Hoe LVNL met vacaturemarketing haar doelgroep ineens wél bereikte

Geschreven door

‘Hoe moeilijk kan het zijn? We plaatsen de vacature zelf ergens op onze site, en dan komen de kandidaten vanzelf binnen…’ Zo dacht Bob Korthagen, teamleider Consoles bij Luchtverkeersleiding Nederland (LVNL), toen hij voor zijn team op zoek was naar een (Junior) Mechanical Engineer.

Hoe vaak hoor je niet: ‘We hebben een website en als mensen bij ons willen werken, dan weten zij ons heus wel te vinden’?

Een reactie die wij regelmatig horen tijdens eerste gesprekken met potentiële klanten. Want waarom zou je geld betalen voor zoiets simpels als een vacature bekend maken? ‘We hebben een website en als mensen bij ons willen werken, dan weten zij ons heus wel te vinden.’

De juiste sollicitaties vliegen zelden zomaar binnen

Vaak wijst de praktijk echter anders uit. Zelfs voor de Luchtverkeersleiding Nederland. Want LVNL mag dan best een bekende organisatie zijn, die al meer dan 90 jaar zorgt voor veilige verkeersstromen in de lucht, dat wil niet zeggen dat hier zomaar de juiste sollicitaties komen binnenvliegen. Ook Bob Korthagen ervoer dit. ‘De mensen die solliciteerden waren niet de mensen van wie wij wilden dat ze solliciteerden. Vaak een totale mismatch… Ik sprak hierover met een collega. Hij attendeerde mij op EN HR solutions. Via een vacaturemarketingcampagne ontving hij kwalitatief goede sollicitanten en zo vond hij uiteindelijk wél de juiste collega.’

‘De mensen die solliciteerden waren niet de mensen van wie wij wilden dat ze solliciteerden. Een totale mismatch…’

En van het een kwam zo het ander. ‘Na een intake bij ons op locatie, schreef Linda Castricum, Recruitment Marketeer bij EN HR solutions, een nieuwe vacaturetekst. Zij wist onze vacaturetekst aantrekkelijk te maken en meer eigenheid mee te geven door de schrijfstijl aan te passen. Ook paste ze de vacaturetitel aan door er Junior aan toe te voegen en gooide ze de opbouw van de vacaturetekst volledig om. Door dit te combineren met de inzet van de juiste mediakanalen bereikten wij onze doelgroep ineens wél. EN HR solutions koos ervoor kanalen in te zetten waarmee we zowel de werkzoekende als de latent werkzoekende bereikten. Denk aan verschillende vacaturezoekmachines en Google Ads, maar ook aan een campagne op Facebook en Instagram.’

Nieuwe collega is gevonden

‘We hebben een gave organisatie, dat weten we. Maar we hadden dus duidelijk hulp nodig om die organisatie en deze vacature ook bij de juiste doelgroep onder de aandacht te brengen. Wat het ons uiteindelijk opleverde? Uiteindelijk ontvingen wij voldoende serieuze kandidaten, met als belangrijkste resultaat dat we een nieuwe collega hebben gevonden.’

Over de auteur

Als Recruitment Marketeer draagt Linda Castricum dagelijks bij aan het vergroten van de zichtbaarheid van moeilijke vacatures. Met haar onderscheidende teksten is de opdrachtgever beter in staat nieuw talent te bereiken en aan te trekken.

Lees ook:

 

NIP: ‘Antidiscriminatiewet is een zegen voor de arbeidsmarkt’

Geschreven door

Volgens een recent wetsvoorstel moeten werkgevers en intermediairs (zoals uitzendbureaus) straks schriftelijk aangeven hoe ze een transparant werving- en selectieproces hanteren waarin ze niet discrimineren op grond van bijvoorbeeld afkomst, geslacht of leeftijd. Doen ze dat niet (goed), dan lopen ze kans op een boete van wel 4.500 en openbaarmaking van hun naam.

‘Onzinnige tests werken discriminatie extra in de hand.’

Een goed idee, betogen Marise Born, hoogleraar personeelspsychologie in Rotterdam, Rob Meijer, hoogleraar psychometrische en statistische technieken in Groningen en Paul Kop, voorzitter sectie Arbeids- en Organisatie Psychologen NIP. Want ‘helaas komt discriminatie momenteel veel voor’, schrijven zij. En dat wordt volgens ook nog eens in de hand gewerkt door ‘onzinnige tests die misleidend onder de noemer “psychologie” worden toegepast’.

Een algoritme hoort erbij

Een goed werving- en selectieproces bestaat volgens de drie uit een

  • functie-analyse,
  • vacaturetekst,
  • wervingsmethoden,
  • cv-check,
  • vragenlijsten,
  • selectiegesprekken,
  • tests
  • ‘en – minder bekend – een voorspellingsmodel; een rekenregel ofwel algoritme om alle verzamelde informatie in samenhang te beoordelen.’

Want: ‘zonder algoritme handelen mensen minder consequent. Lees: in potentie discriminerend’, aldus de drie NIP-(bestuurs)leden.

Geen racistische robots, alsjeblieft

Het is cruciaal dat dergelijke tests en voorspellingsmodellen helder en transparant zijn, zeggen ze. ‘We zitten niet te wachten op racistische robots. Algoritmes kunnen ons een spiegel voorhouden over eventueel discrimineren. Algoritmes die door end-to-end en machine-learning tot stand komen zijn echter niet uitlegbaar en niet transparant. Gevolg: je selecteert personeel op basis van een blind voorspellingsmodel.’

‘Algoritmes kunnen ons een spiegel voorhouden over eventueel discrimineren.’

En dat noemen de drie ‘onaanvaardbaar’. Oftewel: ‘Degene die de werving- en selectieprocedure uitvoert en voorspellingsmodellen gebruikt, moet goed kunnen uitleggen welk gewicht hij toekent aan de verschillende onderdelen van het selectieproces. En hier ook naar handelen.’

pluis of niet pluis

Wat is pluis? En wat is niet pluis?

Ze noemen het ‘een geruststellende gedachte’ dat het eigen NIP hiervoor ‘goed opgeleide Registerpsychologen’ beschikbaar heeft. ‘Zij zijn expert in transparante voorspellingsmodellen ontwerpen en eerlijke testen kiezen. Ze zijn immers opgeleid om wetenschap en pseudowetenschap van elkaar te scheiden, pluis van niet-pluis. En om testresultaten juist te interpreteren, zonder blackbox-gedoe.’

‘Registerpsychologen zijn opgeleid om wetenschap en pseudowetenschap van elkaar te scheiden.’

Nog een geruststellende gedachte noemen ze de Commissie Testaangelegenheden Nederland (COTAN), die de kwaliteit van tests en vragenlijsten beoordeelt. ‘Bijvoorbeeld of de ontwikkelaar heeft aangetoond dat een test onpartijdig is of het latere werkgedrag onafhankelijk van iemands afkomst, geslacht of leeftijd kan voorspellen.’ Kortom, zo stellen de hoogleraren: ‘Wij betogen dat werkgevers bij het werving- en selectieproces eerlijk handelen en bijvoorbeeld transparante algoritmes inzetten, monitoren en controleren.’

‘Handhaven is wellicht moeizaam, maar wij zien genoeg mogelijkheden voor meer transparantie.’

En de antidiscriminatiewet kan daarbij goed van pas komen, betogen ze. ‘Het handhaven ervan is wellicht moeizaam, maar wij zien voldoende mogelijkheden voor een transparante gang van zaken. En dat zou een zegen zijn voor de arbeidsmarkt.’

Lees ook:

Credit Foto Nijntje Pluis

Dankzij dit feedbacksysteem zag Adecco aantal ambassadeurs met 20 procent groeien

Geschreven door

Bijna twee jaar geleden maakte de Adecco Group een strategische keuze: ze wilden meer focus op klanten én op medewerkers. Voor de focus op die laatste groep werd een nieuw feedbacksysteem in de arm genomen: Doorsight. Dit systeem volgt medewerkers met korte surveys van sollicitatie tot exit. Samen met een leiderschapsprogramma heeft dit na 1 jaar al aansprekende resultaten opgeleverd: het aantal interne ambassadeurs in de organisatie nam toe met maar liefst 20%. Hoe kwam dat zo?

Hieronder drie ‘lessons learned’ van Ingrid Wennekes (destijds projectleider bij Adecco Group Nederland) en Job Mensink (Doorsight). Wennekes: ‘Het doel is in elk geval niet om managers af te rekenen op scores, maar om ervan te leren en beter te worden.’

Les 1. Wil je een ‘elke dag beter’-werkgever zijn?

‘We hebben bewust gekozen voor een systeem waarin we doorlopend metingen doen bij nieuwe en bestaande medewerkers – in plaats van 1x per jaar een groot onderzoek’, aldus Wennekes. ‘Zodra iemand is aangenomen, gaat er een korte survey uit over zijn of haar sollicitatie-ervaringen. Daarna volgt een onboarding-survey na 3 maanden en zo gaan we verder – tot de laatste survey bij vertrek.’

‘Vroeger kwam er na 6 maanden een rapport met aanbevelingen, maar dan was de organisatie vaak alweer veranderd.’

‘Doorlopend meten betekent dat je sneller kunt schakelen, stappen kunt nemen en snel terugkoppeling krijgt of iets wel of niet werkt’, stelt ze. En dat is niet zonder reden. ‘We willen onze teamleiders in staat stellen om goed inzicht te hebben in de ervaringen van hun mensen, om daarmee zelf ook aan de slag te gaan. Vroeger werd dit meer top-down aangepakt en kwam er na 4 tot 6 maanden een rapport met aanbevelingen, maar dan was de organisatie vaak alweer veranderd.’

Niet blindstaren op een target

Die continue aanpak vraagt wel wat van de managers en HR-medewerkers: ‘Wij hebben ervoor gekozen om alle dashboards voor managers transparant te delen. Dit is best spannend voor managers. De feedback uit hun onderdeel is voor iedereen te zien. We hebben daarom veel aandacht gegeven aan het ‘veilig’ maken hiervan. Dit is iets dat vanuit de directie moet gebeuren. Zij moeten laten zien dat je niet afgerekend wordt op een lage score, maar dat je je wel open op moet stellen om te leren van anderen. Dit betekent niet blindstaren op een target en scores, maar wel ‘een goed gesprek’ op basis van feedback hebben over wat er speelt en wat er verbeterd moet worden.’

‘Wij hebben ervoor gekozen om alle dashboards voor managers transparant te delen. Dit is best spannend.’

Een organisatie moet dus eigenlijk wel een ‘learning organization’ willen zijn of worden om met deze aanpak te gaan werken, vult Mensink aan. Adecco Group meet de aanwezigheid van hun ambassadeurs met de zogeheten ‘employee Net Promoter Score‘ (eNPS). Deze eNPS is gebaseerd op de vraag ‘Hoe waarschijnlijk is het dat jij onze organisatie zal aanbevelen als werkgever?’. Een hoge eNPS betekent dan dat de eigen werknemers hun organisatie zien als een aantrekkelijke werkgever.

Les 2. Kijk naar harde én zachte factoren

Bij elk eNPS-onderzoek komen de klassieke ‘harde’ factoren van werkgeverschap aan bod, zoals salaris, doorgroeimogelijkheden en werkomgeving. Deze zijn van belang om een goede score te krijgen, maar voor het ontwikkelen van ambassadeurs is er meer nodig, zegt Mensink. ‘De klik tussen mens en organisatie zit voor een belangrijk deel in waarden: wat vind jij belangrijk in je werk en leven, wat vind je typisch voor deze werkgever? De waarden die op allebei de vragen scoren zijn belangrijk voor de organisatie. Bij Adecco bleek bijvoorbeeld ‘Rebels’ een factor te zijn die vooral hoog scoort bij de Promoters.’

‘De klik tussen mens en organisatie zit voor een belangrijk deel in waarden: wat vind jij belangrijk in je leven?’

‘Een cultuur zoals Adecco met ruimte voor eigen initiatief en ondernemende teams, waar niet alles strak in procedures is vastgelegd, past niet bij iedereen. Dit soort inzichten kunnen daarom goed worden ingezet bij werving en selectie. Lees je hierover iets in onze vacaturetekst? Stralen we dit af en toe uit in onze social posts? Is deze kandidaat wel een beetje rebels? Zit er wat vaart en stevigheid in?’

Les 3. Het gaat om aandacht, aandacht en focus

Toen de eerste surveys naar medewerkers werden uitgestuurd en alle managers een eigen dashboard kregen, bleef het de eerste maanden toch vrij stil. ‘Veel managers zijn druk en gaan niet uit zichzelf een onbekend dashboard verkennen’, ontdekte Wennekes. ‘Toen we dit ontdekten hebben we een maandelijkse ‘insights’-samenvatting ingesteld. Die ontvangen alle managers per mail. Hierop staan 2 positieve punten, 1 verbeterpunt en twee aansprekende quotes van medewerkers, met achter ieder punt een linkje naar het dashboard.’

‘Aandacht en Focus blijken de twee sleutels tot succes.’

Dat bleek een schot in de roos. Daarna is het gebruik snel gestegen, en meer dan 60% van managers neemt nu minstens één keer per maand een kijk op het dashboard. Met het maandelijks bericht maakt Doorsight het makkelijk voor managers om hun aandacht op bepaalde punten te richten, en dit ook met hun teams te bespreken. Aandacht en Focus blijken daarbij de twee sleutels tot succes. Medewerkers geven in 2 à 3 minuten hun input, en voelen zich gehoord. Dit wordt nog sterker als ze regelmatig met hun collega’s en manager bespreken welke punten naar voren komen. Wennekes: ‘We zien veel punten waar de waardering is toegenomen. Maar het allerbelangrijkste blijft – zo denken we – een manager met oprechte aandacht voor het werk en de eigen ontwikkeling van haar medewerkers. Door het opstarten van een slim feedbacksysteem brengen we dit op gang, en inspireren we managers om met fact-based punten het ‘goede gesprek’ met hun team en collega’s aan te gaan.’

Over de auteurs

Dit artikel is geschreven door Job Mensink en Ingrid Wennekes. Wennekes was projectleider binnen Adecco Group Nederland bij de introductie van deze nieuwe manier van werken en leiderschapsontwikkelingprogramma’s. Inmiddels is ze vanuit adviesbureau MICoCo werkzaam voor verschillende andere werkgevers. Mensink is medeoprichter van Doorsight, de opvolger van het klassieke medewerkeronderzoek die vraagt naar de verwachtingen en ervaringen van medewerkers bij in-, door- en uitstroom en deze presenteert als inzichten aan HR, recruitment en managers. Mensink schreef samen met Chris Kersbergen en Ton Rodenburg eerder het boek Merkcultuur.

Meer weten?

Hier kun je verder lezen over deze case.

 

SoSuEu 2019: Alle sourcers verzamelèèèèn

Geschreven door

Sinds 2011 komt eigenlijk iedereen die ertoe doet in sourcingland bij elkaar op SoSuEu om met elkaar van gedachten te wisselen. Met meer dan 400 aanwezigen (uit meer dan 50 landen) en ruim 30 sprekers (grootmachten van mooie kleine start-ups tot vertegenwoordigers van de grootste bedrijven op aarde) is SoSuEu uitgegroeid tot het grootste event op sourcing-vlak in Nederland.

Sommige onderwerpen gingen ver boven mijn pet – maar dat geeft niets bij dit event.

Voor mijzelf was dit mijn derde keer. En opnieuw vond ik het erg geslaagd. De diversiteit aan onderwerpen, mensen en sprekers was erg groot. Sommige onderwerpen – zoals Programming your own sourcing tools door ‘search master’ André Bradshaw – gingen ver boven mijn pet en na 2 minuten was hij mij al kwijt. Mijn kennis van Javascript en andere programmeertalen zit namelijk dicht bij nul. Dat geeft echter niets bij dit event, want je sluipt gewoon de zaal uit en haakt aan bij een van de vele andere interessante onderwerpen.

Wat nemen we mee naar huis?

Voor mij is een evenement geslaagd als ik er iets vandaan mee naar huis neem. Informatie waarmee ik mijn collega’s kan helpen bijvoorbeeld, of tools en tricks voor mijn eigen werk. Of nieuwe inzichten waardoor ik mijn werk mogelijk anders ga doen. Maar alleen met Irina Shamaeva’s ‘Best sourcing hacks of the year 2019′ was dat al gelukt. Een tot de nok toe volle zaal, flitsende telefoontoestellen bij iedere sheet en luid geklap bij weer een nieuw ‘wow, kan dat ook’-momentje. Gelukkig heb ik de foto’s nog… Maar dat is eigenlijk niet nodig, want iedere aanwezige kan alle sessies terugzien via de videorecordings.

Ook bijvoorbeeld Kyrylo (met de vrijwel onuitspreekbare achternaam Kozhemiakin) was briljant, met zijn Multiwave approach to scaling sourcing. In 10 minuten tijd wist hij 800 mensen uit LinkedIn in een spreadsheet te trekken en dat terug te brengen tot 500 man die hij 1 op 1 kan doorsturen naar de hiring manager. Daarna kijk je met hem mee hoe hij in drie fases alle kandidaten benadert en met minimale inzet maximaal resultaat behaalt. ‘Een goede sourcer is een luie sourcer’, was zijn motto.

‘Een goede sourcer is een luie sourcer.’

Verder was voor mij Balazs Paroczay met The seven values of sourcing een eyeopener. Vaak wordt sourcing afgerekend op het plaatsingspercentage dat sourcing boekt ten opzichte van andere wervingskanalen. Na onderzoek in de zaal kwam dat uit op zo’n 5%. Het doel van sourcing, volgens Paroczay, is echter niet de plaatsing an sich, maar slechts: het vinden van goede kandidaten. Hierdoor wordt er zichtbaar wat er in de markt is, hoe de markt eruit ziet en ga zo maar door. Sourcing is daarbij meer een backup voor wanneer er uit de reguliere kanalen geen (goede) kandidaten komen.

Weinig nieuwe gezichten

Wat mij nog het meeste opviel dit jaar (en voorgaande jaren) is dat ik bijna geen nieuwe gezichten heb gezien. Wel bij de buitenlandse aanwezigen, maar de Nederlandse delegatie bestaat toch vooral uit een vast groepje bekende gezichten. En dat terwijl ik dit zelf het meest waardevolle evenement vind van het jaar. De thuisblijvers hadden wat mij betreft dus ongelijk en zouden dit evenement misschien toch maar een keer moeten proberen. Voor de mensen die krap in de tijd zitten of gewoon niet weten wat ze kunnen verwachten kunnen: voor 145 euro kun je een jaar lang alle video’s van het afgelopen evenement bekijken.

En wie weet: tot volgend jaar op SoSuEu 2020!

Over de auteur

Jos Roest is senior sourcer bij Strictly People. Hij blogt, net als zijn collega Saskia van Dam, regelmatig op Werf& over evenementen die hij bezoekt.

Lees ook:

Meer weten over sourcing?

Op 11 en 12 november organiseert de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie een tweedaagse bootcamp Sourcing & Search. Tijdens deze twee dagen leer je direct meer juiste kandidaten te vinden en verleiden met een toegankelijke en kandidaatgerichte sourcingsaanpak.

Zo kan duurzaamheid je employer brand versterken

Geschreven door

Iedereen wil een betere wereld. Maar hoe vertaal je dat naar je employer brand? De brug daartussen is een vernieuwde employee value proposition of EVP. Zo’n EVP omvat de reden waarom een medewerker bij de organisatie werkt en geeft antwoord op de belofte die de werkgever doet aan de medewerkers en potentiële kandidaten.

Iedereen begrijpt waaraan bijgedragen wordt én waarom

Een van de belangrijkste bouwstenen van een EVP is de missie van de organisatie. Wil je impact creëren? Dan is je mission statement een verhaal zo krachtig dat iedereen – medewerkers, stakeholders en uiteraard je klanten – het met gemak kan navertellen. Zoals bij Tony’s Chocolonely het geval is:

Samen maken we 100% slaafvrij de norm in chocolade

Tony’s Chocolonely’s missie, dit verhaal, zorgt niet alleen voor een sterke merkcultuur, het heeft daadwerkelijk impact op mens, markt en maatschappij. Het inspireert en het maakt mensen trots, of je daar nu wel of niet werkt.

Duurzaamheid moet een kernwaarde worden

Voor duizenden werkgevers in Nederland is respectvol kernwaarde nummer 1. Zoek het maar eens op via Google. We noemen het onze gouden leefregel en toch gaan we maar weinig respectvol om met de aarde. Daarom – en dit vind ik al jaren – moet duurzaamheid een kernwaarde worden en duurzaam gedrag een kerncompetentie.

Ik vind al jaren dat duurzaamheid een kernwaarde moet worden en duurzaam gedrag een kerncompetentie.

Hoewel er mooie MVO-programma’s zijn uitgevoerd door heel wat organisaties heeft het niet geleid tot een betere wereld. Integendeel; we spreken vandaag de dag over een klimaatcrisis, onder meer geagendeerd door dappere Greta Thunberg.

Een Sustainable Experience dan maar?

Organisaties beseffen dat hun medewerkers en klanten steeds meer ‘verwachten’ dat de onderneming geen schade berokkent aan de omgeving. Sterker: ze moeten aantoonbaar (!) bijdragen aan een betere wereld. Het is dus belangrijk om uit te kijken naar aspecten waarmee bedrijven een positief verschil kunnen maken. Voor employer branders betekent dit dat we vanuit goed werkgeverschap naast een Employee Experience ook een Sustainable Experience moeten laten zien.

We moeten ook een sustainable experience laten zien, naast een employee experience.

Deze goede voorbeelden zijn er al:

  • De Efteling doet veel meer dan duurzaam ondernemen alleen; ze wil duurzaam verwonderen. Twee pijlers staan centraal: het ondersteunen van maatschappelijke projecten zoals Villa Pardoes en Stichting Lezen en Schrijven en de footprint verkleinen. Dit doen ze doordat de complete logistiek binnen de Efteling met elektrische voertuigen rijden.
  • Ook de ANWB focust zich in het brede werkterrein op twee aspecten: verkeersveiligheid en duurzame mobiliteit. Hierop hebben zij de meeste impact. Maar het MVO-programma is breder. Zo werken ze continu aan vermindering van het verbruik aan gas, stroom en water, ons papierverbruik en afvalproductie. En in de contacten met hun zakelijke partners en toeleveranciers proberen ze ook hen te stimuleren om steeds duurzamer te handelen.
  • En PLUS (263 supermarkten) investeert al jaren in duurzaamheid en gezondheid. Maatschappelijk verantwoord ondernemen staat bij PLUS al jaren hoog op de agenda. De supermarktketen zet in op een krachtig MVO-beleid waarin zij aandacht besteden aan maar liefst vijf pijlers: verantwoorde herkomst van producten, gezondheid en vitaliteit, een beter milieu, lokale betrokkenheid en goed werkgeverschap. Dit jaar werd PLUS voor de vijfde keer op rij uitgeroepen tot Meest Verantwoorde Supermarkt van Nederland.

Van belevenis naar betekenis!

Wil je talentvolle medewerkers aan je organisatie verbinden? Maak hen dan enthousiast door het verhaal in woord en beeld zo transparant mogelijk te vertellen. Deze content kan het beste verteld worden door ambassadeurs uit je organisatie. Je resulteert nóg betere effecten in je werkgeversreputatie als je ook kandidaten weet te betrekken. Vaak doen organisaties veel meer aan duurzaamheid dan zichtbaar is voor de arbeidsmarkt.

Tip: Voed de Sustainable Experience door activiteiten met medewerkers én kandidaten te organiseren

Bij Greenchoice in Rotterdam zijn ze druk met Nederland samen groener maken. ‘Ik zie je op de borrel!’ zegt een medewerker. Kandidaten met interesse in een baan bij Greenchoice zijn welkom op de tweewekelijkse vrijdagmiddagborrel. Zo creëer je fans, verbind je kandidaten al vroeg aan je organisatie en maak je de stap om met je experience door te groeien van ‘belevenis’ naar waardevolle ‘betekenis’.

Hoe maak jij impact op mens, (arbeids)markt en maatschappij?

Met kleine stappen kun je ook een groot effect bereiken. In elk geval voor je eigen collega’s en organisatie. Bepaal wat duurzaamheid voor jullie betekent. Agendeer een aantal haalbare doelstellingen en enthousiasmeer iedereen om hier met jou resultaten op te boeken. Er zijn zoveel mooie invalshoeken waaraan je kunt werken: vitaliteit, gezondheid, mobiliteit, footprint, paperless. Maak impact precies vanuit dát duurzame onderwerp wat voor jou en jullie belangrijk is!

Onderzoek: ‘Discriminatie op de arbeidsmarkt is flink afgenomen’

Geschreven door

Ook in 2019 komt het nog volop voor dat mensen met een migratieachtergrond minder kans maken op een mailtje, voicemail of telefoontje naar aanleiding van een sollicitatie. Maar uit een onderzoek van Panteia, in opdracht van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, blijkt die discriminatie wel verminderd ten opzichte van 2015. En discriminatie op leeftijd of geslacht? Daar is volgens het onderzoek zelfs nauwelijks sprake van.

Discriminatie op leeftijd of geslacht? Daar blijkt zelfs nauwelijks sprake van.

In het onderzoek zijn 707 fictieve cv’s op internet geplaatst. Vervolgens werd gekeken hoe vaak de cv’s werden bekeken en hoeveel reacties van werkgevers en recruiters er binnen kwamen. Alleen tussen mensen mét en zonder een migratieachtergrond bleek het verschil in aantal reacties van werkgevers significant.

Krappe arbeidsmarkt

Dat de discriminatie op de arbeidsmarkt de afgelopen jaren is afgenomen, vindt volgens de onderzoekers waarschijnlijk zijn oorzaak in de krappe arbeidsmarkt. Die heeft een gunstig effect op de arbeidsmarktpositie van oudere werkenden en mensen met een migratieachtergrond. Dat heeft evenwel ook een keerzijde: onder andere economische omstandigheden kan discriminatie op de arbeidsmarkt ook weer toenemen, denken de onderzoekers.

‘Het blijft toch een hardnekkig probleem. Dat moeten we bespreken en aanpakken, en dat doen we ook.’

Daarom is er doorlopend aandacht nodig voor arbeidsmarktdiscriminatie, zo schrijven minister Koolmees en staatssecretaris Van Ark in een brief die vandaag naar de Tweede Kamer is gestuurd. Van Ark: ‘Je leeftijd, geslacht of afkomst mag niet uitmaken bij het solliciteren naar een baan. Dat discriminatie langzaam afneemt, is daarom een stap in de goede richting. Maar het blijft een hardnekkig probleem. Dat moeten we bespreken en aanpakken, en dat doen we ook.’

Internetconsultatie van start

Het kabinet komt vandaag met een ‘Actieplan Arbeidsmarktdiscriminatie’. Daarmee wil het discriminatie op de arbeidsmarkt tegengaan en een ‘inclusieve werkomgeving’ stimuleren. Er is ook een wetsvoorstel ‘toezicht discriminatievrije werving en selectie‘, waarover deze week de internetconsultatie van start is gegaan. Werkgevers zijn straks verplicht om beleid te voeren om discriminatie bij werving en selectie te voorkomen. Op basis van dit voorstel is de Inspectie SZW op termijn bevoegd om hierop toe te zien. Het wetsvoorstel wordt nog dit jaar aan de Raad van State aangeboden, zo is de bedoeling.

Meer weten?

Marina Lacroix en Peter Franx van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid geven op 15 oktober een keynote op het Werf& Selectie Jaarcongres. Daar vertellen ze onder meer alles over ‘nudging’ in werving en selectie om mogelijke discriminatie te voorkomen. Schrijf je dus nú in!

sollicitatie verdwijnt ampelmann

Waarin lijken fusies en diversiteit op elkaar?

Geschreven door

Als je kijkt naar de effecten die veranderingen op mensen kunnen hebben, dan kun je daarmee ook de relatie trekken met diversiteit en inclusie (D&I). Voor recruiters & HR-professionals vergt dit inzicht in psychologie. Want met inzicht, zelfreflectie en bewustzijn van onderwerpen die vaak lastig bespreekbaar zijn, kun je eraan werken om barrières weg te nemen zodat er weer plek vrijkomt voor groei en ontwikkeling.

Door vele (diepgaande) gesprekken en observaties begon ik praktijkvoorbeelden waar te nemen waarbij er zich situaties kunnen voordoen dat de doorgaans homogene groep (de meerderheid) soms tijdelijk in de huid van een ‘minderheidsgroep’ kan kruipen en dezelfde vergelijkbare effecten ervaren die personen bijvoorbeeld met een niet-westerse achtergrond jarenlang ervaren.

Met inzicht kun je barrières wegnemen, zodat er plek vrijkomt voor groei en ontwikkeling.

Organisaties kiezen steeds vaker voor een samenwerkingsverband of vormen strategische allianties. De gebundelde kennis en kunde maakt deze organisaties namelijk krachtiger en beter toegerust op de toekomst. Als zo’n beslissing wordt aangekondigd, kan dit veel emotie veroorzaken onder medewerkers. Er is aandacht nodig voor de gevoelsdynamiek en de kunst is om weerstand en kritiek toe te staan, en het gesprek daarover met elkaar te voeren om zo een veilig en prettig werkklimaat voor iedereen te kunnen borgen.  ‘Als de wind van verandering waait, bouwen sommige mensen muren en andere windmolens’ luidt een gezegde.  Waar lopen minderheidsgroepen dan tegenaan bij sollicitatiegesprekken?

Het sollicitatiegesprek en de befaamde klik

Diverse arbeidsmarktonderzoeken tonen aan dat talenten uit minderheidsgroepen vaak tegen uitsluitingsmechanismen aanlopen bij sollicitatiegesprekken, met de afwijzing dat de ‘klik’ ontbreekt. De kandidaat in kwestie die dit te horen krijgt, kan daar vervolgens niks mee. Het kan ze alleen een gevoel van onmacht geven. Talenten die jarenlang hebben geïnvesteerd in opleidingen en extracurriculaire activiteiten, die uitermate gekwalificeerd zijn en er het beste van proberen te maken, om vervolgens weer te worden afgewezen op basis van ‘iets’ waar zij niks aan kunnen doen. Dat raakt een gevoelige snaar. Het gaat immers om mensen en niet om een klik-aan klik-uit-kwestie.

Een eerste stap is dat werkgevers beseffen dat er barrières bestaan die minderheden buiten de deur houden.

Een belangrijke eerste stap is al dat werkgevers zich realiseren dat in hun werving- en selectiepraktijken (vaak onbewust) barrières bestaan die personen uit minderheidsgroepen buiten de deur houden. Personen uit minderheidsgroepen worden vaak gezien als de ander, ‘de zij-groep’ en selecteurs schrijven daar sneller risico’s aan toe. Het gevolg hiervan is dat de uiteindelijke keuze in de regel op een andere (autochtone) kandidaat valt – want die is bekend en vertrouwd, waardoor een klooneffect ontstaat.

Glimp van een betere toekomst

De verbindende HR-professional laat zich niet uit het veld slaan, omdat er toevallig nog geen ‘klik’ is. De glimp van een betere toekomst voor iedereen is waar hij of zij voor staat. Het is een proces van verandermanagement waarbij je als het ware al start met de relatietherapie, voordat er überhaupt een relatie tot stand is gekomen. De meeste mensen vinden het namelijk niet eng om het onbekende te betreden, maar juist om het bekende te verlaten.

Soms is het nuttig om de vraag te stellen waarom de talenten niet voor jouw organisatie kiezen.

Werkgevers zien hierbij ook over het hoofd welk signaal ze mogelijk in de employer branding (onbewust) uitstralen als zij roepen dat de klik ontbreekt. Namelijk: ‘We houden niet van veranderingen, zijn niet flexibel of bereid om mee te bewegen, je past niet binnen ons cultuur’.

Dat zeg je bij een fusie toch ook niet?

Stel je voor dat bij een fusie met een andere organisatie geroepen wordt door bedrijf A tegen Bedrijf B: ‘Jullie bedrijf dient zich volledig aan ons aan te passen, want wij zijn groter/ een meerderheid en daardoor superieur en niet tot staat om flexibel te zijn.’ De fusie zou dan weinig kans van slagen hebben. Des te belangrijker is het om gezamenlijk afspraken met elkaar te maken waarbij partijen kunnen toewerken naar het creëren van een nieuwe identiteit waar ruimte is voor verschil. Organisaties die dit niet nastreven lopen de kans mis om een employer of choice te worden en talenten zullen je voorbijlopen. Soms hoor je de uiting dat ‘de talenten’ er niet zijn. De talenten zijn er echter wel, maar soms is het nuttig om de vraag te stellen waarom de talenten niet voor jouw organisatie kiezen. Tijd om ook uit een ander vijver te vissen?

Vaak is er bij een fusie ook sprake van een meer-en minderheidsgroep.

Een fusie (of verandering) kan veel impact hebben op medewerkers.  Wie echter begrijpt welke dynamiek zich hierin afspeelt zal ook beter in staat zijn om de dynamiek te bevatten die personen uit ‘minderheidsgroepen’ ervaren. Of het nou gaat om vrouwen, of personen met een etnische achtergrond-, beperking of seksuele voorkeur. Vaak is er bij een fusie namelijk ook sprake van een meer-en minderheidsgroep. De ene organisatie/afdeling is groter of heeft meer vermogen dan de andere organisatie waarmee het fuseert.

Survivor-syndroom bij D&I-veranderingen én fusies

Bestaande zekerheden worden op de kop gezet. De medewerkers zijn gewend om ergens werkzaam te zijn volgens een vast patroon. Dit geeft structuur en gewenning. Het is niet alleen comfortabel, het zorgt ook voor een veilig en vertrouwd gevoel. Je weet jezelf als medewerker binnen de organisatie immers goed te manoeuvreren binnen de gebaande wegen. Je kent de bedrijfscultuur en weet niet met welke andere ‘bedrijfscultuur’ je straks in aanraking komt. Dat maakt een verandering toch best eng en onzeker.

Voor je het weet betrap je jezelf op allerlei risico scenario’s en kun je weerstand voelen.

Voor je het weet betrap je jezelf op allerlei risico scenario’s en kun je weerstand voelen. Wat is jouw rol en invloed dadelijk nog in de organisatie? En welke privileges moet je ervoor inleveren? Krijg je er ook andere privileges voor terug? Daar waar de één spreekt over een fusie, is de ander bang voor een overname. Al snel komt de wij-zij-bias in werking, de neiging om de eigen groep (organisatie) positiever af te zetten tegen de ander, de zij-groep. Het survivor-syndroom slaat toe. Medewerkers ervaren dan veel stress en psychosociale arbeidsbelasting. Ze hebben het idee dat zij hun eigen identiteit en werkwijzen moeten opgeven. Net zoals dit continu gevraagd wordt van personen uit minderheidsgroepen…

Lees meer:

 

Sidney Hiele: ‘In de kroeg heb je ook niet meteen aandacht. Waarom zou dat in recruitment wel zo zijn?’

Geschreven door

Als je kandidaten nog niet kent, is de e-mail nog altijd veruit de meest gebruikte manier om mensen te benaderen. Maar hoe doe je dat zodat je ook een (positief) antwoord kunt verwachten? Sidney Hiele, oprichter van QSXL (‘The Search Company’), is al meer dan 10 jaar bezig met de wereld van sourcing en search. Een lastige vacature? Zijn bureau zoekt, benadert en overtuigt de ideale kandidaat.

Een lastige vacature? Dit bureau zoekt, benadert en overtuigt de ideale kandidaat.

Eerder deze week stond hun aanpak nog uitgebreid beschreven in het FD. Daar mocht het bureau uitleggen hoe het met behulp van algoritmes niet alleen schaarse vrouwelijke kandidaten weet te vinden voor technische leerstoelen van de Universiteit Twente, maar hen ook effectief weet te benaderen. Op het Werf& Selectie Jaarcongres zal hij binnenkort meer vertellen over zulke mails die succes boeken bij de latente doelgroep (van senior professionals). Hier alvast een voorproefje…

> Welke boodschap wil je meegeven op 15 oktober?

“De belangrijkste boodschap is dat ik wil dat recruiters nadenken over het eerste contact. We schenken vaak veel tijd en aandacht aan employer branding en de candidate experience. Maar in de huidige arbeidsmarkt ligt de tijd van wachten op kandidaten steeds verder achter ons. De focus van recruitment komt steeds meer te liggen op de dialoog met passieve kandidaten. Het eerste contact is dan van doorslaggevend belang. Je benadert iemand die jou niet kent, die jouw bedrijf misschien niet eens kent en die niet op zoek is naar een nieuwe baan. Die mail is zijn of haar eerste ervaring met je bedrijf. Dan moet het dus allemaal kloppen.’

> Waarom werkt e-mail nog steeds zo goed?

‘Natuurlijk is WhatsApp directer en sneller. Maar voor de eerste benadering gebruiken wij nog steeds e-mail. Dat wordt breed geaccepteerd en levert een hoge respons op, mits je het natuurlijk goed doet. En tja, wat is goed doen? Je moet opvallen in die enorme berg mails die iemand elke dag ontvangt. Dat betekent dat je over ieder facet moet nadenken, van onderwerpregel tot aantal alinea’s, en van het zo persoonlijk mogelijk maken tot het tijdstip van versturen.

‘Je moet opvallen in die enorme berg mails die iemand elke dag ontvangt.’

Maar het allerbelangrijkste is misschien nog wel relevantie. De ontvanger moet begrijpen dat de inhoud op hem of haar slaat. Los daarvan is een goeie directe benadering ook nog altijd zeer succesvol. Je kunt wel afwachten of iemand op jouw uitingen op sociale media gaat reageren, maar gewoon even iemand een vraag stellen is vaak effectiever.’

> Wat moet je níet doen als je iemand voor het eerst mailt?

‘Te direct zijn. Het is heel gek om een wildvreemde een mail te sturen in de trant van: “Hallo, ik heb een hele mooie vacature bij een bedrijf waar je nog nooit van hebt gehoord, mail even je cv”. Dat is niet meer van deze tijd. Je wilt in dialoog komen met de kandidaat, een conversatie opstarten. Als je een-op-een met iemand communiceert, kun je dat misschien uitbouwen tot uiteindelijk een sollicitatie. Maar het moet niet het doel zijn van dat eerste contact. Dat werkt niet meer.’

> Is senior professionals benaderen anders dan junioren?

‘Ach, eigenlijk is er niet heel veel verschil. Het gaat erom dat je een band opbouwt met die professional. Bij junioren kun je misschien wat directer zijn, die kun je wat meer prikkelen om de communicatie op te starten. Bij senioren zit je wat meer op de inhoud. Het is daarbij ook niet heel anders dan communiceren zoals je dat in het dagelijks leven doet.’

> ‘Een mail is niet zomaar een mail’, stel je. Wat bedoel je daarmee?

‘Ik gaf al aan: je moet over ieder facet van de mail nadenken. Opbouw, vorm, én inhoud. Waarom zou iemand jouw mail openen? Daarover vertel ik graag meer op het Werf& Selectie Jaarcongres. Dus ja, een mail is niet zomaar een mail. Maar ook daarna houdt het niet op. Vaak denken mensen dat als iemand niet reageert dat iemand dan niet geïnteresseerd is. Maar is dat wel zo?  Geen reactie ≠ niet geïnteresseerd . In een gesprek in de kroeg heb je ook niet meteen de aandacht. Je moet er wel wat moeite voor doen. En je moet iets interessants te melden hebben.’

> Hoe brengen jullie de doelgroep in kaart?

‘Ieder proces begint bij ons met een scan van de doelgroep. Wie zijn het? Waar werken ze? Hoe lang werken ze daar? Wij kunnen op grote schaal doelgroepen een-op-een benaderen met een persoonlijk bericht. Dat is alleen succesvol als de doelgroep klopt, anders zouden onze berichten gezien worden als ongewenst. Je kunt nog zoveel tijd steken in het searchen naar de juiste doelgroep, maar als je hen vervolgens ‘verkeerd’ benadert zijn al je inspanningen nog voor niets geweest.

‘Wij kunnen vooraf aangeven wat de kans is dat je je vacature kunt invullen.’

De scan van de doelgroep maakt het proces meetbaar. Wij kunnen vooraf aangeven hoe groot de doelgroep is die we gaan benaderen en wat de kans is dat je op basis van die doelgroep je vacature kunt invullen. In gesprek met een hiring manager kun je zo op basis van feiten het profiel iets aanpassen voordat je aan de werving begint.’

Dat profiel opstellen lijkt de kritische succesfactor.

‘Ja, dat klopt. Maar dat is ook altijd al zo geweest. De intake is doorslaggevend voor het succes. Je hebt daarbij niet alleen harde criteria nodig om de doelgroep te bepalen. Wij hebben ook input nodig voor de mails; wat gaan we vertellen? Overigens zijn al onze mails tegenwoordig voorzien van een landingspagina waarop je een realistisch beeld van de vacature kunt schetsen. Zo kun je nog beter heel gerichte content onder de aandacht van de doelgroep brengen.’

Meer weten?

Sidney Hiele (QSXL) zal op 15 oktober tijdens het Werf& Selectie Jaarcongres meer vertellen over alle tips en trucs voor een succesvolle mail naar potentiële (latente) kandidaten. Dat belooft een inspirerend verhaal te worden! Boek hier je kaarten om alles erover te horen.

sollicitatie verdwijnt

Lees ook:

Hoe je als loopbaanprofessional toekomstbestendig wordt

Geschreven door

De arbeidsmarkt kent een grote dynamiek. Daarin verandert ook het vak van de loopbaan- of employability-professional continu. Lag de focus 5 jaar geleden nog vooral op reorganisaties met goud omrande sociale plannen, anno 2019 zetten ze toch vooral in voor vitaliteit en het behoud van medewerkers. Maar wat betekent die employability de komende jaren? Een kort overzicht:

We pikken drie van deze ontwikkelingen er nog eens nader uit:

#1. Skills en competentie-gedreven

Het kan je niet ontgaan zijn dat velen bezig zijn skills en competenties in kaart te brengen en te classificeren. Niet meer denken in functies, maar in rollen. Niet meer denken in opleidingen, maar in vaardigheden. Aan de ene kant geeft dat meer wendbaarheid en flexibiliteit en stimuleert het dat mensen makkelijker kunnen doorstromen naar andere rollen en functies. Aan de andere kant liggen er ook nog veel uitdagingen om daar te komen, omdat het juist ook veel ruis geeft.

‘We denken niet meer in functies, maar in rollen.’

De ultieme utopie zou een gezamenlijke infrastructuur zijn waarin iedereen dezelfde classificaties en indelingen gebruikt. Zo krijg je niet alleen binnen organisaties beter zicht op talent, maar ook daarbuiten (ook buiten de sector). Op die manier krijg je ook meer zicht op mogelijke loopbaanpaden. Talent uitwisselen moet dan veel makkelijker worden, omdat recruiters, loopbaan- en HR-professionals direct op basis van data kunnen zien waar iemand goed zou passen, op basis van skills en competenties. Hier kunnen we de komende 2 jaar in elk geval niet omheen.

#2. Virtuele loopbaanmanager rukt op

In de on-demand maatschappij waarin chatbots, YouTube, WhatsApp, Skype en Instagram steeds meer de norm zijn, is het redelijk ouderwets om eens in de twee weken een fysieke afspraak in te plannen ergens tussen 9 en 5 om in gesprek te gaan over je loopbaan. Mensen verwachten steeds meer flexibiliteit, eigen regie en willen graag zélf bepalen wanneer ze ermee aan de slag gaan. De toekomst van de virtuele loopbaanmanager ziet er rooskleurig uit, míts goed uitgevoerd natuurlijk. Het is meer dan een Skypegesprek of een e-mail met een huiswerkopdracht en het is zeker geen loopbaanportaal.

‘De toekomst van de virtuele loopbaanmanager ziet er rooskleurig uit, míts goed uitgevoerd natuurlijk.’

Een virtuele loopbaanmanager geeft kandidaten 24/7 toegang tot hun eigen dossier, met vragen die helemaal gericht zijn op hun eigen situatie, video’s en oefeningen die hen helpen om stappen te zetten en online trainingen en live chats. Voor elke loopbaanprofessional zou dit een verrijking zijn, omdat het dan in gesprekken kan gaan over waar het écht om draait. Daardoor kun je veel sneller tot de kern komen. Bedreigend? Misschien… maar het lijkt ook drempelverlagend voor een grote groep die de investering nu te groot vindt om eens in de twee weken minimaal een uur (exclusief reistijd) vrij te maken om in gesprek te gaan.

#3. In-, door- en uitstroom nog meer samen

Bij steeds meer organisaties worden in-, door- en uitstroom samengevoegd tot één afdeling. Die afdeling is dan gezamenlijk verantwoordelijk voor het totale HR-beleid, gericht op de juiste mensen op het juiste moment op de juiste plek. Voorheen werd ‘mobiliteit’ vaak nog als aparte entiteit gezien. Mensen gingen hier dan vooral heen als ze uitstroomden of vastliepen. Maar zo is het niet meer. In de toekomst kan in-, door- en uitstroom écht niet meer ontbreken in de keten.

‘Zonder gezamenlijke visie blijf je aparte entiteiten, die toevallig op dezelfde verdieping werken.’

De uitdaging is om de verbinding te blijven leggen en de gemeenschappelijke belangen te zien, zodat je als één ‘carrièrecentrum’ naar buiten kunt treden. Op deze manier kun je de hele Employee Journey ook veel beter waarborgen. Het uitgangspunt moet een gezamenlijke visie zijn met verschillende deeleigenaren op elk stukje in de keten, die continu met elkaar blijven praten en checken of de activiteiten nog steeds bijdragen aan die gezamenlijke visie. Zonder zo’n visie blijf je immers aparte entiteiten, die toevallig op dezelfde verdieping werken.

‘De dynamiek van de arbeidsmarkt bepaalt de pijn en behoeften van organisatie en werknemer.’

De dynamiek van de arbeidsmarkt is juist ook heel belangrijk voor de loopbaanprofessional. Het bepaalt de ‘pijn’ en de behoeften van organisaties en van individuele medewerkers en werkzoekenden en geeft dus ook aan waar je toegevoegde waarde zit. Veranderingen signaleren is een van de belangrijkste taken die daarbij hoort. Het geeft je de gelegenheid hier tijdig op in te spelen. De vraag is alleen: hoe ga jij als loopbaanprofessional om met dit soort veranderingen?

Meer weten? Volg de leergang

Volg de Leergang Arbeidsmarktgedreven Loopbaanprofessional van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. Tijdens de leergang, die start op 7 november, leer je de juiste arbeidsmarktkennis te vinden, interpreteren, gebruiken en direct te vertalen naar concrete arbeidsmarktkansen en een maatwerkaanpak voor werkzoekenden.

Over de auteur

maaike kooter loopbaanprofessionalMet een frisse en arbeidsmarktgerichte blik traint Maaike Kooter regelmatig professionals en werkzoekenden hoe ze snel hun weg kunnen vinden op de huidige arbeidsmarkt. Ze is co-auteur van het boek ‘Zo vind je een baan!‘ en heeft de gelijknamige e-learning ontwikkeld en geproduceerd. Met het geloof dat er een baan te vinden is voor iedereen die wíl werken, gaat zij overtuigd op zoek naar kansen.

De WAB: nachtmerrie, of kans op innovatie?

Geschreven door

Op 1 januari 2020 treedt de Wet Arbeidsmarkt in Balans, oftewel de WAB, in werking. Het doel van deze ‘aanpassingswet’ is om werkgevers te stimuleren om meer werknemers een vast dienstverband aan te bieden. Hoe? Onder meer door oplossingen te bieden voor de negatieve gevolgen die de in 2015 van kracht geworden Wet Werk en Zekerheid (WWZ) in de praktijk had. Maar ook door werkgevers te stimuleren alleen nog onder bepaalde omstandigheden gebruik te maken van flexibele inzet van personeel.

Met name veel kleine uitzendbureaus halen hun schouders op over de WAB.

Hoe is die wet geland bij de Nederlandse uitzend- en andere flexbureaus? In grote lijnen kun je zeggen dat de grote uitzenders en werkgevers behoorlijk in paniek zijn geschoten door de WAB. Aan de andere kant zijn er ook veel – met name kleinere – bureaus die hun schouders erover ophalen en zelfs nieuwe kansen aan de horizon zien gloren.

Verschil in de kostenkant

Waarin zit het grote verschil tussen die twee? Dat zit hem vooral in de kostenkant. Voor kleine bureaus gaat het vaak om enkelvoudige bemiddelingen, voor de grote bureaus meestal meer in volumerecruitment. En juist in die volumes gaat de WAB serieuze impact op de kosten hebben. De vraag is wie deze kosten gaan betalen. In de momenteel sterk veranderende economie komt de focus bij steeds meer organisaties weer meer te liggen op kostenbeheersing. Inleners van arbeid zullen daarom enerzijds zoveel mogelijk kosten en risico bij uitleners willen neerleggen en anderzijds zullen ze goed kijken hoe ze deze (stijgende) kosten kunnen doorbelasten aan de rest van de keten. Hele projectteams buigen zich inmiddels over de materie.

De nieuwe complexiteit van de WAB geeft juist (kleinere) bureaus kans op extra dienstverlening.

Voor bedrijven die maar kleinschalig inlenen c.q. de kleinere bureaus zonder grootschalige bemiddelingsprojecten, heeft de WAB waarschijnlijk een kleiner effect. Zij kunnen de kosten makkelijker doorbelasten, of ze gaan maar deels ten koste van een toch al een redelijke marge. Dit in tegenstelling tot de grotere projecten die met aanbestedingen en stevige SLA’s zijn uitonderhandeld en waar bureaus nauwelijks marge maken. Sterker nog, de nieuwe complexiteit die de WAB met zich meebrengt, geeft (kleinere) bureaus bij uitstek de mogelijkheid om extra services en diensten aan te bieden, bijvoorbeeld in het managen van de hele flexibele schil.

Kansen of nachtmerrie?

Inmiddels hebben advocaten al de eerste sluiproutes bedacht om een aantal nadelen van de WAB te omzeilen. Tegelijkertijd hebben ze de voordelen al uitgerekend en wachten ze bijvoorbeeld met (oudere) werknemers te ontslaan, omdat het na 1 januari een stuk goedkoper is. Maar behalve een juridisch gevecht, is de WAB natuurlijk ook bij uitstek een mogelijkheid om verschillende innovaties in te voeren. Hieronder heb ik er een paar uiteengezet:

#1. Just in time-planning

Met platforms als Temper.works en YoungOnes wordt het steeds makkelijker mensen binnen 1 of 2 dagen in te huren. Niet alleen kun je deze technologie gebruiken om huidige planningen te moderniseren, maar ook kun je het aanbod via deze platforms sneller, flexibeler en soms ook goedkoper inplannen. De WAB dwingt werkgevers de planningsmethodiek van arbeid te moderniseren. Soms van weekplanningen in Excel en ouderwetse urenbriefjes naar geautomatiseerde just in time-planningen met oproepen en registratie via de mobiele telefoon. Van een weekplanning naar een dag(deel)planning.

#2. Rouleren van flexkrachten

Om transitievergoeding uit te sparen, zullen nog voor 1 januari 2020 veel uitzenders en werkgevers afscheid nemen van flexkrachten die al langere tijd bij hen werken. Dit betekent dat zij eind 2019 en begin 2020 naarstig op zoek gaan naar nieuwe flexkrachten. Dit is bij uitstek een moment om lokaal, regionaal en sectoraal de koppen bij elkaar te steken, bijvoorbeeld via een banenbeurs, om zo flexwerkers te laten rouleren. Misschien is het motief wat dubieus (kostenbesparing), het kan wel (inter)sectorale en regionale samenwerking bevorderen om arbeid uit te wisselen. Bijvoorbeeld bij piek- en ziekmomenten.

#3. Managen van workload

Zeker bij werkgevers die meer zelf moeten gaan werven, zal de workload van de recruiter sterk toenemen. Soms moeten corporate recruiters zich ineens ook bezighouden met doelgroepen die ze eerder niet hoefden te werven, zoals Polen, callcentermedewerkers of oproepkrachten. Opnieuw het wiel uitvinden, nog harder werken of hetzelfde blijven doen is een gemiste kans om het anders en beter te doen. Juist dit is het moment om te kijken naar slimme en nieuwe aanpakken, zoals de implementatie van data driven recruitment, recruitment automation zoals candidate ID, inzet van affiliate netwerken zoals Jobboost.io, jobaggregators zoals, Jooble, Jobrapido en Joblift.nl of het door Recruitmenttech genomineerde Recruitment Accelerator, een tool om veel tijd met de vacature-intake te besparen.

Meer vast, minder flex?

De WAB moet zorgen voor minder flex en meer vast. Daarbij gaat de wetgever volgens mij wel voorbij aan het feit dat in Nederland de meeste flexwerkers vrijwillig kiezen om flex te werken, bijvoorbeeld omdat ze zorg en arbeid willen combineren. Ik betwijfel dan ook sterk of de WAB structureel het aantal flexwerkers zowel in absolute als relatieve zin weet in te dammen. Sterker nog, flexibele arbeid duurder maken voor werkgevers gecombineerd met de wens van werknemers om flexibel te werken jaagt volgens mij een verdere transitie naar de platformeconomie alleen maar aan.

Het is niet voor niks dat EU-agentschap Eurofound recent opriep platforms niet louter negatief te bekijken.

In Nederland zien we platforms vooral als concurrentie van (uitzend)bureaus. In Amerika disrupten zij echter vooral de jobboard-markt als plaats waar vraag en aanbod naar arbeid elkaar vinden. Het is niet voor niks dat het EU-agentschap Eurofound recent waarschuwde om platforms niet louter negatief te beschouwen: ‘Platformwerk is innovatief, kan kansen bieden aan achtergestelde groepen, langer werken faciliteren, zwart werk legaliseren, zelfstandigheid bevorderen en inkomens verbeteren’.

Dus: nachtmerrie of kans?

Wat kunnen we hieruit concluderen? In elk geval dat de WAB een nachtmerrie zal blijken voor bedrijven die hun werk nog steeds op dezelfde manier willen blijven organiseren en zoeken naar (juridische) manieren hoe ze dat kunnen realiseren. De WAB kan volgens mij juist een kans zijn voor werkgevers die de wet omarmen om zo hun arbeidsmarktaanpak te moderniseren en eerlijker vorm te geven. Daarbij heb ik het vooral over bescherming van arbeiders die nu worden uitgebuit, buitengesloten of te weinig zijn beschermd tegen de uitwassen van de huidige arbeidsmarkt. En laat dat nou volgens mij net de ware reden van de WAB zijn.

Meer weten? Volg alle trends

De auteur van dit artikel is Geert-Jan Waasdorp, onder meer oprichter van Intelligence Group. Op 14 november bespreekt hij samen met Aad van der Werf alle actuele trends en ontwikkelingen op de arbeidsmarkt, waarvan de WAB een belangrijke is. Samen vertalen ze daarbij alle ontwikkelingen naar kansen om er de komende jaren meer resultaat uit te halen en de schaarste effectief te lijf te gaan. Klik hier voor meer informatie.

Lees ook:

Recruitment en een goed verhaal: een gouden duo

Geschreven door

De vader die langs de kant staat bij de eerste voetbalwedstrijd van zijn zoon, en hem al in de eerste minuut ziet scoren. Het meisje dat een cadeau uitzoekt voor de bruiloft van haar ex-vriend. De bejaarde vrouw die op 67-jarige leeftijd nog leert programmeren. Iedereen heeft een verhaal.

Ook jouw organisatie heeft verhalen die voor anderen interessant zijn.

Ook organisaties hebben een verhaal. Tenslotte bestaat een organisatie uit mensen. Denk je nu: “Wij hebben dat soort verhalen niet”? Think again! Ook jouw organisatie heeft verhalen die voor anderen interessant zijn. Je moet ze alleen weten te ontdekken en durven te vertellen.

Goede verhalen gaan niet over producten

Met een goed verhaal raak je de doelgroep. Ook in recruitment. Je maakt ze onderdeel van het verhaal en het lijkt alsof ze het zelf hebben ervaren, gezien of gevoeld. Goede verhalen gaan over mensen en hun verlangens. Niet over producten en bedrijven.

Goede verhalen gaan over mensen en hun verlangens. Niet over producten en bedrijven.

Het is een beetje een ‘oudje’, maar onderstaande video blijft een sterk voorbeeld van storytelling. Google verbindt in die video hun producten aan een emotioneel verhaal over twee vrienden die elkaar na jaren weer terugzien. Laat je meevoeren naar India. Het is de 3 minuten van je tijd waard.

Werkelijk elk product wat Google in huis heeft (althans, destijds, in 2014) komt in beeld. Heb je dat als kijker door? Neuh, veel te blij dat twee jeugdvrienden elkaar weer gevonden hebben. Toch weet je na 3 minuten precies welke producten Google aanbiedt. Kortom, een slimme zet om kijkers te ‘beïnvloeden’ zonder direct verkoopsignaal.

‘Wij bieden een marktconform salaris’. Ja, en?

Dit principe van storytelling is ook toe te passen binnen je recruitment. Wat zeg ik; het is een gouden duo. Laten we eerlijk zijn, elke organisatie biedt een toekomstig werknemer leuke collega’s, een informele werksfeer, en een ‘dynamische omgeving’ (waarvan eigenlijk niemand weet wat dat precies inhoudt). En o ja, laten we vooral het marktconforme salaris ook niet vergeten. Beste werkgevers, we get it.

Tijd om alle clichés het raam uit te gooien. Voor eens en altijd.

Tijd om al deze clichés het raam uit te gooien. Voor eens en altijd, zullen we dat afspreken? Laten we liever kijken naar wat een organisatie nou echt onderscheidend maakt. Om later dit unieke verhaal aan de toekomstige werknemer te vertellen. Net als Google: verhalend en een tikkeltje emotioneel.

Aan de slag

Goed: elke organisatie heeft dus een goed verhaal. Maar dat betekent helaas nog niet dat een goed verhaal komt aanwaaien. Het verhaal ontdekken kost tijd en het succesvol vertellen is al helemaal een aparte tak van sport. Maar begin gewoon eerst eens met intern rond te vragen.

Het verhaal succesvol vertellen is een aparte tak van sport.

De medewerkers weten als geen ander hoe het is om bij jou te werken en zitten vast vol met verhalen. Weet je nog toen de auto van de CEO niet wilde starten en hij door de stagiair achterop de fiets naar het station werd gebracht? Van toen het team nog uit vier mensen bestond, terwijl er nu 40 collega’s aan de lunchtafel zitten? Wat we toen allemaal meemaakten. Allemaal verhalen.

De employer story

Zo bouw je het unieke verhaal van de organisatie op. Wat ‘beleven’ de werknemers? Wat is de ‘emotie van het bedrijf’? Uit antwoorden op deze vragen, uit al die verhalen en ervaringen, komt een employer story: wie je bent als werkgever en waar je voor staat. Dat verhaal is niet alleen uniek, het is ook précies wat de arbeidsmarkt anno 2019 wil weten.

story telling storytelling verhaal

Neem bijvoorbeeld eens een kijkje op de werkenbij-site van KLM IT. Door de ervaringen van de medewerkers die hier worden gedeeld, leer je dat KLM meer is dan een luchtvaartmaatschappij; het blijkt bijvoorbeeld ook een van de grootste IT-werkgevers van Nederland.

Welk verhaal deel je?

Stel je hebt 60 mooie verhalen weten te ontdekken. Geweldig! Alleen nu is de vraag: welke verhaal vertel je op arbeidsmarkt? De mensen die nu bij de organisatie werken, die zijn al goed toch? Daar zoek je er eigenlijk wel meer van. Leg daarom de focus op het verhaal dat een snaar raakt bij de huidige werknemers. ‘Huh, maar die zijn toch al in dienst?’. Klopt, maar zij zijn wel diegenen die het verhaal (hebben) ervaren. Dat maakt het oprecht en authentiek. Hierdoor zullen andere mensen (lees: potentieel nieuw talent) makkelijker meegaan in de beleving. Ze roepen emoties op. En als luisteraar voel je je dan betrokken bij het verhaal dat verteld wordt.

Medewerkers aan het woord laten herinnert hen er onbewust aan dat zij eigenlijk best wel blij zijn met hun baan bij jou.

Je medewerkers betrekken heeft trouwens nog een extra effect. Door ze aan het woord te laten, herleven zij het verhaal. Onbewust worden zij eraan herinnerd dat zij eigenlijk best wel blij zijn met hun baan bij jou. Dat zij op hun plek zitten en tevreden zijn. Oftewel, andere werkgevers hebben geen schijn van kans meer. Jouw medewerkers blijven zitten waar ze zitten. Combineer recruitment met storytelling, en je hebt dus het beste van twee werelden.

Werkt het echt?

Zelfs als je het prachtigste verhaal op de beste manier kunt vertellen, kun je je nog afvragen: werkt het wel? Ja, absoluut! Verhalen met gevoel zijn immers de verhalen die doorverteld worden. Positief of negatief, ze gaan van de één op de ander. En binnen een kandidaatgedreven arbeidsmarkt is dat een sterk wervingskanaal.

Verhalen met gevoel zijn de verhalen die doorverteld worden. Positief of negatief.

Wel een kleine kanttekening: storytelling is alleen succesvol als het verhaal goed ontvangen, begrepen en gewaardeerd wordt. Dat kost tijd. Geef storytelling daarom de kans om zich te bewijzen. Niet alle resultaten zijn (direct) zichtbaar. Aan de andere kant, een boek heb je ook niet binnen twee uur uitgelezen, toch? En nu je weet hoe effectief storytelling kan zijn: hoe ga jij het toepassen binnen het recruitmentproces? Laat een bericht achter. Ik ben erg benieuwd naar jullie ervaringen.

Over de auteur

Nieuwe dingen uitproberen, grenzen verleggen en op zo’n manier anders zijn dat het toch bij je past; dat is mijn doel. Daarom vul ik als Recruitment Marketeer bij EN HR Solutions mijn dagen met het bedenken en uitvoeren van unieke merkstrategieën. Wie ik ben? Nikki van der Post, een communicatieve creatieveling met een (gezonde) verslaving voor contentcreatie en een enthousiasme voor recruitment en employer branding. Altijd nieuwsgierig naar nieuwe, verfrissende en creatieve communicatie. In tekst en in beeld.

Meer weten?

Op 15 oktober spreken Kevin Sebel en Tjesca Kuytenbrouwer van EN HR Solutions op het Werf& Selectie Jaarcongres . Ze gaan daarbij in op de vraag hoe je disruptief kunt zijn binnen een snel veranderende arbeidsmarkt. Boek hier je kaarten om alles daarover te horen.

Zijinstromers in de zorg: mooi, maar hoe match je ze met functies?

Geschreven door

De nood in de zorg is hoog, dat is inmiddels genoegzaam bekend. Alleen al bij de 220 zorg- en welzijnsorganisaties die zijn aangesloten bij het Noord-Brabantse samenwerkingsverband Transvorm staan op dit moment 1896 vacatures open. En als er niets verandert, lijkt dat aantal de komende jaren alleen nog maar verder te stijgen.

Niet gek dat veel organisaties vol inzetten op zijinstromers. Maar hoe laat je hen passen bij vacatures?

Niet zo gek dus dat veel organisaties in de sector vol inzetten op zijinstromers. Alleen: het profiel van die mensen past zelden tot nooit 1-op-1 op een standaard vacature. Anders zouden ze immers geen zijinstromer zijn. Hoe kun je hen dan toch op de juiste manier in de organisatie laten instromen?

Digitale matchingstool

Bij Transvorm proberen ze daaraan tegemoet te komen via het zogeheten Transvorm Talent Center, een portal en online sollicitatieprogramma waarmee werkgevers en geïnteresseerden in zorg en welzijn elkaar kunnen vinden. Niet de beroepskwalificaties van de kandidaat staan hier centraal, maar diens werkzaamheden, talenten en ervaring. Vervolgens is er een digitale tool ontwikkeld die een goede en persoonlijke match mogelijk moet maken.

Via een online programma creëert de kandidaat een persoonlijk ePortfolio met een presentatiepagina.

Organisaties kunnen het Transvorm Talent Center inzetten om gezamenlijk te werven of alleen voor de eigen organisatie. In beide gevallen wordt de kandidaat uitgenodigd om eerst een eenvoudig online sollicitatieprogramma in te vullen. Zo creëert hij of zij een persoonlijk ePortfolio met een presentatiepagina. Die presentatiepagina kan daarna als sollicitatie aan de potentiële werkgever worden gepresenteerd.

Ook een eAssessment mogelijk

In de presentatiepagina staan niet alleen de beroepskwalificaties van de kandidaat, maar ook diens overige kwaliteiten, zoals gecertificeerde handelingen en competenties. Wil de werkgever nog meer weten, dan kan hij optioneel (tegen meerkosten) een e-assessment op maat afnemen bij de kandidaat. Dit assessment kijkt dan naar werk- en denkniveau, leervermogen, talenten, drijfveren en competenties. Er komt een Big Five-profiel uit, maar bijvoorbeeld ook een ‘Talenten Top-3’ van de kandidaat. Voor specifieke doelgroepen – zoals anderstaligen – zijn varianten van het assessment beschikbaar.

Geen match? Dan kan de werkgever de kandidaat delen in de zogeheten Talentpool.

De werkgever ontvangt vervolgens een rapportage waarmee hij kan beoordelen of de kandidaat aansluit bij wat de organisatie wil. Geen match? Dan kan de werkgever de kandidaat delen in de zogeheten Talentpool van de deelnemende organisaties. Als de kandidaat hiervoor toestemming geeft, wordt het ePortfolio zichtbaar voor collega-organisaties. Werkgevers kunnen in de Talentpool naar kandidaten zoeken op beroep, beschikbare uren, kwaliteiten of competenties. Zo blijft talent voor de sector behouden en nemen de gezamenlijke wervingskosten af, zo is de stellige overtuiging.

‘Anders kijken naar mens en werk’

Het gaat vooral om een andere manier van kijken naar mens en werk, vertellen Liesbeth Verstegen en Marlous van Os van Transvorm, die hier op 29 oktober tijdens Digitaal Werven nader op zullen ingaan. ‘Zijinstromers nemen een bak aan ervaring mee maar weten vaak niet goed waar zij met hun ervaring en talenten in de zorg aan de slag kunnen. Door bestaande aannames uit te dagen kunnen met deze tool werkgevers en geïnteresseerden in de zorg elkaar op een unieke manier vinden.’

‘Het is belangrijk om mensen in een vroeg stadium te informeren.’

transvormHet eAssessment moet tegelijkertijd ook aan een ander probleem het hoofd bieden: de snelle uitstroom van zowel zijinstromers als zogenoemde BBL-studenten in de zorg. ‘Belangrijk is daarom om mensen in een vroeg stadium te informeren’, zegt projectleider Verstegen (foto rechts), die het project samen met eelloo vormgaf. ‘Zo krijgen ze een reëel beeld van wat werken in de verschillende disciplines en branches inhoudt. Daarnaast is het belangrijk om te kijken of mensen het gewenste niveau aankunnen qua talent en motivatie passen bij het werk.’

Vrij toegankelijk voor iedereen

Het Transvorm Talent Center ondersteunt alle fases van het werving- en selectietraject bij de aangesloten organisaties. De portal is vrij toegankelijk. Iedere geïnteresseerde kan er zelf een account aanmaken. Deze vrije toegang moet geïnteresseerden stimuleren een kijkje te nemen en zelf de eerste stap te zetten. ‘Hierbij staat niet de vacature centraal, maar de talenten en wensen van de kandidaat’, aldus Van Os.

‘Niet de vacature, maar de talenten en wensen van de kandidaat staan centraal.’

Het aanbod in de portal is modulair opgebouwd. Via het programma ‘Past de zorg bij jou’ kunnen mensen allereerst op een laagdrempelige manier kennismaken met de zorg.  Verhalen van medewerkers uit de zorg bieden hier inspiratie over werken in de zorg en met een aantal korte testjes krijg je concrete suggesties waar je met jouw talent en ervaring in de zorg aan de slag zou kunnen. Wil je daarna verder praten? Met een druk op de knop maak je een afspraak met een medewerker van Transvorm die je verder helpt.

Serieus solliciteren?

Heb je al een goed beeld van werken en leren in zorg en welzijn, en wil je serieus solliciteren naar een vacature of opleidingsplaats? Met het programma ‘Jouw Sollicitatie’ laat je dan zien wat je in huis hebt, wat je interesses zijn, wat jouw motivatie is en welke werkzaamheden volgens jezelf goed bij je passen. Je kunt ofwel direct bij een specifieke organisatie solliciteren of je kunt jezelf aansluiten bij de Talentpool. Alle aangesloten organisaties kunnen je profiel daar zien en kijken of er een passende rol of functie is op basis van de werkzaamheden en interesses die je hebt aangegeven. Zij kunnen je vervolgens direct benaderen.

Je kunt direct bij een organisatie solliciteren of jezelf aansluiten bij de Talentpool.

zijinstromers in de zorg bij transvormEn dan is er dus uiteindelijk de mogelijkheid tot een uitgebreider e-assessment: Jouw Talent en Geschiktheid. Dit programma geeft organisaties de bevestiging dat de sollicitant de BBL-opleiding of de functie aankan en dat deze past bij zijn of haar talenten, aldus Van Os (foto rechts).

Talent niet verliezen

Een belangrijke doelstelling van het Talent Center en het Loopbaanportal van Transvorm is om talent ‘niet verloren te laten gaan voor de branche en de regio’, zeggen beiden. ‘Als een sollicitant uiteindelijk toch minder goed past bij de ene werkgever, wil dat niet zeggen dat die persoon ongeschikt is voor de zorg. De kandidaat kan misschien prima passen bij een van de andere organisaties. Hij of zij heeft dan al een volledig profiel in de portal, inclusief de resultaten van een serieus assessment.’

‘We hebben al bijna 1 op de 5 geïnteresseerde zijinstromers zo kunnen plaatsen.’

En dat werkt, benadrukken ze. ‘Doordat de kandidaat zichtbaar is in de Talentpool kan hij of zij makkelijk gematcht en benaderd worden. Sinds de start van het Transvorm Talent Center hebben we zo al bijna 1 op de 5 geïnteresseerde zijinstromers bij een van de aangesloten zorgorganisaties kunnen plaatsen.’

Meer weten?

Wil je meer weten over deze case? Kom dan 29 oktober naar het Digitaal Werven event. Daar vertellen Marlous van Os en Liesbeth Verstegen meer over de opzet en de resultaten van de werkgever overstijgende Talentpool.

digitaal werven trainees managementtrainees

Lees ook