De maand in werving: 7 dingen die ons opvielen in september

Geschreven door

Rondom de Brexit gebeurde weer allerlei gekkigheid, Greta Thunberg sprak het Amerikaanse Congres toe dat we niet naar haar moesten luisteren (maar naar de wetenschap), en in Nederland adviseerde een prominente VVD’er om de maximumsnelheid op de snelwegen flink te verlagen. Kortom: veel bijzonder wereldnieuws dus weer. Maar wat gebeurde er allemaal in de wereld van werving en selectie dat we niet mogen vergeten?

#1. Kamer neemt motie aan over Open Hiring

Steeds meer bedrijven starten met Open Hiring, oftewel: werken zonder sollicitatiegesprek, maar gewoon aan de slag, als je via een wachtlijst aan de beurt bent. Vorige maand konden onder meer De Koekfabriek in Wageningen, ECCO Leather in Dongen en aannemer Kleywegen in Woerden worden toegevoegd aan de lijst, waarop eerder al ondernemingen stonden als MamaLoes.

Steeds meer bedrijven starten met Open Hiring, oftewel: werken zonder sollicitatiegesprek.

Ook in de politiek is het initiatief inmiddels opgevallen. Via een (aangenomen) motie van Kamerleden van 50PLUS en D66 is de regering vorige maand opgeroepen in overleg te gaan met sociale partners en VNG om te kijken of ‘open hiring’ de kans op werk kan vergroten voor mensen met de grootste afstand tot de arbeidsmarkt. Dat kan er ook nog wel bij, op de volle agenda van minister Koolmees…

#2. McDonald’s start voice-interviewer

‘Hey Google, help me om een baan te krijgen bij McDonald’s.’ Werkzoekenden kunnen nu bij de fastfoodketen aan een sollicitatie beginnen door te spreken tegen (Amazons) Alexa of een Google Assistant. De keten gebruikt de virtuele assistenten ook om openstaande vacatures te verspreiden. Als je als werkzoekende de hulp inroept van de virtuele assistent, wordt je naam, woonplaats, telefoonnummer en baanvoorkeur gevraagd.

De sollicitant krijgt na het ‘gesprek’ met het voice-apparaat een SMS met een URL-link. Deze verwijst dan weer door naar een online sollicitatieformulier, waarna de sollicitatie op een ‘klassieke’ manier verder behandeld wordt. De nieuwe methode heeft de grappige naam ‘Apply Thru’ meegekregen. Volgens McDonald’s is het een primeur, en gaat het om het allereerst voice-initiated sollicitatieproces ter wereld. De dienst is nog niet beschikbaar in Nederland, maar wel al in bijvoorbeeld Duitsland, Frankrijk en Engeland.

#3. Tekort aan chauffeurs blijft probleem

Het was ook in september weer een maand waarin het veel nieuws regende over schaarste op de arbeidsmarkt. Bekende sectoren als de bouw, de ziekenhuizen en het onderwijs luidden maar weer eens de alarmbel, en zelfs het onderzoek naar borstkanker leek nu in gevaar te komen doordat er daar niet genoeg mensen voor te vinden zijn.

Ook in de transportsector blijft sprake van aanhoudende schaarste. Uit de meest recente Sectormonitor transport en logistiek blijkt dat liefst 41 procent van de ondernemers in de sector zich in de bedrijfsvoering belemmerd voelt door een tekort aan personeel. Dat is een record. Het aantal werknemers in de transport stijgt al 21 kwartalen op rij, tot een totaal van nu 153.853. Onder meer de campagne ikwordvrachtwagenchauffeur.nl moet de pijn iets verlichten.

#4. En daar is hij weer… het vrouwenquotum

Als er één onderwerp is dat veel debat oplevert, dan is het wel: het vrouwenquotum. Vorige maand was het weer raak, toen de SER (Sociaal-Economische Raad) met het advies kwam een verplicht quotum in te stellen voor vrouwen in de top van het bedrijfsleven. Voor de ene een uiterste vorm van betutteling, voor de ander een onontkoombare stap op weg naar meer gelijkheid. En voor sommigen gaat het zelfs niet ver genoeg. Zo zei de Nederlandse Accenture-ceo Irine Gaasbeek in reactie op het voorstel: ‘Wil het bedrijfsleven echt van gelijkheid kunnen spreken, dan moet het streven zijn gericht op een aandeel van 50 procent vrouwen in alle lagen van de organisatie.’

Het kabinet beslist dit najaar of het bedrijven inderdaad gaat dwingen meer vrouwen te benoemen.

Het SER-voorstel is opvallend, omdat het eigenlijk voor het eerst is dat ook werkgevers een minimumaantal vrouwen in raden van commissarissen bepleiten. Het kabinet beslist dit najaar of het bedrijven inderdaad gaat dwingen meer vrouwen te benoemen.

#5. RADAR spant zaak aan tegen TU/E

En nog maar eens over vrouwen en quota. Het besluit van de TU in Eindhoven om anderhalf jaar lang alleen nog maar vrouwen te benoemen, leidde in juni al tot veel ophef, maar krijgt nu ook nog een juridisch staartje. Zo maakte anti-discriminatiebureau RADAR bekend een zaak aan te spannen over het nieuwe TU/e-beleid bij het College voor de Rechten van de Mens, dat de zaak op 4 november behandelt.

Het TU-beleid heeft geleid tot 49 klachten bij RADAR en soortgelijke instellingen .

Het TU-beleid heeft geleid tot 49 klachten bij RADAR en soortgelijke instellingen over discriminatie op grond van sekse. De universiteit stelt de komende 5 jaar in totaal maximaal 150 vacatures in eerste instantie 6 maanden lang alleen open voor vrouwen. Als ze daarna niet vervuld zijn, kunnen ook mannen solliciteren. Het gaat daarbij om hoogleraren, universitair hoofddocenten en universitair docenten.

#6. Personeelstekorten halen ook Troonrede

September is natuurlijk ook altijd de maand van Prinsjesdag, de Troonrede en de presentatie van de Rijksbegroting. Opvallend dit jaar: het personeelstekort kwam meer dan eens ter sprake. In 2016 bleek de regering nog vooral blij dat meer mensen een baan vonden, en was er nog geen sprake van schaarste of personeelstekorten in de Troonrede. In 2017 werd er extra geld genoemd om personeel voor de inlichtingendiensten te werven, vorig jaar werd alleen het lerarentekort speciaal aangehaald.

Dit jaar was er ook ruimte voor een wat algemener verhaal over de dienstverlening van de overheid, en de invloed die personeelstekorten daarop hebben. Zo memoreerde de koning dat uitvoeringsorganisaties als de Belastingdienst en het UWV er niet onder mogen lijden , naast – opnieuw – aandacht voor het lerarentekort. Zoveel aandacht voor de schaarste op de arbeidsmarkt, dat zagen we dus nog niet eerder…

#7. Nog altijd spreekt de Nederlander zijn talen (op het cv)

En tot slot nog leuk onderzoek dat in september op ons bureau belandde. Zo blijkt – niet geheel verrassend – dat werkzoekenden in Nederland bovengemiddeld veel talen op het cv hebben staan. Naast de moedertaal vermelden Nederlanders namelijk bijna een kwart (23%) méér talen dan wereldwijd gemiddeld, meldt onderzoek van CVster, dat voor dit onderzoek maar dan 100.000 cv’s uit 39 landen analyseerde.

aantal talen september

De wereldwijde top-10 van landen met het hoogste aantal gesproken talen bestaat volledig uit Europese landen. Gemiddeld vermelden Europese sollicitanten 22 procent méér talen dan werkzoekenden uit andere landen. Vooral Belgen laten zich hierop voorstaan: sollicitanten vermelden hier 73,5% (!) meer talen dan gemiddeld. Het eveneens meertalige Zwitserland (+67,4%) scoort ook hoog, net als Finland (+52,8%). Waarschijnlijk weinig verrassend: is Engels de officiële taal in een land, dan vermelden werkzoekenden nauwelijks de beheersing van een andere taal.

#8. Cartoon van de maand

Bron: van9tot5

Meer trends?

In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we de belangrijkste trends en ontwikkelingen die voor iedereen actief in de wereld van werving en selectie van belang zijn. Iets gemist? Meld het ons! Meer weten over arbeidsmarkttrends? Volg het seminar bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie.

Lees ook:

Kun je met analyse van video’s ook leugens detecteren?

Geschreven door

Ik publiceer hier veel over moderne assessmentvormen (waarover ik ook een whitepaper schreef). Daarbij gaat het bijvoorbeeld ook over de analyses van (micro)-expressies die je uit video-interviews kunt halen. De korte samenvatting over micro-expressies:

Maar nu een nieuwe vraag: kun je uit de analyse van micro-expressies ook detecteren of iemand liegt?

Kleine steekproef

Recent kwam ik een artikel tegen waaruit blijkt dat de EU deze technologie gebruikt aan zijn buitengrenzen (te weten: de Hongaars–Servische grens). Nu was ik zelf al wel bekend met het fenomeen leugendetectie, maar was ik nog in de veronderstelling dat dit nog (lang) niet ver genoeg ontwikkeld was. Maar als de EU het inzet om grensbewakers bij te staan bij het identificeren van vluchtelingen of mogelijke terroristen, moet er vast wel een serieuze wetenschappelijke basis zijn. Toch?

De EU gebruikt de leugendetectietechnologie al aan zijn buitengrenzen.

Nou, dat blijkt tegen te vallen. Toen ik wat verder zocht, stuitte ik al snel op het wetenschappelijke paper dat ten grondslag ligt aan deze technologie. Ik besloot niet eens het hele paper te lezen toen ik de volgende passages zag:

  • De totale steekproef betrof 38 mensen
  • De overgrote meerderheid hiervan betrof witte mannen

De wetenschappers geven zelfs zélf aan dat de diversiteit in de populatie zowel qua etniciteit als geslacht als leeftijd ver te zoeken was. Het feit dat ze een steekproef van slechts 38 mensen hadden, werd niet als zwakke plek vermeld, maar is dit natuurlijk net zo goed.

Geen bewijs, enkel aanwijzingen

Aan de andere kant: dat uit deze kleine steekproef wel indicatoren kwamen die suggereren dat je via micro-expressies leugens kunt detecteren is wel weer interessant. Aan de EU-grens wordt het momenteel dan ook gebruikt om ‘extra te controleren’ als iemand sowieso onbetrouwbaar overkomt.

Is vanwege de verwachting die deze technologie schept de waakzaamheid van de grenswacht minder?

Het probleem met dit soort nog niet-onderbouwde technologie is altijd tweeledig. Aan de ene kant heb je de zogeheten false positives, mensen die als onbetrouwbaar worden gezien, maar dat niet zijn. De journalist van het artikel in The Intercept was al eentje van hen en kreeg dus extra controle. Aan de andere kant heb je de false negatives: mensen die wél onbetrouwbaar zijn, maar zo niet overkomen. De vraag is dan natuurlijk: is vanwege de verwachting die deze technologie schept de waakzaamheid van de grenswacht minder?

Wat zegt dat over recruitment?

En wat als we dat naar recruitment vertalen? Zou je iemand die door de technologie als onbetrouwbaar wordt aangewezen toch durven aannemen? Hoewel velen zullen zeggen dat ze hun eigen intuïtie meer vertrouwen dan de machine, acht ik de kans nog altijd klein. Stel dat die persoon later fraudeert. Dan krijg jij dat als recruiter op je bord, want: ‘je had het kunnen weten’.

Durf je iemand die de technologie als onbetrouwbaar ziet toch aan te nemen?

Maar laten we wel voorzichtig zijn. Als iemand je vertelt dat er nu technologie is die leugens kan detecteren, dan is diegene nog iets te enthousiast. Er zijn aanwijzingen dat het mogelijk zou kúnnen zijn, maar er is nog veel meer onderzoek nodig om dat zeker te weten. Mocht ik publicaties tegenkomen die wél een betrouwbaarheid hebben die binnen acceptabele grenzen ligt zal ik dit hier uiteraard weer melden. En dat is de waarheid – beloofd.

Lees ook:

 

 

Discriminatie tegengaan? Californië zet officieel in op méér AI

Geschreven door

Het was een ‘baanbrekende‘ motie, die vorige week werd aangenomen in het Californische parlement. Zowel de beleidsmakers van de staat als van de federale overheid werden erin opgeroepen de ‘ontwikkeling en het gebruik van nieuwe technologieën te promoten, die de bias en discriminatie in sollicitaties verminderen, en werkgevers helpen om de best passende kandidaten te vinden, gebaseerd op objectieve factoren, en die helpen te verzekeren dat iedereen die een baan zoekt, krijgt of wil houden dat kan doen vrij van discriminatie.’

Het was een ‘baanbrekende’ motie, die vorige week werd aangenomen in het Californische parlement.

Een mondvol, maar toch werd de motie in waarschijnlijk de meest progressieve staat van Amerika met algemene stemmen aangenomen. Dus zowel met instemming van de Democraten als de Republikeinen.

‘Onze diversiteit is onze kracht’

‘Onze diversiteit is onze kracht’, verdedigde Reginald Byron Jones-Sawyer, een van de indieners, de motie. ‘Maar op de werkvloer zie je die diversiteit nog niet altijd terug. Kijk alleen al naar Silicon Valley. Daar maken vrouwen maar 36,7 procent uit van het personeelsbestand, 3,3 procent is zwart, en 6,7 is Hispanic. Dat is onacceptabel weinig.’

‘We moeten zeker stellen dat ons werving- en selectieproces een echte meritocratie is.’

Volgens Jones-Sawyer bouwt de nieuwe motie voort op eerdere wetgeving die discriminatie moet tegengaan, zoals het verbod om naar het criminele verleden van kandidaten te vragen. ‘Steeds weer zien we bias in sollicitatieprocedures en een voorkeur voor kandidaten met de juiste connecties en privileges’, vulde mede-indiener Lena Gonzalez aan. ‘Om onze economie beter te laten werken, moeten we zeker stellen dat ons werving- en selectieproces eerlijker is, een echte meritocratie. Deze motie helpt onze staat om de goede kant op te bewegen.’

‘Stelselmatig in het nadeel’

In de motie wordt aangehaald dat selectie op cv’s en academische titels een ‘achterhaalde methode’ is, en bovendien een slechte voorspeller van succes in een functie. Dit leidt er onder meer toe dat tot wel 50 procent van alle nieuwe medewerkers niet aan de verwachtingen voldoet. Deze ‘achterhaalde’ vorm van selectie blijkt ook stelselmatig in het nadeel van vrouwen en minderheden uit te pakken.

Wereldwijd zijn er geen standaarden tegen de mogelijke bias in geautomatiseerde recruitmentprocessen.

Op dit moment zijn er wereldwijd geen standaarden als het gaat om de mogelijke (menselijke) bias in geautomatiseerde recruitmentprocessen. De politici in Californië roepen op om wel zulke standaarden te gaan ontwikkelen. Maar hoe dan ook hebben ze meer vertrouwen in AI dan in denken dat het vanzelf wel goed komt met de selectie door menselijke recruiters. Al werd in dezelfde sessie meteen ook een bias-training afgesproken voor alle overheidsvertegenwoordigers, inclusief rechters en politiecommissarissen.

Pilot nudging

In Nederland is discriminatie op de arbeidsmarkt ook een groot thema. Hier organiseert het ministerie van SZW in het kader van het Programma Verdere Integratie op de Arbeidsmarkt allerlei activiteiten, zoals de pilot ‘nudging’. In deze pilot onderzoekt en ontwikkelt het ministerie, samen met werkgevers, interventies om de kansen van kandidaten met andere culturele achtergronden te vergroten. Dit gebeurt aan de hand van kleine aanpassingen (nudges) in hun werving-en-selectieproces. Denk aan: neutrale vacatureteksten, een meer objectieve briefselectie of beter (gestructureerd) interviewen.

Het ministerie van SZW is in juni de campagne verderkijkers gestart.

Ook is het ministerie in juni de campagne verderkijkers gestart. Via een speciale website kunnen werkgevers zelf eenvoudig kennis opdoen over hoe ze discriminatie kunnen voorkomen en inclusie op de werkvloer kunnen stimuleren.

Meer weten?

Marina Lacroix en Peter Franx van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid geven op 15 oktober een keynote op het Werf& Selectie Jaarcongres. Daar vertellen ze onder meer alles over nudging in werving en selectie. Na afloop heb je een nieuw perspectief dat jou helpt de vijver in tijden van krapte te vergroten. Je realiseert je niet alleen dat we allemaal (jij dus ook) onbewuste vooroordelen hebben die in de weg kunnen staan om geschikte werknemers te vinden, maar krijgt ook meteen tips om die blokkades weg te nemen. Schrijf je dus nú in!

Lees ook:

Is de recruitmentindustrie al klaar voor de ‘Amazon’-ervaring?

Geschreven door

Het één mag een accessoire zijn, gericht op mode, het ander is gericht op iemands loopbaan en levensvervulling. Een horloge en een baan zijn dus duidelijk verschillende producten, misschien wel elkaars tegenpolen. Daar horen dus ook verschillende marketingstrategieën bij, zou je kunnen denken.

Zijn een horloge en een baan verschillende producten, misschien wel elkaars tegenpolen?

En dat klopt ook, een jaar of 20 geleden was dat ook zeker het geval. Retailers zoals Amazon waren toen nog in hun beginjaren, ver verwijderd van de full-blown klantervaring die nu de basis vormt van hoe ze kopers bedienen in hun beslissingen.

Fast forward naar 2019

Maar fast forward naar 2019 en je ziet dat de ‘Amazon experience‘ de manier waarop dingen aan consumenten verkocht worden revolutionair is veranderd, net als de manier waarop klanten zich verhouden tot consumentenmerken. Miljoenen mensen kopen van Amazon omdat ze er persoonlijk relevante aanbevelingen en oplossingen krijgen aangeboden. Amazon weet wat jij en ik willen aanschaffen, en zelfs wanneer we dat willen doen. Snel, accuraat, en toegesneden op het individu.

Amazon weet wat jij en ik willen aanschaffen, en zelfs wanneer we dat willen doen.

Is de mindset van een werkzoekende eigenlijk wel zo anders als van iemand die een horloge zoekt? Recent was ik in Londen, waar ik een flink aantal werkzoekenden sprak, uit verschillende vakgebieden. Hun klachten over de recruitmentindustrie waren echter redelijk eensluidend. Ze kregen nog steeds veel nauwelijks relevante vacatures onder ogen, of ze kregen te generieke e-mails. Het leek nog steeds een beetje een ‘massamarkt’, waar af en toe een schot hagel werd afgevuurd.

De kloof overbruggen

Maar als mensen het voor hen meest geschikte horloge voorgeschoteld kunnen krijgen, waarom kan dat dan nog steeds niet als het gaat om een baan? We hebben het continu over de ‘war for talent‘, waarom lukt het de industrie dan zo moeilijk om de kloof te overbruggen, en digitale marketingstrategieën te ontwikkelen die aansluiten bij wat het talent zoekt?

De traditionele ‘post and pray’-aanpak vertrouwde te veel op betaalmodellen als ‘pay per job’ en ‘pay per click’.

De traditionele ‘post and pray’-aanpak vertrouwde niet alleen op het plaatsen van vacatures, maar ook op betaalmodellen als ‘pay per job’ en ‘pay per click’. Het draaide om begrippen als keyword matching en bouwde communicatiecampagnes gericht op brede doelgroepen. Met als resultaat: een droevige hit-and-miss-benadering.

Weg van de statische data

Het was een aanpak die ook de veel leunde op wat wel ‘statische data’ genoemd wordt. Oftewel: kandidaten moesten hun cv uploaden, waarmee recruiters ook maar een handvol inzichten over hen kregen, zoals demografie en regio. Maar dankzij de grote sprong voorwaarts in technologie – mogelijk gemaakt door Artificial Intelligence – kunnen we nu veel meer waardevolle inzichten verzamelen. Die inzichten kunnen helpen het zwarte gat in de recruitmentwereld te verhelderen.

‘Intent Data’, zoals het wordt genoemd, kunnen recruiters vertellen wie actief aan het zoeken is.

‘Intent Data’, zoals het wordt genoemd, kunnen recruiters vertellen wie er aan het zoeken is, wat de rol is die diegene voor zich ziet en hoe actief hij of zij daarmee bezig is. Het zijn data die de intentie van iemand online laten zien, vandaar de term. Net als Amazon en andere consumentenmerken al weten, kunnen zulke data helpen om gedetailleerde candidate persona’s en gedragsprofielen op te bouwen. Het kan veel beter accurate matches opleveren dan ooit tevoren: vanaf het moment dat jij je inschrijft, hoef je in feite niet meer zelf te zoeken, alleen nog maar te solliciteren. En hoe meer je klikt, hoe slimmer – en daarmee ook: hoe relevanter – het systeem wordt.

Programmatic Recruitment: zó relevant

Dit heeft natuurlijk ook direct effect op de kwaliteit van de respons die je ontvangt. Met een zeer gericht publiek, kun je eindelijk je belofte aan goede kandidaten duidelijk maken. Via Programmatic Recruitment (zeker een buzzword voor 2019!) kun je op deze manier van het ouderwetse vacatures online slingeren naar slimme, geïntegreerde campagnes.

Het gaat niet meer om een schot hagel, maar om relevante, realtime content.

Het gaat hierbij niet meer om ‘keyword matching’, maar om slimme semantische matching en goede taxonomieën. En in plaats van een schot hagel gaat het hier om relevante, realtime content voor een specifieke ‘klant’. Het gaat ook niet meer om massamarketing en brede doelgroepen, maar juist om persoonlijke communicatie, waarbij relevantie steeds cruciaal is.

Het werkt al in de praktijk

Klinkt als veel theorie en marketingjargon? Er zijn in de praktijk inmiddels vele voorbeelden van. Zoals de case van een wereldwijd netwerk van logistieke bedrijven, dat een tijdje geleden op zoek was chauffeurs. Ze wisten een campagne op te zetten, gebaseerd op specifieke inzichten rondom socio-demografie en beroepen, die relevante mensen naar een speciale landingspagina wist te brengen. Het leidde tot veel minder kosten per sollicitatie en tot veel meer tijdsbesparing.

De grootste uitdaging is niet óf de recruitmentindustrie op deze aanpak overstapt, maar vooral: hoe snel.

Ook een wereldwijde restaurantketen, die beschikt over een continue personeelsvraag, ontdekte al de voordelen van deze programmatische aanpak. Ze wisten door de goede mensen op het goede moment aan te spreken al meer dan 10.000 kandidaten aan te spreken, en steeds op het juiste niveau. Het leidt tot de conclusie dat de grootste uitdaging waarschijnlijk niet is óf de recruitmentindustrie op deze aanpak overstapt, maar vooral: hoe snel ze deze nieuwe manier van kandidaten bereiken kunnen omarmen. De tijd voor de ‘Amazon experience’ in recruitment is nu aangebroken.

Over de auteur

Dit blog is geschreven door Rob Brouwer, CEO van de wereldwijde vacaturezoekmachine Jobrapido. Op 15 oktober spreekt hij ook tijdens het Werf& Selectie Jaarcongres. Hij laat dan nog veel meer zien over hoe de digitale vorm van recruitment eindelijk een inhaalslag maakt op de wereld van de e-commerce. Boek hier je kaarten om alles daarover te horen.

Lees ook:

 

Carrière maken? Nee hoor, Nederlander hecht juist steeds meer aan ‘betekenisvol werk’

Geschreven door

Nederlandse werknemers hechten namelijk steeds meer aan ‘betekenisvol’ werk, aldus onderzoek van Indeed en The School of Life onder meer dan 1.000 werkenden. Liefst 1 op de 5 zegt zelfs bereid te zijn om minder te verdienen als ze daar een baan voor terugkrijgen die hen meer betekenis biedt. En 1 op de 3 is bereid om in de toekomst minder hard in salaris te stijgen in ruil voor een baan die ertoe doet.

1 op de 3 is bereid om minder hard in salaris te stijgen in ruil voor een baan die ertoe doet.

Bijna 3 op de 4 ondervraagden vindt zijn of haar huidige werk ‘betekenisvol’ en een vergelijkbaar aantal vindt dat zijn of haar baan bijdraagt aan ‘voldoening in het leven’. Daarbij geeft ruim 1 op de 4 aan dat ze ‘waarde toevoegen aan de maatschappij’ belangrijker vinden dan het verdienen van (veel) geld.

‘We willen brandweerman worden’

Dat is ook niet zo gek, vindt Frits Philips, docent van The School of Life, en een van de nazaten van de oprichters van het bekende elektronicabedrijf. ‘Al van jongs af aan zoeken we naar wat we kunnen bijdragen aan de wereld. We willen brandweerman worden of dokter, iets met een duidelijk doel en een rechtstreekse impact. Maar dan ben je opeens IT-medewerker of projectmanager. Wat is dan je rol? Om dan betekenis te ervaren moet je op zoek gaan naar het grote verhaal van de organisatie. Hoe draagt de organisatie bij aan de wereld? En wat is jouw rol daarin?’

‘Carrière maken’ wordt door weinig Nederlanders genoemd als belangrijke reden om te werken.

Opvallend in het onderzoek is dat ‘carrière maken’ door weinig Nederlanders genoemd wordt als belangrijke reden om te werken. Gevraagd daarnaar komen allereerst allerlei praktische redenen boven. Zo staat ‘Voorzien in het levensonderhoud’ voor ruim 8 op de 10 werkenden in de top-3, gevolgd door ‘Voorzien in een stabiele basis’ (bij ruim 56 procent in de top-3), en ‘Om leuke dingen te kunnen doen’ (bij bijna 50 procent). Net buiten de top-5 vallen redenen als ‘het opdoen van sociale contacten’ en ‘iets betekenen voor de maatschappij’.

Hoeveel is ‘betekenisvol werk’ ons waard? 

En hoeveel is dat ‘betekenisvol werk’ ons dan waard? Het zijn natuurlijk enquêteresultaten, dus je mag het best wat relativeren. Maar van degenen die zegt best wat minder te willen verdienen in ruil voor een baan met betekenis, zegt bijna 18 procent daar zeker 250 euro in de maand voor over te hebben. Nog eens bijna 40 procent heeft er wel 100 tot 250 euro voor over. Philips: ‘Als je erachter komt dat je je niet zo kunt vinden in het grote verhaal van je organisatie, of dat je rol te beperkt is, kan het een goed idee zijn een andere baan in een omgeving te zoeken waarin je die zingeving wél kunt ervaren. Ook als dat je minder salaris oplevert.’

Vooral vrouwen willen sfeer en ‘leuk’ werk

Ingezoomd op de verschillen tussen man en vrouw tekenen zich in het onderzoek nog vrij traditionele patronen af. Zo blijken mannen significant meer waarde te hechten aan salaris en baanzekerheid. Vrouwen daarentegen vinden het juist weer belangrijker om iets te doen wat ze leuk vinden (de topreden voor vrouwen; 64,3% versus 52,0% bij de mannen). Ook dat het werk betekenisvol is, blijkt voor vrouwen belangrijker (30,8% versus 19,5%). Net als de werksfeer overigens: waar bijna 59 procent van de vrouwen dit hoog op de lijst zet, is dit onder de mannen nog geen 54 procent.

Meer weten?

Indeed doet regelmatig onderzoek naar wat mensen beweegt op de huidige arbeidsmarkt. Op 15 oktober tijdens het Werf& Selectie Jaarcongres vertelt Anouk Kon (recruitment evangelist van Indeed) er meer over, en laat ze zien waarom de ‘oude recruitmentregels’ op de huidige arbeidsmarkt niet langer gelden. Alles weten? Schrijf je dan nú in.

Lees meer:

Waarom recruitment sucks… (maar dat niet hoeft te doen)

Geschreven door

Waarom falen zoveel nieuwe aannames al in hun eerste jaar? Mark Murphy besloot het eens uit te zoeken, voor zijn boek Hiring for Attitude. Wat bleek? Van iedereen die binnen een jaar alweer vertrokken was, bleek slechts 11 procent toe te schrijven aan ontbrekende vaardigheden. De andere 89 procent was daarentegen toe te schrijven aan een niet passende attitude, zo vatte Murphy het samen.

Van de mishires is slechts 11 procent toe te schrijven aan gebrek aan skills.

Maar als we dat allemaal beseffen, waarom letten we dan in onze selectieprocedures nog steeds zo erg op die 11 procent, vraagt Steve Lowisz zich af. ‘Als recruiters hebben we dat deel wel onder controle’, schrijft hij in het recent verschenen boek Recruiting Sucks, but it doesn’t have to. ‘Maar hoe zit het nou echt met die andere 89 procent? Waarom laten we dat steeds maar weer verkeerd gaan?’

Handen, hart en hoofd

Een mens bestaat uit ‘handen, hart en hoofd’, schetst Lowisz. Maar het huidige recruitmentproces let meestal alleen op het eerste deel, oftewel: iemands (harde) vaardigheden. En dat is vreemd, zegt hij. ‘Waarom zouden we twee derde van iemands persoonlijkheid niet meenemen in een selectieprocedure?’

‘We moeten weer focussen op mensen, in plaats van op het proces.’

Het meeste recruitment van nu is nog gebaseerd op mythes en ideeën van minstens 50 jaar oud. Het wordt tijd dat we dat vernieuwen en ter discussie stellen, aldus Lowisz. ‘We moeten weer focussen op mensen, in plaats van op het proces.’ Zijn pleidooi, kort samengevat: als we écht menen dat mensen de meest waardevolle assets van organisaties zijn, dan zal de recruiter niet alleen kandidaten moeten leveren, maar ook meer verantwoordelijk moeten worden voor de quality-of-hire.

Bij Chad & Cheese

In de recruitmentindustrie zijn veel mensen die dingen op dezelfde manier doen, en toch een andere uitkomst verwachten, verzucht Lowisz, die zelf ooit in het vak belandde toen hij als manager gefrustreerd raakte over de kandidaten die hij via zijn toenmalige eigen recruiter kreeg aangeleverd. Daarom stelt hij in zijn boek een zestal hardnekkige mythes aan de kaak, legt hij uit in een recente aflevering van de Chad & Cheese Podcast, een veelbeluisterde podcast over recruitment (en ook een favoriet van Geert-Jan Waasdorp, onder meer docent van het seminar Arbeidsmarkttrends).

De zes mythes:

Mythe 1: Vaardigheden zijn cruciaal
Mythe 2: LinkedIn is een end-to-end-oplossing voor alle recruitmentproblemen
Mythe 3: Recruiters hoeven geen marketeers te zijn
Mythe 4: Kandidaten zijn alleen geïnteresseerd in geld en titels
Mythe 5: Recruiters zijn niet verantwoordelijk voor de quality-of-hire
Mythe 6: Technologie zal de recruiter gaan vervangen

Allemaal niet waar, legt de recruitmentveteraan uit. Voornaamste kritiek in zijn boek: alle meetpunten in recruitment gaan over volume, zelden over kwaliteit. We meten hoeveel vacatures we vervullen, en hoe snel we dat doen, tegen welke kosten, maar we kijken zelden hoe die mensen vervolgens presteren. En daarover zou het volgens hem juist wél moeten gaan.

Meer dan doorsluizen van kandidaten

Volgens Lowisz voelen te veel recruiters zich alleen verantwoordelijk voor het doorsluizen van kandidaten. Het is vervolgens aan de hiring manager om de juiste beslissing te maken. Maar zolang we dat denken, blijft het probleem bestaan, benadrukt hij. En dat geldt zowel voor bureaurecruiters als voor corporate recruiters, merkt hij op. En technologie helpt daar volgens hem nauwelijks bij. ‘Als je een slecht proces hebt, helpt technologie je alleen om sneller een slecht resultaat te halen.’

‘Pas als we retentie en prestaties van nieuwe medewerkers meten, weten we of ons recruitment echt werkt.’

Lowisz roept daarom vooral op andere metrics te gaan gebruiken. ‘Pas als we retentie en prestaties van nieuwe medewerkers gaan meten, kunnen we kijken of ons recruitment ook echt werkt. Maar zo gaat het in de praktijk nog zelden. Ik deed eens een onderzoek, waarbij ik aan recruiters vroeg wat kandidaten in hun eerste 90 of 180 dagen zouden moeten opleveren. Dus niet – in technische termen – wat ze moeten kunnen. Toen bleek dat ongeveer 88 procent van de recruiters daarop het antwoord schuldig moesten blijven, behalve wat al in de vacaturetekst stond. Dat betekent voor mij dat ze eigenlijk geen idee hebben wat ze aan het doen zijn.’

Geen kostencentrum meer

En pas als ze erin slagen dat te veranderen, zal de boardroom recruiters serieus gaan nemen, stelt Lowisz. ‘Als we het blijven hebben over dingen als de time-to-fill, zal de CEO ons hooguit een schouderklopje geven. Maar dan blijf je een kostencentrum, in plaats van een verdiencentrum.’ Zelf noemt hij zich daarom liever geen “recruiter” meer, vertelt hij tegen Joel Cheesman en Chad Sowash. ‘Ik wil niet meer zeggen: hey, ik kan iemand vinden voor jouw freaking role. Ik zeg liever: als je drie grote problemen hebt – je mensen, hun prestaties en je winst – dan praat ik daar graag over mee, om je business verder te helpen.’

Het recruitmentproces kent nog altijd veel onderdelen die je niet kunt vervangen door een robot.

Bang voor automatisering is hij daarbij in het geheel niet. ‘Je kunt nu eenmaal niet alles vervangen wat een recruiter doet. Of het nu gaat om empathie, of om de businessmanagers gidsen door waar hij naar zoekt, en waarom hij daar naar zoekt. Je kunt kandidaten geautomatiseerd bereiken, en geautomatiseerd assessen. Ik heb daar geen enkele moeite mee. Maar er zijn nog altijd veel onderdelen in het proces die je niet kunt vervangen door een robot. Het zal hooguit een heleboel activiteiten vervangen die nu nog wel veel tijd kosten, maar nauwelijks toegevoegde waarde voor de business opleveren.’

Met LinkedIn onderscheid je je niet

LinkedIn is daarbij wel een mooi voorbeeld, zegt hij. Het platform heeft het veel makkelijker gemaakt om kandidaten te vinden. ‘Maar hoe ga je jezelf daarin onderscheiden als ieder ander dezelfde tool tot zijn beschikking heeft?’ Alleen maar bommen aan InMails rondsturen zal daarbij niet helpen. ‘Als je 100 mails stuurt en je krijgt 2 reacties, kun je nog eens 100 mails rondsturen, maar je kunt ook kijken of je boodschap wel aansprekend is en of je de goede mensen bereikt. Het moet niet gaan om wat jij wilt vertellen, maar om wat de ander wil horen. Zoek uit wat hen inspireert, wat hen drijft. Dan kun je hen een functie verkopen die zij zelf willen, niet eentje die jij vervuld wilt hebben.’

Meer weten? Volg alle trends

De Chad & Cheese Podcast (‘HR’s most dangerous podcast’) bevat wekelijks nieuwtjes over de internationale recruitmentindustrie.

Meer weten over trends in de arbeidsmarkt? Op 14 november bespreken Geert-Jan Waasdorp en Aad van der Werf alle actuele ontwikkelingen en vertalen deze naar kansen om er de komende jaren meer resultaat uit te halen en de schaarste effectief te lijf te gaan. Denk aan termen als: no-waste recruitment, programmatic advertising, employer impact, agile recruitment, Total Talent Management, predictive data in het ATS en nieuwe referral strategieën. Klik hier voor meer informatie.

Wie van deze 5 heeft de beste recruitmentsite van Nederland?

Geschreven door

Al 13 jaar lang reikt Digitaal-Werven een prijs uit aan een organisatie die op dat moment aan kandidaten de beste digitale sollicitatie-ervaring biedt. Vorig jaar waren er 6 genomineerden, dit jaar zijn er 5 kanshebbers voor de prijs voor de beste recruitmentsite:

Bol.com (banen.bol.com) levert als winnaar van 2018 het wisseljurylid en is zodoende uitgesloten van nominatie.

* Deel van de recruitmentsite van Achmea

Opvallend: ‘extreem stijgend niveau’

Vooral het ‘extreem stijgende niveau’ van de recruitmentsites valt dit jaar op, aldus Bas van de Haterd, oprichter en initiatiefnemer van Digitaal-Werven. ‘Toen we 13 jaar geleden hiermee begonnen, hadden we misschien 2 of 3 websites die een nominatie waard waren. En zelfs 5 jaar geleden was het nog lastig om 5 nominatiewaardige websites te vinden. Maar dit jaar hadden we er zo 15 kunnen nomineren.’

Als je geen goede site hebt is het een reden om af te haken voor een sollicitant.’

Een recruitmentsite bekleedt tegenwoordig trouwens ook een andere rol, constateert hij. ‘Zo’n 5 jaar geleden kon je je nog onderscheiden met een goede recruitmentsite. Maar nu is het meer een hygiënefactor geworden. Als je geen goede site hebt is het een reden om af te haken voor een sollicitant.’

digitaal werven
* Deel van de recruitmentsite van NS

Specifieke merkbeleving komt terug

De 5 genomineerde partijen onderscheiden zich met een recruitmentsite, waarop enerzijds de kandidaat centraal staat, maar waarbij ze anderzijds ook elk hun specifieke merkbeleving laten terugkomen. Zo lijkt bijvoorbeeld de zoekfunctie van de NS-site op de reisplanner en lijken bij Coolblue de vacatures op hun productpagina’s.

Alle genomineerden onderscheiden zich duidelijk doordat ze de vacature centraal zetten.

Daarnaast onderscheiden alle genomineerden zich duidelijk doordat ze de vacature centraal zetten op hun site. Dit past in een internationale trend waarbij de werkzoekende eerst kijkt of een organisatie een geschikte baan in de aanbieding heeft, voordat hij of zij zich eventueel verder in de organisatie verdiept. Als organisatie kun je dus maar beter alle employer branding-informatie in en om de vacature aanbieden, adviseert Van de Haterd dan ook.

recruitmentsite coolblue
* Deel van de recruitmentsite van Coolblue

Meer dan 500 sites onderzocht

Het onderzoek naar de beste digitale sollicitatie-ervaring van Nederland bekijkt de sites van meer dan 500 organisaties, de grootste en bekendste werkgevers van Nederland, op meer dan 100 datapunten. Er wordt overigens niet alleen gekeken naar de corporate recruitmentsite, maar dit wordt onder andere ook aangevuld met een mystery-sollicitatie en communicatie via Facebook. Op basis van een weging van al deze factoren zijn de 5 genomineerden tot stand gekomen. Benieuwd wie uiteindelijk met de award naar huis gaat? Die wordt op 29 oktober uitgereikt tijdens het jaarlijkse Digitaal-Werven event.

Deel van de recruitmentsite van Boskalis
* Deel van de recruitmentsite van Boskalis
recruitmentsite AH
* Deel van de recruitmentsite van AH

Lees ook:

Waar waren toch de innovaties op het Recruitment Innovation Festival?

Geschreven door

‘Op 19 september in het Nationaal Militair Museum in Soest kun je samen met meer dan 400 andere recruitmentprofessionals alle innovaties ervaren die ons vakgebied de komende jaren gaan raken’, zo vermeldde de website van Recruiters United, daags voorafgaand aan het event. Met hooggespannen verwachtingen toog dus half recruitmentprofessional-Nederland naar het volledig uitverkochte event in Soest om bijgepraat te worden over de nieuwste innovaties in het vak.

Met hooggespannen verwachtingen toog half recruitmentprofessional-Nederland naar Soest.

Per oud legervoertuig werd zelfs een dj ‘ingevlogen’ om het centrale plein van het event van een festival-achtig housedeuntje te voorzien. Een opvallend contrast ten opzichte van de rondom opgestelde legervoertuigen. Na een woord van welkom werd bezoekers gevraagd om zich te verdelen over een aantal locaties in het museum: van legertent tot oude Fokker, waarbij vooral het oude vliegtuig – met zo’n 20 zitplekken – vaak iets te snel gevuld was.

Chatbots bij KPMG

Zelf schoof ik allereerst aan bij de presentatie van Len Debets, digital advisor bij KMPG. Hij liet in zijn verhaal zien hoe zijn werkgever recruitmentchatbots gebruikt. Op zich een helder verhaal, misschien zelfs ook wel verhelderend voor wie zich niet eerder verdiept heeft in chatbots voor recruitment. Zo lichtte Debets toe hoe een chatbot op je website een sollicitatieproces minder statisch kan maken. Ook vertelde hij hoe je kunt leren van, en je je proces kunt aanpassen op, de vragen die kandidaten aan je chatbot stellen. Daarnaast merkte hij op dat een chatbot ontwikkelen veel tijd en energie kost. Daarmee was dit een helder en duidelijk verhaal over een tool die toch al enige tijd ingezet wordt. Zowel binnen (maar vooral ook buiten) recruitment.

Len Debets vertelde dat een chatbot ontwikkelen veel tijd en energie kost.

Wat ondertussen géén recht deed aan het thema innovatie was het oude vliegtuig waarin deze sessie plaatsvond. Een plek zonder presentatieschermen, een donkere ruimte met een laag plafond, waardoor elke spreker hier gebogen zijn verhaal moest houden. Als dan ook Alexa niet meewerkt bij een demonstratie over de kandidaten die zijn binnengekomen via de chatbot is innovatie ineens héél ver weg.

Bekend verhaal over NPS

Of het met de oude Fokker te maken had of niet, ook de hieropvolgende presentatie van Wehkamp bracht minder innovatie dan gehoopt – en misschien wel verwacht. Hayke Tjemmes-Aalders hield hier een redelijk bekend verhaal over kandidaattevredenheid meten via een NPS, een Net Promotor Score. Gezien het aantal vragen achteraf was dit verhaal voor menig recruitmentprofessional blijkbaar een eyeopener. Maar wie zich enigszins bezighoudt met klant- en kandidaatbeleving kan toch weinig nieuws hebben gehoord.

innovaties op het recruitment innovation festival

Ondertussen boden zowel het centrale festivalplein als twee legertenten ruimte voor diverse partijen om hun recruitmenttools te demonstreren. In 25 minuten werden tools als Textkernel, Seedlink en Cammio één voor één uitgelicht. Een breed assortiment aan tools die al enige tijd inzetbaar zijn en recruiters kunnen helpen bij het selecteren, vinden en screenen van kandidaten. Als je deze tools inmiddels nog niet kende, tenminste.

Innovatie?

En daarmee hebben we voor mij misschien wel de samenvatting van deze dag te pakken. Het Recruitment Innovation Festival bood een aantal bedrijven de ruimte om een breed aanbod aan tools uit te lichten. Aangevuld met een aantal cases die geen bijzondere inspiratie boden werd dit voor mij een event dat vooral de innovaties uit het verleden belichtte en de recruitmentprofessional weinig wist voor te bereiden op tools die in de toekomst het grote verschil gaan maken. Waar waren onderwerpen als adaptive content? Emotional intelligence? Conversieoptimalisatie? Datagedreven recruitment? Of het zélf kunnen toepassen van analytics in een tijd waarin technologie zich razendsnel ontwikkelt?

Waar waren onderwerpen als adaptive content, emotional intelligence en datagedreven recruitment?

Daarmee lijkt innovatie binnen recruitment eerlijk gezegd nog steeds een beetje achter te lopen. Om de wereld van de e-commerce maar weer eens erbij te halen: als het om innovatie gaat zetten webshops momenteel grote stappen. Maar de gemiddelde recruitmentprofessional lijkt pas jaren later wakker te worden. Voor recruiters die nieuwe, onbekende en écht innovatieve cases en tools zoeken om zelf mee aan de slag te gaan, was het Recruitment Innovation Festival althans niet ‘the place to be’.

Breder trekken dan recruitment

Ik sloot zelf deze dag wel af met hoop. De hoop namelijk dat recruitment gaat inzien dat we niet moeten blijven dromen van tools die de markt buiten recruitment vandaag de dag al volop inzet. Laten we als recruitmentprofessionals ook blijven leren van wat er in de markt buiten recruitment speelt. En laten we events voortaan eens breder trekken dan bestaande tools en afgeronde cases. Chatbots en NPS-scores zijn niet langer toekomstmuziek. Het zijn zaken die recruitment nú moet inzetten om de boot niet te missen en de klant- of kandidaatbeleving ook binnen recruitment te optimaliseren. Zeker in een tijd waarin de kandidaat zijn of haar online bestelde pakketje dezelfde dag in huis kan hebben, maar solliciteren en de bijbehorende kandidaatervaring nog steeds te vaak veel te stroef verloopt.

Over de auteur

saskia van damSaskia van Dam is Contentspecialist Arbeidsmarktcommunicatie bij Strictly People. Ze blogt regelmatig op Werf& over evenementen die ze bezoekt.

Hoe Randstad ‘High Tech’ met ‘High Touch’ combineert bij de selectie van trainees

Geschreven door

Hoe selecteer je de beste managementtrainees voor je organisatie? Isabelle Rijsterborgh (foto boven) is op dit moment zelf zo’n trainee, maar daarnaast ook als lid van het Talent Acquisition-team verantwoordelijk voor de werving van alle managementtrainees van Randstad Groep Nederland. Tijdens Digitaal-Werven op 29 oktober in Maarssen zal ze vertellen hoe haar werkgever het employer brand heeft vertaald naar een vernieuwd selectietraject, waarin kandidaten zeer persoonlijk worden benaderd en waarin ze zichzelf op een authentieke en unieke manier mogen voorstellen aan de Randstad Groep.

Een proces in 5 stappen

Dit vernieuwde selectietraject van managementtrainees bestaat uit enkele verrassende onderdelen, legt Rijsterborgh uit. Video speelt daarin een belangrijke rol, op allerlei momenten in het proces. Grosso modo bestaat het proces uit 5 stappen:

#1. Een kandidaat solliciteert met cv en krijgt op de dag van de sollicitatiedeadline automatisch toegang tot het online assessment. Dit assessment is in de selectie leidend, waarbij een cv de uitkomsten kan ondersteunen. Rijsterborgh: ‘We doen geen cv-selectie meer aan de voorkant, elke sollicitant krijgt toegang tot het digitale assessment om zijn of haar kwaliteiten te laten zien.’

#2. De kandidaat begint in het online assessment met een capaciteitentest, die academisch werk- en denkniveau test. Behaalt de kandidaat een bovengemiddelde score ten opzichte van de normgroep, dan krijgt hij of zij automatisch toegang tot het game-based assessment, de videopitch en twee persoonlijke opdrachten die zich focussen op de gewenste competenties.

#3. De kandidaat wordt uitgenodigd voor een selectiedag op het hoofdkantoor. Hier maakt hij/zij kennis met het bedrijf en voert hij/zij een gesprek met twee Randstad-collega’s. Dit gesprek vindt plaats met HR-collega’s, de regiodirecteuren en/of oud-trainees.

#4. De kandidaat wordt uitgenodigd voor een extern assessment. Dit duurt een halve dag.

#5. De kandidaat voert een eindgesprek op directieniveau. Indien hij of zij wordt aangenomen ligt er direct een contract voor onbepaalde tijd klaar.

Belangrijk aan dit proces is dat er in de voorselectie dus geen onbewuste vooroordelen meer kunnen zitten op basis van cv’s, benadrukt Rijterborgh. ‘Lidmaatschappen van studentenverenigingen of exotische namen tellen ook onbewust dus niet meer mee bij de preselectie. Iedereen krijgt een capaciteitentest en als je daar goed op scoort kom je automatisch in de persoonlijkheidstest en videopitch. We geloven natuurlijk nog altijd wel in de human touch, dus verder in het proces komt juist de menselijke kant weer uitgebreid aan bod.’

De kernwaarden

‘Bij de inrichting van het nieuwe proces was het voor ons belangrijk om de kernwaarden echt te verankeren in het proces’, vervolgt ze. Daarbij gaat het om vier kernwaarden, die als volgt terug te zien zijn in dit nieuwe proces:

#1. Gelijkwaardigheid in de selectie: ‘Als Randstad Groep Nederland willen wij openstaan voor divers talent en voor kandidaten een aantrekkelijk werkgever zijn. Dat betekent écht openstaan voor de verhalen van kandidaten en hun talent en op basis daarvan een duurzame match maken. De vraag bij de videopitch: ‘Wat heb jij van Randstad Groep Nederland nodig om succesvol te zijn als managementtrainee?’ is hiervoor illustratief.’

#2. Authenticiteit: ‘In veel selectieprocedures zie je van beide kanten, dus zowel werkgever als kandidaat, een beauty-contest. Als Randstad Groep Nederland durven wij daarentegen te kiezen voor het laten zien van bloopers en vervolgens kandidaten te bevragen op een failure en wat ze daarvan geleerd hebben. Daarmee open je de deur voor een authentieker en eerlijker gesprek met als doel erachter te komen of de kandidaat en onze organisatie een duurzame match zijn.’

#3. Hoogstpersoonlijk: ‘Wij laten onze kandidaten op een laagdrempelige manier kennismaken met zowel de organisatie als onze collega’s, zoals de talentmanager, recruiters en huidige managementtrainees. Vervolgens mogen kandidaten zich ook persoonlijk voorstellen, in woord en beeld, om volledig de kans te krijgen om zich professioneel en op hun eigen manier te presenteren.’

#4. Elkaar verder helpen: ‘Als je het niet wordt als managementtrainee zijn er misschien nog volop mogelijkheden bij onze organisatie. Dus verwijzen we kandidaten via een video door naar andere vacatures en/of een persoonlijk gesprek. Hierbij staat een van onze HR-overtuigingen centraal: ‘je gaat bij ons altijd beter weg dan dat je gekomen bent’.

Meer weten?

De eerste sollicitatiedeadline waarin deze nieuwe procedure is geïmplementeerd is op 9 september verstreken. De exacte resultaten laten dus nog even op zich wachten. Eind oktober zal Isabelle wel alle details rondom de nieuwe procedure toelichten op Digitaal-Werven en daar ook alle andere vragen beantwoorden.

digitaal werven trainees managementtrainees

Lees ook

Je vastgeroeste recruitmentgewoontes loslaten; wie durft?

Geschreven door

Het basisprincipe van recruitment is eigenlijk best simpel: vacatures in organisaties vervullen met het juiste talent. Maar wat is dat eigenlijk, het juiste talent? Traditiegetrouw kijken recruiters en hiring managers daarvoor als eerste – of nog erger: als enige – naar het cv. Welke opleiding heb je gedaan? En welke werkervaring heb je op je naam staan? Een ander profiel selecteren wordt vaak niet eens overwogen als optie.

De ideale kandidaat bestaat niet

Zonde! Heb je te maken met een schaarse doelgroep, die ook nog eens zeer gewild is, laat het idee van de ideale kandidaat dan zo snel mogelijk varen. Die ideale kandidaat bestaat namelijk niet. De meest geschikte kandidaat bevindt zich momenteel juist hoogstwaarschijnlijk in de vijver waar je níet zoekt. Durf daarom eens anders naar het gevraagde profiel te kijken. Hoe? Door niet in functies te denken, maar in mogelijkheden.

Laten we de docentenvijver eens passeren

Een goed voorbeeld hiervan is de wervingscampagne van het Graafschap College voor een ict-docent. Deze grote scholengemeenschap, met locaties in Doetinchem, Winterswijk en Groenlo, wil graag de afstand tussen het onderwijs en het bedrijfsleven verkleinen. In de zoektocht naar een docent werd daarom niet de traditionele doelgroep van docenten aangeboord, maar werd het vizier juist verlegd naar een nieuwe doelgroep: ict’ers die momenteel in het bedrijfsleven werken en het leuk vinden om met jongeren aan de slag te gaan.

Het Graafschap College zette daarom samen met EN HR solutions een vacaturemarketingcampagne op. Iedereen met ict-ervaring en/of -interesse kreeg de vacature via verschillende online kanalen te zien. De docentendoelgroep bleef volledig buiten schot. Ook de verwachte werkzaamheden werden slechts beknopt vermeld. De focus lag volledig op het verhaal achter de vacature: het verkleinen van de afstand tussen het onderwijs en het bedrijfsleven.

Verhoogde kwaliteit sollicitanten

Wat leverde die nieuwe invalshoek op? Het aantal sollicitaties steeg niet significant, in verhouding tot eerdere wervingsactiviteiten (via eigen werving en bureaurecruitment). Maar de kwaliteit van die sollicitaties was wel veel beter, zo viel het Graafschap College op. En uiteindelijk zijn er twee mensen aangenomen. Beiden waren hiervoor geen docent.

Nieuwe vijvers vind je alleen als je je comfortzone durft te verlaten.

Wat we hiervan kunnen leren? Nieuwe vijvers vind je alleen als je je comfortzone durft te verlaten. Vergeet het cv, opleiding of soortgelijke werkervaring. Stap uit de gewoonte om in functies te denken en geef meer aandacht aan het verhaal achter de vacature. Alleen zo vind je de sollicitant met hetzelfde ideaal als jij hebt. En dat levert je meer op dan je van tevoren wellicht zou verwachten. Ik ben ervan overtuigd dat je met het waarom van de vacature de aandacht van goede kandidaten kunt trekken. En schaarse doelgroepen? Die zijn straks niet meer aan de orde. Je moet het idee van de ideale kandidaat alleen wel durven loslaten.

Over de auteur

Als Recruitment Marketeer bij EN HR Solutions begeleidt Nikki van de Post organisaties bij de ontwikkeling en implementatie van onderscheidende employer branding concepten. Haar dagen zijn gevuld met projectbegeleiding en contentproductie voor werkenbij-sites, socialmedia-campagnes en interne branding-campagnes. Alles om organisaties sterker en origineler te positioneren op de arbeidsmarkt.

Meer weten?

Op 15 oktober spreken Kevin Sebel en Tjesca Kuytenbrouwer van EN HR Solutions op het Werf& Selectie Jaarcongres . Ze gaan daarbij in op de vraag hoe je disruptief kunt zijn binnen een snel veranderende arbeidsmarkt. Boek hier je kaarten om alles daarover te horen.

Nee, de ‘cultural fit’ is níet slecht voor innovatie (en nog 3 mythes ontkracht)

Geschreven door

Het idee dat een nieuwe medewerker in en bij de cultuur moet passen, bestaat al heel lang in werving en selectie. ‘Je moet immers ook de hele week naast zo iemand zitten’, hoor je dan wel. In onderzoek zeggen zelfs 9 op de 10 werkgevers dat ze het (minstens) net zo belangrijk vinden dat een kandidaat bij een cultuur past, dan dat zijn of haar vaardigheden en ervaringen op orde zijn. Andersom geldt het trouwens ook: meer dan 1 op de 3 werkenden geeft aan de perfecte job te skippen als de corporate culture hen niet aanstaat.

Loop je het gevaar van eenvormigheid van ideeën, als niemand meer durft om ‘anders’ te zijn?

Maar recent is al die aandacht voor de cultural fit ook in een wat ander daglicht komen te staan. Want als je alleen erop let of iemand bij jouw cultuur past, loop je dan niet het risico om alleen maar klonen aan te nemen? Beperk je zo niet de kans van mensen die ‘anders’ zijn? Werkt dit geen discriminatie in de hand? En loop je zo niet het gevaar van eenvormigheid van ideeën in je organisatie, als niemand meer durft om ‘anders’ te zijn?

De definitie van cultural fit

Best terechte zorgen, erkennen de Vlaamse onderzoeker Joeri Hofmans en diens collega Tom Judge. Maar die zorgen spruiten volgens hen vooral voort uit een paar hardnekkige misverstanden. Waar het meestal misgaat is bij de definitie van cultural fit, aldus de mede-oprichters van Twegos, een assessmenttool, die onder meer bij sollicitanten bij Deloitte en Le Pain Quotidien in België al de match op waarden onderzoekt, en daar opmerkelijke resultaten mee boekt.

In Harvard Business Review zetten de twee de belangrijkste misverstanden rondom cultural fit daarom nog maar eens op een rij:

Mythe #1. De cultural fit is alleen maar een ‘nice to have‘

Velen denken nog steeds dat de competenties en vaardigheden van medewerkers belangrijker zijn dan hoe goed ze passen in de organisatiecultuur. Maar als je cultural fit omschrijft als de mate waarin de waarden van een individu en een organisatie overeenkomen, dan is er veel wetenschappelijk onderzoek dat het belang hiervan aantoont. En als succesvoorspeller blijkt die fit dan veel beter dan bijvoorbeeld eerder opgedane ervaringen.

Als succesvoorspeller werkt de cultural fit veel beter dan eerder opgedane ervaringen.

Meta-analyses laten zien dat als de waarden van medewerkers en organisatie aligned zijn, het verloop lager is, en de tevredenheid en betrokkenheid hoger. Andere studies laten zien dat ook de prestaties dan hoger zijn. Dit laat zien dat cultural fit geen luxe is, maar pure noodzaak, aldus de onderzoekers. Als je tenminste een betrokken en gemotiveerde groep medewerkers wilt hebben.

Mythe #2. De cultural fit is slecht voor de diversiteit

Oké, de cultural fit is dus toch belangrijk. Maar leidt het dan niet tot kloongedrag, tot ‘ons-soort-mensen’, tot exclusiviteit? Als de ‘biertest‘ belangrijker wordt dan selectie op vaardigheden, sluit je dan niet ten onrechte hele groepen buiten, en staat de diversiteit in de organisatie op de tocht?

Op het eerste gezicht klopt dat inderdaad, geven Hofmans en Judge toe. Maar als je het goed doet, dan hoeven diversiteit en cultural fit volgens hen helemaal niet te botsen. Als je kijkt naar of iemands waarden passen bij de waarden van de organisatie, zegt dat namelijk helemaal niets over persoonlijke kenmerken zoals geslacht, etniciteit, leeftijd, of bijvoorbeeld seksuele oriëntatie. Het zegt vooral iets over de waarden overeenkomen. En laat dat nou net wel een belangrijke succesvoorspeller zijn.

Als je het goed doet, helpt selectie op cultural fit de diversiteit in je organisatie dus juist verrijken.

Hanteer je deze strikte definitie van cultural fit, dan staat niets je in de weg om een diversiteit aan perspectieven, ervaringen en vaardigheden te werven. Sterker: het helpt bepaalde groepen langer aan de organisatie te binden die normaliter juist meestal een hoog verloop kennen. Door zowel op cultural fit als diversiteit te letten, kun je zelfs een paar uitdagingen oplossen die per definitie horen bij divers samengestelde teams. Als je het goed doet, helpt selectie op cultural fit de diversiteit in je organisatie dus juist verrijken, in plaats van het te ondermijnen.

Mythe #3. De cultural fit staat innovatie in de weg

Nog zo’n veelgehoord bezwaar tegen selectie op de cultural fit: de eenvormigheid die het oplevert zou innovatie belemmeren. Er zou geen veelheid en variatie aan ideeën meer zijn, en er is te weinig tegenspraak in zulke organisaties. En dat zijn nou juist de hoofdingrediënten van creatieve vooruitgang.

Dat mensen bepaalde waarden met elkaar delen, wil niet zeggen dat ze dezelfde ideeën hebben.

Maar dat mensen bepaalde waarden met elkaar delen, wil nog niet zeggen dat ze er verder geen verschillende ideeën op na kunnen houden, benadrukken Hofmans en Judge. Ze noemen een studie onder bijna 350 leden van 75 zorgteams, waarbij de leiders de teams als innovatiever omschreven naarmate de onderlinge fit op waarden groter bleek. Teamleden identificeerden zich hier met het team, zodat ze ook meer ideeën en aanpakken van andere leden accepteerden. Conflict en diversiteit kunnen vaak goed zijn voor innovatie, zo blijkt. Maar juist overeenstemming op waarden kan dan helpen iedereen erbij te houden. In die zin kan selectie op cultural fit innovatie zelfs eerder stimuleren dan in de weg zitten, aldus de onderzoekers.

Mythe #4. Selectie op de cultural fit is een kunst, geen wetenschap

En zo komen we op het vierde misverstand rondom de cultural fit, en dat is misschien wel de meest hardnekkige mythe. En bovendien degene waar het meestal mis gaat. Dit is namelijk het idee dat je als recruiter of vacaturehouder zelf wel kunt ‘aanvoelen’ of iemands waarden overeenkomen met die van de organisatie. Het ‘(onder)buikgevoel’, met andere woorden.

Vertrouwen op ‘gut feelings‘ is over het algemeen een zeer slecht idee in selectie.

Maar dit vertrouwen op intuïtie en ‘gut feelings‘ is over het algemeen een zeer slecht idee, aldus Hofmans en Judge. Juist hier ligt kloongedrag of een ‘similar-to-me‘-effect op de loer, zo blijkt uit onderzoek. En dat zegt al met al weinig over of iemand echt past bij de waarden van de organisatie. Daarom raden zij altijd een wetenschappelijke aanpak in drie stappen aan. Een: stel de waarden van zowel de organisatie als het team vast, met een gevalideerd instrument. Twee: gebruik datzelfde instrument om de waarden van de kandidaat te meten. En drie: vergelijk die twee vervolgens zo objectief mogelijk, liefst met behulp van een algoritme.

Conclusie: zo waardeloos is het niet

Dat de cultural fit in de praktijk van veel selectieprocedures vaak slecht gebruikt wordt, betekent dus nog niet dat het principe geen waarde heeft. Integendeel, zeggen Hofmans en Judge. De huidige tekortkomingen komen juist eerder door bestaande misverstanden en een gebrekkig begrip van de toegevoegde waarde ervan. Daardoor loopt het ook in de praktijk vaak spaak. Maar als je die misverstanden wegneemt, en goede tools inzet, kun je volgens hen wel degelijk het verschil maken met een selectie op de cultural fit. En zo tegelijk het niveau van betrokkenheid, retentie en tevredenheid verhogen.

Reacties zeer welkom!

Lees ook

Ook LinkedIn lanceert eigen assessments: is het eind van het cv dan echt nabij?

Geschreven door

Goed nieuws voor zowel werkgever als werkzoekende. Zo framet LinkedIn het bericht dat het platform een hele stroom aan Skill Assessments online zet. Werkzoekenden kunnen daarmee snel een testje doen, en als ze slagen, kunnen ze die vaardigheid aan hun profiel toevoegen. Werkgevers kunnen vervolgens op die vaardigheden zoeken, en zo eerder een match tot stand brengen.

77% van de werkgevers vindt het moeilijk om te beoordelen of een kandidaat over de gewenste vaardigheden beschikt.

Het aanbod van de assessments zou onder meer een gevolg zijn van recent onderzoek van LinkedIn, waaruit blijkt dat 83 procent van de vacaturehouders vaardigheden steeds belangrijker vindt, en 77 procent erkent dat het moeilijk is om te beoordelen of een kandidaat over die vaardigheden beschikt, zonder gedegen assessment.

Indeed deed het al eerder

Een andere aanleiding kan natuurlijk ook de stap van concurrent Indeed zijn, dat eerder al met een soortgelijk initiatief kwam, dat deze zomer zelfs in het Nederlands beschikbaar kwam. Ook hier min of meer hetzelfde principe: kandidaten kunnen gratis zichzelf laten testen. En mochten ze voor een test slagen, dan kunnen ze de vaardigheid ‘officieel’ toevoegen aan hun cv. Daar kunnen recruiters dan vervolgens weer op zoeken. ‘Het democratiseren van werving en selectie’, noemde Indeed dat bij de lancering.

Als je als kandidaat in de bovenste 30 procent zit van iedereen die de test gemaakt heeft,  krijg je een ‘badge’.

De testen van LinkedIn betreffen vaardigheden als de omgang met Microsoft Excel, Adobe Photoshop of Javascript. Kom je als kandidaat in de bovenste 30 procent van iedereen die de test gemaakt heeft, dan krijg je een ‘badge‘. Daarvan kun je vervolgens zelf kiezen of je hem wilt laten zien of niet. En haal je de test niet, dan krijg je als werkzoekende (in de eerste maand gratis) leermodules aangeboden, zodat je het de volgende keer wel kunt halen.

Dat moet recruiters helpen

Die ‘badges‘ – of: bewezen vaardigheden – moeten recruiters helpen om sneller hun vacatures te vervullen. Recruiters kunnen bij LinkedIn bijvoorbeeld de filter-optie aanklikken ‘minstens één behaalde vaardigheid’. Daardoor komen kandidaten met een badge op dat gebied automatisch hoger in de zoekresultaten terecht.

De tool geeft kandidaten een kans die anders misschien niet zo snel in het zichtveld komen.

Als je als recruiter een vacature plaatst, kun je zelfs kandidaten suggereren een bepaald assessment te doen. De tool moet onder meer helpen om ook meer kandidaten een kans te geven die anders misschien niet zo snel in het zichtveld zouden komen, aldus LinkedIn, dat de assessments de komende maanden eerst in het Engels uitrolt. De tool moet ook het probleem oplossen dat 80 procent van de werkgevers zegt te ervaren: dat ze pas tijdens het sollicitatiegesprek erachter komen dat kandidaten niet over de vaardigheden beschikken waarover ze wel zeiden te beschikken.

Het past in een trend

In die zin past de stap van zowel LinkedIn als Indeed in een wereldwijde trend. Overal ter wereld ontdekken bedrijven immers de beperkte waarde van een traditioneel cv. Of het nu gaat om werkervaring of opleiding, steeds weer blijkt het van weinig voorspellende waarde. Over iemands persoonlijkheid zegt het cv bijvoorbeeld nauwelijks iets, noch over diens soft skills. En juist die blijken steeds belangrijker.

LinkedIn kwam zelf eerder dit jaar met een lijstje topondernemers dat niet eens een opleiding heeft afgemaakt – en bij een traditionele selectieprocedure dus niet eens zou zijn komen bovendrijven (althans: in het begin van hun carrière). Met de nieuwe assessments hadden ze hun vaardigheden wél kunnen aantonen, zo lijkt het verhaal. (Al hadden ze dan waarschijnlijk ook nooit een eigen bedrijf begonnen, maar dat terzijde…)

Constante zoektocht

Blijft natuurlijk wel de vraag hoe valide de tests van LinkedIn en Indeed zijn. Kun je iemands vaardigheid werkelijk goed testen in een assessment van nog geen kwartier? In Nederland speelt min of meer hetzelfde vraagstuk rondom bijvoorbeeld PlaytoWork, de assessmenttool waarmee mbo’ers via serious games hun soft skills in kaart kunnen laten brengen. Het is een constante zoektocht naar de balans tussen enerzijds wat je van een kandidaat aan tijd en moeite kunt vragen, en anderzijds de validiteit van de testen. LinkedIn lost dat bijvoorbeeld op door kandidaten steeds andere vragen te stellen. Als kandidaat krijg je zo in elk geval niet steeds dezelfde test voorgelegd.

Zelfs áls de assessments nauwelijks valide zijn, voegen ze nog steeds veel extra informatie toe aan een cv of profiel.

Maar zelfs áls de assessments maar enigszins valide zijn, kunnen ze natuurlijk al veel extra informatie toevoegen aan een cv of profiel. Ze geven in elk geval ándere gespreksstof voor een sollicitatie dan wat je precies wanneer in het verleden hebt gedaan. Al kun je je natuurlijk ook afvragen of zo’n gesprek echt veel aan betekenis wint als blijkt dat je als kandidaat geslaagd bent voor je Excel-diploma. Zou er één recruiter zijn die een kandidaat daarop zou aannemen of afwijzen?

Geen persoonlijkheidstests (voorlopig)

Ook zijn de assessments tot nu toe allemaal multiple-choice. Zeker voor een codeertest is dat best vreemd. En dan testen de assessments ook nog eens betrekkelijk generieke vaardigheden. Psychometrische of andere persoonlijkheidstests worden voorlopig niet verwacht.

Maar of de assessments een succes worden, hangt uiteindelijk af van de relatie tussen de uitslagen en succes in de rol.

Het is een beetje zoals Quartz schrijft: of de assessments ook op de lange termijn een succes worden, hangt niet alleen er vanaf of LinkedIn en Indeed een relatie weten te leggen tussen de testuitslagen en een succesvolle plaatsing, maar ook tussen de uitslagen en langdurig succes in de rol zelf. Maar goed, hoe dan ook is het in elk geval weer een stapje verder weg van het cv als selectiemechanisme. En laten we dat voorlopig maar vooral als winst beschouwen.

Lees ook: