessanter worden als netwerk om kandidaten persoonlijk te benaderen/te hunten, als advertentieplatform is het lang niet altijd succesvol.

Zelfs brede (kwaliteits)contentsites weer in de lift

Niche (content)sites bieden dus voordelen die bronnen zoals vacaturesites en sociale media niet bieden:

  • Het bereiken van niet-actief werkzoekenden,
  • Een hoge waardeperceptie voor relevante doelgroepen,
  • Een groot bereik in de community
  • En dat vaak nog dagelijks ook.

En het mooie is: lezers willen er zelfs vaak (weer) best voor betalen. Was de Britse Financial Times in 1996 nog de enige die een vergoeding vroeg voor artikelen op de site, inmiddels geeft vrijwel geen krant of kwaliteits-nieuwssite nog alle stukken gratis weg. Op steeds meer sites staan artikelen achter een ‘betaalmuur’. Bij grote Amerikaanse kranten als The New York Times en The Washington Post steeg het aantal online abonnementen in 2017 hard. De omzet van ‘The Times’ bestaat inmiddels voor 60 procent uit inkomsten van lezers en The Washington Post wist het aantal abonnees binnen tien maanden te verdubbelen.

Conclusie: niche heeft de toekomst

De conclusie lijkt dan ook een zonnige te zijn voor de niche sites. Google for Jobs zal een groot marktaandeel afpakken van andere vacaturesites. Ook sociale media mogen vrezen voor verlies van vacatureomzet als Google for Jobs groeit. Alleen goede niche content sites en hun redacties zullen weinig te vrezen hebben. Sterker nog: de komst ervan zal hun positie mogelijk zelfs versterken. Tenminste: zolang zij in staat blijven hun lezers te binnen én te boeien.

Dit artikel is geschreven door Kees Jan Markens, consultant bij Vakmedianet, dat 56 vaktitels uitgeeft en daarmee 1,2 miljoen lezers bereikt.

Foto boven door PIRO4D via Pixabay

De 5 grote problemen rondom de Big Five

Geschreven door

Nee, dit artikel gaat niet over de leeuw, luipaard, neushoorn, olifant en Kaapse buffel. Wel over die ándere Big Five, die van de persoonlijkheidsdimensies:

  • Extraversie
  • Servicegerichtheid
  • Zorgvuldigheid
  • Emotionele stabiliteit
  • Openheid

Veel bedrijven hanteren dit model om hun medewerkers te selecteren, en het is inmiddels de basis van nagenoeg al het psychologisch onderzoek. Maar hoe wetenschappelijk is die theorie eigenlijk? Twee wetenschappers van de universiteiten van Tulsa en Alabama doken er recent in, en stuitten daarbij op (minstens) 5 grote mythes en problemen in de praktijk:

#1. Het zijn dimensies, geen types

Dit lijkt misschien logisch, toch gaat het hier in de praktijk vaak mis. De Big Five bevat géén typologie; elk individu kan hoog op een bepaalde dimensie scoren, maar ook laag, of ergens in het midden. Je bent dus niet óf extravert, óf introvert, je kunt tegelijkertijd een beetje van beide zijn.

Cambridge Analytica gebruikte The Big Five om gericht te adverteren.

Zelfs experts op dit gebied hebben echter nog de neiging om zinnen te gebruiken als ‘Ze ís erg consciëntieus’, aldus de auteurs, Peter Harms en Bradley Brummel. En ook het nu in opspraak geraakte Cambridge Analytica gebruikte hoge en lage scores op de Big Five-dimensies om 32 types te creëren om hun reclames op te richten.

Maar deze aanpak heeft een probleem, stellen de onderzoekers. ‘Het betekent dat veel informatie verloren gaat als je op zo’n manier een ranglijst maakt van individuen. En iemand die net iets boven het gemiddelde scoort wordt vaak op één hoop gegooid met een uitschieter op een bepaald kenmerk. Dat maakt feedback ook minder waardevol en accuraat.’

#2. Persoonlijkheid is helemaal niet statisch

Nog zo’n mythe is dat je iemands persoonlijkheid op elk moment kunt meten, omdat het zou vastliggen in je dna. Dit idee is terug te voeren op theorieën van Freud, maar in werkelijkheid zit het net iets anders, zeggen Harms en Brummel.

Ja, persoonlijkheidskenmerken vinden hun oorsprong in de biologie. En ja, je genen veranderen niet. Maar de expressie ervan kan wél veranderen. Ze kunnen bijvoorbeeld samenhangen met hormonen die veranderen als je puber of juist ouder wordt. En het goede nieuws: persoonlijkheidskenmerken hebben ook nog eens de neiging op een nogal systematische manier te veranderen.

Mensen die promotie krijgen, groeien gemiddeld sneller in extraversie.

Zo worden veel mensen meer consciëntieus, inschikkelijk en emotioneel stabiel naarmate ze ouder worden. Maar zelfs binnen deze algemene trends zijn er verschillen in ontwikkeling. Zo blijkt dat mensen die vaak werkloos zijn minder snel groeien in consciëntieusheid. En mensen die promotie krijgen, groeien juist gemiddeld sneller in extraversie. Simpel gezegd: wat je meemaakt is ook van invloed op je persoonlijkheid. En dat is dus belangrijk om te beseffen als je mensen hierop wilt selecteren.

#3. Een goed assessment doe je niet in 10 minuten

Het derde probleem rondom de Big Five is iets wat vooral dateert van de laatste jaren. Steeds meer (online) games en assessments beloven namelijk een Big Five-analyse te kunnen doen, bijvoorbeeld aan de hand van een vragenlijst(je) van 10 minuten, of een tekstanalyse. Dit vanuit het idee dat niemand meer zin heeft om een lange vragenlijst in te vullen. En dat dan gepromoot met zinnen als: ‘Meet 28 kritische kenmerken in minder dan 10 minuten!’

Maar met zulke simplificaties gaat veel nuance verloren, waarschuwen Harms en Brummel. Extraversie bestaat bijvoorbeeld uit gedragsneigingen op het gebied van dominantie, energie en sociale oriëntatie. Neigingen die ook wel eens met elkaar botsen. En consciëntieusheid valt uiteen in dimensies als afhankelijkheid, doorzettingsvermogen, volgzaamheid, prestatie-oriëntatie, en netheid. Hoe zou je al die dimensies in een kort testje ooit kunnen meten?

‘Ook voor persoonlijkheids-assessments geldt: you get what you pay for.’

Door te vertrouwen op korte testjes gaat veel informatie verloren, aldus de onderzoekers. Je kunt niet zomaar de scores op alle dimensies bij elkaar optellen, en niet je selectiebeslissing baseren op een dubieuze test. Een goed ontwikkelde en gevalideerde meetmethode levert op termijn betere informatie op. ‘Voor persoonlijkheids-assessments geldt eigenlijk wat voor alles in het leven geld: you get what you pay for.’

#4. Kenmerken kun je niet met elkaar compenseren

Veel vacaturehouders denken dat ze het gebrek op de ene dimensie kunnen compenseren met een overschot op de andere. Dat doen ze dan aan de hand van een uitspraak in de trant van: ‘Ze is niet erg intelligent, maar ze werkt wel hard’.

Maar zo werkt het niet, stellen Harms en Brummel. ‘Je kunt ook niet zeggen dat het feit dat iemand die extreem consciëntieus is hiermee wel zal compenseren voor een bescheiden lengte, om toch een succesvol NBA-basketballer te worden.’

‘Consciëntieusheid kan niet compenseren voor weinig lengte als je basketballer wilt worden.’

De meeste mensen snappen dat er een aantal persoonlijkheidskenmerken nodig zijn voor een bepaalde functie. En dan kun je kandidaten wel op al die kenmerken testen en daarna de scores optellen om een keuze te maken, daarmee ben je er volgens hen nog niet. ‘Veel van deze factoren zijn noodzakelijk, maar nog niet voldoende conditie voor de functie. Wij ondersteunen daarom het idee van een selectieprocedure bestaande uit meerdere hordes, die werken van kritische en wenselijke attributen, gebaseerd op een analyse van de functie.’

#5. Persoonlijkheid is veel méér dan de Big Five

Wat de Big Five eigenlijk doet, is het beschrijven van gedragspatronen. Deze patronen zijn zeker waardevol als je het toekomstig gedrag van een bepaald individu wilt voorspellen. En dus kunnen ze best een zekere waarde in selectie hebben.

Maar wat voorspelt nou het beste iemands toekomstig gedrag? Dat is het gedrag in het verleden, stellen de auteurs. En juist op dat gebied geeft de Big Five volgens hen niet thuis. ‘Mensen gedragen zich zoals ze doen vanwege een complex netwerk van motieven, waarden, vaardigheden,en perceptuele neigingen waarop ze de wereld om hen heen begrijpen. Als je gedrag wilt veranderen, helpt het als je weet wat mensen verlangen of wat hen juist beangstigt.’

Als je je voorspellende waarde wilt vergroten, moet je verder kijken dan The Big Five.

Maar Big Five-modellen slagen er volgens hen juist slecht in deze veelkleurigheid te vangen. ‘Voor 80 procent van de gevallen is het misschien acceptabel, maar als je je voorspellende waarde wilt vergroten, zul je verder moeten kijken. Ook iemands motieven en waarden zijn dan noodzakelijk om te begrijpen of bijvoorbeeld iemand wil blijven of juist wil vertrekken.’

En dan speelt er nog iets, zeggen ze: de zogenoemde ‘donkere persoonlijkheidskenmerken’ of ‘derailers‘. De Big Five is gebaseerd op wat mensen doen in ‘normale omstandigheden’. Maar wat als er stress in het spel is? Wat komt er dan bij iemand boven? ‘Ons onderzoek suggereert dat deze kenmerken nog wel eens belangrijker kunnen zijn dan de Big Five als bepalende factor voor loopbaansucces op lange termijn.’

Geen Big Five meer dus?

Betekenen deze 5 problemen nu dat Brummel en Harms organisaties afraden om nog langer met de Big Five te werken? Nee, zo is het nu ook weer niet, stellen ze. ‘Ook populaire nieuwe constructies als ‘grit‘ kennen hun tekortkomingen en moet je wat ons betreft niet blind volgen, zonder de inhoud en validiteit zorgvuldig af te wegen.’

‘Deze 5 fouten kun je zien als waarschuwing om er voortaan meer uit te halen dan je tot nu toe gedaan hebt.’

En ja, zeggen ze: de Big Five is een relatief rechtstreeks en begrijpelijk model dat we best kunnen gebruiken om persoonlijkheid in kaart te brengen. ‘Maar voor iets dat zo eenvoudig lijkt, kan het heel ingewikkeld zijn om het effectief te gebruiken. Vandaar ook deze opsomming van 5 veelgemaakte fouten, die je kunt zien als waarschuwing om er voortaan juist méér uit te halen dan je tot nu toe gedaan hebt.’

Lees ook:

‘Van elke euro die de horeca verdient, gaat 6 cent naar werving en selectie’

Geschreven door

Je hebt normaal personeelsverloop, je hebt behoorlijk verloop en je hebt gróót verloop. En dan heb je daarbuiten ook nog: de horeca. De buitencategorie. Van alle sectoren in Nederland kent de horeca ongetwijfeld – gemiddeld – het hoogste verloop. Elk jaar vertrekt hier wel zo’n 40 procent van het personeel.

Werving en selectie kost een horecabedrijf gemiddeld ruim 42.000 euro per jaar.

En dat begint steeds meer tot problemen te leiden, constateert ABN Amro in een recent rapport. Horecabedrijven zijn hierdoor namelijk steeds meer kwijt aan kosten voor werving en selectie. Stel bijvoorbeeld dat een fulltime werkende kok vervangen bijna 30.000 euro kost. En het vervangen van een fulltime medewerker in de bediening ruim 15.000 euro. Dan kom je uit op een totaalplaatje van 1,4 miljard euro per jaar; gemiddeld ruim 42.000 (!) euro per horecabedrijf. Daar moet je heel wat biertjes of maaltijden voor verkopen, om dat terug te verdienen…

Restaurants: 614 miljoen euro kosten

Hotels zijn dit jaar bijna 270 miljoen euro kwijt aan kosten als gevolg van personeelsverkoop, gelijk aan 5 procent van hun omzet. Voor Nederlandse restaurants geldt dat ze aankijken tegen ruim 614 miljoen euro aan kosten, oftewel 7 procent van hun omzet.

Maar liefst 52% van het personeel in de horeca is jonger dan 25 jaar.

In de horeca werken momenteel zo’n 450.000 mensen (tegen 368.000 in 2012). Maar liefst 52 procent van het personeel is jonger dan 25 jaar. Veel meer dan in andere sectoren, waar in totaal het aandeel jonge arbeidskrachten slechts 18 procent is. Iets meer dan de helft (52 procent) van al het horecapersoneel bestaat bovendien uit werknemers met een tijdelijk contract.

Tekort het grootst bij de hotels

Bij 68,6 procent van alle horecaondernemers staan vacatures open, zo meldt het rapport. Die personeelstekorten zijn het grootst bij de hotels. Van de bijna 170 door ABN Amro geraadpleegde hotelmedewerkers geeft 80 procent aan dat zijn of haar hotel kampt met personeelstekorten. Ook valt op dat bijna 60 procent van de ondervraagde hotelmedewerkers denkt niet langer dan 2 jaar voor dezelfde werkgever te zullen blijven werken.

Bijna 60 procent van de hotelmedewerkers zegt binnen 2 jaar weer te zijn vertrokken.

Die continue werving en daarna het steeds weer inwerken van nieuwe medewerkers brengt trouwens niet alleen torenhoge kosten met zich mee, aldus de bank-onderzoekers. Het pakt volgens hen ook negatief uit voor de arbeidsproductiviteit van zittende medewerkers. En het verloop verergert bovendien het verloop het personeelstekort, waardoor de branche niet goed kan inspelen op de sterke groei van de vraag.

Elk jaar 150.000 mensen nodig

Het verloop in de horeca is traditioneel veel hoger dan in andere sectoren. Zo streeft de horeca de gezondheidszorg, waar het verloop beperkt blijft tot 15,7 procent per jaar, ruimschoots voorbij. Veel medewerkers besluiten de horeca te verlaten vanwege onvrede over de te lage beloning, de werkdruk, de gebrekkige mogelijkheid om carrière te maken en tekortschietende begeleiding. Alleen de bollensector komt qua verloop een beetje in de buurt van de horeca.

Het verloop in de horeca is veel hoger dan in andere sectoren.

En dat terwijl tussen 2019 en 2025 elk jaar weer 140.000 tot 158.000 medewerkers nodig zijn om aan de stijgende vraag in de horeca te voldoen. ‘Volstrekt onmogelijk onder de huidige omstandigheden’, aldus Stef Driessen, Sector Banker Leisure van ABN Amro. ‘Uiteindelijk is personeel doorslaggevend voor succes in de horeca. Het is dan ook verstandig personeel niet als kostenpost te zien, maar te beseffen dat het veel meerwaarde heeft als je medewerkers weet te behouden.’

Vooral vertrek hoofdbaners is ‘zorgelijk’

Vooral het vertrek van mensen die de horeca als ‘hoofdbaan’ beschouwt is zorgelijk, zegt ABN Amro. Van deze groep werkt na zes maanden nog maar 47 procent in de branche. En dat terwijl ze een vakopleiding hebben gevolgd en vaak een spilfunctie in het bedrijf vervullen. Daarnaast is voor jongeren met een bijbaan in de horeca niet altijd een ‘hoofdbaan’ beschikbaar als zij hier wel willen blijven werken. En dat is dan voor hen weer een belangrijke reden om de sector te verlaten.

Van de groep voor wie de horeca een ‘hoofdbaan’ is, werkt na 6 maanden nog maar 47% in de branche.

Dat maakt de opgave voor de horeca enorm. Zo zijn jaarlijks bijvoorbeeld zo’n 16.000 nieuwe koks nodig, terwijl vanuit de opleidingen slechts ongeveer 3.000 gekwalificeerde koks per jaar beschikbaar komen.

‘Het gebeurt al volop’

Maar aandacht voor het probleem is er dan ook al volop, reageert de Koninklijke Horeca Nederland op het bank-rapport, dat volgens hen ‘weinig nieuws’ bevat. Het hoge verloop is inherent aan de sector, erkent de branchevereniging, maar dat komt vooral omdat er veel studenten en scholieren ‘per definitie’ tijdelijk werken, naast ‘seizoensinvloeden’. Maar als je de studenten en scholieren even niet zou meerekenen, ligt het aantal vaste contracten ineens veel hoger – en het verloop stukken lager.

ABN Amro zaait ‘onnodig paniek’, aldus Koninklijke Horeca Nederland.

ABN Amro zaait dan ook ‘onnodig paniek’, aldus KHN. Al is natuurlijk wel bekend ‘dat we te maken hebben met een uitdaging in het vinden en behouden van mensen.’ Daarom is onder meer al onderzoek gedaan naar de behoeftes van millennials, wat wordt vertaald in adviezen over hoe je ook voor jonge mensen een goed werkgever kunt zijn. Daarnaast wordt onder meer door workshops en een online inspiratiebox goed werkgeverschap gestimuleerd. En wordt ook steeds meer samenwerking met het onderwijs gezocht.

Lees meer:

Nee is ook een antwoord (op de vraag van de vacaturehouder)

Geschreven door

Ooit had hij een klant, die mensen opleidde om te werken met Microsoft. Die klant wilde alleen ‘de beste van de beste’ mensen uit de markt halen. Het moest gaan om ‘harde’ IT-profielen; mensen met minstens een afgeronde hbo-opleiding informatica, en ook hooguit 1 jaar afgestudeerd. Met minder hoefde hij niet aan te komen. En van die mensen wilde deze klant er 75 per jaar extra gaan opleiden. Kon hij dat misschien regelen?

‘Van de beschikbare mensen zou hij de helft moeten overhalen, hoe reëel is dat?’

Als enthousiast recruiter was de neiging groot om ‘ja’ te zeggen. Maar Koen Roozen besloot op dat moment eerst wat navraag te doen. En zo kwam hij erachter dat er elk jaar maar 150 van zulke mensen in Nederland afstuderen. Mensen om wie door heel veel bedrijven gevochten wordt. En van die mensen zou hij er dan de helft moeten overhalen om opnieuw in een klasje te gaan zitten? Hoe reëel is dat?

Het gesprek aangegaan

‘Als ik toen ja had gezegd, had ik een groot probleem gehad’, blikt hij nu terug. ‘Dan had die klant naderhand gezegd: “Waarom lever je niet? Dat hadden we toch afgesproken?” En dat zou dan ook terecht zijn geweest.’

‘Waarom specifiek deze eisen gesteld? Waarom wil je écht geen andere mensen?’

In plaats daarvan ging hij echter het gesprek met de klant aan. Waarom specifiek deze eisen gesteld? Waarom wil je écht geen andere mensen? Hoe erg is het werkelijk als ze een andere technische opleiding hebben gehad? En wat gebeurt er als we mensen uit het buitenland halen? ‘Het gaat erom dat je op dat moment als recruiter die vragen durft te stellen en zo samen verder komt.’

Nee is ook een antwoord

Nee is ook een antwoord, wil hij maar zeggen. ‘We zijn als recruiters vaak heel hard bezig om mensen te vinden. Heel zichtbaar. Ik heb een vacature vervuld. Mooi. Klaar. En dóór. Maar waar ik me over verbaas is dat er zo weinig wordt nagedacht over: zijn er nog andere manieren om in de behoefte van de organisatie te voorzien? Wat heeft de organisatie over een paar jaar nodig? Hoe helpen we deze organisatie nou werkelijk vooruit?

‘Iedere vacature is een kans op organisatieverbetering.’

Iedere vacature is een kans op organisatieverbetering, benadrukt Roozen. En juist daarin kunnen recruiters volgens hem een belangrijke rol spelen. Maar dan moet je je wel ontwikkelen tot een sterke gesprekspartner voor het management, de ontwikkelingen van de organisatie kennen en je vak beheersen. Vandaar dat hij ook al jaren enthousiast meewerkt aan de Leergang Strategisch Recruitment van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie (die in november weer van start gaat).

Snel in de gereedschapskist met tools

‘Bij die leergang hebben we bijvoorbeeld een case van een bedrijf dat groeit als kool en veel nieuwe mensen nodig heeft. Veel studenten schieten dan in de reflex van het optimaliseren van de candidate journey, of het kopen van een ATS. Ze duiken snel in de gereedschapskist met tools en trucs. Totdat ik op een gegeven moment vraag: zijn er in Nederland wel genoeg mensen voor deze baan geschikt?

‘Er zijn altijd zoveel meer oplossingen denkbaar dan alleen maar meer advertising.’

Dan halen we ze wel uit het buitenland, hoor je dan. Waarop ik weer vraag: willen die mensen wel in Nederland werken? Waarom begin je dan geen hub in bijvoorbeeld Azië of de VS? Of misschien moet je gewoon een soortgelijk bedrijf kopen. Er zijn altijd zoveel meer oplossingen denkbaar dan alleen maar meer recruitment advertising en vacaturemarketing om je vraagstuk te beantwoorden.’

Achteraan in het proces

Hij zegt de gedachte bij veel recruiters ergens ook wel te begrijpen. Als je de opdracht krijgt om een vacature te vervullen, dan begin je aan die opdracht. Dat is toch waarvoor je bent aangenomen? No further questions asked. ‘Als je als recruiter achteraan in het proces zit, of je achteraan laat zetten, dan lukt het ook niet om dit te veranderen. En om vooraan te komen, helpt het natuurlijk ook wel als je al wat kilometers op de teller hebt.’

‘Om vooraan te komen, helpt het als je al wat kilometers op de teller hebt.’

Ook de opstelling van de hiring manager is cruciaal, benadrukt Roozen. ‘Als de vacaturehouder ook alleen in die productiestand zit, dan schiet het niet op. Maar als je een heel specifiek type mensen zoekt, kun je niet zomaar de multiplier aanzetten. Van die mensen zijn er meestal helemaal niet zoveel. Dat moet je kunnen uitleggen aan je vacaturehouder.’

Snappen hoe de business werkt

Wat betekent dat voor recruiter van vandaag en morgen? ‘Je moet vooral snappen hoe de business in elkaar zit om de manager meer te kunnen challengen‘, aldus de docent. ‘Aan welke knoppen kun je als organisatie nog meer draaien dan alleen maar vacatures vervullen? Als je niet echt het probleem van de klant snapt, kun je ook niet ervoor recruiten, zeg ik vaak.’

‘Weten wat haalbaar is, is misschien wel de belangrijkste expertise voor een recruiter.’

Weten wat haalbaar is, dat noemt hij daarbij ‘misschien wel de belangrijkste expertise die je als recruiter kunt inbrengen’. Dat is volgens hem tegelijk ook de uitdaging. ‘Ja, manager, je zegt nu wel dat je de allerbeste wilt, maar wat betekent dat volgens jou? Wat is dat precies voor iemand? Kunnen we die persoon voldoende bieden? En waarom moet dat zo? Dan blijft het vaak stil, maar dat is niet erg. Het gaat erom dat je samen die vragen gaat beantwoorden.’

Niet meer via bureaus

Het is met name ook hierom dat hij zegt ‘by default’ niet meer in de selectie door werving- en selectiebureaus te geloven. Die werken immers op een concrete opdracht, en kunnen of willen zelden die ene vervelende vraag stellen die de hiring manager aan het denken zet. Hun businessmodel is – met andere woorden – te veel afgestemd op ‘ja’, en te weinig op ‘nee’. ‘Het is alsof je ze een stel ingrediënten geeft, zonder recept, en dan maar hoopt dat ze er iets lekkers van maken. Maar zo werkt het niet in de keuken.’

‘Een bureau is niet doordrenkt met het DNA van het bedrijf.’

Een bureau ziet zelden de rauwe binnenkant van de werkelijkheid in de keuken, zegt hij. ‘Ze zijn niet doordrenkt met het DNA van het bedrijf.’ En dus kunnen organisaties de selectie van medewerkers uiteindelijk het beste zelf ter hand nemen, denkt hij. Ze kennen immers de keuken, het recept én de ingrediënten als geen ander.

Het vraagt om inzicht, lef en initiatief

Vacaturehouders komen bij recruiters langs als iemand weggaat, weet hij, of als ze extra budget hebben gekregen om nieuwe mensen aan te nemen. ‘Copy-paste-werving op basis van de oude vacaturetekst is dan heel makkelijk, maar meestal de verkeerde weg. Vakvolwassen recruiters wachten niet af tot er een vacature ontstaat, maar trekken er actief op uit. En de beste recruiter zit dan níet op de stoel van de manager, maar ontlokt hem of haar wel uitspraken door af en toe nee te zeggen. ‘Want juist dan kom je verder.’

‘De goede recruiter gaat dan níet op de stoel van de manager zitten.’

Oftewel: nee is ook een antwoord. Ook als je weet dat je wél kunt leveren. ‘Want als dan blijkt dat de manager een gebrekkige visie op de toekomst van zijn afdeling heeft, kun je maar beter ‘nee’ als antwoord geven.’

nee is ook een antwoord strategisch recruitmentMeer weten?

Koen Roozen is een van de docenten van de Leergang Strategisch Recruitment van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie, die weer van start gaat op 7 november. Vind hier alle informatie. En wie nu inschrijft, mag ook nog gratis naar het Werf& Selectie Jaarcongres.

Of lees ook

Aannames, dogma’s en veronderstellingen in recruitment: hoeveel zijn er nog logisch?

Geschreven door

Elk jaar, al 15 jaar op rij, komt Kevin Wheeler naar Nederland om te vertellen over de ‘Future of Talent’. Het is inmiddels een traditie, die al die jaren wordt georganiseerd door Compagnon en waarbij zo’n 30 tot 40 recruitment- en HR-leaders aan tafel aansluiten. In één dag worden dan de laatste trends en ontwikkelingen besproken op het gebied van talent, HR, workforce en recruitment. Ik denk dat ik er zelf misschien 1 of 2 heb gemist, en één keer het voorrecht heb gehad om aan te mogen sluiten in Silicon Valley om aan de Global Retreat mee te doen. By far het mooiste event waaraan ik ooit heb deelgenomen en dat ik iedereen zou willen aanraden (afgezien van de enorme jetlag die je ermee oploopt).

Waarom doen we het zo en niet anders?

Toen Wheeler afgelopen mei weer in Nederland was, daagde hij de aanwezigen uit om typische aannames, veronderstellingen en dogma’s op te schrijven die wij in ons vak als waarheid beschouwen. Het ging om denkbeelden die we standaard in ons werk accepteren, zelden tot nooit challengen en vooral zo doen, omdat we dat altijd zo hebben gedaan. Het werd een zeer interessant lijstje, waarvan ik – in mijn ogen – de 10 meest pakkende graag wil delen. Het prikkelt ons om anders na te denken over datgene dat we altijd al standaard doen. Waarom doen we dat eigenlijk zo, en waarom niet anders? Is het logisch zoals we denken?

#1. Een cv is noodzakelijk

Een open deur natuurlijk, gezien alle huidige publicaties en initiatieven om mensen aan te nemen zonder eerst naar het cv te kijken. Maar van een afstandje bekeken blijft het toch logisch dat dit punt wordt ge-challenged. Een significant deel (meer dan 30 procent) van de beroepsbevolking heeft zelfs helemaal geen cv. Denk aan: praktisch opgeleiden, bijbaners, migranten en dergelijke. Zij worden meestal door bureaus bemiddeld. En de groep die wel een cv heeft, heeft vaak een document dat imperfect en onvolledig is. Het cv is bovendien een document waarvan een ‘standaard’ en ‘uniforme’ norm ontbreekt. Dat maakt de vraag waarom een cv noodzakelijk is relevant. Om over de motivatiebrief nog maar te zwijgen.

#2. We werven voor het heden, niet voor de toekomst

We kijken naar kandidaten zoals ze nu zijn, niet naar wie ze kunnen zijn. Kandidaten moeten snel inzetbaar zijn, bij voorkeur met vergelijkbare ervaring in functie en sector. Dat is ook precies waar ‘sourcers’ en ‘hunters’ naar op zoek zijn. Iemand die het kunstje al een keer heeft gedaan. Een raar principe toch, als je tegelijkertijd zegt te zoeken naar iemand die leergierig is, een uitdaging niet uit de weg gaat en ambitieus is?

#3. Recruiters zijn bang van data en techniek

Dit is nog een van die aannames die je veel hoort in presentaties en lezingen. En ik zal ook zeker niet ontkennen dat ik zo links en rechts wel eens wat data-analfabetisme zie, maar om de hele functiegroep zo weg te zetten vind ik echt bezijden de waarheid. Er worden enorm veel lezingen, events en webinars in dit vak gehouden over tech, IT en data-driven recruitment. De adoptie van technologie is juist groot, zou je kunnen zeggen.

#4. Staffunctionarissen zijn ‘fee burners’

HR-professionals en recruiters denken vaak vanuit kosten, zoals de ‘cost per hire’ en de ‘cost per applicant’. Op die kosten laten ze zich ook afrekenen. ‘Kijk eens hoe goedkoop werk wij kunnen leveren.’ Maar op die manier druk je je eigen beroepsveld ook in de hoek van ‘fee burners’.

Het is veel interessanter om te denken in termen van opbrengst

Veel interessanter is het daarom om te denken in termen van opbrengst. Wat levert retentie, quality-of-hire, learning & development of verzuimreductie onderaan de streep op aan netto opbrengst? Vaak betekent dit een toename van tientallen procenten aan resultaat. Zo word je van fee burner naar substantiële bijdrager aan het resultaat.

#5. Een diploma is belangrijker dan talent

De hele discussie over BIG-2 in de zorg op dit moment laat zien hoe conservatief het systeem is van schalen van CAO’s en de structuur van bedrijven, overheden en vakbonden. Het zijn juist de Googles van deze wereld die de focus op diploma’s hebben losgelaten en zijn gaan kijken naar het talent van werknemers. Wie alleen naar het diploma kijkt, kan nooit klagen over schaarste van talent op de arbeidsmarkt. Je zoekt dan namelijk niet naar talent, maar naar papieren…

#6. Een sollicitant mag blij zijn om bij ons te werken

Veel vacaturehouders zien het sollicitatieproces toch nog altijd als een machtsspelletje, waarin zij het cadeautje – de baan – mogen uitdelen. Buiten het feit dat het nu een werknemersmarkt is en deze attitude daarom alleen al niet meer past, is het ook niet meer van deze tijd. De tijd dat een kandidaat ‘blij was’ om voor je te mogen werken, was de tijd dat werken een keuze uit armoede was. Die keuze houdt nooit heel lang stand en is geen voorspeller van succes.

#7. Een kandidaat interviewen is essentieel

Hoeveel interviews zijn nodig om iemand aan te nemen? En hoeveel recruiters, HR-functionarissen of vacaturehouders kunnen een goed selecterend (en enthousiasmerend) interview houden? Hoe vaak vindt ‘cloning’ plaats of maakt de onderbuik de doorslag? Waarom interviewen we? En waarom interviewen we in een bepaalde frequentie? Is dit echt bepalend voor een succesvolle hire? Of waren er andere zaken die speelden, zoals referenties, een eerste indruk of expertise?

Hoeveel interviews zijn er nodig om iemand aan te nemen?

#8. Focus op IQ en ervaring

In de lijn van #5 (‘Diploma is belangrijker dan talent’), staren we ons vaak blind op IQ en/of ervaring. Met regelmaat heb ik startende analisten meegemaakt die binnen 3 maanden verder waren dan goede medior analisten. En waarom de focus op IQ, als in veel organisaties geldt dat het gaat om wie je kent, in plaats van wat je kunt. Zaken als verbinden, gunnen, fingerspitzengefühl, netwerken, leiderschap of teambuilding zijn niet (alleen) te meten in iemands IQ. Maar ze kunnen wél doorslaggevend in het creëren van succes. De IQ-medaille heeft dus ook een andere kant.

#9. Iedereen zoekt de unicorn

Op de campus is iedereen altijd op zoek naar de top van de studentenpopulatie: de beste 10 procent. Daarmee lijkt iedereen op zoek te zijn naar een weiland vol unicorns en vindt op de campus een heuse ‘war for student talent’ plaats. Natuurlijk is er wel sprake van enige overlap, maar in de praktijk blijkt toch vooral dat elk bedrijf zijn eigen wei met unicorns heeft. De beste 10% voor McKinsey heeft maar een beperkte overlap met de beste 10% van bijvoorbeeld KPMG. Misschien denken de partners daar anders over, maar deze schifting legt de unicorn zélf wel aan. Je zoekt dus altijd ‘jouw’ eenhoorn. En die heeft de fijne eigenschap ook om jóú te vinden.

#10. Externe kandidaten zijn beter 

Ja, dit is ook een van die aannames die we vast allemaal herkennen. Hij speelt zeker in organisaties die vol staan van reorganisaties, waar het verstoft en vergrijsd is en er gebrek is aan leiderschap. In zo’n organisatie leeft vaak de behoefte aan externe kandidaten. Intern kan nooit veel soeps zijn. En wat je van ver haalt, is vast beter. Nog voor het eerste interview heeft plaatsgevonden is de keuze dan al gemaakt. De vraag is of dat terecht is. Deze vraag stellen, impliceert het antwoord…

We hebben er elke dag mee te maken

Natuurlijk is dit een opsomming van verschillende open deuren. Maar het gaat wel om dogma’s, gebruiken , aannames en (voor)oordelen waarmee we elke dag te maken hebben. En die innovatie en progressie in de weg staan. Het is aan onszelf als we iets willen veranderen, om sommige van deze zaken te challengen. Ik zou zeggen: pick you battle, er is nog een wereld te winnen.

Lees ook:

Deze 4 dingen moet je echt weten over de Wet Arbeidsmarkt in Balans

Geschreven door

Alle werkenden meer zekerheid geven, terwijl flexwerk wél mogelijk blijft. Dat is het doel van de nieuwe Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB), die vanaf 1 januari 2020 ingaat. Het soort werk bepaalt vanaf dat moment de contractvorm die de werkgever kiest, zo is de bedoeling.

Aan de andere kant wordt ontslag eenvoudiger en goedkoper.

Dat betekent dat flexwerk duurder wordt, omdat werkgevers voor hen meer premie moeten betalen dan voor een vaste werknemer. Aan de andere kant wordt ontslag eenvoudiger en goedkoper. Het kabinet hoopt zo werkgevers te verleiden om meer werknemers een vast contract te bieden. Maar wat verandert er nou precies in de praktijk? We pikken er 4 van de meest opvallende wijzigingen uit, waarvan het goed is dat recruiters ze weten:

#1. Ketenregeling weer naar 3 jaar

De Wet Arbeidsmarkt in Balans wijzigt het arbeidsrecht en de berekening van premies. Hierdoor wordt het aantrekkelijker om mensen in vaste dienst aan te nemen en krijgen alle werkenden een stuk meer zekerheid. Ook gaat de ketenregeling terug van 2 naar 3 jaar. Dit betekent dat je maximaal 3 tijdelijke (aansluitende) contracten in maximaal 3 jaar kunt aangaan, zonder dat er (stilzwijgend) een contract voor onbepaalde tijd ontstaat. Dit geldt trouwens alleen als de huidige termijn van 2 jaar niet in de cao of arbeidsvoorwaardenregeling staat vermeld, want dan gaat deze namelijk boven de nieuwe WAB.

Dankzij de WAB wordt het aantrekkelijker om mensen in vaste dienst aan te nemen.

Werknemers krijgen door de WAB dus niet alleen pas weer na 3 jaar tijdelijke contracten recht op een vast contract, ze krijgen wel al vanaf indiensttreding recht op een transitievergoeding, in plaats van pas na 2 jaar dienstverband.

#2. Nieuwe status voor payrollers

Werknemers die op payrollbasis werken, krijgen dankzij de WAB dezelfde arbeidsvoorwaarden als de werknemers die in dienst zijn bij de opdrachtgever. Waar voor payrollers eerst dezelfde (lichtere) regels golden als voor uitzendkrachten, gelden dankzij de WAB straks dezelfde regels als voor eigen werknemers. Werkgevers gaan hierdoor meer betalen voor de arbeid van payrollers, wat deze contractvorm waarschijnlijk minder aantrekkelijk maakt.

Niet alleen het salaris wordt gelijk getrokken, ook de bonussen en vakantiedagen.

Deze gelijkheid geldt voor zowel de primaire als de secundaire arbeidsvoorwaarden. Dat houdt in dat niet alleen het salaris en vakantiegeld gelijk getrokken wordt, maar ook de bonussen, dertiende maand en vakantiedagen. Voor pensioenregelingen valt een payroller nog wel onder het payrollbedrijf.

#3. Nieuwe ontslagregeling en transitievergoeding

De huidige ontslagregeling en transitievergoeding worden ook aangepast. De WAB biedt een ontslagmogelijkheid waarmee verschillende kleine punten samen een valide ontslaggrond vormen (de zogenoemde ‘i-grond’ of cumulatiegrond). Hiermee komt de WAB werkgevers tegemoet die nu lastig van personeel kunnen afkomen, maar bij wie bijvoorbeeld weinig dossier is opgebouwd of waar een andere omstandigheid niet voldoende ontslaggrond in zichzelf is.

Tegenover een soepeler ontslagregeling staat dat werkgevers vanaf dag 1 een transitievergoeding moeten betalen.

Tegenover deze soepeler ontslagregeling staat dat bij ontslag werkgevers wel vanaf dag 1 een transitievergoeding moeten betalen. Dus ook al bij ontslag tijdens de proeftijd. Bovendien verdwijnt de huidige berekeningssystematiek over volledige perioden van 6 maanden. En als een beroep wordt gedaan op de cumulatiegrond, kan de rechter de voor de werknemer geldende transitievergoeding ook nog eens met maximaal 50 procent verhogen.

#4. WW-premie

Waar de WW-premie voorheen afhankelijk was van de sector waartoe je bedrijf behoort, wordt met de premie dankzij de Wet Arbeidsmarkt in Balans straks gedifferentieerd naar de aard van het contract. Dit betekent dat je als werkgever een lagere WW-premie gaat betalen voor werknemers met een vast contract. Zo krijg je als het ware een bonus van de overheid voor elke vaste werknemer die je in dienst neemt.

Je krijgt als het ware een bonus voor elke vaste werknemer die je in dienst neemt.

Jongeren onder de 21 jaar die gemiddeld hooguit 12 uur per week werken, en zogeheten BBL-contracten vallen overigens ook onder het lage premiepercentage.

wabDit blog is geschreven door Annemarijn Kruyswijk, werkzaam als content marketeer bij recruitmentsoftware-dienstverlener Carerix.

Lees ook