Werkzoekenden gebruiken steeds vaker TikTok om droombaan te bemachtigen

Geschreven door

TikTok is op het eerste gezicht niet bepaald wat je een ‘professioneel’ platform voor werkzoekenden zou noemen. Maar juist dat maakt het voor Generatie Z zo aantrekkelijk. De standaardregels van een sollicitatieproces, waarbij je eerst een formele brief stuurt en daarna zenuwachtig in nette outfit op gesprek tegenover een keurende jury verschijnt, passen simpelweg niet meer bij deze generatie. Ze willen liever laten zien wie ze écht zijn. En dat lukt nu eenmaal beter met een video waarin ze zichzelf creatief presenteren dan met een ingewikkeld document.

Laten zien wie je écht bent lukt nu eenmaal beter met een video dan met een ingewikkeld document.

Zo’n video is eigenlijk alsof je een datingprofiel opstelt, maar dan voor je carrière. Werkzoekenden vertellen steeds vaker in korte video’s waarom ze een goede match zijn voor een vacature. Soms met een vleugje humor, een catchy deuntje of slimme edits.

Goede voorbeelden

Een goed voorbeeld van een werkzoekende met sollicitatievideo op TikTok is Colleen Yu (@filmwcolleen), die via TikTok solliciteerde bij het mediabedrijf Jubilee. Haar video ging viraal en leverde haar uiteindelijk een gesprek op. Ze deelt daarom ook alle vervolgstappen op haar account, zodat anderen ervan kunnen leren en zien wat het haar heeft gebracht.

@filmwcolleen

​⁠ asked me what makes me unique. Here is my answer. #dreamjob #hireme #shootingmyshot #jubilee #jubileevideo #application #job #videosubmission #videoapplication

♬ original sound – Colleen

Ook Jackie Vergas (jackiexvargas) uploadde een video waarin ze zichzelf presenteerde voor een vacature bij Set Active.

@jackiexvargas

my submission for the tiktok role 🙂 @setactive #setactive #setactiveapplication #jobapplication #hireme #fypage #foryou #fypシ゚viral

♬ original sound – Calabasaswings

Brianna Seaberg (@briseaberg) gebruikt haar TikTok-cv vooral als onderdeel van haar portfolio op het moment dat ze solliciteert. Ze legt uit dat het plaatsen van haar cv op TikTok haar heeft geholpen om te leren over kansen die ze anders nooit had ontdekt. ‘Ik heb een freelance social media-positie bij een beroemdheid gekregen dankzij mijn TikTok-cv, en dat is een baan die ik nooit had gehad als die beroemdheid mijn video niet had gezien.’

@briseaberg

TikTok, here’s my resume📋 #tiktokpartner #tiktokresumes

♬ original sound – Bri

@Jayybleech deed op volkomen eigen wijze een oproep voor een baan. Met een kleine knipoog naar LinkedIn #opentowork.

@jayybeech

I’ve been made redundant 😬 TikTok! Help me find a job please? #fyp #jobsearch

♬ original sound – Jay Beech

Binnen een minuut overtuigen

Statistieken tonen aan dat een flinke groep werkzoekenden (vooral Gen Z) al solliciteert via het platform. De traditionele zoektocht via LinkedIn of Indeed wordt omgebogen naar hashtags als #jobopportunity, #hiringnow en dus ook #TikTokResume. Onderzoek laat daarbij zien dat 1 op de 5 Gen Z’ers al een baan of gesprek heeft gekregen via TikTok. Voor sommige functies, denk aan marketing, PR of social media, is deze vorm van solliciteren sowieso een uitkomst. Een sollicitant die binnen een minuut een overtuigende video kan maken, heeft meteen bewezen dat hij of zij creatief en digitaal vaardig is.

Deze nieuwe manier van solliciteren bevat uiteraard ook haken en ogen.

Deze nieuwe manier van solliciteren bevat uiteraard ook haken en ogen. Hoe zorg je bijvoorbeeld dat de humor en creativiteit van kandidaten niet de professionaliteit overschaduwt? En hoe beoordeel je een sollicitatie eerlijk als iemand toevallig handig is met filters, maar misschien minder met inhoud? Een ander punt om in gedachten te houden: kandidaten presenteren zichzelf op een publiek platform. Dat is dapper, maar het betekent ook dat niet alles wat ze posten even goed past bij de boodschap die je als werkgever wilt uitstralen. Het blijft dus belangrijk om verder te kijken dan die ene video.

Blijf op de hoogte en meld je aan voor onze nieuwsbrief

"*" geeft vereiste velden aan

Privacyverklaring*
Nieuwsbrief*
Dit veld is bedoeld voor validatiedoeleinden en moet niet worden gewijzigd.

TikTok effectief inzetten

Wil je Gen Z werven? Dan is TikTok zeker een geschikt platform om je op te bevinden: je bent precies daar waar de doelgroep al actief is. Benieuwd of jouw organisatie klaar is voor TikTok-recruitment? Hier zijn een paar tips om het platform effectief in te zetten:

  • Gebruik TikTok voor employer branding. Laat zien hoe werken bij jouw bedrijf eruitziet, met korte, informele video’s. Werknemers die vertellen over hun werkdag overtuigen vaak meer dan een gelikte website.
  • Zoek actief naar talent. Zoek met relevante hashtags naar potentiële kandidaten. Wie weet staat jouw volgende PR-talent al klaar met een killer TikTok-pitch.
  • Blijf trouw aan je bedrijfscultuur. Creativiteit is belangrijk, maar zorg dat je content aansluit bij wat jouw organisatie uitstraalt.
  • Gebruik de juiste hashtags en zoekwoorden. Denk aan #HiringNow, #TikTokCV en soortgelijke tags. Hiermee vind je actieve werkzoekenden en zij jou.

Meer lezen?

 

5 lessen die te leren waren op het Arbeidsmarkt Trends Event

Geschreven door

Het loopt tegen het eind van het jaar, en dat is traditiegetrouw gezien de tijd van het terug- en vooruitblikken. Bij Werf& doen we dat onder meer altijd met het Arbeidsmarkt Trends Event, waarbij verschillende sprekers hun licht laten schijnen over de grootste trends en ontwikkelingen, en hoe je daar verstandig op kunt inspelen. Dat gebeurde gisteren, 3 december, opnieuw voor een goed gevulde zaal van het Van der Valk in Utrecht. Welke lessen vielen daar zoal op te halen? Alvast een kleine impressie, voordat de komende weken nog wat meer verdieping volgt.

Les 1: ‘De mensen zijn op’

Zwart/wit stomme filmpjes, een vleugje humor, veel grafieken en ook wel donkere wolken: de aftrap was bijna traditiegetrouw voor Mathijs Bouman, bekend macro-econoom, die de ontwikkelingen altijd scherp weet te duiden. Ook dit keer kwam er weer veel voorbij: van een falend kabinet dat de krapte alleen maar erger maakt, tot de razendsnelle opmars van A.I. en de opvallende constatering dat de lange economische krimp die we gehad hebben, nauwelijks heeft geleid tot gestegen werkloosheid. Wat voor Bouman nogmaals de duurzame krapte onderstreept, net als de stelling dat de potentiële groepen werknemers nu echt wel ‘op’ zijn.

En dus is het goed dat er ‘af en toe een Blokker omvalt’, zei hij ook. ‘Dat schept wat lucht op de arbeidsmarkt. En die mensen kunnen dan doorwerken in een sector die nog wel groeit. We moeten echt af van het idee dat we elk bedrijf moeten redden als het dreigt om te vallen. Geloof me: als we meer bedrijven kapot zouden laten gaan, of ze zouden belonen voor het vernietigen van banen, dan gaat het vanzelf weer beter met de arbeidsmarkt en de economie.’

‘We moeten echt af van het idee dat we elk bedrijf moeten redden als het dreigt om te vallen.’

Al zou het ook helpen als vast wat minder vast zou worden op de arbeidsmarkt, zei hij. ‘Flex minder flex, vast minder vast, dat was steeds de uitruil. Maar die tweede kant van de medaille lijkt wel vergeten te zijn. Terwijl we qua ontslagbescherming bijna bovenaan in Europa staan.’

  • Luister naar wat Mathijs Bouman nog meer te zeggen had:

Les 2: ‘Het meeste talent is al binnen’

Over naar de praktijk dan, en wel aan de hand van KVK-HRM-directeur Karolien van Lieshout, die onder meer een vurig pleidooi hield voor het belang van interne mobiliteit. Nu de mensen buiten steeds moeilijker te vinden zijn, zou de focus beter naar binnen gericht kunnen zijn, betoogde ze. ‘Ik heb bij KVK gezegd: 75% van onze vacatures moeten we vervullen met de mensen die we al in huis hebben zitten.’ En dat is een behoorlijk ambitieus streven, want het gemiddelde in Nederland behelst slechts ongeveer een derde, terwijl voor ongeveer 2 op de 3 vacatures juist iemand van buiten wordt aangetrokken.

Die beweging van talent buying naar talent building heeft wel wat voeten in de aarde, legde ze uit. Zoals de aanstelling van een intern recruiter en het ontwerp van een intern recruitmentproces. Maar het heeft ook in deze tijd ongekende voordelen, zoals op het gebied van veiligheid. ‘We worden echt belaagd door sollicitanten die na binnenkomst onze data willen stelen. Dat is echt een issue aan het worden. We hebben wel systemen om te checken of iemand is die hij zegt dat hij is. Maar iemand die al langer in huis is, die heeft dat vertrouwen natuurlijk vanzelf al meer.’

  • Luister hier naar wat Marion de Vries meenam van het Arbeidsmarkt Trends Event, onder andere over het belang van interne mobiliteit:

Les 3: ‘Zorg voor lonkend perspectief’

Krappe arbeidsmarkt? Aad van der Werf krijgt er ondertussen behoorlijk jeuk van. Want ja, er komen enerzijds nog steeds banen bij, voorspellen onder meer het CPB en UWV. En ja, aan de andere kant gaan in die tijd ook veel mensen met pensioen, terwijl er steeds minder jongeren de arbeidsmarkt opstromen. Maar dat noopt niet tot somberen, aldus de strategisch arbeidsmarktadviseur. Het noopt volgens hem juist eerder tot anders denken, en anders kijken naar onbenut talent. ‘Ik heb het idee dat we te weinig doen met het human capital dat we als Nederland al in huis hebben.’

Dat betekent voor hem aan de ene kant: goed kijken wat we de komende 10 jaar nu echt aan beroepen nodig hebben, en waar het wel wat minder kan. En daar dan ook vol op inzetten. Maar aan de andere kant ook: veel meer kijken naar de drijfveren, passies en talenten van mensen. Want ieder mens heeft talent, is zijn overtuiging. ‘Zelfs als je niets kunt, heb je een talent. Want dan kan je niets’, grapte hij. Gelukkig ziet hij wel beweging die kant op. ‘Ik vind het bijvoorbeeld bemoedigend om te zien dat al 81% van de werkgevers zegt aan skills based hiring te doen, en maar liefst 88% van de techniekbedrijven.’

Zelf werkt hij in de gemeente Rotterdam onder meer met ‘moeilijke doelgroepen’ volgens het zogeheten RIASOC-model. Daarbij gaat het erom minder vanuit de vacature en de functie te redeneren, maar meer te leren kijken: ‘Waar gaat iemand nou op aan? Als je mensen kunt aanspreken op hun passie, dan kun je ze veel meer aan je binden. Dan ontstaat ineens een heel interessante doelgroep.’ En dat speelt zelfs intern, zegt hij. ‘Intern zegt gemiddeld 30% van jullie mensen dat ze onder hun niveau werken. Moet je eens nagaan als je dat potentieel kunt aanboren. Zorg voor een lonkend perspectief, dan ga je groepen aan je binden.’

  • Luister hier wat Alix Hensen Verbaten meenam van het Arbeidsmarkt Trends Event, onder andere over het belang van human capital:

Les 4: ‘Luister naar je doelgroep’

Dat mensen het verschil maken, hebben ze ook begrepen bij Kruidvat. De focus is steeds minder op prijs en operations alleen, vertelde Anke Reusken, manager Employer Branding & Employee Experience bij AS Watson (bekend van Kruidvat, Trekpleister en ICI PARIS XL). ‘Het draait nu om de vriendenteams. Wij zijn ervoor om mensen daarin te stimuleren, en te zorgen dat ze ook binnen onze organisatie blijven.’

Haar verhaal lardeerde ze met tal van cijfers. Zoals het feit dat 83% van het personeelsbestand van de 1.400 Kruidvat-filialen bestaat uit jongeren (Gen Z en Gen Alpha), maar dat van het vaste bestand 18% al 50-plus is, en dat het bedrijf zo’n 23.500 medewerkers telt, verdeeld over 92 nationaliteiten, van wie 16% man en 84% vrouw.

‘Een brief aan de ouders lijkt iets heel kleins, maar heeft een mega-effect in de hele journey.’

Maar vooral leuk waren de vele grote en kleine innovaties die ze noemde. Zoals aan de ene kant de geavanceerde assessments van Neurolytics waarmee het bedrijf nu experimenteert, die aan de hand van spiervertrekkingen in het gezicht iemands engagement en organisational fit zouden kunnen bepalen. Maar aan de andere kant ook iets heel simpels als een brief gericht aan ouders van jongeren die net voor Kruidvat gaan werken, om hen uit te nodigen in gesprek te gaan en zo hun vertrouwen te winnen. ‘Het is iets heel kleins, maar heeft een mega-effect in de hele journey.’

Er kwamen overigens ook nog tal van andere van zulke ‘kleine’ innovaties voorbij die lieten zien hoe Kruidvat naar de doelgroep luistert. Zoals een onepager arbeidsovereenkomst, en een net gelanceerde online carrièrecoach voor alle (jonge) medewerkers. ‘Omdat we merkten dat onze medewerkers het moeilijk vonden om te snappen wat er bij ons allemaal nog meer mogelijk is.’ Ook de preboarding-app verdient vermelding. Die gebruikt namelijk video (‘Onmisbaar voor deze jonge doelgroep’), en kent een uitspeelratio van maar liefst 75%. ‘Wat er waarschijnlijk wel mee te maken heeft dat als je ‘m uitkijkt, je een presentje kunt verwachten.’ Maar het helpt dus ook enorm om de no-show terug te dringen, vertelde Reusken.

  • Luister hier naar wat Anke Reusken allemaal nog meer te zeggen had:

Les 5: ‘Vergeet de vergeten doelgroepen niet’

Vergrijzing? ‘Tot 2029 is vergrijzing níet het probleem op de arbeidsmarkt.’ Laat het maar aan Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp over om de dag af te sluiten met enkele flinke stenen in de vijver. ‘Het is niet de vergrijzing, het is de demografie’, zei hij dus bijvoorbeeld. ‘De arbeidsmarkt is daar totaal nog niet op ingericht.’ Neem een groep als vrouwen, zei hij. Tegenwoordig maken ze 47% uit van alle werkenden. Maar alle systemen van de arbeidsmarkt zijn nog ingericht op de man, net als bijvoorbeeld in de cardiologie of autobotsproeven, legde Waasdorp uit. ‘Als we dat wél gaan veranderen, creëren we zeker oplossingen.’

En zo bracht hij nog wel meer ‘vergeten’ doelgroepen onder de aandacht. Zoals arbeidsmigranten, een groep waarvan de omvang niet eens kennen omdat alle enquêtes erover alleen in het Nederlands verschijnen. Of de midcareers, voor wie organisaties nauwelijks oog lijken te hebben. En jongeren, die een totaal ander mediagedrag vertonen dan de generaties voor hen, maar nog steeds worden bestookt met ‘lelijke vacatureteksten’ en nog steeds niet bij elke organisatie mobiel kunnen solliciteren. ‘Maar dat is inmiddels geen verzoek meer, het is een eis van deze doelgroep.’

‘Mobiel kunnen solliciteren is inmiddels geen verzoek meer, het is een eis.’

Even ging er een schokgolf door de zaal, toen Waasdorp een filmpje liet zien waarin een kandidaat via A.I. tientallen sollicitaties tegelijk verstuurde. ‘Dit is de nieuwe standaard’, legde hij uit. ‘Sollicitanten zullen het gebruiken, en denken: als jij me uitnodigt, dan pas ga ik eens kijken of jouw aanbod interessant is.’ Sowieso is dankzij A.I. fake inmiddels een groeiend probleem op de arbeidsmarkt, legde hij uit. ‘30% van de sollicitaties is nu al 100% fake.’ Maar betrouwbare skills-wallets en samenwerkende organisaties kunnen volgens hem hier wel weerstand tegen bieden. ‘Samenwerken is het nieuwe werven om skills niet verloren te laten gaan.’

  • Luister naar nog meer visie van Geert-Jan Waasdorp over de recente ontwikkelingen op de arbeidsmarkt:

Lees ook

Foto’s: Jasper Spanjaart. Bekijk hier meer foto’s van het event.

Wim op woensdag: Waarom zelfkennis je een betere recruiter maakt 

Geschreven door

De wereldberoemde uitspraak ‘Ken uzelf’ (nosce te ipsum in het Latijn) wordt toegeschreven aan minstens 6 Griekse wijsgeren: Chilon van Sparta, Heraclitus, Pythagoras, Socrates, Solon van Athene en Thales van Milete. An sich hilarisch, maar daarmee nog niet minder waar.

‘Intelligentie is anderen kennen; wijsheid is jezelf kennen.’

Recruitment draait om het leren kennen, interpreteren en analyseren van anderen. Het voeren van een goed gesprek waarmee je deze inzichten kunt toepassen, is een vaardigheid die trainbaar is. Sterker nog: vanuit een technische competentie gezien, is het relatief eenvoudig. Een goede vragenlijst, gekoppeld aan het functieprofiel, maakt al een wereld van verschil. Ik durf de stelling wel aan dat een uitstekende vragenlijst een 12-jarige tot een betere recruiter maakt dan de richtingloze ongestructureerde interviews die recruiters en managers nu regelmatig voeren.

Hoe word je een goede recruiter?

Hoe word je een goede recruiter? Van goed naar briljant: zelfkennis is de sleutel. Een goede recruiter word je door:

  • Sterke vragen te stellen,
  • Oprechte aandacht te tonen,
  • Goed te luisteren.

Maar een briljante recruiter word je door jezelf te kennen. Stel jezelf dus deze vragen:

  • Wat zijn mijn valkuilen?
  • Waar liggen mijn sterke en zwakke punten tijdens een interview?
  • Ben ik geneigd snel een oordeel te vellen? En kan ik dit loslaten?
  • Luister ik écht, of praat ik (te) veel?
  • Heb ik inhoudelijke vakkennis, maar moeite met het vertrouwen (te winnen) van kandidaten?

Zelfkennis onderscheidt de middelmaat van excellentie. Zoals de wijsgeer Laozi zegt: ‘Intelligentie is anderen kennen; wijsheid is jezelf kennen.’

Zelfkennis is voor iedereen belangrijk

Zelfkennis is voor iedereen belangrijk. Dit geldt niet alleen voor recruiters, maar voor iedereen die betrokken is bij het aannemen van nieuwe collega’s. Wil je de beste kandidaat werven? Zorg dan dat je eerst jezelf begrijpt. Enkele praktische tips voor meer zelfkennis in recruitment:

  1. Analyseer je gedrag. Neem na elk interview even de tijd om na te denken. Wat ging goed? Wat kan beter?
  2. Vraag feedback. Laat collega’s meekijken/luisteren en vraag naar hun mening.
  3. Leer van fouten. Zoek naar patronen en blindspots in je aanpak en werk bewust aan verbeterpunten.
  4. Maak tijd voor voorbereiding. Focus niet alleen op het cv van de kandidaat, maar denk na over jouw eigen bijdrage aan het gesprek en maak een (standaard) vragenlijst.

Zelfkennis zorgt ervoor dat je niet alleen de beste kandidaat selecteert, maar ook een diepere verbinding legt tijdens het gesprek. En uiteindelijk creëer je daarmee niet alleen nieuwe collega’s, maar win je ook harten.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma's beterWim van den Nobelen is adviseur en investeerder in recruitmentbedrijven, ambassadeur voor Guruz en blogger. Hij schrijft voor Werf& de Wim op woensdag. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.

Lees ook:

Foto boven

Op zoek naar expertise en flexibiliteit? Ontdek wat meertalige freelancers kunnen betekenen

Geschreven door

De handhaving van de Wet DBA houdt de gemoederen behoorlijk bezig. Desondanks blijft in de huidige krappe arbeidsmarkt de vraag naar ervaren freelancers groeien, ziet het op internationals gerichte recruitmentbureau Undutchables. En dan vooral in Nederland, waar zowel bedrijven als professionals steeds vaker kiezen voor flexibele werkregelingen. Bedrijven kunnen zo immers gespecialiseerde expertise voor kortlopende projecten krijgen, zonder langetermijnverplichtingen. Terwijl voor professionals freelancen juist de vrijheid biedt om hun vaardigheden in verschillende omgevingen toe te passen en continu nieuwe vaardigheden op te doen.

Er is een grote groep internationale freelancers die klaar staat om projecten in Nederland op te pakken.

Goede flexibele samenwerkingsmogelijkheden vinden kan voor zowel freelancers als bedrijven echter wel een uitdaging vormen. Om dit te faciliteren, is er de laatste tijd een duidelijke toename te zien van platforms, zoals het gloednieuwe U-Connect, waar vraag en aanbod samenkomen. Zulke platforms bevorderen freelance netwerken en vergemakkelijken het plaatsen van projecten. Deze initiatieven helpen zo steeds meer bedrijven om met een breder scala aan flexibele talenten in contact te komen. En in het geval van U-Connect is dat zelfs vrij letterlijk, omdat het platform zich met name richt op meertalige freelancers.

Vergroot bereik

Er is een grote groep internationale freelancers die klaar staat om projecten in Nederland op te pakken. Toch kan het voor hen lastig zijn om aan de slag te gaan vanwege taalbarrières, complexe wetten en een gebrek aan netwerkmogelijkheden. Tegelijkertijd willen bedrijven graag gebruikmaken van dit meertalige talent om hun wereldwijde bereik en klantbetrokkenheid te vergroten, maar weten ze niet altijd waar ze deze talenten kunnen vinden. Self-serviceplatform U-Connect vereenvoudigt het netwerken en helpt meertalige freelancers en bedrijven om snel met elkaar in contact te komen en samenwerkingen te starten.

Freelancers die meerdere talen spreken kunnen vaak helpen effectief in contact te komen met diverse klanten.

Dat heeft volgens Undutchables zelf heel wat voordelen. Zo blijkt diversiteit niet alleen keer op keer een positief aspect voor zakelijk succes, maar samenwerken met internationaal talent kan ook helpen de uitdagingen van een krappe arbeidsmarkt aan te pakken. ‘Combineer dit met de flexibiliteit van freelance samenwerking en de magie kan ontstaan’, aldus het recruitmentbureau. Enkele unieke voordelen die zij zien voor bedrijven die kiezen om samen te werken met meertalige freelancers:

  • Kennis van de wereldmarkt. Met internationale ervaring brengen meertalige freelancers inzichten mee in buitenlandse markten, waardoor bedrijven hun klanten zowel binnen als buiten Nederland beter kunnen bedienen.
  • Toegang tot unieke vaardigheden. Freelancers ontwikkelen snel nieuwe vaardigheden door de variatie aan projecten en sectoren waarmee ze te maken krijgen. Voor bedrijven betekent dit dat er een schat aan vaardigheden en ervaring op hen wacht.
  • Taalexpertise. Communicatie is cruciaal, en freelancers die meerdere talen spreken kunnen bedrijven vaak helpen om effectief in contact te komen met diverse klanten.
  • Innovatie door diversiteit. Freelancers met verschillende achtergronden brengen nieuwe perspectieven en creatieve probleemoplossingen, wat de kans op succes en groei van een project aanzienlijk kan vergroten.

Samenwerken met meertalige freelancers

Als je geïnteresseerd bent in samenwerking met meertalige freelancers, zijn hier enkele strategieën om je projecten aantrekkelijk te maken:

  1. Wees open-minded. Denk vanuit het perspectief van de freelancer die je wilt aantrekken en maak het project toegankelijk voor hen. Enkele kleine aanpassingen, zoals het plaatsen van de projectdetails in het Engels en het benadrukken van het belang dat uw team hecht aan diversiteit, kunnen al een groot verschil maken.
  2. Deel hulpbronnen. Personen met internationale ervaring kunnen soms wat hulp gebruiken bij het wennen aan het Nederlandse systeem. Door hen te helpen om in contact te komen met partners die hen met belangrijke zaken zoals huisvesting, kinderopvang, werkvergunningen en meer, kun je je onderscheiden als een aantrekkelijk bedrijf om mee samen te werken.
  3. Gebruik U-Connect. U-Connect is niet zomaar een freelanceplatform; het is een verlengstuk van de inzet van Undutchables om internationale bedrijven te verbinden met meertalig talent. Het registreren van je organisatie op U-Connect is een snelle en eenvoudige manier om toegang te krijgen tot een groot netwerk van hoogopgeleide, internationaal georiënteerde professionals.
  4. Blijf compliant. Het freelancewerkmodel biedt veel voordelen, maar het is belangrijk om te zorgen dat alles in overeenstemming is met de wet- en regelgeving. Een goede naleving kan van groot belang zijn voor meertalige freelancers die gewend raken aan de Nederlandse eisen, en je onderscheiden als een betrouwbare samenwerkingspartner.

DBA-naleving: sleutel tot succes

Over naleving gesproken: de Nederlandse Wet DBA (Wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties) is een belangrijk onderwerp, omdat de eisen en handhaving in 2025 naar verwachting aanzienlijk strenger zullen worden. Voor freelancers is naleving van de wet essentieel om hun zelfstandige status te behouden, wat hen meer autonomie en fiscale voordelen biedt. Voor bedrijven vermindert naleving het risico op boetes, naheffingen en sociale zekerheidsbijdragen. Het is aan te raden modelcontracten te gebruiken die al zijn goedgekeurd door de Belastingdienst en freelance afspraken regelmatig te herzien om aan de DBA-wet te blijven voldoen.

Ondanks de perikelen rondom de Wet DBA blijft de vraag naar freelancers groot. Er duiken dan ook steeds meer platforms op om vraag en aanbod bij elkaar te brengen. Zoals het recente U-Connect van Undutchables. Wat hiervan precies te verwachten?
Een verhelderend stroomdiagram om te bepalen of je onder de Wet DBA nog een freelancer mag inhuren

U-Connect kan extra ondersteuning bieden door compliant sjablonen en up-to-date advies te bieden over waar te beginnen en hoe je op het juiste spoor blijft met betrekking tot de DBA-wet.

Conclusie: let’s connect!

Meertalige freelancers staan klaar om aan de slag te gaan. De flexibiliteit die freelance contracten bieden, opent een wereld van mogelijkheden voor groei en innovatie voor bedrijven in Nederland. Gebruik maken van freelanceplatforms zoals U-Connect kan je organisatie helpen om snel met freelancers samen te werken door je projecten onder de aandacht te brengen van ervaren professionals, begeleiding te bieden bij de complexiteit van contracten en je te verbinden met een groot netwerk van freelancers zodat je direct kunt starten met samenwerken. Let’s connect!

Meer weten?

Dit artikel is geschreven door Undutchables en U-Connect, gespecialiseerd in werken met internationaal talent en meertalige freelancers. Neem contact op om te ontdekken hoe zij je kunnen helpen om verbinding te maken met deze waardevolle talentenpool. Of download eerst de whitepaper om hierover meer te weten te komen:

Whitepaper

Foto boven: de lancering van U-Connect

Maarten Hansson: ‘Kijk naar werk als geheel in plaats van naar individuele medewerkers’

Geschreven door

The Monkey Rock is de gloednieuwe podcast van én voor recruitment leaders. In deze eerste aflevering van een serie van 6 gaat het over de vraag: is het Total Talent Acquisition of toch liever Total Talent Management? Tjesca Honnef-Kuytenbrouwer (EN HR Solutions) en Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group) gaan daarover 28 minuten lang in gesprek met Maarten Hansson, expert in Workforce Management, met ervaring bij bedrijven als Philips en Novartis. Hij vertelt daarnaast over zijn rol als oprichter van Workforce Insights en geeft waardevolle adviezen om grip te krijgen op je workforce. Lees in deze blog een korte samenvatting.

Ken jij jouw workforce écht?

‘Alles begint met zichtbaarheid’, aldus Hansson. Zonder helder inzicht van wie er in je organisatie werkt zoals freelancers, flexwerkers en externe leveranciers loop je het risico blind te blijven voor problemen en inefficiënties. Hij adviseert daarom om altijd te starten met een ‘current state assessment’. Dit betekent dat je de organisatie in kaart brengt om duidelijkheid te krijgen over wie toegang heeft tot systemen en locaties, wie verantwoordelijk is voor specifieke taken en waar mogelijk gaten zitten.

Maarten Hansson adviseert om altijd te starten met een ‘current state assessment’.

‘Zonder data kun je niet managen. Een praktische aanpak is essentieel. Vraag jezelf af: wie heeft toegang tot onze IT-systemen? Zijn er beveiligingsrisico’s? Welke processen ondersteunen onze systemen? Deze vragen vormen de basis voor een strategische workforce-aanpak.’

Van werven naar organiseren

Workforce Management gaat verder dan alleen recruitment. Het omvat zowel het aantrekken van talent als het organiseren van de werkprocessen. Waar Total Talent Acquisition (TTA) draait om het allerlei manieren vinden en binnenhalen van talent, richt Total Workforce Management (TWM) zich op het optimaal structureren van al het werk dat gedaan moet worden. Dit kan door automatisering, outsourcing of het inzetten van externe partijen.

Bij grote organisaties ligt de focus niet alleen op talent werven, maar op alle beschikbare middelen efficiënt benutten.

Bij grote organisaties ligt de focus niet alleen op het werven van talent, maar op het efficiënt benutten van alle beschikbare middelen. Dit omvat een mix van vast personeel, freelancers en externe leveranciers. Een geïntegreerde aanpak is hierbij essentieel. Het gaat niet alleen om werving, maar om het managen van de volledige cyclus van onboarding tot offboarding.

Bij Novartis noemde Maarten Hansson deze aanpak Integrated Workforce Management. Met deze aanpak kijk je naar werk als geheel in plaats van naar individuele medewerkers. Door deze strategische benadering kun je flexibeler inspelen op marktontwikkelingen, zoals de overgang naar remote werken tijdens de coronapandemie. Dit helpt organisaties efficiënter en effectiever te opereren. 

Workforce Management in 5 stappen

Een valkuil bij Workforce Management is het maken van té ambitieuze plannen. Als je alles tegelijk probeert aan te pakken, wordt het lastig daadwerkelijk resultaat te boeken. Een betere aanpak is om klein te beginnen, concrete resultaten te leveren en van daaruit verder te bouwen. Start met het creëren van overzicht en neem kleine, haalbare stappen, zoals het opstellen van een beleid voor het inhuren van freelancers. Bijvoorbeeld: overweeg een vast contract als een freelancer langer dan 2 jaar nodig is. Simpele regels zoals deze kunnen een solide basis leggen voor een effectievere werkwijze.

Bij Novartis introduceerde Hansson de rol van end-to-end enterprise process owner.

Stakeholdermanagement is daarbij van groot belang, legt Hansson uit. Betrokkenheid van alle relevante afdelingen, zoals HR, financiën en operations is bij Workforce Management essentieel. Bij Novartis introduceerde hij de rol van ‘end-to-end enterprise process owner’. Deze persoon is verantwoordelijk voor het hele workforce-proces, van vraag (demand) tot levering (supply). Hierdoor ontstaat er eigenaarschap en consistentie. Daarnaast spelen data een cruciale rol. Data bieden niet alleen inzicht in de huidige situatie, maar helpen ook prioriteiten te bepalen en voortgang te meten. Zonder data ontbreekt de richting om succesvol te navigeren.

Essentieel voor de toekomst

Workforce Management biedt volgens Hansson een strategie om niet alleen talent aan te trekken, maar ook werk efficiënter in te richten. Het brengt HR, finance en operations samen in een geïntegreerde benadering, wat helpt om risico’s te beperken, kosten te verlagen en de efficiëntie te verhogen. Een mooie uitdaging voor recruitment leaders en HR-professionals om verder te kijken dan werving alleen. Bouw aan een flexibele, toekomstbestendige organisatie waarin samenwerking en data de kern vormen.

De 5 belangrijkste inzichten

De 5 belangrijkste inzichten van deze podcast:

  1. Begin met inzicht. Zonder overzicht geen strategie.
  2. Van Total Talent Management naar Workforce Management. Focus op werk organiseren.
  3. Houd het praktisch. Bouw klein en groei vanuit succes.
  4. Data zijn de sleutel. Zonder data kun je niet sturen
  5. Stakeholdermanagement is cruciaal. Succes vraagt om samenwerking.

Meer weten?

Wil je meer weten over de visie van Maarten Hansson over Strategisch Workforce Management? Beluister de Monkey Rock-podcast, van én voor recruitment leaders, met Tjesca Honnef-Kuytenbrouwer en Geert-Jan Waasdorp.

7 nieuwe boeken die je zeker op jouw verlanglijst moet zetten deze maand

Geschreven door

Het is weer cadeaumaand. Welke boeken zet je dit jaar als recruiter op je verlanglijst? Het valt op dat er niet heel veel échte recruitmentboeken zijn verschenen de laatste tijd… Maar dat wil niet zeggen dat er geen interessante dingen te vinden zijn die je werk makkelijker of inzichtelijker kunnen maken. Wij vonden in elk geval de volgende 7 pareltjes. 

#1. Kwart werkenden mist purpose

Voor een kwart van de werkende Nederlanders voelt hun baan als een plek zonder hoger doel, zo blijkt uit onderzoek voor het boek Ondernemen kan echt anders, geschreven door Dennis Mensink en Pieter van Osch. De auteurs hebben in dat boek een duidelijk advies voor ondernemers: stop met dat ouderwetse Angelsaksische denken waarin alles draait om kortetermijnwinsten en tevreden aandeelhouders. Onderneem met oog voor mens, milieu en maatschappij. Oftewel: ga Rijnlands ondernemen.

Wijs en geïnspireerd 2025 in: zet je deze boeken als recruiter op jouw verlanglijst met Kerst, of nog met Sinterklaas, dan ben je een stap dichterbij. Wij leggen je uit waarom ze stuk voor stuk een mustread zijn voor het komende jaar.

Een belangrijk onderdeel van dit Rijnlands ondernemen is focus op de lange termijn. ‘Veel bedrijven zijn nog altijd gericht op kortetermijnwinsten en geven prioriteit aan de belangen van aandeelhouders’, aldus Van Osch. ‘Om écht te veranderen, verduurzamen en innoveren is het noodzakelijk om onze blik te verruimen tot voorbij de volgende generatie.’ Door praktijkvoorbeelden van innovatieve bedrijven te combineren met 6 verandervisies, bieden beide auteurs een kompas voor ondernemers die verder willen kijken. Ook handig voor recruiters die om de purpose van hun werk verlegen zitten.

#2. Wat marketeers van kunstenaars kunnen leren

Een goed kunstwerk doet iets met je. Het zet iets in beweging. Dat is precies wat marketeers, ondernemers en conceptdenkers ook willen. Maar hoe zorg je ervoor dat jouw merkcommunicatie hetzelfde effect heeft als een meesterwerk in een museum? Lisa van Noorden heeft daar ideeën over. In haar boek De Mondriaan van Marketing pleit ze voor een aanpak die je brein prikkelt en je blik verruimt. Een creatieve strategie die je laat nadenken zoals een kunstenaar dat zou doen. Haar Focus-Flow-Form-methode laat zien hoe abstracte ideeën veranderen in krachtige communicatie. Marketing met een kunstzinnig randje.

#3. De meeste medewerkers willen wél

Een klassieker op de werkvloer: een nieuw verandertraject wordt aangekondigd. Van bovenaf, met grote woorden en een PowerPoint vol ingewikkelde organogrammen. No surprise, de medewerker gaan niet direct enthousiast mee. ‘Medewerkers willen niet’, wordt er dan al snel gedacht. Volgens Annemiek Burema, auteur van De meeste medewerkers willen wel, is dat uitgaan van wantrouwen de verkeerde aanpak.

‘De vraag is niet of medewerkers willen veranderen. De vraag is of jíj dat wil.’

In haar werk legt ze uit hoe falende verandertrajecten vaak ontstaan door een gebrek aan vertrouwen. Het moet anders: controle loslaten en ruimte voor samenwerking. Mensen moeten centraal staan, niet processen. ‘Stop met energie steken in de 5% die echt niet wil veranderen, en richt je op de 95% die wél wil.’ Met herkenbare voorbeelden laat ze zien hoe dit er in de praktijk uitziet. Bijvoorbeeld een IT-afdeling waar de klanttevredenheidsscores tot een dieptepunt waren gezakt. Wat bleek? Niemand had ooit een fatsoenlijk gesprek met een klant gevoerd. Eén simpel gesprek zorgde al voor verandering.

Wijs en geïnspireerd 2025 in: zet je deze boeken als recruiter op jouw verlanglijst met Kerst, of nog met Sinterklaas, dan ben je een stap dichterbij. Wij leggen je uit waarom ze stuk voor stuk een mustread zijn voor het komende jaar.

De meeste medewerkers willen wel is een wake-up call voor leiders die écht iets willen veranderen. Oude patronen loslaten en een organisatiecultuur bouwen waarin vertrouwen en samenwerking voorop staan. De meeste mederwerksers willen wél, maar moeten de kans krijgen.

#4. Het leven is te mooi om altijd haast te hebben

We kennen het allemaal. Je hebt stress, het werk stapelt zich op, en je hebt geen idee waar je de tijd vandaan moet halen. Wat doe je? Je maakt lijstjes. Heel veel lijstjes. Je verzint regeltjes en probeert als een bezetene alles af te werken. Voor je het weet, ben je alleen maar harder aan het werken. Herkenbaar? Dan is Werk slimmer, niet harder van Jennefer Boskeljon precies wat je nodig hebt om 2025 in te gaan met een beetje minder chaos.

Dit boek is een praktische gids voor iedereen die klaar is met dat eeuwige gejaag. Bosekljon geeft concrete inzichten over timemanagement, focus en energie. Ze laat zien hoe je werkdruk vermindert, zonder productiviteit op te offeren. Sterker nog, ze laat zien hoe je meer impact maakt door slimmer te werken, niet harder. Werk slimmer, niet harder gaat over kleine veranderingen die het grote verschil maken.

#5. Hoe menselijkheid weer centraal te zetten

Het is meer dan 100 jaar geleden dat de eerste arbeider aan de lopende band werd gezet. Sindsdien is ons werk er fundamenteel anders uit gaan zien. Van fabrieksvloer naar kantoortuin en van handenarbeid naar ‘kenniswerk’. Toch opereren veel bedrijven nog steeds volgens de ideeën die in de vroege industriële tijden zijn ontstaan. De grootste uitdaging is daarmee vaak niet de concurrentie, maar het falen van een organisatie zelf.

De grootste uitdaging voor organisaties is vaak niet de concurrentie, maar het falen van een organisatie zelf.

Vergaderingen die nergens toe leiden, een gebrek aan betrokkenheid van medewerkers, miscommunicatie en onveilige werkplekken. Marc Vollebregt ontrafelt in Zo werkt de mens hoe teams dit beter kunnen doen. Met verhalen en wijsheden uit zijn ervaring bij bedrijven als Adidas, Publicis, Vandebron en ABN Amro laat hij zien hoe we terug kunnen keren naar echte, mensgerichte samenwerking.

Zo werkt de mens - cover

#6. Polen of tegenpolen?

De grootste groep arbeidsmigranten in Nederland is van Poolse afkomst. In de bouw, in de landbouw, in de logistiek. Zonder hen zou heel wat werk in Nederland blijven liggen. Ondanks dat werkgevers al hard werken aan inclusieve werkculturen, gaat er volgens Dagmara Peters nog veel mis. Met het boek Werken met Polen helpt ze de samenwerking tussen werkgevers en Poolse werknemers verbeteren.

Wijs en geïnspireerd 2025 in: zet je deze boeken als recruiter op jouw verlanglijst met Kerst, of nog met Sinterklaas, dan ben je een stap dichterbij. Wij leggen je uit waarom ze stuk voor stuk een mustread zijn voor het komende jaar.

#7. De kracht van codeswitchers

Werpen we een blik op 2025, dan wordt het steeds duidelijker: de werkplekken van de toekomst draaien niet meer om een vastomlijnde cultuur. Bedrijven die er straks uitspringen, zijn degenen die de kracht van diversiteit weten te benutten. Organisaties waarin mensen zich gezien, gehoord en gerespecteerd voelen. Het vermogen om soepel tussen verschillende perspectieven te schakelen en verbinding te maken, dat is waar het om gaat.

De verbindende factor - cover

Lydia van Oudenaren is iemand die al langer weet hoe dat werkt. Haar jeugd was allesbehalve een soepel ritje. Haar moeilijke jeugd zet ze nu in om te bewegen tussen werelden die ver van elkaar af liggen. Ze is een zogenoemde codeswitcher: iemand die, dankzij haar ervaringen, heel goed weet hoe je je in verschillende sociale contexten beweegt zonder dat het ongemakkelijk wordt.

Heb je eenmaal door hoe je kunt schakelen, help je niet alleen jezelf, maar ook de mensen om je heen.

In haar boek De verbindende factor legt ze precies uit wat codeswitchen inhoudt en waarom het zo belangrijk is, vooral in de werkomgeving. Want als jij een codeswitcher bent, heb je niet alleen de kracht om jezelf verder te helpen, maar ook anderen. Je kunt ervaringen gebruiken om met mensen te verbinden die niet per se in jouw wereld passen. Heb je eenmaal door hoe je kunt schakelen, help je niet alleen jezelf, maar ook de mensen om je heen. En dat is misschien wel de belangrijkste vaardigheid die je kunt hebben om te zorgen dat jouw team of organisatie in 2025 groeit.

Meer lezen?

SteamTalmark: ‘Als je dan zo leuk bent, waarom werken die mensen dan nog niet bij jou?’

Geschreven door

Als het gaat om employer branding, dan laten bedrijven zich meestal het liefst van hun allermooiste kant zien. En overal lijkt het dan een even fijne, ideale plek om te werken. Maar Maarten Kuipers, creative director van SteamTalmark, benadert zulke werkgevers altijd kritisch. Hij pleit zelfs voor ‘employer branding andersom’. Oftewel: ‘Stel jezelf de vraag: als je dan zo leuk, waarom werken al die mensen dan nog niet bij je?’ Waarmee hij maar wil zeggen: ‘Vertel niet alleen hoe gaaf je bent, maar kijk naar de mensen die géén fan zijn. Hoe kun je hen aanspreken? Hoe kun je je visvijver vergroten? Met latent talent, maar ook: met ánder talent?’

De krapte is here to stay, viel vorige week te horen op het Irresistible Employer Branding Event van SteamTalmark. En dus moeten werkgevers uit een ander vaatje leren tappen. 'Je maakt het verschil niet meer met purpose, maar met... relevantie.'

‘Vertel niet alleen hoe gaaf je bent, maar kijk naar de mensen die géén fan zijn.’

Het is zaak bij employer branding in te zoomen op de pains & gains en de comforts en anxieties van je doelgroep, vertelde Kuipers verder op het zogeheten Irresistible Employer Branding Event, waarvan vorige week in Amsterdam op het kantoor van SteamTalmark de tweede editie plaatsvond. ‘Dus soms werken mensen niet bij je omdat je te onbekend bent. Of ze hebben een verkeerd beeld van je. Of voelen zichzelf niet gerepresenteerd in wat ze van je zien. Vinden het misschien een ver-van-hun-bed-show. Zulke zorgen kun je wegnemen door er in je campagne over te vertellen.’

‘Wij zijn een leuke club, wil je bij ons horen?’

Een voorbeeld? Denk aan de vrouwencampagne die SteamTalmark maakte voor Defensie, waarmee duidelijk werd dat hier ook vrouwen zeker mooie banen te vinden zijn. Sowieso is de (Zilveren Effie-winnende) Generatie D-campagne voor Defensie wel een mooi voorbeeld van dit ‘andersom denken’, aldus Kuipers. ‘We hebben daarbij de hele baan overboord gezet, en alleen gefocust op emotie. “Wij zijn een leuke club, wil je bij ons horen?” Zo hebben we die twee leefwerelden zo dicht mogelijk bij elkaar gebracht. Zo van: “Je hoort er al een beetje bij. Je moet je alleen nog even aansluiten.” Die mentaliteit zit in alle uitingen.’

De krapte is here to stay, viel vorige week te horen op het Irresistible Employer Branding Event van SteamTalmark. En dus moeten werkgevers uit een ander vaatje leren tappen. 'Je maakt het verschil niet meer met purpose, maar met... relevantie.'

Nee, ook A.I. zal de krapte voorlopig niet oplossen, maakte Gijs de Jong duidelijk.

Kuipers’ bijdrage werd voorafgegaan door die van strateeg Gijs de Jong, die vooral schetste hoe de krapte op de arbeidsmarkt voorlopig nog niet voorbij is. Dankzij de economische groei en toenemende internationale handel, maar ook dankzij de vergrijzing en de perikelen rond de Wet DBA, vertelde hij. En A.I. dan, gaat dat ons dan geen werk uit handen nemen? ‘Uit cijfers van het World Economic Forum blijkt dat A.I. inderdaad wereldwijd zo’n 75 miljoen banen zal automatiseren. Maar daar komen er aan de andere kant ook wel weer 133 miljoen voor terug.’ Dus nee, ook A.I. zal de krapte voorlopig niet oplossen, maakte hij duidelijk.

Retentie begint al aan de voordeur

Kortom: ‘Talent heeft het voor het zeggen. En dat gaat voorlopig niet veranderen.’ Wat dat volgens hem betekent voor werkgevers? Dat ze talent centraal moeten zeggen, aldus De Jong. ‘Maar dan wel… zonder jezelf te verliezen.’ Alleen maar laten zien welke purpose je als organisatie hebt is volgens hem bijvoorbeeld niet meer genoeg om jong talent aan te trekken. ‘Overal kun je tegenwoordig de wereld redden. Waar je het verschil mee kan maken is… relevantie. Niet alleen het waarom vertellen, maar ook het hoe. En denken in: what’s in it for me? Welke verantwoordelijkheid krijgen kandidaten? Welke opleidingen?’

Nog een mooie insight: retentie begint al in de werving. ‘Steeds meer mensen zoeken een nieuwe baan buiten dan binnen de organisatie’, haalde hij recent onderzoek aan. ‘Wil je dat tegengaan, dan moet je ze al zien te binden voordat ze bij je aan de slag gaan. Via thought leadership, of bijvoorbeeld talentpooling. Je wil in je employer branding niet met hagel schieten, maar bent op zoek naar de juiste mensen. Talent dat bij je past.’ Mensen maken immers je merk, aldus De Jong. ‘Dat is nog een reden om te proberen mensen binnen te houden. Dat gaat breder dan alleen employer branding, maar ook om de producten en diensten die je levert.’

Tijd voor Tom

Het was – kortom – niet alleen employer branding wat de klok sloeg op deze middag. Gedragspsycholoog Tom De Bruyne, oprichter van SUE & The Alchemists (ook bekend van ex-VVD-fractievoorzitter Klaas Dijkhoff), was zelfs ingevlogen om het over iets heel anders te hebben: gedragsontwerp. Al maakte hij ook wel de link naar het recruitmentvakgebied. Bijvoorbeeld met het voorbeeld van de campagne van een Iers vuilnisophaalbedrijf, dat een professioneel bokser in dienst had en hem liet vertellen: ‘Ik word hier betaald om te trainen’. ‘Het leverde de organisatie zo 1.600 aanmeldingen op.’

Als je iets van gedrag, het irrationele brein en de diepere drijfveren van mensen begrijpt, kun je organisaties veel slimmer inrichten, en ook je leiderschap sterk verbeteren, was De Bruynes boodschap. ‘Als je weet dat mensen vooral snakken naar erkenning, dan snap je waarom iemand in een burnout komt, of doodongelukkig bij je worden. Dan snap je ook hoe je het bonusprobleem oplost.’ Leiderschap gaat ‘voor 90% om het ontwerpen van automatisch gedrag’, legde hij ook uit. ‘Je moet gedrag tot stand zien te brengen zonder dat mensen erover moeten nadenken. Dan gaat het werken.’

A.I. bij het GVB

Waarna we toch weer terugkeerden in de wereld van employer branding en recruitment. En wel door de laatste presentatie van de dag, waarin ervaringsdeskundigen Elske Fukken en Savannah Heesen van het Amsterdamse vervoerbedrijf GVB samen met client director Jeoffrey van Veenendaal het onvermijdelijke onderwerp A.I. ter tafel brachten, en te laten zien wat je hiermee kunt in arbeidsmarktcampagnes. Het begon met een rondje ‘Echt of A.I.?’, waarbij al snel bleek dat de gemiddelde aanwezige het verschil nauwelijks meer kon ontdekken. Dus waarom zou je dan eigenlijk geen A.I.-gegenereerde modellen in je campagne kunnen gebruiken?

De antwoorden kwamen al snel uit de zaal. Vanuit het oogpunt van duurzaamheid, zei bijvoorbeeld een aanwezige. Of omdat het kan terugslaan op je merk, zoals Coca-Cola recent ondervond, merkte een ander op. Het Parool had eerder ook al kritiek op de GVB-campagne, omdat deze met name in de culturele sector banen zou kosten. Maar voer je het goed uit (en dat blijkt nog niet zo makkelijk), dan valt er met A.I. ook veel winst mee te halen, maakten Fukken en Heesen duidelijk. De video’s die het GVB met A.I. maakte worden bijvoorbeeld 20 keer (!) zo vaak helemaal uitgekeken als de gewone video’s. ‘Het verhoogt het engagement dus enorm.’

Genoeg om over door te praten dus. En dat gebeurde dan ook volop, in de paneldiscussie, maar vooral ook bij de borrel na afloop. Op naar de volgende editie!

Lees ook

RMA en bouw van actieve talentpools blijken bepaald nog geen usance

Geschreven door

Recruitment marketing automation is als term al een tijdje aan een behoorlijke opmars bezig. Iedereen lijkt erover te praten, Maar de daadwerkelijke implementatie ervan? Dat blijkt toch een ander verhaal, aldus recent onderzoek van UP onder 1.500 deelnemers. Uit de eerste editie van hun zogenoemde Trendrapport blijkt bijvoorbeeld dat 59% weliswaar over een kandidatenbestand beschikt, maar hier slechts incidenteel contact mee onderhoudt. Daarentegen beschikt slechts 9% over actieve talentpools met regelmatige communicatie. En slechts 15% deelt regelmatig gepersonaliseerde content.

Nog wat ontnuchterende cijfers uit het allereerste RMA-trendrapport:

  • 32% van de respondenten zegt nog voornamelijk te vertrouwen op jobboards en spontane sollicitaties die daarop al dan niet volgen.
  • Als het gaat om content, deelt 64% voornamelijk vacatures en functieomschrijvingen.
  • Slechts 32% deelt blogs en nieuwsbrieven, maar zonder hierbij een duidelijke strategie te hanteren.
  • En alleen van de resterende 4% kan gezegd worden dat ze een strategische contentmix hebben die continu talent verleidt en bindt.
  • Ook als het gaat om de frequentie van het contact is er nog veel te verbeteren. Zo zegt 60% alleen te communiceren bij openstaande vacatures.
  • Nog eens 25% deelt af en toe content zonder vaste regelmaat.
  • En slechts 15% deelt regelmatig gepersonaliseerde content.
  • Hebben we het over personalisatie, dan is sowieso ook hier de voortgang nog beperkt. Zo communiceert 38% naar eigen zeggen generiek met de doelgroep, zonder personalisatie.
  • Nog eens 42% personaliseert handmatig, wat dus echter niet schaalbaar is.
  • En slechts 20% gebruikt volledig gepersonaliseerde, op gedrag gebaseerde communicatie.

Veranderende cookieregels

Opvallende resultaten, zegt Caroline Pols, oprichter van UP en hoofddocent van de opleiding Recruitment Marketing Automation bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. ‘Ons onderzoek onthult dat veel organisaties nog afhankelijk zijn van externe data voor hun recruitmentprocessen. Met de veranderende cookieregels is het echter cruciaal om zelf sterke actieve talentpools op te bouwen. Bedrijven die investeren in transparante, kandidaatgerichte oplossingen blijven de concurrentie een stap voor.’

‘Veel organisaties benutten de kracht van inspirerende content nog onvoldoende.’

Door proactief een eigen talentpool op te bouwen en deze betrokken te houden met waardevolle content, kun je als werkgever een directe verbinding met talent onderhouden zonder afhankelijk te zijn van externe platformen, zegt ze. ‘Veel organisaties benutten de kracht van inspirerende content nog onvoldoende. Door een strategische mix van contentvormen te implementeren, zoals verhalen, video’s en nieuwsbrieven, kunnen bedrijven kandidaten enthousiasmeren en hen warm houden, zelfs als er geen directe vacature is.’

Dat zoveel organisaties focussen op ‘generieke, incidentele communicatie’ wijst volgens Pols erop dat ‘er veel potentieel onbenut blijft.’ Hoe dat potentieel wel te benutten? ‘Door continu en op een persoonlijke manier in contact te blijven met kandidaten, kunnen bedrijven langdurige relaties opbouwen en talent effectief binden. Dit vergt echter wel de juiste data-infrastructuur en Recruitment Marketing Automation-tools’, zegt ze.

Weinig inzicht in gedrag kandidaat

Uit het onderzoek blijkt dat nog weinig bedrijven inzicht hebben in het gedrag van kandidaten op hun site, en daardoor ook weinig zicht hebben op wat hun interesseert en wat niet. Zo zegt 70% het gedrag van kandidaten helemaal niet te volgen en 27% weliswaar gedragsdata te verzamelen, maar deze niet actief te benutten. Slechts 3%volgt en benut kandidaat gedrag om gerichte content te bieden. Zonde, want zouden meer organisaties dat doen, dan zouden ze ‘kandidaten beter kunnen begrijpen en gerichte communicatie kunnen inzetten op basis van hun voorkeuren en engagement’, aldus Pols.

24% zegt het moeilijk te vinden om gekwalificeerde kandidaten te vinden.

Sowieso vinden organisaties het moeilijk om op een actieve manier met talentpools om te gaan, blijkt uit het onderzoek. Van de respondenten zegt bijvoorbeeld 56% te ervaren dat het verleiden van kandidaten met content een uitdaging is. Nog eens 20% worstelt met regelmatig contact in de talentpool. En 24% zegt het moeilijk te vinden om gekwalificeerde kandidaten te vinden. ‘Dit onderstreept het belang van een gestructureerde en datagedreven contentstrategie, ondersteund door Recruitment Marketing Automation‘, benadrukt Pols.

Nog veel potentieel

Op dat gebied is er echter nog wel wat werk te verzetten, ziet ze ook. Zo zegt bijna twee derde van de respondenten (65%) geen gebruik te maken van Recruitment Marketing Automation of geautomatiseerde tools., terwijl 31% wel enkele geautomatiseerde tools zegt te hebben, maar desondanks vooral handmatig werkt. En opnieuw is het slechts een heel klein percentage (4%) dat Recruitment Marketing Automation benut om kandidaten door de funnel te volgen en te activeren. ‘Het potentieel van automatisering in de recruitmentstrategie is voor veel organisaties nog onbenut’, concludeert Pols dan ook optimistisch.

Daarin wordt ze ondersteund door recente regelgeving. Het uitbannen van zogeheten third party cookies geeft actieve talentpools de wind in de rug, ziet ze. Dat blijkt ook uit het onderzoek, waarin 73% zegt te willen investeren in een eigen talentpool om minder afhankelijk te zijn van andere partijen. ‘Met de beperkingen op het gebruik van externe cookies en data wordt de afhankelijkheid van derde partijen voor veel bedrijven riskant’, aldus Pols. ‘Zo’n driekwart van de respondenten is zich hiervan bewust en wil daarom investeren in een eigen talentpool om wendbaar en onafhankelijk te blijven in het aantrekken en activeren van talent.

Meer weten?

Download hier het hele onderzoek:

RMA-Trendrapport

rma trendrapport

Meer leren?

Volg de masterclass Recruitment Marketing Automation, ‘De juiste boodschap op het juiste moment’:

Masterclass

Hoe EY het vertrouwen van (jong) talent wint met avatar eVe

Geschreven door

Waar sollicitaties vaak beginnen met zweterige handpalmen, biedt EY tegenwoordig een kandidaatvriendelijker alternatief. Zodra je geselecteerd bent voor de volgende ronde, ontvang je een link naar eVe. Deze digitale assistent, gebouwd met OpenAI-technologie en gevoed met EY-specifieke kennis, begeleidt de sollicitant door een virtuele voorbereiding. Denk aan een voorbereidend gesprek waarin je alle vragen kunt stellen waar je tijdens een gesprek met een ‘echte’ recruiter misschien net niet de moed voor hebt.

Tijdens een videochat verschijnt ze op het scherm als een avatar die met je praat alsof het een gewoon gesprek is.

Wat eVe bijzonder maakt, is hoe realistisch ze aanvoelt. Tijdens een videochat verschijnt ze op het scherm als een avatar die met je praat alsof het een gewoon gesprek is. Toch is ze niet helemaal realistisch, en dat is een bewuste keuze. Volgens Business Insider heeft EY’s metaverse-team samen met gedragswetenschappers en neurowetenschappers onderzocht hoe ze de “sociale dreiging” van een sollicitatiegesprek kunnen verminderen. Ze kwamen uit op een avatar die menselijk genoeg is om vertrouwen te wekken, maar niet zó menselijk dat het intimiderend wordt.

Een AI die met je praat zoals een mens

Sollicitanten kunnen eVe vragen stellen over de procedure, zich samen met haar voorbereiden op case studies, en bijvoorbeeld alles leren over secundaire arbeidsvoorwaarden, zoals pensioenregelingen en zorgverzekeringen. En dat blijft niet onbenut. Een intern bracht al 25 minuten door met eVe om tot in detail EY’s pensioenplan uit te zoeken. Andere sollicitanten vroegen juist naar dingen die je vaak niet durft te vragen, zoals: ‘Wat trek ik aan naar een sollicitatiegesprek?’

Maak kennis met eVe, een AI-avatar die sollicitanten door de eerste fases van hun sollicitatieproces helpt. 

eVe is niet EY’s enige troef in de metaverse. Kandidaten krijgen bij het Big 4-kantoor ook de mogelijkheid om virtueel rond te lopen in EY-vestigingen met behulp van virtual reality. Geen onhandige plattegrondjes, maar een echte ervaring waarbij je alvast de sfeer van het kantoor proeft. Zo weet je precies hoe het is om te werken bij EY, zonder dat je de deur uit hoeft. Dat is in deze tijd, met gen Z die de arbeidsmarkt betreedt en gewend is aan technologie, bijzonder interessant.

Studenten kunnen een virtuele rondleiding maken door het kantoor dat het dichtst bij hun campus ligt.

‘Wij hebben twee verdiepingen van 12 kantoren door het hele land gescand. Nu kunnen studenten een virtuele rondleiding maken door het kantoor dat het dichtst bij hun campus ligt, onze bedrijfscultuur ervaren en meer leren over wat wij doen’, vertelt Meredith Shue, directeur strategie interne communicatie, talent brand en innovatie voor EY Americas, in een interview aan Ragan.

Meegaan met de tijd

Het idee achter eVe is simpel: EY wil laten zien dat ze met de tijd meegaan. Met een investering van 1,4 miljard dollar in A.I. wil het bedrijf aantonen dat innovatie meer is dan een mooie slogan op de website. Francesca Jones, verantwoordelijk voor het werven van starters, vertelt dat eVe niet alleen bedoeld is om de sollicitatieprocedure te versoepelen, maar ook om kandidaten het gevoel te geven dat EY technologisch vooruitstrevend is.

Beeld: EY

En dat werkt: jongeren blijken dol op eVe. Domhnaill Hernon, global lead van EY’s Metaverse Lab, vertelt aan Business Insider dat hij verbaasd was over de hoeveelheid tijd die gebruikers met eVe doorbrengen. Waar hij verwachtte dat mensen haar na 2 minuten zouden wegklikken, blijven velen haar juist 15 tot 20 minuten gebruiken. eVe blijkt een laagdrempelige manier om kandidaten écht te betrekken bij EY en tegelijkertijd hun zenuwen weg te nemen.

A.I. en het solliciteren van morgen

EY is niet de enige speler in dit veld. Verschillende instituten hebben ook al leermogelijkheden in de Metaverse omarmd. Zo hebben Northlands College, King Saud University, Florida A&M University en de University of Salford allemaal virtuele campussen gelanceerd als aanvulling op traditionele onderwijsmethoden. Bedrijven zoals Apriora bieden ook A.I.-interviewers aan, maar er zijn zeker verschillen. Zo neemt Alex van Apriora sollicitatiegesprekken af en is eVe vooral bruikbaar in een voorbereidende fase. Ook is eVe volledig gebaseerd op specifieke inhoud van EY en kan Alex gebruikt worden door verschillende bedrijven. EY richt zich met eVe vooral op een meeslepende ervaring voor kandidaten, waar Alex is ontworpen om interviewprocessen te stroomlijnen.

Een digitale sparringpartner zoals eVe kan het verschil maken in een spannend sollicitatieproces.

EY vindt het dus niet alleen belangrijk om talent te vinden, maar wil ook investeren in de verbetering van de candidate experience. Want uiteindelijk is solliciteren voor veel mensen een spannend proces. Een digitale sparringpartner zoals eVe kan daarbij het verschil maken.

Meer lezen?

Wim op woensdag: De valkuil van werkervaring in recruitment

Geschreven door

Ervaring is goud waard, zeggen ze. Maar geldt dat ook in recruitment? Werkervaring blijkt daar juist vaak eerder een molensteen dan een springplank voor groei. Toch kiezen nog altijd veel recruitmentbureaus (agencies) ervoor om in geval van vacatures zoveel mogelijk senior recruiters aan te nemen in de plaats van junioren – in de hoop dat zij meteen omzet genereren. En dat is precies waar het misgaat. Waarom? Vanwege een eenvoudige maar vaak vergeten regel: de wet van functionele relevantie. Klinkt fancy, maar om het meteen ‘Wims wijsheid’ te noemen vond ik weer wat overdreven.

De valkuil van ervaring

Stel je voor: je neemt een senior recruiter aan met jarenlange ervaring en een indrukwekkend netwerk. Klinkt goed, toch? Maar wat als dat netwerk totaal niet aansluit bij jouw klanten? Wat als hun ervaring perfect is… voor iemand anders? Hier gaat het vaak mis. Werkervaring is alleen nuttig als het functioneel relevant is voor jouw vacatures, jouw klanten en jouw kandidaten. En in veel gevallen is dat niet zo.

Waarom een junior vaak slimmer is

Een junior heeft misschien geen ervaring, maar juist dat maakt hen vaak zo waardevol:

  • Ze staan open voor nieuwe kennis en kunnen volledig naar jouw wensen worden opgeleid.
  • Ze brengen geen vastgeroeste gewoontes mee.
  • Ze zijn goedkoper en brengen een lager risico met zich mee.

Een senior, hoe ervaren ook, brengt zwaardere verwachtingen met zich mee. Als ze niet succesvol zijn, heeft dat grote gevolgen: voor jouw omzet, jouw klanten én jouw team.

Wanneer een senior wél werkt

Betekent dit dat je nooit een senior moet aannemen? Nee, dat ook weer niet. Maar als je het doet, dan moet je wel heel kritisch zijn:

  • Past hun ervaring perfect bij jouw niche?
  • Heb je de tijd en middelen om hen te laten landen in jouw bedrijf?

Een senior is zelden een snelle oplossing. Zie ze als een investering: ze kunnen veel opleveren, maar alleen als je de juiste match vindt en de tijd neemt om ze goed in te werken.

Wat doe jij?

Wil je groeien? Neem een junior. Train ze, begeleid ze, en zie hoe ze binnen jouw systeem groeien. Wil je specialiseren of je dienstverlening verbeteren? Kies dan voor een senior met een duidelijk doel, maar wees kritisch op hun relevantie. Wat denk jij? Hebben we te veel vertrouwen in werkervaring, of is ervaring juist de sleutel tot succes? Deel je mening in de reacties!

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma's beterWim van den Nobelen is adviseur en investeerder in recruitmentbedrijven, ambassadeur voor Guruz en blogger. Hij schrijft voor Werf& de Wim op woensdag. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.

Lees ook:

De keuze van Isabel: Wat kost middelmatig leiderschap je écht?

Geschreven door

Als sparringpartner voor mijn klanten hoor ik vaak de frustraties over hun leiderschapsteams. Is jouw team geïnspireerd, of hobbelen ze maar wat mee? Harvard Business Review gooide recent een opvallende statistiek in de arena: slechts 4% van de leiders heeft de juiste mix van vaardigheden om een team écht te inspireren en vooruit te stuwen. De andere 96%? Die houden vooral de boel draaiende. En bij dat leiderschap begint het probleem.

Slechts 4% van de leiders heeft de juiste mix van vaardigheden om een team écht te inspireren.

Je voelt het direct wanneer een ‘het-is-wel-oké-zo’-leider de touwtjes in handen heeft. De energie verdwijnt. Ideeën lopen vast, vergaderingen worden een slaapfeestje. En feedback? Dat blijft vaak achterwege. Teamleden die ooit sprankelend en gedreven waren, schakelen over naar ‘gewoon-doen-wat-nodig-is’-modus. De echte pijn? Het stopt daar niet. Met het verkeerde leiderschap groeien de frustraties, vervaagt de passie, en voordat je het weet, kijken die topmedewerkers waar je zo hard voor hebt gewerkt al naar de uitgang. Pijnlijk, toch?

leiderschap

Kijk verder dan het oppervlak

Maar goed nieuws: middelmatig leiderschap hoeft niet jouw verhaal te zijn. De truc? Kijk verder dan het oppervlak. Geweldige leiders voldoen niet alleen aan de checklist van een cv – ze hebben kwaliteiten die je niet in opsommingstekens kunt vatten. Ze inspireren, motiveren en brengen oprechte energie in een visie. Durf wanneer je toekomstige leiders interviewt verder te graven. Vraag hoe ze echte uitdagingen hebben aangepakt en hoe ze een team bij elkaar hebben gebracht om samen iets te bereiken. Stel gedragsgerichte vragen die je laten zien hoe ze mensen echt weten te raken. Maar durf ook out-of-the box vragen te stellen die je een dieper inzicht geven in hoe ze denken. Ga de oprechte connectie aan en durf te challengen om te ontdekken hoe authentiek hun visie en hun leiderschapsstijl is.

Middelmatig leiderschap is als een stil lek in het potentieel van je bedrijf.

Middelmatig leiderschap is als een stil lek in het potentieel van je bedrijf – het kost je energie, remt innovatie en jaagt talent weg. Maar de juiste leider? Die laat teams voelen dat ze samen bergen kunnen verzetten. Stel je een werkplek voor waar mensen niet alleen komen opdagen, maar waar ze met enthousiasme bijdragen aan échte resultaten.

Over de auteur

Isabel Verhelst is een resultaatgerichte, no-nonsense, coach met een passie om mensen te verbinden. Ze is de eigenaar van Ingenium Executive Search, een boutique search-bureau met de focus op top C-level talent dat perfect past bij het DNA van de organisatie. Recent heeft ze ook Talent to match gelanceerd met als missie om MKB-managers een expert te maken in alle aspecten van werving via online cursussen.

Lees ook

Time to kill the time-to-hire: waarom we in recruitment nog steeds de verkeerde dingen meten

Geschreven door

Uit recent onderzoek van de Britse beroepsorganisatie CIPD blijkt dat time-to-hire nog steeds door 21% van de organisaties wordt gebruikt als belangrijke prestatie-indicator. De logica lijkt helder: hoe sneller je een vacature invult, hoe efficiënter je recruitmentproces. En efficiency, zoals we allemaal weten, is nou eenmaal de heilige graal in de bedrijfswereld. Maar net zoals een IKEA-kast in recordtempo in elkaar zetten meestal eindigt met losse schroeven en een wiebelende constructie, betekent snel aannemen niet automatisch dat je de juiste persoon binnenhaalt.

Efficiency, zoals we allemaal weten, is nou eenmaal de heilige graal in de bedrijfswereld.

Deze focus op snelheid komt vaak voort uit kortetermijndruk. Neem bijvoorbeeld een salesmanager die in november groen licht krijgt voor twee nieuwe salesmedewerkers, omdat hij volgend jaar van 10 naar 12 miljoen omzet moet groeien. Elke maand zonder deze nieuwe krachten betekent gemiste omzetdoelen. Het gevolg? Er wordt een bureau ingeschakeld dat ‘binnen 2 maanden’ mensen kan leveren.

De astronomische prijs van een bad hire

Deze haast heeft echter een prijs. Al in 2012 toonde CareerBuilder-onderzoek aan dat 43% van de verkeerde hires ontstaat doordat hiring managers te veel haast hebben om een rol snel te vullen. De werkelijke kosten daarvan zijn verwoestend. Een bad hire zorgt voor een dramatische daling in teamproductiviteit, omdat collega’s constant moeten bijspringen en fouten moeten herstellen. De werksfeer raakt verstoord omdat er continu spanningen ontstaan door miscommunicatie of gebrek aan competentie.

Bij beursgenoteerde bedrijven kan een verkeerde CFO-hire leiden tot koersdalingen die in de miljarden lopen.

Dit leidt vaak tot een domino-effect waarbij andere waardevolle medewerkers beginnen uit te kijken naar ander werk, want niemand wil in een disfunctioneel team werken. Het management verliest kostbare tijd en energie aan het ‘managen’ van de situatie, tijd die ze hadden kunnen besteden aan groei en innovatie. En bij meer senior posities kan daar nog eens forse imagoschade bijkomen. En dan hebben we het nog niet eens gehad over de kosten, die geregeld oplopen tot 3 tot 6 keer het jaarsalaris. Bij beursgenoteerde bedrijven kan een verkeerde CFO-hire zelfs leiden tot koersdalingen die in de miljarden lopen.

Retentie: verder kijken dan één jaar

Er ligt gelukkig steeds meer focus op en aandacht voor retentie op de internationale arbeidsmarkt. Het eerder genoemde CIPD-rapport laat zien dat 38% van de organisaties ‘increased focus on retaining talent’ als belangrijkste talent practice noemt. Maar als we dan vervolgens kijken wat er precies gemeten wordt qua recruitmentactiviteiten, zegt 31% op dit gebied helemaal niks te meten — en meet slechts 28% retentie na één jaar.

Een nieuwe manager heeft vaak 9 tot 12 maanden nodig om überhaupt productief te worden.

Dat eerste jaar zegt nog maar zo weinig. Een nieuwe manager heeft vaak 9 tot 12 maanden nodig om überhaupt productief te worden. De eerste 3 maanden gaan op aan inwerken en het leren kennen van de organisatie. De 6 maanden daarna zijn nodig om het mandaat te voelen om échte beslissingen te nemen. Pas daarna begint de echte waardecreatie. Als je dan alleen dat eerste jaar meet, mis je het hele punt van wat een goede hire betekent voor je organisatie.

Meten wat écht telt

We moeten dan ook compleet anders gaan kijken naar wat we meten in recruitment. Langetermijnretentie zou de standaard moeten zijn, waarbij we niet alleen kijken naar het eerste jaar, maar juist naar de ontwikkeling in jaar 2 en 3. We moeten de échte impact meten (en ja, da’s best lastig), met performance metrics die passen bij de specifieke rol en de marktomstandigheden. Want wat in een groeimarkt als succes geldt, kan in een krimpmarkt heel anders zijn. De conversieratio’s in je recruitmentproces vertellen je waar de échte knelpunten zitten. Hoeveel kandidaten gaan er van eerste gesprek naar een aanbieding? En hoeveel daarvan starten daadwerkelijk? Deze cijfers geven je concrete aanknopingspunten voor verbetering, in plaats van een betekenisloos getal als time-to-hire.

Mensen worden niet ontslagen omdat ze niet beschikken over de vaardigheden waarvoor ze zijn aangenomen.

Ik ben misschien een beetje bevooroordeeld, maar een van de meest effectieve benaderingen die ik gebruik is het selecteren op basis van firing criteria. Mensen worden namelijk niet ontslagen omdat ze niet beschikken over de vaardigheden waarvoor ze zijn aangenomen. Het gaat vaak om andere factoren: geen beeld van wat het team eigenlijk zoekt in een nieuwe medewerker, geen EQ-match, onvermogen om met verandering om te gaan, of tekortschietende sociale vaardigheden. Door hier in je selectieproces al rekening mee te houden, verklein je de kans op vroegtijdig vertrek aanzienlijk.

Van quick fix naar duurzame oplossing

Natuurlijk zullen er stemmen opgaan die zeggen dat het niet anders kan. Dat de markt nu eenmaal vraagt om snelheid. Dat aandeelhouders geen geduld hebben. Maar laten we eerlijk zijn: hoeveel organisaties kunnen het zich nog veroorloven om elk jaar opnieuw dezelfde functies te moeten vervullen omdat ze de vorige keer te gehaast waren?

Wie durft er nog met droge ogen te beweren dat constant mensen vervangen omdat ze toch niet blijken te passen goedkoper is?

Ja, een zorgvuldig recruitmentproces kost meer tijd. Ja, het vraagt meer budget aan de voorkant. En ja, je zult aan je stakeholders moeten uitleggen waarom je niet binnen twee weken die nieuwe CFO uit je hoge hoed tovert. Maar wie durft er nog met droge ogen te beweren dat het alternatief – constant mensen vervangen omdat ze toch niet blijken te passen – goedkoper is? Time to kill de time-to-hire dus, net als de time-to-fill en al hun neefjes en nichtjes. We moeten durven investeren in processen die misschien meer tijd kosten, maar die wel leiden tot duurzame plaatsingen. Want uiteindelijk gaat het niet om het vullen van een stoeltje, maar om het bouwen aan organisaties die langdurig succesvol zijn met de juiste mensen.

Over de auteur

Eli Barenholz is directeur van wervingsbureau GrassGreener Europe, samen met partner Henriëtte Oppenheim ontwikkelaar van de BarHeim-methode, een methode waarmee bedrijven een mismatch van kandidaten op sleutelposities kunnen voorkomen. 96% van door GrassGreener Europe geworven kandidaten is een jaar later nog succesvol werkzaam op de positie waarvoor zij zijn aangenomen.

Lees ook