Elke dag maak je duizenden rationele beslissingen. Tenminste: dat is wat je zelf denkt. Maar in feite zijn die beslissingen natuurlijk helemaal niet zo rationeel. Je brein houdt je namelijk constant een beetje voor de gek. En zeker in selectieprocessen kunnen zulke denkfouten heel vervelend zijn. Want daardoor kun je kandidaten kiezen die rationeel gezien misschien niet de beste zijn. En kandidaten afwijzen die – rationeel gezien – beter zouden passen.

20 denkfouten

Recent kwam ik een prachtige infographic tegen van 20 van zulke ‘denkfouten’, en hoe zij ons belemmeren om de juiste of goede beslissing te maken. Laat ik ze eens vertalen naar de wereld van recruitment en werving en selectie:

#1. Anchoring bias

Oftewel: het gegeven dat het eerste wat we zien ons ‘anker’ wordt, het ‘normaal’. In recruitment zien we dit effect bijvoorbeeld bij cv-selectie. Het eerste cv dat we als ‘goed genoeg’ beschouwen is dan ons anker en daarna is elk cv dat we op de ‘ja-stapel’ leggen het nieuwe anker. Daarom blijkt elke keer uit de cijfers dat sollicitanten die heel snel na de opening solliciteren het meeste kans maken. De lat ligt dan namelijk nog lager.

#2. Availability heuristic 

De availability heuristic wordt in ‘Thinking fast & slow’ van Daniel Kahneman omschreven als: ‘Wat we zien is alles dat er is’. In recruitment betekent dit dat we alleen kijken naar de mensen die gesolliciteerd hebben, en vaak oorspronkelijke eisen laten vallen. Andere mensen hebben niet gesolliciteerd, dus ze zijn er dan ook niet.

#3. Bandwagon-effect 

Het bandwagon-effect is de reden dat interviews met meer mensen tegelijk weinig tot geen extra waarde toevoegen. We praten namelijk met elkaar mee. Ook is het de reden dat bij Google, waar je als kandidaat vier individuele sollicitatiegesprekken hebt, geen aantekeningen over de kandidaten gedeeld worden voordat al die gesprekken achter de rug zijn.

#4. Blind-spot bias

De blind-spot bias is de ‘moeder aller denkfouten’: het is de blinde vlek bij jezelf, als je denkt dat je zelf geen vooroordelen hebt. Maar iedereen heeft deze. Hoe denk je bijvoorbeeld over golfers, wielrenners, voetbalfans? Of over Ajacieden? Feyenoorders? VVD’ers, PVV’ers, SP’ers, GroenLinks’ers? Je gevoelens jegens een groep beïnvloeden je besluit op het moment dat je een cv leest.

#5. Choice support bias

Choice support bias is een heel lastige om op te lossen. Onbewust maken we namelijk bijna altijd heel snel een besluit en doen we vervolgens onbewust ons best om voor onszelf te verantwoorden dat dat besluit het juiste is. Weinig is zo moeilijk als van mening veranderen. Onbewust hebben we op basis van een cv bijna altijd een voorkeur voor iemand en zorgen we daarna ervoor dat die persoon ook het beste uit het sollicitatiegesprek komt.

#6. Clutter illusion

Clutter illusion betekent dat we vaak patronen denken te zien, terwijl die er gewoon niet zijn. We geven kwaliteiten aan zaken die er niet zijn. Dat kan variëren van ‘hondeneigenaren zijn betere postbodes’ tot ‘ervaring bij Unilever, dus moet wel goed zijn’. Alsof Unilever nog nooit een fout heeft gemaakt bij het aannemen van iemand…

#7. Confirmation bias

Confirmation bias is een van de denkfouten die dicht tegen de choice support bias aan zit. Dit is de term die erop duidt dat we – zelfs als we duidelijke signalen krijgen dat we een verkeerd besluit nemen – in een gesprek de neiging hebben deze te negeren. We horen, en lezen, het liefst de dingen die ons bevestigen in onze initiële mening.

#8. Conservatism bias

Eigenlijk is conservatism bias de reden dat ik dit blog schrijf. Al decennialang weten we bijvoorbeeld dat een ongestructureerd sollicitatiegesprek geen voorspellende waarde heeft en dat ook cv’s eigenlijk niets zeggen over hoe succesvol iemand in een baan zal zijn. Toch negeren we alle tools die ons mogelijk kunnen helpen, aangezien ‘het altijd heeft gewerkt’, waarbij we de 31% van de aannames van wie we spijt hebben maar even negeren. Want onze confirmation bias laat ons alleen kijken naar de 69% successen.

#9. Information bias

Deze vorm van bias zorgt ervoor dat we bijvoorbeeld de sociale media van kandidaten bekijken, terwijl je daar totaal geen objectieve informatie uit kan halen en we daar alleen maar meer onze vooroordelen mee kunnen voeden.

#10. Het struisvogel-effect

Het struisvogel-effect zorgt ervoor dat we wegkijken van de 31% mis-hires die we door ons conservatisme veroorzaken.

#11. Outcome bias

Outcome bias zorgt ervoor dat we nog steeds ongestructureerde sollicitatiegesprekken voeren, omdat we daar nu eenmaal ook Jan mee hebben aangenomen, en Jan functioneert toch geweldig. Oftewel: we laten ons leiden door een toevallige uitkomst, en schrijven dat – ten onrechte – toe aan het kwaliteit van het proces.

#12. Overconfidence

Overconfidence is een bias die we ook gewoon ‘recruiter’ kunnen noemen. Zo heeft Google onderzocht en gepubliceerd dat er binnen het hele bedrijf maar één persoon is die na een sollicitatiegesprek meer dan 50% kans had om een talent te identificeren. De rest scoorde allemaal minder. Toch geloven de meeste recruiters nog steeds dat ze zelf wél over zulke buitengewone selectievaardigheden hebben. Ook al is de kans om uit 2 mensen een talent te vinden groter door een muntje op te gooien dan door met beiden een sollicitatiegesprek te voeren. Persoonlijk vind ik het altijd best arrogant om te zeggen dat je slimmer bent dan alle medewerkers van Google wereldwijd…

#13. Placebo-effect

Voor het Placebo-effect heb ik eigenlijk geen goed voorbeeld in de wereld van recruitment gevonden.

#14. Pro innovation bias

Deze vorm van bias betekent dat we elke keer denken dat nieuwe tools onze problemen wel zullen oplossen. Dan denken we bijvoorbeeld dat een nieuw ATS er vast wel voor gaat zorgen dat we beter gaan werken, zonder dat we verder het proces aanpassen. Nog zo’n denkfout is als we denken dat een beetje tech support onze seksistische afdelingsmanager vast wel zal helpen om minder seksistisch te zijn.

#15. Recency-effect

Het Recency-effect zorgt dat we vooral kijken naar de laatste data, en die zwaarder laten meewegen dan eerder vergaarde gegevens. Bij bronnen van sollicitanten kijken we bijvoorbeeld nog te veel naar ‘last click’ en te weinig naar ‘total path’. Ook kijken we erg veel naar ‘Wat werkte dit jaar?’ Terwijl het antwoord op die vraag natuurlijk sterk beïnvloed kan zijn door de vraag: ‘Waar hebben we dit jaar in geïnvesteerd?’

#16. Salience

Salience is een min of meer vergelijkbare denkfout, en zorgt ervoor dat we kijken naar de meest herkenbare zaken. Denk aan ideeën als: ‘Grote bedrijven zijn goed’ of: ‘Hij of zij komt van die universiteit, en moet dus wel een goede kandidaat zijn’. Met andere woorden: we vervangen karakter en prestaties met scholen en werkgevers, want dat is makkelijker herkenbaar.

#17. Selectieve perceptie

Selectieve perceptie zorgt ervoor dat we de wereld zien vanuit ons eigen wereldbeeld, en dat we ook dingen níet zien die niet passen bij dat wereldbeeld. Dit zorgt bijvoorbeeld ervoor dat we talenten van mensen die lid waren van dezelfde studentenvereniging als wijzelf hoger waarderen. Dat zijn immers de talenten die we zelf ook hebben en waarderen.

#18. Stereotyperingen

Stereotyperingen vormen waarschijnlijk een van de belangrijkste problemen van recruitment. Stereotypes zorgen ervoor dat moslims met hetzelfde cv maar 1/3 keer zo vaak worden uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek als mensen met een Nederlands klinkende achternaam. Zulke stereotypes zorgen er ook voor dat vrouwen met gemiddeld een 9 minder vaak worden uitgenodigd dan vrouwen met een gemiddelde 8. Moslims zijn volgens het stereotype namelijk gewoon allemaal crimineel en slimme vrouwen bitches.

#19. Survivorship

Survivorship is de denkfout waarbij we focussen op degenen waar we van gehoord hebben. We horen alleen van de successen van bepaalde oud-medewerkers, zelden tot nooit van degenen die het niet gehaald hebben. Vandaar ook dat we vaak zoveel waarde hechten aan werkervaring bij bepaalde organisaties.

#20. Zero risk bias

En zo komen we bij de laatste van deze 20 denkfouten: de zero risk bias. Dit betekent dat we altijd voor de zekerheid gaan, zelfs als we (zeggen te) zoeken naar ‘een verandering’. Het is een belangrijke verklaring voor het feit dat overheden bijna altijd mensen aannemen met ervaring bij de overheid; ze denken daarmee risico uit te sluiten.

Denkfouten komen zelden alleen

De hierboven genoemde denkfouten, biases of vooroordelen interacteren ook met elkaar. Denk aan de combinatie tussen de zero risk bias en de availibility heuristic. In meerdere studies blijkt dat als een aantal cv’s wordt geselecteerd waarbij de meerderheid van de respondenten wit en man is, vrouwen en minderheden nauwelijks kans maakten. Is er een meer gelijke verdeling onder de respondenten, dan neemt die kans echter significant toe. De zero risk bias zegt ons in het eerste geval namelijk dat er meer gekwalificeerde witte mannen zijn, dus dat dat dan ook wel de veilige keuze zal zijn. De availability heuristic zegt ons vervolgens: deze cv’s zijn alles dat beschikbaar is. Dus laten we het daarmee doen. Denkfout op denkfout, kortom.

Over de auteur van dit blog

Bas van de Haterd is onder meer initiatiefnemer van Digitaal-Werven, een jaarlijks onderzoek naar welke organisatie kandidaten de beste sollicitatie-ervaring biedt, en samen met Werf& organisator van TA Live.

Lees ook:

• Dikke vooroordelen, hoe kom je er vanaf?
• Hoe technologie kan helpen bij de selectie van talent

En meer over denkfouten:

• Deel 1: Homophily
• Deel 2: Primacy en Recency-effect
• Deel 3: Schijnzekerheid
• Deel 4: Halo- en Horn-effect
• Deel 5: Ervarings-bias
• Deel 6: Self-fulfilling prophecies
• Deel 7: Social Comparison Bias
• Deel 8: De bias blind spot