De verhalen gingen er natuurlijk al veel langer over rond. En het is natuurlijk ook niet zo vreemd dat een site waarop je je hele hebben en houwen plaatst, inclusief zo mooi mogelijke foto, door gebruikers niet alleen benut wordt om elkaar – laten we zeggen: professioneel te ontmoeten. Sterker nog: eigenlijk zat dat er vanaf het begin af aan al in. Maar de laatste tijd hoor je het wel steeds vaker: dat LinkedIn steeds meer verwordt tot datingsite in plaats van netwerksite.
Al meer dan de helft van de Amerikanen zou via LinkedIn een...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Dure bureaus die met hoge tarieven de zorg op kosten jagen? Het is die frustratie die ten grondslag ligt aan FAIR Brabant, opgericht in mei 2023, als coöperatie van Brabantse zorginstellingen die een van de grootste uitdagingen binnen de sector wilde oplossen: de oplopende kosten van inhuur van zzp’ers. Door samen te werken en zelf in te huren, lijkt dat ook steeds meer te gaan lukken. Bemiddelingstarief is 3 euro per uur. Oftewel: kostprijs.
Roxan Remmers wil het zorgsysteem helemaal anders inrichten op basis van common sense.
Klinkt te mooi om waar te zijn? Die coöperatie (waarbij FAIR staat voor ‘Flexibele Arbeidsinzet In de Regio’) is er niet zonder slag of stoot gekomen. Vrouw achter de schermen Roxan Remmers vertelt hoe dat ging. Haar kwaliteiten liggen naar eigen zeggen in het ‘opzetten, ontwikkelen en optimaliseren van bedrijven, het bouwen aan nieuwe ideeën en het oplossen van problemen binnen organisaties’. Bovendien heeft de aan de Universiteit van Tilburg in Personeelswetenschappen afgestudeerde Brabantse een droom: het zorgsysteem helemaal anders in te richten, op basis van common sense.
Van Limburg naar Brabant
Het begon allemaal bij Vitalis, waar ze een interim HR-project deed. Er was eerder in 2021 een groepje zorginstellingen in Zuid-Limburg dat overlegde hoe om te gaan met de flexibilisering van de arbeidsmarkt. Zij hadden er een projectleider opgezet: Gerry Remmers. Regionaal werkgeverschap van zorginstellingen bleek al snel te ingewikkeld. Maar wat als het geld dat naar profitpartijen stroomde voor bemiddeling zzp’ers behouden kon blijven in de zorgsector? Uiteindelijk ontstond zo het idee een coöperatie op te richten, waarin ieder lid stemrecht en daarmee medezeggenschap heeft. Bijkomend voordeel: als de coöperatie onverwacht winst maakt met een tarief van 3 euro per uur (minder mag niet van de ACM), kan die aan het eind van het jaar naar de leden terugvloeien.
‘Ook bemiddelaars mogen een boterham verdienen, maar we hebben met zijn allen verantwoordelijkheid om goed om te gaan met maatschappelijk geld.’
Uiteindelijk wilden de Zuid-Limburgse bestuurders zich bij nader inzien toch niet aansluiten bij de op te richten coöperatie. Daarom besloten Vitalis en Archipel Woonzorggroep het concept zelf te lanceren in Brabant, nadat Jeroen Swanen (HR-directeur Vitalis) het voorstel had ‘verplaatst’ naar Brabant. Enter Roxan Remmers, die vanaf november 2022 er door Swanen werd bijgehaald als projectleider. ‘Een fantastisch initiatief’, vond ze het meteen. ‘Ik identificeer me wel met dit soort projecten. Iedereen mag zijn boterham verdienen, ook bemiddelaars, maar we hebben met zijn allen verantwoordelijkheid om goed om te gaan met maatschappelijk geld. Het is jammer als er zoveel geld uitstroomt wat bedoeld is voor de zorg en welzijn van de cliënt.’
Niet aan de strijkstok
Uit Swanens initiatief kwamen 2 aandachtspunten voort: al het geld dat overblijft zou niet aan de strijkstok mogen blijven hangen, maar moeten terugvloeien naar de zorginstelling. Daarnaast wilde ze de kwaliteit van de zorg verbeteren door strikte controle uit te voeren op de zzp’ers. ‘Wij willen gewoon kwaliteit leveren. En als jij als zzp’er dat niet doet, dan gaat het deurtje dicht.’
Alleen al in de eerste week kreeg FAIR Brabant meer dan 300 aanmeldingen binnen.
Dat valt nog niet mee, want alleen al in de eerste week dat FAIR Brabant startte, kreeg het meer dan 300 aanmeldingen binnen. ‘Diplomafraude is een superactueel onderwerp. We halen informatie op bij DUO, kandidaten moeten een fysiek exemplaar van hun diploma en paspoort meenemen. Dus er zijn meerdere checks. Niet online, bij ons kom je gewoon op kantoor. We kijken ook erg naar gedrag, want daar gaat het vaak fout. Mensen die na een dagdienst meteen doorwerken de nacht in. En het liefst de volgende dag nog een keer, vervolgens een paar dagen vrij.’
Zzp’ers vallen niet onder de arbeidstijdenwet, dus daar kun je wettelijk gezien niets aan doen, zegt ze. ‘Maar je kunt dus wel een korte feedbackloop met de zorgorganisaties hanteren als gedrag of prestaties onder de maat zijn.’ Daarnaast vraagt FAIR Brabant feedback van de deelnemende zorginstellingen over de ingezette zzp’ers, ‘een feedbackloop op gedrag’.
Al 30 instellingen
Niet alleen met het aantal aanmeldingen van zzp’ers ging het hard. In 2022 gaf Jeroen Swanen een presentatie aan alle zorginstellingen van Brabant Zuidoost met de vraag of ze aspirant-lid wilden worden. ‘We hadden gehoopt op 10, dan heb je een mooi beginveld. Er waren er meteen 20. Ondertussen zijn we bij FAIR Brabant met 30 instellingen.’ Deelnemers zijn onder andere de ziekenhuizen MMC, Anna en Catharina. Ook de GGzE, ouderenzorg-organisaties Vitalis, Savant, Zorgboog, Amaliazorg en Valkenhof, Archipel Woonzorggroep, Glorieux, Kempenhaeghe en gehandicaptenorganisaties als Lunet, SWZ en Severinus doen mee.
‘Het doordruppelen van commitment van directie naar lager in de organisatie is iets waar we tegenaan lopen.’
‘Dat gaat heel hard’, zegt Remmers. ‘Het initiatief wordt als positief ervaren. We dachten als nieuwe speler op de markt moeilijk zzp’ers te kunnen binnenhalen. Geen probleem, blijkt. De uitdaging zit in de commitment binnen een zorginstelling. Niet op bestuurlijk en directieniveau, het gaat om de uitvoering in de praktijk: daadwerkelijk diensten uitzetten op een planbureau. De vertaalslag naar diensten bij Fair Brabant uitzetten, terwijl je het al 5 jaar elders doet en je ons misschien nog niet zo goed kent, dat ligt moeilijk. Het doordruppelen van commitment van directie naar lager in de organisatie is iets waar we tegenaan lopen.’
Geen Lambo, maar een Clio
Ander opstartprobleem: een ploeg gescreende zzp’ers ‘en vervolgens heb je niet genoeg diensten om hen ook daadwerkelijk de uren te laten draaien. Dat loopt nu gelukkig een stuk beter.’ Ze durft het hardop te zeggen (ook na de gebruikelijke opstart-software struggles): ‘In het begin is altijd even wiebelen en zoeken. Maar we hebben nu een fair systeem. We kunnen een Lamborghini aanschaffen om te bemiddelen. Maar waarom zou je dat doen als je genoeg hebt aan een Renault Clio? Het belangrijkste is dat ons systeem zo gebruiksvriendelijk mogelijk levert aan de instelling en de zzp’er. Een basispakket dat er mooi uitziet en goed werkt.’
‘Mensen komen bij ons niet uit loondienst, maar stappen over van een commercieel bureau.’
Is FAIR Brabant eigenlijk geen symptoombestrijding? We willen in de zorg toch juist steeds meer mensen in vaste dienst, en minder zzp’ers? Zou het gebruiksgemak van deze dienst niet het zzp’erschap juist kunnen stimuleren? Remmers: ‘Het zou ons nekschot geweest zijn als wij zouden stimuleren dat medewerkers in vaste dienst overstappen naar zzp-schap. Dus hebben we bepaalde basis-spelregels opgesteld. Je moet een jaar als zzp’er in de zorg werkzaam zijn voordat je je bij FAIR kunt aanmelden. In dat geval willen we jou hebben, in plaats van dat je naar een commerciële partij gaat. Uiteindelijk heb je dan een pool van kwalitatief goede mensen die al zzp’er zijn en niet geïnteresseerd in loondienst. Ze stappen over van commercieel bureau naar ons.’
Heden Brabant en Utrecht, morgen het noorden
Huidige stand van zaken dus: ongeveer 300 zzp’ers gemiddeld 34 uur per week aan het werk voor bijna 30 instellingen in de regio. Remmers: ‘Wij hebben alle documenten, onderzoeken, marketing, softwaresysteem in één pakket gestopt. En dat pakket kun je als regio bij ons, bij FAIR Brabant komen ophalen. Want wij hebben er belang bij dat dit overal gaat gebeuren.’ Utrecht is de eerste die het pakket heeft opgehaald en is per 1 januari 2024 gestart. Noord-Nederland (Groningen, Friesland, Drenthe) gaat in september de lucht in. Ook 4 andere provincies hebben concreet interesse en laten weten of ze binnenkort een FAIR starten.
Grootste verschillen voor de FAIRS ziet Remmers in het feit dat de arbeidsmarkt regionaal verschilt. In Brabant werken veel zzp’ers, terwijl in Noord-Nederland door zorginstellingen veel werk wordt uitgezet bij uitzendbureaus. ‘Dat maakt de regel dat zzp’ers minstens 1 jaar als dusdanig in de zorg moeten werken voor ze bij FAIR aan de slag kunnen, minder slim om te handhaven in Noord-Nederland. Uiteindelijk gaat het er vooral over dat je goede krachten naar je toe wil trekken om het op die manier goedkoper te maken voor de zorg.’
Mooi zijn heeft zo zijn voordelen. Een bekend voordeel is dat de meesten onder ons mensen die ze aantrekkelijk vinden ook meer kwaliteiten toedichten dan ze werkelijk hebben (de beauty bias). Nu heeft ieder voordeel ook een nadeel, wat in dit geval voor de mooie mensen weer de nodige problemen geeft.
Het blijkt dat de mens wereldwijd dezelfde gradaties stelt aan wanneer iemand mooi is of niet.
Het blijkt dat de mens wereldwijd dezelfde gradaties stelt aan wanneer iemand mooi is of niet. Lokale, culturele en andere factoren spelen hierin een minimale rol. Wat aantrekkelijkheid zo bijzonder maakt is dat we mensen aantrekkelijk vinden wanneer zij statistisch gemiddelde lichamelijke kenmerken hebben.
Hoe gemiddelder, hoe aantrekkelijker
Dus hoe dichter je bij het gemiddelde zit, hoe aantrekkelijker je bent. De uitleg is even simpel als transparant. Vrijwel niemand is in alles gemiddeld. Los van de voor mij onbekende cijfers en afmetingen, kan ik zo wel inschatten dat ik weinig mensen ken die overall gemiddeld zijn. Denk aan lengte, gewicht, kleur ogen, grote van de neus, kin, oren, kleur haar, et cetera. Zo ben ik te lang, heb te grote oren, hebben mijn ogen allerlei kleuren, staan mijn benen krom, heb ik grijs haar en een serieuze groter wordende kale plek op mijn hoofd. Ver van het gemiddelde dus.
Recruiters weten allemaal dat we aantrekkelijke mensen sneller aannemen.
Recruiters weten allemaal dat we aantrekkelijke mensen sneller aannemen. Juist vanwege de al eerder gemaakt opmerking dat we ze meer kwaliteiten en vaardigheden toekennen dan ze waarschijnlijk beheersen. Het vreemde is dat we mensen met het statisch gemiddelde IQ (99-109) of de gemiddelde opleiding (havo/vwo/mbo 2, 3 of 4 = 40%) weer niet aantrekkelijk vinden. Hoe hoger het IQ of de opleiding, hoe aantrekkelijker men dat vindt. Waarom dat verschil?
Liever niet over hockey
Ik durf de stelling wel aan dat dit komt omdat men het gelijke eerder mag dan ongelijke. Als voetbalfan ga jij op een feestje eerder in het groepje staan waar mensen over voetbal praten dan in het groepje dat het over hockey heeft. En vice versa.
Niets menselijks is recruiters vreemd. Onbekend maakt onbemind.
Zo zijn recruiters over het algemeen hbo of wo geschoold. De kans dat zij een voorkeur hebben voor een gelijkgestemde is groot en daarom gaat hun voorkeur eerder uit naar iemand met een hbo of wo dan bijvoorbeeld iemand die vanuit het mbo carrière heeft gemaakt. Niets menselijks is hun vreemd. Onbekend maakt onbemind.
Over de auteur
Wim van den Nobelen is recruiter, investeerder, ambassadeur voor Guruz en blogger. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.
Het is makkelijk te begrijpen. Het vereist nauwelijks (financiële) investeringen. Het helpt kandidaten begrijpen waarin ze terecht komen. En feitelijk kan er niemand beter de baan verkopen. Maar waarom maken dan nog zo weinig organisaties gebruik in de selectie van kandidaten van hun eventueel toekomstig collega’s? Met hen maken ze vaak pas kennis op dag van indiensttreding. Het is een vraag die de Amerikaanse recruitmentgoeroe Dr. John Sullivan al langer bezighoudt, schrijft hij in een recent artikel over zogeheten peer interviewsals krachtige recruitmenttool.
Waarom gebruiken zo weinig organisaties hun eigen medewerkers bij de selectie van kandidaten?
Volgens Sullivan is het juist heel verstandig om de twee overgebleven kandidaten in gesprek te laten gaan met de medewerkers die nu al de baan doen (zonder de manager erbij). ‘Ten eerste zal het onmiddellijk de nauwkeurigheid van je kandidaatbeoordeling verbeteren. Als extra bonus zal het ook je vermogen drastisch verbeteren om een topfinalist te overtuigen de baan te accepteren (als die wordt aangeboden).’ En bovendien is het snel te implementeren door elke hiring manager, zegt hij.
IBM en Amazon
De Amerikaan haalt IBM en Amazon aan als twee van de vele bedrijven waar de praktijk van peer interviews zich inmiddels zou hebben bewezen. Ook is het bij de selectie van bijvoorbeeld verpleegkundigen in veel gevallen al staande praktijk. ‘Vraag het maar eens aan iemand in de verpleging’, zegt hij. En dan zul je vast horen: ‘Gesprekken met collega’s zijn zeer nuttig en effectief gebleken om de vaardigheden, capaciteiten en motivatie van een kandidaat te peilen.’ Vaak beter dan de onderbuik van de hiring manager, geeft hij aan, want daarbij is de effectiviteit vaak niet veel beter dan ‘een muntje opgooien’.
‘De kans is groot dat collega’s een diepgaande beoordeling van de kandidaat eisen. Zij moeten elke dag met hem of haar samenwerken.’
Hoe dat komt, dat peer interviews zo effectief zijn? Vooral omdat collega’s ‘elke dag het werk meemaken’, aldus Sullivan. ‘Ze hebben letterlijk alles gezien. Dankzij die ervaring kan een interviewer met collega’s de sterke en zwakke punten van een kandidaat beoordelen aan de hand van hun vragen. Bovendien is de kans groter dat deze collega’s een nauwkeurige, diepgaande beoordeling van de kandidaat eisen, omdat zij degenen zijn die elke dag te lijden hebben als ze gedwongen zijn om samen te werken met een slechte nieuwe medewerker.’
Snellere onboarding
Zowel kandidaat als collega’s zijn bovendien opener en transparanter in peer interviews zonder manager erbij, stelt Sullivan. ‘Zodat beide partijen meer bereid zullen zijn om elkaar de moeilijke vragen te stellen die beantwoord moeten worden. In de meeste gevallen zullen hun antwoorden minder ingestudeerd, botter en authentieker zijn.’ Werknemers betrekken kan daarnaast niet alleen ervoor zorgen dat teamgenoten zich meer gewaardeerd voelen, de onboarding van de gekozen kandidaat zal volgens hem ook een stuk sneller gaan als de medewerkers zelf bij de keuze betrokken geweest zijn.
‘Veel kandidaten hebben gewoon geleerd om recruiters niet te geloven.’
De praktijk van peer interviews past met name goed in de huidige krappe arbeidsmarkt, aldus Sullivan. Nu er gemiddeld minder kandidaten zijn, zul je de baan meer moeten ‘verkopen’. En juist toekomstige collega’s zijn daar goed in, zegt hij. ‘Veel mensen gaan er automatisch vanuit dat recruiters het beste de baan kunnen verkopen. Helaas is dat vaak niet waar. Bovendien blijkt dat veel kandidaten gewoon geleerd hebben om “recruiters niet te geloven”. Het zijn de teamleden die kandidaten consequent als het meest geloofwaardig beoordelen.’
Rijke verkooppraatjes
Logisch ook, zegt hij. De collega’s kennen immers alle positieve aspecten van de baan het best. En dan vooral die aspecten waarbij deze baan echt een verschil maakt. Leden van deze groep zullen bovendien waarschijnlijk zelfverzekerder zijn. En hun verkooppraatjes zullen bijna altijd rijk, overtuigend en energiek zijn. Deze toekomstige collega’s hebben ook een scala aan boeiende verhalen over de baan, het team en het bedrijf om met de kandidaat te delen. Natuurlijk kennen ze ook de nadelen van de baan. Maar ze zullen ook in staat zijn om effectief aan de kandidaat uit te leggen hoe hiermee om te gaan.’
‘De kandidaat zal onder de indruk zijn van het vertrouwen dat de manager hiermee in zijn medewerkers toont.’
De meeste kandidaten zullen ook beseffen dat er geen stimulans is voor een collega om de baan mooier voor te doen dan die feitelijk is. Sullivan: ‘Als ze dat toch doen, zal de nieuwe medewerker hen zeker ermee confronteren tijdens de eerste werkdagen. En elke teamgenoot zal weten dat hij of zij dan uiteindelijk elke dag zal moeten werken, zij aan zij, met een miserabele werknemer.’ Volgens Sullivan zijn peer interviews trouwens ook goed voor de hiring manager: de kandidaat zal onder de indruk zijn van het vertrouwen dat hij of zij in zijn medewerkers heeft getoond door hen toe te staan de kandidaat te interviewen zonder dat hij of zij erbij was.
Wat te doen? Enkele actiestappen
Veel uitleg heeft de praktijk van peer interviews natuurlijk niet nodig. Maar Sullivan geeft niettemin enkele actiestappen. Zoals: leid je medewerkers op. Of in elk geval: informeer ze over waarop ze kunnen letten en wat ze moeten ‘verkopen’. Zorg daarnaast actief voor een lijst met mogelijke vragen – om mogelijke juridische problemen te voorkomen en om te voorkomen dat je van het onderwerp afdwaalt. ‘Door collegiale interviewers een lijst met vooraf goedgekeurde vragen te geven, kunnen ze aan de slag.’ Zeker als je ze ook nog een beoordelingschecklist meegeeft.
‘Probeer het eens, en ik beloof je dat je niet teleurgesteld zult zijn.’
Daarnaast raadt hij een ideale groepsgrootte van 4 tot 8 medewerkers aan. Enerzijds om het plannen van dit peer interview te vergemakkelijken, anderzijds omdat je zo indruk kunt maken op de kandidaat, en zorgt voor een gedragen beoordeling. Je kunt de interviews live houden, wat vaak leuker is voor collega’s én kandidaat. Maar je kunt het ook virtueel doen, wat vaak makkelijker is voor de kandidaat, en – als je het opneemt – collega’s die er niet bij zijn de kans geeft het nog eens na te kijken. Sullivan: ‘Probeer het eens, en ik beloof je dat je niet teleurgesteld zult zijn.’
De recente overname van het Nederlandse Textkernel door Bullhorn voor – naar verluidt – 300 miljoen euro is waarschijnlijk de aftrap voor een verdere merger & acquisition-ronde in tech, data en A.I. binnen de HR- en recruitmentindustrie. Met de koop van Textkernel heeft Bullhorn één van de grootste wereldwijde A.I.- en dataspelers uit de markt gekocht en daarmee de concurrentie een gigantische klap uitgedeeld.
Met de koop van Textkernel heeft Bullhorn de concurrentie een gigantische klap uitgedeeld.
Aangezien heel veel staffingbureaus en tientallen ATS- en HR-techsystemen vertrouwen op de parsing- en matching-technologie van Textkernel, hebben zij nu in één keer te maken met Bullhorn technologies. De leverage die Textkernel Bullhorn verschaft met toegang tot al deze klanten is gigantisch aangezien de staffingmarkt tussen de 350 en 600 miljard dollar per jaar groot is (afhankelijk van de bron) en Textkernel de top van deze markt servicet. Daarbij ga ik er nog niet eens vanuit wat de schade/klap is die andere HR- en recruitment-techsystemen hebben nu blijkt dat de A.I., data en matchingstechnologie waar zij sterk van afhankelijk zijn, in handen is van één van hun belangrijkste concurrenten.
De leverage van Textkernel
Van de 10 grootste staffing-bedrijven ter wereld werken er 8 met de data, matching en A.I.-technologie van Textkernel, al dan niet geïntegreerd in hun ATS-systemen of middels API’s aangeroepen. In totaal gaat het om zo’n 2.000 bemiddelaars wereldwijd die de Nederlandse technologie gebruiken. Daarmee heeft Textkernel een stevige lock-in op alles dat essentieel is voor de industrie om rendement in de toekomst te maken. Bijzonder slim van Bullhorn, maar ook van de verkopende partij, Main Capital, want op wereldniveau is Textkernel vooralsnog ongeëvenaard, zeker na de koop van het Amerikaanse Sovren in 2021.
Textkernel heeft een stevige lock-in op alles dat essentieel is voor de industrie om rendement in de toekomst te maken.
De footprint van Textkernel is gigantisch binnen de staffing-industrie. In een tijd dat automatisering, (big) data en A.I. de sleutel zijn voor de leverage in deze industrie, betekent samenwerken met Textkernel een gigantische versneller. Niet veel anderen kunnen dit zo goed en op een wereldwijde schaal als zij. Het interessante wordt wat de strategische keuze van Bullhorn zal zijn, aangezien Textkernel in heel veel concurrerende producten van Bullhorn ook de parsing, data en matching motor is.
Wordt Textkernel een exclusief aanbod?
Gaat Bullhorn Textkernel uitfaseren in deze producten of zelfs ‘cold turkey’ uitzetten? Gaat Textkernel exclusief aangeboden worden waardoor veel klanten genoodzaakt worden over te stappen naar Bullhorn? En willen de concurrenten van Bullhorn wel een ‘powered by de concurrent’ A.I. en matchingsmachine in hun systeem hebben die vervolgens ongelofelijk veel data en kennis van de gebruikers verzamelt? Zomaar een paar vragen die in de komende maanden vast en zeker beantwoord gaan worden (al zou ik als ik Randstad heette of eigenaar was van SuccessFactors daar niet op willen wachten).
Willen de concurrenten van Bullhorn wel een ‘powered by de concurrent’ A.I. en matchingsmachine in hun systeem?
In alle gevallen denk ik dat de markt is opgeschud door deze briljante zet van Bullhorn en dat ook partijen als Taleo, iCIMS, Workday, Personio en Greenhouse hierdoor gedwongen zullen gaan nadenken over hun strategische opties. Daarmee zijn alle overgebleven concurrenten van Textkernel in één keer ook zeer interessante M&A-kandidaten geworden.
Wie koopt Daxtra of Eightfold?
Wat de koop van Textkernel daarnaast vooral laat zien is wat de exclusieve toegang tot data, A.I. en technologie betekent. Misschien is het niet factor x EBITA wat de waarde bepaalt, maar eerder het ontsluiten van duizenden nieuwe klanten en het uit de markt halen van technologie voordat de concurrent dat doet. In dat geval is de volgende vraag…. wie gaat Daxtra kopen? Maar ook partijen als Actonomy, Techwolf en Eightfold zijn door deze actie in één klap veel meer waard geworden.
Niemand wil afhankelijk zijn van zijn concurrent of technologie die ook de rest van de markt kan kopen.
Ook lokale spelers als Jobdigger, theMatchbox, SkillsCV en 8vance kunnen hiervan profiteren. Hierbij speelt op korte termijn mee welke strategische keuzes Bullhorn gaat maken en hoe de rest van de markt erop reageert. Maar één ding is wel duidelijk geworden: niemand wil afhankelijk zijn van zijn concurrent of technologie die ook de rest van de markt kan kopen.
Alarmfase 1 voor de staffing-industrie
Nagenoeg alle wereldwijde staffing agencies – Recruit Holdings uitgezonderd – zoals Randstad, Manpower, AMS, Adecco en GI Group hebben de transitie op gebied van (big) data en technologie vrijwel volledig gemist en daarmee ook die van A.I. Het is zelfs nog gekker. Doordat het slecht gaat binnen de staffing-industrie, zie je dat de grote bureaus eerder aan het desinvesteren zijn in data en tech dan aan het investeren en innoveren. Daarmee worden ze echter alleen maar nog afhankelijker van Textkernel en aanverwante bedrijven.
Doordat het slecht gaat in de staffing-industrie, zie je de grote bureaus eerder desinvesteren dan investeren.
Nu Bullhorn de dominante matchingstechnologie heeft binnen de industrie en er nagenoeg geen alternatieven zijn, komen staffing-bedrijven nog meer met hun rug tegen de muur te staan. En een partij als Indeed (dat zichzelf presenteert als een matchingbedrijf) heeft dat uitstekend in de gaten. Indeed, onderdeel van Recruit Holdings (het vijfde grootste staffing-bedrijf ter wereld), gaat zich steeds meer van de miljarden uit de staffing-industrie toe-eigenen. Daar maken ze ook geen geheim van.
Wie gaat winnen, wie verliezen?
En ook Bullhorn heeft dat nu gezien. Het is zeker niet uit te sluiten dat grote brokers en/of staffing-agencies uit de markt nu hun zinnen zetten op de overgebleven data- & technologische spelers met veel klanten. Naast de eerder genoemde partijen, zouden ook (kleinere) VMS-spelers of platforms interessant kunnen zijn waarmee zij relatief goedkoop toegang kunnen krijgen tot hele markten die al verknocht zijn aan of zelfs een lock-in hebben met die technologie. Hiermee ontstaat een hele nieuwe M&A-dynamiek waarbij sommige grote partijen zomaar eens stevig op achterstand kunnen komen te staan. Bullhorn heeft de eerste slag geslagen. Ik ben benieuwd of het nu oorlog wordt in de staffing-industrie en wie gaat winnen en wie gaat verliezen.
Wordt Indeed de Booking.com van de wereldwijde arbeidsmarkt? Wel als je het vraagt aan Chris Hyams, CEO van het banenplatform. Tijdens de Recruit Holding Investeerders Update gaf hij een buitengewoon interessant inkijkje in zijn toekomstvisie (zie het transcript en ingesloten slides). Daarin zet hij uiteen dat in recruitment het echte geld wordt verdiend in de bemiddeling, waarbij de ‘take rate’ geldt als percentage van de cost per hire, gedeeld door het eerste jaarsalaris van de kandidaat in kwestie. In de staffing-industrie ligt dit doorgaans rond de 20%, bij placement tussen de 20-25% en bij executive recruitment tot zelfs 40%.
De kosten van Indeed liggen (ruim) onder de 1%, terwijl veelal Indeed voor meer dan 50% van de hires verantwoordelijk is. Als onbetwiste marktleider in deze industrie waar veel bureaus en werkgevers van afhankelijk zijn (net zoals ze dat zijn van LinkedIn, Meta en Google), laten ze veel geld op de tafel liggen, heeft Hyams gezien. Indeed heeft daarbij goed gekeken naar platforms als Booking.com en Just Eat Takeaway die afdrachtpercentages van 13% tot 30% vragen van de omzet van hun leveranciers.
Tot wel 10 keer meer
Dit vertaald naar de arbeidsmarkt zou Indeed tot wel 10 keer zoveel kunnen vragen als ze nu doen. Met haar bereik en nieuwe platformtechnologie weten kandidaten Indeed steeds beter te vinden. Indeed weet hen ook beter te binden en te servicen dan werkgevers en bureaus. Sterker nog, op de vacatures waarop de hoogste marges zitten (die met de hoogste salarissen), verdient Indeed nauwelijks geld – terwijl zij vaak wel bepalend zijn voor het succes.
‘Op de vacatures waarop de hoogste marges zitten verdient Indeed nauwelijks geld – terwijl zij vaak wel bepalend zijn voor het succes.’
Het lijkt mij een hele gezonde gedachte van Indeed – mits zij hun toegevoegde waarde blijven leveren aan kandidaten – dat ze een groter deel van de successfee gaan vragen. Waarom niet? Als één sector zijn prijzen omhoog heeft weten de duwen in deze laatste jaren van schaarste is het wel de staffing-industrie. Daarbij blijft er elk jaar ruim 250 miljard per jaar over. Indeed wil met haar nieuwe strategie, en naar het bijdragen aan succes, slechts een beetje kleingeld van de tafel halen. Waarom reageert de staffing-industrie dan meteen zo verongelijkt?
De staffingindustrie schreeuwt moord en brand
In de Chad & Cheese Podcast does Europe (en ook in een eerdere podcast) werd recent uitgebreid ingegaan op de koersaanpassing van Indeed. Waar het bedrijf eerst de gehele markt heeft voorzien van gratis sollicitanten, is het nu jaar na jaar meer geld gaan vragen en minder gratis diensten gaan leveren. Jaar na jaar zijn staffing-bureaus en de recruitment-industrie blijven adverteren en samenwerken met Indeed, om de simpele reden dat alternatieven (lees: jobboards) minder (goede) kandidaten en toegevoegde waarde leveren.
En natuurlijk ook omdat de summiere kosten niet opwegen tegen de ruime opbrengsten die men kreeg van Indeed. Zeker in Europa waarin programmatic advertising nog steeds echt tractie moet krijgen, is Indeed een echte winnaar op de arbeidsmarkt. Het kan geen enkele verrassing zijn voor iemand in deze industrie dat Indeed, net zoals LinkedIn, haar marktdominantie nu verder wil gaan verzilveren. Dit kon je al jaren zien aankomen. Ook Lieven van Nieuwenhuyze. Recruit Holdings, de moeder van Indeed, is immers ook het op 4 na grootste staffing-bedrijf ter wereld.
Krokodillentranen
Het is voor Van Nieuwenhuyze’s House of HR misschien vooral pijnlijk dat de afhankelijkheid van Indeed gemiddeld zo groot is geworden. Ook bij hen komt immers inmiddels meer dan 50% van de inflow van Indeed. En dan is House of HR zelfs nog minder dan gemiddeld afhankelijk van Indeed. Daarom zie ik de klachten over de move van Indeed vooral als krokodillentranen. De industrie heeft alleen geen alternatief ontwikkeld of hopeloos gefaald in het ontwikkelen van alternatieven (zoals Randstad met Monster). En nu de sector met haar rug op de grond ligt en er geen mankracht en budget is om te innoveren, laat staan visie om te reageren of onderling vertrouwen om samen te werken, pakt Indeed haar kans.
‘Het is voor staffing-bureaus vooral pijnlijk dat de afhankelijkheid van Indeed gemiddeld zo groot is geworden.’
Een van de grootste problemen die de staffing-bureaus ‘voelen’ is dat Indeed door haar platformstrategie aan de haal gaat met ‘hun’ kandidaten die reageren op ‘hun’ vacatures. Ze gaan dan echter voorbij aan het feit dat een kandidaat altijd eigenaar is van zichzelf en nooit van een bureau. Dat overigens gemiddeld genomen ook nog zeer slecht met hen omgaat. En ze vergeten ook dat de vacatures eigenaar zijn van de werkgevers die ze vertegenwoordigen. Dus het is geleende content waarmee zij geld maken, niet eens hun eigen merk of ‘go to market’-strategie.
Welke opties hebben bureaus?
Ik durf de stelling aan dat Indeed zonder probleem haar prijzen kan verhogen, mits zij de kandidaat aan zich kunnen blijven binden. Vind ik dat leuk? Nee. Is het terecht? Ja. Dus moet niet de vraag zijn: kunnen we dit stoppen? Maar eerder: hoe hierop te antwoorden? Allereerst: het blijft hier niet bij. Ook Booking.com begon niet op 30% provisie. De duimschroeven worden langzaam aangedraaid. Maar dat biedt dus ook nog voldoende tijd voor een reactie. Denk:
Samen te werken en bijvoorbeeld het 30-jarige Monster met de gehele industrie echt nieuw leven in te blazen. De naam is nog steeds ijzersterk en zonder veel problemen kan nieuwe technologie daaronder gezet worden. Maar een nieuwe marktplaats – met een andere naam – kan ook een goede optie zijn.
Te investeren in eigen/gezamenlijke talentpools en het uitwisselen van talent (transfersysteem) tussen bureaus. De opzet van thetalentpoolcommunity.nl biedt een interessante aanzet hiertoe, maar ook het doorbouwen op de samenwerking in het Belgische work-id.be
Volle bak te investeren in programmatic advertisement en recruitment marketing automation.
Werven efficiënter maken
En met de sterke opmars van fraude, fake agencies, fake recruiters, en fake vacatures is de huidige ontwikkeling misschien wel hét signaal voor de sector om versneld door te ontwikkelen op HR Open Standards of het omarmen van het wereldwijde Velocity Network Foundation. Dit platform is opgericht door een consortium van grote bedrijven met als doel om de interoperabiliteit tussen verschillende HR-systemen te verbeteren en de uitwisseling van HR-gegevens te vergemakkelijken. Dit zou het proces van solliciteren en werven efficiënter moeten maken voor zowel werkgevers als werkzoekenden.
‘Als de krokodillentranen zijn gedroogd, denk ik dat Indeed haar leidende positie gewoon verder zal uitbouwen.’
Maar persoonlijk denk ik als de krokodillentranen zijn gedroogd, Indeed haar leidende positie gewoon verder zal uitbouwen. De enige die daarin verandering kan brengen zijn kandidaten die platforms verouderd vinden en via AI en Search 3.0 zélf op zoek gaan naar hun nieuwe baan. Die ontwikkeling brengt weer een geheel nieuwe dynamiek en jaagt een normering en standaardisering van cv’s/profielen verder aan. De vraag is of Indeed daarover al heeft nagedacht…. Dat zal me overigens niets verbazen.
Op 4 julitijdens het eerste Werf& RMA Trends event zal ik het hebben over verleidingstalen. Die term ‘verleidingstalen’ verwijst naar de verschillende manieren waarop mensen overtuigd of aangetrokken kunnen worden in communicatie. Deze concepten worden vaak gebruikt in marketing, sales, en recruitment en ik heb deze vertaald en aangepast voor de presentatie: Wat zijn de bestaande en nieuwste verleidingstalen op de arbeidsmarkt? Natuurlijk is het leuk om daarbij terug te vallen op enkele van de meest bekende verleidingstalen, namelijk:
Wederkerigheid: Bied een uniek (carrière)event, open dag of experience aan en gebruik dat om mensen te verleiden en ‘ja’ te laten zeggen.
Schaarste: De vacature staat open tot het eind van de week. Of slechts 1 keer per jaar worden mensen aangenomen voor deze rollen (zoals het beroemde ‘diplomatenklasje’ van BuZa). Zelfs ook al gezien: hoe langer je wacht met solliciteren, hoe lager je salaris.
Autoriteit: Hier speel je in op kracht van leiderschap, het team en het employer brand van de werkgever. Van de kracht van een burgemeester of minister tot en met de reputatie van een universiteit of consultancybedrijf als McKinsey.
Consistentie:Hire slow, fire fast. Een prachtig voorbeeld is Netflix als grondlegger van het begrip Talent Density. Een ander voorbeeld is Zappos, waar je geld kreeg aangeboden om je contract niet te verlengen.
Sympathie: Wat is het verhaal achter jouw organisatie? Storytelling in recruitment in hot! De Ocean Cleanup van Boyan Slat is zo’n bedrijf met een geweldig verhaal. Wat is het overtuigende verleidingsverhaal van jouw bedrijf?
Sociale bewijskracht: Hoge scores op Glassdoor of Great Place to Work zijn natuurlijk mooie voorbeelden van werkgevers die werk maken van hun werkgeverschap. Maar ook het aantal open sollicitaties, retentie, referral percentages en interne mobiliteit zijn daar mooie bewijzen van.
Eenheid: Hoe sterk is de community binnen jouw organisatie én om jouw organisatie heen? Dat kan gaan om de trots die mensen hebben bij de werkgever, de missie (denk aan de Politie, Defensie), maar ook rondom thema’s zoals milieu, D&I of equal pay.
Bovengenoemd zijn de bekende verleidingstalen. Ik wil echter ook een brug bouwen tussen het verleiden gebaseerd op arbeidsmarktdata en Recruitment Marketing Automation. Daarin spelen namelijk ook nog andere verleidingsprincipes een rol. Ik zal hieronder alvast een tipje van de sluier oplichten.
1. Recruit where no recruiter has recruited before
Wie naar de kandidaat luistert, wint de markt. De kandidaat beweegt snel en voorspelbaar op de (digitale) arbeidsmarkt. De grootste vraag is of we hem/haar kunnen volgen. Een deel van de kandidaten wil zoeken op zijn skills, werktijden of beoogd salaris. Overwerk moet betaald worden en ze willen verleid worden via TikTok, en bereikt worden via Snapchat. In elk geval willen ze mobiel kunnen solliciteren. Niets nieuws… maar bij de meeste werkgevers kan het niet. Indeed begrijpt dat daarentegen weer goed, vandaar dat ze marktleider zijn. Pikant is wel dat het aantal mobiele sollicitaties gemeten door Appcast vorig jaar is afgenomen.
2. Assumptions are the mother of all fuck-ups
Als je vandaag nog geen doelgroepinformatie gebruikt, mag je ook niet klagen over een wervingsprobleem. De kandidaten op de arbeidsmarkt zijn voorspelbaar in wat ze doen, willen en verwachten. Vanuit ‘ervaring’ of ‘buikgevoel’ een wervingsstrategie invullen is vragen om problemen van alle soorten en maten. Van een te grote afhankelijkheid van LinkedIn, Indeed, je ATS of bureaus tot en met het open laten van bedrijfskritische functies of het aantrekken van ‘foute’ medewerkers en bad hires.
3. Be first, be faster or cheat
Uit de film Margin Call komt de zin ‘Be first, be faster or cheat’. Het laatste is natúúrlijk geen optie, maar de war for talent win je wel door als één van de eerste het slimste te doen. Recruitment Marketing Automation is daarin een keuze, zeker als je dit combineert met people aggregators als People Data Labs, Gem of Seekout. Dan neem je een stap naar voren in de toekomst van sourcing. Maar het zijn ook de werkgevers die het eerst inspelen op hobby’s en interesses van de doelgroep, nieuwe social media of niche sites waar de doelgroep zich bevindt. En soms is heel old-school juist de way to go… Oftewel: gewoon flyeren op straat.
4. Pullfactoren zorgen voor 3,5x meer conversie
Appcast brengt elk jaar geweldig onderzoek naar buiten waarin veel geheimen van conversie worden onthuld, zoals de ontwikkeling van de cost per applicant, en wat wel/niet werkt. Uit eerder onderzoek kwam al naar buiten (op basis van de analyse van zo’n 500.000 vacatures) dat je conversie kunt maximeren door maximaal 4 pullfactoren toe te voegen in je vacaturetekst. Iets wat een tool als RecruitAgent.ai al perfect heeft geïmplementeerd. Het nieuwe onderzoek laat zien dat een vacaturetitel vooral kort moet zijn, behalve als er ook salaris in benoemd is. Dat vergroot de conversie trouwens sowieso.
5. De latent-latente baanzoeker is goud waard
Je hebt uiteraard de categorie actieve baanzoekers (die solliciteren via jobboards, of zich inschrijven op het uitzendbureau, of op LinkedIn de sticker open to work hebben). Daarnaast heb je ook de niet-baanzoekers en je hebt de latente baanzoeker c.q. de passive candidate. Van die laatste groep is zo’n 2/3 latent-latent te noemen. Dat betekent dat ze nog geen aanstalten maken om recruiters echt kenbaar te maken dat ze beschikbaar zijn. Zij updaten hun LinkedIn-profiel en cv nog niet, melden zich nog niet bij een recruitmentbureau of klikken nog niet door op een vacature op socials/nieuwsbrieven.
Bron: Indeed, 2024
Recruitment Marketing Automation kan zich dus ook heel goed richten op die interne arbeidsmarkt.
Deze groep kijkt wel intern naar nieuwe kansen en mogelijkheden én ze zijn gevoelig voor het employer brand van werkgevers. Werkgevers die zich op de latent-latente baanzoekers richten, zorgen dan ook voor een fantastische interne mobiliteitsbank, een markt waar verrassend genoeg twee keer zoveel geld in omgaat dan in advertenties op jobboards. Recruitment Marketing Automation kan zich dus ook heel goed richten op die interne arbeidsmarkt. En uiteraard in het verkopen van de werkgever en/of de fantastische projecten en dienstverlening die zij doen. Al beweeg je met jobmarketing ook al snel naar de actief-latente doelgroep.
6. Knappe mensen en de beleefwereld converteren
Niet alleen cv’s met foto’s van knappe mensen converteren beter, ook aantrekkelijke recruiters zijn succesvoller in het online mensen benaderen (LinkedIn) of aanspreken en ‘verleiden’ op de campus. Het is niet voor niets dat heel veel campus recruiters knappe jonge vrouwen zijn. Het is dus zeer relevant welke beelden je gebruikt om succesvolle conversie af te dwingen.
Het is zeer relevant welke beelden je gebruikt om succesvolle conversie af te dwingen.
Daarin is het belangrijk om te weten wat je doelgroep triggert. Is dat Ajax, Feyenoord of PSV? Zeilen, golf, F1 of hockey? Of een leuke serie op Netflix of juist VI? Spelen met de juiste beelden, al dan niet met knappe mannen en vrouwen, maakt daarin het verschil. Via programmatic advertising kun je dit automatiseren, al dan niet gekoppeld met Recruitment Marketing Automation.
Meer informatie:
Benieuwd naar alle verleidingstalen? Op 4 juli hoor je er alles over. Kijk hier voor alle informatie.
Over ruim 5 jaar zijn er per 100 werklozen tot wel 390 vacatures te vinden, bijna een verviervoudiging vergeleken met de huidige 110, zo voorspelt McKinsey & Company. En dat terwijl het op de top van de krapte, in 2022, nog ging om ‘slechts’ 143 vacatures per 100 werklozen. Dat was dus peanuts bij wat ons nog allemaal te wachten staat, aldus de beroemde consultancyfirma in een rapport, dat maar liefst 8 namen op de cover heeft staan, en dat een tikkeltje apocalyptisch schetst dat – als er niets verandert – het tekort...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Ondanks dat we vanwege het EK voetbal, de Tour de France en zeker de Olympische Spelen in Parijs een sportzomer van jewelste voor de deur hebben staan, zal er in de warme avonduren van de komende zomer vast en zeker ook nog genoeg ruimte zijn om met een lekker glas wijn, koel biertje of iets anders een goed boek te lezen.
Ondanks alle sport is er deze zomer vast wel weer tijd om een goed boek te lezen.
Zo’n 3 jaar geleden deed ik al eens een oproep naar goede boeken voor en over recruitment. Maar aangezien recruiters vermaard fervente lezers zijn, acht ik het wel weer eens tijd om onderzoek te doen naar welk boek recruiters dé mustread van 2024 vinden. En dat mag je wat mij betreft best breed zien. Dus doe je mee?
Grote misvattingen
Laat ik beginnen met een tip. De 50 grootste misvattingen in de psychologie is bijvoorbeeld geen echt recruitmentboek, maar drukt je wel met de neus op de feiten waar wij als huis-tuin-en-keuken-psychologen in recruitment (zonder de echte psychologen in ons vakgebied tekort te willen doen) verkeerde aannames doen. Makkelijk geschreven, niet veel vakjargon en van de 50 misvattingen moet ik beamen me zeker ook in 10 ervan te herkennen (zoals de misvatting dat bij veel mensen de ene hersenhelft dominanter is dan de andere… Dat blijkt helemaal niet zo te zijn…).
In het kader van inclusiviteit mag iedereen één boek aandragen.
Oké, game on. In het kader van inclusiviteit mag iedereen één boek aandragen. De enige restrictie is dat er wel ergens een link inzit naar de wereld van recruitment. Het hoeven geen heel nieuwe boeken te zijn. Ronde 1 is het aandragen van boeken. Ronde 2 is stemmen. Daarna zal ik de winnaar bekend maken van zowel het beste boek, als van degene die zelf enkele nieuwe boeken in de kast mag zetten. Je kunt titels + schrijvers vóór 3 juli 2024 naar mij mailen, of sturen via whatsapp (O650602624), of gewoon hieronder plaatsen. Dank alvast voor het meedoen!
Over de auteur
Wim van den Nobelen is recruiter, investeerder, ambassadeur voor Guruz en blogger. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.
Capaciteitentests, persoonlijkheidsvragenlijsten, interviews, rollenspellen, serious games, videopitches, groepsopdrachten; assessments komen tegenwoordig in soorten en maten. Hoe bereid je je hier nou het beste op voor? Arbeids- en organisatiepsycholoog Nicoline Hermans behandelt het uitgebreid in haar nieuwe boek Succes met je assessment. ‘Die titel is bewust zo gekozen’, zegt ze. Want ja, het klopt dat het boek zich vooral richt op tips voor mensen die zich voorbereiden op assessments, in welke vorm dan ook. Maar die goede voorbereiding is volgens haar dus net zo goed nodig aan de kant van de werkgever of recruiter.
30.000 tot 50.000 assessments op 1,8 miljoen baanwisselingen, is dat niet extreem weinig?
Nicoline Hermans
Niet voor niets sprak ze voor haar boek zelf bijvoorbeeld met de assessmentpsychologen van de Belastingdienst, het Ministerie van Defensie, en de Nationale Politie, naast een twintigtal medewerkers van assessmentbureaus. Daarvan leren we bijvoorbeeld dat er naar schatting jaarlijks 30.000 tot 50.000 assessments worden afgenomen (is dat nou veel, of extreem weinig, op zo’n 1,8 miljoen baanwisselingen?) En dat in het VK een assessmentrapport bijvoorbeeld altijd naar de opdrachtgever wordt gestuurd, terwijl het in Nederland goed gebruik is dat de kandidaat zélf eerst inzage krijgt en dan pas bepaalt of het doorgestuurd mag.
Minder star is niet oké
Hermans constateert ook dat het tegenwoordig erop lijkt alsof in sollicitatiegesprekken minder gebruik wordt gemaakt van de STAR(R)-methodiek. ‘Dat vind ik niet oké’, zegt ze daarover. ‘Assessmentpsychologen hebben de taak om te bewaken dat een assessment zo objectief mogelijk is. Daar hoort bij – vind ik – dat je zorgvuldig de stappen van een interviewmethode doorloopt.’ Maar welke tips en adviezen heeft ze qua assessments nog meer voor werkgevers en recruiters? Ze noemt er in elk geval 3:
Tip 1.Gooi het niet over de schutting
‘Gooi de opdracht voor het assessment niet over de schutting, maar investeer tijd en energie vooraf, zodat het assessmentbureau écht weet wat er nodig is in de functie. Alleen een functieprofiel of een rijtje competenties doorsturen is niet voldoende, er is minstens een intakegesprek nodig tussen hiring manager en assessmentbureau. Dat levert de meest waardevolle inzichten op.’
Tip 2: Besef: het is maar één bron
‘Beschouw het assessment als één van de bronnen om de beslissing over aanname of doorgroeien op te baseren, niet als een bindend advies. Zorg dat er altijd nog een vervolggesprek gepland staat nadat het assessment geweest is. Met de regel: “bij een negatief assessment stopt de procedure” doe je mensen echt tekort.’
Tip 3:Denk aan de employee experience
‘Zorg ook bij assessments voor een goede employee experience, zowel bij selectie- als ontwikkelvragen. Wees transparant over het doel van het assessment, geef de medewerker invloed op de planning en indien mogelijk de vraagstelling. Zorg dat sollicitanten (of medewerkers, als je het hebt over een ontwikkelassessment) van tevoren weten uit welke onderdelen het assessment bestaat en help ze op weg met een goede voorbereiding. Bijvoorbeeld door ze mijn boek cadeau te doen.’
Geen doktersjassen meer
Toen voor het eerst assessments in Nederland werden afgenomen, werd er nog behoorlijk mysterieus over gedaan. ‘De testpsychologen, die vaak zelfs witte doktersjassen droegen, waren ervan overtuigd dat dat de beste en eerlijkste resultaten zou opleveren. Je werd als deelnemer eerder benaderd als onderzoeksobject dan als mens.’
‘Vroeger werd je als deelnemer bij een assessment eerder benaderd als onderzoeksobject dan als mens.’
Daar zijn we inmiddels vanaf, aldus Hermans. En gelukkig maar, zegt ze. ‘Assessments zijn tegenwoordig veel transparanter dan vroeger. Dat is gunstig voor de deelnemer, maar ook voor de opdrachtgever en de assessmentpsycholoog. Goed geïnformeerde deelnemers die met meer ontspanning beginnen aan een assessment, kunnen immers beter laten zien wat zijn in huis hebben.’
Dat sollicitatiegesprekken best spannend zijn, dat weten we. En zeker je allereerste. Bij Kruidvat hebben ze dat bijvoorbeeld slim opgelost door jongeren de gelegenheid te geven samen te solliciteren met je bestie. In de Verenigde Staten lijkt een andere trend zichtbaar: steeds vaker gaan pappa en/of mamma naar de eerste potentiële werkgevers. Ouders kijken dus niet meer alleen mee bij het opstellen van het cv en motivatiebrief, maar nemen ook steeds vaker de telefoontjes met werkgevers voor hun rekening, en zitten er zelfs soms bij in de interviewkamer, zo blijkt.
Van degenen die een baan zei te hebben gevonden, schreef 83% dit succes toe aan zijn ouders.
Volgens onderzoek onder bijna 1.500 Gen Z’ers (van 18 tot 27 jaar) door ResumeTemplates.com blijkt onder meer dat
70% vroeg zijn of haar ouders om hulp in het hele proces van een baan zoeken
Van degenen die een baan zei te hebben gevonden, schreef 83% dit succes toe aan de ouders.
26% van de Gen Z’ers heeft (een van) de ouders meegenomen naar het sollicitatiegesprek
16% zei dat hun ouders hun sollicitatieformulieren hebben ingevuld en opgestuurd
10% zei dat hun ouders hun cv had opgesteld.
Van de Gen Z’ers die hun ouder(s) meenamen, liet 31% een ouder meegaan naar een persoonlijk gesprek, terwijl 29% hen liet deelnemen aan een virtueel gesprek. Van de eerste groep zegt 37% dat hun vader of moeder hen vergezelde naar het kantoor, 26% zegt dat hun ouder fysiek in de interviewkamer zat en 18% zegt dat hun ouder zichzelf voorstelde aan de manager. Daarnaast zegt 7% dat hun ouders vragen beantwoordden.
Zo vreemd is het misschien niet
Je ouders meenemen naar een sollicitatiegesprek mag voor ons misschien (nog) vreemd klinken, zo’n gekke gedachte is het misschien helemaal niet, schrijven meerdere commentatoren in reactie op het onderzoek. Onderzoekers Andrew Stoner raadt het zelf af: ‘Het is begrijpelijk dat ouders zeker ervan willen zijn dat hun kind het goed doet in een sollicitatiegesprek of dat een werkgever een goede reputatie heeft. Omgekeerd is het moeilijk in te zien waarom het gepast is dat een ouder direct betrokken is bij een sollicitatiegesprek. Het geeft geen signaal van vertrouwen af aan een bedrijf dat het kind aanneemt.’
‘Je ouders meenemen geeft geen signaal van vertrouwen af aan een bedrijf dat het kind aanneemt.’
Maar er zijn anderen die er toch een rechtvaardiging voor vinden. Bijvoorbeeld doordat de coronapandemie veel jongeren van nu onzeker heeft gemaakt, en dat bedrijven daar nog niet voldoende op inspelen. ‘Er zijn ergere manieren om uit een chaotische jeugd te komen dan om een ouder nodig te hebben voor geruststelling op sommige vroege stressvolle momenten’, schrijft de één. Een ander verklaart de trend uit het feit dat het onderwijs, van middelbare school tot universiteit, jongeren steeds minder goed voorbereidt op wat ze op de arbeidsmarkt kunnen verwachten.
Het gaat soms wel ver, zo blijkt. Sommige ouders vragen meteen om meer salaris voor hun kroost. Andere ouders sturen tijdens de onboarding vragen aan de werkgevers over de arbeidsvoorwaarden en pensioenregeling van hun kinderen. Allemaal vast goed bedoeld, maar Paul Wolfe, voormalig hoofd HR van Indeed, raadt ouders aan toch wat meer op de achtergrond te blijven. ‘De jongere is degene die we willen aannemen, niet de ouder. We proberen te beoordelen of hij of zij de vaardigheden heeft om het werk te doen.’ Pappie en mammie kunnen immers ook niet elke dag mee naar kantoor, zo lijkt hij te willen zeggen.
‘De meeste ouders hebben zelf al 10 of 20 jaar niet meer naar een baan gezocht…’
Er is nog een ander probleem met ouders die denken wel een baan voor hun kinderen te kunnen regelen, aldus Stacie Haller, chief career advisor bij ResumeBuilder. ‘De meeste ouders hebben zelf vaak al 10 of 20 jaar niet meer gesolliciteerd of naar een baan gezocht. De arbeidsmarkt is in die tijd behoorlijk veranderd. Als je je kind wil helpen een baan te vinden, vraag dan een expert om hulp. Je bent zelf geen expert alleen omdat je zelf ooit al een baan gevonden hebt.’ Helemaal nieuw is het fenomeen overigens ook niet. Bas van de Haterd schreef er bijvoorbeeld 15 jaar geleden al over. Inderdaad: toen Gen Z nog in de luiers rondliep…
Er is geen populairdere sector dan de zorg. Van alle werkende Nederlanders werkt op dit moment al 1 op de 5 in de gezondheids- en welzijnssector, of geeft aan dat best te willen. Het is een stijging van maar liefst 24% ten opzichte van 2019. Ook als we kijken naar welke opleidingen Nederlanders kiezen, dan scoort de zorg bovenaan. De zorg is daarmee niet alleen de meest populaire, maar ook de grootste sector van Nederland, met ook nog eens de meest loyale doelgroep van allemaal.
Nergens zeggen meer mensen niet in een andere sector te willen werken dan in de zorg.
Hoe kan het dan dat we toch nog steeds zoveel horen over de structurele personeelstekorten in de zorg? Waarom is die schaarste niet op te lossen? Dat heeft zeker niet te maken met de populariteit of de aantrekkelijkheid van werken in de zorg. Van alle mensen in de zorg zegt bijvoorbeeld 37% niet te willen werken in een ander vakgebied of andere sector dan zij nu doen. In alle andere sectoren is dat lager, blijkt uit analyse van Intelligence Group op het ITAM (International Talent Acquisition Monitor) in 2023/2024 (op de mensen na die hun eigen huishouden als werkgever zien).
Wat gaan ze doen als ze de zorg verlaten?
We hebben een analyse gemaakt op de groep mensen die in hun laatste functie (voor hun huidige), nog als verpleegkundige of verzorgende werkten. Dat zijn in totaal 110.000 personen (de groep oud-verpleegkundigen/verzorgenden is natuurlijk nog groter). Van de groep die het vak heeft verlaten, werkt nu 17% binnen het vakgebied administratief/secretarieel. Daar liggen redenen aan te grondslag die variëren van: acceptabele werkdruk, minder uren, regelmaat tot een betere work/life balance.
De tweede en derde plek liggen sterk aanverwant aan de zorg, zoals paramedische dienstverlening en sociaal/welzijn (23% samen). Anderen vinden hun weg echt verder weg van het vakgebied zoals onderwijs, schoonmaak, horeca, politie, of de overheid. Erg breed, maar overal zit dus arbeidspotentieel verstopt. Hiervoor kunnen speciale referral- of boemerang-trajecten een oplossing bieden.
Gentlemen’s agreements in de zorg drukken kansen
Ondanks de populariteit, staan de uitdagingen in de zorg onverminderd vast. Veel van deze arbeidsmarktproblemen roepen de sector en met name de besturen en directies daarbinnen ook echt over zichzelf af. Het grote verloop, met name van jonge mensen die instromen, is vaak het directe resultaat van (slecht) leiderschap, management en het ontbreken van visie. Een van de meest duidelijke voorbeelden daarvan is het gentlemen’s agreement, waarbij zorginstellingen meestal informeel (maar soms zelfs formeel) met elkaar afspreken niet bij elkaar te werven/hunten en zelfs geen referral-acties te ondernemen.
‘Ik schat dat 80% van de zorginstellingen in Nederland zo’n niet-benader-afspraak kent.’
Mijn inschatting is dat 80% van de zorginstellingen in Nederland handelt conform zo’n gentlemen’s agreement, waarmee ze feitelijk hun eigen medewerkers carrière- en ontwikkelkansen ontnemen. Het is niet alleen betuttelend, maar ook gewoon verboden. Tevens maakt het recruitment afwachtend (ze werven met 2 handen op de rug gebonden), geven ze vrij spel aan bureaus en geeft het geen prikkel om extra te investeren in goed werkgeverschap. Vakbonden zouden hier fel op moeten zijn, omdat het het carrièreperspectief en salaris van werknemers drukt, het mobiliteit binnen de sector reduceert en het de flexindustrie aanjaagt.
Uiteindelijk wilden de Zuid-Limburgse bestuurders zich bij nader inzien toch niet aansluiten bij de op te richten coöperatie. Daarom besloten Vitalis en Archipel Woonzorggroep het concept zelf te lanceren in Brabant, nadat Jeroen Swanen (HR-directeur Vitalis) het voorstel had ‘verplaatst’ naar Brabant. Enter Roxan Remmers, die vanaf november 2022 er door Swanen werd bijgehaald als projectleider. ‘Een fantastisch initiatief’, vond ze het meteen. ‘Ik identificeer me wel met dit soort projecten. Iedereen mag zijn boterham verdienen, ook bemiddelaars, maar we hebben met zijn allen verantwoordelijkheid om goed om te gaan met maatschappelijk geld. Het is jammer als er zoveel geld uitstroomt wat bedoeld is voor de zorg en welzijn van de cliënt.’
Wim van den Nobelen is recruiter, investeerder, ambassadeur voor 
Laat ik beginnen met een tip. 
