Oké, dus je doelgroep heeft een hobby. Maar hoe werf je ze daarmee?

Geschreven door

Heb je als kandidaat een marathon op je cv staan? Dan scoor je eerder een baan, meldde het NRC zo’n 4 jaar geleden al. Dit blijkt bijvoorbeeld uit een Zweeds experiment, dat in een meta-analyse van het Duitse onderzoeksinstituut IZA wordt besproken. De conclusie: als sollicitanten hun sportactiviteiten als hobby vermelden op hun cv, is de kans groter dat ze worden aangenomen.

Als sollicitanten hun sportactiviteiten vermelden op hun cv, is de kans groter dat ze worden aangenomen.

Het lijkt een boodschap die Nederlandse sollicitanten goed in hun oren hebben geknoopt. Relatief gezien vermelden we in ons land namelijk weinig hobby’s op ons cv, zo blijkt uit onderzoek van cv-tool CVster, dat het soort en het aantal hobby’s op ruim 600.000 cv’s uit 41 landen analyseerde. Het gemiddelde aantal is namelijk 1,57. Dat is meer dan bijvoorbeeld de Belgen doen (met 1,42 hobby per cv), maar een stuk minder dan het wereldwijde gemiddelde van 1,74 hobby’s op een cv.

Voetbal staat op 1

Maar áls we dan een hobby vermelden, dan blijkt het vooral een sportieve te zijn. Voetbal staat met stip op 1, als meest vermelde hobby, gevolgd door onder meer ‘fitness’ (5), het meer algemene begrip ‘sporten’ (6), en daarna nog: ‘wandelen’ (7), ‘hardlopen’ (8) en ‘zwemmen’ (9). Verder worden ook ‘lezen’ (2), ‘reizen’ (3) en ‘koken’ (4) vaak als favoriete bezigheid genoemd op een cv.

Zijn er ook verschillende hobby’s populair bij verschillende doelgroepen?

Nu zijn dat natuurlijk vrij algemene hobby’s, maar zijn er ook verschillende hobby’s populair bij verschillende doelgroepen? Dat is een vraag die onder meer Intelligence Group regelmatig onderzoekt. Want als je weet welke hobby populair is bij jóúw doelgroep, kun je daar in je arbeidsmarktcommunicatie natuurlijk mooi op inspelen. Je kunt je onderscheiden en je doelgroep aanspreken op iets wat hen toch al boeit. Maar hoe doe je dat nou? Eerst een paar bekende doelgroepen, nader belicht, en daarna een zestal opvallende praktijkvoorbeelden.

Doelgroep #1: Advocaten

hobby's

Links het overzichtje van de senior advocaten, rechts het lijstje favoriete hobby’s van de meer junior advocaten. Opvallend: veel cultuur, vrij weinig sporten. En ook houden beide groepen van televisiekijken. Adverteren of communiceren rondom bijvoorbeeld de nieuwe realityserie ‘Misdaad Advocaten’ op Net5 (foto boven) zal het dan ook waarschijnlijk goed doen bij de doelgroep, al helemaal als je je specifiek op vrouwen wil richten.

Doelgroep #2: Developers

Kijken we naar developers, dan zien we ineens een ander rijtje hobby’s. Dan valt bijvoorbeeld op dat – hoe verrassend – bij hen gaming en computerspelletjes een grote rol spelen. En bij de junior Java Developer (rechts) zelfs nog meer dan bij de meer senior Java Developer. Bij beide scoort ook ‘sport kijken’ trouwens relatief hoog, net als ‘televisie, films en series kijken’.

Doelgroep #3: Verzorgenden

Een derde doelgroep in de analyse betreft de verzorgenden. Hier vallen bijvoorbeeld de ‘huisdieren’ als veelgenoemde hobby op, net als ‘puzzelen en spelletjes’. Waar de developers dus liever voor computergames bleken te gaan, geven verzorgenden de voorkeur aan een bordspel, zo lijkt het. Ook lezen scoort bij deze doelgroep goed, met een derde plaats bij de ervaren verzorgende (rechts) als hoogste notering.

6 mooie voorbeelden

Wat kun je nou met deze kennis? Nou, steeds meer werkgevers weten er in hun arbeidsmarktcommunicatie slim op in te spelen. Een aantal aansprekende voorbeelden:

#1. Defensie op marktplaats.nl

Al in 2012 wist het ministerie van Defensie in techniek geïnteresseerde jongeren aan te spreken op hun hobby. Defensie plaatste ‘fake advertenties‘ op marktplaats.nl, in technische categorieën als auto- en brommeronderdelen. In de advertenties werden bijzondere onderdelen zoals een F16-voorwiel, marineradar of 16-liter-motorblok uit een pantservoertuig ‘te koop aangeboden’, zodat Defensie ineens met jonge technici in contact kwam. Een campagne die indertijd goed bleek voor een SJP-Magneet.

#2. Avengers om IT’ers te werven

Hoe trek je succesvol IT’ers aan? Het Vlaamse IT-bedrijf Exellys bedacht in de eerste helft van dit jaar iets slims. Toen de nieuwe Avengers–film uitkwam, besloten zij meteen een bioscoopzaal te huren met 200 zitplaatsen op de premièredag. Alle IT-consultants van Exellys kregen vervolgens de mogelijkheid om iemand hiernaartoe mee te nemen, vanuit de vraag: ‘wie vind je interessant voor Exellys en gun je deze premiere?’. Het leverde de dienstverlener niet alleen veel goodwill op, maar ook véél sollicitanten: maar liefst 2,7 keer zoveel als gemiddeld.

#3. Capgemini ziet meer in Star Wars

‘Are you a next generation developer? The light side needs you.’ Met die woorden probeerden de consultants van Capgemini al in 2017 de echte Star Wars-fan te overtuigen. De spot van 20 seconden was te zien in alle bioscopen in Nederland (!), voorafgaand aan de film Star Wars The Last Jedi.

#4. Met de AIVD puzzel je de kerstdagen wel door

Al jaren een hit onder veel fanatiekelingen: de AIVD-kerstpuzzel. Met een aantal cryptisch omschreven opgaven die los van elkaar kunnen worden opgelost, komen veel mensen sinds 2011 de kerstdagen wel door. Zoals met onderstaand voorbeeld:

De kerstpuzzel is in principe niet bedoeld om personeel te werven aldus de AIVD. Het doel is vooral ‘om puzzelaars uit te dagen en hen kennis te laten maken met de complexiteit van ons werk.’ Al staat er natuurlijk nog wel meteen een link naar de vacatures bij…

#5. Het schaakspel rondom Tata Steel

Een heel andere manier om (ook) met de arbeidsmarkt te communiceren, kiest staalconcern Tata Steel. Om ook de bèta-georiënteerde doelgroep met de hobby schaken aan te spreken, sponsort het al jaren het Tata Steel Chess-toernooi.

Credit foto

#6.  Meer honden in Omring-campagnes

Toen ze zich bij Omring gingen verdiepen in de nevenactiviteiten van al hun vrijwilligers, kwamen ze erachter dat velen van hen een hond hebben. Daarom is de zorgorganisatie in het vervolg meer honden gaan gebruiken in hun campagnes, zo vertelde employer branding-specialist Suzanne van Triest eind augustus op het Festival Recruitment in de Zon.

Conclusie: inspelen op hobby’s loont

Inspelen op de hobby’s van je doelgroep loont dus, zou je kunnen zeggen. Het zorgt ervoor dat je hen meer persoonlijk aanspreekt, dat je betrokkenheid creëert en dat je zorgt voor een persoonlijke binding nog voordat de kandidaat solliciteert. Zo doe je dus aan slimme arbeidsmarktcommunicatie. Maar wil je dit succesvol doen, dan vergt het natuurlijk wel – naast creativiteit en lef – goede kennis van de hobby’s en interesses van jouw doelgroep (zoals je bijvoorbeeld kunt verkrijgen uit het DoelgroepenDashboard).

Wil je dit succesvol doen, dan vergt het natuurlijk goede kennis van de hobby’s van jouw doelgroep.

Hebben we trouwens een aansprekend voorbeeld gemist? Stuur hem nu in, en inspireer er ook anderen mee.

hr-trendsMeer weten?

Inspelen op hobby’s en interesses van je doelgroep is een van de trends die aan bod komen tijdens het seminar Arbeidsmarkttrends 2020-2024 op 14 november. Aad van der Werf en Geert-Jan Waasdorp gaan dan onder meer ook in op onderwerpen als employability, het behoud van de recruiter in de toekomst, de hoge werkdruk van recruiters en de Wet Arbeidsmarkt in Balans. Klik hier voor meer informatie.

Kun je ook ‘ondernemers’ selecteren? Ja, dat kan, en wel zó!

Geschreven door

BW Ventures is een organisatie die start-ups begeleidt in het tot wasdom brengen van een bepaald idee. Met hun programma’s moet zo’n idee uitgroeien tot een technisch en commercieel haalbaar plan. Daarbij geven ze niet alleen advies, maar investeren ze ook zelf in verschillende fases. Deze programma’s staan trouwens ook niet alleen open voor de pure ondernemer, de echte start-up, maar ook voor ‘intrapreneurs’ die bijvoorbeeld via een spin-out met hun werkgever iets voor zichzelf willen beginnen.

maarten van kroonenburg bw venturesMaar hoe selecteer je nou welke ondernemers succesvol zullen worden? Wat zijn de voorspellende waarden? Waar moet je dan op letten? Maarten van Kroonenburg, oprichter van BW ventures, sprak er recent over op Digitaal Werven. Het blijkt te gaan om een mix van game-based assessments, video analytics en artificial intelligence-profielen, vertelde hij daar. Maar welke factoren zijn daarbij het meest belangrijk? Tijd voor een nader interview.

> Hoe belangrijk is de ondernemer in jullie verhaal?

‘Een oude wijsheid is: ‘de persoon is belangrijker dan de tent’. Vroeger zeiden we nog: ‘de vent is belangrijker dan de tent’, maar ik heb nog nooit een programma gedraaid waarin niet minimaal één vrouwelijke ondernemer zat. Daarom is het niet alleen politiek, maar ook feitelijk incorrect om het nog alleen over ‘de vent’ te hebben.

‘Wij kunnen van elk idee een haalbaar verhaal maken, maar de grootste risicofactor blijft de ondernemer.’

Maar goed, waar het dus om gaat is dat de persoon belangrijker is dan het idee. Met ons model kun je eigenlijk van elk idee wel een commercieel haalbaar verhaal maken, maar de grootste risicofactor blijft de ondernemer. Ik heb nog nooit iemand gevonden die in de toekomst kan kijken en met volledige zekerheid kan zeggen of een idee gaat werken. Dat hangt sterk af van de kwaliteit van de ondernemer. Hoe goed voelt die de markt aan en hoe flexibel gaat die om met de veranderingen in de markt?’

> Hoe selecteer je die geschikte ondernemers?

‘Wij zetten hiervoor vanuit BW Ventures tooling in die ook gebruikt wordt in de selectie van werknemers. In ons geval gaat het om de technologie van Cognisses, dat in Nederland wordt vertegenwoordigd door Ivy Works. Met deze tooling kijken we naar de mindset van een persoon. Skills kun je ontwikkelen, maar iemands mindset ligt behoorlijk vast. Wij kijken dus of iemand bepaalde karaktereigenschappen heeft die nodig zijn om een succesvolle organisatie op te zetten en welke eigenschappen deze persoon heeft waarmee we in de toekomst rekening moeten houden.’

> Kun je daarvan een voorbeeld geven?

‘De belangrijkste eigenschap waarop we testen is wat we noemen: ‘neutrality perception’. Eigenlijk meten we daarbij of iemand echt goed luistert naar degene met wie hij of zij praat, of dat deze persoon al op voorhand heeft besloten dat iets goed of niet goed is. Dit is extreem belangrijk voor een ondernemer in de hele vroege fase van een idee. Mensen die neutraal in een gesprek zitten begrijpen écht wat de klant nodig heeft en kunnen dus ook analyseren wat de klant gaat overtuigen.

‘In een sollicitatiegesprek kun je niet testen of iemand echt neutraal is.’

Dit kun je niet testen in een sollicitatiegesprek. Als je dit in een gesprek doet, kun je niet goed zien of iemand neutraal is. Degene die het met je eens is, is namelijk niet neutraal, maar je merkt dan niet of hij of zij echt luistert naar wat je als klant nodig hebt. Daarom is de inzet van technologie om dit te meten zo waardevol.’

> En wat zijn testuitkomsten waarmee je in de toekomst rekening moet houden?

‘De assessments leveren ons op dit front twee soorten input op. De eerste is dat de tests inzicht geven in de manier waarop je tot iemand kunt doordringen. We meten de belangrijkste karaktereigenschappen van iemand en daar kun je dus vervolgens op sturen.

‘We meten nu dus niet alleen óf iemand risiconemend is, maar ook hoeveel risico’s iemand bereid is te nemen.’

De tweede input is dat we met de test kunnen kwantificeren hoeveel van een eigenschap iemand heeft en hoe zich dat verhoudt tot eerdere ondernemers. We meten nu dus niet alleen óf iemand risiconemend is, maar ook hoeveel risico’s iemand bereid is te nemen. Nu is risico’s durven nemen voor een ondernemer natuurlijk een noodzakelijke eigenschap, maar bij sommige mensen weten we dat we altijd sterk moeten sturen op het inperken ervan. En aan de andere kant zijn er ook mensen die minder hoog scoren op positieve perceptie. Die zien vaak minder kansen. Dat is iets waarmee we dan in de coaching ook rekening kunnen houden.’

> Houd je hiermee ook rekening bij teamsamenstelling?

‘Natuurlijk. Als het team uitgebreid wordt zorgen we altijd dat de nieuwe leden aanvullende kwaliteiten hebben. Daarbij letten we er wel heel erg op dat het geen tegenpolen zijn, want dat werkt het ook weer niet. Een extreem risicomijdend persoon en iemand die extreem risiconemend is, dat leidt alleen maar tot lange interne discussies waardoor er geen product meer uitkomt.’

> Waar ligt de beperking van de technologie (nog)?

‘Er is één ding dat technologie nog niet kan: iemands motivatie bepalen. Daar kan geen videoanalyse en geen game based assessment iets over zeggen. Daarvoor heb je dus nog steeds persoonlijke gesprekken nodig. Wij kijken daarbij niet alleen óf de persoon gemotiveerd is, maar ook naar dieperliggende motivatiefactoren. Welke emotionele waarden liggen ten grondslag aan die factoren? Dat geeft namelijk ook inzicht in het handelen als het gaat tegenzitten.

‘Als geld je enige motivatie is om ondernemer te worden kom je er bij ons niet door.’

Nu is er natuurlijk niet één perfecte motivatie om ondernemer te worden. Je kunt dit vanuit verschillende motivaties willen. Wel kan ik je vast vertellen welke motivatie bij ons niet in het programma komt. En dat is: geld verdienen. Als geld je enige motivatie is om ondernemer te worden kom je er bij ons niet door.’

Beeld boven van de site van BW Ventures, beeld Maarten op event: hutspotfotografie

Lees ook:

Hebben recruiters nog een toekomst? (verslag van Unleash Paris)

Geschreven door

Dat AI een onmiskenbaar grote rol speelt, bleek onder meer uit een aantal interviews met CEO’s die ik heb mogen doen op deze grote HR-techbeurs. Zo sprak ik onder meer Alexandre Pachulski (Talentsoft), Tim Clauwaert (Intuo) en Luc Dudler (van Jobpal. Maar ook bij de keynote speakers als Peter Hinssen, Josh Bersin en Heather McGowan was artificial intelligence een hot topic.

Sommigen denken dat binnen 20 tot 30 jaar de wereld “beheersd” wordt door AI.

De meningen over de impact ervan op recruitment lopen echter enorm uiteen. Sommigen hangen de theorie van Ray Kurzweil aan en denken dat binnen 20 tot 30 jaar de wereld “beheersd” wordt door AI; anderen zien het zo’n vaart niet lopen. 

Banen verdwijnen

Feit is dat AI eraan komt en dat er banen zullen verdwijnen. Door automatisering, robotisering en dus ook door AI. Dat jonge taxi- en buschauffeurs er goed aan doen om nog eens na te denken over hun toekomst zal geen fronsende wenkbrauwen opleveren. Wellicht kunnen zij zich laten omscholen tot dronepiloot?

Nog geen 100 jaar geleden kon je een boterham verdienen met het aansteken van kaarsen in lantaarnpalen.

Dat banen verdwijnen en verschijnen is van alle tijden. Nog geen 100 jaar geleden kon je een goede boterham verdienen door kaarsen in lantaarnpalen aan te steken. Maar het tempo waarmee banen verdwijnen is nu wel van een ander niveau. Hoe de toekomst ook eruit gaat zien, met of zonder AI, met of zonder robots die dan weer wel of geen emotie hebben: de tijden zijn dramatisch aan het veranderen. Het tempo waarin alles verandert neemt evenredig toe aan het snelheid van het internet.

ai op unleash 19

De Big Bang moet nog komen

Vrijwel alle experts zijn het over 1 ding eens: de Big Bang van het Internet of Things en van AI moet nog komen. Wat gaat dit voor impact hebben op ons vakgebied? Overleven straks alleen de grootste en sterkste recruiters? Of krijgt Darwin hier ook weer gelijk en zijn het juist de recruiters die zich het beste aanpassen die uiteindelijk overwinnen?

Hoe het ook zij: stilstaan is geen optie.

Hoe het ook zij: stilstaan is geen optie. Technologie dwingt ons keuzes te maken. Van ultra-toegankelijke assessments die in games ‘verstopt’ zitten tot slimme chatbots die alle cruciale vragen stellen om direct een afspraak in te plannen met de recruiter en deze ook in alle agenda’s te zetten. Of denk aan software die punten toekent aan een kandidaat als hij of zij de mail opent, om vervolgens automatisch een sms te versturen, zodat commitment gecreëerd wordt en je zeker weet dat deze kandidaat een warm gevoel heeft bij jouw label zodra een passende functie voorbijkomt. Ook interessant: systemen die kunnen beoordelen of een functie leuk en interessant vindt, enkel door een video te laten zien en te kijken of dan de huid van de kandidaat verkleurt, wat duidt op een toename van de hartslag. Zal ik nog even doorgaan? 

Er zijn al systemen die kijken of de kandidaat iets interessant vindt door op de verkleuring van de huid te letten.

Kortom: is er nog wel een toekomst voor recruiters? Zoals Darwin al schreef: degene die zich het best weet aan te passen, zal overleven. En niet alleen als mens, ook als recruiter. Want recruiters, dat zijn net mensen.

Lees ook:

Het is Halloween: wat kunnen we daarvan leren in recruitment?

Geschreven door

Als je naar een horrorfilm kijkt, gaat het niet om goed of slecht, of wie er gelijk heeft, schrijft Bryan Adams (niet de muzikant, wel de oprichter van employer brand-bureau Ph.Creative). ‘De enige reden waarom mensen graag horrorfilms kijken is een fundamentele zoektocht naar overleven.’

‘Moed, intelligentie en stressbestendigheid zijn de kenmerken van de moderne held.’

Tegelijk zijn horrorfilms volgens hem een spiegel en versterker van de gevaarlijke wereld waarin we nu allemaal leven. ‘Ze laten ons zien dat je – om te overleven – moed, intelligentie en stressbestendigheid nodig hebt. Dit zijn de kenmerken van een overlever, een overwinnaar, of misschien zelfs wel: een moderne held.’ Horrorfilms maken ons niet alleen bang, aldus Adams, ze geven mensen ook hoop. ‘Ze demonstreren dat wij mogelijk ook moedig zouden kunnen zijn onder moeilijke omstandigheden. Ze appelleren aan onze onderbewuste wil om het monster te verslaan en zelf te overleven.’

halloween overleven recruitmentDit heeft effect op onze job previews

Oké, leuk, kun je nu denken. Maar wat heeft dat te maken met recruitment? Misschien meer dan je op het eerste gezicht zou zeggen, aldus Adams. ‘In onze job previews moeten we kandidaten antwoord geven op de fundamentele vraag: zouden ze bij onze organisatie kunnen overleven? Als kandidaten ons aanbod overwegen, of eraan denken bij ons te solliciteren, moeten ze over de angst heenstappen om niet gelukkig te worden of zelfs te falen.’ En daar kun je hen als recruiter bij helpen.

Volgens Adams draait het bij kandidaten voor een nieuwe functie om drie vragen:

  1. Kan ik hier zingeving vinden?
  2. Kan ik hier het verschil maken?
  3. Zal ik me hier thuisvoelen?

Dit telt voor hem op tot 1 alomvattende vraag: ‘Zal ik hier overleven? Of liever nog: de held worden?’

Banger voor falen dan voor geesten

De angst om ergens te falen is een grote psychologische barrière. Het is zelfs de voornaamste reden waarom mensen geen nieuwe dingen durven te proberen. Sterker nog: de meeste mensen zijn nog banger voor falen dan voor geesten.

Faalangst is de voornaamste reden waarom mensen geen nieuwe dingen durven te proberen.

halloween overlevenEen job preview moet daarom deze (op zich reële) angsten te lijf gaan, zegt Adams. Maar dat moet wel zo dat het de weinige goed passende kandidaten aanspreekt, terwijl je tegelijk de vele niet goed passende kandidaten afschrikt. En juist daarvoor kun je volgens hem in de leer bij de betere horrorfilm.

Wat is de worsteling die op hen wacht?

Adams adviseert bedrijven om dapper genoeg te zijn om kandidaten de waarheid te tonen. Wat ligt er voor hen in de nabije toekomst op de loer? Welke zware werkelijkheid staat hen te wachten? Wat zijn de onplezierige situaties waarmee ze rekening moeten houden? Wat is de worsteling die ze moeten aandurven?

‘De harde waarheid maakt je organisatie alleen maar aantrekkelijker.’

‘Alleen als organisaties de waarheid durven laten zien, compleet met verhalen hoe hun huidige helden succesvol draken hebben weten te verslaan, zullen kandidaten zich zeker genoeg voelen om te denken dat zij ook ooit als overwinnaar het slagveld kunnen verlaten. Het maakt je organisatie zelfs alleen maar aantrekkelijker, omdat kandidaten dan weten wat nodig is om er een plek te verdienen.’

overleven

‘Laat vooral zien hoe hoog de muur is’

Sommige kandidaten zullen de muur dan te hoog vinden, zegt hij. Dat zij dan maar zo. Anderen zullen de muur hoog genoeg vinden voor hun eigen ambitie, en zullen de waarde daarvan inzien. ‘In beide gevallen is het belangrijk om de omvang van de uitdaging helder te krijgen, zodat kandidaten voor zichzelf kunnen besluiten of de uiteindelijke beloning de moeite waarde is. Dus laat vooral zien hoe hoog die muur is.’

Hoe je dat doet? Door medewerkers bijvoorbeeld de volgende vragen te stellen:

  1. Wat was je grootste angst voordat je hier begon te werken?
  2. Wat is de hardste les die je hier hebt geleerd?
  3. Op welke prestatie ben je hier het meest trots? En waarom? Wat heb je daarmee verslagen?
  4. Als je mensen moest overtuigen om hier níet te solliciteren, wat zou je dan zeggen?
  5. Wat is er nodig om hier succes te boeken?
  6. Wat is de grootste bron van voldoening hier?
  7. Welk gevoel krijg je ervan om hier te werken?

Bouw je employer story

Met de antwoorden op deze vragen kun je vervolgens een mooie employer story opbouwen. Volgens Adams bestaat zo’n verhaal in het ideale geval uit drie verschillende delen:

#1. Toon de echte uitdaging

  • ‘Het kan hier lastig zijn, omdat…’
  • ‘Ik had niet verwacht in een rol te belanden waar je zo vaak…’
  • ‘Ik was eerst bang dat ik niet zou kunnen…, omdat…’
  • ‘Mijn grootste angst was…’

#2. Geef inzicht

Laat zien hoe je in jouw organisatie uitdagingen aangaat en hoe de reis van groei en ontwikkeling eruitziet.

  • ‘Wat ik toen gelukkig ontdekte…’
  • ‘Maar nadat ik leerde om te …, werd ik beter in…’
  • ‘Terugkijkend had ik graag geweten dat…’

#3. Bevestig de waarde

Bevestig wat nodig is om in jouw organisatie te kunnen floreren, en als held te kunnen shinen

  • ‘Om deze rol goed te vervullen, moet je zeker in staat zijn om…’
  • ‘Als het je lukt, is het fantastisch, omdat…’
  • ‘De reden waarom ik hier werk, is…’

Het zijn trucjes die tot in den treure toe beproefd zijn in de horrorfilmindustrie, en daar hun werking volop hebben getoond. Waarom zouden ze dan anders werken in recruitment?

Over de bron

Bryan Adams is eigenaar en oprichter van employer branding-bureau Ph.Creative. Samen met Charlotte Marshall werkt hij aan een employer branding-boek, dat begin 2020 moet verschijnen.

Lees ook:

Een kloof tussen je bedrijfsimago en -identiteit? Funest voor je EVP!

Geschreven door

Zo’n 9 van de 10 organisaties denkt niet lang genoeg na over wie ze als werkgever nu écht zijn. Ze starten te snel met communiceren, waardoor wát ze communiceren vaak niet past bij de identiteit van het bedrijf. Dit resulteert erin dat zowel nieuwe als bestaande medewerkers zich niet (langer) in de organisatie herkennen. Met het risico dat veel medewerkers voortijdig vertrekken.

‘Veel organisaties starten te snel met communiceren, waardoor wát ze communiceren niet past bij de identiteit.’

Hoe je dat voorkomt of in elk geval beperkt? Door een Employee Value Proposition op te stellen die wél past bij je organisatie, stelt Yves Pilet, zelfstandig adviseur over Employer Branding en auteur van het boek ‘Boost Your Employer Brand’. In een onlangs georganiseerde workshop van Talentsoft gaf hij enkele zinvolle inzichten en handvatten hoe dit vorm te geven:

Stap 1: Wie ben je?

‘Wie ben je’ is een ogenschijnlijk makkelijke vraag. Toch hebben veel organisaties hier niet meteen een antwoord op? Maar als je niet goed weet wat jouw organisatie uniek maakt, loop je het risico dat je de verkeerde boodschap de wereld in helpt. Het antwoord op de vraag wie je bent komt voort uit een combinatie van: imago en identiteit. De volgende drie subvragen helpen je een antwoord te vinden op de vraag wie je bent:

  1. ‘Hoe zien mensen van buitenaf mij als werkgever?
  2. ‘Hoe wil het management graag dat we gezien worden?’
  3. ‘Hoe zien mijn medewerkers mij als werkgever?’

Waar de eerste twee vragen vooral inspelen op het imago van je bedrijf, gaat de derde vraag veel meer over de werkelijke identiteit van je organisatie.

Feedback als cadeautje

Als ze een EVP gaan opstellen, beantwoorden veel organisaties alleen de eerste twee vragen. Ze richten zich daarmee dus vooral op het imago. De derde vraag is echter minstens zo belangrijk. Je identiteit bepaalt namelijk hoeveel er van je gewenste imago overeind blijft. En wie weten het beste wat het aantrekkelijk maakt (of juist niet) om voor jouw organisatie te werken? En bepalen daarmee in grote mate de identiteit van je organisatie? Juist, de medewerkers.

Wie weet het beste wat het aantrekkelijk maakt om voor jouw organisatie te werken? Juist, je medewerkers.

Vraag daarom aan medewerkers zelf waarom zij ooit hebben gekozen voor jouw organisatie, waarom ze er nog steeds werken, maar ook of ze een verschil ervaren tussen hoe de organisatie zich naar buiten toe presenteert en in hoeverre dit overeenkomt met de werkelijkheid. Bijvoorbeeld door middel van een medewerkersenquête. Het liefst zo vaak als mogelijk. Zoals Pilet zei: ‘Beschouw feedback niet als kritiek, maar als een cadeautje’.

Doe wat je belooft

Hoe groter het verschil tussen imago en identiteit, hoe moeilijker het is mensen aan je organisatie te binden. Pilet gaf het voorbeeld van een bedrijf dat zich naar buiten toe presenteerde als organisatie waarin veel aandacht is voor professionele ontwikkeling, maar waar daarvan in de praktijk weinig terecht kwam. Dat heeft indirect een negatief effect op je employer brand. De kans is dan immers aanwezig dat medewerkers zich zowel binnen de organisatie als daarbuiten minder positief over je uitlaten. Bijvoorbeeld op hun online sociale kanalen, maar net zo goed offline, op een feestje of in de kroeg.

Hoe groter het verschil tussen imago en identiteit, hoe moeilijker het is om mensen aan je organisatie te binden

Volgens Pilet is het belangrijk bij het opstellen van je EVP niet alleen te kiezen voor harde merkwaarden (zoals: ‘ambitieus’), maar ook voor zachte merkwaarden (zoals: ‘hulpvaardig’). Verrijk vervolgens deze merkwaarden met enkele associaties die specificeren waarom de merkwaarde zo belangrijk is voor je organisatie. Is ‘hulpvaardig’ bijvoorbeeld die merkwaarde, dan kan een associatie zijn dat: ‘jongere medewerkers de kans krijgen om te leren van oudere medewerkers door coachingsgesprekken.’

Stap 2: Communiceer

Als je je EVP hebt bepaald, kun je hiermee naar buiten treden. Denk aan gerichte campagnes op sociale media, video’s of introductiedagen. Pilet benadrukt echter dat de manier waarop je communiceert belangrijker is dan het gebruikte middel. En juist daar gaat het vaak mis. Denk aan zinnen als: ‘Onze organisatie is al jaren marktleider’, ‘Wij bieden een marktconform salaris’ of ‘Wij hebben de beste trainingen’.

Organisaties hebben het te vaak over zichzélf in plaats van over de lezer.

Organisaties hebben het te vaak over zichzélf in plaats van over de lezer. Die lezer – een potentiële werknemer – is echter maar in één ding geïnteresseerd: what’s in it for me? Juist in een tijd waarin organisaties vechten om gekwalificeerde medewerkers, is het belangrijk toe te schrijven naar die nieuwe medewerker. Denk dus liever in zinnen als ‘Wij geven jou verantwoordelijkheid in je nieuwe baan’, ‘We zijn benieuwd naar jouw doelen en wensen’ of ‘Wij helpen jou om je persoonlijke doelen te bereiken’. Daarmee laat je de lezer zien dat het echt om hem of haar draait.

Een potentiële werknemer gaat altijd op zoek naar bewijs voor de beloftes die je als organisatie doet.

Marketing laat in zijn communicatie graag klanten aan het woord – die zijn immers geloofwaardiger in hun waarde-oordeel over je organisatie. Net zo goed zou HR er goed aan doen om werknemers aan het woord te laten. Een potentiële werknemer zal immers altijd op zoek gaan naar bewijs voor de beloftes die jouw organisatie doet. Een blog of video ‘Een dag in het leven van’ is bijvoorbeeld een effectieve manier om kandidaten een beeld te geven van wat zij kunnen verwachten als zij besluiten voor jouw organisatie te gaan werken. Zij kunnen zich dan identificeren met degene die al aan je organisatie verbonden is en mogelijk zelfs dezelfde functie heeft.

Stap 3: Meten is weten

Pilet benadrukt dat een EVP opstellen geen ‘projectje’ is; iets dat je maar één keer doet. Integendeel; je moet je EVP bewaken om de concurrentie voor te blijven en aanpassen waar nodig als je organisatie bijvoorbeeld een enorme groei doormaakt. Het is daarom cruciaal om de Return on Investment (ROI) van employer branding aan te tonen. Het management moet immers overtuigd zijn dat de tijd en geld die eraan besteed wordt goed besteed is. Dat is natuurlijk makkelijker gezegd dan gedaan.

Hoe eerder je begint met employer branding-data te verzamelen, hoe beter.

Toch zijn er data die wel een indicatie kunnen bieden over de kracht van je employer brand. Denk aan: medewerkertevredenheid, job offer acceptance rate, cost per hire, employee referral rate, employee retention rate en het aantal open sollicitaties. Want scoor je momenteel slecht op deze punten, dan versterkt dat de businesscase om meer budget vrij te maken voor employer branding en het opstellen of bijstellen van je EVP. Zie je vervolgens de data verbeteren, dan helpt dat aantonen dat je activiteiten een positief effect hebben. Hoe eerder je dus begint met dergelijke data te verzamelen, hoe beter.

Over de auteur

evpNeelie Verlinden is Digital Content Manager bij Talentsoft en co-founder van Digital HR Tech.

Als LinkedIn het fastfood voor recruiters is, wordt het dan niet tijd voor een dieet?

Geschreven door

Heerlijk is het om zo af en toe te stoppen bij die grote M. Ik durf de naam bijna niet te noemen, want dan raken mijn kinderen al van slag. Zeker een milkshake. Om nog maar te zwijgen van de ‘guilty pleasure’, de Big Mac. Ik kan me een wereld zonder het fastfood van die grote M prima voorstellen, maar dat is voor mij niet nodig. Ook al heb ik met regelmaat achteraf spijt dat ik toch weer even ben gestopt.

‘LinkedIn is de bijbel, de heilige graal en heroïne van de recruitmentindustrie.’

Om je als recruiter of recruitmentmanager een wereld voor te stellen zonder LinkedIn is een stuk lastiger. Babs Bloemsaat, TA-consultant bij Philips, vatte het laatst fantastisch samen: ‘LinkedIn is het fastfood voor recruiters’. Het is de bijbel, de heilige graal en heroïne van de recruitmentindustrie. En voor heel veel (recruitment)managers is het ook de pavlovreactie bij recruitmentproblemen en hét synoniem voor een wervingsoplossing. Een welhaast heilige status, zo blijkt ook uit een recente poll van deze site, waar 1 op de 3 recruiters toegeeft geen enkel ander kanaal te gebruiken om mensen te sourcen…

We worden ook heel blij van LinkedIn

Uit De Stand van Werven 2019/2020 blijkt iets soortgelijks. In dat onderzoek zeggen bijna 3 van de 4 recruiters dat LinkedIn een van de bronnen is die het meest van belang is om de wervingsdoelen te behalen. Dat belang is het afgelopen jaar zelfs alleen maar verder toegenomen (van 71 naar 74%). Daarmee staat LinkedIn al jaren – onbedreigd – op de eerste plek. En ondanks dat de respondenten de effectiviteit van LinkedIn min of meer vergelijkbaar zien als die van andere kanalen, zoals referrals, sociale media of Indeed, scoort LinkedIn op het gebied van het ‘totaal aantal hires’ en het percentage ‘quality of hire’ het hoogste in de markt. Met andere woorden: well done! Met zo’n cijferlijst is de titel ‘fastfood voor de recruitmentindustrie’ welhaast een geuzennaam.

Share of wallet vergroten

Veel van de recruitmentmanagers in Nederland nemen dan ook maar voor lief dat om de 1 of 2 jaar weer een ‘onderhandelingsgevecht’ plaatsvindt met LinkedIn. Het platform wil dan zijn ‘share of wallet’ vergroten en zeker niet makkelijk genoegen nemen met een lagere orderwaarde dan ze nu hebben. De afhankelijkheid van LinkedIn, maar ook de tevredenheid (82% van de recruiters zegt (zeer) tevreden te zijn over LinkedIn), is zo groot dat bijna elk contract wordt geaccepteerd, inclusief producten die niet worden gebruikt of waarvan inmiddels duidelijk is dat ze nauwelijks nog effectief zijn.

‘De afhankelijkheid van LinkedIn is zo groot dat bijna elk contract wordt geaccepteerd.’

Het overgrote gedeelte van Nederlandse recruiters gaat de komende jaren dan ook met veel plezier verder met LinkedIn. Net zoals ook McDonald’s met zijn fastfood nog steeds enorm goed scoort.

Scheurtjes in het blazoen

Maar er is ook een ander verhaal. Zo zijn op het domein van beleving van prijs/kwaliteit wel wat scheurtjes in het blazoen van LinkedIn te zien. Ook de Amerikaanse verkoopstijl valt niet bij iedereen in de smaak. En een klein, maar snel groter wordende groep recruitmentmanagers heroverweegt zijn afhankelijkheid van het platform. Ze komen met een alternatieve strategie. Zij ruilen ‘Job Slots’ in voor programmatic advertising en hun LinkedIn Recruiter Seats in voor alternatieve gratis en/of goedkope(re) tooling als Prophet of claro.hr.

‘Je bent als gebruiker van LinkedIn nog steeds eigenaar over wie je zelf bent!’

Deze tooling werkt soms ook op basis van LinkedIn-profielen, zoals hiQ Labs, een start-up in ‘the valley’ die LinkedIn-profielen scrapet en het platform met succes heeft aangeklaagd over het feit dat LinkedIn geen eigenaarschap kan claimen over het profiel van iemand. Je bent als gebruiker van LinkedIn nog steeds eigenaar over wie je zelf bent! Deze uitspraak maakt de weg vrij voor nog meer tooling op de markt die gaat concurreren met de LinkedIn Recruiter Seats.

Het LinkedIn-dieet

De recruitmentmanagers die op LinkedIn-dieet zijn gegaan, zijn niet gestopt met LinkedIn. Ze zijn het platform vooral ánders gaan gebruiken. Zij geven aan dat alle tooling van LinkedIn die hun recruiters zou ‘ontzorgen’, diezelfde recruiters lui en afhankelijk heeft gemaakt. Heleen Stoevelaar zei in januari 2018 al iets van gelijke strekking op het nieuwjaarsevenement van Recruiters United. En riep recruiters daarbij op om weer ‘de wei in te gaan’ en echt contact te maken met kandidaten.

LinkedIn-tooling die recruiters zou ‘ontzorgen’, heeft hen juist lui en afhankelijk gemaakt.

Eenzelfde signaal krijg ik ook uit de analyse van De Stand van Werven 2019/2020. Op het moment dat een referralstrategie procentueel voor minder aannames zorgt én die aannames minder outperformers opleveren dan LinkedIn, geeft dat op z’n minst reden tot denken. Ligt dat aan de kracht van LinkedIn óf aan het feit dat ‘we’ te weinig professioneel bezig zijn om alle andere recruitmentkanalen goed te gebruiken?

Gezond en scherp blijven

De recruitmentmanagers, bedrijven en grote bureaus die de afgelopen jaren op LinkedIn-dieet zijn gegaan en afscheid hebben genomen van de seats, insights, jobs en career pages, hebben dat vaak met veel plezier en succes gedaan. Ze hebben hun focus verlegd naar employer branding, recruitmentmarketing en alternatieve tooling. Tegelijkertijd gebruiken ze nog steeds wel LinkedIn, maar dan via hacks, business accounts, Google of anderszins. Als aanvulling dus, niet als voornaamste maaltijd.

Met een andere budgetallocatie en sourcingsmix kunnen recruiters gezond en scherp blijven.

Met een andere budgetallocatie en sourcingsmix blijven deze recruiters gezond en scherp. En – niet onbelangrijk – zijn ze onderscheidend op de arbeidsmarkt, waar het overgrote deel zijn ‘war for talent’ voert op het slagveld dat LinkedIn heet.

Die M rijd je niet zomaar voorbij

Om nu meteen cold turkey op LinkedIn-dieet te gaan, is misschien voor velen een stap te ver. Fastfood zweer je misschien ook niet zomaar voor altijd af. Die M steeds maar weer voorbij rijden? Toegegeven: het is best lastig. Maar iets minder LinkedIn zou zomaar eens een hele gezonde keuze kunnen zijn voor je beoogde wervingsresultaat en de fitheid van je hele recruitmentteam.

Iets minder LinkedIn zou zomaar eens een hele gezonde keuze kunnen zijn.

Misschien is de conclusie voor nu dat fastfood soms best lekker is, maar gezond eten en sporten voor velen nog veel lekkerder en voor de meesten ook veel bevredigender. Het zou daarom zomaar eens kunnen dat een LinkedIn-dieet de komende jaren een nieuwe trend wordt. Net zoals McDonald’s nu ook vegetarische hamburgers heeft. En dat laatste legt ze geen windeieren…. Voor LinkedIn zie ik dan ook nog meer dan voldoende toekomst. Zelfs al kun je als recruiter nu ook alle profielen op het platform – legaal – via alternatieve tooltjes gebruiken.

Meer weten?

hr-trendsOp dinsdag 28 januari 2020 spreekt Geert-Jan Waasdorp, de auteur van dit blog, tijdens het Werf& congres Bureaurecruitment. Daar zal hij onder meer laten zien hoe bureaus in de huidige arbeidsmarkt zich nog kunnen onderscheiden. Klik hier voor meer informatie. Tot 1 november geldt een zéér aantrekkelijke very early bird-korting.

Op 14 november 2019 bespreekt hij samen met Aad van der Werf in 1 middag alle actuele trends en ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. Samen vertalen ze daarbij alle ontwikkelingen naar kansen om er de komende jaren meer resultaat uit te halen en de schaarste effectief te lijf te gaan. Klik hier voor meer informatie.

Lees ook:

Inbound of outbound recruitment: wat is nou eigenlijk beter? 

Geschreven door

Weinig verandert momenteel zo hard als de wereld van werk. Krapte, flexibilisering, robotisering, agile, levenslang leren: het is aan de orde van de dag. En dan vooral de vraag: waar haal je nieuwe medewerkers vandaan? En hoe bind je talent aan je organisatie? Ik kan de nachtelijke LinkedIn-speurtochten bijna ruiken…

‘Ik kan de nachtelijke LinkedIn-speurtochten bijna ruiken…’

Maar het kan ook anders. In plaats van zelf op zoek te gaan naar kandidaten, kun je jouw droomkandidaten ook min of meer als vanzelf naar jou toe laten komen. En dan niet door vacatures rond te strooien, maar door een aantrekkelijke werkgever te zijn. Dit noemen we ‘inbound recruitment’. Maar hoe doe je dat? En de hamvraag: wat is meer geschikt voor jouw organisatie, inbound of outbound?

Trekken, trekken, trekken 

Je ziet het doorlopend gebeuren in de IT en techniek, maar ook in het onderwijs en de zorg: te veel openstaande vacatures, te weinig mensen om ze te vullen. Aan goede kandidaten wordt aan alle kanten getrokken, terwijl ze hier waarschijnlijk helemaal niet op zitten te wachten. Waarom zou iemand überhaupt switchen als hij of zij al een goede baan heeft? En waarom dan naar jóú? Een hoger salaris (en een schattige kantoorhond) is daarvoor zelden meer voldoende.

Waarom zou iemand überhaupt switchen als hij of zij al een goede baan heeft? En waarom dan naar jóú?

Daarom is een goed ‘employer brand’ ook zo belangrijk. Door een authentieke en onderscheidende voorkeurspositie te verkrijgen als werkgever (in de ogen van potentiële medewerkers) kun je de juiste mensen aantrekken, om ze daarna niet meer los te laten. Recruiters moeten daarom steeds meer als (inbound) marketeer gaan denken.

Hoe verschilt dat van outbound recruitment? 

Outbound recruitment, dat is de traditionele aanpak. Dan deel je openstaande vacatures op de website van je bedrijf, via sociale media en op vacaturesites. Daarna komt de recruiter in beeld. Deze gaat actief op zoek naar veelbelovende kandidaten. Gevonden? Dan is het tijd om contact te leggen. E-mails of InMails, telefoontjes, appjes. Alles wordt uit de kast getrokken om de kandidaat kennis te laten maken met het bedrijf en de functie. Zonder die actie zou de kandidaat het bedrijf wellicht niet eens kennen. Laat staan overwegen om er te gaan werken.

Inbound zorg je dat potentiële kandidaten je bedrijf leren kennen dankzij waardevolle content.

Inbound recruitment is eigenlijk precies het tegenovergestelde hiervan. Je gaat niet zelf actief op zoek naar de juiste kandidaat, maar laat hem of haar naar jou toekomen. Je creëert engagement en zorgt dat potentiële kandidaten je bedrijf leren kennen door waardevolle content te leveren via e-mailcampagnes of social media. Deze content is zo authentiek mogelijk en geeft een goed beeld van wie je bent als organisatie en hoe jouw medewerkers het vinden om voor je te werken. Betrek dus ook vooral je medewerkers bij de ontwikkeling van deze content. Als er dan daadwerkelijk een functie vrijkomt, is een kandidaat – als het goed is – al enthousiast en komt deze vanuit een intrinsieke motivatie bij je solliciteren.

Focus op latent werkzoekenden

Uit onderzoek van LinkedIn blijkt dat maar 25% van hun gebruikers actief op zoek is naar een nieuwe baan. Als recruiter ben je dus vooral bezig met zoeken naar en recruiten van passief talent. Daarnaast is 15% nu nog niet klaar om van baan te wisselen, maar zet wel al stappen in deze richting.

Het doel van inbound recruitment is om potentiële kandidaten hun pijnpunten te laten ontdekken.

Als inbound recruiter richt je je dus niet alleen op de mensen die al actief op zoek zijn, maar óók op de mensen die dit (nog) niet zijn. Je weet namelijk nooit wanneer iemand klaar is voor de volgende stap. Het doel van inbound recruitment is om potentiële kandidaten hun pijnpunten te laten ontdekken. Ervaren ze nu een slechte culturele match? Hebben ze een (te) laag salaris? Te weinig ontwikkelmogelijkheden? Als iemand beseft dat zo’n pijnpunt daadwerkelijk bestaat, sta jij voor ze klaar met relevante content, referenties van huidige medewerkers en alle informatie die ze zich maar kunnen wensen. Het resultaat? De wil om voor jouw bedrijf te werken komt dan vanzelf!

Lange- en kortetermijnoplossingen

Ben je op zoek naar een langetermijnoplossing om zo je recruitmentstrategie naar een volgend niveau te tillen? Dan ga je voor inbound recruitment. Door je organisatie een langere periode op verschillende manieren onder de aandacht te brengen, gaat er uiteindelijk bij de kandidaat vanzelf een lampje branden. Zo creëer je een pool met potentiële kandidaten. Doordat de kandidaat naar jou toekomt, in plaats van andersom, verandert hij of zij direct in een geschiktere (en meer gemotiveerde) nieuwe medewerker. Hij/zij heeft namelijk al een band met je organisatie opgebouwd.

‘Outbound recruitment zou niet je enige recruitmentstrategie moeten zijn.’

Outbound recruitment richt zich meer op de korte termijn. En wordt als het goed is alleen nog toegepast als de nood hoog is. Concurrenten delen zoveel informatie over zichzelf. Doe jij dit niet, dan val je buiten de boot. Maar outbound recruitment zou niet je enige recruitmentstrategie moeten zijn. Is dit wel het geval? Overweeg dan zeker om ook inbound recruitment op de strategische agenda te zetten.

De verschillen in het kort:

Inbound Recruitment Outbound Recruitment
De kandidaat komt naar jou Jij gaat naar de kandidaat
Lange termijn Korte termijn
Marketingmethode Salesmethode
Bouwt relaties en vertrouwen tussen jouw organisatie en je doelgroep Er wordt geen relatie opgebouwd met een kandidaat
Je bouwt een pool op met talent van hoge kwaliteit Ook hier bouw je een pool met talent, maar het kost meer moeite om de pareltjes eruit te halen.

Inbound vs. outbound: wat is beter (voor jouw bedrijf)? 

Idealiter gebruik je als recruiter beide methodes door elkaar heen. Door inbound en outbound met elkaar te combineren creëer je niet alleen een grote pool aan kandidaten, maar is deze pool ook nog eens getarget. Met andere woorden: je kunt zowel gericht voor één specifieke vacature mensen vinden, als je organisatie op langere termijn van goede kandidaten voorzien.

Netwerken en koude acquisitie blijven altijd werken, en zullen je wel degelijk voorzien van kandidaten.

Bestaat je bedrijf pas kort? En heb je snel nieuwe medewerkers nodig? Dan kan outbound recruitment je helpen. Netwerken en koude acquisitie zullen altijd blijven werken, en blijven je wel degelijk voorzien van kandidaten. Maar heb je een meer continue stroom van mensen nodig? Dan is outbound recruitment niet de oplossing. Inbound recruitment zorgt voor veel kandidaten, die stuk voor stuk geïnteresseerd zijn in je bedrijf.

Hoe te beginnen met inbound recruitment? 

Iedere strategie valt of staat met een goed plan van aanpak, inclusief doelen. Wat wil je bereiken? Formuleer doelen die te maken hebben met de groei van je organisatie op de korte én lange termijn. Deze doelen moeten SMART zijn. Zo kun je het proces managen en daarnaast identificeren of je succesvol bent. Ook kun je waar nodig bijstellen.  Vervolgens creëer je persona’s. Stel vast wat de meest voorkomende openstaande vacatures zijn in je organisatie, en welke profielen je hierbij zoekt. Welke kennis moeten deze mensen in huis hebben? Hoeveel ervaring? En wat is hun achtergrond? Door deze persona’s in het achterhoofd te houden kun je gerichter content maken, om de juiste mensen aan te trekken.

Nu kun je aan de slag! Voor ieder stadium in de kandidaat-reis zijn andere acties vereist. Denk aan:

  • Top of the Funnel: carrièreblogs, socialemedia-berichten, landingspagina’s, werkenbij-website, posts op vacaturesites.
  • Middle of the Funnel: socialmedia-contact met geïnteresseerde kandidaten (denk aan InMail), e-mailcampagnes met referenties van medewerkers, job alerts om geïnteresseerde prospects op de hoogte te houden.
  • Bottom of the Funnel: hoera! Je hebt kandidaten! Zorg dat deze kandidaten een goede ervaring met jouw organisatie hebben. Dit doe je door het sollicitatieproces zo duidelijk mogelijk te maken, altijd opvolging te bieden en altijd te blijven communiceren.

De combinatie is het best

De wereld van recruitment blijft evolueren en veranderen. Dat wil ook zeggen dat je als organisatie jezelf moet blijven aanpassen. Waar je ooit je kandidaten direct benaderde, en je je daarbij richtte op mensen die de perfecte fit voor een functie zouden zijn, kan dit nu wel eens een stuk moeilijker zijn.

Heb je een meer constante stroom van kandidaten nodig? Dan kan inbound recruitment je helpen.

Outbound recruitment is daarom niet meer de enige manier om kandidaten te zoeken. Natuurlijk werkt deze strategie nog wel. Zeker als je maar één vacature hebt die je snel moet invullen. Maar heb je een meer constante stroom van goede kandidaten nodig? Dan kan inbound recruitment je helpen. Je bouwt dan namelijk een relatie op met een kandidaat, nog voordat deze überhaupt op zoek is naar een nieuwe baan. Een echt effectieve recruitmentstrategie? Die heeft elementen van beide methodes, door snel, getarget, betrouwbaar en persoonlijk te zijn, op de lange termijn.

Over de auteur

Marije Schreur is oprichter van bureau Shock Marketing. Ze is Gold Hubspot Agency partner en helpt organisaties met inbound marketing en marketing automation. Ze blogt hier af en toe over de recruitmentkant van dit vak.

Lees ook:

Hoe Trigion 450 mensen wist te werven voor een onbekende functie

Geschreven door

Schiphol krijgt vaak te maken met passagiers met een beperking, bijvoorbeeld blinden of slechtzienden, of andere mensen met een beperkte mobiliteit. Om hen te helpen toch goed door de luchthaven te komen zijn er vele ‘Passagiersassistenten’, die hen opvangen en zorgen dat ze op de juiste plek terecht komen.

Het is geen makkelijke functie om mensen voor te vinden. En wel om de volgende redenen:

  • Het is fysiek zwaar, dus je moet in goede conditie zijn.
  • Het betaalt niet héél goed (11 euro per uur).
  • Er is veel concurrentie op de arbeidsmarkt, omdat Schiphol midden in de Randstad ligt.
  • De screening van de kandidaten door de Koninklijke Marechaussee duurt gemiddeld negen weken.
  • Het is seizoenswerk. Het loopt vooral van mei t/m oktober, daarna neemt het aantal passagiers af.
  • Je kunt zelf niet op vakantie in juli en augustus, want dat zijn juist de drukste maanden.
  • Maar er wordt wel verwacht dat je 24/7 beschikbaar bent, en gemiddeld 30 uur per week.

Probeer daar maar genoeg mensen voor te vinden. En dat ook nog eens binnen 5 maanden.

Een hele klus

Een hele klus voor beveiligingsbedrijf Trigion, een onderdeel van de Facilicom Group. Recruitmentmanager Carmen van den Berg vertelde er recent over op het Werf& Selectie Jaarcongres. Want bovenstaande functie-eisen vormden niet de enige uitdaging waarmee ze te maken kreeg. Zo was deze klus eerst altijd uitbesteed aan een uitzendbureau, waardoor er geen data van voorgaande jaren aanwezig waren. Ze wist dus eigenlijk niet wie de sollicitant was, waarom hij of zij voor de baan zou kiezen of waarom hij of zij zou afhaken. Bovendien was haar recruitmentteam ook nog eens onderbezet en was er nauwelijks tot geen content om in te zetten voor campagnes.

trigion creatiehuis

Onbekend maakt onbemind?

En dan is de doelgroep ook nog eens enorm breed. Denk aan: studenten, maar ook aan zzp’ers of een fitte pensionado. Het belangrijkste is dat de kandidaat fysiek fit is, omdat een dienst soms uit wel 10 kilometer lopen kan bestaan en je ook wel eens mensen in een stoel moet tillen. Daarnaast moeten kandidaten niet alleen zorgzaam en passagiersgericht zijn, maar ook nog eens boven de 18, zodat ze op een caddy mogen rijden.

‘Vrijwel niemand kent de functie ‘passagiersassistent’, dus heeft adverteren op jobboards niet veel zin.’

Maar waar vind je zulke specifieke mensen? Aangezien vrijwel niemand de functie ‘passagiersassistent’ kent, heeft het niet zoveel zin om ervoor te adverteren op traditionele jobboards. Als je niet weet dat de baan bestaat, dan moet je namelijk eerst verteld worden dát het bestaat. Maar voor sociale media is goede content nodig, waarmee je de doelgroep laat zien wat de baan inhoudt, hoe leuk het is en ook hoe pittig.

Wat te doen?

Wat te doen? Van den Berg, ruim een jaar werkzaam als recruitmentmanager bij de  Facilicom Group, en vooral ervaren op het gebied van volumerecruitment van operationeel personeel, besloot zich daarom te richten op dat laatste onderdeel: goede content. En dan met name: video. Ze klopte daarvoor aan bij het Creatiehuis. Daar maakten ze niet alleen een lange video, maar ook meerdere vormen van andere content, zoals een teaser van 10 seconden.

Waarom Trigion voor video koos? Van den Berg noemt er 5 redenen voor:

1. Het is relatief goedkoop als het om volumewerving gaat
2. Het geeft een boost aan andere wervingskanalen, waardoor het gaat kriebelen om bijvoorbeeld ook aan referral te doen
3. Video wordt makkelijker gedeeld (door vrienden bijvoorbeeld) dan een vacaturetekst
4. Door de reacties op de sociale media leer je de doelgroep steeds beter kennen
5. Je bouwt eigen data op en kunt daarmee resultaat onderbouwen

Een mooi resultaat

In 19 weken van werven en selecteren zijn er in totaal 50 selectiebijeenkomsten geweest. Het hele selectieproces was korter dan 6 dagen. Kandidaten werden in dezelfde week uitgenodigd en hoorde tijdens de bijeenkomst of ze aangenomen waren of niet. Er zijn uiteindelijk bijna 4000 sollicitanten gekomen, van wie er meer dan 450 mensen zijn aangenomen. Een mooi resultaat, aldus Van den Berg.

Lees ook:

‘De toekomst van recruitment? Dat wordt steeds meer een wetenschap’

Geschreven door

Weinig onderwerpen weten zoveel mensen op de been te brengen als ‘de toekomst van recruitment’. Niet gek dus dat menig congres en evenement graag die blik vooruit werpt. Want dat het huidige standaardproces inmiddels behoorlijk achterhaald en versleten is, dat beseffen er velen. Met cv’s en klassieke sollicitatiegesprekken is het immers meer geluk dan wijsheid als we talent op de juiste plek krijgen. Maar hoe het dan beter kan? Dat is nog wel zoeken.

Met cv’s en sollicitatiegesprekken is het meer geluk dan wijsheid als we talent op de juiste plek krijgen.

Bij Bullhorn deden ze donderdagavond weer eens zo’n zoektocht. In een zaal in Maarssen, voor de verandering eens overwegend gevuld met mannen, stond de vraag centraal: What’s next? Oftewel: hoe zal recruitment er in 2025 uitzien? Dit (waarschijnlijk) vanuit de gedachte: wij hebben als mens allemaal de neiging om de ontwikkeling op de korte termijn te óverschatten en die op de lange termijn te ónderschatten. Dan is 2025 mooi ergens daartussenin.

Patronen ontdekken

Want dat het allemaal niet zo hard gaat als we soms denken, maakte de eerste spreker van de avond wel duidelijk. Neurowetenschapper Marcia Goddard, die begin dit jaar overstapte van YoungCapital naar gamemaker &Ranj, noemde selectie van kandidaten zoals we dat nu kennen ‘vaak een zooitje’. We weten eigenlijk niet goed waarop we selecteren, zei ze. ‘We zeggen bijvoorbeeld wel dat we soft skills belangrijk vinden, maar hebben nauwelijks een idee welke van die soft skills precies voor welke baan van belang zijn.’

‘We hebben nauwelijks een idee welke soft skills precies voor welke baan van belang zijn.’

En er mag dan veel nieuwe technologie beschikbaar zijn om patronen in gedrag te analyseren, die kunnen helpen om recruitment te automatiseren en succeskansen van kandidaten te voorspellen. Maar ook die technologie is nog verre van perfect – en wordt mede daarom nauwelijks gebruikt. ‘Bij YoungCapital zijn we op een gegeven moment data gaan analyseren. We hadden een persoonlijkheidsvragenlijst die 40.000 mensen hadden ingevuld. Toen zijn we gaan kijken: was er een patroon in te ontdekken? Daaruit bleek bijvoorbeeld dat mannen van zichzelf vinden dat ze stressbestendiger en besluitvaardiger zijn, en vrouwen gemiddeld meer integer zijn en meer inlevingsvermogen hebben. Maar wat konden we daar eigenlijk mee in onze selectieprocedures?’

Naar de Formule 1

Recruitment – en dan vooral: de selectie – automatiseren? Het is ‘heel erg complex’, concludeert Goddard dan ook. De vraag die haar momenteel vooral bezighoudt is: wat beïnvloedt nou prestaties? Daarvoor kijkt ze onder meer naar de Formule 1. Want wat niet iedereen weet: rondom een coureur als Max Verstappen is dagelijks een team van zo’n 800 tot 1.500 (!) mensen bezig. Hoe werken zij samen zodat Max zijn rondjes op het allersnelst kan rijden?

> ‘Je moet jezelf als team elk jaar opnieuw uitvinden, anders lig je er gewoon uit.’

Goddard heeft er inmiddels naar eigen zeggen ‘een echt onderzoek van gemaakt’. En uit de eerste resultaten ervan blijkt volgens haar de essentie van goede prestaties: het vermogen jezelf continu aan te passen. ‘De Formule 1 heeft elk jaar andere regels, andere uitgangspunten. Het blijkt dat degene die zich daaraan doorlopend weet aan te passen, het meest succes kan boeken. Je moet jezelf als team elk jaar opnieuw uitvinden, anders lig je er gewoon uit.’

De formule voor prestaties

Wil je mensen laten presteren, dan is talent belangrijk, zegt ze, net als een omgeving waarin je kunt floreren. ‘Maar het allerbelangrijkste is groeipotentie, dat draagt het meeste bij aan verbeteren van prestaties op termijn.’ En die groeipotentie heeft er onder meer mee te maken hoe je met stress omgaat. Zie je het als een bedreiging? Dan kun je rigiditeit in gedrag krijgen. Maar zie je stress als een uitdaging? Dan krijg je weerbaarheid, aldus Goddard. ‘Niet dat mensen dan blij zijn met stress. Maar als je voorkomt dat mensen in een ‘nee, dat kan niet’-modus schieten en in plaats daarvan schieten in een ‘oké, wat nu?’-modus, dan stimuleer je dus de soft skills die bijdragen aan succes, zo blijkt.’

De vraag: ‘wat moet je in deze situatie doen om dit probleem op te lossen?’ draagt bij aan prestaties.’

Hoe je dat doet? Daarvoor zijn bijvoorbeeld een omgeving van psychologische veiligheid, vertrouwen, durf en ruimte om te experimenteren van belang. En ook heel belangrijk: opbouwende, heldere en niet-veroordelende feedback. Daarmee kon bijvoorbeeld Max’ slechte start in Brazilië in 2016 worden goedgemaakt. ‘Er vielen geen verwijten, er werd alleen gekeken naar: wat moet je nu doen in deze situatie om dit probleem op te lossen? Dat draagt bij aan prestaties, zo blijkt telkens weer.’

Gamification kan helpen

Nu is dus alleen nog de uitdaging om dat gedrag ook in een selectieproces vast te kunnen stellen. En dat is iets waar gamification van assessments bij kan helpen, denkt ze. ‘Je vraagt dan niet aan iemand of hij bijvoorbeeld flexibel is, maar je gaat het daadwerkelijk meten.’ Een ontwikkeling die veel waarde kan opleveren in selectie van kandidaten. Toch laten de voorbeelden die ze vervolgens noemt zien dat het in de praktijk nog niet zo hard hiermee gaat.

‘Ik denk dat we pas over 5 jaar voldoende data hebben om met games selectiebeslissingen te veranderen.’

The Game van Houthoff, de Luchtmacht Experience: het zijn niet alleen voorbeelden van alweer enige jaren terug, ze tonen ook aan dat het meestal meer gaat om employer branding dan om games op basis waarvan daadwerkelijke selectie – en dus ook afwijzing – plaatsvindt. Want zo snel gaat dat dus in de praktijk nog niet. Zoals Goddard ook aangeeft: ‘Ik denk dat we pas over 5 jaar voldoende data hebben om selectiebeslissingen te veranderen.’

panel toekomst van recruitment

‘AI nog niet echt predictive in recruitment’

Een mening die onderschreven werd door het panel dat vervolgens aantrad. Want ook deze 5 mannen hebben allemaal de mond vol van ‘machine learning‘, ‘deep learning‘ en ‘AI’, sterker nog: op basis van die expertise zijn ze hiervoor ook gevraagd, maar iemand als Cornel van der Heiden van Bullhorn geeft ook ruiterlijk toe ‘dat het echt nog niet zover is dat AI predictive is in recruitment.’

‘De dataset met alle interacties met werknemers en kandidaten is er vaak nog helemaal niet.’

Of een vacature plaatsen op een bepaald jobboard de investering waard is? Of een vacaturetekst de doelgroep voldoende aanspreekt? Het is inmiddels – dankzij de automatisering – redelijk inzichtelijk te maken. Maar welke kandidaat nou uiteindelijk de beste is? Ook René Bolier, directeur van OnRecruit, zegt ‘dat we er nog heel ver weg van zijn. De dataset met alle interacties met werknemers en kandidaten is er vaak nog helemaal niet, laat staan dat we het goed kunnen analyseren.’

Híer is de toekomst

Toch zien alle 5 juist op dit gebied de komende jaren veel mogelijkheden. De recruiter zal daardoor niet verdwijnen, maar wel meer dan ooit ondersteund worden met data. ‘Mapping van al je talent’, ziet Gerard Mulder (Textkernel, nu CareerBuilder) bijvoorbeeld als wenkend toekomstperspectief. En ook in matching ziet hij veel gebeuren de komende tijd. ‘Een grote klant van ons in de VS heeft onze matchingstechnologie vergeleken met die van hun beste recruiters. Daarin deden wij het in 40% van de gevallen béter dan de menselijke recruiter. De mens kan in een selectieafweging natuurlijk nooit 2.000 factoren meenemen. Dat kan een computer wel. En daarin gaat AI echt een heel groot verschil maken.’

‘De mens kan in een selectieafweging natuurlijk nooit 2.000 factoren meenemen.’

Maar dan moet je die 2.000 factoren natuurlijk wel hébben. En je moet weten dat ze aantoonbaar relevant zijn voor de uiteindelijke selectiebeslissing. Plus: je moet het aan de – afgewezen – kandidaat ook nog kunnen uitleggen. Dat zijn allemaal nog wel hobbels om te nemen. Een door AI onderbouwd selectieproces is met andere woorden nog wel even weg. Maar het is wel duidelijk welke kant het opgaat: steeds verder weg van de vaak zéér willekeurige selectiemethode die ons huidige recruitmentproces nu nog meestal kenmerkt. Oftewel: weg van ‘het zooitje’, zoals Marcia Goddard het noemde. Want niet voor niets is haar antwoord op de vraag: what’s next in recruitment?: ‘Short answer: Science!‘

Lees ook:

 

Waarom een jury wel eens beter kan werken dan een sollicitatiegesprek

Geschreven door

Drie maanden lang bestudeerde hij hoe bedrijven potentiële managers benaderden in een sollicitatiegesprek. Maar uiteindelijk besloot Sam Walker toch de handdoek te werpen, schrijft hij in de Wall Street Journal. ‘Het probleem is dat mijn uitgangspunt verkeerd bleek. Ik kwam erachter dat de meest effectieve methode om iemand te interviewen niet bestaat. De meest effectieve methode is níet te interviewen. Sollicitatiegesprekken verhogen zelfs de kans op een domme beslissing.’

‘Slechts 18% van alle managers beschikt over de vaardigheden die nodig zijn om succes te hebben.’

sam walkerJa, hij beseft zelf ook wel dat het gek klinkt. ‘Sollicitatiegesprekken zijn al zo lang een bijna heilig ceremonieel in het bedrijfsleven.’ Maar aan de andere kant, zegt hij, ‘Het is ook gek om te blijven doen wat je altijd deed en tegelijk een ander resultaat te verwachten. Terwijl uit een studie van Gallup niet voor niets blijkt dat slechts 18 procent van alle managers die worden aangenomen blijkt te beschikken over de combinatie van vaardigheden die nodig is om succes te hebben.’

Nog steeds een hoeksteen

Er zijn tegenwoordig allerlei nieuwe tools op de markt om kandidaten te assessen, merkt Walker op (Walmart werkt bijvoorbeeld met virtual-reality simulators). Toch is het sollicitatiegesprek in de praktijk nog altijd een hoeksteen van vrijwel elk recruitmentproces, zeker als het gaat om hogere functies. Waarom eigenlijk, vraagt hij zich af. Want onbewuste bias ligt in zo’n gesprek enorm op de loer. En ze belemmeren ook diversiteit. Managers blijken dan namelijk vooral mensen te selecteren die op hen lijken, zo is wetenschappelijk voldoende aangetoond.

‘Onbewuste bias ligt in een sollicitatiegesprek altijd enorm op de loer.’

En dat effect kun je wel proberen tegen te gaan met maatregelen als het overplaatsen van recruiters, het loslaten van opleidingseisen, of zelfs het outsourcen van nagenoeg het hele proces. Maar zolang je erop staat dat je elke kandidaat in levende lijve ontmoet, lukt dat natuurlijk nooit helemaal.

‘Onze ogen bedriegen ons’

Een ander probleem, zegt Walker, is dat onze ogen ons vaak bedriegen. Zo heeft onderzoek bijvoorbeeld aangetoond dat energieke en extraverte personen een grotere kans hebben om als leider te worden gekozen. ‘Zij zijn de mensen die ons positief doen verbazen in een sollicitatiegesprek.’ Maar, zegt hij ook, ander onderzoek laat zien dat deze kenmerken helemaal niet zo bepalend zijn als het erom gaat hoe effectief een leider in de praktijk is. ‘En sommige kwaliteiten die wél een indicator zijn voor zulk succes, zoals vriendelijkheid (agreeableness), blijken door interviewers juist gemiddeld minder gewaardeerd te worden.’

‘Effectief leiderschap en karakter blijken niet altijd gerelateerd.’

Werkgevers letten in een sollicitatiegesprek vaak – al dan niet bewust – op kleine ‘signalen’ over een kandidaat. Zit hij of zij rechtop? Was hij of zij vriendelijk tegen de receptioniste? Het lijkt allemaal een subtiel verband te houden met iemands persoonlijkheid. Maar om echt de ene kandidaat met de andere te kunnen vergelijken is deze methode ‘suboptimaal’, vat Walker het samen. ‘Zulk gedrag mag nobel lijken, maar effectief leiderschap en karakter blijken niet altijd gerelateerd.’

Gesprekken zijn te voorspelbaar

En dan hebben we het nog niet eens over het feit dat sollicitatiegesprekken vaak uiterst voorspelbaar zijn. Ze leveren hooguit anekdotisch bewijs van hoe een kandidaat in het echte leven zou opereren. Elke kandidaat weet dat hij om voorbeelden gevraagd wordt hoe hij anderen motiveert, en mensen benadert die desondanks ongemotiveerd blijven. Maar, zo stelt Walker: ‘Het enige redelijke en eerlijke antwoord op het meeste van deze hypothetische vragen zou moeten zijn: dat hangt er maar helemaal vanaf.’

‘Wil je echt een manager aannemen die precies datgene vertelt wat jij wilt horen?’

Zulke vragen stellen in sollicitatiegesprekken is dan ook vrij zinloos, concludeert hij. ‘De antwoorden zijn meestal al voor de spiegel geoefend. En wil je echt een manager aannemen die erin uitblinkt precies datgene te vertellen wat jij wilt horen?’

Vorm liever een jury

Hoe het dan wel moet? Want managers aannemen zónder ze een keer gezien te hebben, dat kan toch niemand zich voorstellen? Volgens Walker begint verbetering er al mee dat je maar beter kunt stoppen met sollicitaties in behandeling te nemen. ‘Je kunt beter eerst om geschreven nominaties vragen. Dit helpt werkgevers al om slimmer te kunnen besluiten over wie te overwegen.’

‘Als een bedrijf een kandidaat evalueert aan de hand van de oordelen van velen, krijg je een veel vollediger beeld.’

Hij verwijst naar het bekende ‘360-graden-feedbackmodel’. Als een bedrijf een zittende medewerker evalueert aan de hand van de oordelen van klanten, partners, andere stakeholders en collega’s, krijg je een veel vollediger beeld van zo iemand. Dat zou ook in werving en selectie waardevol kunnen zijn, stelt Walker. ‘In plaats van een sollicitatiegesprek te plannen, zou ik daarom iedere genomineerde willen voorstellen vijf namen aan te dragen van mensen met wie ze nauw hebben samengewerkt. Die vijf mensen vraag je dan vervolgens om nóg een naam van iemand die ook met de kandidaat heeft samengewerkt. Zo krijg je een ‘jury’ van zo’n 10 mensen die werkelijk iets over de kandidaat kunnen zeggen. Ben je over de antwoorden van die jury tevreden, dan kun je de kandidaat alsnog uitnodigen op kantoor. Maar in plaats van een sollicitatiegesprek kun je hem of haar dan meteen een baanaanbod voorleggen.’

Geen kruisverhoor meer

Zo’n systeem met een jury zal best wennen zijn, geeft Walker meteen toe. ‘Maar ik ben er absoluut van overtuigd dat een jury van 10 onafhankelijke, maar geïnformeerde beoordelaars veel waardevoller is, en eerlijker, dan de toevallige prestatie van iemand in een sollicitatiegesprek.’

‘Met dit systeem hoeft de kandidaat zich niet meer af te vragen of hij wel rechtop zit.’

Zo’n jury zou volgens de auteur van het boek The Captain Class: A New Theory of Leadership niet alleen veel bias schelen, het is ook voor de kandidaat veel prettiger, zegt hij. ‘De kandidaat wordt niet meer aan een kruisverhoor onderworpen. Hij of zij hoeft zich ook niet meer af te vragen of hij wel rechtop zit. In plaats daarvan kan hij het eerste gesprek juist op een veel gelijkwaardiger manier voeren en kijken of de baan misschien iets voor hem is.’

Lees ook:

Eindelijk onderzocht: hoe groot is de succeskans van een open sollicitatie?

Geschreven door

Als je regelmatig vacatures hebt waarvoor de kandidaten schaars zijn, ben je blij als mensen spontaan een open sollicitatie sturen. Maar hoe matchen deze kandidaten eigenlijk met de vacatures die regelmatig bij jouw organisatie ontstaan? Of is de follow-up van open sollicitaties zonde van de tijd en energie?

Voor dit onderzoek werd gekeken naar 3.569 open sollicitaties.

Om antwoord op die vragen te krijgen analyseerden RPO-specialist Recruitin 3.569 open sollicitaties die het afgelopen jaar binnenkwamen bij negen van hun opdrachtgevers. Daarbij gaat het om opdrachtgevers in de techniek, industrie en IT, met vaak meerdere vestigingen door heel Nederland voor wie het bureau met name lastige technische vacatures invult. Hoe helpen open sollicitaties daarbij?

Open sollicitatie: goed voor 1% plaatsingen

Eerst de data. De 3.569 open sollicitaties resulteerden uiteindelijk in 136 gesprekken (3,8%) en 34 plaatsingen (1,0%). Dat zijn geen uitzonderlijk positieve percentages, erkent ook Recruitin. Maar nadere analyse van de data leert wel dat de open sollicitaties van 1 van de 9 bedrijven de cijfers om meerdere redenen nogal vertekenden. Als dit bedrijf achterwege wordt gelaten uit de data, dan resulteert dat open sollicitaties zorgen voor 8,0% van de gesprekken en 2,1% van de plaatsingen.

‘De achterliggende intentie van de kandidaat is een voorspeller van een mogelijke match.’

Dat oogt al rooskleuriger, aldus Wouter Arts, directeur development van Recruitin. Maar ook dan zijn er nog steeds grote verschillen te zien, zegt hij. Daarvoor blijken volgens hem twee factoren in hoge mate verantwoordelijk te zijn:
• De werkgeversconcurrentie in de regio waar het bedrijf zit
• De herkomst van de kandidaat
‘Deze factoren hebben alles te maken met de achterliggende intentie van de kandidaat als deze een open sollicitatie stuurt en zijn een voorspeller voor een mogelijke match’, aldus Arts.

Opereren in een ‘lastige’ regio

In een regio waar veel vergelijkbare concurrenten zitten, zoals de regio Eindhoven, is in de cijfers te zien dat de ratio open sollicitatie/gesprek sterk daalt. ‘Kandidaten die open solliciteren doen dat dan vaak bij meerdere bedrijven tegelijk. Ze kijken daarna bij wie ze op gesprek gaan.’ Een recruiter die verantwoordelijk is voor hightech vacatures in de regio Eindhoven ziet in haar data dat het dan ook nog steeds interessant is om open sollicitaties te ontvangen. Mits je de bijbehorende processen goed inricht. De ratio sollicitatie/gesprek mag dan relatief laag zijn, het resulteert wel in enkele voltreffers voor complexe vacatures.

‘Kandidaten die open solliciteren doen dat dan vaak bij meerdere bedrijven tegelijk.’

En dan is er ook nog een andere groep: kandidaten van buiten Nederland. Zij blijken vaak een groot aantal open sollicitaties te versturen. Zelfs al reageer je zelf positief, dan willen ze uiteindelijk niet altijd in gesprek, om diverse redenen. Daarbij blijkt ook de taalbarrière een rol te spelen. Niet ieder bedrijf is ingesteld op anderstaligen en als beheersing van de Nederlandse taal een voorwaarde is, is de kans op een match met deze kandidaten klein.

Grote verschillen tussen bedrijven

In de data is aan de andere kant ook te zien dat sommige werkgevers een significant hogere conversie uit hun open sollicitaties halen dan andere. Dat kon zelfs oplopen tot 56%, meldt Arts. ‘In die gevallen blijken nog andere factoren een rol te spelen die het rendement van open sollicitaties verhogen. Die factoren hebben vooral te maken met vacaturehouders, met de carrièrefase van de kandidaat én met het type open sollicitatie.’

* De houding van vacaturehouders

Het succes van een open sollicitatie blijkt tussen vacaturehouders sterk te verschillen. Als een vacaturehouder in vaste kaders denkt, maakt een profiel dat voorkomt uit een open sollicitatie minder kans. Maar lukt het in zo’n geval de recruiter om die vacaturehouder met een open blik naar een aangedragen profiel te laten kijken, dan is te zien dat een kandidaat die op het eerste gezicht misschien niet aan alle eisen voldoet echt een goede match kan zijn.

* Studenten en traineeships

Voor sommige bedrijven zijn studenten een belangrijke bron van open sollicitaties die goed aansluiten bij veelgevraagde profielen. Als het mogelijk is om voor hen traineeships in te richten, zie je dat studenten daarop vaak positief reageren. Ze wijzen elkaar op de mogelijkheid en solliciteren actief als het bedrijf bijvoorbeeld in de buurt van een campus zit. Ook als er op het eerste gezicht geen vacatures lijken te zijn.

* Passieve en actieve open sollicitaties

Ook blijken er passieve en actieve open sollicitaties te zijn. Een passieve open sollicitatie is een reactie die spontaan binnenkomt via de WerkenBij-website. Daar kan van alles tussen zitten en de matchingskans is dan vaak lager. Heel anders wordt het als je zorgt dat er actief open sollicitaties binnenkomen. Dat doe je door met sourcingtechnieken voortdurend interessante kandidaten op te sporen. Door met hen ongedwongen contact te leggen kun je wel degelijk interesse in het bedrijf creëren. Als ze vervolgens hun cv sturen is de matchkans aanzienlijk. Bij een bedrijf leidde deze aanpak zelfs tot een gesprekskans van 56%, vertelt Arts.

Deel succes heb je dus zelf in de hand

Of een open sollicitatie je bedrijf een duurzame match kan opleveren hangt dus van een aantal factoren af, waarvan je een deel zelf in de hand hebt, aldus Recruitin-directeur Arts. ‘Door intensief samen te werken met vacaturehouders en door gerichte sourcing in te zetten bij de fase die aan een open sollicitatie voorafgaat, blijk je de succeskans significant te kunnen vergroten.’

Meer weten over sourcing?

Op 11 en 12 november organiseert de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie een tweedaagse bootcamp Sourcing & Search. Tijdens deze twee dagen leer je direct meer juiste kandidaten te vinden en verleiden met een toegankelijke en kandidaatgerichte sourcingsaanpak.

Of lees ook:

We werven de kandidaten die we eigenlijk helemaal niet willen

Geschreven door

De middag begon met een persoonlijke boodschap van mij. Ik vertelde hoe mijn meervoudig gehandicapte zoon Morris misschien imperfect is voor de norm die we als maatschappij stellen, maar juist perfect is gebleken voor hém. Vandaar het thema ‘imperfectie’ van deze middag. Hoe kunnen we ons als werkgever meer openstellen voor talent dat op het eerste oog afwijkt van onze norm, de kandidaat met het perfecte cv? Want uiteindelijk is het papieren zekerheid in de vorm van relevante werkervaring en een diploma, waarvan voldoende is aangetoond dat het nauwelijks nog voorspellende waarde biedt voor prestaties.

Hang naar controle en beheersing

Hoogleraar Psychiatrie Damiaan Denys was de eerste gastspreker van de middag. Hij vertelde dat we als maatschappij een toenemende chaos ervaren in ons leven en daardoor een ongezonde hang naar controle en beheersing hebben ontwikkeld. Hierdoor voelen we ons vaker depressief en zijn we meer ‘zoekend’ dan ooit. We geven onszelf als Nederlanders een hoog gelukscijfer, maar de dichtheid aan psychiaters en psychologen blijkt nergens zo hoog als hier.

‘We ervaren een toenemende chaos als maatschappij.’

De boodschap van Denys was dan ook een duidelijke: we kunnen niet meer nieuwsgierig zijn, ons vrij verwonderen en open staan voor andere en nieuwe dingen. We willen controleren. Het lijkt de beweegreden van mens en organisatie te zijn om naar de perfecte kandidaat te blijven streven en geen antwoord te kunnen en/of willen vinden op de problematiek van de huidige arbeidsmarkt.

Ieder talent is uniek

Onderwijstrainer Ivo Mijland had vervolgens een boodschap die hier mooi op aansloot: zie het mooie van ieder talent en denk niet in (functie)hokjes, puur als beheersingsmethodiek. Elk (ogenschijnlijk) gek talent is uniek en heeft een rol. Zoals het voorbeeld van cabaretier Henry van Loon, die bij Mijland in de klas zat toen ze jong waren.

Grappenmaker Henry van Loon was als kind volgens de leraar onhandelbaar en leidde iedereen alleen maar af.

Henry was een grappenmaker die niet geweldig presteerde. Hij was volgens de leraar onhandelbaar en leidde iedereen alleen maar af van de taken die ze op school dienden uit te voeren. Tot de leraar ineens het idee kreeg om van de nood een deugd te maken. Hij knutselde een zeepkist en liet Henri daarop elke vrijdagmiddag een aantal grappen vertellen. Het resultaat? Alle scholieren gingen schuddebuikend van het lachen naar huis.

Henry van Loon zou bij de meeste organisaties niet in een functieprofiel of op een vacature passen.

Henry had de rol van entertainer. Hij zou bij de meeste organisaties niet in een functieprofiel of op een vacature passen, terwijl hij juist iets heel moois brengt: mensen met een lach naar huis sturen aan het eind van de dag. Hij zou waarschijnlijk bijdragen aan meer werkgeluk van zijn collega’s en dus aan meer innovatie en productiviteit van een organisatie.

Taking the plunge

Vanuit arbeidsmarktperspectief vertelde ik daarna hoe we het thema van deze middag op ieders arbeidsmarkt kunnen toepassen. Ook hier gold weer: perfectie blijkt de norm. Ik gaf mooie voorbeelden van bedrijven die dat anders doen. Die nieuwe wegen ontdekken, de lat in het selectieproces verleggen en vooroordelen zoveel mogelijk proberen te elimineren. Diverser en creatiever werven dus.

‘Diverser en creatiever werven is belangrijk.’

Zoals het voorbeeld van de Amerikaanse industriële bakkerij Greyston Bakery. Al 35 jaar doen zij aan ‘open hiring‘ en geven ze iedereen een kans binnen het bedrijf. Maar dan ook echt: iedereen. Geen kennismakingsgesprekken, testen of screenings. “Taking the plunge” noemen ze dat. Omarm de onzekerheid met de instelling dat je het positieve zult oogsten en het negatieve zult overwinnen. Dat vertrouwen betaalt zich dus al 35 jaar uit voor dit bedrijf. Ook in Nederland zijn er inmiddels enkele bedrijven (zoals babyshop MamaLoes) die met dit principe van ‘open hiring’ experimenteren.

Van fabriek naar familiebedrijf

Ondernemer Sheraz Kazmi vertelde vervolgens vanuit werkgeversperspectief over zijn eigen organisatie The Pure Family. Hier staat het geluk en de persoonlijke ontwikkeling van werknemers centraal. ‘Betekenisgevend werkgeverschap’ noemt hij dat. Zijn missie is om te laten zien dat we in onze hang naar perfectie het fabrieksmodel van bedrijfsvoering moeten loslaten en van elk organisatie een familiebedrijf moeten maken. Geef mensen vertrouwen, verbinding, een purpose en zelfontplooiing, het betaalt zich altijd terug, was zijn boodschap.

Het levende voorbeeld

Als laatste kwamen bergbeklimmer Wilco van Rooijen en oud-directeur van Olympia Uitzendbureau Hein Noortman het podium op. Een adembenemend verhaal volgde, over hoe een gezamenlijke klimmissie 2 jaar geleden bijna fataal afliep. Hein en Wilco hebben beiden de dood in ogen gezien; Hein is na een val van 15 meter hoogte in een klimhal zelfs volledig blind ontwaakt uit een coma van 5 weken. Hun verhaal over hoe een imperfecte missie toch tot bijzondere en unieke inzichten leidde maakte veel indruk. Zoals Hein het mooi verwoordde: ‘ik ben eigenlijk blij dat ik blind ben geworden, anders had ik de ervaringen van afgelopen 2 jaar nooit beleefd’.

Werf de kandidaat die je wil

Aan het eind van de middag was een interessante conclusie te destilleren. We worden in de arbeidsmarkt helaas nog steeds te weinig gedreven door wat we willen: unieke en diverse talenten die vernieuwing brengen en voor duurzame oplossingen zorgen. De controle en beheersingsdrang uit het verleden blijft ons parten spelen. De papieren zekerheid van cv’s.

‘De controle en beheersingsdrang uit het verleden blijft ons parten spelen.’

Er is nog een lange weg te gaan dus. De eerste stap: de papierversnipperaar tevoorschijn halen en alle cv’s vernietigen.

Ook bijdragen aan Stichting Morris?

Doe dan woensdag 27 november mee met onze Recruitment Pubquiz in Utrecht en test jouw kennis van recruitment. De opbrengst van de pubquiz gaat volledig naar Stichting Morris.