Pleur op met je passie

Geschreven door

Ruim 10 jaar geleden mocht ik als manager HR Consulting van een groot software-consultancy bedrijf een boekje schrijven over talentmanagement. De titel had ik redelijk snel te pakken: talentmanagement bestaat niet. De achterliggende gedachte daarbij was, en is nog steeds, dat organisaties niet echt bezig zijn met het (juist) managen van talenten. Als er al sprake is van talentmanagement, dan gaat het vooral om opvolging: wie kan, als manager X of Y vertrekt, hem of haar opvolgen? Het zo optimaal mogelijk inzetten van de ontdekte en nog niet ontdekte talenten van medewerkers is geen aandachtspunt van de meeste HR-talentmanagers of leidinggevenden.

Het zo optimaal mogelijk inzetten van (nog niet) ontdekte talenten is geen aandachtspunt voor de meeste leidinggevenden

Zet een potential bij een leverancier

Het idee dat de ontwikkeling van een potential versneld kan worden door hem of haar juist een tijdje buiten de eigen organisatie te plaatsen (bijvoorbeeld bij een leverancier of sterker nog, bij een concurrent) leidt bij de meeste talentmanagers tot een hartverzakking. Wat als die potential bij die leverancier blijft? Dat dat prachtig zou zijn en de relatie met de leverancier misschien versterkt, is te veel gevraagd. Dat het goed is voor de ontwikkeling van een potential en daarmee bijdraagt aan het succes van de eigen organisatie komt niet in hun gedachten op. Het ontdekken en ontwikkelen van een talent staat niet voorop, het bedrijfsbelang, wat dat ook is, is belangrijker.

Op zoek naar talent

Nu jaren later, had ik een nog schrijnender ervaring. In een training die mijn collega en ik gaven over talentscouting wist een arbeidsmarktprofessional ons te verrassen met de vraag: hoe ontdek je de echte talenten of vaardigheden van een werkzoekende? Zij antwoordde dat zij altijd eerst op zoek gaat naar de passie van een werkzoekende. Want zonder die ontdekking kon zij onmogelijk de werkzoekende plaatsen. Die moest in haar ogen weten wat zijn passie is. Vanuit die passie kon zij op zoek naar een geschikte baan. Het schijnt ‘mode’ te zijn, ontdek jouw passie.

Een werkzoekende wil niet op zoek naar zijn passie, maar gewoon aan het werk

Mijn klomp brak. Alsof het vinden van jouw passie de belangrijkste drijfveer voor een werkzoekende is. Volgens mij wil een werkzoekende gewoon aan het werk en de kans krijgen zijn leven en dat van zijn gezin te verbeteren. Dezelfde werkzoekende waarvan iedereen bovendien zegt: ‘als je nu nog niet aan het werk bent, dan mankeert er echt iets aan jou’. Diezelfde werkzoekende moet eerst maar eens op zoek gaan naar zijn of haar passie.

Compassie is belangrijk

Ik vroeg de bemiddelaar of het rekruten van nieuwe medewerkers haar ultieme passie is. Zij keek mij enigszins verrast aan. Het valt mij sowieso op dat recruiters over het algemeen uitermate geschikt zijn om bij de politie te werken. De speurtocht naar ‘fouten’ of onjuistheden in het cv lijken belangrijker dan de zoektocht waar iemand nou echt goed in is. Denk aan vragen: ‘Waarom ben je bij jouw vorige bedrijf weggegaan’ (hij kon het werk zeker niet aan, hoor je de recruiter denken); ‘Ik zie een gat in jouw werkervaring, hoe komt dat?’ (‘loser, kon je geen andere baan vinden’).

Het vinden van een talent bij mensen vraagt iets meer oprechte aandacht en interesse dan het rap screenen van cv’s of het stellen van domme vragen die ooit ergens op een standaardvragenlijstje voor recruiters terecht zijn gekomen. Het gaat bij het ontdekken van talenten niet om de zoektocht naar passie van de kandidaat, maar om de compassie van een (HR)professional die het beste uit een kandidaat wil halen.  De passie kan in de kast, samen met de cv’s, de vragenlijstjes, de afvinklijstjes en functiebeschrijvingen.

Over de auteur

Jaap Hermsen is samen met Roegina Hilbrands oprichter en eigenaar van De Parels Compagnie (DPC). DPC bedenkt en realiseert, in samenwerking met partners en zelfstandig, innovatieve oplossingen voor een veranderende arbeidsmarkt. Een van onze concepten is Honk1, de pop-up store waar zij op een innovatieve manier talenten scouten voor bedrijven en sectoren. 

‘Race naar de bodem is doodlopende straat voor uitzendbureaus’

Geschreven door

Veel organisaties zien flexwerk nog vooral als middel om de kosten te drukken, waarbij ze continu op zoek zijn naar de goedkoopste variant. Het resultaat daarvan is dat flexwerkers lang niet altijd als volwaardige medewerkers worden gezien, maar slechts als operationele kostenpost. Dit vertaalt zich in een race naar de bodem in de tarieven, waarbij flexwerkers zich steeds minder betrokken voelen, en de productiviteit achterblijft en de waarde die de partijen samen kunnen realiseren structureel buiten beeld blijft. Het is, kortom, een doodlopende straat.

‘Veel organisaties zien flexwerk nog steeds vooral als middel om de kosten te drukken.’

Dit heeft te maken met het afrekenmodel dat de flexbranche en opdrachtgevers al decennialang hanteren. Dit model legt de nadruk eenzijdig op kosten, waarbij per gewerkt uur wordt afgerekend. Deze eenzijdige focus staat echter innovatie in de weg, zorgt voor slechtere arbeidsrelaties en draagt niet bij aan de continuïteit van inhurende organisaties.

Weeffouten in het systeem

Er zitten wat mij betreft dan ook een paar flinke weeffouten in de wijze waarop uitzenders en opdrachtgevers tegenwoordig hun samenwerking in elkaar zetten, elkaar aanspreken en afrekenen. Flexwerkers leveren een belangrijke bijdrage aan de weerbaarheid en continuïteit van bedrijven. Zij nemen risico’s weg voor bedrijven, wat zorgt voor meer zekerheid voor veel betrokkenen. Maar de kostendiscussie rondom uurtarieven vertroebelt het zicht op de waarde die ze daarmee hebben. Uitzendbureaus en flexbureaus worden zelden afgerekend op hun bijdrage aan de bedrijfscontinuïteit van hun opdrachtgevers.

‘Zorgen voor de juiste match is niet meer de grootste waarde van uitzenders.’

Daar is de branche daar zelf ook debet aan: die laat te weinig zien welke waarde ze heeft. Een van de traditionele rollen van uitzendbureaus is: het ontsluiten van de markt. Dit geldt zowel voor de aanbodkant (voor werkgevers op zoek naar werknemers) als voor de vraagkant (voor werknemers op zoek naar werk). Deze intermediaire rol heeft nog steeds waarde, maar die waarde neemt wel af. Er zijn nu heel veel alternatieven waar de match kan plaatsvinden, daar is dus niet meer per se een uitzendbureau voor nodig. Zorgen voor de juiste match is zodoende niet meer de grootste waarde van uitzenders. En die alternatieven worden ook nog eens aantrekkelijker als uitzendbureaus er niet in slagen om naast de match andere vormen van dienstverlening te ontwikkelen. Alleen het argument ‘wij vinden voor u de juiste persoon’ lijkt nu niet meer genoeg.

‘Flex-as-a-service’

Waar ligt tegenwoordig dan nog wel de grootste toegevoegde waarde van uitzenders? Die is gelegen in een andere dienstverlening, zoals:

  • het beheer van de flexibele schil,
  • het optimaliseren van personeelsopbouw,
  • strategische personeelsplanning,
  • recruitment process outsourcing,
  • het versterken van de employer branding,
  • de regie over toeleveranciers,
  • continuïteit en zekerheid bieden,
  • opleiden, trainen en
  • onboarding.

Maar ook in het managen van ondernemersrisico’s, het vermogen mee te bewegen met een dynamische markt en het functioneren als brug voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt.

‘In het huidige model worden alle betrokkenen niet per se uitgedaagd om naar het optimum te streven.’

Als je al deze dienstverlening zo op een rij ziet staan, snap je ook dat je toegevoegde waarde hiervan op een andere manier moet afrekenen. De huidige afrekenwijze in uitzenden is nog steeds pay-per-use, waarbij je als klant per uur afrekent. Dat model daagt alle betrokkenen niet per se uit om naar het optimum te streven in de samenwerking. Als je denkt in termen van ‘flex-as-a-service’ (ofwel: wij zorgen voor/waarborgen/garanderen een zekere mate van flexibiliteit, in combinatie met kwaliteit en zekerheid voor alle betrokkenen), moet je ook nadenken over andere manieren van afrekening. Een maandpremie kan dan duidelijkheid bieden naar alle partijen, maar stuurt ook meer aan op de mogelijkheid om samen te optimaliseren op een manier waarvan alle betrokkenen plezier kunnen hebben.

Denken over het geheel van de keten

De stabiliteit en voorspelbaarheid van de kosten (en dus ook van inkomsten) geeft alle partijen meer vrijheid om naar andere werkwijzen te kijken. Het zorgt voor een bredere scope, in plaats van de smalle blik die het denken in een uurtarief met zich meebrengt. Die dwingt in veel gevallen alle betrokkenen in een discussie rond kostprijsoptimalisatie. Het gesprek gaat dan niet meer over wat je bijdraagt aan het grotere geheel. Lees: de bijdragen aan het algemene – liefst: gezamenlijke – doel, waarin de belangen van alle betrokken worden meegewogen. En daarbij zijn uitzendkrachten dus ook betrokkenen, net als de (eind)klant, en de vaste medewerkers van de opdrachtgever.

Voorspelbaarheid van de kosten geeft alle partijen meer vrijheid om naar andere werkwijzen te kijken.

Dit zijn overigens de principes waarop het hele denken over supply chain management is gebaseerd: je moet denken over het geheel van de keten, niet denken in optimalisatie van één enkele schakel.

Maandpremie is geen doel op zich

Mensen willen waardevol werk doen en van betekenis zijn. Bedrijven zoeken flexibiliteit, medewerkers (veelal) zekerheid. Als uitzendbranche moeten we daarom onze verantwoordelijkheid nemen. We moeten werk en werkrelaties van waarde creëren en daarop ook belonen. Maar in een driehoeksrelatie, zoals die bij uitzenden bestaat, heb je meerdere partijen nodig om dit optimaal in te vullen. Alleen samen kunnen we zorgen voor duurzame arbeidsrelaties, en kunnen we flexwerkers en uitzendbureaus naar geleverde waarde belonen.

‘Met een race naar de bodem is uiteindelijk niemand gediend.’

Met een race naar de bodem is uiteindelijk niemand gebaat. Denken over een maandpremie is daarbij voor mij een gedachtemodel en een middel, geen doel op zich. Het omgekeerde is wel waar: als we elkaar op een puur urengedreven, transactioneel model blijven afrekenen, blijven we met elkaar met de verkeerde zaken bezig. Dan zetten we nooit een stap vooruit.

steven gudde race naar de bodemOver de auteur

Dit artikel is geschreven door Steven Gudde, Directeur Bidmanagement & Business Development bij uitzendbureau Olympia.

Lees ook:

Kun je uit het woordgebruik van een kandidaat diens profiel afleiden?

Geschreven door

De afgelopen jaren heb ik me verdiept in allerlei moderne vormen van het testen van kandidaten, zoals game-based assessments. In dit artikel zoom ik in op een tweede categorie: die van de linguïstische assessments, oftewel: de persoonlijkheidsanalyse op basis van iemands woordgebruik. Hoe groot is hun belofte, en wat zijn de sterke en zwakke plekken?

Wetenschappelijk nog in de kinderschoenen

Daar waar game-based assessments in mijn optiek in de puberteit zijn aangekomen, staat de linguïstische analyse wetenschappelijk gezien nog in de kinderschoenen. Weliswaar wordt er al 70 jaar (!) onderzoek naar gedaan, maar pas de laatste jaren zijn echt grote doorbraken gemaakt. Deze doorbraken danken we met name aan de grote hoeveelheden tekst die sociale media opleveren, in combinatie met de beschikbaarheid van veel computerkracht en AI om te analyseren. Dat rekent een stuk sneller en makkelijker dan door woorden te turven, zoals het vroeger ging.

‘Linguïstisch testen werkt nu al een stuk beter dan de persoonlijke inschatting van de gemiddelde recruiter.’

De ontwikkelingen gaan razendsnel. En hoewel de betrouwbaarheid nog niet optimaal is durf ik de technologie al in te zetten. Mits goed toegepast werkt het nu al een stuk beter in het bepalen van iemands karakter dan de persoonlijke inschatting van de gemiddelde recruiter.

Verschillende aanbieders getest

Ik heb verschillende aanbieders getest, waarvan een aantal hun eigen – gesloten – algoritmes hebben ontwikkeld. Bij enkele heb ik te horen gekregen hoe het algoritme grofweg is opgebouwd en ook daar blijkt verschil in te zitten. Een grote speler in dit veld is IBM Watson, dat ook een behoorlijk deel van het wetenschappelijk onderzoek hiernaar heeft gedaan (en gefinancierd). Al deze papers zijn publiek toegankelijk. Daarin zet IBM ook heel eerlijk kritische kanttekeningen bij de betrouwbaarheid en validiteit tot nu toe.

Een grote speler in dit veld is IBM Watson, dat ook veel wetenschappelijk onderzoek hiernaar heeft gedaan.

Ik heb de mogelijkheid gehad om de assessments van IBM Watson op drie verschillende manieren te testen. Zo heb ik een artikel direct ingevoerd. Daarnaast deed ik een test via een chatbot en ten slotte via een video-interview dat speech-to-text verwerkte. Ik heb bovendien getest in het Nederlands, via een vertaalmachine (Watson spreekt nog geen Nederlands), en direct in het Engels. Om te testen of het Nederlands vertalen goed werkt heb ik daarnaast getest of een exacte vertaling zoals ik het zou vertalen hetzelfde resultaat zou geven als een wat vrijere variant waarin ik min of meer hetzelfde betoog, maar in een heel andere Engelse stijl.

Input maakt het verschil

Wat bleek uit al deze testen? De resultaten varieerden opvallend weinig tussen Nederlandse en Engelse input. Beide manieren van Engelse input ten opzichte van de Nederlandse gaven een vergelijkbaar beeld met de test in het Nederlands. De resultaten met de invoer van artikelen, zowel in IBM Watson als bij een van de ‘eigen algoritme tools’, gaven wel structureel een ander beeld. Uit de test kwam dat ik veel gestructureerder ben dan ik in werkelijkheid ben, met alle afgeleiden daarvan.

‘Mijn schrijfstijl is veel gestructureerder dan ik in realiteit ben.’

Maar goed, dat is misschien ook wel logisch, als je bedenkt dat ik al duizenden artikelen en 5 boeken heb geschreven. Mijn schrijfstijl is daardoor veel gestructureerder dan ik in realiteit ben, anders zou het onleesbaar worden voor de meeste lezers. Die ontwikkeling is ook wel te zien als je mijn eerste en laatste boek vergelijkt. Daaruit zou je dus kunnen concluderen dat linguïstisch testen via artikelen minder geschikt is voor alle beleidsmedewerkers, wetenschappers, redacteuren en auteurs. Dat zijn immers allemaal beroepen met een ‘aangepaste schrijfstijl’.

Conversational interfaces werken beter

Dit structurele probleem van deze testvorm loste echter op bij het gebruik van ‘conversational interfaces‘, zoals een chatbot of een video-interview. Bij de chatbot van TalentSwot en de videosollicitatie van Cammio was dit probleem zelfs volledig verdwenen. Waren de resultaten 100%? Nee, dat ook weer niet. Maar goed genoeg en stukken beter dan de gemiddelde recruiter mij zou inschatten, zelfs degenen die me al jaren kennen.

In een conversatie komt iemands echte persoonlijkheid naar voren.

Conclusie is dus dat de inputvorm van groot belang is. In een conversatie komt iemands echte persoonlijkheid naar voren. Linguïstische assessments zou ik daarom alleen inzetten met een conversational interface.

Sterke en zwakke punten

Zoals ik eerder aangaf is de techniek van de linguïstische assessments nog niet zo betrouwbaar als die van een game-based assessment. De betrouwbaarheid is daarmee een van de zwakkere punten. Een ander zwak punt, als je het zo wilt noemen, is dat het enkel psychometrische eigenschappen meet, geen cognitieve vaardigheden. Dus alleen karakter, geen kennis of (potentiële) kunde.

Met 500 woorden van iemand heb je al voldoende om een degelijke analyse te krijgen.

Het sterkste punt is aan de andere kant dat het heel natuurlijk is, en dat je de test op de achtergrond kunt uitvoeren. Zo’n 500 woorden is al voldoende om een degelijke analyse van iemand te krijgen. Hoe meer woorden natuurlijk, hoe betrouwbaarder. Je kunt een dergelijke analyse op de achtergrond laten meelopen bij een chatbot of een asynchroon video-interview waarin je normale vragen stelt waarop je toch het antwoord wilt weten van een kandidaat. Het kost de kandidaat dus niet meer tijd dan anders. Het grote pluspunt is dus de kandidaatvriendelijkheid: weinig tijdsinvestering en een heel normale manier van communicatie.

Hoe (niet) in te zetten?

Ondanks de beperkte wetenschappelijke betrouwbaarheid (tot nu toe), zou ik al met al bereid zijn dit soort tests in te zetten als ik mensen wil selecteren. Maar dan wel op de juiste manier. Ik zou dit niet inzetten in een ‘black box’-scenario waar enkele aanbieders op aansturen. Ook ben ik er geen fan van om dit in te zetten in een scenario waarbij de waarden als absoluut en volledig betrouwbaar worden gezien.

‘Ik ben er geen fan van om dit in te zetten in een scenario waarbij de waarden als absoluut en volledig betrouwbaar worden gezien.’

Wat is dan volgens mij wel de juiste manier? Bijvoorbeeld door kandidaten te matchen met je bestaande populatie, op een aantal belangrijke facetten. Daarvoor moet je dus eerst je bestaande populatie in de specifieke functie de technologie laten gebruiken. Op basis daarvan bepaal je welke facetten blijkbaar van belang zijn voor goed functioneren in de bepaalde functie, en daar match je vervolgens je kandidaten mee. Let hierbij wel op dat je dit alleen kunt doen bij voldoende mensen in exact dezelfde functie en dat je je vervolgens niet blind vaart op de uitkomsten. Stapsgewijs ziet een versimpelde versie hiervan er zo uit:

  • Verdeel je huidige medewerkers in 2 of 3 groepen (redelijk en goed of ondermaats – acceptabel – top).
  • Laat minimaal 50 medewerkers met dezelfde functie dezelfde test doen.
  • Laat een algoritme aangeven welke overeenkomsten er zijn tussen de toppers en hoe dit verschilt van de mindere goden.
  • Bekijk met vakinhoudelijke experts of deze facetten een logische link hebben met het werk.
  • Bepaal op basis van de data en de menselijke interpretatie de minimale en maximale waarden van deze facetten in combinatie met een optimale waarde.
  • Zorg voor feedback aan het algoritme, zodat van elke nieuwe medewerker waarvan de data dus bekend zijn ook de kwaliteitsbeoordeling teruggaat in het systeem en evalueer periodiek de waarden.

Samenvatting

+/+ Geen of weinig tijdsinvestering voor kandidaat

+/+ Gebruiksvriendelijke interface

+/+ Kandidaat hoeft niet eens door te hebben dat het gebeurt

+/+ Goed te combineren met bestaand proces waarin kandidaat toch al vragen moet beantwoorden

-/- Beperktere betrouwbaarheid (ten opzichte van games)

-/- Maatschappelijk nog niet breed geaccepteerd

bas van de haterd woordgebruikOver de auteur van dit blog

Bas van de Haterd is onder meer initiatiefnemer van Digitaal-Werven, een jaarlijks onderzoek naar welke organisatie kandidaten de beste sollicitatie-ervaring biedt, en samen met Werf& organisator van TA Live. Hij verdiept zich in alle moderne vormen van het assessen van kandidaten en schreef daar onder meer al dit overzichtsartikel en een whitepaper over.

Lees meer:

De vacature-intake automatiseren = recruitment professionaliseren

Geschreven door

Als we kijken naar recruitment, ligt de focus (en terecht) op de kandidaat. Maar is daar nog de grootste winst te behalen? Gegarandeerd dat dit altijd nog beter kan door meer gebruik te maken van de juiste data, de juiste media, betere teksten, een mooiere website, betere arbeidsmarktcommunicatie, enzovoorts. Maar als ik van een afstandje kijk, zie ik dat dit proces bij veel bedrijven al (groten)deels is geoptimaliseerd. Als het al niet door de organisatie zelf is gedaan, dan wel door de partners en systemen waarmee wordt samengewerkt.

De grootste winst ligt in mijn optiek in optimalisatie van het interne proces.

De grootste winst is in mijn optiek dan ook veel meer te pakken in de optimalisatie van het interne proces. Dan gaat het bijvoorbeeld over de snelheid, professionaliteit en vakbekwaamheid van de recruitmentafdeling, in samenspel met de vacaturehouders. Maar ook in het managen van de (onnodige) workload van recruiters. Een mooi bewijs daarvan was het meest recente Recruitment Kengetallen Onderzoek van onder meer de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie waarin bleek dat een gemiddelde workload van 7 vacatures leidt tot een doorlooptijd van 36 dagen en een fullfillmentratio van 94% Toch zo’n 65 hires op jaarbasis!

Bron

De golden rule geautomatiseerd

In zo’n beetje alle recruitmentopleidingen in Nederland wordt geleerd “zonder vacature-intake geen werving”. Maar hoe vaak staat die ‘golden rule’ onder druk door de workload, onmogelijke agenda’s, onderbezetting op de recruitmentafdeling of onderschatting van de wervingshaalbaarheid? Wat we ook vaak zien, is dat kostbare tijd verloren gaat tussen enerzijds de aanvraag van recruitmentcapaciteit van de hiring manager en vervolgens de daadwerkelijke intake en implementatie. Meer dan 2 weken wachttijd tussen aanvraag en daadwerkelijke werving is eerder regel dan uitzondering. Om nog maar te zwijgen over de chemie tussen recruiter en hiring manager of het kwaliteitsverschil in intakekwaliteiten tussen recruiters.

Meer dan 2 weken wachttijd tussen aanvraag en daadwerkelijke werving is eerder regel dan uitzondering

Bij de start van het recruitmentproces gaat veel tijd en kwaliteit verloren wat succesvolle werving niet optimaliseert. En ook niet de toon zet van snelheid, kwaliteit en professionaliteit later in het proces. Een langzame en rommelige start is een goede voorspeller voor een suboptimaal en langzaam totaal proces.

De start van een goede Recruitment Experience

De Recruitment Experience (oftewel: hoe wordt de kwaliteit van het recruitmentproces gepercipieerd?) start met de kwaliteit en snelheid van de vacature-intake. Dit is een stap die tegenwoordig volledig geautomatiseerd kan plaatsvinden en resulteert in een geoptimaliseerde vacaturetekst, wervingsadvies, arbeidsmarktomschrijving en integratie met uitvoering van het plan.

Sommige bureaus gaan al zover dat ze binnen 24 uur na de intake passende profielen leveren.

Binnen 3 werkdagen kan de hiring manager volledig door de recruitmentafdeling geserviced zijn, zo laat start-up Recruitment Accelerator zien. Sommige bureaus gaan ook al zover dat ze binnen 24 uur na de intake passende profielen zeggen te kunnen leveren. Als je beide combineert zou het hele proces dus nog sneller kunnen. Een heel interessante ontwikkeling, zeker als je meeweegt dat snelheid en flexibiliteit steeds kritischer worden binnen werving en op het verlanglijstje van de hiring manager. Dit is een onderdeel dat bureaus en sourcers nu nog beter beheersen dan corporate recruiters. Door een geautomatiseerde vacature-intake te organiseren, neemt de recruitmentafdeling een voorsprong op een hele hoop andere spelers die de vacaturehouder proberen te servicen.

De Recruitment Experience vergroten

Als de intake geautomatiseerd en professioneel plaatsvindt, wordt de gepercipieerde Recruitment Experience vergroot. Dit nog even los van eenduidigheid in intake, kwaliteit van advies en reductie van de workload van de recruiters/recruitmentafdeling. Het zet de toon van professionaliteit voor het vervolgtraject, dat naar verwachting sneller verloopt omdat de juiste sourcingsinstrumenten worden ingezet, en het complete wervingsproces in de juiste flow wordt gezet. Het zal mij niet verbazen als dit binnen enkele jaren een standaard stap zal zijn in menig ATS, net zoals data en media nu ook al hierin standaard zijn geïntegreerd. De vacature-intake automatiseren is de volgende fase in het vakgebied professionaliseren.

Lees ook:

5 dingen die je kunt doen om meer diversiteit te bereiken

Geschreven door

Meer diversiteit en inclusiviteit staan momenteel bij veel organisaties hoog op de agenda. Niet zo gek, want organisaties met mensen van verschillende achtergronden boeken meer resultaat, blijken innovatiever en flexibeler, en bereiken doorgaans ook meer klanten, zo stelt onderzoek.

diversiteitMaar hoe geef je dat nou vorm, zo’n organisatie waar jong en oud, man en vrouw, oorspronkelijke en import-Nederlander en alle andere perspectieven elkaar aanvullen en tot grote hoogte weten te stimuleren? Recruitmentsoftware-start-up Homerun ging op onderzoek uit, en publiceerde de bevindingen recent in een handzaam gidsje. Wat nemen we daaruit mee? Deze 5 lessen:

#1. ‘Divers’ is nog niet ‘inclusief’

Diversiteit gaat over het samen brengen van verschillen, of het nu gaat om religie, culturele achtergrond, leeftijd, geslacht of hobby’s. Maar een divers samengestelde organisatie is daarmee nog geen inclusieve organisatie. Je bent als organisatie inclusief als iedereen in het team het gevoel heeft ‘zijn hele zelf’ naar het werk te kunnen brengen. Dus dat niemand een deel van zijn identiteit hoeft te verbergen op het werk, uit angst om gepest te worden. ‘In een inclusief team vier je elkaars verschillen, in plaats van elkaar erom uit te lachen.’ En ook als recruiter kun je daar natuurlijk aan bijdragen.

#2. Hoe meer vrouwen, hoe meer radicale innovatie

Dat je beter een team kunt hebben met mannen én vrouwen erin, dat wist je waarschijnlijk al. Beter voor de sfeer, maar ook beter voor de resultaten. Maar wist je ook dat meer vrouwen juist bijdragen aan meer innovatie? Zo blijk uit Spaans onderzoek onder ruim 4.200 bedrijven dat organisaties met meer vrouwen significant meer radicale innovaties weten te brengen (gemeten over een periode van 2 jaar).

#3. Het zit vaak in kleine dingen

Heb je al genderneutrale toiletten? Stilteplekjes waar mensen privacy kunnen hebben? Roep je bij binnenkomst nog quasi-nonchalant: ‘Hallo jongens!’? Of zitten je vacatures nog vol met bulletpoints met functie-eisen?

Voelt iedereen zich wel comfortabel bij jouw vrijmibo?

Een inclusieve organisatie worden zit hem vaak in de kleine dingen. Begin daarom met een anonieme enquête onder je eigen medewerkers om de grootste pijnpunten over je cultuur te inventariseren. Daar kunnen verrassende dingen uitkomen. Gebruik dit ook als nulmeting, zodat je later je voortgang kunt bijhouden. En kijk vervolgens naar de quick fixes. Welke 3 punten kun je nu al meteen aanpakken? Denk bijvoorbeeld aan de vrijmibo. Voelt iedereen zich daar wel comfortabel bij? Zijn er voldoende non-alcoholische opties beschikbaar? En zorg je ervoor dat mensen niet ‘saai’ of een ‘spelbreker’ worden genoemd als ze niet meedrinken?

#4. Geen culture fit, maar value fit

In selectiebeslissingen draait het nog vaak om culture fit, oftewel: past iemand in het team? Maar dit resulteert er vaak in dat mensen kandidaten aannemen die op henzelf lijken. Daarom kun je beter eerst gezamenlijke waarden vaststellen, en dan bepalen hoe je die waarden bij kandidaten wil toetsen. Zo baseer je je uiteindelijke beslissing niet op een culture fit, maar juist op een value fit. Die laatste is belangrijk, want die zorgt ervoor dat je dezelfde dingen waardeert, de eerste is minder belangrijk, want die zit diversiteit en een eerlijke selectie in de weg.

#5. Doe het niet alleen

Een meer diverse organisatie worden kun je nooit alleen. Zorg voor draagvlak van de hoogste bestuurders, en stel het liefst een taskforce samen: een groep collega’s die regelmatig bijeenkomt om de voortgang te bespreken, ook nadat de eerste quick wins zijn bereikt. ‘En bonuspunten als je daar ook een hoge bestuurder bij weet te betrekken.’

‘Bonuspunten als je hier ook een hoge bestuurder bij weet te betrekken.’

Ook een goed idee: zoek een mentor in een andere organisatie, die eerder met dit diversiteits-bijltje heeft gehakt. Tijdens het proces zul je namelijk niet alleen successen vieren, maar ook frustratie tegenkomen. Als je iemand hebt met wie je die tegenslag kunt delen, is dat een stuk makkelijker.

Meer weten?

Download hier het e-book. Illustratie: Olf de Bruin

Lees ook:

Waarom de perfecte kandidaat juist imperfect mag zijn

Geschreven door

Een tijdje geleden woonde ik een presentatie bij van DJ Hardwell tijdens een groot techfestival. Je kent hem vast wel, hij werd door de lezers van het toonaangevende Britse DJ Mag 2 maal uitgeroepen tot DJ van het jaar. Begeleid door pompende beats rende hij het podium op. Hij vertelde bevlogen over zijn carrière. De inspirerende oneliners over volharden, geloven, durven en doen vlogen zijn mond uit. De boodschap die hij letterlijk uitschreeuwde was: ‘If you can dream it, you can make it!‘

Yeah right, dacht ik.

Van dromen naar realiteit

Dat zou een mooie droomwereld zijn toch? Iedereen succesvol. Maar wat als je niet de ‘juiste’ sociale of culturele achtergrond hebt? Of de persoonlijkheid, het juiste netwerk, de juiste timing, geld, tijd of gewoon talent en geluk? Omdat je uit een gezin komt dat voor elke cent moest vechten en waar ‘gewoon doen’ het credo was om te overleven. Of omdat het leven door tegenslagen anders is gelopen dan gedacht. Of gewoon omdat je anders bent dan de maatstaf die we als maatschappij hebben ontwikkeld voor succes: economisch effectief en efficiënt…

Ik heb geweldig respect voor DJ Hardwell, maar wat hij bereikte is gewoon niet voor iedereen weggelegd.

Ik heb geweldig respect voor DJ Hardwell uiteraard, maar wat hij heeft bereikt is gewoon niet voor iedereen weggelegd. We moeten stoppen om dat te geloven. Succes is niet voor iedereen maakbaar. En dus moeten we ook stoppen om ons in het wervingsproces alleen maar te focussen op de Hardwells van deze wereld. Dat kan echt anders.

Van schaap met 5…

Het schaap met 5 poten, wie kent ‘m niet? De held, de alleskunner, ervaren, stabiel, hoog opgeleid en met het perfecte cv. Garantie voor succes, zou je zeggen. Maar is dat nog steeds zo in een tijd waarin niets meer zeker is en maatschappelijk belang steeds belangrijker wordt? Waarin de hang naar perfectie en controle steeds meer mensen in een burn-out helpt en managers tot wanhoop drijft? Een tijdperk waarin zingeving, diversiteit en nieuwe wegen ontdekken veel beter aansluiten bij de huidige maatschappij en technologische ontwikkelingen?

Toch blijven werkgevers volhardend de perfecte cv’s sorteren alsof ze op de loopband voorbijkomen.

Toch blijven werkgevers volhardend de perfecte cv’s sorteren alsof ze op de loopband voorbijkomen. Een cv dat niets zegt over iemands kunnen, willen en zijn, maar alleen over wat iemand ooit gedaan heeft. Een gemiste kans.

…naar ezel met 4 poten

Een ezel associëren we met dom. Zeker de ezels die geen 5 maar slechts 4 poten hebben. Zo kampen we ook met vooroordelen ten opzichte van kandidaten die niet de gebruikelijke en gewenste loopbaanpaden hebben afgelegd. Maar juist het leren omgaan met gebreken, verlies, ontberingen, falen en obstakels die op je pad komen maakt je wendbaar, niet je universitaire opleiding of belangrijke titel uit je vorige baan.

Aan stabiliteit heb je weinig meer in een werkomgeving die continu verandert en innoveert.

Ja, 5 poten, dat klinkt lekker stabiel. Maar aan stabiliteit heb je weinig meer in een werkomgeving die continu verandert en innoveert. De essentie van vandaag is vallen, opstaan, draaien en keren. Laat het schaap daarom lekker grazen en werf eens de kandidaat die onzekerheid, twijfel en teleurstelling ziet als commodity van het leven. Die door de reis die hij heeft afgelegd niet succes, maar zingeving als purpose heeft.

Anders is het nieuwe gewoon

Talent werf je niet meer om te vertellen wat ze moeten doen, maar om je inzichten te geven waar je zelf niet opkomt. Perspectieven die van culturele, sociale, fysieke of persoonlijke aard kunnen zijn. In de snelle en onzekere ontwikkelingen van vandaag horen afwijkende ideeën, concepten en werkvormen meer welkom te zijn dan dat iedereen in dezelfde pas loopt. Diversiteit in je team verbetert niet alleen de sociale ontwikkeling van je organisatie, maar werkt volgens meerdere onderzoeken ook echt beter en levert meer resultaat op.

Leve de underdog

Dus: laat het verleden los. Werf een keer niet de altijd vrolijke, gemotiveerde en succesvolle yolo-kandidaat die door het leven fuift. Werf in plaats daarvan de lamme en de blinde, de underdog, de miskleun, de loser, de einzelgänger, de weirdo en de zwever. De kandidaat die onderschat wordt en miskend is. Die met een andere mindset en vanuit een onverwachte invalshoek je versteld zal doen staan.

Seminar over imperfectie

De auteur van dit artikel, Jeroen Moerenhout, streefde altijd naar succes en perfectie. Tot 9 jaar geleden zijn oudste zoon Morris werd geboren. Hij bleek meervoudig gehandicapt. Ineens ging het leven niet meer over succes en perfect zijn, maar over acceptatie van het lot en daar inspiratie uit halen. Het imperfecte leven van Morris inspireerde hem om op 25 september een seminar over perfectionisme op de arbeidsmarkt te organiseren.

seminar jeroen imperfectie

Vind jij als Recruitment- of HR professional ook dat te veel talenten miskend en onderschat worden? Dat het echt tijd wordt voor een andere aanpak? Check dan hier het programma en bestel je ticket. Tot 15 augustus krijg je ook nog eens 15 euro voordeel. Alle opbrengsten gaan naar Stichting Morris, dat medische dolfijntherapie op Curaçao wil realiseren voor de 9-jarige Morris.

Lees ook:

Hoe te selecteren op een krappe arbeidsmarkt die razendsnel verandert?

Geschreven door

De wereld van werk ondergaat momenteel een grondige en definitieve wijziging. Omdat de veranderingen geleidelijk gebeuren, staan we er vaak te weinig bij stil. Maar het is goed te beseffen dat een arbeidsmarkt met een groot aantal werkzoekende, goed geschoolde en ervaren kandidaten spijtig genoeg niet meer bestaat. En dat zal waarschijnlijk ook niet snel weer veranderen.

‘Een arbeidsmarkt met veel werkzoekende, goed geschoolde en ervaren kandidaten bestaat niet meer.’

Daarom wordt het steeds moeilijker om talent te vinden. De werkzoekende kandidaten hebben zelden alle kwalificaties die de hiring manager en de personeelsdienst opstelden. Toch hebben we behoefte aan collega’s. Het werk neemt immers niet af, het moet gedaan worden en dat gebeurt nu vaak door overwerkte collega’s die snakken naar helpende handen.

Een fijn gesprek gewenst

Een belangrijke noodzakelijke voorwaarde voor goede selectie, dat mogen we niet vergeten, is dat sollicitatiegesprekken vooral fijne gesprekken tussen mensen moeten zijn. Gesprekken waar vooral goede inzichten moeten uitkomen voor beide partijen. En laten we eerlijk zijn: de methode van een verkeerd afgenomen STAR-interview creëert vaak geen goed gesprek. Er wordt erg doorgevraagd, vaak suggestief, op details die de kandidaat maar zelf niet lijkt te vertellen. De intentie is dan goed, maar aan de uitvoering schort er wat. Daardoor lijkt het vaak meer een verhoor dan een gesprek over werk.

‘Een sollicitatiegesprek lijkt vaak meer een verhoor dan een gesprek over werk.’

slim interviewen cactus‘It is time for job interviews to change’ zei de Global recruiting trends survey van LinkedIn vorig jaar al. Ik ben daar zelf ook al een tijd mee bezig. Maar nadat ik mijn boek Slim Interviewen had geschreven, besefte ik dat ik het interview daarmee vooral slímmer had gemaakt. Maar dat is niet genoeg, realiseerde ik me. Hoe complexer de wereld van werk wordt, hoe uitdagender het wordt om de tijd te vinden voor iets dat beter en slimmer is. Ik leerde zo dat als je iets verbetert het tegelijk slim, snel én simpel moet zijn wil het een kans op slagen hebben. Oftewel:

  • Een aanpak gebaseerd op evidence based onderzoek (= slim).
  • Een aanpak die een vlotte doorlooptijd biedt voor moeilijk in te vullen functies in een krappe arbeidsmarkt (= snel).
  • Een aanpak die een fijn gesprek geeft (= simpel).

Werken aan de beste interviewervaring

De beste kandidaten kiezen tegenwoordig de werkgever van hun voorkeur, niet meer andersom. Als werkgever moet je dus werken aan de best mogelijke interviewervaring – en die moet snel en simpel zijn. De candidate experience is momenteel vaak de reden waarom een kandidaat een job afwijst. Dit ondanks alle investeringen in het zoeken van kandidaten en de zorgvuldige screening.

‘De candidate experience is momenteel vaak de reden waarom een kandidaat een job afwijst.’

Met het CACTUS-interview kan elke interviewer een meer kwalitatieve gespreksvorm aanleren, dus ook de meer occasionele manager-interviewer. CACTUS is een acroniem en staat voor: Cv – Attitudes – Competenties – Taken – Uitzoeken – Scoring. Het bevat alle noodzakelijke ingrediënten om over het werk te praten en een beslissing te nemen. Het CACTUS-interviewcanvas is bedoeld om ook het gebruik ervan makkelijk te maken. Je slaat niets over, maar stelt ook geen overbodige vragen. Je hebt een overzicht van alle ingrediënten op één blad waarop je alles meteen kunt invullen. Een aanpak die ook oplossingen biedt voor de moeilijke interviews waar zelfs ervaren interviewers niet uitraken. En ook nog eens: een aanpak die een fijn gesprek geeft tussen mensen.

Tijdgebrek geen excuus meer

Bij het ontwerpen van het CACTUS-interviewcanvas heb ik rekening gehouden met het feit dat recruiters vaak tegen de tijd moeten werken. Maar ondanks die tijdsdruk zag ik dat men soms te lang bij één onderdeel bleef hangen en andere elementen niet aan bod kwamen. Dan wordt bijvoorbeeld het cv uitgebreid besproken, maar is er daardoor nauwelijks tijd voor de taken en de uitdagingen in de job. En dat terwijl mensen vaak juist daarvoor kiezen.

‘Per onderdeel heb ik één vraag ontworpen die je minimaal moet stellen in elk gesprek.’

Daarom kwam ik op het idee om per onderdeel één vraag te ontwerpen die je minstens moet stellen in elk gesprek. Alleen zo krijg je alle aspecten van het werk onder de aandacht zonder het excuus dat er geen tijd is. En die ene vraag kun je uiteraard wel aanvullen met andere vragen.

De omgekeerde CACTUS

Uit observaties realiseerde ik me dat heel wat vragen tijdens een gesprek suggestief zijn en een bevestiging proberen te geven van een beeld dat men al heeft van de kandidaat. Het antwoord dat ik in mijn workshops altijd behandel is: ‘less is more’. Dus: stel minder vragen, maar geef de kandidaat meer tijd om ze te beantwoorden. Daardoor komt er een rust en ontspannen sfeer in een kwalitatief gesprek tussen twee volwassenen. De recruiter leren we in de workshop hoe hij de vragen moet interpreteren. Want iedereen kan 6 vraagjes aflezen van een blad. Het is de juiste oordeelsvorming waar een goede recruiter in kan uitblinken.

Het is de juiste oordeelsvorming waar een goede recruiter in kan uitblinken.

Daarom hebben we ook ‘de omgekeerde CACTUS’ ontwikkeld: een gesprek met de hiring manager om alle onderdelen van de baan te bespreken en te bepalen hoe de score verloopt tijdens het gesprek. Alleen op deze manier kun je een realistisch profiel opstellen samen met de hiring manager. Doe je dat niet, dan krijg je vaak onrealistische profielen, zoals een expert met de salarisverwachting van een schoolverlater.

Kaartenset beschikbaar

In het omgekeerde CACTUS-gesprek leer je ook de speciaal ontwikkelde kaartenset Attitude in a Box te gebruiken. Om de attitude en motivatie van de kandidaat te kunnen inschatten, moeten we namelijk eerst van de hiring manager te weten komen wie hij of zij als medewerker verwacht. In het CACTUS-interview kunnen we dit dan toetsen via Attitude in a Box of het attitudegericht interview.

Voor meer uitleg:

En een filmpje over het boek Slim Interviewen

Meer weten over het CACTUS-interview?

De uitvinder van het CACTUS-interview, en de auteur van dit verhaal, is Wim Thielemans. Hij is dinsdag 27 augustus een van de sprekers op het festival Recruitment in de Zon op het prachtige landgoed Weelde in Rotterdam. Samen met nog heel veel anderen. Geïnteresseerd in de proeverij die hij dan verzorgt? Schrijf je nú in! Er is overigens ook een online opleiding van, plus een blended opleiding, waar je verschillende niveaus kunt leren beheersen.

Lees ook

Wat een flamingo met employer branding te maken heeft

Geschreven door

Met haar bedrijf Another Brand Story is de Rotterdamse Liesbeth Gouda al een tijdje actief in (employer) branding. Opvallend in al haar uitingen is de steeds terugkerende flamingo. Geen toevallig gekozen icoon, want juist een flamingo bevat tal van eigenschappen die volgens haar van toepassing kunnen zijn op het werkgebied van werving en arbeidsmarktcommunicatie. Welke dat zijn? Eind augustus vertelt ze er meer over op het festival Recruitment in de Zon. Hier alvast een voorproefje.

> Wat bedoel je met de ‘Flamingo Way’?

flamingo‘De flamingo komt uit de quote ‘Be a flamingo in a flock of pigeons’. Dit geeft eigenlijk helemaal weer waar branding volgens mij over gaat. Uit deze quote komt duidelijk naar voren komt dat het belangrijk is om je te onderscheiden, en dat kun je vanuit jouw unieke kracht doen.

Daarnaast heeft de flamingo eigenschappen die perfect toepasbaar zijn om jouw verhaal helder te krijgen. Zo komt het woord flamingo van ‘flamma‘, oftewel vlam. En dat is waarmee het allemaal begint: wat is jouw vlam? Waarom doe je wat je doet? Ik heb dit in een model gegoten, dat ik de ‘Flamingo Way’ heb genoemd. Daarin ga je in zeven stappen naar jouw complete verhaal en ben je klaar om te shinen en te gaan vliegen. Dit is voor alle ondernemers belangrijk, voor corporates, en net zo goed voor recruiters. Uiteindelijk doen we zaken met mensen en hoe sterker jij de unieke kracht van het bedrijf kunt uitstralen en je eigen personal brand kunt laten shinen, hoe groter de kans dat werknemers ook voor jou en voor het bedrijf waar je werkt kiezen!’

> En waar leidt dat dan toe?

‘Om een voorbeeld te geven: een van de stappen in het stappenplan is faithful. Een flamingo is zijn hele leven lang trouw aan één partner. Hoe trouw ben jij aan jouw doelgroep? In die stap kijk je heel goed naar je doelgroep en bepaal je echt wie jij wilt aanspreken. Door dit goed te doen kun je veel gerichter communiceren, ook al in je vacatureteksten. Dit leidt ertoe dat je al een eerdere filter hebt op de kandidaten en de selectie dus beter wordt.’

> Waarom moet je als recruiter ook je personal brand laten shinen?

‘Omdat jij voor de sollicitant het gezicht van het bedrijf bent. Je moet dus niet alleen goed in het verhaal van het bedrijf zitten. Naar mijn mening is het minstens zo belangrijk dat jij daar helemaal achter staat en dat het bij je past. Vanuit daar kun je ook je eigen persoonlijke verhaal vertellen, waarom jij het bedrijf zo interessant vindt. Dan wordt het authentiek en geloofwaardig. Het is in alle posities belangrijk dat het verhaal van het bedrijf bij je past. Maar zeker in een positie als recruiter.

‘Het is altijd belangrijk dat het verhaal van het bedrijf bij je past. Maar zeker voor een recruiter.’

Tip hiervoor is om eens voor jezelf op te schrijven waarom jij werkt waar je werkt, en dat verhaal te gaan delen. Een andere tip is er een uit persoonlijke ervaring. Ik heb ooit een sollicitatie gehad waarbij degene die tegenover me zat heel ongeïnteresseerd was in mij en zichzelf heel interessant vond. Hij ging zelfs zitten bellen midden in het verhaal wat ik aan het vertellen was. Vervolgens zei hij: ‘ja, zo gaat het hier nu eenmaal, we hebben het allemaal heel druk’. Misschien was het een soort test, maar het is natuurlijk een open deur dat zoiets niet werkt. Ik ben dan ook direct afgehaakt. Besteed daarom altijd aandacht aan degene die tegenover je zit en kijk open of zijn of haar verhaal past bij het bedrijf.’

> Hoe belangrijk is storytelling volgens jou?

‘Als je het mij vraagt is storytelling de krachtigste tool voor je branding. Als jouw verhaal klopt, kun je daarmee de flamingo in jouw business zijn. En met ‘klopt’ bedoel ik dan dat het moet voldoen aan 4 waarden: relevant, geloofwaardig, consistent en onderscheidend . Dit is niet alleen belangrijk voor corporate storytelling, maar minstens zo belangrijk voor employer branding.

‘Storytelling moet voldoen aan 4 waarden: relevant, geloofwaardig, consistent en onderscheidend.’

Branding begint bij bedrijven intern. Als het verhaal daar al niet goed staat of niet bekend is, dan wordt het naar buiten toe ook niets. In het recruitmentproces is het daarom des te belangrijker dat dit verhaal goed naar voren komt. Een groot voorbeeld voor mij hierin is Zappos-CEO Tony Hsieh, die de Company Culture het belangrijkste onderdeel maakte, en dat volledig meeneemt in de werving van medewerkers op elk niveau. Zijn boek ‘Delivering happiness’ is echt een aanrader.

Employer branding en corporate branding zouden volgens mij dan ook niet van elkaar moeten verschillen. Het verhaal moet juist overeenkomen; iedereen zou vanuit hetzelfde verhaal naar buiten moeten treden. Of dit nu is om werknemers te werven of om het product of diensten op de markt te zetten. Natuurlijk zitten er nuanceverschillen in. Sommige facetten zijn verschillend, zoals bijvoorbeeld het kanaal dat je gebruikt, of de doelgroep die je wilt aanspreken. Maar de basis, de kern, ofwel: de vlam, zoals deze terugkomt in mijn model ‘de Flamingo Way’, zou hetzelfde moeten zijn.

Meer weten over de Flamingo Way?

Branding expert Liesbeth Gouda (Another Brand Story) is dinsdag 27 augustus een van de sprekers op het festival Recruitment in de Zon op het prachtige landgoed Weelde in Rotterdam. Samen met nog heel veel anderen. Geïnteresseerd? Schrijf je nú in!

credit illustratief beeld. Fotografie Liesbeth: Wendy van Aal

Vergroot je ROI als recruiter (en denk als een marketeer)

Geschreven door

Je hebt vast wel gehoord van een talent pipeline. In de marketing bestaat iets vergelijkbaars, maar wordt dat ook wel een customer journey funnel genoemd. Deze funnel verbeeldt de verschillende fasen van de reis die een klant aflegt vanaf kennismaking met het product tot en met de aanschaf. Hij heeft de vorm van een trechter: wijd bij de start en steeds nauwer naarmate de potentiële klant de aankoopfase dichter nadert.

marketeer funnel

Dezelfde metafoor kun je gebruiken in recruitment. Alleen gaat het dan niet om de customer journey, maar om de candidate journey: de reis die een kandidaat aflegt vanaf de eerste kennismaking tot en met het tekenen van zijn of haar contract.

Het AIDA-model

Ken je het AIDA-model van de marketing? Dit kun je ook goed toepassen op recruitment. De bovenkant van de funnel is dan de fase van awareness. Deze wordt gevolgd door fasen van interest, desire en tenslotte action. Maar laten we eerst even stilstaan bij die eerste fase en een aantal marketingtechnieken bespreken die je helpen om bij potentiële kandidaten de bekendheid van jouw vacatures te vergroten, zodat je een proces kunt inrichten dat als het ware vanzelf de meest geschikte kandidaten uitfiltert. Zodat je minder tijd kwijt bent aan screening en een grotere quality of hire bereikt.

Ken je doelgroep

Lukraak een vacature plaatsen en promoten kan je een enorme hoeveelheid reacties opleveren. Maar hoe zit het dan met je ROI? Is er dan wel echt sprake van wervingssucces? Wat als het merendeel van de sollicitanten helemaal niet over de kwaliteiten beschikt waarnaar jij op zoek bent? Aan jou dan de frustrerende (en tijdrovende) taak om de juiste match te vinden in de grote hoeveelheid cv’s. Om nog maar niet te spreken van de negatieve energie die het kost om alle ongeschikte kandidaten af te wijzen.

Je kunt jezelf én de kandidaat een hoop frustratie besparen door meer gerichte werving in te zetten.

Je kunt jezelf én de kandidaat een hoop frustratie besparen door meer gerichte werving in te zetten. Hierbij selecteer je op basis van relevante criteria zoals werkervaring, online gedrag of locatie aan wie je de vacature wilt tonen. Door je doelgroep op deze manier te targeten zorg je ervoor dat je vacature alleen getoond wordt aan mensen die waarschijnlijk geïnteresseerd zijn in en geschikt zijn voor de baan.

Schets een persona

Kennis van je doelgroep is hierbij essentieel. Schets dus een zo specifiek mogelijk beeld van je ideale kandidaat. In marketingtermen noemen we dat: een persona. Welke kenmerken heeft jouw persona? Welke voorkeuren heeft hij/zij? En welke vaardigheden? Wat is zijn of haar online gedrag? Maak het plaatje zo volledig en levendig mogelijk. Een goed beeld van je persona helpt je om je jobmarketing heel specifiek in te richten, zodat je doelgericht jouw ideale kandidaat kunt bereiken en verleiden bij jou te solliciteren.

Twee vormen van gepersonaliseerde werving

Zulke targeted werving komt ruwweg gezegd in twee vormen:

#1. Demografische targeting

Je kunt gericht adverteren op basis van specifieke demografische eigenschappen en kenmerken die horen bij jouw persona. Sociale media vragen gebruikers om hun profiel te verrijken met hun woonplaats, beroep, werkgever, interesses, hobby’s, enzovoorts. Op basis van deze kennis kun je een selectie maken van doelgroepen met bepaalde kenmerken. Als adverteerder kun je dan bijvoorbeeld bepalen dat jouw advertentie alleen in de tijdlijn verschijnt van een bepaalde doelgroep met bepaalde kenmerken in een bepaalde regio.

‘Met targeting bereik je mensen die anders misschien nooit je vacature hadden gezien.’

Stel: je bent voor een ziekenhuis op zoek naar ervaren IC-verpleegkundigen. In je targeting kun je ervoor kiezen je advertenties te vertonen aan gebruikers in een bepaalde leeftijdscategorie, woonachtig in de regio en bij hun werkervaring ‘IC-verpleegkundige’ vermeld hebben. Zo bereik je mensen die anders misschien nooit je vacature hadden gezien. Dat vergroot de kans dat geschikte kandidaten je vacaturesite bezoeken aanzienlijk.

#2. Targeting op basis van gedrag

Een andere vorm van targeting is die op gedrag, waarbij het online gedrag van mensen de basis vormt van je wervingsdoelgroep. Hierbij kijk je bijvoorbeeld naar het tijdstip waarop iemand actief is, welk soort artikelen hij (of zij) leest, welke websites hij bezoekt en op welke advertenties hij klikt. Sociale media hebben in hun databanken een schat aan informatie over het gedrag van hun gebruikers. Met algoritmes vertalen ze dit gedrag naar informatie waarmee adverteerders hun doelgroepen persoonlijk kunnen benaderen op de plek en het tijdstip waarop zij online actief zijn.

Sociale media hebben in hun databanken een schat aan informatie over het gedrag van hun gebruikers.

Zo worden veel vacatures worden buiten werktijden vertoond, omdat de meeste mensen in werktijd nu eenmaal niet actief zijn op sociale media. In het voorbeeld van de IC-verpleegkundige kan dat wel eens heel anders zijn. Deze doelgroep werkt immers in wisseldiensten. Jouw advertentie zou dan overdag juist heel goed kunnen opvallen. En dit is nog maar het begin. Je kunt nog veel dieper gaan door het online gedrag van je doelgroep te analyseren. Ook kun je steeds nieuwe inzichten verkrijgen op basis van de prestaties van je advertenties.

Kies voor variatie in kanalen

Het succes van je wervingsinspanningen hangt grotendeels af van welke kanalen je kiest. Neem steeds je persona als uitgangspunt. Bedenk welke kanalen jouw doelgroep het meest gebruikt. Test vervolgens welke voor jouw vacatures het meeste resultaat opleveren. Welke kanalen werken over het algemeen goed voor recruitment?

#1. Sociale media

Door vacatures te promoten in social media feeds kun je zowel latente als actieve werkzoekenden bereiken. Je kunt deze advertenties dus targeten op mensen die aan bepaalde kenmerken of criteria voldoen.

#2. Indeed Targeted Ads | Apply

Met ‘Indeed Targeted Ads’ kun je actief werkzoekenden benaderen die jouw bedrijf nog niet kennen. Op basis van data van de vacaturezoekmachine over hun online gedrag kun je jouw vacatures gericht onder de aandacht brengen bij de juiste doelgroep.

Als je de smaak van targeted advertising te pakken hebt, kun je nog een stap verder gaan.

Nog even terug kijken naar de verpleegkundige. Stel: hij heeft recent gereageerd op een IC-vacature bij een ziekenhuis in een stad verderop. Dan kun je hem nu direct jouw vacature tonen.  Als je de smaak van targeted advertising te pakken hebt, kun je nog een stap verder gaan. Dat kan met display ads: banners of klikbare advertenties op websites die traffic genereren naar jouw website. Of je kunt targeten op basis van gedrag door display ads te plaatsen op websites of forums die zich met hun content specifiek op jouw doelgroep richten.

Meer weten?

Gerichte werving helpt je dus om in de awareness-fase de aandacht te trekken van de juiste potentiële kandidaten. Als recruiter kun je hierdoor al in een vroeg stadium in contact komen met talent en hierdoor de kans op succes vergroten.

Meer weten over deze vorm van adverteren? Check dan het e-book Denk als een marketeer. Hierin lees je alles over targeting en analytics om je inbound kandidatenpijplijn te verbeteren.

indeed marketeer targeting

Over de auteur

Dit blog verscheen eerder bij Indeed.

Morele licenties: hoe diversiteitsbeleid ook een averechts effect kan hebben

Geschreven door

Diversiteit creëren op het werk staat tegenwoordig hoog op de agenda. Zakelijk gezien is diversiteit van belang, omdat het tot meer innovatie en financiële prestaties kan leiden. Maatschappelijk gezien is meer diversiteit op het werk van belang om sociale ongelijkheid en vooroordelen ten aanzien van bepaalde groepen te verminderen. De overheid en het bedrijfsleven zetten zich dan ook met allerlei beleidsinitiatieven in voor meer diversiteit op de werkvloer. Vaak wordt er binnen de organisatie, maar ook in de media veel aandacht besteed aan dit soort initiatieven. Denk bijvoorbeeld aan de radicale beslissing van de TU Eindhoven om alle vacatures eerst alleen voor vrouwen open te stellen.

Diversiteit vermindert sociale ongelijkheid, maar zorgt ook voor meer innovatie en financiële prestaties.

Uiteraard zijn dit soort beleidsinitiatieven belangrijk. De uitvoering van al deze initiatieven blijkt in de praktijk echter niet altijd even succesvol. Zo laat recent onderzoek van de KU Leuven, gepubliceerd in de International Journal of Selection and Assessment, zien dat diversiteitsbeleid zelfs een averechts effect kan hebben: discriminatie was juist waarschijnlijker als de organisatie recent een succesvol beleidsinitiatief rondom diversiteit had geïmplementeerd.

Diversiteitsbeleid levert morele licentie

Hoe valt dit te verklaren? Uit het onderzoek bleek dat zodra organisaties kenbaar maken dat het ingevoerde diversiteitsbeleid succesvol is geweest, dit de medewerkers een zogenoemde morele licentie verschaft. Dit houdt in dat een voorafgaande morele daad iemand het krediet geeft om zich bij de eerstvolgende situatie juist mínder moreel te gedragen.

Een morele daad geeft iemand het krediet om zich bij de eerstvolgende situatie juist mínder moreel te gedragen.

Specifiek vonden de onderzoekers dat een succesvol beleidsinitiatief niet alleen het morele zelfbeeld van medewerkers vergroot, maar ook hun voorkeur voor het aannemen van een Nederlandse sollicitant versus een sollicitant met een migratieachtergrond. Discriminatie vond met name plaats als de medewerkers de kans kregen het immorele gedrag te rationaliseren. Als bijvoorbeeld bepaalde collega’s vijandig kunnen zijn jegens collega’s met een migratieachtergrond, kan de medewerker de keuze voor een Nederlandse sollicitant voor zichzelf rechtvaardigen.

Hoe kun je deze averechtse effecten voorkomen?

Om dit soort averechtse effecten van diversiteitsbeleid te voorkomen, zouden organisaties dus voorzichtig moeten zijn met het delen van successen. Hoge ambities met betrekking tot diversiteit en inclusie zijn noodzakelijk. En indien nodig zouden deze ambities naar boven bijgesteld moeten worden.

De inzet van alle medewerkers blijft noodzakelijk om ambities te bereiken

Daarnaast moet benadrukt worden dat de inzet van álle medewerkers noodzakelijk blijft om deze ambities te bereiken. Ook zouden organisaties zich moeten inzetten om de mogelijkheid tot (het rationaliseren van) immoreel gedrag te verkleinen. Dit kun je doen door de selectieprocedure zoveel mogelijk te structureren, bijvoorbeeld door de vereiste eigenschappen en vaardigheden duidelijk te definiëren, valide vragenlijsten en tests in te zetten en door minder ruimte te laten voor subjectiviteit in het eindoordeel.

Lees meer van Janneke:

Hoe verhalen jouw recruitment kunnen helpen

Geschreven door

Veel mensen noemen iets een verhaal, maar snappen niet helemaal wat het is. Volgens Martin Koolhoven, een van Nederlands meest succesvolle filmmakers (Het Schnitzelparadijs, Brimstone, Oorlogswinter) en ook bekend van het tv-programma De Kijk van Koolhoven, is een verhaal een aantal gerelateerde dramatische gebeurtenissen dat richting heeft. Dat betekent dat bijvoorbeeld een anekdote zonder structuur geen verhaal is. Er moet sprake zijn van structuur én een conflict.

Geen zolderkamertjeverhaal

Wat betekent dit voor recruitment? Om je Employer Brand te kunnen uitdragen, heb je een verhaal nodig, zegt Koolhoven op VideoNOW. Belangrijk is dat dit oprecht is en iets wat je eigen werknemers ook kunnen bevestigen en uitdragen. Probeer daarin origineel te zijn: ga niet voor het aloude ‘zolderkamertjeverhaal’, maar zoek jouw unieke uitgangspositie. Denk aan het bekende Coolblue en Bol.com.

Boodschap is belangrijk

Net als in een film moet er ook emotie in zitten: verhalen zorgen ervoor dat we de wereld iets beter begrijpen. Het is een perfect voermiddel voor allerlei ideeën. Denk bijvoorbeeld aan sprookjes: dit zijn morele vertellingen waarin we vertellen dat je niet met enge mannen naar het bos moet gaan (Roodkapje) of dat je niet mag liegen (Repelsteeltje).

Verhalen zorgen ervoor dat we de wereld iets beter begrijpen.

De boodschap van een verhaal is dus van belang. Wil je uitdragen dat gezelligheid een belangrijke factor is bij jouw bedrijf? Of is het juist belangrijk om zo professioneel mogelijk over te komen?

Presentatie is key

Als je dat verhaal eenmaal hebt, is het zaak om dat goed te presenteren. Als voorbeeld gaf Koolhoven het Kuleshov-effect. Hoe interpreteer je de neutrale uitdrukking van een persoon als het volgende shot een bord soep is? En wat denk je over diezelfde uitdrukking als het gevolgd wordt door een doodskist? Lev Kuleshov deed deze test en kwam erachter dat mensen de eerste blik interpreteren als hongerig en de tweede als verdrietig. De kijker legt dus automatisch een verband tussen de twee opeenvolgende beelden, wat het Kuleshov-effect wordt genoemd.

Denk daarom in je eigen recruitmentvideo ook goed na over welke beelden je precies achter elkaar zet. Zorg dat het geluid goed is (muziek werkt ook altijd goed) en maak van tevoren een storyboard. Emotie beklijft, dus ontlok en oogst. Originaliteit, inhoud en een goede presentatie: meer heb je niet nodig voor een goed verhaal over je Employer Brand…

Lees ook:

Weg met de onpersoonlijke werkenbij-sites! (5 tips)

Geschreven door

Stel: je hebt een (spiksplinternieuwe) werkenbij-site of je wilt deze laten maken. Natuurlijk maak je dan content op maat voor verschillende doelgroepen. Maar daarnaast is het natuurlijk ook wel fijn als jouw doelgroep direct het gevoel heeft welkom te zijn. Dit warme welkom kun je prima inbakken in jouw online voordeur, de werkenbij-site. Vanuit mijn eigen ervaring geef ik je daarvoor wat tips. Er zijn nog veel meer zaken die je kunt toepassen, maar naar mijn idee kan iedereen deze tips lekker snel toepassen, zonder al te veel rompslomp eromheen.

Tip 1. Schrijf vacatureteksten niet voor een hele groep

Over vacatureteksten zeg ik nog maar één ding: schrijf de tekst altijd alleen voor jouw perfecte kandidaat. Ook als je een junior én een medior zoekt, is het verstandig om hiervoor twee aparte teksten te maken. Je spreekt een junior nou eenmaal anders aan dan een medior. De vacaturetekst is vaak het eerste wat iemand leest op je werkenbij-site. Dan kun je die maar beter schrijven met een persoonlijk tintje. Weet je helemaal niet waar je moet beginnen als je een vacaturetekst wilt schrijven? Er zijn tegenwoordig tal van professionele bureaus om je te helpen.

Tip 2. Integreer WhatsApp

Wie heeft het tegenwoordig geen WhatsApp op zijn mobiel staan? Het overgrote deel van Nederland gebruikt deze handige app, maar toch wordt WhatsApp nog vaak vergeten als wervingskanaal. Als potentials makkelijk met je in contact kunnen komen, zoals via WhatsApp, maak je de drempel almaar lager. WhatsApp kun je, net zoals chatbots, prima gebruiken als lead-kanaal in je werkenbij-site. Waar wacht je nog op!?

Tip 3. Gebruik bedankvideo’s

Het werd al eerder genoemd: de afsluitpagina. Vaak is dit het saaiste deel van de website, terwijl het juist een feest zou moeten zijn als iemand heeft gesolliciteerd! Ik zorg daarom altijd voor bedankvideo’s waarop eigen HR-medewerkers te zien zijn. Op een speciale pagina bedanken zij de kandidaat persoonlijk en dat zorgt weer voor een leuke afsluiter. Check deze voorbeelden maar eens. Simpel, maar doeltreffend.

EWS:

https://www.youtube.com/watch?v=O9ZqcCex2Nw

Van Halteren:

https://www.youtube.com/watch?v=6USofjn61j8

Tip 4. Ook de systeemmails mogen best persoonlijk(er)

Het klopt niet helemaal voor een sollicitant als hij of zij in de werkenbij-site voor zijn gevoel persoonlijk wordt aangesproken en vervolgens na het invullen van het sollicitatie- of contactformulier een onpersoonlijke systeemmail ontvangt die helemaal niet past bij de tone-of-voice van de werkenbij-site. Juist de (tekstuele) zaken aan de achterkant maken dat de kandidaat al het gevoel krijgt erbij te horen. Is je hele website geschreven in de u-vorm? Dan mogen de mails ook in de u-vorm. Is het allemaal wat informeler opgeschreven? Gebruik dan met een gerust hart de jij-vorm.

Tip 5. Vacaturevideo’s door eigen medewerkers

Het is hip om te doen: een vacaturevideo maken. Soms worden er acteurs ingevlogen of nog erger: de directeur doet zijn zegje op zo’n video. Doe dat alsjeblieft niet! Werk liever met eigen medewerkers (en al hun schoonheidsfoutjes), dat maakt dat jouw bedrijf direct een authentieke uitstraling krijgt. Eigen medewerkers kunnen vaak heel goed vertellen wat de baan gaaf maakt. En dat maakt het ook – hier hebben we het weer – persoonlijker. Check deze video maar eens:

https://youtu.be/VbwOoDd0JfA

Over de auteur

Robert Buning is een interim corporate recruiter, een recruitmentmarketeer én een verkoper, naar zijn idee dé perfecte mix voor een online-recruitmentspecialist. Bedrijven helpen om met inbound recruitment zelf personeel te werven, daar wordt hij gelukkig van. Zijn blogs gaan over alledaagse recruitmentzaken.

  • Lees hier meer van Robert Buning